TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y PROCEDIMIENTO LABORAL.

IVÁN DÍAZ.

3 UNIDADES:

1. Externalización laboral: Subcontratación y suministro de trabajadores. Trabajadores de

empresas contratistas por ejemplo: los tíos del aseo.

2. Término del contrato de trabajo.

3. Procedimiento laboral.

UNIDAD 1: SUBCONTRATACIÓN Y PUESTA A DISPOSICIÓN DE TRABAJADORES.

1. La Externalización laboral.

(estamos hablando de los guardias, de las personas del aseo)

En los últimos 40 años las empresas han tendido a externalizar parte de sus procesos productivos.

-Modelo de producción fordista, Ford en los años 30 cuando comenzó la producción masiva de
vehículos generó un modelo de producción que consistía que en la lógica de esa producción todo el
proceso de producción del vehículo era responsabilidad de Ford.

El modelo es aquel que señaló que el producto final debe ser desde el inicio hasta el final generado
por la misma empresa, eso generó empresas muy grande con extensivo uso de mano de obra,
hasta como los años 70 cuando vino la crisis económica del petróleo, las empresas dijeron tenemos
que abaratar costos, buscar gente que haga cosas más baratas que esto.

Me dejo la producción del núcleo y dejo a las otras empresas o a otros trabajadores que se
encarguen de los demás detalles.

Mejor mando a fabricar a otro lado y luego simplemente ensamblo.

Esta externalización es consecuencia de la crisis económicas de 1970.-

Esta externalización productiva tuvo consecuencias en el ámbito laboral, iniciándose diversos

fenómenos a través de los cuales las empresas externalizaron parte de sus trabajadores. En otras
palabras las empresas empezaron a contratar a otras empresas (auxiliares) para que estas últimas
con sus propios trabajadores desarrollaran bienes o servicios que antes ejecutaba la empresa
principal.

El modelo ya no era el modelo fordista con la producción completa sino que de acuerdo a los
cambios del mercado.

Los mecanismos de externalización laboral regulados o al menos mencionados son los siguientes:

 El trabajo en régimen de subcontratación.

 El trabajo de servicios transitorios.
 El trabajo a domicilio. (no es el regulado en el Art. 8 de C.T.). Es el regulado en el Art. 22
inciso 2, (casos que el trabajador no está sujeto a una jornada de trabajo)
 El teletrabajo. (Art 22 inciso 2, uso de tecnologías para prestar servicios a distancia).
Las dos primeras situaciones fueron sistemáticamente reguladas por la ley 20.123 del año 2006,
otorgando una importante protección a los trabajadores. Estas dos modalidades de
externalización laboral serán analizadas a continuación:
2. Trabajo en régimen de subcontratación
2.1 Concepto

La definición de contrato en régimen de subcontratación está en el Art. 183 A.

El trabajo en régimen de subcontratación consiste en que un trabajador celebra un contrato de

trabajo con un empleador denominado contratista o subcontratista, el que a su vez celebra un
contrato civil o comercial con una empresa principal obligándose a ejecutar determinados bienes o
servicios con sus propios trabajadores en la obra, establecimiento o faena de la empresa principal.

Que se necesita para que exista el contrato en régimen de subcontratación:

Primero, un trabajador que celebra un contrato de trabajo con una empresa que se llama
contratista o subcontratista.

Lucas celebra un contrato de trabajo con Loreto la que a su turno celebra un contrato civil o
comercial con Andrea y Andrea es la empresa principal. En virtud del contrato Loreto se obliga a
realizar determinadas prestaciones con sus trabajadores, pero en las instalaciones de Andrea.

Los servicios no se prestan en lugares que funciona la empresa contratista, se prestan en los
lugares de la empresa principal.
En el trabajo en régimen de subcontratación encontramos tres sujetos y dos vínculos
contractuales y en ocasiones cuatro sujetos y tres vínculos contractuales.

Contexto surgimiento ley 20.123.

