INSTITUTO DE ESTUDIOS UNIVERSITARIOS

PLANTEL VILLAHERMOSA

NOMRE DEL ALUMNO:

GLORIA LANDERO HERNÁNDEZ

MATRICULA:

101172

GRUPO: SA-11

MAESTRIA EN ADMINISTRACION DE INSTITUCIONES DE SALUD

NOMBRE DEL DOCENTE:

LUIS OTILIO DÍAZ PÉREZ

ACTIVIDAD 2:
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO APLICANDO UN MÉTODO
CONTEMPORÁNEO

VILLAHERMOSA, TABASCO A 18 DE FEBRERO DE 2019.

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 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO APLICANDO UN MÉTODO
CONTEMPORÁNEO.

INTRODUCCIÓN.
¿Qué determina que un sistema de salud sea bueno?, ¿Qué determina que un sistema
de salud sea equitativo?, ¿Cómo podemos saber si el desempeño de un sistema de salud
es el mejor posible? Estas preguntas han sido objeto de debate público en la mayoría de
países en todo el mundo. Es claro que la forma como estas interrogantes sean resueltas
dependerá de cómo cada país ubique o privilegie a la salud dentro de su proyecto de
desarrollo nacional; de cómo conciba, gestione y financie los sistemas de salud; de cómo
considere que la mejora del desempeño de los sistemas de salud pueda contribuir a
mejorar y proteger la salud de la población; y de cómo reconozca que el desempeño de
los servicios de salud puede determinar las diferencias entre la calidad, el valor y la
duración de la vida de los millones de personas a las que atienden.

COMPETENCIAS.
Los elementos que estructuran las competencias, son los siguientes:
El saber actuar: Es el conjunto de factores que definen la capacidad inherente que tiene
la persona para poder efectuar las acciones definidas por la organización. Tiene que ver
con su preparación técnica, sus estudios formales, el conocimiento y el maneo adecuado
de los recursos cognitivos puestos al servicio de sus responsabilidades.
El querer actuar: Alude no solo el factor de motivación de logro intrínseco a la persona,
sino también a la condición más subjetiva y situacional que hace que el individuo decida
efectivamente emprender una acción en concreto. Influyen fuertemente la percepción de
sentido que tenga la acción para la persona, la imagen que se ha formado de sí misma
respecto de su grado de efectividad, el reconocimiento por la acción y la confianza que
posee para lograr llevarla a efecto.
El poder actuar: En muchas ocasiones, la persona sabe cómo actuar y tiene los deseos
de hacerlo, pero las condiciones no existen para que realmente pueda efectuarla. Las
condiciones del contexto, así como los medios y recursos de los que disponga la
persona, condicionan fuertemente la efectividad en el ejercicio de sus funciones.

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COMPETENCIAS CARDINALES. Son aquellas que deberán poseer todos los
integrantes de la organización.

 Compromiso. Sentir como propios los objetivos de la organización. Apoyar e

instrumentar decisiones comprometido por completo con el logro de objetivos comunes.
Prevenir y superar obstáculos que interfieren con el logro de los objetivos del negocio.
Controlar la puesta en marcha de las acciones acordadas. Cumplir con sus
compromisos, tanto los personales como los profesionales.

 Ética. Sentir y obrar en todo momento consecuentemente con los valores morales y las
buenas costumbres y prácticas profesionales, respetando las políticas organizacionales.
Implica sentir y obrar de este modo en todo momento, tanto en la vida profesional y
laboral como en la vida privada, aun en forma contraria a supuestos intereses propios o
del sector/organización al que pertenece, ya que las buenas costumbres y los valores
morales están por encima de su accionar, y la empresa así lo desea y, lo comprende.

 Prudencia. Sensatez y moderación en todos los actos, en la aplicación de normas y

políticas de la organización sabiendo discernir lo bueno y lo malo para la empresa, para
el personal y para sí mismo. Implica también que piensa y actúa con sentido común.
Ambas características, sensatez y moderación y sentido común, aplicadas en todos los
actos, en todo momento, en todos los aspectos de la vida.
 Justicia. Actitud permanente de dar a cada uno lo que le corresponde en los negocios,
en la relación con clientes y proveedores, en el manejo del personal; velando siempre
por el cumplimiento de las políticas organizacionales. Implica pensar, sentir y obrar de
este modo en todo momento, en cualquier circunstancia, aunque fuese más cómodo no
hacerlo.

 Fortaleza. Implica el obrar en el punto medio en cualquier situación. Entendiendo por

punto medio una actitud permanente de vencer el temor y huir de la temeridad. No se
trata de alardes de fuerza física o de otro tipo, por el contrario se relaciona con valores
como la prudencia y la sensatez para tomar el punto medio de las distintas
circunstancias sin caer en la tentación de actuar como todopoderoso o, por el contrario,
como timorato.

