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Bem-vindo ao curso "Legislação Trabalhista"!

Neste curso aprenderemos as principais regras que regem as etapas da relação trabalhista,
mais precisamente a contratação do trabalhador, as regras aplicáveis na vigência do contrato
(jornada, remuneração, repousos etc.) e, por fim, o encerramento do vínculo trabalhista.

Atualmente muitos empregados trabalham na irregularidade e, pasmem, desconhecem esta


situação. Por vezes são iludidos por patrões mal intencionados, os quais preferem explorar os
que pouco dominam a legislação trabalhista pátria.

Por outro lado, não são raros os empregadores que também não conhecem a legislação
trabalhista e, por este motivo, contratam e remuneram erroneamente seus empregados, o
que enseja o ajuizamento de ações judiciais futuramente.

Vejam, portanto, que, inobstante o lado que você assuma (empregador ou empregado), é de
suma importância o domínio de uma das leis mais importantes do país, haja vista seu impacto
social e econômico na vida de milhares de brasileiros!

Situação Problema

Você está tranquilo na sua empresa (mercado) quando, de repente, bate à porta do seu
estabelecimento um sujeito que se auto-denomina "oficial de justiça". Este lhe entrega um
papel, lê-lo a você, e pede que o assine. Na ocasião você não presta muita atenção nos dizeres
do oficial de justiça, haja vista a preocupação do momento.

Quando o servidor público vai embora, você lê com mais calma os papéis recebidos e percebe
que se trata de uma ação trabalhista movida por Tício, um ex empregado que trabalhou
durante seis meses na sua empresa. Lá ele pede algumas verbas trabalhistas, tais como :

1)horas extras por trabalho acima do limite legal;

2)horas extras por não usufruir o intervalo intrajornada;

3)equiparação salarial com outro funcionário;


4)pagamento de novo aviso prévio.

Situação Problema

Tício era caixa do seu mercado, mesma função de Caio e Mévio. No entanto, estes já
trabalhavam há um ano, de modo que o salário destes era R$ 1.500,00 (mil e quinhentos
reais), sobretudo em razão da confiança que lhes era depositada. Você não conhece Tício,
portanto faz um contrato de experiência por 20 (vinte) dias, com salário de R$ 1.000,00 (mil
reais).

A jornada de Tício era das 08h30min às 12h30min e das 13h às 18h, de segunda-feira a sexta-
feira.

Após 20 (vinte) dias, ainda não tendo certeza da competência de Tício, você prorroga o
contrato de experiência por mais 20 (vinte) dias, e, ao final do 40º dia, você prorroga por mais
20 (vinte) dias, totalizando 60 (sessenta) dias de experiência.

Somente após este período, você decide contratar Tício definitivamente. No entanto,
decorridos 05 (cinco) meses, você o dispensa imotivadamente, haja vista não precisar mais dos
seus serviços, motivo pelo qual lhe dá o aviso prévio de 30 (trinta) dias, a ser prestado de
forma trabalhada. Neste lapso temporal (trinta dias), Tício trabalha normalmente (das 08:30 às
18:00, com intervalo de 30 minutos diários, de segunda-feira a sexta-feira).

O que você acha da contratação de Tício? Considera acertadas as regras que pautou a relação
de trabalho entre você e Tício? Será que ele tem chance de ganhar as verbas trabalhistas
pretendidas na Justiça?

Ao final do curso, iremos fazer esta mesma questão e você deverá descrever quais os erros
cometidos por você (se é que houve) na contratação de Tício.

Legislação Trabalhista
Fugindo um pouco da situação problema apresentada, e antes de adentrarmos ao
conteúdo da legislação trabalhista, precisamos estudar um pouco algumas questões
introdutórias.

As regras trabalhistas estão previstas no que chamamos de ordenamento jurídico e


normas congêneres. Este, por sua vez, estrutura-se de variadas leis e normas que o
equivalham.

O ápice do ordenamento se encontra na Constituição Federal, nossa lei maior, datada de


1988. Lá encontramos, além de outros preceitos, os direitos e as garantias fundamentais
do trabalhador (direitos sociais), os quais deverão ser observadas por qualquer lei
brasileira ou contrato individual/norma coletiva.

Qualquer lei nacional, estadual ou municipal que não observe (ou contrarie) a Constituição
Federal pode ser declara inconstitucional. Vale dizer, não possui força jurídica.

Além da Carta Magna (Constituição Federal), temos a Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT), datada de 1943, sendo um marco histórico quando se trata de direitos trabalhistas.

