Universidad Nacional del Altiplano – Puno

UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO

ESCUELA DE POSTGRADO
MAESTRÍA EN CONTABILIDAD Y ADMINISTRACION
MENCION: MARKETING Y NEGOCIOS INTERNACIONALES

DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO EN EL SECTOR TURISMO

PRESENTADO POR:
JESSICA PAOLA LOPEZ QUISPE

DOCENTE: M. Sc. GEOVANNA SARELA ORTEGA CRUZ

PUNO, PERÚ
2019
 INDICE

Introducción …………………………………………………………………………….1
Capitulo I ………………………………………………………………………………...3
Desarrollo del talento humano…………………………………………………………...3
1. Administración del talento humano y capital intelectual…………………..………….4
2. Dimensiones de la gestión del talento humano ……………………………………….5
2.1 Dimensión Interna…………………………………………………………………....5
2.1.1 Conocimientos……………………………………………………………………..5
2.1.2 Habilidades………………………………………………………………………...5
2.1.3 Motivaciones………………………………………………………………….……6
2.1.4 Actitudes…………………………………………………………………………...6
2.2 Dimensión Externa………………………………………………………….………..6
2.2.1 Clima laboral……………………………………………………………………….7
2.2.2 Perspectiva de desarrollo profesional……………..………………………………..7
2.2.3 Condiciones de trabajo……………………………………………………………..8
2.24 Reconocimiento…………………………………………………………………….8
3. Sector de Turismo……………………………………………………………………..9
Capitulo II…………………………………………………………………….………...10
4. Conclusiones……………………………………………………………………..…..10
BIBILIOGRAFIA ………………………………………………………………...……12
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INTRODUCCION

Actualmente, se están manifestando diversos cambios en la economía, la sociedad, la

tecnología y el medioambiente, esta transformación ha traído aspectos positivos para el

desarrollo y es que en este aspecto el hombre ha sufrido una extrema transformación

desde el punto en el que él es el protagonista con alta influencia en sus emociones y

autoestima.

Así mismo los Recursos Humanos es una pieza importante en la industria del turismo y

esta fusión posee excelentes resultados, el turismo es una actividad económica muy

importante y ha tenido un incremento notable los últimos años, considerada como la

tercera industria más grande de la nación, el Perú posee diversos lugares de interés para

visitar y son las Agencias de Viajes y Turismo los responsables de la prestación de

servicios, elaboran, organizan y realizan dichas actividades con el fin de poner bienes y

servicios turísticos a disposición del cliente.

El sector turismo en nuestra región es sin duda un lugar con muchos atractivos turísticos

como naturales, históricos, culturales y folclóricos, además de la mano de la tecnología

la difusión como destino turístico ha incrementado, en consecuencia, los clientes están

cada vez más informados, exigentes y conscientes de lo que ocurre a su alrededor.

Es por tanto que es necesario estudiar el desarrollo del talento humano en el sector

turismo, y evaluar el conocimiento sobre esta teoría para describir la importancia del

cliente interno, valorar el involucramiento de los colaboradores en la cultura corporativa

y definir la importancia del desarrollo de sus talentos, porque nos encontramos inmersos

en una constante competitividad. Esta situación impone que las organizaciones del sector,

para lograr un lugar privilegiado en este inmenso mundo de mercados, hagan

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una gestión eficiente de todos sus recursos, especialmente los recursos humanos, base

indispensable de toda organización.

El Sistema de Gestión de los Recursos Humanos define los principios más generales para

el funcionamiento, desarrollo y movilización de las personas que la organización necesita

para alcanzar sus objetivos, acorde con la misión establecida y la visión definida,

tomando en cuenta las características y especificidades y sobre todo el agresivo entorno.

Implica el manejo del elemento más preciado, el hombre, cuyo desarrollo no es privativo

del dispositivo de la Dirección de Recursos Humanos, sino que atañe a todos los

dirigentes y su actividad se lleva a cabo en el gran sistema de la organización.

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CAPITULO I

DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO

Este proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la fuerza laboral, y que

además desarrolla y retiene a un recurso humano existente busca básicamente destacar a

aquellas personas con un alto potencial, entendido como talento, dentro de su puesto de

trabajo. Además, retener o incluso atraer a aquellas personas con talento será una

prioridad (Orozco, 2018). Así atraer y retener a colaboradores productivos, a convertido

empresas competitivas con una gran importancia estratégica de la que muchos creen, es

decir que la guerra de talentos dentro de las organizaciones ha convertido una

competencia entre empresas cada vez más duras con el ideal de ser el mejor.

