ÍNDICE

INTRODUCCIÓN………………………………………………………………...……..……... .

CAPÍTULO I

1.1. DIAGNÓSTICO DEL AMBITO DE PRÁCTICAS……………………................

1.1.1. Razón Social del Centro de Prácticas …...………………. .......………………
1.1.2. Ubicación geográfica………………………………… .. …………………………
1.1.3. Breve reseña histórica ……………………………………………………………
1.1.4. Actividad principal de la organización………………………………… .. ………

1.2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA………….…………………………….….

1.2.1. Determinación de Problema o Justificación………………………...……..…….
1.2.2. Marco Teórico…………………………………...…………………………..……..

CAPÍTULO II

2.1. PLAN GENERAL DE PRÁCTICAS……………………………..……………..…

2.1.1. Denominación……..……….………………………………………………………...
2.1.2. Localización………………………………...………………………………………..
2.1.3. Duración y fecha ………………………...…………………………………………..
2.1.4. Coordinación …...………………………………………………………………….
2.1.5. Fundamentación …...………………………………………………..……………
2.1.6. Políticas….…………………………………………………………...………………
2.1.7. Objetivos ...…………………………………………………………..……………….
2.1.7.1. Generales ………………….………….…………………………………………
2.1.7.2. Específicos ………………………..……………………………………………..
2.1.8. Metas ………………………..………………………………………………………..
2.1.9. Proyectos a realizarse …………………………………………………………..….
2.2.0. Recursos ……………………………………………………………………………..
2.2.0.1.Recursos Materiales ………………………………………………………………..
2.2.0.2.Recursos económicos ... …………………………………………………………
2.2.1. Cronograma de actividades …………………………………………………….….
1
 CAPÍTULO III

PROYECTO I

3.1. EJECUCIÓN DE LOS PROYECTOS……………………………………..…..…

3.1.1. Denominación …………………………………………………………………….....
3.1.2. Justificación ……………………………………………………………………….....
3.1.3. Objetivos …………………………………………………………………………..…
3.1.4. Meta específica ……………………………………………………………………...
3.1.5. Estrategia …………………………………………………………………………….
3.1.6. Recursos ……………………………………………………………………………..
3.1.6.1. Potencial Humano ……………………………………………………………....
3.1.6.2. Recursos Materiales ……………………………………………………………
3.1.6.3. Recursos Económicos ………………………………………………………….
3.1.7. Cronograma……………….………………………….………………………………

PROYECTO II

3.1.8. Denominación …………………………………………………………………….....

3.1.9. Justificación ……………………………………………………………………….....
3.1.10. Objetivos …………………………………………………………………………..…
3.1.11. Meta específica ……………………………………………………………………...
3.1.12. Estrategia …………………………………………………………………………….
3.1.13. Recursos ……………………………………………………………………………..
3.1.13.1. Potencial Humano ……………………………………………………………....
3.1.13.2. Recursos Materiales ……………………………………………………………
3.1.13.3. Recursos Económicos ………………………………………………………….
3.1.14. Cronograma……………….………………………….………………………………

CAPÍTULO IV

4.1. EVALUACIÓN Y CONTROL ……………………………………………………...

4.1.1. Logros ………………………………………………………………..……………….
4.1.2. Limitaciones ………………………………………………………...………………..
4.1.3. Autocrítica ……………………………………………………………..……………..

2
CONCLUSIONES …………………………………………………………………….……...

BIBLIOGRAFÍA ………………………………………………………………………………

WEBGRAFIA………………………………………………………………………………….

ANEXOS

3
 INTRODUCCIÓN

Las practicas pre profesionales son una fuente primordial para la formación
profesional, brindando a los alumnos la capacidad de conocer la realidad laboral
en el sector privado y permitir al alumno la investigación para promover el cambio
e innovación en la empresa.

El presente trabajo presenta la experiencia vivida en el desarrollo de las prácticas

pre profesionales en la empresa GAMSUR S.A. En base a los conocimientos
adquiridos durante cuatro años de estudios en la Universidad, dichos
conocimientos fueron brindados por los Docentes de la Escuela Profesional de
Relaciones Industriales, el cual sirve como sustento de la experiencia práctica
adquirida en el campo profesional, ya que está comprobado que la mejor manera
de asimilar o conocer algo es a través de la práctica.

Las actividades realizadas durante el desarrollo de las prácticas, fueron

ejecutadas con total responsabilidad y eficiencia, contando para el efecto con el
apoyo de las autoridades en lo referente a material de trabajo y permanencia en
el local de la empresa.

Las practicas pre profesionales son una fuente primordial para la formación
profesional, brindando a los alumnos la capacidad de conocer la realidad laboral
en el sector privado y permitir al alumno la investigación para promover el cambio
e innovación en la empresa.

4
 CAPITULO l

1.1. DIAGNOSTICO DEL AMBITO DE PRACTICAS

1.1.1. RAZON SOCIAL DEL CENTRO DE PRÁCTICAS
GAMSUR S.A.

1.1.2. UBICACIÓN GEOGRAFICA

S/n mza.a lote 18 av. los zafiros (puente mi Perú) Arequipa-
Arequipa- Paucarpata

5
1.2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.2.1. DETERMINACION DE PROBLEMA O JUSTIFICACION
 Con esta informe abordo que la capacitación es una
herramienta que permite a las empresas un crecimiento
constante a través de su gente. Ya que conduce a una
rentabilidad más alta y a actitudes más positivas, además ayuda
al personal a identificarse con los objetivos de la organización.
 Se busca consolidar la Gestión de Seguridad, Salud
Ocupacional y Medio Ambiente (SSOMA), con la finalidad de
afianzar el proceso que este sigue en pos de la seguridad y salud
del trabajador así también considerar el medio de interacción en
el que este realiza sus labores.
 Realizar capacitaciones sobre la importancia del uso de EPPS,
incrementaría la seguridad, productividad y calidad del trabajo
dentro de la empresa y así los empleados van a tener la
capacidad suficiente para solucionar cualquier problema que se
le presente y tomar decisiones favorables.

1.2.2. MARCO TEORICO

Planteamiento teórico de la Investigación

Historia de las Relaciones Industriales

El termino Relaciones Industriales, aparece al finalizar la Segunda

Guerra Mundial para reflejar las diversas actividades que lleva a
cabo el Departamento de Personal, dándosele un fuerte y decisivo
impulso a las Relaciones Industriales, revelando la importancia que
debía darse a esta nueva profesión, sin embargo se hace necesario
ampliar esta información en forma cronológica a fin de conocer con

6
algo más de profundidad los antecedentes que registra la historia
sobre el origen de esta profesión:

En 1858 se promulgo en Inglaterra la Ley de Responsabilidad

Limitada, que dio lugar a lo que hoy conocemos como “Sociedades
Anónimas”, que viene a ser una modalidad empresarial.

La limitación de las responsabilidades a quienes tenían capital

invertido en alguna empresa creó una nueva situación que
engendro, a su vez una nueva actividad encargada de manejar los
fondos de los capitalistas. A esos señores se les llama
“Administradores o Gerentes”. En ingles se llama

“Manager” es decir los que manejan. Y, aunque muy generalizado el

termino Management el cual no solo se aplica a las personas que
manejan o administran el negocio en general, sino también a las que
conducen cada una de los diferentes fases, aspectos o escalones de
los negocios.

La evolución de la industria dio a luz y fomentó la difusión de los

Administradores, pero esta profesión distancio a los verdaderos
dueños capitalistas del público en general, y sobre todo de los
trabajadores, ya que fue creada específicamente para proteger y
hacer crecer el capital de la empresa, pues se fijaban solamente en
la ganancia ilimitada para los inversionistas.

A principio del siglo XX y hasta dos décadas después, no hubo un

Gerente de Relaciones Industriales en ninguna empresa. La
respectiva dependencia no tenía las múltiples secciones que cubren
actualmente, las diversas actividades dentro de la empresa con
relación al trabajo que realiza el personal.

No era un Gerente sino una sola persona que por regla general se
conocía con el nombre de “Jefe de Labor”. Más tarde el “Jefe de
Labor” empezó a preocuparse por el estado físico del candidato.