Não podemos esquecer, até porque falaremos delas com habitualidade durante este
curso, das normas coletivas. Trata-se de normas pactuadas entre sindicados e empresas
para regular relações trabalhistas específicas de cada área. Duas são as espécies desse
procedimento:

Convenção coletiva - Trata-se de um instrumento pactuado entre dois sindicados


(sindicado patronal ou sindicado econômico versus sindicato dos trabalhadores ou
sindicado profissional) a fim de regular regras atinentes à categoria.

Acordo Coletivo - Trata-se de um instrumento pactuado entre o sindicado dos


trabalhadores (ou sindicato profissional) e determinada empresa, também direcionado a
regular as regras dos empregados de determinado estabelecimento.

Não serão raras as vezes que falaremos desse tipo de contratação (norma coletiva), sendo
um instrumento eficaz para garantir direitos diferenciados aos trabalhadores, ou, também,
para estabelecer condições diferenciadas daquelas previstas na legislação ordinária (CLT).

Legislação Trabalhista

Não podemos olvidar, também, que o ordenamento jurídico trabalhista é pautado por
princípios, os quais deverão ser observados quando da aplicação das regras laborais.

Sempre que houver dúvida na aplicação/interpretação de determinada regra da CLT (ou outra
lei trabalhista), deve o profissional ater-se aos princípios para melhor aclarar o procedimento a
ser adotado.

Primeiro, é importante ter em mente que a diretriz básica do Direito do Trabalho é a proteção
do trabalhador, notadamente porque este não tem a mesma igualdade jurídica do patrão.
Portanto, o escopo da legislação é igualar dois polos desiguais por natureza.

PRINCÍPIO DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA AO TRABALHADOR - Trata-se da vedação da


alteração in pejus do contrato de trabalho. Vale dizer, toda situação em que o empregado se
encontrar deverá prevalecer até o final, não podendo o empregador a suprimir.
PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL AO TRABALHADOR - Sempre que houver duas
regras aplicáveis à situação, sobretudo quando se tratar de "norma coletiva versus lei", deve-
se dar prevalência àquela que, no seu conjunto, ofereça melhores benefícios ao trabalhador.

PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE - É importante se destacar que os documentos de


nada valem caso a realidade seja distinta. Ou seja, os fatos prevalecem sobre as formas. Isso
porque, caso o empregado comprove que a realidade ocorria de modo diferente, os
documentos são impreterivelmente desconstituídos na Justiça.

PRINCÍPIO DA IRREDUTIBILIDADE SALARIAL - O salário do empregado é direito assegurado


constitucionalmente, não podendo ser reduzido salvo raríssimas situações, as quais serão
objeto de estudo do presente curso.

Contrato de Trabalho

Nossa legislação trabalhista baliza as regras para se caracterizar o empregador:

"Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos


da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço."

Empregador

O empregador é quem determina as diretrizes do trabalho a ser realizado pelo empregado e o


remunera pelo serviço prestado. Lembre-se, também, que, para os efeitos da relação
empregatícia, são empregadores os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as
associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores
como empregados.

Além disso, é quem assume os riscos da atividade econômica desenvolvida. Portanto, caso a
empresa do empregador tenha algum prejuízo, tal déficit não pode ser repassado ao
empregado, sob pena de imputar a este o risco do empreendimento.

Carteira de Trabalho

Legislação Trabalhista

Segundo nosso ordenamento jurídico, considera-se empregado toda pessoa física que presta
serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário
(art. 3º da CLT).

Nota-se que há necessidade de estarem presentes os quatro requisitos para que haja
configurada a relação empregatícia (Clique nos itens para mais detalhes):
1. Pessoalidade

2. Subordinação

3. Onerosidade

4. Não eventualidade

PESSOALIDADE - O empregado é sempre uma pessoa física, sendo ilegal a contratação de uma
pessoa jurídica para realizar os serviços laborais. Ademais, a relação jurídica é formada em
razão da pessoa do empregado, de modo que a obrigação assumida por este não pode ser
transmitida a outra pessoa, ressalvado quando devidamente autorizado pelo empregador.

Pense em uma universidade que contrata determinado professor para ministrar as aulas. Não
pode este, no dia da aula, mandar outra pessoa para lecionar, uma vez que o trabalho deve ser
desenvolvido pelo próprio trabalhador. Isso porque não foi o serviço que foi contratado pelo
empregador, e sim a pessoa do empregado.

rabalho do Menor

Assunto atualmente em voga, sobretudo no Brasil, é o trabalho infantil, o que tem sido
constantemente pauta da política pública no país. Não raro o tema é travado no Congresso e
no Judiciário, a fim de que crianças sejam retiradas dos postos de trabalhos e direcionadas às
escolas.