Para el desarrollo del talento humano se debe considerar dos aspectos fundamentales,

primero, que perspectiva tenemos sobre qué es el talento y segundo, para el desarrollo del

mismo y su gestión qué metodología seguir. Es decir, el qué y el cómo del talento, con

los cuales se tomarán decisiones para su gestión y desarrollo, también se puede valorar la

experiencia de estos aspectos, las organizaciones de éxito ya no están basadas en la

tecnología o innovación en productos para lograr la diferenciación que les permita

sobrevivir a largo plazo, pues hoy en día la imitación de productos o superados es fácil

en mediano y corto plazo; claramente la diferencia son las personas que colaboran en las

organizaciones (Serra, s.f.).

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1. Administración del talento humano y capital intelectual

Nos entramos en la era del conocimiento, los cambios en las empresas, sobre todo,

cambios culturales y conductuales que transforman el papel de las personas que

participan en ellas, reorientación los aspectos organizacionales y estructurales en

el Área de Recursos Humanos, los aspectos organizacionales y culturales,

innovando nuevas posturas para contribuir al éxito de la empresa. Dentro de este

nuevo contexto estructural y cultural, los gerentes de línea ahora asumen nuevas

responsabilidades (Chiavenato, 2008)

No hay duda de que para muchos gerentes se ha convertido en una preocupación

la insatisfacción del clima organizacional de los trabajadores, el uso de técnicas y

conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y

el desempeño en el trabajo serán las herramientas de los gerentes para lograr un

impacto en la productividad y el desempeño con el fin de alcanzar el éxito, el

talento humano, tiene una importancia sumamente considerable. El talento

humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización. La gente se

encarga de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de

distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los

objetivos y estrategias para la organización. Sin gente eficiente es imposible que

una organización logre sus objetivos. El trabajo del director de talento humano es

influir en esta relación entre una organización y sus empleados.

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2. Dimensiones de la Gestión del Talento Humano

2.1. Dimensión Interna

Según Rodríguez (2009), en la dimensión interna de la gestión del talento

humano se aborda todo lo concerniente a la composición del personal, esto es:

conocimientos, habilidades, motivaciones y actitudes; éstos indicadores que

denotan la manera de gestionar el recurso humano en cualquier organización.

2.1.1 Conocimientos.

El conocimiento constituye el conjunto de experiencias, saberes, valores,

información, percepciones e ideas que crean determinada estructura mental en

el sujeto para evaluar e incorporar nuevas ideas, saber y experiencia.

(Benavides & Quintana, 2003). Las organizaciones dentro de la gestión del

talento humano, deben considerar la importancia de gestionar adecuadamente

los conocimientos del personal, aportar conocimiento a los nuevos

colaboradores (información, cultura, procesos, tecnología) para lograr el éxito

de la empresa y del personal.

2.1.2 Habilidades.

Es la capacidad que posee cada persona para realizar diversas tareas o

actividades en un lugar de actividad laboral, académica, etc Como las

habilidades intelectuales y habilidades físicas, en las organizaciones se

obtienen diferentes aportes de las personas que la componen ya que cada una

tiene diferentes capacidades, ésta es la principal razón por la cual cada

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colaborador tiene una función distinta en la empresa evidenciando las

habilidades que inciden en su desempeño laboral. (Robbins, 2004).

2.1.3 Motivaciones.

La motivación es otro aspecto a tener en cuenta, de hecho, podríamos

calificarlo como el más importante, ya que si el empleado se siente a gusto en

la empresa sus resultados serán muy satisfactorios. Entre los factores que

influyen en la motivación cabría destacar el sueldo, los beneficios obtenidos

por la empresa, las oportunidades de desarrollo personal o el conocimiento de

las características de la organización (Lastras, s.f.)

2.1.4 Actitudes.

Las actitudes son estados mentales de alerta que se activan ante una situación,

experiencia o momento que atraviesa el individuo, el cual influye

intensamente ejerciendo una respuesta especifica ante las personas, objetos,

escenarios, etc. (Chiavenato, 2008). Por lo cual se puede observar estas

manifestaciones en los colaboradores cuando enfrentan situaciones que

activan actitudes hacia el trabajo, organización, colegas, remuneración.