Relaciones laborales e industriales en la edad media

7
Durante la Edad Media, el régimen de la esclavitud se vio atenuado
con respecto al antiguo régimen por dos factores muy importantes:
El ideológico, motivado por la expansión del Cristianismo y por las
masivas deserciones delos esclavos rurales que abandonaron las
tierras a las que estaban sometidos. Sin embargo, esta decadencia
no supuso la desaparición de la esclavitud, sino que tomo otra forma.
El trabajo agrario, estaba basado en hombres que carecían de
libertad completa, los siervos que estaban compuestos de esclavos
y antiguos hombres libres que cuando el estado ocupo sus tierras,
quedaron adscritos a ellas. Los siervos tenían otro status jurídico, al
serle reconocida la naturaleza de personas y no de cosa. Así mismo,
la condición de siervo era hereditaria, quedando obligados a prestar
servicios a su señor. Además, sucedían muchas situaciones
jurídicas como la de los siervos de la casa (esclavos prácticamente)
y los siervos rurales (algo autónomos económicamente).Es la Edad
Media la que conoce la aparición de un fenómeno que se inserta
dentro de una incipiente económica de mercado y de algunas
ciudades: los gremios que aparecen en la Alemania del S. XI y
herederos de antiguas cofradías religiosas. El Gremio tenía sus
ordenanzas, y tenía tres niveles profesionales: Maestros, Oficiales y
Aprendices. Así mismo, el esquema jurídico del contrato de
aprendizaje, ha pasado hasta nuestros días, con la diferencia de que
si bien el aprendiz trabaja para el Maestro para aprender un oficio, y
el maestro se comprometía a enseñar y a la manutención, el
aprendiz, en la actualidad recibe una remuneración por el fruto de su
trabajo. La carrera de Relaciones Industriales surge en México en el
año de 1953; en la Universidad Iberoamérica campus Santa Fe; en
ese tiempo funge como rector Ignacio Pérez Becerra; la universidad
Iberoamericana funge como pionera, al ser la primera en
implementar la carrera en una universidad de América Latina.

8
Conceptos y definiciones

Relaciones Industriales

Las relaciones industriales, es una función especializada, formada

por un conjunto de técnicas, normas, principios y procedimientos,
que aplicadas a los grupos humanos nos permite alcanzar objetivos
y metas deseadas; encargándose de planear, organizar, proponer,
dirigir y controlar los programas, políticas y procedimientos a
obtener, desarrollar y retener la calidad y calidad de recursos
humanos que una empresa requiere para su eficiente
funcionamiento.

Se inspira y apoya en otras disciplinas como la psicología,

sociología, derecho, economía, pedagogía, etc.

Desde un punto de vista más práctico, la Administración de Recursos

Humanos como una función técnica planificada y evaluable, que
permite elegir, mantener, utilizar y desarrollar a un personal
competente, multifuncional y habilidoso, permitiendo además que la
empresa alcance sus objetivos sin menoscabo de la condición
humana de los colaboradores.

Las relaciones industriales dentro de una empresa se encargan de

todo lo relativo al reclutamiento, selección, contratación,
capacitación, retribución, bienestar, motivación y seguridad de los
colaboradores de modo que resulte productivo lo invertido por la
empresa en maquinaria, instalaciones y otro servicios.

Además debemos tener en cuenta que la actual administración de

cualquier organización hace con los colaboradores, es decir las
personas ayudan a administrar los demás recursos como
financieros, tecnológicos, materiales e informacionales, etc.

El término relaciones industriales proviene del inglés “INDUSTRIAL

RELATIONS” y toma en cuenta la temática inglesa, el término de la
actividad empresarial y también de la industria privada.

9
El área administrativa encargada de la dirección de personal en las
organizaciones tiene diversas denominaciones como por ejemplo
“relaciones laborales, relaciones humanas, relaciones industriales,
administración de personal, recursos humanos”, etc.

La denominación de Relaciones Industriales es más empleada

dentro de las empresas industriales, atendiendo a la legislación
laboral, que indica toda empresa que tiene más de 100 trabajadores
debe contar con una unidad administrativa de relaciones
industriales.

Según Idalberto Chiavenato: Hoy en día, también se habla

de Administración de Personas, como un enfoque que tiende a
visualizar a las personas como seres humanos dotados de
habilidades y capacidades intelectuales. Sin embargo, la tendencia
de hoy, habla de las personas como personas, no como recursos
empresariales.

Según Palomino: “es un conjunto de normas, procedimientos, y

recomendaciones que sirven para alcanzarla más eficiente
actuación y función de sus encargados y lograr al mismo tiempo los
objetivos de la empresa, con la máxima satisfacción y eficiencia
posibles”. Las Relacione Industriales en un mundo
permanentemente cambiante, donde segundo tras segundo se
producen variaciones espirituales y materiales que afectan los
campos de las humanidades, la ciencia y la tecnología. El trato
humano, laboral viene modificándose en forma incesante,
traduciéndose en leyes, reglamentos o simples usos y costumbres
que constituyen estos últimos el derecho consuetudinario, tan
respetado como el derecho legislativo. Teodosio Palomino,
“Relaciones Industriales” 1989.

Según Dunlop: “Las Relaciones Industriales estudian los procesos

de control sobre las relaciones de trabajo y entre estos procesos
revisten particular importancia aquellos que se refieren a la
organización y acciones colectivas de los trabajadores. Hyman

10
Richard, “Las Relaciones Industriales” tercera edición- España
1987.

Objetivos:

Los objetivos principales son, los de seleccionar personal idóneo,

mantener y desarrollar relaciones armoniosas entre el personal,
velar por las políticas, planes, programas y procedimientos
concordantes con la legislación laboral vigente.

Específicamente la dirección de recursos humanos

profesionalmente debe:

 Propiciar y lograr una mayor producción en cantidad y calidad

con los colaboradores, porque la mayor rentabilidad y utilidad de
una empresa revierte en beneficio para ellos.

 Orientar su actividad hacia la satisfacción de sus necesidades,

posibilitando su bienestar y desarrollo personal.

Es necesario destacar que una acertada administración profesional

de la dirección de recursos humanos debe equilibrar o compatibilizar
estos dos grandes objetivos para beneficio tanto de la empresa como
del colaborador.

Resumiendo los objetivos del área de desarrollo de recursos

humanos serian:

 Crear, mantener y desarrollar un conjunto de colaboradores, con

habilidades, motivación y satisfacción suficiente para conseguir
los objetivos y metas de la organización.

 Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que

permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de los
colaboradores y el logro de los objetivos individuales.

 Alcanzar eficiencia y eficacia con los colaboradores disponibles.

11
A. Objetivos en la sociedad:

 Cumpliendo las leyes.

 Relación Obrero – Patrón.

 Servicios que ofrece la organización.

B. Objetivos funcionales:

 Valoración inicial.

 Ubicación.

 Evaluar el desempeño.

C. Objetivos Corporativos:

 Planificación de Relaciones Industriales.

 Relaciones Industriales.

 Selección de personal.

 Capacitación y desarrollo.

 Evaluación.

 Reclutamiento.

 Valoración.

D. Objetivos Personales:

 Capacitación y Desarrollo.

 Evaluación.

 Ubicación.

 Compensación.

Áreas Funcionales de las Relaciones Industriales

12
El Reclutamiento de Personal

Es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados

para llenar puestos vacantes en una organización. Se inicia con la
búsqueda y culmina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales,

ya que proporcionan la información básica sobre las funciones y
responsabilidades que incluye cada vacante.

Comprende también el desarrollo y mantenimiento de fuentes de

Relaciones Industriales adecuadas tanto internas como externas de
las que podrán ser seleccionados los solicitantes calificados.
Herbert J. Chruden & Sherman Jr. “Administración de
Personal”,1987.

Fuentes de Reclutamiento:

Internas:

 Las ofertas de vacantes

 Los concurso por puestos.

 La publicación de ofertas de puestos en lugares concurridos.

Externas:

 Avisos.

 Bolsa de trabajo.

