Artikel Publikasi

ANALISIS PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP MOTIVASI KERJA

KARYAWAN DI PERUSAHAAN PT. SARABAKAWA KABUPATEN
TANAH BUMBU

Artikel Publikasi Ilmiah

Diajukan Untuk Melengkapi Persyaratan Dalam
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh :
SAIPUL RAHMAN
NPM. 16.31.1023

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ISLAM KALIMANTAN (UNISKA)
MUHAMMAD ARSYAD AL- BANJARI
BANJARMASIN
2018
Analisis pemberian insentif terhadap motivasi kerja karyawan di
Perusahaan PT. Sarabakawa Kabupaten Tanah Bumbu
By : Saipul Rahman
Fakultas Ekonomi Universitas Islam Kalimantan (Uniska) Muhammad Arsyad Al-
Banjari Banjarmasin

Abstract
Saipul Rahman, NPM 16.31.1023. Analysis of Giving Incentives to Employee
Motivation at PT Sarabakawa Batulicin Company in Tanah Bumbu Regency.
Supervised by Mrs. Hj. Aida Vitria, SE. MM (Advisor I) and Mr. Dr. H.M Zainul,
SE, MM (Advisor II).
The formulation of this problem is how the incentives that the company has given
to employees' motivation, and how the system provides incentives that should be
done by the company to increase employee motivation. The purpose of this study
was intended to find out the incentive given by the company to the motivation of
keryawan and to find out the incentive system that should be done by the
company to motivate employees. The benefit of this research is to broaden
knowledge in the field of human resource management, especially providing
incentives for employees to increase employee work motivation and is expected to
be an input for the company in providing incentives to its employees, thereby
increasing employee motivation. The research method used in this study is to
facilitate the analysis of the discussion on the preparation of this thesis, the author
uses several methods of data collection as an analysis to make it in the form of a
thesis. The data used is sourced from primary data and secondary data. The
methods used are as follows: Library Research (library research) That is
theoretical research by studying books that are closely related to the problems that
the author discusses in this regard. And Field Research (field research) That is
direct research plunging into the field which is used as an object of research to
obtain the necessary data relating to the problems that the author discusses in this
Skrepsi. In this field research there are three ways used, namely: Observation is
the collection of data that is used by observing the object under study directly. The
interview is going down directly to get accurate and factual information with
direct interview techniques. Data analysis is information obtained on the results
collected, then analyzed based on theoretical and library research. Finally, it was
concluded that to increase employee motivation, leaders must motivate by
providing incentives based on education and work experience. So that later all
employees will compete to get it by continuing to improve their human resources
and improve their work performance. Which ultimately achieved the prosperity of
all of its employees