Esto de la subcontratación viene hace como 40 años, en Chile de los años 80 se puso de moda, lo
relevante es lo siguiente, lo que ocurrió del año 80 hasta el 2006 fue lo siguiente.
Las personas que prestan servicios de aseos por ejemplo inicialmente las empresas de aseo
(contratistas) eran muy precarias, lo que ocurría con los trabajadores era que el empleador
(empresa de aseo) despedía a un trabajador/a este demandaba al empleador y ganaba el juicio, la
empresa contratista no tenía ningún bien, tienen muy poco capital, no había bienes que ejecutar,
entonces la reflexión jurídica que se hizo por los autores, aquí hay una empresa que está ganando
que es la E. Principal porque abarata costo e incrementa sus utilidades per a costa del trabajador
que luego no puede exigir el pago de lo que se le debe. Lo que estableció la ley son dos
responsabilidades muy importantes de la empresa principal:

 En el momento en que un trabajador demande a empleador contratista y este no pueda

responder, usted responde. Responsabilidad de la empresa principal por aquello que el
contratista le adeuda a sus trabajadores.
La Ley 20.123 al regular la subcontratación estableció dos relevantes responsabilidades para la
empresa principal a favor de los trabajadores de la contratista. Aunque existen la dos opciones
(contratación y subcontratación) nos quedaremos con el modelo más habitual (dibujo 1):

EMPRESA PRINCIPAL
Vínculo contractual civil o comercial

EMPRESA CONTRATISTA
Vínculo de naturaleza laboral

TRABAJADORES

Los trabajadores prestan sus servicios en las instalaciones, obra o faena de la empresa principal.

Deben existir 3 sujetos.

Dibujo 2:
EMPRESA PRINCIPAL

Vínculo contractual civil o comercial

EMPRESA CONTRATISTA

Vínculo contractual civil o comercial

EMPRESA SUBCONTRATISTA

Vínculo laboral.
TRABAJADORES

Por una parte debe responder por las obligaciones laborales y previsionales insolutas que el
contratista tenga con sus trabajadores y por otra parte debe responder por los accidentes del
trabajo y enfermedades profesionales que sufran los trabajadores del contratista.

En la práctica las empresas principales retienen parte del pago que adeuda la contratista aunque
se haya acreditado el cumplimiento de las obligaciones labores y previsionales por parte e este
último respecto de sus trabajadores.
2.2. Responsabilidad de la empresa principal por las obligaciones laborales y previsionales
insolutas que tiene el contratista con sus trabajadores.

La empresa principal es solidaria o subsidiariamente responsable de las obligaciones laborales y

previsionales insolutas que el contratista mantiene con sus propios trabajadores. Esto significa que
la empresa principal responde por: todo aquello que el contratista adeuda a sus trabajadores
siempre que dicha obligación se haya generado en el tiempo durante el cuál el trabajador prestó
servicios en la obra, establecimiento o faena de la empresa principal. Ej: un guardia ha prestado
mucho tiempo a una empresa contratista, si el empleador (empresa seguridad) le adeuda todo un
año de remuneraciones a sus trabajadores, la empresa UCT sólo será responsable de 6 meses de
remuneración que corresponden al tiempo en que el trabajador prestó servicios en la UCT.
Lo recién expresado implica que la empresa principal es responsable de:

a) Las indemnizaciones por término de la relación laboral que adeude el contratista a sus
trabajadores, esto está expresamente dicho en el Art. 183 B.
b) Las indemnizaciones por concepto de nulidad del despido que debe pagar el contratista a
sus trabajadores en caso de no estar al día en el pago de las cotizaciones previsionales al
momento de finalizar la relación laboral.
Si el empleador pone término al contrato y tiene pendiente, tiene que seguir pagando
hasta que se ponga al día con el pago de ellas. Porque así lo ha dicho la CS últimamente.
2006 a 2014 la suprema señalaba que la empresa principal no respondía por la nulidad del
despido.
2014 en adelante ha dicho lo contrario.
c) La indemnización adicional que debe pagar el contratista al trabajador al que vulneró
alguno de los derechos fundamentales.

Por regla general la responsabilidad de la empresa principal es solidaria (Art. 183 B). Sin embargo,
la empresa principal pasa a ser subsidiariamente responsable si ejerce los derechos de
información y de retención (Art. 183 D).

Estos derechos consisten en lo siguiente:

a) Derecho de información: la empresa principal está legalmente autorizada para exigir a la

contratista que le informe acerca del cumplimiento de sus obligaciones laborales y
previsionales hacia sus trabajadores. Ejemplo: Andrea (EP), Loreto (E.C), Lucas (T).