 Recomendaciones de los trabajadores.

 Organizaciones profesionales.

 Sindicatos.

Proceso de Reclutamiento

13
 La identificación de los puestos mediante la planeación de
Relaciones Industriales tomando en cuenta las necesidades del
puesto a ofrecerse.

 La determinación por medio de evaluaciones y/o revisión de

archivos la posibilidad de encontrarse candidatos óptimos para
el puesto antes de recurrir a las fuentes externas.

 La determinación del medio más adecuado de difusión del

puesto en caso de usar medios externos.

 Elaboración del anuncio por el cual se anuncia la oferta del

puesto.

La Selección de Personal

El proceso de Selección de Personal consiste en una secuencia de

pasos que se emplean para decidir qué candidato debe ser
contratado una vez que se dispone de un grupo óptimo de
candidatos obtenidos mediante el reclutamiento.

Proceso de la Selección de Personal:

 Recepción de solicitudes.

 Entrevista preliminar.

 Llenado de la forma de solicitud.

 Pruebas de empleo.

 Entrevista por el ejecutivo de personal.

 Verificación de información y antecedentes.

 Selección preliminar del departamento de Personal.

 Examen médico.

 Asignación o colocación.

La Seguridad Industrial

14
Área de trabajo de la Gerencia de Relaciones Industriales cuya
misión es reducir al mínimo cualquier tipo de riesgo que atente contra
la salud e integridad física y/o mental de los trabajadores para
contribuir al mantenimiento de condiciones ambientales para el
desarrollo y desenvolvimiento de las labores diarias del personal.
Manuel Pérez R. “Diccionario de Administración”, 1995.

La seguridad industrial es también un área de la psicología ya que

hay que concientizar y establecer un nivel de persuasión don la
psicología preventiva para una efectiva ejecución de un programa de
seguridad industrial.

Objetivos de la Seguridad Industrial:

 Eliminar las causas de enfermedades profesionales.

 Reducir los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en

personas enfermas o portadoras de defectos físicos.

 Prevenir el empeoramiento de enfermedades y lesiones.

 Mantener la salud de los trabajadores y aumentar la

productividad por medio del control del ambiente de trabajo.
Idalberto Chiavenato, “Administración de Recursos
Humanos”, 1993.

Funciones de la Seguridad Industrial

 Garantizar condiciones de seguridad.

 Proteger las instalaciones y la propiedad.

 Revisar y aprobar las políticas de seguridad e higiene de la

planta.

 Revisar los planes de seguridad.

 Tomar parte en las investigaciones sobre accidentes.

15
 Establecer normas adecuadas de seguridad para la empresa.

 Elaborar métodos de entrenamiento de Seguridad Industrial.

 Preparar dispositivos de motivación, publicidad y promoción en

materia de seguridad.

 Mejorar el sistema de comunicación relativa a la Seguridad

Industrial.

La Capacitación De Personal

La capacitación de personal es una actividad planeada, basada en

las necesidades reales de una empresa y orientada hacia un cambio
en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador.
Alfonso Siliceo, “Capacitación y Desarrollo de Personal”,1993.

Es el proceso de ayudar s los empleados a alcanzar un nivel de

desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra
sus necesidades y las de su organización. Cruden y Sherman,
“Administración de Personal”, 1987.

Tanto el proceso de selección como el de capacitación de personal

depende en gran mediad de factores como el análisis de puestos, el
plan de Recursos Humanos y la oferta y calidad del mercado de
trabajo.

La capacitación es tan importante en el actual entorno laboral que la

negativa de la sociedad de invertir recurso para obtener una fuerza
de trabajo altamente capacitada se refleja en la presencia de amplios
grupos de población que no resultan empleables ni pueden
encontrar su ubicación en el moderno mercado de trabajo.

Naturaleza de la Capacitación

16
Uno de los temas de gran actualidad tanto en las instituciones
públicas como en las privadas es la capacitación. No hay empresa
importante, que no cuente con una amplia infraestructura para la
capacitación. No se trata de una simple moda, sino de un verdadero
signo de los tiempos actuales, la capacitación es una necesidad que
cada vez es más necesaria en los individuos y en las comunidades
laborales.

Dos puntos básicos destacan el concepto de capacitación.

 Las organizaciones en general, deben dar las bases para que

sus colaboradores tengan la preparación necesaria y
especializada que les permita enfrentarse en las mejores
condiciones a su tarea diaria.
 No existe mejor medo que la capacitación para alcanzar altos
niveles de motivación y productividad.

Objetivos de la capacitación:

Las metas perseguidas por la capacitación deben concordar con los

objetivos y políticas de la empresa. Dichas metas de la capacitación,
deben ser a mediano y a largo plazo y son las siguientes:

 Desarrollar un comportamiento individual.

 Desarrollar una integración de equipo, es decir, un

comportamiento de grupo.

El comportamiento individual es el compromiso e integración de la

persona con su puesto, y el comportamiento de grupo es la madurez
e integración de un equipo de trabajo para cumplir con sus metas y
con la empresa.

Contenido de la capacitación:

17
Cada sección o departamento decide la estructura y contenido de
los cursos de capacitación. La diferencia entre la estructura y el
contenido de la capacitación es la siguiente: La estructura
comprende los métodos, técnicas, horario, duración, actos solemnes
(inauguración y clausura) y servicios diversos, mientras que el
contenido del curso son todos los conocimientos o temas a
impartirse.

Los contenidos de las charlas de capacitación son parte de la

planeación y objetivos de la misma. Es recomendable usar una
escala que sirva como base para el contenido de los diferentes
programas de educación. Dicha escala puede contener los
siguientes puntos:

 Conocimientos elementales acerca de la empresa,

especialmente los que propician una completa y efectiva
inducción.

 Conocimientos y habilidades elementales para el puesto que

desempeña.

 Conocimientos de complementación profesional para el mejor

desempeño del puesto.

 Materias culturales y conocimientos universales como

orientaciones para mejores y más maduras actitudes de la
persona. Alfonso Siliceo, “Capacitación y Desarrollo de
Personal”, 1993.

La Evaluación De Personal

Es el proceso que se constituye en una sistemática apreciaron del

desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Es
un concepto dinámico, ya que los empleados son siempre evaluados
con cierta continuidad sea formal o informalmente. Constituye una
técnica de dirección imprescindible ya que permite localizar
problemas de supervisión de personal, de integración del empleado,

18
entre otras. Permite detectar fallas en la política de Relaciones
Industriales de la empresa. Idalberto Chiavenato, “Administración
de Recursos Humanos”, 1993.

Es un proceso sistemático objetivo y periódico de la apreciación del

valor de un trabajador dentro de una organización mediante técnicas
específicas y realizadas por una o más personas idóneas que
conozcan al trabajador y a su trabajo. Dora Zegarra, “Evaluación y
Control de Personal”, 1998.

La valoración de Personal presenta 18 objetivos específicos:

 Proponer bases objetivas para las retribuciones y bonificaciones.

 Para establecer correlaciones entre las cualidades de su
trabajador y su trabajo.
 Para verificar la validez y veracidad de los juicios de la selección
de personal.
 Para promociones y asignaciones de nuevos cargos.
 Para efectuar despidos y sanciones disciplinarias.
 Para la formulación de programas y cursos de
perfeccionamiento.
 Para identificar a los trabajadores que requieren entrenamiento.
 Para verificar la eficacia del entrenamiento.
 Para mejorar las relaciones empresariales.
 Para estimular a la superación del individuo.
 Para motivar al trabajador a autocorregirse.
 Para proporcionar a la Dirección información acerca de la
objetividad, juicios y errores de sus colaboradores.
 Para aumentar el sentido de la responsabilidad sobre el material
de trabajo.
 Para desarrollar el sentido de la cooperación.
 Para interesar al empleado en desarrollar en máximo grado la
honestidad, imaginación, la laboriosidad, la iniciativa, la
inteligencia y el interés.

19
 Para contribuir a elegir a los jefes en base al valor que estos
tengan para la organización y para sus subordinados.
 Para procesar los patrones de desempeño de la empresa.