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 Orientación al cliente. Implica un deseo de ayudar o servir a los clientes, de
comprender y satisfacer sus necesidades, aun aquellas no expresadas. Implica
esforzarse por conocer y resolver los problemas del cliente, tanto del cliente final a
quien van dirigidos los esfuerzos de la empresa como los clientes de los propios clientes
y todos aquellos que cooperen en la relación empresa-cliente, como el personal ajeno a
la organización. No se trata tanto de una conducta concreta frente a un cliente real
como de una actitud permanente de contar con las necesidades del cliente para
incorporar este conocimiento a la forma específica de planificar la actividad.

 Orientación a los resultados. Es la capacidad de encaminar todos los actos al logro de

lo esperado, actuando con velocidad y sentido de urgencia ante decisiones importantes
necesarias para cumplir o superar a los competidores, las necesidades del cliente o
para mejorar la organización. Es capaz de administrar los procesos establecidos para
que no interfieran con la consecución de los resultados esperados. Es la tendencia al
logro de resultados, fijando metas desafiantes por encima de los estándares, mejorando
y manteniendo altos niveles de rendimiento, en el marco de las estrategias de la
organización.

 Calidad del trabajo. Excelencia en el trabajo a realizar. Implica tener amplios

conocimientos en los temas del área del cual se es responsable. Poseer la capacidad
de comprender la esencia de los aspectos complejos para transformarlos en soluciones
prácticas y operables para la organización, tanto en su propio beneficio como en el de
los clientes y otros involucrados.

 Sencillez. Es la capacidad de expresarse sin dobleces ni engaños, diciendo siempre la

verdad y lo que siente. Generar confianza en superiores, supervisados y compañeros de
trabajo. La sencillez es reconocida por otras personas con las que se interactúa, por
ejemplo los proveedores o los clientes. Buscar nuevos y mejores caminos para hacer
las cosas evitando las soluciones burocráticas.

 Adaptabilidad al cambio. Es la capacidad para adaptarse y amoldarse a los cambios.

Hace referencia a la capacidad de modificar la propia conducta para alcanzar
determinados objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambios en el
medio. Se asocia con la versatilidad del comportamiento para adaptarse a distintos

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 contextos, situaciones, medios y personas rápida y adecuadamente. Implica conducir a
su grupo en función de la correcta comprensión de los escenarios cambiantes dentro de
las políticas de la organización.

 Temple. Serenidad y dominio en todas las circunstancias. Implica otras competencias

como prudencia y fortaleza. Es la capacidad para justificar o explicar los problemas
surgidos, los fracasos o los acontecimientos negativos. Implica seguir adelante en
medio de circunstancias adversas, no para llevar a la empresa a un choque o fracaso
seguro sino para resistir tempestades y llegar a buen puerto.

COMPETENCIAS ESPECÍFICAS GERENCIALES. La elección de las competencias

específicas gerenciales la realizan los superiores de los puestos tipo a través del
cuestionario de competencia específico dependido del tipo de trabajadores.

 Conocimiento y dominio de los aparatos médicos. Saber usar los aparatos

médicos y para qué uso se requiere.
 Planificación de citas de pacientes. Organización y buen manejo de las diferentes
citas para atender en tiempo y forma las mismas.
 Dominio sobre la especialidad del trabajo social. Estar seguro de la especialidad
de puesto en función, para facilitar los trámites necesarios sin confusión alguna.
 Seguridad y salud laboral. Esta es muy importante pues se debe llevar siempre
presente la higiene, ser muy limpios y pulcros y sobre todo respetar las reglas de
seguridad al pie de la letra.
 Procedimientos y procesos implantados. Realizar las actividades implantadas con
debido apego a los protocolos y normas específicas.
 Sistema de registro. Es saber llevar un buen control de los datos de los pacientes a
través de los diferentes sistemas tecnológicos permitidos.

COMPETENCIAS ESPECÍFICAS POR ÁREA.

 Demostrar comprensión y conocimiento de conceptos, teorías, procedimientos y

principios relativos a disciplinas básicas.
 Hacer uso apropiado de las herramientas para el desarrollo profesional en todos sus
ámbitos.

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 Identificar nuevas tecnologías y evaluar su aplicación para satisfacer las necesidades
laborales.
 Mostrar conocimiento del contexto organizativo en cual se desenvuelve su labor.
 Hacer uso apropiado de los principios y técnicas de interacción persona-persona,
persona-equipos, persona-tecnología.
 Encontrar soluciones adecuadas a eventualidades y problemas, percibiendo la
idoneidad de las posibles acciones, además de entender la complejidad de implantarla
y las limitaciones de tiempo y coste.

