DICCIONARIO

de
RECURSOS HUMANOS
Organización y Dirección
 MANUEL FERNANDEZ - RIOS

DICCIONARIO
de
RECURSOS HUMANOS
Organización y Dirección
 La preparación científica de esta obra ha sido posible gracias a las siguientes enti-
dades colaboradoras:
CÁMARA OFICIAL DE COMERCIO E INDUSTRIA DE MADRID
TELEFÓNICA, S. A.

Consejo Superior de Cámaras Oficiales de Comercio, Industria y Navegación de

España
Colegio Oficial de Psicólogos de España
Centro de Estudios Financieros

© Manuel Fernández-Ríos, 1999

Reservados todos los derechos.

«No está permitida la reproducción total o parcial de este libro, ni su tratamiento informático, ni la transmi-
sión de ninguna forma o por cualquier medio, ya sea electrónico, mecánico, por fotocopia, por registro u
otros métodos, sin el permiso previo y por escrito de los titulares del Copyright.»

Ediciones Díaz de Santos, S. A.

Juan Bravo, 3-A. 28006 MADRID
España

ISBN: 978-84-7978-385-3
Depósito Legal: M. 3.166-1999

Diseño de cubierta: Ángel Calvete

Fotocomposición: Fer, S. A.
Impresión: Edigrafos, S. A.
Encuademación: Felipe Méndez, S. L.

IMPRESO EN ESPAÑA - PRINTED IN SPAIN

Director
Manuel Fernández-Ríos

Áreas temáticas y coordinadores

ÁREAS TEMÁTICAS COORDINADOR
DIRECCIÓN Manuel Fernández-Ríos
RETRIBUCIÓN Y COMPENSACIÓN Miguel Ordóñez Ordóñez
Valeriano Muñoz López
FORMACIÓN Y DESARROLLO
Manuel Fernández-Ríos
ORGANIZACIÓN Eduardo Bueno Campos
Gregorio Tudela Cambronera
JURÍDICO-LABORAL-SINDICAL
Yolanda Valdeolivas García
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL,
PSICOLOGÍA SOCIAL, PSICOLOGÍA
Alberto Becerra Grande
DEL TRABAJO, PSICOLOGÍA INDUSTRIAL,
Manuel Fernández-Ríos
PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
y SOCIOLOGÍA
ECONÓMICO-FINANCIERA Herenia Gutiérrez Ponce
Luis Giménez García
SELECCIÓN y EVALUACIÓN INDIVIDUAL
Manuel Fernández-Ríos
METODOLOGÍA, ESTADÍSTICA e INFORMÁTICA Rafael San Martín Castellanos

VARIOS: Manuel Fernández-Ríos

■ TEORÍAS Y BIOGRAFÍAS
■ ESTRUCTURACIÓN GENERAL DEL CONOCIMIENTO
CIENTÍFICO Y DE LA ACTIVIDAD PROFESIONAL
■ FUENTES DOCUMENTALES
■ CLASIFICACIÓN GENERAL DE DOCUMENTOS

Revisor general: Fernando Garzo Pérez

VII
Autores
ALBERTO BECERRA GRANDE [AB]
Dr. en Psicología
Profesor Titular de Psicología Social
Facultad de Psicología
Universidad Autónoma de Madrid
ALBERTO DE LA TORRE GARCÍA [ADT]
Dr. en Psicología Social
Profesor Titular de Psicología Industrial
Facultad de Psicología
Universidad de Salamanca
AMALIO BLANCO ABARCA [ABA]
Dr. en Psicología
Catedrático de Psicología Social
Decano de la Facultad de Psicología
Universidad Autónoma de Madrid
AMPARO CABALLERO GONZÁLEZ [AC]
Dra. en Psicología
Profesora Asociada
Dpto. de Psicología Social y Metodología
Facultad de Psicología
Universidad Autónoma de Madrid
ANA VICTORIA ARIAS ORDUÑA [AO]
Licenciada en Psicología
Profesora de Psicología Social Aplicada
Departamento de Psicología- Facultad de Huma-
nidades
Universidad de Jaén
BALTASAR FERNÁNDEZ RAMÍREZ [BF]
Doctoren Psicología
Profesor de Psicología Social
Departamento de Ciencias Sociales y Humanas
Facultad de Humanidades y Ciencias de la Edu-
cación
Universidad de Almería
IX
BEATRIZ CID GONZÁLEZ [BC]
Licenciada en Ciencias Empresariales
Investigadora del CUIFE (Centro Universitario de
Investigación y Formación Empresarial)
Universidad Autónoma de Madrid - Cámara Oficial
de Comercio e Industria de Madrid
BENJAMÍN SIERRA DIEZ [BS]
Dr. en Psicología
Profesor Titular de Psicología Básica
Coordinador del Programa de Cooperación Edu-
cativa en Marketing y Comunicación
Facultad de Psicología
Universidad Autónoma de Madrid
CECILIO LÓPEZ DE LETONA LLAMA [CLL]
Diplomado en Ciencias de la Educación
Experto en Formación
Consultor en Desarrollo Organizacional
EDUARDO BUENO CAMPOS
Dr. en Ciencias Económicas
Catedrático de Organización de Empresas
Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales
Universidad Autónoma de Madrid
Presidente de Euroforum
FERNANDO GARZO PÉREZ [FG]
Licenciado en Ciencias Exactas
Director del IFE (Instituto de Formación Empre-
sarial
Cámara Oficial de Comercio e Industria de Madrid)
FERNANDO JOSÉ BORRAJO MILLÁN [FB]
Licenciado en Ciencias
Profesor Asociado
Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales
Universidad Autónoma de Madrid
FLOR SÁNCHEZ FERNÁNDEZ [FS] JESÚS MARÍA DE MIGUEL CALVO [JDM]
Dra. en Psicología Licenciado en Psicología
Profesora Titular de Psicología Social Especialista en Prevención de Riesgos Laborales
Subdirectora del Dpto. de Psicología Social y Me- Profesor Asociado del CUSP (Centro Universitario
todología de Salud Pública)
Facultad de Psicología Facultad de Psicología
Universidad Autónoma de Madrid Comunidad Autónoma de Madrid - Universidad
FLORENTINO BLANCO TREJO [FBT] Autónoma de Madrid
Doctor en Psicología JORGE CONDE VIEITEZ [JCV]
Profesor Ayudante de Universidad Dr. en Psicología Social
Facultad de Psicología Profesor Titular de E.U. de la Universidad de Sala-
Universidad Autónoma de Madrid manca
FRANCISCO NAVARRO CHICA [FNCh] Facultad de Ciencias Sociales
Ingeniero Superior Agrónomo Universidad de Salamanca
Premio Nacional de Control de Calidad "Pedro JOSÉ ANTONIO CARROBLES ISABEL [JAC]
Mendizábal". Dr. en Psicología
Consultor de empresas en Productividad/Calidad Catedrático de Personalidad, Evaluación y Trata-
GREGORIO TUDELA CAMBRONERO [GT] miento Psicológico
Dr. en Derecho Especialista en Modificación de Conducta
Profesor Titular de Derecho del Trabajo y Seguri- Facultad de Psicología
dad Social Universidad Autónoma de Madrid
Facultad de Derecho JOSÉ CARLOS SÁNCHEZ GARCÍA [JCS]
Universidad Autónoma de Madrid Dr. en Psicología
HELENA THOMAS CURRAS [HT] Profesor de Psicología de los Grupos y Equipos
Licenciada en Psicología y Diplomada en Psicolo- de Trabajo
gía Industrial Facultad de Psicología
Socio-director de Formación Universidad de Salamanca
NIPPER PRODUCCIONES AUDIOVISUALES, S.L JOSÉ LUIS ZACCAGNINI SANCHO [JLZ]
Vocal de la Junta Rectora del Colegio Oficial de Dr. en Psicología
Psicólogos de Madrid
Profesor Titular de Psicología Básica
HERENIA GUTÍERREZ PONCE [HG] Facultad de Psicología
Dra. en Ciencias Económicas Universidad de Málaga
Profesora Titular de Contabilidad
JOSÉ MARÍA GASALLA DAPENA [JGD]
Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales
Universidad Autónoma de Madrid Dr. en Ciencias Económicas
Profesor Titular de Organización de Empresas
ISABEL ARANDA GARCÍA [IA] Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales
Dra. en Psicología Universidad Autónoma de Madrid
Directora de Recursos Humanos y Formación Presidente de Desarrollo Organizacional
SUNION
JOSÉ MARÍA PADILLA FERREIRA [JMP]
ISABEL CUEVAS FERNÁNDEZ [IC] Licenciado en Psicología
Dra. en Psicología Investigador del Archivo Histórico
Facultad de Psicología Facultad de Psicología
Profesora Asociada de la Universidad Autónoma Universidad Autónoma de Madrid
de Madrid
Profesora Asociada de la Universidad Pontificia de JUAN BOTELLA AUSINA [JB]
Comillas en Madrid Dr. en Psicología
JAVIER ALCALDE GARCÍA [JA] Profesor Titular de Metodología de las Ciencias del
Licenciado en Psicología Comportamiento
Formador en organizaciones sindicales Facultad de Psicología
Universidad Autónoma de Madrid
JESÚS LÓPEZ PÉREZ [JL]
Licenciado en Sociología y Ciencias Políticas. Psi- LUIS AHUMADA FIGUEROA [LA]
cólogo Social. Dr. en Psicología
Especialista en Métodos y Técnicas de Investiga- Profesor de la Facultad de Psicología
ción Social Universidad Católica de Valparaíso
Profesor Universitario Valparaíso (Chile)

X
LUIS DE LA CORTE IBÁÑEZ [LDC] MIGUEL MARÍN NOARBE [MM]
Licenciado en Psicología Dr. en Ciencias Físicas
Investigador del Dpto. de Psicología Social y Me- Director del Servicio de Informática
todología Universidad Autónoma de Madrid
Facultad de Psicología
Universidad Autónoma de Madrid MIGUEL ORDÓÑEZ ORDÓÑEZ [MO]
Licenciado en Filosofía y Letras y Psicología
LUIS FERNÁNDEZ-RÍOS [LFR] Presidente Honorífico de la Asociación Española
Dr. en Psicología de Dirección de Personal
Profesor Titular de Personalidad, Evaluación y Tra- (AEDIPE)
tamiento Psicológico
Facultad de Psicología NOELIA LAVARA EXTREMERA [NLE]
Universidad de Santiago de Compostela - A Co- Licenciada en Ciencias de la Información
ruña CUIFE (Centro Universitario de Investigación y
LUIS GIMÉNEZ GARCÍA [LG] Formación Empresarial)
Licenciado en Psicología Universidad Autónoma de Madrid-Cámara Oficial
Profesor Asociado de Comportamiento Organiza- de Comercio e Industria de Madrid
cional ORFELIO GERARDO LEÓN GARCÍA [OL]
Director del Programa de Cooperación Educativa Dr. en Psicología
en Organización y RR.HH. Profesor Titular de Metodología de las Ciencias del
Facultad de Psicología - Universidad Autónoma de Comportamiento
Madrid Especialista en Toma de Decisiones
Presidente de IDEA {Instituto de Estudios Aplica-
Facultad de Psicología
dos)
Universidad Autónoma de Madrid
MANUEL DE JUAN ESPINOSA [MJE]
Dr. en Psicología PABLO BRIÑOL TURNER [PB]
Profesor Titular de Personalidad, Evaluación y Tra- Licenciado en Psicología
tamiento Psicológico Investigador del Dpto. de Psicología Social y Me-
Facultad de Psicología todología
Universidad Autónoma de Madrid Facultad de Psicología
MANUEL FERNÁNDEZ-RÍOS [MFR] Universidad Autónoma de Madrid
Dr. en Psicología PALOMA RASCADO MARTÍNEZ [PR]
Profesor Titular de Psicología Social Licenciada en Psicología
Facultad de Psicología Investigadora del CUIFE (Centro Universitario de
Director del CUIFE (Centro Universitario de Inves- Investigación y Formación Empresarial)
tigación y Formación Empresarial) Universidad Autónoma de Madrid-Cámara Oficial
Universidad Autónoma de Madrid/ Cámara Oficial de Comercio e Industria de Madrid
de Comercio e Industria de Madrid
PILAR CARRERA LEVILLAIN [PC]
MARÍA DOLORES MARTÍNEZ PÉREZ [DM]
Dra. en Psicología
Licenciada en Psicología
Profesora Titular de Psicología Social
Investigadora de Comportamiento Organizacional
Dpto. de Psicología Social y Metodología
Facultad de Psicología
UNED Facultad de Psicología
Universidad Autónoma de Madrid
MARÍA OLIVA MÁRQUEZ SÁNCHEZ [OMS]
Dra. en Psicología RAFAEL SAN MARTÍN CASTELLANOS [RSM]
Profesora Titular de Personalidad, Evaluación y Dr. en Psicología
Tratamiento Psicológico Catedrático de Metodología de las Ciencias de
Facultad de Psicología Comportamiento
Universidad Autónoma de Madrid Facultad de Psicología
MARÍA TERESA VEGA RODRÍGUEZ [MTV] Universidad Autónoma de Madrid
Dra. en Psicología RAMÓN RICO MUÑOZ [RR]
Profesora de Relaciones Laborales de la E.U. de Licenciado en Psicología
Graduados Sociales de Zamora Investigador del CUIFE (Centro Universitario de In-
Profesora Titular de Psicología Social vestigación y Formación Empresarial)
Facultad de Psicología Universidad Autónoma de Madrid-Cámara Oficial
Universidad de Salamanca de Comercio e Industria de Madrid

XI
SERGIO PRUDANT VILCHES [SP] YOLANDA BUENO HERNÁNDEZ [YB]
Licenciado en Psicología Licenciada en Ciencias Económicas y Empresaria-
Facultad de Psicología les
Universidad de Valparaíso Profesora Asociada de Organización de Empresas
Valparaíso (Chile) Profesora del IADE (Instituto Universitario de Ad-
THELONIUS A. LLAMAS [TLL] ministración de Empresas)
Licenciado en Dirección y Administración de Em- Universidad Autónoma de Madrid
presas YOLANDA VALDEOLIVAS GARCÍA [YV]
Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales Dra. en Derecho
Universidad Autónoma de Madrid Profesora Titular de Derecho del Trabajo y Seguri-
VALERIANO MUÑOZ LÓPEZ [VM] dad Social
Licenciado en Ciencias Económicas Facultad de Derecho
Director de Formación Directora del COIE (Centro de Orientación e Infor-
Consejo Superior de Cámaras Oficiales de Comer- mación de Empleo)
cio, Industria y Navegación de España Universidad Autónoma de Madrid

XII
Siglas de autores utilizadas
en el texto

[L] Alberto Becerra Grande [JGD] José María Gasalla Dapena

[ABA] Amalio Blanco Abarca [JL] Jesús López Pérez
[M] Amparo Caballero González [JLZ] José Luis Zaccagnini Sancho
[ADT] Alberto de la Torre García [JMP] José María Padilla
[AO] Ana Arias Orduña [LA] Luis Ahumada Figueroa
[BC] Beatriz Cid González [LC] Luis de la Corte Ibáñez
[BF] Baltasar Fernández Ramírez [LFR] Luis Fernández-Ríos
[BS] Benjamín Sierra Diez [LG] Luis Giménez García
[CLL] Cecilio López de Letona Llama [MFR] Manuel Fernández-Ríos
[DM] María Dolores Martínez Pérez [MJE] Manuel de Juan Espinosa
[FB] Fernando José Borrajo Millán [MM] Miguel Marín Noarbe
[FBT] Florentino Blanco Trejo [MO] Miguel Ordóñez Ordóñez
[FNCh] Francisco Navarro Chica [MTV] Teresa Vega Rodríguez
[FS] Flor Sánchez Fernández [NLE] Noelia Lavara Extremera
[GT] Gregorio Tudela Cambronera [OMS] María Oliva Márquez Sánchez
[HG] Herenia Gutiérrez Ponce [OL] Orfelio Gerardo León García
[HT] Helena Thomas Curras [PB] Pablo Briñol Turner
[IA] Isabel Aranda García [PC] Pilar Carrera Levillain
[IC] Isabel Cuevas Fernández [PR] Paloma Rascado Martínez
[JA] Javier Alcalde García [RR] Ramón Rico Muñoz
[JAC] José Antonio Carrobles Isabel [RSM] Rafael San Martín Castellanos
[JB] Juan Botella Ausina [SP] Sergio Prudant Vilches
[JCS] José Carlos Sánchez García [Viví] Valeriano Muñoz López
[JC] Jorge Conde Vieitez [YB] Yolanda Bueno Hernández
[JDM] Jesús María de Miguel Calvo [YV] Yolanda Valdeolivas García

XIII
a Bel
Contenido

PRESENTACIÓN ................................................................................................... XVIII

PRESENTACIÓN ................................................................................................... XIX

PREÁMBULO ........................................................................................................... XXI

AGRADECIMIENTOS ........................................................................................... XXIII

INTRODUCCIÓN .................................................................................................... XXV

SIGLAS MÁS UTILIZADAS EN EL TEXTO ......................................................... XXXI

I. ESTRUCTURACIÓN GENERAL DEL CONOCIMIENTO CIENTÍFICO

Y DE LA ACTIVIDAD PROFESIONAL ............................................................... XXXIII

II. VOCABULARIO.................................................................................................... 1

III. FUENTES DOCUMENTALES EN RECURSOS HUMANOS ......................... 967

A) Selección mundial de bases de datos ............................................................... 969
B) Enciclopedias ....................................................................................................... 987
C) Diccionarios.......................................................................................................... 989
D) Tratados y manuales............................................................................................ 993
E) Monografías y similares ....................................................................................... 997
F) Principales publicaciones periódicas sobre recursos humanos ...................... 1011
G) Clasificación general de documentos ................................................................ 1015

IV. ÍNDICE GENERAL DE TÉRMINOS Y EXPRESIONES ..................................... 1021

XVII
Presentación

La Cámara Oficial de Comercio e Industria de Madrid es una Corporación de derecho pú-

blico cuya naturaleza, organización, funciones y régimen general vienen regulados por la
LEY 3/1993, de 22 de marzo, Básica de las Cámaras Oficiales de Comercio, Industria y Navegación.
Entre sus funciones destacan las de colaboración con las Administraciones educativas compe-
tentes en materia de Formación Profesional reglada, así como las de colaboraren los programas
de formación permanente establecidos por las empresas, por centros docentes públicos o pri-
vados y, en su caso, por las Administraciones Públicas.
Es en este marco general de cumplimiento de un mandato legal en el que deben entenderse
los programas de formación de la Cámara sin menoscabo del convencimiento de su personal
técnico y directivo acerca de la utilidad y rentabilidad que suponen para las empresas de su de-
marcación.
Estas acciones pueden ser concebidas como un medio dentro de un paradigma empresarial
de coste y beneficio y constituyen casi siempre una inversión cuya rentabilidad sólo será visible
para la empresa a medio y largo plazo. Pero también cabe concebirlas como un medio de de-
sarrollo de los recursos propios de las personas, Recursos Humanos, en cuyo caso pueden ser
conceptualizadas, además de como medio, como fin. Desde esta perspectiva, la formación
constituye no sólo una inversión empresarial, sino también personal y social y su principal be-
neficio derivará tanto de su contribución a la mejora de los procesos de producción y prestación
de servicios, como de su aportación a un desarrollo armónico y progresivo a nivel de las perso-
nas individualmente consideradas y de la sociedad en general. Y es evidente que tal desarrollo
contribuirá a la mejora de la calidad de vida laboral y social.
Por todo ello resulta pertinente y relevante nuestra colaboración en la realización de un pro-
yecto como el Diccionario de Recursos Humanos, Organización y Dirección. Los profesionales
del sector encontrarán en él no sólo información valiosa para el desempeño de sus quehaceres
profesionales cotidianos sino que también percibirán la ventaja que supone trabajar con un len-
guaje que está cada vez más codificado y que, por tanto, permitirá una mejor y más fácil comu-
nicación entre los profesionales y entre ellos y los usuarios de sus servicios.
Nos agrada ver este proyecto concluido porque significa que ya podemos aplicar los esfuer-
zos a su superación, pues en esto consiste, a la postre, el quehacer humano: concebir un pro-
yecto y realizarlo para, posteriormente, mejorarlo y volverlo a superar.

JUAN LUIS MATO

Presidente
Cámara Oficial de Comercio e Industria de Madrid

XVIII
 Presentación

Telefónica es una compañía que, con el esfuerzo de todos sus miembros, ha construido un
sólido grupo empresarial de telecomunicaciones. Es precisamente el valor que da a su capital
humano lo que ha convertido a nuestra empresa en pionera en la modernización de los sistemas
de gestión y desarrollo de Recursos Humanos. Sus buenos resultados técnicos, sociales y eco-
nómicos son fruto de las competencias y dedicación de las personas que trabajan en ella. Y
estamos empeñados en que esto siga siendo así, porque día a día los retos y exigencias son
cada vez más desafiantes.
Cuando se nos presentó la oportunidad de apoyar la iniciativa del Diccionario de Recursos
Humanos, Organización y Dirección, nos sentimos especialmente complacidos de contribuir a
su realización y de impulsar su promoción entre los responsables y profesionales de Recursos
Humanos en las empresas.
Para ellos el Diccionario va a constituir, sin duda, una herramienta de trabajo y una fuente de
consulta habitual. Nos va a ayudar a entendernos mejor cuando comunicamos o intercambia-
mos sobre cuestiones de nuestra profesión; a abordar con mayor precisión los problemas y si-
tuaciones empresariales; a formular con mayor claridad y propiedad las hipótesis de trabajo y las
propuestas de solución y ano encontrarnos en la permanente necesidad de adoptar términos o
expresiones foráneas ni a buscar o inventar neologismos innecesarios.
El Diccionario de Recursos Humanos, Organización y Dirección llega en un momento de ma-
durez y consolidación de nuestra función en las empresas. Cuando las tecnologías y las ciencias
de la gestión han alcanzado niveles tan elevados de desarrollo, el factor diferenciador clave del
éxito y de la competitividad es el factor humano. Las personas y sus recursos constituyen el fac-
tor decisivo y con mayor potencial de cara a un futuro que se presenta, a un tiempo, inquietante
y prometedor con motivo del cambio de milenio. Aquellas organizaciones en las que las perso-
nas se impliquen y se desarrollen más en el marco de un compromiso equilibrado y sean más
competentes y flexibles, abordarán el futuro con mayor serenidad y confianza.
A los responsables y profesionales de Recursos Humanos nos corresponde la movilización y
dirección de este factor clave. Pero en el desarrollo de nuestro trabajo, hemos echado de menos
una obra de las características de la que tenemos la satisfacción de presentar. Felicitamos al di-
rector del proyecto y al equipo de trabajo por la iniciativa y la labor realizada, y le agradecemos
la oportunidad que nos brinda esta página para hacer público nuestro reconocimiento de su
aportación al desarrollo, eficacia y competitividad de las organizaciones.
ÓSCAR MARAVER SÁNCHEZ-VALDEPEÑAS
Director General Adjunto de Recursos Humanos
Telefónica, S. A.

XIX
Preámbulo

Era a principios de la década de 1980 cuando, por razones académicas, profesionales y de

investigación, sentí la necesidad de ordenar con claridad y precisión un par de docenas de con-
ceptos. Todos ellos hacían referencia a aspectos relacionados con el conflicto organizacional.
Creía que las dificultades que encontraba provenían de mi conocimiento insuficiente debido,
probablemente, a una indagación incorrecta; por eso sobrellevaba en silencio mi indignación y
me afanaba cada vez más por buscar solución a los problemas que cada día me iba planteando.
Consultaba enciclopedias, diccionarios, tratados..., bases bibliográficas, tesauros, etc., pero
mi ignorancia consciente, curiosamente, se iba incrementando cada vez más. El problema, en un
principio limitado a conceptos relacionados con el conflicto, se extendía a otros como clima or-
ganizacional, calidad de vida, motivación y satisfacción, toma de decisiones, retribución, estrés,
etc.
Con gran inquietud fui comprobando cómo, independientemente de mis limitaciones, me
hallaba en medio de un mar de ambigüedades: objetos que reciben distintas denominaciones,
un mismo término que se refiere a realidades bien diferentes, conceptos vagamente delimitados
e impropiamente utilizados. Por si ello fuera poco, mi perplejidad aumentaba al observara com-
pañeros y colegas, muchos de ellos de reconocido prestigio profesional e investigador, utilizar-
los de un modo fácil y espontáneo, como si su significación y uso fueran tan claros y definidos
como cuando decimos mamá, casa o H2O.
Poco a poco y mediante lecturas sosegadas pude ir comprobando que la situación era to-
davía así de confusa. Muchos conceptos comúnmente utilizados no eran en realidad conceptos
científicos y los términos que los denotaban eran impropios o erróneamente utilizados. En suma,
existía una extraña mezcla de ciencia, sentido común, conocimiento popular y experiencia per-
sonal. Sabía de antemano que faltaba mucho por hacer pero sólo cuando me di de bruces con
una frase lewiniana comprendí el alcance de la gran desproporción entre el saber y el descono-
cimiento en que habría de desarrollar mi quehacer profesional e investigador: "Una ciencia es
tanto más ciencia cuanto más formalizado está su lenguaje".
Era evidente que el ámbito del conocimiento científico en el que me iba a desenvolver tenía
un grado muy limitado de codificación del lenguaje, sobre todo si lo comparamos con otras
áreas de conocimiento más estructuradas y, desde luego, muy inferior al de la matemática o la
física. Con el paso de los años fui comprobando que aquella frase lapidaria no era del todo ver-
dadera pero ya había prendido en mí una preocupación por el uso correcto de términos propios
que denotan conceptos y relaciones precisas.
Fue así cómo, poco a poco y tras períodos más o menos largos de aparente inactividad, se
fue configurando el proyecto de este diccionario. Surgió, pues, más por necesidad que por am-

XXI
bición: era necesario reducir la ambigüedad del vocabulario profesional y para ello era preciso
seleccionar los conceptos más relevantes y usuales, elegir los términos que los denotaban con
mayor precisión y respeto lingüístico y etimológico, tratando en todo momento de ampliar y pro-
fundizar en el conocimiento con la menor violencia idiomática y la mayor integración conceptual.
Un reto de esta naturaleza estaba fuera del alcance de un autor y por ello era necesario trans-
formarlo en un proyecto colectivo. La realización de dicho proyecto es este Diccionario de Re-
cursos Humanos, Organización y Dirección. No se corresponde plenamente con la idea inicial
pero será, sin duda, un peldaño sólido sobre el que apoyarse firmemente para dar un paso más.
Es fruto de años de trabajo de investigadores, docentes y profesionales que no han dudado en
añadir una obligación más a sus ya numerosos compromisos.
En esta obra encontramos la huella manifiesta, aunque en muy diferentes grados, de ámbitos
profesionales muy diferentes. Probablemente no podría ser de otra forma habida cuenta de la in-
terdisciplinariedad de su propio objeto. Psicología, Sociología, Derecho, Economía, Ingeniería y
aun otros son ámbitos del conocimiento científico que aportan conceptos, teorías y un saber ha-
cer de gran valía profesional y científica. Y es que el mundo de los Recursos Humanos, de las Or-
ganizaciones Formales y de la Dirección es rico y complejo, que tiene que ver fundamentalmente
con el comportamiento humano en el seno de las organizaciones formales, teniendo en cuenta
que éstas no son sino sistemas de significados que se reifican en escenarios concebidos, dise-
ñados y utilizados para la consecución de objetivos difíciles, si no imposibles, de alcanzar de otro
modo.
Observará el lector, no obstante, un número muy superior de autores procedentes del cam-
po de la Psicología. Ello no es casual toda vez que los recursos humanos son recursos propios
de las personas, no las personas, y es la Psicología científica, en cuanto ciencia del comporta-
miento humano por antonomasia, a la que por definición correspondió y sigue correspondiendo
la mayor responsabilidad a la hora de aportar conceptos, teorías, explicaciones y pautas de in-
tervención en todo lo que concierne al comportamiento organizacional. Para comprobarlo basta
con revisar objetivamente la bibliografía pertinente que se ha producido a lo largo del siglo XX, la
composición de los equipos de investigación especializados de universidades y centros de in-
vestigación europeos, incluidos los españoles, y americanos, así como las actividades de for-
mación superior tanto a nivel de pregrado como de postgrado universitario.

MANUEL FERNÁNDEZ-RÍOS

XXII
Agradecimientos

Todas las obras humanas, incluso aquellas que parecen más indiscutiblemente personales,
son siempre resultado de un esfuerzo colectivo por cuanto condensan saberes, pensamientos,
deseos, anhelos, sentimientos, emociones, alegrías, frustraciones, necesidades..., que, predo-
minantemente, surgen y se desarrollan en el entorno cultural en que vivimos y nos desarrolla-
mos. Pero algunas requieren, además, el esfuerzo y colaboración intencionados de un equipo
para poder llegar a buen fin. Tal es el caso de la que aquí nos ocupa. Un grupo importante de
personas ha dedicado una buena parte de su tiempo a construir este diccionario de cuya utilidad
no me cabe ninguna duda.
Como director asumo la responsabilidad principal de los resultados logrados, incluso de los
errores cometidos, así como de las expresiones, afirmaciones y omisiones indebidas. Y, como
sé del esfuerzo que ha supuesto, quiero agradecer su aportación a todos cuantos han interve-
nido: unos estuvieron presentes en el origen de la idea como J.J. Salmerón, S.D. de Quijano o F.
Fuertes; otros como L. Giménez, A. Becerra, E. Bueno, R. San Martín y H. Gutiérrez asumieron
responsabilidades de coordinación de varios autores que debían definir términos previamente
seleccionados, amén de su propio trabajo de redacción; algunos, como M. Ordóñez, G. Tudela
y Y. Valdeolivas, se implicaron tanto en el proyecto que decidieron realizar ellos mismos el tra-
bajo de redacción y documentación; muchos se comprometieron en la redacción de las defini-
ciones, descripciones y explicaciones de largos listados de términos (ver relación de autores). F.
Garzo asumió una tarea imposible de concluir por cuanto, en su papel de revisor y con su ex-
quisito estilo y precisión, hubo de resignarse a dar por finalizado lo que todavía era manifiesta-
mente mejorable.
Soy consciente de que omito nombres de muchas personas que aportaron su tiempo y su
buen hacer en los primeros vaciados de tesauros, índices de materias de diversos tratados, etc.
Su valioso aporte fue muy importante cuando el objetivo del trabajo no era un diccionario sino
algo bien diferente: identificar, ordenar y definir las áreas de conocimiento, investigación y acti-
vidad profesional de ese vasto y pujante campo que es el Comportamiento Organizacional y los
Recursos Humanos. No puedo olvidar aquí la labor de Idoia, experta documentalista de la Uni-
versidad Autónoma de Madrid, y de quienes me auxiliaron en momentos decisivos realizando ta-
reas penosas pero muy necesarias: J. Alcalde, R. Rico, A. Matallana, B. Ibáñez, P. Palomar, H.
Valderas.
Mención aparte merecen N. Lavara y R. Factor quienes asumieron el papel de ordenación y
control de todo el proceso operativo, tarea compleja como la que más, y a la que es preciso aña-
dir la del desempeño correcto de un rol frontera en el que confluyeron voluntades, estilos y ma-
neras, no siempre exentas de tensiones, de más de setenta personas.

XXIII
 A otras personas, las más importantes y queridas para mí, Bel y nuestros hijos David, Ignacio
G. y M.a Isabel Laura, con quienes estoy contrayendo una deuda de por vida, les agradezco sus
desvelos, preocupaciones, sonrisas y tiernos reproches por los muchos días que este diccio-
nario nos ha impedido vivir de otra manera.
Finalmente, quiero agradecerá Telefónica, S.A., y ala Cámara Oficial de Comercio e Indus-
tria de Madrid el patrocinio que generosamente han ofrecido para llevar a cabo un proyecto en
el que muy pocos confiaron desde el principio. Su aportación junto con la contribución de las
entidades colaboradoras (Colegio Oficial de Psicólogos de España, Centro de Estudios Finan-
cieros y Consejo Superior de Cámaras de Comercio, Industria y Navegación de España) hicieron
posible la realización de esta obra. Sin su ayuda en la recta final de un proyecto que se remonta
bastantes años atrás, esta obra seguiría inconclusa durante unos años más. La comprensión e
interés de personas como F. Castellanos, R. Molero, F. Villegas, M. Santolaya, R. de las Heras y
V. Muñoz han sido un importante aliciente en la etapa final.
La Editorial Díaz de Santos y, particularmente, J. Martín, J. M. Díaz Gómez y J. Vioque, mos-
trando su gran interés por este proyecto, han sabido templar el ritmo para que todo pudiera lle-
gar a tiempo y sin grandes agobios. Para ellos también mi reconocimiento personal.

MANUEL FERNÁNDEZ-RÍOS

XXIV
Introducción

Un diccionario científico-técnico especializado es, ante todo, un amplio conjunto de voca-

blos propios de una ciencia o materia debidamente descritos y explicados. El objetivo principal
es ofrecer al estudioso definiciones conceptuales precisas y claras para su utilización en el ejer-
cicio de la actividad profesional especializada.
Disponer de un lenguaje propio suele considerarse como señal del grado de desarrollo de
una ciencia. Tratándose de Recursos Humanos, Organización y Dirección dos cosas son evi-
dentes: a) existe un lenguaje propio pero todavía limitado e insuficientemente desarrollado;
b) muchos de los tópicos que se utilizan son definidos, interpretados y utilizados de modo equí-
voco. Por ello, es frecuente caer en la tentación de creer que se trata de un cuerpo de conoci-
miento indefinido, confuso y en el que cualquiera puede aportar su personal perspectiva con el
mismo fundamento que quienes han dedicado largos años de estudio a adquirir una sólida for-
mación especializada.

Definición de Recursos Humanos

Un buen ejemplo de lo que vengo diciendo lo constituye la definición de este concepto bá-
sico: si preguntamos a cualquier profesional no suficientemente cualificado qué son los Recur-
sos Humanos, frecuentemente nos encontramos con una respuesta sorprendente: las perso-
nas. Si acudimos a la multitud de introducciones, textos y libros en general que tratan sobre
gestión, dirección, administración, etc. de recursos humanos, observaremos, también con sor-
presa, que muy pocos se plantean la definición de este concepto. En realidad, la definición no
puede ser más sencilla: son los recursos (capacidades, habilidades, conocimientos, experien-
cias...) que poseen las personas. Como todo recurso, éstos también se pueden generar, trans-
formar, desarrollar y agotar.
Esta cuestión, en apariencia banal, se torna decisoria cuando pasamos a plantearnos as-
pectos relacionados con la investigación, la dirección estratégica, la gestión, etc. de recursos
humanos. No son directamente las personas el objeto de investigación, de dirección o de ges-
tión, como tampoco lo son cuando un bioquímico, un traumatólogo, un ginecólogo o un of-
talmólogo investigan, previenen o resuelven problemas hormonales, de crecimiento óseo, de
desarrollo embrionario o de percepción visual. Todos ellos tienen que ver y afectan muy direc-
tamente a las personas, pero no son las personas en cuanto tales las que son objeto de su ac-
tuación directa.
Sería muy deseable disponer de un inventario de recursos humanos donde estuvieran de-
bidamente catalogadas todas las capacidades, habilidades y demás recursos de que disponen

XXV
las personas, junto con la operacionalización de los procesos para adquirirlas. Si así fuera, sería
relativamente sencillo ser un buen investigador o un buen director de tales recursos: simple-
mente habría que poner en marcha las acciones formativas o de desarrollo adecuadas para que
la organización dispusiera en cada momento y lugar de los recursos que va a necesitar.
Si además de disponer de ese catálogo, dispusiéramos de la tecnología adecuada para la
medición, evaluación, control y seguimiento de tales recursos —incluso sin llegar a caer en una
especie de Un mundo feliz psicológico—, habríamos desarrollado verdaderamente nuestra pro-
fesión casi al máximo y, con gran probabilidad, las personas se sentirían como tales y consi-
derarían el trabajo que realizan no sólo como una actividad productiva, útil y necesaria, sino
que, sobre todo, lo considerarían como su más bello y mejor instrumento de desarrollo perso-
nal. Y los profesionales de este campo serían verdaderos técnicos en la empresa y puede que
buenos asesores para el crecimiento y desarrollo de las personas.
Claro que entonces sería muy diferente hablar de Dirección de Personal y de Dirección de
Recursos Humanos aunque hemos de admitir que siempre quedará algún romántico paternalis-
ta que entienda que, haciéndolo así, estamos alienando a las personas cuando lo que hacemos
es justo lo contrario: reconocer a cada ser humano como dueño y señor de sí mismo y con de-
recho a que nadie, sin invitación previa, se inmiscuya en su devenir personal.

Hacia un lenguaje cada vez más codificado

A poco que nos adentremos en varios libros de texto especializados, acudamos a varios
congresos propios del sector o discutamos con algunos colegas, nos aparece como evidente la
insuficiencia de un lenguaje propio capaz de transmitir con precisión los significados que de-
seamos comunicar. Ciertamente conseguimos casi entendernos pero a base de redundancias,
metáforas, retroalimentaciones y demás recursos literarios que tienen la finalidad de ir ajustan-
do el mensaje emitido, recibido e interpretado.
Hay que admitir, no obstante, que un número creciente de conceptos están definidos con
precisión y se utilizan con corrección. Es el caso de lo relacionado con la selección de personal,
la valoración de puestos de trabajo, la valoración de resultados y desempeños, etc. No pode-
mos decir lo mismo, sin embargo, de todo cuanto se relaciona con la dirección estratégica de
recursos humanos, el dimensionamiento de plantillas, las cuestiones relacionadas con el clima
y la cultura, los programas de formación y desarrollo y otros más.
En no pocos casos acudimos a expresiones idiomáticas foráneas para referirnos a algo que
no sabemos muy bien cómo traducir y, ante el temor de deslucir el tópico, casi siempre en in-
glés, lo utilizamos directamente. Es el caso de empowerment, downsizing, benchmarking y
otros más. Pero el uso de tales tópicos en su idioma original revela también la creciente nece-
sidad de un lenguaje técnico que permita comunicar con precisión lo que pretendemos. A ello
deberían prestar mayor atención quienes abrillantan el idioma y ofrecerse con presteza a
ofertar términos que recojan el verdadero significado de los nuevos conceptos, vengan de
donde vinieren.
Es de esperar que este Diccionario también ayude a avanzar en esta dirección. Por lo pronto
hemos realizado el esfuerzo de desarrollar todos los términos, con escasas excepciones, con
su correspondiente entrada en español. Para ello, cuando un tópico de uso frecuente como, por
ejemplo, empowerment, aparece en el listado general de términos, remitimos al lector a su en-
trada en español.

Desarrollo de los términos

La definición y descripción de los diversos vocablos pretendía ser uniforme en un principio,
pero la gran variedad de exigencias que planteaban los propios términos y la no menor diver-
sidad de estilos de los autores han dado lugar a que aquella uniformidad se resquebrajara pu-
diendo, en consecuencia, encontrarse el lector con vocablos cuyo desarrollo es preciso y breve

XXVI
y con otros que reciben un tratamiento mucho más extenso, llegando, en algunos casos, a
constituir verdaderos artículos de autor.
El contenido del desarrollo correspondiente a cada vocablo varía, pues, significativamente:
observará el lector que en algunos términos aparece el origen etimológico, en otros se indican
los conceptos relacionados; en algunos casos se hace un uso abundante de fuentes bibliográ-
ficas y en otros se recogen sólo definiciones del propio autor, pasando por todo tipo de varian-
tes intermedias. Soy consciente de que existen algunas discrepancias entre las definiciones
aportadas por los autores, pero ello también es buena prueba de la dificultad de llegar a defini-
ciones precisas que, con el tiempo, puedan llegar a ser compartidas.

Proyecto renovado

El resultado que aparece recogido en esta obra es, como ya se ha dicho, fruto de años de
trabajo. Pero no debe tomarse en ningún caso como una obra acabada. No lo es ni lo pretendió
ser nunca. Es poco más que un alto en el camino. Un descanso para recobrar nuevas energías
y ánimo para proseguir.
Estoy convencido de que algunos problemas planteados habrán sido resueltos de modo no
satisfactorio, pero el error identificado empieza a dejar de serlo. Por ello invito a nuestros lec-
tores a que se sumen a este proyecto realizando las aportaciones que estimen necesarias, ya
sea de vocablos que aquí no aparecen ya sea corrigiendo imprecisiones, errores y otras defi-
ciencias de los que sí aparecen.
Seguro que así podremos ir a un ritmo más acelerado tanto en lo que concierne a la cantidad
como a la calidad. Téngase en cuenta que, aunque hemos partido de un listado original de
16.952 términos, de entre los que hemos ido seleccionando los que considerábamos más re-
levantes, tengo el presentimiento de que algunos habremos omitido cuya ausencia podrá re-
sultar llamativa. Pido disculpas por ello y confío en que acertemos a resolver estas limitaciones
en futuras ediciones.

Estructura general del Diccionario

Este diccionario está estructurado en varios apartados que tienen, cada uno de ellos, su
propia entidad e independencia. El hecho de que aparezcan reunidos en un mismo volumen
obedece al deseo de facilitar la consulta a través de los diferentes elementos de información.
Estos apartados son los siguientes:
I. Estructuración general del conocimiento científico y de la actividad profesional.
II. Vocabulario.
III. Fuentes documentales:
A) Selección mundial de bases de datos.
B) Enciclopedias.
C) Diccionarios.
D) Tratados y manuales.
E) Monografías y similares.
F) Principales publicaciones periódicas sobre recursos humanos.
G) Clasificación general de documentos.
IV. índice general de términos y expresiones.
I. Estructuración general del conocimiento científico y de la actividad profesional. En
esta primera parte se presenta un gran cuadro sinóptico que pretende ser un punto de
partida para organizar, simplificar y estructurar este campo del conocimiento humano y
del ejercicio profesional. Confío en que su consulta pueda resultar de interés para inves-

XXVII
 tigadores, teóricos y profesionales de las empresas, toda vez que la actividad en un área
muy concreta siempre tiene relación con otras que es preciso conocer.
II. Vocabulario general. Constituye el cuerpo principal del diccionario. Consta de entradas
principales, entradas secundarias y entradas de tercer nivel.
III. Fuentes documentales. La importancia de la fuentes documentales en cualquier cam-
po de conocimiento científico y del quehacer profesional es tal que constituye una herra-
mienta de uso fundamental. A ellas hemos de recurrir cada vez que necesitamos averi-
guar o conocer algo que vaya más allá de nuestro entorno inmediato.
Existe gran diversidad de fuentes documentales. Las más importantes y usuales,
cuando iniciamos cualquier indagación, son las bases de datos, las enciclopedias, dic-
cionarios, grandes manuales, tratados y monografías y las publicaciones periódicas.
3.1. Selección mundial de bases de datos. En este apartado se ofrece al lector una se-
lección mundial de 198 bases de datos elegidas entre más de 6.000. Se han selec-
cionado porque recogen sistemáticamente información relevante sobre recursos
humanos, organización y dirección u otros tópicos muy directamente relacionados.
Tales tópicos se presentan clasificados en 53 categorías temáticas.
3.2. Enciclopedias, diccionarios, grandes manuales, tratados y monografías. También
en este caso se ofrece una selección a nivel mundial de las principales enciclope-
dias (36), diccionarios (60), grandes manuales y tratados (84) por cuanto son obras
generales de gran utilidad no sólo para la iniciación sino también para una docu-
mentación más completa sobre el tema elegido. Acto seguido se presenta también
una selección de monografías (399) que tratan de orientar al lector sobre los docu-
mentos más significativos clasificados en diferentes categorías temáticas.
3.3. Publicaciones periódicas. Este bloque consta de dos partes bien diferenciadas: en
la primera se presenta una selección de 125 publicaciones periódicas no españolas
consideradas como las más relevantes a nivel mundial, según los datos ofrecidos
por el Social Science Citation Index. Para la realización de tal selección se tomaron
simultáneamente en cuenta cuatro indicadores: número total de citas, factor im-
pacto, índice de inmediatez y número de artículos originales publicados; en la se-
gunda se ofrece una selección de revistas españolas teniendo en cuenta su rele-
vancia según la opinión de distintos profesionales. Esta selección recoge 22 títulos,
se presenta ordenada alfabéticamente y no contiene ningún tipo de índices ni de in-
dicadores.
3.4. Clasificación general de documentos. Este apartado trata de responder a la dificul-
tad intrínseca de identificar el mejor modo de clasificación y archivo de documen-
tos, libros, acetatos, etc. Contiene un sistema de clasificación de documentos ins-
pirado en la obra de Otlet, con algunas variaciones procedentes de la Clasificación
Decimal Universal. Estoy seguro de que será de gran utilidad a muchos profesio-
nales de la dirección, de la formación, de los recursos humanos y, en general, de la
investigación sobre temas empresariales, por cuanto una clasificación y archivo
sistemáticos, correctos y sencillos sin duda facilitarán la localización inmediata de
lo que necesitamos en cada momento.
IV. índice general de términos y expresiones. Este índice tiene como finalidad facilitar al
lector el acceso directo a los términos de la obra. Cualquiera que sea la palabra por la
que se desee acceder a una expresión, ésta será fácilmente localizable a partir de este
índice general.
Sea, por ejemplo, la expresión Encuesta de actitudes, motivaciones y sentimien-
tos. El lector puede dudar, y con razón, sobre si buscar alfabéticamente por la palabra
encuesta, o hacerlo por actitud, motivación o sentimiento. Cualquiera que sea su de-
cisión, puede errar en la búsqueda y proceder a otra búsqueda nueva y, si sigue sin en-
contrarla, siempre se quedará con la duda de si habrá buscado correctamente o si dicha

XXVIII
expresión no figurará en el cuerpo del diccionario. Pues bien, mediante este índice el
lector no tendrá este problema. Busque por donde quiera en el índice general de térmi-
nos y expresiones y siempre encontrará la expresión en el orden correcto por donde
debe buscarla en el cuerpo central de la obra. Este índice sirve, además, a modo de
orientación para el lector al presentar en torno a un término determinado el conjunto de
términos y expresiones en que figura dicho término. Pensamos que así se facilita nota-
blemente la labor de consulta de la obra para el lector.

MANUEL FERNÁNDEZ-RÍOS
Madrid, Navidad de 1998

XXIX
Siglas más utilizadas en el texto

AEC Asociación Española para la Calidad.

AELC (EFTA) Asociación Europea de Libre Cambio.
AENOR Asociación Española de Normalización y Certificación.
AFYDE Asociación para la Formalización y el Desarrollo de Recursos Humanos en la
Empresa.
AMA American Management Association.
AMFORT Asociación Mundial para la Formación Profesional Turística.
ANCOVA Análisis de Covarianza (Analysis of Covariance).
ANOVA Análisis de Varianza (Analysis of Variance).
APD Asociación para el Progreso de la Dirección.
ARS Escala de Capacidades Requeridas
Art. art. Artículo.
ASEC Acuerdo para la Solución Extrajudicial de Conflictos.
ASEC Asociación de Seniors de la Europa Comunitaria.
AUEF Asociaciones Universidad-Empresa para la Formación.
AV, AAW Varios Autores.
BIT Unidad Mínima de Información (Binary Digif).
BOE Boletín Oficial del Estado.
CAD Diseño Asistido por Ordenador (Computer Assisted Design).
CAM Fabricación Asistida por Ordenador (Computer Assisted Manufacturing).
CC Código Civil.
CC.00. Comisiones Obreras.
CE Constitución Española.
CEE Comunidad Económica Europea.
CEOE Confederación Española de Organizaciones Empresariales.
CEPYME Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa.
CES Consejo Económico y Social.
CNAE Clasificación Nacional de Actividades Económicas.
DO Documento.
DOCE Diario Oficial de las Comunidades Europeas.
DRAE Diccionario de la Real Academia Española de la Lengua Española.
EPA Encuesta de Población Activa.
Et. Etimología.
ETT Empresa de Trabajo Temporal.
FMI Fondo Monetario Internacional.
FORCEM Fundación para la Formación Continua.
FP Formación Profesional.
FPE Formación Profesional Específica.

XXXI
FSE Fondo Social Europeo.
I+D Investigación y Desarrollo.
INE Instituto Nacional de Estadística.
INEM Instituto Nacional de Empleo.
INSHT Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
IPC índice de Precios al Consumo.
IPD Inventario de Potencial Directivo.
IRPF Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.
JCI Inventario de Componentes del Puesto (Job Components Inventory).
JDS Encuesta de Diagnóstico de Puestos de Trabajo (Job Descriptive Survey).
JIT Justo a Tiempo (Just In Time).
Lat. Latín.
LEC Ley de Enjuiciamiento Civil.
LET Ley del Estatuto de los Trabajadores.
LGSS Ley General de la Seguridad Social.
LOGSE Ley Orgánica de Ordenación General del Sistema Educativo.
LOLS Ley Orgánica de Libertad Sindical.
LOPJ Ley Orgánica del Poder Judicial.
LORAP Ley de Órganos de Representación, Determinación de las Condiciones de Trabajo y
Participación del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas.
LPL Ley de Procedimiento Laboral.
LPRL Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
MBA Máster en Administración de Empresas (Master Bussiness Administration).
MEC Ministerio de Educación y Ciencia.
MIT Instituto de Tecnología de Massachussets (Massachussets Institute oí Technology).
MP-JFI Inventario de Funciones de Puestos Ejecutivos y Profesionales.
MPDQ Cuestionario de Descripción de Puestos Directivos.
MTM Métodos de Medida del Tiempo (Methods of Time Measurement).
O+RH Organización y Recursos Humanos.
OAI Inventario de Análisis Ocupacional (Occupational Analysis Inventory).
OCDE Organización de Cooperación y Desarrollo Económico.
OIT Organización (Oficina) Internacional del Trabajo.
ONG Organización No Gubernamental.
ONGD Organización No Gubernamental para el Desarrollo.
OPA Oferta Pública de Adquisición de Acciones.
OPV Oferta Pública de Venta de Acciones.
ORP Patrones de Refuerzo Ocupacional (Occupational Reinforcement Patterns).
P. Ej., p. ej. Por ejemplo.
PAPI Inventario de Percepción y Preferencias (Perception and Preference Inventory).
PAQ Cuestionario de Análisis de Posiciones (Position Analysis Questionnaire).
PDCA ver PEVA (Plan, Do, Check & Act).
PEVA Planificar, Efectuar, Verificar y Actuar.
PIB Producto Interior Bruto.
PIN Producto Interior Neto.
PNB Producto Nacional Bruto.
PNN Producto Nacional Neto.
R Correlación de Pearson.
RAM Random Access Memory.
RDLRT Real Decreto Ley sobre Relaciones de Trabajo.
ROM Read Only Memory.
SECOT Seniors Españoles para la Cooperación Técnica.
SIMA Servicio Interconfederal de Medición y Arbitraje.
UE Unión Europea.
UGT Unión General de Trabajadores.
Uni. Universidad.
V. Ver, véase.
VPT Valoración de Puestos de Trabajo.

XXXII
 I
ESTRUCTURACIÓN GENERAL
DEL CONOCIMIENTO CIENTÍFICO
Y DE LA ACTIVIDAD PROFESIONAL
Estructuración general
del conocimiento científico
y de la actividad profesional

INTRODUCCIÓN

Esta parte del Diccionario de Recursos Humanos, Organización y Dirección podría no

haberse incluido sin que por ello el conjunto hubiese sufrido una pérdida irreparable. Sin em-
bargo y contraviniendo el criterio propio de no publicar nada que no sea estrictamente nece-
sario, he decidido incluirla porque, como señala Julio Casares en la exposición del plan general
de su Diccionario Ideológico de la Lengua Española, representa por parte del autor algo así
como la exposición que hiciera un arquitecto de los procedimientos empleados, de las dificul-
tades resueltas y de los pormenores internos de construcción de un edificio ya terminado.
Debo añadir, parafraseando al mismo autor, que ya sé que al exhibir, en un alarde de probi-
dad científica, el andamiaje utilizado para dar cima a la presente obra, doy pábulo a discusiones
y críticas que de otro modo podría haber evitado. El criterio utilizado para la selección de las
grandes categorías, el número de categorías y subcategorías, las denominaciones utilizadas, la
ubicación en una u otra parte del cuadro sinóptico, etc. son cuestiones casi siempre de elec-
ción, lo mismo que cuando procedemos a clasificar los seres vivos o los minerales o las agru-
paciones o las actividades de las personas.
Claro que en el caso que nos ocupa tengo la disculpa de que no conozco, por más que la he
buscado —lo que no significa que no exista—, ninguna otra clasificación a la que contraponer
la propia. Y es que realizar un gran cuadro sinóptico que organice, simplifique y estructure un
campo del conocimiento humano y del quehacer profesional resulta, cuando menos, arriesgado
y hasta temerario. Es arriesgado porque uno expone, aun sin querer, sus flancos más débiles,
por lo que siempre aparecerán expertos especialistas de algo muy específico que consideren
una monstruosidad que su categoría no aparezca o lo haga al lado de otra que hace desmerecer
la suya. También es temerario porque pudiera parecer que es tratar de buscar o de poner un or-
den imposible y que no pocos, haciendo de la necesidad virtud, considerarán que no sólo no es
necesario sino que incluso podría ser nocivo para el progreso y el avance científico. Evidente-
mente, no opina lo mismo este autor que, por lo demás, realiza esta aportación más como su-
gerencia que como conclusión.

ESTRUCTURACIÓN DEL CAMPO DE CONOCIMIENTO

Lo que ahora se presenta como sinopsis del campo de conocimiento científico y del saber
hacer profesional de un área tan vasta, compleja y transcendente, como es todo lo relacionado

XXXV
con los recursos humanos, la organización y dirección de organizaciones formales, fue en su
día, hace aproximadamente doce años, un boceto de respuesta a una pregunta que se fue con-
figurando como cuestión fundamental durante otros tantos años previos: ¿Qué es y qué no es
objeto de preocupación propia del docente, del investigador, del estudiante y del profesional de
recursos humanos, organización y dirección?
Fue un boceto de respuesta y todavía lo sigue siendo porque, no satisfaciendo las exigen-
cias que demandaba la necesidad, todavía no he sido capaz de alumbrar nada mejor: que
integre congruentemente, clarifique y dé sentido a toda una variedad y diversidad de teorías,
conocimientos y prácticas que han estado y están en uso. Y hacer todo esto de un modo ex-
haustivo, excluyente, sistemático y sencillo.
La sinopsis que presentamos a continuación fue, pues, fruto de la necesidad, de una nece-
sidad larga y profundamente sentida, que forzó un proceso de abstracción y simplificación
para, como desde una atalaya suficientemente elevada, poder tener una visión panorámica
pero neutra, esto es, carente de perspectiva, que, lejos de los intereses y sensibilidades más in-
mediatos y, a veces, inconfesables, aunque humanos, ofreciera al lector de un modo desnudo

Figura I. Tres sistemas implicados en el comportamiento organizacional

Joseph E. McGrath, J.E. (1976). Stress and behavior in organizations. En Dunette, M.E. (dir.). Handbook of industrial and organi-
zationalpsychology. Chicago: Rand McNally.

y sin prejuicios los grandes lineamientos de un quehacer intelectual, científico y profesional con
contenido y significados singulares.
Podría haber tomado cualquiera de las múltiples opciones posibles pero no fue así. McGrath
me ofrecía un punto de partida que, siendo manifiestamente insuficiente, sí supondría con el
tiempo un referente crucial para la elaboración del conjunto de la sinopsis. En síntesis, McGrath
viene a decir que el conjunto de todas las actividades que se pueden desarrollar en el seno de
una organización pueden ser consideradas como perteneciendo a alguno de los tres grandes
sistemas que configuran toda organización: el sistema tecnológico, el sistema social y el siste-
ma personal.
Claro que de la superposición de cada dos de estos tres grandes sistemas surge un nuevo
sistema, con lo que ya tenemos tres más: el subsistema de tareas (fruto de la superposición de
los sistemas tecnológico y personal) el subsistema de roles (resultante de la superposición del
sistema personal y del social) y el subsistema de escenario (consecuencia de los sistemas tec-
nológico y social). En la Figura I se refleja gráficamente el modelo de McGrath que, si bien es
cierto que sirvió de fuente de inspiración y de apoyatura emocional en un comienzo, resultaba
insuficiente a todas luces. A partir de ahí, se producía un salto en el vacío cuyo único punto

XXXVI
de apoyo sería la confianza en una cierta capacidad de construcción, reconstrucción e inte-
gración.
Existen ciertas referencias de cómo estructurar un ámbito de conocimiento. Algunos gran-
des tratados y enciclopedias suelen incorporar una sinopsis inicial pero o son muy generales,
como es el caso de las enciclopedias universales, o son muy restringidos, como es el caso de
los tratados y manuales. Ni lo uno ni lo otro son adecuados para nuestro propósito, caracteri-
zado por la interdisciplinariedad, el devenir del propio objeto y unas ciertas prácticas, ya tradi-
cionales para un objeto de estudio científico y quehacer profesional relativamente recientes. Si
es cierto que la madurez de una ciencia se mide por el grado de estructuración y ordenación del
cuerpo de conocimientos científicos y el grado de desarrollo tecnológico que suele llevar aso-
ciado, hemos de reconocer el inmenso camino que nos queda por recorrer, pero también es
cierto que existe un cuerpo muy importante de conocimientos y prácticas que están deman-
dando una estructuración y una ordenación que deberán recibir una mayor atención en el futu-
ro. Y aun a riesgo del gran tropezón, es preciso reconocer humildemente que las grandes obras
literarias empiezan por una insignificante letra, lo mismo que los grandes monumentos arqui-
tectónicos empezaron por una simple piedra incapaz de soportar el peso del conjunto.
En la Figura II de esta sinopsis se representan, mediante sectores de una elipsis o de un cír-
culo, los seis grandes sistemas que hemos tomado del modelo de McGrath. De este modo, nin-
guno es anterior o posterior al otro, ninguno es el primero o el último, ninguno es más o menos
importante. Todos son necesarios y sin cualquiera de ellos la elipse está incompleta y no es tal.
Estos sectores se corresponden con las secciones siguientes:
Sección 3: Roles organizacionales
Sección 4: Personas
Sección 5: Estructura organizacional
Sección 6: Tecnología
Sección 7: Escenario
Sección 8: Entorno social
Pero hay algo más: en el centro de la figura y superponiéndose a los seis sectores figuran
dos secciones de especial interés:
Sección 1: Métodos y teorías
Sección 2: Sistema directivo
Estas dos secciones ocupan una ubicación especial por razones obvias: a) Métodos y teorías
no son parte específica de ningún sistema de la organización sino que, muy al contrario, aun
existiendo métodos y teorías específicos en cada sector, en cuanto elemento conceptual, en
cuanto parte del conocimiento que tenemos sobre las organizaciones formales, constituyen
parte de todos los diversos sistemas y subsistemas y son comunes a todos ellos. Esta sección
se ocupa de la naturaleza, de los métodos y técnicas, de los problemas conceptuales, de las
teorías, de los modelos formales, etc. Esta singular ubicación de la Sección 1 con respecto a las
demás Secciones debe, pues, interpretarse como ocupando el núcleo mismo del círculo del co-
nocimiento sobre la organización.
Algo similar cabe decir de la Sección 2. Es un área específica de conocimiento, que tiene
sentido y contenidos propios pero, en cuanto tal, tampoco es específica de ningún sistema o
subsistema. Por su naturaleza, por sus contenidos y por su aplicación es también común y se
superpone a todas las demás excepto a la Sección 1.
A continuación se presentan los SEIS grandes sectores que corresponden a las ya mencio-
nadas SEIS Secciones (Roles, Personas, Estructura, Tecnología, Escenario y Entorno Social). Y
rodeando este círculo de conocimiento, aparece la Calidad de vida laboral por cuanto estimo
que las organizaciones formales contribuyen de modo significativo a determinar el nivel de Ca-
lidad de vida laboral y, todavía más externo, se presenta la Calidad de vida por razones muy
similares a las anteriores: la Calidad de vida laboral es parte principal del nivel de Calidad de
vida general.

XXXVII
 Este cuadro sinóptico, y particularmente la Figura II, ofrecen al lector una panorámica ge-
neral de la estructuración de los contenidos y, si cabe también, del conocimiento y de la activi-
dad profesional. Nunca pretendió ser un trabajo acabado, tanto por la insuficiencia personal
como por la propia naturaleza del conocimiento y del ámbito de la realidad al que se refiere. Sí
pretendió poner un cierto orden conceptual y disciplinar y mostrar tanto lo que es como lo que
no es. Confío en que la capacidad crítica y el juicio propio de cada lector acierte sobre las nu-
merosas limitaciones de esta sinopsis, pero estoy convencido de que, mediante la confluencia
de las numerosas opiniones y sugerencias, podrá ser mejorada en el futuro y, así, poco a poco,
podremos ir consiguiendo el mínimo orden, siempre necesario, para lograr los cinco objetivos
siguientes:
1. Un progreso real, coherente e integrado en la conquista del conocimiento que vaya más
allá de la pura y simple acumulación de datos, de artículos, de experiencias y de experi-
mentos. Cualquier nuevo conocimiento ha de afectar realmente a los restantes conoci-
mientos que conciernen al sistema objeto de indagación científica. De no ser así, ese
nuevo conocimiento o no es tal o no es integrable en los marcos teóricos en uso, con lo
cual es casi como si no existiera.
2. Cualquier nueva aportación puede y debe ser referida a un determinado ámbito de la rea-
lidad, al tiempo que especifica que otros ámbitos resultan afectados directa o indirecta-
mente. Dicho con otras palabras, quien aporta algo ha de especificar que otros aspectos
de la realidad resultan sensibles a la aportación realizada.
3. El estudiante y también el estudioso tienen derecho a contemplar en una maqueta, aun-
que sea muy imperfecta, cuál es el ámbito de la realidad sobre el que está trabajando. De
este modo su aprendizaje adquiere un nuevo significado: no sólo sabe sobre qué estudia,
y qué aspectos de la realidad alcanza su conocimiento, sino que también sabe cuánto ig-
nora.
4. Cualquier tratado o manual que merezca ser considerado como tal ha de abordar, en el
grado que oportunamente determine su autor, los diferentes aspectos de la realidad por
la que se preocupa. De este modo, se evitarían inconsistencias flagrantes entre textos y
manuales que, denominándose de igual manera, sólo coinciden en un porcentaje muy
bajo de temas comunes.
5. También la actividad profesional y las propias carreras profesionales se podrán benefi-
ciar de una sinopsis de esta naturaleza: la multitud de opciones distintas que se pueden
presentar sólo pueden ser consideradas si contamos con un buen cuadro sinóptico. Se-
guro que muchos jóvenes colegas y veteranos profesionales se sorprenderán de las po-
sibilidades que ofrece una profesión compleja y retadora.
Soy consciente del desigual despliegue de las diferentes secciones del cuadro sinóptico
que desarrollan la Figura II. Sé también que la categorización realizada no es perfecta por cuan-
to reglas como la exhaustividad y la exclusión no se respetan plenamente. Pero tenga en cuenta
el lector que los conocimientos y la realidad tampoco se ajustan plenamente a estas reglas o, lo
que sería sin duda más correcto, estas reglas no se ajustan plenamente a la realidad.
El autor de esta sinopsis se tendrá por afortunado y se sentirá satisfecho si, conocidos los
objetivos que pretende, el lector juzga que la realizó decorosamente. No se busca el acuerdo fá-
cil ni la lisonja gratuita. Más aún, si alguien valora y aprecia el resultado conseguido le ruego que
realice la crítica concreta y pormenorizada que el caso requiere y rehuya caer en generalidades
de uno u otro signo, que son justamente las que esta propuesta pretende evitar.

ESTRUCTURACIÓN DE LA ACTIVIDAD PROFESIONAL

Cuanto vengo diciendo acerca de la madurez de una ciencia cabe decirlo también de la con-
solidación de una profesión ya que demanda un cierto grado de estructuración y ordenación del
cuerpo de conocimientos y métodos científicos y prácticas profesionales. También en este

XXXVIII
 Ejemplo de estructuración del campo de conocimiento
(Clasificación Decimal Universal)

333.1 331.20 331.211 Modos de pago

331.212 Cierre. Reducción
331.213 Devolución de anticipos sobre
el salario o el sueldo
331.214 Teoría económica del salario
331. Trabajo — 331. Teoría y 331.21 Pago de salarios. 331.215 Nivel del salario
organización del Administración 331.216 Mantenimiento del salario en
trabajo. Relaciones de salarios casos de enfermedad, accidente, etc.
entre empresas y 331.217 Liquidación del salario
trabajadores 331.218 Acumulación de salarios.
Pluriempleo
331.219 Notificación a la Hacienda
331.2 Salario.
Honorarios

331.3 Acuerdos que no 331.22 Clases de 331.221 Escalas salariales

afectan directamente al salario. 331.222 índice de salarios
salario Sistemas salariales. 331.225 Sistema de primas
Suplementos 331.226 Pluses familiares
331.228 Cajas de compensación
salariales
331.4 Entorno del 331.231 Trabajo a destajo
trabajo 331.232 Salarios por tiempo
331.23 Formas de determinado
salario 331.236 Sistemas interpatronales
331.5 Mercado de Subempresas. Comisiones.
trabajo 331.238 Indemnizaciones especiales

331.24 Participación en
beneficios Sin ulterior subdivisión

331.6 331.25 Pensiones 331.257 Cesantía

Retiros

331.7 331.26

331.27 Ingresos
profesionales liberales

331.8

331.91 Reglamentación 331.28 Organización de

salarios Internacional del
trabajo

XXXIX
caso tenemos todos los deberes sin hacer y probablemente no se puedan hacer mientras al-
guien no haga lo propio en el campo científico y teórico.
Estructurar la actividad profesional es harto complejo y uno siente la fácil tentación de decir
que es imposible, palabra de mágico poder persuasivo, que sirve para ocultar la ignorancia, el
desconocimiento y la incapacidad del momento, y que no siempre es fácil de deslindar de la
holgazanería mental y del conformismo casi patológico. Cierto que lo contrario puede llevarnos
a caer en la pretenciosidad y en la osadía, pero puede que aprendamos más de una actuación
impropia que de una omisión.
Estimo que la estructuración de la actividad profesional viene de la mano de la estructura-
ción general del conocimiento científico. Por ello creo que el mismo cuadro sinóptico puede ser
de gran utilidad para esta finalidad y contribuir también, en la parte que le corresponde, a la con-
secución de los objetivos anteriormente mencionados.
La utilidad de la estructuración de la actividad profesional se pone de manifiesto, por ejem-
plo, en la delimitación de roles organizacionales, en la atribución de conocimientos, habilidades
y competencias, en la configuración de perfiles profesionales, en el establecimiento de rutas y
carreras profesionales, etc., amén de constituir un punto de partida capital para la reflexión y la
revisión de los planes de estudio de nivel superior y también de los diversos y variados progra-
mas de postgrado. En el esquema de la página anterior, que no requiere ningún tipo de expli-
cación, se pone claramente de manifiesto la relevancia y significación teórica, científica y pro-
fesional de este tipo de estructuraciones que se proyectan bajo la forma de un cuadro sinóptico.

XL
Figura II. Cuadro sinóptico de Recursos Humanos.

XLI
DESARROLO DEL CUADRO SINÓPTICO

XLII
2.- SISTEMA DIRECTIVO

XLIII
3.- ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

XLIV
4.- INDIVIDUOS/PERSONAS

VL
5.- ROLES Y SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONALES

6.- TECNOLOGÍA

VLI
7.- ESCENARIO

VLII
8.- ENTORNO SOCIAL

VLIII
 II
VOCABULARIO
 A
A CUENTA. Expresión que se refiere al pago, por anti-
cipado, de una parte de una deuda o, también, la en-
trega por el comprador al vendedor de una fracción
del precio de una compra.
A FECHA FIJA. Característica del vencimiento de una
obligación; supone que dicho vencimiento ocurre en
un día concreto; por ejemplo, la devolución de un
préstamo, el pago de un efecto o el pago de los In-
tereses.
[HG]
A LA ORDEN. "Característica de un título-valor que in-
dica que éste se ha emitido no al portador, sino a fa-
vor de una persona en concreto quien, a su vez, or-
dena al deudor que pague a un tercero. El tercero
puede trasmitirlo con un simple endoso" (Tamames,
1996).
BIBLIOGRAFÍA
Tamames, R. y Gallego, S. (1996). Diccionario de economía
y finanzas. Madrid, Alianza Editorial.
[HG]
A LA PAR. "Emisión o contratación de títulos-valores
(acciones u obligaciones) cuyo precio es igual al no-
minal. La cotización a la par se identifica con el nú-
mero índice de 100" (Cañibano, 1991). En el caso de
las acciones, bajo ningún supuesto pueden emitirse
acciones por un valor inferior a su nominal (art. 47.2
Ley de Sociedades Anónimas). Por el contrario, los
empréstitos de obligaciones o bonos pueden emitirse
a un precio inferior al nominal, emisiones bajo la par,
originando un quebranto de emisión.
3
BIBLIOGRAFÍA
Cañibano, L. (1991). Contabilidad. Análisis contable de la
realidad económica. Madrid, Pirámide.
[HG]
A PRORRATA. (V. PRO RATA.)
A TOCATEJA. Expresión popular que se utiliza para re-
ferirse al pago al contado y en dinero efectivo.
ABANDONO. Acción o efecto de dejar a una persona,
cosa, lugar o actividad.
Abandono del trabajo. Decisión del trabajador de
interrumpir definitivamente la prestación de su acti-
vidad laboral a través de su ausencia del lugar de tra-
bajo, sin alegación de causa ni preaviso al empresa-
rio, lo que permite a este último extinguir el contrato
y descontar de la liquidación del trabajador el salario
correspondiente a los días no preavisados. El contra-
to de trabajo se entiende extinguido sin necesidad de
contabilizar un determinado número de días de au-
sencia cuando la decisión del trabajador se deduzca
de actos concluyentes, que no permiten dudar de su
voluntad extintiva de la relación laboral. No supone
causa legal de resolución del contrato, operando de
facto (V. además, DIMISIÓN DEL TRABAJADOR).
[GT y YV]
ABANICO SALARIAL DRAE: Conjunto de diversas pro-
puestas, opciones, etc., generalmente para elegir en-
tre ellas. Et: Del lat. vannus: criba, cedazo y, entre
sus derivados, los vocablos portugueses abanar y
abano: hacer aire.
La etimología no clarifica el concepto de abanico
aplicado a salarios, ya que se trata de una metáfora
ABASTECER
basada en el mayor o menor recorrido del abanico
"en su sentido original de instrumento para hacer o
hacerse aire" desde la posición de totalmente abierto
a totalmente cerrado (más o menos opciones y pro-
puestas).
En relación a la terminología salarial, se pueden dis-
tinguir estas dos acepciones:
— Abanico salarial-oferta salarial. En consonancia
con la acepción del DRAE, significa la cantidad de
componentes retributivos y su variedad de opciones:
desde el sueldo-base hasta cualquier clase de com-
plemento dinerario o en especie, incluidos los bene-
ficios marginales. En este sentido, pues, es sinónimo
de la composición del salario.
— Abanico salarial (amplitud-estrechez del). La an-
chura del abanico tiene sus límites en las retribucio-
nes mínimas y máximas de la escala salarial de una
determinada organización. La "ratio" que manifiesta
esta acepción de abanico salarial se expresa por el
cociente:
RETRIBUCIÓN MÁXIMA
RETRIBUCIÓN MÍNIMA
El resultado de este cociente indica el número de
veces que la retribución máxima contiene a la mínima.
Un abanico salarial estrecho (de 4 a 6, por ej.), indica
un alto grado de concentración y "socialización" sa-
larial; un abanico salarial amplio (superior a 20, por
ej.), indica una fuerte dispersión salarial y, conse-
cuentemente, mayores diferencias entre los salarios
altos y los bajos.
Abanico salarial (evolución del). La modernización
de las organizaciones y el alto grado de competitivi-
dad llevan aparejadas una mayor complejidad y so-
fisticación de las retribuciones y compensaciones
(mayor oferta salarial) y, paralelamente, una mayor
apertura del abanico salarial.
TÉRMINOS RELACIONADOS
OFERTA SALARIAL | MENÚ DE COMPENSACIONES Y RETRI-
BUCIONES | PAQUETE RETRIBUTIVO.
[MO]
ABASTECER. Aprovisionar, suministrar o vender a al-
guien los bienes que necesita.
ABC. La sigla ABC corresponde a los vocablos ingle-
ses "activity based costing", o costes por actividades.
"Es un sistema de asignación de costes indirectos a
actividades que tradicionalmente no se habían cuan-
tificado, control de calidad, atención al cliente, etc. La
asignación de costes por dicho método no se hace
en función del volumen de ventas, sino de la utiliza-
4
ABSENTISMO LABORAL
ción efectiva que cada producto hace de las activi-
dades" (Gutiérrez Ponce, 1991 y 1994).
BIBLIOGRAFÍA
Gutiérrez Ponce, H. (1991). El reparto de los costes
indirectos. En: Partida Doble, núm. 11.
Gutiérrez Ponce, H. (1994). Diseño de los sistemas ABC. En:
Partida Doble, núm. 47.
[HG]
ABC, CURVA O MÉTODO DEL. Ordenación de produc-
tos, clientes, por volumen de ventas. Método que
permite realizar una depuración de los productos o
clientes menos interesantes y comprobar si los pre-
cios, condiciones, etc., están bien fijados.
"En la gestión de stocks, los subconjuntos de ar-
tículos almacenados pueden clasificarse en tres gru-
pos (A, B y C), según su valor y rotación anual; a fin
de evaluar el coste de su permanencia en los inven-
tarios, y racionalizar así, al máximo, su flujo, a efectos
de la producción y la distribución" (Tamames, 1996).
BIBLIOGRAFÍA
Tamames, R. y Gallego, S. (1996). Diccionario de
economía y finanzas. Madrid, Alianza Editorial.
[HG]
ABILITY REQUIREMENT SCALES (ARS). (V. ESCALAS
DE CAPACIDADES REQUERIDAS.)
ABONO/ABONAR. DRAE: El v. abonar tiene dos acep-
ciones: 1. Pagar; 2. Tomar en cuenta un pago. Et: Del
lat. bonus: bueno, y su derivado francés abonner.
suscribir, dar por bueno.
Por extensión de la acepción más generalizada de
este término (cada uno de los pagos parciales de un
préstamo o una compra a plazos), abono se aplica al
hecho y momento del pago del salario correspon-
diente. En este sentido, es sinónimo de pago.
Otra acepción, más en consonancia con la etimo-
logía francesa, se refiere al hecho formal de registrar
en cuenta la cantidad abonada.
TÉRMINOS RELACIONADOS
COBRO | PAGO | PERCEPCIÓN | RECIBO DE SALARIOS.
[MO]
ABSCISA. Línea horizontal utilizada como base en los
ejes de coordenadas cartesianas y en la que suelen
representarse los valores de la variable independien-
te; también conocido como eje x (V. COORDENADAS
CARTESIANAS, EJES DE).
[JB]
ABSENTISMO LABORAL. Conjunto de ausencias por
parte de los trabajadores de un determinado centro
de trabajo, justificadas o no, que puede determinar la
ABSORCIÓN
extinción del contrato de trabajo por voluntad del em-
presario, basándose, precisamente, en la causa ob-
jetiva que supone dicho volumen de ausencias. Le-
galmente, el absentismo se configura como causa de
extinción del contrato de trabajo cuando las ausen-
cias del trabajador superan el 20 por 100 de las jor-
nadas hábiles a lo largo de dos meses consecutivos
o el 25 por 100 durante cuatro meses discontinuos
dentro de un periodo de doce meses, siempre que el
índice de absentismo del total de la plantilla en el cen-
tro de trabajo supere el 5 por 100 en dichos periodos
de tiempo. Las ausencias que pueden computarse, a
efectos de la eventual extinción del contrato de tra-
bajo por absentismo, son tanto las justificadas como
las injustificadas, aunque, respecto de estas segun-
das, se exige que hayan sido sancionadas en tiempo
y forma por el empresario. Además, las ausencias han
de ser intermitentes, excluyéndose las debidas a la
realización de huelga legal, por el tiempo de duración
de la misma, las que se produzcan como consecuen-
cia del ejercicio de actividades de representación le-
gal de los trabajadores, o las que obedecen a acci-
dente de trabajo, maternidad, licencias y vacaciones,
así como a enfermedad o accidente no laboral, cuan-
do la baja acordada por los servicios sanitarios ofi-
ciales supere los veinte días consecutivos (art. 52.d)
LET). El índice de absentismo laboral debe ponerse
en conocimiento de los representantes de los traba-
jadores trimestralmente (art. 64.1.8° LET).
Existen numerosos índices de absentismo pero el
más utilizado es aquél que lo considera como un ratio
económico referido al "cociente entre jornadas per-
didas y contratadas debido a enfermedad o acciden-
te".
Esta tasa global de absentismo da lugar a indica-
dores concretos, según el criterio seguido, como el
índice de frecuencia (proporción de nuevas bajas la-
borales sobre la plantilla total en un período deter-
minado, índice de gravedad, indicador de la cronici-
dad o duración de los procesos de absentismo sobre
el total de las bajas), la duración media de los pro-
cesos de absentismo y el índice de incidencia (pro-
porción de los días perdidos en la población estudia-
da).
Al absentismo se le da cada vez mayor importancia
por los costes directos e indirectos que conlleva. Su
tratamiento debe ser, sobre todo, preventivo teniendo
en cuenta todas las causas que influyen sobre su
aparición: la persona, el ambiente de trabajo, el sis-
5
ABSORCIÓN
tema de salud, la motivación, el estilo de dirección, el
trabajo en sí mismo, la ergonomía, etc.
[LG]
BIBLIOGRAFÍA
González Ortega, S. (1983). Absentismo y despido del tra-
bajador. Pamplona, Aranzadi.
[GT y YV]
ABSORCIÓN. Es una modalidad del término más am-
plio, fusión. Se refiere a la adquisición de una empre-
sa por otra. A diferencia de la fusión, que presupone
un cierto acuerdo entre las empresas para juntar sus
patrimonios, en la absorción la empresa absorbente
desempeña un papel hegemónico.
Estrategia empresarial por la que una empresa ad-
quiere a otra, normalmente de menor tamaño y ca-
pacidad operativa y financiera. Por tanto, se da un
papel dominante por parte de la empresa absorbente
y un papel de sumisión u hostilidad por parte de la
empresa absorbida, que puede repeler o aceptar la
operación. La personalidad jurídica de la empresa ab-
sorbida normalmente desaparece, al quedar integra-
da en aquélla. Suele responder a estrategias de cre-
cimiento, en absorciones de empresas de otro país u
otro territorio nacional, o de anulación de la compe-
tencia comprando las empresas competidoras. Tam-
bién responde a estrategias de diversificación empre-
sarial, pues se entra en otra actividad, mercado o
locallzación mediante la compra de una empresa ya
creada y en funcionamiento. OPA, OPA hostil, adqui-
siciones de empresas (fusiones y absorciones).
Absorción de costes. Operación mediante la cual
se determina el coste de una actividad incluyendo el
coste variable, el semivariable y una proporción de los
costes fijos y de los costes indirectos. En aquellas ac-
tividades en las que el precio de venta es superior al
coste variable y, en consecuencia, se cubren los cos-
tes fijos de las empresas se dice que la actividad ab-
sorbe los costes fijos.
[HG]
Absorción y compensación. DRAE: Absorber: asu-
mir, incorporar. Compensar: igualar (neutralizar) el
efecto de una cosa con el de otra. Et.: Del lat. absortio
(absorbere: absorber, consumir) absorción. Et.: Del
lat. compensatio {compensare: pesar juntamente dos
cosas hasta igualarlas, compensar) compensación,
equilibrio.
Mecanismo a través del cual las mejoras de las con-
diciones de trabajo establecidas en normas estatales
o convencionales no se adicionan de forma automá-
tica a las condiciones más beneficiosas que, a título
individual, venga disfrutando el trabajador, salvo pac-
ABSTENCIÓN
to en contrario; lo que significa que dichas mejoras se
absorben o compensan, desapareciendo o disminu-
yendo, respectivamente, en la mejor condición que
disfruta el trabajador. Se produce sólo entre condi-
ciones contractuales homogéneas o con identidad de
razón y finalidad.
Absorción y compensación de salarios. Opera
cuando los salarios realmente percibidos por el tra-
bajador, en su conjunto y cómputo anual, resultan
más favorables que los derivados de la norma o con-
venio aplicable (art. 26.5 LET). Por ello, salvo pacto en
contrario, el incremento del salario mínimo interpro-
fesional o del salario pactado en convenio no supone
un incremento automático del salario a abonar al tra-
bajador si, pese al reiterado incremento, éste siguiera
siendo superior. La absorción y compensación actúan
sobre el salario, con exclusión de las percepciones
extrasalariales, aun cuando los tribunales exigen, para
su aplicación a los complementos salariales, que
exista homogeneidad de las partidas y que no se trate
de complementos salariales de carácter personal.
BIBLIOGRAFÍA
a
Fernández López, M. F. (1992). Condición más beneficiosa:
absorción y compensación. Relaciones Laborales,
núm. 4, pp. 7-29.
González Posada, E. (1984). La compensación y absorción
de salarios. Madrid, Instituto de Estudios Laborales y de
la Seguridad Social.
a
Moreno Vida, M. N. (1994). La compensación y absorción
de salarios, en AA W.,Comentarios a las leyes laborales.
La reforma del estatuto de los trabajadores, tomo I,
vol. 1.° El nuevo régimen jurídico del salario. Madrid,
Edersa.
[GT y YV]
ABSTENCIÓN. Actuación debida, por autoridades y
personal, al servicio de las administraciones públicas
que intervienen en un determinado procedimiento en
quienes concurra alguna de las siguientes circunstan-
cias:
a) Tener interés personal en un determinado asunto
o en otro en cuya resolución pudiera influir la de
aquél, ser administrador de sociedad o entidad in-
teresada, o tener cuestión litigiosa pendiente con
algún interesado;
b) Tener parentesco de consanguinidad dentro del
cuarto grado o de afinidad dentro del segundo,
con cualesquiera de los interesados, con los ad-
ministradores de entidades o compartir despacho
profesional o estar asociado con éstos para el
asesoramiento, la representación o el mandato;
c) Tener amistad íntima o enemistad manifiesta con
6
ABSTENCIÓN
algunas de las personas mencionadas en el apar-
tado anterior;
d) Haber intervenido como perito o como testigo en
el procedimiento de que se trate;
e) Tener relación de servicio con persona natural o
jurídica interesada directamente en el asunto, o
haberle prestado en los dos últimos años servicios
profesionales de cualquier tipo y en cualquier cir-
cunstancia o lugar.
De concurrir alguna de las circunstancias descritas,
el sujeto afectado debe abstenerse de intervenir en el
procedimiento, pudiendo incurrir en responsabilidad
de otra forma, bien comunicándolo a su superior in-
mediato, quien ha de resolver lo que proceda, bien
por orden de sus superiores jerárquicos. No obstante,
la actuación de los sujetos en quienes concurran cir-
cunstancias de abstención no implica necesariamen-
te la invalidez de los actos en los que hubieran inter-
venido (art. 28 LRJ).
Cuando se trata de jueces y magistrados, existen
causas específicas de abstención, tales como
(art.219LOPJ):
a) Vínculo matrimonial o situación de hecho asimila-
ble y parentesco por consanguinidad o afinidad
con los intervinientes en el proceso, hasta el cuar-
to grado, o sus letrados y procuradores, hasta el
segundo;
b) Ser o haber sido defensor judicial o haber tenido
tutela o cuidado de cualquiera de las partes;
c) Estar o haber sido denunciado o acusado por al-
guna de las partes de delito o falta;
d) Haber sido defensor o representante de alguna de
las partes o haber emitido dictamen sobre el pleito
o causa;
e) Ser o haber sido denunciante o acusador de al-
guna de las partes;
f) Tener pleito pendiente con alguna de las partes;
g) Tener amistad íntima o enemistad manifiesta con
cualquiera de las partes;
h) Tener interés directo o indirecto en el pleito;
i) Haber actuado como instructor de la causa penal
o haber resuelto el pleito o causa en anterior ins-
tancia;
j) Ser una de las partes subordinado del juez.
En tales casos, la abstención se debe comunicar a
la sala de gobierno del tribunal correspondiente,
quien, de no estimarla justificada, ordenará al juez
que continúe con el conocimiento del asunto; el juez
ha de retirarse definitivamente del conocimiento del
mismo si transcurren cinco días sin recibir la orden de
que continúe actuando (V. además, RECUSACIÓN).
[GT y YV]
ABSTINENCIA
ABSTINENCIA. Supresión o ausencia del consumo de
una determinada sustancia.
ABUSO. Utilización injusta, impropia o indebida de
algo o de alguien.
Abuso de autoridad. Ejercicio ilegítimo, por parte
del empresario o persona en quien delegue, de sus
poderes directivo y disciplinario. Las decisiones y ór-
denes adoptadas de forma abusiva no generan deber
de obediencia para el trabajador, aunque los tribu-
nales entienden que las órdenes empresariales se
presumen legítimas, por lo que han de obedecerse
por los trabajadores, quienes pueden reclamar pos-
teriormente contra la eventual extralimitación de la or-
den, salvo en el caso de órdenes que atenten contra
la dignidad del trabajador, que sean ilegales u órde-
nes cuyo cumplimiento, por las circunstancias que
concurran en el caso concreto, pudieran entrañar pe-
ligro para la integridad física del trabajador.
Abuso de confianza. Comportamiento inadecuado
del trabajador respecto del empresario o terceras per-
sonas que con éste se relacionen, y que es causa de
despido disciplinario (art. 54.2.d) LET). Se entiende
como abuso de confianza, por ejemplificar, la com-
petencia desleal, el manejo irregular de partidas eco-
nómicas de la empresa o la realización de trabajos en
situación de baja. Las conductas constitutivas de
abuso de confianza pueden ser tanto dolosas, como
culpables, como meramente negligentes o impruden-
tes.
Abuso de derecho. Todo acto u omisión que, por la
intención de su autor, por su objeto u otras circuns-
tancias, sobrepase manifiestamente los límites nor-
males del ejercicio de un derecho, con daño para ter-
cero; da lugar a una indemnización y a la adopción de
las medidas judiciales o administrativas que impidan
la persistencia en el abuso (art. 7.2 CC). Se trata de
una consecuencia de la exigencia de que el ejercicio
de los derechos se realice de buena fe, no amparan-
do la ley el abuso de derecho o su ejercicio antisocial.
BIBLIOGRAFÍA
Matía Prim, J. (1996). El abuso del derecho de huelga. Ma-
drid, Consejo Económico y Social.
Pérez del Río, T. (1986). La regularidad del ejercicio del po-
der empresarial y la obediencia debida. Temas Laborales,
núm. 8, pp. 93 y ss.
Rodríguez Sañudo, F. (1990). La transgresión de la buena
fe contractual como causa de despido, en M.W., Cues-
tiones Actuales de Derecho del Trabajo. Madrid, Minis-
terio de Trabajo y Seguridad Social.
[GT y YV]
7
ACCESORIOS
ACABADOS DE CONSTRUCCIÓN. Ciclo formativo de
grado medio de la Formación Profesional Específica
perteneciente a la familia profesional Edificación y
Obra Civil. La superación de este ciclo se acredita
con el correspondiente título de Técnico en Acabado
de Construcción.
[VM]
ACCESO. Para su tratamiento automatizado, la infor-
mación codificada se almacena en los distintos me-
dios de almacenamiento existentes (memoria, disco,
cinta,...) dividida en bloques de tamaño que depende
del medio (pista, sector, bloque, etc.) y del proceso
específico de almacenamiento, ocupando cada blo-
que de información una posición única. Se denomina
acceso al proceso necesario para la localización de
cada una de estas posiciones para la posterior lectura
o escritura del bloque de información. Dadas las in-
gentes cantidades de información que se puede al-
macenar en algunos de los medios indicados, el ac-
ceso rápido a la misma plantea uno de los problemas
más graves del proceso de datos.
Acceso directo (= acceso aleatorio, acceso al
azar). Localización de una posición por medio de su
dirección, con independencia de su situación relativa
en el almacenamiento. Es similar al proceso de repro-
ducción de los lectores de discos compactos (CD), en
los que se puede acceder a una pista (una canción)
sin necesidad de reproducir las anteriores. Es el mé-
todo de acceso típico en la memoria central y en dis-
cos. Es mucho más rápido que el acceso secuencial.
Acceso secuencial. Localización de una posición
por su situación relativa, es decir, mediante localiza-
ción previa de todas las informaciones anteriores. Su
equivalente cotidiano es el de las cintas de música,
donde para acceder a un pasaje determinado hay que
bobinar, aunque sea más rápido, todo lo grabado an-
tes. Lógicamente, es el acceso utilizado en la lectura
y grabación de las cintas magnéticas. Es opuesto a
acceso directo.
[MM]
ACCESORIOS. Sustancias, productos, ... que un tra-
bajador utiliza en el desempeño de un puesto de tra-
bajo y que, usándose de modo rutinario en el que-
hacer habitual, no son ni equipo "equipamiento", ni
utillaje, ni tampoco material. Ejs.: Aceite de engrase
para un maquinista, papel de lija para lijadora en el
caso de un ebanista, cinta impresora para una secre-
taria.
[MFR]
ACCIDENTE DE TRABAJO
ACCIDENTE DE TRABAJO. Lesión corporal sufrida por
el trabajador con ocasión o por consecuencia del tra-
bajo realizado por cuenta ajena; pese a la dicción le-
gal, dentro del concepto se incluyen las lesiones psi-
cosomáticas. Se considera también accidente de
trabajo:
a) El que sufre el trabajador con ocasión o como
consecuencia del desempeño de cargos electivos
de carácter sindical;
b) El derivado de la realización de tareas distintas de
las de su categoría profesional ejecutadas en cum-
plimiento de órdenes empresariales o espontánea-
mente en interés del buen funcionamiento de la
empresa;
c) El acaecido en actos de salvamento o análogos si
tienen conexión con el trabajo;
d) Las enfermedades no especificadas en las dispo-
siciones de aplicación y desarrollo de la Ley Ge-
neral de Seguridad Social contraídas por el tra-
bajador con motivo de la realización de su trabajo,
siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo
por causa exclusiva la ejecución del mismo;
e) Las enfermedades o defectos anteriores agrava-
dos como consecuencia de la lesión constitutiva
del accidente y las consecuencias del accidente
modificadas en su naturaleza, duración, gravedad
o terminación por enfermedades intercurrentes.
Además, se presume accidente de trabajo la lesión
sufrida por el trabajador en el lugar de trabajo y den-
tro de la jornada laboral. Por el contrario, no tienen la
consideración de accidente de trabajo: el debido a
fuerza mayor que no guarde relación alguna con el
trabajo que se ejecuta al ocurrir el accidente, así
como el debido a dolo o imprudencia temeraria del
trabajador accidentado; en este segundo supuesto,
no obstante, nada impide calificar como accidente de
trabajo la imprudencia profesional consecuencia del
ejercicio habitual de un trabajo y derivado de la con-
fianza que éste inspira, ni la concurrencia de culpa-
bilidad civil o penal del empresario, compañero de
trabajo del accidentado o tercero, salvo que no guar-
de relación alguna con el trabajo (art. 115 LGSS). Se-
gún la gravedad y consecuencias derivadas del ac-
cidente de trabajo, el trabajador tendrá derecho a
percibir las prestaciones derivadas de la contingencia
de que se trate (incapacidad temporal, incapacidad
permanente parcial, incapacidad permanente o muer-
te), prestaciones que pueden ser objeto de recargo en
el caso de que el empresario haya imcumplido me-
didas de seguridad. La protección es automática, sin
que se requiera periodo de carencia ni concurso de
ningún otro requisito.
8
ACCIÓN
Accidente in itinere. Aquel que sufre el trabajador
al ir o volver del lugar de trabajo o del lugar en que
se ejerciten funciones propias de cargos electivos de
carácter sindical. Jurisprudencialmente se exige de
manera reiterada que el accidente se produzca en el
recorrido habitual de ida y vuelta al trabajo, a través
de un medio de transporte adecuado y sin romper
ese recorrido habitual por actividades diversas.
BIBLIOGRAFÍA
Alonso Olea, M. y Tortuero Plaza, J.L. (1995). Instituciones
de Seguridad Social. Madrid, Civitas.
Cavas Martínez, F. (1994). El accidente de trabajo in itinere.
Madrid, Tecnos.
[GT y YV]
ACCIDENTE NO LABORAL. Aquel que no se encuentra
incluido en el concepto de accidente de trabajo
(art. 117.1 LGSS). Se trata de una definición negativa,
por exclusión, y la protección del sistema de Seguri-
dad Social sigue, en estos casos, el régimen propio
de la contingencia de que se trate, con cumplimiento
de los requisitos que, para cada supuesto, se exijan,
de modo que la protección no es automática.
[GT y YV]
ACCIÓN. Aquella conducta humana que su propio ac-
tor o actores entienden como subjetivamente signifi-
cativa. Tal conducta puede ser interna o externa, y
puede consistir en que el actor haga algo, se absten-
ga de hacerlo o permita que se lo hagan. En sentido
procesal, derecho que se tiene a pedir alguna cosa en
juicio; equivale a pretensión.
Dícese también de cada una de las partes alícuotas
en las que está dividido el capital de una sociedad
anónima. La acción es un título-valor que puede ser
nominal o al portador. La tenencia de acciones con-
lleva una serie de derechos como los de participar
preferentemente en las ampliaciones de capital, a la
parte proporcional del reparto de beneficios (dividen-
dos), a votar en la junta general de accionistas cuando
se posee el mínimo establecido en la Ley de Socie-
dades Anónimas de 22 de diciembre de 1989 y a per-
cibir parte del patrimonio en caso de liquidación de la
sociedad.
Las acciones pueden ser de varias clases: nomi-
nativas, cuando en ellas figura el nombre del propie-
tario; al portador, cuando no figura el ellas el nombre
del propietario; con prima, cuando el precio de emi-
sión es superior al valor nominal; liberadas, cuando el
suscriptor no tiene que desembolsar nada; ordinarias,
las emitidas normalmente; las parcialmente liberadas,
son aquellas que se emiten parcialmente con cargo a
las reservas de libre disposición de las empresas.
ACCIÓN
BIBLIOGRAFÍA
Asociación Española de Contabilidad y Administración de
Empresas (1991 a): "Recursos Propios", En Serie Princi-
pios Contables, Documento núm. 12. Madrid, AECA.
Real Decreto 1.564/1989, de 22 de diciembre, por el que se
aprueba el Texto Refundido de la Ley de Sociedades
Anónimas (BOE de 27 de diciembre de 1989).
[HG]
Acción como componente retributivo. DRAE:
Cada una de las partes en que se considera dividido
el capital de una sociedad anónima. Et.: Del lat. actio
(agere: poner en movimiento, avanzar) acción. La eti-
mología no está relacionada con la acepción selec-
cionada del DRAE, ya que ésta es mucho más mo-
derna: el vocablo accionista (poseedor de acciones)
aparece en época reciente: 1870.
Se incluye aquí esta acepción salarial por constituir
una de las más recientes formas de retribución, es-
pecialmente dirigida a directivos. Su importancia pro-
viene no sólo del valor en sí de las acciones, sino
también por interesar más a los directivos en la buena
marcha de la empresa, tanto a corto como especial-
mente a largo plazo.
La oferta de acciones o la opción de adquirirlas,
bien a cero coste o a un coste inferior al del mercado
de valores, forma parte habitual de las compensacio-
nes de muchas empresas anglosajonas. En algunos
sectores económicos, es usual que cada directivo po-
sea un paquete accionarial equivalente aproximada-
mente a la retribución anual.
En Europa se va instalando poco a poco este sis-
tema de compensación. En España, su iniciación es
bastante reciente.
TÉRMINOS RELACIONADOS
BENEFICIOS MARGINALES.
[MO]
Acción comunicativa. "Situación en la que los ac-
tores aceptan coordinar de modo interno sus planes
y alcanzar sus objetivos, únicamente, a condición de
que haya o se alcance mediante negociación un
acuerdo sobre la situación y las consecuencias que
cabe esperar" (Habermas, 1985).
La acción comunicativa, que es un tipo de acción
social, se diferencia de la acción estratégica en que
la acción está orientada al entendimiento y no al éxito,
como es el caso de la acción estratégica e instru-
mental. Por otra parte, los criterios de validez de la
acción comunicativa están basados en que los indi-
viduos puedan o no expresar sus intenciones a los
otros verdadera y sinceramente y que los actos de
comunicación intentada expresen o no con exactitud
9
ACCIÓN
el consenso de fondo que existe entre los actores en
cuanto a las normas de comunicación.
BIBLIOGRAFÍA
Habermas, J. (1985). Conciencia moral y acción comuni-
cativa. Barcelona, Península.
Habermas, J. (1987). Teoría de la acción comunicativa. Ma-
drid, Taurus-Alfaguara.
[SP y LA]
Acción empresarial. Publicación periódica editada
por Acción Social Empresarial. Incluye artículos sobre
temas formativos, especialmente de gestión empre-
sarial.
[VM]
Acción estratégica. Se caracteriza por su orienta-
ción utilitaria con respecto al ambiente material; le in-
teresa transformar manipulativamente dicho medio.
En la acción estratégica, "un actor influye sobre el
otro empíricamente mediante la amenaza de sancio-
nes o la promesa de gratificaciones a fin de conseguir
la deseada prosecución de una interacción" (Haber-
mas, 1985).
Un criterio para la evaluación de la acción estraté-
gica tiene que ver con la eficiencia de los medios par-
ticulares elegidos para lograr la meta establecida. Un
segundo criterio se refiere a si los medios elegidos
son coherentes entre sí, es decir, si las diversas ac-
tividades que deben reunirse para alcanzar un obje-
tivo son o no mutuamente compatibles.
BIBLIOGRAFÍA
Habermas, J. (1985). Conciencia moral y acción comuni-
cativa. Barcelona, Península.
[SP y LA]
Acción formativa. Cualquier iniciativa o actuación
de contenido formativo. Dícese generalmente de las
acciones integradas en un programa de formación
continua (V. FORMACIÓN CONTINUA).
[VM]
Acción preferente. Son acciones también denomi-
nadas privilegiadas, las cuales se emiten con alguna
cualidad específica, privilegio o ventaja en relación
con las acciones ordinarias. Los privilegios sólo pue-
den tener carácter patrimonial; nunca pueden supo-
ner la privación de los derechos que la ley otorga a
los accionistas. Dentro de las acciones preferentes
las hay de varios tipos: en cuanto a dividendos; son
aquellas que conllevan el derecho a recibir un divi-
dendo específico antes de que se reparta ninguna
cantidad a las acciones ordinarias, además del divi-
dendo fijo; en tal caso a dichas acciones se las llama
participativas.
ACCIÓN
Si se produjera un impago de dividendo por falta de
beneficios, el pago del dividendo se acumularía al de
los años siguientes, de modo que no podrá repartirse
ningún dividendo a los demás accionistas en tanto no
se hayan entregado las cantidades atrasadas a los
poseedores de las acciones preferentes; en tal caso
se las llama acciones acumulativas. Atendiendo a la
convertibilidad, se llaman acciones convertibles cuan-
do pueden ser canjeadas por acciones ordinarias en
unas condiciones previamente pactadas.
[HG]
Acción propia. Como su propio nombre indica, son
las acciones de la sociedad que están en poder de
ella misma, constituyendo la llamada autocartera. Fi-
gurarán en el activo del balance y valoradas al precio
de adquisición. Es preciso señalar que, en ningún
caso, se permite la suscripción de acciones de la so-
ciedad por ella misma. Esta prohibición se refiere tan-
to al momento de constitución como a las sucesivas
ampliaciones de capital (art. 74.1 Ley de S.A.), pero sí
puede adquirir sus propias acciones siempre y cuan-
do cumpla con los requisitos establecidos en la ley
(Real Decreto Ley 1564/1989, art. 75).
Caso de llevar a cabo esta operación, habrá que
dotar en el momento de realizar la misma la reserva
para acciones propias, con cargo a reservas de libre
disposición previamente constituidas o a beneficios
pendientes de aplicación, por un importe equivalente
al de las acciones propias adquiridas. Esta reserva
deberá mantenerse mientras las acciones no sean
enajenadas o amortizadas. Muchas empresas, espe-
cialmente las que cotizan en bolsa, pueden estar in-
teresadas en adquirir sus propios títulos con el fin de
influir en las cotizaciones.
Son diversas las razones que justifican un régimen
específico para la autocartera, como la de proteger
los intereses de los accionistas minoritarios, evitar
adquisiciones de acciones pendientes de desembol-
so, defender la integridad de la cifra de capital social
o el eliminar especulaciones bursátiles.
BIBLIOGRAFÍA
Real Decreto 1564/1989, de 22 de diciembre, por el que se
aprueba el Texto Refundido de la Ley de Sociedades
Anónimas.
Cañibano, L. (1991). Contabilidad. Análisis contable de la
realidad económica. Madrid, Pirámide.
[HG]
Acción protectora de la Seguridad Social. Forma
en que se organizan los mecanismos de cobertura es-
pecíficos y se definen las necesidades sociales pro-
tegidas por un determinado sistema de seguridad so-
cial, conformada por el conjunto de prestaciones que
10
ACCIÓN
dicho sistema ofrece a los sujetos protegidos por el
mismo. Nuestro sistema comprende en su acción
protectora (art. 38 LGSS):
a) La asistencia sanitaria por maternidad y enferme-
dad o accidente comunes o de trabajo;
b) La recuperación profesional, si procede, en los ca-
sos del apartado anterior;
c) Las prestaciones económicas de incapacidad
temporal, maternidad, incapacidad permanente en
el nivel contributivo y no contributivo, jubilación
contributiva y no contributiva, desempleo contri-
butivo y asistencial, muerte y supervivencia, y
otras que se determinen por real decreto;
d) Las prestaciones familiares por hijo a cargo, en el
nivel contributivo y no contributivo;
e) Las prestaciones de servicios sociales en reedu-
cación y rehabilitación de inválidos, asistencia a la
tercera edad u otras materias en que se considere
conveniente;
f) La asistencia social, como complemento de las
anteriores.
BIBLIOGRAFÍA
De la Villa Gil, L.E. y Desdentado Bonete, A. (1979), Manual
de Seguridad Social. Pamplona, Aranzadi.
[GT y YV]
Acción sindical. En sentido genérico, comprende el
ejercicio de cuantos derechos, actividades y faculta-
des dimanan de la libertad sindical, tanto en su ver-
tiente individual como colectiva. (V. además, LIBERTAD
SINDICAL).
Acción sindical en la empresa. Conjunto de de-
rechos y facultades que pueden ser desarrollados
por los trabajadores, fundamentalmente afiliados
"pero no sólo éstos", y sindicatos, en los lugares de
trabajo. La acción sindical en la empresa se regula
en los arts. 8, 10 y 11 LOLS, y comprende los si-
guientes derechos:
a) Derecho de los afiliados a constituir secciones
sindicales (V. SECCIÓN SINDICAL).
b) Derecho a celebrar reuniones sindicales, previa
notificación al empresario, fuera de las horas de
trabajo y sin perturbar la actividad normal de la
empresa; no requiere consentimiento empresa-
rial, sino su mero conocimiento (V. ASAMBLEA DE
TRABAJADORES).
c) Derecho a recaudar cuotas sindicales, fuera de
las horas de trabajo y sin perturbar la actividad
normal de la empresa, lo que afecta, evidente-
mente, al recaudador, no a los afiliados cuya co-
tización sindical se reclama (V. CUOTA SINDICAL).
d) Derecho a distribuir información sindical, fuera
ACCIONARIADO
de las horas de trabajo y sin perturbar la activi-
dad normal de la empresa, y que incluye cual-
quier labor de proselitlsmo; y
e) Derecho a recibir Información sindical, que que-
da referida cabalmente a la recepción de infor-
mación escrita o de correspondencia, toda vez
que la información oral se llevará a efecto a tra-
vés de la reunión sindical.
BIBLIOGRAFÍA
Sáez Lara, C. (1992). Representación y acción sindical en
la empresa. Madrid, Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social.
[GT y YV]
Acción sin voto. Son aquellas acciones que per-
miten captar fondos propios del accionariado pasivo,
esto es, desligado de la gestión de la empresa. En las
directivas comunitarias vigentes no existe referencia
expresa a ellas; las acciones sin voto se incorporan
en el ordenamiento jurídico español con la Ley 19/
1989, que adaptó la legislación mercantil a las exi-
gencias de la Comunidad Europea.
La normativa reguladora de las acciones sin voto se
plasma en el Texto Refundido de la Ley de Socieda-
des Anónimas (arte. 90 a 92), las cuales dan derecho
a una participación preferente en los dividendos al
propio tiempo que quedan desposeídos de los dere-
chos de voto. La emisión de acciones sin voto debe
constar en la escritura de constitución de la sociedad,
estableciéndose un límite.
BIBLIOGRAFÍA
Ley 19/1989, de 25 de julio, de Reforma Parcial y Adapta-
ción de la Legislación Mercantil a las Directivas de la CE
en materia de Sociedades.
[HG]
Acción social. Aquella conducta en la que el signi-
ficado que a ella atribuye el actor o actores entraña
una relación con respecto a la conducta de otra u
otras personas y en la que tal relación determina el
modo en que procede dicha acción.
[SP y LA]
ACCIONARIADO. Conjunto de los socios o accionistas
de una sociedad. Son los titulares de las acciones.
Los accionistas necesitarán reunir el número mínimo
de acciones establecido en los estatutos de la socie-
dad, para tener derecho a asistir a la ¡unta general,
tomar parte en las decisiones de la empresa y demás
derechos que la Ley de S.A. y los propios estatutos
les otorgan.
[HG]
ACCIONES EN FAVOR DE LA SUBCONTRATACIÓN. (V.
UNIÓN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
11
ACERVO COMUNITARIO
ACCIONES EN FAVOR DE LAS ASOCIACIONES. (V.
UNIÓN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
ACCIONES EN FAVOR DEL COMERCIO Y LA DISTRIBU-
CIÓN. (V. UNIÓN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E
INICIATIVAS.)
ACCIONISTAS POR DESEMBOLSOS EXIGIDOS. Es una
cuenta que figura en el pasivo del balance, donde se
contabilizan los desembolsos exigidos a los accionis-
tas que han suscrito el capital social y que está pen-
diente de pagar o desembolsar. Se conoce también
con el nombre de dividendo pasivo.
La Ley de A.S. (art.12) establece que "no podrá
constituirse sociedad alguna que no tenga el capital
suscrito totalmente y desembolsado en una cuarta
parte, por lo menos, el valor nominal de cada una de
las acciones".
BIBLIOGRAFÍA
Plan General de Contabilidad, 1990. Instituto de Contabili-
dad y Auditoría de Cuentas. Madrid, ICAC.
[HG]
ACE. (V. UNIÓN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E
INICIATIVAS.)
ACENTUACIÓN PERCEPTIVA. Fenómeno perceptivo
consistente en la sobreestimación de alguna dimen-
sión de un estímulo que posee cierta connotación de
valor, en relación a la misma dimensión de otro estí-
mulo, que carece de dicha connotación (i. e. una per-
sona, por ejemplo, un niño tenderá a sobreestimar el
diámetro de una moneda de cierto valor, mientras que
otro niño hará una estimación precisa del diámetro de
un disco de cartón, del mismo tamaño que la mone-
da).
TÉRMINOS RELACIONADOS
PERCEPCIÓN SOCIAL.
[AB]
ACEPTACIÓN. Manifestación del consentimiento por el
que una persona se compromete a realizar algo pre-
viamente establecido. Un ejemplo ilustrativo es la
aceptación mediante la firma estampada de una letra
de cambio, documento mercantil mediante el cual el
comprador o "librado" se obliga al pago de la letra
por el importe en ella señalado y en la fecha de ven-
cimiento establecida.
ACERVO COMUNITARIO. Conjunto de tratados, regla-
mentos, directivas, decisiones, recomendaciones,
dictámenes, resoluciones, acuerdos, principios y
costumbres que integran el Derecho Comunitario
Europeo.
ACOSO SEXUAL
ACOSO SEXUAL. La acepción común del término aco-
so remite a la acción de perseguir, fatigar o impor-
tunar a alguien. En el ámbito laboral, se ha acuñado
la expresión acoso sexual para referirse a la protec-
ción del trabajador o trabajadora frente a ataques del
empresario u otros sujetos en situación de superiori-
dad consistentes en la solicitud de favores sexuales
sirviéndose de la situación de prevalencia mencio-
nada. Es una manifestación expresamente prevista
por la ley del derecho a la dignidad y a la intimidad
del trabajador, contemplado como uno de los dere-
chos reconocidos al mismo en la relación de trabajo
(art. 4.2.e) LET), y que se constituye en un límite
infranqueable del legítimo poder de dirección em-
presarial. La figura plantea algunos problemas: el
primero, el de su prueba; pero también resulta
problemático determinar el tipo de sanciones ade-
cuadas para su represión. En este sentido, la legis-
lación sólo prevé el derecho del trabajador a resolver
unilateralmente su contrato de trabajo por incumpli-
miento grave del empresario, lo que le permite per-
cibir la máxima indemnización posible, equivalente a
la que correspondería por un despido improcedente.
Además, las agresiones de contenido sexual de per-
sona distinta del empresario permiten a éste aplicar
el despido disciplinario basándose en la causa de
ofensas verbales o físicas (art. 54.2.c) LET).
BIBLIOGRAFÍA
Del Rey Guanter, S. (1993). Acoso sexual y relación laboral.
Relaciones Laborales, núm. 3-4, pp. 85-125.
[GT y YV]
ACREEDORES. Genéricamente, aquellas personas
físicas o jurídicas que tienen acción o derecho a pe-
dir el cumplimiento de alguna obligación. Es una
cuenta de pasivo de la empresa. Representa deudas
u obligaciones financieras a corto plazo, originadas
como consecuencia de suministros y servicios ex-
teriores.
El grupo de cuentas número 4 del Plan general de
contabilidad, titulado "Acreedores y deudores por
operaciones de tráfico", se define de la siguiente for-
ma: "Cuentas personales y efectos comerciales ac-
tivos y pasivos que tienen su origen en el tráfico de
la empresa, así como las cuentas con las Adminis-
traciones públicas, incluso las que correspondan a
saldos con vencimientos superiores a un año..." El
subgrupo 41 es el de "Acreedores varios", distin-
guiendo entre los siguientes tipos: acreedores por
prestaciones de servicios; acreedores, efectos co-
merciales a pagar; acreedores por operaciones en
común.
[HG]
12
ACTAS DE INSPECCIÓN DE TRABAJO
ACTA. Documento en el que se recogen fielmente de-
terminados hechos, acuerdos o manifestaciones pro-
ducidas en reuniones o juntas al objeto de procurar
su prueba. El acta debe contener la indicación de las
personas intervinientes, las circunstancias de lugar y
tiempo en que se ha celebrado la reunión, los puntos
principales de deliberación, la forma y resultado de la
votación y el contenido de los acuerdos alcanzados.
Acta de conciliación. (V. CONCILIACIÓN.)
Acta de juicio. Documento público redactado por el
secretario judicial durante la celebración del juicio en
el que se recoge la relación circunstanciada de he-
chos concretos acaecidos en el acto del juicio, y que
deberá ir firmada, además de por el propio secretario
judicial, por el juez o tribunal, por las partes o sus re-
presentantes y por los peritos, debiéndose hacer
constar si alguno de ellos no firma por no poder, no
querer o no estar presente. Cualquier observación so-
bre el contenido del acta será resuelta por el juez o
tribunal sin ulterior recurso, entregando copia de la
misma a las partes si lo solicitan. En el acta han de
constar (art. 89.1 LPL):
a) Lugar, fecha, juez o tribunal que preside el acto,
partes comparecientes, representantes y defen-
sores y breve referencia al acto de conciliación;
b) Resumen breve de las alegaciones de las partes,
medios de prueba propuestos, declaración expre-
sa de su pertinencia o impertinencia y, en su caso,
razones de la negación y protesta;
c) Resumen suficiente de la prueba de confesión y
testifical, relación circunstanciada de la documen-
tal o su identificación caso de que su número sea
excesivo, relación de las incidencias planteadas en
la prueba documental, resumen suficiente de los
informes periciales y de la resolución judicial de las
recusaciones propuestas de los peritos y resumen
de las declaraciones de los asesores no elabora-
das por escrito ni incorporadas a los autos;
d) Conclusiones y peticiones concretas de las partes
y, caso de condena a cantidad, su cuantificación;
e) Declaración judicial de conclusión de los autos
mandando traerlos a la vista para sentencia.
Acta electoral. Documento en el que se ha de hacer
constar el resultado del escrutinio de una votación.
Acta notarial. Documento extendido por el notario
en el que se recoge relación fehaciente de uno o di-
versos hechos que presencia o autoriza.
[GT y YV]
ACTAS DE INSPECCIÓN DE TRABAJO. Documento ex-
pedido por la Inspección de Trabajo y Seguridad So-
ACTAS DE INSPECCIÓN DE TRABAJO
cial para hacer constar la existencia de infracciones
de la normativa laboral y de seguridad social, a través
del cual, en su caso, se inicia el procedimiento san-
cionador. Gozan de la presunción legal de certeza,
pudiendo provocar la apertura de procedimientos de
oficio ante la jurisdicción social (arts. 146.c), 149 y
150 LPL). Se equiparan a este tipo de actas las for-
malizadas por el cuerpo de Subinspectores de Tra-
bajo.
Acta de advertencia. Se extiende por el inspector
de Trabajo cuando se advierte la inobservancia de
exigencias o condiciones fácilmente subsanables,
siempre que no se deriven daños ni perjuicios direc-
tos para los trabajadores (art. 48 LISOS). Se trata de
un mero consejo, que no inicia un procedimiento san-
cionador, y del que se dará cuenta a la autoridad la-
boral competente, formalizándose, además, en el Li-
bro de Visitas de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social. Sin embargo, no atender a la ad-
vertencia o requerimiento de la Inspección puede dar
lugar, de no subsanarse los defectos advertidos, a
una posterior sanción.
Acta de infracción. Aquella en la que se recoge una
infracción de las normas laborales y de Seguridad So-
cial, y en la que se han de hacer constar: el precepto
o preceptos vulnerados, la propuesta de sanción, su
graduación y cuantificación. Además, ha de contener
las siguientes menciones: identificación, domicilio y
actividad del sujeto infractor; número de trabajadores
afectados si fuera determinante de una diversa gra-
vedad de la infracción; y si se extiende o no por se-
parado acta de liquidación de cuotas de la Seguridad
Social o requerimiento de su pago. El acta inicia el
procedimiento sancionador, debiéndose notificar al
sujeto responsable, quien dispone de quince días
para alegar cuanto estime en su defensa. Transcurri-
do ese plazo, se dará nueva audiencia al interesado
si de las diligencias practicadas se desprende la exis-
tencia de hechos distintos a los reflejados en el acta.
A la vista de las anteriores actuaciones el órgano
competente dictará la oportuna resolución (art. 51 LI-
SOS).
Acta de infracción con estimación de perjui-
cios económicos para los trabajadores. A través
de este tipo de actas, además del procedimiento
sancionador, se inicia el proceso de oficio ante la
jurisdicción social, surtiendo los efectos de una
demanda. Los posibles pactos entre trabajadores y
empresarios posteriores al acta sólo tendrán validez
si son convenidos y cumplimentados en presencia
de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social,
13
ACTAS DE INSPECCIÓN DE TRABAJO
dándose cuenta de los mismos a la autoridad labo-
ral.
Acta de liquidación. Se extiende en los supuestos
de falta de afiliación o alta del trabajador, falta de co-
tización por trabajadores dados de alta si el empre-
sario no hubiera presentado en plazo los documentos
de cotización, así como por trabajadores que no fi-
guran en tales documentos y cuando se aprecian di-
ferencias de cotización entre los trabajadores dados
de alta en la Seguridad Social. El acta levantada en
estos casos se notificará por la Tesorería General de
la Seguridad Social junto con las actas de infracción
en un documento único. Frente a estas actas, tanto
el empresario como los trabajadores afectados po-
drán formular recurso ordinario. Contenido esencial
del acta es la cuantificación del importe líquido co-
rrespondiente a los descubiertos en el sistema de co-
tización, debiéndose hacer efectivo el pago hasta el
último día del mes siguiente al de la notificación de la
sanción; en caso contrario, se dará inicio a la vía de
apremio (art. 31 LGSS).
Acta de obstrucción. Procede cuando la conducta
empresarial perturba, retrasa o impide el ejercicio de
las funciones del inspector o subinspector de Tra-
bajo en su labor de vigilancia del cumplimiento de
las disposiciones legales, reglamentarias y conve-
nios colectivos. La obstrucción puede ser leve, si se
trata de un mero retraso en el cumplimiento de obli-
gaciones de información, comunicación o compa-
recencia, salvo que hayan sido requeridas en el cur-
so de una visita y referidas a documentos o
información que deben obrar en el centro de trabajo;
se califican como muy graves las infracciones con-
sistentes en impedir la entrada o permanencia del
inspector en el centro de trabajo, la negativa a iden-
tificarse o dar razón de su presencia sobre las per-
sonas que se encuentren en dicho centro realizando
cualquier actividad, los supuestos de coacción,
amenaza o violencia ejercida sobre el funcionario,
así como la reiteración en las conductas calificadas
como graves. Se consideran graves aquellas infrac-
ciones que implican acciones u omisiones no en-
cuadrables en las anteriormente mencionadas
(art. 49 LISOS). Este tipo de acta inicia el procedi-
miento sancionador en los mismos términos seña-
lados para el acta de infracción.
BIBLIOGRAFÍA
Pendas Díaz, B. (1991). Las actas de la Inspección de Tra-
bajo y Seguridad Social. Documentación Laboral,
núm. 33, pp. 105 y ss.
[GT y YV]
ACTITUD
ACTITUD. Predisposición a reaccionar consecuente-
mente de una cierta forma. Se suele admitir que las
actitudes, que se consideran de carácter aprendido,
tienen componentes cognitivos, conductuales y emo-
cionales.
[JB]
Actitud estratégica. Predisposición, comporta-
miento y voluntad del directivo o empresario en los
temas relacionados con la estrategia (V. ESTRATEGIA)
empresarial. Es la actitud (V. ACTITUD) derivada de una
concienciación sobre la importancia de las variables
a medio y largo plazo, en que se tienen en cuenta tan-
to los elementos del entorno empresarial como los
factores que influyen a nivel interno de la organiza-
ción, en el entorno complejo en el que se sitúa la em-
presa actual. Esta actitud se manifiesta en el com-
portamiento estratégico mediante las decisiones y la
elaboración de un plan estratégico, que se adapta a
los cambios del entorno.
TÉRMINOS RELACIONADOS
ESTRATEGIA | ACTITUD | PLAN ESTRATÉGICO | DAFO.
[MFR]
ACTIVACIÓN DE GASTOS. Operación consistente en la
contabilización de gastos como partidas de activo en
el balance de las empresas. A estas partidas también
se las denomina gastos amortizables y tienen las si-
guientes características:
— Se originan en una transacción económica con-
creta (gastos de constitución de una empresa), pero
no tienen un valor de recuperación individualmente
considerados. Son intransferibles a terceros.
— Son gastos que no han sido llevados a las cuentas
de resultados por entender que su influencia econó-
mica tiene un horizonte temporal de varios años.
— No deben ser considerados como activos, en el
sentido de inversiones recuperables; se les llama en
ocasiones activos ficticios.
Entre los gastos amortizables más significativos es-
tán los "gastos de establecimiento y los gastos a dis-
tribuir entre ejercicios; como ejemplo de estos últimos
ios gastos por formalización de deudas o los gastos
por intereses diferidos".
[HG]
ACTIVIDAD. Partes en que descomponemos una tarea
o también conjunto de acciones que constituyen la
parte fundamental de una tarea. En términos más
abstractos, Katz y Khan (1978) la definen como "se-
cuencia recurrente de conducta que es inherente a la
organización; algunos miembros con injerencia en la
malla del papel la toman como expectativas de éste
14
ACTIVIDAD FÍSICA, DEFINICIONES DE
y permiten cierta noción de redondez o totalidad; por
ejemplo, una actividad en la línea de ensamble es to-
mar cuatro tornillos de un barril y usarlos para fijar al
cuerpo del automóvil la salpicadera posterior izquier-
da".
[MFR]
Actividad óptima. "Es la máxima que puede desa-
rrollarse durante todas las jornadas laborables sin
perjudicar la salud del operario ni hacerle caer en el
agotamiento físico. Por supuesto que esta actividad
puede superarse, pero perdería su condición de óp-
tima, por ir en detrimento de la salud de los trabaja-
dores o de la calidad del producto" (Ruiz Recio,
1991). La actividad óptima se determina por compa-
ración con la "actividad normal".
BIBLIOGRAFÍA
Katz, D. y Kahn, R.L. (1978). Psicología social de las orga-
nizaciones. México, Trillas.
Ruiz Recio, R. (1991). Cómo calcularlos tiempos de trabajo.
Bilbao, Deusto.
[MFR]
Actividad profesional. Conjunto de acciones, ope-
raciones y tareas características de una profesión. En
el contexto de la formación profesional, y más cuando
ésta tiene carácter reconocido mediando un título, se
entiende por actividad profesional, el conjunto de
operaciones que la persona debe ser capaz de eje-
cutar o comportamientos que debe desarrollar en si-
tuaciones de trabajo propias de la profesión.
[VM]
ACTIVIDAD FÍSICA, DEFINICIONES DE. Las actividades
físicas realizadas por el ser humano en contextos de
trabajo suelen ser las siguientes (Fernández-Ríos,
1995):
1. Andar: recorrer cierta distancia a pie poniendo al-
ternativamente un pie delante del otro sin correr.
2. Saltar, proyectar el cuerpo hacia arriba, abajo u
horizontalmente a través del aire, principalmente por
la acción muscular desarrollada por los pies y las
piernas.
3. Correr, moverse rápidamente usando los pies y las
piernas, más de prisa que al caminar.
4. Balancearse: caminar, permanecer de pie o correr
en superficies elevadas, estrechas o escurridizas
manteniendo el cuerpo en equilibrio para no caerse.
5. Trepar, subir o bajar escalones, andamios, ram-
pas, mástiles, cuerdas y superficies semejantes con
los pies y las piernas o con los miembros superiores.
6. Arrastrarse: avanzar sobre las manos y las rodillas
o sobre las manos y las puntas de los pies.
ACTIVO
7. Permanecer de pie: mantenerse a sí mismo en po-
sición vertical o casi vertical,
8. Volverse: retorcerse parcialmente en un espacio
relativamente pequeño, empleando normalmente la
espina dorsal, el tronco, el cuello y las piernas.
9. Inclinarse: doblar el cuerpo hacia abajo y adelante,
doblando la espina dorsal por la cintura, no agachán-
dose.
10. Agacharse: doblar el cuerpo hacia adelante y
abajo, doblando las piernas y la espina dorsal, no in-
clinándose.
11. Arrodillarse: doblar las piernas por las rodillas
para permanecer sobre una o ambas rodillas.
12. Sentarse: permanecer sobre los muslos o la parte
inferior del tronco como al ocupar un banco o una si-
lla.
13. Alcanzar, extender los brazos y las manos en al-
guna dirección.
14. Levantar, alzar o bajar un objeto de un nivel a otro
(incluye empujar hacia arriba).
15. Llevar, transportar un objeto, normalmente sos-
teniéndolo con brazos y manos.
16. Arrojar, proyectar un objeto a través del espacio
con un movimiento oscilante de la mano y brazos,
empleando o no tenazas u otros instrumentos.
17. Empujar, ejercer fuerza sobre un objeto para que
éste se mueva en el sentido de esa acción, incluyen-
do golpes, patadas y pedaleo.
18. Tirar, ejercer fuerza sobre un objeto para que éste
se mueva en el sentido contrario a la fuerza, inclu-
yendo las sacudidas.
19. Manejar, coger, sostener, empuñar, torcer o tra-
bajar con una o ambas manos; no es sólo tocar con
los dedos.
20. Tocar, apretar, coger o cualquier otra acción, que
se realiza principalmente con los dedos (más que con
toda la mano o el brazo como el manejar).
21. Sentir, percibir atributos de los objetos como su
tamaño, forma, temperatura, estructura por medio de
sensaciones de la piel, especialmente la de la yema
de los dedos.
22. Hablar, explicar o intercambiar ideas por medio
de la palabra.
23. Oír. percibir la naturaleza de los sonidos por me-
dio del oído.
24. Ver percibir la naturaleza de los objetos por me-
dio de la vista.
25. Visión de colores: percibir el color de los objetos
mediante la vista.
26. Percepción de la profundidad: percibir la distan-
cia absoluta o relativa entre un objeto y el observador
o entre un objeto y otro.
15
ACTIVO
27. Velocidad de trabajo: grado de velocidad que el
puesto de trabajo requiere del trabajador. (Este punto
se señala con x solamente cuando el puesto de tra-
bajo requiere un índice de velocidad notablemente
grande.)
BIBLIOGRAFÍA
Fernández-Ríos, M. (1995). Análisis y descripción de pues-
tos de trabajo. Teoría, métodos y ejercicios. Madrid, Díaz
de Santos.
[MFR]
ACTIVO. Es la parte izquierda del balance de situación
que representa el conjunto de bienes y derechos,
cuyo titular puede ser una persona física o jurídica.
"Es la expresión de la Inversión de la empresa. Con-
junto de bienes y derechos a favor de la empresa en
que han quedado materializadas las aplicaciones de
los recursos utilizados. Se suele presentar bajo una
determinada estructura clasificativa" (Cañibano,
1991).
Activo circulante. Es la parte del activo de una em-
presa formada por los bienes y derechos que bien
son líquidos (caja, bancos, inversiones financieras a
corto), o se pueden convertir en efectivo en el trans-
curso de un año (accionistas por desembolsos exi-
gidos, existencias, deudores y los ajustes por perio-
dificación).
Activo fijo. Parte del activo de una empresa for-
mada por los bienes de naturaleza permanente en la
empresa, es decir aquellos bienes del activo que van
a ser utilizados durante varios ejercicios o períodos
económicos. Se representa por el inmovilizado tanto
el inmovilizado inmaterial (gastos de investigación y
desarrollo, patentes, marcas, etc.), como el inmovili-
zado material (terrenos, construcciones, maquinaria,
etc.) o el inmovilizado financiero (participaciones, cré-
ditos a empresas, cartera de valores a largo plazo,
etc.).
Activo financiero. Es la parte del activo de una em-
presa que representa las inversiones financieras per-
manentes de las empresas (acciones de otras empre-
sas, obligaciones, bonos, fondos públicos, fianzas y
depósitos a largo plazo, créditos a largo plazo, los in-
tereses de inversiones financieras a largo plazo en
empresas del grupo y asociadas).
Activo financiero con retención en origen (AFRO).
Activos financieros en los que el emisor del activo re-
tiene un 55 por100 de los intereses, en lugar del tipo
normal del 20 por 100 (pagarés de empresa, letras del
tesoro, etc.), a cambio de no tener que declarar quién
es el adquirente del activo. Los AFRO fueran un re-
ACTO ADMINISTRATIVO
fugio del dinero negro en España en la década de los
ochenta.
BIBLIOGRAFÍA
Cañibano, L. (1991). Contabilidad. Análisis de la realidad
económica. Madrid, Pirámide.
[HG]
ACTO ADMINISTRATIVO. Actuación de una autoridad u
órgano administrativo en el ejercicio de las compe-
tencias que la legislación le reconoce.
[GT y YV]
ACTO DE CONCILIACIÓN. (V. CONCILIACIÓN).
ACTO JURÍDICO. Manifestación de voluntad que pro-
duce efectos jurídicos.
ACTO PROCESAL PREPARATORIO. Actuaciones ten-
dentes a posibilitar el adecuado desarrollo del pro-
ceso, procurando una correcta delimitación de las
partes del mismo o del propio objeto del proceso.
[GT y YV]
ACTO PROPIO. Doctrina civilista o principio que opera
para impugnar aquellos actos que suponen el ejerci-
cio de un derecho de forma contradictoria o incom-
patible con alguna conducta anterior del mismo su-
jeto, lo que no resulta aceptable jurídicamente.
BIBLIOGRAFÍA
Diez-Picazo, L. (1963). La doctrina de los propios actos.
Barcelona, Bosch.
[GT y YV]
ACTOR. Sujeto que, siendo titular de un derecho o
interés legítimo, emprende una acción ante la juris-
dicción al objeto de obtener la satisfacción de una
pretensión legalmente amparada. Equivale a deman-
dante.
[GT y YV]
ACTS. (V. UNIÓN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E
INICIATIVAS.)
ACTUACIÓN DE OFICIO. Es la llevada a cabo por un
órgano administrativo o judicial, sin necesidad de ser
instada por particular alguno.
[GT y YV]
ACTUACIÓN FORMATIVA. (V. ACCIÓN FORMATIVA.)
ACTUALIZACIÓN. Técnicas de cálculo financiero utili-
zadas para determinar el valor de una serie de mag-
nitudes en diferentes momentos de tiempo. La valo-
ración se hará en unidades monetarias presentes,
considerando que tales magnitudes se convertirán en
unidades monetarias en el futuro. Por ejemplo, se
16
ACUERDO
puede calcular el valor actual de un flujo de dinero fu-
turo descontándolo al tipo de interés aprobado. Tam-
bién se puede estimar el valor de reposición de un
bien, etc.
[HG]
ACTUALIZACIÓN PROFESIONAL. Proceso de cualquier
modalidad de formación continua o permanente que
tiene por objeto la adaptación de la persona a los re-
querimientos cambiantes de las actividades produc-
tivas o del mercado de trabajo (V. RECICLAJE.)
[Viví]
ACTUALIZACIÓN SALARIAL. DRAE: Actualizar: poner
al día, poner en acto. Et.: Del lat. actualis: actual, de-
rivada de actum (acción, acto) y ésta a su vez de age-
re: poner en movimiento. El sufijo "izar" indica la
puesta en acción del sustantivo "actual" (la redun-
dancia es notoria).
Actualización implica (al menos por contraposición
a "no estar en acto" o "no ser actual") una corrección
de algún tipo de retraso o desfase que, en nuestro
caso, afectaría a los salarios. La actualización salarial
intenta recuperar este retraso y superar el desfase sa-
larial.
Los desfases salariales pueden originarse por múl-
tiples causas: efecto retroactivo de un aumento sa-
larial, promoción, aplicación del IPC, etc.
TÉRMINOS RELACIONADOS
AJUSTE SALARIAL | REAJUSTE SALARIAL
[MO]
ACTUARIO. Dícese del profesional experto en la apli-
cación del cálculo de probabilidades, la estadística,
matemáticas financieras, probabilidad del riesgo, etc.
Este tipo de operaciones tienen especial importancia
en las compañías de seguros al objeto de calcular las
primas de seguro, las provisiones y las reservas téc-
nicas.
[HG]
ACUERDO. Resolución adoptada en común por dos o
más sujetos. En el ámbito laboral, también se deno-
mina acuerdo a la avenencia conseguida por las par-
tes en el acto de conciliación previo y preceptivo en
algunos casos a la reclamación ante los jueces la-
borales (V. además, AVENENCIA). Igualmente, acuerdo
se identifica con convenio o pacto colectivo.
[GT y YV]
Acuerdo de empresa. Pacto colectivo formalizado
entre el empresario y los representantes legales de
los trabajadores en la empresa para la determinación
de condiciones de trabajo a nivel de empresa o in-
ACUERDO
ferior. Existen dos tipos de acuerdos de empresa: los
acuerdos de empresa reguladores en defecto de con-
venio colectivo superior aplicable y los acuerdos de
empresa modificativos o derogatorios del convenio
superior aplicable y aún vigente. Los primeros son
acuerdos de empresa subsidiarios, que garantizan
que la ausencia o el silencio sobre determinadas ma-
terias previstas en la LET del convenio colectivo apli-
cable a la relación laboral puedan ser completadas
por otro instrumento negocial a nivel empresarial o in-
ferior; regulación que dejará de aplicarse cuando el
convenio superior entre a contemplar esa materia.
Los segundos suponen un mecanismo de descuel-
gue, que deja inaplicable a nivel empresarial, por de-
terminadas causas "económicas, técnicas, organiza-
tivas, de producción y cuando lo requiera la situación
económica de la empresa" y para materias concretas
"horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de re-
muneración, sistema de trabajo y rendimiento y régi-
men salarial (arts. 41 y 82.3 LET)" la regulación con-
tenida en el convenio superior aplicable, que, en lo
restante y para casos distintos, continúa vigente en el
reiterado nivel de empresa o inferior. Los acuerdos de
empresa son una manifestación más de la autonomía
colectiva y siguen el régimen jurídico de los convenios
colectivos estatutarios.
BIBLIOGRAFÍA
Valdeolivas García, Y. (1996). La modificación sustancial de
condiciones de trabajo pactadas en convenio colectivo.
Madrid, Consejo Económico y Social.
[GT y YV]
Acuerdo General sobre Aranceles y Comercio
(GATT). Acuerdo internacional en materia arancela-
ria y de comercio internacional que se crea en 1948
cuando veintitrés países deciden negociar las conce-
siones arancelarias previstas en la llamada Carta de
La Habana, así como la aplicación de diversas polí-
ticas comerciales incluidas en la misma. El GATT es
un acuerdo comercial, no un organismo, cuyo obje-
tivo último es el favorecer el comercio internacional
mediante una reducción sustancial y negociada de
los aranceles. Los principios generales del mismo
son:
1. Eliminación de las discriminaciones en el comer-
cio Internacional, siendo el mecanismo principal
para ello la llamada cláusula de la nación más fa-
vorecida.
2. Eliminación de las restricciones arancelarias al co-
mercio de productos industriales (y en 1986 se cele-
bran rondas encaminadas a liberalizar también los
servicios).
17
ACUERDO
3. Sistema de consulta entre las partes contratantes,
antes de tomar medidas restrictivas unilaterales, a fin
de evitar represalias.
Las principales disposiciones del GATT son las si-
guientes:
a) En cuanto a la liberalización del comercio:
1. Se admiten excepciones a la política de elimina-
ción de las restricciones cuantitativas, en cuestiones
agrícolas, por necesidades del desarrollo económico
y por problemas de balanza de pagos.
2. Comercio de Estado: las empresas estatales de-
ben observar el principio general de no discrimina-
ción.
3. En cuanto al dumping, el GATT permite la aplica-
ción de medidas de salvaguardia (por ejemplo código
antidumping en la Ronda Tokio).
4. Posibilidad de establecer derechos compensato-
rios, para el caso de subvenciones estatales.
5. Negociaciones comerciales multilaterales.
b) En cuanto a la igualdad de trato:
1. No se permite discriminar las mercancías por el
país de procedencia u origen.
2. La aplicación de las normas comerciales de cada
país no puede desembocar en un aumento de la pro-
tección.
3. Reciprocidad en el intercambio de ventajas en las
negociaciones.
Por último, otro elemento fundamental en el funcio-
namiento del GATT son las conferencias arancelarias.
Antes de cada conferencia se constituye un comité
que elabora las reglas de negociación que regirán du-
rante la misma.
[HG]
Acuerdo interprofesional. Convenios marco que se
aplican a todas las empresas de los diversos sectores
económicos o ramas productivas, bien sea dentro de
todo el Estado, bien dentro de una Comunidad Autó-
noma; se denominan también acuerdos o convenios
intersectoriales. Los sujetos legitimados para nego-
ciar acuerdos interprofesionales son exclusivamente
las organizaciones sindicales y empresariales más re-
presentativas a nivel estatal o de Comunidad Autó-
noma. Su naturaleza jurídica se equipara a la de con-
venio colectivo, aunque se diferencia de éste
básicamente en su contenido, meramente formal o
procedimental, y del que deriva la propia denomina-
ción de acuerdo marco, pues su finalidad es articular
la negociación colectiva desde arriba hacia los niveles
inferiores. Legalmente, se atribuye a estos acuerdos
interprofesionales la determinación de la estructura
ACUMULACIÓN
de la negociación colectiva, así como la fijación de re-
glas para resolver los conflictos de concurrencia que
puedan producirse entre convenios de distinto ámbito
y de los principios de complementariedad de las di-
versas unidades de negociación (art. 83.2 LET). En
definitiva, a través de estos instrumentos, las partes
definen qué materias pueden ser objeto de negocia-
ción en dichos niveles, pudiendo prohibir incluso la
negociación en niveles inferiores. Es también conte-
nido típico de estos acuerdos el establecimiento de
procedimientos, como la mediación y el arbitraje,
para la solución de las controversias colectivas o in-
dividuales derivadas de la aplicación e interpretación
de los convenios colectivos (art. 91 LET).
BIBLIOGRAFÍA
Rodríguez-Pinero, M. y González Ortega, S. (1983). Acuer-
dos interprofesionales, centralización de la negociación
colectiva y la Ley del Estatuto de los Trabajadores, fíe-
vista de Política Social, núm. 137, pp. 347-393.
[GT y YV]
Acuerdo intersectorial. (V. ACUERDOS INTERPROFE-
SIONALES).
Acuerdo marco. (V. ACUERDOS INTERPROFESIONALES).
Acuerdo sobre materias concretas. Convenios co-
lectivos negociados exclusivamente por las organi-
zaciones sindicales y empresariales más representa-
tivas a nivel de Estado o de Comunidad Autónoma
cuyo contenido no es puramente formal, sino sustan-
tivo o material (art. 87.3 LET). Su finalidad es la re-
gulación de determinados aspectos relativos a las
condiciones de trabajo y empleo, sin ánimo de agotar
la regulación global de las relaciones de trabajo, que
se impone de forma directa y vinculante a las unida-
des de negociación inferiores. Una de esas materias
expresamente previstas por el legislador es el esta-
blecimiento de procedimientos, como la mediación y
el arbitraje, para la solución de las controversias co-
lectivas o individuales derivadas de la aplicación e in-
terpretación de los convenios colectivos (art. 91 LET).
Puede coincidir en un mismo instrumento negocial la
calificación de acuerdo marco o interprofesional y de
acuerdo sobre materias concretas.
[GT y YV]
Acuerdo Nacional de Formación Continua. Sus-
crito el 16 de diciembre de 1992 entre las organiza-
ciones patronales españolas CEOE y CEPYME y las
organizaciones sindicales CCOO y UGT con una du-
ración de cuatro años (1993-1996). El objetivo general
de este acuerdo era desarrollar las actuaciones de
formación continua de los trabajadores ocupados. Di-
chas actuaciones pueden estar integradas en planes
18
ACUMULACIÓN
de formación de diversos ámbitos o en las facilidades
para los permisos individuales de formación. En el
acuerdo tripartito en materia de formación continua
de trabajadores ocupados se recogen las medidas de
financiación de las mismas.
[VM]
Acuerdo Tripartito en Materia de Formación Con-
tinua de los Trabajadores Ocupados. Suscrito el
22 de diciembre de 1992 por el Gobierno de España,
las organizaciones patronales CEOE y CEPYME y las
organizaciones sindicales UGT y CCOO. Con una du-
ración de cuatro años (1993-1996), su origen está en
el Acuerdo Nacional de Formación Continua. El ob-
jetivo es aumentar la financiación de las actuaciones
de formación continua de trabajadores ocupados a
través de planes de empresa, planes de ámbito sec-
torial o intersectorial y facilidades para la formación
individual.
[VM]
ACUMULACIÓN. Con carácter general, acción o efecto
de acumular, lo que, en términos procesales, significa
unir unos autos a otros, o ejercitar varias acciones de
forma conjunta, para obtener un solo pronunciamien-
to judicial o sentencia.
Acumulación de acciones. Concentración en una
sola demanda por parte del actor de cuantas accio-
nes le competan contra el demandado, aunque pro-
cedan de diferentes títulos. Se excluyen de esta regla
general los supuestos de despido, extinción del con-
trato, materia electoral, impugnación de convenios,
impugnación de estatutos sindicales, tutela de la li-
bertad sindical y demás derechos fundamentales, así
como las reclamaciones en materia de Seguridad So-
cial, salvo cuando tengan la misma causa de pedir
(art. 27 LPL). También podrán acumular sus acciones
varios demandantes contra un mismo demandado o
varios demandados frente a un mismo actor si las
pretensiones acumuladas son idénticas. La acumu-
lación de acciones es una manifestación del principio
de economía procesal, al procurar que se discutan
conjuntamente y se diluciden en una sola resolución
todas las cuestiones planteadas.
[GT y YV]
Acumulación de autos. Es la confluencia, en un
solo procedimiento, de los autos de varios procesos
iniciados por separado y aún no resueltos, para el
examen conjunto de cuantas pretensiones constitu-
yen su objeto. Procede cuando se tramitan varias de-
mandas contra un mismo sujeto, aun cuando los ac-
tores sean distintos, si se ejercitan idénticas acciones
(art. 29 LPL). Puede acordarse esta acumulación de
AD CAUTELAM
oficio o a petición de parte, formulada ante el juez que
conociese de la demanda de anterior entrada en el
registro. La acumulación se produce ante un mismo
juzgado o ante juzgados de la misma circunscripción
territorial. Es obligatoria la acumulación a los proce-
sos de oficio iniciados por la autoridad laboral de las
demandas individuales en que concurran identidad
de personas y causa, aunque se encuentren pendien-
tes en juzgados distintos de la misma circunscripción.
Igualmente se acumulará de oficio o a instancia de
parte la demanda de extinción por voluntad del tra-
bajador y la de despido, debiendo hacer constar el
trabajador la pendencia del primer proceso y el juz-
gado que conoce del asunto.
[GT y YV]
Acumulación de ejecuciones. Pueden acumularse,
de oficio o a instancia de parte, las ejecuciones de
sentencia y demás títulos ejecutivos contra un mis-
mo deudor. Es obligatoria cuando los procesos de
ejecución pretenden obtener la entrega de una can-
tidad de dinero y existen indicios de que los bienes
del deudor pueden resultar insuficientes para la sa-
tisfacción total de los créditos. En los restantes su-
puestos podrá realizarse atendiendo a criterios de
economía o de conexión entre las diversas obliga-
ciones a ejecutar. La acumulación no suspende la
tramitación de las ejecuciones afectadas salvo en lo
relativo al pago a los ejecutantes de las cantidades
obtenidas después de su planteamiento. Cabe en
cualquier momento anterior al cumplimiento de la
obligación que se ejecute o hasta la declaración de
insolvencia del ejecutado.
[GT y YV]
Acumulación de recursos. Se acuerda de oficio o
a instancia de parte entre recursos pendientes en las
salas de lo social de los tribunales superiores de jus-
ticia y del tribunal supremo cuando existe identidad
de objeto y de alguna de las partes, previa audiencia
de los comparecidos y, en los recursos de casación,
del ministerio fiscal (art. 33 LPL).
BIBLIOGRAFÍA
González Velasco, J.P. (1990). De las acumulaciones. En:
M.W., Comentarios a las leyes laborales. La nueva Ley
de Procedimiento Laboral. Madrid, Edersa.
[GT y YV]
AD CAUTELAM. Expresión latina que significa caute-
larmente. Se actúa ad cautelam cuando se realizan
actividades que, no siendo necesarias para obtener
un fin, se llevan a cabo a reserva de un parecer dis-
tinto por parte del intérprete o aplicador, con el objeto
19
ADAPT
de procurar la obtención de determinada finalidad o
de prevenir efectos no queridos.
[GT y YV]
AD HOC. Expresión latina que significa lo que se dice
o hace sólo para un fin determinado. Se aplica como
adjetivo para calificar lo que es adecuado o propio
para obtener una concreta finalidad.
[GT y YV]
ADAPT. Iniciativa de la Unión Europea sobre adapta-
ción de los trabajadores a las transformaciones in-
dustriales. Se presentó el 15 de junio de 1994 a través
de la Comunicación 94/C 180/09 (DO núm. C 180/30
de 7 de julio de 1994) y para un periodo de vigencia
de cinco años (1994-1999).
Su objetivo principal es contribuir a la adaptación
de los trabajadores a las transformaciones industria-
les y mejorar el funcionamiento del mercado de tra-
bajo. Se trata de una consecuencia directa del Libro
Blanco de la Comisión sobre crecimiento, competiti-
vidad y empleo, presentado al Consejo Europeo en
diciembre de 1993. Se estructura en cuatro objetivos
interrelacionados:
a) Acelerar la adaptación de los trabajadores a las
transformaciones industriales.
b) Aumentar la competitividad de la industria, los ser-
vicios y el comercio.
c) Evitar el desempleo a través del desarrollo de los
trabajadores mediante la mejora de sus cualifica-
ciones, de su flexibilidad y de una mayor movilidad
profesional.
d) Prever y acelerar la creación de nuevos trabajos y,
en general, de actividades productivas.
El programa Adapt se estructura en los siguientes
apartados:
I. Prioridades:
a) Facilitar la adaptación de la mano de obra con
mayor riesgo de desempleo mediante la for-
mación y la readaptación profesional.
b) Fomentar la cooperación entre centros de in-
vestigación, empresas, establecimientos de for-
mación y poderes públicos.
c) Desarrollar redes de cooperación entre produc-
tores, proveedores y clientes.
II. Medidas subvencionables:
1) Formación, asesoramiento y orientación.
2) Previsión, fomento de la creación de redes y
nuevas oportunidades de empleo.
3) Adaptación de las estructuras y sistemas de
apoyo.
4) Acciones de información, difusión y sensibili-
zación.
ADAPT-BIS
III. Financiación comunitaria:
La contribución total de los fondos estructurales
para el periodo 1994-1999 se estima de 1.400 millo-
nes de ecus, 400 de los cuales se destinarán a las
regiones del objetivo 1.
Esta iniciativa tienen carácter transnacional y es
aplicable a todo el territorio de la Unión Europea.
[VM]
ADAPT-BIS. (V. UNIÓN EUROPEA: AYUDAS, PROGRA-
MAS E INICIATIVAS.)
ADAPTACIÓN EMPRESARIAL. Proceso que afecta al
conjunto de la organización ante los cambios para
restablecer su equilibrio congruente en la interacción
entre los generadores externos e internos del sistema
empresa, permitiendo así su supervivencia y desarro-
llo continuos. Supone un aprendizaje para el cambio
y debe ser realizado en un marco de dirección y ges-
tión estratégicos que integren armónicamente los fac-
tores organizativos estructurales, de tipo analítico y
formal, con otros de orden conductual, caracteriza-
dos por mecanismos psicológicos y políticos de re-
laciones más informales.
[JGD y CLL]
ADAPTACIÓN MUTUA. Mecanismo de coordinación
del trabajo mediante la comunicación informal. Este
mecanismo es el más antiguo y el más simple y suele
ser el más común en las organizaciones más senci-
llas. También se utiliza en las más complejas sobre
todo en circunstancias especialmente difíciles.
[MFR]
ADEHALA. DRAE: Lo que se agrega de gajes o emo-
lumentos al sueldo de algún empleo o comisión. Et.:
Del árabe ad-dajala: la entrada, el ingreso.
Vocablo de escaso uso en la actualidad. Debió de
tener un doble significado: uno referido a lo que se da
gratuitamente (dinero o especie) y el otro al importe o
ventajas adicionales al sueldo que comportaban al-
gunos empleos o servicios especiales.
TÉRMINOS RELACIONADOS
GAJES | OBVENCIÓN | ESTIPENDIO | EMOLUMENTOS.
[MO]
ADEUDAR. Relacionado con el concepto de cuenta,
equivale a anotar el hecho contable en el debe de la
misma. En otra acepción se utiliza como sinónimo de
deber.
[HG]
ADHESIÓN AL CONVENIO. Fórmula de ampliación au-
tónoma del originario ámbito de aplicación del con-
20
ADHOCRACIA
venio colectivo. Trata de proyectar el contenido de un
convenio colectivo vigente sobre una unidad de ne-
gociación no incluida inicialmente en él, y no afectada
por otro convenio, cuando se dan las siguientes cir-
cunstancias (art. 92.1 LET):
a) Común acuerdo de las partes que estarían legiti-
madas para negociar en el ámbito de que se trate;
b) Que la adhesión lo sea a la totalidad del convenio,
aun cuando se viene interpretando que la adhe-
sión no afecta al contenido obligacional; y
c) Comunicación a la autoridad laboral competente a
efectos de registro.
Aun cuando nada dice la norma legal, se entiende
que el convenio objeto de adhesión ha de guardar
una cierta similitud con la unidad de negociación que
se adhiere, al tiempo que aquel convenio debe estar
vigente, lo que significa que la adhesión deja de tener
eficacia cuando el convenio objeto de la misma ha
perdido la suya por cualesquiera motivos.
BIBLIOGRAFÍA
Valdés Dal-Re, F. (1988). La adhesión y la extensión de los
convenios colectivos. Revista Española de Derecho del
Trabajo, núm. 36, pp. 499-543.
[GT y YV]
ADHOCRACIA. Significa literalmente el poder de los
grupos ad toe, es decir, de grupos de trabajo o equi-
pos responsables de proyectos, que operan con gran
libertad y flexibilidad dentro de las empresas u or-
ganizaciones de cualquier tipo. El término se debe a
W. Bennis, psicólogo industrial estadounidense. Pos-
teriormente Mintzberg utilizó esta misma denomina-
ción para referirse a aquellas configuraciones orga-
nizacionales caracterizadas por el gran poder que
otorgan a tales grupos ad hoc.
Este modelo organizativo está basado en la coor-
dinación de los puestos de trabajo mediante la adap-
tación mutua de las personas, evitando la nor-
malización de los puestos, tareas y flujos de
comunicación formal propia de la burocracia. Se con-
sigue así una estructura organizativa muy flexible y
sencilla, pero con problemas de implantación a todos
los niveles organizativos. Funciona para pequeños
grupos o equipos de trabajadores, normalmente de
un nivel formativos alto, como es el caso de los equi-
pos de investigación para los proyectos de I+D. La
normalización del puesto suele venir de la normali-
zación de habilidades y resultados. Además de la fle-
xibilidad, se obtienen unos sistemas de comunicación
fluidos y una identificación de grupo superior.
[VM]
ADIESTRAMIENTO
ADIESTRAMIENTO. Proceso de realización y desarrollo
del aprendizaje que debe efectuar un empleado en
una técnica y/o habilidad básica de trabajo para de-
sempeñar el puesto de trabajo con el objetivo de al-
canzar un estándar determinado de desempeño; este
proceso se llevaría a cabo en varias fases. Fase 1: es-
tudio de los puestos de trabajo. Fase 2: objetivos de
adiestramiento. Fase 3: medición en base al criterio
aplicado. Fase 4: procedimientos de instrucción. Fase
5: ciclo de prueba y revisión que, a su vez, incluiría
varias etapas: a) preparar al empleado con objeto de
que aprenda, b) demostración sobre cómo se realiza
el trabajo, c) ejecución por parte del propio empleado
del trabajo, d) delegar la ejecución de forma gradual.
BIBLIOGRAFÍA
McGehee, W.J. y Thayer, P.W. (1990). Training. Adiestra-
miento y formación profesional. Madrid, Index.
[JC]
Adiestramiento y formación. Proceso de aprendi-
zaje en el cual se adquieren y desarrollan habilidades,
actitudes y conocimientos en las personas (profesio-
nales dentro de una empresa) para la mejora de su
actuación personal y del conjunto de la organización.
Como en todo proceso de aprendizaje deben tenerse
en cuenta y valorarse adecuadamente todos los fac-
tores psicopedagógicos implícitos, a saber: caracte-
rísticas y objetivos del entrenamiento, motivaciones y
perfil del discente, papel y funciones del supervisor-
tutor, plan de aprendizaje y metodología a utilizar y
equilibrio, valoración y seguimiento de los logros con-
seguidos tanto en los aspectos teóricos como prác-
ticos a fin de conseguir una familiarización suficiente
del individuo con el puesto de trabajo o actividad a
desempeñar.
[JGD y CLL]
ADLER, Alfred. Nació en Rudolfsheim (Austria) el 7 de
febrero en 1870 y falleció en Aberdeen (Inglaterra) el
28 de mayo de 1937.
Médico psicoanalista austriaco creador de la psi-
coterapia individual. Hijo de un comerciante de
granos y de madre natural de Moravia, nació en la
frontera húngara. De familia económicamente
acomodada y de origen judío, Adler nunca se educó
en el ambiente judío y más tarde se convirtió al pro-
testantismo. Conoció el ambiente rural. Tuvo cuatro
hermanos "él era el segundo" con los que nunca
mantuvo buenas relaciones. De pequeño sufrió de ra-
quitismo y espasmos, con grandes dolores y limita-
ciones. Esto le llevó a conformar su personalidad y el
pensamiento de la inferioridad orgánica lo que expli-
caría que en el futuro desarrollara el lema de que el
21
ADLER, Alfred
destino del individuo es sentirse inferior y tender a la
superioridad.
Se doctoró en Medicina por la Universidad de Viena
en el año 1895, interesándose posteriormente por la
oftalmología y la neurología. Se casó con Raissa Ti-
mofeyevna Epstein, que había nacido en Moscú y era
amiga personal de León Trosky. Se habían conocido
en la Unión de Estudiantes Socialistas de Viena y
siempre se sintió cercano a este movimiento socialis-
ta. Tuvieron cuatro hijos de los que dos fueron psi-
quiatras. En 1898 escribió su primer libro en el que
analizaba la patología profesional de los sastres, don-
de los consideraba no como individuos aislados, sino
en relación con su entorno total, anunciando su punto
de vista social futuro. Su interés se centró después
en la pediatría y luego en la psiquiatría.
En 1902, al publicar una recesión del libro de
Freud Interpretación de los sueños, fue invitado por
éste a participar en su grupo de estudio. Aceptó
aunque a condición de discutir ciertos aspectos de
las teorías freudianas con las que no estaba de
acuerdo, ya que las experiencias que Adler estaba
llevando a cabo sobre los fenómenos anímicos de la
patología somática le planteaban resultados diferen-
tes. Además tampoco estaba de acuerdo con la teo-
ría del trauma sexual como origen de los trastornos
de conducta, ni con la interpretación que hacía de
los sueños. Los trabajos conjuntos se prolongaron
hasta 1911, año en que abandonó el círculo junto
con otros nueve seguidores suyos, creando la So-
ciedad de Psicoanalistas Libres.
En 1912 plantearon un nuevo sistema de trabajo,
que debieron bautizar como Psicología Individual, ya
que Freud les prohibió utilizar el término psicoanálisis.
Sin embargo, durante un tiempo siguió siendo el mé-
dico de cabecera de Freud y su familia, pues en este
sentido lo apreciaba mucho.
Adler recomendaba a sus seguidores que leyeran
las obras completas de Freud, pero éste prohibió a
los psicoanalistas que leyeran las de Adler. Recono-
cía Adler que la mayor aportación que había hecho
Freud no era la teoría de la libido, sino la idea del de-
terminismo psíquico: todas las manifestaciones aní-
micas "actos fallidos, olvidos, sueños" que parecen
no tener a veces sentido, están determinados biuní-
vocamente por motivos también anímicos.
En 1917 en una conferencia delimitó los principales
problemas vitales que eran tres verdaderas tareas: el
contacto social, el trabajo y la sexualidad (en la que
incluía el matrimonio). Cualquier negativa a aceptar
estas tres tareas es para él indicativo de una potencial
neurosis o delincuencia y la total renuncia a los tres
es una causa segura de psicosis.
ADMINISTRACIÓN
Después de 1920 desarrolló la idea del estilo de
vida, habla de que toda la actividad del sujeto tiende
a un fin, formando en conjunto el plan de vida, el cual
posee un estilo. Es un modo de vivir persiguiendo una
meta propia de cada individuo. El niño decide su es-
tilo vital, que abarcará su vida entera en un periodo
en que todavía no domina el lenguaje y nunca podrá
expresarlo con palabras.
Al terminar la I Guerra Mundial, abre en Viena el
primer consultorio infantil de Psicología Individual,
llegando a existir más de treinta supervisados por él.
En 1926 fue nombrado profesor invitado de la Uni-
versidad de Columbia en Nueva York. En 1932 ocu-
pó la primera cátedra de Psicología Médica creada
en el mundo en Long Island. Hasta el año 1934 di-
rigió y revolucionó la educación en Viena. Fue un
gran conferenciante y, mientras impartía unas con-
ferencias en Aberdeen, se desplomó en la calle y
falleció poco después víctima de un ataque al co-
razón.
Muchas de sus ideas han tenido una amplia expan-
sión, bien entre los especialistas, a través de los con-
gresos de Psicología Individual que se celebraron, o
bien entre los profanos, donde se han incluido en el
vocabulario diario expresiones como la del complejo
de inferioridad, estilo de vida o protesta varonil.
Su aportación principal a la Psicología fue el tan co-
nocido complejo de inferioridad, aunque él prefería
hablar de sentimiento de inferioridad. Este sentimien-
to puede ser agigantado por las circunstancias del
ambiente familiar en los primeros momentos de la
vida y a través del mecanismo psicológico del len-
guaje de los órganos. También expone su teoría de
que no es el complejo de Edipo sino la constelación
familiar la que más influye en la psique infantil. Su psi-
coterapia se basa en que la neurosis es un artificio del
paciente para escapar a las responsabilidades de la
vida.
OBRAS PRINCIPALES
Adler, A. (1898) Gesundheitsbuch für das Scheneiderge-
werbe. Berlín, Heymann.
Adler, A. (1929) La psicología individual)/ la escuela. Madrid,
Espasa Calpe.
Adler, A. (1930) The education of children. Chicago, Reg-
nery.
Adler, A. (1975) El niño difícil. Madrid, Espasa Calpe. Pu-
blicado originalmente en alemán (1930): Die Technik der
Individualpsychologie, vol. 2: Die Seele der schewrerzieh-
baren Schulkinder.
Adler, A. (1975) El sentido de la vida. Madrid, Espasa Calpe.
Adler, A. (1979) Superíoríty and social interest: a collection
of later writings. Nueva York, Norton.
Adler, A. (1982) The pattern of life. Chicago, Alfred Adler Ins-
titute of Chicago.
22
ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA
Adler, A. (1984) Conocimiento del hombre. Madrid, Espasa
Calpe.
Adler, A. (1993) El carácter neurótico. Madrid, Paidós Ibé-
rica. Publicado originalmente en alemán (1912): Uber den
nervósen charakter.
[HT]
ADMINISTRACIÓN. (V. TEORÍA CLÁSICA DE LA
ADMINISTRACIÓN.)
ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA. La escuela/teoría de la
dirección/administración u organización científica del
trabajo, junto con la teoría de la dirección administra-
tiva, constituye el enfoque o teoría clásica de la ad-
ministración (algunos autores también incluyen la teo-
ría burocrática). Sus orígenes se remontan a las
consecuencias generadas por la revolución industrial.
Podrían resumirse en dos hechos genéricos, a saber:
el crecimiento organizacional, en número y tamaño,
acelerado y desorganizado de las empresas y la ne-
cesidad de aumentar la eficiencia y la competitividad
entre las empresas. El primer hecho trae como con-
secuencia una mayor complejidad administrativa, por
lo que las improvisaciones del momento deben dejar
paso a la planificación (a medio y largo plazo) de la
producción para reducir así la inestabilidad. El segun-
do hecho origina la producción en masa, la división
del trabajo entre quienes piensan y quienes ejecutan
como medios para obtener el mejor rendimiento de
los recursos y poder hacer frente a la cada vez mayor
competitividad entre las empresas.
La escasa preparación de trabajadores, técnicos y
directivos para afrontar estos hechos originó proble-
mas de explotación tecnológica, de rendimiento de la
maquinaria utilizada, exceso de desperdicios, insatis-
facción en los operarios, elevado volumen de pérdi-
das, falta de uniformidad de las técnicas o métodos
de trabajo, holgazanería por parte de los operarios,
derivada bien de la creencia de que un mayor rendi-
miento del hombre y de la máquina originará un ma-
yor desempleo, bien de la mala administración o del
uso de métodos empíricos ineficaces. Es en este con-
texto en donde hemos de situar la figura y la obra de
Taylor, fundador de la administración científica.
Su nombre se debe al intento de aplicar los méto-
dos de la ciencias a los problemas de la administra-
ción, con el fin de alcanzar eficiencia empresarial.
Para Taylor, la organización, la administración, deben
estudiarse y tratarse científica y no empíricamente. La
improvisación debe ceder el lugar al planeamiento, y
el empirismo a la ciencia. La preocupación de racio-
nalizar, estandarizar y establecer normas de conducta
condujo a la mayoría de los ingenieros de la adminis-
tración científica a pensar que estos principios podían
ADMINISTRACIÓN DE JUSTICIA
aplicarse a todas las situaciones posibles de la em-
presa. Cada autor buscó establecer sus propios prin-
cipios de administración. Así, por ejemplo, Taylor es-
tableció principios como: 1) Planeamiento: sustituir la
improvisación y la actuación empírico-práctica por los
métodos basados en procedimientos científicos.
2) Preparación: seleccionar científicamente a los tra-
bajadores de acuerdo con sus aptitudes y preparar-
los, entrenarlos, para producir más y mejor, de acuer-
do con el método planeado. 3) Control: controlar el
trabajo para certificar que está siendo ejecutado de
acuerdo con las normas establecidas y según el plan
previsto. 4) Ejecución: distribuir diferencialmente las
atribuciones y las responsabilidades, para que la eje-
cución del trabajo sea disciplinada. 5) Excepción: las
decisiones más frecuentes deben reducirse a la rutina
y delegadas a los subordinados, dejando los proble-
mas más serios e importantes a la dirección. Segui-
dores de Taylor también establecieron sus propios
principios, verbigracia, los doce principios de eficien-
cia de Emerson, los tres principios básicos de Ford,
etc.
La obra de Taylor y sus seguidores (Emerson,
Ford, Gantt, Gilbreth, entre otros) es susceptible de
numerosas y graves críticas. Sin embargo éstas no
les quitan el mérito de verdaderos pioneros y dise-
ñadores de la entonces naciente teoría de la admi-
nistración. Las principales críticas a la administra-
ción científica (AC) pueden resumirse en los
siguientes puntos:
1) La AC se restringió básicamente a las tareas y a
los factores directamente relacionados con el cargo y
función del operario, se prestó poca atención al ele-
mento humano, y la organización se concibió como
"una distribución rígida y estática de piezas", o sea
como una máquina.
2) Superespecialización del operario: La AC preco-
nizaba la especialización del operario a través de la
división y de la subdivisión de toda operación en sus
elementos constitutivos, y esto porque las tareas más
simples pueden enseñarse más fácilmente. La pro-
posición de que la eficiencia aumenta con la especia-
lización del trabajo no encontró amparo en los resul-
tados de investigaciones posteriores.
3) Visión microscópica del hombre: Ignoró que el tra-
bajador es un ser humano y social.
4) La AC también es criticada por el hecho de pre-
tender elaborar una ciencia sin presentar comproba-
ciones científicas de sus proposiciones y principios;
el conocimiento se alcanza por la evidencia y no por
la abstracción, se basa en datos aislados observa-
bles.
23
ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS
5) La AC, para muchos autores, es incompleta, par-
cial e inacabada por restringirse a los aspectos for-
males de la organización, omitiendo la organización
informal.
6) Las observaciones de Taylor, y de sus seguidores,
fueron casi exclusivamente limitadas a problemas de
producción localizados en la fábrica, no considerando
con mayor detalle otros aspectos de la vida de una
empresa como los financieros, comerciales, etc.
7) La AC se caracterizó por la preocupación en es-
tablecer y prescribir principios normativos que deben
ser aplicados, como si de una receta se tratase, en
determinadas circunstancias para que la organización
tenga éxito.
8) La AC contempla la organización como una enti-
dad autónoma, cerrada a cualquier influencia venida
de fuera de ellas. Es un enfoque de sistema cerrado
que se caracteriza por visualizar solamente aquello
que sucede dentro de una organización, sin tener en
cuenta el medio ambiente en que está situada. Sin
embargo, estas limitaciones y restricciones no redu-
cen el hecho de que la AC fue el primer paso en la
búsqueda de una teoría administrativa.
BIBLIOGRAFÍA
Fernández Ríos, M. y Sánchez, J.C. (1997). Eficacia orga-
nizacional: Concepto, desarrollo y evaluación. Madrid,
Díaz de Santos.
[JCS]
ADMINISTRACIÓN DE JUSTICIA. Conjunto de órganos
jurisdiccionales integrantes del poder judicial, que
ejercen la función de aplicación del ordenamiento ju-
rídico resolviendo y juzgando las controversias plan-
teadas a través de diversas resoluciones judiciales.
[GT y YV]
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. (V.
D I RECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS.)
ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS. DRAE: De las múlti-
ples acepciones, elegimos la de "graduar o dosificar
el uso de alguna cosa, para obtener mayor rendi-
miento de ella o para que produzca mayor efecto".
Et: Del lat. administratio (administrare: dirigir, ocu-
parse de) administración, gobierno, ejecución.
Ninguna de las acepciones del DRAE recoge una
referencia directa al lenguaje salarial. No obstante, se
usan dos claras y diferenciadas acepciones:
— Administración de salarios (sentido burocrático):
Es la acepción más generalizada y significa la con-
fección material de la nómina y seguros sociales.
"Administrativo", de la misma raíz etimológica, sería
el ejecutor de estas tareas que se limitan estricta-
ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
mente a la confección de la nómina y recibo de sa-
larios de acuerdo con las normas aplicables.
— Administración de salarios (sentido directivo): Esta
acepción implica intervenciones que buscan una ma-
yor eficacia de la política retributiva. Es por tanto una
de las tareas directivas encomendadas a las direccio-
nes de personal/recursos humanos.
TÉRMINOS RELACIONADOS
POLÍTICA SALARIAL | SISTEMA SALARIAL | ESTRUCTURA
SALARIAL.
[MO]
ADMINISTRACIÓN PÚBLICA. En sentido estricto, es el
conjunto de órganos que integran el poder ejecutivo
en los distintos niveles territoriales. Más ampliamente,
incluye la actividad que desarrollan los diferentes ór-
ganos que integran el poder legislativo, ejecutivo y ju-
dicial.
[GT y YV]
ADMISIÓN. Una vez seleccionado el candidato por la
organización se inicia su incorporación mediante la
acogida. Esa fase facilitará la socialización de cara a
alcanzar el ajuste entre las expectativas del candidato
y las demandas de la organización. No se puede decir
que el proceso de selección haya terminado hasta lle-
gar a esta fase de admisión con la que se inicia el
proceso de seguimiento.
[LG]
ADORMECIDO, EFECTO. "La aparición de una modifi-
cación de actitudes algún tiempo después del suceso
que la ha producido" (Lamberth, 1986). Constituye
una variante de las modalidades típicas de la influen-
cia minoritaria.
BIBLIOGRAFÍA
Lamberth, J. (1986). Psicología social. Madrid, Pirámide.
[IA]
ADORNO, Theodor Wiesengrund. Nació en Francfort el
11 de septiembre de 1903 y falleció en Visp, cantón
de Wallis, el 6 de agosto de 1969. Estudió filosofía y
sociología en la Universidad de Francfort, donde co-
laboró como profesor en el Instituto de Investigacio-
nes Sociales. Cuando el nacionalsocialismo llegó al
poder en Alemania, se exilió a Gran Bretaña primero
y a Estados Unidos después, donde trabajó de 1938
a 1941 en el Institute of Social Research de Nueva
York. A continuación y hasta 1948 fue director del
Princeton Raduc Research Project y, posteriormente,
codirector del Proyecto de Investigación sobre Dis-
criminación Social en la Universidad de California en
Berkeley.
24
ADORNO, Theodor Wiesengrund
Después de la II Guerra Mundial volvió a Alemania
y escribió un polémico tratado sobre las composicio-
nes musicales de Wagner, sugiriendo que en ellas es-
taba el origen del hitlerismo. Sus escritos supusieron
contribuciones importantes en los campos de la filo-
sofía, psicología y sociología de la música. Suele con-
siderarse como el principal representante de la teoría
crítica de la Escuela de Francfort.
Su obra más importante es La personalidad autori-
taria, publicada en Nueva York en 1950. Para la rea-
lización de este estudio contó con la colaboración de
Ackermann, Bettelheim, Frenkel-Brunswik, Gütter-
mann, Jahoda, Janowitz, Levinson, Löwenthal y San-
ford. En ella se analizó el fenómeno del prejuicio, prin-
cipalmente hacia las minorías nacionales, desde una
perspectiva psicosocial. Adorno y sus ilustres cola-
boradores trataban de poner de manifiesto la existen-
cia de una estructura de personalidad que hace a los
seres humanos especialmente susceptibles al prejui-
cio y que existe, a su vez, una relación entre dicha
estructura, una cierta disposición ideológica y el sur-
gimiento del fascismo y del nacionalsocialismo ale-
mán.
Trabajando con más de dos mil personas, llegaron
a identificar dos grandes categorías de individuos: los
que estaban libres de prejuicios y los propensos a
ellos. Al investigar más profundamente cada una de
las dos categorías de individuos mediante entrevistas
y pruebas diversas, encontraron que quienes se in-
clinaban hacia los prejuicios etnocéntricos percibían
la sociedad dividida en dos grandes categorías: no-
sotros y ellos; son inamovibles en sus prejuicios e
inaccesibles a nuevas y variadas experiencias; la fuer-
za se valora positivamente y la debilidad es digna de
desprecio; tienen poca imaginación, poca fantasía y
poca creatividad y suelen ser defensores de la situa-
ción dominante.
OBRAS PRINCIPALES
Adorno, T.W. (1950). The autoritarían personality . Nueva
York, Seabury Press.
Adorno, T.W. (1973). Negative dialectics. Nueva York, Con-
tinuum.
Adorno, T.W. (1973). Philosophische Terminologie: zur Ein-
leítung. Frankfurt an Main, Suhrkamp.
Adorno, T.W. (1973). Philosophy of modern music. Nueva
York, Continuum and Seabury Press.
Adorno, T.W. (1973). The iargon of authenticity. Evanston,
Northwestern University Press.
Adorno, T.W. (1975). Philosophie derneuen Musik. Frankfurt
an Main, Suhrkamp.
Adorno, T.W. (1976). Introduction to the sociology of music.
Nueva York, Seabury Press.
Adorno, T.W. (1980). Mínima Moralía: Reflexionen aus d.
beschadigten. Frankfurt an Main, Suhrkamp.
AEC
Adorno, T.W. (1981). In search of Wagner. Londres, NLB.
Adorno, T.W. (1983). Against epistemology: a metacritique:
studies in Husserl and the phenomenological antinomies.
Cambridge, MIT Press.
Adorno, T.W. (1984). Aesthetic theory. Londres, Routledge
and Kegan Paul.
Adorno, T.W. (1989). Kierkegaard: construction of the aest-
hetic. Minneapolis, University of Minnesota Press.
Adorno, T.W. (1991). The culture industry: selected essays
on mass culture. Londres, Routledge.
Adorno, T.W. (1992). Mahler: a musical physiognomy. Chi-
cago, University of Chicago Press.
Adorno, T.W. (1993). Hegel: three studies. Cambridge, MIT
Press.
Adorno, T.W. (1994). Adorno: The stars down to earth and
other essays on the irrationalin culture. Londres, Routled-
ge of Chicago Press.
Adorno, T.W.; Frenkel-Brunswik, E.; Levinson, D.J. y San-
ford, R.N. (1950). The authoritarian personality. Nueva
York, Harper.
[MFR]
AEC. (V. ASOCIACIÓN ESPAÑOLA PARA LA CALIDAD.)
AECA (Asociación Española de Administración de
Empresas). Asociación fundada en 1979 por inicia-
tiva de un grupo de catedráticos universitarios, pro-
fesionales independientes y directivos empresariales,
siendo socios protectores de la misma la casi totali-
dad de las instituciones y organismos que tienen que
ver con el campo de la contabilidad financiera en Es-
paña.
Una de las tareas fundamentales viene siendo la
emisión de principios contables que son reconocidos
por las diferentes corporaciones profesionales de au-
ditores y por los organismos de la Administración pú-
blica.
[HG]
AEDIPE. (V. ASOCIACIÓN ESPAÑOLA DE DIRECCIÓN DE
PERSONAL.)
AELC. (V. ASOCIACIÓN EUROPEA DE LIBRE CAMBIO.)
AELE. (V. AELC.)
AENOR. (V. ASOCIACIÓN ESPAÑOLA DE NORMALIZACIÓN
Y CERTIFICACIÓN.)
AET. (V. ANÁLISIS DE TAREAS Y PROMOCIONABILIDAD.)
AFECTO. Fiske y Taylor (1991) definen afecto como un
concepto inespecífico que incluye fenómenos tales
como preferencias, evaluaciones, estados de ánimo y
emociones. Probablemente, donde la medida de los
estados afectivos haya tenido mayor relevancia es en
el contexto de la salud mental. La salud mental hace
25
AFILIACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL
referencia al mayor peso de los afectos positivos so-
bre los negativos, que se traduciría en felicidad, visión
positiva hacia sí mismo, capacidad de control del me-
dio y de sus posibilidades en el futuro, mayor pro-
ductividad y mayor capacidad de relación.
TÉRMINOS RELACIONADOS
EMOCIÓN.
[PC]
AFILIACIÓN. Motivación humana básica que lleva a
buscar la compañía de otras personas. El ser humano
desarrolla desde muy temprano fuertes vínculos con
quienes tiene un contacto regular (p. ej., padres) y le
ofrecen seguridad, protección y modelos de compor-
tamiento.
Afiliarse con otros permite conseguir objetivos que
son difíciles de alcanzar estando solos, proporciona
diversión, entretenimiento e incrementa la autoestima.
La afiliación tendría dos funciones interdependientes,
reducir la ansiedad y el miedo y proporcionar un cri-
terio de comparación de nuestras propias actitudes y
habilidades con las de los demás.
TÉRMINOS RELACIONADOS
AMOR | ATRACCIÓN INTERPERSONAL.
[FS]
AFILIACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL. Acto de regis-
tro administrativo en el sistema de Seguridad Social
obligatorio para todos los incluidos en él, dado que el
sistema no es universal, y único durante toda la vida
del afiliado, sin que influyan en el mismo ni las ce-
saciones y reanudaciones de la actividad laboral, ni
los cambios de empresa, ni de contrato, etc., que ten-
drán efectos sólo sobre las altas y bajas. La obliga-
ción de afiliación de los trabajadores por cuenta ajena
recae sobre sus empleadores, debiéndose tramitar a
través de modelo oficial con anterioridad a la inicia-
ción de la prestación laboral. Su incumplimiento se
califica como infracción empresarial grave, generando
las correspondientes sanciones (art. 14.1.2 LISOS) y
la liquidación del importe de las cuotas debidas, sí
bien no suele quedar afectada la protección del tra-
bajador, al que se permite instar por sí mismo la afi-
liación o ser la propia entidad gestora quien la realice
de oficio. El trabajador afiliado recibe un documento
acreditativo de su pertenencia al sistema, denomi-
nado "cartilla", al que va unido el documento de asis-
tencia sanitaria y en el que se incluirá a los beneficia-
rios a cargo del afiliado. Tal documento, expedido por
el registro de afiliaciones de la entidad gestora, cons-
ta de un número de afiliación en el que aparece la cla-
ve provincial y el DNI del trabajador, sin considerar la
AFILIACIÓN SINDICAL
clave de inscripción del empleador (arts. 12 y 13
LGSS).
En principio, la afiliación no tiene efectos retroacti-
vos, naciendo la protección del sistema sólo después
de la afiliación, aunque existen excepciones cuando
dicha afiliación se realizó de oficio. La practicada por
el empleador en el plazo legal puede ser rechazada
por la entidad gestora o revisada posteriormente
cuando se aprecian irregularidades. Pese a todo, la
importancia de la afiliación no es crucial para que el
trabajador tenga derecho a la protección, resultando
más importantes otros requisitos de registro adminis-
trativo y, sobre todo, de cotización.
[GT y YV]
AFILIACIÓN SINDICAL. Acto de incorporación de un
trabajador a una determinada organización sindical.
Se trata de un derecho que forma parte del contenido
esencial de la libertad sindical en su vertiente indivi-
dual. La afiliación sindical es un acto voluntario del
trabajador, sin más límite que la obligación de res-
petar los estatutos del sindicato, pero nadie puede
ser obligado a afiliarse a un sindicato o a soportar for-
mas de presión directas o indirectas para afiliarse o
no hacerlo (arts. 28.1 CE y 2.1 .b) LOLS). El trabajador
afiliado no tiene obligación de poner en conocimiento
de su empresario su condición de tal, sin perjuicio de
que, cuando éste conoce aquella condición, viene
obligado a oír al delegado sindical en el supuesto de
que pretenda ejercitar su poder disciplinario frente a
aquel trabajador (art. 10.3.3° LOLS). La afiliación sin-
dical no puede suponer ningún tipo de discriminación
en el empleo o en las condiciones de trabajo, ya sean
favorables o adversas, bajo riesgo de incurrir el em-
presario en antisindicalidad (art. 12 LOLS).
BIBLIOGRAFÍA
Casas Baamonde, M.aE. (1990). Democracia, representati-
vidad y afiliación sindicales. En: M.W., Cuestiones ac-
tuales de derecho del trabajo. Madrid, Ministerio de Tra-
bajo y Seguridad Social.
[GT y YV]
AFYDE. (V. ASOCIACIÓN PARA LA FORMACIÓN Y EL DESA-
RROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA.)
AGENCIA DE COLOCACIÓN. Entidad privada sin ánimo
de lucro que actúa como intermediaria en el mercado
de trabajo, aproximando oferta y demanda de em-
pleo. La actividad de estas agencias requiere la au-
torización del Servicio Público de Empleo mediante la
firma del oportuno convenio de colaboración, previo
informe del Consejo General del INEM. La remune-
ración que perciban de empresarios o trabajadores
no puede exceder de los gastos ocasionados por los
26
AGENTE DE CAMBIO
servicios prestados. Deben garantizar el principio de
igualdad de acceso al empleo, sin que pueda esta-
blecerse discriminación alguna. No cabe que la agen-
cia subcontrate con terceros la realización de los ser-
vicios autorizados, quedando, además, sujeta a
reglas contables y financieras estrictas que intentan
garantizar la idoneidad, racionalidad de las cuantías y
el equilibrio de gastos e ingresos (art. 16.2 LET).
BIBLIOGRAFÍA
Real Decreto 735/1995, de 5 de mayo (BOE de 8 de mayo),
por el que se regulan las agencias de colocación sin fines
lucrativos y los servicios integrados para el empleo.
Martín Valverde, A. (1995). La supresión del monopolio pú-
blico de la colocación. En: AA.VV., Reforma de la Legis-
lación laboral. Madrid, AEDTSS/Marcial Pons.
[GT y YV]
AGENCIA DE VALORES. Es el nombre que se les da en
España a las empresas que pueden negociar en bol-
sa, pero sólo por cuenta de sus clientes, y no por
cuenta propia. Además pueden actuar como depo-
sitarías de valores y gestionar carteras de valores.
Son empresas del sector servicios que funcionan
como intermediarias.
[HG]
AGENCIA TÉCNICA DE PROGRAMAS COMUNITARIOS.
Servicios especializados de apoyo a las unidades na-
cionales de coordinación (UNC) para la ejecución de
los programas comunitarios. Normalmente tienen ca-
rácter privado.
[VM]
AGENTE DE CAMBIO. Persona o personas que hacen
el papel de catalizadores y asumen la responsabilidad
de dirigir el cambio. Su actuación profesional se fun-
damenta en el conocimiento de los procesos de cam-
bio social y cambio social planificado. Los agentes de
cambio pueden ser gerentes o no, empleados de las
organizaciones o asesores externos. "En el caso de
innovaciones muy trascendentales, la dirección a me-
nudo contrata los servicios de asesores externos para
que brinden su consejo y ayuda. Como no se hallan
dentro de la empresa, están en condiciones de ofre-
cer una perspectiva objetiva que a menudo no tienen
los pertenecientes a la empresa. Sin embargo, no es-
tán exentos de limitaciones: no conocer bien la his-
toria de la empresa, la cultura, los procedimientos y
el personal de la organización. Tienden además a in-
troducir cambios radicales (que pueden ser útiles o
perjudiciales) pues no tienen que vivir con las reper-
cusiones que acarrean. En cambio, cuando los es-
pecialistas o gerentes internos hacen las veces de
agentes de cambio, suelen ser más cuidadosos (y po-
AGENTE DE CAMBIO Y BOLSA
siblemente más cautelosos) pues no deben vivir con
ías consecuencias de sus acciones" (Robbins, 1987).
BIBLIOGRAFÍA
Robbins, S.P. (1987). Comportamiento organizacional. Con-
ceptos, controversias y aplicaciones. México, Prentice
Hall Hispanoamericana.
[MFR]
AGENTE DE CAMBIO Y BOLSA. "Mediador calificado
con carácter de fedatario público. Media en la trans-
misión de acciones y obligaciones, e interviene póli-
zas de crédito. Está colegiado bajo la supervisión de
una junta sindical" (Stanford, 1993).
BIBLIOGRAFÍA
Stanford (1993). Diccionario empresarial Stanford. Madrid,
LID.
[HG]
AGENTE DE COMPETITIVIDAD. Agentes Internos o ex-
ternos a la organización que ejercen su influencia en
la competitividad de la empresa. Además de los
agentes frontera (V. AGENTES FRONTERA), se Incorporan
los agentes internos de competitividad y otros de ca-
rácter externo. En cuanto a los agentes externos, los
principales son: agentes políticos y públicos, como
agencias de desarrollo, administraciones públicas y
otros organismos públicos (universidades, comuni-
dades autónomas, etc.); sociales, como sindicatos,
organizaciones no gubernamentales (ONG) y otras
asociaciones (como las de consumidores); y econó-
micos, como las patronales de cada sector, consor-
cios empresariales, mercados organizados y otras
fórmulas de desarrollo económico. En cuanto a los
agentes internos, existen de diversas índoles: desde
el punto de vista tecnológico, con la inversión en I+D,
la propiedad intelectual, y otras de ámbito productivo
u operativo; desde el punto de vista del personal, con
las competencias personales, profesionales y de gru-
po (como el aprendizaje organizacional); y otros agen-
tes de competitividad como los financieros, de ventas
y marketing, etc. Competencias, competitividad,
agentes frontera, agente.
[MFR]
AGENTE DE SOCIALIZACIÓN. (V. SOCIALIZACIÓN.)
AGENTE DE SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL. (V.
SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL).
AGENTE FRONTERA. Agente externo a la empresa que
ejerce su influencia en el seno de la misma, llegando
incluso a ser parte de su organización (es el caso, por
ejemplo, de los sindicatos y el comité de empresa).
Puede ejercer su influencia en la forma de poder eco-
27
AGRESIÓN
nómico, como es el caso de los proveedores, con una
integración cada vez mayor en la empresa y su or-
ganización operativa y financiera; los clientes, que en
los planteamientos de satisfacción al cliente y calidad
integral o total, forman parte de los objetivos de la
empresa; propietarios, que influyen en la marcha de
la misma y exigen unos objetivos de rentabilidad y
bajo riesgo; los poderes públicos, que para satisfacer
las demandas electorales influyen en los aspectos so-
ciales y otros de ámbito económico de la empresa,
como por motivos fiscales (recaudación de impues-
tos) que afectan a los resultados; y de los agentes so-
ciales, esto es, la patronal (representante de los em-
presarios), los sindicatos (representantes de los
trabajadores) y otros agentes como las organizacio-
nes de consumidores y otras asociaciones. Concer-
tación social, balance social, poder, entorno.
[MFR]
AGENTE INTRAORGANIZACIONAL DE SOCIALIZACIÓN.
(V. SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL.)
AGORAFOBIA. (V. FOBIA.)
AGRESIÓN. El concepto de agresión, igual que el de
altruismo, plantea el problema de la "intencionalidad"
como condición necesaria y suficiente en su defini-
ción. Archer y Browne (1989) definen el prototipo de
conducta agresiva con los siguientes requisitos,
a) Intención de causar daño; b) Provocar daño real y
c) Alteración del estado afectivo del agresor.
Podemos agrupar las teorías sobre la agresión en
función de que la explicación haya basculado hacia
un modelo "disposicional" o hacia una perspectiva
"situacional".
Entre las primeras nos encontramos, la teoría del
rasgo o instintivista que defiende la existencia de un
"instinto hostil" (McDougall, 1908); el enfoque psicoa-
nalítico (Freud,1920) que habla de una energía auto-
destructiva (Thanatos) que necesita ser desplazada
hacia el exterior en forma de conducta agresiva; en
términos semejantes desde la Etología se propone un
"modelo hidráulico" en el que a partir de la acumu-
lación de energía innata específica para la agresión,
ésta se manifestaría bien ante la presencia de un "es-
tímulo desencadenante concreto" o "explotaría" es-
pontáneamente ante la acumulación continuada de
esa energía y la ausencia de dicho estímulo (Lorenz,
1970).
Todos estos enfoques ven la conducta agresiva
como inevitable, proponiendo algunos mecanismos
para paliar, en el caso del hombre, sus consecuencias
negativas. Así Freud habla de "catarsis" para trans-
formar las conductas agresivas directas por fantasías
AGRESIVIDAD
y chistes. Lorenz habla de la participación en activi-
dades deportivas como mecanismo de control en la
liberación de energía agresiva.
En el otro extremo del continuo nos encontramos
con las teorías situacionales que comparten la idea
de que la causa desencadenante de la agresión está
fuera del sujeto, en el contexto que le rodea. Según
la teoría de la frustración-agresión (Dollard et al.,
1939) el sujeto al no poder alcanzar la/s meta/s que
se ha propuesto siente un impulso de frustración que
se traducirá en conducta agresiva hacia la causa del
bloqueo o en su sustitución por otro objetivo.
Dado que no siempre el sentimiento de frustración
genera conducta agresiva (p. ej. huida, llanto...) Ber-
kowitz (1964,1974) reformula la teoría emocional in-
troduciendo entre la frustración y la agresión un es-
tado emocional de ira y la presencia de un estímulo
desencadenante de significado agresivo. Si se dan
estas dos condiciones será más probable la aparición
de comportamiento agresivo. Este modelo se conoce
como teoría de la señal-activación. Dentro de las teo-
rías del aprendizaje también se han formulado expli-
caciones para la conducta agresiva, unos (Walters y
Brown, 1963) defendiendo su aprendizaje por condi-
cionamiento operante; y otros (Bandura, 1973, 1977;
Barón, 1977) atendiendo a los procesos de modelado
o aprendizaje vicario.
Las últimas explicaciones desde la psicología social
vienen a ofrecernos una visión integradora de facto-
res individuales y contextúales. Blanchard y Banchard
(1984), en su teoría del "cálculo emocional" hablan de
las reacciones innatas de cólera-miedo y del papel
que el aprendizaje juega en su traducción, según un
modelo de costes-beneficios. De acuerdo con éste, el
aprendizaje determina la aparición de conductas
adaptativas a la situación específica en que se en-
cuentre el sujeto, incluyendo dentro de éstas las reac-
ciones agresivas.
Probablemente el modelo más complejo es el pro-
puesto por Geen (1990) en el que, aceptando la in-
fluencia tanto de variables individuales (fisiología, per-
sonalidad, etc.) como situacionales (frustración,
estresores, dolor, etc.), la respuesta agresiva vendría
mediada por dos niveles de evaluación, una primera
evaluación de los propósitos de los demás; si su con-
clusión es que éstos llevan malas Intenciones, apa-
recerá una respuesta emocional negativa (ira), que a
su vez será sometida a una evaluación secundaria
para decidir cuál es la reacción más adecuada para
solucionar el conflicto (aquí se incluirían tanto las res-
puestas agresivas como no agresivas).
Algunos de los mediadores más estudiados que
afectan a la aparición de la conducta agresiva han
28
AGRESIVIDAD
sido la frustración, el calor, el hacinamiento, el dolor,
el ruido, el afecto negativo, el ataque, la violación de
normas, la activación inespecífica y factores socio-
culturales.
Como mecanismos para la reducción de la agresión
se han propuesto el castigo directo, el aprendizaje
por modelos, y el análisis y tratamiento individual de
los casos, utilizando la recompensa de actos no agre-
sivos, el entrenamiento en habilidades sociales, el
control de la ansiedad, fomentar la empatía y el con-
trol de estímulos ambientales estresantes.
TÉRMINOS RELACIONADOS
EMPATIA.
BIBLIOGRAFÍA
Archer, J. y Browne, K. (1989). Human aggression, natura-
listic approaches. Londres, Routledge and Kegan Paul.
Bandura, A. (1973). Aggression, a social learning analysis.
Englewood Cliffs, NJ, Prentice Hall.
Bandura, A. (1977). Social learning theory. Englewood Cliffs,
NJ, Prentice Hall.
Barón R. A. (1977). Human aggression. Nueva York, Plenum.
Bell, P. A. y Barón, R. A. (1990). Affect and aggression. En
B. S. Moore y A. M. Isen (eds.). Affect and social behavior.
Cambridge, Cambridge Universíty Press.
Berkowitz, L. (1964). Aggressive cues in aggressive beha-
vior and hostílíty catharsis. Psychological Revíew, 71,
104-122.
Berkowitz, L. (1974). Some determinants of impulsive ag-
gression, the role of mediated associations with reinfor-
cements of aggression. Psychological Review, 81, 165-
76.
Dollard, J.; Doob, L; Miller, N.; Mowrer, 0. y Sears, R.
(1939). Frustration and aggression. New Haven, Yale Uni-
versity.
Freud, S. (1920). Más allá del principio del placer. Traduc-
ción española 1969 en Alianza Editorial.
Geen (1990). Human aggression. Pacific Grove, Brooks/
Cole.
Lorenz, K. (1970). On aggression. Londres, Methuen.
McDougall, W. (1908). Introduction to social psychology.
Londres, Methuen.
Walters, R. H. y Brown, M. (1963). Studies of reinforcement
of aggression. Transfer of responses to an interpersonal
situation. Child Development, 34, 536-571.
[PC]
AGRESIVIDAD. El concepto agresividad ha sido trata-
do ampliamente en el pensamiento contemporáneo
por cuanto no sólo incide en el comportamiento in-
dividual y grupal sino que alcanza importancia socio-
lógica como factor motivador y desencadenante de
guerras, revoluciones, luchas políticas, tensas relacio-
nes sociales, conflictos organizacionales, etc.
En términos marxistas es una actitud del proletaria-
do frente a la acumulación de riqueza. En términos de
perspectiva histórica de cambio continuo (Negri,
AGRICULTURA Y PESCA
1992) es una actitud de agresión no violenta frente al
orden establecido para lograr una regulación y mejora
continua no de revolución inmediata sino de cambio
continuo a corto y largo plazo.
También la psicología ha abordado este concepto
desde sus diversas perspectivas. Así, desde la psi-
cología de la personalidad se concibe la agresividad
como un comportamiento impulsivo, descentrado y
ofensivo, o como una conducta o tendencia hostil y
destructiva. Algunos autores han apuntado la nece-
sidad, para poder hablar de agresión en sentido es-
tricto, de una secuencia conductual cuya intención es
causar daño a la persona a que se dirige. La discu-
sión sobre en qué medida su origen es innato o
aprendido sigue abierta, pero como algunos psicó-
logos sociales han apuntado (Hinde y Groebel, 1989)
la agresividad no sólo depende de rasgos estables e
internos de las personas implicadas en la situación,
sino también de características de la situación como
son la fama que tenga el agresor y las expectativas
que otros tengan hacia él, el grupo al que pertenece,
la existencia de presión grupal, etc.
BIBLIOGRAFÍA
Hinde, R.A. y Groebel, J. (1989). The problem of aggression.
En: J. Groebel y R.A. Hinde (eds.). Aggression and war:
their biological and social bases, 3-9. Cambridge, Cam-
bridge University Press.
Negri, A. (1992). Fin de siglo. Barcelona, Paidós.
Tedeschi, J.T. (1989). Una Interpretación psicosocial de la
agresión humana. En: J.F. Morales y C. Hulci (eds.). Lec-
turas de psicología social. Madrid, UNED.
[LG]
AGRICULTURA Y PESCA. (V. UNIÓN EUROPEA: AYU-
DAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
AGRUPACIÓN ESTRATÉGICA DE INTERÉS ECONÓMICO.
Unión estratégica de agentes económicos para el de-
sarrollo de objetivos económicos comunes, normal-
mente formados por un contrato denominado "con-
trato de agrupación". En una visión más amplia, la
agrupación puede formalizarse contractualmente o
no, respondiendo ante la sociedad u ocultando inte-
reses comunes secretos o no secretos. Por tanto, la
forma jurídica (regulada por el derecho comunitario y,
por tanto, efectiva en todos los países de la UE) que
subyace responde al interés de regular contractual-
mente los acuerdos tomados entre sociedades, per-
sonas físicas y otras formas jurídicas (asociaciones,
fundaciones, etc.), que no exigen de la constitución
de un capital social o patrimonio, y que tienen por ob-
jeto perseguir objetivos comunes y solidarios, me-
diante un acuerdo que responsabilice de las obliga-
ciones contraídas y facilite el desarrollo de una
29
AJENIDAD
actividad relacionada más o menos con cuestiones
económicas. Agrupaciones, alianzas, grupos de po-
der, contratos mercantiles.
[HG]
AIESEC. (V. ASOCIACIÓN INTERNACIONAL DE ESTUDIANTES
DE CIENCIAS ECONÓMICAS.)
AJENIDAD. Constituye uno de los elementos sustan-
tivos que definen el contrato de trabajo y que califican
como laboral una relación de prestación de servicios
(art. 1.1 LET). Hace referencia a que la actividad la-
boral se presta por cuenta de otro, el empleador o
empresario, que recibe directa y automáticamente los
frutos y resultados de la actividad del trabajador y co-
rre con los riesgos, favorables o adversos, derivados
de su ejecución. La ajenidad se opone a trabajo pres-
tado por cuenta propia, que atribuye el riesgo y ven-
tura de la actividad a quien la realiza. No obstante, la
ajenidad admite muy diversos grados, sin que se en-
tienda excluida, pese a verse sensiblemente difumi-
nada, cuando la retribución del trabajador se confi-
gura como participación en beneficios o se da en
forma de comisiones, supuestos en los que el salario
se hace depender de los frutos y beneficios de la ac-
tividad del trabajador o de la global de la empresa en
que se integra. Legalmente, se excluyen del ámbito
de aplicación del Derecho del Trabajo los trabajos fa-
miliares (art. 1.3, e) LET), es decir, los prestados por
los familiares del empresario, pues se presume que
no existe una ajenidad en los frutos, sino que éstos
sirven para el sustento de la unidad familiar. No obs-
tante, se trata de una presunción contra la que cabe
prueba en contrario, debiéndose demostrar, normal-
mente, que se trata de un trabajo retribuido.
Téngase en cuenta, además, que la ajenidad tam-
bién puede predicarse del riesgo económico que en-
traña la actividad productiva, riesgo que debe ser
asumido por el empresario para poder hablar de tra-
bajo por cuenta ajena. Es decir, es el empresario, y
nunca el trabajador, quien corre con el riesgo y ven-
tura de la actividad prestada por este último, lo que
se concreta en la obligación de retribuir la actividad
del trabajador en todo caso. Por ello, se excluye del
ámbito laboral el trabajo prestado por los operadores
mercantiles cuando quedan personalmente obligados
a responder del buen fin de la operación, asumiendo
el riesgo y ventura de la misma (art. 13,f) LET).
BIBLIOGRAFÍA
Alarcón Caracuel, M.R. (1986). La ajenidad en el mercado:
Un criterio definitorio del contrato de trabajo, Revista Es-
pañola de Derecho del Trabajo, núm. 28, pp. 495-544.
[GT y YV]
AJUSTE, BONDAD DE
AJUSTE, BONDAD DE. Grado en que los datos empí-
ricos se ajustan a un modelo o a una distribución. Por
ejemplo, los datos de la Figura 1A se ajustan mejor a
un modelo lineal que los de la Figura 1B.
[JB]
Figuras 1A y IB.
AJUSTE SALARIAL. DRAE: Ajustan Conformar, aco-
modar una cosa a otra, de suerte que no haya dis-
crepancia entre ellas. Et.: Del lat. ad (a) iustus (justo):
tender a lo justo.
A título de curiosidad, hay que señalar que ninguna
de las acepciones del DRAE hacen la menor referen-
cia a salarios, mientras que su derivado "reajustar" es
definido detalladamente como: "hablando de precios,
salarios, impuestos, puestos de trabajo, etc., aumen-
tarlos o disminuirlos por motivos coyunturales, eco-
nómicos o políticos".
En el lenguaje salarial, la definición antes mencio-
nada de "ajustar" (DRAE) se adapta bastante bien:
acomodar y concordar unos salarios con otros para
evitar "discrepancias". Esta acepción no implica un
incremento generalizado, sino que más bien afecta
sólo a las personas/puestos imprescindibles cuyos
retoques son suficientes para "ajustar" la escala sa-
larial establecida.
Por extensión, puede también abarcar toda la es-
cala de salarios: "ajustar las retribuciones al IPC, ajus-
tar las dietas, el kilometraje, etcétera".
TÉRMINOS RELACIONADOS
REAJUSTE SALARIAL | ACTUALIZACIÓN SALARIAL.
[MO]
30
ALFA. AMÉRICA LATINA-FORMACIÓN ACADÉMICA
AL-INVEST. (V. UNIÓN EUROPEA: AYUDAS,
PROGRAMAS E INICIATIVAS)
ALARGAMIENTO DEL PUESTO. (V. ESPECIALIZACIÓN
EN EL TRABAJO.)
ALBARÁN. Documento mercantil justificativo de la en-
trega de un determinado bien o de la prestación de
un servicio. El albarán es confeccionado por el pro-
veedor y en él el comprador manifiesta su conformi-
dad con la recepción del bien o servicio mediante la
firma del mismo. El albarán puede estar valorado o no
económicamente, siendo el documento justificativo
de la transacción hasta la emisión de la factura.
[HG]
ALEATORIO. Gobernado por el azar, no sujeto a con-
trol voluntario. Dícese de un suceso que no puede
predecirse con certeza porque su ocurrencia no de-
pende de sus propias características.
[JB]
ALEGACIONES. Argumentaciones pronunciadas por el
demandante o el demandado ante un órgano judicial
y durante el acto de juicio para la defensa de una de-
terminada pretensión. Se denomina también alega-
ciones al escrito en que el abogado expone los fun-
damentos de derecho que apoyan el interés de su
cliente y que son contradichos por la otra parte.
Alegaciones del demandante. Han de expresarse
en el sentido de ratificarse en la demanda, confir-
mando plena o parcialmente lo pedido, o en el de de-
sistir de la demanda, lo que implica una renuncia a
seguir el proceso, pero no necesariamente al ejercicio
de la acción si ésta no ha prescrito. Si en las alega-
clones se pretende la ampliación de la demanda, en
ningún caso se podrán producir a través de este me-
canismo variaciones sustanciales que limiten el prin-
cipio de igualdad de las partes en el proceso.
Alegaciones del demandado. Constituyen la con-
testación a la demanda, oponiéndose a la misma o
articulando de cualquier otro modo su defensa, lo que
normalmente implica, además, la invocación de ex-
cepciones, es decir, de causas impeditivas de la ob-
tención de una resolución sobre el fondo del asunto.
Si el demandado no se opone a la demanda, cabe el
allanamiento y la reconvención.
[GT y YV]
ALFA. (V. AMÉRICA LATINA-FORMACIÓN ACADÉMICA.)
ALFA. AMÉRICA LATINA-FORMACIÓN ACADÉMICA.
Programa de la Unión Europea aprobado en marzo de
ALFANUMÉRICO
1994 con el objetivo de fomentar la cooperación entre
las instituciones de enseñanza superior de América
Latina y Europa a fin de paliar diferencias y de elimi-
nar las desigualdades y los desequilibrios mediante la
mejora del potencial científico, académico y tecnoló-
gico de América Latina y de promover programas de
cooperación a través de redes de instituciones de en-
señanza superior.
El programa Alfa es similar a otros como Erasmus,
Tempus, Med-Campus, etc., y se estructura en dos
subprogramas:
A. Cooperación para la gestión institucional (gestión
académica y administrativa, reconocimiento de títu-
los; mejora y adaptación de programas; cooperación
universidad-empresa; innovación y sistematización
educativas; evaluación institucional). Fomenta las vi-
sitas de estudios y la organización de seminarios y
cursos intensivos.
B. Cooperación para la formación científica y tec-
nológica, especialmente en economía y ciencias so-
ciales en general, ingeniería y medicina y salud. En
este campo, se da prioridad a la realización de pro-
yectos de intercambio y al desarrollo de estancias
de posgraduados y estudiantes. Podrán participar
en el programa instituciones de enseñanza superior
de países de la UE y de los diecinueve países de
América Latina. El presupuesto del programa as-
ciende a 40 millones de ecus, de los que 32 son
aportado por la UE.
[VM]
ALFANUMÉRICO. Que está formado por letras, núme-
ros y símbolos de puntuación, pero sin incluir carac-
teres especiales tales como $, %, & u otros no repre-
sentables (salto de página, retorno de carro y otros
caracteres de control). Una asociación americana de
normalización ha definido una tabla de 128 caracteres
(caracteres ASCII, American Standard Code Inter-
change Information), donde se da un valor numérico,
universalmente aceptado, a cada uno de los carac-
teres más frecuentes en el idioma inglés. Así, el có-
digo de la letra M es el 77, el 109 para la letra m, el
dígito 1 tiene el código 49, etc. Posteriormente se am-
plió esta tabla con otros 128 caracteres (ASCII am-
pliado) para dar cabida a caracteres gráficos y nacio-
nales (como la letra ñ y las vocales acentuadas),
dando lugar a distintas tablas de caracteres no com-
patibles entre sí.
[MM]
ALGORITMO. Conjunto de reglas establecidas para la
resolución de un problema: cálculo de una nómina,
concesión de un préstamo o un cálculo de estructu-
31
ALIENACIÓN
ras. La obtención de un algoritmo es esencial cuando
el problema en cuestión se desea abordar por mé-
todos automáticos, es decir, numéricos. Sólo en los
problemas más simples se ha obtenido un algoritmo
que permita su solución exacta, como la obtención
del máximo común divisor o las raíces de una ecua-
ción de tercer grado. En el resto de problemas se re-
curre al uso de métodos numéricos para la obtención
de soluciones aproximadas.
[MM]
ALIANZA (ESTRATÉGICA). Acuerdo tomado por em-
presas, grupos de empresas y otros agentes econó-
micos, para la cooperación en cuestiones comercia-
les, tecnológicas, establecimiento de grupos de
poder, u otros motivos de carácter estratégico, como
la entrada en otros mercados, la creación de centros
de investigación y desarrollo y de transferencia tec-
nológica, producción en plantas comunes, o creación
de grupos de carácter financiero para proyectos de
gran magnitud. Se constituye mediante acuerdo for-
mal, con la creación o no de una sociedad. Algunas
fórmulas jurídicas de carácter societario se relacio-
nan directamente con estos acuerdos, como las so-
ciedades de garantía recíproca y las de capital ries-
go, o las UTE (Unión Temporal de Empresas), pero
existe una gran diversidad de fórmulas jurídico mer-
cantiles utilizadas a tal efecto. Las estructuras or-
ganizativas son muy diversas y se relacionan direc-
tamente con el tipo de acuerdo firmado o convenido
(pueden ser secretas o no formales). Joint ventures,
agrupaciones estratégicas de interés económico,
acuerdos comerciales.
[FB y YB]
ALIENACIÓN. Proceso por el que el hombre se con-
vierte en extranjero, extraño a sí mismo (Camus,
1996), idea en la que tanto hincapié hicieron los
existencialistas. El concepto nació en Hegel para in-
dicar la distancia entre las ¡deas y la realidad, pero
se consagra con Marx al perder el trabajador el do-
minio sobre los medios de producción y, por tanto,
el sentido global de la tarea y su vinculación al tra-
bajo. La racionalización tecnológica y la sociedad de
consumo han provocado un estado progresivo de
alienación.
Desde la perspectiva marxista la alienación supone
no ser dueño de los medios de producción. En tér-
minos psicológicos podemos hablar de alienación
cuando la sociedad de consumo nos convierte en
"esclavos" de necesidades y objetivos desnaturali-
zados y no acordes con nuestra propia identidad.
Frente a la imposibilidad de aceptar en la pluralidad
ALLANAMIENTO
actual unos principios éticos únicos, conviene hablar
de una "poliética" (Muguerza, 1989) que es asumida
realmente por cada individuo en función de su entor-
no cultural, su educación, etc.
Desde el punto de vista de la teoría organizacional,
Etzioni (1961) sostiene que una organización es alie-
nante cuanto la persona no participa psicológicamen-
te en el devenir de la organización pero está obligada
a permanecer en ella.
BIBLIOGRAFÍA
Camus A. (1996). El extranjero. En: Obras completas. Ma-
drid, Alianza Editorial.
Etzioni, A. (1961). Complex organizations. Nueva York,
Holt, Rinehart and Winston.
Muguerza, J. (1977). La razón sin esperanza. Taurus, Ma-
drid.
[LG]
ALLANAMIENTO. Actitud del demandado de dar por
buenas y aceptar las pretensiones del demandante
incluidas en la demanda y alegadas en el juicio oral.
Supone una forma de renuncia del demandado a su
defensa frente a las alegaciones del actor, lo que, sin
embargo, no limita al juez en su función jurisdiccional,
aplicando el derecho con independencia de las ar-
gumentaciones realizadas por las partes.
[GT y YV]
ALLPORT, Floid Henri. Nació en 1890 y falleció en
1978. Obtuvo el grado de doctor en 1919 por la Uni-
versidad de Harvard y desde entonces ejerció como
docente en las universidades de Carolina del Norte y
de Siracusa hasta que se jubiló en 1957. La American
Psychologlcal Association reconoció su labor otor-
gándole el Distinguished Scientific Contribution
Award y lo propio hizo también la American Psycho-
logical Foundation al concederle la Gold Metal Award.
Su hermano menor, Gordon Willard Allport, ha sido
también un destacado y famoso psicólogo.
Floid Henri Allport publicó en 1924 Social psycho-
logy, considerada como la obra fundacional de la psi-
cología social experimental y su autor, por el padre de
la misma. Defensor a ultranza de la naciente pers-
pectiva conductista frente a la dominante entonces,
el instintivismo de McDougall, formuló las teorías
científicas apoyándose únicamente en los resultados
derivados de la investigación científica, en situaciones
de máximo control y, consecuentemente, de la inves-
tigación experimental en laboratorio. Sus plantea-
mientos fueron aceptados y seguidos durante déca-
das por la mayor parte de los psicólogos sociales de
Occidente.
En Social psychology Allport planteó y analizó nu-
merosos conceptos centrales de la psicología como:
32
ALLPORT, Gordon Willard
experimentación grupal, evaluación de la personali-
dad, desarrollo de actitudes, aplicaciones diversas de
la psicología, etc. También se preocupó por el análisis
de la conducta social en escenarios lejos del labora-
torio experimental, como es el caso de la religión, la
política, la industria, la comunidad, etc. Atacó fervo-
rosamente todo tipo de mentalismo negando no sólo
la existencia de menfe de grupo sino, también, la del
propio grupo.
OBRAS PRINCIPALES
Allport, F.H. (1924). Social psychology. Nueva York, John-
son Reprint Corp.
Allport, F.H. (1955). Theories of perception and the concept
of structure; a review and critical analysis with an intro-
ductlon to a dynamic-structural theory of behavior. Nueva
York, Wíley.
Allport, F.H. (1969). Institutional behavior; essays toward a
re-interpreting of contemporary social organization. Nueva
York, Greenwood Press.
[MFR]
ALLPORT, Gordon Willard. Nació en Montexuma (India-
na) el 11 de noviembre de 1897 y falleció en Cam-
bridge (Massachusetts) el 9 de octubre de 1967. Gor-
don Allport estudió y consiguió el grado de doctor por
la Universidad de Harvard. También estudió y enseñó
en Turquía, Alemania e Gran Bretaña. Regresó a Har-
vard en los años treinta y fue Instructor primero, pro-
fesor asistente en el Dartmouth College después y, fi-
nalmente, recaló en la Universidad donde desarrolló
su actividad desde 1936 hasta su jubilación como di-
rector del Departamento de Psicología. Desde su te-
sis doctoral siempre ocupó una posición destacada
en el ámbito académico y científico de la psicología
de la personalidad.
Gordon Allport se interesó científicamente por muy
diversos temas dentro del campo de la psicología
(psicología social, prejuicios, ...) pero por encima de
cualquier otro destacó su preocupación por la per-
sonalidad. En su época como profesor ya dominaba
una orientación conductista en la psicología ameri-
cana funcionando según el modelo de reacción al es-
tímulo. Según este modelo, determinados estímulos
dan lugar regularmente a determinadas reacciones.
Allport, al igual que Piaget o Woodworth, comprende
que lo verdaderamente interesante no es tanto el es-
tímulo y la respuesta, que los conductistas radicales
pueden medir con toda precisión, sino la sensibilidad
al estímulo, que todavía se escapaba a todo tipo de
medición. Surgió así un nuevo modelo que modifica
el anterior E"R en otro E"O"R. En este nuevo modelo
se reserva al organismo un papel activo que es tanto
como decir que un mismo estímulo dará lugar a res-
puestas diferentes según el estado o condición en
ALMACÉN
que se encuentre el nuevo elemento que se interpone
ahora entre el E y la R.
Subrayó la naturaleza única del individuo humano y
distinguió dos sistemas de rasgos de carácter: los ge-
nerales o "nomotéticos" y los individuales o "morfo-
génicos". También distinguió entre rasgos primarios
(que forman la esencia de la personalidad y suelen ser
entre seis y ocho por persona) y rasgos secundarios
(están menos integrados en la personalidad y son fru-
to de determinadas circunstancias externas al indivi-
duo.
Otro concepto importante en la aportación de este
autor es el de "autonomía funcional". Dado que el or-
ganismo es un ser activo, el problema de las moti-
vaciones humanas llamó la atención de Allport. La
motivación es concebida no como fruto del pasado
sino como una orientación hacia el futuro y, así, su
autonomía funcional viene a decir que los medios que
en un principio sólo están orientados a conseguir un
determinado objetivo pueden volverse independien-
tes de aquel fin y conservar su carácter motivador. Es
el caso del hombre que se volvió marino por necesi-
dad económica y, satisfecha ampliamente esta ne-
cesidad, siguió siendo marino por placer.
Otro concepto importante en Allport es el yo, el ser
propio, subrayando de este modo la unicidad y sin-
gularidad de cada ser humano. Atribuye al ser propio
una aspiración a la madurez y al desarrollo por cuanto
la personalidad es menos un producto aislado que un
proceso progresivo. Posee algunos rasgos estables
pero también está sujeta a constantes variaciones.
OBRAS PRINCIPALES
Allport, G.W. (1954). La naturaleza del prejuicio. Buenos Ai-
res, Eudeba.
Allport, G.W. (1970). La personalidad: su configuración y de-
sarrollo. Barcelona, Herder.
Allport, G.W. (1970). Psicología de la personalidad. Buenos
Aires, Paidós.
Allport, G.W. (1973). Psicología del rumor. Buenos Aires,
Psique.
Allport, G.W. (1974). ¿Qué es la personalidad? Buenos Ai-
res, Siglo Veinte.
Allport, G.W. (1978). Desarrollo y cambio: consideraciones
básicas para una psicología de la personalidad. Buenos
Aires, Paidós.
Allport, G.W. et al. (1951). Tensions et conflicts: etudes de
psychologie social. París, Librairie de Médicis.
Allport, G.W. et al. (1968). Psicología y psicoanálisis de los
rasgos de carácter. Buenos Aires, Paidós.
[MFR]
ALMACÉN. Lugar destinado al depósito de bienes
adquiridos o fabricados, dispuestos para su consumo
o posterior enajenación. El almacén es el soporte fí-
33
ALQUILER (ARRENDAMIENTO)
sico del que dispone una empresa para adecuar los
flujos de demanda generados por los consumidores
del bien sujeto a almacenamiento y los flujos de pro-
ducción y transporte. La localización y gestión de los
almacenes, ya sea en la propia fábrica, como en zo-
nas intermedias, influye decisivamente en la distri-
bución de los productos y, en general, en la marcha
de la empresa.
"Existen dos tipos principales de almacenes, los al-
macenes propios de la empresa o los almacenes
arrendados por una empresa especializada en alma-
cenamiento. En general, el almacén propio es prefe-
rible cuando la empresa necesita flexibilidad en el di-
seño de las instalaciones de almacenamiento, cuando
desea controlar las operaciones de almacenamiento,
cuando el manejo y mantenimiento requieren condi-
ciones especiales o cuando se manejan grandes vo-
lúmenes. Por el contrario, es mejor transferir la fun-
ción a una empresa almacenista para reducir la
inversión fija, o cuando los mercados no están con-
centrados o son estacionarios, con lo que se necesita
espacio de almacén variable en muy diferentes luga-
res" (Cruz Roche, 1991).
BIBLIOGRAFÍA
Cruz Roche, I. (1991). Fundamentos de marketing. Barce-
lona, Ariel.
[HG]
ALMACENAR. Guardar o depositar bienes en los es-
pacios destinados a este fin. En el caso de bienes fí-
sicos, el almacenamiento se realizará en un espacio
destinado al mismo de acuerdo con unas pautas
preestablecidas. Adicionalmente, el acto de almace-
nar puede consistir en guardar información en sopor-
tes magnéticos, como disquetes, discos duros, so-
portes ópticos, etc. Este tipo de almacenamiento es
de gran importancia en la actualidad.
[HG]
ALQUILER (ARRENDAMIENTO). Se trata de un contrato
u operación económica mediante la cual un sujeto
económico denominado arrendador entrega a otro
sujeto, denominado arrendatario, un determinado
bien propiedad del primero, con el objeto de que lo
use durante un periodo de tiempo, finalizado el cual
debe retornar al arrendador. Como contrapartida, se
establece un determinado precio denominado renta o
alquiler. La legislación española se preocupa de
modo preferencial de los contratos que tienen por ob-
jeto bienes inmuebles, a través de la Ley de Arren-
damientos Urbanos y la Ley de Arrendamientos Rús-
ticos.
[HG]
ALQUILER-COMPRA
ALQUILER-COMPRA. Se trata de una operación de al-
quiler o arrendamiento en la cual se Incorpora al con-
trato una cláusula por la que el arrendatario, en un
momento establecido, que usualmente es el final del
contrato, puede optar a la propiedad del bien arren-
dado mediante el pago de un precio establecido. Esta
figura, comúnmente denominada por su expresión
original {leasing), se encuentra muy difundida en
nuestro país, habiéndose consolidado como una
atractiva alternativa a nivel empresarial para la adqui-
sición de bienes, ya sea por sus ventajas fiscales,
como por su fácil acceso para aquellas empresas (ge-
neralmente de tamaño reducido), que tienen dificul-
tades para obtener fórmulas alternativas de financia-
ción.
[HG]
ALTA EN LA SEGURIDAD SOCIAL. Obligación legal del
empresario de dar cuenta a la Administración de la
Seguridad Social, mediante modelo oficial, de los tra-
bajadores que ingresen en la empresa, con anterio-
ridad al inicio de su actividad laboral por cuenta aje-
na. Caso de incumplimiento por el empresario de
dicha obligación, los interesados pueden instar direc-
tamente su alta, sin perjuicio de hacerse efectivas las
responsabilidades y sanciones de aquél, incluido, en
su caso, el pago a su cargo de las prestaciones. Asi-
mismo, puede realizarse de oficio por la administra-
ción de la Segundad Social cuando se compruebe la
inobservancia de tal obligación (arts. 13 y 100 LGSS).
El alta, que deberá efectuarse con carácter previo al
inicio de la actividad laboral, surte efectos a partir del
día en que se inicie ésta, si bien, solicitada fuera de
plazo, sólo producirá efecto desde el día en que se
solicitó, generando las oportunas responsabilidades.
Sin embargo, el alta realizada de oficio tiene efectos
retroactivos cuando, en primer lugar, ha venido cum-
pliéndose la obligación de cotización, retrotrayéndose
a la fecha en que se efectuó el ingreso de las primeras
cuotas; en segundo término, cuando ha existido in-
tervención de la Inspección de Trabajo, desde el
momento en que se produjo esa intervención o la in-
vitación a actuar; y, finalmente, cuando, en casos
distintos de los anteriores, se ha tenido noticia de
hechos determinantes, lo que retrotrae los efectos a
la fecha en que éstos se conocieron. Aunque tradi-
cionalmente el incumplimiento de la obligación de
dar de alta a los trabajadores suponía la pérdida de
las prestaciones, se ha producido una progresiva re-
lativización de aquella exigencia en los siguientes
supuestos:
a) No exigencia de estar de alta para tener derecho
34
ALTERNATIVE ENERGY (ALTENER)
a determinadas prestaciones, como jubilación e
incapacidad permanente;
b) Situación de alta de pleno derecho en las contin-
gencias derivadas de accidente de trabajo, enfer-
medad profesional, desempleo y asistencia sani-
taria por enfermedad común, accidente no laboral
y maternidad;
c) Alta especial en supuestos de huelga;
d) Asimilación al alta en situaciones de desempleo
total y subsidiado, traslado fuera de España, inac-
tividad en trabajos de temporada, celebración de
convenio especial con la Seguridad Social y otros;
e) Obligación del empresario de hacerse cargo de las
prestaciones para evitar la desprotección del tra-
bajador; y
f) Aplicación de una doctrina jurisprudencial poco ri-
gurosa en la apreciación de los efectos de ausen-
cia de alta en casos concretos, señalando que lo
importante no es tanto el alta cuanto la cotización.
[GT y YV]
ALTENER. (V. ALTERNATIVE ENERGY.)
ALTERNATIVE ENERGY (ALTENER). Programa comuni-
tario de investigación que tiene como finalidad favo-
recer el desarrollo de las fuentes alternativas de ener-
gías no contaminantes.
La preocupación ecológica impregna especialmen-
te el Tratado de Mastrich, por lo que resulta lógico
que la política ambiental comunitaria salga reforzada
notablemente con las modificaciones que comporta
en el Tratado Constitutivo de la Comunidad.
Así, entre los fines de la Comunidad Europea, se in-
troduce el respeto al medio ambiente y se consolidan
y vigorizan los principios que introdujo el Acta Única
en materia ambiental, al reconocer que la política co-
munitaria en el ámbito del medio ambiente "tendrá
como objetivo alcanzar un nivel de protección eleva-
do, teniendo presente la diversidad de las situaciones
existentes en las distintas regiones". A diferencia del
Acta Única, que consideraba la política ambiental
como un simple componente de las demás políticas
comunitarias, se exige su integración "en la definición
y en la realización de las demás políticas de la Co-
munidad", por lo que las consideraciones relativas al
medio ambiente constituirán cada vez más una parte
integrante de las restantes políticas sectoriales, tanto
a escala comunitaria como dentro de los estados
miembros.
En este marco se desarrollan instrumentos horizon-
tales de apoyo, esto es, técnicas complementarias de
información, formación, investigación y desarrollo
tecnológico sobre el medio ambiente a fin de involu-
ALTO CARGO
erar a todos los sectores de la sociedad con un es-
píritu de responsabilidad compartida, concediéndole
un papel esencial a la Agencia Europea de Medio Am-
biente. Dentro de estos instrumentos podemos incluir
un conjunto de iniciativas específicas, como los pro-
gramas de investigación para favorecer el desarrollo
de las fuentes alternativas de energías no contami-
nantes (como los programas Altener, Joule o Ther-
mier) o para optimizar las técnicas en materia de efi-
cacia y ahorro energético (como el programa Save),
así como medidas sectoriales y programas naciona-
les complementarios.
[PR]
ALTO CARGO. En sentido jurídico-laboral, persona
cuya actividad se limita, pura y simplemente, al de-
sempeño del cargo de consejero o miembro de los
órganos de administración en las empresas que re-
visten la forma jurídica de sociedad, sin más come-
tidos en las mismas que los inherentes a tal condi-
ción, por lo que se encuentran excluidos de la
aplicación de la normativa laboral (art. 1.3.cJ LET). Por
el contrario, el personal de alta dirección no incluido
en el supuesto anterior permanece dentro del ámbito
laboral, considerándose una relación laboral de ca-
rácter especial (V. RELACIONES LABORALES ESPECIALES).
El personal de alta dirección identifica a aquellos tra-
bajadores que ejercitan poderes inherentes a la titu-
laridad jurídica de la empresa, con autonomía y plena
responsabilidad sólo limitadas por los criterios e ins-
trucciones directas de los órganos superiores de go-
bierno y administración de la entidad de que se trate.
La relación laboral lleva implícito, en estos casos, un
principio de confianza recíproca que justifica, entre
otras singularidades, su especial régimen de extinción
por desistimiento del empresario o la exclusión de
este colectivo del régimen de representación legal de
los trabajadores en la empresa.
BIBLIOGRAFÍA
Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto (BOE de 12 de
agosto de 1985), por el que se regula la relación laboral
de carácter especial del personal de alta dirección.
Martínez Moreno, C. (1994). La relación de trabajo especial
de alta dirección. Madrid, Consejo Económico y Social.
[GT y YV]
ALTRUISMO. Cualquier conducta que, voluntaria y li-
bremente, tenga como objetivo ayudar o beneficiar a
otras personas.
Un problema importante, en la definición de altruis-
mo, se origina a la hora de comprender la naturaleza
de los motivos que impulsan a determinadas perso-
nas a comportarse de forma altruista. En este sentido,
los psicólogos sociales están divididos.
35
ALTRUISMO
En primer lugar, están aquellos autores (Batson,
1987) que excluyen de la definición de altruismo to-
das aquellas conductas que, a pesar de sus efectos
positivos sobre los demás, están basadas en motivos
egoístas (p. ej., expectativas de obtener algún tipo de
beneficio para el emisor de la ayuda), restringiendo
dicha definición a aquellas conductas basadas en
motivos no egoístas (p. ej. la empatía). Para estos au-
tores, el altruismo o conducta altruista estaría basada
en motivaciones desinteresadas, distinguiéndola de la
conducta prosocial, o conducta de ayuda de la que
no preocupan sus motivaciones.
En segundo lugar, nos encontramos con aquellos
autores (Piliavin; Evans y Callero, 1982) que, en línea
con las prescripciones de la Teoría del Intercambio
Social, o por ser conscientes de la dificultad de de-
terminar en cada caso la naturaleza de los motivos
que impulsan a ayudar a los demás (Bierhoff, 1988),
especifican como únicas condiciones para caracteri-
zar el altruismo la intención de beneficiar a otras per-
sonas y la libertad de elección. Dichos autores utilizan
el concepto de altruismo como sinónimo de conducta
altruista, conducta prosocial y conducta de ayuda.
Posición ésta que se adopta aquí.
A grandes rasgos, pueden señalarse tres grandes
determinantes del comportamiento altruista, factores
situacionales, individuales y socializadores. Por lo que
hace referencia a los primeros, el fenómeno más co-
nocido es el denominado Intervención del Espectador
(Latané y Darley, 1976), el cual, pone de relieve que
la probabilidad de que una persona ofrezca ayuda
(p. ej., a una persona tirada e inmóvil en la calle) dis-
minuye cuando hay otras personas presentes en la si-
tuación.
Este fenómeno se debe a dos razones. La primera
es la reducción de la responsabilidad personal de
cada individuo presente en la situación, que invoca
razones del tipo "alguien dará o buscará ayuda". La
segunda razón procede del fenómeno denominado
ignorancia pluralista, el cual se origina a partir del ca-
rácter ambiguo de muchas situaciones de emergen-
cia. Dicha ambigüedad genera ¡ncertidumbre en el
testigo de la emergencia, el cual, para reducirla, bus-
cará indicios del significado de la situación en el com-
portamiento de las otras personas presentes en la si-
tuación.
Al observar que éstas, afectadas por la misma in-
certidumbre, no modifican su comportamiento ante la
posible emergencia, la situación será interpretada
como de no emergencia, inhibiendo la prestación de
ayuda. Por contra, cuanto más clara sea la necesidad
de ayuda (p. ej., quejas, solicitud de socorro), más
probable será la manifestación de ayuda, y ello in-
ALUCINACIONES
dependientemente del número de personas presen-
tes en la situación.
Otros factores situacionales son el grado de simi-
laridad entre observador y víctima (los niños prestan
más ayuda a aquellos compañeros considerados más
populares) y el atractivo de la víctima (niños y adultos
ayudan más a las personas consideradas como agra-
dables y atractivas).
Los factores individuales que determinan la con-
ducta altruista pueden dividirse en tres grandes apar-
tados, cognitivos, emocionales y de personalidad.
Por lo que hace referencia a los factores cognitivos,
el mejor predictor de la conducta prosocial son las
normas personales de cada individuo, las cuales im-
plican un conjunto de expectativas sobre la propia
conducta que, para distintas situaciones, todo sujeto
posee y ante las que está obligado moralmente; su
incumplimiento puede generar pérdidas de autoesti-
ma en el transgresor.
Otros factores, como la norma de responsabilidad
social (que preconiza el deber de ayudar a quien lo
necesita) y el nivel de juicio moral, no han demostrado
el mismo nivel predictivo. En relación con los factores
emocionales, la empatia ha sido señalada como uno
de los motivadores individuales más importantes de
la conducta altruista. Así, se ha podido comprobar
que las personas dotadas de esta característica po-
seen mayores niveles de autosacrificio y reaccionan
con más rapidez ante el incremento de las señales de
sufrimiento en otras personas.
En cuanto a los factores de personalidad relacio-
nados con la conducta de ayuda, se señalan fun-
damentalmente tres, orientación prosocial (formada
por los siguientes componentes, autoatribución de
responsabilidad, valores de ayuda e igualdad, nivel
de desarrollo moral y responsabilidad social); con-
cepto positivo de las personas y autopercepción po-
sitiva.
Desde una perspectiva ontogenética se puede afir-
mar que la historia afectiva del individuo tiene impor-
tantes implicaciones para el desarrollo y manifesta-
ción de las conductas prosoclales. Así, la dimensión
conocida como seguridad del vínculo favorece el de-
sarrollo de la conducta altruista. Otras variables tales
como el refuerzo de las conductas altruistas por parte
de los padres; el ejercicio de conductas altruistas por
los padres y el tipo de disciplina Implantado por los
padres (inducción vs. afirmación de poder y/o retirada
del amor) facilitan los comportamientos prosociales
(Ortiz, 1994).
TÉRMINOS RELACIONADOS
EMPATIA I TEORÍA DEL INTERCAMBIO.
36
ALUMNO EN PRACTICAS
BIBLIOGRAFÍA
Batson, C.D. (1987). Prosocial motivation, Is it ever altruis-
tio? En: L. Berkowitz (ed). Advances in experimental social
psychology. Orlando, Fia., Academic Press.
Bíerhoff, H.W. (1988). Affect, cognítion and prosocial be-
havior. En: K. Fielder y J. Forgas (eds.), Affect, cognition
and social behavior, Toronto, Hogrefe.
Latané, B. y Darley, J. M. (1976). Help in crisis, bystander
response to an emergency. Morristonwn, General Lear-
ning Press.
Ortiz, M.J. (1994). El altruismo. En: J. F. Morales (coordi-
nador) Psicología social. Madrid, McGraw-Hill.
Piliavin, J.A.; Evans, D.E. y Callero, P. (1982). Learning to
"give to unnamed strangers". The process of commitment
to regular blood donation. En: E. Staub, D. Bar-Tal, J.
Karylowsky y J. Reykawskvi (eds.). The development and
maintenance of prosocial behavior, international perspec-
tives. Nueva York, Plenum.
[AB]
ALUCINACIONES. La alucinación es una "percepción
sensorial que tiene el convincente sentido de la rea-
lidad de una percepción real, pero ocurre sin esti-
mulación externa del órgano sensorial implicado"
(DSM-IV). Sin perjuicio de que puedan existir aluci-
naciones transitorias que no pueden relacionarse jus-
tificadamente con ningún trastorno y alucinaciones in-
ducidas por consumo de sustancias psicotrópicas y
por enfermedades, es un síntoma comúnmente aso-
ciado con alteraciones mentales de menor o mayor
gravedad (depresiones graves, esquizofrenia, psico-
ticismo, etcétera).
La percepción sensorial que ocurre sin estimulación
externa puede ser visual, gustativa, olfativa, táctil o
somática. La característica diferencial fundamental de
otros modos de percepción similares es el peso de-
cisivo que tiene frente a todos los datos procedentes
de la percepción normal por disonantes que éstos re-
sulten en relación con la alucinación. Esta caracterís-
tica distingue las experiencias perceptivas de las alu-
cinaciones hipnagógicas que se producen al ir
conciliando el sueño o en torno al despertar (percep-
ciones hipnopómpicas) y de las pseudoalucinaciones
que pueden producirse en estados prolongados de
deprivación estimular o aislamiento.
BIBLIOGRAFÍA
American Psychiatric Association (1995). Manual diagnós-
tico y estadístico de los trastornos mentales. Barcelona,
Masson.
[OMS]
ALUMNO EN PRÁCTICAS. Persona en proceso educa-
tivo o formativo que está desarrollando o completan-
do su formación en un centro de trabajo. Puede tra-
tarse de alumnos de formación profesional, de
ALURE
pregrado universitario e incluso de posgrado (alum-
nos de programas master, doctorado, programas de
investigación, programas de cooperación educativa,
etc.).
[VM]
ALURE. (V. UNIÓN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E
INICIATIVAS.)
ALZAMIENTO DE BIENES. Ocultación material del pa-
trimonio o venta simulada o fraudulenta de los bienes
del deudor a efectos de evitar el pago de las deudas
a los acreedores colocándose en situación de insol-
vencia.
[GT y YV]
AMA. (V. AMERICAN MANAGEMENT ASSOCIATION.)
AMA (AMERICAN MANAGEMENT ASSOCIATION).
(V. ASOCIACIÓN AMERICANA DE DIRECCIÓN.)
AMBIENTE ORGANIZATIVO u ORGANIZACIONAL. (V.
CLIMA ORGANIZACIONAL.)
AMBIGÜEDAD DEL ROL. Incertidumbre respecto a los
objetivos a conseguir, las funciones y actividades a
desarrollar en el puesto, etc., y que viene dada por
una inadecuada definición o conocimiento del mismo
o por la necesaria ampliación del papel de las per-
sonas en las organizaciones actuales (personas y ro-
les expansibles en organizaciones expansibles). En el
primer caso, es competencia de la dirección de re-
cursos humanos o del inmediato jefe o superior hacer
o promover un análisis del puesto veraz e informar/
formar adecuadamente sobre el mismo al trabajador
o colaborador afectado. Por otra parte, la creciente
complejidad de los actuales entornos profesionales
"cambios acelerados, liberalización de los mercados,
achatamiento de las organizaciones, etc." requiere
por parte de las personas una cada vez mayor am-
pliación de su papel y de su capacidad gestora y de
toma de decisiones, con lo que tienden a desdibujar-
se los perfiles clásicos del puesto de trabajo. La ne-
cesaria búsqueda del orden dentro del desorden
debe apoyarse en una eficaz y contingente dirección
de recursos humanos y en el establecimiento de con-
tinuas relaciones de participación e interdependencia
entre cada directivo y su/s colaborador/es, una rela-
ción donde el concepto de subordinado y superior
tiende a desaparecer (V. ESTRÉS DE ROL)
[JGD y CLL]
AMENAZA. Acción de amenazar, es decir, dar a enten-
der con actos o palabras que se quiere hacer algún
mal a otro. En el ámbito penal, es un delito contra la
37
AMENAZA
libertad y la seguridad que puede ser penado con
arresto mayor y multa hasta la prisión mayor. En el
terreno de lo laboral, las amenazas suelen incluirse en
las ofensas verbales o físicas dirigidas al empresario
o personas que lo representan o a los propios com-
pañeros de trabajo, constituyendo causa de despido
(art. 54.2.c) LET), sin perjuicio del eventual ejercicio
de las acciones penales correspondientes.
BIBLIOGRAFÍA
García Ninet, J.l. (1989). Ofensas verbales o físicas al em-
presario o a otras personas del entorno empresarial. En:
AA.W., Estudios sobre el despido disciplinario. Madrid,
ACARL.
[GT y YV]
Amenaza (táctica de negociación). Es una de las
formas de ejercer presión en la negociación. Consiste
en tratar de disuadir al adversario de que persista en
su comportamiento anunciándole sanciones, daños y
pérdidas que se le inflingirán si no acepta cambiar de
comportamiento. La eficacia de la amenaza depende
de que el amenazado la perciba como real y posible.
Puesta en guardia. Es un tipo de amenaza cuyas
consecuencias dependen tanto del amenazante
como de terceras partes (leyes económicas, biológi-
cas, etcétera).
Farol. También denominado bluff, es una amenaza
que no tiene base real y, por lo tanto, no puede ser
llevada a cabo. Si el farol es descubierto, supone una
pérdida de reputación y credibilidad para la parte que
lo ha lanzado.
[IA]
Amenaza del entorno. Posibilidad de problema em-
presarial derivado de la influencia de alguna variable
del entorno. Puede venir del cambio del escenario
económico, derivado de la alteración de las previsio-
nes económicas o la mala evolución de las variables
económicas, propia de la evolución del ciclo econó-
mico o de la alteración de las condiciones de mer-
cado por un cambio de escenario económico rápido.
Asimismo, pueden influir variables de tipo político y
social, como el cambio de regulación, apertura de
mercados mediante globalización o internacionaliza-
ción, endurecimiento de las políticas sindicales, opo-
sición social por cuestiones medioambientales, y
otras múltiples posibilidades de perjuicios posibles de
tipo sociopolítico como el cambio de la pirámide de
población. Por último, pueden entrar variables psi-
cosociales que pueden afectar a los objetivos y se-
guridad empresarial, como el cambio de gustos, cam-
bios en la calidad percibida, cambios en la estructura
social (en cuestiones como la formación y la higiene),
etc. Se relaciona con el análisis DAFO (V. DAFO), al
AMÉRICA LATINA FORMACIÓN ACADÉMICA (ALFA)
constituir uno de sus análisis estratégicos. Análisis
estratégico, DAFO, oportunidades (antónimo), entor-
no, escenario.
[FGD y CLL]
AMÉRICA LATINA FORMACIÓN ACADÉMICA (ALFA).
Programa decidido por la Comisión Europea el 10 de
marzo de 1994. Corresponde a los ejes de acción es-
tablecidos por el Reglamento (CEE) 443/92, relativo al
refuerzo de la cooperación económica de interés mu-
tuo. Forma parte de las líneas de acción definidas en
los acuerdos de cooperación de tercera generación,
firmados entre la Comunidad Europea y los países y
reglones de América Latina. En este contexto las ac-
ciones de formación han sido consideradas como
prioritarias, en especial las destinadas a la formación
de recursos de alto nivel.
Los principales objetivos de ALFA son:
—- Fomentar la cooperación entre instituciones de
enseñanza superior de América Latina y Europa, de
forma que ayude a eliminar las deficiencias y a su-
perar las desigualdades y desequilibrios entre los paí-
ses de ambas regiones, mediante la mejora del po-
tencial científico, académico y tecnológico de
América Latina.
— Promover programas de cooperación mediante
redes de instituciones de enseñanza superior de Eu-
ropa y América Latina, para la realización de activi-
dades académicas conjuntas, la movilidad de pos-
graduados y estudiantes universitarios, así como
otras actividades que contribuyen a la integración re-
gional de los países latinoamericanos y a reforzar el
Intercambio entre los mismos.
El programa está estructurado a través de redes In-
tegradas por instituciones de enseñanza superior con
una participación europea y latinoamericana equili-
brada. Sus actividades están agrupadas en dos sub-
programas:
— Subprograma A. Cooperación para la gestión ins-
titucional.
— Subprograma B. Cooperación para la formación
científica y tecnológica.
Pueden participar en el programa las instituciones
de enseñanza superior de América Latina y de la
Unión Europea reconocidas formalmente por los go-
biernos como establecimientos de enseñanza supe-
rior.
Los países acogidos al programa son los estados
miembros de la Unión Europea y los siguientes países
de América Latina: Argentina, Bollvia, Brasil, Chile,
Colombia, Costa Rica, Cuba, Ecuador, El Salvador,
38
AMOR
Guatemala, Honduras, México, Nicaragua, Panamá,
Paraguay, Perú, Uruguay, Venezuela.
El presupuesto inicial es de 40 millones de ecus. La
Unión Europea aportará 32 millones de ecus y las ins-
tituciones beneficiarías aportarán con contribuciones
propias o de terceros un mínimo de 8 millones de
ecus.
[PR]
AMERICAN MANAGEMENT ASSOCIATION (AMA). (V.
ASOCIACIÓN AMERICANA DE DIRECCIÓN.)
AMFORT. (V. ASOCIACIÓN MUNDIAL PARA LA FORMACIÓN
PROFESIONAL TURÍSTICA.)
AMNESIA. El término hace referencia a la manifiesta
pérdida de memoria por parte de alguien de modo
más o menos temporal. La etiología más estudiada es
la relativa a la lesión del sistema límbico en la que es-
tán implicados los lóbulos temporales, el hipocampo
y los cuerpos mamilares. Ésta es una lesión carac-
terística del síndrome de Korsakoff, producido por el
consumo excesivo y prolongado de alcohol y una de-
ficiente alimentación, así como en los pacientes con
efectos postraumáticos debido a accidentes físicos.
En general, la amnesia no implica ninguna otra inca-
pacidad para la utilización del lenguaje, así como para
otras habilidades cognoscitivas, siendo las más so-
bresalientes afecciones las de la memoria a corto pla-
zo y la memoria episódica.
[OMS]
AMOR. Sentimiento que se corresponde con intimi-
dad, compromiso y preocupación por el bienestar de
otra persona. Rubín (1973) construyó una escala para
medir el amor. De acuerdo con la escala el amor ten-
dría cuatro componentes, necesidad del otro, cuida-
do del otro, confianza y tolerancia.
Sternberg (1986) define tres componentes básicos
en el amor, la intimidad (sentimiento de cercanía,
unión y afecto hacia el otro), la pasión (estado de ex-
citación mental y física) y el compromiso (decisión de
querer a una persona y mantener una relación). Su
combinación daría lugar a distintos tipos de amor.
Amor romántico (intimidad y pasión), amor de com-
pañero (intimidad y compromiso), amor perfecto (in-
timidad, pasión y compromiso), amor ilusorio (pasión
y compromiso), amor vacío (sólo compromiso) y amor
apasionado (sólo pasión), etc. Según el autor cada
componente tiene una evolución temporal diferente y
como consecuencia los distintos tipos de amor pue-
den ir sucediéndose entre sí a lo largo del tiempo.
Los amores intensos producen paralelamente emo-
ciones positivas y negativas de igual intensidad en
AMORTIZACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO
función de la reacción de la persona amada. Estados
emocionales negativos asociados al amor son los ce-
los (miedo a perder al otro) y la soledad (ausencia de
relaciones amorosas).
TÉRMINOS RELACIONADOS
ATRACCIÓN INTERPERSONAL | AFILIACIÓN.
BIBLIOGRAFÍA
Morales, J.F. y Moya, M. (1994). Atracción y relaciones in-
terpersonales. En: J.F. Morales (ed). Psicología social.
Madrid, McGraw-Hill.
Rubin, Z. (1973). Liking and loving, an invitation to social
psychology. Nueva York, Holt, Rinehart y Winston.
Sternberg, FU. (1986). A triangular theory of love. Psycho-
logical Review, 93.119-135.
[FS]
AMORTIZACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO. Causa
que permite el despido por causas objetivas cuando
se trata de una necesidad objetivamente acreditada
como consecuencia de la concurrencia de causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción,
y que afecta a un número de trabajadores inferior al
previsto en los supuestos de despido colectivo
(art. 51.1 LET); es decir, la concurrencia de aquellas
causas justificará el despido objetivo:
a) Si en un periodo de 90 días los despidos afectan
a menos de diez trabajadores (en empresas que
ocupen menos de cien) o a menos del 10 por 100
(en aquellas que ocupen entre cien y trescientos
trabajadores) o a menos de treinta (en las que ocu-
pen trescientos o más trabajadores);
b) Si los despidos afectan a la totalidad de la plantilla
de la empresa y se producen como consecuencia
de la cesación total de la actividad empresarial,
pero su número no es superior a cinco trabaja-
dores.
Los representantes de los trabajadorores tienen
prioridad de permanencia en la empresa ante esta
eventualidad (art. 52. c) LET).
BIBLIOGRAFÍA
Ramírez Martínez, J.M. (1994). El despido por causas ob-
jetivas: la amortización de puestos de trabajo. En: AA.VV.,
Comentarios a las leyes laborales. La reforma del Estatuto
de los Trabajadores, tomo II: El despido. Madrid, Edersa.
[GT y YV]
ANÁLISIS (ESTADÍSTICA). Separación de un todo en
sus partes, con objeto de estudiarlas. Por extensión
y vulgarmente se entiende por análisis el estudio ri-
guroso o sistemático de algo.
Análisis de datos. Término modernamente utilizado
para referirse a la estadística aplicada, con el que se
39
ANÁLISIS (TRABAJO)
hace referencia a las técnicas y el proceso encami-
nados a la extracción de información relevante, de
conclusiones y/o de inferencias a partir de un conjun-
to de datos.
Análisis de ítems. Estudio de las características de
los componentes de un test y de su contribución a las
características del test global.
Los tests psicológicos suelen estar constituidos por
un conjunto de elementos, que pueden ser preguntas,
problemas, etc., cada uno de ellos llamado "ítem". El
análisis de items constituye una fase del estudio del
test en la que se explora y mide el grado en que cada
ítem mide lo mismo que el test global (correlaciona
con él) o que algún subconjunto de Ítems (llamados
subtests) y las características específicas de cada
ítem concreto.
Análisis de regresión. Método de análisis de datos
que consiste en la construcción de ecuaciones me-
díante el criterio de mínimos cuadrados. Permite pre-
decir valores en la variable dependiente (o variable
criterio) a partir del valor en las variables indepen-
dientes (o predictoras).
Análisis de regresión múltiple. Análisis de regre-
sión en el que participan dos o más variables inde-
pendientes o predictoras.
Análisis de varianza. Técnica paramétrica para el
contraste de la significación estadística de las dife-
rencias entre las medias obtenidas en dos o más gru-
pos, en una o más variables o factores (V. CONTRASTE
DE HIPÓTESIS, TÉCNICAS PARAMÉTRICAS, ANOVA).
Análisis factorial. Técnica estadística diseñada
para reducir un número grande de variables a un nú-
mero menor, llamadas factores o variables latentes,
con las que se pretende describir, resumir o explicar
aquéllas. Así, la teoría de la personalidad de Hans J.
Eysenck se basa en la agrupación o reducción de un
largo listado de variables en unos factores primarios,
que a su vez se agrupan en tres superfactores, lla-
mados psicoticismo, extraversión y neuroticismo (V.
ANÁLISIS FACTORIAL, Técnicas de).
Análisis multivariante. Cualquiera de las técnicas
estadísticas en las que se analizan simultáneamente
varias variables. Entre las más utilizadas destacan el
análisis de regresión múltiple, el análisis factorial y el
de ecuaciones estructurales.
[JB]
ANÁLISIS (TRABAJO). Distinción y separación de las
partes de un todo para conocer sus principios o ele-
ANÁLISIS DE CONTENIDO...
mentos. Examen de los componentes o partes de
algo concreto o abstracto.
Análisis del ciclo de trabajo. Es la descomposición
de un ciclo de trabajo en sus elementos constituyen-
tes. Para ello se han de tener en cuenta las siguientes
normas fundamentales, según Ruiz Recio (1991):
a) Los elementos u operaciones elementales han de
ser fáciles de reconocer y con puntos claros de
comienzo y terminación. El comienzo o el fin de un
elemento puede estar marcado por un sonido; por
un contacto entre mano y objeto o pieza con má-
quina o mesa; al saltar un cierre, o volante, o pa-
lanca; por un cambio de dirección del brazo (...).
b) Los elementos se deben hacer tan cortos como
sea posible, siempre que queden bien identifica-
dos y que puedan cronometrarse bien (...).
c) Deben separarse los elementos constantes de los
variables.
d) Deben estar separados los regulares, de los de
frecuencia y de los extraños.
e) Deben estar separados los manuales de los de
máquina.
f) Dentro de los manuales hay que separar los de
máquina parada de los de máquina en marcha".
Análisis funcional de puestos. "Es un sistema con-
ceptual para definir las dimensiones de las activida-
des de los empleados, a la vez que un método para
medir los niveles de actividad de los trabajadores y
proporciona un conjunto de dispositivos para esta-
blecer los niveles de las tareas. Se preocupa de lo
que hace un trabajador y no de los resultados de sus
actos o de lo que logra.
Proporciona un lenguaje controlado y normalizado
para describir lo que hace un trabajador, y un medio
de evaluación y medición del nivel y la orientación de
lo que hacen los trabajadores" (Fine y Wiley, 1976).
Análisis de puestos. El proceso a través del cual un
puesto de trabajo es descompuesto en unidades me-
nores e identificables. Estas unidades menores sue-
len ser las tareas, pero el proceso analítico puede ir
más allá para descender, por ejemplo, al nivel de las
operaciones, acciones, movimientos, ... Por exten-
sión, el análisis puede incluir la identificación de re-
querimientos del trabajo y de otras características del
entorno del puesto de trabajo.
Análisis de tareas. Es el proceso que pretende des-
componer sistemáticamente y siguiendo determina-
dos procedimientos y principios el contenido de cada
tarea teniendo en cuenta cada uno se sus elementos
constitutivos: ¿qué se hace?, ¿cómo se hace?, ¿para
40
ANÁLISIS DE CONTENIDO...
qué se hace? y ¿con qué se hace? El objetivo inme-
diato del análisis de tareas suele ser la descripción y
la especificación.
Análisis del trabajo. Proceso metodológico que
pretende conocer de un modo crítico las actividades,
funciones y relaciones propias de las tareas de un
puesto de trabajo, es decir, es la descomposición de
un puesto en tareas, operaciones, cualidades, res-
ponsabilidades y condiciones que forman una unidad
de trabajo específica e impersonal.También se define
como "representación sistemática, mediante proce-
dimientos idóneos y siguiendo determinados princi-
pios, de las operaciones de carácter manual o mental
que constituyen un trabajo, prescindiendo de la dis-
tribución de sus diversas fases entre varias tareas o
puestos" (Fertonani y Grosso, 1978).
BIBLIOGRAFÍA
Fertonani, M. y Actis Grosso, C. (1978). Análisis y valoración
de tareas. Bilbao, Deusto.
Fine, S.A. y Wiley, W.W. (1976). Introducción al análisis fun-
cional de puestos. En Fleishman, E.A. y Bass, A.R. (Ed.).
Estudios de psicología industrial y del personal. Madrid,
Trillas.
Ruiz Recio, R. (1991). Cómo calcularlos tiempos de trabajo.
Bilbao, Deusto.
[MFR]
ANÁLISIS DE CONTENIDO, DE LA DOCUMENTACIÓN
PROPIA DEL PUESTO DE TRABAJO. El análisis de
contenido es un método que permite la cuantificación
de informaciones cualitativas. Como método de aná-
lisis y descripción de puestos de trabajo es un pro-
cedimiento de estudio riguroso y sistemático de la
documentación disponible relativa al puesto o a las
tareas objeto de estudio (Fernández-Ríos, 1995).
A tal fin se utiliza todo tipo de fuentes de informa-
ción escrita, principalmente manuales de organiza-
ción y de operaciones, normas y procedimientos pro-
pios de la compañía que puedan afectar a ese
puesto, etc. Pero también pueden ser útiles otro tipo
de documentos como: descripciones anteriores del
puesto, documentos explicativos del uso de máqui-
nas y herramientas, correspondencia, quejas y recla-
maciones formuladas en relación con el puesto, fo-
tografías y vídeos relativos a todas o algunas de las
tareas propias del puesto, documentación sobre out-
puts del puesto, prácticas habituales de la compañía,
notas explicativas, diagramas o gráficos de procesos
de trabajo, actas oficiales relativas a circunstancias
especiales del puesto, instrucciones de prevención y
corrección de errores y de prevención de accidentes,
evaluaciones de rendimiento de los ocupantes del
ANÁLISIS DE ELEMENTOS DEL PUESTO (JEM)
puesto, objetivos asignados a ese puesto de trabajo,
el organigrama general de la compañía,..,
A diferencia del análisis de contenido más conven-
cional como método de análisis y cuantificación de
datos o informaciones cualitativas, una vez que he-
mos recogido todos los documentos que contienen
información relativa al puesto hemos de escrutarlos a
fin de identificar y aislar toda la información relevante,
estableciendo las debidas notas indicativas de falta
de Información suficiente, formulando preguntas que
deben ser respondidas antes de dar por concluido el
análisis del puesto, numerando las tareas e identifi-
cando qué tipo de conocimientos, habilidades, com-
petencias y demás requerimientos que el normal de-
sempeño del puesto requiere de quien lo ocupe.
Es práctica común de quienes realizan el análisis de
puestos, siguiendo esta metodología, la utilización de
diversos colores, siglas, signos, etc. para indicar y
clasificar la información pertinente según códigos
previamente establecidos. Por ejemplo, | 20"A" Indi-
ca actividad; "T" indica tarea; "I", "II", "V" sirve para
enumerar las tareas; "a", "b", "c" sirven para indicar
distintas fases de ejecución de una tarea; "?1","?" sig-
nifica información insuficiente y así sucesivamente
con el círculo, la elipse, el cuadrado, la flecha, la fle-
cha doble, etc. Por este procedimiento se está resu-
miendo de hecho la información sobre el puesto sin
incurrir en los errores propios del acto de redactar y
escribir propios del método de la entrevista abierta.
La finalidad es obvia: un puesto sólo está completo
cuando no contiene ningún interrogante o ya han sido
respondidos. Además, quien realiza el análisis de
contenido suele ser una persona distinta de quien
hace uso posterior de los resultados. Si no existiera
un sistema propio de notación, siempre que alguien
necesitara hacer uso del análisis del puesto debería
examinar nuevamente toda la información y seleccio-
nar la relevante para sus fines. Realmente se habría
avanzado muy poco con respecto a la situación ori-
ginal.
BIBLIOGRAFÍA
Fernández-Ríos, M. (1995). Análisis y descripción de pues-
tos de trabajo. Teoría, métodos y ejercicios. Madrid, Díaz
de Santos.
[MFR]
ANÁLISIS DE ELEMENTOS DEL PUESTO (JEM). El aná-
lisis de elementos del puesto es una técnica desarro-
llada en el marco de las fuerzas navales de los Es-
tados Unidos y sus orígenes se remontan a algunos
estudios realizados durante la I Guerra Mundial.
El JEM tiene como objetivo identificar las conductas
de los trabajadores y sus consecuencias tal como se
41
ANÁLISIS DE EQUILIBRIO
manifiestan en los logros obtenidos y que son signi-
ficativas para el éxito en el puesto. Un elemento es
una combinación de conducta a ejecutar y un resul-
tado a conseguir. Se supone que dicha conducta está
necesariamente asociada con un resultado deseable
y predefinido. Un mismo elemento puede ser crucial
en distintas tareas y en diferentes puestos. Los ele-
mentos significativos en un puesto de trabajo son
identificados, definidos, descritos y evaluados por
trabajadores expertos y sus supervisores, siguiendo
la metodología propia de la reunión de grupos de ex-
pertos (Primoff y Eyde, 1988).
Los elementos abarcan toda la gama de conductas
laborales, conductas intelectuales, comportamientos
motores y hábitos de trabajo. También se suelen de-
nominar conocimientos, capacidades, habilidades,
características personales, etc. Se expresan en el len-
guaje propio de la organización, si bien suelen uti-
lizarse de preferencia expresiones que incluyen un
verbo o una habilidad. Una vez identificados los
elementos, se procede a hacer lo mismo con los su-
belementos que son "especificaciones de los resul-
tados que hay que conseguir en cada elemento en di-
ferentes aspectos del trabajo". En otras palabras, los
subelementos son ejemplos concretos que ilustran
los resultados a conseguir en diferentes aspectos del
trabajo.
Identificados todos los elementos y subelementos,
se enumeran en una lista general y en el futuro sólo
se utilizará el número-código de cada elemento o su-
belemento.
BIBLIOGRAFÍA
Primoff, E.S. y Eyde, L.D. (1988). Job element analysis. En:
S. Gael, (ed.). (1988). The Job analysis handbook for bu-
siness, industry and government. Nueva York, John Wiley
& Sons.
Fernández-Ríos, M. (1995). Análisis y descripción de pues-
tos de trabajo. Teoría, métodos y ejercicios. Madrid, Díaz
de Santos.
[MFR]
ANÁLISIS DE EQUILIBRIO. Término pslcosocial que en
su significado original, al que nos remitimos para su
correcta comprensión, guarda relación con la expo-
sición de Heider (1958) en su obra The psychology of
interpersonal relations (pp. 176-217). Hace referencia
al "estado de equilibrio" como situación en la que los
niveles cognitivo y afectivo coexisten sin tensión que
deriva, en consecuencia, en ausencia de presión in-
dividual hacia un proceso de cambio, ni a nivel de or-
ganización cognitiva ni de sentimientos. De influencia
gestáltica, su importancia radica en la necesidad de
equilibrio entre cognición y afecto para el bienestar
psicológico personal así como para el establecimien-
ANÁLISIS DE LA DIRECCIÓN
to y cristalización de estrategias correctas en las re-
laciones interpersonales.
BIBLIOGRAFÍA
Heider, F. (1958). The psychology of interpersonal relations.
Nueva York, Wiley.
[ADT]
ANÁLISIS DE LA DIRECCIÓN. Estudio, diagnóstico y
comparación de los procesos real y deseado en la
política de dirección y desarrollo de personas y de la
organización, con el fin de favorecer la eficacia y el
entusiasmo hacia el logro de fines y objetivos co-
múnmente compartidos. Explica y orienta sobre el
porqué y el cómo de los procesos y técnicas a seguir,
entendiendo la organización como un sistema socio-
técnico abierto, en continua interdependencia con
sus subsistemas internos (productivo, humano, cul-
tural, directivo) y con los agentes del entorno cam-
biante. Los modernos enfoques de la dirección, de
corte contingente, situacional o transformacional,
tienden a considerar la gestión con un determinado
grado de equilibrio entre las dos funciones básicas
del comportamiento directivo: producción y relación.
[JGD y CLL]
ANÁLISIS DE MANAGEMENT. (V. ANÁLISIS DE LA DIREC-
CIÓN.)
ANÁLISIS DE PROBLEMAS Y TÉCNICA DE DECISIÓN.
Diagnóstico sobre la génesis, naturaleza y conse-
cuencias de una situación actual real o potencial no
satisfactoria y búsqueda, valoración y selección de
alternativas de acción más adecuadas para la solu-
ción eficaz y logro de los objetivos propuestos. Re-
quiere diferenciar entre el problema y los síntomas del
mismo, plantearse qué se debe cambiar para resol-
verlo y qué resultados han de conseguirse con el
cambio, así como criterios de medición y valoración.
En este proceso debe definirse el ámbito de actua-
ción, los agentes participantes y las herramientas ne-
cesarias así como aquella/s técnica/s de resolución
más adecuadas: transformación, inducción de estruc-
turas, ordenación, DAFO, raspa de pez, campo de
fuerzas, etc.
[JGD y CLL]
ANÁLISIS DE SENSIBILIDAD. Análisis de las interde-
pendencias, de las actitudes y de la capacidad de
respuesta e interacción de una persona, grupo u or-
ganización ante hechos, juicios o propuestas que
puedan producir en ellos una mayor o menor diso-
nancia. El enfoque actual de la dirección propone una
óptica y disciplina integradoras en la dirección del
comportamiento humano-organizativo en el que los
42
ANÁLISIS DE TAREAS, ATRIBUTOS Y RENDIMIENTO
factores psicosociales, conductuales, motivacionales,
de comunicación, de actitud ante el cambio, etc. de-
sempeñan un papel fundamental para una eficaz y sa-
tisfactoria consecución de las metas de la organiza-
ción y las de sus miembros integrantes.
[JGD y CLL]
ANÁLISIS DE SISTEMAS. Estudio analítico que se basa
en la recopilación de información de las prácticas y
resultados conseguidos mediante los métodos y me-
dios aplicados por la organización en la gestión de los
recursos disponibles y su comparación con los ob-
jetivos planteados. La meta de tal análisis es la me-
jora o corrección para una mayor eficacia organiza-
cional. Esta obtención de información sobre el grado
de eficacia conseguido por todo conjunto de recursos
y actividades ordenadas (el sistema), en relación a un
fin, orienta a la organización sobre la dirección, ges-
tión y toma de decisiones en áreas claves como: re-
laciones de autoridad, flujos de comunicación, pro-
cesos productivos, humanos y comerciales, etc.
Dícese también del estudio, valoración y control
que considera a la organización como un sistema so-
ciotécnico en interacción consigo mismo y con su en-
torno y que consta de varios subsistemas: humano,
técnico, cultural, directivo, de poder, etc. Todos ellos,
en relación de interdependencia, se orientan al logro
de la misión y fines de la entidad.
[JGD y CLL]
ANÁLISIS DE TAREAS, ATRIBUTOS Y RENDIMIENTO.
Es una técnica de análisis de puestos que tiene entre
sus objetivos facilitar el ajuste o la adaptación entre
los requisitos que impone un puesto de trabajo y los
recursos o capacidades de que dispone el trabajador
que lo desempeña. Pero la perspectiva ofrecida por
Task Attribute Performance Analysis (TAP) integra y
supera en sus ambiciones todas las demás.
Según Fogli (1988), el TAP fue desarrollado para sa-
tisfacer la necesidad tantas veces mencionada de
crear una taxonomía conductual que relacione el
mundo del trabajo con el mundo de los atributos hu-
manos. Esta conexión se puede establecer mediante
sistemas de clasificación de conductas y de rendi-
mientos y para ello acude a cuatro bases o criterios
clasificatorios: 1. Descripción de conductas que se
llevan a cabo en la ejecución de las tareas; 2. Re-
querimientos conductuales, esto es, qué conductas
se deben realizar para alcanzar un determinado nivel
de rendimiento; 3. Habilidades requeridas o atributos
humanos necesarios para realizar la(s) tarea(s); 4. Ca-
racterísticas de las tareas o conjunto de condiciones
que elicitan el rendimiento.
ANÁLISIS DE TAREAS Y PR0M0CI0NABILIDAD (AET)
A partir de estas cuatro clasificaciones el TAP trata
de desarrollar las tres taxonomías siguientes: 1. Ta-
xonomía de tareas (incluye características de las ta-
reas y descripciones del tiempo utilizado, la impor-
tancia y la dificultad); 2. Taxonomía de rendimiento
(incluye conductas requeridas para lograr un bajo o
alto rendimiento); 3. Taxonomía de atributos del tra-
bajador (incluye capacidades, habilidades, educa-
ción, experiencia y conocimientos requeridos) (Fer-
nández-Ríos, 1995).
La perspectiva integradora que ofrece el TAP pone
de manifiesto la pluralidad de métodos a utilizar (ob-
servación, listas de chequeo, documentos y materia-
les de entrenamiento, entrevistas, estudios de inge-
niería industrial, diarios o registros de actividades) de
cara a obtener la máxima información posible tanto
del puesto y de las tareas como del trabajador, del
nivel de rendimiento y de las circunstancias pertinen-
tes de la actividad laboral.
BIBLIOGRAFÍA
Fernández-Ríos, M. (1995). Análisis y descripción de pues-
tos de trabajo. Teoría, métodos y ejercicios. Madrid, Díaz
de Santos.
Fogli, L. (1988). Task attribute performance analysis. En:
Gael, S. (ed.). Thejob analysis handbook forbusíness, in-
dustry and government. Nueva York, John Wiley & Sons.
[MFR]
ANÁLISIS DE TAREAS Y PROMOCIONABILIDAD (AET).
El AET es un cuestionario de análisis de puestos de
216 Ítems que pretende ser válido para la descripción
de todos los puestos de trabajo. Trata de describir el
grado de ajuste entre las personas y el trabajo que
realizan, y el resultado final puede aprovecharse para
adaptar el trabajo a la persona o para evaluar el tra-
bajo humano.
La fundamentación teórica del AET se deriva de tres
conceptos fundamentales: sistema de trabajo, estrés
ergonómico y tensión. Por el primero se aborda y se
estudia detalladamente el sistema hombre-en-el-tra-
bajo; por los otros dos, estrés y tensión, el AET asu-
me la diferencia fundamental entre el estrés derivado
del medio ambiente y las tareas y la tensión que ex-
perimenta el trabajador como efecto subjetivo del es-
trés.
Los requerimientos y la tensión derivada no sólo
son el resultado del sistema de trabajo y de la sofis-
ticación técnica. Como señala Rohmert (1988): "Las
demandas sobre el trabajador son el resultado de los
objetivos del sistema de trabajo y de sus diseños en
un proceso de cuatro etapas: Diseño tecnológico: se-
lecciona la técnica y fija las bases para la capacidad
de producción y las condiciones generales de trabajo.
43
ANÁLISIS DEL PROBLEMA...
Diseño técnico: se refiere a la utilización de equipos
técnicos basada en la tecnología aplicada. El resul-
tado de este diseño es división funcional del trabajo
entre el trabajador y la máquina/ordenador. Separan-
do los trabajadores del proceso de trabajo los con-
vierte en dependientes del diseño tecnológico y téc-
nico. Diseño ergonómico: estrictamente hablando,
abarca todos los aspectos de la adaptación del tra-
bajo a los trabajadores con atención particular a sus
características, capacidades, habilidades y necesi-
dades. Los principales objetivos del diseño ergonó-
mico son la mejora de las condiciones de trabajo, au-
mentar el output y la aceptación del trabajo por los
trabajadores. Diseño organizacional: se refiere a la di-
visión del trabajo. Es preciso resolver los problemas
de especialización y de alargamiento del puesto. Ade-
más, también es preciso considerar la interdependen-
cia de diferentes tareas, el tiempo de trabajo y las
pausas de descanso, la organización diaria del tra-
bajo y del descanso, los tumos de trabajo y otros
más".
BIBLIOGRAFÍA
Rohmert, W. (1988). AET. En: S. Gael (ed.). (1988). Thejob
analysis handbook for business, industry and government.
Nueva York, John Wiley & Sons.
Fernández-Ríos, M. (1995). Análisis y descripción de pues-
tos de trabajo. Teoría, métodos y ejercicios. Madrid, Díaz
de Santos.
[MFR]
ANÁLISIS DEL PROBLEMA Y TÉCNICA DE ANÁLISIS
DE DIRECCIÓN. Conjunto de técnicas, métodos y pro-
cedimientos para revisar, analizar y evaluar la evolu-
ción, ejecución y desempeño de la compañía o, en su
caso, de la realización profesional individual. Supone,
habitualmente y en orden a su rigor, la existencia de
estándares previos a modo de guía comparativa para
establecer las conclusiones definitivas así como tra-
zar las líneas de acción a seguir, ya en la propia or-
ganización bien en el desarrollo profesional de cada
empleado. En la actualidad se identifica con "audi-
toría de la dirección" —management audit— que, en
último término, supone evaluar la eficacia "hacer las
cosas" y la eficiencia "hacer bien las cosas" de las
compañías y organizaciones como un aspecto funcio-
nal cotidiano y no únicamente con ocasión, como tra-
dicionalmente se ha venido acuñando, de deficiencias
o anomalías de las mismas a la luz de los resultados
observados.
BIBLIOGRAFÍA
Alexander Hamilton Institute (1993). Management audit: ma-
ximizing your company's efficiency and effectiveness.
Maywood (NJ), Alexander Hamilton Institute, Inc.
[ADT]
ANÁLISIS DEL VALOR
ANÁLISIS DEL VALOR. Método de gestión basado en
la maximización del valor para el cliente, mediante la
consecución de objetivos y la mejora de tareas y pro-
cesos, con mejora mediante la innovación en la or-
ganización, pero sin incremento en los costes y con
incremento en la calidad. Esta formulación de objeti-
vos y su consecución es un proceso funcional, que
formula los problemas en función de los objetivos a
cumplir, económico, por tratar cuestiones de coste-
calidad, y de dirección de personas, pues se aplica
con un mando responsable de su aplicación y pro-
moción.
TÉRMINOS RELACIONADOS
COMPETITIVIDAD | CALIDAD | ATENCIÓN AL CLIENTE | RE-
LACIÓN FUNCIONAL | OBJETIVOS.
[FB]
ANÁLISIS ESTRATÉGICO. Proceso de análisis y diag-
nóstico de las debilidades, amenazas, fuerzas y opor-
tunidades de la empresa u organización (elaboración
del DAFO), con la obtención del perfil estratégico de
la entidad, análisis para decidir y formular la estrate-
gia empresarial.
TÉRMINOS RELACIONADOS
DAFO | PERFIL ESTRATÉGICO | FORMULACIÓN DE LA ES-
TRATEGIA | MATRICES ESTRATÉGICAS | PLAN ESTRATÉGI-
CO.
ANÁLISIS FACTORIAL, Técnicas de. Son los diferentes
procedimientos para la extracción de factores. Los
más conocidos son: componentes principales, fac-
tores principales, máxima verosimilitud, imagen y alfa.
Difieren en los criterios que utilizan para la construc-
ción de los mismos: maximización de la varianza, mi-
nimización de los residuos y estimación de las co-
munalidades. Todas ellas, en general, calculan un
conjunto de componentes o factores ortogonales
que, combinados, reproducen la matriz de correlacio-
nes R.
Análisis factorial de componentes principales.
Técnica cuyo objetivo es extraer la máxima varianza
de los datos para cada una de las componentes or-
togonales. La primera componente principal es una
combinación lineal de las variables observadas, tal
que extrae el máximo posible de la varianza de éstas
y, por lo tanto, maximiza las diferencias de los sujetos
en dicha combinación. La segunda, ortogonal a la pri-
mera, es otra combinación lineal de las mismas varia-
bles observadas, formada de tal manera que explica
el máximo de la varianza que queda tras eliminar la
que explica la primera componente. Se obtienen,
pues, tantas componentes ortogonales entre sí y con
decreciente varianza explicada, como variables ob-
44
ANÁLISIS FUNCIONAL DE LA CONDUCTA
servadas existan en el análisis. En las componentes
extraídas están mezcladas la varianza común, la es-
pecífica y la error. La solución es única y matemáti-
camente determinada y, si se retienen todas las com-
ponentes, se reproduce exactamente la matriz de
correlaciones observada.
Análisis factorial de factores principales. Técnica
que, como el procedimiento de componentes princi-
pales, trata de maximizar la varianza extraída por los
factores ortogonales. Se diferencia de aquél en que
en lugar de utilizar un 1 en la diagonal de la matriz de
correlaciones, es decir toda la varianza de cada va-
riable observada, utiliza, como punto de partida, la
correlación múltiple al cuadrado de cada variable con
todas las demás. De este modo la varianza común se
analiza independientemente de la específica y de la
del error. Como las comunalidades se estiman, la ma-
triz de correlaciones no se reproduce exactamente.
Análisis factorial de imagen. Técnica que utiliza el
cuadrado de la correlación múltiple entre cada varia-
ble y todas las demás como estimación de la comu-
nalidad, para generar una solución matemáticamente
determinada en la que de la varianza extraída se ha
eliminado la específica y el error. Coincide con fac-
tores principales en que usa el cuadrado de la corre-
lación múltiple en la diagonal de la matriz de corre-
laciones observada y en que, por lo tanto, sólo analiza
varianza común. Coincide con componentes princi-
pales en que ese valor de la diagonal es fijo y, en con-
secuencia, la solución es matemáticamente única.
Análisis factorial de máxima verosimilitud. Técni-
ca de análisis factorial que estima las saturaciones
factoriales poblacionales que maximizan la verosimi-
litud, en términos de probabilidad, del muestreo de la
matriz de correlaciones observadas
Análisis factorial alfa. Técnica de análisis factorial
que extrae los factores basándose en su grado de ge-
neralizabilidad. Las comunalidades se calculan, utili-
zando métodos iterativos como en factores princi-
pales, para maximizar el coeficiente de fiabilidad del
factor, entendido aquél como consistencia interna o
como el grado en el que las variables seleccionadas
son una representación adecuada de la población de
variables a la que pertenecen.
[RSM]
ANÁLISIS FUNCIONAL DE LA CONDUCTA. Proceso me-
diante el cual se identifican las relaciones existentes
entre ciertas conductas-problema y determinadas va-
riables o condiciones ambientales que pueden estar
controlándolas.
ANÁLISIS FUNCIONAL DE PUESTOS
El análisis funcional permite, asimismo, diseñar o
establecer el modo de intervención o tratamiento más
adecuado para la superación del problema que afecta
a un determinado sujeto.
[JAC]
ANÁLISIS FUNCIONAL DE PUESTOS. Es una tecnolo-
gía que permite entender y comprender un puesto de
trabajo teniendo en cuenta todo lo que se hace en él
y la persona que lo hace, tratando de formalizar al
máximo el vocabulario, el procedimiento y la codifi-
cación de los resultados. La unidad básica de análisis
debe ser la tarea pues "mientras que los puestos de
trabajo están constantemente cambiando en su iden-
tidad y en su composición, la tarea permanece, apa-
rece y reaparece con otras tareas en una variedad de
puestos" (Fine, 1988).
El objetivo del analista, en consecuencia, será ge-
nerar proposiciones descriptoras de tareas que con-
tengan los siguientes elementos con la siguiente or-
denación proposicional (Fernández-Ríos, 1995):
1. La acción o conducta a realizar
2. El objeto de ia acción o conducta
3. La fuente de información
4. La naturaleza de la información
5. La utilización de instrumentos, máquinas, equi-
pos, etc.
6. El objetivo o resultado a conseguir
El contenido de cada proposición fue determinado
por los resultados de los estudios llevados a cabo en
el marco del FOCP (Functional Occupational Classi-
fication Project) del Servicio de Empleo de los Esta-
dos Unidos. Como consecuencia de tales estudios
también quedó definida la estructura de lo que hoy
día entendemos por "análisis funcional de puestos" y
que consta de los siguientes tres grandes apartados
(Fernández-Ríos, 1995):
1. ¿Qué hace el trabajador vs. qué resultado consi-
gue?: es necesario distinguir entre lo que hace el tra-
bajador y el resultado que realmente consigue con la
conducta realizada. No se puede confundir conducta
realizada con resultado obtenido y para ello es pre-
ciso redactar las proposiciones empezando por un
verbo de acción (algo que hace el trabajador) y ter-
minar indicando el resultado que obtiene con la ac-
ción realizada.
2. Escalas de funciones del trabajador, todo lo que
hace un trabajador puede ser referido a las escalas
de jerarquías funcionales que constituyen probable-
mente el aspecto más característico del AFP (análisis
funcional de puestos). El AFP implica el uso de un len-
guaje controlado y normalizado para describir lo que
45
ANÁLISIS FUNCIONAL DE PUESTOS
hace el trabajador pero también es un medio de eva-
luación y medición del nivel y la orientación de las ta-
reas. Esto se lleva a cabo en los seis pasos siguien-
tes:
2.1 Todo lo que hacen los trabajadores en la reali-
zación de sus tareas lo efectúan en relación con datos
(información, ideas, teorías, instrucciones diversas,
...), con personas (compañeros de trabajo, provee-
dores, clientes, superiores, subordinados, ...) o con
cosas (herramientas, máquinas, equipos, materias
primas,...)
2.2 Aun cuando las diversas acciones se pueden
describir de muy diversos modos, "existen unos po-
cos esquemas significativos de conducta (funciones)
que describen la manera en que los trabajadores uti-
lizan sus recursos en relación con los datos, las per-
sonas y las cosas. Estos esquemas de conducta pue-
den articularse de manera fiable y se han definido en
las escalas de funciones de los trabajadores que fue-
ron los primeros instrumentos del AFP que proporcio-
naron un lenguaje estandarizado y controlado para
describir lo que hacen los trabajadores en el universo
completo del trabajo" (Fine y Wiley, 1976).
2.3 Las funciones en cada campo "datos, personas,
cosas" pueden definirse por medio de una escala de
funciones del trabajador. Son escalas de tipo ordinal
en la que los requisitos de ejecución van de los ni-
veles más simples (comparación de datos, por ej.) a
los más complejos (síntesis de informaciones diver-
sas).
2.4 Las tres escalas jerárquicas proporcionan dos
modos de comparación sistemática y de medición
de los requisitos de cualquier tarea: nivel y orienta-
ción. El nivel indica la mayor o menor complejidad
relativa de una tarea en comparación con otras; tal
complejidad viene dada por la posición ordinal de la
función y es la medida del nivel. La orientación se
refiere al grado de involucración del trabajador en
cada uno de los campos considerados al ejecutar
una tarea y su medida viene dada en términos por-
centuales. La suma total de la involucración perso-
nal en los tres campos de una tarea deberá sumar
el 100 por 100.
2.5 Con las medidas de nivel y de involucración asig-
nadas a una determinada tarea tenemos la medida de
la ¡nvolucración total del trabajador en las tareas que
realiza.
2.6 Las dos medidas anteriores pueden aplicarse a
todas y cada una de las tareas y a todos y cada uno
de los puestos de trabajo existentes, proporcionando
así una base común para comparar todas las tareas
y todos los puestos de trabajo (Fine y Wiley, 1976).
ANÁLISIS MATRICIAL DE ESTRUCTURAS
3. La persona en el trabajo: en la consideración de la
persona como parte del sistema global se distinguen
tres tipos de capacidades:
3.1 Capacidades funcionales o competencias que
permiten al individuo relacionarse con los datos, las
personas y las cosas en una especie de combinación
de sus preferencias personales y su nivel de capaci-
dad (razonamiento, lenguaje, matemáticas,...).
3.2 Capacidades de contenido específico o compe-
tencias que permiten al individuo desempeñar un
puesto específico de conformidad con los estándares
requeridos.
3.3 Capacidades adaptativas o competencias que
permiten al individuo responder satisfactoriamente a
las exigencias de conformidad o a las demandas de
cambio en los ámbitos físico, interpersonal y organi-
zacional y a las circunstancias del puesto. Responden
a cuestiones como ¿en qué condiciones se ha de rea-
lizar esta tarea?, ¿cuáles son las instrucciones para
conseguir los estándares específicos?
Con estos elementos en la mente y teniendo en
cuenta que trabajador, organización del trabajo y tra-
bajo constituyen tres subsistemas directamente in-
sertados en un sistema superior (el sistema trabajo)
resulta relativamente fácil comprender el funciona-
miento del conjunto, comprensión que todavía se fa-
cilita más si tomamos en cuenta que "cada compo-
nente del sistema tiene su propio lenguaje. Los
trabajadores son descritos en términos de cualifica-
ciones; la organización del trabajo en términos de
propósito, metas, objetivos y recursos; el trabajo en
términos de funciones del trabajador (conductas), ins-
trucciones y estándares de desempeño. Cada uno de
los tres está vinculado con cada uno de los demás y
juntos contribuyen a la productividad del sistema tra-
bajo y al crecimiento y desarrollo del trabajador".
BIBLIOGRAFÍA
Fernández-Ríos, M. (1995). Análisis y descripción de pues-
tos de trabajo. Teoría, métodos y ejercicios. Madrid, Díaz
de Santos.
Fine, S.A. y Wiley, W.W. (1976). Introducción al análisis fun-
cional de puestos. En: E.A. Fleishman y A.R. Bass (ed.)
Estudios de psicología industrial y del personal. Madrid,
Trillas.
Fine, S.A. (1988). Functional Job analysis. En: Gael, S. (ed.)
(1988). The Job analysis handbook for busínes, industry
and government. Nueva York, John Wiley & Sons.
[MFR]
ANÁLISIS MATRICIAL DE ESTRUCTURAS. (V. SOCIOME-
TRÍA.)
ANÁLISIS ORGANIZACIONAL. Análisis del conjunto de
procesos y estructuras organizacionales que consti-
46
ANALISTA
tuyen los mecanismos de información sobre el com-
portamiento y resultados de los diferentes subsiste-
mas psicosociotécnicos de la organización con el
objetivo de favorecer en ella tomas de decisiones efi-
caces hacía las metas competitivas y motivadoras
deseadas. Para entender adecuadamente el compor-
tamiento organizacional y favorecer su supervivencia
y desarrollo es preciso una óptica holística que actúa
desde una determinada concepción de las personas
como gestoras de procesos en unos determinados
entornos laborales, motivacionales y directivos. Una
valoración racional y eficaz en el medio y largo plazo
sobre la relación costes-beneficios en la actuación de
la organización debe hacerse por tanto desde una vi-
sión integradora y de conjunto, que abarque los di-
versos subsistemas de la organización.
[JGD y CLL]
ANÁLISIS SOCIOMÉTRICOS. (V. SOCIOMETRÍA.)
ANÁLISIS TRANSACCIONAL. Estudio y diagnóstico de
las interacciones (transacciones) sociales entre dos o
más personas, cuyo objetivo es favorecer una mejor
comunicación en las relaciones humanas y profesio-
nales. Esta interacción viene motivada por determi-
nados comportamientos o comunicaciones y su res-
puesta en la otra persona se produce, según Eric
Berne, desde tres posibles posiciones psicológicas o
estados del Yo de cada individuo: yo padre, yo adulto,
yo niño. El estado del yo padre representa el poder
protector, crítico y dominante que actúa desde lo re-
glamentado y conocido. El yo adulto se manifiesta ra-
cional, analítico, contrastador, equilibrado y buscador
de soluciones prácticas y maduras. Por su parte, el
yo niño se mueve desde lo sensorial y espontáneo y
reacciona ante hechos y cosas de manera creativa e
inesperada, rebelde o dependiente.
Estudio, investigación de las comunicaciones inter-
personales. En estilos de dirección se asocia a la ti-
pología clásica de mando de Lewin: Yo padre = estilo
autocrático; Yo adulto = estilo participativo; Yo niño
= estilo laissez faire.
[JGD y CLL]
ANÁLISIS Y CONTROL. Ciclo formativo de grado su-
perior de la Formación Profesional Específica perte-
neciente a la familia profesional Química. La supera-
ción de este ciclo se acredita con el correspondiente
título de Técnico Superior en Análisis y Control.
[VM]
ANALISTA. Es el técnico experto en realizar análisis y
descripciones de puestos y de tareas, estudios de
tiempos y movimientos, estudios de métodos de tra-
ANALOGÍA
bajo y propuestas de mejora. También realiza análisis
de procesos, de resultados y de habilidades, análisis
y medida del trabajo, especificaciones de puestos, et-
cétera.
Debido a las relaciones con jefes, mandos y per-
sonal en general y por la repercusión que tiene en la
empresa su trabajo cotidiano, el analista debe poseer
ciertas cualidades, sin las cuales su trabajo se vería
en muchas ocasiones entorpecido y sus resultados
serían poco válidos.
Una de las principales es la capacidad para explicar
comprensiblemente, de forma clara y concisa (qué es
el estudio del trabajo; qué objetivo persigue; qué me-
dios utiliza; qué colaboración espera de todos; qué
aportación es la suya) para que el personal directivo
o no, comprenda, acepte y haga suyo los objetivos
del proyecto.
Para lograr esto y que su actuación diaria responda
a lo esperado, necesita, además:
• Formación
Poseer una preparación básica general, unos co-
nocimientos técnicos y organizativos que le permitan
asimilar la problemática de dicha técnica, aplicarla efi-
cazmente y transmitirla.
Estas cualidades se dan en un técnico de grado
medio, aunque sin este grado de conocimiento hay
personas que realizan una aplicación eficaz de dicha
técnica. Una formación tipo bachiller superior o si-
milar es suficiente para realizar el estudio, con el ase-
soramiento de un experto.
• Experiencia
La correcta aplicación de esta técnica exige un co-
nocimiento previo de la problemática de la empresa
donde vaya a implantarse, así como los trabajos prin-
cipales que en ella se desarrollan.
• Entrenamiento
El futuro analista, antes de iniciar sus actuaciones
debe tener un periodo de entrenamiento, acompa-
ñado de un Instructor capacitado.
[MFR]
ANALOGÍA. Criterio aplicativo del derecho en virtud del
cual se aplicará una norma a un supuesto concreto
no regulado por ella cuando, no existiendo norma es-
pecífica que regule dicho supuesto, exista identidad
de razón (art. 4.1 CC).
[GT y YV]
ANCOVA. Acrónimo para designar al análisis de co-
varianza. Se trata de una técnica estadística que tiene
por objeto comprobar el efecto de una o varias varia-
47
ANGUSTIA DEL TEST
bles independientes, también llamadas tratamientos o
factores, sobre una dependiente, tras eleminar, esta-
dísticamente, el efecto perturbador que sobre ésta
ejerce otra variable denominada concominante o co-
varíable. Es una extensión del ANOVA, por lo que to-
dos los modelos referidos a esta técnica se pueden
aplicar al ANCOVA (de un factor, de dos, de tres, etc.,
completamente al azar, aleatorizado en bloques, de
medidas repetidas, de efectos fijos o de efectos alea-
torios).
[RSM]
ANDERSEN CONSULTING. Una de las empresas líde-
res de servicios de consultoría en España. Está for-
mada por un grupo de empresas de capital español
al 100 por 100, aportado por 33 socios nacionales y
compuesto por tres sociedades operativas: Andersen
Consulting y Cía., S.L., Corítel Soluciones Integrales
e Informáticas, S.L. y Business Process Management,
S.A.
Los servicios más importantes de Andersen Con-
sulting incluyen consultoría sobre planificación estra-
tégica, organización de empresas, transformación
empresarial y adaptación al cambio; consultoría tec-
nológica: planificación, diseño, desarrollo, Instalación,
integración y mantenimiento de sistemas y soportes
en tecnologías de la información; outsourcing y ges-
tión de procesos y funciones de negocio; formación
empresarial y profesional.
La filosofía de Andersen Consulting consiste en pro-
porcionar una rápida capacidad de respuesta y de
adaptación a los nuevos requerimientos que se pro-
ducen en el día a día del mundo de los negocios.
[NLE]
ANGUSTIA. Sinónimo de ansiedad. Término actual-
mente obsoleto y en desuso cuyo significado es re-
cogido por el término más actual de ansiedad.
[JAC]
ANGUSTIA DEL TEST. Presión a que se ve sometido
un candidato antes, durante o después de una prue-
ba de selección. Está originada por factores endó-
genos al propio candidato (carácter, temperamento,
nivel de preparación) o por otros de tipo exógeno (el
entrevistador, nivel y exigencias de la prueba, ergo-
nomía del entorno, ambigüedad de planteamientos y
expectativas anunciadas, etcétera).
El candidato debe presentarse al test o entrevista
convenientemente preparado, visualizando y positi-
vizando mentalmente y con asertlvidad el proceso,
objetivos y persona/s con quienes ha de encontrarse.
Por su parte, el entrevistador creará el entorno, clima
ANIMACIÓN
y relación más ¡dóneos que favorezcan el máximo de
confianza y eficacia de resultados.
[JGD y CLL]
ANIMACIÓN. Proceso por el cual un conjunto de ali-
cientes positivos y ventajas implícitas en una deter-
minada actividad o en la persona agente (el anima-
dor), favorece la predisposición favorable y el logro de
los objetivos planteados para las personas objeto de
la acción de animación. En acciones formativas se re-
fiere a los recursos comunicativos, psicopedagógicos
y materiales que el animador/a aplica para incremen-
tar en el grupo la motivación y transferencia de acti-
tudes, conocimientos y habilidades necesarios para
los objetivos de la acción de formación. Entre ellos
cabe indicar la facilidad y expresividad de comuni-
cación verbal y no verbal, la empatia cognitlva y afec-
tiva con los formandos, la metodología de enseñanza
y el uso de los medios de apoyo y ergonómicos ade-
cuados.
[JGD y CLL]
ANIMADOR/A. Persona que con sus conocimientos,
habilidades y comportamiento estimula, canaliza y fa-
vorece en otras personas una predisposición favora-
ble y el logro de los objetivos planteados y planifi-
cados para ellas. En acciones formativas, es la
persona formadora cuyo perfil y comportamiento so-
cial, psicopedagóglco y profesional la capacita para
la animación de una sesión de aprendizaje (V. ANI-
MACIÓN.)
[JGD y CLL]
ANOVA. Acrónimo tomado del inglés, Analysis of Va-
ríance, para designar al análisis de varianza. Ha sido,
y es, la técnica de análisis de datos más frecuente-
mente utilizada en la investigación psicológica. Se
trata de una técnica estadística que permite compro-
bar el efecto que una o varias variables independien-
tes, también llamadas tratamientos o factores, ejercen
sobre una variable dependiente. La técnica consiste
en dividir la variación total, llamada suma de cuadra-
dos total (SCT), observada en la variable dependiente,
en dos partes mutuamente independientes: la deter-
minada por la variable independiente, llamada suma
de cuadrados intergrupos (SCI), y la determinada por
variables no tenidas en cuenta por ei investigador, lla-
mada suma de cuadrados intragrupo o error (SCE). SI
la primera es significativamente mayor que la segun-
da, se concluye que hay efecto del factor.
[RSM]
ANOVA, Tabla resumen del. Aquella en la que se
incluyen los resultados más importantes de un ANO-
48
ANOVA
Tabla 1
VA: las fuentes de variación (FV), es decir, las varia-
bles independientes, las variables no controladas y la
variación total; los grados de libertad (gl), es decir, el
número de parámetros que se estiman; las sumas de
cuadrados (SC); las medias cuadráticas (MC), es de-
cir, el cociente entre las sumas de cuadrados y sus
grados de libertad; la F, es, decir, el cociente entre las
medias cuadráticas intergrupo y error; y la p o nivel
crítico, probabilidad o nivel de significación a partir
del cual se puede afirmar que hay efecto del factor
(ver Tabla 1).
De la tabla se concluye que el factor o variable con-
trolada por el investigador influye significativamente
(p = 0,000) en la variable dependiente.
ANOVA de un factor. Existen diferentes modelos de
ANOVA, dependiendo del número de variables Inde-
pendientes utilizadas en el diseño, del tipo de alea-
torización de los sujetos y del muestreo de los niveles
o valores de aquéllas. Cuando en el diseño se utiliza
una sola variable Independiente, el modelo se deno-
mina ANOVA de un factor (en Inglés, one way ANO-
VA). Del mismo modo, cuando en el diseño se utiliza
más de una variable independiente, el modelo se de-
nomina ANOVA de dos factores {two way), de fres
factores (three way), etc.
ANOVA completamente al azar. Aleatorización es
un término que se utiliza para denominar el proceso
consistente en asignar aleatoriamente (es decir, al
azar) las unidades experimentales (generalmente su-
jetos) a cada uno de los niveles del factor. Cuando los
sujetos se asignan al azar cada uno de los niveles de
la variable independiente, el diseño subyacente se
denomina intersujetos y el modelo, ANOVA (de uno,
dos, tres... factores) completamente al azar.
ANOVA aleatoriazado en bloques. Cuando los su-
jetos se clasifican, previamente, según una variable,
llamada de bloqueo, y, a continuación, al azar, los su-
jetos de cada bloque se asignan a cada uno de los
niveles de la/s variable/s ¡ndependiente/s, el diseño
subyacente se denomina de bloques y el modelo,
ANSIEDAD
ANOVA (de uno, dos, tres,... factores) aleatorizado en
bloques.
ANOVA de medidas repetidas. Cuando los bloques
están constituidos por un solo sujeto, cada sujeto re-
cibe todos los tratamientos, el diseño se denomina in-
trasujetos y el modelo, ANOVA de medidas repetidas.
ANOVA de efectos fijos. Los valores o niveles de
una variable independiente son controlados por el
propio investigador. Si éste fija unos concretos, las in-
ferencias y cualquier réplica del experimento se rea-
liza sobre ellos, el modelo se denomina ANOVA de
efectos fijos.
ANOVA de efectos aleatorios. Modelo en el que los
valores o niveles se seleccionan al azar entre todos
los posibles valores o niveles del factor. Se supone
que la población de niveles es teóricamente infinita,
por lo que las inferencias se hacen sobre esa pobla-
ción y cualquier réplica del experimento puede incluir
o no los niveles utilizados previamente.
[RSM]
ANSIEDAD. Estado de aprensión o tensión acompa-
ñado de conductas de evitación ante situaciones con-
sideradas amenazantes o peligrosas.
El concepto de ansiedad no refiere necesariamente
a un proceso patológico; lo que convierte a ésta en
un trastorno psicopatológico es la desproporción en-
tre la reacción del sujeto y las situaciones o estímulos
que la suscitan. Las alteraciones patológicas de la an-
siedad se denominan trastornos de ansiedad y van
desde sus formas más leves, las fobias específicas,
hasta sus manifestaciones más graves como los tras-
tornos de pánico, la ansiedad generalizada o los tras-
tornos obsesivos-compulsivos.
[JAC]
ANSOFF, Harry Igor. Nació en Vladivostok (Siberia) en
1918, donde lo inscribieron como ciudadano ameri-
cano. Realizó estudios medios y superiores en los Es-
tados Unidos, también estudió matemáticas aplica-
das y se doctoró en 1948. De 1948 a 1956 trabajó en
Rand Corporation donde se interesó por la estabilidad
de los sistemas lineales; de 1956 a 1961 fue respon-
sable de planes y programas de la Lockheed Aircraft
Corporation y a partir de 1963 fue profesor de admi-
nistración de empresas en la Universidad Carnegie
Mellon de Pittsburg.
H.l. Ansoff fue uno de los primeros teóricos de la
organización que insistió en la importancia de la es-
trategia y destacó el hecho de que toda organización
tiene que contar con un plan estratégico. H. Mintz-
49
ANSOFF, Harry Igor
berg decía de él que "Ansoff es el padre de la direc-
ción estratégica".
Para algunos críticos Ansoff es un racionalista de la
dirección que se empeña en cuantificar todo lo cuan-
tíficable. Esta visión se refleja sobre todo en su pri-
mera obra Corporate strategy (1965) de la que él mis-
mo dijo unos años más tarde: "era yo tan arrogante
como para creer que una empresa no tenía más que
maximizar sus puntos fuertes y minimizar sus puntos
débiles. Naturalmente, la organización que siguiera
esos consejos, lejos de hacerse más flexible, se vol-
vería más rígida, y eso es lo que menos interesa a las
compañías en estas épocas turbulentas".
Con el tiempo, Ansoff fue adoptando una prespec-
tiva más amplia que dio origen a la planificación es-
tratégica. También se dio cuenta de que las empre-
sas, al adquirir virtuosismo en la formulación de
estrategias, ocasionan un retraso en su repercusión
en la realidad, lo que denominó parálisis por el análisis
y que condujo a la supresión de la planificación es-
tratégica en muchas compañías, por estimar que no
aportaba nada a la realidad de los negocios.
Ansoff siguió estudiando este tema y comprobó
que en las organizaciones con planificación estraté-
gica los resultados eran mejores que en aquellas que
no la tenían y a continuación intentó solucionar el pro-
blema del parálisis por el análisis. La respuesta está
en su obra The concept of strategic management en
la que se reafirma la importancia de la planificación
estratégica, considerándola como la columna princi-
pal del management estratégico, y añadiendo otra, ¡a
capacidad de la empresa para convertir los planes es-
critos en realidades del mercado. Más tarde añadiría
una tercera, la capacidad para reconducir la resisten-
cia al cambio.
OBRAS PRINCIPALES
Ansoff, H.l. (1965). Corporate strategy; an analytic approach
to business policy for growth and expansión. Nueva York,
McGraw-Hill (traducción al castellano: La estrategia de la
empresa). Pamplona, Eunsa.
Ansoff, H.l. (1969). Business strategy: selected readings.
Harmondsworth, Penguin.
Ansoff, H.l. (1979). Strategic management. Nueva York, Wiley.
Ansoff, H.l. (1984). Implanting strategic management. Eng\e-
wood Cliffs (N.J.), Prentice/Hall International.
Ansoff, H.l. (1988). The new corporate strategy. Nueva York,
Wiley.
Otros títulos de interés son:
The concept of strategic management.
From strategic planning to strategic management.
Repenser l'organisation, problémes de langage.
Corporate capability for managing change.
[JA]
ANTECEDENTES DE HECHO
ANTECEDENTES DE HECHO. Parte del contenido de la
sentencia en la que han de resumirse de forma sufi-
ciente los hechos que hayan sido objeto de debate en
el proceso.
[GT y YV]
ANTICIPO. DRAE: Anticipar: tratándose de dinero,
darlo o entregarlo antes del tiempo regular o seña-
lado. Et.: Del lat. anticipare (ante-capere: tomar an-
tes) adelantar, anticipar. El verbo "anticipar" aparece
en castellano en El laberinto de Fortuna de J. de
Mena (ca. 1440), pero el sustantivo "anticipo", en
sentido jurídico, lo hace bastante más tarde: hacia
1870.
Derecho del trabajador a percibir, con anterioridad
al día señalado para el pago, cantidades adelantadas
a cuenta del trabajo ya realizado. El trabajador puede
autorizar a que sean sus representantes legales quie-
nes perciban estos anticipos (art. 29.1.2° LET).
Como norma general, se acepta el principio del "de-
vengo" por el que se adquiere el derecho a la per-
cepción salarial a medida que se va realizando pun-
tualmente el trabajo. Sin embargo, ese derecho se
explícita sólo mediante el cobro real, hecho que, o se
pospone a la finalización del trabajo o se periodifica
durante su realización. Cuando esta periodificación
pasó de diario (jornal: diario) a semanal y más tarde
a mensual, surgieron dificultades en las economías
modestas, las cuales necesitaron adelantar el cobro
o parte del mismo. Como consecuencia, surgió el de-
recho al anticipo.
En puro rigor, la cantidad anticipada no debe ser
superior a la que ya se ha devengado. No obstante,
por pactos o costumbres, el anticipo puede superar
lo devengado. Este excedente sobre lo devengado
responde más bien al concepto de préstamo que al
de anticipo.
TÉRMINOS RELACIONADOS
DEVENGO.
BIBLIOGRAFÍA
Gallego Morales, A.J. y Olarte Encabo, S. (1994). Liquida-
ción y pago del salario. En: AA.W. Comentarios a las le-
yes laborales. La Reforma del Estatuto de los Trabajado-
res, tomo 1, vol. 1.º, El nuevo régimen jurídico del salario.
Madrid, Edersa.
[MO]
ANTIGÜEDAD. DRAE: Tiempo transcurrido desde el día
en que se obtiene un empleo. Et.: Del lat. antiquitas
(antiquus: que está delante) antigüedad, tiempo trans-
currido.
Tiempo de permanencia del trabajador en la empre-
sa, cualquiera que sea su contrato de trabajo e in-
50
ANTISINDICALIDAD
cluido el periodo de prueba, que, tradicionalmente,
venía siendo premiado en nuestro sistema con el de-
vengo de un complemento salarial de carácter per-
sonal que incrementaba porcentualmente la retribu-
ción del trabajador en función del número de años de
antigüedad; no obstante, en el derecho vigente, no se
reconoce ya automáticamente el complemento por
antigüedad, teniéndose derecho al mismo sólo si así
lo prevé la negociación colectiva y en los términos
que en ella se establezcan. Con todo, la antigüedad
sigue teniendo relevancia jurídico-laboral en aspectos
tales como servir de criterio para el ascenso de los
trabajadores (art. 24.1 LET), a efectos de su cómputo
durante los contratos en prácticas y para la formación
si el trabajador continúa en la empresa (art. 11.1.f ) y
2.j)) LET), en materia de cesión ilegal de trabajadores
(art. 43.3 LET), para determinar la condición de elec-
tor y elegible en la designación de representantes le-
gales de los trabajadores en la empresa (art. 69 LET),
o, en fin, en la composición de la mesa electoral
(art. 73.3 LET).
Antigüedad, medición de la. Las medidas más fre-
cuentes son el bienio, el trienio y el quinquenio que,
una vez cumplidos, dan derecho al plus. Hay sectores
"como el asegurador" donde el plus de antigüedad
llegó a alcanzar el 3 por 100 anual acumulativo del
sueldo-base.
Antigüedad, indemnización por. Otro posible efec-
to económico de la antigüedad es el de servir de base
para calcular la indemnización por despido improce-
dente (art. 56,1 a. del Estatuto de los Trabajadores).
Antigüedad, promoción por. Otro efecto económi-
co indirecto ha sido la consideración de la antigüedad
como fórmula de ascenso directo (era uno de los fa-
mosos "tercios", junto al concurso-oposición y la libre
designación para cobertura de vacantes). Este efecto
en la promoción está ya superado, sin confundirse
con el "derecho a la promoción económica en función
del trabajo realizado" tal como se establece en el
art. 25 del Estatuto de los Trabajadores.
[GT y YV]
ANTISINDICALIDAD. Conjunto de conductas que tie-
nen por objeto causar algún tipo de lesión a los de-
rechos de libertad sindical por razón de la afiliación o
actividad sindicales. Para apreciar antisindicalidad no
es necesaria ni la presencia de culpabilidad en el su-
jeto agente, ni la existencia de un determinado resul-
tado, siendo suficiente apreciar la idoneidad o aptitud
del comportamiento enjuiciado como potencialmente
lesivo de la libertad sindical (Valdeolivas). La antisin-
dicalidad se protege a través del proceso de tutela de
ANUNCIO, MODELO DE ACTITUD HACIA EL
la libertad sindical y demás derechos fundamentales,
que contiene importantes especialidades y garantías
procesales cuya finalidad es la mejor defensa del de-
recho lesionado, frente a cualesquiera sujetos activos
y contra cualesquiera conductas, especialmente fren-
te a aquellas que se traducen en comportamientos
discriminatorios. La declaración judicial de que existe
una conducta antisindical determina la reposición del
sujeto lesionado al momento anterior a producirse la
lesión, la indemnización, en su caso, de daños y per-
juicios y la eventual responsabilidad penal.
BIBLIOGRAFÍA
Valdeolivas García, Y. (1994). Antisindicalidad y relaciones
de trabajo (Un estudio de la conducta antisindical en la
empresa). Madrid, Universidad Autónoma de Madrid/Ci-
vitas.
Valdeolivas García, Y. (1994). Las conductas lesivas de la
libertad sindical. Madrid, Consejo Económico y Social.
[GT y YV]
ANUNCIO, MODELO DE ACTITUD HACIA EL. (V. MODE-
LO DE ACTITUD HACIA EL ANUNCIO.)
APD. (V. ASOCIACIÓN PARA EL PROGRESO DE LA DIRECCIÓN.)
APELACIÓN. Recurso al juez o tribunal superior para
que corrija o anule la sentencia dictada por el juez o
tribunal inferior.
[GT y YV]
APERCIBIMIENTO. Con carácter general, aviso o ad-
vertencia que efectúa una autoridad. También puede
tratarse de una sanción por infracciones leves que se
materializa de forma verbal o escrita, y en la que el
superior previene al trabajador de que su conducta es
inadecuada y que, de persistir en ella, podría ser ob-
jeto de superior sanción. Además, se refiere al reque-
rimiento judicial en virtud del cual se ordena a una
persona que dé cumplimiento a lo mandado, que se
abstenga de realizar algo o que adecúe su compor-
tamiento a lo prescrito por la ley, conminando a dicho
sujeto con una pena o castigo en caso de incumpli-
miento.
[GT y YV]
APLAZAMIENTO Y FRACCIONAMIENTO. Acto adminis-
trativo adoptado por la Tesorería General de la Se-
guridad Social en virtud del cual concede aplaza-
mientos (pagos retardados) o fraccionamientos
(pagos en sucesivas veces) al empresario en el ingre-
so de las cuotas a la Seguridad Social, aun cuando
es posible que, por razones excepcionales, el Minis-
terio de Trabajo autorice también aplazamientos de
cuotas. Éstos se llevarán a cabo a solicitud del em-
presario imposibilitado de liquidar sus obligaciones
51
APLICACIÓN INFORMÁTICA
en plazo, por dificultades económicas o de liquidez
transitorias, y siempre que se halle al corriente en el
pago de las cuotas ya devengadas. Habrá de solici-
tarse dentro de los diez días de plazo para el pago y
presentarse garantía suficiente que cubra el total de
la deuda. Quedan exceptuadas las cuotas por acci-
dente de trabajo o enfermedad profesional y aquellas
porciones de la cuota del trabajador que no admiten
demora. Su concesión es, en todo caso, discrecional,
no pudiendo ser objeto de recurso alguno, adminis-
trativo o jurisdiccional, produciendo el efecto de con-
siderar al empresario, mientras dure el aplazamiento
o fraccionamiento, al corriente en el pago de su deu-
da con la Seguridad Social. Las deudas aplazadas
devengan el interés señalado por el Banco de Espa-
ña. Acordado el aplazamiento o fraccionamiento, la
falta de ingreso a su vencimiento determinará la co-
rrespondiente certificación de descubierto para la exi-
gibilidad total de la deuda en vía de apremio.
BILIOGRAFÍA
Velázquez Bobes, R. (1984). Algunas consideraciones críti-
cas al nuevo sistema de aplazamiento y fraccionamiento
de las cuotas de la Seguridad Social. Revista de Seguri-
dad Social, núm. 21, pp. 159-161.
[GT y YV]
APLICACIÓN. En el ámbito financiero dícese de la eje-
cución simultánea de las órdenes de compra y de
venta recibidas por el agente de bolsa sobre el mismo
valor, casándolas en lugar de realizarlas por separado
en el corro. No puede efectuarse si existe contrapar-
tida más ventajosa para el comprador o el vendedor.
De forma más general, podemos aludir a la resolución
de un problema concreto dentro de un campo deter-
minado, científico o de gestión, utilizando una cons-
trucción lógico-conceptual formada, normalmente,
por procesos y/o programas que guardan una estre-
cha relación entre sí.
Aplicación de resultados. Ejecución de acciones, a
través de técnicas concretas, a partir de la observa-
ción de resultados logrados mediante la utilización de
procedimientos similares o diferentes a los originales.
BIBLIOGRAFÍA
Burack, E.H. (1990). Planificación y aplicaciones creativas
de recursos humanos. Una orientación estratégica. Ma-
drid, Díaz de Santos.
[ADT]
APLICACIÓN INFORMÁTICA. Conjunto de programas y
procedimientos relacionados entre sí para el trata-
miento completo de un problema con medios infor-
máticos. Así el cálculo de una nómina, una gestión de
almacenes, etc. A diferencia de los programas de
APODERADO
propósito general (un procesador de textos, una hoja
de cálculo, un programa para gráficos), las aplicacio-
nes suelen tener un ámbito de aplicación bien defi-
nido.
[MM]
APODERADO. Persona autorizada a representar a una
entidad en los diversos actos que realice la misma,
debiendo tener facultad suficiente para ejercer dicha
representación. El apoderado actúa en nombre de la
sociedad, que se responsabiliza de las actuaciones
del mismo. El apoderamiento se concreta en un poder
que debe estar sustentado, usualmente en escritura
pública, otorgada por la entidad representada. En las
sociedades anónimas, basta la certificación del con-
sejo de administración.
[HG]
APOYO SOCIAL. Desde que nacemos hasta que mo-
rimos nos hayamos, independientemente de nuestra
voluntad, en un constante entramado de relaciones
sociales. Es dentro de dicho proceso de relaciones
sociales en donde los individuos forman parte de un
sistema de red social, que es donde con toda pro-
babilidad se va a producir el apoyo social. Podemos
considerar el apoyo social como el acceso a, y la uti-
lización de individuos, grupos y organizaciones para
afrontar mejor los eventos vitales que se van a pre-
sentar a lo largo del ciclo vital. Por evento vital enten-
demos todo aquel acontecimiento (por ejemplo, la
muerte de un ser querido, un accidente de tráfico, un
fracaso afectivo, etc.) que le sucede a un individuo
para el cual no dispone de una respuesta adaptativa
inmediata.
Dentro de la teoría del apoyo social se suelen dis-
tinguir dos aspectos: su estructura y su función. En
cuanto a la estructura, podemos decir que el apoyo
social consta de varios componentes o "factores", a
saber: a) apoyo material, es decir, provisión de ayuda
material en forma de dinero o de cualquier otra na-
turaleza que un individuo puede necesitar en un de-
terminado momento; b) expresión de afecto positivo;
c) poder compartir sentimientos y creencias; d) tener
acceso a información que se puede necesitar en un
determinado momento; f) asistencia o ayuda conduc-
tual cuando sea necesaria; y, g) recibir retroalimen-
tación de las interacciones positivas. Por lo que atañe
a sus funciones, el apoyo social resulta útil para sa-
tisfacer una necesidad básica de afiliación del ser hu-
mano. El apoyo social facilita a los individuos el sen-
timiento de que son queridos, valorados y amados y
evita en gran parte el que se sientan solos (V. CON-
CEPTO DE SOLEDAD).
52
APOYO SOCIAL
Una red social que facilite un sistema de apoyo so-
cial disponible, accesible y adecuado resulta muy útil
para la promoción de la salud y la calidad de vida,
tanto a nivel individual como colectivo. Una red social
adecuada influye de forma positiva en el nivel de
salud y de satisfacción vital de los individuos. Los
mecanismos a través de los cuales el apoyo social
produce sus efectos positivos suelen ser el del
realzamiento de la autoestima, la autoeficacia, ausen-
cia de sentimientos de soledad, etc.
El apoyo social también puede tener efectos ne-
gativos sobre los individuos (como por ejemplo, el
sentirse agobiado, el sentirse molesto por tener que
aceptar ayuda de los demás, etc.). Existen principal-
mente dos modelos para explicar los efectos del apo-
yo social: 1) el del efecto directo, que afirma que el
apoyo social tiene siempre repercusiones positivas
sobre los individuos, independientemente del nivel de
estrés en el que se encuentren; y 2) efecto amorti-
guamiento, según el cual el apoyo social afecta de
forma positiva solamente cuando los individuos se
hallan en una situación de estrés. El que se parta de
un determinado modelo o de otro tiene claras impli-
caciones para el diseño e implementación de progra-
mas de intervención preventiva. En el caso del mo-
delo del efecto directo, se trataría de llevar a cabo
programas de intervención preventiva en la comuni-
dad en general, independientemente del nivel de es-
trés que tengan los individuos. En cuanto al modelo
de amortiguamiento, la intervención se dirigiría única
y exclusivamente a aquellos sujetos que se hallan en
situación de estrés.
Es también una de las dimensiones usadas en la
definición y evaluación del clima social laboral (Mo-
reno, 1995), en este sentido Litwln y Stringer (1966)
definen el apoyo como "sentimientos de apoyo y
amistad que experimentan los empleados"; Pritchard
y Karasik (1973) lo definen como "el interés recíproco
que tienen los trabajadores entre ellos y la atención
de la organización a sus empleados dentro y fuera del
proceso laboral"; Campbell etal. (1970) lo definen
junto con consideración y entusiasmo como "el grado
de solidadaridad entre compañeros y la considera-
ción y atención por parte de los jefes en la realización
del trabajo"; Seisdedos (1986) lo define como "apoyo
y sostén que los trabajadores reciben por parte de la
administración".
BIBLIOGRAFÍA
Campbell, J.P.; Dunnette, M.D.; Lawler, E.E. y Weyck, K.
(1970). Managerial behavior, performance and effective-
ness. Nueva York, MacGraw-Hill.
Fernández-Ríos, L, Torres, M. y Díaz, L. (1992). Apoyo so-
cial: Implicaciones para la psicología de la salud. En: M.
APREMIO
A. Simón (Ed.). Comportamiento y salud (vol. 1). Valencia,
Promolibro.
García-Fuster, E.; Olaizola, J. H. y Musitu, G. (1995). El apo-
yo social. Barcelona, Promociones y Publicaciones Uni-
versitarias.
Litwin, G.H. y Stringer, R.A. (1996). The influence of orga-
nizational climate. Boston, Harvard University Press.
Moreno Jiménez, B. (1995). El clima laboral. La satisfacción
en el trabajo. En: Blanco, A. (coord.) Teoría y psicología
de las organizaciones. Madrid, MAP.
Pritchard, R.P. y Karasik, B.W. (1973). The effects of orga-
nizational climate on managerial Job performance and Job
satisfaction. Organizational behavior human performance,
9,126-146.
Seisdedos, N. (1986). El clima laboral y su medida. Revista
de psicología del trabajo y de las organizaciones, 2, 77-
100.
[LFR]
APREMIO. Mandamiento judicial o de autoridad ad-
ministrativa o gubernativa que tiene por objeto com-
peler al cumplimiento de alguna obligación. La de-
nominada vía de apremio supone un procedimiento
judicial o administrativo caracterizado por su breve-
dad.
[GT y YV]
APRENDIZ. Persona que está aprendiendo un arte u
oficio, normalmente bajo condiciones laborales es-
pecíales, tanto salariales como de trabajo y horario.
La superación del periodo de aprendizaje implica el
acceso a un categoría profesional superior (oficial o
especialista) (V. CONTRATO DE TRABAJO).
[VM]
APRENDIZAJE. Acción de aprender algún arte u oficio,
así como el tiempo empleado en ello. En Derecho del
Trabajo, la expresión remite al conjunto de relaciones
que existen entre el empresario y el aprendiz; la figura
del aprendiz, de importante tradición en el ordena-
miento laboral, ha sido sustituida por el trabajador
contratado mediante el denominado contrato para la
formación (V. CONTRATO PARA LA FORMACIÓN).
Por otro lado, el estudio del aprendizaje ha sido de
extraordinaria importancia en Psicología desde los
trabajos de Ivan Petrovich Pavlov (1849-1936) y Ed-
ward Lee Thomdike (1884-1949). Las investigaciones
de Pavlov demostraron empíricamente el desarrollo
de un modo de aprendizaje conocido como "reflejos
adquiridos", identificando los fenómenos que com-
ponen el condicionamiento clásico y que puede ejem-
plificarse en el comportamiento de salivación en un
perro asociado a un sonido previo a la presentación
de comida.
Técnicamente, esto quiere decir que un estímulo
neutro (un sonido) adquiere propiedades elicitadoras
53
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
de una respuesta (salivación) por haber sido presen-
tado temporalmente próximo al estímulo que de
modo natural tiene la propiedad de producir el com-
portamiento de salivación.
A Thomdike se debe la ley del efecto que explica
cómo los patrones de comportamiento guardan una
estrecha relación con las consecuencias de los mis-
mos. Esto es, cuando a una respuesta correcta se-
guía una situación "satisfactoria", la respuesta eje-
cutada tendía a hacerse más sólida o más probable.
A partir de aquí, las teorías del aprendizaje y sus de-
sarrollos empíricos han sido los contenidos más re-
currentes de la psicología experimental hasta la dé-
cada de los ochenta.
[OMS]
APRENDIZAJE EN EL PUESTO DE TRABAJO. (V. APREN-
DIZAJE EN EL TRABAJO.)
APRENDIZAJE EN EL TRABAJO. Proceso de aprendi-
zaje que tiene lugar en un contexto simulado o, más
frecuentemente, real de trabajo o de actividad laboral
de producción o de prestación de servicio y cuya si-
militud con la actividad profesional real es total o muy
alta. Supone la adquisición de conocimientos y de un
saber hacer profesional que tiene lugar dentro de la
empresa o del centro de trabajo correspondiente.
[VM]
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL (ORGANIZATIONAL
LEARNING). Habilidad organizacional consistente en
crear, adquirir y transferir conocimientos, lo que se
traduce en un cambio en el comportamiento organi-
zacional. Este cambio puede consistir en una modi-
ficación de las reglas y procedimientos existentes,
una modificación de los objetivos, políticas y normas,
o bien una modificación de los principios y valores
fundamentales de la organización. El aprendizaje in-
dividual es una condición necesaria pero no suficiente
para el aprendizaje organizacional, el cual es un pro-
ceso de aprendizaje colectivo.
Aprendizaje organizacional, estilos. Pautas de
comportamiento relativamente estables que caracte-
rizan la forma en que la organización crea, adquiere y
transfiere conocimientos. Ulrich, Jick y Glinow (1993)
distinguen cuatro estilos de aprendizaje organizacio-
nal, a saber: a) mejora continua: preocupación cons-
tante por mejorar lo ya realizado y lo que se realizará,
b) adquisición de competencias: preocupación cons-
tante por desarrollar nuevas formas de trabajo y
adquirir nuevas habilidades, c) experimentación:
preocupación constante por investigar y desarrollar
nuevos productos, d) expansión de los límites de la
APTITUD
empresa: preocupación constante por conocer y
adaptar lo que hacen otras organizaciones.
El término fue empleado por primera vez por March
y Simón (1958) en su clásico libro Organizations y po-
pularizado por Peter Senge tras la publicación de La
quinta disciplina: el arte y la práctica del aprendizaje
organizacional (1990).
Las investigaciones más recientes tratan de definir,
por una parte, los vínculos entre el aprendizaje or-
ganizacional y la eficacia, y, por otra, las situaciones
en las que es más conveniente que tal aprendizaje se
desarrolle de una u otra forma; esto es, que se apren-
da "el cómo" desarrollar mejor los procesos organi-
zacionales, o que se aprenda "el por qué" determi-
nadas acciones y procesos organizacionales llevan a
determinados resultados. De este modo, las teorías
estructurales de la organización como la teoría de la
contingencia propone que procesos tales como la
"autorregulación" y "aprender cómo" son vitales para
la efectividad. En contraste, desde la teoría cognitiva
de la construcción social (Weick, 1979) se mantiene
que los modelos mentales de los individuos tienen un
papel fundamental en los resultados de sus acciones.
Lo que importa es "aprender por qué", ya que la ine-
fectividad es debida a la rigidez de los modelos men-
tales; por ello hay que aprender a confrontar y a pre-
guntar, hay que aprender a aprender.
BIBLIOGRAFÍA
Argyris, CH. (1965). Organizador! and innovation. Editorial
Committee.
Argyris, CH. (1977). Double loop learning in organizations.
Harvard Business Review, 55, sep-oct, pp. 115-25.
Argyris, CH. y Schon, D.A. (1978). Organizationallearning: A
theory of action perspective. Reading: Massachusetts,
Addison-Wesley.
Daft, R.L. (1995). Organization theory and design. West Pu-
blishing Company. Fifth edition.
March, J. y Simón, H. (1958). Organizations. Nueva York,
John Wíley and Sons.
Senge, P.M. (1992). The fifth discipline: the art and practice
of the learning organization. Nueva York, Currency/Dou-
bleday.
Ulrich, D.; Jick, T. y Glinow, M. (1993). High impact learning:
building and diffusíng learning capability. Organizational
dinamics. Fal Vol. 22 (2).
Weick, K (1979). The no-traditional quality of organizational
learning. Organizational science. Vol. 2, núm. 1, pp. 116-
124.
[SP y LA]
APTITUD. Capacidad o habilidad potencial para reali-
zar alguna tarea o acción todavía no aprendida pero
que sí se puede llegar a aprender.
Potencial que tiene una persona para actuar. Cuan-
do se habla de aptitud intelectual, este potencial se
54
APTITUD PROFESIONAL
identifica con la inteligencia, sea cual sea el tipo de
inteligencia de que hablemos. Desde este punto de
vista, la aptitud puede tomarse como sinónimo de
dos términos: capacidad y talento (este último en de-
suso). Decir que una persona tiene una determinada
aptitud es afirmar que tiene una capacidad o poten-
cial que puede o no ser actualizado. Por el contrario,
el término rendimiento representa el logro de algo
para lo cual la aptitud es condición necesaria. Desde
el punto de vista técnico, una aptitud es un rasgo in-
telectual "fuente", estadístico-matemáticamente de-
finido como un factor, mediante la técnica del análisis
factorial. Así vista, una aptitud se representa estadís-
tico-matemáticamente mediante un factor.
Un factor, como rasgo intelectual, se caracteriza
por ser:
a) Cuantificable; esto es, podemos conocer en qué
grado diversas personas poseen una aptitud.
b) Relativamente estable; es decir, si bien el potencial
de una persona puede cambiar con la edad, el
grado en que ésta posee dicha aptitud apenas su-
fre variaciones con respecto al grado medio (es
decir, la media) de la población.
c) Relativamente generalizare; es decir, este poten-
cial puede manifestarse independientemente del
tipo de rendimiento, siempre y cuando que el logro
a alcanzar implique la actualización de dicho po-
tencial. Las aptitudes pueden clasificarse en fun-
ción de su nivel de generalidad, con lo que tene-
mos: aptitud general (por ejemplo, factor g o
inteligencia general), aptitudes amplias o genera-
les (por ejemplo, inteligencia cristalizada, capaci-
dad visoespacial, capacidad de rapidez cognitiva,
capacidad psicomotriz, etc.) y aptitudes específi-
cas (por ejemplo, amplitud de léxico, aptitud para
la visualización o facilidad numérica).
Hasta cierto punto, podemos medir el grado en que
una persona posee una aptitud mediante dispositivos
de medida o tests, en función del grado en que un
test esté saturado factorialmente por un factor que re-
presente matemáticamente la aptitud que deseamos
medir. Esto es, la medición de una aptitud mediante
un test depende de la medida en que el rendimiento
de una persona en dicho test implique actuali-
zar dicha aptitud (V. APTITUD PROFESIONAL, CAPACI-
DAD,HABILIDAD).
[MJE]
APTITUD PROFESIONAL. Capacidad o habilidad po-
tencial que tiene un Individuo para poder llegar a rea-
lizar satisfactoriamente una actividad profesional. La
aptitud profesional no implica que el individuo no es
AQUIESCENCIA
capaz de realizar en este momento tal actividad pro-
fesional, sino que si puede llegar a adquirir los recur-
sos mínimos para poder desempeñarla correctamen-
te (V. APTITUD, CAPACIDAD, HABILIDAD, INEPTITUD).
[LG]
AQUIESCENCIA. Receptividad, comprensión y/o acep-
tación de una propuesta, idea o postura ajenas, así
como voluntad de favorecerlas y coparticipar en ellas
y que está condicionada por el grado de consonancia
que el aquiescente encuentre entre dichas propues-
tas y su propio sistema cognitivo, afectivo y de va-
lores.
Actitud y comportamiento directivo y organizacional
de aceptación y apoyo psicológico, social y técnico
hacia las ideas, propuestas o hechos aportados por
los trabajadores desde una óptica de confianza, de-
legación y coparticipación en la gestión y toma de de-
cisiones.
[JGD y CLL]
ARANCEL. Impuesto que grava las importaciones de
bienes y servicios procedentes del extranjero. En Es-
paña existen, con carácter general, dos tipos de im-
portaciones: importaciones intracomunitarias, proce-
dentes de la Unión Europea e importaciones
extracomunitarias, procedentes del resto del mundo.
El tratamiento es diferente según se trate de unas o
de otras. También se denominan aranceles a las ta-
rifas de carácter oficial que establecen los derechos
a cobrar en procesos de carácter judicial, retribución
de notarios, etc.
[HG]
ARANCEL ADUANERO COMUNITARIO INTEGRADO. Im-
puesto que grava las importaciones de los países
miembros de la Unión Europea. Está en vigor desde
el primero de enero de 1988 y comúnmente es de-
nominado TARIC. En el caso de España, este arancel
está sometido a revisión por parte del Gobierno de
modo mensual o trimestral.
[HG]
ARANCEL DE ADUANAS. Documento oficial por el cual
se liquidan los impuestos derivados de la importación
de bienes procedentes del extranjero. Existen dos no-
menclaturas ampliamente extendidas: la Nomencla-
tura Arancelaria de Bruselas (NAB) y el reciente Aran-
cel Aduanero Comunitario Integrado (TARIC), utilizado
originariamente por los países de la Unión Europea,
aunque difundido en otros países.
[HG]
55
ARBITRAJE
ARBEITWISSENSCHAFTUCHES ERHEBUNGSVERFAH-
REN ZUR TÁTIGKEITSANALYSE (AET). (V. ANÁLISIS DE
TAREAS Y PROMOCIONABILIDAD.)
ARBITRAJE. Procedimiento de solución pacífica de
conflictos laborales, individuales o colectivos, que su-
pone la intervención de un tercero, denominado ar-
bitro, a quien se somete la solución de aquéllos, dic-
tando un laudo arbitral. El arbitraje es voluntario para
las partes, salvo que se haya establecido su obliga-
toriedad en convenio colectivo, en cuyo caso sólo po-
drá acudirse a la vía judicial una vez intentado el mis-
mo. Lo que no es voluntario es la aceptación y
cumplimiento por las partes de lo que resulte del ar-
bitraje y que queda reflejado en el laudo arbitral. El
laudo arbitral tiene el valor de convenio colectivo, pu-
diéndose impugnar por los mismos procedimientos
que éste, para cuando no se hubiesen observado en
el desarrollo de la actuación arbitral los requisitos y
formalidades establecidos al efecto o cuando el laudo
hubiese resuelto sobre puntos no sometidos a su de-
cisión.
Este procedimiento constituye una de las materias
que la ley remite a los convenios colectivos y a los
acuerdos interprofesionales y sobre materias concre-
tas a que se refiere el art. 83 LET para la solución de
las controversias colectivas derivadas de la aplicación
e interpretación de los convenios colectivos, así como
de las individuales cuando las partes expresamente
se sometan a ellos (art. 91 LET). En este sentido, el
acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos de
Trabajo (ASEC) ha venido a dar cobertura, para de-
terminados conflictos colectivos, a esa remisión legal
(V. ASEC).
BIBLIOGRAFÍA
a
Ballester Pastor, M. A. (1993). El arbitraje laboral. Madrid,
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Arbitraje en materia electoral. Procedimiento para
impugnar cualquier acto del proceso de elecciones
sindicales, con excepción de los referidos a denega-
ciones de inscripción, que pueden plantearse direc-
tamente ante la jurisdicción competente. Son impug-
nables mediante recurso al arbitro cualesquiera
decisiones o actuaciones de la mesa electoral a lo lar-
go del proceso, fundadas en la existencia de vicios
graves que afecten a las garantías del mismo o alte-
ren su resultado, la falta de capacidad o legitimidad
de los candidatos elegidos, la discordancia entre el
acta y el desarrollo del proceso y la falta de correla-
ción entre el número de trabajadores reflejado en el
acta de elecciones y el número de representantes ele-
gidos. El laudo arbitral se impugnará a través del pro-
ARBITRO
ceso especial de impugnación de laudos en materia
electoral (arts. 76 LET y 127 y ss. LPL).
Arbitraje obligatorio. Es preceptivo en los supues-
tos de huelga en que, por razón de su duración o con-
secuencias, de las posiciones de las partes y del per-
juicio grave para la economía nacional, así se adopte
por el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo
(art. 10.1 RDLRT). La aplicación de este tipo de arbi-
traje es muy restrictiva.
BIBLIOGRAFÍA
Baylos Grau, A. (1988). El arbitraje obligatorio que pone fin
a la huelga en servicios esenciales. Poder Judicial,
núm. 11, pp. 127yss.
[GT y YV]
ARBITRO. Persona designada por las partes de un
conflicto o por un tercero con el fin de resolver el mis-
mo de forma pacífica y con el compromiso de las par-
tes de aceptar su decisión. El árbitro ha de ser neu-
tral, y, en el ámbito del Derecho del Trabajo, suele
designarse como tal a profesionales del Derecho de
reconocido prestigio. Un supuesto específico es el de
los arbitros en materia electoral, que son designados
por la autoridad laboral competente atendiendo a los
principios de imparcialidad, posibilidad de ser recu-
sados y participación de los sindicatos en su nom-
bramiento; su mandato es de cinco años, susceptible
de ser renovado (art. 76.3 y 4 LET). Asimismo, el
acuerdo sobre Solución Extrajudicíal de Conflictos de
Trabajo prevé la elaboración de una lista de arbitros
de entre los que las partes en conflicto elegirán a
aquel o aquellos que deban resolver su controversia,
y que se integrarán en el Servicio Interconfederal de
Medición y Arbitraje (SIMA) (art. 11.2 RASEC).
[GT y YV]
ARCHIVO. (V. FICHERO.)
ÁREA FUNCIONAL DE UN PROFESIONAL. Conjunto de
actividades realizadas por las personas que tienen
unas determinadas competencias profesionales y,
consecuentemente, tienen asignados objetivos de
producción explícitos o implícitos dentro del área fun-
cional correspondiente del sistema organizativo. Las
áreas funcionales son de carácter horizontal, cono-
cidas también como áreas de "staff" (servicios com-
plementarios o generales, servicios de apoyo, gestión
de nóminas, etc.) o de línea sectorial, también lla-
madas áreas "en línea" (recursos humanos, diseño in-
dustrial, producción, marketing, etc.).
[VM]
ÁREA OCUPACIONAL [DE UN PROFESIONAL]. Conjun-
to de tareas de los puestos de trabajo que se agrupan
56
ARGYRIS, Chris
por la afinidad de funciones y subprocesos tecnoló-
gicos.
[VM]
ÁREA PROFESIONAL. Conjunto de contenidos y téc-
nicas, agrupados por la necesidad de afrontar pro-
blemas homogéneos respecto de los objetivos de
producción (funciones y subfunciones) y de los
conocimientos y habilidades necesarios para alcan-
zarlos (subprocesos).
[VM]
ARGOT DE LA COMPAÑÍA. Conjunto de frases, giros y
formas lexicográficas que constituyen el lenguaje es-
pecial de determinados grupos sociales, de una com-
pañía o de profesiones concretas. El hecho de agru-
pación de empleados en una organización favorece el
desarrollo de su propia jerga y/o lenguaje técnico que,
en el transcurso del tiempo, evoluciona hacia térmi-
nos singulares para describir equipos, personal, pro-
veedores, clientes o productos. Esta jerga facilita la
comunicación entre las personas que forman parte
del grupo si bien, en ocasiones, puede suponer un
obstáculo entre miembros de distintas organizacio-
nes, departamentos o actividades impidiendo una
adecuada y fluida comunicación.
BIBLIOGRAFÍA
Robbins, S.P. (1994). Comportamiento organizacional. Con-
ceptos, controversias y aplicaciones. Madrid, Prentice-
Hall.
[JC]
ARGYRIS, Chris. Nació en Estados Unidos en 1923. Se
licenció en psicología por la Universidad de Cornell,
doctorándose en comportamiento organizacional en
1952. Estudió también un master en economía. Du-
rante los años cincuenta fue profesor de Yale, donde
en 1961 alcanzó la cátedra de administración indus-
trial. En el año 1968 se incorporó a la Universidad de
Harvard como profesor de formación y comporta-
miento organizacional. Fue asesor de grandes com-
pañías como Dupont y de varios gobiernos de países
como Estados Unidos, Francia, etc.
Argyris dedicó toda su carrera a "armonizar las ne-
cesidades del individuo con las de la organización".
En sus comienzos Argyris investigó las consecuen-
cias que producen en el individuo las estructuras or-
ganizativas, las del liderazgo directivo y las de los sis-
temas de control y gestión de la información.
Asimismo, estudió cómo se adaptan los individuos a
estas consecuencias y sus cambios. Criticó los sis-
temas formales elaborados por el movimiento "ma-
nagement científico" ya que olvidaban las necesida-
des sociales y personales del individuo.
ARIADNA
Posteriormente se centró en la manera de cambiar
las organizaciones y definir lo que debe entenderse
por organización eficaz. Para Argyris una organización
será eficaz si permite a todos sus miembros alcanzar
el éxito psicológico, es decir, si proporciona tareas
que brinden a sus miembros la posibilidad de desa-
rrollar su eficacia personal. Para él todos tenemos
energía psicológica que es el motor de la motivación,
luego el problema no es crear la motivación, sino ca-
nalizarla. También sostiene que en la mayoría de las
organizaciones existe un dilema entre satisfacer las
aspiraciones de los empleados de lograr éxito psi-
cológico o de satisfacer las exigencias de la estruc-
tura piramidal. Debido a que este tipo de organización
se basa en la unidad directriz, en organizar el esfuerzo
humano para cumplir los objetivos específicos, etc.,
esto lleva a que los individuos sean dependientes y
sumisos; pero cuanto más se acentúan estas rigide-
ces y controles el hombre tiende a adaptarse y crear
actividades antagónicas, cuyo fin puede ser el des-
pido. A través de la adaptación el hombre crea un
medio donde los valores son distintos de los de la or-
ganización y ambos se superponen. Este comporta-
miento tiende a bloquear las ideas y los valores de tal
manera que se cierran a las nuevas ideas y valores y
no corren riesgos.
Para Argyris las organizaciones deben ser organi-
zadas para que los individuos conozcan el éxito psi-
cológico, para lo cual ideó un modelo. También des-
cribe la forma que debe tener una estructura
piramidal para ser eficaz.
Argyris ve las estructuras del futuro dando mayor
importancia a los valores fundamentales; como son
los objetivos, el mantenimiento del sistema interno y
la adaptación al entorno. Los factores emocionales
y la competencia interpersonal necesarios para el lo-
gro de estos valores tendrán tanta importancia
como los valores de racionalidad y de competencia
intelectual.
Argyris, junto con Donald Schon, desarrolló una
teoría del aprendizaje en la que consideran el razo-
namiento humano, y no sólo la conducta, como
base para el diagnóstico y la acción. En el seno de
la organización identificaron dos tipos de aprendi-
zaje: uno llamado de bucle único, que se limita a
modificar las estrategias y los supuestos dentro de
un conjunto de normas relativamente estables, y
otro llamado de bucle doble que acarrea cambios
significativos en la imagen que la gente tiene de la
empresa.
OBRAS PRINCIPALES
Argyris, C. (1954). Organization ofabank. Nueva York, Arno
Press.
57
ARION
Argyris, C. (1956). Díagnosing human relations in organiza-
tions; a case study of a hospital. New Haven, Labor and
Management Center, Yale University.
Argyris, C. (1957). Personality and organization; the conflict
between system and the individua!. Nueva York, Harper.
Argyris, C. (1957). Personality and organization: the conflict
between system and the individual. Nueva York, Garland.
Argyris, C. (1962). Interpersona! competence and organiza-
tional effectiveness. Homewood (III.), Dorsey Press.
Argyris, C. (1964). Integrating the individual and the orga-
nization. Nueva York, Wiley (traducción al castellano: El
individuo dentro de la organización. Barcelona, Herder.)
Argyris, C. (1967). Some causes of organizational ineffecti-
veness within the Department of State. Washington, Dept.
of State (for sale by the Supt. of Docs., U.S. Govt. Print.
Office).
Argyris, C. (1971). Management and organizational develop-
ment; the path from XA o YtB. Nueva York, McGraw-Hill
(traducción al castellano: La dirección y el desarrollo or-
ganizacional. Buenos Aires, El Ateneo).
Argyris, C. (1972). The applicability of organizational socio-
logy. Cambridge (Eng.), University Press.
Argyris, C. (1973). On organizations of the Mure. Beverly
Hills (Calii), Sage Publications.
Argyris, C. (1974). Behind the front page. San Francisco,
Jossey-Bass Publishers.
Argyris, C. (1976). Increasing leadership effectiveness. Nue-
va York, Wiley.
Argyris, C. (1980). Inner contradictions of rigorous research.
Nueva York, Academic Press.
Argyris, C. (1982). Reasoning, learning, andaction: individual
and organizational. San Francisco, Jossey-Bass.
Argyris, C. (1985). Strategy, change, and defensive routines.
Boston, Pitman.
Argyris, C. (1990). Overcoming organizational defenses: fa-
cilitating organizational learning. Boston, Allyn and Bacon.
Argyris, C. (1993). Knowledge for action: a guide to over-
coming barriers to organizational change. San Francisco,
Jossey-Bass.
Argyris, C. y Schon, D. (1974). Theory in practice: increasing
professional effectiveness. San Francisco, Jossey-Bass
Publishers.
Argyris, C. y Schon, D. (1978). Organizational learning: a
theory of action perspective. Reading, (Mass.), Addison-
Wesley Pub. Co.
Argyris, C. y Cyert, R. (1980). Leadership in the 80's: essays
on highereducation. Cambridge (Mass.), Institute for Edu-
cational Management.
Argyris, C; Putnam, R. y McLain Smith, D. (1985). Action science. San
Francisco, Jossey-Bass.
[JA]
ARIADNA. (V. UNIÓN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INI-
CIATIVAS.)
ARION. Programa de la Unión Europea que tiene por
objeto fomentar las visitas de estudio para especialis-
tas en educación. Tiene su origen en la Resolución
del Consejo, de 9 de febrero de 1976. Su objetivo es
ARISTEION
permitir que los especialistas y responsables en ma-
teria de educación mejoren sus conocimientos sobre
la evolución de las políticas y sistemas educativos de
los demás estados miembros. Se estructura en dos
acciones:
— Acción I: Visitas de estudio de una semana de du-
ración para grupos integrados de una decena de per-
sonas procedentes de los diferentes estados miem-
bros.
— Acción II: Concesión de 850 becas anuales para
las visitas de los expertos propuestos por los estados
miembros (V. MEDIDAS TRANSVERSALES).
[VM]
ARISTEION. (V. PREMIOS EUROPEOS DE LITERATURA Y DE
TRADUCCIÓN.)
ARONSON, Elliot. Nació en 1932. Es un psicólogo so-
cial que obtuvo el grado de doctor por la Universidad
de Stanford y ejerció la enseñanza en las universi-
dades de Harvard, Minnesota, Texas y California. Du-
rante su periodo de estudiante estuvo muy influido
por Maslow y en los primeros años de posgrado por
Festinger. Del primero aprendió la importancia del pa-
pel de la psicología social en la consecución del es-
tado de bienestar y del segundo aprendió la fasci-
nación de los experimentos de laboratorio.
En los años setenta y en el contexto de un progra-
ma de integración social, Aronson creó una técnica
estructurada de aprendizaje interdependiente que
produce una reducción del prejuicio entre los esco-
lares, un incremento de la autoestima y una mejora
del rendimiento académico. En reconocimiento por
este programa de trabajo la American Psychological
Association le concedió el Distinguished Research in
Social Psychology Award en 1980 y el Gordon Allport
Prize in Intergroup Relations en 1981.
OBRAS PRINCIPALES
Aronson, E. (1981). El animal social. Introducción a la psi-
cología social. Madrid, Alianza Editorial.
Aronson, E. (1985). The handbook of social psychology.
(Editado en colaboración con G. Lindzey.) 1 .a ed.: 2 vols.
(1954), Mass., Addison-Wesley; 2.a ed.: 5 vols. (1968),
Mass., Addison-Wesley; 3.a ed.: 2 vols. (1985), Nueva
York, Random House.
[MFR]
ARQUITECTO. Título universitario superior oficial que
obtienen aquellas personas que han concluido los es-
tudios de Arquitectura (carrera técnica de segundo ci-
clo). Dícese también de la persona que posee dicho
título.
[VM]
58
ASALARIADO
ARQUITECTO TÉCNICO. Título universitario de grado
medio oficial (equivalente a Diplomado o Ingeniero
Técnico) que obtienen aquellas personas que han
concluido los estudios de Arquitectura Técnica (carre-
ra universitaria de primer ciclo).
[VM]
ARRENDAMIENTO DE SERVICIOS. Contrato civil en vir-
tud del cual una de las partes, denominada arrenda-
dor, se obliga a prestar a la otra, llamada arrendatario,
un servicio por precio cierto (art. 1544 CC). En él se
encuentra el origen del contrato de trabajo.
BIBLIOGRAFÍA
Martín Valverde, A. (1990). El discreto retorno del arrenda-
miento de servicios. En: AA.VV., Cuestiones actuales de
derecho del trabajo. Madrid, Ministerio de Trabajo y Se-
guridad Social.
[GT y YV]
ARS. (V. ESCALAS DE CAPACIDADES REQUERIDAS.)
ARTE DRAMÁTICO. (V, ENSEÑANZAS DE ARTE DRAMÁTI-
CO.)
ARTES PLÁSTICAS. (V. ENSEÑANZA DE ARTES PLÁSTICAS Y
DISEÑO.)
ARTESANO. Trabajador especialista que desarrolla su
actividad en la artesanía. En general, suele tratarse de
trabajadores por cuenta propia y se les supone una
cierta formación y entrenamiento.
[VM]
ASALARIADO. DRAE: Que percibe un sueldo por su
trabajo. Et.: Del lat. salarium (que a su vez proviene
de sal: ración de sal en su origen inicial y, más tarde,
dinero dado a los soldados para comprar su sal y sus
víveres) salario, sueldo, emolumentos.
Asalariado designa la principal característica eco-
nómica del trabajador por cuenta ajena: derecho a la
percepción de un salario por el trabajo realizado.
El concepto de asalariado se contrapone al de tra-
bajador autónomo, a! menos en sus usos más fre-
cuentes. Mientras el primero trabaja por cuenta ajena
y percibe por ello un salario, el trabajador autónomo
trabaja por cuenta propia percibiendo los beneficios
generados por su negocio.
El mismo término "asalariado" ha estado muy liga-
do históricamente a partir del marxismo con el de
proletario (persona sin bienes que "sólo aporta al Es-
tado su prole"). Este sentido, quizás un tanto des-
pectivo, ha desaparecido del término y de otros si-
nónimos como obrero, empleado, trabajador, etc. (V.
TRABAJADOR).
ASAMBLEA DE TRABAJADORES
TÉRMINOS RELACIONADOS
JORNALERO | SALARIO.
[MO]
ASAMBLEA DE TRABAJADORES. Con carácter gene-
ral, una asamblea es una reunión de personas con-
vocadas para algún fin. En el ámbito laboral, se trata
de una concreción del derecho de reunión reconocido
constitucionalmente (art. 21 CE) y legalmente, con el
carácter de derecho básico de los trabajadores
(art. 4.1 .f) LET). Puede convocarse por los delegados
de personal o miembros del comité de empresa o por
los propios trabajadores en un número no inferior al
33 por 100 de la plantilla, y en la convocatoria, que
ha de comunicarse al empresario con un mínimo de
cuarenta y ocho horas de antelación, debiendo éste
acusar recibo, ha de expresarse el orden del día pro-
puesto por los convocantes. La asamblea ha de ser
presidida, en todo caso, por los representantes de los
trabajadores mencionados, quienes son responsa-
bles de su normal desarrollo, así como de la presen-
cia en ella de personas ajenas a la empresa, cuyo
nombre ha de comunicarse al empresario, con quien,
además, se acordarán las medidas oportunas para
evitar perjuicios en la actividad normal de la empresa.
Cuando en la empresa se trabaje a turnos, no existan
locales suficientes o concurra alguna otra circunstan-
cia que impida reunirse simultáneamente a toda la
plantilla sin perjuicio o alteración del normal desarrollo
de la producción, las diversas reuniones parciales que
deban celebrarse se considerarán como una sola y
tendrán la fecha del día de la primera reunión. El lugar
de celebración será el centro de trabajo, si las con-
diciones del mismo lo permiten, y se desarrollará fue-
ra de las horas de trabajo, salvo acuerdo con el em-
presario. El empresario debe facilitar el centro de
trabajo para la celebración de la asamblea, salvo que:
a) No se cumplan las disposiciones legales;
b) No hayan transcurrido dos meses desde la última
asamblea, salvo que se tratara de reuniones Infor-
mativas sobre convenios colectivos de aplicación
a los trabajadores de la empresa o centro;
c) No se hubiere resarcido o afianzado el resarci-
miento de los daños producidos en alteraciones
ocurridas en alguna reunión anterior; y
d) Cierre legal de la empresa.
La validez de los acuerdos adoptados en asamblea
requiere el voto favorable personal, libre, directo y se-
creto, incluido el voto por correo, de la mitad más uno
de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo
(arts, 77 a 80 LET).
59
ASCENSOS
Asamblea revocatoria. Aquella que tiene por objeto
revocar el mandato de los delegados de personal y
miembros de comités de empresa. Se trata de una
asamblea convocada a tal efecto a instancia, como
mínimo, de un tercio de los electores, produciéndose
la revocación por el voto favorable de la mayoría ab-
soluta de los mismos, expresada mediante sufragio
personal, libre, directo y secreto. No puede llevarse a
cabo durante la tramitación de un convenio colectivo,
ni replantearse hasta transcurridos un mínimo de seis
meses (art. 67.3.2° LET) (V. además, REVOCACIÓN).
BIBLIOGRAFÍA
Limón Luque, M.A. (1996). Derecho de reunión y relaciones
laborales. Madrid, Consejo Económico y Social.
Tudela Cambronera, G. (1987). Problemática en torno a la
presidencia de asamblea revocatoria. Relaciones Labo-
rales, núm. 9, pp. 52-56.
[GT y YV]
ASCANIE. (V. ASOCIACIÓN DE LAS CÁMARAS DE COMERCIO E
INDUSTRIA DEL MEDITERRÁNEO.)
ASCENSOS. Progresión de categorías inferiores a
categorías superiores, por lo que requiere la previa
existencia de una función y categoría inferiores. Los
ascensos, dentro del sistema de clasificación
profesional, se producen conforme a lo establecido
en convenio o, en su defecto, en acuerdo colectivo
entre la empresa y los representantes de los traba-
jadores. En todo caso, han de producirse teniendo en
cuenta la formación, méritos, antigüedad del traba-
jador, así como las facultades organizativas del em-
presario. Los criterios de ascenso en la empresa han
de acomodarse a reglas comunes para los trabaja-
dores de uno y otro sexo (art. 24 LET). La diferencia
entre clasificación profesional y ascenso reside en
que en aquélla no existe una inferior categoría ante-
cedente, debiéndose dilucidar si a la función realizada
le corresponde la categoría asignada, para armonizar
una y otra, sin consideración a las normas que esta-
blecen los presupuestos de acceso a la categoría su-
perior, mientras que en el ascenso se parte de una
categoría inferior, pretendiendo el trabajador una ca-
tegoría superior. Si existe un sistema de ascensos,
los trabajadores que desempeñen funciones de ca-
tegoría superior no pueden cubrir plaza automática-
mente ni consolidar categoría sin observar las previ-
siones de dicho sistema.
BIBLIOGRAFÍA
Conde Martín de Hijas, V. (1994). Clasificación profesional,
promoción profesional y económica y movilidad funcio-
nal. En: AA.W., Comentarios a las leyes laborales. La re-
forma del Estatuto de los Trabajadores, tomo I, vol. 2.°
ASEC
Jornada laboral, movilidad y modificación de condiciones
de trabajo. Madrid, Edersa.
[GT y YV]
ASEC [ACUERDO PARA LA SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL
DE CONFLICTOS]. Acuerdo interconfederal sobre so-
lución extrajudicial de conflictos laborales, suscrito
por las asociaciones empresariales y sindicales más
representativas a nivel estatal (CEOE, CEPYME,
CCOO y UGT) con fecha de 25 de enero de 1996, y
cuya vigencia se extenderá hasta el 31 de diciembre
del año 2000, sin perjuicio de sus eventuales prórro-
gas por sucesivos periodos de cinco años de no me-
diar denuncia expresa por alguna de las partes. For-
malmente, el acuerdo se diferencia en el ASEC
propiamente dicho y un reglamento de aplicación del
mismo, que goza de idéntica naturaleza y eficacia ju-
rídicas que el primero, y en el que se contienen ma-
yores precisiones a las líneas más generales señala-
das por aquél. Se trata de un acuerdo sobre materias
concretas de los referidos en el art. 83.3 LET, lo que
dota inmediatamente al mismo de la eficacia jurídica
y personal propia de los convenios colectivos esta-
tutarios; ello no obstante, el propio acuerdo condicio-
na su aplicabilidad a la ratificación o adhesión al mis-
mo por parte de los sectores y empresas incluidas en
su ámbito, y de acuerdo con los procedimientos que
el propio acuerdo diseña.
Por medio de este acuerdo, se pretende la desju-
dicialización de los conflictos de trabajo, a través de
su sometimiento a los procedimientos pacíficos de
solución que el texto diseña: de un lado, la mediación,
obligatoria o voluntaria, según los casos y, de otro, el
arbitraje, que exige en todo caso que las partes se
sometan a él voluntariamente. Se refuerza así la au-
tonomía colectiva, evitando además los problemas de
la excesiva intervención judicial en el campo de la
conflictividad laboral. Sin embargo, no todos los con-
flictos laborales quedan sometidos a estos procedi-
mientos, identificando el propio acuerdo su ámbito de
aplicación. En este sentido, sólo quedan afectados,
en primer lugar, los conflictos colectivos de trabajo,
con exlusión, pues, de los de carácter individual; en
segundo lugar, desde una perspectiva geográfica, los
conflictos que se suscitan en un sector o subsector
de ámbito superior a una Comunidad Autónoma o en
una empresa con centros de trabajo ubicados en di-
ferentes comunidades autónomas; en tercer lugar,
por razón de su objeto, el acuerdo sólo se aplica a los
conflictos colectivos de interpretación o aplicación a
los que se refiere el art. 151 LPL, a los conflictos por
discrepancias surgidas en la negociación colectiva
que conlleven su bloqueo por un periodo no inferior
60
ASERTIVIDAD
a seis meses, a los conflictos previos a la convoca-
toria de huelga o sobre la determinación de los ser-
vicios de seguridad y mantenimiento y a los conflictos
derivados del desacuerdo en los periodos de consulta
entre el empresario y los representantes de los tra-
bajadores en la empresa. Además, junto a los criterios
anteriores, se excluyen de la aplicación del acuerdo
los conflictos que versan sobre Seguridad Social, sal-
vo si ésta es de carácter complementario, y aquéllos
en los que es parte una Administración pública.
BIBLIOGRAFÍA
Valdeolivas García, Y. (1997). El acuerdo sobre solución ex-
trajudicial de conflictos laborales: la superación de una
asignatura pendiente. En: AA.W. La reforma pactada de
las legislaciones laboral y de Seguridad Social, dir. F. Val-
dés. Valladolid, Lex Nova.
[GT y YV]
ASEC. (V. ASOCIACIÓN DE SENIORS DE LA EUROPA COMU-
NITARIA.)
ASEGURADOR DIRECTO. Asegurador es la persona o
entidad que realiza un contrato de seguro por el cual
se compromete a la cobertura de determinados si-
niestros que pudieran acontecer, durante un periodo
de tiempo, según las cláusulas establecidas en el
contrato. A un asegurador se le denomina directo
cuando en la realización de la operación no intervie-
nen otros sujetos intermediarios, denominados agen-
tes libres.
[HG]
ASEGURAMIENTO DE LA CALIDAD (de un plan de for-
mación). Conjunto de condiciones internas y exter-
nas a la formación y a los propios actos formativos
que, si se satisfacen en un determinado grado, per-
miten aumentar la probabilidad de alcanzar los efec-
tos esperados de un plan de formación o de una ac-
ción formativa. Esto supone que el aseguramiento de
la calidad de un plan de formación es superior si se
aplica una serie de criterios que afectan a todo el pro-
ceso formativo. A tal efecto podemos identificar cri-
terios de pertinencia, de eficacia, de eficiencia, de
oportunidad, de coherencia, de conformidad y de
aceptación (Le Botert 1991).
BIBLIOGRAFÍA
Le Boterf, G. (1991). Ingeniería y evaluación de los planes
de formación. Madrid, AEDIPE-Deusto.
[MFR]
ASERTIVIDAD. Capacidad de una persona para co-
municar sus emociones, pensamientos y propuestas
a los demás de una manera positiva y autoafirmativa,
respetando los derechos ajenos y haciendo respetar
ASESOR
los propios. La persona asertiva pide lo que cree justo
y conveniente y rechaza lo que no le parece razona-
ble, sin herir ni sentirse herido. Ser asertivo implica
una buena autoestima, confianza y capacidad co-
municativa y expresiva en las relaciones con otras
personas y se manifiesta en componentes verbales y
no verbales congruentes entre sí. El comportamiento
asertivo indica una orientación activa hacia la vida,
tanto personal como profesional, y considera los re-
tos y conflictos como una oportunidad de desarrollo,
aprendizaje y satisfactoria convivencia con los de-
más.
La asertividad se postula como una característica
ideal situada en el punto medio de un continuo cuyas
características extremas e inadecuadas serían la in-
hibición social y la agresividad en las relaciones so-
ciales. La asertividad se puede enseñar y los progra-
mas de entrenamiento en asertividad (actualmente
denominados programas de entrenamiento en habi-
lidades sociales) figuran entre las principales estra-
tegias terapéuticas del ámbito aplicado de la terapia
o modificación de conducta.
[JGD y CLL]
ASESOR. Persona o entidad que se encarga de infor-
mar orientar o aconsejar a otra en la resolución de un
determinado problema o situación. Un asesor suele
diferenciarse de un consultor en el grado de impli-
cación que tiene sobre el resultado de la consulta,
que suele ser mayor en el caso del consultor, pudien-
do llegar a implicarse directamente en la resolución
del problema objeto de la consulta.
[HG]
ASESOR FISCAL. Persona o entidad cuya actividad es
la asesoría de contenido fiscal o tributario, orientado
tanto a la cumplimentación de las obligaciones fis-
cales, como a la propia gestión de la actividad eco-
nómica, con el objeto de optimizar el resultado fiscal.
[HG]
ASESORES. Personas que dan consejo o emiten dic-
támenes en favor de otros. Los miembros compo-
nentes de la comisión negociadora de los convenios
colectivos pueden contar con la asistencia en las de-
liberaciones de asesores, que intervienen con voz,
pero sin voto. Dichos asesores actúan en interés de
la parte a la que asesoran y, en consecuencia, la re-
lación entre ambos debe estar presidida por la con-
fianza mutua, por lo que su designación ha de ha-
cerse de forma libre e independiente por la parte que
se sirve de sus servicios.
[GT y YV]
61
ASISTENCIA SANITARIA
ASET. (V. ASOCIACIÓN HISPANO-ALEMANA DE ENSEÑANZAS
TÉCNICAS.)
ASIENTO CONTABLE. Registro formalizado de una de-
terminada transacción económica. El asiento se com-
pone de dos partes: izquierda o debe y derecha o ha-
ber, donde se reflejan las cuentas correspondientes al
valor económico que entra o sale en la transacción.
[HG]
ASIGNACIÓN. Parte del total de una prestación eco-
nómica del sistema de Seguridad Social, generalmen-
te periódica, que consiste en una aportación adicional
por el hecho de tener el beneficiario hijo o hijos a su
cargo (V. PRESTACIONES FAMILIARES).
[GT y YV]
ASIMETRÍA. Característica de una distribución que re-
fleja el grado de sesgo o desequilibrio que posee.
Cuando el desequilibrio consiste en la presencia de
las mayores frecuencias en valores altos con una cola
suave a la izquierda se dice que la distribución es asi-
métrica negativa. Cuando las mayores frecuencias
tienden a concentrarse en valores pequeños con una
cola suave por la derecha se dice que la distribución
es asimétrica positiva. Cuando ambas colas son si-
milares se dice que la distribución es simétrica (ver
Fig. 2).
[JB]
ASISTENCIA SANITARIA. Prestación del sistema de
Seguridad Social cuyo objeto es la facilitación de los
servicios médicos y farmacéuticos necesarios para
conservar o recuperar la salud de los beneficiarios, in-
cluidos los servicios de recuperación física y, en su
caso, prótesis y ortopedias (art. 98 Decreto-Leg.
2065/1974, de 30 de mayo). Las contingencias cu-
biertas por este tipo de prestaciones son la enfer-
medad común o profesional, las lesiones derivadas
de cualquier tipo de accidente, así como la materni-
dad. Son beneficiarios de la asistencia sanitaria:
a) Los trabajadores afiliados y en alta o situación asi-
milada o de pleno derecho;
b) Los pensionistas y perceptores de otras prestacio-
nes periódicas;
c) Los familiares a cargo de los anteriores que con-
vivan con ellos y no realicen trabajo remunerado ni
obtengan rentas superiores al doble del salario mí-
nimo interprofesional; se incluyen en este apartado
el cónyuge o persona que conviva maritalmente al
menos un año con anterioridad a su solicitud, así
como sus hijos, y los descendientes, tanto del ti-
tular como del cónyuge cualquiera que sea su fi-
ASOCIACIÓN, ÍNDICE O MEDIDA
Figura 2
liación legal, los hermanos y los acogidos de he-
cho, sin límite de edad, los hijos adoptivos o
acogidos y los ascendientes del titular y su cón-
yuge;
d) Los huérfanos absolutos y los descendientes y
hermanos de trabajadores o pensionistas, mayo-
res de dieciocho años, que hayan extinguido su
pensión de orfandad o en favor de familiares por
cumplimiento de la edad y carezcan de otros me-
dios de subsistencia;
e) Los separados o divorciados que no tuvieran de-
recho a la prestación por otro concepto;
f) Los emigrantes españoles que, retornados defini-
tivamente a España, suscriban un convenio es-
pecial con la Seguridad Social; y
g) Las personas que durante la guerra civil combatie-
ron en la zona republicana o formaron parte de su
ejército.
El derecho nace desde el momento de la afiliación
al sistema, haciéndose efectivo desde el mismo día
de inicio de la prestación laboral y dura mientras se
62
ASOCIACIÓN DE SENIORS DE LA EUROPA COMUNITARIA
perciba pensión o se esté dado de alta y, para los su-
puestos de baja, lo que dure el proceso patológico,
si se inició con anterioridad a la baja o en los 90 días
siguientes. Se prevén duraciones específicas para si-
tuaciones particulares. Es obligación de los beneficia-
rios seguir las prescripciones facultativas, pudiendo,
en caso contrario, ver suspendido o extinguido el de-
recho al subsidio que pudiera corresponderle, inclui-
do, en su día, el de incapacidad permanente.
BIBLIOGRAFÍA
Alonso Olea, M. (1994). Las prestaciones sanitarias de la Se-
guridad Social. Madrid, Civitas.
[GT y YV]
ASOCIACIÓN, ÍNDICE O MEDIDA. Estadístico que re-
fleja el grado de relación entre variables. Los índices
de asociación suelen oscilar entre +1 y -1, indicando
estos valores los grados extremos de asociación di-
recta e inversa, respectivamente.
[JB]
ASOCIACIÓN AMERICANA DE DIRECCIÓN (AMERICAN
MANAGEMENT ASSOCIATION, AMA). Asociación es-
tadounidense de directivos cuyo objetivo básico es
proporcionar a sus miembros un foro de encuentro
para conocerse, compartir ideas y experiencias que
potencien sus habilidades en la dirección y gestión de
empresas, así como información, formación y ase-
soría en diferentes áreas de dirección. Asimismo, sir-
ve como plataforma de reclutamiento y selección de
candidatos para el desempeño de diferentes activi-
dades directivas. Fundada en 1923, esta organización
no lucrativa edita numerosas publicaciones periódi-
cas y está constituida por socios individuales e ins-
titucionales.
[JGD y CLL]
ASOCIACIÓN DE US CÁMARAS DE COMERCIO E IN-
DUSTRIA DEL MEDITERRÁNEO (ASCAME). Institución
encargada de velar por los intereses comunes de las
Cámaras de Comercio del Mediterráneo. Nace a partir
de una Asamblea que tenía el objetivo de reunir a las
Cámaras de Comercio del Mediterráneo una vez al
año en una capital mediterránea distinta. Se consti-
tuyó por iniciativa de la Cámara de Comercio de Bar-
celona y de su Presidente, Josep M. Figueras.
[VM]
ASOCIACIÓN DE SENIORS DE LA EUROPA COMUNITA-
RIA (ASEC). Asociación europea de jubilados con ex-
periencia en gestión empresarial, creada en 1989 de
la que forma parte SECOT, organización española
análoga.
[VM]
ASOCIACIÓN ESPANOU DE DIRECCIÓN DE PERSONAL
ASOCIACIÓN ESPAÑOU DE DIRECCIÓN DE PERSONAL
(AEDIPE). Asociación privada sin ánimo de lucro que
agrupa a las personas profesional o científicamente
vinculadas a actividades relacionadas con la función
de recursos humanos o de personal. Es, pues, una
asociación profesional, independiente de cualquier
entidad u organismo político o sindical.
AEDIPE fue constituida en 1965; treinta años más
tarde formaban parte de la asociación 3.000 perso-
nas, vinculadas a más de 1.600 empresas o institu-
ciones. Su ámbito territorial abarca todo el territorio
español.
Pueden ser miembros de la asociación las personas
que se dediquen a tareas relacionadas con la función
de personal o de recursos humanos, las que finalicen
los cursos especializados de dirección de recursos
humanos en centros reconocidos, las dedicadas a la
consultoría y la docencia de materias relacionadas
con la función de recursos humanos, y todas aquellas
que tengan autoridad y prestigio probados en el cam-
po de la dirección de recursos humanos, aunque no
realicen actividades específicas en dicha función.
Tiene como objetivos principales agrupar a los pro-
fesionales de la función de personal; difundir a la so-
ciedad en general las funciones encomendadas a la
profesión, con vistas a obtener de la misma una va-
loración positiva; promover actividades relacionadas
con la función de personal; informar sobre los proble-
mas técnicos que se planteen respecto a la misma;
cooperar con universidades, organismos y adminis-
traciones (aportando sus puntos de vista sobre pro-
blemas relacionados con su campo de actuación) y
mantener relaciones con asociaciones nacionales e
internacionales de similares características, con ob-
jeto de fomentar el intercambio profesional en todos
los ámbitos.
Sus actividades se centran en la organización de
congresos nacionales e internacionales, encuentros
bilaterales y multilaterales, y la difusión e intercambio
de experiencias a nivel internacional. AEDIPE también
organiza conferencias, mesas de trabajo y semina-
rios; edita la revista de la asociación y libros e infor-
mes de trabajos varios. Realiza investigaciones socia-
les y encuestas sobre la función de personal y la
empresa en general, y colabora con instituciones pú-
blicas y privadas sobre materias relacionadas con sus
objetivos.
[NLE]
ASOCIACIÓN ESPAÑOU DE NORMALIZACIÓN Y CERTI-
FICACIÓN (AENOR). Entidad española, privada, in-
dependiente y sin ánimo de lucro. Está reconocida en
los ámbitos nacional, comunitario e internacional y
63
ASOCIACIÓN ESPAÑOLA DE NORMALIZACIÓN...
tiene como propósito contribuir, mediante el desarro-
llo de las actividades de normalización y certificación
(N+C), a mejorar la calidad en las empresas, sus pro-
ductos y servicios, así como proteger el medio am-
biente y, con ello, el bienestar de la sociedad.
Designada por Orden del Ministerio de Industria y
Energía, de 26 de febrero de 1986, de acuerdo con el
Real Decreto 1614/1985, como entidad para desarro-
llar las actividades de N+C. Fue reconocida como or-
ganismo de normalización y para actuar como enti-
dad de certificación por el Real Decreto 2200/1995,
en desarrollo de la Ley 21/1992, de Industria.
En 1996 fue acreditada por la Entidad Nacional de
Acreditación (ENAC) como organismo de certificación
de sistemas de la calidad y sistemas medioambien-
tales, verificación medioambiental y sistemas de la
calidad QS9000 para el sector de la automoción.
Entre los objetivos que marcan los estatutos de la
asociación se encuentran:
— Desarrollar la normalización española, coordinán-
dola con la llevada a cabo en los ámbitos europeos e
internacionales.
— Fomentar y desarrollar las diversas modalidades
de certificación de productos, servicios, personas y
sistemas, incluyendo la certificación en el campo me-
dioambiental.
— Promover la participación española en las orga-
nizaciones internacionales y regionales de N+C.
— Colaborar con las administraciones central y au-
tonómica para una mayor implantación.
AENOR es miembro del Comité Europeo de Nor-
malización (CEN), participa activamente en sus distin-
tos órganos de gobierno y en los trabajos realizados
por sus comités técnicos para la elaboración de nor-
mas europeas.
Asimismo, forma parte del CEN Certification Board
(CCB), órgano encargado de desarrollar la actividad
de certificación en el espacio europeo; participa en la
International Certification Network (EQNet) y en el Eu-
ropean Committe for Management System Asses-
ment and Certification (EQS).
AENOR es el representante de España en el Comité
Europeo de Normalización Electrotécnica (CENELEC),
participando en sus órganos de gobierno así como en
ios de carácter técnico y en el ámbito de la certifi-
cación, siendo uno de los firmantes de los Acuerdos
de Certificación (CCA).
Colabora con el Instituto Europeo de Normas de Te-
lecomunicación (ETSI), siendo responsable de la vo-
tación y publicación en España de las normas euro-
peas de telecomunicación.
ASOCIACIÓN ESPAÑOLA PARA LA CALIDAD (AEC)
AENOR es miembro de la Organización Internacio-
nal de Normalización (ISO) y participa activamente en
sus distintos órganos de gobierno, así como en los
comités técnicos, en cuyo seno se elaboran las nor-
mas ISO, y en distintos órganos constituidos para
abordar temas relacionados con la certificación.
Desde 1995, AENOR es el representante español en
la Comisión Electrotécnica Internacional (IEC).
AENOR también está presente en la Comisión Pa-
namericana de Normas Técnicas (COPANT), organis-
mo que se ocupa del desarrollo de la actividad de
normalización en el continente americano.
[PR]
ASOCIACIÓN ESPAÑOLA PARA LA CALIDAD (AEC).
Centro de formación creado en 1968 que organiza di-
versos programas de estudios. Actualmente da ca-
bida a unos 100 cursos anuales, a los que han asis-
tido más de 25.000 profesionales.
El centro de formación AEC tiene como objetivos
principales ofrecer un programa general de cursos
para los profesionales preocupados por mejorar su
nivel de conocimientos sobre la gestión y herramien-
tas de la calidad, así como para las empresas y or-
ganismos que específicamente solicitan a la AEC ase-
soría y apoyo en actividades de formación de sus
empleados.
De igual forma, la institución organiza programas de
formación impulsados y subvencionados por organis-
mos públicos, con la finalidad de ayudar a la empresa
española "sobre todo pequeña y mediana", a difundir
entre los directivos y técnicos los conceptos y herra-
mientas en los que se basa la gestión de calidad para,
de esta forma, ayudarles a ser más competitivos en
el mercado.
Las principales líneas de actuación de la AEC en el
ámbito de la investigación y de la formación se pue-
den concretar en dos: la formación para la obtención
de los títulos europeos de la European Organization
for Quality (EOQ), como Técnico de Calidad, Gestor
de Sistemas de Calidad o Auditor de Calidad; y los
cursos generales para la obtención de los títulos de
la AEC, esto es, Diplomado en Gestión de Calidad,
Diplomado en Estadística aplicada al control de Ca-
lidad y Gestor de Calidad en los Servicios.
Por otra parte, se imparten además cursos especí-
ficos sobre los siguientes temas: Mejora de la Cali-
dad, Calibración y Metrología, Aplicación Práctica de
las Normas ISO 9.000, Calidad del Medio Ambiente,
Calidad del Software, cursos monográficos sobre te-
mas específicos, y el master en Técnicas y Gestión
de la Calidad de la AEC.
[NLE]
64
ASOCIACIÓN EUROPEA DE LIBRE CAMBIO (AELC)
ASOCIACIÓN EUROPEA DE CENTROS DE ENSEÑANZA
SUPERIOR PARA EL DESARROLLO DE PROGRAMAS
EDUCATIVOS EUROPEOS (BUSINET). Red de centros
de enseñanza superior creado en 1987 con la siguien-
te finalidad:
1. Crear vías de cooperación entre sus miembros
para desarrollar titulaciones académicas de prestigio
y reconocimiento en toda Europa.
2. Facilitar la armonización de programas entre sus
miembros.
3. Desarrollar y acreditar programas de estudio de
centros miembros de Businet.
4. Crear vías para intercambios y prácticas de estu-
diantes de centros miembros de Businet.
5. Promover el estudio de idiomas extranjeros.
6. Establecer un foro donde puedan reunirse sus
miembros para hacer seguimiento de programas ac-
tuales y compartir experiencias.
En sus orígenes, Businet creó programas de Ad-
ministración de Empresas pero en la actualidad abar-
ca, Informática, Tecnología, Ciencias, Diseño, Ense-
ñanza de Profesores, Marketing, etc.
Los centros pertenecientes a Businet están llevando
a cabo programas tales como:
— HEDAM. Higher European Diploma in Administra-
uve Management
— HEDAC. Higher European Diploma in Accounting.
— HEDMAR. Higher European Diploma in Marketing.
— HEDIN. Higher European Diploma in Information
Technology.
— HEDTOUR. Higher European Diploma in Tourism.
— HEDEX. Higher European Diploma in Expon Trade.
En la actualidad cuenta con más de 70 miembros
de los siguientes países: Alemania, Francia, Italia, Bél-
gica, Grecia, Luxemburgo, Dinamarca, Holanda, Por-
tugal, España, Hungría, Reino Unido, Finlandia, Irlan-
da y Suecia.
[PR]
ASOCIACIÓN EUROPEA DE LIBRE CAMBIO (AELC).
Traducción de la EFTA (European Free Trade Área).
Las raíces históricas de la AELC se encuentran en la
fundación en 1948 de la Organización Europea de
Cooperación y Desarrollo Económico (OECE), funda-
ción en la que participaron dieciséis países europeos,
y que es la cuna de la futura Comunidad Económica
Europea. Tras 1957 y la firma del Tratado de Roma
por el que se crea la CEE, siete de los países que no
formaron parte de dicha institución decidieron fundar
la EFTA, estos países fueron: Austria, Dinamarca,
Portugal, Reino Unido, Noruega, Suecia y Suiza. La
ASOCIACIÓN HISPANO-ALEMANA...
Convención de la EFTA (Convención de Estocolmo)
quedó firmada el 4 de enero de 1960 por los primeros
ministros de los siete países.
Los fines de la EFTA son: 1) Favorecer, en la zona
de libre cambio y en cada país miembro, la expansión
sostenida de la actividad económica, el pleno em-
pleo, el aumento de la productividad, así como la ex-
plotación racional de los recursos, la estabilidad fi-
nanciera y la mejora continua del nivel de vida.
2) Asegurar el comercio entre los estados miembros
en condiciones de adecuada competencia. 3) Evitar,
entre los estados miembros, las disparidades existen-
tes en las condiciones de aprovisionamiento en ma-
terias primas producidas en la zona. 4) Contribuir al
desarrollo armónico y a la expansión del comercio
mundial, así como a la eliminación progresiva de los
obstáculos que lo dificultan. Con el traspaso de al-
gunos países de la EFTA a la CEE se crearon entre
ambas asociaciones multitud de acuerdos de coo-
peración y libre comercio.
[BC]
ASOCIACIÓN HISPANO-ALEMANA DE ENSEÑANZAS
TÉCNICAS (ASET). Asociación de empresas ale-
manas, españolas y suizas (unas 150), cuyo objeti-
vo principal es la formación profesional de jóvenes
bajo las coordenadas del sistema dual. La Cámara
de Comercio Alemana en España realiza los exá-
menes y concede diferentes títulos (gestión em-
presarial en áreas industriales, banca y seguros,
respectivamente). Dentro de las iniciativas de
ASET, funciona la Europäischewirtschaftsakadémie
(EWA) o Academia Europea de Economía, similar a
una escuela universitaria. Una gran parte de los
alumnos logran el objetivo del trilingüismo que
preconiza la política formativa comunitaria. ASET
dispone de centros en Madrid y Barcelona dentro de
España.
[NLE]
ASOCIACIÓN INTERNACIONAL DE ESTUDIANTES DE
CIENCIAS ECONÓMICAS. (V. ASOCIATION INTERNATIO-
NELLE D'ÉTUDIANTS DE SCIENCIES ÉCONOMIQUES.
(AISEC).)
ASOCIACIÓN MUNDIAL PARA LA FORMACIÓN PROFE-
SIONAL TURÍSTICA (AMFORT). Asociación creada
con la finalidad de estandarizar programas formativos
de turismo, aunar esfuerzos y crear vías de relaciones
internacionales en base a los distintos programas que
funcionan actualmente a nivel mundial para la for-
mación de los profesionales del turismo. Los objeti-
vos fundamentales de la asociación se especifican a
continuación:
65
ASOCIACIÓN PARA EL PROGRESO...
— Mejorar los métodos de la formación profesional
en turismo, estandarizando los programas y adaptan-
do los mismos a los aspectos que actualmente define
el negocio del turismo.
— Centralizar la información de interés relativa al
campo del turismo de todo el mundo.
— Ofrecer a los educadores caminos de coordina-
ción y armonización de los programas de estudio y de
los métodos básicos de enseñanza mundiales.
— Proveer a las personas cualificadas de una red in-
ternacional y profesional de contactos.
— Ofrecer a los profesionales del turismo una orga-
nización para establecer y evaluar sus necesidades
en los diferentes sectores de la formación en turismo.
Las actividades principales que desarrolla esta aso-
ciación son las siguientes:
— Programas y planes de estudio coordinados y es-
tandarizados.
— Organización de seminarios, congresos, cursos,
etc.
— Promoción de la cooperación educacional entre
centros educativos.
— Promoción de la publicación de textos especiali-
zados en turismo.
— Cooperación con cuerpos internacionales intere-
sados en cuestiones de formación profesional en tu-
rismo.
— Identificación de las necesidades del sector turís-
tico.
— Difusión de información de las últimas técnicas y
métodos de enseñanza.
— Información a las autoridades de las iniciativas
mundiales en formación para el turismo y estableci-
miento de vías de cooperación entre ellos.
[PR]
ASOCIACIÓN PARA EL PROGRESO DE LA DIRECCIÓN
(APD). Centro de formación e información, de orien-
tación y de contactos a nivel directivo, creado en
1956, cuyo principal objetivo es promover el inter-
cambio de ideas y experiencias entre los medios di-
rectivos de nuestro país.
APD es una entidad privada, independiente, decla-
rada de utilidad pública (según el Acuerdo del Con-
sejo de Ministros del 10 de abril de 1981), y portante,
sus miembros pueden acogerse a los efectos de de-
ducción señalados en el vigente Impuesto sobre So-
ciedades.
APD, que está formada por cerca de 3.000 empre-
sas asociadas, intenta alejarse de todo planteamiento
político o de cuanto no represente la defensa de sus
intereses. Desarrolla una media de 140 actos anuales
ASOCIACIÓN PARA LA FORMACIÓN...
en las ciudades de Madrid, Barcelona, Valencia, Bil-
bao, Sevilla, La Coruña, Alicante, San Sebastián, Vi-
toria, Burgos, Valladolid y Pamplona, lo que suma
unas 2.000 horas lectivas al año, impartidas por más
de 800 ponentes. APD organiza una media de 15 cur-
sos avanzados por año, con carácter práctico y con
horarios adaptados especialmente a directivos.
La principal meta de sus foros, reuniones, colo-
quios, seminarios y cursos prácticos es dar a conocer
qué es lo que los demás hacen, cómo lo hacen y por
qué lo hacen. El objetivo de APD, por tanto, es ofrecer
un servicio que proporcione orientación y guía al em-
presariado español, dando cuenta de los cambios e
innovaciones que puedan afectar a las empresas es-
pañolas. Además, pretende interpretar y comentar las
disposiciones legales, posibilitando su acceso, su
discusión y diálogo con los representantes de la Ad-
ministración pública.
Entra en su ánimo el estudio y análisis detallado de
las técnicas más modernas de todos los campos de
management, y el facilitar el intercambio de experien-
cias concretas entre los directivos de nuestro país.
Asimismo, intenta ser centro de contactos empre-
sariales y directivos a todos los niveles, para conse-
guir identificar oportunidades de negocio y entablar
conocimiento con empresarios y directivos naciona-
les y extranjeros.
La institución edita una revista, Dirección y Progre-
so, desde hace más de veinticinco años. Concebida
en su mayor parte como números monográficos, está
orientada a desarrollar una cultura tecnológica, eco-
nómico-financiera y social para el directivo, abordan-
do temas de gestión empresarial: tales como las nue-
vas formas de gestión de los recursos humanos, el
impacto de las nuevas tecnologías, la globalización
de la economía, la nueva era de las comunicaciones,
la nueva ley del seguro o la empresa española en una
economía abierta.
Pueden ser miembros de la asociación todas aque-
llas personas físicas que, a título personal, soliciten la
adhesión a la APD, siempre y cuando no estén vin-
culadas por su actividad o profesión a puesto direc-
tivo de empresas o entidades (art. 8 de los Estatutos
de la APD).
[NLE]
ASOCIACIÓN PARA LA FORMACIÓN Y EL DESARROLLO
DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA (AFY-
DE). Asociación creada en 1973 por iniciativa de un
grupo de formadores interesados en el ámbito de las
organizaciones. La primera sede se fundó en Madrid,
y tomó el nombre de AFE (Asociación de Formadores
Españoles); con el paso de los años, y a partir de
66
ASOCIACIONES EMPRESARIALES
1978, fueron surgiendo diferentes asociaciones que
se federaron a nivel nacional con el nombre de AFY-
DE.
Es miembro de IFTDO (International Federation of
Training & Development Organizations), además de
miembro fundador de la ETDO (European Training &
Development Organizations) y de FIACYD (Federa-
ción Iberoamericana de Capacitación y Desarrollo).
Sus objetivos se concretan en investigar, estudiar y
divulgar aspectos relacionados con las actividades de
formación y desarrollo personal en la empresa, fo-
mentar el interés de la sociedad en general "espe-
cialmente del mundo empresarial" por este área y
asesorar a sus miembros y fomentar la colaboración.
Sus principales actividades se centran en la difusión
entre sus asociados de información sobre técnicas y
actividades de formación y desarrollo de recursos hu-
manos en la empresa, así como en la publicación de
libros, revistas y estudios sobre temas relativos a sus
propios fines, la creación de grupos de trabajo para
estudios e investigaciones determinadas, la organi-
zación de reuniones, coloquios, seminarios, jornadas,
congresos y todo tipo de actividades referentes a te-
mas comprendidos en sus objetivos.
AFYDE ha establecido programas de cooperación
en actividades organizadas por otras entidades si-
milares, con la Administración pública, la empresa
privada, corporaciones u otras entidades públicas o
privadas, encaminados al estudio de problemas de
desarrollo de los recursos humanos en la empresa,
como los que ha formalizado con el Ministerio de Tra-
bajo, el Ministerio de Industria, el Ministerio de Edu-
cación y Cultura, la CEOE, el FORCEM, AEDIPE y al-
gunas universidades.
[NLE]
ASOCIACIÓN PROFESIONAL. Agrupación de personas
con intereses profesionales comunes. Puede tener
carácter sectorial o funcional en cuyo caso se acerca
a la figura del colegio profesional pero de pertenencia
voluntaria y no vinculante al ejercicio de la actividad
profesional.
[VM]
ASOCIACIONES EMPRESARIALES. Asociaciones priva-
das de empresarios, pera con reconocimiento cons-
titucional, para la defensa y promoción de los inte-
reses económicos y sociales que les son propios,
cuya creación y el ejercicio de sus actividades son li-
bres dentro de la exigencia de funcionamiento de-
mocrático y respeto a la Constitución y a las leyes
(art. 7 CE). La incorrectamente denominada libertad
sindical de las asociaciones empresariales se regula
ASOCIACIONES UNIVERSIDAD-EMPRESA PARA LA FORMACIÓN
en la Ley 19/1977, de 1 de abril, de Asociación Sin-
dical y, respecto del depósito de sus estatutos, en el
RD 837/1977 de desarrollo de la anterior (Disposición
Derogatoria LOLS), que regulan similares trámites de
constitución y depósito de los estatutos que los vi-
gentes para los sindicatos. Las asociaciones empre-
sariales podrán constituir federaciones y confedera-
ciones, y sólo pueden ser suspendidas o disueltas
por resolución judicial. Aunque no existe estrictamen-
te el concepto de asociaciones empresariales más re-
presentativas, a efectos de negociación colectiva es-
tatutaria de ámbito supraempresarial tienen esa
consideración las que, en el ámbito geográfico y fun-
cional del convenio, agrupen al 10 por 100 de los em-
presarios y den ocupación a igual porcentaje de los
trabajadores afectados.
BIBLIOGRAFÍA
Casas Baamonde, M.aE. (1993). Las asociaciones empre-
sariales, su exclusión del derecho de libertad sindical y
su representatividad. Los diferentes sistemas de medi-
ción de la representatividad empresarial y sindical, fíew's-
ta Española de Derecho del Trabajo, núm. 58, pp. 229-
244.
[GT y YV]
ASOCIACIONES UNIVERSIDAD-EMPRESA PARA LA FOR-
MACIÓN (AUEF). Asociaciones que actúan en el mar-
co del programa COMETT con cometidos importan-
tes en la evaluación de las necesidades formativas de
carácter regional y sectorial y en la respuesta a tales
necesidades; básicamente actúan a través del inter-
cambio de experiencias y personas entre universida-
des y empresas.
[PR]
ASOCIATION INTERNATIONELLE D'ÉTUDIANTS DE
SCIENCIES ÉCONOMIQUES (AISEC). Asociación pre-
sente en 85 países de todo el mundo que agrupa a
más de 50.000 jóvenes; no es lucrativa, religiosa ni
política; está gestionada enteramente por estudiantes
y posee el estatus colectivo de la UNESCO. En sus
cuarenta y seis años de historia han pertenecido a la
asociación más de 800.000 personas. Todas ellas es-
tán agrupadas para conseguir un objetivo: contribuir
a la formación y al desarrollo integral de las personas
con un compromiso hacia el entendimiento y la coo-
peración internacional, dotando de experiencia prác-
tica a los estudiantes, acercando el mundo acadé-
mico universitario y el profesional, facilitando el
empleo y la creación de empresas y fomentando la
interacción entre individuos de distintas nacionalida-
des, poniendo las diferentes culturas a su alcance.
Fue elegida como representante mundial de los es-
tudiantes en la Cumbre de la Tierra celebrada en Río
67
ATRACCIÓN INTERPERSONAL
de Janeiro en 1992 y participó también en la Cumbre
de Jefes de Estado de Copenhague de marzo de
1995 (World Society Sumit). Posee el estatus consul-
tivo de la UNESCO, está reconocida por la OIT y co-
labora con multitud de organizaciones, entre ellas el
Club de Roma.
En España, cuenta con más de 4.000 miembros en
36 facultades y escuelas superiores, cuyas activida-
des y programas han obtenido el reconocimiento ex-
terno por parte de empresas privadas y públicas e
instituciones de diversa índole.
[PR]
ASSESMENT CENTERS (CENTROS DE EVALUACIÓN).
(V. CENTROS DE EVALUACIÓN.)
ASTON GROUP. (V. GRUPO DE ASTON.)
ATRACCIÓN INTERPERSONAL. Se corresponde con el
juicio que una persona hace de otra a lo largo de una
dimensión actitudinal cuyos extremos son una eva-
luación positiva, amor, y una evaluación negativa,
odio, (Barón y Byrne, 1991). Evaluar a una persona
como atractiva lleva asociadas ciertas conductas (in-
tentar estar junto a ella), sentimientos de alegría o fe-
licidad por estar junto a esa persona y cogniciones
(pensar que la persona atractiva tiene otras caracte-
rísticas positivas).
Distintas teorías abordan los aspectos psicosocia-
les de la atracción. Nos sentimos atraídos por las per-
sonas que muestran actitudes y conductas coheren-
tes a las nuestras (teoría de la consistencia cognitíva),
nos sentimos atraídos por personas a quienes aso-
ciamos a experiencias positivas (teoría del aprendi-
zaje); nos sentimos atraídos por una persona cuando
pensamos que nuestra relación con ella será benefi-
ciosa para nosotros, es decir, nos va a reportar más
beneficios que costes, resultándonos más o menos
atractiva en función de las comparaciones que ha-
gamos con otras personas (teoría del intercambio).
De acuerdo con análisis teóricos y empíricos, los
factores que explican el surgimiento de la atracción
por una persona son la proximidad física, que incre-
menta la familiaridad y ésta, eventualmente, la atrac-
ción (efecto de mera exposición), permitiendo detec-
tar semejanzas (ideas, actitudes, actividades, etc.)
con la otra persona. A medida que aumenta la se-
mejanza aumenta la atracción. La semejanza aumenta
la atracción siempre que se refiera a características
valoradas positivamente, llevando al rechazo cuando
las otras personas comparten con nosotros caracte-
rísticas que no nos gustan.
El segundo factor que explica la atracción hacia una
persona es su atractivo físico. La gran importancia del
ATRACTIVO (DEL COMUNICADOR)
atractivo físico se explica porque a las personas
atractivas físicamente también se le atribuyen otras
características positivas como inteligencia, bondad,
sociabilidad, competencia (efecto de halo). Los miem-
bros de parejas estables suelen estar equiparados en
el atractivo físico. Aunque a todos nos gustan las per-
sonas muy atractivas físicamente, tendemos a em-
parejarnos con personas con las que nos podemos
equiparar en atractivo físico (hipótesis del empareja-
miento). También nos sentimos atraídos por aquellas
personas a quienes sabemos que atraemos (recipro-
cidad).
TÉRMINOS RELACIONADOS
AMOR | AFILIACIÓN | EFECTO DE HALO | MERA EXPOSICIÓN.
BIBLIOGRAFÍA
Barón, R.A. (1991). Social psychology. Understanding hu-
man interaction. Boston, Allyn and Bacon. Sexta edición.
Morales, J.F. y Moya, M. (1994). Atracción y relaciones in-
terpersonales. En: J. F. Morales (ed). Psicología social.
Madrid, McGraw-Hill.
[AB]
ATRACTIVO (DEL COMUNICADOR). Un comunicador
es atractivo, y, por tanto, más potencialmente per-
suasivo, cuando es capaz de producir en su auditorio
algún tipo de respuesta emocional positiva, que fa-
cilite la identificación del receptor con él.
Las características que definen el atractivo de la
fuente son la similaridad (la audiencia percibe que el
emisor comparte las mismas creencias y la misma
identidad grupal, así como que representa aquello
que el receptor quiere ser); la familiaridad (percep-
ción del comunicador como alguien conocido, direc-
ta o indirectamente, en aspectos que denotan sen-
cillez, naturalidad y normalidad); la simpatía
(capacidad real o percibida del comunicador para
reducir la ansiedad e Inseguridad de la audiencia,
elevar su autoestima y, en general, provocar sen-
saciones agradables); la fama (el comunicador es
conocido por la audiencia por realizar actividades
socialmente muy valoradas; es un producto de la in-
tegración del atractivo, la credibilidad y la similari-
dad) y la belleza física.
La relación entre atractivo y persuasión no es siem-
pre directa. Cuando la fuente tiene alta credibilidad y
bajo atractivo es más efectiva que cuando la credi-
bilidad es baja y el atractivo alto.
El atractivo es más eficaz desde el punto de vista
persuasivo en canales visuales o en interacciones di-
rectas, que en los medios escritos.
Finalmente, la eficacia del atractivo disminuye con
el aumento de la implicación del receptor en los men-
sajes transmitidos.
68
ATRIBUCIÓN
TÉRMINOS RELACIONADOS
COMUNICACIÓN | COMUNICADOR | PERSUASIÓN.
[PB y AB]
ATRIBUCIÓN. En Psicología Social se refiere a la In-
terpretación de las intenciones que subyacen en un
comportamiento dado. Más específicamente se defi-
ne como el resultado del proceso de inferencia (V.
PROCESO DE ATRIBUCIÓN), de sentido común, que las
personas tienden a realizar a la hora de explicar las
causas del comportamiento humano; y muy espe-
cialmente del comportamiento socialmente relevante.
En nuestra interacción con los demás necesitamos
llegar a conclusiones concretas acerca de ¡a causas
y las intenciones que subyacen en el comportamiento
de quienes nos rodean, para actuar en consecuencia.
Por ejemplo, si alguien se comporta de forma agre-
siva conmigo sin causa aparente, necesito decidir si
se trata de una persona habitualmente agresiva, es
alguien que se encuentra mal por alguna razón pun-
tual, o ha sido una agresión no intencionada; mi va-
loración y mi respuesta serán muy diferentes según
sea mi interpretación de esa conducta.
Pues bien, para llevar a cabo esa interpretación las
personas aplicamos ciertos criterios de sentido co-
mún (psicología ingenua) que nos permiten Inferir di-
chas causas e intenciones (V. TEORÍA DE LA ATRIBU-
CIÓN). Por ejemplo, si nos consta que esa persona
suele ser agresiva con todo el mundo, deduciremos
que su intención es la de agredir, si no es así, bus-
caremos alguna justificación en las circunstancias
concretas, si no existe esa justificación podíamos lle-
gar a la conclusión de que ha sido algo accidental, es
decir, no intencionado.
También se realizan atribuciones acerca del com-
portamiento propio; sobre todo cuando las circuns-
tancias exigen dar, o damos, explicaciones sobre
nuestra conducta (V. AUTOATRIBUCIONES). Pero en este
caso los criterios suelen utilizarse de forma diferente.
En efecto, cuando somos nosotros los que nos
comportamos de manera agresiva, tenderemos a
justificarlo en base a aspectos externos tales como
el comportamiento previo de los demás o a las cir-
cunstancias, mientras que cuando lo que juzgamos
es el comportamiento de los demás, tendemos a bus-
car explicaciones internas tales como sus rasgos de
personalidad (V. ERROR FUNDAMENTAL DE ATRIBUCIÓN).
Según la teoría clásica de la atribución, cuando un
observador se enfrenta al comportamiento que realiza
un actor, el observador tiende a atribuir las causas del
comportamiento o bien a factores Internos (i.e. pre-
disposiciones del actor) o bien a factores externos
(i.e. circunstancias). En el primer caso se considera al
ATRIBUCIÓN
actor como responsable del comportamiento y de sus
consecuencias, mientras que en el segundo la res-
ponsabilidad se traslada al medio.
Para llevar a cabo este proceso cognitivo (proceso
de atribución) el observador se apoya tanto en el aná-
lisis de las características del actor como en las con-
diciones en que se produce el comportamiento.
En general el proceso cognitivo de la atribución, si
bien parece ajustarse a ciertas reglas y criterios, no
opera de forma aséptica, sino que está muy influido
por los intereses, motivaciones y prejuicios de quien
lo realiza, dando lugar a resultados frecuentemente
sesgados (V. ERRORES ATRIBUCIONALES).
Estos procesos de atribución tienen un papel muy
importante en las ideas que nos hacemos acerca de
los demás (percepción social), y los comportamientos
a los que dan lugar resultan de gran trascendencia en
el contexto de las relaciones humanas (interacción).
Por todo ello la atribución constituye uno de los te-
mas centrales de la psicología social; y muy espe-
cialmente en la de carácter más científico-experimen-
tal.
TÉRMINOS RELACIONADOS
PROCESO DE ATRIBUCIÓN | TEORÍA DE LA ATRIBUCIÓN | AU-
TOATRIBUCIÓN | ERROR FUNDAMENTAL DE ATRIBUCIÓN |
SESGOS ATRIBUCIONALES | EFECTOS DE LA ATRIBUCIÓN |
PERCEPCIÓN DE PERSONAS | INTERACCIÓN.
[AB y JLZ]
Atribución (proceso de). Proceso mediante el que
se realiza una inferencia espontánea acerca de las
causas e intenciones del comportamiento humano.
Es un constructo acuñado en psicología social para
referirse al proceso de sentido común mediante el
que un sujeto formula un juicio acerca de las causas
psicológicas del comportamiento social, o socialmen-
te relevante, que realizan quienes le rodean. Por ex-
tensión se incluyen también las autoexplicaciones
que los sujetos dan acerca de las causas del propio
comportamiento.
El concepto es acuñado inicialmente por Fritz Hei-
der (1958) en sus investigaciones sobre la forma es-
pontánea en que las personas explican la conducta
de los demás, especialmente las conductas que por
alguna razón resultan llamativas y/o se salen fuera de
lo común. El proceso comenzaría por una fase de ob-
servación, en la que el observador se encuentra ante
una conducta que presenta algún tipo de saliencia o
relevancia.
En la siguiente fase el observador analizará las cir-
cunstancias en que se produce dicha conducta y las
características del actor (tanto las presentes como
las informaciones de que disponga acerca de sus
69
ATRIBUCIÓN
comportamientos anteriores). Finalmente el obser-
vador utilizará esa información para llegar a una con-
clusión, mediante un proceso cognitivo de razona-
miento.
En concreto, y como resultado de ese proceso de
razonamiento, los sujetos tienden a atribuir el com-
portamiento de los otros o bien a sus predisposicio-
nes y características personales (causas internas) o
bien a las situaciones en que se encuentran (causas
externas). En el primer caso se considera al actor
como responsable del comportamiento y de sus con-
secuencias, mientras que en el segundo la respon-
sabilidad se traslada al medio.
Posteriores investigaciones han desarrollado el
constructo en el contexto de la psicología social cog-
nitlva, estudiando las condiciones bajo las que se
producen esas inferencias, los criterios en que se
apoyan, los sesgos y errores que aparecen en el pro-
ceso y las conductas a que dan lugar. Finalmente
todo ello ha quedado englobado en lo que se ha dado
en llamar teoría de la atribución (Jones et al., 1972).
El proceso de atribución resulta de indudable rele-
vancia en psicología social si tenemos en cuenta que
la explicación resultante suele implicar un juicio de in-
tenciones y, por tanto, ejerce una influencia capital
sobre el comportamiento que a continuación presen-
tará el sujeto que realiza el juicio. Por ejemplo, si al-
guien sufre un comportamiento agresivo por parte de
otra persona su respuesta dependerá mucho del gra-
do en que atribuya la agresión a una causa interna del
agresor (i.e. es una persona agresiva, o es alguien que
quiere hacerle daño) infiriendo una intención explícita
de agredir, frente al caso en que realice una atribución
externa (i.e. el agresor se encuentra bajo una fuerte
presión psicológica, o el comportamiento ha sido ac-
cidental) lo que reduciría o anularía la intencionalidad
del agresor.
Evidentemente los efectos comportamentales de
ambos tipos de juicios serán muy diferentes. Este tipo
de juicios atribucionales y las conductas a que dan
lugar resultan fundamentales para la comprensión del
comportamiento que se realiza en contextos de in-
teracción intra e intergrupal. Por ello el proceso de
atribución cumple un destacado papel en el estudio
de temas tales como la percepción social, los prejui-
cios, la interacción social cognitiva entre otros (Mo-
rales et a/., 1994)
TÉRMINOS RELACIONADOS
EFECTOS DE LA ATRIBUCIÓN | INTERACCIÓN SOCIAL | PRE-
JUICIOS | PERCEPCIÓN SOCIAL | PSICOLOGÍA SOCIAL COG-
NITIVA | SESGOS ATRIBUCIONALES | TEORÍA DE LA ATRI-
BUCIÓN.
ATRIBUCIÓN
BIBLIOGRAFÍA
Heider, F. (1958) The psychology of interpersonal relations.
N.Y., J. Wiley & Sons.
Jones, E.E.; Kanouse, D.E.; Kelly, H.H.; Nisbett, R.E.; Valins,
S. y Weiner, B. (Eds.) Attríbution, Perceiving the causes of
behavior. N.J., General Learnlng Press.
Morales, J.F., Moya, M.; Rebolloso, E.; Fernández, J.M.;
Huici, C; Márquez J.; Páez, D. y Pérez, JA (1994). Psi-
cología social (Sección VI). Madrid, McGraw-Hill.
[JLZ]
Atribución (teoría de la). En psicología social se en-
globan bajo el epígrafe de teoría de la atribución a un
conjunto de modelos teóricos que pretenden dar
cuenta de cómo las personas elaboran y emiten in-
tencionalmente juicios de sentido común (psicología
ingenua) acerca de las causas del comportamiento
socialmente relevante, ya sea propio o de los demás,
incluyendo también una taxonomía o calificación de
ese tipo de juicios, una explicación de los errores que
se cometen al realizarlos, y un análisis de las conse-
cuencias comportamentales a que pueden dar lugar.
El primer autor que aborda el tema, y acuña el con-
cepto de atribución, es Fritz Heider (1958). Este autor,
inspirado en la fenomenología, centró sus investiga-
ciones en el análisis empírico de la forma en que las
personas elaboran una teoría ingenua acerca de las
causas del comportamiento de los demás (causalidad
fenoménica), y más concretamente referida a aquellos
comportamientos que llaman la atención por salirse
de lo común.
Según Heider el proceso de atribución comienza
con la observación, por parte de un sujeto, de un
comportamiento que, por alguna razón, resulta lla-
mativo o relevante y, por tanto, reclama algún tipo de
explicación. A partir de aquí se inicia un proceso de
inferencia, análogo al de la explicación de la causali-
dad física, que se apoya en ciertas reglas intuitivas
orientadas a dilucidar si el comportamiento debe atri-
buirse al propio sujeto, es decir, a causas internas ta-
les como su personalidad o sus motivaciones per-
sonales, o bien ha de vincularse a causas extemas
tales como accidentes o presión de las circunstancias
en que se encuentra dicha persona.
Para Heider existe un continuo que va desde una
atribución de causalidad totalmente interna, hasta
una atribución totalmente externa. La consecuencia
más importante de este análisis seria la correspon-
diente atribución de intencionalidad que el observa-
dor realizará respecto de la conducta observada y,
consecuentemente, la atribución de responsabilidad
que el observador realizará respecto de las conse-
cuencias de dicho comportamiento.
70
ATRIBUCIÓN
Evidentemente en el caso de que se realice un juicio
de atribución interna se asignará intencionalidad al
sujeto y, por tanto, será considerado el responsable
del comportamiento y de sus consecuencias, mien-
tras que en el otro extremo la conducta no será con-
siderada como intencional y, consecuentemente, el
sujeto quedaría totalmente desvinculado de respon-
sabilidad personal. A partir de aquí tanto la opinión
como el eventual comportamiento del observador po-
drán ser explicados en función del tipo de atribución
de intencionalidad y de asignación de responsabili-
dad que realice respecto del comportamiento del su-
jeto observado.
Una primera extensión de los trabajos de Heider se
debe a Jones y Davis (1965). Se trata de la denomi-
nada teoría de las inferencias correspondientes, y se
centra en el análisis de la utilización que hacen las
personas de los juicios de atribución para predecir el
comportamiento futuro de los demás. Cuando atri-
buimos un determinado tipo de comportamiento de
un sujeto a causas internas, es decir a sus caracte-
rísticas personales, y muy especialmente a sus inten-
ciones (i.e. su egoísmo), tenderemos a generalizar la
atribución haciendo predicciones acerca de sus fu-
turos comportamientos (i.e. el sujeto, en cualquier cir-
cunstancia, tenderá a imponer sus propios intereses
por encima de los de los demás).
A partir de aquí tenderemos a interpretar cualquier
comportamiento bajo ese prisma. Jones y Davis es-
tudiaron experimentalmente las características que
harán más probable este tipo de juicio, llegando a una
serie de interesantes conclusiones relativas a las ca-
racterísticas individuales que los favorecen. Sin em-
bargo, posteriormente, el modelo ha sido tachado de
mecanicista, en la medida en que implica asumir una
cierta relación directa entre intenciones y comporta-
miento (i.e. el comportamiento egoísta se debe a una
intencionalidad explícitamente egoísta, y viceversa),
asunción que resulta excesivamente simplificadora
del comportamiento que los sujetos muestran en la
interacción social (i.e. los sujetos no siempre atribu-
yen una intención explícitamente egoísta a compor-
tamientos que, sin embargo, consideran objetivamen-
te egoístas).
Una de las aportaciones más importantes en el es-
tudio del fenómeno de la atribución se debe a Harlod
H. Kelley (Kelley, 1967; Kelley y Michela, 1980), este
autor amplía sensiblemente el análisis de las condi-
ciones en que se producen los juicios de atribución,
formula una propuesta concreta e identifica los cri-
terios por los que un sujeto decide hasta qué punto
su atribución respecto de otro es la correcta. Para ello
Kelley propone un modelo de covariación de tres cri-
ATRIBUCIÓN
terios que subyacen en la elaboración y validación de
la atribución, consenso, distintividad y consistencia.
Se trata de tres factores bipolares en los que puede
ser situada la conducta a evaluar. El consenso se re-
fiere al hecho de hasta qué punto la mayoría de las
personas responderían de la misma manera ante la
situación de que se trate. La distintividad se refiere a
que el sujeto muestre o no un comportamiento dife-
rencial respecto de otras situaciones similares. Final-
mente la consistencia se refiere a la existencia, o no,
en el sujeto de una tendencia a responder siempre de
la misma forma (ya sea la habitual o no) ante ese tipo
de circunstancias.
A partir de aquí si un sujeto, en un contexto dado,
realiza un comportamiento de bajo consenso (i.e.
poco habitual), con una baja distintividad (i.e. también
se comporta de forma poco habitual ante situaciones
similares), y con una alta consistencia (i.e. sistemáti-
camente se comporta así ante esas situaciones), se
realizará una atribución interna (i.e. la causa de ese
comportamiento está en las características de la per-
sona). En el otro extremo un comportamiento al que
se le asigna un alto consenso (i.e. es lo que todo el
mundo hace en esas circunstancias determinadas),
tenderá a recibir un juicio de atribución externa (Le.
es un comportamiento causado por las circunstan-
cias).
En definitiva, este modelo de covariación postula
que, para emitir un juicio de atribución sobre un com-
portamiento presente, el observador tiene en cuenta
y valora hasta qué punto dicho comportamiento
muestra un alto o bajo grado de consenso, distinti-
vidad y consistencia, realizando el juicio a partir de
ciertas combinaciones (covariaciones) de dichos fac-
tores. Cuanto más se aproximen esas combinaciones
a las que típicamente se consideran como indicado-
ras de causalidad interna/externa, mayor será el gra-
do de seguridad que el observador asignará a su jui-
cio.
Posteriores investigaciones (McArthur, 1972; Kun y
Weiner, 1973; Nisbett y Borgida, 1973) han comple-
tado el modelo de Kelly. Por ejemplo, es evidente que
la información acerca de todos esos factores no
siempre es accesible a un observador (i.e. al observar
el comportamiento de una persona poco conocida),
por lo que se ha completado el modelo postulando
que, en esos casos, el observador puede suplir la in-
formación que le falta utilizando esquemas causales,
es decir, ideas previas acerca de las causas genera-
les o habituales del comportamiento en el contexto
de que se trate.
En todos los modelos revisados hasta aquí el pro-
ceso de atribución se conceptualiza como un proceso
71
ATRIBUCIÓN
cognitivo de toma de decisión, más o menos influido
por factores motivacionales y sociales, que los suje-
tos realizan de forma puntual ante un comportamien-
to que demanda una explicación. Desde esta pers-
pectiva se considera al sujeto como una especie de
"científico aficionado" cuya motivación fundamental
es alcanzar el mejor conocimiento posible sobre las
causas del comportamiento, para lo cual aplicará
cierta lógica sistemática (Kelley y Michela, 1980). Vis-
to así el fenómeno de la atribución queda incardinado
en la llamada psicología social cognitiva (Eiser, 1980)
y su investigación recibe un gran impulso cuando en
psicología social empieza a dominar el "paradigma
cognitivo" (Zaccagnini y Morales, 1985).
El desarrollo de esas investigaciones cognitivas so-
bre el proceso de atribución han puesto de manifiesto
que en mucho casos no se trata de un proceso cog-
nitivo "aséptico", sino que viene sesgado por diver-
sos factores de muy diversa naturaleza (Ajzen y Fish-
bein, 1977). Así se ha comprobado que la evaluación
del grado de consenso de un comportamiento (i.e.
adecuación a lo que la mayoría de las personas rea-
lizarían ante la situación de que se trate), no siempre
se basa en los criterios objetivos (i.e. estadísticos)
postulados por Kelly, sino que está muy sesgada por
lo que el observador considera subjetivamente como
normal (falso consenso).
Otros sesgos aparecen cuando en el estudio del fe-
nómeno de la atribución se han incluido también los
juicios acerca de las causas del propio comporta-
miento. E. E. Jones, coautor de la teoría de las infe-
rencias correspondientes, y uno de los autores más
activos en el estudio de la atribución, realizó un aná-
lisis comparativo de las atribuciones que se realizan
siendo observador o actor del comportamiento a juz-
gar (Jones y Nisbett, 1972), llegando a la conclusión
de que los sujetos tienden a hacer atribuciones inter-
nas sobre el comportamiento de los demás (error fun-
damental de atribución), y atribuciones externas res-
pecto del propio comportamiento (atribución
defensiva).
Es decir, tendemos a pensar que la causa (y la res-
ponsabilidad) del comportamiento de los otros está
en sus características personales y en sus intencio-
nes, mientras que las causas (y la responsabilidad)
del comportamiento propio hay que buscarla en fac-
tores externos que nos han obligado a actuar de la
forma en que lo hemos hecho, sobre todo cuando las
consecuencias sociales del comportamiento son ne-
gativas y/o socialmente reprobables.
Para estos autores la diferencia en los juicios de
atribución que realizamos como actor (autoatribucio-
nes) y como observador (heteroatribuciones) son sis-
ATRIBUCIÓN DEFENSIVA
temáticas y se deben a un conjunto de factores, entre
los que se encuentran elementos relativos a la acce-
sibilidad a la información sobre cuestiones tales como
el comportamiento habitual en situaciones anteriores,
las características de la situación y las motivaciones
individuales.
Otros sesgos se deben a aspectos más estructu-
rales y sistemáticos tales como las tendencias con-
firmatorias de los sujetos y a los estilos atribucionales
(Snyder, 1981; Ross y Anderson, 1982; Learay y M¡-
ller, 1986).
Digamos finalmente que frente a este abordaje cog-
nitivo del fenómeno de la atribución, recientemente
han aparecido autores (i.e. Hewstone, 1989) que tra-
tan de incardinar el fenómeno en un contexto más
amplio, considerándolo como un producto cultural.
Utilizando la propia terminología atribucional, se tra-
taría de subrayar la influencia de las causas externas
(modelos culturales), restando peso a la aportación
que realiza el propio sujeto (Le. a sus procesos cog-
nitivos idiosincrásicos).
De esta manera lo que se calificaba de sesgos atri-
bucionales, interpretados como fallos o errores en el
proceso cognitivo de los sujetos, se convierte en algo
positivo, a saber, la forma en que colectivamente
mantenemos una interpretación cultural de la reali-
dad.
TÉRMINOS RELACIONADOS
ATRIBUCIÓN | SESGOS ATRIBUCIONALES | ERRORES ATRI-
BUCIONALES | PERCEPCIÓN SOCIAL | COGNICIÓN SOCIAL |
PREJUICIOS.
BIBLIOGRAFÍA
ATRIBUCIÓN DEFENSIVA. Concepto acuñado por
Ajzen, I. y Fishbein (1977). Attítude-behavíorrelations, a
theoretical analysis and a review of empirical research.
Psychological Bullletin, Vol. 84, pp. 888-918.
Eiser, J.R. (1980). Cognitive social psychology. U.K., Mc-
Graw-Hill.
Heider, F. (1958). The psychology of interpersonal relations.
N.Y., J. Wiley & Sons.
Hewstone, M. (1989). Causal attribution, From cognitive pro-
cesses to collective beliefs. U.K., Blakwell Press. Oxford.
Jones, E.E. y Davis, K.E. (1965). From acts to dispositions,
the attribution process in social perception. En: L. Ber-
kowitz (ed.) Advances in experimental social psychology,
Vol. 2. N.Y., Academic Press.
Jones, E.E.; Kanouse, D.E.; Kelly, H.H.; Nisbett, R.E.; Valins,
S. y Weiner, B. (eds.) (1972). Attribution, perceiving the
causes ofbehavior. N.J., General Learning Press.
Jones, E.E. y Nisbett, R.E. (1972). The actor and the obser-
ver, divergent perceptions of the causes of behavior. En:
E.E. Jones, D.E. Kanouse, H.H. Kelly, R.E. Nisbett, S. Va-
lins, y B. Weiner (eds.). Attribution, perceiving the causes
of behavior. N.J., General Learning Press.
72
ATRIBUCIÓN DEFENSIVA
Kelley, H.H. (1967). Attribution theory in social psychology.
En: D. Levine (ed.) Nebraska Symposiun on Motivation
(Vol.15). University of Nebraska Press.
Kelley, H.H. y Michela, J.L. (1980). Attribution theory and re-
search. Annual Review of Psychology, Vol. 31, pp. 457-
501.
Kun, A. y Weiner, B. (1973). Necessary versus sufficient ca-
sual schemata for success and falíure. Journal or Re-
search on Personality. Vol. 7, pp.197-207.
Leary, M.R. y Miller, R.S. (1986). Social psychology and dys-
functional behavior. N.Y., Springer P.C.
McArthur, LA. (1972). The how and what of why, some de-
terminant and consequences of causal attribution. Journal
of Personality and Social Psychology. Vol. 22, pp. 171-
193.
Morales, J.F.; Moya, M.; Rebolloso, E.; Fernández, J.M.;
Huici, C; Márquez, J.; Páez, D. y Pérez, J.A. (1994). Psi-
cología social (Sección VI). Madrid, McGraw-Hill.
Nisbett, R.E. y Borgida, E. (1975). Attribution and the psy-
chology of perpception. Journal of Personality and Social
Psychology. Vol. 32, pp. 932-943.
Ross, L. y Anderson, C.A. (1982). Shortcomings in the at-
tribution process, on the origins and maintenance of erro-
neous social assessments. En: D. Kahneman er al. (eds.).
Judgment under uncertainty, heuristics and biases. Cam-
bridge, Cambridge Univ. Press.
Snyder, M. (1981). On the self-perpetuating nature of social
stereotypes. En: D. Hamilton (ed). Cognitive processes in
stereotyping and intergroup behavior. Hillsdale, L.E.A.
Zaccagnini, J.L. y Morales, F. (1985). La nueva psicología
social cognitiva, desde una perspectiva cognitiva. Revista
de Psicología General y Aplicada, Vol. 40(4), 1985,
pp. 727-755.
[JLZ]
Walster (1996) y que ha sido asumido dentro de la
teoría de la atribución como una importante fuente de
distorsión sistemática en el proceso de atribución,
cuando éste se realiza respecto del propio compor-
tamiento (autoatribución).
Según la teoría clásica de la atribución, cuando un
observador se enfrenta al comportamiento que realiza
un actor, el observador tiende a atribuir las causas del
comportamiento o bien a factores internos (i.e. pre-
disposiciones del actor) o bien a factores externos
(i.e. las circunstancias), en función de ciertos datos
objetivos referidos a las características del actor y de
las circunstancias en que se produce el comporta-
miento. En el primer caso se considerará al actor
como responsable del comportamiento y de sus con-
secuencias, mientras que en el segundo la respon-
sabilidad se traslada al medio.
La atribución defensiva aparece cuando el actor y
el observador son la misma persona, y se refiere al
sesgo que se produce en la interpretación de las cau-
AUDIENCIA NACIONAL
sas de los errores o fracasos personales. En estos ca-
sos los sujetos tienden a atribuirlos sistemáticamente
a los demás o a factores externos, negando la propia
intencionalidad y/o responsabilidad respecto del
comportamiento inadecuado (Zukerman, 1979).
TÉRMINOS RELACIONADOS
AUTOATRIBUCIÓN | PROCESO DE ATRIBUCIÓN | TEORÍA DE
LA ATRIBUCIÓN | SESGOS ATRIBUCIONALES.
BIBLIOGRAFÍA
Walster, E. (1996). Assignment of responsability for an ac-
cident. Journal of Personality and Social Psychology.
Vol. 3, pp. 73-79.
Zukerman, M. (1979). Attribution of success and faliure re-
visited, or, the motivational bias ¡s alive and well in attri-
bution theory. Journal of Personality. Vol. 47. pp. 245-87.
[JLZ]
AUDIENCIA NACIONAL. Órgano colegiado con sede en
Madrid y competencia jurisdiccional en todo el Esta-
do que se divide en tres Salas: de lo Penal, de lo Con-
tencioso-Administrativo y de lo Social. La Sala de lo
Social conoce sólo en instancia, nunca en vía de re-
curso, y respecto de las materias relativas a consti-
tución y reconocimiento de la personalidad jurídica de
sindicatos y asociaciones empresariales, impugna-
ción de sus estatutos o modificación de los mismos,
así como el régimen jurídico de los sindicatos, tutela
de los derechos de libertad sindical, conflictos colec-
tivos e impugnación de convenios colectivos cuando
tales asuntos superan el ámbito de una Comunidad
Autónoma (art. 8 LPL). Contra sus sentencias podrá
interponerse recurso de casación ante el Tribunal Su-
premo.
BIBLIOGRAFÍA
Salinas Molina, F. (1989). Las competencias de la Sala de
lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia y de la
Audiencia Nacional. En: AA.W. La reforma del procedi-
miento laboral. Madrid, Marcial Pons.
[GT y YV]
AUDIENCIA PROVINCIAL. Órgano colegiado con sede
en la respectiva capital de provincia y con jurisdicción
en toda ella. Tiene competencia en el orden penal, así
como para el conocimiento de las cuestiones de
competencia en materia civil y penal entre los juzga-
dos de su provincia y de las recusaciones de sus ma-
gistrados cuando dicha competencia no se encuentre
atribuida a los tribunales superiores de justicia.
[GT y YV]
AUDIENCIA PÚBLICA. Obligación procesal de que el
órgano judicial se constituya y el acto del juicio se ce-
lebre a puerta abierta, salvo que, por razones de or-
den público y de protección de los derechos y liber-
73
AUDITORIA
tades, el órgano judicial, mediante resolución
motivada, limite esa publicidad y acuerde el carácter
secreto de todas o parte de las actuaciones (arts. 232
LOPJ y 84 LPL).
AUDIOVISUAL. Término compuesto a partir de dos
verbos latinos -audio y video—, que designa el con-
junto de técnicas y medios que, de forma sustancial,
hacen posible la recepción a través de la vista y el
oído, conjunta y simultáneamente, contenidos con-
cretos; especialmente se refiere a los métodos di-
dácticos que se valen de grabaciones acústicas
acompañadas de imágenes ópticas. Los medios
audiovisuales pueden incluir gran variedad de dispo-
sitivos tales como retroproyector de transparencias,
proyector de diapositivas, vídeo, videoconferencia,
etc. Su importancia deriva de la consideración que la
retención de la información que ha sido leída y ecu-
chada es muy superior a la que únicamente ha sido
leída o sólo escuchada, lo que potenciaría la capaci-
dad de aprendizaje y asimilación de información.
BIBLIOGRAFÍA
Treffel, J. (1986). Presente y futuro del audiovisual en edu-
cación. Buenos Aires, Kapelusz.
[JC]
AUDITOR. Profesional que actúa bajo el principio de
independencia profesional para lograr una adecuada
evaluación y la expresión de una opinión acerca de
los estados financieros de una empresa. No es res-
ponsable ni de la preparación de los estados finan-
cieros, ni de su acción en la contabilidad, pero sí tiene
la función de examinar e informar acerca de la vera-
cidad y la calidad de los estados financieros confec-
cionados por dicha empresa. Su trabajo generalmen-
te contribuye a prestar ayuda a la dirección de la
empresa, indicándole acciones dirigidas a mejorar los
sistemas contables y de control interno y en la solu-
ción de ciertos problemas contables.
[HG]
AUDITORÍA. Puede definirse como el análisis o el exa-
men de una actividad determinada en el contexto de
una entidad jurídica seleccionada, con el objetivo de
evaluar los resultados alcanzados y el cumplimiento
de principios y normas establecidas para el logro de
los mismos.
El término se ha ampliado mundialmente, pues no
sólo se limita a la verificación de la corrección de es-
tados financieros, sino que también puede evaluar la
eficiencia del uso de los recursos humanos, aspectos
legales, la situación del medio ambiente, etc., todo lo
cual la sitúa como una disciplina totalmente vigente
en el mundo. Uno de sus principios fundamentales es
AUDITORIA
RESULTADOS/EFECTOS
Figura 3
que la misma sea practicada bajo una total indepen-
dencia profesional.
[HG]
Auditoría de recursos humanos. Análisis y diag-
nóstico de los recursos humanos de una organización
y de los sistemas de gestión y dirección de los mis-
mos. Suele incluir también el aprovechamiento, uso y
desempeño actuales y potenciales de tales recursos
con el objetivo final de mejorar el rendimiento y de-
sarrollo de cada uno de ellos y de la empresa ante los
nuevos desafíos del entorno. Entre los ámbitos de ac-
tuación se encuentran el de evaluación y control de
la organización, selección, ubicación, formación y de-
sarrollo de carreras, así como información sobre aná-
lisis de puestos, sistemas de compensación, etc., y
entre los beneficios a conseguir cabe citar: promover
una mayor profesionalidad y madurez en las perso-
nas, aclarar responsabilidades y objetivos de actua-
ción y desempeño, optimizar ratios de inputs-outputs
y favorecer la aceptación de los cambios necesarios.
[JGD y CLL]
Auditoría de rendimiento. Examen riguroso y sis-
temático de los factores explicativos de una disfun-
ción o de un problema de rendimiento observado.
Una auditoría de rendimiento permite identificar las
causas de un déficit de rendimiento (p. ej., fabricación
de piezas defectuosas, paros frecuentes de las má-
74
AUDITORIA
quinas, insuficiente atención a los clientes, etc.), di-
ferenciando, por ejemplo, entre un déficit de compe-
tencia y otras causas como organización, gestión,
equipamiento, etc.
Una auditoría de rendimiento constituye un proceso
de estudio a lo largo del cual se han de responder las
siguientes cuestiones: 1. ¿En qué consiste el proble-
ma de rendimiento?; 2. ¿Cuáles son los factores ex-
plicativos que no tienen que ver con la formación?;
3. ¿Cuáles son los factores explicativos que tienen
que ver con la formación?
El proceso global de una auditoría de rendimiento
se puede representar mediante el esquema propues-
to por Le Boterf (1991) en la Fig. 3.
BIBLIOGRAFÍA
Le Boterf, G. (1991). Ingeniería y evaluación de tos planes
de formación. Madrid, AEDIPE-Deusto.
[MFR]
Auditoría externa. Auditoría realizada por personas
ajenas a la entidad objeto de análisis. Usualmente es
de extremo interés la contratación de este tipo de
examen a firmas especializadas o gubernamentales
con vistas a garantizar la fiabilidad de la información
a terceros (accionistas, acreedores, etc). El auditor
externo podrá apoyarse en los trabajos realizados por
la auditoria interna, una vez que realice pruebas para
confirmar la operatividad de los controles internos, así
AUEF
como el alcance y la calidad de los procedimientos
aplicados; logrando evitar, de este modo, una dupli-
cación innecesaria de las tareas a realizar durante la
ejecución de la misma.
Auditoría financiera. Auditoría que centra su aten-
ción en la verificación de la calidad e imagen fiel de
los estados financieros de la empresa o entidad au-
ditada, así como en la evaluación de los resultados de
las operaciones y la expresión de la opinión indepen-
diente de dichos resultados, en correspondencia con
los principios de contabilidad generalmente aceptados.
Auditoría interna. Servicio del que dispone una en-
tidad, que se ocupa de examinar y controlar la infor-
mación y los registros financieros confeccionados por
la misma. Es importante que este departamento ope-
re de forma independiente y que se encuentre a nivel
organizativo elevado, respondiendo de forma directa
a la dirección de la entidad, de manera que se garan-
tice que la información a emitir sea todo lo necesaria-
mente independiente, tal y como lo exige la disciplina,
sin que medien criterios intermedios que afecten a su
actuación.
Auditoría limitada. Es aquella auditoría en que no
se pretende la verificación completa de los estados
financieros, sino de algún aspecto en especial que
por determinadas razones se necesite examinar, por
ejemplo, inventarios, clientes, inmovilizado, etc. Se
puede definir también como auditoría especializada.
Auditoría limpia. Auditoría realizada de una forma
fluida, sin que se hayan presentado salvedades o li-
mitantes que hayan dificultado el alcance de la opi-
nión en el informe elaborado y donde la información
contable procesada cumple con los principios de
contabilidad de general aceptación.
Auditoría preliminar. Fase importante del proceso
de auditoría, donde se realice una revisión inicial, pre-
via a la fecha de cierre de un determinado ejercicio
económico. En estafase se logrará caracterizar el ne-
gocio del cliente, realizar una revisión analítica inicial
y algunas pruebas de cumplimiento del sistema de
control interno que está en aplicación, así como ve-
rificación y pruebas de coste de la información pro-
cesada por la empresa, próxima a la fecha de cierre
del ejercicio. Aunque como lo indica su nombre, es
una fase preliminar, resulta decisiva para el éxito ge-
neral de la auditoría a practicar.
[HG]
AUEF. (V. ASOCIACIONES UNIVERSIDAD-EMPRESA PARA LA
FORMACIÓN.)
75
AUSENCIAS
AULA. Sala donde se celebran las clases y, en general,
las acciones formativas en los centros docentes in-
dependientemente del nivel de formación considera-
do. Por extensión suele aplicarse a cualquier sala que
se utilice con fines formativos aunque no se trate de
un centro docente.
[VM]
AUMENTO SALARIAL. DRAE: Adelanto o mejora en
conveniencias, empleos o riquezas. Et: Del lat. aug-
mentum (augere: incrementar, desarrollar, robustecer;
stipendíum augere: aumentar el sueldo) aumento, in-
cremento.
La expresión "aumento salarial" se refiere al incre-
mento o elevación —en términos absolutos o porcen-
tuales— de las cantidades salariales anteriormente
consolidadas. Por extensión, puede también referirse
al incremento de pluses o complementos no conso-
lidados (plus de puesto, mejora absorbible, incentivo
variable, etc.).
Sin pretender una clasificación definitiva, podemos
distinguir varios tipos de aumentos:
1. Según las causas que lo originan: Aumentos por
razones personales (antigüedad, asistencia y pun-
tualidad, competencias), por asunción de mayores
responsabilidades (promoción, polivalencias), por
productividad o resultados (cantidad y calidad,
rendimientos) o por aplicación de una norma de ca-
rácter general (convenio colectivo).
2. Según el procedimiento de distribución: Aumento
salarial proporcional:
Aplicación de un mismo porcentaje de aumento a
todos los niveles de clasificación. En este caso, el
abanico salarial permanece igual.
Aumento salarial lineal: Aumento de una misma
cantidad a todos los niveles de clasificación. En este
caso, el abanico salarial se estrecha.
Aumento salarial mixto: Puede revestir muchas mo-
dalidades según combine incrementos porcentuales y
cantidades absolutas, iguales o distintas, según los
diferentes niveles salariales existentes, etc.
3. Según los efectos en el tiempo: Aumentos de ca-
rácter indefinido (consolidables), limitado o retroacti-
vo.
TÉRMINOS RELACIONADOS
INCREMENTO | ABANICO SALARIAL.
[MO]
AUSENCIAS. Faltas de asistencia al trabajo que cons-
tituyen, si reiteradas e injustificadas, causa de des-
pido disciplinario del trabajador (art. 54.2.a) LET). Es
constitutiva de esta causa la ausencia durante toda la
jornada diaria o sólo durante parte de la misma, equi-
AUTARQUÍA
parándose a tal situación la decisión unilateral del tra-
bajador de elección del disfrute de vacaciones, alte-
rando los criterios habituales para su fijación, así
como la falta de comunicación de los partes de baja
por enfermedad o la incorporación extemporánea al
trabajo tras la misma.
BIBLIOGRAFÍA
Delgado Ucelay, I. (1989). Faltas repetidas e injustificadas
de asistencia al trabajo. En: AA.VV., Estudios sobre el
despido disciplinario. Madrid, ACARL.
[GT y YV]
AUTARQUÍA. Término proveniente del griego que sig-
nifica independencia. La autarquía es la situación en
la que un país, región o área se autoabastece o trata
de abastecerse a sí misma, con su propia producción
interna de bienes y servicios, dejando de existir los
intercambios económicos con el exterior. Los siste-
mas autárquicos se establecen, en la mayoría de los
casos, tanto por motivos militares, como económi-
cos. Económicamente, el autoabastecimiento se
toma como medida ante una excesiva especialización
de la producción de un área y para propiciar una ges-
tión centralizada y controlada de los recursos eco-
nómicos propios. La autarquía pura como sistema
económico no se ha dado nunca debido, bien a la fal-
ta de recursos naturales, bien a la falta de un aparato
productivo adecuado, ya sea por insuficiencia tec-
nológica, falta de recursos humanos, etc. En España
se intentó instaurar un sistema autárquico durante la
dictadura del general Franco entre los años 1939 y
1959.
[BC]
AUTOAPRENDIZAJE. Sistema de enseñanza en el que
el estudiante establece el ritmo y el control de co-
nocimientos, normalmente a partir de materiales a
distancia o de la experiencia laboral.
[VM]
AUTOATRIBUCIÓN. Proceso y resultado por el que un
sujeto infiere las causas de su propio comportamien-
to. Se trata de una extensión de la teoría de la atri-
bución. Según esta teoría tendemos a atribuir las cau-
sas del comportamiento humano o bien a factores
internos (i.e. predisposiciones) o bien a factores ex-
ternos (i.e. las circunstancias), en función de ciertos
criterios.
Concretamente, y por lo que se refiere a la autoa-
tribución de las causas de los estados emocionales,
Schachter y Singer (1962) mostraron cómo el juicio
resulta sesgado en función del contexto. Así si en una
situación potencialmente estresante se le ofrece a los
sujetos pistas que sugieren que la causa del estrés es
76
AUTOCATEGORIZACION (TEORÍA DE LA)
de origen fisiológico, los sujetos tienden a hacer una
atribución interna (autoatribuciones), mientras que si
las pistas apuntan al contexto las atribuciones tien-
den a ser externas (heteroatribuciones), todo ello con
independencia de las causas objetivamente manipu-
ladas por los experimentadores. Posteriores estudios
han confirmado esta tendencia (Zukerman, M. 1979).
TÉRMINOS RELACIONADOS
ATRIBUCIÓN DEFENSIVA | PROCESO DE ATRIBUCIÓN | TEO-
RÍA DE LA ATRIBUCIÓN | SESGOS ATRIBUCIONALES.
BIBLIOGRAFÍA
Schachter, S. y Singer, J.E. (1962). Cognitive, social and
psychologycal determination of emotíonal state. Psycho-
logycal Review. Vol. 69, pp. 379-339.
Zukerman, M. (1979). Attribution of success and faliure re-
visited, or, the motivational bias is alive and well in attri-
bution theory. Journal of Personality. Vol. 47, pp. 245-287.
[JLZ]
AUTOCATEGORIZACION (TEORÍA DE LA). Desarrollada
por Turner (1990), es una prolongación de la teoría de
la identidad social de la que difiere más por los pun-
tos de énfasis que por sus contenidos. Así, elabora
con más detalle el proceso de categorización en
cuanto base cognitiva de la conducta grupa!; se cen-
tra más en los procesos intragrupales que en las re-
laciones intergrupales; no tiene muy presente la au-
toestima como constructo motivacional, y sustituye el
problema de la identidad personal vs. social por la
idea de que el autoconcepto varía en función de los
distintos niveles de abstracción que puede adoptar
(desde el yo más diferenciado del resto de los miem-
bros del grupo al yo totalmente despersonalizado,
idéntico al de los demás componentes del grupo y
distinto al de los miembros de otros grupos).
La teoría se estructura en torno a tres supuestos
generales ampliamente aceptados en Psicología So-
cial; seis supuestos específicos y tres grandes hipó-
tesis generales. En su obra, Redescubrir el grupo so-
cial, Turner ofrece un exhaustivo desarrollo de la
teoría, cuyos puntos principales resumimos a conti-
nuación.
Supuestos generales;
1. El autoconcepto (conjunto de representaciones
cognitivas del yo de las que dispone una persona) es
el componente cognitivo del sistema o proceso psi-
cológico que denominamos yo.
2. El autoconcepto incluye componentes muy diver-
sos y diferenciados, que funcionan con relativa in-
dependencia.
3. El funcionamiento del autoconcepto es específico
de la situación. Cualquier autoconcepto particular (de
AUTOCONCEPTO
entre todos los que configuran a un individuo) tiende
a resultar saliente (a activarse) en función de la inte-
racción entre las características del perceptor y la si-
tuación.
Supuestos específicos:
1. Las representaciones cognitivas del yo toman la
forma, entre otras, de categorizaciones del yo.
2. Las categorizaciones del yo forman parte de un
sistema jerárquico de clasificación.
3. Existen tres niveles de abstracción de categoriza-
ción del yo, importantes para el autoconcepto social,
el nivel superordenado (incluye las características co-
munes compartidas con otros miembros de la espe-
cie humana, frente a otras formas de vida); nivel in-
termedio, endogrupo-exogrupo (incluye diferencias y
semejanzas entre seres humanos que definen a un in-
dividuo como miembro de determinados grupos so-
ciales y no de otros, por ejemplo, español, hombre,
mujer, estudiante, profesor, negro, blanco, etc.); nivel
subordinado (incluye las diferencias entre uno mismo
como individuo único y otros miembros del propio
grupo, que definen a uno mismo como persona in-
dividual específica por ejemplo, la personalidad).
4. Las categorizaciones del yo en cualquier nivel sue-
len formarse y adquirir saliencia a través de las com-
paraciones de estímulos, definidos como miembros
de la siguiente categoría del yo más inclusiva (de nivel
más alto). Categorización y comparación dependen
una de otra y ninguna puede darse sin la otra.
5. La saliencia de una categorización del yo conduce
a la acentuación perceptiva de las semejanzas intra-
clase y de las diferencias interclase entre las perso-
nas cuando sus características se infieren a partir de
la identidad que define su pertenencia a una clase.
6. En consecuencia, se produce un antagonismo fun-
cional entre la saliencia de un nivel de categorización
del yo y otros niveles.
Hipótesis generales:
1. Siendo todas las cosas iguales, e ignorando para
simplificar el nivel humano de categorización, tiende
a darse una relación inversa entre la saliencia de los
niveles personal y social de categorización del yo.
2. Los factores que realzan la saliencia de las cate-
gorizaciones endogrupo-exogrupo tienden a incre-
mentar la Identidad percibida (semejanza, equivalen-
cia) entre el yo y los miembros del endogrupo (y la
diferencia respecto a los individuos del exogrupo) y,
por tanto, a despersonalizar la percepción del yo in-
dividual en las dimensiones estereotípicas que defi-
nen la pertenencia al endogrupo relevante.
77
AUTOCONCEPTO
3. La despersonalización del yo es el proceso básico
que subyace en fenómenos de grupo, tales como es-
tereotipos sociales, cohesión grupal, etnocentrismo,
cooperación y altruismo, contagio emocional y em-
patia, acción colectiva, normas compartidas y pro-
cesos de influencia social.
TÉRMINOS RELACIONADOS
GRUPO | CATEGORIZACIÓN | CONTINUO INTERPERSONAL-
GRUPAL | ENDOGRUPO | EXOGRUPO | ESTEREOTIPOS
IDENTIDAD SOCIAL | RELACIONES INTERGRUPALES | TEORÍA
DE LA IDENTIDAD SOCIAL.
BIBLIOGRAFÍA
Turner, J.C. (1990). Redescubrir el grupo social. Madrid,
Morata.
[AB, BS y LC]
AUTOCONCEPTO. El autoconcepto se refiere a todos
los pensamientos y sentimientos acerca de uno mis-
mo en respuesta a la pregunta ¿quién soy? Recoge
las concepciones de una persona sobre sus propios
rasgos de personalidad, roles sociales, experiencias
pasadas, metas futuras, capacidades, habilida-
des, etc.
Este constructo ha sido ampliamente estudiado
desde la perspectiva de la cognición social. En este
ámbito, se supone que la representación que tiene
una persona sobre sí misma en la memoria es se-
mejante a la que mantiene sobre otros conceptos, e
incluiría información sobre las autoconcepciones y los
eventos específicos o episodios que implican al yo en
actividades significativas.
Algunos autores sostienen que la representación
mental que tiene uno de sí mismo consta de una je-
rarquía de autoconceptos específicos del contexto,
donde cada uno de ellos representaría las creencias
que tiene uno sobre sí mismo en un conjunto de si-
tuaciones diferentes. En cambio, otros sugieren que
el autoconcepto es una colección de rasgos sin orden
y sin jerarquizar.
Se han identificado diferentes tipos de autoconcep-
tos, el autoconcepto real o cómo de hecho se percibe
uno a sí mismo, el autoconcepto ideal o cómo le gus-
taría a uno ser, el autoconcepto social o cómo siente
uno que le perciben los demás, el autoconcepto so-
cial ideal o cómo le gustaría a uno que le percibieran
los demás, y el autoconcepto esperado o cómo es-
pera uno percibirse a sí mismo en un tiempo deter-
minado del futuro.
La influencia del autoconcepto en los pensamientos
y en la conducta depende en gran medida de los as-
pectos activados. Al aspecto del autoconcepto al que
normalmente se accede en una situación determina-
da se le denomina autoconcepto de trabajo (working
AUTOCONSUMO
self-concept). En una situación de conflicto, proba-
blemente el yo conciliador determine los pensamien-
tos, sentimientos y conductas; en cambio en una ter-
tulia literaria se activaría el yo erudito.
El autoconcepto de trabajo es importante dado que
controla la conducta social y puede ser modificado
por la retroalimentación de la situación.
TÉRMINOS RELACIONADOS
AUTOESQUEMAS | AUTORREGULACIÓN | AUTOEFICACIA |
AUTOESTIMA.
[BS]
AUTOCONSUMO. Operación consistente en el consu-
mo, por parte de una entidad, de un determinado bien
o servicio que previamente había fabricado o elabo-
rado.
[HG]
AUTOCONTROL DE PRODUCCIÓN. Como su nombre
indica, es el control del propio trabajador sobre la rea-
lización y resultado de su trabajo en la parte corres-
pondiente a sus responsabilidades. Es necesario para
reducir y controlar el coste de evaluación, fallos in-
ternos y externos. Hace uso continuo del control es-
tadístico de procesos.
[FNCh]
AUTOEFICACIA. La autoeficacia se refiere a las creen-
cias de los individuos acerca de su capacidad para
controlar y llevar a cabo con éxito tareas específicas.
La autoeficacia, mediante las expectativas que ge-
nera respecto a una situación específica, influye en la
autorregulación.
La gente parece adquirir expectativas generales
acerca de su capacidad para realizar un amplio rango
de tareas en contextos muy diferentes. Tales creen-
cias generalizadas sobre la autoeficacia son estables
en el tiempo y pueden considerarse como una varia-
ble de personalidad, aunque estrictamente hablando
no lo sean.
El desarrollo de los sentimientos de autoeficacia
parece depender básicamente de dos factores: ex-
períencias directas, la retroalimentación recibida de
tareas semejantes realizadas en el pasado, y ex-
periencias vicarías, la observación de la experiencia
de otras personas que ejecutan la tarea.
Se ha encontrado que la autoeficacia es un buen
predictor del éxito de las personas en el trabajo (Gist
y Mitchell, 1992), y ha sido reconocido como un con-
cepto importante en el estudio de la conducta orga-
nizacional.
TÉRMINOS RELACIONADOS
ESQUEMAS | AUTORREGULACIÓN | AUTOESQUEMAS | AU-
TOCONCEPTO I AUTOCONTROL I AUTOATRIBUCIÓN.
78
AUTOESTIMA
BIBLIOGRAFÍA
Gist, M.E. y Mitchell, T.R. (1992). Self-efficacy, a theoretical
analisys of its determinants and malleability. Academy of
Management Review, 17, pp. 183-211.
[BS]
AUTOESQUEMAS. Los autoesquemas se refieren a es-
tructuras cognitivo-afectivas bien desarrolladas, las
cuales representan el conocimiento que una persona
tiene sobre sí misma respecto a un dominio deter-
minado, y afectan a la organización y al procesa-
miento de la información considerada relevante. El
autoesquema sirve a la persona para saber quién es,
para recuperar información referida a sí misma y para
predecir y controlar su propia conducta.
La mayoría de las personas tienen claras autocon-
cepciones de sí mismas respecto a algunas dimen-
siones o atributos, y menos claras respecto a otras.
Cuando una persona estima que una determinada di-
mensión es un rasgo saliente o central de su auto-
concepto se dice que es "esquemática" respecto a
dicha dimensión. En cambio, se considera "aesque-
mática", si estima que la dimensión no es un rasgo
central de su "yo".
Los autoesquemas son componentes centrales del
autoconcepto, el cual es básico para la identidad per-
sonal y la autodefinición.
TÉRMINOS RELACIONADOS
ESQUEMAS | AUTOCATEGORIZACIÓN | IDENTIDAD PERSO-
NAL | AUTORREGULACIÓN | AUTOESTIMA | AUTOEFICACIA |
AUTOSUPERVISIÓN.
[BS]
AUTOESTIMA. Se refiere a los sentimientos y a las eva-
luaciones positivas o negativas que las personas tie-
nen sobre sus propios rasgos y conductas. Las per-
sonas que obtienen puntuaciones altas en autoestima
suelen autoevaluarse favorablemente, creyendo que
poseen muchos rasgos y cualidades deseables. Por
el contrario, las personas que puntúan bajo en au-
toestima tienden a autoevaluarse de modo desfavo-
rable, creyendo que carecen de aspectos importantes
y que tienen características inaceptables para los de-
más.
Existe evidencia empírica de que los sentimientos
de autoestima afectan a la conducta en escenarios
organizacionales (Brockner, 1988). Las personas que
tienen baja autoestima tienden a lograr menos éxitos
en su trabajo que aquellos con una alta autoestima.
También se ha encontrado que las personas con baja
autoestima prefieren trabajar en grandes organizacio-
nes, donde es más fácil pasar desapercibido.
Una vez en el trabajo, los estudios muestran que
cuanto más baja es la autoestima de una persona
AUTOEVALUACIÓN EMPRESARIAL
menos probabilidades existen de que tome alguna
iniciativa para resolver los problemas relacionados
con el trabajo. En cambio, las personas con una alta
autoestima muestran una mayor inclinación a inter-
venir activamente y a utilizar sus destrezas y habili-
dades, con el objetivo de obtener los recursos ne-
cesarios para resolver los problemas del trabajo.
La autoestima puede modificarse. En este sentido,
existen programas orientados a prevenir y minimizar
la aparición de los sentimientos de baja autoestima
en las organizaciones.
TÉRMINOS RELACIONADOS
ESQUEMAS | AUTOCONCEPTO | AUTOEVALUACIONES | AU-
TORREGULACIÓN.
BIBLIOGRAFÍA
Brockner, J. (1988). Self-esteem at work. Lexington: MA,
Lexington Books.
[BS]
AUTOEVALUACIÓN EMPRESARIAL. Proceso de análi-
sis y diagnóstico por parte de la empresa sobre sus
puntos débiles y fuertes y su interacción con las ame-
nazas y oportunidades del entorno a fin de introducir
mecanismos correctores de mejora, o de adaptarse o
dirigir el cambio organizacional. Se lleva a cabo me-
diante técnicas y métodos de investigación externos
e internos con un determinado grado de estructura y
formalidad, aportando retroalimentación cuantitativa
y cualitativa a la dirección de la empresa sobre su ca-
lidad y eficiencia en la dirección y gestión de los sub-
sistemas psicosociales y técnicos que la integran.
Entre los factores autoevaluados más frecuentemen-
te se encuentran la competitividad externa e interna,
cultura y clima corporativos, innovación y flexibilidad
ante el cambio, política de dirección y desarrollo de
personas, estructura y estrategias organizativas, cali-
dad de servicio y orientación al mercado, etc.
[JGD y CLL]
AUTOFINANCIACIÓN. Fenómeno por el cual una enti-
dad obtiene los recursos necesarios para su actividad
sin necesidad de acudir a fuentes externas de finan-
ciación.
[HG]
AUTOFORMACIÓN. Proceso formativo consistente en
la asimilación de conocimientos, habilidades y acti-
tudes sin ayuda de profesores o tutores. El concepto
es complementario de autoaprendizaje (si bien con un
contenido más amplio) y los resultados de las acti-
tudes individuales, tanto frente al estudio como frente
al trabajo.
[VM]
79
AUTONOMÍA
AUTOLIQUIDACIÓN. Se trata del proceso mediante el
cual un sujeto económico procede al cálculo y/o co-
nocimiento de una deuda contraída por la adquisición
de un servicio o el devengo de un impuesto. En Es-
paña, por ejemplo, hay varios impuestos sujetos a au-
toliquidación Impuesto sobre la renta de las personas
físicas (IRPF), impuesto sobre sociedades, impuesto
sobre el valor añadido (IVA), etc.).
[HG]
AUTOMATICIDAD DE LAS PRESTACIONES. Se produ-
ce en los supuestos de protección de las contingen-
cias derivadas de accidente de trabajo, enfermedad
profesional, desempleo, así como asistencia sanitaria
por accidente no laboral, enfermedad común y ma-
ternidad. Supone el derecho a percibir la protección
correspondiente sin necesidad de justificar el cumpli-
miento de requisitos tales como la afiliación, alta o
cotización previa del trabajador incurso en aquellas
situaciones de necesidad.
[GT y YV]
AUTONOMÍA. Grado de madurez y libertad propias
asumidas y desarrolladas por la persona para dirigir,
controlar y tomar decisiones responsables relaciona-
das con su trabajo. Viene determinada por diferentes
parámetros psicológicos y técnicos, de tipo actitudi-
nal, de motivación hacia la acción y de aptitudes que
se reflejan en una gama de diferentes habilidades re-
lacionadas con la misma actividad, teniendo ésta que
poseer un valor significativo de logro y compensación
para la persona. Grado de delegación de poder y de
coparticipación que una organización o directivo apli-
ca con sus subordinados-colaboradores para que és-
tos asuman la dirección, toma de decisiones y control
de las actividades directamente relacionadas con su
trabajo. Grado de descentralización en la estructura,
flujos de poder y procesos estratégicos y operativos
existentes entre las diferentes unidades de acción de
una organización.
El grado de autonomía que un individuo de la or-
ganización puede sostener deriva de la competencia
técnica (saber) y la voluntad (querer) que dicho indi-
viduo posea en realización a una tarea determinada
del puesto de trabajo (V. MODELO DE LIDERAZGO SITUA-
CIONAL DE HERSEY Y BLANCHARD).
La autonomía constituye una de las variables más
consideradas en diagnóstico organizacional: Camp-
bell, Dunnette, Lawler y Weik (1970); Pritchard y Ka-
rasick (1973); Moos, Insel y Humphrey (1974) la in-
cluyen dentro de las dimensiones del estudio de
clima organizacional. Robbins (1990), basándose en
autores diversos la identifica como dimensión de la
AUTÓNOMO
cultura y la estructura organizacional. A su vez, la
autonomía, es uno de los ejes principales del enri-
quecimiento del trabajo como fuente de motivación
para Herzberg.
BIBLIOGRAFÍA
Campbell, J.P.; Dunnette Lawler, E.E. y Weick, K. (1970).
Managerial behavior, perfomance and effectiveness. N.Y.,
McGraw Hill.
Moos, R.H., Insel, P.M. y Humphrey, B. (1974). Preliminary
manual for family environment scale, work environmen
and group environment scale. Palo Alto (C.A.), National
Press Book.
Pritchard, R.P. y Karasik, B.W. (1973). The effects of orga-
nlzatlonal climate on managerial Job performance and Job
satisfaction. Organizatlonal Behavior Human Performance,
9, 126-146.
Robbins, S.P. (1990). Organizational theory: structure, de-
sign and applications. Londres, Prentice Hall.
[JDM]
Autonomía colectiva. Fuente del derecho del tra-
bajo que se concreta en un poder de carácter nor-
mativo ejercido conjuntamente por empresarios y re-
presentantes de los trabajadores en un proceso
negociador que persigue la determinación de las con-
diciones de trabajo y empleo, y que se plasma en el
convenio colectivo (art. 37.1 CE). (V. además, NEGO-
CIACIÓN COLECTIVA). Se trata de un poder disperso, que
admite múltiples unidades de negociación resultado
de la elección libre de las partes, y que se desen-
vuelve a través de un proceso negocial que busca el
equilibrio de los antagonistas sociales, dando como
resultado una pluralidad de instrumentos convencio-
nales, cada uno de ellos con sus especiales carac-
terísticas.
Autonomía individual. Capacidad de ordenación de
la esfera privada del individuo que se plasma, en el
ámbito laboral, en el contrato de trabajo. El contrato
de trabajo puede crear obligaciones y derechos de
los trabajadores (art. 3.1.c) LET). La autonomía indi-
vidual se halla fuertemente constreñida en nuestro
derecho, por entenderse que la relación entre empre-
sario y trabajador individualmente considerado no se
plantea en términos de igualdad, lo que recomienda
reducir la función del contrato a la sola mejora de los
mínimos fijados estatal o convencionalmente, salvo
en aquellos aspectos personalísimos que no pueden
ser abordados por aquellos otros instrumentos.
Autonomía privada. En la clásica definición de De
Castro, "poder complejo reconocido a la persona
para el ejercicio de sus facultades, sea dentro del ám-
bito de libertad que le pertenece como sujeto de de-
rechos, sea para crear reglas de conducta para sí y
AUTORIDAD
en relación con los demás, con la consiguiente res-
ponsabilidad en cuanto actuación en la vida social".
BIBLIOGRAFÍA
Casas Baamonde, M.a E.; Baylos Grau, A. y Escudero Ro-
dríguez, R. (1987). Flexibilidad legislativa y contractualis-
mo en el Derecho del Trabajo español. Relaciones labo-
rales, tomo II, pp. 315-344.
De Castro y Bravo, F. (1985). El negocio jurídico. Madrid,
Civitas.
Montalvo Correa, J. (1990). Relaciones laborales y Consti-
tución: anotaciones a una década. En: Cuestiones actua-
les de Derecho del Trabajo. Madrid, Ministerio de Trabajo
y Seguridad Social.
Sala Franco, Pérez de los Cobos, F. y Goerlich Peset, J.M.
(1989). Manifestaciones de la autonomía colectiva en el
ordenamiento español. Madrid, ACARL.
[GT y YV]
AUTÓNOMO. Trabajador que dedica su actividad de
prestación de servicios sin estar vinculado mediante
un contrato de trabajo. Se opone a trabajador por
cuenta ajena, toda vez que el autónomo hace suyos
los frutos de su trabajo y corre con el riesgo y ventura
de su actividad, pero no puede ser calificado como
empresario, pues no puede tener trabajadores a su
cargo. El trabajador autónomo está excluido del ám-
bito de aplicación del Derecho del Trabajo, salvo en
aquellos aspectos que, por precepto legal, se dispon-
a
ga expresamente (Disp. Final 1 . LET) (V. TRABAJADOR
AUTÓNOMO).
[GT y YV]
AUTOPOIESIS, TEORÍA DE. Según Maturana y Várela
(1990), "la característica más peculiar de un sistema
autopoiético es que se levanta por sus propios lími-
tes, constituyéndose como distinto del medio circun-
dante por medio de su propia dinámica, de tal manera
que ambas cosas son inseparables". El sistema au-
topoiético se caracteriza por su capacidad para re-
producirse a sí mismo, una historia de mutuos cam-
bios estructurales concordantes con el medio y una
dinámica interna autónoma que le otorga la identidad
al sistema.
BIBLIOGRAFÍA
Maturana, F. y Várela, F. (1990). El árbol del conocimiento.
Madrid, Debate.
[SP y LA]
AUTOPUNTEO. (V. MEDIDA DEL TRABAJO, AUTOPUNTEO
PARA LA.)
AUTORIDAD. Derecho y madurez implícitos para tomar
decisiones sobre la propia actividad, así como para
dirigir y tomar decisiones sobre la de otras personas
y operaciones de la organización. La autoridad cor-
AUTORIDAD COMPARTIDA
porativa o de asesoramiento (assesment center), no
tiene poder vinculante sino que cumple con la función
de ayudar y orientar a otras personas o departamen-
tos del mismo o diferente rango jerárquico. La auto-
ridad directa o de línea, capacita formalmente a los
gerentes de línea para la toma de decisiones sobre
procesos productivos y de dirección de personal. A
su vez, la autoridad funcional, es la autoridad cíe facto
delegada en una persona o departamento para poder
decidir sobre competencias que corresponden origi-
nariamente a otros gerentes de línea.
[JGD y CLL]
AUTORIDAD COMPARTIDA. Grado de libertad y capa-
cidad delegado en un colaborador para dirigir, con-
trolar y tomar decisiones sobre un trabajo común y
compartido. Parte de un enfoque directivo "teorías Y
y Z" que considera que las personas quieren y pue-
den asumir y desempeñar responsabilidades autó-
nomamente, contribuyendo con ello a satisfacer sus
necesidades de logro, afiliación y desarrollo personal
y profesional. Requiere por parte del directivo un gra-
do notable de confianza y asumir el riesgo derivado
de una aparente pérdida de control (se gana en con-
trol compartido).
[JGD y CLL]
AUTORIDAD FORMAL. Derecho implícito en un deter-
minado nivel o rango jerárquico de puesto en una or-
ganización para dirigir, tomar decisiones, controlar y
evaluar sobre el propio trabajo y el de otras personas
o subordinados (colaboradores) y operaciones de la
organización. Es una autoridad directa o de línea que
viene definida por la propia estructura formal de la or-
ganización. Las modernas corrientes de dirección
proponen que la persona investida de poder formal
ejerza también una autoridad informal (corporativa,
funcional, de liderazgo, etc.). Por otra parte, la auto-
ridad de línea no necesariamente se opone a una
práctica directiva de tipo delegativo y coparticipador.
[JGD y CLL]
AUTORIDAD LABORAL. Órgano de la administración
laboral con competencias fundamentalmente de co-
nocimiento de cuestiones relativas al contrato de tra-
bajo y a las relaciones colectivas de trabajo. Su com-
petencia, dentro del primer ámbito, se reduce
progresivamente, fruto del cada vez menor interven-
cionismo administrativo en las relaciones laborales.
No obstante, sigue teniendo algunas importantes fa-
cultades en materia de despidos colectivos, suspen-
sión del contrato por causas económicas, técnicas
organizativas o de producción, traslados, registro,
publicidad y control de legalidad de los convenios
81
AUTORREALIZACIÓN - REALIZACIÓN PERSONAL
colectivos, conciliación administrativa, depósito y
publicidad de los estatutos de los sindicatos y
asociaciones empresariales, entre otros. Cuando la
legislación alude a la autoridad laboral, esa referencia
ha de entenderse hecha no sólo a los correspondien-
tes órganos de la administración central (Dirección
General y Direcciones Provinciales de Trabajo, ge-
neralmente), sino, en su caso, a los órganos equiva-
lentes de las Comunidades Autónomas que tienen
competencias en este ámbito, tales como las Con-
sejerías de Trabajo o de Relaciones Laborales.
[JGD y CLL]
AUTORREALIZACIÓN. Necesidad de orden superior
que experimenta la persona para llegar al máximo po-
sible de su potencial de desarrollo humano, espiritual
y/o profesional y que, según la teoría de Maslow, re-
quiere haber satisfecho adecuadamente las necesi-
dades de orden inferior. Se percibe de diferente ma-
nera y grado de intensidad según los valores, metas
y objetivos de cada persona y, al ser de naturaleza
intrínseca, tiene un marcado carácter subjetivo e in-
tangible. Es un estado del yo raramente alcanzable y
en continua retroalimentación que opera en los indi-
viduos que poseen un elevado nivel de autoexigencia
por su desarrollo integral. En los entornos organiza-
cionales, es la acción y efecto de desarrollar al má-
ximo el potencial profesional y que está condicionada
por la satisfacción de otras necesidades laborales in-
feriores (físicas, de seguridad, de pertenencia, estima,
etcétera).
[JGD y CLL]
AUTORREALIZACIÓN - REALIZACIÓN PERSONAL. S e
trata del quinto y más alto nivel en la jerarquía de ne-
cesidades de la teoría de la motivación humana pro-
puesta por Maslow (1943), que postula la existencia
de unas disposiciones estables en el individuo que le
llevan a buscar la satisfacción de una serie de nece-
sidades y que actúan como energía impulsora de la
conducta. En esta teoría se asume que una vez se
han satisfecho las necesidades de los niveles más
bajos (fisiológicas, de segundad, sociales y de au-
toestima) surge la de autorrealización que consiste en
una necesidad de logro y de reconocimiento de esos
logros y que conlleva el desarrollo del potencial y el
cumplimiento de las metas de la vida del individuo.
Tal como el propio Maslow dijo es "...el deseo de lle-
gar a ser todo... lo que uno es capaz de llegar a ser..."
(Maslow, 1954). Se dice que una persona se encuen-
tra realizada cuando alcanza la mayor satisfacción de
tal necesidad. En este sentido la necesidad de auto-
rrealización se manifiesta de forma idiosincrática en
AUTORREFORZAMIENTO
cada individuo y nunca llega a satisfacerse por com-
pleto. También Alderfer (1969, 1972), en su modelo
de existencia-relaciones-crecimiento,contempla en la
categoría más alta de necesidades la de crecimiento
o desarrollo personal, que sería la equivalente a la ne-
cesidad de autorrealización de Maslow. No obstante
Alderfer no considera que las necesidades superiores
surgen al satisfacer por completo las inferiores, sino
que propone una serie de relaciones entre las nece-
sidades y sus niveles de satisfacción.
Tríandis (1994) critica la necesidad de autorrealiza-
ción como nivel más alto de la jerarquía de necesi-
dades humanas pues, según él, se trata de un ideal
de las culturas individualistas, mientras que el servicio
al endogrupo (una especie de autorrealización colec-
tivista), ideal de las culturas colectivistas, puede con-
siderarse también un motivo del más alto nivel.
Estudios realizados en China han encontrado dife-
rencias en la importancia de las distintas necesidades
como motivadoras de la conducta en función de la
edad y el nivel organizacional.
BIBLIOGRAFÍA
Alderfer, C.P. (1969). An empirical test of a new theory of
human needs. Organizational behavior and human perfor-
mance, 4, pp. 142-175.
Alderfer, C.P. (1972). Existence, re/aíedness andgrowth: hu-
man needs ¡n organizational settings. Nueva York, The
Free Press.
Maslow, A.H. (1943). A theory of human motivation. Psy-
chologlcal Review, 50, pp. 370-396.
Triandis, H.C. (1994), Cross-cultural industrial psychology.
En: H.C. Triandis, M.D. Dunnette y LM. Hough (Eds.).
Handbook of industrial and organizational psychology,
Vol. 4., California, Consulting Psychologists Press.
[AO]
AUTORREFORZAMIENTO. Mecanismo de autodirec-
ción y control voluntario, y como tal una adquisición
evolutiva, mediante el cual la persona en función de
la autoevaluación que efectúe de su comportamiento,
establece mecanismos personales de refuerzo con-
ducentes al incremento o decremento de la probabi-
lidad de aparición de la conducta.
Refuerzo que cada trabajador se da a sí mismo "en
la persecución de los objetivos de la organizacición"
(Luthans y Kreitner, 1979). Las autointrucciones ver-
bales pueden también funcionar como autorrefuer-
zos.
BIBLIOGRAFÍA
Flavell, J.H. (1977). Cognitive development. New Jersey,
Prentice Hall. Trad. Cast. (1984). El desarrollo cognítivo.
Madrid, Visor.
Luthans, F. y Kreitner, R. (1979). Organizational behavior
modification. Glenview, Scott, Foresman and Company.
82
AUTOS
Trad. Cast. (1987) Modificación de la conducta organiza-
cional. México, Trillas.
[JDM]
AUTORREGULACIÓN. En términos generales, se utiliza
para referirse al control y dirección que las personas
ejercen sobre sus propias acciones (Markus y Wurf,
1987). En términos más concretos, se refiere a los
procesos mentales y conductuales mediante los cua-
les las personas se representan sus autoconcepcio-
nes, revisan sus conductas o alteran el ambiente con
la pretensión de obtener resultados consonantes con
sus autoconcepciones y con sus metas personales.
El proceso de autorregulación está influenciado por
varios factores (Fiske y Taylor, 1991). Se ha encontra-
do que intervienen factores como la autoconcepción,
la percepción de la autoeficacia y el hecho de centrar
la atención en uno mismo o en el ambiente. También
se ha constatado que la autorregulación se guía por
motivos subyacentes, o lo que es lo mismo, el deseo
de alcanzar unas metas y evitar otras, que lleva a la
persona a mantener o modificar sus autoconcepcio-
nes en las interacciones sociales.
Estos motivos son: la exactitud o extensión en la
cual una persona está motivada para tener una visión
exacta de sí misma, la consistencia (autoverificación)
o la extensión en la cual una persona se esfuerza por
mantener concepciones preexistentes de sí misma, y
self-enhancement (autorrealce) o tendencia a mante-
ner la autoconcepción más favorable posible.
TÉRMINOS RELACIONADOS
COGNICIÓN SOCIAL | AUTOCONCEPTO I AUTOESQUEMAS |
AUTOEFICACIA | CONTROL PERSONAL | AUTOESTIMA.
BIBLIOGRAFÍA
Markus, H. y Wurf, E. (1987). The dynamic self-concep, A
social psychological perspective. En: M.R. Rosenzwieg y
L.W. Porter (ed.). Annual Review of Psychology. Vol. 38,
pp. 299-337. Palo Alto: CA, Annual Reviews.
[BS]
AUTOS. Resoluciones de jueces y tribunales que re-
suelven cuestiones incidentales, presupuestos pro-
cesales, nulidad del procedimiento o cualesquiera
otros casos sobre asuntos en que se haya suscitado
contienda o que sean limitativos de derechos y res-
pecto de los cuales las leyes de enjuiciamiento exigen
esta forma (arts. 50 y 51 LPL). Pueden dictarse ver-
balmente al término de la comparecencia celebrada
en cualquier incidente celebrado en el proceso. Son
susceptibles de los recursos ordinarios de reposición
y de súplica, en los términos previstos en la normativa
de enjuiciamiento civil, así como de los extraordina-
rios de suplicación y casación para los casos y en las
AUTOSUPERVISIÓN
condiciones señaladas en los arts. 189 y 204 LPL,
respectivamente.
En otro sentido, el término autos hace referencia al
conjunto de escritos y documentos que conforman un
expediente judicial. En el orden social, los autos per-
manecen en los juzgados y salas bajo la custodia del
secretario, pudiendo ser examinados por quienes ten-
gan interés legítimo y a los que, si lo solicitan, se en-
tregará testimonio, certificación o copia (art. 47 LPL).
Sólo se entregarán los autos cuando la ley así lo or-
dene y por el plazo señalado, transcurrido el cual sin
devolución, podrá imponerse multa u otras respon-
sabilidades al sujeto responsable (art. 48 LPL).
BIBLIOGRAFÍA
Miñambres Puig, C. (1990). Sobre la recurribílidad de autos
dictados en ejecución de sentencias. Revista Española de
Derecho del Trabajo, núm. 42, pp. 343-347.
[GT y YV]
AUTOSUPERVISIÓN. Se refiere a un aspecto de la per-
sonalidad relacionado con la sensibilidad de un indi-
viduo a las reacciones de los otros, con la habilidad
para controlar su propia conducta de modo que in-
duzca reacciones positivas en los demás, y con la
disposición para convertirse en el centro de atención
de otras personas. Los que puntúan alto en las prue-
bas de autosupervisión se caracterizan por esforzarse
en provocar reacciones positivas en los demás, y por
estar dispuestos a ajustar su propia conducta para
conseguirlo. En cambio, los que puntúan bajo se ca-
racterizan por lo contrario; no están dispuestos a este
proceso de adaptación y se muestran insensibles a
las reacciones de los demás.
La autosupervisión está relacionada con diversos
aspectos de la conducta organizacional. Por ejemplo,
las personas que puntúan alto en autosupervisión
piensan más acerca de abandonar sus trabajos cuan-
do no están satisfechos que las que puntúan bajo.
Parece que los más "autosupervisores" se muestran
menos tolerantes a las condiciones insatisfactorias de
trabajo que los menos "autosupervisores".
No obstante, dado que pueden ajustar rápidamente
sus acciones a las normas, expectativas y estilos de
cada grupo, los autosupervisores son más eficaces
que los menos autosupervisores en trabajos que re-
quieren comunicarse con otras personas. Así, por
ejemplo, aquéllos se muestran más efectivos que és-
tos en trabajos que requieren comunicarse con gru-
pos diferentes de personas procedentes de distintos
grupos profesionales u ocupacionales. Igualmente, se
ha encontrado que las personas que puntúan alto en
autosupervisión son más propensos que los que pun-
túan bajo a crear impresiones favorables en sus su-
83
AVICENNA
periores; para ello filtran o eligen selectivamente la in-
formación que transmiten.
En situaciones conflíctivas, los más autosuperviso-
res se inclinan por resolverlas mediante la colabora-
ción y el compromiso, en lugar de seguir una estra-
tegia de evitación o de competencia. Es decir, suelen
ser más conciliadores que aquellos que tienen menos
capacidad de autosupervisión.
TÉRMINOS RELACIONADOS
COGNICIÓN SOCIAL | AUTOCONCEPTO | AUTOESQUEMAS |
AUTORREGULACIÓN.
[BS]
AUXILIAR ASOCIADO. Figura de vieja tradición en el
ordenamiento jurídico laboral, que alude al trabajador
que, mediante pacto escrito, asocia su trabajo como
auxiliar o ayudante al de otro trabajador principal,
quedando sometido al empresario de este último en
igual medida que éste (art. 10.3 LET).
BIBLIOGRAFÍA
Rodríguez-Pinero, M. (1960). El auxiliar asociado (aportación
al estudio del subcontrato de trabajo). Sevilla.
[GT y YV]
AVAL. Garantía establecida que refuerza el cumpli-
miento de una determinada obligación. Es frecuente
en operaciones de préstamo o en contratos que, por
su naturaleza, requieran garantías adicionales (a las
ordinarias) para su ejecución.
[HG]
AVALADO. Persona o sujeto beneficiario de un aval.
[HG]
AVALISTA. Persona que garantiza el cumplimiento de
una obligación que recae sobre un tercero, de tal ma-
nera que se convierte en obligado subsidiario. El ava-
lista pasa a estar obligado según contrato en el caso
de incumplimiento por parte del obligado principal. Por
ejemplo, en caso de un préstamo avalado, el acreedor
podría exigir el pago al avalista, si el deudor principal
no satisface la deuda en plazo y forma convenidos.
[HG]
AVENENCIA. Acuerdo conseguido por las partes en el
acto de conciliación administrativa o ante el órgano
judicial antes de la apertura del juicio oral; acuerdo
que, de alcanzarse, pone fin al conflicto entre las par-
tes (V. CONCILIACIÓN).
[GT y YV]
AVICENNA. Programa de la Unión Europea de coope-
ración científica y tecnológica con los países dei
Maghreb y otros países mediterráneos. Incluye la
AYUDAS COMUNITARIAS AYUDAS COMUNITARIAS

cooperación entre universidades y otras instituciones AYUDAS COMUNITARIAS. (V. UNION EUROPEA: AYUDAS,
de investigación y el intercambio de estudiantes, pro- PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
fesores e investigadores.
[VM]

84
 B
B. (V. CURSO DE ORIENTACIÓN UNIVERSITARIA.)
B.C. NET. (V. BUSINESS COOPERATION NETWORK.)
BABBAGE, Charles. Nació en 1792 y falleció en 1871.
Fue un científico muy interesado en las ciencias ma-
temáticas y, en especial, en el cálculo diferencial e in-
tegral. A los 24 años fue elegido Fellow de la Royal
Society y cuatro años más tarde tomó parte activa en
la fundación de la Astronomical Society, de la que fue
miembro honorario durante muchos años. También
fue nombrado Lucasian Professor de matemáticas en
Cambridge.
Sus aportaciones a la ciencia y a la matemática
fueron muchas y variadas, siendo conocido princi-
palmente por la labor de pionero en el desarrollo de
una "máquina de calcular". Su interés por los talleres
y las fábricas y su marcha al extranjero, por razones
de salud, le llevaron a publicar On the economy of
machinery and manufacturéis, su obra más conoci-
da.
Los objetivos que pretendía eran de gran relevancia:
"No he intentado ofrecer una enumeración completa
de todos los principios mecánicos que regulan la apli-
cación de la maquinaria a la artesanía y la fabricación,
pero me he esforzado en presentar a los lectores
aquellos que me parecieron más importantes para
comprender los movimientos de las máquinas o para
permitir a la memoria clasificar y ordenar los hechos
relacionados con su empleo". Es la comprensión de
estos principios más que los conocimientos técnicos
de cómo hacer un producto determinado lo que es de
primordial importancia. Los estudios que realizó so-
bre procesos, tiempo, coste del trabajo y ahorros im-
85
plicados en la fabricación de alfileres retan la com-
paración con muchas obras posteriores.
Estuvo al corriente de algunos de los usos y abusos
del estudio de tiempos, instó a la separación de los
procesos de planificación y ejecución, desarrollada
posteriormente por Taylor, acentuó la importancia del
equilibrio de los procesos y buscó el principio de la
dimensión óptima de la unidad de fabricación para
toda clase de productos. El punto de vista científico
que Babbage aplicó por primera vez a los problemas
de la organización industrial tiene todavía hoy gran
aceptación en la dirección de empresas.
Babbage publicó más de cuarenta ensayos, folletos
y otros documentos sobre temas matemáticos y cien-
tíficos.
OBRAS PRINCIPALES
Babbage, C. (1864). Passages from the life of a philosopher.
Londres, Longman.
Babbage, C. (1961). Charles Babbage and his calculating
engines; selected writings by Charles Babbage and ot-
hers. Nueva York, Dover Publícations.
Babbage, C. (1967). A comparative view of the varíous ins-
titutions for the assurance oflives. Nueva York, A. M. Ke-
lley (edición original: 1926).
Babbage, C. (1968). Passages from the life of a philosopher.
Londres, Dawsons (edición original: 1864).
Babbage, C. (1970). Reflections on the decline ofscience in
England, and on some of its causes. Nueva York, A. M.
Kelley (edición original: 1830).
Babbage, C. (1988). Science and reform: selected works of
Charles Babbage. Cambridge, Cambridge University
Press.
Babbage, C. (1989). Scientific and miscellaneous papers.
Nueva York, University Press.
Babbage, C. (1989). The analytical engine and mechanical
notation. Nueva York, University Press.
BACHELOR OF BUSINESS ADMINISTRATION (BBA)
Babbage, C. (1989). The difference engine and table ma-
king. Nueva York, University Press.
Babbage, C. (1989). On the economy of machinery and ma-
nufactures. Washington Square (N.Y.), Nueva York Uni-
versity (edición original: 1832).
[JCS]
BACHELOR OF BUSINESS ADMINISTRATION (BBA). Tí-
tulo o persona que lo posee de las universidades an-
glosajonas, equivalente a una licenciatura corta (3-4
años) en Administración de Empresas. Suele ofrecer-
se por los centros de formación superior especiali-
zados en gestión empresarial como por ejemplo, es-
cuelas de negocios.
[VM]
BACHILLERATO. Según la Ley de Educación de Es-
paña de 1970, es la etapa educativa posobligatoria,
denominada oficialmente Bachillerato Unificado y Po-
livalente (BUP) de tres cursos de duración (normal-
mente se realiza entre los 15 y los 17 años). Tiene por
finalidad preparar a los alumnos para el acceso a los
estudios superiores (previo el COU) o a la formación
profesional de segundo grado (FP2) o formación pro-
fesional de grado superior, en su caso. Según la LOG-
SE, etapa educativa posobligatoria, de dos cursos de
duración (normalmente entre los 17 y 18 años), cuya
finalidad es proporcionar a los alumnos una madurez
intelectual y humana, así como los conocimientos y
habilidades de carácter socioprofesional. El título de
bachiller permite acceder automáticamente a la for-
mación profesional específica de grado superior y,
mediando una prueba, a la universidad.
[VM]
BACHILLERATO UNIFICADO Y POLIVALENTE. (V. BA-
CHILLERATO.)
BACON, Francis. Nació en 1561 y falleció en 1626. Fi-
lósofo y estadista inglés. Se educó en Cambridge y
en Gray's Inn. Desde muy joven empezó a disentir de
la postura tradicional de la filosofía de su época, he-
cho que pudo comprobarse a lo largo de todos sus
escritos. Se dedicó a la política a través de sus es-
tudios de Derecho. Fomentó la reforma de la ciencia
y de las instituciones, pero creyendo firmemente en el
poder de la monarquía a la que admiró siempre.
Intentó conseguir puestos oficiales a través de sus
múltiples influencias, pero sólo lo consiguió en 1607,
cuando fue nombrado procurador general por Jacobo
I. En 1618 llegó a ser Lord Canciller. Su dedicación a
la vida pública y su gran amplitud de miras y de in-
tereses hicieron que su obra no fuera terminada. Fue
duramente criticado por sus contemporáneos, que no
86
BACON, Francis
supieron ver en él más que un científico mediocre,
con escaso interés por las matemáticas y un filósofo
más interesado en los aspectos prácticos que en el
propio desarrollo de la filosofía teórica.
Su gran aportación a la ciencia fue reconocida pos-
tumamente. Los honores que no se le dedicaron en
vida han sido posteriormente realizados. Sentó las
bases para un "método" en el que abogaba por el re-
torno a la naturaleza para, desde allí, conseguir un
mayor progreso para el hombre y partir de una cui-
dadosa y exhaustiva observación de los hechos, se-
guida de un pormenorizado proceso de inducción.
Todo ello completado con una organización completa
del trabajo científico e investigador.
Destacó los "cuatro ídolos" que impiden el avance
de las ciencias y del conocimiento humano:
a) ídolo de la tribu o errores que proceden de la na-
turaleza humana.
b) ídolo de la caverna o errores producidos por la
idiosincrasia de los sujetos.
c) ídolos de la plaza pública o errores provocados
por las palabras equivocadas
d) ídolos del teatro o errores causados por el afán de
crear sistemas filosóficos.
Con todo ello destacó las presiones (psicológicas,
sociales y culturales) a las que se ven sometidos
aquellos que pretenden hacer avanzar el conocimien-
to del hombre. Con sus ¡deas acerca de los científicos
e investigadores sembró el terreno para que sus "dis-
cípulos" y sucesores crearan la Royal Society de Lon-
dres en 1662.
Los científicos tenían que trabajar unidos, el genio
tiene cabida siempre que sepa aprovechar las ven-
tajas del trabajo en común. Es necesario conocer lo
que se está haciendo en otros países y ciencias por
medio de viajes, intercambios científicos y la creación
de centros de investigación (laboratorios, bibliotecas,
etc.) donde quepan todas las inquietudes científicas.
Todo ello de una forma organizada, subvencionada
por el Estado y con una revisión constante y a fondo
de los programas universitarios.
Entendía la ciencia como una unidad y por lo tanto
el método de estudio debía ser común a todas ellas.
La investigación organizada, colaboradora y produc-
tiva daría unos grandes resultados. Y todo esto ba-
sado en la experimentación y la inducción como ele-
mentos básicos de su "método".
Sus obras fueron recogidas en The Works, recopi-
lación en quince volúmenes de los trabajos de Francis
Bacon. Allí se recogen sus escritos filosóficos y los
ensayos, así como sus trabajos literarios y profesio-
nales.
BAGAJE FORMATIVO
OBRAS PRINCIPALES
Bacon, F. (1863-1872). The works of Francis Bacon, 15 vols,
Nueva York, Robert Leslie Ellis y Douglas Denon Heath.
Bacon, F. (1973). The advancement of learning. Londres,
Dent.
Bacon, F. (1976). De sapientia veterum. De sapientia vete-
rum London, 1609 and the wisedome of the ancients.
Nueva York, Garland Pub.
Bacon, F. (1985). La gran restauración. Madrid, Alianza Edi-
torial.
Bacon, F. (1985). Descripción y sumario de la segunda parte
de la Instaurado-Refutación. Madrid, CSIC.
Bacon, F. (1988). El avance del saber. Madrid, Alianza Edi-
torial.
Bacon, F. (1990). Utopías del renacimiento. Madrid, FCE.
[HT]
BAGAJE FORMATIVO. (V. CAPITAL HUMANO.)
BAJA EN LA SEGURIDAD SOCIAL Obligación legal a
cargo del empresario de comunicar a la administra-
ción de la Seguridad Social el cese en su actividad de
los trabajadores por cuenta de aquél, en iguales tér-
minos a los aludidos para el supuesto de alta en la
Seguridad Social (arts. 13 y 100 LGSS). Supone de-
clarar estinguida la relación con la Seguridad Social
respecto del sujeto afectado. El incumplimiento de
esta obligación, pese a la inactividad del trabajador,
no exonera al empresario de la obligación de cotiza-
ción y demás responsabilidades derivadas del con-
trato de trabajo. Paralelamente, la comunicación de
baja sin cesación efectiva de la actividad laboral tam-
poco libera al empresario de aquellas obligaciones
(art. 106.3 LGSS).
[GT y YV]
BAJO RENDIMIENTO. Incumplimiento contractual del
trabajador que puede ser sancionado por el empre-
sario, incluso con el despido disciplinario, cuando tal
bajo rendimiento supone una disminución continuada
y voluntaria en el pactado en el contrato, el habitual-
mente obtenido o el que se alcanza por otros traba-
jadores en el mismo puesto o similar (art. 54.2.eJ LET).
BIBLIOGRAFÍA
Gárate Castro, J. (1989). La disminución continuada y vo-
luntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
En: AA.VV. Estudios sobre el despido disciplinario. Ma-
drid, ACARL.
[GT y YV]
BAKKE, E. Wight. Nació en 1903 y falleció en 1971. Se
doctoró en sociología por la Universidad de Yale
(EEUU) en 1932, donde ejerció seguidamente la do-
cencia de la sociología hasta 1939 y, posteriormente,
la de la economía del trabajo. Realizó numerosos es-
87
BALANCE
tudios sobre desempleo y sindicalismo y fue asesor
de empresas públicas y privadas.
Su trabajo científico se centró en aclarar conceptos
confusos y mal definidos referidos a la organización,
debido tanto a los estudios de la escuela de organi-
zación científica del trabajo como a las aportaciones
de la escuela de las relaciones humanas. Su interés
alcanzaba a todo tipo de organizaciones y no sola-
mente a la empresa. Para ello define el concepto de
organización como un sistema de actividades que fu-
sionan recursos; consecuentemente, se ve obligado a
definir los conceptos de actividades y recursos.
Para definir recursos establece seis categorías de
recursos: humanos, materiales, financieros, naturales,
intelectuales y campo operacional o medio ambiente.
De manera similar, para definir actividades distingue
cinco tipos: de mantenimiento de los recursos exter-
nos, de producción interna, de control (órdenes, san-
ciones, recompensas, evaluación y comunicación), de
identificación y homeostáticas (fusión, solución de
problemas, liderazgo y legitimación). Estas últimas,
las actividades homeostáticas, corresponden funda-
mentalmente a la tarea desarrollada por la adminis-
tración o los dirigentes.
E.W. Bakke hace un nuevo análisis de la adminis-
tración y sus ideas constituyen una transición entre
las escuelas de organización científica del trabajo y
de relaciones humanas por una parte y las escuelas
modernas (escuela de sistemas sociales y la escuela
de la organización como sistema contingente) por
otra.
OBRAS PRINCIPALES
Bakke, E.W. (1940). The unemployed worker; a study of the
task of making a living without a Job. Hamden (Conn.), Ar-
chon Books.
Bakke, E.W. (1968). Revolutionary democracy; challenge
and testing in Japan. Hamden (Conn.), Archon Books.
Bakke, E.W. (1968). Citizens without work; a study of the ef-
fects of unemployment upon the workersé social relations
and practices. Hamden (Conn.), Archon Books.
Bakke, E.W. (1969). The mission of manpower policy, Ka-
lamazoo (Mich.), W.E. Upjohn Institute for Employment
Research.
Bakke, E.W. y Bakke, M.S. (1971). Campus challenge; stu-
dent activism in perspective. Hamden (Conn.), Archon
Books.
Otros títulos de interés son:
The fusión process: an interim repon. Bonds of organizaron
[JA]
BALANCE. Documento consolidado que refleja la si-
tuación patrimonial de una entidad en un momento
dado de tiempo. El balance está formado por el ac-
BALANZA COMERCIAL
tivo, que contiene los bienes y derechos cuya titula-
ridad recae en la entidad y por el pasivo, que contem-
pla cómo se han financiado los bienes y derechos, ya
sea con fondos propios o ajenos. Los balances se
confeccionan de acuerdo con los principios contables
y normas de valoración que afectan a la entidad co-
rrespondiente.
Balance consolidado. Balance que contempla la si-
tuación económica-financiera de un grupo de empre-
sas o entidades que tienen algún tipo de vinculación
entre sí. Lo más usual, en el caso de empresas, es
que la vinculación se establezca mediante participa-
ción en el capital. El balance consolidado se confec-
ciona a partir de la agregación de los balances indi-
viduales, realizando distintas eliminaciones y ajustes
debidos a operaciones internas y de otro tipo.
[HG]
Balance social. Estado o reflejo de las aportaciones
de la empresa a la sociedad, en los términos de de-
sarrollo social en los ejercicios económicos. Refleja
aquellas contribuciones de la empresa a la sociedad
que no siguen criterios económicos sino sociológicos
(como aportaciones a la sociedad relacionadas con el
empleo, con su aportación a la renta disponible de las
familias de una región, etc.), de relaciones sociales e
incluso de cuestiones de ámbito ecológico (como
emanación de humos y otras agresiones medioam-
bientales). Se presenta de forma paralela al balance
económico y persigue tanto la concienciación del per-
sonal de la empresa del efecto social, como la imagen
fiel de las aportaciones y perjuicios de la empresa a
la sociedad, para su evaluación en cuanto a impacto
social.
[JGD y CLL]
BALANZA COMERCIAL. Parte de la balanza de pagos
que refleja los movimientos de entrada y salida de
bienes de un país, es decir importaciones y exporta-
ciones de bienes. El saldo resultante (diferencia entre
exportaciones e importaciones) nos indica el grado de
necesidad neta de acudir al extranjero para la adqui-
sición de bienes. En España la balanza comercial es
tradicionalmente deficitaria.
[HG]
BALANZA DE CAPITALES. Parte de la balanza de pa-
gos que recoge los movimientos de importaciones y
exportaciones de capital, ya sea por operaciones rea-
les, cuya contrapartida figura en la balanza por cuenta
corriente, como por aquellas estrictamente financie-
ras. Esta balanza se divide en balanza de capitales a
largo y a corto plazo, dependiendo del vencimiento
88
BALANZA POR CUENTA CORRIENTE
de los activos y pasivos correspondientes, más los
movimientos monetarios del sistema crediticio, ya
sean aumentos o disminuciones de divisas.
[HG]
BALANZA DE PAGOS. Documento contable que regis-
tra la totalidad de entrada y salida de valor de un país
frente al exterior. La balanza de pagos está com-
puesta por varias subbalanzas: comercial, de servi-
cios, de transferencias y de capital, tanto a corto
como a largo plazo.
[HG]
BALANZA DE SERVICIOS. Parte de la balanza de pa-
gos que recoge ordenadamente los movimientos de
entrada y salida de servicios en un país, es decir, im-
portaciones y exportaciones de servicios como son el
transporte, los seguros, el turismo, etc. En España,
gracias al turismo, el saldo de esta balanza es favo-
rable (las exportaciones son mayores que las impor-
taciones), compensando en parte el déficit de la ba-
lanza comercial.
[HG]
BALANZA DE TRANSFERENCIAS. Parte de la balanza
de pagos que recoge los movimientos de entrada y
salida de transferencias de un país. Las transferencias
son los ingresos y pagos que se realizan sin una con-
trapartida inmediata, es decir, que no corresponden a
ningún flujo compensatorio, como podría ser la com-
pra o venta de un bien o de un servicio. La balanza
de transferencias refleja, por tanto, los movimientos
de entrada y salida de donaciones y otras entregas
de dinero voluntarias (remesas de emigrantes, heren-
cias, premios científicos o de juegos de azar, etcé-
tera).
[HG]
BALANZA POR CUENTA CORRIENTE. Parte de la ba-
lanza de pagos que recoge la suma de la balanza de
transferencias y la balanza por cuenta de renta. Su
saldo, denominado saldo de la balanza por cuenta
corriente, expresa el valor neto de las entradas y sa-
lidas de bienes y servicios más el movimiento de
transferencias realizadas con el exterior. Este saldo es
al que, comúnmente, se denomina saldo de la balan-
za de pagos y su contrapartida se encuentra en la ba-
lanza de capitales. En el caso, por ejemplo, de que
este saldo sea desfavorable, es decir, que las recep-
ciones hayan sido superiores a las entregas (expor-
taciones), esto Implicaría un aumento de la deuda
neta con el exterior (medida en la balanza de capita-
les).
[HG]
BALANZA POR CUENTA DE RENTA
BALANZA POR CUENTA DE RENTA. Parte de la balan-
za de pagos que recoge la suma total de los movi-
mientos de entrada y salida de bienes y servicios de
un país. El saldo que se denomina saldo de la balanza
por cuenta de renta es la suma del saldo de la balan-
za comercial y el saldo de la balanza de bienes y ser-
vicios. Este saldo ofrece una idea del grado de de-
pendencia de una economía con el exterior y su
contrapartida será el préstamo neto con el exterior
por operaciones reales.
[HG]
BALDWIN, James Mark. Nació en Columbia (Carolina
del Sur, EEUU) el 12 de enero de 1861 y falleció en
París (Francia) el 8 de noviembre de 1934.
Miembro de una familia sureña con afectos por los
nordistas, a los 18 años inició sus estudios prepara-
torios en una escuela de Salem (Nueva Jersey); en
1882 ingresó en la Universidad de Princeton, donde
se graduó en Filosofía el año 1884. Becado para con-
tinuar sus estudios en Europa, fue alumno de Wilhem
Wundt en Leipzig y de Friedrich Paulsen en Berlín.
Empezó a interesarse por una nueva disciplina que
estaba comenzando, la Psicología Experimental. Al
volver a su país, realizó unos cursos sobre Teología,
que le hacen plantearse la idea de ser sacerdote.
Desde 1887 a 1889 fue profesor de Filosofía en
Lake Forest y se orientó definitivamente hacia el es-
tudio de la Psicología pera siempre bajo un punto de
vista teórico. Publicó su manual de Psicología e in-
tentó con ello contribuir a la divulgación de esta cien-
cia que contaba con escasas publicaciones. Le fue
concedido el doctorado por la Universidad de Prin-
ceton.
En Toronto (Canadá) desarrolló posteriormente su
labor docente y estableció, gracias a una subvención,
el primer laboratorio de la Commonwealth. Allí publicó
el segundo tomo de su manual.
De regreso en 1893 a Princeton, fue catedrático de
Psicología durante diez años y montó su segundo la-
boratorio, que no llegó a utilizar en demasía ya que se
centró en el estudio de sus hijas pequeñas, contri-
buyendo así al estudio de la psicología infantil. En es-
tos años, junto con J. McK. Cattell, fundó en 1894 la
Psychological Review, los Psychological Index y Psy-
chological Monographs.
En 1903 viajó a la Universidad John Hopkins y puso
en funcionamiento el laboratorio de G. Stanley Hall.
De allí pasó a trabajar en la Universidad Nacional de
México, donde permaneció entre 1909 y 1913. Este
año marchó a París donde desarrolló una intensa la-
bor en favor de Francia durante la I Guerra Mundial.
Fue en esta ciudad donde falleció en 1934.
89
BALES, Robert Fred
OBRAS PRINCIPALES
Baldwin, J.M. (1895). Mental development in the child an the
race: methods and processes. Nueva York y Londres,
Mac Millan.
Baldwin, J.M. (1897). Social and ethical interpretations in
mental development. Nueva York, Mac Millan.
Baldwin, J.M. (1898). The story of the mind. Nueva York, D.
Appleton and company.
Baldwin, J.M. (1909). Darwin and the humanities. Baltimore,
Review publishing co.
Baldwin, J.M. (1911). The individual and society or psycho-
logy and sociology. Nueva York, Amo Press.
Baldwin, J.M. (1940). Dictionary of philosophy and psycho-
logy, including many of the principal conceptions of et-
hics, logic, aesthetics, philosophy of religión, mental pat-
hology, anthropology, biology, neurology, physiology,
economics, political and social philosophy, philology, phy-
sical science, and education, and giving a terminology in
English, French, Germán and Italian. Nueva York, P. Smith
(edición original: 1901-05).
Baldwin, J.M. (1975). Thoughtand things: a study ofthe de-
velopment and meaning of thought or genetic logic. Nue-
va York, Amo Press (edición original: 1906-11).
Baldwin, J.M. (1983). Handbook of psychology. Nueva York,
AMS Press (edición original 1809-91).
Otra obra notable ha sido:
Genetic logic. 1906-1911.
[HT]
BALES, Robert Fred. Estudió en la Universidad de Ore-
gón y consiguió el grado de doctor por la de Harvard
en 1945. En esta última fue profesor desde 1957 y en
1960 fue nombrado director del Laboratorio de Re-
laciones Sociales.
Las contribuciones científicas de Robert Bales se
centran en el conocimiento de los pequeños grupos.
Desarrolló una rejilla para la observación de los com-
portamientos en grupos pequeños. Según esta téc-
nica, que consolidó el análisis de la interacción como
método adecuado para la investigación psicosocial,
los comportamientos en grupos pequeños pueden
clasificarse según las doce categorías expuestas en
la Tabla 2.
El análisis de la interacción ha ido evolucionando
hasta que surgió el OSGNM (observación sistemática
de grupos a niveles múltiples), que permitía describir
el comportamiento a diversos niveles y que fue objeto
y medio para realizar diversas investigaciones en la
Universidad de Sarre desde 1977.
OBRAS PRINCIPALES
Bales, R.F. (1950). Interaction process analysis. A method
for the study of small groups. Reading (Mass.), Addison
Wesley.
Bales, R.F. (1969). Personality and interpersonal behavior.
Nueva York, Holt, Rinehart and Winston.
BANCO DE ESPAÑA BANCO DE ESPAÑA

Tabla 2
Parrilla de clasificación de conductas de interacción en grupos pequeños
(Bales, 1950)
1. Se muestra afable, anima a los demás, presta ayuda, apremia y
recompensa

Área 2. Dramatiza, expone sus sentimientos, excita fantasías equívocas,

socioemocional: cualidad "como si".