Andrea le puede pedir en cualquier momento a Loreto que en cualquier momento le diga cuál
es el estado de la relación laboral con Lucas.

La Dirección del Trabajo está obligada a entregar al contratista un certificado en el que conste
el cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones mencionadas. Supongamos que Carlos
es la DT, lo que puede hacer Loreto frente a la petición de Andrea, es decirle a la DT que este
entregue un certificado para que demuestre que Loreto está al día con el cumplimiento de sus
obligaciones. (Art. 183 C)

b) Derecho de retención: la empresa principal está legalmente autorizada para retener de lo

que le adeuda a la contratista las cantidades necesarias para pagar las obligaciones
laborales y previsionales insolutas que el contratista tiene con sus trabajadores. Andrea,
Loreto, Lucas.
Andrea todos los meses está obligada a pagar a Loreto $1M, si al momento en que Loreto
le rinde cuenta a Andrea del estado de pago y toda la info de sus trabajadores y Andrea se
da cuenta que no pago a Lucas el ultimo mes de remuneración, Andrea puede decirle yo
no le pagaré el millón sino solo 600, porque los 400 quedan para pagar a Lucas.
En la realidad la empresa principal no le pide a la contratista si esta al día o no, es
quedarse con un poco, nunca entrega todo, hasta que reciba la acreditación de que se le
pagó correctamente a los trabajadores. Las grandes empresas en los hechos se quedan
con una parte como colchón por si llega una demanda.
En la práctica las empresas principales retienen parte del pago que adeuda la contratista aunque
se haya acreditado el cumplimiento de las obligaciones labores y previsionales por parte e este
último respecto de sus trabajadores.

2.3 Responsabilidad de la empresa principal por los Accidentes del Trabajo o enfermedades
profesionales que afecten a los trabajadores del contratista.

La empresa principal puede ser directa o indirectamente responsable por los accidentes del
trabajo o por las enfermedades profesionales que afecten a los trabajadores del contratista.

La responsabilidad es directa principal no ha adoptado todas las medidas necesarias para proteger
eficazmente la vida y salud de los trabajadores del contratista. Esta responsabilidad deriva del Art.
183 E que obliga a la empresa principal a adoptar todas las medidas necesarias para proteger
eficazmente la vida y salud de todos los trabajadores que se desempeñan en su obra,
establecimiento o faena, sin importar de que empleador dependa.

La responsabilidad es indirecta, y por tanto solidaria o subsidiaria, cuando el accidente del trabajo
o la enfermedad profesional se ha producido porque el contratista no adoptó todas las medidas
necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de sus trabajadores (Art. 183 B en relación
con el 184). En el fondo la ley ha establecido dos responsabilidades muy importantes sobre la EP y
a favor de los trabajadores. Para que la EP responda patrimonialmente quien se lleva las utilidades
a costo cero.

3. Trabajo de servicios transitorios.

EMPRESA USUARIA
Vínculo civil

EST
Vínculo laboral

TRABAJADORES

La diferencia con la subcontratación es que aquí los trabajadores se encuentran subordinados a la

empresa usuaria, mientras que en la subcontratación los trabajadores no se encuentran
subordinados a la empresa principal sino a la contratista o subcontratista según corresponda.

La regulación de esta materia son como 30 artículos aproximadamente. Hay empresas que se
dedican a suministrar trabajadores a empresas usuarias cuando éstas tienen requerimientos
temporales de mayor cantidad de mano de obra. (EJ: navidad en los locales comerciales).

El trabajo en servicios transitorios consiste en que un trabajador celebra un contrato de trabajo

transitorio con una empresa de servicios transitorios (EST) para que dicho trabajador preste
servicios temporales en una empresa usuaria bajo subordinación de esta última.
Ejemplo: Supongamos que Valery es una trabajadora que celebra un contrato de trabajo
transitorio con Diego (EST) y éste celebra un contrato de carácter civil o comercial con Nicolás para
suministrarle a la trabajadora Valery preste servicios en la empresa de Nicolás.

Los elementos en el trabajo de servicios transitorios son 3 sujetos y dos vínculos jurídicos. Los
sujetos son: el trabajador, la empresa de servicios transitorios y la empresa usuaria, existiendo un
vínculo laboral entre los dos primeros y un vínculo civil o comercial entre las dos últimas.

Art. 183 F.