Los calificadores pueden ser los superiores, los subalternos o los

propios compañeros de trabajo. La norma para elegir a las personas
que van a fungir de valoradores es que estas conozcan bien al
trabajador y a su trabajo. Estos evaluadores deben ser previamente
capacitados.

En lo que concierne a la elaboración de la ficha de evaluación, los

requisitos exigidos a cada categoría de puestos son diferentes, por
tanto debe elegirse un tipo de ficha diferente para cada categoría.
Por lo general, estas son: obreros empleados de oficina,
vendedores, técnicos, funcionarios o jefes, etc.

Culminada la evaluación de personal debe controlarse su precisión

y corregir sus eventuales errores. A continuación se procede a la
interpretación de los resultados brutos y a calcular los posibles
errores de los valoradores.

El siguiente paso es el registro de los resultados. Estos pueden ser

registrados en el expediente personal del trabajador o legajo.

Las entrevistas de evaluación:

Son sesiones de verificación del desempeño que proporciona

retroalimentación a los empleados sobre su actuación en el pasado
y su potencial a futuro.

Mediante la entrevista de evaluación se comunica el resultado como

una crítica constructiva de su rendimiento y de su comportamiento.
A continuación se escuchan las observaciones y justificaciones del
empleado, se le debe señalar los puntos en que debe mejorar. Dora
Zegarra, “Evaluación y Control de Personal”, 1998.

20
La Administración De Remuneraciones

El dinero que los empleados reciben por sus servicios es de

importancia para ellos no solamente por su valor económico sino por
lo que el pago representa en términos de status y reconocimiento
por parte de la organización. El pago de salarios debe ser equitativo,
tanto en términos del desempeño del empleado como en términos
de lo que otros trabajadores están recibiendo por su desempeño. El
sistema para determinar el pago de los salarios debe tomar en
cuenta factores tales como el valor relativo y la demanda para cada
puesto y también las calificaciones y el desempeño de los
empleados en esos puestos. Al mismo tiempo el sistema debe
facilitar el control de los costos de mano de obra. Por ultimo deben
tomar en cuenta las tarifas que se están pagando en puestos
similares en la comunidad, las condiciones del mercado laboral local,
el costo de vida prevaleciente y las leyes vigentes que rigen el pago
de sueldos y salarios. Cruden y Sherman Jr. “Administración de
Personal”, 1987.

Objetivos de la Administración de las Remuneraciones:

 Adquirir personal calificado.

 Retener a los empleados actuales.

 Garantizar la igualdad.

 Controlar los costos.

 Cumplir con las disposiciones legales.

 Mejorar la eficacia administrativa.

Factores que afectan la tarifa de salarios:

 Condición del mercado laboral.

21
 Las tarifas de salarios prevalecientes.

 El costo de vida.

 La capacidad de pago de la empresa.

 La negociación colectiva.

 El valor relativo de los puestos determinado mediante una

evaluación de puestos.

Los Sistemas de Evaluación de Puestos

El valor relativo de los puestos puede ser determinado comparándolo

con otros en la organización o con una escala. Además, cada
método de evaluación puede hacerse sobre la base de los puestos
tomados como un todo o sobre la base de los factores que
componen los puestos. Cruden y Sherman Jr. “Administración de
Personal”, 1987.

El objetivo de toda evaluación de puestos es decidir el nivel de los

salarios, los sistemas más comunes son los siguientes:

 Jerarquización de puestos.

 Graduación de puestos.

 Comparación de factores.

 Sistema de puntos.

Las Comunicaciones Internas

Concepto de Comunicación:

22
Es un proceso mediante el cual los conocimientos, tendencia y
sentimientos son conocidos y aceptados por otros.

En una organización la comunicación es la fuente de energía que la

mueve, sin información los administradores no pueden tomar
decisiones afectivas.

La falta de información puede causar tensión y falta de satisfacción

entre el personal y la organización. Esto puede resolverse mediante
un efectivo sistema de comunicación.

Comunicación Formal e Informal:

La comunicación informal se da generalmente en empresas

pequeñas o de bajo nivel tecnológico. Puede estar sometida a
intervenciones gerenciales muy variables

La mayor parte de las organizaciones emplean un sistema mixto que

van adecuando a sus necesidades. La importancia de comunicar y
de estar abierto a la recepción de información es absolutamente
dominante en las empresas modernas.

Sistema Descendente de Comunicación:

Es la información que se inicia en algún punto medio o alto de la

organización y que se disemina en los niveles jerárquicos inferiores.
Este tipo de comunicación es necesario para poner en práctica
decisiones y para informar a los empleados sobre determinados
aspectos de la empresa.

Sistema Ascendente de Comunicación:

Posiblemente es la que necesita algunas mejoras. Se origina en

niveles jerárquicamente medios o bajos de la organización debiendo

23
llegar a los niveles superiores. Entre los canales más comunes de la
comunicación ascendente se cuenta con el mecanismo del rumor,
reuniones abiertas, los sistemas de recepción de sugerencias y
quejas y las encuestas de actitudes.

 El rumor, las reuniones abiertas.

 Las encuestas de actitudes.

Werther y Davis, “Administración de Personal y Recursos

Humanos”, 1996.

La Negociación Colectiva

Es el acuerdo destinado a regular las remuneraciones, condiciones

de trabajo y productividad y demás circunstancias concernientes a
la relación entre trabajadores y empleadores en una organización.
Solo se lleva a cabo en empresas que hayan cumplido como mínimo
un año de funcionamiento. Entra en vigencia al día siguiente de la
caducidad del convenio anterior, dura como mínimo un año, sigue
vigente en caso de traspaso, fusión o cambio de giro del negocio y
se da por escrito en tres copias (una para cada parte y otra para la
autoridad de trabajo). Ambas partes tienen una representación no
menor de 3 ni mayor de 12 miembros. El pliego de reclamos se
presenta no antes de 60 ni después de 30 días calendario anterior a
la fecha de caducidad del convenio vigente. Diario oficial El
Peruano home site.

El Control de Personal
El control de personal tiene como objetivo comprobar si todas las
funciones y actividades del personal se ajustan a los objetivos de los
programas establecidos para sugerir cambios y mejoras para el
mejor cumplimiento de los fines. Está a cargo de los jefes jerárquicos
inmediatos bajo la asesoría y asistencia del jefe de personal.

24
Principales controles de personal:

Se establecen en función de las necesidades de la empresa y son

los siguientes:

 Control de pagos.

 Control de presencia.

 Control de desplazamientos internos.

 Control de desplazamientos externos.

 Control de gestión laboral. Dora Zegarra, “Evaluación y

Control de Personal”,1998.

La Auditoria de Recursos Humanos

La auditoría de Recursos Humanos viene a ser la revisión analítica

y sistemática de cada uno de los procesos que conforman la
administración de personal, verificando que cada una de ellas se
encuentra respaldada por las normas laborales vigentes y las
políticas internas de la empresa.

Werther y Davis señalan que “una auditoria de la administración de

los recursos humanos cubre todas las actividades que lleva a cabo
este departamento, así como las actividades de personal que llevan
a cabo los gerentes de línea. Puede incluir una división de la
compañía a toda la organización”.

Agustín Reyes Ponce explica que “podemos considerar la Auditoria

de Personal como un procedimiento que tiene por objeto revisar y
comprobar, bajo un método especial, todas las funciones y
actividades que en materia de personal se realizan en los distintos
departamentos, para determinar si se ajustan a los programas
establecidos, y evaluar si se cumplen los objetivos y políticas fijados
en la materia, sugiriendo en su caso, los cambios y mejoras que

25
deban hacerse para el mejor cumplimiento de los fines de la
administración”.

En nuestro país la práctica de la Auditoria de Recursos Humanos no

está muy extendida, debido a que en el mercado laboral los
profesionales en Recursos Humanos especializados en auditar el
sistema de la administración de personal son muy pocos. Esto no
quiere decir que no puedan hacerlo, por el contrario, existen
reconocidos expertos en Recursos Humanos de amplia trayectoria
profesional dentro y fuera del Perú, que han dirigido sus
conocimientos y experiencia a la asesoría de empresas y a la
creación de nuevas empresas de consultoría y cervices.