3. Está de acuerdo, toda forma de aprobación, condescendencia.

4. Hace propuestas, instruye, controla la comunicación.

Área de prueba: 5. Expresa su opinión, valora, analiza, expresa actitudes o deseos.
Intentos de respuesta
6. Da información, orienta, repite, aclara, confirma.

7. Solicita información, orienta, pite, aclara, confirma.

Área de prueba: 8. Pregunta la opinión, valora, analiza los deseos y actitudes.
Preguntas
9. Solicita propuestas, instrucciónb, reglas de conducta.

10. No está de acuerdo, rechaza el contenido de la conducta.

Área 11. Da señales de tensión, ríe, se retrae, pide ayuda.

socioemocional:
12. Se muestra hostil, rechaza a los demás (a la persona), se defiende, se
impone.

Bales, R.F. (1980). The fixation factori in alcohol addiction:
an hypothesis derived from a comparatlve study of Irísh
and Jewish social norms. Nueva York, Arno Press.
Bales, R.F. y Cohén S.P. (1979). SYMLOG: a system for the
múltiple level observation of groups. Nueva York, Free
Press.
[MFR]
BANCO DE ESPAÑA. El Banco de España es el banco
central del Estado, encargado de definir y ejecutar la
política monetaria. La historia del Banco de España
comienza hace más de dos siglos. El 2 de junio de
1782 fue fundado, por Real Cédula del rey Carlos III,
el Banco Nacional de San Carlos, primer banco mo-
derno español y antecesor directo del actual Banco
de España. Su capital era privado, aunque fue esta-
blecido bajo la protección real. Su fundación estuvo
estrechamente vinculada al crecimiento de la deuda
pública y su primer director y principal inspirador fue
Francisco Cabarrús. Uno de los principales objetivos
que se asignaron al nuevo banco fue hacer frente a la
depreciación que sufrían los vales reales. Para ello se
le autorizó a adquirirlos, pudiéndolos pagar en oro o
con sus propios billetes. Aunque al inicio las opera-
ciones del banco fueron bien, más tarde las implica-
ciones de la Corona española en una serie encade-
nada de guerras llevaron al banco a una situación de
serias dificultades, siendo finalmente liquidado en el
año 1829.
Ese mismo año se fundó un nuevo banco oficial lla-
mado Banco Español de San Fernando. Se creó con
lo que quedaba del Banco de San Carlos, unos 10
millones de pesetas, con lo que el Gobierno había
cancelado su deuda con el banco anterior. Sus es-
tatutos le otorgaban el monopolio de emisión de bi-
lletes en Madrid.
Otro banco fue fundado en Madrid en 1844, el Ban-
co de Isabel II, que aparecía como el gran competidor
del Banco de San Fernando; era un banco privado
creado por una nueva generación de banqueros y co-
merciantes españoles cuyos principales objetivos se
dirigían a la financiación de la industria y el comercio
y, en especial, de las empresas ferroviarias. Fue au-
torizado a realizar todas las operaciones usuales de
la banca incluyendo las de emitir billetes. Después de
casi cuatro años de confrontación los dos bancos se
fusionaron, en 1847, con el nombre de Nuevo Banco
Español de San Femando. Algunos años más tarde,
en 1856, el amparo de dos leyes bancarias, la de

90
BANCO EUROPEO DE RECONSTRUCCIÓN Y DESARROLLO
Bancos de Emisión y la de Sociedades de Crédito, el
banco recibió su nombre definitivo que desde enton-
ces fue Banco de España.
Como consecuencia de esas dos leyes surgieron
nuevos bancos en todo el país y sobre todo en las
ciudades más importantes: Barcelona, Bilbao, Cádiz,
etc. Hasta un total de veinte ciudades contaron con
su propio banco de emisión. Finalmente, en 1874, el
Banco de España obtuvo el privilegio del monopolio
de emisión de billetes en todo el Estado.
La primera Ley de Ordenación Bancaria, promul-
gada en 1921, regulaba, por primera vez, las relacio-
nes entre el Banco de España y la banca privada, in-
tentando al mismo tiempo convertir al banco emisor
en un auténtico banco central. Se amplió su capital,
se le confió la inspección de la banca privada, se es-
tableció un tipo de interés preferente para las opera-
ciones de redescuento con los otros bancos y la po-
lítica de cambios en el exterior se empezó a regular a
través del Banco de España. De hecho en el comien-
zo de la década de los años veinte el Banco de Es-
paña inició el camino hacia su transformación en un
banco central moderno. Esta conversión se ha con-
seguido a través de una serie sucesiva de disposicio-
nes legales entre las que se puede destacar el De-
creto/Ley de Nacionalización y Reorganización del
Banco de España, de 1962, por la que el banco aban-
donaba su accionariado y estructura de banco pri-
vado. Supuso un nuevo intento de asignar al banco
las funciones propias de un verdadero banco central,
es decir, efectuar realmente la inspección de la banca
privada, controlar la política monetaria, además de in-
formar y asesorar al Gobierno en materia de moneda
y crédito.
Finalmente, una vez restaurada la democracia en
España, primero la Ley de Órganos Rectores del Ban-
co de España de junio de 1980, y, en fechas más pró-
ximas, la Ley de Autonomías de junio de 1994 han
garantizado al banco una gran autonomía en su ins-
trumentación y muy especialmente en lo que se refie-
re a su política monetaria.
Las funciones que actualmente desempeña el Ban-
co de España son las siguientes:
1. Definir y ejecutar la política monetaria con el ob-
jetivo primordial de conseguir la estabilidad de pre-
cios.
2. Ejecutar la política cambiaría y mantener y gestio-
nar las reservas exteriores.
3. Supervisar, de acuerdo con las disposiciones vi-
gentes, la solvencia y el comportamiento de las ins-
tituciones de crédito.
4. Otras funciones:
91
BANDURA, Albert
— Contribuir al buen funcionamiento y estabilidad
del sistema financiero y, en particular, del sistema de
pagos.
— Emitir y poner en circulación los billetes y mone-
das de curso legal.
— Actuar como tesorero y agente financiero del Go-
bierno.
— Asesorar al gobierno, elaborar y publicar los infor-
mes, estadísticas y estudios necesarios en relación a
las funciones que ha de ejercer el Banco de España.
BIBLIOGRAFÍA
Banco de España (1996). Breve historia. Funciones.
www.bde.es
[BC]
BANCO EUROPEO DE RECONSTRUCCIÓN Y DESARRO-
LLO. (V. UNIÓN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIA-
TIVAS.)
BANDA SALARIAL. DRAE: Las distintas acepciones
("cinta ancha", "tafetán", "zona limitada", "intervalo
de espacio") implican la idea de espacio limitado. Et.:
Del germánico occidental binda: cinta.
Zona o franja, limitada por un máximo y un mínimo,
en la que se encuadran los salarios de todos los
puestos pertenecientes a un mismo nivel de clasifi-
cación.
Las escalas salariales se acomodan mejor al esta-
blecimiento de bandas salariales que a los salarios li-
neales (salario único por nivel de clasificación). Ni los
titulares de los puestos ni los contenidos de los mis-
mos pueden ajustarse con exactitud matemática a la
máxima estricta de las técnicas de valoración de
puestos (VPT): "a igual puesto, igual salario". Las mis-
mas técnicas de valoración reconocen esta limitación
al agrupar en un mismo nivel de valoración puestos
de puntuaciones similares y próximas entre sí.
Esta dificultad se soslaya con el establecimiento de
bandas salariales de amplitud uniforme o variable,
con límites definidos por un máximo y un mínimo en-
tre los que se distribuyen los salarios de un mismo
nivel de clasificación. Permite, además, diferenciar
salarialmente a los trabajadores de un mismo puesto
por sus rendimientos y desempeño.
TÉRMINOS RELACIONADOS
NIVEL | ESCALA | RANGO.
[MO]
BANDURA, Albert. Nació en 1925. Estudió en la Uni-
versidad de Columbia Británica y consiguió el grado
de doctor por la Universidad de lowa en 1952. Pos-
teriormente se incorporó a la Universidad de Stan-
ford, donde ha desarrollado toda su carrera como
científico.
BARRERA
Su más importante aportación es una teoría del
aprendizaje social, a la que llegó a partir de las apor-
taciones de Hall y Skinner y de sus propias ideas so-
bre la imitación y la identificación. Desarrolló el apren-
dizaje de modelos: el individuo aprende observando
el comportamiento de los otros y sus contingencias.
Dependiendo de las reglas que regulan el comporta-
miento de los demás, Bandura trata de demostrar que
una persona puede percibir su propia experiencia di-
recta como un castigo, un premio o como algo neutro.
Bandura investigó la agresión como fruto del apren-
dizaje por modelos. En clara oposición a Dollard y Mi-
ller, defiende la idea —consistentemente apoyada por
datos científicos muy controlados— de que la frustra-
ción no es lo que determina la agresividad, sino el
modelo de comportamiento que los niños observan
en los adultos: padres, adultos y personajes públicos
entre otros.
Su teoría cognitivo-social explica el funcionamiento
humano en base a la causación recíproca de tres fac-
tores interdependientes: cognición y otros determi-
nantes personales, la conducta y las influencias del
entorno. Asigna un papel central a los procesos cog-
nitivos, vicarios, de autorregulación y autorreflejos
para la adaptación del ser humano. Señala la enorme
capacidad simbólica de los humanos: a partir de sus
capacidades simbólicas, la gente puede construir
modelos internos de su medio ambiente e imaginar
cursos de actividad, solucionar problemas cognitiva-
mente, obtener nuevos conocimientos, etc.
OBRAS PRINCIPALES
Bandura, A. (1969). Principies of behavior modification.
Nueva York, Holt, Rinehart and Winston; traducción al
cast: Modificación de conducta.
Bandura, A. (1971). Psychological modeling; conflicting
theories. Chicago, AldineAtherton.
Bandura, A. (1973). Aggression: a social learning analysis.
Englewood Cliffs (N.J.), Prentice-Hall.
Bandura, A. (1977). Social learning theory. Englewood Cliffs
(N.J.), Prentice Hall; traducción al cast.: Teoría del apren-
dizaje social. Madrid, Espasa Calpe.
Bandura, A. (1986). Social foundations of thought and ac-
tion: a social cognitive theory. Englewood Cliffs (N.J.),
Prentice-Hall; traducción al cast.: El pensamiento y la ac-
ción: fundamentos sociales. Barcelona, Martínez Roca.
Bandura, A. (1997). Self-effícacy. The exercise of control.
Nueva York, Freeman.
Bandura, A. y Walters, R.H. (1959). Adolescent aggression;
a study of the influence of child-training practices and fa-
mily interrelationships. Nueva York, Ronald Press Co.
Bandura, A. y Walters, R.H. (1963). Social learning and per-
sonality development. Nueva York, Holt, Rinehart and
Winston; traducción al cast.: Aprendizaje social y desarro-
llo de la personalidad. Madrid, Alianza Editorial.
[MFR]
92
BARRERAS DE ENTRADA
BARRERA. Dícese de aquel acontecimiento que por
acción u omisión tiene la virtud de neutralizar o apla-
zar la acción de un desencadenante real o potencial
(V. DESENCADENANTE).
[MFR]
BARRERAS COMUNICATIVAS. Cualquier fenómeno
que frustre, impida o interrumpa la comunicación.
Pueden ser de distintos tipos. Barreras personales
como los sentimientos negativos entre emisor y re-
ceptor; los trastornos físicos que pueden afectar
a alguno de ellos en el momento de la comunica-
ción; la falta de habilidad del emisor para codificar
el mensaje; el desinterés por parte del receptor, et-
cétera.
Barreras ideológicas, que acentúan la percepción
selectiva de los mensajes, dificultando y deteriorando
los procesos de descodificación (interpretación) y re-
troalimentación. Barreras lingüísticas o ruidos semán-
ticos con la consiguiente ausencia de significados
compartidos entre los comunicantes.
Barreras socioculturales que implican diferentes va-
lores, antecedentes, experiencias, tradiciones y nive-
les culturales entre emisor y receptor.
TÉRMINOS RELACIONADOS
COMUNICACIÓN | ENTROPÍA | RETROALIMENTACIÓN | RUI-
DO.
[PB y AB]
BARRERAS DE ENTRADA. Restricciones a la compe-
tencia perfecta relacionadas con las dificultades de
entrada a nuevos competidores dentro de un mer-
cado, un ámbito competitivo o un sector de actividad.
Estas limitaciones pueden tener motivos económicos,
como la necesidad de entrar con una gran inversión
(como el caso de la industria pesada, se relaciona con
el tamaño), ventajas en coste (empresas que encuen-
tran ventajas en los costes y hacen difícil la entrada a
nuevos competidores, como el caso de producción
en países de mano de obra más barata), y otras li-
mitaciones económicas como el control de provee-
dores o clientes, o el control de otros agentes eco-
nómicos. Además de las económicas, pueden
aparecer las tecnológicas, derivadas del control tec-
nológico de un sector o de su complejidad tecnoló-
gica; las sociales, derivadas de un rechazo social ha-
cia competidores no conocidos o de otros países, o
la imposibilidad de conseguir mano de obra cualifi-
cada (cada vez se da menos); las estatales, por con-
cesión administrativa, por monopolio del Estado o por
una regulación restrictiva; y otras limitaciones como
las geográficas, culturales y psicológicas, etc. Ventaja
BARRERAS DE SALIDA
competitiva, barreras de salida, competencia perfec-
ta, competencia imperfecta.
[RR]
BARRERAS DE SALIDA. Restricciones de abandono de
una empresa de una actividad o de su actividad com-
pleta. Existen dos motivos fundamentales para la di-
ficultad de salida de cualquier empresa de un área
geográfica o de un sector: la cuestión social o laboral,
por la dificultad del despido masivo de personas de
gran coste y de influencia social clara (con influencias
políticas de ámbito geográfico); y la cuestión econó-
mica, al ser muy difícil la liquidación de una empresa
o actividad o su posible venta. Aparte de los dos mo-
tivos principales, existen otros motivos de carácter
económico y social, como el cumplir una función so-
cial básica en un ámbito geográfico (servicios de
transporte, hospitales, colegios,...) o problemas de
otras índoles socio-económicas (como las centrales
nucleares o las empresas químicas, empresas indus-
triales estratégicas nacionales,...). Barreras de entra-
da, balance social.
[RR]
BARRERAS ORGANIZATIVAS. Según Argyris (1993), las
barreras organizativas son todos aquellos errores in-
ducidos y soslayados o ignorados que disminuyen,
tanto la capacidad de la organización para resolver
futuros problemas, como para cambiar y adaptarse a
nuevas circunstancias.
Para Argyris, los responsables de la existencia de
tales barreras son los individuos que componen la or-
ganización. Las barreras organizativas se construyen,
principalmente, a partir de dos tipos de acciones:
a) Por un lado, las personas no son conscientes de
producir errores; es lo que Argyris denomina la in-
competencia competente. Han automatizado cier-
tas teorías implícitas de funcionamiento que les
impiden darse cuenta de los fallos que cometen.
b) Por otro, las personas saben que están cometien-
do errores pero desarrollan toda una serie de me-
canismos para disimularlos; es lo que Argyris de-
nomina las defensas organizativas. El problema
del encubrimiento de los errores es que llega a ser
internalizado, de manera que se da por sentado y
se cree que es correcto.
BIBLIOGRAFÍA
Argyris, C. (1993). Cómo vencer las barreras organizativas.
Madrid, Díaz de Santos.
[RR]
BASE DE COTIZACIÓN. DRAE: Base: fundamento o
apoyo principal en que descansa una cosa. Cotiza-
93
BASE DE DATOS (sistema de)
ción: pago de una cuota. Et.: Del lat. basis (derivado
del griego basis) base, pedestal. Del francés cotlser.
indicar la cuota con que cada uno tiene que contri-
buir, cotizar.
Importe del salario de cada trabajador sobre el que
se aplica el tipo correspondiente para determinar la
cuota a ingresar en la Seguridad Social. La base de
cotización para todas las contingencias y situaciones
amparadas por el Régimen General se determina de
acuerdo con las retribuciones salariales que el tra-
bajador tiene derecho a percibir mensualmente o que
efectivamente percibe si son superiores, incluidas las
percepciones de vencimiento superior al mes, que se
prorratean a lo largo de los doce meses, y los salarios
de tramitación. Por el contrario, no se computan las
percepciones extrasalariales, las prestaciones de Se-
guridad Social y sus mejoras, las percepciones por
matrimonio, las horas extraordinarias, salvo para las
contingencias profesionales, y el quebranto de mo-
neda, adquisición de prendas de trabajo o desgaste
de herramientas. Se prevén coeficientes reductores
de la cotización en algunas modalidades contractua-
les como medida de fomento para la colocación de
determinados colectivos de trabajadores y en las em-
presas que, o bien están excluidas de alguna contin-
gencia, o bien colaboran en la gestión de las contin-
gencias autorizadas.
Las bases de cotización están sujetas a redondeo,
de modo que la diaria se normaliza ajusfándola al
múltiplo de 10 más próximo, por exceso o defecto, y
la mensual al múltiplo de 300 más próximo; si equi-
distan, se aplica el redondeo inferior. Además, se es-
tablecen unas bases mínima y máxima de cotización
para las distintas contingencias, que han de respe-
tarse cualquiera que sea el salario percibido, lo que
matiza el principio general de cotización de acuerdo
a salarios reales. Se adopta un sistema de tarifa elás-
tica, que rige para todas las contingencias en función
de los grupos de cotización que dependen de la cla-
sificación profesional de los trabajadores, excepto
para las de carácter profesional, cuyas bases coinci-
den con los salarios reales, nunca inferiores al salario
mínimo interprofesional (V. COTIZACIÓN I TOPES DE CO-
TIZACIÓN | CARGAS SOCIALES).
[GT y YV]
BASE DE DATOS (sistema de). Conjunto organizado de
datos relacionados entre sí, almacenados de manera
independiente de los programas que los utilizan. Los
sistemas de bases de datos surgen al aumentar la
complejidad de las aplicaciones informáticas de la
empresa y las interrelaciones entre ellas; la nómina, el
control horario, la facturación, la contabilidad analíti-
BASE OPERATIVA
ca, etc. Las ventajas del uso de un sistema de base
de datos frente a la gestión de múltiples ficheros in-
dividuales son:
— eliminación de redundancias en datos;
— consistencia y máxima utilidad de datos;
— independencia entre datos y programas;
— facilidad para ¡mplementar nuevas aplicaciones;
— mayor seguridad y control.
Un sistema de base de datos debe tener un pro-
grama gestor de la base de datos, un modelo de da-
tos, datos almacenados y un administrador del sis-
tema.
Base de datos relacional. Sistema de base de da-
tos en el que los datos se organizan mediante tablas
(tupias o n-adas), en las que cada columna corres-
ponde a un atributo distinto (nombre, DNI, fecha de
nacimiento, etc.) y cada fila es un registro, entrada o
ficha individual. Entre las distintas tablas se puede es-
tablecer relaciones a través de uno o varios atributos
comunes. Para manejo de la base de datos, creación
de tablas y relaciones, obtención de informes, etc., se
ha definido un lenguaje estándar: SQL (Standard
Query Language). El sistema relacional es (práctica-
mente) el único utilizado en la actualidad.
[MM]
BASE OPERATIVA. Elemento de las organizaciones
responsable del conjunto de tareas, procesos y ope-
raciones relativos al funcionamiento de la actividad
económica de la empresa o entidad. Forman, asimis-
mo, el conjunto de personas y de medios operativos
que sostienen la producción de la empresa. Por tanto,
se refiere a los trabajadores y técnicos de base de la
empresa, que soportan la actividad principal y que se
encuentran en la base de la pirámide organizativa,
cumpliendo la función técnica dentro del pentagrama
organizativo, que constituyen el grupo mayoritario de
personas en la organización y cumplen su labor en la
parte inferior de la estructura jerárquica de la organi-
zación. Lo constituyen, asimismo, el grupo de per-
sonas encargado de la venta y distribución del pro-
ducto y aquellas que no estando en el centro de
producción se encarguen de tareas de funcionamien-
to de la actividad (agencias, tiendas, almacenes,
transportistas, etc.).
TÉRMINOS RELACIONADOS
PIRÁMIDE ORGANIZATIVA | ESTRUCTURA ORGANIZATIVA |
PENTAGRAMA ORGANIZATIVO | ACTIVIDAD j PRODUCCIÓN.
[FB]
BASE PROFESIONAL. Bagaje formativo elemental de
una persona, tanto teórico como práctico, que le per-
94
BAYES, Thomas
mite desarrollar una actividad productiva o avanzar
hacia niveles profesionales más elevados. El término
no tiene contenido jurídico, pero se asume que dicho
bagaje incluye unos conocimientos elementales de
gramática y cálculo y una cierta familiaridad con las
herramientas o útiles de trabajo. En cualquier caso, el
término es siempre ambiguo fuera de un contexto es-
pecífico.
[VM]
BASE REGULADORA. Importe salarial determinado en
relación con el cual se fija la cuantía de la prestación
económica que corresponda al beneficiario de la Se-
guridad Social. El cálculo de dicha prestación varía en
cada caso, por la aplicación de diversos porcentajes.
[GT y YV]
BASIC. Acrónimo (un poco forzado) de Beginners All-
purpose Symbolic Instruction Code, es un lenguaje de
programación que se creó en 1963 en el Darmouth
College, orientado esencialmente para la docencia.
Los programas escritos en BASIC se distinguen de
los hechos en otros lenguajes de programación en
que se ejecutan en modo "intérprete", esto es, no se
crea un programa traducido al lenguaje máquina (pro-
grama objeto) sino que se va traduciendo y ejecutan-
do línea a línea.
[MM]
BATERÍA DE TESTS. Conjunto de tests relacionados
entre sí que se administran conjuntamente.
BAYES, Thomas. Nació en Inglaterra en 1702 y falleció
en 1761. Matemático que realizó varios postulados
sobre las probabilidades.
Hijo del reverendo Joshua Bayes, ministro no con-
formista, recibió una buena educación en lenguas, li-
teratura y ciencias en la Academia Coward de Lon-
dres. Fue elegido miembro de la Royal Society de
Londres en 1742 por dos escritos metafísicos publi-
cados, uno de ellos anónimamente, en 1731 y 1736.
Los trabajos por los que es conocido en matemá-
ticas y ciencias probabilísticas fueron dados a cono-
cer en sólo dos artículos, publicados de forma pos-
tuma por Pierce.
En el primero habla del desarrollo asintótico de las
series y en el segundo, más conocido como el En-
sayo, habla de sus famosos postulados. En ellos trata
de los valores de las probabilidades. Todos los va-
lores de la probabilidad desconocida son igualmente
probables antes de que se efectúen las observacio-
nes.
De los más conocidos y el único denominado teo-
rema de Bayes, es la proposición 9, que actualmente
BBA
sigue siendo objeto de interés por parte de los mate-
máticos. Cuando no se tiene ningún dato a priori sobre
la posibilidad de un suceso, es preciso suponer todas
las posibilidades, desde 0 a la unidad, son igualmente
probables. Este planteamiento subjetivo de la proba-
bilidad es lo que ha hecho colocar a Bayes en un lugar
destacado de los procedimientos inductivos.
Su obra fue publicada originalmente en el volumen
53 de la Philosophical Transactions, de la Royal So-
ciety of Londres.
OBRAS PRINCIPALES
Bayes, T. (1964). Facsímiles of two papers by Bayes. Nueva
York, Hafner (edición original: 1764).
[HT]
BBA. (V. BACHELOR OF BUSINESS ADMINISTRATION.)
BC-NET. (V. BUSINESS COOPERATION NETV/ORK.)
BECA. Estipendio o pensión total o parcial, pero tem-
poral, que se concede a alguien para que continúe o
complete sus estudios. Se usa también, por exten-
sión, para referirse a otras muchas ayudas, por ejem-
plo, beca para libros, beca para comedor, beca para
transporte, etc.
[VM]
BENCHMARKING. Técnica de gestión empresarial que
consiste en la referencia continua con la competen-
cia, principalmente con el líder o con la empresa más
cercana en cuanto a las variables escogidas. Se trata,
por ejemplo, de escoger aquellas empresas que ope-
ran en el mercado cercano a la nuestra y estudiar su
productividad, rentabilidad, liquidez, precios y otros
indicadores y variables, y fijar los objetivos y actua-
ciones en función de estos datos. Es una técnica muy
utilizada en las áreas de conocimiento empresarial de
marketing y de dirección estratégica, que tienen ma-
yor impacto según se hacen los mercados más tras-
parentes y se incluye más información, reduciéndose
las asimetrías informativas. Marketing, dirección es-
tratégica, ranking, asimetrías informativas.
[FB y YB]
BENEFICIARIO DE LA SEGURIDAD SOCIAL. (V. CAMPO
DE APLICACIÓN DEL RÉGIMEN GENERAL DE LA SEGURIDAD
SOCIAL.)
BENEFICIO DE POBREZA. Situación que permite otor-
gar a quienes se encuetran en situación de necesidad
los beneficios de la asistencia social, como comple-
mento de las prestaciones protegidas por el Régimen
General de la Seguridad Social (V. ACCIÓN PROTECTORA
DE LA SEGURIDAD SOCIAL).
[GTyYV]
95
BENEFICIOS MARGINALES
BENEFICIOS MARGINALES. DRAE: Varias acepciones
relacionadas con el tema salarial del vocablo "bene-
ficios":
— utilidad, provecho; bien que se hace o recibe.
— conjunto de derechos y emolumentos que obtie-
ne un eclesiástico, inherentes o no a su oficio.
— acción de beneficiar empleos por dinero o de dar
los créditos por menos de lo que importan.
Et: Del lat. beneficium (bene-facere: hacer bien) be-
neficio, favor, servicio, ayuda, protección. El vocablo
aparece por vez primera en uno de los escritos de
Berceo, hacia 1223.
Conjunto de bienes o servicios, de índole no dine-
raria, que se facilitan al trabajador y que le suponen
un ahorro de gasto: proporciona directamente el dis-
frute y uso del bien, en vez del dinero para su adqui-
sición.
Sin demasiados argumentos a su favor, se ha op-
tado por este término "beneficios marginales" frente
a otros también en uso, tales como "beneficios extra-
salariales" (el término extrasalarial no es aplicable
porque estos beneficios forman parte real del salario)
o "beneficios sociales" (por su aplicación generaliza-
da e indiscriminada a todo el colectivo de la empresa,
se contempla más adelante como un concepto dife-
renciado) o "salarios indirectos" (tal vez el término
más adecuado, pero de poco uso en España por
prestarse a confusión con las primas o salarios de los
operarios "indirectos"). Aunque el término "beneficios
marginales" puede prestarse a equívocos, parece que
se encuentra más extendido y no presenta los incon-
venientes ya mencionados de otros términos. Nos
atenemos así a la traducción literal del fringe benefits
anglosajón.
Estos beneficios marginales amplían cada vez
más su gama, enriqueciendo la oferta salarial de las
empresas. Razones de tipo económico (abarata-
miento de costes), fiscales (en la práctica ya desa-
parecidas, sobre todo después de la ley 18/1991 de
6 de junio y Reglamento del 31.12.91) y, sobre todo,
razones de índole motivadora explican el auge de
estos beneficios marginales. En la práctica, el con-
cepto se confunde con el de "retribución en espe-
cie".
De acuerdo con la definición legal del salario
(art. 26.1 del Estatuto de los Trabajadores) todos ellos
constituyen parte del salario, cualquiera que sea su
denominación.
Una clasificación no exhaustiva podría ser:
BENEFICIOS SOCIALES
1. Beneficios marginales de percepción inmediata:
Por esta inmediatez del beneficio sirven como ele-
mentos de atracción y motivación.
— Automóvil para usos particulares. Bajo este apar-
tado podrían incluirse los bonos de transporte, vales
de gasolina, seguros, etc.
— Vivienda para uso habitual. Tanto la que es pro-
piedad de la empresa y se cede al trabajador, como
la arrendada por la empresa y cedida en uso, así
como la directamente alquilada por el trabajador y
abonado su importe por la empresa.
— Préstamos dinerarios a interés nulo o inferior al de
mercado.
— Descuentos (o cesión gratuita) en los productos o
servicios que fabrica o comercializa la propia empre-
sa.
— Vacaciones pagadas por la empresa, así como
viajes de ocio.
— Cuotas de clubes o asociaciones.
— Cuentas de gastos para fines particulares (estu-
dios, viajes, clubes, etc.).
2. Beneficios marginales de previsión: Su percepción
es más lejana en el tiempo y su disfrute no es inme-
diato. Podrían asimismo incluirse entre los denomi-
nados "beneficios sociales" en la medida en que pro-
tegen más allá de las prestaciones de la Seguridad
Social.
— Asistencia sanitaria formalizada normalmente a
través de entidades aseguradoras especializadas o
por concertación con clínicas privadas.
— Seguros de vida en cualquiera de sus modalida-
des.
— Seguros de accidente, también en cualquiera de
sus modalidades. Dentro de los beneficios marginales
es el más generalizado de todos.
3. Beneficios marginales de ahorro: Su percepción
está claramente diferida en el tiempo, por lo que ac-
túan más para la retención de los trabajadores (a más
duración más ahorro acumulado) que para la moti-
vación inmediata "aquí y ahora".
— Seguros de ahorro. Las primas abonadas y los in-
tereses acumulados se pueden rescatar.
— Planes de jubilación. Sin posibilidad de rescate
hasta el momento de la edad legal de jubilación.
— Jubilación anticipada. Compensación, en forma
de capital o renta, de la reducción del importe de la
prestación a cargo de la Seguridad Social.
— Participación en el capital. Acceso directo o dife-
rido (opción de acciones) a las acciones de la empre-
sa, a coste cero o inferior al del mercado (V. ACCIO-
NES).
96
BENNIS, Warren
4. Beneficios marginales a la carta: Traducción del
"cafetería approach". Más que nuevos beneficios,
significa la posibilidad personal de elegir entre un
abanico de posibilidades aquellos que mejor satisfa-
gan los propios intereses (V. MENÚ DE COMPENSACIONES
Y RETRIBUCIONES).
5. Beneficios marginales sociales (V. BENEFICIOS SO-
CIALES).
TÉRMINOS RELACIONADOS
PAQUETE RETRIBUTIVO | OFERTA SALARIAL | MENÚ DE
COMPENSACIONES Y RETRIBUCIONES | RETRIBUCIÓN EN
ESPECIE.
[MO]
BENEFICIOS SOCIALES. DRAE: V. vocablo anterior BE-
NEFICIOS MARGINALES. Et.: V. vocablo anterior BENEFI-
CIOSMARGINALES.
Incluimos en epígrafe diferente estos beneficios so-
ciales, además de por su carácter no salarial o re-
munerativo (a diferencia de los beneficios margina-
les), por su carácter colectivo social: el uso y disfrute
de los mismos es igual para todos los trabajadores de
la empresa, sin discriminación alguna por el puesto,
nivel o "status" del trabajador.
Se inscriben en la denominada "política social" de
la empresa, nacida del deber general de protección
del empresario, y perfectamente diferenciada de la
"política retributiva o salarial".
Entre estos beneficios sociales, podemos citar:
— Becas para hijos de empleados, incluyendo cual-
quier tipo de ayuda para estudios.
— Economatos (en clara recesión, entre otras razo-
nes, por la existencia de impedimentos legales de la
Unión Europea).
— Comedores y cafetería o los más modernos de
cheques-restaurante (hasta la cuantía legalmente ad-
mitida).
— Ayudas extraordinarias en forma de créditos no
reintegrables ante circunstancias también extraordi-
narias.
— Asistencia y asesoramiento, de tipo fiscal, eco-
nómico, etc.
— Club social de la empresa (instalaciones deporti-
vas o de ocio).
TÉRMINOS RELACIONADOS
BENEFICIOS MARGINALES.
[MO]
BENNIS, Warren. Nació en Nueva York en 1925. Su tra-
yectoria transcurrió entre la enseñanza, la administra-
ción, las actividades de asesor empresarial y como
autor de libros. A. Maslow dijo de él que era una de
las mentes olímpicas de su época.
BERTALANFFY, Ludwig von
Trabajó en Suiza, Francia e India, en la escuela
Sloan de Management adscrita al MIT y en la Univer-
sidad Estatal de Nueva York. En los años sesenta di-
rigió la Universidad de Cincinnati y en la actualidad es
profesor de management en la Universidad del Sur de
California.
Es discípulo de pioneros del management (D.
McGregor y J. Scanlon). Últimamente se ha dedicado
al estudio del liderazgo, temas que cultivó a su paso
por la escuela de Sloan influido por McGregor. Predijo
la decadencia de la burocracia y dibujó el tipo de or-
ganización que la supliría en su libro The temporary
society de 1968. En los años cincuenta intervino en el
movimiento de desarrollo organizativo que más tarde
abandonó diciendo: "Creo que este campo viene a
ser como un callejón sin salida, y diría que el desa-
rrollo organizativo ha resultado estéril como disciplina
intelectual".
Entre sus escritos sobre el liderazgo destacaremos
el libro Leaders de 1985 en colaboración con Burt Na-
mes, que le dio prestigio en el campo del liderazgo.
Considera que el liderazgo es un tema de máxima
amplitud e importancia. En sus trabajos lo define
como la capacidad para alcanzar una visión inspira-
dora, para traducirla en acciones y para mantenerla.
Bajo esta prespectiva estudió a líderes de muy diver-
sos campos y concluyó con la identificación de cua-
tro cualidades comunes en todos ellos: gestión de la
atención, del sentido, fe y autonomía.
OBRAS PRINCIPALES
Bennis, W. (1966). Changing organizations; essays on the
development and evolution of human organizatíon. Nueva
York, McGraw-Hill.
Bennis, W. (1969). Organization development: ¡ts nature, ori-
gins, and prospecfs. Reading (Mass.), Addison-Wesley
Pub. Co.
Bennis, W. (1973). The learning ivory tower. San Francisco,
Jossey-Bass Publishers.
Bennis, W. (1976). The unconscious conspiracy: why
leaders can"t lead. Nueva York, AMACOM.
Bennis, W. (1989). On becoming a leader. Reading (Mass.),
Addison-Wesley Pub. Co.
Bennis, W. (1989). Why leaders can'tlead: the unconscious
conspiracy continúes. San Francisco, Jossey-Bass Pu-
blishers.
Bennis, W. (1993). Beyond bureaucracy: essays on the de-
velopment and evolution of human organization. San
Francisco, Jossey-Bass.
Bennis, W. (1993). An invented Ufe: reflections on leadership
and change. Reading (Mass.), Addison-Wesley Pub. Co.
Bennis, W. ef al. (1968). Interpersonal dynamics; essays and
readings on human interaction. Homewood (III.), Dorsey
Press.
Bennis, W. y Comp. (1970). American bureaucracy. Chica-
go, Aldine Pub. Co.
97
BILLETE DE BANCO
Bennis, W. y Goldsmith, J. (1994). Learning to lead: a work-
book on becoming a leader. Reading (Mass.), Addison-
Wesley Pub.Co.
Bennis, W. y Mische, M. (1995). The 21st century organi-
zation: reinventing through reengineering. Johannesburg,
Pfeiffer.
Bennis, W. y Nanus, B. (1985). Leaders: the strategies for
taking charge. Nueva York, Harper & Row.
Bennis, W. y Slater, P.E. (1989). The temporary society.
Nueva York, Harper & Row.
Bennis, W. y Townsend, R. (1995). Reinventing leadership:
strategies to empower the organization. Nueva York, Mo-
rrow.
Bennis, W.; Benne, K.D. y Chin, R. (1961). The planning of
change; readings in the applied behavioral sciences. Nue-
va York, Holt, Rinehart and Winston.
Bennis, W.; Benne, K.D. y Chin, R. (1969). The planning of
change. Nueva York, Holt, Rinehart and Winston.
Bennis, W.; Parikh, J. y Lessem, R. (1994). Beyond leaders-
hip: balancing economics, ethics, and ecology. Cambrid-
ge (Mass.), Blackwell Business.
[JA]
BERTALANFFY, Ludwig von. Nació en 1901 y falleció en
1972. Inició su carrera como profesor de biología en
la Universidad de Víena en los años treinta. Poste-
riormente, en 1948, emigró a Canadá donde fue pro-
fesor también de biología en la Universidad de Otawa
hasta 1955. De 1955 a 1959 trabajó en el Hospital del
Monte Sinaí en Los Ángeles (EEUU) y de 1959 a 1961
en la Fundación Menninger. En 1961 aceptó un nom-
bramiento en el Centro para Estudios Avanzados en
Psicología Teórica en la Universidad de Alberta, don-
de continuó su trabajo hasta su jubilación en 1969.
Tras jubilarse se incorporó a la Universidad Estatal de
Búfalo, donde trabajó hasta su muerte en 1972.
Su trabajo científico ha sido ampliamente recono-
cido y es considerado como el padre de la teoría ge-
neral de sistemas.
OBRAS PRINCIPALES
Bertalanffy, L. von (1933). Modern theories of development.
Londres, Oxford University Press.
Bertalanffy, L. von (1952). Problems oflife. Londres, Watts.
Bertalanffy, L. von (1955). General systems theory. Main cu-
rrents in modern thought. 11, 75-83.
Bertalanffy, L. von (1967). Robots, men and minds: psycho-
logy in the modern world. Nueva York, Braziller.
Bertalanffy, L. von (1968). General systems theory. Nueva
York, Braziller.
[MFR]
BIEN JURÍDICO. Interés jurídicamente protegido por
una determinada norma.
BILLETE DE BANCO. DRAE: Documento al portador
que ordinariamente emite el banco nacional de un
BINET, Alfredo
país y circula como medio legal de pago. Et.: Del fran-
cés billet (derivado del antiguo francés bullet) docu-
mento.
Es el medio de pago emitido por un banco central
para reemplazar y completar la moneda metálica.
Su origen fue un "documento de depósito de la mo-
neda existente" que facilitaba el intercambio, sobre
todo cuando se utilizaban cantidades importantes.
Posteriormente (s. xix) los banqueros emitieron bille-
tes que, al menos en teoría, correspondían a las re-
servas en oro depositadas. Después de la I Guerra
Mundial, el billete se convierte en moneda de cambio
y medio legal de pago.
Independientemente de la forma de pago, los bille-
tes y monedas constituyen la expresión material más
genuina y universal del salario: el trabajador aporta su
trabajo y percibe por ello una determinada cantidad
que, traducida en billetes y monedas, utiliza como
medio de pago para la adquisición de bienes y ser-
vicios.
TÉRMINOS RELACIONADOS
MONEDA | EFECTIVO.
[MO]
BINET, Alfredo. Nació en Niza (Francia) en 1857 y falle-
ció en París en 1911. Psicólogo francés conocido por
sus aportaciones a la elaboración de tests de inteli-
gencia.
Cursó sus estudios primarios en Niza y en el liceo
Louis Le Grand de París. Se licenció en derecho en
París. Pasó su examen de doctorado a los veinte
años, pero entonces sus intereses cambiaron radi-
calmente. De su padre heredó el Interés por la ob-
servación de los hechos y de su madre las inclinacio-
nes artísticas. Llegó incluso a publicar alguna obra de
teatro.
En Francia, mientras tanto, se estaban dando los
primeros pasos para establecer una psicología cien-
tífica, de la mano de Taine y la publicación de su obra
Intelligence. Además Charcot estaba comenzando a
estudiar la histeria en el Hospital de La Salpétriére. Ri-
bot exponía sus ideas en la revista Mind y se le con-
sideraba el fundador de la psicología científica en
Francia. Por la defensa de una psicología como cien-
cia, fue recompensado con una cátedra de Psicología
Experimental en el Collége de France.
Binet conoció a Rlbot en 1887 y éste le convenció
para que se dedicara a la psicología, inclinándole por
el campo de la psicología patológica. Empezó a tra-
bajar en La Salpétriére con un discípulo de Charcot
(Charles Féré). En aquella época el hospital era punto
de referencia en las investigaciones sobre psicología
patológica y allí acudieron numerosos y renombrados
98
BINET, Alfredo
psicólogos de entonces: Richet, premio Nobel, el
neurólogo Babinskl, Sigmund Freud, Pierre Janet.
Eran campo de su interés las neurosis y, en particular,
la histeria, ayudados por la técnica de la hipnosis. Bi-
net publicó junto con Féré varios artículos en los que
existía una absoluta sumisión a las teorías dictadas
por Charcot.
Binet, posteriormente, denunció estos aspectos, in-
dicando que muchos de los síntomas presentados
por los pacientes eran inducidos por los médicos
para no contradecir al maestro. En 1888, al crearse
un laboratorio de Psicología anexo a la cátedra que
ocupaba Ribot, Beaunis, encargado del desarrollo del
mismo, pidió a Binet que colaborara con él, aban-
donando así el Hospital de La Salpétriére. Mientras
tanto, se había licenciado en Ciencias y obtuvo el
doctorado en Ciencias Naturales. En el laboratorio fue
primero preparador, después director ayudante y, a la
jubilación de Beaunis, en 1895, fue nombrado director
hasta su fallecimiento. Era un título honorífico y gra-
cias a que disponía de medios propios pudo seguir
con sus investigaciones.
Fue profesor de la Universidad de Bucarest, durante
unos meses. Entre los años 1891 y 1900, afianzó la
psicología experimental en Francia, dedicándose al
desarrollo de la psicología general o individual.
Fundó en 1893 el Bulletin du laboratoire de Psycho-
logie physiologique de La Sorbonne, sustituido des-
pués por la revista Année psychologique, haciéndose
cargo de su publicación hasta su muerte.
Para él sólo tenían interés los hechos, el observar el
comportamiento de los individuos nos puede llevar a
un conocimiento de sus capacidades intelectuales.
Este pensamiento se vio reflejado en su libro Estudio
experimental de la inteligencia, basado en la obser-
vación del crecimiento y desarrollo de sus dos hijas.
Llegó a descubrir dos tipos opuestos de actividad in-
telectual: la subjetiva y la objetiva, aunque admitió
que existía también un pensamiento sin imágenes y
que gran parte de la vida psíquica es inaccesible a la
conciencia.
En 1905 llevó a cabo los descubrimientos que ha-
brían de darle a conocer internacionalmente: elaboró
un sistema para medir la inteligencia de los niños.
Presentó una serie de 30 test de inteligencia de difi-
cultad creciente. En ellos introdujo una serie de con-
ceptos que facilitaron su popularidad. El primero de
ellos era la existencia de una inteligencia general, y no
sólo de una serie de funciones mentales como se ve-
nía predicando. En segundo lugar, introdujo la posi-
bilidad de comparar los resultados obtenidos entre
diversos grupos. El tercero era la posibilidad de llegar
a las funciones mentales superiores e Idear tests ade-
BINOMIAL
cuados con los que obtener resultados significativos.
Además introdujo la noción de edad mental, concep-
to comprensible para cualquier persona no experta en
estos temas.
Si esta escala es la que le dio fama mundial, no me-
nos importantes fueron otras investigaciones que lle-
vó a cabo y por las cuales es menos conocido. Tra-
bajó junto con matemáticos en la aplicación de
valores estadísticos para estudiar la variabilidad de
las puntuaciones. También abordó el problema de las
correlaciones, intentando medirlas en función de los
rangos pero pronto abandonó estos estudios.
Trabajó sobre la utilización de los métodos del
cuestionario y llegó a utilizar el término líder en sus
estudios sobre la psicología de los grupos pequeños.
Realizó estudios pedagógicos y volvió a interesarse
por la patología. No tuvo nunca discípulos ni cola-
boradores continuos. Era una persona independiente.
Su influencia se debió más a sus publicaciones.
OBRAS PRINCIPALES
Binet, A. (1886). La psychologie du raisonnement. París, Al-
can.
Binet, A. y Fere, Ch. (1887). Le magnetisme animal. París,
Félix Alean.
Binet, A. (1889). The psychic Ufe of micro-organisms. A
study in experimental psychology. Chicago, Open Court
Publishing Company.
Binet, A. (1891). Etudes de psychologie experiméntale: le fe-
tichisme dans l'amour, la vie psychique des micro-orga-
nismes, l'intensité des images mentales. París, 0. Doin.
Binet, A. (1892). Les alterations de la personnalité. París, An-
cienne libr. Germer Bailliere et cié, Félix Alean.
Binet, A. (1894). Introduction á la psychologie experimén-
tale. París, Alean.
Binet, A. (1894). La psychologie des grands calculateurs et
joueurs échecs. París, Hachette.
Binet, A. (1900). La suggestibilité. París, Scheicher.
Binet, A. (1903). L'Etude experiméntale de l'intelligence. Pa-
rís, Schleicher.
Binet, A. (1911). Les Idees modernes sur les enfants. París,
Flammarion.
Binet, A. (1911). Qu'est-ce qu'un acte intellectuel? Anneé
Psychologique, 17, pp. 145-201.
Binet, A. (1974). Ecrits psychologiques et pedagogiques.
Toulouse, Privat.
Binet, A. (1992). Niños anormales. Madrid, CEPE.
Binet, A. y Simón, Th. (1905). Méthodes nouvelles pour le
diagnostic du niveau intellectuel des anormaux. Année
Psychologique, 11, pp. 191-244.
Binet, A. y Simón, Th. (1908). Le dévelopment de l'intelligence
chez les enfants. Anneé Psychologique, 14, pp, 1-94.
Binet, A. y Simón, Th. (1909). L'intelligence des imbéciles.
Anneé Psychologique, 15, pp. 1-147.
Binet, A. y Simón, Th. (1910). Hystérie, Anneé Psychologi-
que, 16, pp. 67-122.
[HT]
99
BLAKE, Robert R.
BINOMIAL. (V. DISTRIBUCIÓN BINOMIAL.)
BIOMEDICINAYSALUD. (V. UNIÓN EUROPEA: AYUDAS,
PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
BIOTECNOLOGÍA. (V. UNIÓN EUROPEA: AYUDAS, PROGRA-
MAS E INICIATIVAS.)
BIT. Unidad mínima de información que puede repre-
sentarse en un ordenador, y equivale a cada uno de
los dos estados (sí/no, norte/sur, conduce/no con-
duce, encendido/apagado, 0/1) que pueden presentar
los elementos biestado que constituyen la base de to-
dos los ordenadores (transistores, circuitos eléctricos,
partículas magnetizadas, etc.). Es la contracción de
binary digit.
Byte. Agrupación de 8 bits. Se denomina también
octeto. Como en cada bit se puede almacenar un "0"
o un "1", una agrupación de 8 bits nos permite definir
2x2x2x2x2x2x2x2 (= 256) combinaciones dis-
tintas de "0" y "1", desde "00000000" hasta
"11111111". Cada una de estas combinaciones re-
presenta uno de los caracteres representables por un
ordenador. Por tanto, en un byte se puede almacenar
un carácter (una letra, un signo). Se utilizan los múl-
tiplos kilobyte (KB, igual a 1024 bytes o, a efectos
prácticos, 1000 bytes), megabyte (MB = 1000 KB),
gigabyte (GB = 1000 MB) y terabyte (TB = 1000 GB).
[MM]
BLAKE, Robert R. Nació en Estados Unidos y se licen-
ció en psicología. Fue presidente de la compañía
"métodos científicos" que se dedicaba a facilitar ser-
vicios de consulta sobre la ciencia del comportamien-
to a la industria.
Diseñó y comprobó la rejilla de dirección durante
sus trabajos en la industria. Blake y Mouton suponen
que el trabajo de director está para alimentar las ap-
titudes y conductas; lo que promueve una realización
eficiente, estimulada y usando la creatividad, gene-
rando entusiasmo para la experimentación y la inno-
vación y aprendiendo desde la interacción con los
otros. Muchas competencias de la dirección pueden
ser aprendidas. Su rejilla de dirección posee el ar-
mazón para comprender y aplicar efectivamente la
administración.
La rejilla de dirección es el resultado de combinar
dos ingredientes fundamentales de la conducta ad-
ministrativa: uno referido a la producción y el otro re-
ferido a las personas. El término producción se refiere
tanto a los obreros como a los investigadores o a los
directores, aunque el producto en cada caso sea
BLANCO
distinto. El término personas incluye todo lo que
sea relaciones de amigos, compromiso personal en
las tareas, pago de salarios equitativos,... En la
representación de la rejilla situamos los dos concep-
tos fundamentales en los dos ejes, lo que nos permite
una representación de la rejilla muy fácil de interpre-
tar.
Las distintas posiciones de la rejilla nos representan
las diferentes estructuras de la conducta; todas son
posibles, pero vamos a destacar cinco, por ser las
más ilustrativas. Cuando la dirección se enfoca hacia
el máximo de producción y de la relación con las per-
sonas estamos en el punto llamado (9.9), que es el
que representa el estilo de dirección administrativo
del equipo directivo. Cuando la dirección se enfoca
hacia la producción de forma prioritaria, nos encon-
tramos en el punto (9.1) o "tarea directiva", en el cual
el director es un tirano. Los supervisores toman las
decisiones y los subordinados las llevan a cabo. El
director controla el desarrollo y el desacuerdo se verá
como próximo a la insubordinación. Los directores
pueden conseguir altas producciones, por lo menos
en tiempos cortos, pero esto conlleva un gran número
de deficiencias. Los subordinados hacen lo que se les
exige, pero no más, y parecen apáticos e indiferentes.
El punto (1.9) o "el club (de campo) de directivos"
enfatiza únicamente lo concerniente a las personas.
La gente está animada y apoyada y sus faltas son pa-
sadas por alto porque lo hacen lo mejor que pueden.
La palabra clave es camaradería. La gente intenta evi-
tar las discusiones con los otros, las nuevas ideas
que puedan causar problemas o los nuevos objetivos
que puedan causar tensión se dejan de lado. Este es-
tilo aumenta en situaciones de cuasi-monopolio o
cuando el fin de una unidad no competitiva es el cie-
rre.
Cuando nos situamos en pequeños asuntos hacia
la producción y hacia la gente, nos encontramos en
el punto (1.1) que refleja un "empobrecimiento de la
dirección". Es difícil imaginar una organización duran-
te mucho tiempo en este estilo de dirección, pero es
característico de directores individuales y superviso-
res. Este estilo de dirección se caracteriza por evitar
la responsabilidad y por dejar a la gente trabajar a su
aire. Son directores que están frustrados por haber
sido superados por alguno de su promoción o que
han sido trasladados de un sitio a otro o que han es-
tado durante mucho tiempo en puestos rutinarios.
Los directores más frecuentes son los situados en
(1.9) del estilo del "club" y los situados en (9.1) del
estilo de "tarea directiva".
En medio de la dirección de rejillas está el estilo
(5.5) o "péndulo apagado". Este estilo empuja lo su-
100
BLOQUE PUBLICITARIO
ficiente como para tener una aceptable producción,
pero produce lo suficiente como para mantener una
moral aceptable. Pretenderlo completamente para
ambos es demasiado idealista. La dirección del (5.5)
origina la "insoportable diferencia" en los problemas,
que intentan equilibrar las soluciones antes que bus-
car las apropiadas.
OBRAS PRINCIPALES
Blake, R.R. y Mouton, J.S. (1981). The versatile manager:
a gríd profile. Irwin-Dorsey.
Blake, R.R. y Mouton, J.S. (1985). The managerial gríd III.
Gulf Publishing.
Blake, R.R. y Mouton, J.S. (1986). Executive achievement:
making it ai the top. Nueva York, McGraw-Hill.
[JA]
BLANCO. (V. TARGET.)
BLINDAJE CONTRACTUAL. DRAE: Blindar: proteger
con diversos materiales las cosas o los lugares contra
los efectos de las balas, el fuego, etc. Et.: Del francés
blinder (derivado del alemán hienden), proteger, aco-
razar.
Protección salarial, de carácter indemnizatorio, que
mediante cláusula específica suele incluirse en algu-
nos contratos de directivos con el fin de compensar
dinerariamente un despido o cambio sustancial en las
condiciones de trabajo.
Por definición, la alta dirección de las empresas ha
de asumir grandes riesgos de gestión y, además, ob-
tener resultados la mayoría de las veces a corto pla-
zo. Por otra parte, su relación laboral está basada en
la confianza mutua empresa-trabajador y, por ello,
más expuesta a una quiebra de la misma. El blindaje
protege, con una indemnización complementaria a la
legal, esta mayor asunción de riesgos.
Aunque su origen es anterior, la posibilidad de pac-
tar indemnizaciones superiores a las legales se re-
coge expresamente (arts. 10 y 11) en el R.D. 1.382/
1985 de 1 de agosto, por el que se reguló la relación
laboral de carácter especial del personal de "alta di-
rección".
TÉRMINOS RELACIONADOS
INDEMNIZACIÓN | ALTO CARGO.
[MO]
BLOQUE PUBLICITARIO. "Conjunto de pases publici-
tarios emitido en un intermedio o entre dos progra-
mas. Los pases se contratan para bloques a inter-
valos regulares (por ejemplo, cada media hora), y
excepto el primero, que paga una prima, se sitúan
dentro del bloque al azar" (Stanford, 1990).
BLOQUEO DE CUENTA
BIBLIOGRAFÍA
Stanford (1990). Diccionario de términos económicos. Bar-
celona, Editorial Empresarial, S.L.
[HG]
BLOQUEO DE CUENTA. Imposibilidad de acceso a la
totalidad o a una parte del saldo de determinada
cuenta. El bloqueo de cuenta es establecido median-
te un mandato judicial o a través de un funcionario
competente a un banco. Ello supone que el cliente no
podrá disponer del saldo bloqueado en la cuenta has-
ta tanto haya sido adeudado el importe, o cuando la
autoridad competente lo autorice. Esta operación se
lleva a cabo haciendo una anotación en la cuenta, o
anexándola al documento donde se ha dispuesto la
situación del bloqueo de cuenta.
[HG]
BLOQUEO ECONÓMICO. Situación en la que el siste-
ma económico y social, o la situación política de un
país, se enfrentan con los intereses o formas de ma-
nifestaciones de los países que normalmente han
mantenido relaciones con él. Una situación de blo-
queo económico puede darse también como conse-
cuencia de acciones o comportamientos desfavora-
bles, o diferentes intereses políticos, que provocan la
ruptura de relaciones económicas con ese país de-
terminado.
Los bloqueos económicos pueden sucederse en
tiempos de guerra y también en tiempos de paz, y lle-
van implícitas graves consecuencias para las econo-
mías de esos países y un deterioro de su situación
social, moral, etc., que afecta de forma grave, en es-
pecial, a la población civil.
[HG]
BOLETINES DE COTIZACIÓN. Impresos oficiales en los
que se practican las liquidaciones de la cotización in-
gresada por el empresario en el sistema de Seguridad
Social, que incluye el resumen de las correspondien-
tes bases, tipos y cuotas. En dichos documentos el
empresario ha de realizar los descuentos derivados
de su colaboración obligatoria con la Seguridad So-
cial en la gestión y su deuda por las cuotas debidas
en el mismo periodo a que se refieren los documen-
tos de cotización, cualquiera que sea el momento de
pago de las cuotas. Los boletines deben cumplimen-
tarse en el plazo establecido, aunque no se ingresen
las cuotas correspondientes, pues la ausencia de ese
requisito impide a los sujetos responsables del pago
la compensación de sus créditos frente a la Seguri-
dad Social por prestaciones satisfechas en régimen
de pago delegado o por cualquier otro concepto con
el importe de aquellas cuotas, cualquiera que sea el
101
BOLSA DE MATERIAS GENÉRICAS
momento de su pago y hayan sido o no reclamadas
en periodo voluntario o por vía de apremio (art. 26
LGSS).
[GT y YV]
BOLSA. En términos simplificados, se define como la
forma más representativa de mercado público en que
se realizan las operaciones de comercio de valores
mobiliarios o de ciertas mercancías (materias primas
industriales o agrícolas fundamentales).
Bolsa a domicilio. Sistema teleinformático al que
tienen acceso los corredores de comercio, agentes
de valores y bolsa y agentes de negocio, que les per-
mite recibir continuamente información bursátil e in-
teractuar dinámicamente impartiendo órdenes de
compra o venta; desde su propio despacho o domi-
cilio.
[HG]
BOLSA DE COMERCIO. El Código de Comercio espa-
ñol la define como "los establecimientos públicos, le-
galmente autorizados en los que se reúnen los co-
merciantes y agentes intermediarios colegiados para
concertar y cumplir las operaciones mercantiles". Por
lo general, son lugares de contratación útiles, tanto
para compradores como para vendedores, ya sea de
bienes o servicios. Dependiendo de las negociacio-
nes que se realicen, quedarán cotizados todos aque-
llos bienes o servicios que puedan ser cotizables. En
la bolsa de comercio se realizan operaciones que
pueden ser: al contado, a plazo, con opción, con pri-
ma, a voluntad, etc.
[HG]
BOLSA DE DIVISAS. Institución de carácter económico
donde expertos (brokers) mueven las operaciones de
compraventa al por mayor de divisas, así como tam-
bién intervienen en la colocación de fondos de di-
visas, ofertando y demandando las mismas y esta-
bleciendo acuerdos de precios entre las partes
interesadas.
[HG]
BOLSA DE MATERIAS GENÉRICAS. Instituciones eco-
nómicas donde se llevan a cabo transacciones de
mercancías al contado o a plazos, sin que tengan que
estar físicamente presentes. Pueden ser materias pri-
mas tanto industriales como agrícolas.
En este mercado se promueven a nivel mundial
operaciones de mercado de cobre, estaño, plomo y
cinc; realizándose de forma general las transacciones
verbalmente, y las cotizaciones establecidas se utili-
zan como guía en otros centras de contratación del
BOLSA DE TRABAJO
mundo. La bolsa de trigo es otro punto importante
donde tienen gran interés las operaciones sobre co-
sechas futuras, operaciones que están sujetas a la in-
certidumbre que provoca el no conocer exactamente
la cantidad de producto con que se contará en perio-
dos venideros.
[HG]
BOLSA DE TRABAJO. Servicio de empleo de carácter
no oficial, normalmente orientado a colectivos con
ciertas afinidades profesionales. Es frecuente en los
colegios profesionales, universidades, escuelas de
negocios, etcétera.
[VM]
BOLSA DE VALORES. Es una institución de carácter
económico que tiene como principal objetivo la con-
tratación pública y mercantil de valores u otros efec-
tos. Se encuentra organizada bajo régimen colegiado,
que garantiza la seguridad jurídica y económica de lo
pactado, así como la oficialización de los precios. Las
bolsas de valores están dirigidas y administradas por
una sociedad anónima que controla y facilita su mejor
funcionamiento.
Lugar físico donde se llevan a cabo las transaccio-
nes u operaciones de toda clase de títulos-valores
que se cotizan habitualmente. En España existen cua-
tro bolsas oficiales de comercio: en Barcelona, Bil-
bao, Madrid y Valencia.
[HG]
BOLSAS DE VALORES. (V. MERCADO DE VALORES.)
BONIFICACIÓN. Descuento que se efectúa sobre el
precio estipulado en un determinado bien o servicio.
Consiste en ofrecer ventajas, ya sean materiales o pe-
cuniarias, al comprador, estimulando a la clientela
para aumentar el consumo de determinados produc-
tos. Se conoce la bonificación en efectivo y la boni-
ficación en producto.
Bonificación fija. Bonificación que se efectúa sobre
los aumentos del pedido que se realicen a partir de
una cantidad mínima fijada. Sobre estos aumentos se
aplicará un determinado porcentaje de bonificación.
Bonificación escalada. Bonificación que se esta-
blece al comprobarse, al final de un periodo (gene-
ralmente al final del año), el volumen de productos
adquiridos por el cliente en cuestión.
Bonificación fiscal. Relacionado con la hacienda
pública, la bonificación fiscal se establece como un
descuento que proporciona el Tesoro de una parte de
la tasa tributaria, cuando se efectúa el pago del im-
102
BONO BASURA
puesto con anterioridad a un determinado plazo fijado
por la ley.
[HG]
BONIFICACIÓN SALARIAL. DRAE: Concesión, por al-
gún concepto, de un aumento, generalmente propor-
cional y reducido, en una cantidad que alguien ha de
cobrar o un descuento en la que ha de pagar. Et.: Del
lat. vulgar bonificare (derivado de bonum: lo bueno, el
bien, y faceré: hacer) bonificar.
El vocablo "bonificación", tanto por su etimología
original como por la acepción expuesta del DRAE
("aumento... en una cantidad que alguien ha de co-
brar") evoca claramente al término bonus, acuñado en
el lenguaje salarial para expresar el incentivo variable
percibido en función de resultados, objetivos, desem-
peño, etc. La palabra bonus no se recoge en el DRAE
ni, en su posible castellanizaron "bono", admite
acepción similar a la de incentivo variable.
Aun cuando el término "bonificación" se encuentra
en desuso (incentivo, prima, "bonus"... lo han susti-
tuido claramente), el concepto responde al de canti-
dad variable que se añade al sueldo para premiar
unos resultados o unos esfuerzos superiores a los
considerados como normales. En otros casos, esta
"bonificación" puede responder más bien a la distri-
bución de los beneficios empresariales.
TÉRMINOS RELACIONADOS
INCENTIVOS | PRIMAS | PREMIOS.
[MO]
BONIFICACIONES DE CUOTAS. SEGURIDAD
SOCIAL.
En el ámbito laboral, descuentos o reducciones a que
tiene derecho el empresario a la hora de abonar las
correspondientes cuotas a la Seguridad Social. Se
prevén como medida de fomento del empleo, y, res-
pecto de los contratos celebrados con determinados
colectivos que se consideran con especiales dificul-
tades de acceso al mercado de trabajo, incentivan
económicamente al empresario para que les dé ocu-
pación. En general, sólo se incentivan con bonifica-
ciones las contrataciones indefinidas, no temporales,
ya se extienda esa bonificación durante toda la vida
del contrato, ya alcance a periodos inferiores. Las bo-
nificaciones afectan, básicamente, a las cuotas que
corresponden a contingencias comunes, aunque
cabe también en las restantes (V. además, CONTRATO
DE TRABAJO DE FOMENTO DEL EMPLEÓ Y CONTRATO DE TRA-
BAJO PARA EL FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA).
[GT y YV]
BONO BASURA, Títulos emitidos para la realización de
compras apalancadas de empresas, realizadas ge-
BONO DE CAJA
neralmente por los reconocidos "tiburones empresa-
riales" (ralders) y que son financiadas por estos "bo-
nos basura". Es, más específicamente, un bono
emitido para realizar operaciones financieras de alto
riesgo. Sus rendimientos suelen ser altos debido a las
difíciles condiciones bajo las que se opera con ellos.
Son reconocidos también popularmente mediante la
expresión inglesa junk bond.
[HG]
BONO DE CAJA. Títulos con amortización a corto pla-
zo emitidos por algunos bancos y grandes empresas,
con el objetivo de realizar captación de recursos.
Suele tener una rentabilidad que puede considerarse
interesante por el comprador.
[HG]
BONO DE FORMACIÓN. Derecho de contenido mone-
tario, similar a lo que comúnmente se llama cheque
escolar, canjeable por tiempo de formación en una
empresa. Sus beneficiarios suelen ser jóvenes. Existe
como instrumento formativo de una cierta importan-
cia en el Reino Unido.
[VM]
BONO DE VIAJE. Es un bono emitido por una agencia
de viajes y con él, el cliente que lo recibe, tiene ase-
gurada una plaza hotelera, entre otras posibles ga-
rantías. Es muy reconocido popularmente por el tér-
mino travel voucher.
[HG]
BONO DEL ESTADO. "Deuda pública española emitida
a largo plazo, tres y cinco años, que se coloca por
medio de subasta" (Monchón e Isidro, 1995).
BIBLIOGRAFÍA
Monchón Morcillo, F. e Isidro Aparicio, R. (1995). Diccio-
nario de términos financieros y de inversión. Madrid,
McGraw-Hill.
[HG]
BONO DEL TESORO. Es considerado como un activo a
corto plazo emitido por el Estado, como una forma de
control de la política monetaria. Los bonos del tesoro,
para que puedan ser utilizados como reguladores de
dicha política, deben reunir algunas características in-
dispensables: que el tipo de emisión a realizar sea li-
bre, que no suponga ventaja comparativa aparte del
precio, que no se establezcan topes de emisión y que
no tenga ningún tipo de interés presupuestario. Es
una deuda a corto plazo contraída por el Estado.
[HG]
BRAVERMAN, Harry. Nació en 1920 y murió en 1976 en
Estados Unidos. Fue un americano defensor de las
103
BRAVERMAN, Harry
teorías marxistas, quien estuvo interesado en analizar
los efectos de la economía capitalista moderna sobre
la organización del trabajo.
Parte de una experiencia práctica muy rica; ya que
estuvo trabajando como herrero artesano, como ajus-
tador de tuberías en un astillero naval y en plantas de
laminación de acero. En todos ellos experimentó el
impacto del cambio tecnológico en los trabajos ar-
tesanos. Más tarde trabajó como periodista y editor
de libros y de nuevo tuvo la experiencia del impacto
de la tecnología moderna.
Su tesis básica es que en una economía capitalista
todos los cambios están orientados a quitar el poder
a los trabajadores y ponerlo en manos de los propie-
tarios y directores. Braverman analiza la naturaleza
del sistema capitalista bajo el prisma presentado por
Carlos Marx en El Capital. En términos modernos,
esto requiere que los directores, como representantes
de los propietarios, intenten diseñar y rediseñar el tra-
bajo para obtener niveles competitivos de beneficios.
Para ello necesitan tener el máximo control de los tra-
bajadores y buscar continuamente cómo aumentar
ese control. Esto se ha venido haciendo por la frag-
mentación del trabajo y así se podrá obtener la pro-
ductividad del personal más barato, menos habilido-
so y menos preparado. Los dueños necesitan el
control de la clase trabajadora, ya que son vistos
como una clase de oposición que está decidida a so-
cavar el objetivo legítimo capitalista de maximizar los
beneficios. Desde este punto de vista, las formas de
organizar el trabajo y la producción no están racio-
nalmente dirigidas a aumentar la eficacia del objetivo,
sino más bien a realzar el dominio del capital sobre el
trabajador. El principal partidario de esta aproxima-
ción a la eficiencia en la organización fue Taylor, don-
de su "dirección científica" está en concordancia con
el control de los trabajadores en beneficio de las em-
presas capitalistas.
Según Braverman, esta postura no está de acuerdo
con los escritores de la ciencia social de aproxima-
ción a las "relaciones humanas". Aunque mantienen
la necesidad de humanizar el trabajo y aumentar la
calidad de la vida laboral, esto queda relegado a las
actividades del personal y a los departamentos de
formación, con muy poco impacto en la dirección del
trabajo. En los departamentos de producción de la
época el taylorismo está siempre presente. Se está
extendiendo a ocupaciones de gran alcance como las
rutinas de oficina y administrativas, las cuales se es-
tán desprestigiando con el uso de la nueva tecnología
de la computadora.
El desprestigio y abaratamiento de tantos trabajos
de "cuello blanco" conducen a un aumento en la alie-
BRE
nación de la clase trabajadora. Toda la sociedad se
vuelve un mercado gigantesco al servicio del capital.
Esto nos conduce a una degradación no sólo del tra-
bajo, sino también de la familia y de la comunidad.
OBRAS PRINCIPALES
Braverman, H. (1974). Labourand monopoly capitalism: the
degradation of work in the twentieth century. Monthy Re-
víew Press.
[JA]
BRE. (V. BUREAU DE RAPPROCHEMENT DES ENTREPRISES.)
BRILLANTE COMPETITIVO. Situación de ventaja com-
petitiva extraordinaria de una empresa, producto o
mercado. Por otro lado, se asocia al análisis de las
variables de tipo competitivo tangibles e intangibles
que caracterizan a las empresas, mercados, produc-
tos y otros conceptos competitivos como líderes de
los mismos. El análisis se realiza mediante técnicas
como el análisis de la eficiencia en los aspectos que
determinan el liderazgo competitivo, y otros análisis
cualitativos para las variables no cuantitativas. Se
determina así las variables que influyen en la com-
petitividad, que permiten definir los objetivos de
la organización para perseguir la mejora de la
competitividad. Competitividad, ventajas competiti-
vas, liderazgo empresarial.
[FB]
BRITE/EURAM III. (V. UNIÓN EUROPEA: AYUDAS, PROGRA-
MAS E INICIATIVAS.)
BROKER. (V. INTERMEDIARIO.)
BRUTO. Cantidad o importe sujeto a deducciones. Es
un valor íntegro. Peso que reportan las mercancías,
sin descontar el peso del envase. Importe al que as-
cienden las ventas, sin deducir del mismo las bonifi-
caciones.
[HG]
BRUTO SALARIAL. DRAE: No existe acepción adecua-
da, ni referencia alguna a "bruto" al explicar las múl-
tiples acepciones de salario, sueldo, retribución, re-
muneración, etc., salvo renfa bruta: "renta total antes
de realizar ninguna deducción". Et.: Del lat. brutus:
pesado.
La cantidad percibida como contraprestación al tra-
bajo (sueldo, salario, remuneración, etc.) se considera
bruta cuando abarca la totalidad de lo que el empre-
sario abona al trabajador por dicho trabajo. Esa to-
talidad incluye:
— Las deducciones que, por cuenta del trabajador,
el empresario realiza por las cotizaciones a la Segu-
104
BUENA FE
ridad Social y que varían en su importe según sea la
base y el tipo de cotización de cada trabajador.
— Las cantidades retenidas a cuenta del IRPF e in-
gresadas en Hacienda, cantidades también variables
en función de la cuantía de la retribución anual y de
la situación familiar de cada trabajador.
— Dinero neto percibido realmente por el trabajador.
En el concepto de "bruto" no se incluyen las coti-
zaciones empresariales a la Seguridad Social, tam-
bién variables según las bases y tipos de cotización.
Tanto las deducciones por cotización a la Seguridad
Social como las retenciones por IRPF vienen fijadas
por ley.
TÉRMINOS RELACIONADOS
BASE DE COTIZACIÓN | IRPF | CARGAS SOCIALES | INTE-
GRO.
[MO]
BUCEO A MEDIA PROFUNDIDAD. Ciclo formativo de
grado medio de la Formación Profesional Específica
perteneciente a la familia de Actividades Marítimo-
Pesqueras, cuya superación da lugar al correspon-
diente título de Técnico en buceo a media profundi-
dad.
[VM]
BUENA FE. Estándar de comportamiento adecuado a
los imperativos éticos exigibles conforme a la con-
ciencia social imperante, que se concreta en la ne-
cesidad general de desenvolvimiento de todos los de-
rechos y específica de la relación contractual que
modula las obligaciones de las partes y cuya vulne-
ración convierte en ilícito o abusivo el ejercicio de los
derechos (arts. 7.1 y 1.258 CC). En el ámbito laboral,
no se contiene una configuración jurídica propia del
deber de buena fe, aunque se trata de un deber cua-
lificado, especialmente del lado del trabajador, por la
relación personalísima que se da entre éste y el em-
presario (arts. 5.a) 20.2 y 54.2.d) LET), pero también
predicable de este último. Del deber de buena fe re-
sultan contenidos como la obligación de secreto so-
bre la explotación y negocios del empresario, la pro-
hibición de competencia desleal del trabajador
respecto de la actividad de su empresario, la prohi-
bición de competencia una vez extinguido el contrato,
el pacto de dedicación exclusiva, el pacto de per-
manencia en la empresa o el deber de negociar de
buena fe, entre otros.
BIBLIOGRAFÍA
Diez-Picazo, L. (1993). Fundamentos de Derecho Civil Pa-
trimonial, I. Madrid, Tecnos.
Rodríguez Sañudo, F. (1990). La transgresión de la buena
fe contractual como causa de despido. En: AA.W., Cues-
BUP. BACHILLERATO UNIFICADO Y POLIVALENTE
tiones Actuales de Derecho del Trabajo. Madrid, Minis-
terio de Trabajo y Seguridad Social.
[GT y YV]
BUP. BACHILLERATO UNIFICADO Y POLIVALENTE.
(V. BACHILLERATO.)
BUREAU DE RAPPROCHEMENT DES ENTREPRISES
(BRE). (V. CENTRO DE COOPERACIÓN EMPRESARIAL.)
BURNOUT. (V. QUEMADO, sentimiento de.)
BURNS, Thomas. Trabajó como catedrático de socio-
logía durante más de treinta años en la Universidad
de Edimburgo, donde se jubiló en el año 1981.
Al comienzo trabajó sobre la sociología urbana,
pero su interés se centró en el estudio de los diferen-
tes tipos de organización, de sus efectos en las nor-
mas de comunicación y de las actividades de la di-
rección. También exploró la relevancia de diferentes
formas de organización para adaptarse a un medio
cambiante, así como la innovación técnica.
Estudió, junto con G.M. Stalker, cómo Influía el me-
dio ambiente en la organización de veinte compañías
en Gran Bretaña. Concluyeron que la estructura de
una organización depende de factores externos, que
se sintetizan en la incertidumbre del medio ambiente
y que se mide con la ayuda de los índices del cambio
de la técnica y del cambio de mercado. Las dificul-
tades que encontraron estas organizaciones para
adaptarse a la nueva situación de cambios tecnoló-
gicos y de los mercados les llevaron a describir dos
formas de organización según el tipo de dirección,
que son los puntos extremos de una continuidad en
la que la mayoría de las organizaciones pueden en-
contrarse.
En el tipo mecánico, conveniente para condiciones
estables, las tareas y problemas de la dirección están
divididos por especialidades, donde cada individuo
desarrolla su tarea, exactamente asignada y definida.
Hay un control jerárquico, donde la responsabilidad
de todo conocimiento y la coordinación es exclusiva
de la cúpula jerárquica. La comunicación vertical y la
Interacción están enfatizadas y hay gran insistencia
en la lealtad hacia los intereses y la obediencia a los
superiores.
En el tipo orgánico, conveniente para condiciones
variables, es decir, cuando se presentan nuevos pro-
blemas que no pueden ser repartidos entre los es-
pecialistas existentes. Hay una continua modificación
y redefinición de las tareas del individuo y se da más
fuerza a la naturaleza contributiva que a la restrictiva
en cuanto al conocimiento especialista. Las interac-
105
BURNS, Thomas
ciones y comunicaciones pueden surgir en cualquier
nivel como requeridas por el proceso. La participa-
ción de cada uno va más allá de los límites de res-
ponsabilidad y la localización del conocimiento del
problema se da en toda la estructura y no sólo en la
cúspide.
El problema se encuentra al tratar de pasar de la
forma mecánica a la orgánica. Esto se debe a que en
una organización mecánica cada individuo tiene una
carrera estable e intereses precisos con respecto a
los otros miembros; cualquier innovación en la es-
tructura cuestiona su posición y su poder, lo que les
lleva a obstaculizar cualquier tipo de innovación en la
estructura. Esto desvía la organización de sus pro-
pósitos de adaptación y permite a las estructuras me-
cánicas perpetuarse fuera de fecha y desarrollar los
sistemas patológicos.
Los sistemas patológicos son tentativas de las or-
ganizaciones mecánicas para enfrentarse con los pro-
blemas que le vienen del cambio, la innovación y la
inseguridad, mientras se van ajusfando a la forma de
estructura burocrática. Burns describe tres reaccio-
nes típicas. Una reacción es la que tiene lugar ante
un problema que no corresponde a la responsabilidad
de una persona de la organización, suele ser trasla-
dado al superior, que, si las condiciones son muy
cambiantes, tendrá un gran número de problemas; el
superior, a su vez, suele trasladarlo a un nivel supe-
rior, lo cual acentuará el fenómeno de retraso ascen-
dente hacia la cima. Otra reacción es la que tiene lu-
gar ante un problema nuevo: se crean puestos o
servicios nuevos cuya existencia está unida a la per-
petuación de ese nuevo problema. Es lo que Burns
llama la jungla mecanicista. Y la otra reacción es crear
comités, los cuales no son apreciados en las orga-
nizaciones porque representan el símbolo de un mal
funcionamiento en el sector de la administración pú-
blica.
Burns mantiene que para comprender el funciona-
miento de una organización hay que concebirla como
el trabajo simultáneo de al menos tres sistemas so-
ciales: El primero es el sistema de autoridad formal
derivado de los objetivos de la organización y de las
tecnologías de la organización. El segundo es el sis-
tema de cooperativa de personas que tienen aspira-
ciones y una carrera estructurada, y que compiten por
ascender. El tercer sistema es su sistema político, en
el cual los individuos y los departamentos compiten
y cooperan por el poder. Para que en una organiza-
ción la adaptación a las novedades y a las situaciones
de cambio tengan éxito deben ser aceptadas por es-
tos tres sistemas.
BUROCRACIA
OBRAS PRINCIPALES
Burns, T. y Stalker, G.M. (1961). The management of inno-
vation. Londres, Tavistock.
Burns, T. (1966). Operational research and the social scien-
ces. Londres, Tavistock.
Burns, T. y Saúl. (1967). Social theory and economic chan-
ge. Londres, Tavistock.
Burns, T. (1969). Industrial man. Penguin Books (traducción
al castellano: El hombre industrial. Caracas, Tiempo Nue-
vo).
[JA]
BUROCRACIA. (V. TEORÍA DE LA BUROCRACIA.)
BUSINESS COOPERATION NETWORK (BC-NET). Red
BUZÓN DE SUGERENCIAS. Sistema de retroalimenta-
Europea de Cooperación Empresarial. Se integra en-
tro del conjunto de acciones para estimular el desa-
rrollo en las PYMES, que absorben 24,8 millones de
eCUS (V. REDES EUROPEAS DE COOPERACIÓN EMPRESA-
RIAL).
[VM]
BUSINET. (V. ASOCIACIÓN EUROPEA DE CENTROS DE ENSE-
ÑANZA SUPERIOR PARA EL DESARROLLO DE PROGRAMAS
EDUCATIVOS EUROPEOS NETWORK FOR THE DEVELOPMENT
OF EUROPEAN PROGRAMMES IN HIGHER EDUCATION.)
BÚSQUEDA PERSONALIZADA. Proceso de recluta-
miento y selección alternativo a la selección clásica
de ejecutivos. La clave diferenciadora es el recluta-
106
BUZÓN DE SUGERENCIAS
miento, que no se conforma con la captación de can-
didatos a través de los medios habituales (anuncios,
bolsas de trabajo, etc.) sino que recurre a la búsque-
da activa y directa de las personas que destacan en
su profesión y se ajustan al perfil ideal del puesto.
McKinsey y Booz Alien, junto a Howell y Boyden,
abrieron unidades dedicadas a cazatalentos en Es-
tados Unidos desde los años cincuenta. En la siguien-
te década la búsqueda personalizada estuvo presente
no sólo en Estados Unidos sino también en todos los
países occidentales y sus áreas de influencia.
[LG]
ción interno y externo sobre aspectos muy diversos
de la actividad de una organización. Es un método de
comunicación e información directo de ideas, pro-
puestas o recomendaciones a la organización que
puede beneficiarla en sus diferentes áreas de gestión,
tales como la financiera, comercial, de recursos hu-
manos, etc.. a la vez que favorece los vínculos de in-
tegración entre ella y los usuarios del buzón. Para que
el buzón de sugerencias cumpla eficazmente con sus
objetivos debe estar sujeto a un plan de funciona-
miento e incentivos que garantice que dichas suge-
rencias han de ser tenidas en cuenta y analizadas con
rigor.
[JGD y CLL]
 C
CABALLERO BLANCO. Término proveniente de la jerga
bursátil de Estados Unidos (white knight). Un caballe-
ro blanco es un comprador de acciones buscado por
aquellas empresas sobre las que se ha realizado una
OPA (oferta pública de acciones) hostil, de forma que
está dispuesto a ofertar un precio más alto por las ac-
ciones de esta compañía. Si esta estrategia tiene éxi-
to, los accionistas de la compañía sobre la que se
realizó la OPA consiguen un precio mayor por sus ac-
ciones y, puesto que ha sido una operación amistosa
entre la compañía y el caballero blanco, habitualmen-
te los ejecutivos de la compañía conservan sus pues-
tos de trabajo.
[BC]
CAD. Acrónimo de Computer Aided Design, diseño
asistido por computador. Conjunto de programas, y
opcional mente equipos, que permiten la concepción
de un producto, desde una sencilla pieza hasta com-
plejas instalaciones. Un sistema CAD permite realizar
planos y dibujos tridimensionales acotados, hacer los
cálculos necesarios, etc. Cuando un sistema CAD se
conecta a un tren de fabricación automatizada, po-
demos hablar de un sistema de CAM, fabricación
(manufacturing) asistida por ordenador.
[MM]
CAD. COMPUTER-ASSISTED DESIGN. (V. DISEÑO
ASISTIDO POR ORDENADOR.)
CAD (Computer Assisted Design o Computer Aided De-
sign). Diseño asistido por ordenador. Es un proceso
de diseño informatizado para la creación de nuevos
productos o partes, y para la modificación de los ya
existentes. Se necesita, desde el punto de vista físico,
107
una estación de trabajo dotada de un ordenador y pe-
riféricos adaptados a la función de diseño y un soft-
ware que permite al diseñador manipular las formas
geométricas. El CAD proporciona gráficos de apoyo
para el diseño de productos, componentes, herra-
mientas y especificaciones, y permite obtener distin-
tos gráficos tridimensionales como de ensamblajes,
cortes por secciones, ampliaciones concretas, rota-
ciones, etc., de forma que proporcionan tanto a in-
genieros como a proveedores y clientes una idea de
lo que será el producto y facilitan la aportación de su-
gerencias antes de que se fabrique el producto. Tam-
bién permite simular el comportamiento del producto
ante diversas reacciones. Toda esta información pue-
de almacenarse para luego ser utilizada en la fabri-
cación asistida por ordenador (CAM). El uso del CAD
ha provocado una reducción muy importante tanto en
costes, como en tiempos de la función de diseño
CAM. Tecnología de Grupos, Sistemas de Fabrica-
ción Flexible, CIM, Fábrica del Futuro.
[MM]
CADENA DE VALOR. Aportación de la empresa a la
economía mediante las actividades básicas que le ha-
cen llegar el beneficio empresarial. Se refiere al con-
junto de tareas, actividades y procesos relacionados
que consiguen completar una actividad económica
que reporta márgenes netos operativos y genera por
sí misma una actividad económica rentable. Asimis-
mo, esta actividad económica genera otros beneficios
adicionales, como los sociales (contratación de per-
sonas, aportaciones tecnológicas y otras aportacio-
nes) y otros de ámbito económico (aunque se pueden
salir ligeramente del término) como el negocio indu-
CADUCIDAD
cido que se da a otras empresas o particulares o, en
términos más amplios, los beneficios económicos
globales derivados del consumo posterior por parte
de los trabajadores. En términos económicos y con-
tables se suele representar con el valor añadido de la
empresa. Valor añadido, actividad económica, tareas
y procesos.
[FB]
CADUCIDAD. Institución que opera ex lege para de-
teminar la pérdida de un derecho o acción como
CALIDAD. Características y beneficios de un producto
consecuencia de su no ejercicio en el plazo previsto
al efecto, que no admite interrupción ni suspensión.
Su fundamento es el de otorgar seguridad a las re-
laciones jurídicas para no mantener abiertas sine die
las pretensiones que derivan de aquéllas. En el ám-
bito laboral se establecen dos supuestos de cadu-
cidad:
a) Para la acción contra el despido y contra la reso-
lución de contratos temporales; en ambos casos,
la acción caducará a los veinte días hábiles si-
guientes a aquel en que se hubiera producido el
despido o la resolución del contrato. No obstante,
a los supuestos de extinción del contrato por cau-
sas objetivas y a la acción contra la decisión em-
presarial que afecte a cuestiones relativas a mo-
vilidad geográfica o modificación sustancial de
condiciones de trabajo se les aplica idéntico plazo
de caducidad (arts. 121 y 138 LPL, respectiva-
mente). El principio general de no interrupción o
suspensión de la caducidad queda exceptuado en
el supuesto de presentarse solicitud de concilia-
ción ante la autoridad laboral competente
(art. 59.3 LET).
b) Para la acción de impugnación por las partes o los
perjudicados de los acuerdos alcanzados en con-
ciliación, que caducará a los treinta días hábiles a
contar desde aquel en que se adoptó el acuerdo
o desde el momento en que lo conocieran los po-
sibles perjudicados (art. 67 LPL).
BIBLIOGRAFÍA
Iglesias Cabero, M. (1989). La caducidad en la jurispruden-
cia española del orden social. Documentación Laboral,
núm. 26, pp. 271-290.
[GT y YV]
CAE. Computer Aided Enginnering
CALEIDOSCOPIO. (V. UNIÓN EUROPEA: AYUDAS, PROGRA-
MAS E INICIATIVAS.)
CALENDARIO LABORAL. Tabla elaborada anualmente
por la empresa en la que se recoge la distribución de
108
CALIDAD
jornadas laborables, fiestas, vacaciones y demás cir-
cunstancias relativas al tiempo de trabajo. Debe ex-
ponerse en lugar visible dentro de cada centro de tra-
bajo (art. 34.6 LET) y los representantes de los
trabajadores tienen derecho a ser consultados por el
empresario previamente a la elaboración del mismo.
BIBLIOGRAFÍA
Pendas Díaz, B. (1991). El calendario laboral. En: AA.W.,
Estudios sobre la jornada de trabajo. Madrid, ACARL.
[GT y YV]
o servicio o del comportamiento humano-organizativo
que son percibidos y valorados por los demás como
inferiores, iguales o superiores a las expectativas
planteadas al respecto. La calidad no es algo aislado
sino parte de un proceso global del conjunto de la or-
ganización entendida como cadena de valor (Porter).
Es el nivel elegido por la organización para satisfacer
a cada uno de sus clientes y se acerca a la excelencia
en la medida en que responde a las expectativas de
dichos clientes. Es una filosofía y cultura de empresa
que se operativiza mediante parámetros y estándares
cuantitativos y cualitativos que sirven para definirla,
ponderarla y retroalimentarla en cada caso de actua-
ción. Entendiendo que "calidad no es lo que la or-
ganización dice que es, sino lo que sus clientes dicen
que es".
Calidad de concordancia. Mide el grado de con-
formidad entre lo obtenido y lo exigido o acordado.
Calidad de las duraciones. (V. TRABAJO.)
Calidad percibida. La calidad percibida se define en
un sentido amplio como el juicio del consumidor so-
bre la excelencia o superioridad de un producto o ser-
vicio. Según Zeithalm (1988), la calidad percibida es
diferente de la calidad objetiva o real, es un abstrac-
ción multiatributo más que un atributo específico de
un producto o servicio, es una valoración que en al-
gunos casos se parece a una actitud, y un juicio nor-
malmente realizado dentro de la categoría de produc-
tos o servicios utilizada por el consumidor.
La calidad objetiva es el término utilizado en la li-
teratura para describir la superioridad técnica real de
los productos. Se refiere a la superioridad medible y
verificable respecto a algún estándar o estándares
ideales predeterminados. En cambio la calidad per-
cibida se refiere al juicio del consumidor sobre la ex-
celencia o superioridad, utilizando como base del jui-
cio su percepción del producto o servicio. Para los
que asumen que los consumidores organizan la in-
formación sobre productos y servicios a diferentes ni-
veles de abstracción, desde los atributos más simples
CALIDAD DE VIDA
y concretos a los valores personales complejos, la ca-
lidad percibida se considera un atributo abstracto y
multidimensional, pero medible. También se ha con-
siderado la calidad percibida como una forma de va-
loración global de un producto o servicio, semejante
de alguna manera a una actitud. En estos casos se
supone que la calidad percibida tiene una dimensión
afectiva y otra cognitiva. Por otro lado, las evaluacio-
nes de calidad normalmente tienen lugar en un con-
texto de comparación. La calidad de un producto o
servicio se considera alta o baja dependiendo de su
excelencia relativa al ser comparado con otros pro-
ductos o servicios que desde el punto de vista del
consumidor tienen en general el mismo fin.
Los juicios sobre calidad frecuentemente tienen su
base en un conjunto de atributos o claves asociadas
a los productos o servicios. Estas claves han sido
agrupadas en dos categorías: intrínsecas y extrínse-
cas. Los atributos o claves intrínsecas se refieren fun-
damentalmente a la composición física del producto.
Incluyen atributos tales como el tamaño, el color, el
sabor, el aroma o la textura. Los atributos o claves
intrínsecas no pueden ser modificados sin alterar la
naturaleza del producto mismo y se consumen al
consumir el producto. Los atributos o claves extrín-
secas están relacionados con el producto pero no for-
man parte física del producto mismo. Por definición
son externas al producto. El precio, el nombre de la
marca, el tipo de publicidad, la imagen del distribui-
dor, la imagen del fabricante o la imagen del país pro-
ductor son ejemplos de claves extrínsecas.
BIBLIOGRAFÍA
Zeihthaml, V.A. (1988). Consumer perceptions of price, qua-
lity, and value: A means-end model and synthesis of evi-
dence. Journal of Marketing, 52, pp. 2-22.
[BS]
CALIDAD DE VIDA. El énfasis en la relevancia indivi-
dual y social de la calidad de vida forma parte del "es-
píritu de los tiempos". Nunca se ha escrito tanto acer-
ca de la calidad de vida como hoy en día. Además de
los múltiples instrumentos construidos por diversos
equipos de investigación para la evaluación de la ca-
lidad de vida, existen múltiples reflexiones filosóficas
acerca de lo que es y significa la calidad de vida. Es
por ello por lo que podemos afirmar que, aunque hoy
se hable de calidad de vida, ésta siempre ha consti-
tuido un objetivo a conseguir a través de los siglos.
Ahora bien, nunca ha estado claro cómo se puede
conceptualizar operativamente dicho concepto. Las
publicaciones acerca de esta temática más que tratar
de proporcionar una definición operativa de la misma,
lo que hacen es ofrecer una estructura o los "facto-
109
CALIDAD DE VIDA
res" que se puede incluir bajo esta denominación ge-
neral. Cualquier conceptualización de la calidad de
vida conlleva una doble dimensión: una vertiente ob-
jetiva y otra subjetiva. En cuanto al aspecto objetivo,
la calidad de vida sería aquello que se evalúa a través
de los instrumentos de medición de la misma (así, por
ejemplo, se hace énfasis en las condiciones reales de
vivienda, nivel de salud, recursos sanitarios, etc.). Por
lo que se refiere a la vertiente subjetiva, la calidad de
vida es lo que el individuo percibe como tal (por ejem-
plo, si el sujeto se siente "feliz", si su proceso de vivir
es satisfactorio, si percibe de forma óptima su bie-
nestar físico, psíquico y social, si sus relaciones in-
terpersonales son satisfactorias, etc.).
Podemos, por lo tanto, conceptualizar la calidad de
vida como una valoración personal de bienestar ge-
neral subjetivo, con ciertos índices objetivables, a
partir de la cual los individuos consideran que se ha-
llan relativamente satisfechas sus necesidades bio-
lógicas, sociomateriales y espirituales. Dentro de esta
conceptualización se incluyen aspectos subjetivos y
objetivos tales como: bienestar material, salud, rela-
ciones matrimoniales, interacciones sociales, clima
familiar, conducta política, características del trabajo,
participación en actividades de ocio, vivienda digna,
etcétera.
La Organización Mundial de la Salud, en su División
de Salud Mental, está construyendo un instrumento
para evaluar la calidad de vida a nivel transcultural. En
dicho instrumento, conocido bajo las iniciales de
WHOQOL (World Health Organization, Quality of Life),
se incluyen cinco dominios o grandes agrupamientos
de la vida relacionados con: a) lo físico (por ejemplo,
dolor, fatiga, actividad sexual, sueño y descanso, y
funciones sensoriales); b) lo psicológico (por ejemplo,
sentimientos positivos, capacidad de pensar, apren-
der, memoria y concentración, autoestima, imagen y
apariencia corporal y sentimientos negativos); c) el
nivel de independencia (por ejemplo, movilidad, ac-
tividades de la vida diaria, dependencia de la me-
dicación o tratamiento; grado de dependencia de
sustancias no médicas —alcohol, tabaco, etc.—, ca-
pacidad de comunicación y de trabajo); d) las relacio-
nes sociales (por ejemplo, relaciones interpersonales,
apoyo social); e) el ambiente (por ejemplo, contexto
físico saludable y seguro, ambiente familiar, satisfac-
ción en el trabajo, recursos financieros, disponibilidad
y calidad del sistema de cuidado de salud, oportuni-
dades para adquirir nueva información y destrezas,
participación en, y oportunidades para, el tiempo de
ocio, transporte, etc.); y, por último, f) las cuestiones
relacionadas con la espiritualidad, religión y creencias
personales.
CALIDAD DE VIDA LABORAL
La mejora de la calidad de vida individual y colectiva
constituye el objetivo de toda intervención social ya
que se supone que el objetivo de todo cambio social
racionalmente planificado es la búsqueda de una me-
jor forma de vivir, lo cual conlleva necesariamente una
mayor calidad de vida. Ahora bien, lo que se va a en-
tender por calidad de vida cambia a lo largo del tiem-
po, y es dentro de las coordenadas de cada realidad
sociohistórica determinada donde se deben estable-
cer los objetivos o metas de los programas de mejora
de la calidad de vida, tanto en las poblaciones sanas
como enfermas.
BIBLIOGRAFÍA
Walker, S.R. y Rosser, R.M. (Eds.). (1993). Quality of life as-
sessment. Key issues in the 1990s. Dordrecht, Kluwer
Academic Publishers.
[LFR]
CALIDAD DE VIDA LABORAL. Grado de satisfacción
personal y profesional existente en el desempeño del
puesto de trabajo y en el ambiente laboral, que viene
dado por un determinado tipo de dirección y gestión,
condiciones de trabajo, compensaciones, atracción e
interés por las actividades realizadas y nivel de logro
y autodesarrollo individual y en equipo. Como teoría
y práctica del management supone un avance sobre
la tradicional administración científica del trabajo, al
tener en cuenta las nuevas necesidades y aspiracio-
nes que estaban surgiendo entre los trabajadores. El
trabajo humanizado propugna una readaptación con-
tinua de los entornos laborales y de sus empleos a fin
de que exista un equilibrio y armonía entre el impe-
rativo tecnoeconómico y el psicosocial.
[JGD y CLL]
CALIDAD INTEGRAL. Proceso de desarrollo continuo
que busca que la organización haga las cosas y con-
siga resultados conforme a los estándares de calidad
que previamente establece en función de las exigen-
cias de sus cuentes externos e internos y todo ello
apoyado en una filosofía de cambio cultural que
afecta a las estrategias, sistemas organizativos y
de dirección. Es un verdadero reto de desarrollo
organizacional en el que todos los elementos que
constituyen la cadena de valor deben funcionar en es-
trecha interdependencia así como estar bien defini-
dos, cualificados y estandarizados. Un plan de cali-
dad integral involucra a todos los procesos de la
empresa, estrategias y métodos en los que el cliente,
externo e interno, es la principal razón de ser de todo
el proceso.
[JGD y CLL]
110
CALVINO, Jean Calvin
CALIDAD TOTAL/CALIDAD INTEGRAL. Concepto em-
presarial pasado a técnica y estrategia empresarial
consistente en la concepción de cada unidad orga-
nizativa como satisfactoria de su cliente real y poten-
cial. Al dividir las organizaciones por unidades orga-
nizativas, se identifican los inputs y outputs (entradas
y salidas) de cada unidad y se identifica el producto
de salida y el cliente potencial, al que se trata de dar
la máxima satisfacción, sea cliente interno o externo
a la empresa. Así se consigue el incremento de la ca-
lidad de todas las actividades de la empresa, incre-
mentando la calidad global de la misma, medíante la
suma del incremento de calidad de las distintas uni-
dades. Se cubre con esta técnica toda la cadena de
valor de la empresa al incluir todos los productos y
tareas intermedias y se suelen estudiar y organizar las
unidades en función de la actividad o cadena de va-
lor.
TÉRMINOS RELACIONADOS
CALIDAD | CADENA DE VALOR | ORGANIZACIÓN | UNIDADES
ORGANIZATIVAS.
[JGD y CLL]
CALL. COMPUTER ASSISTED LANGUAGE LEARNING.
(V. ENSEÑANZA DE IDIOMAS ASISTIDA POR ORDENADOR.)
CALVINO, Jean Calvin. Nació en Noyon (Francia) en
1509 y falleció en Ginebra (Suiza) en 1564. Fue uno
de los impulsores y jefes de la Reforma protestante.
Estudió en la Universidad de París, dedicándose a la
práctica forense en Orleans y Bourges. Posteriormen-
te se dedicó al estudio de los clásicos, además de
profundizar en los conocimientos bíblicos y temas
políticos. Demostró pronto una simpatía por el mo-
vimiento de la Reforma protestante.
Sus postulados sobre la sumisión de los poderes
políticos a la esfera religiosa le llevaron en un principio
a defender una forma de gobierno basada en la aris-
tocracia democrática, después de hacer un análisis
sistemático de todas las formas de gobierno tratadas
desde los clásicos. Los gobiernos están para garan-
tizar la paz y la seguridad de todos, y por lo tanto de-
ben ser obedecidos por los ciudadanos, ya que están
actuando como representantes de Dios. Sólo puede
desobedecerse cuando estos gobernantes mandan lo
que Dios prohíbe.
Era partidario de gobiernos firmes y estables, en los
que hubiera una interacción con la Iglesia, para con-
seguir el bien común de los estados. No es original
en sus pensamientos, ya que muchas de sus ideas se
encuentran esbozadas en los escritores clásicos grie-
gos y romanos. Se enfrentó a la supremacía del Papa
como arbitro del poder político, ya que éste debía ce-
CAM (Computer Aided Manufacturing)
ñirse sólo a lo religioso. No obstante, una relación en-
tre la Iglesia y el Estado es necesaria para conseguir
el desarrollo de la sociedad.
BIBLIOGRAFÍA
Calvino, J. (1536). Institutio religionis Christianae. Sin editor
conocido.
Calvino, J. (1926-59). Joannis Calvini opera quae supersunt
omnia, 5 vols. Dir. de. Petrus Barth, Munich, Kayser.
Calvino, J. (1991). Sumario de la institución de la religión
cristiana. Terrassa (Barcelona), CLIE.
Calvino, J. (1991). El Libro de oro de la verdadera vida cris-
tiana. Terrassa (Barcelona), CLIE.
[HT]
CAM (Computer Aided Manufacturing), Fabricación
asistida por ordenador. CAM se utiliza para unir el di-
seño de la pieza o producto con las instrucciones de
procesamiento. Proporciona a las compañías que fa-
brican por lotes de pedido la eficiencia lograda por
industrias con flujo de procesos lineal. La CAM utiliza
el ordenador para diseñar los procesos de produc-
ción, controlar las máquinas-herramientas y dirigir el
flujo de materiales en la fabricación por lotes. De esta
forma, es posible cambiar las máquinas con rapidez
cuando se producen lotes de tamaño pequeño. Tam-
bién permite actuar a las máquinas siguiendo un gru-
po de instrucciones prescritas y mover los materiales
de una máquina a otra bajo el control del ordenador.
Los principales beneficios que conlleva este sistema
son: la mayor fiabilidad de las máquinas frente a la
variabilidad humana; mayor consistencia entre los
distintos artículos fabricados; y los ahorros de tiempo
provocados por la menor necesidad de tiempo de
operarios. Para el uso de este sistema es necesario
que se cree el entorno adecuado con los equipos y el
software que dirigirán las operaciones de las máqui-
nas. Un sistema CAM necesitará información geo-
métrica y tecnológica. CAD, Tecnología de Grupos,
Sistemas de Fabricación Flexible, CIM, Fábrica del
Futuro.
[MM]
CÁMARA AGRARIA. Corporación de derecho público
cuyas funciones principales son las de actuar como
órgano consultivo de las administraciones públicas en
materias agrarias, mediante la emisión de informes o
estudios, así como desempeñar funciones delegadas
por éstas.
[VM]
CÁMARA DE ARTESANÍA. Corporación profesional de
derecho público que agrupa a las empresas artesa-
nales, de características análogas a las cámaras de
Comercio e Industria. No existen en España como ta-
111
CAMBIO/CRISIS
les (las empresas artesanales están integradas en las
cámaras de Comercio, Industria y Navegación) pero
sí en otros países (Alemania, Francia, etcétera).
[VM]
CÁMARAS DE COMERCIO, INDUSTRIA Y NAVEGACIÓN
(CCIN). Corporaciones de derecho público con per-
sonalidad jurídica y plena capacidad de obrar para el
cumplimiento de sus fines, que se configuran como
órganos consultivos y de colaboración con las ad-
ministraciones públicas y ello sin menoscabo de los
intereses privados que persiguen. De acuerdo con la
Ley 3/1993, Básica de Cámaras de Comercio, Indus-
tria y Navegación de España, tienen fres funciones en
el ámbito de la formación profesional:
a) Colaborar con las administraciones educativas
competentes en la gestión de la formación prác-
tica en los centros de trabajo incluida en las en-
señanzas de Formación Profesional Específica, en
especial en la selección y en el control del cum-
plimiento de la homologación de centros de tra-
bajo y empresas y, en su caso, en la designación
de tutores de los alumnos.
b) Difundir e impartir formación no reglada referente
a la empresa.
c) Colaborar en los programas de formación perma-
nente establecidos por las empresas, por centros
docentes públicos o privados y, en su caso, por
las administraciones públicas competentes.
Las Cámaras financian una parte importante de las
funciones formativas con recursos propios, especial-
mente las incluidas en los epígrafes a) y c) de la men-
cionada ley.
[VM]
CAMBIO. Proceso a través del cual las cosas llegan a
ser de forma diferente. El cambio está presente en la
naturaleza de un modo natural y todo parece indicar
que forma parte inexorable de todo cuanto hacemos
los humanos. El cambio ocurre siempre y en todas
partes y afecta a todo cuanto existe, pero a veces es
aparentemente tan lento que tendemos a considerar
que no se ha producido ningún cambio en algún as-
pecto de la realidad con el que estamos más familia-
rizados.
CAMBIO/CRISIS. Modificación por factores internos o
externos de una o varias variables de la organización.
En la actualidad es la base de muchos modelos or-
ganizacionales y es tomado en muchas ocasiones
como una ventaja, generando o utilizando las crisis o
cambios como sistema de mejora continua de las or-
ganizaciones y estrategias. De forma tradicional se
CAMBIO CULTURAL EN LAS ORGANIZACIONES
presentaba por factores relacionados con el entorno,
que afectaban de forma negativa a la empresa, como
la contracción de la demanda, el cambio de regula-
ción (laboral, fiscal,...), modificación del panorama in-
ternacional (divisa, conflictos internacionales,...), que
precipitaban el cambio/crisis. Por la creciente com-
plejidad del entorno y su rápida evolución, el cambio/
crisis es permanente, pasando a formar parte del mo-
delo organizativo y estratégico. Modelo organizativo,
estrategia, entorno, escenario económico.
[FB]
CAMBIO CULTURAL EN LAS ORGANIZACIONES. (V.
CULTURA ORGANIZACIONAL.)
CAMBIO DE TITULARIDAD DE LA EMPRESA. (V.
SUCESIÓN DE EMPRESA.)
CAMBIO ORGANIZACIONAL. Proceso a través del cual
una organización llega a ser de modo diferente de lo
que era en un momento dado anterior. Todas las or-
ganizaciones cambian pero el reto que se plantean
los directivos y, en general, todas las personas de la
organización es que el cambio organizacional se pro-
duzca en la dirección que interesa a los objetivos de
la organización. Es por ello que se habla de gestión
del cambio, agentes de cambio, intervención para el
cambio, resistencia al cambio, etc. Por ello es común
entender el cambio organizacional como el proceso a
través del cual una organización se transforma pro-
gresivamente para adaptarse permanentemente a las
exigencias y requerimiento del entorno. Este concep-
to está directamente relacionado con el de desarrollo
organizacional (V. DESARROLLO ORGANIZACIONAL, AGEN-
TE DE CAMBIO, GESTIÓN DEL CAMBIO, RESISTENCIA AL
CAMBIO).
[JGD y CLL]
CAMBIO POR ADAPTACIÓN. Cambio producido de
una forma natural y progresiva motivado esencial-
mente por generadores externos a la organización y
aceptado y dirigido por sus generadores internos a fin
de adaptarse adecuadamente a dicho entorno fluc-
tuante. Este cambio se desarrolla más fluidamente en
las organizaciones que han transcendido los patrones
mecanicistas y que se encuentran en un proceso de
internalización de una filosofía y sistemas del apren-
dizaje continuo.
[JGD y CLL]
CAMBIO POR COERCIÓN. Cambio no deseado, origi-
nado básicamente por agentes externos e internos a
la organización y cuyo objetivo es vencer las fuerzas
que tratan de contener, conservar, frenar y sujetar lo
112
CAMBIO POR IMITACIÓN
máximo posible el status quo humano organizativo ya
existente. Para ello los diversos agentes de cambio se
ven en la necesidad de acudir a mecanismos y pro-
cesos que fundamentan su fuerza y su poder en la
capacidad de sanción, de amenaza, de aplicación es-
tricta de normas legales, etc. Es más propio de or-
ganizaciones de arraigada cultura, dirección y estruc-
tura mecanicistas que se desenvuelven eficazmente
en entornos estables y controlables y que se mues-
tran reactivas a cambiar para sobrevivir y crecer ante
los actuales retos competitivos del mercado. Sienten
y entienden el cambio como una amenaza y no como
una oportunidad de desarrollo, creándose un campo
de fuerzas restrictivas que actúan vertical, horizontal
y transversalmente a través de la organización.
[JGD y CLL]
CAMBIO POR CRISIS. Cambio no deseado, también
originado principalmente por los generadores exter-
nos a la organización en interacción con los internos
y que ésta acepta y gestiona como necesidad de su-
pervivencia frente a los retos del entorno. Propio de
organizaciones con escasa curva de aprendizaje para
el cambio y en las que los diferentes subsistemas psi-
cosociales y técnicos son dirigidos de forma más
emergente que planificada. En los actuales entornos,
de marcado grado de imprecisión, las organizaciones
deben aprender a adelantarse aun a riesgo de insta-
larse permanentemente en un futuro incierto, siendo
capaces de investigar y gestionar eficaz y proactiva-
mente los mecanismos generadores del orden a partir
del desorden del caos. Entendiendo que el orden no
es sino "caos en reposo", estas organizaciones es-
tarán más preparadas para provocar y dirigir desde
adentro las transformaciones necesarias con unos
menores costes psicológicos y materiales y en un
contexto motivacional de "amor al cambio" (Tom Pe-
ters) y de éxito en el mismo.
[JGD y CLL]
CAMBIO POR IMITACIÓN. Cambio basado en la estra-
tegia de copiar técnicas y modelos de gestión exito-
sos del principal competidor (benchmarking) o de em-
presas no competidoras y que permite identificar y
comparar los avances conseguidos y favorecer la cul-
tura y filosofía de la "mejora continua". Debe realizar-
se desde un enfoque estructurado y coherente con la
propia cultura y proyecto de empresa, estar debida-
mente formalizado y expresarse en un plan de cambio
capaz de dirigir y gestionar eficazmente los diferentes
indicadores de coherencia que la organización posee
para la fijación del proceso. En el camino crítico hacia
el modelo referente se analizarán cualitativa y cuan-
CAMBIO TECNOLÓGICO
titativamente las diferentes lagunas que afectan a
este proceso a fin de introducir las oportunas medi-
das de adecuación contingente.
[JGD y CLL]
CAMPO DE APLICACIÓN DEL RÉGIMEN GENERAL DE LA
CAMBIO TECNOLÓGICO. Dentro de los múltiples sig-
nificados que se ha otorgado a este término, bajo dis-
tintas nominaciones e incluso en razón a la perspec-
tiva adoptada, entendemos que bajo este término se
recoge el espacio social estructurado alrededor de la
definición, producción, utilización y control de la tec-
nología, que incluiría los diseños y materiales carac-
terísticos usados en hardware de ordenador, software
y los equipos periféricos así como el paquete de téc-
nicas para el desarrollo, implementación y manteni-
miento de los sistemas de información basados en
ordenador (Friedman 1994). Este desarrollo acelerado
de las aplicaciones científicas y técnicas hace que
sea más preciso y riguroso hablar de "cambio tec-
nológico" como concepto más apropiado y realista
para describir en un espacio, tiempo y situación de-
terminada el proceso de introducir y "manejar" la tec-
nología así como las consecuencias organizativas y
psicosociales que entrañan para las personas que las
experimentan.
BIBLIOGRAFÍA
Friedman, A.L (1994). The information technology field:
using fields and paradigms for analyzing technological
change. Human Relations, 47, 4, pp. 367-391.
Gattiker, U.E. (1990). Technology management in organiza-
tions. Londres, Sage Publications.
[ADT]
CAMINO CRÍTICO. (V. DIAGRAMA SAGITAL.)
CAMPO DE ACTIVIDAD. Área de negocio en que se
mueve económicamente una organización empresa-
rial. Se relaciona con los productos y tecnologías en
cuanto al carácter físico de la producción y valor aña-
dido de la empresa, y en mercados y clientes en
cuanto al área geográfica o área comercial y a las per-
sonas físicas o jurídicas a las que va dirigido el pro-
ducto final de la empresa u organización. Sirve a nivel
extemo a la organización para conocer la competen-
cia, el mercado o el "sector de actividad", y para po-
der realizar políticas aisladas o relacionadas con un
segmento económico concreto. A nivel de contabili-
dad nacional se divide mediante la Clasificación Na-
cional de Actividades Económicas (CNAE, elaborada
por el Instituto Nacional de Estadística, INE) y existen
otras clasificaciones internacionales divididas en
arancelarias (para la constitución de aranceles o im-
puestos indirectos a la importación) y no arancelarias,
113
CAMPO DE APLICACIÓN...
cuya clasificación más conocida es la SIC. Sector
económico, negocio, mercado, entorno económico.
[FB]
SEGURIDAD SOCIAL. De acuerdo con nuestra nor-
mativa, están obligatoriamente incluidos en el régi-
men general de la Seguridad Social los trabajadores
por cuenta ajena o asimilados en las distintas ramas
de actividad, según pormenoriza el art. 7 LGSS. Se
declaran expresamente asimilados (art. 97.2 LGSS):
a) Los altos cargos o directivos, salvo que sólo os-
tenten cargos de consejeros en una sociedad;
b) Los conductores de vehículos de turismo al ser-
vicio de particulares;
c) El personal civil no funcionario de la Administra-
ción del Estado;
d) El personal civil no funcionario dependiente de las
administraciones locales;
e) Los laicos y seglares que presten servicios retri-
buidos en entidades Institucionales eclesiásticas;
f) Las personas que presten servicios retribuidos en
entidades de carácter benéfico social;
g) El personal contratado en notarías, registros de la
propiedad y centros similares.
h) Los funcionarios en prácticas y altos cargos de las
administraciones públicas no funcionarios, y fun-
cionarios de nuevo ingreso de las comunidades
autónomas;
i) Los funcionarios del Estado transferidos a las co-
munidades autónomas; y
j) Los miembros de corporaciones locales con de-
dicación exclusiva.
Las anteriores asimilaciones son susceptibles de
ampliarse por el Gobierno, a quien se atribuye una fa-
cultad de la que ya se ha hecho uso y que engloba a
las siguientes categorías:
a) Funcionarios civiles de empleo;
b) funcionarios de entidades estatales autónomas;
c) reclusos que realizan trabajo penitenciario retri-
buido;
d) extranjeros;
e) clérigos de diversas confesiones religiosas;
f) sujetos que prestan actividades personales obli-
gatorias;
g) funcionarios o empleados en organizaciones inter-
nacionales;
h) personal al servicio de la Administración en el ex-
tranjero; y
i) personal que con anterioridad se hallaba integrado
en entidades sustitutorias del régimen general.
CAMPO PROFESIONAL (del título)
Pese a todo, en el régimen general, se diferencian
diversos sistemas especiales para algunas activida-
des concretas, con idéntica protección aunque con
peculiaridades formales.
BIBLIOGRAFÍA
Sánchez-Uran Azaña, Y. (1993). Ámbito subjetivo de la Se-
guridad Social: interpretación por el Tribunal Constitucio-
nal a la luz del principio de igualdad. Revista Española de
Derecho del Trabajo, núm. 58, pp. 295-311.
[GT y YV]
CAMPO PROFESIONAL (del título). Conjunto de activi-
dades profesionales que legalmente corresponden a
un determinado profesional en función del título que
ostenta.
[VM]
CANAL. El mecanismo a través del cual se transmiten
los mensajes. Pueden ser de dos tipos, canales bá-
sicos, identificados con las estructuras sensoriales,
como las ondas del sonido y canales instrumentales
o pragmáticos como los carteles, los periódicos y la
televisión.
En una segunda acepción, y a la estela de la cono-
cida expresión de MacLuhan "el medio es el mensaje",
el canal se constituye en un elemento más del proceso
persuasivo, donde la eficacia del mensaje dependerá,
parcialmente, del medio o canal por el que transita.
TÉRMINOS RELACIONADOS
COMUNICACIÓN | PERSUASIÓN.
[PB y AB]
CANDIDATO. Persona que, reuniendo los requisitos le-
gales para ser elegible, opta por concurrir a un de-
terminado proceso electoral. En materia de eleccio-
nes a órganos de representación en la empresa,
pueden presentar candidaturas los sindicatos de tra-
bajadores legalmente constituidos o las coaliciones
formadas por dos o más de ellos, en cuyo caso han
de estar claramente identificadas y los resultados ob-
tenidos se imputan a dicha coalición; también pueden
presentarse como candidatos los trabajadores que
avalen su candidatura con un número de firmas de
electores de su mismo centro y colegio electoral equi-
valente, al menos, a tres veces el número de puestos
a cubrir (art. 69.3 LET). El candidato, mientras ostenta
tal condición, goza de la misma protección que los
representantes electos frente a eventuales sanciones
del empresario.
BIBLIOGRAFÍA
Duran López, F. (1987). Elecciones sindicales. Rechazo de
candidaturas. Revocación de los representantes elegidos.
Relaciones Laborales, tomo II, pp. 1259-1267.
[GT y YV]
114
CANTIDAD DE TRABAJO
CANON DE NEGOCIACIÓN. Mecanismo en virtud del
cual en los convenios colectivos pueden estable-
cerse cláusulas por las que los trabajadores inclui-
dos en su ámbito de aplicación atiendan económi-
camente la gestión de los sindicatos negociadores,
mediante la fijación de un canon económico y las
modalidades de su abono. El fundamento de la fi-
gura radica en el tratamiento diferenciado que en
nuestro sistema se deduce para afiliados y no afilia-
dos como consecuencia del hecho de que sólo los
primeros sostienen económicamente a los sindica-
tos que componen la comisión negociadora de un
convenio colectivo cuya aplicación, como resultado
de su eficacia personal general, se extiende a todos
los trabajadores, con independencia de su afiliación
o no afiliación a los sindicatos firmantes. Así, para
que los trabajadores no afiliados, pero beneficiarios
del convenio, sean copartícipes de los gastos eco-
nómicos que se produjeron durante la negociación
para la consecución del eventualmente mejor resul-
tado convencional, el convenio colectivo puede fijar
un canon a pagar por todos los trabajadores a los
que se aplica el convenio. Ello significa que el canon
será satisfecho por afiliados y no afiliados, lo que re-
produce el problema anterior. En todo caso, el pago
del canon exige la voluntad conforme del trabajador,
expresada por escrito, en la forma y plazos previstos
en la propia negociación colectiva; de no existir tal
manifestación de voluntad expresa, los tribunales
han determinado que el canon no es exigióle
(art. 11.1 LOLS). El canon nunca puede exceder en
su cuantía de los gastos efectivamente producidos
como consecuencia del proceso negociador. No es
muy frecuente en nuestro sistema de negociación
colectiva.
BIBLIOGRAFÍA
AA.VV. (1982). El canon por negociación colectiva. Murcia,
Universidad.
Pérez Pérez, M. (1985). El descuento por el empresario del
canon por negociación y de la cuota sindical. En: AA.W.,
Comentarios a la Ley de Libertad Sindical. Madrid, Tec-
nos.
[GT y YV]
CANTIDAD DE TRABAJO. Cada elemento, movimiento,
operación, tarea, ciclo de trabajo, etc., tiene una de-
terminada magnitud de trabajo a realizar que puede
venir dada en tiempos tipo diversos. Estos diversos
tiempos pueden utilizarse como unidades de com-
paración para establecer y comparar la cantidad de
trabajo que implica la realización de un elemento, ta-
rea... (V. UNIDAD DE CANTIDAD DE TRABAJO).
CAPACIDAD
Cantidad de trabajo concedida. Son Hh (horas-
hombre) que se aumentan a las Hh reales en los tra-
bajos limitados para compensar al operario de esta
limitación.
Cantidad de trabajo deficitaria. Hh de diferencia
que existen entre las Hh previstas y las Hh reales.
Cantidad de trabajo manual. Cantidad de trabajo
de los elementos u operaciones elementales que
hace el operario —manuales, máquina parada, ma-
nuales máquina en marcha y tecnomanuales—.
Cantidad de trabajo pagada. Cantidad de trabajo
por la que realmente el operario recibe una retribu-
ción.
Cantidad de trabajo real. Trabajo que en realidad
es ejecutado por el operario. Es el trabajo manual o
el sumatorio resultante del trabajo correspondiente a
diversos elementos.
[MFR]
CAPACIDAD. Es el grado máximo de una aptitud men-
tal, física, social, etc., que un individuo es capaz de
alcanzar. Dicho con otras palabras, es la efectividad
máxima que un individuo puede alcanzar bajo con-
diciones óptimas de entrenamiento (V. APTITUD, APTI-
TUDPROFESIONAL, HABILIDAD).
[LG]
Capacidad de beneficio. Concepto estimativo de la
expectativa de cuánto podrá ganar una empresa para
determinar si, considerando las circunstancias gene-
rales del mercado, estará en condiciones de atender
al reembolso de los recursos ajenos.
Capacidad de obrar. Aptitud específica para la rea-
lización de actos jurídicos eficaces, esto es, suscep-
tibles de producir efectos jurídicos. En el ámbito la-
boral, esta capacidad depende básicamente de la
edad, diferenciándose entre capacidad limitada, ca-
pacidad plena e incapacidad.
Capacidad limitada. La tienen los mayores de
dieciséis y menores de dieciocho años no emanci-
pados, quienes pueden celebrar contrato de trabajo
sólo previa autorización de sus padres o tutores. La
contratación de estos sujetos sin autorización per-
mite la nulidad del contrato, lo que no es óbice para
que se mantenga el derecho al salario por el trabajo
efectivamente realizado por los mismos, y sin per-
juicio de que el cumplimiento por el menor de la
mayoría de edad subsane el inicial defecto. En todo
caso, una vez concedida la autorización no son ne-
cesarias nuevas autorizaciones para el posterior de-
senvolvimiento del contrato de trabajo, tales como
115
CAPACIDAD
prórrogas del mismo, percepción de indemnizacio-
nes, etc. El trabajo de los menores tiene en la nor-
mativa laboral algunas especialidades, como la pro-
hibición de realización de trabajos nocturnos o de
actividades que se declaren insalubres, penosas,
nocivas o peligrosas, tanto para su salud como para
su formación profesional y humana, o como la pro-
hibición de realización de horas extraordinarias
(art. 6 LET), ampliación de los periodos de descan-
so, o posibilidades de ser elegible en los procesos
para la elección de los representantes de los tra-
bajadores en la empresa, por ejemplificar (V., ade-
más, TRABAJO DE MENORES).
En el caso del empleador, antes de alcanzar la
mayoría de edad, podrá contratar el trabajo de otras
personas por representación, es decir, supliendo su
falta de capacidad las personas que lo tengan a su
cargo. La representación del empleador menor de
edad es posible dado que éste no compromete una
prestación personal, al contrario que el trabajador,
quien sólo puede comprometer personalmente di-
cha prestación, sin que resulte válida la contrata-
ción, en su nombre, de sus representantes legales.
Capacidad plena. La tienen los mayores de die-
ciocho años, así como los mayores de dieciséis y
menores de dieciocho que, con el consentimiento
de sus padres o tutores, vivan de forma indepen-
diente, y los mayores de dieciséis años emancipa-
dos por matrimonio, por concesión judicial o por
concesión de quienes ejercen la patria potestad
(art. 7 LET). También gozan de capacidad plena los
extranjeros que hayan obtenido permiso de trabajo
o que son objeto de un régimen explícito de equi-
paración con los nacionales, como sucede en el
ámbito de la Unión Europea por el principio de ubre
circulación de trabajadores.
En el caso del empleador, las normas sobre ca-
pacidad de obrar son las propias del Código Civil o
del Código de Comercio si reviste la forma de so-
ciedad.
Incapacidad. Prohibición específica para trabajar
de los menores de dieciséis años o de quienes ha-
yan sido incapacitados por enfermedad o deficien-
cia física o psíquica. La única excepción prevista es
la posibilidad de participación de los menores en
espectáculos públicos, siempre que exista autori-
zación escrita de la Administración laboral y no su-
ponga peligro para la salud física del menor ni para
su formación profesional o humana (art. 6.4 LET).
[GT y YV]
Capacidad de pago. Capacidad que tiene en cuen-
ta el legislador, al establecer un impuesto, y que le
CAPACIDAD
sirve de causa o fundamento. Su descripción por la
ley reguladora del impuesto constituye el objeto o
materia imponible.
Capacidad de trabajo. Aptitud. Cualidad individual
para realizar diferentes actividades de un empleo. Se
pueden distinguir tres niveles de aptitudes: técnica:
dominio de tareas, donde se incluiría el conocimiento
de procedimientos y métodos para el desempeño la-
boral, que correspondería al nivel básico de operario.
Humana: capacidad de trabajar en grupo y de realizar
tareas en común, que se torna imprescindible en los
niveles intermedios de la organización. Conceptual:
capacidad de innovar, concebir y modelar la empresa
"visión global" para formalizar un tipo de desarrollo
que se adapte, de forma idónea, a la problemática y
evolución del entorno, esencial a nivel de dirección
general.
BIBLIOGRAFÍA
Cummíngs, L y Schwab, D.P. (1985). Recursos humanos.
Desempeño y evaluación. México, Trillas.
[JC]
Capacidad jurídica. Aptitud genérica para ser titular
de relaciones jurídicas que constituye una cualidad de
la persona física o jurídica. Respecto de las primeras,
se tiene desde el nacimiento; las personas jurídicas
tienen la capacidad que les otorguen las leyes o es-
tatutos que las hayan creado o reconocido.
[GT y YV]
Capacidad profesional. Aptitud para realizar deter-
minadas actividades profesionales y alcanzar los co-
rrespondientes objetivos. Referida a un título, la ca-
pacidad profesional incluye la aptitud para alcanzarlo
y se expresa por las acciones y comportamiento pro-
fesionales (actividades del perfil) y por un subconjun-
to de enunciados de capacidades más significativas
(objetivos profesionales del perfil).
[VM]
Capacidad requerida. Las definiciones de las ca-
pacidades requeridas, según las formas recientes del
Manual de escalas de capacidades requeridas de
Fleishman y Manford (1988), son:
1. Comprensión oral: capacidad para comprender
palabras y frases del idioma hablado.
2. Comprensión escrita: capacidad para comprender
frases y párrafos escritos.
3. Expresión oral: capacidad para utilizar palabras y
frases del idioma hablado de modo que otros lo com-
prendan.
4. Expresión escrita: capacidad para utilizar palabras
y frases del idioma escrito de modo que otros lo en-
tiendan.
116
CAPACIDAD
5. Fluidez de ideas: capacidad de producir un nú-
mero de ideas acerca de un determinado tópico.
6. Originalidad: capacidad de producir ideas inusua-
les o ingeniosas acerca de un tópico o situación da-
dos. Es la capacidad de llegar a soluciones creativas
de los problemas o de desarrollar nuevos procedi-
mientos en situaciones en que los procedimientos es-
tándar no son aplicables.
7. Memorización: capacidad para recordar informa-
ción, tal como palabras, números, escenas y proce-
dimientos. Unidades de información pueden ser re-
cordadas por sí mismas o con otras unidades de
información.
8. Sensibilidad a los problemas: es la capacidad de
reconocer cuándo algo está equivocado o corre ries-
go de estarlo. Incluye la capacidad de identificar el
problema global y los elementos que lo constituyen.
9. Razonamiento matemático: capacidad de com-
prender y organizar un problema y seleccionar a con-
tinuación un método matemático o fórmula para so-
lucionarlo. Enfatiza el razonamiento por medio de
problemas matemáticos de cara a determinar opera-
ciones apropiadas que pueden desarrollarse para re-
solver problemas. También incluye la comprensión o
estructuración de problemas matemáticos. No se in-
cluye la manipulación de números.
10. Facilidad numérica: esta capacidad implica el
grado en que es capaz de sumar, restar, multiplicar y
dividir con rapidez y corrección. También se puede
encontrar en otras operaciones como porcentajes y
cálculo de raíces cuadradas.
11. Razonamiento deductivo: es la capacidad para
aplicar reglas generales a problemas específicos y al-
canzar respuestas lógicas. Implica decidir si una res-
puesta tiene sentido.
12. Razonamiento inductivo: capacidad para combi-
nar unidades aisladas de información o respuestas
específicas a problemas para establecer reglas o con-
clusiones generales. Implica la capacidad de pensar
posibles razones de por qué las cosas son como son.
13. Ordenamiento de información: capacidad para
seguir correctamente una regla o un conjunto de re-
glas para reordenar cosas o acciones en un deter-
minado orden. La regla o conjunto de reglas ya están
establecidas de antemano. Las cosas o acciones a
poner en orden pueden incluir números, letras, pala-
bras, escenas, frases y operaciones matemáticas o
lógicas.
14. Flexibilidad categorial: capacidad para crear mu-
chas reglas de modo que cada regla indique cómo
agrupar un conjunto de cosas de un modo diferente.
Cada grupo diferente debe contar al menos con dos
cosas del conjunto original.
CAPACIDAD
15. Velocidad de aproximación a integración: implica
el grado en que diferentes unidades de información
pueden combinarse y organizarse con rapidez de un
modo significativo. No se conoce de antemano cuál
será el patrón significativo. El material puede ser vi-
sual o auditivo.
16. Flexibilidad de aproximación e integración: ca-
pacidad de identificar o detectar un patrón conocido
(figura, palabra, objeto) que está oculto en otro ma-
terial. La tarea consiste en extraer el patrón que se
busca de otro material dado
17. Orientación espacial: capacidad para reconocer
dónde se encuentra uno mismo en relación a un ob-
jeto o dónde se encuentra un objeto en relación con
uno mismo.
18. Visualización: es la capacidad para imaginar
cómo aparecerá algo cuando se haga girar o cuando
sus partes se muevan o reordenen. Requiere la for-
mación de imágenes mentales de qué patrones u ob-
jetos aparecerán después de ciertos cambios, como
una rotación o un desdoblamiento. Se tiene que pre-
decir qué objeto o conjunto de objetos aparecerán
después de que los cambios se lleven a cabo.
19. Rapidez perceptiva: esta capacidad implica el
grado en que uno puede comparar letras, números,
objetos, escenas o patrones con rapidez y exactitud.
Las cosas a comparar pueden presentarse simultá-
neamente o una tras otra. Esta capacidad también in-
cluye la comparación de un objeto que se presenta
con otro que se recuerda.
20. Precisión de control: es la capacidad de manio-
brar con los controles de una máquina o vehículo. Im-
plica el grado en que estos controles pueden ser rá-
pida y repetidamente movidos a posiciones exactas.
21. Coordinación multimiembros: capacidad de
coordinar dos o más miembros juntos (por ej., dos
brazos, dos piernas, un brazo y una pierna) como
suele ocurrir en el movimiento de controles de equi-
po. Dos o más miembros están en movimiento mien-
tras el individuo está sentado, de pie o echado en el
suelo.
22. Orientación de respuesta: capacidad para esco-
ger entre dos o más movimientos con rapidez y se-
guridad cuando se presentan dos o más señales di-
ferentes (luces, sonidos, imágenes, etc.). Esta
capacidad está relacionada con la velocidad con que
la respuesta correcta puede ser iniciada con la mano,
el pie, etc.
23. Control de medida: capacidad de ajustar un con-
trol de equipo en respuesta a cambios en la velocidad
y/o dirección de un objeto o escena que se mueve
continuamente. Esta capacidad implica calcular estos
ajustes anticipándose a los cambios. No se incluyen
117
CAPACIDAD
aquellas situaciones en las que velocidad y dirección
del objeto son perfectamente predecibles.
24. Tiempo de reacción: es la capacidad para dar
una respuesta determinada a una señal (sonido, luz,
escena,...) tan pronto como aparezca. Se refiere a la
rapidez con que el movimiento puede iniciarse con la
mano, el pie etc.
25. Firmeza mano-brazo: es la capacidad de la mano
y el brazo de asir firmemente. Incluye la firmeza mien-
tras se hace un movimiento del brazo o mientras bra-
zo y mano se mantienen en una posición. Esta ca-
pacidad no implica fuerza o velocidad.
26. Destreza manual: capacidad para realizar movi-
mientos coordinados y sumamente habilidosos de
una mano, de una mano con su brazo o de dos ma-
nos para asir, colocar, mover o ensamblar objetos ta-
les como herramientas manuales o bloques. Esta ca-
pacidad incluye el grado en que los movimientos
mano-brazo se llevan a cabo rápidamente. No inclu-
ye, en cambio, el movimiento de controles de má-
quinas o equipos tales como palancas.
27. Destreza digital: es la capacidad para llevar a
cabo movimientos coordinados, muy habilidosos de
los dedos de una o de ambas manos para asir, co-
locar o mover objetos pequeños. Esta capacidad in-
cluye el grado en que estos movimientos digitales
pueden llevarse a cabo rápidamente.
28. Velocidad dedo-muñeca: capacidad para ejecu-
tar movimientos repetidos rápidos y simples de los
dedos, las manos y las muñecas. Incluye, tal vez, al-
guna exactitud o coordinación ojo-mano.
29. Velocidad de movimiento de extremidades: esta
capacidad implica la velocidad con que se puede eje-
cutar un único movimiento de los brazos o de las pier-
nas. No incluye precisión, control cuidadoso o coor-
dinación del movimiento.
30. Atención selectiva: es la capacidad para concen-
trarse sobre una tarea sin distraerse. Cuando la dis-
tracción aparece no forma parte de la tarea que se
ejecuta. Incluye la concentración mientras se lleva a
cabo una tarea aburrida.
31. Atención distribuida: capacidad para ir y venir en-
tre dos o más fuentes de información.
32. Fuerza estática: capacidad de utilización de la
fuerza muscular para alzar, empujar, tirar o llevar ob-
jetos. Es la fuerza máxima que uno es capaz de hacer
durante un breve periodo de tiempo.
33. Fuerza explosiva: es la capacidad para usar cor-
tas explosiones de fuerza muscular para impelerse
uno mismo o lanzar un objeto. Requiere la acumula-
ción de energía para explosiones de esfuerzo mus-
cular durante un breve periodo de tiempo.
CAPACITACIÓN PROFESIONAL
34. Fuerza dinámica: capacidad de los músculos de
ejercer esfuerzo repetida o continuamente durante un
periodo largo de tiempo. Es la capacidad de sostener,
alzar o mover el peso del propio cuerpo y/u objetos
repetidas veces durante un tiempo. Representa el su-
frimiento muscular y enfatiza la resistencia de los
músculos a la fatiga.
35. Fuerza del tronco: implica el grado en que los
músculos del vientre y de la espalda pueden soportar
parte del peso del cuerpo intermitente o continua-
mente durante un periodo de tiempo. Implica el grado
en que los músculos del tronco no se "dan por ven-
cidos" o fatigados cuando están repetida o continua-
mente bajo tensión.
36. Grado de flexibilidad: es la capacidad de flexio-
nar, estirar, torcer o alargar el cuerpo, los brazos o las
piernas.
37. Flexibilidad dinámica: capacidad para flexionar,
estirar, torcer o alargar el cuerpo, los brazos y/o las
piernas rápida y repetidamente.
38. Coordinación corporal global: es la capacidad de
coordinar el movimiento de los brazos, piernas y torso
conjuntamente en actividades en las que el conjunto
del cuerpo esté en movimiento.
39. Equilibrio corporal global: es la capacidad de
mantener o recuperar el balance del propio cuerpo o
de permanecer de pie en una situación inestable. Esta
capacidad incluye el ser capaz de mantener el propio
equilibrio cuando cambia la dirección mientras se
está en movimiento o cuando está en reposo.
40. Fuerza vital: es la capacidad de los órganos vi-
tales y del sistema circulatorio del cuerpo de funcio-
nar eficientemente durante periodos largos de tiem-
po. Es la capacidad de actuar físicamente y no
quedarse sin aliento.
41. Visión cercana: capacidad para ver los detalles
medioambientales próximos.
42. Visión lejana: capacidad para ver los detalles me-
dioambientales lejanos.
43. Discriminación visual del color: es la capacidad
para identificar o discriminar entre colores. Incluye la
detección de diferencias en la pureza y brillo del co-
lor.
44. Visión nocturna: capacidad para ver en condicio-
nes de luz escasa.
45. Visión periférica: capacidad para percibir obje-
tos o movimiento hacia los extremos del campo vi-
sual.
46. Visión en profundidad: capacidad para distinguir
cuál de varios objetos está más distante o más cer-
cano al observador o para juzgar la distancia a que
está un objeto del observador.
118
CAPATAZ
47. Sensibilidad al deslumbramiento: capacidad para
ver objetos en presencia de deslumbramiento o de
iluminación ambiental brillante,
48. Oído general: capacidad de detectar y de discri-
minar entre sonidos que varían entre amplios rangos
de agudeza y/o de volumen.
49. Atención auditiva: capacidad para centrarse en
una única fuente de información auditiva en presencia
de otros estímulos auditivos distractores e irrelevan-
tes.
50. Localización del sonido: capacidad para identifi-
car la dirección en donde se origina un estímulo au-
ditivo en relación con el observador.
BIBLIOGRAFÍA
Fleishman, E.A. y Mumford, M.D. (1988). Abílity requirement
scales. En: Gael, S. (ed). The Job analysis handbook for
business, industry and government. Nueva York, John Wi-
ley & Sons.
[MFR]
Capacidad terminal. Se refiere tanto a un título
como a quien lo posee.
En los programas de Formación Profesional Espe-
cífica, se refiere al comportamiento esperado de las
personas que han logrado un título profesional, una
vez superado o convalidado un ciclo formativo. Se
dice que un ciclo formativo tiene carácter terminal
cuando posibilita la inserción laboral de quien lo ha
superado en un puesto de trabajo de un cierto nivel
de responsabilidad y autonomía.
[VM]
Capacidades, transferencia de. (V. TRANSFERENCIA
DE CAPACIDADES Y COMPETENCIAS.)
CAPACITACIÓN PROFESIONAL. Derecho del trabaja-
dor a su promoción y formación profesionales en el
trabajo, lo que obliga al empresario a reconocer el
ejercicio de una serie de derechos de los trabajadores
en este ámbito e, incluso, de asumir sistemas susti-
tutivos de tales derechos (arts. 4.2.b) y 23 LET) (V.
PROMOCIÓN PROFESIONAL).
[GT y YV]
CAPATAZ. Persona que dirige y controla la actividad
de un determinado número de trabajadores. Tiene
una connotación principalmente obrera y se suele uti-
lizar para referirse a los mandos de primer nivel de
trabajadores que realizan actividades exclusivamente
manuales. Aun así, sólo se aplica, normalmente en un
reducido número de sectores de actividad (construc-
ción, agricultura,...) (V. MANDO INTERMEDIO).
[VM]
CAPITAL
CAPITAL. Uno de los tres factores de producción que
se cita tradicionalmente con la tierra y el trabajo. En
la teoría clásica, el capital se genera por acumulación
de excedentes de la empresa, que en el caso del mar-
xismo recibe el nombre de plusvalía. Partida del ba-
lance formada por las aportaciones comprometidas
por los socios, que se concretan documentalmente
en las acciones del capital escriturado, por el cual
responden ante terceros. Los recursos financieros por
los que a largo plazo dispone una empresa: recursos
ajenos o deudas frente a terceros, y recursos propios.
Desembolsado, la parte del escriturado que efecti-
vamente han ya los socios a través de los dividendos
pasivo.
Capital autorizado. Cifra a la que, con el permiso
expreso de la junta general de accionistas, el consejo
de administración de una sociedad puede ampliar el
capital social, evitándose así los trámites de una nue-
va junta extraordinaria, y aprovechando, además, el
momento más favorable para la ampliación, de modo
que se asegure la mejor colocación de las nuevas ac-
ciones, incluso con prima.
Capital bajo riesgo. Son aquellos fondos destina-
dos a ser invertidos a largo plazo, en empresas que
se consideren de alto riesgo, bien por el crecimiento
que estén experimentando, bien por la industria en
que estén inmersas. Se suele capitalizar mediante so-
ciedades de capital riesgo o fondos de capital riesgo.
Capital circulante. Es la diferencia entre los recur-
sos permanentes y el activo fijo, o lo que es lo mismo,
la parte del activo circulante financiada por recursos
permanentes o capital. Su monto dependerá del tipo
de negocio de la empresa; así, las grandes superficies
pueden trabajar con capital circulante negativo. Des-
de el punto de vista del análisis crediticio, es más im-
portante estudiar la evolución del capital circulante
operativo.
Capital circulante operativo. Es la parte del capital
circulante directamente relacionado con las operacio-
nes de negocio de la empresa. Es igual al capital cir-
culante una vez deducidas las cuentas financieras:
caja, inversiones financieras temporales, deuda a cor-
to plazo, etc. Puede incluirse la parte de caja esencial
para el funcionamiento diario de la empresa. Es in-
dependiente de las decisiones financieras de la em-
presa, y debería seguir una evolución similar al de la
cifra ventas.
[BC]
Capital escriturado. (V. CAPITAL SOCIAL.)
119
CAPITAL
Capital humano. Conjunto de conocimientos, ha-
bilidades y actitudes de las personas con que cuenta
una organización para desarrollar el proyecto de em-
presa y alcanzar las metas y objetivos propuestos. El
conjunto de los recursos humanos reales y potencia-
les de que dispone una organización en un tiempo
dado constituye su capital humano.
El enfoque de capital humano en la dirección actual
supera y da mayor contenido al modelo tradicional de
dirección de personal. Supone una nueva cultura en
la que el trabajador deja de ser un coste para con-
vertirse en un valor generador de energía, eficiencia y
satisfacción personal y organizacional. Esta filosofía
debe articularse en sistemas, métodos y procesos de
organización y trabajo capaces de motivar e involu-
crar a las personas a la vez que suponen un mejor
aprovechamiento de su potencial de desempeño.
Todo ello implica un tratamiento riguroso y racional
de los diferentes continentes y contenidos plantea-
dos, tales como: compromiso de la dirección, papel
de la dirección de recursos humanos, política de for-
mación y desarrollo, sistemas de compensación y de
relaciones humanas, delegación de poder y partici-
pación en la toma de decisiones, etc.
[JGD, CLL y VM]
Capital humano y movilidad. (V. UNIÓN EUROPEA:
AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
Capital intangible. Concepto opuesto al de capital
físico y cercano al de capital humano, de acuerdo con
la terminología comunitaria. En la terminología con-
table tiene un contenido más amplio, traducible, en
cualquier caso, al nivel organizativo de la empresa, lo
cual incluye su equipo directivo y sus recursos hu-
manos.
[VM]
Capital social. La cifra, en unidades monetarias, del
valor nominal de las acciones de una sociedad anó-
nima en un momento dado; equivale a la suma del
capital fundacional más lo que hayan representado
las sucesivas ampliaciones. Puede denominarse tam-
bién capital escriturado.
El capital social forma parte de la financiación bá-
sica propia, es decir, la vinculación temporal que tiene
este tipo de financiación para con la empresa va más
allá del corto plazo. Se define como las cantidades
dinerarias y no dinerarias que se aportan para poder
financiar la actividad empresarial (llevadas a cabo por
uno o más sujetos). A las personas que realizan dicho
desembolso se les denomina accionistas de la socie-
dad o empresa, y por ello éstos deberán correr con
CAPITALISMO
los riesgos y con los beneficios que dicha actividad
empresarial reporte.
[BC]
Capital suscrito. Es el valor nominal de las acciones
emitidas y ya adquiridas por socios. Representa la
cantidad, en dinero u otra forma, que los accionistas
aportaron inicialmente para la formación de la empre-
sa. A efectos de un análisis de riesgo crediticio, hay
que deducir, sí existiesen, las cantidades adeudadas
en las cuentas de accionistas por desembolsos exi-
gidos.
[BC]
CAPITALISMO. Ya en el siglo XVIII se formulan las pri-
meras teorías capitalistas aplicadas a la posesión de
la tierra. Tales doctrinas se basan en el liberalismo
económico: el Estado no debe intervenir en el desa-
rrollo económico y debe dejar, por el contrario, que la
iniciativa privada controle los medios de producción,
las redes de distribución y venta y el mercado laboral.
La ley fundamental es la optimización del beneficio.
Frente al socialismo que propugna que la producción
y la distribución pertenecen a todos (autogestión, na-
cionalización, colectivización, democracia industrial,
etc.), el capitalismo eleva la propiedad y la iniciativa
privada a condiciones únicas y exclusivas en los pro-
cesos de producción y distribución.
El capitalismo, como corriente teórica y doctrinal,
inició su consolidación en el mundo económico y po-
lítico a partir de la revolución industrial inglesa (Stuart
Mili, Ricardo, etc.), pues no sólo suponía la supera-
ción del feudalismo y del absolutismo del Estado sino
ser dueño de la propia fuerza utilizando la libre con-
currencia en el mercado y alcanzando a todas las cla-
ses sociales.
Marx, aun admitiendo la necesidad histórica del ca-
pitalismo, plantea la primera crítica profunda ofrecien-
do una alternativa: el capitalismo no es más que una
etapa histórica, él mismo será víctima de sus contra-
dicciones; la acumulación de capital conduce al mo-
nopolio y al imperialismo, de modo que, al final, el ca-
pitalismo caerá por la lucha de clases.
Actualmente, exceptuando las visiones extremas
(ultraliberalismo y comunismo), la visión del capitalis-
mo está más suavizada; los estados siguen teniendo
un papel en la política económica, el capitalismo po-
pular extiende entre los pequeños inversores la pro-
piedad de las empresas, la participación en el control
por parte de los trabajadores en la empresa aumenta
(cooperativas, sociedades laborales, cogestión, de-
mocracia industrial, etc.) de tal forma que tanto desde
el capitalismo como desde el socialismo se llega a
120
CARGAS SOCIALES
procesos de coexistencia entre la economía típica-
mente capitalista y la economía mixta.
[LG]
CARÁCTER. Este término, en desuso en la actualidad
por la psicología, se refiere al conjunto de cualidades
psicológicas, heredadas o adquiridas que, a modo de
tendencias, condicionan el comportamiento de una
persona. El carácter, como concepto psicológico, no
puede ser dividido en elementos que puedan con-
cebirse aisladamente. Es decir, tiene que considerar-
se como un todo.
Popularmente, carácter constituye la parte de la
personalidad que comprende el conjunto de hábitos
estables y puntos de vista en función de los cuales
una persona manifiesta sus preferencias, y que es
producto de la educación. Esto es, popularmente, la
parte de la personalidad que puede cambiarse; mien-
tras que el temperamento constituye aquellos rasgos
que en la personalidad no pueden ser modificados.
[MJE]
CARGA DE LA PRUEBA. Determina el sujeto obligado
a demostrar los hechos que fundamentan su preten-
sión. Incumbe a quien reclama un derecho o un in-
terés legítimo, mientras que, por el contrario, corres-
ponde probar su inexistencia a quien se opone al
mismo. De ahí que, normalmente, la carga de la prue-
ba recaiga en el demandante, que es quien alega la
existencia de una obligación no satisfecha por el de-
mandado, si bien caben reglas especiales por el jue-
go de las presunciones legales. Así, en el ámbito la-
boral, se aligera la carga de la prueba cuando el
demandante aporta indicios acerca de la existencia
de una conducta discriminatoria por razón de sexo
(art. 96 LPL) o de lesión a la libertad sindical u otro
derecho fundamental (arts. 179.2 y 181 LPL), corres-
pondiendo al demandado probar de forma objetiva,
razonable y suficiente las medidas adoptadas y su
proporcionalidad. No se trata propiamente de una in-
versión de la carga de la prueba, pues el demandante
está obligado a probar indicios, aunque, demostrados
éstos, es la otra parte quien debe desarrollar el grue-
so de la actividad probatoria, llevando al juez al con-
vencimiento de que su actuación es ajena comple-
tamente a cualquier propósito lesivo de un derecho
fundamental (V. además, PRUEBA).
[GT y YV]
CARGAS SOCIALES. DRAE: Impuesto, tributo o cual-
quier gravamen ligado a una propiedad o a un estado
y al uso que de éstos se hace. Et.: Del lat. vulgar ca-
rneare: cargar (éste, a su vez, del latín clásico carrus:
carro).
CARGOS SINDICALES
Cargas sociales son las cantidades destinadas a
cubrir riesgos que puedan sobrevenir a los trabaja-
dores a lo largo de su vida (enfermedad, accidente,
jubilación, paro, fallecimiento). A este "impuesto" for-
zoso, a manera de ahorro, han de contribuir tanto el
empresario (en mayor proporción) como el propio tra-
bajador, de acuerdo con lo establecido en la legisla-
ción vigente.
Las cargas sociales, por tanto, pueden referirse tan-
to al propio trabajador como a la empresa, aunque la
acepción más generalizada es esta última y suponen
una partida importante en el conjunto de los costes
de personal.
Las cargas sociales a cargo del trabajador tienen
que ser siempre abonadas por cuenta del propio tra-
bajador, siendo nulo cualquier pacto en contrario
(art. 26.4. del Estatuto de los Trabajadores).
TÉRMINOS RELACIONADOS
BASE DE COTIZACIÓN | COSTES DE PERSONAL.
[MO]
CARGOS SINDICALES. Trabajadores de una empresa
que ostentan cargo electivo dentro de un sindicato a
nivel provincial, autonómico o estatal (no local), y a
los que la legislación reconoce algunos derechos es-
pecíficos (art. 9 LOLS).
Tales derechos son:
a) Disfrute de los permisos no retribuidos que sean
necesarios para el desenvolvimiento de sus fun-
ciones sindicales (art. 9.1.a) LOLS);
b) Derecho a pedir la excedencia forzosa, con reser-
va de su puesto de trabajo y con cómputo a efec-
tos de antigüedad del tiempo que permanezca ex-
cedente, debiendo reincorporarse en el mes
siguiente a su cese en el cargo (art. 9.1. b) LOLS);
c) Derecho de los representantes sindicales que par-
ticipen en comisiones negociadoras de convenios
colectivos a mantener su condición de trabajador
de la empresa y disfrutar de cuantos permisos re-
tribuidos sean necesarios para el ejercicio de su
labor, siempre que la empresa esté afectada por
la negociación (art. 9.2 LOLS);
d) Finalmente, y aun cuando no sean trabajadores
de una empresa, se les reconoce el derecho a ac-
ceder a ella para asistir a reuniones o participar
en actividades propias de su sindicato, sin afec-
tar al desarrollo normal del proceso productivo
(art. 9.1.c) LOLS).
BIBLIOGRAFÍA
Cruz Villalón, J. (1985). El reconocimiento legal de la repre-
sentación y de la acción sindical en la empresa. En: AA.W.
Comentarios a la Ley de Libertad Sindical. Madrid, Tecnos.
[GT y YV]
121
CARTA DE DESPIDO
CARREFOURS RURALES. (V. CENTROS DE INFORMACIÓN
Y ANIMACIÓN RURAL.)
CARRERA. Periodo educativo o formativo de larga du-
ración (entre tres y seis años) de nivel universitario y
estructurado en ciclos (primer y segundo ciclo). Por
extensión suele aplicarse también a otros periodos
formativos universitarios (por ejemplo, la formación
de tercer ciclo —equivalente a doctorado— y a la pro-
gresiva promoción en el ejercicio profesional en cuyo
caso se habla de carrera profesional, en contraposi-
ción a la carrera académico universitaria.
[VM]
CARRERA DE DOBLE TITULACIÓN. Carrera diseñada
para obtener dos títulos universitarios y poder ac-
ceder, así, a ejercicio profesional de dos campos
tradicionalmente diferentes. Suele tratarse de pro-
fesiones complementarias cuyos campos se super-
ponen notablemente, por ejemplo, ciencias jurídicas
y ciencias económicas y empresariales (Derecho y
Economía).
[VM]
CARTA DE DESPIDO. Documento a través del cual se
ha de notificar por escrito al trabajador su despido, y
en el que han de figurar los hechos que lo motivan y
la fecha en que tendrá efecto; vía convenio colectivo
pueden establecerse otras exigencias formales para
el despido (art. 55.1 LET). Jurisprudencialmentese ha
señalado que la constancia escrita de la carta de des-
pido es un requisito ineludible; que los hechos que
han de figurar en la carta deben incluir cuantos de-
talles de la conducta que se imputa al trabajador sean
indispensables para su correcta identificación y con-
figuradores de la voluntad resolutoria del empresario;
y que se incluya la fecha a partir de la cual el despido
comienza a producir efectos, al objeto de que el tra-
bajador tenga un conocimiento preciso del momento
en el que comienza a computarse el plazo de cadu-
cidad para reclamar judicialmente frente al despido.
Mientras que en el despido disciplinario la ausencia
de carta de despido o su defectuosa formalización no
es determinante de la nulidad del mismo sino única-
mente de su improcedencia, en el despido por causas
objetivas se convierte en requisito de validez, dejando
sin efectos la extinción.
BIBLIOGRAFÍA
Sala Franco, T. (1989). La denominada "carta de despido".
En: AA.W., Estudios sobre el despido disciplinario. Ma-
drid, ACARL.
[GT y YV]
CARTA DE EMPLEOS
CARTA DE EMPLEOS. Reparto ordenado y sistemático
de los empleos tipo o de los empleos objetivo por
sectores, áreas de actividad o por puntos o zonas
geográficas.
[MFR]
CARTA SOCIAL EUROPEA. Recopilación de los dere-
chos sociales fundamentales reconocidos por los paí-
ses signatarios de la misma, miembros todos ellos del
Consejo de Europa. Tiene su origen en la llamada De-
claración de Turín (18-X-1961). España aprobó y ra-
tificó el contenido completo de la Carta el 29 de abril
de 1980 (BOE del 26 de junio). Las alusiones a la for-
mación profesional se resumen en el compromiso de
establecer las condiciones para hacer efectivos los
derechos o principios siguientes:
a) Derecho a la orientación profesional.
b) Derecho de formación profesional, mediante la
oferta a todas las personas de enseñanzas técni-
cas y profesionales, la promoción del aprendizaje,
la reconversión profesional, etcétera.
c) Derecho de las personas físicas o mentalmente
disminuidas a la formación profesional y a la rea-
daptación profesional y social.
[VM]
CARTERA DE COMPETENCIAS. Documento actualiza-
ble periódicamente, en el que se identifican las capa-
cidades, competencias y experiencias adquiridas por
un individuo a lo largo de su itinerario educativo, pro-
fesional y extraprofesional. La cartera de competencias
hace referencia siempre a un individuo y tiene como
finalidad explicitar y valorar lo adquirido y aprendido.
Es la base fundamental para la elaboración de un pro-
yecto personalizado de formación. Suele contener, se-
gún Le Boterf (1991), los siguientes apartados:
1. Un perfil biográfico (edad, circunstancias familia-
res, hijos, situación escolar de los hijos,...)
2. Un perfil de formación
3. Un perfil de carrera (empleos anteriores, duración
de la ocupación por empleo, líneas profesionales se-
guidas, etc.)
4. Un perfil de competencias
5. Un perfil de personalidad
6. Un perfil de rendimiento (incluyendo diversas va-
loraciones de los superiores)
7. Aspiraciones profesionales (proyectos de carrera,
dificultades de movilidad, centros de interés,...)
8. Un perfil de aprendizaje (modalidades preferidas,
experiencias positivas y negativas de formación, rit-
mos deseables,...)
[MFR]
122
CASH-FLOW
CARTILLA DE PRÁCTICAS. (V. FICHA DE PRÁCTICAS.)
CARTWRIGHT, Dorwin. Nació en 1915. Estudió psi-
cología con Wolfgang Kóhler en el Swarthmore Co-
llege. Obtuvo el grado de doctor por la Universidad
de Harvard en 1940 y a continuación aceptó una
beca para trabajar con Kurt Lewin en la Universidad
de lowa. En 1942 se unió a Rensis Likert para rea-
lizar una investigación sobre el coste nacional de la
II Guerra Mundial, realizando importantes aportacio-
nes al análisis del comportamiento económico des-
de una perspectiva psicosocial. Después de la gue-
rra colaboró con Lewin en la puesta en marcha del
Research Center for Group Dynamics en el Instituto
de Tecnología de Massachusetts. En 1947, después
de la muerte de Lewin, se hizo cargo de la dirección
del centro hasta 1948 en que lo trasladó a la Uni-
versidad de Michigan, donde pasó a formar parte del
recién creado Institute for Social Research. Desde
entonces, Cartwright permaneció en Michigan hasta
su jubilación.
Cartwright fue una verdadera autoridad de la obra
científica de Lewin: publicó muchos documentos iné-
ditos, diversos análisis sobre la teoría de campo le-
winiana y realizó numerosas aplicaciones de dicha
teoría a otras áreas del comportamiento humano y de
la psicología científica: poder social, toma de decisio-
nes, redes sociales, etc. En 1977 recibió el Premio Le-
win de la Society of the Psychological Study of Social
Issues.
OBRAS PRINCIPALES
Cartwright, 0. (ed.) (1959). Studies in social power. Ann Ar-
bor, Michigan, University of Michigan Press.
Cartwright, D. y Zander, A. (eds.). (1968). Group dynamics:
research and theory. Nueva York, Harper and Row (tra-
ducción al castellano: Dinámica de grupos. Barcelona,
Herder).
[MFR]
CASA DE OFICIOS. Inspiradas en un planteamiento si-
milar al de las escuelas-taller, en los programas for-
mativos de las casas de oficios se persigue el objetivo
de recuperar las profesiones artesanales u oficios ar-
tesanos.
[VM]
CASACIÓN. (V. RECURSO DE CASACIÓN.)
CASH-FLOW. Término inglés que, generalmente, hace
referencia a los recursos financieros que ha generado
una empresa durante sus operaciones en un ejercicio
económico. Se reconoce como "caja generada", ya
que refleja la cantidad neta de dinero que ha sido ca-
paz de generar una empresa a partir de sus ventas y
CATALOGO DE PUESTOS DE TRABAJO
otros ingresos. Refleja, en cierto modo, la autofinan-
ciación de la empresa. Es un indicador que, como
otros, refleja la magnitud de negocio generado por la
empresa y en especial, su grado de liquidez.
[HG]
CATÁLOGO DE PUESTOS DE TRABAJO. Inventario de
todos los puestos de trabajo que existen en un mo-
mento determinado en una empresa o entidad de
cualquier tipo. Además de aparecer reflejados todos
los puestos con indicación de su(s) función(es) y una
breve descripción de las tareas de cada uno, suelen
presentarse agrupados según diversos criterios: ca-
tegorías laborales y/o profesionales, centros de tra-
bajo, sectores de actividad, niveles laborales, niveles
retributivos, etc. Es una expresión poco usual y ten-
dente a desaparecer.
[MFR]
CATÁLOGO DE TITULACIONES UNIVERSITARIAS OFICIA-
LES. En la Tabla 3 se relacionan los títulos universi-
tarios oficiales clasificados por áreas de estudio y ti-
pos de enseñanza. Después de cada título se indica
la fecha del Boletín Oficial del Estado en que se pu-
blican las Directrices Generales Propias del título que
contienen las materias de obligada inclusión en el
plan de estudios (materias troncales). A continuación
aparece la fecha del Boletín Oficial del Estado en que
se publica la Orden de acceso a dicho título.
[PR]
CATÁLOGO DE TÍTULOS DE FORMACIÓN PROFESIONAL.
Conjunto de títulos oficiales a que dan opción los pro-
gramas de formación profesional específica. Los tí-
tulos se agrupan en familias profesionales. En España
el catálogo de títulos de formación profesional está,
en estos momentos, en pleno proceso de renovación,
amparado en el art. 35 de la LOGSE (Ley Orgánica de
Ordenación General del Sistema Educativo, 1990).
(V. Tabla 4.)
[PR]
CATEGORÍA PROFESIONAL. Elemento de la clasifica-
ción profesional del trabajador que determina el con-
tenido de su prestación laboral, identificando sus fun-
ciones y tareas. No se encuentra definición legal del
concepto, partiendo nuestra legislación de la sola
identificación de categorías profesionales equivalen-
tes, que opera fundamentalmente a efectos de mo-
vilidad funcional. Así, son equivalentes dos categorías
profesionales cuando la aptitud profesional necesaria
para el desempeño de las funciones propias de la pri-
mera permita desarrollar las prestaciones laborales
básicas de la segunda, aun cuando fuera necesario
123
CATEGORÍAS SOCIALES
realizar procesos simples de formación o adaptación
(art. 22.3 LET). Dentro de la categoría asignada al tra-
bajador, que se define por la negociación colectiva,
es el acuerdo entre empresario y trabajador el que de-
termina el contenido de la prestación laboral que es
objeto del contrato (V., además, CLASIFICACIÓN PRO-
FESIONAL).
BIBLIOGRAFÍA
Conde Martín de Hijas, V. (1994). Clasificación profesional,
promoción profesional y económica y movilidad funcio-
nal. En: AA.W. Comentarios a las Leyes Laborales. La re-
forma del Estatuto de tos Trabajadores, tomo I, vol. 2.°
Jornada laboral, movilidad y modificación de condiciones
de trabajo. Madrid, Edersa.
[GT y YV]
CATEGORÍAS SOCIALES. Las categorías sociales son
representaciones, almacenadas en la memoria, que
permiten tratar cognitivamente como miembros o
ejemplos de una misma categoría conceptual a ob-
jetos, acciones y situaciones sociales, los cuales con-
siderados de uno en uno son distintos.
Por ejemplo, la categoría conceptual marginado es
la representación mental inducida a partir del cono-
cimiento sobre personas, que son distintas unas de
otras, pero que comparten una serie de rasgos o ca-
racterísticas comunes. La representación del conoci-
miento sobre la categoría marginado permite recono-
cer a cualquiera como una persona marginada o no.
Las categorías sociales, como representaciones
mentales relativamente estables y necesarias, desde
una perspectiva cognitiva, cumplen una serie de fun-
ciones importantes, tales como generar expectativas,
reconocer la realidad social, efectuar inferencias, re-
coger el significado de los miembros o ejemplos de
una categoría, formar parte de estados cognitivos y
ser la base de pensamientos complejos.
Existen distintos modelos acerca de la estructura
interna de las categorías conceptuales en respuesta
a qué y cómo está representado el conocimiento. La
mayoría de ellos pueden agruparse en torno a tres en-
foques (Smith y Medin, 1981), clásico, probabilístico
y de ejemplares. El enfoque clásico mantiene que to-
dos los miembros de una categoría comparten una
serie de propiedades comunes que son necesarias y
suficientes para ser reconocidos o no como ejemplos
de la misma. El proceso de categorización o asigna-
ción de un miembro a una categoría es una cuestión
de todo o nada.
Ei enfoque de los ejemplares coincide con el enfo-
que probabilístico en lo que se refiere al supuesto de
que los miembros de una categoría carecen de pro-
piedades definitorias. Pero además sostiene que to-
CATEGORÍAS SOCIALES CATEGORÍAS SOCIALES

Tabla 3
índice alfabético de Titulaciones Universitarias Oficiales dividas por áreas
HUMANIDADES
Publicación en BOE

Enseñanzas de l.er y 2.° ciclo Título Acceso

Licenciado en Bellas Artes 20-11-1990 —
Licenciado en Filología Alemana 20-11-1990 26-09-1991
Licenciado en Filología Árabe 20-11-1990 26-09-1991
Licenciado en Filología Catalana 20-11-1990 26-09-1991
Licenciado en Filología Clásica 20-11-1990 26-09-1991
Licenciado en Filología Eslava 20-11-1990 26-09-1991
Licenciado en Filología Francesa 20-11-1990 26-09-1991
Licenciado en Filología Gallega 20-11-1990 26-09-1991
Licenciado en Filología Hebrea 20-11-1990 26-09-1991
Licenciado en Filología Hispánica 20-11-1990 26-09-1991
Licenciado en Filología Inglesa 20-11-1990 26-09-1991
Licenciado en Filología Italiana 20-11-1990 26-09-1991
Licenciado en Filología Portuguesa 20-11-1990 26-09-1991
Licenciado en Filología Romántica 20-11-1990 26-09-1991
Licenciado en Filología Vasca 20-11-1990 26-09-1991
Licenciado en Filosofía 20-11-1990 26-09-1991
Licenciado en Geografía 20-11-1990 26-09-1991
Licenciado en Historia 20-11-1990 26-09-1991
Licenciado en Historia del Arte 20-11-1990 26-09-1991
Licenciado en Humanidades 27-08-1992 27-12-1993
Licenciado en Traducción e Interpretación 30-09-1991 27-12-1993

Enseñanzas de sólo 2.° ciclo

13-01-1993
Licenciado en Antropología Social y Cultural 28-09-1991 27-12-1993
Licenciado en Historia y Ciencias de la Música 02-06-1995 13-01-1993
Licenciado en Lingüística 27-08-1992 13-01-1993
Licenciado en T.a de la Literatura y Lrta. Comparada 20-11-1990 26-09-1991

CIENCIAS EXPERIMENTALES Y DE LA SALUD

Publicación en BOE

Enseñanzas de l.er y 2.° ciclo Título Acceso

Licenciado en Biología 26-03-1991 —
Licenciado en Ciencias Ambientales 29-11-1994 28-09-1995
Licenciado en Ciencias del Mar 28-09-1991 27-12-1993
Licenciado en Farmacia 20-11-1990 —
Licenciado en Física 20-11-1990 —
Licenciado en Geología 20-11-1990 27-12-1993
Licenciado en Matemáticas 20-11-1990 27-12-1993
Licenciado en Medicina 20-11-1990 —
Licenciado en Odontología 20-11-1990 26-09-1991
Licenciado en Química 08-05-1992 27-12-1993
Licenciado en Veterinaria 30-09-1991 —
Licenciado en Enología 27-08-1996 08-02-1997

124
CATEGORÍAS SOCIALES CATEGORÍAS SOCIALES

Tabla 3. (Continuación)

Enseñanzas de l.cr ciclo

20-11-1990
28-12-1990 —
Diplomado en Enfermería 16-01-1991 —
Diplomado en Estadística 20-11-1990 —
Diplomado en Fisioterapia 20-11-1990
10-10-1991
—
Diplomado en Logopedia 26-10-1991
20-11-1990 —
Diplomado en Óptica y Optometría
27-06-1988 —
Diplomado en Podología
20-11-1990 —
Diplomado en Terapia Ocupacional

Enseñanzas de sólo 2." ciclo

28-09-1991 13-01-1993
Licenciado en Bioquímica 26-09-1991
20-11-1990 01-06-1994
Licenciado en Ciencia y Tecnología de los Alimentos 06-12-1994
08-12-1994 28-09-1995
Licenciado en Ciencias y Técnicas Estadísticas
CIENCIAS SOCIALES Y JURÍDICAS

Publicación en BOE

Enseñanzas de l.er y 2.° ciclo Título Acceso

26-09-1991
Licenciado en Administración y Dirección de Empresas 20-11-1990 27-12-1993
Licenciado en Ciencias de la Actividad Física y del Deporte 20-10-1993 19-10-1994
Licenciado en Ciencias Políticas y de la Administración 20-11-1990 27-12-1993
Licenciado en Comunicación Audiovisual 10-10-1991 12-06-1992
Licenciado en Derecho 20-11-1990 —
Licenciado en Economía 20-11-1990 27-12-1993
Licenciado en Pedagogía 27-08-1992 27-12-1993
Licenciado en Periodismo 10-10-1991 12-06-1992
Licenciado en Psicología 20-11-1990 —
Licenciado en Publicidad y Relaciones Públicas 30-09-1991 12-06-1992
Licenciado en Sociología 20-11-1990 28-12-1993

Enseñanzas de l.er ciclo

Diplomado en Biblioteconomía y Documentación 10-10-1991 —
20-11-1990
Diplomado en Ciencias Empresariales 26-03-1991 —
10-10-1991
Diplomado en Educación Social 26-10-1991
—
Diplomado en Gestión y Administración Pública 20-11-1990
—
Diplomado en Relaciones Laborales 20-11-1990
20-11-1990 —
Diplomado en Trabajo Social 27-06-1991
Pendiente —
Diplomado en Turismo
Maestro-Especialidad de Audición y Lenguaje 11-10-1991 —
Maestro-Especialidad de Educación Especial 11-10-1991 —
Maestro-Especialidad de Educación Especial 11-10-1991 —
—

125
 CATEGORÍAS SOCIALES CATEGORÍAS SOCIALES

Tabla 3. (Continuación)
Maestro-Especialidad de Educación Física 11-10-1991 —
Maestro-Especialidad de Educación Infantil 11-10-1991 —
Maestro-Especialidad de Educación Musical 11-10-1991 —
Maestro-Especialidad de Educación Primaria 11-10-1991 —
Maestro-Especialidad de Lengua Extranjera 11-10-1991 —

Enseñanzas de sólo 2." ciclo

Licenciado en Ciencias Actuariales y Financieras 22-12-1992 01-06-1994
Licenciado en Documentación 27-08-1992 05-08-1993
26-09-1991
Licenciado en Investigación y Técnicas de Mercado 20-11-1990 01-06-1994
Licenciado en Psicopedagogía 27-08-1992 13-01-1993

ENSEÑANZAS TÉCNICAS

Publicación en BOE
er
Enseñanzas de l. y 2.° ciclo Título Acceso
Arquitecto 05-02-1994 —
Ingeniero Aeronáutico 10-10-1991 17-12-1993
Ingeniero Agrónomo 20-11-1990 26-09-1991
Ingeniero de Caminos, Canales y Puertos 10-10-1991 27-12-1993
Ingeniero de Minas 10-10-1991 29-12-1993
Ingeniero de Montes 20-11-1990 26-09-1991
Ingeniero de Telecomunicación 10-10-1991 27-12-1993
26-09-1991
Ingeniero de Informática 20-11-1990 17-10-1991
Ingeniero Industrial 27-08-1992 27-12-1993
Ingeniero Naval y Oceánico 27-08-1992 27-12-1993
Ingeniero Químico 27-08-1992 27-12-1993

Enseñanzas de l.er ciclo

Arquitecto Técnico 27-08-1992 —
Diplomado en Máquinas Navales 27-08-1992 —
Diplomado en Navegación Marítima 27-08-1992 —
Diplomado en Radioelectrónica Naval 27-08-1992 —
Ingeniero Técnico Aeronáutico, especialidad en Aeromotores 11-10-1991 —
Ingeniero Técnico Aeronáutico, especialidad en Aeronavegación 11-10-1991 —
Ingeniero Técnico Aeronáutico, especialidad en Aeronaves 11-10-1991 —
Ingeniero Técnico Aeronáutico, especialidad en Aeropuertos 11-10-1991 —
Ingeniero Técnico Aeronáutico, especialidad en Equipos —
y Materiales Aeroespaciales 11-10-1991
Ingeniero Técnico Agrícola, especialidad en Explotaciones
20-11-1990 —
Agropecuarias
Ingeniero Técnico Agrícola, especialidad en Hortofruticultura
y Jardinería 20-11-1990 —
Ingeniero Técnico Agrícola, especialidad en Industrias Agrarias
y Alimentarias 20-11-1990 —
Ingeniero Técnico Agrícola, especialidad en Mecanización
y Construcciones Rurales 20-11-1990 —
Ingeniero Técnico en Diseño Industrial 20-11-1990 —
Ingeniero Técnico Forestal, especialidad en Explotaciones Forestales 20-11-1990 —

126
CATEGORÍAS SOCIALES CATEGORÍAS SOCIALES

Tabla 3. (Continuación)
Ingeniero Técnico Forestal, especialidad en Industrias Forestales 20-11-1990 —
Ingeniero Técnico Industrial, especialidad en Electricidad 22-12-1992 —
Ingeniero Técnico Industrial, especialidad en Electrónica Industrial 22-12-1992 —
Ingeniero Técnico Industrial, especialidad en Mecánica 22-12-1992 —
Ingeniero Técnico Industrial, especialidad en Química Industrial 22-12-1992 —
Ingeniero Técnico Industrial, especialidad Textil 22-12-1992 —
Ingeniero Técnico en Informática de Gestión 20-11-1990 —
Ingeniero Técnico en Informática de Sistemas 20-11-1990 —
Ingeniero Técnico de Minas, especialidad en Explotación de Minas 11-10-1991
Ingeniero Técnico de Minas, especialidad en Instalaciones
Electromecánicas Mineras —
11-10-1991

ENSEÑANZAS TÉCNICAS

Publicación en BOE

Enseñanzas de l.er y 2." ciclo Título Acceso

Ingeniero Técnico de Minas, especialidad en Mineralurgia
y Metalurgia 11-10-1991 —
Ingeniero Técnico de Minas, especialidad en Recursos Energéticos,
Combustibles y Explosivos 12-10-1991 —
Ingeniero Técnico de Minas, especialidad en Sondeos y Prospecciones
Mineras 12-10-1991 —
Ingeniero Técnico Naval, especialidad en Estructuras Marinas 27-08-1992 —
Ingeniero Técnico Naval, especialidad en Propulsión y Servicios
del Buque 27-08-1992 —
Ingeniero Técnico de Obras Públicas, especialidad en Construcciones
Civiles 11-10-1991 —
Ingeniero Técnico de Obras Públicas, especialidad en Hidrología 11-10-1991 —
Ingeniero Técnico de Obras Públicas, especialidad en Transportes y
Servicios Urbanos 12-10-1991
Ingeniero Técnico de Telecomunicación, especialidad en Sistemas —
Electrónicos 12-10-1991
Ingeniero Técnico de Telecomunicación, especialidad en Sistemas —
de Telecomunicación 12-10-1991 —
Ingeniero Técnico de Telecomunicación, especialidad en Sonido
e Imagen 12-10-1991 —
Ingeniero Técnico de Telecomunicación, especialidad en Telemática 12-10-1991 —
Ingeniero Técnico en Topografía 12-10-1991 —

Enseñanzas de sólo 2.° ciclo

Ingeniero de Materiales 06-09-1994 28-09-1995
Ingeniero de Organización Industrial 22-12-1992 28-09-1995
27-12-1993
Ingeniero en Automática y Electrónica Industrial 22-12-1992 31-08-1996
13-01-1993
Ingeniero en Electrónica 10-10-1991 31-07-1996
Ingeniero en Geodesia y Cartografía 27-08-1992 27-12-1993
13-01-1993
Licenciado en Maquinas Navales 27-08-1992 27-12-1993
Licenciado en Náutica y Transporte Marítimo 27-08-1992 13-01-1993
Licenciado en Radioelectrónica Naval 27-08-1992 13-01-1993

127
CATEGORÍAS SOCIALES CATEGORÍAS SOCIALES

Tabla 4
MINISTERIO DE EDUCACIÓN Y CIENCIA. DIRECCIÓN GENERAL DE CENTROS ESCOLARES
(Ciclos Formativos)
Listados por familias profesionales
Familia profesional: "ACTIVIDADES FÍSICAS Y DEPORTIVAS"
Duración/ciclo
Denominación Nivel/Grado
(horas)
— Animación de actividades físicas y deportivas Superior 2000
— Conducción de actividades fisico-deportivas en el medio natural Medio 1400

Familia profesional: "ACTIVIDADES MARÍTIMO PESQUERAS"

Duración/ciclo
Denominación Nivel/Grado
(horas)
— Buceo a media profundidad Medio 1400
— Navegación, pesca y transporte marítimo Superior 2000
— Operación, control y mantenimiento de máquinas e instalaciones de buque Medio 2000
— Operaciones de cultivo acuícola Medio 1700
— Pesca y transporte marítimo Medio 2000
— Producción acuícola Superior 2000
— Supervisión y control de máquinas de instalaciones del buque Superior 2000

Familia profesional: "ADMINISTRACIÓN"

Duración/ciclo
Denominación Nivel/Grado
(horas)
— Administración y finanzas Superior 2000
— Gestión administrativa Medio 1300
— Secretariado Superior 1300

Familia profesional: "ARTES GRÁFICAS"

Duración/ciclo
Denominación Nivel/Grado
(horas)
— Diseño y producción editorial Superior 2000
— Encuademación y manipulados de papel y cartón Medio 1400
— Impresión en artes gráficas Medio 1400
— Preimpresión en artes gráficas Medio 2000
— Producción e industrias de artes gráficas Superior 2000

Familia profesional: "COMERCIO Y MARKETING"

Duración/ciclo
Denominación Nivel/Grado
(horas)
— Comercio Medio 1400
— Comercio Internacional Superior 2000
— Gestión comercial y marketing Superior 1400
— Gestión del transporte Superior 2000
— Servicios al consumidor Superior 1400

Familia profesional: "COMUNICACIÓN, IMAGEN Y SONIDO"

Duración/ciclo
Denominación Nivel/Grado
(horas)
— Imagen Superior 2000
— Laboratorio de imagen Medio 1400
— Producción de audiovisuales, radio y espectáculos Superior 2000
— Realización de audiovisuales y espectáculos Superior 2000
— Sonido Superior 2000

128
CATEGORÍAS SOCIALES CATEGORÍAS SOCIALES

Tabla 4. (Continuación)
Familia profesional: "EDIFICACIÓN Y OBRA CIVIL"
Duración/ciclo
Denominación Nivel/Grado
(horas)
— Acabados de construcción Medio 2000
— Desarrollo y aplicación de proyectos de construcción Superior 2000
— Levantamientos y desarrollos urbanísticos Superior 2000
— Obras de albañilería Medio 2000
— Obras de hormigón Medio 2000
— Operación y mantenimiento de maquinarias de construcción Medio 2000
— Realización y planes de obra Superior 1700

Familia profesional: "ELECTRICIDAD Y ELECTRÓNICA"

Duración/ciclo
Denominación Nivel/Grado
(horas)
— Desarrollo de productos electrónicos Superior 2000
— Equipos e instalaciones electrónicas Medio 2000
— Equipos electrónicos de consumo Medio 2000
— Instalaciones electrotécnicas Superior 2000
— Sistemas de regulación y control automáticos Superior 2000
— Sistemas de telecomunicación e informáticos Superior 2000

Familia profesional: "FABRICACIÓNMECÁNICA"

Duración/ciclo
Denominación Nivel/Grado
(horas)
— Construcciones metálicas Superior 2000
— Desarrollo de proyectos mecánicos Superior 2000
— Fundición Medio 1400
— Mecanizado Medio 2000
— Producción por fundición y pulvimetalurgia Superior 2000
— Producción por mecanizado Superior 2000
— Soldadura y calderería Medio 2000
— Tratamientos superficiales y térmicos Medio 1400

Familia profesional: "HOSTELERÍA Y TURISMO"

Duración/ciclo
Denominación Nivel/Grado
(horas)
— Agencias de viajes Superior 1400
— Alojamiento Superior 1400
— Información y comercialización turísticas Superior 1400
— Pastelería y Panadería Medio 1400
— Restauración Superior 2000
— Servicios de restaurante y bar Medio 1400
— Técnico en cocina Medio 2000

Familia profesional: "IMAGEN PERSONAL"

Duración/ciclo
Denominación Nivel/Grado
(horas)
— Asesoría de imagen personal Superior 1700
— Caracterización Medio 2000
— Estética Superior 2000
— Estética personal decorativa Medio 1400
— Peluquería Medio 2000

129
CATÁLOGO DE PUESTOS DE TRABAJO CATEGORÍAS SOCIALES

Tabla 4. (Continuación)
Familia profesional: "INDUSTRIAS AUMENTARÍAS"
Duración/ciclo
Denominación Nivel/Grado
(horas)
— Conservería vegetal, cárnica y de pescado Medio 1400
— Elaboración de productos lácteos Medio 1400
— Industria alimentaria Superior 2000
— Matadero y carnicería-charcutería Medio 1400
— Panificación y repostería Medio 1400
— Técnico en elaboración de aceites y jugos Medio 1400
— Técnico en elaboración de vinos y otras bebidas Medio 1400
— Técnico en molinería e industrias cerealistas Medio 1400

Familia profesional: "INFORMÁTICA"

Duración/ciclo
Denominación Nivel/Grado
(horas)
— Administración de sistemas informáticos Superior 2000
— Desarrollo de aplicaciones informáticas Superior 2000

Familia profesional: "MADERA Y MUEBLE"

Duración/ciclo
Denominación Nivel/Grado
(horas)
— Desarrollo de productos en carpintería y muebles Superior 2000
— Fabricación a medida e instalación de carpintería y mueble Medio 2000
— Fabricación industrial de carpintería y mueble Medio 1400
— Producción de madera y mueble Superior 2000
— Transformación de madera y corcho Medio 1300

Familia profesional: "MANTENIMIENTO DE VEHÍCULOS AUTOPROPULSADOS "

Duración/ciclo I
Denominación Nivel/Grado
horas)
— Electromecánica de vehículos Medio 2000
— Automoción Superior 2000
— Carrocería Medio 2000
— Mantenimiento aeromecánico Superior 2000
— Mantenimiento de avionica Superior 2000

Familia profesional: "MANTENIMIENTO Y SERVICIO A LA PRODUCCIÓN"

Duración/ciclo
Denominación Nivel/Grado
(horas)
— Desarrollo de proyectos de instalación de fluidos, térmicas v de manutención Superior 2000
— Instalación y mantenimiento electromecánico de maquinaria y conducción de
líneas Medio 2000
— Mantenimiento de equipo industrial Superior 2000
— Mantenimiento ferroviario Medio 2000
— Mantenimiento y montaje de instalaciones de edificio y proceso Superior 2000
— Montaje y mantenimiento de instalaciones de frío, climatización y producción
de calor Medio 2000

Familia profesional: "QUÍMICA"

Duración/ciclo
Denominación Nivel/Grado
(horas)
— Análisis y control Superior 2000
— Fabricación de productos farmacéuticos y afines Superior 1400
— Industrias de proceso de pasta y papel Superior 1400
— Industrias de proceso químico Superior 1400

130
CATEGORÍAS SOCIALES CATEGORÍAS SOCIALES

Tabla 4. (Continuación)
Familia profesional: "QUÍMICA" (continuación)
Duración/ciclo
Denominación Nivel/Grado
(horas)
— Laboratorio Medio 1300
— Operaciones de fabricación de productos farmacéuticos Medio 1400
— Operaciones de proceso de pasta y papel Medio 1400
— Operaciones de proceso de planta química Medio 1400
— Plásticos y caucho Superior 1400
— Química ambiental Superior 1400
Familia profesional: "SANIDAD"
Duración/ciclo
Denominación Nivel/Grado
(horas)
— Anatomía patológica Superior 2000
— Cuidados auxiliares de enfermería Medio 1400
— Dietética Superior 2000
— Documentación sanitaria Superior 1400
— Farmacia Medio 1300
— Higiene bucodental Superior 1400
— Imagen para el diagnóstico Superior 2000
— Laboratorio de diagnóstico clínico Superior 2000
— Ortoprotésica Superior 200
— Prótesis dentales Superior 2000
— Radioterapia Superior 1700
— Salud ambiental Superior 2000

Familia profesional: "SERVICIO SOCIOCULTURALY A LA COMUNIDAD"

Duración/ciclo
Denominación Nivel/Grado
(horas)
— Animación sociocultural Superior 1700
— Educación infantil Superior 2000
— Integración social Superior 1700
— Interpretación de la lengua de signos Superior 2000

Familia profesional: "TEXTIL, CONFECCIÓN Y PIEL"

Duración/ciclo
Denominación Nivel/Grado
(horas)
— Calzado y Marroquinería Medio 1400
— Confección Medio 1400
— Curtidos Superior 1400
— Operaciones de ennoblecimiento textil Medio 1400
— Patronaje Superior 1400
— Proceso de confección industrial Superior 1400
— Procesos de ennoblecimiento textil Superior 1400
— Procesos textiles de hilatura y tejeduría de calada Superior 1400
— Producción de tejeduría de punto Superior 1400
— Producción de hilatura y tejeduría de calada Medio 1400
— Producción de tejidos de punto Medio 1400

Familia profesional: "VIDRIO Y CERÁMICA"

Duración/ciclo
Denominación Nivel/Grado
(horas)
— Desarrollo y fabricación de productos cerámicos Superior 2000
— Fabricación y transformación de productos de vidrio Superior 1400
— Operaciones de fabricación de productos cerámicos Medio 1400
— Operaciones de fabricación de vidrio y transformados Medio 1400

131
CATEGORIZACIÓN
dos y cada uno de los ejemplos conocidos de una
categoría están representados en la memoria de for-
ma individual. La asignación de un nuevo ejemplo o
miembro a la categoría depende de la semejanza del
mismo con uno o varios miembros de la categoría
conceptual.
Además de los supuestos acerca de la estructura
interna, se piensa que las categorías están orga-
nizadas en una estructura jerárquica, con diferen-
tes niveles de inclusión. De tal modo que la cate-
gorización puede producirse en diferentes niveles.
Así, bajo la categoría general de "fruta" se pueden
incluir manzanas, naranjas, plátanos, uvas, etcéte-
ra.
Bajo cada uno de estas subcategorías pueden en-
contrarse otras categorías subordinadas, tales como
golden, reinetas, verde doncella, etc. Cada uno de los
CATTELL, James McKeen. Nació en 1860 y falleció en
niveles de categorización es útil para diferentes ob-
jetivos (Rosch et al., 1976). Las categorías de nivel in-
termedio suelen utilizarse más frecuentemente que
las categorías genéricas y que las categorías espe-
cíficas. Además las categorías de nivel intermedio o
"nivel básico" tienen más características asociadas,
son más fáciles de distinguir de otras categorías y es-
tán involucradas en conductas cotidianas estereoti-
padas.
TÉRMINOS RELACIONADOS
COGNICIÓN SOCIAL | ESQUEMAS SOCIALES | PROTOTIPOS
| EJEMPLARES.
BIBLIOGRAFÍA
Arcuri, L. (1988). Conocimiento social y procesos psicoló-
gicos. Barcelona, Herder.
Fiske, S.T. y Taylor, S.E. (1991). Social cognition. McGraw-
Hill.
Rosch, E.; Mervis, C.B.; Gray, W.D.; Johnson, D.M. y Bo-
yes-Broem, P. (1976). Basic objects in natural categories.
Cognitive Psychology, 8, pp. 382-439.
Smith, E.E. y Medin, D.L. (1981). Categories and concepts.
Cambridge: Mass, Harvard University Press.
[BS]
CATEGORIZACIÓN. Proceso cognitivo mediante el cual
se agrupa un conjunto de objetos por las caracterís-
ticas que tienen en común. Se asocia con la tenden-
cia a enfatizar las similitudes dentro de las categorías
y a exagerar las diferencias entre ellas. Simplifica la
percepción de los estímulos tanto del mundo físico
como del social y facilita la organización subjetiva de
esas percepciones. Los estudios sobre categoriza-
ción se enmarcan dentro de la teoría psicológica de
la "identidad social" (Tajfel, 1981; Turner y Giles,
1981).
132
CATTELL, James McKeen
BIBLIOGRAFÍA
Tajfel, H. (1981). Human groups and social categories: stu-
dies in social psychology. Cambridge, Cambridge Univer-
sity Press.
Turner, J.C. y Giles, H. (eds.). (1981). Intergroup behavior.
Oxford, Basil Blackwell.
[IA]
Categorización social. En el caso de las relaciones
entre grupos, proceso que permite comparar las ca-
racterísticas de éstos y discriminar entre ellos (exo-
grupo y endogrupo). La discriminación suele favore-
cer al propio grupo (endogrupo) por el mero hecho de
pertenecer a él. Este favoritismo tiene como función
psicológica garantizar al individuo una identidad so-
cial positiva.
[IA]
1944. Psicólogo norteamericano, fundador, junto con
otros, de la American Psychological Association.
Su padre fue presidente del Lafayette College, don-
de se graduó en 1880. Al concluir sus estudios uni-
versitarios, se especializó en Filosofía y Psicología.
Tuvo la fortuna de estudiar en Gotinga y Leipzig, pri-
mero con Lotze y después con Wundt, desarrollando
junto a éste, durante tres años, numerosos aparatos
de medición para el laboratorio. Consideraba que la
Psicología debía ser una ciencia que compitiese tanto
en utilidad como en resultados fiables con otras cien-
cias. A esto contribuyó en gran medida toda su ex-
periencia y conocimientos, consiguiendo la separa-
ción, gracias a una aplicación rigurosa del método
científico, de la Filosofía y otras ciencias afines.
Posteriormente fue a trabajar con Sir Francis Galton
a Inglaterra quien lo introdujo en el estudio de las di-
ferencias individuales, la posibilidad de medir las ap-
titudes y las capacidades de las personas, desarro-
llando posteriormente toda una serie de tests para
contrastar estos datos. Utilizó los nuevos métodos
estadísticos aplicados en sus investigaciones sobre la
influencia del medio y de la herencia en los seres vi-
vos. Galton ejerció una poderosa influencia sobre él,
sobre todo en la polémica sobre influencia herencia/
ambiente, llegando a ser un defensor de las ciencias
de la conducta.
En 1888 empezó a trabajar en la Universidad de
Pennsylvania, ideando tests mentales para estudian-
tes de enseñanzas medias. Pasó a la Universidad de
Columbia en 1891, aplicando por primera vez estos
tests. Uno de sus alumnos fue Thomdike, que parti-
ciparía en lo que se llamó el movimiento de los tests,
desarrollando nuevos métodos estadísticos y psico-
físicos. Se centraba siempre en observaciones obje-
CAUSAS DE DESPIDO DISCIPLINARIO
tivas, con el fin de convertir la Psicología en una cien-
cia equiparable a las ciencias físicas.
Tuvo una gran participación en la vida académica,
siendo decano de varias facultades, entre ellas, An-
tropología, Filosofía y Psicología, abandonando Co-
lumbia en 1917.
De su actividad surgieron numerosas revistas para
difundir las experiencias y teorías desarrolladas en di-
ferentes ámbitos de las ciencias. Entre ellas cabe
destacar por tu trascendencia y contribución The
Psychological Review.
Apoyó a numerosas personas en sus investigacio-
nes en todos los ámbitos: educación, filosofía, asun-
tos públicos, psicología de la publicidad y de la pro-
moción de ventas e, incluso, la psicología teórica,
donde tuvo grandes alumnos. También trató de con-
seguir que hubiera un desarrollo de la psicología apli-
cada. En este sentido fundó en 1921 la Psychological
Corporation, cuyo objetivo era difundir los avances de
la psicología en el mundo industrial. También desa-
rrolló nuevos métodos para la enseñanza y el apren-
dizaje de la lectura y de la escritura.
Fue durante sus últimos años muy crítico con los
métodos pedagógicos empleados en las universida-
des así como la sumisión tanto de profesores y alum-
nos a las prácticas impuestas por la burocracia uni-
versitaria. Se mostró tan crítico, que fue apartado de
la misma.
A pesar de ello, recibió numerosos honores en vida
y el reconocimiento a su contribución al desarrollo de
la ciencia psicológica. Uno de ellos fue el ser el primer
psicólogo que salió elegido académico de la National
Academic of Sciences.
Al fallecer, sus alumnos y colegas publicaron en
1947 dos volúmenes que reúnen sus aportaciones, ti-
tulados James McKeen Cattell, Man of Science.
OBRAS PRINCIPALES
Cattell, J.M. (1913). University control. Nueva York, Arno
Press.
Cattell, J.M. (1947). James McKeen Cattell, 1888-1947; man
of science. Dir. ed. Roffenberger, A.T. Lancaster (Pa),
Science Press.
Cattell, J.M. (1981). An education ¡n psychology: James
McKeen Cattell's Journal and letters from Germany and
England. Cambridge (Mass.), MIT Press.
[HT]
CAUSAS DE DESPIDO DISCIPLINARIO. Incumplimien-
tos contractuales graves y culpables, que permiten al
empresario extinguir el contrato. Vienen determinadas
legalmente y no caben otras distintas, si bien algunas
tienen una formulación tan amplia que son suscepti-
bles de acoger muy diversos comportamientos
(art. 54.1 y 2 LET). No obstante, la negociación colec-
133
CAUSAS DE DESPIDO DISCIPLINARIO
tiva es instrumento adecuado para la especificación
de dichas causas. Legalmente se contemplan las si-
guientes:
a) Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o
puntualidad al trabajo. La ley no señala cuántas
han de ser, por lo que será normalmente el con-
venio colectivo el instrumento que concrete esta
causa; las faltas han de ser reiteradas, incluyén-
dose tanto el ausentarse toda la jornada como
parte de ella, así como el llegar tarde o salir antes
de la terminación de la jornada (V. AUSENCIAS);
b) Indisciplina o desobediencia en el trabajo. Remite
al incumplimiento de las órdenes dadas por el em-
presario en el ejercicio legítimo de su poder de di-
rección, quedando fuera de esta causa el incum-
plimiento sobre órdenes ajenas a la relación
laboral o que afectan a la vida privada sin cone-
xión alguna con la prestación de trabajo;
c) Ofensas verbales o físicas al empresario o a las
personas que trabajan en la empresa o a los fa-
miliares que convivan con ellos. Su finalidad es
procurar el mantenimiento de la convivencia en la
empresa, si bien, en el caso de los representantes
de los trabajadores, debe modularse en atención
al ejercicio por parte de éstos de su libertad de
expresión, como manifestación de sus funciones
representativas. En todo caso, la causa ha de
interpretarse en relación estrecha con las cir-
cunstancias del caso, que pueden excluir, ate-
nuar o agravar la responsabilidad;
d) Transgresión de la buena fe contractual y el abuso
de confianza en el desempeño del trabajo. Cajón
de sastre que incluye cuantos comportamientos
se deben a negligencia o imprudencia en el de-
sempeño de la actividad laboral, y ya causen o no
daños efectivos; un supuesto específico de esta
causa es la prestación de trabajo por parte del tra-
bajador en situación de incapacidad temporal, así
como la vulneración de los deberes que derivan de
la buena fe en el ámbito laboral (V. BUENA FE);
e) Disminución continuada y voluntaria en el rendi-
miento del trabajo normal o pactado. Ha de ser im-
putable al trabajador y permanente en el tiempo,
de modo que una disminución esporádica del ren-
dimiento no justifica el despido; su modulación re-
quiere un elemento de referencia, que será el ren-
dimiento pactado en convenio colectivo o en
contrato o, de no existir éste, el rendimiento que
normalmente obtienen los trabajadores de su mis-
ma categoría o con funciones similares;
f) Embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten
negativamente en el trabajo. No es causa de des-
CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
pido la embriaguez o toxicomanía meramente es-
porádicas, aunque en algunas actividades la no
habitualidad también justifica el despido (por
ejemplo, conductores), y que no afectan al rendi-
miento del trabajador o a la convivencia en la em-
presa;
g) Participación activa en huelga ilegal. Causa no
prevista específicamente en la ley, pero aplicada
por la jurisprudencia; por participación activa hay
que entender la instigación, promoción o iniciación
de la huelga con comportamientos especialmente
cualificados.
BIBLIOGRAFÍA
AA.W. (1989). Estudios sobre el despido disciplinario. Ma-
drid, ACARL.
[GT y YV]
CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Presupuestos justificativos de la extinción del contra-
to (V. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO).
[GT y YV]
CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O
DE PRODUCCIÓN. Razones que justifican la adop-
ción de diversas decisiones empresariales cuya acre-
ditación determinará el carácter justificado o no de
aquéllas. Dicha causalidad es idéntica en los supues-
tos de movilidad geográfica, modificación sustancial
de condiciones de trabajo, suspensión del contrato
del art. 47 LET y despido colectivo, lo que conecta
inevitablemente todas esas figuras, si bien los efectos
que deben determinar en cada caso son muy diferen-
tes en base a la diversa gravedad y onerosidad que
para los trabajadores suponen esas diferentes medi-
das. En todo caso, la adopción de cualquier decisión
fundada en razones económicas, técnicas, organiza-
tivas o de producción debe generar efectos positivos
y no neutros sobre la marcha de la empresa y del em-
pleo. No resulta sencillo trazar una línea divisoria en-
tre los cuatro conceptos de una misma causalidad,
dado que se trata de conceptos abiertos e indeter-
minados y que todos tienen su traducción más o me-
nos inmediata en términos económicos. No obstante,
en un intento de aproximación, la causa económica
alude a la cuenta de resultados, a pérdidas y ganan-
cias; la causa técnica tiene que ver con la introduc-
ción de procesos o cambios tecnológicos; la causa
organizativa implica cambios organizacionales o de
sistema de trabajo y, finalmente, las causas de pro-
ducción aluden a cambios que conectan con la de-
manda en el mercado o con la marcha de la produc-
ción de la empresa.
134
CÉDULA DE INVERSIONES
BIBLIOGRAFÍA
Rodríguez de la Borbolla, J. (1994). De la rigidez al equilibrio
flexible. El concepto de causas económicas y tecnológi-
cas y su evolución legal. Madrid, CES.
[GT y YV]
CAZATALENTOS. Persona dedicada a buscar indivi-
duos idóneos, normalmente de elevado nivel profe-
sional y/o académico-científico, para ser contratados
por entidades necesitadas de ellos (V. BÚSQUEDA PER-
SONALIZADA).
[VM]
CBT. (V. COMPUTER BASIC TRAINING.)
CCI. Esta denominación abreviada ha sido acuñada en
la terminología europea al coincidir su equivalencia en
varios idiomas. También se utiliza para designar a la
Cámara de Comercio Internacional (V. CÁMARA/S DE
COMERCIO E INDUSTRIA).
[VM]
CCIN. (V. CÁMARA/S DE COMERCIO, INDUSTRIA Y NAVEGA-
CIÓN.)
CCOO. (V. COMISIONES OBRERAS.)
CDE. (V. CENTROS DE DOCUMENTACIÓN EUROPEA.)
CE. (V. COMUNIDAD EUROPEA.)
CECA. (V. COMUNIDAD EUROPEA DEL CARBÓN Y DEL ACE-
RO.)
CECO. (V. CENTRO DE ESTUDIOS COMERCIALES.)
CEDEFOP. (V. CENTRO EUROPEO PARA EL DESARROLLO DE
LA FORMACIÓN PROFESIONAL, UNIÓN EUROPEA: AYUDAS,
PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
CEDENTE. Asignante, cesionista. Persona que trans-
fiere un efecto a otra, ya sea un derecho, una acción
o título o un bien. Es muy común reconocer este tér-
mino en países de habla inglesa como assignor.
[HG]
CÉDULA DE INVERSIONES. Certificado que sirve de
resguardo a la operación de inversión realizada. En
especial, este término se refiere a la "deuda del Es-
tado emitida con el objeto de obtener recursos pri-
vados que posteriormente son pasados a la banca
oficial. Constituye una parte importante de la deuda
pública" (Stanford, 1990).
BIBLIOGRAFÍA
Stanford (1990). Diccionario de términos económicos. Bar-
celona, Editorial Empresarial.
[HG]
CEE
CEE. (V. COMUNIDAD ECONÓMICA EUROPEA.)
CEE. (V. CONSEJO ESCOLAR DEL ESTADO.)
CEEA. (V. COMUNIDAD EUROPEA DE LA ENERGÍA ATÓMICA.)
CEEI. (V. CENTROS EUROPEOS DE EMPRESA E INNOVACIÓN.)
CEF. (V. CENTRO DE ESTUDIOS FINANCIEROS,)
CEFE. (V. CENTRO DE FORMACIÓN EUROPEA)
CEL. (V. CENTRO ESPAÑOL DE LOGÍSTICA.)
CENAM. (V. CENTRO NACIONAL DE EDUCACIÓN AMBIENTAL.)
CENSO DE EMPRESAS. Relación de empresas cuya
elaboración, actualización y publicación es compe-
tencia del Instituto Nacional de Estadística, conforme
a las directrices dadas por el Ministerio de Trabajo y
a
Seguridad Social (Disposición Final 3. LET).
[GT y YV]
CENSO ELECTORAL. Relación de personas que tienen
derecho a participar activamente, a través del voto,
en un proceso electoral, si reúnen los requisitos le-
galmente previstos a tal fin. En materia de elecciones
a órganos de representación de los trabajadores, de-
legados de personal y miembros de comités de em-
presa, dicho censo se elabora a partir del censo la-
boral que ha de remitir el empresario a la mesa
electoral, y en el que se incluyen todos los trabaja-
dores de la empresa, con indicación de aquellos que
reúnen los requisitos de edad y antigüedad previstos
legalmente (V. ELEGIBLES). En el caso de empresas o
centros de trabajo que cuenten con 50 ó más traba-
jadores, en el censo laboral ha de hacerse constar el
nombre, dos apellidos, sexo, fecha de nacimiento,
documento nacional de identidad, categoría o grupo
profesional y antigüedad en la empresa de todos los
trabajadores, distribuidos en los respectivos colegios
electorales, conforme al modelo oficial previsto regla-
mentariamente. Además, la empresa ha de incluir en
el censo laboral el listado de los trabajadores contra-
tados por término de hasta un año, haciendo constar
la duración del contrato y el número de días trabaja-
dos hasta el momento de la convocatoria de las elec-
ciones, ya que de este dato depende el número de
representantes a elegir. La mesa electoral ha de hacer
público dicho censo laboral, indicando quiénes tienen
la condición de electores y elegibles, siendo consi-
derado como lista de electores a efectos de votación
(arts. 71.1 y 74.2 LET y 6 RE).
[GT y YV]
135
CENTRALIZAR
CENSOR JURADO DE CUENTAS. Experto contable,
perito, profesional diplomado en Contabilidad. Se de-
dican, en especial, al examen pormenorizado de
cuentas en las empresas que solicitan su servicio
como experto, lo que les habilita para realizar audi-
torías externas.
[HG]
CENSURA DE CUENTAS. Control realizado por exper-
tos profesionales con el objetivo de formular una opi-
nión en relación a la calidad de la información con-
table de la que disponen. Podrán argumentar sobre la
misma e incluso brindar recomendaciones muy pre-
cisas que resulten de interés y aporten información
valiosa a los interesados, afectados de forma directa.
[HG]
CENTIL. Puntuación que se define por superar un de-
terminado porcentaje de las observaciones o de la
distribución. Suele representarse por Ck, donde k es
el porcentaje indicado. Así, C35=120 indica que la
puntuación 120 deja debajo de sí al 35 por 100 de las
observaciones y, por tanto, es superada por el otro
65 por 100 (también se llama percentil, Pk).
[JB]
CENTRALIDAD. La centralidad es un indicador que re-
fleja el grado de importancia que tiene un determi-
nado componente de la organización, para el desa-
rrollo de su actividad principal. Dicho componente
puede ser una sola persona o un grupo. Normalmen-
te, se entiende que ese determinado componente es
un departamento (Daft, 1995), pero ello no significa
que no podamos hablar de un directivo o un técnico
o un grupo no identificable directamente con un de-
partamento dentro de la organización.
A su vez, la centralidad está asociada con el poder,
en tanto es un fiel reflejo de la contribución realizada
y su impacto para la consecución de objetivos de la
organización.
BIBLIOGRAFÍA
Daft, R.L. (1995). Organization theory and design. (5th ed.)
St. Paul (MN), West Publishing Company.
Centralidad (falacia de). (V. FALACIA DE CENTRALI-
DAD.)
CENTRALIZACIÓN. (V. DISEÑO DE ORGANIZACIONES.)
CENTRALIZAR. Acción y efecto de concentrar en un
mismo punto, persona o grupo de personas la direc-
ción y toma de decisiones de la organización o de-
partamento (V. DISEÑO DE ORGANIZACIONES).
[JGD y CLL]
CENTRO CE-JAPÓN PARA LA COOPERACIÓN INDUSTRIAL
CENTRO CE-JAPÓN PARA LA COOPERACIÓN INDUS-
TRIAL. Es una iniciativa conjunta de la Comunidad
Europea y Japón, que surgió en 1987 y confirmada
por la Decisión del Consejo de mayo de 1992. Su ob-
jetivo es contribuir a la cooperación industrial entre la
Comunidad Europea y Japón, fundamentalmente me-
diante estancias en empresas integradas en cursos
de formación dirigidos a profesionales. Estos cursos
se integran en un programa de formación de recursos
humanos, conocido bajo la sigla HRTP (Human Re-
sources Training Programme) y cubren aspectos de
gestión (áreas de personal, comercial-administrativa,
de financiación, etc.) o técnicos (ingeniería, produc-
ción, control de calidad, I+D, robótica, etc).
[VM]
CENTRO COLABORADOR. Establecimiento o centro
formativo homologado por el INEM o por la autoridad
competente, en su caso, para desarrollar especiali-
dades formativas en el marco del Plan FIP. La ho-
mologación implica el cumplimiento de una serie de
requisitos explicitados en el art. 10 del RD 631/1993
y en la OM de 13 de abril de 1994.
[VM]
CENTRO DE COOPERACIÓN EMPRESARIAL (BRE).
Centro de la Comunidad Europea cuyo objetivo es fo-
mentar la cooperación entre empresas. El BRE actúa
de forma descentralizada, por medio de una red de
corresponsales establecidos en los estados miem-
bros de la comunidad y en numerosos terceros paí-
ses. Su funcionamiento es sencillo y se basa en el in-
tercambio de documentos entre las PYME, el
corresponsal y la unidad central del BRE:
1. La unidad central del BRE.
2. La PYME, cualquiera que sea el lugar en que tenga
su sede.
3. El corresponsal, que actúa localmente como re-
presentante de la red y cuyas tareas principales son:
— Ayudar por medio del servicio del BRE a las em-
presas de su región que buscan un socio a escala
transregional o transnacional.
— Difundir en su región las solicitudes de coopera-
ción procedentes de empresas de otros países y fa-
vorecer los contactos.
— Apoyar y asesorar a los empresarios, siempre que
sea posible, durante la fase de negociación de los
acuerdos de cooperación derivados del contacto
efectuado anteriormente.
[PR]
CENTRO DE COSTES. Es una unidad organizativa de la
empresa en la que sólo son presupuestados y me-
136
CENTRO DE ESTUDIOS DE POSGRADO DE ADMINISTRACIÓN...
didos los costes, no existiendo valoración de los pro-
ductos o servicios. Es decir, no tiene ingresos, por lo
que carece de beneficios. Desde el punto de vista del
control, los centros de costes son centros de respon-
sabilidad en los que está al frente un responsable que
evaluará los niveles de actuación del factor humano
de la empresa.
[HG]
CENTRO DE EDUCACIÓN ESPECIAL. Centro docente
para discapacitados. En España, estos centros son
escasos y sólo acogen a estudiantes discapacitados
con graves carencias. Existe una política de integra-
ción, consistente en que el mayor número posible de
estos alumnos (con los apoyos físicos y didácticos
necesarios) realicen sus estudios en centros ordina-
rios (LOGSE, art. 37).
[VM]
CENTRO DE EDUCACIÓN SECUNDARIA. Centro do-
cente donde se imparte enseñanza secundaria obli-
gatoria, bachillerato o formación profesional reglada.
[VM]
CENTRO DE EDUCACIÓN SUPERIOR. Suele entender-
se como tal cualquier centro docente de carácter uni-
versitario, incluyendo universidades, facultades uni-
versitarias, institutos universitarios, departamentos
universitarios y centros universitarios.
[VM]
CENTRO DE ENSEÑANZA DEL PROFESORADO (CEP).
Centro de educación especializada en la formación
de profesores, a través de cursos y seminarios, ge-
neralmente de corta duración, que suelen impartirse
durante los periodos de vacaciones.
[VM]
CENTRO DE ESTUDIOS COMERCIALES (CECO). Centro
de formación superior, creado en 1974 a iniciativa del
Ministerio de Comercio e Industria de España y la CCI
de Madrid con el objetivo de fomentar el desarrollo
profesional y gerencial en el campo comercial, tanto
en el sector privado como en el público. Desarrrolla
numerosos cursos y actividades, incluso un programa
de preparación y formación de funcionarios.
[VM]
CENTRO DE ESTUDIOS DE POSGRADO DE ADMINISTRA-
CIÓN DE EMPRESAS (CEPADE). Centro de Estudios
de Posgrado de Administración de Empresas depen-
diente de la Fundación General de la Universidad Po-
litécnica de Madrid. Desarrolla un conjunto de pro-
gramas de especialización y masters orientados a
CENTRO DE ESTUDIOS EUROPEOS
profundizar en los diferentes aspectos que concier-
nen a la gestión de organizaciones.
El objetivo del CEPADE es lograr una plena coo-
peración entre la comunidad académica y la empresa
que fructifique en una relación óptima entre investi-
gación, innovación empresarial y formación.
La oferta académica del CEPADE está compuesta
por cursos cuatrimestrales (de cuatro créditos) y cur-
sos anuales (de ocho créditos), agrupados en diferen-
tes programas de especialización. El alumno puede
acceder a diferentes títulos acreditativos: diploma de
especialista o diploma de área, o bien diploma master
o diploma ejecutivo, según el número de créditos que
curse.
Los programas de Administración que actualmente
ofrece el CEPADE abordan las siguientes materias:
Administración de Empresas, Contabilidad y Finan-
zas, Gestión de la Producción, Calidad y Tecnología;
Organización y Políticas de la UE, Comercio Exterior
y Marketing Internacional, Gestión de los Sistemas y
Gestión Medioambiental; y por último, Gestión de los
Recursos Humanos, Derecho Empresarial, Asesoría y
Gestión Fiscal y Gestión y Auditoría Energética.
[NLE]
CENTRO DE ESTUDIOS EUROPEOS. Centro de estu-
dios de la Universidad de Alcalá de Henares, que vie-
ne realizando su labor desde el año 1978. Tiene como
principales objetivos la formación, la investigación y
la difusión de la Unión Europea en todos sus aspec-
tos.
Dentro de sus actividades, habría que distinguir cla-
ramente dos ámbitos: el plano docente y el plano in-
vestigador. En el ámbito de la docencia, el eje central
gira en torno al "master en Unión Europea"; este más-
ter, reconocido como estudios de tercer ciclo (o doc-
torado), está dirigido a licenciados universitarios y
profesionales cualificados, y tiene como fin dotarles
de una preparación adecuada ante la realidad que su-
pone la pertenencia de España a la Unión Europea, y
el reto que entraña el pleno desarrollo del Mercado
Único Europeo.
La labor docente del centro se completa anualmen-
te con una serie de actividades, realizadas en cola-
boración con Instituciones tanto públicas como pri-
vadas, que potencian la labor de formación y difusión
de la realidad europea, tanto a través de cursos ge-
nerales o de iniciación, como por medio de jornadas
o seminarios monográficos sobre temáticas puntua-
les de especial interés.
En lo que al ámbito de la investigación se refiere, el
Centro de Estudios Europeos cuenta con un grupo de
investigadores que prepara diversas tesis doctorales
137
CENTRO DE FORMACIÓN DE UNA EMPRESA O CORPORACIÓN
en torno a la temática europea, constituyendo esta la-
bor uno de los pilares básicos de este apartado. Los
resultados de esta actividad se reflejan a través de la
publicación de libros, artículos, monografías, etc., ela-
borados en este centro por su profesorado y personal
investigador-colaborador.
El Centro de Estudios Europeos mantiene relacio-
nes con otros organismos e instituciones públicas o
privadas, tanto nacionales como internacionales,
como cámaras de comercio, universidades, organi-
zaciones sindicales, etc., encaminadas a mantener in-
tercambios que enriquezcan y actualicen conocimien-
tos sobre la actualidad europea.
[NLE]
CENTRO DE ESTUDIOS FINANCIEROS (CEF). Centro
de estudios creado en 1977, que Inició su actividad
con la preparación de una única oposición: Gestión
de Hacienda. Tres años más tarde, amplió su progra-
ma formativo con cursos de posgrado y de especia-
lización, con el reto de lograr un doble objetivo: la
consecución de un puesto de trabajo para aquellos
que aún no se habían incorporado al mundo laboral y
la promoción en la empresa, actualización y reciclaje
de los conocimientos profesionales. El rigor, la pro-
feslonalidad de su plantilla docente, y su preocupa-
ción permanente por ofrecer una formación actuali-
zada y acorde con la demanda del mercado laboral
han sido los principales objetivos a alcanzar por el
centro.
Actualmente, el CEF se centra en la preparación de
opositores mediante cursos a distancia y presencia-
les. En su programa formativo, además, se Imparten
los siguientes masters: Tributación/Asesoría Fiscal,
Dirección Económico-Financiera, Auditoría de Cuen-
tas, Prácticas Jurídicas y Procedimiento, Dirección de
Recursos Humanos, Asesoría de Empresas, MBA In-
ternacional y master en Prevención de Riesgos La-
borales.
Con el propósito de conseguir el máximo rendi-
miento del alumnado y de profesionales formados en
otros centros, el CEF realiza periódicamente semi-
narlos, cursos monográficos y convoca anualmente el
Premio Estudios Financieros. Asimismo, el centro
cuenta con uno de los fondos editoriales más impor-
tantes como apoyo a la formación permanente y ac-
tualizada.
[NLE]
CENTRO DE FORMACIÓN DE UNA EMPRESA O CORPO-
RACIÓN. Establecimiento formativo dependiente de
una empresa, en el que se desarrollan programas for-
mativos de diversa naturaleza, generalmente dirigidos
CENTRO DE FORMACIÓN EMPRESARIAL LLUIS VIVES
a los trabajadores de la propia empresa o a alumnos
en prácticas.
[VM]
CENTRO DE FORMACIÓN EMPRESARIAL LLUIS VIVES.
(V. LLUIS VIVES).
CENTRO DE FORMACIÓN EUROPEA (CEFE). Centro de
formación del Consejo Superior de Cámaras de Co-
mercio, Industria y Navegación de España. Imparte
cursos y seminarios a técnicos de las cámaras y de
empresas, a veces en colaboración con otras cáma-
ras europeas.
[VM]
CENTRO DE FORMACIÓN PROFESIONAL. En general,
cualquier establecimiento donde se imparte forma-
ción profesional. No obstante se utiliza con mayor fre-
cuencia para denominar los centros privados y los de
formación continua, sean privados o públicos.
[VM]
CENTRO DE INVESTIGACIONES SOCIOLÓGICAS (CIS).
Organismo autónomo dedicado a la investigación so-
cial aplicada, principalmente a través de encuestas.
Su actual fisonomía y denominación datan de 1978,
aunque su antecedente, el Instituto de la Opinión Pú-
blica, se fundó en 1963. Está organizado en tres de-
partamentos "Investigación, Banco de Datos y Publi-
caciones", y ha realizado a lo largo de su historia más
de 1.200 estudios sobre múltiples facetas y dimen-
siones de la sociedad española.
Todas las investigaciones realizadas por el centro
desde su creación, sin excepción, están depositadas
en su banco de datos, donde se encuentran a dis-
posición de quien las solicite. Los interesados pueden
acceder a toda la información proporcionada por
cada estudio, desde el cuestionario a las tablas fina-
les de resultados, incluyendo los ficheros de datos
completos, previamente anonimizados para preservar
la confidencialidad de las respuestas. La documen-
tación contenida en el banco de datos constituye una
importante fuente de información para el estudio de
la opinión pública española en los últimos veinte
años.
El CIS publica anualmente un detallado catálogo
que recoge las fichas técnicas y los índices temáticos
de todos los estudios realizados por el centro. Su
consulta es de gran utilidad para conocer la infor-
mación disponible y para seleccionar la deseada.
[NLE]
CENTRO DE PERFECCIONAMIENTO DE ALTA DIREC-
CIÓN DE EMPRESA (CPA). Entidad miembro del Gru-
138
CENTRO DE TRABAJO
po CPA de la Cámara Oficial de Comercio e Industria
de París, institución que se constituyó en 1930 y que
ha formado, durante más de sesenta años, a más de
5.000 altos directivos. La delegación en Madrid del
citado grupo se creó en 1992, y fue fruto directo de
un acuerdo de colaboración firmado entre las Cá-
maras Oficiales de Comercio e Industria de Madrid
y París.
El CPA-Madrid ha recibido por parte del Ministerio
de Educación Nacional de la Formación Superior y de
Investigación Francés la confirmación de que puede
conceder —con los mismos derechos que ostentan
los demás CPA del Grupo— el Título de Tercer Ciclo
con su tesina correspondiente, máxima categoría
académica concedida por el citado organismo galo a
un empresario o directivo que curse estudios de estas
características.
El objetivo del CPA-Madrid es dar una visión glo-
bal de la empresa, y permitir una mejor comprensión
de la función del dirigente, de manera que los par-
ticipantes lleguen a asumir responsabilidades de
dirección general, incluyendo los últimos avances
y aplicaciones profesionales en las distintas áreas
de conocimientos en general y de módulos en par-
ticular.
El programa del CPA se desarrolla en 40 fines de
semana "aproximadamente" y se divide en cuatro
módulos: "El saber hacer de una empresa", "Un sis-
tema en busca de la competitividad", "La función
estratégica y su puesta en marcha" y "Conducir el
cambio en un entorno vivo". Conlleva además un
proyecto de grupo, una misión económica en el ex-
tranjero y un proyecto Individual (tesina).
El CPA organiza, asimismo, seminarios internacio-
nales junto con el Instituto de Management de EDF/
GDF Francia.
[NLE]
CENTRO DE RECONVERSIÓN PROFESIONAL. Centro
formativo especializado en la readaptación de traba-
jadores afectados por programas de reconversión o
que han quedado profesionalmente desfasados.
[VM]
CENTRO DE TRABAJO. Es una expresión que designa
una realidad muy variable. Desde un punto de vista
organizativo el centro de trabajo es el resultado de
aplicar un criterio de diseño organizativo denominado
"zona geográfica". De ahí que se suele denominar así
cada unidad de actividad laboral del tipo que fuere
que corresponde a una ubicación geográfica diferen-
te. Suelen corresponderse con direcciones postales
diferentes si bien caben todo tipo de excepciones:
CENTRO ESPAÑOL DE LOGÍSTICA (CEL)
hay casos en que una organización ocupa espacios
discontinuos de un mismo edificio y se pueden con-
siderar uno o varios centros de trabajo. Lo mismo po-
demos decir en sentido contrario.
Desde un punto de vista legal: "A efectos de esta
Ley se considera centro de trabajo la unidad produc-
tiva con organización específica, que sea dada de alta
como tal ante la autoridad laboral. (...) En la actividad
de trabajo en el mar se considerará como centro de
trabajo el buque, entendiéndose situado en la provin-
cia donde radique su puerto de base" (Estatuto de los
Trabajadores, art. 1.º, 5).
Pese a la literalidad del precepto legal, la califica-
ción de centro de trabajo se predica, no tanto de la
unidad dada de alta como tal, requisito que la juris-
prudencia suele obviar, cuanto de aquella en la que
es posible identificar un ciclo productivo completo,
con autonomía y sustantividad propias. El concepto
tiene una gran relevancia, toda vez que al centro de
trabajo, y no a la empresa, se imputan importantes
derechos y obligaciones de carácter laboral, aun
cuando ambos conceptos pueden resultar coinciden-
tes en ocasiones, como cuando la empresa cuenta
con un único centro de trabajo.
BIBLIOGRAFÍA
Estatuto de los Trabajadores (1980). Ley 8/1980, de 10 de
marzo, del Estatuto de los Trabajadores. Madrid, Boletín
Oficial del Estado, núm. 64 de fecha 14 de marzo de
1980.
Miñambres Puíg, C. (1985). El centro de trabajo. Madrid, Mi-
nisterio de Trabajo.
[MFR]
Centro de trabajo móvil. También denominado iti-
nerante, alude al centro de trabajo que no dispone de
sede fija o estable, y que se califica precisamente en
base a su movilidad espacial, desplazándose en fun-
ción del lugar en que realice su actividad. Su activi-
dad ha de ser continuada y su organización prolon-
garse en el tiempo, pues de extinguirse el centro con
la obtención de un determinado resultado no se tra-
taría de un centro de trabajo móvil o itinerante, sino
de un centro de trabajo temporal que desaparece una
vez concluida la obra o servicio para los que nació.
Cuando los trabajadores son contratados específi-
camente para prestar sus servicios en empresas con
centros de trabajo móviles o itinerantes, los cambios
de residencia que implique para los trabajadores di-
cha actividad no tienen la consideración de movilidad
geográfica (art. 40.1 LET), y no requieren de causa o
procedimiento específico, dado que, por su propia
naturaleza, la movilidad forma parte del contenido del
contrato de trabajo.
[GT y YV]
139
CENTRO EUROPEO PARA EL DESARROLLO DE LA FORMACIÓN...
CENTRO ESPAÑOL DE LOGÍSTICA (CEL). Entidad sin
ánimo de lucro cuyo objetivo principal es la mejora de
los sistemas de gestión logística de las empresas.
[VM]
CENTRO EUROPEO DE INFORMACIÓN EMPRESARIAL
(EUROVENTANILLA). Red creada por la Comisión Eu-
ropea con el objeto de ayudar a las PYMES a afrontar
con éxito los retos de un gran mercado sin fronteras.
Esta red cuenta actualmente con 230 centros repar-
tidos por todo el territorio de la Unión Europea y con
otros 20 centros de correspondencia instalados en
los países que mantienen acuerdos de asociación
con ésta.
El Instituto Español de Comercio Exterior (ICEX)
acoge uno de estos Centros Europeos de Información
Empresarial en el que la empresa española puede ob-
tener información y asesoramiento sobre la normati-
va, programas y políticas comunitarias que le afectan.
El Centro Europeo de Información Empresarial pue-
de asesorarle sobre el modo de obtener financiación
comunitaria para un proyecto de inversión en la Unión
Europea o en un país tercero, sobre la normativa a la
que debe adaptar su producto si desea que éste cir-
cule sin obstáculos por todo el mercado interior o so-
bre el modo de encontrar un socio europeo para ce-
lebrar un acuerdo de cooperación empresarial o
participar conjuntamente en un programa comunita-
rio.
Para el cumplimiento de su misión, el Centro Eu-
ropeo de Información Empresarial dispone de perso-
nal cualificado y documentación actualizada en ma-
terias comunitarias, de un sistema avanzado de
telecomunicaciones que le permite el contacto per-
manente con los otros miembros de la red y con la
Comisión en Bruselas, y de acceso on-line a las ba-
ses de datos SIBILA del ICEX y a las comunitarias.
[PR]
CENTRO EUROPEO PARA EL DESARROLLO DE LA FOR-
MACIÓN PROFESIONAL (CEDEFOP). Órgano técnico
de apoyo a la Comisión y a las instituciones de la
Unión Europea en materia de formación. Fue creado
en 1975 a instancia del Comité Económico y Social,
teniendo su sede en Berlín. Posteriormente, en 1996,
su sede fue trasladada a la ciudad griega de Salónica.
Está dirigido por un consejo de administración con re-
presentantes de los gobiernos de los estados miem-
bros, de las organizaciones patronales y sindicales y
de la Comisión. En sus estatutos se subraya que la
función primordial del centro es la de asistir a la Co-
misión, pero se define como un organismo distinto de
ésta, que debe actuar autónomamente y establecer
CENTRO FORMATIVO
lazos con otras organizaciones (gobiernos nacionales,
interlocutores sociales, Parlamento Europeo, Comité
Económico y Social, expertos en formación profesio-
nal, etc.). El CEDEFOP se configura como una orga-
nización donde confluyen aspectos de investigación,
intercambio y divulgación de información y estímulos
en favor de la formación profesional, revistiendo una
importancia especial todo lo que atañe a la corres-
pondencia de cualificaciones.
[VM]
CENTRO FORMATIVO. (V. CENTRO FORMACIÓN PROFESIO-
NAL.)
CENTRO NACIONAL DE EDUCACIÓN AMBIENTAL (CE-
NAM). Centro creado en 1987 por el ICONA, con el
objetivo principal de fomentar el desarrollo de una
cultura respetuosa y compatible con la conservación
del entorno. En él se desarrollan programas de inter-
pretación ambiental, actividades de formación en
materia de medio ambiente, materiales divulgativos
y didácticos, así como tareas de información y do-
cumentación sobre educación ambiental.
Posee un centro de documentación con una gran
biblioteca, que cuenta con muy diversos materiales
—libros, publicaciones periódicas, literatura gris
(documentos no publicados), referencias legislati-
vas, microfichas, vídeos, diapositivas, grabaciones
de sonido, mapas, posters y pegatinas, paquetes
multimedia, juegos— con una catalogación totalmen-
te informatizada.
[PR]
CENTRO OCUPACIONAL. Establecimiento, normal-
mente de titularidad pública o de organizaciones sin
fines de lucro, entre cuyos fines está la prestación de
servicios de terapia ocupacional a los discapacitados
que, por tener una minusvalía temporal o permanente
muy acusada, no puedan integrarse en una empresa
o en un centro especial de empleo. Los productos
elaborados se ofrecen al mercado. Estos centros fun-
cionan en régimen de internado o media pensión.
[VM]
CENTRO PARA EL DESARROLLO INDUSTRIAL. (V.
UNIÓN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
CENTRO SECTORIAL DE FORMACIÓN. Centro formati-
vo eminentemente práctico, especializado en profe-
siones afines, que tiene además la particularidad de
ser gestionado por una organización o por un con-
sorcio de empresas.
[VM]
140
CENTRO UNIVERSITARIO DE SALUD PÚBLICA (CUSP)
CENTRO UNIVERSITARIO DE INVESTIGACIÓN Y FOR-
MACIÓN EMPRESARIAL (CUIFE). Centro de la Cá-
mara Oficial de Comercio e Industria de Madrid (CO-
CIM) adscrito a la Universidad Autónoma de Madrid
(UAM). Fue creado el 3 de junio de 1992 por estas
dos entidades, con el fin de fomentar y apoyar la in-
vestigación y la formación en cuestiones de organi-
zación, dirección y gestión de recursos humanos.
También presta su apoyo a la investigación y forma-
ción de alto nivel científico y profesional sobre temas
relacionados con la estructura, estrategia y eficacia
organizativas.
Para cumplir estos objetivos específicos, se llevan
a cabo actividades de formación —de una especiali-
zación técnica del nivel suficiente como para poder
ser acreditadas por la UAM como de alta cualificación
científico-técnica-profesional— y actividades de for-
mación científico-metodológico-investigadora. Dentro
de este último contexto, colabora con programas de
doctorado e imparte cursos monográficos que tratan
sobre temas específicos y de máximo interés.
El CUIFE también imparte programas de formación
de alto nivel profesional. Bajo esta denominación se
incluyen actividades de formación de uno o dos años
de duración que permiten a los técnicos de mayor ca-
pacitación científico-técnico-profesional adquirir las
capacidades y habilidades requeridas para la alta di-
rección. También se dirigen a los altos directivos, a
fin de que puedan debatir y contrastar las posibles
opciones estratégicas de sus empresas, en base a los
análisis de los entornos más o menos turbulentos en
que se mueven.
De igual forma, el centro universitario organiza jor-
nadas y reuniones monográficas, que permiten a los
científicos y profesionales un reconocimiento detalla-
do de temas de interés científico y profesional de gran
actualidad.
[NLE]
CENTRO UNIVERSITARIO DE SALUD PÚBLICA (CUSP).
Centro propio de la Universidad Autónoma de Madrid
(UAM), de titularidad mixta (UAM-Comunidad de Ma-
drid), que surge como resultado de la firma el 1 de
julio de 1988 del "Convenio entre la Universidad Au-
tónoma de Madrid y la Comunidad Autónoma de Ma-
drid para la creación del Centro Universitario de Salud
Pública".
Su finalidad es la de contribuir a la formación y ti-
tulación de profesionales en los diferentes campos de
la salud pública y el desarrollo de programas de in-
vestigación relacionados con este ámbito. Junto a la
actividad docente e investigadora, que constituye el
CENTROS DE COOPERACIÓN EMPRESARIAL
objetivo fundamental del centro, se vienen realizando
asesorías a distintas Instituciones.
En cumplimiento del objetivo fundacional, el CUSP
ha ido consolidando un amplio conjunto de progra-
mas de formación que tienen el carácter de títulos
propios de la Universidad Autónoma de Madrid, apro-
bados por su junta de gobierno, y que abordan los
temas de: SALUD PÚBLICA, SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRA-
BAJO, GESTIÓN DE INSTITUCIONES SANITARIAS, SALUD Y ME-
DIO AMBIENTE Y DIRECCIÓN Y GESTIÓN DE EQUIPOS DE ATEN-
CIÓN PRIMARIA.
Igualmente, se imparten cursos sobre Promoción y
Educación para la Salud, Gestión en los Servicios de
Salud, Metodología de Investigación en Clínica, Va-
cunación, Programas de Cooperación y Seguridad y
Salud en el Trabajo.
[NLE]
CENTROS DE COOPERACIÓN EMPRESARIAL. (V. RE-
DES EUROPEAS DE COOPERACIÓN EMPRESARIAL.)
CENTROS DE DOCUMENTACIÓN EUROPEA. (V. RED DE
CENTROS DE DOCUMENTACIÓN DE LA UNIÓN EUROPEA.)
CENTROS DE EVALUACIÓN (ASSESSMENT CENTERS).
Situación diseñada a mediados del siglo XX en Esta-
dos Unidos para llevar a cabo procesos complejos de
evaluación de individuos. El modelo original fue de-
sarrollado en ATT de Estados Unidos por D.V. Bray
en 1956 a partir de experiencias previas en el ejército
alemán, en el Servicio Civil Británico y en la Oficina
de Servicios Estratégicos en Estados Unidos durante
la II Guerra Mundial.
El objetivo fundamental de un centro de evaluación
es lograr un sistema de selección y/o formación eficaz
potenciando la adecuación de los mismos a las ca-
racterísticas de la organización. Impone objetivos es-
pecíficos distintos según cada situación: grado de
competencia, potencial de desarrollo, diagnóstico de
necesidades a desarrollar en el evaluado, validez pre-
dictiva, entrenamiento para la evaluación, etc.
Para alcanzar estos objetivos el centro de evalua-
ción utiliza una metodología novedosa: recurre a un
modelo multimétodo-multijuez; es multimétodo por-
que además de los medios utilizados en los procesos
de selección clásicos (pruebas psicotécnicas, entre-
vistas, etc.) debe utilizarse también otro tipo de ejer-
cicios grupales que pongan el énfasis principalmente
en experiencias situacionales de simulación ("bandeja
de trabajo" —Job in basket—, discusiones grupales,
tests sociométricos, juegos grupales, juegos de em-
presa, dinámicas de grupo, etc.) diseñadas a medida
para observar conductas que reflejen las dimensiones
más relevantes del puesto (Bersoff, 1981).
141
CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO
El método es también multijuez porque la evalua-
ción es realizada por un grupo de personas entrena-
das en la metodología propia del centro de evalua-
ción. A partir de distintos ratios particulares de
evaluación se llega a una evaluación global. Aunque
los resultados de las investigaciones de la validez
predictiva de los centros de evaluación no son con-
cluyentes, se demuestra su validez predictiva pero no
queda clara su superioridad sobre los procesos clá-
sicos de selección. Lo que sí es evidente es que hay
una mayor implicación de la organización en la inte-
gración y progreso del candidato seleccionado o for-
mado en un centro de evaluación, pues participa un
grupo en la decisión y no sólo un experto.
BIBLIOGRAFÍA
Bersoff, D.N. (1981). Testing and the law. American Psy-
cologist, 36, 1047-1056.
Espinosa, J.M. y Giménez, L. (1996). Diferencias individuales
en selección de recursos humanos. En: Espinosa, J.M. (eds.).
La práctica de la psicología diferencial. Madrid, Pirámide.
[LG]
CENTROS DE INFORMACIÓN Y ANIMACIÓN RURAL (CA-
RREFOURS RURALES). Lugares de encuentro, de de-
bate y de intercambio en los que se ofrece a todos
los sectores de la sociedad rural información sobre
las políticas y acciones comunitarias de interés en ese
ámbito, adaptando la información a las necesidades
y especificidades de la realidad local.
[ PR]
CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO. Centros de apo-
yo a la inserción laboral de los trabajadores minus-
válidos, así como de su mantenimiento. Las ayudas
públicas para tales centros consisten en:
a) Subvención del 50 por 100 del salario mínimo ¡n-
terprofesional y bonificación del 100 por 100 de las
cuotas empresariales a la Seguridad Social de la
empresa por puesto de trabajo ocupado a tiempo
completo por un minusválido;
b) Subvención de hasta 300.000 pesetas por puesto
de trabajo adaptado a minusválido o por elimina-
ción de barreras arquitectónicas;
c) Otras subvenciones por reequilibrio o saneamiento
financiero de los centros o asistencia técnica.
BIBLIOGRAFÍA
Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio (BOE de 8 de agosto
de 1985), por el que se regula la relación laboral de ca-
rácter especial de los minusválidos que trabajen en los
centros especiales de empleo.
Álvarez de la Rosa, M. (1987). La regulación especial del
trabajo de los minusválidos. Relaciones Laborales, tomo
I, pp. 218-241.
[GT y YV]
CENTROS EUROPEOS DE EMPRESA E INNOVACIÓN
CENTROS EUROPEOS DE EMPRESA E INNOVACIÓN.
Centros pertenecientes a la Unión Europea que tienen
como objetivo la regeneración de economías locales
en áreas de desarrollo industrial, dedicando recursos
a la tarea de fortalecer el sector empresarial de la
zona.
[PR]
CENTROS SUBVENCIONADOS. (V. ESCUELA PRIVADA.)
CEP. (V. CENTRO DE ENSEÑANZA DEL PROFESORADO.)
CEPADE. (V. CENTRO DE ESTUDIOS DE POSGRADO DE AD-
MINISTRACIÓN DE EMPRESAS.)
CEPYME. (V. CONFEDERACIÓN ESPAÑOLA DE LA PEQUEÑA Y
MEDIANA EMPRESA.)
CERTIFICACIÓN DEL TRABAJO. Obligación del empre-
sario de entregar al trabajador, a instancia de éste, un
certificado, extendido en papel común, en el que se
haga constar el tiempo de prestación de servicios en
la empresa y la clase de trabajo o servicio prestado
por el trabajador. El interés tutelado es el derecho del
trabajador a obtener un nuevo empleo, aunque cabe
pedir esa certificación aún vigente su contrato. La ju-
risprudencia entiende que el derecho decae al año del
cese en la empresa.
[GT y YV]
CERTIFICADO. Atestado, auténticamente registrado.
Documento en el que se asegura la verdad de un he-
cho. También se denomina certificado al título provi-
sional de deuda pública, sociedad anónima, etc., que
se canjea más tarde por el definitivo. Con carácter
particular, se denomina certificado a la carta o pa-
quete que se certifica, es decir, que se envía por co-
rreo y, mediante un pago, se obtiene un resguardo
que acredita haberlos remitido.
[HG]
Certificado de adición. Documento que se utiliza
para salvaguardar cambios o mejoras que hayan sido
introducidas en las patentes o marcas registradas, en
las oficinas creadas para ello.
[HG]
Certificado de depósito. "Documento acreditativo
de un depósito de dinero en un banco, transmisible y
negociable por simple endoso en cualquier momento,
sin necesidad de agente o federativo público" (Mon-
chón e lsidro, 1995).
142
CESIÓN DE CARTERA
BIBLIOGRAFÍA
Monchón Morcillo, F. e Isidro Aparicio, R. (1995). Diccio-
nario de términos económicos y financieros. Madrid,
McGraw-Hill.
[HG]
Certificado de estudios de Formación Profesional.
Documento formal emitido por la autoridad compe-
tente que acredita, con un cierto detalle, un determi-
nado nivel profesional.
[VM]
Certificado de origen. Documento mediante el
cual, la persona o entidad que se dedica a exportar
bienes, declara el origen o procedencia de los pro-
ductos que importa.
[HG]
Certificado de profesionalidad. Documento acre-
ditativo de la competencia profesional adquirida a tra-
vés de la Formación Profesional Ocupacional y de la
experiencia laboral. Se refiere igualmente al contenido
de la formación exigible para la obtención del mismo.
El certificado de profesionalidad es emitido por la au-
toridad laboral competente, previa superación de las
pruebas teórico-prácticas que evalúa un tribunal (Co-
misión de Evaluación o Comisión Evaluadora) desig-
nados por la Administración y los agentes sociales.
[VM]
Certificado de regulación monetaria. "Instrumento
emitido por el Banco de España y comprado por la
banca y otros intermediarios financieros, con el ob-
jetivo de efectuar un control de las disponibilidades
líquidas por parte del banco emisor, mediante ope-
raciones de mercado abierto. Este objetivo lo cum-
plen hoy día los pagarés del tesoro" (Stanford, 1990).
BIBLIOGRAFÍA
Stanford (1990). Diccionario empresarial Stanford.
Barcelo-
na, Editorial Empresarial, SI.
[HG]
CES. (V. CONFEDERACIÓN EUROPEA DE SINDICATOS.)
CES. (V. CONSEJO ECONÓMICO Y SOCIAL.)
CESIÓN DE CARTERA. "Cesión de la totalidad o una
parte de las pólizas suscritas por una compañía a otro
asegurador, que se hace cargo de los derechos y
obligaciones del cedente. Se traspasan las cuentas
del activo y del pasivo referente a esas pólizas" (Stan-
ford, 1990).
BIBLIOGRAFÍA
Stanford (1990). Diccionario de términos económicos Stan-
ford. Barcelona, Editorial Empresarial, S.L.
[HG]
CESIÓN DE TRABAJADORES
CESIÓN DE TRABAJADORES. Contratación de trabaja-
dores para cederlos temporalmente a otra empresa,
lo que sólo puede efectuarse a través de empresas
de trabajo temporal debidamente autorizadas. Los
empresarios, cedente y cesionario, que infrinjan lo an-
terior responderán solidariamente de las obligaciones
contraídas con los trabajadores y con la Seguridad
Social, sin perjuicio de otras responsabilidades, inclu-
so penales, que procedan por tales actos. Los tra-
bajadores sometidos al tráfico prohibido tendrán de-
recho a adquirir la condición de fijos, a su elección,
en la empresa cedente o cesionaria. Los derechos y
obligaciones del trabajador en la empresa cesionaria
serán los correspondientes en condiciones ordinarias
a un trabajador que preste servicios en el mismo o
equivalente puesto de trabajo, aun cuando la antigüe-
dad se computa desde el inicio de la cesión ilegal
(art. 43 LET).
BIBLIOGRAFÍA
García Murcia, J. (1988). Cesión de trabajadores. En:
M.W., Comentarios a las leyes laborales. El Estatuto de
los Trabajadores, tomo VIII. Madrid, Edersa.
[GT y YV]
CHANDLER, Alfred D. Fue catedrático de historia de
negocios en la Escuela de Graduados de Administra-
ción de Empresas de la Universidad de Harvard. Tam-
bién impartió clase en universidades europeas y en
otras de Estados Unidos.
Centró su trabajo en el estudio de la historia de los
negocios y en particular de la administración, cen-
trando sus investigaciones en el desarrollo y el papel
de los negocios de empresa a gran escala durante el
periodo que él denomina capitalismo moderno (1850-
1920). Según este autor, durante este periodo se creó
una nueva institución económica, la firma de unidad
múltiple, controlada por una nueva clase de directo-
res que operan dentro de un nuevo sistema de ca-
pitalismo. Estos directores deberán desarrollar dife-
rentes estrategias y ser innovadores a la hora de crear
estructuras para desarrollar esas estrategias.
Chandler hace un análisis histórico en el que resalta
los puntos generales acerca del cambio organizativo
y de la relación entre la estrategia y la estructura. Para
él la estructura de una organización va seguida de la
estrategia que se adopta. La estrategia se refiere a la
determinación de metas y objetivos a largo plazo, así
como la asignación de recursos y acciones a seguir
para conseguir dichas metas. La estructura es la or-
ganización que ha sido concebida para administrar
las actividades que surgen de la estrategia adoptada.
En el cambio de una organización pequeña a una
empresa con muchas unidades, aparece una nueva
143
CHANDLER, Alfred D.
clase de directivos asalariados, los cuales están com-
prometidos con la estabilidad a largo plazo de la em-
presa y son más técnicos y profesionales. Para
Chandler el papel del directivo en el desarrollo de la
estructura de una empresa es puntual.
Los arreglos estructurales de una gran empresa tie-
nen que permitir la eficacia de las unidades y opera-
ciones del día a día y la salud de la empresa en sus
negocios a largo plazo. Todo esto ocasiona un pro-
ceso de especialización de funciones como parte es-
tructural prioritaria. La clave está en la distinción entre
las unidades de oficina general, divisiones, departa-
mentos y campo, que será una de las razones del éxi-
to, ya que de esta forma eliminamos de las operacio-
nes inmediatas a aquellos ejecutivos que han sido
responsables de la planificación y valoración a largo
plazo. La introducción de esta estructura da origen a
la transición desde la economía basada en el capi-
talismo al capitalismo directivo.
Frente al aumento de los mercados y de los cam-
bios tecnológicos ocurridos a finales del siglo xix; las
empresas podían adoptar distintas estrategias, posi-
tivas o defensivas. Una estrategia positiva ocurre
cuando una empresa busca nuevos mercados y nue-
vos productos para esos mercados; se organiza al-
rededor de la diversificación de productos. Una es-
trategia defensiva es aquella en la que una empresa
trabaja para defender su posición actual.
Para ilustrar sus puntos de vista y hacer un gráfico
sobre la innovación estructural, se basa en los casos
de cuatro compañías: Du Pont, General Motors, Stan-
dard Oil de New Jersey y Sears Roebuck. Según él,
las cuatro compañías coincidían respecto a las pre-
siones y necesidades generales y los resultados es-
tructurales eran muy similares. Pero el proceso de
diagnóstico de los usos y la introducción de los con-
secuentes cambios administrativos eran bastante di-
ferentes.
Como consecuencia del estudio de sus casos y de
este trabajo obtiene una serie de conclusiones sobre
el desarrollo estructural y la innovación organizacio-
nal. El mercado, la presión tecnológica y la sociedad
industrial empujan a las empresas en una misma di-
rección estructural; pero el proceso actual de inno-
vación puede ser bastante diferente y hay que dife-
renciar la respuesta adaptativa de la innovación
creativa. Esta respuesta adaptativa es el cambio es-
tructural que permanece dentro del alcance de las
costumbres actuales y prácticas. La innovación crea-
tiva va más allá de las actuales prácticas y procedi-
mientos, desarrollando por ejemplo unidades de cam-
po descentralizadas. La adopción de la estructura
departamental hizo posible la delegación de autori-
CHECKLIST
dad y responsabilidad hacia unidades de campo.
Para Chandler en el proceso anterior surge una nueva
función de la economía que es la de coordinación ad-
ministrativa y control; y para llevar a cabo esa función
surge el director retribuido.
OBRAS PRINCIPALES
Chandler, A.D. (1962). Strategy and structure. Massachu-
setts, MIT Press.
Chandler, A.D. (1977). The visible hand: the managerial re-
volution in american business. Massachusetts, Harvard
University Press.
Chandler, A.D. y Daems, H. (1980). Managerial hierarchies:
comparative perspectives on the rise of modern industrial
enterprises. Harvard University Press.
Chandler, A.D. y Tedlow, R.S. (1985). The coming of ma-
nagerial capitalism. Philadelphia, Irwin.
[JA]
CHECKLIST. (V. LISTA DE CHEQUEO.)
CICLO. Período de enseñanza cuya superación per-
mite el acceso a otro de nivel superior. En ciertos ca-
sos dicha superación da lugar a la obtención de un
título, normalmente universitario o de formación pro-
fesional específica.
[VM]
CICLO DE ORIENTACIÓN. En algunos países el ciclo
de orientación es un periodo educativo o formativo
cuya finalidad principal es ayudar a los alumnos a ele-
gir los estudios o profesiones más adecuados a sus
características personales. En España no existen ci-
clos de orientación de estas características; sin em-
bargo, la orientación educativa forma parte de la fun-
ción docente y la LOGSE prevé el asesoramiento
académico, psicopedagógico y profesional de los
alumnos, especialmente en lo que se refiere a las dis-
tintas opciones educativas y a la transición del sis-
tema educativo al mundo laboral.
[VM]
CICLO DE TRABAJO. "Es el conjunto de operaciones
elementales que es preciso ejecutar para hacer una
pieza en una determinada fase de trabajo de la unidad
de producción, pudiendo incluir operaciones elemen-
tales que no se presentan cada vez que se hace una
pieza" (Ruiz Recio, 1991). Conjunto de tareas, ope-
raciones, actividades, etc., que, como conjunto, se
repiten periódicamente. El tiempo que medía entre el
comienzo o final de dos ciclos sucesivos idénticos, o
suficientemente idénticos para considerarlos equiva-
lentes, determina la longitud del ciclo (V. ANÁLISIS DE
CICLO DE TRABAJO).
144
CICLOS ECONÓMICOS
BIBLIOGRAFÍA
Ruiz Recio, R. (1991). Cómo calcularlos tiempos de trabajo.
Bilbao, Deusto.
[MFR]
CICLO DE VIDA DE UN PRODUCTO. "El ciclo de vida
de un producto consiste en la demanda agregada de
todas las marcas que componen una categoría ge-
nérica de productos" (Stanton, 1992). Suele identifi-
carse también como curva de vida de un producto y
puede tener una relación decisiva en el mantenimien-
to de una empresa. Se aplica este concepto a una ca-
tegoría genérica de productos, por ejemplo, ordena-
dores.
Desde el campo del marketing se trata de com-
prender y evaluar el ciclo de vida de un producto, es-
tudiando los volúmenes de ventas del mismo y sus
curvas de utilidad. Resulta necesario reconocer las
etapas por las que pasa un producto: introducción,
crecimiento, madurez y declinación o posible aban-
dono, teniendo en cuenta que en cada una de ellas,
los niveles y el comportamiento de las curvas de uti-
lidad varían significativamente, lo que indica las po-
sibles estrategias de marketing a adoptar. La dura-
ción de cada etapa es muy poco predecible y podrá
oscilar entre unas pocas semanas (ropa de moda),
hasta varias décadas (coches), por lo que la misma
variará entre los productos.
BIBLIOGRAFÍA
Stanton, W.J. (1992). Fundamentos de marketing. México,
McGraw-Hill.
[HG]
CICLO DE VIDA ORGANIZACIONAL. Cada una de las
fases por las que transcurre una organización desde
su creación hasta su desaparición (en sentido cro-
nológico). Dícese también de una serie de fenómenos
y operaciones periódicas y regulares que dicha or-
ganización realiza durante una fase antes de evolu-
cionar a otra. Es producto de la interacción natural
existente entre las fuerzas del entorno cambiante con
las del "intorno" organizacional y de estas últimas en-
tre sí.
[JGD y CLL]
CICLOS ECONÓMICOS. El ciclo económico es el perfil
más o menos regular de expansión (recuperación) y
contracción (recesión) de la actividad económica en
torno a la senda de crecimiento tendencial. En una
cima cíclica, la actividad económica es elevada en re-
lación a la tendencia y en un fondo cíclico se alcanza
el punto más bajo de la actividad económica. Tanto
la inflación como el crecimiento y el desempleo tienen
CICYT
claros perfiles cíclicos. A una etapa de expansión
económica le sigue otra de recesión.
[HG]
CICYT. (V. COMISIÓN INTERMINISTERIAL DE CIENCIA Y TEC-
NOLOGÍA.)
CIE-10. Versión décima y última elaborada por la Or-
ganización Mundial de la Salud (OMS) de su ya clá-
sica Clasificación Internacional de las Enfermedades
(CIE-10), cuyo capítulo quinto está dedicado a los
trastornos mentales.
La CIE-10 (OMS, 1992) constituye el sistema de cla-
sificación de los trastornos y enfermedades más uni-
versalmente utilizado. En psicología su utilización co-
rre paralela a la del DSM - IV. Las similitudes entre
estos dos sistemas es cada vez mayor y no es muy
aventurado esperar la futura unificación de los mis-
mos.
[JAC]
CIENCIA DE LA PREVENCIÓN. A lo largo de la historia
de la cultura de la humanidad, uno de los objetivos
prioritarios del ser humano ha sido la lucha contra la
enfermedad y el dolor y el fomento de la promoción
de la salud y calidad de vida. De esto se ha ocupado
principalmente la historia de la medicina.
A finales del siglo XIX y en el siglo XX han ido sur-
giendo desde diversas disciplinas el interés por la
prevención. Así se habla de "psiquiatría preventiva",
de "psicología preventiva", de "medicina preventiva",
de "higiene mental", etc. Pero, ¿tiene algún sentido
continuar utilizando este "tribalismo lingüístico" al ha-
blar de la promoción de la salud y la prevención de la
enfermedad? ¿Resultan necesarias, realmente, tantas
disciplinas para referirse a la prevención de la enfer-
medad y promoción de la salud y calidad de vida tan-
to a nivel individual como colectivo? Pensamos que
no.
Es por ello por lo que consideramos interesante su-
perar tal diversidad de disciplinas y establecer una
"nueva" que integre a todas aquellas que tengan
como uno de sus objetivos la prevención de la enfer-
medad y la promoción de la calidad de vida. A esa
nueva disciplina se la puede denominar "ciencia de la
prevención", entendida como un campo de investi-
gación-acción que, desde una perspectiva interdis-
ciplinar e integral del ser humano, utiliza éticamente
cualquier tipo de conocimiento que pueda resultar
pertinente para la reducción de los factores de riesgo
de la enfermedad (modelo de vulnerabilidad) o el au-
mento o creación de los factores protectores de la sa-
lud (modelo de invulnerabilidad).
145
CIENTÍFICO INGENUO
Las características más relevantes de tal definición
son: a) Un campo de investigación-acción, pues el
objetivo de la ciencia de la prevención no es sólo ha-
cer investigación "básica", sino también que dicho
conocimiento teórico-práctico utilizable para la pro-
moción de la salud puede ser generado desde cual-
quier disciplina (psicología, medicina, sociología, pe-
dagogía, biología molecular, inmunología, etc.)
aunque debe tener como único prerrequisito que so-
lucione problemas reales en cuestiones de preven-
ción; b) Se parte de una perspectiva integral, es decir,
biopsicosocial, del ser humano, dentro del cual no tie-
ne sentido hablar de salud física, por un lado, y de
salud mental, por otro, lo cual implica considerar al
Individuo en su totalidad organísmica viviendo en un
determinado contexto sociomaterial; c) La tecnología
de intervención preventiva tiene que ser éticamente
adecuada y pertinente; d) Las intervenciones se
pueden orientar desde una doble perspectiva:
I) Reducción de los factores de riesgo (por ejemplo,
el tabaco, el alcohol, conducir a una elevada velo-
cidad, llevar una alimentación inadecuada, etc.);
II) potenciación de los factores protectores de la
salud (por ejemplo, mecanismos de defensa o de
afrontamiento adecuados, un sistema de apoyo so-
cial óptimo, vínculos afectivos seguros, estilos atri-
bucionales que promoclonen la salud, etcétera).
Los contenidos de la ciencia de la prevención serían
una conjunción de los que hoy en día se incluyen den-
tro de la medicina preventiva, psicología preventiva,
psiquiatría preventiva y psicología de la salud.
BIBLIOGRAFÍA
Coie, J.D. y Matt, N.F.; West, S.G.; Hawkíns, J.D.; Asarnow,
J.R.; Markman, H.J.; Raney, S.L.; Shure, M.B. y Long, B.
(1993). The science of prevention. A conceptual frame-
work and some directions for a National Research Pro-
gram. American Psichologist, 48,1013-1022.
Fernández-Ríos, L. y Comes, J.M. (1997). Psicología pre-
ventiva: concepto y perspectivas. En: G. Buela-Casal, L.
Fernández-Ríos y T. Carrasco (eds.). Avances en psico-
logía preventiva. Madrid, Pirámide.
[LFR]
CIENTÍFICO INGENUO. Concepto acuñado para referir-
se al razonamiento cognitivo que realizan las perso-
nas a la hora de darse explicaciones acerca del mun-
do (físico y social) en que viven. Según este punto de
vista, cuando las personas tratan de encontrar las
causas de un hecho cotidiano (físico o social) siguen
un razonamiento equivalente al de un científico cuan-
do investiga, es decir, tratan de encontrar en el medio
o en el actor las causas que subyacen en el hecho.
Para ello utilizan los datos disponibles sobre los que
realizan deducciones lógicas.
CIERRE DE EJERCICIO
La diferencia entre un científico experto y el hombre
de la calle estaría en las herramientas conceptuales
que domina, pero no en la intencionalidad y la lógica
con que tratan de encontrar las causas de los hechos.
En psicología social estas ideas han sido utilizadas
por kelley en su modelo de atribución denominado
psicología ingenua de la acción (Kelley y Michela,
1980).
TÉRMINOS RELACIONADOS
PSICOLOGÍA INGENUA DE LA ACCIÓN.
BIBLIOGRAFÍA
Kelley, H.H. y Michela, J.L. (1980). Attribution theory and re-
search. Annual Review of Psychology, 31, 457-501.
[AB y JLZ]
CIERRE DE EJERCICIO. Etapa importante en la activi-
dad empresarial, que se lleva a cabo al finalizar la
operación de un ejercicio dado, con el fin de reflejar
sus resultados en el balance general. Este proceso de
cierre se apoya necesariamente en asientos que se
confeccionan una vez finalizadas las operaciones del
ejercicio objeto en cuestión. Una vez agrupadas las
cuentas de resultados, se debitan aquéllas con saldo
acreedor y se acreditan, en el mismo asiento, las
cuentas con saldo deudor. Al quedar registradas es-
tas operaciones en el libro mayor, todas las cuentas
quedan canceladas.
[HG]
CIERRE PATRONAL. Consiste en el cierre temporal del
centro o centros de trabajo por el empresario, con la
consecuencia de impedir la actividad laboral del con-
junto de los trabajadores. Se trata de una medida de
conflicto colectivo que sólo puede adoptarse en su-
puestos de notorio peligro de violencia para las per-
sonas o de daños graves para las cosas, ocupación
ilegal del centro de trabajo o de sus dependencias o
peligro cierto de que ésta se produzca, y volumen de
inasistencia o irregularidades en el trabajo que impi-
dan gravemente el proceso normal de producción
(art. 12.1 RDLRT). No obstante, el Tribunal Constitu-
cional ha interpretado que la causa única de adopción
de la medida es el peligro para las personas o el daño
en las cosas, remarcando el carácter defensivo que
tiene el cierre patronal en nuestro ordenamiento. La
adopción de la medida ha de comunicarse a la au-
toridad laboral en el término de doce horas, no pu-
diendo exceder la duración del cierre del tiempo in-
dispensable para garantizar la reanudación de la
actividad o la remoción de las causas que lo moti-
varon; por ello, si el empresario no reabre a iniciativa
propia o a instancia de los trabajadores, puede ser
requerido a hacerlo por la autoridad laboral, incurrien-
146
CIRCUITO DE COMUNICACIÓN
do en sanción de no atender el requerimiento. Los
efectos del cierre patronal son los mismos que los de-
rivados del ejercicio del derecho de huelga legal.
BIBLIOGRAFÍA
Ruiz Castillo, M. (1990). El cierre patronal. Madrid, Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social.
[GT y YV]
CIF (Cost, Insurance and Freight). Término que, tradi-
cionalmente, se ha identificado con la actividad de
comercio, en especial con la actividad importadora.
Sintetiza la expresión inglesa "cost, insurance and
freight", o sea, costo, seguro y flete. Una vez esta-
blecido el acuerdo de esta cláusula, el exportador ex-
tranjero entiende que el impuesto y los gastos que
demandan los volúmenes de mercancías en el puerto
de origen, el flete por su traslado e incluso el seguro
marítimo, corren por cuenta de dicho exportador,
hasta garantizar la llegada al puerto de destino acor-
dado. El resto de los gastos en que se incurre para la
descarga, trámites aduaneros, etc., le corresponden
al importador de dichas mercancías, hasta el traslado
a sus almacenes.
[HG]
CIRCUITO DE COMUNICACIÓN. Recorrido que la co-
municación realiza desde el emisor hasta el receptor
final y la correspondiente retroalimentación al emisor.
En este recorrido podemos identificar varios elemen-
tos: 1. Emisor o fuente del mensaje: inicia la comu-
nicación con un propósito determinado; 2. Código y
codificación: es el sistema simbólico utilizado para la
transmisión del mensaje. Puede ser la palabra escrita
o hablada, signos o señales, musical, pictórico, etc.
3. Mensaje: es el contenido transmitido a través del
código o continente. 4. Canal: es el medio por donde
transcurre el mensaje. Puede ser formal o informal.
5. Descodificación: es la traducción del mensaje
codificado al propio sistema de símbolos con signi-
ficación por parte del receptor. 6. Receptor: es el
destinatario de la acción comunicativa. 7. Re-
troalimentación: es el cierre del circuito de vuelta al
emisor y que sirve a éste para verificar si se ha
comprendido su mensaje. La calidad de la informa-
ción puede verse alterada por factores que afectan a
cualesquiera de los elementos anteriormente señala-
dos. En el entorno organizacional el recorrido de la in-
formación suele representarse mediante flujos verti-
cales, horizontales o transversales, ascendentes o
descendentes, utilizando canales de mayor o menor
formalidad. La comunicación formal y la informal
cumplen una función de refuerzo recíproco y comple-
CÍRCULO DE CALIDAD
mentario tanto por su naturaleza como por su objeto
o contenido.
[JGD y CLL]
CÍRCULO DE CALIDAD. Grupo voluntario de emplea-
dos que se reúne ad hoc periódicamente aportando
sus conocimientos, creatividad y habilidades para de-
tectar y analizar problemas y tomar decisiones co-
rrectoras y, en general, para aportar energía y esfuer-
zo que mejoren la competitividad y la eficacia de la
organización. Es un concepto originado en Estados
Unidos y que comenzó a aplicarse en las industrias
japonesas hacia 1960. Originariamente tenía una fi-
nalidad principalmente de control y, posteriormente,
evolucionó hacia otro más proactivo de prevención e
inversión para la calidad. Los círculos están formados
por grupos de unas diez personas, entre empleados
y supervisores, con el objetivo de encontrar solucio-
nes a problemas o planteamientos concretos direc-
tamente relacionados con su área de trabajo. Sus de-
cisiones se toman por consenso y no por simple
votación numérica. Aunque no son vinculantes para
la dirección, ésta suele y debe ser receptiva a las mis-
mas como lo demuestra el hecho de que un alto por-
centaje de sugerencias de los círculos son asumidas
por aquélla.
[JGD y CLL]
CIS. (V. CENTRO DE INVESTIGACIONES SOCIOLÓGICAS.)
CITA. Compromiso de encuentro con otra persona.
Además de su utilización en las relaciones entre per-
sonas, se utiliza en las entrevistaste selección de
personal y también en cualquier otro tipo de entrevis-
tas utilizadas en las organizaciones como medio de
establecer el contacto entre el entrevistador-evalua-
dor y el empleado o candidato en un proceso de se-
lección.
[LG]
CITACIÓN. (V. CITA.)
CITY TWINNING. (V. UNIÓN EUROPEA: AYUDAS, PROGRA-
MAS E INICIATIVAS.)
CIUO. (V. CLASIFICACIÓN INTERNACIONAL UNIFORME DE
OCUPACIONES.)
CLAPARÉDE, Éduard. Nació en Ginebra (Suiza) en
1873 y falleció en 1940. Psicólogo suizo, fue fundador
de la ILJPS (Unión Internacional de Psicología Cientí-
fica).
Realizó sus estudios de medicina en Leipzig y Gi-
nebra influido por sus familiares, sobre todo su primo,
Theodore Flournoy, psicólogo con el que realizó in-
147
CLAPARÉDE, Éduard
teresantes trabajos. Se doctoró en 1897. Estuvo tra-
bajando con J. Déjerine sobre neurología en París
donde, además, conoció a Alfred Binet. Trabajó en el
laboratorio psicológico de Flournoy, realizando inves-
tigaciones sobre neurología, las sensaciones y la psi-
cología animal. En 1901, también con su primo, fundó
Archives de Psychologie que dirigió hasta su muerte.
En 1903 escribió L"association des idees, expo-
niendo su teoría sobre las mismas. Hay que tener en
cuenta todo un conjunto de creencias, valores y ac-
titudes de los individuos para conocer hasta qué pun-
to tienen para ellos sentido las asociaciones de ideas
realizadas con las palabras presentadas como estí-
mulo. El mecanismo autónomo de la asociación de
¡deas sólo actúa en el caso de asociaciones fortuitas
o puramente mecánicas.
Publicó su teoría sobre el sueño en 1905 rebatiendo
las teorías clásicas y proponiendo que el sueño se
trataba más de una protección contra la toxicidad o
una protección más general, como en el caso de la
hibernación en los animales.
En 1908 fue designado profesor adjunto de Psico-
logía en la Universidad de Ginebra; en 1919 sucedió
a su primo en la cátedra de Psicología Experimental.
Fue secretario del VI Congreso Internacional de Psi-
cología (1909), del que Flournoy era presidente.
Desde entonces participó en todos los congresos
internacionales posteriores y fue su secretario
permanente.
En 1912 fundó el Institut J.J. Rousseau para el es-
tudio de la psicología del niño y su aplicación a la pe-
dagogía, que en el año 1947 se incorporó a la Uni-
versidad de Ginebra, como el Instituí des Sciences de
PEducation.
En 1928 participó en la fundación del Bureau Inter-
national de l’Education. Trabajó sobre el desarrollo de
la inteligencia, declarando que ésta va progresando a
través de experiencias de ensayo/error del sujeto ma-
nejando primero los objetos materiales y más tarde
por medio de la creación de hipótesis.
OBRAS PRINCIPALES
Claparéde, E. (1903). L'association des idees. París, Doin.
Claparéde, E. (1975). Psychologie de l'enfant et pedagogie
experiméntale. Experimental pedagogy and the psycho-
logy of the child. Nueva York, Arno Press.
Claparéde, E. (1981). Psicología dell'interesse. Roma, Bul-
zoni.
Claparéde, E. (1982). Intelligenza e memoria. Roma, Bulzoni.
Claparéde, E. (1982). Psicología dell'educazione. Roma,
Bulzoni.
Claparéde, E. (1982). Psicología infantile. Roma, Bulzoni.
Claparéde, E. (1982). Psicología patológica. Roma, Bulzoni.
Claparéde, E. (1905). Esquisse d'une théorie biologique du
sommeil. Archives de Psychologie 4, pp. 245-349.
CLASE SOCIAL
Claparéde, E. (1918). La conscience de la ressemblance et
de la différence chez l'enfant. Archives de Psychologie 17,
pp. 67-78.
Claparéde, E. (1933). La genése de l'hypothése: étude ex-
periméntale. Archives de psychologie 24, pp. 1-155.
[HT]
CLASE SOCIAL. Es toda aquella porción de la pobla-
ción que ocupa el mismo tramo en la escala de je-
rarquía social, cuyos miembros se caracterizan por
compartir semejante cuota de poder, prestigio e in-
fluencia, proveniente de sus actividades y recursos.
Como fenómeno objetivo, se expresa en un entra-
mado constituido por posiciones de distinto rango, a
través del que se garantiza la participación de los in-
dividuos en las instituciones sociales y la vida colec-
tiva. En cuanto proceso subjetivo, se experimenta
como conciencia de pertenecer a un extenso grupo
dentro del que se comparten estilos de vida formados
por valores, creencias y sentimientos comunes.
El término clase social cobra relevancia teórica a
principios del siglo xix y se extiende por la literatura
filosófica y sociopolítica desde mediados de dicho
siglo. Su irrupción en la escena del pensamiento es
fruto de los efectos que la revolución industrial ha
provocado en el sistema de producción y en los
subsiguientes movimientos sociales y laborales que
comporta. Los cambios que se introducen en los
sistemas sociales donde predomina la revolución in-
dustrial son tan sustanciales que los modelos de
estratificación vigentes hasta el momento se ven
superados por nuevos principios de legitimación de la
desigualdad, para los que el concepto de clase social
se afianza como el término de más adecuada com-
prensión.
El concepto de clase social es una abstracción ana-
lítica, un ardid conceptual que los sociólogos brindan
para hacer inteligible el fenómeno por el que los in-
dividuos ocupan posiciones sociales que obligan al
ejercicio de actividades, a cambio de las cuales per-
ciben privilegios y recompensas. Estas posiciones es-
tán jerarquizadas, según el grado de poder o influen-
cia que tienen para la organización social de la vida.
La clase social es, entonces, la operación sociológica
por la que se consideran agrupadas un amplio con-
junto de posiciones sociales, dentro de una franja de
poder y prestigio, que fluctúa entre límites mínimos y
máximos, configurándose como un estrato más o
menos discernible en la escala jerárquica de la socie-
dad. Dícese así del conjunto de población que ocupa
las posiciones sociales correspondientes a un deter-
minado estrato es la clase alta, media o baja (V. PO-
SICIÓN SOCIAL, STATUS).
148
CLASE SOCIAL
La clase social en la opinión pública. La expresión
clase social la empleamos en el lenguaje cotidiano
para referirnos al conjunto de características y atri-
butos relacionados con los recursos y el bienestar
que una persona o grupo posee, lo que nos permite
ubicarlos en la escala jerárquica de la sociedad, de
manera que la posición que ocupan se corresponde
con ciertos niveles de estima, reconocimiento, digni-
dad, prestigio, influencia y poder.
Esta común asignación intuitiva que hacemos, fre-
cuentemente correcta en sus consecuencias, no da
cuenta, en cambio, de los criterios o reglas que han
de utilizarse en la valoración de los atributos de las
personas a las que conferimos pertenencia a una u
otra clase social. En la práctica, los criterios que se-
guimos para su ordenación son bien diversos y cam-
biantes; unas veces prevalecen los recursos dine-
rarios y el patrimonio, en otras ocasiones nos
decantamos por el atuendo o por la familia de origen,
y en muchas otras por el prestigio, la fama, la auto-
ridad o el poder. Todas estas cosas son materia pri-
ma de estudio para las doctrinas sociológicas que
analizan la naturaleza y fundamento de las clases so-
ciales.
Nadie duda de que la riqueza es un atributo que co-
loca a quien lo posee en una posición de alto rango
dentro de la vida social. Pero la categoría nominal de
acaudalado o rico no es suficiente para ostentar un
título de clase alta. Supongamos que una persona, a
la que se atribuye la posesión de mucho dinero, ha-
bita una casa humilde, usa vestimenta obsoleta y raí-
da, se traslada en transportes públicos, frecuenta lu-
gares de esparcimiento muy populares y se relaciona
únicamente con individuos que tienen oficios de baja
consideración social. El más amable comentarista di-
ría: "Hay que ver, con la cantidad de dinero que tiene
y vive como un pordiosero". Aquí está encerrada la
calificación completa de la adscripción de la persona
a una clase social, pues se reconoce la preeminencia
de la fortuna como núcleo de la pertenencia a una
clase, pero se niega que la riqueza sea la sola fuente
constitutiva de la posición de clase del individuo.
¿Qué falta en esta atribución de los rasgos de cla-
se? El inevitable protagonismo del comportamiento
externo que hace social y objetiva la posición de un
actor en el teatro de operaciones de la vida social. Es
necesario que la persona disponga del repertorio de
conductas y rasgos comunes que permitan identifi-
carle como miembro de una clase: un conjunto de re-
laciones sociales y el ejercicio de las actividades co-
rrespondientes a su posición de clase. Cuando se
siguen las pautas de conducta y los modelos de
aquella porción de la población de la que decimos
CLASE SOCIAL CLASE SOCIAL

que son de tal o cual clase social, estamos descri- son estériles para el objetivo de generar alarma social
biendo el complemento inexcusable que acompaña a de clase. Las situaciones desviantes de clase, aque-
los bienes y recursos poseídos. llas que separan al infractor de las obligaciones con-
traídas con su clase social, son conocidas como in-
Pertenencia de clase como pertenencia grupal ge-
congruencia de status. Se manifiesta cuando se da la
neral. En la actualidad, una concepción acertada de
discordancia entre los atributos personales de status
clase social es la que describe la pertenencia a una
y el uso aceptable que se ha de hacer de ellos, de
clase como un fenómeno de identidad grupal general,
acuerdo a lo que esperan los demás miembros de su
es decir, como la implicación del Individuo en el con-
grupo o estrato. Se agudiza cuando se cotejan dos o
junto de relaciones sociales y actividades que carac-
más atributos incongruentes, por ejemplo, riqueza y
terizan a los miembros de su clase. Este comporta-
bajo nivel de instrucción, o el desempeño de una alta
miento objetivo y material tiene su correspondiente
ocupación directiva junto con el uso de un lenguaje
versión subjetiva en el interior de la persona. Senti-
soez o notables carencias de higiene personal. Sin
mientos, ideas, creencias y actitudes son ingredientes
embargo, la detección de factores incongruentes de-
que comparte también con los demás miembros de
pende de la importancia de los atributos de status
su clase social. He aquí las dos caras de la moneda
para la clase de pertenencia, así como de las expec-
que se acuña para representar a la clase social: atri-
tativas que manejan los miembros de la misma clase
butos objetivos de clase y conciencia de clase. Mien-
(Lenski, 1954).
tras estos dos aspectos permanecen juntos, las doc-
La incongruencia de status posee el efecto inme-
trinas sociológicas experimentan alto grado de
diato de colocar al sujeto incongruente en una situa-
acuerdo sobre la noción de clase social, Los proble-
ción incómoda, que enturbia sus impresiones y su
mas surgen cuando se accede al compromiso de ex-
conciencia, como sucede asimismo en los procesos
plicar qué condiciones, qué atributos y qué concien-
psicológicos acaecidos por los conflictos de roles.
cia hacen que un individuo pertenezca a una clase y
Para estas situaciones desviantes se han previsto
no a otra.
mecanismos correctores. Los más inmediatos son la
He aquí una acertada regla psicosocial para captar
pérdida de la reputación y crédito del insumiso ante
por aproximación quién es miembro de una clase so-
los demás miembros de su clase. Le siguen el aban-
cial: Todo miembro de una clase social ha de com-
dono de relaciones sociales y la disminución de la au-
portarse de tal modo que el conjunto de sus activi-
toestima (Jackson, 1962).
dades conlleve el uso de recursos y relaciones
No es preciso involucrar la intencionalidad indivi-
sociales que son comunes a los miembros de su cla-
dual en la incongruencia de status, porque puede dar-
se social. ¿Cómo se garantiza este comportamiento
se igualmente en circunstancias ajenas a los que la
característico para todos los grupos poblacionales de
padecen. Pero cuando la conciencia individual está
la sociedad?
deliberadamente implicada en su desclasamiento, re-
Esta conducta es conocida bajo el nombre de con-
basando los límites de una incongruencia técnica, o
gruencia de status y viene a significar que todo el que
los demás le imputan tal intención, la persistencia en
pertenece a un grupo debe comportarse de manera
la discordia pone en escena el rigor del ambiente gru-
semejante a como lo hacen los miembros de su gru-
pal. Los infractores son sometidos a un severo juicio
po, y presentar la concordancia entre sus atributos de
colectivo, del que se desprende la necesidad de so-
status y sus actividades de acuerdo a las expectati-
cavar la legitimidad de sus recursos y de proceder a
vas de los demás (Goffman, 1957). En materia de cla-
su expoliación, mediante prácticas económicas que
se social, este precepto no viene impuesto por la sola
los mengüen y agoten, llegando al extremo de instar
voluntad de un grupo, el de la propia clase, sino que
procedimientos legales dirigidos a la inhabilitación del
es también demanda común para todas las clases so-
sujeto dislocado. El efecto práctico de estas hostiles
ciales. Siempre se espera de cada uno que se com-
maniobras se traduce, para el disidente, en la pérdida
porte conforme a los usos y modelos de su clase so-
final de poder, prestigio e influencia.
cial. La castiza expresión "Que bien que mal, cada
El procedimiento sancionador para los conflictos in-
uno con su igual" es palmaria muestra de esta norma.
dividuales de clase resulta complejo y, a veces, im-
Desclasamiento y sanciones. Sin embargo, ¿cómo preciso. Las infracciones en los asuntos de clase so-
se explican las disidencias de ciertos individuos con cial comprometen otros ámbitos de la vida colectiva:
respecto a su comportamiento de clase? La vida co- a los papeles sociales que se desempeñan ante los
tidiana nos ofrece ejemplos de conductas extrava- grupos de pertenencia, a las posiciones sociales que
gantes, escaparate de periódicos y revistas, que no están expuestas a las demandas de las instituciones

149
CLASE SOCIAL
sociales. Por ello, se deben considerar ciertas parti-
cularidades:
a) Las sociedades modernas desarrolladas disponen
de sistemas de estratificación en clases que per-
miten una dinámica fluida entre las mismas, a di-
ferencia de las sociedades estamentales y de cas-
tas, cuya rigidez estratificacional es elevada. Por
ello, algunas conductas desviadas de una clase
social pueden ser aceptadas, dentro de ciertos lí-
mites.
b) La severidad de las prescripciones sobre el com-
portamiento de clase queda supeditada a la ca-
pacidad de resistencia que el infractor tenga al po-
ner en juego sus bienes y recursos. Es bien cierto
que la facultad social de sancionar a personas de
alto rango depende de los recursos que el infractor
invierta para costear su resistencia, así como de
las relaciones y grupos que queden comprometi-
dos en su defensa. Lo que parece inverosímil para
ciudadanos de clases inferiores, resulta viable
para una persona muy acaudalada. Hasta puede
permitirse el lujo de hacer el ridículo o consentir
que algunos se rían de él, sin quebranto para su
patrimonio e influencia.
c) Toda desavenencia tiene un consentimiento limi-
tado. Si lo que está en juego afecta al aparato le-
gitimador de una clase social o se percibe una
amenaza cierta para su estabilidad, el mecanismo
psicosocial sancionador actúa de manera inexo-
rable y sus consecuencias acaban evidenciándose
antes o después.
Límites entre las clases, los. La investigación so-
ciológica, movida por la incertidumbre que se des-
prende de la discordancia entre recursos y conducta,
ha dedicado ingentes esfuerzos a la identificación de
los atributos de clase. La solución no es alentadora,
si lo que se espera es el listado de bienes, acciones,
relaciones y actividades que caracterizan a una clase
social. Millares de investigaciones realizadas en los
últimos cincuenta años han pormenorizado, en inven-
tarios interminables, los atributos y tipologías de clase
existentes en las sociedades modernas.
Se conocen muchos rasgos sobre las clases de di-
versas sociedades nacionales y se dispone de un
gran número de técnicas e instrumentos para su eva-
luación. Sin embargo, no se han podido trazar con ni-
tidez los límites formales que hay entre las clases so-
ciales, ni tampoco se ha logrado delimitar todos los
rasgos distintivos del comportamiento dentro de una
clase. No es un problema de método, sino de la na-
turaleza del objeto que se estudia, del funcionamiento
de la realidad social. Porque lo que resulta esencial
150
CLASE SOCIAL
tener o hacer en un país, para ser considerado miem-
bro de una clase social, no es relevante para otras so-
ciedades o países. Es una explicación fácil de com-
prender, porque las sociedades modernas son muy
dinámicas y el tipo de cosas y servicios que pueden
disfrutarse se renuevan constantemente. Atributos
que se suponen consolidados, como el prestigio, la
autoridad y la influencia, tienen procedencias muy di-
versas, no siempre asociadas con la fortuna y los in-
gresos.
La usual movilidad personal existente en nuestras
sociedades y la agilidad en el cambio de posiciones
sociales confunden también el discernimiento de los
límites objetivos de la clase social. Lo que ya sabe-
mos es que la pertenencia a una clase social no es
sólo asunto de dinero. Asimismo, podemos suponer
que el número y variedad de las actividades que se
realizan y la profusión del consumo de bienes y ser-
vicios es causa del paso de una clase a otra. Pero
ésta es una cuestión que debe ser explicada desde
los entresijos de la teoría social, como veremos más
adelante.
Actualización del concepto de clase social. Los
argumentos clásicos del análisis sobre la clase social
son, sin duda, el mejor basamento para la adecuada
comprensión de este tipo de estratificación en las so-
ciedades modernas. Contienen perspectivas diversas
sobre los criterios que rigen la valoración de la desi-
gualdad entre las personas. Todos estos análisis
(marxista, funcionalista, weberiano, etc.) describen in-
teligentemente los fundamentos, estructura y diná-
mica de las clases sociales, pero la certeza de sus
postulados es aún insuficiente para desvelar las for-
mas y procesos que las clases sociales muestran en
la actualidad.
Tal y como se producen hoy las cosas, las condi-
ciones sociales en las que se fermenta la pertenencia
a una clase social no pasa sólo por la riqueza y los
bienes patrimoniales, por la competencia y la capa-
cidad, por el prestigio o el reconocimiento. Con ser
cierto que puede distinguirse con facilidad la distan-
cia que media entre la élite del poder y las posiciones
de marginación e incuria, es bien complicado, en
cambio, estimar los límites que separan a los estratos
y clases intermedias.
En las sociedades avanzadas actuales, se están im-
poniendo un conjunto de fenómenos en los que se
vislumbra la inexorable tendencia a difuminar, cada
vez más, las fronteras que dividen a las clases socia-
les: la presencia de procesos de socialización abier-
tos, la generalización de valores políticos sobre el bie-
nestar comunitario, la presión social sobre la igualdad
CLASE SOCIAL
de oportunidades, la celeridad de los procesos de en-
cumbramiento económico y social, el sinuoso camino
de la fama y la reputación, y los puentes que la pro-
fesión y el uso de bienes de consumo y ocio tienden
sobre los muy diversos grupos que actúan en la vida
colectiva. Movilidad, agilidad y fluidez son caracterís-
ticas que se adaptan bien al tornadizo deambular de
la fortuna, lo que permite escalar la pirámide de poder
y jerarquía en apenas dos generaciones, y aún me-
nos. Su significado debiera, quizás, ser interpretado
desde un nuevo paradigma de estratificación. Hay
motivo para ello, porque los indicios para esta nueva
empresa vienen siendo subrayados por ilustres repre-
sentantes de la teoría sociológica (Dahrendorf, Bot-
tomore, Goldthorpe, Giddens).
Teorías sobre las clases sociales. Gran parte de
las investigaciones que se realizan en la actualidad
sobre las clases sociales están basadas en corrientes
teóricas clásicas sobre la distribución de la desigual-
dad. En estas teorías se han plasmado las más rele-
vantes perspectivas sobre los tipos de estratificación,
la estructura de clases sociales, su clasificación y los
indicadores y medidas con que se evalúan. Debido a
su enorme influencia intelectual, política y social, se
ofrecen aquí, sucintamente, sus fundamentos doctri-
nales, para que se puedan colegir las razones que
sustentan su origen y su diversidad.
Las clases sociales en la teoría funcionalista. La es-
tructura social es el marco esencial dentro del que se
da satisfacción a las necesidades de individuos y gru-
pos. El esquema de adaptación que se precisa para
participar en la vida social supone el reconocimiento,
por parte del individuo, de que el sistema social dis-
tribuye los bienes y recursos de manera desigual: "La
desigualdad social es así una idea inconscientemente
desarrollada por la que las sociedades aseguran que
las posiciones más importantes estén consciente-
mente ocupadas por las personas más cualificadas"
(Davis y Moore, 1945).
Los postulados básicos de la teoría funcional se re-
sumen en las siguientes proposiciones:
a) La distribución desigual de recompensas y pres-
tigio constituye un rasgo universal y permanente
de la sociedad. Por tanto, es funcionalmente ne-
cesaria.
b) La estratificación es necesaria como modelo para
ubicar a las personas en posiciones sociales que
hagan posible el funcionamiento de las institucio-
nes sociales. Los estímulos principales para mo-
tivar a los individuos son las recompensas mate-
riales, la obtención de recursos y el logro de
prestigio.
151
CLASE SOCIAL
c) Este procedimiento asegura que las posiciones
más importantes serán ocupadas por las personas
de mayor capacidad, mérito y talento.
La inserción del individuo en este esquema revela la
forzosa relación entre posición social y recompensas.
Las recompensas que se atribuyen a una posición so-
cial dependen de la importancia de la posición y del
mérito y talento requeridos. Todos los individuos que
ocupan posiciones similares en valoración, estima y
prestigio forman un estrato, esto es, una clase social:
"Clase es un agregado de unidades familiares de
aproximadamente igual status en el sistema de la es-
tratificación" (Parsons, 1976).
Las clases sociales en la teoría marxista. Karl Marx
hizo una contribución decisiva para la teoría de la es-
tratificación, al desarrollar el análisis de las implica-
ciones colectivas que las clases sociales comportan
para la sociedad burguesa. Cuando destaca el esen-
cial papel histórico que las clases sociales desem-
peñan en la dinámica del sistema productivo, fragua-
do sobre el capitalismo, las inserta en el núcleo de su
teoría crítica de la sociedad.
Los sistemas de estratificación son, para Marx, fe-
nómenos históricos: "En las anteriores épocas histó-
ricas encontramos casi por todas partes una comple-
ta división de la sociedad en diversos estamentos,
una múltiple escala gradual de condiciones sociales"
(C. Marx y F. Engels, Manifiesto del Partido Comunis-
ta. Obras escogidas, Tomo I).
El origen de la desigualdad es histórico y se mani-
fiesta en las condiciones sociales provocadas por el
modo en que se producen los bienes y recursos ma-
teriales de vida: "De donde se desprende que un de-
terminado modo de producción o una determinada
fase industrial lleva siempre aparejado un determina-
do modo de cooperación o un determinado peldaño
social, modo de cooperación que es, a su vez, una
fuerza productiva"; que la suma de las fuerzas pro-
ductivas accesibles al hombre condiciona el estado
social y que, por tanto, la historia de la humanidad"
debe estudiarse y elaborarse siempre en conexión
con la historia de la industria y el intercambio". (C.
Marx y F. Engels, La ideología alemana. Obras esco-
gidas, Tomo I).
La desigualdad se forja en los inevitables escollos
que la evolución de las capas productivas encuentran
en sus relaciones con los detentadores de la propie-
dad: "Al llegar a una determinada fase de desarrollo,
las fuerzas productivas materiales de la sociedad en-
tran en contradicción con las relaciones de produc-
ción existentes, o, lo que no es más que la expresión
jurídica de esto, con las relaciones de propiedad con
CLASE SOCIAL
las cuales se han desenvuelto hasta allí. De formas de
desarrollo de las fuerzas productivas, estas relaciones
se convierten en trabas suyas. Y se abre así una épo-
ca de revolución social". (C. Marx, Prólogo de la Con-
tribución a la crítica de la economía política. Obras es-
cogidas, Tomo I).
La división de la sociedad en clases se fundamenta
en la distinta proporción con que los hombres parti-
cipan en la posesión de los medios de producción.
Esta desigual distribución de los recursos revierte en
desigual evolución de la dominación y el poder: "Que
las condiciones en que pueden emplearse determi-
nadas fuerzas productivas son las condiciones de la
dominación de una determinada clase de la sociedad,
cuyo poder social, emanado de su riqueza, encuentra
su expresión idealista-práctica en la forma de Estado
imperante en cada caso, razón por la cual toda lucha
revolucionarla va necesariamente dirigida contra una
clase, la que ha dominado hasta ahora (...)" (C. Marx
y F. Engels, La ideología alemana. Obras escogidas,
Tomo I).
Las diferencias materiales entre poseedores y des-
poseídos engendran un dlstanciamlento crucial, no
sólo por la manera en que se relacionan con el bie-
nestar, también por el antagonismo de sus concep-
ciones del mundo y de su conciencia: "Todas las
sociedades anteriores, como hemos visto, han
descansado en el antagonismo entre clases opreso-
ras y oprimidas" (C. Marx y F. Engels, Manifiesto del
Partido Comunista. Obras escogidas, Tomo I).
La teoría marxista de las clases sociales se des-
marca ampliamente de los postulados funcionalistas.
Ante el espíritu de la armonía y el orden social que
éstos defienden, aquella proclama una doctrina del
conflicto social que tiene el propósito de desentrañar
el fenómeno de la desigualdad estructural. El Interés
de clase desvela el papel real que los miembros de
una clase juegan en el sistema productivo y el lugar
que ocupan en la jerarquía social. La conciencia que
los individuos tienen sobre su Interés de clase se con-
vierte en conciencia de clase, a medida que se ex-
pande la conciencia del grupo sobre el lugar que le
corresponde en el sistema social: "Que, tanto para
engendrar en masa esta conciencia comunista como
para llevar adelante la cosa misma, es necesaria una
transformación en masa de los hombres, que sólo po-
drá conseguirse mediante un movimiento práctico,
mediante una revolución; y que, por consiguiente, la
revolución no sólo es necesaria porque la clase do-
minante no puede ser derrocada de otro modo, sino
también porque únicamente por medio de una revo-
lución logrará la clase que derriba salir del cieno en
que se hunde y volverse capaz de fundar la sociedad
152
CLASE SOCIAL
sobre nuevas bases" (C. Marx y F. Engels, La ideo-
logía alemana. Obras escogidas, Tomo I).
Esa conciencia es Ideología de clase revolucionarla
y, como tal, se erige en el motor de las acciones mo-
dificadoras que deben emprenderse para corregir, de
una vez por todas, la desigualdad: "El proletariado se
valdrá de su dominación política para Ir arrancando
gradualmente a la burguesía todo el capital, para cen-
tralizar todos los instrumentos de producción en ma-
nos del Estado, es decir, del proletariado organizado
como clase dominante, y para aumentar con la mayor
rapidez posible la suma de las fuerzas productivas"
(C. Marx y F. Engels, Manifiesto del Partido Comunis-
ta. Obras escogidas, Tomo I).
Desde el cambio radical producido por la acción de
la clase desfavorecida, "cuyo Estado no puede ser
otro que la dictadura revolucionaria del proletariado",
como afirma Marx en su Crítica del Programa de Gho-
ta, se ha de producir el esperado efecto de la elimi-
nación de los antagonismos entre clases y, por tanto,
la desaparición de la desigualdad social y política. El
ulterior estado de las relaciones en la vida social fu-
tura sólo puede comprenderse como el advenimiento
del reino de la libertad: "En sustitución de la antigua
sociedad burguesa, con sus clases y sus antagonis-
mos de clase, surgirá una asociación en que el libre
desenvolvimiento de cada uno será la condición del
libre desenvolvimiento de todos" (C. Marx y F. Engels,
Manifiesto del Partido Comunista. Obras escogidas,
Tomo I).
Las proposiciones de Marx, fenecido antes de po-
der resumirlas en una definición sistemática, hubieron
de ser complementadas posteriormente. Fue Lenin
quien proporcionó una descripción conceptual de las
clases sociales: "Las clases son grandes grupos de
hombres que se diferencian entre sí por el lugar que
ocupan en un sistema de producción social históri-
camente determinado, por las relaciones en que se
encuentran con respecto a los medios de producción
(relaciones que en su mayor parte las leyes refrendan
y formalizan), por el papel que desempeñan en la or-
ganización social de trabajo y, consiguientemente,
por el modo de percibir y la proporción en que per-
ciben la parte de riqueza social de que disponen" (Le-
nin, Una gran iniciativa. Obras escogidas, Tomo III).
La teoría de clases de Marx ha tenido un impacto
constante en la teoría sociológica dedicada al estudio
de la estratificación y ha sido fuente de inspiración
para incontables investigaciones; sea en la vertiente
crítica de su método histórico (Dahrendorf, Poulan-
tzas, Baran), sea sobre el valor predictivo de su ti-
pología de clases (Dobriner, Davis), también por las
consecuencias sociales actuales de la evolución de
CLASE SOCIAL
las clases (Bottomore, Barber, Schumpeter), o por la
importancia que tienen los valores e ideología de cla-
ses para la dinámica de la estructura social (Korsch,
Althusser, Marcuse).
Los componentes de la estratificación en Max We-
ber. El sociólogo alemán Max Weber ha tenido no-
table influencia en casi todos los ámbitos de la socio-
logía, también en los modelos para explicar las
fuentes de la estratificación. Sus postulados condu-
cen a pensar que la estratificación está basada en
una distribución desigual del poder. Aunque Weber
acepta la relevancia de las desigualdades económi-
cas, como ya fuera argumentado por Marx, se afianza
en él la idea de que la desigualdad se objetiva en la
dominación y el poder que produce, cuyo efecto se
personifica en los atributos del rango que se ostenta
(honor de status): "Como es natural, el poder condi-
cionado económicamente no se identifica con poder
en general. Más bien ocurre lo inverso: el origen del
poder económico puede ser la consecuencia de un
poder ya existente por otros motivos. Por su parte, no
es ambicionado sólo para fines de enriquecimiento
económico. Pues el poder, inclusive el económico,
puede ser valorado por sí mismo, y con gran frecuen-
cia la aspiración a causa de él es motivada también
por el honor social que produce" (Max Weber, Eco-
nomía y sociedad, págs. 682-683).
Max Weber supera la sola noción de clase social,
para transcender hacia las fuentes de la desigualdad,
brindando todos los componentes que son básicos
en los sistemas de estratificación:
Clase social. Son estratos que surgen en el contex-
to de las situaciones de mercado. Todo grupo hu-
mano que se halla en una misma situación de clase
es una clase social. La situación de clase deriva del
orden económico, de la disposición de bienes y ser-
vicios y de los procedimientos para la obtención de
ingresos y rentas. La situación de clase es, ante todo,
la posición ocupada en el mercado.
Weber suministra el mismo fundamento de la de-
sigualdad que ya fuera formulado por Marx: "Por con-
siguiente, la posesión y la no posesión son las cate-
gorías fundamentales de todas las situaciones de
clase, tanto si tienen lugar en la esfera de la lucha de
precios como si se efectúa en la esfera de la com-
petencia" (op. c/í., pág. 684). El interés de clase surge
como efecto de la existencia del mercado, como in-
tereses unívocamente económicos. Son situaciones
típicas en las que el individuo se encuentra junto a
otros muchos.
Weber se desmarca de la previsión marxista sobre
la inevitabilidad de las luchas entre clases. La situa-
153
CLASE SOCIAL
ción de clase no aboca necesariamente a una acción
comunitaria o de masas. Para que esto ocurra, hay
que valorar las condiciones culturales e intelectuales
del momento, la intensidad de las diferencias de clase
y la relación entre fundamentos y consecuencias de
la situación de clase. La lucha de clases es un fenó-
meno reconocible en la historia de la humanidad y,
aunque puede entenderse como acción de resisten-
cia de los desposeídos o proletarios, no es fenómeno
privativo de ninguna clase en particular: "Por lo tanto,
toda clase puede ser protagonista de cualquier po-
sible acción de clase, en innumerables formas, pero
no de modo necesario" (op. cit, pág. 686).
Weber acepta la confrontación entre clases moder-
nas, especialmente entre empresarios y trabajadores,
siempre fundamentada en el mercado de trabajo, el
mercado de bienes y la explotación capitalista. Pero
advierte sobre la precariedad del argumento acerca
de las reacciones que provoca una acción de clase
basada en el interés grupal: "es algo que no justifica
en modo alguno el empleo pseudocientífico de los
conceptos de clase y de interés de clase" {op. cit,
pág. 686).
La tipología de clases suministrada por Max Weber
no es dicotómica. Aunque destaca el papel estelar de
empresarios y proletarios, incorpora el protagonismo
de otras clases sociales que también irrumpen en la
escena social: propietarios (rentistas y acreedores),
pequeña burguesía, intelectuales, técnicos y burócra-
tas. Desafortunadamente, Weber no proporcionó ar-
gumentos nítidos para la comprensión de su tipología
sobre las clases sociales, circunstancia que ha sido
interpretada como una imprecisión conceptual de su
procedimiento categorizador (Runciman, 1971).
Estamentos (grupos de status). Los estamentos son
comunidades que están caracterizadas por una cua-
lidad social específica como el honor. Los estamen-
tos son círculos sociales determinados por un modo
de vida en el que las creencias sobre la honra y el
sentimiento de dignidad predominan ante cualquier
otro interés.
Los círculos estamentales son comunidades de
status fundadas en los atributos sociales de la dig-
nidad, el prestigio y la influencia social. Los rasgos
de su constitución se encuentran en diversas fuen-
tes:
— Un modo de vida propio, particularmente orien-
tado por el oficio y la profesión.
— Un carisma hereditario constituido por prestigio,
honor y reconocimiento.
— Un monopolio de poderes de mando político y de
privilegios tradicionales.
CLASE SOCIAL
Los estamentos se diferencian de las clases socia-
les por el contexto ambiental del que proceden. La
clase social tiene su origen en el orden económico,
en el mercado; el estamento surge en el orden social
y comunitario. Un estamento puede contener miem-
bros de distintas clases, pero el círculo estamental no
debe confundirse con la clase social: "Pero el honor
correspondiente al estamento no debe necesaria-
mente relacionarse con una situación de clase. Nor-
malmente se halla más bien en radical oposición a las
pretensiones de la pura posesión de bienes" (op. cit.,
pág. 688).
El honor de status, matriz de la experiencia esta-
mental, es también atributo del sistema de estratifi-
cación, porque la distribución de este atributo es de-
sigual. Los grupos de status estamental no escapan
a la diferenciación. Los privilegios asignados a sus
miembros son desiguales y la consecuencia de su
posición estamental se manifiesta en las diferencias
de exclusividad, dignidad, respeto, estima y prestigio
de sus miembros.
Partidos. En el marco de la estratificación, los par-
tidos son categorías perfectamente ancladas en la es-
tructura de la jerarquización, puesto que su objetivo
es la dominación formal y el poder: "Su acción está
encaminada al poder social, es decir, tiende a ejercer
una influencia sobre una acción comunitaria, cual-
quiera que sea su contenido" (op. cit., pág. 693).
Puesto que la acción social de los partidos tiene fi-
nalidades racionales, no puede ejercerse como sim-
ple acción del grupo, sino a través de una sociali-
zación específica y con organización de tareas y
cuadros.
Como sus fines afectan a toda la comunidad so-
cial, los partidos pueden, coyunturalmente, repre-
sentar intereses relativos a la situación de clase y de
los estamentos. Sus medios para lograr el poder po-
lítico pueden ser muy variados y su manifestación
sociológica depende de la estructura de dominación
que prevalece en las sociedades en las que actúan.
En general, la meta de los partidos no es la instau-
ración de un nuevo tipo de dominación política, sino
aumentar el peso de su influencia sobre las que ya
existen.
La teoría distributiva de Lenski. Gerhard Lenski
(1966) ha postulado una síntesis transaccional, que
parece conciliar las proposiciones marxistas con las
del funcionalismo. Conocida como teoría distributiva,
se orienta a dar satisfacción a corrientes enfrentadas
(conflictivismo y funcionalismo).
El estudio de la estratificación es, para Lenski, el
análisis distributivo de la sociedad. El punto de par-
tida es detectar los principios que determinan la dis-
154
CLASE SOCIAL
tribución de bienes y servicios que circulan en la vida
social. Estos principios son necesidad y poder.
Poder y necesidad son los factores que dinamizan
las sociedades y que se transportan en el núcleo de
su evolución. El método de Lenski consiste en tipificar
la evolución histórica de estos dos factores y, por
consiguiente, en explicar la evolución de los sistemas
de estratificación. La cuestión básica es ¿quién recibe
qué, y por qué? Toda distribución concierne a bienes,
servicios, recursos y poder.
En las sociedades más elementales, los bienes y re-
cursos se distribuyen según la necesidad. Esto im-
plica un alto grado de igualdad para las sociedades
primitivas. En este punto, no hay diferenciación de
casta o clase. Sin embargo, las épocas de abundan-
cia propician la aparición de sobrantes y excedentes.
Al proceder a la distribución del beneficio se intro-
duce la figura del privilegio y de su perceptor.
Aunque el privilegio es fruto de situaciones con ex-
cedentes de recursos, tanto el que otorga el privilegio
como el que lo recibe se instituyen en agentes de po-
der, dando lugar a la formación de grupos diferencia-
les, de rangos y de estratos o clases. El poder, con-
ceptuado por Lenski a la manera weberiana, se
descubre a la postre como surtidor de la desigualdad
y la diferencia. Puesto que los hombres andan moti-
vados por su propio interés, la desigualdad se acre-
cienta, a medida que aumenta el excedente, y la dis-
tancia social entre grupos de poder y clases se
Intensifica.
La tendencia hacia la desigualdad corre pareja
con la complejidad y desarrollo de las sociedades.
En las sociedades avanzadas, el control de bienes y
recursos escapa a la colectividad y el poder gene-
rado en el proceso está exento del veredicto de las
masas. Pero esta Inclinación de la historia ha sido
atemperada por las demandas sociales de grupos y
clases:
— Aumentando la productividad, mediante los incen-
tivos que las élites de poder brindan a las clases in-
feriores.
— Emergiendo las reivindicaciones sociales que re-
claman democracia, justicia e igualdad.
La bienintencionada tesis de Lenski dista mucho de
superar las diferencias entre el marxismo y el funcio-
nalismo, porque no explica las razones que legitiman
el poder, ni cuál es el origen social de los privilegios,
ni qué relaciones sostienen entre sí poder y privilegio.
Por otro lado, no se encuentra suficientemente justi-
ficado que la necesidad sea fundamento exclusivo de
la vida de las sociedades primitivas. Asimismo, se ig-
nora la explicación de los procesos por los que una
CLASE SOCIAL
inevitable tendencia de la evolución social, como la
desigualdad, se mitiga en las sociedades complejas.
La perspicacia de Lenski debiera haber sido más
condescendiente con sus predecesores y coetáneos,
porque buena parte de sus postulaciones sobre los
atributos y efectos del poder están mejor recogidos
en estudios de cuya reciedumbre nadie duda; los re-
lativos a la fuerza y dominación de las élites (Pareto,
Mosca, Michells), los que versan sobre la asociación
de las élites con el poder político y social (Mills, Fotia,
Zapf, Kolinsky, Wolpe), los que revelan el esencial pa-
pel de éstas en el sostenimiento de las instituciones
sociales y su influencia en el marco internacional (Bot-
tomore, Dahrendorf, Bell, Poulantzas).
Es de notar que las proposiciones de Lenski sobre
la estructura distributiva de los recursos recuerda vi-
vamente las teorías del intercambio social, muchas de
las cuales tratan de explicar los procesos de distri-
bución y circulación de bienes, recursos y personas,
reportándoles como exponentes de un fenómeno ge-
neral del comportamiento recíproco y colectivo (Levi-
Strauss, Mauss, Malinowski, Homans, Blau, Thibaut y
Kelley). En dichas teorías del intercambio hay nume-
rosas pruebas antropológicas, psicológicas y socio-
lógicas como para trasladar a la propia obra la rele-
vancia que los individuos y grupos tienen en la
circulación de bienes y recursos, así como para com-
prender el inapreciable valor de los procesos psico-
sociales de justicia, igualdad y poder.
Indicadores y medidas de clase social. El conti-
nuo debate sobre la desigualdad y la evidencia de
que la diferenciación de rango y jerarquía están tan
presentes en ¡a conciencia colectiva, hacen aconse-
jable una relación sumaria de los modelos que se si-
guen para la determinación de las clases existentes
en la sociedad, así como de los procedimientos para
medir o evaluar la clase social a la que se pertenece.
Modelo marxista. La tipología de clases elaborada
por Marx es dlcotómica. Con independencia de otras
formas de clase reseñadas en sus obras, Marx ex-
presa que, en última instancia, las clases prototípicas
de las sociedades industriales modernas son los ca-
pitalistas o burgueses y los proletarios. Se ha discu-
tido si esta clasificación debe ser cerrada y excluyen-
te o, más bien, podrían incluirse otras clases sociales
que hayan emergido desde los ingentes cambios so-
ciales que se han sucedido en este siglo (Gurvitch,
1973; Bottomore, 1975). Aun así, la persistencia de la
sociología marxista en destacar la polaridad de cla-
ses, capitalistas versus proletarios, es Incuestionable.
A esta clasificación analítica le corresponden me-
didas e índices de clase que se basan, principalmen-
155
CLASE SOCIAL
te, en la valoración de las posiciones sociales en fun-
ción de su vinculación con los medios de producción
y los recursos productivos. Las escalas de clase so-
cial, en la tradición taxonómica marxista, incluyen el
estudio del interés de clase, la conciencia de clase y
la alienación de clase.
El modelo de Warner. W. Lloyd Warner (1949), junto
con un grupo de investigadores, elaboró un sistema
de evaluación de la clase social en diversas comuni-
dades. Especializado en el análisis de las clases so-
ciales en comunidades pequeñas, introdujo con gran
perspicacia los factores de identidad, atribución, re-
putación y prestigio, como descriptores psicosociales
de la clase social.
Su método, conocido como enfoque objetivo, si-
guió un irreprochable plan de observación y recogida
de datos:
a) Se reclutaba un grupo de jueces independientes
para evaluar a los grupos de status de una co-
munidad, según su reputación y prestigio. Su labor
concluía con la elaboración de una escala jerár-
quica de clases.
b) Después, se contactaba con los miembros de la
comunidad que correspondían a las clases previa-
mente definidas por los jueces.
c) Finalmente, se evaluaba la conducta de cada
grupo de status o clase con la que pueden entrar
en contacto los individuos investigados, deter-
minando así sus conductas, valores, símbolos,
etcétera.
Los avances subsiguientes en este plan de inves-
tigación condujeron a la producción de un índice de
características de status o clase que contenía las va-
riables: ocupación, ingresos, tipo de vivienda y lugar
de residencia. La escala de estratificación resultante
dio la clasificación de seis clases sociales: Alta su-
perior, alta inferior, media superior, media inferior,
baja superior y baja inferior.
El éxito de esta clasificación y su rápida expansión
por la investigación social han hecho de esta contri-
bución de Warner una de las medidas de clase social
más populares. Todavía es la estrategia más utilizada
para valorar la pertenencia de clase, no sólo para la
investigación social, sino también para su uso en el
entorno institucional, gubernativo y en el lenguaje co-
tidiano. El lector reconocerá la omnipresencia de esta
clasificación; apenas hay encuesta o entrevista que
no contenga las variables proporcionadas por War-
ner. Por razones prácticas, más que metodológicas,
esta clasificación de clases se puede ofrecer en un
continuo escalar con más o menos categorías. Hay
versiones con tres clases (alta, media, baja), con cin-
CLASE SOCIAL
co (alta, media alta, media, media baja, baja), e inclu-
so con siete o nueve.
El modelo de Centers. La mayor parte de los mo-
delos de clase se basan en la identificación de la cla-
se social a través de datos tangibles. Son modelos
objetivos que buscan los atributos materiales de las
posiciones sociales. Richard Centers (1949) investigó
una interesante perspectiva psicológica para la cla-
sificación y medida de la clase social. Para Centers,
la clase social de una persona es una parte de su ego,
un sentimiento de pertenencia e identificación con
algo superior, que comparte con otras muchas per-
sonas. Así, la conciencia de clase es un proceso psi-
cológico del individuo que explica su relación con la
posición social que ocupa dentro del sistema de es-
tratificación de su sociedad.
La conciencia de clase es un mecanismo que niega
el a priori de que el sistema social define qué clases
y cuantas clases hay. Aquí no; la aplicación del inte-
rés de clase se convierte en un problema de identidad
personal. Posición y papel colocan a la persona en
una relación mecánica con el proceso económico,
que sólo puede ser asumido para la conciencia sub-
jetiva como conciencia de pertenecer al grupo, a la
clase. Se puede presumir que esta postura es la ac-
tualización del concepto de conciencia de clase acu-
ñado por Marx, pero aquí se formula como identidad
a lo largo de una dimensión continua, como percep-
ción/de saberse incluido en una clase social, con in-
dependencia del soporte económico que la sustenta.
En su aplicación empírica, el enfoque de Centers es
ampliamente utilizado en gran número de investiga-
ciones. Conocido como enunciado de clase social
subjetiva, se presenta, en la práctica, complementán-
dose con la clasificación de Warner. La habitual pre-
gunta, "Según su opinión, ¿a cuál de estas clases
cree usted que pertenece?", es complementada por
categorías de respuestas que siguen la clasificación
de clases de Warner, al objeto de que el entrevistado
pueda precisar, con la mínima incertidumbre, su con-
testación.
Sumario de las escalas y medidas de clase social.
La investigación sobre clases sociales es todavía uno
de los pilares más consistentes de la teoría social.
Hemos presentado los modelos más característicos
sobre los criterios para diseñar tipologías de clase so-
cial. Sin embargo, la investigación en este campo se
ha desarrollado enormemente y se dispone hoy de un
amplio repertorio de valoraciones y medidas. El acer-
vo sobre esta materia es tan ingente que apenas que-
dan hipótesis o relaciones que no hayan sido inda-
gadas. Las técnicas e instrumentos de medida para
156
CLASE SOCIAL
el estudio de la clase social, de su contenido, de sus
atributos y su dinámica están muy elaboradas y cuen-
tan con un aparato metodológico sofisticado. Descri-
bir aquí con detalle sus particularidades es impen-
sable, pero se puede subsumir la amplitud de sus
aplicaciones en tres perspectivas, algunas ya abor-
dadas, bajo las que se compendian los criterios que
se manejan en la medición de las clases sociales:
Enfoque objetivo. La medida se toma sobre los as-
pectos tangibles u objetivables de la clase social: in-
gresos, profesión, origen familiar, nivel académico, lu-
gar de residencia, bienes y recursos patrimoniales,
etc. En este enfoque, las escalas de medida se divi-
den en:
— Unidimensionales: Se basan en un solo criterio o
atributo que se considera como descriptor global de
clase. Resultado de este análisis son las escalas de
Edwards, Chapin, Minnesota, etc.
— Multidimensionales: El análisis se aplica a las múl-
tiples variables que explican la pertenencia objetiva a
una clase (Robinson ef al., 1973).
Enfoque subjetivo. Se investiga la experiencia sub-
jetiva de la persona sobre su percepción de clase, su
conciencia de clase y su identificación con el estrato
al que pertenece. Se cuenta aquí con interesantes
análisis psicológicos y sociológicos sobre los atribu-
tos de status, influencia, poder, prestigio y honor
(Counts; Deeg y Paterson; Wellch; Inkeles y Rossi;
Hodge; Siegel y Rossi).
Enfoque referencial. Se implican aquí los aspectos
relacionados con el honor y el prestigio que corres-
ponde a la clase de pertenencia. Se indaga la impre-
sión o percepción que las personas tienen sobre las
posiciones sociales ostentadas por otros y sobre la
reputación que les atribuyen por la clase social que
ocupan. Los individuos informantes son jueces que
valoran y ordenan en rangos o escalas jerárquicas las
posiciones sociales que se les presentan, calificando
así el número de clases y el prestigio que les corres-
ponde. Aunque se ha objetado que esta prueba pue-
de tener deficiencias sobrevenidas por el conocimien-
to que los jueces tengan de la estructura social y por
la disparidad de sus reglas de valoración, la evolución
de sus primitivas aplicaciones (Parsons, Chapin, Mills,
Hawthorn) se ha orientado hacia procedimientos de
control que eliminan la mayor parte de las fuentes de
error que se les imputa (Goldthorpe, Littlejohn).
BIBLIOGRAFÍA
Bottomore, T.B. (1975). Marxist sociology. Londres, British
Sociological Association.
Centers, R. (1949). The psychology of social classes. Prin-
ceton, University Press.
CLASES PRÁCTICAS
Davis, K. y Moore, W.E. (1945). Some principles of stratifi-
cation. American Sociological Review, 2, pp. 242-249.
Goffman, I.W. (1957), Status consistency and preference for
change in power distribution. American Sociológica! Re-
view, 22, pp. 275-281.
Gurvitch, G. (1973). £/ concepto de clases sociales de Marx
a nuestros días. Buenos Aires, Nueva Visión.
Jackson, E.F. (1962). Status consistency and the symptoms
of stress. American Sociological Review, 27, pp. 469-480.
Lenin, V.l. (1979). Obras escogidas. Moscú, Progreso.
Lenski, G. (1954). Status crystallization: a non-vertical di-
mensión of social status. American Sociological Review,
19, pp. 405-413.
Lenski, G. (1966). Power and privilege. A theory of social
stratification. Nueva York, McGraw-Hill.
Marx, C. y Engels, F. (1975). Obras escogidas. Madrid, Fun-
damentos.
Marx, C. y Engels, F. (1978). Obras escogidas. Moscú, Pro-
greso.
Parsons, T. (1976), El sistema social. Madrid, Revista de Oc-
cidente.
Robinson, J.P.; Athanasiou, R. y Head, K.B. (1973). Mea-
sures of occupational attitudes and occupational charac-
teristics. Ann Arbor, University of Michigan.
Runciman, W.G. (1971). Clase, status y poder. En: J.A.
Jackson et al., Estratificación social, pp. 33-75. Barcelo-
na, Península.
Warner, W.LI.; Meeker, M. y Eells, K. (1949). Social class in
America. Chicago, Science Research Associates.
Weber, M. (1969). Economía y sociedad. México, Fondo de
Cultura Económica.
[JL]
CLASES PRÁCTICAS. Ejercicios de carácter manual o
técnico que se realizan dentro del programa de for-
mación en el propio centro educativo o formativo.
[VM]
CLASIFICACIÓN, (V. GRADUACIÓN, MÉTODO DE.)
CLASIFICACIÓN. Siguiendo la definición del DRAE,
clasificación es la acción o el efecto de clasificar, esto
es, ordenar o disponer por clases. La aplicación del
término en el mundo laboral supone la evaluación de
la valía de los trabajadores y su ordenación según un
sistema previamente diseñado. Por lo tanto, toda cla-
sificación está determinada por un sistema previo de
evaluación (V. EVALUACIÓN).
Consiste en clasificar los miembros de la plantilla de
una organización en función de un criterio específico
o una característica común. Estas clasificaciones dan
lugar a distintas clases de tipologías. Se han inten-
tado clasificaciones matriciales teniendo en cuenta
varios factores a la vez, pero ante su dificultad se
opta por clasificaciones según criterios específicos
como áreas de trabajo (marketing, producción, recur-
sos humanos, etc.), estilo de liderazgo (participativo,
157
CLASIFICACIÓN
negociador, delegador, directivo, etc.), nivel de for-
mación (FP II, titulado de grado medio, titulado su-
perior, master, etc.), posición en la estructura (ápice
estratégico, línea media, núcleo de operaciones, tec-
noestructura, staff de apoyo, etc.), según la conocida
clasificación de Mintzberg (1984), según los méritos,
según los niveles en una valoración de puestos de
trabajo o evaluación de rendimiento, etc.
A continuación definimos brevemente alguno de los
sistemas de clasificación más utilizados en una or-
ganización:
Clasificación por capacidades. La clasificación por
capacidades se orienta a la ordenación de conoci-
mientos (qué sabe hacer), habilidades (cómo lo hace)
y experiencia (cuántas veces lo ha hecho) de los tra-
bajadores respecto a las tareas y funciones que rea-
lizan en cierto puesto de trabajo.
Clasificación por esfuerzo. En este caso no se cla-
sifica la capacidad para realizar un cometido sino el
deseo y voluntad para conseguirlo, específicamente:
compromiso (grado de dedicación a la tarea), moti-
vación (deseo de esforzarse) y confianza (seguridad
en la ejecución).
Los sistemas de clasificación de las capacidades y
el esfuerzo son una importante fuente de información
para la selección de personal, programas de promo-
ción y desarrollo y/o planes de carrera.
Clasificación por rendimiento. Se clasifica la efi-
cacia en la realización de las tareas o funciones. Su
interés radica tanto en la política de promoción y de-
sarrollo como en la política salarial mediante incenti-
vos económicos u otras técnicas que modulen la
equidad del sistema.
Clasificación por méritos. Clasificación del per-
sonal derivada de una evaluación por méritos que
suele ser realizada por los jefes a través de una eva-
luación cualitativa y jerárquica de sus subordinados.
Clasificación por rendimiento/Evaluación del de-
sempeño. Clasificación del personal derivada de
cualquier instrumento de evaluación del rendimien-
to.
Clasificación por potencial. Se denomina clasifi-
cación por potencial a la que se realiza de los em-
pleados no por sus actividades o capacidades ac-
tuales sino por sus posibilidades futuras (potencial
directivo).
BIBLIOGRAFÍA
Mintzberg, H. (1984). La estructuración de las organiza-
ciones. Barcelona, Ariel.
[LG]
CLASIFICACIÓN INTERNACIONAL UNIFORME...
CLASIFICACIÓN INTERNACIONAL UNIFORME DE OCU-
PACIONES (CIUO). En 1921 la Conferencia Interna-
cional de Estadígrafos del Trabajo, que se reúne pe-
riódicamente bajo los auspicios de la Organización
Internacional del Trabajo, constató la necesidad de
establecer una clasificación internacional uniforme de
ocupaciones. En 1949, durante la Vil Conferencia, se
adoptó una clasificación provisional en nueve gran-
des grupos. En 1952 y en base a ocho clasificaciones
nacionales de diversos países industrializados, la OIT
publicó la clasificación internacional de ocupaciones
para las migraciones y la colocación en la que se des-
criben 1.727 ocupaciones.
La primera edición de la Clasificación Internacional
Uniforme de Ocupaciones (CIUO) se publicó en 1958
y consta de "grandes grupos" y "subgrupos". Pos-
teriormente, en 1968, se publicó una nueva edición
revisada y en 1988 se publica la CIUO-88, que es la
que está actualmente en vigor y en la que se incor-
poran numerosos cambios como se puede observar
en el cuadro adjunto.
La CIUO ha sido concebida para satisfacer tres ob-
jetivos principales cuya consecución requiere su per-
manente actualización: a) facilitar las comparaciones
internacionales de los datos estadísticos recogidos
en el plano nacional, situando así los datos naciona-
les sobre ocupaciones en una perspectiva internacio-
nal; b) permitir la presentación de datos internacio-
nales sobre ocupaciones bajo una forma que se
adecúe tanto a la investigación como a la adopción
de decisiones y a las iniciativas de acción concreta en
ciertos casos determinados, por ejemplo en lo con-
cerniente a las migraciones internacionales y a la co-
locación; y c) ofrecer a los países que desean esta-
blecer una clasificación nacional, o revisar la que ya
poseen, un modelo ampliamente compartido que
pueda servirles de referencia (OIT, 1991).
La CIUO-88 se basa en dos grandes conceptos: el
empleo (conjunto de tareas cumplidas o que se su-
pone serán cumplidas por una misma persona) y la
competencia (capacidad de desempeñar las tareas
inherentes a un empleo determinado) que constitu-
yeron el criterio para establecer una nueva delimita-
ción y agregación de grupos ocupacionales. A pro-
pósito de la competencia se distingue entre nivel y
especialización y, habida cuenta del carácter inter-
nacional de la clasificación, se utilizaron sólo cuatro
niveles de competencias, para cuya definición se si-
guieron las categorías y niveles que aparecen en la
Clasificación Internacional Normalizada de la Ense-
ñanza (CINE).
Este enfoque conceptual dio como resultado la
CIUO-88, una clasificación con una clara estructura
158
CLASIFICACIÓN NACIONAL DE ACTIVIDADES ECONÓMICAS
jerárquico-piramidal con diez grandes grupos al nivel
superior de agregación que se van subdividiendo pro-
gresivamente hasta resultar la estructura recogida en
la Tabla 5.
[MFR]
CLASIFICACIÓN NACIONAL DE ACTIVIDADES ECONÓ-
MICAS (CNAE). "Clasificación elaborada por el Insti-
tuto Nacional de Estadística en 1974. Fue creada para
organizar y sistematizar las múltiples variaciones de
actividades económicas que existen, elaborando có-
digos de clasificación de las mismas, por lo que di-
chas actividades se reducen a categorías normaliza-
das que se definen con la máxima precisión posible.
La CNAE considera actividad económica a la acción
productora resultante de la concurrencia de medios
de producción (equipo, mano de obra, etc..) y des-
tinada a la obtención de bienes o de servicios. Tales
actividades se agrupan según ciertos aspectos que
les dan alguna uniformidad. Los criterios utilizados
son los siguientes: 1) inputs utilizados en la actividad;
2) proceso tecnológico de fabricación utilizado;
3) destino de los productos obtenidos.
De tales agrupaciones resultan cuatro niveles de
agregación. Cada nivel de agregación viene señalado
por cierto número de dígitos (de uno a cuatro). Las
notas explicativas incorporadas por la CNAE permiten
definir con precisión las actividades y ver qué pro-
ductos principales se incluyen en cada una.
Las diez grandes divisiones (un dígito) de la CNAE
son las siguientes:
0. Agricultura, ganadería, caza, silvicultura y pesca.
1. Energía y agua.
2. Extracción y transformación de minerales no ener-
géticos y productos derivados. Industria química.
3. Industria transformadora de los metales. Mecánica
de precisión.
4. Otras industrias manufactureras (alimenticia, tex-
til, etc.).
5. Construcción.
6. Comercio. Restaurantes y hostelería. Reparacio-
nes.
7. Transporte y comunicaciones.
8. Instituciones financieras. Seguros. Servicios des-
tinados a las empresas y alquileres.
9. Otros servicios (incluye administración pública, en-
señanza y otros).
A partir de esta clasificación se puede establecer un
nivel mayor de agregación, como sería la clasificación
tripartita convencional: agricultura y pesca (0), indus-
tria y construcción (1 a 5 inclusive) y servicios {6 a 9)
(Muñoz Cidad, 1992).
CLASIFICACIÓN NACIONAL DE OCUPACIONES CLASIFICACIÓN NACIONAL DE OCUPACIONES

Tabla 5
Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones (ClUO)
"Grandes grupos" con indicación del número de "Subgrupos" en los que se subdivide la indicación
del nivel de competencias correspondiente

competencias
Subgrupos

de la CIUO
principales
Subgrupos

primarios
N.° clave
del "gran

Título del "gran grupo"

Nivel de
Grupos
grupo"

1 Miembros del poder ejecutivo y de los cuerpos

legislativos y personal directivo de la
administración pública y de empresas 3 8 33 —
2 Profesionales científicos e intelectuales 4 18 55 4.°
3 Técnicos y profesionales de nivel medio 4 21 73 3.°
4 Empleados de oficina 2 7 23 2°
5 Trabajadores de los servicios y vendedores de
comercios y mercados 2 9 23 2°
6 Agricultores y trabajadores calificados
agropecuarios y pesqueros 2 6 17 2.°
7 Oficiales, operarios y artesanos de artes
mecánicas y de otros oficios 4 16 70
8 Operadores de instalaciones y máquinas y 2°
montadores 3 20
Trabajadores no calificados 40 2°
9 3 10
Fuerzas armadas 25 1.°
0 1 1 —
390
TOTALES 28 116
FUENTE: Organización Internacional del Trabajo (1991), Clasificación internacional uniforme de ocupaciones. CIUO-HH.
Ginebra, Oficina Internacional del Trabajo.