2.2 Dimensión Externa

Para Rodríguez (2009), en la dimensión interna de la gestión del talento humano

se aborda todo lo concerniente a los elementos o factores del entorno que inciden
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en la selección, desarrollo y permanencia del personal en las organizaciones,

incluye el estudio del clima laboral, perspectiva de desarrollo profesional,

condiciones de trabajo, reconocimiento y estimulación, indicadores descritos a

continuación.

2.2.1 Clima laboral

El clima laboral hace referencia al clima organizacional es decir el entorno en

el que están conviviendo los colaboradores con sus colegas, así, la influencia

ambiental se refleja en el clima laboral manifestando la motivación de los

participantes, por tanto, se describe como la cualidad del ambiente

organizacional percibida o experimentada por los miembros de una empresa

este se define como el ambiente interno existente entre los miembros de la

organización. (Chiavenato, 2008).

2.2.2 Perspectiva de desarrollo profesional.

El desarrollo profesional es una fase del crecimiento personal que obedece a

las necesidades de auto-superación que experimenta cada individuo;

asimismo, el desarrollo profesional del personal de una organización hace

parte de los procesos de desarrollo de recursos humanos y es fruto de la

inversión que hacen las empresas en las personas que las conforman y que, a

través de su trabajo, las engrandecen (Gestiopolis, 2001).

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Es decir que los colaboradores deben sentir las oportunidades del desarrollo

profesional en las organizaciones impulsadas por la empresa para que puedan

crecer y alcanzar sus objetivos profesionales.

2.2.3 Condiciones de trabajo.

Esta significativa dimensión externa que influye evidentemente en el entorno

laboral y teniendo consecuencias positivas y negativas sobre el talento

humano es por ello que se considera como fortalecedor sobre la motivación

laboral en los factores de higiene que se relacionan con el entorno laboral

satisfaciendo las necesidades de orden superior que eviten la insatisfacción

laboral, con un entorno laboral cómodo, que facilite la realización de un buen

trabajo. (Robbins, 2004). Es decir, el personal prefiere entornos no peligrosos

ni incómodos, en instancias limpias, modernas, con equipos y herramientas

adecuadas, todo lo cual trata sobre las condiciones de trabajo.

2.2.4 Reconocimiento.

Los seres humanos actuamos mediante estímulos de recompensas, es por ello

que nos esforzamos para conseguir lo que deseamos, esta motivación material

o de ego nos impulsa a invertir todo nuestro esfuerzo, es decir que las personas

esperan que se les reconozca y recompense su desempeño (Chiavenato, 2008).

Esto sirve de refuerzo positivo para que ellas perfeccionen su desempeño y

para que se sientan satisfechas con lo que hacen; por ende, la gestión

del talento humano se preocupa por otorgar salarios, prestaciones e incentivos

que reflejen el reconocimiento por un buen trabajo.

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3. Sector turismo

El sector del turismo tiene todavía la gran tarea pendiente y urgente de generar

una gestión de su recurso humano, el capital más valioso de una empresa, el cual

puede marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso de la misma. Este punto se

puede destacar observando cómo el talento humano es una de las herramientas

productivas mas importantes que tienen las empresas dentro del mundo

económicamente globalizado. (Bravo, Mejia, & Montoya, 2013)

Las empresas turísticas, en general, están fallando en este punto; y es que no se

dan cuenta que una adecuada gestión de este recurso es clave para el desarrollo y

crecimiento de su negocio. Tal es así, que aún se tiene la idea de que invertir en

nuestro personal, es en realidad un factor de coste y no un factor de diferenciación

clave para la generación de experiencias competitivas para sus clientes.

Sin embargo, estando en un entorno orientado netamente a brindar servicios, en

el cual la interacción humana es un elemento fundamental, el contar con una

adecuada gestión de talento humano dentro de nuestras empresas no debería

pasarse por alto, es decir que el ser humano es tan complejo como

un enigma extraordinario, fuera y dentro de la organización, pero las ciencias

humanas han ido colonizando este enigma y lo han descifrado hasta donde ha sido

posible (Cruz, 2003)

Hay quienes consideran que la prestación de servicios turísticos no necesita, en

general, de recursos humanos de alto nivel o una determinada inversión; sin

embargo, la globalización de mercados y la apertura de las economías, ha obligado

a todas las organizaciones a ser más flexibles, creativas, con mayor tecnología y

productividad, considerando que para lograr comprender al ser humano se

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requiere de varias ciencias sociales y humanas, como la psicología, la sociología

e incluso el psicoanálisis (Cruz, 2003).