La mayoría de las grandes empresas utiliza los servicios de las

empresas auditoras para evaluar principalmente su sistema contable
y financiero. El sistema de personal lo evalúan mediante un
procedimiento aleatorio en cuanto a la revisión de las planillas de
remuneraciones, pago de impuestos y retenciones por AFPs,
ESSALUD, renta de 5ta categoría, préstamos a los trabajadores,
pago de horas extra, etc.

Puntos de la Auditoria de Recursos Humanos

Para realizar la Auditoria de Recursos Humanos, es necesario tomar

en cuenta los siguientes puntos:

 Estructura de la organización.

 Organización del área de Recursos Humanos.

 Análisis y descripción de cargos.

 Reclutamiento de Recursos Humanos.

 Selección de Recursos Humanos.

 Adiestramiento, capacitación y desarrollo.

26
 Movilidad de personal.

 Control de asistencia y permanencia de personal.

 Registro y estadística de personal.

 Salud, higiene y seguridad industrial.

 Remuneraciones.

 Comunicación de personal.

 Sindicalización.

 Calidad de vida.

 Clima laboral.

El informe de Auditoria

Viene a constituir un informe detallado de todas las actividades que

se realizan en el área de Recursos Humanos, en el cual se indica:

 Descripción de las actividades.

 Recomendaciones sobre la gestión que se está efectuando.

 Identificación de problemas.

 Implementación de una estrategia.

Importancia de las Relaciones Industriales

El campo de los Recursos Humanos es el de capacitar, seleccionar,

entrenar, adiestrar, perfectamente a la fuerza laboral para su amplio
desarrollo tanto en lo personal como en la producción y productividad
de la empresa, utilizando los métodos y técnicas más avanzados
para los fines de la promoción humana.

Recae en la importante labor que se desarrolla en el campo de los

Recursos Humanos, el capacitar, seleccionar, entrenar, adiestrar,

27
perfectamente a la fuerza laboral adecuadamente a los trabajadores
para su amplio desarrollo tanto en lo personal como en la producción
y productividad de la empresa, utilizando los métodos y técnicas más
avanzados para los fines de la promoción humana.

Recae en la importante labor que se desarrolla en el campo de los

Recursos Humanos, el capacitar, seleccionar, entrenar, adiestrar,
perfectamente a la fuerza laboral adecuadamente a los trabajadores
para su amplio desarrollo tanto en lo personal como en la producción
y productividad de la empresa, utilizando los métodos y técnicas más
avanzados para los fines de la Promoción Humana.

Funciones del Relacionador Industrial

En los departamentos de Relaciones Industriales se lleva a cabo

una amplia variedad de funciones, actividades y por consiguiente
puede haber en ella un sinnúmero de funciones muy variadas. Las
funciones de un relacionador industrial son:

 Formular y recomendar políticas sobre personal.

 Fijar objetivos y metas de trabajo así como la de efectuar el
análisis y evaluación de puestos.

 Elaborar y mantener en vigencia los manuales de organización

y funciones, de procedimientos y el reglamento interno de trabajo
de la institución.

 Controlar las condiciones de trabajo de la institución.

 Representar a la institución en la convención colectiva de

trabajo.

 Comprender con que claridad media, que son las relaciones

industriales bien llevadas y debidamente aplicadas.

28
 Son el medio para limar asperezas y desavenencias,
manteniendo la armonía institucional, una alta moral y que los
trabajadores gocen de sus beneficios sociales.

 Tener siempre presente que del arte y la técnica de tratar,

comprender y dirigir a los demás dependerá el éxito de la gestión
empresarial.

 Estar compenetrados con la teoría de la participación plena,

mantener las mejores relaciones con todo el personal.

 Tiene por función establecer relaciones con diferentes niveles de

intercambio e intensidad.

 Función político asesora: ayuda a definir y asumir la posición

empresaria.

 Anticipa e interpreta temas y tendencias que puedan tener un

impacto positivo o negativo sobre la organización.

 Conciencia corporativa: aconseja a los directivos en todos los

niveles sobre el impacto de sus decisiones, considerando sus
derivaciones públicas y la responsabilidad de la organización.

 Negociador/ monitoreo corporativo: articula el interés privado

con el interés público.

 Manager de la comunicación: administra programas en forma

continua para obtener el apoyo del público.

 Rol navegante: maneja, dirige y administra los recursos para

lograr los puntos anteriores.

 Función comunicación: ayuda a explicar la posición de la

empresa promocionando una voz clara y articulada para explicar
la posición empresaria.

29
 Función Técnico: utiliza técnicas para decir al público las
decisiones de los directivos y transmite las metas de la
organización.

EQUIPOS DE PROTECCIÓN PERSONAL

 Los EPP comprenden todos aquellos dispositivos, accesorios y

vestimentas de diversos diseños que emplea el trabajador para
protegerse contra posibles lesiones.
 Los equipos de protección personal (EPP) constituyen uno de
los conceptos más básicos en cuanto a la seguridad en el lugar
de trabajo y son necesarios cuando los peligros no han podido
ser eliminados por completo o controlados por otros medios
como por ejemplo: Controles de Ingeniería.
 La Ley 16.744 sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades
Profesionales, en su Articulo nº 68 establece que: “las empresas
deberán proporcionar a sus trabajadores, los equipos e
implementos de protección necesarios, no pudiendo en caso
alguno cobrarles su valor”.

REQUISITOS DE UN E.P.P.
 Proporcionar máximo confort y su peso debe ser el mínimo
compatible con la eficiencia en la protección.
 No debe restringir los movimientos del trabajador.
 Debe ser durable y de ser posible el mantenimiento debe
hacerse en la empresa.
 Debe ser construido de acuerdo con las normas de
construcción.
 Debe tener una apariencia atractiva.

CLASIFICACIÓN DE LOS E.P.P.

 Protección a la Cabeza (cráneo).
 Protección de Ojos y Cara.

30
 Protección a los Oídos.
 Protección de las Vías Respiratorias.
 Protección de Manos y Brazos.
 Protección de Pies y Piernas.
 Cinturones de Seguridad para trabajo en Altura.
 Ropa de Trabajo.
 Ropa Protectora.

1. Protección a la Cabeza.
 Los elementos de protección a la cabeza, básicamente se
reducen a los cascos de seguridad.
 Los cascos de seguridad proveen protección contra casos de
impactos y penetración de objetos que caen sobre la cabeza.
 Los cascos de seguridad también pueden proteger contra
choques eléctricos y quemaduras.
 El casco protector no se debe caer de la cabeza durante las
actividades de trabajo, para evitar esto puede usarse una correa
sujetada a la quijada.
 Es necesario inspeccionarlo periódicamente para detectar
rajaduras o daño que pueden reducir el grado de protección
ofrecido.

2 .Protección de Ojos y Cara

 Todos los trabajadores que ejecuten cualquier operación que
pueda poner en peligro sus ojos, dispondrán de protección
apropiada para estos órganos.
 Los anteojos protectores para trabajadores ocupados en
operaciones que requieran empleo de sustancias químicas
corrosivas o similares, serán fabricados de material blando que
se ajuste a la cara, resistente al ataque de dichas sustancias.
 Para casos de desprendimiento de partículas deben usarse
lentes con lunas resistentes a impactos.

31
 Para casos de radiación infrarroja deben usarse pantallas
protectoras provistas de filtro.
 También pueden usarse caretas transparentes para proteger la
cara contra impactos de partículas.

2.1. Protección para los ojos:

 Son elementos diseñados para la protección de los ojos, y dentro
de estos encontramos:
 Contra proyección de partículas.
 Contra líquidos, humos, vapores y gases
 Contra radiaciones.

2.2. Protección a la cara:

 Son elementos diseñados para la protección de los ojos y cara,
dentro de estos tenemos:
 Mascaras con lentes de protección (mascaras de soldador),
están formados de una mascara provista de lentes para filtrar los
rayos ultravioletas e infrarrojos.
 Protectores faciales, permiten la protección contra partículas y
otros cuerpos extraños. Pueden ser de plástico transparente,
cristal templado o rejilla metálica.