BIBLIOGRAFÍA 5. Trabajadores de servicios de restauración, per-

Muñoz Cidad, C. (1992). Introducción a la economía apli- sonales, protección y vendedores de los comer-
cada. Cuentas nacionales, tablas input-output y balanza
cios
de pagos. Madrid, Espasa Calpe.
6. Trabajadores cualificados en la agricultura y en la
[BC]
pesca
CLASIFICACIÓN NACIONAL DE OCUPACIONES. Siste- 7. Artesanos y trabajadores cualificados de las in-
ma de organización y agregación de datos relativos a dustrias manufacturadas, la construcción y la mi-
la ocupación, que garantiza la comparabilidad, así nería, excepto los operadores de instalaciones y
como su tratamiento estadístico. El sistema vigente maquinaria
en España data de 1994 y es conocido bajo la sigla 8. Operadores de instalaciones y maquinaria y mon-
CNO-94. Aprobado por el RD 917/1994, de 6 de tadores
mayo, la CNO-94 consta de cuatro niveles de cuali- 9. Trabajadores no cualificados
ficación, si bien el punto de partida de desglose es el 10. Fuerzas armadas
gran grupo (nueve en total más uno adicional, dedi-
cado a las fuerzas armadas, con estructura específi-
ca). Los grandes grupos son los siguientes: Nombre Rúbricas Identificación
1. Dirección de las empresas y de las administra- Gran grupo 10 1 dig. Numérico
ciones públicas Grupo principal 19 1 dig. Alfa
2. Técnicos y profesionales científicos e intelectua- Subgrupo principal 65 2 dig. Numérico
les Subgrupo 206 3 dig. Numérico
3. Técnicos y profesionales de apoyo Grupo primario 493 4 dig. Numérico
4. Empleados de tipo administrativo
[VM]

159
CLASIFICACIÓN PROFESIONAL
CLASIFICACIÓN PROFESIONAL. Encuadramiento de
cada trabajador específico en una categoría, grupo
profesional o nivel retributivo determinados. El siste-
ma de clasificación profesional de los trabajadores se
establece a través de la negociación colectiva o, en
su defecto, mediante acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores (art. 22 LET). A su
través, se delimita el conjunto normativo aplicable a
un determinado trabajador, especificando su jornada,
horario, salario y demás derechos y obligaciones que
concretan su prestación. La clasificación profesional
ha de realizarse de acuerdo a reglas comunes para
los trabajadores de ambos sexos, pudiendo estable-
cerse la polivalencia funcional (V. POLIVALENCIA FUN-
CIONAL).
BIBLIOGRAFÍA
a Potsdam, A. Protte.
Román de la Torre, M. D. (1994). Clasificación profesional
y movilidad funcional. En: AA.W., La reforma del mercado
laboral. Valladolid, Lex Nova.
[GT y YV]
CLAUSEWITZ, Karl von. Nació en Burg (Prusia) en 1780
y falleció de cólera en Breslau en 1831. Militar de pro-
fesión ejerció sobre todo la docencia. Entró, con 12
años, en la infantería del ejército prusiano. Participó
en las campañas contra la República Francesa.
Fue enviado a la Academia General Militar de Berlín
en 1801, donde estudió Teoría militar, Filosofía, His-
toria y Literatura. Allí escribió sus primeros ensayos.
En 1806 fue hecho prisionero durante la campaña
prusiana contra Napoleón, aprovechando este tiempo
en Francia y Suiza para estudiar y aumentar sus co-
nocimientos. Pronunció, una vez liberado, conferen-
cias en la academia militar sobre estrategia y táctica,
publicando un manual táctico de infantería.
Al casarse con la Condesa Marie Brühl, fue nom-
brado profesor de Ciencia militar del príncipe here-
dero. Al firmarse la alianza franco-prusiana, dejó su
cargo y en 1812 se incorporó al ejército ruso, sirvien-
do durante la invasión francesa. Participó en las ne-
gociaciones de Tauroggen para separar los cuerpos
auxiliares prusianos del ejército de Napoleón y orga-
nizar las milicias de Prusia oriental. No consiguió en-
trar en el ejército prusiano hasta 1815 y en 1818 fue
ascendido a general de división, designándosele direc-
tor de la Academia de Guerra aunque sin posibilidad
de intervenir en la elaboración del plan de estudios.
En 1831 fue nombrado jefe de estado mayor de las
fuerzas de observación, pero falleció sin poder de-
sarrollar esta nueva etapa de su vida. Era un oficial
ilustrado, culto; que escribió sobre variados temas,
incluyendo la poesía. Fue clarividente al observar la
importancia de los cambios que se estaban produ-
160
CLAUSULA
ciendo en nuevas armas y nuevas formas de hacer la
guerra.
Intentó desarrollar una teoría que cubriera un amplio
espectro de situaciones en su libro Sobre la guerra,
para guiar una investigación y crear una capacidad de
discernimiento. Realizó un interesante análisis sobre
las relaciones existentes entre los poderes políticos y
los poderes militares. Trató de demostrar que los
conflictos entre los diferentes países se pueden re-
ducir a un análisis lógico y a la investigación empírica.
OBRAS PRINCIPALES
Clausewitz, C. von (1832-1834). Hinterlassene -werke des
Generáis Cari von Clausewitz über Krleg und Kriegfüh-
rung, 10 vols. Berlín, Dümmler.
Clausewitz, C. von. (1936). Krieg und Staat: eine Auswahl
aus den kriegsphilosophischen und politischen Schriften.
Clausewitz, C. von (1962). War, politics, and power: selec-
tions from On war, and I belleve and profess. Chicago,
Regnery.
Clausewitz, C. von (1967). A short guide to Clausewitz on
war. London, Weidenfeld Nícolson.
Clausewitz, C. von (1976). De la Révolution á la Restaura-
tion: écrits et lettres. París, Gallimard.
Clausewitz, C. von (1980). Ausgewahlte milítarische Schrif-
ten. Berlin, Militarverlag der Deutschen Demokratischen
Republik.
Clausewitz, C. von (1987). La campaña de Italia de 1796.
Buenos Aires, Círculo Militar.
Clausewitz, C. von (1988). Geist und Tat: das Vermachtnis
des Soldaten und Denkers. Remscheid, Deutscher Militar
Verlag.
Clausewitz, C. von (1992). Feldzug 1812 in Russland. The
campaign of 1812 in Russia. London, Greenhill Books.
Clausewitz, C. von (1992). Historícal and political writings.
Princeton (N.J.), Princeton Uníversity Press.
Clausewitz, C. von y Moltke, H. von (1993). Kríegstheohe
und Kríegsgeschichte. Frankfurt am Main, Verlag Deuts-
cher Klassiker.
Entre todas sus obras destaca Vom Kriege (1832),
la única publicada durante su vida. Casi toda su co-
rrespondencia y anotaciones fueron publicadas a tí-
tulo postumo por su viuda.
[HT]
CLÁUSULA. Cada una de las partes de un contrato,
convenio u otro documento, público o privado.
Cláusula de descuelgue salarial. Pacto obligatorio
y contenido mínimo de todo convenio colectivo su-
praempresarial en virtud del cual se establecen las
condiciones y procedimientos para la no aplicación,
en las empresas incluidas en su ámbito y cuya esta-
bilidad económica pudiera verse dañada como con-
secuencia de tal aplicación, del régimen salarial pre-
visto en aquél (arts. 85.2.c) y 82.3 LET). No obstante,
CLÁUSULAS INCOTERMS
su no inclusión en el convenio supraempresarial no
obsta que el descuelgue salarial pueda realizarse,
cuando así lo requiera la situación económica de la
empresa, mediante acuerdo pactado entre el empre-
sario y los representantes de los trabajadores en ese
ámbito, cuya discrepancia o determinación de las
nuevas condiciones salariales a nivel empresarial po-
drá ser solventada por la comisión paritaria del con-
venio supraempresarial aplicable.
Cláusula "rebus sic stantibus". Estipulación en vir-
tud de la cual puede resolverse o modificarse un con-
trato u otro negocio jurídico como consecuencia de
sobrevenir circunstancias que frustran o alteran esen-
cialmente el resultado inicialmente propuesto o las
condiciones que determinaron su celebración. No
CLIENTELISMO. Existen tres conceptos que no siem-
existe precepto legal que lo reconozca expresamente,
aun cuando se utiliza por los jueces como fórmula de
equidad o manifestación de la buena fe. Sólo se apli-
ca a relaciones jurídicas duraderas, no a las de tracto
único o que se agotan en un solo acto, donde carece
de sentido.
Cláusulas de paz. (V. CONTENIDO OBLIGACIONAL.)
Cláusulas normativas. Constituyen una de las dos
modalidades en que se diferencia el contenido del
convenio colectivo (V. CONTENIDO NORMATIVO).
Cláusulas obligacionales. Constituyen la otra mo-
dalidad en que se diferencia el contenido del conve-
nio colectivo (V. CONTENIDO OBLIGACIONAL).
BIBLIOGRAFÍA
Baylos Grau, A. (1994). Cláusulas de descuelgue en la ne-
gociación colectiva. Relaciones Laborales, núms. 17-18,
pp. 322-340.
[GT y YV]
CLÁUSULAS INCOTERMS. Reglas normalizadas de co-
mercio internacional que determinan en las transac-
ciones qué gastos inherentes a la operación se pro-
ducen (transporte, seguro, impuestos, etc.), quién
asume esos gastos, dónde tiene lugar la entrega de
la mercancía y dónde se trasmite el riesgo. Las cláu-
sulas Incoterms más conocidas son: Ex-work (en fá-
brica), FAS (franco al costado del buque), FOB (franco
a bordo), CIF (coste, seguro y flete), CIP (coste y se-
guro pagados), DAF (entregado en frontera), DES (en-
tregado sobre buque), DEQ (entregado en muelle) y
DDP (entregado, derechos pagados).
[HG]
CLIMA. Conjunto de características del entorno interno
CLIENTE. Persona física o moral que adquiere bienes
o servicios de un proveedor o recurre a un profesional
liberal.
[HG]
161
CLIMA
CLIENTELA. Conjunto de clientes que acude a un de-
terminado proveedor o profesional experto a adquirir
bienes o servicios de manera frecuente. Estos clien-
tes pueden tener características y exigencias muy si-
milares, por lo que la atención comercial sería unifor-
me, reconociéndose así a una clientela homogénea.
De lo contrario, cuando ello no se manifiesta, los pro-
veedores u otro tipo de profesional tendrían en cuenta
la necesidad de aplicar planes de acciones comercia-
les diferentes, que se adaptasen a las exigencias y
necesidades heterogéneas de su clientela. De ahí que
en marketing se reconozcan los términos de mercado
heterogéneo y mercado homogéneo.
[HG]
pre se pueden utilizar como sinónimos, a saber: clien-
telismo, corrupción y criminalidad organizada. El
clientelismo puede definirse como "una relación diá-
dica", en virtud de la cual una persona de status más
elevado, el patrono, utiliza su influencia y sus recur-
sos para facilitar protección y beneficios a una per-
sona de status inferior, el cliente, que ofrece servicios
y/o apoyo. Es por lo tanto una relación de poder per-
sonalizada, que implica un intercambio social recípro-
co y mutuamente beneficioso" (Caciagli, 1996).
Las prácticas de clientelismo son prácticas corrup-
tas, pero generalmente muy sutiles. Cuando el clien-
telismo se configura como una forma de red social
también puede constituir una forma de criminalidad
organizada. De alguna forma el clientelismo es el ca-
ciquismo en acción. Sin embargo el clientelismo se
relaciona más con el amiguismo y con el caciquismo
en donde existe una relación de dependencia entre
los actores y la relación de intercambio incluso puede
ser socialmente transparente e incluso lícita. De al-
guna forma el clientelismo es una forma más "suave"
y "humana" de corrupción interindividual u organiza-
da. No siempre resulta fácil distinguir entre corrup-
ción, delincuencia de cuello blanco y criminalidad or-
ganizada. Se trata más bien de un grado de gravedad
dentro de un continuo, que consiste en anteponer los
intereses privados sobre los de los demás.
BIBLIOGRAFÍA
Caciagli, M. (1996). Clientelismo, corrupción y criminalidad
organizada. Madrid, Centro de Estudios Constitucionales.
[LFR]
(o externo) de la organización que condicionan y me-
diatizan el grado de cooperación, desarrollo personal
y nivel de adhesión de las personas a la organización.
Sin embargo, este constructo ha adquirido múltiples
CLIMA ORGANIZACIONAL
significados que incluyen desde las condiciones fí-
sicas y ambientales del trabajo hasta la descripción
del nivel y grado de relaciones interpersonales en el
propio marco espacial laboral. En la acepción que
ofrecemos —para diferenciarla claramente de la re-
ferida a clima organizacional, que se detallará a con-
tinuación— nos interesa subrayar la dimensión per-
sonal de clima: cómo los individuos perciben la
situación y el contexto en el que desarrollan su ac-
tividad laboral, ya sea a nivel de variables físicas-
ambientales, de relaciones sociales o de estructura
organizativa.
BIBLIOGRAFÍA
Rousseau, D. (1988). The construction of climate in orga-
nizational research. En: C.L Cooper e I.T. Robertson
(Eds). International review of industrial and organizational
research, vol. 3, pp. 137-158. Londres, John Wiley &
Sons.
Turnipseed, DI. (1994). An analysis of the influence of work
environment variables and moderators on the burnout
syndrome. Journal of applied social psychology, 24,
pp. 782-800.
[ADT]
CLIMA ORGANIZACIONAL. El concepto de clima apli-
cado a las organizaciones fue introducido por Geller-
man (1960), si bien con raíces y antecedentes claros
en los trabajos de Lewin (1939) y, posterior y más di-
rectamente, Litwin y Stringer (1968). Aunque no es
posible encontrar una definición comúnmente acep-
tada, sí parece existir un alto nivel de consenso en
admitir que los elementos básicos del clima organi-
zacional son el conjunto de atributos que hacen re-
ferencia al ambiente de trabajo. El desacuerdo surge
cuando se trata de especificar la naturaleza de estos
atributos; para unos el clima organizacional es el re-
sultado de la percepción individual sobre las carac-
terísticas y cualidades organizativas, destacando la
dimensión perceptiva individual. Para otros sería el
conjunto de características que definirían objetiva-
mente una organización. En todo caso, ambas co-
rrientes no deberían ser consideradas antagónicas
sino más bien complementarias a partir de la consi-
deración del clima organizacional como cualidad-es-
tado de una organización, que circunscribe el am-
biente de trabajo, en lo que se refiere a su situación
laboral.
BIBLIOGRAFÍA
Brunet, L. (1987). El clima de trabajo en las organizaciones.
México, Trillas.
Gellerman, S.W. (1960). People, problems and profits. Nue-
va York, McGraw-Hill.
Lewin, K.; Lippitt, R. y White, R.K. (1939). Patterns of ag-
gressive behavior in experimentally created "social clí-
162
COACCIÓN
mates". The Journal of Social Psychology, 10, pp. 271-
299.
Litwin, G. y Stringer, R. (1968). Motivation and organizational
climate. Boston, Harvard Business School.
Silva, M. (1992). El clima en las organizaciones. Teoría, mé-
todo e intervención. Barcelona, PPU.
[ADT1
CLUB DE GESTIÓN DE CALIDAD. Asociación fundada
en 1991 por veintitrés grandes empresas españolas
de diversos sectores de actividad, con el propósito de
promocionar la gestión de calidad total en todo el
país, usando como referente el modelo europeo de
autoevaluación y promoviendo el intercambio de ex-
periencias. El número actual de empresas miembro
—a 31 de diciembre de 1996— es de ciento veintio-
cho.
Los principales proyectos del club se concretan en
el intercambio de experiencias entre sus socios, a tra-
vés de encuentros, jomadas de puertas abiertas y co-
laboraciones en eventos regionales y nacionales re-
lacionados con la calidad.
Otro importante proyecto está constituido por los
grupos de trabajo, cuyo objetivo es el análisis de las
diferentes cuestiones que concurren en la calidad to-
tal. El club otorga los premios Club Gestión de Cali-
dad a las mejores tesis doctorales y trabajos de in-
vestigación, así como a las mejores prácticas
relacionadas con este área.
[NLE]
CNAE. (V. CLASIFICACIÓN NACIONAL DE ACTIVIDADES ECO-
NÓMICAS.)
CNE. (V. CONTABILIDAD NACIONAL DE ESPAÑA.)
CNMV . (V. COMISIÓN NACIONAL DEL MERCADO DE VALO-
RES.)
CNO-94. (V. CLASIFICACIÓN NACIONAL DE OCUPACIONES.)
COACCIÓN. Actividad ilícita, e incluso delicitiva, de-
sarrollada por una de las partes del contrato para
obligar a la otra a su celebración, incurriendo esta se-
gunda en un vicio del consentimiento que le da de-
recho a la anulación del contrato. El poder coercitivo
se refleja en la capacidad para conseguir la sumisión
mediante la amenaza. La coercitividad sería la posi-
bilidad de ejercer esa coacción.
[IA]
Coacción social. Forma de control social ejercida
por una autoridad social sobre los miembros de la so-
ciedad para obligarlos a obedecer las leyes y normas
y para impedirles, mediante sanciones y castigos,
COADYUVANTE
que actúen contra el modo de vida, la moral o los in-
tereses del grupo.
[IA]
COADYUVANTE. Parte interviniente en el proceso que
actúa en apoyo y colaborando en la defensa de la
parte principal. Dicha intervención es siempre volun-
taria y supone una mera adhesión a la parte principal
en razón de poseerse un interés indirecto en la po-
sición de esta última, y a través de una actuación ab-
solutamente dependiente de aquélla.
El supuesto más evidente de coadyuvancia en el
ámbito laboral se prevé en el proceso de tutela de la
libertad sindicas y demás derechos fundamentales, al
permitir que cuando la legitimación activa correspon-
da al trabajador pueda intervenir como coadyuvante
el sindicato más representativo o el sindicato al que
el trabajador pertenezca (art. 175.2 LPL); la interven-
ción sindical exige que la parte principal haya iniciado
la acción, no pudiendo continuar con ella ni disponer
de la misma cuando el trabajador desiste del proceso.
Otra situación en la que se permite la intervención ad-
hesiva, ahora de los afiliados al sindicato, se da en el
proceso de impugnación de la resolución que deniega
la inscripción de la modificación de los estatutos sin-
dicales (art. 170.2 LPL).
[GT y YV]
COALICIÓN. Acuerdo deliberado entre dos o más
agentes sociales con carácter temporal ante un/os
adversario/s con el fin de conseguir un objetivo con-
creto y determinado. La coalición no presupone un
consenso profundo y cada miembro conserva su
identidad. Estas notas la diferencian de un grupo, en
cuyo seno es indispensable un consenso fundamen-
tal mínimo y, en el cual la identidad de los elementos
se diluye. Se fundamenta en cambiar el equilibrio de
poder de las partes en conflicto gracias a la suma de
ios recursos de los miembros de la coalición. El be-
neficio que se busca con ésta es incrementar el poder
de los aliados al formar un frente común frente a los
oponentes.
En psicología social se ha estudiado sobre todo la
coalición con grupos de tres personas principalmente
a partir del poder respectivo de las partes y puede ser
considerado un caso particular de las situaciones de
poder en el marco general del conflicto social. El
acuerdo de coalición puede ser verbal o escrito y se
regirá por la norma de proporcionalidad que implica
que las ganancias se repartirán a prorrata de los re-
cursos iniciales aportados por cada miembro, por lo
que la preferencia para entrar en una coalición está
ligada a las ganancias posibles (preferencias utilita-
163
COBERTURA
rias), pero también está ligada a aspectos afectivos y
subyacentes en el conflicto en que se desarrolla la
coalición (preferencias no utilitarias). Las coaliciones
son una fórmula habitual en el ámbito político y en el
de las relaciones internacionales.
Coalición ganadora mínima. Aquella en la que si
uno solo de los miembros abandona la coalición per-
derá la oportunidad de ganar.
Coalición ganadora menos costosa. Coalición ga-
nadora mínima que posea un total de recursos lo más
cercano posible al punto de decisión.
Coalición organizativa. Coalición formada dentro
de la organización social formal caracterizada por
Stevenson et al, (1985) por los siguientes rasgos:
a) es un grupo de interacción, b) deliberadamente
construido, c) independiente de la estructura formal
de la organización, d) carece de estructura formal in-
terna, e) implica una percepción mutua de pertenen-
cia, f) se orienta hacia el problema, g) tiene una orien-
tación externa y, h) implica una acción concertada de
sus miembros.
BIBLIOGRAFÍA
Stevenson, W.B., Pearce, J.L. y Porter LW. (1985). The con-
cept of "coalition" in organization: theory and research,
Academy of Management Review, 2, vol. 10, 261-263.
[IA]
COBERTURA. Operación que se efectúa para minimi-
zar el riesgo que impone la realización de operaciones
en los mercados de valores, de divisas, etc. Se re-
curre al establecimiento de cobertura para tratar de
proporcionar instrumentos financieros que afronten
situaciones opuestas en el mercado de futuros. Por
tanto, se identifica la cobertura como margen de se-
guridad, reduciendo así el riesgo que supone man-
tener en una "posición" algún tipo de activo, cubrien-
do los riesgos ante cambios de tipos de interés,
cambios de divisas, etc.
Coberturas corta y larga. La cobertura puede ser
corta o larga, dependiendo del tipo de posición que
se desee mantener, con objeto de protegerse contra
posibles descensos del precio de un determinado
activo.
[HG]
Cobertura cruzada. Cuando se utiliza algún instru-
mento financiero, ya sea un futuro o una opción,
como cobertura de un activo diferente o de caracte-
rísticas o comportamientos similares, pero no de for-
ma exacta, se corre el riesgo de que éste no pueda
lograr protegerse de forma total ante las variaciones
de precios, cotizaciones, etc., y en este caso se re-
COBOL
conoce como cobertura cruzada a ese tipo de riesgo
en que se incurre bajo estas cirscunstancias.
Cobertura de intereses. Viene representada por la
relación entre los "beneficios logrados antes de im-
puestos y de intereses", entre el "total de gastos fi-
nancieros originados", e indica las veces que el flujo
de caja generado por una empresa es capaz de afron-
tar las obligaciones financieras a pagar por la misma
en el periodo evaluado.
Cobertura de ventas. Relación que existe entre los
clientes a los que se acude por una presión de ventas
y el total de clientes potenciales. Esta relación suele
presentarse en porcentajes.
[HG]
COBOL. Lenguaje de programación orientado a la ges-
tión, fue desarrollado en 1959 por un comité creado
para la estandarización de los lenguajes de ordenador
(CODASYL). Su nombre proviene de Common Busi-
ness Oriented Language. Ahora en desuso, ha sido el
lenguaje más utilizado en el desarrollo de aplicacio-
nes de gestión (es decir, no técnicas).
[MM]
COBRO. DRAE: Cobrar: recibir dinero como pago de
algo. Et.: Del lat. recuperare: recuperar, recobrar y,
por simplificación, "cobrar" que aparece muy tempra-
no en los primeros escritos castellanos (año 1140,
Mió Cid), aunque la palabra "cobro" aparece más tar-
de (hacia 1275).
Significa el acto y momento en los que el trabajador
percibe la cantidad establecida por el trabajo reali-
zado. Las fechas de cobro se efectúan por meses
vencidos (devengados). Las fechas de cobro de las
pagas extraordinarias se pactan en el convenio co-
lectivo (excepto la de Navidad, regulada en esas fe-
chas por el art. 31 del Estatuto de los Trabajadores).
TÉRMINOS RELACIONADOS
ABONO | PAGO | RECIBO DE SALARIO.
Cobro, fecha y lugar de. El art. 29.1 del Estatuto de
los Trabajadores establece que "tanto la fecha como
el lugar serán los convenidos o conformes a los usos
y costumbres".
Cobro, forma de. El art. 29.4 del Estatuto de los
Trabajadores establece que el pago del salarlo podrá
"efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o
mediante talón u otra modalidad de pago similar a
través de entidades bancarias de crédito, previo in-
forme al comité de empresa o delegados de perso-
nal".
[MO]
164
COCIENTE
COCIENTE. Coeficiente, ratio, índice, nivel, razón. Re-
lación que se establece entre dos cantidades afines
para obtener un coeficiente que cuantifique la situa-
ción de un fenómeno. Son aplicables en general para
relacionar entre sí una enorme cantidad de variables.
Cociente de liquidez. También conocido como
coeficiente de solvencia, refleja la capacidad de las
empresas para asimilar y hacer frente a los compro-
misos de pago a corto plazo durante un periodo de-
terminado. Se expresa como la relación entre el ac-
tivo circulante y el pasivo circulante.
[HG]
Cociente intelectual. Usualmente denominado por
sus siglas, Cl, es el mejor indicador que se posee de
la inteligencia general de una persona. No obstante,
de la misma forma que el PIB (producto interior bru-
to), como indicador del nivel de economía de un país,
no expresa la riqueza que abarca el concepto de eco-
nomía, el Cl, por muy buen indicador que sea, no
capta la riqueza y diversidad de la inteligencia de las
personas.
El Cl como indicador tiene su precedente en las
"escalas de edad" formuladas originalmente por Al-
fred Binet. A partir de esta idea, el psicólogo alemán
W. Stern, en 1912, propuso el empleo de una razón
o proporción que reflejara el desarrollo Intelectual de
una persona en relación con el valor promedio de un
grupo de personas de su misma edad. Para obtener
dicha razón, se dividía la edad mental de la persona
(EM), por su edad cronológica (EC) y el producto ob-
tenido se multiplicaba por 100; esto es, Cl= 100 (EM/
EC). Sin embargo, esta forma de obtener el Cl, si bien
se mostró útil en edades tempranas (de 4 a 12 años
aproximadamente), resultó absurda para obtener el Cl
de adultos. En efecto, dado que los adultos tienden
a conservar su edad mental constante mientras que
su edad cronológica se incrementa, se obtiene como
resultado una disminución dramática de Cl que re-
sulta, a todas luces, ilógica. Así, por ejemplo, un adul-
to que a los 20 años tenga un Cl de 100, a los 40 años
pasaría a tener un Cl de 50.
Para solucionar estos problemas se ha pasado de
tomar como referencia las escalas de edad (basadas
en los conceptos de EM y EC), a considerar como re-
ferencia las llamadas "escalas de puntos" por edad,
donde las medias y las desviaciones estándar reales
se traducen a "puntos de Cl" a partir del supuesto de
distribución normal del mismo y tomando como con-
vención que la media del nivel Intelectual sea siempre
100 y la medida de desviación estándar de 15. Así por
ejemplo, un test que fuera aplicado a una muestra re-
presentativa de una determinada edad y en el que se
CÓDIGO
obtuviera una media real de 90 y una desviación es-
tándar de 10 podría traducirse en puntos de Cl ha-
ciendo equivalente la media real de 90 a una media
de 100 en puntos de Cl y la desviación estándar real
de 10 a una desviación de 15 en términos de Cl. De
esta forma, 90 puntos en la escala original sería equi-
valente a 100 puntos de Cl, una puntuación de 100
en la escala original, a 115 de puntos de Cl y una pun-
tuación de 80, a 85 de Cl. Como podrá observarse,
estos puntos de cociente intelectual nada tienen que
ver con un cociente real; sin embargo, estos términos
se siguen utilizando por razones de comodidad y tra-
dición de uso.
Cociente intelectual, test de. En términos genera-
les se entiende (erróneamente) por test de cociente
intelectual cualquier test en el que el rendimiento de
las personas en el mismo venga expresado en pun-
tuaciones de Cl Si bien prácticamente cualquier tipo
de puntuación puede ser traducida a puntos de Cl, no
todos los tests que se califican de Test de Inteligencia
y que ofrezcan sus puntuaciones en términos de Cl
son buenos indicadores de inteligencia general. Para
ello, un test tiene que correlacionar alto con tests que
han demostrado ser buenos indicadores de inteligen-
cia general (como las escalas Wechsler) y/o presentar
saturaciones altas en un factor g de inteligencia ge-
neral.
[MJE y HG]
CÓDIGO. Texto normativo que recoge unitariamente
todas las regulaciones dispersas en diversas normas
que son objeto de su contenido, pasando a integrar
un cuerpo único.
Código de comercio. Conjunto de reglamentacio-
nes que establecen las pautas jurídicas que rigen y
regulan las técnicas comerciales, para un uso más
eficiente y profesional de las mismas. El Código de
Comercio español fue promulgado en 1885 y en el
mismo se destacan las leyes de Sociedades Anóni-
mas y de Responsabilidad Limitada que fueron dic-
taminadas en julio de 1951 y 1953, respectivamente.
[HG]
Código de Trabajo. Texto único en el que el Go-
bierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Asun-
tos Sociales, ha de recoger las distintas leyes orgá-
nicas y ordinarias que regulan las materias laborales,
ordenándolas en títulos separados, uno por ley, con
numeración correlativa, respetando íntegramente su
texto literal. Asimismo se incorporarán sucesiva y pe-
riódicamente a dicho código todas las disposiciones
generales laborales mediante el procedimiento que se
fije por el Gobierno en cuanto a la técnica de incor-
165
COEFICIENTE DE GARANTÍA
poración, según el rango de las normas incorporadas
a
(Disposición adicional 8. LET). Hasta la fecha, esta
previsión se encuentra incumplida.
[GTyYV]
COEFICIENTE DE AMORTIZACIÓN. Se aplica común-
mente como herramienta contable para que, desde el
punto de vista económico-contable, se logren cuan-
tificar los resultados de la depreciación o desgaste
que sufren los activos fijos durante su incorporación
paulatina al proceso productivo. La aplicación de este
coeficiente conduce a la recuperación paulatina, a
través de los diferentes ejercicios económicos, de to-
dos aquellos activos que se van consumiendo de for-
ma inevitable, lo que permitirá financiar posteriormen-
te la adquisición de nuevos activos inmovilizados o
inversiones que permitirán renovar los existentes.
[HG]
COEFICIENTE DE CAJA. Relación mínima que deben
mantener las diferentes entidades financieras entre
sus activos líquidos y los depósitos u otra parte de
pasivo, lo que se conoce con el nombre de "pasivo
computable". Se considera una variable instrumental
de la política monetaria. Fue establecida por el Banco
de España y se reconoce también por el término in-
glés cash ratio.
HG]
COEFICIENTE DE CORRELACIÓN. (V. CORRELACIÓN,
COEFICIENTE DE.)
COEFICIENTE DE ELASTICIDAD. Coeficiente que refle-
ja cómo varía la magnitud de una variable con res-
pecto a la variación de la magnitud de otra variable.
Esta relación se expresa en porcentajes. Un ejemplo
de coeficiente de elasticidad es el que mide la rela-
ción entre la variación de la demanda respecto a la
variación del precio de un producto.
El coeficiente de elasticidad viene dado por la fór-
mula:
siendo dy la variación algebraica de la magnitud y;
siendo dx la variación algebraica de la magnitud x.
[HG]
COEFICIENTE DE GARANTÍA. Es la relación que se es-
tablece entre el importe de los gastos por reemplazo
de piezas defectuosas, más el coste de la mano de
obra necesaria para reponer el bien en el estado con-
veniente y el importe total de las ventas obtenido en
un ejercicio determinado. La tendencia de este coe-
COEFICIENTE DE INVERSIÓN
ficiente es a aumentar, siendo, aún así, una luz de
alarma para los controles de calidad de las empresas
y motivo de análisis en los resultados de la gestión
económica empresarial durante un ejercicio determi-
nado.
[HG]
COEFICIENTE DE INVERSIÓN. Coeficiente creado con
el objetivo de que las diferentes Instituciones aplica-
ran un determinado tanto por ciento de sus recursos
para la financiación de determinadas actividades in-
dustriales, fondos públicos, etc. establecido en 1971,
fue reflejando una gradual reducción, hasta que logró
desaparecer finalmente entre 1991 y 1992.
[HG]
COEFICIENTE INTELECTUAL (Cl). Término utilizado
con cierta frecuencia de manera errónea como sinó-
nimo del término cociente intelectual, mucho más
exacto y acertado. (V. COCIENTE INTELECTUAL.)
[JAC]
COEFICIENTES BANCARIOS OBLIGATORIOS. Son las
relaciones existentes entre las partidas del activo y
del pasivo en los balances bancarlos. Son útiles, pues
garantizan los depósitos confiados a los bancos por
las diferentes entidades financieras. Se incluyen den-
tro de estos coeficientes: el de reservas, el de caja y
el de inversión, entre otros. Cabe destacar que los
coeficientes bancarios son de atención y vigilancia in-
dividualizada y permanente por los servicios de Ins-
pección del banco central, de manera que permitan
adoptar políticas financieras oportunas en los mo-
mentos de tensiones monetarias.
[HG]
COERCIÓN. Acción de frenar u obligar a alguien ba-
sándose en la capacidad de castigar. La eficacia de
la coerción está directamente relacionada con la ca-
pacidad para evitar el castigo. En los estudios sobre
poder la utilización de amenazas y castigos (poder
coercitivo) es una de las bases del poder (French y
Raven, 1959). Sinónimo de coacción.
BIBLIOGRAFÍA
French, J.R.P. y Raven, B.H. (1959). Las bases del poder
social. En: Cartwright, D. y Zander A. (eds.) (1974). Diná-
mica de grupos. Investigación y teoría. México, Trillas.
[IA]
COGESTIÓN. "Dirección y administración de una em-
presa, que se lleva en común por sus propietarios y
los representantes de los trabajadores. Se desarrolló
muy especialmente en Alemania Occidental y en me-
nor medida en Francia (entre 1945 y 1949)" (Jamanes
y Gallego, 1994).
166
COGNICIÓN SOCIAL
BIBLIOGRAFÍA
Tamanes, R. y Gallego, S. (1994). Diccionario de términos
económicos y financieros. Madrid, Alianza Editorial.
[HG]
COGNICIÓN. Procedimiento declarativo ordinario diri-
gido a la sustanciación de aquellos litigios cuya cuan-
tía supera las 80.000 pesetas y no excede de las
800.000, así como de aquellos otros en que expre-
samente lo establezca la ley.
[GT y YV]
COGNICIÓN SOCIAL. La cognición social se ocupa de
estudiar cómo las personas interpretan a otras per-
sonas y a ellas mismas. Para ello, investiga las es-
tructuras y procesos mentales que permiten a los in-
dividuos elaborar explicaciones subjetivas acerca de
cómo piensan ellos mismos y los demás. En este sen-
tido, dos áreas relevantes para la cognición social son
la psicología cognitiva y la psicología del sentido co-
mún.
Las investigaciones en cognición social comparten
una serie de características básicas (Fiske y Taylor,
1991). Una de ellas es un claro compromiso con el
mentalismo o con las representaciones cognitivas
que utilizan las personas para comprender a los de-
más y a ellos mismos, tales como las categorías y los
esquemas sociales. Una segunda característica se re-
fiere a la atención prestada al análisis de los proce-
sos.
En este sentido, la cognición social estudia las fa-
ses del procesamiento de la Información social, aten-
ción, memoria, inferencias, percepción, etc., y los
cambios que tienen lugar en las representaciones
cognitivas como consecuencia de la formación, el
uso y la modificación de las mismas a lo largo del
tiempo. Un tercer aspecto común es la aplicación de
las teorías, modelos y métodos de la psicología cog-
nitiva a los fenómenos psicosociales. Por último, la in-
vestigación en cognición social se caracteriza por
aplicar el enfoque de la psicología cognitiva a los pro-
blemas sociales del mundo real (salud, sistema legal,
estereotipos, publicidad, campañas políticas, etc.).
TÉRMINOS RELACIONADOS
REPRESENTACIÓN SOCIAL | PSICOLOGÍA COGNITIVA | PER-
CEPCIÓN SOCIAL | CATEGORÍAS SOCIALES | ESQUEMAS SO-
CIALES.
BIBLIOGRAFÍA
Fiske, S.T. y Taylor, S.E. (1991). Social cognition. Nueva
York, McGraw-Hill.
Arcuri, L. (1988). Conocimiento social y procesos psicoló-
gicos. Barcelona, Herder.
[BS]
COHERENCIA (PRINCIPIO DE)
COHERENCIA (PRINCIPIO DE). Sintetiza las aportacio-
nes de las denominadas teorías del equilibrio o de la
congruencia cognitiva (Heider, 1946; Festinger, 1975),
las cuales, y con diferentes matices, subrayan el im-
portante papel que la necesidad de ser y/o parecer
coherentes juega en las conductas humanas; dicho
de otra manera, una vez que las personas llevan a
cabo una elección o adoptan una posición expresa,
es decir, asumen un compromiso, se sienten moti-
vadas a ser consecuentes con la postura adoptada.
El compromiso, y la consiguiente necesidad de ser
coherente con el mismo, serán más fuertes, si se dan
las siguientes condiciones; que sea activo, adoptado
públicamente, con esfuerzo y, al menos de modo
aparente, libremente asumido.
Llevada al ámbito de la persuasión, esta necesidad
de coherencia puede ser instrumentalizada para con-
seguir cambios en las actitudes y comportamientos
de las personas, tal y como queda reflejado en las es-
trategias comerciales denominadas "pie en la puerta"
y "lanzamiento contra la base" (Cialdini, 1990).
TÉRMINOS RELACIONADOS
PERSUASIÓN | LANZAMIENTO CONTRA LA BASE | PIE EN LA
PUERTA.
BIBLIOGRAFÍA
Cialdini, R.B. (1990). Influencia. Madrid, Prodilu.
Festinger, L. (1975). Teoría de la disonancia cognitiva. Ma-
drid, Instituto de Estudios Políticos.
Heider, F. (1946). Attitudes and cognitive organization. Jour-
nal of Psychology, 21, pp. 107-112.
[PB y AB]
COHESIÓN ECONÓMICA Y SOCIAL. Objetivo comuni-
tario (art. 130 A del Tratado CEE), consistente en re-
ducir las diferencias regionales dentro de la Comu-
nidad. Los principales instrumentos de cohesión son
los fondos estructurales; uno de ellos es el Fondo So-
cial Europeo, cuya incidencia en la política formativa
es muy relevante.
[VM]
COHESIÓN GRUPAL. Término equiparable a expresio-
nes tales como solidaridad, espíritu de grupo, ca-
maradería, etc. Se define técnicamente como la pro-
piedad grupal inferida a partir del número y la fuerza
de las actitudes positivas mutuas existentes entre los
miembros del grupo. Las condiciones básicas para el
desarrollo de actitudes positivas recíprocas entre los
miembros del grupo son el logro de metas y la ob-
tención de recompensas (Lott y Lott, 1965).
Como determinantes de la cohesión se citan la fre-
cuencia de interacción, el aprecio mutuo, la capaci-
dad de reforzamiento y el rol del líder en cuanto ac-
167
COLECTIVISMO
tivador de sentimientos de entusiasmo y aceptación
entre los miembros.
La cohesión actúa positivamente sobre el mante-
nimiento del grupo (los miembros participan más en
actividades grupales y resisten mejor los intentos de
romper el grupo); incrementa la conformidad a las
normas del grupo e incide sobre la ejecución del gru-
po, si bien no está clara la dirección de esta relación.
Recientemente, el concepto de cohesión de grupo
ha sido redefinido desde los desarrollos de la teoría
de la autocategorización (Turner, 1990), postulándose
que la satisfacción mutua de necesidades y la atrac-
ción interpersonal no son condiciones necesarias
para la formación del grupo, pues tanto la atracción
como la satisfacción son función de la semejanza
(identidad) mutuamente percibida entre un individuo
(yo) y los otros, en relación con las características de-
finitorias de la categoría endogrupal del yo.
Desde este punto de vista, la cohesión grupal se
produce e incrementa mediante factores que condu-
cen a la formación y saliencia de las pertenencias en-
dogrupales compartidas, tales como actitudes, valo-
res, experiencias y pertenencias grupales semejantes.
TÉRMINOS RELACIONADOS
GRUPO | ESTRUCTURA DE GRUPO | TEORÍA DE AUTOCA-
TEGORIZACIÓN.
BIBLIOGRAFÍA
Hogg, M.A. (1992). The social psychology of group cohesi-
veness. Nueva York, University Press.
Lott, A.J. y Lott, B.E. (1965). Group cohesiveness as inter-
personal attraction. Psychological Bulletin, 64, pp. 259-
309.
Turner, J.C. (1990). Redescubrir el grupo social. Madrid,
Morata.
[AC y AB]
COLCHÓN. Expresión anglosajona que, trasladada al
castellano, se identifica como "recursos de emergen-
cia". Por lo general, frecuentemente se elaboran los
presupuestos condicionados por estas "reservas",
cuando esto ocurre se les suele identificar popular-
mente como presupuestos "flexibles".
[HG]
Colchón de plumas. En el argot de las temáticas re-
lacionadas con los recursos humanos, esta expresión
muy anglosajona se identifica como un "exceso de
trabajadores".
[HG]
COLECTIVISMO. Teoría y práctica que propugna la
transferencia al Estado o colectividad de la propie-
dad, desarrollo y distribución de la riqueza. Karl Marx
fue su principal mentor y divulgador. Su influencia ha
COLECTIVO
sido clave en el desarrollo y progreso del pensamien-
to y comportamiento económico, sociolaboral y po-
lítico contemporáneos, que lo han aplicado con di-
ferente grado de interpretación, éxito e idoneidad.
También se refiere al hecho de que en una cultura
social u organizacional se favorezca o predomine el
criterio de igualitarismo sobre el de equidad en la di-
rección, participación en toma de decisiones, re-
conocimiento y compensación a las personas. No
tiene en cuenta el diferente grado de motivación ni la
contribución diferencial hacia el logro de los objetivos
ni la interacción con los demás, ni su nivel de rendi-
miento y aportación en valor añadido económico y
humano.
[JGD y CLL]
COLECTIVO. Conjunto de personas que no necesaria-
mente forman parte de una misma empresa u orga-
nización pero que tienen similares características o
necesidades sociales, profesionales, comportamen-
tales, de consumo, etc.. Cuando se organiza confor-
me a unos requerimientos legales establece entre los
miembros asociados unas relaciones de compromiso
e interdependencia en derechos y deberes en torno a
un ideario, metas, objetivos y normas de procedi-
miento con un determinado grado de vinculación for-
mal en las decisiones tomadas.
Dentro de las organizaciones, son grupos de per-
sonas que desempeñan funciones y tareas ubicadas
dentro de una misma unidad o área de actividad y
con un mayor o menor sentimiento de pertenencia y
de motivación hacia el logro de objetivos comunes.
Desde la óptica de marketing es el segmento de mer-
cado actual o potencial al que la empresa dirige sus
esfuerzos comerciales de oferta de bienes y servicios
en una transacción de mutua satisfacción y beneficio.
[JGD y CLL]
COLEGIO PRIVADO. (V. ESCUELA PRIVADA.)
COLEGIO PROFESIONAL. Entidad que suele tener un
estatuto jurídico especial, que agrupa a personas con
la misma profesión, normalmente de rango interme-
dio-alto, con el objetivo de representar o defender in-
tereses comunes. La afiliación puede ser voluntaria u
obligatoria.
[VM]
COLEGIO UNIVERSITARIO. Centro docente adscrito a
una universidad, donde se cursa el primer ciclo de es-
tudios universitarios.
[VM]
COLOCACIÓN. (V. INCORPORACIÓN A LA EMPRESA.)
168
COMERCIO AL POR MENOR
COMECON. (V. CONSEJO DE AYUDA ECONÓMICA MUTUA.)
COMENIUS. Subprograma europeo de educación per-
teneciente al programa Sócrates que incluye las si-
guientes acciones:
— Acción 1. Asociaciones entre centros escolares
para proyectos educativos europeos (PEE), incluidos
ios intercambios y visitas de profesores. Incluye sub-
venciones para los intercambios y los cursillos en em-
presa para profesores.
— Acción 2. Educación de los hijos de trabajadores
inmigrantes, de personas que ejerzan profesiones iti-
nerantes, de viajeros y gitanos con el fin último de
mejorar las posibilidades de educación de los hijos de
dichos colectivos.
— Acción 3. Formación en el empleo, seminarios y
cursos para profesores y personal educativo.
[PR]
COMERCIALIZACIÓN. Proceso formado por una serie
de etapas por las cuales pasan todos los productos,
desde el lugar donde son producidos hasta su des-
tino final o punto de consumo. En dichas etapas pue-
den intervenir mayoristas, minoristas, etc., que son
los responsables de realizar operaciones de compra-
venta. Se puede definir también como un conjunto de
actividades comerciales que pueden abarcar: la co-
municación comercial, la administración y distribu-
ción física, la actividad de promoción y el control co-
mercial, entre otras. La actividad de comercialización
es, en la actualidad, uno de los puntos claves para
una buena gestión económico-financiera de las em-
presas.
[HG]
COMERCIANTE. Persona física o jurídica encargada de
llevar a cabo operaciones de compra-venta, ya sea
como empresario independiente o representando a
una entidad. Puede ocupar posiciones de mayorista
o minorista y se caracteriza por poseer ciertas cuali-
dades personales que le garanticen obtener éxitos en
las operaciones que realiza.
[HG]
COMERCIO AFILIADO. Comercio independiente que se
realiza mediante el pacto de un contrato de afiliación
con un organismo que es el encargado de centralizar
las compras por cuenta de sus afiliados.
[HG]
COMERCIO AL POR MENOR. No es más que la com-
pra de mercancías a un proveedor con el objetivo de
revenderlas a un consumidor final. El comercio al por
menor tiene como principales características, por un
COMERCIO DE ESTADO
lado, que las transacciones representan pequeñas
cantidades y, por otro, que no rebasa fronteras hacia
otros estados.
[HG]
COMERCIO DE ESTADO. "Aquella parte del comercio
exterior que el Estado se reserva para sí. Aquel co-
mercio que se efectúa por los organismos depen-
dientes del Estado" (Monchón e Isidro, 1995).
BIBLIOGRAFÍA
Monchón Morcillo, F. e Isidro Aparicio, R. (1995). Diccio-
nario de términos financieros y de inversión. Madrid,
McGraw-Hill.
[HG]
COMERCIO ESPECIALIZADO. Tipo de comercio ma-
yorista o minorista que centra su atención en la venta
de productos con características similares o que co-
rresponde a productos afines, es decir, pertenecien-
tes a una misma familia.
[HG]
COMERCIO EXTERIOR. Es la forma de comercio que
se realiza entre clientes y proveedores de países ex-
tranjeros, por lo que media generalmente una frontera
política, un sistema aduanero o monetario, etc. Existe
el comercio "bilateral" en el que median permisos de
importación, el comercio de Estado, para los produc-
tos de control público y el comercio "liberalizado",
que no está sujeto a limitaciones de ningún tipo, entre
otras formas de comercio, dependiendo de su evo-
lución. El comercio exterior es un importante indica-
dor de la situación económica de las diferentes zonas
comerciales y geográficas del mundo.
[HG]
COMERCIO INDEPENDIENTE. Forma de comercio en la
cual empresas independientes operan de forma ais-
lada o no vinculadas, o bien comercio en que dichas
empresas operan de forma asociada o en grupos.
Comercio independiente aislado. Forma de co-
mercio donde la empresa, bien sea mayorista o al de-
talle, opera sus actividades de compra o venta sin
que medie ningún pacto o vinculación con organis-
mos centralizadores que establezcan pautas en su
actividad comercial.
Comercio independiente asociado. Forma de co-
mercio consistente en empresas independientes que
se asocian con agrupaciones de compradores, cen-
trales de compra, etc., lo que puede implicar el cum-
plimiento de pautas o mandatos a estas asociaciones
que orienten su actividad de comercio. Es la forma de
169
COMETT
comercio contraria al comercio independiente aislado
(V. COMERCIO INDEPENDIENTE AISLADO).
[HG]
COMERCIO INTERIOR. Actividad de comercio donde
median clientes y proveedores del mismo país. Co-
mercio que se realiza entre provincias, comunidades
autónomas, etc., pero donde no media ningún tipo de
frontera política, aduanera o monetaria.
[HG]
COMETT. COMMUNITY ACTION PROGRAMME IN EDU-
CATION AND TRAINING FOR TECHNOLOGY. Progra-
ma de acción comunitaria en educación y formación
en el campo de las nuevas tecnologías. Tiene su ori-
gen en la Decisión del Consejo 86/365/CEE de 24 de
julio y ha cubierto ya su primera fase. En este mo-
mento se halla en desarrollo la segunda fase (CO-
METT II), en la que participan también los países de
la EFTA, y abarca el periodo de 1990-1994. El obje-
tivo del programa consiste en reforzar la formación en
el campo de las tecnologías (especialmente las avan-
zadas), en el desarrollo de recursos humanos de alta
cualificación y en fomentar la competitividad de la in-
dustria europea. En su desarrollo, juega un papel cla-
ve la red de asociaciones universidad-empresa para
la formación (AUEF), que realizan intercambios de es-
tudiantes entre los diversos países. Estos intercam-
bios contribuyen a la Sección A del programa. La
Sección B consiste en becas para intercambios in-
ternacionales e incluye tres categorías: becas para
contemplar la formación universitaria en industrias de
otro país en periodos de 3 a 12 meses (Sección Ba);
becas para licenciados para completar una formación
avanzada en periodos de 6 a 24 meses (Sección Bb);
y becas para el personal que se dirija de la universi-
dad a la industria o viceversa con objeto de aportar
sus cualificaciones al organismo de acogida (Sección
Be). La sección C consiste en el desarrollo de pro-
yectos conjuntos de formación en tecnologías parti-
cularmente avanzadas y de formación multimedia a
distancia, incluyendo también tres categorías: cursos
intensivos orientados a la rápida divulgación de los
resultados y a su transferencia, en particular a las
PYME (Sección Ca); desarrollo de proyectos conjun-
tos, entre los que figuran actuaciones en el campo de
los materiales de formación con tecnología avanzada
(Sección Cb); y proyectos piloto de naturaleza similar
a los anteriores, pero de mayor envergadura (Sección
Ce). Existe una cuarta sección de medidas comple-
mentarias de promoción, evaluación y acompaña-
miento, que incluye la financiación de visitas inter-
nacionales y ayudas para actividades preparatorias
COMISIÓN
para las regiones menos desarrolladas (Sección D). El
presupuesto global de COMETÍ II asciende a 230 mi-
llones de ecus. Normativa aplicable: Decisión 89/27/
CEE del Consejo, de 16 de diciembre de 1988 (DO
L13, de 17 de enero de 1989), por la que se aprueba
COMETÍ II; Decisión del Consejo, de 22 de mayo de
1989, relativa a la apertura a los países de la EFTA.
[VM]
COMISIÓN. DRAE: Actividad remunerada según por-
centajes establecidos al emprenderla. Et: Del lat.
conmissio (conmittere: unir) juntura, unión. El vocablo
aparece en castellano ya en 1438 como sinónimo de
"encargo" (orden o facultad dada a otro para que éste
ejecute alguna cosa) y también como "la retribución
pagada por ese encargo".
En una interpretación etimológica, el término "co-
misión" se refiere tanto al nexo de unión (conmitere:
juntar) entre productor-vendedor-comprador, como a
la retribución que por este trabajo de conexión per-
cibe el vendedor.
En su acepción salarial, la palabra "comisión" se
usa especialmente en el área comercial: retribución
en forma de porcentaje (más raramente en valores
absolutos) sobre los importes facturados por los pro-
ductos vendidos, como fórmula más habitual.
El trabajo exclusivamente retribuido a comisión sue-
le estar sometido a un contrato mercantil (no laboral)
en el que suelen especificarse los distintos porcen-
tajes de comisión aplicables.
TÉRMINOS RELACIONADOS
DESTAJO.
Comisión-corretaje. Es un tipo de comisión apli-
cable a los corredores de comercio sobre las opera-
ciones que realizan. A un sentido amplio del término
corredor (según el DRAE, "el que por oficio interviene
en almonedas, ajustes, apuestas, compras y ventas
de cualquier género de cosas") corresponde también
el vocablo corretaje como indicador de la comisión
salarial correspondiente.
Comisión, pago de. El art. 29.2 del Estatuto de los
Trabajadores distingue entre el devengo y el pago de
la comisión: "el derecho al salario a comisión nacerá
en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la
colocación o venta en que hubiera intervenido el tra-
bajador, liquidándose y pagándose, salvo que se hu-
biese pactado otra cosa, al finalizar el año". De he-
cho, tanto los pactos como los usos y costumbres,
periodifican mensual o trimestralmente el abono de
comisiones.
Comisión, trabajo a. Conforme al DRAE es una lo-
cución adverbial que "se aplica a la actividad remu-
170
COMISIÓN CONSULTIVA NACIONAL DE CONVENIOS...
nerada según porcentajes establecidos al empren-
derla".
[MO]
COMISIÓN BANCARIA. "Remuneración de carácter fijo
o variable que cobra un banco por la prestación de
servicios" (Monchón e Isidro, 1995). Dichas comisio-
nes se establecen sobre la aplicación de un porcen-
taje de la operación realizada, manteniendo un límite
mínimo para operaciones de menor cuantía.
BIBLIOGRAFÍA
Monchón Morcillo, F. e Isidro Aparicio, R. (1995). Diccio-
nario de términos financieros y de inversión. Madrid,
McGraw-Hill.
[HG]
COMISIÓN COMERCIAL. Importe que suele convenirse
antes de realizar operaciones en los mercados, tanto
en la emisión, como en la compra-venta de valores.
Son remuneraciones que reciben los agentes que
operan en los mercados por su labor de intermedia-
ción. Existen comisiones pagaderas al inicio de la
operación (de tipo fijo) y pagaderas durante el tiempo
de duración del préstamo (de tipo variable).
[HG]
COMISIÓN CONSULTIVA NACIONAL DE CONVENIOS CO-
LECTIVOS. Órgano que tiene por función el aseso-
ramiento y consulta en orden al planteamiento y de-
terminación del ámbito funcional de los convenios
colectivos. Adscrita a la Dirección General de Trabajo
del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, tiene
una composición tripartita: seis representantes de la
Administración del Estado; seis representantes de las
organizaciones sindicales más representativas y seis
representantes de las organizaciones empresariales
más representativas. Todos ellos son nombrados por
el Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales, pero, en el
caso de los dos últimos grupos, la propuesta de las
organizaciones respectivas es vinculante. Además
existe un presidente, nombrado por el ministro, previa
consulta a las organizaciones sindicales y empresa-
riales mencionadas, y tres vicepresidentes, uno por
cada grupo.
La comisión lleva a cabo su función a través de la
emisión de dictámenes e informes, que pueden serle
solicitados por:
a) Las organizaciones sindicales y asociaciones em-
presariales más representativas;
b) Cualquier órgano o entidad sindical o empresarial
que, en virtud de su representatividad, acredite un
interés legítimo en la consulta que formule;
c) Cualquier autoridad laboral o jurisdiccional que
COMISIÓN DE SEGUROS
tenga competencia en asuntos relacionados, di-
recta o indirectamente, con la aplicación o inter-
pretación de un convenio colectivo.
Las consultas han de referirse a las siguientes ma-
terias o conexas con ellas:
a) Planteamiento adecuado del ámbito funcional de
un convenio colectivo que se pretenda negociar;
b) La posibilidad de un acuerdo de adhesión a un
convenio colectivo vigente; y
c) La interpretación de un convenio colectivo vigente
al objeto de determinar su ámbito funcional de
aplicación.
La comisión ha de elaborar y mantener actualizado
un catálogo de actividades que pueda servir de indi-
cador para determinar los ámbitos funcionales de la
negociación colectiva.
[GT y YV]
COMISIÓN DE SEGUROS. Es el importe que reciben
los bancos aseguradores, como justa recompensa
por la labor que realizan en el cumplimiento de sus
compromisos aseguradores.
[HG]
COMISIÓN EUROPEA. "Órgano colegial independiente
de los estados miembros de la Comunidad Econó-
mica Europea (en la actualidad quince), encarnando
el interés comunitario. Tiene poder de iniciativa, con-
cretado en proposiciones que presenta al Consejo de
Ministros Europeo. Controla la burocracia comunitaria
además del Fondo Europeo de Orientación y Garantía
Agraria (FEOGA), del Fondo Social Europeo (FSE), del
Fondo Europeo de Desarrollo Regional (FEDER) y del
Banco Europeo de Inversión (BEI).
La Comisión Europea ostenta la representación de
la Comunidad Económica Europea con el mandato
del Consejo de Ministros. Cada país tiene uno o dos
miembros y las decisiones se han de tomar por ma-
yoría. Desde el tratado de fusión de las instituciones
de las tres comunidades europeas (instituidas en el
Tratado de Bruselas), sólo hay una comisión. Según
el Tratado de París constitutivo de la Comunidad Eu-
ropea del Carbón y del Acero (CECA) la función le-
gislativa corresponde a la Comisión Europea, requi-
riendo en algunas circunstancias el acuerdo o el
dictamen del Consejo de Ministros" (Ahijado y Aguer,
1996).
BIBLIOGRAFÍA
Ahijado, M. y Aguer, M. (1996). Diccionario de economía y
empresa. Madrid, Pirámide.
[HG]
171
COMISIÓN NACIONAL DEL MERCADO DE VALORES
COMISIÓN FIJA. Es una cantidad expresada general-
mente en porcentajes que se establece en términos
de una cantidad fija, independientemente del volumen
de la operación. La comisión fija es normal en ope-
raciones en las que se requiere del trabajo de un
agente y se le retribuye por su labor, con indepen-
dencia del montante de la operación.
[HG]
COMISIÓN NACIONAL DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL
TRABAJO. Órgano colegiado asesor de las adminis-
traciones públicas en la formulación de las políticas
de prevención y órgano de participación institucional
en materia de segundad y salud en el trabajo. Está
integrada por un representante de cada una de las
comunidades autónomas y por igual número de
miembros de la Administración General del Estado y,
paritariamente con todos los anteriores, por represen-
tantes de las organizaciones empresariales y sindi-
cales más representativas. Adopta sus acuerdos por
mayoría, teniendo un voto cada uno de los represen-
tantes de las administraciones públicas y dos los re-
presentantes de las organizaciones empresariales y
sindicales. Cuenta con un presidente, que es el se-
cretario general de empleo y relaciones laborales, y
cuatro vicepresidentes, uno por cada uno de los gru-
pos que la integran, siendo vicepresidente en repre-
sentación de la Administración General del Estado el
subsecretario de Sanidad y Consumo. Su función es
conocer las actuaciones que desarrollen las adminis-
traciones públicas competentes en materia de pro-
moción de la prevención de riesgos laborales, de ase-
soramiento técnico y de vigilancia y control de las
actuaciones de las administraciones públicas com-
petentes en materia laboral, del Instituto Nacional de
Segundad e Higiene en el Trabajo y de la Inspección
de Trabajo en materia de prevención de riesgos la-
borales. En ese contexto, la comisión puede informar
y formular propuestas en relación con dichas actua-
ciones, específicamente en lo que se refiere a:
a) Criterios y programas generales de actuación;
b) Proyectos de disposiciones de carácter general;
c) Coordinación de las actuaciones desarrolladas por
las administraciones públicas competentes en ma-
teria laboral; y
d) Coordinación entre las administraciones públicas
competentes en materia laboral, sanitaria y de in-
dustria.
[GT y YV]
COMISIÓN NACIONAL DEL MERCADO DE VALORES
(CNMV). Entidad española que tiene entre sus fun-
ciones fundamentales la orientación, supervisión y
COMISIÓN NEGOCIADORA
control de los mercados de valores, así como de la
forma de actuación de las personas, tanto físicas
como jurídicas, que se relacionen con dichos mer-
cados.
La CNMV fue fundada en el año 1988, a raíz de la
Ley de Reforma del Mercado de Valores. La preside
un funcionario nombrado por el Gobierno, que a su
vez está a la cabeza de un consejo que asesora a
esta comisión.
[HG]
COMISIÓN NEGOCIADORA. Órgano de deliberación,
discusión y adopción de acuerdos que concluyen, en
su caso, en un convenio colectivo. La normativa sólo
prevé su composición en el caso de los convenios
colectivos estatutarios y en los siguientes términos:
a) En los convenios de ámbito empresarial o inferior,
se compone del empresario o sus representantes,
de un lado, y de los representantes de los traba-
jadores, de otro, con un máximo de 12 miembros
por cada una de las partes.
b) En los convenios de ámbito supraempresarial, se
integra por los sindicatos y asociaciones empre-
sariales legitimadas que representen, como míni-
mo, respectivamente, a la mayoría absoluta de los
miembros de los comités de empresa y de los de-
legados de personal y de los empresarios que
ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados
por el convenio, con un máximo de 15 miembros
por cada una de las partes.
La comisión negociadora puede tener un presidente
con voz pero sin voto, salvo que sea designado de
entre los miembros de la propia comisión; sin em-
bargo, el nombramiento de un secretario es obliga-
torio, quien levantará acta de las sesiones, firmán-
dolas junto con un representante de cada una de las
partes. También pueden designarse asesores, por
cada una de las partes, con voz, pero sin voto.
Los acuerdos en el seno de la comisión negocia-
dora se adoptan por el voto favorable de la mayoría
de cada una de las dos representaciones, lo que sig-
nifica que su composición no tiene por qué ser ne-
cesariamente paritaria.
BIBLIOGRAFÍA
García Blasco, J. (1987). Constitución del órgano negocia-
dor de los convenios colectivos y adopción de los acuer-
dos: revisión de criterios jurisprudenciales. Temas Labo-
rales, 13, pp. 36 y ss.
[GT y YV]
COMISIÓN PARITARIA. Órgano integrado a partes
iguales por la representación empresarial y laboral
172
COMITÉ CONSULTIVO DE INVESTIGACIÓN Y DESARROLLO...
que constituye contenido mínimo obligatorio de todo
convenio colectivo para entender de cuantas cuestio-
nes le sean atribuidas (art. 85,2.e) LET). El convenio
debe también prever los procedimientos de solución
de las discrepencias que se produzcan en el seno de
esa comisión. Una competencia expresamente atri-
buida por la ley a este órgano es la resolución de la
discrepancia que se produzca a nivel de empresa en-
tre el empresario y los representantes legales de los
trabajadores en los supuestos de descuelgue salarial.
Junto a ello, las comisiones paritarias normalmente
tienen atribuidas las competencias de conocimiento y
resolución de los conflictos derivados de la aplicación
e interpretación del convenio como trámite previo a la
reclamación judicial, ya sea con carácter preceptivo o
meramente facultativo, siendo igualmente posible que
su decisión sea vinculante, si así se establece, para
el órgano judicial. Otros contenidos posibles de la ac-
tividad de la comisión paritaria pueden ser los de se-
guimiento del convenio colectivo o su desarrollo en
una negociación colectiva permanente, por ejemplifi-
car.
BIBLIOGRAFÍA
Goerlich Peset, J.M. (1988). Notas sobre el régimen orgá-
nico de la comisión paritaria del convenio colectivo, Ac-
tualidad Laboral, 36 y 37, pp. 2109 y ss., y 2165 y ss., res-
pectivamente.
[GT y YV]
COMISIONES OBRERAS (CCOO). Organización sindical
que tiene su origen en las comisiones de fábricas que
aparecen en la huelga del País Vasco de 1956 y en
las huelgas mineras de 1962-1963. Su fuerza radica
en lo variado de sus componentes, ya que dentro de
CCOO se encuentran reflejadas las tendencias obre-
ras anarquista, comunista, socialista y católica. La ley
sindical de 1940 y el reglamento de trabajo de 1942
impiden cualquier clase de reivindicaciones obreras.
Hasta los años cincuenta, no revive la conciencia de
clase obrera al introducirse los convenios colectivos
y los jurados de empresa.
La Comisión Social de CCOO agrupa actualmente
sindicatos democráticos y de clase, federal y confe-
deral, a las distintas federaciones estatales, confe-
deraciones de nacionalidad y uniones regionales y
agrupa a través de éstas a las secciones sindicales
de empresa o centro de trabajo en cuyo seno tienen
cabida todos los trabajadores y trabajadoras que de-
sarrollen su actividad en las distintas regiones del Es-
tado español.
[PR]
COMITÉ CONSULTIVO DE INVESTIGACIÓN Y DESARRO-
LLO INDUSTRIAL (IRDAC). Órgano asesor de la CE en
COMITÉ DE ACTIVO Y DE PASIVO
materia de investigación y desarrollo (I+D). Dentro del
comité funcionan grupos o subgrupos de trabajo que
cubren materias de formación profesional.
[VM]
COMITÉ DE ACTIVO Y DE PASIVO. Comité de los ban-
cos encargado de coordinar la tesorería y responsa-
ble de la política de captación de activo y de pasivo
según las previsiones de los tipos de interés.
[HG]
COMITÉ DE EMPRESA. Órgano representativo y cole-
giado del conjunto de los trabajadores en la empresa
o centro de trabajo para la defensa de sus intereses,
que ha de constituirse en cada centro de trabajo cuyo
censo sea de 50 ó más trabajadores, y al que se le
reconoce capacidad para ejercitar acciones adminis-
trativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de
sus competencias, por decisión mayoritaria de sus
miembros (art. 63.1 LET). Tiene las siguientes com-
petencias, sin perjuicio de lo que pueda establecerse
en la negociación colectiva (art. 64 LET):
a) Recibir información, que le será facilitada por el
empresario trimestralmente, al menos, sobre la
evolución general del sector económico al que
pertenece la empresa, sobre la situación de la pro-
ducción y ventas de la entidad, sobre su programa
de producción y evolución probable del empleo en
la empresa, así como acerca de las previsiones del
empresario sobre celebración de nuevos contra-
tos, con indicación del número de éstos y de las
modalidades y tipos de contratos que serán utili-
zados y de los supuestos de subcontratación.
b) Recibir la copia básica de todos los contratos que
deban celebrarse por escrito, a excepción de los
contratos de la relación laboral especial de alta di-
rección, y la notificación de las prórrogas y de las
denuncias correspondientes a los mismos, en el
plazo de los diez días siguientes a que tuvieran lu-
gar.
c) Conocer el balance, la cuenta de resultados, la
memoria y, en el caso de que la empresa revista
la forma de sociedad por acciones o participacio-
nes, de los demás documentos que se den a co-
nocer a los socios, y en las mismas condiciones
que a éstos:.
d) Emitir informe, en el plazo de quince días, con ca-
rácter previo a la ejecución por parte del empre-
sario de las decisiones adoptadas por éste sobre
reestructuraciones de plantilla y ceses totales o
parciales, definitivos o temporales de aquélla; re-
ducciones de jornada, así como traslado total o
parcial de 'as instalaciones; planes de formación
173
COMITÉ DE EMPRESA CONJUNTO
profesional de la empresa; implantación o revisión
de sistemas de organización y control de trabajo;
y estudio de tiempos, establecimiento de sistemas
de primas o incentivos y valoración de puestos de
trabajo.
e) Emitir informe, en el plazo de quince días, cuando
la fusión, absorción o modificación del status ju-
rídico de la empresa suponga cualquier incidencia
que afecte al volumen de empleo.
f) Conocer los modelos de contrato de trabajo es-
crito que se utilicen en la empresa, así como los
documentos relativos a la terminación de la rela-
ción laboral.
g) Ser informado de todas las sanciones impuestas
por faltas muy graves.
h) Conocer, trimestralmente al menos, las estadísti-
cas sobre el índice de absentismo y sus causas,
los accidentes de trabajo y enfermedades profe-
sionales y sus consecuencias, los índices de si-
niestralidad, los estudios periódicos o especiales
del medio ambiente laboral y los mecanismos de
prevención que se utilicen.
i) Ejercer una labor de vigilancia en el cumplimiento
de las normas vigentes en materia laboral, de Se-
guridad Social y empleo, así como el resto de los
pactos, condiciones y usos de empresa en vigor,
formulando, en su caso, las acciones legales opor-
tunas ante el empresario y los organismos o tri-
bunales competentes; y de vigilancia y control de
las condiciones de seguridad e higiene en el de-
sarrollo del trabajo.
j) Participar, como se determine por convenio colec-
tivo, en la gestión de obras sociales establecidas
en la empresa en beneficio de los trabajadores o
de sus familiares.
k) Colaborar con la dirección de la empresa para
conseguir el establecimiento de cuantas medidas
procuren el mantenimiento y el incremento de la
productividad, de acuerdo con lo pactado en los
convenios colectivos.
I) Informar a sus representados en todos los temas
y cuestiones anteriormente señalados en cuanto
directa o indirectamente tengan o puedan tener re-
percusión en las relaciones laborales.
[GT y YV]
COMITÉ DE EMPRESA CONJUNTO. Ha de constituirse
en aquellas empresas que tengan en la misma pro-
vincia, o en municipios limítrofes, dos o más centros
de trabajo cuyos censos no alcancen los 50 trabaja-
dores, pero que, conjuntamente, alcancen dicha cifra.
Cuando unos centros cuenten con 50 trabajadores y
otros de la misma provincia no, en los primeros se
COMITÉ DE EMPRESA EUROPEO
constituirán comités de empresa propios y con todos
los segundos se constituirá otro (art. 63.2 LET).
[GT y YV]
COMITÉ DE EMPRESA EUROPEO. Órgano de informa-
ción y consulta de los trabajadores, creado a iniciativa
de la dirección central de empresas y grupos de em-
presa de dimensión comunitaria o a solicitud escrita
de un mínimo de 100 trabajadores, o de sus repre-
sentantes, pertenecientes, cuando menos, a dos em-
presas o establecimientos situados en estados miem-
bros diferentes, mediante acuerdo entre ambas
partes. De no lograrse el acuerdo, se aplicarán unos
requisitos subsidiarios, en virtud de los cuales las
competencias de dicho comité se circunscriben a la
información y consulta. El número de miembros va-
riará entre un mínimo de 3 y un máximo de 30 tra-
bajadores, elegidos o designados por y entre los re-
presentantes de los trabajadores o, en su defecto, por
el conjunto de éstos, de acuerdo con las legislaciones
o prácticas nacionales.
BIBLIOGRAFÍA
Directiva 94/45/CE, del Consejo de 22 de septiembre de
1994, sobre la constitución de un comité de empresa eu-
ropeo o de un procedimiento de información y consulta a
los trabajadores en las empresas y grupos de empresas
de dimensión comunitaria.
[GT y YV]
COMITÉ DE HUELGA. Órgano encargado de la gestión
de la huelga, participando en cuantas acciones sin-
dicales, administrativas o judiciales se lleven a cabo
para la solución del conflicto. Su composición no
puede exceder de doce miembros elegidos de entre
los trabajadores afectados por el conflicto, aunque no
necesariamente, según señala el Tribunal Constitu-
cional, de entre los del centro de trabajo afectado
(art. 5 RDLRT). Además, es el órgano encargado de
garantizar la prestación de los servicios necesarios
para la seguridad de las personas y de las cosas,
mantenimiento de los locales, maquinaria, instalacio-
nes, materias primas y cualquier otra atención que
fuese precisa para la ulterior reanudación de las ta-
reas de la empresa (art. 6.7 RDLRT). Se trata, igual-
mente, del órgano encargado legalmente de negociar
con el empresario a efectos de alcanzar un acuerdo
que ponga fin a la huelga (art. 8.2 RDLRT).
BIBLIOGRAFÍA
Sequeira de Fuentes, M. (1983). El comité de huelga. En:
AA.W., Jurisprudencia constitucional y relaciones labo-
rales. Madrid, Centro de Estudios Constitucionales.
[GT y YV]
174
COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD
COMITÉ DE RIESGOS. Es un órgano colectivo respon-
sable de decidir sobre la realización de préstamos o
créditos. En una entidad financiera el comité de ries-
gos asume con su firma un determinado riesgo finan-
ciero.
[HG]
COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD. Órgano paritario
y colegiado de participación destinado a la consulta
regular y periódica de las actuaciones de la empresa
en materia de prevención de riesgos que ha de
constituirse en todas las empresas o centros de
trabajo que cuenten con 50 ó más trabajadores.
Está formado, de una parte, por los delegados de
prevención y, de otra, por el empresario y/o sus
representantes en número igual al de los Delegados
de prevención. En sus reuniones participarán, con
voz pero sin voto, los delegados sindicales y los
responsables técnicos de la prevención en la
empresa que no se encuentren ya incluidos en la
composición anterior. En las mismas condiciones
podrán participar trabajadores de la empresa que
cuenten con una especial cualificación o informa-
ción respecto cuestiones concretas que se debatan
en este órgano y técnicos en prevención ajenos a la
empresa, siempre que así lo solicite alguna de las
representaciones en el comité. Ha de reunirse tri-
mestralmente y siempre que lo solicite alguna de las
representaciones én el mismo. El comité adoptará
sus propias normas de funcionamiento. Las empre-
sas que cuenten con varios centros de trabajo do-
tados de comité de segundad y salud podrán acor-
dar con sus trabajadores la creación de un comité
intercentros, con las funciones que el acuerdo le
atribuya (art. 38 LPRL).
Sus competencias son (art. 39 LPRL):
a) Participar en la elaboración, puesta en práctica y
evaluación de los planes y programas de preven-
ción de riesgos en la empresa. A tal efecto, en su
seno se debatirán, antes de su puesta en práctica
y en lo referente a su incidencia en la prevención
de riesgos, los proyectos en materia de planifica-
ción, organización del trabajo e introducción de
nuevas tecnologías, organización y desarrollo de
las actividades de protección y prevención y pro-
yecto y organización de la formación en materia
preventiva.
b) Promover iniciativas sobre métodos y procedi-
mientos para la efectiva prevención de los riesgos,
proponiendo a la empresa la mejora de las con-
diciones o la corrección de las deficiencias exis-
tentes.
COMITÉ INTERCENTROS
En el ejercicio de sus competencias está facultado
para:
a) Conocer directamente la situación relativa a la pre-
vención de riesgos en el centro de trabajo, reali-
zando a tal efecto las visitas que estime oportu-
nas.
b) Conocer cuantos documentos e informes relativos
a las condiciones de trabajo sean necesarios para
el cumplimiento de sus funciones, así como los
procedentes de la actividad del servicio de pre-
vención, en su caso.
c) Conocer y analizar los daños producidos en la sa-
lud o en la integridad física de los trabajadores, al
objeto de valorar sus causas y proponer las me-
didas preventivas oportunas.
d) Conocer e informar la memoria y programación
anual de servicios de prevención.
[GT y YV]
COMITÉ INTERCENTROS. Órgano de representación
de los trabajadores, cuya existencia queda subordi-
nada a que se pacte en convenio colectivo, sin que
pueda arrogarse otras funciones que las expresamen-
te reconocidas a través de dicho convenio. Está com-
puesto por un máximo de 13 miembros que son de-
signados de entre los componentes de los distintos
comités de empresa, debiéndose respetar en su re-
presentación la proporcionalidad de los sindicatos
según los resultados electorales considerados glo-
balmente (art. 63.3 LET).
También cabe la existencia de un comité intercen-
tros competente en materia de seguridad y salud la-
boral (V. COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD).
BIBLIOGRAFÍA
Cruz Villalón, J. (1992). La representación de los trabaja-
dores en la empresa y en el grupo. Un marco legal insu-
ficiente. Madrid, Trotta.
[GT y YV]
COMPARACIÓN DE FACTORES, MÉTODO DE. (= PON-
DERACIÓN EN DINERO = TRABAJOS CLAVE = THE
FACTOR COMPARISON METHOD). El método de
PUNTUACIÓN DE FACTORES tenía algunas limita-
ciones teóricas —no se cumple plenamente el prin-
cipio de equivalencia interval entre los grados de un
factor y la ley matemática que rige la distribución de
puntos en ese factor, una vez establecida la ponde-
ración de factores, es la misma para todos los pues-
tos a que se aplica el MVP, etc.— que indujeron a al-
gunos investigadores a buscar nuevas alternativas
que las eliminaran o neutralizaran.
En 1926 Eugene Benge recibió de la Philadelphia
Rapid Transit Company, de Estados Unidos, la peti-
175
COMPARACIÓN DE FACTORES, MÉTODO DE
ción de preparar un método para la ordenación de los
salarios horarios de los trabajadores de la compañía
debido a las insuficiencias que presentaba la aplica-
ción del método de puntos. Benge y sus colabora-
dores, Samuel L.H. Burk y Edward N. Hay, bajo la su-
pervisión de Thomas E. Mitten, iniciaron una serie de
trabajos que culminarían en el diseño de una nueva
metodología que aunaría los principios de la valora-
ción mediante puntos y de la ordenación y que, pos-
teriormente, sería conocido con el nombre de método
de comparación de factores (Benge; Burk y Hay,
1941).
Con este método los puestos no se juzgan median-
te una escala descriptiva sino que se los compara uno
con otro con objeto de determinar su importancia. Sin
embargo no se comparan los puestos entre sí como
un todo dentro de la categoría que se califica, según
dijimos en el método de gradación.
"Se seleccionan, dice Lanham (1962), y definen los
factores importantes y que se encuentran en la ma-
yoría de los puestos, en seguida se seleccionan pues-
tos clave que representan cada nivel importante de
funciones, responsabilidades y habilidades dentro de
la categoría de puestos por calificar. Estos puestos
clave se comparan unos con otros, factor por factor,
ordenando los puestos con respecto a cada factor en
orden a su importancia relativa. Una vez que los
puestos han sido comparados y ordenados, según
ios distintos factores, se asignan valores a cada uno,
repartiendo el salario normal pagado en el puesto en-
tre los factores empleados para calificarlo. Se califi-
can entonces otros puestos, comparándolos factor
por factor con los puestos calificados en el paso pre-
cedente. El valor total de cada puesto se determina
entonces sumando los valores individuales asignados
a cada parte y los puestos son ordenados en el orden
de su importancia para la compañía de acuerdo con
estos valores totales".
La diferencia esencial de este método con respec-
to al de valoración por puntos reside en que el valor
de un puesto en cada grado de cada factor viene
dado directamente en valores monetarios. Por ello el
problema consiste en construir una estructura es-
calar para cada uno de los factores considerados.
En esta estructura "que no escala" los puestos clave
son situados a modo de jalones y según las condi-
ciones que se hayan especificado. Construidas las
escalas, la valoración de un puesto no se hace com-
parándolo con la escala sino con los puestos clave
situados convenientemente en dicha escala y asig-
nándole, así, el lugar que le corresponda. Este lugar
o posición llevará anexo un determinado valor mo-
netario.
COMPARECENCIA EN JUICIO
Estamos, pues, ante un método analítico, que des-
compone cada puesto de trabajo en varios factores
para su valoración, y cuantitativo los resultados vie-
nen dados en términos numérico cuantitativos.
BIBLIOGRAFÍA
Benge, E.J.; Burk, S.K.H. y Hay, E.N. (1941). Manual of Job
evaluation. Nueva York, Harper & Brothers.
Fernández-Ríos, M. y Sánchez, J.C. (1997). Valoración de
puestos de trabajo. Métodos, técnicas y ejercicios. Ma-
drid, Díaz de Santos.
Hay, D.N. (1948). The attitude of the american federation of
labor on evaluation. Personnel Journal. 26, november
163-169.
[MFR]
COMPARECENCIA EN JUICIO. Derecho de quienes es-
tán en pleno ejercicio de sus derechos civiles a veri-
ficar sus asuntos ante el órgano jurisdiccional com-
petente en la forma ordenada por la ley, lo que puede
realizarse por sí mismo o mediante representante, vo-
luntario en algunas ocasiones y otras necesario. Son
titulares de este derecho las personas físicas y jurí-
dicas, nacionales y extranjeras (arts. 1 y 2 LEC).
[GT y YV]
COMPENSACIÓN. DRAE: Sin acepción adecuada al
uso que, en materia retributiva, tiene este vocablo.
Salvo que, figuradamente, se acepte la de "igualar (o
neutralizar) el efecto de una cosa con el de otra". En
este caso, la retribución o compensación "igualaría"
la aportación realizada por el trabajo. En otras acep-
ciones se habla de "resarcimiento de un daño o per-
juicio" con un claro sentido indemnizatorio, equiva-
lente al término inglés compensation, aunque muy
lejos del otro término inglés pay (paga, sueldo). Et.:
Del lat. compensatio (compensare: pesar juntamente
dos cosas hasta igualarlas, contrapesar), compensa-
ción, equilibrio. La palabra "compensación" (en el
sentido de igualar y contrapesar) no aparece en cas-
tellano hasta 1607; sin embargo, la palabra "recom-
pensa" (premio) apareció ya en 1495.
El uso actual de "compensación", como sinónimo
de retribución en general, es de fechas tan recientes
que todavía se está incorporando al lenguaje salarial
por Influencias anglófonas.
El vocablo compensación tiene un amplio contenido
conceptual: abarca todo aquello que el trabajador re-
cibe a cambio de su propio trabajo (el sentido com-
pensatorio o de restablecimiento del equilibrio parece
claro). Bajo esta amplitud conceptual hay que incluir
no sólo los conceptos retributivos "en dinero o es-
pecie" sino además todo aquello que de alguna ma-
nera beneficie, o reporte satisfacción, o enriqueci-
176
COMPENSACIÓN
miento moral al trabajador: desarrollo personal y
profesional, promoción, formación, prestigio, etc.
En el uso normal, sin embargo, compensación tiene
un sentido más restringido a los aspectos propia-
mente retributivos o salariales cualquiera que sea su
denominación, identificándose ampliamente con con-
ceptos tales como retribución o remuneración (V. AB-
SORCIÓNy COMPENSACIÓN).
TÉRMINOS RELACIONADOS
RETRIBUCIÓN | REMUNERACIÓN | SALARIO.
Compensación bancaria. Término económico re-
lacionado directamente con las operaciones de co-
bros y pagos interbancarios. La compensación ban-
caria es una transferencia de cheques del banco en
que aparecen depositados al banco contra el cual fi-
guran girados, procediendose a determinar los saldos
netos que correspondan, según las operaciones rea-
lizadas.
[HG]
Compensación diferida. Se refiere a aquellas com-
pensaciones pactadas por la consecución de unos
determinados resultados a medio-largo plazo. Aun
cuando el devengo se produce durante el periodo de
tiempo pactado, el resultado no puede conocerse
hasta el final de ese mismo periodo y, consecuente-
mente, la cuantía de la compensación correspondien-
te tampoco. Por todo ello, en estos casos el pago de
la compensación sólo se hace al finalizar el periodo
de tiempo establecido y siempre que el trabajador
continúe ocupando el puesto de trabajo.
[MO]
Compensación de gastos. Acepción con un claro
sentido de "resarcir" o "reponer" los gastos ocasio-
nados por motivos de desplazamientos, comidas,
hospedaje, viajes, etc., que ha sido necesario realizar
para desempeñar el trabajo fuera del domicilio de la
empresa y trabajador.
TÉRMINOS RELACIONADOS
DIETA | SUPLIDOS.
Compensaciones extrasalariales. Acepción referi-
da a todos aquellos beneficios añadidos al sueldo fijo
y variable. Estos beneficios son más bien en especie
y constituyen parte del salario a pesar de que no se
perciban en dinero. Esta denominación se viene sus-
tituyendo por la de "beneficios marginales".
TÉRMINOS RELACIONADOS
RETRIBUCIÓN EN ESPECIE | BENEFICIOS MARGINALES | BE-
NEFICIOS SOCIALES.
Recompensas. El DRAE recoge dos acepciones vá-
lidas para la terminología salarial. La primera y más
COMPETENCIA
amplia: "retribuir o remunerar un servicio"; la segun-
da: "premiar un beneficio, favor, virtud o mérito". Este
segundo sentido "premio como reconocimiento a un
esfuerzo o a unos resultados" es el uso más frecuente
y generalizado.
TÉRMINOS RELACIONADOS
PREMIO | GRATIFICACIÓN | PROPINA.
[MO]
COMPETENCIA. 'Capacidad —de un trabajador-
para desempeñar las tareas inherentes a un empleo
determinado" (OIT, 1991). Una competencia se puede
caracterizar por su nivel (en función de la complejidad
y de la diversidad de las tareas) y por su especiali-
zación (en función de la amplitud de los conocimien-
tos exigidos, los útiles y máquinas utilizados, el ma-
terial sobre el cual se trabaja o con el cual se trabajó,
así como la naturaleza de los bienes y servicios pro-
ducidos). Para la identificación del nivel de compe-
tencia, la OIT sigue las categorías y niveles que apa-
recen en la Clasificación Internacional Normalizada de
la Enseñanza (CINE).
Asimismo, conjunto de facultades, poderes y atri-
buciones que, con el carácter de irrenunciables, co-
rresponden a un determinado órgano en relación con
los demás. Cualquier acto realizado fuera del ámbito
de competencias propio es ilegítimo. La competencia
puede venir atribuida por criterios materiales o terri-
toriales.
BIBLIOGRAFÍA
OIT (1991). Clasificación internacional uniforme de ocupa-
ciones-88. Ginebra, Oficina Internacional del Trabajo.
[MFR]
Competencia (táctica de negociación). En una ne-
gociación es la voluntad de conseguir los intereses
propios sin considerar las consecuencias negativas
que pueda tener en la otra parte afectada.
Dícese también de aquella parte (individuo, grupo,
empresa,...) con la que habrá que competir de cara a
obtener un objetivo que se supone interesante para
ambas pero que sólo puede ser alcanzado por una.
Dado un conjunto de empresas, decimos que están
en competencia entre sí cuando concurren en un mis-
mo mercado ofreciendo unos mismos o equivalentes
productos o servicios, estableciendo con aquél unas
transacciones comerciales con estrategias de precio,
producto y calidad condicionadas por un entorno
contingente. La competencia puede ser local, nacio-
nal, internacional, etc.
[JGD y CLL]
Competencia básica distintiva/competencia esen-
cial o básica. Es aquella competencia que diferen-
177
COMPETENCIA
cia a la empresa de sus competidores derivada de la
cultura, competencia tecnológica, saber hacer,
aprendizaje organizativo, proceso productivo u ope-
rativo, y otras variables individuales de la organiza-
ción que, al integrarse, forman la esencia o núcleo
distintivo que posibilita el conjunto de ventajas com-
petitivas (V. VENTAJA COMPETITIVA). Se obtiene princi-
palmente del proceso de innovación tecnológica.
Ventaja competitiva, innovación, aprendizaje organi-
zativo.
[FB]
Competencia de mercado. Situación de un mer-
cado en el que intervienen varias empresas como ri-
vales en una operación cualquiera, a través de la cual
se compran o venden mercancías de iguales o se-
mejantes características.
Competencia depredadora. Situación de merca-
do provocada por un vendedor, que reduce hábil-
mente sus precios con el fin de eliminar a otros ven-
dedores.
Competencia desleal. Toda actuación, en un
mercado, que implica el empleo de medios deslea-
les, cualquiera que fuera el alcance de su incidencia
en la compra y venta de productos, con el fin de
obtener beneficios, es una forma de competencia
económica desleal. La competencia desleal rompe
la ética profesional y puede causar daños que pue-
den ir desde desacreditar a una empresa o produc-
to hasta desorganizar el mercado. En ocasiones los
daños producidos al mercado pueden ser irrepara-
bles. Por todo ello, este tipo de competencia está
tipificada como delito y es penada por la ley (V.
COMPETENCIA DE MERCADO | PACTO DE NO CONCURREN-
CIA).
Competencia ilícita. Competencia que se identi-
fica con cualquier forma de actuación contraria a las
leyes establecidas. Se diferencia de la competencia
desleal, ya que, a diferencia de la ilícita, la anterior
supone una mala intención o premeditación con un
alto porcentaje de mala fe.
Competencia pura. Situación de mercado que se
manifiesta por la existencia de fluidez entre la oferta
y la demanda y por existir un equilibrio palpable en-
tre compradores y vendedores, siendo además el
mercado de libre acceso para todos los competi-
dores.
[HG]
Competencia global. Competencia (V. COMPETENCIA
DE MERCADO) en mercados unificados, que mediante
una normalización de la competencia en cuanto a le-
gislación mercantil, laboral, fiscal y arancelaria, y la
COMPETENCIAS
supresión de otras barreras internacionales, consigue
un espacio competitivo homogéneo que, rompiendo
las unidades nacionales, obtiene un mercado más
amplio. El ejemplo más importante de nuestro entor-
no es la Unión Europea, y existen otros que suelen
corresponder a cada continente. Afecta directamente
a la estrategia empresarial y amplía de forma directa
el mercado potencial de la empresa, a la vez que la
pone frente a más competidores. Es una clave fun-
damental de la estabilidad y desarrollo económico.
Competencia, proceso de globalización.
[FB]
Competencia imperfecta. Situación de mercado
que no cumple todas las condiciones necesarias de
homogeneidad de la mercancía, es decir, no se cum-
ple que las características de dicha mercancía sean
iguales cualquiera que fuese la empresa que las pro-
dujese u ofertase y, por tanto, no se cumple que el
precio de la mercancía sea único en el mercado.
"La competencia imperfecta está caracterizada
por uno o más de los rasgos siguientes: el poder de
ios vendedores para influir en la demanda con prác-
ticas de diferenciación de productos, publicidad,
marcas comerciales, etc.; restricciones a la entrada
de competidores en cualquier sector de la produc-
ción, debido a que se necesita una inversión inicial
a gran escala debido a prácticas restrictivas o de
confabulación; la existencia de incertidumbre o
COMPETENCIAS. Habilidades, destrezas necesarias
conocimiento imperfecto de los precios y beneficios
de otras industrias. Estas imperfecciones del mer-
cado son características, en mayor o menor grado,
de casi todos los mercados de bienes y servicios y
de los factores de producción" (Torres González,
1990).
Competencia monopolística. Forma de mercado
muy peculiar, en que el prefijo del término "mono"
identifica la existencia de un solo vendedor ante el in-
terés de múltiples compradores. No sería un mercado
muy ventajoso si el vendedor no fuera lo suficiente
fuerte para hacer frente a la demanda, lo que impli-
caría que sus productos alcanzarían precios inevita-
blemente altos y una fuerte competencia.
Competencia oligopolista. Forma de mercado en
la que se promocionan las ventas de los productos
con la asistencia de escasos vendedores, utilizando
para ello campañas publicitarias que se apoyan en la
imagen de una marca, limitando así que se manifieste
la competencia a través del comportamiento de los
precios. Es considerada también como una compe-
tencia imperfecta.
178
COMPETENCIAS
BIBLIOGRAFÍA
Torres González, F. (1990). Lecciones de economía. Madrid,
Francisco Torres González.
[HG]
Competencia profesional. Capacidad de aplicar
conocimientos, destrezas y experiencias en el desa-
rrollo de las tareas propias de una profesión y en un
puesto de trabajo. En el RD 676/1993 se define la
competencia profesional como el conjunto de cono-
cimientos, habilidades, destrezas y actitudes, adqui-
ridos a través de procesos formativos o de la expe-
riencia laboral, que permiten desempeñar y realizar
roles y situaciones de trabajo requeridos en el empleo.
[VM]
Competencia sectorial / nacional / internacional.
Ámbitos competitivos de la empresa. Competencia
sectorial, cuando el ámbito competitivo es el de un
sector (V. SECTOR DE ACTIVIDAD I CAMPO DE ACTIVIDAD),
relacionado con una actividad económica o un mer-
cado concreto. Competencia nacional, cuando la
competencia o mercado de referencia es de ámbito
nacional o estatal, dentro de un país. Competencia
internacional, cuando la confluencia competitiva
es internacional o referida a distintos países. Com-
petencia, ámbito competitivo, campo de actividad,
internacionalización.
[FB y YB]
para el desempeño de una tarea o conjunto de ellas.
Cummings y Schwab (1985) incluyen factores intelec-
tuales como habilidades de razonamiento, verbales,
numéricas, espaciales; factores manuales (motores)
como fuerza y destreza; y características de perso-
nalidad. "Una característica subyacente en una per-
sona, que está causalmente relacionada con una ac-
tuación exitosa en un puesto de trabajo" (Boyatzis,
1982). "La capacidad de realizar determinadas tareas
para las que son necesarios conocimientos, califica-
ciones, actitudes y motivaciones específicos" (Gibb,
1990).
En las organizaciones los puestos de trabajo han de
estar analizados para determinar las funciones y ta-
reas asociadas, pero para el desempeño de dichas
funciones y tareas hay que explicitar qué requisitos
conductuales, y en qué grado, han de cumplir los su-
jetos adscritos a cada puesto (análisis y descripción
de puestos).
Según Hooghiemstra (1996) las competencias son
"cualquier característica individual que se pueda me-
dir de un modo fiable, y que se pueda demostrar que
diferencia de una manera significativa entre los tra-
COMPETIDOR
bajadores que mantienen un desempeño excelente
(competencias diferenciadoras) de los adecuados
(competencias umbral), o entre los trabajadores efi-
caces e ineficaces". Para este mismo autor "las com-
petencias pueden consistir en motivos, rasgos de ca-
rácter, conceptos de uno mismo, actitudes o valores,
contenido de conocimientos, o capacidades cognos-
citivas o de conducta" relacionándose con el desem-
peño de modo causal.
Las competencias, junto con las capacidades, de-
ben ser las unidades básicas para la definición de una
cualificación profesional. La cualificación profesional,
sancionada con la obtención de un título o diploma,
habilita al sujeto para la ejecución polivalente de las
tareas asociadas a una profesión o a un campo pro-
fesional.
La competencia profesional, como conjunto de co-
nocimientos conceptuales, de procedimientos y de
actitudes, permite resolver de forma autónoma y fle-
xible los problemas tanto en la ejecución individual de
tareas, como en la coordinación del trabajo dentro de
la organización,
Para Bunk (1994) si se estructura el conjunto de re-
quisitos personales en relación con las cualificaciones
profesionales se pueden formar grupos de cualifica-
ciones técnicas, metodológicas, sociales y participa-
tivas que se corresponden con competencias homo-
logas.
Las competencias constituyen la esencia misma
de los recursos humanos las personas que compo-
nen la organización, y por ende de la organización
en sí. Las competencias y recursos son suscepti-
bles de ser gestionados, no así las personas que en
base a los más elementales principios constitucio-
nales deben tener y tienen la libertad de autoges-
tionarse.
Competencia de acción. Nombre que recibe el
conjunto de las competencias metodológicas, técni-
cas, participativas y sociales asociadas a un campo
profesional
Competencia metodolólogica. Dominio que el ex-
perto tiene en la aplicación del procedimiento ade-
cuado de tarea.
Competencia participativa. Dominio que el experto
tiene de las destrezas necesarias para la organización
y asignación de tareas y del trabajo.
Competencia social. Dominio que el experto tiene
de las habilidades sociales necesarias para la ejecu-
ción competente de tareas compartidas.
179
COMPETITIVIDAD
Competencia técnica. Dominio que el experto tiene
de las tareas, contenidos, conocimientos y destrezas
exigidas por su trabajo.
BIBLIOGRAFÍA
Boyatzis, R.E. (1982). The competent manager. Nueva York,
Jonh Wiley & Sons.
Bunk, G.P. (1994). La transmisión y perfeccionamiento de
las competencias en la formación y perfeccionamiento
profesionales RFA. En: Revista Europea Formación Pro-
fesional, 1, 8-14.
Cummings, L. y Schwab, D.P. (1985). Recursos humanos.
Desempeño y evaluación. México, Trillas.
Gibb, A. (1990). Competencias del formador para estimular
proyectos empresariales. En: CEDEFOP. (1990). La for-
mación para la gestión de las pequeñas y medianas em-
presas. Berlín, Centro Europeo para el Desarrollo de la
Formación Profesional.
Hooghiemstra, T. (1996). Gestión integrada de recursos hu-
manos. En: Dalziel, M.M.; Cubeiro, J.C. y Fernández, G.
(Eds.). (1996). Las competencias: clave para una gestión
integrada de tos recursos humanos. Bilbao, Ediciones
Deusto.
[JDM]
Competencias, cartera de. (V. CARTERA DE COMPE-
TENCIAS.)
Competencias, transferencia de capacidades y.
(V. TRANSFERENCIA DE CAPACIDADES Y COMPETENCIAS.)
COMPETIDOR. Rival. Persona física o jurídica que es-
tablece rivalidad en las operaciones de mercado. Ele-
mento básico para la competencia.
[HG]
COMPETIDOR DOMINANTE. Empresa, producto o pre-
cios que tiene la capacidad de ocupar un lugar do-
minante durante las operaciones de compra-venta
que se realizan en un mercado.
[HG]
COMPETITIVIDAD. Posición relativa de la empresa
frente a sus competidores, la evolución temporal de
las ventajas competitivas y el mantenimiento de las
mismas, el análisis de la evolución de las variables de
la competencia y la voluntad de mejorar la posición
competitiva en su mercado o sector y sus mercados
o sectores cercanos o afines. Al relacionarse con la
competencia actual y potencial, se describen ámbitos
externos e internos, y actuaciones globales, interna-
cionales, nacionales y locales, sectoriales y de mer-
cados específicos. Se relaciona con los conceptos en
conjunción de eficiencia, eficacia, rentabilidad, eco-
nomicidad, ventaja competitiva, mejora competitiva,
etc.
Las cinco fuerzas competitivas que en el mercado
definen y condicionan la estructura y la estrategia
COMPETITIVO
competitiva de la empresa son, según Porten los
competidores actuales, los competidores potencia-
les, el resto de los nuevos productos, la presión ne-
gociadora de los proveedores y la presión negocia-
dora de los clientes. A su vez, Bueno, amplía a otras
tres las citadas fuerzas del entorno que interactúan
con el "intorno" de cada organización: presión ne-
gociadora de la sociedad, poder de la Administración
pública y otros poderes económicos.
[JGD y CLL]
Competitividad externa. Competividad (V. COM-
PETITIVIDAD) en el ámbito competitivo externo, es de-
cir, en el sector industrial, mercado o área geográfica
en que tiene su influencia la empresa. Se mide en fun-
ción y en los términos de la capacidad de competen-
cia de la empresa en su entorno competitivo. Com-
petitividad, mercado de referencia, sector o rama de
actividad.
[FB y YB]
Competitividad interna. Análisis de la competitivi-
dad (V. COMPETITIVIDAD) desde el punto de vista inter-
no. Se trata de optimizar todos los procesos de la
empresa para obtener la máxima utilidad en términos
de rendimientos y rentabilidades de los recursos ma-
teriales y humanos disponibles. Se relaciona, por tan-
to, con la restricción de recursos (los recursos no son
ilimitados) y con la optimización en la asignación y uti-
lización de los mismos, de cara a obtener la mejor po-
sición competitiva a nivel externo. Competitividad,
asignación de recursos, maximización de la utilidad,
optlmización.
[FB y YB]
Competitividad salarial. DRAE: Competir tiene dos
únicas acepciones:
— contender dos o más personas entre sí, aspirando
unas y otras con empeño a una misma cosa.
— igualar una cosa a otra análoga, en la perfección
o en las propiedades.
Et.: Del lat. competeré; significa ir una cosa al en-
cuentro de otra, coincidir, concordar. Uno de sus de-
rivados, competentia (competencia) es el que añade
la idea de disputa, contienda, emulación.
En el lenguaje empresarial y, también en todo el len-
guaje económico, es un vocablo de uso muy gene-
ralizado por la propia dinámica de uno de los grandes
principios de la economía: existencia de la oferta y la
demanda y sus comportamientos en un mercado li-
bre. Así pues, la palabra competitividad tiene un am-
plio abanico de aplicaciones en uso: productos, tec-
nologías, precios, mercados, fuerza laboral, etc.
180
COMPLACENCIA
Su aplicación a salarios refleja el significado de la
clásica denominación de "equidad externa" como ca-
racterística de la estructura salarial por la que ésta se
sitúa en posiciones similares o incluso más ventajo-
sas que las de mercado. Más en concreto, salario
competitivo será aquel que alcance un nivel similar o
superior al salario de mercado, especialmente del
propio sector económico y, dentro de éste, al salario
que paga la competencia más directa. El instrumento
más adecuado para conocer el grado de competiti-
vidad de una escala o estructura salarial son las en-
cuestas salariales.
Evidentemente, la competitividad salarial no puede
convertirse en una espiral sin fin, por muy necesario
que sea atraer, retener y motivar a los trabajadores.
Hay que evitar situarse en posiciones de riesgo para
la propia supervivencia empresarial: los costes sala-
riales repercuten en los costes generales y éstos en
el precio final del producto, pudlendo desequilibrar la
competitividad general de la empresa. Hay que so-
pesar, pues, la competitividad salarial deseable con la
posible.
TÉRMINOS RELACIONADOS
EQUIDAD EXTERNA ] ENCUESTA SALARIAL | COSTES SALA-
RIALES.
[MO]
COMPETITIVO. Individuo, factor, sector o comporta-
miento caracterizado por un determinado grado de
competencia o competitividad (V. COMPETENCIA, COM-
PETITIVIDAD).
[JGD y CLL]
COMPILACIÓN. Reunión en un solo cuerpo de obra de
normas que antes se encontraban dispersas en dis-
tintos textos. Puede realizarse mediante la figura del
decreto-legislativo, cuando una ley ordinaria delega
en el Gobierno para refundir normas anteriores y vi-
gentes que dan como resultado un texto refundido.
[GT y YV]
COMPILAR. Proceso de traducir un programa desde el
lenguaje en que está escrito (programa fuente) a un
lenguaje inteligible por el ordenador. Este proceso se
realiza con ayuda de un programa que se denomina
compilador.
[MM]
COMPLACENCIA. Respuesta de conformidad a una
propuesta mayoritaria manifestada de forma pública
sin adherirse a ella de forma privada. Junto a la in-
teriorización y a la identificación son las tres modali-
dades que puede adoptar la conducta conformista
(Kelman, 1961). También se la denomina conformidad
COMPLEJIDAD AMBIENTAL
simulada. Para algunos autores (Paicheler, 1985) es
una forma de resistir la influencia.
BIBLIOGRAFÍA
Kelman, H.C. (1961). Processes of opinión change. Public
Opinión Quarterly, 25, 57-78.
Paicheler, G. (1935). Psychologie des influences sociales.
Paris, Delachaux & Niestlé.
[IA]
COMPLEJIDAD AMBIENTAL. Conjunto de factores psi-
cosociales y técnicos del interior de la organización
que actúan en estrecha interdependencia, condicio-
nando el comportamiento humano-organizativo y re-
troalimentándose con éste. De naturaleza dinámica,
especialmente en las entidades que se comportan
como sistemas abiertos, es producto de la interac-
ción contingente con las fuerzas cambiantes del en-
torno.
Asimismo, conjunto de fuerzas del entorno organi-
zacional y que pueden ser de tipo legal, político, eco-
nómico, comercial, tecnológico, cultural, etc., que in-
teractúan con una dinámica compleja, de ritmo e
intensidad cambiantes, constituyéndose como agen-
tes frontera para el cambio organizacional en un con-
texto de límites imprecisos de actuación.
[JGD y CLL]
COMPLEJIDAD ORGANIZACIONAL. Grado de estruc-
turación y diferenciación vertical, horizontal y trans-
versal en la dirección, gestión, toma de decisiones y
control de una organización. A mayor verticalidad de
la pirámide organizativa suele corresponder una ma-
yor complejidad en la dirección y gestión, así como
en los flujos de comunicación. Estos tienden a dis-
torsionarse y a ralentizar la capacidad de respuesta
de los subsistemas de la organización a las deman-
das del entorno externo e interno. Asimismo, una ex-
cesiva departamentalización o diferenciación horizon-
tal de funciones o papeles dificulta la coordinación y
visión de conjunto de los objetivos, metas y priori-
dades de la entidad por parte de sus miembros in-
tegrantes respectivos, favoreciendo subculturas y
comportamienios endogámicos.
La complejidad organizacional es, por otra parte, un
fenómeno común y probablemente necesario debido
al carácter cambiante de las amenazas y oportuni-
dades del entorno, así como al propio proceso de
crecimiento y desarrollo de la organización. Ésta debe
aprender a gestionar el reto paradójico de dirigir glo-
balmente (efecto centralización) y actuar localmente
(efecto descentralización).
[JGD y CLL]
181
COMPLEMENTO SALARIAL
COMPLEMENTO DE FORMACIÓN. Enseñanzas que
deben seguir las personas que, estando en posesión
de un título, desean acceder a estudios de mayor ni-
vel y su acceso a los mismos no es automático. Es
frecuente en el caso de graduados que quieren es-
tudiar una licenciatura [RD 1497/1987 (art. 2)].
[VM]
COMPLEMENTO SALARIAL. DRAE: Cosa, cualidad o
circunstancia que se añade a otra cosa para hacerla
íntegra o perfecta. Et.: Del lat. complementum (com-
plere, llenar, colmar, completar) complemento.
Lo que define la naturaleza del "complemento",
como diferenciador del salario base, es que responde
a una prestación laboral específica o condición varia-
ble del puesto o del trabajador.
En sus orígenes el salario constituía una cantidad
global y única, que posteriormente ha ido enrique-
ciéndose y matizándose en múltiples partidas —com-
plementos— como respuesta justa a especiales
circunstancias. En este sentido, el salario se "per-
feccionaba" al explicitarse en multitud de conceptos
diferenciadores.
El art. 26.3 del Estatuto de los Trabajadores espe-
cifica que los "complementos" estarán "fijados en
función de circunstancias personales del trabajador,
del trabajo realizado o situación y resultados de la
empresa, calculados conforme se hayan pactado".
Sólo resultan exigibles si, y en la cuantía que se haya
previsto en convenio colectivo o contrato. No obstan-
te, la ley prevé como obligatorio el pago de dos gra-
tificaciones extraordinarias al año, una de ellas con
ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes
que se fije por convenio o acuerdo con la empresa, o
prorrateadas en las doce mensualidades, cuya cuan-
tía será la que se establezca en dichos instrumentos
(art. 31 LET).
Asimismo, tiene la consideración de complemento
salarial la retribución correspondiente a las horas ex-
traordinarias, cuyo valor en ningún caso podrá ser in-
ferior a la hora ordinaria, aun cuando pueden com-
pensarse en descanso, lo que opera como regla
general en ausencia de pacto (art. 35 LET).
Complemento personal. Es el directamente ligado
a la persona trabajadora. Tiene, pues, un carácter in-
dividualizado, bien de tipo temporal (antigüedad) o
bien una característica o condición personal (idiomas,
competencias, polivalencia, disponibilidad, etcétera).
Complemento del puesto. También denominados
complementos funcionales. No tiene relación alguna
con la valoración de puestos —importancia y valor re-
lativo del puesto— sino con alguna circunstancia ex-
COMPORTAMIENTO
terna al propio puesto y que supone una mayor one-
rosidad o exige un sobreesfuerzo (trabajo a turnos,
toxicidad, penosidad, etcétera).
Complemento por resultados individuales. Direc-
tamente ligados al rendimiento, productividad, resul-
tados o grado de desempeño del puesto de trabajo.
Por propia naturaleza es de carácter variable en fun-
ción de los resultados alcanzados. Responden a la
idea, plenamente aceptada, de "a mayor contribu-
ción, mayor remuneración".
Complemento por resultados colectivos. Respon-
den al trabajo en equipo donde lo que se premia es
el resultado del esfuerzo conjunto. Los nuevos siste-
mas organizativos se decantan claramente por el tra-
bajo en equipo.
Complementos (otros). Pueden incluirse en este
apartado otros complementos difíciles de ajustar a la
clasificación anterior, tales como el exceso o cambio
de jornada, los de asistencia y puntualidad, etc.
BIBLIOGRAFÍA
Monereo Pérez, J.L (1994). La estructura del salario. En:
AA.W., Comentarios a las Leyes Laborales. La reforma
del Estatuto de los Trabajadores, tomo I, vol. 1.". El nuevo
régimen jurídico del salario. Madrid, Edersa.
[MO]
COMPORTAMIENTO. El término comportamiento es,
en líneas generales, sinónimo del término conducta
en la mayoría de los idiomas, especialmente en los de
nuestro entorno cultural occidental. Esta similitud es
especialmente notable en el ámbito anglosajón, dado
que en el idioma inglés se utiliza en todos los casos
y de forma generalizada únicamente el término be-
haviour (behavior en Estados Unidos) para designar el
objeto de estudio de la psicología, es decir, la con-
ducta o el comportamiento.
Algunos psicólogos, aunque muy raramente, con
orientaciones o especializaciones no específicamente
psicológicas, han llegado a sugerir la distinción entre
"conducta" y "comportamiento", principalmente so-
bre la base de considerar el término "comportamien-
to" y el concepto que implicaría, como más amplio
que el de conducta, al que incluiría, en el sentido de
referir a una actividad más global y a veces intencio-
nal de todo el organismo que el término "conducta"
que referiría a una actividad más específica y auto-
mática. Sin embargo, como decimos, esta distinción
no es usual ni es admitida de forma general por la psi-
cología.
[JAC]
Comportamiento no verbal. Aunque en este tér-
mino se puedan incluir todas las conductas que no
182
COMPORTAMIENTO
impliquen un código verbal, lo cierto es que los psi-
cólogos lo utilizan para referirse a algunas de las con-
ductas que acompañan al lenguaje verbal. Estos
comportamientos unas veces repiten el mensaje ver-
bal, otras lo contradicen, pueden sustituirlo, comple-
mentarlo y acentuarlo, y juegan un papel fundamental
en la regulación de los turnos de comunicación en las
interacciones sociales (Knapp, 1980). Algunos auto-
res llaman la atención sobre su papel en la comuni-
cación de actitudes (Argyle, 1972) y otros en la de
emociones (Ekman y Friesen, 1968).
Pueden clasificarse atendiendo a diversos criterios,
por ejemplo, Knapp (1980) distingue siete cualidades
diferentes (movimientos del cuerpo; características fí-
sicas; conducta táctil; paralenguaje; proxémica; arte-
factos y factores del entorno) y Ekman y Friesen
(1969) prefieren construir un gradiente de mayor a
menor intencionalidad en su ejecución (emblemas,
ilustradores, muestras de afecto, reguladores y adap-
tadores).
TÉRMINOS RELACIONADOS
COMUNICACIÓN.
BIBLIOGRAFÍA
Argyle, M. (1972). Non verbal communication in human so-
cial interaction. En: R.A. Hinde (ed.). Non verbal commu-
nication. Cambridge University Press.
Ekman, P. y Friesen, W.V. (1968). Non verbal behavior ¡n
psychotherapy research. En: J. Shlien (ed.). Research ¡n
psychotherapy, vol. III. Nueva York, Academic Press.
Ekman, P.Y. y Friesen, W.V. (1969). The repertoire of non
verbal behavior: categories, origins, usage and coding.
Semiótica, 1, pp. 49-98.
Knapp, M.L. (1980). Essentials of non verbal communica-
tion. Nueva York, Holt, Rinehart & Winston, versión en
castellano (1982). La comunicación no verbal. Paidós,
Barcelona.
[PC]
Comportamiento organizacional. (V. CONDUCTA OR-
GANIZACIONAL.)
Según Sthepen Robbins (1986) el comportamiento
organizacional es una "disciplina que investiga el in-
flujo que los individuos, grupos o estructuras ejercen
sobre la conducta dentro de las organizaciones, a fin
de aplicar esos conocimientos y mejorar la eficacia de
las mismas". Como disciplina estudia en qué medida
los resultados organizacionales (productividad, satis-
facción, rotación y absentismo) dependen de varia-
bles del individuo (características biográficas, perso-
nalidad, valores y actitudes, habilidad, percepción,
motivación, aprendizaje); variables grupales (dinámica
de grupo, comunicación, liderazgo, toma de decisio-
nes, poder y política, y conflicto); variables del siste-
ma organizacional (estructura, diseño del trabajo y
COMPRA
ambiente físico, políticas y prácticas de recursos hu-
manos, cultura organizacional, y cambio y desarrollo
organizacional).
Refiriéndose a la conducta de un sujeto (ya sea in-
dividuo o grupo) en la organización, dicha conducta
está determinada por los mecanismos de control: su-
pervisión directa y estandarización de los procesos
de trabajo, de los resultados y de las habilidades del
trabajador, se corresponden con aquellos aspectos
formales que para Woodward (1965) determinan los
aspectos informales (la adaptación mutua). Estos
últimos, considerando las aportaciones de los inves-
tigadores del Instituto Tavistock de Londres, son re-
cíprocamente determinantes del óptimo funciona-
miento de aquéllos.
En las Interacciones entre los mecanismos de con-
trol, sean formales o no, dentro de los sistemas de
trabajo (Beer et al., en 1989 presentan una clara sín-
tesis de los sistemas a los que nos referimos), se ge-
neran entropías o sinergias en función de la mayor o
menor coherencia y congruencia en la interacción de
comportamientos de los individuos, grupos y organi-
zación, pues "la conducta organización es función de
1 rechos que la componen, Al realizar una compra de
sus consecuencias' (Luthans y Kreitner, 1979).
BIBLIOGRAFÍA
Beer, M. etal. (1989). Sistemas de trabajo. En: Beer, M.
ef al. Gestión efe los recursos humanos. Madrid, Ministerio
de Trabajo y Segundad Social.
Luthans, F. y Kreitner, R. (1979). Organlzational behavior
modification. Glenview, Scott, Foresman and Company.
Trad. cast. Modificación de la conducta organizacional.
México, Trillas.
Mintzberg, H. (1979). The structuring of organizations (a
synthesis of ths research). Trad. cast. (1984). La estruc-
turación de las organizaciones. Barcelona, Ariel.
Robins, S.P. (1986). Organizational behavior: concepts, con-
troversies, and aplications. Prentice Hall. Trad. cast.
(1987). Comportamiento organizacional. Conceptos, con-
troversias y aplicaciones. México, Prentice-Hall.
Woodward, J. (1965). Industrial organization: theory andpra-
tice. Oxford, University Press.
[JDM]
COMPRA. Es una forma muy antigua de operación co-
mercial, en que una persona o empresa (comprador),
adquiere, de acuerdo a un precio, un bien o servicio
ofertado por un vendedor en forma de propiedad, de
acuerdo con unas condiciones previamente pacta-
das.
Compra a plazos. Es una forma muy generalizada
de adquisición, en especial de bienes duraderos, con
la mediación de letras de cambio que acepta el com-
prador. La propiedad sobre el bien no se recibe hasta
finalizado el último plazo de pago. Puede estar sujeta
183
COMPRA
o no a tasas de interés aplicadas de acuerdo con las
condiciones pactadas.
Compra apalancada por ejecutivos (CAPE). For-
ma de compra en la que se adquiere una empresa,
bajo condiciones de alto riesgo, sobre la base de los
propios recursos que aportaría la empresa en cues-
tión. Esta deuda contraída, por lo general, se preten-
de prepagar con las ventas de los propios activos de
la empresa a comprar, es decir, mediante un crédito
garantizado con dichos activos.
Compra de medios. "Planificación, reserva y com-
pra de los espacios más apropiados para una deter-
minada campaña publicitaria en los medios de co-
municación seleccionados. Normalmente es una
actividad que realiza la agencia de publicidad o una
agencia especializada, bajo la supervisión del anun-
ciante" (Stanford, 1990).
Compra de una empresa. Es la operación comer-
cial mediante la cual se logra adquirir la propiedad de
la empresa como un "todo", lo que la diferencia de la
compra individualizada de los diferentes bienes y de-
este tipo es necesario velar porque se cumplan los
requisitos legales que correspondan para la transfe-
rencia de todos los bienes y derechos de la empresa
que se ha decidido comprar, de forma tal que la ope-
ración sea exitosa económica y jurídicamente.
Compra o paga. "Cláusula por la que el comprador
se compromete a pagar una mercancía en unas can-
tidades y plazos determinados, o en su defecto pagar
una compensación que puede llegar hasta el valor to-
tal previsto de esa mercancía. Es típica de contratos
de suministro a largo plazo para proteger al vende-
dor" (Stanford, 1990).
Compra por ejecutivos (CPE). Se refiere en espe-
cial a la compra o adquisición de una empresa por la
propia gerencia o por sus funcionarios directivos, con
el objetivo de lograr un verdadero control sobre sus
actividades económicas.
Compra por impulso. Forma de compra no pre-
meditada, donde se actúa, la mayor parte de las ve-
ces, por lo atractivo del producto, por los precios o
por la promoción realizada, por lo que se puede afir-
mar que se realiza la compra obedeciendo a un de-
seo, y como una forma de reflejo a los estímulos ya
mencionados.
BIBLIOGRAFÍA
Stanford (1990). Diccionario de términos empresariales.
Barcelona, Editorial Empresarial, S.L.
[HG]
COMPRADOR
COMPRADOR. Llámase a la persona física o moral que
compra, aprovechando la competencia, para obtener
opciones de compras más favorables. Necesitan un
conocimiento continuo y profundo del mercado.
[HG]
COMPRAVENTA. Operación comercial que se realiza
teniendo como requisito básico el acuerdo de los
contratantes, y donde es importante que se precisen
las condiciones que se requieren de los bienes y ser-
vicios pactados, así como otras condiciones genera-
les asociadas a la venta.
[HG]
COMPROBANTE. Recibo o resguardo que justifica
cualquier transacción o gestión. Vale, justificante.
[HG]
COMPROMISO ORGANIZACIONAL. Grado de implica-
ción psicológica y profesional en que una persona se
identifica e involucra activamente con la cultura, va-
lores, misión, objetivos y estrategias de la organiza-
ción. Tiene un mayor valor cualitativo que la lealtad
personal o profesional y se produce generalmente
con más fuerza entre las personas que permanecen
más tiempo ligadas a la organización. Éstas desarro-
llan un gran sentimiento de pertenencia y un claro
sentido de lealtad y de servicio al cliente interno. El
trabajador comprometido asume, defiende y potencia
las creencias, valores, metas y objetivos de la misión
y del proyecto de empresa y se involucra activamente
en su desarrollo y mejora. El papel de los subsistemas
humano y directivo es clave para potenciar individuos
comprometidos. Al favorecer la participación y el po-
der decisorios en su actividad (enriquecimiento del
trabajo y coparticipación) así como unos adecuados
mecanismos de compensación, crea las bases para
una mayor satisfacción en el empleo y de las nece-
sidades de crecimiento personal y profesional.
[JGD y CLL]
COMPUTER BASIC TRAINING (CBT). (V. ENSEÑANZA
ASISTIDA POR ORDENADOR.)
COMTE, Auguste. Nació en Montpellier (Francia) en
1798 y falleció en 1857. Filósofo y sociólogo, se le
considera el fundador del positivismo.
Nació en el seno de una familia católica y monár-
quica pero pronto se apartó de la religión. Estudió en
un centro que se consideraba como eje del liberalis-
mo político y del pensamiento progresista francés.
Fue colaborador de Saint-Simón, con el que coincidía
en diversos aspectos, aunque la forma de pensar de
Comte era más profunda y también estaba mucho
184
COMTE, Auguste
más fundamentada. Esta colaboración tuvo lugar du-
rante los años 1817a 1824.
Para Comte la psicología—la moral, como solía de-
nominarla— puede adoptar dos perspectivas en el
estudio del individuo: la biológica o la sociológica. La
psicología social sería, desde este punto de vista, el
estudio del individuo en la medida en que éste está
condicionado por la sociedad.
Allport lo considera el fundador consciente de la
psicología social. Tampoco nadie le rebate la inven-
ción del término sociología, que apareció impreso en
su cours. Esta sociología surgió en Comte como un
remedio científico para la larga crisis social, política y
cultural de Europa. Es una ciencia que surge tras la
reorganización del pensamiento humano. Según su
ley de los tres estadios, cada rama del conocimiento
humano tiene que pasar por tres etapas: la teológica
o ficticia, la metafísica o abstracta y la científica o po-
sitiva. En este tercer estadio, todos los fenómenos
estarían sujetos a leyes naturales inmutables y por lo
tanto pueden ser sometidos a observación, control y
experimentación.
Comte realizó una clasificación de todas las cien-
cias tomando como criterio el grado de madurez que
tuvieran. Es decir, el estadio de desarrollo en que se
encontraran, empezando por aquellas cuyo objeto de
estudio fuera más general o poco complicado, que al
mismo tiempo son los más alejados de la humanidad,
y finalizando con aquellas cuyos objetos son más cer-
canos a las personas. Empezaba, pues, por la astro-
nomía y terminaba por la sociología. No incluía la psi-
cología en esta clasificación al pensar que estaba
todavía en el estadio metafísico.
A pesar de las múltiples contradicciones que pue-
den encontrarse en su pensamiento, que algunos
achacan a los vaivenes de su vida privada y a la rup-
tura de relaciones y posterior fallecimiento de Clotilde
Vaux en 1847, ha sido grande la influencia que ha
ejercido en pensadores posteriores y en su intento de
sistematizar la investigación sociológica y sentar las
bases para una reforma social basada en un plantea-
miento práctico.
OBRAS PRINCIPALES
Comte, A. (1819-1828). Opuscules de philosophie sociale.
París, Leroux.
Comte, A. (1844). Traite philosophique d'astronomie popu-
laire. París, Carilian-Goeury & Dalmont.
Comte, A. (1870). Lettres d'Auguste Comte á M. Valat:
1815-1844. París, Dunod.
Comte, A. (1877). Lettres d'Auguste Comte a John Stuart
Mili: 1841-1846. París, Leroux.
Comte, A. (1877). Cours de philosophie positive, 6 vols. Pa-
rís, Bailliére.
COMUNICACIÓN COMUNICACIÓN

Comte, A. (1970). Plan des travaux scientifiques necessaires TÉRMINOS RELACIONADOS

pour reorganiser la société. París, Aubier-Montaigne. INFLUENCIA | PERSUASIÓN | CONDUCTA NO VERBAL | CO-
Comte, A. (1975). Physique sociale. París, Hermann. MUNICADOR | RECEPTOR | CANAL | MENSAJE.
Comte, A. (1977). Curso de filosofía positiva. Madrid, EME-
BIBLIOGRAFÍA
SA (edición original: Cours de philosophie positive).
Cranach, V.M. y Vine, I. (1973). Introduction. En: M. Von
Comte, A. (1978). Du pouvoirspirituel. París, Le lívre de po-
Cranach y I. Vine (eds.). Social communication and mo-
che.
vernent. Academic Press, Londres.
Comte, A. (1993), Discurso sobre el espíritu positivo. Ma-
Fernández Dols, J.M. (1988). El acto comunicacional. En:
drid, Alianza Editorial (edición original, 1844, Discours sur
M.T. Sanz Aparicio (ed.). Psicología de la comunicación.
l'esprit positif: ordre et progrés. París, J. Vrin).
UNED.
[HT] Fernández Dols, J.M. (1994). El comportamiento no verbal.
En: J.F. Morales (Coordinador). Psicología social. Mc-
COMUNICACIÓN. La definición de Shannon y Weaver
Graw-Hill.
(1949) sobre comunicación incluye "todos los proce- Shannon, CE. y Waver, W. (1949). The mathematical theory
dimientos por los cuales una mente puede afectar a of communication. University of Illinois Press, Urbana.
otra". Si usamos un enfoque tan amplio veremos
[PC]
cómo este concepto se solapa con otros muchos: in-
fluencia, persuasión, interacción y los medios para Comunicación ascendente. Comunicación organi-
conseguirlo, literatura, prensa, televisión, arte, lengua- zacional interna y vertical que fluye de abajo arriba en
je y un largo etcétera. la escala jerárquica, por canales tanto formales como
Desde un enfoque psicológico interesan especial- informales, con el objetivo de informar, influir y man-
mente algunos de los niveles de análisis del sistema tener en sintonía los diferentes eslabones de la pirá-
de comunicación, de los que destaca el que hace re- mide organizacional.
ferencia a los elementos sociales del acto comuni-
Comunicación corporativa. Comunicación (rela-
cacional, esto es a la interacción o relación entre emi-
ción entre emisor y receptor para dar un mensaje) o
sor y receptor y al contexto social donde ésta tiene
información de una empresa o grupo de empresas de
lugar, y el referido al uso de códigos compartidos por
forma coordinada, planificada y relativamente unifi-
emisor y receptor en dicho acto y a los canales que
cada (según un nivel de unificación),- que consigue
utilizan esos códigos (Fernández Dols, 1988).
ventajas relativas a las sinergias por volumen infor-
Según Cranach y Vine (1973) la conducta comuni-
mativo (por ejemplo, al utilizar la publicidad en un pro-
cativa sería aquella que utiliza un código compartido
ducto con una imagen corporativa, al presentar otro
por emisor y receptor para transmitir un mensaje, dis-
cualquiera con la misma imagen se produce una aso-
tinguiéndola de aquella situación en que una deter-
ciación de calidad u otros atributos). Unificación de la
minada conducta se interpretase como significativa,
información que la empresa transmite a todos los ni-
aunque el emisor no hubiera utilizado intencionalmen-
veles, desde la comunicación o información ante ter-
te ningún código compartido; en este supuesto la
ceros de más impacto informativo (publicidad), hasta
conducta sería informativa pero no comunicativa.
la comunicación interna de la empresa o corporación,
Esta última diferenciación es especialmente rele-
de menos impacto pero que más unifica la organi-
vante cuando hablamos de comportamiento no verbal
zación. Por tanto, unifica determinados criterios de
en psicología social, pues aunque existen conductas
comunicación en las materias de publicidad (máximo
no verbales incluidas en códigos compartidos (sería
impacto), relaciones con la prensa, rótulos, papelería
el caso de "emblemas" como el signo de la victoria
(logotipos, facturas, colores,..), etc., que, en función
con los dedos en V), también encontramos multitud
de unas pautas, y obtiene los beneficios menciona-
de conductas emitidas sin intención de comunicación
dos de sinergia, armonización y unificación de una
pero que son significativamente interpretadas por
imagen adecuada, cohesión e identificación de los
otros (por ejemplo los llamados "reguladores", que in-
miembros de la organización, y reconocimiento ante
tervienen sutilmente en la organización de los turnos
terceros de las diversas actividades de la empresa.
de palabra, o los "adaptadores", como el morderse
Comunicación, difusión, publicidad, rótulos, logoti-
las uñas). Esta diferenciación entre conducta emitida
pos.
intencionalmente con la finalidad de transmitir un
mensaje y aquella que el sujeto deja escapar espon- Comunicación descendente. Comunicación orga-
táneamente ha generado una interesante polémica en nizacional interna y vertical que fluye de arriba abajo
el campo de la conducta no verbal relacionada con en la escala jerárquica por canales tanto formales
las emociones (Fernández Dols, 1994). como informales con el objetivo de informar, influir,

185
COMUNICADOR
transmitir órdenes y procedimientos de actuación, así
como mantener en sintonía los diferentes eslabones
de la pirámide organizacional.
Comunicación horizontal. Comunicación organi-
zacional interna, también llamada transversal, que flu-
ye más informal que formalmente con el objetivo de
agilizar la información y toma de decisiones, y en la
que desempeñan un papel importante las redes de in-
formación y trabajo. Se produce entre miembros de
un mismo nivel jerárquico: jefes de departamento, de
equipos de trabajo, etc.
Comunicación informal. Comunicación organiza-
cional interna, más o menos espontánea, que circula
sin seguir canales previstos o establecidos (canales
formales). Surge como consecuencia de la interac-
ción social entre las personas y cuyos flujos son tanto
verticales como horizontales o transversales. Como
fenómeno humano y organizacional las redes de co-
municación informal complementan la comunicación
formal establecida y permiten a las personas la satis-
facción de necesidades sociales.
[JGD y CLL]
Comunicación lateral. (V. COMUNICACIÓN HORIZON-
TAL.)
Comunicación organizacional. Es aquella comuni-
cación que tiene lugar en el seno de las organizacio-
nes y que, tanto por los agentes participantes como
por los canales utilizados, la naturaleza de los con-
tenidos y los objetivos pretendidos, tiene que ver la
propia organización. La comunicación organizacional
incluye todo tipo de comunicación: vertical, horizon-
tal, transversal, formal e informal.
Es el flujo más importante de todos cuantos devie-
nen en la vida organizacional por cuanto cumple fun-
ciones de control, motivación, expresión emocional e
información. La importancia que tiene la comunica-
ción para una organización se refleja más bien en
que: 1. Constituye un aspecto extremadamente im-
portante de los procesos de coordinación de la or-
ganización; 2. Representa el mecanismo del que se
sirve la organización para impartir instrucciones u ór-
denes (en relación con roles y funciones), para trans-
mitir informaciones a sus miembros y recibirlas a su
vez de éstos (intercambio interno); 3. Mantiene una
relación de interacción entre la organización y el me-
dio ambiente (Weinert, 1985).
BIBLIOGRAFÍA
Weinert, A.B. (1985). Manual de psicología de la organiza-
ción. La conducta humana en las organizaciones. Barce-
lona, Herder.
[RR]
186
COMUNIDAD DE BIENES
Comunicación transversal. Comunicación organi-
zacional interna, también llamada cruzada, que fluye
más informal que formalmente a través de las cade-
nas de mando con el objetivo de agilizar la informa-
ción y toma de decisiones y en la que desempeñan
un papel importante las redes de información y tra-
bajo. Se produce entre miembros de un distinto nivel
jerárquico pero no sigue necesariamente la línea
jerárquica principal: jefe de departamento de admi-
nistración con dirección de compras, dirección de
ventas con jefe de almacén, etcétera. Puede tener
indistintamente una orientación ascendente o des-
cendente.
[JGD y CLL]
Conclusiones explícitas e implícitas (del mensaje).
La distinción tiene relevancia, en tanto en cuanto en
el ámbito de la persuasión se plantea el siguiente pro-
blema: ¿es más eficaz que un comunicador deje cla-
ras y evidentes las conclusiones de sus mensajes, o
que las deje implícitas para que sean los receptores
quienes las deduzcan por sí mismos?
La evidencia parece sugerir que es mejor, persua-
sivamente hablando, que sea la audiencia quien sa-
que sus propias conclusiones, si está motivada y el
mensaje ha sido suficientemente claro para ella. En
caso de mensajes complejos y para audiencias poco
motivadas, las conclusiones explícitas parecen más
adecuadas.
TÉRMINOS RELACIONADOS
COMUNICACIÓN | MENSAJE | PERSUASIÓN.
[AB]
COMUNICADOR. Sinónimo de emisor y fuente, el con-
cepto hace referencia, principalmente, a la persona o
personas que formulan y transmiten el mensaje. La
efectividad del mensaje, es decir, su impacto persua-
sivo, será mayor si el emisor posee algunas o todas
de las siguientes características: credibilidad, atrac-
tivo y poder.
TÉRMINOS RELACIONADOS
COMUNICACIÓN | CREDIBILIDAD | ATRACTIVO j PERSUA-
SIÓN | PODER.
[PB y AB]
COMUNIDAD DE BIENES. Ente carente de personali-
dad jurídica propia que se constituye cuando la pro-
piedad de una cosa o de un derecho pertenece pro
indiviso a varias personas (art. 392 CC). Los miem-
bros participarán proporcionalmente a sus respecti-
vas cuotas tanto en los beneficios como en las car-
gas, presumiéndose, salvo pacto en contrario, la
igualdad de las cuotas. El régimen jurídico de la co-
COMUNIDAD DE INTERESES
munidad de bienes se caracteriza porque la copro-
piedad no es susceptible de división, requiriéndose el
acuerdo mayoritario de los partícipes, esto es, de los
que representen la mayor cantidad de los intereses
que constituyen el objeto de la comunidad para ad-
ministrar el bien en común; cuando se trata de intro-
ducir alteraciones en él, se requiere el consentimiento
de todos los partícipes. Cualquier miembro de la co-
munidad puede pedir la división de la cosa común,
salvo que la haga inservible para el uso a que se des-
tina, aunque es válido el pacto de no división por un
plazo que no exceda de diez años, prorrogables por
nuevo acuerdo.
En el ámbito laboral, las comunidades de bienes tie-
nen reconocida expresamente la capacidad para ser
empresario y contratar trabajadores por cuenta ajena
(art. 1.2 LET); dos ejemplos frecuentes en la realidad
laboral son las comunidades de propietarios en régi-
men de propiedad horizontal y las agrupaciones tem-
porales de empresas.
BIBLIOGRAFÍA
Palomeque López, M.C. (1980). Empresarios desprovistos
de personalidad jurídica: las comunidades de bienes. Re-
vista Española de Derecho del Trabajo, 2, 217-229.
[GT y YV]
COMUNIDAD DE INTERESES. Colectivos que se gene-
ran por la existencia y tendencia hacia fines comunes.
Se pueden identificar por una distribución de los be-
neficios diferente de la que se originaría de las puras
participaciones en el capital requerido para esa acti-
vidad. Es adecuado el término cuando se quieren lo-
grar entidades independientes y competitivas entre sí,
pero sólo en apariencia, con acuerdos internos entre
socios que no desean tener igual participación en to-
das las entidades.
[HG]
COMUNIDAD ECONÓMICA EUROPEA (CEE). Proyecto
de integración puesto en marcha por el Tratado de
Roma en 1957, para formar un mercado común ini-
cialmente cor seis países: Francia, Italia, República
Federal Alemana, Bélgica, Holanda y Luxemburgo,
que se amplió a nueve en 1973 con la adhesión del
Reino Unido, Irlanda y Dinamarca, en 1981 se unió
Grecia, en 1986, España y Portugal y por último en
1995, Austria, Suecia y Finlandia. La Comunidad Eco-
nómica Europea junto con la CECA y la CEEA forman
lo que genéricamente se ha venido denominando Co-
munidad Europea. Se constituyó como una unión
aduanera, con una política agrícola y de pesca co-
mún, una armonización fiscal (el IVA homogéneo para
los países de la unión) y el establecimiento de un sis-
187
COMUNIDAD EUROPEA DEL CARBÓN Y DEL ACERO (CECA)
tema monetario europeo. La Comunidad se rige por
medio de cinco instituciones básicas: Parlamento,
Consejo Europeo, Consejo de Ministros, Comisión
Europea y Tribunal de Justicia.
La Comunidad Económica Europea ha ido sufriendo
diversas alteraciones desde su creación para la con-
secución de varios proyectos de unión. El primer pro-
yecto es, el ya comentado, de creación de la Comu-
nidad Económica Europea, en Roma en 1957, que
forma una Unión Aduanera. El segundo proyecto, en
Luxemburgo, 1986, es el de la firma del Acta Única
Europea y creación de un Mercado Único, para la to-
tal desfragmentación de los mercados y la competi-
tividad. Por último, en el Tratado de Maastricht, en
1992, la CEE pasa a denominarse Unión Europea y
tiene como objetivo la creación de una Unión Eco-
nómica, Monetaria y Política, mediante la creación de
unos criterios de convergencia que los países debe-
rán cumplir para poder participar de la moneda única.
Estos progresivos proyectos de integración preten-
den eliminar los costes de las operaciones en divisas,
reducir la incertldumbre, tener menores costes finan-
cieros (reducidos tipos de interés), reforzar el mer-
cado único y realizar una gestión unitaria de temas
económicos y políticos.
[BC]
COMUNIDAD EUROPEA (CE). (V. TRATADO CE.)
COMUNIDAD EUROPEA DE LA ENERGÍA ATÓMICA
(CEEA). Comunidad europea conocida también con
el nombre de Euratom (European Atomic Energy
Community), se creó en 1957 con el Tratado de
Roma, de forma simultánea a la creación de la Co-
munidad Económica Europea. Los objetivos de la
CEEA eran la creación de un mercado común de la
energía nuclear con la libre circulación de las materias
primas, de la tecnología y la mano de obra, así como
la institución de una agencia de aprovisionamiento
con derecho exclusivo de importación y el desarrollo
común de la Investigación. La CEEA trata de asegurar
mediante diversos mecanismos la correcta utilización
de los materiales nucleares en la Comunidad Europea
y promueve la creación de empresas comunes para
el desarrollo de la Industria nuclear. Los órganos rec-
tores de la CEEA coinciden con los de la Comunidad
Económica Europea.
[BC]
COMUNIDAD EUROPEA DEL CARBÓN Y DEL ACERO
(CECA). Unión aduanera sectorial constituida me-
diante el Tratado de París en 1951 por Francia, Ale-
mania, Italia, Bélgica, Luxemburgo y Holanda. La
constitución de la CECA se firmó para un periodo de
CONCENTRACIÓN EMPRESARIAL
cincuenta años y supuso el primer paso para la inte-
gración europea. Esta unión aduanera estableció un
sistema de fijación de precios uniforme y transparente
del carbón y del acero, tratando de controlar los
acuerdos y las prácticas entre empresas que condu-
cían a situaciones abusivas. La intervención en la po-
lítica del carbón y del acero se plasma en cuotas de
producción y venta en el mercado comunitario, en la
fijación de precios máximos y mínimos, en momentos
de escasez o sobrecapacidad respectivamente, inter-
vención en el control y precio de las inversiones y en
el control de las exportaciones e importaciones.
Mediante esta unión se consigue un incremento de
los intercambios intracomunitarios debido a la supre-
sión de aranceles, un aumento de la competencia y
un incremento de las inversiones en ambos sectores.
Las instituciones de la CECA son la Alta Autoridad,
la Asamblea Común, el Consejo especial de Ministras
y el Tribunal de Justicia. Desde 1967 las instituciones
son comunes con las de la Comunidad Económica
Europea.
[BC]
CONCENTRACIÓN EMPRESARIAL. Estrategia empre-
sarial consistente en unir o centralizar en un centro
decisor y de poder la mayor cantidad de competen-
cias posibles de organizaciones o sectores, mediante
el control del capital o los procesos productivos.
[FB y YB]
CONCENTRACIÓN HORIZONTAL. Es la relativa a la
unión de diversas empresas y actividades de un sec-
tor en una misma empresa o grupo empresarial. En
un sentido amplio, se trata de unir con estrategias de
fusión, absorción o con los distintos tipos de alianzas
empresariales, empresas, procesos productivos e in-
cluso sectores, de cara a aumentar de tamaño y ob-
tener así las distintas ventajas competitivas derivadas
del tamaño y reducción de la competencia. Fusiones,
absorciones, alianzas, control.
[FB y YB]
CONCENTRACIÓN VERTICAL. Estrategia de crecimien-
to empresarial en la que se integran los procesos pro-
ductivos, o actividades operativas u otros procesos,
del origen hacia delante y hacia atrás. Es decir, del
proceso de actividad de la empresa se llega hasta el
origen mediante la integración de los primeros pro-
cesos productivos; y hacia el final de la actividad, me-
diante la integración hacia los procesos de termina-
ción o venta y distribución del producto o servicio.
Por ejemplo, se puede tomar el caso de la embotella-
dora de leche, que integre la granja, ganado y des-
pués la fabricación de los piensos de alimentación del
188
CONCESIÓN (TÁCTICA DE NEGOCIACIÓN)
ganado, como integración hacia el origen; y la distri-
bución hasta el minorista de los productos lácteos,
como integración hacia el destino. El objetivo de esta
estrategia de crecimiento es el de rebajar los costes
de transformación y transacción, crecer en la misma
actividad con la reducción de los riesgos de diversi-
ficación y de provisión (de proveedores en calidad y
tiempo), y el control de toda la operativa de la cadena
de valor de la actividad. Crecimiento, estrategia, con-
centración de procesos y actividades.
[FB y YB]
CONCEPTO. (V. REPRESENTACIÓN MENTAL.)
CONCERTACIÓN SOCIAL. Política propiciada general-
mente desde el Gobierno, y aceptada por las partes
sociales, sindical y empresarial, para sentar las bases
no sólo de la negociación colectiva sino también de
determinadas políticas económicas gubernamentales.
La concertación social puede plasmarse en acuerdos
marco, en pactos sociales y en legislación negociada.
Cuando se trata de acuerdos marco o legislación ne-
gociada, la naturaleza jurídica a aplicar será la propia
de esos instrumentos, si bien, cuando se trata de
pactos sociales en los que interviene el Gobierno jun-
to a asociaciones sindicales y empresariales, el pro-
blema es más difícilmente resoluble por su carácter
tripartito, que dificulta su consideración como nego-
ciación colectiva. La concertación social cumplió un
papel trascendental en nuestro sistema desde 1979
hasta 1986, que se plasmó en un importante número
de acuerdos, como el Acuerdo Básico Interconfederal
(1979), el Acuerdo Marco Interconfederal (1980-81), el
Acuerdo Nacional de Empleo (1982), el Acuerdo In-
terconfederal (1983) y el Acuerdo Económico y Social
(1985-86). Actualmente, parecen existir síntomas de
revitalizaclón de este fenómeno para el año 1996.
BIBLIOGRAFÍA
Solans Latre, M.A. (1995). Concertaáón social y otras for-
mas de neocorporativismo en España y en la Comunidad
Europea. Madrid, Tecnos.
[HG]
CONCESIÓN. "Otorgamiento de un derecho de la Ad-
ministración a particulares o empresas para la explo-
tación de un negocio en un área" (Stanford, 1990).
BIBLIOGRAFÍA
Stanford (1990). Diccionario de términos empresariales. Edi-
torial Empresarial, S.L.
[HG]
CONCESIÓN (TÁCTICA DE NEGOCIACIÓN). Acción o
efecto de ceder en una posición ideológica o en una
actitud adoptada. En la negociación se entiende
CONCESIÓN ADMINISTRATIVA
como cesiones gratuitas, a veces con ánimo de dis-
minuir el bloqueo, sin que ello suponga obtener una
contraprestación.
[IA]
CONCESIÓN ADMINISTRATIVA. Permiso otorgado por
las instituciones gubernamentales con vistas a la
adquisición o explotación de bienes de dominio pú-
blico, por parte de particulares o empresas, general-
mente a largo plazo. Normalmente, el concesionario
debe ser gravado periódicamente, en forma de tarifa,
por el disfrute en el dominio público.
[HG]
CONCESIONARIO. Quien recibe la concesión o licencia
para la apropiación o explotación de un bien del do-
minio público, mediante pago de un canon fijo pro-
porcional.
[HG]
CONCILIACIÓN. Mecanismo de solución pacífica de
conflictos de trabajo por el que las partes se someten
a un tercero imparcial que ni propone ni decide, con-
trastando sus respectivas pretensiones y tratando de
alcanzar un acuerdo o avenencia.
La regla general, en el ordenamiento laboral, es el
preceptivo sometimiento a conciliación antes de acu-
dir a la vía judicial. El intento de conciliación puede
realizarse ante el servicio administrativo correspon-
diente o ante el órgano que asuma estas funciones,
creado mediante acuerdo interprofesional o sobre
materias concretas. Se aplica tanto en conflictos in-
dividuales, corno en colectivos, salvo las excepciones
relativas, básicamente, a los procesos que exijan
reclamación previa administrativa, sobre Seguridad
Social, disfrute de vacaciones y materia electoral,
los iniciados de oficio, impugnación de convenios
colectivos o de los estatutos de los sindicatos y tutela
de la libertad sindical y demás derechos fundamen-
tales (arts. 63 y 64 LPL).
La presentación de la solicitud de conciliación sus-
pende los plazos para emprender la correspondiente
acción judicial, dándose por terminado el procedi-
miento y cumplido el trámite si no se ha celebrado
transcurridos treinta días. El acuerdo de conciliación
puede impugnarse por las partes o por los perjudi-
cados ejercitando la acción de nulidad por las causas
que invalidan los contratos. Lo acordado en concilia-
ción tiene fuerza ejecutiva entre las partes, pudién-
dose llevar a efecto por el trámite de ejecución de
sentencias (arts. 63 y ss. LPL).
[GTyYV]
189
CONCURRENCIA DE CONVENIOS
Conciliación administrativa en conflictos colecti-
vos. (V. PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO DE CONFLICTO
COLECTIVO.)
Conciliación de cuentas. Actividad que se realiza
regularmente y en un momento dado, con vistas a de-
purar los orígenes de las diferencias o errores que se
hayan detectado en informes contables, estados de
cuentas, etc. Para ello se revisan las operaciones arit-
méticas y los conceptos tomados en cuenta.
[HG]
Conciliación judicial. Actuación ante el órgano ju-
dicial, previa la apertura del juicio oral, tendente a la
obtención de un acuerdo entre las partes que, de al-
canzarse, pone fin al proceso. Además, puede obte-
nerse durante cualquier momento de la celebración
del juicio, pero siempre antes de que se dicte senten-
cia, en cuyo caso sólo puede ser desaprobado por el
juez si estimara que lo convenido es constitutivo de
lesión grave para alguna de las partes, de fraude de
ley o de abuso de derecho; caso contrario, el acuerdo
se llevará a efecto de forma idéntica a la ejecución de
sentencia, siendo impugnable ante el mismo órgano
judicial (art. 84 LPL).
[GTyYV]
CONCURRENCIA DE CONVENIOS. Se produce cuando
una misma relación laboral se halla regulada por va-
rios convenios colectivos, cuyos ámbitos de aplica-
ción coinciden total o parcialmente. El derecho del
trabajo parte del principio general de prohibición de
concurrencia, salvo pacto en contrario previsto en
acuerdo marco o interprofesional (art. 84.1 LEY). De
ahí que la regla general sea la de que prevalece el
convenio negociado con anterioridad frente a los pos-
teriores, con independencia de cuál sea más favora-
ble. No obstante, tras la reforma laboral de 1994, este
principio general admite importantes excepciones,
que permiten aplicar, frente a la prohibición de con-
currencia, convenios posteriores y de ámbito inferior
aun menos favorables que el primero, para cuando
concurren las causas y procedimientos previstos por
la norma legal:
a) Modificación sustancial de condiciones de tra-
bajo pactadas en convenio supraempresarial
(art. 41.2.3° LET); cuando concurren causas eco-
nómicas, técnicas, organizativas o de producción,
se pueden modificar el horario, régimen de trabajo
a turnos, sistema de remuneración y sistema de
trabajo y rendimiento previstos en el convenio su-
perior aplicable todavía vigente mediante acuerdo
de empresa celebrado entre el empresario y los re-
presentantes legales de los trabajadores;
CONCURRENCIA DE CRÉDITOS SALARIALES
b) Descuelgue salarial (art. 82.3.3.° LET); cuando así
lo requiera la situación económica de la empresa,
se podrá celebrar un acuerdo de empresa entre el
empresario y los representantes legales de los tra-
bajadores para inaplicar el régimen salarial previs-
to en el convenio superior aplicable y todavía vi-
gente, lo que se someterá, caso de desacuerdo, a
la comisión paritaria del convenio superior;
c) Negociación por los sindicatos y asociaciones em-
presariales legitimadas en un determinado ámbito
supraempresarial de convenios que afecten a lo
dispuesto en otros de nivel superior si se cuenta
con el respaldo de las mayorías exigidas para
constituir la comisión negociadora en la corres-
pondiente unidad de negociación (art. 84.2 LET);
constituye el denominado marco autonómico de
negociación colectiva; no obstante, esta posibili-
dad cuenta con el límite de la existencia de ma-
terias no negociables: periodo de prueba, moda-
lidades de contratación, grupos profesionales,
régimen disciplinario, normas mínimas de seguri-
dad e higiene en el trabajo y movilidad geográfica
(art. 84.3 LET).
BIBLIOGRAFÍA
Casas Baamonde, M.a E. (1994). La estructura de la nego-
ciación colectiva y las nuevas reglas sobre competencias
y concurrencia de los convenios colectivos. Relaciones
Laborales, núm. 17-18, pp. 292-321.
[GTyYVj
CONCURRENCIA DE CRÉDITOS SALARIALES. (V. GA-
RANTÍAS DEL SALARIO.)
CONCURRENCIA DE NORMAS. Existencia de una plu-
ralidad de normas aplicables a una misma relación ju-
rídica, que exige determinar cuál o cuáles de ellas re-
sultan aplicables con preferencia a las restantes. La
existencia de varias normas puede plantear supues-
tos de colisión, en el sentido de que sólo una de ellas
puede ser válida, excluyendo a las demás, o supues-
tos de concurrencia propiamente dicha, en que no se
discute la validez de ninguna, sino la necesidad de
elegir, entre todas las que son válidas, aquélla apli-
cable a la relación en cuestión (V. CONCURRENCIA DE
CONVENIOS | NORMA MÁS FAVORABLE).
BIBLIOGRAFÍA
Escudero Rodríguez, R. (1994). Ley, convenios colectivos y
acuerdos de empresa. En: AA.VV., La Reforma del Mer-
cado Laboral, Valladolid, Lex Nova.
[GT y YV]
CONCURSO DE ACREEDORES. Procedimiento que tie-
ne como objeto la liquidación del patrimonio del
deudor para pagar a los acreedores, mediante la eje-
190
CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA
cución colectiva de su patrimonio, con efectos tanto
en la situación personal como patrimonial del deu-
dor. El concurso de acreedores puede ser volunta-
rio, cuando lo promueve el mismo deudor cediendo
sus bienes a los acreedores, o necesario, cuando se
abre a iniciativa de estos últimos. La declaración
judicial de concurso provoca la incapacidad del
concursado para la administración de sus bienes,
que pasan a poder de los síndicos que se nombren.
El inicio del concurso de acreedores implica el ven-
cimiento de todas las deudas a plazo del concur-
sado, así como el cese de devengo de intereses de
dichas deudas. El concurso de acreedores pone en
marcha los principios legales de prelación de cré-
ditos (arts. 1913 y ss. CC).
[GT y YV]
CONDENA. Contenido de la sentencia por la que se re-
conoce el petitum del demandante obligando al de-
mandado a dar, hacer o no hacer lo que fue el objeto
de la pretensión. La sentencia de condena se opone
a la sentencia absolutoria. No obstante, en el ámbito
laboral caben también las pretensiones que no soli-
citan una condena, sino meramente declarativas de la
existencia o no de un derecho (V. SENTENCIA).
[GT y YV]
CONDESCENDENCIA. Aceptación de la posición pre-
sentada en una comunicación.
[IA]
CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA. Supone el respeto a
las condiciones de trabajo más beneficiosas de que
viniera disfrutante el trabajador a título individual en
base a una normativa posteriormente derogada. Sólo
se aplica la condición más beneficiosa para las con-
diciones que nacen del contrato de trabajo, no de
norma estatal o convenio, y que presuponen para el
trabajador una mejora personal respecto de lo esta-
blecido con carácter general por la ley o la negocia-
ción colectiva aplicables. Más que un principio ge-
neral del derecho, la condición más beneficiosa
constituye una doctrina jurisprudencial de respeto a
las condiciones pactadas en el contrato (art. 3.1.c)
LET), que plantea como problema esencial el de su
prueba, especialmente cuando no consta por escrito
en el contrato, si bien se entiende que las condiciones
laborales adquiridas por concesión unilateral y reite-
rada del empresario quedan incorporadas al contrato,
convirtiéndose en obligatorias para aquél, con excep-
ción de la mera tolerancia, condescendencia o error
empresarial, que no generan condición más benefi-
ciosa.
CONDICIONAMIENTO CLÁSICO
No obstante, el respeto a las condiciones más be-
neficiosas se ve modulado por el juego de la absor-
ción y compenSiación (V. ABSORCIÓN I COMPENSACIÓN).
BIBLIOGRAFÍA
Camps Ruiz, L.M. (1993). La condición más beneficiosa. En:
M.W., /// Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y
de la Seguridad Social. Valencia, Tirant lo Blanch.
[GT y YV]
CONDICIONAMIENTO CLÁSICO. Proceso mediante el
cual se aprende a establecer una relación entre estí-
mulos y, como consecuencia, a modificar el compor-
tamiento. De forma sistemática, los estudios de con-
dicionamiento clásico se inician con Pavlov (1927) en
un diseño original: coloca a un perro en situación de
condicionamiento presentándole una señal luminosa
o acústica para a continuación, cinco segundos, ofre-
cerle comida. La luz, o el tono acústico, es el estímulo
condicionado (EC); la comida es el estímulo Acondi-
cionado (El), esto es, el estímulo-refuerzo que pro-
voca un conjunto de respuestas incondicionadas (Rl)
—cambios de comportamiento— como, por ejemplo,
salivación del animal, de forma que llega un momento
donde la sola presentación del estímulo condicionado
(EC) provoca, igualmente, salivación o respuesta con-
dicionada (RC). En suma, el condicionamiento clásico
se convierte en un proceso de asociación entre las
representaciones de dos hechos, o, en la modifica-
ción de la representación de un suceso en virtud de
su relación con otra previamente establecido.
BIBLIOGRAFÍA
Huertas, E. (1992). El aprendizaje no-verbal de los humanos.
Madrid, Pirámide.
Mackintosh, N.J. (1988). Condicionamiento y aprendizaje
asociativo. Madrid, Alhambra Universidad.
Pavlov, I.P. (1927). Conditíoned reflexes. Londres, Oxford
University Press. Trad. cast., 1986, Reflejos condiciona-
dos. Madrid, Debate.
[ADT1
CONDICIONAMIENTO OPERANTE. Segunda forma de
condicionamiento históricamente Investigada. Si en el
condicionamiento clásico la modificación del com-
portamiento tiene lugar a partir de la presentación de
estímulos, en este caso se trataría del cambio de con-
ducta a partir de las consecuencias observadas. Su
origen se debe a la "ley del efecto" formulada por El.
Thorndike (1911) cuando establece que"... si una res-
puesta en presencia de un estímulo es seguida por un
hecho positivo, la asociación entre el estímulo y la
respuesta es reforzada. Si la respuesta es seguida de
un suceso no-satisfactorio, la asociación se hace más
débil". Como forma más ilustrativa, para su compren-
sión, el ejemplo del comportamiento de las personas
191
CONDICIONES DE TRABAJO
que juegan asiduamente —¿adicción?— a las má-
quinas tragaperras es claro: su conducta concreta
de introducir monedas va acompañada, de forma in-
mediata, de resultados que, de acuerdo a un pro-
grama previo, la refuerzan mediante el hecho, o al
menos la posibilidad, de obtener recompensas po-
sitivas.
BIBLIOGRAFÍA
Domjan, M. (1993). The principies of learning and behavior.
Pacific Grove, Brooks/Cole Publishing Company.
Skinner, B.F. (1953). Science and human behavior. Nueva
York, MacMillan.
Thorndike, El. (1911). Animal intelligence: experimental
studies. Nueva York, MacMillan.
Thorndike, El. (1932). The fundamentáis of learning. Nueva
York, Teachers College-Columbia University.
[ADT]
CONDICIONES DE TRABAJO. Aspectos de la relación
laboral que expresan el contenido de la prestación a
que se obliga el trabajador, determinando su objeto:
jornada, horario, salario, clasificación profesional, va-
caciones, permisos, etc. Las condiciones de trabajo
pueden estar previstas expresamente en su totalidad
en el propio contrato de trabajo o derivar de la apli-
cación genérica de la normativa legal y convencional,
en cuyo caso se entienden igualmente incorporadas
al nexo contractual. Resultan exiglbles respecto del
empresario, quien, a su vez, en caso de incumpli-
miento del trabajador, puede ejercitar sus poderes di-
rectivo y disciplinarlo. En materia de condiciones de
trabajo, las previstas en contrato nunca pueden si-
tuarse por debajo de las que resulten aplicables por
norma estatal o convencional.
A efectos de la legislación de prevención de riesgos
laborales se entiende por "condición de trabajo" cual-
quier característica del mismo que pueda tener una
influencia significativa en la generación de riesgos
para la seguridad y la salud del trabajador, incluyén-
dose específicamente:
a) Las características generales de los locales, ins-
talaciones, equipos, productos y demás útiles
existentes en el centro de trabajo;
b) La naturaleza de los agentes físicos, químicos y
biológicos presentes en el ambiente de trabajo y
sus correspondientes intensidades, concentracio-
nes o niveles de presencia;
c) Los procedimientos para la utilización de los agen-
tes citados anteriormente que influyan en la ge-
neración de los riesgos mencionados;
d) Cualesquiera otras caracterísiticas del trabajo, in-
cluidas las relativas a su organización y ordena-
CONDICIONES DE TRABAJO
ción, que influyan en la magnitud de los riesgos a
que esté expuesto el trabajador.
[GT y YV]
Condiciones de trabajo, términos de. Algunos tér-
minos frecuentemente utilizados en la definición de
condiciones de trabajo, son los siguientes (Fernán-
dez-Ríos, 1995):
1. Interior: protegido de las condiciones atmosféricas
(inclemencias del tiempo).
2. Exterior: en el exterior o ligeramente protegido de
las condiciones atmosféricas.
3. Caliente: temperaturas suficientemente altas para
producir malestar.
4. Frío: temperatura suficientemente baja para pro-
ducir incomodidad.
5. Oscilación térmica: variaciones de temperatura lo
suficientemente bruscas para causar reacciones cor-
porales perceptibles.
6. Húmedo: condición atmosférica que contiene can-
tidad de humedad suficiente para causar malestar
perceptible.
7. Seco: atmósfera con un cociente de humedad tan
bajo como para causar un malestar perceptible.
8. Mojado: contacto con agua u otros líquidos.
9. Polvoriento: aire saturado de pequeñas partículas
de diferentes clases, tales como polvo textil, harina,
serrín, cuero, plumas, etc., y polvo inorgánico, inclu-
yendo sílice y asbesto, que hacen del lugar de trabajo
un sitio desagradable o una fuente de enfermedades
laborales.
10. Sucio: contacto con suciedades o exposición a
ellas, materiales manchados o residuos.
11. Olores: aromas perceptibles, ya sean tóxicos o
no.
12. Ruidos: ruido suficiente como para causar dis-
tracción mental o lesiones de oído.
13. Iluminación adecuada: luz suficiente para reducir
el esfuerzo de la vista. (Un "0" en este punto indica si
la iluminación es excesiva o insuficiente, lo cual debe
aclararse en "detalle de las condiciones de trabajo").
14. Ventilación adecuada: ventilación suficiente que
no cause sofoco ni exponga a corrientes de aire. (Un
"0" en este punto indica si la ventilación es insufi-
ciente o excesiva, lo cual debe aclararse en "detalle
de las condiciones de trabajo".)
15. Vibración: producción de un movimiento oscilan-
te o tembloroso del cuerpo o de esfuerzo muscular,
particularmente, en los miembros por causa de un
movimiento repetido, una presión o una sacudida.
16. Riesgos mecánicos: exposición a materiales o
mecanismos que signifiquen riesgo corporal.
192
CONDICIONES DE TRABAJO
17. Objetos móviles: exposición a equipos móviles u
objetos (grúas, vehículos, objetos que caen,...) que
hagan correr riesgos corporales; también el acto de
operar tal equipo.
18. Lugares angostos: lugar de trabajo con restringi-
da libertad de movimientos o en los que el trabajador
no puede mantenerse firme.
19. Lugares elevados: lugar de trabajo cuya elevación
del suelo (sobre su nivel) haga correr el riesgo de caí-
da con la consiguiente lesión.
20. Exposición a quemaduras: lugar de trabajo en el
que se corre el riesgo de quemarse con materiales
muy calientes, fuego o productos químicos.
21. Riesgos eléctricos: exposición a cables de alta
tensión, transformadores u otro equipo eléctrico no
aislado que envuelva el riesgo de sacudidas eléctri-
cas.
.22. Explosivos: exposición a gases, vapores, polvos
o líquidos explosivos y sustancias que hagan correr
riesgos físicos.
23. Energía radiante: exposición a sustancias radiac-
tivas, rayos "X", ultravioletas o infrarrojos, que pue-
den producir ceguera o lesiones totales o parciales.
24. Condiciones tóxicas: exposición a polvos, hu-
mos, gases, vapores, nieblas o líquidos que puedan
causar lesión total o parcial o daños en la piel.
25. Trabajo conjunto: puesto de trabajo que requiere
la cooperación de otros compañeros o el contacto di-
recto con el público.
26. Trabajo junto a otros: puesto de trabajo que re-
quiere una ocupación independiente pero próximos a
otros compañeros o al público.
27. Trabajo solitario: puesto de trabajo que requiere
un esfuerzo independiente, sin contacto con otros
trabajadores, ni con el público.
BIBLIOGRAFÍA
Fernández-Ríos, M. (1995). Análisis y descripción de pues-
tos de trabajo. Teoría, métodos y ejercicios. Madrid, Díaz
de Santos.
[MFR]
Modificación sustancial de condiciones de traba-
jo. Modificación de condiciones de los trabajadores
que, por afectar a materias que se consideran esen-
ciales de la relación laboral, exigen una causalidad y
un procedimiento más estricto para su adopción por
el empresario (art. 41 LET). Se exige, en primer lugar,
que concurran causas económicas, técnicas, organi-
zativas o de producción, lo que se entenderá que
ocurre cuando la adopción de las medidas propues-
tas contribuya a mejorar la situación de la empresa a
través de una más adecuada organización de sus re-
cursos, que favorezca su posición competitiva en el
CONDICIONES DE TRABAJO
mercado o una mejor respuesta a las exigencias de
la demanda. En segundo lugar, la modificación debe
afectar a las siguientes materias: jornada de trabajo,
horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de re-
muneración, sistema de trabajo y rendimiento y fun-
ciones que excedan de la movilidad funcional; sin em-
bargo, estas materias no constituyen una lista cerrada
o exhaustiva, pudendo ser modificación sustancial la
que afecte a materias no incluidas en ese listado pero
que tengan suficiente entidad y esencialidad. Las mo-
dificaciones pueden ser individuales o colectivas y,
dentro de estas; últimas, poseen un régimen especial
las de condiciones pactadas en convenio colectivo.
La diferencia entre la modificación individual y colec-
tiva no se encuentra en criterios cuantitativos, sino
cualitativos, esto es, lo determina el origen de la con-
dición a modificar.
Modificación sustancial individual. Modificación
de aquellas condiciones de trabajo de que disfrutan
los trabajadores a título individual, esto es, por con-
trato, o aquellas relativas a horario y funciones que,
siendo colectivas por el instrumento que las reco-
noce, no afectan en un periodo de noventa días a
más de 10 trabajadores en empresas que ocupen a
menos de 100, a más del 10 por 100 en empresas
de entre 100 y 300 y a más de 30 en empresas que
ocupen a 300 o más. La decisión de modificación
sustancial se adopta por el empresario notificándola
al trabajador afectado y a sus representantes le-
gales con una antelación mínima de treinta días. El
trabajador ha de aceptar la modificación, salvo que
se encuentre en alguna de las dos siguientes situa-
ciones:
a) Si el trabajador ve modificados su jornada, ho-
rario y régimen de trabajo a turnos y demuestra
la existencia de un perjuicio, podrá rescindir su
contrato de trabajo, con derecho a percibir una
indemnización de veinte días de salario por año,
con un máximo de nueve mensualidades;
b) Si el trabajador sufre un perjuicio en su forma-
ción profesional o un menoscabo en su dig-
nidad, tiene derecho a rescindir su contrato
percibiendo la indemnización del despido im-
procedente.
La orden modificativa es ejecutiva, es decir, tiene
efectos inmediatos, aunque los trabajadores afec-
tados que no optaran por la rescisión pueden im-
pugnar la modificación ante la jurisdicción a través
del procedimiento especial previsto en el art. 138
LPL, donde se declarará la justificación o injustifi-
cación de la modificación, mandando, en este últi-
mo caso, reponer al trabajador en sus condiciones
193
CONDICIONES DE TRABAJO
anteriores. No obstante, un problema de este pro-
ceso es que la negativa del empresario a la repo-
sición del trabajador se salda en vía de ejecución de
sentencia con la indemnización sustitutiva de cua-
renta y cinco días de salario, pues la norma pro-
cesal no permite fácilmente la ejecución de la sen-
tencia en sus propios términos.
Modificación sustancial colectiva. Es la que
afecta a condiciones reconocidas a los trabajadores
en virtud de acuerdo o pacto colectivo, con excep-
ción del convenio colectivo estatutario, o disfruta-
das por éstos en virtud de una decisión unilateral
del empresario de efectos colectivos. La modifica-
ción en estos casos debe ir precedida de un perio-
do de consultas con los representantes de los tra-
bajadores de duración no inferior a quince días,
para discutir sobre las causas motivadoras de la
modificación y la posibilidad de evitar y reducir sus
efectos, así como sobre las medidas necesarias
para atenuar sus consecuencias. La negociación se
debe efectuar de buena fe, y el acuerdo que en su
caso se produzca requerirá la conformidad de la
mayoría de los representantes unitarios o de la re-
presentación sindical que en su conjunto sume la
mayoría del comité de empresa. Finalizadas las
consultas, y con independencia del acuerdo o de-
sacuerdo alcanzado, el empresario notificará su
decisión a los trabajadores, que tienen iguales po-
sibilidades resolutarias a las señaladas para la
modificación sustancial individual. Además, en este
caso es posible la reclamación en conflicto colec-
tivo, cuya interposición paralizará las eventuales ac-
ciones individuales iniciadas.
Modificación sustancial de condiciones pacta-
das en convenio. Es la modificación de determi-
nadas condiciones previstas en un convenio colec-
tivo de eficacia general o estatutario todavía vigente
y de ámbito superior a la empresa que se quieren
alterar en ésta por razones de acomodación a las
específicas circunstancias concurrentes en dicha
empresa. Este instrumento de descuelgue de la re-
gulación convencional superior sólo cabe mediante
una fórmula de negociación colectiva entre el em-
presario y los representantes de los trabajadores
que da como resultado un acuerdo de empresa, y
sólo respecto de las materias relativas a horario, ré-
gimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración
y sistema de trabajo y rendimiento, por tratarse de
condiciones apegadas al lugar de trabajo y que no
afectan al salario del trabajador. En los demás ca-
sos, no se podrán modificar condiciones pactadas
en un convenio colectivo estatutario. Las poslbili-
CONDUCTA
dades con que cuentan los trabajadores afectados
son las ya señaladas en los apartados anteriores.
BIBLIOGRAFÍA
Valdeolivas García, Y. (1996). La modificación sustancial
de condiciones de trabajo pactadas en convenio colec-
tivo. Madrid, Consejo Económico y Social.
[GT y YV]
CONDUCTA. Cualquier forma de actividad humana
bajo las diferentes modalidades en que ésta puede
manifestarse: cognitivas, afectivas o emocionales y
motrices o manifiestas; mostradas normalmente de
forma conjunta en respuesta a determinadas situacio-
nes o estímulos del medio.
El término conducta ha sido y continúa siendo cen-
tral para la psicología al constituir éste el principal ob-
jeto de estudio de la misma, definida como la ciencia
dedicada al estudio de la conducta. La definición del
término conducta ha evolucionado, en consecuencia,
de forma paralela a la evolución de la psicología en el
sentido del incremento progresivo de la complejidad
de sus objetos de estudio y de la definición de los
mismos. En este sentido, la definición actual del tér-
mino conducta trasciende la versión restringida clá-
sica de corte estrictamente conductlsta centrada casi
con exclusividad en la actividad motriz manifiesta,
hasta llegar a incluir dentro de la misma las demás
formas de manifestación del comportamiento huma-
no: la actividad cognitlva y la actividad afectivo-emo-
cional.
Estas tres formas de manifestación de la actividad
humana incluidas dentro del término conducta (mo-
triz, cognitiva y emocional) se corresponden con los
tres tipos de sistemas eferenciales o de respuesta
que caracterizan a los organismos o sujetos humanos
y que están en concordancia, a su vez, con la ac-
tividad de los tres tipos principales de sistemas ner-
viosos que igualmente nos caracterizan: el sistema
nervioso somático-periférico o músculo-esquelético
responsable de la actividad motriz externa o mani-
fiesta; el sistema nervioso autonómico o neurovege-
tativo, responsable de la actividad psicofisiológica o
emocional; y el sistema nervioso central responsable
principal de la actividad cognitiva superior, además
de la coordinación o integración de ésta con la de los
otros dos sistemas.
[JAC]
Conducta antisindical. (V. ANTISINDICALIDAD.)
Conducta del consumidor. Se refiere a la conducta
que los consumidores llevan a cabo en la búsqueda,
compra, uso, evaluación y disposición de productos
y servicios para satisfacer sus necesidades. Consi-
194
CONDUCTA
derada como disciplina, la conducta de consumo es-
tudia cómo los individuos toman las decisiones para
gastar sus recursos disponibles: dinero, tiempo y es-
fuerzo, en bienes relacionados con el consumo. El es-
tudio de la conducta de consumo se centra en qué
compran, por qué lo compran, cuándo lo compran,
dónde lo compran, con qué frecuencia lo compran y
con qué frecuencia lo usan.
El término consumidor se suele utilizar para referirse
a dos amplias categorías de consumidores: el con-
sumidor personal o individual y la organización que,
como tal, consume bienes y servicios. El consumidor
personal compra bienes y servicios que en último tér-
mino son utilizados por individuos, que se denominan
usuarios finales o consumidores últimos. Un consu-
midor puede comprar un producto o un servicio para
su uso personal, para el uso de la familia o como re-
galo para un amigo; en cada uno de estos contextos,
el consumidor final es un individuo.
La organización consumidora abarca a organizacio-
nes con y sin ánimo de lucro, entes públicos (locales,
regionales, nacionales y estatales), e instituciones
(hospitales, colegios, universidades, prisiones), los
cuales deben comprar productos, equipamientos y
servicios para mantenerse y llevar a cabo sus activi-
dades.
BIBLIOGRAFÍA
Loudon, D.L. y Della Bitta, A.J. (1995). Comportamiento del
consumidor. Conceptos y aplicaciones. México, McGraw-
Hill. Original en inglés publicado en 1993.
León, J.L. y Olabarría, E. (1991). Conducta del consumidor
y marketing. Bilbao, Ediciones Deusto.
[BS]
Conducta no organizacional. Dícese de aquel
comportamiento que llevan a cabo las personas en el
tiempo y/o el espacio de una organización pero que
responde a tareas o roles que no son propios de la
organización.
Conducta organizacional. Dícese del comporta-
miento que llevan a cabo las personas en el seno de
la organización, para desarrollar unas tareas propios
de unos determinados roles y todo ello en el contexto
específico del escenario de la propia organización.
[MFR]
Conducta política. Dícese de las conductas o acti-
vidades que no se requieren como parte inexcusable
del papel formal en la organización, pero que influyen,
o tratan de influir, en la distribución de ventajas y des-
ventajas, costes y beneficios en el interior de ella. El
comportamiento político está fuera de los requeri-
mientos específicos del trabajo y exige el intento de
CONFEDERACIÓN ESPAÑOLA DE LA PEQUEÑA Y MEDIANA...
utilizar las propias bases del poder. Esta conceptua-
lización de la conducta política incluye "intentos de
influir en las metas, criterios o procesos con que se
toman decisiones pues afirmamos que la política se
ocupa de la distribución de ventajas y desventajas
dentro de la organización. Esta definición es lo bas-
tante amplia, dice Robbins (1987), para englobar con-
ductas políticas, tan diversas como ocultar informa-
ción importante a los que toman decisiones, alabarse
a sí mismo, presentar quejas, esparcir rumores, divul-
gar información confidencial relativa a las actividades
organizacionales, intercambiar favores con otros en la
empresa para utilidad mutua, hacer de intermediario en
favor o en contra de una persona o decisión".
BIBLIOGRAFÍA
Robbins, S.P. (1987). Comportamiento organizadonal. Con-
ceptos, controversias y aplicaciones. México, Prentice-
Hall Hispanoamericana.
CONFEDERACIÓN ESPAÑOLA DE LA PEQUEÑA Y ME-
DIANA EMPRESA (CEPYME). Integrada en la CEOE,
nace en diciembre de 1977, con el objetivo de cons-
tituirse en la asociación empresarial representativa de
los intereses específicos de los empresarios autóno-
mos, de los artesanos y de las pequeñas y medianas
empresas.
Estos colectivos se integran en CEPYME a través
de una estructura organizativa basada en asociacio-
nes territoriales y sectoriales, de ámbito provincial o
territorial. Integra un total de 73 asociaciones, y está
representada en entidades gestoras de la Seguridad
Social así como en numerosos organismos naciona-
les e internacionales.
Entre las actividades que realiza destacan los
estudios y difusión de informes sobre temas eco-
nómicos y sociales que afectan a las pequeñas y
medianas empresas, al tiempo que se constituyen
comisiones específicas para cada área, como la la-
boral, la fiscal o la comercial. Asimismo, realiza cam-
pañas de información y sensibilización de los peque-
ños y medianos empresarios sobre temas puntuales
que afectan sus intereses. Desde junio de 1978 edita
la revista Empresario.
[PR]
CONFEDERACIÓN ESPAÑOLA DE ORGANIZACIONES
EMPRESARIALES (CEOE). "Organización creada en
1977 que integra toda una serie de entidades patro-
nales, entre las cuales se incluye la CEPYME (Con-
federación Española de la Pequeña y Mediana Em-
presa). La CEOE actúa como portavoz y organismo
negociador de la patronal en relación con las centra-
les sindicales y con el Gobierno".
195
CONFIANZA
BIBLIOGRAFÍA
Ahijado, M. y Aguer, M. (1996). Diccionario de economía y
empresa. Madrid, Pirámide.
[HG]
CONFEDERACIÓN EUROPEA DE SINDICATOS (CES).
Confederación creada el 8 de febrero de 1973 en Bru-
selas, respondiendo a la necesidad de crear un mo-
vimiento de integración europea de las fuerzas sin-
dicales pertenecientes a las áreas económicas de la
CEE Los objetivos inmediatos que, fundamentalmen-
te, dieron lugar a la creación de la CES fueron:
— Unir a los sindicatos de los estados miembros de
la CEE y de la EFTA, ante el hecho de la ampliación
que aquélla experimentó, con la incorporación de
Gran Bretaña, Dinamarca e Irlanda; lo que exige una
unidad de criterios a seguir en el seno de las institu-
ciones comunitarias europeas.
— La lucha, desde dicha base unitaria, contra las
consecuencias derivadas de la existencia y creci-
miento de las sociedades multinacionales.
Resulta evidente el impacto que su creación causó
no sólo en el área económica europea, sino en el jue-
go que aquélla podía desempeñar con relación a la
política desarrollada por las internacionales sindica-
les.
[PR]
CONFERENCIA DE CONSEJEROS AUTONÓMICOS DE
EDUCACIÓN. Organismo de coordinación de la polí-
tica educativa, integrado por el ministro de Educación
y Ciencia y los titulares de los departamentos análo-
gos de las respectivas comunidades autónomas de
españa.
[VM]
CONFESIÓN. (V. PRUEBA.)
CONFIANZA. Se trata de un concepto que cada vez
tiene más relevancia en los estudios acerca de la or-
ganización. Al estar constituida la organización por un
conjunto de individuos que necesitan cooperar entre
sí, la confianza entre los miembros de una organiza-
ción o sociedad constituye un aspecto muy impor-
tante de la dinámica de tal organización o sociedad.
En las relaciones interpersonales de una organización
o sociedad los individuos tienen necesariamente que
confiar unos en otros, pues lo que haga repercute di-
recta o indirectamente sobre los demás. No existe
posibilidad de cooperación positiva y constructiva sin
confianza entre los individuos. El confiar en otros in-
dividuos siempre implica un riesgo, el cual se reduce
a lo mínimo posible cuando la interacción social tiene
CONFIGURACIÓN
lugar entre individuos competentes, honestos y res-
ponsables del papel que tienen que desempeñar.
Un individuo coopera con otros cuando espera y
confía en que el otro haga lo mismo. La predlctibilidad
de una cooperación positiva por parte de los otros in-
dividuos es uno de los fundamentos básicos de la
confianza individual, organizacional y social. Cuando
los Individuos sienten recelo y desconfianza mutua, la
duda acerca de cómo responderán los demás socava
los fundamentos de la confianza interpersonal y con-
tribuye a crear una cultura organizacional confusa,
suspicaz y maliciosa. La confianza entre los miem-
bros de una organización conlleva el que todos sean
honestos, íntegros, éticos, fiables, congruentes, lea-
les, equitativos, creíbles, altruistas, competentes,
asertivos, y que realmente se comprometan positi-
vamente con el papel que tiene que desempeñar.
[LFR]
Confianza, intervalo de. (V. INTERVALO DE CONFIAN-
ZA.)
CONFIGURACIÓN. (V. ENFOQUE CONFIGURACIONAL.)
CONFIGURACIÓN DE GEOMETRÍA VARIABLE. Es la es-
tructura organizativa de diseño flexible. Frente a los
modelos jerárquicos convencionales, basados en es-
tructuras organizativas rígidas, jerárquicas y burocrá-
ticas, las configuraciones de geometría variable res-
ponden a las necesidades de flexibilidad organizativa,
planteamientos de adhocracia (lo contrario de buro-
cracia) y adaptaciones a las exigencias del entorno
que se traduzcan en necesidades de cambio organi-
zativo. Asimismo, con estos esquemas se pretende
reaccionar a las necesidades de Innovación empre-
sarial, dando los medios organizativos (en cuanto a
esquema organizativo) para desarrollar esta materia.
Burocracia, adhocracia, estructuras organizativas, fle-
xibilidad organizativa, reestructuración organizativa.
[FB y YB]
CONFIGURACIÓN ORGANIZACIONAL. Según Meyer,
Tsui y Hinnings (1993), una configuración organiza-
cional es una constelación multidimensional de ca-
racterísticas conceptualmente distintas que común-
mente ocurren juntas. En tanto se acepta que es la
resultante del diseño organizacional, lo común es re-
ferirse a las distintas configuraciones en función de
los valores que en los diferentes parámetros de di-
seño adopta una organización determinada. El con-
junto de tales valores se traducen en una forma or-
ganizacional determinada, en este sentido, Mintzberg
(1991) señala 5 tipos principales de configuraciones:
la empresarial, la maquinal, la diversificada (matricial),
196
CONFIGURACIÓN ORGANIZACIONAL
la profesional y la Innovadora. A éstas podemos aña-
dir nuevas configuraciones apuntadas en las últimas
décadas: la configuración horizontal y la configura-
ción de redes dinámicas o de trébol (Daft, 1995).
Configuración diversificada. Surge desde un con-
junto de divisiones basadas bien en funciones, bien
en productos o bien en mercados o bien en combi-
naciones de éstas. Cuando existen dichas combina-
ciones se habla de configuraciones matriciales. La
tendencia en la estructuración de las divisiones es se-
guir los parámetros que ofrece la configuración ma-
quinal. Este tipo de configuraciones operan en entor-
nos con diversidad de mercados, bien de productos
y servicios o bien de clientes y regiones.
Configuración empresarial. Surge a partir de una
estructura con una baja complejidad tanto vertical
como horizontal, una formalización media y una alta
centralización. Suele operar en un entorno sencillo y
dinámico.
Configuración horizontal. Surge desde una estruc-
tura enfocada a los procesos y basada en equipos,
con una complejidad horizontal baja y vertical media,
una descentralización hacia los equipos de trabajo y
una baja formalización. Opera en entornos con fuerte
orientación hacia el cliente.
Configuración innovadora. Surge desde una es-
tructura con una complejidad horizontal baja y vertical
media, con una descentralización selectiva y con una
baja normalización. Normalmente está basada en
conjuntos y equipos multidisciplinares de trabajo.
Suele operar en un entorno complejo y dinámico.
Configuración maquinal. La encontramos a partir
de una estructura con una alta complejidad tanto ho-
rizontal como vertical, una centralización y formali-
zación altas. Este tipo de configuración suele deno-
minarse también burocrática. El entorno en el que
opera es simple y estable.
Configuración profesional. Aparece a partir de una
estructura con una baja complejidad vertical pero alta
horizontal, una centralización media y una formaliza-
ción alta, pero que normalmente no reside tanto en la
existencia de un sistema normativo estricto por parte
de la propia organización, como en la formación de
los profesionales que operan en la organización. Sue-
le operar en entornos complejos y estables.
Configuración de redes dinámicas o de trébol.
Supone una evolución desde la configuración diver-
sificada, en tanto separa el núcleo de la organización
a las distintas divisiones, apareciendo organizaciones
CONFLICTO
independientes. Sustituye los modos tradicionales de
centralización por una negociación activa con cada
una de las organizaciones resultantes de la división.
Las actividades clave permanecen en el núcleo or-
ganizacional y el resto se negocian con las subuni-
dades independientes o con otras que pudieran ofre-
cer un servicio equivalente a un precio inferior. La
complejidad y la formalización en el núcleo de ope-
raciones suele ser baja. Este tipo de configuración
suele surgir en grandes empresas que poseen ma-
durez en el conocimiento de un entorno determinado,
como respuesta a las demandas de flexibilidad y aho-
rro de costos.
BIBLIOGRAFÍA
Daft, R.L. (1995). Organizaron Theory and Design, 5th ed.
St. Paul, MN: West Publishing Company.
Mintzberg, H. (1991). Mintzberg y la dirección. Madrid; Díaz
de Santos.
Meyer, A.D., Tsui, A.S. y Hinings, C.R. (1993). Configuratio-
nal approaches to organizacional analysis. Academic oí
Management Journal, 36, 6,1175-1195.
[RR]
CONFLICTO. Controversia o situación de enfrenta-
miento de intereses entre dos o más partes. Una de-
finición de conflicto debe tener en cuenta, cuando
menos, "la existencia de dos o más participantes in-
dividuales o colectivos que, al interactuar, muestran
conductas internas o externas incompatibles con el
fin de prevenir, obstruir, interferir, perjudicar o de al-
gún modo hacer menos probable o menos efectiva la
acción de uno a través de la de otro, como conse-
cuencia observable de una incompatibilidad subjetiva
de metas, valores, posiciones, medios, estrategias o
tácticas que implican el ejercicio del poder de uno so-
bre otro en un ambiente de ausencia, libre interpre-
tación o transgresión de normas. Según esta defini-
ción, cinco son los elementos básicos a tomar en
cuenta para que una situación sea calificable o no de
conflicto:
1. Interacción entre dos o más participantes.
2. Existencia ce conductas internas y/o externas in-
compatibles subjetivamente.
3. Intencionalidad de perjudicar al otro o atribución
de tal intencionalidad.
4. Utilización directa o indirecta del poder.
5. Ineficacia normativa" (Fernández-Ríos, 1986).
En el ámbito de las relaciones laborales se parte de
la existencia de un conflicto estructural y latente entre
quienes prestan su actividad laboral por cuenta ajena
y dependiente y quienes reciben los frutos de dicha
prestación, lo que justifica el reconocimiento a ambas
197
CONFLICTO
partes de ¡ntrumentos para canalizar y defender sus
respectivos intereses y salvar la desigualdad básica
que existe entre empresarios y trabajadores (art. 37.2
CE).
BIBLIOGRAFÍA
Fernández-Ríos, M. (1986). Génesis y dinámica del conflicto
laboral: aportaciones a un modelo multidimensional y sis-
témico (I). Rewsía de Psicología del Trabajo y de las Or-
ganizaciones, 2, 3,10-26.
[MFR]
Conflicto constitucional. Son aquellos cuya reso-
lución compete al Tribunal Constitucional y que se
suscitan entre las atribuciones asignadas directamen-
te por la Constitución, los estatutos de autonomía y
las leyes orgánicas u ordinarias dictadas para deli-
mitar los ámbitos propios del Estado y las comuni-
dades autónomas y que se opongan a aquél y a és-
tas, a éstas entre sí o al Gobierno con las cámaras
legislativas o el Consejo General del Poder Judicial o
a cualquiera de éstos entre sí (arts. 161.1 c) CE y 59
yss. LOTC).
Conflicto de competencias. Presupone la exis-
tencia de una disposición, resolución o acto ema-
nado de los órganos del Estado o de los órganos,
de las comunidades autónomas (conflicto positivo)
o su omisión por cualquiera de ellos (conflicto ne-
gativo) que no respeta el orden de competencias
atribuido por la Constitución o sus normas de de-
sarrollo. Se plantea ante el Tribunal Constitucional
por el Gobierno o los órganos ejecutivos de las co-
munidades autónomas, debiendo aquél resolver so-
bre la titularidad de la competencia controvertida y
acordar, en su caso, la nulidad de la disposición, re-
solución o acto que originó el conflicto, pudiendo
disponer lo que fuera procedente respecto de las
situaciones de hecho o de derecho creadas al am-
paro de la misma.
Conflictos entre órganos constitucionales del
Estado. Se plantean ante el Tribunal Constitucio-
nal cuando el Pleno del Gobierno, Congreso de los
Diputados, Senado y Consejo General del Poder
Judicial estiman que uno de dichos órganos adopta
decisiones asumiendo atribuciones que la Consti-
tución o legislación concordante reconoce a otro de
ellos. La sentencia del Tribunal Constitucional de-
terminará a qué órganos corresponden las atribu-
ciones constitucionales controvertidas, declarando
nulos los actos ejecutados en invasión de aquellas
atribuciones, resolviendo, en su caso, sobre las si-
tuaciones jurídicas producidas al amparo de los
mismos.
[GT y YV]
CONFLICTO
Conflicto de rol. (V. ESTRÉS DE ROL.)
Conflicto de trabajo. Elemento intrínseco a las re-
laciones entre empresarios y trabajadores que deriva
de los intereses enfrentados de cada una de esas dos
partes que el ordenamiento jurídico laboral reconoce
y aun promueve. Con carácter general, existen dos
procedimientos de solución de los conflictos colecti-
vos:
a) La adopción de medidas de presión, tales como
los encierros, las manifestaciones, el boicot y, es-
pecialmente, la huelga; y
b) Los denominados "mecanismos pacíficos" de
composición de conflictos que, a su vez, pueden
ser judiciales, esto es, a través del proceso de
conflicto colectivo que acaba en una sentencia
que lo resuelve (V. PROCESO DE CONFLICTO COLECTI-
VO), y extrajudiciales, que admiten una primera po-
sibilidad sin -intervención de tercero (negociación
colectiva) y una segunda con intervención de ter-
cero, en cuyo caso cabe tanto el procedimiento
administrativo ante la autoridad laboral (V. PROCE-
DIMIENTO ADMINISTRATIVO DE CONFLICTO COLECTIVO),
como los sistemas de conciliación, mediación y
arbitraje, con especial importancia, dentro de es-
tos últimos, de los previstos en la propia negocia-
ción colectiva.
El conflicto de trabajo puede ser individual y colec-
tivo, en función de la cualidad individual o colectiva
de los sujetos implicados, lo que también tiene in-
fluencia sobre la admisibilidad o no en cada caso de
los anteriores medios de solución.
Conflicto de trabajo colectivo. Tensión o contro-
versia actual y manifiesta, no ya meramente estruc-
tural y latente, entre trabajadores y uno o más em-
presarios surgida en el marco de las relaciones
laborales. Los elementos determinantes de la exis-
tencia de un conflicto colectivo son, en primer lugar,
la presencia de una pluralidad de sujetos desde la
perspectiva de los trabajadores (elemento subjetivo
o cuantitativo) y, en segundo lugar, la existencia de
un interés colectivo de clase, de grupo o de cate-
goría para cuya defensa los trabajadores actualizan
el conflicto (elemento objetivo o cualitativo). El con-
flicto colectivo de trabajo exige que la parte traba-
jadora sea un sujeto colectivo, que exista un interés
colectivo o indivisible en tantas partes como miem-
bros del grupo y que los sujetos sobre quienes ha-
yan de recaer los efectos de la solución sean in-
determinados. La solución del conflicto colectivo
admite tanto la vía judicial como otras fórmulas ex-
trajudiciales, tales como la huelga o medios de au-
198
CONFLICTO
tocomposición o solución pacífica de conflictos a
través de mecanismos de conciliación, mediación o
arbitraje.
El conflicto colectivo admite una doble clasifica-
ción:
a) Conflicto colectivo jurídico: presupone la exis-
tencia de una norma estatal o convencional cuya
aplicación o interpretación se discute, sin poner
en duda su existencia;
b) Conflicto colectivo económico o de intereses:
surge cuando una parte, normalmente los tra-
bajadores, pretende introducir una nueva norma
o modificar o derogar una preexistente; no se
trata de interpretar, sino de crear ex novo; estos
conflictos tienen vedado el paso al orden juris-
diccional, debiendo resolverse a través de pro-
cedimientos extrajudiciales.
Conflicto de trabajo individual. Tensión o contro-
versia entre un trabajador individual o un empresa-
rio o entre varios trabajadores que no defienden un
interés colectivo en los términos objetivos ya expre-
sados sino meramente individual, en el sentido de
que están predeterminados los beneficiarios de la
solución del conflicto. El conflicto individual admite
como única solución el recurso a los jueces o a me-
didas de solución pacífica, pero nunca la huelga.
BIBLIOGRAFÍA
Chapman, LJ. y Chapman, J.P. (1969). Illusory correla-
tions as an obstacle to the use orf valíd psychodiag-
nostic signs. Journal of Abnormal and Social Psycho-
logy, 74.
Hernández Vígueras, J. (1992). La solución de los conflic-
tos en el sistema de relaciones laborales. Madrid, Mi-
nisterio de Trabajo y Seguridad Social.
[GT y YV]
Conflicto inter-roles. Es la tensión que experimenta
un individuo como consecuencia de verse obligado a
desarrollar roles incompatibles. Es importante distin-
guir entre conflicto de rol "objetivo" (debido a conjun-
tos de presiones incompatibles) y el conflicto de rol
"percibido" (basado en las percepciones del individuo
acerca de las presiones a las que se encuentra so-
metido) (Kahn et cois. 1964). Dependiendo de la fuen-
te de las demandas del rol laboral, estos mismos au-
tores distinguen también entre:
— Conflicto inter-emisor: presiones por roles incom-
patibles que provienen de distintas fuentes de de-
manda (p. ej., superiores, compañeros, etc.).
— Conflicto intra-emisor: presiones originadas por
roles incompatibles que provienen de una misma
fuente.
CONFORMIDAD
— Conflicto persona-rol: presión originada porque
las demandas del rol son Incompatibles con los va-
lores, intereses o capacidades del individuo.
De forma similar se pueden definir estos tipos de
conflicto inter-rol en el ámbito familiar.
En función del ámbito de actividad donde el indivi-
duo desempeñe tales roles Kopelman et cois. (1983)
distinguen entre conflicto en el trabajo consistente en
la medida en que una persona experimenta presiones
debidas a roles incompatibles en el ámbito laboral,
conflicto en la familia, presiones que el individuo per-
cibe por tener que desempeñar roles incompatibles
en el contexto familiar o conflicto familia-trabajo, pre-
siones percibidas por la incompatibilidad entre los ro-
les laborales y sociales. Asimismo, se han puesto en
relación con diferentes bloques de variables perso-
nales, organizacionales y consecuentes (variedad y
autonomía de las tareas, implicación, estrés, satisfac-
ción, expectativas, etc.) (Jackson y Schuler, 1985).
Conflicto laboral. El conflicto laboral es ante todo
un conflicto y un conflicto social tanto por las partes
oponentes, cono por su propio objeto, origen y con-
secuencias y que podemos caracterizarlo por el he-
cho de que las tres partes litigantes participan direc-
tamente en el proceso de producción, su relación es
original y principalmente laboral, el objeto del conflic-
to está vinculado a tal relación y es un instrumento
para su consecución (V. CONFLICTO DE TRABAJO).
[MFR]
Conflicto latente. Decimos que un conflicto es la-
tente o está en estado de latencia cuando presenta
las siguientes características:
1. Existe una incompatibilidad de conductas como
consecuencia de una incompatibilidad de metas, va-
lores, representaciones, estereotipos, estrategias,
tácticas, etc., de los participantes en la situación.
2. Esa incompatibilidad de metas, valores,... puede
ser real o irreal pero la consideramos como objetiva
desde el momento en que produce efectos concre-
tos.
3. Los participantes pueden ser individuales o colec-
tivos, pudiendo hablar, por tanto, de conflictividad la-
tente a nivel interpersonal, intergrupal, internacional,...
4. La incompatibilidad de acciones señalada en el
punto 1 deberá tener lugar a un nivel restringido como
puede ser: ocultamiento de información en una situa-
ción que no debiera ocultarse por los perjuicios, da-
ños, etc., que se derivan para el otro y no derivándose
ninguno para el que la oculta; falta de colaboración
en una situación que cabría esperar; acciones indivi-
199
CONFORMIDAD
duales que, pudiendo ser colectivas, toman una for-
ma más bien silenciosa o no propagandística, etc.
5. Hablamos también de conflicto latente cuando, no
existiendo ninguna acción observable que demuestre
tal latencia, sí existen datos obtenidos por expertos
que muestran cómo una situación específica contiene
en sí todos los elementos necesarios para que aquélla
ocurra.
Cuando las acciones colectivas adquieren un nivel
determinado de magnitud o las individuales toman un
carácter de representación colectiva, el conflicto la-
tente deja de ser tal para convertirse en manifiesto,
pudiendo a veces ser difícil de determinar y prever tal
transición (Fernández-Ríos, 1986).
Conflicto manifiesto. Dícese del conflicto cuando
adquiere un cierto nivel de magnitud o las actuacio-
nes individuales toman un carácter de representación
colectiva. Al ocurrir esto, el conflicto deja el estado de
latencia y se convierte en manifiesto. Para que así su-
ceda, casi siempre se requiere la presencia de un de-
sencadenante.
BIBLIOGRAFÍA
Fernández-Ríos, M. (1986). Génesis y dinámica del conflicto
laboral: aportaciones a un modelo multidimensional y sis-
témico (I). Revista de Psicología del Trabajo y de las Or-
ganizaciones, 2, 3, 10-26.
Kahn, R.L; Wolfe, D.M.; Quinn, R.P.; Snoek, J.D. y Rosent-
hal, R.A. (1964). Organizational stress: studies in role con-
flict and ambíguity. Nueva York, Wiley.
Kopelman R.E.; Greenhaus, J.H. y Connoly, T.F. (1983). A
model of work, family and interrole conflíct: a construct
valídation study. Organizational Behavior and Human Per-
formance, 32, 198-215.
Jackson, S.E. y Schuler, R.S. (1985). A metha-analysis and
conceptual critique of research on role ambiguity and role
conflict ín work setting. Organizational Behavior and Hu-
man Decisión Processes, 36,16-75.
[MFR]
Conflicto organizacional. (V. CONFLICTO.)
CONFORMIDAD. Sinónimo de influencia mayoritaria, el
fenómeno refleja cualquier cambio de opinión o con-
ducta que una persona lleva a cabo como conse-
cuencia de la presión social que, implícita o explíci-
tamente, otras personas o el propio grupo ejercen
sobre ella. El paradigma experimental de Asch (1952)
ilustra claramente el fenómeno.
A un conjunto de personas se les pide que realicen
la tarea de decidir cuál de las tres líneas verticales di-
bujadas en una cartulina es igual a otra línea pintada
en una segunda cartulina. Todas las personas menos
una son cómplices del experimentador, el cual les ha
instruido para que den la misma respuesta errónea.
CONGELACIÓN SALARIAL
La situación se repite exactamente igual para distin-
tos grupos de personas a lo largo de distintas sesio-
nes experimentales. Sorprendentemente, un 30 por
100 de los sujetos experimentales, las personas no
cómplices del experimentador, asumen el error del
resto del grupo dando la misma respuesta.
Para explicar estos datos, replicados parcial o to-
talmente en múltiples situaciones, se postula el mo-
delo de la influencia informativa-normativa. Según
éste, cualquier persona, cuando ha de manifestar su
opinión públicamente, tiene dos preocupaciones: de-
sea tener razón y producir una buena impresión a los
demás. Para saber si está en lo cierto, los individuos
tienen dos fuentes de información, lo que indican sus
sentidos y lo que dicen los demás.
En los experimentos de conformidad, como el que
se ha relatado, ambas fuentes se contradicen; si el
sujeto acepta el juicio erróneo de la mayoría, lo hace
porque confía más en la información proveniente de
los demás que en la que procede de sus sentidos,
proceso inverso al de los sujetos que no se confor-
man, los cuales se fían más de sus sentidos que de
los demás.
Sin embargo, se puede invocar otra razón para ex-
plicar el efecto de la influencia mayoritaria. Las per-
sonas dependemos de los demás para satisfacer
múltiples necesidades, para lo cual, resulta muy útil
incrementar nuestro atractivo para ellas. Dado que el
mostrar desacuerdos puede reducir dicho atractivo, o
producir rechazo, mientras que el mostrar acuerdo
Implicará aceptación y agrado por parte de los otros,
las personas pueden sentirse inducidas a aceptar la
opinión de los demás por razones normativas. De
esta forma puede decirse que la conformidad pro-
vocada por la necesidad de ser apreciado o por el
miedo a ser rechazado se debe a la influencia nor-
mativa.
Estos dos tipos de influencia producen efectos cua-
litativamente distintos. Cuando una persona se con-
forma a causa de lo que puedan opinar de la misma
los demás, es su conducta externa la que cambia,
mientras que mantendrá intactas sus convicciones
privadas. Estaríamos ante el fenómeno denominado
sumisión. Por contra, cuando las personas cambian
sus opiniones porque le parece muy fiable la infor-
mación que procede de los demás, estaremos ante el
fenómeno denominado conversión, donde las convic-
ciones públicas y privadas coinciden (Turner, 1991).
TÉRMINOS RELACIONADOS
INFLUENCIA SOCIAL
BIBLIOGRAFÍA
Asch, S.E. (1964). Psicología social. Buenos Aires, Eudeba.
200
CONGLOMERADO
Turner, J.C. (1991). Social influence. Buckingham, Open
University Press.
[AC y AB]
CONGELACIÓN SALARIAL. DRAE: Congelar: figurada-
mente se reconoce la acepción de "declarar inmodi-
ficables sueldos, salarios o precios". Et.: Al ser una
acepción con sentido figurado, la etimología (conge-
lattio-congelare: helar) se refiere exclusivamente a su
sentido original.
La "congelación salarial" es práctica frecuente en
empresas que atraviesan fuertes periodos críticos du-
rante los que puede incluso peligrar la propia super-
vivencia. Estos periodos de crisis conducen, entre
otras medidas, a una reducción de gastos generales,
entre los que figuran, casi siempre como partida im-
portante, los costes salariales. La "congelación sala-
rial" no reduce por sí misma estos costes, tan sólo los
mantiene deteniendo su incremento.
No hace falta mencionar la oposición frontal que
producen medidas de este tipo, sobre todo si hay que
aplicarlas en varias ocasiones sucesivas. Se admite
bien que en periodos de expansión y beneficios se
incrementen generosamente los salarios y se rechaza
lo que debería ser medida congruente en época de
crisis: la "congelación salarial". Este rechazo es ex-
plicable por varias razones: reducción del poder
adquisitivo del trabajador, desconfianza sobre la ex-
tensión de medidas de austeridad a otros gastos,
sentimiento de responsabilidad no compartida sobre
la situación crítica de la empresa, etc.
TÉRMINOS RELACIONADOS
REDUCCIÓN SALARIAL | AJUSTE | REAJUSTE | INCREMEN-
TOS SALARIALES | EVOLUCIÓN SALARIAL.
[MO]
CONGLOMERADO. Grupo de empresas en el que se
produce una gran diversificación de productos, ser-
vicios, mercados, actividades y tecnologías. Estudia-
do como el sistema empresarial de máxima diversi-
ficación, por R.P. Rumelt (autor básico de estudios de
diversificación), 1964, Strategy, Structure and eco-
nomic Performance, se caracteriza por una organi-
zación compuesta de muchas organizaciones inde-
pendientes, controladas y coordinadas en base a
unos objetivos propuestos, que suelen ser de carác-
ter eminentemente financiero, al no especializarse en
un sector o actividad concreta. La máxima diversifi-
cación contribuye teóricamente a la reducción de
riesgos desde el punto de vista del análisis de inver-
siones, pero no consigue los efectos operativos de-
rivados del tamaño (aprendizaje, economías de es-
cala, etc.), por lo que los riesgos empresariales no se
CONGRUENCIA
reducen de la misma forma. No obstante, los conglo-
merados obtienen sinergias y ventajas derivadas del
tamaño y de la diversidad, como beneficios financie-
ros, de poder, de transporte, etc. Diversificación, es-
trategia, grupo cié empresas, trust.
[FB y YB]
CONGRUENCIA. Exigencia de que el fallo de la senten-
cia sea concorde con la demanda y demás pretensio-
nes deducidas en el pleito, resolviendo, además, to-
dos los puntos litigiosos objeto del debate procesal
(art. 359 LEC). Es un principio procesal que impone la
adecuación de la parte dispositiva o fallo de la sen-
tencia a la pretensión solicitada por el demandante,
no pudiéndose conceder lo no pedido o cosa distinta
de lo pedido total o parcialmente. La falta de con-
gruencia, cuando tiene entidad, puede determinar la
admisión del recurso de amparo ante el Tribunal
Constitucional por violación del derecho a la tutela ju-
dicial efectiva.
BIBLIOGRAFÍA
Borrajo Dacruz, E. (1992). El principio de congruencia: cri-
terios jurisprudenciales. Actualidad Laboral, núm. 27,
pp. 1627-1636.
[GT y YV]
CONOCIMIENTO BÁSICO. Nivel mínimo de conoci-
mientos que debe tener un trabajador para acceder a
un empleo. El mismo concepto es aplicable de ma-
nera específica, para el acceso a una profesión o a un
puesto de trabajo determinado, en cuyo caso tiene un
contenido más amplio. Los conocimientos básicos no
implican la posesión de un título profesional, pero sí
suelen implicar la posesión de un título académico
(graduado escolar o graduado en educación secun-
daria).
[VM]
CONOCIMIENTO DE EMBARQUE. Documento en el
que se reflejan las condiciones en que se transporta
una mercancía en una compraventa internacional.
Este documento es el que transfiere la propiedad de
la mercancía del vendedor al comprador. El conoci-
miento de embarque va unido a la mercancía trans-
portada y en el momento de la entrega una copia
queda para el receptor que, de esta manera, se acre-
dita como propietario y otra copia es para el vende-
dor, quedando como documento para poder exigir el
pago del precio de la compraventa.
[HG]
CONOCIMIENTO TÁCITO. El conocimiento, y en parti-
cular el conocimiento tecnológico que comprende un
conjunto de reglas que no son conocidas como tales
201
CONSEJO ECONÓMICO Y SOCIAL (CES)
por quienes las siguen; en otras palabras se puede
saber hacer algo y al mismo tiempo ser incapaz de
explicar cómo ha sido hecho.
[SP y LA]
CONSEJO DE AYUDA ECONÓMICA MUTUA (COMECON).
Organización fundada por la antigua Unión Soviética
en 1949, la cual aunaba a varios países de la Europa
del Este, con el objetivo de desarrollar la cooperación
técnica entre los estados de la organización, así como
el intercambio de experiencias en aspectos relacio-
nados a sus economías. También intentaban promo-
cionar la asistencia entre países en renglones como:
equipamiento, materias primas y alimentos, entre
otros. Las siglas del nombre que adoptaba esta or-
ganización se traducían como "Consejo de asistencia
económica mutua". Cuando fungía como organiza-
ción agrupaba a los países del antiguo bloque socia-
lista, entre los que cabe mencionar a: Bulgaria, Hun-
gría, Rumania, Checoslovaquia, Polonia, Alemania del
Este, Mongolia y Cuba.
[HG]
CONSEJO ECONÓMICO Y SOCIAL (CES). Órgano ad-
ministrativo de carácter consultivo en materia socioe-
conómica, cuya función es emitir dictámenes sobre
las leyes y reglamentos relativos a aquel ámbito u
otros asuntos que, con carácter facultativo, le someta
el Gobierno, así como la elaboración, a solicitud del
Gobierno o a iniciativa propia, de estudios o informes
en dichas materias. Está compuesto por sesenta
miembros, además de su presidente, veinte de los
cuales lo son en representación de organizaciones
sindicales, veinte en representación de organizacio-
nes empresariales y los veinte restantes en represen-
tación de los sectores agrario, marítimo-pesquero,
economía social, consumidores y usuarios y seis ex-
pertos nombrados por el Gobierno. Actúa en pleno y
en comisiones o grupos de trabajo para cuestiones
específicas cuya composición debe respetar la pro-
porcianalidad y presencia de los tres grupos mencio-
nados.
Adscrito al Ministerio de Trabajo y Asuntos Socia-
les, sus funciones son:
— Emitir dictamen con carácter preceptivo sobre los
anteproyectos de leyes del Estado y proyectos de
reales decretos legislativos que regulen materias so-
cioeconómicas y laborales y proyectos de reales de-
cretos que se considere por el Gobierno que tienen
una especial trascendencia en la regulación de las in-
dicadas materias. Se exceptúa la Ley de Presupues-
tos Generales del Estado.
CONSEJO ESCOLAR DEL ESTADO (CEE)
— Emitir dictamen en los asuntos, que con carácter
facultativo se sometan a consulta del mismo por el
Gobierno de la Nación o sus miembros.
— Elaborar, a solicitud del Gobierno o de sus miem-
bros, o por propia iniciativa, estudios o informes que,
en el marco de los intereses económicos y sociales
que son propios de los interlocutores sociales, se re-
lacionen con las siguientes materias: economía, fis-
calidad, relaciones laborales, empleo y seguridad so-
cial, asuntos sociales, agricultura y pesca, educación
y cultura, salud y comunicaciones, industria y energía,
vivienda, desarrollo regional, mercado unitario euro-
peo y cooperación para el desarrollo.
— Regular el régimen de organización y funciona-
miento internos del Consejo de acuerdo con lo pre-
visto en la presente ley.
— Elaborar y elevar anualmente al Gobierno, dentro
de los cinco primeros meses de cada año, una me-
moria en la que se exponga sus consideraciones so-
bre la situación socioeconómica y laboral de la na-
ción.
El CES, a través de su presidente, podrá solicitar
información complementaria sobre los asuntos que
con carácter preceptivo o facultativo se le sometan a
consulta, siempre que dicha Información sea nece-
saria para la emisión de su dictamen.
El Consejo deberá remitir su dictamen en el plazo
que se fije por el Gobierno o los ministros, en su caso,
en la orden de remisión del expediente o en la soli-
citud de consulta. El plazo para la emisión del dicta-
men será inferior a quince días, salvo que el Gobierno
haga constar la urgencia del mismo, en cuyo caso el
plazo no podrá ser inferior a diez días.
En nuestro país existe un Consejo Económico y So-
cial a nivel nacional y diversos a nivel de Comunidad
Autónoma.
BIBLIOGRAFÍA
García Ruiz, J.L. (1994). El consejo económico y social. Gé-
nesis constituyente y parlamentaria. Madrid, Consejo Eco-
nónico y Social.
[PR]
CONSEJO ESCOLAR DEL ESTADO (CEE). El Consejo
Escolar del Estado es un órgano consultivo del Mi-
nisterio de Educación y Cultura y ejerce las funciones
que le atribuyen el artículo 32 de la Ley Orgánica 8/
1985, de 3 de julio, reguladora del Derecho a la Edu-
cación, y el Real Decreto 2378/1985, de 18 de di-
ciembre.
Perteneciente a la presidencia del Consejo Escolar
del Estado asume la programación general a escala
nacional de la enseñanza y de asesoramiento respec-
to de los proyectos de ley o reglamento que hayan de
202
CONSIGNACIÓN
ser propuestos o dictados por el Gobierno, respecto
de todos los niveles del sistema educativo, a excep-
ción del universitario. La presidencia del Consejo Es-
colar del Estado la ostenta el subsecretario de Edu-
cación y Cultura.
[PR]
CONSEJO SUPERIOR DE CÁMARAS DE COMERCIO, IN-
DUSTRIA Y NAVEGACIÓN. Es el organismo de repre-
sentación, relación y coordinación de las Cámaras de
Comercio, Industria y Navegación de España, En vir-
tud de su naturaleza, ejerce funciones formativas de
carácter horizontal y desarrolla actuaciones directas a
través del Centro de Formación Europea (CEFE) o en
colaboración con otras entidades, como el Instituto
Español de Comercio Exterior (ICEX), etc. (A 3.4).
[VM]
CONSENTIMIENTO. Elemento esencial del contrato
que manifiesta la común voluntad de los contratan-
tes de establecer la relación jurídica de que se trate;
el consentimiento puede ser una declaración expre-
sa o tácita, produciendo el silencio efectos similares
a los de declaración de consentimiento en los su-
puestos en que la buena fe impone un deber posi-
tivo de manifestación de una repulsa. En el ámbito
laboral, el consentimiento para celebrar un contrato
de trabajo se inspira en el principio de libertad de
forma, en virtud del cual este contrato podrá cele-
brarse por escrito o de palabra, presumiéndose
existente entre todo el que preste un servicio por
cuenta y dentro del ámbito de organización y direc-
ción de otro y el que lo recibe a cambio de una re-
tribución de aquél (art. 8 LET) (V. CONTRATO I VICIOS
DEL CONSENTIMIENTO).
[GT y YV]
CONSERJE. (V. SUBALTERNO.)
CONSIGNACIÓN. Regla de obligado cumplimiento al
anunciar el recurso de suplicación o preparar el de
casación frente a la sentencia condenatoria al pago
de cantidades, consistente en el depósito de una
cantidad equivalente al objeto de la condena. Debe
realizarse en metálico, sustituible por el aseguramien-
to mediante aval bancario, cuando se aprecien cir-
cunstancias extraordinarias de falta de liquidez del
consignante. La consignación supone la garantía del
cumplimiento de la condena, que admite reglas es-
peciales en algunos procesos. El incumplimiento del
deber de consignar implica que el recurso se tenga
por no anunciado o no presentado, lo que se actua-
liza mediante auto motivado recurrible en queja; no
CONSORCIO FORMATIVO
obstante, una consignación defectuosa puede sub-
sanarse.
[GT y YV]
CONSORCIO FORMATIVO. Agrupación o asociación de
diferentes socios o asociados, públicos o privados,
que ponen en común sus recursos y estrategias de
formación.
[VM]
CONSTELACIÓN ORGANIZATIVA. Modelo organizacio-
nal de actualidad basado en una estructura dinámica
y flexible, que tiene como objetivo la reorganización
constante mediante la búsqueda de los equilibrios di-
námicos organizativos necesarios para cada momen-
to para la óptima organización. Está basado en los
principios de reorganización constante y permanente,
es decir, en la readaptación continua de la estructura
organizativa en vez de cambios de estructura radi-
cales. Debe su nombre a la forma de la organización
y del organigrama en forma de constelación, símil de
la astronomía. Diseño organizativo, estructura orga-
nizativa, flexibilidad, reorganización.
[JGD y CLL]
CONSTRUCTO. Síntesis relacional de hechos, deduc-
ciones, hipótesis, leyes que permiten al científico en-
tender de forma coherente un evento real y que, por
razones de complejidad o amplitud, no alcanza la ca-
CONSUMIDOR, CONDUCTA DEL. (V. CONDUCTA DEL
tegoría de teoría científica. Pese a ser una síntesis de
un conjunto de conocimientos científicos —hechos,
deducciones, hipótesis, leyes— no tiene necesaria-
mente que incluir todos y cada uno de estos elemen-
tos (Monserrat, 1984).
BIBLIOGRAFÍA
Monserrat, J. (1984). Epistemología evolutiva y teoría de la
ciencia. Madrid, Publicaciones de la Universidad Pontifi-
cia de Comillas.
[IC]
CONSULTOR. El Instituto de Consultores de Empresas
del Reino Unido define la consultaría de empresas del
siguiente modo: "Servicio prestado por una persona
o personas independientes y calificadas en la identi-
ficación e investigación de problemas relacionados
con políticas, organización, procedimientos y méto-
dos. Recomendación de medidas apropiadas y pres-
tación de asistencia en la aplicación de dichas reco-
mendaciones" (Institute of Management Consultants,
1974). De acuerdo a esta definición, cuatro caracte-
rísticas destacaríamos en la esencia del consultor:
a) Es un profesional independiente e imparcial en el
estudio de una situación organizacional, lo que a su
vez le desprende de todo carácter decisional y eje-
203
CONSUMIDOR, CONDUCTA DEL
cutivo, b) El consultor investiga, informa y asesora en
tiempo y forma adecuada —aspecto fundamental en
su ejercicio— a los órganos/personas correspondien-
tes y sólo a ellos, c) El consultor es un profesional que
ofrece un servicio caracterizado por su aportación de
conocimientos, capacidad y experiencia para resolver
problemas prácticos, haciéndolo en base a la infor-
mación que la organización le ofrece, d) Por último,
no se debe esperar de sus informes y asesoramientos
soluciones milagrosas, drásticas y definitivas al pro-
blema planteado, sino que su acción debe ser enten-
dida como pautas de acción realistas y factibles de
ser puestas en práctica en líneas concretas a tomar
por la parte directiva/ejecutiva de la organización, El
consultor, en definitiva, debe aportar luz a un proble-
ma/situación concreta en base a su dilatada expe-
riencia en su actuación en otras organizaciones y de
su continua formación en procedimientos, métodos y
técnicas empresariales.
BIBLIOGRAFÍA
Bermont, H. (1991). Cómo ser un consultor de éxito. Buenos
Aires, Granica.
Greenbaum, TI. (1991). Manual del consultor. Madrid, Edi-
ciones Díaz de Santos.
Institute of Management Consultants (1974). Guide to mem-
bership. Londres.
[ADT]
CONSUMIDOR.)
Consumidor, Estilo de vida del. El psicólogo Alfred
Adler utilizó la expresión "estilo de vida" para referirse
a la meta que una persona se fija a sí misma y a los
medios que utiliza para alcanzarla. Posteriormente ha
pasado a ser utilizada en los ámbitos de la conducta
de consumo y del marketing para superar algunas de
las limitaciones de la segmentación demográfica. En
estos dos ámbitos se utiliza esta expresión para re-
ferirse a un patrón individual de vida que influye en la
conducta de consumidor y que se refleja en ella (La-
zer, 1963). El estilo de vida se emplea para describir
cómo vive la gente, cómo gasta su dinero y cómo dis-
tribuye su tiempo (Anderson y Golden, 1984). En con-
traposición con la personalidad, que describe al con-
sumidor desde una perspectivas más interna, el estilo
de vida hace referencia a las acciones y conducta de
consumo manifiestas.
Consumidor, Teoría de la implicación del. La teo-
ría de la implicación ha sido desarrollada a partir de
las investigaciones sobre la especializaron hemis-
férica. En sus inicios el supuesto general de estas
investigaciones establecía que cada hemisferio está
CONSUMO
especializado en procesar diferentes tipos de
información. Se consideraba que el hemisferio iz-
quierdo es el responsable de actividades cognosciti-
vas, especialmente, de los procesos relacionados
con el lenguaje. En cambio, el hemisferio derecho se
caracterizaría por estar especializado en el tratamien-
to de la información no verbal, de las imágenes y en
el procesamiento holístico. La especialización de am-
bos hemisferios, puesta de manifiesto por los resul-
tados de las investigaciones, llevó a sostener que el
hemisferio izquierdo es racional, activo y realista, y el
hemisferio derecho emocional, impulsivo e intuitivo.
Krugman (1965) utilizó el concepto de lateralización
hemisférica para formular la tesis según la cual el im-
pacto de la comunicación persuasiva depende de los
esfuerzos de la audiencia en el procesamiento de la
información.
Actualmente la implicación del consumidor se em-
plea para referirse al nivel de importancia y/o interés
personal desencadenado por un estímulo. Los niveles
de implicación pueden verse afectados por las carac-
terísticas del producto, la situación, la comunicación
y la personalidad del consumidor (Antil, 1988). Se han
establecido diferentes tipos de implicación, por ejem-
plo se ha establecido la distinción entre implicación
situacionai y permanente. La implicación situacional
se produce durante un periodo breve de tiempo y
aparece asociada a una situación específica. Por el
contrario, la implicación permanente supone un com-
promiso más prolongado y aparece asociado a una
clase de productos. La combinación de ambos tipo
de implicación, situacional y permanente, da lugar a
las respuestas de implicación. Las respuestas de im-
plicación se refieren al nivel de complejidad del pro-
cesamiento de la información y a la extensión de las
decisiones realizadas por el consumidor (Richins
etal., 1992).
Por otra parte, en varias investigaciones se ha
puesto de manifiesto que la implicación tiene múlti-
ples dimensiones. Algunas de las características que
componen el constructo de la implicación son: la im-
portancia auto-expresiva, la importancia hedónica, la
relevancia práctica de los productos y el riesgo que
implica su compra. Lo niveles altos de implicación
high involvement tienen efectos sobre la conducta del
consumidor provocando un procesamiento más pro-
fundo de la información, incrementando los niveles de
activación arousal y afectando a la toma de decisio-
nes (Krugman, 1965).
BIBLIOGRAFÍA
Anderson, W. Th. y Golden, L. (1984). Lifestyle and psy-
chographics: A critical review and recommendation. En:
Advances in consumer research, vol. 11. Th. Kinnear,
204
CONTABILIDAD NACIONAL DE ESPAÑA (CNE)
Ann Arbor, MI, Association for Consumer Research,
405-411.
Antíl, J.H. (1988). Conceptualization and operationalization
of involvement, En: Th. C. Kinnear (ed.). Advances in con-
sumer research, XI, 203-209.
Krugman, H.E. (1965) The impact of television advertising:
Learning without involvement. Public Opinion Quarterly,
29, 349-356.
Lazer, W. (1965). Life style concepts and marketing. En: S.
Greyser (ed.) Toward scientific marketing. Chicago, Ame-
rican Marketing Association.
Richins, M; Bloch, P.H. y McQuarrie, E.F. (1992). How en-
during an situacional involvement combine to create in-
volvemente responses. Journal of Consumer Psychology,
1,2,143-153.
[BS]
CONSUMO. El consumo, en sentido genérico, es la ac-
ción de destruir, extinguir o utilizar algún tipo de bien
o servicio para satisfacer una necesidad. En términos
económicos, el consumo es el valor de los bienes y
servicios utilizados para la satisfacción directa de las
necesidades humanas, ya sean éstas individuales o
colectivas, incluyendo el consumo privado realizado
por los hogares y el consumo colectivo o consumo
público, que representa el valor de la compra de bie-
nes y servicios por los entes público, incluyendo el
pago a los empleados públicos.
El concepto de consumo se relaciona directamente
con el concepto de renta, ya que en una nación la
renta de los individuos que la forman, por un lado, se
utiliza para el consumo y satisfacción de sus nece-
sidades, y, por otro, la parte de renta no consumida
se dedica al ahorro.
El consumo realizado por los hogares, también de-
nominado consumo privado, es uno de los indica-
dores económicos más importantes del crecimiento
económico de un país. El crecimiento del consumo
privado en España en el segundo trimestre de 1997
se ha situado en el 2,9 por 100 (V. TIPOS DE INTERÉS.)
[BC]
CONTABILIDAD NACIONAL DE ESPAÑA (CNE). Siste-
ma de cuentas elaborado por el Instituto Nacional de
Estadística de forma homogénea desde 1970. La
Contabilidad Nacional de España puede definirse
como una técnica de síntesis estadística cuya finali-
dad es describir, mediante un conjunto de cuentas y
cuadros contables, las características de la economía
nacional, así como sus relaciones con el resto del
mundo para un periodo temporal de referencia. La
CNE es el instrumento que permite obtener una re-
presentación cuantificada de la economía de un país,
a partir del registro de flujos económicos intercam-
biados entre las distintas unidades económicas de un
CONTENCIOSO
país, y entre éstas y las del resto del mundo. Este sis-
tema de cuentas nacionales se ajusta en la mayor
medida posible al SEC (Sistema Europeo de Cuentas)
y los datos temporales toman como año base 1996,
ya que el análisis puede realizarse tanto a precios de
cada año (precios corrientes) como a precios referi-
dos al año base (precios constantes).
La CNE define, de un lado, las unidades institucio-
nales (Ul) y las operaciones contables realizadas por
las mismas, y de otro, las unidades de producción
homogéneas utilizadas para la elaboración de las ta-
blas input-output.
Las unidades institucionales son aquellas que go-
zan de autonomía de decisión en el ejercicio de su
actividad principal (producir, financiar, asegurar, con-
sumir, etc.). La agrupación de las unidades institu-
cionales da origen a los siguientes sectores institu-
cionales:
S10. Sociedades y cuasisociedades no financieras.
S40. Instituciones de crédito.
S50. Empresas de seguros.
S60. Administraciones públicas.
S70. Instituciones privadas sin ánimo de lucro.
S80. Hogares.
S90. Resto del mundo.
Las operaciones contables realizadas por los agen-
tes económicos o unidades institucionales son la
agregación de flujos económicos elementales, dife-
renciándose tres tipos de operaciones fundamenta-
les:
— Operaciones de bienes y servicios.
— Operaciones de distribución.
— Operaciones financieras.
Las unidades de producción homogéneas (UPH)
son un método de agrupación de las actividades eco-
nómicas, que se utilizan para la descripción de los flu-
jos que intervienen en el proceso productivo son las
unidades que ponen de manifiesto las relaciones de
orden técnico-económico. Las UPH dan origen a las
ramas de actividad que configuran el desarrollo de las
tablas input-output, existen cincuenta y seis ramas
(de la 010 a la 930).
Con las mismas funciones que realiza la CNE y bajo
las mismas premisas de análisis contable se realiza
también la contabilidad regional, con la desagrega-
ción espacial regional de la economía española y la
contabilidad trimestral de España, atendiendo a un ni-
vel de detalle temporal inferior.
[BC]
CONTENCIOSO. En el lenguaje vulgar equivale a litigio,
conflicto o controversia, judicial o extrajudicial. Puede
205
CONTENIDO NORMATIVO
usarse también como sinónimo de orden jurisdiccio-
nal contencioso-administrativo, que es el competente
para conocer de las disposiciones de carácter general
o de los actos de las administraciones públicas o en
relación con actos de los poderes públicos (art. 24
LOPJ).
[GT y YV]
CONTENIDO MÍNIMO. Parte del convenio colectivo
que, por imperativo legal, debe incluir todo convenio
estatutario, y que se concreta en las normas confi-
guradoras del mismo. La ley identifica como conte-
nido mínimo lo siguiente (art. 85.2 LET):
a) Determinación de las partes negociadoras;
b) Ámbito de aplicación (personal, funcional, territo-
rial y temporal);
c) Condiciones y procedimientos para la no aplica-
ción de su régimen salarial a nivel de empresa
cuando el convenio tenga eficacia supraempre-
sarial;
d) Forma, condiciones y plazo de preaviso para la
denuncia del convenio; y
e) Designación de una comisión paritaria de las par-
tes negociadoras con las competencias que le
atribuya el convenio y determinación de los pro-
cedimientos para solventar las discrepancias na-
cidas en su seno.
[GT y YV]
CONTENIDO NORMATIVO. Parte del convenio colecti-
vo que se aplica a la totalidad de los sujetos incluidos
en su ámbito de aplicación y que tiene la vocación de
regular globalmente la relación de trabajo, tanto en lo
que afecta al plano individual, como en lo referente a
las relaciones colectivas, materias de Seguridad So-
cial o, incluso, aspectos relativos a la situación eco-
nómica de la empresa que puedan tener repercusión
sobre las relaciones de trabajo. El contenido norma-
tivo se basa en el principio de libertad plena de las
partes con el único límite del respeto a las leyes
(art. 85.1 LET); en consecuencia, y pese a la frecuente
monetarización del convenio, éste contiene regula-
ciones muy diversas, que exceden con mucho la ex-
clusiva materia salarial, y que se refieren no sólo a
condiciones de los trabajadores individualmente
considerados, sino también a materias sindicales, re-
presentativas, de índole asistencial, reestructuracio-
nes organizativas o de plantilla, política de empleo e
inversiones en la empresa, etc. El incumplimiento del
contenido normativo del convenio colectivo genera
las mismas consecuencias que el incumplimiento de
una norma estatal.
CONTENIDO OBLIGACIONAL
BIBLIOGRAFÍA
AA. W. (1990). El contenido de los convenios colectivos: con-
tenido normativo y contenido obligacional. Madrid, Minis-
terio de Trabajo y Seguridad Social.
[GT y YV]
CONTENIDO OBLIGACIONAL. Parte del convenio co-
lectivo que procura garantizar su eficacia mediante la
imposición de derechos y obligaciones a los sujetos
negociadores, únicos obligados por este contenido.
Comúnmente, se identifica este contenido con las de-
nominadas cláusulas de paz, que suponen la renuncia
al ejercicio del derecho de huelga durante la vigencia
del convenio colectivo (art. 11 .c) RDLRT), así como a
la determinación de mecanismos para la solución ex-
trajudicial y pacífica de los conflictos surgidos en ese
mismo periodo. Dentro de estos segundos, destaca
la posibilidad reconocida por la ley de incluir en los
convenios colectivos marco y en los acuerdos sobre
materias concretas procedimientos extrajudiciales de
mediación o arbitraje para resolver controversias co-
lectivas e incluso individuales derivadas de la aplica-
ción o interpretación de aquéllos (art. 91 LET). El
acuerdo logrado a través de estos procedimientos
tiene la eficacia de convenio colectivo estatutario
(art. 91.3 LET), siendo susceptibles de impugnación
por el procedimiento previsto a tal efecto.
BIBLIOGRAFÍA
AA.W. (1990). El contenido de los convenios colectivos:
contenido normativo y contenido obligacional. Madrid,
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Matia Prim, J. (1993). Negociación colectiva y derecho de
huelga. Los pactos de paz. Relaciones Laborales,
núm. 19, pp. 7-47.
[GT y YV]
CONTINGENCIA. Actualización concreta de un riesgo.
El riesgo es una situación eventual (puede o no pro-
ducirse, se puede tener un accidente profesional en
la empresa o no tenerlo en toda la vida). Cuando el
concreto riesgo se actualiza en un determinado mo-
mento, se denomina contingencia. Se trata de una
terminología diferente de la del ramo de los seguros.
Cuando se ha asegurado un automóvil y se produce
un accidente, a esta situación se la denomina sinies-
tro. Si, por el contrario, se produce la misma situación
en el ámbito de la Seguridad Social (se produce un
concreto accidente de trabajo), a este fenómeno lo
denominamos contingencia. Ahora bien, un mismo
riesgo (accidente) puede producir diversas contingen-
cias; por ejemplo, incapacidad temporal si el traba-
jador debe estar diez días sin trabajar para recupe-
rarse del accidente, o incapacidad permanente, si a
consecuencia del accidente el trabajador se encuen-
206
CONTINUO INTERPERSONAL-GRUPAL
tra incapacitado permanentemente para el trabajo; o
incluso la muerte, que también es una contingencia
protegida (V. TEORÍA CONTINGENTE).
[GT y YV]
CONTINGENCIA EMPRESARIAL. Suceso o factor del
entorno competitivo o no competitivo que afecta tan-
to a la estructura organizativa de la empresa, como a
la operativa y evolución de la misma. Desde el punto
de vista del diagnóstico estratégico, puede constituir
una amenaza (V. AMENAZA) O factor no deseable, o una
oportunidad (V. OPORTUNIDAD) para la empresa o fac-
tor deseable. Desde el punto de vista organizativo
puede ser una variable controlable o no controlable
en el esquema organizativo.
Factores de contingencia, amenazas y oportunida-
des, estructura organizativa.
[JGD y CLL]
CONTINGENCIAS PROTEGIDAS POR LA SEGURIDAD SO-
CIAL. Situaciones que protege el sistema de Segu-
ridad Social español, y que son las siguientes, con
sus respectivas prestaciones:
a) La alteración de la salud a la que correponde la
prestación de asistencia sanitaria.
b) incapacidad temporal, a la que corresponde la
prestación consistente en un subsidio, así como
prestaciones de carácter recuperador (rehabilita-
ción, etc.).
c) Maternidad, a la que corresponde un subsidio, así
como asistencia sanitaria.
d) Incapacidad permanente, a la que corresponde
una pensión o bien una indemnización a tanto al-
zado, así como prestaciones de carácter recupe-
rador.
e) Muerte y supervivencia, que se protege con una
pensión y/o una indemnización, según los casos.
f) Jubilación, que se protege con una pensión.
g) Desempleo, que se encuentra cubierto por un sub-
sidio.
h) Cargas familiares por hijos menores de edad o m¡-
nusválidos, que son cubiertas por medio de una
asignación (V., además, ACCIÓN PROTECTORA DE LA
SEGURIDAD SOCIAL).
[GT y YV]
CONTINUO INTERPERSONAL-GRUPAL. El concepto
surge como respuesta a la siguiente pregunta: ¿cómo
determinar si la conducta de una persona es deter-
minada por su pertenencia a un grupo (conducta gru-
pal), o bien lo es por razones estrictamente perso-
nales (conducta interpersonal)?
Tajfel, 1984, establece tres criterios para distinguir
ambos tipos de conducta. Según él, la conducta gru-
CONTRACULTURA
pal se manifiesta cuando las interacciones se esta-
blecen en términos de al menos dos categorías so-
ciales claras (hombre vs. mujer; blancos vs. negros;
etc.); cuando la variabilidad actitudinal y conductual
de los protagonistas de la interacción es baja respec-
to a otros miembros del propio grupo (manifestantes
y fuerzas del orden, durante una manifestación); y
cuando la variabilidad actitudinal y conductual de un
individuo es baja en relación a distintos interlocutores
(el comportamiento de una persona con prejuicio ha-
cia la mujer será muy semejante en las relaciones que
mantenga con distintas mujeres). Los estereotipos y
prejuicios, así como su expresión conductual, son un
buen ejemplo de este tipo de conductas.
Por contra, la conducta interpersonal se caracteriza
por interacciones donde las categorías sociales están
ausentes (Juan y María se relacionan en función de
sus motivaciones y características más personales);
la variabilidad entre los miembros del grupo en acti-
tudes y conductas es alta y el comportamiento indi-
vidual presenta alta variación intersituacional e inter-
personal.
Para Tajfel todo comportamiento social oscila a lo
largo de un continuo caracterizado por los polos in-
terpersonal y grupal, En el primer polo, la conducta
es determinada por las características personales e
individuales de los participantes, así como por el sen-
tido particular de sus relaciones interpersonales. En el
segundo polo, la conducta es determinada por la per-
tenencia a diferentes grupos y por las relaciones es-
tablecidas entre los mismos.
TÉRMINOS RELACIONADOS
GRUPO | ESTEREOTIPOS | RELACIONES INTERGRUPALES |
IDENTIDAD SOCIAL | IDENTIDAD PERSONAL | AUTOCONCEP-
TO.
BIBLIOGRAFÍA
Tajfel, H. (1984). Grupos humanos y categorías sociales.
Barcelona, Hercler.
[AB y LC]
CONTRACULTURA. (V. CULTURA.)
CONTRADICCIÓN. Principio informador del proceso
que se manifiesta en la existencia de dos partes en
litigio: la que pide el reconocimiento de un derecho o
interés (demandante o actor) y aquélla frente a la que
se pide dicho reconocimiento (demandado).
[GT y YV]
CONTRAMAESTRE. (V. MANDO INTERMEDIO.)
CONTRASTE DE HIPÓTESIS. En general, el enfoque
clásico con el que se valora la significación estadís-
tica de los resultados numéricos obtenidos. Se basa
207
CONTRATO
en la comparación de resultados empíricos con lo que
se esperaría, en caso de que fuera cierta la hipótesis,
que se contrasta. Se aplica calculando la probabilidad
de haber obtenido lo que de hecho se ha obtenido en
el caso de que la hipótesis fuera verdadera.
Si esa probabilidad es arbitrariamente pequeña
(menor que el límite establecido, llamado nivel de sig-
nificación) se considera que es incompatible con la hi-
pótesis (no es explicable por meras fluctuaciones
aleatorias) y se rechaza la hipótesis. En caso contra-
rio, se mantiene la hipótesis. Las técnicas concretas
con las que se aplica este procedimiento suelen cla-
sificarse en técnicas paramétricas y técnicas no pa-
ramétricas.
[JB]
CONTRATA. Relación jurídica que une a un empresario
con otro con quien contrata o subcontrata la realiza-
ción de obras o servicios correspondientes a la propia
actividad del primero. El empresario que contrata
debe comprobar que sus contratistas están al co-
rriente en el pago de las cuotas a la Seguridad Social,
recabando por escrito certificación negativa de des-
cubierto de la Tesorería General. En caso contrario, o
transcurridos treinta días desde que se solicitó la cer-
tificación sin respuesta, será responsable solidario de
las obligaciones salariales durante un año y de las de
Segundad Social durante toda la vida de la contrata,
hasta el límite de lo que le correspondería de haberse
tratado de su personal fijo de plantilla. No habrá lugar
a responsabilidad si la actividad del contratista se re-
fiere exclusivamente a la construcción o reparación
contratada por un cabeza de familia respecto de su
vivienda o no se trata de actividad empresarial
(arts. 42 LET y 127 LGSS).
BIBLIOGRAFÍA
Cruz Villalón, J, (1992). Descentralización productiva y res-
ponsabilidad laboral por contratas y subcontratas. Rela-
ciones Laborales, tomo I, pp. 114 y ss.
[GT y YV]
CONTRATO. Acuerdo de voluntades de dos o más su-
jetos dirigido a crear obligaciones mutuas. El derecho
general de los contratos, regulado en el CC, y que, en
cierta medida, resulta de aplicación al contrato de tra-
bajo, exige la concurrencia de requisitos subjetivos
(relativos a las partes) y objetivos para estar en pre-
sencia de un contrato. Así, no hay contrato sino cuan-
do concurren los requisitos siguientes: consentimien-
to de los contratantes, objeto cierto y causa (art. 1261
CC). Como presupuesto del consentimiento, además,
es preciso tener en cuenta la capacidad, ya que. en
principio, sólo será válido el consentimiento prestado
por persona con capacidad de obrar.
CONTRATO CONTRATO

La capacidad de obrar plena, que se adquiere al Contrato de becario. Contrato no laboral, que per-
cumplir los dieciocho años de edad (art. 315 CC), su- mite la estancia de un titulado en una empresa, en la
pone para la persona la posibilidad de realizar váli- que compatibiliza la adquisición de experiencia la-
damente toda clase de negocios jurídicos (excepto boral con la asimilación de conocimientos y técnicas.
aquéllos para los que la ley marque expresamente Este tipo de contrato ampara las llamadas prácticas
otra edad: art. 322 CC), entre ellos "contratar la pres- formativas no laborales.
tación de su trabajo" (art. 7.a) LET) (V. CAPACIDAD DE
Contrato de empleo-formación. En general, cual-
OBRAR).
quier relación entre un estudiante o recién titulado y
El contrato de trabajo existe desde el momento en
una empresa que contemple actuaciones formativas.
que empleador y trabajador prestan, válidamente, su
[VM]
consentimiento, de forma expresa o tácita. Dicho
consentimiento se manifiesta por el concurso de la Contrato de puesta a disposición. Es el celebrado
oferta y de la aceptación sobre la cosa y la causa que entre una empresa de trabajo temporal y una empre-
han de constituir el contrato (art. 1262 CC). Pero no sa usuaria, cuyo objeto es la cesión del trabajador de
todo consentimiento resulta válido para dar origen a la primera para prestar servicios en la segunda, a
la existencia de un contrato; ha de tratarse de un con- cuyo poder de dirección quedará sometido dicho tra-
sentimiento no viciado. Así, es nulo el consentimiento bajador. Ha de celebrarse por escrito y cabe en los
(art. 1265 CC) prestado por error (formarse una opi- siguientes supuestos:
nión falsa sobre un aspecto básico del contrato,
a) Para la realización de una obra o servicio deter-
art. 1266 CC), con violencia o intimidación (el empleo
minado cuya ejecución, aun limitada en el tiempo,
de fuerza irresistible o infundir un temor fundado de
es, en principio, de ejecución incierta;
sufrir un mal inminente y grave, con la intención de
b) Para atender las exigencias circunstanciales del
obtener la prestación del consentimiento, art. 1267
mercado, acumulación de tareas o exceso de pe-
CC), o dolo (información falsa o engañosa de uno de
didos, aun tratándose de la actividad normal de la
los contratantes, dirigida a inducir al otro a prestar
empresa, por un periodo máximo de seis meses;
su consentimiento, art. 1269 CC), vicios que pueden
c) Para sustituir a trabajadores de la empresa con
venir provocados por cualquiera de los contratan-
derecho a reserva de puesto de trabajo;
tes.
d) Para cubrir de forma temporal un puesto de tra-
Junto a la capacidad y consentimiento de las par-
bajo permanente mientras dure el proceso de se-
tes, requisitos subjetivos necesarios para la existen-
lección o promoción, por un periodo máximo de
cia de un contrato, deben concurrir también dos re-
tres meses.
quisitos objetivos: la causa y el objeto. La causa en
el contrato de trabajo es el intercambio de una acti- En ningún caso cabe para:
vidad por una retribución, intercambio de bienes que
a) Sustituir a trabajadores en huelga en la empresa
satisface, mutuamente, los intereses de ambas par-
usuaria;
tes. Objeto del contrato es tanto el servicio que presta
b) La realización de los trabajos y actividades que,
el trabajador como la retribución de dicho servicio. El
por su especial peligrosidad para la seguridad o la
contrato de trabajo, en aplicación de las reglas ge-
salud, se determinen reglamentariamente;
nerales sobre contratos del Código Civil, deberá tener
c) Cuando en los doce meses inmediatamente an-
por objeto la prestación de un servicio lícito, posible
teriores a la contratación la empresa haya amor-
y determinado o determinable.
tizado los puestos de trabajo que se pretendan cu-
Por último, los defectos en la capacidad o el con-
brir por despido improcedente, por incumplimiento
sentimiento de los contratantes pueden dar lugar a la
grave de las obligaciones del empresario, por cau-
anulabilidad del contrato de trabajo, El contrato, sin
sas económicas, técnicas, organizativas o de pro-
embargo, puede resultar nulo sólo de manera parcial
ducción o por causas objetivas, salvo en los su-
(por ejemplo, por contravenir mínimos de derecho ne-
puestos de fuerza mayor;
cesario establecidos en el convenio colectivo de apli-
d) Ceder trabajadores a otras empresas de trabajo
cación) (V. NULIDAD).
temporal.
BIBLIOGRAFÍA
Palomeque López, M.C. (1985). Validez del contrato. En: La empresa usuaria ha de informar a los represen-
AA.W., Comentarios a las Leyes Laborales. El Estatuto de tantes de los trabajadores sobre la celebración de es-
los Trabajadores, tomo III. Madrid, Edersa. tos contratos y el motivo de su utilización, dentro de
[GT y YV] los diez días siguientes a la misma.

208
CONTRATO
BIBLIOGRAFÍA
Valdés Dal-Re, F. (1995). Empresa de trabajo temporal, em-
presa usuaria y contrato de puesta a disposición. Rela-
ciones Laborales, núms. 6 y 7, pp. 1-7 y 1-8 respectiva-
mente.
[GT y YV]
Contrato de trabajo. Relación jurídica mediante la
que un sujeto, trabajador, se obliga a prestar perso-
nalmente unos servicios por cuenta y bajo el ámbito
de organización de otro, empresario, que los remu-
nera haciendo suyos los frutos. Hay contrato de tra-
bajo, pues, cuando se dan cuatro elementos: volun-
tariedad, remuneración, dependencia y ajenidad. No
obstante, ni todas las relaciones jurídicas que poseen
esas cuatro notas son calificadas como contrato de
trabajo ni todas las; que carecen de alguna de ellas
excluyen tal calificación, por lo que, para conocer el
verdadero alcance del término contrato de trabajo,
hay que estar a las inclusiones y exclusiones efectua-
das por la ley.
Están expresamente excluidos del ámbito laboral,
no calificándose como contrato de trabajo (art. 1.3
LET):
a) La relación de servicio de los funcionarios y per-
sonal administrativo de las administraciones pú-
blicas;
b) Las prestaciones; personales obligatorias;
c) La actividad de mero desempeño del cargo de
consejero o miembro de órganos de administra-
ción de las empresas con forma de sociedad;
d) Los trabajos amistosos, benévolos o de buena ve-
cindad;
e) Los trabajos familiares, salvo que se demuestre su
laboralidad;
f) La actividad de quienes intervengan por cuenta de
uno o más empresarios asumiendo el riesgo y ven-
tura de las operaciones en que intervengan; y
g) Cualquier otro que carezca de los elementos de
voluntariedad, remuneración, dependencia y aje-
nidad que definen sustantivamente la relación de
trabajo y, expresamente, la actividad de los trans-
portistas titulares de autorizaciones administrati-
vas con vehículos propios.
Por su parte, están incluidos dentro del concepto
de contrato de trabajo, aun con algunas particulari-
dades, las relaciones laborales especiales (V. RELACIO-
NES LABORALES ESPECIALES).
BIBLIOGRAFÍA
Sempere Navarro, A.V. (1990). Los elementos esenciales del
contrato de trabajo en la jurisprudencia. En: M.W.,
Cuestiones actuales de Derecho del Trabajo. Madrid, Mi-
nisterio de Trabajo y Seguridad Social.
209
CONTRATO
Contrato de trabajo de duración determinada.
Denominado también temporal, es aquel cuya du-
ración y vigencia queda subordinada a la llegada de
un término previsto por las partes en el propio con-
trato y alcanzado el cual se produce la extinción. La
contratación temporal queda sometida a la existen-
cia de causa legalmente prevista (arts. 15.1 y 17.3
LET), diferenciándose, por razón de dicha causa,
tres bloques de contratos temporales:
a) Contratos temporales estructurales, en los que
la temporalidad del contrato responde a la pro-
pia temporalidad de la actividad que constituye
su objeto; se encuadran en este grupo el contra-
to para obra o servicio determinado, el contrato
de eventualidad por circunstancias de la produc-
ción y el contrato de interinidad;
b) Contratos temporales coyunturales, o de fomen-
to del empleo, en los que la temporalidad res-
ponde a puras razones de política de empleo,
pudiendo utilizarse para actividades que no son
temporales;
c) Contratos temporales formativos, cuya tempo-
ralidad tiene mucho que ver también con razo-
nes de política de empleo y fomento del trabajo
de los jóvenes, aunque ligado además a un com-
ponente de adquisición de conocimientos teóri-
cos o prácticos en el puesto de trabajo; se in-
cluyen en este grupo el contrato para la
formación y el contrato en prácticas.
La transformación en indefinido de cualquier con-
trato temporal permite al empresario beneficiarse
de una bonificación del 50 por 100 en su cuota a la
Seguridad Social por contingencias comunes hasta
el máximo de los dos años siguientes a la conver-
sión (arts. 2.2 y 3.2 del Real Decreto-Ley 9/1997, de
16 de mayo; BOE de 17, por el que se regulan in-
centivos en materia de Seguridad Social y de ca-
rácter fiscal para el fomento de la contratación in-
definida y la estabilidad en el empleo).
Contrato de trabajo indefinido. Contrato de tra-
bajo que no contiene mención alguna relativa a su
duración, no quedando su vigencia sometida a la
llegada de término. El contrato indefinido opera en
el derecho del trabajo como tipo básico de contra-
tación, aplicándose su normativa a los restantes
contratos, especialmente temporales, en todo lo no
expresamente previsto para éstos. No obstante,
existen contratos indefinidos que poseen ciertas
particularidades no en razón de su duración, sino de
ciertas cualidades del trabajador contratado, y que,
en consecuencia, poseen reglas específicas que se
CONTRATO
apartan parcialmente del tipo común básico; en la
mayoría de las ocasiones, la especialidad consiste
en la obtención de incentivos para el empresario
que contrata a través de estas modalidades que
persiguen objetivos de política de empleo, que pre-
mian la contratación de colectivos especialmente
desfavorecidos. Tal es el caso de las siguientes mo-
dalidades contractuales:
a) Contrato de inserción de mujeres en profesiones
u oficios en que se hallan subrepresentadas
b) Contrato de menores de 30 años
c) Contrato de mayores de 45 años
d) Contrato con minusválidos.
Igualmente, existen otro tipo de contratos Indefi-
nidos que cuentan también con algunas especiali-
dades por razón ahora de la naturaleza de la pres-
tación realizada por el trabajador, que justifica, al
tiempo, ciertas especificidades en su régimen jurí-
dico; así, el contrato a tiempo parcial (que puede
ser también temporal) y el contrato de trabajo a do-
micilio.
En todo caso, tras el Real Decreto-Ley 8/1997, de
16 de mayo, que introduce el nuevo contrato de tra-
bajo para el fomento de la contratación indefinida,
ya no existe un régimen único de contratación de
duración indeterminada, toda vez que, al margen
sus beneficiarios, el nuevo contrato reviste alguna
particularidad en materia de indemnización por des-
pido improcedente basado en causas económicas
(V. CONTRATO DE TRABAJO PARA EL FOMENTO DE LA CON-
TRATACIÓN INDEFINIDA).
Modificación del contrato de trabajo. Alteración
del contenido del contrato de trabajo durante su vi-
gencia por razón de las eventuales necesidades de
adaptación que exige una relación de tracto suce-
sivo. Puede producirse de forma automática, cuan-
do cambia la norma estatal o convencional aplica-
bles (y a salvo las garantías personales que puedan
pactarse en los contratos), por acuerdo novatorio
de ambas partes, en cuyo caso habrá que estar a
los términos del pacto, que habrá de respetar los
mínimos legales y convencionales, o, finalmente,
por voluntad unilateral del empresario en el ejercicio
de su poder de dirección y dentro de los límites y
procedimientos previstos en la ley.
Contrato de trabajo a domicilio. Aquel en que la
actividad laboral se realiza en el domicilio del traba-
jador o en el lugar libremente elegido por éste y sin
vigilancia del empresario (art. 13 LET). La caracterís-
tica básica del contrato es la atenuación de la depen-
dencia del trabajador, con lo que tiende a confundirse
210
CONTRATO
con un contrato civil, aun cuando será laboral si el tra-
bajador no tiene libertad para rechazar encargos o si
utiliza los medios de la empresa. El contrato se ha de
celebrar por escrito, donde conste el lugar de su rea-
lización a efectos de exigir las medidas de seguridad
e higiene necesarias. En estos casos, se impone al
empresario poner a disposición de los trabajadores
un documento de control de la actividad laboral que
realicen, donde consten el nombre del trabajador, la
clase y cantidad de trabajo, las materias primas en-
tregadas, las tarifas para la determinación del salario,
que será como mínimo igual al de un trabajador de
idéntica categoría profesional en el sector económico
de que se trate, la entrega y recepción de objetos ela-
borados, así como otros aspectos de la relación la-
boral que interesen a las partes. Por lo demás, las
condiciones de trabajo de este contrato son equiva-
lentes al de cualquier contrato indifinido típico, in-
cluido lo relativo al ejercicio de los derechos de re-
presentación.
BIBLIOGRAFÍA
De La Villa Gil, L.E. y Garcia Ninet, J.l. (1985). Contrato de
trabajo a domicilio. En: AA.VV., Comentarios a las Leyes
Laborales. El Estatuto de los Trabajadores, tomo III. Ma-
drid, Edersa.
[GT y YV]
Contrato de trabajo a tiempo parcial. Aquel en
virtud del cual un trabajador se obliga a trabajar un
número de horas al día, a la semana, al mes o al año
inferior al considerado como habitual en la actividad
de que se trate (arts. 12 LET y 18 a 20 Real Decreto
2317/1993, de 29 de diciembre). Estos contratos
pueden ser indefinidos o temporales, con excepción
del contrato para la formación que sólo puede ce-
lebrarse a tiempo completo, si concurre causa jus-
tificativa. La forma es siempre escrita, en modelo
oficial; el incumplimiento de este requisito produce
la presunción de haberse concertado el contrato por
tiempo indefinido y a jornada completa. Los dere-
chos y obligaciones de los trabajadores a tiempo
parcial son idénticos a los de cualquier otro traba-
jador de igual categoría, si bien los derechos que
dependen del tiempo de trabajo se verán reducidos
proporcionalmente a su jornada efectiva; así, la re-
muneración y la cotización a la Seguridad Social se-
rán proporcionalmente inferiores, reduciéndose tam-
bién el número de horas extraordinarias al año que
pueden realizarse. Sin embargo, los derechos de
antigüedad o representación colectiva serán idénti-
cos. No obstante, pueden establecerse por ley o ne-
gociación colectiva ciertas peculiaridades en fun-
ción del tiempo trabajado.
CONTRATO
Existe un tipo especial de contrato a tiempo parcial,
aquel cuya jomada sea inferior a doce horas a la se-
mana o cuarenta y ocho horas al mes. La peculiaridad
reside en la reducción prevista en su protección so-
cial, que sólo incluirá la protección de las contingen-
cias profesionales, la asistencia sanitaria por contin-
gencias comunes, la prestación económica por
maternidad y Fondo de Garantía Salarial. No obstan-
te, conforme a la Disposición transitoria cuarta del
RD-L 8/1997, de 16 de mayo (BOE de 17), de medi-
das urgentes para la mejora del mercado de trabajo
y el fomento de la contratación indefinida, la anterior
reducción de la protección social sólo subsistirá hasta
que el Gobierno dicte las disposiciones necesarias
para reconocer la cobertura de la totalidad de las
contingencias de los contratos a tiempo parcial ya
mencionados.
BIBLIOGRAFÍA
Merino Senovilla, H. (1994). El trabajo a tiempo parcial. Va-
lladolid, Lex Nova.
[GT y YV]
Contrato de trabajo de aprendizaje. Modalidad
contractual derogada por el Real Decreto-Ley 8/1997,
de 16 de mayo (BOE de 17), de medidas urgentes
para la mejora del mercado de trabajo y el fomento
de la contratación indefinida, y sustituido por el con-
trato para la formación. No obstante, los contratos de
aprendizaje celebrados conforme a la legislación an-
terior se mantendrán vigentes hasta el máximo de su
duración, con el siguiente régimen jurídico que pre-
veía la anterior redacción del art. 11.2 LET. Su objeto
es la realización de un trabajo que compagina for-
mación teórica y práctica, a los fines de habilitar para
el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto
cualificado.
El aprendiz debe cumplir determinados requisitos:
en primer lugar, la edad, que debe situarse entre un
máximo de 25 años y un mínimo de 16, salvo que se
trate de un minusválido, en cuyo caso no existe límite
de edad; en segundo lugar, no debe poseer la titu-
lación que le permitiría la realización de un contrato
en prácticas; finalmente, no debe haber estado con-
tratado más de tres años con esta misma modalidad
contractual en cualquier empresa. Por su parte, las
empresas que deseen celebrar este tipo de contratos
no pueden superar el número máximo de aprendices
que se fija en relación con el total de la plantilla ni
pueden concertarse para un puesto de trabajo ya de-
sempeñado con anterioridad por el aprendiz por tiem-
po superior a doce meses (Tabla 6).
La forma del contrato es escrita y en modelo oficial.
La duración ose la entre un máximo de tres años y un
211
CONTRATO
Tabla 6
Tamaño empresa
N.° aprendices
(N.° trabajadores)
1-5 1
6-10 2
11-25 3
26-40 4
41-50 5
51-100 8
101-250 10 (u 8 % plantilla)
251-500 10 (ó 6% plantilla)
500 30 (ó 4 % plantilla)
mínimo de seis meses, salvo previsiones diversas en
convenio colectivo sectorial. El contrato se extingue
por ¡a llegada del término previa denuncia; de no exis-
tir denuncia, el contrato se prorroga hasta alcanzar la
duración máxima de tres años o, de llegar a ese tér-
mino, por tiempo indefinido. La conversión en fijo y a
tiempo completo del aprendiz da derecho al empre-
sario a una bonificación durante los dos años siguien-
tes a la transformación de un 50 por 100 de la cuota
empresarial a la Seguridad Social por contingencias
comunes (art. 3.2 RD-L 9/1997, de 16 de mayo; BOE
de 17, por el que se regulan incentivos en materia de
Seguridad Social y de carácter fiscal para el fomento
de la contratación indefinida y la estabilidad en el em-
pleo).
En estos contratos, al menos el 15 por 100 de la
jornada debe dedicarse a formación, y el resto a tra-
bajo efectivo relacionado con las tareas propias dei
aprendizaje. Dicha formación teórica puede recibirse
alternándola con trabajo o concentrándola en deter-
minados periodos, y ya se adquiera dentro o fuera de
la empresa, en centros concertados. Además, si ei
aprendiz no ha completado sus ciclos educativos
obligatorios, el empresario está obligado a proporcio-
narle dicha educación.
La retribución del aprendiz sólo remunera el trabajo
efectivo, no el tiempo dedicado a formación, siendo
la que determine el convenio colectivo o, en su de-
fecto, nunca inferior al 70, 80 ó 90 por 100 del salario
mínimo interprofesional durante el primer, segundo y
tercer año, respectivamente, para los mayores de 18
años; el salario de los menores nunca puede bajar del
85 por 100 del salario mínimo interprofesional corres-
pondiente a esa franja de edad. Por su parte, las co-
tizaciones a la Segundad Social también son inferio-
res, pues la protección social del aprendiz sólo
incluye las contingencias profesionales, la asistencia
CONTRATO
sanitaria por contingencias comunes, maternidad,
pensiones y Fondo de Garantía Salarial.
BIBLIOGRAFÍA
Albiol Montesinos, I. (1994). Contratos formativos: prácticas
y aprendizaje. Valencia, Tirant lo Blanch.
[GT y YV]
Contrato de trabajo de eventualidad. Tiene por
objeto la contratación para hacer frente a las circuns-
tancias del mercado que determinan una acumula-
ción de tareas o un exceso de pedidos cuyo incre-
mento no puede ser cubierto con el personal
disponible en la empresa (arts. 15.1 b) LET y 3 Real
Decreto 2546/1994, de 29 de diciembre). El incre-
mento de actividades debe ser puramente coyuntural,
de ahí que se fije la duración máxima de estos con-
tratos en seis meses dentro de un periodo de doce,
contados a partir del momento en que se produce su
causa, aun cuando mediante convenio colectivo sec-
torial estatal o, en su defecto, de ámbito inferior, se
puede ampliar hasta un máximo de las tres cuartas
partes de dieciocho meses en atención al carácter es-
tacional de la actividad. El convenio podrá determinar
las actividades y criterios generales en relación con la
adecuación al volumen de la plantilla aplicables a esta
modalidad contractual. La forma es escrita cuando su
duración supera las cuatro semanas, consignando la
causa que justifica esa contratación. El contrato se
extingue por la llegada del término pactado, previa
denuncia de las partes que no exige preaviso.
Como disposiciones comunes a todos los contratos
temporales estructurales, destacan la posibilidad de
pactar un periodo de prueba, que habría de estar en
relación con la duración total del contrato; la no in-
terrupción, salvo pacto en contrario, de la duración
del contrato como consecuencia de la suspensión de
la relación laboral; la presunción de indefinición, salvo
prueba en contra, en casos de incumplimiento de la
forma escrita, de la obligación empresarial de alta en
la Seguridad Social o contratación en fraude de ley;
y la inexistencia de derecho a indemnización alguna
en el momento de la extinción del contrato, salvo pre-
visión expresa en otro sentido, pudiendo resultar
aquélla, no obstante, de la impugnación de esa extin-
ción en un plazo de caducidad de veinte días que dé
lugar a la declaración de despido improcedente.
BIBLIOGRAFÍA
Pérez Amorós, F. (1984). Notas sobre la evolución del con-
cepto de trabajo eventual en las disposiciones normativas
y en la jurisprudencia. En: AA.VV., El derecho del trabajo
y de la Seguridad Social ante la crisis económica. Madrid,
Universidad Complutense.
[GT y YV]
212
CONTRATO
Contrato de trabajo de fomento del empleo. Su-
pone la contratación, principalmente por las peque-
ñas empresas, de trabajadores perceptores de pres-
taciones por desempleo respecto de los colectivos y
programas que anualmente identifica la Ley de Pre-
supuestos Generales del Estado. Su duración oscila
entre un mínimo de un año y un máximo de tres, ex-
tinguiéndose llegado su término previa denuncia
preavisada en quince días y con derecho a una in-
demnización de doce días de salarlo por año de ser-
vicio. Superados los tres años sin denuncia, el con-
trato se entiende prorrogado indefinidamente.
BIBLIOGRAFÍA
Flórez Saborido, I. (1994). La contratación laboral como me-
dida de política de empleo en España. Madrid, Consejo
Económico y Social.
[GT y YV]
Contrato de trabajo de inserción de mujeres. La
especialidad de la contratación responde exclusiva-
mente al incentivo económico concedido al empre-
sario por contratar a este colectivo con especiales di-
ficultades para acceder a profesiones u oficios en que
la ocupación femenina es considerablemente Inferior
a la masculina; las profesiones y oficios con subre-
presentación de mujeres trabajadoras habrán de ser
objeto de identificación por norma reglamentaria. El
empresario que contrate mujeres inscritas como de-
sempleadas al menos un año en las profesiones pre-
viamente definidas o mayores de 25 años que ha-
biendo trabajado antes desean reincorporarse a la
vida laboral después de una interrupción de cinco
años recibirá una subvención de 500.000 pesetas.
Además, cada contrato da derecho a una bonifica-
ción del 60 por 100 durante los dos primeros años de
la contratación de la cuota empresarial a la Seguridad
Social por contingencias comunes. El empresario
debe hallarse al corriente en el pago de sus obliga-
ciones tributarias y de Seguridad Social y no haber
reducido plantilla en el año anterior a la fecha de la
contratación, estando obligada la empresa a mante-
ner esa contratación por un tiempo no inferior a tres
años y a jornada completa, debiendo cubrirse las va-
cantes en el plazo de un mes. Caso contrario, habrán
de reintegrarse los beneficios. Quedan excluidas de
las ayudas las relaciones laborales especiales, las
contrataciones de familiares o directivos o miembros
de consejos de administración, así como las contra-
taciones de trabajadores que en los últimos dos años
hubieran trabajado en la empresa con contrato inde-
finido. Por lo demás, el régimen jurídico aplicable es
el de un contrato indefinido ordinario.
[GT y YV]
CONTRATO CONTRATO

Contrato de trabajo de interinidad. El objeto del con derecho de reserva. El contrato de interinidad. Ma-
contrato es doble; de un lado, la sustitución de tra- drid, Civitas.
bajadores ausentes; de la empresa pero con derecho [GT y YV]
a reserva de puesto de trabajo; de otro, cubrir tem-
Contrato de trabajo de lanzamiento de nueva ac-
poralmente un puesto de trabajo durante el proceso
tividad. Modalidad contractual derogada por el Real
de selección o promoción que determine su cobertura
Decreto-Ley 8/1997, de 16 de mayo (BOE de 17), de
definitiva (arts. 15.1 c) LET y 4 Real Decreto 2546/
medidas urgentes para la mejora del mercado de tra-
1994, de 29 de diciembre). En el primer caso, sólo
bajo y el fomento de la contratación indefinida. No
cabe el contrato cuando la ausencia del trabajador
obstante, aquellos contratos celebrados conforme a
sustituido da derecho a reserva de puesto; así, inca-
la legislación anterior mantienen su vigencia hasta el
pacidad temporal, maternidad, excedencia forzosa o
máximo de su duración y conforme al siguiente régi-
servicio militar, pero no, por ejemplo, huelga legal o
men jurídico. Su objeto es la contratación de personal
excedencia voluntaria. La forma del contrato es siem-
cuando se produce el supuesto legal del lanzamiento
pre escrita, debiendo constar la identificación del tra-
de nueva actividad, que se concreta en la creación de
bajador sustituido y del sustituto, la causa de la sus-
una nueva empresa, de una nueva línea de produc-
titución y el puesto a desempeñar.
ción o de un nuevo producto o servicio o apertura de
La duración del contrato depende del tipo de inte-
un nuevo centro de trabajo (arts. 15.1 d) LET y 5 Real
rinidad de que se trate. De ser la causa la sustitución
Decreto 2546/1994, de 29 de diciembre). La forma del
de un trabajador ausente con derecho a reserva, la
contrato es escrita y en modelo oficial, donde consten
duración coincidirá con el tiempo que subsista esa re-
con claridad el supuesto de lanzamiento y su fecha.
serva, por lo que normalmente no se fijará término.
La duración del contrato oscila entre un mínimo de
Por el contrario, cuando la causa sea la cobertura de
seis meses y un máximo de tres años, cualquiera que
una vacante, la duración equivaldrá a la del proceso
fuera la fecha de su celebración durante el periodo de
de selección o promoción para su definitiva cober-
lanzamiento, que nunca podrá exceder de tres años,
tura, con el límite de tres meses en la empresa pri-
transcurridos los cuales, ya no existe causa para esta
vada y sin límite temporal expreso para las adminis-
contratación. La extinción se produce por la llegada
traciones públicas. El contrato se extingue, si es para
del término pactado, previa denuncia con preaviso de
sustituir a un trabajador con reserva, cuando se pro-
quince días si la duración del contrato supera el año.
duce la reincorporación al puesto del sustituido o
Si el contrato durara menos de tres años, la no de-
cuando, no producida, se extingue dicha reserva; la
nuncia prorrogará éste de forma automática hasta al-
interinidad en procesos de selección o promoción ex-
canzar la duración máxima, alcanzada la cual sin me-
tingue el contrato llegado el término de tres meses o
diar tampoco denuncia se entenderá que el contrato
el que resulte de aplicación en las administraciones
lo es por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario.
públicas.
Como disposiciones comunes a todos los contratos BIBLIOGRAFÍA
Tudela Cambronera, G. (1988). Balance y perspectivas de
temporales estructurales, destacan la posibilidad de
una modalidad de contratación temporal: el lanzamiento
pactar un periodo de prueba, que habría de estar en
de una nueva actividad. Revista de Trabajo, núm. 90,
relación con la duración total del contrato, la no in-
pp. 11-67.
terrupción, salvo pacto en contrario, de la duración
[GT y YV]
del contrato como consecuencia de la suspensión de
la relación laboral, la presunción de indefinición, salvo Contrato de trabajo de mayores de 45 años. La
prueba en contra, en casos de incumplimiento de la especialidad de la contratación responde exclusiva-
forma escrita, de la obligación empresarial de alta en mente al incentivo económico concedido al empre-
la Seguridad Social o contratación en fraude de ley, sario por contratar a este colectivo con especiales di-
así como la inexistencia de derecho a indemnización ficultades de acceso al empleo. De suerte que si se
alguna en el momento de la extinción del contrato, contratan mayores de 45 años inscritos como desem-
salvo previsión expresa en otro sentido, pudiendo re- pleados al menos un año, el empresario se beneficia
sultar aquélla, no obstante, de la impugnación de esa de una bonificación del 60 por 100 en las cuotas a la
extinción en un plazo de caducidad de veinte días Seguridad Social por contingencias comunes durante
que dé lugar a la declaración de despido improce- los dos primeros años del contrato y de un 50 por 100
dente. durante el resto de su vigencia (art. 3.3 RD-L 9/1997,
BIBLIOGRAFÍA de 16 de mayo; BOE de 17, por el que se regulan in-
Barreiro González, G. (1986). La sustitución del trabajador centivos en materia de Seguridad Social y de carácter

213
CONTRATO
fiscal para el fomento de la contratación indefinida y
la estabilidad de empleo). El empresario debe hallarse
al corriente en el pago de sus obligaciones tributarias;
no afectar a contrataciones de trabajadores que en
los dos años anteriores a la contratación se encon-
traran vinculados a la empresa por contrato indefinido
y que no se trate de trabajadores cuyo contrato de
trabajo haya finalizado en los tres meses previos a la
formalización del contrato. Caso contrario, habrán de
reintegrarse los beneficios, sin perjuicio de las even-
tuales sanciones administrativas. Quedan también
excluidas de las ayudas las relaciones laborales es-
peciales, las contrataciones de familiares o directivos
o miembros de consejos de administración. Por lo de-
más, el régimen jurídico aplicable es el de un contrato
indefinido ordinario.
[GT y YV]
Contrato de trabajo de menores de 30 años. La
especialidad de la contratación responde exclusiva-
mente al incentivo económico concedido al empre-
sario por contratar a este colectivo con especiales di-
ficultades de acceso al empleo. De forma que, si se
contratan jóvenes menores de 30 años, el empresario
se beneficia de una bonificación en su cuota a la Se-
guridad Social por contingencias comunes del 40 por
100 durante los dos primeros años de vigencia del
contrato (arts. 2 y 3.1 RD-L 9/1997, de 16 de mayo).
El empresario debe hallarse al corriente en el pago de
sus obligaciones tributarias y de Seguridad Social.
Quedan excluidas de las ayudas las relaciones labo-
rales especiales, las contrataciones de familiares o di-
rectivos o miembros de consejos de administración,
así como las contrataciones de trabajadores que en
los últimos dos años hubieran trabajado en la empre-
sa con contrato indefinido, sin perjuicio de otras
eventuales sanciones administrativas. Por lo demás,
el régimen jurídico aplicable es el de un contrato in-
definido ordinario.
[GT y YV]
Contrato de trabajo de minusválidos. Su especia-
lidad radica en los incentivos económicos que recibe
el empresario como consecuencia de la contratación
de trabajadores minusválidos por tiempo indefinido y
a jornada completa (Real Decreto 1451/1983, de 11
de mayo), equivalente a 500.000 pesetas por contrato
más bonificaciones en las cuotas a abonar a la Se-
guridad Social de un 70 ó un 90 por 100 para me-
nores o mayores de 45 años, respectivamente. En ta-
les supuestos, las empresas vienen obligadas a
mantener la estabilidad de los contratos por un tiem-
po mínimo de tres años, quedando excluido el des-
pido sin causa y debiendo sustituirse los trabajadores
214
CONTRATO
despedidos procedentemente. Además, estas ayudas
resultan compatibles con otra subvención de hasta
150.000 pesetas por trabajador minusválido si se re-
quiere adaptación del puesto de trabajo. Por su parte,
la readmisión de trabajadores que hubieran cesado
por incapacidad total o absoluta cuando posterior-
mente recuperan dicha capacidad en todo o en parte
dará derecho al empresario a una bonificación del 50
por 100 en las cuotas a la Seguridad Social por con-
tingencias comunes durante un periodo de dos años.
Además, si los minusválidos contratados lo son a tra-
vés de contratos formativos se establece una reduc-
ción del 50 por 100 en las cuotas a la Seguridad So-
cial por contingencias comunes durante toda la
vigencia del contrato. Junto a lo anterior, existen tam-
bién incentivos fiscales por la contratación de minus-
válidos que operan como deducciones de la cuota a
pagar en el Impuesto de Sociedades.
Se trata, en definitiva, de medidas para incentivar
la contratación de este tipo de trabajadores como
colectivo especialmente desfavorecido en el acceso
al mercado de trabajo. Dentro de esta misma filo-
sofía, legalmente se establece que las empresas pú-
blicas o privadas que ocupen a más de cincuenta
trabajadores fijos vienen obligadas a emplear un nú-
mero de trabajadores minusválidos no inferior al 2
por 100 de la plantilla, objetivo legal claramente in-
cumplido.
BIBLIOGRAFÍA
De La Villa Gil, L.E. y Sagardoy Bengoechea, J.A. (1985). El
derecho al trabajo de los minusválidos. Revista de Tra-
bajo, 79, 9-33.
[GT y YV]
Contrato de trabajo de obra o servicio determi-
nado. El objeto de este contrato es la realización de
una obra o servicio con autonomía o sustantividad
propias dentro de la actividad de la empresa cuya
ejecución, aunque limitada en el tiempo, es de dura-
ción incierta (arts. 15.1 a) LET y 2 Real Decreto 2546/
1994, de 29 de diciembre). Las actividades objeto de
este contrato pueden ser definidas por los convenios
colectivos. La forma del contrato es siempre escrita,
identificando con claridad la obra o servicio de que se
trate. La duración del contrato es la del tiempo exi-
gido para la realización de la obra o servicio, de ahí
que normalmente estos contratos no queden some-
tidos a término, al ser su duración inicialmente in-
cierta. El contrato se extingue por la realización de su
objeto previa denuncia de las partes, con preaviso de
quince días si el contrato supera el año, pudiendo
también extinguirse por tramos cuando la actividad
así lo permita.
CONTRATO
Como disposiciones comunes a todos los contratos
temporales estructurales, destacan la posibilidad de
pactar un periodo de prueba, que habría de estar en
relación con la duración total del contrato; la no in-
terrupción, salvo pacto en contrario, de la duración
del contrato como consecuencia de la suspensión de
ía relación laboral; la presunción de indefinición, salvo
prueba en contra, en casos de incumplimiento de la
forma escrita, de la obligación empresarial de alta en
¡a Seguridad Social o contratación en fraude de ley;
y la inexistencia de derecho a indemnización alguna
en el momento de la extinción del contrato, salvo pre-
visión expresa en otro sentido, pudiendo resultar
aquélla, no obstante, de la impugnación de esa extin-
ción en un plazo de caducidad de veinte días que dé
lugar a la declaración de despido improcedente.
BIBLIOGRAFÍA:
García Ninet, J.l. (1995). El contrato para la realización de
obra o servicio. Valencia, Tirant lo Blanch.
[GT y YV]
Contrato de trabajo de relevo. Tipo especial de
contrato a tiempo parcial, cuyo objeto es la contra-
tación de un trabajador desempleado para cubrir la
mitad de la jornada cedida por otro que accede a la
jubilación parcial (arts. 12.5 LET y 7 a 9 y 11 a 14 Real
Decreto 1991/1984, de 31 de octubre). Para poder
celebrar este contrato, el trabajador que cede la mitad
de su jornada al relevista ha de cumplir todos los re-
quisitos necesarios, para tener derecho a la pensión
de jubilación salvo la edad, que habrá de ser inferior
en tres años como máximo a la edad ordinaria de ju-
bilación. El contrato se formalizará por escrito y en
modelo oficial, siendo su duración la del tiempo que
reste al trabajador jubilado parcialmente para jubilarse
totalmente, con un máximo de tres años. El contrato
se extingue cuando el trabajador que cedió su jor-
nada cumpla la edad de jubilación, previa denuncia,
pues, de no existir la misma, el contrato de relevo se
entendería prorrogado indefinidamente y a tiempo
completo. Si el relevista cesara por cualquier causa
antes del término pactado, el empresario deberá sus-
tituirlo en quince días por otro trabajador desemplea-
do o ampliar la duración de la jornada del jubilado
parcialmente hasta hacerla a tiempo completo; en
otro caso, el empresario deberá abonar a la Entidad
Gestora de la Seguridad Social el importe de la pres-
tación de jubilación parcial devengado, que es com-
patible con el salario correspondiente a la media jor-
nada.
La transformación en indefinido de este contrato de
relevo permite al empresario beneficiarse de una bo-
nificación del 50 por 100 de su cuota a la Seguridad
215
CONTRATO
Social por contingencias comunes hasta el máximo
de los dos años siguientes a la conversión (arts. 2.2
y 3.2 del Real Decreto-Ley 9/1997, de 16 de mayo).
BIBLIOGRAFÍA
Garrido Pérez, E. (1987), El contrato de relevo. Madrid, Mi-
nisterio de Trabajo y Seguridad Social.
[GT y YV]
Contrato de trabajo de sustitución de trabajadores
jubilados anticipadamente. Consiste en la contra-
tación a jornada completa con duración indefinida o
temporal, pero no inferior al año, y nunca mediante
contrato de eventualidad, de un trabajador desem-
pleado menor de 26 años para sustituir a otro que se
jubila anticipadamente a los 64 (Real Decreto 1194/
1985, de 17 de julio). La especialidad reside en que
el empresario que contrata en estos casos indefini-
damente obtiene una bonificación en las cuotas de-
bidas a la Seguridad Social por contingencias co-
munes que se reducen al 12 por 100 durante toda la
vida del contrato. La transformación en indefinido de
este contrato permite al empresario beneficiarse de
una bonificación del 50 por 100 de la cuota patronal
a la Seguridad Social por contingencias comunes
hasta el máximo de los dos años siguientes a la con-
versión (arts. 2.2 y 3.2 del Real Decreto-Ley 9/1997,
de 16 de mayo). En los restantes supuestos de con-
tratación temporal la empresa queda obligada a sus-
tituir al trabajador que hubiera cesado por otro de-
sempleado en el plazo de quince días, pues, caso
contrario, deberá abonar a la Entidad Gestora de ia
Seguridad Social el importe de la pensión de jubila-
ción devengado desde el momento del cese del tra-
bajador contratado.
[GT y YV]
Contrato de trabajo en grupo. Contrato de trabajo
celebrado por el empresario, no con trabajadores in-
dividuales, sino con un grupo de ellos que se consi-
deran, en su totalidad, como sujeto colectivo
(art. 10.2 LET). Se trata de una única relación laboral
que vincula al empresario con el grupo y de la que
deriva la inexistencia de derechos y deberes de aquél
respecto de los trabajadores que componen el grupo,
único titular de aquéllos. El jefe del grupo ostenta la
representación de todos sus integrantes, con la con-
siguiente responsabilidad que deriva de ello.
BIBLIOGRAFÍA
Blasco Segura, B. (1985). Trabajo en común y contrato de
grupo En: AA.W., Comentarios a las Leyes Laborales. El
Estatuto de los Trabajadores, tomo III.
[GT y YV]
Contrato de trabajo en prácticas. Su objeto es la
realización de un trabajo que complete la formación
CONTRATO
teórica previa del trabajador con el desempeño de
prácticas profesionales adecuadas a ese nivel for-
mativo (arts. 11.1 LET y 1 a 6 Real Decreto 2317/
1993, de 29 de diciembre). El trabajador en prácticas
debe cumplir dos requisitos: de una parte, estar en
posesión de título universitario o de formación pro-
fesional de grado medio o superior o titulación equi-
valente oficialmente reconocida para el ejercicio pro-
fesional; de otra, haber alcanzado ese título en los
cuatro años inmediatamente anteriores a la celebra-
ción del contrato.
La forma es escrita y en modelo oficial. Su duración
no podrá superar los dos años ni ser inferior a seis
meses, dentro de cuyos límites el convenio colectivo
sectorial estatal o, en su defecto, de ámbito inferior
podrá determinar la duración, atendiendo a las carac-
terísticas del sector y de las prácticas a realizar; en
todo caso, ningún trabajador puede estar contratado
en prácticas en cualquier empresa por más de dos
años en base a la misma titulación. El contrato se ex-
tingue por la llegada del término previa denuncia; de
no existir denuncia, el contrato se prorroga hasta al-
canzar la duración máxima de dos años o, de llegar
a ese término, por tiempo indefinido. La conversión
en fijo y a tiempo completo del contratado en prác-
ticas da derecho al empresario a una bonificación en
su cuota a la Seguridad Social por contingencias co-
munes del 50 por 100 en los dos años siguientes a la
conversión (arts. 2.2 y 3.2 del Real Decreto-Ley 9/
1997, de 16 de mayo).
La especialidad del contrato reside básicamente en
su retribución, pudiendo ser inferior, si el convenio no
dice otra cosa, a la de un trabajador que desempeñe
el mismo o equivalente puesto de trabajo, si bien nun-
ca por debajo del 60 ó 75 por 100 del salario previsto
para aquél durante el primer y segundo año, respec-
tivamente. El periodo de prueba no puede superar el
mes para trabajadores con título de grado medio ni
dos meses para titulados de grado superior, salvo
previsión distinta en convenio.
BIBLIOGRAFÍA
Albiol Montesinos, I. (1994). Contratos formativos: prácticas
y aprendizaje. Valencia, Tirant lo Blanch.
[GT y YV]
Contrato de trabajo fijo discontinuo. Tipo especial
de contrato a tiempo parcial y duración indefini-
da, cuyo objeto es la realización de trabajos fijos dis-
continuos que no se repiten en fechas ciertas, dentro
del volumen normal de actividad de la empresa
(art. 12.3b) LET). Los trabajadores fijos discontinuos
se diferencian de los eventuales en que los primeros
están contratados por tiempo indefinido, y en que su
216
CONTRATO
actividad, aunque no es continua, se repite, aun cuan-
do sea en periodos no siempte iguales o cíclicos. La
forma del contrato es escrita. La especialidad de su
régimen jurídico radica en que los trabajadores fijos
discontinuos tienen derecho a ser llamados cada nue-
va campaña, de acuerdo con el orden de llamamiento
previsto en los convenios colectivos, de modo que el
incumplimiento empresarial del llamamiento determi-
na para el trabajador la acción de despido. Entre
campaña y campaña, el contrato se suspende, no
computándose antigüedad, y siendo posible la per-
cepción de prestaciones de desempleo, de cumplirse
los requisitos para ello.
BIBLIOGRAFÍA
Cruz Villalón, J. (1985). El contrato de trabajadores fijos dis-
continuos en la Ley 32/1984. Relaciones Laborales, tomo
I, pp. 445-464.
[GT y YV]
Contrato de trabajo fijo y periódico. Tipo especial
de contrato a tiempo parcial y de duración indefinida,
cuyo objeto es la realización de trabajos fijos que se
repiten periódica o cíclicamente dentro del volumen
normal de actividad de la empresa (art. 12.3 a) LET).
[GT y YV]
Contrato de trabajo para el fomento de la contra-
tación indefinida. Modalidad contractual de dura-
ción indeterminada y a tiempo completo que se ca-
racteriza por los incentivos reconocidos a la figura en
materia fiscal y de Seguridad Social, como conse-
cuencia de la contratación de trabajadores pertene-
cientes a colectivos con especiales dificultades de
acceso al mercado de trabajo. Este contrato, apro-
bado por Real Decreto-Ley 8/1997, de 16 de mayo;
BOE de 17, tiene una vigencia provisional de los cua-
tro años siguientes a su aprobación, transcurridos los
cuales las organizaciones sindicales y empresariales,
junto con el Gobierno, evaluarán los efectos de la me-
dida sobre el fomento de la contratación indefinida, a
fin de proponer su continuidad o derogación; en todo
caso, la finalización de su vigencia no afectará al pe-
culiar régimen jurídico de los contratos realizados al
amparo de esta normativa.
Pueden ser contratados a través de esta modali-
dad:
a) Trabajadores desempleados entre 18 y 29 años de
edad;
b) Desempleados de larga duración inscritos como
demandantes de empleo por tiempo superior a un
año;
c) Desempleados mayores de 45 años;
d) Desempleados minusválidos; y
CONTRATO
e) Trabajadores con contrato temporal vigente en la
fecha de entrada en vigor de esta normativa y du-
rante el año siguiente cuyo contrato se transforme
en Indefinido y a tiempo completo.
Ha de formalizarse por escrito y en modelo oficial,
aplicándose los derechos y deberes propios de cual-
quier relación laboral, a excepción de la indemniza-
ción que procede cuando el contrato se extingue por
causas objetivas de carácter económico con decla-
ración judicial de improcedencia, en cuyo caso la in-
demnización se reduce a treinta y tres días de salario
por año de servicio, con un máximo de veinticuatro
mensualidades.
No pueden utilizar esta modalidad las empresas
que, en los doce meses anteriores a la celebración del
contrato, hubieran extinguido contratos de trabajo por
causas objetivas declaradas improcedentes o hubie-
ran efectuado un despido colectivo y para la cober-
tura de los puestos de la misma categoría o grupo
profesional afectados por aquellas medidas, salvo
que el despido colectivo fuera acordado en el periodo
de consultas con los representantes de los trabaja-
dores.
Los incentivos aplicables a esta contratación son
los siguientes (Real Decreto-Ley 9/1997, de 16 de
mayo; BOE de 17):
a) Bonificación del 40 por 100 de la cuota empresa-
rial a la Seguridad Social por contingencias co-
munes en los dos años siguientes a la contrata-
ción;
b) Bonificación del 50 por 100 de la cuota empre-
sarial a la Seguridad Social por contingencias
comunes en los dos años siguientes a la contra-
tación, en los supuestos de transformación de
contrato temporal en indefinido;
c) Bonificación del 50 por 100 de la cuota empresa-
rial a la Seguridad Social por contingencias co-
munes en los dos años siguientes a la contrata-
ción, en los supuestos de contratación de mujeres
desempleadas de larga duración en profesiones u
oficios en que se encuentren infrarrepresentadas;
y máximo de estos contratos a realizar, así como los
d) Bonificación del 60 por 100 de la cuota empresa-
rial a la Seguridad Social por contingencias co-
munes en los dos años siguientes a la contrata-
ción y del 50 por 100 durante el resto de su
vigencia en los supuestos de contratación de de-
sempleados mayores de 45 años.
A los anteriores incentivos se suman beneficios de
carácter fiscal durante los dos años siguientes a la
contratación aplicables en el impuesto sobre la renta
217
CONTRATO
de las personas físicas, en el que no computarán
como personas asalariadas los trabajadores contra-
tados a través de esta modalidad.
Para acogerse a estos beneficios los empresarios
han de hallarse al corriente de pago tributario y de Se-
guridad Social y no haber sido excluidos de las ayu-
das por infracciones graves o muy graves. La obten-
ción indebida de los beneficios implica la devolución
por el empresario de las cantidades dejadas de in-
gresar por bonificación a la Seguridad Social, más los
oportunos recargos.
Las ayudas e incentivos previstos no se aplican a
las relaciones laborales de carácter especial, a la con-
tratación de familiares por consanguinidad o afinidad
hasta el segundo grado, a las contrataciones reali-
zadas con trabajadores que hubieran estado contra-
tados por tiempo indefinido en la misma empresa o
grupo en los dos años anteriores, ni a los trabajado-
res que hallan finalizado su contrato indefinido en los
tres meses previos a la formalización del contrato.
[GT y YV]
Contrato de trabajo para la formación. Tiene por
objeto la adquisición de la formación teórica y prác-
tica necesaria para el desempeño adecuado de un
oficio o de un puesto de trabajo que requiera un de-
terminado nivel de cualificación (arts. 11.2 LET y 7 a
14 Real Decreto 2317/1993, de 29 de diciembre), El
trabajador debe cumplir determinados requisitos: en
primer lugar, la edad, que debe situarse entre un má-
ximo de 21 años y un mínimo de 16, salvo que se tra-
te de un minusválido, en cuyo caso no existe límite
de edad; en segundo lugar, no debe poseer la titu-
lación que le permitiría la realización de un contrato
en prácticas; finalmente, no debe haber agotado la
duración máxima de esta modalidad contractual en la
misma o distinta empresa ni haber desempeñado con
anterioridad el mismo puesto de trabajo en la misma
empresa por tiempo superior a doce meses. Por su
parte, las empresas que deseen celebrar este tipo de
contratos pueden prever, mediante convenio colecti-
vo sectorial, estatal o de ámbito inferior, el número
puestos de trabajo objeto de los mismos; competen-
cia que se extiende a los convenios de empresa si
existe en la misma un plan formativo; de no decir
nada la negociación colectiva, el número máximo de
contratos será el determinado reglamentariamente.
La forma del contrato es escrita y en modelo oficial.
La duración oscila entre un máximo de dos años y un
mínimo de seis meses, salvo que mediante convenio
colectivo sectorial se amplíe hasta un máximo de tres
años, El contrato se extingue por la llegada del tér-
CONTROL
mino previa denuncia; de no existir denuncia, el con-
trato se prorroga hasta alcanzar la duración máxima
legal o convencionalmente prevista o, de llegar a ese
término, por tiempo indefinido. A la finalización de!
contrato el empresario debe entregar al trabajador un
certificado de la duración de la formación teórica y ni-
vel de la formación práctica adquirida, sin perjuicio
del certificado de profesionalidad que proporcione la
Administración pública competente.
En estos contratos, al menos el 15 por 100 de la
jornada debe dedicarse a la formación, y el resto a
trabajo efectivo relacionado con las tareas propias del
puesto de trabajo. Dicha formación teórica, que los
convenios pueden distribuir alternándola con trabajo
o concentrándola en determinados periodos, puede
adquirirse dentro o fuera de la empresa, en centros
concertados. Además, si el trabajador no ha comple-
tado sus ciclos obligatorios, el empresario está obli-
gado a proporcionarle dicha educación.
La retribución del trabajador sólo remunera el tra-
bajo efectivo, no el tiempo dedicado a formación,
siendo aquélla la que determine el convenio colec-
tivo, o en su defecto, nunca inferior al salario mínimo
interprofesional en proporción al tiempo de trabajo
efectivo. Por su parte, las cotizaciones a la Seguri-
dad Social también son inferiores, pues la protec-
ción oficial sólo incluye las contingencias profesio-
nales, la asistencia sanitaria por contingencias
comunes, maternidad, prestaciones económicas por
incapacidad temporal derivada de riesgos comunes
y maternidad, pensiones y Fondo de Garantía Sala-
rial.
La conversión en fijo y a tiempo completo del tra-
bajador contratado a través de esta modalidad da de-
recho al empresario, hasta un periodo máximo de los
dos años siguientes a la transformación, a una boni-
CONTROL. Sistema y proceso de supervisión y revi-
ficación del 50 por 100 de la cuota empresarial a la
Seguridad Social por contingencias comunes (art. 3.2
RD-L 9/1997. de 16 de mayo; BOE de 17, por el que
se regulan incentivos en material de Seguridad Social
y de carácter fiscal para el fomento de la contratación
indefinida y la estabilidad en el empleo).
[GT y YV]
Contrato de trabajo temporal. (V. CONTRATO DE TRA-
BAJO DE DURACIÓN DETERMINADA.)
Contrato en alternancia. Contrato que permite
completar la formación con actuaciones educativas o
formativas fuera de la empresa. En la legislación es-
pañola no existe como tal, pero existen varias mo-
dalidades contractuales de formación-empleo que
obedecen a este planteamiento, dirigidas sobre todo
218
CONTROL
a jóvenes desempleados (programas formativos de
las escuelas-taller y casas de oficios, etc.).
[VM]
Contrato psicológico. Contenido no escrito de
cualquier relación laboral, que incluye los aspectos in-
tangibles que conforman desde elementos especiales
de motivación (como puede ser el trato recibido) has-
ta los mecanismos de lealtad y fidelidad. El término
es debido a E. H. Schein, psicólogo social estadou-
nidense. Sin perjuicio de su carácter no escrito ni ver-
bal, en general la existencia de contratos psicológicos
se percibe, interna y externamente, a través de la lla-
mada cultura corporativa o cultura de empresa.
[VM]
Contrato social. El concepto actual se deriva del
pacto "rousoniano" por el que el contratante renuncia
a parte de su libertad individual en beneficio de la co-
munidad. Esto le permite alcanzar los beneficios del
bien común. Actualmente, por extensión, se entiende
por contrato social cualquier acuerdo implícito o ex-
plícito pactado entre distintas fuerzas sociales o gru-
pos con intereses en conflicto que persiga el benefi-
cio mutuo y el bien común.
Contratos formativos. Son contratos que combi-
nan la prestación de una actividad laboral del traba-
jador con la adquisición por éste de conocimientos
teóricos y prácticos en el puesto de trabajo (V. CON
TRATO DE TRABAJO PARA LA FORMACIÓN | CONTRATO DE
TRABAJO EN PRÁCTICAS).
BIBLIOGRAFÍA
a
Casas Baamonde, M. E. (1992). Formación y empleo: Los
contratos formativos y su reforma. Relaciones Laborales,
23, 1-11.
[GT y YV]
sión del cumplimiento de las decisiones, planes y fun-
cionamiento de los sistemas organizativos, para la
comprobación sistemática del cumplimiento de los
objetivos y las decisiones adoptadas. Por tanto, entra
dentro de un proceso continuo de decisión, planifi-
cación y control. Desde el punto de vista de posesión
de la capacidad de control se pueden ver otras acep-
ciones, relacionadas con el control de la actividad
económica. Control absoluto, cuando se posee o ma-
neja (en el caso de controlar un paquete de acciones)
el 80 por 100 ó más de las acciones de una sociedad
o grupo empresarial. Control mayoritario, cuando se
tiene o controla entre el 50 y el 80 por 100. Control
minoritario, cuando se controla entre el 10 y el 50 por
100 de las acciones. Control interno, situación en la
que la empresa está controlada por los directivos de
CONTROL CONTROL

la misma y no por los propietarios de las acciones. pleados por el operario/a en el trabajo y de las can-
Planificación, decisión, revisión, objetivos, planes y tidades de bienes o servicios obtenidos en él.
metas. Es necesario centralizar la información resultante y
[FB y YB] el sistema más conveniente depende de cada empre-
sa u organización, en función de sus peculiaridades.
Control de calidad. Diseño, producción, desarrollo
En cualquier caso, el sistema deberá reunir las carac-
y asistencia de un servicio/producto de la forma más
terísticas que establece la Oficina Internacional del
económica, útil y satisfactoria para un consumidor/
Trabajo: a) facilitar información completa y exacta;
cliente. Históricamente el control de calidad ha pa-
b) asegurar el registro sistemático de toda la infor-
sado por tres etapas diferentes: la primera comienza
mación necesaria, transmitiéndola lo antes posible a
en los años treinta y se extiende hasta la década de
la Oficina Central; c) ser fácil de comprender y aplicar,
los sesenta, bajo objetivos de inspección de produc-
todo lo automático que sea posible, para que la parte
tos, en el control de materiales necesarios para su fa-
rutinaria pueda ser desempeñada por el personal de
bricación. En la segunda etapa, finales de los años
oficina menos experto; d) necesitar poco personal;
cincuenta, se propone evitar las causas en los defec-
e) necesitar pocos impresos.
tos de fabricación, marcando objetivos de control en
No es fácil hallar un sistema que reúna todas esas
el proceso productivo. Por último, en la tercera fase,
condiciones para cualquier empresa, salvo las más
desarrollada especialmente en Japón, se pone el én-
pequeñas que fabrican un número reducido de pro-
fasis en la evitación de problemas en los sistemas de
ductos. Además, es tan grande la diversidad de
provisionamiento de materia prima previos a la fabri-
sistemas para las distintas aplicaciones, que corre-
cación y producción. Desde un punto de vista ope-
ríamos el riesgo de citar ejemplos demasiado
rativo, el control de calidad puede clasificarse en:
complicados para algunas empresas o inadecuados
a) control en curso de fabricación, y, b) control de re-
para otras. Por consiguiente, nos limitaremos a hacer
cepción de producto acabado. El primero se lleva a
algunas observaciones generales sobre los datos fun-
cabo continuamente, en intervalos de tiempo fijo, du-
damentales necesarios y su posible procedencia.
rante la fabricación de un producto y tiene por objeto
vigilar los aspectos; funcionales del proceso produc- Sea cual fuere el sistema que se utilice para la me-
tivo; el segundo se realiza en un solo momento, una dida del trabajo y para calcular los rendimientos, será
vez recibido el producto/servicio, al objeto de verificar necesario registrar los datos mínimos que se indican
las especificaciones previamente establecidas. Por en la Tabla 7.
último, desde el prisma metodológico, el control de [FNCh]
calidad puede realizarse bien sobre una característica Control del trabajo, índices de. Son valores que fa-
concreta "longitud, resistencia, contenido de impu- cilitan el conocimiento de la utilización de máquina,
rezas, etc." que constituye el denominado control por instalaciones, equipos físicos en general y la ocupa-
variables, o, sobre un atributo/característica cualita- ción del hombre en el ciclo de trabajo limitado o du-
tiva del producto/servicio "piezas defectuosas, nivel rante un periodo de tiempo, y permiten planificar, pro-
comprensivo de una explicación docente, etc. gramar, seguir y controlar dichos trabajos. Se
BIBLIOGRAFÍA emplean índices y expresiones como las siguientes:
Gomis Cerón, J. y Valero, J.L. (1990). La gestión de la ca-
lidad en las PYMES. Madrid, IMPI. 1) Referente al trabajo del hombre: Grado de ocu-
Juran, J.M.; Gryna, F.M. y Bingham, R.S. (1990). Manual de pación (GO).
control de calidad. Barcelona, Reverte.
Rosander, A.C. (1992). La búsqueda de calidad en los ser-
vicios. Madrid, Díaz de Santos.
[JCS]
2) Referente al trabajo de máquinas, instalaciones,
Control de la socialización y sanciones. (V. SOCIA-
equipo: Grado de utilización.
LIZACIÓN ORGANIZACIONAL.)

Control de la sociedad y sanciones. (V. SOCIALI-

ZACIÓN ORGANIZACIONAL)

Control de rendimiento. Comparación de lo obte-

3) Referente a la producción y rendimiento:
nido con lo previsto en cantidad y calidad. Se realiza
mediante un registro de los tiempos realmente em- — Producción óptima

219
CONTROL CONTROL

Tabla 7 dido, en uno o varios trabajos, referido a un periodo

INFORMACIÓN PROCEDENCIA
1. Horas de presencia — Ficha o impreso de
de cada persona presencia
2. Tiempo que se asig- — Manual de tiempos
na a cada operación — Cronometraje u otra
técnica de medida.
— Ficha u orden de tra-
bajo.
3. Cantidades produci- — Ficha u orden de tra-
das bajo.
— Impreso de control
de calidad.
4. Tiempos de comien- — Ficha u orden de tra-
zo y fin de cada ope- bajo.
ración
5. Cantidad y frecuen- — Ficha u orden de tra-
cia de trabajos dese- bajo.
chados o rectificados — Nota u observacio-
nes sobre desechos y
rectificaciones.
— Impreso de desechos
y rectificaciones
6. Tiempo improducti- — Ficha u orden de tra-
vo bajo
— Impreso de interrup-
ciones
determinado. El tiempo marcha no incluye la inacti-
vidad, excepto la propia del ciclo de trabajo. Simbó-
licamente: TM
— Tiempo utilizable: Tiempo máximo real que el
equipo físico puede estar ocupado realmente y pro-
duciendo valor añadido, en uno o varios trabajos re-
feridos a un periodo de tiempo. El tiempo utilizable no
incluye las inactividades, excepto la propia del ciclo
de trabajo. Simbólicamente: Tu
— Producción obtenida: Representa el número de
unidades producidas o servicios realizados en un pe-
riodo determinado, con una calidad aceptable. Sim-
bólicamente: U
— Tiempo por serie: Tiempo tipo correspondiente a
la preparación o puesta a punto para llevar a cabo la
producción, serie o pedido. Simbólicamente: Ttu
— Tiempo por unidad de producción o servicio:
Tiempo tipo correspondiente a la unidad de produc-
ción o servicio, cuando no hay incentivos económicos
o de otro tipo. Simbólicamente: Ttu
— Tiempo de pago por unidad de producción o ser-
vicio: El tiempo tipo correspondiente a la unidad de
producción o servicio, más un incremento que se
concede por trabajo limitado cuando hay incentivos
económicos o de otro tipo basados en el rendimiento.
Simbólicamente: Tpu

Tiempo en marcha efectivo de la máquina/jornada — Tiempo empleado en la producción obtenida: El

tiempo empleado en realizar la producción U. Incluye
Tiempo del ciclo del trabajo hombre-máquina
las inactividades que así se indiquen realizar. Sim-
bólicamente: h
— Rendimiento del operario: Sin incentivos (con in-
centivo) — Tiempo empleado por el maquinista: El tiempo
empleado en la producción de una o varias máquinas.
Tiempo por serie + Producción obtenida x Tiempo Incluye las inactividades que así se indiquen. Sim-
(de pago) por unidad de producción/Tiempo emplea- bólicamente: Te.
do en la producción obtenida.
Veamos algunos ejemplos: (el tiempo está dado en
El significado y simbolización de los términos em- hombres-hora: Hh)
pleados son los siguientes:
1) Referente al trabajo del hombre:
— Tiempo tipo del trabajo manual/ciclo: Es el tiempo
— Grado de ocupación, (GO)
tipo resultante de sumar el correspondiente al trabajo
manual externo T, con el correspondiente al trabajo — Análisis de suelos. Determinación del Nitrógeno to-
manual interno T2. Simbólicamente: Ttm = T1+T2 tal. Ataque Kjeldahl en batería elétrica de 6 unida-
— Tiempo de ciclo del trabajo hombre-máquina: Es des de capacidad (ciclo).
el tiempo tipo resultante de sumar el tiempo tipo del
trabajo externo T, con el correspondiente al trabajo
tecnológico o máquina TM
Ttc = T1 +TM, abreviadamente C

— Tiempo en marcha efectivo: Tiempo que el equipo

físico está ocupado realmente produciendo valor aña-

220
CONTROL
2) Referente al trabajo de máquinas, instalaciones
y equipo físico en general:
— Grado de utilización (GU).
• Fabricación de malta. Germinación de la cebada:
Volteo automático y manual de la cebada en las calles
de germinación (ciclo).
3) Referente a la producción y rendimiento
• Acondicionado de azúcar: Máquina para soldar
bolsas de plástico con azúcar (jornada de 8 horas).
[FNCh]
Control estadístico de calidad. Aplicación de téc-
nicas estadísticas para la obtención de las especifi-
caciones, previamente establecidas, en la fabricación
de un producto o en la ejecución de un servicio. Se
221
CONTROL
lleva a cabo en la mejora de procesos, control de re-
cepción, toma y análisis de datos para la resolución
de problemas y evaluación de garantías. Entre las di-
ferentes técnicas estadísticas cabe destacar los dia-
gramas de Pareto, diagramas causa-efecto, histogra-
mas, diagramas bivariantes y gráficos de control
dependiendo, en su aplicación, de la modalidad de
control de calidad a evaluar.
BIBLIOGRAFÍA
Juran, J.M. (1990). Juran y la planificación de la calidad. Ma-
drid, Díaz de Santos.
[JCS]
Control presupuestario. Conjunto de medidas a to-
mar bajo el objetivo de comparar los resultados efec-
tivos de una empresa con los presupuestados previa-
mente, a fin de determinar si las asignaciones
prefijadas —cifras previstas— están siendo cumpli-
das —cifras reales—, o, si por el contrario, hay des-
viaciones, establecer las causas de las mismas y to-
mar las medidas correctoras oportunas. El control
presupuestario constituye, por consiguiente, la fase
de retroalimentación del sistema presupuestario, que
ha de recaer sobre los responsables de las activida-
des definidas, para lo que es necesario que las des-
viaciones e incumplimientos queden perfectamente
localizados evitando la asignación de responsabili-
dades genéricas.
BIBLIOGRAFÍA
Amat, J.M. (1990). Control presupuestario. Barcelona, Edi-
ciones Gestión 2000.
[ADT]
Control total de calidad. El control total de calidad
(Total Quality Control —TQC—) ha de entenderse
más como filosofía de empresa que como técnica
concreta para la consecución de la calidad en un pro-
ducto o servicio, entendiendo ésta como la aptitud de
un producto o servicio para satisfacer las necesida-
des explícitas o potenciales de un cliente. Inicialmen-
te, el TQC fue expuesto por Feigenbaum (1961) si
bien donde realmente comienza a ser desarrollado es
en el contexto japonés y, posteriormente, adaptado al
mundo anglosajón. El TQC lo conforma un conjunto
de actuaciones de distinto tipo en función de la na-
turaleza de cada departamento o sección de la or-
ganización; aunque no existe un cuerpo teórico que
especifique cada una de las técnicas a seguir —pues
como hemos indicado deben ser definidas de acuer-
do a la filosofía de la organización— sí se pueden su-
brayar una serie de directrices básicas sobre las que
es preciso actuar: a) la calidad comienza a nivel de
dirección; b) la calidad es un proyecto permanente;
c) la calidad se aplica a todas las fases del ciclo de
CONVALIDACIÓN
vida de un producto o servicio; d) la calidad afecta a
toda la empresa. En el orden operativo, se deben
considerar unas bases generales para la organización
interna de la calidad, a saber: 1) Nombramiento de un
responsable de gestión de la calidad; 2) establecer un
conjunto de disposiciones de organización respecto
al organigrama, funciones de los servicios operativos
y funcionales en materia de calidad; 3) elaboración de
planes y acciones concretas de calidad específicas
para cada producto o servicio. A partir de estos prin-
cipios cada compañía puede y debe concebir la apli-
cación de la calidad a su situación concreta.
BIBLIOGRAFÍA
Feigenbaum, A.V. (1961). Control total de la calidad. Méxi-
co, Compañía Editorial Continental.
Bemillon, A. y Cerruti, 0. (1989). Implantar y gestionar la ca-
lidad total. Barcelona, Gestión 2000.
Juran, J.M. (1990). Juran y el liderazgo para la calidad. Ma-
drid, Díaz de Santos.
[ADT]
CONVALIDACIÓN. Acto administrativo que confiere va-
lidez académica en un país o institución a estudios
realizados en otro país o institución.
CONVENIO. Norma de derecho internacional, que
emana de la prestación del consentimiento del Esta-
do para obligarse en las relaciones con otros estados
que exigirá previa autorización de las Cortes, en lo
que respecta al ámbito laboral, cuando afecten a
derechos fundamentales o supongan modificación
o derogación de alguna ley o exijan medidas para
su ejecución. Sus disposiciones sólo podrán ser
derogadas, modificadas o suspendidas en la forma
prevista en el propio tratado o de acuerdo con las
normas generales del derecho internacional (arts. 93
y ss. CE), lo que se considera que reconoce la posi-
ción superior de los tratados internacionales sobre las
normas internas en caso de que se produzca conflicto
entre ellas. En el ámbito social, tienen especial im-
portancia los convenios de la Organización Interna-
cional del Trabajo.
Convenio colectivo. Todo acuerdo escrito relativo a
condiciones de trabajo y empleo celebrado entre un
empresario o empresarios u organización empresarial
y un sindicato o varios u otros órganos representati-
vos de los trabajadores. El convenio colectivo tiene
en nuestro derecho fuerza vinculante (art. 37.2 CE), lo
que significa que crea derechos y obligaciones direc-
tamente imponibles a los sujetos incluidos en su ám-
bito, en los mismos términos que una norma estatal
y no como un mero contrato. De ello deriva, entre
otras consecuencias, la inderogabilidad del convenio
222
CONVENIO
colectivo por la autonomía individual de empresario y
trabajador, convirtiendo a aquél en una fuente obje-
tiva del ordenamiento laboral.
Convenio colectivo estatutario. Convenio que se
caracteriza por tener eficacia personal general, es
decir, obliga a todos los incluidos en su ámbito de
aplicación, aunque no se encontraran representa-
dos en la negociación. Son estatutarios los conve-
nios negociados por los sujetos previstos en el Tí-
tulo III de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y
conforme a los requisitos formales y procedimen-
tales establecidos en el mismo. Sujetos legitimados
para negociar este tipo de convenio son (art. 87
LET):
a) A nivel de empresa, y por parte de los trabaja-
dores, el comité de empresa, los delegados de
personal o, alternativamente, las representacio-
nes sindicales, si las hubiere, que en su conjunto
sumen la mayoría del comité; por parte empre-
sarial, el empresario directamente o sus repre-
sentantes.
b) A nivel supraempresarial:
1.º) Los sindicatos más representativos a nivel
estatal y, en sus respectivos ámbitos, sus entes
afiliados, federados o confederados;
2.º) Los sindicatos más representativos a nivel
de Comunidad Autónoma para los convenios
que no superen ese ámbito, así como, en sus
respectivos ámbitos, sus entes afiliados, fede-
rados o confederados. No obstante, tales sindi-
catos están legitimados también para negociar
convenios de ámbito estatal;
3.º) Los sindicatos que tengan al menos el 10
por 100 de los representantes unitarios en el ám-
bito geográfico y funcional del convenio;
4.º) Las asociaciones empresariales que en el
ámbito geográfico y funcional del convenio
cuenten con un 10 por 100 de los empresarios y
den ocupación a igual porcentaje de los traba-
jadores afectados. Las asociaciones empresaria-
les de Comunidad Autónoma están legitimadas
también para negociar convenios de ámbito es-
tatal.
Todo sindicato y asociación empresarial legiti-
mada tiene derecho a formar parte de la comisión
negociadora.
La negociación del convenio se inicia mediante
comunicación escrita de una de las partes a la
otra, detallando la legitimación que se ostenta, los
ámbitos del convenio y las materias objeto de ne-
gociación, remitiendo copia, para su registro, a la
CONVENIO
autoridad laboral. La parte receptora de la co-
municación tiene, salvo excepciones, el deber de
negociar. La recepción de la comunicación obliga a
constituir la comisión negociadora en el plazo má-
ximo de un mes, estableciendo el calendario o plan
de negociación.
Tras las oportunas deliberaciones y adopción de
acuerdos, el convenio colectivo ha de formalizarse
por escrito, bajo sanción de nulidad, presentán-
dose ante la autoridad laboral para su registro en
los quince días siguientes a su firma; una vez re-
gistrado, ha de remitirse al servicio de mediación,
arbitraje y conciliación competente para su depó-
sito.
Dentro de los diez días siguientes a su registro, la
autoridad laboral publicará el convenio obligatoria y
gratuitamente en el Boletín Oficial correspondiente
a su ámbito, entrando en vigor en la fecha acordada
por las partes. Si en este proceso la autoridad la-
boral detectara que el convenio vulnera la legalidad
vigente o lesiona gravemente el interés de terceros,
se dirigirá de oficio a la jurisdicción laboral para que,
previa audiencia de las partes, subsane las even-
tuales vulneraciones.
Convenio colectivo extraestatutario. Convenio
que, por no reunir los requisitos de legitimación y
procedimiento señalados en el Título III de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, limita su eficacia per-
sonal a quienes se encuentran representados por
los sujetos negociadores. Al igual que el convenio
colectivo estatutario, con el que comparte el mismo
fundamento constitucional, tiene fuerza vinculante,
situándose al mismo nivel que el primero, del que
sólo se diferencia en su ámbito de aplicación per-
sonal. Los convenios extraestatutarios, a falta de
regulación específica, se rigen en general por el
art. 37 CE, por la voluntad de las partes negocia-
doras, así como por el Código Civil en materia de
contratos, lo que determina un régimen jurídico más
ambiguo, pera también menos restrictivo.
Como consecuencia de la posible colisión entre la
eficacia personal limitada de estos convenios y el
principio de no discriminación constitucional, así
como por el frecuente deseo de la empresa de apli-
cación generalizada de los convenios, el convenio
extraestatutario debe permitir la adhesión al mismo,
individual o colectiva, de trabajadores inicialmente
ajenos a su ámbito de aplicación. Por esta vía, un
convenio extraestatutario puede terminar siendo, de
hecho, un convenio de eficacia personal general,
aun cuando esta circunstancia no lo transforme en
un convenio estatutario.
223
CONVENIO
Convenio colectivo de empresa o inferior. Es el
convenio aplicable sólo a una empresa, ya sea en su
totalidad, sin exclusión alguna de sus trabajadores, ya
en unidades inferiores a ésta, por ejemplo, en uno o
varios de sus centros de trabajo sin afectar a los res-
tantes. Este convenio se negocia por los representan-
tes unitarios o sindicales en la empresa o centro de
trabajo (V. CONVENIO COLECTIVO ESTATUTARIO).
Convenio colectivo de franja. Convenio cuyo ám-
bito personal se halla limitado a los trabajadores per-
tenecientes a un mismo grupo o categoría profesio-
nal, bien dentro de una sola empresa, bien con
carácter supraempresarial. En el primer supuesto,
cuando se trata de convenios franja de ámbito em-
presarial o inferior, se fijan reglas originales y diversas
para determinar los sujetos legitimados para nego-
ciar, que lo serán las representaciones sindicales con
implantación en dicha franja o, lo que es lo mismo,
que dispongan de afiliados en dicho ámbito, desig-
nados al efecto en asamblea de los trabajadores que
componen esa misma franja mediante votación se-
creta y acuerdo aprobado por mayoría absoluta
(art. 87.1.2° LET). Para el caso de convenio franja su-
praempresarial, las reglas serán las propias de la ne-
gociación colectiva común en dicho ámbito.
Convenio colectivo supraempresarial. Es el con-
venio negociado para dos o más empresas, ya alcan-
cen o no en su totalidad el sector económico de que
se trate. Sólo puede negociarse por sindicatos y aso-
ciaciones empresariales, nunca por órganos de repre-
sentación unitaria o sindical en las empresas (V. CON-
VENIO COLECTIVO ESTATUTARIO). Por el contrario, cuando
las empresas afectadas por el convenio pertenecen
formalmente a un mismo grupo de empresas, la juris-
prudencia ha estimado que en estos casos debe apli-
carse el tratamiento del convenio empresarial.
Convenio de la Organización Internacional del
Trabajo. Acuerdo adoptado en el seno de la Con-
ferencia Internacional del Trabajo que, si es ratificado
por los estados miembros, crea verdaderas obligacio-
nes internacionales para el mismo. Suelen ser inten-
cionadamente ambiguos en su contenido, con regu-
laciones mínimas normalmente superadas en los
derechos internos. La iniciativa para su adopción co-
rresponde a los estados miembros de la OIT o a las
organizaciones sindicales representadas en ella y,
una vez aprobados, los estados deben ratificarlo en
el plazo de un año, aun cuando este plazo suele ser
mayor. El cumplimiento por parte de los estados de
las obligaciones incluidas en el convenio se fiscaliza
a través de las memorias anuales que éstos deben
COOLEY, Charles H.
presentar para su análisis por la organización o a tra-
vés de otros procedimientos de reclamación o de
queja, menos habituales, que obliguen indirectamente
al Estado incumplidor, incluido el sometimiento del
asunto al Tribunal Internacional de Justicia. Los con-
venios de la OIT no pueden someterse a reserva, de-
biendo ratificarse en su total contenido.
BIBLIOGRAFÍA
Del Rey Guanter, S. (1984). Los convenios colectivos de
franja. Revista Española de Derecho del Trabajo, núm. 17,
pp. 393 y ss.
Duran López, F. (1994). Negociación colectiva y sistema de
relaciones laborales. En: M.W., XI Jornadas Universita-
rias Andaluzas de Derecho del Trabajo y Relaciones La-
borales. Sevilla, Trotta/Consejo Andaluz de Relaciones
Laborales.
Martín Valverde, A. y Rodríguez-Sañudo, F. (1986). Tenden-
cias y perspectivas de la negociación colectiva de em-
presa en España. Relaciones Laborales, tomo II, pp. 258-
283.
Valdés Dal-Re, F. (1988). Configuración y eficacia de los
convenios colectivos extraestatutarios. Madrid, ACARL.
Valdés Dal-Re, F. (1990). El paradigma legal en la negocia-
ción colectiva. Relaciones Laborales, 6-7,11-119.
[GT y YV]
Convenio de prácticas. Acuerdo entre un centro
educativo y una empresa para que uno o varios alum-
nos de formación profesional desarrollen su periodo
formativo en la misma. No existe relación laboral.
Convenio-marco de colaboración entre el Ministerio
de Educación y Ciencia y el Consejo Superior de Cá-
maras de Comercio, Industria y Navegación de Es-
paña. Suscrito el 15 de febrero de 1993, se configura
como uno de los hitos de la reforma de la formación
profesional que contempla la LOGSE en lo que atañe
a la formación en centros de trabajo (art. 34.2). Por
otra parte, se adelanta a las previsiones de la que se
convertiría unas semanas después en Ley Básica de
las Cámaras de Comercio, Industria y Navegación de
España (art. 2.1 .f). El convenio tiene por objeto faci-
litar "la realización de prácticas en empresas o cen-
tros de trabajo de todos los alumnos de Formación
Profesional específica mediante la colaboración de
las cámaras". Según el mismo, estas corporaciones,
coordinadas o asesoradas, en su caso, por el Con-
sejo Superior de Cámaras ejercerán, entre otras, las
funciones de intermediación, asesoramiento e impul-
so que hagan factible la implicación de las empresas
en las prácticas. Las cámaras intervendrán, asimis-
mo, en las tareas de evaluación de las prácticas y en
la formación de los responsables de formación de
alumnos en los centros de trabajo.
Convenios de colaboración entre las autoridades
educativas y las Cámaras de Comercio, Industria y
224
COOLEY, Charles H.
Navegación para el desarrollo de prácticas en centros
de trabajo. Con origen en el convenio-marco antes ci-
tado, tienen por objetivo el desarrollo de las previsio-
nes, en materia de formación profesional reglada, de
la LOGSE y de la Ley Básica de Cámaras de Comer-
cio, Industria y Navegación de España dentro de las
distintas demarcaciones camerales. Hasta el momen-
to, han firmado este tipo de convenios con las res-
pectivas autoridades educativas competentes más de
cuarente cámaras.
[VM]
COOLEY, Charles H. Nació en Ann Arbor (Michigan
EEUU) en 1864 y falleció en 1929. Sociólogo nortea-
mericano que se dedicó a la enseñanza contribuyen-
do al avance de esta ciencia en los Estados Unidos.
Su padre fue autor de numerosos libros y decano
de la Facultad de Derecho, ocupando varios cargos
públicos como el de magistrado de la Corte Suprema
del Estado. De niño se crió en un ambiente favorable
a la lectura lo que, unido a su timidez, hizo que este
interés se convirtiera en un hábito que mantuvo a lo
largo de toda su vida. Redactó durante toda ella un
diario que le sirvió de base para la redacción de su
último libro.
Estudió ingeniería en la Universidad de Michigan,
trabajando durante algún tiempo como delineante y,
posteriormente, se preparó en Economía Política, tra-
bajando en Washington para la oficina del censo.
Estos trabajos, centrados en datos y estadísticas de
los tranvías, le sirvieron para preparar su tesis doc-
toral, que presentó en 1894, sobre la Teoría del trans-
porte, obra que todavía hoy, un siglo después, con-
serva su validez y que puede considerarse como uno
de los primeros estudios sobre la ecología humana.
Sus lecturas de Spencer, Charles Darwin, James
Brice y William James le influyeron notablemente, de-
cidiendo dedicarse a la sociología. No contento con
estudiar las manifestaciones externas del comporta-
miento se interesó por conocer los aspectos psico-
sociales que estaban presentes. De esta manera su
obra gira sobre dos ejes: el papel de la mente en el
comportamiento de los individuos y su visión de la
sociedad como un todo orgánico. Para él significaba
que todos los elementos de la sociedad están inte-
rrelacionados, interactúan unos con otros. Hay que
tener siempre una visión global, de conjunto, aunque
por intereses especiales nos centremos en unos po-
cos.
Esta visión organicista le llevó a considerar todos
estos elementos (individuos, grupos, organizaciones,
etc.) como organismos vivos que nacen, crecen, se
reproducen y mueren. Además existe un proceso
COOPERACIÓN CON TERCEROS PAÍSES Y ORGANIZACIONES
evolutivo-selectivo: los que se adaptan sobreviven y
los que no, desaparecen. A este proceso lo llamó pro-
ceso tentativo y lo vio como un proceso de organi-
zación y reorganización de la sociedad.
El otro eje, el de la mente, le llevó a concluir que la
mente impregna toda la sociedad: un idioma, la his-
toria de las personas, son ejemplos de esta penetra-
ción mental. Las personas, los grupos, sólo existen
porque nacen en la mente. Las interrelaciones sólo
tienen lugar en ella. Parece ser que el origen de esta
forma de entender la mente era su inclinación a la in-
trospección.
Otro aspecto importante es el concepto de yo: sur-
ge como consecuencia de la experiencia pero tam-
bién de imaginar lo que los otros piensan de nosotros.
La imagen nuestra en los demás.
La sociedad está ligada entre sí por la comunica-
ción. Es un complejo mental que se va desarrollando
en el contacto con los grupos primarios que moldean
la mente social. Estos grupos no sólo desarrollan al
individuo, sino también a la sociedad. Para él, las ins-
tituciones eran organizaciones del pensamiento hu-
mano en torno a una tarea, es una acumulación de la
experiencia de las personas. Así pues, las institucio-
nes no son sólo el resultado de grandes fuerzas, sino
que también son consecuencia de una forma especial
de pensamiento y práctica.
Comienza su obra, La naturaleza humana y el orden
social, afirmando que el tema de las relaciones entre
la sociedad y el individuo es en el que va a centrar su
atención. Aquí pueden apuntarse sus aportaciones
más importantes. Dentro del interaccionismo simbó-
lico propone que la sociología tiene que analizar los
procesos, la vías de interrelación entre ambos o, me-
jor, entre los individuos y entre los individuos y los
grupos. Es así como el proceso de comunicación y,
sobre todo, de la comunicación simbólica se con-
vierten en el eje central de su sociología. Sus obser-
vaciones sobre cómo a través de la comunicación y
de la atribución interpersonal se va configurando el sí
mismo y la importancia de los grupos primarios y del
contexto natural para su desarrollo, así como para la
vida social en general, forman ya hoy un patrimonio
común de la psicosociología.
Cooley tenía una visión optimista de la sociedad.
Pensaba que los individuos eran buenos y generosos,
que gracias a la comunicación y su mejora podría lo-
grarse una sociedad más humana. Sus aportaciones
al desarrollo de la sociología fueron importantes: gru-
pos primarios y la trascendencia en el desarrollo de
la naturaleza humana dentro de ellos; su visión or-
gánica de la sociedad sentó las bases para concep-
tos e ideas posteriores tales como la cibernética y la
225
COORDINACIÓN
informática; sus observaciones sobre las clases so-
ciales como sistemas abiertos o castas cerradas con
un substrato económico, cultural y de poder le hicie-
ron concebir las ideas sobre la opinión pública como
una etapa de un proceso en el que van cuajando los
juicios de todas las personas.
OBRAS PRINCIPALES
Cooley, Ch. H. (1964). Human nature and the social order.
Nueva York, Schocken Books (edición original de 1902).
Cooley, Ch. H. (1962). Social organization;a study of the lar-
ger mind. Nueva York, Schocken Books (edición original
de 1909).
Cooley, Ch. H. (1966). Social Process. Carbondale (South-
ern Illinois), University Press (edición original de 1918).
Cooley, Ch. H. (1969). Sociological theory and social re-
search; beign selected papers of Charles Horton Cooley.
Nueva York, A.M. Kelley (edición original de 1894).
[HT]
COOPERACIÓN CON TERCEROS PAÍSES Y ORGANIZA-
CIONES. (V. UNIÓN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INI-
CIATIVAS.)
COOPERACIÓN Y COORDINACIÓN. (V. UNIÓN EUROPEA:
AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
COOPERATIVAS, MUTUAS Y FUNDACIONES. (V. UNIÓN
EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
COOPTACIÓN. Eufemismo utilizado en el ámbito or-
ganizacional para designar la práctica de uso ge-
neralizado, tanto en lo público como en lo privado,
conocida habitualmente como recomendación o
"enchufe". Sin embargo, oficialmente, el DRAE lo de-
fine como la "acción o efecto de cooptar", esto es
"llenar las vacantes que se producen en el seno de
una corporación mediante el voto de los integrantes
de la misma".
[JDM]
COORDENADAS CARTESIANAS, EJES DE. Grupo de
dos líneas perpendiculares, una horizontal llamada
abcisa y otra vertical llamada ordenada, que permiten
asociar números a cada punto en el plano. Es fre-
cuente que sólo se represente el cuadrante superior
derecho, correspondiente a los valores positivos de
ambos ejes. Los ejes de coordenadas cartesianas
permiten confeccionar representaciones gráficas de
pares de valores, tal y como se hace, por ejemplo, en
un diagrama de dispersión (V. DIAGRAMA DE DISPER-
SIÓN).
[JB]
COORDINACIÓN. Es un proceso organizacional básico
que consiste en disponer cosas (acciones, procesos,
COORDINACIÓN VISOMANUAL
materias, datos,...) metódicamente a fin de procurar
la integración de partes distintas e independientes
pero complementarias. La coordinación es uno de los
dos procesos básicos y nucleares de que consta toda
organización (el otro es la división especializada).
Existen tres mecanismos básicos de coordinación
(también suelen denominarse de control): adaptación
mutua, supervisión directa y normalización.
[MFR]
COORDINACIÓN VISOMANUAL. También conocida
como aiming, es la aptitud para realizar precisa y rá-
pidamente una serie de movimientos para los que se
requiere coordinación oculomanual (Carroll, 1993;
Manuel de Juan-Espinosa, 1997).
Las tareas típicas que componen los tests desti-
nados a medir esta aptitud son aquellas en las que se
requiere trazado de líneas o punteado.
— Trazado de líneas: consiste en trazar, de forma rá-
pida y precisa, marcas entre unas líneas dadas, de tal
manera que las marcas no toquen dichas líneas.
— Tarea de punteado: consiste en marcar rápida-
mente puntos dentro de círculos pequeños.
BIBLIOGRAFÍA
Carrol!, J.B. (1993). Human cognitive abilities: A survey of
factor-analytic studies. Cambridge, Cambridge University
Press.
Juan-Espinosa, M. de (1996). Geografía de la Inteligencia
humana. Madrid, Pirámide.
[MJE]
COORDINAR. Diseñar, dirigir y gestionar metódica-
mente sistemas y procedimientos de trabajo de cara
a conseguir los resultados pretendidos (V. COORDI-
NACIÓN).
[JGD y CLL]
COPIA BÁSICA. Copia que el empresario ha de entre-
gar, en un plazo no superior a diez días, a los repre-
sentantes legales de los trabajadores en la empresa
de todos los contratos que deban celebrarse por es-
crito, a excepción de los de alta dirección, con el fin
de comprobar la adecuación de su contenido a la le-
galidad vigente. Esta copia básica ha de contener to-
dos los datos del contrato, excepto el número del do-
cumento nacional de identidad, el domicilio, el estado
civil y cualquier otro que pudiera afectar a la intimidad
personal. Dicha copia deberá firmarse por los repre-
sentantes a efectos de acreditar el cumplimiento de
la obligación empresarial, remitiéndose posteriormen-
te a la Oficina de Empleo, que la recibirá directamente
del empresario si no existiera representación legal de
los trabajadores. Los representantes están obligados
226
CORRELACIÓN ILUSORIA
a observar sigilo profesional, no pudiendo utilizar esta
documentación para fines distintos de los que moti-
varon su conocimiento.
Existe también el deber del empresario de notificar
a los representantes de los trabajadores las prórrogas
de los contratos de los que se hubiera hecho entrega
de copia básica, así como de las denuncias corres-
pondientes a los mismos, recibiendo aquéllos, ade-
más, al menos trimestralmente, información acerca
de las previsiones del empresario sobre la celebra-
ción de nuevos contratos, sus modalidades y los su-
puestos de subcontratación.
BIBLIOGRAFÍA
Ley 2/1991, de 7 de enero (BOE de 8 de enero), sobre de-
rechos de información de los representantes de los tra-
bajadores en materia de contratación.
Tudela Cambronera, G. y Valdeolivas García, Y. (1990). En
torno a la Ley sobre derechos de información de los re-
presentantes de los trabajadores en materia de contra-
tación. Revista de Trabajo, 100,139-171.
[GT y YV]
CORPORACIÓN PROFESIONAL. (V. COLEGIO PROFESIO-
NAL.)
CORRELACIÓN. Covariación. Grado en que dos o más
variables están relacionadas. Normalmente este gra-
do se expresa como un coeficiente de correlación.
Correlación, Coeficiente de. Índice numérico que
refleja el grado de asociación entre dos variables. El
más conocido es el coeficiente de correlación de
Pearson, rxy, que refleja el grado de asociación lineal
entre dos variables. Los coeficientes de correlación
suelen oscilar entre +1 y -1, indicando esos valores
extremos las situaciones de máxima correlación di-
recta e inversa, respectivamente.
[JB]
CORRELACIÓN ILUSORIA. Sesgo cognitivo consisten-
te en la sobreestimación de la co-ocurrencia de dos
estímulos cuando existe un cierto "vínculo asociativo"
entre tales estímulos. Dicho vínculo podrá deberse,
entre otros motivos, 1) a que exista una relación se-
mántica previamente establecida en la memoria del
sujeto que procesa la información (saliencia percep-
tiva) 2) que ambos estímulos destaquen sobre el resto
por alguna característica concreta como su infrecuen-
cia, es decir, que sean dos estímulos distintivos (dis-
tintividad perceptiva) (Chapman y Chapman, 1969).
Este efecto descubierto por los psicólogos cogniti-
vos ha sido importado a la psicología social para ex-
plicar el origen del contenido de los estereotipos a los
que muchos autores han juzgado como contenidos
erróneos o exagerados. La existencia de este fenó-
CORRUPCIÓN
meno psicológico explica el origen de los estereoti-
pos en base al propio sesgo de las correlaciones ilu-
sorias lo que permite plantear el carácter erróneo de
éstos.
TÉRMINOS RELACIONADOS
DISTINTIVIDAD PERCEPTIVA | ESTEREOTIPOS | SALIENCIA
PERCEPTIVA.
BIBLIOGRAFÍA
Chapman, L.J. y Chapman, J.P. (1969). Illusory Correlations
as an obstacle to the use of valid pschodiagnostic signs.
Journal of Abnormal and Social Psychology, 74.
[AB y LC]
CORRUPCIÓN. Todos los ciudadanos conocen lo que
es la corrupción, aunque resulta muy difícil concep-
tualizarla de forma exacta. El concepto de corrupción
ha cambiado a lo largo de la historia y su definición
suele variar de unas culturas a otras. Los comporta-
mientos corruptos siempre han existido a lo largo de
la historia en todos los sistemas políticos. En general
podemos conceptualizar la corrupción como cual-
quier comportamiento racional y voluntario emitido
por personas en el ejercicio libre de sus actividades
públicas y/o privadas que, además de ser percibido
como tal por la opinión pública, quebranta no sólo los
principios de una ética social correcta, sino también
va en contra de la legislación éticamente adecuada y
democráticamente establecida, y de los intereses co-
múnmente compartidos. A grandes rasgos, la corrup-
ción conlleva: a) una relación "ilegal" como mínimo
entre dos o más personas, instituciones u orga-
nizaciones, una de la cuales corrompe y la otra se
deja corromper; b) quebrantamiento de la legislación
ética, democrática y legítimamente establecida;
c) utilización del cargo, ya sea en la administración pú-
blica o empresa privada, para beneficio propio;
d) romper con las reglas de juego éticas y el principio
de igualdad de oportunidades de los individuos en las
organizaciones y en la sociedad; e) las prácticas co-
rruptas tratan de ser camufladas en la legislación le-
gítimamente vigente; f) suele implicar a los individuos
que tienen poder de influir sobre los procesos de
toma de decisiones: g) genera un quebrantamiento de
la confianza en los que detentan el poder público o
privado; y, h) los costes que puedan tener lugar como
consecuencia de los comportamientos corruptos
compensan los posibles costos penales que se pue-
dan derivar.
Al hablar de corrupción se puede distinguir, por lo
menos, entre: a) nepotismo: corrupción de los funcio-
narios públicos que llevan a cabo actividades en be-
neficio propio o de allegados; b) soborno: corromper
a alguien con dádivas en beneficio propio o de alle-
227
CORRUPCIÓN
gados; c) crimen organizado o chantaje sistemático
tanto de los funcionarios públicos hacia las empresas
privadas, o de éstas hacia funcionarios públicos;
d) robo sistemático para beneficio propio o de los
allegados a través de los puestos de trabajo públicos
o privados; y, e) predominio de los intereses privados
sobre los colectivos a través de cualquier clase de
malversación.
Las causas de la corrupción pueden ser muy diver-
sas, aunque se puede decir que la corrupción cons-
tituye un proceso de aprendizaje que tiene lugar pre-
ferente, aunque no exclusivamente, en una sociedad
anómica donde fallan los procesos de control social
ante las posibilidades de corrupción que se le pre-
sentan a los individuos. Los efectos de las prácticas
corruptas para la sociedad en general son siempre
negativos, pues generan desmoralización, ¡nsolidari-
dad social y falta de conciencia colectiva en la bús-
queda de unos objetivos positivos comunes. Ade-
más, las prácticas corruptas generan a su vez nuevos
comportamientos corruptos, lo cual genera un círculo
vicioso en donde la corrupción es el "lubricante" de
todo el engranaje social tanto a nivel de dinámica po-
lítica como en cualquier organización. No obstante, y
aunque parezca paradójico, no faltan autores para los
cuales las corrupción presenta ciertas ventajas. Al-
gunas de éstas son: saltar y rodear las constricciones
que producen las organizaciones burocráticas esta-
tales, ayudar a que la economía sea más operativa y
eficiente, el que ciertas personas puedan conseguir
de una forma ilegal lo que no pueden hacer a través
de los canales legítimamente establecidos, reparar
los daños causados por la envidia, fomentar la efi-
cacia en una sociedad en la que existe un favoritismo
generalizado, etc. No obstante, la corrupción no suele
generar más que nuevas prácticas corruptas. Por lo
tanto, nosotros pensamos que las posibles contra-
prestaciones positivas de las prácticas corruptas no
compensan desde ningún punto de vista sus efectos
negativos.
Existen una serie de procedimientos para luchar
contra la corrupción que se pueden agrupar bajo los
siguientes apartados: a) elegir para los cargos pú-
blicos individuos con una ética social correcta;
b) generar creencias, valores y motivaciones a través
del sistema educativo y en colaboración de los me-
dios de comunicación de masas para que los indi-
viduos se comporten de forma ética y socialmente
óptima; c) fomentar el surgimiento de "minorías ac-
tivas" y "círculos de calidad" que estén realmente
dispuestos a luchar contra las prácticas corruptas;
d) establecer una legislación social adecuada para la
lucha contra la corrupción; y, e) establecer códigos
COSA JUZGADA
éticos y legislativos que sirvan para gobernar las ac-
tividades de los individuos hacia prácticas no corrup-
tas.
El concepto de corrupción es demasiado genérico,
por lo cual resulta necesario considerar una serie de
términos o conceptos relacionados, aunque no siem-
pre sean sinónimos.
Corrupción política. Consiste en la utilización del
cargo político para conseguir beneficios o ganancias
personales, que pueden ser de carácter ideológico,
político, social o económico. Por lo tanto, la corrup-
ción política constituye el uso ilegal e inmoral de los
puestos públicos para provecho propio o de los alle-
gados. Incluye todas las formas de desviación (por
ejemplo, nepotismo, soborno, etc.) de los estánda-
res de rectitud comúnmente aceptados por la ética
social. Constituye una mala actuación y transgresión
voluntaria y racional llevada a cabo por la "clase
política" y que va en contra de los intereses colec-
tivos.
Una "clase política" corrupta genera desilusión y
desmoralización entre los ciudadanos, lo cual a su
vez contribuye a socavar los fundamentos de la au-
toeficacia individual y colectiva. Realmente, la corrup-
ción política constituye un cáncer para cualquier so-
ciedad y es un retroceso para cualquier clase de
progreso social que repercuta de forma positiva en el
bienestar y calidad de vida de todos los individuos. Si
la política es el arte de hacer cosas y solucionar pro-
blemas que atañen a los ciudadanos, la corrupción
política constituye el principal problema para cons-
truir colectivamente una sociedad libre, con igualdad
de oportunidades y con motivación para progresar y
construir colectivamente un futuro cada día mejor y
con mayor calidad de vida.
Además una "clase política" corrupta genera una
cultura de la corrupción, donde la búsqueda de los
propios intereses privados genera una demoledora ¡n-
solidaridad social. Todo ello conlleva que los dirigen-
tes políticos no puedan llegar a ser líderes éticos y
que gocen de respetabilidad entre los ciudadanos. Y
una sociedad sin líderes éticos no sólo resulta im-
posible de gobernar de forma correcta, sino que in-
capacita e inutiliza toda estrategia de intervención
preventiva contra la eliminación de las prácticas co-
rruptas.
BIBLIOGRAFÍA
Alatas, S.H. (1990). Corruption: Its nature, causes and func-
tions. Aldershot, Avebury.
DeLeon, P. (1993). Thinking about polifical corruption. Lon-
dres, M.E. Sharpe.
Heidenheimer, A.J.; Johnston, M. y LeVlne, V.T. (Eds.)
228
COSTES
(1993). Polítical corruption: handbook. New Brunswick,
Transation Publíshers.
[LFR]
COSA JUZGADA. Efecto de las sentencias firmes que
impide replantear de nuevo una pretensión ya satis-
fecha ante los tribunales, salvo que fuera rechazada
por razones puramente formales que no permitieron
entrar en el fondo del asunto. Despliega efectos tam-
bién sobre pretensiones futuras conectadas o deri-
vadas de la resuelta en el proceso anterior. En el pro-
ceso laboral, el efecto de cosa juzgada suele vincular
también a sujetos que, no directamente presentes en
el proceso, se ven, sin embargo, afectados por la re-
solución, ya sea por pertenecer a un colectivo repre-
sentado en aquél, ya por la naturaleza del acto im-
pugnado que les obligaba. La sentencia también tiene
efectos de cosa juzgada en el sentido de imposibilitar
el examen de lo ya resuelto en la posterior vía de re-
curso.
[GT y YV]
COSTAS PROCESALES. Gastos causados dentro del
proceso susceptibles de ser reembolsados a una de
las partes si se produce la condena en costas de la
contraria. Las costas incluyen los aranceles de los
profesionales que hayan de intervenir necesariamente
en el proceso, básicamente de los procuradores, los
honorarios de abogados cuando sea preceptiva su
asistencia, las indemnizaciones y auxilios a testigos,
y demás gastos que exijan las publicaciones reque-
ridas por la ley, las anotaciones o inscripciones en re-
gistros públicos, actuaciones notariales o actos de
auxilio judicial.
[GT y YV]
COSTE DE OPORTUNIDAD. Coste derivado de la apli-
cación de una decisión sobre una alternativa en lugar
de aplicar otra distinta. Al existir recursos limitados,
las alternativas o decisiones tomadas dejan atrás
otras posibilidades con otros beneficios alternativos
y, al no conseguirse, incurren en una pérdida poten-
cial que representa el mencionado coste. Al no repre-
sentar una opción cierta puede ser de difícil medición
y tradicionalmente no se computaba aunque, sobre
todo a partir de los años sesenta se tienen en con-
sideración en los análisis de costes y en los análisis
de coste-beneficio (relacionados sobre todo con las
perspectivas del análisis de inversiones). Costes, gas-
to, alternativas de inversión, recursos, optimización.
[FB y YB]
COSTES. Gasto en que se incurre en el proceso de
producción de un bien o prestación de un servicio. El
COSTUMBRE
coste puede ser de muy diversos tipos: de acceso, de
adquisición, de capital, de explotación, de oportuni-
dad, de reposición, de ruptura, de sostenimiento, es-
tándar, fijo, indirecto, laboral, marginal, medio, total,
etcétera.
[MFR]
Costes de transacción. Costes derivados de las
ineficiencias del mercado, sobre todo de la existencia
de asimetrías informativas, esto es, derivados de la
no trasparencia del mercado o la falta de información
perfecta. Al no tener información de los puntos en los
que conseguir suministros y donde colocar o vender
nuestros productos, se generan costes relacionados
con las transacciones económicas y financieras,
como las comisiones o existencia de intermediarios,
o las de comunicación y publicidad para que el mer-
cado conozca la empresa. La reducción de los mis-
mos depende de la mejor estructura de mercado. Re-
cientemente, con el avance de las tecnologías de la
información, se han obtenido beneficios importantes
en esta materia, al reducirse considerablemente las
asimetrías informativas y globalizarse los mercados
con la aparición de nuevos canales. Existen, asimis-
mo, otros costes de transacción derivados de otras
cuestiones como por cuestiones legales, operativas,
poblacionales, culturales, educativas, geográficas, et-
cétera. Asimetrías informativas, información perfecta,
costes, transacciones.
[HG]
Costes salariales. DRAE: Dos acepciones aplica-
bles de la palabra "costes":
— conjunto de gastos realizados en el proceso pro-
ductivo de una cosa o servicio.
— gasto realizado por la obtención o adquisición de
una cosa o servicio.
Et.: Del lat. constare, uno de cuyos significados ha-
cía referencia a "valor", "costar", "precio determina-
do".
Los "costes salariales" incluyen todas las partidas
que forman los distintos conceptos retributivos que
reflejan en la nómina. En un sentido más amplio in-
cluirían también (por constituir parte del salario) los
importes de la retribución en especie y de los bene-
ficios marginales.
Los costes salariales constituyen la partida más im-
portante de los "costes de personal".
TÉRMINOS RELACIONADOS
NÓMINA | CARGAS SOCIALES | MASA SALARIAL
Costes salariales (fijos de personal). Conjunto
de todos los conceptos retributivos de carácter fijo
229
COSTUMBRE
y consolidado (dinerario o en especie). El montante
de los costes fijos, su distribución y sus posibles in-
crementos, constituyen una de las preocupaciones
principales de la gestión empresarial. Es una de las
tareas importantes de las direcciones de recursos
humanos.
Costes salariales (variables de personal). Suma
de los importes retributivos de carácter variable y
no consolidado. En la medida que estos costes es-
tén más directamente relacionados con la produc-
tividad y rendimientos, sus posibles incrementos
incidirán también directamente en una mayor
productividad, simplificación de procesos, mejora
de calidad, reducción de otros gastos, etc.
Costes (de personal). Concepto más amplio que
incluye además de los "costes salariales", las "car-
gas sociales" y, en sentido aún más amplio, todos
los costes indirectos derivados de la gestión de los
recursos humanos: reclutamiento, selección, for-
mación, vacaciones y permisos, indemnizaciones,
gastos de administración y gestión de personal, etc.
[MO]
COSTUMBRE. Fuente del derecho no escrita que sólo
rige en ausencia de ley aplicable, si resulta probada
y no es contraria a la moral o al orden público (art. 1.3
CC). Es una norma jurídica creada por la comunidad,
a través de un uso social que define un determinado
modelo de conducta utilizado de forma reiterada en
la convicción de que la regla que se practica es una
regla vinculante que debe valer como derecho. En el
ámbito laboral, el valor de la costumbre es muy re-
ducido y se concreta en su expresión a través de
usos y costumbres locales y profesionales que ope-
ran sólo en defecto de ley, convenio o contrato de tra-
bajo (art. 3.1 .d) LET), salvo que éstos se remitan a ella
expresamente. La costumbre laboral, que opera
como fuente subsidiaria, ha de ser local, es decir, una
práctica probada y vigente en una localidad o ámbito
geográfico determinado, no exportable a ningún otro,
y profesional, lo que significa que se aplica a una
rama de producción u oficio concretos, no con ca-
rácter general.
Distintos de los usos locales y profesionales son los
usos interpretativos, que no son fuente del derecho,
sino simples mecanismos de interpretación o espe-
cificación del contrato de trabajo.
BIBLIOGRAFÍA
Sempere Navarro, A.V. (1980). Notas sobre la costumbre la-
boral. Revista Española de Derecho del Trabajo, 10,195
y ss.
[GT y YV]
COTIZACIÓN
COTIZACIÓN. Requisito administrativo decisivo para
hacer efectivo el derecho a las prestaciones del sis-
tema de Seguridad Social, que se concreta en la obli-
gación de empresarios y trabajadores de ingresar a la
Seguridad Social determinadas cuotas y durante de-
terminados periodos de tiempo. Esta obligación tri-
butaria supone un derecho de crédito y una situación
de débito que se hace efectiva mediante la interven-
ción de la Administración y los tribunales para los su-
puestos de pago no voluntario. Se trata de una obli-
gación de carácter continuado, que no se agota en un
solo acto, de suerte que la mayoría de las prestacio-
nes quedan condicionadas al cumplimiento previo de
un número determinado de cotizaciones, lo que se
denomina periodo de espera o de carencia. No obs-
tante, pese a la rigidez y carácter necesario de este
requisito, existen dispositivos relatlvizadores de su
exigencia en los siguientes supuestos:
a) No se exige cotización previa para causar derecho
a las prestaciones derivadas de accidente, sea o
no de trabajo, y enfermedad profesional;
b) Se flexibiliza el cómputo de las cotizaciones efec-
tuadas, ya sea a través de su minoración, ya su-
mando las cotizaciones en periodos previos al vi-
gente sistema de Seguridad Social, ya valorando
las cotizaciones realizadas en otros regímenes del
sistema o en otros estados; a veces se permite in-
cluso la cumplimentación del periodo de espera
después de la producción de la contingencia;
c) Responsabilidad directa del empleador por el in-
cumplimiento de las cotizaciones, pagando a sus
expensas la prestación de que se trate, salvo que
haya obtenido autorización administrativa de frac-
cionamiento o aplazamiento de pago;
d) Doctrina jurisprudencial moderadora del requisito
legal, respecto de supuestos concretos.
Para los casos de trabajo por cuenta ajena, el em-
pleador es el principal sujeto responsable de la coti-
zación, de suerte que a él incumbe el Ingreso de las
cuotas correspondientes en la Tesorería General de la
Seguridad Social, incluidas las que deba pagar el
trabajador, siendo, además, único sujeto obligado a
pagar las cuotas en los supuestos de contingencias
profesionales y Fondo de Garantía Salarial; por el
contrario, respecto de las contingencias comunes, la
cotización se divide en dos diversas aportaciones,
aun siendo el ingreso unitario, una por cuenta del em-
pleador y otra de los trabajadores a su cargo, de
modo que cuando el empleador no descuenta la cuo-
ta correspondiente a sus trabajadores no puede re-
percutir luego sobre ellos su importe (arts. 103 y 104
LGSS). Además, no cabe pactar entre las partes que
230
COTIZACIÓN
el empleador satisfaga las cuotas que corresponden
al trabajador, que han de ser pagadas por él mismo,
ni que el trabajador se haga cargo de la cuota patro-
nal (art. 105 LGSS). La obligación de cotizar nace
desde el momento en que se inicia la relación laboral,
manteniéndose todo lo que ésta dure, incluso en si-
tuaciones de incapacidad temporal y maternidad,
suspendiéndose durante las situaciones de huelga y
cierre patronal. Se extingue por la baja del trabajador
comunicada a la Tesorería General en tiempo y forma,
no surtiendo efectos cuando la misma no va acom-
pañada de cesación efectiva de la actividad laboral.
La no solicitud de baja o su realización fuera de plazo
no extingue la obligación de cotizar hasta su correcta
cumplimentación, salvo que se curse la baja de oficio
(art. 106 LGSS). La obligación de ingreso de las cuo-
tas prescribe a los cinco años a contar desde el mo-
mento en que debieron ser ingresadas (art. 21 LGSS).
La cotización se efectúa dentro del mes siguiente al
de devengo, por mensualidades vencidas y en un
solo acto. El empleador que no ingresa la cuota en
tiempo, habiendo retenido la de los trabajadores, in-
curre en responsabilidad no sólo ante la Seguridad
Social sino también administrativa, con imposición de
multas, e incluso penal. Cuando la falta de pago ha
venido acompañada por la no retención de sus cuo-
tas a los trabajadores, sólo es responsable ante la Se-
guridad Social, haciéndose cargo del pago de las
prestaciones (arts. 104.2 LGSS y 15 LISOS). Existen
reglas especiales de cotización para los contratos de
aprendizaje aún vigentes y para el contrato para la
formación, en los que no se cotiza por determinadas
contingencias, así como para el contrato a tiempo
parcial, donde se cotiza en proporción a las horas tra-
bajadas, y para las horas extraordinarias, que están
sujetas a una cotización adicional por parte de tra-
bajadores y empresarios (art. 111 LGSS).
Cuando el empleador incumple su obligación de co-
tizar, estarán obligados a hacerlo los siguientes su-
jetos:
a) El propietario de la obra o industria contratada,
respecto de las obligaciones del contratista, en
una responsabilidad que es solidaria, aun cuando
el primero puede exonerarse de la obligación com-
probando ante la Seguridad Social que el contra-
tista está al corriente en el pago (art. 42 LET);
b) El adquirente, en los casos de sucesión de em-
presa, con responsabilidad solidaria respecto del
transmitente (art. 44 LET);
c) Los empleadores que acojan trabajadores cedidos
temporalmente por otra empresa, salvo las empre-
sas de trabajo temporal, con responsabilidad di-
COVARIANZA
recta por tráfico ¡legal de mano de obra (art. 43
LET).
BIBLIOGRAFÍA
Conde Martín de Hijas, V. (1992). Cotización y legalidad tri-
butaria. Actualidad Laboral, 34, 2079-2082.
[GT y YV]
COVARIANZA. Índice que refleja el grado de variación
lineal conjunta de dos o más variables; suele repre-
sentarse por SXY. Se dice que hay covariación entre
dos variables cuando no hay independencia, es decir,
cuando los cambios en una de ellas se ven sistemá-
ticamente acompañados de cambios en la otra.
[JB]
CPA. (V. CENTRO DE PERFECCIONAMIENTO DE ALTA DIREC-
CIÓN DE EMPRESA.)
CRAFT. (V. UNION EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIA-
TIVAS.)
CREATIVIDAD. Habilidad para producir algo nuevo
como una nueva idea, una nueva teoría, un nuevo sis-
tema científico, una nueva solución a un problema,
producir una pieza de arte, etc. En sentido estricto
hace referencia a las cualidades de los individuos o
de los grupos que contribuyen a la producción de so-
luciones de forma diferente de como se resolvían tra-
dicionalmente. Algunos la han definido como la acti-
vación eficiente y la comunicación de los proyectos
conscientes o inconscientes de reestructuración de
un orden observado.
El proceso de creación se desarrolla a través de las
siguientes fases: preparación mediata, que se relacio-
na con los conocimientos adquiridos y con las ex-
periencias vividas: incubación mediante la cual el pro-
blema se proyecta fuera de la conciencia hasta el
momento en que se encuentra una solución adecua-
da y se produce la iluminación que equivale al ¡eu-
reka! de Arquímedes; y la realización en la que la crea-
ción se comparte con la realidad.
Se habla también de creatividad colectiva que no es
igual a la suma de la creatividad de los individuos.
Esta creatividad se puede medir por medio de índices
tales como las patentes registradas por la empresa
durante un año, el número de sugerencias realizadas
por parte de los empleados y llevadas a la práctica,
el número de cambios efectuados al producto, etc.
[MFR]
CRECIMIENTO DE LA EMPRESA (INTERNO/EXTERNO).
Desarrollo de la empresa medido en variables de tipo
económico como facturación, rentabilidad, activos,
recursos propios, valor añadido, beneficios, etc.; o
231
CREDIBILIDAD DEL COMUNICADOR
variables sociales y geográficas, como número de
empleados, número de plantas, número de países y
mercados en los que opera, etc. Se puede ver desde
el punto de vista de la competitividad como variable
relativa a la competencia, es decir, crecimiento de las
variables en relación al desarrollo económico general
o sectorial. El crecimiento interno se refiere al desa-
rrollo de las magnitudes internas de la empresa, de-
rivadas de la actividad económica propia y de los re-
sultados de la inversión en activos productivos, que
le llevan a crecer en el mercado. El crecimiento ex-
terno es el que se realiza mediante la adquisición de
empresas u organizaciones (partes de empresas, uni-
dades de producción o distribución, acciones y par-
ticipaciones de otras empresas), consiguiendo así el
desarrollo de la empresa mediante la propiedad o el
control (V. CONTROL). El crecimiento externo está re-
lacionado con las operaciones de fusiones, absorcio-
nes, contratos, OPAS, concentración empresarial. El
interno está relacionado con el crecimiento de la pro-
ducción, economías de escala, autofinanciación y va-
lor añadido.
[FB y YB]
CREDIBILIDAD DEL COMUNICADOR. Un comunicador
es considerado creíble cuando de forma objetiva o
atribuida posee información exacta sobre alguna
cuestión y no parece tener motivos e intenciones es-
purias para transmitir dicha información de otro modo
que el "correcto".
Las características que determinan la credibilidad
del comunicador son: La experiencia, que caería den-
tro de alguna o todas de las siguientes dimensiones:
titulado/no titulado; experimentado/no experimenta-
do; habilidoso/no habilidoso; cualificado/no cualifi-
cado; informado/no informado; la credibilidad, por la
que el comunicador aparece o es percibido como
honesto, objetivo y no movido por intereses sospe-
chosos; argumentar contra los propios intereses y
mostrar falta de intenciones, contribuye a reforzar la
sensación de fiabilidad; y, por último, el status o pres-
tigio asociado al desempeño de determinados roles.
No siempre la relación entre credibilidad y persuasión
es directa, ya que diferentes circunstancias matizan y
en ocasiones anulan dicha relación.
Cuando el receptor está inicialmente en contra del
contenido del mensaje, las fuentes de alta credibili-
dad son más influyentes que las de credibilidad baja;
pero si el receptor está inicialmente a favor del men-
saje, la fuente de baja credibilidad será más persua-
siva. Cuanto menor es la Implicación del receptor con
el contenido del mensaje, mayor incidencia persua-
siva del emisor, y viceversa.
CRÉDITO
Por último, el efecto de la credibilidad disminuye
cuando el receptor conoce la fuente tras la recepción
del mensaje.
TÉRMINOS RELACIONADOS
COMUNICACIÓN | PERSUASIÓN | COMUNICADOR.
[PB y AB]
CRÉDITO. Operación a través de la cual se puede dis-
poner de una cantidad de dinero de un tercero du-
rante un periodo de tiempo determinado. A cambio,
se establece el compromiso del pago de intereses fi-
jado por ambas partes, acreedor y acreditado, te-
niendo en cuenta el límite de crédito, las cantidades
dispuestas y el plazo. Existen muchos tipos de cré-
ditos, en función de los sujetos económicos que in-
tervienen, de la finalidad de los mismos, así como de
las garantías establecidas para el cumplimiento de las
obligaciones contractuales.
[HG]
Crédito (unidad académica). Unidad de enseñanza
equivalente a 10 horas. Dicha enseñanza puede ser
de carácter teórico, práctico o de las equivalencias
que se determinen. La obtención de un crédito está
condicionada a los sistemas de verificación de los co-
nocimientos que establezcan las universidades (RD
1497/1987, art. 2).
[VM]
Crédito a la exportación. El crédito a la exportación
está formado por los recursos financieros entregados
o puestos a disposición de los exportadores, por par-
te de instituciones públicas o privadas y que tienen
como objetivo favorecer las exportaciones. Dichos
créditos se ofrecen en condiciones preferentes de in-
terés y están vinculados a la realización de determi-
nadas operaciones fijadas mediante un contrato. En
la actualidad, los créditos a la exportación están pro-
hibidos en operaciones entre miembros de la Unión
Europea.
[HG]
Crédito al consumo. Variante del crédito ordinario,
en el que el contrato tiene como objetivo, para el
acreditado, la adquisición de un determinado bien o
bienes sobre los cuales no va a gravar ningún tipo de
obligación.
[HG]
Crédito de horas. Tiempo atribuido mensualmente
a cada uno de los miembros del comité de empresa,
delegados de personal y delegados sindicales, en
cada centro de trabajo, así como a los miembros de
órganos equivalentes en las administraciones públi-
cas para atender al cumplimiento de las funciones re-
232
CRÉDITO
presentativas derivadas del cargo que ostentan, y
cuya retribución se realiza por cuenta del empleador,
como si de trabajo efectivo se tratara (arts. 68.e) LET,
10.3 LOLS, y 11.d) LORAP). Intenta asegurar que los
trabajadores que ostentan funciones representativas
disfruten, entre otros derechos, de un tiempo que po-
sibilite el desarrollo de la compleja dinámica derivada
de su condición, tanto en su proyección interna como
externa a la empresa o centro, configurándose el cré-
dito de horas como una institución con un marcado
carácter instrumental, orientada al logro de una eficaz
representación, lo que implica que la actividad repre-
sentativa se desarrolle con el mínimo costo para el
propio representante, de modo que ni económica ni
socialmente aquél sufra merma alguna. El crédito de
horas se configura en nuestro ordenamiento jurídico
como un derecho subjetivo de crédito, de titularidad
individual, de carácter mensual y retribuido.
En tanto que derecho subjetivo, permite al repre-
sentante disponer de un cierto número de horas, nor-
malmente dentro de la jornada de trabajo, para el
ejercicio de funciones representativas o sindicales; de
modo que el representante puede dirigirse contra el
empresario —deudor— y exigir de éste, en su caso,
el comportamiento debido a efectos de satisfacer su
interés. Como cualquier otro derecho subjetivo, el del
representante se encuentra limitado por la propia fun-
ción a la que tendencialmente se dirige por expreso
imperativo legal, es decir, el ejercicio de las funciones
de representación.
Aunque es un derecho de titularidad individual, le-
galmente se admite que, en los supuestos en que se
hubiera pactado colectivamente, se acumulen las ho-
ras que pertenecen a uno o varios representantes en
otro u otros, quedando relevado o relevados del tra-
bajo estos últimos, sin perjuicio de su remuneración.
El carácter mensual del crédito de horas implica,
según la mayoritaria interpretación de los tribunales,
la imposibilidad de que las horas que corresponden
un determinado mes a un concreto representante, y
que éste no utiliza —con independencia de las razo-
nes determinantes de la no utilización—, no pueden
ya ser utilizadas por aquél.
Finalmente, el carácter atribuido del crédito de ho-
ras supone que el periodo de tiempo dedicado a las
labores de representación no debe producir merma
alguna en la percepción económica que derivaría de
la efectiva prestación de trabajo; es decir, el repre-
sentante ha de percibir lo mismo que recibiría si pres-
tara efectivamente su trabajo, con la excepción de las
horas extraordinarias.
El número de horas a que tiene derecho el repre-
sentante varía, en función del número de trabajadores
CRIMEN CORPORATIVO
de la empresa o centro, conforme a la siguiente es-
cala:
a) Hasta 100 trabajadores, 15 horas;
b) De 101 a 250 trabajadores, 20 horas;
c) De 251 a 500 trabajadores, 30 horas;
d) De 501 a 750 trabajadores, 35 horas; y
e) De 751 en adelante, 40 horas.
BIBLIOGRAFÍA
Tudela Cambronera, G. (1991). Las garantías de los repre-
sentantes de los trabajadores en la empresa. Madrid, Tec-
nos.
[GT y YV]
Crédito disponible. Parte de los recursos financie-
ros contemplados en un contrato de crédito que se
encuentran a disposición del acreditado. Se trata, por
tanto, de la diferencia entre el límite de crédito esta-
blecido en el contrato y la parte ya dispuesta (crédito
dispuesto). Aunque el crédito disponible no son re-
cursos que hayan pasado al acreditado, en los con-
tratos se suele establecer un canon o porcentaje en
función de los mismos (muy inferior al tipo de interés)
que compensa la posibilidad de poder disponer de
esos recursos en cualquier momento.
Crédito dispuesto. Parte de los recursos financie-
ros contemplados en un contrato de crédito que ya
han sido retirados por el acreditado. Dichos fondos se
constituyen en deuda para el acreditado y sobre esta
cantidad el acreeoor girará los intereses correspon-
dientes fijados en el contrato en función del tiempo
transcurrido hasta su devolución total o parcial.
Crédito puente. Crédito a corto plazo, cuya finali-
dad para el acreditado es la cobertura de una situa-
ción transitoria, en tanto en cuanto no se produzca el
hecho que determine su cancelación. Se trata, en
consecuencia, de situaciones de urgencia en las que
el acreditado precisa de fondos para un plazo corto
de tiempo, en espera de recibir nuevos recursos, pro-
venientes generalmente de otro préstamo, con los
que cancelar el crédito puente. Este tipo de crédito,
dada su naturaleza, suele tener un tipo de interés ele-
vado.
[HG]
Crédito salarial. DRAE: Cantidad de dinero, o cosa
equivalente, que alguien debe a una persona o enti-
dad, y que el acreedor tiene derecho de exigir y co-
brar. Et.: Del lat. creditum (creciere: creer, tener fe o
confianza) crédito, préstamo, deuda.
Derecho del trabajador a percibir el salario corres-
pondiente a su prestación laboral (Ver SALARIO). En un
sentido riguroso, el pago del salario sería la respuesta
233
CRIMEN CORPORATIVO
a la deuda que el empresario tiene contraída con el
trabajador ya que éste, a la fecha de pago (mes ven-
cido), tiene ya devengado su salario. Sin embargo, la
acepción más generalizada de los "créditos salaria-
les" se refiere a las deudas contraídas por el empre-
sario al no haber abonado los salarios en los periodos
legalmente establecidos.
En este sentido, los "créditos salariales" (salarios
realmente adeudados al trabajador) son objeto de una
detallada regulación en los artículos 32 y 33 del Es-
tatuto de los Trabajadores, con la finalidad de prote-
ger, frente a terceros acreedores, la percepción de
estos salarios adeudados.
TÉRMINOS RELACIONADOS
FONDO DE GARANTÍA SALARIAL | DEVENGO.
[MO]
CRIMEN CORPORATIVO. (V. CRIMEN ORGANIZACIONAL.)
Crimen de cuello blanco, delincuencia de cuello
blanco o delito de cuello blanco. Son aquellas ac-
tividades o comportamientos ilegales emitidos por
personas en función de su status social. Es decir, los
delitos de cuello blanco son llevados a cabo por in-
dividuos que desempeñan una posición social ele-
vada, lo cual les proporciona mayores probabilidades
para corromperse. La corrupción política en sí misma
puede ser un crimen de cuello blanco, pero no todo
crimen de cuello blanco es siempre corrupción po-
lítica. Por ejemplo, un directivo de una empresa
privada puede llevar a cabo prácticas corruptas o de-
litos de cuello blanco sin que ello tenga algo que ver
con la corrupción política. Según Sutherland (1969,
pp. 13-14):
"El delito de cuello blanco puede definirse, aproxi-
madamente, como un delito cometido por una per-
sona de respetabilidad y status social alto en el curso
de su ocupación".
El crimen de cuello blanco constituye un verdadero
cáncer dentro de las organizaciones, pues el esfuerzo
personal y la motivación y la eficacia en la realización
del trabajo de cada uno constituyen algo secundario.
Son las influencias personales y la capacidad de
transgredir hábilmente la legislación y las reglas éti-
cas organizacionalmente establecidas las que condi-
cionan el rol y la capacidad de influencia de cada in-
dividuo dentro de la organización.
Los crímenes de cuello blanco presentan las si-
guientes características: a) baja visibilidad social u or-
ganizacional; b) en ocasiones un cierta difusión de la
responsabilidad; c) no siempre son fáciles de detec-
tar; y, d) suele existir una cierta ambigüedad en la le-
CRIMEN OCUPACIONAL
gislación lo cual crea mayores oportunidades de co-
rromperse.
BIBLIOGRAFÍA
Schiegel, K. y Weisburd, D. (Eds.). (1992). White-collarcríme
reconsidered. Boston (Northeastem), University Press.
Sutherland, E.H. (1969). El delito de cuello blanco. Caracas,
Universidad Central de Caracas.
[LFR]
CRIMEN OCUPACIONAL. (V. CRIMEN ORGANIZACIONAL.)
CRIMEN ORGANIZACIONAL, CRIMEN CORPORATIVO O
CRIMEN OCUPACIONAL. Cualquier comportamien-
to, castigado por el sistema legislativo vigente y éti-
camente incorrecto, llevado a cabo por los miem-
bros de una corporación u organización en el uso de
su actividad legal y socialmente legítima. No todo
crimen corporativo es un crimen de cuello blanco, ni
tampoco todo crimen de cuello blanco es un crimen
organizacional. La actividad o el crimen organizacio-
nal pueden ser llevados a cabo por la mayor parte
de los miembros de la organización o corporación,
o sencillamente por un único individuo que repre-
senta a la organización. Cuando la cultura organi-
zacional o corporativa facilita, de alguna forma, el
surgimiento de creencias, actitudes y valores crimi-
nogénicos se denominan organizaciones criminogé-
nicas.
Se puede hablar de: a) crímenes para beneficio de
la organización (crimen ocupacional y organizacional);
b) crímenes de los dirigentes basados en la autoridad
(crimen ocupacional basado en el nivel de poder);
c) crímenes profesionales fundamentados en el ejer-
cicio de su actividad profesional (crimen ocupacional
profesional); y d) crímenes de individuos en cuanto in-
dividuos (crimen ocupacional individual).
BIBLIOGRAFÍA
Clinard, M.B. y Yeager, P.C. (1980). Corporate crime. Nueva
York, Free Press.
Green, G.S. (1990). Occupational críme. Chicago, Nelson-
Hall.
[LFR]
CRÍMENES DE OBEDIENCIA. Obedecer es cumplir las
órdenes dadas por quien detenta el poder de forma
legítima o no. Poder es la capacidad de influir cons-
cientemente de forma directa o indirecta sobre otras
personas. Ahora bien, los mandatos pueden ser le-
gales o ilegales. Que sea legal no quiere decir nece-
sariamente que sea ético. Ni todo lo legal es siempre
ético, ni todo lo ético es siempre legal.
Los seres humanos generalmente suelen seguir las
órdenes de los que mandan sin mucha conciencia crí-
tica. De alguna forma existe una tendencia general en
234
CRÍMENES DE OBEDIENCIA
los individuos a obedecer a la autoridad, aunque lo
que se les mande hacer no sea necesariamente le-
gítimo o ético. Se habla de crímenes de obediencia
para referirse a aquellos actos conscientemente eje-
cutados por los individuos en respuesta a órdenes
dadas por la autoridad que ejerce el poder y que son
considerados ilegales, no éticos o inmorales por la
comunidad o sociedad.
Existe crimen de obediencia no sólo cuando los in-
dividuos llevan a cabo órdenes Inmorales o injustas,
sino también cuando se tiene conciencia de que di-
chas órdenes son consideradas por sus ejecutores
como ilegales o incongruentes con los principios mo-
rales generalmente establecidos. Existen crímenes de
obediencia en ambientes militares o en la estructura
jerárquica de cualquier organización. Por ejemplo, si
una persona jerárquicamente superior en una orga-
nización, se trate de ámbito militar o no, ordena hacer
a sus subordinados algo de naturaleza ilegal, ¿están
los individuos obligados a cumplirla? Resulta nece-
sario responder que no.
Por lo tanto, en cualquier organización un acto de
obediencia llega a transformarse en crimen de obe-
diencia si el receptor de la orden conoce que es ilegal.
Por obediencia a la autoridad los individuos matan, se
corrompen, y se llevan a cabo un sinfín de injusticias
sociales. De todo esto se infiere que los sujetos tienen
el deber de obedecer los mandatos justos, legales y
éticamente correctos, y de desobedecer aquellas ór-
denes ilegales e ilegítimas.
En determinadas ocasiones los sujetos pueden te-
ner la necesidad de desobedecer a la autoridad y ge-
nerar desobediencia civil. Autoridad que puede ser
sociopolíticamente legítima, pero que ordena llevar a
cabo acciones ilegales o inmorales. ¿Está justificada
en estos casos la desobediencia? Evidentemente
pensamos que sí, aunque dada la estructura jerár-
quica de todas las organizaciones, los sujetos que
tienen que obedecer se hallen en una situación
muy complicada, pues puede depender su puesto
de trabajo, las posibilidades de ascenso dentro de
la estructura jerárquica de la organización correspon-
diente. No obstante, cualquier organización debería
reconocer el derecho de sus miembros a decir "no"
cuando éstos consideran que se les ordena hacer ac-
tos ilegales o inmorales.
BIBLIOGRAFÍA
Kelman, H.C. y Hamilton, V.L. (1989). Crimes of obedience.
Toward a social psychology of authority and responsabi-
lity. New Haven, Yale University Press.
Milgram, S. (1980). Obediencia a la autoridad. Un punto de
vista experimental. Bilbao, Desclée de Brouwer.
[LFR]
CRIMINALIDAD ORGANIZADA
CRIMINALIDAD ORGANIZADA. Actividades ilegales,
generalmente secretas y ocultas, llevadas a cabo por
organizaciones que pueden tener o no conciencia de
actuar en contra de la ley y que tienen un marco de
valores alternativos al Estado legítimamente estable-
cido. En la criminalidad organizada o mafia existe co-
rrupción, pero no siempre se identifica con ella. Pues,
mientras los corruptos simplemente transgreden las
leyes legítimamente establecidas por el Estado, la cri-
minalidad organizada, o mafia, ataca de una forma
manifiesta o encubierta los fundamentos de un Es-
tado democráticamente establecido.
TÉRMINOS REI-ACIONADOS
MAFIA.
BIBLIOGRAFÍA
Caciagli, M. (1996). Cllentelismo, corrupción y criminalidad
organizada. Madrid. Centro de Estudios Constitucionales.
[LFR]
CRITERIOS DE EVALUACIÓN. Conjunto de normas que
permiten hacer comparaciones entre los niveles de
competencia, habilidad, conocimiento, etc., en que se
posicionan diferentes sujetos en un determinado mo-
mento, o comparaciones entre uno o más sujetos so-
metidos a un programa de cambio en dos momentos
temporales diferentes.
[PR]
CRITERIOS DE REALIZACIÓN. Enunciados que debe
permitir evaluar las realizaciones del profesional en
una actividad, según un nivel aceptable en el empleo.
[VM]
CRONOMETRAJE. Acción y efecto de medir con el cro-
nómetro.
Cronometraje. Calidad de las duraciones. Com-
prende la precisión y confianza con que se realiza la
medida. En numerosos casos se mide con una pre-
cisión del 5 al 10 por 100 para un nivel de confianza
del 95 por 100 o sea con un nivel de calidad de 5/95
Cronometraje, Medida de las duraciones. Obten-
ción de la duración de un elemento o conjunto de ele-
mentos o ciclo, entendiendo por duración el tiempo
transcurrido en realizar dicho elemento o conjunto de
ellos completamente, es decir, tiempo comprendido
entre los dos límites que definen dichos componentes
del trabajo. Se lleva a cabo en la fase de observación.
La duración se representa por To (Tiempo observado).
Las unidades de medida y las duraciones obtenidas
en el cronometraje pueden ser muy pequeñas, de
acuerdo con la precisión requerida y la explotación
posterior de los tiempos.
235
CRONOMETRAJE
Las diferencias en las duraciones de un mismo ele-
mento, realizado por una misma persona, tienen va-
rios orígenes:
— Externos al hombre:
• Condiciones de trabajo
• Materiales
• Desgastes y desajustes de los medios de produc-
ción
• Disposición de los medios de producción
• Disposición de las partes o lugares trabajados, etc.
— Propios del hombre:
• Actitud de la persona
• Formación y experiencia
• Forma de emplear los medios de producción
• Motivación
• Fatiga, etc.
Debido a las diferencias en las duraciones de los
elementos, es necesario tomar un cierto número de
ellos para obtener el correspondiente valor represen-
tativo con la suficiente garantía de que dicho valor se
repetirá en la realidad a través del tiempo.
El número de duraciones o tomas a registrar de un
elemento o cualquier parte repetitiva en que se ha di-
vidido el trabajo depende de la calidad con que que-
ramos expresar los resultados.
La calidad de los resultados vendrá determinada
por una serie de condiciones, entre las cuales están:
• Objetivo de la medida
• Variabilidad de los tiempos
• Plazo de validez en la medida
• Naturaleza del trabajo
• Personas que realizan el trabajo
• Carga de trabajo que supone al año
• Continuidad del trabajo
• Gastos que queremos realizar
Generalmente los tiempos registrados de los ele-
mentos o conjunto de ellos se distribuyen según una
curva normal. Ello es debido a que las causas de va-
riabilidad son numerosas, actuando al azar en un sen-
tido o en otro y con incidencia pequeña por sus du-
raciones. Esta propiedad nos facilita el cálculo del
número de elementos o conjunto de ellos (ciclos) a
medir por medio de tablas o fórmulas.
Cronometraje, Factor de actuación. Es el factor de
corrección del tiempo observado o duración, que lo
transforma en un tiempo normal asequible al conjunto
de trabajadores cualificados y motivados cuando em-
plean un esfuerzo normal o casi normal, es decir, de-
sarrollan un ritmo óptimo. Se obtiene dividiendo el va-
CRONÓMETRO CRONÓMETRO

lor del ritmo estimado por el valor considerado como

óptimo.
El factor de actuación del trabajador medio cualifi-
cado cuando actúa a su ritmo óptimo se considera la
unidad, por tanto su tiempo normal tiene el mismo va-
lor que su duración.

Cronometraje, Tiempo normal (o básico de un ele-

mento del trabajo). Es el tiempo necesario para
realizarlo por un trabajador medio, cualificado y mo-
tivado que trabaja a su ritmo óptimo y no se encuen-
tra fatigado. El cálculo de este tiempo se encuentra
en una fase intermedia de la elaboración del tiempo
tipo.
Numéricamente es el valor del producto del tiempo
observado o duración por el factor de actuación. Del
conjunto de tiempos normales se selecciona un valor
representativo que en general es su valor medio arit-
mético.
El mantenimiento de este tiempo de forma conti-
nuada a lo largo de un periodo tiene un límite, puesto
que no integra las necesarias interrupciones para la
recuperación y necesidades personales.
[FNCh]
A = Corredera para iniciar y detener el movimiento
CRONÓMETRO. Instrumento para medir el tiempo con
B = Corona de dar cuerda. Cuando se presiona, las dos
gran precisión. Para el estudio de tiempos se utilizan manecillas vuelven a cero.
dos tipos de cronómetros: el mecánico y el electró- Figura 4
nico. El mecánico puede subdividirse en otros tres ti-
pos: el cronómetro ordinario, el cronómetro con vuel-
ta a cero y, de uso menos frecuente, el cronómetro fera pequeña que puede registrar 30 min (cronómetro
de registro fraccional de segundos u otra unidad de de minuto decimal). Una hora = 6.000 centésimas de
tiempo. El electrónico comprende dos subdivisiones: minuto decimal.
el que se utiliza solo y el que se utiliza integrado en • Para registrar 1/100 de hora por vuelta, con esfera
un dispositivo electrónico de registro. principal graduada en 1/10.000 de hora; una aguja de
Cronómetro esfera pequeña registra hasta una hora en 100 es-
pacios (cronómetro de hora decimal). Una hora =
10.000 dmh.

También hay cronómetros con esfera principal de

Los cronómetros mecánicos de segundos, minuto
decimal y hora decimal pueden tener una de las tres
esferas graduadas siguientes:
• Para registrar un minuto por vuelta de la esfera
principal a intervalos de 1/5 de segundo, con una
aguja de la esfera pequeña que puede contar hasta
30 min. Una hora = 3.600 seg.
• Para registrar un minuto por vuelta, con esfera prin-
cipal graduada en 1/100 de min y una aguja de la es-
minuto decimal y una esfera auxiliar grande indepen-
diente, generalmente en rojo, graduada en segundos
y quintos de segundo.
La Figura 4 muestra un cronómetro de minuto de-
cimal y vuelta a cero, que es probablemente el tipo
más empleado hoy día. La aguja de la esfera pequeña
da 1/30 de vuelta por cada vuelta de la aguja grande
y, por tanto, da la vuelta entera en 30 min.
En el cronómetro para registrar fracciones de uni-
dad hay dos coronas y dos manecillas grandes: si se
oprime la segunda, una de las agujas se detiene
mientras la otra continúa midiendo el tiempo; se
aprieta de nuevo la corona, la aguja parada se coloca
a la par de la que está en movimiento y ambas con-

236
CROSBY, Philip B.
tinúan andando juntas. Gracias a la posibilidad de ob-
servar la aguja parada se pueden obtener datos más
exactos que con una aguja en movimiento. También
lleva una esfera pequeña totalizadora (OIT, 1996).
Cronómetro mecánico, Partes de un. Los elemen-
tos operativos y de información externos en un cro-
nómetro son:
• Esfera principal con su aguja: con divisiones que
representan la unidad más pequeña de tiempo es-
cogida para medir.
• Esfera pequeña con su aguja (totalizadora): con di-
visiones que representan vueltas completas de la
aguja en la esfera grande. Son unidades totalizadoras
de las unidades de la grande. Su necesidad es evi-
dente.
• Corona de cuerda: para dar cuerda y vuelta a cero;
y en algunos, también para parar y poner en marcha
las agujas.
• Botón de retroceso: para parar y poner en marcha,
y en algunos, para volver a cero las agujas
Los cronómetros mecánicos usados en la industria
nos dan duraciones, no la hora en que estamos uti-
lizándolos; para ello hay que realizar lo que se de-
nomina sincronización, que consiste en poner en
marcha el cronómetro, para comenzar a medir, cuan-
do coincide con un minuto exacto de nuestro reloj de
pulsera u otro y parar el cronómetro cuando hayamos
terminado de medir y dicha parada coincida también
con otro minuto exacto. Con esta operación se sabe
en cualquier momento del cronometraje en qué hora
se está, también la diferencia entre la hora de terminar
y de empezar se utilizará para comprobar el error del
cronometraje. Ejemplo: Cronometraje realizado con
un cronómetro de 10 milésimas y vuelta a cero.
(Por tanto, el cronometraje es aceptable)
El 1 % es la referencia que se toma para aceptar o no
un cronometraje.
[FNCh]
237
CROSBY, Philip B.
CROSBY, Philip B. Es el tercer miembro del triunvirato
americano de la calidad. Junto con J.M. Juran y E.
Deming. Ingeniero de formación, trabajó como direc-
tor de producción de la empresa Martín, fabricante de
los misiles Pershing, un producto en el que los de-
fectos y errores no podían permitirse. Investigó los di-
ferentes métodos para eliminarlos y llegó a proponer
una serie de incentivos por la presentación de pro-
puestas para la eliminación de errores. Propuso efec-
tuar una campaña cero defectos y en el mes de fe-
brero del año 1962 la empresa fue capaz de producir,
a tiempo, un misil perfecto que estaba listo para ope-
rar en 24 horas. Fue el momento en que Crosby pasó
a formar parte del elenco de gurús de la calidad.
A partir de entonces, cero defectos se convierte en
el lema de la recuperación de la industria norteame-
ricana. Crosby propone los siguientes trece puntos
para la gestión de la calidad total:
1. El compromiso de la dirección con la calidad total.
2. Establecer un equipo que lleve a cabo la mejora de
la calidad.
3. Efectuar mediciones de la calidad.
4. Establecer los costes de la evaluación de la cali-
dad y de la no calidad.
5. Crear entre el personal la conciencia de la calidad.
6. Llevar a cabo las medidas correctivas necesarias,
estableciendo un sistema de prevención de la calidad
más que una estimación de lo que supone la calidad.
7. Planificar la consecución de los cero defectos,
esto es, cumplir con los estándares fijados previa-
mente.
8. Formación de los supervisores y de las personas
involucradas en la calidad.
9. Fijar una jornada de cero defectos.
10. Fijar y analizar las causas de los errores.
11. Reconocimiento de la labor realizada por todos
los participantes en el programa.
12. Establecer una serie de juntas o equipos de ca-
lidad.
13. Repetir todo desde el comienzo, corrigiendo los
errores y manteniendo vivo el espíritu de la calidad en
la organización.
También reconoce una serie de defectos en las or-
ganizaciones que se oponen al cambio hacia la cali-
dad total y que son consecuencia de un mal segui-
miento del programa visto anteriormente:
1. Falta de constancia en el propósito, sobre todo en
la dirección y en la gerencia de la empresa. Caer en
la calidad como si fuera una moda pasajera, sin es-
perar ni apoyar los resultados
2. Énfasis en la obtención de beneficios a corto pla-
zo. La calidad requiere su tiempo. No es algo que se
CROZIER, Michel
consigue fácil ni rápidamente, de ahí que no cabe es-
perar un cambio repentino en las cifras de negocio
3. La gestión de personal. Si ésta es incorrecta y no
está de acuerdo con las normas de calidad que pre-
tende instaurar la empresa, difícilmente se conseguirá
la colaboración de las personas que trabajan en ella.
4. Movilidad de los directivos. Ésta impediría que se
consolidaran los progresos adquiridos, que se siguie-
ra con las políticas implantadas.
5. Dirigir la compañía basándose exclusivamente en
cifras. No sólo importan los resultados económicos,
sino que hay que tener en cuenta otros aspectos pen-
sando en el futuro.
OBRAS PRINCIPALES
Crosby, P.B. (1967). Cutting the cosí of quality; the defect
prevention workbook for managers. Boston, Industrial
Education Instítute.
Crosby, P.B. (1969). The strategy ofsituation management;
anew and unique approach to managing personal and bu-
siness problems more effectívely. Boston, Industrial Edu-
cation Institute.
Crosby, P.B. (1972). The art of getting your own sweet way.
Nueva York, McGraw-Hill.
Crosby, P.B. (1979). Quality ís free: the art ofmaking quality
certain. Nueva York, McGraw-Hill.
Crosby, P.B. (1984). Quality without tears: the art of hassle-
free management. Nueva York, McGraw-Hill.
Crosby, P.B. (1986). Running things: the art ofmaking things
happen. Nueva York, McGraw-Hill.
Crosby, P.B. (1988). The eternally successful organlzatlon:
the art of corporate wellness. Nueva York, McGraw-Hill.
Crosby, P.B. (1989). Let's talk quality: 96 questions you al-
ways wanted to ask Phil Crosby. Nueva York, McGraw-
Hill.
Crosby, P.B. (1990). Leading, the art of becoming an exe-
cutive. Nueva York, McGraw-Hill.
Crosby, P.B. (1992). Completeness: quality for the 21st cen-
tury. Nueva York, Dutton.
Crosby, P.B. (1996). Philip Crosby's reflections on quality:
295 inspirations from the world's foremost quality gurú.
Nueva York, McGraw-Hill.
Crosby, P.B. (1996). Quality is sí/7/ free: making quality cer-
tain in unceríain times. Nueva York, McGraw-Hill.
Crosby, P.B. (1996). The absolutes of leadership. San Diego,
Pfeíffer & Company.
[HT]
CROZIER, Michel. Nació en Francia y se licenció en so-
ciología. Fue profesor de las universidades de Har-
vard y de París. Creó en Francia el Centro de Socio-
logía de las Organizaciones en el Centro Nacional de
Investigaciones Sociológicas.
Desde 1950 estudió el comportamiento de los tra-
bajadores y la organización en empresas públicas y
en la Administración, y con ello describió las carac-
terísticas de un organismo burocrático. Para Crozier
238
CROZIER, Michel
la burocracia tiene un sentido peyorativo, por lo que
trata de explicar las disfunciones existentes en las
grandes organizaciones, tal como antes habían inten-
tado hacer M. Weber o A.W. Gouldner.
Estudiando la Administración observó que se tra-
taba de una organización piramidal, rígida y estricta-
mente jerarquizada. Las decisiones se tomaban des-
de una dirección nacional sobre la base de reglas
impersonales, el clima laboral era malo, la selección
se hacía por concurso y no había promoción si no era
a través de un nuevo concurso. La dirección atribuía
estos problemas a la debilidad de los jefes subalter-
nos para con los empleados. En la práctica estos eje-
cutivos subalternos que no tenían poder formal, te-
nían la misión de informar al director del servicio para
que éste tomara las decisiones; pero esa información
se la proporcionaban de forma que fuese lo más fa-
vorable para ellos y para su sección. Pero, por otra
parte, trataban de congraciarse con el trabajador de
forma que los errores se los atribuían a los ejecutivos
superiores.
Dentro de las empresas públicas la organización es-
taba muy centralizada, existía una gran especializa-
ción y los nombramientos se regían por la antigüe-
dad. Pero a pesar de todo se observaban fuertes
tensiones sociales entre los grupos y mucha resisten-
cia al cambio. Abundaban las malas relaciones entre
grupos de obreros del mismo nivel pero de distintas
secciones y también había conflictos en los niveles al-
tos entre directivos.
Por todo ello, Crozier concluyó que la rigidez en el
contenido de las tareas, los nexos entre ellas y las re-
laciones humanas necesarias para llevarlas a cabo,
ocasionaban dificultades de comunicación entre los
grupos y con el entorno. Estas dificultades eran usa-
das por los individuos y por los grupos para mejorar
su posición en la lucha por el poder en el seno de la
organización. Estos comportamientos, a su vez, oca-
sionaban de nuevo presiones tendentes a la imper-
sonalización y a la centralización.
Tras este estudio, Crozier definió de nuevo la bu-
rocracia como "un sistema de organización incapaz
de corregirse en función de sus errores y cuyas dis-
funciones se convierten en uno de los elementos
esenciales del equilibrio".
Crozier, partiendo de un estudio de empresas pú-
blicas y de la Administración, quiso formular genera-
lizaciones a todo tipo de organización. Pero en las in-
vestigaciones de F. Heller sobre distintas empresas
francesas se mostraba una mayor descentralización y
participación que en el resto de los países occiden-
tales, por lo que las conclusiones de Crozier no son
generalizabas a toda la Administración.
CRUTCHFIELD, Richard Stanley
OBRAS PRINCIPALES
Crozier, M. (1963). Le phénoméne bureaucratlque. París,
Seuil (traducción al casi: El fenómeno burocrático. Bue-
nos Aires, Amorrortu Editores).
Crozier, M. (1970). La société bloquee. París, Seuil (traduc-
ción ai cast: La sociedad bloqueada. Buenos Aires, Amo-
rrortu Editores).
Crozier, M. (1974). Oú va l'administration franca/se. París,
Editions d'Organisation.
Crozier, M. (1977). L'acteuret le systéme: les contraintes del
l'action collective. París, Seuil.
Crozier, M.J. (1986). Landslides: causes, consequences and
environment. Londres, Croom Helm.
[JA]
CRUTCHFIELD, Richard Stanley. Nació en Pittsburgh
(Pensilvania) el 20 ce junio de 1912. Fue un psicólogo
social que desarrolló su trabajo en la Universidad de
California (Berkeley), donde se ocupó de la investi-
gación de las actitudes y de los comportamientos in-
dividuales determinados por grupos. A partir de los
intentos de Solomon Asch de resolver la importante
cuestión de cómo los individuos cambian sus juicios
para acomodarlos a los del grupo, Crutchfield desa-
rrolló una variante mucho más económica y que per-
mite recoger numerosos datos en muy poco tiempo.
La variación de Crutchfield consistía en colocar a
cinco sujetos uno al lado de otro pero separados por
biombos. Cada sujeto tenía delante de él una serie de
ventanas numeradas para poder emitir su juicio sobre
unos estímulos gráficos que se proyectaban mediante
unas diapositivas. A partir de unas instrucciones que
se indicaban a todos los sujetos, cada uno creía co-
nocer los juicios de los demás sujetos antes de emitir
su propio juicio. Realmente los supuestos juicios de
los demás eran puras y simples manipulaciones del
experimentador, quien se enfrentaba a los sujetos
con el dilema de tener que confiar en su propia per-
cepción o seguir el juicio de los demás. Mediante esta
estratagema, todos; los sujetos con los que trabajaba
Crutchfield eran sujetos experimentales con lo que
podía recoger numerosos datos en muy poco tiempo
(Ash necesitaba de tres, cuatro o cinco sujetos con-
fabulados con el experimentador y un solo sujeto ex-
perimental) y que admitían todo tipo de tratamiento
estadístico.
BIBLIOGRAFÍA,
Crutchfield, R.S. (1954a). A new technique for measuring in-
dividual differences in conformity to group judgment.
Proc. Invitational Conf. on Testing Problems. Princenton
(N.J.), Educational Testing Service, 69-74.
Crutchfield, R.S. (1954b). The measurement of individual
conformity to group opinion among officer personnel.
Res. Bulletin. Berkeley, Institute of Personaligy assess-
ment and Research Univer. of California.
239
CUALIFICACIÓN
Crutchfield, R.S. (1955). Conformity and character. Ameri-
can Psychology, 10, 191-198.
Crutchfield, R.S. (1959a). Personal and situational factors in
conformity to group pressure. Acta Psychologíca, 15,
386-388
Crutchfield, R.S. (1962). Detrimental effects of conformity
pressures on creative thinking. Psychol. Beitráge, 6, 463-
471.
Krech, D.; Crutchfield, R.S. y Lirson, N. (1957). Elements of
psychology (traducción al cast.: (1973) Elementos de psi-
cología. Madrid, Gredos.
Krech, D.; Crutchfield, R.S. y Ballachey, El. (1972). Psico-
logía social. Madrid, Biblioteca Nueva.
[MFR]
CUADERNO DE PRÁCTICAS. Documento en el que
quedan registradas las actuaciones formativas de los
alumnos de formación profesional en los centros de
trabajo, incluyendo los resultados, de acuerdo con un
programa previamente definido.
[VM]
CUADERNO-MÁQUINA. Documento usado en varios
departamentos, entre ellos el de métodos y tiempos.
Se establece en general para una máquina o instala-
ción determinada en condiciones definidas. "Permite
conseguir un buen método de trabajo, usando los
tiempos elementales previamente establecidos" a la
vez que el historial y trazabilidad.
Se compone generalmente de las cinco partes si-
guientes: a) los informes técnicos y esquemas de ins-
talaciones relativos a la máquina, sus accesorios y
herramientas particulares; b) los tiempos manuales
(en listas), relativos al trabajo del hombre; c) los tiem-
pos tecnológicos (en tablas), relativos al trabajo de la
máquina; d) en ciertos casos, una "ficha rápida de
tiempos", para la utilización de tiempos agrupados;
e) páginas en blanco para las modificaciones, repa-
raciones y cambios habidos en el curso de utilización
del cuaderno-máquina.
[FNCh]
CUALIFICACIÓN. Término genérico que se utiliza para
referirse a la capacitación general de un trabajador,
entendiendo por tal un conjunto de conocimientos,
capacidades y competencias que permitan al traba-
jador no sólo comprender y dominar una situación
profesional específica y reproducirla en su entorno y
en el conjunto del proceso productivo sino también
transferir esa situación profesional a otras situaciones
de trabajo dentro o fuera de la propia empresa, Un
proceso cualificador debe incluir, pues, la adquisición
de capacidades de previsión, de diagnóstico.
Cualificación básica. Dícese de la cualificación pro-
fesional mínima que debe poseer una persona para
CUALITATIVO
acceder al desempeño de un puesto de trabajo, de
un empleo, de una profesión.
Cualificación colectiva. Grado de cuaiificación ge-
neral que poseen los miembros de un equipo, de una
unidad, de una división, de una empresa, de un sec-
tor, etc. Hablar de cualificación colectiva significa ha-
blar de un sistema de competencias, no de una suma
de competencias individuales. No se limita a la po-
sesión de un cierto nivel de conocimientos y expe-
riencias que se corresponda con los requerimientos
necesarios para ejecutar de un modo normalizado
unas tareas precisas y bien delimitadas.
La cualificación de un equipo incluye también la ca-
pacidad de cooperar y de reflexionar sobre sí mismo,
extraer conclusiones de la experiencia, definir y con-
ceptualizar problemas, analizar y resolver problemas.
La cualificación de un grupo o equipo requiere cuidar
las cadenas de competencias para que las diversas
cualificaciones individuales puedan integrarse eficaz-
mente en las combinaciones productivas.
"La cooperación entre los empleados que detentan
competencias complementarias conduce a la bús-
queda de un sistema de competencias dentro de la
empresa" (Le Boterf, 1991).
Cualificación, contenido de la. El contenido de la
cualificación debe responder a diversas dimensiones
o criterios. En general, el contenido de la cualificación
profesional se refiere a un conjunto de competencias
profesionales compuestas por conocimientos gene-
rales y especializados, teóricos, científicos o técnicos
transferibles a diversas situaciones de trabajo, apti-
tudes o habilidades sociales, aptitudes de aprendizaje
y aptitudes comunicativas.
Cualificación individual. Cualificación básica o pro-
fesional que posee un individuo particular (V. CUALI-
FICACIÓN).
Cualificación profesional. Dícese de la cualifica-
ción que debe poseer un profesional (potencial de co-
nocimientos, capacidades y competencias) normal-
mente acreditada mediante un título oficial, para el
dominio suficiente de una profesión. Ese grado de
cualificación puede adquirirse mediante la enseñanza,
reglada o no y presencial o a distancia, o mediante la
experiencia laboral u otra modalidad de aprendizaje.
En estos dos últimos casos y cuando la formación no
tiene carácter reglado, su reconocimiento formal de-
penderá de la convalidación acreditada mediante un
título.
Cualificación requerida. Grado de cualificación
profesional requerida por un puesto de trabajo para
240
CUATRO FACTORES (TEORÍA DE LOS)
alcanzar un nivel medio de rendimiento. No siempre
coincide con el nivel de cualificación requerido por la
compañía.
Cualificación adquirida. Grado de cualificación
profesional que tiene un trabajador y que fue adqui-
riendo en el transcurso de su Itinerario educativo, pro-
fesional y extraprofesional.
Cualificación atribuida. Es el grado de cualificación
que se atribuye a un trabajador en virtud del cual es
asignado a una determinada categoría profesional o
su puesto de trabajo es ubicado en un determinado
grado o nivel retributivo. Puede no coincidir con la
real.
[MFR]
CUALITATIVO. Referido a variables, otro término para
designar variables nominales. Con respecto a tipos
de investigación, se refiere a estudios en los que la
información recogida es de tipo cualitativo y se ana-
liza cualitativamente, es decir, generando a partir de
las descripciones narrativas de los hechos o de su ca-
tegorización según variables nominales, relaciones
que se impongan al sentido común del investigador
experto.
[JB]
CUANTIL. Indicador de posición en una distribución
que se establece mediante su partición en un número
de secciones iguales, es decir, cada una conteniendo
el mismo porcentaje de observaciones. Si se divide
en cuatro partes, se llaman cuartiles (Qk), si se divide
en diez partes, deciles (Dk) y si se divide en cien par-
tes, centiles o percentiles (Ck o Pk).
[JB]
CUANTITATIVO. Se dice de variables e investigaciones
que pueden ser tratadas numéricamente. Normal-
mente complementa a las variables e investigaciones
cualitativas.
[JB]
CUARTIL. Cada uno de los tres valores de una variable
que separan las observaciones o la distribución en
cuatro partes iguales, cada una conteniendo al 25 por
100. Suelen representarse por la letra Q y un subín-
dice; así, Q1 Q2 y Q3 representan los valores que de-
jan por debajo de sí al 25 por 100, 50 por 100 y 75
por 100 de las observaciones, respectivamente.
[JB]
CUATRO FACTORES (TEORÍA DE LOS). La teoría con-
sidera que factores tales como el control, la activa-
ción, la experiencia emocional y el procesamiento
CUBI, Mariano
cognitivo afectan la forma en que la conducta se ex-
presa al emitirse una mentira.
Así, los procesos de activación hacen referencia al
cambio en los niveles de arousai fisiológico que las
personas experimentan cuando mienten. En este sen-
tido, se considera que la emisión de la mentira ge-
neraría un aumento en la activación de la persona que
la emite y que tal activación fisiológica se expresaría
a través de conductas no verbales, tales como au-
mento en la digitación pupilar, cambios en la frecuen-
cia de parpadeo, cambios en la entonación y aumen-
to de los errores y dudas en el habla.
El aumento en la activación autonómica que apa-
rece asociado a la emisión de la mentira podría estar
provocado por factores emocionales, puesto que
mentir implica experimentar ciertas emociones, tales
como culpa por engañar a alguien, miedo a ser des-
cubierto o cierta satisfacción (duping delight) asocia-
da al reto que supone tratar de engañar a otro. La
aparición de estas emociones está condicionada por
las características (del emisor y del receptor, la rela-
ción existente entres ellos, el contexto en que se pro-
duzca la mentira y la permisibilidad a ésta, la justifi-
cación que el emisor encuentre para mentir o las
consecuencias para la persona que resulta engañada.
La intervención de procesos cognitivos asociados
con la expresión de la mentira se justifica en el hecho
de que construir mensajes falsos implica una mayor
dificultad que formar mensajes verdaderos. Esta difi-
cultad puede concretarse en el hecho de que los
mensajes falsos emitidos, por una parte, no deben
contradecir el conocimiento del receptor sobre el
tema sobre el que se miente, debiendo ser, a la vez,
congruentes y lo suficientemente detallados como
para resultar creíbles.
Finalmente se considera que la aparición de ciertas
conductas asociadas a la mentira tiene que ver con
que el emisor posee una limitada capacidad de con-
trol sobre la conducta que finalmente expresa, es-
pecialmente sobre su conducta no verbal (Ekman,
1991).
Esta capacidad de control resulta muy variable a ni-
vel individual y estaría relacionada con tres factores:
1) la capacidad de emisión de los diferentes canales
de expresión conductual, capacidad relacionada con
el número de mensajes discriminables que puede
transmitir y con la rapidez de la transmisión, su visi-
bilidad y saliencia; 2) el feedback externo o retroali-
mentación que obtiene el emisor sobre los efectos de
sus conductas en el interlocutor y 3) el feedback in-
terno o conocimiento que tiene el emisor de su ex-
presión conductual. Considerando conjuntamente es-
tos tres factores, Eikman y Friesen (1969) establecen
241
CUESTIÓN DE INCONSTITUCIONALIDAD
diferentes niveles de controlabilidad sobre la conduc-
ta expresada en función de las modalidades no ver-
bales que intervengan en la comunicación. Los distin-
tos niveles de controlabilidad dan lugar a una
jerarquía de filtración.
TÉRMINOS RELACIONADOS
DETECCIÓN DE LA MENTIRA INDICADORES DE FILTRAJE |
INDICADORES DE MENTIRA | JERARQUÍA DE FILTRACIÓN |
MENTIRA.
BIBLIOGRAFÍA
Ekman, P. (1991). Cómo detectar mentiras. Barcelona, Pai-
dós.
Ekman, P. y Friesen, W.V. (1969). Nonverbal leakage and
clues to deception. Psychiatry, 32, 88-106a.
[AC]
CUBÍ, Mariano. Nació en Maigrat (Barcelona), en 1801,
y tras ejercer como maestro en Manon, viajó a Esta-
dos Unidos, donde empezó su vocación por la fre-
nología tras leer los libros de Combe, Gall, Spruzheim
y otros. Vino a España en 1843, donde escribió nu-
merosas comunicaciones, llevó a cabo campañas de
difusión de su nueva doctrina y realizó diagnósticos
en cárceles y plazas. En 1847 se vio envuelto en un
proceso ante el tribunal eclesiástico de Santiago, de-
tenido casi un año en el domicilio de uno de sus
alumnos y, aunque al final se encontró libre de con-
dena, se vio forzado a escribir matizaciones y limita-
ciones a sus propias doctrinas para satisfacer a sus
jueces. Posteriormente, ya en Barcelona, editó una
revista, La Antorcha, y publicó su obra más amplia y
sistemática. Falleció en 1875.
[JBT y JMP]
CUERPO DOCENTE. Conjunto de profesores dedica-
dos a la enseñanza en establecimientos o centros pú-
blicos y que tienen el estatuto de funcionarios.
[VM]
CUESTIÓN DE INCONSTITUCIONALIDAD. Recurso pro-
movido ante el Tribunal Constitucional cuando un juez
o tribunal, de oficio o a instancia de parte, considere
que una norma con rango de ley aplicable al caso que
juzga y de cuya validez dependa el fallo pueda ser
contraria a la Constitución (arts. 163 CE y 35 a 37
LOTC). Se plantea ya concluso el procedimiento ju-
dicial y dentro del plazo para dictar sentencia, previa
audiencia de las partes y del ministerio fiscal. Una vez
remitidas las actuaciones al Tribunal Constitucional,
éste dará traslado de la cuestión al Congreso de los
Diputados y al Senado, al Fiscal General del Estado,
al Gobierno y, caso de tratarse de ley autonómica, a
los órganos legislativo y ejecutivo de la Comunidad
Autónoma de que se trate, para personarse o realizar
CUESTIONARIO
alegaciones, debiendo dictarse sentencia por parte
del Tribunal Constitucional en quince días, prorroga-
bles a treinta si se requiere ese plazo más amplio.
[GT y YV]
CUESTIONARIO. Grupo de preguntas preestablecidas
que se plantean a un individuo. Aunque a veces el tér-
mino se restringe a los casos en los que las preguntas
y las respuestas se dan por escrito, se puede aplicar
también a aquellos en los que las entrevistas son ver-
bales (V. ENCUESTA).
Cuestionario de personalidad. Tipo de cuestiona-
rio en el que las respuestas a las preguntas plantea-
das se utilizan para hacer inferencias sobre las carac-
terísticas de personalidad del sujeto.
[JB]
CUESTIONARIO DE ANÁLISIS DE POSICIONES (= PUES-
TOS DE TRABAJO) ("POSITION ANALYSIS QUESTION-
NAIRE" PAQ). El cuestionario de análisis de posicio-
nes es una técnica estructurada de análisis de
puestos y una de las más recientes y conocidas. Di-
señado bajo la dirección de McCormick, tiene como
objetivo fundamental hacer posible la medida objetiva
de la información relativa a puestos de trabajo.
El PAQ es un cuestionario genérico que consta de
194 elementos de puestos orientados al trabajador y,
por ende, es susceptible de ser aplicado a puestos
muy diversos de prácticamente todos los sectores de
actividad laboral. Cada elemento o ítem describe una
conducta o actividad laboral general, una condición
del trabajo o una característica del puesto.
Los elementos del PAQ están organizados en seis
secciones, cada una de ias cuales incluye una serie
de dimensiones, que indicamos a continuación:
1. Entradas (ínputs) de información: ¿dónde y cómo
ha de conseguir el trabajador la información necesaria
para desempeñar el puesto? 2. Procesos mentales:
¿qué actividades de razonamiento, toma de decisión,
planificación y procesamiento de información se re-
quieren para el normal desarrollo del trabajo? 3. Ac-
ciones/Operaciones: ¿qué actividades físicas debe
realizar el trabajador o qué herramientas o procedi-
mientos debe poner en marcha? 4. Relaciones con
otras personas: ¿qué relaciones con otras personas
se requieren en el desarrollo del trabajo? 5. Contexto
del puesto: ¿en qué contextos físico y social se de-
sarrolla el puesto? 6. Otras características del puesto:
¿qué otras condiciones, actividades o características
distintas de las anteriormente mencionadas (vesti-
menta, horario, responsabilidad o forma y cuantía de
las compensaciones) son relevantes para el puesto
objeto de estudio?
242
CUESTIONARIO DE DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DIRECTIVOS
BIBLIOGRAFÍA
McCormick, E.J. (1976). Job and task analysis. En: M.D.
Dunnette (ed). Handbook of industrial and organizational
psychology. Nueva York, John Wiley & Sons.
McCormick, E.J. y Jeanneret, P.R. (1988). Position analysis
questionnaire (PAQ). En: S. Gael (ed). The Job analysis
handbook for business, índustry and government. Nueva
York, John Wiley & Sons.
Fernández-Ríos, M. (1995). Análisis y descripción de pues-
tos de trabajo. Teoría, métodos y ejercicios. Madrid, Díaz
de Santos.
[MFR]
CUESTIONARIO DE DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DIREC-
TIVOS (MANAGEMENT POSITION DESCRIPTION QUES-
TIONNAIRE). El Management Position Description
Questionnaire ha sido desarrollado por los técnicos
de Control Data Corporation durante el periodo 1974-
1984 tomando como base otras trabajos pioneros.
El desarrollo de un instrumento que permitiera ana-
lizar y medir cuantitativamente los puestos directivos
resultaría de singular interés, según Page (1988), par-
ticularmente porque: 1) Las actividades de dirección
son de gran importancia y transcendencia. 2) Las
conductas globales y complejas de los directivos son
difíciles de documentar aunque sea de un modo des-
criptivo. 3) Los muy variados ámbitos de actuación y
la diversidad de disciplinas implicadas hacen que sea
muy difícil disponer de instrumentos de análisis de
puestos que sean conductualmente significativos.
4) La naturaleza cognitiva del trabajo directivo impide
la observación de conductas. 5) La naturaleza inter-
personal del trabajo directivo es también muy difícil
de describir conductualmente. 6) El deseo de identi-
ficar y cuantificar las diferencias en contenido entre
distintos puestos directivos. 7) El establecimiento del
valor global de los puestos directivos. 8) La obtención
de información relativa al puesto para lograr una ma-
yor funcionalidad, integración y eficiencia.
El MPDQ es un cuestionario creado para conseguir
estos objetivos y su estructuración está orientada al
puesto de trabajo. Se cumplimenta por el propio ocu-
pante. Los Ítems que lo constituyen han sido agru-
pados, a partir del análisis de contenido y de diversos
análisis factoriales, en quince secciones. Los distintos
Ítems han de ser respondidos en base a una escala
de cinco puntos de las diversas que constituyen las
formas de respuesta. El principal objetivo de Control
Data Corporation cuando desarrolló el MPDQ era
crear una herramienta integral que permitiera múlti-
ples aplicaciones en recursos humanos.
BIBLIOGRAFÍA
Page, R.C. (1988). Management position description ques-
tionnaire. En: S. Gael, (ed.). The Job analysis handbook for
CUESTIONARIO DE PERSONALIDAD OCUPACIONAL (OPQ)
business, industry and government. Nueva York, John Wi-
ley & Sons.
Fernández-Ríos, M. (1995). Análisis y descripción de pues-
tos de trabajo. Teoría, métodos y ejercicios. Madrid, Díaz
de Santos.
[MFR]
CUESTIONARIO DE PERSONALIDAD OCUPACIONAL
(OPQ). Conjunto de nueve diferentes cuestionarios
diseñados específicamente para evaluar las caracte-
rísticas de personalidad en el mundo del trabajo. Han
sido diseñados para directivos, vendedores, profesio-
nales, teóricos, licenciados y supervisores.
Constan de una serie de escalas para medir las ca-
racterísticas de la personalidad a través de la autoe-
valuación. Su uso puede destinarse tanto a la entre-
vista de selección como al desarrollo de capacidades
de gestión directiva, el desarrollo de equipos, inves-
tigación de personal, asesoramiento y orientación in-
dividual y validaciones de selección y evaluación.
Los cuestionarios pueden ser administrados por
técnicos pertenecientes al área de personal aunque
no es preciso tener conocimientos de psicología para
interpretarlos; sin embargo, es preciso acudir a cur-
sos de formación referidos al OPQ antes de obtener
los materiales.
[LG]
CUIFE. (V. CENTRO UNIVERSITARIO DE INVESTIGACIÓN Y
FORMACIÓN EMPRESARIAL.)
CULTURA. Es el conjunto de recursos materiales e in-
materiales de la acción social humana que están do-
tados de significados compartidos para quienes se
sirven de ellos.
Es tan habitual para nosotros la existencia dentro
de la cultura que, por vivida y protagonizada, apenas
reparamos en su concreto reconocimiento, dando por
sentado que sus procesos discurren de una manera
natural, como si fuese innecesario distinguirles de
otros acontecimientos del entorno. Los matices que
pueden observarse sobre los hechos culturales son,
sin embargo, más intrincados de lo que puede pare-
cer a simple vista y, seguramente, más alejados de
nuestra opinión de lo que es de esperar. El propósito
de esta exposición no es emular erudición sobre la
materia, sino propiciar una exposición razonada so-
bre conceptos culturales, con el modesto objetivo de
arrimar sus rudimentos hacia quienes se encuentran
habitualmente alejados de su terminología (V. SOCIA-
LIZACIÓN | CULTURA Y PERSONALIDAD).
Concepto. El repertorio de proposiciones teóricas
sobre la naturaleza de la cultura es tan voluminoso
como el de científicos sociales de renombre. Su com-
243
CULTURA
prensión conceptual ha sido tema de estudio para fi-
lósofos, historiadores y etnólogos. En los orígenes
modernos de la ciencia social, siempre hubo lugar
preferente para su pesquisa intelectual, desde cuyo
ámbito, antropólogos, sociólogos y psicólogos socia-
les han rivalizado con el ánimo de ofrecer concepcio-
nes de cultura y de sus procesos desde muy diversas
perspectivas teóricas. Kroeber y Kluckhonn, dos re-
conocidos antropólogos, ya contabilizaban en 1952
del orden de 164 definiciones de cultura.
El resultado práctico de esta inflación conceptual
sugiere que el objeto de estudio denominado cultura
parece tener una naturaleza esquiva para la compren-
sión racional de sus rasgos. No es un caso excepcio-
nal en la ciencia social, ha ocurrido con otros fenó-
menos de la vida individual y colectiva, y por ello nos
inclinamos a pensar que la evanescencia con que la
noción de cultura escapa a su aprehensión responde
más bien a lo que podríamos denominar "la lógica de
los atributos tangibles", es decir, a los efectos detec-
tables que provoca sobre el comportamiento, lo que
sería de inestimable ayuda para reconocer un perfil
conceptual fácilmente accesible a la razón.
En cualquier caso, las concepciones sobre la cul-
tura proporcionan vecindades más elementales de lo
que puede deducirse de su expresión formal, pese a
la diversidad que parece adivinarse en las siguientes
aseveraciones:
"La cultura o civilización, en sentido etnográfico
amplio, es aquel todo complejo que incluye el cono-
cimiento, las creencias, el arte, la moral, el derecho,
las costumbres y cualesquiera otros hábitos y capa-
cidades adquiridos por el hombre en cuanto miembro
de la sociedad" (Tylor, 1871).
"La cultura Incluye todas las manifestaciones de los
hábitos sociales de una comunidad, las reacciones
del individuo en la medida en que se ven afectadas
por las costumbres del grupo en que vive, y los pro-
ductos de las actividades humanas en la medida en
que se ven determinadas por dichas costumbres"
(Boas, 1930).
"La cultura consta de la masa de bienes e Instru-
mentos, así como de las costumbres y de los hábitos
corporales o mentales que funcionan directa o indi-
rectamente para satisfacer las necesidades huma-
nas" (Malinowski, 1931).
"La cultura es, pues, la clase de las cosas y acon-
tecimientos que dependen del simbolizar, en cuanto
son consideradas en un contexto extrasomátlco"
(White, 1959).
Esta lista de conceptualizaciones no es, desde lue-
go, la única que puede ofrecerse. Pero es una mues-
tra bastante fiel de lo que podríamos encontrar con
CULTURA CULTURA

otras combinaciones. Para el común empleo de la
idea de cultura, la definición de Tylor cuadra mejor
con los usos lingüísticos que damos a este concepto,
plagado de abstracciones y ambivalencia, como sí la
cultura fuese todo lo que el hombre utiliza para su
vida. Y en cierto modo es así, siempre que se destie-
rre la equívoca idea de que los contenidos de la cul-
tura son meras transmisiones espirituales. Ya se nos
previene sobre que, "los bienes instrumentales son
elementos culturales investidos de las mismas facul-
tades que poseen los bienes ideológicos y espiritua-
les" (Malinowski). La capacidad de los hombres para
simbolizar (White) se expresa en todos los órdenes de
la existencia compartida, incluyendo también los he-
chos materiales y las formas tangibles, cuyas con-
secuencias para las reacciones humanas (Boas) po-
nen en evidencia que los productos del hombre, sean
cuales fueren, son susceptibles de convertirse en cul-
tura.
Estas certeras conclusiones sobre los aspectos ma-
teriales de la cultura, a veces confusas para muchos
estudiosos, son preclaros indicios de realidad para
gran parte de la población. Por extraño que parezca
asignar a los bienes y recursos materiales calidad de
elementos culturales, sus detractores habrán de ex-
plicar por qué dos piedras, aparentemente iguales,
son de distinto rango para una comunidad que cele-
bra la creencia de que una de ellas es el hito sobre el
que los antepasados fundaron su dinastía o su ciu-
dad; y por qué un árbol adquiere relevancia por el he-
cho de ser asiento o sede atribuida de una aparición
sagrada. Hemos de aceptar que, para la aplicación de
significados, emociones y expectativas, no resulta in-
diferente la fisonomía de los espacios naturales o de
los construidos; en estos últimos, con mayor razón.
Quien observa una gran construcción circular con
gradas y emblemas sabe bien cómo administrar sus
afectos, según sea su afinidad con el grupo humano
que actúa en ese espacio. Tampoco resulta trivial
para un creyente transitar ante un edificio rematado
con un campanario y una cruz, sin que su observa-
ción pueda suscitar cierta suerte de sentimiento e in-
clinación. Qué decir, en fin, de aquellos objetos por
los que mostramos especial apego, bajo el argumen-
to de que "tienen valor sentimental".
Naturaleza. Hemos visto que las concepciones de
cultura se encuentran íntimamente ligadas a dos as-
pectos del quehacer colectivo: el hábito y la costum-
bre. Estas dos nociones, pese a no perfilar en com-
pleto lo que es en sí la cultura, designan el ámbito en
que la expresión cultura tiene su aplicación y medida,
esto es, la colectividad humana y los productos de su
actividad. Gracias a esta ubicación, la cultura es un
concepto cuyas notas se advierten en la estructura
societal y, por tanto, se materializan en la experiencia
personal. Como la sociedad es su creadora y depo-
sitaría hay que colegir sus propiedades en la dinámica
social, en la relación interpersonal:
a) La cultura es materia propia de la acción social hu-
mana. La acción social, entidad básica del análisis
sociológico para comprender la vida social, es la
relación que se da entre dos o más personas, en
el seno de una situación en la que ambas atribu-
yen un carácter subjetivo y valorado de sus actos,
sobre el entendimiento de que la reciprocidad de
sus acciones contiene significados previos que
comparten y conocen (gestos, ademanes, lengua-
je). Así pues, la acción social trasiega elementos
culturales que las personas comunican y transmi-
ten entre sí.
b) El contenido de la relación social es, en mucho,
cultura, puesto que el éxito de una acertada co-
municación exige que los protagonistas conozcan
previamente los significados de aquello que se va
a transmitir. Así que, en primer lugar, queda con-
cernida la tradición en los asuntos de la relación
interpersonal. La tradición se configura con los
significados, explicaciones y valoraciones que han
sido heredados y aprendidos por los individuos
dentro de sus unidades sociales. Por su génesis y
sus finalidades, la tradición hace que la cultura a
transmitir sea externa y anterior a los individuos
que han de asumirla y cultivarla.
c) Puesto que la cultura es materia prima para la co-
municación interpersonal, compromete por igual al
ámbito colectivo y la experiencia individual, es de-
cir, engloba al individuo y a su sociedad.
d) La global penetración de la cultura en la experien-
cia personal y colectiva comporta su presencia en
todas las esferas del quehacer humano:
— En cuanto al individuo, incluye tanto los compo-
nentes cognitivos como los afectivos, simbólicos y
valorativos.
— En cuanto a los contenidos, se refiere por igual a
los elementos espirituales de la vida colectiva como
a los elementos materiales y a los recursos que sirven
para su mantenimiento y evolución.
Características. Puesto que la cultura se descubre
en los hechos sociales y se personifica en los indivi-
duos, en tanto que son protagonistas de relaciones
con los demás, se puede apreciar que el tejido cul-
tural de las sociedades está dotado de las siguientes
características (Merril, 1967):

244
CULTURA
a) La cultura es aprendida. La cultura humana es re-
sultado de la interacción entre las personas. La re-
lación interpersonal es siempre acción significativa
y simbólica entre individuos. Comoquiera que los
comportamientos de que se compone la vida so-
cial no tienen carácter innato, los rasgos culturales
de cada sociedad han de ser aprendidos a través
de diversos procesos de socialización (endocul-
turación).
b) La cultura es transmisible. La cultura está siempre
en el origen del comportamiento. La cultura es an-
terior y preexistente al individuo, y también externa
a éste. La acumulación de productos y facetas
culturales de una sociedad debe transmitirse a la
población e insertarse en ella con éxito, en bene-
ficio de la autointegración y solidez del sistema so-
cial. La cultura, que se transmite de generación en
generación, se amplía y consolida permanente-
mente en los individuos (cultura acumulada).
c) La cultura es social. El proceso de endoculturación
o aprendizaje de la cultura, acaecido durante los
episodios del aprendizaje social, no se produce
entre individuos aislados, sino que su adquisición
se realiza en el entorno de grupos y colectivida-
des, esto es, en ambientes sociales específicos.
d) La cultura es ideal. Puesto que la cultura está en-
garzada en el sistema social que la alberga, los
rasgos culturales que se implantan en el individuo
son aquellos que los grupos y comunidades con-
sideran patrones ideales de conducta, que se co-
rresponden con las ideas, creencias, pensamien-
tos y sentimientos que son más apreciados en
cada sociedad.
e) La cultura es satisfactoria. La cultura satisface dos
objetivos; el del individuo, al que otorga valores,
identidad y autoestima, y el de la sociedad, que
tiene la misión de afianzar el sistema social y sus
zonas de realidad.
f) La cultura es adaptativa. Los rasgos culturales (va-
lores, ideas, creencias, sentimientos) no son in-
compatibles con las condiciones del ambiente bio-
lógico, físico o social. Si el aprendizaje de pautas
culturales fuese antagónico con los requerimientos
del ambiente en el que el individuo debe vivir, la
supervivencia humana estaría letalmente amena-
zada. En general, la cultura no es proclive a estos
riesgos, sino cue sus contenidos favorecen la
adaptación del individuo a muy diversas condicio-
nes ambientales y sociales.
g) La cultura es autointegradora. La diversidad cul-
tural no sólo favorece la identidad del individuo,
sino también le autointegración de la sociedad.
Las diversas zonas de la vida social humana están
245
CULTURA
comprendidas por rasgos y elementos culturales
que se articulan coherentemente, sin negaciones
ni antagonismos; se refuerzan entre sí y predican
su común complementariedad.
Funciones. La cultura, en cuanto materia prima
que nutre a las personas que establecen relaciones
con los demás y que permite dotar de significado la
acción que se produce entre ellos, cumple impor-
tantes funciones para el entorno individual y colec-
tivo:
a) Aporta el vehículo comunicativo y simbólico que
permite la relación entre las personas, a las que
proporciona las bases para su identidad.
b) Los rasgos culturales no son abstracciones que
tienen realidad separada fuera de los individuos.
La cultura es, sobre todo, cultura personalizada,
se incardina inexorablemente en la personalidad
individual, produciendo modelos psíquicos y pro-
cesos de pensamiento. Por ello, permite la satis-
facción de necesidades psicológicas, proporciona
contenidos para las realizaciones individuales y
ofrece significados para participar con éxito en la
vida social. La personalidad es cultura porque ex-
presa el estilo de vida, la manera de ser en una
sociedad. La biografía de cada persona es la bio-
grafía de su experiencia cultural.
Contenidos. Los contenidos que brinda la cultura a
la conducta individual y colectiva son variados. La
personalidad y la estructura social requieren aspectos
mentales y estados subjetivos, así como hechos ma-
teriales y formas conductuales. La clasificación de
Woodard (1936) proporciona una síntesis ordenada
de todos estos aspectos:
Inducción. Se refiere a las adquisiciones hechas por
el individuo, a través de la práctica y la experiencia,
durante su proceso socializador. Se incluyen los co-
nocimientos, las disciplinas y hábitos, y las reglas bá-
sicas del comportamiento, así como los instrumentos
materiales, utensilios y máquinas que han sido em-
pleados para este fin.
Estética. Contiene los objetos materiales y las pau-
tas de conducta que se refieren al arte, los símbolos
y ciertos rituales, así como las formas y expresiones
plásticas y las emociones que las sustentan.
Control. Se incluyen todos los universos simbólicos
que operan como mecanismos de control para la co-
munidad: reglas morales, derecho y leyes, sanciones
colectivas, símbolos y formas de autoridad, símbolos
de cohesión e integración (símbolos del pasado, sím-
bolos de identidad, símbolos patrióticos).
CULTURA
Cultura y sociedad. Para los hechos de la vida
práctica y las cosas del acontecer cotidiano, la cultura
actúa como el aire que respiramos; la tomamos del
ambiente para nutrir nuestra íntima experiencia y la
exhalamos de nuevo hacia el exterior como aliento de
nuestras acciones y estímulo de las de los demás.
Mal se puede comprender la separación entre el
pensamiento y las acciones a las que conduce, o la
separación de los sentimientos y las maneras que los
expresan, sin suponer que perviven en un claustro
común. ¿Qué forma social humana puede discernirse
sin una cultura desde la que sus miembros piensen,
sientan y se comuniquen? No hay diferencias de na-
turaleza entre la cultura de una sociedad y la socie-
dad misma, porque el propósito de ambas se cifra en
la construcción social del individuo y en su papel de
ejecutor de las relaciones interpersonales, de cons-
tructor de modelos de comportamiento y formas de
ser en la vida institucional.
Sin embargo, se permite hacer una operación ana-
lítica para evitar la tentación de sustituir sociedad por
cultura, y viceversa, algo tan en boga en nuestras
conversaciones, discerniendo dentro de este binomio
las diferencias funcionales que tienen para la vida in-
dividual y colectiva.
La sociedad tiene el objetivo de guiar a los indivi-
duos hacia la participación social, a través de los pa-
peles y posiciones sociales que les encomienda. El
beneficio que percibe es el de mantener el orden so-
cial y perpetuar el sistema que rige la vida colectiva.
Pero la sociedad no puede conseguir el cabal cum-
plimiento de todas estas acciones del individuo si no
es inculcándole valores, ideas y sentimientos. Esta
materia prima es cultura, caudal y herencia para los
procesos de socialización. La cultura es, pues, el con-
junto de cosas que se han de conocer, sentir o pensar
para el desempeño de un comportamiento aceptable
en la vida social. La misión de la cultura no acaba
aquí, emerge de nuevo en posteriores situaciones.
Cuando las personas modulan o alteran ciertos as-
pectos de sus posiciones y papeles, cuando innovan
o responden a situaciones impredecibles, producen
actos cuyas consecuencias siempre conllevan nue-
vos contenidos culturales, nuevos productos que han
de añadirse, caso de que se generalicen, a los rasgos
y formas culturales ya cristalizados en la tradición.
La sociedad se realiza en los hechos sociales, de
modo que la sociedad es acto o acción. La cultura es
el producto de la acción social, lo que queda en la
conciencia grupal como resultado de dicha acción.
Ahora bien, no se emprende acción social alguna sin
orientación, sin ideas, sentimientos o significados
respecto de lo que se va a hacer. Así pues, sociedad
246
CULTURA
y cultura se encuentran imbricadas en una espiral de
correspondencias que hace inviable su estricta se-
paración. Sin embargo, las concomitancias entre so-
ciedad y cultura no conllevan consecuencias equiva-
lentes: de una acción social no se sigue de inmediato
la acumulación cultural, la aparición de un rasgo cul-
tural. De hecho, hay actos sociales que, aun dotados
de significado cultural previo, no suponen la inciden-
cia de nuevos rasgos culturales. Para ello se requiere
que la acción social fundante origine en la colectivi-
dad o grupo nuevos significados que habrán de ser
asumidos y compartidos posteriormente.
Una sociedad no puede permanecer con el mismo
repertorio de rasgos culturales perennemente, porque
su supervivencia depende de la capacidad que tenga
de adaptarse a los acontecimientos imprevistos, a los
movimientos interiores de los individuos y grupos que
la forman, a los cambios que puedan sobrevenir.
Como la cultura es el vehículo a través del que la so-
ciedad experimenta sus acciones y el que dota de
significado la convivencia individual y grupal, debe
corregir, variar o añadir rasgos y patrones culturales
para propiciar la mejor adaptación de los miembros
de la sociedad hacia los cambios y alteraciones que
sean relevantes. Hay una relación funcional coherente
entre sociedad y cultura que redunda en su calidad
adaptativa: a un cambio social relevante le sigue el
cambio cultural pertinente. Esto es propiedad de su
necesidad funcional, pero no es regla fija de todas
sus manifestaciones, porque muchas veces se ma-
terializa de manera azarosa y más bien con notables
discrepancias históricas.
No es anormal que ciertas ideas, sentimientos y
símbolos que han caído en desuso o que carecen de
significado colectivo, como algunas formas de cor-
tesía y deferencia, otros símbolos pasados del ritua-
lismo social o anticuadas creencias cosmológicas y
religiosas permanezcan todavía en la conciencia co-
lectiva, porque hay minorías activas recalcitrantes,
cuya influencia sobre el orden social hace inviable su
desaparición. Por esta causa, algunos rasgos cultu-
rales que hoy podríamos considerar obsoletos siguen
incorporados, junto con otros muchos, a los univer-
sos simbólicos de los que nos nutrimos. El cambio
cultural no conlleva la completa innovación o la sus-
titución de los rasgos existentes en una sociedad,
sino su añadidura a los ya existentes, entre los que
se pueden encontrar algunos con carácter vestigial.
Mientras el cambio social se materializa en zonas
discernibles de la estructura social, el cambio cultural
se especializa en el mantenimiento de lo que está nu-
clearmente asentado, por una parte, y en la incorpo-
ración de nuevos rasgos inducidos para adaptarse a
CULTURA
los cambios (acumulación cultural), por otra. Ahora
bien, el mantenimiento de la pluralidad de rasgos cul-
turales depende de la incompatibilidad que cada ras-
go cultural exprese en lo tocante a la supervivencia
de la estructura social. Cuando dos o más rasgos son
incompatibles, la práctica social selecciona aquellos
que sirven mejor a sus necesidades y a lo que se con-
sidera más importante. Sin embargo, no puede ne-
garse que la persistencia de los rasgos culturales de-
pende, como siempre, de la influencia social de los
grupos que los practican y de su capacidad para re-
sistir las modificaciones y los cambios,
La falacia sobre la cultura y lo culto. Aunque
nuestra exposición adquiere el sucinto compromiso
de ceñirse al señalamiento de los aspectos básicos
de los procesos culturales, es de obligación socioló-
gica y psicosocial no substraerse a ciertos equívocos
que suelen darse en las valoraciones populares sobre
la naturaleza de la cultura. Uno de los de mayor en-
tidad cotidiana surge del desacertado trato que se da
a la cultura en relación con lo que denominamos to
culto.
¿Hacemos referencia atinada al dar timbre de dig-
nidad a quien tenemos por persona culta! ¿Somos
conscientes del exacto contenido de lo que llamamos
actos culturales! ¿Qué es una sociedad culta? Las
respuestas a todo esto, seguramente inscritas en el
habitual lenguaje de nuestros usos sociales, son so-
luciones con sentido, porque sabemos que surgen de
hechos de realidad, de acontecimientos regulados
por cosas más o menos conocidas sobre las perso-
nas y los grupos sociales. Si hubiéramos de relatar la
lista de los eventos propios de un acto cultural diría-
mos sin dudar: música y danza, oratoria y poética,
tertulia sobre materias del pensamiento, manifesta-
ciones artísticas. Damos pues a entender que las ac-
ciones relativas a los fenómenos de la inteligencia, del
pensamiento y de la expresividad estética son, por su
propio peso, el tipo de cosas a las que llamamos cul-
tura.
Puesto que nuestros juicios sociales sobre lo culto
se concitan en valores relativos a ciertos rasgos de
personalidad, no tenemos reparo en concluir que una
persona culta es aquella que se prodiga en la asis-
tencia a actos culturales, gracias a cuya concurrencia
se le supone un estimable nivel de conocimientos,
una acusada experiencia sobre los recursos que con-
sideramos propios del entorno de lo culto y un talante
exquisito en las maneras de contemplar, percibir y
emitir juicios sobre el patrimonio cultural a su alcance.
Es una lógica cuyo rigor merecería el más elogioso
aplauso, por su afortunado acierto sobre el hombre
247
CULTURA
cultivado, si no fuera porque la relación del hombre
con su cultura es, ante todo, la relación del hombre
consigo mismo y con sus productos. Para quien se
entretiene en estas opiniones seculares, el núcleo de
esta afirmación está probado por el hábito, a nada
que reparemos en las frondosas manifestaciones cul-
turales de nuestras festividades, rituales colectivos y
usos lingüísticos. Pero, si la misma lógica se aplica
sobre otros actos culturales, productos también hu-
manos, como un concierto de rap, un bando muni-
cipal, una tertulia sobre extraterrestres o un festejo de
gigantes y cabezudos, la imputación de persona culta
hacia quien presenciara tales eventos sería tildada de
extravagante y disparatada. He aquí la falsación del
erróneo discurso sobre la cultura y lo culto en la men-
te popular.
Así pues, lo que se reclama para el ejercicio de lo
culto no es cualquier producto cultural proveniente de
las acciones comunitarias, ni siquiera de los produc-
tos más tópicos y habituales, como las pautas rela-
tivas al transporte, la comunicación interpersonal, las
emisiones de los medios de comunicación, los juegos
domésticos o los deportes de masas, sino de aque-
llos otros recursos que son más deseables y que tie-
nen mayor valor para realzar el status personal, aque-
llos que comportan también la posesión de ciertos
bienes materiales y su disfrute selectivo y excluyente.
Al final, lo culto es una expectativa sobre el orden so-
cial que se le imputa incorrectamente a la cultura.
Como no se dispone de una medida clara que per-
mita distinguir los hechos sociales de su base cultu-
ral, ni la parte de cultura que se percibe en tales he-
chos, su parecido se dilucida por el lugar por donde
la cultura se hace más patente; en los hechos y con-
ductas que la materializan, que son precisamente las
posiciones y rangos sociales. Renunciando a lo que
es propio de los hábitos y manifestaciones populares,
verdadera esencia de lo culto, en cuanto que expresa
la regla general de que unir a una comunidad es unir
sus sentimientos, nos recreamos en la expectativa de
lo culto porque es aquello que hacen los que son más
influyentes y poderosos. Es precisamente esta alie-
nación la que subvierte la relación entre la cultura y lo
culto, como si esto último fuese ajeno de lo que es
común y, por tanto, relativo al orden institucional re-
gular, es decir, a formas de la estructura social, allí
donde hay más sociedad que cultura. La paradoja se
consuma en una contradicción que nos hace percibir
como modelo de lo culto lo que sólo es socialmente
deseado.
Cultura y subcultura. La subcultura aparece como
el conjunto de rasgos socioculturales que caracteri-
CULTURA
zan a un grupo específico dentro de su sociedad. El
término subcultura ha sido descrito de modo ambi-
valente en la ciencia social. Su aplicación a distintos
contextos de observación social ha propiciado la de-
nominación común de subcultura para caracterizar fe-
nómenos y situaciones sociales diversas. En auxilio
de esta complicación, se ha utilizado la idea de sub-
cultura para hacer alusiones, generalmente despec-
tivas, a ciertos grupos sociales cuya nota común es
la de compartir desventajas respecto a la distribución
de rangos sociales, lo que ha facilitado, sin duda, la
tendencia a desfigurar la estimación técnica de este
concepto y de sus más pertinentes aplicaciones (Fed-
ler, 1973).
Las subculturas no son colectivos separados de la
vida social, sino procesos diferenciados de interac-
ción grupal que ocurren en el seno de una sociedad
(Fine y Kleinman, 1979). No puede negarse que las
subculturas tienen importancia para la integridad del
sistema social. Su centralidad o distancia respecto de
los valores nucleares de la sociedad han de tener in-
fluencias funcionales sobre el orden social: las prác-
ticas de una profesión prestigiosa, las acciones de un
grupo étnico minoritario o los efectos de un movi-
miento musical afectan de manera diferenciada al rit-
mo de la vida social y a la evolución misma de la so-
ciedad. Ahora bien, de la distancia cultural que
manifiesten estos fenómenos subculturales no se
puede deducir adversidades colectivas. Por el contra-
rio, muchos eventos del cambio cultural están ilustra-
dos por episodios protagonizados por subculturas
musicales, intelectuales, ecológicas o humanitarias.
Comoquiera que los fenómenos subculturales son
tenidos como procesos grupales que contienen va-
lores especializados y que la sociedad es un entra-
mado constituido por pautas que caracterizan a por-
ciones de la población, se puede afirmar también que
la vida de cada individuo transita por espacios sub-
culturales en los que se reseña la participación de la
persona en los diversos estadios de su vida social,
entrando y saliendo de grupos con entidad cultural
más o menos diferenciada. Esta concepción, aparen-
temente funcionalista, puede resultar decepcionante
para una expectativa más proclive a considerar la
subcultura como subproducto social. La frecuencia
con que los medios de comunicación enfatizan las
acciones de ciertos grupos, seguramente porque lo
noticiable es vecino de lo diferente, propende a asen-
tar la impresión de que la subcultura se refiere estric-
tamente a colectividades marginales o periféricas de
la vida social. A decir verdad, no hay incompatibilidad
entre ambos puntos de vista, porque la descripción
de un grupo subcultural, como grupo específico de
248
CULTURA
valores y significados, no implica considerar la dis-
tancia social que dicho grupo tenga con respecto a
las pautas de la cultura global a la que pertenece, so-
bre cuyo lugar dan cuenta, más bien, las ventajas y
desventajas que el grupo disfrute y la posición colec-
tiva que tenga en la jerarquía social.
Más alejadas de estas alegaciones se encuentran
las concepciones que consideran las subculturas
como parcelas de un campo geográfico o socioeco-
nómico más amplio (Wóssner, 1976), dando a enten-
der que puede hablarse de subcultura gitana o sub-
cultura catalana dentro del ámbito de una más
extensa cultura española, o declarar a la subcultura
española como parte de una cultura europea u occi-
dental. Esta acepción, procedente de ensayos antro-
pológicos y sociológicos antiguos, es poco conso-
nante con las corrientes interaccionistas prevalentes
aquí y, por tanto, su empleo es menos aconsejable
para la comprensión de los grupos subculturales. No
es sólo por su alejamiento conceptual, sino también
porque parece deslizar una Intención que puede aflo-
rar suspicacias sobre lo que hoy se considera políti-
camente correcto, sin que haya especial ganancia
epistemológica en su proclamación.
La cultura de una sociedad es un todo complejo
que se presenta a la conciencia de los individuos
como una entidad integradora. El conjunto de valores,
ideas y sentimientos que conforman la cultura está
ensamblado de una manera coherente para todas las
zonas de la realidad social, formando así los univer-
sos simbólicos que dan identidad a las personas, al
tiempo que se refuerza y mantiene el sistema social.
Esta globalidad cultural, que salvaguarda tan celo-
samente los significados sociales, no es tan siste-
mática y exhaustiva como para encorsetar a los in-
dividuos en pautas de conducta fijas y perennes. Las
razones son obvias:
a) El sistema social está integrado por instituciones
diversas que se nutren de valores especializados
y, por tanto, el propio orden social se ve forzado
a reconocer la variabilidad de las pautas de con-
ducta.
b) La perpetuación de los modelos simbólicos cul-
turales haría inviable la aparición del cambio social
y la modificación de los patrones culturales con-
siguientes.
c) No todas las zonas de la realidad social están re-
gidas por valores que poseen la misma consisten-
cia y rigidez.
Ralph Linton (1936) proporcionó una inestimable
exposición de la variedad de rasgos que explican la
CULTURA
diversidad cultural, la cual sirve de base a nuestra
concepción de subcultura:
a) Rasgos universales. Aquellos rasgos y pautas que
abarcan a todos los miembros de la sociedad. Se
refieren a los valores nucleares o centrales que
han de ser conocidos, aprendidos y compartidos
por la sociedad en su conjunto y que son garantes
de la cohesión fundamental del sistema social. En
las sociedades modernas industriales, son rasgos
universales los valores relativos a la propiedad pri-
vada, al respeto por las instituciones, a la supre-
macía de la ley, etc.
b) Rasgos alternativos. Son rasgos que no se refieren
a aspectos furdamentales del sistema social, pero
tienen relevancia para el buen funcionamiento de
ciertas zonas de la realidad social. Caracterizan la
conducta de ciertos grupos sociales y tienen la
propiedad de servir de alternativa de comporta-
miento, de manera que se puede elegir voluntaria-
mente la adscripción a dichos rasgos. Muestra de
tales rasgos son las opciones religiosas de los ciu-
dadanos, la posibilidad de contraer matrimonio ci-
vil o religioso, y concurrir a una enseñanza pública
o privada.
c) Rasgos especializados. Son rasgos característicos
de ciertas zonas de la realidad que afectan a gru-
pos específicos o a porciones de la población, se-
gún su papel biológico, sexual, profesional o so-
cial. La lactancia y el amamantamiento, los usos y
valores profesionales, o las actitudes de los diver-
sos públicos musicales, son ejemplos de este tipo
de rasgos.
Ya tenemos un esquema sucinto de la variabilidad
cultural. Los rasgos universales son cruciales para el
sostenimiento de la sociedad. Son pilares necesa-
rios, cuya aceptación y cumplimiento es disciplina
básica del aprendizaje social. Ahora bien, una vez
que se ha producido la implantación de este núcleo
sociocultural en la conciencia personal, la variabili-
dad cultural espera en el camino al individuo, afec-
tando a su vida de diversas maneras. Es en este
punto donde emergen y se desarrollan las subcul-
turas: pautas de conducta que se distinguen de la
cultura nuclear y que caracterizan a categorías y
grupos sociales específicos (Horton y Hunt, 1968).
La subcultura nace en la capacidad que tiene el in-
dividuo para modificar su medio ambiente y para se-
leccionar las pautas de conducta que configuran su
propio estilo de vida dentro, naturalmente, de cier-
tos límites impuestos por la cultura general de su so-
ciedad.
249
CULTURA
Cultura y contracultura. La contracultura es un fe-
nómeno que debe ser considerado como el antago-
nismo sociocultural que un grupo o movimiento co-
lectivo manifiesta hacia el sistema social al que
pertenece, frente al que contrapone otras formas al-
ternativas de vida.
El proceso contracultural guarda cierto paralelismo
con la resocializacíón, porque ambos representan la
reorganización de los sistemas de comprensión del
mundo y la presencia de una brecha existencial res-
pecto a la realidad anteriormente vivida. La contra-
cultura es una versión grupal de la resocialización,
que entraña el compromiso individual en una cos-
movisión compartida con otras personas. Un grupo
contracultural posee una entidad social mucho más
significativa que la propia de un individuo atípico o re-
belde. Dentro de su rumbo grupal, las experiencias
contraculturales son más radicales e imperecederas;
refuerzan y consolidan las alteraciones de la ideología
individual, protegiéndola en una identidad colectiva,
la del grupo, que se sabe capaz de confrontar su an-
tagonismo contra los modelos sociales que rechaza
desde una posición más notoria y amenazadora para
el sistema social.
La delimitación conceptual de un grupo contra-
cultural puede resultar problemática, debido a las
semejanzas que tiene con las nociones de subcul-
tura y desviación. En la práctica, resulta engorroso
establecer los límites de su identidad, porque se
pueden encontrar rasgos contraculturales en mu-
chas personas que desempeñan papeles y posicio-
nes socialmente aceptables. En otros tiempos, el
aspecto físico y el talante servían de pista para
presumir formas de antagonismo social. Seguir hoy
ese rastro no sólo es desacertado, sino desalenta-
dor. Además, como la génesis del proceso contra-
cultural está anclada en la experiencia individual, la
disidencia cultural se guarece en la conciencia hasta
que se desencadena el momento de su antagonismo
social.
La contracultura difiere de la subcultura en que,
mientras ésta se distancia de la cultura mayoritaria
por sus peculiares rasgos culturales, admisibles em-
pero para la sociedad global, aquélla se desenvuelve
en una radical oposición hacia los valores universales
o centrales del sistema social. La contracultura tam-
poco es mera desviación, porque ésta entraña una al-
teración del comportamiento que no está protegida
por un modelo ideológico que justifique la conciencia
del infractor, ni tiene como referencia la disidencia de
un grupo que la sostenga. La contracultura es un fe-
nómeno más intenso y amenazador para el orden so-
cial. Supone la confrontación con un submundo que
CULTURA
es potencialmente revolucionario, cuyas característi-
cas deben encontrarse en:
a) Expresar un conjunto de contradefiniciones relati-
vas a los valores centrales del sistema social. El
antagonismo es socialmente significativo porque
lo que se pone en juego son los valores que afec-
tan a los fundamentos del orden social.
b) Los comportamientos de oposición no se susten-
tan en la escasa influencia del ámbito individual,
sino en el marco de una rebelión grupal y colec-
tiva.
c) El repertorio ideológico que una contracultura con-
trapone al sistema sociocultural debe propugnar
formas de acción y modelos de vida alternativos y
diferenciados.
Es importante destacar que estas características
son un repertorio unitario. Deben darse conjuntamen-
te en un grupo para que éste pueda ser considerado
como contracultural. Un grupo mafioso no es contra-
cultural, porque carece de modelos alternativos de
vida distintos de los de su sociedad. Como tampoco
es contracultural la mera desviación individual.
Las estrategias de acción de los grupos contracul-
turales son diversas. En los extremos se encuentran
las conductas pacíficas y las violentas. Existen gru-
pos contraculturales que expresan sus sistemas de
oposición desde actitudes no violentas (hippies, mo-
vimientos místicos orientales, nacionalismo político
pacífico). Estos grupos suelen contar con la desven-
taja de plantear su antagonismo desde posiciones so-
ciales marginales, porque la sociedad actúa despla-
zándolos hacia la periferia social, en la esperanza de
que tal rechazo sea causa bastante para su aniqui-
lamiento o disolución.
Los grupos contraculturales violentos actúan en la
convicción de que el éxito de su modelo alternativo
de vida depende de la premura con que logren el su-
ficiente efecto resonador sobre la sociedad que re-
chazan (grupos políticos terroristas, movimientos re-
volucionarlos, grupos religiosos integristas). La
sociedad se pone en actitud de prevención y alarma,
otorgando un valor social relevante a estas acciones
contraculturales, porque alteran y desordenan el re-
gular proceso de convivencia. El grupo contracultural
suele actuar de manera clandestina, sin que se pueda
establecer claramente su tamaño, ni predecir la se-
cuencia de sus futuras acciones. Su posición social
no suele ser la de la marglnalidad, en sentido estricto,
sino una existencia implícita que posee un lugar psi-
cosocial en la conciencia colectiva, aún cuando el
grupo actúe clandestinamente. Cuando estos grupos
contraculturales cuentan con otros grupos de apoyo
250
CULTURA
que están legitimados para actuar en el seno de la
sociedad, su supervivencia es más persistente, pues-
to que han conseguido un arraigo en el tejido social
que permite hacer más resonadora la base ideológica
de su antagonismo y calibrar los efectos sociales que
sus postulados tienen en diversas porciones de la po-
blación.
Las consecuencias sociales de un grupo contracul-
tural dependen en gran medida del grado de relevan-
cia que alcancen. No es infrecuente que la experien-
cia contracultural, por breve que sea su biografía,
tenga ciertos efectos sobre el cambio cultural futuro
de la sociedad en la que surge. En todo caso, como
los procesos contraculturales son instrumentales para
los objetivos del grupo que los enarbola, su destino
puede resolverse de tres maneras:
— Su absorción por la cultura mayoritaria, la cual
puede incorporar eventualmente algunas notas de la
contracultura que engulle en subsiguientes procesos
de cambio social.
— Su aniquilación y extinción por parte de la cultura
mayoritaria, sin efectos ulteriores en los esquemas
culturales venideros.
— El éxito del proceso contracultural, que tiene
como consecuencia la invasión del núcleo del siste-
ma social y la implantación de los valores y conduc-
tas del grupo contracultural. Su resultado social es
que la contracultura triunfante se erige en nueva cul-
tura general de la sociedad.
BIBLIOGRAFÍA
Boas, F. (1930). Anthropology. Encyclopedia of the Social
Sciences, vol. II. Nueva York, Macmillan.
Fedler, F. (1973). The media and minority groups: A study
of adequacy of access. Journalism Quarterly, 50, 109-
117.
Fine, G.A. y Keinman, J. (1979). Rethinkíng Subculture: An
interactionist analysis. American Journal ofSociology, 85,
1-20.
Horton, P.B. y Hunt, Ch.L. (1968). Sociología. México,
McGraw-Hill.
Kroeber, Al. y Kluckhohn, C. (1952). Culture: A critical re-
view of concepts and definitions. Papers of the peabody
Museum of American Archeology and Ethnology, 47, 3-
223.
Linton, R. (1936). The Study of Man, Nueva York, Appleton-
Century-Crofts.
Malinowski, B. (1931). Culture. Encyclopedia of the Social
Sciences. Vol. VI, Nueva York, Macmillan.
Merril, F.E. (1967). Introducción a la sociología (sociedad y
cultura). Madrid, Aguilar.
Tylor, E.B. (1871). Primitive culture. Londres, John Murray
and Co.
White, L.A. (1959). The concept of culture. American Anth-
ropologist, Washington D.C.
CULTURA CORRUPTA
Woodard, J.W. (1936). A new classification of culture and a
restatement of the cultural lag theory. American Sociolo-
gical Review, I, 89-104
Wössner, J. (1976). Sociología. Barcelona, Herder.
[JL]
CULTURA CORRUPTA. Está constituida por un conjun-
to de valores, actitudes y creencias que configuran un
sistema cultural compartido por un grupo o conjunto
más o menos amplio de personas en el cual, de
alguna forma, están justificadas o son justificables
ciertas prácticas o comportamientos corruptos. La
cultura corrupta se puede referir a la cultura
organizacional o al sistema cultural general. En todos
los casos genera desmoralización en los individuos y,
en última instancia, las prácticas corruptas se auto-
perpetúan de forma continua.
La cultura corrupta es el resultado de las corrupcio-
nes individuales, pero una vez establecida y "acep-
tada" por la mayor parte de los individuos de una so-
ciedad o de una organización no genera más que
nueva corrupción. Ésta se materializa siempre en
prácticas concretas en donde el interés personal pre-
domina sobre el bienestar colectivo. Las causas de la
cultura corrupta suelen ser muy diversas, pero siem-
pre existe una cierta desorganización o desintegra-
ción social u organizacional. Una sociedad o una or-
ganización con una cultura corrupta no sólo resulta
ineficaz, sino que los criterios de eficacia o éxito so-
cial están fundamentados en una mayor diseminación
de prácticas corruptas.
BIBLIOGRAFÍA
Caciagli, M. (1996). Clientelismo, corrupción y criminalidad
organizada. Madrid, Centro de Estudios Constitucionales.
[LFR]
CULTURA DE LA POBREZA. Concepto que se ha intro-
ducido en la bibliografía socioantropológica a co-
mienzos de los años setenta desde el campo de la
antropología cultural por O. Lewis. Este autor, des-
pués de estudiar en su contexto sociocultural varias
familias pobres, Introduce el concepto de cultura de
la pobreza que se caracteriza por:
a) unos estilos de vida con sentimientos de deses-
peranza, fatalismo y resignación;
b) dichos estilos de vida son compartidos por las
personas que viven en contextos sociales e his-
tóricos similares, transmitiéndose transgeneracio-
nalmente de generación en generación;
c) se manifiesta no sólo en la pobreza económica,
sino también en "estilos de vida pobres";
d) sólo podrá ser erradicada si se consigue la de-
saparición no sólc de la pobreza física, sino tam-
251
CULTURA DE LA POBREZA
bién de los estilos de vida pobre que conllevan
sentimientos de resignación, indefensión y fata-
lismo.
Es decir, la cultura de la pobreza constituye una for-
ma de ser, pensar, sentir y percibir e interpretar la rea-
lidad que forma parte del estilo de vivir de los indivi-
duos que viven inevitablemente en condiciones de
pobreza crónica. La transmisión transgeneracional de
la cultura de la pobreza da lugar a un proceso de vivir
acomodaticio a la situación de pobreza, lo cual ge-
nera un sentimiento de indefensión y de incompeten-
cia generalizado para salir de tal situación, la cual,
además del componente subjetivo, tiene el aspecto
objetivo de la estructura de la sociedad establecida
en clases.
La perspectiva de la cultura de la pobreza ha sido
criticada por: a) focalizarse demasiado en el individuo
aislado de su contexto sociomaterial más amplio;
b) concederle más valor a la conducta y valores de la
ciase dominante en comparación con los de la clase
pobre; c) culpar a los pobres de sus propios fracasos,
sin tener en cuenta la estructura social; d) olvidar los
condicionantes situacionales y estructurales de la po-
breza; e) ignorar la importancia de la motivación y tra-
bajo individual para salir de la situación de la pobreza;
y, f) eludir la crítica de la realidad socioeconómica con
su correspondiente estructura social en la cual viven
los individuos.
Hoy en día, a pesar de las críticas que se acaban
de mencionar, consideramos que el concepto de cul-
tura de la pobreza puede continuar siendo útil. No
obstante, resulta necesario tener en cuenta que la
cultura de la pobreza es el resultado de las relaciones
de poder entre los individuos dentro de la dinámica
de la sociedad en la que existen la clases sociales. Es
como consecuencia de la estructura social donde se
generan las "trayectorias de clase", según las cuales
los individuos que nacen en una determinada clase
social tienen mayores probabilidades de continuar
formando parte de la misma clase social de proce-
dencia.
Esto no quiere decir que sea imposible cualquier
clase de movilidad social, pero la igualdad de opor-
tunidades no es igual, ni mucho menos, para todos
los individuos. Dicha desigualdad de oportunidades
es lo que se incluye bajo la denominación general de
"trayectoria de clase". En dicha trayectoria forma par-
te la "lotería" de haber nacido en una determinada
clase social, el tener unos padres que eduquen a los
niños en unos determinados estilos de vida, el que los
individuos se sientan motivados y con afán de trabajo
para salir de tal situación.
CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura de la pobreza genera a su vez más cul-
tura de la pobreza, y aunque este círculo vicioso re-
sulta difícil de romper, existen individuos que sí con-
siguen salir de él. Por ello resulta necesario reconocer
que si los individuos que viven en la cultura de la po-
breza se proponen luchar contra ella, sí pueden ale-
jarse de ella, a pesar de los condicionantes de la es-
tratificación social en clases sociales.
BIBLIOGRAFÍA
Lewis, 0. (1972). La cultura de la pobreza. Barcelona, Ana-
grama.
Valentine, C.A. (1970). La cultura de la pobreza. Crítica y
contrapropuestas. Buenos Aires, Amorrortu.
[LFR]
CULTURA ORGANIZACIONAL. Conjunto de valores,
creencias, actitudes, usos, hábitos y costumbres que
caracterizan las relaciones interpersonales en el seno
de una organización, así como los procedimientos
materiales y recursos físicos de la organización que
tienen entidad simbólica para sus miembros.
Cultura se relaciona con socialización en el sentido
de que es en el proceso de socialización donde se
insertan y fijan en el individuo los ingredientes cultu-
rales (valores, ideas, creencias) que ha de internalizar,
si quiere participar con éxito en la vida social. Por cul-
tura organizacional se entenderá el conjunto de pau-
tas y rasgos que los individuos han de asumir en los
procesos socializadores de las organizaciones en las
que participan. Así pues, cultura organizacional es el
producto y consecuencia de la socialización organi-
zacional. Puede decirse que cultura organizacional es
el qué se ha de asimilar y socialización el cómo se ha
de asimilar.
El término cultura organizacional, conocido también
como cultura corporativa, se ha incorporado al vo-
cabulario de las organizaciones a principios de los
años ochenta. Las circunstancias socioeconómicas
del momento y la búsqueda de modelos de cambio
para reducir los deterioros corporativos encontraron
en las propuestas académicas e investigadoras fór-
mulas para superar ciertas situaciones críticas y para
sostener un adecuado clima de las relaciones labo-
rales.
El éxito de los postulados de las doctrinas sobre
cultura organizacional no es casual. Tiene su origen
en causas histórico-ambientales, pero también en la
obstinada preocupación de algunos expertos e inves-
tigadores sobre organizaciones que supieron trasla-
dar, desde los años setenta, la proposición de que el
desarrollo eficiente de una organización requiere
adoptar una perspectiva comunitaria que culmina en
la tesis de que la identidad cultural del grupo humano
252
CULTURA ORGANIZACIONAL
que constituye una organización es protagonista prin-
cipal en el escenario organizacional.
La persistencia de esta visión sobre la dinámica or-
ganizacional ha hecho de cultura organizacional una
corriente científico-social que cuenta con la fortuna
de tener cortés acogida en los medios de comuni-
cación especializados y en los círculos directivos, jun-
to al beneplácito de ciertas agencias gubernamenta-
les. Cuáles fueren los motivos últimos de esta
hospitalidad no hacen al caso, por el momento. Lo
que importa, para sus efectos venideros, es que ha
prevalecido como modelo para percibir la vida orga-
nizacional desde los procesos culturales del grupo
humano que la personifica y que su papel puede
adecuarse a las contingencias del desarrollo neo-
capitalista (V. CULTURA, CULTURA Y PERSONALIDAD | SO-
CIALIZACIÓN | SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL | RE-
SOCIALIZACIÓN).
Naturaleza de la cultura organizacional. El térmi-
no cultura es, por su naturaleza, un concepto com-
plejo, proclive a la confusión y a la controversia.
Puesto que resulta problemático para los expertos,
no es de extrañar que los empresarios o gerentes ten-
gan una vaga y remota impresión de sus atributos,
suceso que está frecuentemente documentado en las
entrevistas de periódicos económicos y en muchas
encuestas empresariales. Es precisamente esta in-
certidumbre cognitiva la causante de muchas equi-
vocaciones directivas sobre lo que es el proceder cul-
tural. La más corriente, por su vecindad con la
experiencia personal, hace equivaler los rasgos cul-
turales a lo que comúnmente conocemos como lo
culto. Entonces, si la cultura es lo culto ¿el empre-
sario tiene que favorecer las situaciones que propi-
cien la adquisición de atributos cultos entre sus em-
pleados? Parece un juicio disparatado, pero tiene una
justificación psicológica de indudable raigambre. A fin
de cuentas, quien tenga este pensamiento sólo se li-
mita a trasladar a la organización las evidencias ge-
nerales de la vida social. Los usos sociales llevan a la
consideración de que lo culto está constituido por
prácticas de consumo de bienes y recursos, mante-
nidas por quienes detentan posiciones sociales ele-
vadas.
De la misma manera que la sociedad contiene po-
siciones sociales que son mantenedoras del sistema
de valores y creencias de su cultura —pues el carác-
ter reforzador de toda posición social aumenta a me-
dida que se acerca a la cúspide de la jerarquía so-
cial—, las posiciones jerárquicas de una organización
son sostenedoras, igualmente, de los valores y com-
portamientos ideales de dicha organización. De esta
CULTURA ORGANIZACIONAL
suerte, puede decirse que la cultura de los grupos di-
rectivos contiene el esquema cultural ideal que toda
organización modela para sí.
Este análisis, sociológicamente pertinente, contiene
el enunciado de uncí paradoja responsable de la in-
quietud que provoca la desigualdad. Si los rasgos
culturales de una organización pueden ser descritos
desde el universo simbólico de los grupos directivos,
los cuales transfieren valores y creencias a toda or-
ganización ¿por qué sus atributos materiales más be-
neficiosos son tan poco transitivos?
Es aventurado suponer que la intención del empre-
sario sea que la cultura de su organización conduzca
a todos sus miembros a practicar deportes de élite, a
visitar restaurantes y espectáculos selectos, o a dis-
frutar de hogar y bienes relativamente suntuosos. La
inclinación de los directivos por la cultura organiza-
cional no transcurre por estas pautas, sin duda ame-
nazadoras para su rango social, sino en la convicción
de que los rasgos culturales que deben ser objeto or-
ganizacional de atención son los relativos a los valo-
res y creencias que se circunscriben a la actividad
productiva y a sus manifestaciones materiales más
patentes: eficacia, competencia, calidad, innovación,
crecimiento y beneficio.
Ahora bien, si prosperan las tendencias incluidas en
los postulados de cultura organizacional, y sus be-
neficios sobre la organización se coronan con éxito,
no hay que descartar que sus consecuencias futuras
susciten proyectos más ambiciosos sobre el conte-
nido de los rasgos culturales que se han de contem-
plar. Si esta postura resulta fructuosa, es previsible
que algún día sociólogos, antropólogos y psicólogos
sociales sean llamados a la gestión directiva de las
organizaciones. Con el tiempo se verán las implica-
ciones de su evolución y las resistencias que se han
vencido para optar a su inscripción en la historia del
desarrollo social.
Definiciones de cultura organizacional. Las con-
ceptualizaciones hechas sobre la cultura organizacio-
nal no difieren, en esencia, de las que son común-
mente usadas en la ciencia social, salvo por el énfasis
que conviene dar a los límites del ambiente organi-
zacional:
"Cultura será usada aquí para significar las creen-
cias compartidas de los directivos en una compañía
acerca de cómo debieran gestionarse ellos mismos
y otros empleados y cómo debieran conducir su
empresa. Estas creencias son frecuentemente invi-
sibles para los directivos, pero tienen, sin embargo,
mayor impacto sobre sus pensamientos y acciones"
(Lorsch, 1985).
253
CULTURA ORGANIZACIONAL
"Una pauta de creencias y expectativas comparti-
das por los miembros de la organización. Estas
creencias y expectativas producen normas que con-
figuran poderosamente la conducta de individuos y
grupos" (Schwartz y Davis, 1981).
"Desde una perspectiva gerencial, la cultura en for-
ma de expectativas compartidas puede ser conside-
rada como un sistema de control social" (O'Reilly,
1989).
"Parece haber amplio acuerdo en que la cultura or-
ganizacional se refiere a un sistema de significado
compartido mantenido por miembros que distinguen
la organización de otras organizaciones. Este sistema
de significado compartido es, en un examen cerrado,
un conjunto de características clave que la organiza-
ción valora" (Robbins, 1979).
"Amalgama de valores compartidos, pautas de con-
ducta, mores, símbolos, actitudes, y maneras nor-
mativas de conducir la empresa que, más que sus
productos o servicios, la diferencian de todas las
otras compañías" (Tunstall, 1985).
"Un patrón de asunciones básicas inventado, des-
cubierto o desarrollado por un grupo dado al apren-
der a enfrentarse con sus problemas de adaptación
externa e integración interna que se ha sembrado lo
bastante como para ser considerado válido y, por
consiguiente, ser enseñado a los nuevos miembros
como el camino más correcto para percibir, pensar y
sentir en relación a esos problemas" (Schein, 1985).
Como se verá, la mayor parte de las definiciones si-
guen la estela de cierto clasicismo antropológico, par-
ticularmente el interesado en los aspectos inmateria-
les de la cultura (valores, significados y creencias).
También parecen deudoras de la corriente conocida
como cultura y personalidad, que avala la prominen-
cia del ambiente sociocultural en la conciencia del sí
mismo y la identidad subjetiva. Se trasluce en ellas,
además, la perspectiva psicosocial, la cual otorga re-
levancia a las expectativas, el consenso grupal y las
habilidades o modos de hacer en el comportamiento
social. Sea bienvenida, porque, en el contexto de lo
que hoy ha de ser una acertada doctrina de los re-
cursos humanos, el protagonismo de la experiencia
sensible, los sentimientos y la identidad personal son
útiles para la moderna noción de cultura organizacio-
nal, concebida como cultura de una comunidad or-
ganizada.
Es poco frecuente encontrar definiciones de cultura
organizacional que consideren los elementos materia-
les de la cultura, como el marco físico, las técnicas y
procedimientos, así como los hábitos y comporta-
mientos de los subgrupos implicados. Es posible que
CULTURA ORGANIZACIONAL
tal ausencia se justifique por razones históricas, en
especial porque los aspectos materiales de las or-
ganizaciones fueron objeto de importantes tenden-
cias de estudio de las relaciones sociolaborales y de
la ingeniería de los recursos humanos. Traer a cola-
ción materias que la modernidad sociocientífica pu-
diera declarar obsoletas debe resultar comprometido
para muchos autores que, con este despectivo con-
senso, orillan uno de los más preponderantes aspec-
tos de la noción de cultura. Si, por otra parte, la omi-
sión es interesada, su deslealtad no será inocua para
una perspectiva que demanda un mayor reconoci-
miento sociocultural de la organización.
Consecuencias organizacionales de la cultura.
Con independencia de los pormenores históricos de
su alumbramiento, la expresión cultura organizacional
viene apadrinada por las mejores tradiciones científi-
co-sociales. Los términos que en ella se relacionan,
cultura y organización, están consolidados en la in-
vestigación antropológica, sociológica, psicológica y
psicosocial. Cuenta a su favor con notables informes
científicos y con un respaldo social lo suficientemente
amplio como para interesar en los ámbitos gerencia-
les, políticos y gubernamentales, además de tener fa-
vorable acogida en las estrategias de los organismos
internacionales y en muchos medios de comunica-
ción. No es, pues, descabellado suponer que tene-
mos un bagaje doctrinal que goza del status de ma-
teria relevante, con sobrados motivos para instaurar
una tendencia o corriente, para cuya atinada difusión
es menester que subrayemos las más importantes
consecuencias que puede tener para el escenario or-
ganizacional:
a) La comunidad organizacional. Cuando se consi-
dera el grupo organizado desde la perspectiva de
la comunidad, se viene a enfatizar la importancia
del sentimiento y la experiencia sensible como nú-
cleo para la conciencia implicada en el entorno de
la actividad, de las tareas y de los objetivos. Uni-
dad, cohesión y lealtad son propiedades de esta
concepción (Tónnies, 1979), en donde la pertenen-
cia al grupo está enraizada en un supuesto orga-
nizacional más complejo y global que en el co-
rrespondiente a una participación gregaria,
inspirada por el mero interés material, por el cum-
plimiento formal y por la distancia psicológica ha-
cia el trabajo.
Los beneficios prácticos de esta alternativa son
evidentes, porque la apropiación simbólica y la
transferencia emocional que suscita son pilares de
difícil socavamiento ante las circunstancias de de-
sequilibrio, las expectativas de cambio y las situa-
254
CULTURA ORGANIZACIONAL
ciones críticas. Toda estrategia culturalista que
haya de abordar una respuesta adecuada frente al
quebrantamiento y deterioro del ambiente organi-
zacional ha de saber que unir a una organización
es unir sus sentimientos.
b) Cultura global y cultura organizacional. Una de las
presunciones elementales de cultura organizacio-
nal radica en el principio de congruencia entre la
cultura de la organización y la cultura de la socie-
dad. Desde esta atalaya, el mantenimiento de la
consonancia de rasgos culturales con la sociedad
de pertenencia proporciona una transición sose-
gada entre las diversas fases de la vida cotidiana.
Los trabajadores que no han de asumir diariamen-
te una tensión preparatoria, adoptada al propósito
de lograr su inmersión en una cultura organizacio-
nal que contiene rasgos ajenos a los de su propia
cultura, están privilegiados por los beneficios psi-
cológicos que depara la coherencia de la expe-
riencia vital. Todo esto no puede ser ignorado para
el saldo de la eficacia, porque la fluidez de la co-
municación, el ahorro adaptativo y el mejoramien-
to del clima grupal son procesos elementales de
las relaciones laborales.
c) Subculturas organizacionales. El mantenimiento de
las tendencias que defiende cultura organizacional
depende del reconocimiento que reciban las sub-
culturas dentro de la organización. La existencia
de una cultura nuclear y compartida por todos los
miembros de la organización no es incompatible
con la presencia de grupos que tienen rasgos cul-
turales diferenciados, los cuales se manifiestan en
ideas, actitudes y hábitos comunes.
La diferenciación es beneficiosa para los fines
de la organización, siempre que los grupos impli-
cados sean capaces de mantener su identidad sin
merma para la estabilidad del ambiente y de las
actividades. Sea por su status organizacional o
por su distinta procedencia social, es obvio que
hay personas con normas, actitudes y creencias
que se asemejan y que tienden, por tanto, a la afi-
nidad psicosocial. En sí mismos, estos subgrupos
(directivos, administrativos, operacionales, etc.)
constituyen el tejido social de la organización e in-
tervienen activamente en su mantenimiento y con-
solidación. Por ello, la consideración de sus pe-
culiaridades ha de ser primordial en la elaboración
de estrategias y en el diseño de objetivos.
El escaso talento que los gerentes y empresa-
rios han mostrado en el tratamiento de subculturas
grupales es responsable de muchos conflictos in-
necesarios y estériles. Desde el prisma de la cul-
tura organizacional se destaca que la organización
CULTURA ORGANIZACIONAL
es un marco societal constituido por grupos que
tienen una identidad reconocida, de la cual depen-
de, al tiempo, la estabilidad de la estructura social
de la organización y el cumplimiento aceptable de
los objetivos.
La prevalencia del tratamiento adecuado de las
subculturas organizacionales no sólo es funcio-
nalmente deseable, sino también un requerimiento
del porvenir. Por lo que se refiere a nuestra geo-
grafía cultural, más en concreto a la que engloba
a los países de la Comunidad Europea, la postu-
lación de esta tendencia es de obligada motiva-
ción. Si se desea garantizar la adecuada transfe-
rencia de los trabajadores de distintos países
hacia organizaciones enclavadas en los diversos
estados comunitarios, debe respaldarse este me-
canismo de relevancia subcultural y transcultural,
que ha de ser prueba cierta de que el ejercicio de
la tolerancia frente a la evidencia de los rasgos di-
ferenciados es un buen modelo del europeísmo
organizacional.
d) Psicosociología organizacional. El punto de vista
que aquí se adopta sobre la corriente "cultura or-
ganizacional" dista mucho de responder a crite-
rios morales o a cierta benevolencia humanista,
tan perniciosa, por cierto, en las falaces preten-
siones de alguno:; líderes corporativos. Se sos-
tiene sobre la base de que es objeto de indaga-
ción científica y de investigación racional. Es un
modelo aceptable sobre el comportamiento co-
lectivo organizado que, sin embargo, no puede
evitar por sí mismo los conflictos, las crisis am-
bientales o las disonancias laborales. Pero tiene,
sin duda, superioridad psicosocial sobre otras al-
ternativas, porque la creemos capaz de minimizar
las brechas formales acaecidas entre grupos, de
mitigar los nefastos efectos personales que cau-
san los conflictos y sanciones en los diversos
climas laborales, y de reducir las distancias psi-
cológicas que son frecuentes en los procesos de
negociación.
Funciones de la cultura organizacional. Las or-
ganizaciones existen porque son formas grupales que
sirven a los objetivos del sistema social. Al igual que
con otras figuras sociales, la sociedad obtiene del en-
tramado organizacional los dos requerimientos bási-
cos de su subsistencia: la perpetuación del orden so-
cial y la satisfacción de las necesidades individuales.
El vehículo en que la sociedad se desenvuelve y evo-
luciona es la cultura. La cultura de una sociedad con-
tiene la materia prima con la que el individuo hace su
vida y se relaciona con su medio ambiente. La cultura
255
CULTURA ORGANIZACIONAL
proporciona las funciones básicas para la dinámica
social:
a) Función de participación. Proporciona los conte-
nidos para que los individuos participen en la vida
social, mediante la asignación de actividades, po-
siciones sociales y rangos en la jerarquía social.
b) Función de integración. La cultura ha de procurar
la satisfacción de las necesidades individuales,
aportando modelos psíquicos y formas mentales
que permitan una adecuada adaptación a las con-
diciones de la participación social. Comunicación
y lenguaje, sistemas de comprensión o Ideologías
y creencias, son Instrumentos habituales para la
integración del individuo en la vida social.
La cultura organlzacional es un caso particular de la
cultura y, como tal, realiza las mismas funciones de
participación e integración. Ahora bien, como las or-
ganizaciones son formas sociales concretadas en
grupos cuya actividad y dinámica es característica, la
descripción de los rasgos culturales que se desarro-
llan en ellos se engarzan en ciertas peculiaridades.
Schein (1985), orientándose en una comprensible
postura sociológica funcionalista, sugiere que la cul-
tura organlzacional se fundamenta en los mismos su-
puestos que rige la cultura grupal:
a) Adaptación y supervivencia al ambiente externo.
Puesto que la organización es un elemento del sis-
tema social, ha de estar en condiciones de adap-
tarse a los cambios que puedan sobrevenir en el
ambiente externo. Por este motivo, se han de con-
siderar los siguientes problemas:
1. Estrategia y misión. El conocimiento comparti-
do del núcleo de la misión, de las tareas básicas
y de las funciones manifiestas y latentes.
2. Objetivos. Desarrollo del consenso sobre los
significados usados para alcanzar los objetivos:
estructura de la organización, división del trabajo,
sistema de recompensas, sistema de autoridad.
3. Medida. Desarrollo de criterios para medir
cómo se desempeñan los objetivos. La medida
puede materializarse en información y sistemas de
control.
4. Rectificaciones. Desarrollo de estrategias re-
paradoras sobre las desviaciones ocurridas en el
cumplimiento de los objetivos.
b) Integración interna. Se refiere al conjunto de as-
pectos que deben ser considerados en las relacio-
nes que se establecen entre Individuos, en tanto
realizan tareas o fines compartidos. En tal sentido,
si el grupo debe funcionar como un microsistema
CULTURA 0RGANIZACI0NAL
social, han de considerarse los siguientes proble-
mas:
1. Lenguaje común y categorías conceptuales.
Son elementos básicos que han de existir en las
relaciones interpersonales.
2. Límites grupales y criterios para la inclusión y la
exclusión. Se refiere a los procesos de recluta-
miento, a la morfología grupal y a la extinción de
la pertenencia al grupo.
3. Poder y status. Son reglas y criterios sobre
cómo se obtiene, mantiene y pierde el poder.
4. Intimidad, amistad y amor. Reglas sobre el jue-
go de las relaciones afectivas, amistosas y sexua-
les.
5. Recompensas y sanciones. Son reglas sobre
las recompensas materiales, el status y el poder,
así como el sistema de control para establecer las
penalizaciones.
6. Ideología. Son significados (valores y creencias)
para responder a los eventos inexplicables o inex-
plicados.
Mecanismos del desarrollo cultural. Es erróneo
suponer que la cultura organizacional es un substrato
absolutamente moldeable. Una organización es un
grupo humano más o menos estable, cuyos miem-
bros son portadores de rasgos culturales propios,
adquiridos en instancias sociales previas a su reclu-
tamiento. Así pues, la organización está constituida
por personas que poseen rasgos culturales externos
y rasgos culturales que van obteniendo durante el
proceso socializador de la vida organizacional. Para
la generación de los rasgos que producen la identi-
dad cultural propia de una organización, hay que
atender a los siguientes mecanismos (O'Reilly, 1989):
1. Participación. La capacidad para crear rasgos cul-
turales depende, a su vez, de la capacidad para im-
plicar la participación de los miembros de una orga-
nización en procesos socializadores.
2. Gestión como acción simbólica. El impulso del di-
rectivo en el desarrollo de un rasgo cultural no sólo
debe ser el reconocimiento de la importancia de di-
cho rasgo, sino también su participación activa y per-
manente en la implantación de las conductas que lo
promuevan.
3. Información de los otros. La instauración de un
rasgo cultural depende de la extensión y difusión con
que ha sido comunicado y de la frecuencia con que
unos miembros hagan percibir su adquisición a otros.
4. Sistema comprensible de recompensas. Al final, la
adquisición de un rasgo cultural se respalda por un
sistema de recompensas. La distribución y asigna-
ción de las recompensas, no sólo las monetarias, de-
256
CULTURA ORGANIZACIONAL
ben ser conocidas con claridad por todos los parti-
cipantes en el proceso de asimilación cultural.
El cambio cultural en las organizaciones. El cam-
bio cultural no es un hallazgo de los expertos en
organizaciones, tiene su origen en la traslación de
conocimientos instalados en la teoría social, es-
pecialmente en la sociología y la antropología, ha-
cia el campo de las organizaciones. El estudio del
cambio social y cultural tiene una tradición emble-
mática en la investigación social y ha sido fuente de
conocimientos substanciales para la aplicación de
políticas activas en el mantenimiento del desarrollo
social.
Con el concurso de la psicología social y su ines-
timable aportación sobre la estructura y dinámica de
los grupos, estas ciencias han propiciado las condi-
ciones para que los expertos y estudiosos de las or-
ganizaciones incluyeran la relevancia del punto de
vista grupal y comunitario en la agenda de la inves-
tigación organizacional. El interés por la cultura de las
organizaciones y por el cambio cultural es la conse-
cuencia inmediata de estas influencias, en cuyo elen-
co figuran nombres como Weber (1977), Parsons
(1961), Barber (1957), Linton (1936), Kroeber (1937),
Lewin (1958) o Inkeles (1955).
Los ciclos culturales de las organizaciones se pro-
ducen por efecto de la dinámica de los grupos que
las forman. Es la lógica de la evolución social de toda
experiencia comunitaria. Pero el interés que suscita el
cambio cultural de las organizaciones no está basado
en la contemplación de su desarrollo natural, sino en
la necesidad de responder a las situaciones de crisis
y a las amenazas que se ciernen sobre la organiza-
ción ante una merma de la competitividad y los be-
neficios (Peters y Waterman, 1982; Deal y Kennedy,
1982).
El cambio cultural es un fenómeno complejo, cuya
materialización se establece en función del proceso
de desarrollo de una organización. En muchos aspec-
tos, los mecanismos de cambio cultural están asocia-
dos con las fases de desarrollo de las organizaciones
(Schein, 1985):
a) Fase de nacimiento de la organización. Mecanis-
mos de cambio cultural:
— Evolución natural.
— Evolución autoguiada sobre la terapia organi-
zacional.
— Evolución dirigida en forma híbrida.
— Revolución dirigida por líderes exteriores.
b) Fase de juventud de la organización. Mecanismos
de cambio cultural:
CULTURA ORGANIZACIONAL
— Cambio planificado y desarrollo de la organi-
zación.
— Seducción tecnológica.
— Cambio en base a los escándalos y la explo-
sión de mitos.
— Incremento de la influencia directiva.
c) Fase de madurez de la organización. Mecanismos
de cambio cultural:
— Persuasión coercitiva.
— Reforzamiento de mecanismos de cambio.
— Reorganización, destrucción o renacimiento.
Esta aproximación es, naturalmente, una descrip-
ción metodológica que incide sobre la corresponden-
cia entre la necesidad del cambio y el momento del
cambio. En la práctica, pueden detectarse criterios
más generales que se desenvuelven en las siguientes
fases (Dyer, 1985):
a) Las habilidades del liderazgo y las prácticas usua-
les quedan cuestionadas.
b) Crisis de las pautas sobre símbolos, creencias y
estructuras.
c) Emerge un nuevo liderazgo con un conjunto alter-
nativo de asunciones.
d) Conflicto y lucha por el control entre proponentes
de viejas y nuevas culturas.
e) El nuevo liderazgo resuelve la crisis y entroniza la
nueva élite cultural.
f) Nuevos símbolos, creencias y estructuras institu-
cionalizan la nueva cultura.
El ciclo de Implantación de cambios culturales no
sólo se refleja en el reloj de la evolución del cambio,
que transita de la crisis a la solución, sino también en
la gestión del cambio y en los protagonistas con que
se ha de contar. El cambio afecta a personas respec-
to a las que el gestor del cambio debe proceder de
diversas maneras (Sathe, 1985):
1. Seleccionando a las; personas que puedan aceptar
nuevas pautas de valores y creencias.
2. Introduciendo modelos de socialización entre los
miembros que han de asumir los cambios.
3. Cambiando y removiendo a las personas de ma-
nera adecuada, para propiciar las nuevas pautas de
cambio.
La complejidad del cambio cultural concierne a mu-
chos aspectos de las organizaciones, tanto explícitos
como implícitos. La comprensión del fenómeno de
transformación psicosocial que sobreviene en el cam-
bio cultural de una organización requiere la conside-
ración de diversas facetas por parte de sus gestores:
257
CULTURA ORGANIZACIONAL
— El coste social de las transformaciones, los mé-
todos de socialización y los efectos colaterales, per-
sonales y grupales de la nueva realidad asumida.
— La magnitud del cambio y la porción de realidad
cultural (valores y creencias) a la que afecta.
— El número de grupos implicados, la uniformidad
de su cultura compartida y la diversidad de status
concernidos.
— La lógica de las consignas, valores, ritos y mitos
que se inculcan y el ajuste con los componentes psi-
coculturales de quienes han de asumirlos.
— La definición y distribución de recompensas, ma-
teriales y no materiales, que se han de otorgar por el
mérito de haber asimilado con éxito las transforma-
clones.
— La extensión material del cambio, tanto en su as-
pecto geográfico (número de centros y distancia fí-
sica) como en los sectores de actividad a los que
afecta.
— El impacto de los hechos materiales (tecnologías,
Instrumentos, reordenación del ambiente físico) en el
desarrollo de pautas de conducta futuras sobre las
que no se tiene control.
— Las resistencias sobrevenidas por la duración del
proceso de cambio y por la carga psicológica de
transformaciones sucesivas.
La eficacia de los procesos de cambio cultural está
basada en la diligencia con que se ejerce el control
de las instrucciones de cambio. Muchos procedi-
mientos se sustentan en la exposición sucinta de le-
mas y consignas que hay que seguir para que los
miembros de la organización asuman las actitudes
que convienen a las nuevas circunstancias. Como la
gestión del cambio no está normalmente encomen-
dada a especialistas, la interpretación de consignas y
enunciados es explicada por los dirigentes a los in-
termediarios que han de difundir el nuevo estilo de
comportamiento.
El proceso de transmisión a los agentes del cambio
es crítico, porque de él depende la adecuada com-
prensión de lo que se debe hacer y los procedimien-
tos que se han de cumplimentar para ello. Cualquier
Intento de cambio cultural en una organización puede
frustrarse, si no es transmitido con nitidez a los agen-
tes difusores que están estratégicamente distribuidos
por el tejido organizacional. Para evitar errores siste-
máticos en la transmisión de los criterios de cambio
es recomendable que los gestores controlen el co-
nocimiento que los agentes difusores tienen de las
instrucciones que deben ser aplicadas. La deficiente
administración de muchos procesos de cambio brin-
da la pintoresca imagen del recitador de jaculatorias,
CULTURA ORGANIZACIONAL
entretenido en difundir verbalizaciones esquemáticas
que nadie sabe qué quieren decir.
Subculturas organizacionales. La organización
concita a grupos humanos en torno a sus actividades
y tareas. Su perfil social no es el de la uniformidad y
la semejanza personal, como tampoco lo es en la vida
social general. El origen social de los miembros de
una organización, la dimensión de sus tareas orga-
nizacionales y su rango en la pirámide jerárquica de
la organización son los responsables de la particular
experiencia vital del individuo dentro del ambiente
corporativo. Estas circunstancias describen la for-
mación de subgrupos que tienen valores, creencias,
actitudes o identidades más o menos diferenciadas;
son las subculturas organizacionales. La comprensión
del modelo dinámico de una organización pasa hoy
por la comprensión del entramado grupal que la
constituye y por el tratamiento prevalente de sus ras-
gos subculturales, afortunadamente enfatizados en la
actual literatura organizacional (Gregory, 1983; Martin
y Siehl, 1983; Riley, 1983; Davis, 1985).
La importancia de las subculturas organizaciona-
les no es una cuestión teórica inventada para el en-
tretenimiento analítico, sino una realidad inherente al
origen de la actividad productiva del hombre. Para
quien desee confirmar su evidencia basta con que
observe la diversidad de su entorno laboral y que in-
tente dar respuesta a preguntas como éstas: ¿Por
qué los directivos y ejecutivos superan frecuente-
mente la jornada laboral sin requerir una compen-
sación inmediata a este exceso? ¿Por qué grupos
como los administrativos o los operarios hacen un
control implacable de sus horas extras, reclamando
su ponderación económica? ¿Por qué hay personas
que cambian solidaridad, afecto o trato respetuoso
por tiempo? ¿Por qué hay grupos que aceptan una
carga de actividad con tal de mantener la calidad de
su clima grupal? ¿Por qué hay personas que susti-
tuyen su segundo apellido por el nombre de su or-
ganización?
Resaltar la investigación de las subculturas organi-
zacionales es apostar por un punto de vista prosocial
en la dinámica de las organizaciones. Los procesos
de integración y cohesión han de ser preocupaciones
constantes de los gerentes de la organización, porque
de ellos depende la calidad de vida organizacional y
las consecuencias beneficiosas de la actividad pro-
ductiva. Quien pretenda solventar los problemas de
cohesión grupal mediante su valoración económica,
como hasta ahora ha sido frecuente, yerra en la mi-
sión de coronar con éxito los objetivos de su orga-
nización.
258
CULTURA ORGANIZACIONAL
Ni siquiera es posible responder congruentemente
a las crisis sin estimar el papel y la implicación de los
grupos culturalmente diferenciados. Así, el indeseable
impacto de los procesos de regulación de empleo, de
los despidos masivos o de la precariedad laboral ha
de estar regulado por la instrumentación del consen-
so intergrupal. Porque estos procesos de crisis son
fuentes de desintegración y deterioro social que afec-
tan a valores y creencias compartidos y a su validez
psicológica. Cuando se siembra la desconfianza entre
los grupos, lo probable es que el entramado general
se resienta. Por consiguiente, las quiebras forzosas
de la integración grupal (despidos y desajustes) pro-
penden a la quiebra paralela de la cultura organiza-
cional. Quien encuentre justificación en una necesi-
dad estructural para recuperar objetivos malogrados
y recurra a la estrategia del desarraigo masivo habrá
culminado un acto de poder eficiente, pero no debe
esgrimir el argumento de que el deterioro surge como
una nueva demanda cultural. Si a la cultura de una
sociedad no se la responsabiliza directamente de los
fenómenos de marginación, sino a sus responsables;
tampoco ha de inculparse, sin más, a los subgrupos
de una organización de su sobrevenida tribulación.
Si las subculturas organizacionales son cruciales
para el mantenimiento de la vida corporativa, cuánto
más lo han de ser como protagonistas del cambio
cultural. Los directivos que emprendan planes de
cambio cultural han de contar con el respaldo de los
subgrupos, considerando sus peculiaridades cultu-
rales. El éxito de los procesos de cambio cultural de-
pende en gran medida del grado de implicación de
ios grupos, de la consideración de los valores y
creencias que pueden compatibilizar durante las
transformaciones, y de la negociación satisfactoria
del tipo de valores, actitudes y expectativas que es-
tán dispuestos a asimilar. Muchos de los sobresaltos
que bienintencionados gestores del cambio han pro-
pinado a la evolución subcultural de las organizacio-
nes son responsables de numerosas respuestas hos-
tiles o indiferentes. Instrumentos como las campañas
de adaptación, los procesos de socialización antici-
patoria, los planes de modificación de actitudes, son
los mejores auxiliares para la persuasión hacia el
cambio.
La relevancia de las subculturas como dlnamiza-
doras de la vida organizacional corresponde a un
punto de vista comunitario de la organización, según
el cual la cultura de un grupo está imbricando la per-
sonalidad de sus individuos y sus componentes emo-
cionales y sensibles. Se trata de una materia espesa,
profunda y altamente significativa para la experiencia
individual, en cuyo espacio vital se configuran expec-
CULTURA ORGANIZACIONAL
tativas, ambiciones, privilegios, peculiares formas de
intercambio, valoraciones sobre el aspecto físico y los
ademanes, talante, etc. Ahora bien, muchos gestores
del cambio cultural piensan que las transformaciones
culturales que cabe hacer en una organización son de
leve importancia, entendiendo que, lo que algunos
autores, como Schein (1985), denominan asunciones
básicas (valores, creencias y actitudes sobre los fines
y la actividad), son cosas de carácter superficial. Por
ello, anuncian que esta labor se resuelve con la he-
rramienta del ingeniero, cuya solución mecánica se
practica sobre conceptos sencillos y fácilmente men-
surables; y en esta confianza, declaran que las con-
signas, rituales, historias y narraciones o mitos son
susceptibles de caer en la metodología del herrero. El
lamentable desconocimiento con que actúan en esto
sólo tiene parangón con los burdos resultados que
cosechan.
La iniciativa del cambio cultural organizacional debe
tomarse sobre la base de que la materia que va a ser
objeto de cambio no es la misma que la empleada en
las campañas publicitarias o la de los lemas cliente-
listas. La modificación de valores y creencias nunca
es superficial, porque desencadena transformaciones
complejas en el aparato conceptual del individuo, que
ha de justificar coherentemente su abandono de lo
anterior y el apego por los nuevos enunciados. Aun-
que algunos gerentes del cambio no lo comprendan,
muchas veces está en juego el núcleo de la cultura
personal: la identidad, la autoestima, los atributos de
status (dignidad, honor y prestigio), la afinidad, la leal-
tad y el vínculo afectivo. En realidad, todos los pro-
cesos significativos de cambio cultural deberían pla-
nificarse sobre la base de que sólo pueden ser
felizmente inculcados en un proceso de socialización
relativamente dilatado, lo que requiere disponer de
sistemas de comunicación, formación, materiales e
instrumentos complejos.
La lógica de los actuales eventos de cambio cultural
en las empresas y corporaciones aconseja que no
nos engañemos en cuanto al proceder que cabe es-
perar sobre lo que atañe al cambio. La motivación
esencial para introducir cambios culturales es la de
superar las situaciones de crisis y procurar un au-
mento de los beneficies materiales o la evitación de
pérdidas cuantiosas. Si, como resultado de un pro-
ceso de cambio, se desprenden ganancias para los
miembros de la organización, tanto mejor para el cli-
ma de las relaciones laborales. Pero las situaciones
de crisis no suelen encararse con actitudes angeli-
cales, sino con severas convicciones acerca de las
restricciones que han de imponerse y el rigor con que
deben cumplirse las instrucciones directivas. Al final,
259
CULTURA ORGANIZACIONAL
las secuelas del proceso de cambio no son indiferen-
tes para muchos subgrupos que han sido convertidos
a las nuevas condiciones organizacionales, sin men-
tar las vicisitudes de los que fueron desmembrados o
arrumbados en el camino. La reconversión supone
asimilar también las transformaciones del ambiente
inmediato, la repercusión de las desventajas psico-
lógicas de los cambios en las tareas y puestos y, so-
bre todo, la reordenación del esquema simbólico sub-
jetivo para hacer inteligible la metamorfosis interior.
Tipología cultural de las organizaciones. Las or-
ganizaciones son entidades paradigmáticas, ricas en
procesos psicológicos y sociales. No en vano, se
pasa en su seno una parte substancial del tiempo vital
de las personas. La diversidad de objetivos, los tipos
de actividad, el microambiente y los grupos implica-
dos modulan la notable diferenciación que existe en-
tre organizaciones.
Todos estos eventos son motivos suficientes para
haber interesado a los investigadores en la tarea de
establecer una clasificación coherente de sus rasgos
culturales (Ouchi, 1981; Deal y Kennedy, 1982; Rob-
bins, 1979; Sethia y Von Glinow, 1985). Las catego-
rías del tipo cultura fuerte frente a cultura débil, cul-
tura apática y cultura integrativa, cultura de riesgo;
son expresiones taxonómicas que descubren rasgos
culturales diferenciales en las organizaciones.
Ahora bien, el entusiasmo que ciertos investigado-
res y muchos expertos en organizaciones han mos-
trado por las tipologías culturales no está suficiente-
mente justificado, a tenor de la modestia analítica de
los resultados que suelen ofrecer. En la mayoría de
los casos, no son más que ejercicios heurísticos, con
mucho ahorro observacional, que se postulan más
bien como sucintos recetarios de características que
son fácilmente digeribles por los grupos directivos,
cuyo agradecimiento por la concisión corre parejo al
escaso tiempo que dedican a los problemas psico-
culturales de sus organizaciones.
Al margen de sus errores metodológicos, las tipo-
logías culturales incurren en el error sistemático de
validar el análisis de la cultura desde los rasgos im-
plícitos (valores y creencias) sobre el ambiente orga-
nizacional y las maneras de proceder. Muchas se re-
fieren a una sola dimensión de asunciones básicas,
tan nimia para conocer el entorno organizacional que
resulta inaceptable hasta para críticos nada hostiles a
la investigación cultural (Schein, 1985). En otros ca-
sos, se ignora deliberadamente la importancia de la
cultura previa de los individuos, sin declarar su per-
tinente procedencia, o se orilla la existencia de gru-
pos con especificidades culturales (subculturas), o se
CULTURA ORGANIZACIONAL
omite la relevancia de la cultura externa inmediata y
circundante a la organización.
No obstante, estos reproches no están en la inten-
ción de sostener que las tipologías realicen tareas es-
tériles. Al contrario, la abreviación propedéutica tiene
tanto valor para la actividad científica como para su
aplicación al mundo real.
Nuestras observaciones están dirigidas a alentar el
mejor estilo investigador que pueda proporcionar el
conocimiento exhaustivo de la cultura organizacional.
En este empeño, el estudio debería considerar:
— Establecer el repertorio de rasgos culturales que
son característicos de las organizaciones.
— Probar la presencia de los rasgos culturales en-
dógenos de una organización.
— Detectar los tipos de rasgos que diferencian a
unos grupos de otros, dentro de una organización.
La recopilación de este conocimiento debe rever-
tir en el diagnóstico sobre qué elementos culturales
son más relevantes para los objetivos, la actividad,
las innovaciones y los cambios, así como la desig-
nación de qué grupos deben asumir las modificacio-
nes y cuál debe ser la orientación de su comporta-
miento.
En organizaciones que no están sujetas a fines de
lucro o beneficio de capital se encuentran muchos va-
lores relativos al prestigio, la imagen, el poder formal,
la solidaridad externa, la cohesión grupal, el servicio
de la gestión y del conocimiento. Las conductas que
describen estos valores y creencias se desenvuelven
en ambientes dispares: universidades, agencias gu-
bernamentales, instituciones eclesiásticas, organiza-
ciones no gubernamentales y fundaciones, etc. Por
su parte, las empresas tienen común manejo de va-
lores que están asociados con la cuantía económica
de los actos y las tareas, la economía de tiempos en
base a los objetivos, la diligencia y la prontitud en la
gestión de los mandatos, o el consentimiento sobre
la libertad personal, si va unida al logro de los obje-
tivos.
Aunque todos estos valores, expectativas y con-
ductas están en el perfil de uno u otro ambiente or-
ganizacional, la realidad es mucho más compleja;
está repleta de mixturas y complementos que hacen
difícil discriminar los valores culturales prevalentes en
una organización. Corresponde a los investigadores
culturalistas establecer los criterios básicos para
afrontar su estudio con buena metodología. En todo
caso, el mejor servicio que los listados tipológicos
pueden hacer a la investigación y a los círculos ge-
renclales que han de entenderlos proviene del rigor
con que se aborden las múltiples facetas culturales
260
CULTURA ORGANIZACIONAL
implicadas en la dinámica de la comunidad organi-
zacional.
El incesante debate sobre las facetas de la cultura
organizacional. La noción de cultura organizacional
es hoy un estándar conceptual de uso común que
suscita vivo interés en ambientes tan diversos como
la investigación académica, la Administración pública,
las escuelas de posgrado, los círculos directivos, los
medios de comunicación, etc. Con tantos convidados
al debate de sus particularidades, resulta ilusorio en-
sayar novedades para su análisis, salvo que la im-
pávida osadía de quien las oferte tenga más arraigo
en la comprensión de su intrincada variedad que en
la mera especulación. Excusados en esa compleji-
dad, brindamos la inserción de algunas consideracio-
nes para el entretenimiento reflexivo de los lectores
interesados en ciertas facetas ineludibles de este área
de estudio:
a) El papel cultural de los líderes organizacionales. La
falacia entre la cultura y lo culto se traslada al te-
rreno organizacional cuando se afirma que los gru-
pos directivos, reconocidos como estímulos pri-
mordiales en la aparición de pautas culturales
(valores, normas, ideas y creencias), son los úni-
cos responsables del cambio cultural en las or-
ganizaciones. Eso es tanto como decir que las so-
ciedades evolucionan y cambian por el solo
impulso de sus dirigentes políticos y sociales, sin
mayor implicación de la población en estos asun-
tos. Quienes mantienen tal pretensión han de ex-
plicar convincentemente la existencia de las
creencias populares, las actitudes colectivas fren-
te al poder, la política o la riqueza, la diversidad de
los comportamientos en los eventos festivos, la
variabilidad de los gustos en el disfrute del ocio,
los usos familiares del lenguaje y las opiniones de
la calle, la diferenciación en las prácticas domés-
ticas, y otros muchos hábitos mentales,
Reconocer la relevante influencia del liderazgo
social en el cambio sociocultural no supone acep-
tar una obsoleta visión elitista de la evolución so-
cial que, por lo demás, acarrea la deliberada ig-
norancia del papel de los grupos, las asociaciones
y las comunidades en la dinámica social. Descar-
tada como hipótesis plausible en la investigación
sociopolítica, la privilegiada posición de los líderes
corporativos como únicos creadores de cultura or-
ganizacional debe reputarse, sin más, incorrecta.
Ahora bien, como la variedad de las formas or-
ganizacionales es tan amplia, conviene suministrar
algún matiz sobre la refutación anterior. Las or-
ganizaciones que están basadas en actos creati-
CULTURA ORGANIZACIONAL CULTURA ORGANIZACIONAL

vos, ideales o éticos, son ciertamente proclives a tienen mayor veteranía. Este mecanismo descansa
cimentar las expectativas de su evolución en el en los principios que rigen los procesos de socia-
discurso o ideario de su fundador, hasta el punto lización, según los cuales, los individuos que han
de que tal mensaje fundacional pasa a ser parte atravesado las etapas de socialización se convier-
obligada de los contenidos socializadores que de- ten en agentes socializadores que guían a otros
ben ser aprendidos por cada nuevo miembro de la miembros de la organización.
organización. Es cosa frecuente en las iglesias, las
b) El papel cultural de los líderes sindicales. Las crisis
sectas, los centres de enseñanza, los partidos,
políticas y económicas, acaecidas en Europa du-
ciertas asociaciones, algunas empresas de origen
rante los últimos años, nos han deparado notables
innovador, etc. Por tanto, la impronta del origen
enseñanzas sobre el papel de los representantes
tiene un incuestionable papel cultural en lo veni-
sindicales como agentes de cultura. Es del todo
dero (Schein, 1983). Además, este fenómeno de
loable su actuación como defensores activos de
influencia cultural no está restringido sólo a los
los fundamentos básicos de la actividad laboral: el
fundadores; ocurre siempre que alguien produce
empleo y la formación. Pero sus actitudes como
cambios estructurales en la marcha de una orga-
líderes culturales de las organizaciones dista de
nización, cuando son especialmente significativos
ser encomiable.
para su evolución futura. De este modo, la acción
Es comprensible que, ante severas crisis so-
fundacional se complementa con el protagonismo
cioeconómicas, los esfuerzos sindicales se con-
cultural de los renovadores o restauradores.
centren en la tutela de pretensiones elementales.
El argumento que hemos empleado sobre la fa-
Esta protección es, sin embargo, compatible con
lacia del liderazgo cultural organizacional no está
el mejoramiento de las condiciones de trabajo, las
aplicado, como se ve, a ciertos tipos de organi-
cuales están relacionadas con los rasgos cultura-
zación, cuya justificación histórica es netamente
les de quienes las disfrutan. Los hechos muestran
fundacional, sino contra el ardid de ciertos autores
que los sindicalistas, conturbados por la voracidad
que pretenden trasladar impropiamente el papel
del proceso de destrucción de empleo, se han ad-
cultural de los líderes hacia el entorno de las em-
herido con prontitud a la pírrica sentencia prímum
presas y organizaciones de lucro. En la práctica,
vivere, deinde philosopharí (vivir primero, luego fi-
esta aseveración es de clamorosa aplicación para
losofar), apartándose, salvo aisladas excepciones,
la inmensa mayoría de las empresas. Por muy di-
de su papel modulador en el ambiente cultural de
latada que sea la permanencia de un gerente o di-
las organizaciones. El resultado de este errático
rector general, la memoria colectiva que queda de
comportamiento se manifiesta en la desoladora
su paso por la organización dura pocos minutos
sensación que invade a millones de trabajadores,
más que su ingreso en el panteón de los jubilados
para los que esta fatídica claudicación no tiene ex-
opulentos, con excepción de las contadas empre-
plicación razonable.
sas que pueden mantener activo el santoral de sus
Una excesiva colaboración con los puntos de
fundadores o sus reformadores.
vista que basan los intereses laborales en el mero
Desde una perspectiva tempo-espacial, se pue-
bienestar material sugiere una merma de las ex-
de advertir que la influencia cultural del líder fun-
pectativas de vindicación para otros órdenes de la
dador se hace más patente durante los inicios de
actividad organizacional. Las organizaciones sin-
la organización, cuando el control es directo, el nú-
dicales, que han tratado de adaptarse, en la mejor
mero de sujetos pequeño y las relaciones se man-
forma posible, a las constricciones de los nuevos
tienen cara a cara. En cambio, a medida que la or-
modos de ejercer la actividad laboral, no han es-
ganización crece y se hace más compleja, o
tado certeras en el mantenimiento de los mínimos
cuando el espacio físico dispersa los centros de
requerimientos de calidad cultural que deben regir
trabajo, la influencia del liderazgo cultural se difu-
las relaciones laborales. De haber perseverado en
mina y su modelo personal queda a expensas de
su experimentada perspicacia histórica, habrían
inevitables riesgos de transmisión que caen fuera
reparado en la multitud de aspectos en los que
de su control.
poner a prueba su talante culturalista.
No hay que descartar tampoco la hipótesis de la
longevidad laboral. En organizaciones donde la c) La hipótesis del retraso cultural. El conocido so-
permanencia en el puesto de trabajo es dilatada, ciólogo William Ogburn (1922) planteó una para-
el papel cultural del líder o de los directivos va per- doja sobre los cambios y transformaciones so-
diendo vigor en favor de aquellos miembros que ciales al observar que, en muchas sociedades