Abstrak
Saipul Rahman, NPM 16.31.1023. Analisis Pemberian Insentif Terhadap Motivasi
Kerja Karyawan Di Perusahaan PT Sarabakawa Batulicin Kabupaten Tanah
Bumbu. Dibimbing oleh Ibu Hj. Aida Vitria, SE. MM (Pembimbing I) dan Bp.
Dr. H.M Zainul, SE, MM ( Pembimbing II ).
Perumusan masalah ini adalah bagaima insentif yang selama ini diberikan
perusahaan terhadap motivasi karyawan, dan bagaimana system pemberian
insentif yang sebaiknya dilakukan perusahaan untuk meningkatkan motivasi kerja
karyawan. Tujuan penelitian ini dimaksudkan ingin mengetahui pemberian
insentif yang selama ini diberikan perusahaan terhadap motivasi keryawan serta
ingin mengetahui sistem pemberian insentif yang sebaiknya dilakukan perusahaan
untuk memotivasi karyawan. Manfaat penelitian ini adalah untuk menambah
wawasan ilmu pengetahuan dibidang manajemen sumber daya manusia,
khususnya pemberian insentif terhadap para karyawan untuk meningkatkan
motivasi kerja karyawan serta diharapkan dapat menjadi bahan masukan bagi
perusahaan dalam melakukan pemberian insentif kepada para karyawannya,
sehingga bisa meningkatkan motivasi kerja karyawan. Metode penelitian yang
digunakan dalam penelitian ini adalah Untuk mempermudah dalam menganalis
pembahasan pada rencana penyusunan skripsi ini, penulis menggunakan beberapa
metode pengumpulan data sebagai analisis untuk menjadikan dalam bentuk
skripsi. Data yang digunakan adalah bersumber data primer dan data sekunder.
Adapun metode yang digunakan adalah sebagai berikut :Library Research
(penelitian kepustakaan)Yaitu penelitian yang bersifat teoritis dengan mempelajari
buku-buku yang erat kaitannya dengan masalah-masalah yang penulis bahas
dalam hal ini. Dan Field Research (penelitian lapangan) Yaitu penelitian langsung
terjun kelapangan yang dijadikan sebagai objek penelitian untuk memperoleh data
yang diperlukan yang berhubungan dengan masalah-masalah yang penulis bahas
dalam Skrepsi ini. Pada penelitian lapangan ini ada tiga cara yang digunakan,
yaitu :Observasi yaitu pengumpulan data yang digunakan dengan cara melakukan
pangamatan secara langsung terhadap objek yang diteliti.Wawancara yaitu turun
langsung kelapangan untuk mendapat informasi-informasi yang akurat dan factual
dengan tekhnik wawancara langsung. Analisis data yaitu keterangan yang didapat
pada hasil yang dikumpulkan, kemudian dianalisis berdasarkan teoritis dan
penelitian kepustakaan. Akhirnya didapat suatu kesimpulan bahwa untuk
meningkatkan motivasi kerja karyawan, pimpinan harus memotivasi dengan
pemberian insentif yang berdasarkan pada pendidikan dan pengalaman kerja.
Sehingga nantinya semua karyawan berlomba-lomba untuk mendapatkannya
dengan terus meningkatkan sumber daya manusianya dan meningkatkan kinerja
kerjanya. Yang pada akhirnya mencapai kemakmuran seluruh karyawannya.

Pendahuluan
Perusahaan pertambangan adalah suatu proses dari rangkaian kegiatan dalam
rangka upaya pencarian, penambangan (penggalian), pengolahan, pemanfaatan
dan penjualan bahan galian (mineral, batubara, tanah, panas bumi, dan migas).
Indonesia merupakan Negara kepulauan yang mempunyai potensi sumber daya
alam yang melimpah, termasuk sumber daya alam mineral. Sumber daya mineral
tersebut antara lain: minyak bumi, emas, batu bara,perak,timah,dan lain-lain.
Sumber daya mineral yang dimiliki oleh Indonesia sangat beragam baik dari
segikualitas maupun kuantitasnya. Sumber daya alam merupakan salah satu modal
dasar dalam pembangunan nasional,oleh karena itu harus dimanfaatkan sebesar-
besarnya untuk kepentingan rakyat dengan memperhatikan kelestarian hidup
sekitar. Salah satu kegiatan dalam memanfaatkan sumber daya alam adalah
kegiatan penambangan bahan galian, tetapi kegiatan penambangan selain
menimbulkan dampak positif juga dapat menimbulkan dampak negatif terhadap
lingkungan hidup.Didalam aktivitasnya memproduksi, perusahaan Tambang PT.
Sarabakawa merupakan perusahaan yang selalu dihadapkan pada berbagai
permasalahan yang sangat mendasar yaitu masalah motivasi kerja rendah, dan
untuk membahas ini nanti dalam penelitianny kita hubbungkan dengan sistem
penggajian, pemberian insentif dan berbagai permasalahan yang berkaitan
langsung dengan aktivitas produksinya. Pemberian insentif merupakan salah satu
faktor yang sangat menentukan terhadap motivasi kerja karyawan, karena apabila
didalam pemberian insentif tersebut tidak ditemukan adanya keadilan didalam
penetapan kebijakan pemberian insentif maka akan dapat berpengaruh secara
langsung terhadap motivasi kerja yang pada akhirnya dapat menurunkan aktivitas
produksi. Pemberian insentif pada perusahaan tambang PT. Sarabakawa, sama
dengan perusahaan tambang lainnya, yaitu masalah yang dianggap belum adilnya
pembagian tersebut oleh karyawannya, karena pemberian insentif tersebut kepada
seluruh karyawan sama dalam arti tidak memandang pendidikan, pengalaman
kerja, kondisi kerja, prestasi kerja, sehingga ketidak adilan tersebut dapat
menimbulkan semangat dan gairah kerja karyawan menurun.