3. Protección de los Oídos.

 Cuando el nivel del ruido exceda los 85 decibeles, punto que es
considerado como límite superior para la audición normal, es
necesario dotar de protección auditiva al trabajador.
 Los protectores auditivos, pueden ser: tapones de caucho o
orejeras ( auriculares).
 Tapones, son elementos que se insertan en el conducto auditivo
externo y permanecen en posición sin ningún dispositivo
especial de sujeción.

32
 Orejeras, son elementos semiesféricos de plástico, rellenos con
absorbentes de ruido (material poroso), los cuales se sostienen
por una banda de sujeción alrededor de la cabeza.

4. Protección Respiratoria.
 Ningún respirador es capaz de evitar el ingreso de todos los
contaminantes del aire a la zona de respiración del usuario. Los
respiradores ayudan a proteger contra determinados
contaminantes presentes en el aire, reduciendo las
concentraciones en la zona de respiración por debajo del TLV u
otros niveles de exposición recomendados. El uso inadecuado
del respirador puede ocasionar una sobre exposición a los
contaminantes provocando enfermedades o muerte.

4.1. Limitaciones generales de su uso.

 Estos respiradores no suministran oxígeno.
 No los use cuando las concentraciones de los contaminantes
sean peligrosas para la vida o la salud, o en atmósferas que
contengan menos de 16% de oxígeno.
 No use respiradores de presión negativa o positiva con máscara
de ajuste facial si existe barbas u otras porosidades en el rostro
que no permita el ajuste hermético.

4.2. Tipos de respiradores.

 Respiradores de filtro mecánico: polvos y neblinas.
 Respiradores de cartucho químico: vapores orgánicos y gases.
 Máscaras de depósito: Cuando el ambiente está viciado del
mismo gas o vapor.
 Respiradores y máscaras con suministro de aire: para
atmósferas donde hay menos de 16% de oxígeno en volumen.

5. Protección de Manos y Brazos.

33
 Los guantes que se doten a los trabajadores, serán
seleccionados de acuerdo a los riesgos a los cuales el usuario
este expuesto y a la necesidad de movimiento libre de los dedos.
 Los guantes deben ser de la talla apropiada y mantenerse en
buenas condiciones.
 No deben usarse guantes para trabajar con o cerca de
maquinaria en movimiento o giratoria.
 Los guantes que se encuentran rotos, rasgados o impregnados
con materiales químicos no deben ser utilizados.

5.1. Tipos de guantes.

 Para la manipulación de materiales ásperos o con bordes filosos
se recomienda el uso de guantes de cuero o lona.
 Para revisar trabajos de soldadura o fundición donde haya el
riesgo de quemaduras con material incandescente se
recomienda el uso de guantes y mangas resistentes al calor.
 Para trabajos eléctricos se deben usar guantes de material
aislante.
 Para manipular sustancias químicas se recomienda el uso de
guantes largos de hule o de neopreno.

6. Protección de Pies y Piernas.

 El calzado de seguridad debe proteger el pie de los trabajadores
contra humedad y sustancias calientes, contra superficies
ásperas, contra pisadas sobre objetos filosos y agudos y contra
caída de objetos, así mismo debe proteger contra el riesgo
eléctrico.

6.1. Tipos de calzado.

 Para trabajos donde haya riesgo de caída de objetos
contundentes tales como lingotes de metal, planchas, etc., debe
dotarse de calzado de cuero con puntera de metal.

34
 Para trabajos eléctricos el calzado debe ser de cuero sin
ninguna parte metálica, la suela debe ser de un material aislante.
 Para trabajos en medios húmedos se usarán botas de goma con
suela antideslizante.
 Para trabajos con metales fundidos o líquidos calientes el
calzado se ajustará al pie y al tobillo
 para evitar el ingreso de dichos materiales por las ranuras.
 Para proteger las piernas contra la salpicadura de metales
fundidos se dotará de polainas de seguridad, las cuales deben
ser resistentes al calor.

7. Cinturones de seguridad para trabajo en altura.

 Son elementos de protección que se utilizan en trabajos
efectuados en altura, para evitar caídas del trabajador.
 Para efectuar trabajos a más de 1.8 metros de altura del nivel
del piso se debe dotar al trabajador de:
 Cinturón o Arnés de Seguridad enganchados a una línea de
vida.

8 Ropa de Trabajo.
 Cuando se seleccione ropa de trabajo se deberán tomar en
consideración los riesgos a los cuales el trabajador puede estar
expuesto y se seleccionará aquellos tipos que reducen los
riesgos al mínimo.

8.1. Restricciones de Uso.

 La ropa de trabajo no debe ofrecer peligro de engancharse o de
ser atrapado por las piezas de las máquinas en movimiento.
 No se debe llevar en los bolsillos objetos afilados o con puntas,
ni materiales explosivos o inflamables.
 Es obligación del personal el uso de la ropa de trabajo dotado
por la empresa mientras dure la jornada de trabajo.

35
 8.2. Ropa Protectora.
 Es la ropa especial que debe usarse como protección contra
ciertos riesgos específicos y en especial contra la manipulación
de sustancias cáusticas o corrosivas y que no protegen la ropa
ordinaria de trabajo.

8.3 Tipo de ropa protectora.

 Los vestidos protectores y capuchones para los trabajadores
expuestos a sustancias corrosivas u otras sustancias dañinas
serán de caucho o goma.
 Para trabajos de función se dotan de trajes o mandiles de
asbesto y últimamente se usan trajes de algodón aluminizado
que refracta el calor.
 Para trabajos en equipos que emiten radiación (rayos x), se
utilizan mandiles de plomo

VENTAJAS Y LIMITACIONES DE LOS E.P.P.

VENTAJAS.
 Rapidez de su implementación.
 Gran disponibilidad de modelos en el mercado para diferentes
usos.
 Fácil visualización de sus usos.
 Costo bajo, comparado con otros sistemas de control.
 Fáciles de usar.

DESVENTAJAS.
 Crean una falsa sensación de seguridad: pueden ser
sobrepasados por la energía del contaminante o por el material
para el cual fueron diseñados.
 Hay una falta de conocimiento técnico generalizada para su
adquisición.
 Necesitan un mantenimiento riguroso y periódico.

36
 En el largo plazo, presentan un coso elevado debido a las
necesidades, mantenciones y reposiciones.
 Requieren un esfuerzo adicional de supervisión.

CONSIDERACIONES GENERALES.
 Para que los elementos de protección personal resulten eficaces
se deberá considerar lo siguiente:
 Entrega del protector a cada usuario.
 Le responsabilidad de la empresa es proporcionar los EPP
adecuados; la del trabajador es usarlos. El único EPP que sirve
es aquel que ha sido seleccionado técnicamente y que el
trabajador usa durante toda la exposición al riesgo.
 Capacitación respecto al riesgo que se está protegiendo.
 Responsabilidad de la línea de supervisión en el uso correcto y
permanente de los EPP.
 Es fundamental la participación de los supervisores en el control
del buen uso y mantenimiento de los EPP. El supervisor debe
dar el ejemplo utilizándolos cada vez que este expuesto al riesgo

37
 CAPITULO ll

2.1. PLAN GENERAL DE PRÁCTICAS

2.1.1. DENOMINACION

Prácticas Pre-profesionales de la carrera profesional de Relaciones

Industriales, realizadas en el Área de Recursos Humanos, de la
empresa GAMSUR S.R.L

2.1.2. LOCALIZACIÓN
S/n MZ.a lote 18 av. los zafiros (puente mi Perú) AREQUIPA-
AREQUIPA- PAUCARPATA.
2.1.3. DURACION Y FECHA
Las Practicas Pre-Profesionales tienen una duración de tres (3)
meses, desde el 14 abril del año 2016, en una jornada de 5 horas
diarias de lunes a viernes sujetas a modificatoria interna de
adecuación.

2.1.4. COORDINACION
2.1.4.1. COORDINACION INTERNA
ING: BERLY SURCO VALDIVIA

2.1.4.2. COORDINACION EXTERNA

Asesor de prácticas: Lic. GLADIS BEJAR.