261
CULTURA ORGANIZACIONAL
modernas, el desarrollo de los aspectos materiales
de la cultura, caracterizada por invenciones e in-
novaciones, no era seguido de las consiguientes
adaptaciones en la cultura inmaterial o espiritual,
que consta de valores, actitudes y creencias. La
consecuencia es que se produce un retraso o des-
fase cultural entre partes de la cultura global que
debieran estar emparejadas. Aunque los plantea-
mientos del retraso cultural pueden ser objeto de
discusión (Maclver y Page, 1972), es posible hacer
una actualización de estas proposiciones teóricas,
porque cabe advertir que hay desajustes manifies-
tos entre el desarrollo científico-tecnológico y los
cambios de comportamiento que serían precisos
para la adecuación a dichos avances.
El fenómeno es patente en el orden cultural ge-
neral, pero puede ser aplicado también a las or-
ganizaciones. La reciente postulación de que el
grupo humano que constituye la organización
debe estar adaptado a los avances que se van in-
troduciendo, consolidando así la cohesión cultural,
ignora que la distribución de los recursos cultura-
les de una organización es desigual. Mientras que
directivos y mandos pueden acceder al conoci-
miento de las innovaciones y de las legitimaciones
o explicaciones sobre la necesidad de proceder al
cambio cultural en la organización, otros muchos
miembros no encuentran suficientemente estimu-
lada su capacidad adaptativa para asumir el cam-
bio.
El asunto no es trivial, en él está el núcleo de las
actuales preocupaciones para mantener estructu-
ras sociales que puedan progresar eficazmente, a
través de procesos de adaptación que acerquen la
innovación tecnológica y el comportamiento so-
cial. Los especialistas en recursos humanos saben
del delicado momento que se atraviesa ante los
múltiples cambios que son inevitables, dentro del
expansivo modelo económico que estamos ex-
perimentando, y de las dificultades para conse-
guir ajustes fluidos y sociolaboralmente apaci-
bles. El entramado socioeconómico que rige las
relaciones productivas ha hecho causa común
con esta necesidad, instigando en los estados y
entidades supranacionales la urgencia de dispo-
ner de procedimientos adaptativos, especialmen-
te de estructuras educativas que reduzcan las re-
sistencias individuales y grupales. Producto de
esta realidad es la proliferación de programas y
planes para la capacitación, el reciclaje y la for-
mación continua.
Ahora bien, una solución deficiente de un fenó-
meno colectivo tiene muy poco de virtuoso, aun-
262
CULTURA ORGANIZACIONAL
que se ampare bajo la bandera de la cultura. Mien-
tras lo que se pretenda sea sustituir un verdadero
proceso socializador por un somero aprendizaje
de disciplinas básicas, aquellas que conducen al
dominio de técnicas y procedimientos, se están
orillando, equivocadamente, las que son cruciales
para que las adaptaciones sean culturalmente
aceptables. Éstas son las que se refieren a los va-
lores y los sentimientos, sin duda de mayor cali-
dad adaptativa, psicológica y socialmente.
La hipótesis del retraso cultural, que debiera ser
denominada más propiamente como hipótesis de
desajuste cultural, puede ser reducida a mera con-
jetura si se adopta la postura de acompasar los
aspectos inmateriales de la cultura (ideas, actitu-
des, expectativas, sentimientos, hábitos) con las
innovaciones y técnicas que son necesarias para
mantener el adecuado tono productivo. De los
principios que rigen la corriente de cultura orga-
nizacional pueden extraerse los procedimientos
para conseguir eficazmente cambios culturales de
la organización, siempre que sean social y grupal-
mente aceptados. Para ello se necesita algo de in-
genio, bastante entusiasmo y un poco de dinero.
Tenemos especialistas y técnicos competentes
para responder a la mayor parte de los requisitos,
sólo se precisa que algún grupo de poder em-
prendedor decida poner manos en el asunto.
d) Cultura, calidad y ética. Algunas de las más re-
cientes preocupaciones sobre la salud de las
empresas y corporaciones del mundo occidental
corren cercanas a los postulados de cultura or-
ganizacional. Es indudable que eficacia y com-
petencia están plenamente participadas por los
valores, creencias, actitudes y conductas que se
trasiegan en una organización. El estilo cultural de
la organización está igualmente implicado en la
evolución de la calidad. De hecho, las denomina-
ciones calidad de vida laboral o calidad total son
predicados de los rasgos culturales de organiza-
ciones con alto grado de integración y con notable
inclinación hacia el consenso.
Esta es la senda por la que discurre la más
reciente apelación a la ética y los códigos de
conducta de las empresas, que está siendo pro-
movida en instancias internacionales y, es-
pecialmente, en la Europa comunitaria. Así, la
Fundación Europea para la Gestión de Calidad
(EFQM) demanda la necesidad del cumplimiento
de criterios éticos para que se puedan obtener re-
conocimientos de calidad, postura que se está
instalando también en los aledaños de la OIT.
CULTURA ORGANIZACIONAL
Se supone que la conducta ética no sólo se ha
de ceñir a lo que es legalmente permisible, sino
que también ha de alcanzar a lo que es social-
mente decoroso y deseable. Habrá quien sospe-
che que la bandera de la ética se enarbola como
una táctica dilatoria viciada, una vez más, por los
intereses del capital y su grupo de poder. Se dirá
que, estando amenazados por las crisis econó-
micas, el descrédito promovido por los despidos
masivos y la incertidumbre sobre el comporta-
miento del sistema productivo dentro del proceso
de unidad europeo, sus promotores se ven impe-
lidos a adoptar, con ánimo piadoso, medidas para
simular un capitalismo de rostro humano. Como-
quiera que sea, la invocación a la ética no está
nunca de más, perqué conviene a los fines de la
integración social y la convivencia colectiva, den-
tro y fuera de las organizaciones.
Si la ética se entiende como actitud o disposi-
ción de la conducta, que está basada en creencias
sobre las relaciones productivas, las relaciones
sociolaborales y el proceso de intercambio social
de una organización con el exterior, la ética cor-
porativa no es, pues, más que una manifestación
del estilo cultural de una organización. Desde este
punto de vista, los culturalistas debieran estar im-
plicados en su análisis, para describir los rasgos
culturales que la hsicen posible y aportar las prue-
bas psicosociales para su definición y empleo en
la escena internacional.
e) La cultura de la organización y el entorno social in-
mediato. A nadie se le oculta que una organización
mantiene relaciones necesarias con su entorno so-
cial circundante y que dicho entorno puede tener
acusada influencia en las variables culturales de la
organización. Pese a esta lógica evidencia, los in-
vestigadores han subestimado la relevancia cul-
tural del ambiente social que rodea a las organi-
zaciones (Davis, 1985). Esta omisión, que no
puede justificarse en razones metodológicas ni
presupuestarias, debería ser inmediatamente sub-
sanada, porque el punto de vista de los que están
socialmente próximos es una fuente insustituible
de conocimientos. Competidores, clientes, con-
sumidores o públicos tienen mucho que aportar en
la construcción social de la imagen cultural de una
organización.
El protagonismo de las organizaciones, como el
de otras instituciones sociales, es indispensable
para los fines del sistema social, que viene obli-
gado a satisfacer las necesidades individuales y
colectivas, y por tanto, a proveerse de las eviden-
263
CULTURA ORGANIZACIONAL
cias históricas para su perpetuación. En esta tarea
de supervivencia, la sociedad dispone de las or-
ganizaciones como agentes para la asignación de
actividades y posiciones sociales. A través de este
procedimiento, se sirven los intereses de los indi-
viduos, tanto los de orden material (bienes y re-
cursos) como los de contenido psicosocial (status
y autoestima). Estos últimos son bien relevantes
para la experiencia individual, porque las organi-
zaciones son las principales dispensadoras de los
atributos de status correspondientes a la posición
social, esto es, el honor, el prestigio, la influencia
y el poder. Con este repertorio de rasgos socio-
culturales, poco enfatizado por los especialistas,
se comprenderá por qué las organizaciones están
ubicadas en una de las zonas más prominentes de
la realidad social y por qué son objeto de tantas
expectativas y demandas.
La explícita importancia de las organizaciones
no puede responder, por tanto, a criterios ad intra,
como si fuesen islotes separables de la vida so-
ciocultural. Al contrario, su estratégica ubicación
en el seno de la estructura social las hace acree-
doras de constantes expectativas de su entorno
social inmediato. Si la cultura organizacional es
una forma particular de la cultura general, la di-
námica organizacional es también un caso parti-
cular de la dinámica social y, por consiguiente, la
organización es un tipo de experiencia sociocul-
tural.
Este punto de vista, tan ausente de los análisis
actuales, es uno de los que mejor conviene a la
comprensión de la realidad organizacional y al es-
tudio de su cultura, porque introduce en el debate
sobre su entorno aspectos que son esenciales
para su valoración: la estimación de sus rasgos
culturales para la opinión pública, las expectativas
culturales de consumidores y clientes, las atribu-
ciones y valoraciones de los competidores, la per-
cepción y actitudes de los familiares y amigos de
los miembros de una organización y, en general,
de todos aquellos que no son socialmente ajenos
a su influencia.
f) Capitalismo y cultura organizacional. El horizonte
del capitalismo actual parece despejado, toda vez
que las amenazas de las economías socialistas
occidentales, ya enterradas, se han vuelto aliadas
de la expansión liberal del comercio y la economía.
El mapa geopolítico del capitalismo y de la eco-
nomía de mercado es hoy extraordinariamente
más amplio que lo fue nunca. Sin aparentes obs-
táculos en lo doctrinal, ni cortapisas infranquea-
CULTURA ORGANIZACIONAL
bles en sus prácticas de funcionamiento, le toca el
turno de someterse a prueba como baluarte eco-
nómico que ha soportado todos estos avatares.
La opción sociopolítica más sensata es, a todas
luces, la de proceder a un mejoramiento sistemá-
tico de las condiciones sociales en las que sub-
siste el capitalismo moderno. La corriente de cul-
tura organizacional se brinda como un provechoso
auxiliar para encarar, desde una perspectiva racio-
nal, los cambios que acomoden los avances de la
cultura material (tecnología e innovación) con los
de la cultura espiritual e intelectual.
Si se logra convencer a los bloques de poder,
Instalados en las más influyentes sociedades, de
que el reconocimiento de la diversidad sociocul-
tural no ha de ser incompatible con las condicio-
nes del mercado y que el desarrollo económico es,
por su naturaleza y forma, una expresión más de
la experiencia sociocultural, es posible, tal vez,
que el siglo xxi pueda transcurrir bajo el esplendor
de la cultura organizacional. Tenemos el modelo,
sólo faltan los aliados estratégicos que quieran
emprender su desarrollo (grandes corporaciones,
gobiernos, agencias internacionales).
La reciente actitud sobre que el actual sistema
de relaciones económicas y sociolaborales requie-
re imperiosas modificaciones es debatida cons-
tantemente en círculos profesionales, científicos,
gubernamentales y sindicales. Cultura organiza-
cional representa, por su carácter global y su per-
fecta aplicabilidad a múltiples situaciones, uno de
los caminos hacia el futuro, no sólo por su mani-
fiesta capacidad para adoptar soluciones de mer-
cado económicamente aceptables, sino también
porque es un ancho cauce donde discurren las op-
ciones doctrinales y las demandas sociales que
los antagonistas del capital proclamaron, pero no
supieron defender en el orden práctico.
El porvenir de las corrientes culturalistas. Los que
preconizan la idea de cultural organlzacional como
modelo de relaciones de los miembros de una orga-
nización han elegido un camino ingrato y espinoso.
Porque tienen que explicar que los grupos humanos
se cohesionan uniéndose en sus valores y sentimien-
tos, que los objetivos requieren el conocimiento veraz
de las ideas, creencias y actitudes de los que han de
realizarlos, y que la identidad comunitaria de la or-
ganización exige respeto y reconocimiento de los
subgrupos diferenciados (subculturas) que haya en su
seno.
El éxito que los culturalistas organizacionales ten-
gan depende de su capacidad para presentar la iden-
264
CULTURA ORGANIZACIONAL
tidad organizacional como Identidad cultural de la
comunidad organizada y de su habilidad en la
negociación de esta idea con los grupos de poder so-
cial, bajo la orientación de que abre una perspectiva
que es funcionalmente beneficiosa, tanto para los ob-
jetivos colectivos como para la calidad ambiental del
grupo humano que los emprende.
Confiemos en que el término cultura organizacional
no se vuelva una moda directiva más, de existencia
tan efímera como las nociones de desarrollo de per-
sonal, círculos de calidad o ingeniería de procesos.
Su amplitud epistémica es, sin duda, más extensa y
socialmente significativa y, por tanto, se le supone un
porvenir más prometedor. Si en este empeño se su-
man alianzas de otros campos del comportamiento
gerencial, tanto mejor para su saludable porvenir.
Quién sabe, quizá la imprevisible escuela de esos ex-
citadores gurús de la modernidad, que ahora claman
por la innovación y la creatividad a toda costa, que-
den maniatados por la irrefrenable espiral de sus de-
mandas y, en un candoroso exceso de su ingenio, se
vean abocados a la declaración de que, no habiendo
ya enemigo a quien vencer, debe procederse al ejer-
cicio de un hostigamiento creativo contra el propio
sistema de relaciones del que hoy son afamados can-
cerberos.
Puesto que los principios de cultura organlzacional
no son inocuos para el concepto más general de ca-
lidad de vida, deberían considerarse sus postulados
en ciertas zonas de la actividad colectiva. De hecho,
son perfectamente aplicables a organizaciones que
no están en la espiral del mercado productivo: agen-
cias gubernamentales, centros de enseñanza, asocia-
ciones, etc.
Con todo, su futuro sigue incierto, porque la persis-
tencia de una crisis sociolaboral tan extensa, las apo-
calípticas demandas de eficacia y competencia que
cunden por doquier, y el estado psicológicamente
coactivo que impera en las condiciones de trabajo
son poderosos obstáculos para la consolidación de la
cultura organizacional. Con tanto en contra, no es de
extrañar que la desaforada mudanza del capitalismo
sociológico declare herética su incómoda permanen-
cia.
BIBLIOGRAFÍA
Barber, B. (1957). Social stratifícation. Nueva York, Har-
court.
Davis, T.R.V. (1985). Managing culture at the bottom. En:
R.H. Kilmann eía/., Gaining control of the corporate cul-
ture. Londres, Jossey-Bass Publishers.
Deal, T.E. y Kennedy, A.A. (1982). Corporate cultures: the
rites and rituals of corporate life. Readlng (Mass.), Addi-
son-Wesley,
CULTURA Y PERSONALIDAD
Dyer, W.G. (1985). The cycle of cultural evolution in orga-
nizations. En: R.H. Klmann ef al., Gaining control of the
corporate culture. Londres, Jossey-Bass Publishers.
Gregory, K.L. (1983). Native view paradigms: multiple cul-
tures and culture conflicts in organizations. Administrative
Science Quarterly, 28, 359-376.
Inkeles, A. (1955). Social change and social character: the
role of parental mediatlon. Journal of Social Issues, 11,
12-22.
Kroeber, A.L (1937). Diffusionism. En: R.A. Seligman y A.
Johnson, 7ite encyclopedia of the social sciences, 139-
142.
Lewln, K. (1958). Group decisión and social change. En: E.E.
Maccoby, T.M. Newcomb y E.L. Hartley, Reading in social
psychology. Nueva York, Holt, Rinehart and Winston.
Llnton, R. (1936). The study of man. Nueva York, Appleton-
Century-Crofts
Lorsch, J.W. (1985). Strategic myopia: culture as an invisible
barrier to change. En: R.H. Kilmann et al., Gaining control
of the corporate culture. Londres, Jossey-Bass Publls-
hers.
Maclver, R.M. y Page, Ch.H. (1972). Sociología. Madrid,
Tecnos.
Martin, J. y Siehl, C. (1983). Organizational culture and
counterculture: an uneasy symbiosis. Organizational Di-
namics, 12, 52-64.
Ogburn, W.F. (1922). Social change. Nueva York, The Viking
Press Inc.
O'Reilly, Ch. (1989). Corporations, culture and commitment:
motivation and social control in organlzations. California
Management Review, 31, 9-25.
Ouchi, W.G. (1981). Theory Z. Reading (Mass.), Addison-
Wesley.
Parsons, T. (1961). Some considerations on the theory of
social change. Rural Sociology, 26, 219-239.
Peters, T.J. y Waterman, R.H. (1982). In search of excellen-
ce: lessons from Amenca's best-run compantes. Nueva
York, Harper & Row.
Riley, P. (1983). A structiralist account of political culture.
Administrativo Science Quarterly, 28, 414-437.
Robbins, S.P. (1979). Organizational behavior. New Jersey,
Prentice Hall Inc.
Sathe, V. (1985). How to decipher and change corporate
culture. En: R.H. Kilmann ef a/., Gaining control of the cor-
porate culture. Londres, Jossey-Bass Publishers.
Schein, E.H. (1983). The role of the founder in creating or-
ganizational cultures. Organizational Dinamics, 13-29.
Schein, E.H. (1985). Organizational culture and leadership.
Londres, Jossey-Bass Publishers.
Schwartz, H. y Davis, S. (1981). Matching corporate culture
and business strategy. Organizational Dinamics, 30-48.
Sethia, N.K. y Von Glinow, H.A. (1985). Arriving at four cul-
tures by managing the reward system. En: R.H. Kilmann
etal., Gaining control of the corporate culture. Londres,
Jossey-Bass Publishers.
Tónnies, F (1979). Comunidad y asociación. Barcelona, Pe-
nínsula.
265
CULTURA Y PERSONALIDAD
Tunstall, W.B. (1985). Disconnecting parties: managing the
bell system break-up. An inside view. Nueva York, Mc-
Graw-Hill.
Weber, M. (1977). ¿Qué es la burocracia? Buenos Aires, La
Pléyade.
[JL]
CULTURA Y PERSONALIDAD. Uno de los aspectos
que más debate ha suscitado entre psicólogos, so-
ciólogos y antropólogos es el que resulta de la dia-
léctica entre el individuo y su sociedad, de la com-
patibilidad u oposición que puede darse entre la
personalidad y la colectividad.
Para la resolución de esta vieja polémica se han
planteado desde interpretaciones intimistas hasta
proposiciones de índole netamente ambiental. De en-
tre las más lúcidas explicaciones al respecto sobre-
sale la aportada por los miembros de la corriente
"cultura y personalidad".
Cultura y personalidad se constituyó originalmente
por un grupo de especialistas, provenientes del cam-
po antropológico-cultural, que se fundamentó en los
trabajos de Frank Boas, uno de los más clásicos y re-
conocidos antropólogos. Partiendo de la preocupa-
ción de Boas sobre la necesidad crucial de explicar
por qué los individuos pueden vivir en ciertas insti-
tuciones y de entender las reacciones y conductas de
los miembros de una sociedad, esta orientación cien-
tífico-social intentó una explicación racional de las in-
fluencias mutuas que se producían entre el individuo
y su sociedad, es decir, entre la personalidad y la cul-
tura (V. CULTURA | SOCIALIZACIÓN).
Fundamento de la relación entre personalidad y
cultura. El núcleo de la opinión de esta corriente se
resume en la afirmación de que el antagonismo entre
sociedad e individuo es falso: "En realidad, la socie-
dad y el individuo no son antagónicos. La cultura de
la sociedad proporciona la materia prima de la que el
individuo hace su vida [...]" (Benedict, 1971).
Desde esta perspectiva, cultura y personalidad va a
adoptar una posición integradora, que producirá un
gran impacto en el seno de la ciencia social y en la
que se reserva un lugar compartido para las contri-
buciones de la psicología, la sociología y la antropo-
logía.
Ciertamente, no puede hablarse de sociedad si al
designarla no se está pensando también en los miem-
bros que la componen. Así, toda sociedad consta de
una base poblacional en la que los elementos de esta
población son los individuos reales. Sin embargo, no
se puede pensar en la sociedad reducida a la mera
existencia de los individuos. El resultado no es aditi-
vo; la sociedad no es igual a la suma de los indivi-
CULTURA Y PERSONALIDAD
dúos, siempre es más que la mera contabilidad de
sus miembros, porque de otro modo no se puede ex-
plicar la presencia de la acción social, de la cultura
acumulada, de la conducta institucional, que exceden
ampliamente el marco de lo personal (Durkheim,
1976).
Toda separación que se establezca sólo puede ser-
vir para la práctica de ejercicios analíticos, pero no
para la comprensión global del vínculo entre el indi-
viduo y su comunidad: "Una persona es una entidad
emergente de y en cierto medio físico, social y cul-
tural. No puede ser representada correctamente en
aislamiento de su localidad, de la cultura del grupo al
que pertenece o de su situación en la estructura de
ese grupo" (Murray y Kluckhohn, 1977).
Postulados básicos. Los principales argumentos
de cultura y personalidad se reflejan en las siguientes
consideraciones:
a) Es evidente que las necesidades de los individuos
proporcionan los estímulos que regulan su con-
ducta y son también la causa del funcionamiento
de la sociedad y la cultura.
b) La conducta humana no puede, sin embargo, ser
explicada en función de las necesidades indivi-
duales. De entre las principales necesidades psí-
quicas sobresalen las respuestas emotivas, la se-
guridad a largo plazo y la experimentación de
cosas nuevas. En términos coloquiales, significan
cariño, protección e innovación, pero se ha de te-
ner claro que su génesis está en el ámbito de las
relaciones colectivas.
c) La conducta la determina el individuo directamen-
te de su experiencia, la cual se deriva del contacto
con el medio ambiente que "está constituido esen-
cialmente por un grupo de individuos, por una so-
ciedad" (Linton, 1976).
d) La esencia del éxito del individuo dentro de su me-
dio social consiste en el aprendizaje de una con-
ducta: "En su gran mayoría, los individuos que han
nacido en una sociedad adoptan la conducta dic-
tada por esa sociedad" (Benedict, 1971).
e) Si se considera la personalidad como el conjunto
de procesos y estados psicológicos que atañen al
individuo y la cultura como el modo en que se vive
dentro de una sociedad, se admitirá que existe un
vínculo inseparable entre ambas. La personalidad
queda expresada por el conjunto de las adquisi-
ciones de un individuo como miembro de su so-
ciedad. Tales adquisiciones no son sino modelos
y pautas de conducta, esto es, cultura. Después
de todo, "la cultura, como un todo, suministra a
los miembros de una sociedad la guía indispen-
266
CULTURA Y PERSONALIDAD
sable para todos los momentos de su vida" (Lin-
ton, 1976).
Esta secular compatibilidad entre individuo y socie-
dad no es una afirmación banal, procede de nume-
rosas observaciones con semejante sentido que es-
tas dos: "Ningún individuo puede llegar ni siquiera al
umbral de sus potencialidades sin una cultura en la
que participe" (Benedict, 1971); "El desarrollo de la
personalidad y la adquisición de la cultura no son pro-
cesos distintos, sino un solo y mismo aprendizaje"
(Spiro, 1951).
f) Así pues, "en una sociedad integrada puede con-
siderarse que la personalidad es un aspecto indi-
vidual de la cultura" (Horton y Hunt, 1976). Esta ar-
gumentación corresponde a un criterio de
estructuración perfecta o cerrada. Se habla de so-
ciedad integrada porque en todas las sociedades
existen tipos ideales de personalidad que se adap-
tan en mejor medida a las pautas culturales. Se
comprenderá que la sociedad propicie el tipo de
personalidad que se adecué mejor a los patrones
generales de su cultura, en la doble esperanza de
que se mantenga y se perpetúe. Aunque no su-
ponen equivalencias exactas, las denominaciones
usuales para este tipo de personalidad son las de
personalidad básica, personalidad modal, carácter
nacional, carácter social, etc.
g) Aun cuando exista un tipo ideal de personalidad,
ésta no es común en sus rasgos a todas las so-
ciedades, sino que cada sociedad genera su tipo
más característico de personalidad.
Dinámica de la personalidad en la cultura y la so-
ciedad. Es importante subrayar que las opiniones
aquí reportadas no ignoran la importancia de la con-
tribución del individuo en el seno de lo social, ni el
hecho de que cada uno de nosotros somos sujetos
activos en una situación interpersonal: "[...] se con-
sidera que la dirección adoptada por la conducta de
una persona es algo que va construyéndose según el
intercambio de hombres interdependientes que se
adaptan recíprocamente. Además, se considera que
la personalidad de un hombre, esas pautas de con-
ducta distintivas que caracterizan a un individuo
dado, se desarrolla y se afirma día tras día en su in-
teracción con sus asociados" (Shibutani, 1971).
Por más que las doctrinas estructurales crean ver
un mundo armonioso, lo cierto es que el ritmo de la
vida social está sujeto a constantes modificaciones.
No es difícil observar cómo los individuos no siem-
pre se acomodan a la índole de la conducta reque-
rida por su sociedad, puesto que han de integrarse
en el ambiente de su cultura y su estructura social,
CULTURA Y SOCIEDAD
y además funcionar en un mundo permanentemente
cambiante.
Si, junto a ello, consideramos que los individuos ge-
neran su acción dentro de subculturas específicas
"ambientes grupales que siempre dejan huella en la
experiencia personal, modelando y afianzando su ca-
rácter" puede que logremos erradicar la equívoca
idea de que el individuo es un siervo pasivo y auto-
mático de su sociedad.
Después de todo, cada uno tiene una forma singular
de expresar la conducta requerida por su sociedad,
de aportar su iniciativa e influir en las transformacio-
nes de la vida colectiva. Esa dicotomía que propende
a enfrentar al individuo con su sociedad es un tosco
espejismo, forzado por el desacierto de algunos au-
tores que, aún sabedores de que la sociedad no pue-
de subsistir sin la permanente contribución de las
personas que la encarnan, han alimentado el descon-
cierto para favorecer sus intereses doctrinales: "Parte
de la confusión radica en que algunos de los más in-
fluyentes teóricos sociales han exagerado la proyec-
ción y la solidez de patrones de conducta expresados
en instituciones y en ideologías formales en un de-
terminado momento histórico, y han subestimado las
posibilidades de los hombres para resistir, para trans-
formar y para introducir innovaciones en sus ambien-
tes institucionales" (Leivine, 1977).
Cualquiera que sea la manera en que una socie-
dad se organiza, no puede ser indiferente a las vi-
cisitudes por las que pasa cada uno de los indivi-
duos que la componen: "Su memoria, su sentido del
tiempo y del espacio, su percepción, sus motivos,
su concepción de sí mismo [...] sus funciones psi-
cológicas, están moldeados y dirigidos por la con-
figuración específica de roles que incorpora de su
sociedad" (Gerth y Mills, 1971). Pero las personas
son también la materia prima y la causa inmediata
por la que existen la cultura humana y la evolución
social. De su particular comportamiento y de las re-
laciones que engendran en contacto con los demás,
se derivan las transformaciones de la vida colectiva:
"En primer lugar, es virtualmente necesario aceptar
[...] que todas las personas, ocasionalmente, inno-
van dentro de los límites impuestos por su propia
cultura, situación local y habilidades individuales"
(Wallace, 1972).
BIBLIOGRAFÍA
Benedict, A. (1971). El hombre y la cultura. Barcelona, Ed-
hasa.
Durkheim, E. (1976). La división del trabajo social. Buenos
Aires, Schapire.
Gerth, H; Mills, W.C. (1971). Carácter y estructura social.
Buenos Aires, Paidós.
267
CUOTA DE MERCADO
Horton, P.B; Hunt, CH.L (1976). Sociología. México, Mc-
Graw-Hill.
Murray, H. A,; Kluckhohn, C. (1977). Resumen del concepto
de personalidad. En C. Kluckhohn; H.A. Murray; D.M.
Schneider (dirs.), La personalidad en la naturaleza, la so-
ciedad y la cultura. Barcelona, Grijalbo.
Levine, R.A. (1977). Cultura, conducta y personalidad. Ma-
drid, Akal.
Linton, R. (1976). Cultura y personalidad. México, F.C.E.
Shibutaní, T. (1971). Sociedad y personalidad. Buenos Aires,
Paidós.
Spiro, M.E. (1951). Culture and personality: the natural story
of a false dichotomy. Psychiatry, 14; 19-46, February.
Wallace, A.F.C. (1972). Cultura y personalidad. Buenos Ai-
res, Paidós.
[JL]
CULTURA Y SOCIEDAD. (V. CULTURA.)
CUOTA. Parte de un todo. En Seguridad Social, se de-
nomina cuota a la cantidad a ingresar como cotiza-
ción a la propia entidad y que determina en mucha
ocasiones la protección del sistema. En las contin-
gencias profesionales y Fondo de Garantía Salarial, la
cuota se satisface sólo con aportaciones empresaria-
les, mientras que en las contingencias comunes, aun-
que la cuota se ingresa unitariamente, se diferencian
dos aportaciones, una del empresario y otra de los
trabajadores, que debe ser descontada por el pri-
mero, no pudiendo, en caso contrario, repercutir con-
tra aquél posteriormente (V. COTIZACIÓN).
El sistema de Seguridad Social parte del principio
de proporcionalidad entre la cotización y la capacidad
económica del contribuyente, de modo que no caben
cuotas únicas, sino que se establecen unas bases
que pueden tomar en consideración diversos elemen-
tos para determinar la cantidad concreta a ingresar en
concepto de cotización. A tales efectos, se toma
como base de cotización la retribución salarial men-
sual, quedando determinada la cuota a ingresar me-
diante la aplicación del tipo o porcentaje que cada
año se establece para cada contingencia protegida a
la base de cotización correspondiente a cada traba-
jador (V. BASE DE COTIZACIÓN).
[GT y YV]
CUOTA DE FORMACIÓN PROFESIONAL. Cuantía de la
cotización a la Seguridad Social, que satisfacen em-
presarios y trabajadores, destinada a la financiación
de programas formativos. Se determina aplicando
unos coeficientes al salario bruto percibido, dentro de
unos límites mínimo y máximo.
[VM]
CUOTA DE MERCADO. Proporción de la demanda de
un mercado o de un producto que satisface una em-
CUOTA SINDICAL
presa, independientemente del crecimiento de la mis-
ma. Se puede medir según dos criterios: la propor-
ción de demanda que satisface en unidades físicas,
que se refiere a productos específicos de la empresa;
y en cuanto a unidades monetarias, o proporción de
las ventas totales de un sector o mercado, de un de-
terminado producto o de la empresa. Cuando se mi-
den productos concretos, sea desde el punto de vista
físico (unidades físicas) o el monetario (unidades mo-
netarias), se producen problemas derivados de la di-
ferenciación de los productos (al no ser exactamente
homogéneos o iguales) física o percibida, y de los
productos sustitutivos.
Demanda, mercado, competencia, ventas.
[HG]
CUOTA SINDICAL. Cantidad que abona el trabajador a
un determinado sindicato por razón de su afiliación al
mismo. El abono puede realizarse directamente por el
trabajador, a través de los medios previstos por los
estatutos sindicales, o producirse a través del deno-
minado descuento empresarial de la cuota sindical
del salario del trabajador; en este segundo supuesto,
es imprescindible la previa conformidad del trabaja-
dor, toda vez que éste puede tener interés en que su
empresario no conozca su condición de afiliado, lo
que prevalece sobre el interés del sindicato de ingre-
sar las cuotas sindicales a través de este mecanismo
más cómodo y eficaz. De existir aquella conformidad,
el empresario, descontada en origen la cuota del sa-
lario, procederá a realizar la correspondiente transfe-
rencia al sindicato de que se trate (art. 11.2 LOLS).
BIBLIOGRAFÍA
Pérez Pérez, M. (1985). El descuento por el empresario del
canon por negociación y de la cuota sindical. En: AA:VV.,
Comentarios a la Ley de Libertad Sindical. Madrid, Tec-
nos.
[GT y YV]
CURRÍCULO. (V. PLAN DE ESTUDIOS.)
CURSO DE ADAPTACIÓN. (V. COMPLEMENTO DE FORMA-
CIÓN.)
CURSO DE ORIENTACIÓN UNIVERSITARIA (COU). Cur-
so preparatorio para el acceso a los estudios univer-
sitarios. La superación del COU no garantizaba el ac-
ceso automático a la universidad; es necesaria una
prueba de selectividad. Una vez que entró en pleno
vigor la LOGSE, el COU desapareció (se integra en el
bachillerato), aunque no la prueba de selectividad.
[VM]
CURSO PUENTE. (V. COMPLEMENTO DE FORMACIÓN.)
268
CYERT, Richard M.
CURSO RESIDENCIAL. (V. FORMACIÓN RESIDENCIAL.)
CURTIDOS. Ciclo formatlvo de grado superior de la
Formación Profesional Específica de la familia Textil,
Confección y Piel, cuya superación da lugar al co-
rrespondiente título de técnico superior en curtidos.
[VM]
CURVA DE APRENDIZAJE. Periodo de adaptación que
una persona u organización necesitan para asimilar
un cambio y que requiere de una "pedagogía del
aprendizaje" a fin de minimizar los costes psicológi-
cos y de descenso de productividad iniciales. En la
observación de sus resultados en el tiempo aparecen
fases de rápido avance alternando con otras más es-
tables.
[JGD, CLL y VM]
CUSP. (V. CENTRO UNIVERSITARIO DE SALUD PÚBLICA.)
CYERT, Richard M. Nació en 1921 y se doctoró en eco-
nomía por la Universidad de Columbia (Nueva York)
en 1948. Fue profesor de economía y de administra-
ción industrial en la Universidad de Carnegie-Mellon
en Pittsburg.
Desarrolló las ideas de H.A. Simón y contribuyó jun-
to con J.G. March a la teoría del comportamiento de
la firma o teoría de la decisión de las organizaciones.
Esta teoría se asienta principalmente en estas
ideas:
— La insuficiencia de la teoría microeconómica clá-
sica que considera la organización como empresario
con un único objetivo, la maximilización del beneficio.
Para Cyert y March ésta no es una teoría de la em-
presa, sino una teoría de mercado. No explica, cómo
en una empresa se asignan los recursos internos y
cómo fijan los precios y las cantidades producidas.
— La necesidad de utilizar los aportes de teorías po-
líticas, psicológicas y sociológicas para explicar el
comportamiento de la empresa. Cyert y March cen-
tran su estudio en las decisiones económicas; des-
criben toda organización en términos de toma de de-
cisiones y especialmente las decisiones de fijación de
precios y de cantidades a producir.
Cyert y March consideran que la empresa está
compuesta por elementos de exigencias dispares que
están sometidos a una gran variedad de presiones in-
ternas y externas, adaptándose parcial y dificultosa-
mente a la inseguridad del entorno. Centran el análisis
de todo el proceso de decisiones en tres componen-
tes: las metas de la empresa u objetivos, las expec-
tativas o esperanzas y las opciones de la organiza-
ción.
CYERT, Richard M.
Con el respaldo de los buenos resultados obtenidos
en dos empresas norteamericanas donde aplicaron
su teoría de la firma, se puede afirmar que: la empre-
sa trata ante todo las informaciones y luego las alter-
nativas en los terrenos más fáciles de alcanzar; el ob-
jetivo del beneficio <¡e modifica con la experiencia y
también con la experiencia, la empresa reajusta y
condiciona sus previsiones, y los excedentes de re-
cursos permiten satisfacer objetivos individuales mar-
ginales.
Cyert y March intentan relacionar su teoría del com-
portamiento de la firma con cuatro conceptos que
son fundamentales para comprender el proceso de
toma de decisiones en las organizaciones:
— Resolver la mayor cantidad posible de conflictos.
— Eliminar las incertidumbres cuando se vayan pre-
sentando.
— Investigar la naturaleza de los problemas para en-
contrar su solución.
— El aprendizaje pana adaptarse a las nuevas metas.
Cyert y March creen que su teoría es aplicable a to-
das las organizaciones. Reconocen que no da solu-
ción al problema del tratamiento normativo de la or-
ganización, que es fuerte en el diagnóstico pero débil
en la práctica, lo que ha originado que hasta ahora no
se le haya considerado muy útil.
Ante este problema, Cyert, March y Olsen, en 1963
intentaron mejorar la posibilidad de aplicación de la
teoría del comportamiento de la firma, para lo que su-
pusieron que la racionalidad de la firma no existía y
269
CYERT, Richard M.
que dicha racionalidad la tenían los hombres que
componen dicha firma; aunque se encontraron con
nuevos interrogantes, lo que les llevó a considerar la
necesidad de una nueva teoría rectificada para estu-
diar las opciones de una organización, las condicio-
nes de aprendizaje en un contexto de ambigüedad y
la transformación de las reglas de atención en la or-
ganización.
OBRAS PRINCIPALES
Cyert, R.M. (1970). Management decision making: selected
readings. Harmondsworth, Penguin.
Cyert, R.M. (1975). The management of nonprofit organiza-
tions: with emphasis on universities: lectures delivered at
Hofstra University on the occasion of the inauguration of
Robert L. Payton as president. Lexington (Mass.), Lexing-
ton Books.
Cyert, R.M. (1983). The American economy, 1960-2000: a
retrospective and prospective look. Nueva York, Free
Press.
Cyert, R.M. (1988). The economic theory of organization and
the firm. Washington Square (Nueva York), Nueva York
University Press.
Cyert, R.M. y March, J.G. (1963). A behavioral theory of the
firm. Englewood Cliffs (N.J.), Prentice-Hall.
Cyert, R.M. y Cohén. (1965). Theory of the firm: resource
allocation in a market economy. Prentice Hall.
Cyert, R.M. y Degroot, M.H. (1987). Bayesian analysis and
uncertainty in economic theory. Totowa (N.J.), Rowman &
Littlefield.
Cyert, R.M. y Degroot, M.H. (1987). Bayesian analysis and
uncertainty in economic theory. London, Chapman and
Hall.
[JA]
 D
DAFO. Representación resumida o esquemática del
diagnóstico estratégico de la entidad analizada, cu-
yas siglas representan los conceptos estratégicos:
Debilidades, Amenazas, Fuerzas y Oportunidades.
Como se puede comprobar, los dos primeros con-
ceptos pertenecen a los defectos estratégicos de la
entidad analizada y lo:; dos segundos las bondades,
y el primero y el tercero los aspectos Internos y el se-
gundo y cuarto los externos. Constituye el balance
estratégico de la entidad, tanto estático como diná-
mico, pues debe incluir la evolución a futuro de la en-
tidad. También es frecuente encontrar el término con
las siglas anglosajonas SWOT.
TÉRMINOS RELACIONADOS
DIAGNÓSTICO | DIAGNOSTICO ESTRATÉGICO | VENTAJA
COMPETITIVA | FUERZA COMPETITIVA | MATRICES ESTRA-
TÉGICAS.
[MFR]
DAÑOS DERIVADOS DEL TRABAJO. Enfermedades,
patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión
del trabajo (art. 4.3.º LPRL). Configuran, en su caso,
una contingencia profesional, protegida por el siste-
ma de Seguridad Social de acuerdo con el principio
de automaticidad de las; prestaciones.
[GT y YV]
DAÑOS Y PERJUICIOS. Efecto de la ineficacia contrac-
tual que puede acompañar en ocasiones a la resci-
sión de los contratos cuando se demuestra por el
perjudicado haber sufrido aquellos daños y perjuicios
y que da derecho a una indemnización. Ésta, que es
fijada por el órgano judicial, incluye todo aquello a lo
que tendría derecho el perjudicado de haber sido efi-
271
caz el contrato. También puede existir en algunos ca-
sos como responsabilidad extracontractual.
[GT y YV]
DE BONO, Edward. Nació en Malta en 1933. Se tituló
en medicina, psicología y filosofía. Fue profesor en las
universidades de Londres, Harvard, Oxford y Cam-
bridge. Fundó el Cognitive Research Trust en Cam-
bridge, del cual es director desde 1971 y también es
miembro de la Supernational Independent Thinking
Organization (SITO) con sede en La Haya.
Él se considera a sí mismo como un pensador y ha
escrito: "algunas disciplinas como la lingüística, la
psicología, la teoría de la información tienen que ver
con lo que hago, pero ninguna puede abarcarlo por
entero".
Es el introductor de la noción de "pensamiento la-
teral" hoy ya reconocida por el Oxford English Dictio-
nary donde viene definida como "el intento de resol-
ver problemas mediante métodos heterodoxos o
aparentemente ilógicos".
OBRAS PRINCIPALES
De Bono, E. (1971). Lateral thinking for management. A
handbook. Londres, McGraw-Hill.
De Bono, E. (1976). Practica! thinking: 4 ways to be right, 5
ways tobe wrong, 5 ways to understand. Harmondsworth,
Penguin.
De Bono, E. (1980). Opportunities: a handbook of business
opportunity search. Harmondsworth, Penguin.
De Bono, E. (1981). Edward de Bono's atlas of management
thinking. Londres, Temple Smith.
De Bono, E. (1990). Saber pensar. México, Selector.
De Bono, E. (1993). El pensamiento lateral: manual de crea-
tividad. Barcelona, Paidos.
DEALER
De Bono, E. (1994). El pensamiento creativo: el poder del
pensamiento lateral para la creación de nuevas ideas. Bar-
celona, Paidos.
De Bono, E. (1996). Seis sombreros para pensar. Barcelona,
Granica.
[JA]
DEALER. En el mundo financiero, intermediario auto-
rizado e inversor que negocia en los mercados com-
prando y vendiendo por cuenta ajena y por cuenta
propia. Por tanto, se diferencia de los brokers (V. BRO-
KER) en que, mientras este último interviene como me-
diador de operaciones financieras con comisión, el
dealer lo hace también con dinero propio, asumiendo
una posición de riesgo. Asimismo, puede o no tener
la obligación de aceptar las contrapartidas a los pre-
cios publicados (en caso de obligación sería un mar-
ketmaker). Broker, Intermediario financiero, inversor.
[FB y YB]
DEBATE SOBRE LAS FACETAS DE LA CULTURA ORGA-
NIZACIONAL. (V. CULTURA ORGANIZACIONAL.)
DEBER. Obligación de dar, hacer o no hacer que in-
cumbe a un sujeto y que es correlativa al derecho de
otro a su exigencia y satisfacción. Dícese también de
"un conjunto de tareas que constituyen una de las di-
ferentes actividades principales implicadas en el de-
sempeño del trabajo" (American Compensation As-
sociation, 1992). "Conjunto de tareas recurrentes y no
triviales" (Bemis, Belenky y Soder, 1983).
BIBLIOGRAFÍA
American Compensation Association (1992). Job analysis,
Job documentation and Job evaluation. ACÁ Headquarters
(602) Scottsdale, AZ. USA.
Bemis, S.E.; Belenky, A.H. y Soder, D.A. (1983). Job analy-
sis. An effective management tool. Washington (D.C.), The
Bureau of National Affairs, Inc.
[MFR]
Deber de buena fe. Deber relacionado con la ac-
tuación honesta y conforme a unos parámetros de
conducta que obliga a las partes de un contrato o ne-
gocio jurídico (V. BUENA FE). Dentro de la negociación
colectiva, ambas partes se encuentran obligadas a
negociar bajo el principio de la buena fe (art. 89.1.3.°
LEÍ), concepto jurídico indeterminado, no definido en
el precepto, salvo en lo que se refiere a la no pro-
ducción de violencias sobre las personas o los bie-
nes, que, de generarse, suspenderá de inmediato la
negociación hasta tanto desaparezcan. Este deber no
obliga a las partes a llegar a un acuerdo, sino a rea-
lizar un esfuerzo serio por alcanzarlo. Contra el in-
cumplimiento de este deber, cabe la utilización del
272
DEBER
procedimiento administrativo de conflicto colectivo o
la imposición de sanciones por la autoridad laboral.
[GT y YV]
Deber de negociar. Obligación de la parte recep-
tora, de la iniciativa negocial de la parte contraria, de
aceptar la iniciación de las negociaciones, bajo el
principio de negociación de buena fe, que sólo se ve
exceptuada por causas legal o convencionalmente
previstas, tales como la falta de legitimación de cual-
quiera de las partes, defecto formal en la comunica-
ción, incumplimiento de los requisitos que el convenio
impone para su denuncia, o cuando se trate de revi-
sar un convenio todavía vigente. El deber no implica
que haya de obtenerse un resultado satisfactorio para
cada una de las partes, sino llevar a cabo la mera ac-
tuación negociadora.
El Incumplimiento del deber de negociar puede san-
cionarse administrativamente o intentar su exigencia
por la vía del conflicto colectivo, incluido el derecho
de huelga, si quien incumple fuera el empresario, aun
cuando la normativa laboral no dispone de referencia
expresa a esta materia.
BIBLIOGRAFÍA
Ramírez Martínez, J.M. (1994). El deber de negociar. En:
AA.W., Los problemas actuales de la negociación colec-
tiva. Madrid, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
[GT y YV]
Deber de protección. Conjunto de obligaciones ac-
cesorias del contrato de trabajo que se concretan en
la exigencia al empresario de prestar unos deberes de
protección de sus trabajadores cuyos orígenes últi-
mos se encuentran en el carácter tuitivo del derecho
del trabajo. Tienen un marcado carácter unilateral,
pues su reconocimiento no viene acompañado, en
general, de una obligación recíproca o contrapartida
del trabajador, y son de contenido diverso y hetero-
géneo, reconocidos por la norma estatal, por la au-
tonomía colectiva, o bien nacer del propio contrato de
trabajo o de la concesión unilateral y voluntaria del
empleador. Su Incumplimiento genera una respon-
sabilidad empresarial concretada en la imposición de
sanciones administrativas e incluso penales, al tiem-
po que otorga a los trabajadores afectados el dere-
cho a exigir de su empresario la prestación en que se
plasmen.
BIBLIOGRAFÍA
Valdés Dal-Re, F. (1990). Poderes del empresario y dere-
chos de la persona del trabajador. Relaciones Laborales,
8, 8yss.
[GT y YV]
Deber de protección de la capacidad profesional
del trabajador. Conjunto de deberes que intentan
DEBILIDADES
garantizar la promoción profesional del trabajador,
salvaguardando su capacidad de trabajo (V. CERTI-
FICACIÓN DEL TRABAJO | PROMOCIÓN PROFESIONAL |
OCUPACIÓN ADECUADA | OCUPACIÓN EFECTIVA).
Deber de protección de la persona del trabaja-
dor. Conjunto de deberes que intentan asegurar el
respeto de los derechos personales del trabajador,
algunos de ellos con el carácter de fundamentales,
y que no se pueden ver afectados por razón de su
prestación laboral, llenen que ver con el respeto a
la dignidad, intimidad y vida privada del trabajador,
con el respeto al principio de igualdad y no discri-
minación, así como con la protección de la vida, sa-
lud e integridad física del trabajador, imponiendo al
empresario su conciliación con el ejercicio de sus
poderes directivos, Manifestaciones legales concre-
tas de este deber son las siguientes:
a) Obligación de que los registros sobre la persona
del trabajador se realicen dentro de la jornada la-
boral, con respeto a su dignidad y en presencia
de un representante legal de los trabajadores u
otro compañero (art. 18 LET). También se im-
pone el respeto a la dignidad del trabajador en
los supuestos de vigilancia general de su acti-
vidad laboral (art. 20.3 LET) o de control del ab-
sentismo laboral (arts. 20.4 y 52.d) LET).
b) Obligación de no afectar a la intimidad y digni-
dad del trabajador, lo que incluye la protección
frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza
sexual (V. ACOSO SEXUAL).
c) Prohibición de abuso de autoridad por parte del
empresario o de dictar órdenes empresariales
que atentan contra la vida privada del trabajador
o contra la libertad de éste en el seno de la em-
presa más allá de lo que justifique la prestación
laboral.
d) Deber de seguridad e higiene en el trabajo o de
garantía de la salud laboral del trabajador, que
obliga al empresario a adoptar cuantas medidas
sean necesarias para evitar riesgos que pongan
en peligro aquellos bienes; y que se plasma en
obligaciones tales como contratar servicios mé-
dicos de empresa, creación de comités de se-
guridad e higiene y delegados de seguridad, fa-
cilitación de cursos de formación en esta
materia, control periódico del estado de salud de
los trabajadores, constitución de un sistema de
prevención, etc. Este deber impone también
obligaciones a los trabajadores, tales como la
observancia de normas y medios de protección
o la obligación de seguir los cursos y enseñan-
zas prácticas, a los representantes legales de los
273
DEBILIDADES
trabajadores en la empresa, así como a los pro-
pios poderes públicos.
e) Obligación del empresario de no incurrir en com-
portamientos discriminatorios, sean favorables o
adversos, en el acceso al empleo y durante toda
la relación laboral, quedando prohibidas cuales-
quiera diferenciaciones de los trabajadores que
no respondan a razones objetivas.
Deber de protección asistencial. Es el conjunto
de deberes dirigidos a garantizar el bienestar de los
trabajadores, mediante acciones no directamente
relacionadas con su actividad laboral. Se incluye
aquí la creación de economatos laborales sin ánimo
de lucro, que pretenden facilitar a los trabajadores
la adquisición de bienes de consumo en especiales
condiciones de precio, como mecanismo de defen-
sa del poder adquisitivo del salario; de comedores
laborales, previstos para facilitar el bienestar y co-
modidad de los trabajadores, cuando no se dispone
de dos horas para comer, cuando existe una peti-
ción de la mitad de los trabajadores, cuando se tra-
baja al aire libre (salvo actividades agrícolas) o
cuando la empresa tiene más de 50 trabajadores; la
promoción de viviendas por el empresario en de-
terminadas condiciones, y otras actividades análo-
gas.
[GT y YV]
Deber(es) del empresario. Obligaciones del empre-
sario que derivan de la relación laboral, con diversa
intensidad y contenido, exigibles por los trabajadores,
y previstos tanto en la normativa estatal como en los
convenios colectivos y contratos (V., además, DEBER
DE PROTECCIÓN).
Deber(es) laborales. Los trabajadores tienen como
deberes básicos los siguientes (art. 5 LET):
a) Cumplir con las obligaciones concretas de su
puesto de trabajo, conforme a las reglas de la bue-
na fe y diligencia;
b) Observar las medidas de seguridad e higiene que
se adopten;
c) Cumplir las órdenes e instrucciones del empresa-
rio en el ejercicio regular de sus facultades direc-
tivas;
d) No concurrir con la actividad de la empresa, en los
términos previstos en la ley;
e) Contribuir a la mejora de la productividad;
f) Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos
contratos de trabajo.
[GT y YV]
DEBILIDADES. Aspectos de orden interno que afectan
desfavorablemente a la estrategia de la organización.
DECISIÓN (NO PROGRAMADA; PROGRAMADA)
Puntos débiles de orden interno. Se relaciona con el
análisis estratégico DAFO (V. DAFO I DEBILIDADES I AME-
NAZAS | FUERZAS | OPORTUNIDADES), en la parte de aná-
iisis de las desventajas internas de la organización,
que pueden generar una desventaja competitiva o
una disfunción organizativa). DAFO, ventaja compe-
titiva, puntos débiles.
[MFR]
DECISIÓN (NO PROGRAMADA; PROGRAMADA). Elec-
ción, según la información, entre alternativas posibles
(dentro de los recursos económicos, productivos y
temporales) y objetivos propuestos, para realizar un
proceso, una acción o para responder a un suceso
previo. Entra dentro del esquema de decisión de de-
cisión, acción-reacción, información y retroalimenta-
ción, que forma un esquema circular que se realiza
constantemente. Decisión no programada es aquella
que se toma ante situaciones, informaciones, alter-
nativas y objetivos nuevos, que no se van a repetir en
el tiempo. Decisión programada es la que se repite a
lo largo del tiempo y, por tanto, es susceptible de pro-
gramación o de previsión y puede aplicarse un sis-
tema fijo de gestión u organización empresarial.
Objetivos, alternativas, sucesos, programación, re-
troalimentación.
Dícese también de los actos no normativos de ca-
rácter particular que emanan del Consejo o de la Co-
misión de la Unión Europea, y que resultan obligato-
rios y vinculantes sólo para sus destinatarios.
[OL]
DECISIONES, PATRÓN DE. Conjunto de decisiones
unidas por una finalidad y/o significado, representa-
tivas y atribuibles a una persona, grupo u organiza-
ción.
[SP y LA]
DECRETO. Norma con rango reglamentario que emana
del Consejo de Ministros (V. REGLAMENTO).
[GT y YV]
Decreto-legislativo. Norma dictada por el Gobier-
no, pero con rango de ley, porque la potestad legis-
lativa que ejerce aquél en estos casos se produce por
delegación expresa del poder legislativo. La delega-
ción se debe otorgar mediante ley de bases, cuando
se pretenda redactar un texto articulado, o mediante
ley ordinaria, cuando se trate de refundir varios textos
iegales en uno solo, no pudiendo ser objeto de de-
legación ni las materias propias de ley orgánica, ni su
modificación o derogación.
[GT y YV]
274
DEFENSA PERCEPTIVA
Decreto-ley. Norma con rango de ley, aun cuando
se dicta por el Gobierno en base a razones de ex-
traordinaria y urgente necesidad de regular una de-
terminada materia, lo que recomienda su no tramita-
ción parlamentaria como si de una ley se tratara. Es
una norma provisional, que, aun surtiendo efectos
desde su adopción, debe someterse inmediatamente
a debate y votación de totalidad en el Congreso, en
un plazo de treinta días a partir de su aprobación,
consolidándose o derogándose. Al suponer el reco-
nocimiento excepcional de una protestad como la le-
gislativa, que no corresponde al Gobierno, el Decreto-
Ley no puede recaer sobre determinadas materias
que la Constitución juzga esenciales, quedando fuera
de su ámbito las instituciones básicas del Estado, los
derechos, deberes y libertades de los ciudadanos, el
régimen de las comunidades autónomas y el derecho
electoral general.
[GT y YV]
DEDUCCIÓN SALARIAL. DRAE: Deducir: rebajar, res-
tar, descontar alguna partida de una cantidad. Et.: Del
lat. deductio (deducere: sacar, derivar) deducción,
descuento.
Pueden distinguirse dos tipos diferenciados de de-
ducciones salariales:
— Deducción salarial legal: Por Imperativo legal las
empresas actúan como "oficinas recaudadoras", de-
duciendo de las retribuciones brutas de cada traba-
jador las cantidades legalmente establecidas para in-
gresarlas nominativamente en la Tesorería del Estado.
Estas deducciones son las cotizaciones del trabaja-
dor al Régimen de la Seguridad Social y las retencio-
nes a cuenta del IRPF. Conforme al art. 26.4 del Es-
tatuto de los Trabajadores, estas deducciones han de
ser siempre a cargo del trabajador, siendo nulo todo
pacto en contrario.
— Deducción salarial (por causas particulares): Son
aquellas deducciones correspondientes a las canti-
dades que han sido adelantadas o prestadas al tra-
bajador por la propia empresa, o las que, por orden
judicial, la empresa tenga que deducir y retener del
salario (embargo parcial).
TÉRMINOS RELACIONADOS
RETENCIÓN | BRUTO | NETO | BASE DE COTIZACIÓN.
[MO]
DEFENSA PERCEPTIVA. Elevación del umbral de re-
conocimiento de aquellos estímulos que resultan per-
turbadores para el perceptor (p. ej., "no hay peor cie-
go que el que no quiere ver").
DELEGACIÓN COMERCIAL
TÉRMINOS RELACIONADOS
PERCEPCIÓN SOCIAL | VIGILANCIA PERCEPTIVA.
[AB]
DELEGACIÓN COMERCIAL. Asociación de carácter ad-
ministrativo, que reúne bajo su protección y/o regu-
lación a los vendedores de determinado territorio, con
una cierta autonomía. No cumple los requisitos le-
gales para considérala como sucursal.
[HG]
DELEGADOS DE PERSONAL. Representantes del con-
junto de los trabajadores de una empresa o centro de
trabajo que cuente con más de diez trabajadores y
menos de cincuenta; también puede haber un dele-
gado de personal en aquellas empresas o centros
que cuenten con entre seis y diez trabajadores, si así
lo deciden éstos por mayoría. Se eligen por todos los
trabajadores de la empresa a través del correspon-
diente procedimiento electoral en la siguiente cuantía:
hasta treinta trabajadores, uno; de treinta y uno a
cuarenta y nueve, tres. En este último caso, ejercen
mancomunadamente su actividad representativa ante
el empresario, lo que significa que actúan por ma-
yoría. Tienen las mismas competencias y garantías
que los miembros de comités de empresa y se en-
cuentran obligados por las mismas normas sobre si-
gilo profesional (art. 62 LET). En la Administración pú-
blica, se copia el modelo para la representación de
los funcionarios en entidades locales (art. 5 LORAP).
[GT y YV]
DELEGADOS DE PREVENCIÓN. Representantes de los
trabajadores con funciones específicas en materia de
prevención de riesgos en el trabajo, designados por
y entre los representantes de los trabajadores, en el
ámbito de los órganos de representación previstos le-
galmente, es decir, delegados de personal, comités
de empresa y representantes sindicales, con arreglo
a la siguiente escala:
Hasta 30 trabajadores, el delegado de personal
asume las funciones de delegado de prevención.
De 31 a 49 trabajadores: 1.
De 50 a 100 trabajadores; 2.
De 101 a 500 trabajadores: 3.
De 501 a 1000 trabajadores: 4.
De 1001 a 2000 trabajadores: 5.
De 2001 a 3000 trabajadores: 6.
De 3001 a 4000 trabajadores: 7.
De 4001 en adelante: 8.
Los criterios legales para determinar su número son
los siguientes:
a) Los trabajadores vinculados por contratos de du-
275
DELEGADOS DE PREVENCIÓN
ración determinada superior a un año se compu-
tarán como trabajadores fijos de plantilla;
b) Los contratados por término de hasta un año se
computarán según el número de días trabajados
en el periodo de un año anterior a la designación;
cada doscientos días trabajados o fracción se
computarán como un trabajador más.
No obstante, vía negociación colectiva pueden es-
tablecerse otros sistemas de designación de estos
delegados, siempre que se garantice que la facultad
de designación corresponde a los representantes del
personal o a los propios trabajadores; asimismo, pue-
de acordarse que las competencias reconocidas le-
galmente a los delegados de prevención se ejerzan
por órganos específicos creados en el propio con-
venio o acuerdo, en cuyo caso podrán asumir com-
petencias generales respecto de los centros de tra-
bajo incluidos en el ámbito de aplicación del convenio
o del acuerdo, para fomentar el mejor cumplimiento
en los mismos de la normativa sobre prevención de
riesgos laborales. En el ámbito de las administracio-
nes públicas también se podrán establecer otros sis-
temas de designación de los delegados de preven-
ción y acordarse que las competencias legalmente
atribuidas a éstos puedan ser ejercidas por órganos
específicos.
Sus competencias son:
a) Colaborar con la dirección de la empresa en la me-
jora de la acción preventiva.
b) Promover y fomentar la cooperación de los tra-
bajadores en la ejecución de la normativa sobre
prevención de riesgos laborales.
c) Ser consultados por el empresario, con carácter
previo a su ejecución, acerca de las decisiones re-
lativas a la planificación y organización del trabajo
en la empresa y la introducción de nuevas tecno-
logías en todo lo relacionado con las consecuen-
cias que pudieran derivarse para la seguridad y
salud de los trabajadores; la organización y de-
sarrollo de las actividades de protección de la sa-
lud y prevención de riesgos profesionales en la
empresa; la designación de los trabajadores en-
cargados de las medidas de emergencia; los pro-
cedimientos de información y documentación pre-
vistos legalmente; el proyecto y la organización de
la formación en materia preventiva; y cualesquiera
otras que puedan tener efectos sustanciales sobre
la seguridad y la salud de los trabajadores (art. 33
LPRL). Los informes han de elaborarse en un plazo
de quince días, o en el tiempo imprescindible
cuando se trate de adoptar medidas dirigidas a
prevenir riesgos inminentes; transcurrido el plazo
DELEGADOS SINDICALES
sin haberse emitido el informe, el empresario po-
drá poner en práctica su decisión,
d) Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el
cumplimiento de la normativa de prevención de
riesgos laborales.
En las empresas que no cuenten con Comité de Se-
guridad y Salud por no alcanzar el número mínimo de
trabajadores establecido al efecto, las competencias
atribuidas a aquél se ejercen por los delegados de
Prevención.
En el ejercicio de sus competencias estarán facul-
tados para:
a) Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de
carácter preventivo del medio ambiente de trabajo,
así como a los inspectores de Trabajo y Seguridad
Social en las visitas y verificaciones que realicen
en los centros de trabajo para comprobar el cum-
plimiento de la normativa sobre prevención de
riesgos laborales, pudiendo formular ante ellos las
observaciones que estimen oportunas.
b) Tener acceso a la información y documentación
relativa a las condiciones de trabajo que sean ne-
cesarias para el ejercicio de sus funciones, res-
petando siempre el derecho a la intimidad y a la
dignidad de la persona del trabajador (art. 22.2
LPRL), a cuyo efecto sólo podrá ser suministrada
de manera que se garantice el respeto de la con-
fidencialidad.
c) Ser informados por el empresario sobre los daños
producidos en la salud de los trabajadores una vez
aquél hubiese tenido conocimiento de ellos, pu-
diendo presentarse, aun fuera de su jornada la-
boral, en el lugar de los hechos para conocer las
circunstancias de los mismos.
d) Recibir del empresario las informaciones obteni-
das por éste procedentes de las personas u ór-
ganos encargados de las actividades de protec-
ción y prevención en la empresa, así como de los
organismos competentes para la seguridad y la
salud de los trabajadores sin perjuicio de lo dis-
puesto legalmente en materia de colaboración con
la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
e) Realizar visitas a los lugares de trabajo para ejer-
cer una labor de vigilancia y control del estado de
las condiciones de trabajo, pudiendo, a tal fin, ac-
ceder a cualquier zona de ios mismos y comuni-
carse durante la jornada con los trabajadores, de
manera que no se altere el normal desarrollo del
proceso productivo.
f) Recabar del empresario la adopción de medidas
de carácter preventivo y para la mejora de los ni-
veles de protección de la seguridad y salud de los
276
DELEGADOS SINDICALES
trabajadores, pudiendo a tal fin efectuar propues-
tas al empresario, así como al Comité de Seguri-
dad y Salud para su discusión en el mismo. La de-
cisión negativa del empresario a la adopción de las
medidas propuestas deberá ser motivada.
g) Proponer al órgano de representación de los tra-
bajadores la adopción del acuerdo de paralización
de actividades en caso de riesgo grave e inminen-
te (art. 21.3 LPRL).
Los informes que deban emitir los delegados de
Prevención habrán de elaborarse en un plazo de quin-
ce días.
El tiempo utilizado por los delegados de Prevención
para el desempeño de sus funciones se considera
como de ejercicio de funciones representativas a
efectos de utilizar el crédito de horas mensuales re-
tribuidas; no se imputa a dicho crédito el tiempo de-
dicado a las reuniones del Comité de Seguridad y Sa-
lud Laboral y a cualesquiera otras convocadas por el
empresario en materia de prevención de riesgos, así
como el destinado a las visitas acompañados de téc-
nicos o inspectores de Trabajo y Segundad Social o
de verificación de daños producidos. Los delegados
de Prevención están sujetos al deber de sigilo
(arts. 35 a 37 LPRL) (V. SIGILO PROFESIONAL).
[GT y YV]
DELEGADOS SINDICALES. Órganos de representación
sindical que ostentan la representación, a todos los
efectos, de las secciones sindicales, eligiéndose por
y entre los afiliados al sindicato en aquellos centros
que tengan más de 250 trabajadores, o menos si así
se establece por convenio colectivo y con indepen-
dencia del tipo de contrato, pudiendo elegir delegado
sindical sólo aquellas secciones que además tengan
presencia en los órganos de representación unitaria
(art. 10.1 LOLS). Si la cifra de 250 se reduce con pos-
terioridad a la elección del delegado sindical, éste se
mantiene. El número de delegados sindicales será de
1 para aquellos sindicatos que hayan obtenido menos
del 10 por 100 de votos emitidos en las elecciones
sindicales; superado ese porcentaje, el número de
delegados oscilará entre 1 y 4, según las dimensiones
de la plantilla, conforme a la escala del art. 10.2
LOLS. No obstante, esta materia también puede ser
objeto de mejora en convenio colectivo.
En cuanto a las garantías y facilidades de que dis-
ponen los delegados sindicales, el art. 10.2 LOLS
equipara a éstos a los miembros de comités de em-
presa, permitiéndoles tener acceso a la misma do-
cumentación que estos últimos y quedando también
obligados a guardar sigilo profesional; si bien, adicio-
nalmente, la LOLS les concede algunos derechos que
DELEGAR
van más allá de los reconocidos a los representantes
unitarios, como son el de asistir a las reuniones de los
comités y órganos de seguridad e higiene, con voz
pero sin voto, y, muy especialmente, la necesidad de
ser oídos con carácter previo a la adopción de me-
didas de carácter colectivo que afecten a los traba-
jadores en general y, en particular, a los afiliados, es-
pecialmente en materia de despido y sanciones de
estos últimos (art. 10.3.3.° LOLS); el incumplimiento
empresarial de esta audiencia previa determina la nu-
lidad de la sanción (arts. 108.2.c) y 115.2 LPL).
BIBLIOGRAFÍA
Barreiro González, G. (1993). Sobre la constitución de sec-
ciones sindicales y existencia de delegados sindicales,
Revista Española de Derecho del Trabajo, 57,109-114.
a
Polo Sánchez, M. C. (1994). La posición de los delegados
sindicales en el centro de trabajo: problemática actual
tras la reforma laboral Relaciones Laborales, 21, 9-41.
[GT y YV]
DELEGAR. Asignar a otra/s persona/s la capacidad y
autonomía para decidir qué y cómo conseguir las me-
tas y objetivos deseables o hacerle copartícipe de la
autoridad y toma de decisiones del primero.
Con frecuencia, las personas en inferiores rangos
jerárquicos y los propios miembros del equipo deben
actuar como "agentes frontera transgresores" de los
flujos del poder para mantener o aumentar la eficacia
organizacional. Por ello aprender a delegar se ha con-
vertido en un reto directivo. Saber delegar significa no
tener miedo a perder el control sobre el poder y la
persona delegada. Favorece el desarrollo del propio
directivo, así como el de las personas de su equipo.
Crea las bases de unas relaciones de interdependen-
cia y responsabilidad mutuamente satisfactorias. En
este proceso situacional el directivo ha de plantearse:
qué delegar, a quién, cuánto tiempo necesitará la per-
sona para asumir la tarea delegada y con qué obje-
tivos de logro.
[JGD y CLL]
DELINCUENCIA DE CUELLO BLANCO. (V. CORRUPCIÓN.
CRIMEN DE CUELLO BLANCO.)
DELIRIUM. Trastorno de la función cerebral que se ca-
racteriza por agitación, incoherencias y alucinaciones.
Su etiología general está relacionada con la toxicidad
de lo que es un buen ejemplo el delirium tremens,
producto del alcoholismo crónico. También los esta-
dos febriles prolongados y las sustancias psicoacti-
vas como la mescalina, el cáñamo índico, la cocaína
y el bromuro pueden producir este trastorno.
[OMS]
277
DEMENCIA
DELITO DE CUELLO BLANCO. (V. CORRUPCIÓN, CRIMEN
DE CUELLO BLANCO.)
DEMANDA. Petición que un litigante presenta en juicio.
Más estrictamente, es el escrito de interposición de
una acción ante los órganos judiciales que, si admi-
tida, pone en marcha el proceso. En el orden social,
la demanda debe contener los siguientes requisitos
generales (art. 80 LPL):
a) Designación del órgano ante quien se presenta.
b) Designación e identificación del demandante e in-
teresados que deban ser llamados en el proceso.
c) Enumeración clara y concreta de los hechos que
fundamentan la pretensión y cuantos otros resul-
ten imprescindibles para resolver las cuestiones
planteadas, no pudiéndose alegar hechos distin-
tos de los aducidos en los actos previos prepa-
ratorios del proceso.
d) Súplica adecuada al contenido de la pretensión.
e) Domicilio del demandante en la localidad donde
resida el órgano judicicial, si litiga por sí mismo.
f) Fecha y firma.
No es imprescindible, pues, incorporar a la deman-
da una fundamentación jurídica de los hechos y de la
súplica, aunque suele hacerse.
Si el órgano judicial advierte defectos, omisiones o
imprecisiones, pedirá su subsanación en un plazo de
cuatro días; de no efectuarse, se archiva la demanda.
No obstante, el órgano judicial está obligado a admitir
provisionalmente toda demanda, aun no acompañada
de certificación del acto de conciliación previa, advir-
tiendo al demandante de su realización en quince
días y, en caso contrario, archivando la demanda.
Una vez admitida ésta, el órgano judicial señalará fe-
cha y hora para la celebración del juicio oral, haciendo
entrega a los demandados, interesados y, en su caso,
al ministerio fiscal, de la demanda y demás docu-
mentos.
BIBLIOGRAFÍA
Sánchez Pego, F.J. (1990). La demanda. En: AA.W., Co-
mentarios a las leyes laborales. La nueva Ley de Proce-
dimiento Laboral, tomo XIII, vol. 1.° Madrid, Edersa.
[GT y YV]
DEMANDANTE. (V. ACTOR.)
DEMENCIA. Deterioro global adquirido del intelecto, la
memoria y la personalidad, sin menoscabo de la con-
ciencia. Una de sus características más significativas
es su progresividad, como ocurre en la demencia se-
nil producida por una degeneración generalizada de
las células nerviosas, debido a la obstrucción repetida
DEMING, W, Edwards
Figura 6.
de los vasos sanguíneos que han provocado apople-
jías de mayor o menor gravedad.
[OMS]
DEMING, W. Edwards. Nació en Wyoming (EEUU) en
1900 y falleció en 1993. Es una de las máximas fi-
guras representantes del movimiento de la calidad to-
tal en el mundo.
Se dedicó a trabajar en control estadístico de la ca-
lidad, aunque después de la II Guerra Mundial las em-
presas americanas se centraron más en producir en
cantidad para satisfacer las demandas del mercado
que en la calidad. No tenían competencia posible. Ja-
278
DEMOCRACIA
pón descubrió los trabajos que estaba llevando a
cabo y se interesó en la filosofía que propugnaba De-
ming.
En 1950 W. Edward Deming visitó Japón, invitado
por la JUSE (Unión de Científicos e Ingenieros Ja-
poneses) dando una serie de conferencias sobre con-
trol de calidad. A dichas conferencias asistió un grupo
numeroso y seleccionado de directivos de empresas.
Los textos se repartieron entre los miembros de la
JUSE, que los usó para crear las bases sobre las que
instaurar el Premio Deming que se convocó un año
después, premiando a aquellas instituciones o per-
sonas que se caracterizaran por su interés en implan-
tar la calidad. Se establecieron dos niveles: categoría
individual y aplicación.
Como consecuencia de la visita de Deming no sólo
se convocaron los premios, los más prestigiosos, sino
que también dio lugar a un ciclo de conferencias
anuales sobre el tema. En 1951 se otorgó el primer
premio y se celebró la Conferencia Anual de Control
de Calidad en Osaka.
Deming no tuvo el debido reconocimiento en su
país hasta que en 1980 se le descubrió al participar
en un documental de televisión titulado "Si Japón
puede, ¿por qué nosotros no?".
Deming centra su aplicación del control de la cali-
dad en la instalación en los procesos del ciclo Plan-
Do-Check-Act (ver Figura 5).
Este ciclo está relacionado con diseño, producción,
ventas, encuestas y rediseño. También concede gran
importancia a captar la dispersión en la estadísticas
y el control de procesos mediante el empleo de cua-
dros de control. Esta filosofía se resume en los si-
guientes postulados:
— Las empresas ineficientes no saben porqué tienen
problemas de calidad.
— Las empresas eficientes saben por qué no tienen
problemas de calidad.
También elaboró la llamada cadena Deming de la
calidad, en la que justificaba los aspectos positivos
que para organizaciones y empresas tenía la implan-
tación de un control de calidad correcto (ver Figura 6).
OBRAS PRINCIPALES
Deming, W.E. (1989). Calidad, productividad y competitivi-
dad. Madrid, Díaz de Santos.
Deming, W.E. (1993). The new economías for industry go-
vernement education. Cambridge, MI, MIT.
[HT]
DEMOCRACIA. El origen histórico de la democracia en
el mundo occidental se sitúa en la Grecia clásica,
pese a que no era más que una mera ampliación de
DENNISON, Henry S.
la aristocracia, pues grandes sectores de la sociedad
(los metecos, las mujeres, los esclavos, etc.) no tenían
ninguna representación.
La democracia en a actualidad, ya en su sentido
literal, es el gobierno por el pueblo y para el pueblo.
Su aplicación práctica ha evolucionado con lentas
pero continuas conquistas (la conquista del voto para
la mujer, para los jóvenes mayores de dieciocho años,
etc.) en el mundo occidental, pero el analfabetismo,
la explotación infantil, el esclavismo, etc., todavía son
un hecho en muchos países del tercer mundo. Esto
impide hablar de una verdadera democracia global,
pues muchos de los países más pobres no gozan del
ejercicio de la democracia.
El modelo de democracia más común en Occidente
es el de la democracia indirecta. Ante la imposibilidad
de funcionar asambleariamente, dado el gran número
de ciudadanos, se eligen representantes que se reú-
nen en distintas cámaras o parlamentos. En muchos
países, aun estando abierta la elegibilidad a la ma-
yoría de los ciudadanos, los costes de propaganda y
otros más la hacen prácticamente inviable, por lo que,
a menudo, los ciudadanos se transforman en meros
electores de determinados clubes políticos que se al-
ternan en el poder.
La democracia es una palabra tan manipulada que
ha servido de denominación a regímenes tan distintos
o contradictorios como democracia popular (regíme-
nes comunistas), democracias orgánicas (dictadura
franquista), democracia parlamentaria, democracia
monárquica, democracia abierta, etc. (V. UNIÓN EU-
ROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
[LG]
Democracia industrial. Las primeras teorías de de-
mocracia industrial pretendían conseguir un mayor
control obrero sobre la organización y tienen su ori-
gen ideológico en las tesis de Marx y Bakunin. El nexo
de unión que permitía el alcance del control obrero
eran los sindicatos. Inicialmente los momentos más
fuertes fueron en Gran Bretaña, Francia, países del
norte de Europa y Estados Unidos. Pero, a pesar del
atractivo de sus ideales gozaron de una vida efímera.
En los años veinte se llegó a un compromiso con
otros sistemas mixtos de control industrial. El ejemplo
más típico fueron las industrias de guerra en Gran
Bretaña y las sociedades gremiales (Clegg, 1966). És-
tas se apartaran mucho del concepto socialista sobre
el logro de una hermandad universal, pero seguían
buscando una transformación completa de la socie-
dad.
Debemos destacar tres elementos principales en la
democracia industrial: los sindicatos deben ser inde-
279
DENNISON, Henry S.
pendientes del Estado y la patronal; deben represen-
tar los intereses de los obreros y la propiedad de la
industria siempre es algo independiente de la política
de relaciones industriales (nuevo enfoque desde el
sistema capitalista). Pero los enfoques sobre demo-
cracia industrial se convierten cada vez en más prag-
máticos y menos revolucionarios.
Después de la II Guerra Mundial surgen varias co-
rrientes entre las que cabría destacar la cogestión
aplicada por la democracia cristiana en Alemania y,
sobre todo, los grupos autónomos de trabajo desa-
rrollados en la democracia industrial nórdica y yugos-
lava y en los "kibutzin" de Israel. La base de estos
modelos de democracia industrial es la participación
de los empleados en las tareas de dirección.
Las sociedades cooperativas y las sociedades la-
borales son otra clara expresión de democracia in-
dustrial. En España hay ejemplos muy relevantes del
desarrollo de estas sociedades en el País Vasco y Ca-
taluña.
BIBLIOGRAFÍA
Clegg, H. (1966). Una nueva democracia industrial. Barce-
lona, Hispano Europea.
[LG]
DENNISON, Henry S. Nació en Roxbury, en 1877, y fa-
lleció en 1952. Estudió en la Roxbury Latin School y
en Harvard, donde se graduó en 1899. Se incorporó
al negocio familiar en Framingham, Massachusetts, y
más tarde, en 1917, sucedió a su tío como presiden-
te. Mantuvo estrechos contactos con Importantes
personalidades del mundo académico, como el pro-
fesor Gay, profesor de economía en Harvard, el doc-
tor Willits, director de la Escuela de Administración de
Empresas de Pennsylvania y director de la Fundación
Rockefeller. De esta forma, contrastó su experiencia
práctica con la teoría. Ostentó el cargo de presidente
de la Sociedad Taylor y en 1940 se le concedió la Lla-
ve Taylor. Cuando Estados Unidos entró en la guerra
mundial le nombraron consejero del presidente de la
Junta de las Industrias de Guerra. En 1919 fue nom-
brado miembro de la Conferencia Industrial convo-
cada por el presidente Wilson y en 1921 miembro de
la Conferencia sobre Desempleo convocada por el
presidente Hoover. En estos años fue también direc-
tor de la Sección de Comunicaciones del Departa-
mento de la Oficina de Correos de Estados Unidos,
donde consiguió mejoras en las condiciones genera-
les de trabajo.
A pesar de esta gran actividad tuvo tiempo para de-
dicarse a la promoción y estudio de la práctica del
management. La planta de Dennison en Framingham
fue ejemplo de la más moderna experiencia práctica
DENUNCIA DEL CONVENIO
en relaciones industriales, pues ya contaba con una
separación de funciones de marketing y comerciali-
zación.
En 1924 contribuyó a organizar la Manufacturéis
Research Association con casas centrales en Boston.
En 1926 fue invitado por Rowntree a disertar en las
conferencias de Oxford sobre este desarrollo y su en-
sayo How manufacturéis can co-operate with each
other to secure máximum efficiency in industry fue
ampliamente discutido. Representante en la 20th
Century Fund, estudió la posibilidad de ayudar a Eu-
ropa. En 1926 la fundación hizo una donación a la In-
ternational Labour Office para cubrir los costes de un
examen del progreso del management científico en
los países europeos.
La 20th Century Fund y la International Labour Of-
fice invitaron al International Committee for Scientific
Management a colaborar con ellos en la fundación de
un instituto permanente en Ginebra para el estudio y
la promoción de mejores métodos de organización in-
dustrial sobre bases internacionales. El apoyo y con-
sejo de Dennison fueron de gran valor para mantener
la amistad internacional en este campo específico.
Con gran pesar suyo el instituto tuvo que cerrarse de-
bido a una multiplicidad de factores, el advenimiento
de Hitler al poder, las muertes repentinas de Thomas,
Sokal y Fontaine, y la retirada de apoyo económico.
Pero sus actividades no terminan aquí. Por algunos
años fue representante del Antioch College, Ohio, y
socio del Radcliffe College de Massachusetts. Fue
nombrado director y presidente-diputado del Banco
Federal de Boston. Recibió cargos honoríficos de las
universidades de Pensylvanla y Michigan.
Con la llegada de Roosevelt al poder vuelve a tomar
un papel activo en la administración del Estado. Llegó
a ocupar el cargo de presidente de la Junta Consul-
tiva Industrial del Departamento de Comercio. En
1935 fue nombrado consejero oficial de la Junta de
Planificación Nacional, responsable del mejor uso de
recursos y de localización industrial, y en estrecha co-
laboración con la Comisión de Defensa Nacional, a fin
de ayudar a mantener el equilibrio entre las diferentes
zonas del país.
Su obra no sólo se ha dejado sentir en cuestiones
de organización y management. Un industrial con una
visión tan amplia de sus problemas también se ocupó
de cuestiones económicas. Su Modern competition
and business poiicy, escrito en colaboración con J.K.
Galbraith, es un estudio sobre el orden económico en
la determinación de los precios en los Estados Uni-
dos. Es de destacar el capítulo sobre management en
el informe Recent economic changes in the USA. Aquí
realiza un examen detallado de cien compañías re-
280
DEPARTAMENTALIZACIÓN
presentativas y comprende sus experiencias en or-
ganización, fabricación, marketing, ventas, comercio
y control de personal.
En suma, Dennison no sólo creó un floreciente ne-
gocio, ayudó también a su país en dos importantes
guerras, dio fuerza motriz y apoyó graír cantidad de
¡deas generosas; su vida y su trabajo se edificaron
sobre la base de dos verdades fundamentales. La pri-
mera, no es posible separar los hombres de la orga-
nización de la empresa. Y la segunda, no existe in-
compatibilidad entre la gerencia de un negocio
próspero en una economía de precios de mercado y
la ciudadanía ilustre. En sus propias palabras: "Donde
los vínculos de organización son totalmente econó-
micos, es imposible probar lógicamente que robar
sea deshonesto".
OBRAS PRINCIPALES
Dennison, H.S. (1926). Profit sharing and stock ownership
for employees, de Gorgon James, New York, Oxford Uni-
verslty Press.
Dennison, H.S. (1931). Organization engineering. McGraw-
Hill Book Co.
Dennison, H.S. (1938). Toward full employment. New York,
London.
Dennison, H.S. y Galbraith, J.K. (1938). Modern competition
and business policy. New York, Oxford University Press.
Dennison, H.S. (1972). Organization engineering. Easton
(Pa.), Hive Pub. Co.
[JCS]
DENUNCIA DEL CONVENIO. Procedimiento previsto en
el propio convenio colectivo para poner fin a su vi-
gencia. En la práctica, se suele prever la denuncia ex-
presa llegado el término pactado y realizada con una
cierta antelación o preaviso, aunque nada impide
pactar otra regla. Salvo pacto en contrario de las par-
tes, si el convenio colectivo no se denuncia expre-
samente, se entenderá prorrogado año a año, aunque
sólo en lo que afecta a su contenido normativo, no
obligacional (art. 86.2 y 3 LET). Este efecto se conoce
como "ultractividad" de los convenios, que viene im-
puesta por la ley, aun cuando puede alterarse me-
diante el acuerdo expreso de los sujetos negociado-
res.
BIBLIOGRAFÍA
Rodríguez-Sañudo Gutiérrez, F. (1985). Vigencia. En:
M.W., Comentarios a las leyes laborales. El Estatuto de
los Trabajadores, tomo XII, vol. 2.° Madrid, Edersa.
[GT y YV]
DEONTOLOGÍA EMPRESARIAL. (V. ÉTICA EMPRESARIAL.)
DEPARTAMENTALIZACIÓN. Es el modo en que las or-
ganizaciones vienen a coordinar series de activida-
DEPARTAMENTO DE ARBITRAJES DEPARTAMENTO DE VALORES

des, conocimientos y habilidades que, por lo general, mental surgió de un proyecto original del padre Bar-
poseen diferentes especialistas. bado, y se encuadra dentro del Instituto Luis Vives de
Este proceso puede ser llevado a cabo basándose Filosofía, perteneciente al Patronato Raimundo Lulio.
en la función, los procesos, el producto o servicio Empieza a funcionar en 1948 con cuatro departamen-
ofrecido, los clientes o meramente el número de com- tos y, posteriormente, van aumentando las secciones
ponentes de la organización. Nótese que la agrupa- hasta llegar a nueve en 1954. Las principales seccio-
ción puede incluir combinaciones de los criterios an- nes son: Psicometría y Tests; Psicología general, His-
tes citados u otros nuevos. toria de la Psicología y Escuelas Psicológicas, Psi-
[RR] cología de la edad adulta, Psicología Industrial,
Psicología Social, Psicología de la vejez, Psicología
Departamentalizacion por procesos. Proceso de
del adulto, Selección profesional, Consejo psicológi-
reingeniería consistente en agrupar actividades por lí-
co; Psicofisiología y electroencefalografíay Psicología
neas de productos o servicios y que requiere una
experimental y Fisiología psicológica. El director del
adecuada descentralización en la dirección, gestión y
Departamento era José Germain y entre sus colabo-
toma de decisiones. Tiene como objetivo optimizar la
radores se encontraban: Mariano Yela, P. Manuel
eficiencia y eficacia de los flujos decisorios y opera-
Úbeda, Francisco Secadas, Juan García Yagüe, Ma-
tivos de los diferentes subsistemas de la organización
nuel Purkis, etc. Su actividad principal consiste en
en términos de calidad, cantidad, coste, tiempo y gra-
realizar baremaciones de pruebas psicológicas. Así,
do de oportunidad. Esta estrategia de tipo psico-so-
nos encontramos con las adaptaciones de la Bellevue
ciotécnico parte de la creciente dificultad de las or-
Scale de Wechsler, con 6.000 sujetos, del PMA con
ganizaciones para dirigir centralizadamente todos sus
4.000, etc. También realizan investigaciones sobre te-
procesos humanos y productivos. La necesidad de
mas como la organización de la memoria, la explo-
estar y actuar más cerca de sus clientes internos y
ración psicológica de la afasia, los criterios de selec-
externos requiere simplificar y flexibilizar las estruc-
ción de aviadores y exploración del pensamiento
turas de integración vertical y horizontal. Favorecien-
conceptual, entre otros muchos.
do cadenas de mando único sobre equipos humanos
[JBT y JMP]
que trabajan en una misma unidad estratégica de ne-
gocio. DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS. Departa-
[JGD y CLL] mento de personal o área responsable de todas las
materias concernientes a las relaciones laborales
DEPARTAMENTO DE ARBITRAJES. "Departamento de
dentro de las empresas o corporaciones de un de-
un banco, encargado de la compraventa de divisas al
terminando tamaño. Con el tiempo, el departamento
contado y a plazos" (Stanford, 1990). Entidad con ca-
de recursos humanos se ha ido configurando en una
rácter jurídico y legal que se dedica a funcionar como
unidad estratégica para el adecuado funcionamiento
mediador entre conflictos de carácter económico o
de las demás unidades, habiendo perdido, además,
de otro tipo que pueden originarse entre empresas re-
el carácter represivo y controlador que caracterizaba
lacionadas entre sí. Después de investigar y/o exa-
a las antiguas jefaturas de personal. Dentro del de-
minar la situación formulada, podrá dictaminar en fa-
partamento de recursos humanos, o en estrecha co-
vor de una u otra entidad.
nexión con él, desempeña un papel clave el depar-
BIBLIOGRAFÍA
tamento de formación, responsable de la adaptación
Stanford (1990). Diccionario de términos empresariales.
continua de los trabajadores a las necesidades pro-
Barcelona, Editorial Empresarial, S.L.
ductivas u organizativas de los mercados (V. DIREC-
[HG] CIÓN DE ORGANIZACIÓN Y RECURSOS HUMANOS).

DEPARTAMENTO DE FORMACIÓN. En las grandes em- [PR]

presas o corporaciones, unidad de carácter horizon-
DEPARTAMENTO DE VALORES. "Departamento de un
tal, autónoma o integrada en la dirección de recursos
banco encargado de la custodia, administración y
humanos, responsable del diseño, programación, eje-
ejecución de compraventa y suscripción de títulos-
cución y/o coordinación de actuaciones formativas.
valores por cuenta de sus clientes" (Stanford, 1990).
[VM]
BIBLIOGRAFÍA
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA EXPERIMENTAL. Stanford (1990). Diccionario de términos empresariales.
CONSEJO SUPERIOR DE INVESTIGACIONES CIENTÍFI- Barcelona, Editorial Empresarial S.L.
CAS. CSIC. El departamento de psicología experi- [HG]

281
DEPENDENCIA
DEPENDENCIA. Presupuesto sustantivo del contrato
de trabajo que implica que la prestación laboral ha
de llevarse a cabo dentro del ámbito de organización
y dirección de otra persona, denominada empleador
o empresario, aun cuando ello no significa que el
trabajador deba estar sometido a las órdenes del
empresario de manera directa y rigurosa, dado que
caben muy diversos grados de dependencia, que no
cuestionan, en todo caso, la presencia de este ele-
mento. Este requisito se ha venido atenuando con-
siderablemente, y ha dado lugar a la inclusión en el
ámbito de aplicación del derecho del trabajo de nu-
merosas actividades que, con anterioridad, se con-
sideraban al margen de lo laboral. En definitiva, bas-
tará con que el trabajador se encuentre, de alguna
forma, inserto en el ámbito rector y organizativo del
empresario. Por contra, legalmente se excluye del ám-
bito de aplicación del derecho del trabajo a quienes,
pura y simplemente, desempeñen el cargo de conse-
jero o miembro de los órganos de administración de las
sociedades (art. 1.3,c) LET), pues se considera que, en
estos supuestos, está ausente la nota de la dependen-
cia, pudiendo faltar incluso la de la ajenidad.
La existencia de dependencia se prueba, normal-
mente, a través de indicios, aceptándose como tales
los siguientes: la asistencia regular y continuada al lu-
gar de trabajo; el seguimiento del horario preestable-
cido; la continuidad, asiduidad o estabilidad en el tra-
bajo, etc. Por el contrario, operan como indicios de la
ausencia de dependencia la aportación por el traba-
jador de los medios o útiles de trabajo, la solicitud de
licencia fiscal o de afiliación al régimen de trabaja-
dores autónomos de la Seguridad Social, etc.
BIBLIOGRAFÍA
Sempere Navarro, A.V. (1990). Los elementos esenciales del
contrato de trabajo en la jurisprudencia. En: M.W.,
Cuestiones actuales de Derecho del Trabajo. Madrid, Mi-
nisterio de Trabajo y Seguridad Social.
[GT y YV]
Dependencia psicológica. Efecto de pérdida del
control de impulsos que implica la repetición reiterada
de un determinado comportamiento, normalmente el
consumo de una sustancia adictiva, al que el sujeto
dependiente ha asociado consecuencias que valora
muy positivamente, bien para experimentarlas de
nuevo, o bien para evitar el malestar generalizado que
conlleva su ausencia.
Los términos adicción y drogadícción son utilizados
con frecuencia popularmente como sinónimos del
término mucho más técnico y especializado de de-
pendencia.
[JAC]
282
DEPRESIÓN
DEPOSITANTE. Persona que deposita en confianza al-
guna cosa, con vistas a su cuidado o custodia du-
rante un tiempo. Puede tratarse del depósito de efec-
tivo o de ciertos valores en instituciones financieras
dedicadas a esta actividad y bajo regulaciones lega-
les muy bien definidas que estimulen la acción del de-
positante.
[HG]
DEPOSITARIO. Persona que se responsabiliza del
cuidado de un objeto que recibe. En caso de una
institución financiera, asume la responsabilidad
y custodia de los valores depositados, bajo estric-
tas regulaciones legales que rigen su funcionamien-
to.
[HG]
DEPRESIÓN. La depresión constituye un trastorno
afectivo o del estado de ánimo junto con otros tras-
tornos afectivos como el episodio maniaco, episodio
mixto y episodio hipomaniaco. También la sinto-
matología depresiva se halla incluida dentro de los
denominados trastornos bipolares I y II. El DSM-IV
(Diagnostic and statistical manual of mental disor-
ders: DSM-IV) es uno de los instrumentos ya clási-
cos para "clasificar" los diferentes trastornos men-
tales.
Recordemos que también existe otro que es el
de la clasificación internacional de los problemas de
salud confeccionado por la Organización Mental
de la Salud y que se conoce con el nombre de Cla-
sificación Estadística Internacional de Enfermeda-
des y Problemas de salud (CIE-10). Aquí vamos a
seguir los criterios del DSM-IV, según el cual se pue-
den establecer los siguientes trastornos depresivos:
el trastorno depresivo mayor, el distímico y el tras-
torno depresivo no especificado. Los criterios para
considerar que un individuo se halla sufriendo cada
uno de dichos trastornos son los que vamos a men-
cionar a continuación. El episodio depresivo mayor
se caracteriza por incluir las siguientes característi-
cas:
A. Presencia de cinco o más de los siguientes sín-
tomas durante un periodo de dos semanas, que re-
presentan un cambio respecto a la actividad previa;
uno de los síntomas debe ser el estado de ánimo de-
presivo o pérdida de interés o de la capacidad para
el placer:
1. Estado de ánimo deprimido la mayor parte del día
y casi todos los días según lo indica el propio su-
jeto.
DEPRESIÓN ECONÓMICA
2. Disminución acusada del interés o de la capacidad
para el placer en todas o casi todas las actividades
la mayor parte del día y casi todos los días.
3. Pérdida significativa de peso sin hacer régimen o
también puede tener lugar un aumento del peso.
4. Insomnio o hipertensión casi cada día.
5. Agitación o enlentecimiento psicomotor.
6. Fatiga o pérdida de energía casi todos los días.
7. Sentimientos de inutilidad o de culpa excesiva o
inapropiada casi todos los días.
8. Disminución de la capacidad para pensar o con-
centrarse, o indecisión, casi cada día.
9. Pensamientos recurrentes de muerte, ideación sui-
cida recurrente sin un plan específico o una ten-
tativa de suicidio o un plan específico para suici-
darse.
B. Los síntomas no cumplen los criterios para un epi-
sodio mixto.
C. Los síntomas provocan malestar clínicamente sig-
nificativo o deterioro social, laboral o de otras áreas
importantes de la actividad del individuo.
D. Los síntomas no son debidos a los efectos fisio-
lógicos directos de una sustancia (por ejemplo, dro-
ga) o una enfermedad médica.
E. Los síntomas no se explican mejor por la presen-
cia de un duelo (por ejemplo, después de la muerte
de un ser querido), los síntomas persisten durante
más de dos meses o se caracterizan por una acusada
incapacidad funcional, preocupaciones mórbidas de
inutilidad, ideación suicida, síntomas psicóticos o en-
lentecimiento psicomotor.
El trastorno distímico se caracteriza por:
A. Un estado de ánimo crónicamente depresivo la
mayor parte del día de la mayoría de los días, mani-
festado por el sujeto u observado por los demás du-
rante al menos dos años.
B. La presencia, mientras está deprimido, de al me-
nos dos o más de los siguientes síntomas:
1. Pérdida o aumento de apetito.
2. Insomnio o hipersomnia.
3. Falta de energía o fatiga.
4. Baja autoestima.
5. Dificultades para concentrarse o para tomar deci-
siones.
6. Sentimientos de desesperanza.
C. Durante el período de dos años (un año en niños
y adolescentes) de la alteración, el sujeto no ha es-
tado sin síntomas de los Criterios A y B durante más
de dos meses seguidos.
D. No ha habido ningún episodio depresivo mayor
durante los primeros dos años de la alteración (un
año para niños y adolescentes).
283
DEPRESIÓN ECONÓMICA
E. Nunca ha habido un episodio maniaco, un episo-
dio mixto o un episodio hipomaniaco y nunca se han
cumplido los criterios para el trastorno ciclotímico.
F. La alteración no aparece exclusivamente en el
transcurso de un trastorno psicótico crónico, como
son la esquizofrenia o el trastorno delirante.
G. Los síntomas no son debidos a los efectos fisio-
lógicos directos de una sustancia (por ejemplo, dro-
ga) o a una enfermedad médica.
H. Los síntomas causan un malestar clínicamente
significativo o deterioro social, laboral o de otras
áreas importantes de la actividad del individuo.
El trastorno depresivo no especificado incluye los
trastornos con síntomas depresivos que no cumplen
los criterios para el trastorno depresivo mayor, tras-
torno distímico, trastorno adaptativo con estado de
ánimo depresivo o trastorno adaptativo con estado
de ánimo mixto ansioso y depresivo. En ciertas oca-
siones los síntomas depresivos se presentan como
parte de un trastorno de ansiedad no especificado.
Algunos de los ejemplos de trastornos depresivos no
específicos son: el trastorno dísfórico premenstrual,
trastorno depresivo menor, trastorno depresivo breve
recidivante, trastorno depresivo pospsicótico en la
esquizofrenia, un episodio depresivo mayor super-
puesto a un trastorno delirante, a un trastorno psi-
cótico no especificado o a la fase activa de la esqui-
zofrenia.
De las diversas perspectivas teóricas existentes
para describir, explicar y tratar o prevenir la sinto-
matología depresiva podemos mencionar la biologi-
cista, la psicoanalítica, la conductista y la cognitivo-
comportamental. Tanto desde el punto de vista hu-
mano como económico-empresarial compensa llevar
a cabo programas de prevención de los trastornos
depresivos y un tratamiento eficaz de los mismos
cuando se manifiestan.
BIBLIOGRAFÍA
American Psychiatric Association, (1995). DSM-IV.
Manual diagnóstico y estadístico de los trastornos
mentales. Barcelona, Masson.
[LFR]
DEPRESIÓN ECONÓMICA. La depresión económica es
una de las fases del ciclo económico de un país, re-
gión o área, en la que se produce un declive o hun-
dimiento de la economía, profundo y duradero. La de-
presión económica se caracteriza, en líneas generales
por: disminución del nivel de ingresos de la pobla-
ción, caída o debilitamiento de la demanda, reducción
de la actividad productiva y de las ventas, disminu-
ción de la inversión, estancamiento o disminución del
DERECHO DERECHOS LABORALES

producto interior bruto, fuertes incrementos del de- BIBLIOGRAFÍA

sempleo y reducción del comercio internacional. A Pérez Luño, A. (1984). Los derechos fundamentales. Madrid,
una fase de depresión económica le sigue otra de re- Tecnos.
cuperación. La depresión económica más amplia- [GT y YV]
mente difundida es la "gran depresión" de 1929, en
DERECHOS HUMANOS. En la definición de Pérez
Estados Unidos, y que se propagó a escala mundial.
Luño, "conjunto de facultades e instituciones que, en
[BC]
cada momento histórico, concretan las exigencias de
DERECHO. En sentido objetivo, alude al conjunto de la dignidad, la libertad y la igualdad humanas, las cua-
normas, reglas y principios que conforman el orde- les deben ser reconocidas positivamente por los or-
namiento jurídico y al que se someten todas las re- denamientos jurídicos a nivel nacional e internacio-
laciones humanas. En sentido subjetivo, se trata de nal". Constituyen, en términos de la Declaración
un interés jurídicamente tutelado por existir una nor- Universal de Derechos Humanos, aprobada por la
ma dispuesta en favor del sujeto titular y sancionable ONU el 10 de diciembre de 1948, un ideal común que
por su incumplimiento; en definitiva, se trata de una todos los pueblos y naciones deben esforzarse en re-
situación que permite y posibilita a la persona actuar conocer y promover.
de una determinada manera. BIBLIOGRAFÍA
Pérez Luño, A. (1984). Los derechos fundamentales. Madrid,
Derecho comunitario. Ordenamiento jurídico de la Tecnos.
Unión Europea que pretende la integración econó- [GT y YV]
mica y social de Europa (V., además, ACERVO COMU-
NITARIO).
DERECHOS LABORALES. Derechos del trabajador re-
conocidos en el ámbito de la empresa y fuera de ella
Derecho de reunión. Derecho básico de los traba- exigibles frente al empresario. Son derechos básicos
jadores (art. 4.1.f) LET) (V. ASAMBLEA). de los trabajadores, con el contenido y alcance que
disponga su normativa específica, los siguientes
Derecho supletorio. Conjunto del ordenamiento ju- (art. 4.1 LET):
rídico que se aplica a falta de regulación más espe-
cífica en una materia concreta. En el ámbito laboral a) Trabajo y libre elección de profesión y oficio;
tiene el carácter de derecho supletorio el derecho civil b) Libre sindicación;
de los contratos, para la relación individual de trabajo, c) Negociación colectiva;
y la Ley de Enjuiciamiento Civil, para el proceso la- d) Adopción de medidas de conflicto colectivo;
boral, aplicándose para aquellas materias sociales e) Huelga;
que no disponen de una normativa específica en ese f) Reunión; y
ámbito. No obstante, es progresivamente menos fre- g) Participación en la empresa.
cuente la necesidad de acudir al derecho supletorio, Además, en la relación de trabajo, los trabajadores
resultado del grado de evolución del ordenamiento ju- tienen derecho (art. 4.2 LET):
rídico laboral que tiende a crear sus propias solucio-
a) A la ocupación efectiva;
nes.
b) A la promoción y formación profesional en el tra-
[GT y YV]
bajo;
DERECHOS FUNDAMENTALES. En la definición de Pé- c) A no ser discriminados en el acceso al empleo o
rez Luño, "derechos humanos garantizados por el or- una vez empleados;
denamiento jurídico positivo en la mayor parte de los d) A su integridad física y a una adecuada política de
casos en su normativa constitucional, y que suelen seguridad e higiene;
gozar de una tutela reforzada". En nuestro ordena- e) Al respeto de su intimidad y dignidad, compren-
miento tienen esta calificación los reconocidos en los dida la protección frente a ofensas verbales o fí-
arts. 14 a 29 de la Constitución. Su regulación exige sicas de naturaleza sexual;
ley orgánica, que ha de respetar su contenido esen- f) A la percepción puntual de su remuneración;
cial, sin perjuicio de su aplicabilidad directa e inme- g) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de
diata. La protección de estos derechos se lleva a su contrato de trabajo; y
cabo mediante un procedimiento preferente y suma- h) A cuantos otros se deriven específicamente del
rio, así como a través del recurso de amparo ante el contrato de trabajo.
Tribunal Constitucional. [GT y YV]

284
DERIVADOS
DERIVADOS. (V. MERCADO DE VALORES.)
DESARROLLO DE CARRERA. Secuencia de cambios
que ocurren a lo largo de la carrera profesional del in-
dividuo, referida tanto a la propia evolución personal
como al status en la organización. El foco de atención
es la persona y el periodo de tiempo que se considera
es la vida laboral del sujeto (Arthur, Hall y Lawrence,
1989).
El término posee un significado tanto explicativo
como prescriptivo. Por un lado, hace referencia a las
teorías e investigaciones que explican lo que acon-
tece a las personas a lo largo de sus carreras profe-
sionales: estos trabajos incluyen temas como elec-
ción de carrera, etapas, tipologías de carreras,
socialización y mentoríng. Por otra parte, el término
alude a los programas diseñados para facilitar los
avances en la carrera.
En sus comienzos las teorías sobre | desarrollo de
carrera estuvieron profundamente ligadas a los estu-
dios sobre desarrollo vocaclonal como los de Super
(1953) y Roe (1956). Posteriormente se ha ampliado
el foco de atención y se ha estudiado el desarrollo de
carrera a lo largo de todo el ciclo vital. Lawrence
(1995) categoriza las teorías desarrolladas según la
perspectiva adoptada:
Teorías de elección vocacional: podrían encuadrar-
se dentro de las teorías de rasgos y de personalidad.
Asumen que las habilidades e intereses de los indi-
viduos se corresponden con las profesiones o voca-
ciones que están a su disposición y que esta corres-
pondencia puede mantenerse relativamente estable a
lo largo de la vida (Strong y Campbell, 1966; García
Yagüe y Palomino, 1977). Pruebas ampliamente co-
nocidas como el Inventario de Intereses Profesionales
de Strong-Campell y el Test de Aptitudes Diferencia-
les (DAT) están basados en este tipo de teorías. Des-
de esta perspectiva se estudian las necesidades per-
sonales indentificadas en el proceso de elección
vocacional y las características de personalidad aso-
ciadas a diferentes ocupaciones.
Teorías de etapas de carrera: asumen que la carrera
sigue al desarrollo personal y, por tanto, sigue un pro-
ceso evolutivo. La mayor parte de estas teorías se ba-
san en la psicología del desarrollo y en la evolución
del autoconcepto a través de toda la vida {Ufe span).
Dividen la vida en segmentos o etapas y especifican
qué ocurre en cada una de ellas. Como representan-
tes de estas teorías podemos citar las aportaciones
de Super (1957) y Schein (1977).
Teorías situacionales: consideran que el contexto
social influye en el desarrollo de la carrera. En ellas se
presta atención a los procesos a través de los cuales
285
DESARROLLO DE CARRERA
las organizaciones socializan a los individuos y a
cómo la identidad y el "éxito psicológico" se relacio-
nan, a través del tiempo, con la carrera organizacional
(Hall, 1990).
Tipologías de carreras: asumen que las carreras se
pueden ajustar a distintos patrones. Estas tipologías
no resultan explicativas, sino que más bien describen
diferentes tipos de desarrollo. Según diferencien las
carreras en función de las experiencias laborales de
la persona, las relaciones que los individuos mantie-
nen con la organización o usando criterios más ins-
titucionales (p. ej. características del puesto) encon-
tramos tipologías psicológicas, psicosociales y
sociológicas respectivamente.
Sin embargo, algunas teorías recientes no pueden
enmarcarse dentro de esta clasificación, como es el
caso del trabajo de Dalton y Thompson (1986), quie-
nes presentan una teoría situacional en la que los pro-
fesionales pueden pasar por cuatro estadios que,
pese a estar ordenados en una secuencia cronológi-
ca, no están relacionados con la edad y no se ha de
pasar necesariamente por todos ellos.
No obstante, cambios recientes en las relaciones
entre los trabajadores y la organización, debidos a fe-
nómenos como el outsourcing y la temporalidad, es-
tán poniendo en tela de juicio muchos de los su-
puestos de las teorías sobre el desarrollo de la
carrera.
BIBLIOGRAFÍA
Arthur, M.B.; Hall, D.T. y Lawrence, B.S. (1989). Handbook
of career theory. Cambridge (UK), Cambridge University
Press.
Dalton, G.W. y Thompson, P.H. (1986). Novatíons: strategies
for career management. Glenview (IL), Scott & Foresman.
García Yagüe, J. y Palomino, A. (1977). Manual técnico de
la batería de aptitudes generales. Valladolid, Miñón.
Hall, D.T. (1990). Career development theory in organiza-
tions. En: D. Brown, L. Brooks y Asociados (Eds.). Career
choice and development (422-454). San Francisco, Jos-
sey-Bass.
Lawrence, B.S. (1995). Career development. En: Cooper, C.
L. y Argyris, C. (Eds.). The Blackwell encyclopedic dictio-
nary of organizational behavior. Oxford, Blackwell Busi-
ness.
Roe, A. (1956). The psychology of occupations. Nueva York,
Wiley.
Schein, E.H. (1977). Career anchors and career paths: a pa-
nel of study of management school graduates. En: Van
Maanen, J. (Ed). Organizational careers: some new pers-
pectives. Londres, Wiley-Inter-Science.
Strong, E.K. y Campbell, D.P. (1966). Manual for strong vo-
cational interest blank. Stanford (California), Stanford Uni-
versity Press.
Super, D.E. (1953). A theory of vocational development.
American Psychologist, 8, pp. 185-190.
DESARROLLO DE EQUIPOS
Super, D.E. (1957). The psychology of careers. Nueva York,
Harper Row.
[ADT]
DESARROLLO DE EQUIPOS. Proceso de dirección de
personas o generado por estas mismas en el que los
individuos ¡nteractúan en mutuas relaciones de inter-
dependencia hacia objetivos comúnmente deseados
y compartidos. Es un proceso dinámico e inacabado
en retroalimentación continua en el que tanto el di-
rector del equipo como sus miembros aprenden a
sentar las bases relaciónales y de tarea que lo co-
hesionen y garanticen su eficacia. La sinergia del
equipo (2+2>4) requiere de unas fases previas de
formación, un determinado tipo de liderazgo y orga-
nización de roles y procedimientos. Estas fases no
son cronológicamente lineales, sino que se producen
en tiempos y puntos de equilibrio simultáneos y pa-
ralelos de avance-retroceso. Los conflictos pueden
convertirse en oportunidad de crecimiento y desarro-
llo hacia nuevos niveles de satisfacción y rendimiento,
individual y del conjunto.
[ADT]
DESARROLLO DE PERSONAL. Proceso que se sigue
para aumentar el valor de los empleados una vez que
han ingresado en la organización, que, secuencial-
mente, consta de diferentes etapas: contratación "ad-
misión al puesto de trabajo", formación, reorientación
profesional y perfeccionamiento de los trabajadores,
traslados, promoción, etc.. Acciones todas orienta-
das a lograr aumento de productividad y mayor im-
plicación en la acción profesional del trabajador.
BIBLIOGRAFÍA
Milkovich, G.T. y Boudreau, J.W. (1994). Dirección y adminis-
tración de recursos humanos. Wilmington, Addison-Wesley.
[JCS]
DESARROLLO DE PRODUCTOS EN CARPINTERÍA Y
MUEBLE. Ciclo formativo de la Formación Profesio-
nal Específica de grado superior de la familia Madera
y Mueble, cuya superación da lugar al correspondien-
te título de técnico superior en desarrollo de produc-
tos en carpintería y mueble.
[VM]
DESARROLLO DE GRUPO. El estudio de las fases (nú-
mero, naturaleza y características) por las que todo
grupo pasa desde su formación hasta su terminación.
El modelo más reciente y sintético (Wheelan, 1994)
afirma la existencia de cinco fases: dependencia e in-
clusión, contradependencia y lucha, sinceridad y es-
tructura, trabajo y terminación; en cada una de ellas
se producen variaciones en los siguientes elementos
286
DESARROLLO DE GRUPO
grupales: los miembros del grupo, la comunicación,
las metas y tareas, la estructura, el liderazgo, la con-
formidad y el conflicto y la cohesión.
1. Dependencia y lucha: La motivación principal de
los miembros del grupo es el temor al rechazo; la co-
municación es centralizada y muy limitada; las metas
y tareas no están claras ni se intenta clarificarlas; la
asignación de roles se basa en el status externo y las
autopresentaciones de sus miembros; el líder se per-
cibe como competente y benévolo; la conformidad
alta y los niveles de conflicto baja; la cohesión se
basa en identificaciones con el líder.
2. Contradependencia y lucha: Los miembros se en-
cuentran más seguros y dan muestras de disenti-
miento; el líder es desafiado; se producen los prime-
ros intentos de clarificar las metas; disminución de la
conformidad y aumento del conflicto; insatisfacción
con la asignación de roles e intentos de clarificación
y resignación; más participación comunicativa y for-
mación de subgrupos y coaliciones. La no superación
de esta fase es la causa intragrupal más frecuente de
la disolución de muchos grupos.
3. Sinceridad y estructura: Mayor sinceridad, satis-
facción y compromiso de los miembros del grupo; el
rol de líder se hace más consultivo que directivo; cla-
ridad y consenso en torno a las metas; altos niveles
de cooperación, las desviaciones son toleradas, per-
manecen conatos de conflicto fáciles de controlar; la
comunicación se hace más flexible y orientada a la
tarea; aumentan los niveles de cohesión.
4. Trabajo: La atracción interpersonal entre los miem-
bros es alta; prevalece un estilo de liderazgo basado
en la delegación; las tareas son variadas y apropiadas
individual y grupalmente; conformidad voluntarla alta
y periodos de conflicto numerosos y breves; las nor-
mas del grupo prescriben alta ejecución y claridad;
comunicación abierta y orientada a la tarea, los men-
sajes socio-emocionales y de tarea se equiparan; los
subgrupos se integran en el grupo como totalidad,
siendo la cohesión muy alta.
5. Terminación: Al saber que el grupo desaparece, lo
miembros intentarán discutir formas para continuar
unidos; la actividad de trabajo puede incrementarse o
descender; disminuye la capacidad del grupo para
controlar conflictos.
TÉRMINOS RELACIONADOS
GRUPO | LIDERAZGO | INFLUENCIA SOCIAL | ESTRUCTURA
GRUPAL.
BIBLIOGRAFÍA
Weelan, S.A. (1994). Group processes. A developmental
perspective. Londres, Allyn and Bacon.
[AC y AB]
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
DESARROLLO ORGANIZACIONAL. (V. ESCUELA DE DE-
SARROLLO ORGANIZACIONAL.)
DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO). Institución do-
cente y consultora que tiene presencia en el mercado
desde hace aproximadamente quince años. Desarro-
lla su labor en el campo de la consultoría y la for-
mación en temas de recursos humanos y entrena-
miento de directivos. Aunque en un primer momento
centró sus actividades en el sector financiero y ban-
cario, a lo largo de estos años ha ampliado su pre-
sencia en todos los sectores de la actividad empre-
sarial, trabajando con las principales empresas del
país.
El objetivo de desarrollo organizacional es con-
seguir que la persona sea un factor clave de la
organización y principal actor y creador de su pro-
pio proceso de aprendizaje, así como de su desarro-
llo personal y profesional. "Esfuerzo planificado a
todos los niveles, dirigido desde la cúspide, para
aumentar la salud y eficacia de la organización por
medio de intervenciones en los procesos organiza-
tivos en los que se utilizan conocimientos de las
ciencias del comportamiento". Búsqueda de la ca-
lidad integral en el "hacer" y el "conseguir" de la or-
ganización, a través de un proceso impulsado me-
diante la madurez personal y profesional de cada
miembro de la organización creciendo desde dentro
de cada uno de ellos, en relaciones de interdepen-
dencia (Gasalla, 1992). Por tanto, busca un estilo
formativo basado en una metodología participativa y
activa.
La institución procura diseñar sus acciones de con-
sultoría y formación conforme a las necesidades del
cliente, realizando intervenciones "a medida", previo
diagnóstico de necesidades y con un posterior aná-
lisis y evaluación de resultados.
BIBLIOGRAFÍA
Gasalla, J.M. (1993). La nueva dirección de personas. Ma-
drid, Pirámide.
[NLE]
DESARROLLO PROFESIONAL. Proceso formativo des-
tinado a desarrollar y perfeccionar al individuo para su
crecimiento laboral en la evolución de su carrera pro-
fesional y en orden a estimular su eficiencia y pro-
ductividad en el puesto de trabajo.
BIBLIOGRAFÍA
Milkovich, G.T. y Boudreau, J.W. (1994). Dirección y admi-
nistración de recursos humanos. Wilmington, Addison-
Wesley.
[JCS]
287
DESCARTES, Rene
DESARROLLO Y APLICACIÓN DE PROYECTOS DE CONS-
TRUCCIÓN. Ciclo formativo de grado superior de la
Formación Profesional Específica de la familia de Edi-
ficación y Obra Civil, cuya superación da lugar al co-
rrespondiente título de técnico superior en desarrollo
y aplicación de proyectos de construcción.
[VM]
DESCANSO. Periodo de inactividad en la prestación de
trabajo que, no obstante, resulta generalmente retri-
buido.
Descanso inter-jornadas. Periodo mínimo de inac-
tividad entre días laborables, de suerte que, en todo
caso, entre el final de una jornada y el comienzo de
la siguiente ha de mediar un mínimo de doce horas
(art. 34.3 LET); mínimo susceptible de ser mejorado
por pacto individual o colectivo.
Descanso intra-jornada. Periodo mínimo de inac-
tividad no inferior a quince minutos cuando la jornada
diaria exceda de seis horas. Es el comúnmente iden-
tificado como "descanso del bocadillo", que no se
considerará como de trabajo efectivo, siendo enton-
ces necesario recuperar ese tiempo, salvo pacto en
contrario. En el caso de los trabajadores menores de
18 años, el periodo de descanso se incrementa a un
mínimo de treinta minutos cuando la jornada excede
de cuatro horas y media.
Descanso semanal. Periodo mínimo de inactividad
entre semanas al que tiene derecho el trabajador
equivalente, al menos, a día y medio ininterrumpido
que, generalmente, comprende la tarde del sábado o,
en su caso, la mañana del lunes y el domingo com-
pleto; por pacto individual o colectivo puede implan-
tarse un diverso sistema de descanso semanal, acu-
mulándolo por periodos de hasta catorce días. En
todo caso, la duración de este descanso para los me-
nores de 18 años es, como mínimo, de dos días inin-
terrumpidos (art. 37.1 LET).
BIBLIOGRAFÍA
Mateos Beato, A. (1994). Descanso semanal y vacaciones.
En: AA.W., La reforma del mercado laboral. Valladolid,
Lex Nova.
Valdeolivas García, Y. (1991). Pausas intra-jornadas y des-
cansos inter-jomadas. En: AA.W., Estudios sobre la ¡or-
nada de trabajo. Madrid, ACARL.
Descanso anual. (V. VACACIONES.)
DESCARTES, Rene. Nació en La Haye (Touraine, Fran-
cia) en 1596 y falleció en 1650 en Estocolmo (Suecia).
Filósofo y pensador francés, sentó las bases para las
nuevas ciencias y estableció el método cartesiano.
DESCENTRALIZACIÓN
Nació en el seno de una familia de comerciantes
franceses, recibió una educación esmerada y muy
avanzada para aquella época en el Collége Royale de
la Fleche de los jesuítas. Estudió filosofía (lógica, fí-
sica y metafísica) y, posteriormente, moral y mate-
máticas. Fue en estos estudios donde se puso de
manifiesto su aptitud innata para las matemáticas. Al
abandonar sus estudios en 1612, y tras un periodo de
reflexión, se incorporó al ejército en 1618. Participó
en la guerra de los Treinta Años.
Era una persona metódica y sus trabajos publica-
dos eran esmeradamente revisados, llegando incluso
a presentarlos para su aprobación a sus antiguos
mentores en el Collége Royale.
También estaba hondamente preocupado por la
censura y la condena que se hacía de ciertos autores
(entre ellos Galileo), lo que hizo que algunos de sus
escritos no vieran la luz en su momento, sino como
obras postumas. Prueba de ello es que el día 10 de
noviembre de 1619 tuvo un sueño en el que veía una
ciencia universal y unificada. A raíz de esto y durante
aquel invierno estuvo trabajando en las Reglas para
guiar la razón, más conocidas como Discours de la
méthode (Discurso del método), publicado en 1637.
Tuvo una gran variedad de amistades y su trabajo
conocido era simplemente ser un pensador, escribir
libros y servir de mentor de algunas personas. Viajó
por toda Europa y vivió durante algún tiempo en Ho-
landa, que ya por entonces destacaba por su espíritu
liberal. En 1649 aceptó un nombramiento al servicio
de la reina Cristina de Suecia, pero falleció un año
más tarde.
Todas las ciencias que él había estudiado fueron
cuidadosamente analizadas y reconstruidas por él.
Estableció un método para que se estudiaran las nue-
vas ciencias que ha sido tremendamente influyente
en la obra posterior de todos los científicos y estu-
diosos. Eran una serie de reglas sencillas que, incluso
hoy, por su aceptación nos parecen elementales. Po-
drían resumirse en:
1) No aceptar una cosa como verdadera hasta no te-
ner la evidencia de que lo es.
2) Dividir cada dificultad en cuantas partes sea po-
sible para analizarla mejor.
3) Ir ordenando el pensamiento de tal forma que se
pueda ir desde lo más simple a lo más complejo.
4) Revisar y recontar todo el proceso para estar se-
guro de no haber omitido nada.
Resumiendo: las ¡deas precisas y ciertas (números
y razones matemáticas) se fundamentan y pueden in-
ferirse unas de otras y, por otro lado, la célebre frase
"Pienso, luego existo", es una certeza radical.
288
DESCENTRALIZACIÓN
Utilizó las matemáticas como un modelo de pen-
samiento racional. Separó en los individuos la mente
y el cuerpo. Los hombres, precisamente por poseer
la mente y el espíritu, son seres superiores, no sim-
ples máquinas como pueden ser los animales. Dividió
la vida interior en dos componentes totalmente dife-
renciados y sin ninguna relación entre sí: lo racional y
lo emotivo.
Destacó también la importancia de las pasiones,
como un escalón inferior de las acciones. Se interesó
mucho por las manifestaciones fisiológicas que tenían
las pasiones (rubor, lágrimas, azoramiento, etc.). La
conducta eran reacciones a una serie de estímulos
externos y las pasiones eran reacciones previsibles a
ciertas situaciones. Pasó así la psicología a ser una
rama de la física o de la fisiología, hecho éste que ha
tenido una gran influencia posterior en todos los es-
tudios realizados posteriormente.
Gran parte de su pensamiento se encuentra refle-
jado en la correspondencia que mantuvo. El arte epis-
tolar era uno de los que dominaba, ya que contaba
con numerosos conocidos y amigos.
OBRAS PRINCIPALES
Descartes, R. (1649). Les passions de l'ame. París, Legras.
Descartes, R. (1897-1913). Oeuvres de Descartes, 12
vols. Dir. Ch. Adam y P. Tannery, París, Cerf.
Descartes, R. (1975). Responsiones ad quasdam difficulta-
íes ex meditationibus. Entretien avec Burman: manuscrit
de Gottíngen. París, J. Vrin.
Descartes, R. (1977). Regulae ad directionem ingenii. Regles
útiles et claires pour la directíon de l'esprít en la recherche
de la vente. La Haye, Nijhoff.
Descartes, R. (1989). Sobre los principios de Filosofía. Ma-
drid, Ed. Gredos (edición original 1664, Renati Descartes
principia philosophiae).
Descartes, R. (1989). Reglas para la dirección del espíritu.
Madrid, Alianza.
Descartes, R. (1990). El tratado del hombre. Madrid, Alianza.
Descartes, R. (1991). El mundo o el tratado de la luz. Ma-
drid, Alianza Editorial (edición original 1664, Le monde de
M. Descartes: Ou la traite de la lumiére et des autres prin-
cipaux objets des sens: Avec un discours de l'action des
corps et un autre des fiévres, composez selon les princi-
pies su méme auteur).
Descartes, R. (1992). Discurso del método. Madrid, Alianza
Editorial (edición original de 1637, Discours de la métho-
de).
Descartes, R. (1992). Compendio de música. Madrid, Tec-
nos.
Descartes, R. (1993), Meditaciones metafísicas con objecio-
nes y respuestas. Madrid, Alfaguara (edición original de
1641, Medítationes de prima phílosophia).
[HT]
DESCENTRALIZACIÓN. (V. DISEÑO DE ORGANIZACIONES.)
DESCLASAMIENTO
DESCLASAMIENTO. (V. CLASE SOCIAL.)
DESCRIPCIÓN DE GRADOS. (V. GRADUACIÓN, MÉTODO
DE.)
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO. Es una declaración escri-
ta, basada en el análisis, de las operaciones, respon-
sabilidades y funciones de un puesto de trabajo.
Consta de cuatro apartados: 1) Datos de identifi-
cación del puesto; 2) Descripción del puesto pro-
piamente dicha, que incluye tareas (ocasionalmente
operaciones), responsabilidades y funciones; 3) Es-
pecificaciones del puesto; y 4) Identificación de los
puestos que, desde la perspectiva de su complejidad,
responsabilidad y habilidades pertinentes le preceden
y le siguen.
[MFR]
DESCUELGUE SALARIAL. DRAE: Descolgar: desfasar-
se, marginarse, apartarse, salirse de una ideología o
un ambiente al que se pertenecía (acepción figurada).
La forma sustantiva de "descuelgue" no se recoge en
el DRAE. Et.: Del. lat. des (no) y collocatio (colocar,
poner en su sitio) descolocar, salirse del sitio en que
se estaba ubicado.
Este vocablo de reciente aparición en la terminolo-
gía de los convenios colectivos ("cláusula de des-
cuelgue"), se refiere a la posibilidad de que una de-
terminada empresa no esté obligada a aplicar los
incrementos salariales pactados en un convenio de
ámbito superior, por encontrarse en grave situación
económica (V. CLAUSULA DE DESCUELGUE SALARIAL).
Conforme al art. 82.3 del Estatuto de los Trabaja-
dores pueden pactarse en el propio convenio superior
las condiciones para eximirse de la aplicación del in-
cremento salarial (cláusula de descuelgue), o puede
también acordarse en el ámbito de cada empresa,
siempre que lo acepten los representantes legales.
TÉRMINOS RELACIONADOS
CONGELACIÓN SALARIAL.
[MO]
DESEMPLEO. Situación de quienes, pudiendo y que-
riendo trabajar, pierden su empleo temporal o defini-
tivamente en, al menos, una tercera parte de su jor-
nada laboral, con la correspondiente pérdida de
salarios. Se encuentran en situación legal de desem-
pleo para acceder a la protección del nivel contribu-
tivo quienes se hallen en alguna de las situaciones si-
guientes (art. 208 LGSS):
a) Extinción del contrato de trabajo por expediente
de regulación de empleo, muerte, jubilación o in-
capacidad del empresario individual si se extingue
289
DESEMPLEO
el contrato, despido procedente si existe senten-
cia o improcedente, por despido objetivo, por lle-
gada del término o realización de la obra o servicio
o por resolución del contrato a instancia del em-
presario en el periodo de prueba;
b) Suspensión del contrato de trabajo por expediente
de regulación de empleo;
c) Reducción de una tercera parte o más de la jor-
nada de trabajo;
d) Periodos de inactividad en los trabajos fijos de ca-
rácter discontinuo;
e) Retorno a España por extinción de la relación la-
boral en el extranjero, si no tienen protección por
desempleo en dicho país y acreditan cotización
suficiente antes de salir de España.
No están en situación legal de desempleo los que
cesan voluntariamente en el trabajo, los despedidos
sin reclamar en tiempo y forma, los despedidos im-
procedentemente o con nulidad si no se reincorporan
al trabajo en la fecha comunicada por el empresario
y los que no hayan solicitado su reingreso al puesto
en los casos y plazos previstos.
Podrán acceder a la protección por desempleo
quienes están afiliados y en alta o situación asimilada
y tengan cubierto un periodo mínimo de cotización de
doce meses dentro de los seis años anteriores a la
situación de desempleo, siempre que no hayan cum-
plido la edad necesaria para tener derecho a la pen-
sión de jubilación y no estén incluidos en una causa
de incompatibilidad, ya sea por realizar trabajo por
cuenta ajena, excepto a tiempo parcial, ya por recibir
prestaciones económicas de la Seguridad Social, sal-
vo que fueran compatibles con el trabajo que originó
la prestación de desempleo (arts. 207 y 221 LGSS).
La duración de la prestación económica de desem-
pleo está en función de los periodos de cotización
previa, oscilando desde un mínimo de cuatro meses
por un año de cotización hasta un máximo de dos
años por una cotización de seis años (art. 210 LGSS).
La prestación por desempleo será, durante los 180
primeros días, del 70 por 100 de la base reguladora
y del 60 por 100 en los días siguientes, dentro siem-
pre de los topes mínimo y máximo. El tope mínimo
será el 75 por 100 del salario mínimo interprofesional
incrementado en un sexto cuando el trabajador no
tiene hijos a su cargo o el 100 por 100 de dicho sa-
lario incrementado en un sexto cuando el trabajador
tiene hijos a su cargo; el tope máximo se sitúa en ei
170,195 ó 220 por 100 incrementados en un sexto si
el beneficiario no tiene hijos a su cargo, tiene un hijo
a su cargo, o tiene dos o más, respectivamente
(art. 211 LGSS). La prestación puede suspenderse o
DESENCADENANTE
extinguirse por las causas señaladas en los arts. 212
y 213 LGSS.
Durante el periodo de prestación por desempleo, la
entidad gestora asumirá las cotizaciones a la Segu-
ridad Social en la aportación empresarial, reducién-
dose la del trabajador en un 35 por 100, que será
también abonada por la entidad gestora (art.214
LGSS).
En el nivel asistencial, la protección por desempleo
consta de un subsidio y el abono a la Seguridad So-
cial de la cotización correspondiente a las prestacio-
nes de asistencia sanitaria, protección a la familia y,
en su caso, jubilación. Tienen derecho al subsidio de
desempleo (art. 215 LGSS):
a) Los trabajadores que han agotado la prestación
por desempleo y tienen responsabilidades familia-
res;
b) Los trabajadores mayores de cuarenta y cinco
años que, sin responsabilidades familiares, han
agotado la prestación de al menos un año;
c) Los trabajadores emigrantes retornados;
d) Los liberados de prisión;
e) Los declarados plenamente capaces o incapaci-
tados parciales por mejoría de una situación de in-
capacidad permanente;
f) Los parados que hayan cotizado al menos tres
meses si tienen responsabilidades familiares o seis
si no la tienen:
g) Los trabajadores mayores de cincuenta y dos
años que hayan cotizado al menos seis años y que
reúnan los requisitos, salvo la edad, para acceder
a pensión contributiva de jubilación;
h) Los desempleados mayores de cuarenta y cinco
años que hayan agotado prestación por desem-
pleo de dos años.
La duración del subsidio será de seis meses prorro-
gables por periodos semestrales hasta un máximo de
dieciocho, sin perjuicio de otras posibles duraciones,
en los términos que establece el art. 216 LGSS. La
cuantía será del 75 por 100 del salario mínimo inter-
profesional, excepto en el caso de la letra g) que se
incrementará al 100 ó al 125 por 100 si tiene dos o
tres o más familiares a su cargo, respectivamente
(art. 217 LGSS). Además, la entidad gestora cotizará
a la Seguridad Social por prestaciones de asistencia
sanitaria y protección a la familia, y en el caso de los
parados mayores de cincuenta y dos años por la pen-
sión de jubilación (art. 219 LGSS).
BIBLIOGRAFÍA
García Brosa, G. (1996). Prestaciones por desempleo y du-
ración del paro. Madrid, Consejo Económico y Social.
290
DESINDIVIDUALIZACIÓN
Viqueira Pérez, C. (1990). La prestación por desempleo. Va-
lencia, Tirant lo Blanch.
[GT y YV]
Desempleo de larga duración. Situación de las per-
sonas privadas de trabajo, de acuerdo con los están-
dares de la EPA durante más de un año (V. DESEM-
PLEADO).
Desempleo juvenil. En España, la consideración de
desempleo o paro juvenil viene determinada por los
jóvenes de 16 a 24 años, si bien estadísticamente
suele diferenciarse entre el grupo de 16 a 19 y el de
20 a 24.
[VM]
DESENCADENANTE. Dícese de aquel acontecimiento
que por acción u omisión tiene la virtud de transfor-
mar una situación de conflicto latente en otra de con-
flicto manifiesto. Su opuesto es el concepto de barre-
ra (V. BARRERA).
[MFR]
DESFALCAR. Tomar para sí un caudal que se tiene
obligación de custodia. El desfalco está penado en
las leyes en función de la cantidad y del grado de
confianza de la que disfrutaba su autor en la empresa,
o en la administración en que trabajaba.
[TLL]
DESGASTE DE LA PUBLICIDAD. (V. PUBLICIDAD, DES-
GASTEDELA.)
DESINDIVIDUALIZACIÓN. La pérdida de la identidad in-
dividual que las personas pueden sufrir como con-
secuencia de su pertenencia a un grupo.
Los factores que facilitan la aparición del proceso
son el anonimato, la disolución de la responsabilidad,
el tamaño del grupo y la sobrecarga de estimulación,
los cuales pueden producir en el individuo pérdidas
en la capacidad de autoobservación, de autoevalua-
ción y de aprensión ante la evaluación, y que llevan a
un tipo de comportamiento caracterizado por con-
ductas antisociales, autorreforzantes por sí mismas
(Zimbardo, 1969).
Sin embargo, investigaciones posteriores permiten
afirmar que no siempre todos los determinantes de la
desindividuación (por ejemplo, el anonimato) llevan
necesariamente a conductas antisociales. Desde es-
tos trabajos cobran especial importancia las claves
ambientales y la interpretación que las personas ha-
cen de las mismas; así, si elementos prosociales es-
tán presentes en la situación, los individuos afectados
por la desindividuación pueden comportarse de for-
ma altruista (llevar trajes de enfermera o portar ca-
DESISTIMIENTO
puchas puede producir diferencias conductuales evi-
dentes), (V. JOHNSON y DOWNING, 1979).
TÉRMINOS RELACIONADOS
INFLUENCIA SOCIAL.
BIBLIOGRAFÍA
Johnson, R.D. y Downing, LJ. (1979). Deíndividuation and
valence of clues: Effects of pro-social and anti-social be-
havior. Journal and Personality and Social Psichology. 37,
1532-1538.
Zimbardo, P.G. (1969). The Human chotee: Individuation,
reason, and order, versus deindividuation, impulse, and
chaos. En: W.J. Arnold y D. Levine (eds.). Nebraska Sym-
posium on Motivation. Lincoln, University of Nebraska
Press.
[AC y AB]
DESISTIMIENTO. Facultad resolutoria del contrato de
trabajo sin necesidad de alegar causa (V., además,
PERIODO DE PRUEBA).
[GT y YV]
DESLEALTAD. Incumplimiento contractual del trabaja-
dor que puede ser sancionado, si grave y culpable,
con el despido disciplinario (V. CAUSAS DE DESPIDO DIS-
CIPLINARIO).
[GT y YV]
DESLIZAMIENTO SALARIAL. DRAE: Deslizar es una
palabra onomatopéyica que, conforme a sus acepcio-
nes figuradas, significa evadirse, escaparse. Et.: Dado
su carácter onomatopéyico, carece de raíz etimoló-
gica.
Vocablo de incorporación reciente al lenguaje sa-
larial, especialmente a partir de la negociación de
convenios con incrementos sobre masa salarial. Se
refiere a los incrementos de costes salariales por pro-
moción y antigüedad, independientemente de los in-
crementos de las tablas salariales.
Ambos incrementos (promoción y antigüedad) se
"deslizaban" de la negociación, sin ser considerados
como tales incrementos por los representantes de los
trabajadores, a pesar de que, en la realidad, impli-
caban un incremento de la masa salarial. Así, cuando
las tablas salariales y los complementos aumentaban
un determinado porcentaje para un determinado año,
la masa salarial se incrementaba algo más de ese
porcentaje, puesto que, durante el transcurso de ese
año, la antigüedad (cumplimiento de bienios, trienios
o quinquenios) y la promoción suponían también un
aumento de salarios.
TÉRMINOS RELACIONADOS
ANTIGÚEDAD.
[MO]
291
DESPIDO
DESOBEDIENCIA. Incumplimiento contractual del tra-
bajador que, si grave y culpable, es causa de despido
disciplinario (V. CAUSAS DE DESPIDO DISCIPLINARIO). Las
órdenes empresariales se presumen legítimas, impli-
cando deber de obediencia, salvo excepciones (V.
ABUSO DE AUTORIDAD).
[GT y YV]
DESPIDO. Decisión unilateral del empresario de ex-
tinguir el contrato de trabajo, con cese de las obliga-
ciones recíprocas de las partes, en base a la con-
currencia de causas legalmente previstas en el
ordenamiento jurídico laboral. Aunque la legislación
sólo denomina despido al disciplinario, es común
agrupar dentro de esta categoría todos los que se
adoptan por voluntad del empresario. Así, son causas
de despido en nuestro ordenamiento los incumpli-
mientos contractuales graves del trabajador (V. DES-
PIDO DISCIPLINARIO), los que responden a causas ob-
jetivas (V. DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS), los que se
apoyan en causas económicas, técnicas organizati-
vas o productivas y los que se producen por fuerza
mayor (V. DESPIDO COLECTIVO). De la califiación del
despido por los órganos judiciales se derivan las ca-
tegorías de despido procedente, improcedente o
nulo.
Despido improcedente. Despido adoptado sin que
concurran las causas previstas al efecto o cuando és-
tas no han sido debidamente acreditadas en el pro-
ceso. También es despido improcedente el discipli-
nario adoptado con incumplimiento de los requisitos
formales.
La improcedencia determina la opción del empre-
sario entre la readmisión del trabajador o el abono de
una indemnización de cuarenta y cinco días de salario
por año de servicio, con un máximo de cuarenta y
dos mensualidades, prorrateándose los periodos in-
feriores, salvo que el trabajador sea un representante,
en cuyo caso aquella opción le corresponde a él
(art. 56 LET).
Despido nulo. Despido discriminatorio o adoptado
en violación de derechos fundamentales y libertades
públicas en todo caso o con defectos formales, salvo
en el despido disciplinario, donde el incumplimiento
de requisitos formales sólo provoca la declaración de
improcedencia. El despido nulo tiene el efecto de la
readmisión obligatoria del trabajador, con abono de
los salarios de tramitación (art. 55.6 LET).
Despido procedente. Despido justificado, donde se
ha respetado tanto la concurrencia de causa como
las formalidades exigibles, que convalida la extinción
del contrato de trabajo producida, sin derecho a in-
DESPIDO
demnización ni a salarios de tramitación (art. 55.7
LET). No obstante, el despido procedente por causas
objetivas o por causas económicas, técnicas, orga-
nizativas o de producción o fuerza mayor lleva apa-
rejado el cobro por el trabajador de una indemniza-
ción de veinte días de salario por año de servicio, con
un máximo de doce mensualidades, y prorrateándose
los periodos inferiores.
BIBLIOGRAFÍA
García Murcia, J. (1992). Sobre el concepto jurisprudencial
del despido y sus consecuencias procesales. | Revista
Española de Derecho del Trabajo, núm. 52, pp. 191-224.
Monereo Pérez, J.L. y Moreno Vida, M.a N. (1994). Forma y
procedimientos del despido disciplinario. El despido nulo.
En: AA.W. Comentarios a las leyes laborales. La reforma
del Estatuto de tos Trabajadores, tomo II. El despido. Ma-
drid, Edersa.
[GT y YV]
Despido colectivo. Extinción del contrato de tra-
bajo por voluntad del empresario apoyada en causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción
que afecta a la totalidad de la plantilla si el número de
trabajadores es superior a 5 o que afecta en un pe-
riodo de noventa días al menos a 10 trabajadores en
empresas de menos de 100, al 10 por 100 en empre-
sas entre 100 y 300 y a 30 en empresas de 300 o más
trabajadores (art. 51 LET). Se entiende que el despido
está justificado cuando su adopción contribuye, si la
causa es económica, a superar una situación negativa
de la empresa, o, si son técnicas, organizativas o de
producción, si garantiza la viabilidad futura de la em-
presa y del empleo a través de una más adecuada
organización de los recursos. El cómputo del número
de extinciones a efectos de la calificación de despido
colectivo debe tener en cuenta las realizadas por
cualquier causa a iniciativa del empresario, excepto
por despido disciplinario, en el periodo de referencia
de noventa días.
El despido colectivo exige la previa autorización de
la autoridad laboral, que tramitará un expediente de
regulación de empleo (V. EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE
EMPLEO), iniciado a propuesta del empresario o de los
representantes legales de los trabajadores. Simultá-
neamente, se abre un periodo de consultas con los
representantes de los trabajadores en la empresa no
inferior a treinta días o quince en empresas de menos
de 50 trabajadores, que versará sobre las causas mo-
tivadoras del expediente y la posibilidad de evitar o
reducir sus efectos y sobre las medidas necesarias
para permitir la continuidad y viabilidad del proyecto
empresarial. Se exige un plan de viabilidad en las em-
presas de más de 50 trabajadores. Las consultas
pueden acabar en acuerdo o desacuerdo, comuni-
292
DESPIDO
cándose el resultado a la autoridad laboral. Si existe
acuerdo, ésta procederá a dictar resolución autori-
zando el despido colectivo, salvo que aprecie fraude,
dolo, coacción, abuso de derecho o tenga por objeto
la obtención indebida de prestaciones de desempleo;
sin acuerdo, la autoridad laboral dictará resolución
estimando o desestimando, en todo o en parte, la so-
licitud empresarial.
Los trabajadores afectados por el despido colectivo
tendrán derecho a una indemnización de veinte días
de salario por año de servicio, con un máximo de
doce mensualidades. Pueden reclamar judicialmente
frente al despido, lo que determinará la calificación de
despido procedente, improcedente o nulo, con los
oportunos efectos en cada caso.
Los representantes de los trabajadores gozan de
prioridad de permanencia en la empresa en estos su-
puestos.
Es también despido colectivo, cualquiera que sea el
número de trabajadores afectados, el que se basa en
la existencia de fuerza mayor. En caso de fuerza ma-
yor, ésta deberá ser constatada por la autoridad la-
boral previo expediente de regulación de empleo, si-
guiéndose idéntica tramitación a la ya señalada aun
cuando los plazos se acortan y la documentación se
reduce a la estrictamente necesaria. En estos su-
puestos, cabe que la indemnización correspondiente
a los trabajadores, idéntica a la del despido colectivo,
sea satisfecha, en todo o en parte, por el Fondo de
Garantía Salarial, sin perjuicio de su posterior reper-
cusión sobre el empresario.
BIBLIOGRAFÍA
Del Valle Villar, J.M. (1996). La extinción del contrato de tra-
bajo por causas económicas, técnicas, organizativas y de
producción. Madrid, ACARL
Goerlich Peset, J.M. (1994). Los despidos colectivos. En:
AA.W., Comentarios a las leyes laborales. La reforma del
Estatuto de los Trabajadores, tomo II. El despido. Madrid,
Edersa.
[GT y YV]
Despido disciplinario. Extinción del contrato de tra-
bajo por voluntad unilateral del empresario basada en
un incumplimiento contractual grave y culpable por
parte del trabajador (V. CAUSAS DE DESPIDO DISCIPLINA-
RIO).
El despido disciplinario exige el cumplimiento de
unos requisitos formales, cuya omisión determina su
improcedencia por producir indefensión en el traba-
jador (art. 55 LET). Así, debe existir la carta de des-
pido, o notificación escrita al trabajador donde figuren
ios hechos motivadores y la fecha, a efectos de abrir
el plazo de caducidad de la acción de despido (veinte
días), además de otras exigencias que puedan con-
DESPIDO
tener los convenios colectivos. No es necesario que
en ella se contenga calificación jurídica de los hechos
que, caso de existir, no vinculará al juez. Además, si
se trata de representante de los trabajadores, el des-
pido requiere la apertura de expediente contradictorio
(arts. 55.1.3 y 68.a) LET) (V. EXPEDIENTE CONTRADICTO-
RIO). Finalmente, para los trabajadores afiliados a un
sindicato, el despido exige dar audiencia previa a los
delegados sindicales del sindicato al que pertenece el
trabajador, si le constare dicha afiliación al empresa-
rio (arts. 55.1.4 LET y 10.3.3.º LOLS). El incumpli-
miento de estos requisitos formales permite al em-
presario realizar un nuevo despido cumplimentando
aquéllos, que sólo surtirá efectos desde su fecha y
que cabrá exclusivamente dentro de los veinte días
siguientes al primer despido.
El despido puede ser impugnado judicialmente a
través de la modalidad procesal de despido de los
arts. 103 y ss. LPL, pudiendo dar lugar a la declara-
ción de procedencia, improcedencia o nulidad (V.
DESPIDO).
BIBLIOGRAFÍA
AA.W. Estudios sobre el despido disciplinario. Madrid,
ACARL.
a
Monereo Pérez, J.L y Moreno Vida, M. N. (1994). Forma y
procedimientos del despido disciplinario. El despido nulo.
En: AA.W., Comentarios a las leyes laborales. La reforma
del Estatuto de los Trabajadores, tomo II. El despido. Ma-
drid, Edersa.
[GT y YV]
Despido por causas objetivas. Resolución por vo-
luntad del empresario basada en causas ajenas a la
voluntad del trabajador. Son causas objetivas (art. 52
LET):
a) La ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida
con posterioridad a su contratación; la ineptiud
originaria no es causa objetiva de extinción, salvo
que el empresario rio la hubiera conocido con an-
terioridad, pese a lo cual, de haber existido perio-
do de prueba, éste subsana la ineptitud originaria,
pues debió conocerse por el empleador. La inep-
titud ha de referirse al conjunto del trabajo, y no a
una única tarea, y ha de tener suficiente entidad,
ser permanente e imputable al trabajador. Es
causa de ineptitud a efectos de esta extinción la
exigencia de requisitos de titulación de los que
carece el trabajador con posterioridad a la
celebración del contrato. No se puede invocar esta
causa cuando la ineptitud sea debida al ejercicio
empresarial de la movilidad funcional.
b) La falta de adaptación del trabajador a las mo-
dificaciones técnicas operadas en su puesto de
293
DESPIDO
trabajo, si los cambios son razonables y han
transcurrido al menos dos meses desde su
introducción; se obliga, pues, al trabajador a su
perfeccionamiento profesional. A esos efectos, y
para facilitar la adaptación del trabajador, puede
suspenderse hasta tres meses el contrato si la em-
presa ofrece un curso de reconversión o perfec-
cionamiento profesional, abonando a aquél, entre
tanto, el salario que viniera percibiendo, si bien
esta posibilidad no supone una obligación para la
empresa.
c) La necesidad objetiva de amortizar puestos de tra-
bajo por causas económicas, técnicas, organiza-
tivas o de producción que no afecte a más de 10
trabajadores en empresas que ocupen a menos de
100, a más del 10 por 100 en empresas de entre
100 y 300 y a más de 30 en empresas de 300 o
más trabajadores en un periodo de noventa días.
El despido debe contribuir, si basado en causas
económicas, a superar situaciones económicas
negativas, o, si las causas son de carácter técnico,
organizativo o de producción, a superar las difi-
cultades que impidan el buen funcionamiento de
la empresa, por su posición competitiva en el mer-
cado o por exigencias de la demanda, a través de
una mejor organización de los recursos. El su-
puesto se aproxima al del despido colectivo, del
que se diferencia básicamente en el número de
trabajadores afectados que, por ser inferior, per-
mite un procedimiento más ágil y sencillo. En es-
tos casos, los representantes de los trabajadores
tienen prioridad de permanencia en la empresa.
d) Las faltas de asistencia, aun justificadas pero in-
termitentes, que alcancen el 20 por 100 de las jor-
nadas hábiles en dos meses consecutivos o el 25
por 100 en cuatro meses discontinuos (V. ABSEN-
TISMO LABORAL).
El procedimiento para extinguir el contrato por esta
causa exige el cumplimiento de unos requisitos for-
males, cuya inobservancia determina, con carácter
general, la nulidad del despido (art. 53 LET):
a) Comunicación escrita al trabajador de la causa;
equivale a la carta de despido en el despido dis-
ciplinario, y se exige, pese al silencio legal, la fe-
cha, para no provocar indefensión en el trabajador
y permitirle la reclamación judicial en el plazo de
caducidad de veinte días desde la notificación;
b) Poner a disposición del trabajador una indemni-
zación de veinte días por año de servicio, con un
máximo de doce mensualidades, salvo que, si se
alega causa económica, no se pudiera cumplir ese
requisito, lo que se hará constar por el empresario,
DESPILFARRO
siendo exigible tras la extinción. El error excusable
en el cálculo de la indemnización es subsanable y
no genera la nulidad;
c) Preaviso de treinta días, cuyo incumplimiento no
genera la nulidad del despido, sino la indemniza-
ción equivalente al salario de los días no preavi-
sados. Durante el periodo de preaviso, el trabaja-
dor tiene derecho a una licencia de seis horas
semanales retribuidas para la búsqueda de nuevo
empleo.
Frente a la extinción por causas objetivas puede in-
terponer el trabajador acción judicial por la modalidad
procesal correspondiente (arts. 120 y ss. LPL). La ca-
lificación será la misma que para el despido discipli-
nario, salvo en lo que afecta a la declaración de pro-
cedencia, que consolida la indemnización ya puesta
a disposición del trabajador. Si el despido es impro-
cedente, habrá de abonarse la diferencia entre la ya
entregada y la que corresponde a la improcedencia.
BIBLIOGRAFÍA
Ramírez Martínez, J.M. (1994). El despido por causas ob-
jetivas: la amortización de puestos de trabajo. En: M.W.,
Comentarios a las leyes laborales. La reforma del Estatuto
de los Trabajadores, tomo II. El despido. Madrid, Edersa.
[GT y YV]
DESPILFARRO. Pérdida parcial o total de recursos pro-
ductivos, bienes, servicios y satisfacciones que re-
ducen el nivel de vida, tanto de las personas direc-
tamente involucradas en dichas pérdidas como las no
involucradas, es decir, a la sociedad en general.
El despilfarro aparece en cualquier lugar y con oca-
sión de todo, no beneficia a nadie, perjudica y em-
pobrece a todos, se traduce en precios de venta ma-
yores y, no precisamente con ocasión de mayores
valores añadidos o beneficios sociales, sino con oca-
sión de unas "pérdidas" que merman la capacidad
competitiva de la empresa y que podían ser previstas
y evitadas.
Existe despilfarro al:
• Realizar compras sin información previa de la ca-
pacidad de los posibles proveedores.
• Realizar compras desconociendo las necesidades
reales de materiales, equipos e instalaciones.
• Realizar compras fuera de su debido tiempo.
• Desconocer las existencias en almacén por falta de
inventario actualizado.
• Sobrepasar las existencias en almacén a las ne-
cesidades reales.
• Diseñar mal la distribución de tos lugares de trabajo
tanto del taller, planta, administración y comercial.
• Emplear un excesivo número de impresos o mal
adaptados.
294
DESREGULACION SALARIAL
• Realizar el trabajo sin o con preparación deficiente.
• Usar el teléfono para todo o cuando la duración de
la comunicación no guarda relación con el mensaje.
• Desaprovechar los impresos anticuados, usados
por una parte, listados de ordenador, etcétera.
• Diseñar, proyectar, especificar, sin conocer debi-
damente los recursos disponibles de la empresa.
• Realizar el proceso productivo sin seguir la pauta o
procedimiento y sin registrar sus resultados y de-
ficiencias.
• Dejar la realización del proceso productivo al arbi-
trio del ejecutante cuando éste no puede optimi-
zarlo.
• Tener un mantenimiento deficiente o carecer de él.
• Manipular, transportar o almacenar los productos
inadecuadamente.
• Actuar sin pensar ni reflexionar.
• Faltar segundad en el puesto de trabajo o salario.
• Cambiar de un tema a otro sin hilación.
• Colaborar precariamente entre los distintos grupos
de trabajo.
• Distribuir el trabajo sin especificar las fronteras de
responsabilidad.
• Dar órdenes incompletas o confusas o no escu-
char.
• Dejar perder residuos y productos defectuosos
procedentes del proceso productivo.
[FNCh]
DESPLAZAMIENTOS. (V. MOVILIDAD GEOGRÁFICA.)
DESREGULACIÓN SALARIAL. DRAE: Regular: medir,
determinar las reglas o normas a que debe ajustarse
una persona o cosa. "Desregular" no está aceptado
por el DRAE; su significado usual es el de "no so-
metido a reglas" o también el de "liberado de reglas
y normas legales". Et.: Del lat. des-regulare: no dirigir,
no regular.
La "desregulación salarial" ha venido a sustituir la
excesiva regulación y normativa laboral existente. La
Reforma Laboral de 1994 se ha considerado como el
baluarte de la desregulación al derogar muchas dis-
posiciones y dejar a la negociación y acuerdo entre
las partes la elaboración de las "reglas de juego". El
papel protagonista ha sido retomado por los agentes
sociales, asumiendo el Gobierno una función menos
activa.
En cuanto a política salarial se refiere, la "desregu-
lación" no es sinónimo de un abandono ácrata de
toda normativa, sino más bien un eufemismo para de-
signar el abandono de rigideces en la estructura y es-
cala salarial, sustituyéndolas por otra normativa fle-
xible a los cambios y necesidades de la empresa y
DESTAJO
acomodable a distintos criterios de aplicación en fun-
ción de situaciones concretas.
TÉRMINOS RELACIONADOS
RIGIDEZ SALARIAL | POLITICA SALARIAL.
[MO]
DESTAJO. DRAE: Obra u ocupación que se ajusta por
un tanto alzado, a diferencia de la que se hace a jor-
nal. Et.: Del lat. talare (derivado de talea: retoño o bro-
te que se corta para trasplantarlo) cortar, rajar. Des-
tajo aparece en castellano por vez primera en el
diccionario español-latino de Nebrija (1495), referido
a las condiciones en que se debe hacer un trabajo;
sin embargo, la palabra originaria (destajar: determi-
nar) es muy anterior, hacia 1200.
"Destajo" es el trabajo por unidad de obra realizada
a la que corresponde un precio-salario fijado con an-
terioridad; la remuneración se obtiene por unidad de
obra, con independencia del tiempo efectivamente
trabajado. La división del trabajo en "cortes" o "tajos"
facilita la asignación de estas partes o divisiones me-
nores y pagarlas como unidades independientes.
En su forma pura, el trabajo a "destajo" va desa-
pareciendo de las organizaciones modernas, aunque
siguen coexistiendo muchas derivaciones del con-
cepto original: trabajos a comisión, subcontratas, tra-
bajos llave en mano, primas, etc. Las nuevas concep-
ciones del trabajo (teletrabajo, empleo temporal,
contratos a tiempo parcial, dirección por objetivos,
etc.) están apostando por sistemas retributivos más
directamente relacionados con los resultados con-
seguidos que con el tiempo o dedicación empleados
en el trabajo. En este sentido, el predominio de los
resultados es más parecido a la retribución por uni-
dad de obra (destajo) que a la retribución por unidad
de tiempo (jornal).
TÉRMINOS RELACIONADOS
COMISIÓN | PRIMAS | JORNAL.
Destajo (trabajo a). Conforme al DRAE es una lo-
cución adverbial que significa "por un tanto; dícese
cuando se toma o se da una obra ajustada a cierta
cantidad".
[MO]
DESTREZA. Habilidad personal para realizar las tareas
necesarias, específicas, en una actividad/puesto de
trabajo determinado, adquirida a partir del desarrollo
de una aptitud, por medio del entrenamiento o de la
práctica, y que es evaluada mediante la verificación
del rendimiento laboral. Se pueden distinguir distintos
tipos de destrezas, que, de forma general, se pueden
encuadrar en físicas, mentales e interpersonales. Los
295
DESVIACIÓN TÍPICA
gerentes tratan de hacer que las destrezas y habili-
dades de cada persona sean compatibles con las re-
queridas para el desempeño del puesto, lo que se
consigue a través de adecuados procesos de selec-
ción de personal y/o de procesos de adiestramiento
del empleado.
BIBLIOGRAFÍA
Randell, G. (1988). La valoración y formación del personal.
Bilbao, Ediciones Deusto.
[JC]
DESVIACIÓN ESTÁNDAR. (V. DESVIACIÓN TÍPICA.)
DESVIACIÓN MEDIA. Índice que refleja el grado de va-
riabilidad o dispersión de un conjunto de observacio-
nes. Sus propiedades hacen que sea de uso infre-
cuente. Su fórmula se reduce al cálculo del promedio
de las desviaciones con respecto a la media, tomadas
en valor absoluto,
Por ejemplo, los valores 7, 6, 9 y 2 tienen como
media aritmética 6 y como desviación media,
[JB]
DESVIACIÓN SALARIAL. DRAE: Apartamiento, separa-
ción o alejamiento del camino o lugar. Et.: Del lat. de-
viatio {deviare, a su vez derivado de de-vía: apartarse
del camino, desviarse) desviación. La palabra desvia-
ción aparece en los escritos de Berceo (1220-1250).
"Desviación salarial" es la diferencia cuantitativa en-
tre un determinado salario (o escala salarial completa)
y otro salario (o escala) que se toma como referencia-
tipo. La desviación implica la medida de la distancia
que separa ambas magnitudes salariales, comparán-
dolas entre sí.
Para visualizar mejor las desviaciones salariales de
una empresa con respecto al término comparativo
elegido (por ejemplo, salarios medios del sector), la
representación clásica utilizada es el eje de coorde-
nadas sobre el que se dibujan ambas curvas de sa-
lario. Las desviaciones vienen marcadas por las dis-
tancias entre ambas curvas.
[MO]
DESVIACIÓN TÍPICA. Índice que refleja el grado de va-
riabilidad o dispersión de un conjunto de observacio-
nes. Se obtiene calculando la raíz cuadrada de la va-
x
rianza y suele representarse por S (V. VARIANZA).
También se conoce como desviación estándar.
[JB]
DETECCIÓN DE MENTIRA
DETECCIÓN DE MENTIRA. Detectar la mentira implica
decidir que el emisor está ocultando o simulando in-
formación sobre sus actitudes, sus emociones o so-
bre hechos concretos. Sin saber exactamente cuál es
la información ocultada o simulada, el detector tiene
la convicción de que el emisor está intentado enga-
ñarle.
La tarea de detección de la mentira implica, pues,
formular un juicio sobre la veracidad o falsedad de los
mensajes enviados por el emisor. Si el juicio del re-
ceptor del mensaje coincide con la falsedad real del
mismo, diremos que el juicio tiene precisión y la men-
tira habrá sido detectada. Si, por el contrario, el juicio
del receptor no coincide con la naturaleza real del
mensaje emitido, nos encontraremos ante un juicio
erróneo donde se habrán considerado como verda-
deros mensajes que realmente son falsos o como fal-
sos mensajes que en realidad son verdaderos.
TÉRMINOS RELACIONADOS
INDICADORES DE FILTRAJE | INDICADORES DE MENTIRA |
JERARQUÍA DE FILTRACIÓN | JUICIO DE MENTIRA | MENTIRA
| PRECISIÓN EN LA DETECCIÓN | TEORÍA DE LOS CUATRO
FACTORES.
[AC]
DEUDA PÚBLICA. (V. MERCADO DE VALORES.)
DEUTSCH, Morton. Nació en 1920. Estudió psicología
clínica y se inició en la práctica profesional en la Uni-
versidad de Pensilvania hasta que en 1941 entró en
la fuerza aérea de Estados Unidos. La II Guerra Mun-
dial reorientó su actividad y sus preocupaciones cien-
tíficas y teóricas hacia la psicología social, llegando a
obtener el grado de doctor en 1948 en el Research
Center for Group Dynamics en el Instituto de Tecno-
logía de Massachusets, donde estudió bajo la direc-
ción de Kurt Lewin. En este centro Deutsch fue una
de las personas del grupo de Lewin que más contri-
buyó al desarrollo de la moderna psicología social,
realizando muy importantes contribuciones en diver-
sas áreas temáticas: cooperación y competición, in-
fluencia social normativa e informativa, conflicto ¡n-
terpersonal, justicia distributiva, etc.
Morton Deutsch ocupó diversos puestos de res-
ponsabilidad en la Universidad de Nueva York, en la
Bell Telephon Laboratories y en la Universidad de Co-
lumbia. También fue presidente de diversas asocia-
ciones como Society for the Psychological Study of
Social Issues, New York Psychological Association,
International Society of Political Psychology y de la
Eastem Psychological Association. Su dilatada labor
científica fue reconocida con la concesión de nume-
rosos e importantes premios, entre los que destacan:
296
DEVENGO
Hovland Memorial Award, Lewin Memorial Award, y el
Allport Price.
OBRAS PRINCIPALES
Deutsch, M. (1950). A theory of cooperation and competi-
tion. Human Relations, 2,129-152.
Deutsch, M. (1954). Field theory in social psychology. En:
G. Lindzey (ed.). Handbook of social psychology. Cam-
brígde (Mass.), Addison-Wesley Press.
Deutsch, M. (1973). The resolution of conflict. New Haven
(Conn.), Yale Uníversity Press.
[MFR]
DEVENGO. DRAE: Adquisición del derecho a alguna
percepción o retribución por razón del trabajo, servi-
cio o título. Et.: Del lat. vindicare (vindex: garante, fia-
dor) atribuirse, apropiarse, reclamar a título de pro-
piedad. La derivación hacia devengar aparece en
1495, de la fórmula "hijos dalgo notorios, de vengar
quinientos sueldos", expresión en la que "vengar"
significa "reclamar", "reivindicar".
La acepción del DRAE "única acepción admitida del
vocablo", se ajusta bastante al uso actual: adquirir el
derecho a la retribución por el trabajo ya realizado.
Las cantidades devengadas se abonan en las fechas
establecidas por pactos o costumbres en plazos no
superiores al mes (art. 29.1 del Estatuto de los Tra-
bajadores) y puede anticiparse su cobro de acuerdo
con lo establecido en el mismo artículo del Estatuto
de los Trabajadores.
TÉRMINOS RELACIONADOS
ANTICIPO | PAGA | ABONO | BENEFICIOS MARGINALES (DE
AHORRO Y PREVISIÓN).
Devengo salarial. Son los devengos más típicos.
Desde el inicio del trabajo hasta la fecha de cobro, el
trabajador va adquiriendo, día a día, el derecho al sa-
lario establecido.
Devengo de previsión y ahorro. Adquiridos y de-
vengados también durante el transcurso del trabajo,
tanto por las deducciones de cotización a la Seguri-
dad Social (de empresario y trabajador) como por los
beneficios marginales de previsión y ahorro. Estas
dos líneas de previsión formarán el futuro patrimonio
del trabajador cuando éste cese en la actividad la-
boral.
Devengo vacacional. El derecho al descanso y las
vacaciones son también salario, tal como se estable-
ce en la definición legal de salario (art. 26.1 del Es-
tatuto de los Trabajadores). Consecuentemente, tam-
bién se devengan por periodos equivalentes al tiempo
trabajado (dentro de una misma anualidad).
[MO]
DEWEY, John
DEWEY, John. Nació en Burlington (Vermont-EE.UU.)
en 1859 y falleció en 1952. Es considerado como el
filósofo más importante de toda la historia de los Es-
tados Unidos. Estudió en la Universidad John Hop-
kins, donde obtuvo su doctorado en 1884. Hasta
1894 fue profesor de la Universidad de Michigan y
en ese año pasó a la de Chicago donde la Peda-
gogía, que él Investigaba, se impartía dentro de un
mismo departamento junto con la Psicología y la Fi-
losofía.
Fundó una escuela primaria experimental y, como
consecuencia de las desavenencias tenidas con las
autoridades universitarias, abandonó su cátedra en
1904 y pasó a la Universidad de Columbia donde se
jubiló en 1929. Allí enseñó Filosofía y también fue pro-
fesor del Teachers College.
Mantuvo varias ocupaciones públicas y perteneció
a varias asociaciones de tipo profesional. Ejerció una
notable influencia en la vida intelectual y cultural de
Estados Unidos, sobre todo en el periodo previo a la
II Guerra Mundial. Su influencia fue mayor en el cam-
po de la educación. Para él el principal objetivo de las
escuelas no era el enseñar mecánicamente una serie
de conceptos, sino que debían procurar que los
alumnos desarrollaran unas actitudes y hábitos que
favorezcan el estudio y el conocimiento en sí, crear el
hábito de la investigación libre, de la resolución de
problemas, de la cooperación y el compañerismo así
como la tolerancia ante los estilos diferentes entre los
hombres. Decía que la escuela debía encontrar una
conexión entre lo que enseñaba y la vida real. Tenía
sentido si era capaz de crear una relación entre lo que
se aprende en las aulas y las experiencias fuera de
ella.
Defendió la idea de que las ciencias sociales pue-
den y deben seguir las líneas de trabajo aplicadas a
las ciencias naturales, aunque debe tenerse cuidado
a la hora de establecer cuáles van a ser los problemas
tratados. Hay que procurar que éstos sean relevantes
e importantes para la sociedad y no deben evitarse
aquellos que puedan suponer una controversia por
comodidad para los investigadores. Los datos deben
ser objetivables por muy difícil y complicado que pa-
rezca y las situaciones también deben ser descritas
objetivamente.
Empleó un método ¡nstrumentalista para analizar
los problemas de ciencias políticas, contribuyendo a
desarrollar la teoría de los "grupos de intereses". Cri-
ticó la sociedad industrial como modo de vida ruti-
nario y que convertía a las personas en seres pasivos,
conformes con la situación dada. De acuerdo con sus
teorías sobre la libertad individual, una sociedad sana
y aceptable es aquella que permite el desarrollo in-
297
DEWEY, John
telectual de sus individuos, así como la participación
activa, libre e igualitaria en la misma.
OBRAS PRINCIPALES
Dewey, J. (1903). Studies in logical theory. Chicago, Univ.
of Chicago Press.
Dewey, J. (1903). Logical conditions oía scientific treatment
of morality. Chicago, Univ. of Chicago Press.
Dewey, J. (1913). Interest and effort in education. Carbon-
dale (Southern Illinois), Universíty Press.
Dewey, J. (1916). Democracy and education: An Introduc-
tion ío the philosophy of education. Nueva York, The
Macmillan Company.
Dewey, J. (1929). Characters and events; popular essays in
social and political phllosophy. Nueva York, Octagon
Books.
Dewey, J. (1930). Human nature and conduct; an introduc-
tion to social psychology. Nueva York, The Modern Li-
bran/.
Dewey, J. (1934). Artas experience. Nueva York, Capricorn
Books.
Dewey, J. (1934). A common faith. New Haven, Yale Uni-
versity Press.
Dewey, J. (1938). Experience and education. Nueva York.
The Macmillan Company.
Dewey, J. (1940). Education today. Nueva York, Greenwood
Press.
Dewey, J. (1949). Knowing and the known. Westport
(Conn.), Greenwood Press.
Dewey, J. (1959). Dictionary of education. Westport (Conn.),
Greenwood Press.
Dewey, J. (1960). On experience, nature, and freedom; re-
presentative selections. Nueva York, Liberal Arts Press.
Dewey, J. (1963). Philosophy, psychology and social prac-
tice; essays. Nueva York, Putnam.
Dewey, J. (1969). Outlines ofa critical theory ofethics. Nue-
va York, Greenwood Press.
Dewey, J. (1969). The educational situation. Nueva York,
Arno Press.
Dewey, J. (1970). The sources of a science of education.
Nueva York, Liveright.
Dewey, J. (1970). The way out of educational confusión.
Westport (Conn.), Greenwood Press.
Dewey, J. (1973). The structure of experience. Nueva York.
Dewey, J. (1975). Moral principies in education. Carbondale
(Southern Illinois), Universíty Press.
Dewey, J. (1976). Lectures on psychological and political et-
hics, 1898. Nueva York, Hafner Press.
Dewey, J. (1976). The middle works, 1899-1924. Carbon-
dale (Southern Illinois) University Press.
Dewey, J. (1980). Studies in logical theory. Nueva York,
AMS Press.
Dewey, J. (1989). Cómo pensamos. Madrid, Paidós Ibérica.
Publicado en inglés con el título: How We Think.
Dewey, J. (1991). The public and its problems. Nueva York,
H. Holt.
Dewey, J. (1993). The political writings. Indianapolis, Hac-
kett Pub. Co.
DGOV
Dewey, J. (1993). Philosophy and education ¡n their historie
relations. Boulder, Westview Press.
[HT]
DGOV. (V. DIRECCIÓN GENERAL DE ORIENTACIÓN VOCACIO-
NAL.)
DIAGNÓSTICO. Proceso de evaluación a través del
cual un sujeto con determinadas anomalías de com-
portamiento es comparado y clasificado dentro de
una de las categorías psicopatológicas incluidas en
ios distintos sistemas de clasificación o diagnóstico
de los trastornos mentales actualmente existentes.
En la actualidad existen distintos sistemas de ca-
tegorización y clasificación de los trastornos mentales
o del comportamiento. Entre los principales de estos
sistemas se encuentran la CIE-10 y el DSM-IV des-
critos en el texto.
[JAC]
Diagnóstico de puestos de trabajo, encuesta de.
El Job Descriptive Survey (JDS) es un instrumento
concebido por Hackman y Oldham en la década de
los años setenta para guiar y apoyar los procesos de
rediseño del trabajo y, en consecuencia, la compo-
sición y variaciones de los puestos de trabajo en ám-
bitos tan diferentes como servicios, administración
pública, educación y enseñanza y producción.
Más específicamente, el JDS es un instrumento
para: 1. Diagnosticar los puestos que existen antes
de un rediseño del trabajo con ia intención de pro-
porcionar un input acerca de qué tipo de cambios in-
troducir. 2. Evaluar los efectos de un rediseño del tra-
bajo.
El JDS se inspira en la "teoría de características del
puesto" y, en consecuencia, trata de medir la mayor
parte de las variables identificadas y relacionadas en
dicha teoría (y algunas otras). En esta teoría se distin-
guen: a) aspectos relativos a los estados psicológicos
de las personas en su relación con el trabajo; b) ca-
racterísticas fundamentales del puesto de trabajo en
su relación con las personas; c) variables resultado; y
d) tres características humanas que son tratadas
como variables moderadoras por cuanto se considera
que son importantes para comprender las diferentes
respuestas de personas a puestos de trabajo con ele-
vado potencial motivador.
El protocolo completo del JDS consta de 87 Ítems
distribuidos en 8 secciones. En cada sección se in-
cluyen Ítems de, por lo menos, dos clases de varia-
bles, puesto que los autores tratan de medir la misma
variable de dos formas diferentes.
298
DIAGRAMA DE BARRAS
Figura 7.
BIBLIOGRAFÍA
Fernández-Ríos, M, (1995). Análisis y descripción de pues-
tos de trabajo. Teoría, métodos y ejercicios. Madrid, Díaz
de Santos.
Hackman, J.R. y Oldham, G.R. (1974). The Job díagnostic
survey: an instrument for the diagnosis of Jobs and the
evaluation of Job redesign projeets. JSAS Catalog of se-
lected documents in psychology, 4:148 (Ms. N 810).
Hackman, J.R. y Oldham, G.R. (1975). Development of the
Job diagnostic survey. Journal of Applied of Psychology,
60,159-170.
Hackman, J.R. y Oldham, G.R. (1976). Motivation through
the design of work: test of a theory. Organizatíonal be-
havior and human performance, 16, 250-279.
Hackman, J.R. y Oldham, G.R. (1980). Work redesign. Rea-
ding (MA). Addison-Wesley.
[MFR]
Diagnóstico estratégico. Análisis de los recursos y
capacidades de la entidad o empresa y las debilida-
des y amenazas competitivas de la misma. La plas-
mación resumida del diagnóstico estratégico suele in-
corporarse en un DAFO. El tratamiento de estrategias
implica tanto la evolución pasada como la futura de
las variables estratégicas, que constituyen el núcleo
de las decisiones y acciones, normalmente relativas
al medio y largo plazo, que cumplen la visión, la mi-
sión, los objetivos y subobjetivos de la empresa.
Constituye por sí mismo la principal fuente de infor-
mación estratégica, e incluye variables internas y ex-
ternas, cuantificables y no cuantificables. Términos
relacionados DAFO, estrategias, ventajas competiti-
vas, diagnóstico.
[JGD y CLL]
DIAGRAMA DE BARRAS. Técnica para la representa-
ción gráfica de datos, apropiada para variables no-
minales (o cualitativas). En un eje se sitúan las cate-
gorías de la variable y en el otro las frecuencias
(absolutas o relativas). En el diagrama de barras (ver
DIAGRAMA DE DISPERSIÓN
Tabla 8.
Tabla de frecuencias
Partido Votos (%)
A 20
B 60
C 10
D 10
Figura 8.
Tabla 9.
Tabla de datos
X Y
2 2
4 3
5 4
5 3
6 5
3 3
8 6
Figura 7) aparecen los porcentajes de votantes de los
partidos A, B, C y D que se recogen en la Tabla 8.
[JB]
DIAGRAMA DE DISPERSIÓN. Representación en un eje
de coordenadas de los pares de valores observados
en dos variables. Su simple inspección visual permite
apreciar posibles tendencias. Así, el diagrama de dis-
persión (ver Figura 8) de los datos de la Tabla 9 per-
mite apreciar una asociación positiva, es decir, que
los valores altos de X tienden a estar asociados con
valores altos de Y y los valores bajos de X con los
valores bajos de Y.
[JB]
299
DIÁLOGO
DIAGRAMA DE FLUJO. Esquema simbólico del tra-
tamiento de los datos de un determinado proceso,
donde se describen los pasos de cada tarea y las
relaciones entre los diferentes pasos. Se usa
frecuentemente el término en inglés flow-chart.
[MM]
DIAGRAMA SAGITAL. Técnica cuantitativa de toma de
datos, útil para la gestión empresarial, que se utiliza
cuando las tareas son complejas, las subtareas son
familiares y se conoce su duración, el proyecto es un
tema crítico para la organización, hay que conducir
acciones simultáneas de puesta en marcha y existe
un margen de error entre el tiempo real y el estimado
para la ejecución. Se basa en el hecho de que cuando
unas tareas, en un proceso de programación, se rea-
lizan simultáneamente y son previas a otra sucesiva,
lo importante es evaluar el tiempo total de tareas su-
cesivas, es decir, el camino crítico (en inglés, critical
path), representado por una flecha. Fases del proce-
a
so. 1 . Fase: Se confecciona una lista completa de las
tareas que comprende el proyecto y se calcula el
a
tiempo mínimo de cada actividad. 2. Fase: Se selec-
cionan las tareas que carecen de predecesoras y se
unen a una tarea llamada iniciación, cuyo tiempo de
a
ejecución es cero. 3. Fase: Se buscan las actividades
que siguen a las primeras, se las relaciona con fle-
chas que siguen la dirección temporal adecuada y se
incluye una tarea denominada finalización, con tiempo
a
cero de ejecución. 4. Fase: Se determina el camino
crítico, es decir, el camino o secuencia de mayor du-
ración. Para conseguirlo se calcula, primero, el tiem-
po máximo que se tarda en empezar cada tarea
(suma máxima de las precedentes) y se añade al que
se emplea en la tarea propiamente dicha. El resultado
es una cantidad que indica cuándo se termina una ta-
rea. El camino crítico es el recorrido por la secuencia
de tareas que mayor suma de tiempos ofrece.
[RSM]
DIÁLOGO. Interacción conversacional entre dos o más
personas, que alternativamente manifiestan sus ideas
o afectos. El diálogo puede ser entendido como un
"cuestionamiento sustentado de forma colectiva de
los procesos, premisas y certezas que forman parte
de la experiencia cotidiana".
BIBLIOGRAFÍA
Isaacs, W.N. (1993). Taking flight: dialogue, collectíve thin-
kíng, and organizational learning. Organizational-Dyna-
mics, 22(2), 24-39.
Schein, E.H. (1993). On dialogue, culture, and organizational
learning. Organizational Dynamics, 22(2), 40-51.
[SP y LA]
DIARIO DE ACTIVIDADES
DIARIO DE ACTIVIDADES. (V. DIARIO DE TRABAJO.)
DIARIO DE TRABAJO. "El diario de trabajo, escriben
Freda y Senkewicz (1988), es un procedimiento de
papel y lápiz que solicita a los ocupantes de los pues-
tos que registren las actividades que han realizado,
en intervalos de tiempo preestablecidos, en el curso
de una jornada de trabajo. Conocido también como
diario de actividades", lista de actividades laborales"
o, simplemente, lista de actividades", el diario de tra-
bajo es una técnica de recogida de datos usada para
identificar actividades del puesto cuando pocas o nin-
guna de tales actividades han sido registradas re-
cientemente o en el pasado".
Los registros que se realizan en un diario de trabajo
suelen referirse a tareas e incluso a conjuntos de ta-
reas entre las que el informante no acierta a discri-
minar. Por ello los resultados obtenidos no siempre
son inmediatamente explotables. Son muy útiles, por
ejemplo, para identificar variaciones en el rendimiento
de distintos individuos, para preparar debidamente un
análisis de puestos de trabajo y, en la medida en que
puede sustituir un análisis y descripción de puestos,
sirve a todos los fines propios de éste.
BIBLIOGRAFÍA
Freda, LJ. y Senkewicz, J.J. (1988). Work Díaríes. En: Gael
(ed.). The Job analysis handbook for business, industry and
goverment. Nueva York, Jonh Wiley & Sons.
Fernández-Ríos, M. (1995). Análisis y descripción de pues-
tos de trabajo. Teoría, métodos y ejercicios. Madrid, Díaz
de Santos.
[MFR]
DIARIO OFICIAL DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS
(DOCE). (V. PROGRAMAS COMUNITARIOS.)
DICCIONARIO DE TÍTULOS OCUPACIONALES. El Dic-
cionario de Títulos Ocupacionales (Dictionary of Oc-
cupational Titles = DOT) es el resultado de un pro-
yecto iniciado a mediados de 1930 por el Ministerio
de Trabajo de Estados Unidos para dar respuesta a
la necesidad de disponer de una información ocu-
pacional estandarizada y normalizada que sirviera de
apoyo a las actividades de empleo y colocación.
En base a un gran número de datos recogidos por
expertos analistas se publicó la primera edición del
DOT en 1939 conteniendo unas 17.500 descripciones
breves de otras tantas ocupaciones ordenadas alfa-
béticamente por su título. Conjuntos de puestos de
trabajo se designaron con códigos de 5 ó 6 dígitos y
formaban parte de alguno de los 550 grupos ocupa-
clonales al tiempo que se Indicaba si se trataba de
puestos cualificados, semicualiflcados o no cualifi-
cados.
300
DICCIONARIO DE TÍTULOS OCUPACIONALES
La segunda edición se publicó en marzo de 1949.
Incluye la Información de la primera edición y sus su-
plementos. Esta edición del DOT y los sucesivos su-
plementos reflejan claramente el Impacto de la II Gue-
rra Mundial en los puestos de trabajo de la economía
americana.
La tercera edición apareció en 1965. Elimina la an-
terior calificación de ocupaciones cualificadas, semi-
cualificadas o no cualificadas para sustituirla por un
sistema de clasificación basado en la naturaleza del
trabajo y en las demandas que las actividades del tra-
bajo imponen al trabajador. Los nuevos Indicadores
de requerimientos del trabajo incluyen ocho compo-
nentes de clasificación independientes: tiempo de
formación, aptitudes, intereses, temperamentos, de-
mandas de tipo físico, condiciones de trabajo, trabajo
realizado y sector de actividad industrial.
La cuarta edición se publicó en 1977. Incluye más
de 2.100 nuevas definiciones ocupaclonales y varios
miles de otras definiciones fueron modificadas pro-
fundamente o combinadas con otras parecidas. Para
fundamentar esta información se realizaron aproxi-
madamente 75.000 análisis de puestos entre 1965 y
1975. Esta información, junto con la procedente de
diversas asociaciones profesionales y sindicales,
constituyó una base sólida para reflejar los cambios
ocurridos en la economía americana en esta época.
En 1982 se publicó un suplemento a la cuarta edi-
ción que incluye títulos, códigos y definiciones en res-
puesta a las solicitudes formuladas por los usuarios
del DOT de que se Incluyeran ocupaciones no debi-
damente recogidas.
Un nuevo suplemento que recoge 761 nuevas de-
finiciones y 79 correcciones de las DEFINICIONES de
1977 y 1982 se publicó en 1986.
En 1991 se publica una nueva versión completa de
la cuarta edición incluyendo todas las modificaciones
producidas desde entonces e independientemente de
que hubieran sido recogidas o no en los suplementos
de 1982 y 1986.
En el DOT se incluye la siguiente información:
— Introducción: contiene instrucciones generales de
uso del DOT.
— Categorías ocupacionales, divisiones y grupos: se
establecen las categorías ocupacionales —1 dígito.
Total 9—, las divisiones ocupacionales —2 dígitos.
Total 84—, y los grupos ocupacionales —3 dígitos—).
— Títulos y definiciones principales: describen de-
beres y obligaciones laborales que son real o poten-
cialmente comunes a un número de puestos. Aque-
llos puestos de trabajo en los que los deberes
comunes son una parte esencial se remiten al título
DICOTOMICA, VARIABLE
de la definición principal {master definítion title) a fin
de ahorrar espacio y evitar repeticiones innecesarias
de deberes comunes).
— Títulos y definiciones: se trata de títulos que son
comunes a un número de puestos de trabajo que
pueden diferir ampliamente en el conocimiento re-
querido, en el trabajo realizado y en la localización del
puesto. Estas definiciones indican de un modo ge-
neral aquellos puestos que son conocidos por el título
y ofrece información para ayudar a encontrar los tí-
tulos y códigos específicos y apropiados).
— Definiciones ocupacionales
— Glosario: contiene palabras de uso técnico o es-
pecial, que no se encuentran habitualmente en un
diccionario.
— Apéndices:
a
A) Revisiones de la 4. edición del DOT.
B) Explicación de datos, personas y cosas: esta in-
formación se corresponde con los dígitos 4.º , 5.º y
6.º del código ocupacional.
C) Componentes de la definición codificada, inclu-
yendo:
I. Fecha de la última información recogida en rela-
ción a esa ocupación.
II. Preparación vocacional específica.
III. Desarrollo educativo general.
IV. Demandas físicas.
V. Guía para la exploración ocupacional.
D) Cómo utilizar el DOT con fines de empleo.
E) Solicitud de código ocupacional.
— índices:
— Sectores de actividad laboral.
— Títulos ocupacionales por sectores de actividad.
— Orden alfabético de títulos ocupacionales.
[MFR]
DICOTOMICA, VARIABLE. Variable que admite sólo
dos valores o resultados posibles. Se puede tratar de
auténticas dicotomías (p. ej., acierto/error, hombre/
mujer, etc.) o dicotomías artificiales (p. ej., tener o no
tener ingresos superiores a una cierta cantidad, ser o
no ser familia numerosa, etc.).
[JB]
DICTIONARY OF OCCUPATIONAL TITLES. (V. DICCIONA-
RIO DE TÍTULOS OCUPACIONALES.)
DIETA. DRAE: Honorario que un juez u otro funcionario
devenga cada día mientras dura la comisión que se
le confía fuera de su residencia oficial. Et.: Probable-
301
DIFERENCIACIÓN
mente del bajo latín dieta (derivado del clásico diaeta:
régimen, dieta alimenticia o tal vez derivado de dies:
día).
La acepción elegida del DRAE, aunque limitada "a
un juez u otro funcionario", explica las características
que definen "la dieta" como compensación de gastos
de alimentación y hospedaje por desempeñar el tra-
bajo fuera del domicilio.
La dieta no es un concepto retributivo, sino exclu-
sivamente compensatorio de los gastos extraordina-
rios que ocasiona trabajar fuera del domicilio.
En sentido estricto, las dietas constituyen percep-
ciones extrasalariales recibidas por el trabajador de
su empresario que compensan con los gastos de via-
je, manutención y alojamiento que éste debe afrontar
como consecuencia del cumplimiento de la orden de
desplazamiento (art. 40.4 LET). Dada su no conside-
ración como salario, expresamente se excluyen las
dietas de viaje del cómputo en la base de cotización
a la Seguridad Social (art. 109.2.a) LGSS).
TÉRMINOS RELACIONADOS
SUPLIDOS | COMPENSACIÓN DE GASTOS.
Dieta (a tanto alzado). Abono de una cantidad dia-
ria, independientemente de los gastos reales de ali-
mentación y hospedaje. El exceso de su cuantía so-
bre los límites legales constituiría salario (a efectos
fiscales).
Dieta (media). Cantidad que abona sólo los gastos
de media jornada o, según otras versiones al uso,
cantidad que abona sólo los gastos alimenticios de
un día, sin considerar el hospedaje. En ambas versio-
nes se mantiene la característica de abono de gastos
ocasionados por realizar un trabajo fuera del domici-
lio.
[MO]
DIFERENCIACIÓN. Estrategia básica empresarial que
persigue la distinción entre nuestra empresa y los
competidores en cuanto a imagen general, produc-
tos, servicios o cualidades generales. Forma junto
con la segmentación las estrategias básicas ante la
competencia. Esta estrategia, normalmente relacio-
nada con los productos y con el marketing, puede ser
real o percibida. La diferenciación es real cuando
existen variables significativas de distinción con res-
pecto a productos, servicios, procesos o acciones
(por ejemplo, métodos de fabricación ecológicos),
que lo hacen diferente física y conceptualmente. La
diferenciación es percibida cuando existen formas de
presentación, imagen y argumentos psico-sociológi-
cos que diferencian los productos y servicios con los
de los competidores. La diferenciación, en un sentido
DIFERENCIAS ACTOR-OBSERVADOR
amplio, busca la no sustitutibilidad de nuestros pro-
ductos y servicios, constituyendo así una ventaja
competitiva.
TÉRMINOS RELACIONADOS
VENTAJA COMPETITIVA | PRODUCTOS SUSTITUVIVOS | ES-
TRATEGIAS BÁSICAS | SEGMENTACIÓN.
[JGD y CLL]
DIFERENCIAS ACTOR-OBSERVADOR. Es una de las
fuentes de sesgo en el proceso de atribución anali-
zada por Jones y Nisbett (1972). Según la teoría clá-
sica de la atribución tendemos a atribuir las causas
del comportamiento humano o bien a factores inter-
nos (p. ej., predisposiciones) o bien a factores exter-
nos (p. ej., las circunstancias), en función de ciertos
criterios con los que se analizan las circunstancias en
que se produce el comportamiento.
Sin embargo, para Jones y Nisbett, bajo las mismas
circunstancias los sujetos tienden a atribuir el com-
portamiento a causas internas, cuando juzgan a
otros, y a causas externas cuando juzgan su propio
comportamiento; esto ocurre especialmente cuando
los resultados del comportamiento son negativos o
socialmente reprobables. Dicho de otra manera, las
personas tienden a interpretar su propio comporta-
miento como una respuesta lógica a las circunstan-
cias en que se encuentran, mientras que ese mismo
comportamiento, cuando es observado en otros, será
justificado en base a sus rasgos de personalidad.
Esta tendencia ha sido confirmada en numerosos es-
tudios posteriores y bajo circunstancias diversas (Nis-
bett ef al., 1973; West et al., 1975; Taylor y Fiske,
1978).
TÉRMINOS RELACIONADOS
AUTOATRIBUCIÓN | ERROR FUNDAMENTAL DE ATRIBUCIÓN
SESGOS ATRIBUCIONALES | PROCESO DE ATRIBUCIÓN |
TEORÍA DE LA ATRIBUCIÓN.
BIBLIOGRAFÍA
Jones, E.E. y Nisbett, R.E. (1972). The actor and the obser-
ven Divergent perceptions of the causes of behavior. En:
E.E. Jones, D.E. Kanouse, H.H. Kelly, R.E. Nisbett, S. Va-
lins, y B. Weiner (eds.). Attríbution: Perceiving the causes
of behavior. N.J., General Learning Press.
Nisbett, R.E.; Caputo, C; Legant, P. y Maracek, J. (1973).
Behavior as seen by the observer. Journal of Personality
and Social Psychology, 27,154-164.
Taylor, S.E. y Fiske, S.T. (1978). Salience, attention and at-
tribution: Top of the head phenomena. En: L. Berkowitz
(ed.). Advances in Experimental Social Psychology,
vol. 11. Nueva York, Academic Press.
West, S.G.; Gunn, S.P. y Chernicky, P. (1975) Ubiquitous
Watergate: an attributional analisys. Journal of Personality
and social Psychology, 32, 55-65.
[AB y JLZ]
302
DIMENSIÓN ÓPTIMA DE LA EMPRESA
DIFUSIÓN Y EXPLOTACIÓN DE LOS RESULTADOS. (V.
UNIÓN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
DILIGENCIA. Estándar de conducta que, en el ámbito
laboral, constituye un deber básico de los trabaja-
dores en el cumplimiento de las obligaciones concre-
tas de su puesto de trabajo. Se relaciona con los de-
beres de buena fe y colaboración con el empresario
en el trabajo, que da derecho a éste a la adopción de
medidas de vigilancia y control de las obligaciones y
deberes laborales de sus trabajadores, y al ejercicio,
en su caso, de su poder de dirección y disciplinario
(arts. 5.a) y 20 LET).
BIBLIOGRAFÍA
Barreiro González, G. (1981). Diligencia y negligencia en el
cumplimiento. Estudio sobre la prestación de trabajo de-
bida por el trabajador. Madrid, Centro de Estudios Cons-
titucionales.
[GT y YV]
DILIGENCIAS PARA MEJOR PROVEER. Facultad exclu-
siva del órgano judicial para, si lo considera oportuno,
acordar la práctica de pruebas adicionales en un mo-
mento posterior a la terminación del juicio oral, pero
dentro del plazo para dictar sentencia (art. 88 LPL). Es
una manifestación del principio de búsqueda de la
verdad material, para los supuestos en que, practi-
cadas las pruebas solicitadas por las partes, el juez
estima la necesidad de realizar alguna diligencia con-
creta. Se acuerdan mediante providencia, en la que
ha de constar el plazo para su práctica y comunica-
ción a las partes de su resultado. Si transcurrido
aquél no se practicaron las diligencias, el juez dictará
nuevo plazo, transcurrido el cual los autos quedarán
vistos para sentencia. Si la diligencia para mejor pro-
veer consiste en confesión o aportación de algún do-
cumento e, injustificadamente, no se producen, el
juez puede estimar probadas las alegaciones hechas
por la parte contraria en relación con esa prueba.
BIBLIOGRAFÍA
Álvarez de Miranda, J.M. (1986). Diligencias para mejor pro-
veer. Particular consideración en el proceso laboral. Ac-
tualidad Laboral (I y II) tomo I, pp. 673 a 690 y 721 a 734,
respectivamente.
[GTyYV]
DIMENSIÓN ÓPTIMA DE LA EMPRESA. Tamaño ópti-
mo para la empresa, es decir, el tamaño de la em-
presa mediante el que con menos recursos humanos
y materiales consigue el máximo valor posible, de
acuerdo con la demanda real y potencial de la em-
presa. Desde el punto de vista de los costes, es el
que minimiza la relación entre los costes a corto y lar-
go plazo, y optimiza la relación entre los costes fijos
DIMENSIONES DE LA PROFESIONALIDAD
y los variables. El objetivo es la máxima eficiencia y
la mejor relación entre los elementos organizativos
para reaccionar a las exigencias del mercado.
TÉRMINOS RELACIONADOS
OPTIMIZACIÓN | TAMAÑO | DISEÑO ORGANIZATIVO | ANÁ-
LISIS DE COSTES-RESULTADOS O COSTES-BENEFICIOS.
[JGD y CLL]
DIMENSIONES DE LA PROFESIONALIDAD. Son las di-
ferentes categorías de capacidades necesarias para
alcanzar la cualificación profesional. Existen varios ti-
pos: las técnicas, las económico-organizativas, las de
cooperación/relación con el entorno, las de respuesta
a las contingencias, etc.
[VM]
DIMISIÓN DEL TRABAJADOR. Resolución del contrato
de trabajo por voluntad del trabajador, y sin necesi-
dad de alegar causa, preavisada de acuerdo con lo
previsto en el convenio colectivo o con la costumbre
local. El empresario no puede negarse a la resolución,
teniendo derecho, tan sólo, a descontar de la liqui-
dación de haberes del trabajador el salario de los días
no preavisados.
BIBLIOGRAFÍA
Martínez Girón, J. (1990). La dimisión del trabajador, Actua-
lidad Laboral, núm. 20, pp. 227-238.
[GT y YV]
DINERO. Según el DRAE, es la moneda corriente, el
medio de cambio de general aceptación, que puede
ser declarado forma normal de pago, constituido por
piezas metálicas acuñadas, billetes u otros instru-
mentos financieros.
Et.: Del lat. denarius: moneda de plata equivalente
a diez ases. Su origen proviene del latín vulgar (deni:
diez).
Constituye por excelencia el medio de pago más
generalizado y admitido por el sistema económico
como instrumento de cambio y medida de valor o
cuenta.
Como instrumento de cambio independiza el hecho
de la compra y el de la venta. Como unidad de cuenta
(instrumento contable) permite la realización de inter-
cambio de bienes heterogéneos mediante una unidad
abstracta monetaria (peseta, libra, dólar...). Como
medio de pago es siempre un hecho material concre-
to, bien sea tangible (una moneda, un billete) bien sea
intangible (un abono en cuenta).
La percepción o cobro del salario suele realizarse a
través de cheques o transferencias bancarias, ha-
biendo caído en desuso los cobros en billetes y mo-
303
DIRECCIÓN COMERCIAL
nedas. El art. 29 del Estatuto de los Trabajadores es-
tablece las fechas, lugar y formas de cobro.
TÉRMINOS RELACIONADOS
MONEDA | BILLETE DE BANCO | EFECTIVO | PECUNIA | PE-
CULIO.
[MO]
DIPLOMA. Título o credencial que acredita un grado
académico o un determinado nivel de conocimientos.
En el terreno de la formación profesional, este voca-
blo es aplicable a cualquier nivel o modalidad.
[VM]
DIPLOMADO. En general, persona que ha obtenido un
diploma. En el ámbito universitario, persona que tie-
ne un título universitario de una carrera de primer ci-
clo o sólo el primer ciclo de una carrera de dos ci-
clos. El término diplomado se aplica a las carreras
no técnicas (LRU, art. 30), mientras que su equiva-
lente en las carreras técnicas es Ingeniero técnico y
Arquitecto técnico. Los títulos se llaman, respecti-
vamente, Diplomatura, Ingeniería Técnica y Arqui-
tectura Técnica.
[VM]
DIPLOMATURA. Título que confiere la finalización de
una carrera universitaria de primer ciclo (LRU, art. 30),
normalmente de carácter no técnico si es de carácter
técnico suele denominarse "ingeniería técnica".
[VM]
DIRECCIÓN AUTOCRÁTICA. Modelo de dirección en el
que la toma de decisiones, el control y la gestión es-
tán concentrados en una misma persona. Se carac-
teriza por una concepción absolutista del poder don-
de la autoridad se concentra en una persona que
establece el procedimiento del "ordeno, dispongo y
mando" exigiendo anuencia y aprobación a este
modo de proceder. Como subraya McGregor (1975)
quien adopta este estilo directivo se preocupa, ante
todo, de que las órdenes se cumplan, anulando, de
este modo, la iniciativa personal y debilitando la par-
ticipación del grupo de trabajo con la aportación de
sugerencias de innovación y nuevas ideas.
BIBLIOGRAFÍA
McGregor, D. (1975). Mando y motivación. México, Edicio-
nes Diana.
[JC]
DIRECCIÓN COMERCIAL. Área organizativa respon-
sable del diseño, elaboración, ¡mplementación y
evaluación de las estrategias y políticas de marke-
ting, ventas, distribución, promoción, publicidad y
exportaciones de una compañía bajo el objetivo ge-
DIRECCIÓN COMO CONDUCTA
nérico de conservar "en primer lugar", y, progresiva-
mente, incrementar la cuota de mercado de los pro-
ductos/servicios ofrecidos por la compañía.
BIBLIOGRAFÍA
Labrado, M. (1996). Misiones y responsabilidades de los
puestos de trabajo. Barcelona, Ediciones Gestión 2000.
[JC]
DIRECCIÓN COMO CONDUCTA. Conjunto de acciones
realizadas por los directivos tendentes a la fijación de
objetivos de una organización y aplicación-materiali-
zación de los mismos por medio de la asignación de
recursos y medios apropiados. Quizás la forma más
idónea de descripción de "las conductas de dirección
de un directivo" la haya encontrado en Hunt (1993,
pp. 200-201) cuando señala: "Un día típico de un di-
rectivo podría comenzar con su llegada a la oficina a
las 8.30 de la mañana. A continuación emplea una
hora en leer el correo y contestar las cartas, antes de
que empiece a venir la gente a verle. Los subordina-
dos que no tienen cita entran sencillamente, o él sale
de su despacho para verlos. En estas interacciones
se recoge información y se toman decisiones. Las ci-
taciones formales ocupan una parte considerable de
la mañana. Entre las 10 y las 12 entrevista a un as-
pirante a un puesto de trabajo, atiende a la reunión
de un comité y responde a varias llamadas telefóni-
cas. Mientras va de una interacción a otra estudia si
sería más fácil o no llevar la sección con otro super-
visor que pudiera tener a su cargo a cuatro emplea-
dos. Esta concesión a la planificación y organización
se produce, por necesidad, sobre la marcha o en el
"duermevela" de una reunión. La tarde está ocupada,
de manera similar, por cortas interacciones con los
superiores, los compañeros directivos, los subordi-
nados o los clientes; por reuniones formales e infor-
males; por llamadas telefónicas e informes; y por un
memorándum ocasional que requiere más atención.
Al final del día, el directivo se pregunta "¿qué es lo
que hecho hoy?" e invariablemente siente que se le
ha disipado el tiempo y que mañana ha de hacer más
cosas". Esta sucesión de conductas refleja la acción
directiva en su realismo ineficaz en relación a la pla-
nificación y organización que deberían constituir los
elementos sustantivos de su conducta: la liberación
de "lo marginal" a fin de concentrar su atención en
cuestiones relacionadas con sus objetivos; la utili-
zación máximamente optimizada de sus recursos
disponibles "materiales y humanos"; la evaluación
del rendimiento, su control, y, en su caso, la adop-
ción de medidas correctoras para la obtención de
resultados.
304
DIRECCIÓN DE ORGANIZACIÓN Y RECURSOS HUMANOS
BIBLIOGRAFÍA
Hunt, J.W. (1993). La dirección de personal en la empresa.
Madrid, McGraw-Hill.
[ADT]
DIRECCIÓN DE OPERACIONES. Sistema de dirección
que desarrolla los aspectos relacionados con la ope-
rativa de la empresa, Se encarga de la dirección del
conjunto de técnicas, procesos productivos, técnicas,
procedimientos y habilidades relacionadas con el sub-
sistema empresarial de producción u operativa. Tiene
como objetivo y función la maximización de los resul-
tados de dicha actividad, mediante las técnicas de pro-
gramación, planificación y control, y con los sistemas
y técnicas basadas en las decisiones programadas, lo-
gística y programación de operaciones, que pretenden
la obtención de sinergias, economías de escala y op-
timización de tiempos y recursos en los procesos de la
cadena de valor de la empresa. Sus objetivos princi-
pales se relacionan con la productividad, economici-
dad, eficiencia, eficacia y rentabilidad económica.
TÉRMINOS RELACIONADOS
PROGRAMACIÓN | PRODUCCIÓN OPERATIVA | LOGÍSTICA |
DIRECCIÓN POR OBJETIVOS.
[JGD y CLL]
DIRECCIÓN DE ORGANIZACIÓN Y RECURSOS HUMANOS.
Sistema organizacional que asume la responsabilidad
de la política de dirección y desarrollo de recursos hu-
manos, apoyado en una cultura, una estrategia, unos
sistemas y técnicas que permitan obtener, ilusionar y
desarrollar la eficiencia y la eficacia de la organización
y lograr la satisfacción de las personas y el desarrollo
de los recursos humanos. Partiendo de un enfoque que
considera al sistema humano como el factor clave y
diferencial para el éxito de las organizaciones, los res-
ponsables directos e indirectos de la dirección de re-
cursos humanos deben contribuir de forma decisiva a
la dirección de la organización de modo que su actua-
ción resulte más eficaz frente a los cambiantes y com-
petitivos desafíos del entorno. Un modelo de dirección
de recursos humanos debe conjugar sistemas y con-
tingencias que aporten un valor añadido a sus funcio-
nes y actividades claves: auditoría y valoración de los
recursos humanos disponibles, preparación y planifi-
cación de los mismos, diseño y análisis de puestos, re-
clutamiento, selección e integración de personas, sis-
temas de compensación y desarrollo de carrera,
comunicación y relaciones internas, etc. Área, depar-
tamento, división o dirección de una organización que
se ocupa de desarrollar las funciones que se indican
en la Tabla 10.
[MFR]
DIRECCIÓN DE PERSONAL DIRECCIÓN ESTRATÉGICA

Tabla 10.
Principales funciones de la Dirección de Organización y Recursos Humanos
A nivel estratégico A nivel táctico y operativo
Grandes áreas Unidades operativas Funciones básicas
operativas
Diseño/Rediseño de la es- ■ Análisis de la estructura organizacional básica
1- Participación en tructura organizacional ■ Diagnóstico y diseño de estructura
la elaboración del ■ Manual de organización
Plan Estratégico de Sistemas y procedimientos ■ Normas y procedimientos
la Compañía ORGANI- ■ Sistemas de trabajo
ZACIÓN Realización de programas ■ Establecer equipos de trabajo
desarrollo organizacional ■ Diseñar programas de desarrollo organizacional
■ Gestión del cambio y de la cultura
2- Reporta directa- ■ Sistemas de información, planificación y control
mente a la Dirección ■ Relaciones entre unidades de trabajo
General o Presiden-
cia de la Compañía Planificación de Recursos ■ Previsión de necesidades de plantilla y Recursos Humanos
Humanos ■ Definiciones de perfiles profesionales, competencias y áreas
y forma parte del
competenciales
Consejo de Direción ■ Definición de política de Recursos Humanos
Formación y Desarrollo ■ Integración/implicación de las personas en la organización
de Recursos Humanos ■ Comunicación, información y participación
■ Movimiento de personas en la organización
■ Identificación y estudios analíticos de potencial
■ Valoración y evaluación de resultados
Relaciones laborales y ■ Negociación de convenios colectivos
RECURSOS administración de personal ■ Interpretación y aplicación de acuerdos
■ Representación de la empresa ante las instituciones y la
HUMANOS autoridad administrativa
■ Administración de fondos sociales
■ Participación en el comité de Seguridad e Higiene
■ Gestión de nóminas
■ Relaciones con la administración y la Seguridad Social
■ Control de costos y estadísticas de personal
Otras ■ Seguridad e Higiene
■ Vigilancia industrial
■ Servicios médicos
■ Vigilancia de la calidad de vida laboral
■ Relaciones con instituciones (no laborales)

DIRECCIÓN DE PERSONAL. Término y concepto his-
tóricamente anterior y generalmente más restringido
en cuanto a contenidos que el actual de dirección de
organización y recursos humanos. En los años seten-
ta comenzó a denominarse también como dirección
de relaciones industriales o laborales y en los ochen-
ta, de organización y recursos humanos.
BIBLIOGRAFÍA
Burack, E.H. (1990). Planificación y aplicaciones creativas
de recursos humanos. Una orientación estratégica. Ma-
drid, Ediciones Díaz de Santos.
Peña Batzán, M. (1990). Dirección de personal: organización
y técnicas. Barcelona, Esade.
[JGD y CLL]
DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS. (V. DIRECCIÓN
DE ORGANIZACIÓN Y RECURSOS HUMANOS).
DIRECCIÓN ESTRATÉGICA. Sistema de dirección que
DIRECCIÓN DESCENTRALIZADA. Método por medio
del cual una persona o grupo con responsabilidades
jerárquicas dentro de una organización transfiere a
otra persona o a otros grupos, de menor jerarquía,
parte o la totalidad de determinadas atribuciones,
otorgando, de esta forma, mayor libertad de gestión
al individuo y/o responsables de una instancia em-
presarial inferior la misión o tarea de conseguir un ob-
jetivo. Este modelo organizativo debe ser considera-
do cuando se requiere un alto grado de iniciativa y
una rápida respuesta a las evoluciones del entorno,
así como cuando la ausencia de un control estrecho
no constituya perjuicio para la propia empresa.
BIBLIOGRAFÍA
Quintanilla, I. (1993). Dirección participativa. Madrid, Eude-
ma.
[JC]
pretende responder a las demandas actuales y futu-
ras de la empresa, dentro del planteamiento de com-
plejidad que rige el entorno y en intorno de la misma.
Responde a los criterios de análisis estratégico que

305
DIRECCIÓN ÉTICA
se desarrollan en un diagnóstico estratégico perma-
nente (externo e interno, con un enfoque mesoeco-
nómico); una planificación estratégica basada en este
diagnóstico y con la previsión de futuro, y con unas
pautas derivadas de la misión y los objetivos; una im-
plantación del plan y el control de las estrategias im-
plantadas y su necesaria readaptación continua.
TÉRMINOS RELACIONADOS
ESTRATEGIA | PLANIFICACIÓN Y CONTROL ESTRATÉGICO |
COMPLEJIDAD | ANÁLISIS DAFO.
[JGD y CLL]
DIRECCIÓN ÉTICA. Conjunto de valores, normas y
principios morales que deben regir las actitudes y
comportamientos directivos para una transacción jus-
ta, respetuosa y equitativa de una organización con-
sigo misma y con su entorno. Frente a una deonto-
logía empresarial de "mínimos y máximos" entre lo
que se puede o no hacer para no transgredir los lí-
mites éticos, la ética humanista empresarial propone
unos principios que inspiren el comportamiento de la
organización como un todo global, un comportamien-
to coherente entre todos los subsistemas internos de
la organización y sin concesiones amparadas por cri-
terios de eficacia, cinismo moral o por un relativismo
utilitarista.
[JGD y CLL]
DIRECCIÓN GENERAL. Máxima posición jerárquica en
una organización que incluye, generalmente, la per-
sona que desempeña las tareas de dirección de la or-
ganización, asumiendo la máxima responsabilidad en
la definición de la política de la compañía y, por con-
siguiente, las decisiones estratégicas de la empresa.
Para ello desarrolla tres funciones genéricas: super-
visión "del proceso de toma de decisiones y en la
asignación de recursos", relación con el entorno "ne-
gociando e informando" y desarrollo de la estrategia
"definición de objetivos y procedimientos para su
consecución.
BIBLIOGRAFÍA
Zerilli, A. (1992). Fundamentos de organización y dirección
general. Bilbao, Ediciones Deusto.
[JC]
DIRECCIÓN GENERAL DE ORIENTACIÓN VOCACIONAL
(DGOV). Tiene como misión apoyar el desarrollo in-
tegral de los estudiantes, por medio de la generación
y difusión de información y asesoría, así como efec-
tuar el seguimiento y análisis de las trayectorias aca-
démicas y ocupacionales, a fin de mejorar su desem-
peño y la toma de decisiones para una inserción en
el mercado de trabajo.
306
DIRECCIÓN PARTICIPATIVA
La orientación educativa vincula de forma armónica
e integral las capacidades psicológicas, pedagógicas
y socioeconómicas del individuo con su desarrollo
personal, profesional y social. Integra al estudiante de
diversas maneras: psicológica, al descubrirle sus ca-
pacidades e intereses, ayudándole a explicarse los
cambios biopsicosociales y orientándole en sus pro-
blemas afectivos; pedagógica, al darle elementos que
propicien el desarrollo de sus habilidades y destrezas,
así como la utilización de los recursos que la Institu-
ción le ofrece; y socioeconómica, al señalarle sus po-
sibilidades de desarrollo profesional, que le permitan
elegir la carrera más acorde con sus intereses y con
las necesidades de formación de profesionales del
país.
Algunos aspectos que competen a la DGOV son: la
necesidad de aplicar medidas concretas para reducir
el flujo de estudiantes en las carreras con problemas
de saturación y de agotamiento del mercado profe-
sional, canalizando éste a carreras de importancia
para el país; la importancia de generalizar la aplica-
ción de los exámenes diagnósticos y la determinación
del perfil de los alumnos que permitan identificar y co-
rregir deficiencias, así como planear acciones tenden-
tes a incrementar su calidad; y la necesidad de infor-
mar a los estudiantes sobre su universidad, a fin de
que éstos aprovechen los recursos que tienen a su
disposición.
[PR]
DIRECCIÓN PARTICIPATIVA. Estilo de gestión que
toma como principios la implicación e intervención de
los subordinados en el proceso de toma de decisio-
nes y solución de problemas, intentando conseguir su
contribución y responsabilidad para alcanzar objeti-
vos comunes. Han sido numerosos los trabajos e in-
vestigaciones que han destacado las ventajas que
aporta la participación de los trabajadores en el de-
sarrollo organizativo: mejora la producción y su cali-
dad, aumenta su motivación en la medida en que "se
sienten" aceptados y comprometidos en las situacio-
nes laborales, mejora su auto-estima y satisfacción
así como la cooperación con sus superiores. En los
programas de participación que se han venido de-
sarrollando destacan: 1) Administración consultiva:
los gerentes consultan con sus empleados al objeto
de que reflexionen sobre temas concretos y expresen
ideas antes de llegar a una decisión. 2) Administra-
ción democrática: donde se permite que grupos de
empleados tomen decisiones de importancia en as-
pectos concretos de trabajo. 3) Círculos de calidad:
grupos de trabajadores, de carácter voluntario, que
reciben capacitación en técnicas estadísticas y en
DIRECCIÓN POR OBJETIVOS
metodología de solución de problemas y que, pos-
teriormente, toman decisiones en orden a la mejora
de productividad y de las condiciones de trabajo. 4)
Programas de sugerencias: planes formalizados cuya
finalidad es alentar a los empleados para la mejora en
el trabajo, reduciendo costes productivos, y con gra-
tificaciones proporcionales al ahorro logrado. 5) Co-
mités de gerencia media: mecanismos de grupo cuya
finalidad es mejorar la participación de los gerentes
de niveles intermedios en la organización. 6) Demo-
cracia industrial: participación ordenada de los tra-
bajadores, en los distintos niveles de la organización,
respecto a las decisiones que afectan a los propios
empleados. 7) Plan de propiedad de los empleados:
la adquisición de la empresa por parte de los em-
pleados ya que éstos proporcionan el capital nece-
sario para lograr su control.
BIBLIOGRAFÍA
Fernández-Ríos, M. y Moreno, B. (1994). Toma de decisio-
nes y participación. En: Peiró, J.M. y Ramos, J. (dir.): In-
tervención psicosocial en las organizaciones. Barcelona,
PPU.
Quintanilla, I. (1991). Recursos humanos y marketing inter-
no. Madrid, Pirámide.
[JCS]
Dirección participativa por objetivos. Práctica di-
rectiva en la que los empleados asumen un papel
protagonista en la definición, aplicación, control y va-
loración de la DPO que directamente les afecta. Los
objetivos cuantitativos y cualitativos deben ser iden-
tificados, seleccionados, cuantificados y programa-
dos por consenso, así como los criterios de gestión,
control, valoración de resultados y tomas de decisio-
nes derivadas del proceso. Este tipo de dirección pre-
cisa de un comportamiento del directivo y del equipo
maduros, que establecen sinergias psicosociales y
DIRECTIVA. Disposición de carácter general que, ema-
productivas de alto rendimiento y en estrecha inter-
dependencia (V. DIRECCIÓN POR OBJETIVOS).
[JGD y CLL]
DIRECCIÓN POR OBJETIVOS. Técnica de gestión ba-
sada en la consecución de resultados, negociados
como objetivos, en un plazo determinado. Si bien
existen diferencias en los enfoques de distintos au-
tores, podemos subrayar algunas características prin-
cipales: a) los objetivos son establecidos de forma
conjunta entre los principales rangos directivos, b) Se
establecen objetivos para cada departamento o ser-
vicio, c) Debe señalarse la relación entre los objetivos
departamentales, d) Han de elaborarse planes tácti-
cos y esquemas operativos que pongan énfasis en la
medida y el control, e) Se ha de llevar a cabo continua
evaluación y revisión de los planes diseñados, f) Ne-
307
DIRECTIVA
cesidad de la participación activa de la dirección, g)
Máximo apoyo efectivo del "staff" directivo.
Si bien la dirección por objetivos introduce mejoras
sustanciales en la propia dinámica organizativa, obli-
gando a los directivos a definir los papeles y las es-
tructuras organizativas, animando al personal a com-
prometerse con sus metas y a procurar el desarrollo
de controles más eficaces, presenta inconvenientes,
ocasionados, en su mayor parte, por deficiencias en
su aplicación; a saber: desconocimiento de la filosofía
de la dirección por objetivos, ausencia de normas en
el establecimiento de metas, dificultad para estable-
cer objetivos, excesivo énfasis en las metas a corto
plazo y exceso de inflexibilidad en las mismas.
Un enfoque integral en la formulación de objetivos
requiere diferenciarlos entre cuantitativos y cualitati-
vos. Los primeros son más fácilmente ponderables y
están orientados a resultados más "tangibles" (au-
mento en las ventas, disminución de los costes, etc.)
mientras que los cualitativos constituyen el "intangi-
ble" de los outputs (orientación a cliente interno y ex-
terno, asesoría-tutoría a compañeros del equipo,
etc.). Ambos deben ser calificados con criterios ob-
jetivos y realistas a la vez que supongan un reto y es-
tímulo para el logro y satisfacción personales y del
conjunto de la organización. Los pasos a seguir en la
implantación de una DPO incluyen: establecimiento
de objetivos, registro de su seguimiento, cálculo de
desviaciones y análisis de sus causas, compensación
en función de los logros, toma de decisiones deriva-
das del proceso global.
BIBLIOGRAFÍA
Reddin, B. y Ryan, D. (1993). Manual de dirección por ob-
jetivos. Bilbao, Ediciones Deusto.
[JGD y CLL]
nada del Consejo de la Unión Europea, vincula a to-
dos los estados miembros respecto del resultado a
alcanzar por todos ellos, dejando libertad a los mis-
mos respecto de la forma y medios para obtenerlo.
No son directamente aplicables, necesitando una nor-
ma nacional de trasposición y desarrollo. Su finalidad
prioritaria es armonizar las legislaciones internas, es
decir, obtener unos resultados iguales, aun cuando la
forma y los medios para la obtención de aquéllos
pueda variar en los diversos estados. Dicha armoni-
zación lo es, con carácter general, de mínimos, de
forma que todos los estados disfruten de un mínimo
común denominador de derechos laborales. Existen
dos supuestos en los que una directiva puede tener
aplicabilidad directa:
a) Cuando contenga una regulación autosuficiente y
DIRECTIVO
susceptible de ser aplicada directamente por los
tribunales, habida cuenta su detallada regulación;
y tegias convenidas en una organización; como modo
b) En aquellos supuestos en los que la directiva con-
tenga un plazo de adecuación del ordenamiento
interno al comunitario y el Estado concreto lo haya
ignorado o contravenido.
[GT y YV]
DIRECTIVO. Persona responsable de desarrollar ser-
vicios diferenciales con respecto al resto de los em-
pleados que integran una organización. El papel del
directivo implica el desarrollo de tres conjuntos de ha-
bilidades: 1) Habilidades conceptuales, constituidas
por los conocimientos básicos de la profesión, carac-
terísticos y diferenciales de otros desarrollos profe-
sionales. 2) Habilidades técnicas propias de la pro-
fesión. 3) Habilidades sociales relacionadas con roles
interpersonales de liderazgo (portavoz, líder), infor-
macionales/ comunicativas (órdenes, establecer me-
tas, motivar) y decisionales (facilitar la toma de deci-
siones).
Directivo suplente. Como concepto general hace
DIRECTORIO DE FORMACIÓN (DIRFO). Centro de in-
referencia a la planificación de la carrera profesional,
que implica la fijación de la trayectoria profesional y
el desarrollo de los medios "estrategias" adecuados
en esta evolución "en estricto sentido evolutivo/tem-
poral. Desde el análisis organizativo, se debería con-
templar como la política de recursos humanos enfo-
cada "en este aspecto" a la necesidad de asegurar la
sucesión directiva mediante el conjunto de acciones
secuenciales en la formación, rotación, movilidad
geográfica y/o funcional, etc., que debieran permitir
realizar la previsión sucesoria sin convulsiones inter-
nas en la propia organización.
BIBLIOGRAFÍA
Mintzberg, H. (1983). La naturaleza del trabajo directivo.
Barcelona, Ariel.
Ordóñez Ordóñez, M. (1995). La nueva gestión de los re-
cursos humanos. Barcelona, Ediciones Gestión 2000.
[ADT]
DIRECTOR. Máxima autoridad en un grupo o área fun-
cional de la empresa cuyo objetivo funcional es la di-
rección de esta área/departamento/servicio; normal-
mente se adopta el término inglés "manager" en
función de su posición jerárquica en la organización,
diferenciándolo del "líder", que dirige al grupo en vir-
tud de la cooperación voluntaria de sus miembros. El
rol de director se caracteriza por la coordinación y
asunción de responsabilidades en la planificación y
fijación de objetivos en la organización así como en
la generación de normas y políticas de actuación.
308
DIRECTORIO DE FORMACIÓN (DIRFO)
Director ejecutivo. Máximo responsable en la eje-
cución y puesta en práctica de las políticas y estra-
derivado se puede aplicar a los máximos responsa-
bles de las áreas/departamentos/servicios funciona-
les de una organización "recursos humanos, produc-
ción, comercial, financieros, etc.
Director general. Empleado que ejercita poderes
inherentes a la titularidad jurídica de una organiza-
ción, relativos a los objetivos generales de la misma,
con autonomía y plena responsabilidad, sólo limita-
das por los criterios e instrucciones directas emana-
das de la persona, o, de los órganos superiores de
gobierno y administración de la entidad que, respec-
tivamente, ocupe aquella titularidad.
BIBLIOGRAFÍA
Dervaux, B. y Croce, Ch. (1992). Las diez funciones clave
del director de empresa. Bilbao, Deusto.
Fomento del Trabajo Nacional (1996). Responsabilidades y
obligaciones de directivos y administradores. Barcelona,
Ediciones Gestión 2000.
[JC]
formación cuyo objetivo es difundir las características
y calidad de la oferta de formación y de consultaría
de recursos humanos en España. Pretende, por en-
cima de todo, llegar a ser un punto de encuentro en-
tre organismos y usuarios.
La entidad intenta abarcar el conjunto de las acti-
vidades y programas de formación y desarrollo que
contribuyen a que tanto las empresas, como las per-
sonas, sean mejores y más competitivas, y que faci-
liten la consecución de los respectivos proyectos em-
presariales y profesionales, en consonancia con las
directrices planteadas en el Libro Blanco de la Co-
misión Europea.
DIRFO edita el Directorio Multimedia de Formación
y Recursos humanos, que contiene alrededor de
30.000 referencias sobre 1.800 organizaciones espa-
ñolas, con sus programas, servicios, productos de
formación y desarrollo, y lo difunde a través de Inter-
net, CD-ROM, disquetes para PC y un anuario.
DIRFO aplica en España el Sistema CEDEO/DIR-
FO+ para la evaluación y certificación de los organis-
mos de formación y recursos humanos, y dispone de
un modelo para la evaluación de la eficacia, rentabi-
lidad y adecuación de la formación desarrollada en
las empresas. Edita también los Cuadernos de For-
mación y Recursos humanos., en los que recoge in-
formación sobre legislación y subvenciones; noticias
y novedades; libros, estudios y artículos; experien-
cias, mesas redondas y presentación de productos.
DIRFO
Los principales servicios y productos de DIRFO
son: el Directorio Multimedia de Formación y Recur-
sos Humanos, el Centro de Información y Asesora-
miento sobre características y calidad de la oferta for-
mativa, especialmente a las PYME, y el modelo
DIRFO para la evaluación de la eficacia y calidad de
los planes, programas y departamentos de formación.
Asimismo, la entidad oferta los Cuadernos de For-
mación y Desarrollo de Recursos Humanos y el Salón
Permanente de la Formación y Recursos Humanos en
Internet.
[NLE]
DIRFO. (V. DIRECTORIO DE FORMACIÓN.)
DISCAPACITADO. Persona que padece alguna inca-
pacidad, física o psíquica, que reduce su autonomía
y dificulta su integración educativa o laboral. Persona
que presenta alguna incapacidad grave "física o psí-
quica, congénita o adquirida" para el desarrollo nor-
mal de ciertas actividades. Estas dificultades justifi-
can la proliferación de políticas encaminadas a su
integración laboral, donde tienen un papel clave las
a
de contenido formativo. A disposición adicional 2. de
la Ley 10/1994.
[VM]
DISCO. Elemento de almacenamiento de información
de gran capacidad y acceso directo.
Disco magnético. Un disco magnético está forma-
do por una o más láminas circulares, recubiertas por
ambas caras de una sustancia magnetizable, y que
giran con un eje común a gran velocidad. Radialmen-
te están las cabezas lectoras/grabadoras, pequeñas
espiras de cobre que (detectan el campo magnético
existente (en lectura) o lo inducen (escritura o graba-
ción). Una disquetera de un ordenador personal es un
caso especial de disco magnético en el que la lámina
magnetizada es extraíble (disquete o disco flexible).
En contraposición, el disco no extraíble se denomina
"disco duro".
La capacidad de un disquete corriente varía entre
360 kilobytes y 2.88 megabytes, mientras que la ca-
pacidad de un disco fijo actual va desde algunas de-
cenas de megabytes a varios gigabytes.
Disco óptico. Mecánicamente es similar al disco
magnético, pero difiere en el procedimiento de lectura
y grabación, que se basa en la reflexión —o no— de
un rayo de luz que incide sobre una superficie puli-
mentada. Los discos ópticos tienen una capacidad
que oscila entre los 600 y los 1.200 megabytes, su
tamaño varía entre 5' y 12', y según las posibilidades
de grabación, pueden ser:
309
DISEÑAR
— sólo lectura (CD-ROM: compact disc-read only
memory);
— grabables una vez (discos WORM: write once read
many);
— discos regrabables o magneto-ópticos.
[MM]
DISCRIMINACIÓN. Trato desigual que se establece en
la relación con ciertas personas (por oposición al que
se dispensa a otras muchas) como consecuencia de
la pertenencia de éstas a un grupo social que es va-
lorado negativamente. La conducta discriminativa es
considerada por ciertos autores como la consecuen-
cia de una actitud negativa hacia un grupo o categoría
social dada de la que formaría parte, como su com-
ponente comportamental último, derivado de otros
dos factores, cognitivo (estereotipo) y afectivo (pre-
juicio) (V. PRINCIPIO DE IGUALDAD Y NO DISCRIMACIÓN).
En sentido jurídico, V. PRINCIPIO DE IGUALDAD Y NO DIS-
CRIMINACIÓN.
TÉRMINOS RELACIONADOS
ESTEREOTIPOS | PREJUICIO.
[AB y LC]
DISCUSIÓN DE GRUPO. Reunión planificada para al-
canzar objetivos concretos "análisis de problemas
grupales, establecimiento de metas, formación y
cambio de actitudes, etc. El grupo de discusión
consta de 7 a 10 personas y de un coordinador. El
coordinador se encarga de estructurar la situación
"presenta el problema, proporciona la información
necesaria, etc." y crea las condiciones adecuadas
para fomentar en los participantes la génesis de al-
ternativas viables, la toma de decisiones para la so-
lución más correcta y aceptada por todos, y de va-
lorar el rendimiento logrado por el grupo (Krueger,
1991). La actividad grupal se desarrolla en un am-
biente relajado, no directivo y de influencia mutua. El
término también puede referirse a la etapa de los gru-
pos de discusión en la que los participantes razonan
las ventajas, desventajas y criterios que el grupo con-
sidera relevantes de cada uno de los puntos de in-
terés del tema o problema tratado.
BIBLIOGRAFÍA
Krueger, R.A. (1991). El grupo de discusión. Guía práctica
para la investigación aplicada. Madrid, Pirámide.
[MTV]
DISEÑAR. Alterar un sistema haciendo uso de un gra-
do notable de libertad de acción. En el caso de pues-
tos de trabajo, estructura u organización hablar de
diseño o de diseñar se "corresponde a pulsar los
botones que influyen en la división del trabajo y en los
DISEÑO
mecanismos de coordinación, afectando en conse-
cuencia la forma en que funciona la organización"
(Mintzberg, 1984).
Diseñar puestos es un proceso complejo que im-
plica concebir y construir de manera intencionada los
puestos de trabajo (Alcaide, 1982). La unidad clave
del diseño suele ser la tarea, tanto en su estructura y
características internas (Munduate, 1985) como en
aquellas otras variables con las que interactúa (Lea-
vitt, 1964).
BIBLIOGRAFÍA
Mintzberg, H. (1984). La estructuración de las organizacio-
nes. Barcelona, Ariel (ed, original de 1979).
Alcaide, M. (1982). Las nuevas formas de organización del
trabajo. Madrid, Akal.
Munduate Jaca, L. (1985). El enfoque slstémico del enri-
quecimiento del trabajo. Revista de Psicología del Trabajo
y de las Organizaciones. Vol 1,1,4-17.
Leavitt, H.J. (1964). Applied organization change in industry:
Structural, technical and human approaches. En: W.W.
Cooper, H.J. Leavitt y Shelly (1964). New perspectives in
organization research. Nueva York, Wiley.
[MFR]
DISEÑO. Traza o delineación de un objeto o proceso.
También puede realizarse mediante una descripción
o bosquejo hecho con palabras. Supone libertad de
acción, creatividad y originalidad para hacer o decir
algo nuevo o de forma diferente.
[MFR]
Diseño de organizaciones. Proceso mediante el
que construimos o cambiamos la estructura de una
organización para generar las condiciones necesarias
que permitan alcanzar sus objetivos. Aun cuando
existen multitud de definiciones al uso (Brown y Mo-
berg, 1980; Mintzberg, 1991; Robbins, 1991), la ma-
yoría vienen a coincidir en esta idea.
Autores como Hendrick (1987) señalan explícita-
mente cinco pasos principales a la hora de acometer
un proceso de diseño organizacional:
1. Identificar las metas o propósitos del sistema.
2. Hacer explícitas las medidas relevantes de eficacia
organizacional.
3. Desarrollar el diseño en base a sus tres compo-
nentes principales: complejidad, formalización y cen-
tralización.
4. Considerar de modo continuo las variables psi-
cológicas, tecnológicas y aquellas del entorno que
sean relevantes, como aspectos constrictores del di-
seño organizacional.
5. Decidir el tipo de estructura general del sistema.
En esta línea, uno de los mejores y más completos
análisis efectuados en relación con los parámetros de
310
DISEÑO
diseño organizacional es el realizado por Mintzberg
(1989). Según Mintzberg, el diseño de organizaciones
se divide en cuatro procesos básicos. Cada uno con-
tiene un determinado número de parámetros de di-
seño "nueve en total", en base a los que se puede
diseñar cualquier tipo de organización.
Siguiendo esta conceptualización, Mintzberg señala:
a) En primer lugar, el diseño de puestos de trabajo,
cuyos parámetros esenciales serían la especiali-
zación de la tarea, la formalización del comporta-
miento y la capacitación y adoctrinamiento.
b) En segundo lugar, el diseño de superestructura,
donde los parámetros fundamentales serían el
agolpamiento de unidad y la dimensión de la uni-
dad.
c) En tercer lugar, el diseño de encadenamientos la-
terales. El diseño de sistemas de planificación y
control y de dispositivos de enlace configuran los
parámetros de este grupo.
d) Por último, el diseño de sistema de toma de de-
cisiones, donde los elementos de diseño son la
descentralización vertical y la descentralización
horizontal.
En resumen, podemos decir que lo esencial del
proceso de diseño organizativo consiste en la ma-
nipulación de aquellos elementos que inciden direc-
tamente en la división del trabajo y el logro de su
coordinación para conseguir una serie de objetivos.
Complejidad. Dimensión de la estructura organi-
zacional que indica el grado de diferenciación que
se da en una organización determinada. Este indi-
cador se compone de tres dimensiones de diferen-
ciación: vertical, horizontal y espacial.
Diferenciación horizontal. Hace referencia al grado
de uniformidad existente entre unidades en cuanto
a las tareas que realizan, la especialización de su
labor, su formación, etcétera.
Diferenciación vertical. Indica el número de niveles
jerárquicos que posee la organización.
Dispersión espacial. Se refiere al grado en que las
diferentes dependencias de una organización están
concentradas en un espacio geográfico determina-
do.
Descentralización. Dimensión de la estructura or-
ganizacional que nos indica la medida en que la ca-
pacidad para tomar decisiones se encuentra com-
partida y/o dispersa entre determinados niveles,
unidades o individuos de una organización. Este
término hace referencia al segundo de los polos del
continuo: centralización-descentralización.
DISEÑO
Diseño de puestos de trabajo. Es todo proceso
de construcción intencional de secuencias plausi-
bles de acción que permiten a quien las desempeña
"relacionarse de manera sistemática entre sí y con
determinados productos o servicios (Davis y Wac-
ker, 1987) y que se estiman necesarias para la con-
secución de un/os objetivo/s determinado/s, en el
marco de las organizaciones sociales formales.
Este proceso implica decidir qué tareas han de
ser realizadas, cómo han de ser agrupadas de ma-
nera que constituyan procesos integrados y con
sentido, quién va a realizar qué tareas o conjunto de
ellas y cómo van a ser compensadas dichas per-
sonas por su desempeño.
Diseño de tareas. Es la construcción de un conjun-
to de acciones que contribuyen a un objetivo funcio-
nal específico.
Según Davis y Wacker (1991) puede identificarse la
existencia de dos grandes tipos de tareas:
a) Tareas técnicas: son aquellas que contribuyen di-
rectamente al sistema productivo. Este tipo de ta-
reas está fuertemente constreñido por la tecnolo-
gía existente en el lugar de trabajo.
b) Tareas organizativas: son aquellas que implican
coordinación, planificación, asignaciones, valora-
ciones, solución de problemas, etc. Por su parte,
estas tareas están en gran medida influidas por las
normas, la distribución de la autoridad, los siste-
mas de gestión de recursos humanos o la estruc-
tura organizacional.
Diseño de procesos. Supone la creación de la se-
cuencia integrada de tareas que han de ser llevadas
a cabo para cumplir un determinado objetivo.
Diseñar un proceso implica explicitar su principio y
su fin, de modo que nos permite establecer los di-
versos estados que atraviesa un producto o servicio,
así como las unidades de operación por las que va
transformándose.
Preguntándonos por una posible relación de acti-
vidades clave para el diseño de un nuevo proceso,
encontramos aportaciones interesantes como la de
Davenport (1996), que las resume del modo siguiente:
— Alternativas de diseño: generación de ideas crea-
tivas.
— Evaluación de la viabilidad, riesgos y beneficios de
las alternativas.
— Seleccionar el diseño apropiado.
— Realizar el prototipo del nuevo diseño del proceso.
— Desarrollar una estrategia de migración.
— Implantar nuevas estructuras y sistemas organi-
zativos.
311
DISEÑO
Formalización. Dimensión de la estructura orga-
nizacional que recoge el grado en que los distintos
puestos de trabajo y sus tareas están reglados. In-
dica, por tanto, la medida en que los roles de los
componentes de la organización están fijados y de-
finidos de modo que la discreccionalidad de su
comportamiento se ajuste a unos parámetros es-
tablecidos. En una organización con una alta fo-
malización, encontramos que existen descripciones
explícitas de qué, cómo y cuándo hay que hacer las
cosas. Además, encontramos conjuntos de reglas
que dejan un escaso margen de libertad a la actua-
ción del individuo en la organización.
Formalización de comportamiento. Según Mintz-
berg (1991), se refiere a la normalización de los pro-
cesos de trabajo imponiendo instrucciones opera-
tivas, descripciones del puesto de trabajo, reglas,
reglamentos y similares.
[RR]
Formalización impuesta vs. requerida. Es un con-
tinuo que da cuenta del grado en que el rol o papel
de los empleados es fijado por los niveles superio-
res o, por el contrario, van siendo definidos y nor-
malizados por los actores que van a desempeñarlos
en función de sus necesidades.
Integración. Consiste en una serie de mecanis-
mos a través de los cuales se trata de lograr la ac-
tuación coordinada de los diversos componentes
de la organización para alcanzar los objetivos pre-
tendidos.
Encadenamientos. Son elementos de enlace en-
cargados de coordinar distintas áreas funcionales
de la organización. Dichos elementos pueden ser
personas, grupos de trabajo integrados por com-
ponentes de las distintas áreas, o sistemas ad-
ministrativos. Por regla general, su función suele
consistir en el desarrollo de procedimientos
normalizados para la realización de determinadas
actividades.
Integración horizontal. Son aquellos mecanismos
mediante los cuales los diversos encadenamientos
coordinan actividades entre áreas organizacionales
que se encuentran al mismo nivel. El grado de in-
tegración horizontal puede medirse, por ejemplo,
por la velocidad que tiene una información para fluir
sin alterarse entre departamentos situados al mis-
mo nivel en una organización.
Integración vertical. Son aquellos mecanismos
que sirven a los diversos encadenamientos para
coordinar actividades entre áreas organizacionales
que se encuentran en diferentes niveles. El grado de
integración vertical puede medirse, por ejemplo, por
DEFUNCIONES DE LA ESTRATIFICACIÓN SOCIAL
la correspondencia que tienen los objetivos a alcan-
zar por la organización entre unidades situadas a di-
ferentes niveles de una organización.
BIBLIOGRAFÍA
Brown, W.B. y Moberg, D.J. (1980). Teoría de la organiza-
ción y la administración: enfoque integral. Méjico, Limusa.
Davenport, T.H. (1996). Innovación de procesos. Madrid,
Díaz de Santos.
Davis, LE. y Wacker, G.J. (1987). Job Design. In G. Sal-
vendy (ed.). Handbook of human factors. Boston, John
Wiley and Sons.
Hendrick, M. (1987). Organizational design. En: G. Salvendy
(ed.) Handbook of human factors. Boston, John Wiley and
Sons
Mintzberg, H. (1991). Mintzbergyla dirección. Madrid, Díaz
de Santos.
Robbins, S.P. (1991). Organizaron theory: Structure, design
and applications. Englewood Cliff (N.J.), Prentice-Hall in-
ternational (3rd edition).
[RR]
DISFUNCIONES DE LA ESTRATIFICACIÓN SOCIAL. (V.
ESTRATIFICACIÓN SOCIAL.)
DISOLUCIÓN. Ruptura de los vínculos existentes en
una determinada sociedad mercantil, lo que provoca
el fin de sus actividades. La disolución social (de una
sociedad), si no está prevista la duración de la socie-
dad, debe ser acordada por la junta general de ac-
cionistas, en cuyo caso se nombran los liquidadores
y se faculta al presidente o a cualquier otro interesado
para que en nombre de la sociedad proceda a otorgar
la escritura pública de disolución y liquidación social.
Las características y los trámites de disolución y li-
quidación, así como la delimitación de responsabili-
dades, dependen del tipo de sociedad mercantil.
[BC]
DISONANCIA COGNOSCITIVA (TEORÍA DE LA). En el
marco de las teorías cognitivas dentro de la psicolo-
gía social, la de la disonancia cognoscitiva ha gozado
de una especial predilección por parte de expertos y
legos. A pesar de la simpleza y falta de elegancia y
precisión que uno espera de las teorías científicas (o
quizás precisamente por ello), el impacto de esta teo-
ría ha sido más que notable especialmente en el ám-
bito de la psicología social (Aronson, 1978), hasta el
punto de poder afirmar que no es muy frecuente que-
dar al margen de ella, bien para defenderla con pa-
sión, bien para atacarla sin piedad: lo menos frecuen-
te respecto a ella ha sido la indiferencia.
Como punto de partida de la disonancia resulta per-
tinente evocar la teoría de la comparación social. En
1954, León Festinger, uno de los pioneros, junto con
Kurt Back, Morton Deutsch, Harold Kelley, Albert Pe-
312
DISONANCIA COGNOSCITIVA (TEORÍA DE LA)
pitone, Stanley Schachter y John Thibaut, del ya mí-
tico Instituto de Dinámica de Grupos del MIT presi-
dido por Lewin, da a la publicidad un artículo, "Teoría
de la comparación social", en el que va desgranando
nueve hipótesis que están presididas por el siguiente
aserto: en el hombre humano existe un impulso a eva-
luar las opiniones y conocimientos que tiene sobre la
situación en la que se encuentra y sus habilidades
para hacerle frente.
Se trata, continúa Festinger, de un impulso de tal
magnitud que en él se basa una buena parte de nues-
tra naturaleza gregaria, de esa tendencia a la asocia-
ción con los otros, de la tendencia a la formación o
pertenencia grupal, de la propia socialidad del ser hu-
mano y todo ello por la sencilla razón de que la única
forma (o la más común, o la más adecuada, que tanto
da) de evaluar es ponernos en comparación con
otros.
La consecuencia más elemental e inmediata de esta
tendencia evaluativa es que el sujeto acaba por po-
nerse frente a sus propias ideas, opiniones y cono-
cimientos y corre el riesgo de percatarse de que no
todos están en orden o, en palabras del propio Fes-
tinger, de que hay opiniones y actitudes que no son
consonantes entre sí. Y es entonces cuando surge
esa conocida incomodidad psicológica procedente
de la disonancia que actúa como un verdadero factor
de motivación para intentar reducirla a su mínima ex-
presión.
La disonancia (existencia de relaciones entre cog-
niciones que no concuerdan, en palabras de Festin-
ger) es un factor de motivación y se define como "una
condición antecedente que nos lleva hacia una acti-
vidad dirigida a la reducción de la disonancia; de la
misma manera que el hambre nos lleva a una serie de
actos que se orientan hacia quitar el hambre" (Festin-
ger, 1975, p. 16).
Dos son las hipótesis básicas que Festinger defien-
de: a) la existencia de la disonancia (dos elementos
son disonantes, escribe Festinger, si por una razón o
por otra no concuerdan bien, si de uno de ellos se
sigue el envés del otro), ya que es psicológicamente
incómoda, hace que la persona trate de reducirla y de
conseguir la consonancia; b) además de intentar re-
ducirla, la persona evita activamente las situaciones e
informaciones que pudieran aumentarla y lo hace
echando mano de distintas estrategias: a) puede de-
cidir cambiar sus cogniciones (cognición, según Fes-
tinger, es cualquier conocimiento, opinión o creencia
sobre el ambiente, uno mismo o la propia conducta)
intentando cambiar de comportamiento.
Es lo que en otro momento Festinger denomina
"cambio de un elemento cognoscitivo de conducta";
DISTINTIVIDAD PERCEPTIVA
b) puede cambiar sus opiniones respecto a un objeto
concreto acudiendo a nuevas informaciones o cam-
biando su fuente de información. Puede, por ejemplo,
añadir nuevos elementos cognoscitivos; c) el indivi-
duo puede intentar una maniobra algo más compli-
cada: proceder al cambio de un elemento cognosci-
tivo ambiental (cambiar el entorno que lo rodea).
El núcleo de la teoría de la disonancia, de acuerdo
con el propio Festinger (1975, p. 51), se resume en las
tres siguientes conclusiones: a) puede haber rela-
ciones disonantes o que no ajustan entre elementos
cognoscitivos; b) la existencia de disonancia hace
surgir presiones para reducirla y para evitar su
aumento; c) las manifestaciones de este tipo de
operaciones incluyen cambios de conducta y de
cognición y exposición cautelosa a las nuevas
informaciones y a las nuevas opiniones.
Robert Zajonc, en el capítulo correspondiente a las
teorías cognitivas en el Handbook of Social Psycho-
logy, resumió los siguientes puntos centrales de la
teoría de la disonancia cognoscitiva:
1. La disonancia cognoscitiva supone un estado de
tensión y desasosiego poco positivo para el sujeto.
2. Cuando aparece la disonancia, el individuo intenta
reducirla o eliminarla evitando aquellas cosas que la
aumenten.
3. Por contra, cuando el individuo se encuentra en un
estado consonante, evitará aquello que lo pueda po-
ner en peligro.
4. La fuerza o intensidad de la disonancia cognosci-
tiva varía con la importancia que tienen para la per-
sona las cogniciones respecto al tema concreto y el
número relativo de cogniciones que se encuentran en
relación disonante.
5. La fuerza de las tendencias enunciadas en (2) y (3)
es función directa de la intensidad de la disonancia.
6. La disonancia cognoscitiva puede reducirse o eli-
minarse añadiendo nuevas cogniciones o cambiando
las existentes.
7. El añadir nuevas cogniciones reduce la disonancia
en el caso de que las nuevas cogniciones añadan
peso a un lado y así disminuye la proporción de los
elementos cognoscitivos disonantes, o si las nuevas
cogniciones cambian la importancia de los elementos
cognoscitivos disonantes.
8. El cambio de las cogniciones existentes reduce la
disonancia si su nuevo contenido las hace mutua-
mente menos contradictorias, o si se reduce su im-
portancia.
9. Si no se pueden añadir nuevas cogniciones o
cambiar las existentes mediante un proceso pasivo,
se buscarán conductas; que tengan consecuencias
313
DISTRIBUCIÓN BINOMIAL
Tabla 11.
cognoscitivas favorables a la consonancia. Un ejem-
plo de ese tipo de conductas es la búsqueda de nue-
va información.
BIBLIOGRAFÍA
Aronson, E. (1978). The theory of cognitive dissonance: A
current perspective. En: L. Berkowitz (ed.). Cognitive
theories in social psychology. Nueva York, Academic
Press.
Festinger, L. (1975). Teoría de la disonancia cognoscitiva.
Madrid, Instituto de Estudios Políticos.
[ABA]
DISTINTIVIDAD PERCEPTIVA. Sesgo cognitivo que
provoca efectos de sobreestimación de la relevancia
perceptiva de ciertos estímulos sobre otros en fun-
ción de la infrecuencia con que aparecen. Al igual que
en el caso de la saliencia estimular, la distintividad de
ciertos estímulos conlleva también la sobreestimación
de la importancia y/o la frecuencia de aparición de los
mismos debido a una mayor accesibilidad desde la
memoria de dichos estímulos (Huici y Moya, 1994).
TÉRMINOS RELACIONADOS
CORRELACIÓN ILUSORIA | ESTEREOTIPOS | SALÍENCIA PER-
CEPTIVA.
BIBLIOGRAFÍA
Huici, C. y Moya, M. (1994). Estereotipos. En: J.F. Morales
(ed.). Psicología social. Madrid, McGraw-Hill.
[AB y LC]
DISTRIBUCIÓN BINOMIAL. Distribución de probabili-
dad a la que se ajustan las probabilidades asociadas
a una variable que representa el número de veces que
se obtiene uno de los dos resultados posibles en un
experimento aleatorio dicotómico que se repite varias
veces de forma independiente. La función de proba-
bilidad viene dada por la expresión,
donde n es el número de veces que se repite el ex-
perimento aleatorio y p la probabilidad de acierto en
cada ensayo individual. Así, en un examen tipo test
de seis preguntas, cada una con cinco alternativas de
las que sólo una es correcta, la probabilidad de que
se acierte cualquiera de las preguntas por azar es
0,20, mientras que las probabilidades de obtener
cada uno de los resultados posibles de alguien que
DISTRIBUCIÓN DE FRECUENCIAS
Tabla 12.
responde al test al azar, en términos del número de
aciertos son, según la fórmula anterior (ver Tabla 11).
[JB]
DISTRIBUCIÓN DE FRECUENCIAS. Procedimiento de
presentación de datos en el que cada valor obser-
vado aparece asociado con el número de veces que
se ha observado, o frecuencia. Las frecuencias pue-
den ser absolutas o relativas, simples o acumuladas.
Supongamos que en un grupo escolar se dan 5 so-
bresalientes, 10 notables, 15 aprobados y 10 suspen-
sos. La distribución de frecuencias, incluyendo los
cuatro tipos de frecuencias mencionadas, sería la que
se indica en la Tabla 12.
[JB]
DISTRIBUCIÓN DE POISSON. Distribución de probabi-
lidad que se utiliza cuando se dan las mismas con-
diciones que en la distribución binomial, pero el nú-
mero de observaciones es grande y la probabilidad
del evento muy pequeña.
[JB]
DISTRIBUCIÓN NORMAL. También conocida como
campana de Gauss, se trata de una distribución que
se ajusta a la función estandarizada siguiente y cuya
representación gráfica toma, como su propio nombre
indica, forma de campana.
[JB]
DIVERSIFICACIÓN. Estrategia empresarial basada en
el crecimiento o readaptación de los productos o
mercados propios de la actividad o sector de la em-
presa. Cuando se realiza al crecer se busca la entrada
en nuevos productos, sectores o mercados con más
rentabilidad o menos riesgo y suele deberse a la di-
ficultad de crecimiento en el mercado de referencia
por saturación de la demanda y unos márgenes re-
ducidos. Cuando se realiza por cambio de actividad,
314
DOBLE ENTRADA
suele producirse por un cambio en el entorno com-
petitivo por motivos como el cambio tecnológico
(nuevas patentes e innovaciones que dejan atrás a
nuestra empresa), o el estrechamiento de márgenes,
que motivan el estrangulamiento económico o la po-
sible pérdida de demanda y la posible crisis de la em-
presa. Dos motivos se esgrimen tradicionalmente
como alternativas: la reducción de los riesgos al "no
poner todos los huevos en la misma cesta", motivo
que está muy criticado, pues una excesiva diversifi-
cación conlleva un gran riesgo empresarial; y las po-
sibles sinergias empresariales, derivadas de la diver-
sificación hacia sectores, mercados o productos que
puedan beneficiarnos o complementarnos, obtenien-
do beneficios cruzados entre las actividades diversi-
ficadas. Términos desarrollados. Estrategias, creci-
miento, sinergias, diversificación de riesgos, carteras
de productos e inversiones.
[JGD y CLL]
DIVISIÓN. Es una configuración estructural caracteri-
zada por estar constituida por una serie de entidades
semiautónomas acopladas mediante una estructura
administrativa central. Las unidades básicas "apenas
acopladas" son unidades de la línea media (en ter-
minología de Mintzberg, 1984) generalmente denomi-
nadas divisiones.
"La forma divisional difiere de las otras cuatro con-
figuraciones estructurales "estructura simple, buro-
cracia maquinal, burocracia profesional y adhocracia"
en un aspecto importante: No se trata de una estruc-
tura completa desde el ápice estratégico hasta el nú-
cleo de operaciones, sino de una estructura super-
puesta en otras; es decir, que cada división dispone
de una estructura propia. Sin embargo, .., la divisio-
nalización afecta a esa elección: las divisiones tien-
den hacia la configuración de la burocracia maquinal.
Pero la forma divisional en sí se centra en la relación
estructural entre la sede central y las divisiones, es
decir, entre el ápice estratégico y la parte superior de
la línea media" (Mintzberg, 1984).
BIBLIOGRAFÍA
Mintzberg, H. (1984). La estructuración de las organizacio-
nes. Barcelona, Ariel (Ed. original de 1979).
[MFR]
DO. (V. ESCUELA DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL.)
DO. (V. DESARROLLO ORGANIZACIONAL.)
DOBLE ENTRADA. También conocidas como de doble
clasificación, dícese de las distribuciones de frecuen-
cias en las que cada observación es clasificada si-
multáneamente según dos criterios diferentes. Así, si
DOBLE TUTORÍA
Tabla 13.
a una muestra de individuos les preguntamos si se
consideran de derechas, de centro o de izquierdas y,
además, anotamos su sexo, podemos obtener la Ta-
bla 13 de doble entrada, de doble clasificación o de
clasificación cruzada.
[JB]
DOBLE TUTORÍA. En las prácticas en centros de tra-
bajo, la que ejercen los dos tutores responsables de
las mismas: el tutor del centro educativo y el tutor o
instructor de la empresa o centro productivo (V. TU-
TORÍA).
[VM]
DOCE. (V. DIARIO OFICIAL DE LAS COMUNIDADES EURO-
PEAS.)
DOCENTE. (V. PROFESOR.)
DOCTOR. Grado académico superior que existe en el
sistema educativo oficial. Persona que tiene el título
oficial de postgrado, llamado Doctorado.
[VM]
DOCTORADO. Titulo que se otorga tras la superación
de un ciclo (tercer ciclo) que se realiza después de la
Licenciatura o de haber obtenido el grado de Arqui-
tecto o Ingeniero Superior, y que requiere, asimismo,
la presentación de un trabajo de investigación deno-
minado tesis doctoral.
[VM]
DOCUMENTO BASE DEL TÍTULO (DBT) PROFESIONAL.
Define el contenido mínimo y el alcance de un título
profesional en lo referente a las capacidades profe-
sionales, su formación asociada y las capacidades
terminales. Incluye los datos elementales de identifi-
cación, duración y nivel, información sobre los do-
minios profesionales, enseñanzas mínimas y módu-
los, requisitos del profesorado y de los centros,
sistema de convalidaciones, etcétera.
[VM]
DOGMATISMO. Etimológicamente significa "doctrina
fijada". El dogmatismo ha aparecido ligado históri-
camente al fanatismo y a la verdad absoluta. Eleva la
315
DPO
"dureza mental" psicológica hasta tal grado que hace
imposible el diálogo y la discusión, dada la imposi-
bilidad de entrar a discutir nuevos datos, nuevas opi-
niones, nuevas ideas pues "la verdad", más basada
en la fe que en la razón, siempre se abrirá paso.
Esta característica psicológica impide toda apertura
mental y flexibilidad, lo que convierte a los dogmáti-
cos, al enfrentarse a una realidad continuamente
cambiante, en seres incapaces de un comportamien-
to organizacional en equipo adecuado y en personas
totalmente inadecuadas para cubrir cualquier puesto
que suponga cierto grado de responsabilidad o de
capacidad directiva.
También se ha aplicado el término para denominar
la posición primera y más antigua, tanto psicológica
como histórica, del hombre ante la posibilidad del
conocimiento. Para esta posición epistemológica no
existe el problema del conocimiento, ya que da por
supuesta la posibilidad de que el ser humano pueda
conocer su entorno, se sustenta pues en una con-
fianza ingenua en la capacidad de la razón humana.
Según esta concepción, los objetos de la percep-
ción y los objetos del pensamiento nos son dados
de la misma manera: directamente en su corporei-
dad.
BIBLIOGRAFÍA
Hessen, J. (1926). Teoría del conocimiento. Madrid, Espasa
Calpe.
[LG]
DOLO. Vicio del consentimiento que determina la nu-
lidad de los actos en los que se produce (arts. 1.265
CC). Existe dolo cuando con palabras o maquinacio-
nes insidiosas de uno de los contratantes el otro es
inducido a celebrar un contrato que, de no existir
aquéllas, no hubiera celebrado. La nulidad sólo se
producirá cuando el dolo sea grave y no haya sido
utilizado por ambos contratantes, de modo que el
denominado dolo incidental sólo obliga a quien lo
empleó a una indemnización de daños y perjuicios
(arts. 1.269 y 1.270 CC). En el ámbito penal, un com-
portamiento doloso equivale a una voluntad malicio-
sa cuyo principal contenido es el conocimiento de
los hechos comprendidos en la figura delictiva de
que se trate. En el ámbito laboral no existe una con-
formación específica del comportamiento doloso,
por lo que ha de estarse a las reglas generales an-
teriores.
[GT y YV]
DOT. (V. DICCIONARIO DE TÍTULOS OCUPACIONALES.)
DPO. (V. DIRECCIÓN POR OBJETIVOS.)
DSM-IV
DSM-IV. Versión actual del Manual Diagnóstico y Es-
tadístico de los Trastornos Mentales elaborado por la
Asociación Psiquiátrica Americana (APA, 1994).
Las siglas DSM-IV aluden a las iniciales en inglés de
este manual de psicopatología: Diagnostic and Statis-
tical Manual en su versión cuarta, la última aparecida
hasta la fecha. El DSM-IV es, además del más mo-
derno sistema de clasificación en psicopatología,
uno de los más utilizados junto con la "Clasificación
Internacional de las Enfermedades" (CIE-10) propues-
ta por la Organización Mundial de la Salud (OMS,
1992).
[JAC]
DUBREVIL, Hyacinthe. Nació en 1883 y murió en 1971.
Trabajó de obrero en Francia y luego en Estados Uni-
dos hasta los 45 años, momento en el que regresó a
Francia donde publicó en 1929 el libro Standards. Le
travail américain vu par un ouvrier français. A partir de
1930 se dedicó a escribir sobre las organizaciones de
trabajo, centrándose en las experiencias y las posi-
bilidades de los grupos autónomos de trabajo.
La doctrina de H. Dubrevil parte de una concepción
humanista del hombre. "Por tanto, para que el hom-
bre se realice con el trabajo, la persona debe satis-
facer tres necesidades": a) necesidad material: re-
muneración del trabajo; b) necesidad intelectual:
diversidad en el trabajo; y c) necesidad moral: trabajo
responsable y solidario. La experiencia acumulada
desde 1900 hasta 1950 le permitió concluir que la
mayoría de las organizaciones distan mucho de satis-
facer estas tres necesidades, debido a la conserva-
ción del viejo principio de autoridad. Sus propuestas
de organización partían de un cambio total de la con-
cepción clásica del mando.
Para la nueva organización en primer lugar hay que
devolver al obrero el rol o papel de animador, de un
capataz individual, por medio de una gran descentra-
lización de responsabilidades. Para esto, H. Dubrevil
propone una estructura de equipos de trabajo con
gran autonomía tanto técnica como presupuestaria,
los llamados grupos autónomos de trabajo.
La implantación de los grupos autónomos de tra-
bajo hacen que la estructura de la organización cam-
bie en los siguientes aspectos:
Nuevos métodos de remuneración: cada equipo
hace un contrato con los demás equipos y de ahí sale
la remuneración que H. Dubrevil llamó "compartir las
ganancias".
Nuevos métodos de trabajo: el trabajo es definido
libremente por el grupo.
Se dan nuevas relaciones en la empresa: no hay au-
toritarismo y se establece una verdadera autodirec-
316
DUNNETTE.MarvinD.
ción de la empresa. La dirección se dedica a coor-
dinar.
H. Dubrevil "distinguió tres tipos de grupos en la
empresa": los grupos de producción, de venta y de
concepción. En cuanto al primer grupo, la producción
se puede dividir en grandes unidades, pero lo impor-
tante es dividir ésta en grupos de producción de unas
treinta personas. Cada uno de estos grupos es un
centro de producción de un bien o servicio, es un
centro contable y está dotado de un presupuesto fle-
xible. Cada grupo tiene total libertad siempre que
cumpla con los contratos concertados con los otros
grupos. A su cabeza hay un animador; técnicamente
competente y moralmente válido que es elegido por
el grupo cuando éste funcione bien. La misión del ani-
mador es enseñar a los miembros del grupo a pre-
parar y organizar el trabajo y a tener iniciativas. Cada
miembro debe esforzarse en conocer todas las tareas
del grupo, para así poder remplazar a un miembro si
falta es lo que H. Dubrevil llama ayudas. La remune-
ración debe estar en función de la ayuda que un
miembro pueda dar y se establece en grupo con ayu-
da del animador.
Los grupos de concepción son centros de docu-
mentación y de asesoramiento técnico. Están orga-
nizados de forma similar a los anteriores, pero en su
papel de concepción de productos y de análisis del
trabajo no tienen autoridad jerárquica sobre los gru-
pos de producción.
H. Dubrevil se da cuenta de las dificultades de im-
plantar esta concepción de grupos reconociendo que
está ligada a la tecnología y, en el caso de los eje-
cutivos y de los patronos, señala la falta de experien-
cia para establecer los grupos. A partir de 1938 se
intentan implantar estas ideas con un éxito dispar.
OBRAS PRINCIPALES
Dubrevil, H. (1935). A chacun sa chance, l'organisation du
travail fondee sur la liberté. Grasset.
Dubrevil, H. (1946). Le travail et la civilisation. Ginebra, Radar.
Dubrevil, H. (1959). Le véritable intéressement des travai-
lleurs a l'entreprise. Entreprise Moderne d'Edition.
Dubrevil, H. (1971). J'ai fini ma journée. Librairie du com-
pagnonnage.
[JA]
DUNNETTE, Marvin D. Nació en 1926. Realizó sus es-
tudios en la Universidad de Minnesota donde obtuvo
el grado de doctor en 1954. Fue miembro del equipo
técnico y directivo de 3M Company, diseñando y pro-
moviendo nuevos métodos y procedimientos de se-
lección de personal. En 1960 abandona 3M Company
y pasa a ser profesor asociado en la Universidad de
Minnesota. Posteriormente (1967) fundó su propia
DURKHEIM, Emile
empresa de consultaría (Personnel Decisions Re-
search Inc.), que se convertirá en 1975 en Personnel
Decisions Research Institute, para llevar a cabo inves-
tigaciones sobre productividad y recursos humanos.
Realizó numerosas investigaciones que dieron lugar
a artículos, capítulos de libros y libros enteros. En
1985 recibió el premio de la División de Psicología In-
dustrial y Organizacional de la American Psychologi-
cal Association por el conjunto de su contribución
científica. Es miembro de la American Psychological
Association y en 1966-67 fue presidente de la División
de Psicología Industrial y Organizacional.
OBRAS PRINCIPALES
Dunnette, M.D. (1965). Psychology applied to industry. Nue-
va York, Appleton-Century-Crofts.
Dunnette, M.D. (1966). Personnel selection and placement,
Belmont, Wadsworth Pub.
Dunnette, M.D. (1972). Validity study results forpbs relevant
to the petroleum refining industry. Washington, American
Petroleum Institute.
Dunnette, M.D. (1973). Work and nonwork in the year 2001.
Monterey, Brooks/Coe Pub.
Dunnette, M.D. (1976). Handbook of industrial and organi-
zational Psychology. Chicago, Rand-McNally.
Dunnette, M.D. (1976). Pólice selection and career assess-
ment. Washington, National Institute of Law Enforcement
and Criminal Justíce: Law Enforcement Assistance Ad-
ministration, U.S. Dept. of Justice.
Dunnette, M.D. (1981). Prediction of inappropriate, unreliable,
or aberrant Job behavior in nuclear power plant settings.
Minneapolis, Personnel Decisions Research Institute.
Dunnette, M.D. (1982). Development and validation of an
industry-wide electric power plant operator selection
system: final report. Minneapolis, Personnel Decisions
Research Institute.
Dunnette, M.D. y Hough, LK. (1990). Handbook of industrial
and organizational Psychology (2nd. ed.) (4 vols.). Palo
Alto (CA), Consulting Psychologist Press.
[MFR]
DURKHEIM, Emile. Nació en la ciudad de Epinal, en los
Vosgos franceses, en 1858 y falleció en París en
1917. Puede ser considerado como uno de los pa-
dres de la moderna teoría sociológica.
Nació en el seno de una familia judía, con muchos
antepasados como rabinos, esperándose de él que
ejerciera también esta profesión. Debido a su forma-
ción en la École Nórmale Supérieure de París, se de-
claró agnóstico. Coincidió con otros ilustres compa-
ñeros en los estudios (H. Bergson, P. Janet)
estudiando filosofía, pero sus preoucupaciones por
los temas sociales y políticos le llevaron a profundizar
en estos temas. Estudió en Alemania durante un año,
tras ejercer como profesor de filosofía en varios liceos
de provincias. Allí conoció los trabajos de William
317
DURKHEIM, Emile
Wundt. Regresó en 1887 a una cátedra de sociología
creada para él en Burdeos y en 1902 se le nombró
profesor de sociología y educación en La Sorbona de
París. Allí creó un grupo de alumnos y colaboradores
eminentes, y como complemento de sus actividades
creó la revista L'année sociologique.
La gran mayoría de sus obras fueron escritas y edi-
tadas durante su permanencia en Burdeos, aunque
su pensamiento no dejó de evolucionar durante los
años que pasó en París.
Varios fueron los temas tratados por él, y sobre
todo los problemas empíricos planteados a la luz de
la ciencia sociológica. Se centró en problemas neta-
mente sociológicos, tales como el análisis de la na-
turaleza de los sistemas de contrato (contractuales) y
los elementos no contractuales que forman parte de
la ley formal y que se hacen cumplir por medios le-
gales, estos elementos envuelven, son anteriores, al
contrato y son innegociables por los contratantes.
Los índices de suicidio, creando una obra clásica en
sociología: su tratado sobre el suicidio, en el que re-
cogió de forma sistemática todos los datos que pudo
para establecer posteriormente la relación entre todas
las variables. Introdujo también términos ya clásicos
en sociología como el eje de altruismo y egoísmo, así
como el de anomia y fatalismo. Por último otro de sus
temas de trabajo fueron las religiones primitivas y
toda la teoría de la cultura asociada a ellas. Encontró
que la religión era el núcleo central del que surgían los
principales elementos culturales. Cuanto menos de-
sarrollada está una sociedad, menor es la separación
existente entre religión y cultura.
Creó un sistema de trabajo basado y enraizado con
las tradiciones intelectuales vigentes en su momento,
adaptando y acoplando lo mejor de cada una de ellas
para conseguir un nuevo producto. En este sentido
basó su esquema teórico en la tradición del utilitaris-
mo inglés, el idealismo alemán y la tradición francesa.
Planteó nuevas estructuras lógicas y abrió nuevos ca-
minos para estudiar e interpretar los fenómenos so-
ciales y definir los problemas a investigar.
Por sus ideas políticas se vio envuelto en algunos
problemas, como el caso Dreyfus y la I Guerra Mun-
dial. En ella perdió a numerosos alumnos y a su único
hijo. Tal vez debido a estas tensiones falleció bastan-
te temprano.
OBRAS PRINCIPALES
Durkheim, E. (1984). The División of Labor in Society. Nueva
York, Free Press. Publicado originalmente en francés
(1893). De la división du travail social.
Durkheim, E. (1993). Las reglas del método sociológico. Ma-
drid, Morata. Publicado originalmente en francés (1895).
Regles de la méthode sociologique.
DURKHEIM, Emile
Durkheim, E. (1992). El suicidio. Torrejón de Ardoz (Ma-
drid), Akal. Publicado el original en francés (1897). Le
suicide.
Durkheim, E. (1961). Moral education; a study in the theory
and application of the sociology of education. Nueva
York, Free Press. Conjunto de conferencias publicadas
originalmente en francés (1902-1906).
Durkheim, E. (1992). Formas elementales de la vida religiosa.
Torrejón de Ardoz (Madrid), Akal. Publicado originalmente
en francés (1912). Formes elementales de la vie religieu-
se: le systéme totémique en Australie.
318
DURKHBM, Emile
Durkheim, E. (1966). Montesquieu eí Rousseau, precurseurs
de la sociologie. París, M. Riviere.
Durkheim, E. (1974). L'Éducation morale. París, Presses uni-
versitaires de France.
Durkheim, E. (1978). Le Socialisme: sa definition, ses de-
buts, la doctrine saint-simonienne. París, Retz-C.E.P.L.
Durkheim, E. (1990). Educación y sociología. Barcelona,
Ed. 62.
Durkheim, E. (1992). Historia de la educación y de las doc-
trinas pedagógicas. Madrid, Endymion.
[HT]
 E
EAD. (V. ENSEÑANZA ABIERTA Y A DISTANCIA.)
EADA. (V. ESCUELA DE ALTA DIRECCIÓN Y ADMINISTRACIÓN.)
EAO. (V. ENSEÑANZA ASISTIDA POR ORDENADOR.)
EBBINGHAUS, Hermán. Nació el 24 de enero de 1850
en Barmen (Alemania) y falleció en Halle el 26 de fe-
brero de 1909. Psicólogo experimental alemán, sentó
las bases para el desarrollo de la psicología como
ciencia.
Su padre era comerciante en una ciudad cercana a
Bonn. Fue educado en la fe luterana y en 1867 se ma-
triculó en la Universidad de Bonn, y posteriormente,
en Berlín y Halle, interesándose en principio por la
historia y la filosofía. Se alistó en el ejército para par-
ticipar en la guerra franco-prusiana, pero lo abandonó
para continuar con sus estudios de filosofía. Se doc-
toró el 16 de agosto de 1873, abordando el tema del
inconsciente y criticando los modelos que estaban de
moda en aquella época. Acercó la psicología a las
ciencias naturales.
Al publicar su obra Über das gedächtnis: untersu-
chugen zur experimentellen psychologie. (Memoria:
una contribución a la psicología experimental) fue
nombrado catedrático por la Universidad de Berlín.
Creó allí el Laboratorio de Psicología y fundó en 1890
el Zeitschrift für Psychologie und Psychiologie der
Sinnersorgane, revista que, a lo largo de sus nume-
rosos volúmenes, publicó muchos artículos de los
psicólogos más prestigiosos alemanes, convirtién-
dose en el referente editorial para la psicología mun-
dial.
La Universidad de Breslau también le concedió la
cátedra vacante de T. Lipps. También allí fundó otro
319
Laboratorio de Psicología. En 1905 y hasta su muerte
en 1909 se hizo cargo de la cátedra de Filosofía de la
Universidad de Halle.
Trató a lo largo de toda su vida de separar y dife-
renciar la psicología de la filosofía. Para ello trabajó
para buscar una base científica, experimental y cuan-
titativa, al tiempo que creaba una metodología exacta
para la psicología científica. Desarrolló y perfeccionó
los diferentes instrumentos y aparatos con los que
realizaba sus experimentos.
Extremadamente cauteloso a la hora de dar a co-
nocer los resultados de sus experiencias, repasaba y
revalidaba los datos obtenidos, llegando a replicar
enteramente sus investigaciones para dar una mayor
fiabilidad a los datos que obtenía. Decía que una per-
sona tiene que ser muy cuidadosa a la hora de dar a
conocer los resultados de sus indagaciones y so-
meterlas a la crítica de otros expertos. Los datos, por
muy brillantes que sean, son sólo datos parciales. No
se puede obtener los de toda la población.
Se le considera la primera persona que investigó
seriamente una función mental central, desde el pun-
to de vista experimental: la memoria, y lo hizo en base
de la evocación de sílabas sin sentido. A raíz de un
intento de la universidad de alargar la duración de las
clases, creó un test de lagunas, que en lugar de servir
para investigar la fatiga mental, mostró un método
muy valioso para medir la capacidad intelectual, de-
mostrando una alta correlación entre el rendimiento
escolar y el puesto ocupado por los alumnos. Hoy en
día siguen utilizándose algunas adaptaciones de di-
cho test.
Estuvo siempre preocupado por los problemas de
los estudiantes. Era un conferenciante ameno y muy
ECOAUDITORÍA
seguido, que consiguió una alta divulgación de la psi-
cología general. Con su enfoque funcional de la psi-
cología ayudó a crear la psicología conductista. A él
se debe la frase: "El pasado de la psicología es largo,
pero su historia es corta".
OBRAS PRINCIPALES
Ebbinghaus, H. (1873). Über die Hartmannsche Philosophie
des Unbewussten. Dusseldorf, Dietz.
Ebbinghaus, H. (1908). Psychology: an elementary text-
book. Nueva York, Arno Press (edición original: Abríss der
Psychologie).
Ebbinghaus, H. (1911-1913). Grundzüge der Psychologie.
Leipzig, Veit.
Ebbinghaus, H. (1964). Memory: a contribution to experi-
mental psychology. Nueva York, Dover Publications (edi-
ción original, 1885. Über das Gedächtnis: Untersuchun-
gen zur experimentellen Psychologie).
[H7]
ECOAUDITORÍA. (V. UNIÓN EUROPEA: AYUDAS, PROGRA-
MAS E INICIATIVAS.)
ECOLOGÍA DEL GRUPO. El estudio de las relaciones
entre las características ambientales y los procesos
grupales. Desde esta perspectiva el ambiente se di-
vide en ambiente físico, ambiente social y ambiente
temporal.
El estudio de las relaciones entre el ambiente físico
y el grupo ha dado lugar a la delimitación de las si-
guientes grandes áreas de investigación, el trabajo en
grupo dentro de ambientes exóticos (espacio exterior,
bajo tierra, ambientes acuáticos y situaciones de
combate); el trabajo en grupo en factorías y oficinas
(incidencia de la luz, el espacio y el ruido sobre la pro-
ductividad y la satisfacción del grupo); los efectos del
hacinamiento sobre la productividad y la dinámica in-
tragrupal; el impacto de la tecnología informática so-
bre los grupos de trabajo (reducción de la comuni-
cación general, equilibración de los niveles de
participación, etc.) y control e interpretación grupal
del ambiente.
Respecto al ambiente social en el que los grupos se
desenvuelven cabe destacar las siguientes áreas de
indagación, las relaciones, casi siempre de carácter
competitivo, entre los diferentes grupos (V. RELACIO-
NES INTERGRUPALES); el rol de los grupos dentro de las
organizaciones (aparición de grupos informales, salud
de los grupos pequeños, procesos de adaptación
grupal al marco organizacional); la variabilidad inter-
grupal como expresión de las diferencias culturales y
la influencia de los "outsiders" sobre la dinámica del
grupo.
Por último, la problemática respecto al ambiente
temporal de los grupos gira fundamentalmente en tor-
320
ECONOMETRÍA
no a las fases por las que el grupo pasa (V. DESARRO-
LLO DEL GRUPO); a los problemas temporales con los
que el grupo debe enfrentarse inevitablemente (incer-
tidumbre, conflicto y escasez); a las distintas orien-
taciones temporales que los diferentes grupos adop-
tan "tradicionales, centradas en el presente,
futuristas" (Leviney Moreland, 1990).
TÉRMINOS RELACIONADOS
GRUPO | DESARROLLO DEL GRUPO | RELACIONES INTER-
GRUPALES | PSICOLOGÍA AMBIENTAL.
BIBLIOGRAFÍA
Levine, J.M. y Moreland, R.L. (1990). Progress in small
group research. Annual Review of Psychology. 41, 585-
63.
[AC y AB]
ECONOMATO. Entidad de carácter empresarial, públi-
co o cooperativa, que se ocupa de la compra y venta
de productos de amplio consumo. Generalmente
constituido y bajo control del Estado o de otros po-
deres públicos, sus beneficiarios exclusivos, en prin-
cipio, son los miembros del personal de una empresa
concreta o de una administración. Los economatos,
que no pagan impuestos, o que lo hacen por enti-
dades menores a las usuales en el comercio, son mu-
chas veces focos de competencia desleal para las ac-
tividades comerciales regulares.
[BC]
ECONOMETRÍA. "Econometría es el análisis cuantita-
tivo de los fenómenos económicos, basado en el de-
sarrollo conjunto de teoría y observación, relaciona-
dos mediante los adecuados métodos de inferencia"
(Samuelson, Koopmans y Stone, 1954). La econo-
metría es una de las ramas de la economía más rá-
pida y ampliamente desarrolladas y cuyo objetivo ge-
nérico es ofrecer un adecuado contenido empírico a
las relaciones económicas. El término econometría
fue utilizado por primera vez por Pawel Ciompa en
1910; sin embargo, fue Ragnar Frisen, uno de los fun-
dadores de la Sociedad Econométrica, quien ayudó a
acuñar definitivamente este término y quien estable-
ció la econometría como la materia que conocemos
actualmente.
La utilización de modelos empíricos formalizados en
economía requiere el empleo de métodos estadísti-
cos especiales que han recibido el nombre de "mé-
todos econométricos" o "econometría teórica", y por
otra parte, las múltiples aplicaciones de estos mo-
delos a los más variados temas de la economía vie-
nen a formar parte de la llamada "econometría em-
pírica" o "econometría aplicada".
ECONOMÍA
BIBLIOGRAFÍA
Samuelson, P.A; Koopmans, T.C. y Stone, J.R.N. (1954),
Report of the evaluative commitee for Econometrica. En:
Econometrica 22,141-6.
[BC]
ECONOMÍA. Rama del conocimiento que se encarga
del estudio y análisis de la actividad económica, en-
tendida como actividad social, que se centra en la sa-
tisfacción de las necesidades humanas, con medios
materiales escasos y susceptibles de usos alternati-
vos, de forma que se obtengan los mejores resulta-
dos con el menor esfuerzo posible. El fin genérico de
la economía es conseguir el bienestar social mediante
la correcta distribución de la riqueza a los distintos
agentes económicos.
Economía aplicada. Aplicación de la ciencia eco-
nómica a los problemas prácticos de la economía. Es
un vocablo de ascendencia anglosajona, que hace
mención a la utilización de los principios y teorías de
la economía para la solución de los problemas con-
cretos de la vida real. Las generalizaciones son sus-
tituidas por respuestas, situaciones concretas y las
explicaciones cualitativas por argumentos "en la me-
dida de lo posible" cuantitativas. En este sentido, en
virtud del creciente grado de formalización que ha
conseguido la ciencia económica y debido a la ne-
cesidad de transformar la compleja realidad en es-
quemas aprehensibles, se ha extendido notablemente
en la economía aplicada la utilización de técnicas ma-
temáticas y estadísticas.
Economía clásica. Es una de las corrientes del pen-
samiento económico que más influencia ha ejercido
en la economía. Corriente iniciada en la escuela clá-
sica en Inglaterra, en el siglo XVIII, por Adam Smith,
dio una exposición bien razonada de los fenómenos
económicos, homogénea y profunda en todos sus as-
pectos y muchos de sus principios perduran y son
aceptados hoy día, aun cuando aparezcan bajo dis-
tintas formas. Establece el principio de la economía
de mercado, de la libro competencia y no interven-
cionismo por parte del Estado. Los puntos básicos de
la doctrina son: un estudio de carácter macroeconó-
mico ya consideran la economía como un todo, la
economía tiende al equilibrio por sí sola y el status de
libre competencia establece la producción, la satis-
facción de las necesidades y la distribución de la ren-
ta. Ardientes defensores del "laissez faire" creen que
el mejor Gobierno es el que menos ha de intervenir
en los asuntos económicos. No existe una armonía de
intereses pues los intereses de la comunidad se lo-
gran cubrir al cubrir los individuos los suyos propios.
321
ECONOMÍA
Respetan la idea mercantilista de que la riqueza se da
en el comercio, la fisiocrática en la agricultura, e in-
corporan a la industria como motor económico. Los
economistas clásicos a destacar son: Adam Smith
(1723-1790) con su obra La Riqueza de las naciones,
David Ricardo (1772-1823) con Principios de econo-
mía política y tributación y Malthus (1766-1834) con
Ensayo sobre el principio de la población. Los su-
puestos más importantes del modelo clásico son: los
mercados son competitivos, los agentes económicos
toman sus decisiones económicas en base al valor
real de las variables, hay plena flexibilidad de precios
y salarios, no hay costes para las empresas ni para
los trabajadores como consecuencia de las variables
del nivel de empleo.
Economía concertada. Sistema en que el Estado y
las empresas colaboran de modo continuo para to-
mar en común decisiones concernientes a los planes
económicos y a los programas de empresa.
Economía de escala. Efecto sinérgico producido
por el incremento de volumen económico, que afecta
y se relaciona fundamentalmente con la rebaja de
costes de producción unitarios o medios totales, aun-
que suele llevar aparejada la especialización y el
aprendizaje organizacional y técnico. Sigue una pro-
gresión con una tendencia que se reduce paulatina-
mente, hasta llegar a las llamadas deseconomías de
escala, es decir, incremento de costes derivado de la
producción de más unidades, relacionado común-
mente con el llamado exceso de producción o de ca-
pacidad productiva. Puede producirse por cuestiones
de carácter económico, resultantes de la rebaja por
descuentos comerciales u otros factores por volu-
men; por externalidades derivadas del mercado o por
el sistema técnico (I+D, cambio tecnológico, evolu-
ción y desarrollo del mercado...); y por factores inter-
nos derivados de una óptima organización, gestión
económica y control de calidad, y por factores inter-
nos derivados de la mejora técnica derivada del ta-
maño como la incorporación de maquinaria especia-
lizada que incrementa la productividad y mejora la
eficiencia y calidad. Costes, organización, deseco-
nomías de escala, control de gestión.
[BC]
Economía de libre empresa. Economía en la que a
los individuos se les permite ser propietarios de gran-
des cantidades de capital y las decisiones se toman
principalmente en mercados privados, con una inter-
ferencia gubernamental relativamente pequeña.
Economía de libre mercado. Economía en la cual
las preguntas qué, cómo y para quién producir se res-
ECONOMÍA
ponden por las acciones de individuos y empresas en
el mercado, y no por el Gobierno.
Economía de mercado. Traducción del término in-
glés "market economy", la economía de mercado es
la forma económica no reglamentada, en la que mo-
viéndose cada agente económico según su propio in-
terés, se logra el equilibrio permanente entre la oferta
y la demanda. Expresión, para hacer referencia a las
relaciones de producción y de cambio de libre em-
presa que se dan en los países del sistema econó-
mico generalmente conocido como capitalista y más
correctamente denominados de economía mixta, por
la importancia que en todos ellos tiene el sector pú-
blico. La característica esencial de la economía de
mercado es que las transacciones comerciales se
realizan, predominantemente, según las fuerzas de la
oferta y la demanda, de modo que los precios se for-
man libremente. La economía de mercado se contra-
pone normalmente a la centralizada, o a la de plani-
ficación.
Economía dirigida. (V. ECONOMÍA PLANIFICADA.)
Economía dual. Denominación que recibe la eco-
nomía debido a las dos grandes partes en que mo-
dernamente se divide su estudio: microeconomía y
macroeconomía, que separan el estudio de las uni-
dades económicas particulares del estudio de los
grandes agregados. "La microeconomía se encarga
de analizar el comportamiento individual de los agen-
tes económicos, individuos y empresas, mientras que
la macroeconomía analiza el comportamiento global
de la economía y las políticas económicas que influ-
yen en el consumo y la inversión, la moneda del país
y la balanza de pagos, los determinantes de las va-
riaciones de los salarios y los precios, las políticas
monetaria y fiscal, la cantidad de dinero, el presu-
puesto del sector público, los tipos de interés y la
deuda pública. En resumen, la macroeconomía se
ocupa del comportamiento de la economía como un
todo, analizando las expansiones y las recesiones, los
crecimientos y los declives" (Dombush y Fischer,
1991).
Economía familiar. Es aquella economía que satis-
face las necesidades económicas primarias de una
familia.
Economía keynesiana. Denominación que recibe la
concepción económica de la escuela keynesiana, ba-
sada en las aportaciones de John Maynar Keynes
(1883-1946) y su libro Teoría general de la ocupación,
el interés y el dinero (1936). A la economía keynesia-
na, por su gran difusión, se la denomina genérica-
322
ECONOMÍA
mente keynesianismo y se identifica como el tipo de
pensamiento económico que trata de evitar las osci-
laciones cíclicas del sistema capitalista y alcanzar el
pleno empleo, a través de una mayor intervención del
Gobierno. El keynesianismo se va construyendo, pie-
dra a piedra, durante la vida de su creador, como res-
puesta al capitalismo ortodoxo que se impone hasta
ios años cincuenta. Sus ideas se difunden desde el
Reino Unido a toda Europa y a los Estados Unidos.
El punto de partida de Keynes es que no existe ple-
no empleo y que el sistema clásico no es capaz de
solucionar este problema, por lo que el Gobierno
debe intervenir para fomentar el empleo en dos di-
recciones: regulando el tipo de interés a la baja para
hacer crecer la inversión, y buscando una mejor dis-
tribución de la renta para lograr que aumente el con-
sumo. De este modo se consiguen conjuntamente
crecimientos permanentes de la renta y del empleo.
La aportación de Keynes consigue adecuar la eco-
nomía a los cambios de la sociedad moderna, me-
diante un nuevo liberalismo que ha terminado por
convertirse en la opción contraria, más clara, del mar-
xismo.
Economía mixta. Economía en la cual participan
tanto los agentes económicos individuales como el
Estado. En una economía mixta el Estado controla los
sectores más importantes como la energía eléctrica,
correos, etcétera, mientras el resto de agentes eco-
nómicos cubren los restantes campos para intentar
satisfacer sus deseos de ganancias.
Economía planificada. Denominación de la econo-
mía en que las decisiones fundamentales de la vida
económica, qué producir, cómo producir, cómo y
para quién, son tomadas por la autoridad estatal.
Economía en la que las condiciones de reproducción
(producción y consumo) vienen regidas por un plan
elaborado por la autoridad económica (sea ésta de la
naturaleza que fuere) que toda la sociedad debe aca-
tar y en la que se fijan tanto las cantidades que deben
ser utilizadas en cada proceso productivo, como los
precios de los distintos productos y factores de pro-
ducción.
Economía social. (V. ORGANIZACIONES DE ECONOMÍA
SOCIAL.)
Economía sumergida. Denominada de múltiples
formas, cada una con su propio matiz (economía cu-
bierta, irregular, oculta, subterránea, sumergida, etc.),
es aquella parte de la actividad económica que varía
normalmente entré el 10 y el 30 por 100 sobre el PIB
oficial, que no entra en los circuitos estadísticos y fis-
cales. Las causas de ello son, fundamentalmente, el
ECONOMISTA
propósito de eludir la presión fiscal, la seguridad so-
cial y las reglamentaciones laborales. Actividad eco-
nómica no observada ni por los inspectores de Ha-
cienda ni por las estadísticas oficiales.
Economía de escala. Disminución de los costes
medios al aumentar las series de fabricación, y dis-
tribuirse los costes fijos en un volumen mucho mayor
de producción. En determinados sectores las eco-
nomías de escala imponen, inexorablemente, grandes
dimensiones para que las plantas sean rentables.
Economía doméstica. Conjunto de reglas para la
mejor utilización y disfrute de los bienes particulares.
Según definición de R.G. Lipsey, es el conjunto de to-
das las personas que viven bajo un mismo techo y
toman decisiones financieras conjuntas o dependen
de las que otros toman por ellas.
BIBLIOGRAFÍA
Dornbusch, R. y Fischer, S. (1991). Macroeconomía. Ma-
drid, McGraw-Hill.
Torres González, F. (1986), Lecciones de economía. Madrid,
Francisco Torres González.
[BC]
ECONOMISTA. Dícese del que suele escribir sobre ma-
terias de economía política y del instruido en esta
rama del conocimiento. La palabra procede del fran-
cés, por su empleo en la segunda mitad del siglo xvm
para referirse a los fisiócratas. El que se ocupa de
economía, y más profesionalmente el que ha estudia-
do ciencias económicas y se dedica a actividades re-
lacionadas con cualquiera de sus ramas. En sentido
más estricto, el graduado en una Facultad o Escuela
de Economía.
[BC]
ECU. Siglas de European Currency Unit. Es la unidad
europea de cuenta, formada a base de una cesta de
monedas de países de la CE, que sirve de referencia
en el sistema monetario europeo, como módulo de
las operaciones de intervención y como medio de
pago y reserva de los bancos.
[BC]
EDAD. Condición de las personas físicas que deter-
mina su capacidad de obrar. En el ámbito laboral, la
edad determina la capacidad para celebrar un contra-
to de trabajo y unas condiciones especiales de em-
pleo (V. CAPACIDAD Y TRABAJO DE MENORES).
Determina igualmente el derecho a la pensión de ju-
bilación y otras prestaciones del sistema de Seguri-
dad Social (V. DESEMPLEO y JUBILACIÓN).
[GT y YV]
323
EDICTOS
Edad mental. Grado de desarrollo intelectual al-
canzado por un niño o una persona establecido a
través de un test o una escala consistente en una
serie de tareas o pruebas en orden creciente de di-
ficultad. El nivel alcanzado por el sujeto en la escala
es comparado con el nivel promedio observado en
la población de niños normales de distintas edades
cronológicas.
Lo habitual es que la edad mental vaya paralela a
la edad cronológica y que la puntuación obtenida por
un niño se asemeje a la media de su grupo de edad,
pero caben muchas variaciones por encima y por de-
bajo de esas predicciones normales.
[JAC]
EDI. Siglas de Electronic Data Interchange o Intercam-
bio electrónico de datos. Sistema, actualmente en
boga, de transferir datos sobre transacciones comer-
ciales (pedidos, facturas, etc.) entre los ordenadores
de las empresas y sus proveedores y clientes, con el
objetivo de reducir costes. Los primeros intentos fue-
ron realizados por la industria norteamericana de
transporte en 1968. Se quiere incluir, mediante el lla-
mado EDI financiero, el sistema bancario para auto-
matizar los pagos y los cobros. Requiere un acuerdo
sobre la sintaxis de las comunicaciones informáticas,
siendo el estándar más extendido el EDIFACT (siglas
de Electronic Data Interchange For Administration,
Commerce and Transport, o Intercambio electrónico
de datos para la administración, comercio y trans-
porte), desarrollado bajo los auspicios de la ONU.
[BC]
EDICTOS. Forma de notificación a las partes y a los in-
teresados de las citaciones, emplazamientos y reso-
luciones judiciales para los casos en que no se puede
realizar dicha notificación de modo personal mediante
correo certificado o cualquier otro medio idóneo de
comunicación. Se produce en los supuestos en que
un litigante se constituya o sea declarado en rebeldía,
no compareciendo en el juicio después de citado en
forma, en cuyo caso no se volverá a practicar diligen-
cia alguna en su busca, debiéndose notificar y eje-
cutar en estrados, esto es, leyendo en audiencia pú-
blica del órgano judicial y en presencia de dos
testigos que firmarán la diligencia haciéndolo constar
en las notificaciones, citaciones y emplazamientos
derivados de aquel juicio. En tales supuestos, pro-
cede además la publicación por edictos, que se cum-
plimenta mediante su fijación en la puerta del local
donde se celebre la audiencia, así como mediante la
inserción, según proceda, en los correspondientes
periódicos oficiales, uniéndose a los autos un ejem-
EDUCACIÓN
piar del periódico en que se realizó la publicación
(arts. 236.1 LOPJ y 283 LEC).
[GT y YV]
EDUCACIÓN. En sentido amplio, toda influencia social
"percibida, real o simbólica" que recibe el individuo a
través de la interacción persona-entorno (niveles in-
terpersonal, grupal, organizacional, institucional y so-
cietal) y que determina la adaptación al ambiente y la
actuación sobre éste. Chiavenato (1988) distingue
dos tipos de educación:
a) institucionalizada: caracterizada por estar progra-
mada, organizada y ser propositiva. Ejemplo: for-
mación que se recibe para ser psicólogo.
b) difusa: sería una formación no planificada, espon-
tánea y no propositiva. Ejemplo: conversaciones
informales mantenidas en los grupos sociales.
Educación profesional. "Educación, institucionali-
zada o no, que tiene por objetivo la preparación del
hombre para la vida profesional. Comprende tres eta-
pas interdependientes, pero perfectamente distintas:
la que prepara al hombre para la profesión: Forma-
ción profesional; la que adapta al hombre para una
función: Entrenamiento; la que perfecciona al hombre
para una carrera: Perfeccionamiento o desarrollo pro-
fesional" (Chiavenato, 1988).
BIBLIOGRAFÍA
Chiavenato, I. (1988). Administración de recursos humanos.
México, McGraw-Hill.
[MTV]
Educación compensatoria. Actuaciones educati-
vo-formativas dirigidas a los alumnos que no alcan-
cen los objetivos de la Educación Secundaria Obli-
gatoria (ESO). Estas actuaciones se contienen en
unos programas específicos de garantía social, que
tienen la finalidad de proporcionar a los alumnos
afectados una formación básica y profesional que les
permita incorporarse a la vida activa o proseguir otros
estudios, especialmente en el campo de la formación
específica de grado medio. Desde un planteamiento
diferente, se conciben las llamadas acciones de ca-
rácter compensatorio para paliar las desigualdades
originadas por factores del entorno familiar, social o
geográfico.
[VM]
Educación escolar. Término genérico que com-
prende el conjunto de actuaciones educativo-forma-
tivas que tienen lugar durante el periodo de escola-
ridad obligatoria.
[VM]
324
EDUCACIÓN
Educación especial. Conjunto de actuaciones edu-
cativas dirigidas a los alumnos con limitaciones físi-
cas o psíquicas para el aprendizaje. La LOGSE
(art. 36) preconiza que la atención al alumno con ne-
cesidades educativas especiales se regirá por los
principios de normalización y de integración escolar.
Educación obligatoria. (V. ENSEÑANZA OBLIGATORIA.)
Educación para la salud. La educación de la salud
constituye una de las estrategias de promoción de la
salud (V. CONCEPTO). La educación se puede consi-
derar como aquel proceso interactivo entre dos o más
sujetos, no exclusivamente profesor-alumno, a través
del cual los individuos adquieren nuevos comporta-
mientos, creencias y valores, y modifican, si se con-
sidera pertinente, los que ya tienen. Por lo tanto, la
educación para la salud se puede considerar como
una estrategia de intervención preventiva o correctiva
de enseñanza-aprendizaje, racional y sistemática-
mente planificada, que tiene como objetivo la adqui-
sición o modificación "voluntaria" de comportamien-
tos, actitudes, creencias, atribuciones y valores que
resultan pertinentes para la promoción de la salud in-
tegral y de la calidad de vida tanto a nivel individual
como colectivo.
La teoría y práctica de la educación para la salud es
muy variada (se pueden mencionar como teorías más
relevantes la de la acción razonada, la de la acción
planificada, la de aprendizaje, la de autoeficacía, la del
modelo de creencia de salud, y la del marketing so-
cial) y se puede llevar a cabo en múltiples contextos
sociales (por ejemplo, en la familia, la escuela, el lugar
de trabajo, la comunidad, etc.). Dado que el ser hu-
mano vive en algún tipo de organización o sistema, la
educación para la salud tiene siempre una dimensión
organizacional.
El tratar de otorgarle a una organización en concre-
to una excesiva responsabilidad en la educación para
la salud (ejemplo, la escuela), en detrimento de otra
(por ejemplo, la familia) es una perspectiva equivo-
cada de planificación sistemática de mejora de los
estilos de vida conducentes a la mejora de la salud y
calidad de vida. A través de la educación de la salud,
en lo cual tienen una gran relevancia los medios de
comunicación de masas escritos, auditivos y visuales,
se pretende informar a los sujetos acerca de las
alternativas para la promoción de estilos de vida sa-
ludables. El objetivo es hacer a los individuos com-
petentes a través de la inmunogénesis conductual
(concepto que se refiere a la inmunización de los in-
dividuos frente a la patología conductual "comporta-
mientos de estrés, tabaquismo, alcoholismo, etc."), y
reducir a lo mínimo posible la patología conductual
EFECTIVO
(por ejemplo, no fumar, no ingerir alcohol, no conducir
con elevados niveles de riesgo para accidentes, etc.).
BIBLIOGRAFÍA
Costa, M. y López, E. (1996). Educación para la salud. Una
estrategia para cambiar los estilos de vida. Madrid, Pirá-
mide.
[LFR]
Educación secundaria obligatoria. Etapa educati-
va de régimen general que consta de dos ciclos, de
dos cursos académicos cada uno. Se extiende, nor-
malmente, entre los 12 y 16 años.
[VM]
EFECTIVO. DRAE: Numerario, moneda acuñada o di-
nero efectivo. Et: Del lat. effectivus (efficere: realizar,
efectuar) práctico, productivo, efectivo.
Su aplicación más usual "dinero en efectivo" abarca
a monedas y billetes. Las monedas primero y los bi-
lletes de banco mucho más tarde (siglo xix) sustitu-
yeron al trueque o intercambio directo de bienes y
servicios sin intermediación del dinero.
Para evitar el traslado material de grandes canti-
dades de efectivo (monedas y billetes) en las múlti-
ples operaciones comerciales y bancarias, se han ge-
nerado numerosos documentos tales como cheques,
letras, giros, transferencias, etc., que favorecen el trá-
fico dinerario o de efectivo. Tales documentos, de-
bidamente conformados y asegurado su cobro, pue-
den considerarse también, en sentido amplio, como
"efectivo".
TÉRMINOS RELACIONADOS
BILLETE | MONEDA | METÁLICO | DINERO.
[MO]
EFECTO. Artículo de comercio. Documento o valor
mercantil, sea nominativo, endosable o al portador.
Tipo de título-valor que se genera en el comercio y
que incorpora un derecho de crédito a favor de su te-
nedor y a cargo del deudor respectivo. Es transmisi-
ble por endoso, siempre y cuando no contenga una
cláusula de "no a la orden". Ejemplos: letra de cam-
bio, cheque y pagaré.
[BC]
Efecto cascada. "Efecto que produce el devengo
de un impuesto sobre el mismo impuesto que ha gra-
vado una fase anterior (por ejemplo, impuesto de trá-
fico de empresas). La recaudación total depende de
una buena parte del número de escalones o fases de
la comercialización" (Stanford, 1990).
Comportamientos o efectos que se van sucediendo
en diferentes niveles de la economía, ya sea empre-
sarial o gubernamental, como consecuencias lógicas
325
EFECTO
de medidas adoptadas en un momento dado y por un
nivel jerárquico y que motivan esas actuaciones en
forma de "cascada".
BIBLIOGRAFÍA
Stanford (1990). Diccionario de términos económicos.
[HG]
Efecto comercial. Tipo de título valor que se genera
en el comercio y que incorpora un derecho de crédito
a favor de su tenedor y a cargo del deudor respectivo.
Es transmisible por endoso, siempre y cuando no
contenga una cláusula de "no a la orden". Ejemplos:
letra de cambio, cheque y pagaré.
[BC]
Efecto de adormecimiento. También conocido
como efecto letargo, hace referencia a que el cambio
de actitudes, que ocasionalmente ocurre en los re-
ceptores de un mensaje, es de mucha mayor entidad
después de transcurrido cierto tiempo desde la re-
cepción de un mensaje que el cambio producido in-
mediatamente después de recibir el mismo.
Las condiciones bajo las que parece ocurrir el efec-
to son las siguientes, que los receptores hayan aten-
dido, analizado y almacenado la información en la
memoria, además de haber sido persuadidos; que
posteriormente a la recepción del mensaje, los recep-
tores reciban indicios contrarios al contendido del
mensaje; que las dos informaciones se almacenen di-
sociadamente en la memoria.
TÉRMINOS RELACIONADOS
COMUNICACIÓN | PERSUASIÓN | RECEPTOR.
BIBLIOGRAFÍA
Cialdini, R.B. (1990). Influencia. Madrid, Prodilu.
León, J.L. (1992). Persuasión de masas. Bilbao, Ediciones
Deusto.
Morales, J.F.; Rebolloso, E. y Moya, M. (1994). Mensajes
persuasivos y cambio de actitudes. En: J. F. Morales
(ed.). Psicología social. Madrid, McGraw-Hill.
Pratkanis, A. y Aronson E. (1994). La era de la propaganda.
Uso y abuso de la persuasión. Barcelona, Paidós.
[PB y AB]
Efecto de inoculación. El resultado de la estrategia
contrapersuasiva consistente en preexponer a la au-
diencia a una serie de argumentos, que de forma mo-
derada cuestionan sus creencias y actitudes. Como
consecuencia de esta preexposición la audiencia se
encontrará más motivada a defenderse y elaborará
argumentos defensivos para sus propias creencias,
de tal forma que al ser expuesta al mensaje crítico
pueda contraargumentarlo adecuadamente.
El efecto es más fácil de lograr, en relación con
aquellas creencias y actitudes constitutivas de axio-
mas culturales que nunca o pocas veces han sido
EFECTOS
puestos en cuestión, y, por tanto, sobre los que las
audiencias rara vez reflexionan.
TÉRMINOS RELACIONADOS
COMUNICACIÓN | MENSAJE | PERSUASIÓN.
Efecto demostración. Comprobación, por hechos
ciertos o experimentos repetidos, de un principio o de
una teoría. Es el deseo que un individuo o un grupo
social experimenta de disfrutar del mismo o compa-
rable nivel de consumo o de bienestar del que ya es-
tán gozando otros. Actualmente, y merced a los po-
derosos medios de masas "y especialmente a los
medios de comunicación" el efecto demostración se
trasmite con gran rapidez. Es una de las bases fun-
damentales de la acción publicitaria.
[BC]
Efecto desplazamiento o expulsión. Aumento del
gasto público que "desplazar" a la iniciativa privada.
Este efecto desplazamiento puede ser de dos formas:
llevando a cabo proyectos que, en caso contrario, los
realizaría el sector privado a través de reducir la in-
versión privada y para financiar los déficit presupues-
tarios se reduce la financiación disponible para la em-
presa y se elevan los costes financieros. Aunque el
término a menudo se utiliza vagamente, existen dos
condiciones generales en las que puede producirse el
efecto expulsión. En primer lugar, el gasto público
puede expulsar inversión debido a limitaciones de re-
cursos (si la economía se encuentra en el nivel de ple-
no empleo) y en segundo lugar, puede producirse un
efecto expulsión si los tipos de interés suben y aho-
gan la inversión sensible al tipo de interés.
Efecto diferido. Retardar o suspender la ejecución
de un documento o valor mercantil, sea nominativo,
endosable y al portador. También se considera efecto
diferido a la consecuencia retardada que una variable
económica ejerce sobre otra. Normalmente los agen-
tes económicos basan la forma de decisiones en la
experiencia reciente, por lo que los mismos dependen
de los valores que toman las variables económicas en
los periodos precedentes.
Efecto renta. Es la repercusión que tiene en la de-
manda de un bien, que ha modificado su precio u otro
cualquiera, el hecho de tener distinto poder adquisi-
tivo. También se denomina efecto renta al impacto
que los cambios de los precios de uno o más pro-
ductos inducen en la renta real del consumidor.
Efecto retroactivo. Efecto que obra o tiene conse-
cuencias sobre lo pasado. Efecto que produce la dis-
posición legal extendiendo su eficacia a hechos o si-
tuaciones anteriores a su promulgación.
326
EFECTOS
Efecto sinérgico. Resultado producido por una si-
nergia, esto es, por la acción coordinada de varios
factores que concurren hacia un efecto único, de
modo que el efecto resultante es siempre superior al
de la suma de los efectos resultantes de la acción ais-
lada de cada uno de los factores independientemente
considerados. En el caso de las organizaciones for-
males suele referirse al efecto producido por una ac-
ción coordinada de los diferentes subsistemas de la
organización al optimizar las economías de escala
subyacentes en la cadena de valor. También significa
el efecto resultante de los esfuerzos coordinados en-
tre dos o más organizaciones para posicionarse más
competitivamente en un entorno determinado. Puede
ser coyuntural o estable, global o parcial y según su
grado de formalidad estructural adquiere la forma de
alianzas, joint-ventures, etc.
[JGD y CLL]
Efecto sustitución. La variación en la cantidad de-
mandada de un bien como consecuencia de un cam-
bio en su precio cuando el efecto renta real causado
por la variación del precio se ha eliminado, es decir,
un cambio en la cantidad demandada como resultado
de un movimiento a lo largo de una curva de indife-
rencia.
EFECTOS. Aquellas actividades de los productores o
de los consumidores individuales que inciden sobre
otros agentes.
Efectos a pagar. Efectos, normalmente letras de
cambio, pendientes de pago. Cuenta del pasivo en
que se contabilizan normalmente los efectos a cargo
de la empresa.
Efectos al cobro. Tipo de remesa, por medio de la
cual un exportador entrega efectos a su banco para
que gestione su cobro, bien directamente, bien a tra-
vés de su banco corresponsal en el país del impor-
tador. Dependiendo de las instrucciones que se den
sobre el momento del cobro, puede tratarse de efec-
tos al cobro contra pago, a la vista o al vencimiento.
También llamado "efecto en gestión de cobro", es un
documento de crédito que el comerciante entrega al
banco para que éste gestione su cobro y se abone en
cuenta.
[BC]
Efectos de la atribución. Se refiere a las conse-
cuencias que tiene el hecho de que un observador
realice un juicio de atribución acerca de las causas
del comportamiento de un actor. Según la teoría de
la atribución, cuando un observador se enfrenta al
comportamiento que realiza un actor, el observador
EFICACIA
tiende a atribuir las causas del comportamiento o bien
a factores internos (Le., predisposiciones del actor) o
bien a factores externos (Le., las circunstancias).
El primer efecto de este juicio consiste en consi-
derar, o no, al actor como responsable del compor-
tamiento y de sus consecuencias. En el caso en que
se atribuya el comportamiento a causas externas, la
consecuencia será eximir al actor de responsabilidad,
mientras que en el caso de que se atribuya el com-
portamiento a causas internas, se considerará que el
actor ha actuado intencionalmente. Estos efectos re-
sultan influidos por diversos factores tales como las
diferencias actor-observador (Jones y Nisbett, 1972),
y pueden dar lugar a futuras predicciones respecto
del comportamiento del actor (Jones y Davis, 1965).
TÉRMINOS RELACIONADOS
SESGOS ATRIBUCIONALES | TEORÍA DE LAS INFERENCIAS
CORRESPONDIENTES | TEORÍA DE LA ATRIBUCIÓN.
BIBLIOGRAFÍA
Jones, E.E. y Davis, K.E. (1965). From acts to dispositions:
The attribution process in social perception. En: L. Ber-
kowitz (ed.) Advances in experimental social psychology.
Vol. 2. N.Y., Academic Press.
Jones, E.E. y Nisbett, R.E. (1972). The actor and the obser-
ven Divergent perceptions of the causes of behavior. En:
E.E. Jones, D.E. Kancuse, H.H. Kelly, R.E. Nisbett, S. Va-
lins y B. Weiner (eos.). Attribution. Perceiving the causes
of behavior. N.J., General Learning Press.
Morales, J.F.; Moya, M.; Rebolloso, E.; Fernández, J.M.;
Huici, C; Marqués, J.; Páez, D.; Pérez, J.A. (1994). Psi-
cología social (sección VI). Madrid, McGraw-Hill.
[JLZ]
Efectos de orden (del mensaje). Hace referencia al
diferente impacto persuasivo que, ceteris paribus, los
mensajes pueden tener, como consecuencia de co-
locar los argumentos principales bien al principio
(efecto de primacía), bien al final (efecto de recencia)
de los mismos.
Si bien sus consecuencias persuasivas no son muy
relevantes, sobre todo debido a la mayor incidencia
de otros factores, corno, por ejemplo, la credibilidad
del comunicador, algunas evidencias apuntan que es
el efecto de recencia el más eficaz, cuando el tema
tratado es poco interesante para la audiencia.
TÉRMINOS RELACIONADOS
COMUNICACIÓN | MENSAJE | PERSUASIÓN.
[PB y AB]
Efectos descontados. Son efectos comerciales
que se han puesto al descuento en una entidad fi-
nanciera. Al ser una cesión con recurso, la entidad fi-
nanciera, en caso de impago, tiene derecho a co-
brarse del librado.
327
EFICIENCIA
Efectos públicos. Documentos de créditos emiti-
dos por el Estado, las provincias, los municipios y
otras entidades de carácter público que han sido re-
conocidas por el Gobierno como negociables en bolsa.
[BC]
EFICACIA. Cumplimiento por parte de un trabajador o
una empresa del trabajo asignado. Se relaciona co-
múnmente con la capacidad de consecución de unos
objetivos de trabajo en el tiempo asignado y con la
calidad y coste requeridos. Fruto de la fijación de
unos objetivos competitivos y de la consecución o
cumplimiento de los mismos, se obtiene una alta efi-
ciencia y se llega al grado de competitividad, produc-
tividad y rentabilidad deseados. Eficiencia, competi-
tividad, objetivos.
[FB y YB]
EFICIENCIA. Relación comparativa entre dos variables
referentes. Mide de forma cuantitativa dos variables
relacionadas para establecer el grado de competiti-
vidad entre ambas. Relaciona normalmente rendi-
mientos (con medidas basadas en datos relativos,
como los ratios de rentabilidad ROE, ROS, ROI,...), re-
sultados (con variables sin tratamiento previo, como
pueden ser las ventas, el valor añadido bruto,...), y
otros indicadores (como los de proporciones y tasas
de variación, como es el caso de las cuotas de mer-
cado, importancia relativa de variables sobre balance,
o los incrementos de ventas...). Está muy relacionado
con la competitividad de la actividad económica, al
ser una variable relativa. Desde el punto de vista no
cuantitativo o conceptual, la eficiencia responde a la
consecución de objetivos con el menor consumo de
recursos que, por tanto, puede medirse tan sólo en
términos comparativos.
TÉRMINOS RELACIONADOS
EFICIENCIA GLOBAL | EFICIENCIA ESTRATÉGICA | EFICIEN-
CIA INTERNACIONAL | COMPETITIVIDAD | VENTAJA COMPE-
TITIVA.
[FB y YB]
Eficacia económica. Condiciones productivas que
proveen el máximo producto con los recursos y la
tecnología disponibles. Siempre y cuando se produz-
ca al menor precio.
Asimismo, expresión que mide la capacidad o cua-
lidad de la actuación de un sistema o sujeto econó-
mico, para lograr el cumplimiento de un objetivo de-
terminado, minimizando el empleo de recursos.
[BC]
Eficacia estratégica. Como eficiencia (V. EFICIENCIA)
relaciona variables explicativas de los resultados de
EFTA
las decisiones a medio y largo plazo, decisiones de
tipo estratégico. Las variables empleadas están rela-
cionadas con cuestiones menos financieras, utilizán-
dose para ello indicadores que miden resultados re-
lacionados con el campo de actividad, la estructura
organizativa, indicadores relacionados con la tecno-
logía y el I+D y otros indicadores de gestión empre-
sarial. Analíticamente, la AECA (V. EFICIENCIA GLOBAL)
expresa la eficiencia estratégica como el cociente del
resultado potencial con el mejor resultado posible ele-
gido en los términos:
Ee; Eficiencia estratégica
Rp: Resultado potencial
R*: Mejor resultado posible
TÉRMINOS RELACIONADOS
EFICIENCIA | EFICIENCIA GLOBAL | ESTRATEGIA | COMPE-
TITIVIDAD.
Eficiencia estratégica internacional. Es la eficien-
cia (V. EFICIENCIA) que relaciona variables nacionales
con internacionales, o internacionales con la compe-
tencia. Se utiliza normalmente para ver el grado de
competitividad internacional de la empresa, en cues-
tiones como compras al exterior o transnacionales
(importaciones) o ventas al exterior (exportaciones).
Es útil para medir los grados de internacionalización
comparados con los competidores, o la comparación
entre sectores o países. Como en los casos de efi-
ciencia anteriores, es la AECA quien expresa la forma
analítica, mediante el siguiente cociente (véase la re-
lación con la eficiencia global):
Siendo:
R*N: el mejor resultado posible a nivel nacional;
R*,: el mejor resultado posible a nivel internacional;
IVC: índice de ventajas comparativas;
IPC: índice de posición competitiva o eficiencia estratégica
a nivel nacional.
TÉRMINOS RELACIONADOS
EFICIENCIA GLOBAL | EFICIENCIA ESTRATÉGICA | EFICIEN-
CIA | COMPETITIVIDAD.
Eficiencia global o competitividad. Mide la rela-
ción en términos de resultados entre una variable de
una empresa y la misma variable de una empresa de
referencia, que normalmente es la líder o mejor del
mercado o la competencia. Normalmente se utilizan
las variables beneficios o valor añadido, pero es fre-
cuente encontrarlo con facturación. Analíticamente, la
328
EJECUCIÓN DE SENTENCIA
AECA (Asociación Española de Contabilidad y Ad-
ministración de empresas) lo representa como:
Siendo:
RA: resultado actual de sujeto económico;
R': mejor resultado posible de su nivel competitivo;
EE: eficiencia estratégica, y
Eo: eficiencia operativa.
TÉRMINOS RELACIONADOS
EFICIENCIA | COMPETITIVIDAD | EFICIENCIA ESTRATÉGICA.
[FB Y YB]
Eficiencia marginal del capital. Concepto keyne-
siano equivalente al de productividad marginal del ca-
pital. Es un tipo de descuento que proporciona un
equilibrio entre los rendimientos esperados de un bien
de capital y el precio de oferta que tiene en un mo-
mento dado en el mercado de bienes nuevos de ca-
pital.
[BC]
EFTA. (V. ASOCIACIÓN EUROPEA DE LIBRE CAMBIO.)
EFTA. EUROPEAN FREE TRADE ASSOCIATION-ASOCIA-
CIÓN EUROPEA DE LIBRE COMERCIO. Integrada por
Austria, Finlandia, Islandia, Liechtenstein, Noruega,
Suecia y Suiza. Los países de la EFTA participan en
numerosas actuaciones formativas comunitarias. Esta
participación es plena a partir de 1995. Junto con los
países de la UE, conforman el llamado espacio eco-
nómico europeo.
[VM]
EJECUCIÓN DE SENTENCIA. Función que tienen en-
comendada los órganos judiciales para hacer cumplir
lo ya juzgado y resuelto, a través de una serie de me-
didas que obliguen a hacer efectiva la resolución ju-
dicial. La ejecución presupone la existencia previa de
un título ejecutivo (resolución judicial o actos extra-
judiciales que tengan los mismos efectos), que im-
pone a uno o varios sujetos una obligación de hacer
o de dar en beneficio de otro u otros, que pueden exi-
gir su realización. Es necesaria la actuación de la par-
te acreedora para solicitar que se haga efectivo el
cumplimiento de aquel título, si bien cabe que el juez
emprenda por sí mismo la ejecución en los procedi-
mientos de oficio. Con carácter general, la ejecución
es competencia del órgano judicial que conoció del
asunto en instancia.
La ejecución debe llevarse a cabo en los mismos
términos en que se pronuncia el título ejecutivo, lo
que se refuerza, en el orden social, a través de la pre-
EJECUTAR
visión de un sistema de apremios pecuniarios para los
ejecutados y de multas para los terceros que impidan
la ejecución. Sin embargo, no todas las ejecuciones
permiten su realización en sus propios términos, lo
que se produce con frecuencia en las obligaciones de
hacer o no hacer, supuestos para los cuales se per-
mite sustituir la ejecución en sus propios términos por
su equivalente en dinero, incluida la indemnización a
que, en su caso, haya derecho como consecuencia
del incumplimiento.
BIBLIOGRAFÍA
Ríos Salmerón, B. (1990). De la ejecución de sentencias. En:
M.W., Comentarios a las Leyes Laborales. La nueva Ley
de Procedimiento Laboral, tomo XIII, vol. 2.° Madrid,
Edersa.
Ejecución definitiva. Procede respecto de senten-
cias firmes, no susceptibles de ulterior recurso. Se
insta en el plazo fijado por las normas sustantivas
para el ejercicio de la acción tendente al reconoci-
miento del derecho cuya ejecución se pretende, aun-
que, para ciertos supuestos, existen plazos distintos,
como cuando se trate de ejecutar la entrega de su-
mas de dinero, en que el plazo es de un año. Dentro
de la ejecución definitiva, se diferencian las ejecucio-
nes ordinarias, dinerarias o no dinerarias, y las eje-
cuciones especiales, que operan respecto de las sen-
tencias firmes de despido (arts. 276 y ss. LPL) y de
las sentencias frente a entes públicos (arts. 285 y ss.
LPL).
Ejecución parcial. Es la ejecución que se solicita
respecto de la parte de la sentencia que, aun no sien-
do firme, no ha sido objeto del recurso interpuesto
contra ella. Supone la posibilidad de que el acreedor
satisfaga su crédito en la parte que resulta indiscuti-
do, y aun antes de que la sentencia adquiera firmeza.
Sólo cabe si solicitada por el actor que ha sido, ade-
más, el sujeto beneficiado por la resolución de con-
dena, que estima tiene derecho a cantidad mayor.
Ejecución provisional. Procede contra sentencias
no firmes que, pese a ser recurribles y, en conse-
cuencia, modificables, se pretende su ejecución para
proteger al trabajador o beneficiario de la Seguridad
Social que ha sido favorecido por la sentencia de ins-
tancia. Opera en los tres siguientes supuestos:
a) En sentencias que condenan al pago de cantidad
al trabajador, quien, pese al recurso del emplea-
dor, puede obtener anticipos a cuenta, garantizan-
do el Estado su reintegro y realizando, en su caso,
su abono (arts. 287 y ss. LPL);
b) En sentencias que condenan al pago de presta-
ciones periódicas de la Seguridad Social, en las
329
EJERCICIO ECONÓMICO
que el beneficiario puede exigir su percepción ín-
tegra durante la tramitación del recurso, no que-
dando obligado a reintegrar los importes recibidos
si la sentencia fuera posteriormente revocada
(arts. 292 y ss. LPL); y
c) En sentencias de despido nulo o improcedente re-
currido por el empleador, donde éste ha de abonar
los salarios normales del trabajador mientras se
sustancia el recurso, quedando el trabajador obli-
gado a prestar actividad salvo que el empresario
prefiera realizar el pago del salario sin contrapres-
tación alguna (arts. 295 y ss. LPL).
BIBLIOGRAFÍA
González Velasco, J. (1988). Los derechos laborales y su tu-
tela provisional. La ejecución provisional en el Derecho del
Trabajo. Madrid, ACARL.
a
Marín Correa, J.M. (1990). Ejecución provisional de senten-
cias de despido. En: AA.VV., Comentarios a las Leyes La-
borales. La nueva Ley de Procedimiento Laboral, tomo
XIII, vol. 2.° Madrid, Edersa.
a
Ortiz Lallana, M. C. (1995). la ejecución de sentencias de
despido. Madrid, ACARL.
[GT y YV]
EJECUTAR. Acción de puesta en práctica de la estra-
tegia y política adoptada en una organización/depar-
tamento/servicio/área funcional a partir de las direc-
trices marcadas por las personas/órganos que
ostentan la capacidad jurídica y funcional correspon-
diente en la estructura organizativa.
BIBLIOGRAFÍA
Puchoí, L. (1993). Dirección y gestión de recursos humanos.
Madrid, ESIC Editorial.
[ADT]
EJECUTIVO EUROPEO. Profesional altamente cualifi-
cado, por norma en el entorno de la gestión empre-
sarial, capaz de desarrollar su actividad en varios paí-
ses de la CE. El ejecutivo europeo debe conocer los
grandes patrones de la cultura gerencial europea y,
como cualquier otro europrofesional, tener un amplio
soporte lingüístico.
[VM]
EJERCICIO ECONÓMICO. Segmento del flujo de las
operaciones de gestión desarrollado en el periodo
contable. Desde el punto de vista jurídico, es sinóni-
mo de periodo contable y desde el técnico, el sub-
sistema de valores incluidos en la cuenta económica.
Asimismo, periodo de tiempo, generalmente un
año, en el que se miden las variaciones del patrimonio
de una empresa y se determinan los resultados de su
negocio.
[BC]
ELASTICIDAD
ELASTICIDAD. Cociente de variaciones relativas entre
la variable dependiente y la independiente, con la
condición de que las otras independientes permanez-
can constantes. Tiene la propiedad de expresarse en
índices (V. ÍNDICE).
Elasticidad cruzada. Medida de la relación entre la
demanda de un bien (x) y los precios de los otros bie-
nes (Py). Su expresión sería:
siendo:
x: demanda de un determinado bien.
Ax: incremento de la demanda del bien x.
py: precio del resto de bienes distintos de x.
Apy: incremento en el precio del resto de bienes
distintos de x.
Si η es negativa los bienes "x" e "y" son comple-
mentarios y si η es positiva dichos bienes se deno-
minan substitutivos.
Elasticidad de oferta. Relación existente entre las
cantidades de bienes ofrecidas por la industria y el
precio al que son ofrecidas estas cantidades. La elas-
ticidad de la oferta se basa en el concepto de ley nor-
mal de la oferta, que consiste en que la cantidad ofre-
cida varía en el mismo sentido que las alteraciones de
los precios. La expresión de la elasticidad de la oferta
es la siguiente:
siendo:
x: bien ofrecido.
Ax: incremento de la oferta del bien x.
p: precio del bien x.
Ap: incremento del precio del bien mx.
donde "x" representa el bien ofrecido y "p" el precio
del mismo.
[BC]
ELBOURNE, Edward Tregaskiss. Nació en 1875 y falle-
ció en 1935. Recibió su educación e instrucción en
Birmingham, continuando sus estudios técnicos en
tres empresas de ingeniería. Ingeniero competente,
obtuvo su primer empleo como dibujante, ocupando
puestos de mayor responsabilidad en los años si-
guientes. Hacia 1900 visitó Estados Unidos para ver
330
ELECCIONES SINDICALES
la maquinaria utilizada y estudiar la organización de
las fábricas. Volvió a Gran Bretaña para ocupar el
puesto de organizador de talleres y contable de la
John I. Thomycroft & Co., Ltd. En los años siguientes
pasó por varios puestos de alta dirección. Su último
empleo fue en la fábrica de Ponders End Shell (desde
1915) como ayudante del director general Harry
Brindley. A la muerte de éste, 1920, renunció ocu-
parse de la parte técnica en favor de la administrativa.
El resto de su vida continuó siendo un asesor en or-
ganización.
Su aportación a la dirección científica comienza en
1914 con la publicación de Factory Administration
and Accounts (se vendieron unos 10.000 ejemplares).
A partir de aquí toma como objetivo el estudio y en-
señanza de la ciencia de la dirección, o como él pre-
fería llamarlo, "administración". En 1920 se celebra la
primera reunión del Institute of Industrial Administra-
tion, donde se le nombró primer secretario honorario
del instituto y director honorario de educación. En
1927 el Regent Street Polytechnic de Londres abrió la
primera sesión de conferencias sobre temas del ins-
tituto con el mismo Elbourne como director adjunto
de B.C. Adams. El resto de su vida es la historia del
propio instituto.
Todos estos años los dedicó a hacer patente la ne-
cesidad e importancia del estudio y de la formación
en dirección como cualificación preparatoria para la
responsabilidad administrativa asociada a la expe-
riencia y status legal. En 1934 dictó diez conferencias
de estudio intensivo para ejecutivos del Loughbo-
rough College de Leicestershire. Cuando falleció, el
movimiento del management en Gran Bretaña lamen-
tó la muerte de uno de sus más serios y plenamente
dedicados pioneros: "fue el primero en Gran Bretaña
en tener una visión de los métodos modernos de la
administración industrial en su conjunto, y en darse
cuenta de las inmensas posibilidades inherentes a
sus estudios de reflexión y enseñanzas... Una gene-
ración completa de jóvenes managers tienen un buen
motivo para estarle agradecidos" (Urwick y Brech,
1970).
OBRAS PRINCIPALES
Elbourne, E.T. (1919). Factory administration and accounts.
Nueva York, Arno Press.
Elbourne, E.T. (1921). Staff organization in factories. Journal
of the Institute of Industrial Administration, octubre.
Elbourne, E.T. (1934). Fundamentáis of industrial administra-
tion; an introduction to industrial organisation, manage-
ment and economics. Londres, Macdonald & Evans.
[JCS]
ELECCIONES SINDICALES. Procedimiento a través del
cual se eligen delegados de personal, miembros de
ELECTOR
comités de empresa y órganos equivalentes en las
administraciones públicas y cuyos resultados, ade-
más, tienen como peculiaridad el servir de criterio de
medición de la mayor representatividad sindical (V.
SINDICATO MÁS REPRESENTATIVO). Actualmente, se trata
de un sistema de medición continuado, que permite
realizar elecciones en las empresas a medida que ha-
yan de irse sucediendo los mandatos representativos,
sustituyendo el anterior modelo de proceso electoral
general a nivel estatal cada cuatro años y dentro de
un periodo de tres meses a efectos de determinación
de la mayor representatividad. Ahora, cuando se
quiera ejercer por un sindicato una función de mayor
representatividad, bastará con acreditar en ese mis-
mo instante la necesaria audiencia electoral, que es
dinámica y no como antes estática y sólo variable
cada cuatro años.
El sistema de elección es de sufragio personal, di-
recto, libre y secreto, dentro del centro de trabajo,
con posibilidad de voto por correo (art. 75.1 y 2 LET).
El proceso se pone en marcha previa convocatoria de
las elecciones, con importante función ordenadora de
las mesas electorales a las que compete la vigilancia
del procedimiento, censo electoral, proclamación de
candidaturas, presidencia de la votación, formulación
de actas, resolución de incidencias, etc. Se consti-
tuye una mesa por cada 250 trabajadores (art. 73.1
LET), que estará compuesta por un presidente y dos
vocales, uno de los cuales actuará como secretario,
que no pueden ser candidatos; puede también desig-
narse un interventor por mesa.
Son electores, elegibles y candidatos quienes reú-
nen los requisitos legalmente previstos (V. ELECTOR,
ELEGIBLE y CANDIDATO),
Los representantes de los trabajadores fijos discon-
tinuos y temporales son los mismos que los de los
trabajadores fijos de plantilla, aunque computan de
modo diverso a efectos de calcular el número de
miembros del órgano, de modo que los que tienen
contrato de duración superior al año, computan como
fijos y los restantes según el número de días traba-
jados: cada 200 días o fracción se computa como un
trabajador más (art. 72.2 LET). La elección admite dos
procedimientos según el órgano a designar:
a) Elección de delegados de personal: los electores
pueden votar a un máximo de candidatos igual al
número de puestos a cubrir, resultando elegidos
los más votados y, en caso de empate, el traba-
jador más antiguo (art. 70 LET);
b) Elección de comité de empresa: el censo electoral
se divide en dos colegios, uno de técnicos y ad-
ministrativos y otro de especialistas y no cualifi-
331
ELEGIBLE
cados, a los que se puede unir un tercero si así lo
requiere el sector y se prevé en convenio; cada co-
legio elige un número de representantes propor-
cional a los trabajadores que lo integran. La vo-
tación se realiza mediante el sistema de lista
cerrada y bloqueada, de modo que cada elector
sólo puede votar una lista que habrá de contener
tantos nombres como puestos a cubrir, aun cuan-
do la renuncia antes de la votación no suspenderá
el proceso electoral ni anulará la candidatura si el
número de candidatos supera el 60 por 100 de los
puestos a cubrir. La lista que no alcance el 5 por
100 de los votos de cada colegio no tiene atribu-
ción de representantes; en los demás casos, la
atribución es por el sistema de representación
proporcional, resultando elegidos los candidatos
por el orden que figure en las candidaturas (art. 71
LET).
Las reclamaciones en materia electoral se resuelven
mediante el procedimiento arbitral del art. 76 LET,
siendo previas y preceptivas, salvo denegaciones de
inscripción, a la vía judicial. El laudo arbitral podrá im-
pugnarse después a través de la modalidad procesal
de materia electoral (arts. 127 a 136 LPL).
BIBLIOGRAFÍA
Real Decreto 1844/1994, de 9 de septiembre (BOE de 13
de septiembre de 1994), por el que se aprueba el regla-
mento de elecciones a órganos de representación de los
trabajadores en la empresa
Matia Prim, J. (1994). Las elecciones en la empresa. Rela-
ciones Laborales, 17-18, 221-245.
[GT y YV]
ELECTOR. Persona que reúne los requisitos previstos
en el ordenamiento jurídico para participar en un pro-
ceso electoral determinado. En el ordenamiento la-
boral, y para los procesos de elección de los repre-
sentantes de los trabajadores en la empresa o en los
órganos correspondientes de la Administración pú-
blica, son electores todos los trabajadores de la em-
presa o centro de trabajo mayores de 16 años y con
una antigüedad en la empresa de al menos un mes,
incluidos los trabajadores extranjeros cuando reúnan
dichos requisitos (art. 69.2 LET). Tales requisitos han
de cumplirse en el momento de la votación (art. 6.5
RDE). Se encuentra excluido expresamente el per-
sonal de alta dirección.
[GT y YV]
ELEGIBLE. Persona que reúne los requisitos previstos
en el ordenamiento jurídico para presentarse como
candidato a un proceso electoral determinado. En el
ordenamiento laboral son elegibles los trabajadores
que tengan dieciocho años cumplidos y una antigüe-
ELEMENTO (=OPERACION ELEMENTAL)
dad en la empresa de, al menos, seis meses, salvo
en aquellas actividades en que, por movilidad del per-
sonal, se pacte en convenio un plazo inferior, con el
límite mínimo de tres meses de antigüedad, incluidos
los trabajadores extranjeros cuando reúnan dichos re-
quisitos (art. 69.2 LET). Tales requisitos han de cum-
plirse en el momento de la presentación de candi-
daturas (art. 6.5 RDE). Se encuentra excluido
expresamente el personal de alta dirección.
[GT y YV]
ELEMENTO (=OPERACIÓN ELEMENTAL). Conjunto de
movimientos básicos o fundamentales. Una opera-
ción puede descomponerse en varios conjuntos de
tales movimientos. También significa la parte esencial
y definida de una tarea, que puede estar compuesta
de uno o varios movimientos fundamentales realiza-
dos por el operario o por la máquina y que forman
parte de una tarea o proceso. McCormick indica que
a veces se utiliza para designar el nivel más bajo en
que es común subdividir una actividad laboral, sin
descender al análisis de movimientos separados o de
procesos mentales implicados. Elemento es la parte
delimitada de una tarea definida que se selecciona
para facilitar su observación, medición y análisis.
Elementos, clases de. Resultado de la clasificación
de los elementos de trabajo, según ciertos criterios,
para que sirvan de referencia en la división del mé-
todo de trabajo. Tenemos las siguientes clasificacio-
nes de elementos:
A) Intensidad de presencia:
A.1) Repetitivos: aparecen en todos los ciclos, sien-
do necesarios para la realización del trabajo. Ejemplo:
en el envasado del vino, "colocar dos botellas de vino
en caja" (1 persona). Inicio: al inicio de separar mano
derecha al dejar dos botellas vacías en tren de lle-
nado. Fin: al ruido de dejar las dos botellas llenas en
caja.
A.2) Contingentes: aparecen de forma regular o irre-
gular, antes, durante o después de los ciclos, siendo
necesarios para la realización del trabajo. Ejemplo: en
la descarga de sacos de cemento de un camión,
"abrir lateral de caja, de dos hojas" (dos personas).
Inicio: al tocar mano derecha, cerrojo extremo de hoja
trasera para abrirla. Fin: al ruido de la segunda hoja,
cuando horizontalmente toca tope.
B) Necesidad de completar el método de trabajo,
operación o ciclo:
B.1) Propios: son los necesarios para la realización
del trabajo. Ejemplo: en la obtención del hormigón en
la hormigonera, "echar cemento en la hormigonera" (1
332
ELEMENTO (=OPERACIÓN ELEMENTAL)
persona). Inicio: al tocar saco de cemento borde de
boca de hormigonera. Fin: al cesar contacto de saco
con hormigonera.
B.2) Extraños: aparecen antes, durante o después
del ciclo, pero no son necesarios para la realización
del trabajo. Ejemplo: en la carga de camiones con ca-
jas de alambre de diez botellas de un litro, "enganche
de dos cajas colocadas en carretilla" (2 personas). Ini-
cio: al notar enganche. Fin: al tocar de nuevo caja
después de desengancharla.
C) Constancia en su valor:
C.1) Constantes: tienen un valor fijo, aparezcan don-
de aparezcan. Ejemplo: en la utilización de una carre-
tilla motorizada, "poner en marcha el motor" (1 per-
sona). Inicio: al contacto del dedo con botón de
arranque. Fin: al perder el contacto del dedo con bo-
tón.
C.2) Variables: no tienen un valor fijo, dependiendo
éste de la magnitud de una o varias características
del trabajo, de los materiales o de los medios físicos
de producción. Ejemplo: en el corte de chapa de 10
mm en cinta, "cortar 10 cm en línea recta según tra-
zo". Inicio: al comienzo de ruido de corte. Fin: al cesar
el ruido del corte.
D) Forma de ejecución:
D.1) Manuales: son aquellos cuyo ritmo depende en
gran medida del trabajador. Ejemplo: en el endere-
zado con martillo y yunque de perfiles de hierro "en-
derezar pletina de 600 x 30 x 2 mm" (1 persona).
Inicio: al ruido de tocar pletina con yunque por pri-
mera vez. Fin: al perder contacto de pletina con el
yunque.
D.2) Tecnológicos: son aquellos realizados automá-
ticamente por una máquina, equipo auxiliar o insta-
lación. Ejemplo; en el torneado de metales, "cilindrar
un redondo de 200 mm y 20 mm de diámetro, dando
una pasada de 0,1 mm (1 persona). Inicio: al ruido de
comenzar la pasada. Fin: al cesar ruido de pasada.
D.3) Tecnomanuales: son aquellos elementos ma-
nuales cuyo ritmo se ve afectado negativamente por
la acción del medio físico utilizado u otra circunstan-
cia. Ejemplos: búsqueda con el ratón de una clave en
pantalla.
E) El valor relativo:
E.1) Dominantes: son los que tienen el mayor valor
de todos aquellos realizados simultáneamente. Ejem-
plo: en inyección de piezas de plástico," rebabar pie-
zas mientras inyecta la máquina". Elemento dominan-
te "la inyección" por ser mayor su duración que la del
rebabado que se hace durante la inyección.
EMBARGO
Figura 9.
E.2) No dominantes: son todos los que se realizan si-
multáneamente si exceptuamos el elemento domi-
nante.
Como se puede observar, un elemento como "la in-
yección" puede participar de varias clases simultá-
neamente, por ejemplo, un elemento propio puede
ser a la vez repetitivo, variable, tecnológico y domi-
nante.
Elemento manual (operación manual). Aquel que
realiza el trabajador/a. Hay que distinguir, trabajo sin
o con máquina, equipo o instalación. En el primer
caso se descompone en "elementos manuales de-
sarrollados libremente". En el segundo caso, se sub-
divide en "elementos manuales desarrollados libre-
mente" con máquina parada o "elementos externos",
sin hacer la máquina trabajo útil y "elementos ma-
nuales desarrollados libremente u obligadamente
"con máquina en marcha, automáticamente o "ele-
mentos internos", realizando la máquina trabajo útil.
(Fig. 9).
Elemento máquina (elemento tecnológico) (ope-
ración máquina o tecnológica). Aquel que realiza
la máquina, equipo o instalación sin intervención nin-
guna del maquinista, o bien con las propias de vigi-
lancia, control y mando durante el funcionamiento au-
tomático.
Elemento tecnológico. (V. ELEMENTO MÁQUINA.)
Elemento tecnomanual (elemento u operación
tecnomanual, semilibre, semiautomática). Aquel
que sin llegar a ser manual libre u obligado por una
333
EMERGENCIA, NIVEL DE
máquina, participa de ambos, es decir, es manual
porque lo realiza el trabajador/a, es cuasilibre porque
puede desarrollar un ritmo variable con un límite in-
ferior al óptimo y es obligado por la "obligación" que
impone reducir el ritmo o dicho límite óptimo. Ejem-
plo: Pulir una pieza con pulidora neumática de 2 kg.
[FNCh]
EMBARGO. Retención o secuestro de bienes del deu-
dor llevada a cabo por orden judicial o por la autori-
dad competente, al objeto de hacer efectiva sobre los
mismos el importe de la deuda de aquél, de acuerdo
con la prelación establecida legalmente (art. 1447
LEC). Al efectuar el embargo ha de nombrarse una
comisión o un administrador judicial, un depositario
de los bienes y un perito que efectuará la tasación
económica de los mismos. La liquidación de los bie-
nes embargados se realizará mediante venta o su-
basta judicial; si ésta resultara insuficiente para hacer
frente al principal de la deuda, se acordará, con ca-
rácter provisional, la insolvencia total o. parcial del
deudor (arts. 252 y ss. LPL).
[GT y YV]
Embargo preventivo. Medida cautelar o precautoria
consistente en la retención de los bienes del deman-
dado al objeto de poder cubrir lo reclamado en la
demanda, cuando aquél realiza actos que podrían
situarle en estado de insolvencia o impedir ¡a
efectividad de la sentencia. La medida puede adop-
tarse por el órgano judicial, de oficio o a instancia de
parte o del Fondo de Garantía Salarial. El órgano ju-
dicial puede requerir al solicitante del embargo que
justifique la situación alegada, debiendo ser citado el
Fondo de Garantía Salarial en los casos en que pueda
derivarse responsabilidad para el mismo. La solicitud
de embargo preventivo cabe en cualquier momento
del proceso, antes de la sentencia, sin que se sus-
penda el curso de las actuaciones (art. 79 LPL).
[GT y YV]
EMBRIAGUEZ. Causa de despido, siempre que sea
habitual y repercuta negativamente sobre el trabajo
(art. 54.2.9 LET) (V. DESPIDO DISCIPLINARIO).
BIBLIOGRAFÍA
Valdeolivas García, Y. (1989). Embriaguez habitual y toxi-
comanía. En: AA.W., Estudios sobre el despido discipli-
nario. Madrid, ACARL.
[GT y YV]
EMERGENCIA, NIVEL DE. Este concepto hace referen-
cia a cómo un determinado fenómeno no puede ser
explicado por la reducción a los componentes que lo
conforman, es decir, el fenómeno que emerge tiene
EMERY, Frederick E.
un nivel propio de explicación, distinto al de los com-
ponentes básicos que lo constituyen; un ejemplo de
esta situación es la vida a nivel celular que no es re-
ducible a la sola composición molecular de acuerdo
con los conocimientos actuales.
[SP y LA]
EMERY, Frederick E. Estudió psicología. Fue uno de
los fundadores del Tavistok Institute of Human Rela-
tions de Londres en el año 1946, del cual fue inves-
tigador. Este instituto fue creado para estudiar los
problemas del trabajo desde una perspectiva socio-
técnica, es decir, optimizar la organización social y la
organización técnica del trabajo al mismo tiempo. El
Instituto Tavistok fue considerado en su tiempo como
lo más avanzado en materia de organización laboral.
Emery y Trist desarrollaron la idea de que la empre-
sa es un sistema sociotécnico abierto por estar en
continuo intercambio con el exterior. Para mantener
el equilibrio dinámico con el entorno lo clasifican en
cuatro tipos:
— El tipo en reposo: estable y aleatorio, equivale a
un mercado de competencia pura de la economía clá-
sica. Su mejor táctica será el ensayo y el error.
El tipo en reposo, por lo tanto estable, "pero donde
existen elementos conglomerados": es un mercado
de competencia imperfecta. La supervivencia está
unida al entorno.
— El tipo dinámico: mercado oligopólico. Existe una
organización descentralizada, para dar respuestas rá-
pidas y adaptadas al entorno.
— El tipo turbulento: hay que considerar las empre-
sas rivales y su evolución. Se requiere un buen lide-
razgo.
Emery enumera las necesidades que el hombre
debe satisfacer en su trabajo para obtener un buen
equilibrio psicológico: tener un esquema de trabajo
relativamente exigente con una variedad de tareas
mínimas, conocer la naturaleza del trabajo efectuado,
aprender durante el trabajo, poseer un área mínima
de decisión e iniciativa, reconocimiento social en el
seno de la empresa, ubicar su trabajo en relación con
los objetivos de la empresa y sentir que su tarea con-
duce a un futuro deseable. Emery reconoce la difi-
cultad de diseñar tareas para satisfacer estas nece-
sidades, pero que en su mayoría podrían hacerlo si la
organización laboral respetara las siguientes reglas:
— El puesto debe comprender labores diferentes.
— Las diversas tareas de un puesto deben construir
una unidad.
— El ciclo de trabajo debe tener una duración ópti-
ma.
334
EMOCIÓN
— Debe dejarse una cierta libertad en la fijación de
normas de calidad y control.
— Los resultados del trabajo deben ser comunica-
dos a los obreros.
— Las tareas deben apelar a facultades estimadas
por la colectividad que es la empresa.
— Si las tareas no cumplen las reglas anteriores
debe haber una rotación de puestos.
OBRAS PRINCIPALES
Emery, F.E.; Hilgendorf e Irving. (1968). The psychological
dynamics of smoking. Londres: Tabacco Research Coun-
cil.
Emery, F.E. y Trist, El. (1969). Socio-technical systems.
Londres, Penguin.
Emery, F.E. y Trist, El. (1969). The causal texture of orga-
nizational enviromments. Londres, Penguin.
Emery, F.E. (1970). Freedom and justicie within iva//: the
Bristol prison experiment. Londres: Tavistock.
Emery, F.E. (1970). Futures we are in. Nijhoff.
Emery, F.E. y Ackoff Rl. (1972). On purposeful systems.
Chicago: Aldine Atherton.
Emery, F.E. y Trist, El. (1973). Towards a social ecology.
Londres, Plenum.
Emery, F.E.; Thorsrud E. y Trist, El. (1977). Form and con-
tent in industrial democracy: some experiences from Nor-
way and other European countríes. Londres: Tavistock.
Emery, F.E. y Thorsrud (1977). Democracy at work. Leiden:
Nijhoff.
[JA]
EMIGRACIÓN. El hecho que se produce cuando habi-
tantes de un país se trasladan de su domicilio por
tiempo ilimitado o temporalmente, ya sea dentro de
sus fronteras (migraciones interiores) o hacia el ex-
terior (migraciones exteriores). La emigración golon-
drina es aquélla en la cual el emigrante realiza ciertos
trabajos estacionales (vendimia, recogida del arroz,
etcétera.) y después retorna a su patria.
[TLL]
EMOCIÓN. Para diferenciarla del concepto de afecto
vamos a definir emoción como una "forma de afecto
compleja que implica reacciones viscerales y cogni-
tivas, que suele ser provocada por situaciones con
características definidas, y poseen cursos de acción
específicos" (Fernández Dols, 1994, p. 326). Podría-
mos señalar que es un "paréntesis" en la vida afectiva
de los sujetos y que éstos reconocen cuándo co-
mienza y cuándo termina.
El modelo teórico con más repercusiones para la
psicología social ha sido el modelo bifactorial pro-
puesto por Schachter y Singer (1962) y apuntado an-
teriormente por Marañón (1920). En él se recoge el
papel que en el fenómeno emocional tienen tanto la
percepción de cambios viscerales (arousal), como la
EMOLUMENTOS
interpretación que el sujeto da al contexto situacional
donde se encuentra. Unas veces el origen de la emo-
ción estaría en la interpretación de la situación como
emocional, a la que seguirían los cambios viscerales
(emoción de origen psíquico); y otras estarían en la
percepción de los cambios fisiológicos primero, y lue-
go su interpretación como emoción a partir del con-
texto (emoción de origen visceral).
Asociadas al concepto de emoción nos encontra-
mos investigaciones sobre el papel de la atribución en
la generación de emociones (paradigma de atribución
errónea, el etiquetado cognitivo de la emoción); el len-
guaje cotidiano y las emociones (definición clásica
versus prototípica); el problema de la universalidad de
las expresiones faciales asociadas a las emociones,
el reconocimiento emocional a partir de la expresión
facial y el contexto.
TÉRMINOS RELACIONADOS
ATRIBUCIÓN | PROTOTIPOS.
BIBLIOGRAFÍA
Fernández Dols, J.M. (1994). Bases sociales de la emoción.
En: J.F. Morales (Coordinador), Psicología social. Mc-
Graw-Hill.
Marañón, G. (1920). La reacción emotiva a la adrenalina.
Medicina Ibera, 12, 353-357.
Schachter, S. y Singer, J. (1962). Cognitive, social and psy-
chological determinants of emotional state. Psychological
Review, 69, 379-399.
[PC]
EMOLUMENTOS. DRAE: Acepción única: remunera-
ción adicional que corresponde a un cargo o empleo.
Et.: Del lat. emolumentum (emolo: moler, ganancia del
molinero) ventaja, interés, utilidad. La palabra emo-
lumento aparece en 1481. La raíz etimológica respon-
de a la cantidad que el molinero (de trigo o aceitunas,
la mayoría de las veces) percibía por su trabajo y uti-
lización de su propio molino, en el que se molían las
cosechas de los agricultores clientes. Esta cantidad
solía percibirse en especie: una parte del producto
que se molía.
El uso de esta palabra es casi siempre en plural. En
su acepción más generalizada se refiere al conjunto
de todas las retribuciones que se perciben por el
desempeño de un trabajo. Tiene también otro sig-
nificado parcial, aunque de menor uso, a pesar de
coincidir con la acepción del DRAE, referido a
gratificación, propina o cualquier variable "adicional"
del salario.
TÉRMINOS RELACIONADOS
REMUNERACIÓN | RETRIBUCIÓN | UTILIDAD.
[MO]
335
EMPLEADOR
EMPADRONAR. Inscribirse un ciudadano en el registro
civil de su municipio a todos los efectos demográfi-
cos, políticos, sociales y económicos.
EMPATÍA. Traducción aproximada del término alemán
"einfuhlung", en la acepción que aparece en la Teoría
de la estética del psicólogo germano Lipps (1851-
1914): "el placer estético es un goce de nuestra pro-
pia actividad en un objeto". Así pues, la entendemos
como la sensación de pertenecer a algo o acercarnos
a algo haciéndolo sentir en nosotros mismos. Dícese
también de la capacidad de comprender o de sentir
uno mismo las emociones ajenas por medio de un
proceso de identificación a fin de comprender a otra
persona. Se logra a través de la comunicación lin-
güística y la expresión espontánea de las emociones.
En psicología aplicada tiene mucha importancia en
determinadas áreas como la comunicación interper-
sonal o la orientación profesional. No tiene la cate-
goría de método científico ya que no ha podido ob-
jetivarse.
Para su medida se han utilizado escalas, procedi-
mientos fisiológicos e informes verbales. Se consi-
dera un buen predictor de los comportamientos pro-
sociales o altruistas.
[AB]
EMPLAZAMIENTO. Actuación judicial por la que se co-
munica a las partes e interesados en un proceso que
se personen y comparezcan en forma (V., además,
COMPARECENCIA EN JUICIO).
[GT y YV]
EMPLAZAMIENTO DE UN ANUNCIO. Situación, colo-
cación o ubicación de un anuncio.
[BC]
EMPLEADO. Es el titular de un empleo o un puesto de
trabajo. En un sentido amplio, el término equivale a
asalariado, como contrapuesto a empleador. En sen-
tido más restrictivo, se trata de un asalariado, nor-
malmente encuadrado en el sector servicios, que de-
sarrolla actividades de escaso contenido manual y
que percibe su salario en pagas mensuales. En este
mismo contexto, en la jerga socio-laboral de princi-
pios de siglo, se lo identificaba como trabajador de
cuello blanco, frente al obrero fabril o trabajador de
cuello azul.
[VM]
EMPLEADOR. Persona, física o jurídica, o comunidad
de bienes, que recibe la prestación de servicios de
personas consideradas trabajadores, así como de las
contratadas para ser cedidas a empresas usuarias
EMPLEO
por empresas de trabajo temporal legalmente cons-
tituidas (art. 1.2 LET). Legalmente se ofrece una de-
finición de empresario, como sinónimo de empleador,
que toma como dato esencial la prestación de servi-
cios. Técnicamente, pues, parece más correcta y ex-
presiva la noción de "empleador", que será aquella
persona en favor de quien se prestan los servicios ob-
jeto de la relación de trabajo, en lugar de la de em-
presario, que tiene connotaciones economicistas que
pueden conducir a error.
Este concepto de empleador, desvinculado de la
noción de empresa, permite atribuir dicha condición
en casos en los que está ausente el ánimo de lucro
en la actividad desarrollada, como es el caso de las
instituciones benéficas o las organizaciones ideoló-
gicas, por ejemplificar.
Por lo demás, empleador es la persona titular del
derecho a exigir la prestación de servicios contratada
y la persona a quien imputar las obligaciones y res-
ponsabilidades derivadas de la relación de trabajo,
sea persona física o jurídica. Personas jurídicas son
las sociedades mercantiles, las asociaciones, etc., y
no, por tanto, las personas físicas que integran dichos
entes. No obstante, legalmente se extiende la condi-
ción de empleador a un ente sin personalidad jurídica:
las comunidades de bienes (V. COMUNIDAD DE BIENES).
El empleador puede ser un sujeto privado o público;
este último es el caso de las administraciones públi-
cas (Estado, comunidades autónomas, provincias y
municipios) y los organismos autónomos, donde la
aplicación de la legislación laboral a las relaciones de
trabajo prestadas en ellos resulta plena para quienes
se adecúen al concepto de trabajador, y no así para
los funcionarios y contratados administrativos.
[GT y YV]
EMPLEO. Grupo de puestos de trabajo en los que las
tareas más importantes y más significativas son idén-
ticas. Le Boterf (1991) lo define como "conjunto teó-
rico que representa una familia de puestos de trabajo
que tienen características comunes (misiones, activi-
dades, ...) y que requieren, pues, unas competencias
próximas o similares. Un empleo puede ser catalo-
gado como un empleo tipo o un empleo objetivo. Un
empleo puede contribuir a la realización de una o de
varios funciones de la empresa".
Desde una perspectiva claramente diferente y más
congruente con la tradición americana, la Oficina In-
ternacional del Trabajo lo define como "un conjunto
de tareas cumplidas o que se supone serán cumpli-
das por una misma persona" y constituye la unidad
estadística de la Clasificación Internacional Uniforme
de Ocupaciones-88 (OIT, 1991).
336
EMPLEO JUVENIL
Empleo clave. Empleo necesario para el ejercicio
del oficio específico de la empresa y para su normal
funcionamiento. La ausencia de estos empleos clave
pone en peligro la situación competitiva de la empre-
sa en el ámbito de su negocio. No debe confundirse
con puesto clave.
Empleo, evolución del. Los empleos están casi
siempre sometidos a procesos de evolución y cam-
bio. Los factores de cambio capaces de influir en la
evolución de los empleos pueden ser de muy diferen-
te naturaleza. Destacan, por ejemplo, los factores
organizativos (relacionados con el reparto de las
actividades y la división del trabajo), factores
tecnológicos, económicos, socioculturales, socio-or-
ganizativos y los vinculados con la evolución del mer-
cado y de la demanda.
Empleo objetivo. Empleo tal y como se prevé que
debería ejercerse a medio plazo. La variación prevista
puede deberse a un empleo tipo que ha evoluciona-
do, fruto, por ejemplo, de la combinación de varios
empleos tipo, de la creación de un empleo que pre-
viamente no existía, etc. El contenido de un empleo
objetivo expresa una tendencia y no debe conside-
rarse normativo (Le Boterf, 1991).
Empleo sensible. Empleo cuyos contenidos están
experimentando un alto grado de variación o es muy
probable que la experimenten en un breve periodo de
tiempo.
Empleo tipo. Empleo tal y como se ejerce actual-
mente en los diversos puestos de trabajo que lo
constituyen. Es frecuente la presencia de grandes in-
congruencias entre el ejercicio real y la descripción
oficial de estos empleos.
BIBLIOGRAFÍA
Le Boterf, G. (1991). Ingeniería y evaluación de tos planes
de formación. Madrid, AEDIPE-Deusto.
OIT (Oficina Internacional del Trabajo). (1976). La evaluación
de tareas. Ginebra, OIT.
[MFR]
EMPLEO-HORIZON. (V. HORIZON, EMPLEO Y DESARROLLO
DE LOS RECURSOS HUMANOS.)
EMPLEO-INTEGRA. (V. UNIÓN EUROPEA: AYUDAS, PROGRA-
MAS E INICIATIVAS.)
EMPLEO JUVENIL. "Modalidades de contratos, acom-
pañadas de una serle de beneficios y bonificaciones
para las empresas (con el fin de actuar) sobre el mer-
cado de trabajo para generar empleo entre jóvenes
menores de 25 años, en paro" (Comisión Interminis-
terial para la Juventud y la Infancia, 1992).
EMPLEO-NOW
"Los programas de fomento de empleo están des-
tinados a incrementar la oferta de empleo a los tra-
bajadores que tienen dificultades de inserción en el
mercado de trabajo especialmente los jóvenes de-
mandantes del primer empleo (y otros)... A estos fi-
nes, el Gobierno ofrece a las empresas que contraten
a los trabajadores anteriormente indicados... diferen-
tes beneficios...:
a) Formación profesional gratuita y preferente.
b) Acciones de asistencia técnica, reconversión y
orientación profesional.
c) Subvenciones directas a la empresa, por incremen-
to neto de plantillas.
d) Ayudas a los trabajadores en caso de movilidad
geográfica, funcional o profesional.
e) Becas y ayudas para la formación y perfecciona-
miento profesional en el extranjero.
f) Bonificación en las cuotas de la Seguridad Social
(Instituto de la Juventud, 1992).
Empleo juvenil, Modalidad contrato indefinido para
menores de 25 años. Modalidad de contrato "a
tiempo indefinido o bien por conversión de contratos
en prácticas y para la formación" (Comisión Intermi-
nisterial para la Juventud y la Infancia, 1992). Puede
aplicarse en empresas y sociedades cooperativas
que puedan incorporar a socios trabajadores.
Empleo juvenil, Modalidad contrato indefinido
para jóvenes entre 25 y 30 años. Idéntico al ante-
rior pero dirigido al colectivo de jóvenes entre 25 y 30
años en búsqueda de su primer empleo (Comisión In-
terministerial para la Juventud y la Infancia, 1992).
Empleo juvenil, Modalidad contrato para la for-
mación. Modalidad de contrato por el que "los jó-
venes de 16 a 20 años se obligan simultáneamente a
prestar un trabajo y a recibir una formación, y la em-
presa a retribuir el trabajo, proporcionando una for-
mación que permita desempeñar un puesto de tra-
bajo. La duración del contrato se establecerá entre
tres meses y tres años. El tiempo global correspon-
diente a la enseñanza no puede ser inferior a un cuar-
to ni superior a la mitad! del convenio en el contrato"
(Comisión Interministerial para la Juventud y la Infan-
cia, 1992).
Empleo juvenil, Modalidad contrato en prácticas.
Modalidad de contratación en la que los jóvenes
"pueden aplicar y perfeccionar sus conocimientos, así
como desarrollar una práctica profesional adecuada a
sus estudio. Los contratos tienen una duración entre
tres meses y tres años... Ha de celebrarse dentro de
los cuatro años inmediatamente siguientes a la fina-
337
EMPLEO-YOUTHSTART
lización de los estudios necesarios para la titulación
de que se trate, interrumpiéndose el cómputo por el
cumplimiento del servicio militar o de la prestación
social sustitutoria" (Comisión Interministerial para la
Juventud y la Infancia, 1992).
Empleo juvenil, Modalidad contrato de relevo.
Modalidad de contrato utilizada para "sustituir a tra-
bajadores que acceden a la jubilación parcial, se con-
cierta este tipo de contratos con otros trabajadores
inscritos como desempleados" (Comisión Interminis-
terial para la Juventud y la Infancia, 1992).
Empleo juvenil, Modalidad contrato de sustitución.
Modalidad de contrato cuya finalidad es "la contra-
tación de trabajadores desempleados, en sustitución
de trabajadores que anticipen su jubilación a los 64
años, con una duración mínima de un año" (Comisión
Interministerial para la Juventud y la Infancia, 1992).
BIBLIOGRAFÍA
Comisión Interministerial para la Juventud y la Infancia
(1992). Plan integral de juventud, políticas para la gene-
ración de los 90. Madrid, Ministerio de Asuntos Sociales/
Instituto de la Juventud.
Instituto de la Juventud (1991). Normas de interés en ma-
teria de juventud. Fomento de empleo. Modalidades de
contratación. Madrid, Ministerio de Asuntos Sociales.
[JDM]
EMPLEO-NOW. (V. NOW, EMPLEO Y DESARROLLO DE LOS
RECURSOS HUMANOS.)
EMPLEO Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS.
Iniciativa de la Unión Europea que tiene por objeto
contribuir al desarrollo de los recursos humanos y a
la mejora del funcionamiento del mercado de trabajo.
Se presentó el 15 de junio de 1994 a través de la Co-
municación 94/C 180/09 (DO núm. C 180/30 de 7 de
julio de 1994). Contempla tres objetivos interrelacio-
nados que se corresponden con tres capítulos distin-
tos pero interconectados:
a) Fomentar la igualdad de oportunidades de empleo
para las mujeres (Empleo-Now)
b) Mejorar las posibilidades de empleo de las per-
sonas minusválidas y otros grupos desfavorecidos
(Empleo-Horizon)
c) Favorecer la integración en el mercado de trabajo
de los jóvenes (Empleo-Youthstart).
Tiene un presupuesto de 1.400 millones de ecus
para el período 1994-1999. De este montante 800 se
destinarán a las regiones del objetivo núm. 1.
[VM]
EMPLEO-YOUTHSTART. (V. YOUTHSTART, EMPLEO Y DE-
SARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS)
EMPOWERMENT
EMPOWERMENT. Término inglés de difícil traducción
al idioma castellano, que tal vez se pueda expresar
como ''capacitación" o "potenciación". Significa que
los individuos a nivel individual y como miembros de
una organización o comunidad se sienten competen-
tes, tienen sentimiento de control sobre sus vidas in-
dividuales y colectivas, se consideran eficaces para
conseguir lo que desean, se sienten implicados e in-
tegrados en la lucha por un futuro mejor y consideran
que tienen un poder real y práctico para dominar de
una forma efectiva sus vidas.
Tanto a nivel individual, organizacional o comuni-
tario la teoría del empowerment parte del supuesto de
que los individuos deben participar y cooperar cons-
ciente y activamente en cambiar las circunstancias
sociales y organizacionales para llegar a tener mayor
control sobre el presente y futuro de la construcción
de la organización o la sociedad.
De hecho, la teoría del empowerment tiene las mis-
mas implicaciones en cualquier nivel de análisis (por
ejemplo, individual, organizacional, social, etc.) y el
objetivo es siempre el mismo: fomentar la participa-
ción activa de los individuos en construir de una for-
ma activa y conjunta una organización, una comuni-
dad o una sociedad en la que los individuos sean
conscientes, se sientan competentes, y sean real-
mente los constructores activos de su presente y fu-
turo.
TÉRMINOS RELACIONADOS
POTENCIACIÓN | CAPACITACIÓN.
[LFR]
EMPRENDEDOR. Persona que diseña y pone en mar-
cha un proyecto de creación de una nueva organi-
zación o unidad organizacional. La tarea inicial de
cualquier emprendedor es la definición del proyecto
de empresa.
Emprendedor interno (intraemprendedor). Perso-
na que desde dentro de la propia organización dise-
ña, promueve o desarrolla nuevas áreas y formas de
actuación con el objetivo final de favorecer la expan-
sión y competitividad de la empresa o garantizar su
supervivencia en tiempos de crisis. Desde un plan-
teamiento más cualitativo, el emprendedor interno es
quien inicia y posibilita la puesta en marcha de inicia-
tivas que suelen suponer casi siempre un proceso
más o menos extenso y profundo de reconstrucción
de la organización.
[JGD y CLL]
EMPRESA. En sentido económico, se entiende por
empresa la ordenación y utilización de un conjunto de
bienes materiales y humanos orientada a la produc-
338
EMPRESA
ción de bienes y servicios para su colocación en el
mercado, con la intención de obtener un beneficio o
ganancia, siendo el empresario el titular de la dicha
explotación económica. Así pues, la empresa es la
unidad económica global, el conjunto de los bienes
materiales y humanos organizados para un fin pro-
ductivo. Sin embargo, a efectos laborales presenta
mayor relevancia el concepto de centro de trabajo,
que es la unidad a la que se imputa la mayor parte de
las normas laborales (V. CENTRO DE TRABAJO).
Las empresas se pueden clasificar en tres grupos:
individuales, sociales y públicas. Las individuales
constituidas por un solo individuo, el cual acude a los
mercados de trabajo y al capital, y su calidad distin-
tiva es la aportación del capital ajeno, que interviene
desde su fundación. Las públicas están regidas por
corporaciones de derecho público, como el Estado y
el municipio, y su administración puede ser dirigida o
intervenida por los órganos administrativos de la cor-
poración, o sometida directamente a ésta si no posee
capital propio, o sujeta a un organismo mixto cuando
participan al mismo tiempo el capital privado y el de
la corporación, o dirigida por órganos autónomos y
capital propio.
Se denomina también empresa a la explotación de
producción de bienes o servicios destinados al mer-
cado con el objeto de conseguir un beneficio. Como
instrumento económico, la empresa produce riqueza
destinada a la satisfacción de las necesidades, indi-
rectamente, mediante las remuneraciones proporcio-
nales a los portadores de los factores de producción
(proveedores, trabajadores, prestadores de capital,
entes públicos) y, directamente, con las producciones
de bienes o servicios dotados de utilidad (Jackson,
1996).
BIBLIOGRAFÍA
Gasalla, J.M. (1997). La nueva dirección de personas. Marco
paradójico del talento directivo. Madrid, Pirámide.
Jackson (1996). Glosario de términos económicos y conta-
bles. Madrid, Grupo Editorial Jackson.
[JGD y CLL]
Empresa cedente. Empresa que cambia de titula-
ridad como consecuencia de un acto ínter vivos, pa-
sando a ser adquirida por otra, con la particularidad
de que el adquirente se subroga en los derechos y
obligaciones laborales del anterior, sin que se pro-
duzca extinción de los contratos de trabajo. La em-
presa cedente está obligada a notificar dicho cambio
a los representantes de los trabajadores de la empre-
sa cedida, respondiendo solidariamente cedente y
cesionario de las obligaciones laborales nacidas con
anterioridad a la transmisión y no satisfechas. Asimis-
EMPRESA
Figura 10.
mo, esa solidaridad se extiende a las obligaciones
posteriores si la cesión es declarada delito (art. 44
LET).
También se denomina empresa cedente a la que
cede trabajadores a otra, siendo esa cualidad sólo
predicable de las empresas de trabajo temporal, de
modo que cualquier otra cesión de trabajadores entre
empresas es ilegal y tráfico prohibido de mano de
obra.
Empresa cesionaria. Empresa que adquiere la ti-
tularidad de otra mediante un acto ínter vivos, y que
conlleva su subrogación en los derechos y obligacio-
nes laborales de la cedente (V. EMPRESA CEDENTE).
[GT y YV]
Empresa como organización (sistema de organi-
zación). E. Bueno (1993) la define como "sistema
sociotécnico abierto, en constante relación con su
entorno y constituido por cinco subsistemas o aspec-
tos (técnico, dirección, humano, cultural y de poder o
político) que explican su estructura y comportamien-
to" (ver Figúralo).
Representa el llamado "pentagrama organizativo",
en el que tiene un papel fundamental el entorno del
mismo, relacionándose e integrándose el intorno con
el entorno.
TÉRMINOS RELACIONADOS
SISTEMA | ORGANIZACIÓN j SISTEMA SOCIOTÉCNICO | EM-
PRESA | ENTORNO.
[FBy YB]
Empresa conjunta tfoint venture). Expresión del
inglés comúnmente utilizada en todos los idiomas del
mundo para referirse a la agrupación, generalmente
temporal, de dos o más empresas que unen sus ca-
pacidades para afrontar un proyecto de construcción
investigación, comercio exterior, etc. En español tam-
bién se utiliza empresa conjunta o unión temporal de
empresas.
339
EMPRESA
Empresa de cartera. Organización que basa sus in-
gresos en los títulos que posee sobre otras compa-
ñías, que retiene como inversión. Puede también emi-
tir bonos y acciones en nombre propio.
[BC]
Empresa de dimensión comunitaria. Empresa que
ocupa 1.000 ó más trabajadores en los estados
miembros y, por lo menos, en dos de ellos diferentes,
empleen 150 ó más trabajadores en cada uno (art. 2
de la Directiva 94/45/CE, del Consejo de 22 de sep-
tiembre de 1994, sobre la constitución de un comité
de empresa europeo o de un procedimiento de infor-
mación y consulta a los trabajadores en las empresas
y grupos de empresas de dimensión comunitaria).
[GT y YV]
Empresa de servicios. Empresa que presta servi-
cios, pero que no participa en la producción de los
bienes.
[BC]
Empresa de trabajo temporal (ETT). Persona física
o jurídica cuya actividad consiste en poner a dispo-
sición de otra empresa usuaria, con carácter tempo-
ral, trabajadores por ella contratados. Dicha actividad
ha de llevarse a cabo previa obtención de la oportuna
autorización administrativa, para lo que ha de justifi-
carse ante la misma el cumplimiento de los siguientes
requisitos:
a) Disponer de una estructura organizativa que per-
mita a la empresa asumir las obligaciones que ad-
quiere como empleador en relación con el objete
social;
b) Dedicarse de forma exclusiva a la actividad cons-
titutiva de empresa de trabajo temporal;
c) Carecer de obligaciones pendientes de carácter
fiscal o de Seguridad Social;
d) Garantizar, especialmente, el cumplimiento de las
obligaciones salariales y para con la Seguridad
Social, bien a través de un depósito de dinero en
efectivo o en valores públicos en la Caja Genera!
de Depósitos o en sus sucursales, bien a través
del aval o fianza de carácter solidario prestado por
un banco, caja de ahorros, cooperativa de crédito,
sociedad de garantía recíproca o mediante póliza
de seguros contratada al efecto. Dicha garantía ha
de alcanzar, para obtener la primera autorización,
un importe igual a veinticinco veces el salario mí-
nimo ¡nterprofesional, en cómputo anual; para su-
cesivas autorizaciones, un importe igual al 10 por
100 de la masa salarial del ejercicio inmediata-
mente anterior, sin que, en ningún caso, pueda ser
EMPRESARIO
inferior al importe de la garantía exigida para el pri-
mer año de actividad;
e) No haber sido sancionada con suspensión de ac-
tividad en dos o más ocasiones;
f) Incluir en su denominación los términos "empresa
de trabajo temporal".
La autoridad laboral competente ha de llevar un Re-
gistro de las Empresas de Trabajo Temporal, en el
que se han de hacer constar las autorizadas y las di-
versas vicisitudes que concurran en cada caso.
BIBLIOGRAFÍA
Rodríguez-Pinero Royo, M. (1994). Las empresas de trabajo
temporal en España. Valencia, Tirant lo blanch.
[GT y YV]
Empresa filial. Empresa fundada por otra empresa
matriz respecto de la cual vive en situación de de-
pendencia, toda vez que aquélla queda en posesión
del capital de la filial, y le suministra las cantidades
que necesita. Las filiales no son simples sucursales,
ya que tienen una explotación propia y, al exterior, se
presentan siempre como autónomas.
[BC]
Empresa multinacional. Empresa que, siendo su
sociedad matriz originaria de un determinado Estado,
desenvuelve su actividad económica en otros diver-
sos. El principal problema que plantean, desde una
perspectiva laboral, es el de la diversidad de orde-
namientos jurídicos a que se hallan sometidas dichas
relaciones en la sociedad matriz y las demás existen-
tes en otros países, dado que las normas laborales se
rigen por el principio de territorialidad, en virtud del
cual no pueden ser aplicadas en país distinto de
aquel en que han sido dictadas, sin que existan, ac-
tualmente, mecanismos de articulación entre las mis-
mas (V., además, GRUPOS DE EMPRESAS O DE SOCIEDA-
DES).
[GT y YV]
Empresa privada. Organización de la producción
en la que el negocio pertenece y es administrado por
personas que asumen riesgos y están motivadas por
el deseo de conseguir beneficios. Unidad económica
constituida legalmente para la realización o la pres-
tación de servicios, en la que el capital es aportado y
poseído por individuos particulares. Aunque desde el
punto de vista jurídico la organización de la empresa
puede adoptar diversas modalidades, el alcance de
su significación económica deriva del hecho de cons-
tituir las empresas privadas una parte importante de
la base estructural sobre la cual se sientan las acti-
vidades económicas en los países de economía de
mercado.
340
ENCAJE BANCARIO
Empresa pública. Empresa creada por el Gobierno
para prestar servicios públicos. Este tipo de empre-
sas están caracterizadas por la presencia en las mis-
mas de corporaciones de derecho público (Estado,
Municipio, etc.). Responden a directrices de política
económica y constituyen una modalidad de interven-
cionismo económico.
[BC]
Empresa usuaria. Empresa que utiliza la prestación
de servicios de trabajadores de empresas de trabajo
temporal.
[GT y YV]
EMPRESARIO. Persona física o jurídica que detenta la
propiedad total o parcial de una empresa y participa
activamente en su dirección y toma de decisiones
pertinentes sobre todo tipo de asuntos que concier-
nen a dicha empresa. Alguien que innova y corre ries-
gos, circunstancia que le diferencia del ejecutivo.
Puede ser individual o social.
[JGD y CLL]
EMPRÉSTITO. Préstamo que toma el Estado o una
corporación o una empresa, y que normalmente está
representado por títulos negociables en bolsa, nomi-
nativos o al portador, y que cabe colocar en el mer-
cado interior o en el exterior.
[BC]
EN VÍAS DE DESARROLLO. Traducción literal de la ex-
presión francesa en voie de développement. Sirve de
denominación genérica de los territorios que tienen
un bajo nivel de renta per cápita y se utiliza, normal-
mente, como sinónimo de otras expresiones como
países menos desarrollados, países del Tercer Mun-
do, etc. Los más atrasados de los países en vías de
desarrollo, también se denominan países menos
avanzados o Cuarto Mundo.
[BC]
ENAJENACIÓN. Traspaso del título de propiedad sobre
un bien de una persona u organización a otra.
ENCAJE BANCARIO. Es el dinero líquido poseído por
los bancos comerciales e incluye tanto el dinero legal
que los bancos tienen en sus cajas como los depó-
sitos a la vista que éstos mantienen en el banco cen-
tral (que se utiliza para llevar a cabo la compensación
bancaria). Es la partida más líquida del activo de los
bancos comerciales, pero, al mismo tiempo, la menos
rentable. El encaje cancano se denomina también
reserva bancaria. Dentro del encaje o reserva que
mantienen los bancos comerciales existen dos com-
ENCARGADO
ponentes: uno requerido legalmente a través del
coeficiente de caja y otro adicional, excedente.
[BC]
ENCARGADO. (V. MANDO INTERMEDIO.)
ENCUESTA. El diseño de cuestionarios es una técnica
general de obtención de datos de amplio uso en la
investigación social. Su aplicación abarca el estudio
de todo tipo de organizaciones, comunidades y gru-
pos. En sentido estricto, el cuestionario es un instru-
mento destinado a obtener información y datos me-
diante la formulación de preguntas e indagaciones.
Se distingue de la entrevista por su rigor formal y su
presentación material: es un documento o formulario
escrito, constituido por un conjunto ordenado de pre-
guntas que se formulan tal como están literalmente
redactadas.
El cuestionario es un instrumento económicamente
barato, permite recolectar gran cantidad de informa-
ción y puede ser administrado de un manera sencilla.
Dentro de él se pueden plantear cuestiones relativas
a los aspectos objetivos y subjetivos de la población,
lo cual enfatiza la amplitud temática de su capacidad
instrumental.
El diseño de técnicas instrumentales de recogida de
datos debe estar sujeto a las recomendaciones me-
todológicas de idoneidad y rigor. Quienes recurran al
cuestionario para satisfacer sus objetivos de investi-
gación han de cerciorarse de que dicho instrumento
es el más adecuado para obtener la información que
se necesita. Por otro lado, la obligación de respetar
escrupulosamente las reglas para la formulación de
las preguntas dentro del cuestionario hace recomen-
dable que su diseño se confíe a investigadores ex-
perimentados.
La actitud de encomendar la realización de encues-
tas a personas no especializadas se expía con la
escasa fiabilidad de la información obtenida y la evi-
dencia de que es una práctica económica y metodo-
lógicamente estéril.
Los términos cuestionario y encuesta pueden usar-
se indistintamente para designar a la técnica instru-
mental. Sin embargo, el criterio entre investigadores
es emplear el término encuesta para referirse al pro-
cedimiento completo: definición de los puntos de in-
formación, redacción y formulación de las preguntas,
elaboración de las instrucciones para la administra-
ción del cuestionario, aplicación del cuestionario pi-
loto. También se utiliza este término para caracterizar
contenidos temáticos (encuesta de opinión) o para in-
dicar la forma de su aplicación (encuesta por correo).
En todo caso, la comunidad científica coincide en que
341
ENCUESTA
el término cuestionario designe al formulario impreso
en el que están materializadas las preguntas (V. EN-
TREVISTA).
Encuesta descriptiva. Tiene por objeto establecer
el estado o situación del fenómeno que se desea in-
vestigar. Responde a las preguntas ¿qué pasa? o
¿cómo es? La descripción, nivel básico del quehacer
científico, suele utilizarse por los investigadores como
el acercamiento e iniciación hacia un fenómeno que
les resulta desconocido o del que no puede conje-
turarse nada sobre su comportamiento. En este caso,
el cuestionario toma la forma de cuestionario explo-
ratorio.
Encuesta explicativa. De mayor entidad científica
que el cuestionario descriptivo, el cuestionario expli-
cativo tiene la finalidad de establecer las causas que
dan lugar al fenómeno que se estudia. Responde a la
pregunta ¿Por qué sucede así lo que observamos?
Aunque este tipo de cuestionarios es prevalente para
el conocimiento de lo que se estudia, la búsqueda de
causas y motivos depende exclusivamente de la in-
tención del que investiga y de los eventuales intere-
ses de las organizaciones que patrocinan los estu-
dios.
Encuesta de hechos y acontecimientos. Las pre-
guntas del cuestionario se refieren a hechos y suce-
sos protagonizados por el encuestado o a aquellos
acontecimientos de los que ha sido testigo. El ámbito
temático recoge características personales (sexo,
edad), hechos que son propios del ambiente indivi-
dual (estado civil, nivel de estudios, lugar de residen-
cia, centro de trabajo, tamaño de la familia), otros
hechos objetivos de la conducta individual y
acontecimientos o sucesos sobre los que el encues-
tado puede emitir juicios de realidad.
Encuesta de opinión. Son las de más frecuente uti-
lización. Abarcan una amplísima temática sobre los
hechos y acontecimientos propios y ajenos. Se dis-
tinguen principalmente porque su intención es extraer
de los encuestados sus juicios de valor u opiniones.
Un caso particular y muy difundido de este tipo son
las encuestas de opinión pública, también llamadas
sondeos de opinión. Su finalidad es detectar el es-
tado de los juicios y valores de la población, o de una
parte de la misma, sobre acontecimientos relaciona-
dos con ella. Como su aplicación requiere disponer
de importantes recursos y amplia estructura, estos
cuestionarios son diseñados por grandes organiza-
ciones de investigación, los denominados institutos
de opinión pública, que están frecuentemente vincu-
lados a agencias gubernamentales.
ENCUESTA
Las encuestas de opinión son también de amplio
uso en empresas y organizaciones. Son las indicadas
para establecer el estado y evolución de las opiniones
y valores relativos a aspectos organizacionales, tales
como estructura, comunicación, liderazgo e influen-
cia, ambiente grupal y laboral, equipamiento y servi-
cios.
Encuesta de actitudes, motivaciones y sentimien-
tos. Es una forma especial de la encuesta de opi-
nión. Su clasificación separada se debe a la existen-
cia de una tradición técnica de la psicología, la
sociología y la psicología social que propende a rea-
lizar el estudio de los sentimientos, motivos y actitu-
des de los individuos. Estos cuestionarios tienen la fi-
nalidad de obtener informaciones que afectan a la
conducta (atente, interior y subjetiva. La aplicación de
este tipo de cuestionarios en organizaciones y em-
presas ha de hacerse de manera cuidadosa y justifi-
cada. Puesto que van dirigidos hacia el ámbito más
íntimo y emocional de los individuos, estos cuestio-
narios deben ser diseñados prestando especial aten-
ción a la fiabilidad de las respuestas y evitando al má-
ximo la evocación de prejuicios y suspicacias.
Encuesta ómnibus. La encuesta ómnibus se justi-
fica por razones económicas y temporales. Se utiliza
cuando se pretende estudiar, dentro de una misma
población, aspectos y fenómenos que son diversos.
El encuestado encontrará que las preguntas que le
formulan pueden referirse a hechos, opiniones y ac-
titudes propias y ajenas, que pueden no guardar re-
lación entre sí. Este tipo de cuestionarios entraña ei
riesgo metodológico de incurrir en el síndrome de
omnicomprensión; la propensión a investigar todo so-
bre todos en un solo acto o proceso. El efecto que se
produce es un error sistemático pernicioso para los
objetivos de Investigación Tampoco son aconsejables
técnicamente, porque tienden a vulnerar las reglas de
memoria y concreción, que deben ser tónica domi-
nante en la disposición psicológica del encuestado,
para extraer de él informaciones veraces y fiables. No
obstante, pueden utilizarse por razones de urgencia,
siempre que los temas a tratar no sean notoriamente
divergentes o se sospeche que pueden alterar el cli-
ma para obtener respuestas válidas.
Encuesta por entrevista personal. El cuestionario
es aplicado por un entrevistador que ha sido espe-
cialmente entrenado para formular las preguntas al
encuestado. Éste es el procedimiento genuino y la
manera idónea en la que debe administrarse el cues-
tionario. La presencia de un entrevistador que repro-
duce verbalmente las preguntas del cuestionario tiene
342
ENCUESTA
el objeto de evitar las fuentes de error que derivan de
la interpretación y comprensión de las preguntas que
se formulan, propiciando la precisión de las respues-
tas que se emiten.
La figura clave de este procedimiento es el entre-
vistador, que actúa de fuente y estímulo de las res-
puestas y, por consiguiente, se perfila como dinami-
zador de la relación que se establece y de ios
objetivos que se persiguen en la misma. Puesto que
su actuación es garantía de la información que se ob-
tiene, el entrevistador es persona especializada, que
ha sido sometida a un proceso de formación y entre-
namiento. De este entrenamiento depende la idonei-
dad de su gestión en la relación entrevistador-entre-
vistado y la calidad de la información a obtener. La
formación de entrevistadores es un proceso largo y
costoso, suele afrontarse por entidades que tienen
los recursos suficientes para materializar con sus
equipos humanos las redes de campo que constitu-
yen el entramado en el que los entrevistadores de-
sempeñan sus tareas. Por ello, los investigadores de-
ben sopesar las ventajas que reporta el uso de este
procedimiento con los costes de su administración.
La utilización de este tipo de encuesta es recomen-
dable para Investigaciones complejas y extensas.
Merced a la figura del entrevistador, pueden abor-
darse los más Intrincados objetivos de Investigación,
extraer la información más encubierta, latente o com-
prometida, así como controlar la verosimilitud y fia-
bilidad de las respuestas. Se propone su pertinencia
para ser aplicada en todo tipo de organizaciones, em-
presas y colectividades, tanto por la bondad técnica
del procedimiento como porque dichas entidades po~
seen los recursos para sufragar el coste del entre-
namiento y habilitación de entrevistadores especiali-
zados.
Encuesta por correo. Es aquel cuestionario impre-
so que se remite por correo postal o similar para que
el individuo al que va destinado lo cumplimente. El
cuestionario es autoadministrado: el individuo que lo
recibe se lo aplica a sí mismo.
La práctica de este tipo de encuestas es poco
aconsejable en el entorno de organizaciones y em-
presas. Hay otros procedimientos más adecuados y
fiables, como la encuesta por entrevista personal o la
encuesta telefónica. No obstante, si los objetivos son
limitados, los encuestados están dispersos geográfi-
camente y, además, se tiene la garantía de que los
encuestados formalizarán el cuestionario, puede em-
plearse este tipo de encuesta de manera eficaz. De
amplio uso en la investigación de mercados y en el
estudio de pautas de consumo, este procedimiento
ENCUESTA DE POBLACIÓN ACTIVA (EPA)
de administración del cuestionario tiene más incon-
venientes que ventajas. La necesidad de garantizar
que el encuestado comprende los objetivos de la or-
ganización que lo remite, que acepta los motivos por
ios que ha sido seleccionado y que ha de entender
de modo fidedigno el contenido de las preguntas y la
forma en que se debe responder, hacen obligado que
el cuestionario tenga un diseño concienzudo y meti-
culoso, además de estar ilustrado con las instruccio-
nes precisas y pormenorizadas sobre su cumplimen-
tación.
Encuesta telefónica y similares. Es aquella forma
de aplicación del cuestionario en la que el entrevis-
tador utiliza como vehículo de conexión y comunica-
ción con el encuestado la línea telefónica, el magne-
tófono, la cámara de vídeo y similares medios. En su
aspecto temporal, es una encuesta que se realiza en
un solo acto (unidad de tiempo). En su aspecto inter-
personal, la relación del entrevistador con el entrevis-
tado es directa, no presencial, no cara a cara, excep-
ción hecha de las escasas ocasiones en que puede
materializarse como teleconferencia en tiempo real.
La entrevista telefónica posee la ventaja de permitir
al entrevistador explicar con claridad lo que se pre-
gunta y realizar indicaciones adicionales para su me-
jor administración. En contra, exige que el entrevis-
tador posea un riguroso entrenamiento para evitar
fuentes de error. El ritmo de la vida social y el mayor
celo que los ciudadanos ponen en la salvaguarda de
su vida privada y su espacio personal han contribuido
a que muchas de las encuestas que se realizan en la
actualidad sean de este tipo. Son, desde luego, mu-
cho más aconsejables que las encuestas por correo
y perfectamente aplicables al estudio del comporta-
miento en organizaciones, análisis del consumo, ex-
pectativas de clientes, control de satisfacción sobre
servicios y productos, etc.. Pero el investigador ha
de ser cauteloso en su uso, meticuloso en su plani-
ficación, riguroso en el entrenamiento de los entrevis-
tadores y discreto en la extensión y tamaño del cues-
tionario.
Encuesta telemática. La inexorable evolución de
ias sociedades modernas hacia la comunicación te-
lemática proporciona un insospechado nivel de re-
cursos para la investigación psicosocial. Los meto-
dólogos deben adaptar las técnicas de investigación
social a estas contingencias para obtener el máximo
aprovechamiento científico de las nuevas tecnologías.
La presentación de cuestionarios a través de tele-
fax, correo electrónico, redes internacionales, auto-
pistas de información y servicios multimedia es ya
una tarea habitual en algunas organizaciones, Sin em-
343
ENCUESTA DE PRESUPUESTOS FAMILIARES (EPF)
bargo, esta novísima práctica requiere que se adop-
ten ciertas precauciones para evitar los errores que
afectan a la calidad de las respuestas.
Actualmente, se dispone de poca información cien-
tífica sobre el clima psicológico de la entrevista tele-
mática, No obstante, la aparición del cuestionario a
través de un soporte físico hace aconsejable respetar
las siguientes reglas:
— La presentación del cuestionario y las instruccio-
nes para cumplimentarlo han de estar suficientemen-
te enfatizadas.
— El cuestionario debe ser breve y orientado hacia
una sola materia o aspecto.
— Las operaciones manuales necesarias para emitir
las respuestas han de ser pocas e inequívocas.
— La presentación de las preguntas y las categorías
de las respuestas han de ser inteligibles, sencillas y
bien ubicadas dentro del espacio de lectura.
— Una buena administración del cuestionario requie-
re que se proporcione al encuestado asistencia y ayu-
da programada para facilitar la producción de res-
puestas.
[JL]
ENCUESTA DE POBLACIÓN ACTIVA (EPA). Encuesta
realizada por el Instituto Nacional de Estadística si-
guiendo las normas de la Oficina Europea de Esta-
dística (EUROSTAT) para obtener una estimación de
la población ocupada y parada (cuya suma nos ofrece
la población activa) de un país. La encuesta de po-
blación activa se realiza de forma trimestral y los da-
tos obtenidos representan una alternativa a otro tipo
de datos sobre estas variables, como son los datos
que obtiene el INEM (Instituto Nacional de Empleo) a
través de sus oficinas de empleo, si bien son datos
sobre los mismos conceptos, no son comparables
entre sí. Las cifras recogidas mediante esta encuesta
son además agrupadas según diferentes caracterís-
ticas sociales y económicas como pueden ser el
sexo, la edad, el nivel de estudios, etc. (V. POBLACIÓN
ACTIVA.)
[BC]
ENCUESTA DE PRESUPUESTOS FAMILIARES (EPF).
"La encuesta de presupuestos familiares que realiza
el Instituto Nacional de Estadística comprende diver-
sos objetivos, entre los que cabe destacar: la puesta
al día del conjunto de bienes y servicios que com-
ponen la cesta de la compra, del índice de precios al
consumo y sus ponderaciones, el conocimiento del
volumen y la estructura de los gastos e ingresos de
las familias españolas y la estimación del consumo
privado por funciones, elaborado en la contabilidad
ENCUESTA SALARIAL
nacional. Esta encuesta se proyecta para ahondar en
diferentes campos como la alimentación, condiciones
de las viviendas, equipamiento de los hogares, po-
breza y desigualdad, estructura de los gastos de los
hogares en enseñanza y sanidad, etc..
Los datos recogidos en la encuesta se refieren tanto
al conjunto nacional de hogares, como a colectivos
poblacionales que resultan de considerar dicho con-
junto bajo una perspectiva geográfica (tamaño del
municipio, comunidad autónoma, provincia, conjunto
urbano y no urbano), personal (edad, sexo, relación
con la actividad, nivel de estudios del sustentador
principal del hogar) y familiar (composición del hogar
y tipo de hogar)".
BIBLIOGRAFÍA
INE (1990-1991). Encuesta de presupuestos familiares. Ma-
drid, Instituto Nacional de Estadística.
[BC]
ENCUESTA SALARIAL. DRAE: Acopio de datos obte-
nidos mediante consulta o interrogatorio, referentes a
estados de opinión, costumbres, nivel económico o
cualquier otro aspecto de la vida humana. Et.: Del
francés enquete (adaptación del latín ínquiro: descu-
brir, investigar) averiguación, pesquisa, encuesta.
Recopilación de datos salariales pertenecientes a
un gran colectivo de empresas, ordenados general-
mente por puestos de trabajo. La comparación con
los datos salariales de las encuestas permite averi-
guar el grado de competitividad de una determinada
escala salarial.
La presentación de datos suele abarcar estos as-
pectos:
— Distribución de salarios por puestos en escala
centil o, al menos, por cuartiles, coincidiendo en el
cuartil segundo la media o la mediana.
— Segmentaciones diferenciadas por sectores eco-
nómicos y áreas geográficas.
— Agrupación de salarios según dimensión de las
empresas.
— Evolución de los incrementos salariales anuales.
Existen numerosas encuestas salariales en España.
Tal vez la primera de ellas, allá por 1967, fue la que a
nivel nacional realizó TEA-CEGOS. Entre las actuales
cabe mencionar la de CEINSA-Grupo RH ASESORES
(continuador de la clásica encuesta ICSA), HAY, DNA,
etc.
TÉRMINOS RELACIONADOS
COMPETITIVIDAD SALARIAL | EQUIDAD EXTERNA.
[MO]
344
ENFERMEDAD
ENDEUDAMIENTO. La proporción de lo que se debe
con respecto al capital y beneficios no distribuidos,
(pasivo no exigible).
ENDÓGENO. Que se origina en el interior. En psicolo-
gía hace referencia a aquello que tiene su origen en
el interior del individuo. Su contrario es exógeno.
ENDOGRUPO. Es la unidad o categoría social a la que
las personas pertenecen o con la que se identifican.
Dominan en él los sentimientos de atracción, coope-
ración y solidaridad entre los miembros, y la identifi-
cación con sus valores, actitudes y normas, de lo que
resulta la uniformidad conductual que se observa en-
tre los miembros de un grupo y el sentimiento de "no-
sotros" que en todos ellos opera.
TÉRMINOS RELACIONADOS
GRUPO | COHESIÓN GRUPAL | IDENTIDAD SOCIAL | ESTE-
REOTIPOS | RELACIONES INTERGRUPALES.
[AB y LC]
ENDOSANTE. Persona que transmite a otro el derecho
incorporado a un efecto o título.
ENFERMEDAD. Frecuentemente se ha considerado la
salud en su vertiente negativa, es decir como la au-
sencia de enfermedad, y viceversa, la enfermedad
como la ausencia de salud. A lo largo de la historia
de la humanidad la enfermedad siempre ha coexistido
con la vida y, por supuesto, con la evolución del ser
humano. La enfermedad es intrínseca con el proceso
de vivir de cualquier organismo. La enfermedad es
una perturbación de las funciones biológicas y psi-
cosociales del ser humano. Durante los últimos años
se le viene concediendo más importancia a la salud
que al concepto de enfermedad. Es decir, para la pro-
moción de la salud y calidad de vida y prevención de
la enfermedad resulta mucho más importante la uti-
lización de un concepto positivo de salud. No obs-
tante, y para tener una perspectiva más amplia, se
puede conceptualizar integralmente la enfermedad tal
y como lo hace Laín-Entralgo (1987, p. 17) cuando
escribe:
"La enfermedad humana es un modo aflictivo y
anómalo de vivir personal, reactivo a una alteración
del cuerpo psicoorgánicamente determinada; altera-
ción por obra de la cual padecen las funciones y las
acciones vitales del individuo, afecto y reacción en
cuya virtud el enfermo vuelve al estado de salud (en-
fermedad curable), muerte (enfermedad mortal) o
queda en deficiencia vital permanente (enfermedad
cicatrizada)".
Las causas de la enfermedad a lo largo de la historia
han sido muy diversas. Sujetos con poderes mágicos,
ENFOQUE CONFIGURACIONAL
los dioses y ya en tiempos del pensamiento preso-
crático la enfermedad era disarmonía o desequilibrio
de los humores. Ya bien se trate de causas sobre-
naturales o la enfermedad como resultado de la di-
sarmonía de la physis, la naturaleza para los pensa-
dores griegos, presocráticos, los procedimientos de
intervención correctiva o preventiva han ido cambian-
do a lo largo de la historia del enfermar. El hombre
durante toda la historia de la humanidad siempre ha
tratado de prevenir la enfermedad (V. PREVENCIÓN).
Hoy en día el mayor énfasis para la lucha contra la
enfermedad se hace a través de la educación de o
para la salud (V. SALUD).
BIBLIOGRAFÍA.
Pérez-Tamayo, R. (1988). El concepto de enfermedad,
vols. I, II. México, Fondo de Cultura Económica.
Laín-Entralgo, P. (1987). Consideración general de la enfer-
medad. En: A. Albarracín-Teulón (Ed.). Historia de la en-
fermedad. Madrid, Saned.
[LFR]
Enfermedad común. Alteración de la salud que se
identifica por exclusión o como concepto reflejo res-
pecto del accidente de trabajo y enfermedad profe-
sional; es decir, será enfermedad común la alteración
de la salud que no encuentra acomodo en los con-
ceptos de accidente de trabajo y enfermedad profe-
sional (art. 117.2 LGSS). Su protección depende de la
contingencia a que dé lugar de entre las que reco-
noce el sistema: incapacidad temporal, incapacidad
permanente en cualquier grado, etc.
[GT y YV]
Enfermedad mental. Síndrome clínico con una etio-
logía específica identificada normalmente de carácter
biológico y un proceso patofisiológico subyacente
igualmente identificable.
El concepto de enfermedad sólo se aplica propia-
mente a una pequeña proporción de los trastornos
mentales incluidos en psicopatología, dado que muy
pocos de ellos cumplen la doble característica de
constituir un síndrome clínico más una perturbación
biológica u orgánica subyacente.
[JAC]
Enfermedad profesional. La contraída a conse-
cuencia del trabajo efectuado por cuenta ajena en las
actividades que se especifican en un cuadro deter-
minado reglamentariamente, y que esté provocada
por la acción de los elementos o sustancias que en
dicho cuadro se indican para cada enfermedad pro-
fesional (art. 116.1 LGSS). Las prestaciones econó-
micas que tienen su causa en enfermedad profesional
se incrementarán en un porcentaje entre un 30 y un
345
ENFOQUE CONFIGURACIONAL
50 por 100, a cargo del empresario, si la lesión ha
sido producida por máquinas, artefactos o instalacio-
nes o dentro de lugares de trabajo que carezcan de
los preceptivos sistemas de precaución o cuando no
se han observado las medidas generales o particu-
lares de seguridad e higiene en el trabajo, salubridad
o adecuación personal, siendo nulo cualquier pacto
contractual en contrario (art. 123 LGSS). La enfer-
medad profesional implica el alta de pleno derecho,
siendo protegible automáticamente, sin necesidad de
previo periodo de carencia. La enfermedad profesio-
nal, a opción del empresario, puede protegerse por el
sistema de Seguridad Social o por mutuas patronales
de accidentes de trabajo y enfermedades profesio-
nales.
BIBLIOGRAFÍA
Real Decreto 1995/1978, de 12 de mayo (BOE, de 25 de
agosto de 1978). por el que se aprueba el cuadro de en-
fermedades profesionales en el sistema de Seguridad So-
cial, modificado por Real Decreto 2821/1981, de 27 de
noviembre {BOE, de 1 de diciembre de 1981).
Ávila Romero, M. (1984). Enfermedades profesionales, Re-
vista de Seguridad Social, 22, 83-93.
a
Casas Baamonde, M. E. (1990). La reforma de la protec-
ción de los riesgos profesionales. Relaciones Laborales,
9, 1-7.
[GT y YV]
ENFOQUE CONFIGURACIONAL. Por teoría o enfoque
configuracional se denomina a aquella perspectiva
teórica que identifica tipos ideales de organizaciones
en base a una tipología y/o taxonomía de caracterís-
ticas conceptuaimente distintas que aparecen, nor-
malmente, interrelacionadas, y que postula que estos
tipos ideales son más efectivos porque alcanzan una
consistencia interna entre tales características. Ejem-
plos de teorías configuracionales son, entre otras, la
teoría de la estrategia, estructura y procesos estra-
tégicos de Miles y Snow (1978), la teoría estructural
de Mintzberg (1988), o la teoría de la ventaja com-
petitiva de Porter (1980,1985).
En estas teorías se pone de manifiesto que las or-
ganizaciones que se identifican con alguno de estos
tipos ideales son más efectivas porque diferentes ca-
racterísticas de la estrategia, la estructura, y/o el en-
torno, dentro de cada tipo ideal, se configuran de for-
ma tal que el ajuste (fit) es máximo. El ajuste se refiere
a la consistencia entre las variables utilizadas para
medir estos parámetros de diseño. Así, el supuesto
teórico común a las diferentes teorías encuadradas
en la perspectiva configuracional es que la consisten-
cia entre estas variables resultará en una mayor efec-
tividad organizacional.
ENGELS, Friedrich
La teoría o enfoque configuracional (algunos auto-
res prefieren el término enfoque configuracional por-
que consideran que no es una teoría propiamente di-
cha) difiere de las teorías "tradicionales" en, al menos,
tres aspectos: principio de investigación, tipo de
constructos y las pautas de interdependencia hipo-
tetizadas. La investigación en las teorías tradicionales
está guiada por principios racionales (se centra en
constructos que son externos al fenómeno, p. ej. el
entorno) y/o reduccionistas (se centra en constructos
que son internos al fenómeno, p. ej. constructos es-
tratégicos o estructurales). Por contra, las teorías
configuracionales adoptan el principio holístico de in-
vestigación; partes de un todo adquieren sentido des-
de la totalidad, desde la globalidad, y no pueden ser
entendidas desde la individualidad.
El enfoque configuracional, a diferencia de las teo-
rías tradicionales, incorpora no sólo los constructos de
éstas sino uno adicional que representa las caracterís-
ticas holísticas de la organización, el "tipo construido"
y que caracteriza los modelos de organización que
presentan una mayor consistencia interna. Estos mo-
delos de organización pueden ser identificados induc-
tiva o deductivamente. Por último, el enfoque confi-
guracional subraya que la interdependencia entre los
constructos es múltiple permitiendo así una mayor fle-
xibilidad cuando se especifican las relaciones entre
ellos. Estas relaciones no necesariamente han de ser
lineales y así se pueden predecir efectos sinérgicos no
lineales que las teorías tradicionales no han sido ca-
paces de predecir.
En su estado actual de desarrollo, no obstante, la
teoría configuracional presenta algunas deficiencias.
Por ejemplo, algunas teorías ofrecen descripciones
imprecisas de los tipos ideales de organizaciones. En
ocasiones los supuestos que subyacen en estos tipos
ideales no están articulados de forma clara y precisa.
No obstante, estas críticas no son exclusivas de la
teoría configuracional. Por otra lado, algunas de sus
limitaciones se pueden subsanar desarrollando mo-
delos cuantitativos que representen con más preci-
sión los supuestos incorporados en la teoría configu-
racional.
BIBLIOGRAFÍA
Fernández-Ríos y Sánchez, J.C. (1997). Eficacia organkacio-
nal: Concepto, desarrollo y evaluación, Madrid, Díaz de
Santos.
Miles, RE. y Snow, C.C. (1978). Organizaron strategy, struc-
ture, andprocess. Nueva York, McGraw Hill.
Mintzberg, H. (1988). La estructuración de las organizacio-
nes. Barcelona, Ariel.
Porter, M.E. (1980). Competiiive strategy: Techniques for
analyzing industries and competitors. Nueva York, Free
Press.
346
ENGELS, Friedrich
Porter, M.E. (1985). Competitive advantage: Creating and
sustaining superior performance. Nueva York, Free Press.
[JCS]
ENGELS, Friedrich. Nació en Barmen (Alemania) en
1820 y murió en Londres en 1895. Fue cofundador,
junto con Carlos Marx, del socialismo científico.
Hijo de un fabricante textil de Barmen, su educación
se enfocó hacia el mundo mercantil a través de los
negocios de su padre y se preparó para ejercer la ju-
risprudencia en Bremen. Pronto se desencantó de la
religión, calvinista, como hizo saber por medio de es-
critos satíricos sobre el tema.
A su paso por la Universidad de Berlín se unió a
un grupo de intelectuales de izquierda, los jóvenes
hegelianos. entre los que se encontraban los her-
manos Bauer. Max Steinery, posteriormente, Carlos
Marx, que se convertiría en su íntimo amigo, y
Moses Hess.
En 1842 se trasladó a Inglaterra para completar sus
estudios mercantiles con los socios de su padre en
Manchester, dedicándose a escribir sobre los aspec-
tos sociológicos que veía a su alrededor: sobre el de-
sarrollo del socialismo, la economía inglesa, los fe-
nómenos económicos, etc. Proponía, ya entonces, la
desaparición de la propiedad privada como origen
generador de todos los males y miserias de la hu-
manidad.
Se fue a vivir con Mary Burns, trabajadora irlandesa,
en 1843, con quien convivió hasta que falleció en
1863. Después vivió con su cuñada Lizzy, con quien
se casó en 1871 ya en el lecho de muerte.
En 1844 coincidió con Carlos Marx en París, com-
probando la completa comunión de ¡deas que tenían.
Ambos llegaron al comunismo, dedicándose Marx a
los aspectos teóricos y Engels a los aspectos prác-
ticos: desarrollo de reuniones, conferencias, colabo-
ración en la creación del Comité Comunista Interna-
cional. En 1847 en París formó la Liga Comunista (que
provenía de la Liga de los Justos, sociedad secreta
alemana) y en 1848 se le encomendó la redacción de
los estatutos del partido. Estos Principios del comu-
nismo fueron el antecedente del Manifiesto comunista
(1848).
Desde 1848 a 1850 trabajó como periodista y di-
rector de la revista creada por Marx, Atóos Reinische
Zeitung, que se suspendió en 1849. Intentó conseguir
un levantamiento general en Alemania y tuvo que
trasladarse a Suiza y posteriormente a Londres. Allí
escribió la Guerra de tos campesinos, con el objeto de
concienciar a las clases humildes de la necesidad de
una revolución. Se dedicó a estudiar las guerras, los
ejércitos, las armas y todo lo relacionado con el arte
ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO
militar para estar preparado, si fuere necesario, pasar
a ia acción.
De 1854 a 1870 trabajó desde Manchester para la
empresa de su padre. Allí se dedicó también a escribir
y mantuvo una gran correspondencia con Marx, al
que ayudó económicamente en muchas ocasiones,
¡legando incluso a aceptar un hijo natural de éste. Pu-
bircó numerosos artículos en periódicos y revistas.
En 1870 se trasladó a Londres y pasó a formar par-
te del Consejo General de la Primera Internacional.
Desde entonces se dedicó a prologar y editar la obra
de Marx.
Es difícil precisar dónde acaban las ideas de Marx
y oónde empiezan las suyas, tal es la influencia del
uno en el otro. Hasta su muerte en 1895 ejerció como
consejero de diversos partidos socialistas, Fue un há-
bii polemista y previo la posibilidad de una guerra
mundial por lo que insistía en la importancia del de-
sarme.
Aportó al marxismo intelectual la unión con el so-
cialismo francés. Una gran parte de su obra se pu-
blicó en colaboración con Marx 36 tomos de Die Wer-
ke y, en 1848, el Manifiesto comunista.
OBRAS PRINCIPALES
Engels, F. (1974). Escritos: historia, economía, crítica social
filosofía. Barcelona, Ed. 62.
Engels, F. (1979). La situación de la clase obrera en Ingla-
terra. Gijón (Asturias), Ediciones Júcar (edición original:
Die Lage der arbeiten den Klasse in England).
Engels, F. y Marx, C. (1987). Sobre prensa, periodismo y co-
municación. Madrid, Taurus.
Engels, F. (1987). El origen de la familia, la propiedad pri-
vada y el estado. Madrid, Fundamentos (edición original:
Der ursprung der familie, des privateigentums und des
Staats).
Engels, F. y Marx, C. (1988). La ideología alemana. Barce-
lona, Eina (edición original: Die deutsche Ideologie).
Engels, F. (1989). Del socialismo utópico al socialismo cien-
tífico. Madrid, Vosa.
Engels, F. y Marx, C. (1989). La sagrada familia. Barcelona,
Adgena (edición original: Die heilige familie).
Engels, F. (1990). Dialéctica ote la naturaleza. Madrid, Vosa
(edición original: Dialetik der natur).
Engels, F. y Marx, C. (1991). Crítica al programa de Gotha.
Madrid, Vosa (edición original: Randglossen zum pro-
gramm der detschen arbeíterparteij.
Engels, F. y Marx, C. (1992). Manifiesto comunista. Madrid,
Endyrnion.
Engels, F. (1993). Obras maestras del pensamiento contem-
poráneo. Barcelona, Planeta- AgostW.
[HT]
ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO. (V. ESPECIALIZAOS
EN EL TRABAJO.)
347
ENSEÑANZA
ENSAMBLADOR, Lenguaje de programación en el que
a cada instrucción simbólica corresponde una ins-
trucción de máquina. A diferencia del lenguaje má-
quina, se utilizan símbolos para las operaciones y di-
recciones de memoria. La traducción entre símbolos
y códigos numéricos (lenguaje máquina) se realiza
con ayuda de un programa traductor, que muchas ve-
ces se denomina también "ensamblador" (assembler).
[MM]
ENSEÑANTE. (V. PROFESOR.)
ENSEÑANZA, (V. ENSEÑANZA PRESENCIAL y ENSEÑANZA A
DISTANCIA.)
Enseñanza abierta y a distancia. (V. MEDIDAS
TRANSVERSALES.)
Enseñanza asistida por computadora. (V. ENSE-
ÑANZA ASISTIDA POR ORDENADOR.)
Enseñanza asistida por ordenador (EAO). Cual-
quier proceso educativo en el que se utilizan técnicas
informáticas. Los primeros cursos asistidos por or-
denador consistían en sencillos módulos organizados
por áreas de conocimiento con ejemplos y ejercicios
prácticos. Actualmente, el avance de las nuevas tec-
nologías ha hecho posible diseñar cursos en áreas
formativas que exigen mayor elaboración, como cur-
sos para el entrenamiento de consultores, directivos,
etc., que permiten simular procesos complejos como
el desarrollo completo de un proyecto de consultoría
incluyendo las relaciones con los clientes y otras em-
presas que enriquecen el aprendizaje. Recomendado
para áreas de conocimiento o capacitación con un
alto nivel de desarrollo dentro de la aplicación de di-
cha tecnología o para formación de un gran número
de empleados, en situaciones tales como la implan-
tación de una nueva aplicación informática, la nece-
sidad de ampliar a nivel organizacional una compe-
tencia como el aprendizaje de un idioma, etc.
[PR]
Enseñanza de idiomas. Pertenecen a las enseñan-
zas de régimen especial del sistema educativo es-
pañol y se imparten en las escuelas oficiales de idio-
mas. Los efectos académicos y las titulaciones a que
den lugar serán las establecidas en la legislación es-
pecífica sobre dichas enseñanzas.
Enseñanza obligatoria. Periodo mínimo de asisten-
cia obligatoria a la escuela. En España comprende
desde los 6 a los 16 años (educación primaria y en-
señanza secundaria obligatoria), si bien puede pro-
longarse hasta los 18 en determinadas circunstan-
cias.
ENTIDADES COLABORADORAS EN LA GESTIÓN...
Enseñanza pre-profesional. Conjunto de actuacio-
nes educativas de carácter técnico-profesional, como
ciertas manualidades y disciplinas tecnológicas o pre-
tecnológicas, que se imparten en los programas de
educación no específicamente profesional. En Espa-
ña, estas enseñanzas conforman la llamada forma-
ción profesional de base o formación básica de ca-
rácter profesional y se imparten en la enseñanza
secundaria obligatoria y en el bachillerato.
Enseñanza presencial. (V. FORMACIÓN PRESENCIAL.)
Enseñanza profesional de carácter teórico. (V.
FORMACIÓN TEÓRICA.)
Enseñanza de arte dramático. Pertenece a las en-
señanzas de régimen especial del sistema educativo
español. Tienen como finalidad proporcionar a los
alumnos una formación artística de calidad y garan-
tizar la cualificación de los futuros profesionales del
arte dramático. Comprenden un sólo grado de carác-
ter superior, de duración variable. Su superación da
derecho a un título superior.
Enseñanza de régimen especial. Son enseñanzas
en alguna medida atípicas frente a las llamadas en-
señanzas de régimen general. La atipicidad de las
mismas puede radicar en requerimientos académicos
y docentes especiales o en su incorporación tardía a
la normativa educativa. Incluyen dos grandes grupos:
enseñanzas artísticas (música, danza, arte dramático,
artes plásticas y diseño) y enseñanzas de idiomas.
Enseñanza de régimen general. Las que se desa-
rrollan dentro de la normativa general del sistema
educativo y obedeciendo a planteamientos acadé-
micos y docentes de carácter tradicional. En el caso
español, estas enseñanzas comprenden la educación
infantil, la educación primaria, la educación secun-
daria (ESO, bachillerato y formación profesional de
grado medio), la formación profesional de grado su-
perior y la educación universitaria (LOGSE, art. 3). Se
contraponen a las enseñanzas de régimen especial.
[VM]
Enseñanza teórico-profesional. (V. FORMACIÓN TEÓ-
RICA.)
ENTIDADES COUBORADORAS EN LA GESTIÓN DE LA
SEGURIDAD SOCIAL. Entidades privadas que cola-
boran en la gestión estatal de la Seguridad Social,
aun sin ser verdaderos órganos gestores, ya que la
gestión es exclusivamente pública. En la actualidad
dicha colaboración corresponde, exclusivamente, a
las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales, a las propias empresas respecto de
348
ENTIDADES GESTORAS DE LA SEGURIDAD SOCIAL
sus trabajadores, así como a otras entidades públicas
o privadas previa inscripción en un registro público
(arts. 67 y ss. LGSS).
Las mutuas de accidentes de trabajo son asocia-
ciones constituidas sin ánimo de lucro por empresa-
rios que asumen conjuntamente la responsabilidad de
colaborar en la gestión de los accidentes de trabajo
y enfermedades profesionales, repartiéndose costes
y gastos; deben estar integradas por no menos de 50
empresarios y 30.000 trabajadores. Además, existe
conexión entre estas mutuas y la Tesorería de la Se-
guridad Social, imponiéndose sanciones en caso de
irregularidades en su actuación.
Por su parte, las empresas pueden colaborar en la
gestión de la Seguridad Social mediante el pago de
determinadas prestaciones, a través de diversas mo-
dalidades:
a) Asumiendo directamente el pago de las presta-
ciones económicas y sanitarias por incapacidad
temporal derivada de accidente de trabajo y
enfermedad profesional y las prestaciones de
asistencia sanitaria y recuperación profesional;
b) Asumiendo la colaboración en la gestión de la
asistencia sanitaria e incapacidad temporal deri-
vadas de enfermedad común y accidente no la-
boral, recibiendo por ello una participación en la
fracción de la cuota correspondiente a tales situa-
ciones;
c) Pagando a sus trabajadores, a cargo de la entidad
gestora, las prestaciones económicas por inca-
pacidad temporal; puede ser obligatoria si así lo
decide el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social;
d) Asumiendo directamente el pago a su cargo de las
prestaciones económicas por incapacidad tem-
poral derivada de enfermedad común o accidente
no laboral, con derecho a reducir la cuota a la Se-
guridad Social.
[GT y YV]
ENTIDADES DE CRÉDITO. Nombre con el que, en la
CE, se denomina a toda empresa que tenga como ac-
tividad típica la de recibir fondos del público y darlos
en forma de créditos u operaciones de análoga na-
turaleza. En España lo son: la banca pública (Argen-
taría), los bancos privados, las cajas de ahorro, las
cooperativas de crédito, las sociedades de crédito hi-
potecario, las entidades de financiación, las socie-
dades de arrendamiento financiero, las sociedades
mediadoras de mercado de dinero.
[BC]
ENTIDADES GESTORAS DE LA SEGURIDAD SOCIAL.
Entidades encargadas de la gestión y administración
ENTORNO
de la Seguridad Social, que llevan a cabo cuantas ac-
tuaciones resulten necesarias para el reconocimiento
del derecho a la prestación y su puesta en marcha
cuando se produzca la contingencia protegida, ac-
tuando con sujeción a los principios de simplificación,
racionalización, economía de costes, solidaridad fi-
nanciera y unidad de caja, eficacia social y descen-
tralización. El pago de las prestaciones, así como to-
dos los actos previos de inscripción, afiliación, altas
y bajas, son competencia de la Tesorería General de
la Seguridad Social (V. TESORERÍA GENERAL DE LA SE-
GURIDAD SOCIAL). Son entidades gestoras el Instituto
Nacional de la Seguridad Social, el Instituto Nacional
de la Salud y el Instituto Nacional de Servicios Socia-
les (art. 57 LGSS) (V. INSTITUTO NACIONAL DE LA SEGU-
RIDAD SOCIAL I INSTITUTO NACIONAL DE LA SALUD E INSTI-
TUTO DE MIGRACIONES Y DE SERVICIOS SOCIALES).
Todos estos institutos poseen una organización ad-
ministrativa similar, estando compuestos por servi-
cios u órganos centrales y direcciones provinciales.
La Constitución contempla en su art. 129.2 la par-
ticipación de los interesados en la Seguridad Social,
lo que se concreta en la participación en los consejos
generales de los institutos de sindicatos y asociacio-
nes empresariales junto a la Administración. Por su
parte, las comunidades autónomas tienen la compe-
tencia de ejecución de los servicios prestados por es-
tos Institutos, cuando así lo prevén sus estatutos de
autonomía.
Las entidades gestoras gozan del beneficio de jus-
ticia gratuita y, previa conformidad del ministerio de
tutela, pueden pertenecer a asociaciones y organis-
mos internacionales, concertar operaciones, estable-
cer reciprocidad de servicios con instituciones ex-
tranjeras de análogo carácter y participar, en la
medida y con el alcance que se le atribuya, en la eje-
cución de los convenios internacionales de Seguridad
Social (arts. 59.3 y 61 LGSS).
[GT y YV]
ENTORNO. Conjunto de factores externos y ajenos a
la organización "jurídicos, políticos, sociales, econó-
micos, tecnológicos, etc." que afectan a su funcio-
namiento, supervivencia, mantenimiento o desarrollo.
Cuando los entornos son estables, de cambios lentos
o predecibles, los subsistemas internos tienden a in-
teractuar con ellos según una dinámica de equilibrio
estático y puede justificar o, mejor, explicar compor-
tamientos organizacionales de tipo mecanicista, con
una cultura dominante conservadora y unas estrate-
gias y procesos operativos muy planificados y cerra-
dos.
[JGD y CLL]
349
ENTREVISTA
ENTORNO DE LA DIRECCIÓN ÉTICA. Corriente, apare-
cida en tiempos recientes, que defiende la necesidad
de tomar en consideración la responsabilidad "so-
cial", tanto a nivel de compañía como de acción di-
rectiva, en las relaciones externas —clientes, provee-
dores, etc.— como en las internas "empleados,
subordinados, etc. No se trataría de la formulación de
un conjunto de reglas —código—, a modo de "lo que
debe o no hacerse", cuanto la creación de un clima
en las organizaciones/directivos que favoreciera va-
lores culturales, de equidad y de desarrollo social.
Como subraya Brown (1992)"... la ética como un pro-
ceso de reflexión sobre las razones que existen para
adoptar un curso de acción propuesto... Este tipo de
ética no ofrece respuestas, sino que más bien permite
formular mejores preguntas y descubrir las respues-
tas por uno mismo. Proporciona a los miembros de
una organización herramientas conceptuales y estra-
tegias de comunicación para actuar con responsabi-
lidad".
BIBLIOGRAFÍA
Brown, M.T. (1992). La ética en la empresa. Barcelona, Edi-
ciones Paidós.
Cortina, A. (1994). La ética de la sociedad civil. Madrid, Ana-
ya.
Donaldson, T. (1989). The ethics of International business.
Oxford, Oxford University Press.
Gélinier, 0. (1991). Ética de los negocios. Madrid, Espasa-
Calpe.
ENTRADA. Dinero entregado por una parte contratante
a la otra en el momento de la firma de un contrato de
ventas, con objeto de hacer firme la operación. Esta
suma la pierde el donante si no puede cumplir el con-
trato.
[TTL]
ENTRENAMIENTO. Conjunto de acciones claras, defi-
nidas de forma precisa y con una regulación temporal
periódica que conducen a la adquisición/perfeccio-
namiento de habilidades/pautas de comportamiento.
Debe contener todos los elementos necesarios "ac-
titudinales, conductuales, conceptuales/formativos"
dentro de un programa de perfeccionamiento con ob-
jetivos claros: ya de perfeccionamiento, ya de pre-
paración para la actividad profesional, bien para el
desarrollo de un puesto "función" significativamente
diferente.
BIBLIOGRAFÍA
Amat, 0. (1995). Aprender a enseñar. Barcelona, Ediciones
Gestión 2000.
[ADT]
ENTREVISTA. La entrevista es una de las técnicas de
investigación social de más amplio uso que, junto con
ENTREVISTA
el cuestionario, ha resistido mejor el paso del tiempo.
Debido a su extraordinaria capacidad para extraer
todo tipo de información de los individuos a los que
se entrevista, este procedimiento brinda a los inves-
tigadores una de las más sólidas fuentes instrumen-
tales para cubrir sus objetivos. Su universalidad es
también causa de su empleo en muy diversos entor-
nos, sean particulares o institucionales (salud pública,
administración pública, medios de comunicación,
empresas y organizaciones).
Conceptualmente, la entrevista es una práctica con-
versacional en la que dos actores, entrevistador y en-
trevistado, mantienen una relación social dirigida a
obtener del entrevistado información y datos, confor-
me a un plan previamente preparado. En esta defini-
ción todos sus elementos son significativos. Quienes
utilicen esta técnica han de saber que:
a) Es una relación social en la que se debe consi-
derar el papel que desempeña cada uno de los ac-
tores. La interacción que se produce entre ambos
es materia de la entrevista, que puede ser contro-
lada y manipulada para alcanzar los objetivos pro-
puestos.
b) La relación que se establece entre entrevistador y
entrevistado es breve y situacional. Es una rela-
ción convenida, a plazo y con objetivos explícitos.
Su duración no permite prejuzgar la intensidad y
variabilidad de los sentimientos y actitudes que
pueden involucrarse. Puesto que no es una rela-
ción anónima, sino cara a cara, está dotada de to-
das las características de la relación interpersonal,
con independencia de su duración.
c) La relación tiene una finalidad racional. Se esta-
blece con el fin de obtener la información que es
proporcionada por el entrevistado.
d) La información que se ha de obtener está sujeta
a un plan previo en el que se han designado de
modo explícito qué puntos de información son
relevantes para el problema que se está investi-
gando. Este objetivo matiza y condiciona la re-
lación de entrevista, cuya evolución acaba siendo
dependiente de la información que se ha de ob-
tener.
Es importante destacar que la naturaleza científica
de la entrevista no depende ni de la relación que se
establece ni de la evolución de la misma, sino de las
razones por las que se ha seleccionado esta técnica,
del tipo específico de datos que se requieren y del
plan riguroso que se ha seguido para su diseño y de-
sarrollo (V. ENCUESTA).
Entrevista de opinión. Son aquellas entrevistas que
tienen por finalidad conocer las opiniones, ideas o ex-
350
ENTREVISTA
pectativas de las personas a las que se interroga. Es
uno de los usos más extendidos de la entrevista per-
sonal y está relacionada igualmente con los estados
de la opinión pública y el ritmo cotidiano de la vida.
En su forma intensiva, es de utilidad para precisar jui-
cios y opiniones sobre acontecimientos y conductas
concretas. Se emplea en el marco de organizaciones
y empresas para establecer opiniones y expectativas
sobre las particularidades de la actividad productiva,
el clima laboral, las decisiones directivas y la cultura
organizacional. Se aconseja su uso por parte de los
departamentos de recursos humanos y relaciones
públicas. Es asimismo conveniente para todos los
niveles de dirección que tienen el objetivo de apro-
ximarse a la experiencia subjetiva de iguales y
subordinados (colaboradores).
Entrevista de actitudes, sentimientos y motivos.
Es una modalidad de la entrevista de opinión, si bien
requiere una práctica especializada y un control ri-
guroso de las condiciones en que se realiza. Puesto
que entran en juego aspectos íntimos de la persona
entrevistada, son obligadas la cautela, la discreción y
una disposición cordial que haga accesible la inda-
gación y promueva la emisión de respuestas veraces.
Una forma clásica e intensiva de este tipo de entre-
vistas es la entrevista en profundidad. Principalmente
aplicada en el campo de la psicología clínica, nada
impide utilizarla en todo tipo de situaciones que exijan
el conocimiento de los sentimientos y motivos del
entrevistado, aunque la naturaleza de la temática
requiere que el entrevistador tenga una formación
adecuada y un planteamiento riguroso sobre la
información que ha de obtener.
Esta especialización viene impuesta por las resis-
tencias que los entrevistados muestran en lo tocante
a su intimidad, por las estrategias que hay que pos-
tular para acceder a capas cada vez más profundas
de la experiencia subjetiva y por la necesidad de evi-
tar senderos que conduzcan a zonas de información
innecesarias o a recibir datos engañosos.
Es de gran utilidad en empresas y organizaciones
para conocer la experiencia subjetiva sobre muchos
aspectos de la organización; hechos, procesos y per-
sonas. Su aplicación debe estar asignada a los de-
partamentos de recursos humanos y relaciones pú-
blicas y ser diseñadas por especialistas cualificados.
Entrevistas documentales. Se basan en la expe-
riencia biográfica de las personas a las que se pre-
gunta. Su objeto es obtener información respecto a
los hechos y acontecimientos de los que el entrevis-
tado ha sido actor o espectador. Son de gran utilidad
en el establecimiento de datos objetivos sobre he-
ENTREVISTA
chos pasados respecto a los que el investigador no
posee otras fuentes de información que las remitidas
por los entrevistados.
También poseen un alto valor psicosocial, porque
permiten registrar los perfiles biográficos de las
personas entrevistadas (entrevistas biográficas). Su
principal desventaja radica en que la interpretación
subjetiva de los hechos reportados afecta a la
objetivación y pureza de la información.
Este tipo de entrevistas proporciona una vía de in-
formación procedente de personas que, por su situa-
ción estratégica o posición social, resultan relevantes
respecto a los datos que se quieren obtener. Puede
presentarse bajo dos formas, dependiendo de la in-
formación que se busca:
— Entrevistas sobre la opinión de líderes. Se basa en
que los juicios u opiniones de los líderes en asuntos
políticos, económicos y psicosociales son fuentes de
persuasión o autoridad para la configuración de la
opinión de otras personas. Tienen su mejor uso en
materia de propaganda, publicidad y opinión pública.
Es habitualmente empleada por los medios de co-
municación (entrevista delphi).
— Entrevistas documentales de líderes. Los aconte-
cimientos experimentados por los líderes y sus epi-
sodios de vida son significativos para la población
sobre la que tienen influencia social. La entrevista
típicamente biográfica tiene el efecto de ser modelo
o guía para las opiniones y comportamientos de otras
personas.
Entrevista estructurada. La entrevista, como téc-
nica especial del método de observación, puede apli-
carse a objetivos sistemáticos que exigen la presi-
dencia del procedimiento lógico-científico más
riguroso. La entrevista estructurada, también cono-
cida bajo el nombre de entrevista programada, es un
procedimiento de indagación en el que las preguntas
que se formulan han sido previamente preparadas
por el entrevistador y sometidas a un riguroso plan en
el que se seleccionan contenidos específicos, se pre-
vén maneras de preguntar y se plantean decisiones
sobre la evolución de la relación entrevistador-entre-
vistado.
Su diseño más habitual consiste en la elaboración
de un plan o guión de la entrevista al objeto de que
el entrevistador controle su desarrollo y pueda anti-
cipar en todo momento las acciones a emprender
para obtener la información. La entrevista estructu-
rada es propia de aquellos objetivos en los que la in-
formación ha de obtenerse de modo estandarizado o
cuando la naturaleza del problema a investigar y el
control de la evolución de la entrevista exige una pre-
351
ENTREVISTA
paración especial. Las entrevistas que se realizan me-
diante cuestionarios estructurados corresponde a
esta forma de entrevistar. Se debe subrayar que los
cuestionarios aplicados por entrevistadores son, en
general, altamente estructurados, lo que produce una
notable formalización de la entrevista: literalidad de
las preguntas, estricto orden de las preguntas, com-
portamiento del entrevistador sujeto a reglas estan-
darizadas.
Entrevista no estructurada. Muchos problemas de
investigación no requieren una sistemática formali-
zación de la entrevista. Sea porque la información a
obtener no plantea dificultades, sea porque conviene
a nuestros objetivos explotar puntos de información
no conocidos, la entrevista no estructurada o entre-
vista libre proporciona garantía suficiente para cul-
minar con éxito la indagación. Las dos formas más
habituales en que se presenta la entrevista no estruc-
turada son:
— Entrevista focalizada o dirigida. El objetivo es in-
dagar sobre determinados hechos o experiencias vi-
vidas por el entrevistado, así como la recepción de
sus interpretaciones, emociones y actitudes.
— Entrevista no dirigida. El entrevistador adquiere la
misión de presentarse como reflejo o frontón del en-
trevistado para facilitar sus respuestas. En la práctica,
la dirección de la entrevista queda sujeta al ritmo co-
municativo del entrevistado, a su disposición para
emitir respuestas y a las tendencias que imprima en
el flujo informativo.
Este tipo de entrevistas son de frecuente aplicación
en la psicoterapia y la psicología clínica. La entrevista
en profundidad, abierta y cualitativa, es un caso típico
de esta forma de entrevistar. Igualmente, la entrevista
exploratoria, cuyo fin es aproximarse al estado de un
fenómeno o problema, se realiza bajo este prototipo
de interrogación. Es importante saber que el entrevis-
tador, de papel aparentemente estático, protagoniza
en la entrevista no dirigida una misión importante para
la obtención de información. No es un espantapája-
ros, mas al contrario, su presencia se postula como
un permanente estímulo para extraer información. Su
puntual papel moderador, verbal o gestual, le permite
seleccionar los caminos por donde la información es
más provechosa y orillar dificultades, actitudes y co-
mentarios, que pueden resultar obviamente irrelevantes,
Entrevista de selección. Es una aplicación parti-
cular de la técnica de entrevista, destinada al reclu-
tamiento organizacional. El entrevistador ha de tener
una estricta observancia de las reglas de la entrevista.
La entrevista ha de ser sistemática y estructurada,
precedida siempre del guión que contiene los puntos
ENTROPÍA
de información que se han de obtener y de los ob-
jetivos que se persiguen. Los entrevistadores y selec-
tores experimentados suelen confiar a su memoria el
planteamiento de la entrevista, bajo la presunción de
que beneficia a la libertad de indagación y a la bús-
queda del perfil psicológico del entrevistado. Pese a
ello, esta práctica es poco recomendable, porque
tiende a dispersar el rendimiento de la relación entre-
vistador-entrevistado y porque las licencias del entre-
vistador pueden alterar su validez instrumental, inclu-
yendo una errónea identificación de los objetivos
alcanzados. Frente a este hábito, sólo excusable por
la premura y las limitaciones temporales, es más de-
seable afirmar que a mayor preparación, mejores re-
sultados. Además, intuición y discrecionalidad son
perfectamente compatibles con la planificación con-
cienzuda y sistemática de la entrevista.
La entrevista de selección está caracterizada por
estos dos aspectos de la situación psicosocial que
entraña: el control de la conducta por el poder de ex-
perto (entrevistador) y los motivos e intereses del can-
didato (entrevistado). El modelo simbólico que regula
la relación entrevistador-entrevistado es el de una su-
misión simulada que los protagonistas conocen y
aceptan. Sin embargo, el entrevistador no tiene que
esforzarse en desenmascarar el papel que adopta el
candidato en la relación de entrevista. Su principal
cometido es obtener informaciones fiables sobre las
capacidades y rasgos del entrevistado. Pero como la
relación se postula en la creencia de que el entrevis-
tado trata de optimizar su imagen y proponer la ido-
neidad de su candidatura, el entrevistador ha de pres-
tar especial atención a todos aquellos datos e
informaciones que son estrictamente relevantes y que
puede obtener por el control que ejerce sobre la evo-
lución de la entrevista y por su pericia en el trata-
miento de preguntas de acceso, filtro y consistencia.
Las condiciones tempo-espaciales de la entrevista
de selección son causa de continuo debate en los de-
partamentos de recursos humanos y relaciones la-
borales. A ello se suma la frecuente carencia de en-
trevistadores profesionales, lo que conduce a una
constante pérdida de calidad de la entrevista como
instrumento de selección, pese a las notables venta-
jas que proporciona a los empleadores. Más grave
aún es que la actual dinámica del mercado laboral
viene introduciendo agentes intermediarios de reclu-
tamiento que prestan escasa atención a las reglas
que se deben observar para la adecuada utilización
de la entrevista. Si no se arbitran mecanismos de
control sobre tales prácticas, se consumará la pérdi-
da de validez instrumental de la entrevista y de su pa-
pel como relevante auxiliar para el empleo.
352
ENTROPÍA
Entrevistador-entrevistado. La entrevista es una
situación conversacional, cuyo fin es obtener infor-
mación. Puesto que es una relación interpersonal, hay
individuos necesarios que intervienen en la situación.
Entrevistador y entrevistado son los agentes que pro-
tagonizan la relación de entrevista. El papel de los dos
actores, entrevistador y entrevistado, es formalmente
distinto. El objeto de la entrevista es obtener infor-
mación y datos que proporciona el entrevistado. Por
tanto, el desempeño de uno y otro es diferencial, con
independencia de que se comparta y acepte el pro-
pósito común, que es la captación de información.
El papel del entrevistador consiste en proporcionar
los recursos, el clima y las maneras más convenientes
para estimular las respuestas del entrevistado. Es un
facilitador de la comunicación y del flujo informativo.
Ha de propiciar constantemente la disposición del en-
trevistado a responder.
Pero, debido a las variadas situaciones emociona-
les y de comportamiento que pueden darse en el
transcurso de la entrevista, la técnica demanda del
entrevistador que posea un sólido entrenamiento y
una preparación exhaustiva que le permitan ejercer el
control de la situación en todo momento. Por su par-
te, el entrevistado es la persona que responde a las
preguntas y proporciona la información y los datos
que la entrevista requiere. Para que su participación
sea fecunda es preciso brindarle un clima adecuado
por parte del entrevistador: actitudes receptivas y
corteses, incentivos para la ordenación subjetiva de
los datos, transición fluida de un tema a otro, facili-
tación de las declaraciones alternativas, estímulo
constante para aceptar la dirección informativa más
adecuada.
No obstante, el comportamiento del entrevistado
puede resultar incorrecto para los fines informativos
que se buscan: hostilidad manifiesta, hermetismo,
frecuente desviación hacia zonas de información no
deseables, emisión de respuestas falsas. Todas estas
acciones conducen a errores sistemáticos que inha-
bilitan las respuestas, por lo que el entrevistador debe
proceder, sin más, a la finalización de la entrevista.
[JL]
ENTROPÍA. Ley universal de la naturaleza, según la
cual todas las formas de organización se mueven ha-
cia su desorganización o muerte. Los sistemas físicos
complejos se mueven hacia una distribución fortuita
de sus elementos y los organismos biológicos tam-
bién se agotan o perecen. Ello se debe a que el sis-
tema importa del entorno menos energía de la que
necesita para perpetuarse. No ocurre así con ciertos
sistemas abiertos (Katz y Kahn, 1989).
ENTROPÍA DEL MENSAJE
BIBLIOGRAFÍA
Katz, D. y Kahn, R.L (1989). Psicología social de las orga-
nizaciones. México, Trillas.
[JGD y CLL]
ENTROPÍA DEL MENSAJE. Tendencia de todo mensaje
a perder información durante el proceso de comuni-
cación.
El fenómeno se empieza a producir desde el mismo
momento de la codificación del mensaje, debido al
inevitable proceso de selección y elaboración de da-
tos que el emisor lleva a cabo; continúa durante el
proceso de transmisión debido a las restricciones y
ruidos inherentes al canal elegido; se acentúa, por úl-
timo, en razón de las barreras comunicativas que
puedan existir entre emisor y receptor o las que éste
último imponga.
TÉRMINOS RELACIONADOS
BARRERAS COMUNICATIVAS | COMUNICACIÓN | RETROIN-
FORMACIÓN | RUIDO.
[PB y AB]
ENTROPÍA NEGATIVA. Para poder sobrevivir, los sis-
temas abiertos deben moverse y conseguir más ener-
gía del medio a fin de detener el proceso entrópico
natural que afecta a todas las formas de organización.
De ahí el nombre de entropía negativa. Un sistema
abierto, al importar de su ambiente más energía de la
que gasta, puede almacenarla y adquirir entropía ne-
gativa. Más aún, existe una tendencia general a que
el sistema abierto lleve al máximo su proporción de
energía importada-exportada, para con ello sobrevivir
e incluso, durante periodos de crisis, vivir de tiempo
prestado (Katz y Kahn, 1989).
BIBLIOGRAFÍA
Katz, D. y Kahn, R.L. (1989). Psicología social de las orga-
nizaciones. México, Trillas.
EOI. (V. ESCUELA DE ORGANIZACIÓN INDUSTRIAL.)
EPA. (V. ENCUESTA DE ¡POBLACIÓN ACTIVA, POBLACIÓN AC-
TIVA.)
EPF. (V. ENCUESTA DE PRESUPUESTOS FAMILIARES.)
EPIDEMIOLOGÍA. La epidemiología tiene una larga his-
toria, aunque su reconocimiento como disciplina in-
dependiente y científica sea relativamente reciente.
No sólo resulta relevante para la descripción y análisis
de las enfermedades actuales, sino que también trata
de buscar la trayectoria histórica de los procesos de
salud y de enfermar. Cuando se utilizada de forma
longitudinal se habla de epidemiología histórica. La
epidemiología hoy en día constituye un proceso de in-
353
EQUIDAD
vestigación-acción que resulta indispensable para ge-
nerar conocimiento dentro de las ciencias de la salud.
Resulta muy imprescindible para el estudio de las
epidemias (un problema de salud limitado en el tiem-
po y en el espacio), pandemias (un problema de salud
limitado en el tiempo e ilimitado en el espacio) y en-
demias (un problema de salud ilimitado en el tiempo
y limitado en el espacio) tanto para averiguar la dis-
tribución como las posibles causas o factores de una
determinada enfermedad. Podemos mencionar como
características de la epidemiología las siguientes:
a) descripción de cuándo, dónde y en quién tiene lu-
gar un determinado fenómeno de salud o enfermedad,
hablando desde esta perspectiva de epidemiología
descriptiva; b) búsqueda de las causas y/o factores
de riesgo tanto para la morbilidad (sujetos vulnerables
a la enfermedad) como para la salud (sujetos resis-
tentes o invulnerables), hablando en este caso de epi-
demiología descriptiva; y por último, c) el estableci-
miento de procesos de intervención correctiva
(programas de tratamiento) o preventiva (estableci-
miento de programas de prevención) pertinentes para
cada realidad sociomaterial determinada.
De lo anterior se infiere que la epidemiología no se
centra única y exclusivamente en el proceso de en-
fermar, sino que también resulta muy pertinente y ne-
cesaria para el diseño e implementación de progra-
mas de prevención primaria y secundaria. Por lo
tanto, los conocimientos teóricos y empíricos que se
pueden extraer de los estudios epidemiológicos tam-
bién presentan una clara relevancia para el diseño de
la planificación de políticas sanitarias de tratamiento
y de prevención.
BIBLIOGRAFÍA
Jenicek, M. y Cléroux, R. (1987). Epidemiología. Principios,
técnicas y aplicaciones. Barcelona, Salvat.
[LFR]
Epidemiología conductual. Estudio de la distribu-
ción entre la población humana de las conductas de-
nominadas de riesgo por su relación con el posible
desarrollo o producción de trastornos o enfermeda-
des.
El término conducta de riesgo es confundido o uti-
lizado con frecuencia como sinónimo del de factor de
riesgo.
EQUIDAD. Principio ético y moral que inspira el com-
portamiento de distribución y reparto. En el contexto
organizacional, suele referirse a la distribución y re-
parto de premios y castigos o, mejor, reconocimien-
tos, compensaciones y sanciones. El principio de
equidad viene entonces a significar lo siguiente: com-
pensar a cada persona según sus logros y compor-
EQUIFINALIDAD
tamientos en clara coherencia con el que se aplica a
otras por similar actuación dentro (equidad interna) y
fuera de la organización (equidad externa). El com-
portamiento equitativo no significa igualdad sino pro-
porcionalidad.
Actuar con equidad es hacerlo desde el equilibrio y
la imparcialidad y no dejándose llevar por percepcio-
nes guiadas por estereotipos ni por prejuicios de tipo
sexual, ideológico, cultural, étnico, de amistad o cual-
quier otro. Supone reconocer las diferencias entre las
personas en actitudes, aptitudes y rendimiento, ais-
lando factores objetivables que puedan ser ponde-
rados y contrastados para una justa toma de decisio-
nes en materia de compensaciones.
Criterio del ordenamiento jurídico que pondera la
aplicación de las normas. Los tribunales pueden re-
solver en base exclusiva a la equidad cuando la ley
expresamente lo permita (art. 3.2 CC).
[JGD y CLL]
Equidad salarial. DRAE: Disposición de ánimo que
mueve a dar a cada uno lo que se merece. Justicia
natural. Et.: Del lat. equitas (aequare: nivelar, igualar)
igualdad, equidad, espíritu de justicia.
Las expresiones "equidad interna" y "equidad ex-
terna" aparecen en todos los manuales como carac-
terísticas definitorias de la política retributiva. Equidad
a solas y sin adjetivos es sinónimo de justicia aplicada
o norma individualizada que se estima justa para re-
solver los casos concretos. Así se reconoce en el tí-
tulo preliminar del Código Civil, art. 3, 2º: "La equi-
dad habrá de ponderarse en la aplicación de las
normas". Así, "equidad salarial" es la aplicación con-
creta "trabajador a trabajador" de un salario justo y
competitivo.
TÉRMINOS RELACIONADOS
COMPETITIVIDAD SALARIAL.
Equidad salarial interna. Se refiere a la coherencia
y equilibrio razonable que debe existir en el conjunto
de salarios de una empresa. Este equilibrio interno se
basa en unos pocos principios básicos:
— A igual trabajo, igual salario.
— A más productividad y rendimiento, mayor salario.
— Todo salario ha de ser suficiente para satisfacer
las necesidades del trabajador y su familia y, además,
generar ahorro.
— La mayor prosperidad de un negocio debe reper-
cutir en mayores salarios.
Equidad salarial externa. Se refiere a la posición
homogénea de la escala salarial de una empresa en
comparación con las escalas salariales de otras em-
presas, especialmente las del propio sector econó-
354
EQUILIBRIO (TEORÍA DEL)
mico y las de la misma área geográfica. La equidad
externa es índice del grado de competitividad salaria!
y, en definitiva, de la capacidad de captar, retener y
motivar a los trabajadores.
Añadimos dos nuevos conceptos de equidad, am-
bos muy relacionados entre sí, y en los que aflora la
visión y valoración que del salario hace el propio tra-
bajador, independientemente del valor absoluto del
mismo. Los dos nuevos conceptos se enraízan en la
"subjetivización" del salario, fuente ambivalente de
motivación y compromiso por un lado y, por otro, de
frustración, conflicto y agravios comparativos:
— Equidad salarial percibida: Indica la propia visión
y juicio valorativo que el trabajador realiza sobre el im-
porte de su salario, en relación con el esfuerzo y apor-
tación realizada en su trabajo, tal como él mismo la
percibe.
— Equidad salarial relativa: Independientemente de
los valores y cuantías absolutas del salario, existe
también un valor "apreciativo" dado por el trabajador
a su salario en función de los salarios que perciben
otros trabajadores de la propia empresa.
[MO]
EQUIFINALIDAD. Principio perteneciente a la teoría de
sistemas que pone de manifiesto la capacidad de un
sistema para alcanzar un mismo estado final desde
condiciones iniciales diferentes, así como por cami-
nos diferentes.
En el ámbito de la teoría de la organización, esta
asunción viene a poner de manifiesto que existen una
serie de patrones consistentes y diferentes, tanto de
contexto como de estructura organizacional que per-
miten ser igualmente efectivos.
BIBLIOGRAFÍA
Katz, D. y Kahn, R.L. (1978). The social psychology of or-
ganizations (2nd ed.). Nueva York, Wiley.
[RR]
EQUILIBRIO. Situación de armonía en la que dos ob-
jetos o conceptos contrapuestos se contrarrestan.
Estado de un cuerpo cuando las fuerzas que obran
en él se compensan entre sí, dando lugar a una si-
tuación de calma o quietud.
[JGD y CLL]
EQUILIBRIO (TEORÍA DEL). El supuesto kantiano de
que si todo el conocimiento proviniera de la experien-
cia no podrían ser posibles los juicios sintéticos a
priori acabó por dejar su huella definitiva dentro de la
psicología a raíz de la crisis del positivismo. La psi-
cología se sumó a la vuelta a Kant de finales del XIX
bajo el argumento de que para el estudio de la psique
EQUILIBRIO (TEORÍA DEL)
y del comportamiento es necesario tener en cuenta
una serie de variables que no son susceptibles de ob-
servación a los órganos de los sentidos y que no
siempre se dejan medir y cuantificar.
Lo que el individuo hace, ejecuta y exterioriza (el
comportamiento observable, visible, medible y cuan-
tíficable) es justamente el producto de una serie de
procesos internos de diverso orden que se erigen en
sustento y fundamento de la conducta manifiesta, lo
oue no se ve también existe como objeto de estudio
psicológico. Esa era precisamente la hipótesis central
que Heider expresa en su conocido artículo "Attitude
and cognitive organizaron" de 1946; la conducta ínter-
personal y la percepción social están total o al menos
parcialmente determinadas por simples configuracio-
nes cognitivas.
Fritz Heider es, como Lewin, nieto intelectual de
Brentano; lo fue por mediación de Alexius von Mei-
nong (Lewin lo sería a través de Cari Stumpf), y ambos
pasaron a formar parte, por derecho propio, de esa
psicología fenomenológica tan característica del mo-
vimiento gestáltico. No en vano Heider, Lewin, Wert-
heimer y Kóhler coincidieron en el Instituto de Psico-
logía de Berlín a comienzos de los años treinta.
El hilo argumental de Heider tiene un claro sabor
neokantiano el hombre de la calle se instala en su vida
cotidiana pertrechado de una capacidad natural intui-
tiva, de un hondo sentido común y de unos órganos de
¡os sentidos que le sirven no sólo para registrar lo que
observa a su alrededor, sino para dar respuesta a su
natural curiosidad por las últimas razones de las cosas
y, de manera especial, de aquellas que están en la
base del comportamiento.
De una manera algo más concreta, matiza Heider, el
hombre viene a conocer el mundo de las cosas, gentes
y eventos que lo rodean a través de la percepción y
ésta pasa a convertirse: a) en un instrumento de con-
trol y de estructuración de la realidad; b) en un meca-
nismo de evaluación, c) en una fuente de sentimientos
y emociones; d) en una guía y motivo de la acción; e)
en un canal a partir del cual se puede establecer un
nexo de unión entre las personas.
Pero cuando percibimos acostumbramos a formar
unidades cognitivas, a percibir juntas cosas que real-
mente están separadas gracias a los principios de la
percepción gestáltica. Aplicados a las personas, algu-
nos de estos principios nos dicen, por ejemplo, que las
cosas que hace una persona o son de su propiedad las
percibimos juntas, que dos personas pueden aparecer
como una unidad cognitiva por su semejanza racial,
por su parentesco, por su relación continuada, etc.
Y cuando esto ocurre, es cuando empezamos a ha-
blar de equilibrio/balance-desequilibrio/lmbalance,
355
EQUILIBRIO (TEORÍA DEL)
unos procesos que, en opinión de Heider (1958,
p. 176) se dirimen en los siguientes términos, "el con-
cepto de estado balanceado designa una situación en
la que las unidades percibidas y los sentimientos ex-
perimentados coexisten sin tensión; entonces no pro-
duce una presión para cambiar la organización cogni-
tiva o el sentimiento". El tipo de relación existente
entre estas unidades suele ser de dos tipos, a) hay una
relación de sentimiento que hace referencia a la eva-
luación que una persona hace de una cosa (aproba-
ción, admiración, rechazo o condena); b) relación de
unidad entre los objetos percibidos y/o evaluados. La
suposición básica de las teorías del equilibrio es que
ambas relaciones tienden a estar equilibradas.
Siete son las condiciones del estado de equilibrio
cognitivo, del estado balanceado, los factores que au-
guran y facilitan la formación de una situación cogniti-
va gratificante, distendida y estable,
1. La contrastada tendencia a sobreestimar la homo-
geneidad de la persona, a agrupar sus rasgos y carac-
terísticas en un solo polo, bien positivo o negativo, es
una de las fuentes del estado balanceado. Así es como
lo expresa el propio Heider (1958), cuando considera-
mos diversas partes, rasgos o aspectos de una per-
sona, existe una tendencia a verlos todos como posi-
tivos o como negativos.
2. La semejanza ha sido reconocida desde antiguo
como uno de los factores más decisivos en la forma-
ción de unidades cognitivas. De este principio Heider
extrae algunos corolarios interesantes, a) la semejanza
entre dos personas (P y O) induce a la atracción entre
ambos o a la atracción entre otros Ps y Os semejantes;
b) la desemejanza, por contra, conduce al rechazo o a
la abierta antipatía; c) cuando a P le gusta O procura
incrementar su semejanza con él.
3. Es también muy conocida en la psicología social la
múltiple y sensata relación que se establece entre pro-
ximidad física, frecuencia de interacción y atracción.
De ella Heider extrae las siguientes conclusiones; a) el
contacto de P con O conduce a que a P le guste 0. El
refrán, sentencia Heider, lo explica mejor, si no estoy
cerca de la persona a quien amo, amaré a la persona a
quien tengo cerca; b) la atracción que P siente por O le
inducirá a estrechar el contacto con él. Nos suelen
gustar las personas con las que interactuamos, al
tiempo que procuramos interactuar con aquellas per-
sonas que nos gustan; c) por contra, el rechazo o la
aversión que P siente por O le induce a evitarlo; d)
cuando P siente atracción por O y no está en contacto
con él, siente tensión, desasosiego, infelicidad.
4. Muy parecido al de la semejanza y al de proximidad
resulta el principio de la familiaridad de acuerdo con el
EQUILIBRIO DINÁMICO
cual a P le atrae un O familiar y tiende a evitar un O no
familiar, al tiempo que la atracción de P respecto a O
conduce a una mayor familiaridad.
5. Las cosas (X) que percibimos como pertenecientes
a una persona (P) tienden a configurar una unidad cog-
nitiva de acuerdo con la cual, a) cuando P posee algo
(X), ese algo tiende a gustarle, por lo general nos gus-
tan las cosas que tenemos; b) o si se prefiere, cuando
a P le gusta una cosa (X) procura poseerla, tenemos
cosas que nos gustan.
6. En repetidas ocasiones la psicología social ha ha-
blado de lo gratificante y reforzante que resultan las
personas que poseen actitudes semejantes a las
nuestras. Por lo general, nos gustan las personas que
tienen creencias y actitudes parecidas a las nuestras y
cuando alguien nos gusta, procuramos que tenga las
mismas actitudes que nosotros. Heider vuelve sobre
ello empleando en este caso una relación a tres ban-
das en la que X viene a significar las creencias o acti-
tudes de P y O para, a partir de ahí, enunciar, a) a P le
gustan aquellas personas con las que comparte
creencias, actitudes y metas comunes (X); b) P tiende
a pensar que la persona que a él le gusta (O) tiene
creencias parecidas a las suyas y adopta actitudes se-
mejantes (X).
7. En un tono que nos recuerda algunos de los su-
puestos de las teorías del intercambio, Heider intenta
establecer una serie de relaciones entre beneficios y
sentimientos, bajo la hipótesis general de que cuando
alguien es la fuente de un beneficio para otra persona
pasa a convertirse en la causa de algo que le gusta, y
puesto que el causar esto es un factor que puede pro-
ducir una unidad cognitiva, podemos decir, añade Hei-
der (1958), que existe una relación de unidad entre (P)
y (X) y un sentimiento de relación entre (O) y (X). De ello
se desprenden los siguientes supuestos: a) cuando P
produce un beneficio a O, se produce un movimiento
afectivo positivo respecto a 0; b) lo más consagrado
en la literatura psicológica, no obstante, es que la
atracción que P siente por O le empuja a desearle lo
mejor, a echarle una mano en caso de necesidad y a
estar a su disposición cuando sea necesario; c) P sien-
te atracción por aquella persona (0) que le consigue
beneficios, que le concede favores; d) P tiende a creer
que la persona por la que siente atracción (0) le va a
beneficiar, le va a favorecer; al menos P preferirá pedir
un favor a una persona que le cae bien antes que a otra
por la que siente poca simpatía.
BIBLIOGRAFÍA
Heider, F. (1958). The psychology of interpersonal relations.
Nueva York, John Wiley & Sons.
Rodrigues, A. y Newcomb, T. (1980). The balance principie,
Its current state and its integrative function in social
356
EQUIPO DE PROTECCIÓN INDIVIDUAL
psychology. Interamerican Journal of Psychology, 14,
85-136.
[ABA]
EQUILIBRIO DINÁMICO. Proceso homeostático (bús-
queda del equilibrio en movimiento) en una organi-
zación cuando los agentes externos e internos que in-
ciden en ella interactúan con alto contenido y
velocidad de cambio. La incertidumbre y aceleración
de procesos cambiantes en el entorno obligan a las
organizaciones a actuar como sistemas abiertos fle-
xibles. Ello requiere de una cultura, procesos y estra-
tegias favorables al cambio pero, a la vez, compor-
tamientos coherentes y eficazmente dirigidos para no
sucumbir a la entropía positiva.
[JGD y CLL]
EQUILIBRIO ESTÁTICO. Situación o balance producido
en una organización cuando los agentes que inciden
en ella interactúan de una manera estable y prevista.
Los agentes o fuerzas del entorno evolucionan len-
tamente provocando interacciones adaptativas de es-
casa conflictividad con los agentes o generadores in-
ternos de la organización. Es un entorno seguro y
cerrado de mercados protegidos y en expansión, con
escasa competencia y economía nacional o local en
crecimiento. El entorno político tiene una orientación
nacional interna, favoreciendo este status quo protec-
cionista y estable.
Los planes de la organización a corto, medio y largo
plazo se desarrollan en una proyección lineal con es-
casas desviaciones sobre lo previsto. En situaciones
de cambio se dispone de un amplio margen de ma-
niobra. La presión social externa e interna es escasa.
En este contexto, la política de dirección de recursos
humanos se limita a gestionar unos recursos abun-
dantes y suficientemente cualificados, con un enfo-
que predominantemente administrativista. Las per-
sonas y la formación son consideradas como un
coste y no como una inversión. Este equilibrio está-
tico propicia culturas y subsistemas organizativos de
marcado carácter burocrático.
[JGD y CLL]
EQUIPO - EQUIPAMIENTO. Conjunto de utensilios, he-
rramientas, máquinas y todo tipo de utillaje en general
de que dispone un trabajador en su puesto de trabajo
para el normal o más fácil desempeño del puesto.
Ejs.: hacha para un leñador, escoba para un barren-
dero, ordenador personal para una secretaria.
[MFR]
EQUIPO DE PROTECCIÓN INDIVIDUAL. Cualquier equi-
po destinado a ser llevado o sujetado por el trabaja-
EQUIPO DE TRABAJO
dor para que le proteja de uno o varios riesgos que
puedan amenazar su seguridad o su salud en el tra-
bajo, así como cualquier complemento o accesorio
destinado a tal fin (art. 4.8.º LPRL).
[GT y YV]
EQUIPO DE TRABAJO. Grupo de personas de una or-
ganización que realizan sus actividades bajo una mis-
ma dirección y coordinación hacia unos determinados
objetivos. La eficacia y satisfacción de sus miembros
depende de factores intrínsecos y extrínsecos al gru-
po tales como dinámica interna, definición de metas
y roles, expectativas de logro, adecuación del perfil
directivo, cultura y procesos organizacionales, etc..
Las funciones de tarea, desarrolladas con un deter-
minado grado de autonomía, consisten básicamente
en programar, dirigir, informar y coordinar. El logro de
los objetivos está condicionado por el grado de in-
teracción equilibrada de estas funciones con las pro-
pias de mantenimiento: estimular, apoyar, gestionar
conflictos, valorar y compensar por los logros con-
seguidos. Las modernas corrientes de dirección y de
recursos humanos asignan al término equipo una
connotación cualitativa que transciende a la del grupo
propiamente dicho. De tal manera que equipo es si-
nónimo de esfuerzos y sinergias coordinados y mo-
tivados hacia metas compartidas y deseadas. Grupo
de personas que realizan actividades conjuntas o
ERGO. Programa comunitario de acción, de investi-
complementarias propias de una función.
Asimismo cualquier máquina, aparato, instrumento
o instalación utilizada en el trabajo (art. 4.6.º LPRL).
[JGD y CLL]
EQUIPO FUNCIONAL. Conjunto de personas que cum-
ple una serie de características: a) formación multi-
disciplinar; b) capacidad de llevar a cabo las funcio-
nes que se le encomienden, estar motivado y
comprometido con los objetivos de la calidad y orien-
tado al cliente; c) utilización un lenguaje común y co-
nocido por todos, d) utilización de forma asidua de
"herramientas de mejora"; e) recibe formación conti-
nua y voluntaria de todos sus componentes y puede
realizar e interpretar medidas sobre parámetros de
procesos y de resultados relacionados con sus fun-
ciones.
ERGO2. Segunda fase de un programa comunitario de
[FNCh]
ERASMUS. EUROPEAN ACTION SCHEME FOR THE MO-
BILITY OF UNIVERSITY STUDENTS. Programa de ac-
ción de la Unión Europea en materia de movilidad de
los estudiantes universitarios. Tiene su origen en las
Decisiones del Consejo, de 15 de junio de 1987 (DO
L 166 de 25 de junio), de 14 de diciembre de 1989
(DO L395 de 30 de diciembre de 1989) y de 28 de
357
ERGO2
octubre de 1991 (DO L332 de 3 de diciembre de
1991). El presupuesto de la primera fase, compren-
dida entre 1990 y 1992, se estimó en 192 millones de
ecus. Tiene como objetivos principales el aumento
del número de estudiantes universitarios que cursen
estudios integrados en otro Estado miembro de la
Comunidad, la promoción de la cooperación entre las
instituciones de enseñanza superior de todos los es-
tados miembros mediante una mayor movilidad del
personal docente y la formación de titulados con ex-
periencia directa en otros países de la Comunidad
con el fin de consolidar el concepto de la Europa de
los ciudadanos. El programa se estructura en cuatro
acciones:
— Acción I: Creación de una red europea para la
cooperación universitaria.
— Acción II: Ayuda financiera directa a los estudian-
tes a través de las becas Erasmus.
— Acción III: Creación de un sistema europeo de
créditos académicos transferidos en toda la Comu-
nidad Europea.
— Acción IV: Concesión de ayudas económicas a
asociaciones o agrupaciones de centros con el fin de
divulgar las iniciativas adoptadas en el sector de la
enseñanza superior.
[VM]
gación y de comunicación sobre el paro de larga du-
ración. Forma parte del grupo de actividades sobre el
"empleo en Europa" dirigido por la Dirección V/B1 de
la Comisión de las Comunidades Europeas. Actual-
mente se encuentra en su segunda fase "ERGO 2"
prevista para el periodo 1993-1996. La primera fase
se desarrolló entre los años 1989-1992. Sus objetivos
principales son el reforzar la toma de conciencia, es-
pecialmente de los responsables políticos, ante los
problemas que afrontan los parados de larga dura-
ción y las personas excluidas del mercado laboral en
general, y estudiar y permitir mejorar las acciones em-
prendidas al respecto por los estados miembros (V.
ERGO2).
[VM]
acción, investigación y comunicación sobre el de-
sempleo de larga duración. Los objetivos de ERGO2
son reforzar la toma de conciencia ante los problemas
que afrontan los desempleados de larga duración y
estudiar la mejora de las iniciativas emprendidas por
los estados miembros.
Los medios diseñados para lograr estos objetivos
son:
ERGOMETRIA
— Evaluar proyectos e investigar medidas de lucha
contra el paro de larga duración.
— Organizar y mantener un diálogo entre los intere-
sados en la lucha contra el paro para favorecer el In-
tercambio de información, conocimientos y experien-
cias, con objeto de favorecer las asociaciones.
— Financiar las actividades de desarrollo.
(V. ERGO).
[PR]
ERGOMETRÍA. Término acuñado por Cunningham
quien lo definió como "la aplicación de principios y
procedimientos psicométricos al estudio del trabajo
humano". Constituye un campo de investigación de-
rivado de las teorías y principios explicativos de la
conducta humana, de los procedimientos psicomé-
tricos y del análisis de puestos. La ergometría aborda
cuatro tipos de problemas: a) definición, cuantifica-
ción y clasificación de variables laborales; b) estable-
cimiento de relaciones entre variables relativas al tra-
bajo y atributos humanos; c) desarrollo de medidas
ce potenciales conductuales o de características hu-
manas relativas al trabajo; d) estudio de la naturaleza
de las relaciones entre diversas variables relativas al
trabajo (McCormick, 1979).
BIBLIOGRAFÍA
McCormick, E.J. (1979). Job analysis: methods and appli-
cations. Nueva York, Amacom.
[MFR]
ERGONOMÍA. Neologismo del griego "ergio", trabajo, y
"nomos", norma. Estudio de las posturas y de los mo-
vimientos en el trabajo, a fin de disponer de forma
más adecuada la maquinaria, el mobiliario y todo el
ambiente del medio laboral. Es la ciencia que estudia
los problemas de las personas en sus diferentes con-
diciones de trabajo en el marco de sus situaciones
reales (Rohmert, 1987). Los ergónomos tratan de ana-
üzar dichas relaciones, condiciones y situaciones de
la vida real con el propósito de armonizar las deman-
das de la organización con las capacidades de los in-
dividuos.
Frecuentemente se asume la dificultad de investi-
gación en este ámbito debida a la multidisciplinarie-
dad de esta ciencia. A pesar de dicha complejidad
existe una arena común, inmersa en un entorno psi-
cosocial y de trabajo, compuesta por el estudio de las
necesidades y habilidades humanas aplicadas al di-
seño, producción y gestión de productos y servicios
que, siendo de alta calidad, no pierdan su carácter
humano.
BIBLIOGRAFÍA
Rohmert, W. (1987). Physiological and psychological work
load measurement and analysis. En: G, Salvendy (ed).
358
ESCALA DE EDWARDS Y KILPATRICK
Handbook of human factors. Boston, John Wiley and
Sons.
[RR]
ERROR FUNDAMENTAL DE ATRIBUCIÓN. Es un con-
cepto derivado de la teoría de la atribución que se re-
fiere a la tendencia a interpretar sistemáticamente el
comportamiento ajeno como causado exclusivamen-
te por las características psicológicas del actor, y el
propio en función de características situacionales.
TÉRMINOS RELACIONADOS
ATRIBUCIÓN | ATRIBUCIÓN DEFENSIVA.
BIBLIOGRAFÍA
Ross, L. (1977). The intuitive psychologyst and ¡ts short-
comings: Distortions in the attribution process. En: L. Ber-
kowitz (ed.). Advances in experimental social psychology,
10. N.Y., Academíc Press.
[JLZ]
ESADE. (V. ESCUELA SUPERIOR DE ADMINISTRACIÓN Y DI-
RECCIÓN DE EMPRESAS.)
ESCALA. V. ESCALAMIENTO.
ESCALA DE EDWARDS Y KILPATRICK. Los procedi-
mientos escalares de Thurstone, Likert y Guttman es-
tablecen diversas asunciones matemáticas y estadís-
ticas que se constituyen como presupuestos básicos
de los marcos de medición donde operan. Puesto
que sus contribuciones en el diseño y construcción
de escalas no son sólo procedimientos instrumenta-
les, sino que comprometen la selección de los estí-
mulos, la forma de análisis y los niveles de medida del
escalonamiento, puede decirse que se trata de au-
ténticos modelos escalares. Entra en juego el tipo de
estímulos o reactivos que se escalan, pero también
las unidades de aplicación y análisis: Thurstone es-
cala los reactivos, Likert centra su medida en los su-
jetos y Guttman escalograma Ítems y sujetos. Los cri-
terios de medición están igualmente afectados por
similares diferencias: escalamiento ordinal (Likert), es-
calamiento interval (Thurstone), escalamiento unidi-
mensional (Guttman),
Pese a su longevidad, los tres modelos escalares
siguen siendo hoy las guías más profundas de la in-
gente producción técnica existente sobre escalas
(Robinson, 1973; Robinson, 1975),
La influencia paradigmática de estas técnicas ha
producido interesantes trabajos que tratan de discu-
tir, ampliar y mejorar las contribuciones de los mo-
delos mencionados. Uno de los más relevantes tra-
bajos realizados sobre el modo en que pueden
sintetizarse las características de los modelos esca-
lares precedentes y encontrar una solución plausible,
ESCALA DE EDWARDS Y KILPATRICK ESCALA DE EDWARDS Y KILPATRICK

con el fin de aunar las ventajas de sus procedimientos Uno de los problemas principales de la construc-
y mediciones, está representado en la técnica escalar ción de escalas lo constituye la selección adecuada
de Edwards y Kilpatrick. de los reactivos. El análisis escalar es secundario, lo
Fundamento. Bajo el título "Una técnica para la que importa es obtener el conjunto de reactivos o es-
construcción de escalas de actitudes", Edwards y Kil- tímulos que den la seguridad al investigador de que
patrick (1948) ofrecieron un procedimiento de cons- forman una escala y que tal escala puede ser probada
trucción de escalas que trataba de resolver con éxito con garantía en los individuos y grupos: "cualquier
los problemas relacionados con la selección y orga- técnica que nos permita seleccionar un conjunto de
nización de los reactivos o Ítems. reactivos de entre el conjunto de reactivos posibles,
El procedimiento de "discriminación escalar" de Ed- con alguna seguridad de que el conjunto seleccio-
wards y Kilpatrick es una valiosa contribución para la nado cumple los requisitos del análisis escalar, sería
elaboración de escalas que quieran garantizar una de gran valor" (Edwards y Kilpatrick, 1948a).
acertada selección de los reactivos y conservar los Selección de los Ítems. Las fases de construcción
requisitos de validez interna y unidimensionalidad. de la escala en el procedimiento discriminante son las
La técnica de discriminación escalar es, sencilla- siguientes:
mente, un procedimiento de selección de los Ítems
1) Se selecciona un gran número de Ítems (100 ó
basado en la combinación de las técnicas de Thurs-
150) que se refieran a la dimensión presuntamente a
tone y Likert, para llegar a la construcción de una es-
medir. El sistema de elección de los Ítems y las di-
cala final de tipo Guttman. En este sentido, su apor-
versas fuentes de donde se obtienen es el mismo que
tación no tiene mayor relevancia que la de haber dado
en la técnica Thurstone.
con una vía eficaz para los requerimientos del diseño
2) Los reactivos obtenidos se someten, al igual que
de escalas. No es mérito escaso; son numerosos los
en las escalas Thurstone, a la evaluación de un nu-
informes que confirman las virtudes de este proce-
meroso grupo de jueces, que habrán de indicar, me-
dimiento, que consolida la estabilidad de la selección
diante su colocación en 9 u 11 casilleros, hasta qué
de los Ítems y mejora ciertas características técnicas
punto es favorable o desfavorable cada ítem en el
de los modelos anteriores (Remmers, 1954; Edwards,
sentido de la actitud que se estudia.
1957; Selltiz y otros, 1965).
3) El resultado de la prueba de jueces va a ser ana-
Puesto que se trata de un procedimiento que está
lizado también con los procedimientos de Thurstone.
basado en los modelos escalares de Thurstone, Likert
Para cada ítem calcularemos su valor escalar y su
y Guttman, podría pensarse, igualmente, que conser-
dispersión discriminante (véase este paso en la es-
va los postulados sobre medición propios de sus mo-
cala de Thurstone). Para facilitar los cálculos, puede
delos escalares. Naturalmente, no es éste el propó-
utilizarse el sistema gráfico de representación de la
sito de los autores de la técnica de discriminación
ojiva de frecuencias acumuladas.
escalar. El nivel de medición postulado en el modelo
4) El primer filtro de análisis en la selección de los
de Thurstone no es igual al de Likert. Por otra parte,
Ítems se produce aquí. Para disminuir los cien o más
el modo como Guttman escala los estímulos no es
reactivos que nos quedan, los representaremos en
igual que el aplicado por Thurstone. Así pues, Ed-
una distribución bivariada que contiene los valores
wards y Kilpatrick no afrontan directamente las cues-
escalares (línea base) y los valores de la desviación
tiones relacionadas con los fundamentos de los mo-
intercuartílica Q (línea vertical). Ver Fig. 11.
delos escalares que utilizan como materia prima, sino
Nos encontramos con una representación gráfica
que concentran su trabajo en las tareas de selección
de los ítems que presenta una distribución de carác-
y organización de los reactivos (Edwards y Kilpatrick,
ter bimodal. El lugar que ocupan viene determinado
1947; Edwards y Kilpatrick, 1948b; Edwards, 1957).
por la categoría escalar o continuo de actitud que re-
Supuestos. La técnica de discriminación escalar
presentan (x) y por la dispersión o ambigüedad que
parte de los supuestos principales en relación con la
contienen (Q3-Q1). La decisión para su eliminación
medida de la actitud: escalabilidad normal y unidi-
viene dada por el trazado del punto de corte o fron-
mensionalidad.
tera, que no es sino la representación de la mediana.
Thurstone y Likert ponen cierto cuidado en la se-
Aquellos que se sitúan por encima del punto de corte
lección de los ítems, pero ignoran las garantías que
quedan automáticamente eliminados.
debe tener la unidimensionalidad de la actitud inves-
tigada. Guttman presta especial atención a los pro- 5) Los ítems que se encuentran por debajo del punto
blemas de la dimensión de actitud, pero la forma en de corte serán aceptados para continuar el análisis.
que selecciona los ítems es un misterio. Con la fase anterior habremos reducido considerable-

