You are on page 1of 9

BAB 12

KOMPENSASI MANAJEMEN

Penemuan Penelitian Atas Insentif Organisasional

Kunci untuk memotivasi orang untuk berperilaku sedemikian rupa sehingga


memajukan cita-cita suatu organisasi terletak pada cara dengan mana insentif organisasi
berhubungan dengan cita-cita individual. Suatu insentif yang positif, atau “penghargaan”,
adalah suatu hasil yang meningkatkan kepuasan dari kebutuhan individual. Sebaliknya,
insentif yang negatif, atau “hukuman”, adalah suatu hasil yang mengurangi kepuasan dari
kebutuhan tersebut. Insentif penghargaan adalah suatu ransangan untuk memenuhi kebutuhan
seseorang yang tidak mungkin diperolehnya jika tidak bergabung dengan organisasi tersebut.
Organisasi memberikan penghargaan kepada partisipan yang berkinerja sesuai dengan cara-
cara yang telah disetujui bersama. Penelitian atas insentif cenderung mendukung hal-hal
berikut ini :

 Individu-individu cenderung untuk lebih termotivasi oleh penghargaan pendapatan


potensial daripada oleh rasa takut akan hukuman.
 Penghargaan pribadi bersifat relatif atau situasional.
 Jika manajemen senior memberikan tanda-tanda melalui tindakannya bahwa mereka
menganggap sistem pengendalian manajemen adalah penting
 Individu-individu sangat termotivasi ketika mereka memperoleh laporan, atau umpan
balik mengeni kinerja mereka.
 Intensif menjadi kurang efektif ketika periode antara tindakan dan umpan balik atas
tindakan tersebut semakin panjang.
 Motivasi adalah paling lemah ketika orang tersebut merasa yakin bahwa suatu insentif
tidak dapat dicapai atau terlalu mudah untuk dicapai.
 Insentif yang disediakan oleh suatu anggaran atau pernyataan tujuan lainnya adalah
paling kuat ketika manajer bekerja sama dengan atasannya untuk memperoleh angka-
angka anggaran.

Karakteristik Dari Rencana Kompensasi Insentif

Paket kompensasi total dari seorang manajer terdiri dari riga komponen:

1. Gaji
2. Tunjangan (terutama tunjangan pensiun dan kesehatan, tetapi juga berbagai jenis
lainnya)
3. Kompensasi insentif

Rencana kompensasi insentif dapat dibagi menjadi rencana jangka pendek dan
rencana jangka panjang. Rencana insentif jangka pendek didasarkan pada kinerja dalam tahun
berjalan. Rencana jangka panjang mengaitkan kompensasi ke pencapaian jangka panjang
yang dikaitkan dengan harga dari saham perusahaan. Bonus dalam rencana jangka pendek
biasanya dibayarkan secara tunai, dan bonus dalam rencana jangka panjang biasanya berupa
suatu opsi untuk pembelian saham perusahaan.

Rencana Insentif Jangka Pendek

Total Kantong Bonus

Jumlah total dari bonus yang dapat dibayarkan ke sekelompok karyawan yang
memiliki kualifikasi dalam suatu tahun tertentu disebut dengan “kantong bonus”. Banyak
perusahaan menggunakan rumus yang membayarkan bonus hanya setelah tingkat
pengembalian tertentu atas tingkat pengembalian odal yang diperoleh. Salah satu metode
adalah untuk mendasarkan bonus tersebut pada suatu persentase dari laba per saham setelah
tingkat laba per saham yang tlah ditentukan sebelumnya telah dicapai. Tetapi metode ini tidak
mempertimbangkan peningkatan dalam investasi dari laba yang yang diinvestasikan kembali.
Solusinya adalah untuk menaikkan laba per saham minimun setiap tahunnya sebesar
persentase tertentu dari peningkatan tahunan dalam laba ditahan.

Carryover

Metode ini menawarkan dua keuntungan :

1. Metode tersebut lebih fleksibel karena pembayaran tidak ditentukan secara otomatis
oleh suatu rumus dan dewan komisaris dapat menggunakan penilaian mereka.
2. Metode tersebut dapat mengurangi besarnyafluktuasi yang terjadi ketika pembayaran
bonus hanya didasarkan pada jumlah yang dihasilkan dari rumus yang dihitung setiap
tahunnya.