2.1.5. FUNDAMENTACION
Las Prácticas Pre profesionales son una parte importante de la
formación profesional, debido que permite aplicar y afianzar
conocimientos.
El presente informe de prácticas tiene como fin poner en Práctica los
conocimientos teóricos obtenidos durante los cinco años de
formación profesional y poder adquirir experiencia a través de la
realización de actividades de apoyo, analizando los diversos
trabajos.
38
 La elaboración del presente informe de prácticas está dirigida
Fundamentalmente a las dificultades que tiene la Institución.
2.1.6. POLITICAS

- Responsabilidad moral y ética.

- Colaboración y participación en las decisiones.
- Disposición a dar alternativas de solución.
- Perseverancia.
- Desarrollo de una cultura de innovación.
2.1.7. OBJETIVOS
2.1.7.1. OBJETIVO GENERAL
 Minimizar los riesgos de accidentes e incidentes
laborales que perjudiquen la COMPETITIVIDAD de la
empresa GAMSUR. S.R. L

2.1.7.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Educar, instruir a los trabajadores sobre la
importancia de la gestión de seguridad y salud
ocupacional y medio ambiente, mediante boletines
 Mencionar que tipos de accidentes tuvo el personal
por una inadecuada manipulación de EPP, mediante
una encuesta al personal
 Organizar una capacitación sobre EPP a los
trabajadores

2.1.8. METAS
 Demostrar que existen mejores formas de capacitación
 Lograr la ejecución de los proyectos con una política de
seguridad y salud ocupacional en beneficio de todo el personal.
 Realizar los proyectos en beneficio de la Organización.
 Planear soluciones a dichas dificultades.

2.1.9. PROYECTOS A REALIZARSE

39
  Elaborar boletines para educar al personal sobre la
importancia que tiene la seguridad y salud
ocupacional.
 Organizar una capacitación sobre la importancia del
uso de equipos de protección personal en actividades
diferentes del personal.
2.2.0. RECURSOS
2.2.0.1. POTENCIAL HUMANO
 ING: BERLY SURCO VALDIVIA

 Asesor: Lic. GLADIS BEJAR

 Practicante : CCAÑIHUA PARI DIEGO ALFREDO

2.2.0.2. RECURSOS MATERIALES

 Ambiente (auditorio de la empresa)
 Muebles de escritorio.
 Útiles de escritorio.
 Una computadora.
 Cañón multimedia.
 Impresora.

2.2.0.3. RECURSOS ECONOMICOS

Los costos económicos que demanden las actividades antes

mencionadas serán financiados y presupuestados por la
empresa.

2.2.1. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

ACTIVIDADES DURACION
Realizar boletines para instruir 15 días
al personal

40
Capacitación sobre la 1 MES
importancia del uso de equipos
de protección personal

41
 CAPITULO III

3.1. EJECUCIÓN DE LOS PROYECTOS

PROYECTO Nº 1
3.1.1. DENOMINACIÓN
Elaborar boletines para instruir al personal sobre la Importancia de
la Gestión de Seguridad, Salud Ocupacional y Medio Ambiente.

3.1.2. JUSTIFICACIÓN
El termino Gestión de Seguridad, Salud Ocupacional y Medio
Ambiente en la actualidad es aquel que resume diferentes aspectos
como su nombre bien lo especifica; innovando y a la vez
conformando un clima de responsabilidad, compromiso, valores y
todo aquello importante que rescatar de lo que anteriormente se
conocía o estaba separado en secciones particulares.
Dado a conocer lo anteriormente mencionado, cabe destacar la
implementación y cabida que esta Gestión SSOMA ha calado en

42
 diferentes empresas, no solo en algunos rubros, sino en diversas
actividades, resaltando la innovación que estas empresas tuvieron
por conveniencia implementar dentro de su organización.
En GAMSUR S.A. dentro de los diversos proyectos en la que esta
ópera cuenta con un área SSOMA de soporte a todos los proyectos
de la empresa. Esta área del proyecto tiene las siguientes labores:
a) Elaborar, desarrollar y administrar el Programa de Seguridad y
Salud en el trabajo.
b) Elaborar y publicar las estadísticas de Seguridad y Salud
Ocupacional.
c) Implementar y actualizar los registros y documentación del
Sistema de Gestión de Seguridad, Salud Ocupacional y Medio
Ambiente.
d) Proporcionar a los Supervisores de Construcción o Jefes de
Área la información y asistencia necesaria para el buen
desempeño de sus labores en lo que compete a Seguridad y
Salud Ocupacional.
e) Asesorar y realizar las inspecciones de seguridad y salud
ocupacional en todas las áreas de trabajo.
f) Asesorar en la investigación de todos los Accidentes e
incidentes potenciales ocurridos en el área de trabajo o como
resultado del desempeño de las actividades laborales.
g) Solicitar y Gestionar la sanción correspondiente al personal por
faltas cometidas en el incumplimiento de las normas de
Seguridad, Salud Ocupacional y Medio Ambiente.
h) Gestionar e verificar el buen uso del EPP.

3.1.3. OBJETIVO GENERAL

Difundir la importancia de la Gestión SSOMA como un compromiso
para alcanzar un alto desempeño, conociendo los riesgos que
originan las actividades del proyecto; así también como la
responsabilidad que esta tiene con el medio ambiente, a fin de

43
 evitar lesiones o daños a la salud de su gente, sus clientes, las
comunidades y todas las personas que podrían resultar afectadas
por sus actividades

 Valorar la vital importancia que la Gestión SSOMA realiza dentro

De la empresa.
 Consolidar la relación de la política integrada y objetivos SSOMA
con el trabajador.
 Permitir siguiendo el uso continuo y afianzar el compromiso en
base a la importancia del conocimiento de SSOMA.
 Motivar el continuo desarrollo de la Gestión de la Seguridad,
Salud Ocupacional y Medio Ambiente.

3.1.4. OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Valorar la vital importancia que la Gestión SSOMA realiza dentro

De la empresa.
 Consolidar la relación de la política integrada y objetivos SSOMA
con el trabajador.
 Permitir siguiendo el uso continuo y afianzar el compromiso en
base a la importancia del conocimiento de SSOMA.
 Motivar el continuo desarrollo de la Gestión de la Seguridad,
Salud Ocupacional y Medio Ambiente.

3.1.5. ESTRATEGIAS
El estudio continuo del sistema o el proceso que este sigue es sin
duda una buena forma de conocer el desarrollo en el que la Gerencia
de SSOMA se desenvuelve.

3.1.6. RECURSOS
3.1.6.1. POTENCIAL HUMANO

44
  ING: BERLY SURCO VALDIVIA
 Asesor: Lic. GLADIS BEJAR.
 Practicante: CCAÑIHUA PARI DIEGO
 RECURSOS MATERIALES
 Una computadora.
 Material bibliográfico sobre Desarrollo de Personal.
 Útiles de escritorio.

3.1.6.1. RECURSOS ECONOMICOS

Los recursos económicos fueron de iniciativa propia, cabe
mencionar que no son de mayor trascendencia.

3.1.7. CRONOGRAMA

MES mayo
abril
ACTIVIDADES
SEMANA 1 2 3 4 1 2 3 4

1. Visión estratégica
de la realidad X
laboral.
2. Elaborar boletines
para instruir al X X X
personal sobre la X
Importancia de la X
Gestión de
Seguridad, Salud
Ocupacional y
Medio Ambiente

45
 PROYECTO Nº 2

3.1.8. DENOMINACIÓN
Proyecto de capacitación sobre la importancia del uso de equipos
de protección personal para cada trabajo diferente

3.1.9. JUSTIFICACIÓN

La capacitación es de importancia para cualquier área; sí se aplica

En el ámbito laboral, se puede lograr que los empleados
Capacitados adecuadamente sobre la importancia del uso de
equipos de protección personal para su seguridad, logren disminuir
y/o desaparecer todo tipo de accidente, lo cual se lograría que los
Trabajadores de dicha empresa tomen conciencia sobre los riesgos

Esto significa que día a día habrá mayor inversión en la

capacitación, retención y sustitución del personal que conforma una
organización. Los cambios se producen cada vez en menor espacio

46
 de tiempo. La adaptación de la empresa a los mismos exige un
compromiso especial de su recurso humano. La identificación
del ser humano con la empresa es la única base que hará posible
el cambio permanente para evitar el avance de la competencia.