359
ESCALA DE EDWARDS Y KILPATRICK
Figura 11.
Tabla 14.
Figura 12.
mente el número de items, quizá en un 40 ó 50 por
100. En esta fase, pasaremos a la consideración de
los Ítems en sentido Likert. Los restantes enunciados
van a ser adaptados a respuestas de tipo Likert con
varias alternativas de respuesta (absolutamente de
acuerdo, bastante de acuerdo, de acuerdo, en de-
sacuerdo, bastante en desacuerdo y absolutamente
en desacuerdo)
6) El conjunto de los Ítems formulados en varias ca-
tegorías de respuesta, con su correspondiente pon-
deración, será aplicado de nuevo a un conjunto am-
360
ESCALA DE EDWARDS Y KILPATRICK
plio de jueces, doscientos o trescientos sujetos. El
sistema de puntuación es aditivo; la puntuación de
cada sujeto es la suma de sus respuestas pondera-
das a cada ítem. Entiéndase que la respuesta de los
individuos se hace ahora en términos de su acuerdo
o desacuerdo con el contenido presentado en cada
ítem.
7) Una vez obtenidas las puntuaciones totales de
los jueces, se escogen dos grupos de criterio: el
grupo de sujetos con puntuaciones totales más al-
tas, generalmente el 25 por 100 superior, y el grupo
más bajo, 25 por 100 inferior. Con ambos grupos
se prepara una tabla de contingencia 2 x 2 (Ta-
bla 14).
El poder discriminante de los items depende de las
sumas mínimas posibles, en función de los pesos de
las alternativas de respuesta, entre las que se trazará
el punto de corte. Más concretamente, en nuestro
ejemplo, se trata de hacer mínima la suma entre las
casillas a y d. Como los grupos dependen de los va-
lores totales, en sentido positivo y negativo, habrá
que considerar la tabla teniendo en cuenta las alter-
nativas de respuesta (Figura 12).
El grupo de corte habrá de trazarse por aquellas al-
ternativas de respuestas que hagan menor la diferen-
cia (a - d).
8) Cuando hemos establecido las combinaciones mí-
nimas posibles para todos los items, se puede aplicar
una prueba estadística de asociación con el fin de se-
leccionar los items que mantengan el mayor poder
discriminante. Para una tabla de contingencia 2 x 2 ,
ESCALA DE EDWARDS Y KILPATRICK
Figura 13.
la prueba de asociación adecuada a este nivel de me-
dición es fi.
donde a, b, c y d son las celdillas que vienen alfa-
betizadas en el cuadro anterior.
Con los resultados obtenidos se prepara un nuevo
gráfico para elegir aquellos Ítems que tengan los va-
lores más altos de fi (Figura 13).
El procedimiento de selección de Ítems que ha de
seguirse es el mismo que en el punto cuarto. Éste es
el segundo filtro significativo al que se someten los
Ítems. Es importante asegurar el mantenimiento del
continuo psicológico y la distribución de los Ítems so-
bre éste. No es difícil encontrarnos, a pesar de ello,
con que los intervalos extremos del continuo reduz-
can la amplitud de la escala porque se hayan recha-
zado ítems que cubrían este espacio escalar. Lo que
sí interesa es la preservación del continuo hasta don-
de sea posible, de modo que pueda lograrse la jerar-
quización posterior.
9) El objetivo final de esta técnica es llegar a la cons-
trucción de una escala tipo Guttman, a través de una
selección adecuada de los Ítems en las fases anterio-
res. Los Ítems finalmente seleccionados deben reunir
los requisitos exigidos para que pueda precederse a
su jerarquización. El correcto desarrollo de las fases
anteriores ha de permitir la ordenación de Ítems y su-
jetos en un escalograma donde quede asegurada,
además, la unidimensionalídad de la actitud. Ahora
pueden jerarquizarse los Ítems y ordenarse los suje-
tos en un escalograma tipo Guttman. Los Ítems así
seleccionados están ya dispuestos para su aplicación
escalar definitiva. La fecunda contribución de estos
361
ESCALA DE EDWARDS Y KILPATRICK
autores en los procedimientos de selección de los
Ítems ha sido complementada por otra de sus apor-
taciones (técnica H), que permite mejorar la escala-
bilidad de las escalas de tipo Guttman, mediante ma-
nipulaciones y reajustes sucesivos de los Ítems.
Ventajas y desventajas. El procedimiento discrimi-
nante de Edwards y Kilpatrick se ha revelado como
un eficaz instrumento para las tareas de selección
de los Ítems y organización de los mismos en un so-
porte escalogramado. A pesar de ello, esta técnica
no puede evitar que se sigan planteando ciertas cues-
tiones relacionadas con la multiplicidad de procesos
existentes, el uso eficaz de los análisis discriminantes
y los fundamentos de la medición.
Cuenta entre sus ventajas las de:
a) Aunar en una práctica común anteriores procedi-
mientos para la construcción de una escala más
depurada.
b) Introducir criterios de objetivación para la selec-
ción y organización de los Ítems.
c) Iniciar una vía de ajuste común hacia la escalabi-
lidad de sujetos y estímulos.
d) Intentar resolver los problemas relacionados con la
dimensión de actitud y detectar criterios de es-
calabilidad unidimensional.
Entre las desventajas más importantes se cuentan
las de:
a) Suponer un proceso lento y pesado de elabora-
ción. La economía de medios y el esfuerzo desti-
nado a la preparación de la escala son facetas que
aumentan los trabajos del diseño. No obstante,
estas dificultades tienden a aminorarse en la ac-
tualidad debido a la gran capacidad resolutiva
que, en estas tareas, poseen los actuales recursos
informáticos. Aun así, cuando el número de indi-
ESCALA DE FUNCIONES DEL TRABAJADOR
viduos e Ítems es muy elevado, los requerimientos
del análisis siguen siendo onerosos.
b) No evitar el costo de ciertos procesos, como es la
prueba de jueces, la selección de los mismos y el
adecuado control de sus estimaciones.
c) No especificar claramente las reglas que rigen la
evaluación de la masa de reactivos. El uso de la
prueba f¡ para el análisis de los reactivos no re-
suelve el importante problema del número de
Ítems que hay que aceptar. Se seleccionan los
Ítems con mayor poder discriminante, pero no se
determina objetivamente la posición del punto de
corte.
d) El escalograma que resulta del análisis discrimi-
nante de los Ítems no garantiza coeficientes de re-
productividad satisfactorios.
e) No establecer adecuadamente los supuestos de
comparabilidad de los modelos escalares de los
que parte. Al haber orillado las cuestiones relacio-
nadas con los postulados básicos de Thurstone,
Likert y Guttman, la técnica de discriminación es-
calar ignora los problemas derivados de los mo-
delos matemáticos de dichos autores. No poder
estimar con certeza cuál es el nivel de medición al
que puede llegarse con esta técnica, es un resul-
tado evidente de aquella omisión.
f) Desde el punto de vista técnico, las implicaciones
del modelo de Thurstone y Likert en el proce-
dimiento de discriminación escalar manifiestan
cierto grado indeseable de incomparabilidad
(Scheuch, 1973). La forma de la distribución en el
método de intervalos iguales es no-monótona,
mientras que la distribución del modelo de los
cálculos sumados, de acuerdo con su carácter
acumulativo, es monótona.
BIBLIOGRAFÍA
Edwards, A.J. (1957). Techniques of attitude sca/e cons-
truction. Nueva York, Appleton-Century-Crofts.
Edwards, A.J. y Kilpatrick, F.P. (1947). The scale discrimi-
nation method for measuríng social attitudes. American
Psychologist, 2.
Edwards, A.J. y Kilpatrick, F.P. (1948a). A technique for the
construction of attitudes scales. Journal of Applied Psy-
chology, 32.
Edwards, A.J. y Kilpatrick, F.P. (1948b). Scale analysis and
the measurement of social attitudes. Psychometrika, 13.
Remmers, H.H. y Silance, E.B. (1954). Introduction ío opi-
nión and attitude measurement. Nueva York, Harper.
Robinson, J.P.; Athanasiou, R. y Head, K.B. (1973). Mea-
sures of occupational attitudes and occupational charac-
terístics. Michigan Universlty, Institute for Social Re-
search.
Robinson, J.P. y Shaver, Ph.R. (1975). Measures of social
psychological attitudes. Michigan University, Institute for
Social Research.
362
ESCALA DE LIKERT
Scheuch, E.K. (1973). Técnicas de escalonamiento de la in-
vestigación social. En: R. Kónig, Tratado de sociología
empírica I. Madrid, Tecnos.
Selltiz, C. y eí al. (1965). Métodos de investigación en las
relaciones sociales. Madrid, Rialp.
[JL]
ESCALA DE FUNCIONES DEL TRABAJADOR. (Desde la
perspectiva del análisis funcional de puestos) son un
medio para comparar todas las tareas y todos los
puestos, de acuerdo con una base común (Fine y Wi-
ley, 1976).
Escala de valoración. En estudio de tiempos las
escalas de valoración permiten establecer distintos
niveles de actividad en comparación con la llamada
"actividad normal". Una escala común es aquella que
valora como 100 la actividad normal, como 140 la óp-
tima (actividad máxima que un individuo puede de-
sarrollar durante varios días sin por ello perjudicar o
dañar la salud del trabajador. Este nivel de actividad
se puede superar, pero ya no sería la óptima al per-
judicar al trabajador) y como 0 la inactividad total o el
reposo absoluto. Se admite un error del 5 por 100. El
cociente entre la actividad a estudiar y la actividad
normal se suele denominar "factor de actuación".
BIBLIOGRAFÍA
Fine, S.A. y Wiley, W.W. (1976). Introducción al análisis fun-
cional de puestos. En: Fleishman, E.A. y Bass, A.R. (Ed.).
Estudios de psicología industrial y del personal. Madrid,
Trillas.
[MFR]
ESCALA DE LIKERT. En 1932, Remsis Likert propuso
una técnica de elaboración de escalas que ofrecía un
proceso de construcción más breve y sencillo que la
técnica escalar de Thurstone. Ello representaba una
reacción frente a los modelos de Thurstone, orientán-
dose especialmente hacia la depuración del proceso
de construcción de escalas y dejando, aparentemen-
te intactos, los supuestos matemáticos de éste. De
este modo, Likert presentó un ajuste procedimental
del diseño de elaboración de escalas, que reducía sus
fases y simplificaba las tareas: "Nuestro interés está
orientado a demostrar que incluso las escalas más
breves y sencillas como éstas expresan diferencias
de actitudes definidas y fiables".
Fundamento. El autor parte del supuesto teórico de
que una actitud ha de ser definida como disposicio-
nes de los sujetos hacia una acción manifestada. Las
declaraciones verbales de opinión servirán para con-
siderarlas en un método indirecto de disposiciones
que se expresan más fácilmente en esta forma verbal.
Hay, pues, la aceptación expresa de que las actitudes
ESCALA DE LIKERT
pueden medirse a través de manifestaciones verba-
les.
Los principios y postulados que se asumen en esta
técnica son:
1. Es posible estudiar dimensiones de actitud a partir
de un conjunto de enunciados que operen como
reactivos para los sujetos.
2. Los individuos pueden situarse en la variable de
actitud desde el punto menos favorable al más fa-
vorable. La variación de las respuestas será debida a
diferencias individuales de los sujetos.
3. La valoración de los sujetos en la variable de ac-
titud no supone una distribución uniforme sobre el
continuo de actitud, sino su posición favorable o des-
favorable sobre el objeto estudiado.
Desde el punto de vista de la medición, la técnica
de Likert asume un nivel de medida ordinal, en el que
los sujetos son ordenados según su posición favo-
rable o no hacia la actitud en cuestión. Se observará
que el principio de medición es distinto del de Thurs-
tone, ya que éste, a partir del principio de "intervalos
aparentemente iguales", asume la existencia de un
continuo psicológico en el que la distancia entre dos
valores puede ser calculada. Podrá discutirse si los
supuestos de que parte Thurstone en sus leyes del
juicio categórico y comparativo justifican eficiente-
mente la existencia de una escala de medición inter-
val, pero, en todo caso, las presunciones de las que
parte van siempre dirigidas a la organización de un
nivel de medición que supere el marco de lo ordinal.
En cuanto a la forma de evaluación, se trata de una
escala aditiva cuyo objeto es el de especificar la va-
lencia (positiva-negativa) de actitud y no el estable-
cimiento de un continuo subyacente en las dimensio-
nes de la actitud.
Respecto a la aplicación de la unidad de medida,
ésta se halla centrada en el sujeto y no en los enun-
ciados que se le presentan. Son los individuos los
que se sitúan en la dimensión de actitud y no los
reactivos o Ítems. En este sentido, se dan significa-
tivas diferencias con los supuestos de Thurstone, ya
que éste parte del principio de que son los estímulos
los que forman la escala.
La técnica escalar de Likert es también conocida
con las denominaciones de "método de los cálculos
sumados", o "método de las tasaciones sumadas".
Modelo escalar. El modelo escalar de Likert se fun-
damentó en los trabajos iniciados en 1929 por Gard-
ner y Murphy sobre la investigación de diversas áreas
de actitud. En el desarrollo de dicho proyecto se
construyeron diversas escalas relacionadas con las
actitudes internacionales, interraciales, económicas,
363
ESCALA DE LIKERT
políticas y religiosas. Las tareas que llevaron a cabo
para la realización de escalas dieron lugar a la pre-
sentación de un cuestionario de opinión que contenía
proposiciones organizadas en forma de respuestas
diversas. Iban desde categorías afirmativas y negati-
vas hasta relatos periodísticos sobre conflictos socia-
les. Una de las escalas contenía respuestas de elec-
ción múltiple y otra estaba constituida por las
categorías de respuesta: "muy de acuerdo", "de
acuerdo", "indeciso", "en desacuerdo" y "muy en de-
sacuerdo".
El proceso de análisis de estas escalas y la nece-
sidad de comparar sus diversas formas le llevó a di-
señar un método que pudiera evaluar fielmente la ac-
titud (Murphy y Murphy, 1931).
Para la comparación de las respuestas de elección
múltiple con las de intensidad "muy de acuerdo" ver-
sus "muy en desacuerdo" utilizaron unidades típicas
de distribución.
El porcentaje de los individuos que eligen una pro-
posición dada se convirtió en valores sigma. Exten-
dido este procedimiento al conjunto de la escala, se
observó que el 100 por 100 de los casos se encon-
traban entre +3 y -3 sigma, tomando las desviaciones
a partir de la media y controlando la congruencia in-
terna de los Ítems. Las puntuaciones sigma ponen de
manifiesto que las actitudes se distribuyen de forma
normal.
Para verificar que el método disminuía considera-
blemente las tareas de elaboración de los Ítems, se
abrevió la calificación de los mismos, asignando va-
lores numéricos a cada una de las cinco categorías
en que se divide cada proposición que se presenta.
Para la calificación de los resultados individuales se
adoptó el criterio aditivo, representado por la suma de
valores de los individuos a cada proposición. El mé-
todo sigma verificó, en esta segunda experiencia, ia
fiabilidad de la medida.
El hallazgo de la distribución normal en la forma de
las proposiciones y la aplicación del método sigma
para su análisis ha demostrado, en opinión de Likert,
las buenas cualidades que posee esta técnica de ela-
boración de escalas:
a) Los valores de la escala se obtienen en la aplica-
ción real de la misma.
b) Esta técnica escalar evita tener que recurrir a la
evaluación de las proposiciones por parte de jue-
ces, lo cual aumenta la simplicidad de la escala,
beneficia su economía y libera de fuentes de error.
Construcción de la escala. La elaboración de una
escala tipo Likert supone las siguientes fases:
1. Preparación de los Ítems iniciales.
ESCALA DE LIKERT
2. Administración de items a una muestra de sujetos.
3. Asignación de las puntuaciones a los Ítems.
4. Asignación de las puntuaciones a los sujetos.
5. Análisis y selección de los Ítems.
Preparación de los ítems iniciales. Como en la técni-
ca Thurstone, se recogen juicios o proposiciones cuyo
número no ha sido determinado, pero que habrá de ser
superior a los que aparezcan en la escala final. Lo
usual es que, si la escala final contiene veinte o veinti-
cinco Ítems, se recojan el doble o triple de enunciados
finales (cincuenta o sesenta Ítems).
Los enunciados han de referirse al tema o actitud
que se pretende medir, pero no es preciso que estén
relacionados directamente con él.
En la elección de las proposiciones pueden seguirse
algunas de la normas ya indicadas. Likert aconseja,
además:
1. Que los enunciados sean expresión del comporta-
miento deseado y no del hecho. Se trata de formular
los enunciados en forma categórica y en sentido del
"deber ser", Así, los enunciados deben tener esta for-
ma:
— ítem: Nuestro país no debería formar parte de nin-
gún bloque militar.
— ítem: Un matrimonio mal avenido debería disolver-
se por mutuo acuerdo.
2. Los enunciados deben ser claros, concisos y direc-
tos.
3. Es deseable que los enunciados estén formulados
de tal modo que la respuesta modal se sitúe aproxi-
madamente en el punto medio de todas las respuestas
posibles.
4. Para evitar las respuestas estereotipadas, los ítems
deben combinarse de forma que el 50 por 100 de ellos
correspondan a la zona positiva de la actitud y la otra
mitad a la negativa.
5. Los enunciados deben implicar una sola variable de
actitud. Se postula la unidimensionalidad.
Administración de ítems. Cada ítem aparece como
una sentencia o juicio que se refiere a la actitud a me-
dir. Lo que haremos a continuación es someter estos
Ítems a una muestra suficientemente representativa de
los sujetos cuyas actitudes deseamos medir. Adviér-
tase la diferencia existente entre este paso y el de la
prueba de fuego de la técnica Thurstone, ya que aquí
los enunciados no se someten a una evaluación de
jueces-peritos, sino que se ponen a prueba en parte
del colectivo que se pretende estudiar.
Se presentan los Ítems en un cuestionario o escala,
de modo que, para cada uno de ellos, haya adscrita
364
ESCALA DE LIKERT
una categorización de respuesta con varias alternati-
vas graduadas en intensidad:
Absolutamente de acuerdo
Acuerdo
Indiferente
En desacuerdo
Absolutamente en desacuerdo
Asignación de las puntuaciones a los Ítems. En esta
fase, hay que clasificar cada ítem según su posición
positiva o negativa de actitud. Además, hay que pon-
derar las distintas alternativas de respuesta a los
Ítems. Sobre las formas de puntuar las categorías de
respuesta, existen diversos criterios.
La gradación de las categorías de respuesta puede
ser variada, según las intenciones del investigador, la
naturaleza de la variable o el tipo de proposición que
se presente. Es común encontrarse con gradaciones
de 3, 4, 5, 6 ó 7 categorías de respuesta. Así, si que-
remos extender la categorización de nuestro ejemplo a
7 puntos de intensidad, bastaría con introducir las ca-
tegorías intermedias de "bastante de acuerdo" y "bas-
tante en desacuerdo". Lo importante es que la grada-
ción de las áreas positiva y negativa esté garantizada.
Además, hay que asignar puntuaciones a estas gra-
daciones de respuesta. Suelen adscribirse puntuacio-
nes continuas que, comenzando por 1, cubran todas
las categorías. En nuestro ejemplo, asignaríamos esta
puntuación:
Absolutamente de acuerdo 1
De acuerdo 2
Indiferente 3
En desacuerdo 4
Absolutamente en desacuerdo 5
Es importante señalar que la adscripción de valores
o numeración de las respuestas se deja al arbitrio del
investigador. Éste decidirá si la numeración ha de em-
pezar en 0 ó en 1, o si reservará el 0 para el punto de in-
diferencia y las restantes áreas quedarán señaladas
por numeraciones con los signos "más" o "menos".
Esto supone una distinción básica respecto a las es-
calas experimentales:
Una indicación muy importante, que a veces es olvi-
dada por los aplicadores de escalas tipo Likert, es que
ESCALA DE LIKERT ESCALA DE LIKERT

la asignación de puntuaciones a las categorías debe terminar qué Ítems discriminan mejor y poder seleccio-
mantener la coherencia interna, en el sentido de la ac- narlos para la escala definitiva.
titud estudiada. Si se presentan dos Ítems en el que el En primer lugar, se procede a una ordenación de los
enunciado de uno representa un contenido positivo de sujetos, de modo que aquel con mayor puntuación
actitud y el otro enunciado supone una posición ne- ocupe el lugar primero, hasta llegar a aquel otro con
gativa de la misma, la respuesta valorada como 1 (ab- puntuación más baja.
solutamente de acuerdo) significa actitudes contrarias. En segundo término, una vez que hemos ordenado a
Por ello, ha de prestarse atención a la asignación de
los sujetos, utilizaremos para nuestro análisis sólo el
puntos según el sentido del ítem. Veamos el siguiente
25 por 100 de los individuos con puntuación más alta y
ejemplo, tomado del "Inventario de actitudes sociales"
el 25 por 100 de más baja puntuación, renunciando al
deEysenck(1947).
tratamiento del 50 por 100 intermedio restante. Si
Muy de acuerdo 1 nuestra muestra es de 40 individuos, sólo tendremos
8. Los delitos de
violencia deben ser De acuerdo 2 en cuenta aquellos 10 que tengan la puntuación más
castigados con Indiferente 3 alta y aquellos otros 10 con la más baja.
penas corporales. En desacuerdo 4 Con los sujetos de los cuartiles superior e inferior
Muy en desacuerdo 5 confeccionaremos una tabla donde aparezcan sus
13. La pena de muerte Muy de acuerdo 5 puntuaciones totales y las de cada ítem.
es bárbara; debe De acuerdo 4 Para seleccionar los ítems aplicaremos un control
Indiferente 3 objetivo que, según Likert, ha de revelar:
En desacuerdo 2
Muy en desacuerdo 1 a) Si los valores numéricos están adecuadamente
asignados.
De este modo, lo que se presentan son items positi-
vos y negativos con distintas alternativas de respuesta b) Si los enunciados o Ítems son discriminantes (dife-
graduada y en los que las puntuaciones asignadas renciadores).
conservan la dirección de la actitud. La escala presen- Existen varios sistemas para la selección de los
tada a la muestra de sujetos deberá contener las ins- ítems:
trucciones adecuadas para su contestación. El sujeto
leerá los enunciados e indicará cuál es la categoría es- 1) Cálculo del poder discriminante de cada ítem. Parte
calar de respuesta, positiva, indiferente o negativa, del cálculo del valor promedio de cada ítem para los
que coincida más con su opinión. grupos alto y bajo. Con los valores promedios se pro-
Asignación de las puntuaciones a los sujetos. Una cede al cálculo del poder discriminatorio, mediante la
vez sometida la escala inicial a la muestra de sujetos, prueba estadística T de Student. Los items son selec-
se estima su puntuación en la misma. La puntuación cionados de entre aquellos que presenten diferencias
total de un individuo en la escala es la suma de las entre ambos grupos.
puntuaciones a cada ítem (aditividad). La asunción de 2) Método ítem-prueba. Exige el cálculo del coeficien-
la que se parte es que aquellos sujetos que tienen una te de correlación de cada ítem con el total de la escala.
marcada actitud a favor, por ejemplo, de prejuicios ra- En este caso, el supuesto de que se parte es que la
ciales hacia los judíos, habrán de tener puntuaciones distribución es normal y continua. Se usa, general-
más altas; mientras que aquellos que manifiesten una mente, el coeficiente de correlación biserial (Tb), pues-
baja actitud sobre este tema, presentarán puntuacio- to que supone la covariación entre una variable de in-
nes más bajas. tervalo y otra dicotómica, forzada por el investigador.
Es evidente que la intensidad de actitud y su valora- Su interpretación plantea algunos problemas, dado
ción depende del número de Ítems y de las puntuacio- que los valores pueden situarse por encima de +1 y
nes asignadas. Es una medida que está en relación por debajo de -1.
con la amplitud de la variable que se quiere medir. Así, 3) Prueba de la mediana. Es la alternativa más plausi-
si tenemos 20 Ítems que han sido ponderados cada ble a las dos anteriores, ya que se corresponde clara-
uno con valores que van de 0 a 6, la amplitud de la va- mente con el nivel ordinal de medición y su cálculo es
riable es de un mínimo de 0 puntos y un máximo de más sencillo.
120.
Hay que determinar, en primer lugar, el valor de la
Análisis y selección de los Ítems. Establecidas las mediana de cada ítem para los grupos bajo y alto, en
puntuaciones totales de la muestra de sujetos, corres- forma combinada. Con ello, preparamos una tabla de
ponde realizar un análisis de las respuestas, para de- contingencia 2 x 2 para cada ítem, a la que luego apli-

365
ESCALA DE LIKERT
Tabla 15
caremos pruebas de significación adecuadas (Ta-
bla 15).
Pueden utilizarse dos pruebas de significación:
a) Chi-cuadrado.
La utilización de esta prueba ha de estar sujeta a las
restricciones exigidas para su significación estadística
(Cochran, 1954):
— El número total de casos N ha de ser superior a 40.
— Cuando N está entre 20 y 40 es preciso que las fre-
cuencias esperadas en las celdillas sean 5 ó más.
— En cualquier otro caso, es más aconsejable utilizar
la prueba de Fisher, si bien su cálculo puede ser más
tedioso.
b) Prueba de Fisher.
Mediante la aplicación de estas pruebas estadísti-
cas, seleccionaremos aquellos Ítems que presentan
diferencias significativas, rechazando aquellos otros
que sean indiferenciadores. Las pruebas señalarán
que un ítem no es discriminante, pero, de hecho, las
causas por las que éste sea diferenciador pueden ser
diversas:
a) Puede incluir en su contenido asuntos diferentes
del que está en los otros Ítems: su continuo de ac-
titud es diferente, no se da la condición de unidi-
mensionalidad.
b) Puede ser respondido del mismo modo por todo el
grupo.
c) Es posible que esté expresado de tal manera que
sea mal comprendido por los sujetos.
d) Puede ser un enunciado ambiguo, que dé lugar a
aceptación o rechazo por sujetos que tienen distin-
tos grupos de actitud.
366
ESCALA DE LIKERT
Aunque se utilicen controles objetivos para la selec-
ción de los Ítem, el investigador ha de tomar precau-
ciones desde el principio, para evitar que los enuncia-
dos sean poco discriminantes.
Aplicación y análisis. Una vez que se ha establecido
el poder discriminante de los Ítems, rechazando aque-
llos que sean inadecuados, hay que procederá la con-
fección de la versión final de la escala. Se dispondrán
los ítems en un formulario, con su numeración corres-
pondiente y con las categorías de respuesta. La escala
ha de contener las instrucciones pertinentes para su
aplicación, la explicación de lo que se quiere adminis-
trar y las indicaciones para la respuesta.
En la versión final, que ha de ser aplicada a indivi-
duos o grupos, se debe considerar que las puntuacio-
nes definitivas que se adscriben a los sujetos serán el
producto de la suma de las puntuaciones obtenidas en
cada ítem, dividido entre el total de los Ítems.
Una importante indicación, ya señalada por Likert,
es que, aunque los Ítems formen una unidad en la apli-
cación a grupos, ello no significa que dicha unidad
haya de mantenerse permanentemente en otros gru-
pos de personas que tengan similares o diferentes ca-
racterísticas socioculturales. En este punto, la técnica
de Likert ha conseguido la generalización propia de las
escalas de actitud, ya que, por su propia naturaleza,
las puntuaciones de los individuos se hallan vincula-
das a las del grupo, que se convierte así en un referen-
te actitudinal necesario.
Ventajas y desventajas de la técnica Likert. Al igual
que la técnica de Thurstone, el método Likert presen-
ta un conjunto de ventajas y desventajas, que suelen
presentarse frecuentemente en referencia con el de
aquel autor, justificadas, además, con el hecho de
que esta técnica se presenta como una alternativa de
aquélla.
El investigador debe conocer no sólo los fundamen-
tos o criterios en que se basa la construcción, sino
también los inconvenientes principales que presenta,
pues le servirá tanto para orientar sus propios criterios
de medición como para establecer su propia econo-
mía de medios y esfuerzos.
Entre las principales ventajas y desventajas que se
han señalado (Selltiz et al., 1965; Scheuch, 1973; Pa-
dua, 1979) figuran:
Ventajas:
1) Permite la utilización de Ítems que no están direc-
tamente relacionados con la actitud que se pretende
medir. En tal sentido, se da la posibilidad de establecer
mediciones de carácter indirecto, que en el método
Thurstone se hallan seriamente limitadas.
ESCALA DE SINCERIDAD
2) Su construcción es sencilla. Puede realizarse con
un trabajo menor y de modo más rápido que en las es-
calas Thurstone.
3) El número de Ítems que se necesitan para su con-
fección suele ser menor que en la de Thurstone. Su fia-
bllidad o seguridad suele ser muy elevada, permitien-
do, además, el establecimiento de gradaciones o
intensidad de respuesta.
4) Las posibles respuesta a cada ítem permiten un
mayor grado de información sobre la actitud estudia-
da.
Desventajas:
1) En la escala tipo Likert, la magnitud comparativa no
expresa en cuánto es más favorable un sujeto en la ac-
titud respecto de otro. Tampoco establece cuál es la
cantidad de cambio experimentado en los sujetos con
aplicaciones posteriores.
2) La puntuación de un sujeto suele tener un signifi-
cado algo confuso, ya que se puede obtener la misma
puntuación de actitud con Ítems que tienen contenido
diverso. Esta crítica se ha formulado igualmente a la
técnica de Thurstone. Parece que este problema no es
serio cuando el sentido de la actitud es congruente,
pero da lugar a dificultades cuando se trata de deter-
minar si la puntuación de un individuo puede tener sig-
nificados diferentes.
3) Cuestión más seria es la garantía de unidimensio-
nalidad. A nuestro juicio, la técnica Likert presenta
mayores dudas que la de Thurstone en cuanto al su-
puesto de si mide un sola dimensión de actitud. Esta
restricción puede atribuirse tanto a la espureidad acti-
tudinal de algunos enunciados como al supuesto de
que el instrumento de medida esté centrado en el su-
jeto, colocándole en una especie de "sumisión técni-
ca" de actitud referencial al grupo.
Revisiones más recientes (Seiler y Hough, 1976) han
contribuido al establecimiento de algunas críticas
comparativas entre las técnicas de Thurstone y Likert.
Parece confirmada la mayor fiabilidad del método Li-
kert, incluso con menor número de enunciados. En
cambio, no ha sido suficientemente contrastado el
supuesto de menor tiempo de elaboración en las es-
calas de Likert. Desde el punto de vista metodológi-
co, se ha señalado, acertadamente, la imposibilidad
de comparar las técnicas de Thurstone y Likert,
puesto que los principios teóricos y metodológicos
que las presiden tienen distinto fundamento. Para es-
tablecer una comparación adecuada, lo más razona-
ble sería someter a prueba el proceso técnico de ela-
boración de escalas cuando están fundamentadas en
el mismo método.
367
ESCALA DE THURSTONE
BIBLIOGRAFÍA
Bugeda, J. (1974). La medida en las ciencias sociales. Ma-
drid, CECA.
Cochran, W.G. (1954). Some methods for strengthening the
Gommon 2 tests. Biometrics, 10.
Eysenck, H. (1947). Primary social attitudes. International
Journal of Opinión and Attitudes Research, 13.
Horst, A.P. (1935). Measuring complex attitudes. Journal of
Social Psychology, 6.
Likert, R. (1932). A technique for the measurement of attitu-
des. Archives of Psychology, 140.
Murphy, G. y Murphy, L.B. (1931). Experimental social psy-
chology. Nueva York, Harper.
Padua, J. (1979). Técnicas de investigación aplicadas a las
ciencias sociales. México, FCE.
Scheuch, E.K. (1973). Técnicas de escalonamiento en la in-
vestigación social. En: R. Koning, Tratado de sociología
empírica, I. Madrid, Tecnos.
Seiler, LH. y Hough, R. (1978). Comparaciones empíricas
entre las técnicas de Thurstone y Likert. En: G.F. Sum-
mers. Medición de actitudes. México, Trillas.
Selltiz, C. et al. (1965). Métodos de investigación en las rela-
ciones sociales. Madrid, Rialp
Torgerson, W.S. (1958). Theory and methods ofscalíng. Nue-
va York, Whiley-Sons.
[JL]
ESCALA DE SINCERIDAD. Subconjunto de ítems de un
test que permite valorar el grado de veracidad con
que el sujeto responde al test.
[JB]
ESCALA DE THURSTONE. Desde que en 1928 L.L
Thurstone escribiera su clásico artículo sobre la po-
sibilidad de medir actitudes, el proceso de elabora-
ción y construcción de escalas se ha desarrollado
considerablemente. Este trabajo, pionero en una de
las ramas de la investigación social, desencadenó un
proceso de diseño y construcción sobre la medición
de incalculables consecuencias. Con las múltiples
aportaciones que se han sucedido a lo largo de los
años, cuenta con varios cientos de instrumentos para
la medida y el análisis de las actitudes. No obstante
haber transcurrido más de sesenta años desde su pu-
blicación, gran parte de sus postulados siguen vigen-
tes todavía.
Fundamento. La técnica propuesta por Thurstone
para la medida de las actitudes puede clasificarse
dentro de las denominadas escalas experimentales,
ya que su naturaleza implica que los valores que se
adscriben a las proposiciones o Ítems sometidos a la
consideración del sujeto, para la medida de su acti-
tud, no proceden de las apreciaciones subjetivas o de
la arbitrariedad de los investigadores, sino de un pre-
vio proceso experimental, en donde tales reactivos
son evaluados objetivamente.
ESCALA DE THURSTONE ESCALA DE THURSTONE

Es importante advertir sobre el equívoco de que las

escalas tipo Thurstone son instrumentos que miden o
estudian clases específicas de actitud. Se ha de en-
tender, por tanto, que esta técnica proporciona la po-
sibilidad de construir un instrumento (escala) que sir-
ve para la medida y análisis de actitudes.
Thurstone no elaboró una técnica puramente pro-
cedimental; sus principios instrumentales forman
parte de un marco metodológico más amplio. Al ha-
blar del concepto de actitud, partió del supuesto de
que se trata de un concepto complejo que ningún Figura 14.
índice numérico podía medir. Dado que representa
"inclinaciones y sentimientos, prejuicios o tenden-
1. Cuando un estímulo es presentado a un individuo,
cias, nociones preconcebidas, ideas, temores y con-
se produce, por parte de éste, una respuesta que da
vicciones que tiene un hombre respecto a un tema
origen a un proceso discriminante de dicho estímulo.
determinado", su evaluación parece impracticable.
2. Puesto que hay variaciones naturales entre los su-
Pero lo que sí puede medirse es la opinión; esto es,
jetos, un mismo estímulo no produce siempre los
la expresión verbal de una actitud. Así pues, lo que
mismos procesos discriminantes. Pero si el mismo
se intenta medir con una escala es la actitud que ha
estímulo se aplica al sujeto un número elevado de ve-
sido efectivamente manifestada a través de una opi-
ces, se obtiene una distribución de los procesos dis-
nión.
criminantes que tiende a ser normal. Esta distribución
Modelo escalar. Las asunciones y principios mate-
normal de los procesos discriminantes no es propia
máticos adoptados por Thurstone en relación con la
sólo del individuo, también puede darse en los gru-
medición escalar están representados en dos de su
pos.
postulados: la ley del juicio comparativo y la ley del
3. La discriminación de los estímulos puede deter-
juicio categórico.
minarse a partir de medidas de tendencia central y de
Ley del juicio comparativo. Se afirma que hay una desviación: la media y la desviación estándar se
relación matemática entre las respuestas comparati- constituyen en el valor escalar y la dispersión discri-
vas de un estímulo. Cuando en n veces, un estímulo minante, propias de este tipo de escalas.
j es juzgado como mayor que otro estímulo k, se pro-
duce una relación de las dispersiones de ambos es- Dado, pues, un conjunto de estímulos, es posible
tímulos, que puede ser representada formalmente ordenarlos en un continuo psicológico, en función de
mediante un sistema de ecuaciones lineales. la magnitud de atributo que estos estímulos poseen.
El supuesto de comparación expresa que si j es ma-
Si dos proposiciones, enunciados o estímulos se
yor que k, el proceso discriminante dej es mayor que
presentan juntos un determinado número de veces,
el de k y, por consiguiente, la diferencia dj - dk es po-
sus diferencias discriminantes tienden a formar una
sitiva. Si dos dispersiones de distribución se super-
distribución normal de probabilidad. La diferencia dis-
ponen, se interpreta entonces como que el estímulo
criminante se expresa como el resultado de la pre-
es mayor para unos sujetos y menor para otros
sentación al individuo de dos estímulos simultáneos j
(Fig. 14).
y k, de modo que, si sus medias son µj µk y sus des-
La media de la distribución es igual a la diferencia
viaciones estándar son σ¡ y σ k, la diferencia de sus va-
de los valores escalares S¡-Sk. La diferencia de Djk
riaciones o procesos discriminantes es dj y dk.
puede ser obtenida como medida normalizada, si-
La media de la distribución de los estímulos es igual
guiendo la ecuación general:
a la diferencia de sus medias. La diferencia de sus
dispersiones puede expresarse como:
que representa lo que se conoce como fórmula
principal de la ley del juicio comparativo. El problema
donde r es la correlación entre los valores para cada es que esta fórmula no es resoluble directamente en
uno de los procesos discriminantes de j y k. su forma general, ya que tiene más incógnitas que
La verificación de estos procesos discriminantes ecuaciones. Sin embargo, esto no ha sido óbice de la
llevó a Thurstone a derivar tres importantes postula- calidad metodológica del planteamiento de Thursto-
dos: ne. Las diversas soluciones aportadas posteriormente

368
ESCALA DE THURSTONE
retinaron la calidad del modelo (Guilford, 1937; Gullik-
sen, 1946).
Ley del juicio categórico. Las respuestas relacio-
nadas con la existencia de un continuo psicológico
respecto al atributo o estímulo presentado, la apari-
ción del proceso discriminante y la distribución nor-
mal de las respuestas son postulados que también se
recogen en la ley del juicio categórico.
Con estos supuestos, es posible establecer una es-
cala diferencial o escala de "intervalos aparentemente
iguales", en la que los Ítems o enunciados son selec-
cionados de modo tal que puedan ser escalonados,
expresando un continuo psicológico subyacente. Ello
significa que las distancias entre los distintos puntos
de las escalas pueden ser conocidas y que el inter-
valo o espacio existente entre dos valores de la mis-
ma representa espacios o distancias iguales a lo largo
del continuo de actitud que se está midiendo.
El modelo matemático de la ley del juicio categórico
se expresa como un sistema de ecuaciones donde se
relacionan las estimaciones de las respuestas a los
estímulos y los límites en que se divide el continuo de
la dimensión (actitud) que se investiga. Este continuo
se divide en categorías o intervalos que están defi-
nidos por la proporción de veces en que un estímulo
es incluido en ellas.
Torgerson (1954) ha resumido nítidamente los su-
puestos bajo los que se relacionan estímulos y cate-
gorías:
a) El continuo psicológico de los individuos puede
ser clasificado en un número determinado de ca-
tegorías, de modo ordenado.
b) Del mismo modo que estímulos repetidos produ-
cen un proceso discriminante de las respuestas,
los límites de una categoría o intervalo también es-
tán sujetos a variaciones paramétricas y, por tan-
to, no siempre pueden localizarse en un lugar fijo
del continuo.
c) Un estímulo está por debajo de una categoría
cuando el valor atribuido al estímulo es menor que
el valor del límite.
La fórmula general de la ley del juicio categórico se
expresa de modo similar a la del juicio comparativo,
con la excepción de que aquí se relacionan las dife-
rencias entre límites de las categorías y estímulos
(Cs-S¡):
donde,
Cs = media del límite de la categoría C.
as = dispersión del límite de la categoría C.
369
ESCALA DE THURSTONE
Γsj = correlación entre el valor del estímulo j y el de
intervalo de la categoría S.
Xsj = medida normalizada de las proporciones en que
el estímulo j es clasificado por debajo del lí-
mite S. Se expresa como:
Como en el caso de la ley del juicio comparativo,
esta ecuación no es resoluble en forma directa, ya
que el número de categorías es superior al de límites.
Sin embargo, ha sido evaluada y resulta eficaz por
métodos posteriores.
Supuestos del escalamiento. Los sistemas de me-
dida que se utilizan en el escalonaje pueden centrarse
sobre los sujetos, sobre los estímulos o Ítems, o so-
bre sujetos y estímulos. La técnica de Thurstone uti-
liza un sistema de medida que se basa en los Ítems;
es decir, ordena y mide los distintos estímulos em-
pleados para el estudio de la actitud.
El continuo psicológico de actitud que trata de es-
tudiarse con esta técnica parte de un conjunto de jui-
cios u opiniones que están distribuidos en una escala
de 11 puntos, en la que el punto 1 de la misma re-
presenta el extremo más favorable o "pro" respecto
a la actitud, el punto 6 representa una posición de in-
diferencia o neutra de actitud y el punto 11 supone el
otro extremo "anti" o desfavorable de la actitud.
Construcción de la escala. La preparación y confec-
ción de una escala de tipo Thurstone exige procedi-
mientos específicos para la obtención del instrumento
de medición de actitudes.
En general, las fases que se suelen seguir en la pre-
paración del instrumento son:
1. Preparación de Ítems originales.
2. Evaluación de los Ítems en la prueba de jueces.
3. Selección de los Ítems.
4. Presentación definitiva de la escala.
Preparación de los Ítems originales. En esta primera
fase, los investigadores han de preparar un amplio
conjunto de Ítems que constituyen la base proposi-
cional para el instrumento escalar.
Se preparan de 100 a 150 enunciados que expresen
contenidos de las actitudes que pretenden medirse.
Es preciso que estos enunciados cubran el continuo
de actitud, en graduaciones que vayan de un extremo
a otro del mismo. Por otro lado, hay que reseñar que
los enunciados o Ítems no son sino proposiciones o
reactivos que contienen formas graduadas de las di-
mensiones actitudinales que pretenden medirse y que
han de presentarse en forma categórica, como ase-
veraciones o proposiciones opináticas: "No existe
ESCALA DE THURSTONE
Figura 15.
otra diferencia entre el hombre o la mujer que la pu-
ramente biológica", "no debe admitirse ninguna forma
de propiedad que esté basada en la herencia", son
ejemplos de proposiciones o estímulos.
Los procedimientos que pueden emplearse para la
obtención de las proposiciones o Ítems son muy va-
riados. Pueden extraerse de escalas o pruebas ya
aplicadas, de libros, publicaciones o artículos que tra-
tan sobre aspectos de la actitud que queremos medir.
Pueden obtenerse de expresiones aparecidas en los
medios de comunicación social o en declaraciones y
discursos de otras investigaciones, análisis compa-
rados, etc. El investigador que esté atento a la reali-
dad cotidiana encontrará en ella un excelente filón
para la obtención de sus Ítems. Los dichos y tópicos
usuales, las manifestaciones convenidas y la jerga ca-
llejera nos provee, habitualmente, de una fuente pre-
posicional que tiene la ventaja de que los ¡tems así
construidos poseen una mayor accesibilidad latente.
La recolección y preparación de los items previos
no sólo tiene la exigencia de que se haga referencia
a la actitud que se va a estudiar, sino también que
cubran el continuo graduado de la actitud. Si quere-
mos medir la actitud militarismo-antimilitarismo, será
necesario que los items que preparemos, además de
contener proposiciones que se refieran a las actitudes
de la gente sobre el militarismo, estén graduados de
tal manera que cubran el abanico actitudinal que va
desde el máximo militarismo al máximo antimilitaris-
mo, pasando por el punto medio de indiferencia hacia
uno y otro lado. Las dos exigencias pueden presen-
tarse en la Figura 15.
Es importante cuidar el área neutra o punto de in-
diferencia de la dimensión de actitud. Si no obtene-
mos enunciados neutros que permitan cubrir el es-
pacio de indiferencia, nos encontraremos ante el
peligroso hecho de que la escala no representa un
continuo de actitud ininterrumpido y se nos quiebre
en dos unidades, alterando el principio metodológico
de esta técnica. El profano en la preparación de los
370
ESCALA DE THURSTONE
Ítems debe saber que la obtención de proposiciones
neutras o indiferentes no es fácil y exige una atención
especial.
Para la preparación de estos 100 a 150 ítems es
aconsejable que el equipo de investigación concentre
sus esfuerzos en dos direcciones (Padua, 1979):
a) Estableciendo un área de discusión común para la
preparación, selección y redacción de los ítems.
b) Preparando un sistema de graduación que sea ex-
haustivo en cuanto a los enunciados, en forma po-
sitiva, negativa y neutra.
En la preparación de la primera formulación de
Ítems debe seguirse un sistema lógico y racional que
permita asegurar las condiciones mínimas para que la
naturaleza, contenido y redacción de las proposicio-
nes estén bien aseguradas. Una vez más, la imagi-
nación e ingenio del investigador tiene aquí un buen
campo de trabajo. Pero no debe olvidarse cuáles son
las condiciones y características que deben tener los
¡tems (Thurstone, 1928; Thurstone y Chave, 1929; Ed-
wards, 1957):
1. Las proposiciones han de ser tales que puedan
aceptarse o rechazarse.
2. Los enunciados han de tener la cualidad de que
indiquen algo sobre la actitud del sujeto hacia el tema
en cuestión.
3. Han de evitarse las proposiciones que contengan
dos argumentos. En general, los enunciados con do-
ble argumentación suelen ser ambiguos. Por ello, se
utilizan frecuentemente como Ítems neutrales, cuan-
do no se dispone de otros más adecuados. La idea
es que se redacten de modo tal que cada opinión
contenga un solo pensamiento o idea.
4. Dada la naturaleza de los reactivos, las proposi-
ciones deben referirse a las actitudes presentes y no
a las pasadas. La importancia del tiempo en el cam-
bio de actitud, así como los acontecimientos ocurri-
dos entretanto, exige que los enunciados expresen
opiniones en el tiempo presente. Se evita, con ello,
que los sujetos puedan ratificar dos opiniones con-
flictivas.
5. Hay que asegurarse de que la gran mayoría de los
enunciados correspondan a la variable de actitud que
se quiere medir. Criterios objetivos posteriores elimi-
narán Ítems que sean irrelevantes.
6. En general, ha de evitarse que los enunciados sólo
sean aplicables a un grupo restringido de sujetos.
Una escala de actitud tiene una aplicación generali-
zada y no deben incluirse Ítems que limiten excesi-
vamente la respuesta debido a los hechos a que hace
referencia. Ello no quiere decir que los items han de
tener, necesariamente, un contenido universal para la
ESCALA DE THURSTONE
respuesta, puesto que algunas escalas tienen limitada
su fiabilidad a los marcos socioambientales en que se
aplican, pero el criterio de generabilidad debe con-
servarse donde sea posible.
7. Los Ítems confeccionados en la escala deben ser
hechos de tal modo que no puedan ser elegidos o ra-
tificados por sujetos que están en uno y otro extremo
de la escala. Es evidente que una aseveración con tal
defecto será detectada en fases posteriores, median-
te la aplicación de criterios objetivos, pero el investi-
gador ahorrará tiempo y esfuerzo si evita, desde el
principio, este tipo de ambivalencia.
8. Las proposiciones no han de contener conceptos
confusos o que se hallen relacionados. Los enuncia-
dos no deben introducir incertidumbre para la inter-
pretación de las frases.
9. Anteriormente, hicimos referencia a los tópicos y
dichos cotidianos. La introducción de jergas redac-
cionales en la formulación de los Ítems debe hacerse
con mesura. En la elección de dichos y tópicos, los
investigadores habrán de tener en cuenta, tanto los
contenidos de la actitud a medir como los individuos
o grupos a quienes van a ser aplicados. Sin embargo,
este tipo de enunciados puede utilizarse sin reparos,
si sirve al propósito de describir actitudes de modo
más comprensivo y breve.
10. La mejor manera de conseguir items adecuados
es que sean formulados de modo simple, claro y di-
recto, con frases sencillas y que puedan ser com-
prendidas fácilmente.
11. Ha de evitarse la inclusión repetida de términos
tales como todos, siempre, nunca, quizá, etc., porque
tienden a ser percibidos de la misma manera por los
sujetos.
12. En la medida de lo posible, se han de eludir las
negaciones, las dobles negaciones y los dobles sen-
tidos.
13. La masa de items preparaba ha de combinarse
de modo proporcionado. Ha de haber una distribu-
ción por tercios que se sitúe uniformemente sobre la
dimensión de actitud, en sus áreas positiva, neutra y
negativa.
Evaluación de los items en la prueba de jueces. Una
vez que el total de los 150 items originales se ha so-
metido al análisis de las condiciones y consejos pre-
cedentes, tendremos que, entre 80 y 100 de ellos,
nos servirán para la siguiente fase de la prueba de
jueces. En esta fase, se trata de someter la masa de
items a la evaluación objetivada de un conjunto de
jueces.
La manera más práctica de proceder en este punto
es:
371
ESCALA DE THURSTONE
Figura 16.
a) Pasamos los 80 ó 100 items que tenemos a tar-
jetas, de modo que quede una proposición gra-
bada en cada tarjeta.
b) Se preparan pequeños ficheros, pilas o casillas en
número de 7, 9 u 11, aunque lo habitual es que
sean 11 casillas. Estas pilas o ficheros van a servir
para colocar las tarjetas que contienen las pro-
posiciones. Las casillas representan gradaciones
sobre la actitud que se va a medir, pero sólo se
numeran las extremas y la neutral (Figura 16).
c) A continuación, se pide a doscientos o trescientos
jueces que ordenen las distintas tarjetas en las que
han sido grabados los Ítems, según el grado más
pro o anti que represente cada enunciado. Es de-
cir, lo que se pide a los jueces no es que expresen
su grado de acuerdo o desacuerdo con la propo-
sición "la propiedad privada es un derecho natural
del hombre", sino que indiquen si este ítem es o
no progresista, (caso de que la actitud que que-
ramos medir sea progresismo-conservadurismo) y
en qué medida lo es. Se trata, pues, de una prueba
en la que el juez no expresa su actitud frente al
reactivo, sino que manifiesta en qué medida tal o
cual ítem está cargado de una actitud determina-
da. En nuestro ejemplo, suponiendo que en la ca-
silla 1 se incluyan las tarjetas con Ítems máxima-
mente progresistas y en la 11 aquellos más
conservadores, el ítem relativo a la propiedad pri-
vada habrá de ser normalmente calificado por un
juez como de contenido netamente conservador y,
consiguientemente, será clasificado en alguno de
los casilleros cercanos al 11 e, incluso en este
mismo.
A pesar de que en la prueba de clasificación y or-
denación los items son sometidos a la evaluación de
un elevado conjunto de jueces, este caso de objeti-
vación ha sido sometido a ciertas críticas. Si bien
suele ponerse cierto cuidado en la elección de los
jueces, incluso estableciendo un control de ciertos
rasgos personales y sociodemográficos, el éxito de
esta prueba radica en mantener la no implicación de
los jueces en los reactivos o proposiciones de actitud
(Ager y Dawes, 1965; Hovland y Sherif, 1952). Con
todo, el grado de objetivación que se alcanza en la
prueba de jueces suele ser muy alto y la influencia
ESCALA DE THURSTONE ESCALA DE THURSTONE

Figura 17.

subjetiva que éstos ejercen en la apreciación de las

proposiciones, muy escasa (Duverger, 1962),
Selección de los items. Cuando los jueces han cla-
sificado y evaluado los Ítems que se han sometido a
su consideración, se procede a la evaluación y selec-
ción de los mismos. En esta fase, se trata de deter-
minar cuál es el grado de actitud que representa cada
ítem, así como su pureza en cuanto a la actitud a que
se refiere. Las tareas básicas a desarrollar son las de
determinar el valor escalar de los Ítems y su disper-
sión discriminante o ambigüedad.
A) Valor escalar de los Ítems. Sabiendo que la dis-
tribución de las respuestas de los jueces varían en el
continuo de actitud de 1 a 11, nuestra tarea consiste
en establecer el valor que tiene cada ítem en ese con-
tinuo de actitud. Aunque podríamos calcular los va-
lores promedios (media aritmética) para cada ítem, lo
aconsejable es el cálculo de la mediana, es decir, el
valor escalar del enunciado es aquel valor de la escala
por debajo del cual lo coloca exactamente la mitad de
los jueces.
El continuo interval de actitud viene dado por el va-
lor escalar del ítem. Veamos un ejemplo de coloca-
ción en el continuo progresismo-conservadurismo
(IEP, 1974) (Fig. 17).
Núm. 12. Los niños deben ser educados en escuelas
mixtas (valor escalar = 3,2).
Núm. 13. La mujer ha de llegar virgen al matrimonio
(valor escalar = 9,5).
B) Dispersión discriminante de ¡os Ítems. Mediante
la dispersión discriminante determinamos el grado de
ambigüedad de un enunciado, es decir, detectamos
el grado de acuerdo o consenso existente entre los
jueces sobre la valoración dada a cada ítem. De las
muchas proposiciones presentadas, es evidente que
algunas serán más ambiguas que otras. Si consegui-
mos detectar el grado de ambigüedad existente en
los Ítems, podemos prescindir de aquéllos que se
ajusten menos a nuestros propósitos para medir la
actitud.
Una medida para el coeficiente de ambigüedad
puede obtenerse a través del cálculo de la desvia-
ción estándar del ítem, pero parece más aconsejable
la utilización de la distancia intercuartílica (Q3-Q1)
Figura 18.
como coeficiente de ambigüedad; si bien, con este
supuesto, la escala se revela más ordinal que inter-
val.
Consideremos el siguiente ítem para la medida de
la actitud de los empresarios sobre el empleo de los
minusválidos físicos: "Debería permitirse que los tra-
bajadores minusválidos de una empresa realizasen el
trabajo en sus domicilios" (López Pérez, Jiménez Fer-
nández, 1986). Este ítem puede analizarse de modo
gráfico, poniendo en el eje de abscisas los intervalos
de actitud y en el de ordenadas los porcentajes acu-
mulados de clasificación de los jueces. La curva de
frecuencias acumuladas señalará el recorrido para el
cálculo del valor escalar y el coeficiente de ambigüe-
dad: trazando la línea, que parte desde la ordenada
por el valor del 50 por 100, se obtiene la intersección
con la curva de actitud, desde la que se proyecta la
vertical que cae en el intervalo de actitud represen-
tado en la abscisa. De igual modo, las líneas que
parten de los valores 25 por 100 y 75 por 100 en
ordenadas nos representan el recorrido intercuartílico
(Fig.18).
Ítem núm. 90: Debería permitirse que los trabaja-
dores minusválidos de una empresa realizasen el tra-
bajo en sus domicilios.
Una cuestión importante, sobre la que no hay
acuerdo unánime para la aceptación o rechazo de los
Ítems, es la de cuál ha de ser el coeficiente de am-
bigüedad que puede permitirse. Se viene mantenien-
do habitualmente que aquellos Ítems cuyo coeficiente
de ambigüedad sea superior a 2 se rechazan. Sin em-
bargo, hay que hacer notar la enorme dificultad de
encontrar Ítems neutros que sean poco ambiguos.
Con frecuencia, y debido al contenido escalar de los
Ítems neutrales, habremos de tener cierta tolerancia
con el coeficiente de ambigüedad que, usualmente,

372
ESCALA DE THURSTONE
suele ser superior a 2, si bien es aconsejable no ad-
mitir Ítems neutros con ambigüedad mayor de 3.
Para la selección de los Ítems, y en relación con
la inconsistencia interna de las clasificaciones en la
prueba de jueces, se han buscado otros procedi-
mientos. El criterio de ambigüedad elimina la pre-
sencia de ciertas proposiciones inadecuadas, pero
la inconsistencia interna también varía con las ase-
veraciones seleccionadas en comparación con las
restantes. Consiguientemente, tales inconsistencias
se deben a defectos en las aseveraciones mínimas.
En tal sentido, se ha buscado un criterio objetivo de
inadecuación (Thurstone y Chave, 1929), mediante la
confección de un índice de similaridad que está ba-
sado en la probabilidad de que un ítem sea juzgado
igual que otros Ítems de valores escalares próximos.
Aunque el índice de simílaridad no fue suficientemen-
te desarrollado, no deja de sorprender cómo el cri-
terio de inadecuación ha sido prácticamente ignorado
en la construcción de escalas tipo Thurstone.
Presentación definitiva de la escala. La fase de se-
lección de Ítems nos habrá servido para aceptar
aquellos que cubran los distintos grados de actitud a
medir y para rechazar aquellos otros cuya ambigüe-
dad o irrelevancia los haga inadecuados. Para la ver-
sión final de la escala, nos encontraremos con 20 o
30 enunciados aptos para su aplicación. Es preferible
que tales Ítems cubran el continuo de actitud, de
modo que haya dos proposiciones al menos para
cada intervalo. La forma de presentación de la escala
definitiva es distinta de la utilizada para la prueba de
jueces. Ahora se presenta una lista de enunciados o
Ítems, preferentemente mezclados para no influir en
los sujetos, solicitándoles que respondan solamente
si están o no de acuerdo con los juicios que se les
presentan. Veamos la presentación de los siguientes
Ítems en la medida de la actitud progresismo-con-
servadurismo.
13. Es necesario que la De acuerdo
iglesia se ponga a la En desacuerdo
altura de nuestros
tiempos actuales.
14. Toda guerra es De acuerdo
injusta.
En desacuerdo
15. El que no trabaja es
De acuerdo
porque no quiere. En desacuerdo
Aunque se viene admitiendo como habitual la pre-
sentación de enunciados respecto a los que el indi-
viduo responde de forma dicotómica, no hay razón
para que las categorías de respuesta permitan sólo
dos elecciones. Puesto que se trata de un continuo
373
ESCALA DE THURSTONE
interval, puede darse a los individuos la oportunidad
de contestar numéricamente.
Aplicación. Las escalas tipo Thurstone sirven para
la medición de actitudes, tanto individuales como
grupales. Es habitual que la escala definitiva sea apli-
cada, con las instrucciones complementarias, en for-
ma grupal o colectiva.
En la aplicación de la escala, ha de ponerse espe-
cial atención en las instrucciones que se dan a los in-
dividuos a los que va a ser administrada. Al menos,
debería informárseles de las siguientes cuestiones:
a) Qué es lo que se trata de estudiar o cuáles son, a
grandes rasgos, las actitudes sobre las que se les
pregunta.
b) El sistema de puntuación o forma en que se ha de
contestar.
c) Insistir en que no se intelectualice la respuesta,
sino que se obedezca al primer impulso.
d) Garantizar el anonimato y pedir que no se incluya
ninguna marca de identificación.
Análisis. Según Thurstone, mediante la aplicación
de una escala de actitud pueden analizarse o descri-
birse los siguientes aspectos:
1. La actitud particular del individuo hacia el tema en
cuestión. El puntuaje final de un individuo en la escala
será el promedio (media aritmética) de los valores es-
calares de los Ítems que ha respondido "de acuerdo".
Supongamos que un individuo, en una escala de 25
enunciados ha respondido "de acuerdo" a los Ítems
3, 4, y 7:
ítems valor escalar
1 6.2
2 5.3
3 2.1
4 1,0
5 10,8
6 7.0
7 3.2
25 9.3
El puntuaje para este sujeto será:
2. Podrá analizarse la amplitud de opiniones que un
sujeto está dispuesto a aceptar o rechazar, es decir,
especificar cuál es la amplitud actitudinal de su res-
puesta.
ESCALA DE THURSTONE
3. La aceptación o rechazo de la actitud para un gru-
po determinado de sujetos. El sistema, para el análi-
sis grupal de este tipo, es semejante al utilizado en el
gráfico que representa los valores escalares y el coe-
ficiente de ambigüedad. A través de la distribución de
frecuencias acumuladas, puede registrarse la posi-
ción actitudinal del grupo. También pueden compa-
rarse varios grupos, por las medias de sus distribu-
ciones de frecuencias de actitudes.
4. El grado de homogeneidad o heterogeneidad de
las actitudes de un grupo específico. Se analiza a par-
tir de la amplitud o dispersión de su distribución de
frecuencia.
La escala de Thurstone, al igual que otras escalas
de carácter general, posee ciertas características
analíticas de interés, Así, por ejemplo, puede subdi-
vídírse el grupo que responde en categorías que re-
presentan recorridos de actitud (grupo "alto" o "bajo"
en actitud positiva o negativa). Igualmente, es común
presentar análisis que vinculan los valores de actitud
de los sujetos o el grupo con alguna otra variable: in-
teligencia, clase social, sexo, edad, profesión, etc.
Ventajas y desventajas de la técnica Thurstone. La
técnica escalar que propuso Thurstone al final de los
años veinte fue acogida con grandes esperanzas por
los investigadores sociales. Este interés tenía su ori-
gen en el deseo de contar con un método experi-
mental o cuasiexperimental que pudiera resolver los
problemas de medición en el estudio de las actitudes
y su escalonamiento en un continuo de intervalos
iguales. Con ello, se daba respuesta a las exigencias
de una medición más refinada y precisa. Esta técnica
parecía resolver alguna de las cuestiones más com-
plicadas en la medición y, consiguientemente, ha
dado lugar a un amplio uso que, con pocas modifi-
caciones, sigue dando excelentes resultados en la
actualidad.
Entre las ventajas más sobresalientes de esta téc-
nica cabe señalar:
1. Permite hacer una cualificación actitudinal de un
grupo dado, a lo largo de un continuo que va del polo
positivo al negativo.
2. Supone un refinamiento en la medida, ya que el
valor de los Ítems está basado en una prueba de ca-
rácter objetivo (prueba de jueces).
3. Si el sistema de medida es interval, proporciona un
método adecuado para comparar porcentajes y cam-
bios actitudinales en los individuos y en los grupos.
Por otro lado, a lo largo de la amplia utilización de
esta técnica se han hecho numerosas observaciones
que se refieren a la idoneidad instrumental y a las
374
ESCALA DE THURSTONE
desventajas que incorpora. Selltiz et al. (1965) han re-
cogido alguna de las objeciones más relevantes:
1. El proceso de elaboración de la escala es largo y
complejo. Se trata de un procedimiento laborioso que
afecta doblemente a la economía de tiempo y de me-
dios. No obstante, con los modernos ordenadores
puede abaratarse considerablemente este proceso.
2. A pesar de que el principio que preside esta téc-
nica es el de la medición a nivel interval, su contenido
y elaboración la convierte en una escala a nivel ordi-
nal. En este sentido, ha quedado sin resolver el pro-
blema de la distancia en los intervalos aparentemente
iguales de la escala. Si la puntuación de un individuo
en la escala es el valor promedio de las proposiciones
aceptadas, nos podemos encontrar con la desagra-
dable sorpresa técnica de que dos individuos que
contestan Ítems diferentes tengan la misma puntua-
ción y, con ello, reconocer la imposibilidad de res-
ponder qué distancia los separa o en qué grado se
diferencian respecto a la actitud.
3. Una seria cuestión es la ya mencionada de la in-
fluencia que ejercen los jueces en la valoración de los
Ítems. Los diversos análisis llevados a cabo, señalan-
do la influencia de los jueces en la calificación de los
Ítems, se han visto objetados por conclusiones con-
trarias. La polémica, aún no concluida, está sujeta a
hallazgos parciales con escasa unidad interpretativa,
pero es significativa desde el punto de vista técnico
(Hinckley, 1932; Ferguson, 1935; Eysenk y Crown,
1949; Hovland y Sherif, 1952; Kelley, 1955).
4. Se ha criticado abiertamente el problema de la uni-
dimensionalidad. Aunque la técnica postula la medi-
ción de una dimensión (actitud), frecuentemente se
introducen otras dimensiones distintas de la que se
quiere medir.
5. En nuestra opinión, también deberían hacerse pre-
cisiones sobre el supuesto de la escalabilidad normal
de actitud, así como de las polaridades. La práctica
frecuente en el diseño de escalas Thurstone presenta
dos problemas importantes:
a) Una sobrerepresentación latente de los extremos
intervales y la zona neutra en la valoración de los
jueces, en detrimento de las subáreas positiva y
negativa. En la aplicación a sujetos y grupos de la
versión final aparece reflejada, en cambio, una
escasa discriminación en los extremos de la dis-
tribución. Este suceso abona la hipótesis de la
excesiva relevancia de los límites escalares ex-
tremos.
b) Aunque el área neutra significa un paso obligado
en la valencia de la actitud y en la coherencia real
del continuo, su importancia ha sido infravalorada,
 ESCALA NOMINAL
ya que, difícilmente, tiene más significado que el
puramente funcional. Si el intervalo de indiferencia
o neutro es una categoría auténtica de actitud, de-
bería prestarse atención especial a la confección y
evaluación de Ítems que ocupasen adecuadamen-
te este espacio interval. En la práctica, el área neu-
tra de actitud está desatendida por la dificultad de
encontrar enunciados de este tipo, lo que lleva a
ubicar items que, o no se refieren a la dimensión
tratada o deberían ser colocados, sin más, en in-
tervalos adyacentes.
BIBLIOGRAFÍA
Ager, J.W. y Dawes, R.M. (1956). Effects of judge"s attitu-
des on judgement. Journal of Personality and Social Psy-
chology, 5.
Bugeda, J. (1974). La medida en las ciencias sociales. Ma-
drid, CECA.
Duverger, M. (1962). Métodos de las ciencias sociales. Bar-
celona, Ariel.
Guilford, J.P. (1937). Scale valúes derived from the method
of choices. Psychometrika, 2.
Gulliksen, H. (1946). Paired comparaison and the logic of
measurement. Psychological Review, 53.
Harris, W.P. (1957). A revised law of comparative judge-
ment. Psychometrika, 28.
Hovland C.l. y Sherif, M. (1952). Judgemental phenomena
and scale of attitude measurement: Ítem displacement ¡n
Thurstone scales. Journal of Abnormal and Social Psy-
chology, 47.
López Pérez, J. y Jiménez Fernández, A. (1986). AEMF: Una
escala para la medición de la actitud de los empresarios
hacia la contratación de minusválidos físicos. Madrid,
Fundación Mapfre.
Padua, J. (1979). Técnicas de investigación aplicadas a las
ciencias sociales. México, FCE.
Selltiz, C; Jahoda, M.; Deutsch, M. y Cook, S.W. (1965).
Métodos de investigación en las relaciones sociales. Ma-
drid, Rialp.
Torgerson, W. S. (1954). A law of categorical judgement. En:
L.H. Clark, Consumer Behavior. Nueva York, University
Press.
Thurstone, L.L. (1927), A law of comparative judgement.
Psychological Review, 34.
Thurstone, L.L. (1927). Altitudes can be measured. Ameri-
can Journal of Sociology, 33.
Thurstone, L.L. y Chave, E.J. (1929). The measurement of
attitudes. Chicago, University of Chicago Press.
[JL]
ESCALA NOMINAL. Escala de medida en la que los nú-
meros no representan magnitudes, sino que actúan
como etiquetas que representan categorías cualitati-
vamente distintas.
ESCALA SALARIAL. DRAE:
— Sucesión ordenada de cosas distintas, pero de la
misma especie.
375
ESCALAMIENTO
— La acepción de "escala de tipos impositivos" se
adecúa a la de "escala salarial", siempre que se sus-
tituyan los términos específicos, como lo hacemos,
mediante paréntesis:
Escala de tipos impositivos: conjunto de tipos de
gravamen (salarios) que se aplican gradualmente a los
distintos tipos de renta (puestos de trabajo).
Et.: Del lat. scala: escalera, peldaño, escala. Su apli-
cación a salarios proviene del francés "echelle de
fonds" (de donde más tarde derivó "escalafón") con
significado de escala de los fondos necesarios para
pagar a los oficiales del ejército.
Es la distribución ordenada y jerarquizada de los
distintos salarios de una empresa, en función del sis-
tema de clasificación establecido (valoración de
puestos, categorías, etc.).
TÉRMINOS RELACIONADOS
NIVEL SALARIAL | ESTRUCTURA SALARIAL.
Escala salarial móvil. Es la escala salarial que, pre-
vio pacto, se modifica automáticamente para aco-
modarla a una determinada variable, por ejemplo, el
IPC. Este tipo de escala ha estado vigente por largo
tiempo en Italia, donde de forma periódica y auto-
mática se ajustaban los salarios al incremento del
IPC.
Escala salarial fija. Dos acepciones:
— Escala salarial inmóvil: Por contraposición a la es-
cala móvil, es la que permanece fija e invariable, salvo
por negociación individual o por convenio colectivo.
— Escala salarial (de sueldos fijos): Es la escala que
gradúa los sueldos fijos y consolidados, independien-
temente de aquellos otros conceptos salariales de
naturaleza variable.
[MO]
ESCALAFÓN. Ordenación de las posiciones en que se
distribuyen los componentes de una organización,
bien se realice en virtud de los niveles jerárquicos, ca-
tegorías profesionales, antigüedad, grupo profesional
o en base a cualquier clasificación que conlleve un
criterio de orden.
[JDM]
ESCALAMIENTO. Cuantificación, medición o escalas
son denominaciones de uso corriente para referirse a
aspectos esenciales de la actividad científica, como
es el de la medición.
Es general y compartido el criterio de asignar nú-
meros a los objetos de estudio, como formas de su
medición. Pero no existe tanta unanimidad cuando se
trata de establecer el aspecto de la realidad sobre el
ESCALAMIENTO
que ha de recaer la cuantificación. Muestra de ello
son estas dos clásicas definiciones de la medición:
— "La asignación de números a la representación de
propiedades de los sistemas materiales no numéri-
cos, en base a las leyes que dirigen estas propieda-
des" (Campbell, 1938).
— "La asignación de números a los objetos o suce-
sos, según sus reglas" (Stevens, 1951).
En ambas se postula la importancia de la magnitud,
pero no son conciliables en lo que se refiere a su asig-
nación. La primera expresa que el fundamento de la
medida recae en las "propiedades" de los sistemas,
mientras que en la segunda recae sobre los "objetos
o sucesos". Esta diferencia expresa nítidamente el
problema de la naturaleza de la medida en las cien-
cias sociales, pues en la conceptualización de Ste-
vens es posible la clasificación de los objetos y su-
cesos (profesiones, posición social, grupo étnico,
sexo) como forma o escala de medida. Desde este
punto de vista, la mera clasificación puede conside-
rarse como medida.
Aunque los problemas de la medición son altamen-
te relevantes para la actividad científica, no ha de per-
derse de vista cuál es el objetivo específico de las
ciencias, precisamente porque exigen tareas que van
más allá de la asignación numérica o de la descrip-
ción de fenómenos empíricamente observables (Bu-
geda, 1974).
La concepción científica de la realidad involucra el
establecimiento de principios y leyes generales a tra-
vés de los cuales lo que ha sido observado empíri-
camente puede ser comprendido, es decir, descrito y
explicado.
Una ciencia incorpora esa pluralidad de modelos
teóricos. Mas, si es una ciencia de la realidad, queda
comprometida a que esos sistemas mantengan una
relación con los elementos de la realidad, de modo
que sean empíricamente observables y medibles,
aceptando las consecuencias de su verificación.
El establecimiento de relaciones más o menos ge-
nerales entre las propiedades de la naturaleza y las
condiciones lógicas a que ello conduce justifica las
formas del quehacer científico (Homans, 1967). Pero
no todos los modelos científicos tienen igual fortuna
en la organización lógica de sus objetos y de sus pro-
cesos. De aquí surge uno de los aspectos que han
intervenido en la clásica controversia entre ciencias
naturales y ciencias sociales.
En cualquier caso, los aspectos relacionados con la
medición siguen manteniendo la homogeneidad de la
actividad científica. Aunque los sistemas teóricos y
las propiedades de la realidad constituyen el entra-
376
ESCALAMIENTO
mado de lo científico, se comparte la idea de que son
las propiedades las únicas susceptibles de observa-
ción y medida. Ahora bien, la clasificación y operati-
vidad de las propiedades en las ciencias del com-
portamiento adquieren una particular relevancia, por
cuanto se produce una mayor complejidad de rasgos
en los fenómenos sociales (Gibson, 1974), porque la
discriminación de los elementos del fenómeno es me-
nos nítida (Blalock y Blalock, 1978), y por la menor
reproductibilidad de la condiciones (Greenwood,
1973). Estas inferencias, nada banales, han contri-
buido a la elaboración de numerosas mediciones in-
directas en la investigación social.
Escalas de medida. Cuando se parte del axioma
general de la "asignación de sistemas numéricos a las
propiedades de un sistema" se están conceptualizan-
do los sistemas de medición. Más aún, se admite la
posibilidad de considerar como sistema métrico la
clasificación de casos dentro de categorías, según
ciertas reglas:
"Cualquier conveniente, predeterminado, mutua-
mente excluyente, y exhaustivo grupo de categorías
(incluyendo números) dentro de los cuales pueda ser
colocado un grupo de casos" (Miller, 1983).
Ahora bien, el sistema numérico adoptado puede
tener distintas características. De esta diversidad de
características pueden derivarse distintos niveles o
escalas de medición.
El campo de los números reales, utilizado para los
sistemas de medición, posee las siguientes propie-
dades:
a) Los números están ordenados.
b) Las diferencias entre tales números pueden ser
asimismo ordenables.
c) Las series numéricas tienen un único origen, al
que denominamos cero.
Estas tres propiedades son llamadas orden, distan-
cia y origen, y constituyen los criterios fundamentales
en que se basan las escalas de medida.
La propiedad de orden está íntimamente ligada a la
de magnitud. Dos objetos o dos individuos pueden
ordenarse según tengan más o menos del atributo
considerado (peso, hijos, dinero).
La propiedad de distancia es un criterio de men-
surabilidad cuando es posible expresar que la dife-
rencia entre dos números es mayor o menor que la
de otros dos números dados. Así, puede afirmarse
que una persona cuyo peso sea 80 kg es doblemente
pesada que otra con un peso de 40 kg. La distancia
es un requisito esencial para la comparabilidad de las
magnitudes.
ESCALAMIENTO
Tabla 16.
El origen de una medida está relacionado con la ca-
rencia del atributo considerado. Así, puede decirse
que una persona sin hijos tiene cero en dicha mag-
nitud.
La organización de estas tres propiedades dan lu-
gar a distintas combinaciones para la elaboración de
escalas de medida:
1. Escalas con orden.
2. Escalas con orden y distancia.
3. Escalas con orden y origen.
4. Escalas con orden, origen y distancia.
Las escalas resultantes de dichas propiedades
constituyen el repertorio métrico habitual de la acti-
vidad científica (Tabla 16).
a) Escalas nominales. Es la operación básica de la
clasificación. Clasificamos separando los elemen-
tos según la posesión de ciertas características. El
propósito es agrupar elementos por categorías,
procurando que sean lo más homogéneas posible.
La clasificación del color, las religiones o el sexo
responden a este sistema de medida.
Las escalas nominales son de amplio uso en las
ciencias del comportamiento y sobre ellas se han
realizado sólidas críticas, en el sentido de si cons-
tituyen un sistema de medida correcto (Blalock,
1978; Torgerson, 1958). Pero su empleo sigue
siendo importante porque, debido a la escasa per-
meabilidad de ciertas zonas de la realidad, la
investigación social se ha visto frecuentemente
abocada a la obtención de datos cualitativos. Ade-
más, el fuerte desarrollo que han experimentado,
desde los años sesenta, los sistemas de cálculo
basados en valores nominales, han devaluado
buena parte de las críticas existentes sobre este
nivel de medición (Haberman, 1978).
b) Escalas ordinales. Permiten clasificar los objetos
según el grado en que poseen el atributo o carac-
terísticas estudiadas. Este tipo de medida es de
mayor entidad que el anterior, pues permite or-
denar y comparar los objetos, unos respecto de
otros. Las categorías de rango, como clase social
377
ESCALAMIENTO
o cargos profesionales, pertenecen a este tipo or-
dinal de escala.
c) Escalas de intervalo. Cuando además de ordenar
los objetos, según la posesión de determinadas
características, es posible indicar la distancia
exacta entre ellos, estamos midiendo a nivel inter-
val. No es sólo poder indicar que un objeto es ma-
yor que otro, sino en cuánto es mayor que aquél.
Una persona de 60 años tiene tres veces más del
atributo edad que un joven con 20 años. Esta me-
dida exige unidades de magnitud más precisas
que las anteriores y requiere controles más de-
purados para su elaboración. En las ciencias so-
ciales se han obtenido sólidos instrumentos rela-
cionados con este nivel de medida.
d) Escalas de razón. Las escalas de intervalo no re-
suelven el problema del origen, y no es infrecuente
encontrar escalas de este tipo que contienen la
magnitud "cero" de modo arbitrario. Cuando po-
demos establecer un sistema de medición de tipo
interval y señalar la existencia de un punto cero
(carencia absoluta del atributo considerado), nos
encontramos ante una escala de razón. En la in-
vestigación social disponemos de pocos ejemplos
que contengan la propiedad de razón, debido a la
dificultad de encontrar ese cero absoluto en la es-
cala.
Técnicas de escalamiento. Debido al prestigio
científico y profesional que ha adquirido el término es-
cala, se ha ido extendiendo tal denominación más allá
de su natural origen metodológico. En un sentido am-
plio, las ciencias del comportamiento, especialmente
la psicología y la sociología, se han apropiado de esta
expresión para referirse a un conjunto de técnicas
destinadas a la investigación de los procesos psico-
lógicos y sociales. Fundamentadas en los criterios
metodológicos de la medida y en la observancia de
las reglas que rigen los sistemas numéricos, han ex-
pandido, con notable éxito, una de las más genuinas
tradiciones científicas.
La utilización de escalas en ciencias sociales se
debe al reconocimiento de tres cualidades de las mis-
mas (Scheuch, 1973).
a) La idea de que un conjunto de objetos de obser-
vación puede interpretarse como índice de la pre-
sencia del fenómeno realmente considerado.
b) La convicción de que las técnicas escalares faci-
litan la comparabilidad de las investigaciones y
contribuyen a la solidez del sistema teórico y con-
ceptual.
c) La capacidad para trasladar al continuo escalar
ESCALAMIENTO
aquellos atributos y objetos que se consideran or-
dinariamente como cualitativos.
Los primeros intentos en la elaboración de técnicas
escalares en ciencias sociales se deben a los psico-
físicos. Pero es a partir de los años veinte cuando la
medición basada en escalas irrumpe en el campo psi-
cológico y, más concretamente, en la medida de las
actitudes. Es precisamente en este área de la inves-
tigación social donde la expresión escala ha tomado
carta de naturaleza.
El punto de partida en la investigación social para
la construcción de escalas supone:
— Que los objetos observados pueden situarse en
un continuo de acuerdo a las cualidades de los mis-
mos.
— Que es posible encontrar modelos matemáticos y
leyes de distribución para los valores observados.
— Que se pueden establecer criterios objetivos de
concordancia entre los objetos observados y los su-
puestos del modelo.
La mayoría de las escalas psicosociales se refieren
a la medición de procesos intrasubjetivos. Su esti-
mación suele ser indirecta y supone la observación de
un atributo o cualidad del individuo a través de la ma-
nifestación o respuesta de éste. En base a tal pro-
ceso, la elaboración de escalas se ocupa de tres con-
juntos de variables.
1. Los estímulos, que es el conjunto de objetos se-
leccionados.
2. Los sujetos a quienes se les presentarán los estí-
mulos.
3. Las respuestas de dichos sujetos en relación con
los estímulos a que son expuestos.
Actualmente, se dispone de un amplio repertorio de
técnicas escalares, que cubren campos tan diversos
como las prácticas institucionales, nivel socioeconó-
mico, posición social, medio ambiente, prestigio pro-
fesional, autoritarismo y dogmatismo, etc. (Robinson,
Rusk y Head, 1973; Robinson, Athanasiou y Head,
1973; Robinson y Shaver; 1975). Por ello, no existe
una clasificación homogénea que recoja el amplio re-
pertorio instrumental de que se dispone.
Los diferentes sistemas de clasificación de las es-
calas psicosociales no suelen ser compatibles entre
sí. La razón de su diversidad se fundamenta en la dis-
tinta perspectiva taxonómica que se adopta:
— Una clasificación clásica, ya en desuso, es la que
distingue entre escalas arbitrarias y experimentales
(Lundberg, 1929). Está basada en los principios que
se siguen para la adscripción de los sistemas numé-
378
ESCALAMIENTO
ricos sobre los valores de los estímulos escalares; si
son resultado de convenios previos del investigador
(arbitrarios) o si, por el contrario, surgen de pruebas
previas de índole experimental.
— Menos cuestionable es la solidez de la clasifica-
ción realizada en base a los distintos campos sobre
los que se sitúa el sistema de medida:
a) Escalas basadas en los sujetos.
b) Escalas basadas en los estímulos (escalas de jui-
cio).
c) Escalas basadas tanto en estímulos como en su-
jetos.
— Las clasificaciones más populares entre los cien-
tíficos sociales son resultado de una combinación
que comporta el nivel de medición utilizado, la natu-
raleza de la información y los procedimientos em-
pleados (Garner y Creelman, 1967):
a) Técnicas manifiestas ordinales. Contienen los ti-
pos de escalas basadas en las propiedades ordi-
nales de los datos accesibles (manifiestos):
— Ordenación por rangos.
— Comparaciones pareadas.
— Categorías de rangos.
— Análisis de escalograma (V. TÉCNICA DE ESCALOGRA-
MA DE GUTTMAN).
— Técnica de despliegue.
b) Técnicas de intervalo manifiesto. Todas aquellas
escalas que tratan los datos como si tuvieran pro-
piedades intervales. Se basan en las respuestas
manifestadas por los sujetos. Las diferencias ob-
servables, dentro de este grupo de escalas, se de-
ben principalmente a los distintos procedimientos
utilizados en la organización y presentación de los
estímulos:
— Escalas de equisección.
— Intervalos aparentemente iguales (V, TÉCNICAS ES-
CALARES DE THURSTONE, DE LIKERT Y DE EDWARDS Y
KILPATRICK).
— Escalas de categoría numérica.
— Escalas de evaluación verbal.
— Pruebas de consistencia interna.
c) Técnicas de intervalo latente. Están basadas en la
asunción de que los procesos psicológicos tienen
una distribución estadística normal:
— Rangos normalizados.
— Comparaciones normalizadas por pares.
— Rangos de categorías normalizadas.
d) Técnicas de proporción manifiesta. Se fundamen-
tan en el supuesto de que los atributos a medir po-
seen las propiedades de razón. Han de cumplir el
ESCALAS DE CAPACIDADES REQUERIDAS
requisito de que los atributos tengan un cero ab-
soluto:
— Diseños de razones.
— Estimaciones de una magnitud.
— Método de suma constante.
A pesar de la exhaustividad existente en las clasi-
ficaciones, todavía subsisten tipos de escalas que,
por sus características, son de difícil ubicación. Éste
es el caso de la técnica de diferencial semántico, la
técnica de estructura latente o las técnicas de escalas
e índices multidimensionales.
BIBLIOGRAFÍA
Blalock, H.M. y Blalock A.M. (1968). Methodology in social
research. Nueva York, Me Graw-Hill.
Blalock, H.M. (1978). Estadística social. México, FCE.
Bugeda Sanchiz, J. (1974). La medida en las ciencias so-
ciales. Madrid, CECA.
Campbell, N.R. (1938). Measurement and its ¡mportance for
philosofy. Londres, Harrison.
Garner, W.R. y Creelman, C.A. (1967). Problems and met-
hods psychological scaling. En: H.Helson y W. Bevan,
Contemporary approaches to Psychology. Princeton,
Van Nostrand
Gibson, Q. (1974). La lógica de la investigación social. Ma-
drid, Tecnos
Goode, W.J. y Hatt, P.K. (1970). Métodos de investigación
social. México, Trillas.
Greenwood, E. (1973). Metodología de la investigación so-
cial. Buenos Aires, Paídos.
Haberman, Sh. J. (1978). Analysis of qualitative data.
Nueva York, Academic Press.
Homans, G.L. (1967). The Nature of social science. Nueva
York, Hancourt
Lundberg, G.A. (1929). Social research. Nueva York,
Longmans.
Miller, P. y Wilson, M.J. (1983). A Dictionary of social
science methods. Nueva York, Wiley.
Robinson, J.P.; Rusk J.G. y Head, K.B. (1973). Measures of
occupational attitudes and occupational characteristics.
Ann Arbor, University of Michigan,
Robinson, J.P.; Rusk J.G. y Head, K.B. (1973). Measures
of political attitudes. Ann Arbor, University of Michigan.
Robinson, J.P. y Shaver, Ph.R. (1975). Measures of social
psychological attitudes. Ann Arbor, University of Michi-
gan.
Scheuch, E.K. (1973). Técnicas de escalonamiento en la in-
vestigación social. En: R.Konig, Tratado de sociología
empírica. Madrid, Tecnos.
Stevens, S.S. (1951). Handbook of experimental psycho-
logy. Nueva York, Wiley.
Torgerson, W.S. (1958). Theory and methods of scaling.
Nueva York, Wiley.
[JL]
ESCALAS DE CAPACIDADES REQUERIDAS. La estra-
tegia de análisis de puestos denominada "perspectiva
379
ESCALAS DE CAPACIDADES REQUERIDAS
de las capacidades requeridas" (Ability Requirements
Approach) "es una metodología que relaciona las
descripciones de las tareas del puesto con las ca-
pacidades generales requeridas para realizar tales ta-
reas" (Fleishman y Mumford, 1988). El Ability Requi-
rement Scales (ARS), es una técnica operativa que se
desarrolló desde esta perspectiva y ofrece tanto al in-
vestigador como al profesional una herramienta que
ayuda no sólo a identificar las capacidades relevantes
que se requieren para el desempeño de las tareas
que constituyen un puesto sino que también propor-
ciona sistemas operativos (escalas) para establecer el
grado requerido de tales capacidades. Instrumentos
de evaluación de tales capacidades son relativamente
fáciles de encontrar en la literatura psicométrica y, de
no ser así, el uso del ARS proporciona información
suficiente de donde derivar definiciones operativas
que constituyen ayudas decisivas para el desarrollo
de los intrumentos adecuados.
Mediante diversos procedimientos y fundamental-
mente en base a una muy completa revisión de la
literatura, los promotores Abilittes Requirements
Approach elaboraron una lista de las cincuenta ca-
pacidades más importantes sin perjuicio de que
posteriormente se hayan incluido algunas nuevas.
Tras diversas investigaciones se elaboró el Manual
for Ability Requirement Scales que consta de sendas
escalas en las que se determinan los grados que se
pueden diferenciar en cada una de las capacidades
identificadas. Tales escalas constan de siete grados
y se presentan con indicadores de tareas para al-
gunos de sus valores que permiten recoger la me-
dida en que cada capacidad es requerida para el
normal desarrollo de una tarea o de un puesto de
trabajo.
La utilización del ARS requiere recurrir a grupos de
expertos (normalmente 20 ó más) para asignar los
valores de cada variable-capacidad requerida por
cada tarea, puesto o conjunto de puestos. Esto, jun-
to al elevado número de escalas a utilizar, supone
un proceso lento y costoso para su aplicación pero
los resultados, además de tener una fiabilidad y va-
lidez sobradamente satisfactorias, son de inmediata
aplicación para fines diversos, particularmente en se-
lección, clasificación de puestos, valoración de ren-
dimiento, etc., y es aplicable lo mismo a nivel de ta-
reas específicas que a nivel de puestos de trabajo.
También es posible recurrir a diagramas de flujos de
decisión que, en base a las respuestas que se van
asignando mediante decisiones binarias, permiten se-
leccionar las habilidades relevantes y obtener una
más fácil y rápida aplicación de ARS (Fernández-Ríos,
1995).
ESCALAS Y MEDIDAS DE CUSE SOCIAL
BIBLIOGRAFÍA
Fleishman, E.A. y Mumford, M.D. (1988). Ability requirement
scales. En: Gael, S. (ed). (1988). The Job analysis hand-
book for business, industry and government. Nueva York,
John Wiley & Sons.
Fernández-Ríos, M. (1995). Análisis y descripción de pues-
tos de trabajo. Teoría, métodos y ejercicios. Madrid, Díaz
de Santos.
[MFR]
ESCALAS Y MEDIDAS DE CUSE SOCIAL. (V. CLASE SO-
CIAL.)
ESCALOGRAMA DE GUTTMAN. El modelo escalar de
Louis Guttman (1950) es una técnica que presenta di-
ferencias básicas en relación con las de Thurstone y
Likert. Las técnicas de éstos últimos, con intervalos
aparentemente iguales y estimaciones sumadas, su-
ministran sistemas para la selección de un conjunto
de reactivos que habrán de constituir el instrumento
de medida. El análisis escalar de Guttman sólo se
ocupa de la evaluación de tales reactivos, una vez
que han sido seleccionados mediante cualquier otro
método.
Esta técnica fue desarrollada a partir de los trabajos
hechos sobre la moral de los soldados americanos,
después de la II Guerra Mundial, acerca de la medida
de sus opiniones, y ha quedado bajo la denominación
genérica de "escalograma" (Guttman, 1944). Durante
muchos años, ha tenido una enorme difusión, hasta
el punto de que muchos investigadores sociales la
han considerado como el método básico para el es-
calonamiento de opiniones y actitudes con datos
cualitativos.
Fundamento. Los principios y asunciones básicas
del análisis de escalograma pueden sintetizarse en:
1. Un concepto (opinión, actitud u otra característica)
puede medirse a través del universo de atributos que
lo caracterizan. Así, un atributo pertenece, por ejem-
plo, a una opinión o actitud cuando su contenido
hace referencia expresa a aquello que se quiere me-
dir. No es fácil establecer, desde el punto de vista
operacional, cuál es el conjunto de características o
rasgos que delimitan el universo de un concepto,
pero es posible desarrollar procedimientos para es-
tablecer alguno de sus límites en una medición es-
calonada.
2. Un universo de atributos puede constituir una es-
cala cuando, de una variable cuantitativa, puede de-
rivarse una función sencilla de la misma, a través de
la distribución de atributos. Esto significa que, asu-
miendo que una actitud pueda medirse a través de
enunciados que representen contenidos de opinión,
pueden escalonarse las respuestas de los sujetos.
380
ESCALOGRAMA DE GUTTMAN
3. La técnica postula la posibilidad de establecer uni-
dimensionalidad. Se asume que el procedimiento es-
tablece una dimensión a medir, ya que se busca la
eliminación de los factores que son distintos de la di-
mensión que se pretende medir. Desde aquí, se pos-
tula que la escala es unidimensional, en cuanto que
conduce a una escala acumulativa perfecta o cuasi
perfecta. Las contestaciones de los individuos pue-
den ser jerarquizadas, de modo que los individuos
que han respondido favorablemente a un enunciado
estarán en puestos más elevados que aquellos que lo
hicieron en sentido desfavorable. Conociendo el ran-
go de un sujeto, es posible deducir el conjunto de sus
respuestas.
Sin embargo, las series acumulativas perfectas son
rara vez obtenidas en la investigación social. Se en-
tiende que la mejor forma de garantizar la coherencia
en las pautas de respuesta es a través del "coeficien-
te de reproductividad", que es el índice numérico que
señala el grado en que una escala se acerca a una
acumulación perfecta.
El interés de la técnica escalar de Guttman está en
que, a diferencia de otras, se introduce en el complejo
problema de intentar la medición de una sola dimen-
sión, evitando la contaminación de otros factores. Sin
embargo, desde el punto de vista práctico, su interés
radica en la posibilidad de que el investigador pueda
determinar en qué medida los atributos de una po-
blación pueden clasificarse sobre una escala y res-
pecto a qué criterios no es posible jerarquizar varia-
bles y sujetos.
Construcción. La preparación de la escala técnica
de tipo Guttman requiere los siguiente pasos para su
elaboración:
1. Preparación de un conjunto de Ítems sobre la ac-
titud que se quiere medir.
2. Administración de los ítems a los sujetos.
3. Asignación de puntuaciones a los Ítems.
4. Análisis de los Ítems para la formación de series
escalogramadas.
Preparación de los Ítems. Como ya es habitual en
las técnicas de escalonamiento reseñadas, la primera
operación a realizar consiste en la preparación de un
conjunto de enunciados que proceden de distintas
fuentes documentales. A partir de este material, se
presentan los enunciados en forma de proposición
habitual, cuidando de que los Ítems conserven los cri-
terios e indicaciones apuntados en la redacción de
los mismos. Los enunciados son puestos en forma
igual a como aparecen en la técnica Thurstone.
No existe criterio unánime acerca del número de
Ítems que deben prepararse para este tipo de esca-
ESCALOGRAMA DE GUTTMAN
las. Debido al supuesto del escalonamiento jerárquico
que se asume en dicha técnica, no es fácil encontrar
un número de enunciados que puedan jerarquizar in-
definidamente la dimensión de actitud. Lo usual es
que el universo potencial de Ítems quede reducido a
treinta o cuarenta enunciados, si bien no hay razón
metodológica alguna que determine este tipo de res-
tricción, puesto que lo importante, en definitiva, es
que el conjunto de las proposiciones pueda ser dis-
puesto en forma jerárquica acumulativa en relación a
la variable de actitud estudiada.
Administración de los items a tos sujetos. En este
punto, se procede de forma similar a como se hace
con la técnica Likert. Se trata de someter a un grupo
de personas al conjunto de enunciados que tienen
que ver con la actitud que tratamos de medir. Los su-
jetos adoptan aquí la posición de jueces, que han de
expresar su grado de acuerdo o desacuerdo con las
proposiciones que se les presentan. El número de su-
jetos que entrarán en la prueba de ensayo no ha sido
determinado, si bien Guttman considera que en torno
a cien personas sería la muestra más adecuada (Gutt-
man, 1944).
Asignación de puntuaciones a tos ítems. Los Ítems
que sometemos a la consideración de los sujetos de-
ben contener una puntuación que represente las al-
ternativas de respuesta posibles a cada uno de ellos.
Guttman (1947,1950) señaló algunos procedimien-
tos de asignación de puntuaciones, en función de las
alternativas de respuesta:
a) Puntuaciones a alternativas de respuesta dicotó-
mica. En este supuesto, la asignación de valores
numéricos corresponde a respuestas favorables o
desfavorables a la proposición planteada:
La seguridad en la
Sí (favorable) 1 vez que hemos recogido las respuestas, nos corres-
vivienda debe
corresponder sólo a No (desfavorable) 0
sus habitantes.
b) En alternativas múltiples de respuesta, la catego-
rización se presenta de forma graduada, al objeto
de cubrir más fielmente el continuo de actitud. La
asignación de puntuación se realiza de modo con-
tinuo y en base al número de categorías de res-
puesta posibles. Aunque la ponderación inicial es
arbitraria, la práctica habitual es la de mantener
cinco alternativas graduadas de respuesta, que
van numeradas de 0 a 4, reservando el mayor valor
para la respuesta más proclive a la actitud en
cuestión. Es innecesario indicar que esto es sólo
una recomendación y que el investigador no tiene
que someterse a tal convención. Sí es importante
indicar, en cambio, que, sea cual fuere la adscrip-
381
ESCALOGRAMA DE GUTTMAN
ción de puntos a las respuestas, es necesario sa-
ber que la jerarquización de las ponderaciones no
depende de las proposiciones planteadas, sino de
la actitud que se tenga (más favorable a más des-
favorable). Por ello, el escalómetro habrá de alterar
la puntuación de aquellos Ítems que modifiquen el
sentido de la actitud.
Análisis de tos Ítems para la formación de series es-
calogramadas. El procedimiento técnico de Gutt-man
se centra principalmente en esta fase, ya que se pre-
tende cumplir la finalidad básica del modelo: ordenar
los enunciados de tal modo que aquellos sujetos que
han contestado favorablemente a una proposición
ocupen un lugar jerárquico más elevado que aquellos
otros que contestaron desfavorablemente.
Una vez que hemos sometido los Ítems a la evalua-
ción de los jueces, el conjunto de sus respuestas son
sometidas a análisis, con el objeto de reordenar los
Ítems, de modo que aparezcan en forma acumulativa
y jerarquizada. Aunque la denominación se ha exten-
dido a toda la técnica, la base para las manipulacio-
nes posteriores es el "escalograma", es decir, una ta-
bla donde se registran las reacciones de los sujetos
de la prueba.
Partamos del supuesto de que hemos aplicado a 15
sujetos seis Ítems, que tratan de medir la actitud ha-
cia las condiciones de seguridad ciudadana y que es-
tas proposiciones mantienen afirmaciones relativas a
la conducta de desarraigo que los sujetos adoptarían
en relación con los niveles de inseguridad respecto a
la vivienda propia, al edificio, al barrio, a la ciudad de
residencia, a la región y al país. Nuestros ítems han
sido formulados con categorías de respuesta dico-
tómica (favorable-desfavorable). La respuesta favo-
rable es puntuada con 1 y la desfavorable con 0. Una
ponde formar una tabla (escalograma) que, por apro-
ximación, clasifique respuestas e ítems en un orden
jerárquico. Para diseñar el escalograma tendremos
que tener en cuenta:
a) El cómputo de la puntuación total para cada uno
de los jueces. Se halla sumando los valores ob-
tenidos en cada uno de los Ítems.
b) La ordenación de los jueces. El sujeto con la pun-
tuación más alta, en primer lugar; el de la segunda
puntuación más alta, en segundo lugar, y así su-
cesivamente. La jerarquización en el escalograma
quedaría según indica el gráfico (Fig. 19).
En el escalograma aparecen con un 1 los sujetos
que han contestado favorablemente y con 0 aquellos
que lo hicieron desfavorablemente. Si la ordenación
fuese perfecta, supondría que todos aquellos sujetos
ESCALOGRAMA DE GUTTMAN
Figura 19. Escalograma de seis ítems con respuesta favorable-desfavorable.
que han contestado favorablemente a cada cuestión
(ítem) deberían ocupar los primeros lugares en el es-
calograma.
Se denomina reproductividad al rigor con que los
sujetos siguen el mismo orden en la escala y a la
precisión con que se pueden reproducir todas las
contestaciones de un individuo cuando conocemos
su puesto en la escala. De aquí se deduce un coefi-
ciente de reproductividad que viene dado por la fór-
mula:
E bles (1) y viceversa. En términos de la técnica de
R = 1−
QS
en la que:
E = Número total de errores.
Q = Número de Ítems en el escalograma.
S = Número de sujetos que responden.
Se entenderá que el coeficiente de reproductividad
será tanto mayor cuanto menor sea el número de
errores o cuanto mayor sea el número de Ítems o su-
jetos.
382
ESCALOGRAMA DE GUTTMAN
Para la técnica de escalograma, se considera
aceptablemente válida toda escala que tenga un
coeficiente de reproductividad de 0,90 como mí-
nimo.
En nuestro ejemplo de escalograma, el análisis
del mismo nos revela que su reproductividad no
es perfecta, ya que, si para los Ítems 4 y 3, los
sujetos se hallan bien ordenados, no ocurre así para
los restantes, puesto que encontramos respuestas
desfavorables (0) por encima de respuestas favora-
escalograma, los valores encerrados entre parén-
tesis son "errores". A partir de ello, podemos calcu-
lar el coeficiente de reproductividad correspondien-
te:
S (Número de sujetos) = 15
Q (Número de ítems) = 6
E (Errores-valores redondeados-) = 6
ESCALOGRAMA DE GUTTMAN
Vemos que se ha conseguido un aceptable coefi-
ciente de reproductividad y que, consiguientemente,
la escala resultante puede ser válida.
Hasta aquí se ha señalado el supuesto más sencillo
en el que el escalograma representa Ítems enuncia-
dos en forma dicotómica (favorable-desfavorable).
Pero esta situación puede extenderse a presupuestos
más amplios.
La dificultad de que los Ítems representados en un
escalograma hayan de ser jerarquizados de forma ri-
gurosa y el hecho de que una proposición, formulada
en términos favorable-desfavorable, no baste para
determinar el continuo psicológico de la actitud hacia
cada cuestión, ha obligado a los investigadores so-
ciales a buscar procedimientos de análisis más pre-
cisos. Para el análisis de los items de un escalograma
se han diseñado varias técnicas, entre las que cabe
citar:
a) El procedimiento de mínimos cuadrados. Fue la
primera proposición de Guttman (1941), y se ba-
saba en la técnica estadística del mismo nombre,
aplicada al análisis de escalograma.
b) Goodenough propuso, en 1944, un sistema ba-
sado en la distribución de frecuencias, tanto para
las respuestas dicotómicas como para las múlti-
ples.
c) La tabla de escalograma, postulada también por
Guttman y desarrollada con más detalle por Such-
man (1950), consistía en que la matriz de datos es-
taba reproducida en un tablero con ranuras. Cada
respuesta era marcada mediante un clavija. Tenía
la ventaja de que las filas y las columnas podían
desplazarse en bloque, de izquierda a derecha y
de arriba abajo. Sus inconvenientes eran obvios,
ya que sólo podía aplicarse a sujetos e Ítems poco
numerosos.
d) Años después, se añadieron técnicas de tabula-
ción con máquinas electrónicas, que registran con
mayor facilidad los datos, haciendo el trabajo más
sencillo y con mayores posibilidades para la reor-
denación (Lessing y Bodine, 1950; Ford, 1954). En
la actualidad, la versatilidad de los recientes sis-
temas de cálculo ofrecen soluciones integradas en
los grandes paquetes estadísticos por ordenador.
Pueden encontrarse revisiones sobre las técnicas
presentadas y sobre sus procedimientos internos
de consistencia en trabajos más recientes (Do-
tson, y Summers, 1976).
La técnica Comell para el análisis de escalogramas.
Entre las diversas técnicas existentes sobre análisis
de escalograma, una de ellas ha sido especialmente
fructífera. Se trata de la técnica Comell, que es el pro-
383
ESCALOGRAMA DE GUTTMAN
cedimiento más usual en el análisis de escalograma.
Fue formulada por Louis Guttman (1947), y debe su
nombre a que los trabajos principales de la misma
fueron realizados en la Universidad americana de
Cornell.
Los reactivos originales en los primeros ensayos de
Guttman eran de carácter dicotómico. Las respuestas
a los ítems se hacían en términos de sí o no, favorable
o desfavorable. Esto creaba dudas sobre la idoneidad
de las respuestas en el sentido graduado de la acti-
tud. Si se pretende escalar actitudes, no basta sólo
con conservar la unidimensionalidad y la referencia de
los enunciados a las actitudes en cuestión, es preci-
so, además, que se mantenga la posibilidad de es-
tablecer los grados de actitud en un continuo que
vaya desde la posición más favorable a la más des-
favorable. Es evidente que la técnica aplicada a su-
puestos dicotómicos es generalizare hacia alterna-
tivas de respuesta múltiple que gradúen también el
continuo actitudinal. En la técnica Cornell se utilizan
ejemplos de este tipo.
Retomemos nuestro ejemplo sobre las actitudes en
torno a las medidas de seguridad ciudadana. Los seis
Ítems los sometemos a la consideración de una
muestra de 20 sujetos. Los Ítems tienen varias alter-
nativas de respuesta, cada uno, y la siguiente pon-
deración:
4. Totalmente de acuerdo
3. De acuerdo
2. Indiferente
1. En desacuerdo
0. Totalmente en desacuerdo
Una vez administrados los Ítems, el paso siguiente
será establecer la puntuación total de cada sujeto en
base a la ponderación efectuada. Teniendo en cuenta
que hay seis Ítems y que sus puntuaciones van de 0
a 4, la máxima puntuación que puede alcanzar un in-
dividuo será de 24 y la mínima de 0.
Seguiremos, paso a paso, las distintas tareas por
desarrollar a partir de aquí:
1. Corresponde ordenar a los sujetos y a los items,
según la puntuación total dada. Se sigue el mismo
procedimiento que para la construcción del escalo-
grama anterior, sólo que aquí las respuestas no son
ya dicotómicas. La ordenación de los ítems se repre-
senta en el escalograma de la Figura 20.
Vemos cómo aparecen en el cuadro las puntuacio-
nes ponderadas de los sujetos, así como la asigna-
ción de contestaciones a las categorías de respuesta
de los items.
2. Los sujetos han sido ordenados en el escalo-
grama. Si la ordenación fuese perfecta y su repro-
ESCALOGRAMA DE GUTTMAN ESCALOGRAMA DE GUTTMAN

Figura 20. Primera ordenación del escalograma.

ductividad máxima, encontraríamos que todos los 4. Si reducimos las categorías de respuesta de los
individuos que han ponderado con 4 en sus Ítems, mediante la fusión de las mismas, podremos
contestaciones a los Ítems ocuparían los primeros disminuir los errores. De las cinco categorías en que
puestos en la escala. Sin embargo, observamos que se presenta cada ítem vamos a hacer una recompo-
la ordenación no es perfecta, ya que en el primer sición, reduciéndolas a tres categorías como máximo.
ítem, por ejemplo, tenemos cuatro sujetos con pon- Así, en el ítem 1 podemos refundir las categorías 2-
deración de 4, que ocupan los cuatro primeros luga- 1-0, dada la escasa significación de su distribución.
res, pero obsérvese que hay otros cuatro individuos En el ítem 2 podemos fusionar las categorías 4-3-2-,
que ocupan lugares inferiores y que también puntua- por un lado, y 1-0 por el otro.
ron 4. Si hacemos un análisis de los restantes Ítems, En esta nueva fusión hay que considerar la conve-
llegaremos a conclusiones similares en cuanto a la niencia de una distinta puntuación que conserve el
imperfección del orden en la escala. Advertimos, sentido favorable-desfavorable de los Ítems: las ca-
pues, un error de reproductividad importante. tegorías 4-3-2 serían puntuadas ahora como 2 (fa-
3. Según Guttman, estos errores no se deben nece- vorable) y las categorías 1-0 como 0 (desfavorable).
sariamente a desviaciones auténticas de la actitud, La reformulación de categorías quedaría:
pueden deberse a matices de consideración sobre las
categorías. Así, un sujeto podrá diferenciar entre
"completamente de acuerdo" y "de acuerdo", en
base a diferencias de hábitos verbales y no en cuanto
a su posición en el continuo básico de actitud.
Parece aceptable entonces que si refundimos las
categorías que dan lugar a este tipo de confusiones,
disminuiríamos el número de errores. Para llegar al
proceso de integración de categorías es preciso evi-
tar las arbitrariedades y basarse en la observación de
las frecuencias que se han dado a cada puntuación.

384
ESCALOGRAMA DE GUTTMAN
Figura 21. Segunda ordenación del escalograma.
5. La nueva ordenación, según las puntuaciones
que hemos asignado ahora, queda registrada en la
Figura 21. Se observará que, al haber refundido
y disminuido las ponderaciones, los agrupamientos
no son iguales, pero lo importante es que el núme-
ro de errores es ahora considerablemente inferior
y que la ordenación de la escala es más perfec-
ta.
6. En este momento ya estamos en disposición de
establecer el error existente a través de los "puntos
de corte" o "puntos frontera". Estos puntos se es-
tablecen en relación con los casos que se separan
del orden perfecto. Posiblemente, se producirán
ciertas diferencias, pero es evidente que ahora son
mucho menores. Para el primer ítem podemos mar-
car el primer corte entre el último sujeto con 12 pun-
tos y el primero con 11. Todos los casos que están
por encima del corte puntúan 2. En teoría, todos los
que están debajo de dicho corte no podrían puntuar
2, pero se observará que hay cuatro casos con esta
puntuación. Consideramos entonces que hay cuatro
errores.
En lo que se refiere a los puntos de corte, hay que
determinarlos de modo que el número de errores que
385
ESCALOGRAMA DE GUTTMAN
haya por encima y por debajo del corte sea mínimo.
Siguiendo con el primer ítem, el siguiente corte lo da-
ríamos entre el último sujeto que tiene 3 puntos y el
que tiene 1. Se observará que no hay error por de-
bajo, pero sí lo hay por encima (1 caso). Determina-
remos el número total de errores, mediante la suma
de los errores habidos en los distintos cortes; en
nuestro ejemplo, 4 del primer corte, más 1 del segun-
do, es igual a 5 errores del primer ítem. El número de
errores totales para el ítem 1 representa el 18 por 100
de las respuestas al mismo, lo que puede conside-
rarse como una estimación aceptable. Para el resto
de los Ítems se seguirá el mismo procedimiento de
cálculo de error. Es importante tener en cuenta que
el principio a seguir para la ordenación escalar es el
de que ninguna categoría de respuesta puede tener
más errores que no errores. Si esta condición no se
cumple, habremos de deducir que el universo selec-
cionado de Ítems no es ordenable, según ese crite-
rio.
7. Es importante reseñar que la estimación de los
errores no es el único camino para establecer la es-
calabilidad de los sujetos y el supuesto de que el uni-
verso es mensurable. Es preciso tener en cuenta la
ESCALOGRAMA DE GUTTMAN
frecuencia de las respuestas para cada ítem por
separado. Esta condición ha de preservarse, porque
la reproductividad puede darse de modo aparente,
artificialmente alta, por el hecho de que en una
categoría de un ítem hay también una frecuencia
alta. Por ello, la inspección de las frecuencias de
respuesta a las categorías de los Ítems determina
cuáles son los errores máximos que se pueden per-
mitir. El ítem 2 de nuestro ejemplo tiene 12 casos en
una categoría y 8 en la otra. El número máximo de
errores permitido no puede exceder de 8, aun a pe-
sar de que puede existir una pauta escalar consis-
tente.
Aplicación y versión final. Una vez que hemos ana-
lizado el conjunto de los ítems y establecido cuáles
son válidos para el escalonamiento, se ha de confec-
cionar la versión final de la escala. Ésta se presenta
en un cuestionario en el que se incluyen los items nu-
merados, con las categorías de respuesta que se ha-
yan estimado. El cuestionario de escala habrá de
contener las instrucciones para el sistema de res-
puesta, así como la demanda de cooperación y el
anonimato de las respuestas, etc. El tiempo de apli-
cación dependerá de la longitud de la escala, si bien
debe ser breve, ya que el número de enunciados de
las escalas tipo Guttman suele ser pequeño en com-
paración con el de otras técnicas de escalonamiento.
Las aplicaciones pueden hacerse a grandes grupos
de personas y a veces suelen complementarse, como
en otras escalas, con datos adicionales de los sujetos
en cuanto a sus características sociodemográficas o
de otro tipo.
Ventajas y desventajas del escalograma. Es evidente
que la técnica de escalograma constituye una impor-
tante aportación en la medida de actitudes y de su
dimensionalidad. Sin embargo, este instrumento tiene
también sus limitaciones. El investigador que se in-
cline por los diseños de escalograma habrá de so-
pesar cuidadosamente las ventajas y limitaciones del
mismo, en función de sus fines de investigación y de
sus objetos de estudio.
Ventajas.
1) Se asegura una gran precisión en la unidimensio-
nalidad de los enunciados que representan a la acti-
tud.
2) Su carácter predictivo es elevado y la aplicación del
procedimiento por escalograma da resultados sor-
prendentemente exactos, a través de la reproductivi-
dad de las respuestas.
3) Permite ordenar y jerarquizar, tanto a los Ítems
como a los sujetos, mientras que otras técnicas sólo
llegan a la ordenación de unos u otros.
386
ESCALOGRAMA DE GUTTMAN
Desventajas
1) No está suficientemente probado que la unidimen-
sionalidadsea "real" (Selltizeí al., 1965; Grawitz,
1975). En relación a ello hay que tener en cuenta:
a) Cuando se trata de establecer mediciones sobre
objetos complejos, su capacidad de predicción
disminuye notablemente.
b) La unidimensionalidad depende también de situa-
ciones socioambientales y socioculturales. Por ello,
es posible que la escala sea unidimensional para un
grupo de individuos y que no lo sea para otros gru-
pos.
2) La jerarquización supone restricciones artificiales
en las alternativas de respuesta y desperdicio marginal
de las discordantes. La pérdida de Información actitu-
dinal tiene inconvenientes que debieran ser atempe-
rados en alguna fórmula de equilibrio que concíliase
los términos de un viejo dicho de la investigación so-
cial: "lo que se gana en extensión se pierde en profun-
didad"
3) La técnica de escalograma proporciona informa-
ción sobre la actitud Individual de los miembros de un
grupo, pero no dice nada respecto a la actitud colec-
tiva (Bugeda, 1970).
4) No han sido calculados el trabajo y el tiempo pre-
cisos para la elaboración de esta técnica, pero puede
estimarse que la ordenación y preparación de los es-
calogramas suele ser más dilatada que otros procedi-
mientos de análisis enunciados. En cambio, la aplica-
ción analítica con máquinas electrónicas, tanto en el
diseño como en los cálculos, puede ser aquí más fruc-
tífera y sencilla que en otras técnicas.
BIBLIOGRAFÍA
Bugeda, J. (1970). Manual de técnicas de investigación so-
cial. Madrid, IEP.
Bugeda, J. (1974). La medida de las ciencias sociales. Ma-
drid, CECA.
Dotson, LE. y Summers, G.F. (1976). Cómo elaborar escalas
técnicas de Guttman. En: G.F. Summers, Medición de ac-
titudes. México, Trillas.
Goodenough, W.H. (1944). A technique for scales analysis.
Educational and Psychological Measurement, 4.
Grawitz, M. (1975). Métodos y técnicas de las ciencias socia-
les, II. Barcelona, Hispano Europea
Guttman, L. (1947). The cornell technique for scale and inten-
sity analysis. Educational and Psychological Measurement,
7.
Guttman, L. (1944). A basic for scaling qualitatlve data. Ame-
rican Sociological Review, 9.
Guttman, L. (1950). The basic for scalogram analysis. En:
S.A. Stoufferef a/., Measurement and prediction. New Jer-
sey, Princeton University Press.
Padua (1979). Técnicas de investigación aplicadas a las cien-
cias sociales. México, FCE.
ESCASEZ
Scheuch, E.K. (1973). Técnicas de escalonamiento de la in-
vestigación social. En: R. Koning. Tratado de sociología
empírica, I. Madrid, Tecnos.
Selltiz, C; Jahoda, M.; Deutsch, M. y Cook, S.W. (1965). Mé-
todos de investigación en las relaciones sociales. Madrid,
Rialp.
Suchman, E.A. (1950). The scalogram board technique for
scale analysis. En: S.A. Stouffer et al., Studies in social psy-
chologyin World War ll. Princeton, University Press.
[JL]
ESCASEZ. La cuantía en que la cantidad ofrecida es
menor que la demandada al precio prevaleciente lo
opuesto a excedente. En general, cualquier insufi-
ciencia o penuria de lo más necesario, que puede
originar la fijación de sistemas de racionamiento.
La noción de escasez es consustancial al análisis
económico.
[BC]
ESCASEZ (PRINCIPIO DE). Hace referencia a la ten-
dencia que cualquier persona posee, en determina-
das circunstancias, a valorar o apreciar más aquellas
cosas, personas y oportunidades, que no son fácil-
mente accesibles o que están relativamente lejos de
su alcance.
Basado en la teoría de la reactancia (Brehm y
Brehm, 1981) y en la teoría de la mercancía (Fromkin
y Brock, 1971), el principio explica una gran diversi-
dad de fenómenos característicamente persuasivos.
Estrategias comerciales como las "series limitadas"
de productos y las "fechas topes" para adquirir pro-
ductos; fenómenos como el "defecto precioso" (ob-
jetos con alguna imperfección) o efectos "boome-
rang" como los producidos por las distintas formas
de censura, son explicables en función de este prin-
cipio (Cialdini, 1990).
TÉRMINOS RELACIONADOS
PERSUASIÓN | TEORÍA DE LA REACTANCIA.
BIBLIOGRAFÍA
Brehm, S.S. y Brehm, J.W. (1981). Psychological reactance.
Nueva York, Academic Press.
Cialdini, R.B. (1990). Influencia. Madrid, Prodilu.
Fromkin, H.L. y Brock, T.C. (1971). A commodity theory
analysis of persuasión. Representative Research in Social
Psychology, 2, 47-57.
[PB y AB]
ESCENARIO DE CONDUCTA. Sistema social de peque-
ña escala compuesto de individuos y objetos interre-
lacionados (un aula, una oficina, la entrada a un edi-
ficio...). Se denomina programa del escenario al
conjunto o secuencia de interacciones regularizadas
y ordenadas entre personas y objetos para conseguir
las funciones del escenario. Los individuos son inter-
387
ESCUELA DE ALTA DIRECCIÓN Y ADMINISTRACIÓN (EADA)
cambiables en muchos casos, pues distintas perso-
nas pueden desarrollar el programa sin que el esce-
nario sufra cambios.
El escenario es externo al individuo y de carácter
coercitivo, adaptándose los individuos a los requeri-
mientos del mismo. El escenario se define dentro de
límites espaciales y temporales, y suele contener al-
gún tipo de dinámica autorregulatoria que asegure la
continuidad del mismo (Barker, 1965; Wicker, 1987).
TÉRMINOS RELACIONADOS
PSICOLOGÍA AMBIENTAL | MAPA DE CONDUCTAS.
BIBLIOGRAFÍA
Barker, R. (1965). Explorations in ecological psychology.
American Psychologist, 20,1-14.
Wicker, A. (1987). Behavior settings reconsidered: temporal
stages, resources, internal dynamics, context. En: D. Sto-
kols e I. Altman (eds.). Handbook of Environmental Psy-
chology. Nueva York, Wiley.
[BF]
ESCOLARIDAD OBLIGATORIA. (V. ENSEÑANZA OBLIGA-
TORIA.)
ESCUELA DE ALTA DIRECCIÓN Y ADMINISTRACIÓN
(EADA). Entidad académica especializada en la utili-
zación de técnicas y metodologías de enseñanza per-
manente para adultos en el ámbito de la gestión y ad-
ministración de empresas. Pertenecen al EADA más
de noventa empresas asociadas, y tiene suscritos nu-
merosos acuerdos de intercambio y colaboración con
otros management centers, escuelas y universidades
de varios países.
Los principales objetivos de esta institución docen-
te son mejorar las aptitudes y capacidades persona-
les y la ampliación de los conocimientos específicos
de los directivos y ejecutivos que participan en sus
programas. También pretende reducir el desfase que
produce el cambio del entorno empresarial en las ne-
cesidades reales de los distintos puestos de trabajo
y en la preparación de las personas que los ocupan.
La institución se articula, básicamente, en torno a
seis programas académicos básicos; los programas
instrumentales, encaminados a dominar los diversos
instrumentos de gestión empresarial; los programas
de gestión, cuyo objetivo es divulgar el dominio de los
instrumentos necesarios para resolver problemas de
gestión; los programas directivos, que buscan alcan-
zar la eficacia en la organización; y los programas es-
tratégicos, cuyo objetivo es elaborar y aplicar eficaz-
mente decisiones relacionadas con el diagnóstico de
recursos.
En esta misma línea, el EADA ofrece los programas
sectoriales, que contemplan actividades útiles para
ESCUELA DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
los diversos niveles de decisión de la organización
(servicios, centros asistenciales, gestión gerencial ho-
telera y banca); y, por último, los programas interna-
cionales, dirigidos a participantes de otros países y
enfocados a los niveles directivo y estratégico.
[NLE]
ESCUELA DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL. La es-
cuela de desarrollo organizacional (DO) nació como
respuesta a las necesidades de su momento. En un
sentido amplio los orígenes del DO pueden atribuirse
a una complejidad de factores entre los que desta-
camos: el fracaso de muchos programas de capaci-
tación; la dificultad en sistematizar los conceptos de
las diferentes teorías sobre la organización; la impor-
tancia de los procesos motivacionales para un buen
funcionamiento de la organización; la necesidad de
un nuevo enfoque de la administración; la creación
del National Training Laboratory y las primeras inves-
tigaciones de laboratorio sobre comportamiento de
grupo; la pluralidad de cambios y rapidez de los mis-
mos, experimentados en la sociedad que exigen de
las organizaciones una mayor flexibilidad para poder
sobrevivir y prosperar; y el auge de la teoría de sis-
temas que aglutina, por un lado, el estudio de la es-
tructura y, por otro, el estudio de la dinámica del
comportamiento humano en la organización.
Si nos adherimos al significado del término común-
mente aceptado, diremos que el DO hace referencia
a casi todas las acciones que toman como punto de
partida mejorar el funcionamiento de una organiza-
ción. Los teóricos y los prácticos han ofrecido dife-
rentes definiciones de DO pero en todas ellas encon-
tramos unos elementos convergentes a nivel de
objetivos, metas y naturaleza. En cuanto a los obje-
tivos los resultados deseados del DO son cambios a
nivel de individuo, grupo y procesos organizacionales.
A nivel de metas, el cambio se dirige hacia los pro-
cesos sociales y humanos de las organizaciones, es-
pecialmente a las creencias, actitudes y valores de
los individuos, procesos de grupo de trabajo y pro-
cesos organizacionales. En cuanto a la naturaleza del
desarrollo, el DO es un proceso de toda la organiza-
ción, planeado y de largo alcance, que toma como
base para la intervención las ciencias del comporta-
miento.
Aunque los diferentes autores partidarios del DO
aportan ¡deas y enfoques diferentes en la implanta-
ción del cambio, presentan, no obstante, algunos
puntos comunes. De entre la multiplicidad de éstos
cabe destacar: la necesidad de una continua adap-
tación tanto a nivel individual, grupal como organi-
zacional; la interacción entre la organización y el
388
ESCUELA DE NEGOCIOS
ambiente; la interacción entre el individuo y la
organización; integración de objetivos individuales y
organizacionales; necesidad de participación y com-
promiso; el incremento de la eficacia organizacional y
de la calidad de vida; el DO como una respuesta a los
cambios; y la variedad y estrategias utilizadas dado
que no existe una forma ideal ni óptima para afrontar
esos procesos de cambio.
Tanto la orientación sistémica de las organizacio-
nes, como la orientación social y humanística a dife-
rentes niveles de intervención, llevan a considerar el
proceso de DO como complejo y de larga duración.
A grandes rasgos los pasos de los que consta un pro-
ceso de DO son: recogida de datos, diagnóstico e in-
tervención. La intervención puede ser a nivel indivi-
dual (laboratorios de sensibilización, entrenamiento y
asesoramiento, planificación de la vida y la carrera),
de grupo (consultaría sobre procesos, formación de
equipos), o de toda la organización (confrontación, re-
troalimentación por encuesta, managerial gríd, enfo-
que de calidad de vida laboral).
Como cualquier otro programa de cambio, el DO
presenta una serie de limitaciones que es preciso se-
ñalar, entre otras: consume tiempo y es costoso; al-
gunos de sus beneficios tardan en observarse; el pro-
grama no está libre del fracaso; invasión de la
privacidad y posibles daños psicológicos; se presiona
a los participantes para que adopten ciertas actitu-
des, por ejemplo conformismo; excesiva atención a
los procesos conductuaies, y no tanto al desempeño
de la tarea. A pesar de esto, el DO se presenta como
una práctica útil y exitosa que ha contribuido a opti-
mizar resultados, siendo aconsejable que comience
por la cúspide de la organización, para garantizar el
éxito, y siempre y cuando la organización disponga
de "tiempo" para efectuar el cambio.
BIBLIOGRAFÍA
Fernández-Ríos, M. y Sánchez, J.C. (1997). Eficacia orga-
nizacional: Concepto, desarrollo y evaluación. Madrid,
Díaz de Santos.
[JCS]
ESCUELA DE NEGOCIOS. Centro/institución, de carác-
ter docente, dedicado específicamente al aprendiza-
je/desarrollo de habilidades, conocimientos, procedi-
mientos/métodos de trabajo e información para el
contexto concreto de los negocios —business— y de
la forma más cercana posible a la realidad práctica.
La formación programada adquiere distintas modali-
dades —maestrías, cursos, conferencias, seminarios
monográficos, reuniones, etc.— en virtud de los des-
tinatarios de la misma —alumnos de posgrado, direc-
tivos— y con metodologías activas a partir, general-
ESCUELA DE ORGANIZACIÓN INDUSTRIAL (EOI)
mente, de la exposición de situaciones, experiencias,
de organizaciones/compañías concretas. Su popula-
ridad y expansión —no en todos los casos mereci-
da— es debida al amplio elenco de actividades que
sirve: prácticamente cubre la formación para todas
las áreas funcionales de la empresa y de forma adap-
tada a la realidad socioeconómica y empresarial.
Los títulos o diplomas emitidos por estos centros
suelen tener el calificativo de master. Las escuelas de
negocios tienden a configurarse como un comple-
mento especializado a los estudios universitarios en
tres grandes entornos: primer y segundo ciclos uni-
versitarios, dando lugar a títulos del tipo BBA; segun-
do-tercer ciclos universitarios, posibilitando el acceso
a título del tipo MBA; y reciclaje de directivos, donde
el título es llamado EMBA (Executive Master Business
Adminístration).
[ADT y VM]
ESCUELA DE ORGANIZACIÓN INDUSTRIAL (EOI). Or -
ganismo autónomo comercial del Ministerio de Indus-
tria y Energía, que comenzó su andadura en el año
1955. La EOI es miembro fundador de la European
Foundation for Management Development (EFMD) y
de la Asociación Española de Escuelas de Dirección
de Empresas (AEEDE); miembro asociado de la Eu-
ropean Foundation for Quality Management (EFQM) y
del Consejo Latinoamericano de Escuelas de Admi-
nistración (CLADEA).
Los objetivos del EOI son participar activamente en
la política industrial española, aportar iniciativas para
reducir los niveles de paro y mantener el empleo en
los niveles directivos y asimilados, en colaboración
con el Fondo Social Europeo y otros organismos e
instituciones españolas.
También intenta promover la formación de directi-
vos y técnicos y realizar estudios e investigaciones
sobre la realidad industrial y empresarial. El EOI trata,
igualmente, de establecer vínculos de colaboración
con otros centros de formación, a fin de extender sus
conocimientos y metodologías.
Durante el curso 95-96, la Escuela de Organización
Industrial impartió un total de 59.000 horas lectivas,
repartidas entre sus 170 cursos, a los que asistieron
cerca de 3.900 alumnos.
Dentro de sus actividades como centro de investi-
gación y estudios, la escuela desarrolla un plan de in-
vestigación sobre las necesidades de formación para
directivos y técnicos de empresas españolas en las
diferentes comunidades autónomas. En este ámbito,
la EOI realiza estudios de consultoría y estratégicos
sobre temas empresariales, industriales, tecnológicos
y medioambientales.
389
ESCUELA DEL COMPORTAMIENTO
Otros objetivos de la Escuela de Organización In-
dustrial son aplicar programas de formación en el ám-
bito de la gestión empresarial, innovar en las tecno-
logías de la información, crear nuevos programas,
desarrollar la formación adecuada para posgradua-
dos, directivos y empresas, potenciar las habilidades
de dirección y abrir foros de debate entre directivos
de varios organismos.
[NLE]
ESCUELA DE PSICOLOGÍA Y PSICOTECNIA. La crea-
ción de esta escuela se llevó a cabo en la Universidad
de Madrid, en 1953, siendo rector Pedro Laín-Entral-
go. Se creó para satisfacer la necesidad de un centro
de enseñanza que unificara los distintos elementos
que ya existían dentro del campo de la psicología, y
tenía como fin la enseñanza de la psicología, de sus
métodos de investigación y de aplicación. Las labores
ejecutivas y organizativas de la Escuela estaban en-
comendadas a una Junta Directiva, compuesta por:
director de la Escuela, Juan Zaragüeta, vicedirecto-
res, José Germain y M. Úbeda; secretario Mariano
Yela; tres jefes de sección: Psicología Clínica, J.J. Ló-
pez-lbor; Psicología Pedagógica, V. García-Hoz; Psi-
cología Industrial, Miguel Siguán; y un vocal, J.L. Pi-
nillos. La enseñanza de la escuela estaba organizada
en dos niveles, cada uno con su correspondiente ti-
tulación: El certificado de psicología y el Diploma de
psicología. Al primero accedían alumnos de escuelas
universitarias, y el segundo estaba destinado a licen-
ciados superiores.
[JBT y JMP]
ESCUELA DEL COMPORTAMIENTO. Los orígenes de la
teoría del comportamiento podemos situarlos en los
siguientes hechos: la fuerte oposición entre la teoría
de las relaciones humanas y la teoría clásica; las fuer-
tes críticas a la teoría clásica; el rechazo de la teoría
de las relaciones humanas por su concepción inge-
nua y romántica del individuo en la organización; la
aparición en Estados Unidos, en 1947, de un libro que
marca el inicio de la teoría, "el comportamiento ad-
ministrativo" de Simón, y que también constituyó el
inicio de la teoría de las decisiones, y donde se critica
indiscriminadamente los principios de la teoría clási-
ca. La teoría del comportamiento marca la más pro-
funda influencia de las ciencias del comportamiento a
la teoría de la organización. Autores destacados de
esta escuela son, entre otros, Simón (curiosamente
Premio Nobel De Economía en 1978), Barnard,
McGregor, Likert, Argyris. Dentro del campo estricto
de la motivación humana se destacan Maslow, Herz-
berg y McClelland.
ESCUELA MATEMÁTICA
Los principales temas de estudio de esta escuela se
centran en la motivación humana, estilos de direc-
ción, proceso decisorio, conflicto y comportamiento
organizacional. Precisamente uno de los soportes de
la escuela del comportamiento es el estudio de la mo-
tivación humana, dado que para poder explicar cómo
se comportan las personas en la organización se
hace necesario el estudio de la motivación. Maslow
presentó una teoría de la motivación según la cual las
necesidades humanas están organizadas y dispues-
tas en niveles, en una jerarquía de importancia y de
influencia (necesidades primarias "fisiológicas y de
seguridad" y necesidades secundarias "sociales, de
estima y de autorrealización". Herzberg formuló la lla-
mada teoría de los dos factores (factores higiénicos o
extrínsecos y factores motivacionales o intrínsecos)
según la cual los factores responsables de la satis-
facción (factores motivacionales) son distintos de los
factores responsables de la insatisfacción (factores
extrínsecos).
La escuela del comportamiento (EC) buscó de-
mostrar la variedad de estilos de dirección que es-
tán a disposición de los directivos. La dirección
está condicionada por los estilos con que los ad-
ministradores dirigen el comportamiento de las
personas y por las convicciones respecto a tal
comportamiento. McGregor analizó dos estilos
opuestos: la teoría X (estilo tradicional, mecanicista
y pragmático) y la teoría Y (estilo basado en una
concepción moderna del comportamiento humano).
Likert propuso cuatro sistemas organizacionales que
variaban desde un sistema autoritario, explorador,
hasta un sistema participativo, grupal, eminente-
mente democrático.
Otro aspecto importante de la teoría del compor-
tamiento es el proceso decisorio. La teoría del com-
portamiento concibe a la organización como un sis-
tema de decisiones donde todo individuo es un
agente decisor, basándose para ello en la información
que recibe de su ambiente, procesándola de acuerdo
con sus convicciones y asumiendo actitudes, opinio-
nes y puntos de vista en todas las circunstancias.
Para que los participantes tomen decisiones conse-
cuentes con las de la organización, ésta se vale de
"artificios" para orientar las decisiones.
Uno de los temas preferidos por la escuela del com-
portamiento es el conflicto entre los objetivos que las
organizaciones pretenden alcanzar y los objetivos que
individualmente cada participante pretende alcanzar.
En la medida en que las organizaciones presionan
para alcanzar sus objetivos privan a los individuos de
la satisfacción de sus objetivos personales, y vice-
versa. Los autores de esta escuela presentan una se-
390
ESCUELA MATEMÁTICA
rie de modelos y proposiciones para evitar los aspec-
tos negativos de tal conflicto.
La contribución de esta escuela a la teoría organi-
zacional es, sin lugar a dudas, definitiva e indiscutible.
En algunos aspectos, sin embargo, presenta debili-
dades, puntos críticos; de entre ellos podemos citar
los siguientes: la EC supuso la transferencia del én-
fasis en la estructura hacia el énfasis en las personas,
en los aspectos comportamentales y dinámicos; sin
embargo, en muchos aspectos pecan por la "psico-
logización" de ciertos temas organizacionales (p. ej.
en la teoría de la decisión). Su enfoque es predomi-
nantemente descriptivo y explicativo, aunque existe
cierta tendencia hacia una posición prescriptiva, en-
fatizando qué es mejor para la organización (p. ej.
teoría Y, sistema 4, etc.). Sus principales temas son
generalmente abordados en dimensiones bipolares
(análisis teórico versus análisis empírico; análisis ma-
cro versus micro; organización formal versus informal;
análisis cognitivo versus afectivo, etcétera). A pesar
de estas y otras críticas más, la escuela del compor-
tamiento dio nuevos rumbos y dimensiones a la teoría
organizacional, enriqueciendo profundamente su con-
tenido y enfoque.
BIBLIOGRAFÍA
Fernández-Ríos, M. y Sánchez, J.C. (1997). Eficacia orga-
nizacional: Concepto, desarrollo y evaluación. Madrid,
Díaz de Santos.
Simón, H.A. (1947). Administrative behavior: A study of de-
cisión making processes in administrative organizaron.
Nueva York, Harper & Brothers.
[JCS]
ESCUELA MATEMÁTICA. La teoría matemática, más
conocida como investigación operacional cuando se
aplica a los problemas organizativos, surgió en la ad-
ministración a partir de cuatro hechos básicos: 1) El
trabajo clásico sobre la teoría de los juegos de Von
Neumann y Morgenstern (1947); posteriormente, Sa-
vage (1954) proporcionó un fuerte desarrollo de la
teoría estadística de la decisión, a lo que también
contribuyeron los trabajos de H. Raiffa y R. Schalaifer,
de la Universidad de Harvard y de R. Howard de la
Universidad de Stanford. 2) El estudio del proceso
decisorio por Herbert Simón; con el surgimiento de la
teoría de las decisiones se empezó a destacar la im-
portancia de la decisión más que de la acción dentro
de la dinámica organizacional. 3) La posibilidad de
poder programar las decisiones; la diferencia entre
decisiones cualitativas (no programables y tomadas
sólo por el hombre) y cuantitativas (programables, y
tomadas por el hombre o programadas por la má-
quina) permitió considerar que algunas decisiones
ESCUELA MATEMÁTICA
pudiesen ser cualificadas y representadas por mo-
delos matemáticos, 4) El desarrollo de las computa-
doras, capaces de realizar en minutos operaciones
que precisarían de mucho más tiempo si fuesen rea-
lizadas por máquinas de calcular convencionales. To-
dos estos factores contribuyeron a hacer de la teoría
matemática una escuela que colocaba su énfasis en
el proceso decisorio.
La investigación operacional (10) es una aplicación
de la teoría de la decisión. Se puede caracterizar
como la aplicación de métodos, técnicas o instru-
mentos científicos a problemas que involucran a ope-
raciones de sistemas, de modo que provean a los di-
rectivos responsables de las operaciones soluciones
óptimas para la resolución de los problemas.
Aunque no existe unanimidad en las definiciones
aportadas sobre la 10, sí se da tal unanimidad res-
pecto a su objetivo: proveer "ayudas" racionales
para la toma de decisiones en las organizaciones; es
decir, pretende hacer científico, más racional, más
lógico, el proceso decisorio en las organizaciones.
La 10 se desarrolla en seis fases, a saber: formular
el problema; construir un modelo matemático para
representar el sistema en estudio; deducir una so-
lución del modelo; probar el modelo y la solución;
establecer control sobre la solución; poner la solu-
ción en funcionamiento.
Las herramientas propias de la 10 "casi todas cuan-
titativas" están basadas en modelos matemáticos.
Dado que la realidad organizacional es extremada-
mente compleja, la única manera de tratar racional-
mente con ella en procesos decisorios es a través de
modelos. Los modelos cuantitativos de 10 más em-
pleados son los modelos matemático-analíticos y los
modelos de simulación. La resolución de un modelo
analítico de 10 casi siempre se apoya matemática-
mente sobre una o más de las siguientes teorías: teo-
ría de los juegos, teoría de las colas de espera, teoría
de la decisión, teoría de los grafos, programación li-
neal, probabilidad y estadística matemática y progra-
mación dinámica.
La teoría de los juegos, inicialmente propuesta por
el húngaro Von Neumann para el análisis matemático
de conflictos, es aplicable cuando el número de par-
ticipantes es finito, dispone de un número finito de
cursos posibles de acción, conoce todos los cursos
de acción a su alcance y al alcance del adversario y
los beneficios de uno son las pérdidas de otro,
y viceversa. La teoría de las colas se refiere a la
optimización de las distribuciones en condiciones
de aglomeración (p. ej. problemas de comunicación
telefónica, de tráfico, de averías de máquina y apro-
visionamiento, etc). En la teoría de las colas los pun-
391
ESCUELA MATEMÁTICA
tos de interés son el tiempo de espera de los clientes,
el número de clientes en la fila, la razón entre el tiem-
po de espera y el tiempo de prestación del servicio.
De la teoría de los grafos se derivan las técnicas de
planificación y programación por redes (CPM, PERT,
etc.), bastante utilizadas en construcción civil y mon-
taje industrial. Tanto el PERT (Programm Evaluation
Review Technique) como el CPM (Critical Path Met-
hod) son diagramas de flechas que buscan identificar
el camino crítico estableciendo una relación directa
entre los factores de tiempo y costo e indicando el
llamado "óptimo económico" de un proyecto.
La programación lineal tiene por finalidad alcanzar
una posición óptima con relación a cierto objetivo.
Implica la elección entre varias alternativas o la com-
binación apropiada de éstas y considera ciertos lí-
mites u obligaciones en el interior de los cuales se
debe alcanzar necesariamente la decisión. La pro-
babilidad y estadística matemática tiene por finalidad
la obtención de la información con una menor canti-
dad de datos. Una de sus aplicaciones más conoci-
das es el control de calidad en la administración de
la producción. La programación dinámica es aplicada
a problemas que poseen varias fases interrelaciona-
das, donde se debe adoptar una decisión adecuada
para cada una de éstas, sin perder de vista el objetivo
último. Entre los problemas en los cuales se aplica
esta técnica figura la opción entre la inversión (com-
pra), intercambio o mantenimiento de equipos, en la
cual las decisiones deben tomarse en intervalos re-
gulares, generalmente anuales.
La teoría matemática "o investigación operacional"
contribuyó al desarrollo de la teoría organizacional,
permitiendo nuevas técnicas de planificación y con-
trol en el empleo de los recursos materiales, financie-
ros, humanos, optimización en la ejecución de tra-
bajos, disminución de riesgos en las decisiones, etc.
Sin embargo, presenta algunas limitaciones: no per-
mite, todavía, condiciones de aplicabilidad que invo-
lucren a toda la organización; los problemas son
abordados desde el punto de vista estadístico o ma-
temático, pero no siempre estos problemas presen-
tan condiciones de reductibilidad a expresiones nu-
méricas; ofrece excelentes técnicas de aplicación a
niveles organizacionales situados en la esfera de la
ejecución, pero no así en los niveles más elevados de
la jerarquía empresarial.
BIBLIOGRAFÍA
Fernández-Ríos, M. y Sánchez, J.C. (1997). Eficacia orga-
nizacional: Concepto, desarrollo y evaluación. Madrid,
Díaz de Santos.
Savage, L.J. (1954). Foundations of statistics. Nueva York,
Wiley.
ESCUELA PRIVADA
Von Neuman, J. y Morgenstern, O. (1947). Theory of games
and economic behavior. Princeton (N.J.), Princeton, U.P.
[JCS]
ESCUELA PRIVADA. Institución educativa o formativa
de titularidad privada y gestionada por entidades pri-
vadas, sin perjuicio de que pueda ser mantenida por
fondos privados o públicos. En España, cuando la fi-
nanciación de los centros privados corre a cargo del
sector público, suelen denominarse "centros subven-
cionados". En tal caso, deben cumplir una serie de
requisitos, que les asemejan a los centros públicos.
[VM]
ESCUELA SOCIOTÉCNICA. La perspectiva sociotec-
nológica viene caracterizada por el papel predomi-
nante que los aspectos tecnológicos tienen sobre el
comportamiento laboral en la organización, enten-
diendo el concepto de tecnología en sus aspectos
hardware y software, es decir, el equipo productivo o
los diversos instrumentos técnicos disponibles, así
como los procesos productivos y las diversas for-
mulaciones de la organización del trabajo, respecti-
vamente. Esta perspectiva fue abordada práctica-
mente al unísono en Europa y América, aunque con
ciertas peculiaridades en cada caso.
El concepto "modelo sociotécnico" nace en Ingla-
terra a partir de una serie de estudios de campo em-
prendidos en el sector de la minería de carbón inglesa
y en los talleres de confección de la India realizados
por el Instituto Tavistock de Londres. El objetivo de
este nuevo enfoque de organización del trabajo era
recuperar la cohesión grupal y la autorregulación, per-
didas en los procesos de producción en que predo-
minaba la fragmentación taylorista de las tareas, por
medio de la integración del sistema social y el sistema
tecnológico. El impacto de los modelos sociotécnicos
es tan importante que desde los años sesenta sigue
siendo un modelo válido y a tener en cuenta en cual-
quier formulación teórica reciente en el mundo de las
organizaciones.
Whyte fue uno de los pioneros en facilitar la tran-
sición del enfoque de las relaciones humanas a los
enfoques sociotécnicos. Las relaciones humanas no
bastan si no están acompañadas de reestructuracio-
nes en la organización del trabajo que permitan la
cooperación y el rendimiento. Whyte reivindica la im-
portancia de los aspectos económicos, un tanto mi-
nimizados por las escuelas del factor humano, seña-
lando cómo el directivo, a la hora de conseguir la
armonía entre los diferentes grupos de trabajo, ha de
tener en cuenta y utilizar convenientemente factores
tales como la tecnología, los incentivos económicos
y el diseño de flujos de trabajo.
392
ESCUELA SOCIOTÉCNICA
En Estados Unidos pueden considerarse ya plena-
mente representantes de los enfoques sociotécnicos
a Walker y Guest, autores de una obra clásica The
man on the assembly line. Tras estudiar una planta de
ensamblaje de automóviles, típico y clásico ejemplo
de producción en cadena, señalaron cómo "la má-
quina debe ser considerada menos como un instru-
mento de producción que como una parte de la to-
pología del lugar de trabajo y la producción en
cadena no tanto como método de ingeniería industrial
cuanto como un código que gobierna el comporta-
miento y el modo de vida de la factoría". Otras inves-
tigaciones en la misma dirección pusieron de mani-
fiesto que los trabajos simples y rutinarios resultan, a
menudo, poco satisfactorios para los individuos y
presentan consecuencias y disfuncionalidades para la
propia organización.
En Europa, el Instituto Tavistock es el principal re-
presentante del modelo sociotécnico. De sus inves-
tigaciones e intervenciones surgió el concepto de
"sistema sociotécnico", "al considerarse que cual-
quier sistema de producción requiere una organiza-
ción tecnológica, equipos y procesos, y una organi-
zación de trabajo, relacionándose con ambas las
personas que realizan las tareas necesarias. Las de-
mandas tecnológicas limitan el posible tipo de orga-
nización del trabajo; sin embargo, ésta tiene propie-
dades sociales y psicológicas propias que son
independientes de la tecnología" (Rice, 1958). En es-
tos estudios se puso de manifiesto que si la tecno-
logía impone tipos particulares de organización so-
cial, por lo general, ofrece también suficientes
posibilidades para diferentes alternativas posibles y lo
importante es encontrar cuál es la más adecuada
para el incremento de la satisfacción de los trabaja-
dores y el beneficio de la producción.
Ante este hecho Trist y Bamford (1951) realizaron
una investigación en minas de carbón británicas con
objeto de aclarar las causas y resolver constantes
problemas de absentismo, conflictividad e incluso
morbilidad existentes entre sus obreros, por enfer-
medades de carácter psicosomático atribuidas a di-
ferentes causas psicológicas y sociales. Sus investi-
gaciones confirman que la tecnología produce un
impacto sobre el comportamiento de los trabajado-
res, pero su impacto no es directo sino mediatizado
por la organización social que se establezca. Ante un
mismo sistema técnico son posibles varios sistemas
sociales de trabajo. Una característica esencial del
sistema sociotecnológico es la equifinalidad: pueden
lograr un estado estable a partir de condiciones ini-
ciales diferentes a través de diversos caminos y esto
porque en el sistema organizacional existe una serie
ESCUELA SUPERIOR DE ADMINISTRACIÓN...
de propiedades sociales y psicológicas que son in-
dependientes de la tecnología.
Los descubrimientos de Trist y Bamford se difun-
dieron con cierta rapidez a otros países y a otro tipo
de industrias tal como ponen de manifiesto los tra-
bajos de Rice en la industria textil de la India. Otros
países como Holanda, Noruega, Suecia, Estados Uni-
dos y Australia también recibieron la influencia del
modelo sociotécnico. Su evolución posterior ha dado
lugar a los movimientos de "calidad de vida laboral",
especialmente desarrollado en Estados Unidos, de
"humanización del trabajo" en Europa y el nacimiento
de la democracia industrial.
BIBLIOGRAFÍA
Fernández Ríos, M. y Sánchez, J.C. (1997). Eficacia orga-
nizacional: Concepto, desarrollo y evaluación. Madrid,
Díaz de Santos.
Rice, A.K. (1958). Proóuctivlty and social organlzation: The
Ahmedabad experiment. Londres, Tavistock Publications.
Trist, E.L. y Bamford, K.W. (1951). Some social and psy-
chological consequences of the long-wall method of coal-
getting. Human Relations, 4, 3-38.
Walker, C.R. y Guest, H. (1952). The man on the assembly
Une. Cambridge (Mass), Harvard University Press.
[JCS]
ESCUELA SUPERIOR DE ADMINISTRACIÓN Y DIREC-
CIÓN DE EMPRESAS (ESADE). Centro de estudios
creado en 1954 en Barcelona por iniciativa de un gru-
po de profesionales y empresarios con el ánimo de
dedicarse a la investigación empresarial y la forma-
ción de personas capaces de crear y dirigir empresas
y organizaciones de todo tipo.
Desde entonces, y hasta 1997, el ESADE ha am-
pliado sus instalaciones con una delegación en Ma-
drid y con los centros de la Facultad de Derecho y la
Escuela Superior de Administración y Dirección de
Empresas, ambos federados en la Universitat Ramón
Llull.
Los objetivos generales del ESADE son el estudio,
la docencia y la investigación de las ciencias empre-
sariales y jurídicas, y la formación científica y humana
para el liderazgo. Ofrece diversos programas máster,
de doctorado, así como de Dirección y Gestión Pú-
blica y de Dirección Turística.
[NLE]
ESCUELA SUPERIOR DE GESTIÓN COMERCIAL Y MAR-
KETING (ESIC). Centro privado fundado en 1965 por
la institución religiosa de los Sacerdotes del Corazón
de Jesús (Padres Reparadores), que imparte estudios
superiores de Marketing en las ciudades de Madrid,
Valencia, Zaragoza, Pamplona y Sevilla. Su objetivo
es intentar responder, mediante el conjunto de sus di-
393
ESCUELA SUPERIOR DE LA FUNCIÓN PÚBLICA
ferentes áreas de actividad, a las necesidades actua-
les de la empresa y de su entorno competitivo, me-
diante la formación de profesionales capaces de
analizar, reflexionar, decidir y actuar en todos los ni-
veles de la empresa.
Entra en su ánimo el dotar a sus titulados de una
profesionalidad plena y de una formación humana in-
tegral, prestando especial atención a la perspectiva
del marketing y a la gestión empresarial. La institución
trata de fomentar, además, la capacidad de reflexión,
la iniciativa creadora y la evaluación de riesgos en la
toma de decisiones.
La escuela otorga dos títulos universitarios, la Li-
cenciatura en Gestión Comercial y Marketing (distin-
ción homologada y reconocida como Honours De-
gree in Business Administration por la University of
Lincolnshire & Humbersie, Gran Bretaña), y la Diplo-
matura en Gestión Comercial y Marketing, homolo-
gada y reconocida como Higher Education in Busi-
ness Administration por la citada universidad
británica. Ambos son títulos reconocidos por la Unión
Europea.
Además de sus títulos universitarios, el ESIC im-
parte cursos superiores y masters sobre las siguien-
tes áreas: Gestión Empresarial y Marketing, Dirección
Empresarial, Gestión Comercial, Comercio Internacio-
nal, Recursos Humanos y Organización, Dirección Fi-
nanciera, Asesoría Jurídica de Empresas, Derecho de
Sociedades, Contratación Mercantil, y otras materias,
tales como Asesoría Fiscal de Empresas, Publicidad
y Medios Publicitarios y Marketing Directo.
La Escuela Superior de Gestión Comercial y Mar-
keting difunde sus avances en el campo de la inves-
tigación en Economía, Empresa y Marketing por me-
dio de ESIC Editorial.
[NLE]
ESCUELA SUPERIOR DE LA FUNCIÓN PÚBLICA. Es-
cuela creada para el diseño de estrategias formativas,
selección, formación y perfeccionamiento de los fun-
cionarios superiores y, en general, el desarrollo de la
función directiva pública. En particular, le correspon-
de:
— La formación y perfeccionamiento de los funcio-
narios superiores, así como la capacitación teórica y
práctica para el ejercicio de la función directiva en la
Administración General del Estado.
— La participación en los órganos encargados de la
planificación y control del Programa de Formación
Continua en las administraciones públicas, así como
en la gestión y ejecución del programa en la Admi-
nistración General del Estado.
ESCUELA-TALLER
— El análisis y detección de las necesidades for-
mativas generales en la Administración General del
Estado y de las específicas de los departamentos y
organismos que lo precisen, así como la elaboración,
diseño y coordinación de los trabajos y estudios para
la formación de planes generales de formación y la
ejecución de los que le correspondan.
— La elaboración e impartición de programas espe-
cializados de formación en materia de Administración
pública dirigidos a ámbitos ajenos a la Administración
General del Estado, especialmente el universitario,
cuando dichas actividades contribuyan al cumpli-
miento de los fines del instituto.
— El asesoramiento y asistencia técnica generales
sobre temas de formación y selección de recursos
humanos en la Administración pública.
— La contribución a la definición de los perfiles di-
rectivos generales y al diseño de bases de datos de
personal directivo en la Administración General del
Estado.
— El asesoramiento técnico y las labores de consul-
taría interna en el desarrollo de las políticas de direc-
tivos de las administraciones públicas.
— La participación en la selección de los funciona-
rios superiores, salvo en los supuestos en que otras
disposiciones vigentes encomienden estas funciones
a otros centros u órganos especializados. También le
corresponderá eventualmente la selección de aque-
llos funcionarios españoles que participen en progra-
mas de organismos internacionales o de cooperación
internacional relacionados con los fines propios del
instituto, salvo cuando otras disposiciones vigentes
encomienden esta función a otros organismos espe-
cializados.
La realización de las actividades de estudio e in-
vestigación, que estén relacionadas con el ámbito de
actuación de esta Escuela Superior de la Función Pú-
blica.
[PR]
ESCUELA-TALLER. Centro de formación en alternan-
cia, orientado preferentemente a jóvenes desemplea-
dos, donde se desarrollan programas públicos de
empleo-formación en los que prevalece simultánea-
mente el objetivo de recuperación del patrimonio his-
tórico-artístico.
[VM]
ESCUELA UNIVERSITARIA. Centro universitario donde
se cursan carreras de primer ciclo, de contenidos ge-
neralmente no técnicos.
[VM]
394
ESPECIALIZACION EN EL TRABAJO
ESCUELAS OFICIALES DE IDIOMAS. Centros de ense-
ñanza de régimen especial. Imparten enseñanzas de
idiomas según la legislación específica sobre dichas
enseñanzas. Para acceder a ellas será requisito im-
prescindible haber cursado el primer ciclo de la en-
señanza secundaria obligatoria o estar en posesión
del título de Graduado Escolar, del Certificado de Es-
colaridad o de Estudios Primarios.
[PR]
ESIC. (V. ESCUELA SUPERIOR DE GESTIÓN COMERCIAL Y
MARKETING.)
ESO. (V. EDUCACIÓN SECUNDARIA OBLIGATORIA.)
ESPACIO ECONÓMICO EUROPEO (EEE). Territorio
conjunto de los países de la CE y 5 países de la EFTA,
integrado por tanto por diecisiete países europeos
pertenecientes a alguna de estas organizaciones. El
EEE surge a raíz del acuerdo de 2 de mayo de 1992,
suscrito en Oporto por los respectivos ministros de
Asuntos Exteriores y significa una notable ampliación
geográfica para la libre circulación de bienes y per-
sonas. Esta ampliación implica mayores exigencias
de competitívidad y respuestas formativas más efi-
caces en todos los órdenes.
[VM]
ESPACIO FORMATIVO. Espacio físico integrado en un
centro formativo en el que se desarrollan las activi-
dades prácticas de ciertos ciclos.
[VM]
ESPECIALISTA. Categoría profesional indicativa de un
nivel superior a los de aprendiz, subalterno o peón.
Persona experta en conocimientos, destrezas y
prácticas necesarias para la correcta realización de
una serie relativamente reducida de actividades pro-
fesionales. El término especialista suele aplicarse a
muy diversos niveles de capacitación, pudiendo, por
tanto, hablar de especialistas en el mundo de las más
altas cualificaciones profesionales y también en las de
menor nivel. Por sí mismo este término no hace re-
ferencia alguna a qué grado o nivel de complejidad se
aplica.
[VM]
ESPECIALIZACIÓN EN EL TRABAJO. Grado en que
está dividido un trabajo o un proceso productivo o de
prestación de un servicio. En la especialización del
trabajo podemos diferenciar dos dimensiones: a) el
ámbito o amplitud: se refiere a cuantas tareas distin-
tas contiene un puesto de trabajo o un quehacer par-
ticular; b) la profundidad o control ejercido sobre el
trabajo; mínimo control: el trabajador se limita a rea-
ESPECIFICACIÓN DEL TRABAJO (Y/O DEL PUESTO)
lizar el trabajo asignado sin pensar cómo ni por qué;
máximo control: el trabajador realiza la actividad pero
además controla todos y cada unos de los aspectos
de la misma y de aquellos otros que directa o indirec-
tamente puedan afectarla de un modo más bien in-
mediato. La primera dimensión suele denominarse es-
pecialización "ampliación horizontal y la segunda
especialización vertical" ampliación vertical. El proce-
so de transformación del trabajo para convertir pues-
tos con gran especialización vertical en otros con me-
nor especialización o con mayor ampliación vertical se
denominó alargamiento del puesto (Job enlargement).
El proceso de transformación de la otra dimensión ,
pretendiendo convertir puestos de gran especializa-
ción vertical en otros de menos especialización o con
mayor ampliación vertical se denominó enriquecimien-
to del puesto (Job enrichment).
[MFR]
ESPECIFICACIÓN DEL TRABAJO (Y/O DEL PUESTO).
"Expresión de lo que el desarrollo de la tarea requiere,
como requisitos físicos, de aptitud, de conocimientos,
experiencia, etc., lo que supone en términos de res-
ponsabilidad por materiales, por productos, por el
equipo, las instalaciones, etc., las condiciones de or-
ganización y ambientales en que se desarrollan los
cometidos" (Fertonani y Actis Grosso, 1978).
"... aquella sección de la descripción del puesto que
contiene los requerimientos o cualificaciones perso-
nales significativas que los ocupantes de los puestos
o los candidatos deben poseer, tales como capaci-
dad, habilidad, conocimiento, características físicas,
educación y experiencia, características personales y,
en algunos casos, las puntuaciones que se deben al-
canzar en tests estándar. Los factores incluidos en las
especificaciones de puestos frecuentemente están
incluidos dentro de títulos tan generales como ca-
pacidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones
de trabajo. Esta información puede, incluso, estar
subdividida. Por ejemplo, capacidad puede subdivi-
dirse en experiencia y educación requerida para de-
sempeñar el puesto y esfuerzo, en esfuerzo físico y
esfuerzo mental" (Gael, 1988).
Especificación minima esencial. Principio de di-
seño sociotécnico, propuesto por Herbst, según el
cual sólo lo esencial de una actividad, de un puesto,
de una unidad se decide con antelación al momento
de la ejecución del trabajo. Todos los demás elemen-
tos se decidirán en momentos posteriores, tal vez, in-
cluso, cuando ya la fábrica o la oficina estén en fun-
cionamiento. La aplicación de este principio permite
la implicación progresiva de los interesados a todos
los niveles, reduciéndose, así, las barreras entre pla-
395
ESQUEMA DE ROL
nificadores de la tecnoestructura y los ejecutores de
todas las demás partes de la organización. El diseño
aparece así como un proceso constante y retroali-
mentado por el resultado derivado de las operaciones
diseñadas.
BIBLIOGRAFÍA
Fertonani, M. y Actis Grosso, C. (1978). Análisis y valoración
de tareas. Bilbao, Deusto.
Gael, S. (1988). Job descriptions. En: Gael, S. (ed). (1988).
The Job analysis handbook for business, industry and go-
vernment. Nueva York, John Wiley & Sons.
[MFR]
ESPECULACIÓN. Del latín "speculare", observar. Alza
de valor de las cosas que promueven los vendedores
aprovechando su escasez (suelo, vivienda, materias
primas, tipos de cambio de la moneda, etc.), o sir-
viéndose de información confidencial en la bolsa (¡n-
síder trading), para lograr el máximo beneficio propio,
en muchos casos con el perjuicio de los terceros que
padecen el encarecimiento así generado.
Actividad consistente en la adquisición o venta de
forma masiva de determinados bienes o servicios con
la intención de aumentar su valor para obtener el má-
ximo beneficio. Para que un bien o servicio pueda ser
objeto de actividad especuladora debe cumplir dos
requisitos, de un lado que el precio del mismo sea
susceptible de variar en el tiempo y por otro lado que
haya total libertad para su compra o venta. La espe-
culación suele realizarse mayoritariamente sobre
aquellos bienes o servicios que son escasos (suelo,
vivienda, determinados materiales, etc.) o bien sobre
aquellos en que se dispone de información privilegia-
da, a la que no pueden acceder todos los agentes del
mercado, consiguiendo con ello una situación ven-
tajosa.
Especulador. Cualquiera que compra o vende un
activo con la esperanza de beneficiarse con un cam-
bio en su precio.
[BC]
ESPRIT IV. (V. UNIÓN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INI-
CIATIVAS.)
ESQUEMA. (V. REPRESENTACIÓN MENTAL.)
ESQUEMA DE ROL. El esquema de rol se refiere a la
estructura cognitiva que representa y organiza el co-
nocimiento que las personas tienen sobre las normas
y conductas esperadas de un rol específico en la so-
ciedad. Este tipo de esquemas participa en el pro-
cesamiento de la información referida a los roles que
desempeñan las personas.
ESQUEMAS
Existen esquemas sobre roles adquiridos mediante
el esfuerzo y el entrenamiento, tal como ser miembro
de un club o ejercer una profesión, y esquemas sobre
roles adscritos, tales como la raza, el sexo o la edad.
En ambos casos, los esquemas generan expectativas
acerca de lo que cabe esperar de una persona que
desarrolla un rol determinado. Por ejemplo, de un juez
se espera que sea justo en sus decisiones profesio-
nales e incluso en su vida privada.
Dentro de la cognición social, existen abundantes
investigaciones sobre roles adscritos, en especial en
las áreas relacionadas con los estereotipos de género
y de raza. En este tipo de estudios, los estereotipos
son considerados como esquemas que organizan y
representan el conocimiento sobre las personas de
distintas categorías sociales.
TÉRMINOS RELACIONADOS
COGNICIÓN SOCIAL | PERCEPCIÓN SOCIAL | ESQUEMAS
SOCIALES | ESQUEMA DE GÉNERO | ROL.
[BS]
ESQUEMAS. Los esquemas se definen como estruc-
turas cognitivas de carácter holístico e inconsciente,
que representan de modo organizado el conocimiento
genérico adquirido mediante la experiencia pasada
con objetos, situaciones, acciones, secuencia de ac-
ciones, conceptos, etc., y participan de manera activa
en el procesamiento de la información; fundamental-
mente intervienen en los procesos básicos de aten-
ción y memoria, y en los procesos de percepción y
comprensión.
A los esquemas, como estructuras de representa-
ción y procesamiento de la información, se les atri-
buye una serie de características (Brewer y Naka-
mura, 1984; Rumelhart y Ortony, 1977). Disponen de
elementos que se comportan como variables (s/ofs),
en la medida en que pueden tomar distintos valores.
Por ejemplo, en el esquema que representa el cono-
cimiento para ir al trabajo, la variable "medio de trans-
porte" puede rellenarse con diferentes valores: coche,
tren, metro, etc. Otra de las características son las re-
laciones de inclusión.
El esquema "ir a una manifestación" incluye una se-
rie de esquemas como por ejemplo el esquema que
representa el conocimiento sobre el desempleo, a su
vez éste, puede incluir el esquema que representa el
conocimiento sobre el despido. El conocimiento re-
presentado en los esquemas se parece más al co-
nocimiento de tipo enciclopédico que al conocimiento
definitorio de un diccionario. En el esquema sobre el
desempleo, además del conocimiento semántico so-
bre qué es una persona sin trabajo, estarían repre-
sentadas todas las experiencias directas y vicarias re-
396
ESQUEMAS
lacionadas con este fenómeno. También se señala
como característica de los esquemas que represen-
tan el conocimiento a todos los niveles de abstrac-
ción.
En un esquema puede representarse desde el co-
nocimiento sobre el fonema "a", hasta las teorías más
complejas sobre la realidad física o social. Por último,
los esquemas se caracterizan por interactuar con la
información en procesamiento. Si bien la información
procesada está fuertemente influenciada por la es-
tructura y contenido de los esquemas activados, los
datos también pueden modificar los esquemas.
Como estructuras de procesamiento, se supone
que los esquemas operan básicamente en la codifi-
cación de la información, y que, en términos gene-
rales, lo hace del siguiente modo. De cualquier evento
del mundo externo sólo se codifica la información re-
levante para el esquema activado. De la información
seleccionada, se abstrae el contenido semántico y el
resto se pierde o se olvida. El contenido semántico se
interpreta de modo que resulte coherente con el es-
quema en funcionamiento. La información que per-
manece después de la interpretación se integra con
el conocimiento representado en el esquema y con la
información relacionada, que hubiera sido activada
durante la codificación del evento.
La investigación sobre esquemas sociales ha ge-
nerado diferentes tipologías: esquemas de personas,
autoesquemas, esquemas de roles, esquemas de
eventos o guiones, esquemas libres de contenido o
procedimentales. Estos esquemas han sido aplicados
al estudio empírico de la conducta en las organiza-
ciones.
TÉRMINOS RELACIONADOS
COGNICIÓN SOCIAL | REPRESENTACIÓN SOCIAL | CATE-
GORÍAS | ESQUEMAS DE PERSONAS | AUTOESQUEMAS | ES-
QUEMAS DE EVENTOS O GUIONES.
BIBLIOGRAFÍA
Fiske, S.T. y Taylor, S.E. (1991). Social cognition. McGraw-
Hill.
Arcuri, L. (1988). Conocimiento social y procesos psicoló-
gicos. Barcelona, Herder.
[BS]
Esquemas causales. Prejuicios que presentan los
sujetos acerca de las causas habituales del compor-
tamiento. Se trata de ideas previas acerca de las cau-
sas generales o habituales del comportamiento en el
contexto en que se da. Este tipo de esquemas tiene
un importante papel como complemento en el pro-
ceso de atribución (Kun y Weiner, 1973).
Por ejemplo, es evidente que la información rele-
vante acerca del actor de un comportamiento no
ESQUIROL
siempre es accesible a un observador (p. ej. al ob-
servar el comportamiento de una persona poco co-
nocida), de manera que, en esos casos, el observa-
dor, para emitir un juicio atribucional, puede suplir la
información que le falta utilizando esquemas causa-
les.
TÉRMINOS RELACIONADOS
TEORÍA DE LA ATRIBUCIÓN | SESGOS ATRIBUCIONALES |
PREJUICIOS.
BIBLIOGRAFÍA
Kun, A. y Weiner, B. (1973). Necessary versus sufficient ca-
sual schemata for success and faliure. Journal of Re-
search on Personality, 7,197-207.
[BS]
Esquemas de personas. Los esquemas de perso-
nas se refieren a estructuras conceptuales, que re-
presentan el conocimiento sobre los rasgos de per-
sonalidad o prototipos de personas, y que hacen
posible que un individuo pueda categorizary hacer in-
ferencias a partir de la experiencia derivada de las in-
teracciones con otras personas (Cantor y Mischel,
1977).
En muchas investigaciones sobre percepción de
personas, este concepto se utiliza de modo intercam-
biable con el concepto esquema de rasgos y con el
concepto de prototipos. En estos casos los rasgos de
personalidad son considerados como prototipos con-
ceptuales que las personas utilizan para procesar in-
formación sobre los demás.
Los esquemas de personas o de rasgos prototípi-
cos hacen posible la asignación de una persona a una
clase determinada de personas, anticipan la natura-
leza de las interacciones con individuos concretos, y
permiten hacer predicciones y tener cierto control so-
bre las interacciones sociales.
TÉRMINOS RELACIONADOS
COGNICIÓN SOCIAL | CATEGORIZACIÓN | ESQUEMAS | PER-
CEPCIÓN DE PERSONAS | PROTOTIPOS.
BIBLIOGRAFÍA
Cantor, N. y Mischel, W. (1977). Traits as prototypes: Effects
on recognition memory. Journal of Personality and Social
Psychology, 35, 38-48.
[BS]
ESQUIROL. En sentido común, se denomina como tal
al trabajador que sustituye a otro en ejercicio del de-
recho de huelga. La contratación de esquiroles su-
pone una conducta antisindical del empresario y,
como tal, prohibida al mismo, en cuanto su finalidad
es dejar sin efectos el legítimo ejercicio del derecho
de huelga. Así, el art. 6.5 RDLRT impide al empresa-
rio, en tanto dure la huelga, sustituir a los huelguistas
397
ESTABILIZADOR AUTOMÁTICO
por trabajadores que no estuvieran vinculados a la
empresa al tiempo de su comunicación, salvo caso
de incumplimiento por aquéllos de los servicios de
seguridad y mantenimiento o los servicios mínimos
que garantizan las necesidades esenciales de la co-
munidad. Aunque literalmente la norma parece pro-
hibir exclusivamente el esquirolaje externo, el Tribunal
Constitucional ha extendido tal prohibición a la sus-
titución de huelguistas con trabajadores de la propia
empresa, de modo que el cambio de funciones o la
movilidad geográfica de estos últimos queda cerrada
cuando lo que se persigue es disminuir o impedir la
efectividad de la huelga.
[GT y YV]
ESQUIZOFRENIA. (V. PSICOTICO.)
ESTABILIDAD ORGANIZACIONAL. Situación de equili-
brio más o menos estático o dinámico que una or-
ganización logra y persigue en la interacción de sus
diferentes fuerzas internas, cambiantes, de tipo psi-
cosociotécnico y de éstas con las del entorno exter-
no, también en cambio.
[JGD y CLL]
ESTABILIZACIÓN. Acción de detener el alza de los pre-
cios y de mejorar la tendencia de las demás variables
económicas, tras un periodo de fuertes tensiones in-
flacionistas y otros graves desequilibrios. La estabili-
zación se impone mediante medidas monetarias (re-
ducción de la cantidad de dinero), crediticias
(elevación de los tipos de interés), fiscales (alzas de
algunos impuestos para disminuir el déficit), comer-
ciales (liberalización de las importaciones), etc. En Es-
paña, el Plan de Estabilización de 1959 representó un
reajuste de liberalización económica hacia precios
más estables.
En sentido más estricto, poner los medios para evi-
tar las fuertes fluctuaciones en el tipo de cambio de
una moneda, interviniendo en el mercado libre de di-
visas con fondos "ad hoc" que pueden denominarse
"de estabilización de cambios".
[BC]
ESTABILIZADOR AUTOMÁTICO. Fenómeno generado
en la economía que tiende reducir la amplitud de las
fluctuaciones. Por ejemplo, la captación de impues-
tos tiende a reducirse durante la recesión y a aumen-
tar durante el auge, disminuyendo las variaciones del
ingreso disponible y de la demanda agregada (por
tanto, los impuestos son un estabilizador fiscal au-
tomático). Las tasas de interés tienden a caer durante
la recesión y a subir durante el auge, debido a los
cambios de la demanda por fondos. Estos cambios
ESTADÍSTICA
en la tasa de interés tienden a estabilizar la demanda
por inversión (son, por consiguiente, estabilizadores
monetarios automáticos).
[BC]
ESTADÍSTICA. Parte de la matemática que se dedica a
la ordenación y análisis de datos procedentes de
muestras y a la realización de inferencias acerca de
las poblaciones de las que éstas proceden (V. ANÁLI-
SIS DE DATOS). Clásicamente se ha distinguido entre
estadística descriptiva y estadística inferencial.
Estadística descriptiva. Parte de la estadística
cuyo objetivo es el desarrollo de técnicas y procedi-
mientos para resumir, organizar y representar infor-
mación cuantitativa de forma comprensiva y signifi-
cativa.
Estadística inferencial. Parte de la estadística cuyo
objetivo es el desarrollo de procedimientos y técnicas
que permitan extraer conclusiones o inferencias a
partir de los datos. Habitualmente se trata de extraer
conclusiones acerca de poblaciones a partir de los
datos muéstrales.
[JB]
ESTADÍSTICO. Propiedad descriptiva de un conjunto
limitado, empírico, de datos.
[JB]
ESTADO (BALANCE DE RESULTADOS). Balance conta-
ble que resume los ingresos, costes e impuestos so-
bre sociedades de una empresa durante un periodo
de tiempo dado (generalmente un año). Un estado de
pérdidas y ganancias.
[BC]
ESTAMENTO. (V. CLASE SOCIAL, Teorías sobre las cla-
ses sociales.)
ESTANCAMIENTO ECONÓMICO. Lentitud en el creci-
miento de la economía a causa de la escasez de
capital, el atraso tecnológico, la débil expansión
demográfica, por una mezcla de esas y otras
circunstancias.
[BC]
ESTÁNDAR PROFESIONAL. La descripción del nivel de
realización profesional que se precisa para alcanzar
los objetivos de las organizaciones productivas (fun-
ciones y actividades) se enuncian mediante las acti-
vidades profesionales y sus criterios de realización.
Su validez se extiende a todos los contextos y orga-
nizaciones productivas con propósitos similares.
398
ESTEREOTIPO
ESTANDARIZACIÓN (de operaciones). Factor funda-
mental en la producción "justo a tiempo". Consiste en
determinar el orden secuencial de las operaciones
que ha de ejecutar un operario polivalente al manejar
distintas máquinas, de forma que se obtengan los si-
guientes objetivos: eliminar todas las tareas o movi-
mientos inútiles, equilibrar todos los procesos en tér-
minos de tiempo de producción y utilizar la mínima
cantidad posible de trabajo en curso. Además se de-
berá tener en cuenta la seguridad de los trabajadores
y la calidad del producto. Para lograr estos objetivos
son necesarios tres elementos: ciclo de fabricación
de un artículo, ruta estándar de operaciones de un
operario y cantidad estándar de trabajo en curso.
TÉRMINOS RELACIONADOS
JUST IN TIME | SHOJINKA | POLIVALENCIA | ROTACIÓN DE
TAREAS | FLEXIBILIDAD.
[FB y YB]
ESTATUTO SINDICAL. Norma de funcionamiento inter-
no del sindicato, sometida al principio democrático,
que identifica a la asociación, así como su gobierno
y administración. Cuando menos han de contener las
siguientes menciones (art. 4.2 LOLS):
a) La denominación de la organización, que no pue-
de coincidir o confundirse con otra legalmente re-
gistrada;
b) Domicilio y ámbitos de actuación;
c) Órganos de representación, gobierno y adminis-
tración y su funcionamiento, así como el régimen
de elección democrática de sus órganos;
d) Requisitos y procedimientos para la adquisición y
pérdida de la condición de afiliado, y régimen de
modificación de estatutos, de fusión y disolución
del sindicato; y
e) Régimen económico del sindicato, que establezca
el carácter, procedencia y destino de sus recursos,
así como los medios que permitan a sus afiliados
conocer la situación económica.
Los estatutos del sindicato son públicos, pudiendo
ser examinados por cualquier persona interesada y
obtener copia autentificada de los mismos. Igualmen-
te, tanto quienes acrediten un interés directo, perso-
nal y legítimo, como la autoridad laboral, pueden pro-
mover ante la jurisdicción la declaración de no
conformidad a derecho de los estatutos que han sido
objeto de depósito y publicación, lo que se realizará
por la modalidad procesal de impugnación de los es-
tatutos sindicales (arts. 174 y ss. LPL).
[GT y YV]
ESTEREOTIPO. A partir del significado de su raíz grie-
ga (estéreos = sólido, rígido), los psicólogos sociales
ESTEREOTIPO
han empleado este término para referirse a aquellos
conjuntos de atributos que, de forma estable, son
asignados a un grupo social.
Aunque pueda decirse que todas las aproximacio-
nes a su estudio coinciden en esta definición genéri-
ca, no se puede obviar la falta de consenso que ha
caracterizado las relaciones entre distintos enfoques.
Ashmore y Del Boca (1981) han clasificado las dife-
rentes definiciones de estereotipo de acuerdo con
sus correspondencias sobre dos dimensiones de
análisis: erróneo-normal e individual-social.
Algunos autores han caracterizado a los estereoti-
pos como formas inferiores de pensamiento (Brig-
ham, 1971), en tanto que sus contenidos no coinci-
den con la realidad, lo que sitúa sus definiciones en
el polo "erróneo" de la primera dimensión. Otros,
como Tajfel (1984), dudosos del valor explicativo de
ese punto de vista basan su propia definición en la
segunda dimensión apuntada, entendiendo que el ca-
rácter de opinión consensuada, más que individual,
supone su atributo más representativo. Igualmente,
pueden encontrarse estudios que rechazan tanto las
características de consenso como las de pensamien-
to erróneo (Miller, 1982).
Los estereotipos han sido frecuentemente relacio-
nados con fenómenos psicosociales como los de ac-
titud, prejuicio y discriminación y fenómenos sociales
como el racismo, y el etnocentrismo. Concretamente,
tanto las nociones de prejuicio como las de estereo-
tipo varían según a qué concepto de actitud nos que-
ramos referir. Desde el modelo de tres componentes
de la actitud (Kiesler; Collins y Miller, 1969), un este-
reotipo acerca de un grupo o categoría social sería
identificado como el componente cognítivo de una
actitud negativa hacia el mismo, mientras que el pre-
juicio coincidiría con el componente afectivo evalua-
tivo y la discriminación quedaría definida como su
componente comportamental.
Por el contrarío, si se toma el concepto de actitud
de un único factor (Fishbein y Azjen, 1975), el este-
reotipo correspondería a una creencia en torno a un
grupo social y el prejuicio a la actitud negativa aso-
ciada a esa creencia. En cualquiera de las dos de-
finiciones, como puede observarse, la idea de este-
reotipo queda impregnada de las connotaciones
negativas que son características de la definición de
prejuicio. Conviene, por ello, distinguir la significación
idealmente neutra de la idea del estereotipo (puede
hablarse de estereotipo positivos así como de este-
reotipos negativos) por oposición a la del prejuicio. En
cualquier caso, la mayor proporción de los estudios
sobre estereotipos se han centrado en sus manifes-
taciones sociales negativas como los estereotipos ét-
399
ESTEREOTIPO
nicos o raciales y los estereotipos de género (Munné,
1989).
El origen de los estereotipos ha sido explicado tam-
bién de diferentes maneras en función del paradigma
adoptado. La perspectiva sociocultural (Lippman,
1922) de algunos autores ha puesto en conexión los
estereotipos con los procesos de socialización que
tienen lugar en cada sociedad, de manera que éstos
son adquiridos mediante procesos comunicativos a lo
largo del desarrollo de las relaciones entre los indivi-
duos y su nicho sociocultural y que resultan implica-
dos en el desarrollo de una identidad social positiva
(Tajfel, 1984).
Desde las teorías sobre la personalidad, como la de
Adorno, se ha sólido favorecer la confusión entre pre-
juicios y estereotipos y las explicaciones de éstos se-
gún características cuasi o totalmente psicopatológi-
cas consecuentes con cierto tipo de conflictos
intrapsíquicos irresueltos durante el periodo de socia-
lización. Por último, la perspectiva sociocognitiva (Ha-
milton y Trolier, 1986) ha centrado la explicación del
origen, también del mantenimiento de los estereoti-
pos, en ciertos procesos cognitivos como los efectos
de correlación ilusoria o de la categorización social,
tendentes a reducir la complejidad estimular a la que
las personas se ven expuestas en la interacción con
su entorno social y a obtener así una representación
adaptatlva de dicho medio.
Los estereotipos, cumplen diversas y muy impor-
tantes funciones, algunas de las cuales ya hemos
mencionado (transmisión de valores y creencias cul-
turales, reducción de la complejidad estimular, etc).
Entre sus funciones psicológicas cabe destacar la de
la predicción de las conductas y los valores espera-
bles de los miembros de un grupo dado. Además, los
estereotipos están implicados en ciertos procesos de
comparación social, concretados por los investiga-
dores en el estudio de efectos generalmente vincu-
lados a actitudes etnocéntricas como los del favori-
tismo endogrupal y de la homogeneización del
exogrupo, cumpliendo todos ellos una función de
mantenimiento de una identidad grupal positiva y sa-
tisfactoria (Tajfel, 1984).
TÉRMINOS RELACIONADOS
DISCRIMINACIÓN | CORRELACIÓN ILUSORIA | CATEGORI-
ZACIÓN SOCIAL | PREJUICIO | ETNOCENTRISMO | FAVORI-
TISMO ENDOGRUPAL | HOMOGENEIZACIÓN DEL EXOGRU-
PO.
BIBLIOGRAFÍA
Ashmore, R. y Del Boca, F. (1981). Conceptual approaches
to stereotypes and stereotyping. En: D.L. Hamilton (ed.).
Cognitive processes ¡n stereotyping and intergroup be-
havior. Hillsdale, L. Erlbaum.
ESTILO DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
Brigham, J.C. (1971). Ethnic stereotypes. Psychological bu-
lletin, 76, 15-38.
Fishbein, M. y Azjen, I. (1975). Belief, attitude, intention and
behavior: An introduction to theory and research. Rea-
ding, Addison Wesley.
Hamilton, D.L. y Trolier, T.K. (1986). Stereotypes and ste-
reotyping: An overview of the cognitive approach. En: J.F.
Dovidio y S.L. Gaertner (eds.). Prejudice, discrimination
and racism. Orlando, Academic.
Kiesler, C.A.; Collins, B. y Miller, N. (1969). Attitude change:
A critical analysis of theoretical approaches. Nueva York,
Wiley.
Lippman, W. (1992). Public opinion, Londres, Alien and Un-
win.
Miller, A.G. (1982). In the eye of the beholder. Contemperary
issues in stereotyping. Nueva York, Praeger.
Munné, F. (1989). Prejuicios, estereotipos y grupos sociales.
En: A. Rodríguez y J. Seoane (eds.). Creencias, actitudes
y valores. Tratado de psicología general. Madrid, Alham-
bra.
Tajfel, H. (1984). Grupos humanos y categorías sociales.
Barcelona, Herder.
[LC y AB]
ESTILO DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL (V.
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL.)
ESTILO ATRIBUTIVO. Es una característica personal de
los sujetos que sesga el proceso de atribución. Según
la teoría clásica de la atribución, cuando un obser-
vador se enfrenta al comportamiento que realiza un
actor, el observador tiende a atribuir las causas del
comportamiento o bien a factores internos (i. e. pre-
ESTILO DE DIRECCIÓN. Conjunto de características
disposiciones del actor) o bien a factores externos (i.
e. las circunstancias).
Para llevar a cabo este proceso cognitivo (proceso
de atribución) se supone que el observador se ha de
apoyar en el análisis de las características del actor y
en las condiciones en que se produce el comporta-
miento. Sin embargo, se ha demostrado que los su-
jetos pueden presentar una predisposición a realizar
sistemáticamente determinado tipo de atribuciones
(Leary y Miller, 1986) con cierta independencia de los
datos objetivos. (V. ATRIBUCIÓN.)
TÉRMINOS RELACIONADOS
SESGOS ATRIBUCIONALES | TEORÍA DE LA ATRIBUCIÓN.
BIBLIOGRAFÍA
Leary, M.R. y Miller, R.S. (1986). Social psychology and dys-
functional behavior. N.Y., Springer P.C.
[JLZ]
ESTILO DE COMPORTAMIENTO. El comportamiento
transmite tanto un mensaje (aspectos instrumentales)
como un contenido en sí mismo (aspectos funciona-
les). El estilo se fundamenta en los aspectos instru-
mentales (significado subyacente) del comportamien-
400
ESTILO DE DIRECCIÓN
to y refleja una organización del comportamiento y las
opiniones, un desenvolvimiento y una intensidad de
expresión, susceptibles de transmitir un mensaje so-
bre el agente y movilizar una representación social
convencional en el interlocutor.
El efecto que tiene el estilo en el interlocutor de-
pende de la lectura que éste realiza de cómo el agen-
te plantea sus propuestas a nivel cognitivo (dimensión
de dependencia/independencia del agente con el
mensaje) a través de la vinculación que muestra con
su propuesta y, a nivel relacional, con el otro (inci-
dencia directa del estilo sobre las relaciones entre los
interlocutores, dimensión relacional). La interpretación
se basa en las normas sociales de juicio, la objetivi-
dad y la originalidad. El estilo ejerce una presión re-
ferencial a través del contenido (aspectos funciona-
les) y una inferencial a través de la forma en que se
expresa (aspectos instrumentales).
Se han identificado los estilos de inversión o es-
fuerzo, autonomía, rigidez, flexibilidad y consistencia.
Los cuatro primeros se organizan alrededor de com-
portamientos-indicios que sirven como indicadores
para orientar su significado, mientras que el último se
refiere a la esencia del comportamiento. El estudio de
los estilos se ha desarrollado en el marco de la in-
fluencia minoritaria donde tiene un alto valor expli-
cativo de la capacidad influenciadora de un grupo mi-
noritario.
[IA]
que diferencian a los empresarios o directivos de las
organizaciones. Según pautas de comportamiento
directivo y a los sistemas implantados para la re-
gulación de los mecanismos de coordinación y nor-
malización de los flujos de autoridad, relación e
información en la organización y los sistemas que lle-
van al equilibrio organizativo se definen distintos es-
tilos. Los estilos basados en la excesiva normaliza-
ción de jerarquías, información formal documental se
denominan estilo conservador o jerárquico burocrá-
tico. El basado en la normalización de habilidades y
técnicas en la empresa se denomina gerencia! o tec-
nocrático. Y, por último, los estilos basados en la nor-
malización de resultados, la innovación y la reestruc-
turación o adaptación permanente de la empresa a
las necesidades se denomina estilo innovador o crea-
tivo-flexible.
TÉRMINOS RELACIONADOS
NORMALIZACIÓN | ESTRUCTURA ORGANIZATIVA | COMPOR-
TAMIENTO | ACTITUD DIRECTIVA | FLEXIBILIDAD | BUROCRA-
CIA.
[FB y YB]
ESTILO DE LIDERAZGO
ESTILO DE LIDERAZGO. Modelo-patrón de comporta-
miento que presenta la persona que ejerce conductas
de influencia sobre un grupo. Frente a las teorías de
liderazgo que se centraban en "rasgos", propias de la
década de los veinte y treinta, se alzaron desarrollos
alternativos centrados en la conducta, originando la
clasificación de los estilos de liderazgo; en unos ca-
sos se han basado en una sola dimensión, en tanto
que en otras ocasiones se han centrado en dos, o
más, formas de distinción de liderazgo: liderazgo po-
sitivo, negativo, paitcipativo, autocrático, democrá-
tico, orientado hacia..., etc. Por último, de forma al-
ternativa, a partir de los años sesenta se comienza a
acudir al enfoque situacional/contingente del lideraz-
go, donde la situación es la variable discriminativa en
la definición del mismo.
BIBLIOGRAFÍA
Vroom, V.H. y Yago, A.G. (1990). El nuevo liderazgo.
Madrid, Díaz de Santos.
[ADT]
ESTILO DE VIDA. Comportamientos organizados,
complejos, coherentes y estables que caracterizan la
adaptación del individuo al ambiente en el que se de-
senvuelve. La OMS (1982) lo define como la conste-
lación de conductas, surgidas de la interacción per-
sona-ambiente, que conducen a una salud adecuada
o inadecuada.
BIBLIOGRAFÍA
OMS (1982). Lifestyles and their impact of health. Technical
Discussion Paper. EUR/RC33/Tech. Dis/1. Copenhagen,
OMS.
[MTV]
Estilo de vida del consumidor. (V. CONSUMIDOR, ES-
TILO DE VIDA DEL.)
ESTIMACIÓN. Proceso metodológicamente fundado
por el que se genera una aproximación a un valor
desconocido.
[JB]
ESTÍMULO. Señal informativa que provoca una res-
puesta o un conjunto de respuestas. De referencias
claras en los estudios de condicionamiento desde
donde se establece la división entre estímulo condi-
cionado (EC), que no provoca inicialmente una res-
puesta determinada, pero que sí lo hace, con poste-
rioridad, como resultado de su asociación con un
estímulo incondicionado (El) que es, a su vez, el es-
tímulo que provoca una determinada respuesta sin la
necesidad de entrenamiento previo. Como derivación
de este concepto, la. noción de estímulo se aplica ac-
tualmente, en general, para subrayar todo el conjunto
401
ESTRATEGIA DE PENETRAR Y CRECER
de informaciones y condiciones sociales previas que
condicionan /modulan/ matizan el comportamiento
humano en sus diferentes dimensiones.
BIBLIOGRAFÍA
Huertas, E. (1992). El aprendizaje no-verbal de los humanos.
Madrid, Ed. Pirámide.
[ADT]
ESTIPENDIO. DRAE: Paga o remuneración que se da a
una persona por un servicio. Et.: Del lat. stipendium
(sf/p: moneda pequeña; y penderé: examinar, evaluar
y, figuradamente, pagar) tributo, contribución, esti-
pendio. Los derivados "stipendior" y "stipendium au-
gere" tenían un claro referente salarial: "cobrar un
sueldo" y "aumentar el sueldo".
Su significado más generalizado no es de índole
empresarial ni comercial, sino eclesiástico, tal como
recoge otra de las acepciones del DRAE: "tasa pe-
cuniaria fijada por la autoridad eclesiástica, que dan
los fieles al sacerdote, para que se aplique la misa por
una determinada intención". Por extensión, se aplica
también a otros servicios religiosos: bodas, bautizos,
funerales, etc. La inclusión de este vocablo entre los
de terminología salarial se debe a la primera de las
acepciones del DRAE, donde figura como "paga o re-
muneración", aún cuando su uso es privativo del len-
guaje eclesiástico.
TÉRMINOS RELACIONADOS
ÓBOLO | OBVENCIÓN | GAJE | GRATIFICACIÓN | HONORA-
RIOS.
[MO]
ESTRATEGIA. Del griego "estrategas", en general, arte
militar. En economía de la empresa, estrategia es el
modelo de decisión que revela las misiones, objetivos
o metas, así como las políticas y planes empresaria-
les en sus grandes líneas, a cumplir después median-
te la táctica.
[BC]
ESTRATEGIA DE EMPUJAR Y TIRAR. Situación de
equilibrio entre los intentos de una empresa para es-
timular la demanda de sus productos empujándolos
hacia adelante a través de los canales de comercia-
lización y del trabajo de los intermediarios, y tirando
de las mercancías a través de los canales hacia los
consumidores mediante esfuerzos promocionales di-
rigidos directamente al mercado.
[BC]
ESTRATEGIA DE PENETRAR Y CRECER. Inversión ac-
tiva y esfuerzos de marketing diseñados para incre-
mentar el tamaño y ventas de una empresa para po-
ESTRATIFICACIÓN SOCIAL
der penetrar en nuevos mercados u ocupar una
mayor parte del mercado actual.
[BC]
ESTRATIFICACIÓN SOCIAL. Son los procedimientos
utilizados por las sociedades humanas para organizar
la distribución de la desigualdad entre sus miembros.
La estratificación es un modelo universal existente en
todas las sociedades, por el que se asigna a las per-
sonas diferentes cuotas de recursos, prestigio y poder.
La noción de estratificación, importada desde la
geología por su carácter ilustrativo, designa la prác-
tica general de ordenar extensos grupos de la pobla-
ción por capas (estratos) que se disponen unas sobre
otras, indicando que esta distribución revela diferen-
cias de recursos, honor y poder entre los miembros
de dichas capas: las recompensas y beneficios son
más copiosos a medida que se asciende de un es-
trato de población a otro.
Acostumbrados por la experiencia a convivir entre
la desigualdad, cuesta poco suponer que se trata de
un hecho casi natural, implantado desde la génesis
de nuestra conciencia e indiscutible en el itinerario de
nuestra biografía. Es un fenómeno tan inevitable que
parece extravagancia haberse preguntado a veces
por qué unas personas poseen más recursos que
otras, y por qué unos hombres son más importantes
que otros en el escenario social. Los criterios por los
que se diseñan las posiciones sociales, así como las
reglas sobre cómo se mantienen y modifican, son
procedimientos sociales acaecidos a lo largo de la
evolución histórica y cultural de cada sociedad. Esta
configuración del rango y la jerarquía social es lo que
conocemos como sistemas de estratificación social
(V. CLASE SOCIAL, POSICIÓN SOCIAL, STATUS).
Incentivos de estratificación. Los sistemas de es-
tratificación constituyen, para la teoría social, una de
las realidades más descollantes de la vida colectiva.
Representan los anclajes más sólidos para el man-
tenimiento de las sociedades y proporcionan el marco
dentro del que transcurre el destino personal de sus
miembros.
Puesto que la desigualdad organizada en un siste-
ma de estratificación define el tipo de encuadramien-
to que se hace de la población, es preciso disponer
de un modelo de control que evite la rebeldía y la des-
confianza. En general, se sigue el procedimiento de
alentar las motivaciones del individuo para que ocupe
de buen grado las posiciones que se le asignan, al
tiempo que se le promete un abanico de recompen-
sas para asegurar su lealtad al sistema social. Los in-
gredientes básicos para sellar este vínculo son:
402
ESTRATIFICACIÓN SOCIAL
a) Recompensas para incentivar (Davis y Moore,
1945):
— Recompensas económicas: Ingresos, bienes y
patrimonio materiales.
— Recompensas estéticas: Recursos relativos a
la fantasía, el ocio y la diversión.
— Recompensas simbólicas: Prestigio, deferen-
cia, honor, reconocimiento, dignidad, influencia,
poder.
b) Sanciones y castigos: Van desde la censura y la
crítica hasta la privación de los atributos del rango,
incluyendo la expulsión y la reclusión.
Funciones de la estratificación social. La estrati-
ficación social es un fenómeno universal, porque se
debe a la necesidad de las sociedades de salvaguar-
dar su integridad, a través de la cual logra su man-
tenimiento y supervivencia. El orden social se susten-
ta en los criterios que se siguen para la administración
de la desigualdad. Las justificaciones que se elaboran
para explicar el repertorio de posiciones sociales di-
ferenciadas tienen por objeto legitimar la forma y es-
tructura de cada sociedad. Así pues, los sistemas de
diferenciación por estratos cumplen importantes fun-
ciones en el mantenimiento del orden social (Barber,
1964):
Función integradora. Las explicaciones sobre la
existencia de niveles diferenciales de jerarquización
se instalan en la cultura de las sociedades y se trans-
miten en el aprendizaje individual. El conjunto de va-
lores compartidos sobre las fuentes de la desigualdad
sirve como base para reforzar la unidad colectiva y la
cohesión social.
Función adaptativa. El buen funcionamiento del or-
den social demanda que los individuos que participan
en la vida colectiva se acomoden a un ambiente es-
tratificado y adquieran la capacidad de adaptarse a
las contingencias emanadas de la administración de-
sigual de los recursos, las recompensas y las sancio-
nes (Merrill, 1974). La adaptación se explica a través
de la relación que se da entre la participación indivi-
dual y las demandas sociales. Por ello, dicha función
debe desglosarse en estas dos:
Función de participación. Si los individuos partici-
pan en la distribución desigual de los recursos, su
contribución y asentamiento en el sistema de posicio-
nes sociales garantiza la perpetuación virtual de la de-
sigualdad.
Función de control. El mantenimiento del sistema
jerarquizado de posiciones se afianza sobre la certeza
de que las transgresiones serán razonablemente pe-
nalizadas (Johnson, 1973). Pero como el fundamento
ESTRATIFICACIÓN SOCIAL
del sistema estratificado no responde a criterios uni-
versales que guarden directa relación con la justicia
distributiva, se desprende que, en tales sistemas, las
sanciones sobrevenidas por las infracciones serán
también perniciosamente desiguales. Sus despropor-
cionadas consecuencias han sido el detonante de nu-
merosas críticas al funcionalismo de los modelos de
estratificación.
Disfunciones de la estratificación social. La so-
ciología funcionalista ha desplegado prolija literatura
en la intención de justificar la necesidad funcional de
los sistemas de estratificación, sobre la base de que
la desigualdad se fundamenta en que las personas
más cualificadas deben ocupar las posiciones socia-
les más importantes, en beneficio de un acertado de-
sarrollo de la sociedad (Davis y Moore, 1945).
Sin embargo, la experiencia cotidiana desenmas-
cara el ostensible desacierto de este argumento, por-
que las personas de más mérito y competencia no
son las que frecuentemente ocupan las posiciones
sociales más elevadas, ni los menos cualificados o in-
competentes están abocados a guarecerse en las po-
siciones más bajas.
La manifestación de estas contradicciones funcio-
nales ha dado pie a la apreciación de que los siste-
mas de estratificación pueden también ser fuentes de
disfunción (Tumin, 1953):
— Los sistemas de estratificación limitan el talento y
el mérito, porque las motivaciones y el acceso al
aprendizaje tienen una distribución desigual.
— La estratificación limita los recursos productivos al
servicio de la sociedad e impide el mejoramiento de
la igualdad de oportunidades.
— La estratificación afianza una élite de poder, cuyo
efecto sobre el orden social es la legitimación del sis-
tema.
— La distribución de estratos afirma la diferenciación
en las imágenes e identidad de la población.
— Los sistemas de estratificación aumentan la sus-
picacia y la desconfianza entre los miembros de la so-
ciedad.
— El sentido de pertenencia al grupo se distribuye de
manera desigual, por cuanto es desigual el prestigio
y rango de los diversos grupos sociales.
— Puesto que la lealtad es un rasgo de la posición
social, la estratificación funciona dispensando la leal-
tad de manera desigual.
— La estratificación distribuye desigualmente las
motivaciones para participar en la vida social.
Estratificación social y modelos históricos. Puede
comprenderse que, para hacer más inteligible la no-
403
ESTRATIFICACIÓN SOCIAL
ción de estratificación, se tome como ejemplo a las
clases sociales. Estamos tan acostumbrados a ma-
nejar la idea de clase social, para calificar la diferen-
ciación social entre las personas, que venimos a su-
poner que estratificación y clase social son una
misma cosa. Es, sin embargo, una conjetura errónea,
que debemos enmendar desde la validez didáctica de
la redundancia.
Estratificar es diseñar capas o estratos para dife-
renciar a unas personas de otras, a unos grupos de
otros, y también es establecer los principios ideoló-
gicos que han de justificar ante la colectividad las di-
ferencias de rango y jerarquía que se atribuyen a di-
chos estratos.
Así pues, el concepto de estratificación es más ge-
neral y abstracto que cualquier clasificación o tipo
concreto en el que se materializa, como el de clase
social, por ejemplo. La estratificación debe entender-
se como perteneciente a toda sociedad global, cuya
estructura incorpora siempre fenómenos de diferen-
ciación colectiva, segmentación poblacional y niveles
escalonados de rango y jerarquía social.
La distribución de la desigualdad y las formas de su
aplicación han estado modificándose a lo largo de la
historia, conforme a los eventos implicados en la evo-
lución de los principios de libertad e igualdad. En su
procelosa dialéctica se concretan los casos particu-
lares de la estratificación social.
La sociedad antigua se sirvió del sistema de es-
tratificación esclavista, diferenciando los estratos
de amo y esclavo, así como, más tarde, introduciría
la distinción entre plebeyos y patricios. En la socie-
dad hindú se instituyó un sistema de desigualdades
basado en las castas, estratos singularmente cerra-
dos que tienen su origen ideológico en textos y
tradiciones religiosas. La sociedad medieval or-
ganizó la desigualdad sobre la secular separación
entre los señores y los siervos. El efecto histórico de
la Revolución francesa, junto con el advenimiento
del maqumismo y la industrialización, propició la
configuración de un sistema social que tiene su apo-
geo en la revolución industrial del siglo xix, dando
lugar al modelo de estratificación de clases socia-
les, uno más de entre los diversos sistemas de
estratificación, pero también el más reciente, más
extendido y más conocido en las sociedades mo-
dernas.
Los sistemas de estratificación son formas históri-
cas que designan diversos estados sociales del de-
sarrollo humano. Estas formas de estratificación no
son excluyentes, ni suelen darse en estado históri-
camente puro, sino que se presentan frecuentemente
entremezcladas.
ESTRATIFICACIÓN SOCIAL Y MODELOS HISTÓRICOS
Tabla 17.
En tanto un sistema de estratificación se impone y
logra su generalización, aún persisten formas estra-
tificadas anteriores, cuya extinción se produce pau-
latinamente. Así, el sistema legal que permitía la es-
clavitud se ha abolido en Occidente durante el
pasado siglo, mientras la revolución industrial hacía
fermentar el modelo de clases sociales en los países
avanzados. Todavía persisten formas de estratifica-
ción en sociedades que han tenido diversa evolución
sociocultural: agrupamiento por castas en la India y
Oriente, formas de servidumbre feudal en países is-
lámicos, encuadramiento asimilable al esclavismo en
algunas sociedades africanas.
Fenómenos derivados de la estratificación. Es in-
frecuente encontrar descripciones de los procesos
concernidos en la aplicación de los sistemas de de-
sigualdad y diferenciación social. Lo que para los en-
tendidos resulta ya complejo, tiende a ser farragoso
y difuso para el profano. Pero es de gran importancia,
para la comprensión de los fenómenos y procesos
que se desprenden de los sistemas de estratificación,
determinar el lugar psicológico y social que corres-
ponde a los colectivos y a los sujetos que participan
en el sistema social.
¿En qué se convierte la estratificación en los hechos
prácticos? La estratificación representa tan sólo un
esquema general de la distribución de lugares y per-
sonas. En ambos, la asignación de puestos se va
desplegando en distintos ámbitos que van de lo más
general a lo más particular, de lo más colectivo a lo
individual. Es, pues, un embudo que propicia el trán-
sito desde la sociedad global a la conducta individual.
Los conceptos claves para entender la configuración
404
ESTRÉS
de esta cascada de procesos son los indicados en la
Tabla 17.
El precedente esquema podría ser refutado en el
plano teórico, especialmente por las particularidades
que existen en alguno de sus términos. Puede decir-
se, por ejemplo, que la inserción en solitario de la cla-
se social como sistema concreto de estratificación re-
sulta deficiente, pero la intención que respalda este
aislamiento es la de subrayar el esencial valor socio-
lógico que esta categoría tiene para la teoría social y
la de resaltar los términos que están más habitual-
mente relacionados con la noción de estratificación,
cuya explicación pormenorizada puede consultarse
en esta misma obra. En todo caso, lo que aquí se pre-
tende es su mejor presentación pedagógica y hacer
más inteligible el espinoso tema de la desigualdad so-
cial.
BIBLIOGRAFÍA
Davis, K.; Moore, W.E. (1945). Some Principles of Stratifi-
cation. American Sociological Review, 2, 242-249.
Barber, B. (1964). Estratificación social. México, Fondo de
Cultura Económica.
Merrill, F.E. (1974). Introducción a la sociología. Madrid,
Aguilar.
Johnson, H.M. (1973). Sociología. Buenos Aires, Paidós.
Tumin, M.M. (1953). Some principles of stratification: A cri-
tical analysis. American Sociological Review, 18,387-393.
[JL]
ESTRATIFICACIÓN SOCIAL Y MODELOS HISTÓRICOS.
(V. ESTRATIFICACIÓN SOCIAL.)
ESTRÉS. El término estrés nos remite de modo inme-
diato a una situación en la que alguien se siente opri-
mido de alguna manera. Pero, dentro de este plan-
ESTRÉS
teamiento tan general, los investigadores han ido
desarrollando definiciones y teorías que destacan
unos aspectos de la situación oprimente sobre otros
y que dieron lugar a perspectivas alternativas. Es evi-
dente que todas coinciden, implícita o explícitamente,
en referirse a la tensión asociada o derivada del es-
trés como algo negativo, patológico y, consecuente-
mente, como algo a prevenir, a evitar o a reducir.
Estrés, Definición de. En el estudio científico del
estrés podemos distinguir, por lo menos, cuatro pers-
pectivas diferentes, aun cuando puedan y deban con-
siderarse como complementarias:
a) El estrés como respuesta de un organismo a una
situación. Esta perspectiva fue planteada por Selye en
1956 y las ideas centrales se pueden resumir en los
siguientes dos enunciados básicos:
a) El estrés es causado por estímulos de la situación,
denominados estresores, que, debido a su mag-
nitud, causan una reacción que se conoce como
síndrome general de adaptación;
b) Cualquier persona que presente los síntomas pro-
pios del síndrome general de adaptación está, pre-
sumiblemente, en una situación de estrés.
El síndrome general de adaptación se inicia con
una respuesta de alarma que da paso a un perío-
do de resistencia durante el cual el organismo
trata de limitar o neutralizar los efectos de los es-
tímulos estresores. Si el organismo fracasa en
este intento, el individuo avanza hacia un estado
de agotamiento o extenuación que puede termi-
nar en daños corporales e incluso en la muerte.
Los síntomas corporales del estrés son, por
ejemplo, incremento de la presión sanguínea, va-
riaciones en el ritmo cardiaco, aumento de la
adrenalina, enlentecimiento del proceso digesti-
vo, etcétera.
El planteamiento de Selye tiene numerosas limita-
ciones entre las que podemos destacar: a) la circu-
laridad de la definición de estresor (cualquier cosa
que cause estrés); b) define los estresores únicamen-
te como estímulos físicos; c) no valora suficientemen-
te los efectos del estrés sobre el comportamiento y la
salud mental; d) aunque considera los efectos posi-
tivos de un cierto grado de estrés, no aborda las
razones de tales efectos; y e) las definiciones de es-
tresor y estrés son tan vagas y genéricas que es
imposible delimitar los campos de referencia y alcan-
ce de ambos.
b) El estrés como conjunto de características de una
situación dada. Las características de la situación son
principalmente los estímulos, independientemente de
405
ESTRÉS
los efectos que produzcan en un organismo. Las si-
tuaciones que se suelen considerar son tan caracte-
rísticamente graves que las diferencias perceptivas
interindividuales son fácilmente despreciables: de-
sempleo, desastres naturales, frentes de combate bé-
lico, expectativas conflictivas o irreconciliables sobre
temas de gran importancia como el trabajo, la familia,
etc. Se sabe que este tipo de situaciones produce
efectos en, por ejemplo, el nivel de ácido úrico, la pre-
sión sanguínea, depresión, ansiedad, alcoholismo,
drogadicción, etc.
c) El estrés como percepción que tienen las personas
de las demandas que requiere la situación. Esta pers-
pectiva toma en consideración la percepción del gra-
do de reajuste subjetivo que suponen para cada per-
sona varios tipos de acontecimientos así como la
frecuencia con que experimenta tales acontecimien-
tos en su vida. El grado de intensidad de estrés de
cada persona equivale a la suma de los productos de
la frecuencia con que vive cada acontecimiento por la
puntuación del reajuste subjetivo que cada aconte-
cimiento requiere. Esta perspectiva no diferencia en-
tre acontecimientos positivos o deseables y aconte-
cimientos negativos o indeseables —aunque existen
datos que ponen de manifiesto que ciertos aconte-
cimientos deseables también producen estrés— ni
tampoco el grado de control que tiene la persona so-
bre los acontecimientos que le afectan. El valor global
de esta suma, denominado puntuación de reajuste
social tiene una correlación significativa con diversos
síntomas y modalidades de tensión: enfermedades
crónicas, diabetes, úlceras, alcoholismo, accidentes,
bajo rendimiento académico, fracasos profesionales,
etcétera.
d) El estrés como una deficiencia de ajuste entre los
recursos de la persona y las exigencias de la situación.
Esta cuarta perspectiva subraya el papel del ajuste
entre recursos de la persona y demandas de la situa-
ción. Considera a la persona en interacción con la si-
tuación y, como consecuencia, se produce un balan-
ce que puede ser favorable o desfavorable para el
individuo. Cuando es desfavorable, la persona expe-
rimenta estrés. La desfavorabilidad se puede deber a
varias razones fundamentales:
a) Las demandas de la situación son desproporcio-
nalmente inferiores a los recursos del individuo
con lo que éste se siente sobrecapacitado por el
escaso uso que puede hacer de los recursos. Esta
situación ya había sido considerada por Selye
cuando señalaba que un bajo nivel de estimula-
ción podía causar estrés. En la perspectiva en que
estamos sí se puede afirmar que el individuo ex-
ESTRÉS AMBIENTAL
perimenta, cuando menos, una profunda insatis-
facción.
b) Las demandas de la situación son desproporcio-
nadamente superiores a los recursos del individuo,
contando incluso con los recursos de la situación.
Las demandas de la situación pueden referirse a
un determinado nivel de productividad, a la reso-
lución de expectativas conflictivas, etc.
c) El ajuste defectuoso se produce también cuando
las motivaciones de la persona no pueden ser sa-
tisfechas por otras alternativas o sucedáneos que
pudiera encontrar en el entorno.
El déficit de ajuste se puede deber a las percepcio-
nes, de la persona, de sus capacidades para satis-
facer las demandas ambientales reflejando, por ejem-
plo, la autopercepción de su nivel de capacidad
transituacional para controlar el entorno de algún
modo, pero también se puede deber a una incapa-
cidad real y actual para afrontar con éxito las deman-
das procedentes de la situación.
Esta última perspectiva ha sido propuesta por La-
zarus en 1966, reformulada por McGrath en 1970 y
1976.
Estrés laboral y estrés organizacional. Estrés la-
boral y estrés organizacional son dos términos que
suelen utilizarse como sinónimos, pero bien merece
la pena establecer la necesaria diferencia conceptual:
el estrés laboral se puede dar en cualquier situación
y relación de trabajo, en tanto que el estrés organi-
zacional es característico de las situaciones y relacio-
nes de trabajo que tienen lugar en organizaciones so-
ciales formales (V. ESTRÉS ORGANIZACIONAL).
BIBLIOGRAFÍA
Fernández-Ríos, M. y Correia, A.M.G, (1994). Role stress
scale (ELE-1). Actas del 23 Congreso Internacional de Ps-
cología Aplicada. Madrid.
McGrath, J.E. (1970). Settings, measures, and themes: An
integrative review of some research on social-psycholo-
gical factors in stress. En: J.E. McGrath (e<±). Social and
psychological factors in stress. Nueva York, Holt Rinehart
and Winston.
McGrath, J.E. (1970). Aconceptual formulation for research
on stress. En: J.E. McGrath (ed.). Social and psychological
factors in stress. Nueva York, Holt Rinehart and Winston.
McGrath, J.E. (1976). Stress and behavíour in organizations.
En: M.D. Dunnette (ed.). Handbook of industrial and or-
ganizational psychology. Chicago, Rand McNally.
[MFR]
ESTRÉS AMBIENTAL. Se refiere a la reacción de estrés
descrita por Selye (1956) y teorizada por Lazarus (La-
zarus, 1966), en el caso de que el estresor o amenaza
provenga de algún agente externo o factor ambiental,
406
ESTRÉS DE ROL
bien de carácter físico, ruido, polución, o social, den-
sidad (Evans y Cohén, 1987). El concepto de molestia
es clave para comprender el efecto variable de distin-
tos niveles de un mismo estresor, así como el de con-
trol percibido para obtener disminuciones de las res-
puestas negativas del sujeto.
Molestia y control cobran importancia en cuanto el
estresor es definido y valorado en estos términos por
parte del propio individuo; el ruido, por ejemplo, es
molesto sí la fuente se valora como negativa por el
individuo, o si este mismo cree no poder o saber
cómo controlarla; o, por ejemplo, el despacho de un
superior puede tener o no un carácter estresante en
función del significado que el individuo atribuya a la
situación (el despido o la promoción), o del control
que se crea tener para afrontar la posible amenaza.
TÉRMINOS RELACIONADOS
PSICOLOGÍA AMBIENTAL | HACINAMIENTO.
BIBLIOGRAFÍA
Evans, G.W. y Cohen, S. (1987). Environmental stress. En:
D. Stokols e I. Altman (eds.). Handbook of Environmental
Psychology, 1, 571-610. Nueva York, Wíley.
Lazarus, R. (1966). Psychological stress and the coping pro-
cess. Nueva York, McGraw-Hill.
Selye, H. (1956). The stress of life. Nueva York, McGraw-
Hill.
[BF]
ESTRÉS DE ROL. De las diversas fuentes del estrés or-
ganizacional el estrés de rol es de los más importan-
tes y se define como la presión o tensión experimen-
tada por la percepción de un desequilibrio entre las
demandas que se plantean en el desempeño de un
rol y la capacidad personal para responder con éxito
a esas demandas, cuando las consecuencias de la
resolución son percibidas como importantes. Por rol
se entiende el conjunto de conductas esperadas o
demandadas del sujeto que ocupa una determinada
posición o estatus (persona focal) y por conjunto de
rol, todos los roles afectados y complementarios a un
rol dado o rol focal.
Estrés de rol, Fuentes y categorías de. El rol es
desarrollado en un marco de interacción social cuyos
actores son, por un lado, la persona focal y, por otro,
todas las personas con capacidad de influencia sobre
ella a través de la emisión de expectativas y deman-
das de conducta. Es así como podemos hablar de
distintas fuentes de estrés que se corresponden, a su
vez, con las diversas categorías de estrés de rol
(McGrath, 1976; Fernández-Ríos y Correia, 1994):
Conflicto de rol: ocurre cuando los miembros del
conjunto de rol plantean demandas y/o exigencias
ESTRÉS LABORAL
contradictorias o establecen limitaciones y/o reque-
rimientos incompatibles con respecto a la conducta
de la persona focal. E! conflicto de rol puede presen-
tarse bajo cuatro modalidades:
a) conflicto interemisores: algún actor del conjunto
hace llegar expectativas que son contradictorias
con las que envía otro;
b) conflicto intraemisor: un mismo actor, miembro del
conjunto de rol, hace llegar a la persona focal ex-
pectativas que son en sí mismas contradictorias o
incompatibles;
c) conflicto interroles: la persona focal está simultá-
neamente sometida al desempeño de dos o más
roles que son en sí mismos incompatibles;
d) conflicto persona-rol: tiene lugar cuando caracte-
rísticas de la persona focal (expectativas perso-
nales, valores, creencias, etc.) entran en conflicto
con el rol que desempeña o con las expectativas
del conjunto de rol respecto a su desempeño.
Ambigüedad de rol: se caracteriza por la indeter-
minación, indefinición, inconsistencia de las normas,
objetivos, procedimientos, expectativas, etc., respec-
to del rol y/o comportamiento de la persona focal. La
ambigüedad de rol suele estar asociada a altos índi-
ces de cambio (en el ámbito tecnológico, en el en-
torno organizacional, en la estructura de la organiza-
ción, en las personas, etc.) y a una insuficiencia de
información, aspectos que pueden afectar a todos los
elementos constitutivos de un rol.
Sobrecarga de rol: por tal se entiende la insuficien-
cia o Inadecuación de recursos que se ponen a dis-
posición de la persona focal y que, siendo ajenos e
independientes de ella, impiden o no permiten satis-
facer las exigencias de rol. La sobrecarga de rol ha
sido considerada frecuentemente como una modali-
dad más de conflicto de rol.
Superespecializacicn: es la presión que se produce
en la persona focal como consecuencia de desem-
peñar un rol cuyos requerimientos son manifiesta y
exageradamente inferiores a los que podría responder
satisfactoriamente como consecuencia de las capa-
cidades, habilidades, etc., que posee. Esta fuente de
estrés ha sido muy pocas veces considerada en la li-
teratura especializada y casi nunca a nivel empírico.
Incompetencia de rol: es la presión a que se en-
cuentra sometida una persona como consecuencia
de unas expectativas, demandas, etc., para cuya sa-
tisfacción no se siente capacitada al superar sus ca-
pacidades y habilidades actuales. Esta fuente de es-
trés tampoco ha sido muy considerada en la literatura
especializada. Las situaciones arriba presentadas son
fuentes potenciales de estrés que, una vez percibidas
407
ESTRÉS ORGANIZACIONAL
y evaluadas por la persona focal como difíciles o im-
posibles de satisfacer adecuadamente, desencade-
nan las experiencias subjetivas de estrés de rol de-
nominada "conflicto medios-fin".
BIBLIOGRAFÍA
Fernández-Ríos, M. y Correia, A.M.G. (1994). Role stress
scale (ELE-1). /Acias del 23 Congreso Internacional de Ps-
cología Aplicada. Madrid.
McGrath, J.E. (1976). Stress and behaviour ¡n organizations.
En: M.D. Dunnette (ed). Handbook of industrial and or-
ganizational psychology. Chicago, Rand-McNally.
[MFR]
ESTRÉS LABORAL. (V. ESTRÉS ORGANIZACIONAL, ESTRÉS.)
ESTRÉS ORGANIZACIONAL. El estrés organizacional
es característico de las situaciones y relaciones de
trabajo que tienen lugar en organizaciones sociales
formales. La experiencia de estrés organizacional tie-
ne muy variados orígenes, pero también se produce
cuando la persona percibe su falta de recursos para
resolver el desajuste entre ella y la organización. Son
experiencias muchas veces negativas cuya resolu-
ción suele estar fuera del alcance individual, ya que
los miembros de la organización no suelen disponer
de autonomía suficiente para modificar las condicio-
nes de su situación de trabajo. De ahí la notoria in-
suficiencia de los abordajes clínicos tradicionales
para solucionar tal problemática. En este sentido, se-
rán más efectivos los abordajes situacionales tenden-
tes a modificar los agentes estresores, desarrollando
actuaciones al nivel del rediseño de puestos, de la se-
cuenciación de tareas, de la formación y desarrollo de
conocimientos y habilidades,...
Las experiencias de estrés organizacional son fre-
cuentes y están, a veces, tan integradas en la cultura
organizacional que llegan a ser reforzadas por la pro-
pia organización. El estrés tiene la doble cara de que,
hasta un cierto nivel, produce un efecto estimulante
en los individuos que les permite incrementar el ren-
dimiento; no obstante, una vez sobrepasado ese lí-
mite relativo, genera experiencias de malestar y de
disminución del rendimiento individual y organizacio-
nal. De ahí el interés en profundizar en el conocimien-
to de los agentes estresores y en las medidas de eva-
luación del estrés organizacional para promover un
mayor bienestar y calidad de vida de las personas en
las organizaciones.
El estrés, en cuanto presión o tensión experimen-
tada por la percepción de un desequilibrio entre la de-
manda de la situación y la capacidad personal para
responder con éxito a esa demanda, cuando las con-
secuencias de la resolución son percibidas como im-
portantes, presenta dos aspectos o componentes:
ESTRESOR
a) La percepción de la discrepancia entre las deman-
das (externas o internas) y las capacidades de res-
puesta.
b) La valoración de las consecuencias del éxito en la
respuesta.
Modelo de estrés organizacional de McGrath. El
modelo de McGrath (1976) responde a la perspectiva
que considera el estrés como una deficiencia de ajus-
te entre los recursos de la persona y las exigencias
de la situación. Es un modelo procesual y gira en tor-
no a los procesos que tienen lugar en una situación
de estrés. McGrath distingue cuatro elementos bási-
cos en el proceso de generación de estrés:
1. La situación objetiva.
2. La situación percibida.
3. La selección de la respuesta (adecuada a la situa-
ción percibida).
4. La conducta ejecutada.
La secuencia de 1 a 4 se desarrolla según los si-
guientes pasos:
— De la situación objetiva a la situación percibida
ocurre un proceso apreciativo de interpretación y
subjetivación de la situación.
— De la situación percibida a la selección de res-
puesta tiene lugar un proceso de decisión
— De la selección de la respuesta a la conducta que
realmente se ejecuta se da un proceso de ejecución.
Finalmente, tiene lugar un proceso de producción
de resultados por la influencia de la conducta ejecu-
tada en la situación objetiva y viceversa.
Este modelo tiene como principal ventaja el consi-
derar la retroalimentación de las conductas sobre las
situaciones.
De acuerdo con McGrath, en el entorno organiza-
cional existen seis grandes categorías de agentes es-
tresores o fuentes de estrés:
1. Tareas (por su dificultad, reiteración, esfuerzo, di-
seño, ...).
2. Roles (por su indefinición, incompatibilidad,...)
3. Escenarios (por su diseño, hacinamiento, aisla-
miento, ...).
4. Contexto social (por su falta de privacidad, desa-
cuerdo, relaciones ¡nterpersonales,...).
5. Ambiente físico (por la temperatura, ruido, hume-
dad, ...).
6. Características personales (ansiedad, estilos per-
ceptivos, ...).
(V. ESTRÉS DE ROL.)
BIBLIOGRAFÍA
McGrath, J.E. (1976). Stress and behaviour in organizations.
408
ESTRUCTURA ORGANIZATIVA U ORGANIZACIONAL
En: M.D. Dunnette (ed.). Handbook of industrial and or-
ganizational psychology. Chicago, Rand-McNally.
[MFR]
ESTRESOR. Cualquier estímulo o situación estimular
que es capaz de provocar estrés en un individuo par-
ticular. No se puede decir que la cualidad de estresor
sea algo característico del estímulo o de la situación
estimular sino que más bien está en función de las
percepciones de individuo y de su capacidad de res-
puesta. Por ello, un estímulo o situación estimular
puede ser estresor para un individuo y no para otro,
si bien también podríamos identificar ciertos estímu-
los o situaciones que tienen una altísima probabilidad
de ser estresores para todo ser humano.
Los estresores pueden ser tanto internos como ex-
ternos, en relación con el sujeto, y de distinta natu-
raleza: físicos, orgánicos, sociales o ambientales.
[OMS]
ESTRUCTURA DE GRUPO. El patrón de relaciones que
emerge a partir de las interacciones de los miembros,
materializado en un sistema de status, roles y nor-
mas, y funcionalmente orientado a la consecución de
los objetivos del grupo y de la satisfacción de sus
miembros.
Los trabajos de investigación en este apartado se
han centrado en tres grandes ámbitos: conceptuali-
zación y medida de la estructura del grupo y los efec-
tos de la estructura sobre el grupo y sus miembros.
TÉRMINOS RELACIONADOS
GRUPO | ESTATUS | ROL | NORMAS | COHESIÓN GRUPAL.
[AB y AC]
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL. (V. ESTRUCTURA OR-
GANIZATIVA.)
ESTRUCTURA ORGANIZATIVA U ORGANIZACIONAL
Conjunto de relaciones que componen la red o es-
queleto de la organización. Es la parte que no se ve
pero sostiene la organización de la empresa, median-
te la correcta relación entre los elementos integrantes.
Los forman tres aspectos fundamentales: la estruc-
tura funcional (V. ESTRUCTURA FUNCIONAL) que íntegra
las funciones; la estructura de autoridad y jerarquía (V.
ESTRUCTURA JERÁRQUICA), que integra las relaciones de
poder de la decisión (también, por tanto, las de de-
legación); y los sistemas de información y decisión (V.
ESTRUCTURA DE INFORMACIÓN Y DECISIÓN). Por tanto, re-
gula los mecanismos de coordinación entre las partes
y forma el conjunto de relaciones que hace posible la
integración de las mismas. Se representa por el or-
ganigrama y se complementa con los manuales de
procedimientos y los organizativos. Estructura de de-
ESTRUCTURA SALARIAL
cisión, información, jerarquía, organigrama, manual
de organización y procedimientos, diseño organizativo.
También se puede considerar como la suma total
de los modos en que la organización divide el trabajo
en distintas tareas y los mecanismos a través de los
cuales consigue la coordinación entre ellas o, tam-
bién, todo lo relativo a relaciones, actividades,
derechos y obligaciones, que es preciso fijar me-
diante reglas y ordenanzas. Conformación e ins-
titucionalización de tareas, esferas de actividad y de
autoridades.
La estructura organizacional está integrada por tres
componentes (V. DISEÑO ORGANIZACIONAL).
Estructura funcional. Configuración de la estructu-
ra organizativa que comprende las actividades a rea-
ESTRUCTURA SALARIAL. DRAE: Las distintas acep-
lizar por parte de los elementos de la organización,
hasta completar todas las funciones o actividades
que forman la actividad de la empresa. En el diseño
de la organización, se reparten las tareas que se agru-
pan en procesos en los diferentes elementos organi-
zativos, tanto en las unidades y departamentos hasta
las personas, de tal forma que se configure el total de
la cadena de valor de la empresa. Asimismo, la es-
tructura funcional incluye todo el conjunto de relacio-
nes (horizontales y verticales) necesarias para la in-
tegración de las funciones individuales de personas y
unidades organizativas.
TÉRMINOS RELACIONADOS
ACTIVIDAD | DISEÑO.
Estructura jerárquica. Es la parte de la estructura
organizativa que comprende las relaciones de poder,
autoridad y responsabilidad de las personas dentro
de las organizaciones. Está relacionado con la es-
tructura de decisión e información, al incorporar y
concentrar en las personas según se sube en la je-
rarquía las decisiones y el control de las actividades.
Define, asimismo, los mecanismos de delegación de
autoridad y toma de (decisiones entre los integrantes
de la organización. En los nuevos modelos organiza-
tivos de geometría variable y de constelaciones de
trabajo, la jerarquía tieme una ruptura frente a los mo-
delos piramidales y burocráticos clásicos.
TÉRMINOS RELACIONADOS
RELACIONES DE AUTORIDAD | CONTROL | DECISIÓN.
Estructura de información y decisión. Conjunto de
relaciones dentro de la estructura organizativa (V. ES-
TRUCTURA ORGANIZATIVA) de información y de toma de
decisiones. Los flujos de información se regulan de
forma ascendente (de abajo arriba en la estructura je-
rárquica), descendente (de arriba abajo en la jerar-
quía) y horizontalmente (de forma lateral entre los
409
ESTRUCTURA SALARIAL
puestos de similar jerarquía). En cuanto a la normali-
zación de la información, ésta puede ser de carácter
formal, cuando está regulada en el sistema organi-
zativo, o informal, cuando se produce por las relacio-
nes no reguladas entre las personas. La estructura de
decisión está formada por las relaciones que, con la
información aportada y con el poder de decisión en
la escala jerárquica, llevan a las decisiones que toman
las personas de la organización.
TÉRMINOS RELACIONADOS
COMUNICACIÓN FORMAL E INFORMAL | ESTRUCTURA OR-
GANIZATIVA | NORMALIZACIÓN Y COORDINACIÓN | JERAR-
QUÍA.
[RR y MFR]
ciones aluden a la "distribución y orden de las partes
importantes" de cualquier cosa. Originariamente se
refería a la distribución y orden de las partes impor-
tantes de un edificio. Et.: Del lat. structura (struete:
disponer en capas sucesivas, ordenar) organización,
disposición, composición.
En el lenguaje usual, la palabra estructura se opone
a lo provisional, accidental, coyuntural o secundario.
Aplicada a los salarios, pueden distinguirse dos acep-
ciones:
— Estructura o composición del salario: Indica los
distintos componentes o partes importantes del sa-
lario y que, básicamente son:
Salario base: Importe mínimo aplicable a cada
puesto, categoría o grupo, según el sistema de cla-
sificación que tenga establecido la empresa. Es de
carácter fijo y corresponde al tiempo de trabajo (even-
tualmente también a la obra realizada). Su módulo
temporal de medida es el año (salario base anual) al
que corresponde un determinado número de horas de
trabajo (salario/hora). Es de carácter consolidable con
derecho permanente a su percepción, aun cuando
por razones organizativas se realice un trabajo de sa-
lario base menor.
Complementos: El resto de conceptos salariales,
ordenados según su naturaleza e importes corres-
pondientes, se denominan genéricamente comple-
mentos salariales (V. COMPLEMENTO SALARIAL).
Esta denominación de estructura del salario, com-
prendiendo el salario base y, en su caso, los comple-
mentos salariales, se desarrolla en el art. 26.3 del Es-
tatuto de los Trabajadores.
— Estructura salarial de la empresa: Esta segunda
acepción puede referirse tanto a las cuantías totales
del salario y a su composición, como a los criterios
por los que se rige el sistema salarial de los diferentes
ESTRUCTURALISMO
grandes colectivos de la empresa: directivos, man-
dos, técnicos, obreros, comerciales, administrativos,
etc. Entre estos criterios pueden enumerarse: pro-
porción de la parte fija sobre la variable, número y
amplitud de niveles salariales, peso de los resultados
y rendimientos, abanico salarial, etc. En este último
sentido —criterios— el término se confunde con el de
"sistema salarial".
TÉRMINOS RELACIONADOS
COMPLEMENTOS SALARIALES | SISTEMA SALARIAL | NIVE-
LES SALARIALES.
[MO]
ESTRUCTURALISMO. (V. TEORÍA ESTRUCTURALISTA.)
ESTUDIAR. Analizar un hecho, comportamiento, pro-
blema, idea o proyecto actuales o potenciales valo-
rando las variables que Inciden en ellos para elegir y
poner en práctica aquella/s altemativa/s de acción o
de mejora con un óptimo ratio inputs/outputs.
[JGD y CLL]
ESTUDIO DE LAS MOTIVACIONES. Investigación de la
motivación, entendiendo ésta como el concepto que
se utiliza en psicología para describir "...la 'fuerza'
que actúa en/dentro de un organismo para iniciar y
dirigir la conducta. De forma similar, usamos también
el concepto de motivación para explicar las diferen-
cias en la intensidad de la conducta. Las conductas
más intensas se considera que son resultado de ni-
veles altos de motivación. De forma adicional, a me-
nudo el concepto de motivación se utiliza para indicar
la dirección del comportamiento" (Petri, 1986). En
consecuencia, con el estudio de las motivaciones se
pretende referir a la investigación de las mismas en
contextos determinados: por ejemplo, en el marco la-
boral para localizar cuáles pueden contribuir a lograr
mayor satisfacción laboral y mayores índices de lo-
gro/ productividad.
BIBLIOGRAFÍA
Petri, H.L (1986). Motivatíon. Theory and research. Belmont,
Wadsworth.
[ADT]
ESTUDIO DE MOVIMIENTOS. (V. MOVIMIENTOS, ESTUDIO
DE.)
ESTUDIO DEL TRABAJO. Proceso a través del cual se
lleva a cabo un análisis crítico y valorativo del trabajo
en su forma y secuenciación actual.
Estudio del trabajo. Misión y ámbito de aplicación.
El servicio de estudio del trabajo estudia y establece
los métodos operatorios con sus tiempos y permite,
410
ESTUDIO DEL TRABAJO
una vez transmitidos a los ejecutantes mediante im-
presos normalizados y demostraciones de su cum-
plimiento, obtener el producto o realizar un servicio,
con la calidad exigida en las mejores condiciones de
trabajo, con un coste mínimo y en un plazo lo más
corto posible.
El estudio del trabajo no termina en la fijación de
métodos y tiempos de trabajo, sino que continua-
mente hay que mejorar los métodos, medir los nue-
vos tiempos, atender las reclamaciones, quejas y ob-
servaciones sobre el método operatorio y su tiempo,
analizar los rendimientos anormales, colaborar con
compras para la adquisición de maquinaria, utillaje,
control de producción, control de calidad, contabili-
dad, etc. Esta labor se verá facilitada si se hace una
clara distinción entre el estudio del trabajo y el sis-
tema de remuneraciones, pues mientras el estudio de
trabajo es una técnica, el sistema de remuneración se
basa en una política de salarios que está sujeta a ne-
gociación.
Conserva y guarda el equipo y medios que posee
para cumplir su misión, biblioteca, archivos, mesas,
armarios, planning mural, cinta métrica, psicrómetro,
luxímetro, calculadoras, máquina de escribir, impre-
sos varios, documentos, etc. Así, por ejemplo, la
conservación de los cronómetros se obtiene mante-
niéndolos funcionando el mayor tiempo posible y
contrastándolos de vez en cuando con otro patrón,
observando además si varían las posiciones de salida
de las manecillas con el tiempo, es decir, si salen de
la posición cero. Si son digitales comprobar el estado
de las pilas.
Asimismo, hay que conseguir una valoración uni-
forme del ritmo de trabajo por parte de los analistas
comprobando la precisión de nuestras valoraciones
de forma directa o indirecta por medio de ejercicios
estándar. Es necesario, debido a que la precisión de
nuestras valoraciones de la actividad o ritmo puede
deteriorarse fácilmente, sobre todo cuando estamos
varias semanas sin cronometrar. Incluso cuando asi-
duamente tomamos tiempos, conviene periódica-
mente verificar nuestras valoraciones con ejercicios
adecuados. Además, la confianza que genera tanto
en los operarios como en los mandos el continuo en-
trenamiento lo hace aconsejable.
Estudio del trabajo. Lugar en el organigrama de la
empresa. Podemos asegurar que el servicio de es-
tudio del trabajo es uno de los más rentables en sen-
tido socio-económico en la empresa, ya se trate de
series grandes, pequeñas o de pedidos unitarios, y
puede llegar a ser el que más, si sus mandos y ana-
listas tienen inquietud innovadora y reciben colabo-
ESTUDIOS SECTORIALES...
ración y estímulo de los demás estamentos de la em-
presa.
Facilita la organización para obtener un producto o
prestar un servicio en las mejores y más económicas
condiciones, es decir, permite una economía de es-
fuerzos y una reducción en el precio de coste. Un ín-
dice de su actuación vendrá determinado por el coste
de los servicios realizados en comparación con los
beneficios obtenidos.
Cada establecimiento autónomo o centro de trabajo
de una empresa debe tener un servicio de estudio del
trabajo. El servicio de estudio de trabajo es un staff
que realiza trabajos de gran importancia para el man-
tenimiento y desarrollo de la empresa, por lo que su
dependencia debe estar lo más arriba posible en la
estructura de la empresa y lo más cerca posible de la
mayoría de los trabajos que va a estudiar. Los ase-
soramientos y resultados de los estudios de este ser-
vicio se transformarán de este modo más fácilmente
en decisiones que, aún afectando a gran parte de la
plantilla, se llevarán a cabo.
Las relaciones del ¡efe de este servicio dependerán,
en definitiva, de los condicionantes y circunstancias
de la empresa, de la formación, experiencia e impor-
tancia que la dirección quiera dar a esta función.
En muchas empresas medianas y pequeñas o no
hay servicio de estudio de trabajo o está asignado a
una o varias personas que compaginan las más de las
veces esta función con otras como planificación,
cálculo de rendimientos, cálculo de primas, etc.
Estudio del trabajo. Estructura del. La plantilla del
servicio de Estudio de Trabajo debe incluir, además
de analistas de métodos y tiempos, colaboradores
que les descarguen del trabajo administrativo que lle-
va consigo esta técnica. Esto muchas veces no es
posible o es difícil, bien por no tener la empresa ne-
cesidad de varias personas en el servicio, bien por-
que la aplicación del estudio del trabajo comprende
una etapa de registro escrito y mental de lo que se
ve. Por tanto, habiendo datos que se ven pero no se
anotan, es difícil el traslado a otra persona que no
haya vivido el trabajo estudiado.
El responsable del servicio ha de tener una expe-
riencia suficiente sobre esta técnica, característica
que ayuda a hacerse estimar y ser partícipe de una
autoridad ganada y obtener resultados duraderos.
[FNCh]
ESTUDIOS SECTORIALES DEL INSTITUTO NACIONAL DE
EMPLEO. La constante y creciente evolución del
mercado de trabajo español derivada, en primer lu-
gar, de la entrada en vigor del Acta Única Europea y,
en segundo lugar, del incremento de la movilidad la-
411
ETICA EMPRESARIAL
boral y de la necesidad de aumentar la competividad
empresarial, todo lo cual es a la vez causa y efecto
parciales de otros factores de naturaleza política, so-
cial, cultural, económica, etc., ha llevado a los res-
ponsables políticos a concluir que era urgente esta-
blecer medidas de acción en materia de formación
profesional lo que, por otra parte, estaba previsto en
la Ley Orgánica General del Sistema Educativo (LOG-
SE).
Esta necesidad sentida tanto por el M.º de Educa-
ción y Ciencia, como por el Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social, confluyó en una presentación con-
junta en 1990 ante la Comisión Permanente del Con-
sejo General de Formación Profesional de un plan de
actuación para la realización de un ambicioso pro-
yecto, sin precedentes en España, para realizar una
verdadera radiografía del mercado de trabajo español
y que sirviera de base para todo un conjunto de ac-
tuaciones políticas, legislativas, formativas y técnicas.
La ejecución del proyecto supuso una notable tarea
de organización y coordinación. Lo primero que se
tomó en consideración, para fragmentar y categorizar
el mercado de trabajo, fue el código o clasificación
nacional de actividades económicas (CNAE). Tal cla-
sificación fue significativamente modificada mediante
la aportación de las mesas técnicas creadas al efecto
y que dejaban abierta la posibilidad, según se fuera
avanzando en el estudio, de ir adecuando estas ac-
tividades a la realidad detectada. Finalmente se es-
tudiaron los sectores que se recogen en la Tabla 18
y que, presuntamente, recogen todo el espectro de
actividad laboral a nivel del estado.
El estudio de cada sector ha sido o está en proceso
de ser publicado en varios volúmenes, que recogen
toda la información relativa a los aspectos estudia-
dos. Con ligeras variaciones, el contenido de cada in-
forme responde a los siguientes capítulos generales:
1. Presentación y metodología
2. Configuración económico-empresarial
3. Configuración laboral
4. Configuración formativa y necesidades de for-
mación
5. Configuración organizativa
6. Estudio de las ocupaciones
7. Itinerarios ocupacionales
8. Procesos de producción y nuevas tecnologías
9. Innovaciones tecnológicas y organizativas
10. Prospectiva del sector
11. Comentarios y conclusiones
[MFR]
ÉTICA EMPRESARIAL. Conjunto de principios, dere-
chos, deberes y valores que sirver de referencia para
ÉTICA ORGANIZACIONAL
Tabla 18. Sectores estudiados
orientar y guiar el comportamiento organizacional in-
terno y externo de la empresa. Posee un valor cuali-
tativo y diferencial que trasciende y enriquece el mar-
co estricto de la jurisprudencia. La deontología
propone a las organizaciones un carácter, valores e
ideas morales básicos que favorezcan una sociedad
justa y creadora de riqueza y es un factor integrador
entre las personas de la organización y de ésta con
su entorno.
[JGD y CLL]
ÉTICA ORGANIZACIONAL Normas y principios de com-
portamiento aceptados y defendidos por una organi-
zación como características de su cultura y que no sólo
respetan la legalidad vigente y no incurren en ningún
delito, sino que pretenden ser congruentes con los va-
lores que se defienden internamente y la imagen de la
organización que se quiere transmitir al suprasistema.
[LG]
412
ETNOCENTRISMO
ETNOCENTRISMO. Visión de la realidad social que
conduce a juzgarla e interpretarla a partir de las pau-
tas y los valores de la cultura propia, lo cual implica
una actitud de exaltación de la superioridad del gru-
po al que se pertenece junto con un cierto rechazo
o infravaloración de los grupos ajenos o exogrupos.
El etnocentrismo es un fenómeno social que puede
manifestarse en cualquier grupo y que parece cum-
plir un papel básico en los procesos de comparación
social o de comparación entre grupos y de reafir-
mación de una identidad social positiva (Tajfel,
1984).
Generalmente, las actitudes etnocéntricas de un
grupo provocan efectos del tipo del favoritismo en-
dogrupal y de homogeneización del exogrupo (Mun-
né, 1989).
TÉRMINOS RELACIONADOS
FAVORITISMO ENDOGRUPAL | HOMOGENEIZACIÓN DEL
EXOGRUPO.
ETT
BIBLIOGRAFÍA
Munné, F. (1989). Prejuicios, estereotipos y grupos sociales.
En: A. Rodríguez y J. Seoane (eds.). Creencias, actitudes
y valores. Tratado de psicología general. Madrid, Alham-
bra.
Tajfel, H. (1984). Grupos humanos y categorías sociales.
Barcelona, Herder.
[LC y AB]
ETT. (V. EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL.)
ETZIONI, Amitai. Nació en 1929. Se doctoró en cien-
cias políticas por la Universidad de Berkeley (Califor-
nia) y es profesor de sociología desde 1958 en la Uni-
versidad de Columbia en Nueva York. Desde 1968
dirige un centro de investigaciones políticas.
Considera que nuestra sociedad moderna es una
sociedad de organizaciones. Sin organizaciones que
funcionen bien no podríamos mantener nuestro es-
tándar de vida, nuestro nivel cultural y nuestra vida
democrática. Hasta cierto punto la racionalidad de las
organizaciones y la felicidad humana son solidarias.
Etzioni distingue las organizaciones de las demás
formas de agolpamiento humano en que las organi-
zaciones se caracterizan esencialmente por: la divi-
sión del trabajo y del poder, la presencia de uno o
varios centros de decisión que indican el desempeño
que debe lograr la organización por la movilidad del
personal.
A. Etzioni considera que hace falta un nuevo enfo-
que para el estudio de las organizaciones que él llama
estructuralista: una síntesis entre la teoría clásica y su
organización formal y la escuela de las relaciones hu-
manas y su organización informal. Ve a M. Weber
como el fundador de la escuela estructuralista, y con-
sidera que las necesidades de la organización y las
de sus miembros nunca se ven completamente satis-
fechas. Las organizaciones exigen una distribución
formalmente estructurada de recompensas y sancio-
nes a fin de asegurar el respeto por las normas, los
reglamentos y las órdenes.
Etzioni distingue tres tipos de implicación de los
miembros de una organización: la alienación, la im-
plicación calculada y la moral; ya que cada miembro
se ve implicado en una organización según sea la
concordancia de sus objetivos con los objetivos de la
organización. Ve posible que haya organizaciones
que combinen uno de los tres tipos de poder o con-
trol (poder físico-coercitivo, poder material-utilitario,
poder social-normativo) con cualquiera de los tipos
de implicación, lo que nos daría nueve categorías de
organización.
La aportación más destacable de los estructuralis-
tas es que las organizaciones que difieren en cuanto
413
EURES
al tipo de control que utilizan y en cuanto a la alie-
nación o al compromiso que provocan difieren tam-
bién en su estructura de acuerdo con varios aspectos
significativos. Entre esas diferencias figuran el lugar y
la función del liderazgo, el poder de penetración y el
campo de acción. Así, A. Etzioni logró diferenciar las
organizaciones de una manera más fina que M. Weber.
OBRAS PRINCIPALES
Etzioni, A. (1961). A comparative analysis of complex orga-
nizations; on power, involvement, and their correlates.
Nueva York, Free Press of Glencoe.
Etzioni, A. (1962). The hard way to peace: a new strategy.
Nueva York, Collier Books.
Etzioni, A. (1964). Modern organizations. Englewood Cliffs
(Nueva York), Prentice-Hall.
Etzioni, A. (1968). The active society: a theory ofsocietal and
political processes. Londres, Collier-Macmíllan.
Etzioni, A. (1968). Estudies in social change. Studio sul mu-
tamento sociale. Milán, Etas Kompass.
Etzioni, A. (1969). The semi-professions and their organiza-
tion; teachers, nurses, social workers. Nueva York, Free
Press.
Etzioni, A. (1970). Demonstration democracy. Nueva York,
Gordon and Breach.
Etzioni, A. (1973). Genetic fix. Nueva York, Macmillan.
Etzioni, A. (1974). Political unification, a comparative study
of leaders and forces. Huntington (Nueva York), R.E. Krie-
ger Pub.
Etzioni, A. (1976). Social problems. Englewood Cliffs (N.J.),
Prentice-Hall.
Etzioni, A. (1980). The organizational structure of the kibbutz.
Nueva York, Amo Press.
Etzioni, A. (1983). An immodest agenda: rebuilding America
before the twenty-first century. Nueva York, New Press.
Etzioni, A. (1984). Capital corruption: the new attack on
American democracy. San Diego, Harcourt Brace Jova-
novich.
Etzioni, A. (1988). The moral dimension: toward a new eco-
nomics. Nueva York, Free Press.
Etzioni, A. (1991). A responsive society: collected essays on
guiding deliberate social change. San Francisco, Jossey-
Bass Publishers.
Etzioni, A. (1993). Public policy in a new key. Nuevo Bruns-
wick (EEUU), Transaction Publishers.
Etzioni, A. (1993). The spirit of community: rights, respon-
sibüities, and the communitarian agenda. Nueva York,
Crown Publishers.
Etzioni, A. y Remp, R. (1973). Technological shortcuts to so-
cial change. Nueva York, Russell Sage Foundation.
[JA]
EURATHLON. (V. UNIÓN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E
INICIATIVAS.)
EURES. (V. UNIÓN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIA-
TIVAS.)
EURO INFO CENTRES (EIC)
EURO INFO CENTRES (EIC). (V. EUROVENTANILLAS.)
EUROBIBLIOTECAS. (V. RED DE CENTROS DE DOCUMEN-
TACIÓN DE LA UNIÓN EUROPEA.)
EUROCÁMARAS. EUROCHAMBRES O ASSOCIATION OF
EUROPEAN CHAMBERS OF COMMERCE AND IN-
DUSTRY. Asociación de las Cámaras de Comercio e
Industria Europeas, formada por las Asociaciones Na-
cionales de las Cámaras de 24 países (los 12 comu-
nitarios, los de la EFTA y otros con relaciones espe-
ciales con la CE), que representan a unas 1.200
Cámaras (900 sólo en la CE) y a unos — millones de
empresas (13 sólo en la CE). Dentro de Eurocámaras
funciona un grupo de trabajo de Formación Profesio-
nal, que coordina numerosas actividades formativas
de las Cámaras y facilita intercambios de experien-
cias, la realización de prácticas, etc.
[VM]
EUROCOUNSEL Programa de acción comunitaria para
mejorar la calidad y la eficacia de los servicios de ase-
soramiento (y orientación) a los desempleados de lar-
ga duración, mediante el intercambio de experiencia
y el impulso a la difusión de fórmulas innovadoras y
exitosas.
[VM]
EUROFORM. Programa de la Unión Europea que tiene
como objetivos fomentar la convergencia de las com-
petencias profesionales en el ámbito europeo, la mo-
vilidad profesional y geográfica de los trabajadores, el
desarrollo de acciones transnacionales relativas a las
cualificaciones y las competencias profesionales en el
mercado de trabajo. Tiene previsto un presupuesto
de 300 millones de ecus para los años 1990-1993.
Tiene su origen en la Comunicación de la Comisión a
los estados miembros (DO C327 de 29 de diciembre
de 1990). El programa está estructurado en dos ac-
ciones:
— Acción I: Preparación, realización, evaluación y di-
vulgación de las acciones conjuntas de formación y
de promoción de empleo a nivel comunitario.
— Acción II: Organización de consorcios transnacio-
nales entre los actores que participan en la formación
profesional para la realización de dichas acciones.
[VM]
EUROFORUM. Centro Europeo para el Desarrollo de la
Empresa, sin ánimo de lucro, creado en 1975. Está
concebido para atender a las necesidades de for-
mación e información de los directivos. Desde 1993
funciona como instituto universitario adscrito a la Uni-
versidad Complutense de Madrid, bajo la denomina-
414
EUROTECNET
ción Euroforum-Escorial. Desarrolla numerosas acti-
vidades en el entorno de la formación de directivos,
agrupadas en un seminario permanente sobre análisis
del entorno, estrategias y nuevas corrientes, un pro-
grama residencial de alta dirección, un programa de
formación e información permanente de directivos, un
programa de desarrollo de directivos, numerosos cur-
sos de dirección, programas específicos para empre-
sas y encuentros y programas sectoriales.
[VM]
EUROPARTENARIAT. Programa de la Unión Europea
iniciado en 1987 para fomentar el desarrollo de las re-
giones menos favorecidas, estimulando a las PYME
de la UE a establecer relaciones de todo tipo, sobre
todo tecnologías, comerciales y financieras, con sus
homólogos de estas regiones. Hasta 1994 se han ce-
lebrado diez encuentros, en los que han participado
unas 15.000 empresas. Cada encuentro va precedido
de la publicación de un catálogo de las empresas an-
fitrionas, con información básica sobre actividad,
cooperación deseada y volumen de negocios (inclui-
das exportaciones e importaciones).
[VM]
EUROPROFESIONAL. En general, cualquier trabajador
con un bagaje formativo susceptible de utilización en
los distintos países de la CE. Dicho bagaje reúne al
menos dos características: es homologable en cuanto
a contenidos y está apoyado en el conocimiento de
varias lenguas comunitarias. Una consideración res-
trictiva del europrofesional limita el término al profe-
sional ejecutivo: el ejecutivo europeo o euromanager.
[VM]
EUROTECNET (EUROPEAN TECNOLOGY NETWORK FOR
TRANING). Programa de acción destinado a fomen-
tar la innovación en el sector de la formación profe-
sional como resultado de los cambios tecnológicos
en la comunidad. Tiene su origen en la Decisión del
Consejo, de 18 de diciembre de 1989 (DO L393 de 30
de diciembre de 1989). Tiene como objetivo principal
fomentar la innovación en el campo de la formación
profesional inicial y continua que se deriva de los
cambios tecnológicos y de su repercusión en el em-
pleo, el trabajo y las cualificaciones. El programa se
estructura en cuatro acciones.
— Acción I: Establecimiento de una red de proyectos
innovadores nacionales y transnacionales que garan-
ticen el intercambio de experiencias y de información.
— Acción II: Promoción de enfoques y métodos in-
novadores tales como el desarrollo de programas
EUROVENTANILLA
para formadores y la creación de asociaciones euro-
peas de formación en las tecnologías.
— Acción III: Estudios y análisis sobre algunos as-
pectos de la formación.
— Acción IV: Acciones de información y de difusión.
Existe una importarte colaboración con el programa
Euroforum.
[VM]
EUROVENTANILLA. (V. CENTRO EUROPEO DE INFORMA-
CIÓN EMPRESARIAL.)
EUROVENTANILLAS. EIUROPEAN INFO CENTRES o EIC.
Red de la Unión Europea de información, que atiende
a cuestiones relacionadas con información y proce-
dimientos sobre aranceles, normalización, reglamen-
tación social, etc. El CEDEFOP, en un informe de
1991, recomienda la creación de una sección dedi-
EVALUACIÓN DE PROGRAMAS. Actuación o conjunto
cada a formación, con el objeto de poner a disposi-
ción de las PYME informaciones sobre oferta forma-
tiva y de asesoramiento. Existen unos 200 puntos en
todo la CE, de los que 26 se hallan en España. Apro-
ximadamente 1/3 están en las Cámaras.
[VM]
EURYDICE. Red de información sobre educación en la
Unión Europea. Tiene su origen en la Resolución del
Consejo, publicada en DO C 329 de 31 de diciembre
de 1990. La duración se renueva anualmente. Su ob-
jetivo es favorecer los intercambios de información a
escala nacional y comunitaria sobre los sistemas y las
políticas en materia educativa. La red se estructura en
dos acciones:
— Acción I: Recogida de información mediante un
sistema de encuestas y desarrollo de bancos de da-
tos.
— Acción II: Realización de análisis comparativos y
divulgación de la información procedente de los Es-
tados miembros.
(V. MEDIDAS TRANSVERSALES.)
[VM]
EVALUACIÓN. Derivado del latín "valere" (valorar), im-
plica la acción de justipreciar, tasar, valorar, o atribuir
cierto valor a una cosa. Supone la estimación del mé-
rito de un objeto. En el ámbito formativo hace refe-
rencia tanto a la evaluación individual de los conoci-
mientos, habilidades o competencias de un individuo
y su variación en el tiempo, como a la valoración de
un programas formativos o de otra naturaleza en su
totalidad.
EVALUACIÓN DE LA DIRECCIÓN. Control y/o examen,
de carácter genere.1 o específico, que se realiza sobre
415
EVALUACIÓN DE PROGRAMAS
la función directiva de una organización por medio/
utilizando fuentes informativas adecuadas. La evalua-
ción de la dirección no es un ejercicio de control de
resultados de una compañía u organización, sino que,
sustantivamente, constituye un método para verificar
que la función directiva se adecúa a reglas, normas y
procedimientos, previamente establecidos y de dis-
tinta índole "administrativos, financieros, laborales,
éticos", emitiendo los informes pertinentes sobre el
grado de concordancia de esta función directiva a las
normas establecidas.
BIBLIOGRAFÍA
Alexander Hamílton Institute (1993). Management audit: Ma-
ximizing your company's efficiency and effectiveness.
Maywood (NJ), Alexander Hamilton Institute, Inc.
[ADT]
de actuaciones encaminadas a medir y dar valor a
una serie de acciones diseñadas y especificadas pre-
viamente, y a su coordinada implantación que se de-
nominan de forma genérica programas. Supone un
conjunto de conocimientos teóricos y metodológicos
que han sido desarrollados en los últimos treinta años
para enjuiciar diferentes programas, con el fin último
de mejorar la acción social.
La evaluación de un programa incluye las siguientes
acciones:
1. Evaluación de la planificación: En esta primera
fase de evaluación se evalúa en qué medida y de qué
manera se han establecido las necesidades que jus-
tifican el diseño de la acción formativa. Además es
necesario determinar la adecuación de los objetivos
generales y específicos detallados para el desarrollo
de dicha acción (si son medibles, objetivables,...).
2. Evaluación formal del proyecto de investigación:
Se procede a la valoración de la estructura interna del
proyecto, las bases teóricas en que se apoya,...
3. Evaluación de la implantación: En esta etapa de
evaluación se trata de sopesar de qué forma se ha
llevado a cabo cada una de las acciones planificadas
para la consecución de los objetivos, las dificultades
a la hora de implantar el programa, las reacciones de
los diferentes colectivos hacia el proceso de implan-
tación y todas aquellas cuestiones relativas al pro-
ceso de desarrollo del programa.
4. Evaluación de los resultados: El proceso de eva-
luación se completa con un análisis de los resultados
obtenidos en varios niveles, estudio de la efectividad
(resultados positivos y negativos, esperados y no es-
perados) y análisis de eficiencia y eficacia.
[PR]
EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO
EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO. Proceso de deter-
minación del desempeño actual de un trabajador y de
su desarrollo potencial. Como técnica de gestión es
también un indicador del estilo directivo existente en
la organización. Tanto la heteroevaluación como la
autoevaluación pueden estar condicionadas por fac-
tores de percepción subjetiva del evaluador, así como
por el grado de objetivización del rendimiento a eva-
luar. Para maximizar el acierto deben aplicarse crite-
rios objetivabas sobre quién evalúa, qué evalúa y
cómo lo hace. Estos criterios deberán ser contrasta-
bles y medibles cuantitativa y cualitativamente. Desde
un enfoque proactivo debe servir para analizar los
puntos fuertes y débiles en el rendimiento del traba-
jador así como la incidencia de los factores externos
a él (entorno físico y humano, subsistema directivo,
etc.), con el objetivo final de desarrollar su potencial
humano y productivo y mejorar la eficacia organiza-
cional. Los beneficios específicos de un buen sistema
de evaluación del rendimiento son: equidad retributi-
va interna y externa; retroalimentación a la persona;
compensación por el logro alcanzado, orientación a la
política directiva, mejora del clima laboral, asignación
de recursos y planes de formación del personal.
[JGD, CLL y MFR]
EVALUACIÓN ORGANIZACIONAL. Esta expresión ha
sido utilizada por autores con significados diferentes,
pero, en líneas generales, podemos entender que la
evaluación organizacional (EO) tiene que ver con "un
conjunto de actividades, procedimientos y métodos
dirigidos a conocer el funcionamiento de los diferen-
tes subsistemas organizacionales y/o del sistema
organizacional global de cara a la intervención"
(Fernández-Ríos y Sánchez, 1997). Las definiciones
aportadas por diferentes autores (Lawler, Nadler y
Camman, 1980; Nadler, 1980; Van de Ven y Astley,
1980; y Pérez Velasco y Fernández-Ríos, 1985) ponen
de manifiesto la necesidad de que la EO esté vincu-
lada a una estructura conceptual o modelo que sirva
de referencia y que los datos recogidos nos permitan
conocer el funcionamiento y el grado de nivel o efi-
cacia organizacional.
Tradicionalmente se han venido diferenciando tres
niveles de análisis en la EO: individual, grupal y or-
ganizacional. Esta categorización de niveles no sig-
nifica una demarcación nítida entre ellos, dadas las
interrelaciones existentes, por lo que la elección de
determinadas variables a un nivel han de ser proyec-
tadas a los otros niveles. El nivel individual ha sido
uno de los más estudiados en psicología organizacio-
nal. Campbell etal. (1970), siguiendo el modelo sis-
tétmico de insumo-proceso-resultado, desarrollaron
416
EVALUACIÓN ORGANIZACIONAL
un modelo integrado por tres áreas principales: per-
sona, proceso y resultado. El componente "personas"
lo forman un conjunto de características individuales
(inteligencia, aptitudes, habilidades, intereses, perso-
nalidad, expectativas y preferencias de recompensa)
que pueden incidir en los resultados de la organiza-
ción. El componente procesos tiene dos aspectos im-
portantes: conducta en el trabajo y nivel de ejecución.
El componente resultados incluye productividad, efi-
ciencia, beneficios. Éstos, a su vez, retroalimentan las
expectativas, aptitudes y actitudes individuales.
A nivel grupal, Likert (1967) desarrolló un modelo
que toma en consideración tres tipos de variables:
variables causales, variables intervinientes y variables
resultado. Las variables causales son aquellas que
pueden ser controladas por la organización, como,
por ejemplo, estructura y sistema de dirección: las va-
riables intervinientes reflejan las condiciones internas
de la organización (motivación, comunicación, actu-
tudes...); las variables resultado son la productividad,
beneficios, etc. La organización la entiende Likert
como un conjunto de grupos interrelacionados, cada
grupo se solapa con los que tiene sobre él en la je-
rarquuía.
Hackman y Morris (1975) también derivaron un mo-
delo que consta de tres fases: insumos, procesos y
resultados. Las entradas están integradas por facto-
res individuales (personalidad, actitudes, habilidades
de los miembros del grupo), agrúpales (cohesión, es-
tructura y tipo de grupo) y factores ambientales (es-
trés, tipo de tareas, sistemas de recompensas...). En
el proceso subrayan la interacción grupal y proponen
como variables el esfuerzo, la motivación, estrategias
para la ejecución de tareas, habilidades y conoci-
mientos. Finalmente, los resultados serían la conse-
cuencia de las dos fases precedentes.
A nivel organizacional tenemos también varios mo-
delos. Uno de los más conocidos es el propuesto por
Lawrence y Lorsch (1967). Este modelo se basa en
los principios de diferenciación e integración. Se hace
hincapié en las transacciones con el entorno, tran-
sacciones que marcan los procesos de diferenciación
(cómo la organización relaciona los elementos de su
estructura interna para encontrar respuesta a las exi-
gencias de su entorno) e integración (cómo la orga-
nización coordina a los grupos o individuos para ob-
tener la colaboración requerida).
El modelo de Pugh y Pheysey (1972) se centra en
las dimensiones estructurales y considera las interac-
ciones entre estructura, contexto y comportamiento
sobre el rendimiento. La estructura comprende las va-
riables de ordenación de las actividades, concentra-
ción de la autoridad, control del flujo de trabajo y ta-
EVALUACIÓN PSICOLÓGICA
maño del componente de apoyo. El contexto
comprende el ambiente en el que se desenvuelve la
organización. El comportamiento incluye factores
como patrones de interacción, conflicto, conducta in-
novadora, etc. El rendimiento, a nivel organizacional,
se entiende como un todo e incluye aspectos como
reputación, productividad y adaptabilidad. Este mo-
delo resulta útil para la comparación entre organiza-
ciones.
Cabe señalar, por último, los modelos integrativos.
Estos modelos son los que más se acercan a las pre-
tensiones de la EO. Uno de los más conocidos es el
de Invancevich, Szilagyi y Wallace (1977), quienes tra-
taron de demostrar cómo se integraban las variables
individuales, grupales y organizacionales y cómo ejer-
cían influencia sobre el rendimiento.
A este enfoque también pertenece el modelo de Pé-
rez Velasco y Fernández-Ríos (1985). Este último, el
"modelo tecnocultural", contempla la organización
como un sistema cultural compuesto por tres subsis-
temas: el ideológico, el sociológico y el tecnológico.
Reconocen la predominancia de lo tecnológico sobre
el sistema cultural, ya que, según estos autores, la
tecnología condiciora lo social y lo ideológico.
Van de Ven y Ferry (1980) entienden que la EO ha
de atender a cuatro niveles de análisis: nivel de los
puestos, nivel de las; unidades, nivel de toda organi-
zación y nivel de las. relaciones entre unidades u or-
ganizaciones. En cada uno de estos niveles se han de
evaluar las dimensiones de contexto, diseño y resul-
tados. A partir de aquí desarrollan todo un instrumen-
to complejo para evaluar la organización.
En todos los modelos expuestos aparece de forma
reiterada la variable "resultados", que suele ser con-
siderada como el criterio clave a la hora de diagnos-
ticar el funcionamiento del sistema.
BIBLIOGRAFÍA
Campbell, J.P., Dunnette, M.D., Lawler, E.E. & Weick, K.E.
(1970). Manageríal behavior performance and effective-
ness. Nueva York: McGraw-Hill.
Fernández-Ríos, M. & Sánchez, J.C. (1997). Eficacia orga-
nizacional: concepto, desarrollo y evaluación. Madrid:
Díaz de Santos.
Hackman, J.R. & Morris, C.G.)1975). "Group tasks, group
interactíon process, and group performance effective-
ness: a review and proposed integration". En L. Berkowitz
(ed.), Advances ín Experimental social psychology. Nueva
York: Academic Press, vol. 8.
Ivancevich, J.M., Szilagy, A.D. & Wallace, M.J. (1977). Or-
ganizational behavior and performance. Santa Mónica:
Goodyear.
Lawrence, P.C. & Lorsch, J.W. (1967). Developing organi-
zations: diagnosis and action. Reading, Mass: Addison-
Wesley.
417
EVOLUCIÓN SALARIAL
Lawler III, E.E., Nadler, D.T. & Camman, C. (1980). Organi-
zational assessment perspective on the measurement of
organizational behavior and quality of work life. Nueva
York: John Wiley.
Likert, R. (1967). The human organizations: its management
and valué. Nueva York: McGraw-Hill.
Nadler, D.A. (1980). "Role of models in organizational as-
sessment". En E.E. Lawler III, D.A. Nadler & C. Camman,
Organizational assessment perspective on the measure-
ment of organizational behavior and quality of work Ufe.
Nueva York: John Wiley.
Pérez Velasco, V.M. y Fernández-Ríos, M. (1985). "La eva-
luación organizacional". Revista de Psicología del trabajo
y de las organizaciones, 1,18-35.
Pugh, D.S. y Pheysey, D.C. (1972). "A comparative admi-
nistratioin model". En Neghandy (ed.), Modern organiza-
tional theory. Contextúa!, environmental and sociocultural
variables. Kent, O.H. Kent: STate University Press.
Van de Ven, A.H. y Astley, G. (1981). "Mapping the field to
créate a dynamic perspective on organízation desígn and
behavior". En A.H. Van de Ven & W.F. Joyce (eds.), Pers-
pectives on organizaron design and behavior. Nueva
York: Wiley.
Van de Ven, A.H. y Ferry, D. (1980). Measuring and asses-
sing organizations. Nueva York: Wiley.
[JCS & MFR]
EVALUACIÓN PSICOLÓGICA. Proceso y resultado de la
aplicación a un sujeto (individuo) de determinados
instrumentos (normalmente tests) con el fin de co-
nocer ciertas características psicológicas (mentales,
de personalidad, psicomotrices, etc.) reales o poten-
ciales, así como diagnosticar la posible existencia de
algún trastorno o alteración mental, de relación social,
psicobiológico/psicosomático, etc.
Existen numerosos instrumentos para la evaluación
psicológica. En España TEA Ediciones, S.A. es la más
importante compañía editora y distribuidora de instru-
mentos de evaluación psicológica. En los cuadros si-
guientes se recogen los principales instrumentos del
fondo habitual en distribución de TEA Ediciones, S.A.
y las variables que mide cada uno.
[MFR]
EVENTUAL, TRABAJADOR. Trabajador incorporado a la
organización para cubrir las necesidades de fuerza de
trabajo que ésta tiene en periodos de picos máximos
de producción o vacantes por baja laboral. Las fór-
mulas de contratación eventual son variadas y atienden
a las características del trabajador, la tarea y la orga-
nización, en función del ordenamiento laboral vigente.
[JDM]
EVOLUCIÓN SALARIAL. DRAE: Las distintas acepcio-
nes hacen referencia al "desarrollo de las cosas por
medio del cual pasan gradualmente de un estado a
EVALUACIÓN PSICOLÓGICA EVOLUCIÓN SALARIAL

418
EVALUACIÓN PSICOLÓGICA EVOLUCIÓN SALARIAL

419
EVALUACIÓN PSICOLÓGICA EVOLUCIÓN SALARIAL

420
EVALUACIÓN PSICOLÓGICA EVOLUCIÓN SALARIAL

421
EVALUACIÓN PSICOLÓGICA EVOLUCIÓN SALARIAL

422
EVALUACIÓN PSICOLÓGICA EVOLUCIÓN SALARIAL

3. PERSONAL/DAD (Continuación)

423
EVALUACIÓN PSICOLÓGICA EVOLUCIÓN SALARIAL

424
EVALUACIÓN PSICOLÓGICA EVOLUCIÓN SALARIAL

425
EVALUACIÓN PSICOLÓGICA EVOLUCIÓN SALARIAL

426
EVALUACIÓN PSICOLÓGICA EVOLUCIÓN SALARIAL

427
EXACCIÓN VARIABLE
otro". Et: Del lat. evolutio (evolvere: desarrollar, des-
plegarse) desarrollo, evolución. Este vocablo no apa-
rece en castellano hasta principios del siglo xix.
Evolución es sinónimo de progreso y desarrollo
frente a lo estático e Inmóvil. La política retributiva,
como el resto de políticas empresariales, tiene que
evolucionar y dar respuestas adecuadas a los distin-
tos cambios del entorno o de la propia empresa. Los
salarios han de evolucionar también ante los cambios
de los propios trabajadores (adquisición de conoci-
mientos, acumulación de experiencias, desarrollo de
habilidades y competencias, consecución de resul-
tados, etc.), de los procesos del propio trabajo (nue-
vas tecnologías, nuevos sistemas organizativos, et-
cétera), de la situación económica de la empresa, de
la evolución salarial del sector económico, etc.
Pueden distinguirse varias acepciones del concepto
de evolución salarial:
— Evolución salarial cuantitativa: Incremento de los
importes salariales en función de alguna variable
como el IPC, rendimientos, negociación colectiva,
etc. Estas revisiones salariales, que incrementan sus
importes o cuantías, suelen hacerse con carácter
anual.
— Evolución salarial cualitativa: Evolución de la pro-
pia composición o estructura del salario, indepen-
dientemente de que implique o no un incremento
cuantitativo: implantación, absorción o supresión de
complementos salariales, modificación de los com-
ponentes fijos y variables, nuevos sistemas de com-
pensación de rendimientos o resultados, etc.
— Evolución salarial personal: El progreso y promo-
ción económica del trabajador se contempla en el
art. 25 del Estatuto de los Trabajadores. Parte del
plan de carrera de todo trabajador es su propia evo-
lución salarial.
TÉRMINOS RELACIONADOS
REVISIÓN SALARIAL | ESTRUCTURA SALARIAL.
[MO]
EXACCIÓN VARIABLE. Traducción oficial realizada en
el Tratado de Adhesión de España a la Comunidad
Económica Europea para el término francés préléve-
ment. Es una medida adoptada por la Comunidad
Económica Europea para garantizar los niveles de
renta de la agricultura europea. Para ello, grava la di-
ferencia que pueda existir entre los precios de mer-
cado de los productos no comunitarios y los precios
de entrada de productos a la comunidad.
[BC]
EXAMEN DE PERFECCIONAMIENTO PROFESIONAL.
Acto de comprobación de una mejora en la cualifi-
428
EXCEDENCIA
cación profesional de una persona cuya superación
generalmente implicaría el reconocimiento de un nue-
vo título profesional. Este tipo de exámenes no están
suficientemente regulados en España, pero están
a
previstos en la LOGSE (disposición adicional 4. ).
[VM]
EXAMEN DE PRÁCTICAS. Comprobación de los resul-
tados del aprendizaje durante el periodo de prácticas
en los centros de trabajo. En España no existe el exa-
men o prueba formal como tal. Como término aná-
logo los tutores de prácticas registran la evolución de
los alumnos en una ficha semanal de seguimiento y
evaluación que contiene, además, el resultado final.
[VM]
EXCEDENCIA. Causa de suspensión del contrato de
trabajo en virtud de la cual quedan sin efecto las obli-
gaciones principales derivadas del mismo, ejecución
del trabajo y pago del salario, con independencia del
mantenimiento de otros efectos jurídicos relaciona-
dos con obligaciones accesorias, y cuyo ejercicio por
parte del trabajador no determina la pérdida del em-
pleo o la extinción del contrato; su disfrute no puede
condicionarse a la discrecionalidad empresarial. Se
trata de una figura trasplantada del derecho adminis-
trativo al derecho del trabajo, si bien con fuertes pe-
culiaridades en este último. Finalizada la causa de ex-
cedencia, el contrato vuelve a surtir plenos efectos, si
producida la reincorporación del trabajador en tiempo
y forma.
BIBLIOGRAFÍA
Pedrajas Moreno, A. (1983). La excedencia laboral y funcio-
narial. Madrid, Montecorvo.
Pérez Alonso, M.A. (1995). La excedencia laboral. Valencia,
Tirant lo blanch.
[GT y YV]
Excedencia voluntaria. Derecho del trabajador con
una antigüedad mínima de un año en la empresa, y
siempre que no se haya disfrutado de otra exceden-
cia en los cuatro años inmediatamente anteriores a su
solicitud, a pedir la suspensión del contrato de trabajo
por causas que obedecen a su propio interés durante
un plazo no menor a dos años ni superior a cinco. La
excedencia voluntaria no da derecho a la reserva de
puesto de trabajo ni al cómputo de la antigüedad en
su duración; conservándose durante ese periodo ex-
clusivamente un derecho preferente al reingreso en
las vacantes de igual o similar categoría que hubiera
o se produjeran en la empresa (art. 46.2 y 5 LET). No
es necesario que se invoque motivo alguno para dis-
frutar la situación de excedencia, siendo exigible en
todo caso su concesión por la empresa, aunque se
EXCEDENCIA
plantean algunas dudas cuando la misma se solicita
para trabajar para otro empresario, no siendo infre-
cuente que en normas sectoriales se prohiba el uso
de la excedencia para tal fin. Durante la excedencia
no opera el deber de no concurrencia (art. 21.1 LET),
salvo que su concesión se condicione a esa no con-
currencia mediante norma sectorial.
No existiendo un derecho automático al reingreso,
sino una mera preferencia si existen vacantes, el tra-
bajador habrá de solicitar de su empresario la rein-
corporación a la empresa desde que comienza el ter-
cer año y antes de que concluya el plazo máximo de
cinco; en otro caso, superado aquel periodo sin so-
licitud de reingreso, se pierde la preferencia, estimán-
dose que el contrato de trabajo se extingue. Lo que
se pretende con tal consecuencia es que el empre-
sario tenga un claro conocimiento de la voluntad del
trabajador, pues de otro modo se podría estar limi-
tando su libertad de contratación.
La condición necesaria para que se se produzca el
reingreso del excedente es la existencia de vacante,
lo que plantea especiales dificultades en los supues-
tos de eventual amortización de las mismas. La exis-
tencia de vacantes como consecuencia de exceden-
cias no permite sin rrás su amortización, porque ésta
perjudicaría el derecho expectante de los trabajado-
res excedentes, de modo que la jurisprudencia en-
tiende que no hay vacante amortizable si hay traba-
jadores excedentes. Así, cuando vaya a precederse a
la misma es necesaria autorización administrativa
previa, mediante expediente de regulación de em-
pleo, especialmente cuando en el momento de amor-
tizar la vacante el trabajador excedente ha ejercitado
ya su derecho al reingreso, en cuyo caso ha de in-
cluirse a dicho excedente en el correspondiente ex-
pediente de regulación de empleo, pues, en caso
contrario, se incurriría en un comportamiento abusivo
por parte del empresario.
Cuando se solicite el reingreso en tiempo y forma y
no se obtenga por inexistencia de vacante, se man-
tienen vivas las expectativas al reingreso hasta el mo-
mento en que existEi aquélla. No obstante, si el tra-
bajador que solicita el reingreso entiende injustificada
la negativa empresarial a su reincorporación podrá re-
currir ante los tribunales para que declaren la existen-
cia o no de vacante, debiendo probar el empresario
su inexistencia, sin perjuicio de que su negativa in-
condicionada al reingreso del trabajador equivale a un
verdadero despido tácito reclamable por el trabajador
mediante la acción correspondiente, y la eventual
condena del empresario al pago de la indemnización
del despido improcedente. Por lo demás, en esta si-
tuación, el empresario no puede sujetar a requisitos
429
EXCEDENCIA
especiales la eventual vacante, ni variar sin motivo las
condiciones de trabajo.
En cuanto al trabajador que ocupa la plaza del ex-
cedente no puede verse perjudicado por la decisión
que se adopte respecto de éste, salvo, naturalmente,
que se le hubiera contratado bajo la condición reso-
lutoria de la reincorporación del excedente.
La excedencia voluntaria puede convertirse en for-
zosa, en cuyo caso el régimen jurídico a seguir será
el de esta última.
Técnicamente, es excedencia voluntaria la que se
deriva de aplicar al personal laboral de las adminis-
traciones públicas las normas sobre incompatibilida-
des para el desempeño de dos o más puestos (pú-
blicos) de trabajo.
Excedencia forzosa. Situación de ausencia tem-
poral de la empresa en la que presta sus servicios el
trabajador como consecuencia de la actualización de
determinados hechos causantes, expresamente pre-
determinados por ley, que interrumpe la ejecución de
las obligaciones principales y mantiene atenuadas las
accesorias, y que lleva aparejada en todo caso la re-
serva de puesto de trabajo y cómputo a efectos de
antigüedad del tiempo transcurrido en excedencia. La
enumeración legal de supuestos de excedencia for-
zosa no tiene un carácter taxativo, pudiéndose esta-
blecer en convenio colectivo otros supuestos
(art. 46.6 LET). La excedencia forzosa lo es porque
puede ser decretada por el empresario (supuesto tí-
pico, el del art. 37.3.d). 2.º LET), sin perjuicio de que
pueda mediar petición del trabajador afectado, en
cuyo caso ha de ser concedida forzosamente por
aquél. Los supuestos de suspensión equiparados en
su régimen jurídico a la excedencia forzosa son los
siguientes (art. 45 LET):
a) Incapacidad temporal;
b) Maternidad de la mujer trabajadora y adopción o
acogimiento de menores de cinco años, hasta un
máximo de tres años (arts. 48.4 y 46.3 LET);
c) Cumplimiento de servicio militar o prestación so-
cial sustitutoria (art. 48.3 LET);
d) Ejercicio de cargo público representativo que im-
posibilite la asistencia al trabajo (art. 46.1 LET);
e) Ejercicio de funciones sindicales de ámbito provin-
cial o superior (arts. 46.4 LET y 9.1 .b) LOLS).
f) Privación de libertad provisional del trabajador
hasta la sentencia firme condenatoria;
g) Suspensión de empleo y sueldo por razones dis-
ciplinarias;
h) Fuerza mayor temporal;
i) Causas económicas, técnicas, organizativas y de
producción temporales;
EXCEDENTE
j) Huelga y cierre patronal.
En los supuestos de las letras c), d) y e), el plazo
para solicitar el reingreso es de treinta días desde el
cese de la causa suspensiva, no bastando declara-
ciones formales del trabajador de que se va a rein-
corporar. En relación con la no reincorporación, pue-
de entenderse bien que el trabajador podría ser
despedido por faltas de asistencia al trabajo, o bien
entender que la no reincorporación determina la ex-
tinción automática del contrato de trabajo. La opción
por el despido plantea problemas de seguridad jurí-
dica (número de faltas exigible, inseguridad para el
trabajador sustituto, problemas en materia de Segu-
ridad Social, intereses de terceros), por lo que parece
más convincente la tesis de la extinción automática
del contrato de trabajo, aceptándose también la tesis
de la dimisión voluntaria.
Si la readmisión del excedente no se produce por
decisión empresarial, se equipara al despido, lo que
significa que desde el momento de dicha negativa se
inicia el plazo de caducidad de la acción a ejercitar
por el trabajador excedente, con el derecho a ser in-
demnizado por los daños y perjuicios causados.
Excedencia para el cuidado de hijos. Supuesto de
suspensión del contrato de trabajo de hasta tres años
con reserva del mismo puesto de trabajo durante el
primer año y reserva de un puesto de trabajo del mis-
mo grupo profesional o categoría equivalente los dos
siguientes, que tiene como causa el atender al cui-
dado de los hijos, naturales o adoptivos (art. 46.3
LET). La exigencia de alegar tal causa no puede in-
terpretarse como un requisito riguroso que suponga
la real necesidad de presencia física y constante de
uno de los padres, tratándose de una elección libre
de éstos. La excedencia puede ser disfrutada indis-
tintamente por el padre o la madre, si ambos trabajan,
pero no puede ser disfrutada por ambos de forma si-
multánea.
El nacimiento de un nuevo hijo durante el periodo
de excedencia anterior abre el derecho a una nueva
excedencia de hasta tres años que pone fin a la an-
terior.
Durante el periodo de excedencia el trabajador tiene
derecho a cursos de formación profesional, a los que
debe ser convocado por el empresario a efectos de
su reincorporación.
[GT y YV]
EXCEDENTE. Cantidad en que la oferta de un producto
supera a su demanda, contribuyendo esa diferencia a
la caída de precios en el mercado, salvo que se ins-
trumenten medidas de intervención, como sucede
430
EXCEPCIONES
con los precios de apoyo a la agricultura. En términos
generales, cualquier exceso o cantidad sobrante.
[BC]
EXCEDENTE DEL CONSUMIDOR. Los beneficios netos
que los consumidores se apropian al poder comprar
un bien al precio prevaleciente, la diferencia entre la
cantidad máxima que el consumidor estaría dispuesto
a pagar y la que realmente paga. Equivale aproxi-
madamente al área triangular por debajo de la curva
de demanda y por encima del precio de mercado.
[BC]
EXCELENCIA. Peters y Waterman (1982) sostienen en
"En busca de la excelencia: lecciones de las empre-
sas mejor gestionadas de Estados Unidos" que exis-
ten ocho principios básicos característicos de las em-
presas bien dirigidas, muchos de los cuales suelen
formar parte de las técnicas de gestión en las más
rentables empresas japonesas, pero de los que sólo
algunos son práctica común en las norteamericanas.
Las organizaciones excelentes tienen culturas fuertes
con valores compartidos como la tendencia a la ac-
ción, estar cerca del cliente, autonomía e iniciativa,
productividad a través de las personas, espíritu prác-
tico, estructura organizacional sencilla y staff reducido.
Aunque los resultados de esta investigación mues-
tran relaciones interesantes de cara al diseño orga-
nizacional, ya que no cabe duda de que firmas como
Delta Airlines, IBM y 3M son compañías bien admi-
nistradas o "excelentes" y tienen además algunas ca-
racterísticas culturales comunes, la evidencia señala
que no todas las organizaciones que tienen esos va-
lores son prósperas y que hay muchas otras con cul-
turas muy diferentes cuyo éxito es igual al de las
mencionadas. Esta constatación aconseja considerar
las conclusiones de este estudio con mucha cautela.
BIBLIOGRAFÍA
Peters, T.J. (1990). Del caos a la excelencia. Folio, Barce-
lona.
[LG]
EXCEPCIONES. Institución específica en la contesta-
ción a la demanda que impide al juez entrar en el fon-
do del asunto, obstaculizando la obtención de una re-
solución. Pueden ser dilatorias, que suponen la
oposición del demandado a la prosecución del pro-
ceso por entender que éste carece de alguno de los
presupuestos procesales, retrasando el mismo hasta
que desaparezca el obstáculo (art. 533 LEC), o pe-
rentorias, que excluyen para siempre la acción
(art. 542 LEC).
[GT y YV]
EXENCIÓN
EXENCIÓN. En materia fiscal, es la eliminación de la
obligatoriedad de pagar un impuesto. Dispensa legal
del pago de un impuesto por una razón concreta, por
ejemplo: las importaciones de productos de los que
no hay fabricación nacional. En España, el art. 134.2
de la Constitución obliga a consignar en los presu-
puestos generales del Estado los beneficios fiscales
que afectan a los tributos del Estado.
[BC]
EXHORTO. Petición de auxilio o ayuda dirigido por un
órgano jurisdiccional a otro que deba prestarlo y que
contendrá la designación de ambos órganos, exhor-
tante y exhortado, las actuaciones cuya práctica se
interesa y el término o plazo para su realización
(art. 287 LEC). Puede practicarse mediante cualquier
medio idóneo de comunicación, quedando la parte
exhortada obligada a satisfacer los gastos que se de-
riven de su cumplimiento. El incumplimiento del ex-
horto en el tiempo previsto, aun recordada la urgencia
de su cumplimiento, obliga al exhortante a poner tal
hecho en conocimiento del superior inmediato para
que adopte las medidas pertinentes a fin de obtener
dicho cumplimiento.
[GT y YV]
EXÓGENO. Dícese de algo que tiene su origen fuera de
la entidad considerada. En psicología, biología, me-
dicina, etc., se refiere a todo efecto que se produce
en el individuo pero tiene su origen fuera del propio
organismo. Su contrario es endógeno.
[IA]
EXOGRUPO. La unidad o categoría social a la que las
personas no pertenecen, ni con la que se identifican
por contraste con su pertenencia grupal efectiva.
TÉRMINOS RELACIONADOS
GRUPO | IDENTIDAD SOCIAL | ESTEREOTIPOS | RELACIONES
INTERGRUPALES.
[AC y AB]
EXPANSIÓN. Fase del ciclo económico caracterizada
por la tendencia alcista en los precios, beneficios, in-
versiones, empleo, renta y consumo. La fase del ciclo
en que la producción y el empleo se incrementan.
[BC]
EXPECTATIVA. Probabilidad subjetiva de que ocurran
eventos que están por suceder, basada en el cono-
cimiento previo. Dicha predicción no ha de ser ne-
cesariamente explícita y racional, es más, en la ma-
yoría de las ocasiones, las predicciones son implícitas
y se realizan mediante heurísticos o sesgos del pro-
cesamiento de la información. En este sentido, exis-
431
EXPECTATIVA
ten estudios que ponen de manifiesto que las per-
sonas son más propensas a utilizar la probabilidad
subjetiva que los datos objetivos (Kahneman y
Tversky, 1973).
Modelo expectativa-valor. Desarrollado por Fish-
bein a mediados de los años sesenta como marco
para la predicción de las actitudes. El modelo se
mueve bajo el supuesto de que las actitudes huma-
nas están mediadas por dos tipos de factores:
a) La valoración de los atributos del objeto de actitud
en términos positivos o negativos.
b) La probabilidad subjetiva de que el objeto de ac-
titud esté realmente caracterizado por dichos atri-
butos.
Según este enfoque, para cambiar las actitudes de
los individuos habrá que cambiar las probabilidades
subjetivas asociadas al objeto de actitud.
BIBLIOGRAFÍA
Fishbein, M. (1963). An Investigation of the relationships
between beliefs about an object and the attitudes toward
that object. Human Relations, 16, 233-240.
Kahneman, D. y Tversky, A. (1973). On the psychology of
prediction. Psychological Review, 80, 237-51.
[RR]
Expectativa (Teoría de la Motivación). Esperanza
que tiene alguien de conseguir una cosa o de que
ocurra algo. Este concepto ha generado una de las
teorías de la motivación que ha tenido mayor acep-
tación: la teoría de las expectativas. Esta teoría fue
desarrollada por Vroom (1964), quien define la expec-
tativa como la probabilidad subjetiva de que realizado
un determinado esfuerzo, éste sea seguido de un re-
sultado determinado. En la medida en que el valor de
la expectativa sea mayor, mayor será la influencia en
el campo de fuerzas que determina la motivación re-
sultante. También establece que la fuerza de una ten-
dencia para actuar de cierta forma depende de la
fuerza de la expectativa, de que el comportamiento se
acompañe de cierto resultado y de la atracción que
este último tiene para el individuo. Por tanto, la clave
de la teoría de expectativas consiste en conocer las
metas de un individuo, el nexo entre esfuerzo y de-
sempeño, entre desempeño y premios y entre pre-
mios y la satisfacción de metas individuales.
BIBLIOGRAFÍA
Vroom. H. (1964). Work and motivation. Nueva York, Wiley
Robbins, S.P. (1991). Organization theory: structure, design
and applications. Englewood Cliff (NJ), Prentice-Hall In-
ternational.
[LG]
EXPEDIENTE CONTRADICTORIO
EXPEDIENTE CONTRADICTORIO. Por expediente se
entiende aquel conjunto de actuaciones debidamente
ordenadas que, tras iniciarse por persona legitimada
para ello, y ser objeto de la oportuna tramitación, ha
de concluir con una resolución. El carácter contradic-
torio implica la posibilidad de contrarrestar las impu-
taciones de una de las partes con los diversos argu-
mentos de la otra o, como dice la jurisprudencia, ha
de hacerse saber a quien se va a sancionar, con cla-
ridad, los hechos y faltas que se le imputan, lo que
se hace a través del pliego de cargos, dándole au-
diencia y otorgándole la posibilidad de desvirtuarlos,
lo que se instrumenta a través del pliego de descar-
gos, garantías mínimas que en nada obstan la posi-
bilidad de defenderse posteriormente en el proceso
laboral. La finalidad genérica del expediente es atem-
perar la medida disciplinaria a adoptar por el empre-
sario; su finalidad más específica es que a su través
se pueda proceder a una real constatación de los he-
chos imputados al trabajador expedientado, presunto
infractor que, merced al expediente, puede oponer
cuantas alegaciones y pruebas puedan destruir la
realidad de los hechos que se le imputan o su pre-
sunta responsabilidad en los mismos.
La persona legitimada para iniciar el expediente es
el empresario o persona en quien delegue, siendo fre-
cuente en nuestra práctica convencional la designa-
ción de juez instructor y secretario, cuya exigencia,
sin embargo, ha negado la jurisprudencia. Legalmen-
te, los requisitos exigidos para su tramitación son la
audiencia al interesado y a los restantes miembros
del órgano de representación unitaria. La ausencia del
expediente o el incumplimiento de los requisitos de
audiencia mencionados pueden determinar la nulidad
del despido o sanción.
BIBLIOGRAFÍA
Tudela Cambronera, G. (1989). Los expedientes discipli-
narios como garantía de los representantes de los tra-
bajadores. En: M.W., Estudios sobre el despido disci-
plinario. Madrid, ACARL.
[GT y YV]
EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO. Conjunto
de actuaciones administrativas realizadas por la au-
toridad laboral dirigidas a la autorización o no del des-
pido por causas económicas, técnicas, organizativas
o de producción o por fuerza mayor o de la suspen-
sión del contrato de trabajo por las mismas causas.
Su tramitación es simultánea y paralela a las consul-
tas que el empresario debe cumplimentar con los re-
presentantes de los trabajadores en la empresa, cuyo
resultado positivo o negativo influye de forma deci-
siva en el sentido de la resolución administrativa (V.
432
EXPERTO
DESPIDO COLECTIVO). La finalidad del expediente es
comprobar que concurren las causas alegadas por el
empresario, cuya decisión extintiva o suspensiva de
los contratos de trabajo queda subordinada a la ob-
tención de la oportuna autorización administrativa. En
el expediente tienen intervención tanto la entidad ges-
tora de la prestación por desempleo como la Inspec-
ción de Trabajo y Seguridad Social, cuyo informe es
preceptivo sobre las causas motivadoras del expe-
diente y demás elementos necesarios para resolver
de forma fundada. Durante su tramitación, la autori-
dad laboral puede recabar del empresario o de las au-
toridades competentes la paralización de aquellas
medidas adoptadas por el empresario que pudieran
hacer ineficaz el resultado de su pronunciamiento. El
expediente concluirá con resolución motivada y con-
gruente con la solicitud empresarial, autorizándose
cuando de la documentación obrante en el mismo se
desprenda razonablemente que las medidas pro-
puestas por la empresa son necesarias a los fines de
superar una situación económica negativa de la em-
presa o de garantizar su viabilidad futura y del em-
pleo.
BIBLIOGRAFÍA
Fernández Domínguez, J.J. (1993). Expedientes de regula-
ción de empleo. Madrid, Trotta.
[GT y YV]
EXPERIENCIA PROFESIONAL. (V. EXPERIENCIA LABORAL.)
EXPERIMENTACIÓN IMAGINARIA. Desarrollo virtual de
un proceso a partir de hipótesis o condiciones dadas.
En general, se trata de simular situaciones de difícil,
costosa o imposible materialización. La experimen-
tación imaginaria precisa de elementos informáticos
relativamente avanzados y es aplicable a campos di-
versos, como la gestión empresarial (V. SIMULADOR DE
GESTIÓN), la producción, la investigación, etc.
[VM]
EXPERTO. Persona a la que se reconoce autoridad en
la acción, en conocimiento científico y/o en una si-
tuación/problema social determinado. Si bien en la li-
teratura científica cognitiva se destaca la "posibilidad"
de cualquier individuo para poder "ser considerado"
como "experto", no se debe olvidar que, igualmente,
existe investigación que demuestra las diferencias in-
dividuales en determinadas habilidades en la "adqui-
sición" de la consideración de "experto". En conse-
cuencia, adoptamos la perspectiva de Chi, Glaser y
Farr (1988) cuando circunscriben la naturaleza del ex-
perto como la relación entre las capacidades intelec-
tivas e intereses personales con la adquisición y pro-
cesamiento de información exterior.
EXPLOSIÓN DEMOGRÁFICA
BIBLIOGRAFÍA
Chi, M.; Glaser, R. y Farr, M. (1988). The nature of expertise.
Hillsdale, Lawrence Erlbaum Associates, Publishers.
[ADT]
EXPLOSIÓN DEMOGRÁFICA. Fenómeno de crecimien-
to acelerado de la población, característico de los
países del Tercer Mundo a partir de la década de
1950, originado por la caída drástica de la mortalidad
y el mantenimiento de elevadas tasas de natalidad.
[TLL]
EXPLOTACIÓN. Unidad operativa de la organización
encargada de la transformación de unos factores pro-
ductivos materiales, inmateriales y humanos, en pro-
ductos terminados (bienes o servicios), con la apli-
cación de una tecnología y, normalmente, una
localización fija. Producción, operativa, técnica, re-
cursos tecnológicos y productivos.
[FB y YB]
EXPLOTAR. Extraer productos de las minas, de la tie-
rra, de los bosques, del mar, etc. Sacar utilidad de un
negocio o industria en provecho propio. Obtener in-
gresos resultantes del trabajo ajeno. La explotación
del hombre por el hombre, con detracción de plus-
valía, se considera en el marxismo como la forma bá-
sica de la acumulación capitalista.
[BC]
EXPONENCIAL. Relativo al exponente. Una función ex-
ponencial es aquella en la que la variable aparece en
el exponente, muy frecuentemente teniendo como
base e, la base de los logaritmos naturales.
[JB]
EXPONENTE. Símbolo que se escribe como superín-
dice de otro símbolo, llamado base, y que indica la
potencia a la que se eleva la base. Así, en la expre-
sión siguiente k es el exponente al que se eleva e,
EXPORTACIÓN. Venta de bienes al exterior. El valor de
las exportaciones se registra en la balanza de pagos,
en la sub-balanza de mercancías, como ingresos pro-
cedentes del resto del mundo. Puede hablarse tam-
bién de exportación de servicios (fletes, seguros, etc.)
o de capitales, en cuyo caso las anotaciones en la ba-
lanza de pagos se hacen en las sub-balanzas de ser-
vicios y capitales, respectivamente.
[TLL]
433
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
EXPROM: FORMACIÓN DE DIRECTIVOS-GATEWAY TO
JAPAN. (V. UNIÓN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INI-
CIATIVAS.)
EXTENSIÓN DE CONVENIOS. Mecanismo de amplia-
ción heterónoma del original ámbito de aplicación del
convenio a una unidad de negociación que no dis-
pone de convenio propio. Se trata de cubrir un vacío
de negociación existente en un determinado ámbito,
extendiendo territorial y/o funcionalmente la eficacia
de un convenio, conforme a las siguientes condicio-
nes (art. 92.2 LET):
a) Existencia de una especial dificultad para la ne-
gociación o de circunstancias sociales y econó-
micas de notoria importancia en el ámbito afecr
tado; y
b) Previo informe de una comisión paritaria formada
por representantes de las organizaciones empre-
sariales y sindicales más representativas en ese
ámbito.
La extensión, que se inicia a instancia de parte, se
lleva a cabo por el Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social, produciendo efectos desde la fecha en que
formalmente se presentó la solicitud hasta la prevista
en el propio convenio extendido.
BIBLIOGRAFÍA
Valdés Dal-Re, F. (1988). La adhesión y la extensión de
los convenios colectivos. Revista Española de Derecho
del Trabajo, 36, 499-543.
[GT y YV]
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. Termina-
ción definitiva de la relación laboral que une a empre-
sario y trabajador, haciendo que cesen sus obligacio-
nes recíprocas. Para hablar de extinción ha de
tratarse de un contrato plenamente válido desde su
origen, no incluyéndose en el concepto las anulacio-
nes del contrato viciado por cualquier motivo. El con-
trato de trabajo puede extinguirse por alguna de las
siguientes causas (art. 49 LET):
a) Por mutuo acuerdo de las partes, sobrevenido a la
celebración del contrato;
b) Por las causas válidamente consignadas en el
contrato, salvo abuso de derecho manifiesto por el
empresario; aquí la causa es coetánea al contrato,
debiendo constar por escrito y actuando como
condición resolutoria;
c) Por expiración del tiempo convenido o realización
de la obra o servicio objeto del contrato; se alude
a los contratos temporales, en los que la extinción
no se produce por la sola llegada del término pac-
tado, siendo exigible la denuncia de alguna de las
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO-
partes o se presumirán prorrogados hasta su du-
ración máxima o por tiempo indefinido, salvo prue-
ba en contrario;
d) Por dimisión del trabajador;
e) Por muerte, gran invalidez o incapacidad perma-
nente total o absoluta del trabajador, salvo que, en
estos últimos supuestos, se prevea la recupera-
ción del trabajador;
f) Por jubilación del trabajador;
g) Por muerte, jubilación o incapacidad del empre-
sario, salvo que la actividad empresarial continúe,
y por extinción de la personalidad jurídica de la
empresa a través del procedimiento del despido
colectivo; en los primeros supuestos, el trabajador
tiene derecho a una indemnización igual a un mes
de salario;
h) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente
la prestación, conforme al procedimiento del des-
pido colectivo;
i) Por despido colectivo basado en causas econó-
micas, técnicas, organizativas o de producción,
previa autorización administrativa;
j) Por voluntad del trabajador, basada en un incum-
plimiento contractual del empresario;
k) Por despido del trabajador, referido al disciplinario
por incumplimientos contractuales graves y cul-
pables de aquél; y
I) Por causas objetivas.
En todos estos casos, la extinción debe comuni-
carse a los trabajadores y acompañar a la denuncia
o, en su caso, preaviso una propuesta de liquidación
de las cantidades adeudadas (V. FINIQUITO).
[GT y YV]
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR CAUSAS
OBJETIVAS. (V. DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS.)
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR VOLUN-
TAD DEL TRABAJADOR. El trabajador puede solicitar
la extinción de su contrato cuando concurra alguna
de las siguientes causas justas:
a) Las modificaciones sustanciales de las condicio-
nes de su contrato de trabajo que redunden en
perjuicio de su formación profesional o en menos-
cabo de su dignidad;
b) La falta de pago o retrasos continuados en el abo-
no del salario pactado;
c) Cualquier otro incumplimiento grave de las obli-
gaciones del empresario, salvo en supuestos de
fuerza mayor, así como la negativa de éste a rein-
tegrar al trabajador en sus anteriores condiciones
de trabajo en los supuestos de movilidad geográ-
fica y modificaciones sustanciales de las condicio-
434
EXTRAVERSIÓN O EXTROVERSION
nes de trabajo, cuando una sentencia haya con-
siderado injustificadas la movilidad o el traslado.
De concurrir las anteriores causas, el trabajador
tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para
el despido improcedente (art. 50 LET).
BIBLIOGRAFÍA
Viqueira Pérez, C. (1994). La resolución del contrato de tra-
bajo a instancia del trabajador por incumplimiento del em-
presario. Madrid, Civitas.
[GT y YV]
EXTRANJEROS. (V. TRABAJO DE EXTRANJEROS.)
EXTRAPOLACIÓN. Expresión matemática utilizada
para designar la extensión de los valores de una de-
terminada serie, variable o característica más allá de
sus valores conocidos o más allá de sus valores
extremos. El proceso de extrapolación supone la
creación de una función o fórmula, que toma cier-
tos valores por observación directa, para valores
correspondientes a una determinada variable, y con
esta función se calculan valores no comprendidos en-
tre los extremos conocidos. En general, se utiliza ex-
trapolación cuando aplicamos un término, proceso,
acción o valor a un contexto que no es el suyo propio
o en el que no se suele utilizar de forma habitual.
[BC]
EXTRAVERSIÓN-INTROVERSIÓN. Término sinónimo
del de extraversión-introversión mucho más apropia-
do en el idioma español que el de extraversión-intro-
versión. La utilización de un término por otro es, sin
embargo, relativamente frecuente, lo que hace que
ambos términos sean utilizados en la práctica como
sinónimos (V. EXTROVERSIÓN-INTROVERSIÓN).
[JAC]
EXTRAVERSIÓN O EXTROVERSION. Es una caracteri-
zación de la personalidad que se manifiesta en un
mayor interés hacia los valores objetivos que subje-
tivos, hacia el mundo externo que interno. Esta di-
mensión es el aspecto de personalidad que más pro-
fundamente se ha estudiado. H.J. Eysenck definió la
dimensión extraversión-introversión a partir de la des-
cripción de C.G. Yung, el extravertido muestra "una
naturaleza conciliadora, aparentemente abierta y dis-
ponible que se acomoda a cualquier situación, esta-
blece rápidamente relaciones y se aventura confia-
damente y sin dudar a situaciones desconocidas sin
tener en cuenta los posibles problemas".
La causa de que una persona manifieste un com-
portamiento extravertido, introvertido o ambivalente
se encuentra en la genética en aproximadamente dos
tercios de la variación total. Desde un punto de vista
EXTROVERSIÓN-INTROVERSIÓN
Figura 22.
evolucionista no hay pruebas de que uno de estos as-
pectos facilite la adaptación al medio por encima del
otro. Desde el punto de vista fisiológico la extraver-
sión está ligada a estados de reposo, de activación
cortical baja y la introversión, a los estados de reposo
de activación cortical alta. La principal función de la
corteza es inhibir los centros inferiores, que a su vez
está activada mediante el sistema de activación re-
ticular ascendente (foco causal de la conducta ex-
traversión-introversión). El alcohol o una droga de-
presora, al disminuir la activación de los centros
corticales, produce una conducta extravertida, desin-
hibida, al liberar los centros inferiores del control cor-
tical (V. EXTROVERSIÓN-INTROVERSIÓN).
[IA]
EXTROVERSIÓN-INTROVERSIÓN. Dimensión o carac-
terística de la personalidad que permite diferenciar a
las personas en relación con su orientación "hacia el
exterior" (extrovertidos) o "hacia el interior" (introver-
tidos).
Los sujetos extrovertidos tienden a ser sociables,
activos, arriesgados e impulsivos; mientras que los in-
trovertidos, por el contrario, suelen ser solitarios, re-
servados, previsores y tranquilos (Fig. 22).
[JAC]
435
EYSENCK, Hans Jürgen
EYSENCK, Hans Jürgen. Nació en Berlín el 4 de marzo
de 1916. Estudió literatura francesa e inglesa, historia
y psicología, doctorándose en 1940 por la Universi-
dad de Londres. En 1950 creó el primer Departamen-
to de Psicología Clínica de Inglaterra en el marco del
Instituto de Psiquiatría de Londres. Desde 1955 fue
profesor de dicho instituto.
Las áreas de preocupación intelectual de Eysenck
fueron principalmente dos: la personalidad estudiada
desde una perspectiva estadística y cuantitativa y la
terapia de conducta. La personalidad la entiende
como una organización más o menos fija del carácter,
el temperamento, el intelecto y el cuerpo; constituye
lo individual de cada individuo en su relación con el
mundo externo. Por medio de cuestionarios y diver-
sas pruebas experimentales toma en cuenta ciertas
reacciones cotidianas y, tras extraer lo que pueda ha-
ber de costumbre, trata de identificar las interdepen-
dencias entre los modos habituales de comporta-
miento y ciertas particularidades personales.
Con la ayuda de procedimientos estadísticos diver-
sos, Eysenck identificó tres dimensiones indepen-
dientes de la personalidad individual a) extraversión-
introversión, b) estabilidad emocional-neuroticismo y
c) psicoticismo) y llegó a desarrollar la tecnología ne-
EYSENCK, Hans Jürgen
cesaría para medir las dos primeras [inventarío de
personalidad de Eysenck). En el esquema adjunto, Ey-
senck ordena los diversos tipos de personalidad en
forma sistemática y medible de acuerdo con los polos
opuestos de estabilidad versus inestabilidad y extra-
versión versus introversión y agrupados según los ti-
pos caracterológicos clásicos: melancólico, colérico,
flemático y sanguíneo (Eggert, 1974).
Este prestigioso autor niega eficacia y carácter
científico a la psicoterapia y al psicoanálisis. Sólo, se-
gún él, la terapia de conducta, en cambio, es una
ciencia aplicable y una verdadera ciencia en sentido
estricto por cuanto remite a la teoría del aprendizaje.
Concede especial relevancia a la desensibilización
sistemática y a la terapia de aversión.
OBRAS PRINCIPALES
Eysenck, H.J. (1960). Behaviour therapy and the neuroses;
readings in modern methods of treatment derived from
learning theory. Oxford (Symposium Publications Divi-
sión), Pergamon press.
Eysenck, H.J. (1961). Handbook of abnormal psychology,
an experimental approach. Nueva York, Basic books.
Eysenck, H.J. (1962). Sense and nonsense in psychology.
Baltimore, Penguin Books.
Eysenck, H.J, (1963). Experiments with drugs; studies in the
relation between personality, learning theory and drug ac-
tion. Oxford. Pergamon Press.
Eysenck, H.J. (1964). Crime and personality. Boston,
Houghton mifflin (traducción al castellano: Criminalidad y
personalidad).
Eysenck, H.J. (1964). Experiments in behaviour therapy; rea-
dings in modern methods of treatment of mental disorders
derived from learning theory. Oxford, Pergamon Press.
Eysenck, H.J. (1965). Smoking, health, and personality. Nue-
va York, Basic Books.
Eysenck, H.J. (1966). Check your own I.Q. Nueva York,
Bell Pub.
Eysenck, H.J. (1966). The effects of psychotherapy. Nueva
York, International Science Press (traducción al castella-
no: Los efectos de la psicoterapia).
Eysenck, H.J. (1967). The biological basis of personality.
Springfield, Thomas.
Eysenck, H.J. (1970). The structure of human personality.
Londres, Methuen.
Eysenck, H.J. (1970-71). Readings in extraversion-introver-
sión. Londres, Staples Press.
Eysenck, H.J. (1971). Race, intelligence and education. Lon-
dres, New Society.
Eysenck, H.J. (1971). The IQ argument: race, intelligence,
and education. Nueva York, Library Press.
Eysenck, H.J. (1972). Psychology is about people.
Londres, Alien Lañe.
Eysenck, H.J. (1973). Eysenck on extraversión. Nueva York,
Wíley.
Eysenck, H.J. (1973). The inequality of man. Londres, Tem-
ple Smith (traducción al castellano: La desigualdad de los
seres humanos).
436
EYSENCK, Hans Jürgen
Eysenck, H.J. (1975). The future of psychiatry. Londres,
Methuen.
Eysenck, H.J. (1976). Sex and personality. Austin, University.
Eysenck, H.J. (1979). The structure and measurement of in-
telligence. Berlín, Springer-Verlag (traducción al castella-
no: Inteligencia, estructura y medida).
Eysenck, H.J. (1981). Intelligence, the battle for the mind.
The intelligence controversy. Nueva York, Wiley.
Eysenck, H.J. (1982). Astrology, science or superstition.
Nueva York, St. Martin's Press.
Eysenck, H.J. (1982). Personality, genetics, and behavior.
selected papers. Nueva York, Praeger.
Eysenck, H.J. (1982). The scientific study of personality.
Westport (Conn), Greenwood Press.
Eysenck, H.J. (1985). Decline and fall of the freudian empire.
England, Viking.
Eysenck, H.J. (1991). Smoking, personality, and stress: psy-
chosocial factors in the prevention of cancer and coronary
heart disease. Nueva York, Springer-Verlag.
Eysenck, H.J. (1995). Genius: the natural history of creativity.
Cambridge, Cambridge University Press.
Eysenck, H.J. y Eysenck, B.G. (1969). Personality structure
and measurement. San Diego (California), R.R. Knapp.
Eysenck, H.J. y Eysenck, B.G. (1976). Psychoticism as a di-
mensión of personality. Londres, Hodder and Stoughton.
Eysenck, H.J. y Eysenck, M. (1981). Mindwatching. Londres,
Joseph.
Eysenck, H.J. y Eysenck, M.W. (1985). Personality and in-
dividual differences: a natural science approach. Nueva
York, Plenum Press.
Eysenck, H.J. y Frith, C.D. (1977). Reminiscence, motiva-
tion, and personality: a case study in experimental psicho-
logy. Nueva York, Plenum Press.
Eysenck, H.J. y Gudjonsson G.H. (1989). The causes and
cures of criminality. Nueva York, Plenum Press.
Eysenck, H.J. y Nias, D.K.B. (1978). Sex, violence, and the
media. Londres, Temple Smith.
Eysenck, H.J. y Nichols Kelly, B. (1983). / do: how to choose
your mate and have a happy marriage. Nueva York, World
Almanac Publications.
Eysenck, H.J. y Rachman, S. (1965). The causes and cures
of neurosis; an introduction to modern behaviour therapy
based on learning theory and the principles of conditio-
ning. San Diego (California), R.R. Knapp.
Eysenck, H.J. y Sargent, C. (1982). Explaining the unexplai-
ned: mysteries of the paranormal. Londres, Weidenfeld
and Nicholson.
Eysenck, H.J. y Wilson. G.D. (1973). The experimental study
of freudian theories. Londres, Methuen of Texas Press
(traducción al castellano: Sexualidad y personalidad).
Eysenck, H.J. y Wilson, G. (1975). Know your own perso-
nality. Sur Melbourne, Macmillan.
Eysenck, H.J. y Wilson, G. (1979). The psychology of sex.
Londres, J.M. Dent.
BIBLIOGRAFÍA
Eggert, D. (1974). Inventario de personalidades de Eysenck.
Gotinga.
[MFR]
 F
FÁBRICA. Establecimiento dotado de instalaciones y
maquinaria específica para producir determinadas
mercancías de una forma organizada. Establecimien-
to de comercio generalmente con la connotación de
una dimensión importante, y que da cabida a proce-
sos industriales complejos.
Fábrica abierta. Organización en la cual la perte-
nencia como miembro de un sindicato no es condi-
ción indispensable para obtener empleo (V. FÁBRICA
CERRADA).
Fábrica cerrada. Lugar de trabajo en donde todos
sus miembros se ven obligados a ser miembros de un
sindicato o, en su forma más estricta, de un sindicato
determinado. Suele ser muy común en aquellos lu-
gares donde los sindicatos "por oficios" tienen una
fuerte posición negociadora. Una fábrica cerrada sos-
tendrá, en primer lugar, que, ya que todos los em-
pleados se beneficien de sus convenios colectivos,
todos los empleados deberían ser miembros del sin-
dicato, pues de lo contrario los no afiliados al sindi-
cato se benefician de la sindicalización sin pertenecer
al sindicato y pagar suscripción alguna. Por otro lado
un sindicalismo del total de empleados refuerza la
fuerza disciplinaria del sindicato sobre sus miembros,
de forma que se dan menos huelgas no oficiales y las
negociaciones colectivas según un método mucho
más ordenado. Algunos economistas sostienen que,
en primer lugar, la fábrica cerrada va en contra del
derecho del empresario de emplear a quien él quiera,
pues no puede emplear a los que no son miembros
del sindicato, y esta restricción va en contra de la efi-
ciencia; en segundo lugar, el que un empleado no de-
see unirse a un sindicato, le excluye de algunas opor-
437
tunidades de empleo y el sindicato deja de ser lo que
es según la ley, una organización voluntaria.
[BC]
FABRICACIÓN. Proceso de convertir materiales en ob-
jetos, componentes o unidades. Acción de fabricar,
convertir materia prima en un producto terminado uti-
lizando un proceso mecánico, electrónico o químico
de transformación.
[BC]
Fabricación a medida e instalación de carpintería
y mueble. Ciclo formativo de grado medio de la For-
mación Profesional Específica perteneciente a la fa-
milia de Madera y Mueble, cuya superación da lugar
al correspondiente título de técnico en fabricación a
medida e instalación de carpintería y mueble.
Fabricación de productos farmacéuticos y afines.
Ciclo formativo de grado superior de la Formación
Profesional Específica perteneciente a la familia de
Química, cuya superación da lugar al correspondiente
título de técnico superior en fabricación de productos
farmacéuticos y afines.
Fabricación industrial de carpintería y mueble.
Ciclo formativo de grado medio de la Formación Pro-
fesional Específica perteneciente a la familia de Ma-
dera y Mueble, cuya superación da lugar al corres-
pondiente título de técnico en fabricación industrial
de carpintería y mueble.
[VM]
FABRICANTE. Persona física o jurídica productora,
FACILIDADES DE PAGO
transformadora o elaboradora de un producto o mer-
cancía.
[BC]
FACILIDADES DE PAGO. Condiciones que se ofertan a
un cliente o que éste demanda en relación con el
pago, que tienen por objeto hacer éste más cómodo,
fácil o asequible.
[BC]
FACILITACIÓN E INHIBICIÓN SOCIAL. Los términos re-
flejan el hecho, frecuentemente contrastado, de que
la mera presencia de otras personas facilita o perju-
dica el rendimiento del individuo.
Las numerosas teorías que han tratado de dar
cuenta de ambos fenómenos pueden clasificarse, se-
gún Gil y García Saiz (1996), en tres grandes grupos:
teorías del impulso-activación; teorías de la confor-
midad social y teorías cognitivas.
TÉRMINOS RELACIONADOS
INFLUENCIA SOCIAL | PRODUCTIVIDAD GRUPAL.
BIBLIOGRAFÍA
Gil, F. y García Saiz (1996). Los procesos de influencia so-
cial en el grupo. En: S. Ayestarán (ed.). El grupo como
construcción social. Rubí, Plural.
[AC y AB]
FACILITACIÓN SOCIAL. Mejora del rendimiento resul-
tante de la presencia de otros. El fenómeno contrario
es la inhibición social. Dos son las situaciones socia-
les en las que se ha estudiado: la presencia de au-
diencia y la coacción. La presencia de otras personas
tiende a facilitar el rendimiento en tareas sencillas, de-
bido a que el procesamiento de la información es irre-
levante y puede realizarse un incremento en el es-
fuerzo. Por el contrario, ante tareas complejas en las
que el procesamiento tiene que ser significativo, el
rendimiento no se compensa con un incremento de
esfuerzo y la presencia de otras personas tiende a in-
hibir el rendimiento (Paulus, 1983).
BIBLIOGRAFÍA
Paulus, P.B. (1983). Group influence on task performance
and informational processing. En: P.B. Paulus (ed.).
Basic Group Processes. Nueva York, Springer.
[IA]
FACTOR COMPARISON METHOD. (V. COMPARACIÓN
DE FACTORES, MÉTODO DE.)
FACTOR CRÍTICO DE RECURSOS. Elemento, en el pro-
ceso de fabricación, que determina la capacidad ope-
rativa de la que se dispone. Se trata de factores, que
por sus características propias (escasez, dificultad de
438
FACTORING
transformación, dificultad de transporte, etc.) condi-
cionan un determinado proceso productivo.
[HG]
FACTOR DE PRODUCCIÓN. Fuente de recursos esca-
sos que contribuye al valor del producto. Algunos fac-
tores, ingredientes esenciales en la producción, tales
como el aire o la gravedad, constituyen bienes libres
y no entran en los cálculos económicos y, por lo tan-
to, no se les considera como factores productivos.
Debido a que la producción de la mayoría de bienes
implica un gran número de fases, desde la agricultura
y la minería, pasando por la transformación y la dis-
tribución, el producto de una fase representa, a me-
nudo, un factor de producción en una fase posterior.
Los factores de la producción se han clasificado, tra-
dícionalmente, en tres grande categorías: tierra, tra-
bajo y capital, que obtienen unos ingresos denomi-
nados rentas, salarios y beneficios.
[HG]
FACTOR TRABAJO. Es un factor de la producción for-
mado por las personas de toda clase, con todas sus
habilidades y poderes físicos y mentales. Es un factor
básico de la producción, empleado en combinación
con el capital y la tierra para producir mercancías y
rendir servicios.
[BC]
FACTORÍA. Instalación productiva en la que se reúne
u organiza a los trabajadores para una actividad
empresarial común. Establecimiento de comercio,
en especial el situado en el país colonial. Fábrica,
generalmente con la connotación de una dimensión
importante, y que da cabida a procesos industriales
complejos.
[BC]
FACTORING. Operación de financiación empresarial
consistente en un contrato por el cual la entidad fi-
nanciera realiza el descuento financiero de facturas
(normalmente aceptadas por el cliente mediante fir-
ma) emitidas por la entidad financiada, mediante la
cesión de los derechos de cobro resultantes de la ac-
tividad comercial. Como en el caso del descuento de
efectos comerciales (denominados normalmente le-
tras de cambio o papel comercial) y de otros efectos
como los pagarés o los recibos, la entidad financiera
entrega a la empresa financiada el importe de las fac-
turación cedida a factoring menos los intereses co-
brados por anticipado (descontados) y la comisión
(en caso de aplicarse). Es frecuente la retención adi-
cional de un tanto por ciento en concepto de garantía
de cobro, provisión que es devuelta en el momento
FACTURA
del cobro, constituyemelo en sí misma la cobertura del
riesgo de insolvencia o de falencia.
TÉRMINOS RELACIONADOS
DESCUENTO COMERCIAL | CONFIRMING | CRÉDITO COMER-
CIAL.
[BC]
FACTURA. Documento de cargo por mercancía sumi-
nistrada o por servicios realizados. Documento pre-
parado por un vendedor de bienes o servicios y en-
tregado al comprador. El documento contiene una
lista de todos los productos adquiridos, así como su
precio. Cuenta o recibo que se entrega por el ven-
dedor al comprador, como justificante de que éste ha
realizado una adquisición a un precio cierto.
Factura pro-forma. Factura preliminar que indica el
valor de los artículos que constan en la lista e informa,
para cada uno, del cestinatario de la factura del su-
ministrador, con objeto de realizar al recuento de la
mercancía y su inclusión en el inventario. Documento
en el que el vendedor de un producto comunica al po-
sible comprador el precio y condiciones en las que
está dispuesto a realizar la venta.
Factura provisional. Factura realizada por el co-
merciante detallista como sustitutoria de la factura del
suministrador, con objeto de realizar el recuento de la
mercancía y su inclusión en el inventario.
[BC]
FACTURACIÓN. Proceso de emisión de facturas o
efectos comerciales. Se denomina también factura-
ción a la cantidad o suma total cargada al cliente por
una agencia de publicidad. La facturación incluye
costes de producción, gastos, costes de los medios
audiovisuales y otros servicios.
Facturación por ciclos. Asignación de días espe-
cíficos para facturar a, los clientes mediante una cla-
sificación alfabetizada de éstos. Cada facturación tie-
ne carácter cíclico y tiene efecto el mismo día de cada
mes.
[BC]
FALACIA DE CENTRALIDAD. Es un sesgo cognitivo
que afecta fundamentalmente a la confianza y credi-
bilidad de que dotamos a los sistemas de informa-
ción. Consiste en sobrestimar la probabilidad de que
si un determinado fenómeno x ocurriese, el sistema
debería ofrecer información del mismo. Si no poseo
ninguna información relativa a dicho fenómeno x, es
que no esta ocurriendo.
Weick (1995) afirma que cuanto más avanzado se
considera un sistema tecnológico, más probable es
439
FALTA DE LOS TRABAJADORES
que las personas desacrediten cualquier cosa que no
provenga a través de tal sistema.
BIBLIOGRAFÍA
Weick, K.E. (1995). Sensemaking in organizations.
California, Sage.
[RR]
FALLO. Parte dispositiva de la sentencia en la que se
absuelve, condena o se contiene algún pronuncia-
miento sobre la cuestión litigiosa sometida al juez o
tribunal. La sentencia ha de motivar suficientemente
los pronunciamientos del fallo (art. 97 LPL). En el su-
puesto de contener condena de cantidad, ésta de-
berá expresarse de forma concreta, identificándola en
su totalidad o proporcionando los elementos nece-
sarios para su cálculo, que no puede remitirse al mo-
mento de la ejecución (art. 99 LPL).
[GT y YV]
FALSO CONSENSO. Concepto acuñado por Ross et al.
(1977) para referirse a un sesgo atribucional que con-
siste en considerar como normal o habitual un com-
portamiento que objetivamente no lo es. Este fenó-
meno incide en el proceso de atribución, produciendo
un sesgo significativo.
TÉRMINOS RELACIONADOS
SESGOS ATRIBUCIONALES | MODELO DE COVARIACIÓN |
TEORÍA DE LA ATRIBUCIÓN.
BIBLIOGRAFÍA
Ross, L; Greene, D. y House, P. (1977). The false consen-
sus efect: An egocentric bias in social perception and at-
tribution process. Journal of Experimental Social Psycho-
logy, 13. 279-301.
[AB y JLZ]
FALTA. Del latín "fallo, faltar", defecto o privación. Si-
nónimo de omisión, carencia, deficiencia. También de
defecto, delito y pecado. Infracción de la ley, orde-
nanza o reglamento. Imperfección o equivocación.
[BC]
FALTA DE EXISTENCIAS. Término que designa la si-
tuación de mercancías que no están en la tienda al
ser demandadas por el consumidor.
[BC]
FALTA DE LOS TRABAJADORES. Incumplimientos la-
borales cuya gradación se establece en las disposi-
ciones legales o en el convenio colectivo que resulte
de aplicación y que pueden dar lugar a una sanción.
La valoración de la falta y de la correspondiente san-
ción será siempre revisable ante la jurisdicción laboral
(art. 58 LET).
[GT y YV]
FAMILIA PROFESIONAL
FAMILIA PROFESIONAL. Conjunto de profesiones que
poseen elementos afines. La afinidad de las profesio-
nes que integran una familia profesional se materializa
en la vertiente productiva (los distintos sectores con-
centran la demanda de grupos concretos de profe-
siones) o en la funcional (es el caso de las profesiones
de carácter horizontal, que son requeridas en todas o
en la mayor parte de las actividades). En ciertos ca-
sos, los títulos o certificados de profesionalidad per-
tenecientes a una misma familia profesional pueden
ser intercambiables a la hora de desempeñar un
puesto de trabajo que tenga un nivel similar.
[VM]
FASES OPERATIVAS BÁSICAS (DE LA ACTIVIDAD PRO-
FESIONAL). Funciones o subfunciones que intervie-
nen, en mayor o menor medida, en todas las activi-
dades profesionales. Son las siguientes: diseño-
programación, ejecución-realización, control-regula-
ción y supervisión.
[VM]
FAVORITISMO ENDOGRUPAL. Tendencia a actuar de
manera que se favorezca a ciertas personas sobre
otras en función de la pertenencia de aquéllas al mis-
mo grupo al que pertenece el actor o los actores en
cuestión.
Los estudios al respecto indican que existen ten-
dencias concretas a la hora de atribuir características
físicas más deseables a los miembros del endogrupo,
así como creencias más parecidas a las suyas, a eva-
luar más positivamente las tareas realizadas por el
endogrupo, a asignar Ítems más positivos a sus
miembros, etc. (Munné, 1989).
Los experimentos basados en el paradigma del
"grupo mínimo" ideado por Tajfel (Tajfel etai, 1971)
han puesto de manifiesto cómo el mero hecho de dis-
tribuir un conjunto de personas (sin ninguna relación
previa entre sí) mediante su asignación a varios gru-
pos y en función de algún criterio irrelevante o, inclu-
so aleatorio, producía efectos de favoritismo endo-
grupal. De manera que la mera categorización de una
serie de sujetos como endogrupo y exogrupo puede
resultar suficiente para la aparición de dicho efecto
(Turner, 1990).
Otro factor que puede acentuarlo es la existencia de
algún conflicto o competición intergrupal.
El favoritismo endogrupal parece funcionar como
resultado de la existencia o la exaltación de actitudes
de carácter etnocéntrico tendentes a reafirmar al pro-
pio grupo sobre los demás.
TÉRMINOS RELACIONADOS
ETNOCENTRISMO I PARADIGMA DEL GRUPO MÍNIMO.
440
FAYOL, Henrv
BIBLIOGRAFÍA
Munné, F. (1989). Prejuicios, estereotipos y grupos sociales.
En: A. Rodríguez y J. Seoane (eds.j. Creencias, actitudes
y valores. Tratado de psicología general. Madrid, Alham-
bra.
Tajfel, H.; Billing, M. G.; Bundy, R. P. y Flament, C. (1971).
Social categorization and intergroup behavior. European
Journal of social Psychology, 1,149-178.
Turner, J. C. (1990). Redescubrir el grupo social. Madrid,
Morata.
[LC y AB]
FAYOL, Henry. Nació en 1841 y falleció en 1925. Ob-
tuvo el grado de ingeniero de minas en 1860; en 1866
fue nombrado director de las minas de carbón de
Commentry y en 1888 presidente-director general,
cargo que ostentó durante treinta años. Es desde
este nivel de actividad laboral cuando empieza a pu-
blicar sus primeras ideas sobre dirección, expuestas
por primera vez en el Congreso de Minería y Meta-
lurgia (1900) y, posteriormente, en el Congreso de la
Sociedad de Industrias Extractivas (1908), bajo el tí-
tulo A Discussion of the principles of general admínis-
tration. Esta obra fue un verdadero ensayo que cons-
tituyó la base de Administration industrielle et
genérale, donde se pusieron de manifiesto los inten-
tos por enunciar de forma científica la experiencia que
había adquirido como director general de una gran
empresa.
Administration industrielle et genérale consta de dos
partes, la primera referente a la teoría de la adminis-
tración y la segunda a una discusión sobre el apren-
dizaje de la administración. Comienza clasificando los
principales grupos de operaciones de un negocio
cualquiera: técnico, comercial, financiero, seguridad,
contabilidad y administrativo. Precisamente la admi-
nistración así considerada no es algo situado bajo las
otras operaciones, sino que constituye una función
especializada relacionada con las otras actividades y
que viene a ser más importante a medida que se as-
ciende en la posición jerárquica o cuanto más amplio
es el ámbito de negocio o de la actividad empresarial.
Los catorce principios administrativos por él procla-
mados así lo ponen de manifiesto.
La administración (léase dirección) no había sido
anteriormente considerada como tema a ser ense-
ñado o estudiado por "la falta de teoría sin la cual esta
enseñanza es imposible, y no hemos tenido nunca
debates sobre administración que pudieran dar lugar
a una teoría generalmente aceptada".
Sus escritos tuvieron amplia difusión en Francia y
otros países europeos. Así, se fundó en París un Ins-
tituto de Administración para estudiar sus principios
y poderlos aplicar a otros tipos de organizaciones no
FCT
comerciales (militar, administración pública, por ejem-
plo, la Oficina Nacional de Correos). En estos escritos
puso de manifiesto que la mejor gestión no es me-
ramente una cuestión de mejorar el producto del tra-
bajo y la planificación de las unidades de la organi-
zación; es, ante todo, materia de intenso estudio y
más educación administrativa para quienes aspiren a
ocupar la cumbre en la organización.
Publicó varios trabajos y artículos sobre temas mi-
neros y geológicos entre 1874-1990, principalmente
reproducidos en el Bulletin de la Societé de I'Industrie
Minerale y Comptes Rendus de L'Académie des
Sciences. También merece destacar la comunicación
presentada en el Congrés des Mines et de la Meta-
llurgie en 1900 y A discourse on the general principies
of administration, ensayo presentado en el Congress
du Cinquantenaire de la Societé de ¡'Industrie Miné-
rale en 1908. Pero su gran obra es la que se referen-
cia a continuación.
OBRAS PRINCIPALES
Fayol, H. (1984). Administration industrielle et genérale. Ge-
neral and industrial management. Nueva York, Institute of
Electrical and Electronics.
[JCS]
FCT. (V. FORMACIÓN EN CENTROS DE TRABAJO.)
FECHA LÍMITE. Fecha específica escogida para dete-
ner los flujos de caja, bienes u otras partidas por ra-
zones de cierre o para auditarse. Normalmente, esta
fecha se elige si está programado un inventario o
cuando se van a realizar ventas o compras.
[BC]
FECHNER, Gustav Theodor. Nació en Gross-Sárchen
(Silesia alemana) el 19 de abril de 1801 y falleció en
Leipzig el 18 de noviembre de 1887.
Físico, médico, escritor y filósofo alemán, fue el fun-
dador de la psicofísica y uno de los creadores de la
psicología moderna. Hijo de padre y de abuelos pas-
tores evangélicos, Fechner estudió Medicina en la
Universidad de Dresden y luego en Leipzig, licencián-
dose en 1822. Sus intereses se fueron decantando
hacia la física, y en 1823 fue nombrado profesor ad-
junto de Filosofía Natural en Leipzig. Fue alumno de
L. Oken y W.H. Weber, quienes ejercieron una gran
influencia en su pensamiento, declarando a este últi-
mo como fundador de la psicofísica y descubridor de
la ley que lleva su nombre, "ley de Weber-Fechner":
permite calcular la intensidad de las sensaciones para
un estímulo de magnitud dada y es válida para los es-
tímulos de todos los sentidos. Cuando la intensidad
de un estímulo aumenta en proporción geométrica, la
441
FECHNER, Gustav Theodor
sensibilidad a él se incrementa en proporción arit-
mética.
Se dedicó a efectuar estudios experimentales sobre
todo tipo de problemas físicos y químicos, escribien-
do una ingente cantidad de páginas para libros de
texto y de consulta, diccionarios, traducciones, revi-
siones, sinopsis. Llegó incluso a publicar textos hu-
morísticos bajo el seudónimo de Dr. Mises. (Se cal-
culan entre 1.500 a 2.000 páginas anuales entre 1822
y 1838.)
Contrajo matrimonio en 1833 y un año después fue
nombrado catedrático de Física de Leipzig, ejercien-
do la docencia hasta 1839, año en que, por agota-
miento, cae en una misteriosa enfermedad durante
tres años, con una gran depresión y fotofobia que le
obligó a vivir en una habitación pintada de negro y
utilizar filtros para eliminar la luz. Parece ser que se
trató de una esquizofrenia atípica. Curado repentina-
mente, entró en una fase de gran creatividad y de-
sarrollo intelectual y experimental.
Una de las mayores preocupaciones de Fechner
era aplicar unos principios matemáticos a los estu-
dios que realizaba sobre los estímulos y ver la co-
nexión que había entre alma y cuerpo para estable-
cer fórmulas/matemáticas. Así, para el desarrollo de
la ley de Weber-Fechner, propuso el concepto de
DJP —diferencias justamente perceptibles—. Esto
es, la diferencia mínima que puede determinarse en-
tre dos sensaciones. Estableció una ecuación ma-
temática para esta relación entre cantidades psíqui-
cas y físicas.
Identificó tres tipos de mediciones que pueden
usarse para registrar los datos: 1) Método de los lí-
mites: aumentar o disminuir las DJP hasta niveles má-
ximos o mínimos que son percibidos. 2) Método de
los estímulos constantes: un estímulo patrón es com-
parado con estímulos que varían aleatoriamente.
3) Método de reproducción, o de error medio: el es-
tímulo de comparación es adaptado por el sujeto de
tal forma que se corresponda con un patrón. Los mé-
todos de medición utilizados por él son aún hoy en
día generalmente aceptados en psicología experi-
mental cuantitativa.
Escribió lo que puede considerarse como el primer
libro de estadística para científicos del comporta-
miento: Kollectivmasslehre, la primera investigación
de opinión pública, al efectuar unas encuestas sobre
la estética de ciertas obras de arte. Estudió el proble-
ma de la finalidad de los procesos y el análisis de los
sistemas, estableciendo, para el primero, el principio
de causalidad como marco de referencia para su es-
tudio y para el segundo, que todo sistema está deli-
mitado con respecto a su entorno, siendo más o me-
FED
nos cerrado y tendiendo a la estabilidad en caso de
desequilibrio.
OBRAS PRINCIPALES
Fechner, G.T. (1848). Elemente der Psychophysic, 2
vols. Leipzig, Breitkoipf & Hártel.
Fechner, G.T. (1877). In sachen der Psychophysic. Leipzig,
Breitkoipf & Hártel.
Fechner, G.T. (1882). Revisión der Hauptpuncte der Psy-
chophysik. Leipzig, Breitkopf & Hártel.
Fechner, G.T. (1977). The little book of //fe after death. Nue-
va York, Amo Press (edición original de 1836: Das Büch-
lein vom Leben nach dem Tode).
[HT]
FED. (V. FONDO EUROPEO DE DESARROLLO, UNIÓN EURO-
PEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
FEDER. (V. FONDO EUROPEO DE DESARROLLO REGIONAL.)
FEDERACIÓN INTERNACIONAL DE CENTROS DE FOR-
MACIÓN PROFESIONAL Organización orientada a
facilitar las relaciones entre centros de formación
a escala mundial. Cubre aspectos académicos,
profesionales, de cualificación, prácticas de estudian-
tes y profesores, etc. Elabora y distribuye información
contenida en la Red Europea de Educación y For-
mación Profesional.
[VM]
FEEDBACK. (V. RETROALIMENTACIÓN.)
FEOGA. (V. FONDO EUROPEO DE ORIENTACIÓN Y GARANTÍA
AGRARIA.)
FESTINGER, León. Nació en 1919 y falleció en 1989.
Estudió psicología en Nueva York y obtuvo el grado
de doctor por la Universidad estatal de lowa en 1942.
De 1943 a 1945 trabajó en la Universidad de Ro-
chester; de 1945 a 1948 lo hizo en el Instituto de
Tecnología de Massachusets; de 1951 a 1955, en
la Universidad de Michigan donde fue director de
programas en el Research Center for Group Dyna-
mics; de 1965 a 1968 en la Universidad de Stanford.
En 1968 se incorporó a la New School for Social Re-
search de Nueva York.
León Festinger pronto fue seducido por las teorías
de Kurt Lewin y llegó a desarrollar aspectos muy im-
portantes de las mismas, hasta alcanzar gran presti-
gio como psicólogo social. De inspiración claramente
gestáltica, desarrolló a partir de la teoría de campo de
Lewin las teorías de la disonancia cognitiva (cuando
la conducta humana no es congruente con los pen-
samientos surge la tendencia a cambiar las conduc-
tas para ajustarías a los pensamientos, aunque tam-
bién puede ocurrir lo contrario) y de la comparación
442
FIEDLER, Fred E.
social (las presiones psicológicas hacia la conformi-
dad llevan a las personas a comparar sus cogniciones
con los de otras, de cara a convencer a los demás de
lo correcta que es la propia posición o a cambiar de
posición si no se convence a los demás de la bondad
de la propia).
OBRAS PRINCIPALES
Festinger, L; Schachter, S. y Back, K. (1950). Social pres-
sures in / informal groups: A study of human factors in
housing. Nueva York, Harper.
Festinger, L. (1957). A theory of cognitive dissonance. Stan-
ford (CA), Stanford University Press.
Festinger, L. (1964). Conflict, decission and dissonance.
Stanford (CA), Stanford University Press.
Festinger, L. (ed.). (1980). Retrospectives in social psycho-
logy. Nueva York, Oxford University Press.
[MFR]
FIABILIDAD. Consistencia o estabilidad de las obser-
vaciones realizadas sobre lo mismo y en las mismas
condiciones. Si un test se aplicase a un mismo indi-
viduo en repetidas ocasiones sin haberse modificado
la característica que se pretende medir con el test,
éste sería tanto más fiable cuanto menores fueran las
variaciones en las puntuaciones obtenidas.
[JB]
FICHA DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN. Documento
en el que se registran, de manera sintetizada, la evo-
lución y los resultados de las actuaciones formativas
de los alumnos de formación profesional en los cen-
tros de trabajo.
[VM]
FICHA [CARTILLA o CUADERNO] DE PRÁCTICAS. Re-
coge las anotaciones de los resultados personales de
las prácticas en centros de trabajo en cada uno de los
niveles o dimensiones de las mismas.
[VM]
FICHERO (= Archivo). Colección organizada de infor-
mación relacionada entre sí. Según su contenido, ten-
dremos un fichero de texto, un fichero de gráficos, un
fichero de datos, un fichero de programas, etc.
[MM]
FIEDLER, Fred E. Catedrático de psicología y admi-
nistración de empresas en la Universidad de Wash-
ington y director del Organizational Research
Group. Durante dos décadas se dedicó a programas
de investigación y asesoría en temas de liderazgo y
eficacia del líder.
Los estudios de Fiedler sobre los líderes se han
centrado en los grupos más que en la organización
de la que el grupo forma parte. Fiedler asume que
FIEDLER, Fred E.
aquellos que son señalados como líderes tienen las
cualificaciones técnicas para el trabajo. Por lo tanto,
se pregunta qué ocurre con la conducta del líder per
se, quién dirige a un grupo de trabajo para que sea
eficaz, entendiendo la eficacia como lo bien que el
grupo realiza la tarea primaria para la cual ha sido for-
mado.
Fiedler identificó dos categorías principales de lí-
deres: aquellos centrados en las relaciones: quienes
motivan y obtienen satisfacción de las buenas rela-
ciones personales con los otros; y aquellos centrados
en las tareas: quienes motivan y se sienten fuerte-
mente implicados en la consecución del éxito total de
cualquier tarea que emprendan. En todo su trabajo
Fiedler hace énfasis en que los dos estilos de líder
pueden ser eficaces en situaciones apropiadas. La
efectividad de un líder dependerá de la naturaleza de
los trabajos con los que se tenga que enfrentar y de
las situaciones en las que operan.
1. Relaciones de les líderes con sus miembros. Lí-
deres que tienen buenas relaciones con los miembros
de su grupo tienen más influencia que aquellos con
relaciones pobres. Fiedler reivindica que ésta es la di-
mensión individual más importante.
2. Estructura de trabajo. Los trabajos o tareas que
están explicados con directrices específicas dan al lí-
der más influencia que las tareas que son vagas y no
estructuradas.
3. Posición de poder del líder. Los líderes que son
capaces de premiar o castigar a los subordinados tie-
nen más poder y de esta manera tienen más control
y posición favorable que aquellos que no pueden.
Como consecuencia del análisis de estas situacio-
nes surge un gráfico donde se demuestran dos he-
chos importantes acerca del líder eficaz:
1. Los líderes motivados por el trabajo tienden a rea-
lizarlo mejor en situaciones que son muy favorables y
en aquellas que son muy desfavorables. Los líderes
motivados por las relaciones tienden a trabajar mejor
en situaciones que son intermedias o muy favorables.
Está claro que ambos tipos de estilos de líder trabajan
bien o mal según las condiciones. No podemos, por
lo tanto, hablar de líderes buenos o malos sin exa-
minar la situación en la que el líder funciona.
2. La realización del líder depende tanto de la situa-
ción favorable como del estilo de la persona en la po-
sición de líder. El factor crucial es que la situación, el
estilo del líder y el trabajo de grupo deben estar coor-
dinados. Esta "coordinación de líder" y sus beneficios
apropiados pueden obtenerse, bien intentando cam-
biar el estilo del líder o intentando cambiar la situación
del líder.
443
FIEDLER, Fred E.
Fiedler ha defendido que cambiar el estilo del líder
para alcanzar la coordinación es algo irreal. Desde su
punto de vista, lo que la formación adecuada hace,
junto con la experiencia, es dar al líder más conoci-
mientos técnicos y administrativos. Esto permite más
influencia y control y así la situación se vuelve más
favorable. La formación debe, por lo tanto, empren-
derse con el conocimiento del estilo de líder en rela-
ción a las situaciones de los líderes, de otro modo,
por regla general, puede ocurrir que no tenga efecto.
Cambiando las situaciones en las que los líderes
operan con aquellos a los que se exige su estilo par-
ticular es una forma más apropiada para lograr la
coordinación de líderes. Así, podemos aumentar lafa-
vorabilidad de la situación de un líder motivado por el
trabajo a una en la que hace mejor coordinación dán-
dole instrucciones más explícitas para trabajar y más
autoridad para lograr las tareas. Disminuir la favora-
bilidad de la situación para mejorar la realización del
líder por una mejor coordinación no es tan inusual
como puede parecer al principio. Los directores son
frecuentemente transferidos a trabajos más "provo-
cativos" porque ellos se han vuelto aburridos o están
estancados. "Provocativos" podría bien significar que
hay gente despierta para trabajar en ellos y la auto-
ridad está mucho más disminuida.
En los últimos trabajos se investigó la importancia
de la habilidad cognitiva de los líderes como un factor
adicional para determinar la eficacia del grupo. Para
tener éxito, los líderes que tienen menos inteligencia
en comparación con sus grupos, tienen que estar mo-
tivados por las relaciones para empatar con los re-
cursos de sus discípulos. Estas consideraciones son
claves a la hora de determinar dónde debe ser situa-
do un líder. En general, las organizaciones con éxito
son aquellas que dan a sus líderes una buena evalua-
ción de sus propias características y de la realización
de su grupo, lo que les hace ser conscientes de las
situaciones en las que trabajan mejor. Los buenos lí-
deres crean situaciones en las que su capacidad cog-
nitiva y estilo de liderazgo es más probable que ten-
gan éxito.
OBRAS PRINCIPALES
Fiedler, F.E. (1967). A theoiy of leadership effectiveness.
Nueva York, McGraw-Hill.
Fiedler, F.E.; Chemers, M.M. y Mahar, L. (1977). Improving
leadership effectiveness: the leader match concept. Nue-
va York, Wiley.
Fiedler, F.E. y García, J.E. (1987). New approaches ío ef-
fective leadership: cognitive resources and organizational
performance. Nueva York, Wiley.
[JA]
FIESTAS
FIESTAS. Días no laborables que tienen carácter retri-
buido y no recuperable; no pueden exceder de ca-
torce al año, de las cuales dos son locales. Son fies-
tas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor,
Año Nuevo, primero de mayo, como Fiesta del Tra-
bajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de Es-
paña. Respetando éstas, el Gobierno puede trasladar
a los lunes el resto de fiestas de ámbito nacional que
tengan lugar entre semana, siendo, en todo caso, ob-
jeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el
descanso laboral correspondiente a las fiestas que
coincidan con domingo. Las comunidades autóno-
mas, respetando el límite anual de catorce días fes-
tivos, pueden fijar aquellas fiestas que, por tradición,
les son propias, sustituyendo para ello las de ámbito
nacional que se determinen reglamentariamente y, en
todo caso, las que se trasladen a lunes; también pue-
den hacer uso de la facultad de traslado a lunes de
las fiestas que se reconoce al Gobierno. Si alguna
Comunidad Autónoma no pudiera establecer una de
sus fiestas tradicionales por no coincidir con domingo
un suficiente número de fiestas nacionales podrá, en
ese año, añadir una fiesta más, con carácter de re-
cuperable, al máximo de catorce (art. 37.2 LET).
BIBLIOGRAFÍA
Palomeque López, M.C. (1989). Igualdad en la aplicación de
la ley y modificación de jurisprudencia. A propósito del
número máximo de fiestas retribuidas y no recuperables.
Revista Española de Derecho del Trabajo, 37,105-111.
[GT y YV]
FIFO. Método de valoración de existencias que puede
usarse cuando no resulta posible establecer el valor
aislado de cada elemento almacenado. Se valoran las
existencias al precio de la primera unidad comprada,
pues se supone que esa es la primera que sale del
inventario. Son las iniciales de "first in, first out". Es
el método más conservador, pues el valor resultante
del inventario es más bajo que con el LIFO. Por otra
parte en los tiempos de inflación, este método lleva a
declarar mayores beneficios.
[BC]
FIFTY/FIFTY. Repetición de la palabra inglesa que sig-
nifica cincuenta. Quiere decir que, en un negocio con-
creto, dos socios van a medias en las inversiones, en
los resultados, o en ambas cosas a la vez.
[BC]
FIJACIÓN DE PRECIOS. Acción consistente en fijar o
asignar un precio determinado a un bien. Término uti-
lizado para entender la fijación de precios "delibera-
da", en contraste con la situación idealizada de la
competencia perfecta en la que el precio es el resul-
444
FILOSOFÍA EMPRESARIAL
tado automático de un proceso impersonal. Existen
algunos casos muy corrientes. Primero, los precios
pueden venir fijados por un monopolio. Segundo, los
precios pueden fijarse mediante asociaciones comer-
ciales o acuerdos monopolísticos. Tercero, el Gobier-
no puede fijar los precios a que tienen que venderse
unos productos o servicios determinados. Cuarto, los
convenios colectivos entre los sindicatos y los em-
presarios fijan tipos de salarios y escalas diferenciales
de salario que constituyen una base nacional para el
pago a los trabajadores en empleos individuales y
para clases y escalas determinados de trabajo.
[BC]
FIJO. DRAE: Permanentemente establecido sobre re-
glas determinadas, y no expuesto a movimiento o al-
teración. Et: Del lat. fíxus (fígere: fijar, plantar) fijo, fi-
jado.
En el DRAE se encuentran al menos tres referencias
expresas del vocablo "fijo" al tema salarial. Una de
ellas es la locución adjetiva "a sueldo" que significa
"mediante retribución fija". La otra se encuentra en la
definición del término "sobresueldo": "retribución que
se añade al sueldo fijo". Y, por último, entre las dis-
tintas acepciones, señala la de sueldo "fijo" como
ejemplo de la acepción aquí recogida.
Tanto por la definición genérica del vocablo como
por las referencias citadas, la palabra "fijo" aplicada
a salarios significa el importe salarial permanente e
inamovible mientras permanezca la relación laboral.
Esta característica del salario (o de una parte del
mismo) ofrece al trabajador estabilidad y seguridad
para atender sus necesidades, reduciendo las incer-
tidumbres. El salario, hlc et nunc, constituye la única
fuente de ingresos para la mayoría de la población: la
percepción periódica y fija de todo o parte del mismo
garantiza esta seguridad.
TÉRMINOS RELACIONADOS
RETRIBUCIÓN FIJA | SALARIO | COSTES SALARIALES.
[MO]
Fijo discontinuo. (V. CONTRATO DE TRABAJO FIJO DIS-
CONTINUO.)
FILOSOFÍA EMPRESARIAL. Conjunto de creencias, im-
plícitas y explícitas, existentes en una organización
acerca de su naturaleza, objetivos y estilo de direc-
ción. Quizás, siguiendo a Schein (1988, pp. 25-26), la
filosofía empresarial la debamos considerar sinónimo
del término, más amplio, de "cultura empresarial" que
se define como "... modelo de presunciones básicas
—inventadas, descubiertas o desarrolladas por un
grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus
problemas de adaptación externa e integración inter-
FILOSOFÍA GERENCIAL
na—, que hayan ejercido la suficiente influencia como
para ser consideradas válidas y, en consecuencia, ser
enseñadas a los nuesvos miembros como el modo co-
rrecto de percibir, pensar y sentir esos problemas".
BIBLIOGRAFÍA
Bentley, T. (1993). Capacitación empresarial. Bogotá,
McGraw-Hill.
Schein, E.H. (1988). La cultura empresarial y el liderazgo.
Barcelona, Plaza & Janes.
[ADT]
FILOSOFÍA GERENCIAL. Concepción, modo de ser ca-
racterístico que inspira una determinada actuación
empresarial y directiva. Se materializa en un conjunto
de valores, principios y actitudes que inspiran el pro-
yecto de empresa así como la misión y visión de ac-
ción en una organización, hacia dentro y hacia fuera,
y que se manifiesta en una determinada política de
dirección y desarrollo de personas. Es un concepto
directamente relacionado con el de cultura organiza-
cional.
[JGD y CLL]
FINANCIACIÓN DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL. En
España, el grueso de la financiación corre a cargo del
sector público (Presupuestos del Estado, Seguridad
Social y comunidades autónomas, éstas con pesos
distintos según el grado de responsabilidad compe-
tencial, etc.). La aportación proveniente de la Segu-
ridad Social tiene origen en la cuota de formación
profesional. Las Cámaras de Comercio e Industria y
las empresas aportan financiación complementaria
para desarrollar el módulo de formación en centros de
trabajo y actuaciones específicas de formación con-
tinua.
[VM]
FINANZAS. Término genérico que hace referencia a la
obtención de dinero a través de la inversión o la emi-
sión de deuda, y a la administración de los gastos e
ingresos de una organización gubernamental. Recien-
temente, esta actividad recibe el nombre de Hacienda
pública. Teoría y práctica del crédito monetario, ban-
ca y métodos de promoción total. Esta teoría incluye
la inversión, la especulación, el crédito y los valores.
[BC]
Finanzas públicas. Estudio de la naturaleza y los
efectos del empleo de los instrumentos fiscales por
parte del Gobierno (impuestos y gastos, préstamos y
empréstitos, compras y ventas). Incluye las interrela-
ciones entre las agencias gubernamentales, al igual
que el Gobierno y las autoridades locales de un mis-
mo país. El sujeto esencial de las finanzas públicas
445
FINIQUITO
reside en el suministro, por parte de las autoridades
públicas, de bienes y servicios "públicos" y "colecti-
vos" que los individuos no pueden comprar en pe-
queños lotes como la defensa y la salud pública, y en
el modo como se financian.
[BC]
FINES DE LA EMPRESA. Razón de ser, objetivos eco-
nómicos, humanos y sociales, que dan contenido y
justifican la creación y realización de un proyecto de
empresa.
[JGD y CLL]
FINIQUITO. DRAE: Remate de las cuentas o certifica-
ción que se da para constancia de que están ajus-
tadas y satisfecho el alcance que resulta de ellas. Et:
Del lat. finís: fin, límite y quíetus {quiescere: estar quie-
to, descansar) quieto, inactivo. Esta raíz etimológica
no parece ajustarse al concepto actual de "finiquito",
salvo que nos atengamos al latín jurídico-medieval
"quitare" (derivado de quiescere, una de cuyas acep-
ciones más antiguas fue la de "eximir de una obliga-
ción o gravamen") y su evolución "quita" con signifi-
cado y uso actual de "liberación de una deuda o parte
de ella".
Pueden apreciarse dos acepciones:
— Finiquito (liquidación y saldo de las deudas sala-
riales): Ajuste de todas las cantidades devengadas
(incluidas las posibles indemnizaciones a que se ten-
ga derecho) con motivo del cese en la relación labo-
ral. En las cantidades devengadas se incluyen tam-
bién las correspondientes a las vacaciones no
disfrutadas, así como las deducciones legales por co-
tización e IRPF.
— Finiquito (documento y certificación): Certificado
en el que se detallan los conceptos y cantidades de-
vengadas al cesar la relación laboral. El documento
expresa la finalización del vínculo contractual y se re-
conoce, también expresamente, la obligación de no
reclamar posteriormente ningún tipo de derecho.
Documento de liquidación de las cantidades adeu-
dadas por el empresario al trabajador en el momento
de la extinción del contrato de trabajo. Debe ser fir-
mado por el trabajador, quien puede solicitar la pre-
sencia de un representante, haciéndose constar tal
hecho o la renuncia del trabajador a tal posibilidad. La
negativa del empresario a la solicitud del trabajador
en tal sentido puede hacerse constar en el propio re-
cibo a los efectos oportunos. El modelo de finiquito
debe ser conocido por los representantes de los tra-
bajadores.
El finiquito, que supone la conformidad de ambas
partes en dar por liquidadas sus obligaciones pen-
FISIÓN ORGANIZACIONAL
dientes, ha sido interpretado en ocasiones por la ju-
risprudencia, en una posición no unánime, como una
renuncia del trabajador a reclamar en el futuro canti-
dades adeudadas pero no contempladas en el do-
cumento de liquidación al que prestó su conformidad.
[GT y YV]
FISIÓN ORGANIZACIONAL. Extrapolación del concepto
de la física fisión a la ciencia del comportamiento or-
ganizacional. Se dice que existe un proceso de fisión
organizacional cuando se divide una organización y
como resultado aparecen una serie de unidades con
una capacidad de seguir operando de manera autó-
noma mayor que la poseída anteriormente como
componentes de una entidad más global.
Es decir, no siempre que una organización se divide
existe fisión, ya que en muchas ocasiones los resul-
tados no generan una mayor capacidad de actividad
de sus componentes, sino la extinción de los mismos.
[RR]
FJA. (V. ANÁLISIS FUNCIONAL DE PUESTOS.)
FLAMENT, Claude. Nació en 1930. Estudió matemáti-
cas, filosofía, derecho y psicología en la Universidad
de la Sorbonne, por la que obtuvo el grado de doctor
en 1971. Tras un breve periodo de tiempo trabajando
en el hospital psiquiátrico Sainte-Anne de París, Clau-
de Flament se dedicó exclusivamente, de 1955 a
1961, a la investigación experimental en psicología
social en el Laboratorio de Psicología Experimental de
la Sorbonne y, posteriormente, a la enseñanza de la
psicología social en las universidades de Aix-en-Pro-
vence y Marsella. A partir de 1979 se dedicó a la en-
señanza de psicosociología matemática en la Escuela
de Estudios Avanzados en Ciencias Sociales en París
y en Marsella.
También enseñó como profesor invitado en las uni-
versidades de Michigan, Ginebra, Montreal. Fue pre-
sidente de la European Association for Experimental
Social Psychology de 1972 a 1974 y formó parte de
comités editoriales de diversas revistas: Journal oí
Experimental Social Psychology, Mathematical Social
Sciences, Mathématiques et Sciences Humaines, So-
cial Networks, etc.
Sus publicaciones versan sobre diversos temas:
teoría de grafos aplicada a las redes sociales, influen-
cia social, teoría cognitiva, análisis de datos cualita-
tivos, conducta grupal, etcétera.
OBRAS PRINCIPALES
Flament, C. (1968). Theorie des graphes et structures socia-
les. París, Mouton, Gauthier-Villars.
446
FLEXIBILIDAD SALARIAL
Flament, C. (1976). L'analyse booleenne de questionnaire.
París, Mouton.
[MFR]
FLETAMIENTO. Acción de alquilar un vehículo, barco o
avión para realizar un transporte.
FLETE. Del neerlandés vrecht, precio del transporte de
las mercancías, tanto por tierra como por vía fluvial,
por mar o por aire. Por extensión, la propia carga
transportada. En sentido genérico, designa la carga
de un buque, aunque su empleo se ha extendido tam-
bién al transporte de mercancías por tierra o por aire.
En una acepción más estricta puede definirse como
"el precio estipulado por el alquiler de un buque u otro
medio de transporte". En derecho mercantil, el flete
se determina en relación al medio de transporte uti-
lizado y al peso o volumen de la carga, pudiendo con-
venirse el pago, bien a cantidad alzada por el viaje, o
un tanto por cada periodo de tiempo que se esta-
blezca.
[BC]
FLEXIBILIDAD ORGANIZACIONAL Capacidad de una
organización para modificar sus objetivos, sus pro-
yectos y sus procesos internos. Está condicionada
por el grado de complejidad, centralización y forma-
lismo de su estructura y toma de decisiones. En las
organizaciones flexibles, a diferencia de las mecani-
cistas, las cadenas de mando se acortan y descen-
tralizan en unidades operativas más pequeñas. En la
comunicación prevalece el papel asesor e informador
sobre el tradicional de flujo vertical descendente de
decisiones e instrucciones.
[JGD y CLL]
FLEXIBILIDAD SALARIAL. DRAE: Dícese del ánimo, ge-
nio o índole que tiene disposición a ceder o acomo-
darse fácilmente al dictamen o resolución de otro. Et.:
Del lat. flexibilltas (flectere: doblar, plegar, curvar) fle-
xibilidad.
Flexibilidad de la escala salarial. Por contraposi-
ción a rigidez salarial, la flexibilidad indica la capaci-
dad de la escala o estructura salarial para acomo-
darse a las innovaciones o modificaciones que sea
necesario introducir. Esta receptividad a los cambios
genera la capacidad de todo el sistema salarial para
amoldarse en cada caso a las circunstancias, internas
o externas, y, en definitiva, potenciar la consecución
de sus propios objetivos: atraer, retener y motivar.
La flexibilidad es una de las características que de-
finen las organizaciones modernas, no sólo en el ám-
bito de los salarios, sino también en el resto de polí-
ticas empresariales: precios, productos, mercados,
FLUCTUACIÓN
estructura organizativa, recursos tecnológicos, finan-
cieros, etc.
TÉRMINOS RELACIONADOS
EVOLUCIÓN SALARIAL | RIGIDEZ SALARIAL.
Flexibilidad salarial individualizada. Los modernos
sistemas retributivos tienden a buscar su eficacia a
través de una gestión personalizada y adaptada a las
necesidades de cada trabajador. Así, por ejemplo,
puede hablarse de "sacrificio" en salarios (o pagas
extraordinarias o de beneficios) en favor del ahorro a
través de un plan de pensiones, o por adquisición de
acciones de la compañía, o por días de descanso
acumulables a las vacaciones, o para reserva de
tiempo dedicado a la formación, etc. En este sentido,
las innovaciones se extienden cada vez más.
TÉRMINOS RELACIONADOS
MENÚ DE COMPENSACIONES Y RETRIBUCIONES | PAQUETE
RETRIBUTIVO.
[MO]
FLUCTUACIÓN. Del latín fluctuare, de fluctus, ola, cre-
cer y disminuir alternativamente, fluctuaciones son las
diferencias del precio de una cosa o del valor de una
moneda a lo largo de un cierto periodo de tiempo.
Con carácter más general, se denominan fluctuacio-
nes a los cambios que se producen en la situación
económica, medibles a través de indicadores. Las
fluctuaciones abarcan los ciclos de largo plazo hasta
las oscilaciones de carácter estacional, incluso a las
que tienen un perfil irregular y esporádico debido a
calamidades naturales.
[BC]
FLUCTUACIONES ESTACIONALES. Variaciones regula-
res y predecibles en la actividad económica, como
consecuencia de cambios de temporada (por ejem-
plo, la construcción aumenta durante la primavera).
[BC]
FLUJO. Movimiento descrito dentro de una actividad
comercial desde un nivel más alto hasta uno más bajo
(por ejemplo, un préstamo de una sociedad matriz a
una de sus subsidiarias).
[BC]
Flujo de caja. Proveniente del término inglés cash
flow, es la renta neta de una organización más amor-
tizaciones, mermas, provisiones y dotaciones para re-
servas que constituyen deducciones contables no pa-
gadas, hecho por caja. El conocimiento de todos
estos factores permite hacerse una idea de la capa-
cidad de una sociedad para pagar dividendos.
[BC]
447
FOBIA
Flujo económico. Movimiento de una mercancía,
servicio o título de un mercado o hacia un mercado,
o dentro de la economía en conjunto. La producción
corriente de bienes implica unos flujos en los mer-
cados, a diferencia de los stocks o cantidades acu-
muladas de estos bienes en un punto del tiempo.
[BC]
FOBIA. Miedo persistente e irracional hacia un objeto,
situación o actividad específicos (el estímulo fóbico),
que da lugar a un deseo incoercible de evitarlo. Esto
suele conducir a evitar el estímulo fóbico o a afron-
tarlo con terror.
El término fobia representa el concepto psicopato-
lógico que se manifiesta mediante una conducta de
evitación producto del miedo o rechazo a una situa-
ción u objeto. La naturaleza del objeto o situación que
suscita el miedo o rechazo se une al término fobia
para especificar con qué está relacionada la conduc-
ta; así son utilizados los términos:
— Claustrofobia: Miedo a los espacios cerrados.
— Agorafobia: Miedo a los espacios abiertos o a salir
de casa; usualmente asociada con el miedo a la in-
teracción con otras personas.
— Hematofobia: Miedo a ver la sangre.
— Fotofobia: Miedo a la luz.
— Ofidiofobia: Miedo a las serpientes.
Asimismo, existen términos que no connotan ne-
cesariamente alteración del comportamiento, sino
que tienen un sentido literario o metafórico, como es
el caso de fogofobia o rechazo al odio, intolerancia o
ira. La relevancia y gravedad de las fobias depende
doblemente de la intensidad desproporcionada del
temor y del grado de afectación que produzca en el
comportamiento adaptativo del individuo, es decir, en
el impacto que tenga en el desarrollo de una vida nor-
mal, en las actividades cotidianas, en el cumplimiento
de las exigencias laborales o en la ejecución de com-
portamientos necesarios para la persona.
Existen básicamente dos modos de aproximación o
explicación de las fobias. Por un lado, la interpreta-
ción del temor como un signo que guarda una rela-
ción simbólica con un proceso que subyace en el
comportamiento y que proviene de algún tipo de
acontecimiento traumático ocurrido en el pasado, o
bien, la relación simbólica se ha establecido con al-
gún temor infantil inconsciente (explicación psicoa-
nalítica).
Por otro lado, la teoría del aprendizaje sostiene que
el comportamiento fóbico puede deberse a haber su-
frido una experiencia (subjetiva u objetivamente) ne-
gativa directa con el estímulo o conjunto estimular, o
FOGASA
por haber aprendido a tener temor por inducción o
imitación de otra persona que padece dicho temor
(aprendizaje vicario). Al mismo tiempo, la conducta de
evitación sistemática y el refuerzo o apoyo de las per-
sonas próximas o del contexto general contribuyen a
que se mantenga el comportamiento fóbico.
[OMS]
FOGASA. (V. FONDO DE GARANTÍA SALARIAL.)
FOLLET, Mary Parker. Nació en Quincy, Massachusetts
(EEUU) en 1868 y falleció en Londres en 1933.
Filósofa social americana, estudió en la Thayer Aca-
demy, en Radcliffe College y en la Sorbona. En 1890
amplió estudios en Cambridge, donde haría muchas
amistades.
Desempeñó puestos oficiales en el Departamento
de Orientación Profesional del sistema escolar de
Boston y en la Junta del Salario Mínimo de Massa-
chusetts. Allí tuvo acceso a multiplicidad de datos
con los que avalar sus teorías, aunque prefería pre-
sentarlos en forma general y mediante historias refe-
rentes al tema. Nunca se apoyó en esos datos para
presentar cuadros o análisis estadísticos.
Publicó varios libros en los que exponía sus ideas.
Se centró sobre todo en la importancia que tiene el
grupo y el grupo pequeño para conocer el compor-
tamiento y pensamiento individuales. Realizó muchas
observaciones sobre el análisis del grupo primario y
sobre los procesos creativos de la sociedad. Propuso
el concepto de integración para combatir la idea pre-
dominante en su época del dualismo entre sociedad
e individuo. Habla de la sociedad basada en un sis-
tema de integración entre grupos e individuos. La uni-
dad básica de la comunidad es el individuo sociali-
zado, que de esta forma pasa a integrarse y a
participar en la comunidad. Como sistema político in-
tegrado, "la democracia es no un catálogo de distin-
tas opciones, sino un intento de alcanzar la unidad".
Opuesto a este concepto de integración está la no-
integración, que es la que genera los conflictos so-
ciales. Consecuentemente, la integración es una op-
ción que beneficia a todos pero, para conseguirla, es
necesario establecer unos sistemas de coordinación
que serían los siguientes: a) el contacto directo, más
que control jerárquico entre las personas a las que
compete la responsabilidad de aplicar decisiones po-
líticas; b) el contacto entre esas personas responsa-
bles para que puedan crear un programa común, en
lugar de celebrar reuniones en fase más avanzada y
en las que sólo podrán tratar de conciliar divergencias
entre programas ya elaborados por grupos aislados;
y c) la relación recíproca de todos los factores de una
448
FONDO DE COMERCIO
situación, atender por igual a todas las variables del
sistema social.
Otro concepto que desarrolló fue el de respuesta
circular. El hombre interactúa en la sociedad no de
una forma predecible sino que siempre tendrá en
cuenta las variaciones en el entorno para dar esa res-
puesta. "La reacción es siempre una respuesta a una
situación de relación", que es siempre distinta.
Al final de su vida, y a partir de estos conceptos, se
centró en estudiar el funcionamiento de las influen-
cias políticas en sistemas industriales.
OBRAS PRINCIPALES
Follet, M.P. (1896). The speaker of the house of represen-
tatives. Nueva York, Longmans.
Follet, M.P. (1918). The new state: group organization, the
solution of popular government. Nueva York, Longmans.
Follet, M.P. (1924). Creative experience. Gloucester
(Mass.), Smith.
Sus artículos se encuentran recogidos en un volu-
men conmemorativo:
Metcalf, H.C. y Urwick, L. Dynamic administration. Londres,
Sir Isaac Pitman & Sons. Ltd.
[HT]
FONDO DE AMORTIZACIÓN. Cargo a los beneficios
para la conservación intacta del capital al final de la
vida de un "activo perecedero". Apropiación de be-
neficios para prever un futuro pago conocido, como
puede ser la devolución de un préstamo.
Monto aportado por los contables para recuperar el
coste inicial de la inversión en equipos, edificios y
mejora en terrenos. Normalmente se tratan como
costes de producción y a veces se acumulan en un
fondo destinado a renovar el activo cuando sea ne-
cesario. Caso de la depreciación de activos.
Se denomina también fondo de amortización a
aquel en el que se acumula el efectivo necesario para
amortizar bonos y otros activos. Al acumular efectivo
en un fondo, la empresa está en mejor situación para
reembolsar tales activos a su vencimiento y, por tan-
to, el riesgo para el tenedor es inferior.
[BC]
FONDO DE COHESIÓN. (V. UNIÓN EUROPEA: AYUDAS,
PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
FONDO DE COMERCIO. Cantidad que se paga por un
negocio por encima de un valor de los activos tan-
gibles netos; representa el valor de las ventajas de
adquirir un negocio ya establecido. El comprador
paga una suma de capital por el derecho a obtener
unos beneficios mayores de los que obtendría si em-
pleara el capital en una empresa semejante de re-
ciente creación. En el lenguaje contable, estos be-
FONDO DE GARANTÍA AUDIOVISUAL
neficios se denominan, a veces, "super-beneficios".
En el fondo de comercio se valoran los recursos hu-
manos, las marcas, el nombre comercial, etc.
[BC]
FONDO DE GARANTÍA AUDIOVISUAL. (V. UNIÓN EURO-
PEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
FONDO DE GARANTÍA DE DEPÓSITOS. Entidad públi-
ca que con recursos del banco central o de la banca
privada, o de ambas; procedencias, tiene como ob-
jetivo asegurar que en el caso de insolvencia de una
entidad crediticia, sus depositantes tengan asegura-
do un mínimo de recuperación de sus depósitos. En
España, tal institución se creó en 1977, financiada al
50 por 100 por el Banco de España y la banca pri-
vada, y a lo largo de las crisis canearías 1978-1985
realizó numerosas intervenciones para impedir el co-
lapso de toda una serie de bancos; e incluso para re-
flotarlos y posteriormente ponerlos a la venta.
[BC]
FONDO DE GARANTÍA SALARIAL. Organismo autóno-
mo dependiente del Ministerio de Trabajo y Seguri-
dad Social, con personalidad jurídica y capacidad de
obrar para el cumplimiento de sus fines, que son:
a) Abonar a los trabajadores el importe de los sala-
rios pendientes de pago a causa de insolvencia,
suspensión de pagos, quiebra o concurso de
acreedores de los empresarios, considerándose
salario la cantidad reconocida como tal en acto de
conciliación o en resolución judicial por todos los
conceptos legales (V. SALARIO), así como la indem-
nización complementaria por salarios de tramita-
ción que, en su caso, acuerde la jurisdicción com-
petente, sin que: pueda abonar, por uno u otro
concepto, conjunta o separadamente, un importe
superior a la cantidad resultante de multiplicar el
duplo del salario mínimo interprofesional diario por
el número de días de salario pendiente de pago,
con un máximo de ciento veinte días.
b) En los mismos supuestos, el Fondo abonará las in-
demnizaciones reconocidas como consecuencia
de sentencia o resolución administrativa a favor de
los trabajadores a causa de despido improceden-
te, expediente de regulación de empleo o extin-
ción del contrato de trabajo por incumplimiento del
empresario, con el límite máximo de una anuali-
dad, sin que el salario diario, base del cálculo,
pueda exceder del duplo del salario mínimo inter-
profesional.
El importe de la indemnización a abonar por el
Fondo en casos, de extinción del contrato de tra-
449
FONDO DE GARANTÍA SALARIAL
bajo por voluntad del trabajador o por despido se
calculará sobre la base de veinticinco días por año
de servicio, dentro de los límites anteriormente
vistos.
c) En las empresas de menos de veinticinco traba-
jadores, el Fondo abonará el 40 por 100 de la in-
demnización legal que corresponda a los trabaja-
dores cuya relación laboral se extinga como
consecuencia de expediente de regulación de em-
pleo (art. 51 LET) o por la amortización de puestos
de trabajo (art. 52.c) LET).
d) En los supuestos de extinción del contrato por
causa de fuerza mayor, el Fondo abonará la tota-
lidad o parte de las indemnizaciones que corres-
pondan a los trabajadores, si así lo acuerda la au-
toridad laboral, sin perjuicio del derecho de éste a
resarcirse del empresario (art. 51.12 LET).
El Fondo de Garantía Salarial asumirá las anteriores
obligaciones previa instrucción de expediente para la
comprobación de su procedencia. El derecho a soli-
citar del Fondo el pago de las prestaciones derivadas
de lo anterior prescribirá al año de la fecha del acto
de conciliación, sentencia o resolución de la autori-
dad laboral en que se reconozca la deuda por salarios
o se fijen las indemnizaciones, interrumpiéndose di-
cho plazo por el ejercicio de las acciones ejecutivas
o de reconocimiento del crédito en procedimiento
concursal y por las demás formas legales de interrup-
ción de la prescripción.
Para el reembolso de las cantidades satisfechas, el
Fondo de Garantía Salarial se subrogará obligatoria-
mente en los derechos y acciones de los trabajado-
res, conservando el carácter de créditos privilegiados
que les confiere la ley; si dichos créditos concurriesen
con los que puedan conservar los trabajadores por la
parte no satisfecha por el Fondo, unos y otros se abo-
narán a prorrata de sus respectivos importes.
En los procedimientos concúrsales, desde el mo-
mento en que se tenga conocimiento de la existencia
de créditos laborales o se presuma la posibilidad de
su existencia, el juez, de oficio o a instancia de parte,
citará al Fondo de Garantía Salarial, sin cuyo requisito
no asumirá éste las obligaciones antedichas. El Fon-
do se personará en el expediente como responsable
legal subsidiario del pago de los citados créditos,
pudiendo instar lo que a su derecho convenga y sin
perjuicio de que, una vez realizado, continúe como
acreedor en el expediente.
A estos efectos se entiende que existe insolvencia
del empresario cuando, instada la ejecución en la for-
ma establecida por la Ley de Procedimiento Laboral,
no se consiga satisfacer los créditos laborales. La re-
FONDO DE INVERSIÓN
solución en que conste la declaración de insolvencia
será dictada previa audiencia del Fondo de Garantía
Salarial.
El Fondo de Garantía Salarial se financia con las
aportaciones efectuadas por los empresarios, públi-
cos y privados, por los trabajadores que tengan a su
servicio, con un tipo de cotización que fija el Gobierno
sobre los salarios que sirvan de base para el cálculo
de la cotización para atender las contingencias deri-
vadas de accidentes de trabajo, enfermedad profe-
sional y desempleo en el sistema de la Seguridad
Social. El Fondo de Garantía Salarial tendrá la
consideración de parte en la tramitación de los pro-
cedimientos arbitrales, a efectos de asumir obligacio-
nes previstas (art. 33 LET).
BIBLIOGRAFÍA
García Murcia, J. (1983). Fondo de garantía salarial.
Madrid, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Romero de Bustillo, S. (1994). El fondo de garantía salarial:
puntos críticos (I y II). Actualidad Laboral, 2-3,21 -33 y
35- 46.
[GT y YV]
FONDO DE INVERSIÓN. Instituto cuyo patrimonio se
materializa en una cartera de activos financieros (sin
finalidades de participación mayoritaria o de toma de
control de los correspondientes emisores), que se en-
cuentra afecto a una pluralidad de inversores, y bajo
la custodia de un depositario y que se gestiona y ad-
ministra por una entidad gestora, al objeto de con-
seguir los mayores rendimientos para sus partícipes,
conforme a una adecuada diversificación de riesgos.
[BC]
FONDO DE ORDENACIÓN Y REGULACIÓN DE PRODUC-
CIONES Y PRECIOS AGRARIOS (FORPPA). Organismo
creado por el Real Decreto Ley 26/1968 de 20 de ju-
nio. Las funciones que se atribuyen a este organismo
son, reunidas en los siguientes grandes grupos, las
de:
— Propuesta al Gobierno, tanto en las líneas gene-
rales de la política de producciones y precios agrarios
(con la doble finalidad de que se establezca una or-
denada estructura de éstos y que se tienda a satis-
facer la demanda del mercado), como de los precios,
ya sean indicativos o de garantía de la producción o
al consumo y los de entrada de las importaciones.
— Función de fomento de las producciones agrarias.
— Funciones de vigencia y de ejecución, lo que su-
pone la actuación en los mercados agrarios con el fin
de lograr su equilibrio, transparencia y fluidez, bien
mediante compras, almacenamiento o financiación de
productos agrarios para su venta en mercados inter-
450
FONDO DE PROMOCIÓN DE EMPLEO
nos o para su exportación, mediante importaciones
en la cantidad y durante los periodos oportunos de
los productos agrarios o derivados necesarios para
cubrir el déficit previstos en el abastecimiento nacio-
nal.
Con la incorporación de España a la Comunidad
Económica Europea en 1986 se añaden al FORPPA
los fondos procedentes del FEOGA (Fondo Europeo
de Orientación y Garantía Agraria) para el pago de
subvenciones y operaciones de compra y almacena-
miento de productos.
Por el Real Decreto Ley 2205/1995 de 28 de diciem-
bre se refunden el Fondo de Ordenación y Regulación
de Producciones y Precios Agrarios (FORPPA) y el
Servicio Nacional de Productos Agrarios (SENPA),
creado por el Real Decreto Ley 17/1971 de 28 de oc-
tubre, en un organismo autónomo de carácter co-
mercial y financiero denominado Fondo Estatal de
Garantía Agraria. Este nuevo organismo mantendrá
las funciones del FORPA y gestionará la liquidación
de las cuentas de la sección de garantía del FEOGA.
BIBLIOGRAFÍA
FORPPA. Ministerio de Agricultura y Pesca (1987). Memoria
de actividades. Madrid, FORPPA.
Boletín Oficial del Estado. Real Decreto Ley 2205/1995, Re-
fundición del Fondo de Ordenación y Regulación de Pro-
ducciones y Precios Agrarios (FORPPA) y el Servicio Na-
cional de Productos Agrarios (SENPA); 29 de diciembre
de 1995, Madrid.
[BC]
FONDO DE PENSIONES. Dinero depositado por una
organización en un fondo que aumenta de valor cada
año y provee a los empleados que se jubilan de una
pensión de retiro. Es también la institución formada
por entidades financieras, compañías de seguros,
sindicatos o mutualidades, para recibir aportaciones
de sus socios con destinos a inversiones de carácter
mobiliario e inmobiliario. Se considera como una me-
jora voluntaria de los sistemas de pensiones de la Se-
guridad Social y puede beneficiarse de determinadas
ventajas fiscales.
[BC]
FONDO DE PROMOCIÓN DE EMPLEO. Asociación sin
ánimo de lucro, que tiene el carácter de entidad co-
laboradora del INEM y que se constituye con motivo
de la aplicación de un plan de reconversión. En su
constitución suelen participar las empresas de un
sector declarado en reconversión, las sociedades en
reconversión y las organizaciones empresariales y
sindicales que hayan negociado y prestado su con-
formidad a un plan de reconversión. Entre sus fines
FONDO EUROPEO DE DESARROLLO (FED)
figura la readaptación profesional de los trabajadores
en colaboración con el INEM.
[VM]
FONDO EUROPEO DE DESARROLLO (FED). European
Development Fund. Instrumento de cooperación fi-
nanciera y técnica de la Comunidad Europea desti-
nado a los países en vías de desarrollo. Tiene un ca-
rácter básicamente subvencionado que se materializa
a través de ayudas a fondo perdido o de bonificacio-
nes de interés. Su acción se centra fundamentalmen-
te en los países ACF, en función de los correspon-
dientes acuerdos establecidos entre tales países y la
Comunidad. Sin embargo una pequeña parte se de-
dica a los países y territorios de ultramar (PTU) de-
pendientes de Francia, Dinamarca, Países Bajos y
Reino Unido. Sus recursos no proceden del presu-
puesto comunitario, sino de las distintas aportaciones
de cada uno de los países comunitarios, normalmente
ligados a las diferentes convenciones de Yaunde o de
Lomé.
BIBLIOGRAFÍA
Ceballos López, L. (1993). Diccionario de organizaciones
económicas internacionales. Madrid, Raycar.
[BC]
FONDO EUROPEO DE DESARROLLO REGIONAL (FEDER).
"Es el principal instrumento de la política regional de
la Comunidad Económica Europea, que tiene como
finalidad contribuir a la mejora de las condiciones de
vida y de trabajo de las áreas más desfavorecidas de
los países comunitarios. Se crea en marzo de 1975,
con dos secciones: a) Una sección 'bajo cuota' (95
por 100 de los recursos), que financia acciones co-
munitarias de apoyo a medidas de política regional
nacionales, mediante decisiones de la Comisión Eu-
ropea. La distribución de los fondos entre los países
miembros se hacía en función de un sistema de cuen-
tas, b) Una sección 'fuera de cuota' (5 por 100 de los
recursos) que financia acciones comunitarias espe-
cíficas de desarrollo regional. Las acciones del FE-
DER están vinculadas a políticas comunitarias o a
medidas derivadas de ellas y, excepcionalmente,
puede intentar paliar acontecimientos graves sufridos
por ciertas regiones.
En 1984 se introducen nuevas orientaciones: 1) de-
sarrollo de la política regional a nivel comunitario, lo
que conlleva la supresión de las dos secciones del
FEDER y una mayor importancia de los programas
comunitarios. 2) Tendencia a una programación más
rigurosa de la política regional comunitaria. 3) Ten-
dencia a una mayor coordinación de la política regio-
nal comunitaria con las políticas nacionales. 4) Ten-
451
FONDO MONETARIO INTERNACIONAL (FMI)
dencia a la concentración de objetivos y del esfuerzo
financiero.
La dotación del FEDER es con cargo al presupuesto
comunitario. Se asigna a cada país un banda indica-
tiva de participación en los recursos del fondo, de-
pendiendo la participación efectiva de cada país de la
presentación de un volumen adecuado de demandas,
acomodación a los criterios y prioridades estableci-
das en el Reglamento de 1984.
Las intervenciones del FEDER pueden clasificarse,
según su finalidad, en inversiones en infraestructura,
regímenes de ayuda en favor de empresas industria-
les, artesanas o de servicios, y acciones de valoración
del potencial de desarrollo. Y según su instrumenta-
ción se tiene financiación de programas, de proyectos
y de estudios" (Ahijado, M. y Aguer, M., 1996).
BIBLIOGRAFÍA
Ahijado, M. y Aguer, M. (1996). Diccionario de economía y
empresa. Madrid, Pirámide.
[BC]
FONDO EUROPEO DE ORIENTACIÓN Y GARANTÍA AGRA-
RIA (FEOGA). European Agricultural Guidance and
Guarantee Fund. Instrumento financiero de las co-
munidades europeas destinado a la financiación de
la Política Agrícola Común (PAC). Ésta tiene como
objetivo básico la creación de un Mercado Común
Agrícola europeo y la consecución de las siguien-
tes fines comunitarios (art. 39,1 Tratado de Roma):
a) Incrementar la productividad agrícola, fomentando
el progreso técnico, asegurando el desarrollo racional
de la producción agrícola, así como el empleo óptimo
de los factores de producción, en particular, de la
mano de obra, b) Garantizar un nivel de vida equi-
tativo a la población agrícola, en especial mediante
el aumento de la renta individual de los que trabajan
en la agricultura, c) Estabilizar los mercados,
d) garantizar la seguridad de los abastecimientos y
e) asegurar al consumidor suministros a precios ra-
zonables. El logro de los objetivos indicados se ba-
sará en tres principios indisociables: unidad de mer-
cado, solidaridad financiera y preferencia comunitaria.
BIBLIOGRAFÍA
Ceballos López, L.(1993). Diccionario de organizaciones
económicas internacionales. Madrid, Raycar.
[BC]
FONDO FORMACIÓN. (V. FONDO PROMOCIÓN DE EMPLEO.)
FONDO MONETARIO INTERNACIONAL (FMI). Agencia
especial de las Naciones Unidas, fundada en 1945
según los acuerdos de Bretton Woods (1944), que tie-
ne su central en Washington. Sus objetivos son alen-
tar la estabilidad de los cambios, mantener unos pro-
FONDO PROMOCIÓN DE EMPLEO. FONDO FORMACIÓN
cedimientos de intercambio ordenados entre sus
miembros, mantener un sistema de pagos multilateral
para las transacciones corrientes entre los miembros
y ayudar a eliminar las restricciones innecesarias en
el intercambio internacional que frenen el comercio
internacional. El FMI actúa como banquero entre sus
miembros, prestándoles las divisas que necesiten.
[BC]
FONDO PROMOCIÓN DE EMPLEO. FONDO FORMACIÓN.
Organización sin ánimo de lucro creada en 1985 al
amparo del Real Decreto 335/1984 para los sectores
de Construcción Naval y Electrodomésticos Línea
Blanca, cuyo objetivo principal se concretaba en re-
colocar a los trabajadores afectados por el proceso
de reconversión de la industria española en estas in-
dustrias.
Fondo Formación nace de la experiencia acumula-
da por los Fondos de Promoción de Empleo, dando
lugar a la creación de una estructura de formación,
compuesta actualmente por 27 centros de formación
con tecnologías innovadoras. Este organismo ejerce
su actividad en todo el territorio español en el campo
de la formación profesional ocupacional y continua.
Además, cuenta con una oficina en Bruselas, lo que
le permite establecer un contacto directo con la ges-
tión de Proyectos e Iniciativas Europeos.
Fondo Formación tiene otra importante meta: ofre-
cer a las empresas el soporte necesario para conse-
guir una actualización permanente de sus recursos
humanos. Para ello, desarrolla proyectos vinculados
con la mejora de este ámbito en el marco de la Fun-
dación FORCEM, que se materializan en unos veinte
trabajos de investigación dirigidos a colectivos des-
favorecidos. Participa, además, en varios trabajos de
ámbito nacional en los sectores Metalúrgico y Pes-
quero. Dispone de un amplio catálogo de productos
didácticos, escritos y multimedia y un sistema de eva-
luación propio.
[NLE]
FONDO SOCIAL EUROPEO (FSE). Organismo de la Co-
munidad Económica Europea, ya incorporado a ésta
desde el Tratado de Roma en 1957 (por el artículo
123 del mismo). Comenzó sus actividades el 20 de
septiembre de 1960, teniendo como misión funda-
mental promover en el interior de la Comunidad las
facilidades de empleo y movilidad geográfica y pro-
fesional de los trabajadores.
Los órganos del FSE son la Comisión, que realiza
las tareas administrativas, y el Comité, que gestiona
y ayuda a la Comisión en el cumplimiento de sus fun-
ciones. Está presidido por un miembro de la Comi-
452
FONDOS DE PENSIONES
sión, dos representantes de los sindicatos de cada
país miembro y dos representantes de los empresa-
rios.
Se trata de una institución financiera, sostenida
como mecanismo básico de política de empleo, a tra-
vés de cinco objetivos prioritarios:
a) Objetivo 1: Fomentar el desarrollo y ajuste estruc-
tural de las regiones menos desarrolladas;
b) Objetivo 2: Reconversión de las regiones afecta-
das por declive industrial;
c) Objetivo 3: Lucha contra el desempleo de larga
duración;
d) Objetivo 4: Inserción profesional de los jóvenes; y
e) Objetivo 5: Adaptación de las estructuras agrícolas
y desarrollo de zonas rurales.
Las acciones emprendidas por el Fondo Social Eu-
ropeo son complementarias a las de carácter nacio-
nal, tanto en lo que afecta a su elaboración y ejecu-
ción, como a su financiación.
Además de la labor Inicial asignada al FSE, este or-
ganismo desarrolla otras funciones como la de com-
pensar las dificultades de ciertas categorías sociales
afectadas por los cambios que ha supuesto la for-
mación de la CEE, desempeña, además, funciones en
materia de formación, y desarrolla todo tipo de me-
didas tendentes a solucionar el problema del paro,
sobre todo de larga duración y la readaptación de los
trabajadores de diferentes sectores de actividad.
Este organismo es de carácter autónomo, los pro-
yectos son seleccionados con criterios comunitarios,
sin mediar para ello directamente los estados miem-
bros.
[BC]
FONDOS DE FINALIDAD ESTRUCTURAL. (V. FONDOS
ESTRUCTURALES.)
FONDOS DE PENSIONES. Instrumento de protección
social complementaria que pretende asegurar a sus
beneficiarios un nivel de vida similar al que se disfru-
taba durante la prestación laboral, mediante la mejora
de la cuantía económica de la pensión de jubilación
u otras contingencias a que se tendría derecho en
base a las previsiones del sistema de Seguridad So-
cial. Se establecen mediante un mecanismo de ca-
pitalización, normalmente con aportaciones de em-
presarios y trabajadores, con beneficios fiscales que
bonifican o desgravan las aportaciones efectuadas al
plan.
Estos fondos pueden constituirse mediante siste-
mas de empleo, sistemas asociados o sistemas in-
dividuales, promovidos estos últimos por cualquier
FONDOS ESTRUCTURALES
entidad de carácter financiero, con la que contrata
cualquier persona física.
BIBLIOGRAFÍA
González Ortega, S. (195)2). Planes y fondos de pensiones:
algunos aspectos de su régimen jurídico. Relaciones La-
borales, 7, 24-49.
[GT y YV ]
FONDOSESTRUCTURAL.ES. LOS también llamados
fondos de finalidad estructural son instrumentos fi-
nancieros de las políticas comunitarias encaminadas
a reforzar la cohesión económica y social. Su crea-
ción radica en los artículos 130 A y 130 B del Tratado
CEE. Hasta 1993, existen tres fondos: el Fondo Eu-
ropeo de Orientación y de Garantía Agrícola, "Sección
Orientación" (FEOGA-O), el Fondo Social Europeo
(FSE) y el Fondo Europeo de Desarrollo Regional (FE-
DER). A raíz de los Acuerdos de Maastricht, se creó
el Fondo de Cohesión. Las actuaciones de los fondos
se centran en los objetivos prioritarios de tales polí-
ticas, que son los siguientes:
1. Desarrollo y ajuste estructural de las regiones me-
nos desarrolladas (objetivo 1).
2. Reconversión de las regiones, regiones fronterizas
o partes de regiones (incluyendo las cuencas de em-
pleo y los núcleos urbanos) gravemente afectadas por
el declive industrial (objetivo 2).
3. Combatir el paro de larga duración (objetivo 3).
4. Facilitar la inserción profesional de los jóvenes (ob-
jetivo 4).
5. En la perspectiva de la reforma de la política agra-
ria común:
— Acelerar la adaptación de las estructuras agrarias
(objetivo 5a)
— Fomentar el desarrollo de las zonas rurales (ob-
jetivo 5b)
Cada fondo incide de manera especial en uno o dos
objetivos, aunque su actuación puede extenderse a
más. En cualquier caso, deben actuar coordinada-
mente, entre sí y entre el Banco Europeo de Inversio-
nes y demás instrumentos financieros comunitarios o
nacionales (Reglamento (CEE) 2.052/88 del Consejo,
de 24 de junio) (V. UNIÓN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS
E INICIATIVAS).
[VM]
FONDOS PROPIOS. Es la parte que la empresa "debe"
a sus accionistas. Es la diferencia entre el activo y el
pasivo exigible. Según la contabilidad española se
compone de: capital suscrito, prima de emisión, re-
servas, beneficios retenidos y dividendo a cuenta. En
el conjunto de las empresas españolas, según la Cen-
453
FORCEM
tral de Balances del Banco de España, representa el
54 por 100 del activo de las empresas, cifra que au-
menta al 64 por 100 si no se consideran las empresas
publicas y del sector energético. También se conoce
como recursos propios o neto patrimonial.
[BC]
FONDOS PÚBLICOS. Título de la deuda pública que en
distintas modalidades: perpetua, amortizable, obli-
gaciones, letras y pagarés del tesoro, deuda exterior,
euromisiones, etc., son emitidos por el Estado. Se ne-
gocian en bolsa y respecto de su adquisición pueden
imponerse determinadas obligaciones a las entidades
financieras (banca, cajas de ahorro y compañías de
seguros), mediante coeficientes bancarios.
[BC]
FORCÉ (FORMATION PROFESSIONELLE CONTINUÉ EN
EUROPE). Programa de acción comunitaria para el
desarrollo de la formación profesional continua en Eu-
ropa. Tiene su origen en la Decisión 90/267/CEE del
Consejo, de 29 de mayo de 1990, y su publicada en
el Diario Oficial de las Comunidades Europeas n.°
L156/1. Está previsto para un periodo de cuatro años,
comprendidos entre el 1 de enero de 1991 y el 31 de
diciembre de 1994. Se inscribe dentro de los progra-
mas comunitarios de formación y contempla los si-
guientes objetivos:
a) Fomentar un esfuerzo mayor y más eficaz de in-
versión en la formación profesional continuada.
b) Respaldar acciones de formación profesional con-
tinuada.
c) Fomentar las innovaciones en la gestión de la for-
mación profesional continuada, la metodología y
los equipos.
d) Tener más en cuenta las consecuencias de la rea-
lización del mercado interior, en particular median-
te el apoyo a proyectos conjuntos transnacionales
y transfronterizos de formación profesional conti-
nuada.
e) Contribuir a una mayor eficacia de los dispositivos
de formación profesional continuada de su capa-
cidad para responder a los cambios que se pro-
ducen en el mercado de trabajo europeo. El pro-
grama se estructura en tres tipos de medidas:
nacionales, transnacionales y complementarias. El
presupuesto destinado a financiar los dos prime-
ros años del programa se eleva a 24 millones de
Ecus.
[VM]
FORCEM. (V. FUNDACIÓN PARA LA FORMACIÓN
CONTINUA EN LA EMPRESA.)
FORD I., Henry
FORD I., Henry. Nació en Michigan en 1863 y falleció
en 1947. Ford fue un aficionado a los coches depor-
tivos y partiendo casi de la nada en 1920 llegó a con-
trolar la empresa manufacturera más grande y ren-
table del mundo, la Ford Motor Company.
Al frente de su fábrica, en sus comienzos siguió la
moda del momento que era fabricar coches potentes
y lujosos diseñando el 999. Pero al ser un hombre
muy idealista siempre había soñado con fabricar el
coche universal que sirviera tanto para desplazarse
como para realizar actividades agrícolas y que ade-
más se fabricara en masa. Es decir, pretendía dar al
mercado lo que éste deseaba: un coche económico
y práctico a la vez. Este propósito lo consiguió con su
"modelo T", que unido al "999" hacían que Ford tu-
viera en su bagaje el coche más rápido del mundo,
un coche práctico y a un módico precio. También
Ford fue el primer fabricante que vendió coches en
países extranjeros y el primero que logró hacer un co-
che por minuto ya en el año 1920, cuando lo normal
era tardar varios días.
Para lograr esto, Ford ideó la línea de producción,
lo que para muchos fue su verdadero mérito; como
consecuencia, logró una posición relevante dentro del
mercado del automovilismo. Otros, como Theodore
Levit, consideran que su verdadera aportación fue
buscar la manera de fabricar más barato y ser un ge-
nio de la comercialización, por lo que la fabricación
en masa es el resultado de reducir el precio y no al
contrario. Para Lee lacocca, creó la clase media, ya
que a sus obreros les duplicó el salario. Y para Alfred
P. Sloan, lo que consiguió fue dar a la sociedad el
producto que demandaba y al precio adecuado.
De todas formas Ford era un escéptico del mana-
gement y así llegó a decir sobre la comunicación in-
terna "No veo la necesidad de que ningún departa-
mento sepa lo que se hace en otro departamento...".
A finales de los años veinte su empresa empezó a
perder dinero y pasó de ser la primera compañía nor-
teamericana a ser la tercera, lo que ya no se resolvió
hasta que Henry Ford II se hizo cargo de la dirección,
en 1944.
Peter Drucker, al analizar lo sucedido en esa em-
presa, concluyó que lo que Ford había hecho era "un
experimento controlado sobre cómo no debe hacerse
la gestión".
OBRAS PRINCIPALES
Ford, H. (1923). My life and work.
[JA]
FORMA DEL CONTRATO. Expresión que adopta la de-
claración de voluntad de los contratantes. En el con-
trato de trabajo existe libertad de forma, lo que im-
454
FORMACIO CONTINUADA-LES HEURES (UB/FBG).,.
plica que el mismo puede formalizarse verbalmente,
salvo que se exija la forma escrita por disposición
legal, como en el supuesto de los contratos de prác-
tica, aprendizaje y para la formación, a tiempo par-
cial, a domicilio, para la realización de obra o ser-
vicios determinados, los temporales cuya duración
supere las cuatro semanas, así como de los traba-
jadores contratados en España al servicio de em-
presas españolas en el extranjero. También se exige
la forma escrita en algunos contratos de duración in-
definida especiales, como los de contratación de
mayores de cuarenta y cinco años o de inserción de
mujeres en actividades en las que se encuentren in-
frarrepresentadas, así como el contrato para el fo-
mento de la contratación indefinida. También requie-
ren forma escrita los contratos de la mayoría de las
relaciones laborales de carácter especial. En todos
estos casos, el incumplimiento de la forma escrita de-
termina la presunción de haberse celebrado el con-
trato a jornada completa y por tiempo indefinido, sal-
vo prueba en contrario acreditativa de su naturaleza
temporal o del carácter a tiempo parcial de los ser-
vicios. Otro requisito de forma se produce en aquellos
contratos que, además de tener que realizarse por es-
crito, han de materializarse en modelo oficial previsto
al efecto.
Pese a la regla general de libertad de forma (art. 8
LET), cualquiera de las partes podrá exigir que el con-
trato se formalice por escrito, incluso durante el trans-
curso de la relación laboral (art. 8.3 ET).
[GT y YV]
FORMACIO CONTINUADA-LES HEURES (UB/FBGJ/FUN-
DACIÓN BOSH I GIMPERA. Entidad fruto de un con-
venio firmado en 1992 por las siguientes instituciones:
Universidad de Barcelona, Fundación Bosch i Gim-
pera, Ministerio de Educación y Ciencia, Ministerio de
Industria, Comercio y Turismo, la Consejerías de En-
señanza y de Industria y Energía de la Generalidad de
Cataluña, la Cámara Oficial de Comercio, Industria y
Navegación de Barcelona y la Banca Catalana.
Formació Continuada-Les Heures, dentro del marco
de la Fundación Bosch i Gimpera, cuenta con un
Consejo Rector, presidido por el rector de la Univer-
sidad de Barcelona, que es el órgano que determina
las directrices de la institución, este consejo actúa a
través de una comisión delegada.
Los objetivos principales de la institución son el re-
ciclaje y la actualización de los conocimientos adqui-
ridos, la presentación de los adelantos más signifi-
cativos en las distintas áreas profesionales, y llegar a
ser un foro permanente de relación entre la universi-
dad y la empresa.
FORMACIÓN
Una de las principales líneas de actuación de este
organismo es la formación abierta, área en la que se
imparten cursos a empresas e instituciones de diver-
sa duración y con variedad de titulaciones en cuatro
áreas: Gestión y Administración de Empresas, Cien-
cias Humanas y Sociales, Ciencias de la Salud y
Ciencias Experimentales.
De igual forma, se ofrece una formación a medida
y un asesoramiento individual a las empresas que lo
soliciten; para cumplir este objetivo se ha creado un
gabinete especializado en el asesoramiento general
dentro del ámbito de desarrollo de recursos humanos
y en el diseño, impartición y coordinación de cursos
a medida. Formado Continuada-Les Heures también
imparte programas europeos y patrocina proyectos
internacionales.
[NLE]
FORMACIÓN. Acción de suministrar a una persona o
grupo información y entrenamiento preciso para co-
nocer/aprender a realizar y desempeñar un determi-
nado papel/rol, ejerciendo funciones y desarrollando
actividades nuevas.
BIBLIOGRAFÍA
Birkenbihl, M. (1990). Formación de formadores.
Madrid, Paraninfo.
Rae, L (1991). Manual de formación de personal.
Madrid, Ed. Díaz de Santos.
[JCS]
Formación, ingeniería de la. (V. INGENIERÍA DE LA
FORMACIÓN.)
Formación, método de. Conjunto de procesos, sis-
temas y técnicas de tipo psicopedagógico, didáctico
y social que favorecen el aprendizaje de los conoci-
mientos, habilidades; y actitudes a aplicar en una de-
terminada actividad. La metodología de formación
constituye parte del contexto más amplio que es la
función de educación en las organizaciones actuales.
Asimismo, ha de adaptarse a cada proceso de apren-
dizaje: de orientación, perfeccionamiento, entrena-
miento, reconversión, etc.
[JGD y CLL]
Formación a cargo de la empresa. Actuaciones
formativas de aproximación a la realidad productiva
de la empresa, dirigidas a los nuevos trabajadores,
normalmente titulados. En el Reino Unido existen
unos cursos especiales (TWI) más estructurados.
Algo similar ocurre en Alemania, donde, además, es-
tán catalogados como formación continua.
Formación a distancia. (V. ENSEÑANZA A DISTANCIA.)
455
FORMACIÓN
Formación a medida. Programas formativos de re-
ciclaje dirigidos normalmente a cuadros medios-altos,
diseñados de acuerdo con las necesidades específi-
cas de la empresa y realizados dentro de la propia
empresa. Suelen estar precedidos de un diagnóstico
de necesidades y se articulan en pequeños módulos
preconcebidos.
Formación académica. Conjunto de conocimientos
adquiridos, o que se imparten, en los centros edu-
cativos, excluidos los de carácter estrictamente pro-
fesional. En el contexto educativo, formación acadé-
mica se contrapone, precisamente, a formación
profesional.
[VM]
Formación-acción, Definición. Proceso formativo
verdaderamente privilegiado en el que los actores en
él comprometidos aprenden analizando y resolviendo
los problemas que se les encomienda resolver. Un
proceso de formación-acción supone la implantación
y el funcionamiento de un acompañamiento peda-
gógico apropiado.
Un proceso de formación-acción no debe confun-
dirse con una acción formativa orientada o funda-
mentada en la acción. Como señala Le Boterf (1991),
"si bien toda formación-acción está enfocada a la ac-
ción, no toda acción de formación que contribuya a
objetivos de acción es una formación-acción".
Formación-acción, Características diferencia-
doras de la. Las características específicas y di-
ferenciadoras de una formación-acción son, según
el autor ya citado, las siguientes:
1. El proceso de formación se centra en problemas
que hay que resolver o en proyectos que hay que
realizar.
2. Los actores implicados aprenden analizando y
resolviendo a escala real los problemas que deben
contribuir a resolver.
3. Los problemas o los proyectos constituyen los
pivotes en torno a los cuales se articulan los obje-
tivos operativos de acción y de formación.
4. Se produce una alternancia entre los tiempos de
formación, de acción y de estudio.
5. Es un proceso iterativo y no lineal.
6. Exige una negociación permanente entre tres ti-
pos de criterios: formación, acción y estudio.
7. Requiere un dispositivo de pilotaje plurifuncional.
Formación-acción, Condiciones de éxito de la.
La formación-acción es un proceso privilegiado de
formación pero también muy exigente en lo que se
refiere a las condiciones para su puesta en práctica
FORMACIÓN
con altas garantías de éxito. Le Boterf (1991) señala
las siguientes condiciones mínimas:
1. La pertinencia del proyecto.
2. La factibilidad del proyecto con respecto a los
recursos.
3. La factibilidad con relación a las posibilidades y
capacidades de intervención del grupo actor.
4. El apoyo de la dirección y de los mandos su-
periores.
5. La definición precisa, para cada grupo actor, de
sus misiones y límites.
6. La pertinencia y la flexibilidad de la composición
del grupo actor.
7. La flexibilidad y la reactividad del dispositivo de
apoyo y de formación.
8. La potencialidad educativa de los proyectos o de
los problemas seleccionados.
9. La implantación y el funcionamiento de una fun-
ción de acompañamiento pedagógico.
10. La implantación y el funcionamiento de un dis-
positivo de apoyo institucional.
11. La aceptación, por parte de las instancias di-
rectivas de la empresa, de que semejante proceso
puede producir tensiones o resistencias pasajeras y
que será preciso afrontar antes de poder superar.
Formación-acción, Acompañamiento pedagógi-
co mínimo. Todo programa de formación-acción
requiere un cierto acompañamiento pedagógico
que tenga en cuenta al menos las siguientes acti-
vidades (Le Boterf, 1991):
1. Actividad de conceptualización: Ayudar al grupo
a definir lo que hace y a identificar los procedimien-
tos que utiliza.
2. Actividad de facilitación de la relación: Poner al
grupo en contacto con los recursos necesarios y los
centros de decisión pertinentes.
3. Actividad de transmisión de saberes: Realizar
aportaciones directas de conocimientos.
4. Actividad de capitalización: Ayudar al grupo a
analizar su modo de proceder y sus progresos.
Formación, Esquema director de la. Indica de un
modo menos preciso que el plan de formación las
principales orientaciones que afectan a la formación
de una o varias categorías de personal o colectivos
determinados. El esquema director trata de fijar un
marco de actuación que tenga al mismo tiempo la
fuerza de la orientación y una gran flexibilidad ope-
racional.
Un esquema director incluye elementos tales
como las competencias afectadas, principales ob-
jetivos a conseguir, el tiempo y lugar de las accio-
456
FORMACIÓN
nes formativas, las modalidades de formación más
deseables, los costes y modalidades de financia-
ción, etc.
Formación, Gastos de. Los gastos de formación
son muy diversos y variados pero pueden clasifi-
carse en dos grandes categorías: Gastos de explo-
tación (son los que se producen con regularidad y
pretenden evitar el deterioro de las competencias
de los trabajadores y garantizar su actualización y
disponibilidad); y gastos de inversión (tienen un ca-
rácter excepcional y pretenden aportar un valor
añadido al capital de competencias de la empresa).
Formación, Tipos de acciones de. Las acciones
formativas pueden clasificarse desde muy diferen-
tes puntos de vista. Puede hablarse, por ejemplo,
de formación de iniciación, de mantenimiento, de
perfeccionamiento, de promoción, de reciclaje, de
prevención y de reconversión.
Formación, Diferentes modalidades de acciones
de. Las acciones formativas pueden llevarse a
cabo de muy diferentes maneras. El seminario o el
cursillo dentro o fuera de la compañía es tal vez la
modalidad más utilizada pero no la única. A conti-
nuación recogemos las principales modalidades de
acciones formativas que recoge Le Boterf (1991):
1. Cursillo de formación.
2. Seminario itinerante.
3. Viaje de estudios.
4. Formación-acción.
5. Club de intercambio de experiencias.
6. Autoformación, enseñanza asistida por ordena-
dor, enseñanza programada, etc.
7. Realización de un proyecto de estudio cuyos re-
sultados se someterán a un jurado.
8. Proceso de intercambio entre iguales ("fertiliza-
ción cruzada").
9. Utilización de formadores ocasionales o de con-
sultores internos.
10. Participación en los balances de potencial de
capacidades profesionales, proceso de evaluación
formativa.
11. Grupo de análisis periódicos y de capitalización
de las prácticas profesionales, de los problemas
aparecidos...
12. Utilización de la colaboración con consultores
externos.
13. Participación en la instalación y en la puesta en
marcha de nuevos equipos.
14. Participación en coloquios con realización de
exposiciones orales o con redacción de informes
sometidos a discusión con los colegas.
FORMACIÓN
15. Examen de revistas profesionales con difusión
de trabajos de síntesis.
16. Realización de actividades de enseñanza fuera
de la empresa.
17. Seguimiento de un curso de formación de per-
feccionamiento en una escuela, un centro de for-
mación o una universidad.
18. Producción de manuales pedagógicos desti-
nados al personal operativo.
19. Jornadas de estudio.
20. Comidas-debate.
21. Préstamos de instrumentos de trabajo.
22. Círculos de calidad y de progreso, grupos de
excelencia.
23. Seguimiento de pruebas efectuadas por los
constructores.
24. Seguimiento de las actividades de puesta a
punto de los equipos.
25. Cursos por correspondencia.
26. Conferencias internas para comunicar expe-
riencias.
27. Análisis sistemático de las averías e incidentes.
Formación, Indicadores de los esfuerzos de.
Estos indicadores proporcionan información no so-
bre los resultados (de las acciones formativas (para
eso están los indicadores de los efectos de) sino
sobre los esfuerzos dedicados a la formación, es
decir, sobre los medios que se dedican a tal fin.
Se puede elaborar una amplia guía de indicadores
de esfuerzos de formación. Aquí nos limitaremos a
recoger las grandes categorías de indicadores que
propone Le Boterf (1991) y que son:
A. Indicadores de producción de formación (nú-
mero de días o de horas de formación por emplea-
do, número de días o de horas de formación por
alumno, número de participantes en las acciones de
formación, duración media...).
B. Indicadores de impacto sobre los efectivos (nú-
mero de días por formador, por tipo de acción,
efectivos que han participado en las acciones de
formación, porcentajes de participantes de las di-
versas acciones...).
C. Indicadores de funcionamiento de las acciones
de formación (índice de realización de las acciones
de formación previstas, tiempo de espera de los
inscritos para participar en las acciones de forma-
ción...).
D. Indicadores de gastos (precio de coste de una
hora de formación, porcentaje de los gastos glo-
bales de formación sobre la masa salarial de la em-
presa, Ídem sobre volumen de negocios, estructura
del coste horario de la formación...).
457
FORMACIÓN
E. Indicadores de financiación de los gastos de for-
mación (importe de los gastos que dependen de los
recursos propios de la empresa, importe de los gas-
tos de formación que dependen de acuerdos con-
tractuales o de convenios con organismos exter-
nos...).
Formación, Necesidades de. La necesidad de la
formación es consecuencia de un diferencial de co-
nocimientos y competencias existente entre un per-
fil profesional necesario y un perfil profesional real.
Por ello, las necesidades de formación se expresan
en términos de objetivos operativos de formación
que permitan eliminar o reducir aquel diferencial.
Las necesidades de formación pueden estar re-
lacionadas con los contenidos de los empleos ac-
tuales o con los de los previsibles. Por ello, para
identificar las verdaderas necesidades de forma-
ción, es necesario identificar claramente esos em-
pleos cuyas variaciones se prevén. Téngase en
cuenta que las acciones formativas pueden ser de
diversos tipos y que no todas van orientadas a re-
ducir o eliminar aquel diferencial. Algunas van en-
caminadas e impedir que dicho diferencial llegue a
producirse (V. FORMACIÓN, TIPOS DE ACCIONES DE).
Formación, Objetivos de la. Son enunciados que
expresan de forma sintética el comportamiento pro-
fesional global que debe alcanzarse al finalizar la
formación y que ha de ponerse en práctica en una
situación de trabajo. Sirven para centrar los planes
de formación y para definir los resultados que se
han de alcanzar mediante la formación. Estos ob-
jetivos de formación se complementan con los ob-
jetivos pedagógicos, que son los que sirven a los
formadores para preparar, llevar a cabo y evaluar
las sesiones de formación ya que expresan lo que
los alumnos deben aprender en lugar de lo que de-
ben hacer en la situaciones de trabajo.
Formación, Objetivos pedagógicos de la. (V. OB-
JETIVOS PEDAGÓGICOS DE LA FORMACIÓN.)
Formación, Plan de. Conjunto de acciones de for-
mación necesarias para resolver los problemas de
competencia dentro de la empresa y satisfacer, así,
las necesidades de formación. Todo plan de for-
mación debe contener información sobre:
1. Orientaciones generales sobre el plan (proyec-
tos, desafíos, problemas a resolver, tipología de ac-
ciones a emprender, proceso de elaboración y se-
guimiento).
2. Identificación de los principales problemas com-
petenciales.
FORMACIÓN
3. Identificación y definición de las principales ac-
ciones de formación transversales.
4. Gastos de las acciones de explotación y de in-
versión de la formación.
5. Acciones de formación colectiva e individuali-
zada.
6. Pliego de condiciones de las diversas acciones
formativas.
7. Definición de los diversos actores intervinieres
y afectados por las acciones del plan.
8. Identificación de los principales indicadores de
esfuerzo y de resultados de la formación.
9. Identificación de los medios de seguimiento y
control de la eficacia y de la calidad de la formación.
La preparación de un plan de formación pasa por
cuatro grandes etapas, cada una de las cuales im-
plica la ejecución de varias operaciones: 1. Iden-
tificación y análisis de las razones y justificaciones
del plan de formación; 2. Identificación de las ne-
cesidades de formación; 3. Identificación y defini-
ción operativa de objetivos; 4. Elaboración y vali-
dación del plan de formación.
Formación, Pliego de condiciones de. Docu-
mento en el que se describen las diversas acciones
que figuran en el plan de formación. Comprende las
condiciones y recursos que se van a utilizar para la
ejecución del plan así como los criterios por los
cuales se juzgarán los resultados, la calidad y el de-
sarrollo de las diversas acciones.
En términos generales y siguiendo a Le Boterf
(1991), un pliego de condiciones de una acción for-
mativa incluye:
1. Un resumen de las contribuciones que se es-
peran de la formación.
2. La identificación de los parámetros de explota-
ción seleccionados como potencialmente sensibles
a la acción de formación.
3. La descripción de las características generales
de la población objeto de la formación.
4. La formulación operativa de los objetivos de for-
mación que se deben alcanzar.
5. Los principales criterios de organización y de
funcionamiento de la acción de formación.
6. Las formas de control y de evaluación que se
pondrán en práctica.
7. Los costes y eventualmente las modalidades de
facturación y de financiación.
Formación, Proyecto personalizado de. Contra-
to negociado entre trabajador y empresa que es-
pecifica los objetivos de formación para ese traba-
jador en concreto y los medios para alcanzarlos. Un
458
FORMACIÓN
proyecto personalizado de formación incluye los si-
guientes elementos:
1. Especificación de las contribuciones que se es-
peran del proyecto personalizado de formación.
2. Identificación de los objetivos operativos que el
interesado debe alcanzar al finalizar el proyecto.
3. Tiempo máximo para la ejecución del proyecto.
4. Compromiso de la empresa a facilitar todos los
medios acordados.
5. Modalidades y calendario de evaluación de los
resultados que se van consiguiendo.
6. Mecanismos de corrección y actualización del
proyecto personalizado.
Para ser eficaz, un proyecto personalizado de for-
mación debe reunir diversas condiciones entre las
que destacan:
a. Análisis provisional de empleos y competencias
requeridos en un tiempo futuro dado.
b. Identificación de los individuos potenclalmente
interesados en un determinado proyecto persona-
lizado.
c. Elaborar diversos proyectos de desarrollo per-
sonalizado.
d. Iniciativa por parte de la dirección y asunción de
un papel tutor.
e. Existencia de una organización del trabajo sufi-
cientemente flexible para integrar positivamente los
tiempos necesarios para la formación.
f. Orientación hacia los empleos objetivo.
g. Existencia de módulos de formación que per-
mitan múltiples entradas e itinerarios diferenciados,
h. Existencia de un plan plurianual de formación.
i. Disponer de formadores capaces no sólo de en-
señar sino también de ejercer funciones de pilotaje,
de gestión del sistema, de asesoramiento y de
orientación.
Formación, Referencial de. Por tal se entiende el
conjunto de objetivos de formación y pedagógicos
que se especifican en los pliegos de condiciones de
las acciones formativas. Un plan de formación tiene
o debe tener efectos a tres niveles:
1. A nivel de los conocimientos y capacidades de
los formandos.
2. A nivel de los comportamientos profesionales en
la situación de trabajo.
3. A nivel de los efectos sobre las condiciones de
explotación.
BIBLIOGRAFÍA
Le Boterf, G. (1991). Ingeniería y evaluación de los
planes de formación. Madrid, AEDIPE-Deusto.
[MFR]
FORMACIÓN
Formación aceleradla. Modalidad de formación
continua que se realiza en un corto espacio de tiem-
po, pero mediando una dedicación diaria relativamen-
te elevada. Las actuaciones de formación acelerada
o intensiva suelen estar originadas en la necesidad in-
mediata de disponer de trabajadores capacitados
para desarrollar una actividad profesional nueva en la
empresa o en la zona..
Formación artesana. Actuaciones formativas en el
campo de la artesanía. En España, este tipo de for-
mación puede adquirirse a través de distintas mo-
dalidades. La LOGSE: prevé la organización de artes
plásticas y de diseño que comprenden ciclos regla-
dos, de grado medio y superior, relacionados con las
artes aplicadas, los oficios artísticos, el diseño y la
conservación y restauración de bienes culturales. Con
carácter no reglado, también se imparte formación ar-
tesanal en las casas de oficios.
Formación asociada al título (FAT). Contenido for-
mativo, en la formación profesional de base y espe-
cífica, necesario para la adquisición de la competen-
cia profesional y el nivel de formación característicos
de un título.
Formación básica de carácter profesional o for-
mación profesional de base (FPB). En general, la
que aporta conocimientos y habilidades de carácter
básico o fundamental encaminados al desarrollo de
una actividad profesional. En este sentido, tiene un
contenido conceptual y práctico equivalente a la for-
mación de carácter reglado en sus primeros niveles
(incluye, portante, la enseñanza obligatoria). Según la
LOGSE, esta formación es parte de la enseñanza se-
cundaria obligatoria y del bachillerato y se adquiere
mediante el estudio de materias afines a la formación
profesional específica.
Formación "basura". Se dice de los programas for-
mativos de baja calidad. El término ha surgido a raíz
de la proliferación de ofertas de diplomas o "masters"
de contenido pretencioso y con resultados alejados
de las necesidades formativas de las empresas o de
las expectativas sobre contenido que ofrecen.
Formación bruta de capital. También llamado in-
versión bruta, es el incremento que se produce en un
cierto lapso de tiempo en el capital productivo de un
sector o de una economía, sin tener en cuenta la
amortización de dicho capital. Forma, junto al con-
sumo público y privado, la demanda final.
[BC]
Formación comercial. Actuaciones formativas en-
caminadas a mejorar las cualificaciones en el sector
459
FORMACIÓN
del comercio. En España, es un término vago y puede
significar desde programas reglados (existe una fa-
milia de comercio) hasta actuaciones de formación
continua de niveles muy dispares.
Formación compensatoria. (V. PROGRAMAS ESPECÍ-
FICOS DE GARANTÍA SOCIAL.)
Formación complementaria. (V. COMPLEMENTO DE
FORMACIÓN.)
Formación continua. Modalidad de la formación
ocupacional, que tiene lugar en el entorno de la em-
presa. Sus beneficiarios son los trabajadores ocupa-
dos y normalmente se concibe dentro de un plan o
programa empresarial o sectorial orientado a garan-
tizar un reciclaje armónico de las plantillas.
Formación de choque. Con origen en una estrate-
gia comercial en situaciones críticas, diseñada por
Mercuri International, la formación de choque se con-
cibe como una respuesta formativa de efectos in-
mediatos sobre la productividad. Este tipo de actua-
ciones suelen centrarse en parcelas concretas del
proceso de producción, aquellas en las que se pre-
senta un estrangulamiento más o menos imprevisto.
[VM]
Formación de equipos. Intervención aplicada para
el desarrollo organizacional, con la finalidad de au-
mentar la efectividad del grupo de trabajo. Las téc-
nicas de formación de equipos experimentaron un
crecimiento importante a partir de la investigación
psicosocial en pequeños grupos, así como en la apli-
cación del enfoque utilizado en el desarrollo de los
grupos T a partir del siguiente esquema: se ayudaba
a los participantes a estudiar los procesos de grupo,
las técnicas de solución de problemas, compartir la
información abiertamente y al establecimiento de nor-
mas de acción compartidas por todos. Si bien existen
distintos métodos, podemos establecer cinco fases
para el desarrollo de la formación de equipos: 1) Re-
cogida de información, como etapa imprescindible
para la autoevaluación, desarrollo posterior de grupo
de trabajo y la determinación de los puntos fuertes y
débiles del mismo. 2) Discusión de necesidades.
3) Definición de objetivos y metas estableciendo prio-
ridades. 4) Desarrollo de capacidades/destrezas y
clarificación de roles individuales dentro del grupo. 5)
Evaluación de resultados.
BIBLIOGRAFÍA
Gil, F. y García, M. (1996). Grupos en las organizaciones.
Madrid, Pirámide.
[ADT]
FORMACIÓN
Formación de formadores. Conjunto de actuacio-
nes de preparación o reciclaje orientadas a facilitar el
desempeño de labores docentes y de enseñanza. El
término es aplicable a la formación de los tutores o
instructores responsables de la formación en centros
de trabajo. El MEC desarrolla un programa específico
para sus profesores, denominado actualización cien-
tífica y didáctica (LOGSE, art. 56).
[VM]
Formación de impresiones. El estudio, dentro del
campo de la percepción social, de los procesos por
los cuales las personas, o perceptores, infieren ca-
racterísticas psicológicas a partir de la conducta y
otros rasgos de las personas percibidas, y de cómo
dichos perceptores organizan las distintas inferencias
en un todo consistente cargado de significación.
Los fenómenos más característicos en este campo
de estudio son el efecto de rasgo central, los proce-
sos de integración de la información y las teorías im-
plícitas de la personalidad.
TÉRMINOS RELACIONADOS
INTEGRACIÓN DE LA INFORMACIÓN | PERCEPCIÓN SOCIAL |
PERCEPTOR | RASGO CENTRAL | TEORÍAS IMPLÍCITAS DE LA
PERSONALIDAD.
[AB]
Formación de personal. Proceso organizacional y
conjunto de acciones derivadas destinadas a imple-
mentar, desarrollar y/o modificar actitudes, habilida-
des y conocimientos en el equipo humano de una or-
ganización.
Formación del operario. Enseñanza sistemática de
un oficio manual a un trabajador con objeto de que
emplee métodos y sistemas de trabajos adecuados
y uniformes.
[JCS]
Formación empresarial. Actuaciones formativas di-
rigidas a empresarios y directivos, orientadas a faci-
litar la introducción, asimilación y difusión de nuevas
técnicas y herramientas de organización y gestión.
Puede incluir también actuaciones formativas de pa-
rados o empleados que desean constituir su propia
empresa. Es una actividad muy extendida entre las
Cámaras de Comercio e Industria.
Formación en alternancia. En general, la formación
profesional obtenida mediando periodos de trabajo,
dentro de un programa coordinado, que incluye
enseñanzas de contenido académico o teórico y
actividad laboral. En la legislación española vigente
existen diversas modalidades de formación en al-
ternancia, con matices contractuales relevantes:
460
FORMACIÓN
— Formación de los alumnos de últimos cursos de
los distintos niveles de enseñanza, mediante prácti-
cas profesionales en empresas.
— Formación a desempleados, preferentemente jó-
venes, a través de instituciones formativas especiales
(escuelas-taller y casas de oficios), mediando un con-
trato laboral.
Formación en centros de trabajo (FCT). En gene-
ral la que se realiza en centros de trabajo. Según la
LOGSE, módulo de formación profesional específica
que se realiza en los centros de trabajo.
Formación en horas de trabajo. Formación conti-
nua realizada durante la jornada laboral. Implica, por
tanto, una reducción del horario de trabajo efectivo.
La Carta Social Europea obliga a que la formación de
los jóvenes menores de dieciocho años se realice en
horas de trabajo.
[VM]
Formación en la acción. Modelo de enseñanza he-
terodoxo y mínimamente formalizado en pautas de
enseñanza formal y/o adiestramiento estructurado; de
ahí que, en ocasiones, se denomine "hágalo usted
mismo". Se centra en las acciones que los directivos
han de ejecutar para resolver problemas: grupos de
cuatro a seis personas se reúnen con un asesor pro-
fesional para discutir un problema real sin fases for-
malizadas, sino desarrollándose según los aconteci-
mientos en curso.
[JCS]
Formación en la empresa. En general, cualquier
actuación formativa —inicial o continua— que se de-
sarrolla dentro de la empresa.
Formación especial. Conjunto de actuaciones for-
mativas dirigidas a colectivos con problemas espe-
cíficos de integración laboral, tales como los disca-
pacitados, las mujeres que no han accedido en su
momento a la formación, los jóvenes que no han su-
perado los programas de educación secundaria, etc.
Formación externa. Bloque de formación continua,
integrado en un programa que se desarrolla fuera de
la empresa. Suele aplicarse a los programas forma-
tivos dirigidos a trabajadores ocupados, normalmente
mediando un acuerdo con la empresa. Las actuacio-
nes de formación externa se contraponen a las de for-
mación en el puesto de trabajo y se complementan
con las mismas; de ahí que también sea denominada
formación externa de carácter complementario.
Formación externa de carácter complementario.
(V. FORMACIÓN EXTERNA.)
FORMACIÓN
Formación formal. Conjunto de actuaciones for-
mativas estructuradas o sistematizadas en un curso,
programa o plan. Se contrapone a formación informal.
Formación fuera de entorno. Formación desarro-
llada fuera del entorno educativo o productivo. Com-
prende actividades de carácter lúdico, normalmente
deportivas, cuyo desarrollo incide en el liderazgo, en
la evaluación de riesgos, en el control del estrés, etc.;
(juegos peligrosos) (AEDA). En ciertos casos se con-
funde con el llamado simulador de gestión estratégica
(management game).
Formación fuera del horario. Formación continua
realizada fuera de la jornada laboral.
Formación informal. Conjunto de conocimientos,
habilidades y actitudes adquiridos, generalmente en
el trabajo, de manera no estructurada o sistemática.
Experiencia laboral.
Formación intensiva. (V. FORMACIÓN ACELERADA.)
Formación modular. Sistema formativo estructura-
do en unidades o módulos, cuya acreditación facilita
el intercambio o convalidación de títulos. En el nuevo
sistema español, la formación profesional específica
se organiza en ciclos y éstos, a su vez, en módulos
(LOGSE, art. 30). La reforma de la formación continua
contempla también la estructuración de los progra-
mas en módulos.
Formación multimedia. Conjunto de actuaciones
formativas apoyadas en la utilización integrada, nor-
malmente asistida por ordenador, de soportes o he-
rramientas de distintas características (textos, video,
radio, televisión, etc.).
Formación ocupacional. En general, la formación
apoyada en actuaciones públicas o privadas cuyo ob-
jetivo inmediato es la incorporación a un puesto de
trabajo o el mantenimiento en el mismo. De acuerdo
con la LOGSE, existen tres grandes grupos de actua-
ciones, en función de la situación de los trabajadores
afectados por las mismas:
— Las dirigidas al reciclaje de los trabajadores ocu-
pados, que configuran la llamada formación continua,
normalmente en la empresa.
— Las dirigidas al reciclaje de trabajadores parados
con experiencia laboral previa, con el fin de lograr su
reinserción en la ocupación.
— Las que tienen por objeto la inserción laboral de
trabajadores, normalmente jóvenes, sin experiencia
laboral.
Formación ocupacional de discapacitados (minus-
válidos). Conjunto de actuaciones formativas dirigi-
461
FORMACIÓN
das a facilitar la inserción laboral de los minusválidos.
Incluye ayudas personales en metálico (para manu-
tención y transporte), asistencia gratuita a cursos y
subvención a los centros que imparten los cursos.
Este tipo de actuaciones suelen estar coordinadas
por el servicio de empleo (INEM) y por los organismos
de protección social (INSERSO). Posible integración
con discapacitados.
Formación permanente. En general, concepto cer-
cano al de formación continua, pero más ambiguo en
cuanto al modo de obtenerse. Incorpora un enfoque
dinámico y flexible de la formación, que incluiría cual-
quier experiencia formativa —pública o privada, re-
glada o no reglada—. En el contexto de la LOGSE, se
parte de una idea similar, toda vez que señala, en el
art. 2, que "el sistema educativo tendrá como princi-
pio básico la educación permanente a los alumnos
para aprender por sí mismos" y de facilitar a los adul-
tos "su incorporación a las distintas enseñanzas". Sin
embargo, en la disposición adicional tercera, la for-
mación permanente se circunscribe a la adaptación
de los profesores para que "puedan aplicar los cam-
bios curriculares y las orientaciones pedagógicas y
didácticas derivadas de la aplicación y desarrollo de
la presente ley".
Formación por módulos. (V. FORMACIÓN MODULAR.)
Formación presencial. Actuaciones educativas o
formativas que se realizan mediando el contacto di-
recto entre profesor y alumnos, normalmente en el
centro educativo. Se contrapone a enseñanza o for-
mación a distancia.
[VM]
Formación profesional. Es el sistema de educa-
ción, no necesariamente institucionalizada, que tiene
como objetivo preparar y formar para el ejercicio de
un puesto de trabajo, generalmente de carácter ma-
nual.
[JCS]
Formación profesional acelerada (FPA). (V. PRO-
GRAMA NACIONAL DE PROMOCIÓN PROFESIONAL OBRERA.)
Formación profesional continua. Acciones forma-
tivas dirigidas a la mejora de la cualificación o a la re-
cualificación de los trabajadores ocupados, permi-
tiendo, al tiempo, la mejora de la competitividad de
las empresas y la formación individual del trabajador.
La entidad que gestiona esta formación es la Fun-
dación para la Formación Continua, con presencia de
sindicatos y asociaciones empresariales. El desarrollo
de la acción formativa se lleva a cabo a través de cua-
tro actuaciones:
FORMACIÓN
a) Planes de formación de empresas, para empresas
de 200 o más trabajadores, mediante la elabora-
ción de un plan anual de formación de empresa;
b) Planes agrupados de formación, para empresas
pequeñas que se agrupen con otras hasta alcan-
zar un mínimo de 200 trabajadores, mediante la
elaboración de un plan de formación;
c) Permisos individuales de formación, solicitados
por los trabajadores que cumplan determinados
requisitos y que sea desarrollo o adaptación de
sus cualificaciones técnico-profesionales y esté
reconocido como una titulación oficial;
d) Otros planes de formación en los términos que de-
cidan las organizaciones sindicales y empresaria-
les más representativas.
[GT y YV]
Formación profesional de base (FPB). La integra-
ción de la formación Profesional de Base en las En-
señanzas Secundarias supone, en primer lugar, intro-
ducir en la etapa de la Educación Secundaria
Obligatoria objetivos y contenidos que ofrezcan, junto
con la formación general, una adecuada formación de
base para el acceso a los ciclos formativos de grado
medio.
En estos contenidos se incluyen, para las distintas
áreas, objetivos que favorecen la transición a la vida
activa y se renuevan los contenidos, poniendo más
énfasis en su dimensión práctica funcional, reforzan-
do los procedimientos de trabajo y las actitudes re-
lacionados con tal dimensión.
Además se introduce en la Educación Secundaria
Obligatoria la Tecnología, una nueva área para todos
los alumnos, de enfoque general, con objetivos y con-
tenidos que garantizan la adquisición de una forma-
ción tecnológica elemental, como elemento cultural
imprescindible en la actualidad, y que al mismo tiem-
po constituyen una base fundamental para todo el
sistema de ciclos formativos de grado medio.
Asimismo se establece, en la Educación Secundaria
Obligatoria, un espacio horario para materias optati-
vas, creciente a lo largo de la etapa, que permite res-
ponder a diferentes necesidades e inclinaciones de
ios alumnos, ampliar sus posibilidades de orientación
y reforzar los objetivos de transición a la vida activa.
En lo que se refiere al bachillerato, la exigencia de
formación profesional de base para todos los ciclos
formativos de grado superior tiene que ver, en primer
lugar, con decisiones relativas a su estructura general
de modalidades, ya prevista en la LOGSE. La existen-
cia de varías modalidades semiespecializadas, la in-
troducción de una modalidad netamente tecnológica
y la configuración interna de todas ellas, mediante un
462
FORMACIÓN
abanico de materias con las que se pueden formar
distintos itinerarios formativos, son una primera con-
creción de la formación profesional de base en esta
etapa. Por otro lado, la renovación de los contenidos
de las materias tradicionales y, sobre todo, la intro-
ducción de nuevas materias de modalidad permitirán
al alumno elegir itinerarios que aseguren una buena
preparación para el acceso a los ciclos formativos de
grado superior (V. FORMACIÓN BÁSICA DE CARÁCTER PRO-
FESIONAL).
[PR]
Formación profesional de segundo grado (FP2).
Nivel de formación regulado por la Ley de 1970, equi-
valente a la formación específica de grado superior a
efectos formales, aunque con contenidos profesio-
nales en general inferiores (LOGSE, disposición adi-
a
cional 4. ).
[VM]
Formación profesional dual. (V. SISTEMA DUAL.)
Formación profesional en la LOGSE (FP). Intro-
duce un nuevo modelo para estas enseñanzas al pa-
sar de un sistema que tradicionalmente acredita for-
mación a otro que, además de formación, acredite
competencia profesional. Esto hace necesaria la par-
ticipación de toda la sociedad, y de manera funda-
mental de los sectores productivos, en la tarea de
planificar esta oferta educativa. La ordenación de la
formación profesional del sistema educativo prevista
en la LOGSE, en cuanto a la ubicación de los com-
ponentes formativos que la integran, se caracteriza
por:
— Situar la formación general y la formación profe-
sional de base con el doble objetivo de preparar para
estudios universitarios y para salidas profesionales
más inmediatas (V. FORMACIÓN PROFESIONAL DE BASE).
— Diferenciar el componente más terminal, la for-
mación profesional específica, que sirve de puente
entre el sistema formativo general y el mundo del tra-
bajo (V. FORMACIÓN PROFESIONAL ESPECÍFICA).
Los principales retos que plantea ei mandato de la
LOGSE se podrían explicitar en los siguientes:
— El estudio y la definición de las necesidades de
cualificación del sistema productivo desde la óptica
de la formación inicial.
— La identificación y definición de la profesionalidad
inherente al trabajo técnico.
— La consecución de un sistema de títulos profesio-
nales con: la capacitación para dar respuesta a los
cambios tecnológicos y sociales, la coordinación con
el sistema de formación profesional ocupacional que
FORMACIÓN
anime a las personas adultas a progresar en su for-
mación y en su cualificación.
Asimismo, la ley prevé una regulación de las co-
rrespondencias o convalidaciones entre los conoci-
mientos adquiridos en la formación profesional ocu-
pacional y en la práctica laboral y las enseñanzas de
formación profesional inicial (V. PROMOCIÓN PROFESIO-
NAL Y CATÁLOGO DE TÍTULOS DE FORMACIÓN PROFESIONAL).
[PR]
Formación profesional específica (FPE). Conjunto
de conocimientos y habilidades, cuya consecución
posibilita un título de formación profesional. La for-
mación profesional específica, que regula la LOGSE
(artículo 30.4), se ordena en ciclos formativos, de gra-
do medio y de grado superior.
Una de las primeras explotaciones de la informa-
ción, derivada de los ESTUDIOS SECTORIALES (V.), fue la
normativa legal sobre títulos y las correspondientes
enseñanzas mínimas de formación profesional. Cabe
destacar la creación de la formación profesional es-
pecífica de grado medio, que se cursa tras la obten-
ción del título de Graduado en Educación Secundaria;
y la de grado superior, que se cursa tras la obtención
del título de Bachiller, cuya superación da derecho a
los títulos de técnico y técnico Superior respectiva-
mente.
La reforma de toda a formación profesional no sólo
alcanza a los títulos y contenidos mínimos, sino que
supone un cambio de perspectiva educativa al tener
en cuenta, por un lado, la aportación de los agentes
sociales a dicha reforma y, por otro, las exigencias del
mercado de trabajo.
"Por ello, el objetivo de la nueva formación profe-
sional se orienta no sólo a la adquisición de conoci-
mientos sino, sobre todo, a la adquisición de com-
petencias profesionales. La estructura y organización
de las enseñanzas profesionales, sus objetivos y con-
tenidos, así como sus criterios de evaluación, son en-
focados, en la ordenación de la nueva formación pro-
fesional, desde la perspectiva de la adquisición de la
competencia profesional.
La competencia profesional característica de cada
título se expresará a través de su perfil profesional
asociado. De esta forma, será posible definir la for-
mación que constituye cada título, en directa relación
con las necesidades (de cualificación del sistema pro-
ductivo. El concepto de competencia profesional
debe entenderse como el conjunto de conocimientos,
habilidades, destrezas y actitudes, adquiridos a tra-
vés de procesos formativos o de la experiencia la-
boral, que permiten desempeñar roles y situaciones
de trabajo requeridos en el empleo" (Real Decreto
463
FORMACIÓN
676/1993 de 7 de mayo. BOE de 22 de mayo de
1993, pp. 15610 y ss.).
El perfil profesional, asociado a cada título, se or-
ganiza en unidades de competencia. Tales unidades
de competencia son conjuntos de capacidades pro-
fesionales, que se expresan a través de una serie de
acciones o realizaciones profesionales con valor y
significado en el empleo, que se esperan de aquellos
que obtengan el título profesional. Estas capacidades
profesionales comprenden las propiamente técnicas,
las de cooperación y relación con el entorno, las de
organización de las actividades de trabajo, las de
comprensión de los aspectos económicos y las de
adaptación a los cambios que se producen en el tra-
bajo.
"El perfil profesional, las unidades de competencia
y las realizaciones y capacidades profesionales cons-
tituyen el marco para el análisis del sistema produc-
tivo y son, al mismo tiempo, el referente para la de-
finición, en el ámbito del sistema educativo, de los
títulos profesionales y de las correspondientes ense-
ñanzas mínimas de la formación profesional.
De esta forma, las enseñanzas profesionales tienen
por finalidad, además de dotar a los alumnos de la
formación necesaria para alcanzar determinadas
competencias profesionales, proporcionarles una for-
mación polivalente funcional y técnica que posibilite
su adaptación a los cambios tecnológicos y organi-
zativos relativos a la profesión y la necesaria visión
integradora y global del saber profesional" (Real De-
creto 676/1993 de 7 de mayo. BOE de 22 de mayo
de 1993, pp. 15610yss.).
La nueva formación profesional se ordena en ciclos
formativos (grado medio y grado superior) y éstos a
su vez lo hacen en módulos profesionales (V. MÓDU-
LOS PROFESIONALES).
[MFR]
Formación profesional inicial. De acuerdo con la
terminología comunitaria, cualquier tipo de formación
no universitaria, incluida la enseñanza técnica y pro-
fesional, así como el aprendizaje, que permita a los
jóvenes obtener una cualificación. Incluye, por tanto
(dentro de la normativa española en vigor), la For-
mación Profesional de 1.º y 2º grado (FP1 y FP2, res-
pectivamente), los llamados módulos profesionales
experimentales de niveles 2 y 3, los programas de for-
mación y empleo y los cursos de primera cualificación
(de Formación Profesional Ocupacional) dirigidos a
jóvenes en búsqueda del primer empleo. Una vez es-
tén en pleno desarrollo las previsiones de la LOGSE
sobre formación profesional, las dos primeras mo-
dalidades citadas serán sustituidas por los ciclos de
FORMALIZACIÓN
grado medio y superior de la Formación Profesional
Específica.
Formación profesional ocupacional. Formación
con el objetivo de adaptar los trabajadores a una ac-
tividad laboral determinada mediante el desarrollo de
un esquema docente basado en la impartición de cur-
sos prácticos, en horarios y fechas no reguladas aca-
démicamente y que, en el caso de ser superados, dan
derecho a la obtención de un título profesional que
habilita para el desempeño de la actividad laboral co-
rrespondiente.
Formación profesional reglada. Modalidad forma-
tiva sujeta a unas normas estables de contenido. In-
cluye la formación profesional de base y la formación
específica a que se refiere la LOGSE. Dentro del cam-
po educativo, se contrapone a la formación acadé-
mica. Dentro del campo no académico, se contra-
pone a la formación continua.
Formación residencial. Actuaciones formativas
realizadas en régimen de internado. En general, sue-
len ser de corta duración, dirigidas a cuadros medio-
altos y apoyadas, en gran medida, en el intercambio
de experiencias, discusiones informales, etc. No debe
confundirse con la enseñanza en régimen de inter-
nado.
Formación tipo del profesorado. Conjunto de con-
tenidos de formación inicial del profesorado que, in-
corporados a las habilidades y conocimientos propios
de las titulaciones y a los de la correspondiente opo-
sición, consiguen la capacidad de asumir el rol de una
especialidad.
[VM]
FORMALIZACIÓN. (V. DISEÑO DE ORGANIZACIONES.)
FORMAS ORGANIZATIVAS EN TRÉBOL, EN RED Y FE-
DERAL. FORMA EN RED. Modelos de estructuras or-
ganizativas actuales, que responden a demandas em-
presariales de estructuras complejas, diversificadas
geográficamente (nacional e internacionalmente) de
tamaño normalmente grande (en personas, volumen
económico y medios técnicos) y que requieren de una
flexibilidad grande para adaptarse a las demandas del
entorno. Forma en trébol: Modelo de estructura or-
ganizativa que evoluciona de la "estructura plana",
que rompe de la cadena de valor para lograr la má-
xima flexibilidad y cuyo nombre responde a la forma
de sus cuatro elementos: núcleo central, actividades
subcontratadas, trabajo flexible y actividades relacio-
nadas. Forma federal: Modelo evolucionado de la M-
F basado en divisiones o "cuasi-empresas" (federa-
464
FORRESTER, JayW.
ciones), que forman unidades independientes, dejan-
do una unidad central pequeña y con poder limitado
a la normalización de resultados. Forma M-F: Estruc-
tura organizativa múltiple o multidivisional, diversifi-
cada, multiplanta y multisocletaria (grupo de socie-
dades, holding). Forma U-F: Estructura organizativa
tradicional piramidal jerárquica. Estructura y diseño
organizativo.
[FB y YB]
FORMULARIO. Instrumento formalizado que recoge la
información requerida en función de su objetivo. Ha-
bitualmente lo encontramos diseñado para tratar la
información recogida informáticamente.
[JDM]
FORPPA. (V. FONDO DE ORDENACIÓN Y REGULACIÓN DE
PRODUCCIONES Y PRECIOS AGRARIOS.)
FORRESTER, Jay W. Nació en 1918 y estudió ingenie-
ría. Trabajó en el Massachusetts Institute of Techno-
logy de Boston donde realizó diversos trabajos, pri-
mero en el laboratorio de servomecanismos y en 1951
fundó el laboratorio Digital Computer, que dirigió du-
rante un tiempo. Registró varias patentes en el campo
de los servomecanismos y de las computadoras.
En 1956 fue nombrado profesor de administración
de empresas de la Sloan School of Management del
MIT. Sus ideas pronto le dieron prestigio en el terreno
de los sistemas sociales y pasó a ser consultor de nu-
merosas organizaciones, especialmente del Club de
Roma en 1970.
J.W. Forrester, hacia 1960, desarrolló un método de
análisis de empresas y de todo el sistema social en
general, basado en la teoría de los sistemas. Esta teo-
ría se asienta en dos nociones: la de sistema y la de
simulación. Forrester define sistema como un conjun-
to de variables que pueden tomar diversos valores;
por ello la empresa es un sistema más abierto que
cerrado ya que recibe entradas que influyen en su in-
terior y salidas que influyen en el exterior.
Para conocer el comportamiento del sistema recu-
rre a la noción de simulación, un modelo abstracto
que simbolice toda o parte de la empresa y que está
representado por un número determinado de ecua-
ciones en función del tiempo. El estudio por simula-
ción nos hace técnicamente más fácil la comprensión
de la situación que un caso real. El estudio de las re-
troacciones (feedbacks) es la parte más importante
del análisis de Forrester, pues indica si la empresa es
un sistema estable o Inestable.
El modelo de Forrester logró buenos resultados en
los problemas de elección a medio y largo plazo en
materia de investigación y desarrollo, pero resultó ser
FORTRAN
poco útil para problemas de corto plazo como la con-
fección de planes y presupuestos. Reconoció que no
era un verdadero modelo para la elaboración de un
sistema de administración de empresas, pero pen-
saba que en un futuro se desarrollaría. No por esto es
menos considerable la influencia que Forrester ejerció
sobre la forma de estudiar el funcionamiento de las
organizaciones y los sistemas sociales en general.
OBRAS PRINCIPALES
Forrester, J.W. (1961). Industrial dynamics. Cambridge
(Mass.), MIT Press.
Forrester, J.W. (1969). Urban dynamics. Cambridge (Mass.),
MIT Press.
Forrester, J.W. (1971). World dynamics. Cambridge, (Mass.),
Wright-Allen Press.
Forrester, J.W. (1975). Collected papers ofJay W. Forrester.
Cambridge (Mass.), Wright-Allen Press.
Forrester, J.W. (1984). Principies ofsystems. Principes des
systemes. Lion, Presses Universitaires de Lyon.
[JA]
FORTRAN. Acrónimo de FORmula TRANslator, es un
lenguaje de programación desarrollado por IBM en
1954, y muy utilizado en ciencias e ingeniería, ya que
el lenguaje está orientado a la traducción de fórmulas
matemáticas.
[MM]
FORWARD. Son contratos de compraventa en los que
se establece el precio que se pagará, en una fecha
futura, contra la entrega de un activo. Su diferencia
con los futuros, radica en su falta de estandarización
(no se materializan en títulos normalizados, no hay un
mercado que actúe como contrapartida, y en general
no son transmisibles a terceros).
[BC]
FP1. (V. FORMACIÓN PROFESIONAL DE PRIMER GRADO.)
FP2. (V. FORMACIÓN PROFESIONAL DE SEGUNDO GRADO.)
FPA. (V. FORMACIÓN PROFESIONAL ACELERADA (FPA).)
FRACCIONAMIENTO. (V. APLAZAMIENTO Y FRACCIONA-
MIENTO.)
FRANQUICIA. En general, exención del pago de dere-
chos relacionados con el comercio exterior o el apro-
vechamiento de un servicio público. Como fórmula de
gestión comercial, la franquicia es un sistema basado
en un acuerdo o contrato en virtud del cual una em-
presa —la franquiciadora— cede a otra —la franqui-
ciada—, a cambio de una contraprestación financiera,
una serie de derechos que facilitan la actividad de
ésta. Tales derechos comprenden, entre otros, el uso
de una marca, la utilización de unos procedimientos
465
FRECUENCIAS, POLÍGONO DE
específicos, asistencia técnica en determinadas cues-
tiones, etc. En España operan unos 300 franquicia-
dores con cerca de 25.000 empresas franquiciadas.
Existe una normativa comunitaria básica (Reglamento
COM 408/88 de 30 de noviembre) y un código Eu-
ropeo de Franquicia de 1991.
[VM]
FRAUDE. Tergiversación intencionada de la verdad so-
bre un hecho con objeto de engaño. También incluye
el fraude la falsificación intencional de un hecho con
objeto de que la persona engañada actúe de una ma-
nera determinada. Requisitos para el fraude: conoci-
miento de que se está engañando y que el engaño
ocasionará que la persona actúe de manera prevista
por el defraudador.
[BC]
Fraude de ley. Acto que, pretendidamente realizado
al amparo de una norma, persigue un resultado pro-
hibido por el ordenamiento o contrario al mismo, lo
que tiene como consecuencia la debida aplicación de
la norma que se hubiera tratado de eludir (art. 6.4
CC).
En el ámbito de las relaciones laborales, se mues-
tran algunos supuestos en que se utiliza el concepto
de fraude de ley para anular la decisión adoptada elu-
diendo la correcta aplicación de la norma; así, en el
traslado individual, la modificación sustancial indivi-
dual o el despido por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción de carácter individual
cuando, por el número de trabajadores afectados, de-
biera haberse utilizado el régimen propio de esas mis-
mas medias de carácter colectivo.
BIBLIOGRAFÍA
Galiana Moreno, J.M.a (1990). El fraude de ley en las rela-
ciones de trabajo: un análisis jurisprudencial. En: AA.W.,
Cuestiones actuales de Derecho del Trabajo. Madrid, Mi-
nisterio de Trabajo y Seguridad Social.
[ G T y YV ]
FRAUDULENTO. Falso o inexistente.
FRECUENCIAS, DISTRIBUCIÓN DE. (V. DISTRIBUCIÓN
DE FRECUENCIAS.)
[JB]
FRECUENCIAS, POLÍGONO DE. Técnica para la repre-
sentación gráfica de datos en la que los puntos que
representan las frecuencias de los valores se unen
con líneas rectas, formando un polígono, como apa-
rece en la Figura 23.
[JB]
FREEMAN, John
Figura 23.
FREEMAN, John. Científico social que trabajó en la
Universidad de Cornell. Todo su trabajo lo desarrolló
junto con Mlchael Hannan. Estudiaron el comporta-
miento de las organizaciones bajo la perspectiva eco-
lógica o naturísta (V. HANNAN).
OBRAS PRINCIPALES
Hannan, M.T. y Freeman, J. (1988). Organizational ecology.
Harvard, Harvard University Press.
[JA]
FREMINVILLE, Criarles De. Nació en 1856 y murió en
1936. La buena educación técnica recibida despertó
su interés en un campo virgen: el uso de la electrici-
dad en el transporte. Su dedicación e interés por el
transporte eléctrico le permitieron el nombramiento
de ingeniero jefe del ferrocarril París-Orleans. De aquí
pasó a ingeniero jefe en la empresa de Construcción
Naval de Penhoét y poco después a la compañía
Schneider, donde permaneció hasta su muerte.
Poco se conoce del progreso que la ciencia de la
dirección obtuvo de su aportación. Sí que compartió
con Le Chatelier el derecho a la celebridad como el
hombre que introdujera en Europa la dirección cien-
tífica y dedicara su vida al progreso y divulgación de
sus modelos. Fue, después de su encuentro personal
con Taylor, cuando en 1913 comienza a divulgar esta
filosofía en la Revue de Metallurgie, en sustitución de
Le Chatelier. Pero fue la guerra lo que le proporcionó
un mayor afianzamiento en sus doctrinas más que
sus propios escritos y es a partir de aquí cuando em-
pezó a dedicarse cada vez más a la activa tarea de
promover los principios de la dirección. Toda esta ac-
tividad se materializa en 1920 con la formación de la
Conférence de l'Organisation Frangaise de la que se-
ría su presidente en 1924. Fayol, Le Chatelier y Fré-
minville fueron los pioneros en el desarrollo del mo-
vimiento francés para el progreso de la dirección
científica.
466
FREMINVILLE, Charles De
A partir del Segundo Congreso Internacional sobre
Management, celebrado en Bruselas en 1925, la Con-
ference de l'Organisation Francaise se transformó en
el Comité de l'Organisation Frangaise como símbolo
de la unión entre los principios proclamados por Tay-
lor y por Fayol. A partir de aquí el comité llegó a ser
el punto de mira de todas las actividades dedicadas
al progreso del management, dirección que recayó en
Fréminville desde 1924 a 1932.
Entre las aportaciones de Fréminville destaca la
existencia de una línea directa de sucesión desde
Descartes a Taylor. Consideraba el management
científico como aplicación lógica del método científi-
co en el campo de la industria. El management cien-
tífico, afirmaba, significa el análisis de las habilidades
y aptitudes de las personas a su disposición, dán-
doles luego líneas apropiadas de acción, dispuestas
de manera que todos puedan coordinar sus esfuerzos
hacia el fin común de forma efectiva.
A su muerte le fue rendido homenaje como servidor
a su país y ardiente apóstol para un mejor manage-
ment. El Journal du Comité National Frangais escribió
en su epitafio: "Fue generoso en extremo y nunca
dejó de dar ánimo y ayuda a quienes se le acercaron".
En el Bulletin of the Taylor Society en América se se-
ñaló: "En sus relaciones con los hombres importantes
de vínculos científicos e industriales y con sus más
modestos colaboradores, los hombres de las fábri-
cas, mantuvo este espíritu de buen sentido y de la
proporción, esta modestia que le atrajo honores a los
que nunca aspiró, esta cortesía, este espíritu de ser-
vicio, esta visión universal que era la esencia de su
personalidad. En los últimos años de su vida perma-
neció dedicado al bien público y a la causa del ma-
nagement científico que él estimuló sobre toda otra
cosa".
De entre todas las aportaciones importantes reali-
zadas, sirvan de indicación sobre el alcance de sus
escritos las siguientes:
OBRAS PRINCIPALES
Fréminville, Ch. de (1914). Scientífic management in in-
dustry, with special reference to F. W. Taylor.
Fréminville, Ch. de (1918). The fundamental principles of the
Taylor methods. París, A. Marechal.
Fréminville, Ch. de (1920). The appreciation of H.L Gantt in
France. Conferencia conmemorativa de la ASME.
Fréminville, Ch. de (1925). Henry Ford and his methods.
Fréminville, Ch. de (1927). The evolution of scientífic ma-
nagement. Tercer Congreso Internacional, Roma.
Fréminville, Ch. de (1929). Recent changes in economic af-
fairs in the united states.
[JCS]
FRENKEL BRUNSWIK, Else
FRENKEL BRUNSWIK, Else. Nació en 1908 en Lemberg
(Imperio austrohúngaro) y falleció en 1958 en Estados
Unidos. Experta en psicología teórica de la persona-
lidad, contribuyó en gran medida al acercamiento en-
tre distintas posiciones del estudio de la Psicología,
integrando la parte experimental con la clínica.
Nació en el seno de una familia de judíos polacos y
se doctoró en Psicología en 1930 por la Universidad
de Viena con una tesis dirigida por Karl Bühler. Con-
trajo matrimonio con Egon Brunswik y trabajó como
auxiliar de investigación en la universidad y en el
instituto Psicológico dirigido por Charlotte Bühler,
investigando el desarrollo de las personas, a partir
de estudios biográficos sobre 400 personalidades
históricas diferentes y con distintos estilos de vida.
También impartió numerosas conferencias. Combinó,
como era habitual en ella, la parte clínica con la ex-
perimental, el estudio de la motivación con el de la
conducta. Su obra ha quedado como uno de los pri-
meros intentos sistemáticos de estudio de la perso-
nalidad. Intentó aportar rigor en las observaciones clí-
nicas y evitar las inferencias.
Debido a la situación política de Austria, en 1938
emigró a Estados Unidos con su familia, donde tra-
bajó en el Institute of Child Welfare de California y
además fue profesora de la Universidad de California
en Berkeley.
En 1940 publicó en el Journal ofAbnormal and So-
cial Psychology un artículo sobre "Psicoanálisis e in-
vestigación de la personalidad" en el que daba cuenta
de su forma de pensar y de actuar en psicología, in-
tentando integrar diferentes escuelas y aprovechando
lo que tienen de común. Este artículo reunió los do-
minios comunes del psicoanálisis, la fenomenología y
el conductismo: los niveles central y periférico de la
personalidad y los efectos proximales y distales de la
conducta sobre el entorno. Una teoría de la perso-
nalidad verdaderamente integradora, solía decir, de-
bía dar cabida a estos cuatro dominios.
Ese año también llevó a cabo una serie de estudios
para los que había sido becada por el Social Science
Research Council, en las Universidades de Harvard,
Chicago, California y en el Instituto Langley. En 1943
comenzó los estudios sobre la personalidad y los pre-
juicios, que terminaría por publicar en 1950, junto con
T. Adorno el libro The Authoritarian Personality. Estos
estudios incluyeron un avance metodológico muy im-
portante, ya que mezclaron diferentes técnicas ante-
riormente dispares: cuestionarios, escalas, entrevis-
tas clínicas semiestructuradas, técnicas proyectivas,
etc. Todo ello con una gran seriedad y rigor al com-
binar, nuevamente, el análisis clínico con los datos
estadísticos.
467
FRENKEL BRUNSWIK, Else
Desarrolló, en 1950, junto con Adorno, Levinson y
Sanfor, un formulario que ha sido conocido como
"Escala F. de autoritarismo", que permitía conocer en
qué grado alguien es autoritario, definiendo la "per-
sonalidad autoritaria como una persona que se ad-
hiere rígidamente a los valores convencionales de la
clase media y le preocupan exageradamente los mis-
mos, es sumiso a la autoridad moral de su grupo pre-
ferido, condena y rechaza a las personas que violan
los valores convencionales, le preocupa el poder y el
status, tiende a identificarse con las figuras de auto-
ridad y generalmente es hostil hacia los miembros de
grupos distintos del suyo".
Otro de los estudios que realizaron juntos fue el de
la intolerancia a la ambigüedad, que fue publicado por
los otros autores, en 1960, dos años después del fa-
llecimiento de Else. Estudiaban las necesidades de la
personalidad y una de ellas era en qué medida las
personas se sentían perturbadas por situaciones am-
biguas o confusas. Hay personas a las que les gusta
que todo esté perfectamente definido y claro. Todo
es bueno o malo, no existen situaciones intermedias.
Y hay otro grupo de personas a las que esto les tiene
sin cuidado. Las primeras son personas tremenda-
mente prejuiciosas, intolerantes a la ambigüedad. Es-
tos prejuicios les sirven para aclarar las situaciones
ambiguas.
Durante la década de los años cincuenta fue es-
pecialmente prolífica. Visitó Europa, becada por la
Fundación Rockefeller, para presentar un informe
sobre la situación de la psicología Europea. Escribió
numerosos artículos y comenzó nuevas investiga-
ciones sobre la vejez. En 1954 ingresó como miem-
bro de la Sección de Ciencias de la Conducta en el
Center for Advanced Study. En 1955 falleció su ma-
rido, hecho que no consigue superar y ella lo hace
tres años después, de forma prematura, a los cin-
cuenta años.
Su bibliografía puede encontrarse básicamente en
artículos de revistas ya que lo que podría considerar-
se su gran obra fue publicada conjuntamente con T.
Adorno y otros: La personalidad autoritaria.
BIBLIOGRAFÍA
Adorno, T. y Frenkel Brunswick, E. (1950). The authoritarian
personality. Nueva York, Harper.
Frenkel Brunswik, E. (1931). Atomismus und Mechanismus
in der Assoziationspsychologie. Zeitschrift für Psycholo-
gie, 123,193-258.
Frenkel Brunswik, E. (1939). Mechanisms of Self-deception.
Journal of Social Psychologie, 10, 409-420.
Frenkel Brunswik, E. (1940). Psychoanalysis and Personality
research. Journal ofAbnormal and Social Psychology, 35,
176-197.
FREUD, Sigmund
Frenkel Brunswik, E. (1942). Motivation and behavior. Ge-
netic Psychology Monographs, 26, 121-265.
[HT]
FREUD, Sigmund. Nació el 6 de mayo de 1856 en Frei-
berg (Moravia) y falleció en Londres el 23 de septiem-
bre de 1939. Tuvo una complicada vida familiar, que
pudo influir en gran medida sobre el desarrollo de sus
teorías. Su padre tuvo dos hijos con su primera mujer
y con la segunda, mucho más joven que él, otros sie-
te, de los que Sigmund era el mayor.
Fue un buen estudiante que se graduó con la má-
xima calificación en el gymnasium y entró en la Es-
cuela Médica de la Universidad de Viena. Se orientó
hacia la investigación, pero al conocer y comprome-
terse con Martha Bernays en 1882 inició su formación
clínica para poder ejercer la medicina. Obtuvo el título
de Dozent y una beca para estudiar en la Salpetriere
de París con Charcot, de la que se benefició durante
varios meses en 1885. Contrajo matrimonio en 1886
y tuvo tres hijos y tres hijas.
Desde el principio de su carrera profesional ejerció
la investigación especializándose en neurología. Fue
un fecundo escritor de libros (alrededor de 17) y más
de 600 artículos publicados. Sus obras completas
han sido recogidas en tres tomos en castellano.
Al no conseguir aplicar a sus pacientes las terapias
neurológicas que conocía —la inmensa mayoría eran
neuróticos— empezó a interesarse por la hipnosis. En
1889 visitó a Bernheim y Liébeault para profundizar
en esta técnica. De Josef Breuer, amigo íntimo con el
que llegó a publicar el libro Estudios sobre la histeria,
empezó a utilizar el llamado método catártico, al com-
probar que el hecho de hablar con sus pacientes
sobre las circunstancias en que se habían dado sus
primeros síntomas histéricos, suponía una notable
mejoría. En la correspondencia que mantuvo con Wil-
helm Fliess puede comprobarse el desarrollo poste-
rior de estas ideas.
En 1902 fue nombrado profesor extraordinario de la
Universidad de Viena. La atracción ejercida por sus
publicaciones y las conferencias que impartía crista-
lizó en la constitución de la Asociación Psicoanalítica
de Viena, en 1908. Surgió, así, el interés por desarro-
llar el psicoanálisis como ciencia y como terapia, pero
también como un movimiento ideológico con gran re-
percusión en todas las áreas del saber del siglo xx.
Sus implicaciones pueden seguirse en la literatura, el
arte, la antropología, e incluso en la interpretación
biográfica.
La evolución de la Asociación Psicoanalítica dio lu-
gar a planteamientos divergentes que poco a poco
supondrían la separación de varios de sus discípulos
468
FREUD, Sigmund
e íntimos colaboradores: Adler, Jung, Rank, Stekel.
Las ideas de Freud se fueron extendiendo, encon-
trando grandes defensores y al mismo tiempo gran-
des detractores. En 1909 fue nombrado doctor ho-
noris causa por la Universidad de Clark en Estados
Unidos, visitando este país acompañado por sus dis-
cípulos antes de producirse el cisma.
El avance nazi le obligó a pasar el último año de su
vida en Londres, donde tuvo que exiliarse contra su
voluntad, abandonando su querida Viena.
Sufrió un cáncer que llegó a ser mortal, produ-
ciéndole grandes molestias al hablar y dolores cons-
tantes. Debió ser operado en varias ocasiones, im-
plantándosele una prótesis de mandíbula superior.
Esto no le impidió seguir psicoanalizando y escri-
biendo hasta sus últimos momentos. Su última
publicación está fechada seis meses antes de su
muerte.
Dentro de la evolución de las ideas de Freud
pueden diferenciarse cuatro periodos: En el primer
periodo se centró en sus trabajos sobre neurología,
histología y anatomía y, posteriormente, a su regre-
so de París, sobre la psicopatología. En el segundo
lo hizo sobre en la neurosis, utilizando la hipnosis
y el método de psicoterapia catártica de Breuer.
Puso de relieve los métodos psicoanalíticos basa-
dos en la libre asociación, la interpretación de los
sueños y la transferencia. El tercer periodo se ca-
racterizó por el uso del método topográfico, expo-
niendo sus principales descubrimientos clínicos.
Este método fue expuesto por primera vez en su li-
bro sobre la interpretación de los sueños y hace re-
ferencia a la influencia que en el pensamiento y en
la conducta tienen tres sistemas psicológicos: lo
consciente, lo preconsciente y lo inconsciente. En el
cuarto periodo las aportaciones giraron en torno a
sus más famosas contribuciones: la formulación de
la teoría de los impulsos instintivos, la teoría de la
ansiedad, el conflicto y la defensa, las modificacio-
nes a las teorías clínicas y generales del modelo del
sistema psicológico: el yo y el ello y, por último, la
aplicación del psicoanálisis a los grandes problemas
sociales.
Sus teorías sirvieron como base para el desarrollo
clínico, con aplicaciones a la psicopatología, el de-
sarrollo psicosexual y la formación del carácter.
También para el de la metapsicología con la inter-
pretación de los sueños, el pensamiento, los senti-
mientos y la defensa y, por último, las aplicaciones
de sus teorías a los grupos o a los individuos de for-
ma singular.
Sus obras han sido numerosas y fueron traducidas
a la mayoría de los idiomas.
FRIEDMANN, Georges
OBRAS PRINCIPALES
Freud, S. (1967). Tótem y tabú. Madrid, Alianza Editorial.
Freud, S. (1970). Psicoanálisis del arte. Madrid, Alianza Edi-
torial.
Freud, S. (1972). Psicoanálisis aplicado y técnica psicoa-
nalítíca. Madrid, Alianza Editorial.
Freud, S. (1973). Nuevas aportaciones a la interpretación de
los sueños. Madrid, Alianza Editorial.
Freud, S. (1978). Cartas a la novia. Barcelona, Tusquets.
Freud, S. (1979). La interpretación de los sueños.
Barcelona, Círculo de Lectores.
Freud, S. (1979). Esquema del psicoanálisis y otros escritos
de doctrina psicoanalitica. Madrid, Alianza.
Freud, S. (1979). Correspondencia. Madrid, Taurus.
Freud, S. (1979). Los orígenes del psicoanálisis. Madrid,
Alianza Editorial.
Freud, S. (1979). Paranoia y neurosis obsesiva: Dos historia-
les clínicos. Madrid, Alianza Editorial.
Freud, S. (1979). Lo siniestro. El hombre de la arena. Bar-
celona, Jos, J. de Olañeta.
Freud, S. (1979). Freud y el psicoanálisis. Barcelona, Salvat.
Freud, S. (1980). Proyecto de una psicología para neurólo-
gos y otros escritos. Madrid, Alianza Editorial.
Freud, S. (1980). Tres ensayos sobre teoría sexual. Madrid,
Alianza Editorial.
Freud, S. (1981). El chiste y su relación con lo inconsciente.
Madrid, Alianza Editorial.
Freud, S. (1981). Moisés y la religión monoteísta y otros es-
critos sobre judaismo y antisemitismo. Madrid, Alianza
Editorial.
Freud, S. (1982). El malestar en la cultura y otros ensayos.
Madrid, Alianza Editorial.
Freud, S. (1982). Freud. Barcelona, Universitat Autónoma:
D.L
Freud, S. (1982). Psicopatología de la vida cotidiana. Ma-
drid, Alianza Editorial.
Freud, S. (1982). Sexualidad infantil y neurosis. Madrid,
Alianza Editorial.
Freud, S. (1983). Obras completas, 3 vols. Madrid, Biblio-
teca Nueva.
Freud, S. (1983). El yo y el ello y otros escritos de metap-
sicología. Madrid, Alianza Editorial.
Freud, S. (1983). Introducción al narcisismo y otros ensayos.
Madrid, Alianza Editorial.
Freud, S. (1984). Introducción al psicoanálisis. Madrid, Sar-
pe, D.L.
Freud, S. (1984). Esquema del psicoanálisis. Barcelona, Pai-
dós.
Freud, S. (1984). Psicología de las masas. Más allá del prin-
cipio del placer. El porvenir de una ilusión. Madrid, Alianza
Editorial.
Freud, S. (1985). Compendio del psicoanálisis. Madrid, Tec-
nos.
Freud, S. (1985). Ensayos sobre la vida sexual y la teoría de
la neurosis. Madrid, Alianza Editorial.
Freud, S. (1985). Autobiografía. Historia del movimiento psi-
coanalítico. Madrid, Alianza Editorial.
Freud, S. (1988). Epistolario. Barcelona, Orbis, D.L.
469
FRIEDMANN, Georges
Freud, S. (1988). Escritos sobre la histeria. Madrid, Alianza
Editorial.
Freud, S. (1989). Sinopsis de las neurosis de transferencia:
ensayo de metapsicoiogía. Barcelona, Ariel.
Freud, S. (1992). Cartas de juventud: con correspondencia
en español. Barcelona, Gedisa.
Freud, S. (1993). Los textos fundamentales del psicoanálisis.
Barcelona, Altaya, D.L.
Freud, S. (1994). La cuestión del análisis profano (capítulos
I-V). Madrid, Alhambra.
Freud, S. (1995). Edición crítica de la correspondencia de
Freud establecida por orden cronológico. Madrid, Quipe.
FRIEDMANN, Georges. Nació en París en 1902. Cursó
estudios científicos e ingresa en la Escuela Normal
Superior haciéndose profesor en filosofía, especiali-
dad que impartió en el Liceo de Bourges hasta 1931,
que ingresa como asistente en el Centro de Docu-
mentación Social, en París. Aquí empezó a estudiar
los problemas laborales y la influencia de la técnica y
la organización sobre la vida y la mentalidad del hom-
bre. Realizó un aprendizaje en máquinas y herramien-
tas. Entre 1932 y 1936 aprendió ruso y escribió su pri-
mer libro. En 1945 fue nombrado inspector general de
enseñanzas técnicas y luego profesor en el Conser-
vatorio Nacional de Artes y Oficios en el Instituto de
Estudios Politécnicos de París y en 1956 fue elegido
presidente de la Asociación Internacional de Socio-
logía. Desde 1958 hasta 1963 preside el Consejo de
la Facultad Latinoamericana de ciencias sociales
(UNESCO) y a partir de 1960 enseñó en la Escuela de
Altos Estudios en París, donde fundó el Centro de Es-
tudios de las Comunicaciones Masivas. Ha publicado
numerosas obras respecto al trabajo y su organi-
zación, pero también sobre otros campos como la
filosofía. Si bien al comienzo se interesó por los
problemas psicológicos del trabajo, luego adoptó
posiciones más sociológicas y filosóficas.
En sus comienzos Friedmann estudió los problemas
humanos en el trabajo, teniendo un gran conocimien-
to de ellos en todo el mundo, así como de los múlti-
ples métodos de organización del trabajo. Intentó es-
tablecer los aportes de una ciencia naciente: la
psicotécnica o psicología laboral. Estos aportes no
están aún bien establecidos debido a que, por una
parte, es difícil realizar pruebas y medidas y, por otra,
porque la racionalización del trabajo reviste formas
muy variadas.
Comprobó la continua extensión de la racionaliza-
ción laboral, con el fenómeno de producción masiva
con maquinarias que utilizan todos los recursos de la
electricidad. Puso en duda el valor científico de los
dos principales aportes del taylorismo: el cronometra-
FROMM, Erich
je de los movimientos elementales y el estudio cien-
tífico de los movimientos.
Según Friedmann, la racionalización y la automati-
zación traen consigo un cambio sobre la naturaleza
del trabajo ya que dejan más tiempo para el ocio y
porque dan al hombre una nueva pujanza; pero ello
no anuncia obligatoriamente una civilización mejor.
Se preocupó por la separación cada vez más pro-
nunciada entre las funciones de dirección y las de eje-
cución.
Las soluciones a nivel empresarial le parecen bue-
nas pero insuficientes. Se trata, solía decir, de un pro-
blema social, aunque sólo sea porque el tiempo y la
ocupación del ocio se convierten en cosas tan im-
portantes como el tiempo y la ocupación del trabajo.
Los problemas de nuestra sociedad no serán resuel-
tos por simples modificaciones técnicas.
OBRAS PRINCIPALES
Friedman, G.S. (1946). Problémes humains du machinisme
industries. París, Gallimard.
Friedman, G.S. (1950). Oú va le travail humain? París, Galli-
mard.
Friedman, G.S. (1956). Le travail en miettes. París, Galli-
mard.
Friedman, G.S. (1985). Three years. Los Angeles (Calif.),
SOS publications.
[JA]
FROMM, Erich. Nació en Francfort el 23 de marzo de
1900 y falleció en Locarno el 18 de marzo de 1980.
Descendiente de familia judía, estudió sociología y
psicología en Francfort, Munich y Heidelberg. En
1922 obtuvo el grado de doctor por la Universidad de
Heidelberg con una tesis sobre La norma judía. Sobre
la sociología judía de la diáspora. Posteriormente con-
tinuó su formación psicoanalítica en el Instituto Psi-
coanalítico de Berlín. Cuando contaba treinta y tres
años y con motivo de la llegada de Hitler al poder,
emigró a Estados Unidos para enseñar en diversas
universidades (Columbia, Yale, Michigan State, Nueva
York...) y trabajar como analista didáctico en el Ins-
tituto Americano de Psicoanálisis, que por entonces
dirigía Karen Horney. En 1950 y hasta su jubilación se
incorporó a la cátedra de Psicoanálisis de la Univer-
sidad Nacional de la ciudad de México.
Trabajó con Herbert Marcuse en el Instituto de In-
vestigaciones Sociales, formando parte de la deno-
minada Escuela de Francfort, a la que también per-
tenecían Theodor W. Adorno, Walter Benjamín y Max
Horkheimery pronto fue considerado, junto con Hor-
ney y Sullivan, un destacado representante de la ten-
dencia culturalista del psicoanálisis.
Su gran obsesión fue integrar lo racional (represen-
tado por las tendencias y acciones desafiantes) y lo
470
FROMM, Erich
irracional (representado por las tendencias y acciones
debilitadoras y destructivas). En su intento de conci-
liar el pensamiento de K. Marx y S. Freud desarrolló
una amplia y profunda obra que no sólo trata de in-
tegrar los factores socioeconómicos en la explicación
de la neurosis, sino que constituye también una vi-
gorosa protesta contra las más diversas formas de
totalitarismo y de alienación social. A la ideología del
rendimiento económico y del consumo opone una
moral de "planificación humanista" de la que consti-
tuyen un buen exponente los siguientes párrafos:
"[...] los cambios revolucionarios que se necesitan
para humanizar la sociedad tecnológica —y esto sig-
nifica nada menos que salvarla de la destrucción ma-
terial, de la deshumanización y de la locura— deben
ocurrir en todas las esferas de la vida: la económica,
la social, la política y la cultural, y deben hacerlo si-
multáneamente, puesto que si tienen lugar en una
. sola parte del sistema no es posible esperar que cam-
bie el sistema como tal, sino únicamente que repita
sus síntomas patológicos en otras formas.
Estos cambios son: 1) la modificación del modelo
de producción y de consumo, de tal manera que la
actividad económica llegue a ser un medio para que
el hombre crezca y se desarrolle, en oposición al ac-
tual sistema enajenante en el que se conforma al
hombre, de modo que se halla al servicio de los prin-
cipios de la máxima producción y de la efectividad
técnica; 2) la transformación del ser humano, del ciu-
dadano y el participante en el proceso social, de un
objeto pasivo, manipulado burocráticamente, en una
persona activa, responsable y crítica. En la práctica,
esto significa revitalizar el proceso burocrático, po-
niendo a la burocracia política bajo el control efectivo
de los ciudadanos mediante la participación en la
toma de decisiones de todos los que trabajan en una
empresa y también de aquellos que usan sus pro-
ductos y servicios; y 3) una revolución cultural que
transforme el espíritu de enajenación y pasividad ca-
racterístico de la sociedad tecnológica y que tenga
como finalidad la creación de un nuevo hombre, cuya
meta en la vida sea ser y no tener y usar. Este hombre
nuevo aspirará al pleno despliegue de sus poderes de
amar y de razonar y logrará una nueva unidad de pen-
samiento y afecto, en vez de la actual escisión entre
ambos, cuya consecuencia es la psicosis masiva cró-
nica. Y sobrepasará la alternativa entre la fijación in-
fantil a una imagen omnisatisfactora de la madre (la
técnica que se ha convertido en la Gran Madre de la
sociedad industrial) y la sumisión a las figuras auto-
ritarias del padre (el Estado, la representantes de 'la
ley y el orden) por medio de una nueva síntesis en la
FSE
que se combinarán la compasión con la justicia, la li-
bertad con la estructuración, el intelecto con el afec-
to" (Fromm, 1968).
OBRAS PRINCIPALES
Fromm, E. (1950). Psychoanalysis and religión. New Haven
(Conn.), Yale University Press.
Fromm, E. (1955/1950). The sane society. Nueva York, Holt,
Rinehart & Winston.
Fromm, E. (1956). The art ofloving. Nueva York, Ungar.
Fromm, E. (1961). Beyond the chains of ¡Ilusión: My en-
counter with Marx and Freud. Nueva York, Simón &
Schuster.
Fromm, E. (1964). The present human condition. Nueva
York, Holt, Rinehart & Winston.
Fromm, E. (1965/1941). Escape from freedom. Nueva York,
Avon Books.
Fromm, E. (1976). To have or to be? Nueva York, Harper &
Row.
Fromm, E. y Xirau, R. (1968). The nature of man. Nueva
York, McMillan.
[MFR]
FSE. (V. FONDO SOCIAL EUROPEO.)
FUENTES DEL DERECHO. Poderes de los que emanan
las normas jurídicas, normalmente escritas (fuente en
sentido material), asf como las diversas formas o ins-
trumentos por medio de los cuales se adoptan tales
normas (fuente en sentido formal). Tienen diverso va-
lor jurídico y eficacia, siendo unas subsidiarias res-
pecto de otras. Con carácter general, son fuentes del
derecho la ley, la costumbre y los principios generales
del derecho, operando la costumbre en ausencia de
ley o cuando la ley se remite a ella, y siendo los prin-
cipios generales subsidiarios respecto de ley y cos-
tumbre.
Fuentes del derecho del trabajo. Junto a las fuen-
tes del derecho en general, el ordenamiento laboral se
caracteriza por tener una fuente propia, sin equivalen-
te en otros sectores jurídicos, cual es el convenio co-
lectivo, al tiempo que dispone de principios también
particulares para la determinación de la fuente apli-
cable, que se alejan, en parte, de los que operan en
el resto del ordenamiento jurídico. En el ámbito la-
boral, tienen la consideración de fuente, en sentido
material y formal, las siguientes:
a) Normas emanadas del Estado.
1) en el ámbito de las relaciones internacionales: Tra-
tados internacionales y normas comunitarias.
2) nacidas del poder legislativo: Constitución, leyes
orgánicas y leyes ordinarias, incluidas las leyes dic-
tadas, en su caso, por los respectivos órganos legis-
lativos de las comunidades autónomas dentro de sus
competencias.
471
FUERZAS COMPETITIVAS
3) nacidas del poder ejecutivo: pueden tener rango
de ley, como el decreto-ley y el decreto-legislativo, o
poseer rango de reglamento, en cuyo caso se dife-
rencia entre decreto y orden ministerial.
b) Normas emanadas de la acción normativa de los
agentes sociales, que viene configurada por las di-
versas formas que adopta la negociación colectiva en
nuestro sistema.
c) Normas nacidas de la comunidad, que incluyen
tanto la costumbre y usos profesionales como los
principios generales del derecho.
Además, en el derecho del trabajo, ha sido frecuen-
te la coexistencia junto a las normas comunes de nor-
mas especiales, entendiendo por tales las que afec-
tan a un específico ámbito profesional.
BIBLIOGRAFÍA
Alonso Olea, M. (1982). Las fuentes del Derecho, en espe-
cial del Derecho del Trabajo según la Constitución. Ma-
drid, Civitas.
[GT y YV]
FUERZA DE VENTA. Capacidad que posee una empre-
sa, mediante una red de representantes, vendedores
y establecimientos, para colocar sus productos en un
determinado mercado. La fuerza de venta se utiliza
como indicativo del potencial de crecimiento de una
entidad y como medida a utilizar para la localización
de sus puntos de venta, según sea el segmento de
mercado al que dirige sus productos.
[BC]
FUERZA MAYOR. Acontecimiento imprevisto e impre-
visible independiente de la voluntad de los contratan-
tes que impide la ejecución del contrato. En el ámbito
laboral, la fuerza mayor impeditiva de la prestación de
trabajo es causa de suspensión del contrato, cuando
es meramente temporal y hasta que la misma cese, o
causa de despido colectivo, si es definitiva (V. DES-
PIDO COLECTIVO Y SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRA-
BAJO).
[GTyYV]
FUERZAS COMPETITIVAS. Ventajas competitivas de la
empresa debidas a factores del entorno. Constituyen
el conjunto de factores positivos para la empresa de-
rivados de la estructura competitiva del sector o del
mercado, tanto por el ciclo económico positivo como
por la buena organización de su estructura, y cons-
tituyen la ventaja competitiva básica de la estrategia
competitiva empresarial. En cuanto al análisis estra-
tégico externo de la empresa (V. DAFO) destaca el mo-
delo de las cinco fuerzas o de M. Porter: amenaza de
nuevos competidores; amenaza de nuevos produc-
FUGA DE CAPITALES
tos; competidores actuales; poder negociador de los
clientes; poder negociador de los proveedores. Se
suma al anterior el modelo de las ocho fuerzas de E.
Bueno que añade a las anteriores el poder negociador
de los siguientes frontera: poderes públicos; poder
económico y poder social. DAFO, análisis estratégico,
entorno, escenario.
[FB y YB]
FUGA DE CAPITALES. Salida fraudulenta de recursos
económicos líquidos, con infracción de las leyes so-
bre transacciones internacionales, y casi siempre
también con defraudación fiscal, al tratarse, usual-
mente, de ganancias no declaradas. La liberalización
de los movimientos de capitales no acaba con la eva-
sión, precisamente por las implicaciones fiscales de
ésta.
[BC]
FUNCIÓN. Objetivo, meta o fin que se persigue con-
seguir mediante una acción, operación, tarea o pues-
to de trabajo o unidad organizativa, lo que permite
hablar de funciones a otros tantos niveles. Es común
utilizar indistinta e impropiamente los siguientes tér-
minos: cometido, actividad, competencia, incumben-
cia, encargo, trabajo. Algunos autores reservan el
término "cometido" para referirse a lo que aquí
denominamos función del puesto y el término "fun-
ción" para el "cometido de la unidad organizativa". En
realidad, supone el establecimiento de una relación
entre dos variables: una independiente y otra depen-
diente.
Cuando en análisis y descripción de puestos se so-
licita la identificación de la función se está pidiendo
únicamente explicitar y definir operacionalmente la
variable dependiente, suponiendo que las tareas se
corresponden, en igualdad de circunstancias, con
la(s) variable(s) independiente(s). Si tomamos la varia-
ble dependiente de un modo aislado, descontextua-
lizado —sin establecer una relación supuesta o im-
plícita con la variable independiente—, debemos
hablar de objetivo o misión, es así como los concep-
tos de "función", "misión" u "objetivo" ("variable de-
pendiente") y "tarea" ("variable independiente") apa-
recen estrechamente relacionados y son fuente
frecuente de confusión y ambigüedad.
Si lo decimos con palabras más exactas debería-
mos reproducir lo dicho por March y Simón en la nota
a pie de página. Adoptamos el concepto de función
que los dichos autores recogen en las proposiciones
de tipo 3 y que es compatible con las del tipo 1.
Algunos autores (Gael, 1988), con los que estamos
en desacuerdo, definen la función como "una amplia
472
FUNCTIONAL JOB ANALYSIS (FJA)
subdivisión de un puesto de trabajo compuesta por
un grupo de tareas que están relacionadas de algún
modo en base a la naturaleza del trabajo o a la
conducta implicada, tal como obtener información.
Según esto habría dos tipos de funciones: 1) de
supervisión (organización, planificación, dirección,
desarrollo, etc.); y 2) trabajo directo (mantenimiento,
reparación, operación etc. Las funciones suelen ex-
presarse con verbos de acción en gerundio. En tal
caso estimamos que sería más correcto utilizar la de-
nominación "agrupamiento o clase de tareas" (= con-
juntos de tareas relacionadas o similares en sus con-
tenidos, requerimientos y/u objetivos).
Otros autores (Fertonani y Actis Grosso, 1978)
—con los que también discordamos en este asunto-
señalan que la "función" se refiere a la unidad orga-
nizativa y no a los puestos, estando constituidas por
tres elementos: a) Las razones por las que existe la
unidad; b) las funciones propiamente dichas; y c) los
objetivos. Y señalan a continuación que "a menudo
los objetivos y las razones son tan evidentes que ni
siquiera es necesario indicarlos".
BIBLIOGRAFÍA
Fertonani, M. y Actis Grosso, C. (1978). Análisis y valoración
de tareas. Bilbao, Deusto.
Gael, S. (1988). Job descriptions. En: Gael, S. (ed.) (1988).
The Job analysis handbook for business, industry and go-
vernment Nueva York, John Wiley & Sons.
[MFR]
FUNCIONAL. (V. ESTRUCTURA FUNCIONAL.)
FUNCIONARIOS. Sujetos excluidos del ámbito laboral
cuya relación de servicio con las administraciones
públicas de cualquier ámbito o entidades públicas
autónomas se regula por el Estatuto de la Función
Pública. Tienen el mismo régimen de exclusión el
personal estatutario o los contratados administrati-
vamente no funcionarios de carrera (art. 1.3.a) LET).
No obstante, a efectos de libertad sindical, quedan in-
cluidos en el ámbito de aplicación de la Ley Orgánica
de Libertad Sindical, salvo en lo relativo a la tutela de
ese derecho, que corresponde, cuando se trata de
funcionarios, al orden contencioso-administrativo y
no al social (art. 1.2 LOLS y 3.c) LPL).
[GT y YV]
FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL. (V.
CULTURA ORGANIZACIONAL.)
FUNCIONES DE LA ESTRATIFICACIÓN SOCIAL. (V. ES-
TRATIFICACIÓN SOCIAL.)
FUNCTIONAL JOB ANALYSIS (FJA). (V. ANÁLISIS FUNCIO-
NAL DE PUESTOS.)
FUNDACIÓN
FUNDACIÓN, Establecimiento o institución benéfica
fundada y sostenida con bienes de un particular y con
los fines que éste le ha marcado.
FUNDACIÓN BOSCH I GIMPERA. (V. FORMACIÓ CONTI-
NUADA-LES HEURES.)
FUNDACIÓN PARA LA FORMACIÓN CONTINUA (FOR-
CEM). Fundación creada en mayo de 1993 por las
organizaciones empresariales CEOE y CEPYME y las
sindicales CCOO, UGT y CIG, como ente paritario es-
tatal encargado de la gestión de los Acuerdos de For-
mación Continua firmados en 1992. Estos acuerdos
fueron renovados el 19 de diciembre de 1996, y tie-
nen vigencia hasta finales del año 2000.
Las funciones definidas para FORCEM en este nue-
vo período de los segundos Acuerdos de Formación
Continua son, entre otros, impulsar y difundir el sub-
sistema de formación continua, y estimular el segui-
miento y control técnico de las iniciativas de forma-
ción.
Las iniciativas de formación definidas en el II Acuer-
do Nacional de Formación Continua son: planes
formativos (planes de empresa, agrupados e inter-
sectoriales), permisos individuales de formación y
acciones complementarias y de acompañamiento a la
formación. FORCEM también participa en el Progra-
ma Leonardo y en la Iniciativa Comunitaria ADAPT.
[NLE]
FUNDAMENTOS DE DERECHO. (V. FUNDAMENTOS JURÍ-
DICOS.)
FUNDAMENTOS JURÍDICOS. Parte del contenido de la
sentencia donde se fundamentan suficientemente los
pronunciamientos jurídicos determinantes del fallo.
También incluyen la declaración expresa de hechos
probados, junto a los razonamientos que llevan a la
conclusión, lo que viene a dar contenido al principio
de apreciación conjunta de la prueba.
[GT y YV]
FUNDAMENTOS PROFESIONALES. (V. BASE PROFESIO-
NAL.)
FUNGIBLE. En el lenguaje financiero y económico en
general, característica de determinados bienes con-
sistente en la absoluta equivalencia, por su homo-
473
FUTURO
geneidad, entre elementos individuales de una deter-
minada especie, de modo que puedan intercambiarse
unos por otros en cualquier momento, sin que se
aprecie ninguna diferencia. Por ejemplo el dinero, las
acciones de una sociedad, etc.
[BC]
FUSIÓN. Estrategia empresarial que tiene por objetivo
la unión de dos o más empresas en una unidad jurí-
dica y empresarial, aportando cada una de ella sus
medios técnicos, financieros, materiales e inmateria-
les, con el fin de encontrar economías de escala y si-
nergias derivadas del tamaño e integración de acti-
vidades resultantes. La operación parte del mutuo
acuerdo y con carácter de integración (es lo que las
diferencia de las absorciones, OPAS hostiles y com-
pras de empresas) entre las partes y suele derivarse
de procesos de concentración sectorial, como por
ejemplo, los producidos recientemente en los secto-
res de la banca, eléctricas, telecomunicaciones,
constructoras y otras. En el caso norteamericano
existen los casos recientes del sector de las empre-
sas de telefonía, líneas aéreas e informática. Asimis-
mo, son el fruto de la complementariedad de dos em-
presas en cuestiones técnicas, implantación en áreas
geográficas distintas y por estrategias de cobertura
máxima de mercado. Estrategia, economías de es-
cala, sinergias, absorciones, concentración empre-
sarial.
[FB y YB]
FUSIÓN TERMONUCLEAR CONTROLADA. (V. UNIÓN EU-
ROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
FUTURO. Acuerdo que obliga a las partes a comprar o
vender un cierto número de bienes en una fecha fu-
tura, a un precio establecido de antemano. Su origen
puede encontrarse en los mercados de arroz en el Ja-
pón del siglo xvn. En los mercados de futuros, el bien
objeto de contrato es llamado activo subyacente.
Existen futuros sobre índices, sobre tipos de interés,
hasta futuros de seguros, o sobre contaminación. Al
contrario que los "forwars", los futuros se negocian
en un mercado organizado que actúa como interme-
diario en todas las compraventas mediante contratos
y en cantidades normalizados; además, la titularidad
del contrato de futuros es transferible.
[FB y YB]
 G
GAJE. DRAE: emolumento, obvención que correspon-
de a un destino o empleo; antigua acepción: sueldo
o estipendio que pagaba el príncipe a los de su casa
o a los soldados.
Et.: Del francés gage: prenda, obsequio, beneficio.
La acepción salarial se refiere a los beneficios, pre-
bendas o recompensas que se obtienen de un em-
pleo o trabajo. Pueden explicitarse tanto en dinero
como en especie o también, en un sentido más ge-
nérico, en "favores" (flexibilidad horaria, permisos, et-
cétera).
Otra acepción, más extendida y de contenido iró-
nico, se refiere a las molestias o prejuicios que se ex-
perimentan con motivo del empleo o trabajo ("gajes
del oficio").
En ambas acepciones, su uso mayoritario es en plu-
ral.
TÉRMINOS RELACIONADOS
OBVENCIÓN | ESTIPENDIO | EMOLUMENTO | PREBENDA |
SOBRESUELDO.
[MO]
GALTON, Sir Francis. Nació en Duddeston (Warwicks-
hire) el 16 de febrero de 1822 y falleció en Haslemere
el 17 de enero de 1911.
Investigador inglés en temas de estadística que
además pasa por ser el fundador de la eugenesia.
Hijo de padre banquera y primo de Criarles Darwin,
estudió Medicina en Birminghan, Londres y Cambrid-
ge, donde su expediente académico no era nada bri-
llante. Viajó por África del sur, que exploró, Turquía y
Egipto. Cuando falleció su padre en 1844, heredó una
importante renta, abandonando la Medicina y dedi-
cándose al ocio. En 1852 impartió una conferencia en
475
la Royal Geographical Society y un año después re-
cibió la medalla de oro. En 1855 se estableció en Lon-
dres y comenzó a trabajar. Se dedicó primero a la
meteorología (teoría de los anticiclones, según acos-
tumbraba a denominarla). Fracasó en el intento de ha-
llar leyes sobre los vientos, a los que parece quiso
aplicar una intuición del concepto de correlación. Es-
timulado por la publicación El origen de las especies
de Darwin, en 1859, se dedicó al estudio de la antro-
pología y de la herencia.
Fue influido por el "padre de la Estadística", el ma-
temático belga Lambert Adolphe Jacques Quetelet,
quien había descubierto que algunas variables se dis-
tribuyen según una curva de probabilidad (curva nor-
mal): Ley binómica de Gauss-Quetelet. Estableció
dos leyes, que llevaron su nombre:
a) Ley de recesión o de sentencia al tipo específico:
al poner los padres un carácter determinado, los hijos
lo heredan generalmente en iguales condiciones a
aquellas en que se encontraba en ellos, pero con me-
nor diferencia de grado respecto al tipo medio.
b) Ley de los antepasados: al crecer la distancia en-
tre las generaciones decrece el aporte hereditario.
Calificó como atavismo la regresión a generaciones
más o menos lejanas.
Introdujo el cálculo de los índices de correlación.
Ideó un silbato, que lleva su nombre, para estudiar los
umbrales de audición y aparatos para el estudio de la
discriminación de pesos, agudeza visual, el olfato y el
tacto. Trabajó con el psicólogo norteamericano Ja-
mes McKeen Cattell y, al regresar a América, se de-
dicó a la psicología estadística. Se le deben las ideas
de regresión y correlación. Entre sus discípulos direc-
GAMA DE ARTÍCULOS
tos figura Karl Pearson con quién dirigía la revista Bio-
metríka.
En Hereditary Genius hizo un análisis de la herencia
de la superdotación mental humana. Sus leyes fueron
muy populares, aunque han sido superadas por la
teoría sintética de la evolución. No así sus estudios
estadísticos, que conservan todavía algún valor. Es-
tudió las huellas digitales y el sistema del francés Alp-
honse Bertillon, inventor del Portraitparlé, quien había
leído a Quetelet.
Sus investigaciones sobre herencia y antropología
iban dirigidas a su principal interés: la eugenesia
como mejora de la especie humana. Al final de su
vida se preocupó por los problemas de ésta de acuer-
do con sus puntos de vista conservadores y malthu-
sianos, fundando un instituto para su estudio y ac-
ción.
Al final de su vida fue notablemente homenajeado,
recibiendo numerosas medallas y condecoraciones,
así como títulos honoríficos de las Universidades de
Oxford y Cambridge, como reconocimiento al conjun-
to de su obra.
OBRAS PRINCIPALES
Galton, F. (1853). The narrative of an explorer in tropical
South África. Londres, J. Murray.
Galton, F. (1869). Hereditary genius: an inquiry into its laws
and consequences. Londres, Macmillan and Co.
Galton, F. (1872). Francis Galton"s art of travel. Newton Ab-
bot, David & Charles.
Galton, F. (1889). Natural inheritance. Londres, Nueva York,
Macmillan.
Galton, F. (1908). Memories of my Ufe. Londres, Methuen.
Galton, F. (1970). English men of science: their nature and
nurture. Londres, Cass.
Galton, F. (1973). Inquines into human faculty and its de-
velopment. Nueva York, AMS Press.
Galton, F. (1985). Essays in eugenics. Nueva York, Garland.
Galton, F. (1889). Natural inheritance. Londres, Nueva York,
Macmillan.
Otra obra de interés es: Record of family faculties
(1883).
[HT]
GAMA DE ARTÍCULOS. Conjunto de productos que
comercializa una empresa. También se denomina car-
tera de productos.
[IA]
GANANCIA ECONÓMICA. En economía, remuneración
al capital y/o factor empresarial por encima del be-
neficio normal esperado. En contabilidad de las em-
presas, ingresos menos costes (algunas veces tam-
bién se utiliza para significar ganancias netas del
pago del impuesto a la renta de las empresas).
476
GANTT, Henry Laurence
GANANCIA SALARIAL. DRAE: Ganar: obtener un jornal
o sueldo en un empleo o trabajo. Et.: Probablemente
del verbo gótico-germánico ganan (codiciar), que
evolucionó semánticamente de otro verbo romance
procedente del germánico waindanjan: cosechar, ga-
nar.
Su uso, normalmente en plural, se refiere al importe
total de las retribuciones y compensaciones obteni-
das por el trabajo. En un sentido restringido se refiere
a las retribuciones dinerarias; en sentido amplio inclu-
ye todo tipo de compensaciones y ventajas obtenidas
a través del trabajo o de cualquier otra fuente de in-
gresos.
TÉRMINOS RELACIONADOS
SUELDO | RETRIBUCIÓN | REMUNERACIÓN | JORNAL.
[MO]
GANANCIAS DE CAPITAL. Beneficios o ganancias ob-
tenidas de forma diferente del curso normal de los ne-
gocios o el comercio. Un ejemplo lo constituye la ven-
ta de inversiones o propiedades, o que resultan del
traspaso de la clientela de un negocio, o de transac-
ciones aisladas. Los individuos pueden realizar ga-
nancias de capital vendiendo sus propias casas o ju-
gando en bolsa.
[BC]
GANTT, Henry Laurence. Nació en 1861, en el seno de
una próspera familia de campesinos de Maryland y
murió en 1919 en su granja de Pine Island. Con mo-
tivo de la guerra civil su familia se vio en la pobreza.
De padre influyente pasó a muchacho que debía
abrirse camino por sus propios medios. Tuvo la suer-
te de conocer a personalidades influyentes, especial-
mente en los círculos de la McDonagh School, a la
que asistió desde los siete a los diecisiete años.
Las ciencias naturales y la mecánica fueron sus te-
mas durante sus cuatro años de trabajo en la ense-
ñanza (1880-83). Entre 1884 y 1886 contactó con la
industria, trabajando durante este tiempo en una ac-
tividad puramente técnica: delineante en una empre-
sa de fundición de acero. Entre 1886 y 1887 volvió a
enseñar en la McDonagh School. En el intervalo se
había preparado para el Stevens Institute y había ob-
tenido el título de ingeniero mecánico, profesión que
desempeña en la Midvale Steel Company como ayu-
dante en el departamento de ingeniería.
Un año más tarde llegaría a ser el ayudante del in-
geniero jefe (nada más ni nada menos que el propio
F.W. Taylor). En este cargo su preocupación principal
se centró "en determinar el método más económico
de hacer trabajar los instrumentos mecánicos en el
departamento de ventas". En los años siguientes fue
GARANTÍA SALARIAL
ascendido a superintendente del departamento de
fundición, puesto que ocupó hasta 1893.
Durante los siguientes ocho años, aunque con va-
riaciones, su carrera fue la de un ejecutivo técnico,
salvo en el periodo 1894-95, que ejerció como con-
sultor en Filadelfia. No fue un ejecutivo prominente,
sus explosiones repentinas de cólera eran su debili-
dad. El puesto que obtuvo en la Bethlehem Steel
Works, en unión de Taylor, marcó el final de esta par-
te de su carrera. En enero de 1902 empezó a trabajar
como consultor. Aparte de su trabajo de asesor, en-
contró tiempo y energía para escribir y dedicarse a
uno de sus pasatiempos preferidos, la granja de Pine
Island.
La clave de su filosofía de dirección y su contribu-
ción a la ciencia reside en la actitud que Gantt tuvo
hacia sus potenciales clientes. Merece la pena recor-
dar dos de sus afirmaciones sobre el tema: "el control
sobre el trabajo dado al management por la aplica-
ción del sistema que instalé fue tan extenso, com-
parado con otros controles de management, que re-
husé instalarlo hasta que estuve convencido de que
el management era tal, que ninguna ventaja injusta
pudiera llevar el sistema a oprimir al trabajo". Y en
otro lugar, "antes de comprometerme a realizar cual-
quier trabajo para cualquier empresa, ruego a las per-
sonas que me emplean, o que tengan la intención de
emplearme que lean este pequeño libro: trabajo, sa-
larios y beneficios. Pregunto a estas personas que tie-
nen la intención de emplearme si están de acuerdo
con la idea expresada en este libro, de cómo dirigir a
sus trabajadores, y de qué participación tendrán los
trabajadores en lo que se esté realizando. Si no
aprueban sustancialmente lo que he escrito en este
libro, rehuso realizar cualquier trabajo para ellos".
Su preocupación por el aspecto humano englobó
todas sus actividades ("trabajarán sentados, a pesar
de no estar en modo alguno fatigados"). Introductor
del esquema trabaijo-bonlficación ("la idea de asegu-
rar un trabajo a cada trabajador con una bonificación
para su cumplimiento parece estar de acuerdo con la
naturaleza humana y, en consecuencia, es el funda-
mento correcto de un sistema de management") se le
dio crédito para desarrollar un sencillo sistema de
pago de salarios en concepto de remuneración de
una tarea específica e introducir gradualmente el mé-
todo de las bonificaciones. El éxito, desde su puesta
en marcha, se manifestó en incrementos de produc-
ción, disminución de accidentes y averías y, en ge-
neral, reforzamiento de talleres y operarios.
Otra de sus importantes contribuciones fue el con-
trol ordenado de la producción total por medio de un
"diagrama de balance diario", el precursor de los más
477
GARANTÍA SALARIAL
tardíos, pero mejor conocidos, "diagramas de Gantt",
"la más notable contribución al arte del management
realizado en esta generación", así fue calificado por
un contemporáneo suyo.
El interés de Gantt por los trabajadores como hom-
bres ya estaba desarrollado en 1908. Por aquel en-
tonces mantuvo opiniones que se adelantaron en diez
años a su época. Su interés por la "democracia en la
industria" se puso de manifiesto en la insistencia en
identificar los intereses de patronos y empleados. Los
últimos años de su vida los consagró al servicio na-
cional. Primero en el Frankford Arsenal y luego en la
construcción de buques para la Emergency Fleet Cor-
poration, donde pudo poner en práctica su diagrama.
Por su aportación al esfuerzo bélico recibió la Me-
dalla de Servicios Distinguidos. Pero no llegó a dis-
frutar de los años de paz. Su muerte repentina fue un
gran choque para todos los que le conocieron. En
1929 se instituyó la Medalla Laurence Gantt por el
Instituto de Management y la American Society of
Mechanical Engineers, que se concedía a logros des-
tacados en el management industrial como servicio a
la comunidad. El primer laudo recayó a título postumo
en el propio Gantt, "por su influencia humanizadora
en el management industrial y por la invención del
Gráfico de Gantt".
Gantt fue un escritor muy prolífico. Un continuo flujo
de publicaciones y declaraciones sobre los diversos
aspectos del management dan cuenta de más de 150
títulos. De entre éstos cabe destacar la siguiente
BIBLIOGRAFÍA
Gantt, H.L. (1974). Industrial leadership. Easton (Pa.), Hive
Pub. Co.
Gantt, H.L. (1974). Organizing for work. Easton (Pa.), Hive
Pub. Co.
Gantt, H.L. (1974). Work, wages, and profits. Easton (Pa.),
Hive Pub. Co.
[JCS]
GARANTÍA SALARIAL. DRAE: afianzamiento de lo es-
tipulado. Fianza; cosa que asegura y protege contra
algún riesgo o necesidad.
Et.: Del francés garantée: aval, fianza.
La "garantía salarial" se extiende al cobro de los sa-
larios devengados en las fechas establecidas. Esta
garantía se basa en la propia solvencia de la empresa
que, con sus recursos y su capacidad productiva, ge-
neradora de riqueza, es capaz de responder a los
compromisos contractuales con sus trabajadores.
El concepto de garantía se encuentra en la base
misma del Derecho, apoyándose en la idea de se-
guridad y confianza que debe presidir toda relación
jurídica.
GARANTÍA SOCIAL
Para responder a situaciones de insolvencia y su re-
percusión en el impago de salarios se creó el Fondo
de Garantía Salarial (FOGASA), ampliamente regulado
en los arts. 32 y 33 del Estatuto de los Trabajadores.
TÉRMINOS RELACIONADOS
FONDO DE GARANTÍA SALARIAL.
[MO]
GARANTÍA SOCIAL. (V. PROGRAMAS ESPECÍFICOS DE GA-
RANTÍA SOCIAL.)
GARANTÍAS DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRA-
BAJADORES. Conjunto de derechos que se recono-
cen en favor de los representantes de los trabajado-
res al objeto de protegerlos frente a eventuales inter-
ferencias empresariales en el ejercicio de sus
funciones o que tienden a posibilitar éstas. Sin per-
juicio de las mejoras que puedan introducirse vía con-
venio colectivo, legalmente se reconocen las siguien-
tes (art. 68 LET):
a) Apertura de expediente contradictorio en el su-
puesto de sanciones por faltas graves o muy graves
(V. EXPEDIENTE CONTRADICTORIO).
b) Prioridad de permanencia en la empresa o centro
de trabajo respecto de los demás trabajadores, en los
supuestos de suspensión o extinción por causas eco-
nómicas, técnicas, organizativas o de producción (V.
PRIORIDAD DE PERMANENCIA).
c) No ser despedido ni sancionado durante el ejer-
cicio de sus funciones representativas ni dentro del
año siguiente a la expiración de su mandato, salvo
que ésta se produzca por revocación o dimisión,
siempre que el despido o sanción se base en la ac-
ción del trabajador en el ejercicio de su representa-
ción, sin perjuicio, por tanto, de lo previsto en los su-
puestos de despido disciplinario.
d) No ser discriminado en su promoción económica
o profesional en razón, precisamente, del desempeño
de su representación.
e) Expresar libremente sus opiniones en las materias
relativas a la esfera de su representación, pudiendo
publicar y distribuir, sin perturbar el normal desen-
volvimiento del trabajo, las publicaciones de interés
laboral o social, comunicándolo a la empresa (V. LI-
BERTAD DE EXPRESIÓN).
f) Disponer de un crédito de horas mensuales retri-
buidas (V. CRÉDITO DE HORAS).
Las mismas o muy similares garantías se reconocen
en favor de los delegados sindicales (art. 10.3 LOLS)
y de los delegados y juntas de personal en la función
pública (art. 11 LORAP).
BIBLIOGRAFÍA
Tudela Cambronera, G. (1991). Las garantías de los repre-
478
GASTO
sentantes de los trabajadores en la empresa. Madrid, Tec-
nos.
[GT y YV]
GARANTÍAS DEL SALARIO. Suponen medios privile-
giados de protección del crédito salarial que se jus-
tifican en razón de que el salario constituye el único
o principal medio de vida del trabajador. Las garan-
tías lo son frente al empresario (V. FONDO DE GARANTÍA
SALARIAL), frente a los acreedores del empresario y
frente a los acreedores del propio trabajador. En re-
lación con los acreedores del empresario, existen di-
versos grados de protección, que determinan la pre-
lación de los créditos que, por diversos conceptos,
concurren en el empresario, y ya se haya iniciado o
no un procedimiento concursal (art. 32 LET):
a) Superprivilegio, que afecta a los salarios corres-
pondientes a los últimos treinta días y en cuantía no
superior al doble del salario mínimo interprofesional;
se cobran con preferencia a cualquier otro crédito del
empresario, incluidos los garantizados con hipoteca o
cualquier otra garantía real;
b) Privilegio refaccionario, referido a los salarios que
puedan realizarse respecto de los objetos elaborados
por los trabajadores y en propiedad o posesión aún
del empresario; se cobran también con preferencia a
cualquier otro crédito;
c) Los restantes créditos son singularmente privile-
giados en la cuantía que resulte de multiplicar el triple
del salario mínimo interprofesional por el número de
días de salario pendiente de pago, que se colocarán
para su cobro inmediatamente por detrás de los cré-
ditos garantizados con derecho real, incluidas las in-
demnizaciones por despido que no superen esa mis-
ma cantidad.
El plazo de prescripción para ejercitar las preferen-
cias será de un año, a contar desde el momento en
que debió percibirse el salario.
De otra parte, frente a los acreedores del trabajador,
el salario es inembargable en la cuantía equivalente al
mínimo interprofesional, siendo ejecutable lo que ex-
ceda de dicha cantidad (art. 27.2 LET).
BIBLIOGRAFÍA
Ríos Salmerón, B. (1994). Garantías del salario. En: AA.W.,
Comentarios a las Leyes Laborales. La reforma del Esta-
tuto de los Trabajadores, tomo I, vol. 1°. El nuevo régimen
jurídico del salario. Madrid, Edersa.
[GTyYV]
GASTO. En contabilidad, el reconocimiento de que la
empresa o cualquier otra entidad ha recibido una
mercancía o servicio por el que ha de pagar una cierta
cantidad en el mismo momento, o en un tiempo pos-
GASTO
terior. En el primer caso se produce un pago, al salir
efectivo de la caja de la empresa. En el segundo, el
gasto se traduce en un aumento de las cuentas a pa-
gar del pasivo de la empresa.
[BC]
Gasto educativo. (V. GASTO EN EDUCACIÓN.)
Gasto en educación. Cuantía total de los recursos
anuales dedicados a la educación. Normalmente se
clasifican bajo distintas rúbricas (económicas, pre-
supuestarias, funcionales) y se relacionan con varia-
bles macroeconómicas (porcentaje del PIB, etc.). Es
importante la separación entre gasto público y gasto
privado.
[VM]
Gasto público. Gasto que realizan en su conjunto
las administraciones públicas, conforme a las obli-
gaciones contraídas en sus respectivos presupuestos
y adícionalmente a través de créditos extrapresu-
puestarios. La expansión del gasto público por enci-
ma de los ingresos conduce al déficit público. La ten-
dencia al aumento del gasto público es indefinida,
según la ley de Wagner.
Gasto a distribuir en varios ejercicios. Gastos ge-
nerados por formalizar deudas a largo plazo o por in-
tereses diferidos, que se capitalizan en una cuenta de
activo. Así, por ejemplo, en esa cuenta se contabiliza
la parte de intereses de las cuotas pendientes de
pago de un leasing. Conforme se van pagando cuo-
tas, los intereses correspondientes se declaran como
gastos, pasando a la cuenta de pérdidas y ganancias
del ejercicio.
Gasto capitalizado. Dícese de aquellos gastos que,
debido a su naturaleza, no se muestran en la cuenta
de pérdidas y ganancias, sino que se acumulan, ca-
pitalizados, en una cuenta del activo del balance.
Ejemplo de ello son los gastos de investigación y de-
sarrollo, cuando existen motivos para pensar que se
va a tener éxito. Deben amortizarse en un plazo má-
ximo de cinco años.
Gasto coyuntural. Dícese de los incrementos en los
gastos públicos a corto plazo intentando generar un
movimiento alcista de la economía hacia el pleno em-
pleo.
Gasto de capital. Dícese de los gastos de adquisi-
ción de un activo con una vida esperada útil superior
a un año, denominados también inversión de capital,
ya que se espera produzcan beneficios o que reduz-
can los gastos.
479
GASTO
Gasto de establecimiento. Dícese de los gastos
necesarios para constituir legalmente una empresa o
ampliar su capital. Pueden ser capitalizados, es decir,
no declarados como gastos del ejercicio, sino acu-
mulados en una cuenta de activos. A veces es lla-
mado inmovilizado ficticio, pues no comporta un de-
recho de propiedad de la empresa sobre un bien
físico o jurídico. Se deben amortizar en un plazo má-
ximo de cinco años.
Gasto de promoción. Corresponde a los costes de
la publicidad en los diversos medios de comunicación
y de cualquier campaña dirigida a fomentar el con-
sumo de un determinado bien o servicio.
Gasto de venta. Conjunto de costes externos (inclu-
yendo embarque, seguros, demoras, etc.) añadidos al
coste de la mercancía previo a la fijación del precio.
Gasto deducible. Dícese de aquellos gastos que
pueden retirarse de los ingresos computables, siem-
pre que no se haya hecho lo mismo en las bases de
impuestos a cuenta.
Gasto del trabajador. (V. PERCEPCIONES EXTRASALA-
RIALES.)
Gasto extraordinario. Conjunto de gastos causa-
dos por actividades distintas de las ordinarias y típi-
cas de la empresa. En la contabilidad española se in-
cluyen conceptos como: pérdidas por ventas de
activos, de acciones u obligaciones, etc.
Gasto fijo. Dícese de los costes no relacionados
con el nivel de actividades de una empresa. Se de-
nomina también gasto fijo al porcentaje de una prima
que se destina al pago de los gastos de gestión.
Gasto financiero. Corresponde a los gastos relacio-
nados con la estructura de financiación de la empre-
sa. Bajo este concepto se incluyen: intereses deven-
gados, tanto en títulos emitidos como en préstamos
u otras deudas, intereses por descuentos de efectos,
descuentos ofrecidos por pronto pago y diferencias
negativas de cambio. Desde el punto de vista del
análisis de riesgo crediticio, su importancia radica en
que es un coste casi fijo, por cuanto no depende del
volumen de negocio, sino de la decisión tomada so-
bre cómo financiar la empresa.
Gasto general directo. Dícese de los gastos de na-
turaleza diversa, como fabricación o ventas, relacio-
nados directamente con un producto específico que
constituye los costes directos.
Gasto general indirecto. Es el conjunto de gastos
causados por las actividades de producción, exclu-
yendo los de mano de obra y los materiales directos.
GAUSS, CAMPANA O CURVA DE
Gasto médico. (V. ASISTENCIA SANITARIA.)
Gasto variable. Conjunto de gastos que varían con
el nivel de producción o la capacidad de la planta (p.
ej., los gastos en fuerza, fuel y lubricantes varían se-
gún el número de máquinas empleadas; los gastos
por seguros dependen del número de empleados en
el departamento).
[BC]
GAUSS, CAMPANA O CURVA DE. (V. DISTRIBUCIÓN NOR-
MAL.)
GAUSS, Cari Friedrich. Nació en Brunswick (Alemania)
el 30 de abril de 1777 y falleció en Gotinga (Alemania)
en 1855. Fue el mayor de los matemáticos alemanes
y está considerado como uno de los tres mejores del
mundo, junto con Arquímedes y Newton.
Fue hijo único de un albañil y jardinero cuyas apti-
tudes para las letras y los números le permitían llevar
la contabilidad de una compañía de seguros de su
ciudad. La primera muestra de la precocidad y su-
perdotación del niño proviene de cuando, con tres
años, descubrió en una nómina que estaba efectuan-
do su padre un error en la suma y además fue capaz
de corregirlo. Su madre carecía de instrucción: no sa-
bía escribir, ni casi leer, pero tenía una gran inteligen-
cia natural y era muy alegre. Su familia además es-
taba compuesta por un tío materno, muy inteligente
y habilidoso, que congenió muy bien con el pequeño
y ambos solían ponerse a prueba en desafíos intelec-
tuales. Fue la primera persona en darse cuenta de las
capacidades extraordinarias de Cari F. Gauss.
A los 10 años empezó a recibir clases de aritmética,
y con 11 efectuó un desarrollo demostrativo para el
cálculo binomial que sería suficiente para incluirle en-
tre los grandes matemáticos. Estudió, bajo el mece-
nazgo del Duque de Brunswick, en el Colegio Caro-
lino, entre 1792 y 1795. Posteriormente, en la
Universidad de Gotinga hasta 1798. Allí estudió Lite-
ratura clásica, Filosofía y Matemáticas. En 1796 se
decidió definitivamente por las matemáticas, hacien-
do grandes progresos y aportaciones entre las que
destaca la resolución de un problema que durante
dos milenios había desorientado a los geómetras: la
posibilidad de construir un polígono regular de die-
cisiete lados, con regla y compás.
También demostró, rigurosamente, en su tesis doc-
toral de la Universidad de Helmstedt en 1799 el teo-
rema fundamental del álgebra, de que todo polinomio
no constante tiene raíz. Fueron numerosas las contri-
buciones que hizo a todas las ciencias conocidas en
su época y curiosamente en cada etapa de su vida se
dedicó a una de ellas. Alcanzó siempre las cotas más
480
GAUSS, Cari Friedrich
altas en todos los temas en que participó y sus obras
se convertían inmediatamente en libros y textos fun-
damentales para la ciencia de que se tratara.
Se dedicó a la investigación, a la creación de nue-
vos aparatos e instrumentos de medida, etc., ya que
la docencia no le atraía lo más mínimo. Pero durante
más de veinte años estuvo impartiendo un curso so-
bre el desarrollo del método de los mínimos cuadra-
dos en la Universidad de Gotinga.
Se dedicó a la astronomía, entre los años 1800 y
1820, e ideó un método para calcular las órbitas de
los planetas, siempre que siguieran la sección de un
cono. Esto le trajo el reconocimiento como astróno-
mo de primera línea. En la década siguiente se centró
en la geodesia y la geometría diferencial.
En 1829 recibe la visita del físico y estadístico Que-
telet. En aquella época se encontraba cansado de sus
investigaciones sobre astronomía y geodesia, can-
sancio que reducía dedicándose al estudio del ruso.
Quetelet le introdujo en el área de investigación del
magnetismo terrestre. Llegó a cautivarle de tal forma,
que los últimos años de su vida se los pasó estu-
diando estos fenómenos y recibió, en 1832, al pre-
sentar sus trabajos en la Real Academia de Ciencias
de Gotinga, el reconocimiento como uno de los tex-
tos más importantes escritos hasta entonces. Inventó
un telégrafo electromagnético que no llegó a instalar-
se por decir las autoridades que los cables debían ir
bajo tierra.
Al final de su vida se dedicó al estudio de las cien-
cias sociales y la aplicación que a las mismas podía
hacerse de sus descubrimientos en el campo de las
ciencias físicas. Trabajó en la aplicación de las teorías
probabilísticas a las leyes sociales. No sólo estaba
dotado para el estudio de las ciencias, sino también
el de las lenguas, y llegó a dominar varias de ellas,
entre clásicas y modernas.
Trabó conocimiento y amistad con muchas celebri-
dades intelectuales manteniendo una literatura epis-
tolar muy interesante con Alexander von Humboldt,
Frederic Bessel, Cristian Gerling y otros. Llevó duran-
te toda su vida un diario, que nos permite conocer
con exactitud la fecha en la que ponía a punto sus
observaciones y sus demostraciones.
Obtuvo en vida el reconocimiento a sus trabajos y
méritos, siendo académico de la Academia Imperial
de San Petersburgo, miembro de la Real Sociedad de
Londres, académico de la Real Academia de Ciencias
de Berlín y de la Academia Americana de Artes y
Ciencias de Boston. En la bodas de oro de su doc-
torado, la Universidad de Gotinga le ofreció numero-
sas distinciones y tanto Brunswick como Gotinga le
eligieron ciudadano honorífico.
GENEEN, Harold S
El trabajo por el que es más conocido actualmente,
y que todavía sigue en vigor, es el de "métodos de
los mínimos cuadrados", cuya primera formulación
hizo siendo estudiante. Sus estudios sobre distribu-
ción de probabilidades o "ley de los errores", inves-
tigando la distribución muestral de la media aritméti-
ca, le permitieron observar que a mayor número de
observaciones o experimentos, menos susceptible de
error serán las conclusiones, si las observaciones o
experiencias son siempre iguales y bajo las mismas
circunstancias. Tras una serie de desarrollos posterio-
res, el método de los mínimos cuadrados se ha con-
solidado como un procedimiento para obtener esti-
madores lineales e insesgado de varianza mínima. No
sólo se aplicó a la estadística, sino que este método
se usa también en astronomía y geodesia.
Entre sus obras, escritas en alemán y latín, cabe
destacar: Disquisitiones arithmeticae, así como una
recopilación de todos sus trabajos editados por la
Universidad de Gotinga.
OBRAS PRINCIPALES
Gauss, C.F. (1855). Méthode des moindres carrés. París,
Mallet-Bachelier.
Gauss, C.F. (1933). Cari Friedrich Gauss Werke, 12 vols.
Góttingen, Dieterichsche Universitáts-Drukerei.
Gauss, C.F. (1927). Bestimmung der anziehung eines ellip-
tischen tinges. Nachlass zur theories arithmetisch-geo-
metríschen mittels und der modulfunktion. Leizpig, Aka-
demísche Verlagsgesellschaft M.B.H.
Gauss, C.F. (1966). Disquisitiones arithmeticae. Nueva York,
Sprínger-Verlag.
Gauss, C.F. (1976). Mathematisches tagebuch. Leipzig,
Akademische Verlagsgesellschaft Geest & Portig.
Gauss, C.F. (1987). Briefwechsel zwischen Cari Friedrich
Gauss und Eberhard August Wilhelm von Zimmermann.
Góttingen, Vandenhoeck & Ruprecht.
Gauss, C.F. (1990). Car! Friedrich Gauss: der Furst der Mat-
hematikerin Briefen und Gesprachen. Munich, C.H. Beck.
Gauss, C.F. (1995). Theory of the combination oí observa-
tíons least subject to error: parí one, part two, supplement
= Theoria combinationis observationum erroribus mini-
mus obnoxiae: pare prior, pars posterior, supplementum.
Filadelfia, Society for Industrial and Applied Mathematics.
[HT]
GENEEN, Harold S. Nació en Bournemouth (Inglaterra)
en 1910, hijo de una cantante y de un empresario de
ópera. Residente en Estados Unidos, trabajó en Nue-
va York de mensajero, corredor de bolsa, vendedor
de libros y contable (título que consiguió en una aca-
demia nocturna). Después de ocupar puestos inter-
medios, terminó al frente de la empresa de ingenería
Raytheon, cuyos ingresos multiplicó por tres en sus
cuatro años de mandato. Entre 1959 y 1979 fue di-
481
GERENTE
rector de ITT y, a partir de esta fecha, continuó como
asesor externo.
Geneen convirtió a ITT en un conglomerado multi-
nacional saneado y puntero, con la idea de convertir
la empresa en un conjunto multiproducto disciplinado
bajo una dirección única. Creó un estilo de dirección
trashumante que recorre todo el mundo con la oficina
en la maleta y sentó ejemplo de motivación férrea y
laboriosidad infatigable. Su finalidad era obtener una
rentabilidad sostenida del 10 por 100 anual; para lo
que estableció las juntas universales, donde se reu-
nían todos los directores generales de ITT de un con-
tinente en un lugar determinado.
Geneen exigía un flujo permanente de información
y un empeño incondicional de los altos directivos.
Para estimular el desarrollo estableció incentivos sa-
lariales, comunicaciones abiertas y severos controles
financieros basados en la presentación mensual de
cuentas. Defendía la comunicación abierta y le de-
sagradaba la burocracia. Se le suele criticar su estilo
directivo por su fría y exclusiva atención a los nú-
meros y los resultados, pero Geneen afirmaba "la ser-
vidumbre de las cifras os hará libres".
El buen resultado a corto plazo (trimestre) fue el fac-
tor dominante del estilo de Geneen y lo que ocasionó
el comunicado "No habrá más planificación a largo
plazo". Es difícil valorar la aportación de Geneen, su
estilo hiperactivo de management no es fácil de re-
producir. Todos los autores que han opinado sobre él
coinciden en señalar que su estilo de management no
podía ser realizado por otro.
OBRAS PRINCIPALES
Geneen, H. (1986). Alta dirección. Barcelona. Grijalbo.
Geneen, H. y Moscow, A. (1984). Managing. Garden City
(N.Y.), Doubleday.
[JA]
GÉNERO. Del latín genus, generis, colección de seres
que tienen entre sí analogías importantes y constan-
tes, como el género humano. Mercancía, cualquier
clase de tela. En literatura, estilo, tono de una obra y
también categoría de obras definidas por ciertas re-
glas comunes y de características semejantes.
[BC]
GERENTE. Del latín genere, dirigir. El que dirige los ne-
gocios y lleva la firma en una sociedad o empresa
mercantil, administrándola de conformidad con las in-
dicaciones del consejo de administración, pero con
autonomía suficiente para la toma cotidiana del mayor
número de las decisiones necesarias. Puede o no
coincidir la gerencia con el cargo de consejero dele-
gado.
[JA]
GERMAIN, José
GERMAIN, José. Nació en Málaga en 1897 y falleció en
1986. Estudió el Bachillerato en Bélgica y posterior-
mente estudia Medicina en la Universidad de Madrid,
obteniendo el título en 1923. Recibe influencias de
Lafora, Simarro, Cajal y Ortega. En el extranjero entra
en contacto con Claparéde, Kóhler, H. Rüpp, Dumas,
Janet y otros más. Comenzó trabajando como mé-
dico interno del Sanatorio Neuropático que dirigía La-
fora en Carabanchel Bajo (Madrid). Posteriormente
aceptó la consulta de Neurología del Instituto de Ree-
ducación de Inválidos del Trabajo. Aquí entra en con-
tacto con el equipo que trabaja en el servicio de
Orientación Profesional, pasando posteriormente a
formar parte del mismo. Fue redactor jefe de los
Archivos de Neurobíología y en 1931 es nombrado
jefe médico de Psiquiatría e Higiene Mental de la Di-
rección General de Sanidad.
Posteriormente, en 1932, fue profesor de Psiquiatría
y Psicología en la Escuela Nacional de Sanidad. Du-
rante la guerra civil española (1936-1939) tuvo que
abandonar el país. De nuevo en España, se encargó,
junto a otras personas, de la creación del Departa-
mento de Psicología Experimental del Consejo Su-
perior de Investigaciones Científicas, de la fundación
de la Revista de Psicología General y Aplicada, y de
la Sociedad Española de Psicología. En 1952 vuelve
a ser director del Instituto Nacional de Psicología y
Psicotecnia, hasta su jubilación en 1972. Sus princi-
pales temas de trabajo dentro del campo de la psi-
cología fueron los accidentes laborales, orientación
profesional, seguridad laboral, adaptación y barema-
ción de pruebas psicotécnicas.
[JBT y JMP]
GESTALT (TEORÍA DE LA). El término alemán Gestalt
(forma) ha pasado a constituir uno de los signos de
identidad de una de las teorías más importantes de la
historia de la psicología. El momento fundacional de
la teoría de la Gestalt se suele conceder al artículo de
Werthelmer Experimentelle Studien über das Sehen
von Bewegungen (Estudios experimentales sobre la
visión de los movimientos) publicado en 1912 que re-
coge una serie de trabajos experimentales llevados a
cabo por el autor en el Instituto de Psicología de
Frankfurt sobre el denominado fenómeno phi, un fe-
nómeno directamente responsable de la ilusión de
movimiento.
La hipótesis central de Wertheimer era que el mo-
vimiento percibido es la resultante de una tupida red
de relaciones e interacciones que configuran un todo,
de unas relaciones que desaparecen en cuanto ana-
lizamos los elementos que constituyen el fenómeno
482
GESTALT (TEORÍA DE LA)
de manera aislada y arrastran consigo el fin del propio
fenómeno.
En el trasfondo del fenómeno "phi" se encuentra,
pues, la idea de que la experiencia está organizada
en fenómenos estructurados globalmente y no en
partes, en datos significativos y no meramente sen-
soriales: "un movimiento que se desarrolla ante no-
sotros no se puede disolver en elementos estáticos
que no contienen jamás lo característico y dinámico
del movimiento mismo", dice Kóhler en una conferen-
cia pronunciada en Barcelona en 1927. El todo, en
una palabra, es más que la suma de las partes o, di-
cho en otros términos igualmente adecuados y cen-
trales de esta teoría: la combinación y la relación den-
tro de un todo produce efectos no reducibles a las
propiedades o disposiciones de las partes que lo
componen.
La Gestalt se erige, pues, como la alternativa a la
idea de que la meta de la psicología se cifra en ana-
lizar los componentes más simples y elementales de
la experiencia mental, en describir cómo se combinan
esos elementos o en conectarlos con sus fundamen-
tos fisiológicos, según el ideario teórico de Tltchener.
En contra de ese estructuralismo tan apegado a la
materialidad de los hechos, la Gestalt va a seguir el
cauce fenomenológico iniciado por Brentano (bús-
queda de los fenómenos, de las vivencias, de los ob-
jetos significativos en lugar de los elementos senso-
riales) y seguido por Stumpf, el verdadero marco de
referencia de toda una generación de psicólogos en-
tre cuyos doctorandos se encontraban gente de la ta-
lla de Kóhler, Koffka y Lewin.
El verdadero mérito de Brentano fue el de haber
puesto de manifiesto las insuficiencias del método
experimental más clásico (el heredado de las ciencias
de la naturaleza) para abarcar todos y cada uno de
los contenidos de la mente humana (el dilema de la
psicología, decía Koffka, es que se encontraba en po-
sesión de una serie de principios explícatenos que no
resolvían los problemas psicológicos más importan-
tes).
Stumpf, por su parte, supo proponer una alternativa
metodológica: el análisis fenomenológico de corte ex-
perimental directamente centrado no tanto en los da-
tos meramente apegados a la materialidad de los ór-
ganos sensoriales, sino en los datos que están
dotados de sentido y de significatividad, de un sig-
nificado que tiene siempre un anclaje personal (la vi-
vencia, la experiencia interna) aunque puede ser so-
cialmente compartido (como, en efecto, lo suele ser
en muchos casos). Los datos de la experiencia, había
defendido Wertheimer, no son datos sensoriales, sino
datos fenomenológicos, datos perfectamente orga-
GESTALT (TEORÍA DE LA)
nizados de acuerdo a una serie de principios y, sobre
todo, se trata de datos preñados de sentido y signi-
ficado.
La Gestalt rechaza de plano las dos grandes solu-
ciones ofrecidas tradicionalmente a los contenidos de
la conciencia: la explicación materialista según la cual
la única sustancia existente es la materia compuesta
de un sinfín de átomos que se combinan de manera
permanente y fija dando lugar al pensamiento, a los
sentimientos, a la mente, etc., y el vitalismo que de-
fiende la existencia de una fuerza inorgánica de na-
turaleza inconclusa que gobierna los actos del espí-
ritu y los movimientos de la mente. El intento de la
Gestalt (Koffka, 1973) reside precisamente en utilizar
las aportaciones de las ciencias de la naturaleza (la
cantidad), de las ciencias de la vida (el orden) y de las
ciencias del espíritu (el sentido o el significado) e in-
tentar integrarlos en un modelo coherente.
1. La cantidad: la antítesis entre el intento de la psi-
cología científica moderna por cuantificar, por querer
medirlo todo y la cualidad como negadora de la me-
dición es un supuesto falso del que se puede extraer
la siguiente lección: la psicología "podría ser perfec-
tamente una ciencia cuantitativa sin perder su carác-
ter cualitativo y, por otra parte, y lo que es más im-
portante en el momento presente, podría ser
francamente cualitativa, sabiendo que si sus descrip-
ciones cualitativas son correctas, alguna vez será po-
sible traducirlas en términos cuantitativos" (Koffka,
1973, p. 31).
2. El orden: se trata del principio más conocido de la
teoría de la Gestalt: el orden existe cuando cada ob-
jeto está en un lugar que le corresponde en virtud de
su relación con los demás y no tanto en virtud de una
fuerza especial vital que lo causa.
3. En el significado y en el valor reside una de las
más profundas raíces de esta teoría ya que, en opi-
nión de Koffka (1973, p. 36), "una psicología que no
tiene lugar para los conceptos de sentido y de valor
no puede ser una psicología completa", sin que ello
quiera decir que sólo es posible la descripción y no
la explicación, ni que las cosas que atañen a los con-
tenidos de la mente se encuentran en un ámbito de
realidad dominada por la absoluta relatividad subje-
tivista cuando no el más caprichoso caos. Explicar y
comprender no son dos maneras distintas sino per-
fectamente complementarias (idénticas dice Koffka
que son) de acceder al conocimiento.
Partiendo de estos tres supuestos, Koffka (1973,
p. 38) enuncia el principio general: "para integrar can-
tidad y cualidad, mecanicismo y vitalismo, explica-
ción y comprensión o entendimiento, debemos re-
483
GESTALT (TEORÍA DE LA)
nunciar al trato de una cantidad de hechos al margen
de la consideración de un grupo de hechos en su for-
ma específica de relación. Sólo así podía la cantidad
resultar cualitativa y el orden y el sentido salvarse de
ser introducidos en el sistema de la ciencia como
nuevas entidades, privilegios de la vida y el espíritu,
o descartados como meras ficciones".
Posiblemente haya sido el principio del orden el que
más consecuencias teóricas haya aportado dentro de
esta corriente; al menos no cabe duda de que se trata
de su principio más conocido y aquel respecto al cual
más corroboraciones empíricas procuraron los teóri-
cos de la Gestalt en el ámbito de la percepción. Que
la percepción está organizada y que su organización
busca la mejor de las formas son dos supuestos de
un amplio alcance dentro de la psicología social y que
encontraremos en el fondo de la práctica totalidad de
las teorías cognitivas "clásicas" de nuestra disciplina
(balance, congruencia, disonancia, etc.). Ambos su-
puestos se desglosan en una serie de principios es-
pecialmente característicos de la teoría de la Gestalt
que, en la formulación de Deutsch y Krauss (1980),
rezan de la siguiente manera:
1. Si las percepciones están organizadas, algunos
aspectos de la percepción permanecerán constantes
aunque ocurra algún cambio en los elementos de la
situación que es percibida, siempre que las interre-
laciones entre los elementos no varíe.
2. Si las percepciones están organizadas, la percep-
ción de cualquier elemento estará influida por el cam-
po total del cual dicho elemento es una parte.
3. Si la percepción está organizada, emergerán al-
gunas de las características de su organización; di-
chas características serán las interrelaciones de las
entidades que están siendo percibidas y no de las en-
tidades en sí mismas.
Pero esta organización tiene como objetivo primor-
dial el conseguir el mejor de los estados posibles de
orden, tiende a ser tan buena como sea posible y ello
en virtud de los siguientes principios:
1. Asimilación y contraste: la organización perceptual
tiende tanto a homogeneizar las diferencias a fin de
que el campo perceptual se vuelva homogéneo (pro-
ceso de asimilación) o bien a acentuarlas para lograr
el máximo contraste. Se trata de un principio perfec-
tamente hermanado con esa tendencia a la sobrees-
timación de la homogeneidad de la que se habla en
la teoría del equilibrio.
2. Agrupamiento perceptual: tendencia a percibir el
todo antes que las partes en virtud de una serie de
principios tales como: a) el destino común; b) la si-
militud de los elementos percibidos: c) su proximidad
GESTIÓN GESTIÓN