SELECCIONAR UN PUESTO DE LA ORGANIZACIÓN Y DEFINIR LOS

NIVELES A VALORAR POR COMPETENCIA DEL PUESTO
SELECCIONADO.
PUESTO. (TRABAJADOR SOCIAL).
 Competencias Cardinales.
Compromiso. Sentir como propios los objetivos de la organización.
Ética. Sentir y obrar en todo momento consecuentemente con los valores morales y las
buenas costumbres y prácticas profesionales, respetando las políticas organizacionales.

 Competencias Específicas Gerenciales.

Planificación de citas de pacientes. Organización y buen manejo de las diferentes citas
para atender en tiempo y forma las mismas.
Dominio sobre la especialidad del trabajo social. Estar seguro de la especialidad de
puesto en función, para facilitar los trámites necesarios sin confusión alguna.

 Competencias Específicas por Área.

Demostrar comprensión y conocimiento de conceptos, teorías, procedimientos y
principios relativos a disciplinas básicas.
Hacer uso apropiado de las herramientas para el desarrollo profesional en todos sus
ámbitos.

DISEÑAR INSTRUMENTOS PARA LA EVALUACIÓN.

 Familiograma: está diseñado para evaluar el funcionamiento de la familia así como
para detectar las relaciones interpersonales de los miembros del sistema, es una

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 representación gráfica y excelente sistema de registro. Este instrumento se utiliza con
frecuencia atendiendo casos a nivel institucional en los ámbitos de salud y asistencia
social, es un sustento metodológico que se añade a un estudio de caso a profundidad
para determinar diversas acciones hacia el usuario o la familia.

 Ecomapa: es una representación gráfica de las relaciones familiares o personales que

se tiene con el entorno. Es un instrumento complementario al familiaograma utilizado
mayormente en la atención a casos, en el ambiente del Trabajo Social, también se
puede hacer una adecuación comunitario de este instrumento.
 Apgar familiar: se utiliza para medir la funcionabilidad familiar percibida por los
miembros del sistema. Mide la adaptación. participación, crecimiento, afecto y
resolución. se utiliza en los ambientes de la salud pública o psiquiátricos, se apoya de
modelos como el de intervención en crisis, psicosocial, o clínico para una mayor
comprensión de los casos.
 Mapa de redes: es una graficación tipo radio para medir mediante gradientes la
intensidad o lejanía que el usuario tiene con diversas esferas sociales tales como familia
externa, trabajo, comunidad etc. Sirve para identificar potencialidades de la red de
apoyo mediante un análisis biopsicosocial puede ser utilizado en el Trabajo Social de
caso, es un instrumento de gran importancia para el análisis familiar.
 Entrevista (individual, grupal, colaterales): instrumento que se utiliza para el
conocimiento a profundidad de determinados contextos o personas, se apoya del
dialogo–análisis, y rapport para conseguir la información adecuada. Su uso primordial
es el conocimiento de las causantes de los problemas sociales que le atañen a los
grupos sociales o familiares, este instrumento es utilizado de manera recurrente en
Trabajo Social en cualquier institución.

IDENTIFICAR PRINCIPALES FORTALEZAS DE LA EMPRESA QUE

FACILITEN LA IMPLEMENTACIÓN DEL SISTEMA, ASÍ COMO DE LOS
PRINCIPALES OBSTÁCULOS PARA LA EJECUCIÓN DEL SISTEMA.
FORTALEZAS.
Habilidades y competencias. La competencia laboral es claramente una fortaleza
importante que vale la pena mencionar en una evaluación de desempeño. Los empleados
con habilidades laborales excelentes o competencia demuestran sus conocimientos al

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realizar los aspectos funcionales de sus tareas. Un asistente administrativo, por ejemplo,
debe ser competente con los programas de oficina y las aplicaciones de software para
ayudar a los gerentes y directores. Un ejemplo de las competencias de una enfermera
registrada es el dominio de los procedimientos clínicos.

Integridad y ética. Las características personales como la ética laboral, la ética de

negocios y la integridad son fortalezas que se miden en una evaluación de desempeño.
Aunque la medida cuantitativa de las características personales es difícil, la medida real
proviene de las evaluaciones de pares y la opinión de los clientes. Los empleados que
demuestran altos niveles de integridad normalmente encuentran más sencillo ganarse la
confianza de los demás, ya sean compañeros de trabajo o contactos externos como
clientes o colegas fuera del lugar de trabajo.

Conocimiento sobre el trabajo. El conocimiento sobre el trabajo es una medida

diferente de las habilidades laborales. Se refiere a comprender las prácticas relacionadas
con el desempeño general y cómo y cuándo aplicar ciertas prácticas, reglas o
regulaciones. Un gerente de recursos humanos muestra una fortaleza en el área del
conocimiento sobre el trabajo al adoptar las mejores prácticas de recursos humanos,
comprender las tendencias sobre empleos y aplicar las leyes laborales a las situaciones
en la oficina. El conocimiento sobre el trabajo requiere que un empleado se mantenga al
tanto de las noticias que afectan a su profesión y su carrera, lo cual muestra un esfuerzo
en construir su reputación y la de su empleador.