Metode Penelitian
Untuk mempermudah dalam menganalis pembahasan pada rencana penyusunan
skripsi ini, penulis menggunakan beberapa metode pengumpulan data sebagai
analisis untuk menjadikan dalam bentuk skripsi.
1) Jenis penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif eksploratori. Pendekatan
kualitatif eksploratori digunakan untuk mendapatkan pandangan mendalam dan
menyeluruh tentang masalah motivasi kerja yang berkenaan dengan pemberian
insentif dalam memotivasi kerja karyawan di Perusahaan Tambang PT.
Sarabakawa Kabupaten Tanah Bumbu.
2) Populasi dan Sampel
(1) Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas, objek / subjek yang
mempunyai kuantitas dan karekteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2005 :55).
Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan yang bekerja di bagian
administrasi Perusahaan Tambang PT. Sarabakawa Kabupaten Tanah Bumbu,
yang berjumlah 30 orang.
(2) Sampel
 Pemelihan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan
“Sampling Jenuh” yakni semua karyawan tetap dan harian yang bekerja di
Perusahaan Tambang PT. Sarabakawa Kabupaten Tanah Bumbu, dijadikan
sampel dalam penelitian ini, jadi keseluruhan sampel dalam penelitian ini
berjumlah 30 orang karyawan.
Jadi keseluruhan karyawan yang dijadikan sampel dalam penelitian ini
berjumlah 30 orang untuk dijadikan responden.
3) Teknik pengumpulan Data
Untuk mempermudah dalam analisis pembahasan dalam penyusunan skripsi
ini penulis menggunakan beberapa metode pengumpulan data sebagai bahan
analisis untuk dijadikan dalam bentuk skripsi. Adapun metode-metode adalah
sebagai berikut:
(1) Penelitian Kepustakaan (Library Research), yaitu teknik pengumpulan data
yang berorientasi pada sumber-sumber dari literature, buku-buku daln
laporan-laporan yang mempunyai hubungan erat dengan penulisan ini dan
dapat digunakan untuk memecahkan masalah yang terdapat dalam penelitian
ini.
(2) Penelitian lapangan (Field research), yaitu mengadakan pengamatan langsung
ke lapangan atau terjun langsung ketempat obyek penelitian, dengan
melakukan beberapa cara diantaranya, yaitu:
- Wawancara, yaitu pengumpulan data dengan cara mengadakan
wawancara langsung kepada pemimpin dan atau karyawan perusahaan.
- Observasi, yaitu pengamatan di lapangan. Hal ini bertujuan untuk
mendapatkan gambaran umum perusahaan, letak lay out ruangan,
fasilitas yang dimiliki dan lain sebagainya.
- Kuesioner, adalah pengumpulan data dengan terlebih dahulu menyusun
daftar pertanyaan yang di ajukan kepada responden sehingga arah
penelitian atau data-data yang dibutuhkan lebih terarah dan sistematis.
4) Analisis data
Data yang diperoleh dilapangan akan dianalisis dengan cara membandingkan
data-data yang diperoleh dilapangan dan teori, prinsip dan gagasan yang
terkumpul pada penelitian kepustakaan yang kemudian diklasifikasikan,
diteliti dan ditelaah untuk menjawab permasalahan yang telah dirumuskan
secara deskriptif kualitatif dan selanjutnya dalam suatu kesimpulan.