espacial o temporal; d) la existencia de límites co-

munes más o menos claramente diferenciados del
resto; e) su relación causa-efecto: f) en virtud de la
experiencia pasada y g) la expectativa de que los ele-
mentos estén juntos.

El principio de que la organización perceptual tiende

a ser tan buena como sea posible es el que subyace
en las teorías del balance (desarrollada por Heider),
de la disonancia a cargo de León Festinger, de la teo-
ría de la congruencia, elaborada a partir de 1955 por
Charles Osgood y Percy Tannenbaum, la teoría de la
consistencia afectivo-cognitiva de Milton Rosenberg
y la consistencia lógico-afectiva de William McGuire.
A la postre todas ellas conciben al sujeto como un
ser racional que busca y pretende a toda costa man-
tener consistente su sistema de creencias y opiniones
y se interesan por la búsqueda ingenua de explica-
ciones coherentes del comportamiento propio y aje-
no. Todas estas teorías han convertido, a su vez, a
las ideas, creencias, actitudes, emociones, etc. nada
menos que en un estado motivacional hacia el orden,
o lo que es lo mismo, hacia la coherencia, la conso-
nancia, el balance y la consistencia.
BIBLIOGRAFÍA
Deutsch, M. y Krauss, R. (1980). Teorías en psicología so-
cial. Barcelona, Paidós.
Koffka, K. (1973). Principios de psicología de la forma. Bue- Gestión de calidad total, modelo europero de. (V.
nos Aires, Paidós. MODELO EUROPEO DE GESTIÓN DE CALIDAD TOTAL.)

Kohler, W.; Koffka, K. y Sander, F. (1963). Psicología de la
forma. Buenos Aires, Paidós.
[ABA]
GESTIÓN. En general, conjunto de actividades con-
ducentes al logro de unos resultados. Esta idea se
mantiene en la mayor parte de las teorías sobre la
gestión aplicada a la empresa, si bien ha sido objeto
de numerosos desarrollos. El francés Fayol definió a
principios de siglo los elementos que integran la ges-
tión: predecir y planificar (lo cual significa examinar el
futuro y hacer un plan de acción), organizar (mediante
la construcción de una estructura física y humana de
la empresa), ordenar (manteniendo la actividad entre
el personal), coordinar (unificando y armonizando ac-
ciones y esfuerzos) y controlar (verificando que todo
se produzca conforme a la norma establecida y con
las órdenes expresadas). Fayol estableció también
una larga lista de principios generales de la gestión
(división del trabajo, autoridad, disciplina, unidad de
mando, etc.), muchos de los cuales han experimen-
tado profundas revisiones entre los teóricos moder-
nos.
[VM]
Gestión de cartera. Técnicas de asignación de ac-
tivos, selección de activos y administración patrimo-
nial, al objeto de maximizar el rendimiento obtenido
por el cliente dentro de los parámetros por el defini-
dos. La última etapa es el diseño de los adecuados
sistemas de control de gestión. Existen cuatro mé-
todos básicos: gestión activa, gestión pasiva, y mo-
delos fundamental y técnico de análisis.
Gestión de cobros. En lenguaje bancario, es la ges-
tión que realizan los bancos respecto de los efectos
que para ello les entregan sus clientes.
[BC]
Gestión de la formación. Se refiere al procedimien-
to de planificación, desarrollo y evaluación de las ac-
tividades formativas que se llevan a cabo en una or-
ganización, así como a la filosofía subyacente en el
modelo elegido para dicha gestión de la formación.
En la Figura 24 se presenta un modelo integrado de
gestión efectiva de la formación.
[PR]
Gestión de la seguridad social. (V. ENTIDADES GES-
TORAS.)

484
GESTOR
Gestión de recursos humanos. (V. DIRECCIÓN DE RE-
CURSOS HUMANOS, DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE
RECURSOS HUMANOS.)
Gestión de tesorería. Se denomina así a la opera-
tiva de los activos y pasivos a corto plazo de una em-
presa o de un banco, con dos objetivos: asegurar su
liquidez, para que no tenga problemas en su funcio-
namiento diario; y disminuir en lo posible la cantidad
de caja como activo no rentable.
Gestión del cambio. Proceso de dirección que tie-
ne como objeto la gestión de otro proceso que en
este caso es el cambio. Se trata de identificar los
agentes de cambio para apoyar en ellos las acciones
que llevan al proceso, reconocer las resistencias al
cambio para tratar de vencerlas, neutralizarlas o eli-
minarlas, identificar un horizonte hacia el que avanzar
y establecer todo un proyecto estratégico que per-
mita que la organización cambio en la intensidad y en
la dirección deseadas.
Gestión estratégica de recursos humanos. (V. DI-
RECCIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS.)
GESTOR. El que se ocupa de llevar negocios o de de-
fender los intereses concretos de otro, siguiendo las
instrucciones recibidas al efecto, y moviéndose siem-
pre estrictamente en los cauces que marcan las leyes.
Tiene pues un papel de mero ejecutor, a diferencia de
las funciones mucho más amplias del gerente.
[BC]
GILBRETH, Frank Bunker. Nació en Fairfield (Maine)
en 1868 y falleció en 1924. Al terminar su etapa es-
colar ingresó en el Instituto de Tecnología de Mas-
sachussets, pero muy pronto emprendió otro tipo de
actividad laboral en la industria de la construcción.
A los 17 años era aprendiz de albañil. Esta decisión
por el oficio manual rompe con la tradición familiar
(su madre era maestra) y los círculos sociales en los
que se movía. Pero no dejó por ello la formación,
porque se había trazado unas metas muy concretas
para su vida. Asistía a clases nocturnas para afian-
zar conocimientos sobre la construcción, al mismo
tiempo que trabajaba en oficio tras oficio hasta que
dominó todos los de la construcción. Su promoción
fue rápida y a los 27 años era superintendente jefe
de la compañía.
En su etapa de aprendizaje había desarrollado un
interés especial por los medios de ahorro de trabajo,
por los movimientos que solían hacer los construc-
tores en el cumplimiento de sus tareas (llegó a mos-
trar incluso la mejor posición de los pies para obtener
el mejor resultado). Muy pronto en su carrera de
485
GILBRETH, Frank Bunker
constructor le fue concedido un premio por el Insti-
tuto de Mecánica por un moderno diseño de anda-
miaje. Su siguiente éxito fue un nuevo método de bo-
dega impermeable, de aquí pasó a las construcciones
de hormigón.
En 1895 fundó su propio negocio de contratación
de obras en Boston. La contratación de obra cualifi-
cada y buenos materiales fueron sus objetivos prio-
ritarios. Muy pronto esto dio sus frutos, los contratos
de obras crecieron y se multiplicaron (una de sus ma-
yores y más valiosas obras fue la reconstrucción de
California después del terremoto). Sobre la experien-
cia de quince años en este negocio basó sus tres pri-
meros libros: Field system (1908), Concrete system
(1908) y Bricklaying system (1909), en todos ellos se
puso de manifiesto que las responsabilidades y obli-
gaciones de todo miembro de la organización deben
ser cuidadosamente definidas.
Poco a poco amplió sus horizontes, dirigiéndose
hacia la ciencia y el campo de la dirección más que
a las técnicas de la construcción consideradas como
industria particular (llegó a ser miembro de la Ameri-
can Society of Mechanical Engineers). Consideró que
"el mayor problema del mundo industrial de hoy es
eliminar las mermas, conservar la habilidad y reducir
costos". El incremento de la producción total se logra
por medio de la selección correcta de los hombres,
equipo, material y métodos, por medio del estable-
cimiento de un departamento de reducción de costos
y a través de un departamento de planificación ade-
cuado.
En 1911, preocupado por el elemento humano, pu-
blicó Motion Study, con el objetivo de incrementar la
eficacia del trabajador. Se interesó profundamente
por las Eastern Rates Case y mantuvo relaciones muy
estrechas con Brandéis, el protagonista del enfoque
de la dirección científica. También fue uno de los que
se trasladó a Gran Bretaña en una visita de cumplido
a la Institution Mechanical Engineers. Tal fue su vin-
culación con el desarrollo de la dirección científica
que renunció a sus contratos para dedicarse en cuer-
po y alma a este asunto.
Gilbreth no se limitó a ser un mero discípulo. Sus
aportaciones complementaron las de Taylor y Gantt
(se dice que Taylor era de la opinión de que "la obra
de Gilbreth era un verdadero ejemplo de management
científico, aunque se había realizado sin la dirección
de Taylor o del contacto con sus discípulos directos
y a lo largo de líneas sutilmente diferentes". Fue por
esta razón que él incluyó un informe del trabajo de
albañilería en sus Principles of Scientific Management
y a menudo pedía a Gilbreth que le sustituyera como
orador en reuniones y solicitaba de él que contestara
GMTA (GRADÚATE MANAGEMENT ADMISIÓN TEST)
a la cuestión planteada en su artículo en American
Magazine (Urwlck y Brech, 1970).
El resto de la vida de Gilbreth fue la historia de la
ciencia del estudio de movimientos (p. ej., el trabajo
de albañilería se simplificó bastante, de los dieciocho
movimientos para colocar un ladrillo se pasó a cuatro
o cinco). Su primer cliente fue la empresa Butt de Pro-
vidence. Aquí realizó su primer trabajo experimental y
puso de manifiesto los fundamentos de la ciencia. En
el curso de la guerra aplicó el estudio de movimien-
tos, primero como capitán de ingenieros del cuerpo
general de la instrucción de reclutas y luego en la re-
habilitación de soldados lisiados. Instaló en su casa
laboratorios donde realizaba análisis experimentales
sobre los problemas del movimiento de muchos cam-
pos (industria del comercio, de deportes...).
A las críticas a los estudios de movimientos, Gil-
breth responde que el estudio de movimientos re-
quiere un análisis completo de todo el trabajo con las
circunstancias que le acompañan. Contemplado así,
resulta sin sentido la acusación de pretender enca-
denar al trabajador a la rutina monótona y repetitiva
de su trabajo diario. También se preocupó por las
causas de la fatiga y los medios para eliminarla, acu-
mulando suficiente material como para abrir un "mu-
seo de la fatiga". Todo esto pone de manifiesto que
Gilbreth se interesó profundamente por los aspectos
humanos en el sentido de darse cuenta de que la di-
rección no puede ser completamente eficaz a menos
que los seres humanos sean estudiados y controla-
dos adecuadamente.
Su obra es extensa, máxime si consideramos los
trabajos realizados con su esposa, que como sus vi-
das, fueron complementarios. Entre toda su obra des-
taca la siguiente:
BIBLIOGRAFÍA
Gilbreth, F.B. (1973). Field system. Easton (Pa.), Hive Pub.
Co.
Gilbreth, F.B. (1973). Primer of scientific management. Eas-
ton (Pa.), Hive Pub. Co.
Gilbreth, F.B. (1974). Bricklaying system. Easton (Pa.), Hive
Pub. Co.
Gilbreth, F.B. (1981). Concrete system. Easton (Pa.), Hive
Pub. Co.
Gilbreth, F.B. y Emerson, H. (1993). Motion study: a method
for increasing the efficiency of the workman. Efficiency as
a basis for operation and wages. Londres, Routledge/
Thoemmes Press.
Gilbreth, F.B. y Gilbreth, LM. (1973). Motion study for the
handicapped. Easton (Pa.), Hive Pub. Co.
Gilbreth, F.B. y Gilbreth, LM. (1973). Applied motion study;
a collection of papers on the efficient method to industrial
preparedness. Easton (Pa.), Hive Pub. Co.
486
GRADO DE CONCENTRACIÓN
Gilbreth, F.B. y Gilbreth, LM. (1973). Fatigue study: the eli-
mination of humanity"s greatest unnecessary waste, a first
step in motion study. Easton (Pa.), Hive Pub. Co.
Gilbreth, LM. (1973). The psychology of management; the
functlon of the mind in determining, teachlng and insta-
lling methods of least waste. Easton (Pa.), Hive Pub. Co.
Gilbreth, LM. (1973). The quest of the one best way; a
sketch of the Ufe of Frank Bunker Gilbreth. Easton (Pa.),
Hive Pub. Co.
[JCS]
GMTA (GRADÚATE MANAGEMENT ADMISIÓN TEST).
(V. TEST DE ADMISIÓN DE PERSONAL.)
GOULDNER, Alvin W. Nació en Estados Unidos en
1920. Estudió sociología y desempeñó su carrera en
universidades americanas y europeas.
Intentó aplicar los conceptos de M. Weber al aná-
lisis de las organizaciones industriales. Antes que
A.W. Gouldner lo hiciera, otros autores intentaron ex-
plicar las disfunciones de una organización burocrá-
tica, como R.K. Merton en 1940 y P. Selznick en
1949. Para explicar el mal funcionamiento de una bu-
rocracia, se vio obligado a distinguir varias formas de
organización burocrática: la falsa burocracia, la bu-
rocracia representativa y la burocracia punitiva.
En la falsa burocracia las reglas se establecen des-
de el exterior y no son respetadas o lo son sólo for-
malmente por todos los miembros de la organización.
En la burocracia representativa las reglas son esta-
blecidas por expertos cuya autoridad reconocen to-
dos los miembros de ia organización. Y en la buro-
cracia punitiva las reglas son establecidas por un
grupo para forzar a otro a obedecer. A.W. Gouldner
hizo distinción entre un sistema de autoridad basado
en los expertos y otro basado en la jerarquía; la bu-
rocracia punitiva recurre a este último caso.
Posteriores estudios sobre la burocracia han insis-
tido sobre todo en sus aspectos negativos, tal es el
caso de Crozieren 1964.
OBRAS PRINCIPALES
Gouldner, A.W. (1954). Patterns of industrial bureaucracy: a
case study of modern factory administration. The Free
Press.
Gouldner, A.W. (1975). The dialectic of ideology and tech-
nology. The Seabury Press.
Gouldner, A.W. y Gouldner, H. (1963). Modern sociology: an
introduction to the study of human interaction. Harpert
Hart Davis.
[JA]
GRADACIÓN. (V. JERARQUIZACIÓN, MÉTODO DE.)
GRADO DE CONCENTRACIÓN. Grado de participación
que tienen las empresas asociadas a un sector eco-
GRADOS
nómico en el nivel de ventas o utilidades totales lo-
gradas en un ejercicio económico. Para medirlo, se
puede calcular el porcentaje que representa un nú-
mero de empresas seleccionadas al efecto, en rela-
ción de las características del sector, o a través del
uso de otras técnicas más específicas (uso del índice
de Gini, curvas ABC, etc.).
[HG]
GRADOS. (V. GRADUACIÓN, MÉTODO DE.)
GRADOS DE LIBERTAD. Número de valores que pue-
den variar libremente al calcular un estadístico. Sue-
len abreviarse como g.L; son necesarios para in-
terpretar valores de diversas distribuciones de
probabilidad.
[JB]
GRADUACIÓN, MÉTODO DE (= CLASIFICACIÓN = GRA-
DOS = DESCRIPCIÓN DE GRADOS = JOB CLASSIFI-
CATIONSYSTEM). En 1922 G. J. Kelday daba cuenta
del trabajo desarrollado por la Oficina de Investiga-
ción de Personal del Instituto Camegie de Tecnología
de cara a diseñar una metodología para la valoración
de puestos de trabajo de oficina. El método de jerar-
quización, el único que se había diseñado con ante-
rioridad, tenía la limitación de que no utilizaba una es-
cala de medida concreta que permitiera establecer las
diferencias entre los puestos. El proyecto del Instituto
Camegie pretendía subsanar esta deficiencia creando
una nueva metodología que en su primer año ya fue
utilizada por seis organizaciones diferentes.
Este método no es analítico ni cuantitativo y se fun-
damenta en el siguiente principio básico: ''dentro de
una categoría de puestos dada existen diferencias en
los niveles de responsabilidades, funciones y habili-
dades ejercidas en cada puesto. Cuando estas dife-
rencias son identificadas, pueden ser expresadas en
términos de grados definidos, ordenados a partir de
los requisitos mínimos dentro de la categoría que se
califica y hacia los requisitos máximos. No se intenta
identificar los detalles específicos de los diferentes
elementos de los puestos, la definición de cada grado
toma la forma de una descripción general de los ni-
veles de requisitos que representa; en esta forma, la
escala puede medir una cierta categoría de puestos
con una variedad de funciones relativamente amplia.
El sistema de clasificación es similar al sistema de
gradación, ya que, como éste, requiere que el califi-
cador considere los puestos como un todo. El califi-
cador analiza la descripción del puesto y selecciona
el grado cuya definición considera que representa
con mayor precisión el nivel de funciones del puesto.
Por lo tanto, se compara el puesto contra una escala,
487
GRAN INVALIDEZ
con objeto de determinar su posición relativa dentro
del grupo que se califica" (Lanham, 1962).
En su esencia es, dice Livy (1976), "una operación
de ordenación en el sentido de que se termina con
una estructura de trabajos ordenados en grados co-
lectivos".
El principal problema que plantea este método es la
creación de la escala de comparación o de medida.
Tradicionalmente se ha venido defendiendo la idea de
que era necesaria una escala para cada tipo de pues-
tos de trabajo (producción, comercial, administra-
ción, ...) e incluso de que deberían ser distintas las
escalas dirigidas a mandos de las dirigidas a
supervisados. Actualmente, e independientemente
del mucho o poco uso que se haga de este método,
se sostiene más bien la idea contraria: es viable y
hasta recomendable la construcción de una única es-
cala de medida para todo el conjunto de la empresa.
Es únicamente un problema de diseño y construcción
escalar. Es evidente que si optamos por una única es-
cala, hemos resuelto de antemano el problema de la
integración de las diferentes escalas.
BIBLIOGRAFÍA
Fernández-Ríos, M. y Sánchez, J.C. (1997). Valoración de
puestos de trabajo. Métodos, técnicas y ejercicios. Ma-
drid, Díaz de Santos.
Lanham, E. (1962). Valuación de puestos. Bases objetivas
para fijar escalas de salarios. México, CECSA (ed. original
de 1955).
Livy, B. (1976). Valoración objetiva de trabajos. Un estudio
crítico. Madrid, Tecnibán.
[MFR]
GRADÚATE MANAGEMENT ADMISIÓN TEST (GMTA).
(V. TEST DE ADMISIÓN DE PERSONAL.)
GRAN INVALIDEZ. Situación del trabajador que ha su-
frido pérdidas anatómicas o funcionales que le obli-
gan a ser asistido por otra persona para los actos
más esenciales de la vida, tales como vestirse, des-
plazarse, comer o análogos. El gran inválido tiene de-
recho a una pensión equivalente al 100 por 100 de la
base reguladora, incrementada en un 50 por 100 para
remunerar a la persona que le atienda; incremento
que puede sustituirse por su alojamiento y cuidado a
cargo de la Seguridad Social y en régimen de inter-
nado en una institución asistencial adecuada. La pen-
sión podrá causarse aunque el inválido por contin-
gencias comunes no se encuentre en el momento del
hecho causante en alta o situación asimilada, en cuyo
caso el periodo de cotización exigible será de quince
años.
[GT y YV]
GRANEL, A
GRANEL, A. Significa sin orden, en montón. También
puede significar sin envase.
GRATIFICACIÓN. DRAE: Se recogen varias acepcio-
nes, todas ellas aplicables al tema salarial: recom-
pensa pecuniaria de un servicio eventual; remunera-
ción fija que se concede por el desempeño de un
servicio o cargo, lo cual es compatible con un sueldo
del Estado; propina.
Et: Del lat. gratificatio (gratifican: mostrarse agra-
dable, ser complaciente) favor, beneficio, donativo,
gratificación.
El vocablo "gratificación" tiene varias acepciones,
todas ellas de uso generalizado. Todas ellas también
implican la idea de cantidad "añadida" al sueldo.
TÉRMINOS RELACIONADOS
PREMIO I RECOMPENSA | PAGA | PRIMA | ESTIPENDIO.
Gratificación voluntaria. Cantidad que se percibe
con carácter "graciable", sin obligatoriedad alguna
por parte empresarial. Es la acepción que más se
acomoda a la etimología y a su derivado "gratis" (gra-
tiis, ablativo de gratis, por gracia, no por obligación).
Por su propia índole, suelen ser ocasionales. No obs-
tante, existen también gratificaciones permanentes y
distribuidas en todas las pagas, manteniendo en su
origen el carácter voluntario, como adicional al sueldo
obligatorio, establecido en convenio colectivo.
En el fondo, las gratificaciones no son estrictamente
gratuitas o arbitrarias; más bien responden a un
"buen hacer" del perceptor en el desempeño de sus
funciones.
Gratificación (por servicios especiales). Remune-
ración extraordinaria por un servicio también extraor-
dinario y que se percibe con carácter fijo mientras
dure ese servicio, o, con carácter único, al finalizar el
mismo.
Gratificación (por resultados u objetivos). Remu-
neración extraordinaria, a modo de premio o "bonus"
que compensa unos resultados brillantes o una ini-
ciativa beneficiosa para la organización. La "dirección
por objetivos" es un sistema de retribución variable
en función del grado de cumplimiento de unos obje-
tivos previamente pactados.
Gratificación (por convenio). Especie de "plus" de
carácter voluntario en su origen que recoge el in-
cremento salarial que aporta la empresa sobre los
mínimos pactados en convenios de ámbito superior
o establecidos por la legislación. Este plus es
consolidable y absorbible como norma general, cons-
tituyendo parte del sueldo-base.
488
GRUPO
Gratificación (extraordinaria). Se denominan así
por el art. 31 del Estatuto de los Trabajadores las dos
pagas extraordinarias, además de las doce mensua-
lidades, de carácter obligatorio, "una de ellas con
ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes
que se fije por convenio colectivo o acuerdo". Estas
pagas forman parte del sueldo fijo de todo trabajador.
Único supuesto de complemento salarial obligatorio
legalmente (V. COMPLEMENTOS SALARIALES).
[MO]
GRATUITO. Del latín gratuitus, significa de balde, que
no se debe pagar por ello.
GREMIO. Históricamente un gremio era una corpora-
ción formada por los maestros, oficiales y aprendices
de una misma profesión u oficio, regida por ordenan-
zas o estatutos especiales. Actualmente, el término
se identifica con la agrupación de pequeños empre-
sarios o artesanos de un mismo sector o tipo de ac-
tividad.
[VM]
GRUPO. Conjunto de dos o más individuos que con-
forman una estructura social (las relaciones entre los
miembros son reguladas a través del establecimiento
de roles, normas y valores compartidos que, a su vez,
determinan la ideología, actitudes y conducta del gru-
po); son interdependientes (satisfacen mutuamente
las necesidades de los miembros, forman una unidad
funcional, etc.) y poseen una identidad común (son
conscientes de constituir una entidad social diferen-
ciada y se definen ante sí mismos y ante los demás
como un elemento social diferenciado) (Turner, 1990).
La clasificación de los grupos admite una triple ti-
pología no exenta de ciertos solapamientos.
Por la cualidad de sus relaciones los grupos se di-
viden en grupos primarios y grupos secundarios.
Los grupos primarios representan un conjunto de
personas que se relacionan de manera íntima y direc-
ta; entre sus miembros predominan las relaciones
afectivas; su duración temporal es amplia; la familia y
los grupos de amigos, son ejemplos prototípicos de
este tipo de grupos. Los grupos secundarios, por
contra, se caracterizan por unas relaciones entre sus
miembros impersonales e indirectas; una unidad pro-
ductiva dentro de una empresa, i. e., departamento
de contabilidad, representa un buen ejemplo de gru-
po secundario.
Por su condición de referentes sociales los grupos
se dividen en grupos de pertenencia y grupos de re-
ferencia. Los grupos de pertenencia son aquellos
donde las personas que los constituyen se definen y
son definidas en función del desempeño de deter-
GRUPO DE ASTON
minados roles (i. e., la familia). Los grupos de referen-
cia constituyen un conjunto de personas cuyos va-
lores, ideología y actitudes son considerados por
otras personas o grupos como criterio definidor de
sus acciones. En ocasiones, el grupo de pertenencia
y el de referencia coinciden.
En razón de criterios estructurales, los grupos se
definen como grupos formales y grupos informales.
Los grupos formales se caracterizan por tener su ori-
gen en una planificación racional que refleja, a su vez,
unas condiciones teóricas de estructura de trabajo,
poder y comunicación; su regulación se establece a
través de prescripciones normativas y formales,
orientadas hacia los fines y objetivos de las organi-
zaciones. Los grupos informales son producto de
procesos espontáneos de interacción, expresión, a su
vez, de condiciones reales de trabajo, poder y co-
municación; su regulación se establece mediante
acuerdos personales (normativo-informal) orientados
en función de las necesidades particulares de los
miembros del grupo (Huici, 1989).
El grupo social cumple funciones diversas, entre
ellas podemos destacar las siguientes:
— Función instrumental. De forma genérica, puede
afirmarse que todas las actividades realizadas en el
seno de un grupo caen dentro de una o de las dos
dimensiones siguientes: la dimensión socioemocio-
nal, que abarca la totalidad de interacciones orienta-
das a la satisfacción de las necesidades de los miem-
bros, y la dimensión de tarea, relaciones orientadas a
la resolución de los problemas y tareas en las que el
grupo está implicado. Ambas dimensiones coexisten,
en distintos grados, en las interacciones intragrupa-
les.
— Función organizadora del mundo. El grupo como
portador de valores, normas y actitudes compartidas
por todos sus miembros, garantiza la estabilidad de
las percepciones y la conducta de los mismos a tra-
vés de distintas situaciones.
— Función de protección. La pertenencia grupal re-
duce la ¡ncertidumbre y la ansiedad de sus miembros
ante situaciones estresantes. Pueden, asimismo, ac-
tuar como fuentes de poder.
— Función normativa. Los grupos generan, formal o
informalmente, prescripciones reguladoras de las in-
teracciones, tanto entre los miembros del grupo,
como entre el propio grupo y otros grupos e instan-
cias sociales.
— Función comparativa. Los grupos sirven a sus
miembros como criterio o marco de referencia desde
el cual evaluar sus opiniones, habilidades y conduc-
tas.
489
GRUPO DE ASTON
La conjunción y síntesis de todas o algunas de es-
tas funciones permite, en última instancia, entender al
grupo como fuente de identidad social para sus
miembros, en la medida en que les dota de un cierto
sentido de lo que son y del lugar que ocupan en el
mundo.
TÉRMINOS RELACIONADOS
COHESIÓN GRUPAL | DESARROLLO GRUPAL | ECOLOGÍA
DEL GRUPO | ENDOGRUPO | EXOGRUPO | ESTRUCTURA
GRUPAL | INFLUENCIA SOCIAL | LIDERAZGO | PRODUCTIVI-
DAD GRUPAL | RELACIONES INTERGRUPALES | TOMA DE DE-
CISIONES GRUPALES.
BIBLIOGRAFÍA
Huici, C. (1989). Estructura y procesos de grupo. Madrid,
UNED.
Turner, J.C. (1990). Redescubrir el grupo social. Madrid,
Morata.
[AC y AB]
GRUPO DE ASTON. Derek Pugh aportó en 1950 un
nuevo punto de vista sobre cómo conducir una in-
vestigación en el Instituto de Tecnología Avanzada de
Birmingham. D. Pugh es actualmente profesor de ad-
ministración y director de investigación de la Open
University del Reino Unido. Su experiencia como in-
vestigador le llevó a pensar que las investigaciones
empíricas podrían ser enriquecidas por investigacio-
nes multidisciplinares.
La Unidad de Administración Industrial de Investi-
gación en Aston fue dirigida por Pug entre 1961 y
1970, Contó con varias generaciones de investiga-
dores cuyos orígenes abarcaban casi todas las dis-
ciplinas académicas, hasta otras no académicas. El
programa contribuyó a la investigación organizacio-
nal, combinando métodos de investigación, supues-
tos de psicología, concepciones diversas sobre la or-
ganización y trabajos de sociología y economía.
Esta aproximación tiene tres elementos esenciales;
primero, sus contribuciones deberán ser estudiadas
conjuntamente y como problemas de grados; segun-
do, supone que las organizaciones sobreviven a las
idas y venidas de los individuos; tercero, las organi-
zaciones trabajan en su totalidad, ellas y sus miem-
bros deben ser vistos desde más de una perspectiva
para disponer de una información lo más completa
posible.
Por lo tanto, el programa de Aston propone vincular
la estructura de la organización con el funcionamiento
organizacional, la composición del grupo con la in-
teracción, y la personalidad individual con la conduc-
ta. Este programa empezó con un proyecto en el área
de Birminghan, en Inglaterra, desde el que se exten-
dió a las otras investigaciones. Los resultados de esta
GRUPO DE EMPRESAS GRUPO DE EMPRESAS

amplia investigación y sus ramificaciones muestran ferentes desde el punto de vista jurídico-formal, por
que: ostentar todas ellas personalidad jurídica diferencia-
da, actúan en una relación de subordinación entre sí,
Se pueden aislar dos elementos primarios en cual-
dando lugar a la existencia de una cierta unidad eco-
quier organización: el grado de estructuración de las
nómica y de decisión, lo que, eventualmente, puede
actividades y el grado de concentración jerárquica de
repercutir en las relaciones de trabajo entre dichas
la autoridad responsable de la toma de decisiones.
sociedades y sus empleados. Los grupos pueden
El programa Aston pasó con el tiempo a estudiar
adoptar la forma de una sociedad dominante o he-
organizaciones de todo el mundo y de todo tipo; no
gemónica y varias filiales, subordinadas a ella, o bien
sólo estudia empresas en sus orígenes, sino que aho-
formas distintas, como por ejemplo de coordinación
ra estudia sindicatos, administraciones municipales y
entre varias sociedades.
otras. En sus conclusiones destaca la centralización
No existe una regulación unitaria de los grupos en
de las organizaciones bajo el estado central en Po-
nuestro derecho y, desde luego, falta una legislación
lonia, la alta estructura (especialización y formaliza-
global de los mismos desde el punto de vista de las
ción) en compañías japonesas y la menor estructura
relaciones de trabajo.
en las paternalistas firmas de Hong Kong. Pero aún
Desde esta última perspectiva, plantean importan-
más llamativo que sus diferencias en las caracterís-
tes problemas. Así, por ejemplo, ante casos de pres-
ticas estructurales es la consistencia en las relaciones
tación de servicios de varios trabajadores de forma
entre estas características y el tamaño. Esto fue ana-
indiferenciada y simultánea para varias sociedades
lizado por Donaldson, asociado al grupo de Aston,
del grupo, dando lugar a una situación de confusión
demostrando que en cualquier nación grande las or-
de plantillas, puede suscitarse el problema de saber
ganizaciones están probablemente más estructura-
quién es el empresario responsable, si la sociedad
das pero menos centralizadas.
que, formalmente, aparece como contraparte en el
El grupo de Aston considera que la forma que pre-
contrato o contratos de trabajo, o la sociedad domi-
valece en la sociedad contemporánea industrializada
nante (si la hay), o todo el grupo en su conjunto. Si-
es la de grandes compañías con un sistema de tra-
tuaciones similares podrían darse en los supuestos
bajo burocrático típico, muy estructurado pero con
de caja única, en los que una empresa puede quedar
una autoridad no tan concentrada. Las organizacio-
descapitalizada en favor de otra del grupo, generando
nes de servicios públicos del Gobierno tienen buro-
problemas jurídlco-laborales, o en supuestos de di-
cracias personales, no muy estructuradas pero con
rección única, que evidencian que las decisiones se
una autoridad muy concentrada. Existen también uni-
adoptan por el grupo y no por cada sociedad con-
dades más pequeñas dentro de grandes grupos, pú-
creta. Para intentar resolver este tipo de problemas,
blicos o privados, que son verdaderas burocracias,
los tribunales utilizan un conjunto de indicios y varia-
con alta estructuración, con fluidez de trabajo y alta
bles que, en ocasiones, puede conducir a extender la
autoridad concentrada del tipo personal. Las com-
responsabilidad a sujetos distintos de la sociedad
pañías más pequeñas son, en general, menos buro-
que, en los correspondientes contratos, aparece for-
cráticas. Si se puede sacar alguna conclusión de todo
malmente como empleador, permitiendo derivar la
lo anterior es que se redime a la burocracia de esa
responsabilidad del grupo en su conjunto. En defini-
imagen oscura y aburrida que normalmente se le atri-
tiva, se trata de aplicaren estos casos la denominada
buye.
teoría del levantamiento del velo, que exige reconocer
OBRAS PRINCIPALES al verdadero sujeto que actúa como empleador (gru-
Pugh, D.S. y Hickson, D.J. (1976). Organizational structure po) tras aquél que se muestra como tal sólo en apa-
in /te context: the Aston Programme. Gower Publishing.
riencia (sociedad directamente contratante) (V., ade-
Pugh, D.S. y Hinings, C.R. (1976). Organizational structure -
más, EMPRESA MULTINACIONAL).
extensions and replications: the Aston Programme II. Go-
wer Publishing. En el derecho comunitario se ha definido el grupo
Pugh, D.S. y Payne, R.L. (1977). Organizational behaviour in de empresas, con carácter general, como aquel que
its context: the Aston Programme III. Gower Publishing. comprende una empresa que ejerce el control y las
[JA] empresas controladas, fijándose algunos criterios que
permiten presumir el ejercicio de dicho control, tales
GRUPO DE EMPRESAS. Fenómeno en expansión mo- como el poseer la mayoría del capital suscrito de la
tivado por la concentración de capitales y por razones empresa, o disponer de la mayoría de los votos co-
de organización de la actividad económica, que su- rrespondientes a las acciones emitidas por la empre-
pone la existencia de varias sociedades que, aun di- sa, o, finalmente, poder nombrar a más de la mitad

490
GRUPO DE ENTRENAMIENTO EN SENSIBILIZACIÓN
de los miembros del consejo de administración, de
dirección o de control de la empresa. (V. GRUPO EM-
PRESARIAL.)
Grupo de empresas de dimensión comunitaria.
Todo grupo de empresas que emplee 1.000 ó más
trabajadores en los estados miembros, que compren-
da al menos dos empresas pertenecientes al grupo
en estados miembros diferentes y que al menos una
empresa del grupo ocupe 150 ó más trabajadores en
un Estado miembro y que al menos otra de las em-
presas del grupo emplee 150 ó más trabajadores en
otro Estado miembro (art. 2 de la Directiva 94/45/CE,
del Consejo de 22 de septiembre de 1994, sobre la
constitución de un comité de empresa europeo o de
un procedimiento de información y consulta a los tra-
bajadores en las empresas y grupos de empresas de
dimensión comunitaria).
BIBLIOGRAFÍA
Martínez Barroso, M.a R. (1993). Análisis jurídico-laboral de
los grupos de empresas. Revista Española de Derecho
del Trabajo, núm. 62, pp. 915-950,
[GT y YV]
GRUPO DE ENTRENAMIENTO EN SENSIBILIZACIÓN
(SENSITIVITY TRAINING GROUP). La formación y el
entrenamiento en relaciones humanas es una con-
secuencia del pensamiento de Kurt Lewin y Cari Ro-
gers tras un encuentro que tuvo lugar en Bethel
(Maine) en 1947. La atención del grupo se dirige a
las interacciones personales e interpersonales y los
miembros son entrenados para observar sus in-
teracciones con los demás y la naturaleza de los
procesos grupales. Este tipo de grupos pueden ser
muy diferentes en tamaño y composición y las se-
siones de dinámica de grupo pueden tener lugar con
una periodicidad de un día por semana o, lo que es
más habitual, durante todo un fin de semana. En
cada grupo hay por lo menos un miembro que actúa
como líder y que es el facilitador para comprender
mejor las relaciones interpersonales dentro del
grupo.
Son grupos no estructurados que tienen como fi-
nalidad el conocimiento y la comprensión de la in-
fluencia del grupo en las respuestas individuales de
sus participantes y de sus consecuencias, así como
la facilitación del funcionamiento grupal y de sus
miembros (Shaw, 1994); la experiencia de cada uno
de los participantes y del grupo es la materia de es-
tudio y aprendizaje, Para Bradford (1964) tiene por
objetivos: a) aprender a aprender, b) aprender a dar
ayuda y c) desarrollo de formas de participación efi-
caces. (V. GRUPO DE SENSIBILIDAD. GRUPO T.)
491
GRUPO ESPECIAL DIRECTIVOS
BIBLIOGRAFÍA
Bradford, L.P. (1964). Membership and the learning pro-
cess. En: L.P. Bradford, J.R. Gibb y K.D. Benne (eds.). T-
Group theory and laboratory method. Nueva York, Wiley.
Shaw, M.E. (1994). Dinámica de grupo. Psicología de la con-
ducta de los pequeños grupos. Barcelona, Herder.
[ADT]
GRUPO DE SOCIEDADES. (V. GRUPO DE EMPRESAS.)
GRUPO EMPRESARIAL, GRUPO FINANCIERO, GRUPO
INDUSTRIAL. Conjunto de sociedades o de empre-
sas relacionadas por tener un grupo accionarial co-
mún o relaciones contractuales sin intercambio de
acciones (joint ventures, outsourcíng, alianzas). Grupo
empresarial es la expresión genérica que puede in-
tegrar un grupo financiero, en el que las relaciones
entre las empresas suelen tener una carácter patri-
monial y con objetivos financieros (cartera de inver-
sión), y grupo industrial, que genéricamente lo com-
ponen empresas industriales que tienen sinergias
productivas, dentro del mismo sector o no.
TÉRMINOS RELACIONADOS
ALIANZAS | CARTERAS DE INVERSIÓN | PODER | ESTRUC-
TURAS ORGANIZATIVAS COMPLEJAS.
[BC]
GRUPO ESPECIAL DIRECTIVOS. Unidad creada en
1979, con el ánimo de adquirir un compromiso con la
información y la formación de profesionales y direc-
tivos de empresa. Desde su fundación, ha venido edi-
tando una serie de publicaciones periódicas, como
Capital Humano, Directivos Construcción, Especial
Directivos, Estrategia Financiera, MK Marketing +
Ventas, Partida Doble, dedicadas, todas ellas, al ám-
bito de la gestión empresarial.
El objetivo esencial de esta institución es difundir
una información lo más actualizada posible, y en pro-
fundidad, sobre temas financieros, fiscales, de mar-
keting o management, y organizar, a modo de com-
plemento, jornadas y seminarios especializados sobre
estas mismas materias.
Grupo Especial Directivos aborda en sus seminarios
temas como salud laboral, tratamiento jurídico de im-
pagados, cierre de cuentas, fidelización de clientes,
gestión del riesgo jurídico empresarial, comercio
—on-line— y marketing. Otras materias que centran
su atención son la utilización del confirming para la
gestión del cobro, la fuerza de ventas, el assesment
center, la gestión estratégica de empresas familiares
y estrategias de organización, así como la gestión de
tesorería en la empresa y la integral de redes.
[NLE]
GRUPO MÍNIMO (PARADIGMA DEL)
GRUPO MÍNIMO (PARADIGMA DEL). Conjunto de con-
diciones experimentales y sus resultados que permi-
ten afirmar que la simple categorización de las per-
sonas (ellos vs. nosotros; blancos vs. negros;
hombres vs. mujeres) es condición suficiente para
que, en ocasiones, se produzca diferenciación y con-
ductas intergrupales que en general y para cualquier
parámetro comportamental, tienden a favorecer al en-
dogrupo y discriminar negativamente al exogrupo.
TÉRMINOS RELACIONADOS
GRUPO | ENDOGRUPO | EXOGRUPO | IDENTIDAD.
[AC y AB]
GRUPO OCUPACIONAL. Series de puestos de trabajo
en ocupaciones, profesiones o actividades asociadas
o relacionadas.
[MFR]
GRUPO PROFESIONAL. Determina las funciones y ta-
reas a que se obliga el trabajador en su contrato. El
grupo profesional concentra unitariamente las aptitu-
des profesionales, titulaciones y contenido general de
la prestación debida por el trabajador, que se puede
concretar tanto en la determinación de diversas ca-
tegorías profesionales como de distintas funciones o
especialidades profesionales (art. 22.2 LET). Consti-
tuye uno de los componentes de ia clasificación pro-
fesional, cuyo establecimiento se encomienda a la ne-
gociación colectiva o, en su defecto, al acuerdo entre
empresario y representantes legales de los trabaja-
dores en la empresa, si bien el contenido de la pres-
tación que es objeto del contrato de trabajo dentro
del grupo profesional fijado por la negociación colec-
tiva se establece por acuerdo entre empresario y tra-
bajador. Constituye un límite al ejercicio de la movi-
lidad funcional realizada por el empresario, obligando
a éste a la acreditación de una causa justificativa.
[GT y YV]
GRUPO T. El Grupo T es un grupo de entrenamiento
en sensibilización cuyo principal foco de atención
está en el aprendizaje de habilidades de relación so-
cial, y sobre aspectos personales e interpersonales.
Trata de desinhibir a los miembros del grupo para que
se muestren naturales y se comporten de un modo
espontáneo a fin de que, eliminadas las "máscaras",
se puedan cambiar realmente las actitudes de los
miembros del grupo y aumentar su cohesión y pro-
ductividad.
[LG]
GRUPOS DE SENSIBILIDAD. Son grupos de entrena-
miento cuyo objetivo es la formación de la sensibili-
dad (Sensitivity-Training Groups, Grupos T). En los
492
GUIÓN
Grupos T intervienen de 10 a 20 personas que reciben
ayuda para poder resolver los problemas por los que
se han reunido, si bien no tienen como finalidad la de
solucionar situaciones problemáticas concretas
(Shaw, 1994). Estos grupos tratan de que sus miem-
bros expresen pensamientos y sentimientos acerca
de sí mismos y sobre los demás con plena libertad,
desarrollen una mejor comprensión de las relaciones
interpersonales y acepten el derecho de los otros a
expresar sus puntos de vista. Por consiguiente, los
componentes aprenden sobre sí mismos (cómo sien-
to y me comporto habitualmente y sobre sus relacio-
nes con los demás (cómo me ven los otros, cómo les
afecta mi conducta y cómo me influye lo que dicen y
hacen). Suelen estar constituidos por trabajadores
que desempeñan puestos directivos y que no se co-
nocen entre sí; el coordinador del grupo desempeña
el rol de consultor ayudando a crear un clima de con-
fianza y respeto. La eficacia y eficiencia de la orga-
nización y la satisfacción de los trabajadores son me-
tas a largo plazo que se alcanzan a través de las
nuevas ideas que aportan los empleados que han
participado en un Grupo T (Kast y Rosenzweig, 1988).
(V. GRUPO DE ENTRENAMIENTO, GRUPO T.)
BIBLIOGRAFÍA
Kast, F.E. y Rosenzweig, J.E. (1988). Administración en las
organizaciones. El enfoque de sistemas y de contingen-
cias. México, McGraw-Hill.
Shaw, M.E. (1994). Dinámica de grupo. Psicología de la con-
ducta de los pequeños grupos. Barcelona, Herder.
[MTV]
GUARDA LEGAL. Situación de quien tiene a su cuida-
do directo algún menor de 6 años, ya sea el padre o
el tutor, o a un disminuido físico o psíquico sin límite
de edad y que no desempeñe otra actividad retribui-
da. Dicha situación da derecho a una reducción de la
jomada de trabajo, con la disminución proporcional
del salario entre, al menos, un tercio y un máximo de
la mitad de la duración de aquélla (art. 37.5 LET). La
concreción del derecho ha de procurar conciliar los
intereses diversos del empresario y el trabajador, sin
que en ningún caso pueda verse neutralizado su ejer-
cicio.
BIBLIOGRAFÍA
Alonso Ligero, Ma.S. (1982). Lactancia y guarda legal. En:
AA.W., Comentarios a las Leyes Laborales. El Estatuto de
tos Trabajadores, tomo VIl, 372 y ss.
[GT y YV]
GUIÓN. (V. ESQUEMA.)
GUIÓN. Escrito breve y estructurado que sirve de guía
para hablar o actuar. En el estudio de la negociación
GUIÓN O ESQUEMA DE EVENTOS
es un método de simulación que consigue un gran
acercamiento a la realidad. El guión describe una si-
tuación social simplificada, un contexto social con el
máximo de precisión y realismo y unos roles que los
participantes deben interpretar con un gran margen
de espontaneidad.
[IA]
GUIÓN O ESQUEMA DE EVENTOS. Un guión es un tipo
de esquema cuya estructura representa el conoci-
miento sobre la secuencia adecuada de eventos re-
lativos a un contexto particular (Abelson y Schank,
1977). La estructura del guión opera como un todo
interconectado, de modo que los valores que toma
una de las variables o slots afecta a los valores que
puede tomar el resto,
Los guiones son útiles para comprender las situa-
ciones cotidianas sobreaprendidas. No están sujetos
a muchos cambios ni permiten enfrentarse a situacio-
nes totalmente nuevas. En definitiva, el guión es una
secuencia de acciones predeterminada y estereoti-
pada que define una situación bien conocida.
TÉRMINOS RELACIONADOS
REPRESENTACIÓN SOCIAL | COGNICIÓN SOCIAL | ESQUE-
MAS SOCIALES | ESCENARIOS.
BIBLIOGRAFÍA
Schank, C.R. y Abelson, R.P. (1987). Guiones, planes metas
y entendimiento. Barcelona, Paidós.
[BS]
GULICK, Luther H. Nació en 1892 en Estados Unidos.
Se doctoró en derecho civil. Fue profesor en la Uni-
versidad de Columbia (Nueva York). Desde 1923 has-
ta 1961 fue director del Instituto de Administración
Pública de Nueva York. También trabajó como con-
sultor de organismos gubernamentales norteameri-
canos y extranjeros.
Se dedicó a los problemas de organización pública
en el terreno de las finanzas y del personal. Amplió
las ideas de los autores clásicos sobre la organiza-
ción. Gulick enumeró siete principios fundamentales
de administración, los cuales se asemejan mucho a
los principios de H. Fayol. Para Gulick administrar es:
planificar, organizar, determinar una política para con
el personal, dirigir, coordinar, informar y delimitar y
controlar mediante presupuestos financieros todas
las actividades de la empresa (V. IJRWICK, L.F.)
OBRAS PRINCIPALES
Gulick, L.H. (1908). Folk and national dances. Nueva York
(Dept. of Child Hygiene), Russell Sage Foundation.
Gulick, L.H. (1910). The healthful art of dancing. Nueva York,
Page & Company.
493
GUMPLOWICZ, Ludwig
Gulick, L.H. (1912). Folk dancing; illustrating the educational,
civic, and moral valué of folk dancing. Nueva York (Dept.
of child hygiene), Russell Sage Foundation.
Gulick, LH. (1910). The healthful art of dancing. Nueva York,
Page & Company.
Gulick, L.H. (1920). A philosophiy of play. Washington,
McGrath pub. Co.
Gulick, L.H. (1948). Administrative reflections from World
War II. Westport, (Conn.), Greenwood Press.
Gulick, L.H. (1961-1962). The metropolitan problem and
American ideas; fíve lectures delivered on the William W.
Cook Foundation at the University of Michigan, march 6-
10,1961. Nueva York.
Gulick, L.H. (1969). Papers on the science of Administration.
Nueva York, A.M. Kelley.
[JA]
GUMPLOWICZ, Ludwig. Nació en 1838 y falleció en
1909. Fue considerado como el fundador de la es-
cuela sociológica de jurisprudencia. Hijo de judíos po-
lacos, vivió toda su vida en Austria. Ejerció su profe-
sión docente en la Universidad de Graz (Austria)
desde 1875 hasta 1909, año en que falleció. Creó una
gran polémica en los campos en los que trabajó: so-
ciología, jurisprudencia y política.
Participó en la Revolución Polaca de 1863 y vivió
muy de cerca las luchas entre razas y grupos que for-
maban el Imperio Austro Húngaro. Estos hechos, jun-
to con su lectura de la literatura socialista y anarquista
de principios de 1800, influyeron en su forma de con-
cebir la sociedad: siempre como un sistema en con-
flicto permanente. Sus opiniones y conocimientos
causaron una profunda huella en los investigadores
posteriores, tanto en sociología, como en derecho y
política. Desarrolló su sistema sociológico, que inten-
tó aplicar a los otros campos de conocimiento. Los
principios sobre los que se asienta este sistema son
tres: a) Los fenómenos sociales están gobernados
por leyes universales que operan de una forma com-
pletamente secularizada, sin tener en cuenta los as-
pectos religiosos o morales, y deben ser investigados
por métodos totalmente científicos. No existen leyes
buenas ni malas, sino leyes que permiten a la clase
dirigente ejercer el control y poder, b) La sociología
no debe emitir ningún juicio valorativo. c) La socio-
logía, no es ni más ni menos que la ciencia de la in-
teracción grupal.
Para él, el desarrollo de las sociedades surgió se-
gún el siguiente esquema: el matriarcado y el patriar-
cado fueron las primeras formas de control organi-
zado, que intentaron poner orden en las primeras
formas de vida grupal ya que, anteriormente, sólo es-
taban unidos por consanguineidad y rudimentarios la-
zos económicos, solidarios e igualitarios. Desde el es-
tablecimiento de estos tipos de control, la evolución
GUTTMAN
social ha sido constante a través de los conflictos ex-
ternos entre grupos "guerras" y los conflictos de in-
tereses internos. Son, pues, los intereses materiales
y el beneficio que se puede obtener de los perdedo-
res lo que ha propiciado esta evolución social.
"La necesidad material del hombre es el primer mo-
tivo de su conducta". La evolución social no es, para
Gumplowicz, un proceso sin fin, ilimitado, sino que, al
contrario, aparece de forma cíclica a lo largo de la his-
toria.
En una primera etapa sólo existían dos grupos: los
conquistadores y los conquistados o vencidos. Los
mercaderes introdujeron la clase media o burguesía.
De estas clases primarias surgieron otras secundarias
que iban a proporcionar servicios a las anteriores:
sacerdotes, artesanos, etc. La aparición de las clases
sociales provocó un conflicto de intereses para pro-
curarse el control y el poder político. Surgen, así, la
necesidad de legislar y los partidos políticos. La lucha
494
GUTTMAN
de clases ha constituido el centro de toda evolución
histórica.
La sociedad, por lo tanto, se mantiene unida por los
intereses materiales. El Estado es una sociedad or-
ganizada cuyo control se ejerce por la coacción. La
legislación es consecuencia de estos conflictos so-
ciales, de los procesos que se dan en un momento
determinado. Su surgimiento es debido a guerras y
conflictos. Los partidos políticos no son más que gru-
pos de intereses.
OBRAS PRINCIPALES
Gumplowicz, L. (1883). Der rassenkampf: sociologische un-
tersuchungen. Innsbruck, Wagner'sche Univ.
Gumplowicz, L. (1973-1978). Ausgewahlte werke. Aalen,
Scientia Verlag.
Gumplowicz, L. (1980). Grundriss der Sociologie. Outlines of
sociology. New Brunswick (N.J.), Transaction Books.
[HT]
GUTTMAN. (V. ESCALA DE GUTTMAN.)
 H
HABEAS CORPUS. Instrumento jurídico que garantiza
el derecho fundamental a la libertad personal, por
medio del cual se evitan las detenciones ilegales o
no ajustadas a ley. Consiste en la comparecencia
del detenido, o de otra persona en su nombre, ante
el juez, a fin de exponer las alegaciones que formula
contra las causas de la detención, para que resuelva
si es o no legal la privación de libertad. Este pro-
cedimiento se basa en los principios de agilidad,
sencillez, generalidad y universalidad. Es competen-
te para conocer de la solicitud de Habeas corpus el
juez de Instrucción del lugar en que se encuentre la
persona privada de libertad; si éste no constare, el
del lugar en que se haya producido la detención; en
defecto de los anteriores, el del lugar de donde se
hayan tenido las últimas noticias del paradero del
detenido. En el ámbito de la jurisdicción militar ten-
drá competencia el juez togado militar de instruc-
ción de la circunscripción jurisdiccional en la que se
efectuó la detención.
Puede instar el procedimiento de Habeas corpus:
a) El privado de libertad, su cónyuge o persona unida
a él por análoga relación de afectividad, descen-
dientes, ascendientes, hermanos y, respecto de
los menores o incapacitados, sus representantes
legales.
b) El ministerio fiscal.
c) El defensor del pueblo.
El procedimiento se iniciará, salvo si se hace de ofi-
cio, por medio de escrito o comparecencia en el que
se hará constar el nombre y circunstancias persona-
les del solicitante, así como de la persona para la cual
se solicita el amparo judicial; el lugar en que se halle
495
privado de libertad; autoridad bajo cuya custodia se
halle el detenido y el motivo concreto por el que se
solicita el Habeas corpus.
La autoridad gubernativa, agente de la misma o
funcionario público están obligados a poner inme-
diatamente en conocimiento del juez competente la
solicitud de Habeas corpus. Solicitud que el juez
examinará y, si concurren los requisitos para su tra-
mitación, dará traslado al ministerio fiscal. Mediante
auto, que se notificará al ministerio fiscal, incoará el
procedimiento, o bien dictará su improcedencia.
Contra la resolución que se adopte no cabe recurso.
[GT y YV]
HABER. Conjunto de bienes y derechos pertenecien-
tes a una persona natural o jurídica. Cantidad que se
devenga periódicamente en retribución de servicios
personales. Una de las dos partes en las que se di-
viden las cuentas, en la cual se anotan las sumas que
se acreditan o abonan a su titular.
[BC]
HABERES SALARIALES. DRAE: Cantidad que se de-
venga periódicamente en retribución de servicios per-
sonales. Et: Del lat. habere: poseer, tener, ser dueño.
El sustantivo "haber" aparece en castellano en los pri-
meros escritos de Berceo (1220) con el significado
general de "bienes".
El salario constituye el "bien" o, si se quiere en plu-
ral, "los bienes" del trabajador, de acuerdo con la
acepción original de la palabra "haber". Para la gran
mayoría de los trabajadores constituye, además, la
única renta o "bien" disponible. De ahí la generaliza-
ción en el uso de esta palabra, tanto en singular como
HABILIDAD
en plural, para designar la remuneración dineraria per-
cibida por el trabajo.
TÉRMINOS RELACIONADOS
REMUNERACIÓN | RETRIBUCIÓN | PRESTACIONES | SUELDO
| SALARIO | PENSIÓN | RENTA.
Haberes pasivos. Ingresos percibidos por los "no
activos" como jubilados, incapacitados, y toda aque-
lla persona que perciba una pensión de la Seguridad
Social. Es sinónimo, por tanto, de "prestaciones".
[MO]
HABILIDAD. Poder de realizar una acción, ya sea fí-
sica, mental, social..., que puede ser innato o adqui-
rido mediante la educación o la práctica. A diferen-
cia de la aptitud, la habilidad implica que la
actuación del individuo puede realizarse ahora mis-
mo, en tanto que la aptitud se refiere a que el indi-
viduo todavía tiene que desarrollar la habilidad, cuyo
potencial se le supone, para poder llevar a cabo di-
cha actuación. En el idioma inglés para las aptitudes
adquiridas se utiliza el término skills y para las in-
natas y para las adquiridas, conjuntamente consi-
deradas, se utiliza el término ability (V. CAPACIDAD,
APTITUD, APTITUD PROFESIONAL).
[LG]
HABILIDADES SOCIALES. "La conducta socialmente
habilidosa es ese conjunto de conductas emitidas en
un contexto interpersonal que expresa los sentimien-
tos, actitudes, deseos, opiniones o derechos de ese
individuo de un modo adecuado a la situación, res-
petando esas conductas en los demás, y que gene-
ralmente resuelve los problemas inmediatos de la si-
tuación mientras minimiza la probabilidad de futuros
problemas" (Caballo, 1986).
Siguiendo al autor del que hemos tomado la defi-
nición, la probabilidad de que una conducta social
sea valorada como hábil está determinada por tres
componentes: dimensión conductual (tipo de habili-
dad), dimensión personal (variables cognitivas) y di-
mensión situacional (contexto ambiental).
Las principales clases de respuestas o dimensiones
conductuales que abarcan las habilidades sociales
pueden resumirse en las siguientes: hacer cumplidos,
aceptar cumplidos, hacer peticiones, expresar amor,
agrado y afecto, iniciar y mantener conversaciones,
defender los propios derechos, rechazar peticiones,
expresar opiniones personales incluido el desacuer-
do, expresión justificada de la ira, petición de cambio
de conducta del otro, disculparse o admitir ignoran-
cia, aceptar las críticas, solicitar satisfactoriamente un
trabajo, capacidad de hablar en público.
496
HACINAMIENTO
BIBLIOGRAFÍA
Caballo, V.E. (1988). Teoría, evaluación y entrenamiento de
las habilidades sociales. Valencia, Promolibro.
[JDM]
HABILITADO. DRAE: Persona que cobra en Hacienda
los sueldos y otros emolumentos de los funcionarios
y los entrega a los interesados. Et: Del lat. habilis {ha-
bere: poseer, tener, ser dueño) hábil, cómodo, ma-
nejable. Uno de sus derivados es habilitare: habilitar,
hacer apto. Su misma raíz etimológica con haberes
(verbo habere) tal vez explique su derivado posterior
"habilitado" que "hacía fácil" y "cómoda" la percep-
ción de los haberes o salarios.
El "habilitado" actúa como intermediario entre em-
presario y trabajador: por delegación de éste último
recauda los "haberes" del centro pagador y los abona
a los interesados. Como tal intermediario, percibe sus
honorarios profesionales.
Como tantos otros vocablos de la terminología sa-
larial, "habilitado" comenzó a usarse en la milicia: era
el oficial del ejército "a cuyo cargo estaba el agenciar
y recaudar en la tesorería los intereses del regimiento
o cuerpo que lo nombra" (DRAE).
Muchos cuerpos de funcionarios siguen utilizando
esta figura interpuesta entre el centro pagador (Te-
sorería del Estado) y el perceptor.
TÉRMINOS RELACIONADOS
HABERES.
[MO]
HACIENDA PÚBLICA. Conjunto sistemático de habe-
res, bienes, rentas, impuestos, etc., correspondientes
al Estado y a otros poderes públicos. El Estado mis-
mo en su expresión fiscal y como titular de la potes-
tad fiscal para establecer impuestos y exigir su pago.
[BC]
HACINAMIENTO. Es un tipo de valoración que aparece
en condiciones de elevada densidad de personas en
un espacio. La densidad es la razón entre el número
de personas y el espacio disponible, y no necesaria-
mente se acompaña de reacciones de rechazo o sen-
timientos de molestia. El hacinamiento es un estado
subjetivo, originado por una demanda de espacio que
excede al disponible (Stokols, 1972).
La valoración del individuo de una situación como
hacinamiento depende de diversas cuestiones: que
no se interrumpa la actividad en marcha, la duración
de la situación de densidad elevada, existencia de
normas para regular la densidad, etc. El hacinamiento
puede originar ciertas reacciones, bien de estrés, re-
chazo, huida, acomodación, así como tener conse-
cuencias sobre el desarrollo de tareas.
HALBWACHS, Maurice
TÉRMINOS RELACIONADOS
PSICOLOGÍA AMBIENTAL I ESTRÉS AMBIENTAL I PRIVACÍA.
BIBLIOGRAFÍA
Stokols, D. (1972). On the distinction between density and
crowding: some implications for future research. Psycho-
logical Review, 79,275-278.
[BF]
HALBWACHS, Maurice, Nació en Reims (Francia) en
1877 y falleció en el campo de concentración de Bu-
chenwald en 1945. Intelectual francés, estudioso de
las clases sociales. Durante su infancia y adolescen-
cia estudió en el Liceo Henry IV, donde fue alumno de
Henri Bergson, quien le influyó prandemente.
Terminó sus estudios en la École Nórmale Supé-
rieure de filosofía, escribiendo un libro sobre Leibniz
y colaborando en la catalogación de los manuscritos
leibnizanos. Trabajó con Durkheim, quien también le
influyó mucho en su carrera, escribiendo incluso una
prolongación de su clásico libro El suicidio, titulado
Las causas del suicidio.
También colaboró con Lévy-Bruhl y Simiand. Par-
ticipó en la publicación de L'Année Sociologique,
orientándose definitivamente por los estudios de psi-
cología social. Su mayor interés era conocer y basar-
se en hechos reales, ir a lo concreto. Centrándose en
los datos obtenidos de forma empírica, elaboró las
teorías y las visiones generales de los temas que tra-
taba.
Fue una de las primeras personas en interesarse
por la estructura económica de las clases obreras, es-
tableciendo una escala de necesidades para éstas.
Demostró que gran parte de estas necesidades son
interpretadas en base a factores que son subjetivos y
relativos. La influencia del grupo y de la opinión pú-
blica son fundamentales para esta sensación de ne-
cesidad, pero hay también una serie de factores ob-
jetivos que inciden en esta percepción de la
necesidad. Junto a este estudio de las necesidades
investigó también los hábitos de consumo de estas
clases.
Realizó un profundo estudio sociológico sobre el
desarrollo de los presupuestos de la clase obrera. Se-
gún él, las sociedades asignan a la clase obrera las
tareas de dominar los materiales, con lo que éstos se
limitan a manejar objetos, quedando así marginados
del resto de las clases sociales. Este aislamiento in-
crementa el sentimiento de pertenencia y de solida-
ridad y este espíritu de clase es lo que les mantiene
unidos al resto de la humanidad.
Otro de los temas que llamó su atención fue el es-
tudio de la memoria. Partió del análisis del efecto de
las creencias en la memoria colectiva, la tradición y
497
HANDICAPPED PEOPLEIN THE EUROPEAN COMMUNITY...
las costumbres. Distinguió entre una memoria indivi-
dual y una colectiva. Trató de encontrar cuáles eran
las leyes que gobernaban esta memoria de grupo y
esto ha facilitado la realización de una gran cantidad
de investigaciones posteriores, abriendo una nueva
vía de estudio.
Con un punto de vista amplio y generalista, poco
dogmático, incorporó a sus estudios ideas y enfo-
ques nuevos.
OBRAS PRINCIPALES
Halbwachs, L. (1903). La classe ouvriére et les niveaux de
vie: Recherches sur la hiérarchie des besoins dans les so-
ciétés industrielles contemporaines. París, Alean.
Halbwachs, L. (1913). La théoríe de l'homme moyen: Essai
sur Quetelet et la statistique morale. París, Alean.
Halbwachs, M. (1925). Les cadres sociaux de la memoire.
Nueva York, Amo Press.
Halbwachs, M. (1939). Les causes du suicide. Nueva York,
Amo Press.
Halbwachs, M. (1944). Les classes sociales. París, Centre de
Documentation Universitaire.
Halbwachs, M. (1972). Classes sociales et morphologie. Pa-
rís, Editions de Minuit.
Halbwachs, M. (1980). The collective memory. Nueva York,
Harper & Row.
[HT]
HALO, EFECTO. Tendencia de un evaluador o entrevis-
tador a dejar que la evaluación de un Individuo en un
rasgo o en un conjunto de variables influya en la eva-
luación que hace de otros rasgos o variables de ese
mismo individuo. Por ejemplo si un empleado tiende
a ser confiable tenderemos a darle una alta puntua-
ción en muchos otros atributos positivos. El mismo
efecto se puede producir en sentido negativo, si un
empleado llega tarde a menudo es valorado como
menos eficaz aunque realice su trabajo tan correcta-
mente como otros compañeros.
[LG]
HALO (EFECTO DE). La percepción de un rasgo pre-
sente en un campo estimular lleva al perceptor a pre-
suponer otros rasgos asociados al primero, ausentes
de dicho campo. Así, las personas percibidas como
atractivas físicamente, es probable que sean perci-
bidas, a su vez, como honestas, inteligentes, etc.,
aunque ningún indicio objetivo al respecto esté pre-
sente para el perceptor.
TÉRMINOS RELACIONADOS
PERCEPCIÓN SOCIAL | TEORÍAS IMPLÍCITAS DE LA PERSO-
NALIDAD.
[AB]
HANDICAPPED PEOPLE IN THE EUROPEAN COMMU-
NITY LIVING INDEPENDENTLY IN AN OPEN SOCIETY
HANDICAPPED PEOPLE NETWORK (HANDYNET)
(HELIOS). Programa de acción de la Unión Europea
en favor de los discapacitados, con origen en unas
conclusiones del Consejo y de los ministros de Edu-
cación, de 1987. La versión más actualizada del pro-
grama se conoce como Helios II, con vigencia para el
periodo 1993-97, y tiene su soporte normativo prin-
cipal en la Propuesta modificada de Decisión del
Consejo presentada por la Comisión Europea el 16 de
noviembre de 1992 (COM (92) 482 final). Los objetivos
de Helios II son:
— El desarrollo de una política de la Unión Europea
para los minusválidos, dirigida a garantizar el acceso
a la enseñanza y la integración escolar y laboral, a
promover la inserción económico-social, a apoyar la
integración social y a promover la participación de los
minusválidos.
— La coordinación de todas las medidas de la Unión
Europea en favor de los minusválidos, incluidas las
existentes en el marco de los fondos estructurales y
las contempladas en otras iniciativas de la Unión Eu-
ropea.
— El apoyo a los estados miembros para desarrollar
y aplicar programas orientados a la integración de la
persona minusválida.
— El formato de actividades de intercambio y de in-
formación a escala europea.
— La cooperación con las organizaciones no guber-
namentales y, especialmente, con los consejos nacio-
nales de minusválidos.
— La definición de medios apropiados para propor-
cionar la máxima independencia de los minusválidos.
— El apoyo a un foro de la Unión Europea de orga-
nizaciones representativas que brinde la oportunidad
de realizar consultas y de participar en todo lo con-
cerniente a minusválidos.
La consecución de estos objetivos incluye medidas
generales y específicas, entre las que destacan los
estímulos a las actividades innovadoras y al intercam-
bio de experiencias, a la cooperación entre organi-
zaciones, a homogeneizar información a través del
sistema HAIMDYNET, etc., así como la financiación to-
tal o parcial de determinadas actividades y la utiliza-
ción de las redes en la Unión Europeas para acciones
innovadoras de integración local y de intercambio
(AILE) y del sistema de información y de documen-
tación informatizada (HANDYNET).
[VM]
HANDICAPPED PEOPLE NETWORK (HANDYNET). Sis-
tema de información y de documentación informati-
zada de la Unión Europea sobre asuntos relativos a
discapacitados y minusvalías.
[VM]
498
HANNAN, Michael T.
HANDYNET. (V. HANDICAPPED PEOPLE NETWORK.)
HANNAN, Michael T. Catedrático de ciencias sociales y
editor de la revista Ciencia Administrativa. Después
de un periodo en la Universidad de Stanford, se fue
a la Universidad de Cornell donde coincidió con Free-
man.
Hannan y Freeman observaron las organizaciones
desde un punto de vista bioecologista o naturalista,
llevando la teorización sobre las organizaciones a una
perspectiva más amplia. La perspectiva ecológica va
más allá de los problemas de cada organización y ve
cada organización como una población que coexiste
o compite con otras poblaciones de organizaciones.
El medio ambiente de cada una está formado por
otras organizaciones, de modo que la existencia de
cada una está estrechamente ligada a las de su mis-
mo tipo y a las de otras clases distintas. De ahí que
la población ecológica de las organizaciones, explica
la sustitución de formas pasadas de moda por otras
nuevas.
La habilidad de un núcleo de la sociedad para
mantenerse con el cambio, depende sobre todo
del desarrollo de las nuevas formas de organización.
Las organizaciones que se adaptan a la situación
prosperan, mientras que las que no se adaptan fra-
casan y desaparecen; tal y como cabría esperar
desde una perspectiva darwiniana. Argumenta que
el cambio se realiza más por el crecimiento de nue-
vas formas de organización que por tener la inten-
ción de reformar las ya existentes. Por lo tanto, esta
explicación darwiniana, es más sostenible que su-
poner el éxito de los directores en el rediseño deli-
berado de las organizaciones existentes para po-
nerlas al día.
La evolución de las poblaciones de organizaciones
no es necesariamente un proceso firme. Lo más pro-
bable es que haya periodos de cambio rápido, como
nuevas formas probadas, salpicadas con periodos de
estabilidad durante los que persisten las formas ya
existentes.
Hannan y Freeman se centran en la densidad den-
tro de cada población, que viene determinada por
las nuevas organizaciones fundadas, por las que
vienen de otros lugares y por las que dejan de existir
o empiezan a hacer algo diferente. Hay límites a la
densidad. Cada hueco (nicho) en un medioambiente
puede soportar una densidad de población por en-
cima del límite de la "capacidad de transporte" de
ese nicho. Cuando los recursos de un nicho están
agotados, la densidad no puede crecer. Esto es aná-
logo a lo que sucede en la vida salvaje: aquellos que
estudian la vida salvaje buscan un nicho para los in-
HARDWARE
sectos o animales 'para colocarlos en las condicio-
nes medio ambientales dentro de las cuales una po-
blación pueda crecer o al menos mantener su
número".
Dadas estas suposiciones sobre las organizaciones,
Hannan y Freeman estudian la rápida aparición y de-
saparición de las organizaciones. Al principio el ritmo
de crecimiento de nuevas organizaciones va a la par
con el aumento de la densidad. Con este crecimiento
la gente se va acostumbrando a ese tipo de organi-
zación, y van adquiriendo legitimidad. Este crecimien-
to da lugar a que el nicho se llene y entonces el ritmo
de creación de organizaciones cae.
Cuando el número total de organizaciones en una
población crece, al principio hay menos disoluciones.
El nivel de disoluciones cae cuando la supervivencia
es más fácil; pero cuando la densidad alcanza un ni-
vel donde el nicho no puede soportar más, la tenden-
cia cambia. La competencia hace crecer el número de
disoluciones y puede crecer tanto como lo haga la
densidad. Las disoluciones están también influidas
por la edad y tamaño con la organización. Por esto,
la estabilidad de los años aumenta las posibilidades
de supervivencia, a pesar de la inercia que el enve-
jecimiento puede provocar. Hay menos disoluciones
en las poblaciones de las organizaciones más anti-
guas.
El desarrollo, también, mejora las posibilidades de
supervivencia. "Es más probable que intenten cam-
biar las organizaciones pequeñas que las grandes,
pero es más posible que desaparezcan en el proce-
so". Dentro de las poblaciones, se encuentran sub-
poblaciones que responden diferencialmente a diver-
sas condiciones de nichos medioambientales. Los
especialistas lo hacen mejor en condiciones cíclicas
estables llamados medio ambiente de "veta burda"
(donde se sabe que hay largas temporadas de ciclos
de negocios).
Como aplicable a las organizaciones por Hannan y
Freeman; la teoría de la población ecológica cuestio-
na el poco uso de los esfuerzos comúnmente hechos
para reformar las organizaciones existentes cuando
los directores intentan mantenerlas con cambios. Im-
plica que las poblaciones de organizaciones cambian
más eficazmente por la selección y recolocación que
por la adaptación. Con el efecto cambio, empieza una
nueva organización.
Aquí la teoría de la población ecológica se vuelve
práctica. Potencialmente se puede mostrar cómo "los
dados están cargados a favor o en contra de una for-
ma particular de hacer negocios". No hay mejor forma
de organización, sino muchas formas para muchos
nichos.
499
HARRIGAN, Kathryn Rudie
OBRAS PRINCIPALES
Hannan, M.T. y Freeman, J. (1988). Organizational ecology.
Harvard, Harvard University Press.
[JA]
HARDWARE. Palabra inglesa que se utiliza para de-
signar el conjunto de componentes físicos de un or-
denador (la "cacharrería"). Se contrapone al soft-
ware.
[MM]
HARRIGAN, Kathryn Rudie. Nació en Minnesota en
1951. Se formó a sí misma y logró la licenciatura en
artes escénicas, por medio de becas, al tiempo que
trabajaba. Dice que abandonó el teatro por la univer-
sidad debido a que en el teatro no le pagaban mucho
y, además, había mucha gente que quería entrar al
precio que fuere. Hizo un MBA para legitimar lo que
estaba haciendo; y seguidamente trabajó en Harvard
bajo la dirección de M. Porter. Profesora de dirección
estratégica en la Universidad de Columbia, es espe-
cialista en estrategias de supervivencia, fusiones,
adquisiciones y creaciones de sociedades de capital
mixto.
Al ver las minas de Minnesota abandonadas y los
mineros sin empleo optó por centrarse en el estudio
de empresas en fase de decadencia. Muchos empre-
sarios prescinden de sus trabajadores como si fueran
objetos usados, pero no son capaces de revitalizar la
empresa para evitar la decadencia. Para Harrigan las
empresas tienen un ciclo de vida que va desde el cre-
cimiento hasta la decadencia que suele ir asociada a
la desaparición de la empresa.
A continuación pasó del estudio, de las empresas
en decadencia, a la integración vertical y a las estra-
tegias que se desarrollan para poder gestionarlas.
Observó que las empresas, a medida que luchan por
controlar las actividades de aprovisionamiento y las
de distribución, adquieren una inflexibilidad estraté-
gica creciente. Tras comprobar lo anterior, Harrigan
intentó buscar enfoques más flexibles y para ello es-
tudió empresas de capital mixto.
En sus estudios sobre las joint ventures asegura
que este tipo de entidades serían un elemento clave
de la estrategia competitiva, por cuanto se basa en la
desregulación de la economía, la técnica, el desarrollo
de nuevos productos y la mundialización de los mer-
cados. Las predicciones de Harrigan dicen que la ri-
validad se desplazará de las empresas a conglome-
rados empresariales formados por sociedades de
capital mixto que los grupos de empresas colabora-
doras sustituirán a muchas de las actuales estructu-
ras empresariales basadas en empresas individuales
y que los directivos, para adaptarse a estos cambios,
HAWTHORNE, EFECTO
tendrán que aprender tanto a colaborar como a com-
petir con eficacia.
En su última etapa, Harrigan se orientó hacia los
sectores maduros, afirmando que dos terceras partes
de este tipo de empresas registran una demanda via-
ble para sus productos. Estas empresas de creci-
miento lento o nulo pueden ser rentables si adoptan
a tiempo una estrategia adecuada, cuyas opciones
serían:
— Desinvertir cuanto antes: las primeras obtendrán
mejores precios.
— La del último vendedor de helados: dedicarse a
los nichos que continúen existiendo durante mucho
tiempo y que están dispuestos a pagar un plus por
asegurarse el aprovisionamiento.
— Batirse en retirada selectiva, defender lo rentable
y abandonar lo demás.
— El negocio hasta los restos: es la última opción
pero que en ciertos casos puede ser la única alter-
nativa.
El valor de los estudios de Harrigan estriba en tratar
de evitar la desaparición de empresas maduras.
OBRAS PRINCIPALES
Harrigan, K.R. (1980). Strategies for declining businesses.
Massachusetts, Lexington Books.
Harrigan, K.R. (1985). Strategic flexibttty. Massachusetts,
Lexington Books.
Harrigan, K.R. (1988). Revitalising troubled operations. Mas-
sachusetts, Lexington Books.
Harrigan, K.R. (1988). Managing maturing businesses.
Harrigan, K.R. Strategies forjoint ventures.
[JA]
HAWTHORNE, EFECTO. Fenómeno consistente en la
respuesta positiva que dan los individuos por el mero
hecho de percibir que están siendo objeto de una
atención singular. Este efecto tan conocido se deriva
de los experimentos del psicólogo social Elton Mayo
y de su equipo desarrollados en la fábrica de Hawt-
horne desde 1926 a 1932. Uno de los experimentos
iniciales más relevante perseguía averiguar la influen-
cia del grado de iluminación sobre la productividad.
El rendimiento aumentaba no sólo en función del in-
cremento del nivel de iluminación, sino incluso cuan-
do disminuía. Cualquier cambio provocaba un au-
mento en el rendimiento. Experimentos posteriores y
entrevistas personales comprobaron la importancia
de la satisfacción de las necesidades sociales en el
cambio de actitudes, la motivación y el rendimiento.
[LG]
HEAD HUNTING. (V. BÚSQUEDA PERSONALIZADA.)
500
HEGEL, Georg Wilhelm Friedrich
HEALTH SERVICES MOBILITY STUDY APPROACH
(HSMS). (V. INVENTARIO PARA EL ESTUDIO DE LA MOVILI-
DAD EN LOS SERVICIOS DE SALUD.)
HECHO CAUSANTE. Actualización de una contingen-
cia; se produce cuando se cumplen los requisitos
previstos legalmente que dan derecho a disfrutar de
la protección. En el caso de la Seguridad Social, si no
se han cumplido determinados plazos de permanen-
cia afiliado y cotizando al sistema, no se produce el
hecho causante (por ejemplo, en el caso de incapa-
cidad temporal derivada de enfermedad común, cum-
plir el requisito de haber cotizado al menos durante
180 días dentro de los cinco años anteriores a la pro-
ducción de la enfermedad-contingencia).
[GT Y YV]
HECHO PROBADO. Parte de la sentencia que refleja
los hechos que han sido objeto de debate en el pro-
ceso así como el razonamiento que ha llevado al juez
a su valoración y convencimiento respecto de los que
declara probados, y que han se servir para funda-
mentar su fallo. Pueden ser objeto de revisión en el
recurso interpuesto contra la sentencia de instancia
(V. PRUEBA).
[GT y YV]
HEDAC. (V. HIGHER EUROPEAN DIPLOMA IN ACCOUNTING.)
HEDAM. (V. HIGHER EUROPEAN DIPLOMA IN ADMINISTRATI-
VE MANAGEMENT.)
HEDEX. (V. HIGHER EUROPEAN DIPLOMA IN EXPORT TRADE.)
HEDIN. (V. HIGHER EUROPEAN DIPLOMA IN INFORMATION
TECHNOLOGY.)
HEDMAR. (V. HIGHER EUROPEAN DIPLOMA IN MARKETING.)
HEDTOUR. (V. HIGHER EUROPEAN DIPLOMA IN TOURISM.)
HEGEL, Georg Wilhelm Friedrich. Nació en Stuttgart en
1770 y murió en Berlín en 1831. Es el filósofo más im-
portante del idealismo alemán poskantiano. Educado
en un ambiente protestante-liberal, se inscribió en
1788 en los cursos de Teología de Tubingen donde
se encontró con Holderlin y Schelling, con quienes
coincidió profundamente en amistad e ideas. Fue pre-
ceptor privado en Berna y Frankfurt hasta 1800. Lla-
mado para desempeñar una cátedra de filosofía en la
Universidad de Jena, volvió a coincidir con Schelling.
Hegel comenzó entonces a elaborar su propio pen-
samiento, publicando su primera obra importante, la
Fenomenología del espíritu (1807), en la que se se-
para del pensamiento de Schelling.
HELIOS
Dirigió un periódico en Bamberg por necesidades
económicas, pasando a Nuremberg como director del
liceo y profesor de filosofía. Allí dio forma casi defi-
nitiva a su sistema filosófico con su Ciencia de la Ló-
gica (1812). Fue catedrático en Heidelberg y luego en
la Universidad de Berlín, donde enseñó hasta su fa-
llecimiento, en 1831. Después de su muerte, su es-
cuela se dividió en dos facciones opuestas: liberal y
conservadora. La primera representada por Marx, de
quien se dice que sólo hizo poner "patas arriba" el
sistema de Hegel. Éste concebía la realidad como un
proceso de desarrollo dialéctico, que atraviesa el
mundo material e histórico, en un ritmo de tesis, antí-
tesis y síntesis, o, en términos más propiamente he-
gelianos, de "inmediatez", "alienación" y "mediación".
En su Enciclopedia distingue tres partes: la lógica,
que es la ciencia de la idea de sí (tesis); la filosofía de
la naturaleza, que es la ciencia de la idea hecha "mun-
do", y por eso alienada de sí (antítesis) y la filosofía
del Espíritu, que es la ciencia de la idea en un retorno
a sí desde la alienación (síntesis).
La noción de "contrato social" de Rousseau, que
surgiría por la fusión de las voluntades particulares,
fue combatida por Hegel pues, para él, la sociedad
civil es demasiado anárquica para que pueda engen-
drar un consenso verdadero. El individuo tendría rea-
lidad objetiva y vida ética como miembro de la reali-
dad política. Esta idea iba unida a una desconfianza
conservadora acerca de los movimientos populares.
Se ha dicho que esta ideología es más del siglo xvm
que del XIX.
Las ideas de Hegel afectaron a las ciencias sociales
por su filosofía de la historia: para él, todo el devenir
histórico es un progresivo acercamiento del espíritu a
la conciencia de sí mismo. Entre el arte que marca el
principio del proceso y la filosofía que es el punto de
llegada, Hegel intercala la religión, sobre todo el cris-
tianismo, que para él es la forma más alta de religión.
Cristianismo y filosofía tienen el mismo contenido es-
piritual, pero la filosofía expone en conceptos lo que
la religión expresa en forma de mito.
OBRAS PRINCIPALES
Hegel, G. (1795-1809). Hegels theologische Jugenschriñen.
Hermán Nohl.
Hegel, G. (1927-1940). Sämtliche Werke, 26vols. Stuttgart,
Frommann.
[HT]
HELIOS. (V. HANDICAPPED PEOPLE IN THE EUROPEAN COM-
MUNITY LIVING INDEPENDENTLY IN AN OPEN SOCIETY.)
HELIOS II. (V. UNIÓN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INI-
CIATIVAS.)
501
HERZBERG, Frederick
HERZBERG, Frederick. Nació en Lynn (Massachusetts,
EEUU) en el año 1923. Cuando se encontraba estu-
diando secundaria en Nueva York, se alistó voluntario
al ejército y participó en la II Guerra Mundial. Cayó en
manos de los nazis y fue a parar al campo de con-
centración de Dachau. Después de terminar la guerra,
finalizó sus estudios en Nueva York y Pittsburg. Cursó
medicina, un programa Master y se doctoró en psi-
cología. Fue profesor de psicología de la Western Re-
serve University de Cleveland y actualmente es ca-
tedrático de management en la Universidad de Utah.
Durante mucho tiempo realizó investigaciones so-
bre "las motivaciones humanas en el trabajo y la ade-
cuación de los métodos de organización del trabajo a
las necesidades del hombre". Partiendo del método
de los incidentes críticos de Flanagan, concluyó di-
ciendo que los factores que generan satisfacción en
el trabajo son de distinta naturaleza que los que ge-
neran insatisfacción y que ambos están asociados a
diferentes necesidades humanas. Los factores de
insatisfacción resultan del contexto y del entorno la-
borales y aparecen ligados a la necesidad humana de
evitar los castigos físicos y sociales. Los factores
de satisfacción provienen de la necesidad humana de
realizar todas sus potencialidades para obtener la
perfección. Consecuentemente hay dos tipos de ele-
mentos en el trabajo: los que sirven a las necesidades
animales de las personas, llamados factores higiéni-
cos; y los que responden a las necesidades exclusi-
vamente humanas, llamados factores motivantes. Lo
opuesto a la satisfacción laboral no es la insatisfac-
ción, sino la ausencia de satisfacción; y lo opuesto a
la insatisfacción en el trabajo no es la satisfacción,
sino la ausencia de insatisfacción.
Para Herzberg los factores de insatisfacción pueden
eliminarse fácilmente, suelen ser las reivindicaciones
normales de los trabajadores; por contra, los factores
de satisfacción son más difíciles de establecer.
Herzberg ha tratado de generalizar y convertir su
teoría de la motivación laboral en una teoría de la sa-
lud mental, aplicable según las características del me-
dio cultural. Consideraba que era necesario adaptar a
cada individuo a todos los esfuerzos hechos de cara
a mejorar la higiene y la motivación de la empresa.
OBRAS PRINCIPALES
Herzberg, F. (1957). Job attitude and apinion. Western Re-
serve, University of Cleveland.
Herzberg, F. (1966). Work and the nature of man. World Pu-
blishing.
Herzberg, F. (1968). One more time: how do you motivate
employees? Harvard Business Review, enero-febrero.
Herzberg, F. (1976). The managerial choice: to be efficient
and to be human. Irwin.
HETER0ATRIBUCI0NES
Herzberg, F.; Mausner y Snyderman (1959). The motivation
fo work. Nueva York, Wiley.
[JA]
HETEROATRIBUCIONES. (V. AUTOATRIBUCIONES.)
HEURÍSTICA. Método para adquirir conocimientos o
resolver problemas siguiendo un proceso de ensayo
y error. Un ejemplo es una hipótesis que, aun siendo
insegura, sirve para el progreso de una ciencia. El tér-
mino tiene una especial importancia en inteligencia
artificial y cibernética.
Heurístico. Elemento de información o una regla
empleada en el proceso de resolución de un proble-
ma.
[IA]
HIGHER EUROPEAN DIPLOMA INACCOUNTING (HEDAC).
(V. ASOCIACIÓN EUROPEA DE CENTROS DE ENSEÑANZA SU-
PERIOR PARA EL DESARROLLO DE PROGRAMAS EDUCATIVOS
EUROPEOS (BUSINET).)
HIGHER EUROPEAN DIPLOMA IN ADMINÍSTRAME MA-
NAGEMENT (HEDAM). (V. ASOCIACIÓN EUROPEA DE CEN-
TROS DE ENSEÑANZA SUPERIOR PARA EL DESARROLLO DE
PROGRAMAS EDUCATIVOS EUROPEOS (BUSINET).)
HIGHER EUROPEAN DIPLOMA IN EXPORT TRADE (HE-
DEX). (V. ASOCIACIÓN EUROPEA DE CENTROS DE ENSE-
ÑANZA SUPERIOR PARA EL DESARROLLO DE PROGRAMAS
EDUCATIVOS EUROPEOS (BUSINET).)
HIGHER EUROPEAN DIPLOMA IN INFORMATION TECH-
NOLOGY (HEDIN). (V. ASOCIACIÓN EUROPEA DE CENTROS
DE ENSEÑANZA SUPERIOR PARA EL DESARROLLO DE PRO-
GRAMAS EDUCATIVOS EUROPEOS (BUSINET).)
HIGHER EUROPEAN DIPLOMA IN MARKETING (HED-
MAR). (V. ASOCIACIÓN EUROPEA DE CENTROS DE ENSE-
ÑANZA SUPERIOR PARA EL DESARROLLO DE PROGRAMAS
EDUCATIVOS EUROPEOS (BUSINET).)
HIGHER EUROPEAN DIPLOMA IN TOURISM (HEDTOUR).
(V. ASOCIACIÓN EUROPEA DE CENTROS DE ENSEÑANZA SU-
PERIOR PARA EL DESARROLLO DE PROGRAMAS EDUCATIVOS
EUROPEOS (BUSINET).)
HIPÓTESIS. Suposición de una cosa, sea imposible o
posible, que se asume como correcta y se utiliza
como base para una estructura discursiva con el fin
de sacar de ella una consecuencia.
Hipótesis causal. Intenta determinar las causas o
condiciones de la ocurrencia de un fenómeno.
Hipótesis nula. La hipótesis estadística (Ho) que
postula que la estadística obtenida de las muestras
502
HOBBES.Thomas
no difiere, o difiere solamente por azar, de cada uno
de los parámetros correspondientes de la población.
Si la hipótesis nula se rechaza a la luz de un test es-
tadístico, debe aceptarse la hipótesis alternativa (H,).
La hipótesis nula puede rechazarse pero no compro-
barse.
Hipótesis de primacía visual. Hace referencia a la
idea planteada por los investigadores clásicos del fe-
nómeno de la mentira, Ekman y Friesen, de que la in-
formación filtrada a través del cuerpo y percibida vi-
sualmente por el receptor es la que revela más
fiablemente las emociones que sienten los emisores
cuando mienten.
Sin embargo, los estudios experimentales posterio-
res han indicado que la observación del cuerpo no
genera mayor precisión que la observación de la cara;
por tanto, la hipótesis de que la gente es más cons-
ciente de su cara que de su cuerpo y por tanto es
más probable que disimule con la cara que con el
cuerpo las emociones que realmente siente cuando
miente no resulta avalada empíricamente.
TÉRMINOS RELACIONADOS
DETECCIÓN DE MENTIRA | INDICADORES DE FILTRAJE | IN-
DICADORES DE MENTIRA | JERARQUÍA DE FILTRACIÓN |
MENTIRA.
[AC]
Hipótesis de prueba. Hipótesis estadística que se
refiere a parámetros de distribución de población. Por
referencia anterior a supuestos específicos (grado de
azar en muestras seleccionadas, distribución del error
aleatorio), la distribución aleatoria de los valores de
muestra se determina numéricamente.
Hipótesis de trabajo. Supuesto preliminar de base
insuficiente que se emplea normalmente para ordenar
la investigación. Cuando no es desechada puede
coincidir con la hipótesis científica, pero lo normal es
que ésta se vaya precisando a medida que avanza la
verificación y que no se forme hasta comprobar cierto
rendimiento de la hipótesis de trabajo.
[IA]
HISTOGRAMA. Variante de los diagramas de barras en
la que, por tratarse de variables continuas, las barras
están en contacto, tal y como aparece en la Figu-
ra 25.
[JB]
HOBBES, Thomas. Nació en Wiltshire (Inglaterra) en
1588 y falleció en 1679. Filósofo inglés, sus aporta-
ciones más importantes fueron hechas en el campo
de la política. Su padre era clérigo. Desde muy joven
inició sus estudios en Oxford. En 1608, cuando con-
HOFSTEDE, Geert
Figura 25.
taba 20 años, abandona la Universidad con el título
de Bachiller y fue nombrado tutor del futuro Conde de
Devonshire, hijo de Wíllian Cavendish, familia que se
convertiría en su protectora. Su relación fue duradera,
ya que la amistad se prolongó a lo largo de toda su
vida, permitiéndole dedicarse a escribir y a la filosofía.
Se dedicó durante varios años al estudio de la Li-
teratura y en 1629 publicó su primer trabajo, una tra-
ducción de ia Historia de Tucídices. Hacia 1628 se
dedicó al estudio de los Elementos de Euclides y a
partir de aquel momento mantuvo que la verdad de-
pende de la formulación clara de definiciones y la de-
ducción correcta de conclusiones. Estaba sentando
las bases de un racionalismo deductivo riguroso. Du-
rante la década siguiente trabajó a caballo entre In-
glaterra y Europa, donde contactó con diversos in-
telectuales que le permitieron estar a la vanguardia de
los conocimientos de la época. En 1640 emigró a
Francia, donde permaneció once años. Regresó a In-
glaterra tras la ejecución de Carlos I. Aunque funda-
mentó sus teorías en un modelo republicano, fue un
monárquico convencido, y a su retomo a Inglaterra
fue amigo de Carlos II.
El clima político vivido en su país, con las revolu-
ciones y posterior ejecución de Carlos I, le sirvieron
para el desarrollo de sus teorías políticas, publicando
numerosos libros donde se recogen estas ideas.
Hobbes llegó a proclamarse como el fundador de la
ciencia política. Para él, el hombre es el centro de
toda esta teoría, como un ser permanentemente en
movimiento, con una actividad incansable e insacia-
ble. La razón sólo le sirve para disciplinar las pasiones
humanas, las cuales nunca conseguirá aplacar ni eli-
minar. Esta razón la utiliza para dictar normas y apli-
carlas buscando la propia supervivencia y la del resto
de la sociedad civil en la que se halla inmerso. El pro-
blema que debe resolver la ciencia política es cómo
conservar ia paz y el orden entre las multitudes.
A través de una serie cié reflexiones sobre las leyes
y la ley natural, llegó a dictaminar que la causa última
(origen de todas las leyes) de las comunidades polí-
503
HOFSTEDE, Geert
ticas es la capacidad de prevenir de los hombres que
les hace ver la utilidad de la sociedad civil para su
propia conservación y la de la vida pacífica.
Ayudó a la creación de la psicología como una cien-
cia empírica. Preocupado por los aspectos subjetivos
de las sensaciones, llegó a plantear la formación de
imágenes como movimientos dentro del cerebro.
Como se ha podido observar, para Hobbes todo ori-
gen proviene del movimiento, idea que va a presidir
toda su metafísica materialista: la creación de la so-
ciedad política, las imágenes, el pensamiento, etc.
Basó toda la exposición de sus ideas en un razo-
namiento riguroso, lo que le creó algunos enfrenta-
mientos con sus contemporáneos. Sus ideas atraje-
ron por igual a defensores y detractores, sobre todo
aquellas que hacían referencia a la soberanía y el ejer-
cicio del poder, tanto por tíranos como por soberanos
o personas elegidas democráticamente. Creó polé-
mica tanto en su época como posteriormente.
Fue acusado de hereje y la misma Universidad de
Oxford, donde había estudiado, quemó en la hoguera
algunas de sus obras. Ello no impidió que el pensa-
miento y la difusión del racionalismo se extendiera
por todo el mundo.
OBRAS PRINCIPALES
Hobbes, T. (1928). The elementes of Law, Natural & Political.
Cambridge, Cambridge University Press.
Hobbes, T. (1962). The english Works of Thomas Hobbes of
Malmesbury, 11 vols. Aalen (Alemania), Scientia.
Hobbes, T. (1987). Antología. Barcelona, Ed. 62.
Hobbes, T. (1991). Libertad y necesidad y otros escritos.
Barcelona, Ed. 62.
Hobbes, T. (1993). Leviatan; materia, forma y poder de un
Estado eclesiástico y civil. Madrid, Alianza.
[H7]
HOFSTEDE, Geert. Psicólogo social, catedrático de an-
tropología organizativa y dirección internacional en la
Universidad de Limburg (Holanda) y director del Ins-
tituto para la Investigación sobre la Cooperación In-
tercultural (Holanda).
Hofstede y sus colegas realizaron un estudio sis-
temático sobre actitudes relacionadas con el trabajo;
que es probablemente el mayor de cuantos se han
realizado. Los datos fueron utilizados para identificar
"cuatro dimensiones básicas en las diferencias entre
culturas nacionales". Cada una de las culturas na-
cionales fue posicionada en cada una de las cuatro
escalas, siendo así posible determinar los perfiles
culturales particulares. Las cuatro dimensiones
identificadas son las siguientes: 1) Poder-distancia;
2) Inseguridad-evasión; 3) Individualismo; y 4) Mas-
culinidad.
HOLDING
La dimensión poder-distancia concierne al modo
como la cultura anima a los superiores a ejercer el po-
der. En una cultura de alto poder-distancia la desi-
gualdad es aceptada: "un sitio para cada uno y cada
uno en su sitio". Por esto los empleados temen ex-
presar su desacuerdo con sus jefes y prefieren tra-
bajar para los directivos, que son los que toman las
decisiones.
En una cultura de bajo poder-distancia los superio-
res y los subordinados se consideran colegas y am-
bos creen que las desigualdades en la sociedad de-
berían minimizarse. Los empleados rara vez temen no
estar de acuerdo y esperan que se les consulte antes
de que se tomen las decisiones.
La dimensión inseguridad-evasión se refiere a la fa-
cilidad con que se abordan las cuestiones novedosas.
En culturas con alta puntuación en la escala de in-
seguridad-evasión, las personas sienten necesidad
de claridad y orden. En caso contrario, la inseguridad
inherente en la vida es más fácilmente aceptada y
cada día se toma como viene.
La dimensión individualismo se centra en el grado
en que la cultura estimula lo individual en oposición a
lo colectivo y todo lo relacionado con grupos. En una
cultura individualista el énfasis se hace en la iniciativa
y la realización personal y cada uno tiene derecho a
una vida privada y opinión personal. Al contrario, una
cultura colectivista está caracterizada por un marco
más ajustado, donde las personas son miembros de
familias extendidas o clanes que los protegen a cam-
bio de lealtad.
La dimensión de masculinidad es reflejo de las cul-
turas "masculinas" donde el cumplimiento es lo que
cuenta. Grande y rápido son hermosos, "machismo"
es sexi. En contraste, en las culturas "femeninas" es
la calidad lo que preocupa. Lo pequeño es bello y el
unisex es atractivo. La esperada relación de hombres
y mujeres difiere considerablemente a lo largo de esta
dimensión. En las culturas masculinas los papeles del
sexo están claramente diferenciados. Los hombres
deben ser enérgicos, dominantes; las mujeres deben
ser cariñosas y sumisas. En las culturas femeninas los
papeles del sexo son más flexibles y existe la creen-
cia de la igualdad entre sexos.
Dos puntos deben recordarse al interpretar los re-
sultados. El primero es que los países pueden ubi-
carse a lo largo de cada una de las cuatro dimen-
siones y no sólo en los extremos. El segundo es que
la posición de una cultura a lo largo de una dimen-
sión está basada en el promedio de todos los inte-
rrogados en ese país en particular. Lo que estas
escalas están haciendo es describir los valores co-
munes del núcleo central de una cultura, que se ma-
504
HOMBRE - MAQUINA
terializa a través de la "programación mental colec-
tiva" de una cantidad de personas que están
condicionadas por la misma experiencia de vida y la
misma educación.
Hofstede ilustra su aproximación cultural, exami-
nando la forma en la que la práctica de una dirección
específica ha operado en varias culturas. El resultado
es, que ese modo de dirección se impuso en aquellos
países con culturas ¡guales o muy parecidas y fracasó
en aquellos que tenían culturas muy distintas.
Las diferencias culturales, entonces, tienen un gran
impacto en cómo funcionan las organizaciones. Es
importante, incluso para las organizaciones interna-
cionales, tener una cultura nacional dominante para
recurrir a ella. Las organizaciones sin cultura propia
en las que la toma de decisiones puede proceder de
cualquier parte encuentran muy difícil llegar a funcio-
nar satisfactoriamente. La mayoría de estas organi-
zaciones sin cultura definida son ineficaces e inefi-
cientes.
OBRAS PRINCIPALES
Hofstede, G. (1980). Culture's consequences. Londres,
Sage Publications.
[JA]
HOLDING. (Sociedad de cartera). Es aquella sociedad
que controla las actividades de otras, mediante la
adquisición de todas a una mayoría de sus acciones.
Puede formar una compañía subsidiaria, con el pro-
pósito de adquirir una sociedad existente mediante la
compra de acciones con efectivo u ofreciéndole a
cambio sus acciones. La compañía holding no siem-
pre posee todas las acciones de la subsidiaria, sino
que, a menudo, existe un interés minoritario de ac-
cionistas exteriores. En las fusiones, la mayoría de ac-
ciones de una compañía las adquiere otra que puede
convertirse en la compañía holding. A los accionistas
se les ofrecen acciones del holding y/o caja a cambio
de sus acciones.
[BC]
HOMBRE - MÁQUINA. Dentro del trabajo limitado, es el
caso más sencillo que se nos puede presentar. Ocu-
rre cuando la máquina o equipo físico de producción,
al recibir una orden del trabajador/a funciona auto-
máticamente, según un programa, en parte o en toda
la operación o ciclo. Durante el trabajo automático el
maquinista está en situación de espera, vigilancia,
realizando un trabajo libre o combinación de éstos.
Otras veces se ve obligado a seguir a la máquina
en todo o parte de su funcionamiento. El ritmo obli-
gado, pequeño, mediano u óptimo que impone al
operario, viene definido por las características técni-
HOMEOSTASIS
Figura 26.
cas de funcionamiento de la máquina y el diseño del
material trabajado. Es muy corriente esta forma de
equipo en cualquier actividad (Figura 26).
Hombre-máquina. Mejora del trabajo limitado.
Para hacer más eficiente el trabajo de este equipo
hombre-máquina y más duradera la medida de tiem-
pos, se analiza y mejora el método y condiciones de
trabajo, con objeto de reducir el ciclo y las esperas
durante el trabajo tecnológico o de máquina.
Entre las acciones de mejora que se pueden llevar
a cabo enumeramos las siguientes:
1) Suprimir elementos o partes de trabajo que no
añaden valor.
2) Pasar a trabajo manual interno todos los elemen-
tos posibles del trabajo manual externo.
3) Ocupar al operario en las esperas inevitables con
otros elementos u operaciones, aunque no sean pro-
pios del equipo, ciclo u operación.
4) Mejorar la utilización de nuestros miembros.
5) Acortar los recorridos en el lugar de trabajo.
6} Utilizar la gravedad en cuanto sea posible.
Una vez efectuada la mejora posible con los medios
que tenemos o haciendo una pequeña inversión, me-
dimos el trabajo desarrollado por el equipo hombre-
máquina, teniendo en cuenta sus peculiaridades, para
obtener unos tiempos por ciclo (Figura 27).
[FNCh]
HOMEOSTASIS. Etimológicamente el término refiere al
concepto de mantenimiento o vuelta al equilibrio y
505
HOMOLOGAR
técnicamente alude al conjunto de mecanismos fisio-
lógicos de un organismo encargados de mantener el
equilibrio o la constancia del medio físico interno del
mismo a través de las múltiples interacciones entre
éste y los distintos estímulos e influencias del medio.
El concepto de homeostasis fue desarrollado ini-
cialmente por Cannon (1911,1935) partiendo del prin-
cipio formulado previamente por ¿laude Bernard se-
gún el cual "la constancia del medio interno es la
condición indispensable de la vida autónoma".
[JAC]
HOMOGENEIZACIÓN DEL EXOGRUPO. Tendencia a
percibir el exogrupo como menos diferenciado, más
homogéneo que el endogrupo. El endogrupo es per-
cibido, según este efecto habitualmente presente en
los procesos de comparación social, como más rico
y complejo que el exogrupo (p. ej., los estudios indi-
can que los sujetos blancos perciben con mucha más
dificultad las diferencias de diversas fotografías, con
rostros de personas si éstas son negras, que si son
blancas).
TÉRMINOS RELACIONADOS
ETNOCENTRISMO | ESTEREOTIPOS.
[LC y AB]
HOMOLOGACIÓN OFICIAL. (V. RECONOCIMIENTO
OFICIAL)
HOMOLOGAR. Convalidar oficialmente, por estar con-
forme a ciertas normas, una cosa, una situación, un
HONESTIDAD
Figura 27.
documento, un derecho, una obligación o un precio.
Por ejemplo, el prototipo de una determinada máqui-
na debe homologarse por el Ministerio de Industria y
Energía.
[BC]
HONESTIDAD. Constituye uno de los atributos más de-
seables en los miembros de la organización. En los
procesos de selección personal se considera como
sinónimo de integridad. Los individuos honestos o ín-
tegros no roban, no malversan ningún recurso, ya sea
de carácter económico o de recursos humanos de la
organización, respetan las normas éticas organizacio-
nalmente establecidas, se implican de una forma po-
sitiva en la consecución de los objetivos de la orga-
nización, no se corrompen ni se dejan corromper,
cooperan de una forma constructiva, comparten los
506
HONORARIOS
problemas y tratan de buscar conjuntamente solucio-
nes creativas, no tienen miedo al fracaso en los pro-
cesos de innovación organizacional, tienen un eleva-
do grado de altruismo, tratan de informarse para
desempeñar su rol de una forma positiva, no generan
desmoralización dentro de la cultura organizacional,
fomentan un clima social organizacional cálido y po-
sitivo, tratan de influir sobre los dirigentes de la or-
ganización para mejorarla, son responsables y com-
petentes en lo que tienen que hacer y no generan
conflictos innecesarios y destructores para las metas
organizacionales.
[LFR]
HONORARIOS. DRAE: estipendio o sueldo que se da a
uno por su trabajo en algún arte liberal; gaje o sueldo
de honor.
HORARIO DE TRABAJO
Et: Del lat. honorarius (honos: honor) concedido a
título honorífico.
Tanto la etimología como la segunda de las acep-
ciones del DRAE subrayan la idea de cantidad que se
percibe a título honorífico por algún trabajo o servicio.
Sin embargo, el uso más generalizado está más de
acuerdo con la primera de las acepciones del DRAE
y expresa la remuneración de cualquier profesional li-
bre por la obra, servicio o trabajo realizado; así por
ejemplo, se encuentra muy acuñado el término "ho-
norarios profesionales" para referirse a las retribucio-
nes de estos profesionales libres (trabajadores autó-
nomos, profesiones liberales, etcétera). Su uso
mayoritario es en plural.
TÉRMINOS RELACIONADOS
ESTIPENDIO | SUELDO | GRATIFICACIÓN.
[MO]
HORARIO DE TRABAJO. Distribución de los periodos
de trabajo y descanso dentro de la jornada laboral,
con indicación de los momentos de inicio y finaliza-
ción de ésta, así como, en su caso, de los descansos
intermedios. El horario se fija, en principio, por el em-
presario, sin perjuicio de lo que establezca el conve-
nio colectivo, y su modificación queda sometida al ré-
gimen de las modificaciones sustanciales de
condiciones de trabajo.
Horario flexible. Genérica e imprecisa denomina-
ción, que encuadra frecuentemente un conjunto de
posibilidades ordenadoras del tiempo de prestación
diaria de trabajo que pueden comprender, en un sen-
tido amplio, desde la simple y pura eliminación de las
normas relativas a la puntualidad, con la consiguiente
eliminación de las consecuencias jurídicas que del in-
cumplimiento de aquéllas derivaría, hasta la autoor-
ganización del tiempo de trabajo diario por parte del
propio trabajador, sin que ello obste la existencia de
ciertos límites a tal capacidad. El horario flexible es
susceptible de descomponerse en, cuando menos,
dos momentos temporales de naturaleza diversa:
uno, el llamado tronco común o tiempo rígido, esto
es, aquel periodo de tiempo en el que se ha de pro-
ducir obligatoriamente una prestación simultánea de
todos los trabajadores sujetos a tal régimen horario;
otro vendría conformado por lo que se ha dado en
llamar, gráficamente, las "puntas de flexibilidad" que
serían aquellos periodos más o menos amplios en los
que, libremente ahora, el trabajador puede incorpo-
rarse o abandonar el trabajo. Respetado el tronco co-
mún, el trabajador puede llevar a cabo una prestación
diaria de trabajo superior o inferior a la establecida
como obligatoria, siempre y cuando cumpla con ésta
507
HORARIO DE TRABAJO
en períodos de tiempo superiores, como la semana,
el mes u otros de referencia.
BIBLIOGRAFÍA
Tíldela Cambronera, G. (1991). Horario flexible. Reflexiones
críticas sobre su concepto y posibilidades de implanta-
ción. En: AA.W. Estudios sobre la jornada de trabajo. Ma-
drid, ACARL.
Horario fijo variable. Modalidad horaria que suele
encuadrarse bajo el concepto de horario flexible,
siendo sus elementos característicos, de un lado, el
ofrecimiento por parte del empresario de una plurali-
dad de horarios, de entre los cuales el trabajador elige
libremente el que más le convenga y, finalmente, el
horario así elegido se convierte en obligatorio para el
trabajador, con independencia del periodo de tiempo
para el que se efectúe la opción, esto es, el día, la
semana, la quincena, el mes, etc. Este tipo de horario
"a la carta" presenta más puntos de conexión con el
horario rígido, pese a su eventual variabilidad, que
con el horario flexible, toda vez que la libertad de op-
ción del trabajador sobre el horario a realizar no resta
a éste ni un ápice de rigidez; todo lo más, y para el
caso de que la opción fuera diaria, podría aproximar-
se a la figura del horario flotante, pero en modo al-
guno a la del flexible.
Horarios flotantes. Modalidad horaria cuyo elemen-
to característico es la posibilidad de que el trabajador
elija el momento de entrada al trabajo dentro de un
margen preestablecido para ello, con la obligación de
mantenerse en el mismo el número de horas fijado
como jornada diaria; o, lo que es lo mismo, el derecho
a incorporarse dentro del margen de referencia no
obsta la obligación de cumplir su horario diario com-
pleto, de suerte que sobre una jornada diaria de siete
horas, y admitida la posibilidad de entrar entre las
ocho y las diez, la salida del trabajador habrá de pro-
ducirse entre las quince y las diecisiete horas. Se trata
de flexibilizar la entrada al trabajo, no de una gestión
flexible del propio tiempo de trabajo.
Horario libre. Modalidad horaria en virtud de la cual
el trabajador administra y gestiona su tiempo de tra-
bajo, de suerte que el resultado que de él se espera
se obtiene en periodos temporales autoadministra-
dos. El elemento diferencial respecto del horario fle-
xible radica en la diferencia entre flexibilidad y libertad
horaria; esto es, la existencia del llamado tronco co-
mún, característico del horario flexible, no se muestra
imprescindible en el llamado libre.
Tiempos de cortesía, permisividad o tolerancia.
Tiempos de incorporación al trabajo, que se estable-
cen frecuentemente en la negociación colectiva y
HORAS EXTRAORDINARIAS
que, por su brevedad, suelen ser irrelevantes a efec-
tos jurídicos. Oscilan normalmente entre los cinco y
los treinta minutos y, en la medida en que el margen
es menor, resulta Innecesaria su recuperación. Otros
convenios, sin embargo, incorporan la obligación de
recuperar tales tiempos diariamente en el momento
de la salida, lo que, de no ser por la mayor brevedad
de estos lapsos temporales, aproximan la figura al
denominado horario flotante. Finalmente existen con-
venios en los que el módulo temporal a efectos de
fijar tales tiempos de tolerancia trasciende el día para
abarcar periodos más amplios.
[GT y YV]
HORAS EXTRAORDINARIAS. Las que se trabajan por
encima de la duración máxima de la jornada ordinaria
de trabajo (art. 35.1 LET). Pueden compensarse en
salario en la cuantía que se fije, sin que deban ser ne-
cesariamente más caras que la hora ordinaria, o en
descanso, presumiéndose legalmente, a falta de pac-
to en contrario, la compensación en descanso en los
cuatro meses siguientes a su realización. Existe un lí-
mite de realización de horas extraordinarias, igual a
un máximo de ochenta al año, reducidas proporcio-
nalmente para los trabajadores que tienen una jor-
nada inferior a la general de la empresa; no obstante,
no se computan aquí las compensadas en descanso
ni las realizadas para prevenir o reparar siniestros y
otros daños extraordinarios y urgentes, que son obli-
gatorias, sin perjuicio de su compensación como ho-
ras extraordinarias. En todo caso, como medida de
política de empleo, el Gobierno podrá suprimir o re-
ducir el número máximo de horas extraordinarias con
carácter general o para determinadas actividades, a
los fines de incrementar las oportunidades de colo-
cación de los trabajadores en paro forzoso.
La realización de las horas extraordinarias, con la
excepción señalada, es voluntaria, salvo que se hu-
biera pactado su realización en convenio colectivo o
contrato. Las horas extraordinarias se computan día
a día, totalizándose en el periodo fijado para el abono
de las retribuciones. Se entregará al trabajador una
hoja resumen de las mismas en el recibo de salarios.
Para evitar la proliferación y abuso de las "horas ex-
traordinarias", todas las legislaciones las reglamentan
minuciosamente. En el Estatuto de los Trabajadores,
su regulación se encuentra en el art. 35. La nueva or-
ganización del trabajo (con implantación de horarios
flexibles, cambio de tiempo extra de trabajo por tiem-
po extra de ocio, teletrabajo, etc.) ha disminuido sig-
nificativamente el gran impacto que hasta hace poco
han tenido las horas extraordinarias. Este impacto ha
repercutido no sólo en los costes de personal, sino en
508
HOVLAND, Carl I.
la ya comentada minuciosidad legislativa, en las rei-
vindicaciones sindicales e incluso en una extendida
picaresca alrededor de este concepto.
[GT y YV]
HORAS LIBERADAS. (V. CRÉDITO DE HORAS.)
HORIZON. Antigua iniciativa de la Unión Europea se-
gún la Comunicación de la Comisión Europea a los
estados miembros DOC 327 de 29 de diciembre de
1990. Actualmente uno de los capítulos de la iniciativa
de la Unión Europea para el empleo y desarrollo de
los recursos humanos. Tiene como objetivo mejorar
las posibilidades de empleo de las personas minus-
válidas y otros grupos desfavorecidos. Serán subven-
cionables las siguientes medidas:
a) El desarrollo, en especial a través de la coopera-
ción transnacional, de sistemas adecuados de for-
mación, orientación, asesoramiento y empleo.
b) La oferta de planes de formación, en especial a
través de la cooperación transnacional.
c) Creación de puestos de trabajo y apoyo, en es-
pecial sobre una base transnacional, a la creación
de empresas, cooperativas y asociaciones entre
organismos públicos y privados.
d) Divulgación de la información y acciones de sen-
sibilización.
La cantidad asignada de los fondos estructurales
para el periodo 1994-1999 es de 730 millones de
ecus.
[VM]
HOVLAND, Carl I. Nació en Chicago (EE UU) en 1912 y
falleció en 1961. Psicólogo americano impulsor del
estudio de las comunicaciones de masas. Estudió en
la Northwestern University, donde profundizó en físi-
ca, matemáticas, biología y psicología.
Fue con motivo de estos estudios donde comenzó
sus trabajos en psicología experimental clásica, sobre
condicionamiento y aprendizaje humano. Posterior-
mente se interesó por el estudio de las actitudes y la
comunicación humana. En 1933 consiguió su Master
en Arts y se trasladó a Yale para terminar sus estu-
dios de psicología, quedándose en esta universidad
como docente durante toda su vida. Tuvo una gran
influencia sobre él Cari L Hull, psicólogo que unía un
rigor metodológico a un pormenorizado análisis de la
teoría. Fue durante varios años ayudante suyo y, pos-
teriormente, ascendió a la categoría de coinvestiga-
dor. Se doctoró en 1936.
Fue en el Instituto de Relaciones Humanas de la
Universidad donde realizó sus mayores aportaciones
e investigaciones, coincidiendo con el momento de
HOVLAND, Carl I.
máximo esplendor de esta institución entre finales de
los años treinta y cuarenta. Desde 1942 hasta su fa-
llecimiento se dedicó casi exclusivamente al estudio
de la comunicación social, habiendo realizado nu-
merosos experimentos sobre la comunicación per-
suasiva, la comunicación de masas y los efectos de
ésta en las personas. Muchos de sus escritos e in-
vestigaciones han pasado a convertirse en clásicos
dentro de esta disciplina.
En estos años de trabajo en el instituto coincidió
con numerosos y eminentes psicólogos que, reunidos
en torno a varias investigaciones, profundizaron en di-
versos ámbitos de la psicología. Colaboró con J. Do-
llard, R. Hilgard, D. Marquis y K.W. Spence en el de-
sarrollo de las teorías del aprendizaje, y junto con el
primero colaboró en la obra sobre Frustration and ag-
gression (1939).
Fue, durante la II Guerra Mundial, asesor sobre pro-
blemas de moral militar en el Gobierno de los Estados
Unidos. Realizó numerosas investigaciones aprove-
chando las ventajas y los sujetos que le ofrecía el
ejército, sobre aspectos relacionados con la eficacia
de los programas de entrenamiento e información así
como la influencia en la motivación en el comporta-
miento de los soldados. También estudió los efectos
que sobre el cambio de actitudes tenía la información
aportada, demostrando la eficacia de presentar ar-
gumentos a favor y en contra de un asunto cuando
los sujetos estaban informados del mismo, en lugar
de hacerlo en un único sentido parcial. Al finalizar la
guerra se reincorporó a la universidad como presi-
dente del departamento de psicología, concedién-
dosele la cátedra Sterling.
Gracias a la subvención de instituciones privadas,
como la Fundación Rockefeller, pudo continuar sus
investigaciones sobre la influencia de diversos fac-
tores en la influencia de la comunicación: la eficacia
de ésta era superior cuando el comunicante era una
persona de prestigio y cómo los efectos de éste de-
saparecen con el paso del tiempo. De tal forma cuan-
do una información es presentada por una persona
carente de prestigio, los oyentes tienden a rechazarla,
aunque con el paso del tiempo se tiende a separar la
información de la fuente emisora, con lo que empie-
zan a aparecer efectos positivos, hasta que se les re-
cuerda quién la emitió y reaparecen las consecuen-
cias negativas.
En los últimos años de su vida trató de explicar
cómo los diferentes resultados aportados por méto-
dos de investigación distintos pueden resultar contra-
dictorios, como por ejemplo los obtenidos por en-
cuestas y los obtenidos por observación directa.
Encontró que no son tan contradictorios como pare-
509
HOVLAND, Carl I.
cen sino que en cada uno de los casos están influ-
yendo factores diversos. Así pues, recomendó utilizar
ambos métodos, Integrando los resultados finales.
Recibió numerosos reconomientos científicos a su
labor, entre los que destacan el premio a la contri-
bución científica más notable en el estudio científico
de las comunicaciones y de los cambios de creencias
y actitudes, de la APA (American Psychological As-
sociation) y la medalla Warren de la Society of Ex-
perimental Psychologists. Pero el más importante fue
el de sus discípulos y colaboradores, al nombrarle el
líder menos autoritario del mundo, y reconocer su in-
negable habilidad para integrar y precisar los datos
conocidos y descubrir los aspectos importantes de
los problemas. Fue nombrado miembro de las Fun-
daciones Rockefeller, Ford, Russel Sagen, Bell Telep-
hone Laboratories, etc., y de la National Academy of
Sciences.
OBRAS PRINCIPALES
Hovland, C. (1937). The generalizaron of conditioned res-
ponses. I. The sensory generalization of conditioned res-
ponses with variying frequencies of tone. Journal of Ge-
neral Psychology 17,125-148.
Hovland, C. (1937). The generalization of conditioned res-
ponses. II. The sensory generalization of conditioned res-
ponses with variying intensities of tone. Journal of Genetic
Psychology 51, 279-291.
Hovland, C. (1937). The generalization of conditioned res-
ponses. III. Extintion, spontaneous recovery and disinhi-
bition of conditioned and of generalized responses. Jour-
nal of Experimental Psychology 21, 47-62.
Hovland, C. (1937). The generalization of conditioned res-
ponses. IV. The effects of variying amounts of reinforce-
ment upon the degree of generalization of conditioned
responses. Journal of Experimental Psychology 21, 261-
276.
Hovland, C.I.; Lumsdaine, A.A. y Sheffield, F.D. (1949). Ex-
periments in mass communication. studies in social psy-
chology in World War II, vol. 3. Princeton, Princeton Univ.
Press y Oxford Univ. Press.
Hovland, C. (1951). Human learning and retention. En: Ste-
vens (dir. ed.). Handboook of experimental psychology,
613-689. Nueva York, Wiley.
Hovland, C.I.; Janis, II. y Kelley, H.H. (1953). Communi-
cation and persuasión: psychological studies of opinión
change. New Haven (Conn), Yale Univ. Press.
Hovland, C. et al. (1957). The order of presentation in per-
suasión. New Haven (Conn.), Yale Univ. Press
Hovland, C. y Janis, I. (1959). Personality and persuasibility.
New Haven (Conn.), Yale Univ. Press.
Hovland, C. (1960). Atitude organization and change. Yale
Studies in Attitude and Communication, 3 vols. New Ha-
ven (Conn.), Yale Univ. Press.
[HT]
HSMS
HSMS. (V. INVENTARIO PARA EL ESTUDIO DE LA MOVILIDAD
EN LOS SERVICIOS DE SALUD.)
HUARTE DE SAN JUAN, Juan. Nació en Navarra, aun-
que su familia se trasladó poco después de su naci-
miento a Andalucía. Empezó a estudiar en Linares,
para posteriormente realizar el bachillerato en Artes
en Baeza. Realizó sus estudios de Medicina en la Uni-
versidad de Alcalá, consiguiendo su doctorado en
1559. Aquí estableció contacto con Cristóbal de Vega
y Francisco Valles, quienes le inculcaron el renovador
espíritu renacentista, iniciándole en una doctrina más
cercana a la experiencia y la razón que al oscurantis-
mo del medievo. Por fin, acabó ejerciendo su profe-
sión de médico entre Linares y Baeza.
En 1575 publica la primera edición de su obra pre-
sentada como "El examen de ingenios para las cien-
cias, donde se muestra la diferencia de habilidades
que hay en los hombres, y el género de letras al que
cada uno responde en particular. Es obra donde el
que leyere con atención hallará la manera de su in-
genio, y sabrá escoger la ciencia en que más ha de
aprovechar: y si por ventura la hubiere ya profesado,
entenderá si atinó a la que pedía su habilidad natural".
Esta obra fue denunciada al tribunal inquisitorial por
el catedrático de Teología Alonso Petrel, lo que obligó
a Huarte a revisar las partes más conflictivas. Las
ideas de esta obra están, según algunos autores, en
la base de una tradición española en psicología apli-
cada, tradición que desemboca en el primer cuarto de
siglo xx, en la escuela madrileña de psicotecnia, cuya
aportación a la psicología y la organización científica
del trabajo fue decisiva.
[JBT y JMP]
HUELGA. Derecho fundamental de los trabajadores
que forma parte del contenido esencial de la libertad
sindical y que identifica toda perturbación producida
en el proceso productivo, y principalmente la cesa-
ción temporal del trabajo, acordada por los trabaja-
dores para la defensa y promoción de sus intereses
laborales y socioeconómicos (arts. 28.2 CE y 1 a 11
RDLRT). Éste concepto amplio de huelga se ve en
buena medida por el concepto matizado legal (art. 7.1
RDLRT), de forma que la determinación del concepto
jurídico de huelga y de sus modalidades lícitas re-
quiere identificar el ejercicio prohibido del derecho. A
tal fin, el Tribunal Constitucional ha señalado que no
toda modalidad de ejercicio está amparada jurídica-
mente, pues el legislador puede calificar algunas mo-
dalidades como ilícitas o abusivas, desde la consi-
deración de que el derecho de huelga exige una
proporcionalidad y sacrificios mutuos que, de no
510
HUELGA
existir, convierte el derecho en abusivo (V. HUELGA
ABUSIVA, HUELGA ILEGAL Y MODALIDADES DE HUELGA).
Son titulares del derecho de huelga los trabajadores
por cuenta ajena y los funcionarios, aun cuando en
este último caso pueden establecerse límites o pe-
culiaridades, de modo que la aplicación del RDLRT se
limita a la relación jurídico-laboral. El derecho de huel-
ga, aunque de titularidad individual, es de ejercicio
colectivo, por cuanto requiere la concertación entre
los trabajadores, así como la concurrencia de una
pluralidad de actos de ejercicio para que se reconoz-
ca como tal derecho de huelga. No es huelga, pues,
la cesación de un solo trabajador, que supondría sólo
un incumplimiento contractual. No obstante, la im-
portancia de la titularidad individual del derecho re-
side en la posibilidad de admitir huelgas sin control
de los sindicatos, conocidas como huelgas salvajes.
La declaración de la huelga corresponde a los tra-
bajadores directamente, a sus representantes legales
y a los sindicatos con implantación en el ámbito la-
boral a que se extiende la huelga (art. 3.2 RDLRT); se
ha declarado inconstitucional la exigencia de que la
adopción del acuerdo haya de aprobarse por un 25
por 100 de los trabajadores. El acuerdo de declara-
ción de la huelga ha de comunicarse, por escrito, al
empresario o empresarios afectados, con constancia
de los objetivos de la huelga, las gestiones realizadas
para resolver las diferencias, la fecha de su inicio y la
composición del comité de huelga (art. 3.3 RDLRT).
La comunicación al empresario y autoridad laboral se
realizará con un preaviso de cinco días, ampliado a
diez cuando se trata de empresas que presten cual-
quier tipo de servicio público, haciéndose además la
publicidad necesaria para advertir anticipadamente a
los usuarios y prevenir sus necesidades (art. 4
RDLRT). Las huelgas no preavisadas o por sorpresa
se presumen abusivas, salvo prueba en contrarío.
Una vez convocada la huelga, se designa el comité
de huelga (V. COMITÉ DE HUELGA).
Durante la huelga, puede darse publicidad o pro-
yección hacia el exterior de la misma, lo que se re-
conoce no sólo a los trabajadores sino también a sus
representantes, e incluye la libertad de expresión, re-
cogida de fondos de forma pacífica, así como la for-
mación de piquetes siempre que se respete el dere-
cho al trabajo de los trabajadores no huelguistas (V.
PIQUETE). El derecho a dar publicidad al ejercicio del
derecho de huelga se torna en deber cuando afecta
a la prestación de servicios públicos.
La huelga puede concluir por decisión de los pro-
pios huelguistas que voluntariamente deciden ponerle
fin; siendo posible también el procedimiento de con-
flicto colectivo, por acuerdo de las partes, conse-
HUELGA
cuencia del deber de negociar durante la huelga, en
cuyo caso tal acuerdo se asimila en su eficacia al
convenio colectivo, por mediación a solicitud de las
partes o de la Administración laboral o de oficio por
la Inspección de Trabajo o por arbitraje obligatorio
del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (V. ARBI-
TRAJE).
Dado que ningún derecho constitucional es un de-
recho ilimitado, en el caso del derecho de huelga es
tradicional diferenciar los límites internos, que derivan
de la noción misma de huelga y de sus principios in-
formadores, determinando el ejercicio y sus modali-
dades legítimas, y los límites externos, que nacen de
la relación del derecho de huelga con otros derechos
constitucionalmente garantizados que en caso de
conflicto han de conciliarse. En relación con los pri-
meros, aluden básicamente a la exigencia de propor-
cionalidad y sacrificios mutuos, así como al deber de
lealtad y honradez, que imponen una equivalencia de
daños entre los de huelguistas y empleador, no acep-
tándose la causación de daños o costes adicionales,
que se consideran modalidades de huelga abusiva;
sin perjuicio de que sea inexacto exigir la plena equi-
valencia de daños, porque la lógica de la huelga im-
pone inflingir un daño como defensa del interés que
se persigue. En cuanto a los límites externos del de-
recho de huelga, éstos derivan de otros derechos o
bienes constitucionalmente reconocidos y preserva-
dos que pueden modular el primero. De ellos, el más
importante es el mantenimiento de los servicios esen-
ciales de la comunidad, encomendándose a la ley el
establecimiento de las garantías necesarias para ase-
gurarlos (art. 28.2 CE) (V. SERVICIOS ESENCIALES PARA LA
COMUNIDAD), al que habrá que sumar el límite del de-
recho al trabajo de los no huelguistas (art. 6.4
RDLRT), entendido de manera restrictiva, pues la
huelga, aunque no anula, sí condiciona la libertad de
trabajo de los no huelguistas, a quienes no puede exi-
girse una oposición frontal a la disciplina sindical y a
la solidaridad en los intereses de los trabajadores,
máxime cuando el no huelguista goza también de las
mejoras que la huelga consiga.
El derecho de huelga implica la suspensión del con-
trato de trabajo mientras se prolongue la misma
(arte. 45,1,/) LET y 6.2 RDLRT), sin prestación de tra-
bajo por el trabajador ni pago de salario por el em-
presario; la retención salarial ha de guardar relación
con el tiempo que dura la huelga, siendo aquélla
exactamente proporcional a su duración, e incluidas
cuantas percepciones se obtengan en atención al
tiempo trabajado (pagas extraordinarias, descanso
semanal, etc.). No se pueden imponer sanciones dis-
ciplinarias, salvo que el trabajador durante la huelga
511
HUELGA
incurriera en falta laboral (art. 6.1 RDLRT), ni las au-
sencias en el trabajo por esta causa pueden com-
putarse a efectos de la extinción del contrato por cau-
sas objetivas (art. 52,d) LET). Tampoco puede
producirse minoración de vacaciones ni de los de-
vengos a ellas correspondientes. Por otro lado, en
materia de Seguridad Social, los trabajadores huel-
guistas pasan a una situación de alta especial con
suspensión de la obligación de cotizar para ambas
partes (art. 6.3 RDLRT) y pérdida de prestaciones por
incapacidad temporal derivada de contingencias co-
munes cuando éstas se produzcan durante la huelga.
El ejercicio del derecho tampoco da lugar a presta-
ciones de desempleo, sin que exista incidencia al-
guna en las demás prestaciones del sistema.
Por lo que respecta al empresario, éste no puede
sustituir a los trabajadores huelguistas por otros en
tanto dure la huelga. Aunque la norma parece limitar
la sustitución a trabajadores que no estuviesen vin-
culados a la empresa (art. 6.5 RDLRT), lo que podría
interpretarse como que está permitida la sustitución
mediante trabajadores de otros centros de trabajo ya
contratados, la imposibilidad de sustitución se entien-
de absoluta, quedando igualmente vedada la posibi-
lidad de que el empresario acuda a los trabajadores
no huelguistas o a los que prestan servicios mínimos
si con ello se pretenden evitar las consecuencias del
conflicto; sólo cabe la sustitución cuando los traba-
jadores designados para preservar la seguridad y
mantenimiento del centro o el mantenimiento de los
servicios esenciales no realicen esas funciones (V. ES-
QUIROL).
La declaración de ilegalidad de la huelga sólo cabe
cuando, sancionados o dados de baja los trabaja-
dores huelguistas, éstos acuden a la jurisdicción en
reclamación ante tales actos, lo que implica la decla-
ración de la huelga por el juez como legal o ilegal, de
modo que la jurisdicción sólo es competente para
proceder a una declaración de legalidad o ilegalidad
de la huelga cuando se enjuicie la conducta de los
trabajadores despedidos o sancionados por la em-
presa. Si declarada ilegal, la huelga no implica por sí
misma la extinción del contrato, pese a ser causa de
despido disciplinario la participación activa en huelga
ilegal (V. DESPIDO DISCIPLINARIO), sino que faculta al
empresario para despedir o sancionar, aunque si el
mismo se compromete a no sancionar a los trabaja-
dores que participan en una huelga, o renuncia a su
facultad de hacerlo, queda sanada la ilegalidad, ce-
diendo la potestad sancionadora.
Modalidades de huelga. Tipos de ejercicio del de-
recho de huelga, no todos necesariamente incluidos
HUELGA
o excluidos sin más del concepto de huelga legal, que
suponen formas diversas de la cesación total del tra-
bajo, pero que poseen en común el implicar una per-
turbación en la vida de la empresa.
Huelga activa. Supone la ocupación del centro de
trabajo por los trabajadores pero sin permancer pa-
sivos, sino reanudando de manera autónoma, al
margen de la voluntad empresarial, la producción,
que pasa a depender exclusivamente de los traba-
jadores.
Huelga de bajo rendimiento. No supone la ce-
sación de la actividad laboral, sino una mera dis-
minución por parte de los trabajadores del ritmo de
trabajo.
Huelga de trabajo lento. (V. HUELGA DE BAJO REN-
DIMIENTO.)
Huelga con ocupación del lugar de trabajo. Se
produce cuando a la cesación del trabajo se une la
ocupación indefinida del centro de trabajo por los
trabajadores, con cualesquiera fines. Podría tratarse
de una huelga de brazos caídos, donde los traba-
jadores, aunque permanecen en sus puestos, no
desarrollan actividad laboral alguna.
Huelga de celo. No supone cesación de la acti-
vidad laboral, aun cuando los trabajadores desarro-
llan la misma con tan enorme minuciosidad y cum-
plimiento de las reglas existentes que de hecho
producen una indudable perturbación del servicio.
Huelga de reglamento. (V. HUELGA DE CELO.)
Huelga intermitente. Se produce cuando se rea-
lizan cesaciones de trabajo de corta duración re-
petidas a intervalos más o menos regulares; poseen
la ventaja para los huelguistas de posibilitar el man-
tenimiento de la situación conflictiva sin necesidad
de soportar los costes de la cesación permanente
en el trabajo.
Huelga rotatoria. Es la que se produce de manera
sucesiva en las distintas secciones o centros de tra-
bajo o en los diversos grupos, categorías o depar-
tamentos de una empresa, de modo que no se pro-
duce el cese de trabajo de forma simultánea para
todos los huelguistas, permitiendo una presión
constante de los trabajadores afectados con un
menor sacrificio salarial; la contrapartida es que re-
quiere una disciplinada organización del movimien-
to huelguístico.
Huelga tapón. Es la efectuada por trabajadores
que prestan servicios en sectores estratégicos de la
producción, como consecuencia de lo cual se pa-
raliza de forma general la actividad, con la inevitable
512
HUELGA
cesación de trabajo de todos o una mayoría de los
trabajadores inicialmente no huelguistas.
Huelga abusiva. Huelga que se presume ilícita, sal-
vo prueba en contrario, por considerar el legislador
que rompe el equilibrio de sacrificios mutuos que exi-
ge la huelga, causando al empresario un daño no am-
parado por el ordenamiento jurídico. La legislación
identifica como huelgas abusivas las huelgas rotato-
rias, las de tapón y las de celo o reglamento (art. 7.2
RDLRT), aun cuando pueden convertirse en lícitas
modalidades de ejercicio de la huelga si los huelguis-
tas demuestran que no existe abuso de derecho en
el supuesto concreto, dado que la proporcionalidad y
sacrificios mutuos no puede entenderse desorbita-
damente, sino que encuentra su límite en el respeto
al contenido del derecho de huelga y la necesidad de
que su ejercicio sea eficaz para conseguir el fin per-
seguido. Esto es, no puede exigirse que tal ejercicio
no cause daño al sujeto contrario (empresario), pues
tal es su finalidad.
Por su parte, la huelga con ocupación de lugar de
trabajo, pese a la clara prohibición legal de su ejer-
cicio (art. 7.1 RDLRT), se considera como una mo-
dalidad que podría como máximo ser abusiva, decla-
rando el Tribunal Constitucional que lo prohibido es
sólo un ingreso ilegal en los locales o una ilegal ne-
gativa de desalojo, pero no la simple permanencia en
los puestos de trabajo. La ocupación será ilícita cuan-
do se vulnere el derecho de libertad de otras perso-
nas, por ejemplo, los no huelguistas, o exista peligro
sobre las instalaciones o los bienes; sin embargo, la
ocupación de los locales en sí misma no vulnera el
derecho de propiedad que no resulta modificado.
Igualmente, la prohibición de ocupación no puede al-
terar la modalidad de huelga lícitamente escogida,
que, por el contrario, puede exigir tal ocupación, ni
impide el ejercicio del derecho de reunión necesario
para el desenvolvimiento de la huelga.
Huelga ¡legal. Legalmente, son huelgas ilegales
(art. 11.b) RDLRT):
a) Las iniciadas o sostenidas por motivos políticos o
con cualquier otra finalidad ajena al interés profe-
sional de los trabajadores afectados;
b) Las de solidaridad o apoyo, salvo que afecte al in-
terés profesional de los huelguistas;
c) Aquellas cuyo objeto sea alterar, dentro de su pe-
riodo de vigencia, lo pactado en convenio colec-
tivo o lo establecido en laudo; y
d) Las producidas contraviniendo la ley o lo pactado
en convenio colectivo para la solución de conflic-
tos.
HUELGA
Pese a la literalidad de la norma, de la doctrina del
Tribunal Constitucional parece desprenderse una in-
terpretación restrictiva de tal prohibición, quedando
exclusivamente prohibida la presión sobre los pode-
res públicos, admitiéndose sólo la huelga frente a em-
presarios, y excluyéndose del ejercicio del derecho a
los empresarios, concesionarios de servicios o tra-
bajadores autónomos, con lo que no cabe otorgar, en
puridad, virtualidad alguna a tal prohibición para los
trabajadores por cuenta ajena. Por lo demás, el
RDLRT no distingue, como debería, entre huelgas de
carácter puramente político, con carácter netamente
extralaboral, y huelgas de motivación profesional pero
con proyección política, que deben entenderse lícitas.
Por su parte, en relación a la huelga de solidaridad,
la exigencia de directa afectación al interés profesio-
nal de los trabajadores en huelga se ha dicho que
513
HUELGA
atenta contra el contenido esencial del derecho de
huelga, de modo que tal afectación ha de ser, más
ampliamente, a los intereses de la categoría de los
trabajadores o a los intereses de los trabajadores en
cuanto tales aún no miembros de una categoría la-
boral específica, excluyéndose, de concurrir tal cir-
cunstancia, la ilegalidad de la huelga.
La participación activa en huelga ilegal supone cau-
sa de despido disciplinario (V. DESPIDO DISCIPLINARIO).
BIBLIOGRAFÍA
Casas Baamonde, M.a E. (1994). Derecho de huelga y consti-
tución: ¿nuevas perspectivas? Relaciones Laborales, 7,1-10.
García Blasco, J. (1983). El derecho de huelga en España:
calificación y efectos jurídicos. Barcelona, Bosch.
Matia Prim, J. (1996). £/ abuso del derecho de huelga. Ma-
drid, Consejo Económico y Social.
[GT y YV]
 I
IADE. (V. INSTITUTO UNIVERSITARIO DE ADMINISTRACIÓN DE
EMPRESAS.)
ICADE. (V. INSTITUTO UNIVERSITARIO CATÓLICO DE ADMINIS-
TRACIÓN Y DIRECCIÓN DE EMPRESAS.)
ICAI. (V. INSTITUTO CATÓLICO DE ARTES E INDUSTRIAS.)
ICEX. (V. INSTITUTO ESPAÑOL DE COMERCIO EXTERIOR.)
I+D. (V. INVESTIGACIÓN Y DESARROLLO.)
IDE. (V. INSTITUTO DE DIRECTIVOS DE EMPRESA.)
IDENTIDAD AMBIENTAL. Las personas y los grupos se
definen a sí mismos en términos de identidades o ca-
racterísticas sociales que sirven para identificar al in-
dividuo respecto de otros. Los lugares clave de las
actividades del individuo o grupo, o con un signifi-
cado afectivo concreto, forman parte de la propia
IDENTIDAD PERSONAL. Componente del autoconcep-
identidad.
La pérdida o modificación de un lugar identificador
de este tipo puede generar algún tipo de reacciones
o consecuencias afectivas en el individuo. El afecto
hacia el lugar realza nuestro sentido de identificación
con el mismo, y su carga social (actividad, símbolos,
historia) se suma a otras cuestiones psicosociales
para identificarnos dentro de la propia definición de sí
mismo que hacemos como individuo o como grupo.
TÉRMINOS RELACIONADOS
PSICOLOGÍA AMBIENTAL | TERRITORIALIDAD | PERSONALI-
ZACIÓN AMBIENTAL | IDENTIDAD SOCIAL.
IDENTIDAD SOCIAL. Parte del autoconcepto de cada
[BF]
IDENTIDAD CORPORATIVA. Sistema de significados,
símbolos e imágenes más o menos compartidos por
515
el personal de una organización que configura la ima-
gen de la misma; hace referencia a las dimensiones
de la cultura empresarial y la imagen corporativa. La
primera sería la dimensión interna de la organización.
La segunda guarda relación con la dimensión externa,
es decir, la imagen que proyecta la organización. Una
identidad corporativa estable requiere la congruencia
entre la identidad exterior, que proyecta la empresa
hacia el exterior y la identidad interior, aquella vivida
y sentida por las personas que componen y trabajan
en la misma. La identidad corporativa se puede pro-
yectar mediante estrategias comunicativas como la
publicidad y el marketing.
BIBLIOGRAFÍA
Sanz de la Tajada, L.A. (1996). Integración de la identidad y
la imagen de la empresa. Madrid, ESIC.
[JC]
to que cada persona posee sobre sí y que corres-
ponde a sus autodescripciones en términos de
características idiosincráticas o de personalidad.
Cuando una persona se define a sí misma como in-
teligente, contradictoria, amigable, tierna,... está refi-
riéndose a su identidad personal.
TÉRMINOS RELACIONADOS
GRUPO | CONTINUO INTERPERSONAL-GRUPAL | IDENTIDAD
SOCIAL.
[AC y AB]
persona que refleja su pertenencia a uno o varios gru-
pos sociales, medíante la asimilación de los valores,
actitudes, creencias y conductas de los mismos, res-
IDENTIDAD SOCIAL (TEORÍA DE LA)
ponsable en última instancia de las uniformidades so-
ciales que se observan en la vida social.
TÉRMINOS RELACIONADOS
GRUPO | CONTINUO INTERPERSONAL-GRUPAL | IDENTIDAD
PERSONAL | RELACIONES INTERGRUPALES.
[AB y JLC]
IDENTIDAD SOCIAL (TEORÍA DE LA). Con este nombre
se engloban los desarrollos teóricos y evidencias ex-
perimentales iniciados por Tajfel (1984) para explicar
el complejo fenómeno de las relaciones entre grupos,
más concretamente: fenómenos tales como el etno-
centrismo, los estereotipos y los prejuicios, la com-
petición y discriminación intergrupales, la homoge-
neización exogrupal, la uniformidad y la conformidad
intragrupales, los sesgos intragrupales, etc., todos
ellos en todas o algunas de sus dimensiones cogni-
tiva, emocional y conductual.
La teoría se ha enfrentado también a la explicación
de fenómenos sociales, de carácter más molar, como
la movilidad social y el cambio social. El supuesto
fundamental del que parte la teoría es que las per-
sonas están motivadas para evaluarse a sí mismas lo
más positivamente posible, y que en la medida en
que su pertenencia grupal es importante para su au-
todefinición, estarán predispuestas a evaluar a su
grupo de forma positiva; dicho de otra forma; las per-
sonas desean y buscan una identidad social (V. ÍDEM)
positiva.
En consecuencia, y dado que el valor de cualquier
pertenencia grupal depende de la comparación con
otros grupos relevantes, la identidad social positiva
se logrará a través del establecimiento de una distin-
tividad positiva del propio grupo frente a otros grupos
relevantes. Los mecanismos explicativos de este pro-
ceso y de sus corolarios (discriminación, favoritismo,
estereotipia, etc.) son la categorización y la compa-
ración sociales.
La categorización acentúa las similaridades entre
los estímulos que caen dentro de una misma cate-
goría, y acentúa las diferencias entre los estímulos
que caen dentro de diferentes categorías. Cuando ca-
tegorizamos a las personas, este proceso de acen-
tuación da lugar a fenómenos tales como los citados
más arriba (uniformidad endogrupal, estereotipos y
prejuicios, etc.)
La teoría de la identidad social afirma que la auto-
inclusión de las personas dentro de una categoría
(grupo) social (religiosa, política, deportiva, ideológi-
ca, laboral, etc.) provee a dichas personas de una
autodefinición congruente con ia categoría, que cons-
tituye un elemento importante del autoconcepto de
516
IDENTIDAD SOCIAL (TEORÍA DE U)
cada individuo. Los distintos grupos a los que per-
tenecemos nos suministran un amplio repertorio de
categorías discretas con las que identificarnos, la to-
talidad de las cuales incide en distinto grado en la
conformación del autoconcepto; estas identidades
sociales otorgan a las personas el sentido de lo que
son y las ubican en el complejo entramado de las re-
laciones sociales cotidianas.
La pertenencia a distintas categorías se representa
en la mente de las personas como distintas identi-
dades sociales, las cuales describen y prescriben, en
sentido amplio, los atributos que como miembros del
grupo los individuos poseen en cada situación (cada
persona se ve y actúa de forma diferente, en relación
con otros grupos, según se defina categorialmente
como miembro de un partido político, como traba-
jador, como nacionalista, etc.). Estas distintas iden-
tidades sociales tienen importantes consecuencias
autoevaluativas, pues motivan a los grupos y sus
miembros para adoptar las estrategias adecuadas
que permitan obtener a ambos una imagen de sí mis-
mos lo más favorable posible.
Por otra parte, la comparación social es el proceso
mediante el cual las personas comparan sus propias
actitudes, creencias y conductas con las de otras
personas. Para la teoría que nos ocupa, ninguna ver-
dad es autoevidente por sí misma, por tanto, las cer-
tidumbres que las personas poseen sobre la realidad
proceden, en gran medida, de las comparaciones so-
ciales que han llevado a cabo; es el establecimiento
de un consenso lo que otorga confianza en lo veraz
o apropiado de nuestras actitudes y conductas. Las
diferentes visiones del mundo que distintos grupos
tienen (p. ej., ideologías de distintos partidos) se ex-
plican precisamente por las discontinuidades existen-
tes en los consensos alcanzados dentro de cada uno
de ellos.
Cuando hacemos comparaciones sociales intergru-
pales (bien entre una persona, como miembro de un
grupo, y otra que pertenece a otro grupo distinto; o
bien entre el endogrupo y el exogrupo), no sólo ten-
demos a maximizar las diferencias intergrupales, sino
que también intentamos lograr una ventaja evaluativa
para nuestro propio grupo. Dado que las categorías
sociales contribuyen al autoconcepto y, en conse-
cuencia, a la definición y evaluación de nuestro yo, las
personas, continuamente intentamos hacer compa-
raciones intergrupales sobre las dimensiones que fa-
vorezcan al endogrupo y por extensión a nosotros
mismos.
Finalmente otra de las aportaciones de la teoría es
la distinción entre conducta interpersonal e intergru-
pal (V. CONTINUO INTERPERSONAL-GRUPAL)
IDENTIFICACIÓN CON EL TRABAJO
TÉRMINOS RELACIONADOS
GRUPO | ENDOGRUPO | EXOGRUPO | ESTEREOTIPOS |
IDENTIDAD SOCIAL | RELACIONES INTERGRUPALES | TEORÍA
DE LA AUTOCATEGORIZACIÓN.
BIBLIOGRAFÍA
Tajfel, H. (1984). Grupos humanos y categorías sociales.
Barcelona, Herder.
[AC y AB]
IDENTIFICACIÓN CON EL TRABAJO. Estado cognitivo
de unión que representa el grado en el que el em-
pleado considera que el trabajo que desempeña es
importante y contribuye a su autoestima.
BIBLIOGRAFÍA
Lodahl, T. M. y Kejner, M. (1965). The definition and mea-
surement of Job involvement. Journal of Applied Psycho-
logy, 49, 24-33.
[MTV]
IDIOMAS . (V. ENSEÑANZA DE IDIOMAS.)
IE. (V. INSTITUTO DE EMPRESA.)
IESE. (V. INSTITUTO DE ESTUDIOS SUPERIORES DE EMPRE-
SA.)
IFCVE. INTERNATIONAL FEDERATION OF COLLEGES
FOR VOCATIONAL EDUCATION. (V. FEDERACIÓN INTER-
NACIONAL DE CENTROS DE FORMACIÓN PROFESIONAL.)
IFE. (V. INSTITUTO DE FORMACIÓN EMPRESARIAL DE LA CÁ-
MARA OFICIAL DE COMERCIO E INDUSTRIA DE MADRID.)
IFET. (V. INSTITUTO DE FORMACIÓN EMPRESARIAL Y TÉCNICA
JOSÉ L. MARTÍNEZ CANDIAL.)
IFOP. (V. INSTRUMENTO FINANCIERO DE ORIENTACIÓN DE LA
PESCA.)
IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. Movimiento que
está cobrando cada vez más fuerza en los países oc-
cidentales con el fin de lograr que la igualdad de
oportunidades de la mujer pase del derecho legal al
ejercicio real. La Unión Europea ha desarrollado nu-
merosas directivas de apoyo activo a las mujeres
donde están subrepresentadas, pero todavía existe
un gran desequilibrio entre el hombre y la mujer en los
puestos de más alto nivel en las organizaciones em-
presariales, políticas, etc.
[LG]
IGUALDAD DE TRATO Y NO DISCRIMINACIÓN. El de-
recho a la igualdad de trato y prohibición de discri-
minación que reconoce nuestra Constitución con ca-
rácter general (art. 14 CE), encuentra su concreción
en el terreno laboral (art. 17.1 LET). A estos y otros
517
IMF
preceptos, tanto internos como internacionales, se ha
venido a sumar la propia doctrina del Tribunal Cons-
titucional, muy rica en esta materia. De ella se des-
prende la máxima de que el principio de igualdad no
impone un tratamiento igual para todos, sino que sólo
está prohibida la diferenciación de tratamiento entre
iguales; o, en otras palabras, es aceptable la existen-
cia de situaciones objetivas justificadoras de un trato
desigual, de modo que sólo será discriminatorio el
trato desigual que no responda a un fundamento ob-
jetivo y razonable.
El principio de igualdad opera tanto frente al legis-
lador y poder reglamentario, en el momento creador
de la normas, e imponiendo que éstas no creen tra-
tamientos diversos para personas que se encuentran
en situaciones idénticas, como frente al órgano apli-
cativo, al objeto de que la ley se aplique de igual
modo a todos.
Para los supuestos en que se aprecie discrimina-
ción, el Tribunal Constitucional introdujo el principio
de inversión de la carga de la prueba, conforme al
cual, cuando el demandante muestre indicios de que
un comportamiento de otro sujeto es discriminatorio,
corresponderá a este último probar que tal discrimi-
nación no existió, lo que cobra una especial relevan-
cia en el ámbito de las relaciones de trabajo (arts. 96
y 178.2 LPL).
BIBLIOGRAFÍA
Fernández López, M.a F. (1993). La discriminación en la
jurisprudencia constitucional. Relaciones Laborales, 3-4,
8-35.
[GT y YV]
ILE. (V. INICIATIVAS LOCALES DE EMPLEO.)
ILEGAL. Significa que es contrario a la ley. Que no está
permitido por ella. Ilícito.
IMAGEN FIEL. Expresión procedente de la legislación
germánica, que apareció, por primera vez, en la Ley
de Sociedades Anónimas del cantón de Berna de
1880. En la legislación española se introdujo en el
Plan General de Contabilidad de 1990, para cumplir
con las directivas de la CE. Tal imagen es la que ob-
tiene si las cuentas anuales son completas, se reali-
zan conforme a las disposiciones legales y los ele-
mentos que las componen pasan un juicio razonable.
Implica una concordancia con los hechos reales y es
el resultado de una valoración basada en criterios ob-
jetivos.
[BC]
IMAGEN MENTAL . (V. REPRESENTACIÓN MENTAL.)
IMF. (V. INSTITUTO MADRILEÑO PARA LA FORMACIÓN.)
IMITACIÓN
IMITACIÓN. Concepto introducido en las teorías psi-
cológicas por Tarde en 1890 y McDougall en 1909,
como una capacidad innata o instintiva. Hasta ia dé-
cada de 1920 se mantiene esta visión y como tal se
incluye en las teorías de la psicología del aprendizaje.
A partir de entonces, algunos autores (Humphrey, All-
port, Holt y Piaget, entre otros), utilizan los principios
del condicionamiento asociativo o pauloviano para
explicar la conducta imitativa.
Desde las teorías del condicionamiento instrumen-
ta!, de Miller y Dollard en 1941, se trata de explicar la
imitación como producto de la exposición a un mo-
delo que es reforzado por su conducta o incluso, re-
cibiendo, el mismo observador, refuerzo por la con-
ducta que emite el modelo. Estos autores suponían
que el aprendizaje imitativo sólo se producía en un
observador motivado y reforzado positivamente al
emitir la respuesta correcta. Teoría muy criticada por
restringir mucho el tipo de conducta susceptible de
imitación.
La teoría de la réplica sensorial pone de relieve no
sólo el refuerzo instrumental, sino también el propio-
ceptivo, clásico de emociones positivas y negativas
ante estímulos relacionados con otras respuestas
previamente aprendidas. Mowrer diferencia entre la
imitación como aprendizaje directo, producto de la
contigüidad de la conducta del modelo con experien-
cias recompensadoras, de forma que progresivamen-
te aquéllas van adquiriendo un valor positivo para el
observador, y el aprendizaje indirecto o vicario, pro-
ducto de la empatia con los correlatos sensoriales de
la conducta del modelo (satisfacción o insatisfacción
de éste).
La explicación por contigüidad y mediación de es-
tímulos: Bandura en 1962 y 1965 y Shefield en 1961
propusieron teorías basadas en la contigüidad de es-
tímulos y en las respuestas simbólicas mediadoras
que permiten codificar la información en la memoria.
Los modelos imitativos se han mostrado muy efica-
ces en aprendizaje de conductas prosociales y en la
agresión.
Factores que influyen en la imitación: entre los di-
ferentes factores que se han mostrado influyentes
se pueden destacar: la atención a los estímulos re-
levantes, precisa para que se dé la imitación y por
ello las variables de las que depende; que el sujeto
esté suficientemente motivado, preparación para la
observación discriminativa y la producción de incen-
tivos. Por otro lado, tienen gran influencia variables
referidas a los estímulos: la proporción, cantidad y
complejidad de los estímulos presentados al obser-
vador.
518
IMPLEMENTACIÓN
Características del modelo y características del ob-
servador como: experiencias previas, variables de
personalidad, autoestima, similaridad percibida...
Efectos de la observación de modelos:
— Efecto modelador de conductas a partir de mo-
delos.
— Efecto inhibidor. Uso de modelos para favorecer
la inhibición o desinhibición de desviación social.
— Efecto favorecedor de nuevas respuestas. Trans-
misión de nuevas respuestas, reforzar o debilitar el re-
pertorio ya existente y de aquellas respuestas muy
parecidas a las que emite el modelo.
En el marco del comportamiento colectivo se habla
de imitación o teorías del contagio, que explicarían la
uniformidad del comportamiento de las multitudes
como procesos de influencia interpersonal. Ribot
habla de simpatía, Tarde de imitación, Ross y Mc-
Dougall de la teoría de la inducción simpática de la
emoción, Allport del contagio, Blumer toma de Allport
la reacción circular. Estos teóricos consideran el con-
tagio, con su diferente terminología, como la difusión
del afecto de la conducta de un participante de una
multitud a otro/s ¡ntegrante/s de la misma.
Para muchos autores, la conducta aprendida por
imitación es un elemento esencial de la conducta y
vida social.
[AO]
IMO. (V. OBSERVATORIO EUROPEO DEL MERCADO DE LA
INFORMACIÓN.)
IMPACT. (V. INFORMATION MARKET POUCYACTIONS.)
IMPAGADOS. Cantidades adeudadas por contratos de
compraventa u operaciones de crédito, y que a la hora
de su vencimiento resultan de imposible cobro o reem-
bolso. Muchas empresas incluyen en sus cuentas una
previsión para insolvencias, al objeto de cubrirse contra
los efectos económicos y financieros producidos por
los impagados. Las sociedades de factoring suelen ha-
cerse cargo de la gestión de los impagados.
[BC]
IMPLEMENTACIÓN. Proceso por medio del cual se in-
troduce un cambio o innovación dentro de un progra-
ma/plan de la organización. Planear y/o poner en
práctica una idea, programa, método o propuesta. El
proceso de ejecución e implementación exige la mis-
ma dedicación y esfuerzo que el proceso de diseño
del cambio, de forma que para que la implementación
tenga éxito requiere que esté orientado por unos prin-
cipios y un método/procedimiento específico. Entre
las estrategias facilitadoras del proceso de implemen-
IMPORTACIÓN
tación destacarían: la estrategia racional/empírica (as-
pectos lógicos), la estrategia normativa/reeducativa
(aspectos emocionales y culturales) y la estrategia de
poder-coacción (aspectos de conformismo y obe-
diencia).
BIBLIOGRAFÍA
Beckhard, R. y Harris, R.T. (1988). Transiciones organizacio-
nales. México, Addison-Wesley.
[JC]
IMPORTACIÓN. Compra de bienes al exterior. El valor
de las importaciones se registra en la balanza de pa-
gos en la sub-balanza de mercancías, como pagos
del país al resto del mundo. Puede hablarse también
de importación de servicios (fletes, seguros, etc.), o
de capitales, en cuyos casos las anotaciones en la
balanza de pagos se hacen en la sub-balanza de ser-
vicios y capitales, respectivamente. Puede ser impor-
tación definitiva o importación temporal y se rige por
el régimen general de importación.
Importación definitiva. Entrada de mercancías en
el territorio de un país con carácter permanente. Es
despachada a consumo, una vez determinado el
arancel de aduanas.
Importación temporal. Régimen aduanero que per-
mite recibir, con suspención de los derechos aran-
celarios, determinadas mercancías destinadas a la
reexportación en un cierto plazo y sin haber experi-
mentado modificación alguna. Es método usual para
los objetos destinados a las exposiciones comercia-
les o para el uso de determinados equipos.
[BC]
IMPORTE. Es la cantidad a que asciende lo que se
compra o ajusta. Es la cantidad a pagar por los ar-
tículos comprados, o la cantidad a cobrar por los
artículos vendidos.
[BC]
IMPORTE SALARIAL DRAE: Cuantía de un precio, cré-
dito, deuda o saldo. Et: Del lat. importare: introducir,
traer, importar mercancías. La palabra "importe" no
aparece en castellano hasta principios del siglo xix.
Ni la etimología ni la acepción del DRAE, única por
otra parte, hacen la menor alusión a los salarios, salvo
que éstos se entiendan como "precio" del trabajo o
como "crédito" o "deuda" pendiente de pago. Su uso,
sin embargo, se encuentra muy extendido para ex-
presar la cuantía o cantidad exacta del salario o cual-
quier otro concepto retributivo como plus, comple-
mento, Incentivo, etc.
Su uso no es exclusivamente salarial, sino que se
encuentra muy extendido en el lenguaje empresarial:
519
IMPUESTO
importe de la factura, del producto, de las rentas, de
los intereses, etc.
TÉRMINOS RELACIONADOS
DINERO | EMOLUMENTOS.
[MO]
IMPUESTO. En el sistema fiscal, el tributo o carga que
recae sobre el contribuyente, para de este modo sub-
venir al gasto público. Son directos cuando se pagan
por quienes han sido previamente designados en lis-
tas nominativas, por su disponibilidad de riqueza o
renta, no contándose con facilidades para repercutirlo
inmediatamente a los precios; es el caso de ios im-
puestos sobre el patrimonio, la renta, las sucesiones,
etc. Son indirectos cuando se pagan sin la necesidad
de indicarse el contribuyente, simplemente al adquirir
un producto o retribuir un servicio, (IVA, derechos de
aduana, etc.), repercutiéndose después a los consu-
midores, de forma que comerciantes y fabricantes ac-
túan, de hecho, como recaudadores por cuenta del
Estado.
Impuesto de sucesiones y donaciones. Impuesto
que grava las donaciones mortis causa (o sucesiones
hereditarias) y las donaciones Ínter vivos, con tipos
generalmente muy progresivos, en función del volu-
men de lo heredado o donado, y a veces también en
función del patrimonio del causahabiente o beneficia-
rio.
Impuesto de transmisiones patrimoniales y actos
jurídicos documentados. Impuesto que grava la
realización de compraventas, constitución de empre-
sas, etc., siempre que se realicen mediante escritura
pública.
Impuesto regresivo. Un impuesto regresivo, o un
sistema impositivo regresivo, grava más a aquellas
rentas más bajas. Son típicos en los sistemas eco-
nómicos antiguos. Como claro ejemplo tenemos la
época feudal, en la que los campesinos, aquellos con
menores rentas, eran los que más impuestos paga-
ban. Sistema fiscal injusto y en desuso.
Impuesto sobre el patrimonio. Impuesto que grava
el acervo de bienes de una persona física (fincas rús-
ticas y urbanas, valores mobiliarios, etc.) con un tipo
normalmente no muy alto (de otra forma sería una
leva de capitales), sirviendo, sobre todo, para conocer
mejor las fuentes de tributación de los contribuyen-
tes.
Impuesto sobre el valor añadido (IVA). Impuesto
indirecto que grava únicamente el valor añadido de
cada una de las fases de un determinado proceso
IMPULSO
productivo. El impuesto sobre el valor añadido de
mayor difusión es instaurado el 1 de enero de 1986
con la entrada de España en la Comunidad Europea,
que es un impuesto similar y de obligada aplicación
para todos los países que forman parte de dicha Co-
munidad.
El método utilizado para el cálculo del valor añadido
y aplicación de este impuesto es el de sustracción.
Existen varios tipos de gravámenes distintos con los
que se persigue gravar en menor cuantía aquellos
bienes y servicios de consumo general mientras que
las tasas impositivas mayores se dirigen a los deno-
minados bienes de lujo.
[BC]
Impuesto sobre la renta de las personas físicas
(IRPF). DRAE: impuesto: tributo carga; renta: utili-
dad o beneficio que rinde anualmente una cosa o io
que de ella se cobra.
Et.: Del lat. impositus (imponere: aplicar sobre, im-
poner una obligación, carga o tributo) impuesto.
Et.: Del lat. redditus {reddere: devolver, dar en pago,
pagar) rédito, renta.
El IRPF puede definirse como: "El impuesto sobre
la renta de las personas físicas es un tributo de ca-
rácter directo y naturaleza personal, que grava la ren-
ta de los sujetos pasivos en función de su cuantía y
las circunstancias personales y familiares que con-
curran en éstos. Constituye la renta del sujeto pasivo
la totalidad de sus rendimientos netos, más los incre-
mentos de patrimonio determinados de acuerdo con
lo prevenido en la ley" (legislación básica del Sistema
Tributario Español).
El IRPF se grava en origen (por la empresa u or-
ganismo pagador) con las cantidades establecidas le-
galmente y posteriormente depositadas en Hacienda
a nombre de la persona física a quien se le ha prac-
ticado la "retención a cuenta". Esta retención ha evo-
lucionado en sus importes y criterios. Actualmente se
mantienen estos dos criterios: importe de la retribu-
ción anual estimada y situación familiar del trabaja-
dor. La aplicación de ambos criterios a cada situación
personal da lugar al porcentaje de retención que se
descuenta en todas las pagas.
Conforme al art. 26.4 del Estatuto de los Trabaja-
dores las cargas fiscales del trabajador serán siempre
a su cargo, siendo nulo todo pacto en contrario.
BIBLIOGRAFÍA
Ley 44/1978, de 8 de septiembre, del Impuesto sobre la
Renta de las Personas Físicas. Impuesto sobre la Renta
de las Personas Físicas. Legislación básica del Sistema
Tribuario Español.
520
IMPULSO
TÉRMINOS RELACIONADOS
RENTA | BRUTO | NETO | RETENCIÓN.
[MO]
Impuesto de sociedades. "El impuesto sobre so-
ciedades es un tributo de carácter directo y personal
que grava la renta de las sociedades y demás enti-
dades jurídicas, de acuerdo con las normas de la Ley
61/1978 del Impuesto sobre Sociedades. Constituye
el hecho imponible del impuesto, la obtención de la
renta por el sujeto pasivo, componiendo la renta del
sujeto pasivo: los rendimientos de las explotaciones
económicas de toda índole y los derivados de acti-
vidades profesionales o artísticas; los rendimientos
derivados de cualquier elemento patrimonial que no
se encuentre afecto a las actividades referidas ante-
riormente; los incrementos de patrimonio determina-
dos de acuerdo con lo que prevenido por la ley" (le-
gislación básica del Sistema Tributario Español).
En el vigente Plan General Contable está conside-
rado como un gasto, mientras que en el anterior se
consideraba como una participación del Estado en
los beneficios de la empresa.
[BC]
Impuesto especial. Impuesto que recae sobre el
consumo de alcoholes, cerveza, hidrocarburos y
otros artículos concretos. Cabe clasificarlo entre los
tributos de ordenamiento socioeconómico (para re-
ducir costes sociales, impedir contaminaciones, etc.),
y rinden recaudaciones importantes como graváme-
nes adosados al IVA.
BIBLIOGRAFÍA
Ley 61/1978, de 27 de diciembre, del Impuesto sobre So-
ciedades. Impuesto sobre Sociedades. Legislación básica
del Sistema Tributario Español.
[BC]
IMPULSO. Expresión difícil para determinar un sentido
preciso en virtud de los distintos significados que,
tanto en su uso cotidiano como en el lenguaje cien-
tífico formal, se utilizan. Procurando la máxima clari-
dad, resumiremos sus distintas acepciones siguiendo
la exposición de Toates (1989);
— "Estado de activación intrínseca que puede apa-
recer en ausencia de estímulos externos apropia-
dos".
— "Término para resumir la variabilidad en algunas
formas de conducta de las que sería responsable la
variabilidad del estado interno".
— En un sentido más coloquial y cotidiano: "tenden-
cia o predilección que se puede manifestar de dife-
rentes formas dependiendo del contexto. En este
INAP
caso, nos estamos refiriendo a un estado interno hi-
potético más que una expectativa real".
BIBLIOGRAFÍA
Toates, F. (1989). Sistemas motivacionales. Madrid, Debate.
[ADT]
INAP. (V. INSTITUTO NACIONAL DE ADMINISTRACIÓN
PÚBLICA.)
INCAPACIDAD PERMANENTE. Situación impeditiva de
la prestación del trabajador que puede calificarse de
diferente forma y dar lugar a diversa protección en
función de que sea contributiva o no contributiva.
Esta denominación ha sustituido tras la Ley 24/1997
de 15 de julio (BOE de 16), de consolidación y racio-
nalización del sistema de Seguridad Social, a la tra-
dicional de invalidez permanente. En la modalidad
contributiva, es la situación del trabajador que, tras
haberse sometido a tratamiento médico y haber sido
dado de alta, presenta reducciones anatómicas o fun-
cionales graves, prevísiblemente definitivas, que dis-
minuyen o anulan su capacidad laboral. Se equipara
a ésta la incapacidad que subsista extinguido el plazo
máximo de duración de la incapacidad temporal, sal-
vo que la situación clínica del interesado hiciera acon-
sajable demorar la citada calificación hasta un máxi-
mo de treinta meses. En la modalidad no contributiva
constituyen este supuesto las deficiencias físicas o
psíquicas previsiblemente permanentes, congénitas o
no, que anulen o modifiquen la capacidad física, psí-
quica o sensorial de quienes las padecen.
La incapacidad permanente tiene los siguientes
grados (art. 137 LGSS):
a) Incapacidad permanente parcial para la profesión
que ejercía el interesado o del grupo profesional
en que aquella estaba encuadrada;
b) Incapacidad permanente total para la profesión
que ejercía el interesado o del grupo profesional
en que aquella estaba encuadrada;
c) Incapacidad permanente absoluta para todo tra-
bajo; y
d) Gran invalidez.
Tienen derecho a la prestación por incapacidad per-
manente los incluidos en el régimen general, con los
siguientes periodos mínimos de cotización:
a) Para los menores de veintiséis años, la mitad del
tiempo transcurrido entre la fecha en que cumplie-
ron los dieciséis y la del hecho causante de la pen-
sión;
b) Para los mayores de veintiséis años, un cuarto del
tiempo transcurrido entre la fecha en que cumplie-
ron los veinte años y el día en que se produjo el
521
INCAPACIDAD PERMANENTE
hecho causante, con un mínimo, en todo caso, de
cinco años.
No obstante, no se exige periodo previo de cotiza-
ción si la incapacidad permanente es debida a acci-
dente, laboral o no, o a enfermedad profesional.
En su modalidad no contributiva, tendrán derecho a
la pensión de incapacidad permanente quienes cum-
plan los siguientes requisitos:
a) Ser mayor de dieciocho y menor de sesenta y cin-
co años;
b) Residir legalmente en España y haberlo hecho du-
rante cinco años, dos de ellos inmediatamente an-
teriores a la solicitud de la pensión;
c) Estar afectados por minusvalía o enfermedad cró-
nica en grado igual o superior al 65 por 100;
d) Carecer de rentas o ingresos suficientes, lo que se
estimará cuando la suma anual sea inferior al im-
porte anual de la prestación; si convive con otras
personas, la insuficiencia de ingresos se conside-
rará cuando la suma de los de todos los integran-
tes de la unidad sea inferior a dos veces y media
la cuantía que resulte de multiplicar el 70 por 100
de dicha cifra por el número de convivientes me-
nos uno.
La cuantía de la pensión se fija anualmente por la
Ley de Presupuestos Generales del Estado. La pen-
sión no impedirá el ejercicio de actividades lucrativas
o no compatibles con el estado del inválido, si no re-
presentan un cambio en su capacidad de trabajo. Las
prestaciones por incapacidad permanente no se de-
vengarán si el beneficiario cumple, en el momento del
hecho causante, los requisitos necesarios para cau-
sar derecho a la pensión de jubilación; además, la
pensión de incapacidad permanente se transformará
en jubilación cuando el beneficiario cumpla los se-
senta y cinco años, sin modificación alguna en las
condiciones de la prestación que se viniera percibien-
do.
Incapacidad permanente absoluta. Causa de ex-
tinción del contrato que inhabilita completamente al
trabajador para cualquier profesión u oficio. La pres-
tación económica consiste en una pensión vitalicia.
La pensión, que alcanza el 100 por 100 de la base
reguladora, podrá causarse aunque el inválido por
contingencias comunes no se encuentre en el mo-
mento del hecho causante en alta o situación asimi-
lada, en cuyo caso el periodo de cotización exigible
será de quince años.
Incapacidad permanente parcial. Incapacidad que
tradicionalmente se definía como aquella que ocasio-
naba al trabajador una disminución no inferior al 33
INCAPACIDAD TEMPORAL
por 100 en su rendimiento normal en la profesión ha-
bitual, sin impedirle realizar las tareas fundamentales
de la misma. Sin embargo, el derecho vigente tras la
Ley 24/1997, de 15 de julio, altera sustanciaimente
esa definición, limitándose exclusivamente a identifi-
car éste como el menor de los grados de reducción
de la capacidad de trabajo y a remitir a una futura nor-
ma reglamentaria la lista de enfermedades, su valo-
ración y su encuadramiento en esta grado de inca-
pacidad permanente parcial (art. 137.3 LGSS). No es
causa de extinción del contrato, dando derecho a una
protección consistente en una cantidad a tanto alza-
do. El periodo mínimo de cotización es de 1.800 días
dentro de los diez años inmediatamente anteriores al
hecho causante.
Incapacidad permanente total. Incapacidad que
inhabilita al trabajador para la realización de todas o
de las fundamentales tareas de su profesión habitual,
siempre que pueda dedicarse a otra distinta, aunque,
de nuevo tras la Ley 24/1997, de 15 de julio, hay que
atender a la lista de enfermedades que se contemple
reglamentariamente (art. 137.3 LGSS). En principio,
no es causa de extinción del contrato si el empresario
puede emplearle en otra actividad. La prestación eco-
nómica correspondiente a esta incapacidad consiste
en una pensión vitalicia, sustituible por una indemni-
zación a tanto alzado cuando el beneficiario fuese
menor de sesenta años. Si el inválido por edad, falta
de preparación general o especializada y circunstan-
cias sociales y laborales del lugar de residencia pre-
sume la dificultad de obtener empleo en actividad
distinta de la habitual percibirá un incremento por-
INCE. (V. INSTITUTO NACIONAL DE LA CALIDAD Y LA
centual de la pensión que corresponda; es lo que la
jurisprudencia identificó como invalidez (ahora inca-
pacidad) permanente total cualificada. La pensión
INCENTIVO. DRAE: Estímulo que se ofrece a una per-
equivale al 55 por 100 de la base reguladora, incre-
mentada hasta un 75 por 100 en los supuestos se-
ñalados.
BIBLIOGRAFÍA
Álvarez de la Rosa, M. (1982). Invalidez permanente y Se-
guridad Social. Madrid, Civitas.
López-Tarruella, F. y Viqueira Pérez, C. (1991). El trabajo del
inválido permanente absoluto. Compatibilidad de la pen-
sión en el nivel contributivo y no contributivo. Madrid, C¡-
vitas/Universidad de Alicante.
[GT y YV]
INCAPACIDAD TEMPORAL. Causa de suspensión del
contrato de trabajo determinada por alguna de las si-
guientes situaciones (art. 128 LGSS):
a) Enfermedad común o profesional y accidente, sea
o no de trabajo, mientras el trabajador reciba asis-
tencia sanitaria de la Seguridad Social y esté im-
522
INCENTIVO
pedido para el trabajo; su duración máxima es de
doce meses prorroglabes por otros seis si se pre-
sume que en ese plazo cabe la recuperación; y
b) Periodos de observación por enfermedad profe-
sional con baja en el trabajo, con una duración
máxima de seis meses prorrogables por otros seis
si se estima necesario para el estudio y diagnós-
tico de la enfermedad.
La prestación económica correspondiente a la in-
capacidad temporal consiste en un subsidio equi-
valente al 75 por 100 de la base reguladora. Los re-
quisitos que han de reunir los beneficiarios para
tener derecho a la prestación son, en caso de en-
fermedad común, un periodo de cotización de 180
días dentro de los cinco años anteriores al hecho
causante, abonándose a partir del decimosexto día
de baja, siendo a cargo del empresario el abono de
la prestación desde los días cuarto al decimoquinto
de baja, ambos inclusive; si la incapacidad deriva de
accidente laboral o no y de enfermedad profesional
no se exige cotización previa. No se tiene derecho a
la prestación económica en situaciones de huelga y
cierre patronal.
La protección se extingue por transcurso del plazo
máximo establecido, por alta médica, por haber sido
reconocido al beneficiario el derecho a la pensión de
jubilación y por fallecimiento.
BIBLIOGRAFÍA
AA.W. (1996). La incapacidad temporal. Madrid, Tecnos.
[GTyYV]
EVALUACIÓN.)
sona, grupo o sector de la economía para elevar la
producción. Et.: Del lat. incentivum: estímulo, motivo,
aguijón.
Incentivo, en sentido amplio, es todo aquello que in-
duce o estimula a actuar en un sentido determinado.
El estímulo (lo que induce o estimula) puede ser ex-
terno o interno al propio individuo y, en todo caso, ha
de ser percibido como tal estímulo. Cuando este es-
tímulo se centra en la posibilidad de ganar más dinero
mediante un mayor rendimiento, desembocamos en
los incentivos económicos.
Bajo este enfoque, "incentivo" es la parte de retri-
bución ligada directamente a los rendimientos alcan-
zados. Se identifica con "primas" y demás conceptos
salariales cuya percepción o cuantía esté ligada a la
productividad o rendimiento (V. COMPLEMENTOS SALA-
RIALES).
INCIDENCIA, TASA DE
TÉRMINOS RELACIONADOS
PRIMAS | PLUSES | GRATIFICACIÓN | PREMIOS.
Incentivo(s), sistema de. Conjunto de principios,
reglas y criterios que definen y desarrollan el conjunto
de incentivos establecidos en una empresa para los
distintos grupos profesionales o diferentes áreas de
actividad.
Incentivo(s), clasificación de. Hoy se sabe bastan-
te del gran poder motivador del dinero, pero se sabe
también, por múltiples investigaciones, que no es el
único, ni siquiera el principal agente motivador en el
trabajo. Por ello, una clasificación aproximativa varia-
rá en función de los múltiples enfoques posibles. A
continuación, se analizan algunos de estos enfoques:
— Por el plazo de ejecución: A corto plazo (diario, se-
manal, mensual, anual) y a medio-largo plazo (más de
un año). Evidentemente, el plazo viene impuesto por
la ejecución del trabajo y la consecución de los re-
sultados que se persiguen.
— Por las áreas de Implantación: Los incentivos no
sólo se implantan en el área de producción ("primas")
sino que pueden implantarse en todas las áreas de la
organización empresarial siempre que los resultados
puedan ser de alguna manera medióles: comercial, fi-
nanciero, recursos humanos..., directivos y mandos,
obreros, empleados, etc.).
— Por los estímulos utilizados: Monetarios o extra-
monetarios (de promoción, de desarrollo profesional,
de reconocimiento, honoríficos, etc.). Bajo esta mis-
ma causa cabría también un nuevo enfoque: coerci-
tivos y de castigo o rnotivadores y de premio.
— Por el contenido: Pueden medir y premiar sólo los
esfuerzos realizados (independientemente de los re-
sultados conseguidos) o sólo resultados conseguidos
y productividad alcanzada (independientemente del
grado de esfuerzo realizado) o mixtos.
— Por el número de personas afectadas: Individuales
o de grupo, como ya se recoge en la acepción del
DRAE. El sistema, no obstante, puede complicarse
cuando el incentivo a percibir (económico en este
caso) depende no sólo de los resultados específicos
logrados individualmente, sino también de los resul-
tados globales del equipo, área, centro de trabajo o
de la propia empresa.
— Por el grado de objetivación: Cuanto menos sub-
jetividad tenga el sistema de incentivos, más fácil será
cuantificar y medir los resultados. No obstante, hay
bastantes puestos en una empresa donde es difícil lo-
grar esta objetividad; por eso, tiene cabida esta divi-
sión de los incentivos en cuantitativos y cualitativos.
[MO]
523
INCONVERTIBIUDAD
INCIDENCIA, Tasa de. Refiere a la producción o apari-
ción de nuevos casos de un determinado trastorno o
problema en un determinado momento o periodo de
tiempo (p. ej., incidencia mensual, anual, etc.).
[JAC]
INCOMPARECENCIA. (V. COMPARECENCIA.)
INCOMPATIBILIDAD DE PENSIONES. Principio en vir-
tud del cual no es posible cobrar más de una pensión
por un mismo sujeto beneficiario. Las pensiones, así
como la prestación y el subsidio de desempleo y la
prestación por incapacidad temporal, resultan incom-
patibles con el trabajo por cuenta ajena. En cambio,
la prestación por incapacidad permanente parcial es
compatible con el desarrollo de actividades de pres-
tación de servicios. En caso de incompatibilidad,
quien pudiera tener derecho a dos o más pensiones
ha de de optar por una de ellas (art. 122 LGSS).
BIBLIOGRAFÍA
Leones Salido, J.M. (1993). Incompatibilidad entre pensio-
nes de la Seguridad Social: derecho de opción. Actuali-
dad Laboral, 7,93-109.
[GTyYV]
INCOMPETENCIA DE JURISDICCIÓN. Excepción dila-
toria interpuesta en la contestación a la demanda por
la que se opone la falta de competencia material, fun-
cional o territorial del órgano judicial que está cono-
ciendo del asunto. Aun no alegada por el demandado,
habrá de ser considerada de oficio por el órgano ju-
risdiccional antes de dictar sentencia, concediendo
audiencia a los interesados y al ministerio fiscal (art. 5
LPL).
BIBLIOGRAFÍA
Cruz Villalón, J. (1986). La audiencia de las partes previa a
la resolución de la falta de jurisdicción. Relaciones La-
borales, tomo II, 368-373.
[GTyYV]
INCOMPETENCIA DE ROL. (V. ESTRÉS DE ROL.)
INCONGRUENCIA. (V. CONGRUENCIA.)
INCONVERTIBIUDAD. Situación en la cual una moneda
anteriormente convertible en oro o en dólares deja de
serlo. El caso más trascendente de declaración de in-
convertibilidad tras la II Guerra Mundial fue la reali-
zada por el presidente norteamericano Nixon en
1971, respecto al dólar, ante la evidencia de que las
autoridades norteamericanas de oro en el Fuerte
Knox no eran ya suficientes como para seguir man-
teniendo la ficción de la convertibilidad.
[BC]
INCOTERMS
INCOTERMS. Conjunto de reglas internacionales que
permite interpretar los términos comerciales más fre-
cuentes del tipo de CIF, FOB, etc. La Cámara de Co-
mercio Internacional de París recopila esta clase para
las que en 1936 se ideó el nombre de icoterms, por
"international commerce terms" o términos de co-
mercio internacional.
[BC]
INCREMENTO. Aumento de una variable tomada como
referencia a un momento o situación anterior, que
puede medirse de forma bruta, por su valor entero o
en puntos de porcentaje respecto del valor anterior.
[BC]
INCREMENTO SALARIAL. DRAE: Aumento, acrecenta-
miento. Et.: Del lat. incrementum {increscere: aumen-
tar, crecer) aumento, desarrollo, promoción, ganan-
cia.
Su uso es parejo al de aumento, sin que existan di-
ferencias apreciables en el uso de uno u otro vocablo
(V. AUMENTO).
TÉRMINOS RELACIONADOS
AUMENTO SALARIAL
[MO]
INDEMNIZACIÓN. Cantidad de dinero recibida por
quien ha sufrido un perjuicio o un daño frente al que
protege el ordenamiento jurídico (V. DAÑOS Y PERJUI-
CIOS).
Indemnización a tanto alzado. Prestación del sis-
tema de Seguridad Social consistente en una canti-
dad dineraria que se otorga en una única ocasión,
como en el caso de la incapacidad permanente par-
cial.
Indemnización salarial. DRAE: Resarcimiento de
un daño o perjuicio. Et.: Del lat. indemnis (in-dannum:
no o contra el daño). Indemnizar proviene del francés
indemniser.
En política salarial, la palabra "indemnización" suele
referirse más bien a un acto y cantidad única poste-
rior al "daño o perjuicio" causante. Cuando el efecto
¡ndemnizatorio (y la cantidad a percibir) se distribuyen
en largos plazos, recibe otros nombres tales como
pensión, renta vitalicia, etc.
Evidentemente, el daño o perjuicio causado ha de
estar directamente relacionado con el trabajo. Tanto
los daños y perjuicios como los efectos indemniza-
torios están fuertemente regulados en todas las legis-
laciones. Conforme al art. 26.2 del Estatuto de los
Trabajadores no se consideran salarios "las indem-
nizaciones como consecuencia de actividad laboral,
524
INDICADORES DE FILTRAJE
ni las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad
Social y las indemnizaciones correspondientes a tras-
lados, suspensiones o despidos".
Indemnización (por despido improcedente). En
el art. 56.1.a) del Estatuto de los Trabajadores se
concreta el importe de la indemnización por despi-
do improcedente: cuarenta y cinco días de salario
por año de servicio hasta un tope máximo de cua-
renta y dos mensualidades. El art. 50.2 equipara
esta situación indemnizatoria a la extinción del con-
trato de trabajo por voluntad del trabajador ante de-
terminadas causas especificadas en el mencionado
artículo.
En la reforma laboral de 1997 han sido rebajados,
para determinados colectivos, el cálculo y el tope
máximo de la indemnización.
Indemnización (por baja voluntaria incentivada).
Las indemnizaciones por causar baja en las empre-
sas con excedentes de personal suelen formalizarse
como despido improcedente aceptado como tal por
ambas partes. Tanto la cuantía de la indemnización
como las condiciones para su percepción son ne-
gociadas individualmente.
Indemnización (por modificación, suspensión o
extinción del contrato de trabajo). Su regulación
y cuantías indemnizatorias se establecen detalla-
damente en el Título III del Estatuto de los Traba-
jadores y, más en concreto, la movilidad geográfica
(art. 40), suspensión (art. 47), modificaciones sus-
tanciales de las condiciones de trabajo (art. 41), ex-
tinción por despido colectivo (art. 51) y extinción
por causas objetivas (art. 52 y 53).
Indemnización (por accidentes laborales y en-
fermedades profesionales). Estas indemnizacio-
nes tampoco tienen el carácter de salarios, como se
especifica en el art. 26.2 del Estatuto de los Tra-
bajadores. Según el daño causado por el accidente
o enfermedad profesional, pueden derivar en inca-
pacidad transitoria o permanente (esta última total
o absoluta) y gran invalidez, correspondiendo a
cada una de ellas una determinada indemnización.
[MO]
INDICADORES DE FILTRAJE. Hace referencia a las
conductas asociadas a la emisión de la mentira y que
revelan la información que el emisor está intentando
ocultar (p. ej., a la persona que dice sentirse feliz se
le escapa un rictus de tristeza).
TÉRMINOS RELACIONADOS
DETECCIÓN DE LA MENTIRA | INDICADORES DE MENTIRA |
INDICADORES DE LOS ESFUERZOS DE FORMACIÓN
INDICADORES OBJETIVOS DE MENTIRA | INDICADORES SUB-
JETIVOS DE MENTIRA | MENTIRA.
[AC]
INDICADORES DE LOS ESFUERZOS DE FORMACIÓN.
(V. FORMACIÓN, INDICADORES DE LOS ESFUERZOS DE.)
INDICADORES DE MENTIRA. Dícese de las conductas
asociadas a la emisión de la mentira, consecuencia
de los complejos procesos que la acompañan. Pro-
cesos que tienen que ver con la activación fisiológica,
la activación emocional y la activación cognitiva que
provoca la conducta de mentir. Estos procesos inter-
nos difieren en el grado de control que las personas
tienen sobre cada uno de ellos y se corresponden con
expresiones conductuales externas no verbales que
pueden ser observadas en el proceso de interacción
comunicativa.
A modo de ejemplo, serían indicadores de mentira:
la mayor o menor frecuencia de parpadeo, la latencia
de respuesta, las dudas del habla, los adaptadores,
etc. Estos indicadores, a diferencia de los denomi-
nados indicadores de filtraje, revelan que una persona
miente, pero no delatan la información que está sien-
do ocultada o distorsionada.
TÉRMINOS RELACIONADOS
DETECCIÓN DE LA MENTIRA | INDICADORES DE FILTRAJE |
INDICADORES OBJETIVOS DE MENTIRA | INDICADORES SUB-
JETIVOS DE MENTIRA | MENTIRA.
[AC]
INDICADORES OBJETIVOS DE MENTIRA. Hace refe-
rencia a aquellas conductas que empíricamente se ha
demostrado que pueden aparecer asociadas a la emi-
sión de una mentira. Se definen por contraposición a
los indicadores subjetivos de mentira. Dicha distin-
ción entre indicadores objetivos y subjetivos de men-
tira aparece ya en DePaulo eí al. (1981). El hecho de
que una conducta se: considere como indicador ob-
jetivo de mentira no significa que los sujetos utilicen
dicha conducta para detectar la mentira.
TÉRMINOS RELACIONADOS
DETECCIÓN DE LA MENTIRA | INDICADORES DE FILTRAJE |
INDICADORES DE MENTIRA | INDICADORES SUBJETIVOS DE
MENTIRA | MENTIRA.
BIBLIOGRAFÍA
DePaulo, B.M.; Rosenthal, R.; Rosenkrantz, J. y Green, C.
(1981). Actual and perceived cues to deceptíon: A closer
look at speech. Basic and Applied Social Psychology, 34,
291-312.
[AC]
INDICADORES SUBJETIVOS DE MENTIRA. Hace refe-
rencia a las conductas que las personas creen que se
525
ÍNDICE (NÚMERO)
asocian a la mentira y utilizan para formular sus jui-
cios. Tales creencias podrían definir algo así como un
patrón de conducta esperado en el interlocutor. Si el
comportamiento de los sujetos se aparta de tal patrón
de conducta, los receptores pueden sospechar que el
mensaje emitido es falso. Esta idea aparece ya en la
distinción que DePaulo eí al. (1981) hacen entre in-
dicadores objetivos e indicadores subjetivos de men-
tira.
TÉRMINOS RELACIONADOS
DETECCIÓN DE LA MENTIRA | INDICADORES DE FILTRAJE |
INDICADORES DE MENTIRA | INDICADORES OBJETIVOS DE
MENTIRA | JUICIO DE MENTIRA | MENTIRA | TEORÍA DE LOS
CUATRO FACTORES.
[AC]
INDICADORES Y MEDIDAS DE CLASE SOCIAL. (V.
CLASE SOCIAL.)
ÍNDICE (NÚMERO). Medida utilizada en estadística,
que permite apreciar de forma sencilla la evolución de
una determinada serie o variable con múltiples datos,
expresada tanto de forma temporal como en cual-
quier otra dimensión. La creación de un índice o nú-
mero índice permite la comparación entre los diferen-
tes valores que forman la variable, para ello se dividen
todos los valores en función de uno, al que se de-
nomina base y suelen, generalmente, venir expresa-
dos en tantos por cien. Por ejemplo, si tenemos una
determinada variable, cuyos valores son a1t a2,..., ap,
y tomamos como base a, el índice se calcularía del
siguiente modo:
Además de ios índices que afectan a una única va-
riable (índices sencillos), existe un gran número de ín-
dices que ponen en relación varias variables y que se
denominan índices complejos. Entre estos últimos, y
de gran difusión, están el índice de precios al con-
sumo, el índice de producción industrial o el índice de
confianza de los consumidores.
Índice de precios al consumo (IPC). Índice esta-
dístico de carácter económico, elaborado por el Ins-
tituto Nacional de Estadística. Creado para observar
la evolución de los precios de los productos desti-
nados al consumo, es la medida de inflación más uti-
lizada en España. Es un índice complejo que recoge
los precios de una determinada cesta de productos y
servicios de los diferentes sectores económicos, don-
de se da a cada uno de los productos o servicios una
ponderación, según su importancia y peso en la eco-
nomía. La recogida de datos se realiza de forma sis-
INDISCIPLINA
temática y aportan un índice mensualmente, que
agregándolo ofrece una cifra de evolución trimestral,
semestral o anual de los precios. La lectura de este
índice puede realizarse de varias formas, una de ellas
es ver en cuánto han aumentado los precios, en un
mes, respecto al mes anterior, la otra compara la evo-
lución de los precios de un mes (trimestre o semestre)
con el valor del índice en el mismo mes (trimestre o
semestre) del año anterior.
El IPC es un importantísimo dato económico, ya
que su evolución condiciona la evolución de otras
magnitudes económicas como los salarios o los
arrendamientos inmobiliarios.
[BC]
índice de asociación. (V. ASOCIACIÓN, ÍNDICE O MEDI-
DA.)
índice de posición competitiva o eficiencia estra-
tégica a nivel nacional. Es el grado de eficiencia
estratégica (V. EFICIENCIA ESTRATÉGICA) que relaciona
las variables relativas a resultados potenciales con los
del líder o los mejores posibles del mercado a nivel
nacional, esto es, del sector de actividad nacional.
Como en los casos de eficiencia descritos, la AECA
los formula como:
IVC: índice de ventaja competitiva nacional del sec-
tor.
Rp: Resultado potencial de la empresa o entidad.
R*n: Mejor resultado nacional del sector.
TÉRMINOS RELACIONADOS
EFICIENCIA | EFICIENCIA ESTRATÉGICA | EFICIENCIA GLO-
BAL | CAMPO DE ACTIVIDAD.
[FB y YB]
índice bursátil. Cada uno de los índices mediante
los cuales se resume la evolución del mercado bur-
sátil. Es la media de los índices de las acciones con-
sideradas, calculados como la relación entre la coti-
zación actual y la existente en el momento que se
toma como base. Según la consideración que utilice
existen índices de media ponderancia, de Laspeyres,
de Paasche, etc.
[HG]
índice de precios de consumo (IPC). Es el más di-
vulgado de todos los índices de carácter económico
y social, por su importancia a efectos de expresar la
intensidad de la inflación, y por ser la referencia para
la negociación de salarios, la contratación de arren-
damientos inmobiliarios, etc. Se organiza sobre una
muestra de productos y servicios clasificados en va-
526
INDISPONIBILIDAD DE DERECHOS
rios sectores, seleccionados a partir de los estudios
de presupuestos familiares. El índice consta de varios
subíndices, con su respectiva ponderación.
[BC]
índice de rentabilidad. Método para juzgar sobre la
bondad de una inversión, y según el cual las empre-
sas deben aceptar los proyectos de inversión sola-
mente si la relación de la suma de los futuros flujos
de caja descontados y la inversión inicial es mayor
que uno. Es equivalente al cálculo del valor actual
neto, con el inconveniente de no poder sumar los ín-
dices de dos proyectos diferentes.
[BC]
índice sociométrico. (V. SOCIOMETRÍA, ANÁLISIS SO-
CIOMÉTRICOS).
índice de ventajas comparativas. Índice muy rela-
cionado con la eficiencia internacional (V. EFICIENCIA
INTERNACIONAL), que relaciona las variables de resul-
tados de un sector nacional con los resultados del
mismo sector, pero a nivel internacional. Por tanto, la
diferencia estriba en el carácter sectorial y en tratarse
de resultados reales y no potenciales, fruto del estu-
dio de la economía industrial y con conclusiones de
carácter de interés nacional. Una vez más es la AECA
la que nos resume de forma analítica el concepto:
Siendo: R*N y R* los resultados mejores posibles a
nivel nacional e internacional de un sector, con las va-
riables que se seleccionen.
TÉRMINOS RELACIONADOS
EFICIENCIA INTERNACIONAL | EFICIENCIA | EFICIENCIA GLO-
BAL | COMPETITIVIDAD.
[FB y YB]
INDISCIPLINA. Falta laboral del trabajador que, si gra-
ve y culpable, es causa de despido disciplinario (V.
CAUSAS DE DESPIDO DISCIPLINARIO).
[GT y YV]
INDISPONIBILIDAD DE DERECHOS. Prohibición gené-
rica para el trabajador de disponer válidamente de los
derechos que la ley o los convenios colectivos le re-
conocen con el carácter de indisponibles, si bien, en
este segundo caso, no parece exigible una determi-
nación convencional expresa en tal sentido (art. 3.5
LET). La renuncia se prohibe sólo respecto de los de-
rechos nacidos de norma estatal de carácter nece-
sario o convenio colectivo, no afectando en conse-
cuencia a la disponibilidad de derechos de origen
contractual, que seguirán las reglas habituales de los
INDIVIDUALIZACIÓN SALARIAL
vicios del consentimiento. El fundamento de tal prin-
cipio, también denominado de irrenunciabilidad, se
halla en la propia posición contractual de supremacía
del empleador, propiciadora de una disposición de
derechos no voluntaria. Se interpreta que lo prohibido
es la renuncia pura y simple, siendo válida, pues, la
transacción sobre tales derechos con contrapresta-
ción. En todo caso, se admite la disposición en con-
ciliación administrativa o judicial o alcanzada en ar-
bitraje, mientras que, por el contrario, está claramente
excluida la disposición sobre derechos reconocidos
en sentencia.
Sin embargo, este principio no supone una pro-
tección absoluta de los derechos del trabajador,
porque se establecen relevantes excepciones, em-
pezando por el propio hecho de que se admite que
el trabajador no reclame un derecho que le corres-
ponde o reconozca la existencia de un hecho que le
perjudica, y en la propia práctica judicial son nu-
merosos los casos en que se considera prevalente
la autonomía de la voluntad del trabajador (renun-
ciando a un derecho) frente a la indisponibilidad,
porque el obligado respeto a los mínimos indispo-
nibles cede ante el oíajetivo preferente de poner fin
a una controversia individual o colectiva, salvo ca-
sos evidentes de lesión al ordenamiento jurídico. La
prohibición de disponer existe tanto antes como
después de adquirido el derecho.
BIBLIOGRAFÍA
Prados de Reyes, F. (1980). Renuncia y transacción de de-
rechos en el Estatuto de los Trabajadores, fiewsía de Po-
lítica Social, 127,55-75.
[GT y YV]
INDIVIDUALIZACIÓN SALARIAL. DRAE: Individualizar
significa individuar: especificar una cosa, tratar de ella
con particularidad, por menor. Particularizar. Et: Del
lat. individual (individuo, indivisible) y el sufijo izar (del
latín Izare) que denota la puesta en acción del sus-
tantivo. La palabra individualizar aparece a mediados
del siglo XIX, mientras que "individuo" e "individual"
aparecieron hacia 1440.
Incluimos expresamente este vocablo para dejar
constancia de una de las tendencias modernas de la
política retributiva: su tratamiento "individualizado".
Se trata más bien de discriminar salarialmente en vez
de unificar: el fundamento de esta discriminación se
encuentra en el hecho de que las aportaciones al va-
lor añadido del negocio son distintas y diferentes, no
sólo según los grupos profesionales, sino también se-
gún cada uno de los; individuos que integran esos
grupos profesionales.
527
INFERENCIAS CORRESPONDIENTES (TEORÍA DE LAS)
Esta "individualización" y personalización de la re-
tribución no es más que una derivación consecuente
de la más amplia política de individualización de las
propias condiciones de trabajo.
TÉRMINOS RELACIONADOS
POLÍTICA SALARIAL.
[MO]
INDIZAR. Tarea de realizar o crear un índice (V. ÍNDICE).
[BC]
INDUSTRIAS DE PROCESO: PASTA Y PAPEL. Ciclo for-
mativo de grado superior de la Formación Profesional
Específica perteneciente a la familia de Química, cuya
superación da lugar al correspondiente título de téc-
nico superior en industrias de proceso de pasta y pa-
pel.
[VM]
INDUSTRIAS DE PROCESO: QUÍMICO. Ciclo formativo
de grado superior de la Formación Profesional Espe-
cífica perteneciente a la familia de Química, cuya su-
peración da lugar al correspondiente título de técnico
superior en industrias de proceso químico.
[VM]
INE. (V. INSTITUTO NACIONAL DE ESTADÍSTICA.)
INEC. (V. INSTITUTO NACIONAL DE ESTADÍSTICA Y CENSOS.)
INEM. (V. INSTITUTO NACIONAL DE EMPLEO.)
INEPTITUD. Cualidad del trabajador que puede deter-
minar su despido basado en causas objetivas (V. DES-
PIDO POR CAUSAS OBJETIVAS).
[GT y YV]
INFERENCIAS CORRESPONDIENTES (TEORÍA DE US).
Ampliación de la teoría de la atribución debida a Jo-
nes y Davis (1965). Según la teoría clásica de la atri-
bución, cuando un observador se enfrenta al com-
portamiento que realiza un actor, el observador tiende
a atribuir las causas del comportamiento o bien a fac-
tores internos (i.e., predisposiciones del actor) o bien
a factores externos (i.e., las circunstancias). En el pri-
mer caso se considera al actor como responsable del
comportamiento y de sus consecuencias, mientras
que en el segundo la responsabilidad se traslada al
medio.
Pues bien, una de las consecuencias de realizar una
atribución interna, asignando al actor la intencionali-
dad del comportamiento, consiste en extender el jui-
cio a la predicción del comportamiento futuro del
actor. A este tipo de atribuciones se las denomina
inferencias correspondientes.
INFLACIÓN
Posteriores estudios (Jones y McGillis, 1976) han
profundizado en las variables que favorecen o redu-
cen la probabilidad de emitir ese tipo de juicio. Con-
cretamente la ausencia de efectos no comunes de la
acción (Le., los aspectos o consecuencias que se
mantienen al cambiar de comportamiento) y la des-
confirmación de las expectativas sobre el actor (Le.,
la aparición de un comportamiento antinormativo)
tienden a aumentar la probabilidad de que se pro-
duzca una inferencia correspondiente. Asimismo, la
relevancia hedónica (Le., el hecho de que la conducta
del actor tenga efectos positivos o negativos en el ob-
servador) tiende a aumentar la probabilidad de ese
tipo de juicio, con independencia de los factores an-
teriores.
TÉRMINOS RELACIONADOS
TEORÍA DE LA ATRIBUCIÓN | SESGOS ATRIBUCIONALES.
BIBLIOGRAFÍA
Jones, E.E. y Davis, K.E. (1965). From acts to dispositions:
The attribution process in social perception. En: L. Ber-
kowitz (ed). Advances in experimental social psychology,
2. Nueva York, Academic Press.
Jones, E.E. y McGillis, D. (1976). Correspondent ¡nferences
and the attribution cube: A comparative reappraisal. En:
J.H. Harvey, W.J. Ickes y R.F. Kidd (eds.). Attribution: Per-
ceiving the causes of behavior. M., General Learning
Press.
[JLZ]
INFLACIÓN. La inflación es el crecimiento de los pre-
cios en una economía determinada. La evolución de
los precios se puede medir mediante diversas varia-
bles; las más utilizadas suelen ser el índice de precios
al consumo, el deflactor del consumo privado o el de-
flactor del producto interior bruto. Según Pulido San
Román (1995), "las causas del crecimiento de los pre-
cios pueden reducirse, en forma simplificada, a aque-
llas que provienen de una demanda excesiva y aque-
llas otras cuyo origen es una elevación de los costes.
Si existe un exceso de demanda se producen tensio-
nes de mercado, que con una oferta incapaz de aten-
derla, se trasladan a un incremento de los precios.
Desde una vertiente monetaria, una cantidad de di-
nero que crezca por encima de la producción de bie-
nes y servicios tendrá que resolverse vía precios y
puede considerarse como un síntoma de demanda
excesiva. En este caso, la política económica irá en la
línea de frenar un poco el crecimiento, con políticas
monetarias y fiscales de ajuste.
Si se produce una inflación por elevación de los
costes, las causas deberán buscarse principalmente
en las elevaciones de los costes salariales totales, en
los precios de los productos importados y, en gene-
ral, en todos aquellos factores que inciden en los cos-
528
INFLUENCIA SOCIAL
tes de producción y distribución de una economía. En
este caso, la política económica tratará de reformar
estructuras, flexibilizar mercados y estimar las mejo-
ras de productividad".
Respecto a la situación de la inflación en España,
se ha pasado de un 24 por 100 de incremento de los
precios en el año 1977 al 5,5 por 100 diez años des-
pués, para situarse en un 3,2 por 100 en 1996. Para
la incorporación a la moneda única, España tendrá
que alcanzar y mantener una inflación por debajo del
3 por 100, como así lo dicta uno de los cuatro crite-
rios del Tratado de Maastricht. La inflación en el mes
de junio de 1997 (medida a través de índice de pre-
cios al consumo) tuvo un crecimiento nulo, lo que si-
túa el crecimiento interanual en un 1,6 por 100.
BIBLIOGRAFÍA
Pulido San Román, A. (1995). Economía para entender. Una
guía de temas económicos de actualidad. Madrid, Pirá-
mide.
[BC]
INFLUENCIA SOCIAL. El conjunto de procesos me-
diante los cuales las percepciones, opiniones, acti-
tudes y comportamientos de una persona cambian en
función de las percepciones, opiniones, actitudes y
comportamientos de otras personas, grupos e insti-
tuciones.
Los fenómenos de influencia social más estudiados
dentro de la psicología social son los de normaliza-
ción, conformidad, innovación, obediencia a la auto-
ridad, inhibición y facilitación social, pereza social,
desindividuación, polarización y pensamiento grupal
(Pérez, 1994; Gil y García, 1996).
Tanto por los supuestos teóricos de partida, por los
paradigmas experimentales que han inspirado la in-
vestigación, así como por su estructuración concep-
tual, el fenómeno de la influencia social debe distin-
guirse de los fenómenos vinculados al ámbito del
cambio de actitudes o persuasión, si bien ambos do-
minios comparten el objetivo de comprender y pre-
decir los determinantes del cambio en el marco de las
interacciones sociales.
TÉRMINOS RELACIONADOS
CONFORMIDAD | DESINDIVIDUALIZACIÓN | INNOVACIÓN |
NORMALIZACIÓN | OBEDIENCIA | PENSAMIENTO GRUPAL |
POLARIZACIÓN DE GRUPO | NHIBICIÓN Y FACILITACIÓN SO-
CIAL | PEREZA SOCIAL.
BIBLIOGRAFÍA
Gil, F. y García Saiz, M. (1996). Los procesos de influencia
social en el grupo. En: S. Ayestarán (ed.). El grupo como
construcción social. Rubí, Plural Ediciones.
Pérez, J.A. (1994). La influencia social. En: J.F. Morales
(coord.). Psicología social. Madrid, McGraw-Hill.
[AC y AB]
INFO 2000
INFO 2000. (V. UNIÓN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E
INICIATIVAS.)
INFORMATION MARKET POLICY ACTIONS (IMPACT).
Plan de acción para el mercado europeo de servicios
de la información aprobado el 26 de julio de 1988.
Con una duración inicial de dos años y un presu-
puesto de 36 millones de ecus. El programa tiene
como finalidad establecer un mercado común de ser-
vicios de la información y consta de siete líneas de
acción:
1. Observatorio Europeo del Mercado de la Infor-
mación (IMO). Dado que el trabajo de tres de cada
cinco europeos implica algún tipo de actividad rela-
cionada con la información, se ha creado el Obser-
vatorio Europeo del Mercado de la Información a tra-
vés de una red de corresponsales en los estados
miembros con el fin de completar el trabajo de las ad-
ministraciones nacionales, empresas y otras organi-
zaciones y mejorar la comprensión estadística del
mercado de cara a la adopción de políticas. Se pre-
tende mejorar la calidad y disponibilidad de los datos
referidos al mercado de la información, y recoger y
publicar información con arreglo a un marco conve-
nido.
2. Eliminación de obstáculos técnicos y jurídicos. Por
otro lado se investiga la naturaleza de los obstáculos
jurídicos y administrativos y las posibles maneras de
eliminarlos.
El trabajo de vigilancia y asesoramiento de la junta
consultiva jurídica se enfoca inicialmente hacia las si-
guientes prioridades: autentificación de firmas elec-
trónicas, fraude informático, responsabilidad en rela-
ción con la información de las bases de datos,
confidencialidad de las consultas en bases de datos
y protección de la intimidad.
3. Mejora de las condiciones para transmitir y acce-
der a la información. La comisión recibe ayuda de
usuarios y proveedores de servicios de la información
para definir un acceso simplificado y más normaliza-
do a los recursos de información. Para que se con-
siga el éxito es necesario que haya acuerdo entre los
usuarios y los principales proveedores de informa-
ción.
Conjuntamente con editores y otros proveedores de
información, la comisión da su apoyo a la mejora de
las condiciones de difusión de los servicios de la in-
formación, ya sea a través de los servicios de correos
o de las administraciones de telecomunicaciones.
4. Mejora de la sinergia entre el sector público y el
sector privado. Estimula el uso y explotación de datos
e información del sector público. Elabora una serie de
recomendaciones, que sólo son consultivas, y están
529
INFRACCIONES EN EL ORDEN SOCIAL
pensadas para ofrecer un conjunto de directrices na-
cionales en cada uno de los estados miembros.
5. Lanzamiento de proyectos piloto y de demostra-
ción. Proyectos piloto y de demostración que ejerzan
un efecto catalítico en la creación de dichos servicios
para ofrecer una base para su demostración y eva-
luación.
Se han fijado seis áreas prioritarias para dichos pro-
yectos: información turística, información sobre pa-
tentes, información sobre el transporte por carretera,
información sobre normas, bancos de imágenes e in-
terfaces inteligentes.
6. Promoción de recursos a los servicios europeos
de la información. Suministra información objetiva
acerca de los servicios ofrecidos por los proveedores
comunitarios por medio de directorios multilingües.
7. Acción en favor de las bibliotecas. Para promover
el uso de las nuevas tecnologías en las 90.000 biblio-
tecas de la UE, apoyando las crecientes necesidades
de las empresas y organizaciones de investigación,
así como los problemas de conservación de la infor-
mación. Como resultado de la resolución del Consejo
de Ministros, de 27 de septiembre de 1985, la comi-
sión ha preparado algunas iniciativas en el ámbito de
la interconexión de las bibliotecas en la Comunidad,
el apoyo a la utilización de bibliotecas y fomento de
aplicación de las nuevas tecnologías y servicios.
[PR]
INFORME DE AUDITORÍA. Documento en que el audi-
tor, después de identificar los documentos objeto de
examen, describir las normas de auditoría aplicadas
y, en su caso, las incidencias que se hayan puesto de
manifiesto en el desarrollo de su trabajo, emitirá una
opinión técnica de si los datos de la memoria contie-
nen toda la información necesaria para entender la
situación financiera y patrimonial de la empresa; con
incorporación, en su caso, de aquellos comentarios
que complementen el contenido del mencionado do-
cumento. Debe publicarse siempre de manera ínte-
gra, y acompañado por las cuentas anuales.
[BC]
INFORME DE GESTIÓN. Parte de la memoria de una
empresa que se refiere a la evolución del negocio y a
la situación de la sociedad. Incluye comentarios sobre
acontecimientos importantes para la sociedad des-
pués del cierre del ejercicio y sobre la marcha previ-
sible del negocio.
[BC]
INFRACCIONES EN EL ORDEN SOCIAL. Constituyen
infracciones administrativas en el orden social las ac-
ciones y omisiones de los distintos sujetos respon-
INFRACCIONES LABORALES
sables tipificadas y sancionadas legalmente. Su san-
ción exige la previa instrucción de un expediente, a
propuesta de la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social. Se califican como leves, graves y muy graves
en atención a la naturaleza del deber infringido y la
entidad del derecho afectado (art. 1 LISOS).
Sujetos responsables son las personas físicas o ju-
rídicas o las comunidades de bienes que incurran en
las acciones u omisiones tipificadas como infracción
legalmente y, en particular (art. 2 LISOS):
a) El empresario en la relación laboral.
b) Los empresarios, trabajadores por cuenta propia o
ajena o asimilados, beneficiarios y peticionarios de
las prestaciones de Seguridad Social, así como las
mutuas patronales, en el ámbito de la relación ju-
rídica de la Seguridad Social.
c) Los empresarios, trabajadores por cuenta propia o
ajena o asimilados, solicitantes y perceptores de
prestaciones y, en general, las personas físicas o
jurídicas, respecto de la normativa de colocación
y fomento del empleo y formación profesional ocu-
pacional, así como de protección por desempleo.
d) Los transportistas, agentes, consignatarios, repre-
sentantes, trabajadores y, en general, las personas
físicas o jurídicas que intervengan en operaciones
de emigración y movimientos migratorios.
e) Los empresarios y trabajadores por cuenta propia
respecto de la normativa sobre trabajo de extran-
jeros.
f) Las cooperativas con respecto a sus socios tra-
bajadores y socios de trabajo.
g) Las agencias de colocación.
Las infracciones prescriben a los tres años conta-
dos desde la fecha de la infracción, salvo en materia
de Seguridad Social y de protección por desempleo
en que el plazo es de cinco años (art. 4 LISOS).
BIBLIOGRAFÍA
García Blasco, J. (1989). Infracciones y sanciones en ma-
teria laboral. Un comentario a la Ley 8/1988, de 7 de abril.
Madrid, Tecnos.
[ G T y YV ]
INFRACCIONES LABORALES. Acciones u omisiones de
los empresarios contrarias a las normas legales, re-
glamentarias y cláusulas normativas de los convenios
colectivos en materia laboral, de seguridad e higiene
y salud laborales, tipificadas y sancionadas conforme
a lo establecido legalmente (art. 93 LET y 5 LISOS).
[GTyYV]
INGENIERÍA DE LA FORMACIÓN. Es una expresión de
origen francés (Viallet, 1986; Le Boterf, 1991) que se
utiliza para referirse a un "conjunto coordinado de
530
INGENIERÍA DEL FACTOR HUMANO
actividades que permiten dominar y sintetizar las
informaciones necesarias para la concepción y la
realización de una obra (unidad de producción,
construcción, sistema de formación, red de teleco-
municaciones,...) con miras a: 1) optimizar la inversión
que dicha obra entraña; 2) asegurar las condiciones
de su viabilidad". También se la define como conjunto
coordinado de trabajos metódicos de concepción y
realización de los sistemas de formación.
Reglas de oro de la ingeniería de la formación. Le
Boterf (1991) estableció unas pocas reglas de oro de
la ingeniería de la formación. Son las siguientes:
1. Las necesidades de formación no existen en sí y
porque sí. Constituyen diferencias que es necesario
identificar y analizar con relación a situaciones con-
cretas o a los referenciales que las producen (disfun-
ciones, proyectos, evolución de los oficios y de los
contenidos de los empleos, cambios culturales,...).
2. Los problemas de evaluación sólo pueden ser co-
rrectamente resueltos si se abordan desde la concep-
ción misma de las acciones de formación.
3. Toda formación a medida requiere la elaboración
de un pliego de condiciones específico a los que van
a programarla y a conducirla y deberá respetar las es-
pecificaciones (objetivos, organización, progresión,
evaluación).
4. Las decisiones de formación deben no sólo ser
pertinentes y coherentes, sino que, además, deben
tomarse en el momento oportuno. Consecuentemen-
te, la dimensión recursos humanos debe tenerse en
cuenta, en los grupos de proyectos, desde el inicio de
la concepción de los proyectos de inversión.
Para que la jerarquía se interese de modo perma-
nente por la formación, tiene que estar implicada des-
de la fase inicial de identificación y de análisis de las
necesidades de formación.
BIBLIOGRAFÍA
Le Boterf, G. (1991). Ingeniería y evaluación de ¡os planes
de formación. Madrid, AEDIPE-Deusto.
Viallet, F. (1986). L'ingénierie de la formation. París, Les Édi-
tions d'Organisation.
[MFR]
INGENIERÍA DEL FACTOR HUMANO. Es aquel proceso
por el cual se aplican los datos y principios de los fac-
tores humanos (provenientes de la psicología, la bio-
logía, la fisiología, la antropología, la sociología o la
neurología) y de la ergonomía al diseño de equipa-
mientos, subsistemas y sistemas.
En definitiva, esta disciplina se ocupa del estable-
cimiento de relaciones simbióticas entre personas y
máquinas, tomando en consideración las capacida-
INGENIERÍA INDUSTRIAL
des y limitaciones de las primeras, así como el diseño
del hardware y del software de las segundas.
En el fondo, el planteamiento que defiende la in-
geniería de los factores humanos es completamente
compatible con la perspectiva de la organización
como un sistema sociotécnico.
[RR]
INGENIERÍA INDUSTRIAL. La ingeniería industrial tiene
que ver con el diseño, implantación e instalación de
sistemas integrados de personas, materiales, equi-
pamientos y energía. Se dirime entre el conocimiento
especializado en matemáticas, física y ciencias socia-
les que unidos a los principios y métodos del análisis
propios de la ingeniería ayudan en la especificación,
predicción y evaluación de los resultados a obtener
en tales sistemas (Weston, 1961).
Esta definición, que es la adoptada por el American
Institute for Industrial Engineers, revela claramente la
necesidad de aunar los conocimientos de las ciencias
sociales y las ciencias naturales en el desarrollo de
sistemas industriales.
BIBLIOGRAFÍA
Weston, A. (ed). (1961). The emerging role of industrial
engineering. J. Industrial Engineering, 12 (2).
[RR]
INGENIERO TÉCNICO. Persona que tiene un título uni-
versitario de grado medio y que corresponde a una
carrera de ingeniería de primer ciclo.
[VM]
INGRESO. Cantidades que son pagadas o debidas a
una empresa, a cambio de la venta de sus productos
o prestación de un servicio. Son un mero apunte con-
table a distinguir de los cobros, o dinero que la em-
presa recibe.
Ingreso extraordinario. Dícese de los ingresos ob-
tenidos en actividades distintas de las ordinarias y tí-
picas de la empresa. En la contabilidad española, se
incluyen conceptos como: beneficios por ventas de
activos, acciones u obligaciones, etc.
Ingreso financiero. Conjunto de ingresos relacio-
nados con la estructura financiera de la empresa.
Bajo este concepto, se incluyen: intereses recibidos
por inversiones financieras, dividendos recibidos de
subsidiarias, etc. Desde el punto de vista del análisis
de riesgo crediticio, si la cifra de créditos financieros
resulta significativa, es preciso estudiar la dependen-
cia que la empresa tiene de estos ingresos, y el riesgo
de una potencial reducción de los mismos.
[BC]
531
INICIATIVA COMUNITARIA: PESCA
Ingreso salarial. DRAE: Ingresar: ganar cierta can-
tidad de dinero regularmente por algún concepto. Et.:
Del lat. ingresus íjngredior. entrar en, avanzar) ingre-
so, acción de entrar. Sólo a finales del siglo pasado
(1884) se usa como sinónimo de "entradas econó-
micas".
En sentido amplio describe la totalidad de percep-
ciones dinerarias recibidas por cualquier concepto:
trabajo, rentas, inversiones, etc. Tiene también una
referencia clara a cantidades netas, salvo que expre-
samente se diga lo contrario: ingresos brutos.
En relación al salario, puede referirse tanto a la to-
talidad de la retribución percibida, como al importe de
cada uno de los conceptos salariales (ingresos por
antigüedad, por horas extraordinarias, por parte va-
riable, etc).
Además de la distinción ya apuntada entre ingresos
brutos e ingresos netos, podemos también distinguir:
— Ingresos garantizados: Son los ingresos asegura-
dos, cuyo cobro está protegido ante cualquier riesgo
o eventualidad y cuya base se encuentra en la propia
relación jurídico-laboral entre empresa y trabajador.
Estos ingresos se garantizan mediante contrato y,
normalmente, corresponden a la retribución fija.
— Ingresos eventuales: Son aquellos ingresos que
dependen de alguna condición o circunstancia varia-
ble. Su percepción y la cuantía de los mismos están
supeditadas al cumplimiento de dichas condiciones o
circunstancias.
TÉRMINOS RELACIONADOS
GANANCIAS | HABERES | RETRIBUCIÓN | FIJO | VARIABLE |
NETO | BRUTO.
[MO]
INICIATIVA, CRECIMIENTO Y MEDIO AMBIENTE. (V.
UNIÓN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
INICIATIVA COMUNITARIA: ADAPT. (V. UNIÓN EUROPEA:
AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
INICIATIVA COMUNITARIA: CONVER. (V. UNIÓN EURO-
PEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
INICIATIVA COMUNITARIA: EMPLEO Y DESARROLLO DE
RECURSOS HUMANOS. (V. UNIÓN EUROPEA: AYUDAS,
PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
INICIATIVA COMUNITARIA: INTERREG II. (V. UNIÓN EU-
ROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
INICIATIVA COMUNITARIA: LEADER II. (V. UNIÓN EURO-
PEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
INICIATIVA COMUNITARIA: PESCA. (V. UNIÓN EUROPEA:
AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
INICIATIVA COMUNITARIA: PYME
INICIATIVA COMUNITARIA: PYME. (V. UNIÓN EUROPEA:
AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
INICIATIVA COMUNITARIA: RECHAR II. (V. UNIÓN EURO-
PEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
INICIATIVA COMUNITARIA: REGÍS II. (V. UNIÓN EURO-
PEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
INICIATIVA COMUNITARIA: RESIDER II. (V. UNIÓN EURO-
PEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
INICIATIVA COMUNITARIA: RETEX. (V. UNIÓN EUROPEA:
AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
INICIATIVA COMUNITARIA: URBAN. (V. UNIÓN EUROPEA:
AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
INICIATIVA PARA LA PRODUCTIVIDAD. (V. UNIÓN EURO-
PEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
INICIATIVA UNIÓN EUROPEA. Acción que la Comisión
Europea, por propia iniciativa y previa comunicación
para la información al Parlamento Europeo, puede
proponer a los Estados miembros por tener un es-
pecial interés para la comunidad. Reglamento (CEE)
núm. 2082/93 de 20 de julio.
[VM]
INICIATIVAS COMUNITARIAS. Instrumentos específi-
cos de la política estructural de la Unión Europea,
propuestos por la Comisión Europea a los estados
miembros con el fin de reforzar la cohesión a través
de un desarrollo económico y social más equilibrado.
Las principales iniciativas europeas son: INTERREG II,
LEADER II, REGÍS II, EMPLEO Y DESARROLLO DE LOS RECUR-
SOS HUMANOS, ADAPT, RECHAR II, RESIDER II, KONVER, RE-
TEX, PYME, URBAN y PESCA.
[PR]
INICIATIVAS LOCALES DE EMPLEO (ILE). Programa de
la OCDE, creado en 1982, con la finalidad de favo-
recer la adopción de nuevos métodos de creación de
empleo y el desarrollo de las economías locales, me-
diante el intercambio de experiencias y de informa-
ción. En el programa participan la mayor parte de los
países de la OCDE y la Comisión Europea de la UE.
En torno al mismo se organizan trabajos de investi-
gación y cooperación, que se concretan en conferen-
cias, seminarios, viajes de estudio y publicaciones. (A
3.2)
[VM]
INMOVILIZADO. Partida del balance en la que se inclu-
ye el conjunto de bienes y derechos adquiridos por la
empresa, que no se destinan a la venta, y que por ello
532
INNOVACIÓN
se ven vinculados de manera permanente. Se divide
en: inmovilizado material, inmaterial, financiero, gas-
tos de establecimiento y gastos a distribuir en varios
ejercicios.
Inmovilizado inmaterial. Elementos patrimoniales
de la empresa, intangibles, pero susceptibles de va-
loración. Su valor será el precio de adquisición. Pue-
den llegar a cifras importantes. En la contabilidad
española se engloban aquí conceptos como: fondo
de comercio, patentes, marcas y nombres comer-
ciales, derechos de traspaso, aplicaciones de infor-
mática, gastos capitalizados, etc. También se inclu-
yen el valor de los activos en leasing sobre los que
no existan duda de que se va a ejercitar la opción
de compra.
Inmovilizado material. Inmovilizado compuesto por
terrenos, edificios y maquinarias que la empresa uti-
liza para fabricar sus productos, distribuirlos, investi-
gar y administrar la compañía. Se valoran a su precio
de adquisición más los gastos adicionales en que se
incurra antes de su puesta en funcionamiento. Perió-
dicamente, este valor se minora por la amortización.
[BC]
INNOVACIÓN. También conocido como influencia mi-
noritaria, se define como un proceso de influencia
mediante el cual una minoría intenta frente a una ma-
yoría introducir nuevas ¡deas, actitudes y comporta-
mientos o modificar los ya existentes (Dooms y Mos-
covici, 1985). Es el fenómeno opuesto a conformidad
o influencia mayoritaria.
Para que una minoría tenga éxito en sus propuestas
innovadoras es necesario que posea tres caracte-
rísticas: estilo conductual (conjunto de ideas y con-
ductas organizadas y abiertamente expresadas);
consistencia (el mensaje debe ser percibido como
coherente, objetivo, diferente y plausible y su com-
portamiento expresar confianza y compromiso, todo
ello tanto a nivel intra como interindividual) y flexibi-
lidad (no aparecer como dogmática e inflexible).
Otros factores que pueden contribuir al éxito de la
minoría son: la ruptura de la unanimidad de la ma-
yoría, la pérdida de confianza en las propias convic-
ciones de la mayoría, el apoyo social que la minoría
recibe y el carácter nómico de la minoría (cuestiona
las ideas y costumbres dominantes, pero dispone de
una alternativa que ofrecer).
La acción de las minorías activa en las mayorías un
proceso de validación (actividad racional, centrada en
el objeto, destinada a comprender por qué la minoría
es tan consistente en la defensa de sus posiciones)
que, en su caso, da lugar al fenómeno de conversión
INNOVATION ET EMPL0I
(convencimiento auténtico) de la mayoría (Van Aver-
maet, 1990).
TÉRMINOS RELACIONADOS
INFLUENCIA SOCIAL.
BIBLIOGRAFÍA
Dooms, M. y Moscovici, S. (1985). Innovación e influencia
de las minorías. En: S. Moscovici (ed.). Psicología social
I: Influencia y cambio de actitudes. Barcelona, Paidós.
Van Avermaet (1990). Influencia social en los grupos pe-
queños. En: M. Hewstone, W. Stroetae, J.P. Codol y G.M.
Stephenson (eds.). Introducción a la psicología social.
Barcelona, Ariel.
[AC y AB]
INNOVATION ET EMPLOI. (V. INNOVACIÓN Y EMPLEO.)
INOCULACIÓN DE ESTRÉS. Programa estandarizado
de tratamiento de los problemas o trastornos de es-
trés centrado no sólo en la superación de las moles-
tias actuales presentadas por un sujeto, sino en la
prevención de recaídas o en la reaparición futura de
problemas de estrés al enseñar al sujeto estrategias
generales de afrontamiento que puede utilizar en
cualquier situación futura de estrés en que pueda en-
contrarse.
[JAC]
INSCRIPCIÓN DE EMPLEADORES. Acto de registro ad-
ministrativo en el sistema de Seguridad Social obli-
gatorio para los empleadores como requisito previo y
necesario a la iniciación de su actividad como tal. Tie-
ne la consideración de empleador, a efectos de ins-
cripción, toda persona física o jurídica, pública o pri-
vada, que contrate trabajadores en régimen laboral.
La inscripción es única para todo el Estado y válida
durante la existencia del empleador. Se realiza me-
diante modelo oficial, con identificación de cada cen-
tro de trabajo, determinándose en ese instante si la
cobertura de los accidentes de trabajo y enfermeda-
des profesionales de los empleados se atribuye a una
entidad pública del sistema o a una mutua patronal
privada. Sea cual fuere la decisión, habrán de facili-
tarse los datos necesarios para el cálculo de la prima
aplicable, pues en materia de riesgos profesionales
existe el principio de equivalencia entre riesgo y pri-
ma, que significa que a un mayor riesgo de la acti-
vidad corresponderá una prima más alta. Si el em-
pleador realiza una única actividad empresarial, la
inscripción en el sistema será también única, pero si
las actividades son varias, habrán de realizarse ins-
cripciones correlativas, salvo autorización administra-
tiva en contrario. Tales inscripciones se realizan en el
Registro Provincial de Inscripción, a cargo de la en-
tidad gestora, en el que consta el número asignado a
533
INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL
cada empleador para su correcta identificación y úni-
co para todo el territorio nacional, aun cuando cada
centro de trabajo tiene su propio número de identifi-
cación; dicho número se compone de dos primeros
dígitos correspondientes al código provincial, seis dí-
gitos que expresan el número de inscripción en el re-
gistro y un dígito de control de dos cifras. El número
de inscripción, junto a otros datos, habrá de acredi-
tarse siempre para cualquier tipo de actuación del
empleador.
El empleador es el sujeto obligado a comunicar a la
Tesorería General cualquier variación en los datos ini-
ciales inscritos, especialmente cuando aquélla afecta
al cambio de la entidad que haya de cubrir los riesgos
profesionales, así como el cese definitivo o temporal
de la actividad que determinó su inscripción, para lo
que dispone de un plazo de diez días naturales. El in-
cumplimiento de la obligación de inscripción puede
dar lugar a la actuación de oficio de la Tesorería Ge-
neral de la Seguridad Social, sin perjuicio de la im-
posición de sanciones administrativas.
[GT y YV]
INSERCIÓN LABORAL. Acción de incorporar a una per-
sona, a través de un puesto de trabajo, en el mercado
laboral, normalmente aplicable a los jóvenes. Implica
unos requerimientos formativos mínimos o, al menos,
la predisposición para adquirirlos.
[VM]
INSERCIÓN PROFESIONAL. (V. INSERCIÓN LABORAL.)
INSERCIÓN PROFESIONAL DE JÓVENES. (V. INSERCIÓN
LABORAL.)
INSHT. (V. INSTITUTO NACIONAL DE SEGURIDAD E HIGIENE
EN EL TRABAJO.)
INSOLVENCIA. Incapacidad para hacer frente al pago
de las deudas. Lleva a la suspensión de pagos o a la
quiebra en caso de las empresas, y al concurso en
caso de particulares.
[BC]
INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL.
Servicio administrativo, dependiente del Ministerio de
Trabajo y Asuntos Sociales, con funciones de control
y vigilancia de las condiciones de trabajo y empleo,
de Seguridad Social y de seguridad y salud en el tra-
bajo. Se compone de Inspectores y subinspectores
de Trabajo y Seguridad Social. Toda persona que ten-
ga conocimiento de hechos constitutivos de una in-
fracción en las materias sociales puede reclamar los
servicios de la Inspección mediante denuncia, aunque
INSPECCIÓN EDUCATIVA
la actuación de aquéllos podrá llevarse a cabo tam-
bién por iniciativa propia, por orden superior o a ins-
tancia de instituciones de la Seguridad Social y Em-
pleo. La Inspección tiene competencias para actuar
en todos los centros que tengan trabajadores por
cuenta ajena de cualquier sector, incluidos los medios
de transporte e instalaciones auxiliares, salvo que se
trate, entre otros, de establecimientos militares o de
representaciones diplomáticas. En su actuación de
control y vigilancia, pueden contar con la colabora-
ción de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Es-
tado (V., además, ACTAS DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO).
[GT y YV]
INSPECCIÓN EDUCATIVA. Prerrogativa de las adminis-
traciones educativas encaminada a garantizar el cum-
plimiento de las leyes y la mejora de la calidad del
sistema educativo, incluyendo funciones de colabo-
ración para la mejora de la práctica docente, partici-
pación en la evaluación del sistema, supervisión del
cumplimiento de las normas y asesoramiento a los
distintos sectores de la comunidad educativa (LOG-
SE, art. 61). A veces se utiliza el término inspección
educativa o simplemente inspección con el sentido
de servicio de inspección educativa.
[VM]
INSTITUT D'ORIENTACIÓ PROFESIONAL. El Institut
d'Orientació Professional de Barcelona, constituido
en 1918, derivó históricamente del Secretariat d'Apre-
nentatge, institución creada en 1914 por la Manco-
munitat, en su política de fomento de la cultura ins-
titucional catalana. El Secretariat de Aprenentatge,
dirigido por Ruiz Castellá, tenía tres secciones: la an-
tropométrica, la mental o psicológica y la de conjunto
o formación. Fue una institución pionera en España y
quizás en el mundo (sólo había dos antecedentes, el
de Parsons en Boston y el de Cristhiaens, en Bruse-
las) en el desarrollo de procedimientos de orientación
profesional. Con la dictadura de Primo de Rivera, el
Institut se convirtió en la Sección de Orientación y
Selección Profesional de la Escuela de Trabajo de la
Diputación de Barcelona. Finalmente, y con la Repú-
blica, se convirtió en el Institut Psicotecnic de la
Generalitat de Catalunya, que dispondrá de tres sec-
ciones: Orientación y Selección Profesional, Psicotec-
nia comercial e industrial, y Psicopedagogía.
El Institut, dirigido desde el primer momento por
Emilio Mira, ofrecía, como cometido principal, un ser-
vicio gratuito de orientación profesional para jóvenes.
La orientación pasaba primero por una evaluación
médico antropométrica, que permitía estimar las ap-
titudes físicas y, después, por una evaluación psico-
534
INSTITUTO DE EMPRESA (IE)
lógica. Además, el Institut se ocupó, desde 1922, de
la selección de los conductores de autobuses urba-
nos de Barcelona. También desarrolló una importante
labor en el psicodiagnóstico de escolares. En 1934 se
le encarga al Institut la selección de agentes de po-
licía de la Generalitat y, poco después, la selección
de policías urbanos del Ayuntamiento de Barcelona.
[JBT y JMP]
INSTITUTO CATÓLICO DE ARTES E INDUSTRIAS (ICAI).
Centro de formación oficialmente reconocido por un
Decreto de 10 de agosto de 1950 y posterior Ley de
20 de julio de 1957, otorgando validez civil a los es-
tudios en él cursados. En 1960 se incorpora al insti-
tuto la carrera universitaria de Dirección de Empresas,
simultaneada con la de Derecho, dando origen al Ins-
tituto Católico de Dirección de Empresas (ICADE),
actualmente denominado Instituto Universitario de
Administración y Dirección de Empresas. Ambos
institutos están regentados por la Compañía de Jesús
e incorporados a la Universidad Pontificia de Comi-
llas.
[VM]
INSTITUTO DE DIRECTIVOS DE EMPRESA (IDE-CESEM).
Escuela de dirección de empresas creada en 1983.
Absorbió al Centro Superior de Estudios Empresaria-
les (CESEM) creado en 1972, de ahí que su anagrama
actual sea IDE-CESEM. Es una institución privada,
dedicada a la formación de directivos, profesionales,
empresarios y posgraduados en Dirección y Gestión
Empresarial.
Los principales programas de formación que de-
sarrolla abordan los siguientes temas: Dirección de
Empresas, Recursos Humanos, Marketing, Ventas,
Comunicación, Banca e Instituciones Financieras, Di-
rección Económico-Financiera, Dirección Administra-
tiva, Ingeniería de Producción, Producción y Calidad,
Informática, Planificación, Dirección Internacional, y
Dirección de Formación. El IDE-CESEM imparte tam-
bién formación a medida para empresas e institucio-
nes.
[NLE]
INSTITUTO DE EDUCACIÓN SECUNDARIA. (V. CENTRO
DE EDUCACIÓN SECUNDARIA.)
INSTITUTO DE EMPRESA (IE). Escuela de dirección
fundada en 1973 por iniciativa de un grupo de em-
presarios y profesionales. Es privada, y se declara sin
ánimo de lucro e independiente de grupos económi-
cos, políticos y religiosos.
Los principios que el instituto trata de seguir son la
promoción de la calidad y la innovación en la forma-
INSTITUTO DE ESTUDIOS SUPERIORES DE LA EMPRESA (IESE)
ción ele directivos y empresarios, et compromiso con
la ética empresarial y la apuesta decidida por la crea-
ción de empresas, dado que el IE cree firmemente
que sólo estos postulados son el motor fundamental
del crecimiento económico en los países desarrolla-
dos.
El Instituto de Empresa, junto con el Colegio de Di-
rección del Instituto de Empresa, provura ofrecer al
directivo y al empresario una completa oferta de for-
mación a través de los programas master, tanto de
dirección general como específicos "seminarios, con-
ferencias, cursos de especializarán, etc.", por sec-
tores y por áreas funcionales.
El centro se ocupa también del campo de la for-
mación in company, es decir, de la formación a me-
dida de las empresas. Asimismo, los 55 profesores a
tiempo completo y los 250 a tiempo parcial realizan
proyectos de investigación en sus diferentes áreas de
especialización.
[NLE]
INSTITUTO DE ESTUDIOS SUPERIORES DE LA EMPRESA
(IESE). Centro de posgrado de la Universidad de Na-
varra dedicado a la formación y perfeccionamiento de
empresarios y directivos. Inició sus actividades en
1958, en Barcelona, donde tiene su campus principal;
desde 1974 tiene también un centro universitario en
Madrid.
El objetivo del IESE es prestar servicio a la sociedad
en general y al mundo de la empresa en particular,
tratando de desarrollar una labor docente de calidad
y exigencia, apoyada en una sólida base de investi-
gación de los problemas que puedan afectar a la em-
presa. En su cometido, pretende impartir los conoci-
mientos y desarrollar las capacidades, habilidades y
actitudes necesarias para la profesión directiva, ha-
ciendo hincapié en los aspectos humanos de la em-
presa.
También procura el IESE desarrollar la ciencia con
el necesario rigor académico en la investigación y en
la enseñanza, formar y perfeccionar directivos y los
niveles de alta dirección, y extender los valores hu-
manos y éticos de la profesión empresarial.
El programa académico del Instituto de Estudios
Superiores de la Empresa se concreta en masters y
programas doctorales. Entre los primeros, destacan
el Master en Economía y Dirección de Empresas y el
Master en Economía y Dirección de Empresas para
profesionales con experiencia. También se imparten
programas para altos directivos, in company, de con-
tinuidad, de intensificación y seminarios para empre-
sarios y directivos. La oferta docente se complementa
con los programas International Faculty Development
535
INSTITUTO DE ORIENTACIÓN PROFESIONAL
program-IFDP y Michigan/IESE Global Program for
Management Development (GPMD).
El área de investigación del IESE tuvo como fruto,
durante 1996,233 notas técnicas, 77 artículos, 21 do-
cumentos de investigación y 29 libros y contribucio-
nes a libros.
[NLE]
INSTITUTO DE FORMACIÓN EMPRESARIAL DE LA CÁ-
MARA OFICIAL DE COMERCIO E INDUSTRIA DE MA-
DRID (IFE). Centro de estudios creado el 2 de marzo
de 1992 con el ánimo de cumplir fielmente con el
principal objetivo de la Cámara Oficial de Comercio e
Industria de Madrid, esto es, servir a la empresa ma-
drileña y, más concretamente, formar a los profesio-
nales del comercio y de la industria de Madrid. Para
lograr este objetivo, desarrolla una actividad formativa
múltiple en relación con las principales áreas del
mundo empresarial.
Los más de doscientos cursos del IFE se adaptan
continuamente, en sus contenidos y metodologías, a
los avances del mundo empresarial y cubren el am-
plio espectro de la actividad comercial, industrial o de
servicios. Abarcan desde una formación inicial para la
preparación de futuros mandos intermedios, hasta la
especialización o el entrenamiento de cuadros direc-
tivos, pasando por los cursos de actualización para
administrativos y técnicos de las distintas áreas fun-
cionales de la empresa.
Su oferta lectiva está constituida por títulos de Ex-
perto en Gestión Empresarial y Comercial de tres
años, formación profesional oficial específica de gra-
do superior, ciclos de formación continua, más de
trescientos ochenta cursos monográficos, cursos su-
periores, masters, jornadas y seminarios sobre los as-
pectos de mayor actualidad en las empresas que pro-
porcionan, cada año, una formación de calidad a los
más de 10.000 alumnos que pasan por sus aulas.
[NLE]
INSTITUTO DE FORMACIÓN EMPRESARIAL Y TÉCNICA
JOSÉ L. MARTÍNEZ CANDIAL (IFET). Centro de for-
mación de la Cámara Oficial de Comercio e Industria
de Zaragoza. Dispone de una amplia oferta formativa
(más de cien tipos de cursos) en varias áreas (admi-
nistración económico-financiera, dirección de empre-
sas y recursos humanos, legislación empresarial,
marketing y gestión comercial, comercio exterior, in-
formática, nuevas tecnologías, producción, idiomas,
etc.).
INSTITUTO DE ORIENTACIÓN PROFESIONAL. Sobre el
precedente de la Selección de Orientación del Insti-
tuto de Reeducación Profesional de Inválidos del Tra-
INSTITUTO ESPAÑOL DE COMERCIO EXTERIOR (ICEX)
bajo de Carabanchel (Madrid) creado en 1922, y en el
que ya trabajaban Lafora y Germain, se decide crear
en 1924 un Instituto de Orientación Profesional. En
1927 la Sección de Orientación y Selección Profesio-
nal de la Escuela de Trabajo de Barcelona y el Insti-
tuto de Madrid adoptan la misma denominación y se
convierten en institutos de orientación profesional. El
Estatuto de Formación Profesional (1928) refuerza las
competencias de ambos centros con la creación de
una red de oficinas-laboratorios provinciales, depen-
dientes de los centros de Madrid y Barcelona. Con la
República, el centro de Madrid se convierte en el Ins-
tituto Nacional de Psicotecnia (1934).
Aparte de los cometidos relacionados con la orien-
tación y selección profesional, y psicodiagnóstico es-
colar, el Instituto de Madrid mantuvo siempre un in-
terés especial por el estudio médico y psicosocial de
los accidentes laborales. Desde 1928 se incorpora al
Instituto de Madrid un Comité Nacional de Organi-
zación Científica del Trabajo, que publica una Revista
de Organización Científica, y en cuyo funcionamiento
tienen un peso decisivo los esfuerzos de J. Mallart y
C. de Madariaga. Tanto las prácticas de trabajo de-
sarrolladas en el Instituto de Madrid como las per-
sonas que trabajaron en su entorno, son factores cru-
ciales para entender el proceso de reconstrucción de
la psicología española tras la guerra civil.
[JBT y JMP]
INSTITUTO ESPAÑOL DE COMERCIO EXTERIOR (ICEX).
Ente público, creado en 1982, adscrito a la Secretaría
de Estado de Comercio cuyo cometido es coordinar
y ejecutar las acciones de promoción de las expor-
taciones. Desarrolla numerosas actividades formati-
vas (más de cien cursos o seminarios en 1991) en
cuatro grandes programas: formación general a nivel
medio, formación general a nivel superior, formación
especializada y formación en el exterior (para 1994, se
han convocado cien becas para la realización de
prácticas de comercio exterior en oficinas comercia-
les y en empresas exportadoras españolas). La mayor
parte de las actividades formativas del ICEX se llevan
a cabo en colaboración con otras instituciones públi-
cas o privadas (comunidades autónomas, cámaras
de comercio, asociaciones empresariales, universi-
dades, bancos, etcétera).
[VM]
INSTITUTO MADRILEÑO PARA LA FORMACIÓN (IMF).
Organismo dentro del marco competencial de la Co-
munidad de Madrid que tiene su origen en la Ley 8/
1991, de 4 de abril, de creación del Instituto Madri-
leño para la Formación. Se inscribe como una entidad
536
INSTITUTO NACIONAL DE EMPLEO (INEM)
de derecho público con personalidad jurídica propia
y que tiene como fin principal fomentar y mejorar la
formación para el empleo, especialmente la forma-
ción ocupacional. Son funciones del instituto analizar
e informar de los aspectos relativos al mercado de
trabajo, diseñar y planificar acciones formativas, con
especial interés en aquellas que repercutan directa-
mente en el empleo, evaluar, controlar y realizar el se-
guimiento de los resultados obtenidos para conseguir
una mayor adecuación entre oferta y demanda de
empleo (A 3.3 y 3.4).
[VM]
INSTITUTO NACIONAL DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
(INAP). Organismo autónomo de carácter adminis-
trativo, adscrito al Ministerio de Administraciones Pú-
blicas, dependiendo directamente del titular del de-
partamento. Corresponden al director del instituto las
siguientes funciones:
— El diseño y ejecución de las políticas del depar-
tamento en materia de selección y formación de fun-
cionarios de la Administración General del Estado, y
cuando proceda de otras administraciones públicas.
— La dirección de otros servicios administrativos y
técnicos del instituto, la disposición de gastos y la or-
denación de pagos, así como la celebración de los
contratos y convenios con entidades públicas y pri-
vadas que sean precisos para el cumplimiento de sus
fines.
— La representación del instituto en sus relaciones
con organismos análogos, públicos o privados, na-
cionales o extranjeros.
— El asesoramiento y asistencia al ministro de Ad-
ministraciones Públicas y a otros órganos superiores
del departamento en la elaboración de los programas
ministeriales y en el desarrollo de sus líneas generales
de actuación cuando sea solicitada su colaboración.
— El ejercicio de las facultades que otorga la legis-
lación vigente a los presidentes y directores de or-
ganismos autónomos.
[PR]
INSTITUTO NACIONAL DE EMPLEO (INEM). Organismo
autónomo administrativo creado por Real Decreto-
Ley 36/1978 de 15 de noviembre sobre Gestión Ins-
titucional de la Seguridad Social, la Salud y el Em-
pleo, dotado con personalidad jurídica propia para el
cumplimiento de sus fines, y adscrito al Ministerio de
Trabajo.
Por Orden de 8 de julio de 1981, se aprobó el Re-
glamento de Funcionamiento del Consejo General,
Comisión Ejecutiva y Comisiones Ejecutivas Provin-
ciales del INEM, norma que regula el funcionamiento
INSTITUTO NACIONAL DE ESTADÍSTICA (INE)
de dicho organismo, y que viene a completar el Real
Decreto-Ley de 1981.
El R.D. 1458/1986 determina la estructura orgánica
del instituto y establece que sus funciones sean or-
ganizar los servicios de empleo, fomentar la contra-
tación y la formación del trabajador, y gestionar y
controlar las prestaciones de desempleo, así como
las subvenciones y ayudas para el fomento y protec-
ción del empleo.
De la misma forma, se establece en la norma que
el INEM está capacitado para declarar el recono-
cimiento, suspensión, reanudación y extinción del
derecho a las prestaciones de desempleo. También
tiene potestad para declarar el reconocimiento,
suspensión, extinción y reanudación de las proteccio-
nes, de exigir la devolución de las prestaciones in-
debidamente percibidas por los trabajadores y de
concertar los servicios que considere convenientes
con la Tesorería General de la Seguridad Social o con
cualquiera de las administraciones públicas. En ge-
neral, el INEM está capacitado para emprender cual-
quier acción conducente a una política activa orien-
tada al pleno empleo.
Dos años más tarde se regularon las escuelas taller
y casas de oficios por Orden de 29 de marzo de 1988,
programa público de empleo-formación, que tiene
como finalidad la inserción de jóvenes desempleados
menores de 25 años, a través de su cualifícación en
alternancia con la práctica profesional en ocupacio-
nes relacionadas con la recuperación o promoción del
Patrimonio Artístico Histórico, rehabilitación de entor-
nos urbanos o del medio ambiente, etc.
El Real Decreto 735/1995 de 5 de mayo regula las
agencias de colocación sin fines lucrativos y los ser-
vicios integrados para el empleo, programa cuyo ob-
jeto es integrar el proceso completo de acompaña-
miento del demandante de empleo para su inserción
laboral, facilitándole el acceso al mercado de trabajo,
y utilizando para ello entidades públicas o privadas
sin ánimo de lucro que colaboran con el INEM a tra-
vés de la firma de un convenio.
Sus órganos directivos son:
a) El Consejo General: integrado por trece represen-
tantes de las organizaciones sindicales más repre-
sentativas, trece de las asociaciones empresaria-
les y trece de la Administración pública, entre los
que se encuentra su presidente, que será el sub-
secretario de trabajo, y su vicepresidente, que será
el director general del propio instituto.
b) La Comisión Ejecutiva: presidida por el director
general del propio instituto, y ocho vocales, tres
representantes de las organizaciones sindicales
537
INSTITUTO NACIONAL DE ESTADÍSTICA Y CENSOS (INEC)
más representativas, tres de las asociaciones em-
presariales y tres de la Administración pública, en-
tre los que figura su vicepresidente, que será el di-
rector general de empleo, a nivel provincial existen
comisiones ejecutivas provinciales e Insulares,
c) La Dirección General del Instituto.
Paralelamente a su actuación circuncrita al ámbiro
nacional, el INEM tiene además una importante pro-
yección internacional, participando en iniciativas, pro-
gramas y proyectos de la Unión Europea, así como
en otras actuaciones y proyectos de cooperación téc-
nica internacional.
[NLE]
INSTITUTO NACIONAL DE ESTADÍSTICA (INE). Institu-
ción creada en 1939 donde se recogen, tratan o ela-
boran todas las cifras económicas de España. El INE
ha puesto en marcha un aparato estadístico que da
lugar a la creación y publicación de aspectos gene-
rales y concretos de la marcha de la economía es-
pañola. En la actualidad, el INE cuenta con más de
treinta publicaciones de carácter mensual, trimestral
y anual sobre, prácticamente, la totalidad de los as-
pectos económicos definitorios del país, realizando
además diferenciaciones tanto a nivel de actividad
económica como de unidad geográfica.
Entre las principales labores del INE se encuentra la
elaboración y publicación de la Contabilidad Nacional
de España, la Contabilidad Regional de España, la
Contabilidad Trimestral de España, las tablas Input-
Output, la Encuesta de Población Activa y el índice
de Precios al Consumo, entre otras.
El INE, además, realiza la labor de homogeneización
y resumen de información de otras fuentes estadísti-
cas, tal es el caso de la Dirección de Transacciones
Exteriores, que se ocupa del cómputo de las variables
de comercio exterior, o del Banco de España, que es
el primer y principal suministrador de información
económica financiera.
[BC]
INSTITUTO NACIONAL DE ESTADÍSTICA Y CENSOS
(INEC). Institución científica y técnica cuya finalidad
es producir y difundir de manera permanente infor-
mación estadística nacional, que permita un adecua-
do conocimiento de la realidad económica y social.
Sus funciones son las siguientes:
— Elevar a consideración del Consejo Nacional de
Estadística y Censos el Programa Nacional de Esta-
dística y cumplir los programas que le sean asigna-
dos.
— Operar como centro oficial general de información
de datos estadísticos del país.
INSTITUTO NACIONAL DE LA CALIDAD Y LA EVALUACIÓN (INCE)
— Coordinar y supervisar la ejecución de los progra-
mas y planes de trabajo que deben realizar las demás
instituciones del sistema estadístico nacional.
— Hacer inventarios estadísticos y mantener un
archivo centralizado de las metodologías y el instru-
mental de investigación que utilice el sistema esta-
dístico nacional.
— Canalizar la actualización y la preparación, a tra-
vés del Instituto Geográfico Militar, de la cartografía
necesaria para la ejecución de las investigaciones que
realicen las dependencias que conforman el sistema
estadístico nacional.
— Realizar los censos de población y vivienda, agro-
pecuarios y económicos, así como publicar y distri-
buir sus resultados.
[PR]
INSTITUTO NACIONAL DE LA CALIDAD Y LA EVALUA-
CIÓN (INCE). Instituto creado tras la aprobación de la
Ley Orgánica de Ordenación General del Sistema
Educativo en octubre de 1990. En el artículo 62 de la
citada ley se aborda directamente el tema de la eva-
luación del sistema educativo, creándose el denomi-
nado Instituto Nacional de Calidad y Evaluación
(INCE).
También en el artículo 55 de la LOGSE se hace re-
ferencia al compromiso que deben adoptar los po-
deres públicos para la mejora de la enseñanza.
Para desarrollar lo dispuesto en la LOGSE, el 18 de
junio de 1993 se aprobó el Real Decreto 928/1993 por
el que se regula el INCE, y en el cual se especifican
con mayor detalle sus funciones, la composición y
atribuciones de sus órganos de gobierno y los prin-
cipios básicos de su organización.
Su objetivo no es valorar individualmente la actua-
ción o los logros de cada alumno, profesor o centro,
sino obtener indicadores del funcionamiento del sis-
tema educativo en su conjunto. Estos últimos pro-
yectos, partiendo de los resultados obtenidos, tienen
por objeto descubrir qué factores contribuyen a lograr
una mejora de la calidad de la enseñanza y sobre
cuáles de ellos se puede incidir para tal fin. De modo
que su propósito fundamental es el de proporcionar
información relevante a las administraciones educa-
tivas, a los órganos de participación institucional, ta-
les como el Consejo Escolar del Estado, a los actores
implicados en el proceso educativo, padres, alumnos,
profesores y otras entidades, así como a los ciuda-
danos en general sobre el grado de calidad que dicho
sistema alcanza en un momento determinado de su
desarrollo.
El respeto y la igualdad, el derecho a la educación
y la calidad de la enseñanza exigen, por parte de las
538
INSTITUTO NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL
diferentes administraciones y centros educativos, el
cumplimiento de las enseñanzas mínimas legalmente
establecidas. Así pues, el INCE debe evaluar el grado
de adquisición de estos mínimos para los diversos ni-
veles, etapas, ciclos y grados del sistema educativo.
Dada la distribución de responsabilidades y compe-
tencias en lo relativo al desarrollo curricular, dicha
evaluación habrá de efectuarse en el marco del cu-
rrículo establecido por las administraciones educati-
vas y en el de su desarrollo en los centros educativos.
En el actual proceso de cambio resulta necesario
establecer mecanismos de autorregulación perma-
nente; por ello, el INCE ha recibido el mandato de
evaluar las reformas generales del sistema educativo,
al igual que la estructura, el alcance y los resultados
de las innovaciones de carácter general introducidas
en el mismo. Para lograr estos objetivos las funciones
principales del INCE son:
— Elaborar un sistema estatal de indicadores.
— Analizar el grado de eficacia y de eficiencia del
sistema educativo.
— Confeccionar sistemas de evaluación para las di-
ferentes enseñanzas reguladas en la LOGSE.
— Coordinar la participación española en los estu-
dios internacionales sobre evaluación.
— Proporcionar e intercambiar información con las
administraciones educativas para la toma de decisio-
nes.
— Proporcionar información al Consejo Escolar del
Estado.
— Poner al tanto a la sociedad acerca del funciona-
miento y resultados del sistema educativo.
— Difundir los resultados de sus evaluaciones e in-
vestigaciones.
[PR]
INSTITUTO NACIONAL DE LA SALUD (INSALUD). Enti-
dad gestora de la Seguridad Social encargada de la
administración y gestión de los servicios sanitarios y,
más concretamente, de las prestaciones sanitarias
del sistema. Dispone de una estructura a nivel central,
compuesta por un presidente ejecutivo y cuatro di-
recciones generales, y a nivel periférico, a través de
las direcciones provinciales, las gerencias de Aten-
ción Especializada. Para la participación y control so-
cial en su gestión a través de las asociaciones sindi-
cales y empresariales más representativas existe el
Consejo General, el cual elabora los criterios del ins-
tituto y aprueba sus presupuestos y memoria anual.
[GT y YV]
INSTITUTO NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL
(INSS). Entidad gestora de la Seguridad Social con
INSTITUTO NACIONAL DE MIGRACIONES Y SERVICIOS SOCIALES
competencias en la gestión y administración de las
prestaciones económicas del sistema de Seguridad
Social, con excepción de las pensiones de jubilación
e incapacidad permanentes no contributivas. Se en-
cuentra adscrito a la Secretaría General para la Se-
guridad Social del Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales. Su estructura a nivel central se compone de
la Dirección General, la Secretaría General y las Sub-
direcciones Generales, y a nivel periférico por las
Direcciones Provinciales y los Centros de Atención
e Información de la Seguridad Social. Para la
participación y control social en su gestión a través
de las asociaciones sindicales y empresariales más
representativas existe el Consejo General, el cual ela-
bora los criterios de actuación del instituto y aprueba
su presupuesto y memoria anual.
[GT y YV]
INSTITUTO NACIONAL DE MIGRACIONES Y SERVICIOS
SOCIALES. Entidad gestora de la Seguridad Social,
que sustituye en 1997 al Instituto Nacional de Servi-
cios Sociales (INSERSO), con competencias en la
gestión de las pensiones de incapacidad permanente
y jubilación en sus modalidades no contributivas, así
como de los servicios complementarios de las pres-
taciones del sistema de Seguridad Social. Tiene igual-
mente competencias en la asistencia a migraciones
interiores, promoción e integración social de los mi-
grantes y asistencia e integración de los solicitantes
de asilo y refugiados y desplazados. Su estructura y
gestión, así como los órganos de participación social,
se asemejan a los del INSS.
INSTITUTO NACIONAL DE SEGURIDAD E HIGIENE EN EL
TRABAJO (INSHT). Órgano científico técnico especia-
lizado de la Administración General del Estado cuya
misión es el análisis y estudio de las condiciones de
seguridad y salud en el trabajo, así como la promo-
ción y apoyo a la mejora de las mismas. Para ello es-
tablecerá la cooperación necesaria con los órganos
de las comunidades autónomas con competencias en
esta materia. Sus funciones son:
a) Asesoramiento técnico en la elaboración de la nor-
mativa legal y en el desarrollo de la normalización,
tanto a nivel nacional como internacional.
b) Promoción y, en su caso, realización de activida-
des de formación, información, investigación, es-
tudio y divulgación en materia de prevención de
riesgos laborales, con la adecuada coordinación y
colaboración, en su caso, con los órganos técni-
cos en materia preventiva de las comunidades au-
tónomas en el ejercicio de sus funciones en esta
materia.
539
INSTITUTO SUPERIOR DE TÉCNICAS EMPRESARIALES (ISTE)
c) Apoyo técnico y colaboración con la Inspección
de Trabajo y Seguridad Social en el cumplimiento
de su función de vigilancia y control, en el ámbito
de las administraciones públicas.
d) Colaboración con organismos internacionales y
desarrollo de programas de cooperación interna-
cional en este ámbito, facilitando la participación
de las comunidades autónomas.
e) Cualesquiera otras que sean necesarias para el
cumplimiento de sus fines y le sean encomenda-
das en el ámbito de sus competencias, de acuer-
do con la Comisión Nacional de Seguridad y Salud
en el Trabajo, con la colaboración, en su caso, de
los órganos técnicos de las comunidades autó-
nomas con competencias en la materia.
El instituto, en el marco de sus funciones, velará por
la coordinación, apoyará el intercambio de informa-
ción y las experiencias entre las distintas administra-
ciones públicas y especialmente fomentará y prestará
apoyo a la realización de actividades de promoción
de la seguridad y de la salud por las comunidades
autónomas. Asimismo, prestará, de acuerdo con las
administraciones competentes, apoyo técnico espe-
cializado en materia de certificación, ensayo y acre-
ditación.
En relación con las instituciones de la Unión Euro-
pea, el instituto actuará como centro de referencia
nacional, garantizando la coordinación y transmisión
de la información que deberá facilitar a escala nacio-
nal, en particular respecto a la Agencia Europea para
la Seguridad y la Salud en el Trabajo y su red.
El Instituto ejercerá la Secretaría General de la Co-
misión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo,
prestándole la asistencia técnica y científica necesaria
para el desarrollo de sus competencias (art. 8 LPRL)
(V. SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO.)
[GT y YV]
INSTITUTO SUPERIOR DE TÉCNICAS EMPRESARIALES
(ISTE). Escuela de dirección de empresas creada en
1968 para tratar de responder a la necesidad de hallar
soluciones más rentables en la gestión, y con el afán
de responder a las demandas del mercado.
Actualmente, el objetivo prioritario del ISTE es con-
seguir el éxito del cliente en el nuevo entorno empre-
sarial a través de sus servicios, siendo consciente la
institución de que el factor que más contribuye a al-
canzar las metas de una organización es el hecho de
interesar a todo el personal en la gestión de dichos
objetivos y en la calidad de los servicios contratados.
ISTE es una empresa con una estrategia de actua-
ción por segmentos de mercado, cuya filosofía es tra-
tar de proporcionar a sus clientes un conjunto de ser-
INSTITUTO UNIVERSITARIO CATÓLICO DE ADMINISTRACIÓN...
vicios de calidad, contando para ello con medios
humanos: el objetivo del ISTE es dar el servicio más
completo con un diseño que ofrezca los mayores ni-
veles de rendimiento.
La clave del futuro para ISTE está en la adaptación
de las organizaciones empresariales, en el enfoque
estratégico y en hacer propio un estilo organizativo in-
tegrador e innovador, para permitir concentrar recur-
sos y capacidades de la manera más eficiente y ge-
nerar las sinergias necesarias a fin de alcanzar los
objetivos establecidos.
El Instituto Superior de Técnicas Empresariales
considera la formación como la principal arma para
impulsar el equipo humano de la empresa. Es decir,
la formación de los mandos y cuadros desarrolla su
potencial y aumenta su responsabilidad; como con-
secuencia lógica, este conjunto traerla como resul-
tado la potenciación de la empresa.
El ISTE desarrolla varios ciclos formativos, en los
que se contemplan temas como Comercio Exterior,
Informática, Dirección, Ciclo Técnico, Logístico y Co-
mercial.
[NLE]
INSTITUTO UNIVERSITARIO CATÓLICO DE ADMINISTRA-
CIÓN Y DIRECCIÓN DE EMPRESAS (ICADE). Instituto
universitario perteneciente a la Universidad Pontificia
de Comillas de Madrid, universidad católica que co-
rresponde, por fundación y a perpetuidad, a la Com-
pañía de Jesús, institución religiosa que responde di-
rectamente ante la Santa Sede.
El objetivo del ICADE es estudiar el desarrollo de
las ciencias de dirección y administración de empre-
sas e investigar y difundir conocimientos a través de
la docencia. Pretende ser un centro especializado
de estudio, con capacidad para planificar, organizar
y ejecutar investigación aplicada. Otro de sus obje-
tivos es fomentar la formación permanente y espe-
cializada de profesores, posgraduados y profesio-
nales, mediante la actualización científica y los
saberes interdisciplinares. Para ello, el ICADE pro-
cura promover acuerdos y convenios con otros cen-
tros de estudios que coadyuven al cumplimiento de
sus fines.
El ICADE desarrolla programas master, de especia-
lización y técnico-empresariales; entre los primeros
se encuentran ámbitos como la Administración y Di-
rección de Empresas, Recursos Humanos, Asesoría
Fiscal y Economía Financiera. Entre los segundos, Di-
rección de Personal, Comercial o Gestión Empresa-
rial; y entre los terceros figurarían Gestión Comercial
o Administración y Dirección de Empresas.
[NLE]
540
INSTRUCCIÓN
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE ADMINISTRACIÓN DE
EMPRESAS (IADE). Centro de la Universidad Autó-
noma de Madrid dedicado a la investigación científica
y técnica, y a la realización de actividades docentes
del tercer ciclo universitario.
Desde su constitución en 1981, por Orden Minis-
terial de 18 de mayo, ha formado personal investi-
gador, profesorado universitario y, especialmente,
nuevos empresarios, profesionales y directivos es-
pañoles y extranjeros en las áreas que el IADE con-
sidera más demandadas por las organizaciones, en
cuanto a personal especializado se refiere. Su prin-
cipal meta es ser un centro de investigación aplicada
y de formación de posgraduados con una orientación
internacional.
Estas actividades las viene desarrollando a través
de cinco divisiones: las dos primeras, programas de
especialización y doctorado de investigación, dedi-
cadas a las actividades docentes e investigadoras de
tercer ciclo universitario; otras dos, economía de la
pequeña y mediana empresa y educación permanen-
te, encargadas de la asistencia técnica y de acciones
de desarrollo empresarial y de directivos y la última,
de gestión aeronáutica, orientada a la formación e in-
vestigación aplicada relativa a este sector.
El instituto tiene un programa de formación acadé-
mica basado, principalmente, en materias como Ad-
ministración de Empresas, Dirección y Gestión Ban-
caria, Auditoría Contable, Económica y Financiera,
Ciencia, Tecnología y Sociedad, y Desarrollo Directi-
vo. En los programas de doctorado, por su parte,
centra su línea de actuación en dos campos: Banca
y Bolsa, y Economía y Dirección Estratégica de la
Energía.
Las principales líneas de investigación del IADE son
el Análisis de la Competitividad de la Empresa Es-
pañola y la Dirección Estratégica de la Empresa, ám-
bito que contempla tres ramas: Dirección Estratégica
Bancaria, Dirección Estratégica de la Tecnología y Di-
rección Estratégica de la Energía.
El IADE, además, trabaja en otras materias de in-
terés, como Economía Financiera, Simulación de Di-
rección Empresarial, Sistemas de Información para la
Dirección, Gestión del Marketing y de la Calidad en
las Empresas de Servicios, y Gestión Ambiental de la
Empresa.
[NLE]
INSTRUCCIÓN. Proceso destinado a incrementar las
capacidades de una persona "habilidades, conoci-
mientos, etc." con el objetivo de aumenar sus niveles
de competencia en el desarrollo de un puesto laboral.
Es necesario que el proceso de instrucción esté de-
INSTRUCTORES
finido de la forma más precisa y operativa posible: a)
determinar en un análisis de tareas el conjunto de ac-
tividades a ejecutar en el desarrollo del puesto de tra-
bajo: identificación de los objetivos del puesto; b) es-
pecificar las tareas sustantivas del puesto y aquellas
que son secundarias; c) determinar el conjunto de ha-
bilidades y capacidades necesarias para desempeñar
el puesto de trabajo de forma correcta por parte de
un operario "medio".
BIBLIOGRAFÍA
Lañe, N. (1987). Skill acquisition rafes and patterns. Lon-
dres, Springer-Verlac.
[ADT]
INSTRUCTORES. (V. TUTORES DE LAS PRÁCTICAS EN
LAS EMPRESAS.)
INSTRUMENTO FINANCIERO DE ORIENTACIÓN DE LA
PESCA (IFOP). Instrumento comunitario cuyo objeti-
vo es facilitar una reestructuración indispensable para
el mundo de la pesca. Permite ofrecer un apoyo eco-
nómico a todos los componentes del sector pesquero
contribuyendo a financiar las medidas siguientes:
— Ajuste del esfuerzo pesquero.
— Renovación de las flotas y modernización de los
buques.
— Ayudas a las inversiones en los sectores de la
agricultura, al acondicionamiento de franjas costeras
marinas, al equipamiento de puertos pesqueros y a la
trasformación y comercialización pesquera.
— Otras medidas (promoción y búsqueda de nuevas
salidas, paralización temporal, etcétera).
(V. UNIÓN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
[PR]
INSTRUMENTOS FINANCIEROS DE AYUDA A TERCEROS
PAÍSES EN UNA PERSPECTIVA DE DESARROLLO SOS-
TENIBLE. (V. UNIÓN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INI-
CIATIVAS.)
INTEGRACIÓN DE LA INFORMACIÓN. En el ámbito de
la percepción social y, más concretamente, de la for-
mación de impresiones, el estudio de los procesos a
través de los cuales el perceptor combina la infor-
mación estimular recibida.
Según esto, la impresión final que un perceptor ob-
tiene de un determinado estímulo es una función bien
de la suma de todas las características del estímulo,
bien del promedio de dichas características, o bien de
un promedio ponderado de las mismas.
TÉRMINOS RELACIONADOS
FORMACIÓN DE IMPRESIONES | PERCEPCIÓN SOCIAL.
[AB]
541
INTELIGENCIA
INTEGRIDAD, Test de. Conjunto de procedimientos,
generalmente instrumentos de papel y lápiz, que se
utilizan para la selección personal. También se suelen
denominar tests de honestidad. Aunque sea polémi-
co, también existen situaciones en las que se utiliza
como instrumento de selección el polígrafo.
El objetivo, tanto de los instrumentos de papel y lá-
piz como del polígrafo, es detectar individuos con ele-
vada probabilidad de robar, de ser deshonestos en el
trabajo. Los empleados con tendencia al robo suelen
presentar las siguientes características: a) bajos ni-
veles de honestidad en otras áreas (por ejemplo, uti-
lización de drogas ilícitas), además de la tendencia al
robo; b) creen o sospechan que la mayor parte de los
trabajadores hurtan; c) justifican o racionalizan el
robo; d) frecuentemente fantasean acerca de ser un
ladrón exitoso; d) piensan obsesivamente y rumian in-
teriormente acerca del robo.
Los tests de integridad no sólo tratan de detectar
los sujetos con elevadas probabilidades de robar,
sino que también intentan evitar el seleccionar indi-
viduos que sean deshonestos en el trabajo, que sean
fácilmente corrompibles, que no se adapten a trabajar
de una forma coordinada con los demás, que no ten-
gan motivación para desempeñar su rol de una forma
competente, etc.
[LFR]
ÍNTEGRO. DRAE: Que no carece de ninguna de sus
partes (completo). Et.: Del lat. ínteger (adjetivo): intac-
to, entero, no tocado, íntegro. A su vez derivado del
sánscrito tajak: tocar, manejar; vocablo que dio lugar
en latín a tangere (tocar).
Sueldo o salario "íntegro" es el importe completo o
cuantía global de las percepciones, sin descuentos
de ningún tipo. En la retribución existen al menos dos
tipos de retenciones en origen: las correspondientes
a las cotizaciones de la Seguridad Social y las reten-
ciones a cuenta del IRPF. Ambas, en la proporción
que corresponde al trabajador, han de ser siempre a
su cargo exclusivo, siendo nulo cualquier pacto en
contrario (art. 26.4 Estatuto de los Trabajadores). El
vocablo es sinónimo de "bruto".
TÉRMINOS RELACIONADOS
BRUTO | DEDUCCIONES | IRPF.
[MO]
INTELIGENCIA. Capacidad intelectual o cognitiva de
una persona para resolver problemas. En la actuali-
dad este término alude al conjunto o sistema de ap-
titudes, objetivamente definidas, que capacitan a un
individuo para resolver una amplia gama de proble-
mas en las que la actividad intelectual o cognitiva re-
INTELIGENCIA
sulta crítica para la resolución de los mismos (Juan-
Espinosa, 1997).
A pesar de lo expuesto, no existe una definición de
este término que sea comúnmente aceptada por los
teóricos e investigadores. Es posible que esto sea de-
bido a que el estudio sobre la inteligencia no obedece
a una perspectiva unitaria. En ella se pueden distin-
guir dos corrientes fundamentales, la generalista y la
diferencialista, siendo esta última la más conocida.
La vertiente diferencialista se ocupa de averiguar
cuáles son las aptitudes cognitivas que subyacen en
las diferencias individuales en inteligencia, en qué
medida se relacionan con las características biológi-
cas y/o educativas, con las fuentes genéticas y am-
bientales de dichas diferencias; cómo se desarrollan
las aptitudes a lo largo del ciclo vital, y en qué medida
podemos predecir a partir de estas aptitudes nuestro
comportamiento ante diversas circunstancias de la
vida (rendimiento escolar, laboral, aprendizaje de un
oficio, etc.).
La vertiente generalista se centra, por una parte, en
conocer cómo el sistema cognitivo humano procesa
la información para dar una respuesta inteligente (psi-
cología del procesamiento de la información), y por
otra, en conocer cuál es la génesis de la inteligencia
y sus características a partir de los distintos estadios
de desarrollo del ser humano (orientación piagetíana
del estudio de la inteligencia).
En la actualidad existen lazos estrechos de inves-
tigación entre el estudio de las aptitudes intelectuales
y la psicología del procesamiento de la información.
Al estudio de las diferencias individuales en los distintos
procesos, representaciones y estrategias subyacentes
en las diversas aptitudes cognitivas que constituyen el
sistema psicológico que llamamos "inteligencia" se le
denomina psicología cognitiva diferencial.
Inteligencia, estructura de la. A lo largo de este si-
glo, una de las ocupaciones fundamentales de la ver-
tiente diferencialista ha sido la búsqueda de la es-
tructura aptitudinal de la inteligencia humana. El
iniciador de este campo fue el psicólogo británico
Charles Spearman. Este autor fue el primero en de-
sarrollar un método, el análisis factorial, que permitie-
ra contrastar diversas teorías sobre dicha estructura,
definiendo las aptitudes operativamente como facto-
res estadístico-matemáticos. A partir de Spearman,
diversos autores han ido desarrollando y retinando
este método de trabajo que actualmente se encuentra
accesible en muchos de los paquetes estadísticos
utilizados en ordenadores personales.
La primera teoría sobre la estructura de la inteligen-
cia fue la teoría bifactorial de Spearman. En ella se
542
INTELIGENCIA
definieron dos factores fundamentales: un factor úni-
co y común a todos los tipos de rendimiento intelec-
tual (factor general o factor g) y un factor específico
para cada ejecución o factor s. Este factor común o
factor g permitiría clasificar a las personas en función
de su nivel en dicho factor. El factor g es uno de los
grandes descubrimientos, así como uno de los gran-
des misterios de la psicología actual. Es el constructo
psicológico de mayor poder predictivo, sea cual sea
el ámbito del comportamiento inteligente al que se
aplique. Es por ello por lo que se le ha denominado
inteligencia general.
Hacia los años treinta, el psicólogo americano Louis
Thurstone enunció una teoría alternativa a la de
Spearman negando inicialmente la existencia del fac-
tor general o g y planteando que la inteligencia estaba
compuesta por un conjunto de aptitudes mentales
primarias independientes entre sí (razonamiento in-
ductivo, comprensión verbal, fluidez verbal, facilidad
numérica, rapidez perceptiva, visualización espacial y
memoria). A raíz de las críticas, Thurstone se percató
posteriormente de que le método factorial que había
utilizado (rotación ortogonal de factores) independi-
zaba artificialmente las aptitudes. Al introducir un
nuevo método (rotación oblicua de factores) detectó
el factor g de Spearman como una aptitud cognitiva
de orden superior. No obstante, con sus aptitudes
primarias Thurstone había introducido la posibilidad
de describir la inteligencia de una persona por medio
de su perfil de aptitudes, además de por su nivel de
inteligencia general.
Posteriormente, otros autores, como Burt, Vernon,
Meili, Guilford, etc., desarrollaron modelos estructu-
rales que, o bien tomaban como referencia el modelo
de Thurstone (como en el caso de Guilford) o bien su-
ponían un desarrollo del modelo de Spearman.
Uno de los principales modelos de la inteligencia es
el modelo Gf/Gc o de inteligencia fluida/inteligencia
cristalizada de Raymond B. Cattell (1971) en el que se
conjuga los supuestos de Spearman y los de Thurs-
tone. En este modelo, el desarrollo de la inteligencia
fluida dependería en gran parte (que no en su totali-
dad) del equipamiento biológico de las personas,
mientras que la inteligencia cristalizada dependería en
su mayor parte (que no en su totalidad) de los pro-
cesos de aculturación.
En la actualidad, John B.Carroll (1993), en un tra-
bajo hercúleo, ha reanalizado la mayor parte de las
investigaciones sobre inteligencia llevadas a cabo en
este siglo. Sus resultados muestran una estructura je-
rárquica de la inteligencia compuesta por tres estra-
tos de aptitudes cognitivas que van de mayor a me-
nor generalidad de influencia. En el estrato más alto
INTELIGENCIA
(III) o de mayor influencia se situaría el factor general
og (3G, en nomenclatura de Carroll, 1993), inteligen-
cia cristalizada (Ge ó 2C), la aptitud general de me-
moria y aprendizaje (Gm ó 2Y), percepción visual o
aptitud visoespacial (Gv ó 2V), recepción auditiva
(Gu ó 2U), capacidad de recuperación (2R), veloci-
dad cognitiva (Gs ó 2S), velocidad de toma de deci-
siones (2T) y velocidad psicomotriz (2P). Por último,
en el primer estrato se encontrarían una amplia
gama de aptitudes más específicas (I=inducción,
VZ=visualización, RQ=razonamiento cuantitativo,
V=comprensión del lenguaje, etc.). Este último mo-
delo, llamado de los tres estratos, es de amplia acep-
tación y recientemente ha sido contrastado para dis-
tintos niveles de edad.
Inteligencia, correlatos biológicos de la. La bús-
queda de relaciones entre inteligencia y el equipa-
miento biológico de los individuos pretende dar
plausibilidad a las aptitudes como constructos
psicológicos, no reducir la inteligencia a constructos
neurológicos, lo que sería un craso error. Hablar de
correlatos biológicos tampoco implica que las relacio-
nes que se encuentren sean de tipo genético. Lo bio-
lógico se configura en el entramado dinámico entre
las influencias genéticas y ambientales (Juan-Espi-
nosa, 1997). Este tipo de investigaciones suele divi-
dirles entre correlatos anatómicos y funcionales, si
bien esta distinción no es del todo clara.
Con respecto a los correlatos anatómicos, las re-
laciones entre tamaño y/o volumen cerebral que pa-
recían abandonadas han cobrado nuevo auge con las
nuevas técnicas de neuro-imagen. A pesar de ello, la
relación entre tamaño y/o volumen cerebral e inteli-
gencia general es escaso (aproximadamente, 0,44),
siendo esta relación mucho menor en el caso de ap-
titudes cognitivas de menor generalidad. Las relacio-
nes entre aptitudes y áreas cerebrales específicas
son muy complejas y escasamente concluyentes.
Con respecto a los; correlatos funcionales, los re-
sultados más sobresalientes se han obtenido median-
te la técnica de potenciales evocados promediados y
las técnicas de análisis sobre el metabolismo cerebral
de la glucosa (correlatos bioquímicos), los resultados
apuntan a que el factor g podría reflejar en parte la
gestión eficaz de los recursos neuroquímicos del ce-
rebro. Sin embargo, las investigaciones en este caso
están en sus inicios (Juan-Espinosa, 1997).
Inteligencia, correlatos genético/ambientales de
la. Esta línea de trabajo trata de analizar en qué me-
dida las diferencias individuales en inteligencia son
debidas a factores genéticos, en qué medida a fac-
tores ambientales, y en qué medida a factores de in-
543
INTELIGENCIA
teracción genético-ambiental. Es decir, se orienta a
analizar las fuentes de variación genético-ambientales
de las diferencias entre personas, no en una persona
en concreto. Así, desde esta perspectiva no podemos
decir nada acerca de en qué medida el nivel de in-
teligencia de una persona concreta es debido a la he-
rencia, al ambiente o a la interacción entre ambos fac-
tores. Tampoco se cuenta con técnicas que permitan
afirmar nada acerca de diferencias de grupo. Esto es,
no podemos responder a preguntas sobre si las hi-
potéticas diferencias entre razas o sexos son debidas
a la genética o el ambiente o a su interacción.
Un error frecuente suele ser considerar que la ge-
nética se opone al aprendizaje. De hecho, la influencia
de la genética es una condición de posibilidad para
que se desarrolle cualquier aprendizaje.
La inteligencia, como cualquier fenómeno complejo
del comportamiento humano, presenta un tipo de he-
rencia poligénica. Esto es, las diferencias son debidas
al efecto de diversos genes cuya influencia puede
provenir tanto del padre como de la madre, como in-
directamente de otros ascendentes familiares. Un fe-
nómeno conocido es el de la "regresión a la medida".
Esto quiere decir que de padres inteligentes no es
muy probable que nazcan hijos cuyo nivel de inteli-
gencia sea superior al de sus padres, sino más bien
inferior, y al contrario, de padres con nivel intelectual
bajo lo más probable es que su descendencia pre-
sente niveles de inteligencia superior a ellos.
En términos globales, las diferencias individuales
en inteligencia general parecen ser debidas en un 55
por 100 aproximadamente a la contribución genética
y el resto a la ambiental. No obstante, las propor-
ciones relativas de influencia cambian en función del
ciclo evolutivo. Al principio del ciclo vital parece do-
minar la influencia ambiental, sobre todo aquella que
hace semejantes a los miembros de una familia (am-
biente compartido). A medida que avanzamos en
edad aumenta la influencia genética, disminuye la
influencia del ambiente compartido (que llega casi a
desaparecer en la adolescencia) y aumenta consi-
derablemente la influencia del ambiente no compar-
tido, esto es, la influencia del ambiente nos hace di-
ferentes unos de otros.
Con respecto a otras aptitudes, la influencia de la
genética es mayor en las aptitudes amplias y mucho
menor en las aptitudes específicas, donde predomina
la influencia ambiental. Con respecto al tipo de apti-
tud, las aptitudes visoespaciales y las ligadas al ra-
zonamiento (inductivo y secuencial) son las de mayor
influencia genética, mientras que las ligadas al campo
del lenguaje y la memoria están más influidas por la
varianza ambiental (Juan-Espinosa, 1997).
INTELIGENCIA
Inteligencia, ciclo vital de la. Con respecto a la
edad, la inteligencia puede considerarse como un sis-
tema de aptitudes de rápida estructuración y diferen-
ciación que alcanza una organización estable, con
respecto a las aptitudes más importantes, durante la
niñez y tiende a permanecer así a lo largo del ciclo
vital. No obstante, pese a que la estructura de la in-
teligencia se estabiliza pronto, el nivel de cada una de
las aptitudes sufre cambios a lo largo de la vida.
La primera parte del ciclo vital (del nacimiento hasta
el final de la adolescencia) parece caracterizarse por
un incremento, expansión y diferenciación de las ap-
titudes, que alcanza su máximo nivel hacia finales de
la adolescencia.
La segunda etapa del ciclo vital tiende a caracteri-
zarse por un comportamiento diferente de las apti-
tudes llamadas "vulnerables" (más dependientes de
la base biológica), como la inteligencia fluida (2F), ve-
locidad cognitiva (2s) y capacidad visoespacial (2v),
frente a las aptitudes llamadas "sostenibles" (más de-
pendientes del efecto ambiental), como la inteligencia
cristalizada (2C), razonamiento cuantitativo (RQ) y flui-
dez y recuperación a largo plazo (2R). Mientras que
las vulnerables, tras un breve periodo de estabiliza-
ción, tienden progresivamente al declive, las segun-
das muestran un incremento como mínimo hasta los
umbrales de la vejez o incluso más tarde, como en el
caso de la inteligencia cristalizada (Fernández-Balles-
teros et al., 1992; Juan-Espinosa, 1997).
Inteligencia, diferencias de sexo e. Desde los pri-
meros estudios, en los años veinte, hasta la actuali-
dad, se observa una tendencia generalizada y cons-
tante a la disminución de las diferencias de sexo en
inteligencia. Aunque los datos con que se cuentan
son complejos y las diferencias varían según la edad
y cultura de referencia, en nuestra cultura occidental,
las diferencias en cociente intelectual (Cl) son muy
escasas en la actualidad y se sitúan en torno a 1,7
puntos (de Cl) en niños/as y jóvenes, y en torno a los
2,2 puntos en los adultos, siempre favorables a la po-
blación masculina.
Sin embargo, tomar como referencia el Cl puede re-
sultar engañoso porque su monto total agrupa niveles
tanto de aptitudes más dependientes de la base bio-
lógica como de aptitudes más culturalmente depen-
dientes. En concreto, las diferencias de las primeras,
como inteligencia fluida son menores (niños/as y jó-
venes=0,2; adultos=2,2). Estas diferencias se incre-
mentan en países donde el papel de la mujer en la
educación y la sociedad es mucho menos activo.
Si en lugar de tomar como referencia la población
media de la inteligencia tomamos la variabilidad, nos
544
INTELIGENCIA
encontramos con que la población masculina presen-
ta una mayor variabilidad en los extremos superior e
inferior de la curva de distribución que la población
femenina. En la actualidad no se encuentra con una
explicación razonable para este fenómeno.
Con respecto a la posibilidad de la existencia de
una estructura de la inteligencia diferente para muje-
res y para hombres, los datos apuntan a una estruc-
tura casi idéntica entre ambos, con la excepción del
mayor peso de las aptitudes verbales en las mujeres
y las aptitudes mecánico-espaciales para hombres.
Con respecto a los correlatos biológicos, los hom-
bres parecen estar más hemisféricamente especiali-
zados que las mujeres, lo que parece proporcionar a
estas últimas un cerebro funcionalmente más eficaz
que el de los hombres. Es decir, en términos gene-
rales, esta falta de especialización hace que, al no
presentar aptitudes intelectuales relacionadas con
hemisferios cerebrales específicos, ante cualquier
daño cerebral, ya sea éste normal o resultante de
traumatismos, las mujeres pueden compensar con
mayor facilidad que los hombres las pérdidas asocia-
das a los mismos. (Juan-Espinosa, 1997).
Inteligencia, rendimiento laboral e. Los resultados de
diversos meta análisis (método que obtiene sus resul-
tados a partir de la combinación y depuración de resul-
tados provenientes de muchos estudios) proporcionan
conclusiones amplias y estables de diversos predic-
tores comparando el poder predictivo de los mismos.
Cuando se compara la inteligencia de diversos pre-
dictores (periodo de prueba, biodata, informes de re-
ferencia, personalidad, experiencia laboral, Assess-
ment Centers, entrevista, ratios de entrenamiento y
pericia, logro académico, nivel académico, intereses
y edad), las medidas de capacidad intelectual general
(compuesto de factor g, velocidad cognitiva y rapidez
psicomotriz) resultan el mejor predictor (0,53) y el más
estable, incluso si se compara con el predictor de ma-
yor predicamento en el campo de la selección de per-
sonal: la entrevista (0,14), siendo el logro académico,
nivel educativo, intereses y edad los predictores de
menor capacidad (Juan-Espinosa, 1996).
Al contrario de lo que ocurre con otros predictores,
el poder predictivo de la inteligencia se muestra al-
tamente independiente del método para evaluar el
rendimiento laboral, e incluso de los tests empleados
para medir la inteligencia, siempre y cuando midan
adecuadamente las aptitudes antes mencionadas y
presenten las necesarias garantías técnicas.
Con respecto al tipo de aptitud y los tipos de pues-
tos de trabajo, la inteligencia general o factor g resulta
más importante para predecir el rendimiento en pues-
INTELIGENCIA
tos que demandan mayor complejidad, mientras que
en aquellos puestos que demandan menor compleji-
dad es importante combinar la inteligencia general
con rapidez psicomotriz. Aparte de las aptitudes
mencionadas, el reato de aptitudes, fundamental-
mente capacidad verbal y capacidad visoespacial,
utilizadas junto con la Inteligencia general, pueden
contribuir a incrementar el poder predictivo de ésta
última, una vez que se ha realizado un análisis ade-
cuado de las demandas aptitudinales específicas del
puesto.
Inteligencia, factor g (3G). También conocido como
inteligencia general, es la aptitud intelectual que se si-
túa en la cúspide de la jerarquía de la estructura de
la inteligencia. Asimismo, puede ser tomado como un
indicador de la capacidad de aprendizaje de las per-
sonas. Si bien no existe ningún test que mida en su
totalidad una aptitud, los tests que mejor evalúan el
factor g son aquellos en los que las diferencias de-
bidas a los contenidos culturales están reducidas al
máximo y donde se enfatiza la complejidad de las re-
laciones que han de emplear las personas (por ejem-
plo, el test de matrices progresivas de Raven). Aun-
que no es muy correcto, las medidas de cociente
intelectual se toman como un buen indicador del nivel
de factor g (por ejemplo, las escalas Weschler, como
el Wais).
Inteligencia cristalizada (Ge ó 2C). Identificada a
veces como capacidad verbal, es la aptitud general
de la estructura de la inteligencia que se refiere a los
procesos mentales que reflejan no sólo operaciones
de razonamiento, sino también a los efectos de la ex-
periencia, el aprendizaje y la cultura. Parece estar
constituida por habilidades intelectuales fundamen-
talmente ligadas al campo del lenguaje y los símbo-
los. La naturaleza de las diferencias individuales en
esta aptitud parece ser debida en su mayor parte
(aunque no toda) al resultado de la influencia de la
experiencia, la educación y la cultura. Los tests que
mejor miden esta aptitud son aquellos en los que se
evalúa la comprensión verbal, tanto hablada como
escrita. Por ejemplo, los tests de vocabulario, de si-
nónimos y antónimos, analogías gramaticales, o ta-
reas en las que se le pide a los sujetos que respondan
a preguntas sobre contenidos de un texto previamen-
te leído y cuya solución ha de inferirse (esto es, no
viene explícita en el texto que se ha leído).
Capacidad verbal. Antigua forma de denominar a
la inteligencia cristalizada. En realidad, por capacidad
verbal se entiende un conjunto de aptitudes relacio-
nadas con el empleo inteligente del lenguaje (com-
prensión, riqueza léxica, flexibilidad de uso, etc.).
545
INTELIGENCIA
Capacidad visoespacial (Gv ó 2V). Aptitud ge-
neral de la estructura de la inteligencia implicada en
cualquier tarea que requiera percepción, razonamien-
to y/o manipulación mental (rotaciones, transforma-
ciones, etc.) de formas visuales y/o relaciones espa-
ciales como tales; es decir, su implicación en formas
del lenguaje (verbal, escrito o numérico) es muy es-
casa e incluso nula. Los tests que mejor miden esta
aptitud general son los que incluyen tareas de com-
pletamiento y/o ensamblaje de figuras, rotación de fi-
guras, razonamiento sobre cambios de perspectivas
espaciales, etc.
Velocidad cognitiva (Gs ó 2S). Aptitud general de
la estructura de la inteligencia en cualquier tarea o
ejecución que requiera el procesamiento rápido de la
información y donde la complejidad de una tarea tien-
da a reducirse al máximo. Los tests que mejor eva-
lúan esta aptitud son aquellos que requieren rapidez
perceptiva, de empleo de números (cuando la difi-
cultad de operaciones se ve reducida ai máximo), ta-
reas de tiempo de reacción simple o de comparación
mental.
Factor g (3G). (V. NTELIGENCIA, FACTOR g (3G))
Rapidez de toma de decisiones (2T). (V. INTELI-
GENCIA, RAPIDEZ DE TOMA DE DECISIONES (2T).)
Inteligencia, rapidez de toma de decisiones (2T).
Aptitud general de la estructura de la inteligencia im-
plicada en aquellas tareas que demandan velocidad
de respuestas motrices. Estas tareas suelen contener
Ítems que requieren velocidad para realizar movi-
mientos discretos y/o coordinados (fundamentalmen-
te con la visión, como la coordinación oculo-manual)
con dedos, manos, muñecas, etc.
Inteligencia, aptitud psicomotriz. Esta no es una
aptitud unitaria en sí, y por lo tanto no está incluida
como tal en la estructura de la inteligencia; es decir,
no ha podido ser contrastada factorialmente. Cuando
hablamos de aptitud psicomotriz nos estamos refi-
riendo bien a la rapidez psicomotriz (2P), bien a un
conjunto de aptitudes tales como fuerza estática,
equilibrio muscular grueso, coordinación multimiem-
bros, destreza de dedos, firmeza brazo-manual o pre-
cisión de control.
Razonamiento cuantitativo. Aptitud primaria de
la estructura de la inteligencia, dependiente de la in-
teligencia fluida y en menor medida de la inteligencia
cristalizada, que implica formas de razonamiento ba-
sadas en relaciones y propiedades matemáticas. Los
procesos de razonamiento pueden ser de tipo induc-
INTELIGENCIA ARTIFICIAL
tivo, deductivo, o cualquier combinación de ambos.
Los tests que mejor miden esta aptitud son aquellos
que suelen denominarse bajo las rúbricas de razo-
namiento aritmético, aptitud matemática, o simple-
mente aritmética.
Aptitud matemática. Aunque esta aptitud no existe
como tal (ya que en sí sería el resultante de un conjunto
de aptitudes), comúnmente se suele identificar con la
aptitud para el razonamiento cuantitativo (Gq).
Inteligencia, test de. Si bien en muchas ocasio-
nes se identifica con test de inteligencia general o test
de cociente intelectual o Cl, en realidad un test de in-
teligencia se refiere a cualquier dispositivo de medida
que, con las adecuadas garantías técnicas, mida el
nivel intelectual de una persona en cualquier tipo de
aptitud intelectual de la estructura de la inteligencia.
BIBLIOGRAFÍA
Carroll, J.B. (1993). Human cognitive abilities: A survey of
factor-analytic studies. Cambridge, Cambridge University
Press.
Cattell, R.B. (1971). Abilities: Their structure, growth, and
action (2nd ed., 1987). Boston, Houghton Mifflin.
Fernández-Ballesteros, R.; Izal, M.; Montorio, I,; González,
J.L. y Díaz, P. (1992). Evaluación e intervención psicoló-
gica en la vejez. Barcelona, Martínez Roca.
Juan-Espinosa, M. (1997). Geografía de la inteligencia hu-
mana: las aptitudes cognitivas. Madrid, Pirámide.
Juan-Espinosa, M. y Giménez, L.F. (1996). Diferencias in-
dividuales en selección de recursos humanos. En: M.
Juan-Espinosa, R. Colom y M.a A. Quiroga (coords.). La
práctica de la psicología diferencial en industria y orga-
nizaciones. Madrid, Pirámide.
[MJE]
INTELIGENCIA ARTIFICIAL. Área de investigación cuyo
objetivo es desarrollar sistemas computacionales,
que permiten soluciones novedosas a problemas
planteados o producir otras formas de comporta-
miento inteligentes, tales como recoger información
relevante para ayudar a la toma de decisiones de los
expertos. Los trabajos tienden a concentrarse en
sistemas basados en conocimiento (conocimien-
to=sistema experto), investigaciones sobre interfaz
hombre/máquina y robótica.
Capacidad de una máquina para actuar de forma
análoga a la de un ser inteligente, es decir, de per-
cibir, aprender y razonar.
[PR]
INTERACCIÓN. Acción que se ejerce entre dos o más
agentes con repercusiones mutuas. En el contexto de
las ciencias sociales, el interaccionismo en su sentido
más amplio implica que la conducta está determinada
por la articulación de factores personales y situacio-
nales. La interacción puede definirse como una rela-
546
INTERACCIÓN
ción entre individuos mediante la que los comporta-
mientos de los mismos están sometidos a influencia
recíproca, en tanto que los individuos modifican su
comportamiento en función de las reacciones del/de
los otro/s. El interaccionismo, en su perspectiva más
general, supone que la psicología de grupo está pro-
ducida por una interacción entre los procesos psi-
cológicos individuales y la vida social.
Ya en la escuela cartesiana del conocimiento se
alude a la acción social, aunque consideraba que tan
sólo había un agente que actuaba y otro que era ob-
jeto de la acción (el sujeto que conoce vs. objeto de
conocimiento). En el siglo XVIII, la tradición utilitarista
iniciada por Hobbes y Locke estableció la base teó-
rica que llevó a considerar al científico social moderno
como un observador de objetos que son, al mismo
tiempo, actores que intentan satisfacer sus necesi-
dades por medio de la acción. La idea de la interac-
ción surge como resultado de esfuerzos prolongados
para resolver la paradoja de la unidad en la diversi-
dad, del uno y lo múltiple.
En el contexto de la psicología social y en los años
treinta a cuarenta surge una escuela que, como otras,
pretende dar cuenta del comportamiento de los in-
dividuos en el grupo y el por qué de la uniformidad
social de la conducta. Influidos por las ideas de la
Gestalt frente al conductismo imperante, se adopta
un punto de vista más cognitivo. Los autores más
destacados fueron S. Asch, K. Lewin y M. Sherif. In-
corporaron dos ideas esenciales de la Gestalt a la psi-
cología social: el todo no es reducible a la suma de
las partes y las reacciones de las personas ante el
mundo son una función de cómo perciben, compren-
den o interpretan dicho mundo.
Incorporando estos dos principios, los autores plan-
tearon que la interacción social da lugar a nuevas pro-
piedades psicológicas, diferentes de las individuales,
configurándose mentes socialmente estructuradas.
Por medio de la interacción grupal, los individuos de-
sarrollan creencias, valores, normas colectivas, ...,
que luego son internalizadas por los individuos,
creando estructuras y fuerzas sociopsicológicas que
actúan también en la mente individual. Así pues, la in-
teracción social es determinante en la elaboración de
la psicología del individuo y de los grupos.
Los experimentos de Sherif sobre las normas de
grupos demostraron que éstas son producto de la in-
teracción social, de forma que no reflejan las ideas de
un individuo sino la Influencia mutua de los miembros
del grupo. Es decir, no sólo surgen nuevas estructu-
ras supraindividuales, sino que además éstas se in-
ternalizan y conservan por los individuos, cuando és-
tos vuelven a una situación de aislamiento. Así pues,
INTERACCIONISMO SIMBÓLICO (TEORÍA DEL)
confirma que existen fuerzas socialmente estructu-
radas operando en los individuos.
La psicología general, desde la perspectiva interac-
cionista, acepta que la psicología individual produce
la vida social a la vez que es transformada por ella.
Desde entonces, aunque ha variado su intensidad, si-
gue siendo central en la psicología social.
La psicología social, por otro lado, adopta el su-
puesto de la existencia de procesos psicológicos que
determinan el funcionamiento de la sociedad y la for-
ma en que tiene lugar la interacción social; también
adopta el supuesto según el cual los procesos socia-
les, a su vez, determinan las características de la psi-
cología humana. Esta determinación mutua de mente
y sociedad es el objeto de estudio de la psicología
social. Aunque los conceptos, principios y teorías son
psicológicos, siempre se presupone que existe una
interacción entre actividad social y procesos y pro-
ductos sociales. Esta forma de entender la interac-
ción determina el campo específico de la psicología
social respecto a la psicología general o individual y
del resto de las ciencias sociales. Así, el nacimiento
de la psicología social como ciencia empírica se en-
marca en la relación individuo-grupo social.
Otros usos del término interacción en el contexto de
la psicología son los siguientes:
Interacción como causa o efecto: si la orientación es
psicologista, el peso de la causalidad recae sobre el
individuo y, si la orientación es sociologista, a la in-
versa, estimando que la sociedad determina el fun-
cionamiento psicológico del individuo.
Interacción como afiliación: la idea central es la
existencia de una tendencia natural en el individuo a
asociarse con otros, afiliarse a grupos. Alude a dife-
rentes referentes según las áreas de las ciencias so-
ciales en las que se inserta el término; desde la psi-
cología general se refiere al individuo, la psicología
social a las diadas o a unos pocos individuos en in-
teracción y la sociología a las masas. La psicología
social se centraría en estudiar cómo se manifiestan
estas tendencias, así como las formas que adoptan y
las consecuencias de todo ello para la sociedad.
Frente a la concepción y uso anterior, se postula que
los individuos viven al margen de condicionamientos
sociales cuando están físicamente aislados de los
otros individuos, y viceversa, prescinden de las nor-
mas que regulan su comportamiento individual cada
vez que se reúnen con otros individuos. Proponen un
reduccionismo por el que no existen efectos dura-
deros tras la interacción entre los individuos o grupos.
Interacción como unidad psicosocial: desde la apor-
tación de Lewin se concibe la interacción como una
547
INTERACCIONISMO SIMBÓLICO (TEORÍA DEL)
unidad psicosocial que define la interacción indivi-
duo-sociedad en un sentido bidireccional. La interac-
ción social implica todo lo que los individuos hacen
juntos o en oposición: desde los más simples (ej: uni-
dad gestual) hasta los que implican formación o di-
solución de una relación social. De esta forma, el aná-
lisis de una interacción social incluye necesariamente
la acción conjunta de los semejantes, así como el
contexto en el que se sitúa la acción.
Estadística: interacción. Henry Murray popularizó el
pensamiento interaccionista que se generalizó en el
análisis de datos, en concreto en el uso de diseños
múltiples con variables independientes y el uso de
técnicas de varianza. Cronbach, durante su presiden-
cia de la American Psychological Association, solicitó
de forma definitiva considerar la interacción en los es-
tudios. En 1968 W. Mischel criticó el uso exclusivo de
medidas individuales.
Etología: conjunto de influencias recíprocas resul-
tante de la actividad de diversos miembros de un gru-
po social. Es una perspectiva sistémica que lleva a
concebir el conjunto como una estructura de grupo
social, en el que el proceso de causalidad es circular
y determina los comportamientos.
Interacción social: influencia recíproca de los indi-
viduos o grupos mediante la comunicación.
Interacción simbólica: escuela sociológica multidis-
ciplinar desarrollada especialmente en Estados Uni-
dos. En ella confluyen la sociología, psicología social,
antropología, fenomenología... El supuesto básico es
concebir la interacción mediatizada por procesos
simbólicos e interpretativos de las acciones de los
otros, proceso de interpretación que siempre media
entre estímulo y respuesta. El máximo representante
fue H. Blumer, quien sistematizó los conceptos y me-
todología de esta perspectiva. Entre sus ancteceden-
tes cabe destacar a W.l. Thomas, R.E. Park, Ch.H.
Cooley o G.H. Mead.
[AO]
INTERACCIONISMO SIMBÓLICO (TEORÍA DEL). Como
quiera que los propios interaccionistas simbólicos
han tomado como patrón a George Herbert Mead,
pudiera ser de interés emplear las siguientes como
las hipótesis centrales de su propuesta psicosocial,
como paso previo para entender las propuestas de la
teoría del interaccionismo simbólico:
1. La conciencia forma parte de una realidad más
amplia en la que están incluidos los otros en su ver-
tiente individual y en su acepción grupal (el otro ge-
neralizado) y todo lo que pertenece a ese mundo de
símbolos y significados que utilizan en sus interrela-
ciones.
INTERACCIONISMO SIMBÓLICO (TEORÍA DEL)
2. Todos los contenidos de la mente, todas las for-
mas psíquicas se encuentran en un permanente pro-
ceso de evolución; la experiencia y la conciencia no
son algo dado al sujeto, no están presentes en el mo-
mento del nacimiento.
3. Detrás de la conciencia humana se encuentran
instintos e impulsos sociales que, a la postre, no son
otra cosa que tendencias a actuar bajo la estimula-
ción de otro individuo de la misma especie.
4. El gesto supone el inicio de la actividad y de la
conducta social, pone en relación las conductas de
los individuos y comienza a hacer que seamos sujeto
y objeto de nuestro propio conocimiento.
5. La conciencia del significado hace acto de pre-
sencia sólo cuando el gesto emitido por una persona
es capaz de evocar en otro la imagen de una res-
puesta.
6. A la conciencia del significado sólo le cabe un ori-
gen social.
7. Incorporar un significado a la conciencia es un
acto que se debe distinguir de la mera conciencia de
la estimulación.
8. Los primeros perceptos de todo ser humano son
los otros; la conciencia requiere de la presencia y de
la interacción con los otros.
9. El gesto vocal es una condición necesaria pero no
suficiente para el desarrollo y la construcción del
"yo"; éste requiere poder estimularse a sí mismo
como estimula a otros y responder a esas estimula-
ciones como lo harían los otros (role taking).
Acuñado por Herbert Blumer en su conocido artícu-
lo "Society as Symbolic Interaction" (en el que, en una
somera referencia, se mencionan los nombres de
Charles Cooley, William Thomas, Robert Park, E. Bur-
gess, Florian Znaniecki, Ellsworth y James Williams
como antecesores), el término Interaccionismo sim-
bólico recoge una de tres categorías con las que la
teoría de la Gestalt intentó trazar su propuesta teóri-
ca: la radical importancia del sentido y del significado
en la construcción de la psique; quizás el problema
es que, contrariamente a lo que había postulado la
teoría de Mead, rechazó las otras dos y acabó con-
virtiéndose, a la postre, en una teoría transida de re-
duccionismo.
Por lo que respecta a su definición, el propio Blumer
(1982) ofrece la siguiente: "La expresión interacción
simbólica hace referencia, desde luego, al carácter
peculiar y distintivo de la interacción... Su peculiari-
dad reside en el hecho de que éstos (los individuos)
interpretan o "definen" las acciones ajenas sin limi-
tarse únicamente a reaccionar ante ellas. Su "res-
puesta" no es elaborada directamente como conse-
548
INTERACCIONISMO SIMBÓLICO [TEORÍA DEL)
cuencia de las acciones de los demás, sino que se
basa en el significado que otorgan a las mismas. De
este modo, la interacción humana se ve mediatizada
por el uso de símbolos, la interpretación o la com-
prensión del significado de las acciones del prójimo".
A la vista de lo cual podría merecer la pena introducir
entre los antecesores del interaccionismo simbólico al
propio Max Weber y a su sociología comprensiva.
Si tomamos como punto de partida las aportacio-
nes de algunos de los más notables defensores de
esta teoría (Herbert Blumer, Arnold Rose, George
McCall), los principios más clásicos del interaccionis-
mo simbólico podrían quedar enumerados en los si-
guientes términos:
1. El hombre es un animal cultural, es producto y ra-
zón de la sociedad y ello quiere decir que vive inserto
dentro de un mundo de símbolos aprende a utilizar.
2. El símbolo y su significado se erigen, entonces, en
piezas centrales del interaccionismo simbólico, hasta
el punto de que Blumer ha hecho recaer exclusiva-
mente sobre ellos las tres premisas básicas de esta
corriente teórica: a) el ser humano orienta sus actos
hacia las cosas en función de lo que éstas significan
para él, dicho en otros términos: el sujeto no respon-
de a las cosas en sí, sino a su significado; b) el sig-
nificado de estas cosas se deriva de la interacción so-
cial que cada cual mantiene con el prójimo; c) los
significados se manipulan y se modifican mediante un
proceso interpretativo desarrollado por la persona
cuando se enfrenta a las cosas que va hallando a su
paso. Arnold Rose ha supuesto que "a través de la
comunicación de símbolos, el hombre puede apren-
der un número importante de significados y de valo-
res y, por lo tanto, de formas de actuar".
3. Junto a su cualidad de empleador de símbolos, el
individuo es un organismo agente de su propia con-
ducta, por utilizar una terminología claramente afin-
cada en Mead; no sólo es capaz de responder, sino
de interpretar y de hacer indicaciones.
4. El interaccionismo simbólico mantiene, contraria-
mente a Lewin, una postura claramente historicista
que Arnold Rose concreta en los siguientes térmi-
nos: a través del aprendizaje de una cultura, el hom-
bre es capaz de predecir la conducta de los demás
en la mayoría de las ocasiones y ajustar su propia
conducta a lo que prevé que será la conducta de los
otros.
BIBLIOGRAFÍA
Blumer, H. (1969/1982). El interaccionismo simbólico. Bar-
celona, Hora.
Mead, G.H. (1972). Espíritu, persona y sociedad. Buenos Ai-
res, Paidós.
Rose, A. (1971). (ed.). Human behavior and social proces-
INTERCAMBIO, TEORÍA DEL
ses. An interactionist approach. Londres, Routledge & Ke-
gan Paul.
[ABA]
INTERCAMBIO, TEORÍA DEL. "Da tanto como recibas y
todo irá bien". En este viejo proverbio maorí se en-
cierra la concepción de toda una visión del mundo y
de las relaciones humanas que sostiene una de las
corrientes teóricas más sólidas en el ámbito de la
explicación del comportamiento humano. La univer-
salidad de este principio fue destacada por Marcel
Mauss quien corroboró la existencia de un sistema
de prestaciones y contraprestaciones aparentemente
voluntario pero rigurosamente obligatorio en las so-
ciedades arcaicas, que se encontraría en la base de
la comunicación entre las familias, clanes y tribus, se-
ría el sustento de la solidaridad social, el garante de
la dinámica y hasta de la estructura social y un seguro
de la organización grupal.
El intercambio, en una palabra, como patrimonio de
la humanidad. Peter Blau, uno de los más cualificados
representantes actuales de esta posición ha descrito
este supuesto en los siguientes términos: "el inter-
cambio social se puede observar en todas partes una
vez que nos hemos sensibilizado ante ese concepto,
no sólo en las relaciones de mercado, sino también
en las de amistad e incluso en las amorosas..., así
como en muchas relaciones sociales que ocupan lu-
gares intermedios en este continuo de intimidad"
(Blau, 1980).
Así, pues, desde las sociedades primitivas hasta la
actualidad, la norma de reciprocidad, la norma ele-
mental de reciprocidad como diría Gouldner, parece
estar inexcusablemente presente en la organización
de nuestra vida social; en la actualidad sin duda con
una complejidad acorde con la naturaleza de la propia
dinámica social.
Malinowski, al hablar del intercambio Kula, había
distinguido, como notas especialmente característi-
cas, la de correspondencia (a la entrega de un regalo
se debe corresponder con otro), equivalencia (el valor
de los regalos debe guardar una cierta semejanza) y
equidad para finalizar definiéndolo como un intercam-
bio de gran envergadura, perfectamente regulado y
definido por un conjunto de normas y convenciones
que definen muchas actividades de la vida social.
En unos términos muy parecidos aborda Blau la de-
finición de este fenómeno: "el intercambio social se
refiere a las acciones voluntarias de los individuos
que están motivadas por la correspondencia que se
espera que proporcionen y que, por lo general pro-
porcionan otras personas". Si a estos principios se le
añaden algunas de las consideraciones hechas desde
549
INTERCAMBIO, TEORÍA DEL
la psicología conductista (el individuo como unidad
de análisis de la conducta social, el reconocimiento
de la tradición experimental y la centralidad del re-
fuerzo como instancia explicativa) nos encontramos
con la más clásica vertiente del intercambio en la psi-
cología, aquella que lidera George C. Homans y que
tiene como supuesto central el de que la relación en-
tre dos personas sólo se da si ambas esperan obte-
ner recompensas de dicha relación y sólo se mantie-
ne si dichas esperanzas se confirman. Un supuesto
que habían suscrito Thibaut y Kelley en su The social
psychology of groups (libro dedicado, muy en con-
sonancia, a Clark L. Hull) en los siguientes términos:
la inmensa mayoría de la conducta social significante
no se repite a no ser que se refuerce (la huella incon-
fundible de la teoría del aprendizaje de Miller y Do-
llard) o se vea recompensada de alguna manera.
Individualismo (individuo como unidad de análisis
del comportamiento social, idea propugnada por All-
port desde comienzos de la década de los veinte), he-
donismo (refuerzo como constructo central) y meca-
nicismo elementalista (el comportamiento debe ser
entendido como una secuencia o suma de eventos
independientes) serían los tres principios sobre los
que han acabado por sustentarse una nada despre-
ciable serie de teorías, unas de corte conductual-eco-
nómico como la de Homans, otras más cercanas al
paradigma cognitivo como las de Adams (teoría de la
equidad), Lerner (teoría del contrato personal), Thi-
baut y Kelley, Huesman y Levinger (teoría del inter-
cambio incrementado), Altman y Taylor (teoría de la
penetración social), otras de corte eminentemente so-
ciológico (teoría estructural funcional de Blau) y la
teoría de los recursos de Foa y Foa. Pese a sus pe-
culiaridades, pese a sus diferentes tradiciones de re-
ferencia, podríamos enunciar los siguientes como los
supuestos centrales de las teorías del intercambio:
1. La vida y los procesos sociales se basan en rela-
ciones interpersonales (interacción e intercambio) en
las que las personas consiguen la expresión de sus
intereses y la realización de sus deseos (Blau).
2. Los grupos sociales y las sociedades son la re-
sultante de la interacción que los individuos llevan a
cabo a lo largo del tiempo (Homans).
3. La vida y los procesos sociales básicos hunden
sus raíces en procesos psicológicos primitivos como
la atracción, las recompensa y el poder (Blau).
4. En la vida y en las relaciones sociales las personas
buscan siempre el mejor resultado de sus acciones
(Thibaut y Kelley). O si se prefiere: de entre las mu-
chas alternativas que se le ofrecen, la persona optará
por aquella que le reporte el mayor beneficio. O dicho
INTERCAMBIO DE ÉXITOS
en otros términos: las personas mantienen relaciones
preferentemente con quienes sean capaces de pro-
porcionarles los mayores refuerzos.
5. Las conductas sociales significativas no se repiten
a no ser que se refuercen o se vean recompensadas
de alguna manera (Thibaut y Kelley).
6. Las personas son interdependientes en la satisfac-
ción de la mayor parte de sus necesidades (Foa y
Foa).
7. La vida y la interacción social se sustentan sobre
el equilibrio entre lo que las personas invierten (apor-
tan) en una relación y los resultados que de ella se
desprenden (Adams).
8. En un intercambio social los individuos tienden a
comparar y evaluar la relación que se establece entre
las aportaciones que cada uno de ellos hace y los re-
sultados que obtiene (Adams).
9. Cuando el resultado se percibe como desequili-
brado, se produce un estado de incomodidad, irrita-
ción, culpa, etc., que tiende a ser corregido en unos
términos muy parecidos a lo que sucede en la diso-
nancia o el imbalance cognitivo.
Toda la filosofía de las teorías del intercambio se
condensa en las conocidas proposiciones de Ho-
mans que pasamos a reproducir:
1. Proposición de éxito: en todo el comportamiento
humano, cuanto más frecuentemente es reforzada una
acción, mayor es la probabilidad de que se ejecute.
2. Proposición de similaridad estimular: si en el pa-
sado la presencia de un estímulo ha sido ocasión de
refuerzo a la acción de una persona, cuanto más pa-
recido sea el estímulo actual al del pasado, mayor
probabilidad de que se ejecute aquella misma ac-
ción.
3. Proposición de valor: cuanto más valioso sea para
una persona el resultado de su acción, mayor pro-
babilidad de que la vuelva a ejecutar.
4. Proposición de deprivación-saciedad: cuanto más
frecuentemente haya recibido una persona en su pa-
sado más reciente una recompensa particular, menor
valor irá adquiriendo dicha recompensa para la per-
sona en cuestión.
5. Proposición de aprobación: cuando la acción de
una persona recibe el refuerzo esperado o evita una
sanción prevista, es probable que aparezca una con-
ducta de aprobación cuyos resultados volverán a
convertirse en valiosos para el sujeto.
6. Proposición de racionalidad: en la elección de ac-
ciones alternativas, las personas suelen optar por
aquellas cuyo valor final multiplicado por la probabi-
lidad de obtener el resultado deseado sea mayor.
550
INTERÉS
BIBLIOGRAFÍA
Blau, P. (1980). Intercambio y poder en la vida social. Bar-
celona, Hora.
Homans, C.G. (1961). Social behavior. Its elementary forms.
Nueva York, Harcourt Jovanovich.
Morales, J.F. (1981). La conducta social como intercambio.
Bilbao, Descleé de Brouwer.
[ABA]
INTERCAMBIO DE ÉXITOS. Con origen en el análisis
sistemático de las experiencias más exitosas de la
competencia, que se presentan como punto de re-
ferencia (de ahí el término en inglés benchmarking), se
trata de una práctica en auge entre las empresas,
consistente en el intercambio controlado de infor-
mación sobre productos y procesos. El objetivo de
este tipo de prácticas es el aumento mutuo de cali-
dad o productividad derivado de la aplicación de los
modelos más avanzados de cada corporación, em-
presa o departamento.
[VM]
INTERÉS. Cantidad que se paga como remuneración
por la disponibilidad de una suma de dinero tomada
en concepto de crédito. Se justifica como retribución
por el factor capital, o por la abstinencia de consumo
que significa para el prestamista. El interés es el ori-
gen de la renta generada por las instituciones credi-
ticias, que toman dinero con pago de intereses pa-
sivos y lo prestan con el cobro de intereses activos.
Dícese también de la utilidad, ganancia o beneficio
que mueve a una persona a actuar. Cuando dos o
más partes tienen intereses comunes o complemen-
tarios y a la vez divergencias, surge el conflicto. La
motivación para negociar proviene de la necesidad de
compartir un interés. Hay dos tipos de intereses en la
negociación sin los cuales no es posible negociar: in-
terés común idéntico e intereses complementarios.
Interés común idéntico. "Las partes desean com-
partir el mismo objeto o beneficiarse de la misma
combinación que, sin embargo, no pueden lograr sin
sumar sus esfuerzos" (p. ej. acuerdos internacionales,
treguas militares).
Interés, Tipos de. (V. TIPOS DE INTERÉS).
Interés compuesto. Rendimiento de un capital to-
mado a préstamo, cuando al principal inicial van acu-
mulándose los intereses generados sucesivamente,
en el proceso de retroalimentación que ensancha,
momento a momento, la base del capital.
Interés de demora. Son los intereses que se pro-
ducen, y el deudor tiene que pagar como consecuen-
cia de la demora en el pago de una deuda. Como pe-
INTERMEDIACIÓN
nalización, el tipo de interés a aplicar es superior al
normal, adquiriendo frecuentemente caracteres usu-
rarios.
Interés legal. Interés que sirve para determinar con
fijeza las cargas adicionales que se devengan por de-
mora en el pago de los impuestos. El interés legal
puede servir también de referencia para la fijación de
tipos en casos concretos.
Interés libor. Sigla del inglés, de "London Interban-
king offered rate". Es el tipo medio de interés día a
día, en el mercado interbancario de Londres, que se
paga por los créditos que se conceden unos bancos
a otros. Se utiliza corno base para marcar, en cada
momento, la cota del interés de los créditos y em-
préstitos internacionales de tipo fluctuante, casi siem-
pre con una fracción adicional por encima del LIBOR;
p. ej.: LIBOR+1/8.
Interés mibor. Sigla de "Madrid interbank offered
rate", es el tipo de interés al que las entidades finan-
cieras ofrecen fondos;, en pesetas, en el mercado in-
terbancario español. Es el tipo superior (el inferior es
el MIBID) de la banca de las cotizaciones que los ban-
cos ofrecen. Se usa este nombre por analogía con el
LIBOR. Existe un tipo MIBOR para cada uno de los
plazos a los que se cotiza en el mercado interban-
cario: un día, una semana, un mes, etc. Al ser este
mercado muy eficiente, este tipo se suele utilizar
como referencia en los créditos y préstamos de tipo
de interés variable.
Interés minoritario. En los balances consolidados,
representan la parte que algunos terceros tienen en el
capital de subsidiarias consolidadas. Desde el punto
de vista del análisis del riesgo crediticio, no se deben
considerar como pasivo.
Interés simple. Rendimiento de un capital tomado a
préstamo, sin que en el momento de percibirla pueda
agregarse esa remuneración al principal para engro-
sar la base a la que después aplicar el tipo de rédito.
[BC]
Intereses complementarios. "Las partes desean
intercambiar bienes económicos o culturales" (p. ej.
acuerdos comerciales).
[IA]
INTERMEDIACIÓN. Actividad que realizan los bancos,
al tomar depósitos de clientes a un cierto plazo y con
un determinado interés, y prestarlos a otros clientes
a otro plazo y con otro tipo de interés, generalmente
más alto.
[BC]
551
INTERPERSONAL
INTERMEDIARIO. Intermediario en operaciones finan-
cieras relacionadas con los mercados financieros or-
ganizados, que opera sin tomar posición propia ni
riesgo excepto el de su reputación futura. A cambio
de la gestión de la operación, el intermediario recibe
la comisión o, también llamada corretaje, pequeño
tanto por ciento del montante total de la operación, o
una comisión fija cuando las operaciones son fre-
cuentes. Se justifica la aparición de esta figura por la
asimetría informativa producida por el desconoci-
miento y la barrera de entrada a un mercado que se
acerca al modelo de competencia perfecta, por su
papel asesor y operativo al realizar la operación y por
sus capacidad de análisis y de composición de ces-
tas o carteras de inversión. En un sentido más amplio,
es la figura de intermediario a cambio de comisión,
aunque no se trate de mercados organizados ni fi-
nancieros. Dealer, mercados financieros, comisión,
asimetrías de información, competencia perfecta.
[FB y YB]
INTERMEDIARIOS. Quienes, en el tráfico comercial o
de influencias, actúan como vínculos entre dos o más
segmentados de un proceso; p. ej.: los asentadores
en los mercados centrales y las sociedades media-
doras del mercados de dinero.
[BC]
INTERNACIONALES. (V. UNIÓN EUROPEA: AYUDAS,
PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
INTERNATIONAL FEDERATION OF COLLEGES FOR VO-
CATIONAL EDUCATION (IFCVE). (V. FEDERACIÓN INTER-
NACIONAL DE CENTROS DE FORMACIÓN PROFESIONAL.)
INTERPERSONAL. El término interpersonal se utiliza
con mucha frecuencia en psicología social a pesar de
no haberse desarrollado una definición específica del
mismo. A lo largo de la historia de la psicología di-
ferentes autores hacen referencia a él, frecuentemen-
te asociado a otros términos como: procesos inter-
personales, psicología interpersonal, nivel de análisis,
etc. Tesser (1955) considera que la psicología inter-
personal es uno de los tres grandes bloques que se
ponen de manifiesto en la relación entre dos o más
individuos que interactúan como tales y no como gru-
pos, ya que en este caso el nivel de análisis abarcaría
procesos grupales y no sólo interpersonales. Doise
desarrolla un esquema de análisis del comportamien-
to social en el que diferencia cuatro niveles: intrain-
dividual, interindividual, posicional e ideológico. En
este esquema el término interindividual es utilizado
con un sentido similar al de interpersonal y se refiere
a los estudios en los que el análisis se centra en los
INTERPOLACIÓN
procesos interindividuales tal y como se desarrollan
en una situación experimental, sin que se tenga en
cuenta la posición que ocupan fuera de tal situación
(Doise, 1980).
Los tópicos de estudio de la psicología interperso-
nal son, principalmente, los procesos de influencia,
atracción interpersonal, conducta prosocial, agresión
y demás relaciones interpersonales en diferentes con-
textos como: interacción sexual, relaciones íntimas,
relaciones en el trabajo, en la familia, en la pareja, etc.
Esta amplitud de áreas de estudio ponen en juego
una gran variedad de procesos que reflejan la diver-
sidad metodológica y temática de la psicología inter-
personal.
BIBLIOGRAFÍA
Doise, W. (1980). Levels of explanation in the European
Journal of Social Psychology. European Journal of Social
Psychology, 10, 213-231.
Tesser, A. (1955). Advanced Social Psychology. Nueva
York, McGrawHill. Inc.
[AO]
INTERPOLACIÓN. Estimación del valor asociado a una
función en un punto a partir de la posición de ese
punto en una serie de puntos con valores de la fun-
ción conocidos. El método más frecuente de inter-
polación es el lineal, en el que se obtiene como es-
timador el valor correspondiente al punto deseado en
una línea recta que une los valores de la función en
los puntos conocidos anterior y posterior.
[JB]
INTERPRETACIÓN. Atribución de significado o sentido
a una norma. Comprende una serie compleja de ac-
tividades diversas, que van desde la determinación
del sentido que poseen los elementos que configuran
el supuesto de hecho hasta el esclarecimiento de las
consecuencias jurídicas aplicables al mismo. La inter-
pretación jurídica está sometida a reglas o criterios que
deben ser utilizados inexcusablemente (art. 3 CC):
a) Interpretación literal, o sentido propio de las pa-
labras;
b) Contextualización, o interpretación en relación con
el contexto normativo en que se encuentra situada
la norma o de todos los que regulan esa materia;
entra también en esta interpretación contextuali-
zada la atención a la realidad social del tiempo en
que las normas han de ser aplicadas, en un im-
portante elemento sociológico que revele el espí-
ritu de la comunidad en cada momento;
c) Interpretación histórica, atendiendo a los antece-
dentes legislativos de la norma o institución de
que se trata;
552
INTERVENCIÓN PARA EL CAMBIO
d) Interpretación teleológica, que atienda al espíritu y
finalidad que las normas intentan cumplir;
e) Interpretación lógica, guiada por la razón última de
la norma, que evita su interpretación contradictoria
con otras.
[GT y YV]
INTERREG II. Iniciativa comunitaria cuyos objetivos
están orientados, por un lado, a ayudar a las zonas
fronterizas exteriores e interiores de la Unión Europea
a superar los problemas específicos de desarrollo de-
rivados de su relativo aislamiento con respecto a las
economías nacionales, a fomentar la creación y de-
sarrollo de redes de cooperación entre las fronteras
interiores y a aprovechar las nuevas oportunidades de
cooperación con terceros países (V. INICIATIVAS CO-
MUNITARIAS).
[PR]
INTERVALO DE CONFIANZA. Límites entre los que se
estima que queda incluido un parámetro, dada la pro-
babilidad de acierto o nivel de confianza establecido.
El procedimiento utilizado garantiza que en caso de
repetirlo en las mismas condiciones un número de ve-
ces ilimitadamente grande, en el (1-a) x 100 por 100
de los casos el intervalo incluiría al parámetro y, en
consecuencia, se puede tener esa confianza de que
el intervalo real construido es de los que lo incluyen.
[JB]
INTERVENCIÓN. Conjunto de estrategias planificadas
por los profesionales para promover cambios orga-
nizacionales con la finalidad de prevenir y/o resolver
problemas, satisfacer necesidades personales y or-
ganizacionales, y, mejorar el ajuste trabajador-puesto
de trabajo/organización. Los cambios se orientan a la
eficiencia de los empleados y de los grupos de tra-
bajo, a la calidad de vida de los trabajadores y al de-
sarrollo organizacional (Petit, 1984). La intervención
es solicitada por un grupo, organización o institución.
El interventor puede ser un profesional externo a la
organización o un miembro de la misma. El cliente
suele ser un individuo, grupo o toda la organización
(Muchinsky, 1994).
BIBLIOGRAFÍA
Muchinsky, P.M. (1994). Psicología aplicada al trabajo. Una
introducción a la psicología industrial y organizacional. Bil-
bao, Desclée de Brouwer.
Petit, F. (1984). Psicosociología de las organizaciones. Intro-
ducción a sus fundamentos teóricos y metodológicos.
Barcelona, Herder.
[MTV]
INTERVENCIÓN PARA EL CAMBIO. Actuación median-
te la cual se ponen en marcha procesos o subpro-
INTERVENCIÓN SOCIAL
cesos que instigan un determinado cambio de cosas
conforme a un plan estratégico previamente conce-
bido y diseñado.
[JGD y CLL]
INTERVENCIÓN SOCIAL. Cuando existe un determina-
do problema social resulta necesario realizar un pro-
ceso de intervención real y concreto para tratar de
buscarle una solución positiva. Se puede considerar
la intervención como aquella serie de acciones perti-
nentes y adecuadas, racionales e intencionadas, y
emprendidas individual o colectivamente para tratar
de solucionar o prevenir un determinado problema
social real o potencial (V. PROBLEMA SOCIAL).
El proceso a través del cual se lleva a cabo la in-
tervención se denomina programa de intervención. El
resultado del proceso de intervención es el cambio
social. La intervención puede intentar solucionar al-
gún problema real ya manifiesto, refiriéndose en este
caso a un tipo de intervención correctiva. Sin embar-
go, también a través cié la intervención se puede pre-
venir una determinada problemática social, hablán-
dose en este caso de intervención preventiva.
Toda estrategia de intervención implica la puesta en
práctica del conocimiento disponible a través de un
proceso de investigación-acción para tratar de con-
seguir la solución de un problema social. La interven-
ción se puede llevar acabo a través de un proceso de:
a) manipulación coercitiva, cuando se intenta hacer
que los individuos cambien su comportamiento a tra-
vés de amenazas o estrategias de miedo; y, b) faci-
litación persuasiva, con lo cual se intenta que los in-
dividuos lleguen a comportarse voluntariamente de
una determinada manera a través de un proceso de
concienciación social colectiva.
A las estrategias utilizadas para llevar a cabo la in-
tervención se las puede denominar "tecnología so-
cial". Dicha tecnología puede ser muy diversa, pero
los procedimientos más comunes son la "tecnología"
de la educación de valores, la facilitación de movi-
mientos de autoayuda, la negociación del conflicto
grupal o colectivo, la facilitación del cambio social,
etc. Resulta necesario tener siempre en cuenta que
toda intervención social debe ser socialmente ética,
pertinente, adecuada y que cuente con recursos mate-
riales y humanos disponibles, accesibles y adecuados.
La intervención social se puede focalizar sobre el
individuo o sobre el contexto en el cual viven los in-
dividuos, aunque lo ideal parece ser intervenir si-
multáneamente sobre los dos. En todo proceso de
intervención se debe evitar el proceso de culpabilizar
a la víctima. Una cosa es concienciar a los individuos
acerca de la necesidad de generar un determinado
553
INVENCIONES LABORALES
cambio social y otra es culpabilizar a los individuos
de los propios problemas.
BIBLIOGRAFÍA
Fernández-Ríos, L. (1994). Manual de psicología preventiva.
Teoría y práctica. Madrid, Siglo XXI.
Seidman, E. (ed.). Handbook of social intervention. Beverly
Hills, Sage Publications.
[LFR]
INTERVIÚ. Acción que designa la comunicación verbal
que se establece entre dos personas: una de ellas,
que adopta el rol de entrevistador, somete a la se-
gunda, persona entrevistada, a un cuestionario de
preguntas, no necesariamente estructurado y/o for-
malizado, con el objetivo de obtener un conjunto de
información determinada en base a objetivos defini-
dos previamente (de investigación, información ge-
neral, etc.).
BIBLIOGRAFÍA
Bosch, J.L. (1993). Encuestas telefónicas y por correo. Ma-
drid, Centro de Investigaciones Sociológicas.
[ADT]
INTIMIDAD. Derecho fundamental de la persona que
incluye tanto la intimidad personal como familiar, y
que limita el alcance de los demás derechos. En el
ámbito laboral, la intimidad del trabajador opera como
límite infranqueable del poder de dirección empresa-
rial, salvaguardando de aquél la esfera de privacidad
que no guarda relación alguna con la actividad pro-
fesional y obligando al empresario a deberes de pro-
tección de la intimidad de sus trabajadores (V. DEBER
DE PROTECCIÓN).
BIBLIOGRAFÍA
Goñl Sein, J.L. (1988). El respeto a la esfera privada del tra-
bajador. Madrid, Civitas.
[GT y YV]
INVENCIONES LABORALES. Investigaciones realizadas
y productos derivados de éstas llevadas a cabo por
el trabajador como contenido de su contrato de tra-
bajo o con ocasión de la realización de su actividad
laboral, en las que se imponen algunas reglas para
concillar los intereses de empresario e inventor asa-
lariado. Existen tres tipos de invenciones laborales, a
los que se atribuye un régimen jurídico diverso:
a) Invenciones de servicio: Son las realizadas por el
trabajador durante la vigencia de su contrato fruto
de una actividad de investigación explícita o im-
plícitamente constitutiva del contrato; estas inven-
ciones pertenecen al empresario, aunque si la
aportación personal de trabajador excede de ma-
nera evidente el objeto del contrato, éste tiene de-
recho a una remuneración complementaria;
INVENTARIO
b) Invenciones de explotación: Son las realizadas por
el trabajador en relación con su actividad, sin ser
objeto del contrato, pero obtenidas con los ma-
teriales de la empresa o con conocimientos adqui-
ridos en ella; pertenecen al trabajador, aunque el
empresario puede asumir su titularidad o su ex-
plotación a cambio de una compensación econó-
mica proporcional a la importancia industrial y co-
mercial del invento;
c) Invenciones libres: Son las no incluidas en los gru-
pos anteriores, y en las que predomina la inventiva
del trabajador; pertenecen a éste, aunque a veces
los tribunales han concedido al empresario una
preferencia para su utilización.
En todos estos casos, la jurisdicción competente
para su conocimiento no es la del orden social, sino
la del orden civil.
BIBLIOGRAFÍA
Pérez Pérez, M. (1994). Invenciones laborales de trabaja-
dores, profesores universitarios y personal investigador.
Madrid, Civitas.
[GT y YV]
INVENTARIO. En el comercio y en la contabilidad, la
relación valorada de los bienes y derechos pertene-
cientes a una persona física o jurídica, realizado con
orden y distinción de sus distintas partidas, y con la
evaluación de cada una de ellas.
[BC]
INVENTARIO DE ANÁLISIS OCUPACIONAL. Fue creado
por Cunningham a finales de los años sesenta en el
Centro de Educación Profesional de la Universidad
del Estado de Carolina del Norte y "ha sido diseñado
para aplicar los procedimientos de McCormick al de-
sarrollo de un sistema taxonómico relevante para la
orientación, el consejo y la educación profesionales.
El OAI fue concebido ante todo como una herramien-
ta de investigación y su utilización ha sido justamente
esa hasta la fecha. Pero el sistema OAI tiene, sin em-
bargo, otras posibles aplicaciones en áreas de explo-
ración y orientación ocupacional, colocación, rotación
y desarrollo de curricula" (Cunningham, 1988).
Para satisfacer estos objetivos era necesario crear
agrupamientos o categorías ocupacionales con sus
implicaciones curriculares lo que, a su vez, implicaba
la identificación y medida de un amplio conjunto de
variables en base a las cuales se pudiera describir un
gran número de ocupaciones, compararlas y clasifi-
carlas. Para ello se tomó en cuenta la tecnología exis-
tente en análisis de puestos y se acuñó el término er-
gometría para denominar una perspectiva general que
se describió como "... la aplicación de principios y
554
INVENTARIO DE ANÁLISIS OCUPACIONAL
procedimientos psicométricos al estudio del trabajo
humano... Este campo de investigación se derivaría
de las teorías y principios de la conducta humana,
así como de los procedimientos establecidos en la
medida psicológica y en el análisis de puestos. Se
trataría, al menos, de cuatro tipos de problemas
fundamentales: 1) definición, cuantificación y cla-
sificación de variables de trabajo; 2) establecimien-
to de relaciones entre variables de trabajo y las me-
didas existentes de atributos humanos (por ej., tests
de variables cognitivas, psicomotrices, afectivas); 3)
desarrollo de medidas de atributos humanos relativos
al trabajo o potenciales conductuales (tales como
tests de capacidades vocacionales y escalas de in-
tereses); 4) estudio de la naturaleza de las relaciones
entre varias variables relativas al trabajo. En conse-
cuencia, investigar en ergometría, como en cualquier
otro campo de investigación, implica la construcción
de teorías, y la medida, clasificación y falsación de hi-
pótesis" (Cunningham, 1988).
Para ello se puso en marcha un plan de investiga-
ción que pretendía: 1. Desarrollar un cuestionario es-
tructurado de análisis de puestos que contuviese un
gran número de elementos de trabajo que fuesen re-
levantes para la educación y orientación ocupacional;
2. Aplicar el cuestionario a una muestra de puestos
suficientemente grande y representativa; 3. Obtener
un conjunto básico de dimensiones de trabajo y de
requerimientos de capacidades humanas sobre las
que tales puestos pudieran ser valorados; 4. Estable-
cer algún tipo de validación de los resultados obte-
nidos; y 5. Determinar la posibilidad y significación de
los agrupamientos de puestos en base a los perfiles
obtenidos a partir de sus puntuaciones en las dimen-
siones (Fernández-Ríos, 1995).
Como resultado de esta investigación se llegó al
OAI que consta de 617 ítems o elementos sobre los
que se puntúan los puestos de trabajo. Este instru-
mento trata de recoger toda la información posible y
con el mayor grado de especificidad. Tal como se-
ñalan Cunningham et. al (1974,1983) "es mucho más
específico que el PAQ pero bastante menos que un
inventario de tareas".
BIBLIOGRAFÍA
Cunningham, J.W. (1988). Occupational analysis inventory.
En: S. Gael (ed.). (1988) The Job analysis handbook for
business, ¡ndustry and government. Vol. II. Nueva York,
John Wiley & Sons.
Cunningham, J.W.; Tuttle, T.C.; Floyd, J.R. y Bates, J.A.
(1974). The development of the occupation analysis in-
ventory: an "ergometric" approach to an educational pro-
blem. JSAS Gatalog of Selected Documents in Psycho-
logy, 4 (MS núm. 803).
INVENTARIO DE COMPONENTES DEL PUESTO
Cunningham, J.W.; Boese, R.R.; Neeb, R.W. y Pass, J.A.
(1983). Systematically derived work dimensions: Factor
analysis of the occupation analysis inventory. Journal of
Applied Psychology, 68.
Fernández-Ríos, M. (1995). Análisis y descripción de pues-
tos de trabajo. Teoría, métodos y ejercicios. Madrid, Díaz
de Santos.
[MFR]
INVENTARIO DE COMPONENTES DEL PUESTO. Es un
cuestionario totalmente estructurado que abarca el
uso de herramientas y equipos, capacidades físicas y
perceptivas, exigencia de conocimientos matemáti-
cos, requerimientos de comunicación, responsabili-
dad y toma de decisiones. Fue desarrollado a co-
mienzos de los años ochenta por Banks en el Reino
Unido (Fernández-Ríos, 1995).
Esta técnica ha sido diseñada para "proporcionar a
las personas medios en orden a conseguir los cono-
cimientos y capacidades necesarias para poder rotar
de un puesto de trabajo a otro relacionado y, de este
modo, desarrollar su potencial. Las carreras y la mo-
vilidad laboral frecuentemente se basan en una visión
de la experiencia y potencial individuales excesiva-
mente estrechos. Indudablemente hay una variedad
de puestos que muchos individuos pueden desem-
peñar satisfactoriamente, sin embargo caen fuera de
su línea de promoción profesional porque, primero,
deben identificarse y, luego, adquirir una pequeña
parte de capacidades y conocimientos nuevos para
añadir a los previamente poseídos. Para implementar
tales planes en la preparación vocacional, movilidad
laboral y reentrenamiento, es necesaria una informa-
ción fiable y, en particular, identificar y comprender
mejor las capacidades subyacentes necesarias para
el rendimiento laboral en una gran variedad de ocu-
paciones. El inventario de componentes del puesto
fue desarrollado como un medio de obtener tal infor-
mación" (Banks, 1988).
El Job Componente Inventory (JCI) también ha sido
concebido y diseñado para tener determinadas ca-
racterísticas: 1. Vocabulario y conceptos adecuados
para jóvenes trabajadores que desempeñan puestos
que requieren un nivel bajo de capacidades; 2. Faci-
lidad de uso por entrevistadores entrenados sin ne-
cesidad de que sean expertos analistas; 3. Exhaus-
tividad sin que por ello deba requerir mucho tiempo
de aplicación; 4. Identificación de capacidades que
sean importantes para una gran cantidad de puestos
y ocupaciones, que puedan ser mejoradas en el de-
sarrollo del curriculum, entrenadas y utilizadas en la
orientación vocacional.
Aunque existe una forma abreviada, el JCI completo
consta de 132 Ítems distribuidos en seis secciones.
555
INVENTARIO DE FUNCIONES DE PUESTOS EJECUTIVOS...
La aplicación se suele llevar a cabo mediante un en-
trevistador previamente entrenado y el tiempo de
cumplimentación oscila entre 60-90 minutos. La in-
formación derivada del JCI ha sido utilizada para fines
muy diversos pero particularmente para: 1. Diseño,
evaluación y desarrollo de curricula; 2. Formación y
educación para la carrera profesional; 3. Elaboración
de perfiles de capacidades y habilidades y su evalua-
ción; 4. Diseño y evaluación del contenido del entre-
namiento; y 5. Orientación vocacional y colocación.
BIBLIOGRAFÍA
Banks, M.H. (1988). Job components inventory. En: S. Gael
(ed.). The Job analysis handbook for busines, industry and
government. Nueva York, John Wiley and Sons.
Fernández-Ríos, M. (1995). Análisis y descripción de pues-
tos de trabajo. Teoría, métodos y ejercicios. Madrid, Díaz
de Santos.
[MFR]
INVENTARIO DE FUNCIONES DE PUESTOS EJECUTIVOS
Y PROFESIONALES. Este inventario fue desarrollado
bajo la dirección de Baehr en la Universidad de Chi-
cago. Las investigaciones realizadas para la cons-
trucción del MP-JFI pusieron de manifiesto la exis-
tencia de 16 dimensiones subyacentes, con un total
de 140 ítems, en los puestos de trabajo de profesio-
nales y ejecutivos.
En la selección de los ítems se guardó un difícil
equilibrio entre el necesario grado de generalidad res-
pecto a la conducta implicada en la actividad a fin de
que sea aplicable a diversas ocupaciones y la también
necesaria especificidad para evitar su aplicabilidad a
todas. Para ello se tuvieron en cuenta las conductas
subyacentes en determinadas funciones específicas
más que las propias actividades singulares.
Otros aspectos importantes del MP-JFI son: a) el in-
ventario es cumplimentado por los propios ocupantes
de los puestos o por sus supervisores, individual-
mente o en grupo. El tiempo de aplicación media es
de 30 a 60 minutos; b) el sistema de respuesta se
basa en una "escala de importancia" y en otra del
"grado de competencia del ocupante para realizar las
funciones previstas"; c) la fiabilidad de las distintas di-
mensiones tienen un valor medio de .76; y d) el ins-
trumento ha demostrado su capacidad para diferen-
ciar entre las funciones realizadas por los grupos
ocupacionales de nivel superior de las jerarquías di-
rectivas (Fernández-Ríos, 1995).
A partir de diversos estudios se ha identificado la
importancia media de cada una de las 16 funciones
en dimensiones en diversos grupos ocupacionales.
Para que una función sea valorada como importante
ha de alcanzar una puntuación media de 55 ó más;
INVENTARIO DE PERCEPCIÓN Y PREFERENCIA (PAPI)
para que sea valorada como común a dos o más gru-
pos, la puntuación estándar normalizada deberá ser
55 ó más para un grupo y no menor de 53 para los
restantes grupos.
BIBLIOGRAFÍA
Fernández-Ríos, M. (1995). Análisis y descripción de pues-
tos de trabajo. Teoría, métodos y ejercicios. Madrid, Díaz
de Santos.
[MFR]
INVENTARIO DE PERCEPCIÓN Y PREFERENCIA (PAPI).
Es un inventario de autocomportamiento diseñado
para describir actitudes y valores en el trabajo. El in-
ventario polariza las características personales en 20
factores que son, posteriormente, discutidos en una
entrevista con el interesado.
Fue diseñado por el doctor Kostick (psicólogo por
la Harvard University, EEUU) a comienzos de los años
sesenta como respuesta a la necesidad de un inven-
INVENTARIO DE POTENCIAL DIRECTIVO (IPD). Inven-
tario relacionado con el mundo laboral y que usase
lenguaje no clínico.
Las ventajas del PAPI son las siguientes:
a) Es una eficaz herramienta para discusión y feed-
back (seguimiento de trayectoria profesional).
b) Está relacionado con el mundo laboral.
c) Es breve.
d) Es fácil de administrar, corregir y trazar el perfil.
e) Está diseñado para ser usado por jefes de per-
sonal, entrevistadores, etc., que no es preciso que
sean psicólogos.
Inventario de variables:
Capacidad de trabajo.
— Necesidad de acabar una labor.
— Papel de trabajador duro intenso.
— Necesidad de realización.
Dofes de mando.
— Papel de dirigente.
— Necesidad de controlar a otros.
— Facilidad para tomar decisiones.
Dinamismo.
— Tipo en "movimiento"
— Tipo vigoroso.
Sociabilidad.
— Necesidad de ser notado.
— Expansión social.
— Necesidad de pertenecer a grupos.
— Necesidad de intimidar y afecto.
Actitud ante el trabajo.
— Tipo teórico.
— Interés en trabajar con detalle.
— Tipo organizado.
556
INVENTARIO DE POTENCIAL DIRECTIVO (IPD)
Naturaleza emocional.
— Necesidad de igualdad/necesidad de cambio.
— Tipo emocionalmente comedido.
Subordinación.
— Necesidad de agresividad defensiva/pasivo.
— Necesidad de consultar con superiores.
— Necesidad de normas y supervisión.
El área de personalidad que investiga el PAPI del
doctor Kostick (conceptualmente basado en los tra-
bajos de Murray) detecta necesidades y roles centra-
dos tanto en las actitudes y valores de los sujetos
como en los comportamientos relacionados con el
mundo laboral.
BIBLIOGRAFÍA
Kostick (1980). PAPI. Madrid, P.A. Consultores.
[LG]
tario que responde a la necesidad de disponer de un
cuestionario que consiga cuatro grandes objetivos. El
primero de ellos viene determinado por las necesi-
dades marcadas por el mercado laboral: no existe
ningún cuestionario que se haya construido con
muestra exclusivamente española y que evalúe direc-
tamente la personalidad laboral. El segundo, teórico
en su naturaleza, ha sido utilizar y desarrollar con-
ductas manifiestas "más que desiderativas" de gran
relevancia en el desempeño ocupacional, puesto que
la mayoría de los instrumentos han sido desarrollados
bajo la influencia del contexto clínico. El tercero es
que el inventario de potencial directivo se ha centrado
en aspectos positivos y favorables de la personali-
dad, ignorando los patológicos. Y, por último, el IPD
es un cuestionario creado específicamente para la
evaluación y descripción de la "personalidad laboral",
mostrando un alto valor predictivo en la descripción-
evaluación del potencial del personal directivo.
Para su elaboración se han contemplado todos
aquellos factores o variables que la literatura sobre
psicología de las organizaciones ha documentado
como mejores predictores del rendimiento en el con-
texto laboral.
Características generales. El Inventario de potencial
directivo, como ya hemos comentado, es un cuestio-
nario de personalidad laboral en el sentido de que
tanto la naturaleza de sus variables como el conte-
nido de los Ítems están relacionados directamente
con el ámbito de las organizaciones. Esto es, tratan
de evaluar aquellas variables de personalidad impli-
cadas en los procesos organizacionales y laborales.
El cuestionario IPD está dirigido a una población pre-
directiva o directiva, ya que presta una atención des-
INVENTARIO DE POTENCIAL DIRECTIVO (IPD)
tacada a aspectos como la relación entre líder-su-
bordinado, los roles de negociación del individuo o
ciertas habilidades directivas.
El inventario de potencial directivo se caracteriza
también por ser un cuestionario multidimensional que
incluye 20 variables orimarias de personalidad y 34
variables derivadas producto de una combinación de
las anteriores, de gran interés debido a su contenido
más global. Obtenemos así una descripción porme-
norizada de las variables laborales del sujeto.
En lo que se refiere a su estructura, los reactivos
están agrupados en Ítems de cuatro alternativas se-
mejantes en cuanto a nivel de deseabilidad social.
Entre ellos el sujeto debe elegir las opciones que me-
jor y peor le definen. Esta forma de organización y de
respuesta confiere la característica de ipsatividad del
test, por la que la puntuación total de individuo en la
globalidad de las 20 variables permanece constante,
distribuyéndose entre ellas de distinta manera según
la idiosincrasia particular del sujeto. En definitiva, el
IPD es un cuestionario ipsativo que analiza a los in-
dividuos en función de su perfil interno y de su nivel
de ajuste a un perfil teórico previo; con ello satisface
las exigencias de comparación intersujetos a un nivel
global y no de cada variable aisladamente.
Ámbito de aplicación. Las parcelas en las que el
cuestionario IPD puede utilizarse son, entre otras:
evaluación del potencial, planificación de carreras,
557
INVENTARIO DE POTENCIAL DIRECTIVO (IPD)
promoción, cambio, selección de personal, etc. A tra-
vés de las descripciones en dicho cuestionario es po-
sible identificar a los directivos que mejor se adap-
tarán a determinado proyecto, a determinado equipo
de trabajo, departamento, etc., así, este cuestionario
puede ayudar a los directivos a adaptarse a la situa-
ción de trabajo o a encontrar aquel que mejor se ajus-
te a ellos. En algunos caso, también puede servir
como evaluación previa, con el fin de modificar o po-
tenciar determinadas características en las que el in-
dividuo muestra carencia.
Estructura del cuestionario. El cuestionario IPD
mide un total de 20 variables de personalidad agru-
padas bajo tres grandes áreas:
1. Área relacional (6 variables).
2. Estilo cognítivo (7 variables).
3. Actividad y expresión emocional (7 variables).
El conjunto de estas 20 variables recibe el nombre
de variables primarias o específicas. Su distribución
puede verse en la Tabla 19.
Originadas de la combinación de estas 20 variables
primarias han surgido un total de 34 escalas deriva-
das divididas en cinco grandes grupos.
1) De comportamiento en equipo, 8 escalas.
2) De liderazgo-subordinación, 11 escalas.
3) De potencial, 3 escalas.
4) De influencia o persuasión, 8 escalas.
INVENTARIO OE PUESTOS DE TRABAJO
5) De habilidades directivas, 4 escalas.
Corrección e interpretación. El cuestionario IPD,
además de administrarse en soporte papel, ofrece la
posibilidad de ser administrado mediante PC. Un pro-
grama corrector incorporado al mismo paquete infor-
mático transforma las respuestas del individuo en un
fichero de puntuaciones directas. El responsable de
recursos humanos tendrá acceso a esta información
y podrá utilizarla como punto de partida para la utili-
zación del perfilador. Éste ofrece un perfil gráfico de
la personalidad del sujeto y la posibilidad de obtener
un coeficiente de ajuste global al ser comparado el
perfil empírico del individuo con un perfil teórico
formulado por el técnico. Todos estos elementos
permiten al usuario del test, además de un mejor
conocimiento de éste, una total autonomía en su ad-
ministración, corrección e interpretación.
Aplicación para la formación. El objetivo general
de esta aplicación es facilitar un sistema de evalua-
ción, seguimiento y apoyo formativo que permita una
gestión de competencias y una mejora continua den-
tro de un modelo sistémico e integrado de RRHH
(SIG, Sistema Integrado de Gestión). Para conseguir
dicho objetivo general, se plantean objetivos especí-
ficos teniendo en cuenta la cultura de la organización,
los perfiles individuales y siguiendo una metodología
Assessment
1
Centre .
[LG]
INVENTARIO DE PUESTOS DE TRABAJO. (V. CATÁLOGO
DE PUESTOS DE TRABAJO.)
INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS. Recuento de
los recursos humanos de una organización. No basta
con una suma numérica de personas. Cuanto más se
tengan en cuenta variables como estatus, estructural
formación potencial, etc., más enriqueceremos el in-
ventario cuantitativo con información cualitativa válida
para profundizar y conocer mejor ese inventario.
[LG]
INVENTARIO PARA EL ESTUDIO DE LA MOVILIDAD EN
LOS SERVICIOS DE SALUD. Fue un proyecto desarro-
llado entre 1967 y 1978 para investigar las dificulta-
des asociadas a la movilidad ocupacional vertical en
los hospitales municipales de la ciudad de Nueva
York. La metodología utilizada, partiendo del supues-
to de que la educación y la experiencia pueden orien-
tarse de tal modo que faciliten la movilidad y el pro-
greso de individuos en un área de cualificación
1
Para más información, dirigirse a: idearh@usa.net.
558
INVENTARIO PARA EL ESTUDIO DE LA MOVILIDAD...
profesional, implicaba: 1) identificación y descripción
de las tareas; 2) escalamiento de las tareas según las
capacidades y conocimientos requeridos; 3) agrupa-
miento de las tareas en jerarquías interrelacionadas;
4) utilización de las descripciones de tareas y de los
escalamientos de capacidades y conocimientos para
diseñar curricula.
Las características principales de la metodología
utilizada en el HSMS son las siguientes:
1. Describe todas las tareas de un modo exhaustivo.
Tal descripción incluye todas las diversas formas ra-
ras pero aceptadas de realización de las tareas.
2. La tarea se concibe como una unidad de actividad
laboral en la que el trabajador, mediante la adecuada
combinación de capacidades, tecnología, conoci-
miento, materiales y equipo produce unidades de re-
sultado. Esta unidad de actividad o trabajo puede
trasladarse de un puesto de trabajo a otro con pleno
sentido y significado.
3. La identificación de una tarea se hace en base a
tres criterios o puntos de referencia fundamentales:
a) la unidad de resultado independiente e identificable
que se deriva de la ejecución de la tarea; b) los me-
dios que se utilizan para producir dicha unidad de
resultado; c) el tipo de destinatarios, receptores o
compañeros implicados en una tarea refleja las ca-
racterísticas de las personas afectadas y determina el
conocimiento necesario por parte del ejecutor para
relacionarse con ellas.
4. Utiliza 16 escalas de habilidades para su aplica-
ción en contextos laborales agrupadas en 6 grandes
categorías: habilidades manuales, interpersonales,
lingüísticas, de toma de decisión, intelectuales y de
reconocimiento de las consecuencias de los errores.
Cada escala tiene un nombre, un contenido y el cri-
terio para diferenciar los distintos valores numéri-
cos.
5. Las principales aplicaciones de los datos anterio-
res tienen que ver con la estructuración de puestos,
racionalización de estructuras ocupacionales, diseño
de escaleras promocionales y rejillas de rotación ho-
rizontal, diseño de curricula,...
6. Aunque esta metodología ha sido diseñada pen-
sando en los puestos de trabajo de los servicios de
salud, todos los elementos, procesos, etc., del mé-
todo son directamente aplicables a cualquier otro tipo
de actividad en cualquier sector laboral.
BIBLIOGRAFÍA
Fernández-Ríos, M. (1995). Análisis y descripción de pues-
tos de trabajo. Teoría, métodos y ejercicios. Madrid, Díaz
de Santos.
[MFR]
INVERSIÓN
INVERSIÓN. Empleo o colocación del capital en apli-
caciones productivas. Utilización de una parte de la
producción corriente para aumentar el stock de ca-
pital. Existen cuatro métodos básicos de juzgar la
bondad de la inversión: payback, rentabilidad media
sobre valor en libros, tasa interna de retorno, índice
de rentabilidad y valor actual neto, siendo este último
el que mejor mide la creación de valor para los inver-
sionistas.
PC]
INVERSIÓN. La inversión es el gasto que una econo-
mía realiza para incrementar o mantener el capital,
entendiéndose por capital, las fábricas, la maquinaria,
las oficinas y los demás bienes duraderos utilizados
en el proceso de producción, también incluye las vi-
viendas y las existencias, o materias primas, bienes
en proceso de transformación y bienes terminados al-
macenados por las empresas antes de su venta.
"La inversión se puede desagregar en tres catego-
rías. La primera es la inversión fija de las empresas,
consistente en el gasto en maquinaria, equipo y es-
tructuras tales como fábricas y naves. Esta categoría
representa la mayor parte de la inversión. La segunda
es la inversión en residencial, consistente en la inver-
sión en viviendas. Y la tercera es la inversión en exis-
tencias."
BIBLIOGRAFÍA
Dornbusch, R. y Fischer, S. (1991). Macroeconomía. Ma-
drid, McGraw-Hill.
[BC]
INVERSIÓN DE LA CARGA DE LA PRUEBA. (V. IGUAL-
DAD DE TRATO Y NO DISCRIMINACIÓN Y PRUEBA.)
INVERSIONES FINANCIERAS TEMPORALES. Cuenta de
activo en la que se incluyen las inversiones en pro-
ductos financieros por un plazo menor a un año, o los
créditos a corto no relacionados con la operativa co-
mercial de la empresa. Como ejemplo crédito a em-
presas del grupo, o al personal, inversiones en valo-
res a corto, etc.
[BC]
INVESTIGACIÓN EN FORMACIÓN PROFESIONAL. Ac-
tuaciones encaminadas a la búsqueda y desarrollo de
nuevas experiencias educativas y formativas, que
cubren aspectos curriculares, metodológicos, tecno-
lógicos, didácticos, organizativos, etc. La LOGSE
(arts. 55 y 59) encomienda a los poderes públicos
prestar una atención prioritaria a las actuaciones de
innovación e investigación educativa, incluidas las
que se refieren a la formación profesional.
[VM]
559
INVULNERABLES, SUJETOS
INVESTIGACIÓN SOBRE LAS PROFESIONES. (V. PROS-
PECCIÓN DE NECESIDADES DE CUALIFICACIONES.)
INVESTIGACIÓN SOCIOECONÓMICA CON FINES PRO-
PIOS. (V. UNIÓN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIA-
TIVAS.)
INVESTIGACIÓN Y DESARROLLO (I+D). La aplicación
de la ley 13/1986 de fomento y coordinación general
de la investigación científica y técnica (comúnmente
llamada ley de la ciencia) dio lugar a la creación, en
1988, del plan nacional de investigación científica y
desarrollo tecnológico (plan I+D). Sus objetivos ge-
nerales perseguían subsanar las deficiencias históri-
cas del sistema español de ciencia-tecnología-indus-
tria y pueden resumirse en los tres siguientes: el
fomento, la coordinación y la planificación de las ac-
tividades de I+D.
Uno de los aspectos que ha preocupado durante
años en relación con la innovación tecnológica es su
posible efecto sobre el empleo. Entre los numerosos
estudios dedicados a este tema destaca el publicado
por la OECD, en el que se pone de manifiesto que el
proceso de intensificación tecnológica provocará la
pérdida de un tipo de empleos y la creación de otros.
El balance final dependerá de la capacidad de los paí-
ses para disponer de un capital humano suficiente y
con una cualificación adecuada. En el programa mar-
co de I+D de la Unión Europea se han recogido en
parte las preocupaciones derivadas de la situación
anteriormente comentada.
En definitiva el plan se sustenta en el convenci-
miento de que: la tecnología es un factor clave de
competitividad, las actividades de I+D son parte
sustancial del proceso de generación de tecnología
y tienen un valor estratégico en el desarrollo de
un país, los países han de desarrollar políticas edu-
cativas, científicas, tecnológicas, de comunicacio-
nes, fiscales, etc., que sean coherentes y favorezcan
el proceso de innovación y de difusión de tecnolo-
gías, teniendo en cuenta sus características espe-
cíficas.
[PR]
INVULNERABLES, SUJETOS. Al hablar de sujetos in-
vulnerables nos estamos refiriendo a aquellos indivi-
duos que resuelven y superan de forma exitosa aque-
llos aspectos derivados de las circunstancias
adversas en las cuales se encuentran a lo largo de
sus vidas. También se utiliza la terminología de su-
jetos "invulnerables", "resistentes al estrés", con "re-
sistencia del yo", con "sentido de coherencia", etc. En
todos los casos la realidad subyacente es la misma:
los individuos generan una resolución exitosa de los
IPC
problemas con los que inevitablemente se van a en-
contrar los individuos a lo largo del ciclo vital.
Por ejemplo, los sujetos que nacen y crecen en po-
breza y, a pesar de la adversidad, consiguen salir
adelante; sujetos que se hallan con situaciones de es-
trés recurrentes y las consiguen superar de una forma
individual y socialmente exitosa. Los procesos, re-
cursos, motivos o factores protectivos por los cuales
dichos sujetos son invulnerables son de una doble
naturaleza:
a) Internos a los propios individuos: "integridad" del
sistema nervioso central, elevado nivel de activi-
dad adaptativa y positiva, "buena naturaleza" o
"buen temperamento", disposición afectuosa en
las relaciones interpersonales, orientación social
positiva, mecanismos de defensa "maduros", au-
tonomía, destrezas de autoayuda, capacidad para
controlar los impulsos, interés por construir posi-
tivamente el proceso cotidiano de vivir, autocon-
cepto positivo, elevada autoestima, "personalidad
autocuradora", voluntad de "luchar por vivir", ha-
llarle sentido a la vida, tener algo por lo que luchar
y justificar la existencia cotidiana, esperanza en el
futuro, sentimiento de control sobre el proceso de
vivir, interpretación positiva de los inconvenientes
de vivir, etc.
b) Externos a los propios individuos: apoyo social
adecuado, disponible y accesible, relaciones in-
terpersonales positivas, desempeño de un trabajo
socialmente productivo y personalmente remune-
rativo y satisfactorio, normas organizacionalmente
sociales claramente establecidas, "buena suerte",
sistema social que favorece la movilidad social,
contextos en los que el individuo puede actuar de
una forma constructiva, estructura organizacional
y social facilitadora del desarrollo personal, etc.
A pesar de que pueda haber un cierto componente
"biológico", a través del concepto de "temperamen-
to", los sujetos invulnerables se hacen a través de las
experiencias de aprendizaje que tienen lugar a lo lar-
go de las diversas etapas del ciclo vital. De alguna
forma es posible diseñar programas de intervención
preventiva para establecer los fundamentos de los
procesos psicológicos básicos para que los indivi-
duos lleguen a ser invulnerables.
BIBLIOGRAFÍA
Anthony, E.J. y Cohler, B.J. (eds.). (1987). The invulnerable
child. Nueva York, Guilford Press.
Fernández-Ríos, L. (1994). Manual de psicología preventiva.
Teoría y práctica. Madrid, Siglo XXI.
[LFR]
IPC. (V. ÍNDICE DE PRECIOS AL CONSUMO.)
560
ISHIKAWA, Kaoru
IPD. (V. INVENTARIO DE POTENCIAL DIRECTIVO.)
IRDAC. INDUSTRIAL RESEARCH AND DEVELOPMENT
ADVISORY COMMITTEE. (V. COMITÉ CONSULTIVO DE
INVESTIGACIÓN Y DESARROLLO INDUSTRIAL.)
IRIS. Red de la Unión Europea de programas de for-
mación para mujeres. Tiene su origen en la Reco-
mendación de la Comisión Europea de las Comuni-
dades Europeas, de 24 de noviembre de 1987 (DO
L342 de 4 de diciembre de 1987). Tiene como obje-
tivos el aumentar la oferta de formación de calidad
para las mujeres, identificar las necesidades de las
mujeres en materia de formación, evaluar y desarrollar
programas de formación adaptados a las necesida-
des de las mujeres y reforzar la participación de los
empresarios y sindicatos.
El programa se estructura en tres acciones:
— Acción I: Creación de una red de miembros y fo-
mento de asociaciones transnacionales.
— Acción II: Organización de seminarios nacionales
y transnacionales para analizar las estrategias y polí-
ticas en materia de formación.
— Acción III: Difusión de información mediante pu-
blicaciones y creación de un banco de datos sobre
los programas realizados por los miembros del IRIS
(A DO C194/363).
[VM]
IRPF. (V. IMPUESTO SOBRE LA RENTA DE LAS PERSONAS FÍ-
SICAS.)
IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS. (V. INDISPONIBILI-
DAD DE DERECHOS.)
ISHIKAWA, Kaoru. Nació en 1915 en el seno de la fa-
milia de un destacado industrial de Tokio (Japón) y
es el representante emblemático del movimiento del
control de calidad en Japón. Se graduó por la Uni-
versidad de Tokio el año 1939 en Química aplicada.
De 1939 a 1947 trabajó en la industria y en la Ar-
mada.
Fue profesor de ingeniería en la misma universidad
donde comprendió la importancia de los métodos es-
tadísticos, ante la dispersión de datos, para hallar
consecuencias. En 1949 participó en la promoción del
control de calidad y desde entonces trabajó como
consultor de numerosas empresas.
Se incorporó a la JUSE (Unión de Científicos e In-
genieros Japoneses) y en el año 1952 Japón entró a
formar parte de la ISO (International Standart Orga-
nization), asociación internacional encargada de es-
tablecer los estándares para las diferentes indus-
ISTE
trias. El doctor Ishikawa se incorporó a la misma
como miembro en 1960 y desde 1977 ha sido el pre-
sidente de la representación japonesa. Además es
presidente del Instituto de Tecnología Musashi de
Japón. Justificó el interés y el éxito de los japoneses
por la calidad a partir de la filosofía fundamentada
en el kanji (escritura de caracteres chinos), ya que su
dificultad de aprendizaje estimula el hábito de tra-
bajo diligente.
Frente a la concepción cristiana de que el hombre
es malo por naturaleza y para ello necesita de la re-
dención, Ishikawa sostiene que el hombre es bueno
por naturaleza. Para él, el taylorismo propone al obre-
ro como un objeto desechable e intercambiable. Los
gerentes e ingenieros fijan normas de trabajo basa-
dos en el taylorismo y los obreros se limitan a obe-
decerlas. Por lo tanto, no tendrán interés en mejorar
la calidad de su trabajo.
Ha obtenido el Premio Deming y el Gran Premio de
la Sociedad Norteamericana de Control de Calidad.
Esta misma le concedió en 1982 la Medalla Shewart
"por sus sobresalientes contribuciones al desarrollo,
teorías y métodos del control de calidad".
Practicar el control de calidad es "desarrollar, di-
señar, manufacturar y mantener un producto de ca-
lidad que sea el más económico, el más útil y siempre
más satisfactorio para el consumidor".
Los principios de la calidad son una serie de lemas
que han tenido un gran éxito entre los participantes
en programas de calidad: "La siguiente persona en el
proceso es tu cliente"; "El control total de calidad sig-
nifica simplemente que hacemos lo que debemos ha-
cer"; "El control de calidad empieza con educación y
termina con educación".
Desarrolló el diagrama causa-efecto como herra-
mienta para el estudio de las causas de los proble-
mas. Partió de que los problemas no tienen causas
únicas, sino que suelen ser, según su experiencia,
un cúmulo de causas. Sólo hay que buscar esta
multiplicidad de causas, colocarlas en su diagrama
(también conocido como de "espina de pescado",
ya que su forma nos la recuerda) formando familias
de causas. Las grandes agrupaciones corresponden
a cinco o seis grandes temas, que podrían incluirse
bajo los siguientes epígrafes: materiales, maquina-
ria, métodos, mano de obra, mantenimiento, medio
ambiente.
OBRAS PRINCIPALES
Ishikawa, K. (1986). Qué es el control de calidad. Bogotá,
Ed. Norma.
Ishikawa, K. (1994). Introducción al Control de la Calidad.
Madrid, Díaz de Santos.
[HT]
561
IVA SOPORTADO
ISTE. (V. INSTITUTO SUPERIOR DE TÉCNICAS EMPRESARIALES.)
ITINERARIO PROFESIONAL. Recorrido profesional de
una persona que suele registrarse en su curriculum.
Incluye los aspectos educativo-formativos (que se
plasman en títulos, diplomas o certificados) y los re-
lativos a la experiencia laboral (que se reflejan en el
nivel y funciones de los puestos de trabajo o cargos
desempeñados). Se emplea también con un sentido
más restringido, como alternativas a seguir dentro de
las opciones profesionales que presenta el sistema
formativo.
[VM]
ITINERARIO PROFESIONAL DE REFERENCIA. Recorri-
do/s teóricos que existen entre diversos empleos per-
tenecientes a la misma o a diferentes líneas profesio-
nales. Sirven para establecer carreras profesionales o
líneas promocionales.
[MFR]
IUSVARIANDI. Facultad que permite al empresario
modificar, sin contar con la voluntad del trabajador
afectado, ciertas condiciones de trabajo incluidas en
el contrato. Esta facultad forma parte de su poder de
dirección y genera deber de obediencia en el traba-
jador. El cambio de funciones del trabajadores un po-
der unilateral del empresario, en ejercicio de su ius va-
riandi, siempre que respete la pertenencia del
trabajador al grupo profesional o se realice entre ca-
tegorías equivalentes; en caso contrario, se aplica el
régimen de la movilidad funcional ascendente y des-
cendente.
[GT y YV]
IVA. (V. IMPUESTO SOBRE EL VALOR AÑADIDO.)
IVA REPERCUTIDO. Es el impuesto sobre el valor aña-
dido (IVA) que, salvo supuestos de exenciones, la em-
presa cobrará de sus clientes por bienes vendidos o
servicios prestados en territorio nacional. No afecta a
las entregas de bienes con destino a la exportación,
puesto que tales operaciones o están exentas del
IVA, o no están sujetas a él, según los casos.
[BC]
IVA SOPORTADO. Es el impuesto sobre el valor aña-
dido (IVA) que, salvo los supuestos de exenciones,
pagará la empresa a los proveedores de los bienes o
servicios adquiridos en el mercado interior; o que di-
rectamente abonará a la Hacienda pública en el caso
de importaciones. El IVA se devenga, en general,
cuando tiene lugar la puesta a disposición del com-
prador, o tras haberse prestado el servicio; indepen-
IVA SOPORTADO IVA SOPORTADO

dientemente de que las operaciones se realicen al importes efectivamente percibidos. En el caso de im-
contado o con todo o parte del pago aplazado. En las portaciones, se devengará en el momento que los im-
operaciones que originen pagos anticipados, se de- portadores pidan el despacho de las mercancías,
vengará en el momento del cobro del precio, por los [BC]