Kerugian dari metode ini adalah bahwa bbonus kurang berhubungan secara langsung
dengan kinerja saat ini.

Kompensasi Ditunda

Metode pembayaran ini menawarkan beberapa keunggulan-keunggulan berikut ini :

 Manajer dapat mengestimasikan dengan akurasi yang cukup besar, pendapatan tunai
mereka untuk tahun mendatang.
 Pembayaran yang ditunda meratakan pendapatan kas manajer, karena dampak
pergeseran musiman dalam laba akan dirata-ratakan dalam pembayaran tunai.
 Seorang manajer yang pensiun akan terus menerima pembayaran untuk sejumlah
tahun; ini tidak hanya meningkatkan penghasilan pensiun tetapi juga memberikan
keuntungan pajak karena tarif pajak setelah pensiun mungkin lebih rendah daripada
tarif pajak semasa kerja.
 Kerangka waktu penundaan mendorong para oengambil keputusan untuk berpikir
secara jangka panjang.
Kerugian dari rencana bonus ditunda adalah rencana tersebut tidak dapat membuat jumlah
yang ditunda menjadi tersedia bagi eksekutif ditahun bonus tersebut diperoleh.

Rencana Isentif Jangka Panjang

Opsi Saham

Suatu opsi saham adalah untuk membeli sejumlah lembar saham pada, atau setelah
tanggal tertentu dimasa depan , pada harga yang disetujui pada tanggal pemberian opsi.
Manfaat motivasional utama dari rencana opsi saham adalah bahwa rencana tersebut
mengarahkan energi manajer kearah kinerja jangka panjang maupun jangka pendek dari
perusahaan tersebut. Manajer tersebut hanya akan memperoleh keuntungan jika ia menjual
saham tersebut pada harga yang melebihi harga yang dibayarkan untuk saham tersebut.

Saham Fantom

Suatu rencana saham fantom memberikan kepada manajer sejumlah saham untuk
tujuan pembukuan saja. Diakhir periode yang telah ditentukan eksekutif tersebut berhak
untuk menerima suatu penghargaan yang setara dengan apresiasi dinilai dari pasar saham
tersebu sejak tanggal penghargaan. Suatu rencana fantom tidak memiliki biaya transaksi .

Hak Apresiasi Saham

Suatu hak apresiasi saham adalah suatu hak untuk menrima pembayaran uang tunai
berdasarkan peningkatan dari nilai saham dari saat pemberian penghargaan sampai suatu
tanggal tertentu dimasa depan. Hak apresiasi saham dan saham fantom adalah jenis bonus
tunai ditunda dimana jumlah bonus merupakan suatu fungsi dari harga pasar dari saham
perusahaan.

Saham Kinerja

Suatu rencana saham kinerja dapat memberikan sejumlah tertentu saham ke seorang
manajer ketika cita-cita jangka panjang telah terpenuhi. Keunggulan dari rencana ini
dibandingkan dengan opsi saham adalah bahwa eksekutif dapat mengendalikan , paling tidak
sebagian. Selain itu penghargaan tersebut tidak bergantung pada peningkatan harga sama,
meskipun peningkatan dalam laba kemungkinan besar akan menyebabkan terjadimya
peningkatan dalam harga saham . rencana ini memiliki keterbatasan dari mendasarkan bonus
pada ukuran-ukuran kinerja akuntansi.

Unit Kinerja

Dalam suatu rencana unit kerja, suatu bonus tunai diyarkan ketika target jangka panjang
tertentu telah tercapai. Rencana ini terutama berguna diperusahaan –perusahaan yang hanya
memiliki sedikit atau tidak sama sekali saham yang diperdagangkan secara publik. Target
jangka panjang harus ditetapkan secara hati-hati agar rencana ini dapat berhasil.
Insentif Untuk Pejabat Korporat

Setiap pejabat korporat kecuali CEO, bertanggungjawab sebagian atas kinerja


keseluruhan perusahaan. Para pejabat ini dimotivasi oleh dan berhak untuk menerima suatu
bonus untuk kinerja yang baik. Tetapi sebagian kinerja yang dihasilkan oleh masing-masing
dari mereka tidak dapat diukur. Untuk menstimulasi motivasi, CEO biasanya mendasarkan
penghargaan pada penilaian terhadap kinerja masing-masing orang. Penilaian ini tentu saja
bersifat subjektif.