Hasil Penelitian dan Pembahasan

Hasil Penelitian
Harga penjualan batubara dari bulan April 2018 mengalami penurunan, yang
biasanya per ton sebesar 95,76 $ atau 133,000 per Rp antara, sekarang kita lihat
perbandingan harga batu bara pada Perusahaan yang sejenis, seperti :
PT.Sarabakawa Kabupaten Tanah Bumbu dengan perusahaan-perusahaan sejenis
lainnya, dan dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel. 1
 Perkembangan Harga Jual Jasa Analisis Lab. Kalori Batu bara Per ton (Rp)
pada PT.Sarabakawa Kabupaten Tanah Bumbu, PT Geoservices Banjarbaru,
PT. Carsurin Kabupetn Banjar, dan PT. Johnlin Kabupaten Tanah Bumbu
Dari Bulan April s/d Bulan Juni 2018
No. Bulan Perkembangan Harga (Rp)
PT PT PT Carsurin PT Jhonlin
Sababakawa Geoservices Kabupeten Tanah
Tanah Banjarbaru Banjar Bumbu
Bumbu
1. April 125.000 127.000 129.000 130.000
2. Mei 125.000 127.000 129.000 130.000
3. Juni 127.000 130.000 134.000 135.000
Tabel 2
Perkembangan Volume Produksi
Dari Tahun 2015 s/d 2017 (dalam/ton)
No Jenis Tahun 2015 Tahun 2016 Tahun 2017
Perusahaan Realisasi Target Realisasi Target Realisasi Target
1 PT. 90 rb 100 100 rb 110 110 rb 120
Sarabakawa /ton rb /ton /ton rb /ton /ton rb /ton
2 PT. 100 rb 110 110 rb 120 120 rb 125
Carsurin /ton rb /ton /ton rb /ton /ton rb /ton
3 PT. 110 rb 120 125 rb 130 135 rb 140
Geosercies /ton rb /ton /ton rb /ton /ton rb /ton
4 PT. Jhonlin 500 rb 650 750 rb 850 900 rb 950
/ton rb /ton /ton rb /ton /ton rb /tom
Dari tabel 2 di atas dapat dilihat bahwa antara realisasi dan target tidak berjalan
sama, tapi empat contoh perusahaan yang diambil dalam penelitian ini setiap
tahunnya ada peningkatan volume penjualannya. Yang paling terendah dalam
penjualan batubara ini pertahunnya ada pada perusahaan PT Sarabakawa dan yang
paling tinggi volume pnjualannya ada pada perusahaan Jhonlin Kabuaten Tanah
Bumbu. Dari hasil informasi kepala bagian produksi meningkatnya volume
produksi ini diakibatkan oleh kemampuan bagian marketing atau kaaryawan
marketing, kemampuan karyawan tersebut disebabkan tingginya motivasi kerja,
karena diimbangi oleh tingginya insentif yang diberikan perusahaan.