Muito embora a legislação trabalhista já estabelecera diferentemente, atualmente a celeuma é


tratada no art. 403 da CLT. "Art. 403. É proibido qualquer trabalho a menores de dezesseis
anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a partir dos quatorze anos."

Portanto, os menores de 16 (dezesseis) anos estão impedidos de trabalhar, salvo na condição


de menor aprendiz (a partir dos 14 anos).

Primeiro ponto a ser observado é a necessidade, ou não, da assistência dos representantes nos
casos de empregados de 16 (dezesseis) e 17 (dezessete) anos.

Neste caso, o Judiciário, em sua grande maioria, tem se posicionado pela dispensabilidade da
autorização, o que não ocorre na rescisão contratual, conforme veremos posteriormente.

Muito embora o contrato de trabalho entabulado por menor de 16 (dezesseis) anos, quando
não for menor aprendiz, não tenha validade na esfera jurídica, o empregado tem direito a
receber todas as verbas trabalhistas que lhe são devidas, uma vez haveria enriquecimento sem
causa do empregador, o qual obteve a prestação do serviço se beneficiando da sua própria
torpeza.

Assim, o empregado menor, ainda que com contrato irregular, tem direito às verbas
trabalhistas devidas pelo trabalho despendido.
Contrato por prazo determinado e
indeterminado
O contrato de emprego pode ter sua duração limitada pelas partes. Caso isso não ocorra,
o contrato será por prazo indeterminado. A importância do estudo destes dois tipos de
contrato se dá em razão da aplicação diferenciada de normas trabalhistas, notadamente
quando da rescisão contratual.

O contrato a termo (prazo determinado) é inequivocamente prejudicial ao trabalhador,


porque impede sua inserção definitiva na empresa. Por esse motivo, esse negócio deve
ser expresso (verbal ou por escrito), a fim de que as partes, sobretudo o empregado,
tenham ciência da duração do contrato de emprego, impedindo o término surpreendente
da relação empregatícia.

"Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente,
verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

� 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência


dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da
realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada."

Como regra geral, os contratos por tempo determinado não podem extrapolar 02 (dois)
anos (art. 445 da CLT). Dentro deste prazo, o contrato pode ser prorrogado tão somente
uma vez (art. 451 da CLT). O mais conhecido dos contratos por prazo determinado é o
contrato de experiência, geralmente utilizado para permitir que as partes (empregado e
empregador) se conheçam antes de formalizarem um vínculo definitivo. Contrário à regra
geral, o prazo máximo do contrato de experiência é de 90 (noventa dias), também sendo
possível uma única prorrogação.

Entenda melhor:
1. Quais os requisitos necessários para a caracterização de uma relação de emprego?

subordinação, onerosidade, pessoalidade e não eventualidade

gratuidade, pessoalidade, não eventualidade e exclusividade

impessoalidade, subordinação, eventualidade e onerosidade

subordinação, eventualidade, onerosidade e pessoalidade


subordinação, exclusividade, onerosidade, pessoalidade e não eventualidade

. Segundo a CLT, é possível a existência de contratos a termo (ou

contratos por prazo determinado). Todavia, em razão de não ser benéfico

ao trabalho, a legislação impôs um prazo máximo para essas modalidades

contratuais. No caso do contrato de experiência, qual é o prazo máximo

permitido para sua pactuação?

 60 (sessenta) dias

 75 (setenta e cinco) dias

 01 (um) ano

 90 (noventa) dias

 30 (trinta) dias
2. Segundo a legislação trabalhista atual, qual a idade mínima para o trabalho?

18 anos, salvo na condição de menor aprendiz com 16 anos

17 anos, salvo na condição de menor aprendiz com 14 anos

14 anos

16 anos, salvo na condição de menor aprendiz com 14 anos

18 anos, salvo na condição de menor aprendiz com 16 anos

3. Quais os requisitos necessários para a caracterização de uma relação de emprego?

subordinação, onerosidade, pessoalidade e não eventualidade

subordinação, eventualidade, onerosidade e pessoalidade

subordinação, exclusividade, onerosidade, pessoalidade e não eventualidade

gratuidade, pessoalidade, não eventualidade e exclusividade

impessoalidade, subordinação, eventualidade e onerosidade

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