Kompensasi CEO

Kompensasi CEO biasanya didiskusikan oleh komite kompensasi dewan komisaris


setelah CEO tersebut mempresentasikan rekomendasi untuk kompensasi bawahannya. Dalam
kondisi umu, komite tersebut mungkin hanya menerapkan persentase yang sama untuk
kompensasi CEO tersebut.

Insentif Untuk Manajer Unit Bisnis

Jenis Insentif

Beberapa insentif bersifat keuangan, sementara lainnya bersifat psikologis dan sosial.
Insentif keuangan berupa kenaikkan gaji, bonus, tunjangan, dan fasilitas (mobil, perjalanan
wisata, keanggotaan klub, dan seterusnya). Insentif psikologis dan sosial meliputi
kemungkinan promosi, tambahan tanggung jawab, otonomi yang lebih besar, lokasi geografis
yang lebih baik, dan pengakuan (piala, partisipasi dalam program pengembangan eksekutif,
dan semacamnya).

Ukuran Bonus Relatif terhadap Gaji

Ada dua paham pemikiran mengenai cara untuk membaurkan penghargaan tetap (gaji
dan tunjangan) dengan penghargaan variabel (bonus intensif) dalam total kompensasi
manajemen. Yang pertama, perusahaan merekrut orang yang baik, membayarnya dengan
baik, dan kemudian mengharapkan kinerja yang baik.Perusahaan yang menganut paham ini
menekan pada gaji bukan bonus intensif. Hal ini disebut dengan sistem pembayaran tetap.
Paham yang kedua, perusahaan merekrut orang yang baik, mengharapkan mereka untuk
berkinerja dengan baik, dan membayar mereka dengan baik jika kinerja mereka benar-benar
actual. Perusahaan yang menganut filosofi ini mempraktikkan pembayaran berdasarkan
kinerja, mereka menekan pada bonus intensif bukan gaji.
Perbedaan fundamental antara kedua filosofi ini muncul dari fakta bahwa kompensasi
ada lebih dahulu dan kinerja datang kemudian dalam pembayaran tetap. Sebaliknya, kinerja
ada labih dahulu kemudian kompensdasi datang kemudian dalam pembayaran berdasarkan
kinerja. Kedua filosofi ini memiliki limplikasi motivasional yang berbeda bagi manajer.
Karena gaji adalah pendapatan yang dijamin, menekan pada gaji dapat menekan
konservatisme dan kepuasan diri. Menekan bonus intensif di pihak lain, cenderung untuk
memotivasi manajer untuk melakukan usaha maksimum. Untuk alasan ini, banyak
perusahaan menggunakan bonus intensif untuk manajer unit bisnis.
Tingkat Batas

Suatu rencana bonus mungkin memiliki tingkat batas atas dan tingkat batas bawah.
Batas atas adalah tingkat kinerja dengan mana bonus maksimum dicapai. Batas bawah adalah
tingkat bawah dimana tidak ada penghargaan bonus yang akan diberikan. Kedua batas
tersebut dapat menimbulkan efek samping yang tidak diinginkan, ketika manajer unit bisnis
menyadari bahwa bonus maksimum telah dicapai atau tidak ada bonus sama sekali, maka
sistem bonus dapat bekerja berlawanan dengan cita-cita perusahaan. Dari pada berusaha
untuk megoptimalkan laba diperiode-periode sekarang, manajer mungkin termotivasi untuk
menurunkan profitabilitas disatu tahun dengan melakukan pengeluaran yang berlebihan
dalam beban diskresioner untuk menciptakan suatu peluang akan bonus yang tinggi ditahun
berikutnya.