Pembahasan
1). Pengaruh Pemberian insentif
(1). Pemberian Insentif
Didalam pemberian insentif yang sekarang ini diterapkan oleh PT. Sarabakawa
Batulicin lebih menitikberatkan pada jenis insentif material yaitu uang, yang
dibayarkan sama pada semua karyawan tanpa memandang tingkat pendidikan,
pengalaman kerja, kondisi kerja dan prestasi kerja. Kenyataan tersebut di atas
merupakan salah satu faktor yang kurang adil bagi para pekerja, walaupun
perusahaan mempunyai asumsi lain dimana seluruh karyawan mempunyai hak
untuk mendapatkan insentif yang sama besarnya. Akan tetapi menurut asumsi
beberapa orang karyawan yang penulis jadikan responden ternyata kebijakan dari
perusahaan ini mereka anggap kurang adil, karena insentif yang diberikan sama
sekali tidak memperhatikan berbagai aspek-aspek seperti yang telah dikemukakan
di atas yaitu pendidikan, pengalaman, kondisi kerja dan prestasi kerja.
Tabel 3
Jumlah Pendapatan Perbulan Untuk Karyawan
Tahun 2018 (Dlm Rupiah)
N0 Jabatan Gaji Tunjanga Insentif + Ttl Lokasi
Pokok n Jabatan Kehadiran Gajih Kerja
1 Menager 7 – 8 jt 3 jt - 11 jt Office
2 Supervisor 5,2 jt - 1,8 jt 7 jt Site
3 Officer 3,7 jt 7 rt 8 rb 5,5 jt Officer
dan site
4 Superintendent 5 jt 3 jt 8 jt Officer
Berdasarkan tabel 3 di atas dapat dikemukakan bahwa insentif yang diberikan
oleh perusahaan selama ini, hanya ada pada level supervisor kebawah, didasarkan
pada sistem pemberian yang berdasarkan pada pendidikan, pengalaman, kondisi
kerja dan prestasi kerja, padahal insentif bagi seseorang karyawan merupakan
salah satu sarana yang ditujukan untuk memotivasi karyawan agar dapat bekerja
lebih baik, dengan demikian apabila insentif yang diberikan oleh perusahaan
cukup adil maka motivasi kerja karyawan dapat meningkat demikian pula
sebaliknya semakin kecil atau adanya indikasi ketidakadilan dalam pemberian
insentif tentunya akan berakibat terhadap kecenderungan penurunan motivasi
kerja. Insentif yang diberikan diatas adalah insentif dalam bentuk insentif bulanan
atau dalam istilah lain adalah insentif produksi, dimana karyawan akan menerima
insentif setiap bulan dalam jumlah yang sama bagi seluruh pekerja baik itu kepala
bagian ataupun pekerja. Disamping insentif bulanan atau insentif produksi,
karyawan juga akan mendapatkan tunjangan, akan tetapi tunjangan ini hanya
diberikan kepada karyawan yang mempunyai level manager saja. Kemudian untuk
insentif atau Bonus ini jumlahnya sama bagi semua karyawan, seperti misal di
tahun 2018 ini insentif atau bonus didapat sebesar satu juta perbulan. Padahal
sebaiknya insentif atau bonus diberikan berdassarkan prestasi kerja, supaya dapaat
menambah motivasi kerja.
(2). Motivasi Kerja
Seperti telah dikemukakan pada bagian terdahulu bahwa yang dimaksud dengan
motivasi adalah usaha/kegiatan dari manajer untuk dapat
menimbulkan/meningkatkan semangat dan gairah kerja dari para pekerja-
pekerja/karyawan-karyawannya. Motivasi itu sendiri dipengaruhi oleh berbagai
indikator seperti posisi dalam pekerjaan, rasa aman dimasa yang akan datang,
lingkungan kerja, insentif dan gaji. Kesemua faktor tersebut apabila tidak dapat
dipenuhi oleh manajemen perusahaan maka dapat berakibat motivasi kerjanya
akan menurun.
Tabel 4
 Nama Karyawan, Jabatan, Pendidikan Terakhir, dan Lama Kerja
Ditinjau Dari Aspek Penempatan Kerja Karyawan
No Nama Jabatan Pendidikan Lama
Terakhir Kerja/th
1 Padli Noor, St.,MM Kabag Teknik S2.Manajemen 2,5
Tambang
2 Padlul Rakhman, Projec Manager D.3 2,5
A.md
3 Benny Saputra, SH Manager HR & S.1 2,5
Legal
4 Zainal Hakim, A.md Mine Plant D.3 2,5
Supervisor
5 Abdul Karim, Amd Mining Supervisor D.3 2,5
6 Juwadi, S.P Enviro Supervisor S.1 1,5
7 Kurniawan Safely Officer S.1 2
Syafruddin, SKM
8 Syamsuri, SH HR & Legal S.1 2,5
Specialis
9 Fulky Fazallah, S.Pd Safely Offier S.1 2
10 Prima Yudha Data Central S.1 2,5
Prawira, S.Kom Officer
11 Subaidi, S.Hut Staff Reklamasi S.1 1
12 Agus Utama, A.md Kepala Gudang D.3 2,5
Handak
13 Akhmad Kusairin Head Port Control SLTA 6 bln
14 Muhammad Head Marketing & SLTA 6 bln
Fadliyannor Data
15 Hardiansyah Foreman Port SLTA 6 bln
Control
16 Achmad Rifani Officer Marketing SLTA 6 bln
17 M. Adianor Officer Data SLTA 6 bln
18 M.Syaifullah, S General Support SLTA 6 bln
Dari tabel 4 di atas dapat dilihat bahwa penempatan karyawan dapat dikatakan
telah sesuai dengan kemampuan dasar yang dimilikinya, dalam hal ini adalah latar
belakang pendidikan. Kemudian ditinjau dari aspek pengalaman kerja pada posisi
yang ditempatinya sekarang ini ternyata yang tertinggi adalah selama 2,5 yang
ditempati dari berbagai jabatan dengan latar pendidikan yang berbeda juga. Untuk
pengalaman yang terendah pada bidang yang sekarang ditempatinya oleh officer
Data, yang masuk kerjanya sekitar 6 bulan lebih. Untuk mengetahui tingkat
absensi dan tingkat labour turnover dapat dilihat pada pembahasan berikut ini :

