¿Cómo líderes del área de gestión humana como definirían un plan de capitación, que

herramientas utilizarían para detectar las necesidades, y como medirían los resultados
obtenidos en las capacitaciones?

La detección de necesidades de capacitación es un paso crucial dentro del ciclo de gestión de la

formación al interior de las organizaciones, toda vez que constituye la base del plan de capacitación
a impartir. Por ello es necesario que el gestor de la formación conozca y aplique las herramientas de
indagación y detección pertinentes al público a capacitar y a la cultura de la organización

El Plan de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos, constituye un instrumento que

determina las prioridades de capacitación de los colaboradores.

La capacitación, es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera organizada

y sistémica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla conocimientos y habilidades
específicas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a aspectos de la organización, el
puesto o el ambiente laboral. Como componente del proceso de desarrollo de los
Recursos Humanos, la capacitación implica por un lado, una sucesión definida de condiciones y
etapas orientadas a lograr la integración del colaborador a su puesto en la organización, el
incremento y mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso personal y laboral en la
empresa. Y, por otro un conjunto de métodos técnicas y recursos para el desarrollo de los planes y
la implantación de acciones específicas de la empresa para su normal desarrollo. En tal sentido la
capacitación constituye factor importante para que el colaborador brinde el mejor aporte en el puesto
asignado, ya que es un proceso constante que busca la eficiencia y la mayor productividad en el
desarrollo de sus actividades, así mismo contribuye a elevar el rendimiento, la moral y el ingenio
creativo del colaborador.

¿Qué herramientas utilizarían para detectar las necesidades ?

1. Identificar lo que los participantes necesitan para su trabajo: Esto debería comenzar antes
de la sesión de entrenamiento. Los capacitadores eficaces se dan cuenta de lo que los
empleados necesitan saber y se concentran en las habilidades, herramientas o
conocimientos que les permitirán hacer mejor su trabajo.

2. Comparación de los objetivos de aprendizaje de la sesión con los requisitos del trabajo :
Después de que haya elaborado una lista de las cosas que los participantes deben hacer en
el trabajo, es hora de alinear los objetivos de aprendizaje con las necesidades de los
participantes. En otras palabras, debe crear métodos de evaluación que le permitan
determinar si los empleados han cumplido los objetivos de aprendizaje de una manera
adecuada a los requisitos del trabajo.

3. Evaluación del rendimiento durante y al finalizar la capacitación: Los capacitadores

eficaces lo hacen desarrollando una o más herramientas de evaluación para cada objetivo
de aprendizaje. Durante la sesión, usted desea aplicar una variedad de estos métodos de
evaluación. Por ejemplo, un objetivo de aprendizaje podría ser “Realice el procedimiento X”
y puede pedir a los participantes que realicen los pasos del procedimiento X en orden de la
primera a la última. O bien, si desea aumentarlo y hacerlo más práctico, pida a los
participantes que apliquen las habilidades para resolver escenarios específicos de trabajo
precisos.

4. Evaluación de la capacitación después de un período de tiempo : Con demasiada

frecuencia, los profesionales del aprendizaje afirman tener “éxito en la capacitac ión” cuando
demuestran que los participantes aplican las habilidades poco después de completar la
actividad de aprendizaje. La evaluación de la eficacia del aprendizaje duradero consiste en
demostrar la mejora sostenible y consistente del rendimiento de lo s empleados a lo largo de
un período de tiempo

Una formación eficaz es más que la entrega de contenidos. Se trata de lo bien que los
participantes pueden realizar las habilidades que reciben de la capacitación. Al planificar su
próxima sesión de capacitación, identifique primero qué participantes necesitan solicitar para
el trabajo. Luego utilice este conocimiento para desarrollar una variedad de herramientas de
evaluación y luego aplíquelas apropiadamente durante y después de la sesión.
.
- Detección de necesidades
- Clasificación y jerarquización de las necesidades de capacitación
- Definición de objetivos
- Elaboración del programa
- Ejecución
- Evaluación de resultados

ANALISIS DE LA PERSONA

 Análisis de la situación. El punto de partida del Plan de capacitación profesional de una

compañía es un estudio pormenorizado de las necesidades formativas de la plantilla en
función de los objetivos de la empresa.
 Debe ser realizada en el sitio de trabajo y deben ser comparadas con un patrón de conductas
esperadas.
 Es una forma impresa que contiene una lista de preguntas específicas dirigidas a reunir
información sobre conocimientos, habilidades, opiniones acerca de aspectos del trabajo que
desempeña la persona, o la empresa.
 Dirigida a los empleados individuales. En el análisis de la persona debemos hacernos dos
preguntas ¿a quién se necesita capacitar? Y ¿qué clase de capacitación se necesita?

Entre las técnicas más usuales para detectar las necesidades de capacitación están las siguientes:

- Encuesta
- Observación directa
- Cuestionario
- Evaluación desempeño

¿Cómo medirían los resultados obtenidos en las capacitaciones?

 Priorización de la formación. Una vez que se ha hecho inventario sobre las áreas de mejora
de cada trabajador, hay que establecer una jerarquización en base al presupuesto asignado,
determinando qué competencias deben desarrollarse de forma prioritaria.
 Concreción de las medidas. El siguiente paso será el diseño pormenorizado de las acciones
concretas que se van a poner en marcha para satisfacer esas necesidades de capacitación
profesional del capital humano, es decir, definir el cómo y cuándo se va a proceder a esa
mejora continua.
 Puesta en marcha de la estrategia. Llega el momento de pasar a la acción y ejecutar los
programas formativos previstos, tratando siempre de implicar a los trabajadores el máximo
posible.
 Evaluación de los resultados. El proceso de capacitación profesional concluye con un
análisis pormenorizado de la estrategia, para conocer el grado de éxito de cada acción. Esta
información permitirá rediseñar el documento, subsanando errores y desviaciones y
perfeccionando el plan de forma continua.

1. Reacción. Mediante sondeos y pláticas se recaba información sobre la reacción de los

participantes al entrenamiento y su opinión sobre la relevancia y utilidad de éste para el
desempeño de sus funciones.

2. Aprendizaje. Con la aplicación de exámenes antes y después de las sesiones y la

evaluación de proyectos finales, se miden los conocimientos y habilidades adquiridos por los
participantes para determinar si se cumplieron los objetivos establecidos inicialmente.

3. Comportamiento. Cuestionarios de auto evaluación, mesas de debate con colegas y

superiores y periodos de observación del desempeño sirven para evaluar si lo aprendido ha
influido en la actitud y la productividad de los participantes.

4. Resultados. Dando seguimiento a los indicadores establecidos en un inicio se pueden medir

resultados tangibles como una mayor calidad, menores costos, más rapidez para completar
proyectos, mejores tasas de retención de personal, mayores ventas, etc.