Dasar Bonus

Bonus intensif seorang manajer unit bisnis dapat didasarkan hanya pada total laba
perusahaan atau pada unit bisnis atau campuran keduanya. Salah satu argumen untuk
meningkatkan bonus kinerja unit adalah bahwa keputusan dan tindakan manajer tersebut
lebih berdampak secara langsung pada unit sendiri dan bukan pada unit bisnis yang lain.
Tetapi, pendekatan semacam itu dapat sangat menghambat kerja sama antarunit.
Dalam suatu perusahaan industri tunggal yang unit bisnisnya sangat tergantung satu
sama lain, bonus manajer terutama dikaitkan dengan kinerja perusahaan karena kerja sama
antarunit adalah penting. Untuk perusahaan diversifikasi terikat, mungkin lebih baik untuk
mendasarkan sebagian dari bonus manajer unit bisnis pada laba unit dan sebagian lagi pada
laba perusahaan guna menghasilkan campuran intensif yang tepat.

Kriteria Kinerja

Kriteria Keuangan

Jika unit bisnis tersebut adalah suatu pusat laba, memilih kriteria keuangan dapat
mencakup margin kontribusi, laba langsung unit bisnis, laba unit bisnis yang dapat
dikendalikan, laba sebelum pajak, dan laba bersih. Jika unit bisnis tersebut adalah pusat
investasi, maka keputusan perlu dibuat di tiga area, yaitu: definisi laba, definisi investasi, dan
pilihan antara tingkat pengembalian atas investasi dan eva.

Penyesuaian untuk Faktor-Faktor yang Tidak Dapat Dikendalikan

Selain memilih kriteria keuangan, perusahaan harus menunjukkan penyesuaian apa


yang akan mereka lakukan untuk faktor-faktor yang tidak dapat di kendalikan. Biasanya,
mereka menyesuaikan terhadap dua jenis pengaruh. Penyesuaian yang satu menghilangkan
beban yang diakibatka oleh keputusan yang dibuat oleh eksekutif diatas tingkat unis bisnis.

Manfaat dan Kekurangan Target Keuangan Jangka Pendek

Gagasan yang bagus untuk mengaitkan bonus manajer unit bisnis ke pencapaian
target keuangan tahunan. Hal itu mendorong manajer untuk mencari cara baru guna
melaksanakan operasi saat ini dan menciptakan aktivitas baru guna memenihi target
keuangan.

Mekanisme untuk Mengatasi Bias Jangka Panjang

Mekanisme intensif dapat mengatasi orientasi jangka pendek dari cita-cita keuangan
tahunan. Meskipun ini memiliki keunggulan yang jelas dari pelunasan horizon waktu
manajer.

Tolok Ukur untuk Perbandingan

Kinerja manajer unit bisnis dapat dinilai dengan membandingkan hasil actual dengan
anggaran laba, kinerja masa lalu, kinerja pesaing. Praktik yang umum adalah mengevaluasi
manajer unit bisnis terhadap anggaran laba.

Pendekatan Penentuan Bonus

Penghargaan bonus untuk manajer unit bisnis dapat ditentukan dengan menggunakan
rumus yang ketat, seperti persentase dari laba operasi unit bisnis, atau dengan penilaian yang
murni subjektif oleh atasan manajer tersebut, atau dengan suatu gabungan antara keduanya.
Hanya mengandalkan pada rumus objektif memiliki beberapa keuntungan yang jelas:
 Sistem penghargaan dapat dispesifikasikan dengan tepat
 Ada sedikit ketidakpastian atau ambiguitas mengenai standard kinerja
 Atasan tidak dapat menggunakan bias atau favoritisme dalam menilai kinerja manajer
bawahan

Tetapi, salah satu kerugian utama adalah bahwa rumus yang objektif kemungkinan besar
akan mendorong manajer untuk kurang memperhatikan kinerja dari unit bisnis mereka di
dimensi-dimensi yang penting tetapi sulit dikualifikasi (misalnya penelitian dan
pengembangan, manajemen sumber daya manusia).

Teori Agensi

Teori agensi mengekplorasi bagaimana kontrak dan insentif dapat ditulis untuk
memotivasi individ-individu untuk mencapai keselarasan tujuan. Teori ini berusaha untuk
menggambarkan faktor-faktor utama yang sebaiknya dipertimbangkan dalam merancang
kontrak insentif.