a). Absensi
Absensi yang dimaksudkan disini adalah tingkat kehadiran dari karyawan dalam
melaksanakan pekerjaan, absensi ini juga dapat digunakan sebagai alat ukur untuk
mengetahui motivasi kerja dari para karyawan. Absensi dapat menggambarkan
disiplin tidaknya seseorang didalam melaksananakan tugas, disamping itu
pimpinan sebenarnya dapat menilai motivasi kerja karyawan melalui absensi.
Apabila tingkat absensi atau kemangkiran dalam melaksanakan tugas tinggi maka
motivasi kerja karyawan rendah, sebaliknya apabila tingkat absensi rendah maka
dapat dikatakan bahwa motivasi kerja karyawan cukup efektif. Dalam penelitian
yang telah dilakukan pada PT. Sarabakawa, diperoleh kenyataan bahwa tingkat
absensi (ketidakhadiran) karyawan tanpa pemberitahuan cukup rendah,
dikarenakan jumlah sampel dalam penelitian ini hanya 30 orang maka dasar
perhitungan tingkat absensi adalah untuk 30 orang responden saja, seperti terlihat
pada tabel berikut ini
Tabel 5
Jumlah Tenaga Kerja Dan Tingkat Absensi
Tahun 2015 S/D 2017
Hari Jumlah Ketidak
No Bulan Jumlah Kerja Hari kerja Hadiran
Karyawan Dlm Setahun Setahun Pertahun