Escrupulosidad. Los empleados escrupulosos se preocupan por la calidad del trabajo y

la satisfacción del cliente. Lo demuestran asegurando que cada paso que toman durante
los proyectos asignados se realicen de la manera adecuada y produzcan el mejor
resultado. Por ejemplo, un empleado de ventas sigue al cliente luego de una venta para
ver si éste está satisfecho con el producto o servicio que adquirió.

Compromiso. Existen varias maneras por las cuales un empleado puede demostrar
compromiso. Dos formas populares incluyen la fidelidad a la empresa durante tiempos
difíciles y desarrollar un largo registro de éxitos con la compañía. Las empresas en
etapas de crecimiento dependen mucho de que sus empleados estén comprometidos con
la organización. De hecho, el crecimiento de una empresa depende de la capacidad de

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los empleados en visualizar su éxito, y el uso de sus talentos para ayudar a alcanzar el
éxito profesional y las metas corporativas.

OBSTACULOS.
 El sistema es administrativamente complejo porque debe combinar todas las
evaluaciones.
 La Retroalimentación puede intimidar al evaluado y provocar resentimientos.
 Puede involucrar evaluaciones diferentes y encontradas debido a los diferentes puntos
de vista.
 El sistema requiere de capacitación para poder funcionar debidamente.
 Las personas lo pueden tomar a juego se pueden coludir, invalidando así la evaluación
de otras.

PROPUESTA DE ESTRATEGIA.

Propósito: La evaluación del desempeño de los trabajadores sociales en el sistema

nacional de salud, posibilitará analizar la calidad de los resultados alcanzados en el
desempeño laboral, certificar el nivel de competencia laboral alcanzado, identificar las
necesidades de superación; mejorar el clima laboral y la comunicación, identificar la
satisfacción del trabajo profesional en la población, incrementar la calidad y objetividad en
la toma de decisiones sobre el personal y retroalimentar a los profesionales sobre la
calidad de su actuación en la organización, entre otras.

Principios organizativos: La evaluación del desempeño laboral del trabajador social

requiere la determinación de los patrones (estándares) de desempeño del trabajador
social en cada puesto desempeñado, con los cuales poder establecer la valoración de su
actuación. Tienen que jugar un papel preponderante, así como los propios trabajadores
implicados. Es una herramienta para incrementar el desarrollo profesional y en
consecuencia, la calidad de los servicios y de la gestión en salud.

Responsabilidad en la ejecución: La evaluación del desempeño laboral de los

trabajadores sociales en México será responsabilidad del Desempeño Profesional del
servicio nacional de salud. Esta evaluación será realizada por un grupo evaluador,
designado al efecto por cada comisión provincial. Sus integrantes serán representativos
de todos los factores que componen el proceso institucional. El jefe inmediato superior, lo
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debe presidir, lo cual concuerda con la práctica internacional. El proceso de evaluación
deberá ser independiente de las decisiones que se adopten con posterioridad, para no
asociar el papel de evaluador con la de juez.

CONCLUSIÓN.
La evolución de la evaluación de desempeño constituye una actividad esencial en
cualquier organización moderna que le permite obtener información del personal que allí
labora para la toma de decisiones, por lo tanto, contar con un sistema de evaluación es
imprescindible para cualquier organización por pequeña que sea, pues permite valorar los
avances y las debilidades y en consecuencia, viabilizar la toma de decisiones para tomar
correctivos, sin que estos sean vistos como castigo o sanción sino como la búsqueda de
un mejor desempeño del trabajador y la organización en general.

Sensatez.- Cualidad que tienen las personas que muestran buen juicio, prudencia y
madurez en sus actos y decisiones.
Apgar.- Es un examen rápido que se realiza al recién nacido para obtener una valoración
de su estado de salud general nada más llegar al mundo.
Familograma.- Es el instrumento que permite valorar la dinámica, la composición, la
estructura, el tipo de familia, relaciones, los roles que asumen y el ciclo evolutivo por el
cual está cursando la familia en un momento determinado.

BIBLIOGRAFÍA.
 Alles, M. (2005). Desempeño por competencias. Evaluación de 360°. México: Granica,
pp. 141-210, 101-138.
 Lévy-Leboyer, C. (2009). La gestión des compétences. París: Éditions d’Organisation
Eyrolles, pp. 43-75.
 Arias Galicia, F. (1994). Administración de recursos humanos. México: Trillas.

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