Entonces una empresa que invierte en la gestión del talento humano se diferencia

totalmente de otra que no considera esta inversión, en los resultados y crecimiento

obtenidos de su negocio.

En resumidas cuentas, empleados felices es igual a negocio exitoso.

CAPITULO II

4. Conclusiones

Las empresas en el sector turismo tiene que tener muy en cuenta que los

desarrollos de sus servicios involucran personas que atienden y sirven a otras

personas, es decir que los clientes internos son de mucha importancia para que los

clientes externos obtengan lo que desean en los servicios que ellos compran.

Es por tanto que la capacitación en gestión del talento humano en el mercado

turístico es de mucha importancia pues la relación que se tiene entre los

colaboradores y los clientes externos son muy estrechas siendo necesario una alta

relación estratégica entre el desarrollo del talento humano con el desarrollo del

turismo.

Entonces las empresas que invierten en conocimientos sobre la gestión del talento

humano para desarrollar nuevos planes y estrategias con el fin de lograr los

objetivos y convertirse en empresas turísticas de éxito, también contribuirán al

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desarrollo de las habilidades de los clientes internos obteniendo mejores

resultados al momento de su desempeño laboral.

Aplicar elementos favorables que motiven a mejorar su desempeño laboral

generarán grandes beneficios para ellos y la empresa lo cual influirá en el tipo de

actitudes que desenvuelvan ante los retos o circunstancias laborables que se les

presente en el desarrollo de su trabajo.

Fusionando los aspectos anteriores el clima laboral ha de manifestarse más

armonioso ya que la motivación resultará una actitud positiva impulsado de

amplificadas habilidades que la empresa, gracias a la inversión del conocimiento,

los colaboradores habrán enriquecido y mejorado su perfil profesional el cual será

valorado por la empresa para un ascenso ya que se ha convertido en un profesional

idóneo que la empresa necesita, en este caso ambos serán beneficiados grupal y

personalmente, pero no sin antes de tener un ambiente de trabajo que respete la

vida y autoestima de nuestro colaborador, esto es un estímulo de reconocimiento

de lo que merece nuestro cliente interno y sin dejar de lado la valoración publica

que alimente su autoestima.

Finalmente, toda esta fusión nos dará como resultado colaboradores capaces y

felices que manifestaran toda esta energía en el servicio personalizado que tienen

que realizar hacia el cliente final, el cual percibirá esta experiencia inolvidable

contagiándolo de felicidad y con ganas de volver.

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BIBLIOGRAFIA

Benavides, C., & Quintana, C. (2003). Gestión del Conocimiento y Calidad Total.
Madrid: Ediciones Díaz de Santos S.A. y Asociación Española para la Calidad.
Bravo, M., Mejia, A., & Montoya, A. (2013). El factor del talento humano en las
organizaciones. Ingienieria Industrial.
Chiavenato, I. (2008). Gestion del Talento Humano. McGraw-Hill.
Cruz, B. (2003). Aporte humano en las empresas. Innovar.
Gestiopolis. (2001). Gestiopolis. Obtenido de https://www.gestiopolis.com/desarrollo-
profesional/
Lastras, S. (s.f.). Saba Lumesse. Obtenido de https://audalialumesse.com/las-4-
dimensiones-en-la-gestion-de-recursos-humanos/
Orozco, Y. (2018). Gestion del Talento Humano. Obtenido de http://files.yomaira-
orozcocorrea.webnode.es/200000305-
600fd6109a/GESTI%C3%93N%20DEL%20TALENTO%20HUMANO.pdf

Robbins, S. (2004). Comportamiento organizacional. Mexico: Editorial litografía

ingramex.
Serra, G. (s.f.). Instituto Alto Rendiemiento. Obtenido de
http://institutoaltorendimiento.com/gestiondeltalento/inicio/desarrollo-del-
talento-humano/