1 2015 30 300 4.200 24

2 2016 30 300 4.200 18
3 2017 30 300 4.200 12
Untuk mengetahui tingkat absensi maka dapat dihitung dengan rumus :
Jlh Hari. Kerja Absen Pertahun
Tingkat Absensi = x 100%
Jlh. Hr. Kerja Pertahun
24
Tahun 2015 = x 100% = 0.57%
4.200
18
Tahun 2016 = x 100% = 0,43%
4.200
12
Tahun 2017 = x 100% = 0.29%
4.200
Dari tabel 5 dan perhitungan tersebut diatas dapat dilihat bahwa persentase
absensi dari tahun 2015 sampai dengan 2017 menunjukan adanya penurunan
tingkat kehadiran, dimana pada tahun 2015 tingkat ketidak hadiran absensi adalah
sebesar 24 hari atau sebesar 0,57 %, sedangkan pada tahun 2016 tingkat absensi
adalah sebesar 18 hari atau sebesar 0,43 %, kemudian pada tahun 2017 mengalami
penurunan yang cukup tinggi dimana absensi karyawan adalah sebanyak 12 hari
atau sebesar 0,29 %. Dengan demikian tingkat ketidak hadiran karyawan dari
tahun 2015 ke 2017 mengalami penurunaan sebesar 0.57 % - 0,43 % - 0,29 %.
Pada tahun 2015, 2016, dan 2017 tingkat ketidak hadiran selalu mengalmi
penerunan yang cukup signifikan. Dengan masih di toleransinya angka
ketidakhadiran tersebut bisa menggambarkan bahwa motivasi kerja karyawan
untuk melaksanakan pekerjaan setiap tahunnya selalu meningkat secara
signifikan.
b). Perpindahan Tenaga Kerja (Labour Turnover)
Labour Turnover adalah perbandingan antara masuk dan berhentinya karyawan
pada PT. Sarabakawa. Untuk menganalisa labour turnover pada PT. Sarabakawa
tersebut penulis akan menganalisa seluruh karyawan, karena labour turnover lebih
ditujukan pada perputaran atau keluar masuk karyawan pada perusahaan sehingga
sampel penelitian tidak dapat mewakili, karena sampel merupakan karyawan yang
masa kerjanya di atas 1 tahun. Perputaran atau perpindahan tenaga kerja yang ada
pada perusahaan PT. Sarabakawa dari tahun 2015 sampai dengan tahun 2017,
ternyata cukup masih rendah dan sangat jarang terjadi pemindahan. Perputaran
tenaga kerja ini tentunya selain mempengaruhi dan mengganggu terhadap
jalannya kelangsungan aktivitas perusahaan juga dapat digambarkan sebagai
ketidakpuasan karyawan pada kebijakan yang dibuat oleh manajemen perusahaan,
dalam hal ini dikaitkan dengan kebijakan pemberian tunjangan dan insentif. Pada
umumnya perpindahan tenaga kerja ini disebabkan oleh adanya
ketidakseimbangan atau ketidakpuasan bekerja pada perusahaan yang
bersangkutan, memang ada beberapa orang karyawan yang keluar bukan karena
ketidakpuasan tetapi mungkin karena kepentingan keluarga seperti pindah
domisili, namun hal ini jumlahnya relatif kecil dan tidak banyak terjadi. Labour
turnover yang tinggi diartikan sebagai jumlah keluar masuknya tenaga kerja yang
amat tinggi setiap tahunnya. Hal ini amat merugikan perusahaan, karena kalau
dibiarkan terus menerus maka akan mempengaruhi aktivitas perusahaan secara
menyeluruh. Banyaknya waktu yang terbuang untuk melatih dan penempatan
tenaga kerja yang baru serta menambah biaya perusahaan untuk membayar pelatih
untuk mengerjakan pekerjaan yang dibebankan kepada perusahaan.
Tabel 6
Jumlah Tenaga Kerja dan Persentase Labour Turnover
Tahun 2015 S/D 2017
(dalam orang)
TAHUN Jumlah Keluar Masuk
Karyawan
2015 28 2 3
2016 29 1 2
2017 30 2 2

Untuk menghitung labour turnover maka akan digunakan rumus sebagai

berikut :
 Jumlah Yang Keluar – Jumlah Yang Masuk
L.Turnover = x 100%
½ (jumlah karyawan Awal + Jumlah karyawan Akhir)
2-3
L. Turnover tahun 2015 : x 100% = -3,509 %
½ (28 + 29)
1-2
L.Turnover tahun 2016 : x 100% = - 3,389 %
½ (29 + 30)
2-2
L. Turnover tahun 2017 : x 100% = - 0,000 %
½ (30 + 30)
Berdasarkan tabel di atas dapat dikemukakan bahwa tingkat labour turnover pada
PT. Sarabakawa dari tahun 2015 sampai dengan 2017 ternyata cukup rendah. Pada
tahun 2015 dari karyawan yang ada ternyata yang keluar sebanyak 2 orang dan
yang masuk sebanyak 3 orang dengan tingkat laboar turnover adalah sebesar -
3,509 %. Kemudian pada tahun 2016 dari 29 karyawan yang ada ternyata
karyawan yang keluar adalah sebanyak 1 orang dan yang masuk sebanyak 2 orang
dengan tingkat labour turnover yaitu sebesar - 3,389 %. Pada tahun 2017 dari 30
karyawan yang ada ternyata karyawan yang keluar adalah sebanyak 2 orang dan
yang masuk sebanyak 2 orang dengan tingkat labour turnover yaitu sebesar
0.000 %.Kemudian pada tahun 2015 sampai dengan bulan Agustus 2017 jumlah
karyawan tetap yaitu sebanyak 18 orang dan karyawan harian sebanyak 12 orang,
dengan demikian labour turnover pada tahun dari tahun 2015 sampai tahun 2017
2018 adalah – 6,898 %. Dengan rendahnya persentase Labour Turnover karyawan
tentunya berakibat terhadap ketersediaan karyawan dalam melaksanakan
pekerjaan, karena pekerjaan yang seyogyanya dikerjakan oleh banyak orang
ternyata hanya dikerjakan oleh sedikit orang, hal ini berakibat pekerjaan menjadi
terlambat penyelesaiannya.