562
 J
JAHODA, Marie. Nació en Viena el 26 de enero de
1907. De formación sociológica, Marie Jahoda estuvo
muy influida por el austromarxismo. Realizó en 1933
y en colaboración con Paul Lazarsfeld y Hans Zeisel
una investigación empírica que no tardó en convertir-
se en un clásico de la sociología: Los desempleados
de Marienthal, donde estudiaron los efectos del de-
sempleo en una pequeña población próxima a Viena.
Después de ser hecha prisionera por motivos polí-
ticos, Marie emigró a Estados Unidos y años más tar-
de viajó a Inglaterra donde fue profesora en la Uni-
versidad de Sussex. Sus temas de preocupación
intelectual giran en torno al prejuicio, la autocensura,
el racismo, el desempleo, etc.
OBRAS PRINCIPALES
Jahoda, M. (1958). Current concepts of positive mental
health; a report to the staff director. Nueva York, Basic
Books.
Jahoda, M. (1967). The education of technologists: an ex-
ploratory case study af Brunel. Londres, Social Science
Paperbacks ¡n association with Tavistock Publications.
Jahoda, M.; Lazarsfeld, P.F. y Zeisel, H. (1971)./4rbe/ís/osen
von Marienthal. Marienthal; the sociography of an unem-
ployed community. Chicago, Aldine, Atherton.
Jahoda, M. (1977). Freud and the dilemmas of psychology.
Nueva York, Basic Books.
Jahoda, M. (1982). Employment and unemployment: a so-
cial-psychological analysis. Cambridge, Cambridge Uni-
versity Press.
Jahoda, M. (1983). ¿Cuánto trabajo necesita el ser humano?
Weinheim.
[MFR]
JAMES, William. Nació en Nueva York el 11 de enero
de 1842 y falleció en Chocorua (New Hampshire,
563
EEUU). Psicólogo y filósofo norteamericano, cuya
obra Principios de psicología ha sido un texto básico
para el estudio de esta ciencia. Fundador del prag-
matismo filosófico que adjudica una base común al
pensamiento y a la conducta humana.
En su familia existían notables pensadores: Henry
James, su padre, escribió trabajos sobre temas reli-
giosos, siendo amigo directo de T. Carlyle y R.W.
Emerson. Su hermano Henry, alcanzó fama como no-
velista y su hermana Alice, también literata, aunque
su obra publicada fue escasa, ya que estuvo enferma
gran parte de su vida.
Tuvo una educación especial, recibiendo clases
particulares en sus múltiples viajes por Europa: Ingla-
terra, Alemania, Suiza, Francia. A los 18 años decidió
dedicarse a la pintura, pero luego desechó la ¡dea, al
no estar a la altura de lo exigido. Su educación uni-
versitaria fue muy irregular, al estar plagada de dudas,
titubeos y enfermedades. Ingresó en Harvard, en
1861, con la idea de ser científico.
Tres años después lo abandonó para dedicarse
a la medicina, y aun así tuvo dos periodos de dis-
continuidad: uno para embarcarse en una expedi-
ción a Brasil para estudiar la fauna y flora, y otro
aquejado de una depresión a la que siguió un viaje
por Europa.
En 1869 se doctoró en medicina. Entre este año y
1872 enfermó nuevamente y regresó a Europa para la
convalecencia, ocasión que aprovechó para estudiar
con Von Helmhotz en Heidelberg. En la década de los
años setenta mejoró ostensiblemente. En 1873 em-
pezó a dar clases como profesor de fisiología en Har-
vard, incluyendo siempre y de forma interrelacionada
la fisiología, la psicología y la filosofía. En 1873 se le
JAQUES, Elliot
concedió la cátedra y en 1885 pasó a ser profesor de
filosofía.
En 1890 publicó Principios de psicología. Creó una
sala de experimentación que serla la base para un la-
boratorio psicológico. Dos años después llamó a
Münsterberg a Harvard quién le sustituyó en la cáte-
dra de psicología.
Entre sus aportaciones está la proposición del tér-
mino de "flujo de conciencia" para considerar la to-
talidad de las actividades mentales del ser humano,
estructuradas de diversa forma, pero continuas. En
colaboración con el fisiólogo danés Cari Lange, for-
muló la teoría de las emociones de James-Lange, se-
gún la cual las emociones no son más que manifes-
taciones que acompañan a los procesos corporales
que responden a ciertos estímulos: No lloramos por-
que estamos tristes, sino que estamos tristes porque
lloramos. Esta teoría, aunque desacreditada en la ac-
tualidad, dio lugar a una gran cantidad de investiga-
ciones en su momento. Al hacer depender la con-
ciencia del comportamiento, dio lugar a un esbozo de
conductismo.
A lo largo de toda su vida mantuvo muy importantes
amistades por toda Europa en todos los ámbitos in-
telectuales, lo que contribuyó a prestigiar en el anti-
guo continente el pensamiento norteamericano. Fue
sobre todo un humanista, y su interés por mejorar la
suerte del ser humano marcó profundamente su for-
ma de pensar. Sensibilizado por los efectos de la mi-
seria, de la pobreza y de la injusticia social, era op-
timista, en el sentido de que un trabajo continuo
conseguiría mejorar estos defectos.
OBRAS PRINCIPALES
James, W. (1879). Essays in pragmatism. Nueva York, Haf-
ner.
James, W. (1890). The principies of psychology. Nueva
York, Henry Holt.
James, W. (1892). Psychology: briefer course. Nueva York,
Henry Holt.
James, W. (1899). Talks to teachers on psychology: and to
students on some of life's ideáis. Nueva York, Holt.
James, W. (1907). Pragmatism: a new name for some old
ways of thinking. Nueva York, Longmans Green.
James, W. (1914). The varieties of religious experience: a
study in human nature. Nueva York, Longmans Green.
[HT|
JAQUES, Elliot. Nació en 1917 en Canadá. Se graduó
en psicología por la Universidad de Toronto (Canadá)
y en medicina por la Escuela de Medicina Johns Hop-
kins (Estados Unidos). Ejerció de médico durante la
última Guerra Mundial. Fue profesor de ciencias so-
ciales en la Universidad de Brunel de Londres. Tra-
bajó para el Servicio Nacional de Salud de Inglaterra
564
JEFE
y con muchas otras organizaciones privadas y públi-
cas de Europa y América. Se le considera un "inicia-
dor de la aplicación del psicoanálisis en las organi-
zaciones".
Trabajó en el Instituto Tavistock de Relaciones Hu-
manas, donde dirigió un estudio sobre organización
laboral realizado en la compañía Glacier del Metal,
cuyo gerente era Wilfred Brow. Por este trabajo se le
concedió a Elliot Jaques el doctorado en filosofía por
el Departamento de Relaciones Sociales de la Uni-
versidad de Harvard. Jaques y sus colaboradores en
las investigaciones Glacier utilizan la técnica de "in-
vestigación en acción". Trabajan en colaboración con
miembros de la compañía para estudiar cómo afectan
las fuerzas psicológicas y sociales a la conducta del
grupo, y así ver la forma de resolver la tensión social.
Los problemas a los que hacen frente son aquellos
en los que grupos particulares de la organización re-
quieren su ayuda. El método usado consiste en "lle-
gar hasta el final" de problemas corrientes y sus po-
sibles soluciones. Esto promueve actitudes más
racionales para un cambio social. El proceso de "lle-
gar hasta el final" normalmente lleva al descubrimien-
to de que los síntomas aparentes del grupo son sólo
síntomas de dificultades más básicas y a largo plazo.
Éstas serán examinadas después.
OBRAS PRINCIPALES
Jaques, E. (1951). The changing culture of a factory. Lon-
dres, Tavistock Publications.
Jaques, E. (1956). The measurement or responsibility. Lon-
dres, Tavistock Publications.
Jaques, E. (1961). Equitable payment. Londres, Heinemann.
Jaques, E. (1976). A general theory of bureaucray. Londres,
Heinemann.
Jaques, E. (1982). Free enterprise, fair employment. Lon-
dres, Heinemann.
Jaques, E. y Brown, W. (1965). Glacier project papers. Lon-
dres, Heinemann.
[JA]
JCI. (V. INVENTARIO DE COMPONENTES DEL PUESTO.)
JDS. (V. DIAGNÓSTICO DE PUESTOS DE TRABAJO, ENCUESTA
DE.)
JEFE. En sentido estricto, es la persona que detenta y
ejerce una autoridad y poder formales sobre otras
personas y que le vienen dados por su ubicación je-
rárquica en la escala de mando organizacional. En
sentido más amplio, y desde un enfoque actualizado
del management estratégico de recursos humanos, el
término jefe se contrapone al de directivo o líder. Así,
mientras que un jefe "manda a subordinados", un di-
rectivo líder "interactúa con sus colaboradores". El
JEM
jefe canaliza procesos informativos y decisorios ver-
ticales repartiendo funciones y tareas según normas
y procedimientos estables. Mantiene comunicaciones
unilaterales con cada subordinado y dirige al grupo
hacia objetivos de producción señalados a priori, ob-
viando la dinámica de mantenimiento subyacente en
el proceso. Un jefe dirige tareas; un directivo líder di-
rige personas. Un jefe persigue y logra objetivos es-
tablecidos. Un líder promueve equipos y personas
maduras que alcanzan objetivos y metas de alto ren-
dimiento.
[JGD y CLL]
JEM. (V. UNIÓN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATI-
VAS Y ANÁLISIS DE ELEMENTOS DEL PUESTO.)
JERARQUÍA. Estructura estable y formal de niveles or-
ganizativos en orden decreciente de rango, poder y
capacidad decisoria. Es un indicador del grado de
magnitud de la organización así como de la comple-
jidad y centralización de sus procesos operativos, de
comunicación y de información. Refleja igualmente la
cultura y filosofía gerencial existentes.
En las estructuras organizativas muy piramidales los
flujos decisorios discurren en cascadas verticales
descendentes altamente controladas con la misión de
informar, ordenar y obtener información ascendente
de retorno. Este comportamiento humano organiza-
tivo ralentiza la capacidad de respuesta de los sub-
sistemas de la entidad a los cambios y retos del en-
torno así como el desarrollo de equipos humanos
estratégicos de alto rendimiento local.
Frente a este comportamiento burocrático y meca-
nicista se opone el de otras organizaciones con me-
nor a mayor grado de achatamiento y flexibilidad (or-
gánicas, divisionales, matriciales, de unidades de
negocio, etcétera). Este modelo de sistemas abiertos
les permite interactuar más dinámicamente con sus
entornos inmediatos (actuar localmente) pero asimis-
mo requiere mantener una misión/visión coherente y
compatible para dirigir y coordinar desde lo global (V.
ESTRUCTURA ORGANIZATIVA).
[JGD y CLL]
JERARQUÍA DE FILTRACIÓN. Ekman y Friesen, consi-
derando todos los canales que pueden intervenir en
la comunicación proponen el concepto de "jerarquía
de filtración", aplicado a las comunicaciones fraudu-
lentas. En términos generales, un canal que resulta
muy controlable ocupa un nivel muy bajo en la jerar-
quía de filtración, y viceversa. De acuerdo a esta je-
rarquía, el contenido verbal de los mensajes, junto
con la cara, serían los canales de comunicación que
ofrecen mayor controlabilidad y menos información
565
JERARQUIZACIÓN, MÉTODO DE
filtrarían cuando una persona miente, mientras que el
cuerpo y el tono de voz se encontrarían en el extremo
opuesto (alto nivel de filtraje y baja controlabilidad).
Aplicando el concepto de jerarquía de filtración al
estudio de la detección de la mentira, cuanto menos
controlable sea un canal, es decir, cuanta más infor-
mación deje escapar, más útil resultará para su de-
tección. Según autores como Ekman y Friesen (1965)
o Zuckerman y Driver (1973), serían los canales no
verbales los que resultarían más "reveladores", sin
embargo, los resultados empíricos no siempre han
confirmado esta afirmación.
TÉRMINOS RELACIONADOS
DETECCIÓN DE LA MENTIRA | INDICADORES DE FILTRAJE |
INDICADORES DE MENTIRA | MENTIRA.
BIBLIOGRAFÍA
Ekman, P. (1991). Cómo detectar mentiras. Barcelona, Pai-
dós.
Ekman, P. y Friesen, W.V. (1969). Non verbal leakage and
clues to deception. Psychiatry, 32, 88-106a.
Zuckerman, M. y Driver, R.E. (1985). Telling lies: Verbal and
nonverbal correlates of deception. En: Aron W. Siegman
y S. Feldstein (eds.). Multíchannel integration of nonverbal
behavior. New Jersey (Hillsdale), LEA.
[AC]
JERARQUÍA NORMATIVA. Principio aplicativo del or-
denamiento jurídico que decide, en supuestos de plu-
ralidad normativa, qué norma debe aplicarse a la re-
gulación de un supuesto concreto, excluyendo la
validez de las disposiciones que contradigan otras de
rango superior (art. 1.2 CC). En la jerarquía normativa,
el primer lugar viene ocupado por la Constitución; en
segundo lugar, las leyes orgánicas y ordinarias, en
sus respectivas competencias, incluidos los derecre-
tos-leyes y los decretos-legislativos; en tercer lugar,
los reglamentos. Sin embargo, en el ámbito laboral,
pese al reconocimiento general del principio (art. 3.2
LEY), se han dado importantes excepciones al mis-
mo, admitiéndose la aplicación de reglamentos con-
trarios a la ley cuando contenían disposiciones más
favorables para el trabajador, por aplicación del prin-
cipio de norma más favorable. En el derecho vigente,
sólo en los supuestos de ordenanzas laborales aún
no sustituidas por convenio o de disposiciones sec-
toriales aprobadas por el Gobierno en ausencia de
convenio colectivo podrán los reglamentos superar
los mínimos legales aplicándose estos últimos con
preferencia a la ley por razón de su mayor favorabi-
lidad.
[GT y YV]
JERARQUIZACIÓN, MÉTODO DE (= ORDENACIÓN =
GRADACIÓN = JOB RANKING). La jerarquización es
JIT
el más antiguo de los métodos clásicos de valoración
de puestos (VPT). Las primeras aplicaciones de las
que existe constancia datan de 1909, fecha en que
E.O. Griffenhagen puso en marcha un proyecto en los
servicios municipales de Chicago, y 1912, cuando el
propio Griffenhagen participó en una de las primeras
aplicaciones de la VPT en la industria, llevada a cabo
en la Commonwealth Edison Company, también de
Chicago.
Este método parte de una idea sencilla y común-
mente aceptada: la mejor forma de valorar una cosa
es medirla y para medirla es necesario compararla y
la comparación más sencilla y fácil posible es hacerlo
con respecto a otras unidades similares y relevantes.
Dos cosas valen lo mismo si miden igual y miden
igual si, al compararlas en una o varias variables que
consideramos significativas, dan el mismo resultado.
En caso contrario, su valor será diferente y la mag-
nitud de esa diferencia podrá tener una relación di-
recta, proporcional o variable, positiva o negativa,
respecto a las diferencias en la medida.
Las cosas que se comparan en este caso son pues-
tos de trabajo y, en consecuencia, se trata de averi-
guar si un puesto, en cuanto unidad globalmente con-
siderada, es decir, conjunto indivisible de tareas,
responsabilidades y funciones, es igual, superior o in-
ferior a otro. De este modo, al comparar un puesto
con otro es posible determinar si miden lo mismo y,
consecuentemente, si valen lo mismo.
La medida que resulta de la utilización del método
de jerarquización es tan sólo ordinal por cuanto nos
informa de si un puesto de trabajo es igual, superior
o inferior a otro, pero nada nos dice respecto a la
magnitud ni a la cualidad de las diferencias que haya.
En el proceso de comparación los puestos no son
considerados en sus partes componentes. Por el
contrario, la comparación se hace de los puestos
como un todo siguiendo ciertas guías específicas
para facilitar, estabilizar y homogeneizar la compara-
ción. Las diferencias entre los puestos deben ser se-
ñaladas y consideradas con objeto de establecer una
gradación fundada y justificada. Es decir, los puestos
varían en el grado de educación y experiencia reque-
ridos, también lo hacen en la complejidad de las ta-
reas ejecutadas, en el grado de habilidad necesario,
en las responsabilidades que se exigen, etc.; al hacer
la comparación éstos y otros criterios pertinentes de-
ben ser tomados en consideración conforme los
puestos son colocados en la gradación o jerarquiza-
ción conforme a su importancia.
Comprendido y admitido el principio en que se fun-
damenta este método, todo el problema que se nos
plantea es el de su operativización. A tal efecto se han
566
JORNADA
desarrollado diversos procedimientos que constitu-
yen verdaderas alternativas para su puesta en prác-
tica. Las más importantes son: 1) ordenamiento as-
cendente-descendente, 2) columnas alternas,
3) utilización de tarjetas, 4) utilización de puestos-cla-
ve y 5) comparación por pares.
BIBLIOGRAFÍA
Fernández-Ríos, M. y Sánchez, J.C. (1997). Valoración de
puestos de trabajo. Métodos, técnicas y ejercicios. Ma-
drid, Díaz de Santos.
[MFR]
JIT. (V. JUSTO A TIEMPO.)
JOB CLASSIFICATION SYSTEM. (V. GRADUACIÓN, MÉTO-
DO DE.)
JOB COMPONENTSINVENTORY (XI). (V. INVENTARIO
DE COMPONENTES DEL PUESTO.)
JOB DIAGNOSTIC SURVEY (JDS). (V. DIAGNÓSTICO
DE PUESTOS DE TRABAJO, ENCUESTA DE.)
JOB ELEMENTANALYSIS (JEM). (V. ANÁLISIS DE ELEMEN-
TOS DEL PUESTO.)
JOB ENLARGEMENT (ALARGAMIENTO DEL PUESTO).
(V. ESPECIALIZACIÓN EN EL TRABAJO.)
JOB ENRICHMENT (ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO).
(V. ESPECIALIZACIÓN EN EL TRABAJO.)
JOS RANKING. (V. JERARQUIZACIÓN, MÉTODO DE.)
JORNADA. Tiempo de trabajo cuya duración determi-
na la prestación del trabajador que se obliga a prestar
una determinada actividad en un determinado tiem-
po. La determinación de la duración de la jornada de
trabajo corresponde al convenio colectivo o al con-
trato, si bien la ley establece una jornada ordinaria
máxima de cuarenta horas semanales en un prome-
dio anual. Ello permite a la negociación colectiva la
distribución irregular de la jornada a lo largo del año
con los límites de no superar el total de horas que im-
plica aquel promedio y respetar los descansos míni-
mos interjornadas y semanal (art. 36 LET). La jornada
se computa desde que el trabajador se encuentra en
su puesto de trabajo hasta que lo abandona, exclui-
dos los tiempos de desplazamientos, cambios de
ropa, etc.
La jornada diaria ordinaria no puede superar las
nueve horas, ocho en el supuesto de los menores de
dieciocho años, salvo que de nuevo la negociación
colectiva establezca otra regulación y se respete el
descanso mínimo de doce horas entre jornada y jor-
nada. Lo que exceda de este tiempo, tiene la consi-
JORNADA FLEXIBLE
deración de horas extraordinarias. Sin embargo, exis-
ten trabajos y actividades peculiares que pueden
requerir ampliaciones o reducciones de jornada o sis-
temas distintos de determinación de los descansos.
Así, son jornadas ampliadas, con su propia regula-
ción, las de los empleados de fincas urbanas, guar-
das y vigilantes no ferroviarios, el trabajo del campo,
comercio y hostelería, transportes y trabajo en el mar,
trabajo a turnos, trabajos de puesta en marcha y cie-
rre de otros, trabajos en condiciones de aislamiento
o lejanía y trabajos en actividades con jornadas frac-
cionadas. Son jornadas reducidas ya reguladas: el
trabajo de riesgo ambiental, el trabajo en el campo, el
trabajo en el interior de las minas, la construcción y
obras públicas y el trabajo en cajones de aire com-
primido y en cámaras frigoríficas de congelación.
BIBLIOGRAFÍA
García Ninet, J.l. (1994). Ordenación del tiempo de trabajo.
En: AA.W. Comentarios a las Leyes Laborales. La reforma
del Estatuto de tos Trabajadores, tomo I, vol. 2.° Jornada
laboral, movilidad y modificación de condiciones de tra-
bajo. Madrid, Edersa.
[GT y YV]
JORNADA FLEXIBLE. Inicio y finalización relativamente
discrecional de la labor diaria, compatibilizando las
necesidades y objetivos del trabajador y de la empre-
sa pero incluyendo el mismo número de horas que la
jornada tradicional. Supone un verdadero enriqueci-
miento del trabajo al proporcionar al individuo mayor
autonomía sobre el control de su tiempo y adaptarlo
a sus condiciones personales: biorritmos, necesida-
des familiares, transporte, trabajo a domicilio, etc..
La jomada de horario alternativo dispone de un
tiempo común coincidente para todos los empleados
(unas tres cuartas partes de la jornada). Algunos sis-
temas permiten el cambio diario de jornada siempre
que se cumplan el total de horas obligatorias sema-
nales.
[JGD y CLL]
JORNAL. DRAE: Estipendio que gana el trabajador por
cada día de trabajo. Et: Del lat. diurnus (¿fes: día)
diurno, diario, cotidiano. La palabra "jornal" aparece
en castellano hacia 1400 como sinónimo de "ración
diaria", derivada del occitano (sur de Francia) "jornal",
así como "jornada" que aparece hacia 1220 en los es-
critos de Berceo. Su equiparación a salario puede en-
contrarse de forma expresa ya en las Capitulaciones
de Granada firmadas por los Reyes Católicos el 25 de
Noviembre de 1491 y en las que, refiriéndose a los
vencidos, decía "pagándoles su justo jornal e salario".
"Jornal" es el salario por día de trabajo (unidad de
tiempo en vez de unidad de obra). Durante mucho
567
JUBILACIÓN
tiempo se ha diferenciado la retribución de los obre-
ros manuales (jornal= salario-día) de la retribución de
los demás empleados (sueldo, mensualidad). Estas
diferencias se encuentran hoy superadas, al menos
formalmente.
El uso del vocablo "jornal" se ha restringido prác-
ticamente a las retribuciones de trabajos agrícolas por
temporada. Las recientes formas de trabajo temporal
ha retomado las denominaciones de "salario diario" o
"salario-día" como sustitutivos de jornal. Por último,
hay que añadir también el uso amigable y coloquial
del vocablo "jornal" para referirse al sueldo o retri-
bución mensual o incluso anual.
TÉRMINOS RELACIONADOS
SALARIO | SUELDO.
Jornal, trabajo a. Conforme al DRAE es una locu-
ción adverbial que significa: "mediante determinado
salario cotidiano; dícese del trabajo hecho de este
modo, a diferencia del que se ajusta a destajo".
JORNALERO. Persona que trabaja a jornal. Como de-
rivado de jornal aparece en castellano en 1495; su
uso actual también se circunscribe a trabajadores
agrícolas de temporada, a eventuales de la construc-
ción, etcétera.
[MO]
JOULE. (V. ALTERNATIVE ENERGY.)
JÓVENES INADAPTADOS. Adolescentes o jóvenes que
no han obtenido titulación profesional (a veces ni si-
quiera han terminado la enseñanza obligatoria) y no
muestran interés por integrarse en el mercado de tra-
bajo. Las leyes educativas españolas prevén actua-
ciones específicas para dotar de un nivel profesional
mínimo a estas personas, en el ámbito de los llama-
dos programas de garantía social o programas de for-
mación compensatoria.
[VM]
JUBILACIÓN. Contingencia protegida por el sistema
de Seguridad Social que se produce cuando el tra-
bajador alcanza una determinada edad como conse-
cuencia de la cual cesa en el trabajo por cuenta ajena
(art. 160 LGSS). La protección se divide en dos mo-
dalidades: contributiva y no contributiva. En su mo-
dalidad contributiva, la protección da derecho a una
pensión vitalicia cuando se está en alta o situación
asimilada, se tienen cubiertos quince años de coti-
zación, dos de los cuales han de estar comprendidos
en los quince anteriores a la edad de jubilación o en
los quince años anteriores a la fecha en que cesara,
en su caso, la obligación de cotizar, y se han cum-
JUEGO DE EMPRESAS
plido sesenta y cinco años con cese de la actividad
laboral (art. 161 LGSS). La cuantía de la pensión varía
en función del número de años cotizado oscilando
desde un 50 por 100 de la base reguladora si se cum-
ple la cotización mínima de quince años hasta el 100
por 100 si se cotizaron treinta y cinco años (art. 163
LGSS). La pensión de jubilación es incompatible con
el trabajo del pensionista, salvo la jubilación parcial
cuando el trabajador cumple todos los requisitos para
acceder a la pensión de jubilación excepto la edad,
que habrá de ser inferior a tres años como máximo a
la exigida; en tales casos, el disfrute de la pensión de
jubilación parcial es compatible con el trabajo por
cuenta ajena hasta el cumplimiento de la edad esta-
blecida para causar derecho a la pensión de jubila-
ción (art. 166 LGSS). Además, la pensión de jubila-
ción es también incompatible con el desempeño de
un puesto en la función pública o de un puesto de alto
cargo (art. 165 LGSS). La pensión de jubilación se ex-
tingue por muerte del pensionista, pudiendo suspen-
derse por nueva incorporación laboral o por sanción.
En su modalidad no contributiva, serán benefi-
ciarios los mayores de sesenta y cinco años que,
residiendo legalmente en España, se encuentren
en estado de necesidad y carezcan de recursos
económicos propios suficientes para su subsistencia,
aunque no hayan cotizado nunca o durante los perio-
dos exigidos para alcanzar el derecho a la modalidad
contributiva (art. 167 LGSS). La cuantía de la pensión
se establece anualmente por la Ley de Presupuestos
Generales del Estado, variando si en una misma uni-
dad económica concurre más de un beneficiario a
pensión de esta misma naturaleza. Esta cuantía se re-
ducirá en un importe igual al de los ingresos anuales
de que disponga el beneficiario (arts. 168 y 145
LGSS). El reconocimiento del derecho a pensión no
contributiva va acompañado de la prestación de asis-
tencia sanitaria de la Seguridad Social, así como del
acceso a los servicios sociales establecidos para los
pensionistas.
Jubilación anticipada. Jubilación que se produce
con anterioridad al cumplimento de la edad ordinaria
prevista legalmente en los sesenta y cinco años, y
que se prevé para grupos o actividades profesionales
cuyos trabajos sean excepcionalmente penosos, tó-
xicos, peligrosos o insalubres y acusen elevados ín-
dices de morbilidad o mortalidad (art. 161.2 LGSS) o
para los casos en que se utilice como medida de fo-
mento del empleo si el jubilado es sustituido por un
a
trabajador desempleado (Disposición Final 4. LGSS).
Este sistema puede darse de forma obligatoria, re-
duciendo de modo generalizado la edad ordinaria de
568
JUEGO DE EMPRESAS
jubilación, bien tratarse de una opción libre de los
trabajadores, decidiendo éstos su jubilación a la
edad legal ordinaria o su anticipación; en el primer
caso, la jubilación anticipada no afecta a la cuantía
de la pensión, entendiéndose además como coti-
zado el tiempo que reste desde la anticipación de la
jubilación al cumplimiento de la edad ordinaria fijada
para la misma; por el contrario, en el segundo su-
puesto sí se aplican coeficientes reductores de
cuantía de la pensión, en función de la edad elegida
para jubilarse.
Jubilación parcial. Situación en la que se encuentra
quien hace compatible el cobro de una pensión de ju-
bilación y la realización de una actividad laboral a
tiempo parcial, y que se concreta en la mitad de la
jornada de trabajo y del salario (arts. 12.5 LET y 166.1
LGSS). Se articula mediante el contrato de relevo, que
exige al trabajador jubilado parcialmente tener sesen-
ta y dos o más años y tener acreditado el cumpli-
miento de los requisitos generales para acceder a la
pensión de jubilación en su modalidad contributiva;
dicho trabajador cederá a otro desempleado la mitad
de la jornada y salario, percibiendo desde entonces el
50 por 100 del importe de la pensión mínima vigente
para los jubilados mayores de sesenta y cinco años,
con la peculiaridad de que la cuantía de su pensión
una vez cumpla la edad ordinaria de jubilación no se
verá afectada, al considerarse como cotizado el tiem-
po que media entre la jubilación parcial y la ordinaria
(V. CONTRATO DE TRABAJO DE RELEVO).
[GT y YV]
JUEGO DE EMPRESAS. Forma didáctica que se en-
cuadraría dentro de las metodologías de simulación
(Colom, Sarramona y Vázquez, 1994), muy utilizada
en las escuelas de negocios para la formación direc-
tiva, que consiste en la representación de una situa-
ción empresarial, extraída de contextos reales, donde
se exponen los hechos, contexto y opiniones de la
misma con el objetivo de, una vez estudiada y anali-
zada, tomar e implementar las decisiones correspon-
dientes y verificar las consecuencias de estas deci-
siones tomadas. Si bien la exposición de "un caso"
—no del método del caso— puede considerarse una
variante de la simulación, lo que define sustancial-
mente a esta modalidad del juego de empresas es
que se pueden ir tomando, progresivamente, decisio-
nes en las empresas analizadas, analizar sus conse-
cuencias, y, a la luz de las mismas modificar las for-
mas de actuación. De ahí que lo consideremos como
una técnica de simulación en la medida en que se va
reproduciendo el estado en el que quedaría una em-
JUEGOS, TEORÍA DE LOS
presa una vez ¡mplementadas las decisiones acor-
dadas.
BIBLIOGRAFÍA
Colom, A.; Sarramona, J. y Vázquez, G. (1994). Estrategias
de formación en la empresa. Madrid, Narcea Ediciones.
[ADT]
JUEGOS, TEORÍA DE LOS. Es una formulación mate-
mática abstracta de la estructura de un conflicto de-
sarrollada por Von Neumann y Morgenstern (1944),
que pretende ser una teoría formal de la negociación.
De fácil réplica en el laboratorio, es poco válida en la
realidad, ya que los resultados pueden conocerse a
príorí, y las elecciones pueden ser ordenadas según
la preferencia. Su objetivo es predecir la decisión óp-
tima basada en la racionalidad en cada tipo de situa-
ción.
Los supuestos claves son: a) el juego es una situa-
ción abstracta en la que hay unos intereses en con-
flicto, b) el número e identidad de los jugadores son
fijos y conocidos, c) cada jugador es racional en sus
elecciones y dispone de una gama de elecciones po-
sibles que se denominan estrategias, d) una partida
es una elección de estrategia simultánea e interde-
pendiente por parte de cada uno de los jugadores,
e) una vez que cada uno de los jugadores ha esco-
gido su estrategia el resultado está determinado y se
refleja en una matriz, f) el valor que cada jugador atri-
buye a sus ganancias se denomina utilidad.
La teoría de los juegos distingue varios tipos de jue-
go: los juegos entre dos y entre más personas. Entre
los juegos de dos, que son los más simples, se per-
filan las situaciones de conflicto y las de colabora-
ción: juegos de suma cero, no cero y de coordinación
pura.
Juegos de suma cero. Corresponden a una situa-
ción de conflicto puro en la que lo que una parte gana
la otra lo pierde. La suma de ganancias es fija y, fre-
cuentemente, igual a cero.
Juegos de suma no cero. Son las habituales situa-
ciones de motivación mixta en las que los jugadores
tienen intereses divergentes, pero los dos pueden ga-
nar algo, o perder los dos, o uno ganar más que otro.
Juegos de coordinación pura. Los actores tienen
intereses comunes, pero no pueden comunicarse ex-
plícitamente y deben adivinar la estrategia del otro.
BIBLIOGRAFÍA
Davis, M.D. (1979). Teoría de los juegos. Madrid, Alianza
Universidad.
[IA]
569
JUNTA DE PERSONAL
JUICIO. Conjunto de actuaciones procesales que tie-
nen lugar en presencia del juez o tribunal, y que va
precedido de actuaciones procesales preparatorias,
obligatorias o facultativas, según los casos. El juicio
oral se abre con la admisión por el órgano judicial de
la demanda, debiendo señalar dicho órgano fecha y
hora en que deban tener lugar los actos de concilia-
ción judicial y juicio oral en única convocatoria, de-
biendo mediar, en todo caso, un periodo intermedio
de cuatro días entre la citación y la efectiva celebra-
ción de dichos actos (art. 82 LPL). Una vez abierto el
juicio oral, se suceden las diversas fases procesales:
alegaciones de demandante y demandado, solicitud
y práctica de la prueba, conclusiones de las partes y
plazo para dictar sentencia.
[GT y YV]
JUICIO DE MENTIRA. Se produce un juicio de mentira,
cuando una persona considera que su interlocutor le
está mintiendo, independientemente de la veracidad
o falsedad real del mensaje que está recibiendo.
Sobre este fenómeno se ha desarrollado en los úl-
timos años una línea de investigación en la Facultad
de Psicología de la Universidad Autónoma de Madrid.
De acuerdo a este nuevo enfoque, se considera que
los receptores son procesadores activos de la infor-
mación que se les presenta, y la respuesta ante la in-
formación presentada dependerá de cómo haya sido
categorizada (la categorización aparece como un ele-
mento básico) e interpretada por el receptor. En sín-
tesis, la pregunta básica que guía y en torno a la cual
gira la investigación de esta línea es ¿cómo deciden
las personas que alguien les está mintiendo?
La hipótesis general de toda la investigación reali-
zada es que los juicios formulados estarán condicio-
nados por la presencia de información que sea pro-
totípica en relación con la representación del
conocimiento social sobre la mentira, es decir, infor-
mación que es esperable que aparezca asociada a la
mentira.
TÉRMINOS RELACIONADOS
MENTIRA.
[AC]
JUNTA DE PERSONAL. Órgano de representación de
los funcionarios públicos, constituidos en las diversas
unidades electorales previstas legalmente en la Ad-
ministración del Estado, en la Administración de Jus-
ticia, en las comunidades autónomas y en la Admi-
nistración Local, que cuenten con cincuenta o más
funcionarios, conforme a la siguiente escala (art. 8
LORAP):
De 50 a 100 funcionarios: 5 representantes
JUNTA GENERAL
De 101 a 250 fuña: 7 rep.
De 251 a 500 fuña: 11 rep.
De 501 a 750 fuña: 15 rep.
De 751 a 1.000 fuña: 19 rep.
De 1.001 fuña en adelante 2 por cada 1.000 ó frac-
ción, con un máximo de 75.
Sus competencias son (art. 9 LORAP):
a) Recibir información trimestralmente sobre la polí-
tica de personal;
b) Emitir informe sobre traslado total o parcial de las
instalaciones, planes de formación del personal, e
implantación o revisión de sistemas de organiza-
ción y métodos de trabajo;
c) Ser informados de todas las sanciones impuestas
por faltas muy graves;
d) Tener conocimiento y ser oídos en materia de es-
tablecimiento de la jomada laboral y horario de tra-
bajo, de régimen de permisos, vacaciones y licen-
cias, y de cantidades que perciba cada funcionario
por complemento de productividad;
e) Conocer trimestralmente las estadísticas sobre el
índice de absentismo y sus causas, los accidentes
en acto de servicio y enfermedades profesionales
y sus consecuencias, los índices de siniestralidad,
los estudios periódicos o especiales del ambiente
y las condiciones de trabajo, así como de los me-
canismos de prevención que se utilicen;
f) Vigilar el cumplimiento de las normas vigentes en
materia de condiciones de trabajo, seguridad so-
cial y empleo, pudiendo ejercer las acciones le-
gales oportunas ante la jurisdicción contencioso-
administrativa;
g) Vigilar y controlar las condiciones de seguridad e
higiene en el trabajo;
h) Participar en la gestión de obras sociales;
i) Colaborar al establecimiento de cuantas medidas
procuren el mantenimiento e incremento de la pro-
ductividad; y
j) Informar a sus representados en todos los temas
y cuestiones relativas al ejercicio de estas com-
petencias.
[GT y VV]
JUNTA GENERAL. En derecho mercantil, asamblea de
accionistas de una sociedad anónima, que dispone
de los poderes soberanos para elegir el consejo de
administración y las cuentas, etc. Lo más normal en
los últimos tiempos es que la junta general siga las
recomendaciones del consejo de administración, sal-
vo situaciones de crisis en que puede enfrentarse a
él.
[BC]
570
JURISDICCIÓN
JURAN, J.M. Nació en Rumania en 1904. Es otra de las
grandes figuras de la calidad junto a Deming (contem-
poráneo suyo) y Crosby. Se trasladó a Minnesota en
1912. Después de la II Guerra Mundial trabajó como
consultor.
Visitó Japón en 1954 y convirtió el control de cali-
dad en instrumento de la dirección de la empresa. Se
le descubre a raíz de la publicación de su libro de-
sechado por otras editoriales: Manual de control de
calidad, publicado por McGraw Hill, con el título de:
Juran"s quality control handbook y en 1964 Mana-
gerial breakthrough. Ambos libros tuvieron un gran
éxito, sobre todo en Japón.
Describe la calidad como la "adecuación de los pro-
ductos y servicios al uso para el que han sido con-
cebidos" y desarrolló una trilogía de calidad: estable-
cer un plan de calidad, efectuar el control de calidad
e implantar la mejora de la calidad. El fundamento bá-
sico de la calidad es, según Juran, que "ésta sólo
puede tener efecto en una empresa cuando dicha
empresa aprende a gestionar la calidad. La calidad
hay que hacerla dentro del propio proceso producti-
vo".
Para impartir sus conocimientos creó el Instituto Ju-
ran de la Calidad. Ha publicado numerosos libros y
artículos, así como impartido gran cantidad de con-
ferencias por todo el mundo, divulgando los efectos
de la calidad.
OBRAS PRINCIPALES
Juran, J.M. (1990). Juran y el liderazgo de la calidad. Madrid,
Ed. Díaz de Santos.
Juran, J.M. (1990). Juran y la planificación de la calidad. Ma-
drid, Ed. Díaz de Santos.
Juran, J.M. (1993). Manual de control de calidad. Madrid,
McGraw Hill-lnteramericana de España.
Juran, J.M. (1994). Mejora de la calidad en los servicios. Ma-
drid (Juran Institute Ed.), McGraw Hill-lnteramericana.
Juran, J.M. (1995). Análisis y planeación de la calidad. Ma-
drid, McGraw Hill-lnteramericana
[HT]
JURISDICCIÓN. Potestad ejercida por los jueces y tri-
bunales de justicia, juzgando y haciendo ejecutar lo
juzgado. La jurisdicción, como potestad que emana
de la soberanía del Estado, es única (art. 117 CE), si
bien, en razón a una distribución de competencias
por razón de la materia, se diferencian diversos ór-
denes jurisdiccionales (civil, penal, contencioso-ad-
ministrativo, social y militar) y por necesarias razones
de jerarquía entre ellos, diversos órganos judiciales
que ejercen su jurisdicción en diferentes circuns-
cripciones. La jurisdicción se extiende a todas las
personas, a todas las materias y a todo el territo-
rio español, salvo los supuestos de inmunidad de
JURISPRUDENCIA
jurisdicción y ejecución que fijen las normas interna-
cionales (arts. 4 y 21 LOPJ).
[GT y YV]
JURISPRUDENCIA. Doctrina que de forma reiterada
emana del Tribunal Supremo al interpretar y aplicar la
ley, la costumbre y los principios generales del de-
recho, y cuya función es complementar el ordena-
miento jurídico (art. 1.6 CC). No es fuente del dere-
cho.
Jurisprudencia comunitaria. Doctrina emanada de
las decisiones del Tribunal de Justicia de las Comu-
nidades Europeas en la interpretación del derecho
comunitario. Juega un importante papel en la elabo-
ración del derecho social europeo, siendo abundante
en lo que afecta a conflictos entre el derecho europeo
y el derecho interno de los diferentes países que in-
tegran la Unión Europea.
Jurisprudencia constitucional. Doctrina elaborada
por el Tribunal Constitucional en la interpretación de
los preceptos y principios constitucionales. Se trata
de una función esencialmente depuradora o preven-
tiva, contribuyendo a la creación y conformación del
ordenamiento jurídico a través de la corrección de
normas inconstitucionales y de la selección de la op-
ción interpretativa más ajustada al texto constitucio-
nal.
[GT y YV]
JUSTIN TIME. (V. JUSTO A TIEMPO.)
JUSTICIA GRATUITA. Principio constitucional que ga-
rantiza el derecho de las personas a obtener la tutela
judicial efectiva en el ejercicio de sus derechos e in-
tereses legítimos para quienes acrediten insuficiencia
571
JUZGADO DE LO SOCIAL
de recursos para litigar en los casos legalmente pre-
vistos (arts. 119 CE y 20 LOPJ). Se concreta básica-
mente en la designación de oficio de abogado y pro-
curador sin coste alguno para la parte, así como en
la exención del pago de depósitos necesarios para la
interposición de recursos. En el orden social, cuentan
con el derecho de justicia gratuita para la defensa en
juicio los trabajadores y beneficiarios del sistema de
Seguridad Social.
BIBLIOGRAFÍA
Ordeig Fos, J.M. (1990). El beneficio de la justicia gratuita.
En: AA.W., Comentarios a las Leyes Laborales. La nueva
Ley de Procedimiento Laboral, tomo XIII, vol. 1.° Madrid,
Edersa.
[GT y YV]
JUSTO A TIEMPO. Sistema de control del inventario
que trata de mantener al mínimo la cantidad de pro-
ductos almacenados y disponer de los mismos en el
preciso momento en que han de incorporarse al pro-
ceso de producción.
[IA]
JUZGADO DE LO SOCIAL. Órgano unipersonal con ju-
risdicción en toda la provincia y sede en su capital u
otras poblaciones si así lo exigen las necesidades del
servicio. Conoce exclusivamente en instancia, no en
vía de recurso, de las materias que no superen el ám-
bito de la provincia y que no se encuentren atribuidas
a otro órgano (art. 10 LPL). Salvo excepciones de fir-
meza de sus sentencias, las resoluciones dictadas
por los juzgados pueden recurrirse en suplicación
ante el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad
Autónoma a la que pertenece.
[GT y YV]
 K
KAIRYO. Término japonés que, en contraposición al
kaizen, propone un modo de evolución consistente en
periodos más o menos prolongados de tranquilidad y
momentos muy puntuales en los que la progresión se
produce de modo brusco y acentuado.
Si se representase en un eje de coordenadas en-
contraríamos la figura de una escalera (Figura 28).
Figura 28.
[RR]
KANTER, Rosabeth Moss. Nació en Cleveland (Ohio,
EEUU) en el año 1943. Se licenció en Bryn Mawry se
doctoró en filosofía por la Universidad de Michigan. A
continuación, fue profesora de sociología en la Uni-
versidad de Brandéis. En 1973 pasa a Harvard donde
imparte ciencias de la conducta. Entre los años 1977
y 1986 estuvo en Yale, en el MIT y de nuevo en Har-
vard ya como profesora de Administración de empre-
sas. En 1977 también comienza su trayectoria como
consultora al fundar con su marido la Goodmeasure
Consultancy.
Durante su periodo de estancia en Harvard destacó
por ser muy crítica con las ideas tradicionales del ma-
nagement. En su libro sobre el cambio pretende que
573
los directivos sean dueños y no víctimas del cambio.
Intenta decir qué estructuras se necesitan para im-
plantar la innovación y el cambio. También critica la
actitud que toman las empresas ante el cambio; di-
ciendo que el cambio lo deberían ver como una opor-
tunidad para la gente y recompensar a la gente si lo
consigue.
Kanter cree que todos deben intervenir en el de-
sarrollo de nuevas ideas y que el formar comisiones
no resuelve nada, sino que hace falta un líder dotado
de visión. También pone en tela de juicio los moder-
nos sistemas de remuneración. Como conclusión re-
dactó un decálogo para el fracaso de la implantación
del cambio y una serie de puntos para el éxito que,
como se puede suponer, unos son los inversos de los
otros.
Kanter colaboró con Michael Dukakis para las elec-
ciones presidenciales estadounidenses y escribieron
un libro en el que se exponían los éxitos económicos
de Dukakis en el Estado de Massachusetts, que Kan-
ter pretendía expandirlo a todos los sectores de la in-
dustria norteamericana.
En su último libro analizó cómo las empresas se han
adaptado a las nuevas condiciones económicas, ori-
ginadas por el entorno tan cambiante, debido entre
otras causas a la mundialización de los mercados.
OBRAS PRINCIPALES
Kanter, R. (1972). Commitment and community; communes
and utopias in sociológica! perspective. Cambridge, Har-
vard University Press.
Kanter, R. (1973). Communes: creating and managing the
collective Ufe. Nueva York, Harper & Row.
Kanter, R. (1977). Men and women of the Corporation. Nue-
va York, Basic Books.
KELLEY, Truman Lee
Kanter, R. (1977). Work and family in the United States: a
critical review and agenda for research and policy. Nueva
York, Russell Sage Foundation.
Kanter, R. (1983). The change masters: corporate entrepre-
neurs at work. Alien and Unwin.
Kanter, R. (1990). When giants learn fo dance. Nueva York,
Touchstone Book.
Kanter, R. (1995). World class: thriving locally in the global
economy. Nueva York, Simón & Schuster.
Kanter, R. y Barry, A. (1980). A tale ofor: on being different
in an organization. Nueva York, Harper & Row.
Kanter, R.; Darrow, M. y Maccoby, M. (1979). Perspectives
on leadership. Washington, American Association for Hig-
her Education.
[JA]
KELLEY, Truman Lee. Nació en 1884 en Whitehall (Mi-
chigan, EEUU) y falleció en 1961. Psicólogo especia-
lizado en psicometría, desarrolló la aplicación de los
métodos estadísticos en psicología.
Se licenció en Matemáticas por la Universidad de
Illinois el año 1909 y posteriormente fue profesor de
Matemáticas durante cuatro años. En 1911 obtuvo la
licenciatura en psicología también en la Universidad
de Illinois. Unió ambas profesiones y se dedicó de lle-
no al estudio y aplicación de la psicometría. Obtuvo
el doctorado en la Universidad de Columbia, donde
trabajó con Thomidke y Woodworth. El trabajo de Ke-
lley en psicología educativa y orientación profesional
es comparable en importancia al que desarrollaron
los otros dos psicólogos citados en la psicología ex-
perimental.
En la Stanford University, desde 1920, fue profesor
asistente de educación, coincidiendo con L.M. Ter-
man y desde 1926, de educación y psicología. Ob-
tuvo una cátedra en la Universidad de Harvard, donde
ejerció desde 1931 hasta su jubilación, en 1950. Du-
rante la II Guerra Mundial, al tiempo que actuaba
como consultor de la Secretaría de Guerra, desarrolló
un proyecto encargado por el Comité Nacional de De-
fensa del que surgieron una serie de tests de rendi-
miento para su utilización en educación.
Ocupó numerosos e importantes cargos en diver-
sas sociedades psicológicas: presidente de la Psy-
chometric Society y Vicepresidente de la American
Statistical Association.
Gran parte de su trabajo se desarrolló en el campo
de la estadística aplicada a la educación, y coincidió
con un interés generalizado por estos temas, sobre
todo de cara a predecir el rendimiento de los indivi-
duos por medio de los test. Trabajó en las pruebas
para estos fines, publicando junto con Terman y Ruch
la Stanford Achievement Test Battery (batería para la
predicción del rendimiento) que durante más de cin-
cuenta años tuvo un gran prestigio.
574
KEYNES, John Maynard
Publicó numerosos libros sobre aplicaciones esta-
dísticas, haciendo hincapié en la importancia que te-
nía la fiabilidad y la validez en los resultados de los
test. Se centró en el estudio de los efectos de la dis-
tribución de la curva normal, series temporales, erro-
res múltiples y las correlaciones existentes entre las
variables, tanto múltiples como parciales.
Pero no se limitó al mero desarrollo estadístico. Es-
taba muy preocupado por llevar estos estudios a la
práctica, a la aplicación directa. Esta preocupación se
puso de manifiesto en su obra Interpretation of Edu-
cational Measurements, donde presentó un estudio
valorativo de los tests publicados entonces.
Formuló una Teoría multidimensional del entendi-
miento, en la línea del factor único (G) de inteligencia
de Spearman, al que aplicó el análisis factorial. Se
centró en la importancia que tenían los procesos psi-
cológicos y en la exactitud de los análisis estadísti-
cos, para estudiar la estructura factorial de las apti-
tudes, como una de las causas de las correlaciones
que se observan en los tests que las miden.
Todos estos elementos hicieron que desarrollara
una matriz de correlaciones completa, analizando la
varianza total de estas íntercorrelacíones. Definió los
componentes del funcionamiento mental mediante
análisis simultáneos de las series de criterios y las se-
ries de índices de predicción. Estos estadísticos son
hoy conocidos y usados bajo el nombre de "Análisis
de correlación canónica". También es conocida la
puntuación K (de Kelley) como una puntuación de los
tests de rendimiento de Stanford.
OBRAS PRINCIPALES
Kelley, TI. (1914). Educational guidance: An experimental
study in the analysis and prediction of ability of high
school pupils. Nueva York, (Columbia Universlty) Tea-
chers College.
Kelley, T.L. (1924). Statistical methods. Nueva York,
MacMillan
Kelley, T.L. (1938). The Kelley statistical tables. Cambridge
(Mass), Harvard University Press.
Kelley, T.L. (1947). Fundamentals of statistics. Cambridge
(Mass), Harvard University Press.
[HT]
KEYNES, John Maynard. Nació en Cambridge (Gran
Bretaña) en 1883 y falleció en Sussex, en 1946. Eco-
nomista inglés que fue un importante negociador y
trabajó profundamente en la creación de lo que sería
el Fondo Monetario Internacional.
Era hijo de John Neville Keynes, profesor de eco-
nomía y lógica y secretario de la Universidad de Cam-
bridge. Su madre, escritora, llegó a ser alcaldesa de
Cambridge. Las preocupaciones intelectuales eran
uno de los temas preferidos para las conversaciones
KEYNES, John Neville
familiares. Obtuvo una beca para estudiar en Eton (la
mejor educación que podía darse entonces) y, pos-
teriormente, otra para estudiar matemáticas en el
King's Coliege de Cambridge, obteniendo una de las
doce mejores notas finales de todos los alumnos de
la universidad.
Perteneció a una sociedad elitista llamada "The
apostles" que reunía a alumnos y ex-alumnos de la
universidad. Fueron miembros de esta sociedad se-
creta personas tales como Tennyson, Sidgwick y
Maxvell. Entre las normas no escritas estaba una que
influyó mucho en la obra de Keynes: la absoluta in-
tegridad intelectual y el escaso interés por la vida per-
sonal. En cuanto a las personas, fue Lytton Strachey,
un escritor y ensayista, quién ejerció más influencia,
no sólo en sus escritos, sino también en su vida pri-
vada ya que fue quien le introdujo en un círculo de
amistades interesadas por el arte y que fueron co-
nocidos como el grupo "Bloomsbury", entre los que
se encontraban además Virginia Woolf, Leonard
Woolf, Duncan Grant, Roger Fry.
Estudió economía en Cambridge con A. Marshall y
A.C. Pigou. Ingresó en el cuerpo de funcionarios ci-
viles trasladándose a la India. Consiguió su cátedra
en el King's Coliege de Cambridge gracias a un es-
tudio sobre la probabilidad, Treatríse on probability en
1921. Al declararse la I Guerra Mundial, fue llamado
a trabajar en el Tesoro, haciendo una gran carrera
dentro y siendo su representante en la Conferencia de
Paz de París. Abandonó su cargo como protesta, vol-
viendo a enseñar economía en Cambridge y llegando
a ser nombrado administrador del King"s Coliege. Se
dedicó a actividades financieras, haciendo una for-
tuna, y utilizó sus conocimientos para asesorar a em-
presas y ocupar cargos relevantes en otras. También
fue un periodista especializado en el Manchester
Guardian, The Nation y fue director durante más de
treinta años del Economic Journal.
Participó activamente en política con el partido li-
beral. Se ocupó de numerosos asuntos públicos, in-
tervino desde el Tesoro en la negociación de présta-
mos para la guerra y también de créditos para la
reconstrucción de la posguerra. Trabajó intensamente
en la creación del Fondo Monetario Internacional y del
Banco Internacional para la Reconstrucción y el De-
sarrollo.
No sólo se interesó por los aspectos económicos
sino que contribuyó al avance cultural creando varias
instituciones dedicadas al arte y a la música. Sus
aportaciones más importantes, tanto que han sido
denominadas como la revolución keynesiana, apo-
yaban un sistema monetario que garantizara la esta-
bilidad del nivel general de precios. Otros aspectos a
575
KEYNES, John Neville
resaltar eran sus teorías sobre el empleo, el interés,
los salarios y el dinero.
En la primera mantenía que el empleo depende del
nivel de demanda existente, donde la propensión a la
inversión y al consumo eran dos elementos funda-
mentales. Hay que ahorrar, pero también invertir para
conseguir un incremento del empleo. En la segunda
sostenía que el tipo de interés se rige por un equilibrio
entre las necesidades de liquidez de las personas y
el volumen de ésta proporcionado por el sistema ban-
cario. En la teoría de los salarios apoyaba la idea de
que una contención en los salarios no afectaría po-
sitivamente al empleo, si además existe una baja pre-
disposición para la inversión y el consumo. El efecto
de los salarios reducidos sólo afectará a una conten-
ción o bajada de los precios, no a un incremento del
empleo.
En cuanto a su teoría del dinero, afirmaba que la
oferta del dinero no depende de la propensión al con-
sumo o a la inversión. Si la demanda es excesiva, los
precios subirán, independientemente de la oferta mo-
netaria. Pero si la demanda es deficiente, bajarán.
Como consecuencia de sus teorías, opinaba que era
necesario contar con bajos tipos de interés y con una
oferta de liquidez importante. Además apoyaba como
forma de fomentar el empleo la realización de obras
públicas.
Puede ser considerado como el mayor y más influ-
yente economista de la primera mitad del siglo xx.
OBRAS PRINCIPALES
Keynes, J.M. (1913). Iridian currency and finance. Londres,
Macmillan.
Keynes, J.M. (1919). The economic consequences oí the
peace. Nueva York, Harcourt.
Keynes, J.M. (1921). A treatise on probability. Londres,
Macmillan.
Keynes, J.M. (1930). A treatise on money. Londres, Mac-
millan.
Keynes, J.M. (1936). How ío pay for the War: A Radical Plan
for the Chancellor of the Exchequer. Nueva York, Har-
court.
Keynes, J.M. (1991). Consecuencias económicas de la paz.
Madrid, Crítica.
Keynes, J.M. (1992). Ensayos biográficos. Madrid, Crítica.
[HT]
KEYNES, John Neville. Nació en Salisbury (Inglaterra)
en 1852 y falleció en 1949.
Se graduó por la Universidad de Londres, ingresan-
do posteriormente en el Pembroke Coliege de Cam-
bridge para estudiar matemáticas, donde obtuvo su
bachillerato en ciencias morales el año de 1876. Ese
mismo año fue nombrado profesor en Pembroke y
también profesor honorario del University Coliege de
KNOW-HOW (SABER HACER)
Londres. Como miembro del claustro de ciencias mo-
rales impartió las asignaturas de economía política y
lógica.
En 1884 publicó Studies and Exercises in Formal
Logic, en MacMillan (Londres) que fue utilizado como
libro de texto durante varias generaciones. En él tiene
la habilidad de poner al alcance de aquellas personas
que carecen de grandes conocimientos técnicos so-
bre lógica matemática y simbólica sus explicaciones,
hecho éste que hablaría en favor de su difusión y éxi-
to. Definió la economía política como "la ciencia que
trata de los fenómenos derivados de la actividad eco-
nómica del género humano en la sociedad".
Aplicó el método lógico a la economía política dis-
tinguiendo en ella tres fases: 1) La observación de los
hechos para tener una idea de las relaciones econó-
micas. 2) Establecimiento de unas premisas a partir
de las observaciones realizadas anteriormente para
formular una serie de leyes generales basadas en la
inferencia deductiva. 3) Comprobar estas leyes me-
diante la verificación inductiva. Keynes consideraba
que era necesario utilizar diversas técnicas para el es-
tudio de los fenómenos: mezclar el análisis con la sín-
tesis y la deducción con la inducción.
En su propuesta dio mucha importancia a la fase
deductiva que para él era fundamental a la hora de
elaborar leyes generales aplicadas a la economía. Su
pensamiento tuvo una gran influencia en autores pos-
teriores pero, a pesar de ello, su hijo, el economista
John Maynard Keynes, formuló un nuevo sistema de
economía política.
Obtuvo su doctorado por Cambridge en 1891 y en
1892 fue elegido miembro del Consejo del Senado de
la Universidad de Cambridge. Al año siguiente fue
nombrado secretario del mismo y, posteriormente,
secretario general de la Universidad, cargo en el que
se mantuvo hasta su jubilación en 1925.
OBRAS PRINCIPALES
Keynes, J.N. (1884). Studies and exercises in formal logic,
including a generalization of logical processes in their ap-
plication of complex inferences. Londres, MacMillan.
Keynes, J.N. (1891). The Scope and method of political
economy. Nueva York, Kelley.
Keynes, J.N. (1894). Palgrave's dictionary of political eco-
nomy. Nueva York, Kelley.
Son suyos diversos epígrafes: analytical method, a poste-
riori resoning, applied economics, a priori resoning y de-
ductive method.
[HT]
KNOW-HOW (SABER HACER). (V. SABER HACER.)
KOFFKA, Kurt. Nació en 1886 en Berlín y falleció en
1941. Psicólogo alemán, fue uno de los fundadores
576
KOFFKA, Kurt
de la escuela de la psicología de la forma o Gestalt
junto con Kóhler y Wertheimer. Rompió la tradición
secular de la familia al dedicarse a la filosofía y la psi-
cología, en lugar de hacerlo en la práctica jurídica.
Se doctoró el año 1909 por la Universidad de Berlín,
donde había comenzado sus estudios en 1903, con
una tesis sobre las Investigaciones experimentales
sobre el ritmo.
Durante un año estudió en Edimburgo lo que le per-
mitió posteriormente extender sus ideas en el mundo
anglosajón y establecer contactos que fueron fructí-
feros años más tarde.
Durante los años transcurridos entre 1908 y 1910
fue ayudante de laboratorio de psicología, primero en
Friburgo y después en Würzburg. Allí entra en con-
tacto con una serie de investigadores que estudiaban
el "pensamiento sin imágenes", llevando la contraria
a aquellos otros que planteaban una psicología ele-
mentalista. El último año se trasladó a Frankfurt don-
de trabajó estrechamente con sus colegas Werthei-
mer y Kóhler, a las órdenes de F. Schumann. Dos
años después, en 1912, aparecieron publicados estos
trabajos sobre percepción del movimiento, creando la
llamada psicología de la Gestalt.
En 1911 se le nombró Privatdozent en Giessen y
siete años más tarde profesor extraordinario. Per-
maneció allí hasta 1924, en que realizó una serie de
viajes a Estados Unidos. Dio conferencias en la Uni-
versidad de Cornell y en la Universidad de Clark junto
con su compatriota Kóhler, presentando sus teorías
gestaltistas. Entre 1926 y 1927 permaneció en la Uni-
versidad de Wisconsin y en 1927 se le nombró pro-
fesor del Smith College durante cinco años. Al finali-
zar este periodo permaneció allí investigando y
publicando sus artículos y trabajos en Beitráge zur
Psychologie der Gestalt, libros y editando la revista
Investigación Psicológica desde el año 1921, junto
con Kóhler y Wertheimer. Fue también profesor de la
Universidad de Harvard. Pasó el curso de 1939 en
Oxford y realizó alguna incursión en otros países para
realizar investigaciones.
El trabajo desarrollado por los tres destacados psi-
cólogos creadores de la psicología de la forma fue
siempre muy destacado y, aunque cada uno de ellos
se centró en un tema, no puede decirse que las teo-
rías fueran de uno o de otro. Se reconocieron siempre
mutuamente la influencia y la trascendencia que los
trabajos de cada uno de ellos tenían en los otros.
Para la teoría de la Gestalt, el sujeto real de estudio
de la psicología ha de encontrarse en el plano de la
experiencia y no analizar su objeto formal dividiéndolo
en sus elementos, como hacía la psicología reduccio-
nista que ellos combatían. Sus trabajos se centraron
KOHLER, Wolfgang
en el campo de la percepción, más concretamente de
la visión, realizando una importante labor experimen-
tal y empírica.
Aplicaron sus principios no sólo a la percepción,
sino también al campo del aprendizaje, de los valores
sociales, del desarrollo, y en su libro sobre los prin-
cipios de psicología de la Gestalt rebate los argu-
mentos de la teoría del "ensayo-error" en el aprendi-
zaje, alegando que el desarrollo infantil exige una
maduración interna que va a depender en gran me-
dida de la experiencia previa del sujeto, así como del
incremento en la estructura y diferenciación de un
campo concreto. Esto llevó a plantear una revolución
en la pedagogía, por cuanto se abandona progresi-
vamente el aprendizaje memorístico y se introduce un
aprendizaje más intuitivo y comprensivo.
También rebatió el efecto de la experiencia como
modelador de las percepciones. No es esto sino que
la aparición frecuente de fenómenos crea una cierta
predisposición para que cuando ocurran fenómenos
similares posteriormente asemejemos lo nuevo a lo ya
conocido. Estudiaron también los efectos de la per-
cepción sobre la memoria y el rendimiento. Todas sus
investigaciones estaban sustentadas por un fuerte
apoyo experimental.
OBRAS PRINCIPALES
Koffka, K. (1912). Zur analyse der vorstellungen und ihrer
gesetze. Leipzig, Quelle & Meyer.
Koffka, K. (1925/1921). Die grundlagen der psychischen
entwicklung. Osterwieck, Zickfeld.
Koffka, K. (1922). The growth of the mind: an introduction
to child-psychology. Nueva York, Harcourt.
Koffka, K. (1935). Principles of Gestalt psychology. Nueva
York, Harcourt.
Koffka, K. (1980). Gestalt therapy resources. Berkeley (Ca-
lif), Transformations Press.
[HTj
KOHLER, Wolfgang. Nació en Reval (Estonia) el 21 de
enero de 1887 y falleció en Lebanon (New Hampshire,
EEUU) el 11 de junio de 1967. Psicólogo y filósofo
alemán, fue, junto con Kofka y Wertheimer, fundador
de la escuela Gestaltista.
Estudió en Tubingen, Bonn y Berlín, doctorándose
en 1909 por esta Universidad. Pasó por la de Frank-
furt como ayudante de laboratorio y Privatdocent a
partir de 1911. Empezó a trabajar con Koffka y Wert-
heimer para sentar las bases de lo que se conside-
raría la Escuela de la forma o Gestalt, contraria a las
ideas dominantes de la introspección analítica.
Esta escuela predica que lo psíquico no es una
suma de elementos aislados, sino que tiene una es-
tructura. Todo lo psíquico está integrado dinámica-
mente. Esto es lo que conforma el campo. Los he-
577
KOHLER, Wolfgang
chos mentales —pensamiento y memoria— se dan
dentro de este campo. Kohler llegó a sospechar que
era posible localizar este campo en la corteza cere-
bral.
De 1913 a 1920, en Tenerife, fue director de la Es-
tación de Investigación Antropoide que la Academia
Prusiana mantenía allí y fue donde realizó sus famo-
sos estudios con chimpancés. En 1921 le nombraron
director del laboratorio de psicología de Góttingen y
en 1922 pasó a la Universidad de Berlín, siendo pro-
fesor de psicología y filosofía.
Emigró en 1935 a Estados Unidos al no poder rea-
lizar su trabajo en las condiciones impuestas por el
nacionalsocialismo. Hasta 1955 fue profesor en el
Swarthmore College. Impartió clases en la cátedra
William James de Harvard, fue presidente de la APA,
elegido miembro de la National Academy of Sciences
y recibió numerosos títulos honoríficos.
Su trabajo más famoso es el desarrollado con chim-
pancés en Tenerife (1917), sobre la resolución de pro-
blemas: observaba el comportamiento cuando se les
presentaban un estímulo (plátano) junto con los ins-
trumentos (palos, cajas, cuerdas) para alcanzarlos.
Cómo conseguían utilizarlos y fabricar algunas herra-
mientas, sus juegos, la imitación, el montaje de es-
tructuras, etc., le dieron datos empíricos sobre la ca-
pacidad intuitiva de buscar soluciones y las causas
del fracaso. Para la realización de estas tareas era ne-
cesario un cierto "discernimiento" y comprensión de
la situación.
Para él, la inteligencia, en oposición a Thorndike,
consiste en un comportamiento por rodeos, no por
ensayo y error. La resolución de los problemas de-
pende también de la habilidad y de los conocimientos
adquiridos anteriormente. Realizó numerosos experi-
mentos sobre el recuerdo y los fenómenos de apren-
dizaje por asociación. Trabajó profusamente, hasta el
fin de sus días, en el campo de la neurofisiología de
la percepción.
OBRAS PRINCIPALES
Kohler, W. (1925). The mentality of apes. Londres, Routled-
ge & Kegan Paul.
Kohler, W. (1929). Psicología de la forma. Madrid, Biblioteca
Nueva.
Kohler, W. (1938). The place of value in a world of facts.
Nueva York, Liveright.
Kohler, W. (1940). Dynamics in psychology. Nueva York, Li-
veright.
Kohler, W. (1944). Max Wertheiamer 1880-1943. The Psy-
chological Review, 51,143-146.
Kohler, W. (1969). The task of Gestalt psychology. Princeton
(N.J.), Princeton University Press.
Kohler, W. (1971). The selected papers. Nueva York, Live-
right.
KONVER
Kohler, W. (1972). Psicología de la forma. Madrid, Biblioteca
Nueva.
Kohler, W. (1989). Experimentos sobre la inteligencia de los
chimpancés. Madrid, Debate.
[HT]
KONVER. Iniciativa de la Unión Europea cuya finalidad
es contribuir a la diversificación económica de las re-
giones que dependen del sector de la defensa, es-
pecianmente las que experimentan un proceso de re-
conversión de las actividades económicas vinculadas
a este sector (V. INICIATIVAS COMUNITARIAS).
[PR]
KRETSCHMER, Ernst. Nació en Wüstenrot (Alemania)
en 1888 y falleció en 1964. Psicólogo y médico ale-
mán conocido por sus estudios sobre la constitución
física y los caracteres. Creció en el seno de una fa-
milia cuyos padres eran completamente diferentes en
cuanto a su constitución física y su carácter, lo que
parece ser que le hizo concebir los trabajos por los
que más tarde sería más conocido. Estudió filosofía
en la Universidad de Tübingen aunque pronto cambió
éstos por los de medicina. Continuó su formación en
Munich y fue alumno de Kraepelin. A raíz de la pre-
sentación de su tesis doctoral fue llamado por el psi-
quiatra Robert Gaupp para ocupar un puesto en su
clínica. Al poco tiempo ingresó como voluntario en el
ejército donde se le encargó la organización del de-
partamento neurológico en el hospital militar de Bad-
Mergentheim.
Profundizó en los textos sobre neurología y las teo-
rías acerca de la neurosis y la histeria, llevando a cabo
una verdadera labor de investigación sobre los fenó-
menos histéricos. A partir de los datos obtenidos de-
dujo una serie de leyes como la ley de la arbitraria
578
KRETSCHMER, Emst
intensificación de los reflejos. También indagó en la
etiología de patologías diversas y en sus interrelacio-
nes en cuadros clínicos.
En 1918 pasó a ser privatdozent en Tübingen y du-
rante el resto de su vida publicó numerosos libros,
entre los que merece destacar Kóperbau und Charac-
ter {Físico y carácter). Su tipología de la personalidad
ha llegado a ser muy popular siendo recogido por
muchas investigaciones psicológicas y autores como
Sheldon y Hans J. Eysenk.
Desde 1946 hasta su jubilación en 1959 fue director
de la clínica neurológica de la Universidad de Tübin-
gen, interesándose por el desarrollo y la investigación
sobre las relaciones entre la biología y la psicopato-
logía constitucionales en niños y adolescentes, así
como la tendencia hacia cierto tipo de enfermedades
según los tipos constitucionales.
En temas de selección de personal, hizo hincapié en
la importancia de seleccionar las personas de acuer-
do con sus posibilidades de rendimiento. La selec-
ción se facilitará en la medida en que busquemos per-
sonas que se ajusten a las demandas del puesto de
trabajo y el rendimiento asociado a una determinada
constitución física.
OBRAS PRINCIPALES
Kretschmer, E. (1918). Dersensitive beziehungswahn. Ber-
lín, Springer.
Kretschmer, E. (1921). Physique and character: an investi-
gation of the nature oí constitution and of the theory of
temperament. Londres, Routledge.
Kretschmer, E. (1923). Hysteria, reflex and instints. Nueva
York, Philosophical Library.
Kretschmer, E. (1934). A text-book of medical psychology.
Londres, Oxford University Press.
[HT]
 L
LABORATORIO. Ciclo formativo de grado medio de la
Formación Profesional Específica perteneciente a la
familia de Química, cuya superación da lugar al co-
rrespondiente título de técnico en laboratorio.
|VM]
LACTANCIA. Situación de la mujer trabajadora con hi-
jos menores de nueve meses que le da derecho a una
hora de ausencia del trabajo, susceptible de dividirse
en fracciones. La mujer, voluntariamente, podrá sus-
tituir este derecho por una reducción de la jornada
normal en media hora con la misma finalidad. El per-
miso puede disfrutarse indistintamente por la madre
o el padre en el caso de que ambos trabajen (art. 37.4
LET). Se trata de un permiso retribuido y, en caso de
concurrir dos o más hijos, da derecho a dos o más
reducciones.
BIBLIOGRAFÍA
Sempere Navarro, A.V. (1989). La Ley 3/1989 sobre mater-
nidad e igualdad de la mujer trabajadora. Nota crítica, fie-
laciones Laborales, tomo II, 85 y ss.
[GT y YV]
LAGUNA LEGAL. Vacío de regulación, silencio o impre-
visión de las normas legales que ha de colmarse a
través de criterios interpretativos previstos en el pro-
pio ordenamiento jurídico, ya sea aplicando fuentes
subsidiarias, ya acudiendo a la analogía o a la
equidad. Existe el deber inexcusable de jueces y
tribunales de resolver, en todo caso, los asuntos que
conozcan, sin posible abstención por insuficiencia
legislativa (art. 1.7 CC).
[GT y YV]
579
LANZAMIENTO CONTRA LA BASE (TÉCNICA DEL). Téc-
nica persuasiva, basada en el principio de coherencia,
consistente en ofrecer una ventaja (p. ej. rebaja en el
precio de un producto) que induce al interlocutor a
adoptar una decisión (adquirir el producto); una vez
comprometida la decisión, se retira, con cualquier
pretexto aceptable, el ofrecimiento ventajoso sin que
ello altere la decisión previamente adoptada.
TÉRMINOS RELACIONADOS
PERSUASIÓN | PRINCIPIO DE COHERENCIA.
[PB y AB]
LANZAMIENTO DE NUEVA ACTIVIDAD. (V. CONTRATO
DE LANZAMIENTO DE NUEVA ACTIVIDAD.)
LARGO PLAZO. Periodo de tiempo suficientemente
amplio para que la cantidad de capital pueda ajus-
tarse al nivel deseado. Periodo suficientemente largo
para lograr el equilibrio.
LAUDO ARBITRAL. (V. ARBITRAJE.)
LAWRENCE, Paul R. Nació en 1922. Fue profesor de
organización de la Universidad de Harvard en Esta-
dos Unidos.
Lawrence y Lorsch desarrollaron, entre los años
1967 y 1972, los trabajos experimentales de T. Burns
y J. Woodward logrando un mejor acabado. Ambos
dieron nombre a una escuela del pensamiento de
gran influencia en la organización actual. Se basa en
la teoría contingente, cuyas dos conclusiones son:
que no existe una estructura organizacíonal que sea
mejor que las demás, y que todas las estructuras or-
ganizacionales no son igualmente eficaces.
LE BON, Gustave
Consideran que la organización hace frente a su
medio ambiente fraccionándose en unidades para
que cada una pueda tratar una parte de las condicio-
nes externas de la empresa. ¿Pero qué tipo de or-
ganización se precisa para enfrentarse a las diferen-
tes condiciones del medio ambiente de la empresa?
Lawrence y Lorsch comprobaron que las principales
escuelas, la clásica y la de las relaciones humanas,
no solucionaban el problema de cómo establecer una
estructura de organización en cada caso preciso.
Además ambas escuelas presentaban el inconvenien-
te de considerar que existe una forma de organiza-
ción óptima, que sería la mejor de todas las formas
posibles.
Lawrence y Lorsch realizaron un estudio para ana-
lizar la relación entre la incertidumbre del medio am-
biente de una organización y su estructura interna; y
para ver cómo las diferencias en el medio ambiente
respectivo generaban estructuras diferentes; y cómo
éstas diferenciaban a las organizaciones. Encontraron
que la adecuación medio ambiente-diferenciación no
lo explica todo, hay que tener en cuenta la integra-
ción. Así, las diferentes divisiones de una empresa re-
quieren coordinación para integrar su trabajo de cara
a un objetivo único. Se puede decir que, cuanta más
diversificación de departamentos haya para satisfacer
al medio ambiente, más necesidad habrá de integra-
ción y a la inversa. Al estudiar la integración-coordi-
nación observaron que era escasa entre dos divisio-
nes muy diferentes y que entre dos divisiones
semejantes poseían una buena integración. También
las empresas de mejor rendimiento eran las que te-
nían la mejor integración, con las diferenciaciones
adecuadas al medio ambiente.
Lawrence y Lorsch intentaron establecer algunas
reglas de organización que tengan una validez gene-
ral, como:
— Agrupar las actividades con igual orientación fren-
te al medio ambiente; que deben estar muy integra-
das para su ejecución.
— Elegir los medios de integración: el primero es la
jerarquía, que suele resultar insuficiente. Los otros ti-
pos de medios se deben establecer cuidadosamente
en el nivel en que existen los conocimientos útiles.
OBRAS PRINCIPALES
Lawrence, P.R. (1987). Unsportsmanlike conduct: the Natio-
nal Collegiate Athletic Association and the business of co-
llege football. Nueva York, Praeger.
Lawrence, P.R. (1991). The changing of organizational be-
havior patterns: a case study of decentralization. New
Brunswick, Transaction Publishers.
Lawrence, P.R. y Dyer, D. (1983). Renewing american in-
dustry. Nueva York, Free Press.
580
LE BON, Gustave
Lawrence, P.R.; Gam'son, J.S. y Lorsch, J.W. (1967). Or-
ganization and environment: managing differentiation and
integration. Boston, División of Research, Gradúate
School of Business Administration, Harvard University
(versión en castellano: Organización y ambiente. Barce-
lona, Labor).
Lawrence, P.R. y Lorsch, J. W. (1969). Developing organi-
zations: diagnosis and action. Reading (Massachusetts),
Addison-Wesley Pub. Co.
Lawrence, P.R.; Barnes, L.B. y Lorsch, J.W. (1976). Orga-
nizational behavior and administration: cases and rea-
dings. Homewood, R.D. Irwin.
Lawrence, P.R. et al. (1961). Organizational behavior and ad-
ministration; cases, concepts, and research findings. Ho-
mewood, Dorsey Press.
[JA]
LE BON, Gustave. Nació en Francia en 1841 y falleció
en 1931.
Se doctoró en medicina aunque careció de una vo-
cación real. Fueron sus numerosos viajes por diferen-
tes continentes lo que le hizo ser un prolífico autor de
libros. A lo largo de su vida fueron varias las etapas
que dedicó al estudio de diferentes temas, entre los
que cabe destacar la antropología y la arqueología,
llegando a publicar en 1893 su libro sobre los mo-
numentos de la India. Otra etapa la dedicó al estudio
de las ciencias naturales, tanto en su aspecto teórico
como experimental, profundizando en temas de lo
más variado: estudio de la capacidad craneana, mé-
todos fotográficos para cartografía, física, energía,
etc. Cuando ya contaba 50 años empezó a interesar-
se por los aspectos más relacionados con la psico-
logía social, llegando a publicar su obra más cono-
cida en 1895: Psychologie des foules (Psicología de
las masas).
En psicología se limitó al estudio de temas concre-
tos, como el inconsciente y su influencia en el desa-
rrollo de las ideas y del aprendizaje; y ello no sólo a
nivel individual sino también colectivo. Se apoyó en
mecanismos como la repetición y el contagio mental
como formas de convencimiento de la veracidad de
las ideas. Apoyó la teoría de un alma nacional como
elemento común creador de sentimientos, intereses y
formas de pensar compartidas capaces de movilizar
a las personas a la acción. Este alma nacional es lo
que impide el acuerdo entre las naciones, la reduc-
ción de los conflictos ideológicos, creando intoleran-
cias, etc. Las leyes que pretenden regir los países se-
rán poco válidas si ignoran este alma nacional.
En su obra Lois psychologiques de l'évolution des
peoples, estableció continuas jerarquías (otra de las
características de sus obras): existe, dice, una serie
de jerarquías para las razas, que están basadas en
criterios psicológicos. Trató de corfirmar estas apre-
LE CHATELIER, Henry
daciones a través de estudios sobre el desarrollo cra-
neal: a mayor desarrollo mayor diferenciación de las
razas superiores. En esta línea propugnó la superio-
ridad de la raza anglosajona sobre otras, entre ellas
la mediterránea. También propugnó la jerarquía entre
sexos.
En esta jerarquización estableció niveles de inferio-
ridad y superioridad, entre los primeros se encontra-
ban los niños, los locos, los degenerados, los primi-
tivos, los socialistas, y también lo que el llamó el
individuo entre la masa. Los hombres en masa tam-
bién son inferiores (Psychologie des foules, 1895).
Sostenía que existe una gran diferencia entre el
comportamiento particular de un individuo aislado y
cuando está en una muchedumbre. En este último
caso los individuos son autómatas que se dejan
arrastrar por la multitud. Tres son los principios por
los cuales se rigen las masas:
1) La unanimidad: la unidad mental de las masas tie-
ne importantes consecuencias como el dogmatismo,
la intolerancia, un sentimiento de poder irresistible e
irresponsabilidad.
2) La emocionalidad: las acciones son repentinas,
simples, extremas y variables.
3) Los procesos mentales son rudimentarios: son
crédulos, esquemáticos y con un bajo nivel de lógica.
Este comportamiento de las masas se explica por
el principio del contagio y por la acción de sus líderes
o caudillos {Enseignements psychologíques de la gue-
rre europeénne).
OBRAS PRINCIPALES
Le Bon, G. (1894). Lois psychobgiques de l'évolution des
peuples. París, Flammarion.
Le Bon, G. (1902). Psychologie de l'education. París, Flam-
marion.
Le Bon, G. (1911). Les opinions et les croyances. París,
Flammarion.
Le Bon, G. (1912). La révolution frança/se et la psychologie
des révolutions. París, Flammarion.
Le Bon, G. (1916). The psychology of the Great War. Lon-
dres, Alien & Unwin (edición original: Enseignements psy-
chobgiques de la querré europeénne).
Le Bon, G. (1986). Psicología de las masas. Madrid, Morata
(edición original: Psychologie des foules).
[HT]
LE CHATELIER, Henry. Nació en 1850 y falleció en
1936. Su entorno familiar está vinculado al campo de
la técnica, su padre fue uno de los primeros cons-
tructores del sistema ferroviario francés. Henry llegó
a tomar parte en el perfeccionamiento de la locomo-
tora y en la utilización del carbón, si bien su mayor
contribución se dio en el campo de la químico-física.
581
LE CHATELIER, Henry
Científico de gran talento y recursos, a los 27 años
obtuvo la cátedra de Química General en la Escuela
de Minas, orientado principalmente a la aplicación
práctica de la ciencia que a la formación de nuevos
principios. Sus estudios sobre los cambios de tem-
peratura que acompañan a las reacciones químicas y
sus contribuciones en termodinámica fueron sus prin-
cipales progresos.
A diferencia de otros pioneros del management, Le
Chatelier no era un industrial ni estaba directamente
relacionado con la industria, dedicó toda su vida a fi-
nes académicos, aunque también sirvió al Estado
como inspector general de minas. Sin embargo, cerca
ya de los 50 años, entró en contacto con la obra de
Taylor, recayendo sobre él la tarea de introducir en la
Europa de lengua francesa los principios y métodos
del management científico.
En 1909 comenzó la publicación de estos principios
en la fíevue de Metallurgie, por él fundada. En unos
pocos años fueron vendidos unos 20.000 ejemplares.
Su persistencia en dilucidar los principios y técnicas
de Taylor aseguró su aceptación en Francia y en el
resto de Europa continental. En 1920 forma el Con-
greso Francés del Management Científico, institución
relacionada con el Comité Nacional de l'Organisation
Frangaise —CNOF—. El objetivo: estudiar los méto-
dos científicos para garantizar el más eficaz cumpli-
miento de todo trabajo intelectual o manual y la mejor
utilización de toda riqueza y materiales usados por la
industria.
En 1929, con ocasión del Cuarto Congreso Inter-
nacional sobre Management celebrado en París, se
le concedió la medalla de oro del Comité Internacio-
nal del Management Científico. En este congreso ex-
puso su opinión personal sobre los problemas so-
ciales implicados en la industria. La decadencia de
la moralidad era, según él, una de las causas prin-
cipales del desequilibrio económico y desajuste so-
cial. En los últimos años de su vida esta preocupa-
ción por los problemas humanos y morales se vio
incrementada.
En el ocaso de su vida escribía en el Bulletin of the
Association of Catholic Engineers: "la enfermedad de
nuestra sociedad es debida, sobre todo, a los defec-
tos de nuestra moralidad en los negocios. Demasiada
gente considera el robo como un método normal de
enriquecerse". Se ha dicho de él: "su integridad cien-
tífica y moral era absoluta; era tan modesto de carác-
ter como eminente en capacidad, tan desinteresado
en ventajas personales como pródigo en invención;
un hombre cuyas cualidades morales le dieron aún
más honor que sus aportaciones intelectuales" (Gillet,
1937).
LE PLAY, Frederic
Aunque no hizo aportaciones muy originales a la
ciencia del management, el movimiento en Europa
está en deuda con él; en palabras del presidente del
Comité Nacional de l'Organisation Française en la
conferencia conmemorativa de 1937: "damos nuestro
agradecido y sincero homenaje al hombre que nos
mostró el camino y que no cesará de guiarnos". Su
muerte rompió la cadena de los que en Europa po-
dían aspirar al contacto personal con Taylor y a sus
instrucciones.
La obra publicada por Le Chatelier en ciencias fí-
sicas fue voluminosa; gran parte de ella se encuentra
en la Revue de Metallurgie. La bibliografía de artícu-
los, conferencias, etc., publicada en el volumen con-
memorativo cubre quince páginas. De entre su obras
relacionadas con el management caben destacar las
siguientes:
OBRAS PRINCIPALES
Le Chatelier, H. (1925). Science et industrie. París,
Flammarion.
Le Chatelier, H. (1934). Taylorisme. París, Dunod.
Le Chatelier, H. (1936). Méthode dans les sciences
experimentaux. París, Dunod.
[JCS]
LE PLAY, Frederic. Nació en Normandía (Francia) en
1806 y falleció en 1882. Su padre, agente de aduanas,
falleció cuando Frederic tenía cinco años, yéndose a
vivir a casa de un familiar bien acomodado que tenía
en París. En su ideología pesaron mucho sus propias
vivencias sobre la familia a la que veía como un factor
importante de éxito y felicidad de las personas.
Sociólogo francés, conocido por la clasificación fa-
miliar y por el método de investigación monográfico.
Sus aportaciones a la sociología giraron en torno a la
metodología de investigación y las teorías del cambio
y control social.
Desarrolló un método particular de trabajo al que
denominó método monográfico, dando una gran im-
portancia a los datos, que debían ser recogidos di-
rectamente y pensando en la forma de medirlos. Es-
tos datos, además, deben ser seleccionados para
compararlos y presentarlos posteriormente. Sentó las
bases para establecer las técnicas estadísticas de
muestreo y la construcción de índices.
Por su libro Ouvriers europeéns recibió el Premio de
la Academia de Ciencias Francesa en 1855. Las otras
obras que escribió fueron publicadas, en su mayor
parte, por editoriales católicas ya que su orientación
estaba dentro de la ortodoxia católica y se dirigía a
las clases altas. Su teoría sobre el cambio social pres-
ta, por un lado, gran importancia a todas las ideas y
creencias y, por otro, concede máximo interés al
582
LEADER II
avance tecnológico desarrollado en un cierto espacio
geográfico. Una condición fundamental para el man-
tenimiento del orden y de la solidaridad son las creen-
cias religiosas: al desaparecer éstas de la sociedad
como consecuencia del avance intelectual y el fenó-
meno antirreligioso, la sociedad se debilita y se de-
sorganiza. El proceso por el que se llega al cambio
social reside en que una sociedad próspera conduce
a una corrupción de las élites, que extienden ésta al
resto de la sociedad. Sólo una guerra puede purgar
esta corrupción, permitiendo ejercer el poder político
a aquellas sociedades no corruptas. Para él, la co-
rrupción proviene del alejamiento de la estructura fa-
miliar patriarcal, hacia formas más troncales e ines-
tables. La industrialización que desgaja las familias es
una fuente de corrupción.
La familia es el principal elemento para la sociali-
zación y también para ejercer el control social. La ac-
tuación de los padres sobre los hijos siempre estará
protegida por el amor y el cariño que éstos tienen ha-
cia ellos. Distinguió tres tipos básicos de familia: la
familia patriarcal (se mantiene unida en torno a la fi-
gura autoritaria del padre, quien ejerce el control, reú-
ne las propiedades, dirige el trabajo, efectúa el ahorro
y cubre las necesidades básicas de la familia), la fa-
milia troncal (familia intermedia en la que sólo el he-
redero principal recibe la totalidad de los bienes, de-
jando al resto una dote que les permite establecerse
por su cuenta. El centro o lugar de reunión sigue sien-
do la casa familiar), la familia inestable (tiene pocas
posibilidades de adaptación ante situaciones de cri-
sis, no ayuda a los más débiles o menos dotados a
sobrevivir y sólo aquellos que son especialmente ap-
tos pueden lograr la felicidad). La familia, por cuestio-
nes hereditarias legales, divide las propiedades con lo
que llegan a ser poco rentables.
OBRAS PRINCIPALES
Le Play, F. (1855). Les ouvriers européens.Tours, Ed. Mame.
Le Play, F. (1864). La reforme sociale en France. Tours, Ed.
Mame.
Le Play, F. (1871). L'organisation de la famille: selon le vrai
modele signalé par l'histoire de toutes les races et de tous
les temps. Tours, Ed. Mame.
[HT]
LEADER II. Iniciativa de la Unión Europea cuyo objeti-
vo es mejorar las posibilidades de desarrollo de las
zonas rurales. Al amparo de esta iniciativa los agentes
rurales pueden llevar a la práctiva proyectos de ca-
rácter innovador y de demostración e impulsar el in-
tercambio de experiencias y la cooperación transna-
cional (V. INICIATIVAS COMUNITARIAS).
[PR]
LEAVITT, Harold J.
LEAVITT, Harold J. Nació en 1922 en Estados Unidos.
Estudió psicología en la Universidad de Harvard y se
doctoró en 1949 por el Massachusetts Institute of
Technology. Realizó investigaciones con McGregor,
Bavelas y Haire. Entre los años 1950 y 1953 fue di-
rector de una compañía privada, hasta 1958 fue pro-
fesor de la Universidad de Chicago, a continuación,
hasta 1966, fue profesor en el Carnegie Institute of
Technology y a partir de 1966 fue profesor de la Uni-
versidad de Stanford.
Se dedicó al estudio de la psicología de las perso-
nas en el trabajo y al comportamiento de los peque-
ños grupos en diferentes estructuras de la organiza-
ción. Estudió sucesivamente la psicología en el
trabajo de una persona, luego de dos, después de
grupos de tres a veinte personas y finalmente de gru-
pos de más de treinta personas.
Para los estudios de una persona distingue entre
causa, motivo y objetivo. Afirma que el comporta-
miento humano se origina en causas, se dirige hacia
objetivos y está determinado por motivos. El com-
portamiento humano aparece como un esfuerzo
para eliminar tensiones tratando de alcanzar objeti-
vos cuya realización neutraliza sus causas. Leavitt
reconoce que las personas tienen unos motivos o
necesidades fisiológicas muy parecidas, pero que
las necesidades psicológicas son muy diferentes.
Llega a considerar la autoridad que pesa sobre el
personal de una empresa como un intento de con-
trolarlo creando en él un conflicto psicológico entre
la satisfacción de una de sus necesidades y el deseo
de evitar el castigo, y la satisfacción que esa nece-
sidad provocaría.
Las relaciones entre individuos son necesarias para
satisfacer nuestros requerimientos en el mundo de
dependencia en que vivimos; por ello es natural que
Leavitt conceda gran importancia a las redes de co-
municación. Realizó estudios sobre la comunicación
entre dos personas; observando que la comunicación
en un solo sentido es adecuada si lo que nos interesa
es la rapidez, o si el emisor no quiere dejar ver sus
errores, o desea proteger su autoridad. Si se usa la
comunicación en dos sentidos de forma reiterada en-
tre dos personas, ésta se suele convertir en comuni-
cación en un sentido. Hay que tener en cuenta que la
comunicación va asociada a la búsqueda de influen-
cia, para lo cual en la empresa se suele recurrir a la
autoridad.
Según Leavitt, la autoridad es un instrumento para
limitar la libertad de las personas con el fin de ho-
mogeneizar la conducta del grupo, apaciguando las
divergencias individuales. Si no se recurre a la au-
toridad, estaremos ante un método difícil de implan-
583
LEGITIMACIÓN PROCESAL
tar en la empresa, pero que Leavitt, cree que es po-
sible.
También estudió cómo medir la influencia de la es-
tructura de la red de comunicación sobre el rendi-
miento de grupos entre tres y veinte personas. Con-
cluyó diciendo que la estructura de una organización
influye sobre su eficacia. Así, las estructuras iguali-
tarias (todos tienen acceso a la misma cantidad de
información); son más eficaces que las redes jerar-
quizadas, aunque éstas se encuadren mejor dentro
de la estructura piramidal de la mayoría de las orga-
nizaciones de entonces.
Respecto a las organizaciones de más de veinte
personas, dice que plantean problemas de muy difícil
resolución. Para Leavitt las soluciones que recomien-
da son bastante clásicas: descentralización, utiliza-
ción de comités y acrecentamiento del sentimiento de
seguridad e independencia.
OBRAS PRINCIPALES
Leavitt, H.J. (1958). Managerial psychology. Chicago, Uni-
versity Chicago Press (traducción al castellano: Psicolo-
gía gerencial. Buenos Aires, Contabilidad Moderna).
Leavitt, H.J. (1963). Social science of organizations. Lon-
dres, Prentice Hall.
Leavitt, H.J. (1974). Organization of the future: interaction
with the external environment with others. Praeger.
Leavitt, H.J. y Pondy (1974). Readings in managerial psy-
chology. Chicago, University Chicago Press.
[JA]
LEDA. (V. UNIÓN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E
INICIATIVAS.)
LEGALIDAD. Principio del derecho que supone la pri-
macía de la ley frente a las normas reglamentarias y
demás fuentes del derecho de menor rango. Una ex-
presión de este principio se halla en la reserva de ley,
en virtud de la cual determinadas materias sólo pue-
den ser reguladas por la ley, con exclusión de cual-
quier otra fuente. Es una consecuencia del principio
de jerarquía normativa. También se utiliza legalidad,
en sentido amplio, como sinónimo de ordenamiento
jurídico o legislación.
[GT y YV]
LEGITIMACIÓN PARA NEGOCIAR. (V. CONVENIO COLEC-
TIVO.)
LEGITIMACIÓN PROCESAL. Capacidad genérica para
actuar en juicio que presupone la titularidad de un de-
recho subjetivo o un interés legítimo. En el orden so-
cial, legitimados pueden serlo tanto las personas in-
dividuales, como los sujetos colectivos, lo que se
reconoce expresamente para los sindicatos y asocia-
ciones empresariales (art. 17.2 LPL), en defensa no
LENGUAJE MAQUINA
sólo de sus intereses como asociación sino, espe-
cialmente, del interés colectivo que representan.
Igualmente, ostentan legitimación para actuar en jui-
cio las representaciones unitarias, no sólo en defensa
de sus intereses propios, sino en representación tam-
bién de los intereses de sus representados.
Por lo demás, también en la jurisdicción social, po-
see legitimación el ministerio fiscal respecto de las
modalidades de impugnación de convenios colecti-
vos (art. 162.6 LPL), denegación de depósito o im-
pugnación de estutos sindicales (arts. 161 y 175 LPL)
y tutela de la libertad sindical y demás derechos fun-
damentales (art. 175.3 LPL).
Finalmente, también están legitimadas las entida-
des gestoras de la Seguridad Social en el proceso de
Seguridad Social y el Fondo de Garantía Salarial en
aquellos procesos de los que pudiera derivar para el
mismo el abono de salarios o indemnizaciones a los
litigantes.
Legitimación activa. Corresponde a quien es titular
de un derecho o interés controvertido para cuya de-
fensa puede plantear una pretensión ante el orden ju-
risdiccional, situándose en la posición de demandan-
te.
Legitimación pasiva. Corresponde a quien aparece
como el posible obligado a satisfacer el derecho o in-
terés reclamado judicialmente por el demandante, y
que se otorga para oponerse o defenderse de las pre-
tensiones de este último. La ostenta el demandado.
[GT y YV]
LENGUAJE MÁQUINA. Lenguaje inteligible directamen-
te por la máquina, se basa en una sucesión de có-
digos numéricos. Es específico de cada ordenador y
su programación es muy penosa, por lo que se tiende
a usar lenguajes de más alto nivel (ensamblador, CO-
BOL, FORTRAN) pese a ser éstos de ejecución más
lenta.
[MM]
LEONARDO DA VINCI. Programa de acción de la Unión
Europea para la puesta en marcha de una política de
formación profesional de la UE que apoye y complete
las acciones de los estados miembros en este cam-
po. Se denomina así en honor al sabio italiano del Re-
nacimiento, siendo su periodo de vigor el quinquenio
1995-1999. Aprobado por la Decisión 94/819/CE, del
Consejo, de 6 de diciembre de 1994 (DO L340/8), el
programa Leonardo enumera una veintena de medi-
das encaminadas al logro de los objetivos en materia
de formación establecidas en el art. 127 del Tratado:
584
LESIONES PERMANENTES NO INVALIDANTES
a) Mejorar la calidad y la capacidad de innovación de
los sistemas de los estados miembros.
b) Desarrollar la dimensión europea en la formación.
c) Promover la formación permanente.
d) Posibilitar un mínimo de un año de formación pro-
fesional a todos los jóvenes europeos que superen
la escolarización obligatoria.
e) Fomentar actuaciones específicas en favor de las
personas adultas sin cualificación.
f) Mejorar el status y el atractivo de la formación pro-
fesional.
g) Promover la formación profesional de los jóvenes
de acuerdo con las exigencias sociales y el cam-
bio tecnológico.
h) Fomentar acciones específicas en favor de jóve-
nes desfavorecidos y, en particular, de los que
abandonan la escuela sin una formación adecua-
da.
i) Promover la igualdad de acceso a la formación de
las personas en desventaja, especialmente cuan-
do medien riesgos de exclusión socioeconómica.
j) Apoyar las políticas que garanticen el acceso de
todos a la formación continua.
k) Promover la igualdad de oportunidades en la for-
mación sin discriminación por sexo.
I) Promover la igualdad de oportunidades en la for-
mación de las personas inmigrantes y minusváli-
das.
m) Promover la cooperación y fomentar la adquisición
de competencias en el contexto del mercado úni-
co.
n) Promover la conexión entre formación profesional
el+D.
o) Promover la configuración de un espacio europeo
de la formación y de las cualificaciones profesio-
nales.
p) Apoyar el desarrollo de las competencias lingüís-
ticas en la formación profesional.
q) Promover el desarrollo de la orientación profesio-
nal.
r) Favorecer el desarrollo del autoaprendizaje y de la
formación abierta y a distancia.
s) Fomentar el desarrollo de las llamadas cualifica-
ciones clave.
La dotación global de la Unión Europea para el pro-
grama asciende a 620 millones de ecus.
[PR]
LESIONES PERMANENTES NO INVALIDANTES. Son le-
siones, mutilaciones y deformidades de carácter de-
finitivo causadas por accidentes de trabajo o enfer-
medades profesionales que, aun no constituyendo
una incapacidad permanente, disminuyen la integri-
LETRA DE CAMBIO
dad física del trabajador. Están protegidas mediante
una cantidad a tanto alzado de cuantía prestablecida.
Para tener derecho a esa indemnización, se deben
cumplir los siguientes requisitos:
a) Estar en alta o situación asimilada;
b) Disponer de alta médica por curación; y
c) Que la lesión o mutilación venga recogida en el co-
rrespondiente baremo.
La prestación será incompatible con las prestacio-
nes correspondientes a incapacidad si responden a la
misma causa.
[GT y YV]
LETRA DE CAMBIO. Documento representativo de un
crédito privado entre el librador y el librado en el que
se ordena al librado el pago, en cierto tiempo y en
determinado lugar, de la cantidad de dinero a que as-
ciende el crédito.
[HG]
Letra de cambio domiciliada. Letra de cambio que
señala un domicilio de pago, distinto al domicilio del
librado, generalmente un banco. En lenguaje banca-
rio, la que además de domiciliada, está aceptada.
[BC]
LETRA DE PELOTA. Es el uso indebido de la letra de
cambio cuando se emite por acuerdo entre un libra-
dor y un librado, pero sin que haya verdadero ne-
gocio casual, con el único propósito de presentar el
efecto al descuento bancario, para así obtener un
crédito.
LEWIN, Kurt. Nació en Mogilno (Prusia) el 9 de sep-
tiembre de 1890 y falleció en Newtonville (Massachu-
setts, EEUU) el 12 de febrero de 1947. Psicólogo so-
cial interesado en el estudio de la psicología de los
grupos y las relaciones interpersonales.
Estudió filosofía y biología en las Universidades de
Friburgo y Munich, doctorándose por la de Berlín en
1914. Ejerció la enseñanza, siendo catedrático de fi-
losofía y psicología desde 1921 a 1933. Tuvo que huir
a Estados Unidos donde fue profesor visitante de las
universidades de Cornell, Stanford, Berkeley y Har-
vard. En 1935 pasa a ser profesor de psicología in-
fantil en la Child Welfare Research Station de la Uni-
versidad de lowa. En 1940 se nacionalizó en Estados
Unidos. Años después fundó el Centro de Investiga-
ciones para la Dinámica de Grupos en el seno del
Massachusetts Institute of Technology (MIT). Este
instituto, después del fallecimiento de Lewin, se tras-
ladó a la Universidad de Michigan.
Sus trabajos se centraron, primero, en los estudios
sobre la psicología dinámica individual y, después,
585
LEWIN, Kurt
sobre la dinámica de los grupos. Lewin no sólo se
planteaba el estudio a nivel teórico sino que también
propició el inicio de numerosas investigaciones apli-
cadas. A él se debe la frase: "no hay nada tan prác-
tico como una buena teoría".
Definió una serie de conceptos que han sido muy
utilizados como los de espacio vital psicológico y es-
pacio social. El espacio vital psicológico nos indica la
totalidad de acontecimientos o sucesos que deter-
minan la conducta de una persona en un momento
dado. Asociados a este espacio vital están la persona
y el medio psicológico —tal como es vivido por el in-
dividuo—. La interacción entre ambos permite la
comprensión e incluso predicción de la conducta hu-
mana.
Las relaciones interpersonales serían hechos socia-
les en el espacio vital individual. Al relacionar unos es-
pacios vitales individuales con otros es cuando surge
el segundo concepto del campo social. A partir de
este concepto desarrolló la psicología topológica, la
dinámica de grupos, la teoría de campo, etc. Fueron
numerosos los discípulos que tuvo y que continuaron
y desarrollaron una fecunda labor en el campo de la
psicología social. Psicólogos de la talla de Zeigarnick
y sus trabajos sobre el recuerdo de las tareas incon-
clusas (efecto Zeigarnick), Cartwright y Zander en tra-
bajos de dinámica de grupos, Thibaut y Kelley con
sus investigaciones acerca de la percepción indivi-
dual, las actitudes y la percepción social, Festinger,
French, Bavelas, etc. Muchos de ellos han estable-
cido centros de investigación sobre grupos. Una de
las aportaciones más importantes y por las que tal
vez es más conocido Lewin es la que se refiere al es-
tudio de la autoridad y de la influencia social. Deno-
minó guardián a los líderes de opinión que están en
una posición estratégica controlando los flujos de in-
formación. Muchas de sus indagaciones fueron de-
sarrolladas en laboratorio.
Llevó a cabo experiencias sobre liderazgo, junto
con Lippit y White, obteniendo importantes resulta-
dos entre los que destacan: a) El líder autoritario pro-
duce en el grupo una gran dependencia de él, agre-
sividad e incomodidad entre los miembros, baja
cantidad y calidad de sugerencias y de productividad;
b) El líder laissez-faire dio lugar a una escasa depen-
dencia del grupo respecto del líder, gran agresión e
inconformidad entre los miembros, disconformidad
con el progreso y productividad del grupo e insatis-
facción con las actividades del propio grupo; c) El lí-
der democrático, en cambio, facilitaba una mayor
confianza y generaba poca agresividad entre los
miembros, tenía lugar una alta tasa de sugerencias,
una alta calidad en la productividad media del grupo
LEY
y una escasa dependencia del líder. Estos datos han
sido corroborados con experiencias posteriores.
También realizó estudios de campo sobre el con-
tagio del comportamiento y las estructuras de influen-
cia en organizaciones militares y ámbitos industriales.
Trató el tema de la toma de decisiones en grupo en
el que definía los procedimientos como un proceso
de tres pasos: a) descongelar las actitudes del grupo
que por lo general sirven para resistirse al cambio,
b) establecer las nuevas actitudes y c) congelar las
nuevas actitudes.
Otra de las líneas de investigación trataba sobre las
experiencias de éxito o fracaso y cómo estas depen-
dían fundamentalmente de las aspiraciones de las
personas, más que de otras variables internas. La
motivación para el éxito o el rendimiento conducía a
las personas a proponerse metas difícilmente alcan-
zables, incluso irrealizables. Estos estudios sobre la
motivación han tenido una gran influencia posterior,
sobre todo en la psicología de las organizaciones. En
sus últimos años, tomando el concepto de ecología
de Haeckel, creó una psicología ecológica.
Muchos de sus trabajos fueron publicados como
artículos de revistas especializadas, en colaboración
con sus discípulos.
OBRAS PRINCIPALES
Lewin, K. (1926). Vorstaz, wille und bedürfnis. Berlín, Sprin-
ger.
Lewin, K. (1935). A dinamic theory of personality. Nueva
York, McGraw Hill.
Lewin, K. (1936). Principies of topological and vectorial psy-
chology. Nueva York, McGraw Hill
Lewin, K. (1938). The conceptual representaron and mea-
surement of psychologicalo forces, contributions to psy-
choloogical theory. Durham (N.C.), Duke University Press.
Lewin, K. y Lippitt, R. (1939). An experimental approach to
the study of autocracy and democracy. Sociometry, 1,
292-300.
Lewin, K.; Lippitt, R. y White, R.K. (1939). Patterns of ag-
gressive behavior in experimentally created social clima-
tes. Journal of Social Psychology, 10, 271-299.
Lewin, K. (1947). Group decisión and change. En: T. New-
comb y E.L Hartley (eds.). Readings in social psychology
(330-334). Nueva York, Holt.
Lewin, K. (1948). Resolving social conflicts: selected papers
on group dynamics. Nueva York, Harper & Brothers.
Lewin, K. (1948). Resolving social conflicts. Nueva York,
Harper.
Lewin, K. (1951). Field theory in social science. Nueva York,
Harper.
Lewin, K. (1963). Field theory in social science: selected
theoretical papers. Londres, Tavistock.
Lewin, K. (1981). Obras completas, 7 tomos. Stuttgart, F.
Graumann De.
[HT]
586
LEY DEL VEINTE-OCHENTA
LEY. En sentido propio, ley es la fuente del derecho
emanada del poder legislativo, si bien existen otro
tipo de normas también con rango de ley que no sur-
gen del Parlamento, sino que son aprobadas por el
Gobierno (V. DECRETO-LEY y DECRETO-LEGISLATIVO). Las
leyes pueden ser ordinarias u orgánicas, diferencián-
dose entre sí no por su rango, idéntico en ambos su-
puestos, sino por sus distintas exigencias para su
aprobación parlamentaria, así como por las materias
que pueden abordar cada una de ellas; ello excluye
la posibilidad de que sobre una misma materia exista
una ley ordinaria junto a una orgánica. La ley preva-
lece sobre el reglamento, como consecuencia del
principio de jerarquía normativa.
La ley ordinaria puede regular cualesquiera conte-
nidos, con dos consideraciones adicionales; de un
lado, existen materias que necesariamente deben ser
reguladas por ley, porque sobre ellas opera el prin-
cipio de reserva legal, que impide su regulación por
norma de rango reglamentario; de otro, la ley ordi-
naria no puede entrar en el terreno reservado ahora a
la ley orgánica, que tiene competencia exclusiva en el
desarrollo de los derechos fundamentales y libertades
públicas, la aprobación de los estatutos de autonomía
y demás materias previstas en la Constitución. La ley
orgánica, por razón de su objeto, tiene un régimen de
aprobación y derogación más estricto que el de la ley
ordinaria, requiriéndose para la primera la mayoría ab-
soluta del Congreso de los Diputados, obtenida en
votación final sobre el conjunto del proyecto (art. 91
CE).
También es ley la norma que emana de los órganos
legislativos de las comunidades autónomas en las
materias susceptibles de ser asumidas por aquéllas.
[GT y YV]
LEY CIENTÍFICA. Una ley científica es una hipótesis
confirmada, que recoge la expresión de las relaciones
constantes o regularidades observadas en los fenó-
menos de la naturaleza. Las leyes resumen y sinteti-
zan el conocimiento de los hechos.
TÉRMINOS RELACIONADOS
HIPÓTESIS | TEORÍA.
LEY DEL VEINTE-OCHENTA. Conocida también como
la Ley de Pareto (1848-1923) debido al economista
italiano que la definió. Establece que en un conjunto
de gran número de unidades hay una distribución de-
sigual de tal manera que el 80 por 100 de los resul-
tados puede atribuirse al 20 por 100 de las causas
posibles, es el fenómeno de lo "poco vital" y lo "mu-
cho trivial". Gráficamente indica las causas que más
inciden, de más a menos, cuánto inciden, sólo o acu-
LIBERALISMO LIBERTAD DE EXPRESIÓN

muladas y cuáles son vitales y cuáles triviales. Este sas o políticas, adhesión o no a sindicatos y a sus
tipo de análisis es muy útil a la hora de establecer acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabaja-
prioridades y analizar las áreas de resultado clave. dores de la empresa y lengua dentro del Estado es-
[IA] pañol" (art. 17.1 LET).
A este límite genérico se añaden otros derivados de
LIBERALISMO. Hay un primer liberalismo que nace con la normativa sobre colocación e ingreso en la empre-
la Revolución francesa y supone la consagración de sa, que ha de garantizar en todo caso la igualdad de
la libertad como supremo derecho humano universal. oportunidades en el acceso al empleo, finalidad ésta
Este principio que tanto influiría en los ilustrados y en que deriva directamente del derecho al trabajo de "to-
la formulación de las primeras constituciones demo- dos los españoles" que proclama el artículo 35.1 CE.
cráticas, será sustituido en el siglo XIX por un libera- En el fondo, también se procuran evitar situaciones
lismo eminentemente económico basado en el laisser de trato discriminatorio, como uno de los principios
faíre, laisser passer del Estado, el darwinismo social y básicos de la política de colocación (art. 38.1 CE).
en el mercado que posibilite el equilibrio entre la ofer- [GT y YV]
ta y la demanda.
LIBERTAD DE EXPRESIÓN. Derecho fundamental que
Inicialmente este liberalismo económico encontró
se concreta en la libertad de expresar y difundir libre-
su justificación moral en el puritanismo protestante y
mente los pensamientos, ideas y opiniones mediante
en la religión judía. El dinero deja de ser algo incó-
la palabra, el escrito o cualquier otro medio de repro-
modo o despreciable e, igual que el poder, es distri-
ducción (art. 20.1 a) CE). Este derecho se manifiesta
buido por Dios. Incluso podríamos decir que el libe-
de forma singular en el ámbito de las relaciones la-
ralismo, en contradicción con su origen, ha llegado a
borales, donde se reconoce el derecho de los repre-
postular algunas veces el autoritarismo y el totalitaris-
sentantes unitarios a expresar con libertad sus opi-
mo para combatir las aspiraciones de ascenso y su-
niones en las materias concernientes a la esfera de su
peración de otras clases sociales. representación, pudiendo publicar y distribuir, sin per-
[LG] turbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las pu-
blicaciones de interés laboral o social, comunicándolo
LIBERTAD DE EMPRESA. El artículo 38 de la Consti-
a la empresa (art. 68.d) LET), lo que, asimismo, se ex-
tución reconoce el derecho a la libertad de empresa,
tiende, a los representantes en las diversas adminis-
y emplaza a los poderes públicos a que garanticen y
traciones públicas (art. 11 b) LORAP), a los delegados
protejan su ejercicio. En el ámbito laboral, esta liber-
sindicales (art. 10.3 LOLS) y aun a los propios afilia-
tad se expresa a través del ejercicio del poder de di-
dos al sindicato (art. 8 LOLS). Se trata, pues, de un
rección empresarial, una de cuyas manifestaciones se
derecho que intenta reforzar la función representativa
concreta en el principio general de libertad del em-
de aquellos sujetos a quienes el ordenamiento jurídi-
presario para contratar la prestación de servicios
co encomienda la función de control de la actividad
cuando, como y con quien estime más oportuno des-
empresarial. Aunque señala el precepto que el ejer-
de un punto de vista de optimización de los recursos
cicio de la libertad de expresión ha de hacerse de for-
humanos, como uno de los factores o elementos de
ma colegiada en el caso del comité de empresa, lo
la organización productiva. A mayor abundancia, este
que, aparentemente, parece significar que aquella li-
principio de libertad del empresario se deriva del prin-
bertad de expresión sólo corresponde al órgano y no
cipio general de libertad contractual que establece el
a sus miembros, la redacción legal ha de interpretarse
artículo 1.255 del CC.
como posibilitadora de la doble opción.
Esta libertad genérica de contratación del empre-
En relación con el contenido del derecho, incluye la
sario, sin embargo, está limitada, con carácter gene-
posibilidad de investigar sobre las cuestiones que re-
ral, por la prohibición de discriminación (art. 14 CE),
sulten de interés y que conecta claramente con el ám-
"por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión
bito de competencias de los representantes, la liber-
o cualquier otra condición o circunstancia personal o
tad de difundir y expresar, por cualquier medio, las
social". Prohibición de discriminación que legalmente
informaciones u opiniones, así como recibir aquellas
se desarrolla para el ámbito de las relaciones labo-
otras que ayuden a formar la propia opinión que luego
rales, al afirmarse que "se entenderán nulos y sin
haya de emitirse.
efecto... las decisiones unilaterales del empresario
El derecho, no obstante, se encuentra modulado,
que contengan discriminaciones favorables o adver-
de una parte, por los límites genéricos que derivan de
sas en el empleo... por circunstancias de sexo, ori-
la propia configuración constitucional de la libertad de
gen, estado civil, raza, condición social, ideas religio-

587
LIBERTAD SINDICAL
expresión y, de otra, por los límites específicos con-
templados en la regulación estrictamente laboral. En
el primer ámbito, la libertad de expresión se halla li-
mitada por los demás derechos constitucionales, de
forma especial por el derecho al honor, a la intimidad
y a la propia imagen, lo que significa que la libertad
de crítica de los representantes no puede traspasar
aquellas fronteras, lesionando la intimidad personal
del empresario o la imagen y buen nombre de la em-
presa; ello exigirá una adecuada ponderación que
permita enmarcar la presunta ofensa dentro de es-
tándares de conducta que sean usuales en la convi-
vencia empresarial, resultando exigible para la even-
tual sanción de un comportamiento extralimitado del
representante la concurrencia en el mismo de una vo-
luntad o ánimo ofensivo. Por lo que afecta a los lí-
mites específicos, éstos se justifican por el ámbito en
que se ejerce la libertad de expresión, dentro del con-
trato de trabajo y en el contexto de organización em-
presarial; de ahí que el derecho se encuentre reco-
nocido respecto de las materias representativas que
presenten interés laboral y social, sin peturbación del
normal desarrollo del trabajo y dándose comunica-
ción a la empresa; a los anteriores ha de sumarse, sin
duda, el más concreto límite del sigilo profesional (V.
SIGILO PROFESIONAL).
En todo caso, el reconocimiento a los representan-
tes de los trabajadores de la libertad de expresión ha
sido observado por la jurisprudencia en algunas oca-
siones para atenuar su responsabilidad en el supues-
to de sanciones empresariales y en otras para agra-
varla.
BIBLIOGRAFÍA
Tudela Cambronera, G. (1991). Las garantías de los repre-
sentantes de los trabajadores en la empresa. Madrid,
Tecnos.
[GT y YV]
LIBERTAD SINDICAL. Derecho fundamental reconoci-
do en nuestro texto constitucional que se configura
además como un principio básico de nuestro sistema
de relaciones laborales, identificándolo como un sis-
tema democrático (arts. 28.1, en relación con los
arts. 7,28.2 y 37.1 y 2 CE). Constituye un instrumento
normativo ante la existencia de un grupo social su-
bordinado portador de intereses colectivos opuestos
al empresarial, hegemónico y dominante. Este dere-
cho ha de interpretarse no sólo desde la CE que lo
reconoce y la LOLS que lo desarrolla, sino atendiendo
inexcusablemente a la interpretación que del mismo
se ha dado por la abundante doctrina del Tribunal
Constitucional, que modula su contenido y alcance.
Así, se ha diferenciado entre contenido esencial y
588
LIBERTAD SINDICAL
contenido adicional de la libertad sindical. El conte-
nido esencial hace referencia a aquellos instrumentos
y actividades que resultan indispensables para reco-
nocer el derecho como tal y sin los cuales su ejercicio
queda sensiblemente desvirtuado; dentro de ellos se
encuentran la creación de sindicatos y la afiliación a
los mismos, el derecho de huelga, la negociación co-
lectiva y el planteamiento de medidas de conflicto in-
dividual y colectivo, lo que trasciende la relación de
derechos enumerada en el art. 28.1 CE. Por su parte,
el contenido adicional hace referencia a aquellos de-
rechos que, no formando parte del contenido cons-
titucional del derecho, integran el mismo por obra del
legislador ordinario, de modo que en tanto dicho le-
gislador los prevea y en los términos en que lo haga
se contagian de igual rango y protección máxima que
es propia del contenido esencial, sin perjuicio de que
su derogación no sea inconstitucional por no afectar
al contenido esencial de la libertad sindical; entre
ellos, los derechos de los delegados sindicales o la
promoción de elecciones sindicales en las empresas,
por ejemplificar.
Son titulares del derecho de libertad sindical:
a) Los trabajadores por cuenta ajena, incluidos los
funcionarios públicos (art. 1.2 LOLS);
b) Los trabajadores en paro, incapacitados y jubila-
dos, así como los trabajadores por cuenta propia
no empleadores (art. 3.1 LOLS), quienes pueden
afiliarse a sindicatos existentes, pero no constituir
sus propios sindicatos (libertad sindical restringi-
da), aunque, en todo caso, tienen derecho de aso-
ciación. Algo similar ocurre con las amas de casa,
los estudiantes y los extranjeros.
Por el contrario, no son titulares del derecho:
a) Los miembros de las fuerzas armadas e institutos
armados de carácter militar (Guardia Civil)
(art. 28.1 CE y 1.3 LOLS);
b) Los miembros de la carrera judicial y del ministerio
fiscal mientras se encuentran en activo (art. 1.4
LOLS y 127 CE), si bien pueden asociarse no sin-
dicalmente;
c) Los empresarios, por su propia naturaleza, y aun
cuando la Disposición Derogatoria de la LOLS les
reconoce la libertad sindical remitiendo su regu-
lación a la Ley de Asociación Sindical de 1977 (V.
ASOCIACIONES EMPRESARIALES).
Pueden ser titulares del derecho, pero con su re-
gulación específica y excluidos de la LOLS:
a) Las fuerzas y cuerpos de seguridad del Estado
(Ley Orgánica 2/1986, de 13 marzo);
LIBRA ESTERLINA
b) Las policías dependientes de las comunidades au-
tónomas, si lo prevén sus estatutos;
c) Las policías dependientes de las corporaciones lo-
cales.
Los derechos de libertad sindical conforman un
doble contenido, individual y colectivo, en función
de quiénes sean sus titulares, esto es, los trabaja-
dores individualmente considerados o los sindica-
tos, partiendo de la base de que no existe más su-
jeto colectivo titular de la libertad sindical que el
sindicato.
Libertad sindical colectiva. Derechos sindicales
reconocidos a los sindicatos y que comprenden
(art. 2.2 LOLS):
a) El derecho de autoorganización, redactando sus
estatutos y determinando su funcionamiento inter-
no, en régimen de libertad y sin injerencias admi-
nistrativas ni discriminaciones;
b) El derecho de federación, confederación y afilia-
ción a organizaciones internacionales;
c) El derecho a no ser suspendidos y disueltos sino
por resolución judicial firme basada en incumpli-
mientos graves, lo que garantiza su libre funcio-
namiento e independencia;
d) El derecho al ejercicio de la actividad sindical en
la empresa y fuera de ella, que comprende no sólo
las actividades expresamente citadas en el pre-
cepto, pues no se trata de una lista cerrada, sino
que incluye a cuantas sean necesarias para la de-
fensa, promoción y protección de los intereses de
los trabajadores.
Libertad sindical individual. Derechos sindicales
reconocidos a los trabajadores individuales y que
comprenden (art. 2.1 LOLS):
a) El derecho de los trabajadores a fundar sindicatos
y a afiliarse al de su elección (V. SINDICATO);
b) El derecho a afiliarse libremente al sindicato ya
constituido, con la sola obligación de respetar los
estatutos sindicales; este derecho tiene una do-
ble vertiente, positiva (crear o afiliarse) y negativa
(no afiliarse), si bien ambos planos no son idén-
ticos, cabiendo la incentivación a la afiliación y la
atribución de derechos a los afiliados que no se
reconocen al no afiliado, con el límite en todo
caso de no implicar una fórmula de sindicación
obligatoria o una presión indirecta hacia la mis-
ma;
c) El derecho de los afiliados a elegir libremente a sus
representantes en el sindicato, lo que es manifes-
tación del principio de funcionamiento sindical de-
589
LIBRE CIRCULACIÓN DE TRABAJADORES
mocrático; procurando la participación en la vida
interna de la organización y protegiendo su acti-
vidad externa;
d) El derecho a la actividad sindical que garantiza a
los afiliados una serie de derechos para su actua-
ción en el seno de las empresas, como constituir
secciones sindicales, recaudar cuotas, reunirse,
distribuir y recibir información sindical, etc.
[GT y YV]
LIBRA ESTERLINA. Unidad monetaria tradicional de
Gran Bretaña. Equivale aproximadamente a 230 pe-
setas.
LIBRADO. Persona contra la que se gira una letra de
cambio y que como deudor en la operación cambiaría
acepta su pago, por su importe prefijado, a su ven-
cimiento. Si hace la declaración de acepto en la pro-
pia letra y no paga, se le reclamará por vía ejecutiva.
Si no hace la mencionada declaración se hará por vía
ordinaria.
[BC]
LIBRADOR. El que emite la letra de cambio como
acreedor de la operación cambiaría.
LIBRAR. Emitir una letra de cambio como consecuen-
cia de una operación mercantil.
LIBRE CIRCULACIÓN DE TRABAJADORES. Principio
que alude al conjunto de derechos de que gozan los
ciudadanos de los países miembros de la Unión Eu-
ropea o del denominado Espacio Económico Euro-
peo, que incluye a Islandia, Noruega y Liechtenstein,
y que permiten circular libremente por el territorio de
los diferentes estados, salvo excepciones debidas a
razones de orden público, seguridad pública o salud
pública; acceder a cualquier actividad, ya sea por
cuenta ajena o por cuenta propia, sin perjuicio de la
limitación para el acceso al empleo en la función pú-
blica; gozar de condiciones de trabajo y empleo equi-
valentes a las de los nacionales; cómputo de la to-
talidad de los periodos de cotización en los diferentes
países a efectos de prestaciones de la Seguridad So-
cial; y derecho al reagrupamiento familiar y al acceso
al empleo para los familiares.
BIBLIOGRAFÍA
Reglamento (CEE) núm. 1.612/68 (DO de 19 de octubre de
1968), relativo a la libre circulación de los trabajadores
dentro de la Comunidad.
Duran López, F. (1986). Libertad de circulación y de esta-
blecimiento en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia
de la CEE. Madrid, La Ley.
[GT y YV]
LIBRECAMBIO
LIBRECAMBIO. Situación histórica concreta, en la cual
las operaciones comerciales entre dos o más países
se realizaban sin trabas proteccionistas (del tipo de
las restricciones cualitativas) y con derechos aran-
celarios cero o muy bajos.
[BC]
LIBRO DE MATRÍCULA. Constituye una obligación ins-
trumental del empresario el llevar en orden y al día un
Libro de Matrícula del Personal en el que han de estar
inscritos todos los trabajadores desde el momento de
inicio de la prestación de servicios (art. 101 LGSS).
No obstante, el incumplimiento de esta obligación no
conlleva consecuencias especialmente graves, al ge-
nerar tan sólo responsabilidades administrativas y no
producir efectos sobre la acción protectora del sis-
tema.
[GT y YV]
LIBRO DE VISITAS. Libro que han de tener obligatoria-
mente los empresarios en cada centro de trabajo a
disposición de la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social, en el que se han de hacer constar mediante
diligencia las visitas y observaciones realizadas por
ésta.
[GT y YV]
LIBROS CONTABLES. Son los libros que obligatoria-
mente deben llevar las empresas: inventario, cuentas
anuales, diario y de actas. Además, las sociedades
anónimas llevan un libro registro de acciones nomi-
nativas.
[BC]
LICENCIA DE ESTUDIOS. (V. PERMISO DE ESTUDIOS Y
PERMISO DE FORMACIÓN.)
LICENCIA DE FORMACIÓN. (V. PERMISO DE FORMACIÓN.)
LICENCIADO. Persona que tiene un título universitario
de una carrera de segundo ciclo (licenciatura). El tér-
mino licenciado se aplica a las carreras no técnicas,
mientras que su equivalente en las carreras técnicas
es ingeniero y arquitecto.
[VM]
LICENCIAS. (V. PERMISOS.)
LÍDER. Anglicismo del término leader. Individuo que en
una interacción social influye en la conducta de un su-
jeto (bien sea grupo o individuo) con la conformidad
de este último. Dícese de la persona que ejerce el li-
derazgo. (V. LIDERAZGO.)
Líder carismático. Individuo que, en virtud de sus
características personales y su forma/visión de prever
590
LIDERAZGO
acontecimientos, inspira niveles elevados de confian-
za en otras personas y/o en las organizaciones. (V. LI-
DERAZGO.)
BIBLIOGRAFÍA
Vroom, V.H. y Yago, A.G. (1990). El nuevo liderazgo. Madrid,
Ed. Díaz de Santos.
[JCS]
Líder de opinión. Persona que ejerce influencia en
la formación de opiniones y creencias públicas. For-
mulado por Lazarsfeld, Berelson y Gaudet (1948)
cuando subrayan que "... los contactos personales
parecen haber sido más efectivos que los medios de
comunicación de masas en cuanto a influencia en las
decisiones relacionadas con el voto". En consecuen-
cia, plantean la posibilidad de que"... las ¡deas pasen
de la radio y la prensa a los líderes de opinión y de
ellos a sectores menos activos de la población". Los
trabajos posteriores sobre liderazgo de opinión se
han centrado tanto en el papel que desempeñan en
relación con cambio de actitudes, comportamientos,
etc., como en la influencia que ejercen en normas
grupales y/o en comportamientos colectivos.
BIBLIOGRAFÍA
Lazarsfeld, P.F.; Berelson, B. y Gaudet, H. (1948). Thepeo-
ple's cholee. Nueva York, Columbia University Press.
[ADT]
LIDERAZGO. Anglicismo del término leadership. Fe-
nómeno psicosocial que gira en torno a procesos de
influencia y poder. Aun siendo uno de los fenómenos
más estudiados en la organización resulta difícil su
definición y su consenso, por ejemplo, Bennis y Nams
en 1985 recogían más de 350 definiciones diferentes.
Sin detenernos en el análisis de estas definiciones
consideramos interesante emprender la comprensión
del término merced al saber etimológico. Etimológi-
camente liderazgo sería sinónimo de dirección. El pri-
mero es un anglicismo del término leadership, el se-
gundo proviene del latin dirigere; ambos se refieren a
la puesta en marcha de las mismas acciones tales
como guiar, conducir, etc. La "adopción" por las co-
munidades técnica y científica de los anglicismos lí-
der y liderazgo cuando ya existen conceptos análo-
gos en lengua castellana, lejos de motivaciones
"snobistas" y sin valorar lo acertado de la decisión,
pretendía, olvidando el origen etimológico, establecer
una diferencia de concepto entre el director —al que
se le atribuye poder Institucional— y el líder —al que
se le atribuye poder personal, un jefe aceptado en el
seno del grupo e implicado en el mismo—. Esta di-
ferencia amplia la visión del "jefe-director" como
aquel que ejerce poder de influencia en las conductas
del grupo a la de "jefe-líder" como aquel que:
LIDERAZGO
— ejerce influencia en las conductas del grupo, y
además
— percibe con éxito las expectativas de los miem-
bros del grupo sobre su propio comportamiento
como líder, y
— los miembros del grupo le perciben como líder y
le atribuyen este rol.
Habida cuenta de esta diferencia entre el sujeto de
la acción líder o director, deducimos que la acción //-
derar o dirigir y el fenómeno que conlleva la acción,
el liderazgo o la dirección, guardarán ciertas distan-
cias. Reservaremos el término de dirección como
aquel referido al poder institucional de conducir o
guiar un grupo y hablaremos de liderazgo en aquellas
situaciones de interacción donde un individuo ejerce
conductas de influencia sobre un grupo y esta in-
fluencia es aceptada por dicho grupo.
Valga esta reflexión en la que diferenciamos sujeto/
acción/fenómeno por un lado y por el otro liderazgo/
dirección para destacar, refiriéndonos a las organi-
zaciones sociales formales, las siguientes considera-
ciones:
1. Se hace necesario que los directores de las or-
ganizaciones o todo aquel con personas a su cargo
sea al mismo tiempo líder. Que ejerzan al tiempo po-
der institucional y poder personal.
2. El liderazgo como fenómeno no es posible sin la
existencia de un sujeto (líder) que lo haga objetivo por
la acción (liderar).
3. El liderazgo no es la función exclusiva del gerente,
debe combinarla con otras como planificar, controlar,
tomar decisiones.
4. El ejercicio del liderazgo incluye acciones como
comunicar, motivar, resolver conflictos, desarrollar
equipos, guiar las acciones.
5. El ejercicio del liderazgo requiere de una adapta-
ción a los miembros del grupo y a otras variables del
contexto.
6. El liderazgo conlleva desarrollar una cultura que fa-
vorezca la creatividad e innovación, el entusiasmo ha-
cia la consecución de objetivos y la aceptación de
nuevos desafíos.
Liderazgo, teoría de los rasgos. Teoría centrada en
las cualidades personales del líder, tales cualidades o
características de la personalidad, consideradas es-
tables, son lo que denominamos rasgos. Sobre esta
base teórica las investigaciones trataban de distinguir
las características de personalidad que diferenciaban
a los líderes del resto de la población, fue el principal
trabajo de los primeros estudios psicológicos sobre el
liderazgo.
591
LIDERAZGO
Estas teorías postulan que el liderazgo es un cua-
lidad innata a la persona: el líder nace, no se hace.
Geier en 1967 hace una reseña de 20 estudios; de
ellos se obtuvieron 80 rasgos propios del líder, pero
sólo 5 eran comunes a cuatro o más de las investi-
gaciones. Los intentos de aislar estos rasgos fraca-
saron. La inteligencia, el dominio, seguridad en sí mis-
mo, gran dinamismo y conocimientos conexos con
determinadas materias son los rasgos más significa-
tivos que muestran correlaciones positivas y con-
gruentes con el liderazgo; pero hay que recordar que
correlación positiva no significa capacidad de predic-
ción. Estas correlaciones (muy modestas entre +.25
y +.35) y las limitaciones de esta teoría (prescinde de
las necesidades de los seguidores, rara vez esclarece
la importancia significativa de los distintos rasgos, no
distingue entre causa y efecto) hicieron orientar la in-
vestigación en otras direcciones.
Liderazgo, teorías conductuales. El fracaso de la
teoría de los rasgos impulsó a los investigadores a
orientarse hacia las conductas de los líderes. Las teo-
rías conductuales parten de un supuesto radicalmen-
te opuesto al de la teoría de los rasgos: si los líderes
poseen comportamientos específicos (los comporta-
mientos son aprendidos), podríamos enseñar cómo
ejercer el liderazgo. El líder no nace, se hace.
De esta manera, lógicamente, los investigadores
se preocuparon por conocer las conductas que fa-
vorecen el éxito de los líderes. Si alguna conclusión
se obtiene de las teorías conductuales es el reco-
nocimiento de dos dimensiones fundamentales de
comportamiento:
— Conductas relativas a la tarea,
— Conductas relativas a la relación.
La mayor o menor aparición de comportamientos
relativos a la tareas y/o la relación sirvió a los inves-
tigadores para clasificar las conductas de los líderes
en estilos de liderazgo.
Investigadores de la Ohio State University trataron
de identificar las dimensiones independientes del
comportamiento del líder. Partiendo de más de mil di-
mensiones llegaron a dos categorías que explicaban
la mayor parte de la conducta del liderazgo. Estas di-
mensiones fueron:
— Iniciación de estructura: medida en la que el líder
tiende a definir y estructurar su rol y los de los su-
bordinados en la obtención de metas.
— Consideración: grado en que una persona suele
tener relaciones laborales que se caracterizan por
confianza mutua, respeto por las ideas de los subor-
dinados y aprecio por sus sentimientos.
LIDERAZGO
Los estudios de este grupo desvelan que los líderes
con alta puntuación en las dos variables producen re-
sultados positivos, pero hubo un gran número de ex-
cepciones que incitan a integrar factores situaciona-
les en estas teorías.
Investigadores de la University of Michigan prácti-
camente en el mismo momento que el grupo de Ohio,
encontraron dos dimensiones: orientada a la produc-
ción: se da prioridad a los aspectos técnicos o de ta-
reas; orientada al empleado: se da mucha importancia
a las relaciones interpersonales.
La conclusión del grupo de investigación de Michi-
gan favorece mucho a los líderes orientados a las per-
sonas. Pero los resultados podían llegar incluso a in-
vertirse en función de variables situacionales.
Aunque partiendo de perspectivas de análisis dis-
tintas (factorial —Ohio— y satisfacción de necesida-
des —Michigan—), las investigaciones de los grupos
de Ohio y de Michigan llegan a dos dimensiones si-
milares. No obstante existe una diferencia importante
entre sus conclusiones: mientras en la Universidad de
Ohio se consideran las dimensiones independientes,
es decir, el mayor o menor grado de iniciación a la
estructura es independiente del mayor o menor grado
de consideración, y viceversa; en Michigan se con-
sideran dependientes, lo que significa que una mayor
orientación a las producción indica una menor orien-
tación a las personas y viceversa.
Liderazgo, teorías situacionales. De estudiar los
rasgos y más tarde las conductas, los investigadores
fueron cayendo en la cuenta de que para predecir el
comportamiento se hace necesario tener en cuenta
los factores situacionales, algo que se apuntaba en
las primeras páginas de este tema.
Su objetivo consistía en aislar las variables situacio-
nales cuyo control garantizará el éxito mediante el
comportamiento adaptable del líder. En palabras de
P. Hersey (1967) el comportamiento adaptable del lí-
der puede describirse como sigue: "Mientras los ad-
ministradores más adapten su estilo de comporta-
miento a la situación particular de que se trate y a las
necesidades de sus seguidores, tenderán a ser más
eficaces en su búsqueda de alcanzar metas perso-
nales y de organización".
Entre los intentos de aislar las variables situacio-
nales son especialmente relevantes los modelos del
continuo autocrático-democrático, el modelo de con-
tingencias, del liderazgo situacional y el modelo de lí-
der-participación.
Liderazgo, teoría transacional. Con este término
Bass agrupaba una serie de enfoques con el deno-
minador común de reconocer el fenómeno del lide-
592
LIDERAZGO
razgo como el resultado de una interacción o tran-
sación entre el líder y los miembros del grupo. En la
teoría transacional se entiende el fenómeno del lide-
razgo como un rol y no como un estilo. De este ma-
nera el líder tanto como el resto de los miembros del
grupo representan un papel donde los líderes distri-
buyen los recursos equitativamente en función de la
respuesta de los seguidores que a su vez, en contra-
partida, se esforzarán por alcanzar los objetivos pro-
puestos.
Liderazgo, teoría transformacional. Se reconoce
como liderazgo transformacional aquel en el que un
líder consigue, por un lado, crear una cultura en el
grupo, transformando sus valores, creencias y acti-
tudes, por otro, que los miembros del grupo acepten
ambiciosas metas de rendimiento. Para conseguir es-
tos objetivos el líder debe conjugar al menos cuatro
factores:
— Carisma: Es el principal. Se refiere a la capacidad
del líder de formular una visión y una misión que ex-
presa sus aspiraciones futuras sobre la organización
o el grupo.
— Inspiración: Capacidad del líder para comunicar
su visión y conseguir que los miembros del grupo la
acepten y compartan.
— Estimulación: Este factor tiene que ver con la ca-
pacidad que tenga el líder para conseguir el desarrollo
personal de cada miembro en particular y del grupo
en general. Incluye posibilitar a los miembros la so-
lución de problemas y la toma de decisiones, así
como crear una atmósfera que premie la innovación
y la creatividad.
— Consideración personal: En la línea de la dimen-
sión descrita en los estudios de la Universidad de
Ohio se refiere a la capacidad del líder para atender
personalmente a cada miembro del grupo.
Liderazgo, Grid gerencial de Blake y Mouton. En
el marco de las teorías conductuales de liderazgo
Blake y Mouton diseñaron una representación gráfica
que denominaron Cuadrícula Gerencial®. Partieron de
dos dimensiones fundamentales que denominaron:
— Interés por las personas
— Interés por la producción
Para ello idearon una matriz cartesiana (figura 3)
dividiendo cada dimensión en nueve puntos. La ma-
triz origina ochenta y una posiciones diferentes que
definirían los estilo de liderazgo. Blake y Mouton
describieron cinco posiciones, de las ochenta y una
posibles, como quedan resumidas en los párrafos
siguientes:
LIDERAZGO
(1.1) Laissez-Faire/Gerencia Empobrecida. No puede
hablarse de la existencia de líder. Con la exigencia del
mínimo esfuerzo se consigue mantener la organiza-
ción.
(9.1) Autocrático/Autoridad-Obediencia. La eficiencia
en las organizaciones se consigue manipulando ade-
cuadamente las condiciones del trabajo con una in-
tervención mínima del elemento humano.
(5.5) Compromisario/Gerencia Orientada a la Orga-
nización y al Individuo. Busca la conservación del
Status Quo. El comportamiento adecuado se consi-
gue equilibrando la necesidad de cumplir con el tra-
bajo y mantener la moral del grupo con un grado
aceptable de satisfacción.
(1.9) Paternalista/Gerencia del Country Club. Subor-
dina la tarea a las necesidades de las personas y bus-
ca una relación satisfactoria con los miembros del
grupo que conduzca a un clima organizacional agra-
dable y un buen ritmo de trabajo.
(9.9) Democrático/Gerencia de Equipo. El éxito en el
trabajo depende de la responsabilidad de las perso-
nas; la interdependencia a través de la participación
en un objetivo común conduce a relaciones de con-
fianza y respeto.
Sobre los resultados de las investigaciones de Bla-
ke y Mouton los líderes alcanzan el máximo nivel de
rendimiento en el punto 9.9. Pero la evidencia hace
muy cuestionable la mayor eficiencia en todos los ca-
sos de la gerencia en equipo.
Liderazgo, modelo del continuo autocrático-de-
mocrático. De Tannenbaum y Schmidt, cabalga en-
tre las teorías conductuales y situacionales; no obs-
tante se considera un modelo contingente primitivo.
Se distancia de las teorías conductuales por afirmar
que el comportamiento autocrático-democrátlco no
consiste en dos posturas únicas y contrapuestas sino
en un continuo entre las dos posturas que admite una
amplia variedad de estilos. El líder asumirá su estilo
en función de las fuerzas que actúan sobre él, el gru-
po que dirige y la situación.
Tannenbaum y Schmidt describieron siete posicio-
nes del continuo. En un extremo el liderazgo centrado
en el jefe —autocráticc— el líder hace uso exclusivo
del poder, en el otro el liderazgo centrado en el su-
bordinado —democrático— el líder comparte por
igual el poder con los miembros del grupo.
Liderazgo, modelo de contingencias de Fiedler.
El modelo de contingencia de Fiedler es considerado
el primer modelo puramente situacional. Siguiendo el
concepto de comportamiento adaptable del líder, no
trata de conocer qué estilo es el mejor sino cuál es el
593
LIDERAZGO
más eficaz en una situación determinada. Para Fiedler
son tres las variables que determinan si la situación
favorece al líder:
— Relación líder-subordinado. Relaciones persona-
les con los miembros del grupo. Confianza, seguridad
y respeto de los miembros del grupo hacia el líder.
Podría equipararse a la dimensión de consideración u
orientación a la relación.
— Estructura de la tarea. Grado de estructuración
que existe en la tarea y su distribución entre los com-
ponentes del grupo. Podría equipararse a la dimen-
sión de iniciación a la estructura u orintación a la ta-
rea.
— Posición de poder. Poder y autoridad que su po-
sición le confiere. Se refiere al control de variables
que le permiten influir en el comportamiento de los
miembros de su grupo
Fiedler (1967) definió situación favorable del líder
como: "El grado en que la situación le permite al líder
ejercer su influencia sobre su grupo".
Combinando las tres variables situacionales pueden
encontrarse ocho categorías posibles. Parece lógico
que la situación más favorable es aquella en la que el
líder goza de una buena posición de poder, la tarea
está bien estructurada y las relaciones con los miem-
bros del equipo son buenas. La situación contraria
sería la menos favorable.
Por último Fiedler trató de determinar qué estilo de
liderazgo se adecuaba mejor a cada una de las ocho
categorías situacionales. En resumen concluyó que:
— Los líderes orientados a la tarea tienen más éxito
en situaciones muy favorables o muy desfavorables
para ellos.
— Los líderes orientados a las relaciones tienen más
éxito en situaciones con un grado favorable interme-
dio.
Liderazgo, modelo del liderazgo situacional de
Hersey y Blanchard. Sin lugar a dudas el modelo de
liderazgo más conocido y utilizado por los gerentes
es el "liderazgo situacional" de Hersey-Blanchard. El
liderazgo situacional define cuatro estilos (dirigir, per-
suadir, participar y delegar) sobre una cuadrícula que
combina dos dimensiones (Hersey y Blanchard,
1981):
— Comportamiento orientado a la tarea. El grado en
que el líder tiene la capacidad de organizar y definir
los papeles de los miembros del grupo (seguidores);
explicar las actividades que cada uno debe realizar y
cuándo, cómo y dónde deben realizarse las tareas;
caracterizado por el empeño de establecer patrones
de organización bien definidos, canales de comuni-
LIDERAZGO
cación y formas para conseguir la realización de los
trabajos.
— Comportamiento orientado a las relaciones. El
grado en que el líder está capacitado para mantener
relaciones personales entre él y los miembros de su
grupo (seguidores) abriendo canales de comunica-
ción, proporcionando apoyo socioemocional, "pal-
maditas en la espalda" y comportamiento que facili-
ten el trabajo.
El liderazgo situacional se basa en la interrelación
entre las dos dimensiones que hemos señalado y una
tercera que actúa como factor situacional: la madurez
de los seguidores. No se niega la existencia de otros
factores situacionales, pero se pone el énfasis en los
subordinados o seguidores, ya que éstos son, en de-
finitiva, los que aceptarán o no al líder y aún más, son
los que determinan el poder personal que el líder pue-
da alcanzar. Si recordamos cómo introducíamos el
capítulo del liderazgo, éste no dejaba de ser un pro-
ceso de interacción en el que los individuos de un
grupo aceptan la influencia de otro, llamado líder, en
su comportamiento.
— La madurez de los seguidores. Designa la capa-
cidad y el deseo de las personas de asumir la res-
ponsabilidad de dirigir su propio comportamiento.
Siguiendo la tradición bidimensional de los estudios
del grupo de la Universidad de Ohio, Hersey y Blan-
chard redefinen las dimensiones de inicación a la es-
tructura y consideración —comportamiento orientado
a la tarea y comportamiento orientado a la relación-
como base para diseñar la parte superior de su mo-
delo. Tomando las dimensiones de forma indepen-
diente, crean una cuadrícula que, dividida en cuatro
sectores, define cuatro estilos de liderazgo. Los pro-
fesores Hersey y Blanchard describen someramente
estos estilos.
— Dirigir. Comportamiento de tarea alto. Comporta-
miento de relación bajo. El jefe da instrucciones es-
pecíficas y vigila de cerca a sus subordinados.
— Persuadir. Comportamiento de tarea alto. Com-
portamiento de relación alto. El jefe explica sus de-
cisiones y da oportunidad a sus subordinados de
aclarar detalles.
— Participar. Comportamiento de tarea bajo. Com-
portamiento de relación alto. El jefe comparte ideas
con sus subordinados y les deja participar en las de-
cisiones.
— Delegar. Comportamiento de tarea bajo. Compor-
tamiento de relación bajo. El jefe delega en sus su-
bordinados la responsabilidad de tomar decisiones y
su implantación.
594
LIDERAZGO
Como señalábamos anteriormente la variable situa-
cional que debemos controlar para conseguir la efi-
cacia en el liderazgo es la madurez de los subordi-
nados o seguidores. Recordemos que la definían
"como la habilidad y disposición de las personas para
aceptar la responsabilidad de dirigir su propio com-
portamiento" (Hersey y Blanchard, 1981).
Al analizar la madurez de los seguidores en térmi-
nos de habilidad y voluntad (disposición) Hersey y
Blanchard sugieren que el concepto de madurez tiene
dos dimensiones: madurez técnica y madurez psico-
lógica. Cada una de estas dimensiones viene integra-
da por tres componentes que hacen más operativo el
concepto. Resumiendo:
— Madurez técnica. Se refiere a la capacidad, esto
es el nivel de experiencia, conocimientos y habilida-
des que un individuo aporta al desarrollo de una tarea
determinada. Un individuo tiene madurez técnica
cuando posee suficiente:
a) Conocimiento: Nivel de entendimiento o compren-
sión que posee el subordinado sobre la tarea de-
terminada.
b) Experiencia: Frecuencia con la que el subordinado
ha realizado anteriormente la tarea de que se trate.
c) Habilidad: Ejecución satisfactoria de la tarea.
— Madurez psicológica. Referida a la voluntad, esto
es al compromiso, motivación y confianza para llevar
a cabo una determinada tarea. Un individuo posee
madurez psicológica cuando en grado suficiente tie-
ne:
a) Compromiso: Grado de dedicación dedicado por
el subordinado a la realización de la tarea.
b) Motivación: Deseo de realizar un esfuerzo para
conseguir los fines marcados por la tarea.
c) Confianza: Seguridad demostrada por el subordi-
nado para realizar la tarea.
No queremos olvidar una cuestión subrayada por
los autores: las variables de madurez deben consi-
derarse únicamente en relación a una tarea espe-
cífica. Un individuo no es maduro o inmaduro en su
totalidad; quién más, quien menos, muestra gran
madurez en algunas tareas y gran torpeza en otras.
La combinación de las dimensiones técnica y voli-
tiva da como resultado cuatro niveles de madurez. La
terminología es de Bass.
— Receptivo. Se corresponde con el estilo "dirigir".
Inmadurez técnica, inmadurez psicológica. No puede
y no quiere, o no puede e inseguro.
— Consultivo. Se corresponde con el estilo "persua-
dir". Inmadurez técnica, madurez psicológica. No
puede pero quiere o no puede pero se siente seguro.
LIDERAZGO
— Participativo. Se corresponde con el estilo "parti-
cipar". Madurez técnica, inmadurez psicológica. Pue-
de pero no quiere o puede pero inseguro.
— Autosuficiente. Se corresponde con el estilo "de-
legar". Madurez técnica, madurez psicológica. Puede
y quiere o puede y se siente seguro.
Liderazgo, modelo de líder-participación (Vroom y
Yetton). El modelo de liderazgo de Vroom y Yetton
relaciona el liderazgo con la participación y la toma de
decisiones. Es un modelo normativo; basado en un
diagrama de flujo, ofrece un conjunto secuencial de
papeles que el líder debe seguir al determinar la forma
y el grado de participación en la toma de decisiones.
El grado de participación está determinado por los
distintos tipos de situación. El modelo supone que
cualquiera de los procesos que propone {autocrático
I, autocrático II, consultivo I, consultivo II y grupo II)
es posible en determinada situación.
1. Proceso autocrático:
— Al. El director soluciona el problema o toma de
decisión por su cuenta, utilizando la información que
tiene en ese momento.
— All. El director obtiene de su(s) colaborador(es) la
información necesaria y busca después por su cuenta
la solución del problema. El papel que juegan sus co-
laboradores en la toma de decisiones es, evidente-
mente, el de proporcionar la información necesaria
antes que el rol de producir o evaluar las diferentes
soluciones.
2. Proceso consultivo:
— Cl. El director comparte, individualmente, el pro-
blema con los colaboradores apropiados, obtiene sus
ideas y sugerencias, sin reunirlos en grupo. Después
toma la decisión, que puede o no reflejar la influencia
de sus colaboradores.
— CU. El director comparte el problema con sus co-
laboradores en cuanto grupo, y obtiene colectiva-
mente las ideas y sugerencias de éstos; después
toma la decisión, que puede o no reflejar la influencia
de sus colaboradores.
3. Proceso grupal:
— Gil. El director comparte grupalmente el problema
con sus colaboradores. Producen y evalúan juntos
soluciones y procuran llegar a un acuerdo (consenso)
acerca de una opción. El rol del director es bastante
parecido al de un presidente de asamblea. No influye
sobre el grupo para que adopte "su" solución y está
dispuesto a aceptar y poner en práctica cualquier so-
lución que cuente con el apoyo de todo el grupo.
595
LIDERAZGO
En un momento en el que se pensaba que las de-
cisiones más aceptadas provenían siempre de un es-
tilo participativo, el modelo de Vroom, como el resto
de los modelos situacionales, chocó frontalmente.
Para él tan eficaz puede ser un estilo basado en un
proceso autocrático como en el estilo más partici-
pativo. Que un estilo sea más eficaz que otro depen-
de de cuatro variables:
— La calidad o racionalidad de la situación.
— La aceptación de los colaboradores de la deci-
sión.
— La cantidad de tiempo requerida para tomar de-
cisiones.
— Las diferencias significativas de resultados obte-
nidos según estos métodos, ninguno de los cuales
permanece constante de una a otra situación.
Este modelo también confirma que la investigación
sobre el liderazgo debe dirigirse a las situaciones y no
a las personas, y, al mismo tiempo, que los líderes no
son rígidos, sino que pueden adaptar su estilo a las
distintas situaciones. Los pasos fundamentales para
aplicar con éxito el modelo son los siguientes:
— Análisis de las características del problema.
— Aplicación de las reglas para proteger la calidad y
aceptación de la decisión.
— Determinar el tipo de problema y los posibles es-
tilos de liderazgo aceptables.
— Elegir el proceso que requiera menor inversión ho-
ras-hombres. Cada tipo de problema acepta una serie
de estilos, pero se selecciona el más económico de-
terminado por la cantidad horas/hombre aplicada a la
solución del problema.
BIBLIOGRAFÍA
Bass, B.M. (1978). Stogdill's handbook of leadership. Nueva
York, Free Press.
Blake, R.R. y Mouton J.S. (1964). The managerial Gríd.
Houston, Gulf.
Blanco, A.; Giménez, L y de Miguel, J.M. (1994). La función
de la dirección en la organizaciones. Madrid, Fundación
General de la Universidad Autónoma de Madrid.
De Miguel, J.M. y Blanco, A. (1995). La función del mando
y la dirección. Teorías del liderazgo. En Amalio Blanco
(coord.). Teoría y psicología de las organizaciones, vol. 2.
Madrid, MAP.
Fiedler, F.E. (1969). Style or circumstance: The leadership
enigma. Psychology Today, marzo, pág. 39.
Hersey, P. y Blanchard, K. (1981). Estilo eficaz de dirigir. Li-
derazgo situacional. No existen dos situaciones iguales.
México, IDH Ediciones.
Hersey, P. (1985). El ejecutivo eficaz. México, IDH Edicio-
nes.
Robbins, S.P. (1987). Comportamiento organizacional. Mé-
xico, Prentice Hall Hispanoamericana.
LIEN
Schein, E.H. (1982). Psicología de la organización. México,
Prentice Hall Internacional.
Tannenbaum, R. y Schimdt (1958). How to Choose a Lea-
dership Pattern. Harvard Business Review, marzo-abril,
págs. 95-101.
Vroom, V.H. y Yago A.G. (1990). El nuevo liderazgo.
Madrid, Díaz de Santos.
[JDM]
LIEN. (V. UNIÓN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E
INICIATIVAS.)
LIFE. Instrumento financiero de apoyo al desarrollo y a
la aplicación de la política comunitaria de medio am-
biente, expuesta en el V Programa de Acción Co-
munitario.
El presupuesto para el periodo de 1996-1999 as-
ciende a 450 millones de ecus, distribuido entre tres
ámbitos: LIFE-medio ambiente, LIFE-naturaleza y
LIFE-terceros países.
[PR]
LIFO. Método de valoración de existencias que puede
usarse cuando no resulta posible establecer el valor
aislado de cada elemento almacenado. Se valoran las
existencia al precio de la última unidad comprada,
pues se supone que ésa es la primera que sale del
inventario. Son las iniciales de last in, first out.
[BC]
LIKERT. (V. ESCALA DE LIKERT.)
LIKERT, Rensis. Nació en Estados Unidos en 1903. Es-
tudió psicología en la Universidad de Columbia (Nue-
va York). Dirigió una asociación de compañías de se-
guros para mejorar su gestión. Fundó el Survey
Research Center de la Universidad de Michigan en
1946 que, más tarde se transformó en el Institute for
Social Research, del que fue director hasta 1971.
Como director del instituto y como profesor de psi-
cología Industrial de esa Universidad realizó impor-
tantes investigaciones sobre la evaluación de las ac-
titudes y el comportamiento de los hombres en las
organizaciones. Sus estudios se pueden considerar
como continuación a los de E. Mayo y K. Lewin para
comprender cómo las relaciones de trabajo pueden
dar resultados muy diferentes, aun cuando la estruc-
tura formal y tecnológica utilizadas sean las mismas.
Likert se centró sobre todo en las relaciones entre je-
fes y subordinados, siendo su gran preocupación ob-
tener medidas de las variables cualitativas. Descubrió
que los directores de peor rendimiento tenían unas
actitudes propias del taylorismo y que los de mejores
resultados, aunque usaban técnicas tayloristas, tra-
taban de motivar a sus subordinados y de compren-
596
LINDBLOM, Charles
der sus valores personales. Desde entonces, Likert
estableció como principio fundamental de la organi-
zación el de las relaciones integradas. Consiste en
que las relaciones entre los miembros de una orga-
nización integren los valores personales de cada uno.
Para aplicar este principio hay que establecer grupos
de trabajo. Likert pensaba que la forma de organiza-
ción por grupos debía aplicarse a todo el ámbito de
la empresa y que un jefe de grupo debía, de vez en
cuando, mantener reuniones con los subordinados de
sus subordinados.
Partiendo de estas ideas, Likert estableció una nue-
va teoría de la dirección de empresas, asentada en la
naturaleza de las acciones recíprocas entre respon-
sables y subordinados. Se elaboró a partir de en-
cuestas sobre los tipos o sistemas de dirección apli-
cados por las empresas. Esto le llevó a establecer
"cuatro tipos de sistemas de administración: autori-
tario explotador, autoritario paternalista, consultivo y
de participación grupal". De estos tipos el más eficaz
es el de participación grupal pero, por contra, los más
usados son el autoritario paternalista y el consultivo.
Likert cree que la superioridad del sistema de parti-
cipación grupal en el futuro hará desaparecer otros
sistemas de dirección.
Los estudios de Likert sobre el principio de las re-
laciones integradas y del sistema de participación
grupal tienen el inconveniente de ser difíciles de llevar
a la práctica, pues los valores personales de los
miembros de una organización son a menudo difíciles
de conocer, antagónicos y cambiantes.
OBRAS PRINCIPALES
Likert, R. (1961). New patterns of management. Nueva York,
MacGraw Hill (traducción al castellano: Un nuevo método
de gestión y dirección. Bilbao, Deusto).
Likert, R. (1967). The human organization: its management
and valué. Nueva York, McGraw Hill.
Likert, R. y Likert, J. (1976). New ways of managing conflict.
Nueva York, McGraw Hill.
Likert, R. y Murphy, G. (1938). Public opinion and the Indi-
vidual. Nueva York, Harper and Row.
Likert, R. y Willits (1940). Morale and agency management.
Life Insurance Agency Management Association.
[JA]
LINDBLOM, Criarles. Catedrático de ciencias econó-
micas y de ciencias políticas en la Universidad de
Yale. Fue director de la Institución de Yale para los
Estudios Sociales y Políticos. Trabajó en diversos
puestos académicos y políticos incluyendo los del
Guggenheim Fellow y el de asesor económico para
US Aid Mission en India.
Lindblom investigó sobre cómo se deben tomar las
decisiones y cómo se toman. La toma de decisiones
LÍNEA DE CRÉDITO
se puede hacer por medio de la deducción racional
ideal de tal manera que todos los valores sean ave-
riguados y tenidos en cuenta para así deducir la mejor
alternativa posible. Este es el ideal de la ciencia: es el
sistema deductivo completo transferido al campo de
los valores y la aplicación.
Sus técnicas contemporáneas son: investigación de
operaciones, análisis de sistemas, PPB (planificación
de programas y presupuestos) y otras. Esto producirá
una aproximación sinóptica a la toma de decisiones,
que es un ideal en la actualidad, y da lugar al fracaso
al intentar adaptarse a lo que en realidad son las ca-
racterísticas de las decisiones; de los que toman las
decisiones y de las decisiones tomadas.
Los que toman las decisiones necesitan un modelo
que tenga en cuenta estas características en la toma
de decisiones. De todas formas, se debe proceder a
un ajuste mutuo de los partidarios y acomodarse a los
distintos valores de diferentes intereses sin que se
puedan clasificar unos por encima de otros por prio-
ridad explícita.
Los que toman las decisiones también necesitan un
modelo para decidir; que se adapte a su propia ca-
pacidad para resolver los problemas. Mentalmente no
podrían abarcar la avalancha de información y alter-
nativas implicadas en la aproximación sinóptica. Pero
en la práctica tampoco se podría llevar a cabo la
aproximación sinóptica, debido, entre otras cosas, a
su alto coste. Así, la estrategia que se usa común-
mente para tomar decisiones por parte de los analis-
tas y los que toman las decisiones no es sinóptica.
Según Lindblom lo que hacen es la estrategia del in-
crementalismo inconexo: una forma de proceder por
medio de comparaciones sucesivas limitadas que se
alejan de la aproximación sinóptica requerida por el
ideal deductivo racional.
Aunque el incrementalismo inconexo no puede ser
solamente un juego de adaptación usado para ocu-
parse de las dificultades prácticas en las decisiones
tomadas, Lindblom dice que esto es lo más carac-
terístico. Deja muchos aspectos de los problemas
aparentemente desatendidos.
En resumen, el incrementalismo inconexo es incre-
mental, restringido, semiorientado, reconstructivo, de
serie, correctivo y fragmentado. Por medio de la es-
trategia del incrementalismo inconexo los problemas
pierden magnitud. El resultado es lo que Lindblom lla-
mó la ciencia a través de la confusión; una adaptación
práctica y sofisticada a la imposibilidad de alcanzar el
ideal sinóptico. El incrementalismo inconexo es una
estrategia de trabajo y no solamente un fracaso del
método sinóptico. Tiene las virtudes de sus propios
defectos, lo que lo dirige pragmáticamente.
597
LINGUA
La estrategia parece conservadora: intenta peque-
ños cambios, con lo que no alcanza grandes conse-
cuencias. Incluso los cambios radicales pueden ne-
cesitarse. No obstante, Lindblom señala que se
pueden hacer cambios tan rápidos por pequeños es-
calones frecuentes, como por escalones menos fre-
cuentes y de forma más drástica. Cada escalón in-
cremental puede ser relativamente fácil y al menos es
un escalón que puede ser cogido; mientras la enor-
midad de una consideración sinóptica completa pue-
de desalentar a los que hacen las decisiones incluso
desde el principio, de modo que no adquiera ningún
movimiento.
OBRAS PRINCIPALES
Lindblom, CE. (1968). The policy-making process. Engle-
wood Cliffs (N.J.), Prentice-Hall.
Lindblom, CE. (1977). Politic and markets. Nueva York, Ba-
sic Books.
Lindblom, CE. y Braybrooke, DA (1963). A strategy of de-
cisión. Nueva York, Free Press.
Lindblom, CE. y Cohén, D.K. (1979). Usable knowledge: so-
cial sdence and social problem solving. Yale, Yale Uni-
versity Press.
[JA]
LÍNEA DE CRÉDITO. Compromiso de un banco o de
otro prestamista de dar crédito a un cliente hasta un
monto determinado, a petición de éste.
[BC]
LÍNEA PROFESIONAL. Sucesión ordenada de empleos
o de puestos de trabajo que pertenecen a una misma
familia profesional. Responde a la idea de "para ocu-
par tal empleo es necesario haber desempeñado pre-
viamente tal otro".
[MFR]
LINGUA. Programa de acción de la Unión Europea
para la promoción del conocimiento de las once len-
guas de la Comunidad enseñadas o aprendidas como
lenguas extranjeras. Tiene su origen en la Decisión
89/489/CEE del Consejo, de 28 de julio de 1989 (DO
L239, de 16 de agosto). Está previsto para un periodo
de cinco años, comprendidos entre el 1 de enero de
1990 y el 31 de diciembre de 1994. El presupuesto de
esta primera fase se estimó en 200 millones de ecus.
Se inscribe dentro de los programas Unión Europea
de Formación y tiene como objetivo principal pro-
mover una mejora cuantitativa y cualitativa del co-
nocimiento de las lenguas de la Comunidad, para
desarrollar las competencias en materia de co-
municación. El programa se estructura en cinco ac-
ciones y unas medidas complementarias:
LIQUIDACIÓN
— Acción I: Medidas para promover la formación
permanente del profesorado de lenguas extran-
jeras.
— Acción II: Medidas destinadas a promover el
aprendizaje de lenguas extranjeras en la universidad,
en especial para desarrollar la formación inicial del
profesorado de lenguas extranjeras.
— Acción III: Medidas destinadas a fomentar el co-
nocimiento de las lenguas extranjeras utilizadas en las
relaciones profesionales y en el mundo económico.
— Acción IV: Medidas destinadas a fomentar el de-
sarrollo de los intercambios de jóvenes que cursan
estudios de formación de carácter especializado, pro-
fesional o técnico en la Comunidad.
— Acción V: Medidas destinadas a promover la in-
novación en los métodos de enseñanza de lenguas
extranjeras.
— Medidas complementarias: Promoción de los ob-
jetivos LINGUA y del material didáctico para las len-
guas menos extendidas y menos enseñadas.
La Acción IV está dirigida a los jóvenes de 16 a 25
años de edad en programas de intercambio basados
en proyectos pedagógicos, conocidos como Proyec-
tos Educativos Conjuntos. La gestión de la Acción IV
y parte de la Acción II se gestiona en las agencias na-
cionales, que son las encargadas de coordinar a nivel
nacional la aplicación de las medidas previstas por la
Decisión del Consejo y constituyen un nexo indispen-
sable entre la Comisión Europea y los usuarios del
programa.
El resto de las acciones se administran globalmente
por la Comisión Europea de las Comunidades Euro-
peas LINGUA colabora con otros programas, entre
ellos se encuentran COMETT, PETRA, ERASMUS y
DELTA (V. MEDIDAS TRANSVERSALES).
[VM]
LIQUIDACIÓN. DRAE: Liquidar: hacer el ajuste formal
de una cuenta. Saldar, pagar enteramente una cuen-
ta. Romper o dar por terminadas las relaciones la-
borales (sentido figurado). Et: Del lat. liquidus (lique-
re: hacer líquido, clarificar) líquido, de donde
provienen posteriormente los derivados liquidar, li-
quidador, liquidación.
Liquidación tiene dos acepciones en la terminología
salarial:
— Liquidación (cobró): Acto en el que se percibe
realmente el salario o algunos de sus complementos
(sin. de abono, pago o cobro).
— Liquidación (finiquito): Ajuste formal de todas las
cuentas al romperse o concluirse las relaciones la-
borales o, también, certificación donde se expresan
598
LISTA DE CHEQUEO
detalladamente todas las cuentas una vez concluida
la relación laboral. El art. 29 del Estatuto de los Tra-
bajadores regula todo lo concerniente a "liquidación
y pago" del salarlo.
Existe otro derivado de la misma raíz etimológica:
— Líquido: Importe salarial, una vez deducidas las
cotizaciones a la Seguridad Social y las retenciones a
cuenta del IRPF. Es sin. de neto y ant. de bruto e ín-
tegro. Estas deducciones han de ser siempre a cargo
del trabajador, siendo nulo todo pacto en contrario
(art. 26.4 del Estatuto de los Trabajadores) (V. SALA-
RIO).
TÉRMINOS RELACIONADOS
ABONO | PAGO | COBRO | FINIQUITO | RECIBO DE
SALARIOS.
[MO]
LIQUIDACIÓN DE UNA CUENTA. Ajuste formal de una
cuenta. En el caso de una empresa en disolución se
llama así a la realización de su activo y pago de deu-
das.
[GT y YV]
LIQUIDEZ. Naturaleza de ciertos activos de los parti-
culares, de las empresas o de las entidades financie-
ras, según la cual son transformables en dinero efec-
tivo de forma inmediata. (Liquidez del primer grado,
por ejemplo los depósitos de un banco en el Banco
Central.)
[BC]
LIQUIDEZ INTERNACIONAL. Cantidad de reservas in-
ternacionales (divisas extranjeras, etc.) que poseen
los distintos países.
[BC]
LISTA DE ACTIVIDADES. (V. DIARIO DE TRABAJO.)
LISTA DE CHEQUEO. La lista de chequeo o checklist
es una técnica de recogida de datos en la investiga-
ción científica y en los procesos de intervención que
se caracteriza por estar constituida por conjuntos de
Ítems que se presentan en un determinado orden, a
los que habrá que responder indicando si cada ítem
está o no presente en la realidad que se está estu-
diando, por ejemplo, en un puesto de trabajo. En la
Tabla 20 se presenta un ejemplo de lista de chequeo.
BIBLIOGRAFÍA
Fernandez-Ríos, M. (1995). Análisis y descripción de pues-
tos de trabajo. Teoría, métodos y ejercicios. Madrid, Díaz
de Santos.
[MFR]
LITIGIO LITISCONSORCIO

Tabla 20
Guión para entrevista estructurada (fragmento de una posible "lista de chequeo")

LITIGIO. Se utiliza como sinónimo de controversia o
pleito que puede dar lugar al ejercicio de una acción
ante los órganos judiciales (V. PROCESO).
[GT y YV]
LITIS. Término de origen latino que alude al objeto del
proceso (V. PROCESO).
LITISCONSORCIO. Supone la existencia de una plura-
lidad de sujetos legitimados, ya sea en la posición de
demandante, ya en la de demandado, ya en ambas
simultáneamente, dentro de un único proceso. El li-
tisconsorcio puede ser voluntario o necesario. Es
voluntario cuando la presencia de varios legitima-
dos activos y/o pasivos depende de la voluntad o

599
LITISPENDENCIA
conveniencia de las partes, no viniendo impuesta por
la norma, de suerte que el proceso queda perfecta-
mente constituido cuando, aun siendo posible legal-
mente la existencia de partes plurales, éstas no com-
parecen en su totalidad, pues su presencia no es
imprescindible. El litisconsorcio es necesario cuando,
por el contrario, la pluralidad de partes se impone por
la ley, obligando a que actúen conjuntamente como
demandantes (litisconsorcio activo necesario) o como
demandados (litisconsorcio pasivo necesario), sien-
do, dentro del orden social, excepcional el primero y
más frecuente el segundo. Existe litisconsorcio activo
necesario cuando demanden de forma conjunta más
de diez actores o cuando se acuerde de oficio la acu-
mulación de acciones frente a un mismo demandado,
debiéndose designar un representante común, salvo
que cualquiera de los demandantes exprese su vo-
luntad justificada de comparecer por sí mismo o de-
signar un representante propio (art. 19 LPL). Existe li-
tisconsorcio pasivo necesario de los sujetos que en
cada caso se refieren en los procesos de vacaciones
(art. 125.dJ LPL), sobre materia electoral (art. 129
LPL), de movilidad geográfica y modificación sustan-
cial de condiciones de trabajo (art. 138.2 LPL) y de
impugnación de convenios colectivos (art. 163.2 LPL).
[GT y YV]
LITISPENDENCIA. Situación procesal producida cuan-
do siendo competente un órgano judicial para el co-
nocimiento de un asunto existe pendiente pleito so-
bre idéntico asunto ante el mismo u otro órgano
judicial. Es alegada por el demandado como excep-
ción dilatoria, y produce el efecto de que aquél no es-
tará obligado a contestar a la demanda, que suspen-
de su curso hasta tanto se resuelva tal situación
(arts. 532 y ss. LEC). El juez resolverá mediante auto
la excepción de litispendencia y, caso de desesti-
marla, lo hará saber al demandado para que conteste
a la demanda dentro de los diez días siguientes.
[GT y YV]
LLUIS VIVES. Denominación del Centro de Formación
Empresarial de la Cámara Oficial de Comercio, Indus-
tria y Navegación de Valencia. Imparte diversos cur-
sos y seminarios, la mayoría varias veces a lo largo
del año, agrupados en los programas de Dirección
General, Profundización [en la gestión empresarial],
Idiomas, Actualización Directiva y Microinformática
de Gestión. En alguno de los programas, el centro ac-
túa bajo las coordenadas de escuela de negocios.
[VM]
LOGSE. (V. ORDENACIÓN GENERAL DEL SISTEMA
EDUCATIVO, LEY ORGÁNICA 1/1990 DE.)
600
LUKÁCS, György
LORSCH, Jay W. Nació en el año 1932 en Estados Uni-
dos. Fue profesor de organización en la Universidad
de Harvard.
Su labor investigadora sobre las organizaciones la
desarrolló junto con P.R. Lawrence (V. LAWRENCE, P.R.).
OBRAS PRINCIPALES
Lorsch, J.W. (1964). Product ¡nnovation and organiztion.
MacMillan.
Lawrence, P.R. y Lorsch, J.W. (1969). Developing organi-
zations: diagnosis and action. Massachusetts, Addison-
Wesley Pub. Co.
Lawrence, P.R.; Garrison, J.S. y Lorsch, J.W. (1967). Or-
ganization and environment; managing differentiation and
integration. Boston, Divíson of Research, Gradúate
School of Business Administration, Harvard University.
Lorsch, J.W.; Lawrence, P.R. y Bames, L.B. (1976). Orga-
nizational behavior and administration: cases and rea-
dings. Homewood, R.D. Irwin.
[JA]
LUCRO. Ganancia o provecho que se saca de una
cosa. Por oposición el lucro cesante es lo que deja
de ganarse por interrupción de un trabajo debido a
causas concretas o por denuncia del contrato en que
se basaba.
[BC]
LUCRO CESANTE. Cantidad o montante que deja de
ganarse por interrupción de un trabajo debido a cau-
sas concretas o por denuncia del contrato en que se
basaba. El lucro cesante se cifra normalmente en un
cierto monto, al que se acumulan los intereses desde
el cese de la actividad hasta el momento de la satis-
facción del mismo.
[BC]
LUKÁCS, György. Nació en 1885 en Budapest y falleció
en la misma ciudad en 1971. Teórico y crítico literario
marxista. Su nacimiento se produjo en el seno de una
rica familia judía ya que su padre era el director del
principal banco de Hungría. Desde muy joven mostró
una predilección y predisposición especial para la crí-
tica literaria y sus primeros escritos se remontan a sus
18 años. Publicó varias obras en húngaro pero, pos-
teriormente, se dedicó a hacerlo en alemán, ya que
así podían ser más ampliamente divulgadas. De he-
cho, es más conocido por la forma germánica de su
nombre: Georg Lukacs.
Estudió ciencias sociales y filosofía en Budapest,
Berlín y Heidelberg hasta 1916. En 1918 regresó a su
ciudad natal. A lo largo de su juventud recibió nu-
merosas influencias que dejarían una huella visible en
su pensamiento: desde el hegelianismo al marxismo,
habiendo rechazado las posiciones neokantianas que
mantuvo en su juventud.
LUKÁCS, Gyorgy
En 1919 ocupó en Viena el puesto de director de la
revista oficial del partido Kommunismus, pero al pu-
blicar en 1923 una serie de ensayos sobre historia y
conciencia de clase tuvo que enfrentarse con las po-
siciones dominantes dentro del partido, debiendo
abandonar su cargo de portavoz oficial del partido
comunista húngaro.
Desde 1933 hasta 1945 vivió en Moscú, sobrevi-
viendo a las purgas de Stalin. Siguió escribiendo li-
bros y tuvo que retractarse públicamente a través de
un escrito dirigido a la Academia Comunista en 1934
de las ideas que había defendido en su obra de 1923.
La definió como una desviación involuntaria de la or-
todoxia marxista-leninista. Este hecho marcaría su
producción escrita posterior. No obstante, aunque fue
uno de los más doctrinarios leninistas, éstos le con-
sideraron como un hegeliano de izquierdas más que
un verdadero materialista.
Las contribuciones que realizó para la sociología tie-
nen que ver con la sociología del saber, de la que fue
un precursor, ocupándose de otros temas además de
601
LUKACS, Gyorgy
los estrictamente sociológicos. Toma de Marx el aná-
lisis que éste hace del capitalismo, lo que le permite
sentar las bases para considerar al industrialismo
como elemento que puede proporcionar una base eco-
nómica a partir de la cual el trabajo alcance su propio
valor y recupere la dignidad para sí y para el hombre.
A través de sus escritos defiende que la clase bur-
guesa, en su etapa inicial revolucionaria, así como la
clase obrera en su afán por crear una cultura más ele-
vada, han compartido el interés por mantener lo he-
redado del realismo burgués clásico.
La influencia de su pensamiento ha sido mayor en
Occidente que en lo que ha sido su habitat natural. A
través de diversos emigrantes húngaros su mensaje
de marxismo hegeliano ha sido llevado a otros países
como Estados Unidos, Francia y la anterior Alemania
Occidental.
OBRAS PRINCIPALES
Lukacs, G. (1963). Werke. Neuwied am Rhein (Alemania),
Luchterland.
[HT]
 M

MAASTRICHT, TRATADO DE. El Tratado de Maastricht,
también denominado Tratado de la Unión Europea, es
un convenio acordado por parte de los jefes de Es-
tado y de Gobierno, de los entonces doce estados
miembros de la Comunidad Económica Europea, en
la cumbre celebrada en la ciudad holandesa de
Maastricht del 9 al 11 de diciembre de 1991, y fir-
mado en la misma localidad el 7 de febrero de 1992.
Los objetivos que afectan a partir de ahora a la
Unión Europea son: el avance en la integración polí-
tica de los países miembros y la consecución de la
UEM (Unión Económica y Monetaria). Para ello se
realizan modificaciones en las instituciones destina-
das a conferir mayores poderes a los órganos co-
munitarios, principalmente al Parlamento Europeo y al
Consejo Europeo.
Se introducen nuevas competencias para la Co-
munidad Económica Europea, que a partir de este
momento pasa a denominarse Unión Europea, en el
ámbito de los derechos civiles (ciudadanía de la
Unión) y una política exterior y de seguridad común y
se realiza la definición de un calendario (en tres fases)
y unos requisitos necesarios para el acceso a la mo-
neda única.
Los criterios de convergencia (que permitirán o ce-
rrarán el acceso a la tercera y definitiva fase del tra-
tado) para llegar a la adopción de la moneda única,
se han mantenido constantes desde la firma del tra-
tado (a pesar de las críticas que han suscitado) y son
los siguientes: la inflación de los estados miembros
no debe superar en más de 1,5 puntos porcentuales
el promedio de la tasa de inflación de los tres países
con un menor comportamiento en esta materia; el dé-
ficit público no debe superar el 3 por 100 del produc-
to interior bruto (PIB); el volumen de deuda pública no
puede superar el 60 por 100 del PIB y los tipos de
interés a largo plazo no podrán ser superiores en más
de 2 puntos porcentuales al tipo promedio de los tres
estados miembros con menor inflación. A estos cua-
tro criterios iniciales se añade que la moneda de cada
Estado no puede haber sido devaluada o revaluada
en los dos años anteriores.
El proyecto de Unión Económica y Monetaria (UEM)
recibió un importante impulso en la cumbre de Madrid
de diciembre de 1995, donde quedaron confirmados
varios aspectos relativos a la introducción de la mo-
neda única: en los primeros meses de 1998 un Consejo
Europeo extraordinario decidirá, por mayoría cualifi-
cada, qué países cumplen los requisitos de Maas-
tricht para acceder a la UEM; el 1 de enero de 1999
quedará culminado el proceso de unión monetaria
con la introducción del "euro" (se abandona el "ecu"),
el cual irá sustituyendo gradualmente a las divisas na-
cionales, en un plazo que finalizará en el año 2002.
[BC]
MACROECONOMÍA. Estudio del conjunto de agrega-
dos económicos (tales como empleo total, tasa de
desempleo, producto nacional y tasa de inflación). La
parte de la teoría que estudia el comportamiento de
los agentes económicos en grandes agregados de
demanda, oferta, magnitudes monetarias, variables
del producto nacional, etc.
[BC]
MADARIAGA, César de. Nació en 1893 y falleció en
1962. Hermano de Salvador de Madañaga, fue inge-
niero de minas, aunque se dedicó principalmente a la

603
MAESTRO
la política y la organización científica del trabajo. Fue
director de las Minas de Almadén y director-honorario
del Instituto Nacional de Reeducación de Inválidos
del Trabajo (V. INSTITUTO DE ORIENTACIÓN PROFESIONAL).
Posteriormente ocupó el cargo de director-promotor
del Instituto Psicotécnico hasta que en 1932 le su-
cedió José Germain. En 1924 es nombrado director
general de Comercio, Industria y Seguros en el Minis-
terio de Trabajo, después de haber sido inspector jefe
de la Junta de Pensiones para Ingenieros y Obreros
en el extranjero. Desde aquí dio un fuerte impulso a
la orientación profesional de aquella época, sacando
a la luz el Estatuto de Formación Profesional. Dentro
del Instituto de Reeducación llegó a dirigir la organi-
zación de la enseñanza profesional y aprendizaje para
la reeducación de obreros y la de los servicios de
orientación profesional.
[JBT y JMP]
MAESTRO. Término bastante ambiguo, cuyo signifi-
cado específico depende del contexto. Legalmente,
es el profesor de educación infantil y primaria (dis-
a
posición adicional 10. de la LOGSE); pero también se
utiliza para referirse al trabajador especializado con
capacidad de enseñar y, en general, a la persona de
un nivel de cualificación relativamente elevado. A ve-
ces, incluso, el término está acompañado de una cier-
ta aureola, como ocurre en los medios taurinos
(maestro-torero). Otrora tuvo incluso un alto signifi-
cado académico que sólo en parte ha sido heredado
por los títulos posgrado conocidos popularmente
como masters.
[VM]
MAESTRO ARTESANO. (V. ARTESANO.)
MAESTRO DE OBRA. (V. MANDO INTERMEDIO.)
MAILING. Anglicismo, gerundio del verbo to mail, que
significa literalmente enviar por correo.
Mailing, campaña de. Una campaña de mailing
consiste en el envío masivo de información o publi-
cidad. Es el medio que utiliza el "buscador de em-
pleo" para la presentación expontánea de su candi-
datura en las empresas donde quiera desarrollar su
carrera profesional. La organización hace uso del mai-
ling como técnica de marketing para la promoción de
sus productos o servicios.
[JDM]
MALLART, José. José Mallart Cuto nació en Espolia
(Gerona) en 1897 y falleció en Madrid en 1989. Maes-
tro nacional, se dedicó a la pedagogía y, posterior-
mente, a la psicología industrial, siendo un pionero en
604
MALTHUS, Thomas Robert
España de esta última. Estudia con Claparéde y Bo-
vet en Ginebra. Antes de la guerra civil española, tra-
bajó en el Instituto Nacional de Reeducación de In-
válidos con Mercedes Rodrigo, César Madariaga y
Pedro Roselló. Aquí se dedicó principalmente a los
temas de reeducación profesional, accidentes y se-
guridad en el trabajo y orientación profesional. Pos-
teriormente ejerció su labor en el Instituto Nacional de
Psicotecnia (V. INSTITUTO DE ORIENTACIÓN PROFESIONAL),
donde su principal labor se encuadró dentro de la
orientación y selección profesional. Fue redactor jefe
de la revista Psicotecnia y de la Revista de Psicología
General y Aplicada.
Asimismo llegó a ocupar el cargo de vicepresidente
del Consejo Directivo del Comité Nacional de Orga-
nización Científica del Trabajo. Entre sus aportacio-
nes destacó el Perceptotaquímetro Universal Óptico.
Se trataba de un test psicotécnico con pruebas de
atención, emotividad y reacción psicomotriz, dirigido
principalmente a la selección de conductores. Tam-
bién dedicó buena parte de su tiempo a dar confe-
rencias y cursillos.
Realizó una gran cantidad de publicaciones en re-
vistas españolas y extranjeras, principalmente en la-
tinoamérica.
OBRAS PRINCIPALES
Mallart, José. La educación activa y organización científica
del trabajo.
[JBT y JMP]
MALTHUS, Thomas Robert. Nació en Rookery en 1766
y falleció en Haileybury en 1834. Economista inglés
conocido sobre todo como demógrafo. Estudió en
Cambridge en el Jesús College, donde se le nombró
profesor con 27 años. A la edad de 31 fue ordenado
y ejerció durante breve tiempo en una parroquia. En
Haileybury fue nombrado profesor de historia moder-
na y economía política en el Colegio de las Indias
Orientales.
Se opuso a las teorías sobre la consecución de una
sociedad feliz, plasmó sus ideas en un manifiesto que
años más tarde, y a raíz de una serie de estudios que
le confirmaban sus impresiones, publicó en forma de
libro. Esto ocurría en el año 1803 con la aparición de
An essay on the príncipe of population, convirtiéndose
en un tratado sobre demografía ampliamente reedi-
tado durante su vida.
Sus teorías han prevalecido a lo largo de todo el si-
glo xix, pero a principios de 1900 habían sido ya de-
sestimadas por los hechos que contradecían lo ex-
puesto. No obstante, a raíz de la II Guerra Mundial y
de los acontecimientos ocurridos posteriormente en
los países africanos y asiáticos, sigue apareciendo
MANAGEMENT POSITION DESCRIPTION QUESTIONNAIRE (MPDQ)
cada cierto tiempo como una forma de explicar lo su-
cedido con la natalidad y el crecimiento de las pobla-
ciones.
Su teoría se basa en el argumento de que la pobla-
ción, si no se la frena, aumenta en progresión geo-
métrica mientras que la oferta de los alimentos sólo
aumenta, a lo sumo, en progresión aritmética. La po-
blación tenderá, pues, a crecer hasta alcanzar el límite
de los medios de subsistencia.
Los frenos que él preconizaba eran dos que existían
en el mundo real. Posteriormente, con motivo de una
segunda edición de su libro, añadió un tercero. Los
positivos que son los debidos a la guerra, el hambre,
las enfermedades, e inciden sobre todo en la tasa de
mortalidad. Los denominó los frenos debidos a la mi-
seria. Los preventivos, que inciden en la tasa de na-
talidad, y son los abortos, el infanticidio y el control
de natalidad. A estos también les dio un adjetivo des-
calificador: vicio. Para él el control de natalidad era
moralmente reprobable. El tercer freno, que no des-
calificó, es debido también a la prevención, y lo de-
nominó la restricción moral, y se produciría como
consecuencia de un retraso en la edad de casarse,
así como una continencia sexual antes del matrimo-
nio. No obstante, Malthus era pesimista en cuanto a
la capacidad de la humanidad para controlar su cre-
cimiento a través de restricciones.
Esta teoría se hizo muy popular, entre otras razones
porque explicaba claramente la existencia de la mi-
seria y de la pobreza, permitía abogar sobre políticas
públicas y sociales y, además, justificaba la existencia
de salarios de subsistencia. Sin embargo, no aclara
las dudas sobre el crecimiento de la población en la
época industrial, no establece relaciones entre las ta-
sas de natalidad y las de mortalidad y tampoco aclara
nada sobre lo sucedido en la mayoría de los países
subdesarrollados: por qué el aumento de natalidad
como sociedades agrícolas y el descenso de la mor-
talidad propio de los países industrializados.
OBRAS PRINCIPALES
Malthus, T. (1798). On population. Nueva York, Modern Li-
brary.
Malthus, T. (1827). Definltions in politic economy. Londres,
Murray.
[HT]
MANAGEMENT POSITION DESCRIPTION QUESTIONNAI-
RE. (V. CUESTIONARIO DE DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DI-
RECTIVOS.)
MANAGER. Voz inglesa, utilizada, generalmente de for-
ma directa en casi todos los idiomas, para hacer re-
ferencia a la persona que planifica, controla y dirige
una organización, usualmente una gran empresa. Las
605
MANDATO REPRESENTATIVO
funciones principales del manager son la elección del
personal directivo con la definición y supervisión de
su actividad, la aprobación de los presupuestos y el
control financiero, la información a los accionistas, la
administración de los cambios de los activos y la ges-
tión de los pasivos.
[BC]
MANAGERIAL AND PROFESSIONAL JOB FUNCTIONSIN-
VENTORY (MP-JFI). (V. INVENTARIO DE FUNCIONES DE
PUESTOS EJECUTIVOS Y PROFESIONALES.)
MANDAMIENTO JUDICIAL. Forma utilizada por los jue-
ces y tribunales para ordenar el libramiento de certi-
ficaciones o testimonios y la práctica de cualquier di-
ligencia judicial, cuya ejecución corresponda a los
registradores de la propiedad, mercantiles, de bu-
ques, de ventas a plazos de bienes inmuebles, no-
tarios, agentes de cambio y bolsa, corredores cole-
giados de comercio o agentes judiciales (art. 297
LEC). Se cursa directamente por el órgano que lo ha
librado por cualquier medio idóneo de comunicación,
quedando obligado el sujeto que lo recibe a satisfacer
los gastos que se originen por su cumplimiento.
[GT y YV]
MANDATO REPRESENTATIVO. Periodo de tiempo a lo
largo del cual se ostenta la condición de representan-
te. La duración del mandato de los delegados de per-
sonal y de los miembros del comité de empresa será
de cuatro años, manteniéndose en funciones hasta
tanto no se promuevan y celebren nuevas elecciones
(art. 67.3 LET). Las circunstancias determinantes de la
extinción del mandato son:
a) La muerte del representante;
b) Asamblea revocatoria de los trabajadores que eli-
gieron al representante con acuerdo adoptado por
mayoría absoluta;
c) Dimisión del representante;
d) Extinción del mandato y sustitución por un nuevo
representante;
e) Pérdida de la condición de elegible del represen-
tante por incluirse en un nuevo colegio electoral.
Las sustituciones, revocaciones, dimisiones y extin-
ciones del mandato se comunicarán a la autoridad la-
boral, publicándose asimismo en el tablón de anun-
cios (art. 67.5 LET).
BIBLIOGRAFÍA
Briones González, C. (1992). La duración del mandato re-
presentativo de los representantes del personal en los ór-
ganos de representación unitaria en la empresa. Relacio-
nes Laborales, Tomo II, 397 y ss.
[GT y YV]
MANDO
MANDO. Aquel empleado que posee amplios conoci-
mientos técnicos, jurídicos, administrativos, comer-
ciales o financieros que asume funciones de estudio,
organización y mando. En este último caso, el término
se aplica a todo aquel que tiene una responsabilidad
jerárquica, que está provisto de autoridad y poder:
desde el directivo que comparte la responsabilidad
general de la dirección de la empresa hasta los ca-
pataces y técnicos. La noción de mando resulta algo
confusa, pues se aplica tanto a una situación social
del personal, como a una función dentro del propio
cuadro de mandos.
[JC]
MANDO DIRECTO. Personas provistas de autoridad
formal que representan la cadena de autoridad sobre
los operarios; esto es, jefes que actúan directamente
sobre los trabajadores. La razón de su existencia es-
triba en que la supervisión directa precisa un estrecho
contacto personal y existe un límite en el número de
operararios que puede supervisar un único jefe, co-
nocido como "ámbito de control".
[JC]
MANDO INTERMEDIO. Categoría laboral que corres-
ponde al grupo de directivos cuyos puestos se en-
cuentran entre el personal de dirección "cúspide" y el
resto de trabajadores "base de la pirámide. De esta
manera se encuentran en disposición de comunicar a
su propio grupo de subordinados los conceptos y de-
cisiones del grupo superior si bien, por otra parte, de-
ben informar "hacia arriba" sobre los problemas que
se presentan en la ejecución de tareas. La respon-
sabilidad del puesto está centrada en llevar a cabo
los planes establecidos por los equipos directivos y
en supervisar el trabajo desarrollado por el grupo de
empleados bajo su responsabilidad/autoridad. Sus
funciones están limitadas al desarrollo de tareas es-
pecíficas y delegadas, el conocimiento requerido está
orientado a procedimientos técnicos/prácticos y asu-
miendo capacidad de mando para ordenar su ejecu-
ción inmediata.
BIBLIOGRAFÍA
Mintzberg, H. (1991). La estructuración de las organizacio-
nes. Barcelona, Ariel.
[ADT]
MANUAL DE VALORACIÓN. Documento, normalmente
confidencial o, al menos, de uso restringido, en el que
se expresan las definiciones de los factores o cuali-
dades que se exigen en los puestos de trabajo y las
escalas de esos factores que permitan determinar la
intensidad de la cualidad requerida en cada puesto.
Habrá de precederse a la elección y definición de
606
MANUFACTURA
aquellos factores que están presentes con mayor fre-
cuencia en aquel ámbito o sector laboral de la em-
presa que se pretende valorar, estudiando la creación
de las escalas o grados de estos factores, procuran-
do que sean lo suficientemente amplias para cubrir
todas o la mayor parte de las peculiaridades que pue-
dan presentarse. El número y tipo de factores elegi-
dos habrán de cubrir todos los puestos cuyo valor re-
lativo se va a determinar.
Un manual de valoración consta de cuatro partes
claramente diferenciadas (Fernández-Ríos y Sánchez,
1997):
a) Introducción: en ella se explica la naturaleza, prin-
cipios básicos,... y demás información general so-
bre dicho Manual.
b) Reglas de uso del manual: enuncian de forma cla-
ra y concreta las normas que es preciso tener en
cuenta a la hora de proceder a la valoración. Aun-
que suelen ser relativamente comunes a todos los
manuales, es recomendable aplicar estrictamente
todas las normas establecidas al respecto por los
autores del mismo. Baste tener en cuenta que los
autores siempre aspiran al mínimo número posible
de normas y cuando señalan dos, cuatro o seis
que es preciso aplicar será porque hay razones
exclusivamente técnicas que justifican la norma.
c) Definición de factores y subfactores con sus co-
rrespondientes escalas "una por criterio, factor o
subfactor". Los valores de dichas escalas habrán
de venir claramente señalados por los indicadores
seleccionados para cada grado.
d) Tabla de puntuaciones: esta tabla constituye la
verdadera llave del manual. En ella se especifican
cuántos puntos corresponden a cada grado de
cada escala. De ahí que el valor de un puesto ven-
ga dado por la suma de todos los valores en pun-
tos que tienen los diversos grados "dentro de
cada factor" con que se corresponde directamen-
te el puesto que va a ser valorado.
BIBLIOGRAFÍA
Fernández-Ríos, M. y Sánchez, J.C. (1997). Valoración de
puestos de trabajo. Métodos, técnicas y ejercicios. Ma-
drid, Díaz de Santos.
[MFR]
MANUFACTURA. La fase previa al maquinismo en el
proceso de industrialización, que utilizaba todavía
como fuerza motriz el esfuerzo físico humano, la trac-
ción animal, el impulso del viento, la madera como
combustible y las caídas de agua para mover los mo-
linos; pero todavía no el carbón mineral y el vapor. La
manufactura se expandió en los países europeos
MANUTENCIÓN
merced al mercantilismo, y es considerada como una
etapa de protoindustrialización.
[BC]
MANUTENCIÓN. DRAE: Proveer a uno del alimento ne-
cesario. Et.: Del lat. manu tenere: tener por la mano.
Su derivado mantener aparece a principios del siglo
xn y manutención más tardíamente (1688).
Incorporamos este vocablo porque las primeras for-
mas de compensación al trabajo atendían primor-
dialmente a la "manutención" o cobertura de necesi-
dades primarias: se cobraba en gran parte, a veces
exclusivamente, en comida y en especie. Los prime-
ros vocablos para designar la compensación por el
trabajo así lo corroboran: jornal (ración diaria) y salario
(ración de sal). Aún se conserva en muchas zonas
agrícolas la costumbre, ya acompañada con la entre-
ga de una cantidad en metálico, de "lo comido por lo
servido".
Hoy, los conceptos de retribución o compensación
se han enriquecido notablemente abarcando una am-
plia gama de formas, todas ellas superadoras de la
mera manutención. Una derivación conceptual del vo-
cablo manutención podrían ser las dietas y las distin-
tas modalidades de retribución en especie.
TÉRMINOS RELACIONADOS
DIETAS | SUPLIDOS | RETRIBUCIÓN EN ESPECIE | COMPEN-
SACIÓN DE GASTOS.
[MO]
MAPA COGNITIVO. Los mapas son representaciones
analógicas y analíticas, que poseen un determinado
grado de abstracción en función del número de di-
mensiones usadas en la representación. El término
fue acuñado por Tolman "para describir el conoci-
miento espacial que parecen adquirir las ratas en sus
laberintos" (Mayor, 1985).
Se puede considerar el mapa cognitivo como la re-
presentación de conocimiento del entorno en la me-
moria a largo plazo, formada por ensayo y error cog-
nitivo, que implica "la capacidad de rememorar y
combinar fragmentos separados de información
aprendida y, a partir de esa recombinación mental,
formular nuevas soluciones de comportamiento"
(Gould y Marier, 1983).
La elaboración de mapas cognitivos en la mente y
en el cerebro es un proceso complejo, en constante
actualización que integra información visual, catego-
rías conceptuales, la actividad de la memoria funcio-
nal (operativa) y la memoria a largo plazo. La repre-
sentación, por el hecho de ser propia y personal,
puede carecer de convencionalismos en la descrip-
ción de sus elementos lo cual supone que en la re-
607
MAPA SOCIOMETRICO
presentación gráfica o simbólica en cualquier soporte,
debido a limitaciones dimensionales y escalares, haya
una disminución de los contenidos explicitados del
mapa cognitivo.
Parecen existir diferencias de aprendizaje y repre-
sentación entre hombres y mujeres, pues mientras las
mujeres tienden a aprender y recordar hitos en el en-
torno, los hombres aprenden y recuerdan en función
de claves espaciales como distancia y dirección (Ki-
mura, 1992).
BIBLIOGRAFÍA
Mayor, J. (1985). Psicología del pensamiento y del lenguaje.
Madrid, UNED.
Gould, J.L y Marier, P. (1987). Aprendizaje instintivo. En: M.
Nieto Sampedro (1991). Función cerebral. Barcelona,
Prensa Científica.
Kimura, D. (1992). Cerebro de varón y cerebro de mujer. En:
Investigación y Ciencia, 194, 76-94.
[JDM]
MAPA DE CONDUCTAS. Es un método de estudio de
la conducta de individuos y grupos en el espacio
(Ittelson, Rivlin y Proshansky, 1976). Consiste en
registrar sobre un plano del lugar, u hoja de regis-
tro adecuada, la frecuencia con que se realizan
determinadas conductas en el lugar de estudio. Las
conductas de estudio deben haber sido categoriza-
das previamente mediante un procedimiento de ob-
servación, y consensuadas por un grupo de obser-
vadores. Se suele trabajar por parejas, aceptándose
como fiable un grado de coincidencia del 90 por 100.
Es importante recoger información sobre el momento
de registro y sobre el lugar en que se realiza la con-
ducta.
El mapa de conductas permite analizar el uso real
que se da a un espacio, así como su frecuencia y ca-
racterísticas. Es un método sencillo para estudiar la
adecuación de espacios diseñados o modificados,
para describir lugares en términos de escenarios de
conducta, o para otros fines variados.
TÉRMINOS RELACIONADOS
PSICOLOGÍA AMBIENTAL | MAPA COGNITIVO | TERRITORIA-
LIDAD | OFICINAS ABIERTAS | ESCENARIO DE CONDUCTA.
BIBLIOGRAFÍA
Ittelson, W.H.; Rivlin, L.G. y Proshansky, H.M. (1976). The
use of behavioral maps in environmental psychology. En:
H.M. Proshansky, W.H. Ittelson y LG. Rivlin (eds.). Envi-
ronmental psychology: people and their physical settings.
Nueva York, Holt, Rinehart and Winston.
[BF]
MAPA SOCIOMETRICO. (V. SOCIOMETRÍA, ANÁLISIS
SOCIOMÉTRICOS.)
MAOUIAVELO, Niccoló
MAQUIAVELO, Niccoló. Nació en 1469 en Florencia
(Italia) y falleció en 1527. Fue escritor teatral y poeta,
teórico político-militar y funcionario.
Su familia, florentina, vivía de las rentas de fincas
rústicas aunque parece ser que en el momento de su
nacimiento se encontraba en la ruina. Su padre era
doctor en derecho y cuidó de que la educación de su
hijo fuera esmerada, sobre todo en Humanidades. Era
un gran conocedor de los clásicos latinos: Dante, Pe-
trarca y Boccaccio.
A los 29 años entró al servicio del Gobierno de Flo-
rencia, como segundo canciller y secretario del con-
sejo ejecutivo de los Diez de la Libertad y de la Paz.
Durante catorce años estuvo desempeñando este
puesto que le obligó a cumplir numerosas misiones
diplomáticas, en varios países europeos.
En el tema militar destacó por redactar y llevar a la
práctica, como secretario de los Nueve de la Milicia,
la ordenanza militar de 1506. En 1512 movilizó con
gran habilidad un ejército de 12.000 ciudadanos-sol-
dados que se mostró poco eficaz para repeler la res-
tauración de los Medici apoyada por las tropas es-
pañolas. Fue ingresado en prisión y desterrado a las
afueras de Florencia, en San Casciano, donde su fa-
milia poseía una finca. En 1525 los Medici le reclaman
para el servicio público, pero al ser derribados dos
años más tarde, vuelve a excluirle un nuevo gobierno
republicano, falleciendo ese mismo año.
Dos de sus obras más conocidas son El príncipe y
los Discursos, en los que trata de hallar la relación que
puede existir entre los hechos para conseguir el éxito
político. Analizaba situaciones de la historia y acon-
tecimientos de su tiempo para verificar sus hipótesis,
tanto en los aspectos positivos, como en los negati-
vos. Aunque en estos últimos lo que hace es analizar
si son fracasos debidos a los políticos o a las cir-
cunstancias que los rodearon.
Otro de los elementos básicos de su obra política
es su concepción de la naturaleza humana. Esta es
inalterable y básicamente mala. El hombre es insacia-
ble en sus deseos y ambiciones. El único móvil de su
conducta es la supervivencia, la propia conservación.
Busca más el beneficio a corto plazo, sin tener en
cuenta las consecuencias de su conducta a largo pla-
zo. No obstante la colaboración y cooperación socia-
les son posibles gracias a este instinto de autocon-
servación. Basándose en esto, los hombres son
manipulables. Esta sería una segunda naturaleza hu-
mana, la soclalmente buena, que es consecuencia de
la socialización de las personas, gracias a la sociedad
civil, a la educación. De todas formas, no es posible
encontrar personas en estado puro, ya que ambas
naturalezas están interactuando.
608
MAQUIAVELO, Niccolo
Otro de los aspectos que trató a lo largo de su obra
sobre política fue el conflicto, que para él es un con-
cepto vital, derivado de la naturaleza humana. Surge
de la lucha continua entre el pueblo y los poderosos
que tratan de dominarlo. Este conflicto no tiene su
origen en una guerra de intereses económicos, sino
en el deseo de dominar y ejercer el poder sobre los
otros. Mientras que una gran mayoría considera im-
portante su propia supervivencia otros, unos pocos,
desean dominar a los demás. Establece una clasifi-
cación de los que gobiernan, cuyos extremos son la
monarquía y la república. Éstas a su vez estaban di-
vididas en varios tipos, pero entre ambas también es-
tableció dos puntos intermedios: la oligarquía y la mo-
narquía plebiscitaria. Para Maquiavelo, el mejor
gobierno es el que busca su base en las capacidades
de los hombres que gobiernan y hacen uso de ellas.
En cuanto al Estado también puede ser clasificado
según otros criterios: según como adquieren el poder,
cómo tienden hacia la expansión o conservación, a la
corrupción o a la virtud. Los mejores estados son
aquellos en los que el rango social está en estricta
correspondencia con su capacidad.
Otro de los campos donde desarrolló sus capaci-
dades fue en el ámbito militar. Todas las ideas que
había adelantado para la política las aplicaba a las si-
tuaciones militares. Las características de los buenos
políticos eran las mismas que las de los buenos mi-
litares. Fruto de la disciplina, la educación, la instruc-
ción y organización. En el terreno militar era necesario
preparar la guerra en tiempos de paz, pues a pesar
de los esfuerzos diplomáticos realizados, de las ne-
gociaciones llevadas a cabo, debido a la naturaleza
humana, terminaría surgiendo la guerra. Todos estos
pensamientos están expuestos en otra de sus obras
fundamentales: El arte de la guerra.
La influencia de la obra de Maquiavelo ha sido im-
portantísima en todo el desarrollo teórico político y
militar posterior. Son muchos los autores que han re-
conocido su peso específico en sus obras, desde
conservadores a liberales, además de sentar las ba-
ses para el racionalismo de la Ilustración o el naci-
miento de la moderna ciencia militar.
OBRAS PRINCIPALES
Maquiavelo, N. (1532). II principe. Roma, Antonio Blado.
Maquiavelo, N. (1532). Discorsi sopra la prima deca di Tito
Livio. Roma, Antonio Blado.
Maquiavelo, N. (1537). Dell'arte della guerra. Roma, Aura di
Piero Pieri.
Maquiavelo, N. (1918). La mandragola. Fiorenza, Appresso
y Giunti.
[HT]
MAQUILLAJE DE NÚMEROS
MAQUILLAJE DE NÚMEROS. Se llama así a las diver-
sas técnicas contables utilizadas para enmascarar
resultados. Así, una reducción en la velocidad de
amortización, o en los plazos de cobro, o en las
provisiones realizadas puede provocar un aumento
del beneficio neto, induciendo al análisis poco avi-
sado a creer en una mejora del negocio.
[BC]
MAQUINARIA. Parte del inmovilizado material de una
empresa, que se contabiliza al precio de compra, al
que puede añadirse la cantidad gastada en su mejora
siempre que alargue su vida útil, deduciéndose lo
amortizado. Desde el punto de vista del riesgo cre-
diticio, hay que comparar el valor contable con el de
reposición y el de mercado.
[BC]
MARCH, James G. Nació en 1928. Se doctoró en cien-
cias políticas en la Universidad de Yale en 1953 y du-
rante dos años hizo investigaciones en la Universidad
de Camegie-Mellon. Entre 1955 y 1970 fue profesor
de psicología de la Universidad de California en Irvine,
y posteriormente estuvo en la Universidad de Stan-
ford. Desarrolló las ideas de H.A. Simón y junto con
R.M. Cyert contribuyó a desarrollar la teoría del com-
portamiento de la firma o teoría de la decisión en las
organizaciones (V. CYERT).
OBRAS PRINCIPALES
March, J.G. (1953). Autonomy as a factor in group organi-
zation [microform]: a study in politics. New Haven (Conn.),
Yale University Library.
March, J.G. (1958). Organizations. Nueva York, Wiley.
March, J.G. (1965). Handbook of organizations. Chicago,
Rand McNally.
March, J.G. (1976). Ambiguity and cholee in organizations.
Bergen, Universitetsforlaget.
March, J.G. (1988). Decisions and organizations. Nueva
York, N.Y, Blackwell.
March, J.G. (1989). Rediscovering institutions: the organi-
zational basis of politics. Nueva York, Free Press.
March, J.G. (1994). A primer on decisión making: how de-
cisions happen. Nueva York, Free Press.
March, J.G. (1995). Democratic governance. Nueva York,
Free Press.
March, J.G. y Cyert, R.M. (1963). A behavioral theory of the
firm. Nueva York, Prentice Hall.
[JA]
MARCO. (V. ESQUEMA.)
MARGEN BRUTO. Margen bruto es el ratio de benefi-
cio bruto respecto al volumen de ventas, expresado
como porcentaje de éstas.
609
MARKETING
MARGEN DE EXPLOTACIÓN. Es el ratio de beneficio
de explotación a ventas, expresado en porcentaje.
Desde el punto de vista del análisis de riesgo credi-
ticio, es importante estudiar su evolución en el tiem-
po, y compararlo con el de otras empresas del mismo
sector. Así, una evolución decreciente, puede implicar
una mayor competencia en el mercado, o un aumento
de costes que no puede repercutirse sobre el cliente,
etcétera.
[BC]
MARGINAL. Adjetivo utilizado comúnmente por los
economistas para significar "adicional". Por ejemplo,
el coste marginal es el coste adicional cuando se pro-
duce una unidad adicional, el ingreso marginal es la
adición al ingreso cuando se vende una unidad más.
[BC]
MARKETING. "Marketing es el proceso de planifica-
ción y ejecución de la concepción, fijación de precios,
comunicación y distribución de ideas, productos y
servicios, para erar intercambios que satisfagan a los
individuos y a los objetivos de la organización" (Ame-
rican Marketing Association, 1985).
"De esta definición de marketing se desprenden las
siguientes características: a) el intercambio como
objeto fundamental de estudio del marketing; b) un
aspecto normativo de que dichos intercambios sa-
tisfagan a los individuos y a los objetivos de la
organización, que dé entrada, aunque de forma ate-
nuada por la superposición de los objetivos de la or-
ganización; c) extensión del concepto de marketing a
las organizaciones no lucrativas; d) incorporación de
los problemas estratégicos al definirlo como proceso
de planificación y ejecución; y e) descripción del con-
tenido a través de las cuatro variables clásicas de
producto, precio, comunicación y distribución" (Cruz
Roche, 1990).
Marketing-mix. Se refiere a las posibles combina-
ciones de las cuatro variables: producto iproduct),
precio (pnce), distribución (place) y promoción (pro-
motion), que según McCarthy puede gestionar la di-
rección del marketing según las circunstancias del
mercado.
Marketing directo. De acuerdo con la definición ofi-
cial de la Direct Marketing Association, "es un sistema
interactivo de marketing que utiliza uno o más medios
publicitarios para obtener una respuesta medible y/o
una transacción en un determinado lugar". Según
Stone (1988) esta definición recoge las claves que di-
ferencian el marketing directo de otros tipos de mar-
keting. Al tratarse de un sistema interactivo la co-
MARKOV, CADENA DE
municación entre el vendedor y el cliente se da en
ambos sentidos; el uso combinado de varios medios
publicitarios incrementa su eficacia; y la capacidad de
medir la respuesta es una característica propia del
marketing directo, que permite cuantificar de forma
más precisa los gastos y los ingresos.
Marketing interno. Amdt (1983) utilizó este término
para referirse al marketing aplicado al desarrollo y
gestión del personal de una organización. Posterior-
mente, Levionnois (1987) ha definido el marketing in-
terno como "un conjunto de métodos y técnicas que,
puestos en acción en un determinado orden, permi-
ten a la empresa aumentar su nivel de efectividad
considerando a la vez el interés de sus clientes y el
de sus colaboradores".
Marketing social. Este término fue acuñado por pri-
mer vez por Kotler y Zaltman (1971) para referirse a
la utilización de los principios y de las técnicas del
marketing con el fin de insertar una idea o una con-
ducta de carácter social. Según Kotler y Roberto
(1989) el marketing social significa "una tecnología de
gestión del cambio social que incluye el diseño, la
puesta en práctica y el control de programas orien-
tados a incrementar la aceptación de una idea o prác-
tica social en uno o más grupos de adoptantes". E I
marketing social hace uso de "conceptos de seg-
mentación de mercados, de investigación de consu-
midores, de creación y prueba de conceptos de pro-
ducto, de comunicación orientada, de facilitación, de
incentivos y de teoría del intercambio, para aumentar
la respuesta del grupo de adoptantes".
BIBLIOGRAFÍA
American Marketing Association Board (1985). Marketing
News, 19, 5.
Arndt, J. (1983). The political economy paradigm: founda-
tion for theory buílding in marketing. Journal of Marketing,
47, 44-54.
Cruz Roche, I. (1990). Fundamentos del marketing. Barce-
lona, Ariel.
Kotler, Ph. y Zaltman, G. (1971). Social marketing: an ap-
proach to planned social change, Journal of Marketing,
35, 3-12.
Kotler, Ph. y Roberto, El. (1989). Social marketing. Stra-
tegies for changing public behavior. Nueva York, The Free
Press.
Levionnois, M. (1987). Marketing interne et management de
hommes. París, Éditions d"Organisation.
Stone, B. (1988). Marketing directo. Métodos para alcanzar
el éxito. Barcelona, Asociación Española de Marketing Di-
recto.
[BS]
MARKOV, CADENA DE. Proceso estocástico discreto,
en el cual, dada una determinada distribución, repre-
610
MASITA
sentada mediante: "x1, x2, x3,..., x", la probabilidad de
ocurrencia de x(+1 condicionada a "xu x2, x3,..., x",
será igual a la probabilidad de xí+1 condicionada a xt.
En otras palabras, una cadena de Markov supone que
dada una distribución cualquiera y tomado el último
de los elementos, éste sólo tendrá relación con el in-
mediatamente anterior, no existiendo ningún tipo de
conexión con el resto de elementos.
[BC]
MASA MONETARIA. Concepto genérico para referirse
al conjunto de dinero que se encuentra en poder del
público. Con más precisión debe hablarse de los ac-
tivos líquidos en manos del público, (ALP) o M4.
[BC]
MASA SALARIAL. DRAE: Volumen, conjunto o concu-
rrencia. Et.: Del lat. massa: aglomeración, montón. La
acepción militar masita aparece en 1817, con clara re-
ferencia salarial.
"Masa salarial" es la suma de todos los componen-
te retributivos, tanto fijos como variables, monetarios
y en especie (incluyendo las cargas sociales), cuan-
tificados y valorados en su proyección anual.
La negociación de los salarios en base a la "masa
salarial" conjunta tuvo su desarrollo a partir de los
Pactos de la Moncloa de octubre de 1977. Curiosa-
mente, fueron unos pactos suscritos por todos los
partidos políticos, sin intervención sindical alguna.
Consistieron en aplicar para 1978 un incremento sa-
larial inferior al de la inflación prevista en lugar de ne-
gociar los incrementos futuros de acuerdo con la in-
flación real del año precedente.
Es sinónimo de la expresión más genérica de "gas-
tos de personal" y constituye uno de los componen-
tes principales del "valor añadido" generado por toda
organización empresarial. Su evolución y control, por
su indudable impacto en la marcha de la empresa,
constituye una de las tareas primordiales de la direc-
ción de recursos humanos.
TÉRMINOS RELACIONADOS
COSTES DE PERSONAL | COSTES SALARIALES.
[MO]
MASITA. Según el DRAE, es una "pequeña cantidad
de dinero que del haber de los soldados y cabos re-
tenía el capitán para proveerlos de zapatos y ropa in-
terior". El concepto y el vocablo se mantienen aún vi-
gentes en la milicia, aunque con el carácter de plus o
complemento adicional con destino al vestuario per-
sonal.
[MO]
MASLOW, Abraham H.
MASLOW, Abraham H. Nació en Brooklyn, Nueva York
en el año 1908 y murió en Menlo Park en el año 1970.
Estudió psicología en la Universidad de Wisconsin.
Fue becario del Carnegie Teachers College y luego
fue profesor adjunto de psicología en el Brooklyn Co-
llege. Trabajó de director en una factoría de la Maslow
Cooperage Corporation, donde estudió la vida em-
presarial. A continuación vuelve como adjunto a la
universidad y fue profesor numerario en la Universi-
dad Brandéis de Massachusetts, donde alcanzó una
dirección de departamento.
Fue uno de los creadores de la psicología humanis-
ta. Maslow sostenía que las necesidades del ser hu-
mano empiezan por las elementales y que hasta que
no sean satisfechas no se pueden manifestar las de-
más necesidades de rango superior. El hombre actúa
como un todo integrado y la motivación ha de inte-
resar a ese todo; por lo que es compleja, continua y
fluctuante. Se considera a la jerarquía de las necesi-
dades de Maslow como el punto de partida del con-
ductismo.
Maslow volvió a trabajar en una compañía electró-
nica del sur de California donde estudió la motivación
y la autorrealización. La compañía intentó llevar a la
práctica la teoría Y de Douglas McGregor, para lo cual
contó con el respaldo de Maslow. Después de un año
escribió un libro donde criticaba la teoría Y por in-
humana, pero no la rechazó por completo. También
dijo que la seguridad y la firmeza que propugna la
teoría X debían buscarse por otros medios. Por lo tan-
to, la teoría Y por sí sola no podía ofrecer una estruc-
tura adecuada, pero tampoco podía coexistir con la
teoría X.
Entre las críticas que ha recibido, la que más
destaca es el excesivo idealismo de sus propues-
tas.
OBRAS PRINCIPALES
Maslow, A.H. (1965). Eupsychian management. Homewood,
III.: Richard D. Irwun & Dorsy Press.
Maslow, A.H. (1991). Motivación y personalidad. Madrid:
Díaz de Santos, DI.
Maslow, A.H. (1993). El hombre autorealizado: hacia una
psicología del ser. Barcelona: Kairós.
Maslow, A.H. (1987). Más allá del ego: textos de psicología
transpersonal. Barcelona: Kairós.
Maslow, A.H. (1970). Religions, valúes, and peak-experien-
ces. New York: Viking.
Maslow, A.H. (1966). The psychology of science: a recon-
naissance. New York, London: Harper & Row, 1966.
Maslow, A.H. (1959). New Knowledge in Human Valúes.
New York: Harper & Bros.
Maslow, A.H. (1937). Psycology of personality. New York
and London: McGraw-Hill Book company, Inc.
[JA]
611
MATA, Pedro
MAST. (V. UNIÓN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E
INICIATIVAS.)
MASTER (DIPLOMA/DIPLOMADO). Curso y su corres-
pondiente título o diploma, de formación profesional
superior. También se dice del poseedor del mismo. El
vocablo inglés de raíz latina significa textualmente
maestro, palabra ésta bastante devaluada en cas-
tellano, salvo tal vez en la jerga taurina. De todas
formas, la palabra master puede significar desde la
realización de los cursos de doctorado con su
correspondiente tesis hasta la superación de un pro-
grama de reciclaje de menos de 500 horas sin prueba
final. Los masters son emitidos por las universidades
o por centros de formación profesional superior,
como las escuelas de negocios. Los más frecuentes
son los conocidos bajo las siglas BBA, MBA y EMBA.
[VM]
MASTER OF BUSINESS ADMINISTRARON (MBA). Curso
de posgrado (y su correspondiente título o diploma)
equivalente a un doctorado en Administración de Em-
presas, de duración variable, normalmente entre uno
o dos años.
[VM]
MATA, Pedro. Nació en 1811 y falleció en 1877. Estu-
dió medicina. Fue condiscípulo y amigo del general
Prim. Sus ideas liberales le obligaron a salir de Es-
paña precipitadamente hacia París en 1838. Allí
aprendió medicina legal con Mateo Orfila, un español
emigrado durante los años de guerra que se había
convertido en un sistematizador de aquella disciplina.
Cuando Mata regresó a España en 1840, se ocupó de
impulsar dicha especialidad, llegando a ser catedrá-
tico de la misma en la Universidad de Madrid (1843)
publicando un importante Tratado de medicina y ci-
rugía legal, que tuvo varias ediciones.
En 1858 Mata publicó un libro que contenía una se-
rie de lecciones profesadas en el Ateneo de Madrid
que tituló Tratado de la razón humana con aplicación
a la práctica del foro y colocó ese título bajo un epí-
grafe más general: "Filosofía española". Sintetizando
las múltiples facetas de esta figura, podrían valer
como resumen estas palabras: "La defensa del po-
sitivismo fue una tarea que a título personalísimo li-
deró con ardor Pedro Mata, enemigo irreconciliable
de las doctrinas vitalistas y espiritualistas de corte ro-
mántico. Mata simboliza el materialismo hispánico del
siglo xix, y en psicología su pensamiento es clara-
mente somaticista".
BIBLIOGRAFÍA
López Fernández (1993). La psicología en la obra de Pedro
Mata y Fontenet. Valladolid, Universidad de Valladolid.
[JBT y JMP]
MATERIAL
MATERIAL. Aquellas materias primas que usa o trans-
forma el trabajador en la ejecución de un puesto de
trabajo se denominan genéricamente "material". Se
distingue fácilmente porque en ellas el trabajador rea-
liza algún cambio físico o alguna transformación ligera
o profunda, aparente o real. P. ej., barro en una al-
farería, harina en una panadería.
[MFR]
MATERIAS PRIMAS. Son los productos básicos utili-
zados en los procesos industriales para la elabora-
ción de alimentos, textiles, calzado, y toda clase de
bienes industriales y artículos de consumo durade-
ros. Sus precios experimentan en los mercados
mundiales grandes oscilaciones en función de la co-
yuntura económica, para amortiguar las cuales se ha
recurrido a los acuerdos internacionales de produc-
tos básicos.
[TLL]
MATERNIDAD. Causa de suspensión del contrato de
trabajo que cubre tanto la maternidad de la mujer tra-
bajadora como la adopción y el acogimiento previo
durante los periodos de descanso previstos legal-
mente, y que son de dieciséis semanas ininterrum-
pidas ampliables hasta dieciocho por parto múltiple lo
que, tras la Ley de Presupuestos Generales del Es-
tado para 1997, se aplica también a los otros dos su-
puestos que hasta entonces tenían una suspensión
de ocho semanas si el adoptado era mayor de nueve
meses y menor de cinco años o de seis semanas en
los casos restantes (art. 48.4 LET). Ese periodo puede
repartirse a conveniencia de la mujer trabajadora, con
el único límite de que seis semanas se disfruten con
posterioridad al parto, pudiendo ser utilizado por el
padre en caso de fallecimiento de la madre. Además,
a opción de la madre, el padre puede disfrutar de las
últimas cuatro semanas de suspensión cuando am-
bos progenitores trabajan, siempre que ello no ponga
en riesgo la recuperación y salud de la mujer traba-
jadora.
La maternidad constituye además una contingen-
cia protegida por el sistema de Seguridad Social a
través de una prestación económica que se concre-
ta en un subsidio equivalente al 100 por 100 de la
base reguladora, además de asistencia sanitaria. El
derecho al subsidio puede denegarse, anularse o
suspenderse cuando el beneficiario hubiera actuado
fraudulentamente para obtener o conservar dicha
prestación o cuando trabajara por cuenta propia o
ajena durante el periodo de descanso (art. 133 bis
y ss. LGSS).
[GT y YV]
612
MEAD, George Herbert
MATTHAEUS. Programa de acción de la Unión Euro-
pea en materia de formación profesional de los fun-
cionarios de aduanas, aprobado por Decisión 91/341/
CEE del Consejo, de 20 de junio de 1991. La Decisión
93/23/CEE de la Comisión Europea, de 11 de noviem-
bre de 1992, establece algunas disposiciones de apli-
cación relativas a la organización de intercambios de
funcionarios, a la organización de seminarios de for-
mación y a los mecanismos de financiación de estas
actuaciones.
[VM]
MBA. (V. MASTER OF BUSINESS ADMINISTRATION.)
MEAD, George Herbert. Nació en 1869 (algunos ase-
guran que en 1863) y falleció en 1931.
Filósofo incluido en la corriente del pragmatismo
americano, ejerció como profesor en la Universidad
de Chicago desde 1893 hasta su muerte. Durante su
vida no publicó más que artículos en revistas.
Fue discípulo de Wllliam James y amigo íntimo de
John Dewey. Su obra fundamental, Mind, Self and
Society, se publicó después de su muerte, en 1934,
elaborada a partir de las notas de sus discípulos, to-
madas a lo largo de sus clases, de conferencias y de
los guiones que elaboraba como preparación para las
mismas.
Su influencia en la psicología social fue, por lo tan-
to, tardía. Sus teorías y opiniones eran difíciles de en-
tender y asimilar en el momento de su exposición. A
pesar de ser uno de los máximos representantes del
pragmatismo social americano, Mead dijo que el
hombre debe ser estudiado en todas sus formas, tan-
to en sus acciones observables como en aquellos
procesos ocultos y no manifiestos, como el pensa-
miento, la mente, etc.
Su aportación más significativa ha sido el haber de-
mostrado convincentemente la naturaleza intrínseca-
mente social de la personalidad. La sociedad no es
más que un proceso continuo que consiste en actos
sociales. Por acto social entiende una transacción en
la que intervienen dos o más personas entre las que
existe una división del trabajo.
Esta interacción se ve además influida por una serie
de cuestiones, tales como la gratificación obtenida
por cada uno de los participantes en el acto, la fle-
xibilidad adaptativa a cada una de las necesidades e
interacciones de los demás, a lo cambiante de la si-
tuación.
Otro de los elementos que entran en juego dentro
de los actos sociales es la comunicación. Existe para
él una diferencia insalvable entre el tipo de comuni-
cación inmediata, cuasi mecánica, que se produce en
MEC
la interacción animal y la comunicación que se pro-
duce en el hombre a través de la conversación de
gestos, impregnados de significado y simbolismo.
Este lenguaje simbólico es lo que permite el desarro-
llo y formación de la mente, debiendo considerarse
dentro del proceso social, en el contexto de la inte-
racción social.
En este proceso social surge el sí mismo, la con-
ciencia del propio yo. Introduce al individuo en un
proceso social, como Cooley, y no contrapone indi-
viduo a sociedad en el que la individualidad es inte-
rindividualidad y la personalidad interpersonalidad.
Como consecuencia de sus aportaciones, son mu-
chas las aplicaciones ampliamente aceptadas en toda
la psicología social. Una de ellas es el papel selectivo
de la percepción, así como la manipulación que pue-
de ejercerse sobre ella.
A pesar de que con el juego y la imitación de roles
el niño va aprendiendo cómo someterse a las reglas
de la sociedad, no es menos importante para Mead
el concepto de identidad individual. Las personas, a
pesar de vivir en sociedad, conservan ciertas carac-
terísticas propias y a medida que va pudiendo co-
municarse con los demás también va pudiendo
identificarse a sí mismo, separándose y diferencián-
dose de los otros. Cada individuo se autorrealiza a
sí mismo por la satisfacción de una serie de nece-
sidades o impulsos, siendo éstos diferentes para
cada persona.
Todas las personas influyen de una u otra manera
en los demás. Incluso aquellas que se adaptan a las
normas establecidas en la sociedad y las acatan lo
hacen de una forma especial, individual y distinta de
los demás. Cada uno aporta su visión personal.
Como ya se ha dicho, Mead escribió poco, sólo al-
gunos artículos en vida. Sus obras son postumas.
OBRAS PRINCIPALES
Mead, G.H. (1934). Minó, self and society from the stand-
point of a social behaviorist. Chicago, Chicago Universíty
Press.
Mead, G.H. (1936). Movements ofthoughtin the nineteenth
century. Chicago, Univesity of Chicago Press.
Mead, G.H. (1938). The philosophy of the act. Chicago, Uni-
versity of Chicago Press.
Mead, G.H. (1959). The philosophy of the present. La Salle
Illinois, Open Court.
[HT]
MEC. (V. MINISTERIO DE EDUCACIÓN Y CULTURA.)
MECANISMOS DE CONTROL. (V. COORDINACIÓN.)
MECANISMOS DE COORDINACIÓN. (V. COORDINACIÓN.)
613
MED-URBS
MECANISMOS DEL DESARROLLO CULTURAL. (V.
CULTURA ORGANIZACIONAL.)
MECANIZACIÓN. Sustitución, en los procesos produc-
tivos, de las operaciones manuales hechas por hom-
bre por la acción de las máquinas; por ejemplo, la
mecanización agrícola impulsa el éxodo rural, o vi-
ceversa.
[TLL]
MED-CAMPUS. Programa de la Unión Europea orien-
tado a la formación o refuerzo de los vínculos entre
universidades y establecimientos de enseñanza su-
perior de la UE y las instituciones análogas de los paí-
ses terceros del Mediterráneo (PTM). La finalidad del
programa es contribuir al desarrollo económico social
y cultural de estos países y, en especial, al refuerzo
cualitativo de sus recursos humanos.
MED-INVEST. (V. UNIÓN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS
E INICIATIVAS.)
MED-URBS. Programa para la constitución de redes
de cooperación entre colectividades locales de la Co-
munidad Europea y colectividades locales de los paí-
ses terceros mediterráneos (1993-1996). Financiado
con 6,5 millones de ecus. Sus principales objetivos
son:
— Apoyar el desarrollo socioeconómico local de los
países terceros mediterráneos, fomentando operacio-
nes de cooperación entre colectividades locales de
estos países y de los estados miembros de la CE.
— Fomentar la creación de redes de cooperación
transmediterránea entre colectividades locales, el de-
sarrollo de las relaciones contractuales paritarias, el
reforzamiento y el estímulo de lazos de cooperación
duraderos, así como la transferencia dentro de estas
redes de experiencias y conocimientos prácticos en
materia de gestión y desarrollo municipales.
Tras una fase piloto (años 1992/1993) el programa
Med-Urbs ha entrado en su fase de consolidación,
durante la cual los proyectos de cooperación se fi-
nancian con carácter anual. Med-Urbs es un instru-
mento de cooperación descentralizada entre colecti-
vidades locales europeas y colectividades locales de
los países terceros mediterráneos (Argelia, Chipre,
Egipto, Israel, Jordania, Líbano, Malta, Marruecos, Si-
ria, Túnez y Turquía).
Los proyectos se refieren a temas de interés común
vinculados con el desarrollo urbano y los sectores de
intervención prioritarios son: protección del medio
ambiente, gestión de los recursos energéticos, pla-
nificación urbana, gestión municipal, inserción so-
MEDIA
cioeconomica, acción social, gestión de recursos hu-
manos, desarrollo económico, transportes urbanos,
fiscalidad local, cultura y democracia local.
Tienen acceso al programa Med-Urbs las redes que
reúnen a colectividades locales europeas y colectivi-
dades locales de terceros países mediterráneos ele-
gidas por sufragio universal directo o indirecto. Una
red deberá asociar como mínimo a dos miembros de
los países terceros mediterráneos y como mínimo a
dos participantes de dos estados miembros de la Co-
munidad. El número de participantes de la red está
limitado a ocho. Las redes que hayan participado en
el programa durante años anteriores deberán presen-
tar nuevas propuestas para continuar su trabajo.
La participación financiera de la CE en la realización
de los proyectos podrá modularse en función de las
características de éstos y no podrá superar el 80 por
100 del presupuesto total previsto.
[PR]
MEDIA. Promedio. Si no se especifica nada, se entien-
de que se trata de la media aritmética.
Media aritmética. Forma básica de promedio que
se obtiene sumando los valores y dividiendo por su
número. Suele representarse por la letra que repre-
senta la variable con una línea horizontal arriba. Así,
la media de la variable X será,
MEDIA II. (V. UNIÓN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INI-
Por ejemplo, los valores 6, 9, 7 y 2 tienen como me-
dia aritmética,
MEDIACIÓN. Procedimiento de solución de conflictos
Media armónica. Forma de promedio basado en los
inversos de los valores, según la fórmula,
Por ejemplo, la media armónica de los valores 6, 9,
7 y 2 es,
Media cuadrática. Promedio que, a diferencia de la
media aritmética, no se calcula sobre los valores sim-
ples sino sobre los cuadrados de éstos. Es decir,
614
MEDIACIÓN
Por ejemplo, la media cuadrática de los valores 6,
9, 7 y 2 es,
Media ponderada. Forma de obtener una media
global o general a partir de las medias parciales ob-
tenidas tras una partición de los elementos en sub-
conjuntos mutuamente exclusivos y exhaustivos. La
media global se obtiene ponderando las medias par-
ciales con los tamaños relativos de los subconjuntos
correspondientes. Así, si la población se divide en
tres grupos mutuamente exclusivos y exhaustivos,
que representamos por A, B y C, la media de toda la
población en las variable se puede obtener por la fór-
mula de la media ponderada,
Por ejemplo, si un grupo escolar está formado por
20 niños, cuya nota media es 6,3 y 40 niñas, cuya
nota media es 6,8 entonces podemos obtener la nota
media de los 60 escolares con la fórmula de la media
ponderada,
[JB]
CIATIVAS.)
laborales ante un órgano designado por las partes o
instituido oficialmente, que está llamado a formular
una propuesta o recomendación de acuerdo. Si la ini-
ciativa de someterse a mediación no se adopta por
las partes puede ser ofrecida por la Administración a
través de la Inspección de Trabajo y Seguridad So-
cial, cuya actuación es potestativa; también pueden
realizar funciones mediadoras los consejos de re-
laciones laborales de las comunidades autónomas.
Estos procedimientos se remiten legalmente a la
negociación colectiva, a través de los acuerdos in-
terprofesionales o sobre materias concretas, para la
solución de controversias colectivas, o individuales si
las partes expresamente se someten a ellos, deriva-
das de la aplicación e interpretación de los convenios
colectivos (art. 91 LET).
La mediación puede clasificarse según sea activa
o pasiva en la medida en que participe el mediador,
formal o informal si el mediador participa de forma
estructurada y legal o lo hace a título personal, cen-
MEDIADOR
trada en la tarea o en las relaciones según el media-
dor tenga como meta básica los temas o las inte-
racciones entre las partes, contractual o emergente,
en el primer caso el mediador es una persona des-
conocida para las partes mientras que en el segundo
mantiene algún tipo de relación previa con las partes
en conflicto.
Estrategia. La "estrategia es un plan o enfoque
general del que dispone el mediador para conseguir
que las partes lleguen a un acuerdo" (Kolb, 1989). Se
han señalado cuatro estrategias desarrolladas a partir
de las bases de poder (Raven y Kruglanski, 1970): a)
Integración: es una forma de poder informal que cen-
tra sus esfuerzos en que las partes encuentren una
solución mutuamente aceptable en base a la obten-
ción de beneficios por ambas partes, b) Presión: es
una forma de poder coercitivo que trata de reducir las
aspiraciones y límites de los negociadores, c) Com-
pensación: es una forma de poder coercitivo utilizado
para intercambiar beneficios positivos con las partes
en vía a obtener un compromiso o acuerdo, d) Inac-
ción: el mediador deja que los contrincantes resuel-
van el problema por sí mismos, tratando de que au-
mente su confianza y la solución de la conflictividad
entre ellos.
Tácticas. "Son conductas concretas que pueden
ser observadas, pero que sólo pueden ser entendidas
y analizadas en el contexto de una estrategia parti-
cular" (Kolb, 1983), Algunos ejemplos de tácticas de
mediación son las siguientes: a) tácticas integrativas:
realizar propuestas puente, aconsejar una reducción
de costos, sugerir concesiones mutuas, expandir re-
cursos, proponer compensaciones, etc.; b) tácticas
de presión: hacer a una de las partes asumir los cos-
tos de la otra como castigo a su comportamiento no
favorable al acuerdo, amenazar con abandonar la me-
diación, reducir sus aspiraciones, hacer incómodas
las negociaciones, etc.; c) tácticas de compensación:
realizar pagos directos, ofrecer garantías del cumpli-
miento de lo pactado, aumentar los recursos, ofrecer
compensaciones psicológicas, etc.; d) tácticas de
inacción: fomentar el diálogo entre las partes, aumen-
tar la percepción sobre su capacidad para resolver el
conflicto, etc.
BIBLIOGRAFÍA
Kolb, D.M. (1983). The mediators. Cambridge (Mass.), MIT
Press.
Pruit, D.G. y Carnevale, P.J. (1993). Negotiation in social
conflicts. Buckinham, Open University Press.
[IA]
MEDIADOR. Es el agente que interviene en el proceso
de mediación tratando de favorecer la solución al
615
MEDIDA DEL TRABAJO
conflicto. Tiene la posibilidad de intervenir en las dis-
cusiones y de hacer sugerencias y recomendaciones
pero no tiene capacidad para imponer juicios ni tomar
decisiones. Puede ser tanto una persona como un
grupo de expertos.
IA]
MEDIANA. índice de tendencia central que se define
por ser superado por la mitad de las observaciones.
Así, si obtenemos los valores 5, 7, 8, 5, 3, 4, 6, 7, 7,
la mediana es 6. Cuando el número de valores es par,
se suele tomar como mediana la media aritmética de
los dos valores centrales.
[JB]
MEDIDA DE ASOCIACIÓN. (V. ASOCIACIÓN, ÍNDICE O
MEDIDA.)
MEDIDA DEL TRABAJO. Es la obtención del tiempo
que invierte el trabajador/a y/o medio físico de pro-
ducción en realizar un cierto trabajo según unas nor-
mas de efectividad. Constituye la segunda parte del
estudio del trabajo, proporcionándonos la célula bá-
sica de la organización del trabajo, es decir, el bino-
mio método-tiempo.
El tiempo obtenido se ha elaborado de tal manera
que permite al trabajador/a cualificado/a, que desa-
rrolla su trabajo a ritmo óptimo e intercala pausas
para su recuperación y necesidades personales, pro-
ducir bienes o servicios con seguridad, calidad y can-
tidad óptimas a lo largo de su vida laboral, sin detri-
mento de su capacidad, salud física y mental.
Igualmente, el tiempo obtenido de los medios físi-
cos de producción, en condiciones óptimas de fun-
cionamiento, permite a estos medios producir bienes
o servicios con seguridad, calidad y cantidad óptimas
a lo largo de su vida útil, intercalando paradas para
su mantenimiento.
Medida del trabajo, Técnicas empleadas en la.
Existen numerosas técnicas de medida del trabajo
más o menos relacionadas entre sí, que permiten
adaptarse a la inmensa mayoría de situaciones que
de hecho se dan en los sectores primario, secundario
y terciario.
A continuación se clasifican y enumeran las técni-
cas más usadas según la necesidad o no de presen-
cia del observador o analista en el momento del re-
gistro o descripción del trabajo a medir:
Con observador.
— Registro del trabajo antes de iniciarse:
• Síntesis de tiempos.
• Sistemas de tiempos predeterminados de los mo-
vimientos.
MEDIDA DEL TRABAJO
• Evaluación analítica.
— Registro del trabajo después de iniciarse:
• Cronometraje.
• Estudio de la producción.
• Tiempo global.
• Muestreo de trabajo.
Sin observador.
— Registro del trabajo antes de iniciarse:
• Estimación
— Registro del trabajo después de iniciarse:
• Estudio estadístico
• Autopunteo
Tanto en unas técnicas como en otras, la elabora-
ción posterior de los datos registrados y cálculo de
los tiempos tipo es realizada por analistas que, en el
caso "con observador", suele ser el mismo que ob-
serva y registra el trabajo, de reconocida experiencia,
es decir, técnicos en estudio del trabajo, conocedores
de la práctica y de la problemática de estas técnicas
y con capacidad de síntesis para hacer posible el uso
económico de los tiempos tipo resultantes.
"La extensión de las técnicas de medida del trabajo
y su intensidad de utilización, equivale a un índice in-
directo de la efectividad de una empresa y en general
del desarrollo de un país y, como consecuencia, de
su nivel de vida".
La técnica a emplear se determina en la etapa de
información general previa a la medida teniendo en
cuenta:
• Objetivo de la medida.
• Precisión requerida en la medida.
• Variedad del trabajo.
• Plazo de ejecución.
• Presupuesto de la medida.
• Volumen de trabajo a medir.
• Repetitividad.
Medida del trabajo, Selección de los trabajos a
medir. La selección de los trabajos a medir está en
función de la fijación de los procesos a medir, de la
precisión de medida requerida, de los medios hu-
manos y técnicos puestos a disposición, así como del
presupuesto, técnicas a emplear, conocimiento y ex-
periencia en la medida de tiempos, urgencia en usar
los tiempos tipo, reducción de costes y mejora de las
condiciones de trabajo alcanzadas en la mejora de
métodos, total de horas anuales por producto, servi-
cio o proceso, repetitividad y duración de las opera-
ciones, y relaciones entre éstas, interés laboral, etc.,
dando prioridad en la medida a aquellos que sean via-
bles, sencillos de medir, mejorables y estables, a cor-
616
MEDIDA DEL TRABAJO
to plazo, ostensibles sus resultados, de interés para
la mayoría de los trabajadores, etc., apoyándose, en
la medida de lo posible, en el análisis de Pareto, para
facilitar la selección y tener una referencia para com-
parar las mejoras posteriores.
Constituye una etapa previa a la elaboración del
plan de medida de trabajo cuando se hace por pri-
mera vez en la empresa, ha pasado mucho tiempo
desde el comienzo de la medida o se quieren realizar
auditorías periódicas. Un plan semejante anual de se-
guimiento y actualización, después de uno previo de
sensibilización, facilitaría a la empresa el empleo óp-
timo de sus recursos.
Medida del trabajo, Plan de. Es la elaboración de
un procedimiento general de actuación con plazos
definidos que contempla las siguientes etapas y con-
tenidos:
1. Etapa primera: Formación.
— Sensibilización, información y formación del per-
sonal implicado directa o indirectamente en la me-
dida.
— Temas a desarrollar, monitores internos y exter-
nos.
— Calendario, turnos y horario.
— Medios documentales y de apoyo.
— Evaluación de resultados en calidad y cantidad.
— Coste de los medios humanos y materiales.
2. Etapa segunda: Acción y ensayo.
— Desarrollo teórico de la medida y usos del binomio
método-tiempo y obtención de resultados.
— Procesos y operaciones a medir.
— Usos y resultados a alcanzar.
— Recursos disponibles, tanto de personas (analis-
tas), como materiales (oficina, ordenador), finan-
cieros (personal externo, compra de equipos de
medida).
— Asignación de responsabilidades y selección del
coordinador del plan.
— Sistema de seguimiento y control.
— Análisis de las desviaciones y adopción de medi-
das correctoras.
— Comunicación al personal afectado de los tiem-
pos tipo obtenidos.
— Implantación de dichos tiempos.
— Aprobación de los mismos.
— Coste final, desviaciones contabilizadas y amorti-
zación real esperable.
— Seguimiento, mantenimiento y actualización de
los tiempos tipo.
3. Etapa tercera: Aprobación de las etapas anteriores,
formación y acción, por la dirección.
MEDIDA DEL TRABAJO
— Etapa cuarta: Ejecución de las etapas aprobadas.
— Desarrollo práctico del plan aprobado con la mo-
dificaciones oportunas.
Medida del trabajo, Proceso de. Conjunto de fases
comunes en la aplicación de la mayoría de las técni-
cas de medida del trabajo. Son las siguientes:
— Seleccionar la operación a medir.
— Observar y registrar lo que define la operación se-
leccionada.
— Elaborar el tiempo tipo en base a lo registrado.
— Comunicar lo elaborado.
— Implantar lo comunicado.
— Aprobar lo implantado.
— Seguir, mantener y actualizar lo aprobado.
Las fases observación, aplicación, seguimiento,
mantenimiento y actualización se llevan a cabo en
el puesto de trabajo directo o indirecto y las de se-
lección, elaboración y aprobación en la oficina en
función de las informaciones obtenidas durante las
restantes fases, de los servicios técnicos y adminis-
trativos y del conocimiento y experiencia del equipo
de analistas.
Medida del trabajo, Selección de la operación a
medir para la. Fase en la que el analista determina
qué operación medir entre varias, poco antes de co-
menzar la medida. La decisión depende de las cir-
cunstancias de cada operación como: continuidad,
horas totales que suponen al mes, si son puntuales o
no, facilidad de medida y de cálculos posteriores,
oportunidad de que la ejecute el operario cualificado
cuyo trabajo se va a medir, necesidad de medida, etc.
Medida del trabajo, Observación y registro de lo
que define la operación seleccionada. Fase en la
que el analista observa y registra con el detalle ne-
cesario, en impresos adecuados, todo lo básico que
define la operación, que permita identificarla y repro-
ducirla posteriormente.
Se registra información y datos sobre el desarrollo
cualitativo y cuantitativo de la operación y medios
empleados: trabajador/a, máquina, útiles y herramien-
tas, equipos auxiliares, materia prima, método ope-
rativo, condiciones de trabajo y medioambientales,
autocontrol de calidad e inspección volante, croquis,
fotografías o fotocopias del puesto, y de los materia-
les de entrada y salida, así como parámetros técnicos
de funcionamiento de la máquina y equipos auxilia-
res, especificaciones de los materiales de entrada
(materia prima o semielaborada o componentes) y de
salida (piezas, componentes, producto), pautas de
control de la calidad tanto de los parámetros técnicos
617
MEDIDA DEL TRABAJO
como del material de salida, así como el despilfarro
observado de los diversos recursos.
Los elementos mínimos necesarios en esta etapa,
suponiendo operativo el puesto y dirigido por un tra-
bajador/a profesional o cualificado, son: analista en
medida del trabajo, plancheta o soporte de los im-
presos de registro, cronómetro y reloj de pulsera, im-
presos de registro, bolígrafo, instrumentos de medida
(longitud, peso...), calculadora.
Medida del trabajo, Elaboración del tiempo tipo en
base a lo registrado. Fase en la que el analista con
su equipo, de acuerdo a sus conocimientos, expe-
riencia y grado de estabilidad de la operación obser-
vada y registrada, transcribe, mejora en lo posible y
define la operación de forma cualitativa y cuantitativa,
paralelamente al cálculo del tiempo tipo.
La secuencia para obtener dicho tiempo es la si-
guiente: Tiempos observados, ritmos observados,
tiempos normales, suplementos, frecuencias y tiem-
pos tipo, aplicando la capacidad de mejorar en cada
uno de estos pasos. En numerosos casos, los tiem-
pos tipo de los diversos elementos que constituye la
operación se agrupan en cuadros, tablas o fórmulas
denominadas de "tiempos predeterminados", cuya
función es facilitar el cálculo del tiempo-tipo de ope-
raciones semejantes posteriores con un plazo y coste
mínimos.
Medida del trabajo, Comunicación de lo elabora-
do. Fase en la que se recopila el conjunto de tiem-
pos tipo calculados, correspondientes a las distintas
operaciones medidas y redefinidas en la fase anterior,
comunicándolas al personal afectado. Se incluyen
también en esta fase las sugerencias del personal y
modificaciones efectuadas como consecuencia de
ellas.
Medida del trabajo, Implantación de lo comuni-
cado. Fase que comprende la confección del plan,
lanzamiento, programación y ejecución de las ope-
raciones y procesos con los nuevos tiempos tipo, ro-
daje y corrección de las desviaciones observadas. Es
necesario en esta etapa una adecuada coordinación
entre el servicio de estudio del trabajo, planificación
y los departamentos o secciones afectadas, para que
no haya equivocaciones en la interpretación de los
nuevos valores de tiempo, sea efectiva la programa-
ción cotidiana de las operaciones y procesos.
Medida del trabajo, Aprobación de lo implantado.
Fase en la que verifica, aprueba y firma el responsa-
ble del área donde tiene lugar el conjunto de opera-
ciones definidas con sus tiempos tipo. Desde este
momento se hacen operativos oficialmente los tiem-
MEDIDAS DE CLASE SOCIAL
pos tipo con sus métodos de trabajo, enviando copia
de los mismos a las áreas afectadas, así como indi-
cación de sus posibles usos y limitaciones.
Medida del trabajo, Seguimiento, mantenimiento y
actualización de lo aprobado. Fase que compren-
de la vigilancia y mantenimiento de las operaciones
con los nuevos tiempos tipo, durante la cual surgirán
cambios o mejoras en las operaciones que darán lu-
gar a modificaciones en uno o varios elementos o a
una nueva medida y a la actualización correspondien-
te.
Medida del trabajo, Aplicación de la medida del
trabajo. Es la utilización de la medida del trabajo en
cualquier actividad productiva de bienes o servicios
en la que interviene el hombre o medio físico de pro-
ducción, sólo o en equipo. Existen un conjunto de
técnicas para llevar a cabo dicha medida, que se
adaptan a las numerosas necesidades, medios dis-
ponibles y condiciones existentes en la empresa.
Medida del trabajo, Necesidad de observador para
la. En ciertas técnicas de medida es necesaria la ob-
servación, registro y toma de datos directa por una
persona especializada o analista, distinta de la que
realiza el trabajo observado. Asociada al empleo de
dichas técnicas está la importancia de las operacio-
nes observadas en lo relativo a horas que suponen,
coste, condiciones de trabajo y su repetitividad.
Medida del trabajo, Sin necesidad de observador
para la. Se refiere a la medida de aquel trabajo que
no necesita de una persona presente que lo observe
y registre distinta del que lo ejecuta. La técnicas de
medida más importantes se basan en el autocontrol
del trabajador/a, quien registra su trabajo durante o al
finalizar éste. Posteriormente un analista termina la
medición con el análisis y cálculo del tiempo tipo co-
rrespondiente.
Medida del trabajo en oficinas. Es la aplicación de
las técnicas de medida del trabajo al desarrollo de
éste en oficinas. El objetivo básico es el mismo que
se persigue en los talleres. Los usos del binomio mé-
todo-tiempo varían en extensión e intensidad de
acuerdo con las características del trabajo analizado
y medido.
En las oficinas se emplean con profusión las téc-
nicas de medida que no necesitan observador, es de-
cir, es el mismo empleado(a) quien realiza las tomas
de tiempos y registra su trabajo de acuerdo a unas
pautas y entrenamiento previo.
En las oficinas los procesos de trabajo pueden estar
constituidos por una o varias operaciones, uno o va-
618
MEDIDAS TRANSVERSALES
rios trabajadores(as), y con una o varias máquinas,
equipo o herramientas auxiliares.
Medida del trabajo, Recopilación y síntesis. Re-
sultado de llevar a la práctica el plan de medida del
trabajo, aplicando las distintas técnicas de medida
del trabajo. Con los datos e informaciones obtenidos
se efectúa la ordenación, clasificación, análisis y sín-
tesis de los tiempos tipo de los distintos trabajos,
procesos y operaciones medidas, dando lugar a un
informe o documento que recoge "sintéticamente"
fórmulas, abacos y tablas que son expresión del con-
junto de datos e informaciones recogidas.
Dicha síntesis de tiempos tipo acompañada de los
métodos operativos correspondientes permite y fa-
cilita al mismo tiempo el uso de estos binomios (mé-
todo-tiempo) de forma precisa, rápida y económica.
Para facilitar el uso del informe elaborado es muy
conveniente que los jefes, mandos y responsables de
equipo de trabajo y los operarios que vayan a usarlo
lo conozcan suficientemente y para ello es preciso
conocer bien el proceso de elaboración de los tiem-
pos tipo y sus métodos, las situaciones en las que se
pueden aplicar y las limitaciones de uso de los mis-
mos.
Con el uso correcto del binomio método-tiempo se
obtendrá una reducción de esfuerzo, tiempo y dinero,
es decir, el trabajo será más efectivo.
[FNCh]
MEDIDAS DE CLASE SOCIAL. (V. CLASE SOCIAL.)
MEDIDAS TRANSVERSALES. Subprograma del progra-
ma Sócrates de la Unión Europea que incluye las si-
guientes acciones:
Acción 1. Promoción del aprendizaje de lenguas
(LINGUA).
— Programas de Cooperación Europea para la for-
mación de profesores de idiomas. Formación en el
empleo en el campo de la enseñanza de lenguas.
— Ayudantías para futuros profesores de idiomas.
— Desarrollo de instrumentos para la enseñanza de
lenguas y la evaluación de la competencia lingüística.
— Proyectos educativos conjuntos para el aprendi-
zaje de lenguas.
Acción 2. Enseñanza abierta y a distancia (EAD).
— Cooperación europea en la enseñanza abierta y a
distancia.
— Actividades correspondientes a la EAD relaciona-
das con otras secciones de Sócrates.
Acción 3. Intercambio de información y experiencia.
— Cuestiones de interés común relacionadas con la
política de educación.
MEDIO AMBIENTE Y CLIMA
— Red europea de información en el ámbito de la
educación (EURYDICE).
— Visitas de estudio para responsables en materia
de educación (ARIÓN).
— Red de centros nacionales de información sobre
el reconocimiento académico (NARIC).
— Otras medidas: educación de adultos, medidas
complementarias (asociaciones europeas, publicacio-
nes sobre la dimensión europea, actividades de sen-
sibilización para fomentar la cooperación europea),
seguimiento y evaluación de las acciones Sócrates,
actividades de información de las agencias naciona-
les Sócrates.
[PR]
MEDIO AMBIENTE Y CLIMA. (V. UNIÓN EUROPEA:
AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
MEDIOS DE PRUEBA. Cuantas actividades son admi-
tidas en la normativa procesal para que las partes
apoyen la veracidad y certeza de sus alegaciones (V.
PRUEBA). Tienen diversa importancia y mayor fuerza
probatoria para el juez según los casos, siendo co-
mún a todos ellos la inadmisión de cualquier medio
de prueba obtenido con vulneración de los derechos
fundamentales. Los medios de prueba previstos en la
norma procesal laboral son los siguientes:
a) Confesión en juicio de cualquiera de las partes so-
bre hechos personales o de los que conoce per-
sonalmente (art. 91 LPL);
b) Prueba testifical o declaración verbal ante el juez
de los testigos en el acto de juicio oral contestan-
do a las preguntas de la parte que los ha pro-
puesto o repreguntas de la contraria (art. 92 LPL);
c) Prueba pericial o declaración sobre hechos que
requieren conocimientos especializados por parte
de los peritos (art. 93 LPL); un tipo especial de
prueba pericial es la prueba de asesores o de in-
formes, que se realiza oyendo el juez el oportuno
dictamen en el acto de juicio o en diligencias para
mejor proveer (art. 95 LPL);
d) Prueba documental o de aportación en el acto del
juicio de documentos públicos o privados, ya sean
escritos o aportados por cualquier medio mecá-
nico de reproducción de imagen o sonido (art. 94
LPL); y
e) Reconocimiento judicial o inspección directa por el
juez, desplazándose al lugar oportuno (art. 87
LPL).
[GT y YV]
MEDITERRÁNEOS-MEDA. (V. UNIÓN EUROPEA: AYUDAS,
PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
619
MEJORAS VOLUNTARIAS. COTIZACIONES SEGURIDAD SOCIAL
MEJORA CONTINUA. Concepto nacido al amparo de
las propuestas de los teóricos de la gestión para la
calidad total, que expresa un estilo de trabajo cons-
tante que trata de resolver todos aquellos problemas
que la organización afronta en su devenir, conducien-
do a la organización y sus productos o servicios a es-
tados cualitativamente superiores. Este proceso su-
pone que el estándar de excelencia está en el infinito,
por tanto, plantea la mejora como un camino sin fin.
El auge que este término ha venido experimentando
en los últimos tiempos viene motivado, en parte, por
la sencillez con la que da cuenta de sus propósitos,
sin perder su carácter retador en lo que al valor aña-
dido de los componentes de la organización se refiere
(V. KAIZEN, CALIDAD TOTAL.)
[RR]
MEJORA SALARIAL. DRAE: Medra, adelantamiento y
aumento de una cosa. Et: Del lat. meliolare (melior,
comparativo de bonus: mejor) mejorar, progresar.
"Mejora salarial" es cualquier tipo de incremento re-
tributivo sobre lo legalmente estipulado o pactado en
convenio colectivo. Los importes salariales recogidos
en las tablas de convenio tienen siempre el carácter
de mínimos aplicables a todos los trabajadores, de
acuerdo con la clasificación profesional establecida
en la empresa. La superación de esos mínimos sería
la mejora salarial que puede ser individual (ad per-
sonam) o colectiva. Esta mejora o incremento salarial
ha sido y continúa siendo una práctica generalizada
para distinguir a los trabajadores más destacados,
especialmente cuando no existen otros sistemas para
premiar el rendimiento o desempeño.
TÉRMINOS RELACIONADOS
GRATIFICACIÓN | PREMIO | RECOMPENSA | PLUSES.
[MO]
MEJORAS VOLUNTARIAS. COTIZACIONES SEGURIDAD
SOCIAL. Posibilidad de los sujetos beneficiarios del
sistema de Seguridad Social de mejorar o incremen-
tar voluntariamente la modalidad contributiva de la
acción protectora de tal sistema, lo que suele llevarse
frecuentemente a efecto a través de la negociación
colectiva. Estas mejoras voluntarias pueden efectuar-
se a través de dos modalidades (arts. 39 y 191 a 194
LGSS):
a) Mediante la mejora directa de las prestaciones.
Son las empresas las que deben costear a su car-
go estas mejoras, aunque el Ministerio de Trabajo
y Asuntos Sociales puede excepcionalmente es-
tablecer una aportación económica a cargo de los
trabajadores si se les permite acogerse o no, in-
dividual y voluntariamente, a las mejoras conce-
MEMORIA
didas. Esta mejora tiene carácter voluntario tam-
bién para las empresas, aunque, si aceptadas, el
derecho a la prestación mejorada de los trabaja-
dores no podrá ser anulada o disminuida sino de
conformidad con las normas que regulan su re-
conocimiento. En estos casos, las empresas pue-
den realizar las mejoras por sí mismas o a través
de la Seguridad Social, fundaciones laborales,
montepíos y mutualidades de previsión social o
entidades aseguradoras de cualquier clase.
b) A través del establecimiento de tipos de cotización
adicional. En estos casos, debe existir autoriza-
ción del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales
a propuesta de los interesados, y tiene por finali-
dad la revalorización de las pensiones u otras
prestaciones periódicas ya causadas y financiadas
o para mejorar las futuras.
[GT y YV]
MEMORIA. Dispositivo o parte de un equipo destinado
a almacenar, de forma temporal o permanente, infor-
mación debidamente codificada y dejándola accesi-
ble para su posterior uso.
En un ordenador se puede distinguir tres tipos de
memoria: memoria ROM, memoria central (RAM) y
memoria auxiliar.
Memoria auxiliar. Equipo periférico de almacena-
miento que se utiliza como soporte permanente de
gran volumen de datos que deben estar accesibles
por la unidad central de proceso (UCP), siendo el dis-
co (magnético u óptico) el equipo más habitual.
Memoria central (= Memoria RAM). Memoria in-
corporada a la unidad central de proceso (UCP),
construida con microcircuitos de acceso muy rápido.
El acceso a una posición de memoria es directo (Ran-
dom Access Memory), y su contenido se pierde al
apagar el ordenador (memoria volátil). Por este moti-
vo, y debido a su alto coste, los ordenadores tienen
una memoria auxiliar para almacenamiento masivo y
permanente de datos y programas, y sólo se copian
a la memoria central los programas en ejecución y los
datos necesarios.
Memoria ROM. Memoria sólo de lectura (Read Only
Memory), está constituida por microcircuitos que no
se pueden modificar, y suele contener programas de
arranque y datos sobre la configuración del ordena-
dor.
[MM]
MEMORIA CONTABLE. Es una cuenta anual que en
contabilidad se ha conocido habitualmente como
anexo. Este estado contable es obligatorio a partir de
620
MENSAJE
la adaptación de la legislación española a las direc-
tivas de la CEE, si bien es cierto que en su desarrollo
a lo largo del tiempo se ha ido aplicando paulatina-
mente, cada vez por un mayor número de empresas,
antes de dicha adaptación. Se puede definir como un
documento cuya finalidad es "completar, ampliar y
comentar la información contenida en las otras cuen-
tas anuales". Su objetivo es facilitar la correcta inter-
pretación de los otros dos estados contables, balan-
ce y pérdidas y ganancias, explicando las políticas,
criterios y prácticas contables seguidas en la elabo-
ración de los mismos, permitiendo la consecución de
la imagen fiel de la empresa.
[BC]
MEMORIA ORGANIZACIONAL. Conjunto de conoci-
mientos, saberes o competencias que son propios de
la organización y que trasciende la suma de las múl-
tiples competencias y capacidades de todos los in-
dividuos, equipos o instalaciones de la misma.
Existirían formas de memoria externa a los indivi-
duos que servirían como soportes de información
(manuales, anuarios, balances, etc.), una memoria fí-
sica (instalaciones, equipos, maquinaria, etc.) y una
memoria almacenada por los miembros individuales
que sólo adquiere significado en el contexto de la in-
formación acumulada por los otros miembros de la
organización. La rutinización de las actividades de la
empresa constituye la forma más importante de al-
macenamiento de conocimiento productivo. Las ruti-
nas son, en este sentido, el elemento más importante
de la memoria organizacional.
[SP y LA]
MENSAJE. El contenido o significado que el comuni-
cador quiere que el receptor asuma.
Los mensajes pueden dividirse, semánticamente,
en difíciles y fáciles. Pueden ser informativos (basa-
dos en hechos), analíticos (basados en interpretacio-
nes) y de opinión (basados en consideraciones sub-
jetivas) o una mezcla de los tres.
Desde un punto de vista persuasivo, los mensajes
admiten distintas clasificaciones.
Por la modalidad sensorial que predomine en su
transmisión, los mensajes se clasifican en verbales y
visuales.
Según su naturaleza psicológica, los mensajes pue-
den dividirse en mensajes racionales y mensajes
emocionales, destacando entre estos últimos los in-
ductores de miedo y los humorísticos. En la práctica,
ambos aspectos, el lógico y el emotivo se mezclan,
con distintas proporciones, en las distintas comuni-
caciones (sobre todo prensa, radio, publicidad, etc.)
dirigidas al ciudadano y consumidor.
MENSAJE
Atendiendo a su estructura organizativa, los men-
sajes se pueden clasificar en mensajes comparativos,
mensajes de dos lados y mensajes con refutación.
Dentro de los aspectos organizativos del mensaje
pueden destacarse los efectos persuasivos del orden
con que se presentan los argumentos principales (al
comienzo, en medio o al final) de la comunicación, y
de la formulación de conclusiones explícitas o implí-
citas por parte del comunicador.
Por último, subrayar el valor persuasivo de ciertos
elementos periféricos del mensaje como el sonido, el
color, la música, los efectos especiales, el ambiente
etc., que refuerzan imperceptiblemente el impacto de
los aspectos más poderosos y evidentes del mensaje.
TÉRMINOS RELACIONADOS
COMUNICACIÓN | CONCLUSIONES EXPLÍCITAS E IMPLÍCITAS
| EFECTOS DE ORDEN j MENSAJES RACIONALES | MENSA-
JES EMOCIONALES | MENSAJES COMPARATIVOS | MENSA-
JES DE DOS LADOS | MENSAJES CON REFUTACIÓN | PER-
SUASIÓN.
[PB y AB]
Mensaje comparativo. Aquel tipo de mensaje, me-
diante el cual el comunícador presenta, simultánea-
mente, dos posiciones, una la que él defiende (idea,
producto o persona) y otra alternativa que compite
con la primera. En esta situación, la comparación
nunca será neutral, dado que en la presentación la
postura del comunicador será potenciada a costa de
ios aspectos más discutibles de la postura antagó-
nica, y ello de forma explícita o implícita.
En el ámbito publicitario, el eslogan "somos el nú-
mero dos, así que tenemos que esforzarnos más",
con el que Avis se publicitaba frente a Hertz, es un
ejemplo de este tipo de mensajes.
TÉRMINOS RELACIONADOS
COMUNICACIÓN | MENSAJE | PERSUASIÓN.
[PB y AB]
Mensaje emocional. Argumentación que, con fina-
lidad persuasiva, aspira directamente a producir res-
puestas emocionales en el receptor, mediante el re-
curso de exponer las consecuencias agradables o
desagradables que su aceptación o no aceptación
produciría en el mismo.
Es más adecuado, que el mensaje racional, en
aquellos contextos políticos donde el auditorio lo
conformen los miembros del propio grupo, y en aque-
llos ámbitos comerciales donde el producto sea muy
conocido o presente características poco diferencia-
das con otros productos. Pueden ser muy efectivos
para la formación de actitudes, pero al mismo tiempo
producir una baja capacidad de recuerdo. Se le con-
621
MENSAJE
sidera, tópicamente, como el mensaje prototípico del
medio televisivo.
TÉRMINOS RELACIONADOS
COMUNICACIÓN | MENSAJE | PERSUASIÓN.
[PByAB]
Mensaje racional. Argumentación de tipo deductivo
o inductivo, con intención persuasiva, que ofrece
pruebas de la veracidad de las afirmaciones en ella
contenidas.
La eficacia de los mensajes racionales depende del
contexto donde sean utilizados. Así, dentro del ám-
bito político, la utilización de este tipo de mensajes
resultará más conveniente cuando el comunicador se
dirija a auditorios situados fuera del ámbito de su gru-
po (p. ej., partido) de pertenencia y referencia. En el
ámbito comercial, los mensajes racionales parecen
más adecuados para productos no conocidos y de
alta implicación por parte del consumidor. Se le con-
sidera, convencionalmente, como el tipo de mensaje
característico de los medios impresos.
TÉRMINOS RELACIONADOS
COMUNICACIÓN | MENSAJE | PERSUASIÓN.
[PB y AB]
Mensaje con refutación. Argumentación que en
sus afirmaciones presenta, por una parte, la posición
del comunicador de forma positiva, y por otra, trata
de contrarrestar posibles objeciones a la misma, pero
sin admitir en ella ningún tipo de debilidad, aspecto
que diferencia este tipo de mensajes de los de dos
lados.
[PB y AB]
TÉRMINOS RELACIONADOS
COMUNICACIÓN | MENSAJE | MENSAJE DE DOS LADOS |
PERSUASIÓN.
Mensaje de dos lados (Bilateral). Consiste en ofre-
cer una perspectiva positiva sobre un producto, per-
sona o idea, añadiendo una pequeña parte negativa
sobre los mismos (minimizándola, justificándola o re-
batiéndola), o una parte positiva de las alternativas
(rebatiéndolas o minimizándolas), con el objetivo de
anticiparse a posibles contraargumentaciones por
parte de la audiencia o de otras comunicaciones, así
como de obtener unas actitudes más fuertes en los
receptores del mensaje (efecto de inoculación).
El mensaje de dos lados es más adecuado cuando
la audiencia inicialmente es contraria a las posiciones
expuestas y conoce el tema que se va a exponer. En
general, se considera que son más efectivos persua-
sivamente que los mensajes unilaterales.
MENSUALIDAD
TÉRMINOS RELACIONADOS
COMUNICACIÓN | EFECTO DE INOCULACIÓN | MENSAJE |
PERSUASIÓN.
[PB y AB]
Mensaje de un lado (Unilaterales). Los que expre-
san únicamente los aspectos positivos de la posición
del comunicador.
Desde el punto de vista persuasivo son más efica-
ces cuando la audiencia a la que se dirigen es poco
instruida, están previamente a favor de la posición
sostenida, o no se esperan comunicaciones posterio-
res antagónicas. En general, se les considera menos
eficaces que los mensajes bilaterales.
TÉRMINOS RELACIONADOS
COMUNICACIÓN | MENSAJE | PERSUASIÓN.
[PB y AB]
MENSUALIDAD. DRAE: Sueldo o salario de un mes.
Et: Del lat. mensualitas (mensis: mes) mensualidad.
El trabajo se devenga durante la prestación del ser-
vicio profesional y su abono o pago se ha de realizar
de forma periódica y regular en un plazo no superior
al mes (art. 29.1 del Estatuto de los Trabajadores). El
importe del salario percibido periódicamente mes a
mes, ha venido a suplantar, por medio del término
"mensualidad", lo que sólo era el periodo de tiempo
durante el que se devengaba el salario.
TÉRMINOS RELACIONADOS
MESADA | PAGA | ABONO | COBRO.
[MO]
MENTE GRUPAL/DE GRUPO. Este término hace refe-
rencia a la existencia "real" de una psicología del
comportamiento colectivo claramente distinta de la
psicología del individuo; es decir, alude a la existencia
de una mente grupal que prima sobre la mente indi-
vidual.
Esta idea se deriva de la concepción de Hegel de
la primacía de lo social sobre lo individual. En su mo-
delo materializaba esta mente supraindividual en el
Estado, al que consideraba la manifestación de la
mente social y de la que la mente individual formaba
parte activa.
Un grupo de teóricos preexperimentales intentaron
explicar el comportamiento colectivo a partir de una
psicología del grupo, cualitativamente distinta de la
psicología y conducta individual. Esta mente de grupo
aparece y posee a los individuos en contextos gru-
pales, haciéndoles perder su personalidad consciente
y desencadenando un comportamiento ¡ntelectualm-
nete inferior, emocional e instintivo que refleja el in-
consciente racial; por eso, es un comportamiento pri-
622
MENTE GRUPAL/DE GRUPO
mitivo y violento que no responde a la razón o a la
civilización.
Le Bon propuso una serie de mecanismos psico-
lógicos para explicar la emergencia de la unidad psi-
cológica de los miembros: la desindividuación, el
contagio y la sugestión. La desindivíduación se refiere
al proceso por el que el individuo pierde su yo indi-
vidual en la muchedumbre y, con ello, el sentido de
responsabilidad personal por sus acciones. El con-
tagio refleja el proceso por el que los sentimientos y
acciones se extienden en la muchedumbre con ayuda
de la imitación mutua: los individuos que componen
una muchedumbre pierden las diferencias individua-
les y su conducta es más parecida entre sí. La su-
gestión o sugestionabílidad es la base del contagio.
Se refiere a la disposición de los miembros a influirse
mutuamente sobre la base de una sumisión irracional
y emocional a la muchedumbre.
Desde la sociología la tesis de la mente grupal sigue
teniendo fuerza en algunas tradiciones teóricas. Las
perspectivas contemporáneas que consideran la con-
ducta individual como un reflejo relativamente pasivo
de fuerzas históricas y culturales, han llevado, en ex-
tremo, a afirmar que la psicología individual no es
más que una construcción puramente social cuyos
procesos son, simplemente, los epifenómenos de
procesos sociales.
McDougall, en su libro La mente grupal, planteó que
la homogeneidad y distintividad de la multitud es bá-
sicamente racial por lo que tienen cierta semejanza de
constitución mental. McDougall proponía que el me-
canismo de influencia que activa lo racial en los gru-
pos es el principio de inducción directa de la emoción
tomada de la teoría ideomotriz de Cooley. Este me-
canismo supone que la percepción de la emoción en
otra persona activa automáticamente esa misma
emoción en el perceptor (mecanismo equivalente al
contagio defendido por Le Bon).
Freud, en su planteamiento ya clásico expuesto en
Psicología de las masas y análisis del yo, sostenía que
lo característico de la multitud era que sus miembros
colocaban al líder en lugar del yo ideal. La homoge-
nidad del grupo se explica a través de la identificación
entre los miembros: bajo la infuencia del líder, el
miembro de una multitud renuncia a su propio super-
yo y lo relega al del líder, renunciando a su capacidad
crítica y regresando, así, a un estado de dependencia
infantil.
Desde la psicología del individuo se han propuesto
teorías psicológicas centradas en mecanismos indi-
viduales. Frente a éstas, las teorías psicosociales en-
fatlzan los mecanismos psicosociales pudiendo des-
tacar dos teorías fundamentales: la teoría de la norma
MENTIRA
emergente, derivada de la perspectiva interaccionista,
y la teoría de la identidad social. La primera plantea
que la muchedumbre está compuesta por individuos
con diferencias y enfatiza el componente racional de
la conducta colectiva. La teoría de la identidad, por
otro lado, pretende integrar ciertos procesos psico-
sociales en la explicación de la conducta colectiva,
relacionando procesos psicológicos con los determi-
nantes históricos, culturales, políticos y económicos
de la conducta. Para ello integra la teoría de la iden-
tidad y de la categorizacion social de Tajfel y la hi-
pótesis de la identificación social de Turner. El eje de
su modelo es la identidad social debido a que la de-
fine como un constructo social y cognitivo al mismo
tiempo.
La psicología moderna rechaza la concepción pri-
mitiva de mente grupal pero, como se ha reflejado, en
la actualidad se mantiene la investigación de los me-
canismos específicos que influyen en la conducta de
grupo en la línea iniciada por Le Bon y otros autores,
con importantes implicaciones más allá de las teorías
concretas en las que estas ideas tenían pleno sentido.
[AO]
MENTIRA. Se dice que alguien miente cuando, actuan-
do como emisor, transmite un mensaje falso a un re-
ceptor con la intención de provocar en éste una opi-
nión o creencia determinada. Cuando efectivamente
el receptor cree y confía en el mensaje enviado por el
emisor se produce el engaño. Si el receptor percibe
la falsedad del mensaje, la mentira habrá sido detec-
tada. La mayoría de los estudios que se han realizado
en torno a la mentira se han centrado en descubrir las
claves para su detección, así como en el estudio del
proceso de su elaboración y emisión.
La construcción de una mentira requiere la simula-
ción u ocultación de información. La información que
el emisor oculta o falsea —mentiras por omisión,
mentiras por comisión, respectivamente— puede es-
tar referida a la realidad objetiva de sus planes de
conductas, sus verdaderas actitudes o sus emocio-
nes. En este sentido, las personas pueden cometer
mentiras tactuales (relacionadas con hechos concre-
tos) o mentiras emocionales (lo que se oculta o simula
son las emociones internas).
El inicio del estudio experimental de la mentira coin-
cide con la explosión del interés que en los años se-
senta tiene el estudio de los aspectos no verbales de
la comunicación, como consecuencia de la creencia
generalizada de que la conducta no verbal transmite
información distinta de la contenida en las palabras.
La idea de que la expresión no verbal de las emocio-
nes es difícil de controlar es antigua y recurrente y tie-
623
MENTIRA
ne sus antecedentes en autores como Darwin (1955)
y Freud (1959) quienes ya hablaban de la incontrola-
bilidad de ciertos estados emocionales.
Según autores como Ekman y Friesen, estas emo-
ciones podrían ser identificadas a partir de la obser-
vación de la conducta no verbal, más concretamente
de la observación del cuerpo y la expresión facial.
Esta preferencia por la cara y el cuerpo en el proceso
de identificación de emociones se concreta en la hi-
pótesis de la primacía visual (Burns y Beier, 1973;
DePaulo ef al,, 1978) que atribuye al canal visual la
mayor capacidad para transmitir información relacio-
nada con las emociones experimentadas (Mehrabian
y Wiener, 1967; y Mehrabian, 1971,1972).
La generalización realizada a partir de estos su-
puestos es que la conducta no verbal puede revelar
información que la gente quiere ocultar y, como con-
secuencia, indicar si el mensaje que nos está siendo
transmitido es verdadero o falso. La mayoría de los
estudios realizados sobre este tema han tratado de
identificar qué conductas, expresadas de modo ver-
bal o no verbal, son las que acompañan a la expre-
sión de la mentira y, por tanto, podrían ser detectadas
por el receptor del mensaje. Estas conductas que "se
le escapan" al emisor se corresponden con expresio-
nes no verbales que se convierten en indicadores de
filtraje o indicadores de mentira. Al estudio de tales
indicadores, de su producción (teoría de los cuatro
factores), y de su incidencia sobre la precisión de de-
tección se han dedicado la mayor parte de los estu-
dios realizados en la investigación experimental sobre
la mentira.
En la búsqueda por tratar de identificar los indica-
dores conductuales a través de los cuales la mentira
puede ser detectada, los investigadores descubren
que no todas las conductas consideradas como in-
dicadores de mentira son fiables en relación a su de-
tección. En este sentido, se diferencian dos tipos ge-
nerales de indicadores, que podríamos llamar
indicadores objetivos de mentira e indicadores sub-
jetivos de mentira.
Los resultados encontrados indican una baja pre-
cisión por parte de las personas (entre el 40 y el 60
por 100 de acierto) en detectar la mentira. Como con-
secuencia, algunos autores se plantean introducir
otras variables en sus estudios, tratando de buscar
explicaciones a este efecto. En este sentido, se han
explorado variables tales como la motivación, la fa-
miliaridad con el emisor, la planificación de las res-
puestas, la personalidad, el sexo o la edad de los
emisores o receptores, que se considera que actúan
como variables moduladoras de la precisión en la de-
tección. Los resultados nos indican que ninguna de
MENÚ DE COMPENSACIONES Y RETRIBUCIONES
ellas aporta una explicación general y consistente so-
bre las diferencias reales en los niveles de precisión
que las personas alcanzan en la detección de la men-
tira.
Así pues, como síntesis de los hallazgos obtenidos
en la investigación experimental de la mentira, resal-
taríamos dos datos principalmente. El primero, la baja
precisión (en torno al azar) asociada a la tarea de de-
cidir qué otras personas están mintiendo. Y en se-
gundo lugar, la incapacidad teórica de la perspectiva
tradicional, encabezada por autores como Ekman,
para explicar estos resultados empíricos.
Ante estos hechos, en los últimos años se ha ve-
nido proponiendo una alternativa en el enfoque de es-
tudio de la mentira. Dicha alternativa, podría resumir-
se en la ¡dea de que más que estudiar si las personas
detectan o no la mentira, sería más Interesante co-
nocer cómo las personas deciden que los otros les
mienten (Sánchez ef al., 1995).
TÉRMINOS RELACIONADOS
DETECCIÓN DE LA MENTIRA | HIPÓTESIS DE LA PRIMACÍA VI-
SUAL | INDICADORES DE FILTRAJE | INDICADORES DE MEN-
TIRA | INDICADORES OBJETIVOS DE MENTIRA | INDICADO-
RES SUBJETIVOS DE MENTIRA | JERARQUÍA DE FILTRACIÓN
| JUICIO DE MENTIRA | MENTIRAS FACTUALES | MENTIRAS
EMOCIONALES | PRECISIÓN EN LA DETECCIÓN | TEORÍA DE
LOS CUATRO FACTORES.
Mentira emocional. Se refiere a aquellas mentiras
en las que la información que se oculta o simula es
relativa a la experiencia emocional de quien miente.
TÉRMINOS RELACIONADOS
INDICADORES DE FILTRAJE | INDICADORES DE MENTIRA |
MENTIRA.
Mentira tactual. Se dice que son aquellas mentiras
referidas a hechos concretos, es decir, la información
que se trata de ocultar o falsear tiene relación con he-
chos, no con experiencias emocionales.
TÉRMINOS RELACIONADOS
MENTIRA | MENTIRAS EMOCIONALES.
BIBLIOGRAFÍA
DePaulo, B.M.; Rosenthal, R.; Eisenstat, R.A.; Finkelsteln, S.
y Rogers, P.L (1978). Decoding discrepant nonverbal
cues. Journal of Personality and Social Psychology, 30/3,
313-323.
Ekman, P. (1981). Mistakes while deceiving. Annals ofNew
York Academuy of Sciences. 364,269-278.
Ekman, P. (1991). Cómo detectar mentiras. Barcelona, Pai-
dós.
Ekman, P. y Friesen, W.V. (1969). Non verbal leakage and
clues to deception. Psychiatry, 32,88-106a.
Ekman, P. y Friesen, W.V. (1974). Detetecting deception
from the body or face. Journal of Personality and Social
Psychology, 29, 288-298.
624
MERA EXPOSICIÓN (EFECTO DE)
Sánchez, F.; Caballero, A.; Amate, M. y Becerra, A. (1995).
Validez empírica del concepto de prototipicidad en el es-
tudio de la detección de la mentira. Psicothema, 7/3,531-
541.
[AC]
MENÚ DE COMPENSACIONES Y RETRIBUCIONES.
DRAE: Las acepciones se refieren siempre a las co-
midas ofrecidas por restaurantes y hoteles, predo-
minando estas dos características: "lista u oferta va-
riada" y "posibilidad limitada de elección". Existe otra
acepción de reciente aceptación en el DRAE aplicada
a la informática donde también aparecen ambas ca-
racterísticas: "lista en pantalla que sirve de guía para
la selección de operaciones...". Et: Del francés menú:
carta del día en restaurantes.
El concepto es de reciente incorporación al lenguaje
salarial ("cafetería approach= beneficios a la carta") e
incluye las dos características ya mencionadas en las
acepciones de la palabra menú: conjunto de com-
pensaciones (más concretamente, beneficios margi-
nales) y posibilidades de elección sobre el conjunto
ofertado, dentro de unos límites.
Su base se fundamenta en la realidad diferencial de
los trabajadores, puesta de manifiesto por la psico-
logía diferencial y evolutiva: diferencias de necesida-
des y de aspiraciones. Si los beneficios sociales y
marginales se implantan de manera generalizada y
uniforme, se corre el riesgo de que muchos de ellos
no sean valorados por aquellas personas que no sien-
tan su necesidad; el coste de los mismos se realiza
y, sin embargo, éste no se aprecia. El menú salarial
(al igual que el menú-carta del día) ofrece una gama
de alternativas y la posibilidad de elegir entre ellas,
dentro de los límites establecidos, adecuándolas a las
necesidades de cada uno.
El acierto de las direcciones de recursos humanos
dependerá tanto de la amplitud de la gama ofertada,
como de las posibilidades de combinación ajustadas
a las demandas.
TÉRMINOS RELACIONADOS
FLEXIBILIDAD SALARIAL | BENEFICIOS MARGINALES | PA-
QUETE RETRIBUTIVO | OFERTA SALARIAL.
[MO]
MERA EXPOSICIÓN (EFECTO DE). La exposición repe-
tida a un estímulo inicialmente neutro (ya sea un ob-
jeto, una cara, una canción) es condición suficiente
para producir en el observador actitudes positivas ha-
cia dicho estímulo, sin que deba mediar reconoci-
miento consciente del mismo ("las preferencias no
necesitan inferencias").
Su descubrimiento se debe a Zajonc, quien, en
1968, lleva a cabo un experimento en el que utilizando
MERCADEO
palabras sin sentido, y manipulando la frecuencia de
exposición de las mismas, demuestra que las pala-
bras expuestas más veces ante los sujetos experi-
mentales, obtenían por parte de estos mejores eva-
luaciones que las expuestas menos frecuentemente
(Zajonc, 1968). Este resultado ha sido comprobado
posteriormente en multitud de situaciones, con distin-
tos estímulos y diferentes frecuencias y tiempos de
exposición.
El efecto de mera exposición subyace en fenóme-
nos sociales como la atracción interpersonal y la per-
suasión o cambio de actitudes.
TÉRMINOS RELACIONADOS
ATRACCIÓN INTERPERSONAL | PERSUASIÓN.
BIBLIOGRAFÍA
Zajonc, R. (1968a). Attitudinal effects of mere exposure.
Journal of Personality and Social Psychology.
Monograph supplement, 9,1-27.
[PB y AB]
MERCADEO. Sinónimo de comercialización, o conjun-
to de operaciones por que ha de pasar una mercancía
desde el productor al consumidor.
También se ha pretendido utilizar esta palabra
como sustitutiva de la inglesa marketing, pero sin éxito.
[TLL]
MERCADERÍA. Denominación arcaica del término mer-
cancía. Muy utilizado en contabilidad.
[TLL]
MERCADO. Organización donde se realizan compras y
ventas de mercancías. Y se ponen en contacto los
demandantes y oferentes. Sitio público destinado
permanentemente o en días señalados para vender,
comprar o permutar géneros. Plaza o país de especial
importancia o significación en un orden comercial
cualquiera. En teoría económica, según el número de
ofertantes, el mercado puede ser de competencia
perfecta (muchos), de duopolio (dos), oligopolio (po-
cos) o monopolio (uno solo). Según el tipo de bienes
o servicios de que se trate, cabe hablar de diferentes
clases de mercados: de materias primas, de materias
primas (cereales, soja, carnes, algodón, etc.), de me-
tales, de crudos (petróleo), de divisas, etc.
Mercado bursátil de renta fija. Mercado organiza-
do, no oficial, puesto en marcha en octubre de 1991
por la Sociedad Rectora de la Bolsa de Madrid, con
la participación de todas las bolsas españolas, en el
que se negocian títulos de renta fija, tales como deu-
da pública no anotada, bonos, obligaciones, pagarés
de empresa y títulos hipotecarios del sector privado.
Su funcionamiento se basa de un sistema electrónico
625
MERCADO
de contratación por pantalla, en la existencia de crea-
dores de mercado y en la operación de mercado con-
tinuo.
Mercado cautivo. Mercado que, de hecho, está re-
servado para uno o más oferentes a favor de la pro-
ducción nacional, generalmente a través de fórmulas
de proteccionismo arancelario, contingentarlo, etc.
Mercado común. Forma de integración económica
de dos o más países que, además del desarme aran-
celario intracomunitario, proceden a la adopción de
un arancel aduanero común frente a terceros países
(V. COMUNIDAD ECONÓMICA EUROPEA).
Mercado de capitales. Un mercado en el cual se
compran y venden instrumentos financieros, como
pueden ser acciones y obligaciones u otros. En él se
negocian activos financieros con vencimiento supe-
rior al año. Los emitidos por el Estado se consideran
aparte, dentro del mercado de deuda pública. Puede
distinguirse, según el tipo de activo, entre mercado
de renta fija y mercado de renta variable.
[TLL]
Mercado de clientes. Conjunto de personas que,
formando parte de la población total, constituyen el
grupo de destinatarios reales, o, en su caso, poten-
ciales, de productos y/o servicios producidos, ela-
borados u ofrecidos por una empresa, compañía u or-
ganización. En último término, constituyen el origen y
fundamentan la existencia del modelo económico vi-
gente en nuestro contexto en la medida en que ac-
túan en el intercambio de bienes y servicios como
destino final, dentro de la pluralidad de ofertantes en
el mercado, y, del libre acceso/salida de cualquiera
de los mismos en función de las decisiones y com-
portamientos de los clientes.
[ADT]
Mercado de dinero. Es el mercado financiero en el
que el objeto de negociación es dinero. Se incluyen
bajo este nombre las intervenciones del Banco de Es-
paña y el mercado ínterbancarío.
Mercado de divisas o de cambio extranjero. Un
mercado en el cual una moneda nacional se compra
a cambio de otra moneda extranjera. En él los pro-
ductos a comprar y vender son las divisas a un cier-
to tipo de cambio. Según el plazo establecido según
la entrega, se diferencia entre mercado de divisas-
ai contado, mercado de divisas a plazos y merca-
do de derivados de divisas. En este mercado se co-
tiza a través de pantalla durante las 24 horas del
día.
MERCADO
Mercado de futuros. Mercados en el que se pactan
contratos a precios especificados hoy, para ser cum-
plidos en un cierto plazo. Por ejemplo, una venta de
futuros de trigo implica el compromiso de entregar el
trigo en un plazo de tres meses a partir de hoy, al pre-
cio que se establece en el contrato.
[TLL]
Mercado de trabajo. Situación de las principales
variables laborales en un territorio dado, así como de
su interrelación, incluyendo los posibles desajustes
entre oferta y demanda de trabajo. Tales variables
son, entre otras, las relativas al tamaño y caracterís-
ticas de la población potencialmente activa, de la po-
blación activa, de la población ocupada, de la pobla-
ción parada, etc.
[PR]
Mercado de valores. El mercado de valores es la
institución financiera donde se canalizan todas las
operaciones realizadas mediante valores. El mercado
de valores español, según la Ley del Mercado de Va-
lores (LMV) de 1988, está compuesto por los siguien-
tes mercados secundarios oficiales: las bolsas de va-
lores, el mercado de deuda pública organizado por el
Banco de España y el mercado de derivados (opcio-
nes y futuros) (V. TIPOS DE INTERÉS).
Bolsas de valores. Las bolsas de valores en Es-
paña (Madrid, Bilbao, Barcelona y Valencia) son los
mercados secundarios oficiales destinados a la ne-
gociación en exclusiva de las acciones y valores
convertibles o que otorguen derecho de adquisición
o suscripción. En la práctica, los emisores de renta
variable acuden a la bolsa también como mercado
primario donde formalizan sus ofertas de venta de
acciones o ampliación de capital.
Asimismo también se contrata en bolsa la renta
fija, tanto deuda pública como privada, productos
que cada día ocupan un lugar más importante en la
negociación bursátil.
La organización y funcionamiento de cada bolsa
depende de su correspondiente sociedad rectora,
sociedad anónima cuyos accionistas son las socie-
dades y agencias de valores y bolsa. Por este mo-
tivo, a dichos intermediarios se les conoce con el
nombre de "miembros del mercado". Tanto las so-
ciedades como las agencias de valores y bolsa son
sociedades anónimas. Las primeras pueden realizar
operaciones tanto por cuenta propia como por
cuenta de terceros, y las segundas solamente por
cuenta de terceros.
Esta diferente capacidad operativa viene condi-
cionada por el nivel mínimo de recursos propios re-
querido para su constitución: 750 millones de pe-
626
MERCADO
setas para sociedades, y 150 millones en el caso de
agencias.
Por último, destacar la constitución de la socie-
dad de bolsas, participada por las cuatro bolsas,
como entidad responsable de la gestión técnica del
sistema de contratación automatizado de acciones
(SIBE), a nivel nacional.
Deuda pública. En el mercado de deuda pública,
los valores negociados en este mercado son los
bonos, obligaciones y letras del Tesoro y deuda
emitida por otras administraciones y organismos
públicos. Estos valores también se negocian si-
multáneamente en las Bolsas de Valores que tie-
nen establecido un régimen específico para su
contratación. La central de anotaciones del Banco
de España es el organismo rector de este mercado
(V. TIPOS DE INTERÉS).
Derivados. El último de los mercados secundarios
oficiales es el mercado de derivados. La organiza-
ción de estos mercados se basa en el esquema de
una sociedad matriz MEFF (Mercado Español de
Futuros Financieros), Sociedad Holding y dos filia-
les interconectadas: MEFF Renta Variable, situada
en Madrid y MEFF Renta Fija, en Barcelona.
[BC]
Mercado financiero. Mercado en que se negocia la
compraventa de dinero u otros activos financieros.
Generalmente no están situados en un lugar concre-
to, sino que se llama así al conjunto de participantes
en la negociación, incluyendo los sistemas y reglas de
funcionamiento. El objeto de transacción es en reali-
dad el tiempo, pues se compra o se vende capacidad
adquisitiva en el futuro. Sus cuatro núcleos funda-
mentales son: mercado monetario, mercado de la
deuda pública, mercado de capitales y las institucio-
nes de inversión colectiva. Dependiendo del momen-
to en que se ha realizado la emisión de los activos
financieros, puede hablarse de mercado primario o
secundario. Dependiendo del modo en el que se pro-
ducen las órdenes de compra y venta, existen mer-
cados de comisionistas, de mediadores y de subasta.
Mercado gris. Durante el periodo de suscripción de
una emisión de eurobonos, las variaciones en los ti-
pos de interés pueden hacer variar el precio de los
bonos. Durante ese periodo, los colocadores cotizan
en firme los precios de venta de los bonos para cuan-
do éstos se emitan, así como un diferencial sobre el
precio de emisión: "títulos a menos uno", indica, por
ejemplo, que se vende el precio de la emisión menos
1 por 100. Su importancia es tal que empieza a co-
tizarse incluso en las pantallas de Reuters.
MERCANCÍA
Mercado hipotecario. Mercado en el que se nego-
cian créditos y préstamos con garantía de inmuebles,
y aquellos valores utilizados para su financiación. Es-
tos valores han sido tradicionalmente en España: bo-
nos hipotecarios, células hipotecarias y participacio-
nes hipotecarias; y los provenientes de la titulización
de préstamos hipotecarios.
Mercado laboral. (V. MERCADO DE TRABAJO.)
Mercado negro. Dícese de aquel mercado en el que
se produce tráfico clandestino de mercancías, de mo-
neda o de activos financieros, a precios distintos de
los eventualmente legales y al margen de la fiscali-
dad.
Mercado organizado. Mercado autorizado y regu-
lado por una autoridad gubernamental, a fin de pro-
teger al inversor. En España los autoriza el Ministerio
de Economía y Hacienda, y los supervisa la Comisión
Nacional de Mercados de Valores, lo que implica que
los títulos que se coticen puedan formar parte de las
carteras de las instituciones de inversión colectiva.
[TLL]
Mercado primario. Es cualquier mercado financiero
en el que el objeto de negociación son activos finan-
cieros en el mismo momento de su primera emisión.
[BC]
Mercado secundario. Se denomina así a cualquier
foro de contratación en el cual un empresario mayo-
rista, de mercancías o de títulos valores, realiza ven-
tas a compradores al por menor. En el mercado de
emisiones suele haber una primera fase (o mercado
primario) en la cual las grandes instituciones se hacen
cargo de toda o la mayor parte de una emisión, para
colocarla después, por lo menos en cierta medida,
entre sus clientes (V. MERCADO DE VALORES.)
[BC]
MERCANCÍA. Good, commodity. Cualquier cosa mue-
ble susceptible de compraventa en el mercado. Ex-
presión moderna de mercadería.
[TLL]
MERCANTIL. Relativo a la mercancía, al comercio y al
comerciante y, por extensión, a las relaciones que se
producen en el mercado. El derecho mercantil se
ocupa de todas esas cuestiones, y además de la or-
ganización de las sociedades, contratos, etc.
[TLL]
MERCANTILISMO. "Doctrina socioeconómica domi-
nante en Inglaterra entre el siglo xvi y la mitad del si-
glo XVII. El ambiente histórico en el que se desarrollan
627
MESA ELECTORAL
las ideas mercantilistas es el cambio de las econo-
mías feudales al capitalismo comercial de estados-
naciones poderosos. La aparición de estos estados
nacionales impacientes por destruir, por un lado, el
particularismo de la sociedad feudal y, por otro, el ex-
cesivo poder espiritual de la Iglesia, dio como resul-
tado un mayor interés por la riqueza y la aceleración
de la actividad económica. Los descubrimientos ma-
rítimos, los nuevos métodos de cultivo agrícola, etc.,
son elementos fundamentales que subyacen en la
aportación mercantilista.
La crítica realizada por los fisiócratas y los clásicos
a los autores mercantilistas ocasionó un desprecio
generalizado hacia esta escuela de pensamiento eco-
nómico. Sólo con la intervención de grandes econo-
mistas de este siglo y del pasado, como Marshall,
Heckscher y Keynes, se puso de manifiesto que los
mercantilistas no estaban tan equivocados.
Dentro del campo de la relación demanda global y
empleo aparecen las ideas más interesantes de estos
autores. La prosperidad nacional era una cuestión de
gastar lo suficiente para mantener el pleno empleo,
quedando subordinadas la acumulación de reservas
oro y otros modos de aumentar la oferta monetaria a
la posición de determinantes del gasto. El pleno em-
pleo, tomado como medida de la cantidad de bienes
producida por la economía, fue el objeto económico
de la política mercantilista.
Las medidas que caracterizan la política comercial
mercantilista son las siguientes: impuestos sobre las
importaciones (con exenciones para las materias
primas utilizadas en la fabricación de bienes de
exportación), prohibición de importar demasiadas
mercancías, eliminación de impuestos sobre las
exportaciones y concesión de monopolios a ciertas
compañías dedicadas al comercio exterior. Otros as-
pectos de la aportación mercantilista se refieren a la
relación del consumo de lujo, los salarios, el tipo de
interés, etc., con el nivel de empleo. Concluyendo, al-
gunos economistas contemporáneos piensan que en
el interior de una nación, el mercantilismo perseguía
fines dinámicos y progresistas, pero en el ámbito de
la economía mundial se creó una tensión y desar-
monía que fomentaron interminables guerras comer-
ciales" (Ahijado, 1996).
BIBLIOGRAFÍA
Ahijado, M. y Aguer, M. (1996). Diccionario de economía y
empresa. Madrid, Pirámide.
[BC]
MESA ELECTORAL. Órgano encargado de velar por el
adecuado desarrollo del proceso electoral, presidien-
do la votación, realizando el escrutinio, levantando el
MESA NEGOCIADORA
'acta correspondiente y resolviendo cualesquiera re-
clamaciones que puedan plantearse. En la elección
de representantes de los trabajadores se constituye
una mesa por cada colegio de cada doscientos cin-
cuenta trabajadores electores o fracción, formada por
el presidente, que será el trabajador de mayor anti-
güedad en la empresa, y dos vocales, que serán los
electores de mayor y menor edad, actuando éste úl-
timo como secretario. Ningún miembro de la mesa
puede ser candidato, y en ella pueden nombrarse in-
terventores. Son funciones de la mesa electoral:
a) Publicar el censo laboral de electores;
b) Fijar el número de representantes y la fecha para
la presentación de candidaturas;
c) Proclamar las candidaturas presentadas;
d) Señalar la fecha de la votación;
e) Redactar el acta de escrutinio.
La mesa ha de quedar constituida en los siete días
siguientes a la comunicación del propósito de cele-
brar elecciones, poniéndolo en conocimiento de los
promotores (arts. 73 y 74 LEY).
[GTyYV]
MESA NEGOCIADORA. (V. COMISIÓN NEGOCIADORA.)
MESADA. DRAE; Porción de dinero u otra cosa que se
da o paga todos los meses. El: Derivado de "mes"
(del lat. mensis: cada una de las doce partes en que
se divide el año) y el sufijo ada que, unido al sustan-
tivo, forma el derivado que significa periodo (mensual,
en este caso).
En desuso actual, este vocablo probablemente se
originó ante la necesidad de periodificar pagos por
periodos mensuales, en contraposición a jornal (dia-
rios) o anual (anuales). La palabra mensualidad la ha
sustituido plenamente.
TÉRMINOS RELACIONADOS
MENSUALIDAD.
Mesada de supervivencia. Conforme al DRAE, es
el "haber pasivo fijado tradicionalmente en dos pa-
gas, y elevado luego en algunos casos hasta cinco,
del sueldo mensual del causante, para las familias de
los funcionarios que no dejan otro derecho a pen-
sión". Evidentemente el concepto ha quedado anti-
cuado, ya que tanto las pensiones contributivas como
las no contributivas abarcan prácticamente a toda la
población española.
[MO]
META. Tratándose de una actividad intelectual o vo-
luntaria, dícese del estado de cosas que alguien de-
sea alcanzar. Tal estado de cosas se consigue me-
628
METASUPRAORDENADA
diante una serie encadenada de acciones. Una parte
de dichas acciones permite alcanzar un estado o sub-
meta que indica que se está avanzando en la direc-
ción que conduce a la meta deseada.
META-ANÁLISIS. Metodología constituida por diversos
procedimientos objetivos y cuantitativos diseñados
para resumir e integrar los resultados obtenidos en un
conjunto de investigaciones homogéneas.
[JB]
META DEL DIRECTIVO. Es el fin que un directivo se
propone alcanzar para él mismo como individuo. Se
corresponde con objetivos o ideales a alcanzar en su
desarrollo profesional y/o personal. Aunque no ne-
cesariamente, suele implicar la actuación de terceras
personas. Cuando esto ocurre, la meta debe ser com-
patible con los propios objetivos personales y profe-
sionales y el sistema de valores del directivo y de su
equipo. La fijación de metas actúa como modificador
y factor motivacional del comportamiento hacia un
mayor desempeño del papel directivo, favoreciendo
su desarrollo profesional en su plan de carrera. Davis
y Newstrom identificaron cuatro factores para que
una meta sea eficaz y motivadora: desafiante, acep-
table, específica y que retroalimente sobre el logro.
[JGD y CLL]
META ORGANIZACIONAL. Estados de cosas que al-
guien "normalmente la dirección y el conjunto de los
miembros de la organización" desea alcanzar. Son los
objetivos e ideales que mueven a una organización
para favorecer y hacer realidad el proyecto de em-
presa. Tienen una dimensión interna y extema de tipo
humano, económico y social. Se manifiestan en lo-
gros y transacciones inspirados desde un determi-
nado entorno sociocultural. A fin de desarrollar su
proyecto, la organización planifica y dirige estratégi-
camente los esfuerzos coordinados de los subsiste-
mas que la componen, procurando que todos conoz-
can, asuman y compartan una misma representación
del negocio y de la organización en unos entornos de
logro, motivación, y desarrollo personal y profesional.
[JGD y CLL]
META SUPRAORDENADA. En el marco de las relacio-
nes intergrupales, cualquier objetivo necesario para
dos o más grupos, que sólo puede ser alcanzado
cuando los grupos actúan cooperativamente, y que
no puede ser alcanzado por un grupo actuando en
solitario.
La creación de metas supraordenadas puede faci-
litar la solución de conflictos intergrupales suscitados
por la existencia de intereses contrapuestos.
METÁFORA ORGANIZACIONAL
TÉRMINOS RELACIONADOS
GRUPO I RELACIONES INTERGRUPALES | TEORÍA DE LA
IDENTIDAD SOCIAL.
[AC y AB]
METÁFORA ORGANIZACIONAL. Estrategia metodoló-
gica utilizada en el estudio de la organizaciones que
consiste en explicar un fenómeno en estudio por me-
dio de la referencia a un segundo concepto del cual
se adscriben sus características esenciales. Un ejem-
plo de esta estrategia es la concepción de la organi-
zación como una "máquina".
[SP y LA]
METÁLICO. DRAE: dinero en general; dinero en oro,
plata, cobre u otro metal, esto es, en su propia es-
pecie, a diferencia del papel moneda.
Et.: Del lat. metallicus (metallum; mina, filón, metal)
metálico.
"Metálico" es el dinero en moneda corriente de me-
tal que, por extensión, se aplica a los billetes de ban-
co, también denominados "papel-moneda". Así, la
expresión "en metálico" es equivalente a la de "en
efectivo-monetario".
Como forma de cobro salarial se encuentra cada
vez en mayor desuso, habiendo sido sustituida am-
pliamente por el cheque o transferencia bancaria.
TÉRMINOS RELACIONADOS
EFECTIVO | MONEDA | NUMERARIO.
[MO]
METHODS TIME MEASUREMENT (MTM). (V. MÉTODOS
DE MEDIDA DEL TIEMPO.)
MÉTODO CIENTÍFICO. Se refiere al proceso sistemáti-
co por medio del cual adquirimos conocimientos ob-
jetivos del mundo. El método científico permite ela-
borar abstracciones y explicaciones sobre el mundo
de los hechos, las cuales se denominan teorías, y
contrastarlas con la realidad.
La aplicación del método científico, siguiendo la es-
trategia hipotético-deductiva, implica una serie orde-
nada de operaciones: a) formular un problema con
precisión, b) proponer conjeturas, fundamentadas y
contrastables con la experiencia, para ofrecer una
respuesta al problema, c) derivar consecuencias ló-
gicas de las conjeturas, d) elegir técnicas para so-
meter las conjeturas o hipótesis a contrastación, e)
contrastar las conjeturas e interpretar los resultados,
f) estimar la certeza o falsedad de las conjeturas, y g)
determinar el ámbito en el que son válidas las con-
jeturas y formular nuevos problemas derivados de la
investigación.
629
MÉTODO EXPERIMENTAL
Los métodos científicos más utilizados en la psi-
cología son: los descriptivos, el correlacional y el ex-
perimental.
TÉRMINOS RELACIONADOS
MÉTODO CORRELACIONAL | MÉTODO DESCRIPTIVO | MÉ-
TODO EXPERIMENTAL.
[BS]
MÉTODO CORRELACIONAL. Es un método de carácter
descriptivo que se utiliza para recoger, ordenar y cla-
sificar datos sobre los fenómenos estudiados sin la
pretensión de probar hipótesis. Permite establecer en
qué medida dos o más variables aparecen conjunta-
mente o asociadas y por tanto en qué medida la pre-
sencia de una de las variables predice la presencia de
las demás posibles variables.
Las correlaciones entre las variables pueden ser po-
sitivas o negativas y sus valores oscilan entre +1 y
-1. Las correlaciones positivas indican una relación
directa entre las variables, es decir, cuando aumentan
o disminuyen los valores de una de ellas aumentan o
disminuyen los valores de la otra. La correlación ne-
gativa indica un relación inversa: cuando aumentan
los valores de una variable disminuyen los valores de
la otra.
TÉRMINOS RELACIONADOS
MÉTODO CIENTÍFICO | VARIABLE.
[BS]
MÉTODO DE ENSEÑANZA. Conjunto de procedimien-
tos o reglas utilizados para lograr los objetivos edu-
cativos o formativos de un determinado programa. El
método de enseñanza abarca aspectos de diversa ín-
dole, unos relacionados con la distribución temporal
de las distintas partes del programa, otros con la
mezcla entre enseñanza académica y enseñanza
práctica, otros con la utilización del material didácti-
co, etc.
[VM]
MÉTODO EXPERIMENTAL. Método de investigación
que se caracteriza porque el experimentador mani-
pula una o más variables (independientes) para ob-
servar sus efectos en otras variables (dependientes),
mientras controla otros factores o variables pertinen-
tes que podrían contaminar los efectos investigados.
El método experimental implica tres presuposicio-
nes fundamentales. La idea de causalidad o la exis-
tencia de una relación causa-efecto entre las varia-
bles. La manipulación experimental, mediante la cual
el experimentador crea las condiciones antecedentes,
asignando valores a las variables independientes de
una situación, para explorar sus efectos consecuen-
MÉTODO OPERATORIO, definición del
tes sobre las variables dependientes. Para que la ma-
nipulación de las variables sea efectiva el experimen-
tador debe controlar todos aquellos factores de la
realidad que pueden contaminar los efectos estudia-
dos en el experimento.
TÉRMINOS RELACIONADOS
HIPÓTESIS | MÉTODO CIENTÍFICO | VARIABLE | VARIABLE
DEPENDIENTE | VARIABLE INDEPENDIENTE | VARIABLES
PERTURBADORAS.
[BS]
MÉTODO OPERATORIO, definición del. Conjunto de ca-
racterísticas estáticas y dinámicas, cualitativas y
cuantitativas que inequívocamente definen el método
de trabajo. Obtenidos el tiempo tipo por unidad o se-
rie de producción, se pasa a definir el método ope-
ratorio soporte de dicho tiempo tipo.
La definición del método operatorio con su corres-
pondiente tiempo tipo constituye una base de diálogo
entre dirección y trabajadores sobre los numerosos
usos de la medida de trabajo. La claridad en la defi-
nición vendrá compensada por la ausencia o dismi-
nución de tensiones o malentendidos que pudieran
surgir en la implantación, mantenimiento y verifica-
ción del cumplimiento del método operatorio con sus
tiempos tipo, posterior a la medición del trabajo.
La definición comprende básicamente: 1) Croquis-:
situación del lugar o puesto de trabajo, medios de
producción, movimientos de la operación y autocon-
trol; 2) Descripción: código de las divisiones en que
se descompone el trabajo y el autocontrol, descrip-
ción y límites de estas divisiones; 3) Identificación de
los medios de producción y del autocontrol; 4) Tiem-
po tipo: referido a la unidad de producción (ciclo) y a
la serie de producción (preparación); 5) Producción
media por hora; y 6) Varios específicos de cada si-
tuación.
Veamos en el ejemplo siguiente la segunda parte o
descripción dentro de la definición del método de tra-
bajo "envasado".
1. Acercar una caja vacía (una persona, una vez por
caja).
Hacia caja con 10 botellas vacías (1,5 m) + cogerla
por el borde con las manos + tirar de la caja desli-
zándola sobre camino inclinado de rodillos + pararla
junto a cadena de llenado (1,5 m).
Empieza: al pasar trabajador frente al punto donde
se para la caja para realizar el elemento siguiente.
Termina: al retirar las manos de borde caja para co-
ger las dos primeras botellas vacías.
630
MÉTODOS DESCRIPTIVOS
2. Colocar dos botellas vacías en tren + retirar las lle-
nas (una persona, cinco veces por caja).
Llevar manos hacia dos botellas vacías + cogerlas
una con cada mano + llevarlas al tren de llenadora +
dejarlas en los asientos del tren + llevar manos hacia
dos botellas llenas de vino + cogerlas + llevarlas a
caja + dejarlas en las dos celdas que ocupaban las
dos botellas vacías recién sacadas + llevar manos a
borde de caja + espera.
Termina: al retirar manos de borde de caja para co-
ger otras dos botellas vacías, excepto el 5.° elemento,
que termina de retirar manos de las botellas llenas re-
cién colocadas en caja para coger borde de caja para
retirarla.
3. Retirar una caja llena (una persona, una vez por
caja).
Llevar manos hacia borde de caja con 10 botella lle-
nas (1,8 m) empujarla sobre camino inclinado de ro-
dillos + dejarla en extremo del camino + ir de nuevo
hacia caja con 10 botellas vacías (1,8 m).
Termina: al pasar trabajador frente al punto donde
se para la caja vacía para realizar el elemento núme-
ro 2.
El uso adecuado de los tiempos tipo correspon-
dientes a los distintos métodos de trabajo medido
permite: a) Mantener la productividad de los métodos
de trabajo; b) Ocupar debidamente en el tiempo a las
personas; c) Utilizar debidamente en el tiempo los
medios físicos de producción; y d) Promover los in-
crementos de productividad.
Es decir, se obtiene como resultado un manteni-
miento e incremento de la productividad de los re-
cursos o medios de producción limitados que posee
la empresa o explotación.
[FNCh]
MÉTODOS DE MEDIDA DEL TIEMPO. Dícese de las
"técnicas y procedimientos que se utilizan para, a
partir de la medida del contenido del trabajo a reali-
zar, siguiendo un método determinado y utilizando un
equipamiento, establecer tiempos estándar para la
realización de tareas, valorar el rendimiento de un
tiempo de esfuerzo y proporcionar una clara justifi-
cación de las demoras, descansos personales y fatiga
del trabajador".
[FNCh]
MÉTODOS DESCRIPTIVOS. Los métodos descriptivos
responden a una de las necesidades de partida del
conocimiento científico: la descripción exacta de los
fenómenos estudiados. Los métodos descriptivos
MÉTODOS Y TIEMPOS
más utilizados en la psicología son: los estudios de
casos, las encuestas y la observación natural.
El estudio de casos, también denominado método
clínico, es una técnica descriptiva de observación
mediante la cual se registra y estudia de forma rigu-
rosa y metódica a un individuo con la pretensión de
encontrar principios universales.
La observación natural, también denominada mé-
todo etológico, es un técnica descriptiva que consiste
en observar y registrar la conducta de los organismos
en su ambiente natural, sin manipular la conducta ni
las variables situacionales.
La encuesta ha sido definida, de modo general,
como un método de investigación mediante el cual se
recoge información sistemática, sin que el investiga-
dor realice manipulaciones o intervenciones (Abram-
son, 1990). Una definición más estricta se refiere al
método de encuesta por muestreo que consiste en la
recogida sistemática de datos de poblaciones o
muestras representativas de poblaciones por medio
de instrumentos como la entrevista (Dalenius, 1998),
Las encuestas, según Fowler (1993), presentan las
siguientes características: la manipulación del inves-
tigador está ausente, recoge datos que se pueden re-
sumir en estadísticos, las preguntas a las personas es
el principal medio de recogida de información, la in-
formación normalmente sólo se recoge sobre una
muestra representativa de la población.
TÉRMINOS RELACIONADOS
MÉTODO CIENTÍFICO.
BIBLIOGRAFÍA
Abramson, J.H. (1990). Survey methods in community me-
dicine. Londres, Churchill Livingstone.
Angera, M.T.; Arnau, J.; Ato, M.; Martínez, R.; Pascual, J. y
Vallejo, G. (1995). Métodos de investigación en psicología.
Madrid, Síntesis Psicología.
Dalenius, T. (1988). A first course in survey sampling. En:
P.R. Krishnaiah y C.R. Rao. (ed.). Handbook of statistics,
vol. 6. Sampling. Amsterdam, North Holland.
Flowler, F.F. (1933). Survey research methods. Newbury
Park (CA), Sage.
Kerlinger, F.N. (1979). Enfoque conceptual de la investiga-
ción del comportamiento. México, Interamericana.
[BS]
MÉTODOS Y TIEMPOS. Dícese de los procedimientos
(incluyendo equipos) y de los tiempos que se utilizan,
o que se podrían utilizar, para la realización de un de-
terminado proceso de trabajo. Suele utilizarse la ex-
presión "estudio de métodos y tiempos".
Método-tiempo, Usos del binomio. Son numero-
sos de acuerdo a. las necesidades de cada momento
en la empresa. Todos tienen como objetivo común y
631
MÉTODOS Y TIEMPOS
prioritario "mantener la reducción de costes e incre-
mentar el nivel de productividad y desarrollo" alcan-
zado con el esfuerzo personal y económico realizado
en la fase previa de mejora de métodos o con las in-
versiones realizadas.
Veamos algunos usos que facilitan que se alcance
el objetivo común y prioritario:
1. Posibilitar un lenguaje común y la comunicación
efectiva en la empresa respecto al tema tiempo y sus
usos.
2. Potenciar la capacidad del personal tanto directo
como indirecto, al permitir conocer mejor el trabajo de
cada uno al mismo tiempo que construir una guía de
sus actuaciones.
3. Facilitar la organización y gestión del trabajo, en
seguridad, calidad y cantidad, de hombres y máqui-
nas, tanto a nivel individual como de equipos de tra-
bajo.
4. Prever y eliminar cuellos de botella: Distribución de
los trabajos. Equilibrando cadenas y líneas de pro-
ducción y garantizando el cumplimiento del trabajo en
tiempo, seguridad, calidad y cantidad.
5. Calcular la utilización efectiva de los recursos pro-
ductivos.
6. Reducir los plazos de almacenamiento y de entre-
ga.
7. Establecer el ciclo de vida de un producto, desde
la información del cliente o mercado hasta el final de
su vida útil por reciclado o uso alternativo.
8. Comparar, seleccionar y estabilizar métodos de
trabajo.
9. Establecer presupuestos de ofertas y precios de
venta.
10. Establecer plazos de entrega.
11. Planificar y programar pedidos y producciones.
12. Calcular costes y controlar las desviaciones a lo
largo de los procesos de trabajo.
13. Colaborar en la valoración y cuidado de las co-
sas.
14. Fomentar la capacidad innovadora.
15. Simplificar los problemas de dirección en cuanto
a organización, gestión y control de costes.
16. Garantizar el progreso y estabilización del traba-
jo.
17. Resaltar la necesidad de agrupamiento de ciertas
empresas.
18. Destacar las incidencias y duración de las des-
viaciones tanto de los factores que rigen el proceso
como de los medioambientales.
BIBLIOGRAFÍA
Fernández-Ríos, M. (1995). Análisis y descripción de pues-
MIBOR (MADRID INTERBANK OFFERED RATE)
tos de trabajo. Teoría, métodos y ejercicios. Madrid, Díaz
de Santos.
[FNCh]
MIBOR (MADRID INTERBANK OFFERED RATE). Expre-
sión tomada del inglés por su equivalencia con el tér-
mino LIBOR (London Interbank Offered Rate). MIBOR
es el tipo de interés ofertado por el mercado inter-
bancario de Madrid, o bien, tipo de interés al que las
entidades financieras ofrecen fondos en el mercado
interbancario de Madrid.
Hay un tipo de interés MIBOR para cada uno de los
plazos en los que se cotiza en el mercado interban-
cario: diario, semanal, mensual. Es, además, el tipo
de interés que se toma como referencia en los prés-
tamos y créditos con un tipo de interés variable.
[BC]
MICROECONOMÍA. Parte de la teoría económica que
analiza la lógica subyacente en el comportamiento in-
dividual de agentes económicos como el empresario
el consumidor, etc., y las nociones que se derivan del
mismo como elección, utilidad, etc.
MILES, Raymond E. Catedrático de administración de
empresas en la Universidad de California (Berkeley).
Ha estudiado y aconsejado a gran número de empre-
sas, tanto públicas como privadas.
Miles y Snow se preguntan cómo y por qué las or-
ganizaciones difieren en la estrategia, la estructura, la
tecnología y en la administración. La respuesta la en-
cuentran en Thompson, en lo que él calificó como la
alineación de la organización y su entorno.
Para alinear la organización y el entorno, la direc-
ción tiene que resolver continuamente tres tipos de
problemas: de negocios, de ingeniería y administra-
tivos. El problema de negocios, consiste en elegir un
mercado en el que la organización pueda ser viable;
para así especificar el objetivo preciso respecto al
mercado y decidir qué productos o servicios son los
correctos. Solucionar este problema requiere en parte
solucionar el problema de ingeniería, que trata de en-
contrar la forma de hacer los productos o de ofrecer
los servicios. El problema administrativo estriba en or-
ganizar y dirigir el trabajo.
Se debería establecer un ciclo de adaptación efec-
tivo, esto quiere decir que a los problemas de nego-
cios, de ingeniería y administrativos se les hace frente
de forma coherente y complementaria; lo cual va a
permitir a las organizaciones sobrevivir como un nú-
cleo.
Miles y Snow, a través del estudio de varios tipos
de organizaciones, encontraron cuatro tipos de estra-
632
MILL, John Stuart
tegias de adaptación que llamaron: defensores, ex-
ploradores, analizadores y reactores.
OBRAS PRINCIPALES
Miles, R.E. y Snow, C.C. (1978). Organizational strategy,
structure and process. Londres, McGraw-Hill.
[JA]
MILIS. (V. UNIÓN EUROPEA-. AYUDAS, PROGRAMAS E
INICIATIVAS.)
MILL, John Stuart. Nació en Londres en 1806 y falleció
Avignon (Francia) en 1873. Filósofo inglés con una
clara orientación hacia la psicología. Sirvió como in-
troductor de las doctrina de Comte en Inglaterra. Era
hijo de James Mili, también conocido como filósofo
que contribuyó con alguna de sus obras, sobre todo
el Analysis of the Human Minó, a ocupar un puesto
dentro de la psicología inglesa. Como padre fue se-
vero y riguroso, enseñando a su hijo desde los 3 años
griego y a los 8 latín, sin que asistiera a la escuela
pública. Esto marcó una relación de admiración-odio
que impidió que su hijo, John Stuart, se atreviera a
contradecir sus obras. Incluso llegó a publicar las que
se oponían a él, hasta siete años después de su fa-
llecimiento.
Estudió griego e historia, alcanzando unos cono-
cimientos muy superiores a los de cualquier persona
de su edad. En Francia continuó formándose duran-
te un año y regresó a Inglaterra, especializándose en
psicología. Con 17 años ingresó en la misma em-
presa que su padre, la East India Company. Era un
trabajo puramente diplomático y comercial y per-
maneció en ella durante más de treinta y cinco años,
hasta su retiro en 1858. Se casó con Harriet Taylor,
que parece ser tuvo una gran influencia en su pen-
samiento y productividad. Al disolverse la compañía
tras ser absorbida por el Gobierno, se desplazó a
Avignon donde permaneció escribiendo sobre te-
mas de psicología (aunque nunca publicó nada con
este título) y economía política, siendo ésta su ma-
yor dedicación.
En el libro Logic presentó una serie de comentarios
y notas que recogen algunas ideas elaboradas por su
padre. En el capítulo sobre las leyes de la asociación,
añadió la similitud a la contigüidad, como uno de los
principios que rigen la asociación. En otra edición
añadió otras leyes: la frecuencia y también la de in-
tensidad. Como elemento de conexión de todo esto
habló de la química mental. Para el estudio de esta
química mental propuso un método de investigación
basado en dos principios: hay que ir a la experiencia
para saber cómo se ha generado cualquier idea com-
pleja, no siendo suficiente el razonamiento acerca de
MILLS, C. Wright MILLS, C. Wright

cómo se ha producido. Y en segundo lugar, aún co- Mili, J.S. (1967). Analysis of the phenomena of the human
nociendo este proceso, no se puede deducir cómo mind. Nueva York, Kelley.
serán los efectos o leyes del resultado final. Hay que [HT]
ir a estudiarlo también.
MILLS, C. Wright. Nació en 1916 y falleció en Columbia
Aunque no fue un científico, sí que aplicó la lógica en 1962. Considerado como un sociólogo crítico es-
de la ciencia y llevó los estudios hacia la experimen- tadounidense, pasa por ser uno de los promotores de
tación. Su fama como pensador se completa tras la
la nueva sociología.
publicación de su libro Principles of political economy
Fue profesor de sociología en la Universidad de Co-
en 1848.
lumbia, así como autor de varios libros que plantea-
Mili no separa la sociología de la psicología, ni re- ron nuevos caminos y críticas hacia los conocimien-
duce la una a la otra, sino que distingue tres niveles
tos y teorías mantenidas en su época. Fuente de
de análisis diferentes pero interdependientes en el es-
inspiración de sus obras fueron tanto Marx y Weber
tudio del hombre y de la sociedad: psicológico, so-
en macrosociología como en psicología social lo fue-
ciológico y etológico. Este último está constituido por
ron Mead y Freud. Otra de las personas que influye-
el estudio de los procesos de formación del carácter, ron notablemente en él fue el sociólogo Veblen, aun-
en los que entran en juego las disposiciones básicas que criticó aquellos aspectos de sus postulados con
del individuo y las influencias socioinstitucionales que
los que no estaba de acuerdo, llegando en algún mo-
las moldean. La etología tendría como objetivo servir
mento a ser considerado como su discípulo.
de puente entre las observaciones hechas por la psi-
Criticaba sobre todo lo que él llamaba el racionalis-
cología y la sociología. En todo el sistema de análisis
mo sin razón, donde la investigación intelectual había
sociológico de Mili, son los principios intermedios, las
llegado a tales alturas que se separaba de los pro-
hipótesis y deducciones en términos de etología o
blemas verdaderamente importantes. También veía
psicología social, los que son considerados más im-
una contradicción entre una élite intelectual, que po-
portantes para la explicación.
día llegar a alcanzar el poder, y el resto de las per-
En su vertiente como economista político, trató el sonas o la masa, que no accedía a este poder.
tema de la producción, dedicando un capítulo de su
Para él, los hombres son libres de hacer su historia,
libro Principies a las causas de la productividad y al
pero algunos son más libres que otros. La racionali-
aumento de ésta. Se preocupó por los recursos hu-
dad no produce libertad. Y los intelectuales libres tie-
manos y la inversión en capital humano, profundizan-
nen que hacer valer su liderazgo moral, si no quieren
do en aquellos aspectos que inciden en el desarrollo
ser reemplazados por otros miembros del poder me-
y crecimiento de los mismos, dentro de un contexto
nos escrupulosos y, por supuesto, menos cualifica-
preindustrial e industrial, haciendo una distinción en-
dos.
tre los trabajos improductivos y los productivos, de la
Su obra va reflejando la gradual disconformidad que
demanda de bienes y de la demanda de trabajo, que
sentía hacia sus colegas norteamericanos. Participó
no son sinónimos. Hablando de las leyes de la pro-
en numerosas investigaciones, dos de las cuales tu-
ducción y las de la distribución, comentó que las pri-
vieron una repercusión mayor y fueron hechas bajo el
meras pueden seguir las de la física, mientras que las
patronazgo del departamento de Investigación Social
segundas, al hablar de la distribución de riqueza, es
de la Universidad de Columbia. Sus títulos eran The
un tema relacionado con las instituciones humanas, y
new men of powery The Puerto Rican joumey. Se tra-
esto es otro asunto. Asunto relacionado con los va-
taba de investigaciones basadas en encuestas cuyos
lores sociales, que abordó abundantemente en sus
datos le permitieron ver cuáles eran las característi-
escritos.
cas del cambio social en la sociedad americana.
OBRAS PRINCIPALES En los últimos libros publicados abandonó el em-
Mili, J.S. (1958). Autobiography. Oxford, Oxford University
pleo del método de encuesta y en ellos no aparecen
Press.
siquiera datos estadísticos. Están basados en una se-
Mili, J.S. (1961). A system of logic, ratiocinative and induc-
rie de recopilaciones e interpretaciones históricas a
tive: Being a connected view of the principies ofevidence
and the methods of scientific investigaron. Londres, las que dio el formato de ensayos. Fue entonces
Longmans. cuando argumentó que los métodos estadísticos y la
Mili, J.S. (1961). A system of logic. Nueva York, Harper. trampa metodológica impedían centrarse en los as-
Mili, J.S. (1963). On liberty. Indianápolis, Bobbs-Merrill. pectos verdaderamente interesantes de la sociedad.
Mili, J.S. (1965). Principies of political economy Toronto, Al final de su vida se convirtió en un moralista y
Univ. of Toronto Press. creía que el saber y los conocimientos utilizados de

633
MINER
forma adecuada pueden crear una sociedad verda-
deramente satisfactoria. Si ésta no existe es por culpa
de los mismos hombres que se dedicar al saber. Ter-
mina así su vida con iguales planteamientos que los
que había tenido al comienzo de su carrera.
OBRAS PRINCIPALES
Mills, C.W. (1948). The new men of power: Ameríca's labor
leaders. Nueva York, Harcourt.
Mills, C.W. (1951). White collar: the American middle c/as-
ses. Nueva York, Oxford University Press.
Mills, C.W. (1956). The power élite. Nueva York, Oxford
MINISTERIO DE EDUCACIÓN Y CULTURA (MEC). El Mi-
University Press.
[HT]
MINER. (V. NORMALIZACIÓN, MEDIDAS Y ENSAYOS.)
MINIFUNDIO. Situación opuesta a la del latifundio.
Hace referencia a las explotaciones agrícolas de re-
ducida extensión, y que además suelen presentar
cierto fraccionamiento en un número más o menos
elevado de parcelas. Es considerado como una de las
raíces del atraso en las áreas rurales, por los incon-
venientes de la fragmentación parcelaria para la me-
canización, la tecnificación y la puesta en regadío,
etc. Algunos de los problemas del minifundio pueden
resolverse a través de la concentración parcelaria y
de la agricultura de grupo.
[TLL]
MIN1MAX, PRINCIPIO DEL. Principio creado por Von
Neumann, y considerado uno de los más importantes
y fundamentales de la teoría de los juegos. Si consi-
deramos un juego cualquiera, en el que participan
dos o más jugadores, cada uno de ellos intentará en-
contrar su estrategia óptima de juego. Sin embargo,
la naturaleza compleja del juego y la carencia de in-
formación sobre la actuación del resto de jugadores
hace que la elección óptima deba basarse en un prin-
cipio más bien pesimista o conservador. Cada juga-
dor debe seleccionar aquella estrategia que le permita
garantizar un resultado mínimo, que nunca será me-
nor sea cual sea la estrategia elegida por el resto de
jugadores (Rao, 1978).
En general, el principio del minimax plantea que
cada agente de decisión debe esperar lo peor, y bajo
este supuesto elegir la mejor alternativa posible.
BIBLIOGRAFÍA
Rao, S. (1978). Optimization theory and applications. Nueva
Deli, Wiley Eastern Limited.
[BC]
MÍNIMOS CUADRADOS, MÉTODO DE LOS. Procedi-
miento de estimación de parámetros que se basa en
la selección de aquellos que hacen mínima la suma
634
MINISTERIO DE EDUCACIÓN Y CULTURA (MEC)
de las diferencias entre los valores empíricos y los
teóricos elevados al cuadrado. Es decir, representan-
do por X a los valores empíricos y por X' a los valores
teóricos generados desde un valor del parámetro, la
estimación mínimo-cuadrática del parámetro es
aquella que hace mínima la expresión
[JB]
nisterio de Educación y Cultura es el órgano de la Ad-
ministración General del Estado encargado de la pro-
puesta y ejecución de las directrices generales del
Gobierno sobre las políticas cultural, educativa, cien-
tífica, tecnológica y deportiva. El Real Decreto 758/
1996, de 5 de mayo, de reestructuración de depar-
tamentos ministeriales, crea el Ministerio de Educa-
ción y Cultura y le atribuye las competencias hasta
entonces correspondientes a los ministerios de Edu-
cación y Ciencia y de Cultura.
El Ministerio de Educación y Cultura, bajo la supe-
rior dirección del titular del departamento, desarrolla
las funciones que legalmente le corresponden a tra-
vés de los órganos superiores siguientes:
1. La Secretaría de Estado de Universidades, Inves-
tigación y Desarrollo.
2. La Secretaría de Estado de Cultura.
3. La Secretaría General de Educación y Formación
Profesional.
4. La Subsecretaría de Educación y Cultura.
El Consejo Superior de Deportes, organismo autó-
nomo de carácter administrativo, adscrito al Ministe-
rio de Educación y Cultura, cuyo presidente tiene ran-
go de secretario de estado, ejercerá las competencias
que le atribuyen la Ley 10/1990, de 15 de octubre, del
Deporte, y el Real Decreto 765/1992, de 26 de junio.
Como órgano de asistencia inmediata al ministro,
existe un Gabinete, con nivel orgánico de Dirección
General, con la estructura que se establece en el ar-
tículo 12 del Real Decreto 839/1996, de 10 de mayo.
El ministro de Educación y Cultura ostenta la pre-
sidencia del Consejo de Universidades de las Con-
ferencias Sectoriales de Consejeros Titulares de Edu-
cación y de Cultura de los Consejos de Gobierno de
las Comunidades Autónomas. Asimismo ostenta la
Presidencia del Consejo Rector del Instituto de Astro-
física de Canarias.
Corresponde igualmente al ministro de Educación y
Cultura la Presidencia del Consejo Rector del Museo
Nacional del Prado, Museo Nacional Centro de Arte
Reina Sofía, Biblioteca Nacional, Instituto Nacional de
MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
las Artes Escénicas y de la Música e Instituto de la
Cinematografía y Artes Audiovisuales.
También ostenta el ministro de Educación y Cultura
la Presidencia de la Comisión Interministerial de Cien-
cia y Tecnología, en los términos previstos en la dis-
posición transitoria primera de la Ley 13/1986, de 14
de abril, de Fomento y Coordinación General de la In-
vestigación Científica y Técnica.
La Dirección General de Enseñanza Superior ejerce
las siguientes competencias:
— Las atribuidas a la Administración General del Es-
tado en relación con aquellas universidades ubicadas
en comunidades autónomas que no se hallen en el
pleno ejercicio de sus competencias en materia de
enseñanza superior y, con carácter general, el diseño
y planificación de la política de innovación de la en-
señanza superior y de la mejora de su calidad.
— La preparación de las normas básicas encomen-
dadas al Estado relativas a la enseñanza superior y al
acceso a la Universidad.
— La coordinación y alta inspección en el ámbito de
la enseñanza superior, sin perjuicio de las competen-
cias atribuidas al Consejo de Universidades en el ar-
tículo 23 de la Ley Orgánica 11/1983, de 25 de agos-
to, de Reforma Universitaria.
— La homologación de títulos de universidades pri-
vadas y centros adscritos a universidades públicas, el
reconocimiento a efectos civiles de estudios de las
universidades de la Iglesia y la declaración de equi-
valencia u homologación de títulos a los universitarios
oficiales.
— Las que corresponden al departamento respecto
de la formación de especialistas en Ciencias de la Sa-
lud, así como las relaciones con las instituciones sa-
nitarias.
— La concesión de títulos españoles de especiali-
dades en Ciencias de la Salud y la homologación de
los títulos extranjeros de las mismas especialidades.
— La formación y movilidad del personal docente
universitario y del personal investigador.
— El fomento y la difusión del conocimiento científi-
co.
— La gestión presupuestaria, económica y financiera
en el ámbito propio del centro directivo y en coordi-
nación con la Dirección General de Programación
Económica y Control Presupuestario, así como la
gestión administrativa de la infraestructura de la Di-
rección General.
— Las relaciones internacionales en el ámbito de la
competencia de la Dirección General en coordinación
con el Ministerio de Asuntos Exteriores y sin perjuicio
de la coordinación que corresponde a la Subsecre-
taría del Departamento.
635
MINORÍA
La Dirección General de Enseñanza Superior se es-
tructura en las siguientes unidades con nivel orgánico
de subdirección general:
— Subdirección General de Régimen Jurídico y
Coordinación Universitaria.
— Subdirección General de Especialidades en Cien-
cias de la Salud.
— Subdirección General de Formación y Promoción
del Conocimiento.
— Subdirección General de Infraestructura y Relacio-
nes Internacionales.
[PR]
MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES. Ór-
gano de la Administración Central del Estado encar-
gado de la propuesta y ejecución de las directrices
generales del Gobierno sobre la política laboral, de
empleo, Seguridad Social y asistencia social. Tales
funciones se desarrollan, bajo la superior dirección
del titular del Departamento, a través de la Secretaría
de Estado de la Seguridad Social, la Subsecretaría de
Trabajo y Asuntos Sociales, la Secretaría General de
Empleo y la Secretaría General de Asuntos Sociales
(art. 1.1 y 2 del Real Decreto 1.888/1996, de 2 de
agosto (BOE de 6 de agosto de 1996), por el que se
aprueba la estructura orgánica del ministerio).
[GT y YV]
MINORÍA. Concepto básico del modelo genético de la
influencia que define a un subgrupo o individuo que
intenta introducir o cambiar modos de pensamiento o
comportamiento y, que por lo tanto, es una fuente po-
tencial de influencia. Para que pueda ser considerada
como tal minoría debe responder a los tres compo-
nentes que señala Tajfel (1978): cognltivo (todos los
miembros deben sentirse pertenecientes a un grupo),
evaluativo (el sentimiento de pertenencia debe tener
una connotación positiva o negativa) y, emocional
(hacía el propio grupo y hacia los grupos con posi-
ciones enfrentadas).
La minoría se desvía de las normas aceptadas y ge-
nera un conflicto con el orden establecido. Una mi-
noría anémica simplemente transgrede las normas
aceptadas sin mostrar o proponer soluciones de re-
cambio. Por el contrario, la minoría nómica mantiene
unos valores específicos, ofrece alternativas a las opi-
niones y creencias existentes, presenta, en definitiva,
una solución contra la norma existente y su objetivo
es influir en un blanco más o menos amplio. Para que
sea capaz de influir este grupo nómico debe, además,
mostrar un estilo de comportamiento consistente y
ordenado que refleje aquello que opina para introducir
y marcar el desacuerdo entre sus posiciones y las del
MINTZBERG, Henry
grupo normativo. Moscovici (1985) distingue cuatro
modalidades: coercitiva, política, activa y desviada.
Minoría coercitiva. Minorías no influyentes que
consiguen cambiar el comportamiento de los sujetos
por métodos coercitivos y autoritarios.
Minoría política. Minoría que ha alcanzado el poder
y, al mismo tiempo, ha logrado ser influyente.
Minoría activa. Minoría que promueve una transfor-
mación profunda de los valores y perspectivas exis-
tentes.
Minoría desviada. Minoría que, sin admitir las nor-
mas sociales establecidas, no pretende cambiarlas ni
modificarlas con sus acciones.
[lA]
MINTZBERG, Henry. Nació en Montreal en 1939, se
doctoró en ingeniería mecánica, fue profesor de di-
rección de empresas de la Universidad de McGill,
Montreal (Canadá), se graduó en la Sloan School of
Management (MIT) y fue profesor de la Universidad
de Aix en Provence (Francia). La originalidad que ca-
racteriza toda su obra es reflejo de su individualismo.
Trabajó en los ferrocarriles canadienses, se opuso
a las corrientes convencionales y puso en entredicho
muchas ideas propias de la dirección tradicional, tan-
to las referidas a la naturaleza y estructura de las or-
ganizaciones como a los desarrollos estratégicos. En
sus comienzos, Mintzberg escribió sobre cómo las
organizaciones relacionan los procesos a fin de adap-
tarse a sus circunstancias particulares; lo que no pue-
de considerarse como planificación, sino más bien
como la existencia de un sistema apropiado para or-
ganizar los atributos de la organización.
También escribió sobre el exceso de técnicas di-
rectivas en las organizaciones, lo que ha originado el
abandono de la intuición que es un elemento indis-
pensable para definir la orientación y tomar las deci-
siones eficaces.
Las primeras aportaciones de Mintzberg a la direc-
ción organízacional se basan en las observaciones
que realiza del trabajo de altos cargos de varias em-
presas. Observó como estaban sometidos a presio-
nes que les obligaban a ser superficiales y dentro de
esa superficialidad a ser eficaces. Clasificó a estas
empresas en ocho categorías: las tradicionales, las
carismáticas o de mi personaje inolvidable, las del
empresario emprendedor, las del decisor, las del lí-
der, las que giran en torno al poder, las conductistas
y las de los técnicos en métodos.
Para Mintzberg los enfoques anteriores compren-
dían sólo parte del problema y en su análisis contem-
636
MINTZBERG, Henry
pla no sólo las actividades, sino también, las razones
que las justifican. Esto conlleva una metodología
orientada a examinar los contenidos de las tareas,
sus características, sus variaciones y la programación
de los trabajos. Consecuentemente define diez roles
claves del directivo agrupándolos en los tres siguien-
tes: los roles interpersonales, los roles informativos y
los roles decisorios. Los directivos asumirán uno o
varios de estos roles, pero en la mayoría de los casos
no llegan a saber cuál de ellos están desempeñando.
También investigó cómo se establecen las estrate-
gias. Consideraba la planificación estratégica como
un mito, pues no existe un procedimiento sistemático
para crear estrategias. Para llevar a cabo su investi-
gación estudió la estructura de las organizaciones,
observando como los análisis tradicionales de las va-
riables que afectan a la estructura se limitaban al con-
siderar las variables de dos en dos. Ante esto Mintz-
berg desarrolló los conglomerados de influencias
identificando cinco ideales de estructura organizativa:
1. La estructura simple: típica de una empresa pe-
queña de tipo familiar.
2. La burocracia mecánica: una gran empresa de pro-
ducción en masa y con implantación de la división del
trabajo en tareas simples y repetitivas.
3. La burocracia profesional: organizaciones en las
que el poder se halla en manos de unos profesionales
claves.
4. La organización por divisiones: una gran empresa
que ha dividido sus actividades en divisiones de en-
tidad propia, que tienen gran libertad para tomar sus
decisiones.
5. La adhocracia u organización oportunista: orienta-
da a enfrentarse a problemas siempre nuevos.
En cada una de estas organizaciones hay cinco
componentes básicos, que son: el núcleo de opera-
ciones, el ápice estratégico, la línea media, la tec-
noestructura y el staff de apoyo.
Mintzberg, partiendo de lo anterior, estudió el papel
que desempeña el poder en las organizaciones como
etapa anterior al estudio de la estrategia. Se fijó en
cómo los roles que desempeñan los individuos les da
un cierto grado de poder y delimitó las seis configu-
raciones de poder que siguen: la cadena continua, el
sistema cerrado, el comandante, el misionero, el pro-
fesional y el conflictivo.
Una vez estudiado el contexto en el cual desarrollan
las estrategias los directivos, Mintzberg identificó la
elaboración de estrategias con lo que él llama el pa-
trón del flujo de decisiones o acciones. Observó que
la visión tradicional de elaborar estrategias es racio-
nal. También vio que ninguna estrategia se desarrolla
MINUSVALIA
tal como se había propuesto, sino que se van desa-
rrollando a través del tiempo. Propuso una descrip-
ción alternativa del proceso de planificación estraté-
gica que llamó formación estratégica. Dice que en la
formación real de las estrategias los directivos hacen
lo siguiente: administrar la estabilidad, es decir, hacer
lo posible para que se lleven a la práctica; detectar
las discontinuidades, o sea, estar atento ante los
cambios que pudieran suponer una diferencia impor-
tante para la actividad; conocer su negocio con in-
tuición para saber lo que conviene; administran pa-
trones; que es ayudar a tomar forma a las tendencias
positivas que puedan surgir; y concilian el cambio con
la continuidad, es decir, deciden el momento de apa-
rición o desaparición de las estrategias.
OBRAS PRINCIPALES
Mintzberg, H. (1973). The nature of managerial work. Nueva
York, Harper & Row (traducción al castellano: La natura-
leza del trabajo directivo).
Mintzberg, H. (1979). The structuring of organizations. Nue-
va York, Prentice-Hall (traducción al castellano: La es-
tructuración de las organizaciones).
Mintzberg, H. (1983). Structures in fives: desingning effec-
tive organizations. Nueva York, Prentice-Hall.
Mintzberg, H. (1983). Power in around organizations. Nueva
Jersey, Prentice-Hall.
Mintzberg, H. y Quinn, J.M. (1993). El proceso estratégico.
México, Prentice-Hall Interamericana.
[JA]
MINUSVALÍA. Pérdida de valor, medida por sus coti-
zaciones, de determinados títulos entre el momento
de su adquisición y el de su venta. Las cantidades
que expresan tal disminución patrimonial pueden ser
deducidas, en determinadas circunstancias, a efecto
de impuestos sobre la renta, personal o de socieda-
des.
[TLL]
MlNUSVÁLlDO. Persona cuyas posibilidades de inte-
gración educativa, laboral o social se hallen dismi-
nuidas como consecuencia de una deficiencia, pre-
visiblemente permanente, de carácter congénito o no,
en sus capacidades físicas, psíquicas o sensoriales
(art. 7 LISMI). A efectos de la prestación de la relación
laboral de carácter especial en centros especiales de
empleo se considera minusválido a quien tenga re-
conocida una minusvalía en grado igual o superior al
33 por 100 y, como consecuencia de ello, una dis-
minución de su capacidad de trabajo al menos igual
o superior a dicho porcentaje (art. 2.1 Real Decreto
1368/1985, de 17 de julio (BOE de 8 de agosto y 3 de
septiembre de 1985), por el que se regula la relación
637
MIRA, Emilio
laboral de carácter especial de los minusválidos que
trabajen en los centros especiales de empleo).
[GT y YV]
MINUTA. DRAE: Cuenta que de sus honorarios o de-
rechos presentan los abogados o curiales. Et.: Del lat.
medieval minuta: borrador.
Término que, aun cuando en la mayoría de acep-
ciones reconocidas mantiene el carácter etimológico
de "borrador", también se encuentra plenamente
aceptado para expresar los honorarios de una gran
mayoría de profesiones liberales. Suele utilizarse tan-
to para expresar el documento, nota o extracto donde
se detallan los distintos componentes de los hono-
rarios, como el importe global de esos honorarios.
TÉRMINOS RELACIONADOS
HONORARIOS PROFESIONALES | ESTIPENDIO.
[MO]
MIRA, Emilio. Nació en Santiago de Cuba en 1896 y
murió en Río de Janeiro en 1964. Médico español for-
mado con Pi, Sunyer y Turró; desarrolló buena parte
de su labor profesional en Barcelona. Tras la guerra
civil se asentó en Brasil, después de un periodo de
estancias cortas en diversos países europeos e his-
panoamericanos. Mira fue uno de los personajes bá-
sicos para entender el desarrollo de la psicología
como profesión en España. Como médico psiquiatra
ocupó, en 1933, la primera cátedra de Psiquiatría en
la historia de la universidad española. Colaboró en la
fundación y gestión de Archivos de Neurobiología,
Psicología, Fisiología, Histología, Neurología y Psi-
quiatría, y fue un agente muy importante de la mo-
dernización de la psiquiatría española, promoviendo
la creación de diversas ligas y sociedades psiquiátri-
cas.
Su aportación al desarrollo de la psicología espa-
ñola fue decisiva: entre 1919 y 1939 trabajó en el Ins-
tituí d'Orientació Professional de Barcelona (V.). Fue,
prácticamente desde su fundación, jefe de la sección
de Psicofisiología y alcanzó el puesto de director en
1927. Desde sus diversos cargos en el Institut, Mira
trabajó en el desarrollo e implantación de pruebas ob-
jetivas para la evaluación de aptitudes intelectuales y
rasgos de personalidad. Entre ellas merece destacar
el célebre test miokinético. La administración de di-
chas pruebas y el análisis de los perfiles profesionales
le permitía disponer de criterios objetivos para orien-
tar profesionalmente a los jóvenes que acudían al Ins-
tituí en busca de consejo.
Además de las tareas de orientación, Mira se inte-
resó por la selección profesional, estableciendo con-
venios de colaboración con el Ayuntamiento de Bar-
MISEP
celona y otros organismos oficiales para hacer las
selecciones de personal para los puestos de conduc-
tor de tranvía o autobús o de aspirantes al cuerpo de
policía de la Generalitat. El test miokinético fue una de
sus aportaciones más conocidas al desarrollo del psi-
codiagnóstico. Además de numerosos artículos sobre
cuestiones de orientación, selección e intervención
psicopedagógica, Mira escribió varios libros.
OBRAS PRINCIPALES
Manual de psicología jurídica (1934), Manual de psiquiatría
(1935), Psychiatry of war (1943), Psicología evolutiva del
niño y del adolescente (1944) o Psicología experimental
(1955).
[JBT y JMP]
MISEP. (V. MUTUAL INFORMATION SYSTEM ON EMPLOYMENT
POLJCIES. RED EUROPEA DE INTERCAMBIO DE INFORMACIÓN
SOBRE LAS POLÍTICAS DE EMPLEO.)
MISIÓN. Finalidad pretendida por una empresa, o de-
finición del papel que desea cumplir en su entorno o
en el sistema social en que actúa, y que real o pre-
tendidamente supone su razón de ser. Equivale a la
palabra fin.
MODA. Medida de tendencia central de un conjunto de
datos. Es el valor que más se repite. Cuando una dis-
tribución tiene una sola moda se denomina unimodal,
cuando dos, bimodal, etc. La distribución normal tie-
ne una sola moda, que coincide con otras medidas
de tendencia central, como la media y la mediana.
[RSM]
MODALIDADES PROCESALES. Procesos con alguna
especialidad respecto del proceso ordinario en la ju-
risdicción laboral por razón de la diversa naturaleza
de las cuestiones que se sustancian en el proceso
que recomienda la aplicación de reglas específicas.
La legislación procesal establece las siguientes mo-
dalidades:
a) Despido disciplinario (arts. 103 a 112 LPL);
b) Impugnación de sanciones (arts. 114 y 115 LPL);
c) Reclamación al Estado del pago de salarios de tra-
mitación por despido (arts. 116 a 119 LPL);
d) Extinción del contrato por causas objetivas
(arts. 120 a 123 LPL);
e) Despidos colectivos por causas económicas, or-
ganizativas, técnicas o de producción (art. 124
LPL);
f) Vacaciones (arts. 125 y 126 LPL);
g) Materia electoral (arts. 127 a 136 LPL);
h) Clasificación profesional (art. 137 LPL);
638
MODELO
i) Movilidad geográfica y modificaciones sustancia-
les de condiciones de trabajo (art. 138 LPL);
j) Seguridad Social (arts. 139 a 145 LPL);
k) Procedimiento de oficio (arts. 146 a 150 LPL);
I) Conflictos colectivos (arts. 151 a 160 LPL);
m) Impugnación de convenios colectivos (arts. 161 a
164 LPL);
n) Impugnación o modificación de los estatutos de
los sindicatos (arts. 165 a 174 LPL);
ñ) Tutela de la libertad sindical y demás derechos
fundamentales (arts. 175 a 182 LPL).
En todo lo no regulado específicamente en estas
modalidades procesales se aplican las reglas del pro-
ceso ordinario (art. 102 LPL).
BIBLIOGRAFÍA
AA.W., Comentarios a las Leyes Laborales. La nueva Ley
de
Procedimiento Laboral, tomo XIII, vol. 2.° Madrid, Edersa.
[GT y YV]
MODELO. Representación simplificada, concreta o
abstracta, de los aspectos principales de una reali-
dad. Un modelo científico especifica objetivos, varia-
bles e interrelaciones. Se apoya en teorías e hipótesis
y permite evaluar datos y hechos. Por modelo se pue-
de entender también una persona a la que se copia
en algún/os aspectos de su comportamiento. Asimis-
mo designa cada clase, tipo o modalidad de apara-
tos, máquinas, objetos, etc., que una empresa cons-
truye o realiza siguiendo un determinado patrón o
diseño.
[IA]
Modelo de actitud hacia el anuncio. Ha sido ela-
borado para comprender el impacto de la publicidad
sobre las actitudes del consumidor hacia productos o
marcas en particular. A la hora de evaluar las actitu-
des de los consumidores hacia un anuncio, algunos
expertos han llegado a la conclusión de que conviene
distinguir entre la evaluaciones cognoscitivas del
anuncio (p. ej., opiniones tales como "me gusta", "es
poco original") y las respuestas afectivas hacia el
anuncio (p. ej., sentimientos experimentados al ver un
anuncio tales como "alegría", "nervioso"), y medirlas
por separado (Madden, Alien y Twible, 1998). Según
este modelo de actitud, la exposición a un anuncio
provoca en el consumidor varios sentimientos o afec-
tos y juicios o cogniciones. Estos sentimientos y jui-
cios afectan a la actitud hacia el anuncio y a las
creencias sobre la marca que el consumidor ha adqui-
rido de la exposición al anuncio. Después, la actitud
del consumidor hacia el anuncio y las creencias sobre
la marca influyen en su actitud hacia la marca (Burke
y Edell, 1989).
MODELO EUROPEO DE GESTIÓN DE CALIDAD TOTAL
BIBLIOGRAFÍA
Burke, M.Ch. y Edell, J.A. (1989). The impact of feelíngs on
ad-based affect and cognition. Journal of Marketing Re-
search, 26, 69-83.
Madden, Th.J.; Alien, Ch.T. y Twible, J.L (1988). Attitude to-
ward the ad: an assessment of diverse measurement Ín-
dices under different processing sets. Journal of Marke-
ting Research, 25, 242-252.
[BS]
Modelo de covariación. Modelo desarrollado por
Kelly (1967) para explicar el proceso de atribución.
Según la teoría clásica de la atribución, cuando un
observador se enfrenta al comportamiento que realiza
un actor, el observador tiende a atribuir las causas del
comportamiento o bien a factores internos (p. ej., pre-
disposiciones del actor) o bien a factores externos
(p. ej., las circunstancias). En el primer caso se con-
sidera al actor como responsable del comportamiento
y de sus consecuencias, mientras que en el segundo
la responsabilidad se traslada al medio. Para llevar a
cabo este proceso cognitivo el observador se apoya
tanto en el análisis de las características del actor
como en las condiciones en que se produce el com-
portamiento.
En este contexto Kelly profundiza en la operativi-
zación de las condiciones en que se producen los jui-
cios de atribución, formulando una propuesta concre-
ta basada en un modelo de covariación de tres
criterios que subyacen en la elaboración y validación
de la atribución: consenso, distintividad y consisten-
cia. Se trata de tres factores bipolares en los que pue-
de ser situada la conducta a evaluar. El consenso se
refiere al hecho de hasta qué punto la mayoría de las
personas responderían de la misma manera ante la
situación de que se trate. La distintividad se refiere a
que el sujeto muestre o no un comportamiento dife-
rencial respecto de otras situaciones similares. Final-
mente la consistencia se refiere a la existencia, o no,
en el sujeto de una tendencia a responder siempre de
la misma forma (ya sea la habitual o no) ante ese tipo
de circunstancias.
A partir de aquí el modelo de covariación postula
que, para emitir un juicio de atribución sobre un com-
portamiento presente, el observador tiene en cuenta
y valora hasta qué punto dicho comportamiento
muestra un alto o bajo grado de consenso, distinti-
vidad y consistencia, realizando el juicio a partir de
ciertas combinaciones (covariaciones) de dichos fac-
tores. Cuanto más se aproximen esas combinaciones
a las que típicamente se consideran como indicado-
ras de causalidad interna/externa, mayor será el gra-
do de seguridad que el observador asignará a su jui-
cio.
639
MODELO EUROPEO DE GESTIÓN DE CALIDAD TOTAL
Posteriores investigaciones (McArthur, 1972; Kun y
Weiner, 1973; Nisbett y Borgida, 1975) han matizado
y completado el modelo de Kelly, que se ha consolí-
dado como una de las aportaciones más importantes
en el campo de la teoría de la atribución.
TÉRMINOS RELACIONADOS
TEORÍA DE LA ATRIBUCIÓN.
BIBLIOGRAFÍA
Kelley, H.H. (1967). Attribution theory in social psychology.
En: D. Levine (ed.). Nebraska Symposium on Motivation
(vol. 15). University of Nebraska Press.
Kun, A. y Weiner, B. (1973). Necessary versus sufficient cau-
sal schemata for success and failure. Journal of Research
on Personality, 7,197-193.
McArthur, L.A. (1972). The how and what of why: Some de-
terminant and consequences of causal attribution. Journal
of Personality and Social Psychology, 22,171 -193.
Nisbett, R.E. y Borgida, E. (1975). Attribution and the psy-
chology of perceptíon. Journal of Personality and Social
Psychology, 32, 932-943.
[AB y JLZ]
MODELO EUROPEO DE GESTIÓN DE CALIDAD TOTAL.
El modelo fue creado por la European Foundation for
Quality Management (EFQM), asociación fundada en
1988 por catorce empresas europeas líderes en sus
respectivos sectores. Esta fundación constituyó el
1991 el Premio Europeo a la Calidad, de carácter
anual. Para optar a este premio, las empresas deben
presentar sus propios informes de autoevaluación ba-
sados en el Modelo Europeo de Gestión de Calidad
Total.
El modelo está compuesto por nueve elementos
agrupados bajo dos conceptos: agentes y resultados.
El concepto "agentes" incluye cinco elementos: Li-
derazgo, Política y Estrategia, Recursos y Procesos.
El concepto "resultados" incluye cuatro: Satisfacción
del Personal, Satisfacción del Cliente, Impacto Social
y Resultados Económicos.
El liderazgo se refiere a la actitud de los directivos
hacia la calidad total. Se supone que apoyan la cali-
dad de un modo claro mediante políticas de promo-
ción, comunicación e información tanto internas
como externas, provisión de recursos, etc. La política
y estrategia de calidad se refiere a la incorporación de
la calidad total al conjunto de objetivos y estrategias
de la empresa, a su formulación, gestión, implanta-
ción y revisión. La gestión del personal se refiere al
conjunto de acciones desarrolladas para obtener el
máximo potencial de los empleados. Entre las accio-
nes relacionadas con la gestión están la formación, el
adiestramiento, la selección y el reclutamiento, así
como la implantación de sistemas de comunicación,
métodos de trabajo en equipo y sistemas de retribu-
MODELO MENTAL
ción que fomentan la mejora de la calidad. Los re-
cursos se refieren al apoyo tanto material como in-
material que recibe la política y estrategia de calidad
de la empresa. El proceso se refiere a la identifica-
ción, mejora, reestructuración y cambio de los pro-
cesos que garantizan la mejora permanente de los
mismos.
La satisfacción del cliente se refiere a la percepción
que los clientes externos tienen de los niveles de ca-
lidad de la empresa. Entre los objetivos de este ele-
mento se encuentran establecer los procedimientos
adecuados para evaluar la satisfacción o calidad per-
cibida así como el análisis de los resultados. La sa-
tisfacción del personal se ocupa de evaluar el grado
de satisfacción de los empleados con su trabajo. El
impacto social se refiere a la percepción general que
tiene la sociedad de la empresa. Por último, los re-
sultados económicos pretenden evaluar los efectos
que tiene la implantación del Sistema de Gestión de
la Calidad Total.
A grandes rasgos, el modelo supone que la satis-
facción del cliente, la satisfacción del personal y el
impacto social se consigue mediante el liderazgo en
política y estrategia, gestión del personal, recursos
y procesos, que en último término conduce a unos
excelentes resultados económicos. Por un lado, el
conjunto de los elementos pertenecientes a los re-
sultados se refieren a la evaluación de lo que está
consiguiendo la empresa con la implantación del mo-
delo y las actuaciones que conlleva. Por otra parte, el
conjunto de los elementos pertenecientes a los agen-
tes se refiere a cómo conseguir los resultados me-
diante la especificación de los objetivos, las estra-
tegias, las políticas, las decisiones y acciones
necesarias para la implantación del modelo.
BIBLIOGRAFÍA
European Foundation for Quality Management (1994). Au-
toevaluación basada en el modelo europeo de gestión de
calidad total. Directrices para identificación y tratamiento
de resultados de negocios excelentes. Bruselas, EFQM.
[BS]
MODELO MENTAL. (V. REPRESENTACIÓN MENTAL.)
MODIFICACIÓN DE CONDUCTA. Disciplina o campo de
especialización derivado de la psicología que aplica
los principios y conocimientos científicos obtenidos
por ésta y otras disciplinas afines (especialmente los
de la psicología del aprendizaje) para evaluar, diag-
nosticar, explicar y modificar o prevenir positivamente
el comportamiento humano en ios distintos y variados
contextos (escolares, clínicos, laborales, ambientales,
etc.) en los que éste pueda darse.
[JAC]
640
MONEDA
Modificación de conducta organizacional. Ámbito
que recoge las aplicaciones de la modificación de
conducta en el campo laboral o del trabajo, donde en
la actualidad se dispone de una considerable canti-
dad de trabajos aplicados.
MÓDULO DE PRÁCTICAS. Bloque formativo de un ci-
clo de la Formación Profesional Específica que con-
templa la LOGSE, también llamado módulo de for-
mación en centros de trabajo (FCT). Se lleva a cabo
en un centro de trabajo.
[GT y YV]
MÓDULO EXPERIMENTAL. Bloque formativo equiva-
lente a un ciclo de la formación profesional específica
que contempla la LOGSE, que se imparte en algunos
centros de manera experimental y como anticipación
a los programas definitivos.
[VM]
MÓDULO FORMATIVO. Bloque coherente de un curso
de formación profesional ocupacional. En la fase de
anticipación de la reforma educativa de la LOGSE, se
han venido utilizando los términos módulo experi-
mental y módulo profesional con el mismo significado
que ciclo formativo.
[GT y YV]
MÓDULO PROFESIONAL EXPERIMENTAL. (V. MÓDULO
EXPERIMENTAL.)
MÓDULOS ACADÉMICOS. (V. MÓDULOS DE
FORMACIÓN ACADÉMICA.)
MÓDULOS PROFESIONALES. "Materia" o "área" que
según la LOGSE, pueden definirse como unidades
coherentes de formación profesional específica, que
están asociadas a una o varias unidades de compe-
tencia, o bien, a la comprensión de la organización y
características del sector correspondiente y los me-
canismos de inserción profesional, de formación teó-
rico-práctica de duración variable.
[BC]
MONEDA. DRAE: pieza de oro, plata, cobre u otro me-
tal, regularmente en figura de disco y acuñada con el
busto del soberano o el sello del gobierno que tiene
la prerrogativa de fabricarla, y que, bien por su valor
efectivo, o bien por el que se le atribuye, sirve de me-
dida común para el precio de las cosas y para facilitar
los cambios; figuradamente: dinero, caudal.
Et: Del lat. moneta: moneda, dinero. "Moneta" era
el sobrenombre de la diosa Juno, correspondiente a
su advocación como "consejera" (el verbo latino mo-
nere, del que se deriva moneta, significa "hacer pen-
MONOPOLIO
sar" "aconsejar"). Junto al templo de esta diosa se
acuñaban entonces las monedas.
La "moneda" "sucesora del trueque o intercambio
directo de bienes y servicios" es un instrumento que
sirve para valorar los bienes, intercambiarlos y ahorrar
para, posteriormente, poder adquirir nuevos bienes o
servicios. Tiene, pues, un doble objetivo: económico
(poder de compra), jurídico (poder de liquidación de
deudas), además de ser un instrumento de ahorro, a
diferencia del trueque.
Su evolución ha sido considerable: desde las piezas
de oro o plata que había que pesar para verificar su
valor real (equivalente al peso), a las de metales me-
nos nobles con valor atribuido, hasta llegar a las letras
de cambio, billetes de banco ("monedas fiduciarias"
o de valor ficticio basado en la buena fe del banco
emisor), el talón y el cheque ("monedas escritúrales")
y la recientes tarjetas de crédito.
El pago-cobro del salario ha seguido también la
misma evolución, efectuándose actualmente por me-
dio de cheques o transferencias bancarias.
TÉRMINOS RELACIONADOS
DINERO | METÁLICO | NUMERARIO.
[MO]
MONOPOLIO. Mercado en el que solo hay un vende-
dor. El empresario monopolista tiene la capacidad
para determinar el precio. Un monopolio natural surge
cuando el coste medio total de una empresa indivi-
dual se reduce a un nivel tal que ella sola puede pro-
ducir la cantidad total vendida a un coste medio in-
ferior al de dos o más empresas.
[TLL]
MONOPOLIO BILATERAL. Estructura de mercado en la
cual existe un solo vendedor (monopolista) y un solo
comprador (monopsonista).
MONTAJE COMPENSATORIO MONETARIO (MCM).
Cantidades monetarias compensatorias de las per-
didas que se puedan provocar por las fluctuaciones
en las divisas, pueden ser positivos o negativos. En
el caso de los MCM negativos, es la cantidad que
grava la exportación de un país a otro de la CEE,
cuando como consecuencia de una devaluación o
depreciación monetaria, en el primero, sus precios, a
efectos de exportación al resto de la Comunidad, se-
rían menores, en términos de ECU, que los previstos
en los reglamentos agrícolas comunitarios. En el de
los MCM positivos, los países con monedas revalua-
das tienen derecho a percibir MCM positivos, para así
poder mantener sus niveles de precios en términos de
ECUs en sus exportaciones a los demás países co-
641
MORAL LABORAL
munitarios. Los MCM se fijan taxadamente para los
distintos productos y países, y por tiempos determi-
nados en la propia CEE.
[TLL]
MONTECARLO (MÉTODO DE). Método probabilístico
cuyos antecedentes pueden encontrarse en la teoría
de la probabilidad y la teoría de muestras aleatorias,
pero que empezó a conocerse como método de
Monte Cario a partir de los años 40 y principios de
los 50, a través de los trabajos de Von Neumann, Fer-
mi y Ulam, que se inspiran para darle su nombre en
los artificios utilizados en los casinos de Monte Cario,
artificios de cálculo que ahora han sido totalmente
sustituidos por los ordenadores.
Este método consiste en solucionar problemas ma-
temáticos no determinísticos. En lugar de obtener
muestras de la población real se basa en un muestreo
artificial, simulado o aleatorio. Se trata de un método
probabilístico, que mediante un determinado modelo
y la generación de muestras aleatorias, permiten rea-
lizar simulaciones y experimentación de posibles re-
sultados alternativos de un determinado proceso o
actividad. La gran ventaja de este tipo de métodos es
que no precisan de un método matemático determi-
nado, que en ciertas áreas de la realidad es imposible
encontrar o tiene un coste muy alto (ya sea tiempo,
medios, o ambas cosas).
MORA. Retraso por la parte a quien incumbe cumpli-
miento de una obligación de su satisfacción al acree-
dor de la misma. En el ámbito laboral, está prevista
la mora empresarial continuada, no meramente inci-
dental, en el pago del salario como causa de resolu-
ción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del
trabajador, teniendo éste derecho a percibir la máxi-
ma indemnización de 45 días de salario por año de
servicio (art. 50.1 b) LET). En todo caso, la mora en el
pago del salario devenga un interés anual del 10 por
100 de lo adeudado (art. 29.3 LET).
[GT y YV]
MORAL LABORAL. Sentimiento que experimenta el
trabajador al verse aceptado y pertenecer a un grupo
de trabajadores, mediante la adhesión a metas co-
munes y la confianza en la conveniencia de esas fi-
nalidades. En la moral laboral podemos diferenciar
hasta cuatro componentes: sentimiento de solidari-
dad del grupo, necesidad de una meta, progresos
comprobables de avance hacia la meta y participa-
ción individual en las tareas significativas y necesarias
para alcanzar la meta (Blum y Naylor, 1976).
La moral laboral se relaciona con la satisfacción en
el trabajo pero se diferencian en que la moral está
MORATORIA MOROSO

más orientada hacia el futuro y toma el grupo como

elemento de referencia.
BIBLIOGRAFÍA
Blum, M.L. y Naylor, J.G. (1976). Industrial psychology: Its
theoretical and social foundations. Nueva York, Harper
and Row.
[ADT]

MORATORIA. Plazo que se otorga, solicita o impone,

para afrontar el no cumplimiento inmediato de la deu-
da vencida. En los años ochenta la moratoria en la
deuda exterior de los países menos desarrollados ha
pasado a constituir uno de los temas de más difícil
solución en las relaciones económicas internaciona-
les, habiéndose recurrido por algunos deudores a
moratorias más o menos largas, para el interés sólo
o también para el principal. En la fiscalidad el apla-
zamiento, con la avenencia de la Administración, del
pago de un impuesto devengado.
[TLL]

MORENO, Jakob L. Nació en Bucarest el 20 de mayo Figura 29.

de 1882 y falleció en Beacon, Nueva York, el 14 de
mayo de 1974. Recibió su titulación universitaria por
la Universidad de Viena donde trabajó con Adler has-
ta 1925, año en que emigró a Estados Unidos cuya
nacionalidad obtendría más tarde.
Durante sus primeros años en Estados Unidos de-
sarrolló una nueva metodología para la psicología
social denominada Sociometría y creó una revista,
Sociometry, con ese mismo nombre. El análisis
sociométrico permite determinar las relaciones de
simpatía y antipatía dentro de un grupo, mediante la
observación y la interrogación. El resultado puede re-
presentarse mediante gráficos que reciben el nombre
de sociogramas. En los gráficos de la Figura 29 se
presentan dos sociogramas o diagramas sociométri-
cos (A y B) de acuerdo a la concepción de J. L. Mo-
reno, en los que se muestra la situación de una per-
sona. En el primero la persona A aparece en el centro
ya que resulta ser la elegida como figura dirigente por
otros varios individuos. También dentro de ese mismo
diagrama aparecen como elegidos otros individuos.
En estos vínculos entre distintos centros de dirección
se funda el poder especial de A. En el segundo dia-
grama B aparece como una persona bien conside-
rada: las otras personas los estiman y lo eligen pero
carece de poder, puesto que los demás no tienen
partidarios a su vez (Krech, Crutchfield y Ballachey,
1972).
Cuando Moreno estuvo en Viena tomó contacto
con el Teatro de la Espontaneidad y de ahí surgió el
psicodrama que desarrolló más tarde y que ha sido
su más Importante aportación Intelectual. El psico-
drama, en cuanto método de diagnóstico y trata-
miento, tiene como objetivo traer a la conciencia los
contenidos psíquicos reprimidos y facilitar que aflo-
ren los afectos y sentimientos: el paciente dramatiza
sus conflictos interiores y otros desempeñan los pa-
peles de las personas importantes para el paciente,
Las intervenciones consisten en choques psicodra-
máticos o escenas provocadas que el paciente debe
superar.
BIBLIOGRAFÍA
Moreno, J.L. (1944). Psychodramatic treatment of perfor-
mance neurosis. Nueva York, Beacon House.
Moreno, J.L. (1947/1924). The theatre of spontaneity. Nueva
York, Beacon House.
Moreno, J.L. (1953/1934). 1/1/ho sha// survive? Nueva York,
Beacon House.
Moreno, J.L. (1946). Psychodrama. Nueva York, Beacon
House.
Moreno, J.L. (1959/1946). Psychodrama (2 vols.). Beacon
(NY), Beacon House.
Moreno, J.L. (1978). Who shall survive?: Foundations ofso-
ciometry, group psychotherapy, and sociodrama. Nueva
York, Beacon House.
Moreno, J.L. (1987). The essential Moreno: writmgs on psy-
chodrama, group method, and spontaneity. Nueva York,
Springer Pub.
Krech, D., Crutchfield, R.S. y Ballachey, El. (1972). Psico-
logía social. Madrid, Biblioteca Nueva.
[MFR]
MOROSO. Persona o entidad que retrasa el pago de
sus deudas o incumple otras obligaciones, por su na-

642
MORTALIDAD, TASA DE
tural tendencia a dejar para mañana lo que podría ha-
cer hoy.
[BC]
MORTALIDAD, TASA DE. En demografía, la relación
(generalmente expresada en tantos por mil) entre el
número de fallecidos en una población humana y la
totalidad de la misma. La caída de la mortalidad es
uno de los fenómenos típicos del progreso, puesto
que aumenta la esperanza de vida al nacer de las per-
sonas. Se debe a la disminución drástica de la mor-
talidad infantil y de las muertes por grandes epide-
mias,, originada por la mejora general de la situación
sanitaria.
[BC]
MOTIVACIÓN. Motivación es, en términos generales,
un proceso fisiológico y psicológico que da lugar al
desencadenamiento, al mantenimiento y al cese de
un comportamiento determinado y es responsable del
valor apetitivo o aversivo que se confiere a los ele-
mentos del medio sobre los cuales se ejerce ese
comportamiento.
Un estado específico de actividad endógena que,
bajo ciertas condiciones internas y mediante algún in-
put sensorial, da lugar a una conducta que produce
cambios en el medio interno y provoca una reducción
del nivel de actividad inicial.
[BC]
MOTIVACIÓN LABORAL. Proceso fisiológico y psico-
lógico que da lugar al desencadenamiento, al man-
tenimiento y al cese del comportamiento laboral y es
responsable del valor apetitivo o aversivo que se con-
fiere a los elementos del medio sobre los cuales se
ejerce ese comportamiento. Existen muchas y muy
variadas teorías sobre la motivación laboral. Unas
suelen ser conocidas como teorías del contenido por
cuanto tratan de identificar las principales variables
sustantivas que motivan la conducta (teorías de las
necesidades de Maslow, McGregor, Herzberg, Mc-
Clelland, Alderfer,...) y otras se las conoce como teo-
rías centradas en el proceso por cuanto prestan aten-
ción fundamentalmente a aquellas variables que
intervienen en el proceso que hace posible la direc-
ción y persistencia de los comportamientos (teorías
de las expectativas: Georgopoulos, Mahoney y Jo-
nes, Vroom, Porter y Lawler, Campbell y Pritchard;
teoría del establecimiento de metas: Locke; teoría de
la equidad: Adams).
Motivación extrínseca. Se refiere a aquel proceso
motivacional provocado por recompensas e incenti-
vos que son independientes de la actividad que el su-
643
MOUTON, Jane S.
jeto realiza para conseguirlos y cuyo control depende
de personas o eventos externos al propio sujeto que
realiza la actividad.
Motivación intrínseca (automotivación). Se refiere
a aquel proceso motivacional provocado por aspec-
tos característicos de la propia actividad. Son moti-
vadores por sí mismos y caen bajo la órbita de control
del individuo. La motivación intrínseca impulsa al in-
dividuo a hacer lo que realmente desea mientras que
la extrínseca lleva al individuo a hacer determinadas
actividades porque necesita satisfacer una serie de
necesidades y para ello necesita las compensaciones
que percibe por una determinada conducta.
[LG]
MOTIVO. Un estado dentro de un organismo que pro-
voca una activación y lo dirige hacia una meta.
[LG]
MOUTON, Jane S. Nació en Estados Unidos y se licen-
ció en psicología. Presidenta de la compañía Méto-
dos Científicos, que se dedicaba a facilitar servicios
de consultaría sobre la aplicación de las ciencias del
comportamiento a la industria.
Mouton y Blake asumen que el trabajo de director
está para alimentar las aptitudes y conductas, lo cual
promueve una realización eficiente y creativa, gene-
rando entusiasmo para la experimentación y la inno-
vación y aprendiendo desde la interacción con los
otros. Muchas competencias de la dirección pueden
ser aprendidas.
Su rejilla de dirección posee el armazón para com-
prender y aplicar efectivamente la administración. La
rejilla de dirección es el resultado de combinar dos
ingredientes fundamentales de la conducta adminis-
trativa: uno referido a la producción y el otro referido
a las personas. El término producción se refiere tanto
a los obreros, a los investigadores, como a los direc-
tores, aunque el producto en cada caso sea distinto.
El término personas incluye todo lo que sean relacio-
nes de amigos, compromiso personal en las tareas,
pago de salarios equitativos...
En la representación de la rejilla situamos los dos
conceptos fundamentales en los dos ejes. Las distin-
tas posiciones en la rejilla representan las diferentes
estructuras de la conducta. Todas son posibles, pero
las más ilustrativas son cinco (V. BWKE, R.R.).
OBRAS PRINCIPALES
Mouton, J. y Blake, R. (1971). The marñage grid. Nueva
York, McGraw-Hill.
Mouton, J. y Blake, R. (1975). Instrumented team learning;
A behavioral approach to student-centered learning. Aus-
tin (Tex), Scientific Methods.
MOVILIDAD EXTERNA
Mouton, J. y Blake, R. (1984). Synergogy: A new strategy for
education, training, and development. San Francisco,
Jossey-Bass.
Blake, R.R.; Mouton, J.S. y Sloma, R.L (1965). The union
management intergroup laboratory: strategy for resolving
intergroup conflict. Journal of Applied Behavioral Science,
1,25-57.
Blake, R.R. y Mouton, J.S. (1982). Theory and research for
developing a science of leadership. Journal of Applied
Behavioral Science, 18, 3, 275-91.
[JA]
MOVILIDAD EXTERNA. Recorrido profesional real que
tiene lugar entre distintos puestos de trabajo o em-
pleos entre distintas empresas o grupos empresaria-
les. La movilidad puede ser funcional, ya sea vertical
u horizontal, o geográfica.
MOVILIDAD GEOGRÁFICA. Modificación del lugar de
[MFR]
MOVILIDAD FUNCIONAL. Modificación unilateral del
empresario adoptada en el ejercicio de su ius variandi
de las funciones prestadas por el trabajador. No es
un poder absoluto sino limitado por el grupo profe-
sional o categoría a la que pertenece el trabajador,
por las titulaciones académicas y profesionales de
éste y por el respeto a sus derechos económicos y
profesionales; limitaciones a las que habrán de su-
marse, en su caso, las previstas en convenio colec-
tivo (art. 39 LET). Es una modificación, en principio,
no causal, si bien cuando se traspasa el grupo pro-
fesional o categorías no equivalentes sólo será posi-
ble si existen razones técnicas u organizativas que
justifican ese cambio de funciones y durante el tiem-
po estrictamente imprescindible para su atención. La
ley diferencia dos supuestos que, en todo caso, se
deben efectuar sin menoscabo de la dignidad del tra-
bajador y sin perjuicio de su formación y promoción
profesional, sin que quepa invocar, además, la causa
de ineptitud para justificar el despido objetivo por mo-
tivo de la movilidad funcional:
a) Movilidad funcional ascendente: supone la reali-
zación de funciones superiores a las del grupo
profesional o categoría pactada por el trabajador.
En estos casos, el trabajador tiene derecho a la re-
tribución que corresponde a esas funciones su-
periores efectivamente realizadas, pudiendo, ade-
más, solicitar su ascenso cuando las mismas se
prestan por un periodo superior a seis meses en
un año u ocho durante dos años, salvo periodos
distintos pactados en convenio, y siempre y cuan-
do se respeten en la cobertura de ese puesto su-
perior las reglas aplicables en la empresa en ma-
teria de ascensos. Contra la negativa de la
empresa, el trabajador podrá reclamar judicial-
644
MOVILIDAD GEOGRÁFICA
mente mediante el proceso especial de clasifica-
ción profesional del art. 137 LPL.
b) Movilidad funcional descendente: supone la reali-
zación de funciones inferiores a las del grupo pro-
fesional o categoría pactada por el trabajador, que
sólo es posible cuando existen necesidades pe-
rentorias o imprevisibles de la actividad productiva
y previa comunicación de tal situación a los repre-
sentantes de los trabajadores. En tales casos, el
trabajador conserva su retribución originaria.
Cualquier cambio de funciones distintas a los su-
puestos anteriores, requerirá el procedimiento de la
modificación sustancial de condiciones de trabajo.
[GT y YV]
prestación del trabajo que implica un cambio defini-
tivo o permanente a centro de trabajo distinto de la
misma empresa que exige cambio de residencia del
trabajador. Sin embargo, no se considera movilidad
geográfica el cambio de lugar de trabajo cuando el
mismo es contenido de la actividad contratada por
realizar trabajos en centros móviles o itinerantes. La
movilidad geográfica exige que concurran causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción,
lo que se entenderá que ocurre cuando la adopción
de las medidas propuestas contribuya a mejorar la si-
tuación de la empresa a través de una más adecuada
organización de sus recursos, que favorezca su po-
sición competitiva en el mercado o una mejor res-
puesta a las exigencias de la demanda. Dentro de la
movilidad geográfica han de diferenciarse tres figuras
distintas: el traslado individual, el traslado colectivo y
el desplazamiento. La diferencia entre el traslado in-
dividual y el colectivo atiende a criterios estrictamente
cuantitativos; será colectivo el traslado que afecta a
la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste
ocupe a más de cinco trabajadores, o aquél que en
un periodo de noventa días afecte a un número de
trabajadores de al menos 10 en empresas de menos
de 100 trabajadores, el 10 por 100 en empresas de
entre 100 y 300 y 30 en empresas de 300 o más tra-
bajadores. Una medida común a ambos tipos de tras-
lado es el derecho a que cuando un trabajador se
traslada de residencia su cónyuge, si es trabajador de
la misma empresa, se traslade a lamisma localidad si
hubera puesto de trabajo. Asimismo, en caso de tras-
lado o desplazamiento, los representantes de los tra-
bajadores gozan de prioridad de permanencia en los
puestos de trabajo afectados por estas medidas.
Traslado individual. Requiere la notificación al tra-
bajador afectado, así como a sus representantes le-
MOVILIDAD INTERNA
gales, con una antelación mínima de treinta días. El
trabajador tendrá derecho a optar entre aceptar el
traslado, percibiendo una compensación por gastos
propios y de los familiares a su cargo, o no aceptar
la modificación, en cuyo caso podrá rescindir su con-
trato de trabajo, con derecho a percibir una indem-
nización de veinte días de salario por año, con un má-
ximo de doce mensualidades.
La orden modificativa es ejecutiva, es decir, tiene
efectos inmediatos, aunque los trabajadores afecta-
dos que no optaran por la rescisión pueden impugnar
la decisión de traslado ante la jurisdicción a través del
procedimiento especial del art. 138 LPL, donde se
declarará la justificación o injustificación de la medi-
da, mandando, en este último caso, la reincorpora-
ción del trabajador al centro de trabajo de origen. No
obstante, un problema de este proceso es que la ne-
gativa del empresario a la reposición del trabajador se
salda en vía de ejecución de sentencia con la indem-
nización sustitutiva de cuarenta y cinco días de sa-
lario, pues la norma procesal no permite fácilmente la
ejecución de la sentencia en sus propios términos.
Traslado colectivo. Deberá ir precedido de un pe-
riodo de consultas con los representantes de los tra-
bajadores de duración no inferior a quince días, para
discutir sobre las causas motivadoras del tralado y la
posibilidad de evitar y reducir sus efectos, así como
sobre las medidas necesarias para atenuar sus
consecuencias. La negociación se debe efectuar de
buena fe, y el acuerdo que en su caso se produz-
ca requerirá la conformidad de la mayoría de los re-
presentantes unitarios o de la representación sin-
dical que en su conjunto sume la mayoría del comité
de empresa. Finalizadas las consultas, y con inde-
pendencia del acuerdo o desacuerdo alcanzado, el
empresario notificará su decisión a los trabajadores,
que tienen iguales posibilidades resolutorias a las ex-
presadas para el traslado individual. Además, en este
caso es posible la reclamación en conflicto colectivo,
cuya interposición paralizará las eventuales acciones
individuales iniciadas. Sin perjuicio de la ejecutividad
de la orden de traslado, la autoridad laboral, a la vista
de las posiciones de las partes y cuando así lo justi-
fiquen las consecuencias económicas o sociales de
la medida, podrá ordenar la ampliación del plazo de
incorporación y la paralización de la efectividad del
traslado por un periodo de tiempo no superior a seis
meses.
Desplazamiento. Supone un cambio temporal del
lugar de prestación de servicios que residir en pobla-
ción distinta de la del domicilio habitual del trabaja-
dor. Los desplazamientos cuya duración exceda de
645
MOVIMIENTOS
doce meses en un periodo de tres años tendrán el
tratamiento del traslado. El procedimiento se cumple
mediante la notificación del empresario al trabajador
con una antelación mínima de cinco días si el despla-
zamiento supera los tres meses de duración. El tra-
bajador desplazado tiene derecho a los gastos de via-
je y dietas y a un permiso de cuatro días laborables
por cada tres meses de desplazamiento. La orden de
desplazamiento es ejecutiva, sin perjuicio de que el
trabajador dispone de las mismas posibilidades de
oposición señaladas para los traslados.
BIBLIOGRAFÍA
Sala Franco, T. (1994). Movilidad geográfica. En: AA.W.,
Comentarios a las Leyes Laborales. La reforma del Esta-
tuto de los Trabajadores, tomo I, vol. 2° Jornada laboral,
movilidad y modificación de condiciones de trabajo. Ma-
drid, Edersa.
[GT y YV]
MOVILIDAD INTERNA. Recorrido profesional real que
tiene lugar entre distintos puestos de trabajo o em-
pleos en el seno de una empresa o de un grupo em-
presarial. La movilidad puede ser funcional, ya sea
vertical u horizontal, o geográfica.
[MFR]
MOVIMIENTO BÁSICO (ELEMENTAL). Cada uno de los
movimientos que constituyen un elemento. Es la uni-
dad de análisis más elemental y simple que se con-
sidera en el estudio científico del trabajo, en organi-
zación y estudio de movimientos. Fue muy utilizada
por Gilbreth es sus estudios para la adaptación de
puestos de trabajo a minusválidos físicos y la deno-
minó therblig.
[MFR]
MOVIMIENTOS. Alteraciones, cambios o variaciones
más elementales que producen las distintas partes
del cuerpo humano en el proceso del trabajo. Por ex-
tensión, dícese también de componentes o partes de
una máquina o equipo.
Movimientos, Estudio de. Conjunto de procedi-
mientos diversos para describir, examinar sistemáti-
camente y mejorar métodos de trabajo teniendo en
cuenta: 1. Las materias primas; 2. El diseño de pro-
ductos o servicios; 3. El proceso de trabajo; 4. Las
herramientas, el lugar de trabajo, el equipamiento en
cada fase del proceso; y 5. La actividad humana ne-
cesaria para realizar cada fase (Mundel, 1991).
Antes de emprender el estudio detallado del desa-
rrollo de una operación, es importante comprobar si
dicha operación es realmente necesaria y si se eje-
cuta en la forma adecuada dentro del conjunto de
MP-JFI
operaciones que conforman el proceso de produc-
ción de un bien o servicio. Se preguntará sobre el:
— Propósito: asegurarse de que la tarea es necesa-
ria. ¿Por qué?
— Lugar: para asegurarse de que debe ejecutarse
donde se realiza. ¿Dónde?
— Sucesión: para asegurarse de que ocupa el lugar
que le corresponde en la sucesión de operaciones.
¿Cuando?
— Persona: para asegurarse de que la ejecuta la per-
sona indicada. ¿Quién?
— Medios: empleados para ejecutar el trabajo.
Una vez adquirida la seguridad de que no es posible
"combinarla" con otra operación, se puede proseguir
el análisis y estudiar su contenido, con vistas a sim-
plificarlos cuanto sea posible.
[FNCh]
MP-JFI. (V. INVENTARIO DE FUNCIONES DE PUESTOS EJE-
CUTIVOS Y PROFESIONALES.)
MPDQ. (V. CUESTIONARIO DE DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DI-
RECTIVOS.)
MTM (METHODS TIME MEASUREMENT). (V. MÉTODOS
DE MEDIDA DEL TIEMPO.)
MUERTE Y SUPERVIVENCIA. Contingencia protegida
por el sistema de Seguridad Social a través de una
serie de prestaciones establecidas como consecuen-
cia de la muerte del trabajador, cualquiera que sea su
causa, y que abarcan los siguientes aspectos
(art.171 LGSS):
a) Auxilio por defunción, para hacer frente a los gas-
tos de sepelio (art. 173 LGSS);
b) Pensión vitalicia de viudedad (V, VIUDEDAD);
c) Pensión de orfandad (V. ORFANDAD);
d) Pensión vitalicia o, en su caso, un subsidio tem-
poral en favor de familiares; se reconoce el dere-
cho a pensión a los hijos o hermanos de benefi-
ciarios de pensiones de jubilación o incapacidad
permanente que hayan convivido con el fallecido
y a su cargo, que sean solteros, divorciados o viu-
dos y mayores de cuarenta y cinco años, que
acrediten dedicación prolongada al cuidado del fa-
llecido y que carezcan de medios propios de vida;
el subsidio se da en favor de hijos o hermanos del
fallecido mayores de dieciocho años solteros, viu-
dos o divorciados que convivieran con éste y no
tuvieran otra pensión o cualquier otro medio de
subsistencia (art. 176 LGSS);
e) Indemnizaciones especiales cuando la muerte es
debida a accidente de trabajo o enfermedad pro-
646
MUESTREO
fesional, en favor del viudo, huérfanos y padres si
no existen otros familiares con derecho a pensión
(art. 177 LGSS).
Pueden causar derecho a estas prestaciones, en
primer lugar, los trabajadores afiliados y en alta o si-
tuación asimilada con una cotización mínima de 500
días en los cinco años inmediatamente anteriores a
su fallecimiento, si la causa es común, o sin cotiza-
ción si se debe a enfermedad profesional o accidente
de trabajo; en segundo lugar, los perceptores del
subsidio de incapacidad temporal o los pensionistas
por incapacidad permanente o jubilación en sus mo-
dalidades contributivas.
[GT Y YV]
MUESTRA. Cualquier subconjunto de los elementos de
una población. Si la muestra es representativa per-
mitirá estudiar, a partir de sus características, las de
la población de la que ha sido extraída. Se considera
garantizada la representatividad de la muestra cuan-
do ésta es extraída por el procedimiento del muestreo
aleatorio simple y es de un tamaño razonable.
[JB]
MUESTREO. Acto de extracción de una muestra.
Muestreo aleatorio. (V. MUESTREO PROBABIÜSTICO.)
Muestreo aleatorio simple. Procedimiento de ex-
tracción de muestras en el que todos los elementos
de la población tienen la misma probabilidad de ser
incluidos en la muestra y todas las muestras posibles
(del tamaño establecido) tienen la misma probabilidad
de ser extraídas.
Muestreo estratificado. Método de muestreo en el
que se establece a priori el número de elementos per-
tenecientes a cada una de las partes o estratos en los
que se subdivide la población. Se aplica cuando se
sospecha que los estratos no se comportan igual en
aquello que se está estudiando e interesa extraer
conclusiones parciales por cada estrato.
Muestreo, fracción de. Proporción de elementos
de la población que integran la muestra; suele repre-
sentarse por "f". Así, si de una población de N =
10.000 elementos extraemos una muestra de n =
2.000, entonces la fracción de muestreo será, f = n/
N = 2.000/10.000 = 0,20.
Muestreo, marco de. Listado de elementos sobre el
que se realiza el muestreo real. Debe ser lo más cer-
cano posible a un listado ideal que incluyese a todos
los elementos de la población objetivo y a ninguno
más. Así, si para realizar una encuesta a los habitan-
MUESTREO, Cálculo del número de observaciones
tes de una ciudad utilizamos el censo de esa ciudad,
todos aquellos que por diversas circunstancias no
aparezcan en el censo tendrían una probabilidad nula
de ser incluidos en la muestra, dado que aun siendo
miembros de la población no aparecen en el marco
de muestreo sobre el que se realiza la extracción real.
Muestreo, método de. Procedimiento utilizado para
seleccionar los elementos poblacionales que integran
la muestra.
Muestreo no probabilístico. Método de muestreo
que no cumple las condiciones necesarias para ser
considerado probabilístico (V. MUESTREO PROBABILÍSTI-
CO). Pertenecen a esta clase el muestreo accidental,
en el que se seleccionan unidades porque concurren
en ellas una circunstancia particular, y el muestreo in-
tencional, en el que las unidades son incluidas según
el criterio subjetivo de expertos.
Muestreo por cuotas. Método de muestreo en el
que tras dividir la población en varios segmentos se
selecciona un número predeterminado (o cuota) de
cada segmento. Algunos autores consideran que se
trata de un método de muestreo probabilístico y, de
hecho, a veces en su aplicación se intenta convertir
al entrevistador en un dispositivo aleatorio que sólo
tiene la limitación final de las cuotas.
De hecho, en muchos muéstreos polietápicos se
utilizan métodos probabilísticos, como el estratifica-
do, en la primera o primeras fases y en la última se
utiliza el muestreo por cuotas. Otros consideran que
el muestreo por cuotas, por no ser enteramente alea-
torio, elimina ese carácter al muestreo que incluye
una fase final realizada por ese procedimiento.
Muestreo probabilístico. Cualquiera de los méto-
dos de muestreo en los que todos los elementos de
la población tienen una probabilidad no nula y co-
nocida de ser incluidos en la muestra.
Muestreo secuencial. Método de muestreo en el
que la decisión de seleccionar un nuevo elemento de-
pende del resultado de analizar la información relativa
a los ya seleccionados.
Muestreo sistemático. Método de muestreo en el
que se selecciona un único elemento al azar y des-
pués se le va sumando en repetidas ocasiones el in-
verso de la fracción de muestreo para determinar los
órdenes de los elementos seleccionados. Así, si que-
remos seleccionar a 50 individuos de una población
de 400 (por tanto, la fracción de muestreo es f = 50/
400 = 1/8) comenzaríamos por obtener un número al
azar del 1 al 8; supongamos que obtenemos el 6. A
continuación iríamos sumando 8 sucesivamente. Es
647
MUESTREO, Cálculo del número de observaciones
decir, la muestra estaría formada por los elementos
del marco de muestreo con órdenes 6,14, 22, 30,...,
398. Este método puede generar importantes sesgos
si el orden de los elementos en el marco de muestreo
no es aleatorio.
[JB]
MUESTREO, Cálculo del número de observaciones. El
número de observaciones a realizar se determina a
priori por medio de fórmulas o ábacos como el ad-
junto y a posteriori por un gráfico acumulativo.
Para emplear la fórmula o ábacos, antes de realizar
el muestreo, se parte de tres datos básicos:
• Precisión del resultado a obtener con el muestreo.
• Porcentaje de veces que se desea estar dentro de
la precisión del resultado.
• Tanto por uno que "se estima" ocurre la tarea que
se va a observar.
Una fórmula comúnmente empleada es:
siendo:
P: Tanto por uno de que se dé un trabajo o tarea; en
la práctica, como no se sabe a priori este valor, se
estima para poder utilizar la fórmula o se hace un pe-
queño muestreo previo.
(1-P): Tanto por uno que no se dé.
X: Precisión deseada del resultado, en tanto por uno,
es decir, error máximo en más o en menos que se
desea deber tener el resultado respecto al valor P.
K: Coeficiente del nivel de confianza; los niveles de
confianza más utilizados y sus coeficientes son:
— Nivel de confianza del 68 por 100 para el coefi-
ciente K = 1
— Nivel de confianza del 95 por 100 para el coefi-
ciente K = 2
— Nivel de confianza del 99,7 por 100 para el coefi-
ciente K = 3
Un nivel de confianza del 68, 95 ó 99,7 por 100
quiere decir que de cada 100 valores P obtenidos a
partir de 100 muestras de N observaciones cada una,
68, 95 ó 99,7 de dichos 100 valores P cumplen con
la precisión X.
N: Número de observaciones necesarias para cum-
plir con los anteriores requisitos.
Un ejemplo:
Se quiere saber qué proporción de la jornada estará
ocupado el operador de un cierto ordenador recién
adquirido y en periodo de prueba. Las condiciones de
MUESTREO, Cálculo del número de observaciones MUESTREO, Cálculo del número de observaciones