Incluso después de un programa de orientación, en pocas ocasiones

los nuevos empleados están en condiciones de desempeñarse
satisfactoriamente. Es preciso entrenarlos en las labores para
las que fueron contratados. La orientación y la capacitación pueden
aumentar la aptitud de un empleado para un puesto. .

Muchos programas que se inician solamente para capacitar

concluyen ayudando al desarrollo y aumentando potencial a la
capacidad como empleado directivo. La capacitación a todos los
niveles constituye una de las mejores inversiones en recursos
humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el
personal de toda organización.

3.1.10. OBJETIVO GENERAL

Cambio de actitudes negativas por actitudes más favorables
entre los trabajadores, así como el aumento de la motivación,
desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de
supervisión, en cuanto a los sentimientos y relaciones de las
demás personas.

 El objetivo de esta capacitación es que el personal de la

Empresa de GAMNSUR S.R.L., reflexione y tome conciencia
de la importancia de la importancia del uso de los EPP para
lograr trabajar con seguridad, eficacia, eficiencia y
satisfacción, como condición para el logro de los objetivos
institucionales y personales

47
  Cambiar a un clima más satisfactorio entre los empleados,
aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las
técnicas de supervisión y gerencia.

3.1.11. OBJETIVO ESPECIFICO

 El objetivo de esta capacitación es que el personal de la
Empresa de GAMNSUR S.R.L., reflexione y tome conciencia
de la importancia de la importancia del uso de los EPP para
lograr trabajar con seguridad, eficacia, eficiencia y
satisfacción, como condición para el logro de los objetivos
institucionales y personales
 Cambiar a un clima más satisfactorio entre los empleados,
aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las
técnicas de supervisión y gerencia.

3.1.12. ESTRATEGIAS
Informar y que tomen conciencia los trabajadores sobre la
seguridad que brinda el uso de equipos de protección personal.
El desarrollo de un plan de capacitación y desarrollo de personal
será el medio para dar cumplimiento a la meta específica.
Elaborar el material necesario para la correcta aplicación de la
Capacitación.

3.1.13. RECURSOS
3.1.13.1. POTENCIAL HUMANO
 ING: BERLY SURCO VALDIVIA.
 Asesor: Lic. GLADIS BEJAR.
 Practicante: CCAÑIHUA PARI DIEGO ALFREDO.

3.1.13.2. RECURSOS MATERIALES

 Una computadora.
 Material bibliográfico sobre Desarrollo de
Personal.
48
  Útiles de escritorio.

3.1.13.3. RECURSOS ECONOMICOS

Los recursos económicos fueron de iniciativa propia, cabe
mencionar que no son de mayor trascendencia.

3.1.14. CRONOGRAMA

MES junio
ACTIVIDADES
SEMANA 1 2 3 4

2. Planteamiento de la
actividad X
3. Elaboración del proyecto X
de capacitación sobre el X
uso de equipos de X
protección personal.

49
 CAPITULO IV

4.1. EVALUACIÓN Y CONTROL

4.1.1. LOGROS
 El único logro que se ha obtenido fue el proyecto I de la Gestión
de la Seguridad, Salud y Medio Ambiente. Cabe mencionar que
este proyecto sirvió de mucho para dar a conocer la valoración
de dicha Área SSOMA.

 Un logro muy importante fue conocer de cerca la realidad

laboral y sobre todo ser parte de ella, colaborando e
identificándome con la institución. Además también del

50
 conocimiento de nuevos temas acerca del rubro de las empresas
privadas.

4.1.2. LIMITACIONES
 El factor tiempo fue uno de los condicionantes para una mejor
familiaridad con el proyecto ya que el proyecto está ubicado
en Mollendo y resultaba incomodo la distancia hasta el lugar.

 Las tareas a realizar en la oficina resultaban en algunos casos

impedimento para desarrollar los proyectos.

4.1.3. AUTOCRITICA
 Las prácticas pre-profesionales realizadas en la Empresa de
GAMSUR S.R.L., fueron una experiencia gratificante, pude
aprender muchas cosas con respecto a seguridad salud
ocupacional y medio ambiente
 Aprendí a convivir con el personal diariamente observando
la realidad de la actividad de una empresa privada y los
lineamientos con el personal.

51
 CONCLUSIONES

 Primera: La realización de Prácticas Pre-Profesionales me permitió

observar la realidad en una empresa privada la cual contribuirá a mejorar
mi formación profesional

 Segunda: La aplicación de conocimientos teóricos en la práctica me

permite incrementar conocimientos y expandir nuevos horizontes,
permitiendo fortalecer nuestras destrezas e inclinarnos por una
especialidad de Recursos Humanos.

 Tercera: Haber realizado mis practicas pre profesionales en la Oficina de

Recursos Humanos me sirvió en gran parte para ver la manera cómo se
realiza la labor en una empresa del sector privado.

 Cuarta: Adquirí experiencia sobre el funcionamiento del campo de las

Relaciones Industriales en una empresa privada, y lo importante que es
trabajar en equipo.

 Quinta:Un elemento clave es el personal de trabajo, ya que de ellos

dependerá la efectividad, eficiencia y buen ánimo al momento de realizar
su trabajo.

 Sexta : Las Prácticas Pre-Profesionales en una Institución privada me

permitieron aumentar mis conocimientos en un área funcional de
Administración y Recursos Humanos abriéndome nuevas puertas en el
Mercado Laboral.

 Séptima: La realidad laboral es distinta con la teoría enseñada en clases.

Porque no todo resulta tan fácil como se creía.

 Octava: Esta experiencia adquirida me servirá para seguir creciendo

profesionalmente.

52
 Novena: La realización de las prácticas PRE - Profesionales me
permitieron poner en práctica los conocimientos adquiridos en la
Universidad así como mis aptitudes de las Relaciones Industriales.

53
 BIBLIOGRAFIA

 Idalberto CHIAVENATO, Administración de Recursos Humanos, Quinta

Edición, 1999, Colombia.

 PALOMINO TEODOSIO. Relaciones Industriales Teoría y Práctica, Lima,

Perú, 1989.

 MARIO TAMAYO Y TAMAYO, El Proceso de la Investigación Científica,

Editorial Limusa, 3ra Edición, México 1995.

 Manual de prácticas Pre-Profesionales.

 Hyman Richard , “Las Relaciones Industriales” Tercera Edición ,

España 1987

 Herbert J. Chruden & Sherman Jr. “ Administración de personal”, 1987

 Werther y Davis, “Administración de Personal y Recursos

Humanos”,1996

 Alfonso Siliceo, “capacitación y Desarrollo de Personal”,1993

 Dora Zegarra, “Evaluación y Control de Personal”, 1998

 José Luis Purizaga Laos: “Relaciones Industriales Historia y Teoría” –

Arequipa, Perú 2005.

 . ARSEG. ARTÍCULOS DE SEGURIDAD S.A. CATÁLOGO GENERAL.

HTTP://WWW.ARSEG.COM.CO/CATALOGO/ LINEAS.JSP. [CITADO
EN OCTUBRE DE 2008]

 . PREVENCION DE RIESGOS JORGE MONTANARES C. INACUI S.A.

 . OFICINA DE GESTION DE HIGIENE, SEGURIDAD Y

MEDIOAMBIENTE LABORAL – UNIVERSIDAD DE CORDOVA.

54
 . INSTITUTO NACIONAL DE SEGUROS, GESTIÓN EMPRESARIAL EN
SALUD OCUPACIONAL - EQUIPO DE PROTECCIÓN PERSONAL

55
 WEBGRAFIA

 www.elperuano.pe

 www.unsa.edu.pe

 www.cosapi.com.pe/Site/Index.aspx

56
ANEXOS

57