Kesimpulan
Motivasi kerja karyawan pada PT. Sarabakawa Batulicin cenderung tetap, hal ini
dapat dilihat tingkat absensi (ketidak hadiran tanpa alasan) dan labour turnover
keluar masuk karyawan cukup berimbang, dan hal ini tentunya akan besar sekali
pengaruhnya terhadap proses produksi batubara. Sistem pemberian insentif yang
diterapkan oleh PT. Sarabakawa sekarang ini masih dianggap belum adil oleh
sebagian karyawan, karena didalam pemberian tunjangan dan insentif tidak
didasarkan pada pendidikan formal, pengalaman kerja, dan lamanya kerja
sehingga karyawan yang mempunyai pendidikan SLTA tidak mendapat tunjangan
dan insentif rendah yang diterimanya sama dengan karyawan yang mempunyai
pendidikan sarjana, terutama insentif seharusnya pendidikan rendah yang lebih
banyak, karena dia yang banyak kerja lapangan..Sebagai salah satu upaya untuk
meningkatkan motivasi kerja pimpinan perusahaan harus merubah sistem
pemberian, kehadiran, dan insentif dengan cara membuat standarisasi pemberian
kehadiran, dan insentif yang berdasarkan pada lamanya kerja, dan pengalaman
kerja.

Saran-saran
Didalam pemberian insentif manajemen perusahaan hendaknya dapat
mempertimbangkan berbagai aspek-aspek yang dapat dijadikan tolak ukur
keadilan didalam pemberian insentif seperti Pendidikan Formal, lamanyaa kerja,
Pengalaman kerja dan kondisi pekerjaan. Bagi karyawan yang mempunyai jabatan
seperti manager, Kepala Bagian , atau setingkat pimpinan hendaknya diberikan
insentif tambahan juga, walaupun sedikit, sebagai pengganti tunjangan keluarga.
Manajemen perusahaan dalam hal ini pimpinan selaku pemilik perusahaan
hendaknya dapat berkomunikasi dengan baik dengan para karyawan ataupun
pekerja, kemudian untuk lebih meningkatkan motivasi kerja karyawan maka
pimpinan hendaknya dapat memberikan pembinaan, bimbingan dan pengawasan
secara langsung kepada para karyawan ataupun pekerja.

Daftar Pustaka
Barthos, Basir, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Suatu Pendekatan
Makro. Jakarta : Bumi Aksara.
Fakultas Ekonomi, 2006, Pedoman Penulisan Tugas Akhir, Sekolah Tinggi Ilmu
Ekonomi Pancasetia: Banjarmasin.
Handoko, T. Hani, 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Edisi 2. Yokyakarta : BREE.
Lamb Jr; Charles W, Joseph F Hair Jr, Carl Mc Daniel, 2001, Pemasaran,
(Terjemahan) Buku I, Penerbit Salemba Empat: Jakarta.
Lupiyoadi, Rambat, 2001, Manajemen Pemasaran Jasa: Teori dan Praktik,
Penerbit Salemba Empat: Jakarta.
Manullang, M., 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Ghalia
Indonesia.
Maryoto, Susilo, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke Dua.
Yokyakarta : BPFE.
Mc Daniel, Carl dan Roger Gates,2001, Riset Pemasaran Kontemporer, Buku I,
Penerbit Salemba Empat: Jakarta.
Nitisemito, Alex S., 2005. Manajemen Suatu Dasar dan Pengantar. Jakarta :
Ghalia Indonesia
Rangkuti, Freddy, 2002. Analisis SWOT Teknik Membedah Kasus Bisnis,
Reorientasi Konsep Perencanaan Strategis Untuk menghadapi Abat 21. Jakarta :
Gramedia Pustaka Utama.
Siagian, Sondang P., 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :
Ghalia Indonesia.