Konsep

Hubungan agensi ada ketika salah satu pihak menyewa pihak lain (agen) untuk
melaksanak suatu jasa, dan dalam melakukan hal itu mendelegasikan wewenang untuk
membuat keputusan untuk agen tersebut. Dalam suatu korporasi, pemegang saham
merupakan prinsipal dan CEO adalah agen mereka. Pemegang saham menyewa CEO dan
mengharapkan ia untuk bertindak bagi kepentingan mereka.
Perbedaan Tujuan antara Prinsipal dan Agen

Teori agensi mengasumsikan bahwa semua individu bertindak untuk kepentingan


mereka sendiri. Agen diasumsikan akan menerima kepuasan tidak hanya dari kompensasi
keuangan tetapi juga dari tambahan yang terlibat dalam hubungan suatu agesi, seperti
wwaktu luang yang banyak, kondisi kerja yang menarik, keanggotaan klub, dan jam kerja
yang fleksibel.
Prinsipal (yaitu, pemegang saham), di pihak lain, diasumsikan hanya tertarik pada
pengembalian keuangan yang diperoleh dari investasi mereka di perusahaan tersebut.

Tidak Dapat Diamatinya Tindakan Agen

Perbedaan preferensi yang terkait dengan kompensasi dan tambahan timbul manakala
principal tidak dapat dengan udah memantau tindakan agen. Pemegang saham tidak berada
dalam posisi untuk memantau aktivitas CEO setiap harinya untuk memastikan bahwa ia
bekerja untuk kepentingan mereka

Mekanisme Pengendalian

Pemantauan

Principal dapat merancang sistem pengandaliam yang memantau tindakan agen,


menghalangi tindakan yang meningkatkan kekayaan agen dengan mengorbankan kepentingan
principal. Teori agensi telah mencoba menjelaskan mengapa hubungan agensi yang berbeda
melibatkan tingkat pemantauan yang berbeda.

Kontrak Intensif

Prinsipal mungkin mencoba untuk membatasi perbedaan preferensi dengan


menetapkan kontrak intensif yang sesuai. Semakin besar penghargaan agen bergantung pada
ukuran kinerja, semakin banyak intensif yang ada bagi agen tersebut untuk memperbaiki
ukuran.

Kompensasi CEO Dan Rencana Kepemilikan Saham

Suatu perusahaan yang membayarkan suatu bonus kepada CEOnya dalam bentuk opsi
saham merupakan salah satu contoh dari biaya agensi yang ada dalam kompensasi insentif.
Salah satu biayanya adalah perbedaan preferensi antara resiko pemilik dan CEO. Agen itu,
sudah siap untuk menghindari resiko, menghadapi resiko jika gajinya didasarkan pada kinerja
harga saham.

Manajer Unit Bisnis Dan Intensif Berdasarkan Akuntansi

Hubungan antara usaha manajer unit bisnis dan harga saham lebih jauh dibandingkan
dengan hubungan antara uasaha CEO dan harga saham. Sulit untuk mengalokasikan
kontribusi yang diberikan oleh unit bisnis individual terhadap peningkatan dalam harga
saham perusahaan.karena alasan ini, suatu perusahaan mungkin mendasarkan bonus manajer
unit bisnis berdasarkan laba bersih unit bisnis tersebut. Tetapi kontrak intensif ini masih
memiliki biaya agensi yang serupa dengan yang dibahas dalam rencana kepemilikan saham
CEO.

Kritik

Teori agensi tidak memiliki pengaruh praktis yang terlihat pada progres pengendalian
manajemen. Tidak ada pengembalian dalam dunia nyata. Yang dimaksud “pengembalian”
adalah bahwa seseorang manajer menggunakan hasil dari teori agensi untuk membuat
keputusan kompensasi yang lebih baik. Banyak manajer bahkan tidak mengetahui teori
agensi.
Teori agensi mengimplikasikan bahwa manajer di organisasi nirlaba dan
pemerintahan, yang tidak dapat menerima kompensasi insentif, kurang memiliki motivasi
yang diperlukan untuk keselarasan tujuan; banyak orang yang tidak menerima implikasi ini.
Makalah Kompensasi Manajemen

Untuk memenuhi salah satu tugas Mata Kuliah


Sistem Pengendalian Manajemen yang dibimbing oleh:

Disusun oleh:

Syafrina Ginting Sugihen (160503)


Shofi Yanti (160503129)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA


FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
AKUNTANSI
T.A 2018/2019