Figura 30.

trabajo y la carga de trabajo, durante el periodo de

muestreo, se consideran representativos.
Dicha proporción se quiere obtener mediante un
Sustituyendo los valores dados en la fórmula:
muestreo con el 95 por 100 de confianza y una pre-
cisión del 0,05 por 1.
Se estima a priori que el valor buscado por medio
del muestreo, "proporción sobre la jornada de la ocu- b) Utilizando el gráfico adjunto del 95 por 100 de
pación del operador", es del 0,8 por 1. confianza (Figura 30):
Por tanto:
1.º Con el valor del 80 por 100, equivalente al 0,8 por
Datos X = 0,05, K = 2 y P = 0,8
1, se busca en la ordenada del gráfico.
a) Utilizando la fórmula

648
MUESTREO DEL TRABAJO
2.º Se traza una paralela a la abscisa por este valor
80 por 100, hasta que corte a la curva del 5 por 100
equivalente, al 0,05 por 1 de precisión.
3.º Se baja o sube con una vertical hasta que corte
a una de las abscisas valoradas; el punto de corte, en
este caso 400, dará el número de observaciones que
se han de efectuar a la sección de informática para
estar dentro de las condiciones dadas. En la práctica
se toma un número un poco mayor para asegurar la
precisión buscada.
4.º Sabiendo el tiempo que se tarda en ir, hacer una
observación y volver al punto de partida, se puede
determinar el número máximo de observaciones por
jornada y por tanto el plazo mínimo teórico del mues-
treo.
5.º Cada vez que se sale para hacer una observación
o más de una, se realiza un recorrido o ronda.
6.º Cada vez que se mira el estado de un trabajo, de
una persona, máquina o equipo y se registra, se efec-
túa una observación.
Los itinerarios a seguir en cada recorrido o ronda
dependen de la disposición de las plantas, locales,
número de ellos, disposición de los lugares o puestos
de trabajo, etc. Cuando es factible se sortean los iti-
nerarios, igual que las horas de salida de cada reco-
rrido.
[FNCh]
MUESTREO DEL TRABAJO. (V. TRABAJO, MUESTREO
DEL.)
MULTA. Sanción pecuniaria impuesta en los supues-
tos que se encuentran previstos en la ley y por las
infracciones e incumplimientos que allí se contem-
plan. Pueden acompañar a otro tipo de sanciones. En
el ámbito laboral, el empresario tiene vedada la po-
sibilidad de imponer multas de haber a sus trabaja-
dores, pudiendo aplicarse sanciones que supongan
una minoración de los salarios sólo a través de la fi-
gura de la suspensión de empleo y sueldo (art. 58.3
LET).
[GT y YV]
MULTINACIONALES. Expresión abreviada para referir-
se a las empresas multinacionales conocidas en los
países hispanohablantes, generalmente, como trans-
nacionales (V. EMPRESA MULTINACIONAL).
[BC]
MULTITAREA. Este término hace referencia a la eje-
cución simultánea de varias tareas. En el ámbito in-
formático, este hecho sólo puede ocurrir en una ar-
quitectura multiprocesador, en la que cada uno de los
procesadores se encarga de ejecutar una tarea. Anti-
649
MUTUAS PATRONALES
guamente, un microprocesador era capaz de ejecutar
una única instrucción al mismo tiempo. Hoy en día,
las unidades centrales de procesamiento (CPU) mo-
dernas, léase Pentium, tienen varias unidades de eje-
cución y son capaces de ejecutar varias instrucciones
de manera simultánea, aunque debido a su arquitec-
tura, esas instrucciones han de ocupar posiciones
contiguas en memoria, es decir, pertenecientes al
mismo programa. No es práctico, aunque en teoría es
posible, diseñar un código en el que cada instrucción
pertenezca a diferentes programas.
En resumen, la multitarea real únicamente es posi-
ble en una arquitectura multiprocesador. Sin embar-
go, dada la gran velocidad de las CPU actuales (un
microprocesador Pentium a 75 MHz supera los 100
millones de instrucciones por segundo), es posible di-
señar un sistema operativo (SO) en un entorno mo-
noprocesador capaz de ejecutar de forma aparente-
mente simultánea varios procesos. De este cometido
se encarga el planificador del SO.
[RR]
MUÑA. DRAE: En Marruecos, suministro de víveres
que las ciudades, los aduares (pequeños poblados de
beduinos) y las tribus del campo tienen obligación de
dar a los enviados del sultán o gobernador. Et.: Del
árabe mu'na: provisiones de boca.
La acepción única de este vocablo en el DRAE, tal
como se ha expuesto más arriba, limita su uso a Ma-
rruecos (se sobreentiende el antiguo Marruecos es-
pañol) con el significado de tributo en especie.
Sin embargo, informaciones constatadas aseguran
que subsiste todavía el significado de la "la muña"
como sinónimo de "la paga", circunscrito a ciertos
cuerpos militares que han tenido una larga presencia
en el antiguo Marruecos español. Del claro concepto
de tributo en especie se ha pasado al de paga o suel-
do, extendido posteriormente al lenguaje militar. Sal-
vo este uso restringido, el vocablo no es conocido ni
utilizado.
TÉRMINOS RELACIONADOS
PAGA | SUELDO | SALARIO.
[MO]
MUTUALIDAD. Conjunto de asociaciones de personas
que siguen un fin social, de previsión de solidaridad
o de ayuda mutua, gracias a las cotizaciones de sus
miembros. Por ejemplo: una mutualidad obrera.
[BC]
MUTUAS PATRONALES. Denominadas legalmente mu-
tuas de accidentes de trabajo y enfermedades pro-
fesionales, son entidades colaboradoras en la gestión
McCULLOCH, John Ramsay
de la Segundad Social, en relación con las contin-
gencias que las definen. Se trata de asociaciones le-
galmente constituidas con la responsabilidad man-
comunada de sus asociados, cuyas operaciones no
tengan otra finalidad que repartir entre sus asociados
(art. 68 LGSS):
a) El coste de las prestaciones por causa de acci-
dente de trabajo sufrido por el personal al servicio
de los asociados;
b) El coste de las prestaciones por enfermedades
profesionales padecidas por el personal al servicio
de los asociados, en la situación de incapacidad
temporal y periodo de observación, y, en las de-
más situaciones, la contribución que se les asigne
para hacer frente, en régimen de compensación, a
la siniestralidad general derivada de la contingen-
cia mencionada;
c) La contribución a los servicios de prevención, re-
cuperación y demás previstos legalmente, en favor
de las víctimas de aquellas contingencias y de sus
beneficiarios; y
d) Los gastos de administración de la propia entidad.
Las mutuas no pueden dar lugar a la percepción de
beneficios económicos de ninguna clase a favor de
los asociados, y los ingresos que obtengan como
consecuencia de las primas de accidentes de trabajo
aportadas a las mismas por los empresarios asocia-
dos a ellas, así como los bienes muebles o inmuebles
en que puedan invertirse tales ingresos, forman parte
del patrimonio de la Seguridad Social, estando afec-
tados al cumplimiento de los fines de ésta.
Los requisitos para su constitución son (art. 69
LGSS):
a) Que cuenten con un mínimo de 50 empresarios y
30.000 trabajadores, cotizando un volumen de
cuotas no inferior al límite que reglamentariamente
se establezca;
b) Que limiten su actividad a la protección, en régi-
men de colaboración, de las contingencias de ac-
cidente de trabajo y enfermedad profesional; y
c) Que presten fianza, en la cuantía determinada le-
gal y reglamentariamente, para garantizar el cum-
plimiento de sus obligaciones.
BIBLIOGRAFÍA
Sempere Navarro, A.V. (1987). Régimen jurídico de las mu-
tuas patronales. Madrid, Civitas.
[GT y YV]
McGREGOR, Douglas. Nació en Detroit en 1906 y mu-
McCULLOCH, John Ramsay. Nació en 1789 en Escocia
y falleció en 1864. Economista y estadista inglés.
Su familia pertenecía a la burguesía agrícola. Estu-
dió Derecho en Edimburgo pero más tarde se dedicó
650
McGREGOR, Douglas
a la economía política. Tras su primer escrito estable-
ció amistad con Ricardo y fue una de las personas
que publicaron un compendio de la obra de éste en
cuanto se publicó por la revista Edimburg Review. Si-
guió publicando a lo largo de más de veinte años en
la citada revista, al ritmo de casi un artículo al trimes-
tre.
En 1820 se trasladó a Londres donde ejerció la do-
cencia privada de la economía. Participó en una edi-
ción de la Encyclopedia Britannica de 1824, con una
serie de artículos sobre la obra de Ricardo y la eco-
nomía Política. Fue el más fiel discípulo y propagan-
dista de la obra de Ricardo.
En 1825 publica su The principles of polítical eco-
nomy, obra que fue muy prestigiosa hasta que se pu-
blicó la de J.S. Mills con el mismo título. Siguió pu-
blicando numerosos libros y artículos, aunque nunca
terminó de encontrar un hueco en el mundo acadé-
mico. En 1828 se le nombró para ocupar una cátedra
sin dotación económica, que abandonó cuatro años
más tarde.
Sus mayores aportaciones se hicieron en el campo
de la economía británica, publicando un texto que to-
davía puede servir como obra de consulta. Es con-
siderado como la primera persona que intentó hacer
una historia del pensamiento económico. Al mismo
tiempo preparó un diccionario sobre términos eco-
nómicos, así como una revisión bibliográfica de los
textos publicados de economía política.
Fue también un notable periodista, que valoraba
positivamente la creación de factorías en Inglaterra
aunque al final de su vida tuvo una visión fatalista de
la revolución industrial y las consecuencias de la mis-
ma.
Su apego como discípulo y promotor de las ideas
ricardianas no le impidieron ser un crítico con ciertos
aspectos de las mismas y contradecir en algunos ca-
sos a otros colegas suyos, más fervientes defensores
y más radicales en temas económicos que las pro-
puestas del propio Ricardo.
OBRAS PRINCIPALES
McCulloch, J. (1882). A dictionary, practical, theoreticaland
historical of commerce and commercial navigation. Lon-
dres, Longmans.
McCulloch, J. (1848). A treatise on the succesion to property
vacant by death. Londres, Longmans.
[HT]
rió en 1964. Se doctoró en psicología por la Univer-
sidad de Harvard en 1935. Fue profesor de psicología
industrial y presidente del Antioch College. Posterior-
mente impartió clases de Administración Industrial en
MÜNSTERBERG, Hugo
el Massachusetts Institute of Technology. A la vez
que impartía clases, fue consejero de relaciones hu-
manas de numerosas firmas.
McGregor señaló que no existe una teoría satisfac-
toria de la función de administración o dirección. Sin
embargo, hasta ahora la teoría utilizada por la gran
mayoría de las empresas está basada en los princi-
pios de la organización clásica del trabajo. Los prin-
cipios clásicos giran en torno al concepto de autori-
dad como medio de control y de influencias para
dirigir a los hombres. McGregor enumera las suposi-
ciones implícitas sobre el ser humano que conlleva tal
concepción, y que él denomina teoría X.
Éstas son tres:
— El hombre normal siente aversión hacia el trabajo
y hace todo por evitarlo.
— Por ello, hay que obligar, controlar, dirigir y ame-
nazar a los hombres para que trabajen.
— El hombre normal prefiere ser dirigido, desea evi-
tar las responsabilidades y busca principalmente la
seguridad.
El directivo de la teoría X se comportará de forma
autocrática, constante supervisor, y con gran descon-
fianza hacia los hombres. La gente así tratada inten-
tará trabajar lo menos posible; y ello es lo que dará
pie al directivo para reafirmarse en sus teorías inicia-
les y considerarlas como válidas.
La teoría X tuvo éxito durante mucho tiempo porque
correspondía a hechos reales, pero fue rechazada
más tarde por ignorar casi todo acerca de las nece-
sidades del hombre según el modelo que estableció
A. Maslow.
La organización tradicional parece estar concebida
para reprimir las necesidades sociales y egoístas; y
por ello McGregor dijo que había que cambiar total-
mente la organización de la administración o direc-
ción. Propuso como alternativa la teoría Y que se
basa en:
— El esfuerzo en el trabajo es tan natural como el es-
fuerzo en el juego, o el placer del descanso.
— El control externo y la amenaza de castigo no son
los únicos medios para obtener un desempeño ade-
cuado en el trabajo.
— La mejor recompensa para los empleados es la
satisfacción de sus necesidades sociales y egoístas.
— El hombre normal puede aprender no sólo a acep-
tar, sino también, a buscar las responsabilidades.
— Muchos hombres son capaces de ser creativos en
la organización.
— Normalmente no se utiliza todo el potencial inte-
lectual de un hombre normal.
651
MÜNSTERBERG, Hugo
Según McGregor, la teoría Y detecta mejor una
mala dirección en comparación con la teoría X, ya que
esta última, siempre puede escudarse en la natura-
leza humana del trabajador. Para él, la teoría X y la
teoría Y son los extremos de una dimensión polar,
Algunos planteamientos de la teoría Y eran por el
momento irrealizables, pero McGregor dio ejemplos
de cómo actuaba la teoría Y en la dirección. Se le cri-
ticó por tratar de hacer de la teoría Y una forma de
imponer exigencias a los miembros más débiles de la
organización. También se ha dicho que esta teoría es
cualquier cosa menos permisiva.
OBRAS PRINCIPALES
McGregor, D. (1960). The human side of enterprise. Nueva
York, McGraw-Hill.
McGregor, D. (1966). Leadership and motivation. Massa-
chusetts, MIT Press.
McGregor, D. (1967). The profesional manager. Nueva
York, McGraw-Hill.
[JA]
MÜNSTERBERG, Hugo. Nació en Danzing (Alemania) el
1 de julio de 1863 y falleció en Cambridge (Massa-
chusetts) el 16 de diciembre de 1916. Fue un psicó-
logo muy preocupado por la aplicación de los cono-
cimientos de la psicología a la vida diaria.
Se doctoró bajo la dirección de Wundt por la Uni-
versidad de Leipzig y se licenció en medicina en Hei-
delberg entre 1885 y 1887. Fue Dozent en Friburgo,
desarrollando un laboratorio en el que realizó nume-
rosos experimentos, hasta que en 1892 fue llamado
por William James a Harvard, donde le había propor-
cionado una plaza de profesor de psicología durante
tres años, hasta 1895, que se terminó convirtiendo en
cátedra y en la dirección del laboratorio psicológico.
No obstante, regresó a Alemania pensándoselo du-
rante dos años. Al final regresó en 1897 y sólo aban-
donó un año esta universidad para impartir el curso
de 1910-11 en la Universidad de Berlín, tiempo que
también aprovechó para fundar el Instituto Nortea-
mericano de Berlín.
Recibió numerosos honores en vida como muchos
otros científicos. Durante la I Guerra Mundial y como
consecuencia de ella, se sintió muy desesperado
pues no lograba el acercamiento entre los psicólogos
americanos y los alemanes, en medio de los cuales
se encontraba él. Al fallecer durante la contienda, no
se produjeron reconocimientos a su labor, y fue su
hija Margaret la que recopiló su obra y escribió una
biografía sobre él.
Sus intereses cambiaron a lo largo de su vida y re-
tornó al estudio de la psicología teórica, abandonan-
do la psicología experimental y centrándose en la
MÜNSTERBERG, Hugo
psicología aplicada. Sentó las bases de lo que,
posteriormente, serían nuevas áreas de intervención
psicológica: la psicoterapia, la psicología jurídica y la
psicología industrial. Para la primera, fueron funda-
mentales sus conocimientos de medicina y aplicó las
terapias por sugestión incluyendo el hipnotismo como
un medio psicoterapéutico.
En la segunda disciplina, comprobó cómo la pér-
dida de memoria, o los mismos errores perceptivos,
hacen dudar a los testigos perdiendo la confianza en
su testimonio. Trabajó mucho con las pruebas testi-
ficales. Los primeros trabajos experimentales sobre
cómo la tensión arterial y las alteraciones que se pro-
ducían podían guardar alguna relación con la veraci-
dad de lo declarado fueron realizados por un discí-
pulo suyo. Estaba sentando las bases fisiológicas de
ios polígrafos.
Para la tercera, la psicología industrial o de los ne-
gocios, sus aportaciones se hicieron al ser una de las
primeras personas preocupadas por la validación de
los tests de aptitudes, utilizando unos coeficientes de
correlación. Establecía relaciones entre los resultados
obtenidos en los tests y un criterio de eficacia en el
rendimiento y eficiencia de los trabajadores en la ta-
rea.
También observó los efectos de la fatiga y de la mo-
notonía en el rendimiento de los trabajadores, reali-
zando experimentos con maquinistas y operadores
de teléfonos.
Ofreció sus servicios a hombres de negocios e in-
dustriales, en un intento de acercar la psicología y
la aplicación de los conocimientos de ésta a los pro-
blemas prácticos. Otra prueba de ello son sus tra-
bajos acerca de los problemas psicológicos que
652
MÜNSTERBERG, Hugo
plantean las condiciones de vuelo para la construc-
ción de aparatos de aviación y la ingeniería aeronáu-
tica.
Su mayor contribución fue el acercar al hombre de
la calle los conocimientos psicológicos, mostrando
cómo la psicología puede ayudarle a resolver sus pro-
blemas cotidianos. Por otro lado, hay que reconocerle
los esfuerzos que realizó para que la comunidad cien-
tífica admitiera como válidos para la actividad de los
psicólogos la aplicación de estos conocimientos a la
vida cotidiana. Lo que hoy se conoce como psicolo-
gía aplicada y de la cual puede ser considerado como
el verdadero padre.
OBRAS PRINCIPALES
Münsterberg, H. (1905). Principles of art education. Nueva
York, Prang.
Münsterberg, H. (1908). On the witness stand. Nueva York,
Doubleday.
Münsterberg, H. (1909). Psychology and the teacher. Nueva
York, Appleton.
Münsterberg, H. (1909). Psychotherapy. Nueva York, Moffat.
Münsterberg, H. (1912). La psicología y la vida económica.
Münsterberg, H. (1913). Psycholgyand industrial efficiency.
Boston, Houghton Mifflin.
Münsterberg, H. (1914). Elementos de psicotécnica.
Münsterberg, H. (1914). Psychology, general and applied.
Nueva York, Appleton.
Münsterberg, H. (1928). Grundzüge der psychotechnik.
Leipzig, Barth.
Münsterberg, H. (1968). American patriotlsm and other so-
cial studies. Freeport (N.Y.), Books for Librarles Press.
Münsterberg, H. (1969). American problems from the point
of view of a psychologist. Freeport (N.Y.), Books for Li-
braries Press.
[HT]
 N
NAVEGACIÓN, PESCA Y TRANSPORTE MARÍTIMO. Ciclo
formativo de grado superior de la Formación Profe-
sional Específica perteneciente a la familia de Activi-
dades Marítimo-Pesqueras, cuya superación da lugar
al correspondiente título de técnico superior en na-
vegación, pesca y transporte marítimo.
[VM]
NECESIDAD. Existencia de un desequilibrio entre el es-
tado óptimo de funcionamiento de un sistema y un
estado actual de rendimiento mejorable. Las necesi-
dades se manifiestan en comportamientos organiza-
cionales, cuya finalidad es la reducción de la entropía
en la interacción entre individuo, grupo y organiza-
ción.
[JDM]
NECESIDADES HUMANAS. Concepto ligado a los as-
pectos motivacionales de la conducta humana, si
bien es necesario aclarar que necesidad humana y
motivación son constructos claramente diferencia-
dos. Con el término "necesidades humanas" se su-
braya el conjunto de motivos individuales que pueden
dirigir/condicionar la conducta explícita; ligado al de-
sarrollo del modelo motivacional de Maslow (1943,
1976) cuando considera que el hecho en sí mismo de
la condición humana no puede explicarse únicamente
en términos reduccionistas: la respuesta compor-
tamental a estímulos exteriores en situaciones de-
terminadas. Es necesario considerar motivos, nece-
sidades, que agrupa en un esquema jerárquico:
necesidades fisiológicas, de seguridad, afectivas y de
pertenencia a un grupo, de autoestima y de autorrea-
lización y comprensión del mundo.
653
BIBLIOGRAFÍA
Maslow, A.H. (1943). A theory of motivation. Psychological
Review, 50, 370-396.
Maslow, A. H. (1976). Religión, valúes and peak experien-
ces. Harmondsworth, Penguin.
[ADT]
NEGLIGENCIA. Omisión por el deudor de una deter-
minada obligación de la diligencia que exige la natu-
raleza de tal obligación y que se corresponda a las
circunstancias de las personas, del tiempo y del lugar.
Cuando la obligación no exprese la diligencia que ha
de prestarse en su cumplimiento, es exigible la de un
buen padre de familia, concepto jurídico indetermi-
nado que remite a un estándar de diligencia media
(art. 1104 CC). La negligencia da lugar a la indemni-
zación de daños y perjucios, incluida la ganancia que
se haya dejado de obtener como consecuencia de
aquélla, de la parte acreedora de la obligación; exi-
gencia que puede modularse por los tribunales según
los casos.
[GT y YV]
NEGOCIACIÓN COLECTIVA. Derecho de los represen-
tantes de los trabajadores y empresarios a deter-
minar autónomamente condiciones de trabajo y em-
pleo en un ámbito laboral concreto, así como los
derechos y obligaciones de los negociadores
(arts. 37.2 CE y 4.1 .c) LET). La negociación colectiva
es fuente del derecho del trabajo. Se trata de una
mera actividad cuyo resultado puede ser un conve-
nio o pacto colectivo (V., además, CONVENIO COLEC-
TIVO y ACUERDO).
[GT y YV]
NEGOCIACIÓN SALARIAL
NEGOCIACIÓN SALARIAL. DRAE: Tratar asuntos públi-
cos o privados procurando su mejor logro. Et.: Del lat.
negotíatio (negotíari: hacer negocio; a su vez derivado
de nec-otíum: no ocio, actividad, ocupación) negocia-
ción. Es en La Celestina (hacia 1490) donde aparecen
los primeros testimonios escritos de esta palabra y
otros derivados: negociante, negociar, negociación.
Sin embargo, la palabra negocio aparece anterior-
mente en los escritos de Berceo (1220-1250).
El Título III del Estatuto de los Trabajadores versa
sobre la negociación colectiva y, entre sus conteni-
dos, está el "régimen salarial".
En una descripción secuencial, toda negociación
viene precedida de posiciones diferentes, a veces en-
frentadas, que intentan conseguir un acuerdo venta-
joso. Se exponen y discuten los argumentos y puntos
de vista de cada parte y, tras concesiones mutuas, se
alcanza el acuerdo final. Aunque no sea nada más
que por la recuperación de la pérdida del poder
adquisitivo, la "negociación de incrementos salaria-
les" ha estado marcadamente presente en todas las
mesas negociadoras de los convenios colectivos.
TÉRMINOS RELACIONADOS
TABLA SALARIAL | INCREMENTO SALARIAL | CLÁUSULA DE
DESCUELGUE.
Negociación salarial colectiva. Renueva las tablas
salariales con los incrementos pactados, así como los
aumentos de los pluses y complementos. Es también
el marco adecuado para la introducción de nuevos
sistemas retributivos. La dirección de recursos hu-
manos, como responsable de la política retributiva, es
el área que pilota la negociación salarial colectiva.
Negociación salarial individual. Contemplada tam-
bién en el art. 26.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Si la negociación salarial establecida en convenio re-
coge los mínimos aplicables, todas las mejoras sobre
estos mínimos se construyen cada vez más mediante
una gestión individual y personalizada: el acuerdo
individual permite atender mejor las necesidades
individuales y ajustar la retribución a los esfuerzos,
competencias y resultados aportados por cada
trabajador. A la dirección de recursos humanos le
compete el establecimiento de los sistemas adecua-
dos, la selección de criterios e instrumentos de apli-
cación y la verificación de su cumplimiento.
Negociación salarial por convenio colectivo (con-
tenidos de). Los contenidos se recogen en el
art. 26.2 del Estatuto de los Trabajadores, abarcando
"la estructura salarial... y en su caso los complemen-
tos salariales... se pactará el carácter consolidable o
no de dichos complementos salariales..." y conforme
654
NEOLIBERAUSMO
al art. 82.3 "las condiciones y procedimientos por los
que podría no aplicarse el régimen salarial" (cláusula
de "descuelgue").
[MO]
NEGOCIO. El negocio viene definido por el producto
que fabrica la empresa. De esta manera, se puede ver
que muchas empresas, incluso las pequeñas, pueden
operar en varios negocios, y deben, por lo tanto, de-
finirlos bien para llevar una correcta gestión de cada
uno. No obstante la definición de negocio basada en
el producto es, según Levitt, una definición miope ba-
sándose en que los negocios deben definirse en tér-
minos de las necesidades que se cubren y no en tér-
minos de productos. Es decir, las empresas deben
definir sus negocios en función del mercado y no en
función del producto.
Unidad estratégica de negocio (UEN). Según el
profesor Abell, las unidades estratégicas de negocio
se definen en función de tres dimensiones: las ne-
cesidades que cubre (en los consumidores), público
objetivo al que se dirige, alternativas tecnológicas. Así
puede quedar definida una unidad de negocio como
la venta de "libros" universitarios en CD Rom. Donde
el público objetivo son los universitarios con ordena-
dor personal, necesidad cubierta es la de proporcio-
nar textos para facilitar el estudio, y la tecnología uti-
lizada es la del CD Rom. Véase que la gestión de esta
unidad de negocio sería totalmente diferente si la uni-
dad de negocio tuviera como tecnología el libro de
texto tradicional.
[TLL]
NEGOCIO JURÍDICO. En la clásica definición de De
Castro, "declaración o acuerdo de voluntades, con
que los particulares se proponen conseguir un resul-
tado que el Derecho estima digno de su especial tu-
tela, sea en base sólo a dicha declaración o acuerdo,
sea completado con otros hechos o actos".
BIBLIOGRAFÍA
De Castro y Bravo, F. (1985). El negocio jurídico. Madrid,
Civitas.
[GT y YV]
NEOCLÁSICO. (V. TEORÍA ESTRUCTURALISTA.)
NEOLIBERALISMO. Corriente renovadora del liberalis-
mo que potencia la importancia del mercado y la falta
de intervencionismo de los poderes públicos. Frente
al keynesianismo propugna la importancia del mer-
cado a ultranza.
[LG]
NETO
NETO. DRAE: No existe acepción reconocida al hablar
de neto como expresión referida a salarios, sueldos,
retribución, etc., salvo cuando se habla de renta neta:
"la que queda después de aplicar las deducciones fis-
cales". Et: Del lat. nitidus (netere: relucir, brillar) níti-
do, limpio, puro.
Este vocablo, por contraposición a bruto o íntegro,
significa el importe salarial que resta tras deducir las
cotizaciones a la Seguridad Social y las retenciones a
cuenta del IRPF. Estas cantidades han de ser dedu-
cidas en origen por el pagador (empresa) al perceptor
(trabajador), actuando la empresa como recaudadora
de la Seguridad Social y de Hacienda.
Dicho de forma coloquial, "salario o sueldo neto" es
"el que realmente se lleva el trabajador al bolsillo y del
que puede disponer".
Dado que las deducciones por cotizaciones a la Se-
guridad Social y el IRPF son variables y estas varia-
ciones dependen de la legislación de cada momento,
en política salarial se utiliza siempre el término de im-
portes brutos en lugar de importes netos.
Conforme al art. 26.4 del Estatuto de los Trabaja-
dores "las cargas fiscales y de Seguridad Social a
cargo del trabajador serán satisfechas por él mismo,
siendo nulo todo pacto en contrario".
TÉRMINOS RELACIONADOS
LÍQUIDO | BRUTO | ÍNTEGRO.
[MO]
NETO PATRIMONIAL. La empresa necesita de una se-
rie de activos reales que le permitan llevar a cabo la
actividad productiva, esto es, necesita de una fábrica,
máquinas, una tecnología, etc. A este conjunto se le
denomina inmovilizado. Este inmovilizado debe ser fi-
nanciado por fondos propios o ajenos (cuya exigibi-
lidad será sólo en el largo plazo). Se define así el neto
patrimonial como la diferencia entre el activo real y el
pasivo exigible. Gráficamente se puede ver en la de-
nominada ecuación de balance: Activo real = Pasivo
exigible + Patrimonio neto o Neto patrimonial.
[TLL]
NETWORK FOR THE DEVELOPMENT OF EUROPEAN
PROGRAMMES IN HIGHER EDUCATION (BUSINET).
(V. ASOCIACIÓN EUROPEA DE CENTROS DE ENSEÑANZA SU-
PERIOR.)
NEUMAN, John von. Nació en Budapest en 1903 y fa-
lleció en Washington D.F. en 1957.
Fue un matemático creativo que contribuyó al de-
sarrollo de las ciencias sociales.
Estudió en Budapest y Zurich, siendo nombrado
Privatdocent en la Universidad de Berlín. En 1931 fue
655
NEUROTICISMO
contratado por la Universidad de Princeton, ingresan-
do en el Instituto de Estudios Avanzados de esa mis-
ma ciudad en 1933. En 1955 pasó a formar parte de
la Comisión de Energía Atómica de Estados Unidos.
Trabajó intensamente en numerosos aspectos de
las matemáticas puras, ideando nuevas técnicas de
cálculo para la validez de las operaciones matemáti-
cas realizadas a gran escala, que tanto interés han te-
nido para la creación de los modernos ordenadores.
También hizo aportaciones en el mundo de la física,
revelando la estructura lógica interna de los quanta.
En estadística sus contribuciones se refieren al aná-
lisis de las tendencias y a su desarrollo del método
Monte Cario. Participó en la creación de la base ló-
gica de los modernos ordenadores electrónicos, la
teoría lógica de los autómatas y también en la posi-
bilidad de crear una máquina autorreproductora.
Su importancia dentro de las ciencias sociales se
debe al desarrollo de la teoría de los juegos de estra-
tegias y los estudios probabilísticos. También incluye
una teoría de elecciones individuales en situaciones
de riesgo. Su demostración del teorema minimax ha
sido aplicado además de a la teoría del juego, a la
economía matemática, dando un nuevo impulso a
esta especialidad.
Abogaba por un tratamiento matemático distinto
para las ciencias físicas y las ciencias sociales, dado
que tienen estructuras diferentes.
OBRAS PRINCIPALES
Neuman, J. von (1955). Mathematical foundations of quan-
tum mechantes. Princeton, Princeton University Press.
Neuman, J. von (1959). The computeron the brain. New
Hawen, Yale University Press.
Neuman, J. von (1961-1963). Collectd works (6 vols.).
Nueva York, Pergamon.
[HT]
NEUROSIS. Término actualmente en desuso en psi-
copatología por la excesiva generalización e im-
precisión alcanzadas por el mismo. Inicialmente de-
signaba a los distintos trastornos producidos o
causados por problemas psicológicos por oposición
a los de base orgánica o psicótica.
En la actualidad el término ha desaparecido casi por
completo de los manuales de psicopatología y su ex-
tenso contenido inicial ha sido especificado a través
de una amplia variedad de trastornos psicopatológi-
cos específicos agrupados principalmente en torno a
dos categorías centrales de trastornos de ansiedad y
trastornos del estado de ánimo.
[JAC]
NEUROTICISMO. Dimensión de la personalidad pos-
tulada por Eysenck dentro del modelo de la teoría de
NICHO DE MERCADO
la personalidad que lleva su nombre y que caracteriza
a una persona con altos niveles de emotividad y la-
bilidad o inestabilidad emocional.
El neuroticismo constituye, dentro de esta teoría, el
extremo de un continuo cuyo polo opuesto es el de
control.
[JAC]
NICHO DE MERCADO. En la actividad empresarial es
usual escuchar "lo pequeño es bello". Esto quiere decir
que las empresas deben intentar dirigirse a pequeños
grupos de consumidores porque podrán satisfacer
con ello mejor sus necesidades y no deben dirigirse
a todo el mercado porque acabarán perdiéndolo
todo. Es decir, si intentamos satisfacer a los jóvenes,
a los mayores y a los niños con un mismo producto,
seguramente no satisfagamos a nadie. Un nicho de
mercado es una porción de él muy pequeña. Es decir,
es un segmento de mercado pero con un número de
consumidores mucho menor. Es por tanto, un grupo
de consumidores muy específico (V. SEGMENTO).
[TLL]
NIF. Son las siglas del número de identificación fiscal.
No obstante, también se utiliza como siglas del vo-
cablo inglés Note Issuance Facility, que es el tipo de
euronota más conocido. La emisión de este tipo de
euronotas (utilizadas como mecanismo de financia-
ción a medio plazo) se lleva a cabo mediante tres fa-
ses: la primera fase en la que el emisor y el agente se
ponen de acuerdo en los términos en los que se emi-
tirá el NIF; en la segunda fase el emisor y el agente
negocian con los bancos de inversión; en la tercera
fase el agente coloca los NIF en el mercado.
BIBLIOGRAFÍA
De Castro, L. y Mascareñas, J. (1995). Ingeniería financiera.
La gestión en los mercados financieros internacionales.
Madrid, McGraw Hill.
[TLL]
NIVEL DE ACTIVIDAD. (V. RITMO DE TRABAJO, NIVEL DE.)
NIVEL DE ACTUACIÓN. (V. RITMO DE TRABAJO, NIVEL DE.)
NIVEL DE MOTIVACIÓN. Término que puede ser refe-
rido en dos acepciones. En primer lugar, aproxima-
ciones, enfoques y categorías desde las que puede
ser investigado el proceso de la motivación: análisis
fisiológico, individual, social y filosófico. En un segun-
do significado, nos podemos referir al valor motiva-
cional que una persona concede a un determinado in-
centivo, o a la importancia que otorga a diferentes
variables motivacionales.
[ADT]
656
NIVEL PROFESIONAL
NIVEL DE RESPUESTA. Es la medición de los efectos
de una campaña de marketing llevada a cabo por una
empresa o institución. Es la respuesta que los con-
sumidores tienen ante determinados estímulos. Por
ejemplo, las empresas miden el nivel de respuesta
que los consumidores tienen ante dos promociones
para evaluar cual influye más favorablemente en las
ventas.
[TLL]
NIVEL FORMATIVO. Grado de cualificación profesional
expresado en términos de capacidades, competen-
cias o titulación, que permite su comparación dentro
de una escala predeterminada (V. NIVELES PROFESIO-
NALES.)
[VM]
NIVEL PROFESIONAL. En general, el nivel profesional
incorpora una ¡dea de comparabilidad de la cualifi-
cación profesional de una persona. En la terminología
de la Unión Europea (Decisión del Consejo, del 16 de
julio de 1985), se definen cinco niveles de formación,
con las siguientes características:
— Nivel 1: Capacitación que permite la ejecución de
un trabajo relativamente simple y puede ser adquirida
de forma rápida, en la escolaridad obligatoria o en el
trabajo.
— Nivel 2: Capacitación que permite la realización
autónoma de un trabajo no excesivamente complejo,
que puede ser adquirida en la enseñanza obligatoria
y en la formación profesional (incluido el aprendizaje).
— Nivel 3: Capacitación que permite la realización
autónoma de un trabajo técnico que conlleva respon-
sabilidades de programación y de coordinación; y se
adquiere en la enseñanza obligatoria, en la formación
profesional y en la formación técnica complementaria
u otra de nivel secundario.
— Nivel 4: Implica conocimiento y capacidades
avanzados, que permiten asumir responsabilidades
de concepción, dirección y gestión; se adquieren en
la formación secundaria (general o profesional) y en la
formación técnica possecundaria.
— Nivel 5: Implica el dominio de los fundamentos
científicos de la profesión, permitiendo una total au-
tonomía en el ejercicio de la actividad profesional, que
se adquiere en la formación secundaria y en la for-
mación superior completa. En términos aproximados,
el nivel 1 es equivalente a los conocimientos adqui-
ridos tras haber finalizado el bachillerato o incluso, la
EGB; el nivel 2 equivaldría a la formación adquirida en
la FP de grado medio; el nivel 3 a la de grado supe-
rior; el nivel 4 a la de primer ciclo universitario o títulos
NIVEL SALARIAL
universitarios de ciclo corto; y el nivel 5 a la del se-
gundo ciclo universitario (DOC L 199/56).
[VM]
NIVEL SALARIAL. DRAE: Instrumento para averiguar la
diferencia o igualdad de altura entre dos puntos. Et.:
Del francés provenzal nivel (derivado del latín libella:
nivel), instrumento para averiguar la diferencia de al-
tura entre dos puntos.
En todas las organizaciones los salarios se ordenan
de acuerdo con la aportación de cada trabajador,
conforme a los criterios de clasificación establecidos
en cada empresa. Esta ordenación se agrupa en ni-
veles salariales: en cada "nivel" se incluyen los pues-
tos de trabajo de contenidos y aportaciones equiva-
lentes. El conjunto de "niveles", ordenados de menor
a mayor, forma la escala salarial de la empresa.
Aun cuando la jerarquización de niveles puede ser
lineal "a cada nivel un determinado y único sueldo" lo
más generalizado es que cada nivel salarial esté de-
finido por un mínimo y máximo salarial, entre cuyos
extremos se agrupan todos los puestos de ese mis-
mo nivel. El recorrido de cada "nivel salarial" permite
asimismo la diferenciación salarial de los trabajadores
adscritos a un mismo puesto, pero diferenciados a su
vez por el rendimiento, desempeño o cualquier otra
característica individual.
TÉRMINOS RELACIONADOS
ESCALA SALARIAL | RANGO | ABANICO SALARIAL.
Niveles salariales (número de). El número de ni-
veles salariales depende del tamaño de la organiza-
ción, de la complejidad organizativa y del número de
escalones jerárquicos. Un número elevado de niveles
(más de 15 ó 20) indica un gran recorrido salarial, ma-
yores posibilidades de diferenciación en los conteni-
dos de los puestos y, si los tramos interniveles son
significativos, un amplio abanico salarial. Pocos ni-
veles (de 4 a 6) indican, por el contrario, una escasa
jerarquización salarial.
Nivel salarial (amplitud de cada). El recorrido sa-
larial dentro de cada nivel viene delimitado por un
salario mínimo y otro máximo. A mayor distancia
o recorrido entre los puntos mínimos y máximos,
mayores posibilidades para la diferenciación indivi-
dual y personalizada conforme a rendimientos, de-
sempeños o cualquier otro sistema de evaluación.
Nivel salarial (tramos interniveles). La diferencia
salarial entre un nivel y su nivel inmediato superior
puede medirse bien por la diferencia entre los salarios
medios de ambos niveles, o bien por la diferencia en-
tre el salario máximo del nivel más bajo y el salario
657
NORMA DE AUDITORIA
mínimo del nivel más alto. Estas diferencias salariales
interniveles o tramos ¡nterniveles dan lugar a escalas
salariales de tramos iguales, diferentes o solapados
entre sí.
[MO]
NOCTURNIDAD. Tiempo de trabajo que se desarrolla
entre las diez de la noche y las seis de la mañana, lo
que implica un régimen especial (V. TRABAJO NOCTUR-
NO.) La nocturnidad puede constituir también un com-
plemento salarial de puesto de trabajo en los términos
que se pacten. (V. COMPLEMENTOS SALARIALES.)
[GT y YV]
NÓMINA. DRAE: relación nominal de los individuos
que en una oficina pública o particular han de percibir
haberes y justificar con su firma haberlos recibido; los
haberes.
Et.: Del lat. nomina, plural de nomen: nombre.
Subsisten las dos acepciones del DRAE —relación
nominal y haberes— aunque esta última está más ge-
neralizada. Una tercera acepción identifica esta pa-
labra con el "recibo de salarios".
La acepción primera se refiere a la relación nominal
de todos los trabajadores —desglosados por centro
de trabajo— que deben percibir salarios, especifican-
do los importes de todos los conceptos retributivos,
así como las deducciones correspondientes. La se-
gunda acepción es sinónimo de "haberes".
TÉRMINOS RELACIONADOS
HABERES | RECIBO DE SALARIOS.
Nómina de personal fijo. Relación nominal de to-
dos los trabajadores con contrato indefinido e indi-
cación expresa de cada uno de los conceptos retri-
butivos.
Nómina de personal con contrato temporal. Re-
lación nominal de todos los trabajadores con contrato
temporal (eventuales, interinos, en prácticas, etc.) con
desglose de todos los conceptos retributivos.
[MO]
NOMINILLA. La acepción del DRAE es "apunte o nota
autorizada que se entrega a los que cobran como pa-
sivos para que, presentándola, puedan percibir su ha-
ber". Esta acepción se encuentra en desuso, subsis-
tiendo otra, en el lenguaje coloquial, referida a la
confección por separado de nóminas especiales o de
grupos de características particulares (ejemplo: "no-
minilla" del equipo directivo).
[MO]
NORMA DE AUDITORÍA. Dada la importancia de la in-
formación presentada periódicamente por las empre-
NORMA FORMAL
sas, nace la necesidad de que dicha información sea
contrastada para que sea creíble. La adecuación de
la información contable a la realidad empresarial viene
avalada por los auditores, los cuales aplican las nor-
mas de auditoría para poder verificar que en la lle-
vanza y posterior presentación de la contabilidad se
han aplicado los principios generalmente aceptados.
Es decir, los auditores se sirven de unas normas de
auditoría para verificar que la contabilidad empresarial
se ha llevado conforme la ley indica.
[BC]
NORMA FORMAL. Procedimiento o conjunto de pro-
cedimientos estándares de comportamiento humano-
organizativo requerido en una organización. Están
orientadas a predecir, facilitar y compartir los proce-
sos necesarios para el cumplimiento eficaz del pro-
yecto de empresa. Es un factor de cultura y estructura
operativa que cohesiona y estabiliza el comporta-
miento de los diferentes subsistemas de la organi-
zación (humano, directivo, productivo, comercial,
etc.). Las normas formales son un factor de sociali-
zación de las personas en la cultura corporativa, que
se complementan con otras de tipo informal. Ejercen
una función de modelización de conductas y com-
portamientos esperados de los empleados.
[JGD y CLL]
NORMA GRUPAL. Prescripción o conjunto de prescrip-
ciones compartidas acerca de cómo deben compor-
tarse los miembros del grupo. Pueden ser de tres ti-
pos:
Normas de distribución (p. ej., equidad, igualdad,
etc.); normas reguladoras de la toma de decisiones
(p. ej., unanimidad, mayoría, etc.) y normas genéricas,
que cumplen distintas funciones como distribuir cos-
tos y recompensas, prevenir conflictos, regular los
contactos con personas ajenas al grupo, expresar los
valores centrales del grupo, y en última instancia, fa-
cilitar la locomoción del grupo.
El origen de las normas es diverso. En algunos ca-
sos implican la materialización de los patrones de
conducta iniciales del grupo. En ocasiones son im-
portadas desde fuera del grupo. También pueden sur-
gir a través de la imposición del líder. Finalmente,
pueden ser establecidas como respuesta del grupo a
situaciones de emergencia.
TÉRMINOS RELACIONADOS:
GRUPO | ESTRUCTURA GRUPAL | ESTATUS | ROL.
[AC y AB]
NORMA INFORMAL. Componente cultural socializador
del comportamiento de las personas así como un re-
658
NORMALIZACIÓN
ferente no escrito ni normativizado pero sí compren-
dido y asumido sobre el modo de hacer y conseguir
de los subsistemas organizativos. Según su grado de
coherencia y sintonía con los procedimientos escritos
y regulados, constituyen otro aspecto del comporta-
miento organizacional, menos visible que el formal
pero al que deben reforzar y complementar en sus
procesos de rendimiento e interacción social. Las
normas informales en un grupo son asimismo un ras-
go cualitativo que condiciona su estructura y su ope-
rativa de funcionamiento e interacción social hacia
unas determinadas metas y objetivos. Son el "sello"
de identidad propia que le hace ser percibido y po-
sicionado como diferente otros grupos similares. El
papel de las normas Informales fue definitivamente
puesto de manifiesto en los experimentos realizados
por Elton Mayo en la factoría de Hawthorne durante
los años veinte.
[JGD y CLL]
NORMA MÁS FAVORABLE. Principio aplicativo del de-
recho del trabajo que elige, para el caso de que exis-
tan varias normas que entran en conflicto para la re-
gulación de un mismo supuesto, la que resulte más
favorable para el trabajador en su conjunto y en cóm-
puto anual respecto de los conceptos cuantificables
(art. 3.3 LET). Exige, en todo caso, el respeto a los mí-
nimos de derecho necesario, operando tan sólo res-
pecto de conceptos homogéneos. Pese a su previ-
sión expresa, este principio de solución de conflictos
aplicativos queda reducido a su mero valor retórico,
pues, en realidad, sólo se aplica en los conflictos en-
tre una norma estatal y un convenio colectivo, donde
no existe en realidad conflicto, pues el papel del con-
venio ha sido tradicionalmente mejorar los mínimos
estatales, no pudiendo situarse por debajo de los
mismos. No obstante, tras la reforma de 1994, se ha
incrementado la relación entre ley y convenio apo-
yada en el principio de remisión de la norma estatal a
lo previsto en convenio, en cuyo caso se estará a lo
que este último establezca aunque sea menos favo-
rable.
NORMAL, DISTRIBUCIÓN. (V. DISTRIBUCIÓN NORMAL.)
NORMALIZACIÓN. Mecanismo de coordinación del
trabajo mediante el cual el propio programa o plan de
trabajo establece los procedimientos de control y
coordinación. La coordinación la establece y garan-
tiza quien diseña el proceso de trabajo por cuanto for-
ma parte del propio proceso de trabajo. Existen tres
procedimientos básicos de normalización: normali-
zación de procesos, normalización de resultados y
normalización de habilidades.
NORMALIZACIÓN, MEDIDAS Y ENSAYOS (MINER)
Normalización de procesos. Consiste en estable-
cer específicamente el contenido del trabajo, es decir,
programarlo. Ejemplo: instrucciones de montaje de un
equipo.
Normalización de resultados. La normalización
aquí se garantiza mediante la especificación de los re-
sultados que es necesario conseguir.
Normalización de habilidades. Consiste en espe-
cificar las capacidades, habilidades, competencias,
etc., que habrá de poseer quien haya de realizar el
trabajo.
[MFR]
NORMALIZACIÓN, MEDIDAS Y ENSAYOS (MINER).
Normas específicas del IV Programa Marco de I+D
de la Unión Europea que está abierto a todas las per-
sonas y organizaciones de los estados miembros: in-
dustrias (tanto grandes como PYME), universidades,
institutos de educación superior, organismos públi-
cos de investigación, etc.
Especialmente indicado para laboratorios de me-
trología, calibración, análisis químicos, biológicos o
biomédicos, que realizan control de calidad, espe-
cificaciones técnicas, desarrollo de materiales de
referencia, patrones de medida, etc., de importancia
para aplicaciones industriales.
El programa abarca el periodo 1994-1998 y su pre-
supuesto total es de 173 millones de ecus.
Los principales objetivos del programa son:
— Promover el desarrollo de sistemas de medidas,
ensayos y análisis fiables, exactos y reproducibles,
necesarios para hacer competitiva la industria euro-
pea y para favorecer la aplicación de políticas co-
munitarias en esta materia.
— Proporcionar a la industria europea los instrumen-
tos de medida que necesita para llevar a cabo I+D y
el control de calidad de sus productos.
— Contribuir a un desarrollo armónico en Europa de
métodos de ensayo, sistemas de certificación de ma-
teriales y normativa en general.
En cuanto al contenido científico y técnico, éste se
estructura en tomo a tres temas:
Tema I: mediciones para productos europeos de
calidad (69,2 mili. ecus).
Tema II: investigación relativa a especificaciones
escritas y asistencia técnica al comercio (60,5 mili,
ecus).
Tema III: mediciones relacionadas con las necesi-
dades de la sociedad (43,2 mili. ecus).
Pueden participar en este programa industrias, tan-
to grandes como PYME como organismos de inves-
659
NORMALIZACIÓN SOCIAL
tigación públicos o privados (universidades e institu-
tos de educación superior, asociaciones o cualquier
otra entidad interesada en mediciones y ensayos).
La subvención es normalmente del 50 por 100 del
coste total del proyecto en el caso de Industrias y del
100 por 100 de los costes marginales (costes nece-
sarios para llevar a cabo la investigación, excepto
personal de plantilla) en el caso de universidades e
instituciones públicas.
Como regla general, las propuestas de proyectos
de I+D deben incluir socios de al menos dos países
comunitarios, o de un país comunitario y otro asocia-
do. En la práctica es muy conveniente que sean va-
ríos países.
[PR]
NORMALIZACIÓN SOCIAL. Fenómeno de influencia
social que hace referencia a la convergencia de opi-
niones y juicios que se dan entre personas cuando se
enfrentan a situaciones sociales novedosas o de ca-
rácter ambiguo. Se puso de relieve, por primera vez,
en los estudios experimentales que Sherif (1935) llevó
a cabo sobre la ilusión perceptiva denominada efecto
autocinético. Situados en el interior de una habitación
que permanecía durante todo el experimento comple-
tamente a oscuras, los sujetos experimentales tenían
que hacer estimaciones sobre los desplazamientos
de un punto de luz ubicado en una de las paredes de
la habitación frente a la cual se encontraban. Sin em-
bargo, como es bien sabido, cuando se carece de
puntos de referencia, como era el caso, un punto de
luz que permanezca quieto se percibe como movién-
dose de forma errática.
Los sujetos hacían las estimaciones de los des-
plazamientos del punto de luz, primero a solas y
posteriormente en grupos formados por dos o tres
personas. Cuando estaban solos, los sujetos
desarrollaban enseguida una forma personal de
cálculo de la trayectoria del punto, denominada por
Sherif norma personal, que servía de marco de refe-
rencia para las sucesivas estimaciones. Este marco
de referencia era estable y muy diferente para cada
sujeto. Cuando los sujetos que poseían normas per-
sonales se reunían en grupo, las estimaciones de los
supuestos movimientos del punto de luz convergían
hacia una postura más o menos compartida, una nor-
ma o marco de referencia grupal.
El experimento ¡lustra nítidamente el efecto de nor-
malización: cuando las personas se encuentran ante
situaciones estimulares ambiguas y poco precisas,
desarrollan un marco de referencia interno y estable
con el que juzgar la situación. Sin embargo, cuando
las mismas personas interactúan con otras que po-
NOW
seen sus propios y distintos marcos de referencia, lo
abandonan consensuando un nuevo marco, común a
todas ellas, desde el que otorgar significado a la si-
tuación.
TÉRMINOS RELACIONADOS
INFLUENCIA SOCIAL.
BIBLIOGRAFÍA
Sherif, M. (1935). A study of some social factors in percep-
tion. Archives of Psychology, 27,1-60.
[PB y AB]
NOW. Antigua iniciativa de la Unión Europea según la
Comunicación a los estados miembros DO C 327 de
29 de diciembre de 1990. Actualmente uno de los
capítulos de la Iniciativa Unión Europea Empleo y
Desarrollo de los Recursos Humanos. Tiene como
objetivo fomentar la igualdad de oportunidades de
empleo para las mujeres, especialmente mediante
medidas de formación y de acceso a empleos con fu-
turo y a puestos de dirección. Serán subvencionabies
las siguientes medidas:
a) El desarrollo, en especial a través de la coopera-
ción transnacional, de sistemas adecuados de for-
mación, orientación, asesoramiento y empleo.
b) La oferta de planes de formación, en especial de
carácter transnacional.
c) La creación de puestos de trabajo y el apoyo, en
especial a través de la cooperación transnacional,
a la creación por parte de las mujeres de peque-
ñas empresas y cooperativas.
d) La divulgación de la información y acciones de
sensibilización, en especial a través de la coope-
ración transnacional.
La cantidad asignada de los fondos estructurales
para el periodo 1994-1999 es de 370 millones de ecus.
[VM]
NULIDAD. Ineficacia intrínseca y ab initio del negocio
jurídico, contrato, relación o acto que determina que
de los mismos no se derive efecto alguno, sin nece-
sidad de previa impugnación, y que permite entender
aquéllos como no realizados. No obstante, en el ám-
bito laboral, la nulidad del contrato de trabajo sí man-
tiene como exigible para el trabajador la remunera-
ción consiguiente a un contrato válido respecto de la
prestación de trabajo efectivamente realizada. Asi-
mismo, cuando el contrato de trabajo no es nulo en
su integridad, sino exclusivamente en una parte o en
algunas cláusulas del mismo, se prevé la figura de la
nulidad parcial, relacionada con la presunción de
existencia del contrato, que permite mantener éste
válido en lo restante, entendiéndose completado con
660
NÚMEROS ÍNDICES
los adecuados preceptos jurídicos. En estos casos,
cuando la nulidad afecta a condiciones o retribucio-
nes especiales, el órgano judicial que la declara hará
el debido pronunciamiento sobre la subsistencia o su-
presión en todo o en parte de dichas condiciones o
retribuciones (art. 9 LET).
Pese a que la nulidad implica la carencia de efectos
del acto nulo, se establecen reglas especiales en ma-
terias específicas, sin perjuicio de mantenerse en todo
caso el régimen jurídico propio de la nulidad en los su-
puestos en que existe discriminación o vulneración de
derechos fundamentales y libertades públicas. Así, la
nulidad por defectos formales del despido disciplinario
determina no la inmediata readmisión del despedido,
que habría de ser la consecuencia natural de la nulidad,
sino la opción del empresario entre readmisión e in-
demnización, salvo que se trate de representante de
los trabajadores. La disposición por el trabajador de
derechos reconocidos en normas de derecho nece-
sario o en convenio como indisponibles es nula.
[GT y YV]
NUMERARIO. DRAE: Moneda acuñada o dinero efec-
tivo. Et.: Del lat. numisma (derivado del griego nomis-
ma: moneda) moneda, medalla, cuño.
El término se refiere a la cantidad de efectivo (mo-
nedas y billetes) de que se dispone. En contabilidad
abarca todos los valores incluidos en las partidas ta-
les como caja, bancos y otras cantidades disponibles
en cuentas.
Su utilización en el lenguaje salarial tiene más bien
un cierto sentido coloquial, identificándose con suel-
do o salario.
TÉRMINOS RELACIONADOS
EFECTIVO | MONEDA | DINERO | SUELDO | SALARIO.
[MO]
NÚMEROS ALEATORIOS. Secuencia de números en la
que la probabilidad de que aparezca cualquier valor
en cualquier posición es independiente de los valores
que hayan aparecido previamente en la secuencia y,
por tanto, todos los posibles valores son equiproba-
bles en cualquier posición. Con secuencias de nú-
meros aleatorios se construyen las tablas de números
aleatorios, habitualmente utilizadas para seleccionar
muestras al azar o para emparejar sujetos o unidades
a las condiciones de un experimento.
[JB]
NÚMEROS ÍNDICES. Transformación básica de las fre-
cuencias relativas de uso frecuente en el estudio de
series cronológicas. Consiste en tomar como base el
valor de la variable en un momento determinado, y
NÚMEROS ROJOS NUMERUS CLAUSUS

Tabla 21. en un cierto país en los últimos años, mientras que en

la última columna aparecen como números índice con
respecto al año 1990.
[JB]

NÚMEROS ROJOS. Una empresa, institución o perso-

na está en números rojos cuando debe dinero.

NUMERUS CLAUSUS. Número máximo de alumnos

que se equipara a 100, de forma que los demás va-
lores se calculan como porcentajes de ese valor. Así,
en la Tabla 21 aparecen el número de fallecidos en
accidentes de tráfico por cada millón de habitantes
que pueden acceder a una carrera. El término suele
ser aplicable sólo a las carreras universitarias pero
podría aplicarse también a otros campos o activida-
des con aforo limitado.
[VM]

661
 O
O+RH (ORGANIZACIÓN Y RECURSOS HUMANOS). (V.
DIRECCIÓN DE ORGANIZACIÓN Y RECURSOS HUMANOS.)
OAI. (V. INVENTARIO DE ANÁLISIS OCUPACIONAL.)
OBEDIENCIA. Se define como cualquier modificación
del comportamiento que una persona experimenta
como consecuencia de las órdenes emitidas por una
autoridad. La evidencia experimental del fenómeno
procede fundamentalmente de los estudios llevados
a cabo por Milgram (1980), donde diferentes perso-
nas inflingían supuestos castigos a otra persona a
partir de las órdenes de una autoridad.
Los factores más relevantes en la inducción de la
obediencia fueron: la conducta de otros miembros del
grupo (cuando otras personas del mismo estatus se
rebelan la obediencia disminuye, por contra, cuando
la pauta dominante en otras personas es la obedien-
cia, ésta se incrementa); la proximidad física y psi-
cológica hacia la víctima (la obediencia disminuye
conforme la distancia espacial y emocional entre "víc-
tima" y "verdugo" es menor); el poder de la autoridad
(cuando la persona que detenta la autoridad está pre-
sente en la situación y está legitimada, la obediencia
aumenta); cuando hay contradicción entre dos auto-
ridades (la obediencia es casi nula).
TÉRMINOS RELACIONADOS
INFLUENCIA SOCIAL
BIBLIOGRAFÍA
Milgram, S. (1980). Obediencia a la autoridad: Un punto de
vista experimental. Bilbao, Desclée de Brouwer.
[AB]
OBJETIVO 1. (V. REGIONES MENOS DESARROLLADAS.)
663
OBJETIVO(S). Cantidad de "output" a obtener en un
plazo determinado de tiempo y mediante el uso de
unos recursos determinados. Por extensión aplícase
también a los planes en los que se detallan tales re-
sultados.
[MFR]
OBJETIVOS. Metas o logros que se pretende conse-
guir en una acción o comportamiento y cuya medida
de consecución sirve para valorar el rendimiento al-
canzado. Los objetivos organizacionales son aquellas
metas que movilizan los esfuerzos sinérgicos de los
subsistemas de la entidad a fin de hacer realidad el
proyecto de empresa.
Los objetivos pueden ser de tipo cualitativo o cuan-
titativo y definen los parámetros de actuación orga-
nizacional y los estándares de consecución desea-
dos. Desde una perspectiva holístíca, que entiende la
organización como un sistema de naturaleza psico-
socíotécnica, los objetivos organizacionales han de
integrarse armónicamente con los funcionales de
cada departamento y con los de las personas parti-
culares (V. FINES DE LA EMPRESA, METAS ORGANIZACIO-
NALES, DIRECCIÓN POR OBJETIVOS, DIRECCIÓN PARTICIPATI-
VA POR OBJETIVOS.)
[JGD y CLL]
Objetivos de la formación. (V. FORMACIÓN, OBJETI-
VOS DE LA.)
Objetivos de la formación profesional. De forma
genérica, son objetivos de la formación profesional: la
incorporación de los jóvenes a la vida activa y la con-
tribución a la adaptación permanente a los cambios
socioeconómicos, especialmente en lo que se refiere
OBLIGACIÓN
a las demandas de cualificación del sistema produc-
tivo (LOGSE, art. 30). Con un sentido más restringido,
logro de un nivel adecuado de capacitación "en tér-
minos de conocimientos, habilidades y actitudes"
para desarrollar una actividad.
[VM]
Objetivos pedagógicos de la formación. Son ob-
jetivos que sirven a los formadores para diseñar, pre-
parar, llevar a cabo y evaluar las sesiones de forma-
ción. "Estos objetivos, según Le Boterf (1991), están
destinados a concretar, a hacer operativos los obje-
tivos globales de formación. Deberán formularlos
quienes tengan a su cargo la construcción y la direc-
ción del programa de formación. Implican, en efecto,
un conocimiento de los contenidos que se deben
adquirir, de sus dificultades, de las estrategias pe-
dagógicas que hay que poner en práctica. Expresan
más lo que los alumnos deben aprender que lo que
deben hacer en las situaciones reales de trabajo".
BIBLIOGRAFÍA
Le Boterf, G. (1991). Ingeniería y evaluación de los planes
de formación. Madrid, AEDIPE-Deusto.
[MFR]
Objetivos profesionales. Subconjunto de capaci-
dades profesionales que debe poseer el titulado, se-
leccionadas por su relevancia para realizar las activi-
dades profesionales o establecidas para alcanzar la
cualificación profesional que se persigue con la polí-
tica de títulos.
[VM]
OBLIGACIÓN. Una obligación es un derecho que el po-
seedor tiene sobre la empresa emisora de forma que
éste se convierte en un acreedor de aquélla. La obli-
gación no tiene por qué estar sustentada físicamente
por un título. Es decir, la obligación es un título-valor
que da la calidad de acreedor de la empresa al que
lo posea y es, en definitiva, un activo financiero de
renta fija. Dado que los obligacionistas tienen prefe-
rencia frente a los accionistas en el derecho al cobro
de los volúmenes invertidos, la rentabilidad obtenida
por éstos es inferior a la obtenida por los poseedores
de acciones.
Obligacionista/s. Son los sujetos suscriptores de la
emisión de obligaciones. Es decir, el empréstito de
obligaciones una forma de emitir deuda en la que el
montante de la deuda se divide en bonos u obliga-
ciones. Los poseedores de dichos bonos u obligacio-
nes son llamados obligacionistas, y por tanto, tienen
un derecho frente a la empresa emisora.
664
OBLIGACIÓN
Obligación simple y garantizada. Clasificación rea-
lizada atendiendo a las garantías otorgadas a los obli-
gacionistas. Puede la empresa emisora garantizar las
obligaciones adscribiendo un bien específico propie-
dad de la empresa de forma que, si no tiene imagen
buena en el mercado financiero, dicha garantía induz-
ca cierta confianza.
Obligación emitida a la par o bajo la par. La emi-
sión de obligaciones puede ser a la par o bajo la par
según que el precio de emisión esté o no por debajo
del nominal. La emisión bajo la par supone que el
obligacionista paga un precio inferior al nominal pero
obtendrá beneficios sobre el nominal, de manera que
la rentabilidad real se vea aumentada. En caso de una
emisión sobre la par, la rentabilidad real se vería mer-
mada por lo que no existen este tipo de emisiones. Al
menor precio pagado respecto del nominal de la obli-
gación se le denomina quebranto de emisión (nótese
que no es más que una prima de emisión negativa).
Obligación con prima de reembolso. Atendiendo
al momento de reembolso, y no al de emisión como
se hace referencia en el quebranto, podemos hablar
de la prima de reembolso, que representa la devolu-
ción de un montante monetario superior al nominal
suscrito en la obligación. Podemos observar que un
quebranto de emisión supone una prima de reem-
bolso, dado que su consecuencia es recibir un mon-
tante mayor del que se abonó.
Obligación partícipe/participativa. Son aquellas
obligaciones en las que la prima de amortización o de
reembolso no queda prefijada de antemano, sino que
depende de los resultados de la empresa, o bien de
los dividendos entregados a los accionistas.
Obligación convertible. El efectivo que se debe
reembolsar a la hora de amortizar la obligación se
puede, en algunos casos, sustituir por otra clase de
títulos, como por ejemplo las acciones de la socie-
dad, dando lugar a las llamadas obligaciones con-
vertibles. Existen también obligaciones con la posi-
bilidad de elegir entre recibir dinero, en el momento
de amortización, o de convertirlas en acciones; a es-
tas obligaciones se las denomina obligaciones con
Warrant.
Obligación con cupón cero. Son obligaciones en
las que no se perciben intereses durante la vigencia
de éstas, sino que se recibe en el momento de la
amortización el nominal y los intereses devengados.
Obligación indizada (indexadas). Se utiliza este
tipo de obligaciones para paliar el efecto negativo de
la inflación. Así, los intereses y el nominal a devolver
ÓBOLO
al obligacionista pueden quedar sujetos a la variación
de un índice, por ejemplo el IPC.
Obligación del Estado. Es una obligación emitida
con la garantía del Estado. Es decir, el emisor en vez
de ser una empresa que busca financiación, es el Es-
tado que financia de esta manera los gastos que
debe llevar a cabo.
[TLL]
ÓBOLO. DRAE: Cantidad exigua con que se contri-
buye a un fin determinado (figuradamente). Et: Del
lat. obolus (a su vez del griego óbolos) óbolo: moneda
griega de cobre o plata, equivalente a la sexta parte
del dracma.
Vocablo en desuso en la terminología de política re-
tributiva. Fue sinónimo de limosna o donativo para fi-
nes benéficos o religiosos; por extensión, se aplicó
también a las pequeñas gratificaciones de carácter
voluntario.
TÉRMINOS RELACIONADOS
PROPINA | GRATIFICACIÓN | ESTIPENDIO.
[MO]
OBRAS DE HORMIGÓN. Ciclo formativo de grado me-
dio de la Formación Profesional Específica pertene-
ciente a la familia de Edificación y Obra Civil, cuya su-
peración da lugar al correspondiente título de técnico
en obras de hormigón.
[VM]
OBRERO. (V. TRABAJADOR MANUAL.)
OBSERVACIÓN. La observación es un método natural
de comprensión de la realidad. La experiencia, el co-
nocimiento de los hechos y los significados son ma-
teria prima para el desarrollo de la vida individual. Las
personas se guían por las numerosas observaciones
que la experiencia cotidiana les proporciona. No es
aventurado decir que somos permanentes observa-
dores de la realidad. Sin embargo, esa disposición del
hombre a observar lo que le rodea ha ido perfilándose
en el transcurso de la historia y se ha convertido en
un método sistemático que es relativamente indepen-
diente de la experiencia vital.
La observación es un método general de compren-
sión de los fenómenos psicológicos y sociales. Bajo
los auspicios del conocimiento científico, la obser-
vación se erige en un conjunto de principios y reglas
que dan lugar a procedimientos lógicos que corres-
ponden a lo que se observa, con qué se observa y
cómo se observa. La observación científica es la ob-
servación sistemática de los hechos y conductas en
el marco de un procedimiento riguroso y exhaustivo.
665
OBSERVACIÓN
Comprende objetivos definidos, control de las con-
diciones y procesos, selección y elaboración de ins-
trumentos para la recogida de datos, comprobación
de la validez y fiabilidad de las técnicas empleadas.
Los métodos de observación científica han propor-
cionado las técnicas más variadas y fiables que cons-
tituyen el principal acervo de la investigación social:
encuesta, entrevista, tests, escalas, rejillas de obser-
vación, registros directos e indirectos, técnicas do-
cumentales, etc.
Observación estructurada. La observación estruc-
turada hace referencia a la naturaleza científica de la
observación y al procedimiento lógico que se deduce
de ello. Se aborda este tipo de observación cuando
se pretende probar hipótesis de contenido científico,
se elabora un plan riguroso y sistemático, y se selec-
cionan cuidadosamente los instrumentos para la re-
cogida de datos. Mencionar la observación estructu-
rada en el marco de la obsefvación científica parece
una redundancia, pero se corresponde con la diver-
sidad de procedimientos que se utilizan para obser-
var, muchos de ellos ajenos al rigor que aquí se de-
manda. La observación estructurada cuenta con el
mayor número de controles y filtros para evitar fuen-
tes de error y obtener datos depurados. Casi todos
los instrumentos fiables de recolección de datos y
muchas de las técnicas disponibles han sido elabo-
rados en el entorno de la observación estructurada.
Observación no estructurada. La observación no
estructurada consiste en la recogida de información y
datos sin recurrir a instrumentos especiales para su
obtención. Ha sido también denominada observación
libre o precientífica y se caracteriza por la ausencia de
objetivos definidos en lo tocante al fenómeno que se
observa. Se asemeja a la observación común o po-
pular, si bien se trata de observación en sentido es-
tricto, porque el que observa muestra la intención de
obtener información más o menos nítida sobre un
particular problema.
La observación estructurada presenta notables ca-
rencias y omisiones, pero no puede ser completa-
mente descalificada porque, si sigue un procedimien-
to lógico y controlado, aunque se carezca de
objetivos de naturaleza científica, puede ser aceptada
como una técnica de comprensión de la realidad. De
hecho, forma parte de la tradición científico-social, y
sigue siendo un valioso auxiliar para el estudio del
comportamiento. En la práctica, suele recurrirse a
este procedimiento siempre que el investigador trata
de aproximarse a un fenómeno del que se sabe poco,
resultando así una observación exploratoria que sirve
de base a la investigación posterior más rigurosa.
OBSERVATORIO DEL EMPLEO
Observación directa. Aquella en la que el investi-
gador es el observador directo de la situación y quien
recolecta los datos que constituyen la información de
lo observado. Desde el punto de vista técnico, la ob-
servación directa plantea problemas de validez ba-
sados en la posición relativa del observador, bajo la
presunción de que su presencia puede afectar a la
evolución y desarrollo del fenómeno que se observa.
A cambio, posee la ventaja de que es accesible a un
gran número de fenómenos psicológicos y sociales.
Debido a las limitaciones de los investigadores para
recabar información directa de una situación, la téc-
nica toma la forma de observación extensiva directa
cuando se selecciona una porción representativa del
grupo o colectividad (muestra o modelo) de la que se
extraen los datos observables. Los resultados se ex-
tienden posteriormente a toda la población bajo es-
tudio. La observación es intensiva directa cuando la
población a estudiar es muy reducida, llegándose in-
cluso a la observación particular de un individuo (es-
tudio de casos).
Observación indirecta. Aquella en la que el obser-
vador no es el perceptor directo de la situación que
se estudia. Su tarea consiste en obtener la informa-
ción a través de las personas, registros o documentos
que recogen directamente los fenómenos que se in-
vestigan. La posición estratégica del observador res-
pecto a los datos tiene, en este tipo de observación,
razones diversas, que van desde la improcedencia de
participar directamente en el fenómeno hasta la im-
posibilidad técnica de obtener datos accesibles. La
observación indirecta es observación referencial, que
toma las experiencias pasadas para reconstruir la
manera fidedigna el fenómeno que se desea estudiar.
Un gran número de investigaciones clásicas de las
ciencias sociales han sido realizadas a través de la
observación indirecta. Los estudios documentales,
estadísticos y etnográficos son ejemplos de esta téc-
nica. Más aun, casi todos los experimentos de labo-
ratorio son observaciones indirectas que tratan de re-
producir, en modelo reducido, acontecimientos y
fenómenos pasados.
Observación participante. El investigador participa
en la vida del grupo o colectividad que desea estudiar
y utiliza su posición dentro del grupo para obtener los
datos que necesita. La observación participante ha
sido muy discutida, porque resulta problemática para
la obtención de datos. Se sostiene que la presencia
del observador afecta al comportamiento del fenó-
meno y que los datos obtenidos pueden quedar con-
taminados por su intervención. Sin embargo, este tipo
de observación está justificada cuando hay desco-
666
OBSERVATORIO DEL EMPLEO
nocimiento de los procesos manifiestos del fenómeno
(observación exploratoria) o cuando los datos sólo
son accesibles en condiciones dinámicas, que exigen
la presencia e intervención del observador. El control
del comportamiento del observador y de las condi-
ciones bajo las que se observa ha dado lugar a dos
procedimientos de actuación: el observador partici-
pante, que actúa pasivamente y no se compromete
en la dinámica del grupo, y el participante observador,
donde interviene en las actividades del grupo y se in-
tegra en el mismo.
La observación participante puede realizarse con
éxito en organizaciones y grupos, siempre que las ac-
tividades formales del grupo se realicen sin interfe-
rencias, ni merma de su eficacia. Asimismo, es acon-
sejable en actividades para las que la intervención de
un agente externo estimule la captación de datos que
sólo pueden surgir en la dinámica grupal.
Observación no participante. Es un tipo de obser-
vación directa en la que el observador estudia el fe-
nómeno que acontece en el grupo o colectividad, sin
involucrarse en la actividad de dicho grupo. La posi-
ción del observador es externa y en ella actúa sepa-
radamente respecto de lo que se observa. La obser-
vación no participante es condición necesaria de
todos los estudios en los que la intervención personal
afecta decididamente al comportamiento de lo ob-
servable, especialmente en las conductas latentes
(emociones, sentimientos, actitudes).
La observación no participante es preferible a la ob-
servación participante, salvo las excepciones antedi-
chas, porque evita la acumulación de errores y ses-
gos que contaminan la expresión de los fenómenos y
porque mantiene la objetivación natural de lo obser-
vado. En organizaciones y empresas es la más acon-
sejable para el estudio de grupos que están sujetos a
actividades secuenciadas o procesales. También es
recomendable para el estudio de actividades de co-
hesión o ajuste, o de confrontación (sociodinámica de
cadenas grupales, grupos de encuentro y negocia-
ción, implicación laboral grupal).
[JL]
OBSERVATORIO DEL EMPLEO. Publicación de la Di-
rección General V de la Comisión Europea, comple-
mentaria al informe anual sobre El empleo en Europa.
El observatorio se desglosa en series temáticas: Po-
líticas, Tendencias, Estudios, Europa Central y del
Este y Alemania Oriental, con publicidad trimestral
menos la de Estudios. Se publica en alemán, francés
e inglés.
[VM]
OBSERVATORIO EUROPEO DEL MERCADO DE LA INFORMACIÓN
OBSERVATORIO EUROPEO DEL MERCADO DE LA IN-
FORMACIÓN (IMO). (V. INFORMATION MARKET POLICY
ACTIONS (IMPACT).)
OBSERVATORIO PERMANENTE DEL COMPORTAMIENTO
DE LAS OCUPACIONES. En 1988 se articula un ins-
trumento de estudio del mercado de trabajo con el fin
primordial de hacer posible una adecuación de la for-
mación profesional a las necesidades reales de oferta
y demanda de trabajo. Tal instrumento, actualmente
vigente, es el Observatorio Permanente del Compor-
tamiento de las Ocupaciones. Posteriormente, y para
completar el panorama prospectivo ocupacional, se
crea una Dirección de Programas de Estudios Sec-
toriales en el seno del Instituto Nacional de Empleo.
[MFR]
OBSOLESCENCIA. El término obsolescencia se utiliza
para designar la pérdida de valor de determinados
elementos del activo debido al avance tecnológico.
Por ejemplo, un ordenador puede quedar obsoleto
por el lanzamiento al mercado de uno mucho más po-
tente y más barato, sin que por ello el ordenador anti-
guo deje de funcionar bien. Es decir, aunque el or-
denador antiguo sigue realizando las tareas bien, el
lanzamiento del nuevo computador lo deja obsoleto
por realizar las tareas mejor. Es decir, la obsolescen-
cia viene dada por una pérdida de valor por el avance
tecnológico.
[BC]
OBSOLETO. (V. OBSOLESCENCIA.)
OBVENCIÓN. DRAE: Utilidad, fija o eventual, además
del sueldo que se disfruta. Et: Del lat. obventio [ob-
venire: corresponder a, tocar en suerte) obvención.
Vocablo en claro desuso en terminología salarial.
Tuvo un significado similar a donativo o gratificación
voluntaria como complemento salarial de carácter fijo
o eventual. Una acepción más amplia abarcaba todo
tipo de ventaja, provecho, prerrogativa o privilegio de
cualquier índole, conseguido por el trabajo o servicio
prestado.
TÉRMINOS RELACIONADOS
UTILIDADES | GRATIFICACIÓN.
[MO]
OCCUPATIONAL ANALYSIS INVENTORY (OAI). (V.
INVENTARIO DE ANÁLISIS OCUPACIONAL.)
OCCUPATIONAL REINFORCER PATTERNS (ORP). (V.
PATRONES DE REFUERZO OCUPACIONAL.)
OCDE. (V. ORGANIZACIÓN DE COOPERACIÓN Y DESARROLLO
ECONÓMICO.)
667
OCUPACIÓN EFECTIVA
OCDE. (V. ORGANIZACIÓN DE COOPERACIÓN Y DESARROLLO
ECONÓMICO.)
OCUPACIÓN. Según la OIT, "una ocupación es un
conjunto de empleos cuyas tareas presentan una
gran similitud".
[MFR]
OCUPACIÓN ADECUADA. Deber de protección de la
capacidad profesional del trabajador que incumbe al
empresario y que no debe interpretarse como la obli-
gación de éste a proporcionar a sus trabajadores una
ocupación conforme a la capacidad subjetiva del tra-
bajador, esto es, acorde con sus capacidades reales
y conocimientos efectivos para el desempeño de una
determinada actividad laboral, sino el deber de dar al
trabajador una ocupación adecuada a la clasificación
profesional pactada.
[GT y YV]
OCUPACIÓN DE INSTRUCCIÓN. En general, equivale a
puesto formativo. Según la Clasificación Nacional de
Ocupaciones 1994 (CNO-94), tiene un ámbito más
restringido, relacionándose con la formación en el
empleo por medio de la observación, la evaluación y
la orientación continuas, para los empleos pertene-
cientes a los grandes grupos 7 y 8, como los oficios
de artesanía o las ocupaciones para el manejo de má-
quinas.
[VM]
OCUPACIÓN EFECTIVA. Derecho laboral del trabajador
(art. 4.2.aj LET) y consiguiente obligación del empre-
sario dentro del complejo de deberes de protección
de la capacidad profesional de aquél que se concreta
en el deber de proporcionar al trabajador una ocu-
pación que le permita prestar efectivamente sus ser-
vicios. El empresario sólo se exonera de dicha obli-
gación cuando la falta de ocupación se debe a fuerza
mayor, cuando concurren causas económicas, téc-
nicas, organizativas o de producción, cuando se trata
de contratos formativos, en los que se alternan perio-
dos de formación y periodos de trabajo, de modo que
no siempre se está trabajando en sentido estricto, o
del contrato sometido a periodo de prueba, donde
esta cualidad permite la no ejecución efectiva de ac-
tividad laboral en determinados intervalos. No obs-
tante, la legislación laboral reconoce un supuesto en
que se legaliza temporalmente la no ocupación efec-
tiva; se trata del supuesto de despido declarado im-
procedente pero recurrido por el empresario, donde
cabe que este último retribuya al trabajador, y hasta
tanto se dicta sentencia firme, aun sin prestación de
servicios por parte de dicho trabajador (art. 295 LPL).
OCUPACIÓN EN TRANCE DE DESAPARICIÓN
Salvo las excepciones señaladas, el Incumplimiento
de esta obligación, al margen de no repercutir nega-
tivamente sobre el salario del trabajador que se sigue
debiendo (art. 30 LET), permite a éste resolver unila-
teralmente su contrato de trabajo con derecho a per-
cibir la indemnización máxima reconocida para el
despido improcedente (art. 50.1c) LET). No obstante,
cuando el trabajador no opta por la resolución del
contrato, se puede exigir judicialmente el cumplimien-
to de la obligación empresarial.
BIBLIOGRAFÍA
Matia Prirn, J. (1980). Consideraciones sobre el derecho a
la ocupación efectiva. En: AA.W., Homenaje a los Pro-
fesores Sayón Chacón y del Peso. Madrid, Universidad
Complutense.
[GT y YV]
OCUPACIÓN EN TRANCE DE DESAPARICIÓN. (V.
PROFESIÓN RARA.)
OCUPACIONES AFINES. (V. PROFESIONES AFINES.)
OCCUPATIONAL PERSONALITY QUESTIONNAIRE
(OPQ). (V. CUESTIONARIO DE PERSONALIDAD OCUPACIO-
NAL.)
OECD. ORGANIZARON FOR THE ECONOMIC COOPE-
RATION AND DEVELOPMENT. (V. ORGANIZACIÓN
PARA LA COOPERACIÓN Y DESARROLLO ECONÓMICOS.)
OFENSAS. Incumplimiento contractual del trabajador
que es causa de despido disciplinario (V. CAUSAS DE
DESPIDO DISCIPLINARIO).
[GT y YV]
OFERTA. El mercado funciona a través de la conjun-
ción de la oferta y la demanda. La oferta de los mer-
cados la forman los oferentes, es decir, los que tienen
capacidad de ofrecer un bien al mercado. La oferta
en el mercado de bienes y servicios la forman los pro-
ductores (empresas) y se materializa en los productos
que podemos comprar en la tiendas. No obstante
también podemos hablar de oferta en el mercado de
dinero, en el mercado de trabajo, etc.
[TLL]
OFERTA DE EMPLEO. Dícese del anuncio-oferta que
hace una empresa u otra organización cualquiera de
su deseo de incorporar nuevos miembros a sus equi-
pos de trabajo.
[LG]
OFERTA ESPECÍFICA. Actuaciones educativas o for-
mativas dirigidas a jóvenes o adultos que desean ac-
ceder a niveles o grados de enseñanzas no obliga-
668
OFERTA SALARIAL
torias y que no reúnen los requisitos normales de
acceso (LOGSE, arts. 51 -53) (V. PRUEBA DE ACCESO A
LA FORMACIÓN PROFESIONAL ESPECÍFICA y PRUEBA DE AC-
CESO A LA UNIVERSIDAD PARA MAYORES DE 25 AÑOS).
[VM]
OFERTA PÚBLICA DE ADQUISICIÓN DE ACCIONES
(OPA). Es un procedimiento de adquisición de accio-
nes que está obligado a seguir aquel inversor que
quiere tomar participaciones significativas en el ca-
pital de una empresa que cotiza en bolsa. Es un pro-
cedimiento pensado para proteger a los pequeños
accionistas. Cuando un inversor quiere obtener una
participación del 25 por 100 de una sociedad deberá
lanzar una OPA por cada 10 por 100 de acciones que
no posea por cada 10 por 100 más que quiera adqui-
rir. Similares operaciones deberían llevarse a cabo
para obtener el 50 y el 75 por 100 de las acciones que
no se posean. Reguladas en el Real Decreto de 1197/
91 del 26 de julio.
OPA condicionada. Se lanza una OPA que sólo se
hará efectiva si es aceptada por un número de accio-
nistas que consideremos. Por ejemplo, si lanzamos
una OPA para obtener el 51 por 100 del capital de una
sociedad pero sólo es aceptada por el 20 por 100 del
capital no hacemos efectiva la OPA.
[TLL]
OFERTA PÚBLICA DE VENTA DE ACCIONES (OPV). Es
el procedimiento de emisión de acciones en bolsa
emitidas previamente y al menos con dos años de an-
telación. También es el procedimiento autorizado por
el Gobierno teniendo en cuenta circunstancias oficia-
les. Es el procedimiento que se lleva a cabo en las
privatizaciones. Recientes OPV son las llevadas a
cabo por Telepizza al salir a cotizar en bolsa, y tam-
bién en las privatizaciones de Telefónica y de Repsol.
Reguladas por el Real Decreto 291/92 del 27 de marzo.
[TLL]
OFERTA SALARIAL. DRAE: Conjunto de bienes o mer-
cancías que se presentan en el mercado con un pre-
cio dado y en un momento determinado. Et: Del lat.
offerita (participio de offerre, a su vez compuesto de
ob y fero: llevar adelante, ofrecer) oferta. Es una voz
de aplicación comercial y religiosa, tomada del cata-
lán o provenzal.
Parafraseando la acepción del DRAE, la oferta sa-
larial puede definirse como el conjunto de conceptos
e importes retributivos, beneficios marginales y cual-
quier otro tipo de compensación, presentados por
una empresa en el mercado de trabajo para atraer
candidatos con los que cubrir determinados puestos.
OFICIAL
Por extensión, puede referirse también al conjunto de
componentes retributivos y de compensación que
configuran el sistema retributivo de una empresa, con
el objetivo de retener y motivar a sus trabajadores.
TÉRMINOS RELACIONADOS
ABANICO SALARIAL | MENÚ DE COMPENSACIONES Y RETRI-
BUCIONES | PAQUETE RETRIBUTIVO.
Oferta salarial general. Incluye toda la gama de
componentes retributivos y de compensación, dine-
rarios y en especie, que constituyen el sistema retri-
butivo de una empresa, diferenciado para cada uno
de los grandes colectivos de trabajadores (directivos,
mandos, comerciales, operarios...).
Oferta salarial inicial. La que la empresa ofrece a
los futuros candidatos al ingreso en la misma. Ade-
más de los componentes retributivos, va acompaña-
da de otros ofrecimientos en formación, desarrollo y
promoción.
[MO]
OFICIAL. (V. ESPECIALISTA.)
OFICINA DE EMPLEO. Oficinas de atención al público
dispuestas por el Instituto Nacional de Empleo donde
se realizan los trámites administrativos para la for-
malización de contratos laborales, la obtención de las
prestaciones por situación de desempleo y el control
informatizado periódico de las personas en dicha si-
tuación, y en su caso la orientación laboral y formativa
personal.
[JDM]
OFICINA ABIERTA. Es un tipo de diseño de espacios
de trabajo muy practicado actualmente. Consiste en
diseñar los espacios abiertos, sin paredes, pero con
algún tipo de separadores flexibles y semirrígidos
(Sundstrom, 1986). Aunque contribuye a disminuir la
privacía visual y acústica, ayuda a mejorar e incre-
mentar la comunicación social, salvo en el caso de
comunicaciones confidenciales (Becker ef al., 1986);
por otro lado, permite mejores definiciones de terri-
torios o espacios privados y semiprivados. Es un tipo
de diseño barato y de fácil y rápida modificación, per-
mitiendo su flexibilidad combinar o habilitar espacios
privados para el individuo y para el grupo de trabajo.
La investigación en este tipo de espacios encuentra
efectos variados y contradictorios respecto de la me-
jora o empeoramiento de la productividad grupal. Sin
embargo, los efectos serán mejores si el diseño de
oficina abierta se sigue de un análisis de necesidades
de privacía, jerarquía grupal, y espacios mínimos idó-
neos para cada tarea.
669
OHMAE, Kenichi
TÉRMINOS RELACIONADOS
PSICOLOGÍA AMBIENTAL I PRIVACÍA I TERRITORIALIDAD I
ESCENARIO DE CONDUCTA.
BIBLIOGRAFÍA
Becker, F D.; Gield, B.; Gaylin, K. y Sayer, S. (1983). Office
design in a community college: effect of work and com-
munication patterns. Environment and Behavior, 15, 699-
726.
Sundstrom, E. (1986). Work places: the psychology of the
physical environment in offices and faetones. Nueva York,
Cambridge.
[BF]
OFICINA DE ASISTENCIA TÉCNICA. TECHNICAL ASSIS-
TANCE OFFICES. Servicios de apoyo a la Comisión
Europea para la realización de los programas Unión
Europeas. Coordinan las actuaciones de las unidades
nacionales de coordinación (UNC) de cada Estado
miembro, así como las de las autoridades de las
mismas.
[VM]
OFICIO. "Conjunto coherente de saberes, técnicas y
aptitudes relacionado con uno o varios campos es-
tructurados de conocimientos y que resulta necesario
para el ejercicio de varios empleos de una misma fa-
milia. Un oficio evoluciona con el desarrollo de las
ciencias y de las técnicas y con las transformaciones
del entorno (económico, social, cultural, ...)" (Le Bo-
terf, 1991).
Suele utilizarse impropiamente como término aná-
logo a profesión, si bien con un sentido más restrin-
gido: en este caso se aplica al desarrollo de activi-
dades manuales, especialmente las de carácter
artesanal (V. PROFESIÓN).
BIBLIOGRAFÍA
Le Boterf, G. (1991). Ingeniería y evaluación de los
planes de formación. Madrid, AEDIPE-Deusto.
[MFR]
OFICIO DE UNA EMPRESA. Conjunto homogéneo y
congruente de competencias y técnicas en las que se
basa la empresa para ofrecer un producto o servicio
en el mercado y que le proporciona ventajas com-
petitivas. Viene a ser como la columna vertebral de la
empresa por cuanto le permite definir su zona de ex-
celencia, establecer estrategias de diferenciación y
evitar riesgos de una excesiva dispersión. Toda em-
presa debe tener un conjunto de técnicas críticas,
que constituyen su oficio de empresa, y de las que
depende su competitividad.
[MFR]
OHMAE, Kenichi. Nació en Japón en 1943. Estudió fí-
sica nuclear en el Instituto Tecnológico de Massachu-
OIT
setts. En 1972 se incorporó a la empresa de consul-
taría McKinsey, de cuya oficina central en Tokio es
actualmente el director gerente. Es un profesional tí-
picamente japonés pero a la vez notablemente influi-
do por la cultura americana. Es el único maestro del
management japonés que ha alcanzado la celebridad.
También asesora al ex primer ministro Nakasone.
Su obra trata sobre estrategia y es de gran interés
para el mundo occidental ya que cuenta la forma de
planificar de los japoneses. Esta planificación permite
entrever las estrategias que adoptan las compañías
japonesas y que les ha facilitado una rápida implan-
tación en el resto de países del mundo.
Según Ohmae, la empresa que quiera acceder a los
mercados internacionales tiene que consolidar su
presencia en las tres principales zonas económicas:
Estados Unidos, Europa y Japón. La clave del éxito
en los mercados internacionales se basa en las tres
C: compromiso (empeño), creatividad y competitivi-
dad. Las dos últimas están influidas por muchos fac-
tores; entre los que destacan la formación del per-
sonal y la voluntad por hallar asociados válidos para
crear empresas de capital mixto.
Para la nueva empresa de magnitud mundial el in-
centivo de mano de obra barata que ofrecen los paí-
ses de reciente industrialización es efímero, ya que
cada vez más, la mano de obra representa una pro-
porción menor en el proceso de producción, y por
otra parte, los sueldos irán aumentando con el tiem-
po. Por todo esto, lo más deseable será tener los
puestos de trabajo cerca de donde están los merca-
dos. También en el futuro; las compañías internacio-
nalizadas intervendrán estratégicamente en menos
países para ganar profundidad, y diferenciará las
explotaciones permanentes en estos lugares de las
implantaciones oportunistas a pequeña escala para
introducirse en mercados restringidos. Simultánea-
mente intentarán establecer relaciones con países ve-
cinos en donde encuentren materias primas o com-
ponentes más baratos, así como oportunidades
comerciales y de distribución.
Sobre la planificación estratégica de las empresas
japonesas; relata la mezcla de razón e intuición que
las inspira. El pensamiento estratégico se halla en
conflicto con los enfoques mecanicistas convencio-
nales basados en la mentalidad lineal. También es
opuesto al planteamiento que pretende fiarlo todo a
la intuición y alcanza conclusiones sin un verdadero
desglose o análisis.
Para Ohmae la estrategia buena es la que permite
a la empresa "obtener un ventaja significativa sobre
sus competidores, contra el coste que ella estime
670
OLIGOPOLIO
aceptable", señalando cuatro vías o métodos para
conseguirla:
— Fijarse en los "factores claves del éxito" (KSF) y
dedicarles un esfuerzo especial para obtener una
fuente de ventajas competitivas frente a los compe-
tidores.
— Crear una superioridad relativa. Si todas las em-
presas están reforzando sus KSF, la empresa puede
optar por explotar cualquier diferencia en las condi-
ciones competitivas, como puede ser una ventaja téc-
nica.
— Perseguir iniciativas agresivas. Si no se puede
competir con otras empresas ya que son más gran-
des y mejor instaladas, habrá que cambiar el medio
competitivo introduciendo nuevos KSF.
— Crear grados de libertad estratégicos. Se trata de
fiar el éxito a la innovación en sectores no trabajados
por la competencia.
Estas cuatro vías u opciones se basan en la idea
principal de no hacer las mismas cosas que la com-
petencia ni en el mismo terreno.
El plan estratégico eficaz tiene que tener en cuenta
la empresa, el cliente y la competencia, ya que cada
uno ejerce diferentes influencias. Según Ohmae, esta-
mos yendo hacia un internacionalismo auténtico, con
la aparición del ciudadano mundial.
OBRAS PRINCIPALES
Ohmae, K. (1982). The mind of the strategist: the art ofja-
panese business. Nueva York, McGraw-Híll.
Ohmae, K. (1985). Traid power: the coming shape of global
competition. Nueva York, Free Press.
Ohmae, K. (1987). Beyond national borders. Nueva York,
Daw-Jones Irwin.
[JA]
OIT. (V. ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO.)
OLIGARQUÍA. La oligarquía es el gobierno de unos po-
cos. Es decir, es una forma de gobierno en la que el
poder lo ostenta y es ejercido por unos pocos. Se
puede entender también como un conjunto de ne-
gociantes poderosos que, con el objeto de que los
demás negocios dependan de ellos y de su arbitrio,
se unen. Con la unión de unos pocos negocios, con
mayor poder que los demás, se consigue dominar a
todos los demás negocios.
[TLL]
OLIGOPOUO. Oligopolio significa pocos vendedores,
que, en el caso de un mercado, significa que existen
pocos oferentes. Estas empresas oferentes pueden
tener productos diferenciados entre ellos, o con un
alto grado de similitud. Hablamos, pues, de Oligo-
OLIGOPSONIO
polios diferenciados y Oligopolios no diferenciados. El
primer ejemplo queda caracterizado por la industria
del automóvil en usa, mientras que el segundo tipo
queda ilustrado por el sector del aluminio.
[TLL]
OLIGOPSONIO. Es un mercado en el que existen re-
lativamente pocos demandantes para una amplia
oferta.
[TLL]
OPCIÓN DE COMPRA. Una opción es un contrato me-
ONG. (V. ORGANIZACIONES NO GUBERNAMENTALES.)
ONGD. (V. ORGANIZACIONES NO GUBERNAMENTALES PARA
EL DESARROLLO.)
OPA. (V. OFERTA PÚBLICA DE ADQUISICIÓN DE ACCIONES.)
OPCIÓN. Derecho del empresario, para los supuestos
de despido declarado por el órgano judicial impro-
cedente, a elegir entre la readmisión del trabajador o
la indemnización del mismo en una cuantía de cua-
renta y cinco días de salario por año de servicio, pro-
rrateándose los periodos inferiores, y hasta un máxi-
mo de cuarenta y dos mensualidades. La opción, en
cambio, corresponde al trabajador cuando se trata de
un representante legal, lo que constituye una garantía
del ejercicio de su función representativa (art. 56 LET).
La opción debe realizarse en el plazo de cinco días
desde la notificación de la sentencia, presumiéndose
la opción en favor de la readmisión cuando ni empre-
sario, en los casos en que le corresponde, ni traba-
jador representante manifiestan expresamente el sen-
tido de su opción.
Cuando el empresario haya optado por la readmi-
sión, ha de comunicar por escrito al trabajador, en los
diez días siguientes a la notificación de la sentencia,
la fecha de su reincorporación al trabajo, siendo a
cargo del empresario los salarios devengados entre
uno y otro momento, salvo causa imputable al tra-
bajador. Cuando el empresario no readmite o read-
mite irregularmente, el trabajador puede solicitar la
ejecución de la sentencia, instada la cual, el juez ci-
tará a las partes para examinar los hechos de la no
readmisión o readmisión irregular y dictará auto que,
bien declare extinguida la relación laboral en la fecha
de dicha resolución, bien obligue a abonar al traba-
jador la indemnización por despido improcedente,
pudiendo fijarse una indemnización adicional de hasta
quince días de salario por año de servicio y un má-
ximo de doce mensualidades más salarios de trami-
tación. No obstante lo anterior, procede la ejecución
de la sentencia en sus propios términos cuando el
despedido es un representante. En tal caso, el juez
671
OPCIÓN DE COMPRA
ordenará reponer al trabajador representante en su
puesto de trabajo, bajo sanción por su incumplimien-
to al empresario que se concreta en el abono del sa-
lario, la obligación de dar de alta y cotizar a la Se-
guridad Social y permitir que el representante siga
ejerciendo en el seno de la empresa las funciones y
actividades propias de su cargo (arts. 276 y ss. LPL)
(V. EJECUCIÓN DE SENTENCIA).
[GT y YV]
diante el cual el poseedor de la opción, tiene el de-
recho a comprar o vender un activo, a un precio de-
terminado, dentro de un periodo específico o al final
del mismo (en una fecha concreta y predeterminada).
Es decir, una opción sobre un activo cualquiera, por
ejemplo una acción, me da el derecho (y no el deber)
a comprar dicha acción en un periodo de tiempo o en
una fecha determinada a un precio prefijado. Tengo,
por ejemplo, el derecho a comprar unas acciones de
Telefónica a 3.000 pesetas durante un plazo de tres
meses. Durante esos tres meses o al final de ellos
ejerceré mi derecho (compraré las acciones) o no se-
gún me convenga, pero en ningún caso estoy obli-
gado a ello.
Opciones estandarizadas y opciones OTC. Las
opciones estandarizadas se negocian en mercados
organizados y las opciones OTC son las llamadas op-
ciones a medida, que están negociadas en mercados
no organizados.
Opciones de compra (Cali). La posesión de una
opción Cali da el derecho a comprar un activo sub-
yacente en un precio determinado durante un periodo
de tiempo determinado. Es decir, si queremos com-
prar unas acciones de Telefónica y sabemos que en
el futuro su precio de mercado será mayor, pero no
podemos adquirirlas ahora, adquirimos (compramos)
una opción de compra de dicha acción para un pe-
riodo determinado de manera que al finalizar dicho
periodo podemos comprar dicha acción al precio pre-
fijado hoy. Adquirimos una opción de compra de unas
acciones de Telefónica con vencimiento dentro de
tres meses y a un precio de compra de 3.000 pese-
tas. Pasados los tres meses podemos comprar o no
la acción a 3.000 pesetas.
Opción de venta (Put). La opción de venta da el de-
recho a vender un activo a un precio prefijado hoy y
en un periodo fijado, también hoy. Tenemos una ac-
ción cuyo precio en el mercado es de 3000 pesetas
y pensamos que su valor va a bajar a 2.000. Podemos
adquirir (comprar) una opción de venta de dicha ac-
ción a 3.000 pts mediante la cual tenemos el derecho
OPERACIÓN
a vender dicha acción a 3.000 pesetas (cuando en el
mercado esa acción sólo cuesta 2.000). Tenemos un
activo que pensamos que va a bajar y, por ello, com-
pramos el derecho a venderlo más caro en un periodo
posterior.
Opción de tipo europeo. La opción de tipo europeo
es aquella que da derecho a ejercerla en un periodo
concreto del tiempo. Es decir, tenemos el derecho de
comprar o vender (Cali o Put) un determinado activo
en una fecha determinada y concreta.
Opción de tipo americano. La opción de tipo ame-
ricano es aquella que puede ser ejercida en un perio-
do de tiempo desde su adquisición. Podemos ejercer
el derecho de compra o de venta en un periodo de
tiempo tras la compra de dicho derecho.
BIBLIOGRAFÍA
De Castro, L. y Mascareñas, J. (1995). Ingeniería financiera.
La gestión en los mercados financieros internacionales.
Madrid, McGraw-Hill.
[TLL]
OPERACIÓN. Acción o conjunto de acciones que
constituyen la parte esencial de una tarea sin des-
cender al análisis de movimientos, gestos o procesos
mentales separados. Es la parte más simple en que
puede descomponerse una tarea. Las operaciones y
todas aquellas otras unidades menores no suelen ser
objeto del "análisis de tareas" pero sí de lo que de-
nominaremos "microanálisis".
Operación elemental. Es la parte más pequeña que
se ha de realizar o que puede enseñarse aisladamen-
te en un proceso de entrenamiento. Suele conside-
rarse como sinónimo de "elemento".
Operación principal. Conjunto lógico de acciones
y/o gestos que cumplen total o parcialmente el ob-
jetivo de una tarea.
[MFR]
OPERACIÓN, CONTROL Y MANTENIMIENTO DE MÁQUI-
NAS MARINAS E INSTALACIONES DEL BUQUE. Ciclo
formativo de grado medio de la Formación Profesio-
nal Específica perteneciente a la familia de Activida-
des Marítimo-Pesqueras, cuya superación da lugar al
correspondiente título de técnico en operación, con-
trol y mantenimiento de máquinas...
[VM]
OPERACIÓN BURSÁTIL. Son las operaciones de com-
pra y venta de acciones u opciones, liquidación de
depósitos, lanzamiento de deuda, etc. Son todas las
operaciones que se dan en los mercados bursátiles.
672
OPERACIÓN BURSÁTIL
Operaciones al contado. Son operaciones norma-
les. Es decir, compra-venta de activos o títulos ne-
gociados en el mercado con entrega de dinero y del
activo o título vendido en un periodo inferior a dos
días.
Operaciones con crédito al comprador. Un inver-
sor con expectativas alcistas sobre la cotización de
un valor (acción) quiere comprar dicha acción pero no
tiene dinero. En ese caso un mediador del mercado
compra esos títulos al vendedor (que posee las ac-
ciones) y pasa a ser el poseedor de las acciones y
hace firmar al comprador inicial (persona que quería
comprar las acciones desde el principio y que no te-
nía dinero para hacerlo) una orden irrevocable de
compra. Al final de la operación el comprador com-
prará la acción al mediador por un precio superior al
que el mediador la compró (beneficio para el media-
dor) y a su vez éste le entrega el activo (acción) al
comprador.
Operaciones deport. Son operaciones de compra
con pacto de venta (reventa). En esta operación el
comprador necesita títulos (acciones) por lo que acu-
de a un intermediario al que compra esas acciones
pero con un pacto de reventa a un precio fijado in-
ferior al de compra inicial. Por ejemplo, un banco ne-
cesita cubrir el cupo de deuda pública exigido por ley,
por lo que se dirige al mercado y compra dichos tí-
tulos a un precio y más tarde los volverá a vender
pero a un precio inferior. Es un préstamo de títulos.
Compro títulos por valor de 100 y más tarde los ven-
do por valor de 90. El interés del préstamo ha sido de
10.
Operaciones report. Un agente en el mercado ne-
cesita dinero, por ello decide vender títulos de su car-
tera con objeto de liquidar sus deudas, pero no quiere
perder su cartera. Para ello vende sus títulos pero fir-
mando un pacto de recompra a un precio superior al
de venta. Así, ha conseguido aliviar sus tensiones fi-
nancieras, no pierde sus acciones, y el intermediario
obtiene una ganancia de la diferencia entre el precio
al que compró las acciones y al precio que las volvió
a vender (es decir se cobra una especie de tipo de
interés por el préstamo).
Operaciones de mercado abierto. Las operacio-
nes de mercado abierto son un instrumento mediante
el cual el Banco Central intenta controlar la cantidad
de dinero existente en la economía mediante la com-
pra-venta en el mercado de títulos de deuda pública.
Así, cuanto mayor sea el volumen de compra mayor
será la cantidad de dinero en circulación.
[TLL]
OPERACIÓN ELEMENTAL
OPERACIÓN ELEMENTAL. (V. ELEMENTO, OPERACIÓN.)
Operación máquina. (V. ELEMENTO MÁQUINA.)
Operación tecnológica. (V. ELEMENTO MÁQUINA.)
OPERACIÓN Y MANTENIMIENTO DE MAQUINARIA DE
CONSTRUCCIÓN. Ciclo formativo de grado medio de
la Formación Profesional Específica perteneciente a la
familia de Edificación y Obra Civil, cuya superación da
lugar al correspondiente título de técnico en opera-
ción y mantenimiento de maquinaria de construcción.
[VM]
OPERACIONES DE CULTIVO ACUÍCOLA. Ciclo formati-
vo de grado medio de la Formación Profesional Es-
pecífica perteneciente a la familia de Actividades Ma-
rítimo-Pesqueras, cuya superación da lugar al
correspondiente título de técnico en operaciones de
cultivo acuícola.
[VM]
OPERACIONES DE PROCESO QUÍMICO: PASTA Y PAPEL.
Ciclo formativo de grado medio de la Formación Pro-
fesional Específica perteneciente a la familia de Quí-
mica, cuya superación da lugar al correspondiente tí-
tulo de técnico en operaciones de proceso químico:
pasta y papel.
[VM]
OPERACIONES DE PROCESO QUÍMICO: PLANTA QUÍMI-
CA. Ciclo formativo de grado medio de la Formación
Profesional Específica perteneciente a la familia de
Química, cuya superación da lugar al correspondiente
título de técnico en operaciones de proceso químico:
planta química.
[VM]
OPERACIONES DE PROCESO QUÍMICO: PRODUCTOS
FARMACÉUTICOS. Ciclo formativo de grado medio
de la Formación Profesional Específica perteneciente
a la familia de Química, cuya superación da lugar al
correspondiente título de técnico en operaciones de
proceso químico: productos farmacéuticos.
OPERACIONES DE TRANSFORMACIÓN DE PLÁSTICO Y
CAUCHO. Ciclo formativo de grado medio de la For-
mación Profesional Específica perteneciente a la fa-
milia de Química, cuya superación da lugar al corres-
pondiente título de técnico en operaciones de
transformación de plástico y caucho.
[VM]
OPERATIVIZACIÓN. La operativización se refiere a la
operación mediante la cual se establecen criterios
para asignar valores concretos a las variables para
673
ORDENADA
manipularlas o medirlas. La definición operativa de las
variables es necesaria para que las hipótesis puedan
ser comprobadas.
TÉRMINOS RELACIONADOS
HIPÓTESIS | VARIABLE | VARIABLE DEPENDIENTE | VARIABLE
INDEPENDIENTE.
[BS]
OPINIÓN PÚBLICA. (V. CLASE SOCIAL.)
OPOSITOR. Candidato a ocupar una plaza en la Ad-
ministración Pública o en algunas grandes empresas,
sobre todo de servicios para lo que habrá de demos-
trar una serie de habilidades, conocimientos, etc., que
lo hace preferible a otros candidatos a los que se
"opone".
[VM]
OPTIMIZACIÓN. Por optimización se entiende el cálcu-
lo del óptimo de una función, denominada objetivo,
sujeta a una serie de restricciones. Por ejemplo, op-
timizar podría ser calcular la cantidad de cada pro-
ducto a producir por una empresa para que el be-
neficio sea máximo teniendo en cuenta que debe
producir como mínimo 3000 unidades de cada uno de
los productos que produce.
[TLL]
OPV. (V. OFERTA PÚBLICA DE VENTA DE ACCIONES.)
ORDENACIÓN. (V. JERARQUIZACIÓN, MÉTODO DE.)
ORDENACIÓN GENERAL DEL SISTEMA EDUCATIVO, LEY
ORGÁNICA 1/1990, DE (LOGSE). Introduce importan-
tes reformas en la formación profesional, que se con-
tienen, sobre todo, en el capítulo IV del título I (artícu-
los 30 al 35). Tales reformas, en parte apoyadas en la
ampliación de la escolaridad obligatoria hasta los 16
años, incluyen una nueva estructuración de los ciclos
formativos, mayores exigencias para la consecución
de un título profesional, un enfoque más integrado
entre educación y formación profesional, así como
entre ésta y el tejido productivo, especialmente a tra-
vés de la generalización de prácticas en centros de
trabajo, la participación de los agentes sociales en el
diseño y planificación de la formación profesional es-
pecífica, el establecimiento de correspondencias en-
tre módulos ocupacionales y reglados, etcétera.
[VM]
ORDENADA. Línea vertical en los ejes de coordenadas
cartesianas, también conocida como eje (V. COORDE-
NADAS CARTESIANAS, EJES DE).
[JB]
ORDENAMIENTO JURÍDICO
ORDENAMIENTO JURÍDICO. Conjunto de leyes, pre-
ceptos, reglas y principios a que se someten los hom-
bres en su vida social.
ORDENANZA. (V. SUBALTERNO.)
ORDENANZAS LABORALES. Tipo especial de regla-
mento, en el ámbito laboral, emanado del Ministerio
de Trabajo, en el que se regulaban las condiciones
mínimas de trabajo en un determinado sector o rama
de actividad o en una empresa. A partir del 1 de enero
de 1996 quedaron derogadas, sin perjuicio de que la
negociación colectiva ha mantenido en ocasiones vi-
gente su contenido a través de algunos convenios co-
lectivos.
[GT y YV]
ORFANDAD. Contingencia protegida por el sistema de
Seguridad Social con una pensión en favor de los hi-
jos del trabajador fallecido. Menores de 18 años o
mayores incapacitados, cualquiera que sea su filia-
ción, los hijos adoptivos desde al menos dos años
antes de la muerte del padre y los hijos del cónyuge
sobreviviente aportados al matrimonio menores de 18
años o mayores incapacitados, si el matrimonio se
celebró dos años antes del fallecimiento y vivieron a
expensas del fallecido. También corresponderá la
pensión, a partir de 1999, al hijo que no recibe rentas
del trabajo si es menor de 21 años o de 23 si no so-
breviviera ninguno de los padres (en 1997, esos lí-
mites son de 19 y 20 años, respectivamente, y en
1998, de 20 y 21 años, respectivamente (art. 175 y
Disposición Transitoria sexta bis LGSS). Si la causa
del fallecimiento es debida a accidente, laboral o no,
o enfermedad profesional, no se exigirá periodo pre-
vio de cotización; en los restantes supuestos, la co-
tización mínima exigida será de quinientos días. El
pago de la pensión se hará a quien tenga a su cargo
a los beneficiarios (V. MUERTE Y SUPERVIVENCIA).
[GT y YV]
ORGANIGRAMA. Representación gráfica de carácter
simbólico de la estructura formal de una organización.
Proporciona una buena representación de la división
del trabajo, permitiendo visualizar rápida y precisa-
mente las posiciones que existen dentro de una or-
ganización, el modo cómo se agrupan en unidades
superiores y el flujo de autoridad entre las distintas
unidades del conjunto de la organización.
[MFR]
ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA ABIERTO. El desarro-
llo de la teoría general de sistemas, propuesta origi-
nariamente por Ludwig von Bertalanffy para com-
674
ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA CERRADO
prender la vida de organismos biológicos, unido al
progresivo avance en el pensamiento organizacional,
especialmente a raíz de las propuestas de los socio-
técnicos, crean las condiciones necesarias para que
autores como Kast y Rosenzweig (1973), o Katz y
Kahn (1977) comiencen a aplicar el marco de la teoría
general de sistemas al estudio de las organizaciones
sociales formales.
Definir la organización como un sistema abierto su-
pone considerarla como un conjunto de subsistemas
interactivos e interdependientes entre sí y con el en-
torno que la rodea. Tal es el nivel de interrelación en-
tre los distintos sistemas, que un cambio en cual-
quiera de ellos afectará al conjunto de los restantes.
Aplicar este marco al análisis de la organización su-
pone partir de tres proposiciones básicas: a) prestar
atención al entorno en el que la organización desarro-
lla su actividad, b) definir la organización en términos
de subsistemas en interacción y c) establecer siste-
mas, identificando y eliminando posibles disfuncio-
nalidades (Morgan, 1991).
Desde este enfoque, la finalidad de la organización
es poner en marcha todas aquellas acciones que
sean precisas para alcanzar sus objetivos, pero con-
siderando en todo momento los sistemas de fuerzas
sociales y técnicas coordinadas que subyacen en la
organización, así como el entorno y las demandas
que éste ejerce. Por tanto, la consecución de objeti-
vos de la organización representa sólo una de las dis-
tintas necesidades que tiene.
BIBLIOGRAFÍA
Morgan, G. (1990). Imágenes de la organización. Madrid,
Ed. RA-MA
Von Bertalanffy, L. (19S8). General systems theory: foun-
dations, development, applications. NY, Braziller.
Kast, E. y Rosenzweig, J.E. (1973). Contingency views ofor-
ganization and management. Chicago, Science Research
Associates.
Katz, D. y Kahn, R.L. (1977). Psicología social de las orga-
nizaciones. Méjico, Trillas.
[RR]
ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA CERRADO. Perspec-
tiva teórica que considera la organización como un
sistema que desarrolla su actividad sin ser influencia-
do ni influyente sobre su entorno, siendo esencial
para su funcionamiento un alto grado de estructura-
ción formal y un sistema de objetivos perfectamente
identificados. En este sentido, la organización es una
herramienta cuya única finalidad es la consecución de
un determinado objetivo, a través del procedimiento
más racional y eficiente.
Podemos decir que los teóricos clásicos de la or-
ganización (Taylor, Fayol o Weber) partieron de esta
ORGANIZACIÓN DE COOPERACIÓN Y DESARROLLO ECONÓMICO
concepción, en tanto centraron sus preocupaciones
en aquellos fenómenos que acontecían dentro de la
organización, olvidando sus relaciones con el entor-
no.
[RR]
ORGANIZACIÓN DE COOPERACIÓN Y DESARROLLO
ECONÓMICO (OECD). Entidad sucesora de la Orga-
nización Europea de Cooperación Económica
(OECE), instituida en 1948 para canalizar los fondos
del Plan Marshall para Europa. El convenio constitu-
tivo de la OCDE entró en vigor en 1961. La OCDE ca-
rece, a diferencia de la OECE, de competencias en el
terreno comercial. Se instituyó un Comité de Inter-
cambios para el estudio de las políticas comerciales
generales. Se continúan aceptando algunas iniciati-
vas de la OECE, entre otras, el Código de Liberación
de Transacciones Invisibles (es decir, servicios) y el
Código de Liberación de los Movimientos de Capital.
Está integrada por los países de la UE y la EFTA
más Australia, Estados Unidos, Japón y Nueva Zelan-
da. Dentro de la OCDE funciona un Centro de Inves-
tigación e Innovación en materia de Enseñanza co-
nocido por la sigla francesa CERI, tiene como
principales objetivos:
— Fomentar la investigación en materia educativa.
— Apoyar proyectos pilotos de carácter innovador.
— Facilitar la cooperación educativa entre los países
miembros.
(V. ORGANIZACIÓN PARA LA COOPERACIÓN Y DESARROLLO
ECONÓMICOS).
[BC]
ORGANIZACIÓN DEPRESÓGENA. Podemos considerar
una organización como neurótica cuando existe una
cultura y/o clima organizacional que presenta priori-
tariamente las siguientes características: recelo y
desconfianza entre sus miembros; círculos de co-
municación a través de rumores; creencia de que
existen ciertos individuos que son favorecidos por ios
líderes de la organización, independientemente de la
competencia personal; falta de motivación para el tra-
bajo honesto y la iniciativa personal; clima cultural
fundamentado en que todos sospechan de todos,
dando lugar a una sensación de desconfianza mutua
crónica; falta de claridad en los objetivos de la orga-
nización; estar siempre a la defensiva, lo cual crea
una cultura organizacional fundamentada en la acri-
tud, el cinismo, la hipocresía y la desvergüenza; cada
sujeto distorsiona la realidad a su manera para sal-
varse a sí mismo sin tener en cuenta a los otros in-
dividuos; ausencia de un proceso claro de toma de
decisiones, lo cual confunde a los sujetos al no saber
675
ORGANIZACIÓN FORMAL
ni qué hacer ni a qué atenerse; falta de control sobre
el ritmo y proceso de trabajo, lo cual genera senti-
mientos de indefensión y desesperanza; ser cons-
ciente de que los individuos están explotados; senti-
mientos de desesperanza acerca de poder hacer algo
positivo en la organización a la que uno pertenece;
inhibición de las iniciativas individuales, pues no exis-
te una clara motivación para hacer algo positivo, lo
cual genera actitudes pesimistas acerca del presente
y futuro de la organización y de la propia vida indivi-
dual; vacío de liderazgo, o liderazgo no efectivo; y,
por último, estructura de organización dictatorial, lo
cual crea confusión.
[LFR]
ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL. Asociación voluntaria
de empresas que se constituye con fines muy diver-
sos como: favorecer foros de encuentro de ideas,
experiencias y proyectos, promover sinergias entre
ellas en su interlocución con los diferentes agentes
sociales, políticos, sindicales, internacionales, etc.
De ámbito sectorial o intersectorial, local, autonó-
mico, nacional o internacional, las organizaciones
empresariales generalmente ofrecen a sus asociados
ayuda, asesoría o gestión en actividades varias, tales
como: acceso a fondos económicos y estructurales
de la Unión Europea para la formación de sus em-
pleados, desarrollo de nuevas áreas de negocio, ac-
ceso a nuevos mercados, captación y selección de
personal, creación y desarrollo de nuevas empresas
para emprendedores, asesoría sobre temas varios (le-
gal, fiscal, importación-exportación, etc.). También
publican numerosos documentos y publicaciones pe-
riódicas para orientar e informar a sus miembros so-
bre las tendencias y retos cambiantes de los entornos
internos y externos de la empresas.
[JGD y CLL]
ORGANIZACIÓN FORMAL. Lo que sea una organiza-
ción formal se ha definido desde muy diferentes pun-
tos de vista. Una definición generalmente aceptada
es la siguiente: "Coordinación planificada de las ac-
tividades de un grupo de personas para procurar el
logro de un objetivo o propósito explícito y común, a
través de la división del trabajo y funciones, y a tra-
vés de una jerarquía de autoridad y responsabilidad"
(Schein, 1994). Según este mismo autor, en toda or-
ganización formal podemos distinguir tres dimensio-
nes básicas: a) una dimensión jerárquica, que mues-
tra niveles relativos en la misma forma que aparecen
en el organigrama; b) una dimensión funcional, que
recoge los diferentes tipos de trabajo que se realizan;
c) una dimensión de inclusión o centralidad, dada por
ORGANIZACIÓN INFORMAL
la medida en que cada persona se acerca o se aleja
de la columna vertebral de la organización. Es nece-
sario distinguir claramente entre organización social,
organización formal y organización formal (V. ORGA-
NIZACIÓN SOCIAL, ORGANIZACIÓN INFORMAL, ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL).
BIBLIOGRAFÍA
Schein, E.H. (1994). Psicología de la organización. México,
Prentice-Hall Hispanoaamericana, S.A.
[MFR]
ORGANIZACIÓN INFORMAL. "Patrones de coordina-
ción que surgen entre los miembros de una organi-
zación formal y que no están estipulados en el manual
de roles y actividades" (Schein, 1994). El manual de
la organización requiere, dice Schein, la coordinación
de sólo ciertas actividades. Por razones de diversa ín-
dole, sin embargo, los actores humanos que desem-
peñan los roles organizacionales rara vez se limitan a
realizar sólo las actividades que su propio rol espe-
cifica. Este tipo de relaciones surge en toda organi-
zación formal. La organización informal complementa
en muchos aspectos la organización formal, pero
también es cierto que las relaciones entre la organi-
zación formal y la informal da origen a no pocas dis-
funcionalidades tal como puso de manifiesto Elton
Mayo en los experimentos realizados en la factoría de
Hawthome en los años veinte.
BIBLIOGRAFÍA
Schein, E.H. (1994). Psicología de la organización. México,
Prentice-Hall Hispanoamericana, S.A.
[MFR]
ORGANIZACIÓN MUNDIAL DE ARTES Y TÉCNICAS.
Fundación privada española, cuyo objetivo es el de-
sarrollo de los programas formativos, de cualquier
rama o nivel, y la promoción de actividades docentes
que conduzcan a mejorar la enseñanza en beneficio
de alumnos, profesores y profesionales. Cubre, sobre
todo, las actividades artísticas y los servicios profe-
sionales que demandan un cierto nivel en el campo
de la estética. Canaliza intercambios en el marco del
programa PETRA.
[VM]
ORGANIZACIÓN PARA LA COOPERACIÓN Y DESARRO-
LLO ECONÓMICOS (OECD). Organización internacio-
nal intergubernamental que reúne a los países más in-
dustrializados de economía de mercado. En la OECD,
los representantes de los países miembros se reúnen
para intercambiar información y armonizar políticas
con el objetivo de maximizar su crecimiento econó-
mico y coadyuvar a su desarrollo y al de los países
676
ORGANIZACIÓN SANA
no miembros. Los países miembros en la actualidad
son los indicados en la Tabla 22.
La OECD tiene sus raíces en 1948, en la Organi-
zación para la Cooperación Económica Europea que
tuvo el objetivo de administrar el Plan Marshall para
la reconstrucción europea. En 1960, el Plan Marshall
había cumplido su cometido y los países miembros
acordaron invitar a Estados Unidos y Canadá en la
creación de una organización que coordinara las po-
líticas entre los países occidentales. La nueva orga-
nización recibió el nombre de Organización para la
Cooperación y Desarrollo Económicos y su sede se
encuentra en París.
La OECD es el mayor productor mundial de publi-
caciones en economía y asuntos sociales con más de
quinientos títulos por año, además de documentos de
trabajo y otros productos.
Objetivos de la OECD:
Promover las políticas tendentes a:
— Realizar la mayor expansión posible de la econo-
mía y el empleo y un progreso en el nivel de vida den-
tro de los países miembros, manteniendo la estabili-
dad financiera y contribuyendo así al desarrollo de la
economía mundial.
— Contribuir a una sana expansión económica en los
países miembros, así como no miembros, en vías de
desarrollo económico.
— Contribuir a la expansión del comercio mundial
sobre una base multilateral y no discriminatoria con-
forme a las obligaciones internacionales.
Compromisos de los países miembros:
— Promover la utilización eficiente de sus recursos
económicos;
— En el terreno científico y técnico, promover el de-
sarrollo de sus recursos, fomentar la investigación y
favorecer la formación profesional;
— Perseguir políticas diseñadas para lograr el cre-
cimiento económico y la estabilidad financiera interna
y externa con el fin de evitar que aparezcan situacio-
nes que pudieran poner en peligro su economía o la
de otros países;
— Continuar los esfuerzos por reducir o suprimir los
obstáculos a los intercambios de bienes y de servi-
cios y a los pagos corrientes y mantener y extender
la liberalización de los movimientos de capital.
[PR]
ORGANIZACIÓN SANA. Se puede decir que una orga-
nización es sana cuando posee las siguentes carac-
terísticas:
a) Factores organizacionales óptimos (condiciones
ORGANIZACIÓN SOCIAL
Tabla 22
de trabajo adecuadas, estructura organizacional
adecuada y clima y/o cultura organizacional posi-
tiva, posibilidades de innovación, liderazgo efecti-
vo, adecuada distribución del poder, baja proba-
bilidad de conflictos innecesarios y prevenibles,
pues la organización tiene los dispositivos ade-
cuados para solucionar los posibles conflictos que
puedan surgir);
b) Factores individuales satisfactorios (buen nivel de
salud física y mental de los trabajadores, elevada
moral individual y organizacional, seguridad y es-
tabilidad en el trabajo, carga de trabajo adecuada,
posibilidades reales de ascender en el trabajo, no
existen ni conflicto de roles ni ambigüedad de in-
formación, nivel adecuado de motivación para tra-
bajar en la organización, niveles de estrés satis-
factorios, elevada satisfacción con el trabajo a
realizar, nivel de absentismo reducido, sentimiento
de control sobre las circunstancias del trabajo, y
nivel de autoestima y autoeficacia adecuada); y,
por último.
c) Factores sociales (las condiciones de trabajo no
crean conflictos extralaborales, el trabajo propor-
ciona a los individuos los recursos económicos
suficientes para vivir ellos y su familia, el ambiente
de trabajo y el familiar contribuyen conjuntamente
a superar los problemas que puedan surgir, y
677
ORGANIZACIÓN SOCIAL
compatibilidad entre lo que la organización quiere
y lo que el contexto sociocultural le exige).
El que una organización haga énfasis en ser sana
tiene claras implicaciones tanto a nivel económico
como humano. De una forma general, una organiza-
ción sana hace referencia a circunstancias en el am-
biente de trabajo que afectan positivamente a los
pensamientos, sentimientos y conducta de los miem-
bros de la organización y que necesariamente influ-
yen en el bienestar personal y la ejecución en el tra-
bajo.
[LFR]
ORGANIZACIÓN SOCIAL. "Patrón de coordinación que
surge espontáneamente o implícitamente de la inte-
racción humana sin que ésta implique coordinación
racional alguna para el logro de objetivos comunes
explícitos" (Schein, 1994). Por ejemplo, un grupo de
amigos, dice Schein, puede coordinar muy bien sus
actividades y aun tener un objetivo común implícito
como divertirse, pero no constituyen por eso una or-
ganización formal. Sí decidieran formular explícita-
mente sus objetivos y formalmente acordar ciertos
patrones de coordinación para asegurar la diversión
y si establecieran alguna jerarquía se convertirían en
una organización formal. En la sociedad existen di-
versos tipos de formaciones como la familia, los clu-
ORGANIZACIÓN Y RECURSOS HUMANOS (O+RH)
bes, las pandillas, las tribus, las castas, etc., que son
verdaderas organizaciones sociales, pero no organi-
zaciones formales; otras, en cambio, como una es-
cuela, un hospital, un sindicato, una prisión, etc., son
verdaderas organizaciones formales.
Aspectos como el componente legal, el ánimo de
lucro, la naturaleza de la actividad a desarrollar, etc.,
son aspectos ¡rrelevantes a la hora de decidir qué es
y qué no es una organización formal.
BIBLIOGRAFÍA
Schein, E.H. (1994). Psicología de la organización. México,
Prentice-Hall Hispanoamericana, S.A.
[MFR]
ORGANIZACIÓN Y RECURSOS HUMANOS (O+RH).
(V. DIRECCIÓN DE ORGANIZACIÓN Y RECURSOS HUMANOS.)
ORGANIZACIONES DE ECONOMÍA SOCIAL. Siguiendo
la tipología organizacional en función del criterio de
los beneficios, las organizaciones de economía social
no tienen como objetivo fundamental el beneficio. Su
naturaleza, su forma jurídica y sus objetivos pueden
ser muy diversos (asociaciones, cooperativas, mutua-
lidades, deportivas, asociaciones de padres, de alum-
nos, de mujeres de tercera edad, organizaciones no
gubernamentales, etc.), desde dar servicios altruistas
supliendo limitaciones institucionales, hasta cubrir
servicios internos fundamentales o proporcionar tra-
bajo de una forma alternativa a la tradicional, etc.
Este tipo de organizaciones complementarias y al-
ternativas a las organizaciones utilitarias cobran cada
vez mayor fuerza en nuestra sociedad.
[LG]
ORGANIZACIONES NO GUBERNAMENTALES. Las or-
ganizaciones no gubernamentales son organizacio-
nes de carácter social, independientes y autónomas,
jurídicamente fundadas y que actúan sin finalidad de
lucro.
[MFR]
ORGANIZACIONES NO GUBERNAMENTALES PARA EL
DESARROLLO. Las organizaciones no gubernamen-
tales para el desarrollo (ONGD) son organizaciones de
carácter social, independientes y autónomas, jurídi-
camente fundadas y que actúan sin finalidad de lucro.
Su acción se orienta hacia la cooperación al desarro-
llo y hacia la búsqueda de acuerdos de ayudas entre
gobiernos con el objetivo de provocar la solidaridad
y promover el desarrollo en los pueblos y sociedades
del Tercer Mundo (Coordinadora de Organizaciones
no Gubernamentales para el Desarrollo, 1994).
Según el Directorio ONGD 1994, publicado por la
Coordinadora de Organizaciones no Gubernamen-
678
ORGANIZACIONES NO GUBERNAMENTALES...
tales para el Desarrollo (1994), las ONGD buscan la
canalización de recursos económicos públicos y
privados para llevar a cabo proyectos de desarrollo
autónomos en países subdesarrollados en forma
complementaria a los que realizan los gobiernos y
organismos internacionales, con la finalidad de ge-
nerar un modelo de desarrollo sostenible y endóge-
no.
Esta acción sobre el terreno se complementa con
las actividades de sensibilización y educación para el
desarrollo en nuestra sociedad en torno a las reali-
dades de los países del Tercer Mundo y a la inter-
dependencia Norte-Sur, y con las actividades de
lobby o presión política ante los gobiernos y los or-
ganismos.
Coordinación de ONGD. La coordinación de las di-
versas ONGD la lleva a cabo la Coordinadora de
ONGD del Estado español. Esta Coordinadora pre-
senta como objetivo general la búsqueda de una coo-
peración Internacional al desarrollo más justa y equi-
librada; promover y realizar acciones comunes en
favor de los intereses y objetivos de los pueblos del
Tercer Mundo. Todo ello buscando la eliminación de
la dependencia Norte-Sur y facilitando la toma de
conciencia de la sociedad en general sobre estas pro-
blemáticas.
Los objetivos específicos que reúnen a los miem-
bros de la Coordinadora son:
— Mantener y perpetuar un diálogo con la Adminis-
tración que facilite la consecución de un marco legal
que permita a las ONGD el desarrollo adecuado de su
institucionalidad y de sus objetivos.
— Coordinar planteamientos generales con el objeto
de defender universalmente los intereses de coope-
ración y desarrollo de los distintos pueblos que ha-
bitan nuestro planeta.
— Buscar la eficacia y eficiencia de cada organiza-
ción mediante la colaboración mutua.
— Defender y promover las organizaciones federa-
das por medio de los servicios que presta la Coor-
dinadora.
— Educar y modificar conductas en la sociedad en
general mediante programas de sensibilización y edu-
cación para el desarrollo.
Todos estos objetivos específicos que se han fijado
las organizaciones federadas en la Coordinadora de
ONGD tienen su mayor grado de representación en
las múltiples y variadas actividades que se llevan a
cabo en ésta, y en la evolución y respaldo que se ha
ganado por su acción desinteresada ante la opinión
pública y la sociedad española, como un verdadero
ORGANIZAR
motor que puede posibilitar la cooperación y el de-
sarrollo mediante acciones concretas en su favor.
Origen y características de las ONGD en España.
La primera ONGD tiene presencia social en España
desde 1864 (Cruz Roja Española). Desde esa fecha
hasta nuestros días el número de ONGD supera am-
pliamente las 150 en todo el territorio español. Sólo
en la Coordinadora de ONGD hay federadas en la ac-
tualidad 82 organizaciones dedicadas a la coopera-
ción en su más amplio espectro.
Entre los años 1864 a 1947 no se producen fun-
daciones nuevas de ONGD. Desde 1947 hasta el año
1979 se crean un promedio de 1,2 ONGD por año.
Desde el año 1981 a 1990 se crean 51 ONGD. En la
década mencionada se fundan el 76,2 por 100 de las
ONGD federadas en la Coordinadora. Este incremen-
to espectacular se debe, entre otros factores, al ma-
yor desarrollo económico experimentado en el país y,
por consiguiente, al crecimiento económico que se
deja sentir en la sociedad en general. La consolida-
ción de las libertades individuales y el relanzamiento
del asociacionismo civil son también factores que ex-
plican este crecimiento. Por último, la incorporación
de España a la Comunidad Europea, y el beneficio
que conllevó esta acción para la economía española,
para la sociedad, y para las ONGD, que disponían
ahora de nuevas posibilidades de confinanciación,
tanto internas (Ministerio de Asuntos Exteriores) como
externas (Unión Europea).
Formas jurídicas. Dentro de la Coordinadora de
ONGD un 76,1 por 100 de las organizaciones presen-
tan la forma jurídica de asociaciones, un 20,9 por 100
son fundaciones y el 3,0 por 100 se definen como
otras (V. GRÁFICO.) La forma jurídica de las organiza-
ciones es importante, ya que define la estructura y or-
ganización interna de la ONGD, define su forma de
actuar, su responsabilidad social, penal y el ámbito y
alcance de su acción como organización. Define la la-
bor de sus funcionarios, voluntarios, cooperantes o
colaboradores. También define las formas de finan-
ciación, de control interno y extemo de los recursos
económicos y la posibilidad de acceder a ellos. Las
fundaciones presentan normalmente un patronato,
que programa a grandes rasgos el trabajo anual de
acuerdo a lo definido en la carta o estatutos de crea-
ción de la organización, las asociaciones también tie-
nen una carta o estatuto de fundación. Muchas de
ellas disponen de asambleas generales donde parti-
cipan activamente sus asociados o representantes y
eligen a sus directivas, elaboran sus programas de
trabajo o modifican sus estatutos de acuerdo a sus
necesidades presentes y futuras.
679
ORGANIZAR
BIBLIOGRAFÍA
Coordinadora de Organizaciones no Gubernamentales para
el Desarrollo (1994). Directorio ONGD 1994. Madrid,
Coordinadora de Organizaciones no Gubernamentales
para el Desarrollo.
[MFR]
ORGANIZAR. Organizar y organización, según Fernán-
dez-Ríos y Sánchez (1997), son palabras derivadas
de órgano que, a su vez, procede del latín organum y
éste del griego organon, lengua en la que ésta era un
derivado de ergon.
ergon significaba "acción", "obra", "trabajo"; orga-
non significaba "instrumento", "herramienta", "órgano
fisiológico"; organum significó "instrumento" en ge-
neral e "instrumento musical" (de viento o de agua) en
particular. En sentido figurado significó también "re-
sortes", "medios", "móviles", "motivos para la ac-
ción", "miras".
Durante la Edad Medía órgano se utilizó frecuente-
mente pero sólo para denominar el instrumento mu-
sical. En la lengua castellana aparece registrada por
primera vez bajo la expresión organizar a principios
del siglo xv en el Cancionero de Baena y, posterior-
mente, en 1580 la utilizó Fray Luis de Granada. Or-
ganizar significaba "disponer el instrumento (órgano)
para que esté acorde y templado", y a su semejanca
dezimos cuerpo bien organizado, naturalmente bien
compuesto".
Por tanto, y aun a sabiendas de que el significado
principal era frecuentemente matizado por acepcio-
nes restringidas como "hacer algo a muy alto ritmo"
(al modo de un organista), podemos concluir que or-
ganización significa "instrumento o medio para tra-
bajar o hacer algo".
Actualmente el término organización designa, según
el DRAE la "acción o efecto de organizar u organi-
zarse", entendiendo por tales, en sentido figurado,
"establecer o reformar una cosa, sujetando a reglas
el número, orden, armonía y dependencia de las par-
tes que la componen o han de componerla".
Esta definición tan abstracta y genérica nos resulta
de gran utilidad: se trata de "partes" que están suje-
tas a reglas de número, orden, armonía y dependen-
cia. Pero ¿de qué partes se trata?, ¿qué es cada una
de esas partes que son tal vez las unidades menores
que hemos de considerar en una organización?
En las definiciones al uso es común afirmar que ta-
les partes son individuos y/o grupos, objetivos, pro-
cedimientos,... Incluso en estudios específicos reali-
zados al respecto se partió del supuesto de que así
era y, lógicamente, se concluyó que así es. Sin em-
bargo, los autores de tales definiciones establecen lo
0RGANIZATI0NAL LEARNING
que es una organización extrayendo las característi-
cas que son directamente observables en muchas.
Por ello es común definirla, por ejemplo, como un
conjunto de personas que, mediante la división fun-
cional, la coordinación y la división de responsabili-
dades, persiguen la consecución de un objetivo co-
mún. Sin embargo, esta definición se aproxima
mucho más al concepto de organización formal que
al más genérico concepto de organización.
BIBLIOGRAFÍA
Fernández-Ríos, M. y Sánchez, J.C. (1997). Eficacia orga-
nizacional. Concepto, desarrollo y evaluación. Madrid,
Díaz de Santos.
[MFR]
ORGANIZATIONAL LEARNING. (V. APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL.)
ÓRGANOS DE PARTICIPACIÓN EN MATERIA DE FOR-
MACIÓN PROFESIONAL. Cuerpos de composición
mixta (suelen estar Integrados por miembros de la es-
fera pública, de las patronales, de los sindicatos, etc.)
cuyo cometido principal consiste en el asesoramiento
y apoyo a las instancias del Gobierno o de la Admi-
nistración en cuanto al diseño, desarrollo y aplicación
de las políticas formativas (V. CONSEJO GENERAL DE LA
FORMACIÓN PROFESIONAL y COMISIONES PROVINCIALES DE
FORMACIÓN PROFESIONAL).
La OCDE ve reforzadas sus competencias en temas
de política coyuntural y monetaria, siendo importan-
tes sus esfuerzos, también, en ciertos terrenos como
la ayuda al desarrollo" (Tamames, 1988).
BIBLIOGRAFÍA
Tamames, R. (1988). Diccionario de economía. Madrid,
Alianza Editorial.
[VM]
ORIENTACIÓN PROFESIONAL. Acción, con carácter de
consultoría, orientada hacia el diseño de la carrera
profesional de un individuo con el objetivo de aumen-
tar las garantías personales "y organizacionales, en el
caso de que se lleve a cabo en la propia compañía"
de una buena adaptación laboral, de lograr mayor po-
livalencia, y, en definitiva, de procurar satisfacción
personal y productividad laboral. Ha de procurarse,
como núcleo conceptual en la orientación profesional,
comprender el significado de las expectativas indivi-
duales en el desarrollo profesional, desligándolas de
los conceptos de promoción y ascenso profesional,
que no deben modular la acción orientativa.
[ADT]
ORIENTACIÓN PROFESIONAL. Actuaciones encamina-
das a ayudar a los estudiantes o parados a elegir una
680
ORTEGA Y GASSET, José
profesión en función de su capacidad y de las posi-
bilidades de empleo. Los poderes públicos prestarán
una atención prioritaria a estas actuaciones (LOGSE,
arts. 55 y 60).
[VM]
ORP. (V. PATRONES DE REFUERZO OCUPACIONAL.)
ORTEGA Y GASSET, José. Nació en Madrid el año 1883
y falleció, también en Madrid, en 1955. Fue uno de los
más importantes y conocidos filósofos y escritores
españoles modernos.
Nacido en el seno de una familia de intelectuales,
formada por políticos y periodistas. Fue alumno de
varios colegios de Jesuítas y estudió filosofía en la
Universidad Complutense de Madrid, donde obtuvo
el doctorado en 1904.
Completó sus estudios en las universidades de
Leipzig, Berlín y Marburgo. Ejerció el periodismo, es-
cribiendo en varios periódicos y revistas, tanto es-
pañolas como iberoamericanas, desde 1902. Esta vo-
cación periodística le lleva a crear en 1923 la
prestigiosa Revista de Occidente, crisol del pensa-
miento liberal de aquella época y que contó con las
colaboraciones más importantes y de mayor renom-
bre, durante la época de su publicación, hasta el año
1936, fecha en que la guerra civil española interrumpe
su edición.
Este año marca también el final de su docencia uni-
versitaria en la cátedra de filosofía de la Universidad
Complutense, que había iniciado en 1910.
Durante los años de la Dictadura del general Primo
de Rivera ejerció la oposición desde 1923 a 1930.
Fundó en 1931 una asociación política junto con otro
político liberal Ramón Pérez de Ayala y el médico
Gregorio Marañón que se llamó Agrupación al Servi-
cio de la República. Se preocupó por los problemas
sociales que acontecían en la sociedad española de
entonces y fue nombrado diputado hasta 1933.
Al declararse la guerra civil, decidió no apoyar a nin-
guno de los dos bandos y se exilió en el extranjero,
viviendo entre Argentina, Francia, Portugal y Holanda.
Regresa a España en 1945 para dedicarase a escribir.
Fundó junto con Julián Marías, su sucesor intelectual,
el Instituto de Humanidades.
Su orientación filosófica y metafísica parte de la
propia experiencia vivida, en un sentido biográfico.
"Yo soy yo y mi circunstancia. La vida es lo que ha-
cemos y lo que nos ocurre, vivir es relacionarse con
los demás y con el mundo. Mi vida tengo que cons-
truirla yo e irla desarrollando. Me es dada sin hacer,
tengo que crear mi propio proyecto vital". Para Or-
tega la razón es una condición de la vida humana.
OUCHI, William
Ésta es individual y cuando se relacionan varias in-
dividualidades se crea la interindividualidad.
La sociedad está conformada por unas masas in-
diferenciadas, carentes de cualificación y está gober-
nada por una minoría de hombres cualificados con
capacidad de liderazgo. El hombre masa no es exi-
gente consigo mismo, pero al tiempo intenta juzgar y
evaluar todo lo que tiene a su alrededor. Estos hom-
bres-masa pueden llegar a revolucionarse, la rebelión
de las masas como expuso en su libro, no para al-
canzar la máxima cualificación, sino para intentar
emular a los cualificados, actuar como si lo fueran.
Los cambios históricos y generacionales tienen lu-
gar cada quince años aproximadamente, tiempo en
que transcurre una generación, creando un cambio
total. Para él las generaciones son grupos de perso-
nas que, al nacer entre determinadas fechas, tienen
que afrontar una realidad, una serie de problemas y
circunstancias comunes. La convivencia en un deter-
minado momento de varias generaciones, superpues-
tas, crean los cambios históricos.
Ortega ejerció su influencia en numerosos ámbitos
intelectuales de su época y su herencia filosófica ha
sido muy importante, tanto entre los filósofos, como
entre escritores y políticos posteriores, habiendo
creado en torno suyo una escuela de pensadores, co-
nocida como la Escuela de Madrid.
Todas sus obras han sido recogidas en varios to-
mos publicados por la Editorial Revista de Occidente,
que siguió editando sus obras y otras, una vez pa-
sada la crisis política.
OBRAS PRINCIPALES
Ortega y Gasset, J. (1916). El espectador. Madrid, Biblio-
teca Nueva.
Ortega y Gasset, J. (1921). España invertebrada: bosquejo
de algunos pensamientos. Madrid, Revista de Occidente.
Ortega y Gasset, J. (1985). Meditaciones sobre el Quijote.
Madrid, Espasa Calpe.
Ortega y Gasset, J. (1988). Obras completas, 10 vols. Ma-
drid, Alianza Editorial.
[HT]
OUCHI, William. Nació en Estados Unidos de ascen-
dencia japonesa. Catedrático de la Gradúate School
of Management de la Universidad de California.
Para Ouchi, la clave de los negocios está en la for-
ma en que sus directores reaccionan ante un hecho.
Él y sus colaboradores estudiaron la forma de funcio-
namiento de las empresas japonesas tanto en Japón
como en Estados Unidos; dando como resultado la
identificación de la particular cultura organizacional
ojaponesa, orientada a aumentar la productividad, y
la típica cultura organizacional de Occidente. En com-
paración con las compañías occidentales la cultura
681
OUCHI, William
organizacional japonesa está basada en más confian-
za, más delicadeza y más intimidad en las relaciones
de trabajo. Los trabajadores y directores japoneses
confían más en sus superiores que lo que lo hace Oc-
cidente y esto es una clave importante para la pro-
ductividad y el crecimiento. La delicadeza en las re-
laciones se demuestra por conocer la personalidad
de sus empleados, lo que les puede servir para for-
mar equipos de trabajo de máxima eficacia. La inti-
midad se muestra por el cuidado, el apoyo y la dis-
ciplina más desinteresada; lo que conduce a una vida
social en el trabajo. En Occidente se ha pensado que
esta característica es propia de la vida familiar y como
mucho, ampliable a algunos amigos. En Japón la vida
económica y social está integrada en un conjunto
único.
La característica más importante de la organización
japonesa es la duración del empleo, ya que en él se
integran muchas facetas de la vida y del trabajo. Su
duración es universal para los hombres, y las mujeres
se supone que se retiran con el matrimonio; y dentro
del caso de los hombres no todas las empresas pue-
den crear esa estabilidad, aunque las grandes com-
pañías y el Gobierno están en ello. Los trabajadores
son reclutados de escuelas y universidades; luego
son formados en las empresas donde se quedarán
hasta jubilarse a los 55 años, edad temprana para dar
oportunidad a los jóvenes; ningún trabajador con ex-
periencia en una empresa podrá trabajar en otra. Sólo
se les despide por delito criminal, lo cual les supone
un duro castigo, ya que no podrán trabajar en com-
pañías grandes y tendrán que ir a trabajar a empresas
pequeñas de salarios muy pequeños. Los directores,
a los 55 años, son colocados en empresas satélites
de la empresa principal durante otros diez años con
la tarea de asegurar que los suministros tienen la ca-
lidad y el tiempo que requiere la firma importante.
En Occidente esto es muy diferente. Los mercados
de trabajo y los cambios entre empresas son perfec-
tamente aceptables lo que origina, sobre todo en los
directores, que busquen una rápida promoción que
va acompañada de una evolución rápida del rendi-
miento.
Por otra parte los directores japoneses, que tienen
la seguridad en el empleo y forman parte de un sis-
tema de rendimiento lento, no esperan recibir ma-
yores compensaciones que otros trabajadores que
entraron a la vez que ellos, lo que desanima las
tendencias hacia el corto plazo y fomenta una aptitud
abierta hacia la cooperación. La típica naturaleza de
"plan abierto" de la oficina japonesa donde hay varios
niveles directivos en la misma planta fomenta la fran-
queza. El empleo de por vida permite también el ca-
OUTPLACEMENT
mino a las profesiones no especializadas, donde a un
director se le hace pasar por todos los departamen-
tos del negocio y en cuya progresión variada en la ca-
rrera se tardan varias décadas.
Un efecto de la experiencia generalista combinada
con el método de pago, basado en los éxitos de la
compañía entera, es que las estructuras de la organi-
zación pueden ser más flexibles. Se da mucha impor-
tancia a la comunicación y a la toma de decisiones por
consenso, donde intervienen todos los directores afec-
tados, lo que, a su vez, genera mucho compromiso.
Estas manifestaciones de valores colectivos se de-
sarrollan a través de toda cultura organizacional ja-
ponesa. Es normal para los japoneses que un hecho
importante de la vida surja como resultado del trabajo
en equipo y del esfuerzo colectivo. Para los ameri-
canos este modelo, donde prima el éxito de la tota-
lidad por encima del éxito de las partes, está sub-
desarrollado, pero cuando las compañías americanas
que fueron a Japón tuvieron que dejar de recompen-
sar al individuo que ha hecho la sugerencia y en su
lugar hacerlo al grupo en conjunto para que sus pla-
nes funcionaran.
Por todo lo dicho se ve que los modelos de orga-
nización japonés y americanos son muy distintos,
donde el primero se centra en el empleo para toda la
vida, la lenta evaluación y promoción, carreras no es-
pecializadas, control implícito de los mecanismos,
toma de decisiones y responsabilidades colectivas y
un interés holístico; mientras que los organizaciones
americanas se centran en un empleo a corto plazo,
rápida evaluación y promoción, parcelas de profesión
especializada, control explícito de los mecanismos,
toma de decisiones y responsabilidades individuales
y un interés segmentado.
Ouchi piensa que las organizaciones americanas y
occidentales no se pueden transformar en japonesas,
682
OUTSOURCING
lo que sí se puede hacer es aplicar ciertos elementos
del estilo japonés.
Ouchi usa el término "teoría Z" para describir el mo-
delo japonés adaptado a Occidente. Su terminología
se relaciona con la teoría X y la teoría Y de Douglas
McGregor. La teoría Z tiene en cuenta las opiniones
de los trabajadores de las organizaciones japonesas.
Por esto, las organizaciones americanas Z tienen
empleos a largo plazo, una gran inversión en el
entrenamiento de los trabajadores que desarrollan
habilidades específicas en la compañía, y una re-
lativamente lenta promoción. Usan la información
"suave" para la toma de decisiones y ponen mucha
atención si una opción es conveniente y si corres-
ponde a la cultura de la compañía.
Por otra parte, la organizaciones Z son muy difíciles
de cambiar a no ser que se cambie su cultura, lo que
lleva su tiempo. También experimentan una pérdida
de profesionalizacion y tienden a ser más sexistas y
racistas en la contratación, pero así y todo están entre
las organizaciones exitosas a largo plazo.
OBRAS PRINCIPALES
Ouchi, W. (1972). A novel approach to organizational con-
trol. University of Chicago.
Ouchi, W. (1981). Theory Z: How American business can
meet the Japanesechallenge. Reading (Mass.), Addison-
Wesley.
Ouchi, W. (1984). The M-form society: How American team-
work can recapture the competitive edge. Reading
(Mass.), Addison-Wesley.
Ouchi, W. y Barney, J. (1986). Organizational economics.
San Francisco, Jossey-Bass.
[JA]
OUTPLACEMENT. (V. RECOLOCACIÓN.)
OUTSOURCING. (V. SUBCONTRATACIÓN.)
 P
PACTO COLECTIVO. (V. CONVENIO COLECTIVO.)
PACTO DE EXCLUSIVIDAD. (V. PACTO DE PLENA
DEDICACIÓN.)
PACTO DE NO CONCURRENCIA. Pacto implícito en el
contrato de trabajo que obliga al trabajador a no rea-
lizar la prestación laboral a que se obliga por el con-
trato para diversos empresarios cuando se estime
que es competencia desleal con la actividad empre-
sarial o expreso cuando se pacte la plena dedicación
a cambio de una compensación económica (art. 21.1
LET). El pacto de no competencia aplicable durante
la vigencia del contrato supone una manifestación del
principio de buena fe en el ámbito laboral, impidiendo
al trabajador realizar actividades por cuenta ajena, e
incluso propia, que supongan concurrir con la activi-
dad de su empresario, lo que no excluye necesaria-
mente que el trabajador pueda contratar sus servicios
con otro empresario dentro del mismo sector profe-
sional. El pacto de no concurrencia puede producir
efectos incluso después de extinguido el contrato de
trabajo, aunque, en este caso, debe preverse expre-
samente, no pudiendo exceder su duración de dos
años, siendo válido, además, sólo si se satisface al
trabajador una compensación económica adecuada y
se demuestra que el empresario tiene un efectivo in-
terés industrial o comercial que lo justifique (art. 21.2
LET).
BIBLIOGRAFÍA
Duran López, F. (1985). Pacto de no concurrencia. En:
M.W., Comentarios a las Leyes Laborales. El Estatuto de
los Trabajadores, tomo V. Madrid, Edersa.
[GT y YV]
683
PACTO DE PERMANENCIA. Estipulación del contrato
de trabajo que debe preverse expresamente y por es-
crito a través de la cual el trabajador se obliga a per-
manecer en la empresa durante cierto tiempo, renun-
ciando a su derecho a dimitir en cualquier momento
de la relación laboral, lo que, sin embargo, no impide
la resolución unilateral del trabajador cuando el em-
presario ha incurrido en algún incumplimiento de los
citados en el artículo 50.1 LET. Se establece para
aquellos casos en que el trabajador ha recibido una
especialización profesional con cargo a la empresa
para poner en marcha proyectos determinados o rea-
lizar un trabajo específico. El acuerdo de permanencia
no será de duración superior a dos años. El incum-
plimiento por el trabajador de este pacto, resolviendo
su relación laboral antes del plazo establecido, da de-
recho al empresario a una indemnización de daños y
perjuicios (art. 21.4 LET).
[GT y YV]
PACTO DE PLENA DEDICACIÓN. Estipulación que se
puede pactar en el contrato de trabajo, a cambio de
una compensación económica, por la que el trabaja-
dor se obliga a no prestar actividad laboral alguna
distinta de la que es objeto del pacto. A su través, el
trabajador renuncia a su derecho a pluriemplearse.
Este pacto puede ser rescindido por el trabajador en
cualquier momento, recuperando su libertad de tra-
bajo en otro empleo, siempre que se comunique al
empresario con un preaviso de treinta días, perdién-
dose entonces la compensación económica y demás
derechos vinculados a la plena dedicación (art. 21.3
LET).
[GT y YV]
PAGA
PAGA. DRAE: Sueldo de un empleado. Et: Del lat. pa-
care: pacificar, apaciguar, someter; con otros deri-
vados tales como "apagar", "aplacar" y, posterior-
mente, con el significado de satisfacer: pagar
enteramente lo que se debe. Aparece por vez primera
en castellano en el Mió Cid (1140) con el sentido de
"abonar una cantidad" o "satisfacer al acreedor".
Significa cada uno de los cobros o pagos periodi-
ficados (legalmente establecidos en plazos no supe-
riores a un mes) que se perciben como contrapres-
tación al trabajo realizado.
TÉRMINOS RELACIONADOS
SUELDO | PAGO | MENSUALIDAD.
Paga ordinaria. Cantidad que se percibe a mes
vencido con los importes devengados. Incluye la par-
te correspondiente de la retribución fija y, en su caso,
la parte correspondiente de la retribución variable del
mismo mes o de meses anteriores. Conforme al
art. 29.1 del Estatuto de los Trabajadores, los plazos
de pago de la retribución fija no pueden ser superio-
res a un mes.
Paga extraordinaria. La legislación anterior con-
templaba el abono de dos pagas extraordinarias, una
en verano ("paga del 18 de julio") y otra en Navidad.
El art. 31 del Estatuto de los Trabajadores las deno-
mina "gratificaciones extraordinarias" y mantiene
"una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad
y la otra en el mes que se fije por Convenio Colectivo
o acuerdo".
La cuantía de ambas pagas se fijará en convenio,
así como la "posibilidad de prorrateo en doce men-
sualidades".
Paga de beneficios. Muy extendida en las antiguas
Ordenanzas Laborales, fue más una denominación fe-
liz llena de buenas intenciones "incorporación de to-
dos los trabajadores a los beneficios económicos de
las empresas" pero, que por su carácter obligatorio,
indiscriminado e independiente de los beneficios, se
convirtió para los sectores afectados en una paga
ajena totalmente a los beneficios reales.
No obstante, el concepto "distribución de una parte
del beneficio empresarial entre todos los trabajado-
res" tiene pleno sentido en una moderna política re-
tributiva: el beneficio ha sido conseguido gracias al
esfuerzo y aportación de todos. Por ello se explica
que muchas empresas multinacionales distribuyan
parte de los beneficios obtenidos a nivel corporativo.
[MO]
PAGARÉ. Los pagarés son títulos que constituyen pro-
mesas de pago de la empresa emisora a aquellos su-
684
PANEL
jetos que los posean. Forman por lo tanto, un medio
de financiación de la empresa (en el corto plazo). Es-
tos pagarés o promesas de pago pueden descontar-
se en el mercado al igual que se descuentan los efec-
tos comerciales.
[TLL]
PAGAS EXTRAORDINARIAS. (V. COMPLEMENTOS SALA-
RIALES y GRATIFICACIÓN EXTRAORDINARIA.)
PAGO DE CUOTAS. (V. CUOTA; COTIZACIÓN y RECAUDA-
CIÓN DE LAS CUOTAS DE LA SEGURIDAD SOCIAL.)
PAGO DE SALARIOS. DRAE: Entrega de un dinero o
especie que se debe. Et.: Del lat. pacare: apaciguar,
satisfacer. La palabra "pago", como "acción de pa-
gar" aparece en 1495 (Diccionario español-latino, de
Nebrija), mucho más tarde que "pagar" y "paga", que
aparecen en 1140 en el Cantar del Mío Cid, con el
sentido de "abonar una cantidad".
El pago del salario se refiere al hecho y momento
de su percepción, como indica la expresión genera-
lizada de "día de pago".
TÉRMINOS RELACIONADOS
PAGA | COBRO | ABONO.
Pago anticipado. Es aquel que se adelanta a la fe-
cha establecida para su abono. El art. 29.1 del Esta-
tuto de los Trabajadores establece el derecho del tra-
bajador (o incluso de sus representantes con
autorización del trabajador) a percibir anticipos de los
salarios ya devengados (V. ANTICIPO).
Pago diferido. En lo que a retribución fija se refiere,
el concepto no tiene aplicación, puesto que la perio-
dificación de los salarios viene definida legalmente.
Los retrasos reiterados en el pago de salarios debidos
se catalogan como infracción muy grave en el
art. 96.1 del Estatuto de los Trabajadores. Asimismo,
"el interés por mora en el pago de salarios se esta-
blece en el 10 por 100", conforme al art. 29.3 del
mencionado estatuto.
En cuanto a la retribución variable, la fecha de pago
hay que aplazarla, por la propia necesidad de su
cálculo, hasta que transcurra el periodo necesario
para constatar que se han producido los rendimientos
o resultados que dan derecho a su percepción.
Pago retroactivo. Se aplica cuando un incremento
salarial tiene efectos anteriores al momento de su
pacto o cálculo.
[MO]
PANEL. Para la obtención de la información necesaria
por parte de las empresas, en su proceso de toma de
PAPEL
decisiones, éstas realizan encuestas a una muestra
significativa del público objetivo del cual quieren ob-
tener información. El mantenimiento de dicha muestra
durante sucesivos periodos se denomina panel. Es
decir, un panel se constituye por una muestra a la
cual se dirige la empresa, que se mantiene a lo largo
de una serie de periodos, a la hora de realizar en-
cuestas para la obtención de información.
Panel de detallistas. Se forma un panel de detallis-
tas cuando la muestra seleccionada por la empresa
está formada íntegramente por detallistas. Por ejem-
plo, Sgel (empresa distribuidora y analista en el sector
de la prensa) forma paneles de detallistas (en su caso
quioscos) de los cuales obtendrá la información ne-
cesaria para su toma de decisiones. Los diferentes
quioscos integrantes del panel serán encuestados
durante una serie de periodos.
Panel de consumidores. Se forma cuando la mues-
tra seleccionada está constituida por los consumi-
dores finales de los productos ofrecidos por la em-
presa. Podemos, por tanto, encuestar a una serie de
consumidores acerca de las características de un
producto determinado y, dado que dicha muestra es
significativa, mantenerla durante varios periodos.
[TLL]
PAPEL. (V. ROL.)
PAPEL (= ROL). Entendiendo por actividad la secuen-
cia recurrente de conducta que es inherente a la or-
ganización, podemos definir el papel como "una o
más actividades recurrentes tomadas de una pauta
total de acciones interdependientes que, combina-
das, dan el producto organizacional" (Katz y Khan,
1978). (V. ROL (TEORÍA DEL.))
BIBLIOGRAFÍA
Katz, D. y Kahn, R.L. (1978). Psicología social de las orga-
nizaciones. México, Trillas.
[MFR]
PAPI (PERCEPTION AND PREFERENCE INVENTORY).
(V. INVENTARIO DE PERCEPCIÓN Y PREFERENCIAS.)
PAQ. (V. CUESTIONARIO DE ANÁLISIS DE POSICIONES.)
PAQUETE RETRIBUTIVO. DRAE: No existe acepción
apropiada. Por asimilación a otras acepciones que
expresan la idea de "conjunto de datos, cosas o ac-
ciones" podría definirse, figuradamente, como con-
junto de los distintos componentes retributivos. Et.:
Del francés paquet (a su vez del francés antiguo pac-
que) o del neerlandés packe o inglés pack.
Conjunto de todos los conceptos retributivos, fijos
y variables, dinerarios y en especie, beneficios mar-
685
PARETO, Vilfredo
ginales y sociales, que constituyen la compensación
al trabajo realizado. Puede incluir también cláusulas
indemnizatorias por cese o modificación sustancial
de las condiciones de trabajo.
El conjunto de estos conceptos e importes com-
pensatorios constituyen la oferta de cada empresa
para atraer buenos profesionales del mercado de tra-
bajo y, simultáneamente, retener y motivar a sus pro-
pios trabajadores. Constituye el "total compensation
package", tal como viene denominándose en las em-
presas anglosajonas.
TÉRMINOS RELACIONADOS
OFERTA SALARIAL | ABANICO SALARIAL | COMPENSACIÓN.
[MO]
PARADO. (V. DESEMPLEADO.)
PARÁMETROS. Son unos de los componentes funda-
mentales de un modelo matemático o simbólico junto
con las variables y las constantes. Se trata de una
cantidad que permanece fija, tan sólo, para cada op-
ción particular de un modelo.
Modelos matemáticos, programación lineal, inves-
tigación operativa.
[FB]
PARETO, Vilfredo. Nació en París en 1848 y falleció en
Céligny (Suiza) en 1923.
Economista y sociólogo italiano. Hijo de una familia
de exiliados, no regresó a Italia hasta que tenía 10
años, lo que le permitió iniciar sus estudios en Francia
y continuarlos en Italia, donde se hizo ingeniero con
21 años en el Instituto Politécnico de Turín. Durante
varios años, hasta 1892, ejerció de ingeniero, traba-
jando como director de empresas ferroviarias. Fue a
partir de los 45 años cuando empezó a impartir su cá-
tedra en la Universidad de Lausana en Suiza. Allí su-
cede a Walras, al que había releído reconociendo la
importancia de sus aportaciones. Walras, en reco-
nocimiento, le propone como sucesor.
Empezó una fecunda carrera como científico, que
ha proporcionado una numerosa y sobresaliente lite-
ratura sobre economía y sociología. Con 50 años re-
cibió una herencia de un tío suyo que le permitió ins-
talarse en Céligny y retirarse de la vida activa para
centrase en su actividad científica e investigadora.
Sus aportaciones tienen que ver con la economía y
la sociología. En economía sus ideas han tenido una
gran influencia pero, debido a su espíritu polemista,
irónico, sarcástico y mordaz, han sido poco recono-
cidas. No tuvo una gran aceptación entre los econo-
mistas ingleses y americanos, pues estaba alejado de
las corrientes de pensamiento circulantes entonces.
PARIDAD
Además, su ideología, contraria a la reinante, y sus
críticas a los líderes socialistas, le granjearon el odio
de una gran mayoría. Será más tarde cuando empezó
a reconocerse sus aportaciones así como la gran can-
tidad de campos abiertos para el estudio posterior.
En el campo económico destacan cinco temas so-
bre los que trabajó especialmente: a) La economía
como ciencia. Presentó una metodología que todavía
se sigue utilizando e insistió en la necesidad de acep-
tar que sólo se puede obtener el conocimiento a tra-
vés de la observación científica, siendo su principal
obsesión el estudio de los hechos y su relación con
la teoría. Siempre sintió una especial preocupación
por la filosofía de la ciencia y su asociación con la
ciencia económica, b) La integración de la economía
en la estructura de las ciencias sociales ya que, según
él, los fenómenos económicos y sociales están ínti-
mamente relacionados, c) Partiendo de la teoría del
equilibrio de Walras, demostró que ésta puede for-
mularse sin recurrir a un índice cardinal de utilidad,
utilizando sólo la función índice. Distinguió claramente
los índices de utilidad cardinal, llamando a este pri-
mero "ofelimidad total" y de utilidad ordinal, llamando
a este segundo función índice. Formuló también nue-
vas teorías sobre las leyes de la oferta y la demanda,
d) Teoría de la máxima eficiencia de la dirección de la
economía. Es aquella en que toda función índice es
un máximo siempre que las funciones índice de los
otros consumidores se mantengan a niveles dados y
se apliquen las actuales funciones de producción. La
situación de máxima eficiencia es aquella en la que
resulta imposible aumentar la función índice de un su-
jeto sin disminuir la de otro, e) La ley de Pareto. Hace
referencia a la distribución de las rentas y de la ri-
queza como una función exponencial y no como una
distribución normal. Numerosos estudios realizados
en diferentes sociedades han demostrado claramente
esta afirmación, la distribución de la renta no se re-
duce a una distribución de errores y, por lo tanto, no
puede considerarse fruto del azar. Esta constancia en
la desigualdad de las rentas, deducida de la ley de
Pareto, tiene importantes consecuencias sociológi-
cas.
La influencia que ejerció en la sociología ha sido
muy importante, pero al igual que le ocurrió en la eco-
nomía, tanto por estar alejado de los centros intelec-
tuales de la época, como por haber sido tachado de
fascista (fue elegido senador poco antes de su muerte
por el Gobierno fascista), no fue todo lo relevante que
cabría esperar en su época, lo que no invalida sus
aportaciones.
Siendo como era un práctico, pues había ejercido
su profesión de ingeniero durante más de veinte
686
PARIDAD
años, estaba también muy influido por su amplio co-
nocimiento de las culturas griegas, romana y rena-
centista.
La sociología no era más que una continuación de
la economía. No realizó muchos estudios empíricos y,
aunque era un buen conocedor de las matemáticas,
sus conocimientos de estadística aplicables a la so-
ciología eran bastante atrasados para la época. No
así en el campo de la economía, donde llegó a pu-
blicar varios libros sobre este tema.
la sociedad como un sistema que busca un equili-
brio dinámico y móvil entre sus diferentes componen-
tes. También aplicó sus conceptos de "ofelimidad"
para designar el aspecto económico de la satisfac-
ción y el de "utilidad" para un aspecto mucho más
amplio y más sociológico. Distinguió entre dos tipos
de cambio en la economía: los que afectan a todos
en la misma dirección y los que lo hacen a unos po-
cos y perjudican al resto.
Muchas han sido las obras publicadas por Pareto,
escritas en inglés e italiano, lo que dificultó su cono-
cimiento y expansión. Entre las más conocidas está
su Cours d'économie politique.
OBRAS PRINCIPALES
Pareto, V. (1966). Marxisme et economie puré. Ginebra, Li-
brairie Droz.
Pareto, V. (1967). Manual de economía política. Buenos Ai-
res, Centro Editor de América Latina.
Pareto, V. (1968). The rise and fall of the élites. Nueva York,
Arno Press (publicado orig. en italiano, Applicazione di
teorie sociologiche).
Pareto, V. (1975). Trasformazione della democrazia. Roma,
G. Volpe.
Pareto, V. (1978). Compendio di sociología genérale. Turín,
G. Einaudi.
Pareto, V. (1982). Ecrits d"economie politique puré. Ginebra,
Librairie Droz.
Pareto, V. (1984). The transformaron of dernocracy. New
Brunswick (EEUU), Transaction Books (publicado orig. en
italiano, Trasformazione della democrazia).
[HT]
PARIDAD. Una paridad es una comparación entre dos
cosas o magnitudes mediante la utilización de un
ejemplo o de un símil. En la dirección financiera de la
empresa el término paridad se utiliza para intentar co-
nocer la evolución de los tipos de cambio en función
de la evolución de precios y de tipos de interés. Son
por lo tanto, teorías que realizan "comparaciones" en-
tre los movimientos de precios y de tipos de interés
con respecto a la variación de los tipos de cambio.
Paridad del poder adquisitivo, teoría de la. La teo-
ría de la paridad del poder adquisitivo intenta explicar
las variaciones que el tipo de cambio de una moneda
PARKINSON, Cyril Northcate
puede tener a lo largo del tiempo. Relaciona el tipo
de cambio de una moneda respecto de otra con el
diferencial de inflación entre los países. Para ello se
basa en que dos bienes similares en países distintos
deben tener el mismo valor monetario, y es el tipo de
cambio el factor que se utiliza para que estos dos va-
lores sean ¡guales. Es decir, dado que el valor de dos
bienes similares en dos países diferentes debe ser el
mismo, y el valor de los bienes se expresa en la mo-
neda de cada país, la igualdad de valores se produce
en función del tipo de cambio. Para esta teoría, por
tanto, el tipo de cambio entre dos monedas estará
"estable" mientras se iguale el nivel de precios de
idénticas cestas de bienes en ambos países.
Paridad de los tipos de interés, teoría de la. Esta
teoría intenta explicar el tipo de cambio a plazo en
función de los tipos de interés. Se basa en la premisa
de que las rentabilidades que se pueden obtener de
las inversiones financieras en dos países diferentes
deben ser iguales. Sabiendo que la rentabilidad de las
inversiones en el extranjero puede disminuir o au-
mentar cuando importemos los capitales, el tipo de
cambio entre las dos monedas debe variar de manera
que esta rentabilidad se mantenga constante e igual
a la rentabilidad obtenida de una inversión similar en
el propio país.
BIBLIOGRAFÍA
De Castro, L. y Mascareñas, J. (1995). Ingeniería financiera.
La gestión en los mercados financieros internacionales.
Madrid, McGraw Hill.
[TLL]
PARKINSON, Cyril Northcate. Nació en 1909 y fue pro-
fesor de ciencias políticas. Se hizo célebre por sus
críticas a los defectos de funcionamiento de las gran-
des organizaciones. Dijo que había poca relación en-
tre la cantidad de trabajo efectuado en una organi-
zación y el número de empleados, lo que explicó en
forma de ley, la ley de Parkinson que dice: "todo tra-
bajo tiende a dilatarse hasta ocupar la totalidad del
tiempo disponible".
Según C.N. Parkinson, cuando un responsable ad-
ministrativo está sobrecargado de trabajo reacciona
contratando más personal de acuerdo con el axioma:
"todo responsable desea multiplicar sus subordina-
dos y no sus rivales". Así el responsable administra-
tivo es el único que comprende todo el trabajo en
conjunto. Cuando los subordinados tengan exceso
de trabajo, el responsable nombrará subordinados de
los subordinados anteriores, por lo cual al responsa-
ble casi se le ascenderá y se da el axioma segundo:
"los responsables se dan trabajo mutuamente".
687
PARO JUVENIL
Una vez establecidas las jerarquías administrativas,
se rodean de comités, de asesores. C.N. Parkinson
describe el funcionamiento de un comité de acuerdo
con la ley de la insignificancia: "el tiempo que se de-
dica a una cuestión está en proporción inversa a su
importancia". Los integrantes de los comités en cues-
tiones importantes o no conocen el tema a aprobar o
no saben cómo se pone en funcionamiento, por lo
cual unas pocas personas son las que lo aprueban;
mientras que en casos insignificantes, como todos
los conocen todos opinan y su aprobación dura mu-
cho más tiempo que en el caso anterior.
A veces las organizaciones son atacadas por el
complejo de inferioridad, donde la organización acep-
ta su mediocridad y cesa de mejorar en su trabajo.
Si nos centramos en el aspecto de las oficinas y
otras instalaciones, ocurre que, si son lujosas, pro-
bablemente la organización esté a punto de ir a la
quiebra, pues en época de progreso no hay tiempo
para concebir lujosas oficinas, eso se suele hacer
después, que normalmente viene siendo demasiado
tarde.
C.N. Parkinson afirmó que en la Administración Pú-
blica "los gastos aumentan constantemente para ab-
sorber toda la renta disponible" y que ese aumento
no tiene límite.
C.N. Parkinson también escribió un libro referido al
ama de casa del mundo occidental, en el cual analiza
las labores del hogar en un estilo similar al reseñado
anteriormente para las organizaciones.
OBRAS PRINCIPALES
Parkinson, C.N. y Murray, J. (1958). Parkinson's law the
poursuit of progress (traducción ai castellano: La ley de
Parkinson. Barcelona, Ariel).
Parkinson, C.N. y Murray, J. (1964). East and west (traduc-
ción al castellano: El Este contra el Oeste. Bilbao, Deus-
to).
Parkinson, C.N. (1968). Mrs. Parkinson's law, and other stu-
dies ¡n domestic science. Osborn. Boston, Houghton Mif-
flin.
Parkinson, C.N. y Murray, J. (1969). Mrs. Parkinsons's law
(traducción al castellano: La ley de la Sra. Parkinson. Bil-
bao, Deusto).
Parkinson, C.N. y Little, J.E. (1974). Big business (traducción
al castellano: La gran empresa. Buenos Aires, Pomaire).
Parkinson, C.N.; Weídenfeld y Nicholson (1977). The rise of
big business.
[JA]
PARO DE LARGA DURACIÓN. (V. DESEMPLEO DE
LARGA DURACIÓN.)
PARO JUVENIL. (V. DESEMPLEO JUVENIL.)
PARQUEDAD, PRINCIPIO DE
PARQUEDAD, PRINCIPIO DE. Proveniente de la litera-
tura econométrica, y traducido del inglés parsimony,
supone que dados diferentes modelos, "debe bus-
carse el modelo que con el mínimo número de varia-
bles consiga un grado de eficacia explicativa com-
parable con otros modelos más complejos" (Pulido
San Román, 1993). En términos generales, el principio
de parquedad se aplica a aquellas situaciones en las
que se realiza el mínimo esfuerzo para la obtención
de similares resultados.
BIBLIOGRAFÍA
Pulido San Román, A. (1993). Modelos econométricos.
Madrid, Pirámide.
[BC]
PARTE. Documento en que se hace constar alguna in-
cidencia. En términos procesales, sujeto que defiende
en juicio un derecho o interés, ya sea como deman-
dante, ya como demandado.
[GT y YV]
PARTE MÉDICO. Documento expedido por el faculta-
tivo de la Seguridad Social donde se hacen constar
las altas y bajas médicas de los trabajadores a efec-
tos del derecho a las prestaciones de la Seguridad
Social.
[GT y YV]
PARTICIPACIÓN. Es la acción de participar. Podemos,
ser partícipes en la elaboración de un producto y, por
ende, en la elaboración del producto nacional. Tal es
el caso de los trabajadores o empresarios los cuales
aportan conocimientos y fuerza de trabajo para la ela-
boración de dicha producción. Es común también ha-
blar de la participación en el capital de una empresa
con lo que intentamos dar a conocer la porción de
capital que está en manos de determinada persona.
La colaboración activa del empleado en las activi-
dades de la empresa. Implica un mayor compromiso
e integración con los objetivos de la empresa y una
actuación continua de sus conocimientos. Se consi-
gue con el ejemplo desde arriba, con la formación a
todos los niveles, lo que requiere tiempo, esfuerzo,
constancia y dinero.
[TLL]
PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRE-
SA. Cualquier mecanismo tendencialmente adecua-
do para favorecer la armonía en el proceso produc-
tivo, dentro de los presupuestos del sistema de eco-
nomía de mercado; o conjunto de medios de que
disponen los trabajadores para influir en las decisio-
nes que adopta la empresa para la que trabajan. El
fundamento es que la actividad empresarial se de-
688
PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA
sarrolla más fluidamente si se vincula a ella a los tra-
bajadores, con independencia de la fórmula concreta
de vinculación elegida, lo que justifica que a la parti-
cipación se le impute una alta dosis de ambigüedad,
toda vez que es susceptible de acoger todo un con-
junto heterogéneo de experiencias nacionales tan dis-
pares como el interesamiento del personal, en Fran-
cia, o la cogestión alemana, por ejemplificar.
Disparidad que se pone especialmente de manifiesto
cuando se procede a la aproximación al concreto
contenido que las diversas fórmulas participativas en
la empresa tienen, puesto que mientras algunas se
proyectan sobre la propia gestión de la empresa, li-
mitando o compartiendo el poder de decisión del em-
presario (negociación colectiva y/o cogestión, como
ejemplos principales), otras afectan a los beneficios
de la empresa (participación en beneficios) o a su ca-
pital (accionariado obrero), siendo detectables, aún,
fórmulas de participación que conectan unos y otros
mecanismos (interesamiento del personal), sin que
ello agote la rica variedad de fórmulas posibles en
este terreno. La versatilidad o polivalencia del término
participación se pone especialmente de manifiesto al
examinar los diversos contenidos que las plurales fór-
mulas participativas tienen en las distintas experien-
cias nacionales, de suerte que las aparentes simili-
tudes entre dos sistemas de participación que
pudieran resultar próximos suelen difuminarse cuan-
do se profundiza en ellos. Lo que es indicativo de las
profundas connotaciones históricas, económicas, po-
líticas y sociales que tienen todos y cada uno de los
diferentes sistemas de participación en la empresa.
Probablemente ello justifica los obstáculos surgidos
en el seno de la Unión Europea a la hora de encontrar
mecanismos de participación unitarios para el con-
junto de los países miembros.
Pese a que las experiencias de participación de los
trabajadores en la empresa tienen una cierta raigam-
bre en el ámbito de las relaciones laborales, que a lo
largo del siglo ha pasado por fases y valoraciones di-
versas, el problema actual se dirige más hacia cómo
aplicar tales experiencias. La concurrencia de deter-
minandas circunstancias graves para el mundo de las
relaciones laborales, como, por ejemplo, la estabili-
dad en el empleo o la introducción de nuevas tec-
nologías en las unidades de producción, ha hecho
que la participación de los trabajadores tienda a con-
vertirse ya no en un mecanismo más o menos eficaz
de expresión y de intervención de los trabajadores y
de sus organizaciones en la empresa, sino en un mé-
todo de gestión empresarial que se muestra adecua-
do para resolver eficazmente aquellos graves proble-
mas. Y ello pese a la ralentización que parecen haber
PARTICIPACIÓN EN BENEFICIOS
sufrido determinadas fórmulas de participación en el
sector privado, como la que implica la incorporación
de trabajadores a los consejos de administración. Por
el contrario, se ha renovado el interés por fórmulas de
participación en los beneficios o en el capital de las
sociedades.
[GT y YV]
PARTICIPACIÓN EN BENEFICIOS. (V. COMPLEMENTOS
SALARIALES.)
PARTIDA DOBLE, CONTABILIDAD POR. El objetivo final
de la contabilidad es captar, medir y valorar la reali-
dad económica de la empresa. El eje sobre el cual se
realiza la observación de la realidad económica de la
empresa es el principio de dualidad, y el lenguaje uti-
lizado por la contabilidad es el de la partida doble.
[TLL]
PASIVO. El balance de una empresa queda constituido
por dos bloques de igual magnitud porque ambos re-
presentan lo mismo: el volumen de recursos que ma-
neja la empresa. El pasivo clasifica el volumen de re-
cursos atendiendo al criterio de origen de dichos
recursos. Es decir, de donde vienen los recursos ob-
tenidos por la empresa. Mientras que el activo repre-
senta o clasifica dichos recursos en función de su uti-
lización (V. ACTIVO).
[TLL]
BIBLIOGRAFÍA
Faus, J. (1997). Finanzas operativas. Lo que todo directivo
debería saber. Barcelona, Biblioteca IESE de Gestión de
Empresas. Folio.
Pasivo permanente. El pasivo permanente respon-
de a cuestiones de planteamiento de la empresa. Es
decir, a la hora de crear una empresa debemos res-
ponder cuestiones de vital importancia como las
aportaciones de los socios al capital social, si debe-
mos recurrir o no a la financiación ajena y, dónde de-
bemos invertir ese dinero, es decir, compramos una
nave industrial o la adquirimos en régimen de leasing,
etc. El pasivo permanente comprende, por lo tanto,
los recursos de los que la empresa dispondrá en el
largo plazo, es decir, los recursos cuya devolución
debe realizarse en el largo plazo. Entre ellos tenemos
las partidas correspondientes a capital social, reser-
vas y los fondos ajenos a largo plazo.
Pasivo circulante. El pasivo circulante responde a
cuestiones de funcionamiento de la empresa. Frente
a las decisiones estructurales o de planteamiento de
la empresa, por la propia actividad económica de la
empresa se generan una serie de pasivos que se de-
nominan pasivos circulantes. En este grupo podemos
689
PATRÓN
encontrar aquellas cuentas que nacen de las rela-
ciones entre la empresa y las empresas que le su-
ministran materias primas, energía, etc. Es decir, en-
contramos como pasivos a corto plazo o pasivos
circulantes las partidas representantes del dinero que
nos han prestado los proveedores, bancos, y otros
acreedores cuyo pago debemos hacer frente en el
corto plazo.
[TLL]
PATERNIDAD. Condición personal que en el ámbito la-
boral tiene influencia en el disfrute de permisos, ex-
cedencias, lactancia, suspensión del contrato de tra-
bajo, pensión de orfandad, etc.
[GT y YV]
PATRÓN. Procede del latín pactus que significa cami-
no, guía, regla. Hace referencia a un conjunto de ele-
mentos homogéneos o similares y funcionalmente
equivalentes debido a que exhiben regularidad de for-
ma, de contenido, de estilo y de significación. Es uti-
lizado como sinónimo de pauta, modelo y estructura
en el sentido de Gestalt. En los tests psicológicos se
considera el modelo que debe copiarse o imitarse.
Patrón de comportamiento. (V. PATRÓN DE PERSO-
NALIDAD.)
Patrón de personalidad tipo A. Modo habitual de
comportamiento de un sujeto ante el estrés caracte-
rizado por un predominio de la hiperexcitación, la im-
paciencia, la irritación crónica, el exceso de actividad
y unos niveles elevados de agresividad, hostilidad e
ira.
Los sujetos con este tipo de patrón de personalidad
o de comportamiento viven continuamente estresa-
dos y son especialmente vulnerables o propensos al
padecimiento a largo plazo de problemas y trastornos
cardiovasculares.
[JAC]
Patrón de personalidad tipo B. Forma habitual de
comportamiento de un sujeto entre cuyas caracterís-
ticas principales destacan la calma y la tranquilidad,
la autonomía personal y la existencia de una baja mo-
tivación de logro.
Las personas con este tipo de patrón saludable de
comportamiento o de personalidad tienden a afrontar
las situaciones de estrés de forma realista y con es-
trategias de solución adecuadas, constituyendo, en
consecuencia, un patrón saludable y protector de la
salud.
[JAC]
Patrón de personalidad tipo C. Patrón de compor-
tamiento caracterizado por un predominio de la hi-
PATRÓN MONETARIO
poestimulación, la inhibición, la represión de la expre-
sión emocional y la dependencia de los demás.
Las personas con este patrón característico de
comportamiento tienden a desarrollar ante el Estrés
niveles elevados de desesperanza e indefensión, lo
que les hace propensos a desarrollar procesos y pro-
blemas de tipo canceroso.
[JAC]
PATRÓN MONETARIO. Al nacer la moneda como me-
dio de pago en las relaciones comerciales sustituyen-
do la utilización de otros bienes, nace también la ne-
cesidad de tener un patrón mediante el cual se pueda
medir el valor de unas monedas respecto de otras. Es
decir, se debe regular el valor de las monedas, por lo
tanto se necesita un patrón conforme al cual se pue-
dan valorar una monedas respecto a otras.
Patrón oro. Se utiliza el patrón oro alrededor del año
1870. El valor de la moneda venía expresado en fun-
ción de la cantidad de oro que tuviese la moneda. Es
decir todas las monedas eran intercambiables por oro
de manera que la cantidad de dinero que un país po-
día emitir debía venir sustentada por la cantidad de
oro que poseía su banco central.
Patrón bimetálico. El valor de la moneda se expre-
sa en función del oro y de la plata. Es decir, el valor
de la moneda podía venir expresado en función de las
onzas de oro que tuviera o de la onzas de plata.
[TLL]
PATRONAJE. Ciclo formativo de grado superior de la
Formación Profesional Específica perteneciente a la
familia de Textil, Confección y Piel, cuya superación
da lugar al correspondiente título de técnico superior
enpatronaje.
[VM]
PATRONES DE REFUERZO OCUPACIONAL. Es una
técnica de análisis de puestos de trabajo que tiene
sus orígenes en la orientación vocacional y es una de-
rivación de la teoría del ajuste laboral de Lofquist y
Dawis (1969), teoría desarrollada desde la perspectiva
de la psicología diferencial y que asume que las per-
sonas son diferentes, los puestos de trabajo son di-
ferentes y que es preciso buscar el ajuste óptimo
{matching) entre tales diferencias. En conscuencia,
ios esfuerzos deberán dirigirse a identificar las nece-
sidades del individuo y de la organización a fin de po-
der satisfacerlas buscando individuos cuyas necesi-
dades puedan satisfacerse en determinado puesto de
trabajo al tiempo que se satisfacen las necesidades
del empleador al observar cómo el trabajador ade-
690
PAVLOV, Ivan Petrovich
cuado alcanza un rendimiento satisfactorio (Fernán-
dez-Ríos, 1995).
Una proposición central de la teoría del ajuste la-
boral dice que "la satisfacción laboral de un individuo
proviene de la congruencia entre sus necesidades y
la presencia de refuerzos para satisfacer tales nece-
sidades en un entorno ocupacional particular". Con
este planteamiento de fondo, se desarrollaron diver-
sos instrumentos al amparo del "Minnesota Work Ad-
justment Project":
Minnesota Importance Questionnaire (MIQ): es un
instrumento diseñado para evaluar las necesidades
ocupacionales de los individuos. Consta de 20 es-
calas que miden aspectos tales como: logro, creati-
vidad, seguridad,...
Minnesota Job Descríption Questionnaire (MJDQ):
es otro instrumento que trata de medir la presencia
de refuerzos en cada puesto de trabajo y en ocupa-
ciones específicas que permitan satisfacer las nece-
sidades individuales detectadas mediante el MIQ.
Occupational Reinforcer Pattern: es el perfil que
describe cada entorno ocupacional.
BIBLIOGRAFÍA
Lofquist, L.H. y Dawis, R.V. (1969). Adjustment to work.
NuevaYork, Appleton-Century Crofts.
Fernández-Ríos, M. (1995). Análisis y descripción de pues-
tos de trabajo. Teoría, métodos y ejercicios. Madrid, Díaz
de Santos.
[MFR]
PATTERN. (V. PATRÓN.)
PAVLOV, Ivan Petrovich. Nació en Rjasssan, el 14 de
septiembre de 1849 y falleció en Leningrado el 27 de
febrero de 1936.
Fisiólogo y neurólogo ruso, premio Nobel de Me-
dicina.
Su padre era sacerdote y profesor. Su madre anal-
fabeta. Tuvo diez hermanos de los que era el mayor.
Entró a estudiar en la escuela de forma tardía a los
11 años, y con 15 ingresó en el seminario de su ciu-
dad. Un año antes de graduarse en ciencias naturales
por la Facultad de Fisicomatemática de San Peters-
burgo, lo abandonó. Se graduó en 1875, pero antes
había realizado ya dos experimentos que, una vez pu-
blicados, le merecieron una medalla de oro. Estos ex-
perimentos de gran trascendencia fueron sobre "el
efecto del nervio laríngeo en la circulación de la san-
gre y los aceleradores aferentes de la taquicardia" y
"el abastecimiento nervioso del páncreas". Estaban
sentando las bases sobre lo que sería su principal
interés investigador: la inervación de los sistemas
digestivos y vasculares. Su carrera investigadora y
docente fue precoz y publicó 11 artículos antes de
PAVLOV, Ivan Petrovich
graduarse en la revista Plüger's Archiv. Su tesis doc-
toral publicada en 1883 sobre los Nervios aferentes
del corazón sólo tenía 77 páginas.
Estudió con C.F.W. Ludwing en Leipzig y con P.
Haidenhain en Breslau. En 1890 fue nombrado cate-
drático de Farmacología en la Academia y director del
Laboratorio de Fisiología del Instituto de Medicina de
San Petersburgo. Se le nombró catedrático de fisio-
logía en 1895 y permaneció allí hasta 1924, en que la
Academia Rusa crea el Instituto de fisiología especial,
nombrándole director. Se trasladó este instituto a una
ciudad cercana a Leningrado, que recibió el nombre
de Pavlov en su honor. Fueron numerosos los hono-
res que se le concedieron: miembro de la Academia
Imperial Rusa, de la Academia Nacional de Ciencias
de Estados Unidos, así como Doctors Honoris Causa
por la universidades de Ginebra, Viena, Cambridge,
Edimburgo y París. Recibió el Premio Nobel de Me-
dicina.
Dedicó toda su vida a la investigación experimental,
dividiéndose en dos periodos: el primero dedicado a
la investigación de los mecanismos nerviosos de la
circulación de la sangre y de la digestión, y después
sobre los efectos de la digestión: la salivación. Pero
los experimentos por los que es más conocido Pavlov
son, sin duda, los que hacen referencia a la investi-
gación de los reflejos: los "incondicionados" o no
aprendidos y los "condicionados" o aprendidos. Su
obra estuvo muy influenciada por las aportaciones de
Sechenov: el reflejo es la esencia de todas las reac-
ciones significativas de los individuos: tanto animales
como humanos.
En el paradigma clásico, el "reflejo condicionado"
demuestra cómo un estímulo inicialmente inadecuado
para evocar algún reflejo puede convertirse en ade-
cuado después de haber sido aplicado una o más ve-
ces junto con un estímulo adecuado para producir
ese reflejo. Es, salvo algunas modificaciones, la mis-
ma idea que Skinner en 1938 llamó condicionamiento
operante e Hilgard y Marquis en 1940 condiciona-
miento instrumental.
Pavlov estudió una serie de leyes que obtuvo sobre
sus experimentos:
a) Extinción: La disminución gradual y desaparición
final de un reflejo condicionado cuando se aplica
el estímulo condicionado repetidamente sin el in-
condicionado.
b) Recuperación espontánea: La inversión parcial de
los efectos de la extinción y la recuperación parcial
del condicionamiento original con el paso del tiem-
po.
c) Generalización: Extender los efectos de un reflejo
691
PAVLOV, Ivan Petrovich
condicionado a estímulos parecidos al condicio-
nado y a reflejos similares a éste: generalización
del estímulo y generalización del reflejo.
d) Diferenciación: Presentaciones alternadas del es-
tímulo condicionado, acompañado del incondicio-
nado y el aprendizaje y separación que supone ha-
cer presentaciones de los estímulos afines sin el
aparejamiento de los estímulos incondicionados.
e) Condicionamiento de orden superior. Creación de
un reflejo condicionado a partir de juntar un estí-
mulo dispuesto a condicionarse con uno que ya lo
está anteriormente.
f) Desinhibición: Recuperación parcial del condicio-
namiento cuando un estímulo condicionado que
se había extinguido parcial o totalmente se pre-
senta junto con otro estímulo nuevo o similar.
g) Estereotipia dinámica: La naturaleza y la intensidad
de cada reflejo condicionado es suscitada por los
estímulos condicionados aplicados sucesivamente
según una determinada secuencia.
Se interesó de forma profunda por la relación que
existía entre los condicionamientos y la psicopatolo-
gía. Presentó una ponencia en el Congreso Interna-
cional Médico de 1903 en Madrid, sobre la "psicolo-
gía experimental y psicopatología en los animales".
Por medio de sus investigaciones contradijo la opi-
nión de Freud. Pavlov habia sido capaz de provocar
experimentalmente la neurosis en los perros en 1920.
Tuvo un gran interés por todos los temas mentales y
alternó sus estudios experimentales de laboratorio
con visitas médicas a clínicas mentales.
La influencia que ha ejercido en el desarrollo de la
psicología es incuestionable. En todos los ámbitos y
en todos los lugares ha sido reconocido como uno de
los más importantes psicólogos del mundo, cuyas
aportaciones han sido comparables a las efectuadas
por Freud. Superando a éste cuando se trata de la
psicología experimental, psicología del aprendizaje o
de la modificación de conducta.
OBRAS PRINCIPALES
Pavlov, I.P. (1930). Fizblogiia i patologiia vysshei nervnoi
deiatelnosti: lektsiia, prochitannaia vracham Instituía dlia
usovershenstvovaniia vrachei 12 ianvaria 1930 g.: s príloz-
heniem stati Probnaia ekskursiia fiziologa v oblast psikhia-
tríi. Leningrad, Gos. med. izd-vo.
Pavlov, I.P. (1957). Experimental psychology, and otheres-
says. Nueva York, Philosophical Library.
Pavlov, I.P. (1960). Conditioned reflexes; an investigation of
the physiological activity of the cerebral cortex. Nueva
York, Dover Publications.
Pavlov, I.P. y Windholz, G. (1994). Psychopathology and
psychiatry. New Brunswick (N.J), Transaction Publishers
(edición original rusa: Psikhopatologiia i psikhiatriia).
[HT]
PDCA
PDCA. (V. PEVA.)
PECULIO. DRAE: Dinero que particularmente tiene
cada uno. Et: Del lat. pecullium: dinero, riqueza en
general. Originariamente significó riqueza o abundan-
cia de ganado por el origen sánscrito del vocablo
pecu ípasu en sánscrito, antigua lengua de los brah-
manes indios, significa rebaño, ganado, con un claro
sentido de patrimonio o fortuna).
Se mantienen hoy dos acepciones, una referida al
patrimonio que se posee y la otra, más concreta, re-
ferida al dinero en efectivo que se posee en un de-
terminado momento. Esta segunda acepción es la
que se ajusta a la reconocida en el DRAE.
Dentro de esta última acepción y usado más bien
en lenguaje coloquial puede referirse a la cantidad
que se percibe como sueldo o salario ("el peculio de
mi sueldo asciende a...").
TÉRMINOS RELACIONADOS
PECUNIA | DINERO.
[MO]
PECUNIA. DRAE: Moneda o dinero. Et.: Del lat. pecu-
nia: riqueza en general (sus derivados españoles, sin
embargo, son más concretos: así, pecuniario o pe-
cunial significan "dinero en efectivo"). Originariamente
significó riqueza de ganado por el origen sánscrito de
pecu (pasu: ganado, rebaño) con un claro sentido de
patrimonio o fortuna.
Es una de tantas voces antiguas con referencia ge-
nérica en la actualidad al dinero o fortuna y que sólo
muy ocasionalmente y en lenguaje coloquial se aplica
al sueldo o salario. El derivado "pecuniario" sigue uti-
lizándose como sinónimo de dinero en efectivo.
TÉRMINOS RELACIONADOS
PECULIO | DINERO | MONEDA.
[MO]
PELIGROSIDAD. Situación en que se presta por el tra-
bajador su actividad laboral, y que identifica trabajos
cuya ejecución entraña un riesgo para la salud, la in-
tegridad física o la vida del trabajador. Es habitual en
este tipo de actividades que se contemple una com-
pensación económica en forma de incentivos o pri-
mas de peligrosidad, que suponen un complemento
salarial de puesto de trabajo que, en principio, y salvo
pacto en contrario, no es consolidable, perdiéndose
cuando se cambia de puesto.
[GT y YV]
PENETRACIÓN. Es el grado de conocimiento o compra
que determinado producto tiene en el mercado o en
la mente de los consumidores. Un producto que ha
tenido una penetración alta en la mente de los con-
692
PENSAMIENTO GRUPAL
sumidores es un producto muy conocido por aqué-
llos. Por orto lado, un producto con alta penetración
en el mercado es un producto con una cuota de mer-
cado relativamente alta.
[TLL]
PENOSIDAD. Situación en que se presta por el traba-
jador su actividad laboral, y que identifica trabajos
cuya ejecución se realiza en condiciones insalubres,
de suciedad o, en general, de especial dificultad o in-
comodidad. Es habitual en este tipo de actividades
que se contemple una compensación económica en
forma de incentivos o primas de penosidad, que su-
ponen un complemento salarial de puesto de trabajo
que, en principio, y salvo pacto en contrario, no es
consolidable, perdiéndose cuando se cambia de
puesto.
[GT y YV]
PENSAMIENTO GRUPAL. El fenómeno, muy vinculado
a la toma de decisiones en los grupos, refleja el con-
junto de procesos que, en ocasiones, se manifiesta
en grupos muy cohesionados o que intentan serlo, los
cuales, altamente condicionados por la búsqueda del
consenso, distorsionan la apreciación de la realidad
y, en consecuencia, generan decisiones erróneas.
Las condiciones antecedentes del fenómeno son:
alta cohesión intragrupal, aislamiento informativo del
grupo (real o autogenerado) y tipo de liderazgo grupal
(directivo y defensor de una determinada opción). Es-
tas condiciones producen la aparición, durante las
discusiones en el grupo, de efectos tales como la ilu-
sión de invulnerabilidad, congruencia forzada me-
diante la supresión de cualquier idea o conducta dis-
cordante con los objetivos reales, actos de censura,
autosupresión de dudas personales, etc., que termi-
nan en una toma de decisiones erróneas.
El fenómeno se considera un caso extremo de po-
larización grupal, habiendo servido para explicar al-
gunos casos de decisiones políticas y militares, que
pueden considerarse paradigmas del error y el fra-
caso, como por ejemplo la planificación e invasión de
Bahía Cochinos durante la administración Kennedy
(Janis 1982).
Como medidas preventivas del pensamiento de
grupo se citan la información sobre la existencia del
fenómeno, la división del grupo en subunidades de
tarea que trabajen aisladamente y la emergencia de
un liderazgo grupal más democrático e imparcial (Ja-
nis, 1982; MacCauley, 1989).
TÉRMINOS RELACIONADOS
INFLUENCIA SOCIAL I POLARIZACIÓN GRUPAL.
PENSAMIENTO LATERAL
BIBLIOGRAFÍA
Janis 11. (1982). Groupthink: Psychological studies of policy
decisions and fiascos. Boston, Houghton Mifflin.
McCauley, C. (1989). The nature of social influence in
groupthink: Compliance and internalizaron. Journal of
Personality and Social Psychology, 57, 250-260.
[AC y AB]
PENSAMIENTO LATERAL. Tipología de pensamiento
que consiste en cambiar las pautas establecidas que
utiliza el hombre habitualmente para pensar. Tal como
el pensamiento lógico se basa en el comportamiento
del lenguaje simbólico, el pensamiento lateral se basa
en el comportamiento de formación de pautas. Se
han desarrollado una serie de técnicas que permiten
ayudar al pensador a soslayar las pautas establecidas
en vez de limitarse a seguirlas.
La expresión pensamiento lateral fue inventada por
Edward De Bono, gurú del management, en 1967, y
en la actualidad forma parte oficialmente del idioma
inglés; el Oxford English Dictlonary registra el término.
De Bono creó el término debido al amplio y de alguna
manera vago significado de la palabra creativo. Con
esta expresión define un modo específico de ser
creativo y las técnicas adecuadas para su consecu-
ción.
BIBLIOGRAFÍA
De Bono, E. (1988). Seis sombreros para pensar. Granica,
S.A.
De Bono, E. (1967). Lateral thinking. NY. Penguin Books,
Harper and Row.
[PR]
PENSIÓN. DRAE: Cantidad periódica, temporal o vita-
licia, que se asigna a alguien desde las instituciones
de la Seguridad Social. Et: Del lat. pensío (penderé:
pesar y, figuradamente, evaluar, apreciar, pagar) pen-
sión, paga, indemnización.
Importes de pago periódico y de carácter normal-
mente vitalicio que los "no activos" perciben de la Se-
guridad Social. Abarca tanto las pensiones de jubila-
ción, como las de viudedad, orfandad o las derivadas
de incapacidades/invalideces.
TÉRMINOS RELACIONADOS
RENTA I RETIRO.
Pensiones contributivas. Importes de pago perio-
dificado que la Seguridad Social asigna al trabajador
cotizante (o a sus beneficiarios en caso de falleci-
miento del titular) cuando éste cesa en la actividad la-
boral por jubilación, accidente o enfermedad profe-
sional. La cuantía de esta pensión depende del
periodo de tiempo durante el que se ha cotizado y de
las bases por las que, empresa y trabajador, han co-
tizado.
693
PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA (PYME)
Pensiones no contributivas. Importes de pago pe-
riodificado que la Seguridad Social asigna a los que
han cumplido la edad de jubilación, no tienen derecho
a pensiones contributivas, ni disfrutan de bienes o
rentas de otro tipo. La generalización de estas pen-
siones, de reciente implantación en nuestro país, se
debe obviamente a razones de solidaridad nacional
con respecto a los ciudadanos más necesitados.
Pensión máxima. Cuantía máxima cuyo límite lo fija
la Administración, a pesar de que, por los periodos y
bases cotizadas, correspondan importes superiores
de pensión. Esta limitación viene impuesta tanto por
motivos de solidaridad como por el estado deficitario
del régimen de la Seguridad Social.
[MO]
PEONADA. DRAE:
— obra que un peón o jornalero realiza en un día;
— pagar uno la peonada.
Et.: Del lat. pedo (derivado de pes: pie) peón.
Tanto en el sentido de jornada (día de trabajo) como
en el de jornal (salario de un día de trabajo), el vocablo
peonada continúa utilizándose en el sector agrario y
también en aquellos puestos de categoría inferior y no
especializada (peón de albañil, peón caminero, peón
de limpieza y transporte, etc.).
La frase figurada y de uso familiar "pagar uno la
peonada", significa, "corresponder ejecutando una
acción como en pago de otra semejante" (DRAE).
TÉRMINOS RELACIONADOS
JORNAL.
PEÓN. Conforme al DRAE, significa "jornalero que tra-
baja en cosas materiales que no requieren arte ni ha-
bilidad".
[MO]
PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA (PYME). De acuerdo
con una propuesta de la Comisión Europea (1994),
una PYME es la empresa que reúna, simultáneamen-
te, las siguientes características;
a
1. Que no tenga más de 250 trabajadores.
a
2. Que su volumen de ventas no supere los 44 mili,
de ecus (o su balance no supere los 22 mili, de ecus).
a
3. Que la participación en su capital de una o varias
empresas que no reúnan las anteriores condiciones
no supere el 25 por 100.
Actualmente, existen ocho definiciones en la Unión
Europea de PYME, aparte de las existentes en cada
país miembro. En España se considera PYME, como
a
norma general, a la empresa que reúne la 1 . y 3.
a
condiciones señaladas en la propuesta Unión Euro-
PERCENTIL
pea y que su volumen de ventas no excede los 20
mili, de ecus (o su balance no supere los 10 mili, de
ecus).
[VM]
PERCENTIL. (V. CENTIL.)
PERCEPCIÓN SALARIAL. DRAE: Recibir una cosa y
encargarse de ella (percibir el dinero, la renta). Et.: Del
lat, perceptío ípercípere: recibir, apoderarse) percep-
ción, cosecha,
Conforme a la acepción elegida del DRAE, percep-
ción salarial implica dos cosas: recibir algo (el salario)
y encargarse de ello (disponibilidad). En un sentido
más amplío, incluye no sólo la retribución dineraria,
sino también todo tipo de compensaciones y bene-
ficios derivados del trabajo realizado (uso en plural).
Puede referirse también al hecho del pago o cobro del
salario (uso en singular).
TÉRMINOS RELACIONADOS
RETRIBUCIÓN | SUELDO | REMUNERACIÓN | COBRO |
PAGO.
[MO]
PERCEPCIÓN SOCIAL. El estudio de los procesos me-
diante los cuales las personas captan e interpretan la
información procedente del mundo social, fundamen-
talmente de otras personas. La percepción social
puede caracterizarse como sigue:
1. La percepción es selectiva. De la ingente cantidad
de información disponible, las personas seleccionan
una parte de la misma, reduciendo su complejidad y
facilitando su procesamiento, almacenamiento y re-
cuperación.
2. La percepción está estructurada. Las personas no
se limitan a captar difusa y confusamente la infor-
mación exterior, sino que imponen un orden sobre la
misma mediante la activación de las estructuras cog-
nitivas correspondientes (conceptos, esquemas, ca-
tegorías, etc.).
3. La percepción es interpretación. Además de un or-
den, las personas otorgan un significado, es decir, in-
terpretan los estímulos captados, en función de sus
necesidades y valores.
4. La percepción está focalizada. Durante el proceso
perceptivo la atención de las personas suele centrar-
se en los aspectos invariantes de los estímulos (per-
sonas u objetos), desconsiderando aquellas otras ca-
racterísticas que juzgamos superficiales o inestables.
5. La percepción es compleja. Los estímulos sociales
poseen numerosas y diversas características signifi-
cativas, no siempre apreciables de una forma directa,
694
PERCEPCIÓN SOCIAL
y cambian con frecuencia, todo lo cual hace proble-
mática la precisión de los juicios perceptivos.
Estas características básicas encuentran sus raíces
en tres grandes aproximaciones teóricas: estructura-
lista, constructivista y ecológica.
— Enfoque estructuralista. El supuesto básico de
esta aproximación es que la percepción se forma a
partir de sensaciones elementales, y que la percep-
ción de cualquier estímulo está "guiada por los ras-
gos" del mismo. Así, por ejemplo, un objeto, será
percibido como un hombre, si los indicadores es-
timulares de tamaño, forma, color y sonido "suman"
un hombre. De la misma forma, la percepción de
características psicológicas, tales como la depresión
o la bondad, sería el producto de la coordinación de
indicadores conductuales "próximos" con intenciones
y rasgos "distales".
— Enfoque constructivista. Esta aproximación afirma
que la forma en que percibimos un objeto no puede
predecirse por la simple adición de sensaciones sim-
ples. Por el contrario, las percepciones son holísticas
y "guiadas por la teoría", es decir, organizadas y
construidas por la mente. Así, la percepción de un
"hombre" no es un simple reflejo de la suma de varios
indicadores estimulares sencillos, registrados por un
receptor pasivo; sino el resultado de un proceso
constructivo del perceptor, que activamente impone
una estructura holística sobre los indicadores obser-
vables.
La aproximación constructivista enfatiza la percep-
ción subjetiva (el estímulo como percibido por un in-
dividuo) más que el análisis objetivo de los estímulos,
incidiendo en el estudio de las estructuras internas
del perceptor, más que en el de las propiedades de
los estímulos externos.
— Enfoque ecológico. Esta aproximación incorpora
elementos de las dos anteriores, centrándose, como
en la constructivista, en la percepción de estructuras
holísticas, y, como en la estructuralista, asumiendo
que las percepciones se basan en los estímulos ex-
ternos.
Su proposición fundamental afirma que la informa-
ción proporcionada por los estímulos externos está,
en sí misma, estructurada, más que compuesta de
elementos individuales, y que dicha estructura es de-
tectada por el receptor más que creada por el mismo.
Desde esta posición, los perceptores más que diferir
en la realidad que construyen, difieren en la realidad
que detectan, con base, entre otros, a sus diferentes
experiencias perceptivas.
Temáticamente, la percepción social abarca un am-
plio conjunto de fenómenos entre los que señalamos
PERCEPCIONES EXTRASALARIALES
el reconocimiento de emociones, el proceso de atri-
bución; formación de impresiones; juicio social; mo-
tivación y percepción; sesgos perceptivos y diversas
investigaciones sobre el papel que distintas variables
(del perceptor, del contenido y de la persona perci-
bida) desempeñan en el proceso perceptivo.
TÉRMINOS RELACIONADOS
ATRIBUCIÓN | FORMACIÓN DE IMPRESIONES | PERCEPTOR.
[AB y BS]
PERCEPCIONES EXTRASALARIALES. Cantidades per-
cibidas por el trabajador en concepto de indemniza-
ciones o suplidos por los gastos realizados como
consecuencia de su actividad laboral, así como las
prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad So-
cial y las indemnizaciones correspondientes a trasla-
dos, suspensiones o despidos (art. 26.2 LET); no
constituyen salario a ningún efecto, quedando tam-
bién excluidas del cómputo para la base de cotiza-
ción a la Seguridad Social (art. 109.2 LGSS). Se trata
de percepciones que pueden recibirse del empresa-
rio, de la Seguridad Social o de terceros; así, cabe
citar las propinas, las cantidades abonadas por el
empresario para satisfacer gastos realizados previa-
mente por el trabajador con ocasión del trabajo, las
que se dan en concepto de dietas o las indemniza-
ciones correspondientes a decisiones empresariales
que, no aceptadas por el trabajador, dan derecho a
éste a rescindir unilateralmente su contrato con el co-
bro de aquella compensación económica, así como
prestaciones económicas abonadas por la Seguridad
Social al trabajador cuando tenga derecho a ellas.
[GT y YV]
PERCEPTO. El resultado de un proceso perceptivo. La
experiencia fenomenología del objeto, es decir, el
modo en que un objeto, persona o situación aparece
finalmente ante el sujeto (perceptor).
TÉRMINOS RELACIONADOS
PERCEPCIÓN SOCIAL | PERCEPTOR.
[AB]
PÉRDIDA. (V. RESULTADOS.) Cuando los resultados son
negativos, es decir, cuando los gastos son superiores
a los ingresos hablamos de pérdidas. De esta manera
las empresas pueden incurrir en pérdidas de explo-
tación, ajenas a la explotación, y extraordinarias
cuando su origen sea por actividades derivadas del
objeto social de la empresa, ajenas al objeto social de
la empresa (pero periódicas), y actividades esporá-
dicas, respectivamente.
[TLL]
695
PERFIL PROFESIONAL
PÉRDIDAS Y GANANCIAS, CUENTA DE. Forma parte
de los estados contables que todas las empresas de-
ben presentar y en el que se desglosa información
acerca del resultado del periodo y de las operaciones
que se han llevado para llegar a éste. Es decir, en la
cuenta de resultados se trata de mostrar las corrien-
tes de distinto signo que han dado lugar a dicho re-
sultado. Dicho estado contable puede ser presentado
en forma de cuenta o en forma de estado, y la cla-
sificación de los flujos que se representan puede ser
atendiendo a la clasificación funcional o natural.
BIBLIOGRAFÍA
Cañíbano, L. (1991). Contabilidad. Análisis contable de la
realidad económica. Madrid, Pirámide.
[TLL]
PEREZA SOCIAL. La reducción de la contribución in-
dividual a los objetivos del grupo, que se produce en-
tre los miembros del mismo cuando todos ellos son
responsables de su consecución. No obstante, no
debe ser considerado como una característica idio-
sincrásica de cualquier tipo de grupo, sino más bien,
como algo que puede producirse eventualmente
cuando se dan ciertas condiciones; de entre éstas se
pueden citar la reducción de la identificación y de la
evaluación del esfuerzo individual por parte de los
componentes del grupo (Harkins y Szymanski, 1989).
Para combatir el fenómeno se han propuesto las si-
guientes soluciones: aumentar el atractivo, la impli-
cación y el interés de la tarea; fortalecer la cohesión
grupal; establecimiento de recompensas para el gru-
po, etc.
TÉRMINOS RELACIONADOS
INFLUENCIA SOCIAL.
BIBLIOGRAFÍA
Harkins, S. y Szymanski, K. (1989). Social loafing and group
evaluation. Journal of Personality and Social Psychology,
56, 934-941.
[AC y AB]
PERFECCIONAMIENTO, ACCIÓN FORMATIVA DE. Ac-
ción de formación que permite adquirir, desarrollar o
perfeccionar conocimientos, capacidades, compor-
tamientos y competencias necesarios para desem-
peñar correctamente las actividades profesionales.
[MFR]
PERFIL ASOCIADO AL TÍTULO. (V. PERFIL PROFESIONAL
DE UN TÍTULO.)
PERFIL PROFESIONAL. Conjunto de características de
una profesión o título profesional. El término es tam-
bién aplicable a una persona y a un puesto de trabajo.
Caracterización de la figura profesional relativa a un
PERIFÉRICO
título. Se compone de las actividades profesionales
(organizadas en unidades de competencia) y de los
objetivos profesionales.
[VM]
PERIFÉRICO. Dispositivo auxiliar utilizado por el pro-
cesador para operaciones de entrada, salida o al-
macenamiento de datos. Según la operación que rea-
lizan, los periféricos pueden ser:
— periféricos de entrada: teclado, ratón, lector de
marcas, lápiz óptico, etc.
— periféricos de salida: monitor, impresora, trazador
gráfico (plotter), etc.
— periféricos de entrada/salida: disco, disquetera,
unidad de cinta, etc.
[MM]
PERÍODO ACADÉMICO. (V. MÓDULOS DE FORMACIÓN
ACADÉMICA.)
PERÍODO DE CARENCIA. Exigencia del sistema de Se-
guridad Social para causar derecho a las prestacio-
nes que se concreta en la necesidad de acreditar de-
terminados periodos de cotización con anterioridad a
producirse el hecho causante de la protección. A es-
tos efectos, computan como periodo de carencia tan-
to las cotizaciones efectivamente realizadas como las
expresamente asimiladas a ellas por la legislación, ta-
les como huelga y cierre patronal a efectos de de-
sempleo. También se incluyen las cuotas correspon-
dientes a la situación de incapacidad temporal
(art. 124 LGSS). No todas las prestaciones requieren
periodo de carencia para causar derecho a las mis-
mas, siendo automática la protección en los supues-
tos de prestaciones derivadas de accidente, sea o no
de trabajo, y enfermedad profesional, en las que no
se exige cotización previa. Asimismo, los periodos de
carencia se reducen o se ignoran en las prestaciones
no contributivas. En general, el periodo de carencia
identifica no sólo el tiempo de cotización previo ne-
cesario, sino también el momento en que éste debe
haberse producido en relación con aquél en que
acontecece la situación protegida.
Dícese también del periodo dentro del cual el pres-
tatario no está obligado a pagar intereses por el prés-
tamo que le ha sido concedido. Cuando se concede
un préstamo debemos devolver el montante prestado
más unos intereses. Bien, el periodo de carencia es
el periodo durante el cual no pagamos intereses (sólo
debemos pagar el importe del nominal del préstamo),
al final de dicho periodo de carencia, las cuotas que
se deben abonar en concepto de devolución del prés-
tamo ya incluyen intereses.
[GT y YV]
696
PERIODO MEDIO DE MADURACIÓN
PERÍODO DE PRUEBA. Pacto del contrato de trabajo
que debe concertarse por escrito para la realización
de las experiencias que constituyen el objeto de la
prueba y que se caracteriza por el derecho de cual-
quiera de las partes al desistimiento o resolución sin
causa de la relación contractual durante su vigencia
(art. 14 LET). Produce todos los efectos de un con-
trato de trabajo ya perfecto (derechos y obligaciones,
antigüedad), a excepción de los derivados de la re-
solución de la relación laboral, que podrá darse a ins-
tancia de cualquiera de las partes, sin necesidad de
alegar causa justificativa, aun cuando se ha interpre-
tado que, del lado del empresario, tal resolución ten-
dría que estar motivada por la no satisfacción de las
experiencias objeto de la prueba, no pudiéndose in-
currir en discriminación. El desistimiento durante el
periodo de prueba no da derecho a indemnización.
Por el contrario, transcurrido el periodo de prueba, sin
que se haya producido el desistimiento, el contrato
producirá plenos efectos. Será nulo el periodo de
prueba cuando el trabajador haya desempeñado en la
empresa con anterioridad las mismas funciones, sea
cual sea la modalidad contractual utilizada.
La duración del periodo de prueba se remite a la
negociación colectiva, no señalando la ley plazos má-
ximos que deban respetarse. Por el contrario, sólo se
prevé, para cuando no existe convenio, y en función
de la cualificación profesional del trabajador, una du-
ración máxima del periodo de prueba de seis y dos
meses para los técnicos titulados y demás trabaja-
dores, respectivamente. No obstante, en las empre-
sas de menos de veinticinco trabajadores, ese se-
gundo plazo de dos meses se amplía a tres. Las
situaciones de incapacidad temporal, maternidad y
adopción o acogimiento que se produzcan vigente el
periodo de prueba no interrumpen su duración, salvo
pacto en contrario.
BIBLIOGRAFÍA
García-Perrote Escartín, I. y Tudela Cambronera, G. (1985).
Extinción del contrato por el empleador durante el perio-
do de prueba y no discriminación. Relaciones Laborales,
tomo I, 486-491.
Pendas Díaz, B. (1991). Configuración legal, doctrinal y ju-
risprudencial del período de prueba. Documentación La-
boral, 35, 31 -59.
[GT y YV]
PERÍODO MEDIO DE MADURACIÓN. Definimos el pe-
riodo medio de maduración como el tiempo que tarda
una empresa en recuperar una unidad monetaria in-
vertida en el proceso productivo. La empresa Invierte
una unidad monetaria en la compra de materias pri-
mas necesarias para llevar a cabo el proceso produc-
tivo. El período medio de maduración mide el tiempo
PERITO
que la empresa tarda en recuperar dicha unidad mo-
netaria vía venta de sus productos. Definido así,
cuanto menor sea dicho período, más riqueza puede
generar la empresa, y por tanto, mayores beneficios
obtiene. Para realizar el cálculo del período medio de
maduración definimos los siguientes subperíodos:
Subperíodo de aprovisionamiento y almacena-
miento de factores. Es el número de días que, por
término medio, pasan almacenadas las materias pri-
mas. Es decir, el tiempo promedio, medido en días,
que la empresa tiene almacenadas las materias pri-
mas (P1).
Subperíodo de producción. Es el tiempo que dura
el proceso productivo de la empresa. Véase que para
la construcción de una casa dicho periodo puede ser
de tres o cuatro años, mientras que para la produc-
ción de un periódico éste se reduce a un día (P2).
Subperíodo de venta. Es el número de días que,
por término medio, están almacenados los productos
en el almacén. Es decir, es el periodo que tardan los
productos terminados en ser vendidos (P3).
Subperíodo de cobro. Es el tiempo que por término
medio tarda la empresa en cobrar los productos ven-
didos. Véase que la venta del producto y el cobro no
suelen realizarse en el mismo periodo (P4).
Subperíodo de pago. Es el tiempo que por término
medio tarda la empresa en pagar a sus proveedores
(por materias primas adquiridas) (P5).
El período medio de maduración se calcula como:
P,+P2 + P3 + P4 + P5
BIBLIOGRAFÍA
Duran Herrera, J.J. (1992). Economía y dirección financiera
de la empresa. Madrid, Pirámide.
[TLL]
PERITO. Sujeto con conocimientos específicos o cua-
lificados que puede ser libremente designado por las
partes en un proceso como medio de prueba de sus
alegaciones, sin posibilidad de recusación, o ser re-
querido por el órgano judicial de oficio. Sus funciones
son las de facilitar información sobre los datos de he-
cho que se someten a su consideración.
[GT y YV]
PERMISO DE ESTUDIOS. Término análogo al permiso
de formación, aplicable a la realización de estudios
académicos.
[VM]
PERMISO DE FORMACIÓN. Facultad que tiene un tra-
bajador para asistir a un curso o programa formativo
697
PERMISOS
durante horas de trabajo. A veces, incluye la interrup-
ción temporal de la relación laboral. Puede ser acor-
dado de manera individual o en el contexto de un
convenio colectivo. El permiso de formación está
contemplado en el Estatuto de los Trabajadores
(art. 23, modificado por el art. 2 de la Ley 11/1994) y
recogido en los Acuerdos de Formación Continua. Es
frecuente su consideración en los convenios colecti-
vos. En ciertos casos, el coste externo del permiso de
formación corre a cargo de la empresa. Menos fre-
cuente es el permiso o licencia de estudios pagados
también por la propia empresa.
[VM]
PERMISO DE TRABAJO. (V. TRABAJO DE EXTRANJEROS.)
PERMISOS. El trabajador, previo aviso y justificación,
podrá ausentarse del trabajo con derecho a remu-
neración, por alguno de los motivos y por el tiempo
siguiente:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio;
b) Dos días en los casos de nacimiento de hijo o en-
fermedad grave o fallecimiento de parientes hasta
segundo grado de consanguinidad o afinidad; si,
con tal motivo, el trabajador necesitara desplazar-
se, el plazo es de cuatro días;
c) Un día por traslado del domicilio habitual;
d) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento
de un deber inexcusable de carácter público y per-
sonal, comprendido el ejercicio del sufragio activo;
si consta en norma legal o convencional un perio-
do determinado, se estará a lo en ella previsto en
cuanto a duración de la ausencia y su compen-
sación económica. Cuando el cumplimiento del
deber imposibilite la prestación de trabajo debido
en más del 20 por 100 de las horas laborales en
un periodo de tres meses, la empresa puede dejar
al trabajador afectado en situación de excedencia
forzosa. Si el trabajador, por cumplimiento del de-
ber o desempeño del cargo, percibe una indem-
nización, se descontará su importe del salario a
que tuviera derecho en la empresa;
e) Para realizar funciones sindicales o de represen-
tación del personal en los términos establecidos
legal o convencionalmente.
Junto a los anteriores, existen otros supuestos de
permisos, como es el caso de los permisos, ahora no
retribuidos, para asistir a exámenes o cursos, siempre
que-el trabajador realice con regularidad estudios
para la obtención de un título académico o profesio-
nal, y cuya regulación se remite al convenio colectivo
(art. 23 LET), o el del permiso de seis horas sema-
nales con el fin de buscar nuevo empleo durante el
PERSONAL
plazo de preaviso de un mes en el caso de extinción
del contrato por causas objetivas (art. 53.2 LET) (V.,
además, LACTANCIA y GUARDA LEGAL).
[GT y YV]
PERSONAL. Conjunto de personas que trabajan en
una empresa, incluyendo aquellas afectas a la plan-
tilla "de carácter fijo" como aquellas que realizan un
trabajo de forma temporal y/o a tiempo parcial. Tam-
bién, comúnmente, con este término se significa al
departamento o área funcional de la empresa con
responsabilidad en la planificación, gestión, adminis-
tración y desarrollo de los recursos humanos de la or-
ganización, que engloba aspectos como la selección,
contratación, remuneración, formación, etc.
[ADT]
PERSONAL DE ALTA DIRECCIÓN. (V. ALTO CARGO.)
PERSONALIDAD. Modo o patrón característico de la
forma de ser y de comportarse de una persona ante
las distintas situaciones o experiencias del medio.
Este patrón de comportamiento suele describirse
con frecuencia en términos de disposiciones o ras-
gos, referidos éstos tanto a los aspectos motores,
como a los afectivo-emocionales y a los cognitivos
que caracterizan el comportamiento humano. Se han
formulado distintas teorías o modelos de personali-
dad. Entre los más generalizados y conocidos de es-
tos modelos destacan los propuestos por Cattell, en
términos de su teoría de los dieciséis factores de la
personalidad; y el de Eysenck, centrado en la pro-
puesta de dos rasgos o dimensiones básicas de la
personalidad: la extraversión-introversión y el neuro-
ticismo. Estas dos teorías, por su parte, han dado lu-
gar al desarrollo de sendos tests o cuestionarios de
personalidad que figuran entre los más utilizados
dentro de este ámbito: el Cuestionario 16PF de Cattell
y el Cuestionario EPI y EPQ de Eysenck.
[JAC]
PERSONALIDAD Y CULTURA. (V. CULTURA Y PERSONALI-
DAD.)
PERSONALIZACIÓN AMBIENTAL. Todo individuo o
grupo suele modificar o introducir cambios en los es-
pacios que ocupa de forma permanente o temporal
(como al dejar unos papeles en la mesa que vamos a
ocupar, o como al adornar o poner etiquetas con
nuestro nombre en el espacio de trabajo propio). La
personalización aporta una sensación de control (mi
espacio, el que conozco bien), así como afectos po-
sitivos que refuerzan su vinculación con el espacio
(identidad).
698
PETER, Laurence John
Desde el punto de vista de individuos ajenos, la per-
sonalización es un signo de territorialidad, muestra un
espacio en el que no se debe entrar sin cumplir unas
normas mínimas respecto a su propietario.
TÉRMINOS RELACIONADOS
PSICOLOGÍA AMBIENTAL | TERRITORIALIDAD | IDENTIDAD
AMBIENTAL | PRIVACÍA.
[BF]
PERSUASIÓN. Cualquier cambio de actitudes y/o con-
ductas que ocurren en una persona o grupo de per-
sonas, como resultado de la elaboración y transmi-
sión de un mensaje llevada a cabo por un emisor o
comunicador.
La lectura de un periódico, una conferencia, escu-
char un programa de radio, observar un anuncio pu-
blicitario en la televisión, la interacción en la compra
de un coche, son, entre otras, situaciones persuasi-
vas.
Los elementos claves en el proceso persuasivo son
el comunicador o emisor, el mensaje, el canal por
donde el anterior transita, el receptor y el contexto.
En el marco de la psicología social persuasión pue-
de considerarse como sinónimo de cambio de acti-
tudes y conductas y de influencia social, si bien éste
último término suele restringirse al ámbito grupal.
TÉRMINOS RELACIONADOS
CANAL | COMPROMISO I COMUNICACIÓN | COMUNICADOR
| ESCASEZ | INFLUENCIA | MENSAJE | OBEDIENCIA | RECEP-
TOR | RECIPROCIDAD | SANCIÓN SOCIAL | SIMPATÍA.
[PB y AB]
PESCA. (V. INICIATIVA COMUNITARIA: PESCA.)
PESCA Y TRANSPORTE MARÍTIMO. Ciclo formativo de
grado medio de la Formación Profesional Específica
perteneciente a la familia de Actividades Marítimo-
Pesqueras, cuya superación da lugar al correspon-
diente título de técnico en pesca y transporte marí-
timo.
[VM]
PETER, Laurence John. Nació en 1919. Se licenció en
psicología. Fue profesor de educación de la Univer-
sidad de California del Sur. Se dedicó a estudiar niños
retrasados e incapacitados. Su libro The Peter prin-
cipie no lo escribió él, sino un autor de obras de teatro
y televisión llamado R. Hull.
El principio de LJ. Peter dice: "en una jerarquía, un
empleado tiende a elevarse a su nivel de incompe-
tencia". De acuerdo con ello, Peter crea la ¡erarcolo-
gfa, donde hay una búsqueda constante de mejores
rendimientos, así cuando uno es competente en su
trabajo se le asciende al nivel siguiente para que ac-
PETERS, Tom
túe mejor y así sucesivamente hasta llegar a un pues-
to que supere al individuo del cual no puede pasar y
al que se le llama su nivel de incompetencia. Siempre
que se cumplen las condiciones de suficientes niveles
de jerarquía y suficiente tiempo para alcanzarlas, to-
dos los empleados se mantienen en su nivel de in-
competencia. De ahí el corolario del principio de L.J.
Peter que dice: "Con el tiempo cada puesto tiende a
ser ocupado por un incompetente".
Hay dos formas de deshacerse de los incompeten-
tes: una, por su traslado a otro puesto, llamado por
Peter de sublimación percútante o seudopromoción,
que puede ser utilizada para engañar a los que están
fuera de la jerarquía; y la otra es cambiar el título de
su función, llamado por Peter arabesco lateral.
Otro problema son los supercompetentes, más re-
prensibles que los de incompetencia ya que suele
culminar con el despido, pues sí no alterarían la je-
rarquía y eso es imposible en la vida jerárquica.
OBRAS PRINCIPALES
Peter, L.J.; Hull y Morrow, W. (1969). Peter principle: why
things always go wrong (traducción al castellano: El plan
de Peter. Barcelona, Plaza & Janes).
Peter, J.L. (1997), El principio de Peter: De como la incom-
petencia y la ineptitud nos hace la vida imposible. Bar-
celona, Círculo de Lectores.
Peter, J.L. las fórmulas de Peter. Barcelona, Plaza & Janes.
Peter, J.L. La pirámide de Peter o ¿Lo acabaremos enten-
diendo? Esplugues de Llobregat: Barcelona, Plaza & Ja-
nes.
Peter, J.L. Porqué las cosas salen mal o retorno al principio
de Peter. Esplugues de Llobregat Barcelona, Plaza & Ja-
nes.
Peter, J.L. Los personajes de Peter y sus maravillosas
ideas... Esplugues de Llobregat: Barcelona, Plaza & Ja-
nes.
Peter, J.L. Las fórmulas de Peter: cómo hacer que las cosas
salgan bien. Esplugues de Llobregat: Barcelona, Plaza &
Janes.
[JA]
PETERS, Tom. Nació en 1942 en Estados Unidos. Es-
tuvo trabajando dos años en el Pentágono en una co-
misión, creada por Kennedy, de jóvenes talentos sin
experiencia en dirección operativa. Una vez termina-
da esta etapa se tituló como ingeniero de canales, ca-
minos y puertos y luego se alistó en la Armada y fue
a Vietnam. En 1970 obtuvo un MBA por Stanford y en
1973 leyó su tesis sobre comportamiento organiza-
tivo.
A continuación regresó a Washington y trabajó en
la Oficina del Presupuesto. En diciembre de 1974 in-
gresó en la consultora McKinsey y cinco años des-
pués comenzó a realizar un estudio sobre cuarenta y
tres compañías de cuyo informe resultó el libro In
609
PETERS, Tom
search of excellence. Peters dejó la consultora antes
de publicarse el libro en el que trataba el tema de la
excelencia.
De este libro, publicado con su compañero R. Wa-
terman, se le ha criticado el tratar de presentar el ma-
nagement como algo extremadamente fácil y se ha
dicho que lo mejor que ha tenido el libro es aparecer
en el lugar y momento oportuno. Era fruto de un es-
tudio sobre cómo estaban dirigidas las mejores em-
presas americanas y lo dejó escrito en un informe
para presentárselo a las grandes multinacionales eu-
ropeas que se habían instalado en Estados Unidos,
pero que no habían conseguido los resultados espe-
rados.
Cuando se presentaron estos resultados a las mul-
tinacionales europeas, lo acogieron con rechazo y
frialdad, lo que hizo que se les presentaran a las em-
presas americanas que habían participado en el es-
tudio y su acogida fue muy entusiasta. Con el tiempo
los estudios se resumieron en ocho características
que definen las compañías excelentes. Los ocho pun-
tos son: preferencia por la acción, cercanía con res-
pecto al cliente, autonomía y sentido empresarial,
productividad a través de las personas, directivos a
pie de obra e inspirados en unos valores, cada uno
debe preocuparse de lo suyo, estructuras sencillas y
poca burocracia y simultanear sencillez con flexibi-
lidad.
En escritos sucesivos Peters fue condensando el
concepto excelencia hasta llegar a un sencillo trián-
gulo donde los lados eran la atención al cliente, la
innovación y el personal y su centro el liderazgo
ejercido por lo que él llamó la dirección "peripaté-
tica".
En su último libro Peters dice que la excelencia no
existe y trata de abordar los problemas y las exigen-
cias del cambio. Una vez más va en contra de la au-
tocomplacencia de los directivos y les pide flexibili-
dad, calidad y formación de primera clase. Peters
cree que la estructura de la organización explica las
diferencias entre las compañías excelentes y las de-
más. Ve la estructura tradicional como algo inflexible,
con barreras jerárquicas, con una comunicación uni-
direccional y donde los empleados están aislados de
los clientes. Él cree que la empresa del futuro debe
ser lo contrario; flexible, donde la dirección esté
abierta al entorno, la comunicación se debe cultivar
en todas sus variantes y deberá estar relacionada con
sus clientes y proveedores.
Varios autores destacan de Peters su gran capaci-
dad de trabajo, que le lleva a exigir a los que le rodean
tanto como se exige él mismo, lo cual origina que el
trato con él sea muy complicado.
PETRA
Figura 31.
OBRAS PRINCIPALES
Peters, Th.J. (1986). The promises. Palo Alto (Calif.), The
Tom Peters Group.
Peters, Th.J. (1987). The Skunk Camp promises. Nueva
York, Knopf.
Peters, Th.J. (1987). Thríving on chaos: Handbook forama-
nagement revolution. Nueva York, Knopf.
Peters, Th.J. (1987). Tom Peters on competitiveness: Tes-
timony to the U.S. Senate Committee on Finance. Palo
Alto (Calif.), Tom Peters Group.
Peters, Th.J. (1992). Liberation management: necessary di-
sorganization for the nanosecond nineties. Nueva York,
A.A. Knopf.
Peters, Th.J. (1994). The pursuit of wow: every person'sgui-
de to topsy-turvy times. Nueva York, Vintage Books.
Peters, Th.J. (1994). The Tom Peters seminar: crazy times
cali for crazy organizations. Nueva York, Vintage Books.
Peters, Th.J. y Waterman, Rb.H. (1982). In search of exce-
llence: lessons from America's best-run companies. Nue-
va York, Harper & Row.
Peters, Th.J. y Austin, N. (1985). A passion for excellence:
the leadership difference. Nueva York, Random House.
[JA]
PETRA. (V. PROGRAMME EUROPÉEN POUR LA TRANSITION A
LA VIE ACTIVE. PROGRAMA DE ACCIÓN UNIÓN EUROPEA PARA
LA FORMACIÓN Y PREPARACIÓN DE LOS JÓVENES (DE 16 A 28
AÑOS) PARA LA VIDA ADULTA Y PROFESIONAL.)
PEVA. Son las siglas de Planificar, Efectuar, Verificar y
Actuar (del inglés Plan, Do, Check y Act) que expre-
san las fases de un instrumento para la solución de
problemas en el ámbito empresarial (Fig. 31).
Es conocido también como la rueda de Deming, au-
tor que desarrolló dicho método para facilitar el tra-
bajo de todos los componentes de una organización
hacia la calidad total.
El desarrollo de esta metodología se articula en las
siguientes fases (Gálgano, 1993):
700
PFEFFER.Jeffrey
1. Planificar, fase que pasa por la definición con la
máxima exactitud del problema. Posteriormente, se
plantearía una solución tentativa en forma de hipóte-
sis, definiendo causas principales y posibles acciones
subsanadoras. En realidad, esta fase supone un di-
seño tentativo de la solución del problema que habrá
que intentar falsar con hechos.
2. Efectuar, fase en la que se operativizarán de una
manera correcta los elementos a medir, explicitando:
a) con qué método de recogida de datos se va a pro-
ceder
b) cuántos Ítems va a tener la hoja de registro de da-
tos, si la hubiese
c) cuándo se tomarían las muestras
d) quién lo haría
Se debe, pues, explicitar el proceso mediante el
que se piensa recopilar todos los datos necesarios
que pongan a prueba la validez de su hipótesis y sólo
entonces realizar la prueba con la autorización co-
rrespondiente.
3. Verificar, implica la contrastación de los resultados
obtenidos en las medidas realizadas con lo que pro-
nosticaban sus hipótesis, para concluir si acepta o re-
chaza las mismas, cuidando elegir la prueba estadís-
tica adecuada y el grado de error máximo (por lo
general un 5 por 100 de errores) para ser significativo.
4. Actuar, que esta fase se lleve a cabo o no, va a
depender del resultado obtenido en la anterior. Así
contamos con dos opciones:
a) La fase de verificar arroja un resultado favorable
que refleja la posible certeza de nuestra hipótesis,
pero no hay que olvidar que era sólo una prueba
que ahora hay que generalizar, estableciendo los
requisitos necesarios para la buen marcha de la
solución. Esto es propiamente la fase actuar.
tí] En el caso de que el resultado fuera contrario a lo
hipotetizado, deberíamos comenzar una nueva
rueda, volviendo de nuevo a la fase planificar para
supervisar de nuevo lo planteado en un primer mo-
mento, aprovechándonos de lo que ya sabemos
ahora, intentando dar con una nueva solución si-
guiendo los pasos atrás explicitados, y se repetirá
el ciclo tantas veces sea necesario hasta encontrar
un resultado que sea satisfactorio.
BIBLIOGRAFÍA
Gálgano, A. (1993). Calidad total. Madrid, Díaz de Santos.
[RR]
PFEFFER, Jeffrey. Catedrático de la Escuela de Ne-
gocios en la Universidad de Stanford (California).
Pfeffer y Salancik estudian las organizaciones y afir-
man que éstas deberían entenderse en términos de
PHARE
interdependencia con su medio ambiente. La inter-
dependencia con otros se queda en la disponibilidad
de los recursos y la demanda para ellos. También son
partidarios de una perspectiva de dependencia de re-
cursos, ya que las organizaciones no están autodiri-
gidas ni son autónomas. Necesitan recursos y para
obtenerlos deben relacionarse con otros que contro-
lan los recursos; lo que les lleva a una lucha constante
por la autonomía frente a las coacciones externas.
La dependencia de una organización viene definida
por tres condiciones:
1. La importancia de los recursos de la organización.
2. Discreción de los trabajadores que controlan los
recursos de la organización y que saben su des-
tino y uso.
3. El control que tiene el trabajador sobre los recur-
sos que emplea la organización.
Para Pfeffer y Salancik las estrategias que una or-
ganización puede usar para equilibrar sus dependen-
cias son de cuatro clases:
1. Adaptar o modificar las coacciones.
2. Modificar las interdependencias por fusión, diver-
sificación o desarrollo.
3. Negociar su medio ambiente a través del inter-
cambio de gerencias, o unir empresas con otras
organizaciones o asociaciones.
4. Cambiar la legalidad o legitimidad de su medio
ambiente por acción política.
Es aceptado que el medio ambiente afecta a las or-
ganizaciones, pero no son explícitas sus consecuen-
cias. Pfeffer y Salancik sugieren tres escalones cau-
sales en el proceso de influencia.
En el primero, los cambios en los sectores del me-
dio ambiente son inseguros y son meros elementos
para moldear el diseño de poder en la organización.
Esto se basa en la teoría de las contingencias estra-
tégicas del poder entre organizaciones de Hickson,
Hinings y colegas. Según esta teoría las secciones de
las organizaciones más capaces de enfrentarse con
las inseguridades de una organización ganan poder y
deben ser insustituibles y centrales.
En el segundo, la distribución resultante del poder
afecta a la elección del director de personal. Se tiende
a culpar a los directivos de ciertas dificultades cuan-
do se tiene un control limitado. De este modo tienden
a ser sustituidos cuando las cosas van mal, de ma-
nera que el sustituido y el sustituto siguen las per-
cepciones del poder de quien mejor se las puede
arreglar con las incertidumbres percibidas.
En el tercer escalón, los ejecutivos y los administra-
dores una vez nombrados pueden e influyen, de he-
701
PIQUETE
cho, en las decisiones de los principales directivos.
Aunque el control sobre su mundo es limitado, es su-
ficiente para desarrollar decisiones. Ellos representan
un entorno, actuando de acuerdo a como ellos lo ven,
e intentan cambiarlo para ventaja de su organización.
Los altos directivos están especialmente compro-
metidos con la exploración del entorno, de lo que
pasa, de lo que puede pasar, de las pérdidas de in-
dependencia y de la administración conflictiva de las
demandas externas.
Pfeffer y Salancik no están de acuerdo en que el fu-
turo del entorno sea cada vez más disperso y turbu-
lento, sino que creen que estará más ¡nterconectado
y el poder cada vez más concentrado.
OBRAS PRINCIPALES
Pfeffer, J. y Salancik, G.R. (1978). The external control of
organizations: a resource dependence perspective. Nueva
York, Harper & Row.
Pfeffer, J. (1981). Power in organizations. Marshfield, Mass:
Pitman.
Pfeffer, J. (1992). Managing with power: politics and influen-
ce in organizations. Boston, Mass: Harvard Business
School Press.
Pfeffer, J. (1993). El poder de las organizaciones: Política e
influencia en una empresa. Madrid, McGraw-Híll.
[JA]
PHARE. (V. POLAND AND HUNGARY ASSISTANCE FOR ECO-
NOMIC RESTRUCTURING, UNIÓN EUROPEA: AYUDAS, PRO-
GRAMAS E INICIATIVAS.)
PIB. (V. PRODUCTO INTERIOR BRUTO.)
PICKUP. (V. PROFESSIONAL INDUSTRIAL AND COMMERCIAL
UPDATING.)
PIQUETE. Grupo de trabajadores huelguistas que tiene
como misión efectuar publicidad de la misma, en for-
ma pacífica, y llevar a efecto recogida de fondos sin
coacción alguna (art. 6.6 RDLRT). Supone un instru-
mento de proselitismo de la huelga convocada, La
actuación de los priquetes debe respetar, como exi-
gencia del ejercicio del derecho de huelga, el derecho
al trabajo de los no huelguistas, de modo que cual-
quier comportamiento que suponga violencias, ame-
nazas o cualquier otra acción que impida el libre ac-
ceso de los trabajadores no huelguistas al puesto de
trabajo supondrá una falta laboral sancionable por el
empresario, pudiendo además convertir la huelga en
ilegal, con cuantos efectos derivan de tal calificación.
BIBLIOGRAFÍA
Pérez de los Cobos Orihuel, F.P. (1985). El régimen jurídico
de los piquetes de huelga. Revista Española de Derecho
del Trabajo, 22, 203-255.
[GT y YV]
PLAN DE CARRERA
PLAN DE CARRERA. En términos generales y colo-
quiales dentro del contexto organizacional, se refiere
al diseño y planificación del desarrollo profesional de
un individuo. A pesar de estar considerada como una
estrategia de orden personal, en un plan de carreras
han de observarse distintos puntos de vista:
— Como queda subrayado, una perspectiva de pro-
greso y expectativa profesional desde un plano per-
sonal.
— Desde una visión estratégica de recursos huma-
nos en la organización, como esquema de sucesión
y planificación de sus recursos humanos, optimizan-
do las acciones de movilidad y rotación, de asunción
progresiva de responsabilidades y de desarrollo di-
rectivo, de organización de las políticas de cambio y
de los contenidos y contexto del propio trabajo.
— Como proceso evolutivo, más allá de decisiones
profesionales, de maduración y socialización personal
que se extiende desde las etapas educativas, trans-
curre en el ámbito laboral y finaliza con la salida de la
organización.
[ADT]
PLAN DE ESTUDIOS. Contenido ordenado del progra-
ma de contenidos de un ciclo o carrera. Últimamente
se viene utilizando con un significado prácticamente
idéntico, sobre todo en la normativa, la expresión cu-
rrículo.
[VM]
PLAN DE FORMACIÓN. Documento programático que
contiene las grandes líneas de actuación en materia
formativa. Suele ser aplicable a las actuaciones de
formación continua en la empresa, sin perjuicio de
que puedan existir también planes de formación sec-
toriales o agrupados (V. ACUERDO NACIONAL SOBRE FOR-
MACIÓN CONTINUA).
[VM]
PLAN DE SUCESIÓN. Junto a los planes de carrera,
que pretenden apoyar, a través de la formación y la
retroalimentación, a las personas incluidas en un plan
de carreras, se denomina plan de sucesión al proceso
formal que determina qué personas sustituirán a qué
otras y en que puestos de nivel superior cuando se
produzca la vacante.
Una vez identificadas las personas a promocionar,
se utilizan los planes de carrera para prepararlos para
una sucesión con éxito. La importancia del plan de
sucesión no está sólo en la reducción de costes que
conlleva sino, sobre todo, en el incremento de la mo-
tivación y el clima laboral de la plantilla al dar salida
702
PLAN NACIONAL DE FORMACIÓN E INSERCIÓN PROFESIONAL
a los deseos de crecimiento personal de los trabaja-
dores.
[LG]
PLAN NACIONAL DE FORMACIÓN E INSERCIÓN PRO-
FESIONAL (PLAN FIP). Surge a raíz de un Acuerdo
del Consejo de Ministros de 20 de abril de 1985, de-
sarrollado por Orden de 31 de julio del mismo año.
Constituye un hito normativo en la política de em-
pleo en general y en la de formación profesional en
particular. El llamado Plan FIP es el instrumento bá-
sico de la política de formación profesional ocupa-
cional, e integra la práctica totalidad de los instru-
mentos financieros de la misma. Desde 1986, el plan
ha sido objeto de desarrollos ulteriores: Órdenes de
20 de febrero de 1986 y de 9 de febrero de 1987,
dictadas con el propósito de adaptar los programas
de referencia a las orientaciones del Fondo Social
Europeo, que a su vez fueron revisadas por las Ór-
denes de 22 de enero de 1988 y de 4 de abril de
1989. La regulación más completa del Plan FIP se
contiene en el RD 1618/1990, de 14 de diciembre. El
Plan FIP tiene por objeto la capacitación y reinser-
ción laborales, la recualificación profesional y la for-
mación y promoción de los trabajadores. Para con-
seguir tales fines, el plan instrumenta diversos
programas de acción:
— Formación profesional de carácter ocupacional
para jóvenes y parados de larga duración.
— Formación en alternancia para jóvenes parados
menores de 25 años, alumnos de formación profesio-
nal ocupacional.
— Formación profesional ocupacional en el ámbito
rural.
— Formación profesional ocupacional en sectores o
empresas en reestructuración.
— Formación profesional ocupacional dirigida a la in-
serción o reinserción laboral de mujeres.
— Formación profesional ocupacional para minus-
válidos, emigrantes, etc.
La instrumentación jurídica y técnica de estos pro-
gramas no es uniforme: en unos casos, el programa
se canaliza a través de la celebración de contratos en
prácticas y para la formación, como ocurre con de-
terminados programas de formación para jóvenes; en
otros casos, la formación ocupacional discurre por la
vía de la formación en alternancia. Respecto de los
trabajadores afectados por los sucesivos Planes de
Empleo Rural, se prevé asimismo que el INEM orga-
nice en su favor cursos de formación ocupacional (ar-
tículo 5 del RD 31/1991, de 18 de enero, por el que
PLAN NACIONAL DE I+D
se regula el Plan de Empleo Rural para 1991) (V. MAR-
CO PLAN 93).
[VM]
PLAN NACIONAL DE I+D. (V. I+D.)
PLANES DE ADIESTRAMIENTO. Conjunto de activida-
des, integradas en la política de formación de una
organización, dirigidas específicamente a lograr una
correcta adaptación y un adecuado desempeño
profesional de un empleado a un puesto de trabajo.
Se trataría de "adiestrar", mediante una formación es-
pecializada, las condiciones personales "habilidades,
conocimientos, actitudes" a los requerimientos del
puesto de trabajo, esto es, de las técnicas y orien-
taciones específicas que son necesarias para una co-
rrecta ejecución del mismo.
[ADT]
PLANES DE PENSIONES. (V. FONDOS DE PENSIONES.)
PLANES DE SUCESIÓN. Son las acciones llevadas a
cabo de forma sistemática para identificar quiénes
ocuparán en un futuro determinados puestos. Con-
sisten en estrategias utilizadas por las grandes orga-
nizaciones para la identificación de los posibles can-
didatos internos para cubrir vacantes y alentar, así, el
desarrollo de los empleados. Estos planes han estado
tradicionalmente asociados a la sucesión en los pues-
tos de alta dirección, para lo que grupos de directivos
de la empresa se reúnen bajo el asesoramiento de los
profesionales de Recuresos Humanos y toman deci-
siones. Han sido desarrollados mayoritariamente por
multinacionales y grandes empresas públicas, quie-
nes ven estas acciones como una forma de desarro-
llar el potencial de sus profesionales, por lo que no
deberían estar desligados de la estrategia global de
recursos humanos de la organización. Los designa-
dos son generalmente identificados como poseedo-
res de un alto potencial directivo.
Un correcto plan de sucesión debería tener regis-
trados los nombres de uno o más sucesores posibles
para un puesto. También debería incluir información
sobre los puestos, las personas que los ocupan y los
posibles sucesores. Se tendría que contar con tres ti-
pos de sucesores posibles. Sucesores de emergen-
cia, para los casos de ausencia temporal del actual
ocupante. Sucesores a medio plazo, para ocupar el
puesto si quedase vacante en un futuro próximo. Y
sucesores a largo plazo, candidatos a ocupar el pues-
to en un plazo de entre dos y cinco años clasificados
como personal de alto potencial de promoción. Aquí
se incluyen también acciones en cuanto a la movili-
dad dentro de la empresa.
703
PLANIFICACIÓN DE CARRERAS
Se necesita una constante puesta al día de la infor-
mación de los candidatos, para lo que existen ac-
tualmente aplicaciones informáticas que facilitan las
labores de mantenimiento y actualización de los or-
ganigramas y diagramas de sucesión, que contiene
información sobre los puestos, el personal, las listas
de sucesores y los posibles puestos.
En la actualidad, debido a las nuevas exigencias del
mundo de los negocios, se están llegando a desarro-
llar modelos multinivel, en los que se aplican distintos
procedimientos en función del nivel organizacional.
Además se están sometiendo a examen los procedi-
mientos utilizados hasta ahora para la búsqueda de
candidatos, debido a la posible influencia de expec-
tativas que tienden a cumplirse por sí mismas y a la
tendencia a crear nuevas generaciones de directivos
que repliquen a las predecesoras. Todo ello lleva a
que se esté poniendo gran interés en la revisión de
los métodos utilizados para evaluar a la plantilla con
alto potencial de promoción, la verificación de distin-
tos patrones de carrera (fuentes más heterogéneas de
candidatos), minimizar el secretismo, etc.
[DM]
PLANIFICACIÓN DE CARRERAS. Es un servicio inclui-
do en programas de desarrollo de carreras a fin de
ayudar a los empleados en el examen de sus posi-
bilidades de desarrollo (áreas, habilidades, etc.) y
como orientación ante la elección de carrera. Con fre-
cuencia estos programas se desarrollan junto con los
de gestión de carreras (que intentan dar respuesta a
las necesidades de la organización), complementán-
dose y aportándose información mutuamente.
Minor (1986) enumera las actividades que compe-
ten a cada una de las partes implicadas en un pro-
grama de planificación de carreras; entre ellas des-
tacamos:
1. Actividades a desarrollar por los empleados:
— Planteamiento de necesidades y objetivos tanto
personales como profesionales.
— Autoevaluación de las habilidades, intereses y va-
lores personales.
— Análisis de las opciones de carrera.
— Comunicación a los superiores de las preferencias
personales.
2. Actividades a desarrollar por los superiores:
—- Sensibilización de los subordinados en cuanto a la
importancia del proceso del plan de carreras.
— Evaluación realista de los objetivos y necesidades
expresados por sus subordinados.
— Consejo y desarrollo de un plan conjuntamente
con el empleado.
PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS (RRHH)
— Seguimiento y puesta al día de los planes.
3. Responsabilidades de la organización:
— Proporcionar un modelo de planificación de carre-
ras así como recursos, consejo e información nece-
saria para los planes individualizados.
— Facilitar la formación relativa al ámbito de desa-
rrollo de carreras tanto a superiores como a subor-
dinados y también el consejo sobre la carrera a los
superiores.
— Proporcionar programas de formación y entrena-
miento de habilidades.
En la actualidad algunas compañías están desarro-
llando aplicaciones informáticas para facilitar la utili-
zación de la información necesaria para la gestión de
recursos humanos (Minor, 1986). Estas aplicaciones
permiten disponer de una gran cantidad de informa-
ción organizada y actualizada sobre el personal con
que cuenta la organización.
BIBLIOGRAFÍA
Minor, F.J. (1986). Computer applications in career de-
velopment planning. En: D.T. Hall et al. (eds.). Career
development in organizations. San Francisco, Jossey-
Bass.
[DM]
PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS (RRHH).
Proceso mediante el cual, partiendo de las metas,
procesos y estrategias que la dirección ha aprobado,
se definen y establecen las necesidades previsibles
de recursos humanos para hacer frente a los planes
productivos y de rendimiento de la organización en un
momento dado. Para ello se recurre a un sistema de
información sobre los recursos humanos existentes y
el pronóstico sobre las demandas actuales y futuras
que surgen de los desafíos del entorno y de los pro-
yectos de negocio. Por otra parte, la planificación es-
tratégica a largo plazo debe ser flexible y tomar en
cuenta las contingencias y necesidades que se pre-
sentan en el corto plazo, lo que requiere una coordi-
nación y esfuerzos conjuntos y continuados entre los
responsables de recursos humanos y los gerentes o
directivos de línea de cada subsistema de la organi-
zación.
La planificación de recursos humanos no es sólo
una función propia de las dirección correspondiente
de grandes organizaciones sino también una filosofía
y práctica que inspira a toda organización (grande o
pequeña) que desee potenciar la capacidad y talento
oculto de sus personas y desarrollar estrategias ad-
hoc que la hagan competitiva en su interacción con
el entorno (V. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS,
704
PLAZO, A CORTO
DIRECCIÓN DE ORGANIZACIÓN Y RECURSOS HUMANOS, DI-
RECCIÓN DE PERSONAL.)
[JGD y CLL]
PLANTILLA. Número de trabajadores empleados en un
empresa o centro de trabajo, ya sea con contratos fi-
jos, ya con modalidades contractuales temporales del
tipo que fueren. El tamaño de la plantilla tiene efectos
en el ordenamiento jurídico laboral en circunstancias
determinadas, dado que, aunque con carácter gene-
ral la normativa laboral se aplica con independencia
del número de trabajadores contratados, en ocasio-
nes se atiende a la dimensión de la empresa en la
aplicación de concretos preceptos laborales. Así, el
tamaño de la plantilla tiene importancia a los fines de
determinar el órgano de representación unitaria (co-
mité de empresa o delegados) y el número de repre-
sentantes dentro de dicho órgano, la existencia o no
de delegados sindicales y el número de ellos, los de-
rechos de las secciones sindicales, la duración del
periodo de prueba, el número máximo de contratos
formativos válidamente celebrados, la calificación de
los traslados y despidos por causas económicas, téc-
nicas, organizativas y de producción como individua-
les o colectivos, etc.
[GT y YV]
PLÁSTICOS Y CAUCHO. Ciclo formativo de grado su-
perior de la Formación Profesional Específica perte-
neciente a la familia de Química, cuya superación da
lugar al correspondiente título de técnico superior en
plásticos y caucho.
[VM]
PLAZO. Periodo de tiempo hábil para la realización de
actos o para la interposición de acciones judiciales.
Su duración varía en función del procedimiento o de
los intereses en juego, si bien debe atenderse al prin-
cipio de razonabilidad en la fijación de los plazos.
[GT y YV]
PLAZO, A CORTO. (V. LARGO PLAZO.) Económicamente,
y de forma general, se considera corto plazo periodos
inferiores a un año. Por ejemplo, las inversiones que
realizan las empresas para poder llevar a cabo su pro-
ceso de producción, como compra de mercaderías,
son inversiones realizadas en el corto plazo. Es decir,
la recuperación de la inversión realizada (a través de
la venta de los productos) se realizará en menos de
doce meses. No obstante podemos pensar en el pro-
ceso productivo representado por la construcción de
una casa o un edificio. En este caso, las inversiones
se recuperarán en plazos superiores al año, pero pue-
den considerarse a corto plazo. Podemos por tanto
PLAZO, A LARGO
hablar de corto plazo cuando la duración de la inver-
sión sea más o menos igual a la duración del periodo
medio de maduración del proceso productivo. De
idéntica manera podemos recibir préstamos a corto
plazo, los cuales deberán ser devueltos en un periodo
inferior al año.
[TLL]
PLAZO, A LARGO. (V. CORTO PLAZO.) Son todos aque-
llos préstamos (inversiones) cuya devolución (recu-
peración) debe realizarse en periodos superiores al
año. Inversiones en construcción de nuevas naves in-
dustriales y su financiación son ejemplos de opera-
ciones a largo plazo.
[TLL]
PLIEGO DE CARGOS. Documento escrito, en el marco
de un expediente contradictorio o disciplinario, en el
que se pone en conocimiento del trabajador la falta
que se le imputa, el plazo que tiene para contestar al
mismo y, en su caso, para proponer las pruebas que
estime oportunas a efectos de su defensa. Normal-
mente, es el resultado de una previa y mínima actua-
ción investigadora. Fijados los cargos en el oportuno
pliego, entre éste y la sanción eventualmente im-
puesta ha de existir congruencia, o, por decirlo de
otra forma, no se puede imputar en el pliego de car-
gos faltas de asistencia y sancionar por toxicomanía,
por ejemplificar.
BIBLIOGRAFÍA
Tudela Cambronera, G. (1989). Los expedientes discipli-
narios corno garantía de los representantes de los tra-
bajadores. En: M.W., Estudios sobre el despido disci-
plinario. Madrid, ACARL.
[GT y YV]
PLIEGO DE DESCARGOS. Documento escrito, en el
marco de un expediente contradictorio o disciplinario,
a cuyo través se cumplimenta el requisito de dar au-
diencia al trabajador a quien se le imputa alguna in-
fracción, normalmente de carácter grave o muy grave.
Su inobservancia puede determinar la nulidad del
despido o de la sanción efectivamente impuesta.
[GT y YV]
PLURIEMPLEO. Situación laboral del trabajador ca-
racterizada por tener contratados sus servicios con
dos o más empleadores. Puede encontrarse limitada
como consecuencia de haberse suscrito por el tra-
bajador un pacto de plena dedicación o de exclusi-
vidad con su empresario. A efectos de Seguridad So-
cial, se considera pluriempleado a quien trabaje en
dos o más empresas distintas, en actividades que
705
PNPPO
den lugar a su inclusión en el campo de aplicación del
Régimen General (art. 110 LGSS).
[GT y YV]
PLUS DE ASISTENCIA. Complemento salarial percibi-
do en razón a las no ausencias del trabajador que
premia o incentiva la regularidad en la asistencia al
trabajo. Será el convenio o el contrato el instrumento
que lo reconozca y regule. Un problema que se plan-
tea en estos casos es la ilegitimidad o no de excluir
de la percepción de este plus a los trabajadores que
han participado en huelga legal, por lo que ello pu-
diera suponer de actuación disuasoria del libre ejer-
cicio de un derecho fundamental.
[GT y YV]
PLUSES SALARIALES. DRAE: gratificaciones o sobre-
sueldos que suelen darse a la tropa en campaña y en
otras circunstancias extraordinarias; cualquier ade-
hala o gaje suplementario u ocasional.
Et.: Del lat. plus, comparativo de multus ipleere: lle-
nar, completar) más, mayor.
Como tantos otros vocablos empleados en la ter-
minología salarial, tuvo su origen en el lenguaje mili-
tar. El concepto plus significa la cantidad que "en
base a una condición específica variable del trabajo o
del trabajador" se agrega y completa al salario-base.
La condición específica y diferencial es la que justifica
la existencia de los pluses y, en congruencia, debe-
rían desaparecer al cesar las condiciones que lo ori-
ginaron.
La excesiva proliferación de los pluses hace que
muchos de ellos no respondan a criterios técnicos y
precisos, sino más bien a criterios voluntaristas e in-
concretos como, por ejemplo, los denominados "plus
de convenio" o "plus de mejora" aplicados con ca-
rácter general a todos los trabajadores. A pesar de
estas denominaciones, estos pluses forman parte del
salario-base, tanto por su aplicación general a todos
los trabajadores como por no responder el concepto
de plus a ninguna calificación diferenciadora ni a una
condición variable (V. los distintos tipos de pluses en
COMPLEMENTOS SALARIALES).
TÉRMINOS RELACIONADOS
COMPLEMENTO | SOBRESUELDO | REGALÍA.
[MO]
PNB. (V. PRODUCTO NACIONAL BRUTO.)
PNN. (V. PRODUCTO NACIONAL NETO.)
PNPPO. (V. PROGRAMA NACIONAL DE PROMOCIÓN PROFE-
SIONAL OBRERA.)
POBLACIÓN
POBLACIÓN. Grupo de unidades o elementos que
comparten una o varias características. A partir de las
observaciones hechas en muestras representativas
se describen las poblaciones y se hacen afirmaciones
sobre ellas.
[JB]
POBLACIÓN ACTIVA. Conjunto de personas que, en un
momento dado, aportan su fuerza de trabajo para la
producción de bienes y servicios económicos o están
dispuestas para incorporarse a dicha producción.
Comprende todas las personas de 16 ó más años
que durante la semana de referencia de la encuesta
de la población activa (EPA) satisfacen las condicio-
nes necesarias para su inclusión entre las personas
ocupadas o paradas.
Forman parte, por tanto, de la población activa las
personas que realmente desempeñan una actividad
productiva remunerada, tanto por cuenta ajena, como
por cuenta propia (denominadas población ocupada),
y aquellas que no desempeñan ningún tipo de acti-
vidad, pero que podrían realizarla y de hecho desean
hacerlo, son personas que están buscando un puesto
de trabajo remunerado (población no ocupada, de-
sempleada o parada).
Importantes indicadores económicos son la "tasa
de actividad" que representa el porcentaje de pobla-
ción activa de un país o área sobre el total de pobla-
ción y la "tasa de paro" que representa la relación en-
tre los parados y la población activa, es decir, el
porcentaje de la población que desea trabajar pero
que no ha encontrado empleo.
[BC]
POBLACIÓN OCUPADA. Conjunto de personas labo-
ralmente activas que, en un momento dado, están
trabajando. Según la Encuesta de la Población Activa
(EPA), son las personas mayores de 16 años que du-
rante la semana de referencia han tenido un trabajo
por cuenta ajena (asalariado) o ejercido una actividad
por cuenta propia. A veces se utilizan con contenido
idéntico las expresiones empleo, empleo total u ocu-
pados.
[Viví]
POBREZA. La pobreza puede definirse desde múltiples
perspectivas, aunque suele considerarse como la si-
tuación en la que se encuentran aquellos individuos
que se hallan por debajo de una imaginaria "línea de
pobreza". Los individuos que están por debajo de di-
cha línea imaginaria serán considerados como po-
bres, y los que se encuentran por encima de ella con-
figuran los diversos niveles de "los ricos". Además la
pobreza puede ser considerada como algo relativo o
706
PODER (DEL COMUNICADOR)
absoluto. En el primer caso, el individuo es pobre en
comparación con otros.
En la consideración de la pobreza como algo ab-
soluto el individuo es objetivamente pobre porque no
dispone de lo mínimo para vivir. También se pueden
efectuar aproximaciones a la conceptualización de
pobreza desde otras perspectivas. Por ejemplo, es
pobre quien no tiene satisfechas las necesidades bá-
sicas; los que tienen unos ingresos económicos sig-
nificativamente inferiores a la media de la población;
los que se consideran subjetivamente como pobres.
En definitiva, podemos conceptualizar la pobreza
como aquella situación objetiva en la cual se halla un
individuo o conjunto de individuos que, percibiéndose
a si mismos como pobres, no disponen de los recur-
sos sociomateriales mínimos, objetivamente cuantifi-
cables, para poder llevar una calidad de vida mínima
con una satisfacción también mínima de las necesi-
dades humanas básicas.
Otro tema diferente es cómo se puede conceptua-
lizar cuáles son las necesidades humanas básicas y
cuál es el nivel mínimo de calidad de vida. En los dos
casos los niveles mínimos establecidos han ido cam-
biando a lo largo de la historia de la humanidad, pues
en la mayor parte de los casos constituyen una cons-
trucción social en un contexto histórico y socioma-
terial determinado. Por lo tanto generalmente son los
individuos quienes a través de los procesos de cons-
trucción social establecen los niveles mínimos de sa-
tisfacción de las necesidades humanas y de calidad
de vida.
BIBLIOGRAFÍA
Hagenaars, A.J.M. (1986) The perception oí poverty. Ams-
terdam, North-Holland.
[LFR]
POBREZA, cultura de la. (V. CULTURA DE LA POBREZA.)
PODER (DEL COMUNICADOR). Capacidad de coac-
ción a través de castigos y recompensas. Para que
esta dimensión tenga efectos persuasivos, deben
darse tres condiciones: que el receptor considere que
el comunicador controla efectivamente las recompen-
sas y los castigos; que el receptor crea que el co-
municador tendrá noticias del cumplimiento o incum-
plimiento de sus mensajes y que el comunicador
actúa en beneficio de la audiencia (p. ej., campañas
de Hacienda en los diferentes medios de comunica-
ción).
TÉRMINOS RELACIONADOS
COMUNICACIÓN | COMUNICADOR | PERSUASIÓN.
[PB y AB]
PODER ADQUISITIVO
PODER ADQUISITIVO. Capacidad que los agentes
económicos tienen para comprar (adquirir) bienes o
servicios en el mercado dada su renta o riqueza no-
minal y dado el nivel de precios de la economía. Por
ejemplo, si suponemos una renta de cuantía igual a
1.000 unidades monetarias, y dos índices de precios
que son un 2 y un 5 por 100. La división de renta no-
minal entre nivel de precios nos da la capacidad
adquisitiva, poder adquisitivo, de la renta considera-
da, que en el primer caso es superior al del segundo.
Véase que en el primer caso los agentes económicos
podrán adquirir más bienes y servicios en el mercado
que en el segundo caso, mientras que la renta no-
minal en ambos casos es igual. Es decir, el poder
adquisitivo de la renta de 1.000 unidades monetarias
es superior en el primer caso.
[TLL]
PODER-CONTROL. El binomio poder-contol que plan-
tea Robbins (1990) propone que la determinación de
la estructura organizacional, en buena medida, viene
a ser resultado de la elección que realizan aquellos
que ostentan el poder, para que dicha estructura
mantenga y aumente su control en el máximo grado
posible.
Se propone, por tanto, un universo de actuación
que abandona la racionalidad y la búsqueda de la efi-
cacia, y entra de lleno en las movedizas arenas del
poder y la política.
BIBLIOGRAFÍA
Robbins, S.P. (1990). Organization theory: structure, design
and applications. Englewood Cliffs (New Jersey), Prenti-
ce-Hall.
[RR]
PODER DE DIRECCIÓN DEL EMPRESARIO. Potestad
del empresario de ordenar las prestaciones de tra-
bajo, mediante la programación, organización, mando
y control de la actividad laboral (arts. 1.1,5.c) y 20.1
LET). La existencia de dicho poder supone la concre-
ción del elemento "dependencia" que resulta inheren-
te al concepto de trabajador.
El titular de este poder es el empresario, quien pue-
de delegarlo en la persona o personas que aquél elija
(directivos, mandos intermedios), siendo necesaria di-
cha delegación cuando la empresa es una persona ju-
rídica, puesto que el poder directivo sólo puede ser
ejercitado por una persona física. No obstante, los re-
presentantes legales de los trabajadores en la empre-
sa pueden limitar dichos poderes, mediante una serie
de competencias que recortan la plena autonomía del
empresario, obligando a éste a oír o a acordar deter-
minadas medidas con aquellos representantes.
707
PODER DISCIPLINARIO
El poder de dirección no es un poder absoluto, sino
limitado, puesto que, en general, no puede afectar a
los derechos de los trabajadores, ni a su vida privada,
actuando tales derechos como límite a aquel poder.
Así, se presumen ilegítimas las órdenes empresariales
que afecten esa esfera privada del trabajador. Sin em-
bargo, cuando la vida privada puede tener incidencia
directa sobre la actividad profesional del trabajador
contratado (embriaguez, aun fuera de las horas de
trabajo, que repercute negativamente en la prestación
laboral), el empresario está legitimado para incidir so-
bre ella, obligando al trabajador a adoptar determi-
nadas medidas, aun fuera de su estricto ámbito pro-
fesional, que, de no ser cumplidas, podría justificar
una sanción e incluso el despido. Sólo cuando la or-
den sea ilegítima, por afectar indebidamente la esfera
privada del trabajador, por suponer una orden ilegal
o abusiva o por poner en peligro la vida del trabajador
o de terceros, puede dicho trabajador desobedecer
esa orden, sin posibilidad de ser sancionado por ello.
No obstante, en esta materia, los tribunales vienen
exigiendo, en la mayoría de las ocasiones, la obe-
diencia primero y luego, si la orden se considera in-
justa, la reclamación ante la jurisdicción.
BIBLIOGRAFÍA
Román de la Torre, M.a D. (1993). Poder de dirección y con-
trato de trabajo. Valladolíd, Grapheus.
[GT y YV]
PODER DISCIPLINARIO. Facultad del empresario de
imponer sanciones a los trabajadores cuando incu-
rren en un incumplimiento contractual o falta laboral.
Si el poder de dirección del empresario no viniera
acompañado de la posibilidad de imponer sanciones
cuando existen incumplimientos, el trabajador no se
vería compelido a la obediencia de las órdenes y mo-
dificaciones realizadas por su empresario, de suerte
que aquel poder sería un mero poder moral, carente
de eficacia jurídica. Por ello, el poder disciplinario vie-
ne a garantizar el poder de dirección y a hacerlo efi-
caz, obligando a los trabajadores a acatarlo ante el
temor a la imposición de sanciones.
El poder disciplinario, reconocido en el artículo 58
LET, impone al empresario que su ejercicio sea ecuá-
nime, equitativo y racional, exigiéndose previa adver-
tencia para imponer sanciones graves e impidiéndose
un ejercicio irregular por el empresario, pasando brus-
camente de la indulgencia al rigor. Está sometido el
empresario, además, a la exigencia de ejercicio no
discriminatorio con ocasión de la actualización de
este poder, pues, caso contrario, la sanción será nula,
teniendo la consideración de discriminatoria aquella
sanción que castiga más gravemente a determinados
PODER DISCRECIONAL
trabajadores por razones reprobables jurídicamente
por un incumplimiento idéntico que el cometido por
otro trabajador que recibió una sanción menos grave.
En todo caso, las sanciones empresariales son revi-
sables ante la jurisdicción laboral, a través de un pro-
ceso especial, en el que el juez valorará la adecuación
de la sanción y la existencia de la falta sancionable.
La LET no contiene una lista de los supuestos cons-
titutivos de falta laboral, previendo sólo los más gra-
ves, esto es, los constitutivos de despido (art. 54.2
LET). Las demás conductas de los trabajadores me-
recedoras de sanción se suelen prever en los con-
venios colectivos, donde suelen dividirse en tres
categorías: faltas leves, graves y muy graves, corres-
pondiendo a cada una de ellas sanciones leves (amo-
nestación, breves suspensiones de empleo y sueldo),
graves (suspensiones de mayor duración, inhabilita-
ciones temporales para el ascenso) y muy graves
(suspensiones de máxima duración, traslado, despi-
do), respectivamente. Lo que sí impone la ley es que
la falta laboral sólo sea sancionada si existe dolo o
negligencia en el trabajador, pese a la progresiva ob-
jetivación que se produce sobre este tipo de incum-
plimientos. Además, la LET prohíbe determinadas
sanciones, tales como la reducción de vacaciones u
otros derechos de descanso y multas de haber (des-
cuentos salariales).
El procedimiento sancionador es diverso según el
tipo de sanción:
a) para sanciones leves: no existe formalidad alguna;
puede imponerse verbalmente o por escrito;
b) para sanciones graves y muy graves: ha de darse
comunicación escrita al trabajador; si éste es un
representante, habrá de abrírsele expediente con-
tradictorio (art. 68.a) LET);
c) para sanciones muy graves: debe informarse al
comité de empresa.
Finalmente, si el trabajador a quien se vaya a im-
poner una sanción está afiliado a un sindicato, habrá
de ser oído, previamente a la adopción de aquella
sanción, el delegado sindical del sindicato de perte-
nencia (art. 10.3.3.° LOLS). No obstante, sólo es exi-
gible del empresario esta actuación si le consta la afi-
liación sindical del trabajador.
BIBLIOGRAFÍA
a
Fernández López, M. F. (1991). El poder disciplinario en la
empresa. Madrid, Civitas.
[GT y YV]
PODER DISCRECIONAL. Poder atribuido a un sujeto en
cuyo ejercicio y aplicación se prevé la posibilidad de
una estimación subjetiva otorgada por la propia nor-
708
POISSON, Simeón Denis
ma que atribuye el poder. Se opone a poder reglado.
Opera respecto de aquellas potestades que no per-
miten un juego automático de normas, siendo nece-
sario apreciar circunstancias singulares que estimen
la oportunidad concreta en el ejercicio del poder de
que se trate.
[GT y YV]
PODER PARA PLEITOS. Documento público exigido
para comparecer en juicio por medio de procurador
que puede conferirse en todos los procedimientos
mediante comparecencia ante el secretario del juez o
tribunal que haya de conocer del asunto (art. 281.3
LOPJ). El poder para pleitos puede ser especial para
un pleito determinado o general para todos los pleitos
en que pueda intervenir el poderdante.
El poder ha de acompañarse al primer escrito, al
que no se dará curso sin este requisito. La aceptación
del poder se presume por el hecho de usar de él el
procurador, quien queda obligado (arts. 5 y 6 LOPJ):
a) A seguir el juicio mientras no cese en su cargo;
b) A transmitir al abogado todos los documentos que
se le remitan o pueda adquirir, haciendo cuanto
conduzca a la defensa de su poderdante;
c) A recoger del abogado que cese toda la docu-
mentación necesaria para entregarlos a quien le
sucede;
d) A tener siempre al corriente al cliente y abogado,
pasando a este último copias de todas la provi-
dencias que se le notifiquen;
e) A pagar todos los gastos que se causen a su ins-
tancia, incluidos los honorarios de los abogados,
aunque hayan sido elegidos por su poderdante; y
f) A oír y firmar los emplazamientos, citaciones, re-
querimientos y notificaciones de toda clase que
deban hacerse a su representado hasta la ejecu-
ción de la sentencia.
[GT y YV]
POINT SYSTEM. (V. PUNTUACIÓN DE FACTORES.)
POISSON, Simeón Denis. Nació en Pithiviers (Francia)
en 1781 y falleció en París en 1840.
Ingresó en la Escuela Politécnica de París en 1798
y por sus méritos fue dispensado del examen final y
nombrado inmediatamente profesor ayudante de
análisis matemático, pasando luego a adjunto y nu-
merario. Fue profesor de mecánica en la Universidad
de París y decano de la Facultad de Ciencias. Se in-
teresó por la mecánica, el análisis algebraico y sobre
todo por la estadística, centrándose en el estudio de
la probabilidad.
Su obra más importante es Investigaciones sobre la
probabilidad de los juicios en materia criminal y en
POLAND AND HUNGARY ASSISTANCE FOR ECONOMIC...
materia civil, estudiando la probabilidad de que el ju-
rado se equivoque al emitir su veredicto de culpabi-
lidad, de acuerdo con la "ley de los grandes números"
y que debería tomarse como fundamento de la es-
tadística.
Desarrolló el sistema conocido como "distribución
de Poisson", que se utiliza todavía en la actualidad,
pero hay que recordar que los axiomas que en aquella
época servían para fundamentar la estadística no
coinciden con los que hoy se emplean.
OBRAS PRINCIPALES
Poisson, S.D. (1839). Recherches sur le mouvement des
projectiles dans l'air, en ayant egard a leur figure et leur
rotation, et a l'influence du mouvement diurne de la terre.
París, Bachelier Imprimeur-Libraire.
[HT]
POLAND AND HUNGARY ASSISTANCE FOR ECONOMIC
RESTRUCTURING (PHARE). Programa Unión Euro-
pea de apoyo a la reestructuración económica de los
países del Éste europeo, con origen en la Decisión del
Consejo 3906/89, de 18 de diciembre (DO L375 del
23), que incluía un acuerdo de cooperación con Po-
lonia y Hungría. Tras una modificación en 1990, el
programa afecta a la práctica totalidad de los países
del Este y Europa Central, además de las repúblicas
bálticas. Entre la decena de sectores seleccionados
para las ayudas, se hallan formación, ciencia y tec-
nología. Cuenta con una propuesta total de 1.040 mili,
de ecus.
[VM]
POLÍTICA. La política es, en términos generales, ca-
pacidad directiva autónoma y, en términos más es-
pecíficos, modo de conducir un asunto para conse-
guir el fin deseado. Aplicado al contexto de las
organizaciones formales, hace referencia a los prin-
cipios, formas y modos de conducir las actividades
formales y, parcialmente, las informales de la orga-
nización de cara a la consecución de los objetivos
propuestos.
[JGD y CLL]
Política de colocación. Conjunto de acciones ten-
dentes a proporcionar a los trabajadores un empleo
adecuado y facilitar a los empleadores la mano de
obra necesaria para el normal desenvolvimiento de
sus actividades productivas, siendo sus principios
básicos la igualdad de oportunidades y de trato en el
empleo, sin que pueda establecerse cualquier distin-
ción, exclusión o preferencia basada en motivos de
raza, sexo, religión, opinión política, afiliación sindical,
ascendencia nacional u origen social (art. 38 LBE).
709
POLÍTICA
Los fines de la política de colocación son (art. 39
LBE):
a) Promover la colocación de los trabajadores en
actividades laborales adecuadas a sus aptitu-
des;
b) Ajustar la oferta y demanda de mano de obra;
c) Proporcionar una información general suficiente
y real de las necesidades empresariales de
mano de obra y de las posibilidades de empleo
de los trabajadores;
d) Contribuir al estudio y confección de programas
para lograr el más elevado nivel de empleo po-
sible;
e) Apoyar la movilidad ocupacional de los trabaja-
dores potenciando los planes de reconversión,
cualificación y perfeccionamiento de los mis-
mos;
f) Participar en la preparación de los programas de
formación profesional para el empleo, en función
de la situación y perspectivas del mercado de
trabajo;
g) Elaborar estadísticas sobre la situación de em-
pleo y desempleo;
h) Colaborar en la información, orientación, califi-
cación y clasificación profesional de los traba-
jadores.
[GT y YV]
Política de empresa. Formulación y definición de
los objetivos, valores e Instrumentos de una organi-
zación que van a determinar las acciones concretas
a desarrollar en la actividad cotidiana de la misma por
medio de los procesos de decisión. Constituye la más
amplia declaración de principios de una compañía
que va a derivar, en los distintos niveles organizati-
vos, en las políticas parciales de los departamentos
funcionales, esto es, en las políticas departamentales.
En la política de empresa se definen los aspectos glo-
bales, de mayor importancia y con visiones a largo
plazo; en las políticas departamentales "producción,
comercial, financiera, de recursos humanos" se adop-
tan las orientaciones parciales de cada departamen-
to, las medidas a tomar y los instrumentos con los
que trabajar para el desarrollo operativo cotidiano de
la compañía.
[ADT]
Política de personal. Definición de objetivos, estra-
tegias, procedimientos e instrumentos destinados a la
dirección y gestión de los recursos humanos de una
organización. Se trata de procurar el marco de actua-
ción en la organización en todo lo que se refiere a sus
recursos humanos, que comprende básicamente tres
POLÍTICO ORGANIZACIONAL
elementos: legal/relaciones laborales, económico y
psicosocial/organizativo que, operativamente, toman
forma en aspectos como procedimientos y técnicas
de selección, contratación, formación, sistemas retri-
butivos, relaciones sindicales, seguridad social, pro-
cesos de comunicación, organización del trabajo, etc.
[ADT]
Política económica. Conjunto de decisiones toma-
das en distintos ámbitos —generalmente se adopta
este término para referirse a las adoptadas por el Go-
bierno de una nación, si bien puede generalizarse a
las empresas/compañías e incluso a nivel personal—
que van a condicionar/determinar el comportamiento
económico de quienes van a ser sus destinatarios
—ciudadanos, empleados e individuos, según el nivel
establecido. En general, comprenden decisiones de
política fiscal —dirigida a controlar el gasto público y
la estructura de ingresos actuando prioritariamente
sobre los impuestos y deuda pública—, y, política
monetaria —con decisiones sobre la cantidad de di-
nero disponible para los ciudadanos así como el cos-
te del mismo.
[ADT]
Política organizacional. Principios y criterios que
inspiran el comportamiento humano-organizativo y
las estrategias y procesos internos y externos de una
empresa en la consecución de sus metas y objetivos.
Es una manifestación de la cultura y valores que go-
biernan todo el proceso interactivo de la organización.
Expresa el grado de coordinación y efecto sinérgico
existentes entre dichos subsistemas, así como la fi-
losofía y práctica gerencial desarrollada en la direc-
ción, motivación y desarrollo de personas (V. FILO-
SOFÍA GERENCIAL, FINES DE LA EMPRESA).
[JGD y CLL]
Política retributiva. (V. POLÍTICA SALARIAL.)
Política salarial. DRAE: Arte o traza (diseño-plan)
con que se conduce un asunto o se emplean los me-
dios para alcanzar un determinado fin. Et.: Del lat. po-
liticus (a su vez derivado del griego politikos) relativo
al gobierno, político.
La política salarial de una organización la constituye
el conjunto de criterios, principios y orientaciones, ba-
sados en estudios y valoraciones, cuyo fin es lograr
una distribución equitativa y competitiva de la masa
salarial disponible. Es una de las políticas clave de la
dirección de recursos humanos. Sus objetivos típicos
son: atraer, retener y motivar a los trabajadores de la
organización.
Dimitri Weis, en su tratado sobre La función de los
recursos humanos, relaciona este triple objetivo con
710
POLÍTICO ORGANIZACIONAL
las tres dificultades básicas para definir la política sa-
larial: una dificultad económica (el mercado de tra-
bajo), una dificultad de gestión interna (la valoración
de puestos) y una dificultad de gestión individual (la
apreciación del rendimiento óptimo).
Política salarial (rasgos definitorios). Los rasgos
que definen una moderna política salarial son:
— sus objetivos (atraer, retener y motivar) se cen-
tran cada vez más en colectivos y élites especiales,
que son más vitales para el negocio y con el que
aquéllos se sienten más comprometidos;
— tratamiento personalizado frente a uniformi-
dad;
— basada cada vez más en las aportaciones y
valor añadido de cada trabajador;
— ligada a la marcha y prosperidad del negocio
empresarial;
— equidad interna y externa.
TÉRMINOS RELACIONADOS
ESTRUCTURA SALARIAL | SISTEMA SALARIAL | EQUIDAD
INTERNA Y EXTERNA.
[MO]
Política salarial (subsistemas). Los subsistemas
en los que se desglosa la política retributiva son:
— jerarquización de puestos (análisis, descrip-
ción, valoración y clasificación);
— situación del mercado (encuestas salaríales);
— diseño de la estructura y sistema salarial más
adecuado;
— evaluación de rendimientos (desempeño, re-
sultados, etc.);
— gestión y control de costes salariales.
TÉRMINOS RELACIONADOS
ENCUESTA SALARIAL | COSTES SALARIALES | RETRIBU-
CIÓN POR RESULTADOS.
[MO]
Política social. Conjunto de actuaciones llevadas a
cabo por los poderes públicos al objeto de mejorar
las condiciones de bienestar de los ciudadanos, in-
tentando paliar las necesidades de éstos con carácter
general o, más específicamente, en el desarrollo de
su trabajo.
[GT y YV]
POLÍTICO ORGANIZACIONAL. Dícese de quien tiene
autonomía y poder suficiente para definir o establecer
los principios, formas y modos de conducir las acti-
vidades formales (y en parte también las informales)
de la organización de cara a la consecución de los
objetivos propuestos.
[JGD y CLL]
POLIVALENCIA DE COMPETENCIAS
POLIVALENCIA DE COMPETENCIAS. (V. COMPETENCIAS,
POLIVALENCIA DE.)
POLIVALENCIA FUNCIONAL. Situación que obliga al
trabajador a la realización de funciones y tareas pro-
pias de dos o más categorías, grupos profesionales o
niveles. En estos casos, la clasificación profesional
del trabajador se realiza por el criterio de la prevalen-
cia, fijándose en el contrato, como categoría asigna-
da, la que corresponde a las funciones más frecuen-
temente realizadas por el trabajador, aun cuando no
sean las de mayor nivel retributivo.
BIBLIOGRAFÍA
Alemán Páez, F. (1994). La polivalencia profesional en el sis-
tema español de relaciones laborales. Relaciones Labo-
rales, tomo I, 497 y ss.
[GT y YV]
PONDERACIÓN. (V., también, MEDIA PONDERADA.) Pro-
cedimiento por el que se asignan pesos a los distintos
componentes o partes de una unidad. Así, si un exa-
men está compuesto por dos partes, X e Y, pero con-
sideramos que la primera debe tener la mitad de peso
que la segunda en la nota final, debemos calcular la
nota final (F) de la siguiente forma:
[JB]
PONDERACIÓN EN DINERO. (V. COMPARACIÓN DE
FACTORES, MÉTODO DE.)
PORCENTAJE. Tanto por cien.
[JB]
PORTER, Michael. Nació en Michigan en el año 1947.
Estudió ciencias económicas. Es profesor en Harvard
Business School y desarrolló un papel importante en
una comisión sobre competencias industriales ads-
crita a la Presidencia del Gobierno.
Con su trabajo, como él mismo dice, sólo ha pre-
tendido mejorar la capacidad de las empresas y de
otras organizaciones para competir, mediante un en-
tendimiento más rico de las leyes de la competencia.
Al principio sus ideas no fueron bien recibidas, pero
tuvieron sus seguidores, entre los que abundaban
más los hombres de empresa que los economistas de
cátedra.
Intentó crear, a partir de la teoría microeconómica,
una teoría mucho más rica y compleja, más próxima
a la realidad de la competencia. Define cinco fuerzas
competitivas que determinan la realidad de los sec-
tores industriales: las posibles empresas entrantes,
los clientes, los proveedores, los sustitutos del pro-
ducto y los competidores.
711
POSICIÓN SOCIAL
Una de las preguntas fundamentales que se hizo
Porter fue ¿Cómo una compañía cualquiera puede al-
canzar un entendimiento riguroso de sus posibilida-
des y obtener una ventaja competitiva? Para explicar
la ventaja competitiva usó el concepto de cadena de
valor, que consiste en descomponer una empresa en
sus actividades estratégicas relevantes, con el fin de
entender la variación de los costes y las fuentes de
diferenciación existentes o potenciales. Así, una em-
presa consigue ventaja competitiva cuando consigue
realizar esas actividades estratégicas mejor o más
económicamente que sus competidoras.
Otro concepto empleado por Porter es el de enca-
denamiento, por el que cada actividad analizada pue-
de ser fuente de ventaja competitiva por sí sola o en
combinación con otras.
OBRAS PRINCIPALES
Porter, M.E. (1976). Interbrand cholee, strategy, and bilateral
market power. Cambridge (Mass.), Harvard University
Press.
Porter, M.E. (1980). Competitive strategy: techniques for
analyzing industries and competitors. Nueva York, Free
Press.
Porter, M.E. (1983). Cases in competitive strategy. Nueva
York, Free Press.
Porter, M.E. (1985). Competitive advantage: creating and
sustaining superior performance. Nueva York, Free Press.
Porter, M.E. (1989). Hawaii Corporation law & practice. En-
glewood Cliffs (NJ), Prentice Hall Law & Business.
Porter, M.E. (1990). The competitive advantage of nations.
Nueva York, Free Press.
Porter, M.E. (1993). FEA step by step with Algor. Leawood
(Kan.), Dynamic Analysis.
[JA]
POSICIÓN. "Agregado de tareas, obligaciones y res-
ponsabilidades que requiere la total dedicación de
una persona" (McCormick, 1979). (V. PUESTO DE TRA-
BAJO.)
BIBLIOGRAFÍA
McCormick, E.J, (1979). Job analysis: methods and appli-
cations. Nueva York, Amacom.
[MFR]
POSICIÓN, RANGO Y PODER. (V. POSICIÓN SOCIAL.)
POSICIÓN SOCIAL. Es la denominación con que se co-
noce la distribución que la sociedad hace de sus ta-
reas y actividades, las cuales quedan configuradas
como puestos o lugares que son ocupados por los
individuos para su cumplimiento (deberes u obligacio-
nes). A cambio, las personas que los desempeñan
perciben bienes y recursos, así como prestigio, ho-
nor, influencia y poder (derechos y recompensas).
POSICIÓN SOCIAL
Posición social es la forma concreta que la socie-
dad utiliza para asignar individualmente los lugares de
rango y jerarquía social. En tanto confiere actividades
y tareas a las personas, la posición expresa qué pro-
piedades sobresalen en el modelo de clasificación
que la sociedad ha diseñado: los empleos de juez o
general son posiciones de poder y privilegio que res-
ponden a actividades que cumplen funciones nece-
sarias para el mantenimiento de la vida social, como
son el control y la seguridad colectiva.
El concepto de posición social es más diáfano que
el de clase social. Mientras el concepto de clase so-
cial se refiere a un extenso grupo poblacional, el de
posición social se refiere a personas concretas. En la
clase social lo que se ordenan son grupos y colecti-
vidades, en las posiciones sociales lo que se ordenan
son individuos.
Características. La supervivencia de la sociedad no
es otra cosa que la supervivencia de los individuos
que la componen. No hay sociedad sin población. Así
que, tos individuos son los actores y participantes ne-
cesarios en las actividades de la sociedad. La vida
social es un entramado de actividades y procesos en
los que las personas participan de distinta manera:
por el sexo, la edad, la profesión, los recursos eco-
nómicos, etc. La sociedad ubica a los sujetos en es-
tas actividades, siguiendo criterios de reclutamiento
que tienen diversas exigencias. El resultado práctico
es que las personas están desempeñando la posición
de escolar, padre, ingeniero o empresario. Son ge-
nuinas posiciones sociales, en las que el concurso de
los individuos se hace necesario para resolver lo que
es primordial en el mantenimiento del orden social,
que es al fin y al cabo la causa por la que la sociedad
sobrevive (Davis, 1965).
Así pues, la existencia entera de los individuos
transcurre en estos procesos y actividades que son
socialmente significativas. La permanencia en estas
actividades es la permanencia en posiciones sociales.
Dada la complejidad del entramado vital de la socie-
dad, la ocupación de posiciones sociales se diferen-
cia también por el tiempo de permanencia: la posición
de hombre o mujer es vitalicia, en tanto que la de
adolescente es temporal.
Algunas posiciones sociales se ofician de modo
secuencial, como la del joven que será adulto más
adelante, la del estudiante de bachiller que más tarde
llegará a universitario. Las exigencias de ciertas po-
siciones hacen forzosa la permanencia en ellas, así la
obligada fase de adolescente y joven antes de ser
adulto. Pero también existen posiciones sociales dis-
crecionales, sobre las que se puede decidir volunta-
712
POSICIÓN SOCIAL
riamente su pertenencia: la profesión, la participación
en asociaciones, el tipo de matrimonio, etc.
Complejidad e imbricación. Debido a la naturaleza
compleja y plural de las sociedades, las actividades
que son ejecutadas por los individuos también son
plurales. Por ello, se dispone de un completo reper-
torio de posiciones sociales, tantas como sean sig-
nificantes para la vida social. Comoquiera que el
mundo social necesita, para su desarrollo y estabili-
dad, adecuarse a los requerimientos de la vida indi-
vidual, a la que debe proveer de incentivos, satisfac-
ción y recompensas, es fácil comprender que se haya
generado una numerosa variedad de actividades y
productos. De ahí procede la diversidad y número de
sus campos de actividad, a cuyo servicio se destinan
las personas que sean necesarias. La pluralidad de
tareas afecta a los episodios y etapas de la existencia
individual, perceptible en aspectos tan básicos como
el sexo, la edad, la membrecía institucional. En estas
circunstancias se observa cómo la pluralidad se en-
carna también en las personas: las posiciones de pa-
dre, médico y coronel pueden ser simultáneamente
ocupadas por el mismo individuo. En realidad, lo fre-
cuente es la diversidad de posiciones que una per-
sona va ocupando a lo largo de su vida, de modo si-
multáneo, entrando en unas, saliendo de otras
(Dahrendorf, 1975).
La imbricación de posiciones depende de las reglas
que una sociedad impone para la mejor satisfacción
de sus necesidades. Mientras que es posible ocupar
simultáneamente las posiciones de padre, concejal y
profesor, no es aceptable permanecer en estado de
matrimonio múltiple. Como es lógico, las prescripcio-
nes sociales están condicionadas por el ambiente
cultural de cada sociedad, lo que indica claramente
que los procesos de estratificación, de clase social,
de posiciones, son respuestas históricas peculiares
de la diversa evolución de las sociedades humanas.
De hecho, la poligamia, que no es aceptada en las
sociedades modernas occidentales, tiene relevancia
para las sociedades islámicas.
Fundamento y naturaleza. La mayor parte de las
doctrinas sociológicas describen la posición social
como un fenómeno de intercambio funcional. Por una
parte, la posición social está constituida por precep-
tos que suponen compromisos, obligaciones y de-
beres; por otra parte, se recompensa a quien la ocupa
con derechos, bienes, honores y poder. Estos dos
momentos corresponden a la conocida distinción que
se hace entre rol (papel social) y status (posición
social).
POSICIÓN SOCIAL
La precedente ilustración es analíticamente útil,
pero pedagógicamente incorrecta, porque se preten-
de hacer ver que existen partes separables en un
fenómeno que es en sí mismo indisoluble (Linton,
1936). Ocupar una posición social es disponer inme-
diatamente del prestigio, honor e influencia que re-
porta (derechos), en cuanto que se van ejerciendo las
acciones y actividades que son propias de dicha po-
sición (deberes). La posición social se manifiesta
siempre en las personas que la ocupan, mediante el
desempeño de las actividades propias de dicha po-
sición, entendida como lugar de relaciones interacti-
vas de su participación en el sistema social. Son tales
actividades las que confieren el prestigio y el poder
que se ostenta. Es esta dualidad de actividad-poder
la que explica en esencia la idea de posición social.
Si la versión subjetiva de la posición es el desempeño
personal de las actividades comprendidas en el tér-
mino de papel o rol, también se desprende de la po-
sición, desde la que se ejercen dichas actividades,
que el individuo queda ordenado como actor social
en lo que comúnmente conocemos como recompen-
sas de honor, prestigio y poder; esto es, status. En-
tonces, toda posición social es una unidad significa-
tiva del sistema de relaciones, una partícula que
puede definirse como posición de status-rol (Parsons,
1959).
Aunque la sociedad es conceptualmente una abs-
tracción, las formas tangibles de su mantenimiento
distan mucho de la popular creencia que sostiene la
imputación de que la vida social es irreflexiva y me-
cánica. Es todo lo contrario, al menos para el orden
de la experiencia individual, porque su materia prima
son motivos, intenciones, ideas, sentimientos, acti-
tudes; todo lo que está en cada uno de los hombres
que actúan dentro de la sociedad y en la que tiene
existencia y significado la biografía personal. En este
marco esencial para la conciencia individual, los com-
promisos legales, las exigencias de actividad, los
eventos relevantes de la experiencia son también ac-
tividades de la sociedad. Todas estas cosas ocurren
en tanto participamos en la trama de posiciones so-
ciales.
Las sociedades ordenan y regulan las posiciones
sociales sobre el principio de centralidad, esto es,
sobre la importancia estructural que sus actividades
tienen para la satisfacción de las necesidades. Una
posición social será tan relevante cuanto sea de ne-
cesaria para el mantenimiento de la vida social. Su
extensión y amplitud depende de esta importancia
estructura!, sólo limitada por la cuota de poder y ran-
go con la que está dotada. Por ejemplo, las activi-
dades de seguridad o de monopolio de la fuerza física
713
POSICIÓN SOCIAL
obligan a disponer de muchos oficios y desempeños
militares, pero las posiciones relativas a esta activi-
dad disminuyen conforme al rango, de tal manera que
las posiciones más altas, generales y almirantes, son
ocupadas por menos personas. Es una tendencia pi-
ramidal del proceso de jerarquización: a más poder
social, menos personas en su disfrute. Es resultado
del procedimiento técnico de la distribución de posi-
ciones; según la importancia de la actividad, la socie-
dad distingue entre posiciones sociales más y menos
importantes. A su vez, el conjunto de posiciones re-
lativas a una misma actividad está frecuentemente or-
denado, de menor a mayor rango.
Posición, rango y poder. Hay una justificación re-
finada en la doctrina que afirma la necesidad de or-
denar a los Individuos a través de su ubicación en po-
siciones, al objeto de resolver eficazmente las
necesidades individuales y colectivas. De esta cola-
boración general se desprende el provecho particular.
Esta doctrina funcional, adepta de la armonía, hace
un juicio certero sobre los fenómenos de cooperación
y participación, sin cuyo concurso la vida colectiva no
es posible, ni se concibe el bienestar individual del
que hoy se disfruta. En cambio, el juicio resulta falaz
para muchas expectativas individuales, porque en-
cubre el hecho de que no todos los hombres, ni los
grupos a los que pertenecen, intervienen en igual
cuantía y mérito en la construcción social de la rea-
lidad. Y lo que es más contradictorio, tampoco obtie-
nen las mismas recompensas. Su inmediata conse-
cuencia es que los individuos satisfacen sus
necesidades de manera desigual y obtienen cuotas
de bienestar muy diferentes. Es precisamente la asig-
nación de posiciones y su disfrute lo que hace desi-
guales a las personas.
Toda posición social es una posición de jerarquía y
poder, es decir, un lugar en el que se desempeñan
funciones sociales, al tiempo que se acopian recursos
para satisfacer las necesidades de quien lo ocupa. La
realidad es tan patente que resulta ocioso explicar
por qué un alto funcionario se satisface de manera
más eficaz y complaciente que un jornalero agrícola
de temporada. Este hecho objetivo es un dlferencia-
dor ajeno incluso a los sentimientos y emociones per-
sonales, porque se produce con Independencia del
gusto que cada quien encuentre en su ocupación y
de los peculiares motivos por los que actúa en ella.
Es, desde luego, deseable que el ocupante de una
posición social desempeñe sus papeles de manera
decorosa ante quienes le observan, aun cuando se
vea en situaciones incómodas y de conflicto (Merton,
1957). Sin embargo, los matices de comportamiento
POSICIÓN SOCIAL POSICIÓN SOCIAL

dentro de una posición no son ingredientes naturales sas que afectan a las posiciones sociales y al rango
de su ámbito conceptual: la posición social está pre- que alcanzan en la escala social (Mills, 1956).
sidida por un reglamento que se dicta ignorando la
Posición y clase social. La clase social es el con-
influencia de la personalidad de quien la encarne.
junto de posiciones sociales características ocupadas
Ahora bien, la verosímil consecuencia de la relación
por las personas que comparten semejantes cuotas
entre las tareas y sus desempeños es la inevitable im-
de privilegio, rango y poder. Puede decirse que la po-
plicación del individuo en el mejor acomodo de am-
sición social es la ubicación de los individuos en el
bas, para cuyo enlace, su idiosincrasia y tempera-
seno de una clase, aunque este juicio debe ser ex-
mento son materia prima. Esta articulación de la
plicitado, para que no cause la impresión de que con-
personalidad en los asuntos prácticos de la posición
culca las propiedades conceptuales de la posición
es la que concierne propiamente al término de papel
social. La posición social es personificación de la cla-
social o rol social.
se social, pero es claro que no todas las posiciones
Complejidad, pluralidad y diferencia. Este entra-
sociales son características de una clase social. Le-
mado tan diverso y tupido de posiciones sociales
gítimas posiciones sociales, tales como las de hijo,
provoca cierta sensación de caos que nos lleva a pre-
madre, adolescente, estudiante, soldado, etc., son in-
guntar: ¿Cómo distingue la sociedad sus activida-
dependientes de los atributos propios de una clase
des? ¿Cómo designa a sus ocupantes? Aunque la so-
social, ya que pueden ser ejercidas desde cualquier
ciedad está expuesta a producir eventos con zonas
pertenencia grupal. Es ciertamente así, siempre que
de riesgo, puesto que tiene que adaptarse a los cam-
tales posiciones sean propias de necesidades estruc-
bios e innovaciones permanentes y a las Imprevistas
turales, es decir, forzosas para la cooperación y par-
contingencias de su evolución (catástrofes naturales,
ticipación en la vida social. Pero como las posiciones
conflictos y guerras, movimientos colectivos inusita-
sociales son los lugares tangibles desde los que se
dos), su estructura está fuertemente asentada sobre
distribuyen privilegios y recompensas, foros en los
la conciencia individual y el comportamiento colecti-
que se experimenta la desigualdad, acontece que las
vo, de tal manera que puede resistir muchas contin-
posiciones sociales más relevantes son aquellas que
gencias azarosas, frente a las que el repertorio de po-
distinguen y separan a los individuos en la escala so-
siciones sociales se erige en una de las más sólidas
cial. Llamemos posiciones atingentes de clase a las
garantías de su mantenimiento (Simmel, 1977). La so-
posiciones que son propiamente descriptoras de la
ciedad lleva buena cuenta de las posiciones sociales
clase social. Por contra, no hay frente a estas posi-
de que dispone, así como de la importancia relativa
ciones otras que sean indiferentes para la clase so-
de cada una de ellas, de su función y de la cuota de
cial, ni siquiera las que hemos mencionado, porque
poder que debe asignar a sus ocupantes para con-
son cualificadoras para el orden social y, por consi-
solidar el éxito de la vida social.
guiente, para la clase de pertenencia. Cualquier per-
En el orden práctico, cualquier persona puede adi-
sona diría que las posiciones de estudiante, soldado
vinar que la conciencia es un proceso subjetivo, in-
o madre son socialmente más significativas que las
dividual, y que la sociedad no posee más conciencia
de hijo y adolescente.
eficiente que la aportada por sus miembros. Así pues,
la incógnita sobre la parte intencional de la trama de Posición social y sanciones. El adecuado cum-
posiciones sociales, ¿Quién distingue? ¿Quién desig- plimiento de los papeles de una posición tiene re-
na?, ha sido despejada por las observaciones de la compensas y premios, sean bienes y recursos, sean
experiencia popular: el bloque social de influencia y prestigio, honor, reputación o poder. Casi todas las
poder, el conjunto de grupos y colectividades que es- posiciones sociales que son colectivamente necesa-
tán estratégicamente ubicados en la cúspide de la je- rias para el mantenimiento del orden social están va-
rarquía social. Aunque esta argumentación pudiera loradas positivamente (magistrado, profesor, padre,
parecer radical o inconveniente, pues a ella se opone policía) y disfrutan de una buena situación en la es-
juiciosamente la teoría de la interdependencia colec- cala de rango social (Barber, 1974).
tiva sobre la influencia social, en la que se afirma que Muchas de estas posiciones tienen prescripciones
existen muchos grupos, asociaciones e instituciones expresas sobre la conducta o consecuencias negati-
que intervienen en la formación de la conciencia so- vas por su mal cumplimiento. Una ojeada a los có-
cietal y, por tanto, en la dirección y control de los he- digos de derecho certifica la presencia de estas li-
chos sociales; resulta ser, en última instancia, que mitaciones. Pero el cumplimiento de los papeles que
este bloque de poder está siempre presente en la re- corresponden a una posición depende del éxito que
gulación de los contenidos, obligaciones y recompen- el individuo tenga en su desempeño. Más vale no

714
POSICIÓN SOCIAL Y SANCIONES
confundir la posición social con las recompensas que
produce, porque no todas las rentas de la posición
son beneficiosas. La incompetencia, la desviación o
la transgresión de las demandas de una posición con-
lleva sanciones negativas para sus responsables. Es-
tas sanciones se ejercen de diversas maneras:
a) Los castigos pueden ser correctivos, al objeto de
rehabilitar al transgresor y ubicarle de nuevo en la
senda correcta. Es lo que ocurre cuando una ma-
dre propina castigos físicos a sus hijos y es cen-
surada por los vecinos, e incluso puede ser de-
nunciada por malos tratos. Se confía en que estas
acciones correctoras provoquen la conducta de-
seable en la madre díscola.
b) Los castigos se convierten en pérdida de status o
posición, como solución extrema ante las trans-
gresiones. Las posiciones de mendigo, preso o
loco pueden ser utilizadas como criterios sancio-
nadores negativos sobre aquellas personas que
han violado las reglas de las posiciones de rango
que ocupaban con anterioridad.
A menudo, las posiciones de marginación (posicio-
nes de bajo status) no sólo son instrumentos para los
fines de la punición, sino que poseen un marcado ca-
rácter funcional y simbólico, porque amonestan sobre
los límites de la realidad social. Toda sociedad define
la realidad vital de los individuos, señalando lo que
existe como objetivo y experiencia, informando sobre
la conducta deseable y también sobre la que resulta
reprobable. La sociedad estigmatiza las experiencias
que conculcan las definiciones válidas de lo real y,
para ello, se sirve, entre otras medidas, de las posi-
ciones de marginación, que tienen el valor de expre-
sar las fronteras últimas de la realidad y la elevada
misión de disuadir a todos de lo pernicioso que es
merodear más allá de ciertas.
BIBLIOGRAFÍA
Barber, B. (1974). Estratificación social. Madrid, Fondo de
Cultura Económica.
Davis, K. (1965). La sociedad humana, Tomo I. Buenos
Aires, Eudeba.
Dahrendoif R. (1975). Homo sociologicus. Madrid, Akal.
Linton, R. (1936). The study of man. Nueva York, Appleton-
Century.
Merton R.K. (1957). The Role-set: problems in socíological
theory. British Journal of Sociology, 8,106-120.
Mills, C.W. (1956). The power élite. Nueva York, Oxford Uni-
versity Press.
Parsons, T. (1976). El sistema social. Madrid, Revista de
Occidente.
Simmel, G. (1977). Sociología, tomo II. Madrid, Revista de
Occidente.
[JL]
715
PRACTICAS EN ALTERNANCIA
POSICIÓN SOCIAL Y SANCIONES. (V. POSICIÓN SOCIAL.)
POSICIÓN Y CLASE SOCIAL. (V. POSICIÓN SOCIAL.)
POSICIONAMIENTO. La aplicación pionera de este
concepto se atribuye a dos agentes publicitarios nor-
teamericanos Al Ries y Jack Trout. El posicionamien-
to se refiere a la representación mental que el con-
sumidor típico de un producto o servicio tienen de
ese producto o servicio en relación con la represen-
tación mental de los productos o servicios competi-
dores dentro de un mercado. En la representación
mental están recogidas todas las características que
el consumidor atribuye al producto o servicio: cate-
goría, calidad, tipo de persona que lo utiliza, aspectos
positivos y negativos, precio, valor y otras caracterís-
ticas especiales. Existen diferentes estrategias de po-
sicionamiento de productos o servicios: basado en
las características o específico, basado en los bene-
ficios, basado en el uso, basado en el tipo de usuario
y basado en la competencia.
BIBLIOGRAFÍA
Harrison, T. (1979). Manual de técnicas de publicidad.
Bilbao, Deusto.
[BS]
POSITION ANALYSIS QUESTIONNAIRE (PAQ). (V.
CUESTIONARIO DE ANÁLISIS DE POSICIONES.)
POTENCIAL. Conjunto de competencias y aptitudes
que posee un individuo y que pueden ser aplicadas o
aplicables en una situación de trabajo. También se
utiliza, más frecuentemente, para referirse al potencial
de desarrollo que tiene una persona, esto es, a un
conjunto integrado y coherente de aptitudes, cono-
cimientos, experiencias, etc,. que, debidamente de-
sarrollado, hace de quien lo posee una persona con
un potencial dado para una profesión determinada,
para un nivel directivo, etc.
Suele decirse, sin embargo, que alguien tiene po-
tencial de directivo cuando posee aquel conjunto de
aptitudes o habilidades latentes que, debidamente
desarrolladas, harán que sea un buen directivo.
[MFR]
PRÁCTICAS DE FORMACIÓN DE URGA DURACIÓN EN
JAPÓN. (V. UNIÓN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INI-
CIATIVAS.)
PRÁCTICAS EN ALTERNANCIA. Prácticas en empresas
u otros centros realizadas bajo la modalidad de for-
mación en alternancia, normalmente sin que medie
relación laboral entre los alumnos beneficiarios y las
empresas.
[VM]
PRÁCTICAS EN CENTROS DE TRABAJO
PRÁCTICAS EN CENTROS DE TRABAJO. Módulo de la
formación profesional específica que se desarrolla en
las empresas o centras productivos.
[VM]
PRÁCTICAS FORMATIVAS. Actuaciones formativas in-
tegradas en programas de formación inicial o univer-
sitarios que se desarrollen dentro de la empresa.
[VM]
PRÁCTICAS PROFESIONALES. (V. PRÁCTICAS EN CEN-
TROS DE TRABAJO y PROGRAMAS DE COOPERACIÓN EDU-
CATIVA.)
PRECIO. El precio es la cantidad de dinero que de-
PRACTICUM. Formación práctica en empresas, cen-
tros o instituciones adecuadas a los objetivos docen-
tes y que permite a los estudiantes obtener créditos
(sistema de valoración del estudio en el que un cré-
dito corresponde a diez horas de clase teórico-prác-
ticas) ya que se incluyen dentro de algunos de los
planes de estudio actuales estipulados como obliga-
torios.
[PR]
PREAVISO. Comunicación anticipada, respetando el
plazo que en cada caso se establezca, de una deci-
sión o actuación adoptada por una parte que afecta
a la contraria. El preaviso se aplica, con carácter ge-
neral, en la denuncia por cualquiera de las partes de
un contrato de duración determinada pero superior a
un año, otorgando a la parte no preavisada el derecho
a exigir una indemnización equivalente al salario de
los días no preavisados (quince días). Se aplica tam-
bién en otro tipo de circunstancias, tales como la rup-
tura del pacto de plena dedicación, equivalente a
treinta días (art. 21.3 LEÍ), el disfrute por el trabajador
de los permisos para ausentarse de la empresa por
causas justificadas (art. 37.3 LET), conocimiento por
el trabajador del calendario de vacaciones en su em-
presa, igual a dos meses (art. 38.3 LET), la dimisión
del trabajador (art. 49.4 LET), el despido objetivo,
igual a treinta días (art. 53 LET), la denuncia del con-
venio (art. 85.3 LET), la convocatoria de huelga, igual
a cinco o diez días naturales si afecta a servicios
esenciales (arts. 3 y 4 RDLRT), etc.
[GT y YV]
PREBENDA. DRAE: Renta aneja a un canonicato u otro
oficio eclesiástico. Et.: Del lat. prebenda (praebere:
presentar, ofrecer) la renta, la cantidad percibida.
Aun cuando su uso más corriente tiene marcadas
referencias a rentas por cargos eclesiásticos (canó-
nigos, beneficiados, etc) también subsiste su aplica-
ción a ciertas rentas del trabajo. El propio DRAE ad-
716
PRECIO
mite la acepción de "oficio, empleo o ministerio
lucrativo y poco trabajoso". Por extensión, suele apli-
carse a aquellas percepciones salariales "pluses, in-
centivos, gratificaciones, etc." que se disfrutan sin un
gran esfuerzo o responsabilidad. En sentido aun más
amplio, y en lenguaje coloquial, puede significar cual-
quier tipo de ventaja, prerrogativa, beneficio o privi-
legio que se obtiene por el trabajo o servicio realiza-
do, al margen de la retribución correspondiente.
TÉRMINOS RELACIONADOS
REGALÍA | GAJE | SOBRESUELDO.
[MO]
bemos pagar por la adquisición de un bien o pres-
tación de un servicio. Por ejemplo, debemos pagar
100 pesetas por una lata de refresco, debemos pagar
un precio por la adquisición de materias primas, etc.
El precio es la forma de cuantificar monetariamente el
valor de determinado bien o servicio (cuando el inter-
cambio de dichos bienes o servicios se realiza por
medio del comercio y no mediante el trueque por otro
bien).
Precio de liquidación. Es el precio de una empresa
o de los activos que la forman cuando ésta se en-
cuentra en un proceso de liquidación. El valor mo-
netario de una empresa que se está desmantelando
o que se va a liquidar (no continuará con el ejercicio
de la actividad económica para la que fue fundada).
Precio al por mayor. Es el precio que se cobra al
distribuidor mayorista. La empresa vende al mayoris-
ta aplicando un margen sobre sus costes. Este pre-
cio, que es diferente del precio al que compramos los
consumidores, es el precio al por mayor.
Precio al por menor. (V. PRECIO AL POR MAYOR.) ES el
precio de venta al detalle. Es decir, es el precio que
pagan los consumidores cuando compran en el es-
tablecimiento minorista (tiendas, supermercados,
etc). La empresa vende al mayorista aplicando un
margen sobre los costes de producción. La empresa
mayorista vende a la minorista dichos productos. El
minorista, aquel con el que los consumidores se re-
lacionan, vende los productos con un precio deno-
minado al por menor. El precio al por menor, por tan-
to, engloba todos los márgenes aplicados por los
intermediarios en el proceso de distribución.
Precio de monopolio. Es el precio que una empre-
sa monopolística aplica a los bienes que oferta. El
monopolista, al ser único en su mercado, se puede
permitir tener desabastecido el mercado y elevar los
precios para poder cubrir sus elevados costes. Es de-
PRECISIÓN EN LA DETECCIÓN
cir, el monopolio no es eficiente, dado que la cantidad
ofrecida al mercado es menor que en régimen de
competencia, y por la falta de ésta, se permite elevar
los precios. Monopolios han sido en España Campsa,
Telefónica, etc.
Precio de introducción. (V. PRECIO DE LANZAMIENTO.)
Es el precio con el que se introduce un producto en
el mercado. Generalmente, y dado que lo más difícil
en la introducción de un producto es conseguir la
prueba por parte de los consumidores, este precio
suele ser inferior al precio que finalmente tendrá dicho
producto en el mercado. Las colecciones de libros de
bolsillo que se compran en los quioskos son un ejem-
plo. Es común vender el primer libro a un precio in-
ferior al de los demás libros de manera que ese precio
de introducción (en el mercado) estimule la prueba y
posterior compra, El precio de introducción es el pre-
cio al que vendemos un producto para un nuevo mer-
cado o un nuevo producto para el mercado. Precio
con el que entramos en el mercado.
Precio de lanzamiento. (V. PRECIO DE INTRODUCCIÓN.)
Los conceptos de precio de introducción, precio de
lanzamiento, precio de penetración se utilizan para re-
presentar la estrategia de precios consistente en si-
tuar éste lo más bajo posible, con el objeto de incre-
mentar y robar cuota de mercado en los momentos
iniciales del ciclo de vida del producto.
Precio como indicador de la calidad, Estrategia
de. Es un precio que establecen las empresas para
denotar o dar imagen de calidad en el producto ven-
PRECISIÓN EN LA DETECCIÓN. Se refiere al hecho de
dido dada la alta correlación que existe entre ésta y
el precio de venta en el mercado en la mente de los
consumidores. Los consumidores perciben una ma-
yor calidad en aquellos productos con precios más
elevados y las empresas tratan de obtener beneficios
de esta percepción.
Precio para aprovechar la curva de experiencia,
Estrategia de. Se basa en la reducción de precios
para eliminar competidores en un mercado. No obs-
tante la reducción de precios es posible debido a la
disminución de costes por el efecto experiencia que
tiene la empresa en la función de producción. El
aprendizaje permite la reducción de costes de pro-
ducción, la empresa aprovecha ésta para reducir los
PRECONTRATO DE TRABAJO. Compromiso formal de
precios de venta, con lo que es más competitiva en
el mercado eliminando competencia.
Precio de ¡imagen, Estrategia de. Se trata de elevar
el precio de un producto ofertado por la empresa ha-
biendo realizado en él ligeras modificaciones sobre el
producto base. Con este precio incrementado se in-
717
PRECONTRATO DE TRABAJO
tenta dar imagen de mayor calidad frente al producto
base.
Precio de ejercicio. En los mercados de derivados
(opciones y futuros) se utiliza el precio de ejercicio
para hacer referencia al precio al que podrá el com-
prador de una opción ejercerla. Es, por tanto, el pre-
cio al que se adquiriría el subyacente sobre el cual se
emitió la opción.
Precio de venta. (V. PRECIO.) El precio de venta es
el precio al cual compramos los bienes y servicios
que consumimos. O de la misma manera, es el precio
al cual se venden los productos en el mercado.
Precio de mercado. Es el precio que se determina
por el libre funcionamiento de oferta y demanda. Es
el precio al cual el mercado se encuentra en equili-
brio.
Precio líder. Es el precio que pone la empresa líder
en el mercado de forma que elimine competencia. Por
ejemplo, por ser líder en el mercado, la empresa pue-
de fijar un precio menor de manera que las empresas
competidoras no puedan sobrevivir.
Precios, Diferenciación de. Las empresas deben
diferenciarse de sus competidoras en los mercados;
para ello pueden basarse en los precios. Por ejemplo,
marcas como Nike intentan diferenciarse elevando
sus precios e intentando con ello dar imagen de ca-
lidad.
[TLL]
que, ante un mensaje falso, el receptor percibe la fal-
sedad de tal mensaje, siendo la mentira detectada
con precisión. Por otra parte, también puede referirse
a la situación dada cuando un receptor, ante un men-
saje verdadero, no sospecha del emisor, consideran-
do cierto tal mensaje.
En el estudio experimental de la detección de la
mentira, tan sólo se han conseguido niveles de pre-
cisión similares a lo esperables por azar (entre el 40
y el 60 por 100 de acierto).
TÉRMINOS RELACIONADOS
DETECCIÓN DE MENTIRA | MENTIRA.
[AC]
las partes de celebrar con posterioridad un contrato
de trabajo. Su validez requiere que cumpla los mis-
mos requisitos que cualquier otro contrato, aunque
no exige la determinación detallada de las futuras
condiciones de trabajo. En puridad, no se trata de un
contrato de trabajo, de modo que su incumplimiento
PREDICCIÓN
sólo genera el derecho a exigir los daños y perjuicios
que eventualmente pudiera producir, sin que pueda
fundamentar en ningún caso la acción de despido.
BIBLIOGRAFÍA
Sempere Navarro, A.V. (1991). La preparación del contrato
de trabajo. Documentación Laboral, 34,13-65.
[GT y YV]
PREDICCIÓN. Especificación anticipada de lo que va a
ocurrir.
[JB]
PREDICTOR. Cualquier característica que permita anti-
cipar, con una cierta probabilidad de éxito asociada,
el grado con el que se va a producir un suceso. Así,
por ejemplo, la inteligencia general, la rapidez cogni-
tiva o la capacidad psicomotriz son predictores del
rendimiento laboral. Es importante distinguir entre el
predictor y el procedimiento, prueba o test que em-
pleemos para medir dicho predictor. Así, conocer que
la inteligencia general es un buen predictor del ren-
dimiento laboral sirve de guía para elegir pruebas de
inteligencia en labores de selección de personal; sin
embargo, nuestra capacidad de predicción puede
bajar si el instrumento empleado no mide adecua-
damente inteligencia general. Mientras que lo que
pretendemos medir mediante los instrumentos se
denomina "predictor", aquello que intentamos pre-
decir mediante los predictores (por ejemplo: rendi-
miento laboral) se llama "criterio". El grado de aso-
ciación entre "predictor" y "criterio" (expresado de -
1,00 a +1,00) proporciona el potencial predictivo.
[MJE]
PREFERENCIA. Elección de una persona o cosa de en-
tre un conjunto, con predilección hacia ella.
Preferencia por la liquidez. También denominado
principio de subestimación de las necesidades futu-
ras. Nos dice que ante dos bienes (capitales) que sir-
ven para cubrir las mismas necesidades (capitales de
la misma cuantía) siempre preferimos aquel que sea
más próximo (el capital cuyo vencimiento sea ante-
rior). Es decir, que entre tener 10.000 pesetas hoy y
10.000 pesetas dentro de un año, preferimos tenerlas
hoy.
[TLL]
PREGUNTA ABIERTA. Cuestión que se plantea a los
sujetos en estudios opinativos de forma que pueda
responderse con toda libertad y espontaneidad, libre
de toda limitación y sin ofrecer relación alguna de al-
ternativas de respuesta. La respuesta abierta es es-
pecialmente útil para investigar aspectos cualitativos
718
PREJUICIO
del problema a estudiar en la medida en que aporta
información valiosa en sí misma al no incluir un marco
de referencia para el sujeto, de forma que, posterior-
mente, puede ser estructurada en preguntas/items
más concretos. Asimismo nos ofrece una perspectiva
sobre el campo de variación de respuesta y una apro-
ximación real, amplia, sobre el estado de opinión en
un tema determinado. Sus inconvenientes principales
residen en la codificación y en el análisis de la in-
formación obtenida: es necesario establecer un es-
quema de codificación que comprenda la gama de
respuestas dadas por los sujetos, agruparlas en su
sentido y significado, y, con un número de respuestas
por categoría estadísticamente representativo que
permita su análisis.
[ADT]
PREGUNTA CAPCIOSA. Pregunta que induce al entre-
vistado en una dirección determinada en su respues-
ta, ya sea porque intenta su implicación personal bien
porque en la formulación y/o en el contenido de la
pregunta se sugiere una respuesta determinada. La
pregunta capciosa no afecta a un problema de en-
gaño, de sutilidad, sino que es una formulación direc-
ta, explícita, de una cuestión que provoca una res-
puesta determinada.
[ADT]
PREGUNTA CERRADA. Cuestión que proporciona al
sujeto entrevistado una relación de alternativas de
respuesta de forma que ha de elegir la suya propia
entre una de las mismas en la relación presentada "en
algunas ocasiones puede seleccionar más de una.
Este tipo de pregunta es fácil de contestar, no pre-
senta problemas para su codificación y análisis, y, re-
quiere poco esfuerzo por parte de los entrevistadores.
[ADT]
PREGUNTA DICOTÓMICA. Modalidad de pregunta
cerrada donde se ofrece a la persona entrevistada
únicamente dos alternativas de elección para su
respuesta que son, a su vez, opuestas entre sí "usual-
mente, SÍ/NO".
[ADT]
PREGUNTA INTENCIONADA. Pregunta que en su for-
mulación y/o contenido incluye una mención parcial
de las alternativas de respuesta, bien porque se uti-
lizan términos "palabras" o formas de expresión car-
gadas de emotividad, ya porque apela a sentimientos
personales, a la autoestima, del propio entrevistado.
[ADT]
PREJUICIO. (V. ESTEREOTIPOS.)
PRELACIÓN OE CRÉDITOS SALARIALES
PRELACIÓN DE CRÉDITOS SALARIALES. (V. GARANTÍAS
DEL SALARIO.)
PRELACIÓN DE FUENTES. Alude a los principios apli-
cativos que determinan la elección de la norma apli-
cable para los supuestos en que concurre una plu-
ralidad de ellas en la regulación de un mismo
supuesto (V. JERARQUÍA NORMATIVA).
[GT y YV]
PREMIO. DRAE: Recompensa, galardón o remunera-
ción que se da por algún mérito o servicio. Et.: Del
lat. praemium (prae-emere: tomar antes que los de-
más, aventajar) premio, beneficio, recompensa. El vo-
cablo aparece en castellano en el Cantar del Mío Cid
(1140), mientras que la palabra prima, de parecida raíz
etimológica, no aparece hasta la mitad del siglo xix.
Premio dinerario implica el reconocimiento econó-
mico al trabajador de un esfuerzo, acción o resulta-
dos especiales merecedores del mismo. Conforme a
la acepción del DRAE puede constituir parte de la re-
muneración o detenerse simplemente en el recono-
cimiento público.
La concesión de premios, en la medida en que ha
estado revestida de características subjetivas y alea-
torias, responde a unas ciertas connotaciones pater-
nalistas de las relaciones laborales. Sin embargo, y
teniendo en cuenta que los premios (tanto los dine-
rarios como los no dinerarios) actúan de hecho como
elementos motivadores, continúan aplicándose en
muchas organizaciones bajo normas reguladoras de
carácter público y objetivo.
TÉRMINOS RELACIONADOS
RECOMPENSA | GRATIFICACIÓN | PRIMA.
[MO]
PREMIOS EUROPEOS DE LITERATURA Y DE TRADUC-
CIÓN (ARISTEION). Premios de literatura y traducción
otorgados anualmente por la Comunidad Europea,
destinados, respectivamente, a autores que hayan
aportado una contribución importante a la literatura
europea contemporánea y a la traducción de obras
contemporáneas.
[PR]
PREPARACIÓN DEL TRABAJO, producción, pedido o
puesto. Conjunto de tareas necesarias para la pues-
ta a punto, comienzo, continuación y terminación del
trabajo, de acuerdo a las especificaciones estableci-
das. Incluye las tareas de limpieza y ordenación del
puesto de trabajo para dejarlo apto para el siguiente
trabajo.
Entre los elementos de preparación, se encuentran:
a) Recibir órdenes de producción; b) Abastecimiento
719
PRESCRIPCIÓN
y transporte al lugar o puesto de trabajo de: materia-
les, equipos, máquinas, herramientas, útiles, aperos;
c) Revisiones diarias fáciles y de poco consumo de
tiempos: engrase, limpieza, arrranque; d) Preparación
y cambio de los medios de producción: equipos, má-
quinas herramientas, útiles, aperos; e) Autocontrol de
calidad: verificación cualitativa y cuantitativa, y regis-
tro correspondiente de los parámetros técnicos del
proceso y de las características del producto o ser-
vicio obtenido; f) Retirada de producción y medios de
trabajo; g) Limpieza y ordenamiento del lugar o pues-
to de trabajo, etc.
[FNCh]
PRESCRIPCIÓN, Institución que opera vía excepción
utilizada por la parte que intenta hacerla valer para
que el órgano judicial, si así lo aprecia, no entre a re-
solver sobre el fondo del asunto. El juez no la puede
apreciar de oficio. Su fundamento radica en la nece-
sidad de dar seguridad a las relaciones jurídicas, me-
diante el establecimiento de un tiempo hábil para el
ejercicio de los derechos. La prescripción admite in-
terrupciones y suspensiones por su ejercicio ante los
tribunales, por reclamación extrajudicial del acreedor
y por cualquier acto de reconocimiento de la deuda
por el deudor (art. 1973 CC). En materia laboral, la re-
gla general es que las acciones derivadas del contra-
to de trabajo que no tengan señalado plazo especial
prescribirán al año de su terminación (art. 59.1 LET).
Si la acción es para exigir percepciones económicas
o el cumplimiento de obligaciones de tracto único o
que se agotan en un solo acto, que no puedan tener
lugar después de extinguido el contrato, el plazo de
un año se computa desde el día en que la acción pu-
diera ejercitarse. Las infracciones cometidas por el
empresario prescriben a los tres años, salvo en ma-
teria de Seguridad Social en que el plazo se amplía a
cinco. Las faltas de los trabajadores prescriben, si
son leves, a los diez días; si son graves, a los veinte
días; y, si son muy graves, a los sesenta días, a con-
tar desde la fecha en que la empresa tuvo conoci-
miento de su comisión, y, en todo caso, a los seis
meses de haberse cometido. La acción para solicitar
la determinación de la fecha de disfrute de vacacio-
nes se ejercitará en el plazo de veinte días desde que
el trabajador tuvo conocimiento de su fijación o, de
no haberse establecido previamente, en los dos me-
ses anteriores a la fecha de disfrute pretendida. En los
supuestos de sucesión de empresa por actos ínter
vivos ambas empresas responden solidariamente
durante tres años de las obligaciones laborales no
satisfechas nacidas antes de la transmisión. La
prescripción no se interrumpe por la presentación de
PRESCRIPTOR
la demanda si hubo posterior desistimiento, pero sí
por denuncia ante la Inspección de Trabajo y Segu-
ridad Social, por el intento de conciliación obligatoria
previo.
[GT y YV]
PRESCRIPTOR. Persona que ejerce una influencia per-
sonal sobre otras. No se trata de un líder en sentido
estricto, es un líder de opinión considerado un ex-
perto sobre un producto o servicio (ejemplo: médicos,
profesores). Actúa como intermediario ante el con-
sumidor y hacia ellos puede dirigirse un plan táctico
para promocionar un producto, idea o servicio.
[IA]
PRESELECCIÓN. Fase inicial del proceso de selección
propiamente dicha que, teniendo en cuenta la defi-
nición del puesto, las candidaturas recibidas durante
el reclutamiento y el análisis de las condiciones de los
candidatos, consiste de realizar un filtro previo para
ver si se adecúan a los requisitos mínimos requeridos
(V. SELECCIÓN).
[LG]
PRESIDENTE. Persona que ostenta la presidencia de
una organización/compañía/empresa y que represen-
ta a la misma en toda actividad que implica relaciones
externas e institucionales. Hasta épocas recientes, a
"la figura del presidente" se la atribuía un carácter re-
presentativo y protocolario en virtud de su actividad
representativa institucional; progresivamente, ha ido
adquiriendo carácter ejecutivo mediante la asunción
de responsabilidades en la dirección de la organiza-
ción, configurando un rol dotado de máxima respon-
sabilidad ejecutiva sin desprenderse del originario de
representatitividad institucional. De ahí que, en la ac-
tualidad, sea frecuente que al frente de una compañía
se encuentre el "presidente ejecutivo".
[ADT]
PRESTACIÓN. DRAE: Cada uno de los servicios que el
Estado, instituciones públicas o empresas privadas
deben dar a sus empleados. Et.: Del lat. praesfaí/o:
garantía, responsabilidad, pago. Derivado de praes-
tare, vocablo de muchas acepciones, entre ellas y
como verbo intransitivo: garantizar, proteger, propor-
cionar dinero, poner a disposición. La palabra pres-
tación aparece en castellano en 1843.
Existen dos claras acepciones del vocablo:
— Prestaciones sociales: Ya definido muy genérica-
mente en el DRAE y que, en el uso habitual, se con-
creta en los servicios que el Estado, como garante de
los mismos, presta a los ciudadanos: servicios mé-
720
PRESTACIÓN
dicos-sanitarios, desempleo, pensiones, etc., actuan-
do como agente pagador el organismo correspon-
diente de la Seguridad Social.
— Prestaciones salariales: La raíz castellana "prest"
(originaria del francés pref: préstamo) se define así en
el DRAE: "parte del haber del soldado que se le en-
tregaba en mano semanal o diariamente". En este
sentido, claramente referido al "haber", y por exten-
sión, la palabra prestación se refiere al conjunto de
las retribuciones y compensaciones que se perciben
por la realización de un trabajo o servicio.
En líneas generales, estos servicios "prestados" por
el Estado tienen su causa originaria en las cotizacio-
nes obligatorias a la Seguridad Social (por ejemplo,
las pensiones contributivas) o por puras razones de
solidaridad social y deber de protección del Estado a
todos los ciudadanos (por ejemplo, las pensiones no
contributivas).
TÉRMINOS RELACIONADOS
RETRIBUCIÓN | PENSIÓN | HABERES.
[MO]
Prestación de la Seguridad Social. Medidas que
adopta el sistema de Seguridad Social para hacer
frente a las situaciones de necesidad cuando con-
curra un hecho causante. Por ejemplo, en el caso de
producirse la enfermedad común y haber cotizado al
menos 180 días en los últimos cinco años (hecho
causante), las prestaciones consistirían en una can-
tidad de dinero mensual, hasta la recuperación del
trabajador. Las prestaciones de la Seguridad Social
pueden ser indemnizaciones a tanto alzado, subsidios
(prestación económica periódica de carácter tempo-
ral, mientras subsiste el estado de necesidad), pen-
siones (prestación económica periódica de carácter
vitalicio), asistencia sanitaria, prestaciones farmacéu-
ticas y recuperadoras y prestaciones familiares por
hijo a cargo (asignación económica que normalmente
acompaña a otro tipo de prestación económica).
[GT y YV]
Prestación familiar. Suponen una ayuda por el he-
cho de tener el beneficiario del sistema de Seguridad
Social hijo a su cargo, concretándose la prestación en
este caso en una asignación económica (arts. 180 a
183 LGSS). Existen dos modalidades: contributiva y
no contributiva. En su modalidad contributiva, tienen
derecho a la prestación:
a) Los incluidos en el Régimen General que tengan
ingresos anuales inferiores a 1.035.000 pesetas,
incrementada, a partir del segundo hijo, en un 15
por 100 por cada hijo a cargo; y
b) Los pensionistas de cualquier tipo de modalidad
PRESTAMISMO LABORAL
contributiva y los perceptores del subsidio de in-
capacidad temporal que no perciban ingresos su-
periores a los recién señalados.
La prestación consiste en tales casos en una asig-
nación económica por cada hijo menor de 18 años o
minusválido en un grado igual o superior al 65 por
100, así como la consideración como periodo de co-
tización efectiva del primer año con reserva de puesto
de trabajo del periodo de excedencia que la legisla-
ción reconoce a los trabajadores por cuidado de hi-
jos.
En su modalidad no contributiva, son beneficiarios:
a) los residentes en territorio español;
b) que tengan hijos a cargo en las mismas condicio-
nes que la modalidad contributiva;
c) que no dispongan de ingresos anuales superiores
a los fijados para la modalidad contributiva; y
d) que ni el padre ni la madre tengan derecho a pres-
taciones de la misma naturaleza en cualquier otro
régimen de protección social.
La prestación en estos casos es la misma que la
propia de la modalidad contributiva, salvo lo relativo
a la cotización, que no se aplica.
Prestación farmacéutica. Prestación del sistema
de Seguridad Social dentro de la asistencia sanitaria
que consiste en la subvención de fórmulas magistra-
les, especialidades y efectos o accesorios farmacéu-
ticos prescritos por los facultativos de la Seguridad
Social, con las exclusiones determinadas legalmente
(art. 105 del Decreto-Legislativo 2065/1974, de 30 de
mayo). Los beneficiarios sólo abonarán el 40 por 100
del precio de venta al público de tales productos, sal-
vo cuando se trate de pensionistas y perceptores de
prestaciones derivadas de contingencias profesiona-
les, cuya dispensación será gratuita en instituciones
sanitarias de la Seguridad Social, o cuando se refiera
a medicamentos de uso frecuente en enfermedades
concretas y de carácter crónico que se prevean, en
cuyo caso sólo se abonará el 10 por 100 de aquel
precio sin superar las 439 pesetas.
Prestación médica. Prestación del sistema de Se-
guridad Social dentro de la asistencia sanitaria que
consiste en la asistencia médica en los servicios de
medicina general, especialidades, internamiento qui-
rúrgico y medicina de urgencias, así como el trata-
miento y estancia en centros sanitarios (arts. 103 y
104 del Decreto-Legislativo 2065/1974, de 30 de
mayo). La asistencia médica puede prestarse en el
domicilio del enfermo, en régimen ambulatorio o de
internado en instituciones sanitarias de la Seguridad
Social o de carácter privado concertadas.
721
PRESUPUESTO
BIBLIOGRAFÍA
Alonso Olea, M. (1994). Las prestaciones sanitarias de la Se-
guridad Social. Madrid, Civítas.
Valdeolivas García, Y. (1997). Las prestaciones familiares.
En: AA.W., L.E. De la Villa (dir.) Derecho de la Segundad
Social. Valencia, Tirant lo Blanch.
[GT y YV]
PRESTAMISMO LABORAL. (V. CESIÓN DE TRABAJADO-
RES.)
PRÉSTAMO. Es el dinero que una persona, empresa,
institución o gobierno toma prestado para hacer uso
de él durante un periodo de tiempo. En la economía
de mercado es muy usual utilizarlo cuando los agen-
tes económicos no poseen dinero suficiente para ha-
cer frente a sus pagos. Por ejemplo, si no se tiene
dinero para comprar un coche, se pide un préstamo
a un banco.
Prestamista. Es el sujeto que presta el dinero. En la
economía actual, los principales prestamistas son los
bancos y el estado.
Prestatario. Es el sujeto que pide y recibe (en caso
de ser concedido) el dinero en concepto de préstamo.
Es el que recibe el dinero prestado. Al que se le pres-
ta el dinero.
Préstamo con tipo de interés ligado a índice (PILI).
Se trata de indexar el tipo de interés pagado por el
préstamo a un índice de referencia. Es decir, la evo-
lución del tipo de interés que se debe pagar se mide
según la evolución de un índice. Como ejemplos se
pueden nombrar los préstamos variables cuyos inte-
reses se referencian al Mibor y al Libor, así podemos
tener préstamos con interés variable de Mibor + 1 por
100 ó también Libor + 0,5 por 100. En ambos casos
hemos indexado (referenciado) el tipo de interés a un
índice, como son el Mibor y el Libor.
[TLL]
PRESUNCIÓN. Figura que opera fundamentalmente en
el ámbito procesal para dar por probados hechos o
situaciones jurídicas respecto de los que no ha exis-
tido prueba que altere esa consideración legal. La
presunción opera básicamente iuris tantum, lo que
significa que lo presumido puede ser destruido me-
diante prueba en contrario, o, en supuestos excep-
cionales, iuris et de iure, en cuyo caso la legislación
no admite prueba en contrario, dando por buena y
definitiva la presunción legal (V. PRUEBA).
[GT y YV]
PRESUPUESTO. El presupuesto ha sido la herramienta
fundamental en la gestión de la empresa. El presu-
PRETENSIÓN
puesto es la expresión monetaria de los planes de ac-
ción de la empresa. Es un plan integrado, es decir,
tiene en cuenta todas las áreas y actividades de la
empresa. No obstante, aunque éste debe desarrollar-
se en todas las áreas de la empresa, debe ser un úni-
co bloque (forma un todo).
[TLL]
PRETENSIÓN. (V. ACCIÓN.)
PREVALENCIA, Tasa de. Refiere a la tasa de casos es-
tablecidos o existentes de un determinado trastorno
en un determinado momento o periodo de tiempo
(p. ej.: tasa de prevalencia del SIDA en España en el
año 1997, se refiere al total de casos de SIDA iden-
tificados en nuestro país hasta este momento).
[JAC]
PREVENCIÓN. Conjunto de actividades o medidas
adoptadas o previstas en todas las fases de actividad
de la empresa con el fin de evitar o disminuir los ries-
gos derivados del trabajo (art. 4 LPRL).
Todo proceso de investigación-acción dirigido a la
eliminación o reducción a lo mínimo posible de cual-
quier factor de riesgo de morbilidad u otro aspecto de
cualquier naturaleza que interese prevenir. Aunque el
concepto de prevención puede parecer muy reciente
dentro de las ciencias de la salud, tiene una larga his-
toria. En un primer momento se recurría a los propios
poderes de otros hombres. Desde esta perspectiva,
que podemos denominar como estrategias de pre-
vención mágicas, los hombres tratan de controlar los
procesos de salud y enfermedad a través de los po-
deres mágicos del curandero o del chamán. Sin em-
bargo, en un determinado momento los hombres son
conscientes de que dichos poderes mágicos no son
suficientes para controlar los procesos de salud y en-
fermedad y recurren a entidades sobrenaturales que
son los dioses. A este procedimiento de prevención
le podemos denominar estrategias de prevención re-
ligiosas. Posteriormente, tampoco los dioses resultan
suficientes para atajar los problemas de salud que in-
ciden sobre el ser humano, y es cuando dentro del
mundo occidental surge la medicina técnica alrededor
del siglo v a. C. Dentro de la forma de razonamiento
de la medicina técnica ya no se considera necesario
recurrir ni a los poderes mágicos del hombre ni al po-
der de los dioses, pues lo que enferma es la natura-
leza, la physís para los filósofos presocráticos. Desde
la perspectiva de la medicina técnica las estrategias
de prevención se llevan a cabo desde un proceso de
razonamiento en la búsqueda de las causas naturales
de la enfermedad y de la salud. A esta intervención
preventiva se le puede denominar estrategia de pre-
722
PREVENCIÓN
vención racional. Es esta alternativa la que continúa
predominando hoy en día dentro de la teoría y prác-
tica de la planificación social de las actividades pre-
ventivas. No obstante resulta necesario tener en
cuenta que por lo menos desde Hipócrates las tres
alternativas mencionadas coexisten simultáneamen-
te. Esta simultaneidad de alternativas de prevención
no es algo necesariamente negativo. Los problemas
de prevención de la enfermedad y promoción de la
salud son lo suficientemente importantes como para
tener en cuenta todas las aportaciones que se pue-
dan hacer desde cualquier perspectiva, por muy "iló-
gica" que pueda parecer a los excesivamente racio-
nalistas y que rinden un culto no siempre justificado
a la avanzada tecnología sanitaria. En el cambio de la
patología conductual, por ejemplo, en ciertas ocasio-
nes puede hacer mucho más un "paraprofesional"
que un técnico de salud socialmente reconocido. Por
paraprofesional entendemos todo aquel individuo
(por ejemplo, un curandero) que puede contribuir de
una forma positiva a provocar un cambio cognitivo-
comportamental y que no dispone de un título facili-
tado por una institución oficialmente reconocida (por
ejemplo, una Facultad de Medicina o de Psicología).
Hoy en día la prevención forma parte del "espíritu
de los tiempos". Se habla de prevención en todos los
contextos pertinentes. Se trata de prevenir el consu-
mo de drogas, los accidentes de tráfico, o cualquier
conducta de riesgo que aumente la probabilidad de
llegar a tener una determinada patología conductual.
Por patología conductual se entiende todo lo que los
individuos hacen y que conlleva el riesgo de enfermar
(por ejemplo, fumar, conducir a elevadas velocidades,
ingerir demasiadas cantidades de alcohol, etc.). Lo
contrario de la patología conductual es la inmunogé-
nesis conductual, es decir, la emisión de conductas
que promocionen la salud y la calidad de vida, tanto
a nivel individual como colectiva.
Tradicionalmente se suelen distinguir entre tres cla-
ses de prevención: prevención primaria, secundaria y
terciaria.
Prevención primaria. En una primera aproximación
se podría decir que el objetivo de la prevención pri-
maria es la reducción de la incidencia de una deter-
minada patología. La incidencia es el número de ca-
sos nuevos de una enfermedad específica durante un
periodo de tiempo delimitado, por ejemplo el número
de depresiones diagnosticadas durante un mes. En
general, podemos decir que dicha prevención se re-
fiere a la reducción a lo mínimo posible de cualquier
enfermedad o la eliminación de una conducta o pro-
ceso psicológico que se quiera impedir su aparición.
PREVENCIÓN
De hecho, la prevención primaria es, estrictamente
hablando, la única y verdadera estrategia de preven-
ción. Su objetivo es dirigirse siempre a poblaciones
asintomáticas, independientemente de que se hallen
en situación de riesgo o no, para que no se llegue a
desarrollar ninguna sintomatología o cualquier dimen-
sión de la patología conductual que se desee preve-
nir. Realmente lo específico de la prevención primaria
es la de intervenir de forma preventiva sobre comu-
nidades o poblaciones que todavía no presentan nin-
gún tipo de sintomatología de enfermedad. Dentro de
la prevención primaria se puede distinguir entre:
1) Prevención primaria centrada en el sistema: Con-
siste en aquella estrategia de intervención preventiva
que se lleva a cabo no a nivel individual, sino en los
diversos sistemas o contextos sociomateriales en los
cuales se encuentran viviendo los individuos. Es de-
cir, en vez de intervenir sobre los individuos lo que se
hace es actuar sobre el ambiente que les rodea a lo
largo de su ciclo vital. Como ejemplo podemos men-
cionar la realización de cambios en la estructura
organizacional para crear un clima social menos es-
tresante, más favorecedor de la autoestima, la
autoeficacia y el sentimiento de competencia. Se su-
pone, por supuesto, que los cambios que se llevan a
cabo en el ambiente tienen unos efectos positivos so-
bre los comportamientos de los individuos.
2) Prevención primaria centrada en la persona: Se
trata de aquellas intervenciones preventivas que se
llevan a cabo prioritariamente sobre las comunidades
o poblaciones para generar en los individuos conduc-
tas promocionadoras de la salud y calidad de vida.
Como ejemplo se puede mencionar la alternativa de
llevar a cabo estrategias de entrenamiento de inocu-
lación de estrés, o de entrenamiento en habilidades
sociales en los individuos que forman parte de una
determinada comunidad o población. Realmente
constituye una alternativa complementaria a las estra-
tegias de prevención centrada en el sistema, pues el
comportamiento de los individuos es siempre el re-
sultado de la interacción individuo-ambiente.
3) Prevención primaria proactiva: Consiste en llevar a
cabo intervenciones preventivas para que no lleguen
a tener lugar los factores de riesgo. Por definición, la
prevención proactiva se realiza sobre comunidades o
poblaciones que no presentan ninguna patología o
factor de riesgo manifiesto y actualmente detectable.
Por ejemplo, el llevar a cabo estrategias de educación
para la salud sobre la interacción padres-hijos en una
pareja que va a tener un hijo.
4) Prevención primaria reactiva: Su objetivo es inter-
venir en individuos, comunidades o poblaciones que
723
PREVENCIÓN
con mucha probabilidad van a tener una serie de fac-
tores de riesgo. El objetivo es anticiparse a los pro-
bables problemas para que, cuando lleguen, los in-
dividuos puedan afrontarlos adecuadamente. Por
ejemplo, se habla de prevención reactiva cuando se
interviene sobre una familia que, teniendo en cuenta
la historia de la misma, muy probablemente llegue a
entrar en crisis. No se trata de intervenir cuando se
presente la crisis de forma ya manifiesta, sino de anti-
ciparse a los problemas que muy probablemente
puedan llegar a surgir.
Prevención secundaria. Se suele aceptar que se
refiere a la reducción a lo mínimo posible de la pre-
valencia de una determinada enfermedad o cualquier
dimensión de la conducta. La prevalencia es el nu-
mero de casos de una determinada enfermedad en
un periodo de tiempo determinado. Se diferencia del
concepto de incidencia en que éste se refiere única y
exclusivamente a los casos nuevos durante un deter-
minado periodo de tiempo, mientras que en la pre-
valencia se tienen en cuenta todos los casos de una
determinada enfermedad en una población. En la
práctica, la prevención secundaria tiene como obje-
tivo detectar los primeros síntomas de una determi-
nada patología o el factor de riesgo correspondiente
para tratar de amortiguar o reducir las repercusiones
patológicas de los mismos. El objetivo es que la mor-
bilidad o dimensión conductual de riesgo correspon-
diente no se llegue a poner de manifiesto. De alguna
forma, en la prevención secundaria se trata a pobla-
ciones que se hallan experimentando algún tipo de
riesgo. Por ejemplo, se diagnostican una serie de fac-
tores de riesgo de enfermedades cardiacos (el taba-
quismo, el estrés) y se diseñan los pertinentes pro-
gramas de prevención secundaria. O también se
interviene sobre sujetos que presentan cierta sinto-
matología inicial de riesgo de depresión (por ejemplo,
déficit de autoestima, sentimientos de indefensión,
atribuciones negativo, pesimismo, expectativas ne-
gativas acerca del propio sujeto, el mundo y el futuro,
etc.).
Prevención terciaria. Estrictamente hablando, no
se trata de una verdadera estrategia de prevención.
Aunque todavía en la actualidad en muchos libros de
texto se continúa hablando de ella, no podemos ni
debemos considerarla como parte de la teoría y la
práctica de la prevención propiamente dicha. Más
bien se debe incluir bajo la denominación de rehabi-
litación. La rehabilitación es en sí misma una inter-
vención correctiva, nunca preventiva. Otro tema di-
ferente es llevar a cabo estrategias de intervención
preventiva con sujetos que se hallan sometidos a pro-
PREVENCIÓN, Ciencia de la
cesos de rehabilitación. Pero esto ya no es reha-
bilitación, sino prevención primaria o secundaria
con sujetos que están sometidos a una determinada
estrategia de rehabilitación. Por ejemplo, un indivi-
duo o grupo de individuos que se hallan en rehabi-
litación de una enfermedad cardiaca, o de un acci-
dente de tráfico, o de una operación pueden ser
sometidos, por ejemplo, a estrategias de prevención
primaria o secundaria de posibles trastornos depre-
sivos.
BIBLIOGRAFÍA
Fernández-Ríos, L. (1994). Psicología preventiva: teoría y
práctica. Madrid, Siglo XXI.
[LFR]
PREVENCIÓN, Ciencia de la. (V. CIENCIA DE LA PREVEN-
CIÓN.)
PRIMA. DRAE: Cantidad extra de dinero que se da a
alguien a modo de recompensa, estímulo, agradeci-
miento, etc. Et: Del lat. praemium y su derivado pre-
mium (latinismo pronunciado como primiam) y con
significado de "pago ventajoso". Con este sentido la
palabra prima no aparece hasta mitad del siglo xix, a
través del francés prime (1669).
La aplicación más generalizada del vocablo está re-
ferida a los incentivos económicos por mayor pro-
ducción de los operarios, constituyendo la parte va-
riable del salario o prima de productividad (cantidad
y/o calidad), mientras que el salario-puesto (o salario
de valoración) constituye la parte fija.
TÉRMINOS RELACIONADOS
PREMIO | INCENTIVO | SALARIO-RENDIMIENTO | COMISIÓN.
Primas individuales. Aplicables a los rendimientos
obtenidos de forma individual. Es propia de tareas in-
dependientes, de rendimientos cuantificables y me-
dibles y de escasa complejidad de ejecución.
Primas colectivas o de grupos. Aplicables a los
rendimientos obtenidos por un determinado grupo o
equipo de trabajadores que actúan, conjuntamente,
como responsables del resultado o rendimiento.
Primas directas. Aplicables a los operarios "direc-
tos", es decir, aquellos en cuyos puestos de trabajo
se elabora el producto mediante tareas poco comple-
jas y de resultados directamente evaluables.
Primas indirectas. Aplicables a los operarios "indi-
rectos" cuya misión general es colaborar con la mano
de obra directa (suministro de materiales, transporte,
limpieza, puesta a punto, etc.) y cuyos resultados no
son fácilmente medibles ni evaluables. Para primar
esta mano de obra indirecta suele utilizarse como
724
PRINCIPIOS DE CONTABILIDAD GENERALMENTE ACEPTADOS
módulo la media de la prima-directa, o un determi-
nado porcentaje de la misma.
Además de esta aplicación generalizada a operarios
de producción, estos incentivos o primas se extien-
den también a otras áreas de trabajo como venta di-
recta, servicios posventa, trabajos administrativos au-
tomatizados, etc. Para estas aplicaciones se utiliza
más el vocablo incentivos que primas.
[MO]
PRIMA DE EMISIÓN. La prima emisión de acciones re-
presenta la diferencia entre el valor nominal de las ac-
ciones que emite una empresa y el valor real de
adquisición de éstas. Es decir, representa la diferen-
cia entre el valor ingresado por la venta de acciones
(valor efectivo) y el valor nominal de las mismas.
[TLL]
PRIMA DE RIESGO. Es la prima que el mercado nos da
por tener activos con riesgo. Es decir, en los merca-
dos financieros se puede invertir en activos libres de
riesgo y activos arriesgados. La rentabilidad de estos
últimos es mayor, y esto es debido a que el mercado
nos da un premio por sostener un riesgo. La prima de
riesgo mide el incremento de rentabilidad de un activo
arriesgado sobre la rentabilidad del activo sin riesgo.
[TLL]
PRIMACÍA (EFECTO DE). Fenómeno perceptivo que se
produce cuando la información que se recibe en pri-
mer lugar tiene más influencia sobre la formación de
impresiones del perceptor que la última información
recibida.
El efecto se produce cuando la primera información
es más clara y relevante, y menos ambigua para la
emisión del juicio; cuando la información, considera-
da globalmente, hace referencia a un estímulo del que
no se espera que cambie en el futuro; cuando el per-
ceptor ha realizado un juicio evaluativo sobre el estí-
mulo, basado en las primeras informaciones, sin es-
perar información adicional; y cuando la primera
información recibida está basada en la persona estí-
mulo y no en la categoría.
TÉRMINOS RELACIONADOS
EFECTO DE RECENCIA | FORMACIÓN DE IMPRESIONES |
PERCEPCIÓN SOCIAL.
[AB]
PRINCIPIOS DE CONTABILIDAD GENERALMENTE ACEP-
TADOS. "El logro de la objetividad (en la información
contable) es un problema de evidente importancia,
porque de nada vale la información contable que no
respeta dicho principio, que dependa del criterio del
que la elabora, o de quien la recibe...", "la armoni-
PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO
zación contable es un requisito básico para la con-
secución de dicha objetividad" (Cañibano, 1991). Las
normas de obligado cumplimiento en la elaboración
de los estados contables así como la medición y va-
loración de los elementos integrantes de los mismos
se han dado en llamar principios de contabilidad ge-
neralmente aceptados. Es decir, son normas de obli-
gado cumplimiento que aseguran la objetividad de la
información elaborada para representar la imagen fiel
de la situación económica, patrimonial y de los re-
sultados de la empresa.
BIBLIOGRAFÍA
Cañibano, L. (1991). Contabilidad. Análisis contable de la
realidad económica. Madrid, Pirámide.
[TLL]
PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO. Se aplican
en defecto de ley o de costumbre, sin perjuicio de su
carácter informador del ordenamiento jurídico (art. 1.4
CC). Fuente del derecho subsidiaria de la ley y de la
costumbre, sin perjuicio de su carácter informador de
todo el ordenamiento jurídico (art. 1.4 CC). Suponen
normas básicas que expresan las creencias y convic-
ciones de una sociedad arraigadas en la conciencia
social como norma fundamental, constituyendo,
pues, no sólo el fundamento último de todo el orde-
namiento sino revelando también su interpretación y
completando sus lagunas. En el ámbito laboral, no
encuentran ningún matiz específico, salvo el hecho de
que en el mismo existen principios generales privati-
vos de este sector que no encuentran parangón en el
resto del ordenamiento jurídico: principio pro opera-
rio, de norma más favorable, de condición más be-
neficiosa, de indisponibilidad de los derechos labo-
rales, entre otros.
BIBLIOGRAFÍA
Quirós Lobo, J.M. (1984). Los principios generales del de-
recho en la doctrina laboral. Pamplona, Aranzadi.
[GT y YV]
PRIORIDAD DE PERMANENCIA. Garantía de los repre-
sentantes de los trabajadores que se concreta en una
especial vinculación con la empresa o el centro de
trabajo ante determinadas decisiones empresariales
que pueden determinar la pérdida de su puesto de
trabajo, con la finalidad de asegurar, mediante su ma-
yor estabilidad en el mismo, el ejercicio de sus fun-
ciones representativas. Su contenido alcanza la prio-
ridad de permanecer en la empresa o el centro de
trabajo respecto de los demás trabajadores en su-
puestos de suspensión y extinción por causas eco-
nómicas, técnicas, organizativas o de producción, lo
que se extiende, además, a los supuestos de traslado
725
PRIVACÍA
(arts. 68.6J, 40.5, 47.1, 51.7 y 52. c) LET). No obstan-
te, la preferencia no es absoluta, operando el man-
tenimiento del puesto de trabajo exclusivamente
cuando la medida puede ser efectuada sobre otro tra-
bajador que desempeña iguales funciones o tareas y
que carece de tal prioridad.
BIBLIOGRAFÍA
Tudela Cambronera, G. (1991). Las garantías de los repre-
sentantes de los trabajadores en la empresa. Madrid,
Tecnos.
[GT y YV]
PRISIONERO, DILEMA DEL. Es un juego de motivación
mixta, propio de la teoría de juegos, en el que los ad-
versarios pueden tener a la vez la posibilidad de es-
coger una estrategia de competencia y de colabora-
ción que se representa en una matriz de estrategias.
El nombre procede del planteamiento del juego en el
que dos prisioneros en celdas incomunicadas están
acusados del mismo crimen. No pueden ser conde-
nados si uno u otro confiesan. Si confiesan los dos,
se condena a ambos. Si ninguno confiesa, a ninguno
se condena. Pero si uno confiesa y el otro niega, el
primero obtiene la libertad y el segundo recibe una
pena más severa que en el caso en que ambos con-
fiesen.
[IA]
PRIVACÍA. En muy diversas ocasiones, necesitamos
que el lugar que ocupamos esté a salvo de intrusio-
nes, para mantener una conversación delicada o para
reflexionar en silencio; a veces, necesitamos huir de
los lugares diarios en busca de espacios en que
nuestra conducta no se vea molestada por la presen-
cia de otros. La privacía, en estos sentidos, es fun-
damental para la regulación de la interacción social,
asegurando la posibilidad de desarrollar una actividad
tranquilamente, o para descansar del tráfico y prisas
del ambiente urbano.
El concepto de privacía es complejo y sus signifi-
cados muy variados, incluyendo aspectos ambienta-
les físicos y sociofísicos, o enfatizando la reducción y
control sobre la actividad social. Altman (1975) piensa
que el elemento común de estos significados es el
"control selectivo de acceso a uno mismo o al grupo
al que pertenece".
Lograr privacía supone un proceso dialéctico frente
al espacio y frente a otros individuos, que implica al-
gún tipo de regulación de límites espaciales. Eviden-
temente, el diseño ambiental puede contribuir a faci-
litar la búsqueda de privacía, como se ha mostrado
repetidamente en espacios institucionales (Sommer,
1969).
PRO OPERARIO
TÉRMINOS RELACIONADOS
PSICOLOGÍA AMBIENTAL | TERRITORIALIDAD | OFICINAS
ABIERTAS.
BIBLIOGRAFÍA
Altman, I. (1975). The environment and social behavior.
Monterey (CA), Brooks/Cole.
Sommer, R. (1969). Personal space. Englewood Cliffs (NJ),
Prentice-Hall.
[BF]
PRO OPERARIO. Principio interpretativo del derecho
del trabajo que puede aplicar el órgano judicial al ob-
jeto de ofrecer una mejor protección de los derechos
del trabajador, y que implica que, de entre los diver-
sos sentidos que puede admitir una norma laboral, ha
de optarse por el que resulte más favorable para el
trabajador en cada caso concreto.
BILIOGRAFÍA
Alarcón Caracuel, M.R. (1990). La vigencia del principio "pro
operario". En: AA.W., Cuestiones actuales de Derecho
del Trabajo. Madrid, Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social.
[GT y YV]
PROBABILIDAD. Número que representa, en términos
relativos, las opciones de verificación de un suceso.
Suele expresarse en tantos por uno. Se suele admitir
una cierta circularidad en la definición de este tér-
mino.
[JB]
PROBLEMA. Los problemas científicos en general vie-
nen dados por la falta de información o conocimiento
suficiente acerca de los fenómenos estudiados. La in-
suficiencia puede manifestarse al menos de tres ma-
neras, que hasta cierto punto pueden solaparse: pri-
mero, cuando se carece de investigaciones y por lo
tanto de resultados sobre un fenómeno; segundo,
cuando los resultados de varias investigaciones no
concuerdan; tercero, cuando se encuentran hechos
que no se sabe cómo relacionar con el conocimiento
sistematizado sobre un fenómeno.
Los problemas científicos se caracterizan por ser
resolubles. Un problema es resoluble si: a) es posible
proponer una hipótesis relevante como solución ten-
tativa del mismo, y b) es posible comprobar dicha hi-
pótesis determinando un grado de probabilidad para
PROCEDIMIENTO. Conjunto de actuaciones, requisitos
ella.
TÉRMINOS RELACIONADOS
HIPÓTESIS | MÉTODO CIENTÍFICO.
[BS]
PROBLEMA SOCIAL. Drogas, desempleo, desigualda-
des sociales, pobreza, diferencias entre sexos, violen-
726
PROCEDIMIENTO
cia, etc., constituyen algunos ejemplos de problemas
sociales que preocupan en la sociedad actual. Por lo
tanto, un problema social se puede conceptualizar
como aquella realidad social que los individuos o gru-
pos influyentes de sujetos consideran como proble-
mática para la sociedad en general o sus intereses de
cualquier orden y sobre la cual se debería hacer algún
tipo de intervención colectiva para modificarla. En
todo problema social existe un doble aspecto. Por un
lado, tenemos una realidad social objetiva, que es el
problema social tal y como se manifiesta en el trans-
currir social cotidiano; por ejemplo, la descripción de
la drogadicción, de los índices de desempleo, etc.
Por otro lado, tenemos la vertiente subjetiva del pro-
blema en cuestión. En este caso se trata de consi-
derar como los individuos perciben subjetivamente el
problema en cuestión. Dependiendo de cómo los in-
dividuos perciban e interpreten el problema en cues-
tión reaccionarán ante él de una forma u otra. En caso
de que los individuos no perciban una determinada
realidad social como problemática, no existe proble-
ma social o por lo menos no se describe como tal.
Atendiendo a su origen, los problemas sociales
pueden ser considerados desde diversos puntos de
vista. Así se puede considerar que el problema social
constituye un aspecto de la patología social general,
que es el resultado de deficiencias dentro de los in-
dividuos, o que sencillamente constituye la conse-
cuencia del fracaso de los procesos de socialización.
La perspectiva que se elija para describir, interpretar
y comprender un determinado problema social deter-
minará el lugar y el proceso de intervención que se
vaya a elegir. En todos los casos se debe evitar el cul-
pabilizar a los individuos de sus propios problemas,
tratando de buscar alternativas constructivas de so-
lución. Dichas alternativas de solución se llevan a
cabo a través de un proceso de intervención social (V.
dicho concepto).
BIBLIOGRAFÍA
Horton, P.B., Leslie, G.R. y Larson, R.F. (1991). The socio-
bgy of social problems. Englewood Cliffs, Prentice Hall.
Rubington, E. y Weinberg, M.S. (1989). The study of social
problems. Six perspectives. Nueva York, Oxford Univer-
sity Press.
[LFR]
formales y plazos conducentes a una determinada fi-
nalidad. Procedimiento alude a la actuación por trá-
mites administrativos o judiciales, de acuerdo con las
reglas y normas que para cada uno de ellos se pre-
vean.
[GT y YV]
PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO DE CONFLICTO...
PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO DE CONFLICTO CO-
LECTIVO. Medio de solución extrajudicial del conflic-
to colectivo, incompatible con el ejercicio del derecho
de huelga, que se realiza mediante un procedimiento
de conciliación ante la Administración laboral, cuya
intervención se limita a intentar el acercamiento y
acuerdo entre las partes (arts. 17 y ss. RDLRT). Pue-
de iniciarse directamente por los representantes uni-
tarios o sindicales de los trabajadores dentro del ám-
bito correspondiente al conflicto o por el empresario
o sus representantes legales, igualmente según el
ámbito del conflicto, suspendiéndose el procedimien-
to iniciado por la parte empresarial si los trabajadores
ejercen la huelga. No podrá plantearse conflicto co-
lectivo para modificar lo pactado en convenio colec-
tivo o establecido en laudo (art. 20 RDLRT).
El planteamiento del conflicto colectivo se formaliza
mediante escrito, firmado y fechado, en el que conste
la identificación y el carácter de las personas que lo
planteen, así como la designación de los trabajadores
y empresarios afectados, que no se requiere sea no-
minal, los hechos sobre los que verse el conflicto, las
peticiones concretas y los demás datos que proce-
dan. En las 24 horas siguientes a la presentación del
escrito, se remitirá copia por la autoridad laboral a la
parte contraria, convocando a las partes a compare-
cer dentro de los tres días siguientes, intentando la
autoridad laboral la avenencia entre las parte. Si las
partes concilian, por mayoría simple de cada repre-
sentación, ese acuerdo conciliatorio tendrá la eficacia
de convenio colectivo, y su eficacia será general si las
partes ostentan la legitimación precisa para ello y
adoptan el acuerdo conforme a los requisitos esta-
blecidos en el Estatuto de los Trabajadores; de otra
forma, el acuerdo solo tendrá eficacia limitada. En
todo caso, salvo pacto expreso en contrario, el acuer-
do produce efectos desde la fecha en que se obtuvo.
Por otro lado, de no alcanzarse avenencia, las par-
tes pueden, además, someterse a un arbitraje volun-
tario, designando uno o varios arbitros, que deberán
dictar su laudo en el término de cinco días, poniendo
fin al procedimiento y con idénticos efectos al acuer-
do de las partes.
Si no se alcanza acuerdo de ningún tipo, puede ini-
ciarse el proceso de conflicto colectivo ante el orden
jurisdiccional social, si el conflicto es jurídico; lo que
puede hacerse por las partes, mediante demanda di-
recta, o de oficio, por la propia autoridad laboral que
conoció de la conciliación infructuosa, remitiendo el
expediente al órgano judicial.
BIBLIOGRAFÍA
Del Rey Guanter, S. (1992). La resolución extrajudicial de
727
PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIÓN
conflictos colectivos laborales. Sevilla, Consejo Andaluz
de Relaciones Laborales.
[GT y YV]
PROCEDIMIENTO SANCIONADOR. (V. PODER DISCIPLI-
NARIO.)
PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIÓN. Concepción
del funcionamiento cognitivo en la que se propone al
hombre como "una máquina o un mecanismo, se-
mejante en algunos aspectos a los computadores
electrónicos modernos... dotado de "programas" ela-
borados para enfrentarse, de forma inteligente y
adaptativa, a la información que recibe... (programas
que) consisten en secuencias de operaciones o pro-
cesos cognitivos, interrelacionados unos con otros,
que construyen o crean, reciben, transforman (reco-
difican, reducen, elaboran), almacenan, recuperan y
manipulan de cualquier otra forma unidades de infor-
mación o conocimientos" (Flavell, 1979).
El sujeto, en el procesamiento de la información,
desarrolla un proceso activo "piensa como un siste-
ma de procesamiento de información, que trabaja se-
rialmente con datos de entrada y con los almacena-
dos en la memoria" (Mayor, 1985), donde la diferencia
entre la representación del estado inicial y del estado
final (a conseguir) suponen la movilización de la re-
presentación de simulaciones de estrategias y esta-
dos intermedios dirigidos a la meta o estado final de-
seado.
Según la interpretación que del modelo de Atkinson
y Shiffrin hace Román, "lo primero que se pone en
marcha para adquirir información, tanto del mundo in-
terno como externo, son... los procesos atencionales
que seleccionan, transforman y transportan la infor-
mación desde el ambiente al registro sensorial... a
continuación lo más probable es que se pongan en
marcha los procesos encargados de llevar la infor-
mación desde la memoria a corto plazo a la memoria
a largo plazo (codificación)... tras la codificación se
ponen en marcha los procesos de retención o alma-
cenamiento duradero... (como la información se al-
macena para su eventual uso) se pondrán en marcha
los procesos de recuperación... para buscar, selec-
cionar e implementar aquella información que sea ne-
cesaria para la "acción" adaptativa al ambiente... (por
último) considerando que los seres humanos somos
"sistemas complejos" de estructuras y procesos,
siempre habrá influencias, en uno o en otro sentido,
por lo que también serán necesarias estrategias de
apoyo o soporte para que funcione (el sistema)" (Ro-
mán, 1990).
PROCESO
"El enfoque del procesamiento de la información...
investiga los objetivos que éste (el hombre) persigue
y los planes por medio de los cuales busca, hace y
crea cosas, manipulando objetos e información para
alcanzar sus metas" (Rettman, 1965).
BIBLIOGRAFÍA
Flavell, J.H. (1977). Cognitive development. New Jersey,
Prentice Hall (trad. castellano (1984). El desarrollo cogni-
tivo. Madrid, Visor.
Mayor, J. (1985). Psicología del pensamiento y del lenguaje.
Madrid, UNED.
Rettman, W.R. (1965). Cognition and thougt: an information-
procesing approach. Nueva York, John Wiley & Sons.
Román Sánchez, J.M. (1990). Procedimientos de entrena-
miento en estrategias de aprendizaje. En: J.M. Román
Sánchez y D.A. García Villamisar (1990). Intervención
clínica y educativa en el ámbito escolar. Valencia, Pro-
molibro.
[JDM]
PROCESO. Conjunto de actuaciones desarrolladas
ante el órgano judicial para la defensa de una deter-
minada pretensión cuya satisfacción se solicita del
juez o tribunal.
[GT y YV]
PROCESO DE ATRIBUCIÓN. Proceso mediante el que
se realiza una inferencia espontánea acerca de las
causas e intenciones del comportamiento humano.
Es un constructo acuñado en psicología social para
referirse al proceso de sentido común mediante el
que un sujeto formula un juicio acerca de las causas
psicológicas del comportamiento social, o socialmen-
te relevante, que realizan quienes le rodean. Por ex-
tensión se incluyen también las autoexplicaciones
que los sujetos dan acerca de las causas del propio
comportamiento.
El concepto es acuñado inicialmente por Fritz Hei-
der (1958) en sus investigaciones sobre la forma es-
pontánea en que las personas explican la conducta
de los demás, especialmente las conductas que por
alguna razón resultan llamativas y/o se salen fuera de
lo común. El proceso comenzaría por una fase de ob-
servación, en la que el observador se encuentra ante
una conducta que presenta algún tipo de saliencia o
relevancia. En la siguiente fase el observador anali-
zará las circunstancias en que se produce dicha con-
ducta y las características del actor (tanto las presen-
tes como las informaciones de que disponga acerca
de sus comportamientos anteriores).
Finalmente el observador utilizará esa información
para llegar a una conclusión, mediante un proceso
cognitivo de razonamiento. En concreto, y como re-
sultado de ese proceso de razonamiento, los sujetos
728
PROCESO DE ATRIBUCIÓN
tienden a atribuir el comportamiento de los otros o
bien a sus predisposiciones y características perso-
nales (causas internas) o bien a las situaciones en que
se encuentran (causas externas). En el primer caso se
considera al actor como responsable del comporta-
miento y de sus consecuencias, mientras que en el
segundo la responsabilidad se traslada al medio.
Posteriores investigaciones han desarrollado el
constructo en el contexto de la psicología social
Cognitiva, estudiando las condiciones bajo las que
se producen esas inferencias, los criterios en que se
apoyan, los sesgos y errores que aparecen en el
proceso y las conductas a que dan lugar. Finalmente
todo ello ha quedado englobado en lo que se ha
dado en llamar teoría de la atribución (Jones ef a/.,
1972).
El proceso de atribución resulta de indudable rele-
vancia en psicología social si tenemos en cuenta que
la explicación resultante suele implicar un juicio de in-
tenciones y, por tanto ejerce una influencia capital so-
bre el comportamiento que a continuación presentará
el sujeto que realiza el juicio. Por ejemplo, si alguien
sufre un comportamiento agresivo por parte de otra
persona su respuesta dependerá mucho del grado en
que atribuya la agresión a una causa interna del agre-
sor (p. ej., es una persona agresiva, o es alguien que
quiere hacerle daño) infiriendo una intención explícita
de agredir, frente al caso en que realice una atribución
externa (p. ej., el agresor se encuentra bajo una fuerte
presión psicológica, o el comportamiento ha sido ac-
cidental) lo que reduciría o anularía la intencionalidad
del agresor. Evidentemente los efectos comporta-
mentales de ambos tipos de juicios serán muy dife-
rentes.
Este tipo de juicios atribucionales y las conductas a
que dan lugar resultan fundamentales para la com-
prensión del comportamiento que se realiza en con-
textos de interacción intra e Ínter grupal. Por ello el
proceso de atribución cumple un destacado papel en
el estudio de temas tales como la percepción social
de personas, los prejuicios, la interacción social cog-
nitiva entre otros (Morales et a/., 1994).
TÉRMINOS RELACIONADOS
TEORÍA DE LA ATRIBUCIÓN | SESGOS ATRIBUCIONALES |
EFECTOS DE LA ATRIBUCIÓN | PERCEPCIÓN SOCIAL | IN-
TERACCIÓN SOCIAL | PSICOLOGÍA SOCIAL COGNITIVA |
PREJUICIOS.
BIBLIOGRAFÍA
Heider, F. (1958). The psychology of interpersonai relations.
N.Y., J. Wiley & Sons.
Jones, E.E.; Kanouse, D.E.; Kelly, H.H. etal. Attribution:per-
ceiving the causes of behavior. N.J., General Learning
Press.
PROCESO DE CONFLICTO COLECTIVO
Morales, J.F.; Moya, M.; Rebolloso, E. etal. (1994). Psico-
logía social (secc. VI). Madrid, McGraw-Hill.
TÉRMINOS RELACIONADOS
TEORÍA DE LA ATRIBUCIÓN.
[AB y JLZ]
PROCESO DE CONFLICTO COLECTIVO. Medio de so-
lución judicial de conflictos colectivos de trabajo de
naturaleza jurídica, caracterizado por tratarse de una
modalidad procesal especial, preferente y sumaria,
para resolver demandas de un grupo genérico de tra-
bajadores y que versan sobre la aplicación e interpre-
tación de una norma estatal o convencional o de una
decisión o práctica de empresa (arts. 151 y ss. LPL).
Puede iniciarse mediante comunicación de la autori-
dad laboral ante la que se intentó el procedimiento
administrativo de conflicto colectivo o por demanda
directa, bien de los representantes de los trabajado-
res, según el ámbito del conflicto, o del empresario o
las asociaciones empresariales en sus respectivos
ámbitos. En el primer caso, la comunicación ha de
contener la designación general de los trabajadores y
empresas afectadas, así como una referencia sucinta
a los fundamentos jurídicos de la pretensión formu-
lada (art. 155 LPL); con carácter general, se exige la
opinión de la autoridad laboral sobre el conflicto e in-
cluso su opinión sobre la solución más adecuada al
mismo lo que, aun careciendo de fuerza vinculante,
tiene gran importancia para el juzgador; lo que no es
exigible es la interpretación de la autoridad laboral so-
bre la norma controvertida, pues ello es tarea estricta
del orden jurisdiccional.
En el segundo caso, si existe demanda directa de
los interesados, ésta ha de contener la designación
de los trabajadores y empresas afectados por el con-
flicto, así como una sucinta referencia a los funda-
mentos jurídicos de la pretensión formulada. En todo
caso, requisito necesario para la incoación del pro-
ceso es haber efectuado intento de conciliación ante
el servicio administrativo correspondiente o ante los
órganos de conciliación sustitutorios previstos en
acuerdo interprofesional o convenio colectivo. Abierto
el proceso, pueden personarse en el mismo, aun no
habiéndolo promovido, los sindicatos más represen-
tativos, las asociaciones empresariales representati-
vas y los órganos de representación legal o sindical.
El proceso de conflicto colectivo tiene el carácter de
urgente, lo que implica un acortamiento de los plazos
para su tramitación, y preferente sobre cualquier otro
proceso, salvo los de tutela de la libertad sindical y
demás derechos fundamentales, debiéndose celebrar
el juicio dentro de los cinco días siguientes al de ad-
misión de la demanda. La sentencia ha de dictarse en
729
PROCESO LABORAL
los tres días siguientes y es ejecutiva desde el mo-
mento en que se dicta, con independencia del recur-
so que frente a ella pueda interpornerse. La sentencia
dictada en estos procesos tiene naturaleza declara-
tiva o cuasinormativa, y no es directamente ejecuta-
ble, lo que significa que la sentencia interpreta con
carácter general pero la aplicación concreta sólo pue-
de llevarse a efecto mediante posteriores reclama-
ciones individuales que invoquen como fundamento
jurídico la sentencia colectiva. Una vez firme, la
sentencia produce efectos de cosa juzgada sobre los
procesos individuales pendientes de resolución o que
puedan plantearse que versen sobre idéntico objeto,
de ahí que se trate de sentencias normativas, en el
sentido de que clarifican el significado preciso de las
normas.
BIBLIOGRAFÍA
Alfonso Mellado, C.L. (1993). Proceso de conflicto colectivo.
Sistemas alternativos de solución y autonomía colectiva.
Valencia, Tirant lo blanch.
González-Posada, E. (1993). El proceso de conflicto colec-
tivo de trabajo. Significación y contenido general. Madrid,
ACARL.
[GT y YV]
PROCESO LABORAL. En el orden social, el proceso
puede ser ordinario o puede adecuarse a las reglas
de las diversas modalidades procesales previstas, si
bien la normativa propia del primero se aplica subsi-
diariamente a las segundas. En el proceso laboral ri-
gen los principios siguientes (art. 74 LPL):
a) Inmediación: todas las actuciones se realizan en
presencia del juez, de modo que si el que conoció
de las actuaciones procesales no puede, por cual-
quier motivo, dictar sentencia, habrá de volverse a
iniciar el proceso;
b) Oralidad: la mayoría de las actuaciones se desa-
rrollan verbalmente, siendo muy escasos los trá-
mites exclusivamente escritos, tales como la de-
manda;
c) Concentración: brevedad de los plazos procesa-
les, en su mayoría perentorios e improrrogables,
que intentan garantizar la mayor rapidez en la re-
solución judicial; y
d) Celeridad: relacionada con la concentración, alude
al rápido desarrollo de las actuaciones procesales
para asegurar una respuesta inmediata; aunque
rige para todos los procesos laborales, algunas
modalidades procesales se ven especialmente fa-
vorecidas por este principio, a través de la previ-
sión de un régimen de preferencia, sumariedad y
urgencia.
PROCESOS DE CONFECCIÓN INDUSTRIAL
BIBLIOGRAFÍA
Rodríguez-Pinero, M. (1990). Jurisdicción de trabajo y sis-
tema constitucional. En: M.W., Cuestiones actuales de
Derecho del Trabajo. Madrid, Ministerio de Trabajo y Se-
guridad Social.
[GTy YV]
PROCESOS DE CONFECCIÓN INDUSTRIAL. Ciclo for-
mativo de grado superior de la Formación Profesional
Específica perteneciente a la familia de Textil, Con-
fección y Piel, cuya superación da lugar al correspon-
diente título de técnico superior en procesos de con-
fección industrial.
[VM]
PROCESOS DE ENNOBLECIMIENTO TEXTIL. Ciclo for-
mativo de grado superior de la Formación Profesional
Específica perteneciente a la familia de Textil, Con-
fección y Piel, cuya superación da lugar al correspon-
diente título de técnico superior en procesos de en-
noblecimiento textil.
[VM]
PROCESOS DE SOCIALIZACIÓN. (V. SOCIALIZACIÓN |
SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL.)
PROCESOS TEXTILES DE HILATURA Y TEJEDURÍA DE
CALADA. Ciclo formativo de grado superior de la
Formación Profesional Específica perteneciente a la
familia de Textil, Confección y Piel, cuya superación
da lugar al correspondiente título de técnico superior
en procesos textiles de hilatura y tejeduría de calada.
[VM]
PROCESOS TEXTILES DE TEJEDURÍA DE PUNTO. Ci -
clo formativo de grado superior de la Formación Pro-
fesional Específica perteneciente a la familia de Textil,
Confección y Piel, cuya superación da lugar al co-
rrespondiente título de técnico superior en procesos
textiles de tejeduría de punto.
[VM]
PROCURADOR. Sujeto que representa a las partes en
todo tipo de procesos, salvo que la ley autorice otra
cosa (art. 438 LOPJ). Deben prestar juramento o pro-
mesa de acatamiento a la Constitución y al ordena-
miento jurídico, siendo obligatoria su colegiación para
actuar ante los tribunales, quedando, además, obli-
gados por el deber de secreto. Pueden ser designa-
dos por las partes libremente o de oficio.
En el orden social, no es necesaria la representa-
ción por procurador para actuar en juicio, pudiendo
las partes acudir al proceso por sí mismas. En todo
caso, pueden ser procuradores en este ámbito los li-
cenciados en derecho, graduados sociales colegia-
730
PRODUCTIVIDAD
dos o cualquier persona que se encuentre en el ejer-
cicio pleno de sus derechos civiles (art. 18.1 LPL),
caso de otorgarse la representación, ésta habrá de
realizarse mediante poder otorgado en escritura pú-
blica o comparecencia ante el secretario judicial. Si la
representación se otorga a abogado, ha de hacerse
constar esta circunstancia para que la otra parte pue-
da ejercitar también esa representación, a efectos de
garantizar la igualdad de las partes (art. 21 LPL).
[GT y YV]
PRODUCCIÓN. Dícese de la cantidad total de bienes
producidos o servicios prestados en una unidad de
tiempo dada.
Producción, recursos disponibles para la. Serie
de medios de producción o recursos disponibles:
suelo y construcciones, instalaciones y equipos, ma-
teriales, que son utilizados y/o transformados durante
el proceso productivo para obtener bienes y servicos
bajo la dirección del recurso hombre.
[FNCh]
PRODUCCIÓN ACUÍCOLA. Ciclo formativo de grado
superior de la Formación Profesional Específica per-
teneciente a la familia de Actividades Marítimo-Pes-
queras, cuya superación da lugar al correspondiente
título de técnico superior en producción acuícola.
[VM]
PRODUCCIÓN DE MADERA Y MUEBLE. Ciclo formati-
vo de grado superior de la Formación Profesional Es-
pecífica perteneciente a la familia de Madera y Mue-
ble, cuya superación da lugar al correspondiente
título de técnico superior en producción de madera y
mueble.
[VM]
PRODUCTIVIDAD. Mide la relación entre la producción
y el empleo de determinado factor. Podemos medir la
productividad del factor trabajo, productividad de las
existencias, etc. En sentido económico, productivi-
dad es la razón entre unidades de output por unidad
de input.
Productividad laboral. La productividad laboral
mide la relación entre la producción y la cantidad de
factor trabajo empleado. Cociente entre producción
total y número de empleados necesarios para realizar
dicha producción. Estamos midiendo el "output" de
la empresa respecto del factor trabajo. Por ejemplo,
la productividad vendría dada como la relación entre
la cantidad de trabajadores (número de trabajadores)
necesaria para poder producir una determinada can-
tidad de productos.
PRODUCTIVIDAD
Dícese, en resumen, de la razón entre unidades de
output por unidad de input.
En numerosas empresas también se emplea como
productividad el inverso de la razón anterior.
Según el recurso que nos interesa destacar tendre-
mos: productividad respecto al hombre, productivi-
dad respecto al suelo y construcciones, productivi-
dad respecto a instalaciones y equipos, productividad
respecto a materiales.
El incremento de este índice de productividad a tra-
vés del tiempo supone en numerosos casos una re-
ducción o eliminación del despilfarro respecto a uno
o varios recursos productivos empleados, equivalente
a una mayor seguridad en la continuidad del trabajo
y una mejora en el nivel de vida (V. DESPILFARRO.)
La reducción de este índice de productividad a lo
largo del tiempo constituye una afrenta al esfuerzo y
al trabajo colectivo tomando características muy ne-
gativas para la competitividad cuando dicha reduc-
ción, aunque sea pequeña, tiene por causa un hábito
adquirido y se ha generalizado a los distintos proce-
sos productivos de bienes y servicios.
Normalmente, cuando nos referimos a la producti-
vidad del hombre y de las Instalaciones y Equipos el
denominador de tal índice se expresa en tiempo: ho-
ras-hombre y horas-máquinas, respectivamente:
Ejemplo:
— Productividad respecto al hombre:
• Lugar de trabajo: Imprenta
• Operación: Doblar un pliego manualmente.
• Personas: Un especialista.
Si un especialista dobla en una hora 2.500 pliegos
y por mejora del método de trabajo dobla en el mismo
tiempo 3.000 pliegos, la productividad se habrá in-
crementado en un 20 por 100.
— Productividad respecto al suelo y construcciones:
— Respecto al suelo:
• Lugar de trabajo: Explotación agropecuaria.
• Proceso: Cultivo hortícola en regadío.
• Superficie de la parcela: 0,5 Ha.
Si por intensificación del cultivo en una parcela de
0,5 Ha se obtiene a! finalizar la campaña unas ventas
de 70.000 ptas., superiores a las del año anterior en
15.000 ptas., la productividad de esta parcela se ha-
brá incrementado en un 27 por 100.
731
PRODUCTIVIDAD
— Respecto a construcciones.
• Lugar de trabajo: Almacén de productos termina-
dos.
• Proceso: Almacenamiento.
2
• Superficie del almacén: 500 m .
2
Si en un almacén de 500 m , por una mejor distri-
bución física de los productos se almacenan 1501 en
vez de 1201. como se hacía antes, la productividad
se habrá incrementado en un 25 por 100.
— Productividad respecto a instalaciones y equipos:
• Lugar de trabajo: Taller.
• Operación: Embutir discos.
• Equipo: Una prensa de 201.
Si por introducción de un mecanismo automático de
evacuación del disco troquelado la producción de la
prensa en una hora pasa de 480 a 720 discos, la pro-
ductividad se habrá incrementado en un 50 por 100.
— Productividad respecto a materiales:
• Lugar de trabajo: Administración.
• Tarea: Cumplimentar impresos.
• Material: Impreso.
Si el gasto en material de impresos pasa de 2 a 1,5
millones de ptas. al año, como consecuencia de una
racionalización de impresos llevada a cabo, consi-
guiéndose la misma eficacia con los nuevos impre-
sos, la productividad se habrá incrementado en un 33
por 100.
Puede haber un incremento de productividad: sin
existir un incremento de la producción, coincidiendo
con el incremento de la producción, menor o mayor
al incremento de producción, aunque la producción
disminuya.
Cuando el incremento de producción va acompa-
ñado de un incremento proporcional de recursos pro-
ductivos, la productividad no se altera, es decir, no
hay reducción, ni eliminación de despilfarro.
Hay que resaltar que los ejemplos dados de pro-
ductividad contemplan sólo el incremento producido,
pero no los gastos e inversiones necesarios para al-
canzar dicho incremento, ni las satisfacciones pro-
ducidas tanto al cliente interno (trabajador/a) como al
externo (al que compra los bienes y servicios produ-
cidos) debidas a una mejora en la calidad en el cum-
plimiento de plazos y seguridad, que darán lugar en
un plazo más o menos largo de tiempo a un incre-
mento de la facturación y beneficio mayor que los
gastos incurridos.
Por todo ello es necesario de forma preventiva
acompañar al índice de productividad expresado en
los ejemplos el correspondiente a la productividad
PRODUCTO
neta o monetaria, actual y previsible a corto y medio
plazo, para facilitar la decisión sobre tal o cual mejora.
[FNCh]
Productividad (salario). Complemento salarial que
va ligado a la marcha de la empresa y la obtención
por ésta de un incremento de actividades o benefi-
cios. Tendrá el carácter y cuantía que se pacte en
convenio colectivo o contrato individual (V. COMPLE-
MENTOS SALARIALES). También se alude a la produc-
tividad como materia en la que deben colaborar
con el empresario los representantes de los trabaja-
dores, en aras a su mantenimiento o incremento de
acuerdo con lo pactado en los convenios colectivos
(art. 64.1.11.º LET).
[GT y YV]
Productividad grupal. Los resultados objetivos y
tangibles obtenidos por el grupo a través de las ac-
tividades de sus miembros, evaluados en términos de
calidad.
Los elementos fundamentales de la productividad
son: las demandas de la tarea (los recursos exigibles
para llevarla a cabo); los recursos humanos (capaci-
dades, habilidades, herramientas y conocimientos ne-
cesarios que los miembros del grupo poseen en re-
lación con la tarea); la productividad potencial (o la
medida real de los recursos humanos en relación con
la tarea); la productividad real (el producto final ob-
tenido por el grupo) y el proceso (las conductas efec-
tivas puestas en juego para la realización de la tarea).
Dicho de otra manera, la productividad de los gru-
pos depende parcialmente de las características, per-
sonales y técnicas, de los miembros del grupo, de su
número y cohesión, de la tecnología disponible, de la
estructura y contenido de la comunicación, de la es-
tructura de recompensas, de la conducta del líder,
etc.
Todos estos elementos y sus relaciones con la pro-
ductividad pueden expresarse en la siguiente fórmula:
Producto real = Producto potencial - Pérdidas de
proceso (por motivación y coordinación).
Sobre esta base, se han establecido distintas estra-
tegias y técnicas para lograr una mayor efectividad de
los grupos, entre las cuales pueden citarse el desa-
rrollo de equipos, los círculos de calidad y los grupos
de trabajo autónomos.
TÉRMINOS RELACIONADOS
GRUPO | COMUNICACIÓN | COHESIÓN GRUPAL | ESTRUC-
TURA GRUPAL | LIDERAZGO.
[AC y AB]
PRODUCTO. Es el output o salida del proceso produc-
tivo de una empresa. Son productos las mesas, sillas,
732
PRODUCTO
ordenadores, y todos aquellos artículos que se suelen
comprar en tiendas, catálogos, etc.
Producto Financiero. Dícese de aquellos productos
de naturaleza no tangible. Es decir, podemos com-
prar en una tienda unas chocolatinas pero nos será
imposible comprar un fondo de inversión de color
rojo, o comprar un préstamo a bajo tipo de interés.
Los productos financieros forman la gama de pro-
ductos que el sistema financiero oferta tanto para
aquellos agentes que demandan fondos como para
aquellos agentes que los ofertan. Los productos fi-
nancieros ofrecidos por un banco son, por ejemplo,
las cuentas corrientes, depósitos de ahorro, fondos
de inversión, etc. En los mercados financieros, no
obstante, se ofertan productos derivados de los prin-
cipales que han nacido para eliminar el riesgo y fo-
mentan la especulación. Es decir, un agente econó-
mico cubre su riesgo y otro se beneficia de ello.
[TLL]
Producto Interior Bruto (PIB). El producto interior
bruto de un país, en general, se puede definir como
la suma del valor de todos los bienes y servicios fi-
nales producidos en el país. Sin embargo, esta defi-
nición general puede apreciarse desde tres puntos de
vista: desde el lado de la producción, desde el lado
del gasto y desde el lado de la renta.
"El producto interior bruto por el lado de la produc-
ción se obtendrá como suma de los valores añadidos
de todas las actividades que componen una econo-
mía (incluidos los servicios públicos). Al considerar el
lado del gasto, tendrá que valorarse tanto el consumo
de las familias de bienes y servicios privados (con-
sumo privado), como de servicios públicos (consumo
público), así como lo empleado por familias, empre-
sas y Estado en comprar bienes de larga duración
(como viviendas, autopistas o maquinaria).
Como todos estos productos pueden exportarse al
extranjero o comprarse a otros países, el PIB tendrá
que corregirse de estos movimientos (sumará las ex-
portaciones realizadas y restará las importaciones).
Por último, el PIB puede generarse como suma de to-
das las rentas de asalariados (públicos y privados)
más los beneficios totales de las empresas (el Estado
no tiene beneficios ya que valora todos sus servicios
por su coste)" (Pulido, 1995).
El PIB puede valorarse a precios de mercado o al
coste de los factores. El PIB calculado a precios de
mercado supone que se ha computado de acuerdo
con el valor que tienen los bienes y servicios para el
consumidor final. También se puede calcular el PIB a
coste de los factores, donde no se incluyen los im-
puestos indirectos ligados a la producción y a la im-
PROFESIÓN
portación y, en cambio incluye las subvenciones de
exportación. El término "bruto" significa que no se
deducen las amortizaciones realizadas.
El PIB es una de las más importantes macromag-
nitudes de la actividad económica de un país, utili-
zándose habitualmente como indicador del creci-
miento, medido en forma de tasa de variación. El
incremento del PIB de España en 1996 ha sido del 2.2
por 100 respecto a 1995.
Producto Interior Neto (PIN). Es igual al producto
interior bruto menos el consumo de capital fijo. El
consumo de capital fijo es un indicador de la de-
preciación. Supone la cantidad de capital que se
ha gastado para realizar dicha producción. Es de-
cir, descontamos del valor de la producción final la
amortización de la maquinaria utilizada para poder
realizar dicha producción.
Producto Nacional Bruto (PNB). El producto nacio-
nal bruto es la suma del valor de todos los bienes y
servicios finales producidos en el país (producto in-
terior bruto), restando la parte correspondiente a los
servicios prestados por los factores productivos ex-
tranjeros, y sumando el producto obtenido en el ex-
tranjero por los factores nacionales. Estas dos ope-
raciones convierten el producto interior en producto
nacional, pudiendo calcularse, al igual que el PIB, a
precios de mercado y a coste de los factores.
Producto Nacional Neto (PNN). Es el valor mone-
tario de todos los bienes y servicios finales produci-
dos en un periodo de tiempo por las empresas na-
cionales residentes en el propio país y las residentes
en el extranjero. Valor de la producción de las empre-
sas nacionales residentes y no residentes (V. PIB).
Cifra obtenida a partir del producto nacional bruto,
deduciendo el capital consumido o amortización del
periodo de cálculo (un año). Es decir, se elimina la in-
versión destinada a reposición o mantenimiento del
capital.
BIBLIOGRAFÍA
Pulido San Román, A. (1995). Economía para entender. Una
guía de temas económicos de actualidad, Madrid, Pirá-
mide.
[BC]
PROFESIÓN. Empleo, facultad u oficio de las personas
que posibilita el desarrollo de ciertas actividades, nor-
malmente con un reconocimiento formal. Se carac-
teriza por las capacidades que acreditan los títulos y
proporciona la aptitud para desempeñar un conjunto
de puestos o situaciones de trabajo que requieren as-
pectos comunes de competencia.
[VM]
733
PROFESIONALIDAD, SISTEMA
Profesión (Oficio). Grupo de empleos con tareas
semejantes o estrechamente relacionadas que re-
quieren para ser ejercidas cualidades, conocimientos
o capacidades cualitativamente semejantes.
[MFR]
Profesión en declive. Empleo, facultad u oficio que
tiende a desaparecer, generalmente por estar siendo
suplantado por la automatización o por su escaso
atractivo social.
Profesión en trance de desaparición. (V. PROFE-
SIÓN RARA.)
Profesión liberal. La que desarrollan, con un alto
grado de autonomía, ciertos titulados superiores. Los
profesionales liberales suelen agruparse "a veces con
carácter obligatorio" en los colegios profesionales.
[VM]
PROFESIONALIDAD, SISTEMA. Término que ha defini-
do la LOGSE ante las necesidades de formación en
relación a los problemas que presenta la sociedad ac-
tual. Pretende definir los rasgos esenciales para el es-
tablecimiento de los títulos profesionales. Para ello, a
partir de los datos de los estudios sectoriales reali-
zados por el Instituto Nacional de Empleo en los as-
pectos económicos, tecnológico-organizativo, ocu-
pacional y formativo, y mediante grupos de trabajo de
expertos tecnológicos y educativos, se realiza un
"análisis funcional" de los procesos de producción en
las variables tecnológica, organizativa y sociolaboral
de las cualificaciones profesionales, incluyendo la
prospectiva. Se identifican los principales objetivos
de las organizaciones productivas y la profesionalidad
inherente o necesaria para alcanzarlos.
Se expresa la profesionalidad de las diversas figu-
ras profesionales de un área, mediante un conjunto
de actividades y capacidades profesionales que ex-
presan lo que las personas deben ser capaces de
realizar en las situaciones de trabajo presentes y pre-
visiblemente futuras, de tal forma que estos enuncia-
dos de actividades y capacidades puedan ser apli-
cables a todas las organizaciones que tengan
propósitos similares, es decir sean susceptibles de
constituir estándares profesionales en la perspectiva
de un sistema nacional de cualificaciones.
Los presupuestos metodológicos adoptados des-
cansan en la base de que si se quiere, por una parte,
que los enunciados de competencia constituyan ver-
daderos estándares profesionales aplicables a todas
las organizaciones productivas de un sector incor-
porando un amplio concepto de pofesionalidad, y de
otra, que se prevean los posibles cambios en los fac-
tores de producción que influyen en la misma, enton-
PROFESIONES AFINES
ees es preciso comprender la lógica productiva, in-
terpretando sus objetivos con la óptica de descubrir
las capacidades y conocimientos que deben poseer
las personas que tienen que alcanzarlos.
Una vez identificados y/o definidos los perfiles pro-
fesionales que constituyen la referencia del sistema
productivo se identifican y seleccionan los mejores
programas formativos que construyan las capacida-
des profesionales y permitan conseguir el nivel defor-
mación de la política de títulos.
Se organiza el curriculum con una estructura mo-
dular, basada en unidades de competencia profesio-
nal, de tal forma que a la vez se define unívocamente
al profesional mediante un conjunto de capacidades
terminales y criterios de evaluación, al tiempo que
permite la adaptación al entorno socioeconómico.
Por último, la metodología prevé un contraste de las
cualificaciones y los títulos profesionales, que posi-
bilita el seguimiento del proceso de elaboración por
parte de las organizaciones sociales, profesionales y
otros organismos de la Administración y permite me-
jorarlas con sus aportaciones.
[VM]
PROFESIONES AFINES. Conjunto de ocupaciones o
profesiones que tienen entre sí numerosos elementos
comunes y que, por consiguiente, pueden ser total o
parcialmente intercambiables.
[VM]
PROFESOR. Designación genérica de la persona que
ejerce profesionalmente en el campo de la enseñanza.
PROFESOR ESPECIALISTA. Persona que desarrolla su
actividad normal en el ámbito no docente y que, en
función de su especial cualificación y de las carencias
que pueda presentar el sistema educativo en deter-
minadas áreas o materias, ha sido contrastada como
docente por un centro de formación profesional es-
pecífica. El contrato puede ser de carácter temporal
o administrativo. Excepcionalmente, este tipo de pro-
fesiones podrán impartir enseñanzas de bachillerato,
en materias optativas relacionadas con su experien-
cia laboral (LOGSE, art. 33). Figura análoga en el
campo universitario es el profesor asociado.
[VM]
PROFESSIONAL INDUSTRIAL AND COMMERCIAL UP-
DATING (PICKUP). Programa formativo de actualiza-
ción profesional, industrial y comercial, organizado
por el Departamento de Educación, en Inglaterra, y
por el organismo Empresa Escocesa, en Escocia. Tie-
ne como objetivo el animar a las instituciones edu-
734
PROGRAMA
cativas públicas a ofrecer cursos de actualización
profesional para los empleados.
[VM]
PROGRAMA. Esquema que comprende un conjunto de
actividades organizacionales, con la exposición de las
acciones correspondientes y su asignación a perso-
nas concretas, donde se especifica las fases de eje-
cución, el orden establecido, su diagramación y se-
cuencia temporal, los recursos necesarios y la
previsión de resultados a obtener de acuerdo a la rea-
lización efectiva, según a la programación realizada.
[ADT]
Programa informático. Sucesión de instrucciones
elementales, expresables en lenguaje utilizable por el
ordenador y escritas secuencialmente en orden lógico.
Las instrucciones elementales pueden ser aritméti-
cas (suma, resta, valor absoluto, cambio de signo y
multiplicación), lógicas (y, o, no), de movimiento de
datos (cargar, almacenar, mover), de comparación
(igual, mayor, menor) y de bifurcación.
El lenguaje utilizable por el ordenador es el deno-
minado "lenguaje máquina", específico para cada or-
denador, de ejecución muy rápida pero de progra-
mación muy penosa, ya que todo se representa por
números, tanto las instrucciones como las direccio-
nes de memoria donde se almacenan los datos. Por
ello, pronto surgieron lenguajes más elaborados, con
instrucciones simbólicas más fáciles de usar.
Un programa reside generalmente en la memoria
auxiliar hasta que se va a utilizar (ejecutar), momento
en el que se copia a la memoria principal. De la me-
moria principal a la unidad central de proceso se co-
pian las instrucciones una por una para su ejecución.
Programa fuente. Programa realizado en un len-
guaje simbólico evolucionado e inteligible por el
programador, que debe ser traducido (compilado) al
lenguaje de la máquina.
Programa objeto. Programa qué resulta de la tra-
ducción (compilación) de un programa fuente, y que
es ejecutable directamente por la máquina.
[MM]
Programa de asistencia a los países terceros. (V.
UNIÓN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
Programa de asistencia a los PVD-ALA. (V. UNIÓN
EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
Programa de prácticas. Documento en el que se
contienen las actividades que debe desarrollar un
alumno de formación profesional durante el periodo
de estancia en la empresa. Es acordado entre el tutor
PROGRAMACIÓN POR OBJETIVOS
del centro y el tutor o instructor de la empresa, a partir
de unas instrucciones que imparte la autoridad edu-
cativa.
[VM]
Programa integrado en favor de las PYME. (V.
PROGRAMAS COMUNITARIOS. Los programas son los
UNIÓN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
Programa marco en favor de las PYME. (V. UNIÓN
EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
Programa nacional de promoción profesional
obrera (PNPPO). En 1964, en plena época del de-
sarrollismo industrial español, se creó el Programa
Nacional de Promoción Profesional Obrera (PNPPO),
dentro de la Dirección General de Promoción Social
perteneciente al Ministerio de Trabajo. Tal programa
tenía como objetivo constituir un proyecto avanzado
para formar trabajadores aptos y adecuados para
proporcionar la mano de obra necesaria para los pla-
nes de desarrollo. Se pretendía reconvertir el enorme
excedente de trabajadores del campo para adaptarlo
a las necesidades del desarrollo industrial que surgía
en torno a las urbes medianas y grandes.
Paralelamente a este proyecto, bastante atípico en
el seno del régimen político de la época, y ya desde
1958-59 y en el seno de la "organización sindical" úni-
ca que existía estaba teniendo lugar la Formación
Profesional Acelerada (FPA). Como no podía ser de
otro modo, la FPA, cuyos objetivos eran similares a
los del PNPPO, disponía de centros fijos de forma-
ción y una metodología propia de educación de adul-
tos. Sin embargo este autor no tiene constancia de
las bases en que fundamentaban los programas de
formación acelerada "aproximadamente 6 meses"
que impartían.
[MFR]
PROGRAMACIÓN POR OBJETIVOS. Método cuantitati-
vo para la planificación y toma de decisiones, que se
expresa, al igual que la programación lineal, mediante
una función objetivo a optimizar sujeta a unas restric-
ciones; sin embargo, es una metodología que se
adapta más a la realidad, ya que en ésta no suele
existir un único objetivo que pretende optimizarse
prescindiendo de cualquier otra consideración; más
bien, suele plantearse una lista de prioridades que de-
ben satisfacerse de una forma determinada. Así inclu-
ye otros dos conceptos: restricciones de objetivo y
rango de prioridad entre las restricciones de objetivo.
Las restricciones de objetivo incluirán variables de
desviación que tienen en cuenta las variaciones per-
mitidas en torno a una meta. Estas variables de de-
cisión se introducen en la función objetivo que pre-
735
PROGRAMAS COMUNITARIOS
tenderá minimizar las desviaciones que se han
considerado y en la prioridad que las corresponda.
Programación lineal, programación entera, progra-
mación mixta, investigación operativa.
[FB]
instrumentos mediante los cuales la CE interviene en
la financiación de acciones y medidas de aplicación
de las distintas políticas que desarrolla.
Dada la gran variedad de programas que la CE fi-
nancia, resulta muy difícil dar una definición precisa
del programa comunitario.
Los programas recogen un marco general de ac-
tuación, que comprende la definición clara de objeti-
vos a corto y medio plazo, la justificación de la adop-
ción de la medida, un calendario financiero de
actuación, los requisitos de acceso a la financiación,
y las acciones financiables.
Se han identificado las siguientes características
comunes a todos los programas:
— Plurianualidad: Aunque la duración de éstos pue-
de ser variable, todos los programas se extienden du-
rante un periodo de tiempo, al objeto de optimizar el
impacto de las acciones financiadas y facilitar la eva-
luación.
— Transnacionalidad: Es un requisito clave. Los pro-
gramas comunitarios se diferencian de acciones si-
milares realizadas a nivel nacional en la dimensión eu-
ropea que incorporan. Esta dimensión europea se
materializa normalmente en la participación de socios
de distintos países comunitarios, que intercambian in-
formaciones y trabajan conjuntamente en la búsque-
da de resultados a problemas de dimensión comu-
nitaria. El trabajo conjunto impulsa la realización de
sinergias y economías de escala al poner en común
know-how y medios materiales y humanos.
— Efecto demostrativo: Dado que los programas se
dirigen a la solución de problemas de dimensión eu-
ropea, se valora positivamente la contribución a la di-
fusión de los resultados por todo el territorio comu-
nitario. La difusión de los resultados en ocasiones
mediante la celebración de seminarios y conferencias
constituye una parte importante de los programas co-
munitarios.
Acceso a la financiación de programas:
Una vez aprobados los programas, se procede a la
publicación de las convocatorias en el Diario Oficial
de las Comunidades Europeas (DOCE). No existe un
esquema fijo de plazos para las convocatorias: a ve-
ces tienen carácter anual, otras veces se producen en
dos o tres ocasiones durante el periodo de vigencia
del programa.
PROGRAMAS DE COOPERACIÓN EDUCATIVA
La convocatoria especifica los requisitos y condi-
cionamientos de acceso al programa. Normalmente
son cerradas, es decir existe un plazo límite para la
presentación de las propuestas. En estos casos la co-
misión es muy estricta en la exigencia del cumpli-
miento de los requisitos de plazo y de los demás re-
quisitos de forma.
Los proyectos se presentan de forma individual.
Normalmente son los propios interesados (los líderes
del proyecto en el caso en que concurran varios so-
cios) quienes se encargan de su presentación en Bru-
selas directamente. En los programas no existe asig-
nación indicativa por Estado miembro, aunque de
hecho se suele respetar un cierto equilibrio geográfi-
co. Se valora positivamente la calidad del proyecto,
el número de socios que intervienen, el enfoque in-
novador, etc. (V. UNIÓN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS
E INICIATIVAS).
[PR]
PROGRAMAS DE COOPERACIÓN EDUCATIVA. Regula-
dos en España por el Real Decreto 1497/1981, de 19
de junio, actualizado por el real Decreto 1845/1994 de
9 de septiembre, son sistemas de enseñanza que
aspiran, mediante la estrecha colaboración entre la
Universidad y determinadas empresas, a la forma-
ción integral del alumno, y que, combinando teoría y
práctica, buscan mejorar las expectativas de empleo
de los recién licenciados, facilitando su inserción la-
boral. En la actualidad la Universidad Autónoma de
Madrid cuenta con los siguientes programas:
Programa de la Facultad de Ciencias Económicas y
Empresariales. Dirigido a los alumnos que terminan
los estudios de segundo curso (plan nuevo) de la
UAM, aunque también pueden incorporarse a él
alumnos de otras universidades españolas. Implica
una estancia alternante del alumno entre la universi-
dad y la empresa, exigiéndose en ambos casos una
dedicación exclusiva.
Programa de Cooperación Educativa de la Facultad
de Psicología en Organización y Recursos Humanos
y en Marketing y Comunicación. Dirigido a alumnos
de Psicología de la UAM que hayan aprobado el 50
por 100 de los créditos de la licenciatura y tengan
aprobadas todas las asignaturas del primer ciclo.
Como en el caso anterior supone una estancia alter-
nante del alumno entre la universidad y la empresa.
Programa de cualificación profesional en Bioquími-
ca y Biología Molecular de la Facultad de Ciencias.
Dirigido a alumnos que inicien el tercer ciclo.
[PR]
PROMEDIO. V. Media.
736
PROMOCIÓN DE LA SALUD
PROMOCIÓN DE LA SALUD. La promoción de la salud
es una perspectiva mucho más amplia que la de la
educación para la salud. De hecho, la teoría y la
práctica de la educación para la salud no es más
que una de las posibles alternativas para la promo-
ción de la salud. Es decir, toda educación para la
salud constituye proceso de promoción de la salud,
pero no toda estrategia de promoción de la salud y
calidad de vida se puede enmarcar necesariamente
dentro del marco de referencia de la educación para
la salud. Por lo tanto, podemos considerar la pro-
moción de la salud como cualquier procedimiento
pertinente, racionalmente planificado y fundamen-
tado en el conocimiento empírico disponible de In-
tervención preventiva o correctiva, que tiene como
objetivo la mejora de la salud y calidad de vida tanto
a nivel individual como colectivo, "que no tiene por
qué ser necesariamente la alternativa única de la
educación para la salud".
Por ejemplo, se puede considerar como una estra-
tegia de promoción de la salud el tratar de establecer
una cultura organizacional no estresante y dentro de
la cual los individuos se sientan satisfechos y gocen
de una adecuada calidad de vida. Los contextos de
promoción de la salud pueden ser muy diversos y en
muchos casos pueden coincidir con los de la edu-
cación para la salud. De alguna manera la promoción
de la salud surgió fuera de, pero siempre en interco-
nexión con, la teoría y práctica de la educación para
la salud.
Toda estrategia de promoción de la salud debe es-
tablecer las condiciones sociomateriales para que los
individuos tengan más control sobre los determinan-
tes o condicionantes de la salud y la calidad de vida.
A través de la tecnología de la promoción de la salud
se pretende incidir sobre los estilos de vida patoló-
gicos y sobre el contexto físico o sociomaterial en el
cual se encuentran viviendo los sujetos, por lo ge-
neral, independientemente de su voluntad, para que
los cambien por comportamientos saludables.
Dentro de la promoción para la salud se incluyen,
además de las estrategias tradicionales de educación
para la salud, el diseño de nuevos contextos ambien-
tales más saludables, el desarrollo de organizaciones
más saludables, y el desarrollo de una legislación per-
tinente que sirva como recurso de apoyo para cual-
quier alternativa de promoción de la salud, la cual no
tiene por qué venir necesariamente de los dispositi-
vos disponibles por el sistema estatal de salud, allí
donde exista, sino que también pueden y tienen que
tomar parte activa los organizaciones no guberna-
mentales que tengan como prioridad la mejora de la
salud de los individuos y comunidades.
PROMOCIÓN ECONÓMICA
BIBLIOGRAFÍA
Green, L.W. y Kreuter, M.W. (1991). Health promotion plan-
ning. An educational and environmental approach. Moun-
tain View, Mayfield Publishing Company.
[LFR]
PROMOCIÓN ECONÓMICA. Derecho del trabajador, en
los términos fijados en convenio colectivo o contrato
individual, a progresar económicamente, en función
del trabajo desarrollado, sin perjuicio de los derechos
adquiridos o en curso de adquisición en el tramo tem-
poral que corresponda (art. 25 LET).
[GT y YV]
PROMOCIÓN PROFESIONAL. Derecho del trabajador a
ascender en la escala profesional, mediante la reali-
zación de trabajos más cualificados y mejor retribui-
dos. La promoción profesional presupone la adquisi-
ción por el trabajador de una formación profesional
que le permita el ascenso; a tales efectos, la legisla-
ción prevé los siguientes derechos del trabajador,
cuyo ejercicio se regulará por convenio colectivo
(art. 23 LET):
a) Disfrute de los permisos necesarios para concurrir
a exámenes y preferencia a elegir turno de trabajo,
de existir tal régimen de trabajo, cuando se cursen
con regularidad estudios para la obtención de un
título académico o profesional; y
b) Adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para
asistir a cursos de formación profesional o con-
cesión del permiso oportuno de formación o per-
feccionamiento profesional con reserva de puesto
de trabajo.
BIBLIOGRAFÍA
Camps Ruiz, L.M. (1994). Promoción profesional en la em-
presa. Actualidad Laboral, 7, 113-124.
[GT y YV]
PROMOCIÓN PROFESIONAL OBRERA (PPO). Como
continuación de la Formación Profesional Acelerada
(FPA) (V.) aquel proyecto pasa a denominarse progra-
ma de Promoción Profesional Obrera, el muy cono-
cido hasta los años setenta PPO. Se constituye un
Gabinete Técnico integrado fundamentalmente por
ingenieros y con muy amplias competencias y una
gran autonomía organizativa y de funcionamiento. Di-
cho gabinete se divide en diversas unidades opera-
tivas, tales corno: química-textil, electricidad, mecá-
nica, electrónica-telecomunicación, construcción y
servicios.
El objetivo de estas unidades era crear los soportes
técnicos necesarios para llevar a cabo el aprendizaje
que suponía reconvertir la mano de obra procedente
737
PROMOCIÓN PROFESIONAL OBRERA (PPO)
en su mayor parte del campo. Dentro de las unidades
del Gabinete Técnico se constituyeron equipos do-
centes formados por instructores (planificaban, dise-
ñaban los materiales de apoyo y preparaban a los
monitores) y monitores (profesores-instructores que
llevaban a cabo directamente la labor de formación y
que fuera ante todo un profesional aunque no nece-
sariamente titulado universitario. La primera promo-
ción de monitores del PPO estuvo formada por unas
doscientas personas que terminaron su periodo de
formación de tres meses en diciembre de 1964. En
enero de 1965 se inaugura la Primera Gerencia del
PPO en Burgos, que sería seguida por la de Tarra-
gona y en un periodo de tres años se extiende por
todo el territorio del Estado español.
De la intensa actividad desarrollada por el PPO da
cuenta el hecho de que en su primer año de andadura
formó más de mil monitores. La forma de trabajo de
las unidades del Gabinete Técnico estaba muy sis-
tematizada y obedecía a principios claros de actua-
ción tanto en lo que respecta a pedagogía como a
contenidos, objetivos y recursos:
Las unidades creaban el cuaderno didáctico que,
teniendo en cuenta la Clasificación Internacional Uni-
forme de Ocupaciones de la OIT y basándose en aná-
lisis de tareas propios e independientes para cada
puesto de trabajo y realizados ad hoc, determinaba
los contenidos propios del curso de formación.
Existían dotaciones móviles: el PPO no disponía de
instalaciones propias pero sí de un envidiable equipo
móvil constituido por automóviles de transporte de
monitores que, mochila a la espalda, con un gran celo
profesional y no faltos de un cierto espíritu de aven-
tura, llegaban hasta los pueblos más remotos. Exis-
tían, asimismo, talleres móviles, que montados sobre
camiones, constituían verdaderos taller-escuela que
acudían temporalmente allí donde los que realizaban
los estudios previos habían detectado una necesidad
que satisfacer.
La formación que se impartía en cada caso venía
determinada por los resultados de los estudios pre-
vios que detectaban las necesidades de los Planes de
Desarrollo Industrial y que daban lugar a los polos de
desarrollo y a los polígonos industriales.
Con la intención de dar la mayor satisfacción po-
sible a las necesidades detectadas, se inició en 1968
la formación a medida. Se estudiaron las necesidades
propias de cada empresa y se elaboraron cuadernos
didácticos de la máxima especificidad posible, lle-
gando a disponer de cuaderno didáctico de reparador
de televisores Telefunken, por ejemplo.
Todo ese crecimiento espectacular dio origen a un
progresivo proceso de burocratización, ralentización
PROMOCIÓN/PROMOCIÓN DE VENTAS
en las tomas de decisión, dificultades insalvables
para una coordinación eficaz y todo ello encajaba
muy mal con el espíritu inquieto, emprendedor y efi-
caz de Diomedes Palencia quien cae en desgracia
política y se retira a la Universidad Laboral de Alcalá
de Henares, donde crea el primer grupo informático
experimental dedicado a la ayuda a la docencia en
Formación Profesional.
El ingente costo que suponían los cuadernos didác-
ticos superespecíficos dio lugar a un cuestionamiento
de fondo del propio principio que sustentaba su ela-
boración, llegándose a acuñar así el término ocupa-
ción (definida como "agrupación de puestos de tra-
bajo con tareas comunes" en aproximadamente un
75 por 100 ó más). Para ello, y a propuesta de Sergio
Pérez Márquez y siguiendo la metodología por él di-
señada, se realizaron los primeros estudios de ocu-
paciones: frío industrial, electrónica y electricidad de
mantenimiento...
Estos estudios tenían diversidad de objetivos que
iban desde detectar las ocupaciones relacionadas di-
rectamente con un tipo de actividades, hasta orientar
en la programación de cursos a impartir por provin-
cias o actividades económicas. Entre ellos es opor-
tuno destacar el de elaborar unidades didácticas ya
no para un puesto de trabajo sino para una ocupa-
ción.
En 1974 se institucionaliza el PPO. Esto supone: 1)
Se crea el SAF-PPO (Servicio de Acción Formativa-
Promoción Profesional Obrera). 2) Pasa a ser una uni-
dad operativa más dentro del Ministerio de Trabajo.
3) El personal, que hasta entonces era contratado por
periodos renovables de cuatro años, pasa a ser fun-
cionario tras un protocolario examen de acceso. 4) Se
crean centros fijos de formación. 5) El monitor tendrá
que ser un titulado universitario de grado medio como
mínimo. Quienes no lo fueran pasan a una situación
a extinguir. 6) Aumenta vertiginosamente la media de
edad de instructores y monitores, desapareciendo
aquella plantilla joven y dinámica de años antes. 7)
Todo ello redunda en una pérdida notable de eficacia
formativa.
Posteriormente, en 1976 se descompone la orga-
nización sindical propia del franquismo lo que supo-
ne: 1) La Formación Profesional reglada pasa a de-
pender del Ministerio de Educación y Ciencia, en
tanto que la demás pasa al SAF-PPO, dependiente
del Ministerio de Trabajo. 2) El SAF-PPO se transfor-
ma en SEAF-PPO (Servicio de Empleo y Acción For-
mativa) al asumir funciones de empleo. 3) SEAF-PPO
asume que:
— Los centros fijos de formación de la FPA.
738
PROPENSIÓN A LA INVERSIÓN
— Los centros propios de que ya disponía el SAF-
PPO.
— Asume funciones de empleo con recursos de
formación.
— Aproximadamente el 50 por 100 del personal
docente se integra a funciones administrativas de
empleo.
En 1978 ocurren varios hechos transcendentes: tie-
nen lugar los Acuerdos de la Moncloa y entre dichos
acuerdos figura la creación del Instituto Nacional de
Empleo (INEM) con la misma estructura y competen-
cias que el SEAF-PPO y, además, se le encomienda
la ordenación y regulación de las prestaciones por
desempleo, se crea la figura de los orientadores pro-
fesionales y se promueve la realización de clasifica-
ciones de empleos; en general predomina la preocu-
pación por el empleo pero se sigue trabajando en
formación.
BIBLIOGRAFÍA
Fernández-Ríos, M. (1995). Análisis y descripción de pues-
tos de trabajo. Madrid, Díaz de Santos.
[MFR]
PROMOCIÓN/PROMOCIÓN DE VENTAS. La promoción
de ventas es una técnica utilizada para estimular la
demanda en el corto plazo motivando dicha demanda
con reducciones en el precio, regalos, participación
en sorteos, viajes, y todas aquellas acciones que ha-
gan más atractivo el producto de la empresa. Es, en
definitiva, cualquier acción discontinua diseñada para
incentivar la venta de un producto en el corto plazo
motivando al comprador mediante ofertas que incre-
menten el valor añadido del producto.
La promoción es una de la cuatro "P" que la em-
presa utiliza en su labor de comunicación comercial.
La empresa, para poder vender sus productos en el
mercado, debe darlos a conocer y para ello utiliza las
siguientes acciones: publicidad, patrocinio, relaciones
públicas (public relations) y promociones.
[TLL]
PROPENSIÓN A LA IMPORTACIÓN. Se define en eco-
nomías abiertas como la variación que experimentan
las importaciones de un país cuando varían los fac-
tores que influyen en ellas, como por ejemplo, los pre-
cios en el exterior o la renta interior (V. PROPENSIÓN
MARGINAL AL AHORRO).
[TLL]
PROPENSIÓN A LA INVERSIÓN. Conocida la relación
inversa entre inversión y tipos de interés, se define la
propensión marginal a la inversión como la variación
en la inversión cuando varían los tipos de interés. Es
PROPENSIÓN MARGINAL AL AHORRO
decir, cuánto crece la inversión cuando los tipos de
interés caen un 1 por 100.
BIBLIOGRAFÍA
Samuelson y Nordhaus (1986). Economía. México,
McGraw Hill.
[TIL]
PROPENSIÓN MARGINAL AL AHORRO. Definimos pro-
pensión marginal al ahorro como "la fracción de cada
nueva peseta que se destina al ahorro adicional" (Sa-
muelson/Nordhaus, 1986). La propensión marginal al
ahorro es la cantidad que destinaríamos a ahorrar
cuando nuestra renta incrementase una peseta.
BIBLIOGRAFÍA
Samuelson y Nordhaus (1986). Economía. México, McGraw
Hill.
[TLL]
PROPENSIÓN MARGINAL AL CONSUMO. Mide la varia-
ción en el consumo cuando la renta percibida crece
en una unidad monetaria (V. PROPENSIÓN MARGINAL AL
AHORRO). La suma entre propensión marginal al ahorro
y al consumo debe ser la unidad lo que quiere decir
que los incrementos de renta se dedican a ahorro y a
consumo en diferentes proporciones pero que cubren
la totalidad del incremento de renta.
BIBLIOGRAFÍA
Samuelson y Nordhaus. (1986). Economía. México, Me
Graw Hill.
[TLL]
PROPENSIÓN MEDIA A LA IMPORTACIÓN. Mide la re-
lación, en términos absolutos entre importación y
aquel factor que influya en ella y que sea tema de es-
tudio como renta interior o precios del exterior. Se
mediría como: Importación/Renta interior o también
como Importación/Precios del exterior.
[TLL]
PROPENSIÓN MEDIA AL CONSUMO. Mide la relación
entre renta y consumo en términos absolutos. Es de-
cir, si la propensión marginal mide la relación entre
consumo y renta pero en términos relativos, la pro-
pensión media sería de la forma: Consumo/Renta.
[TLL]
PROPINA. DRAE:
— gratificación pequeña con que se recompensa un
servicio eventual.
— agasajo que sobre el precio convenido y como
muestra de satisfacción se da por algún servicio. Et:
Del lat. propina (propinare: dar de beber, dar algo)
convite, dádiva. La palabra proviene, como explica el
DRAE, "de la antigua costumbre de ofrecer una co-
739
PROPOSICIÓN
lación o agasajos a los asistentes a una junta o reu-
nión, agasajos que derivaron más tarde en dinero".
En su uso actual, la propina puede definirse como
importe dinerario de pequeña cuantía, recibido de los
clientes (no del empresario) como gratificación u ob-
sequio voluntario por la prestación de un servicio.
No obstante, un alto grado de generalización en al-
gunos sectores y profesiones (casinos, hostelería,
acomodadores en espectáculos, etc.) hacen que en
muchos casos constituya una parte significativa de la
retribución global.
TÉRMINOS RELACIONADOS
GAJE | ÓBOLO.
[MO]
PROPORCIÓN. Frecuencia relativa con que se presen-
ta una circunstancia. Se obtiene calculando el co-
ciente entre el número de casos que cumplen la cir-
cunstancia especificada y el número total de
observaciones. Así, si representamos por S la fre-
cuencia absoluta de los que cumplen una condición
y por N la frecuencia absoluta de observaciones en
las que no se cumple, la proporción de los que la
cumplen es,
Muy frecuentemente estas cantidades se expresan
en porcentajes, multiplicando la proporción por 100,
[JB]
PROPOSICIÓN. El término proposición, que procede
de la lógica, fue introducido por Frege (1918) con ob-
jeto de formalizar un lenguaje universal de inferencia.
En este contexto, la proposición se define como un
elemento puramente formal, abstracto y portador de
un valor de verdad (Rivíére, 1986).
Por otro lado, en lingüística, se considera que una
proposición es una unidad de significado, abstracta y
amodal que implica al menos la predicación de algo
(una acción, relación, etc.) sobre algo (p. ej., un ob-
jeto) (Belinchón, Ríviére e Igoa, 1992).
En psicología, el concepto de proposición se viene
utilizando para dar cuenta, por un lado, del formato
último en el que se almacena y codifica la información
"estructuras más profundas del conocimiento" y, por
otro, para referirse al uso que los sujetos hacen de
dichas representaciones en diversos procesos como
comprensión, memoria, razonamiento, solución de
problemas, etc. (Riviére, 1986).
PRORRATEO
Las características básicas que definen a la pro-
posición son: su carácter analítico, su naturaleza abs-
tracta, el estar sujetas a valores de verdad y el poseer
unas reglas de formación.
La utilización de formalismos proposicionales es
una práctica bastante generalizada entre los psicó-
logos. Según escribe De Vega (1984), esto se debe
—entre otras razones— a que las proposiciones: en
primer lugar, permiten mimetizar el carácter inferen-
cial de los procesos mentales; en segundo lugar, pue-
den organizarse en estructuras de redes jerarquiza-
das que se ajustan a las descripciones sobre cómo
se podría articular el conocimiento almacenado en la
memoria, y, en tercer lugar, en la medida en que son
notaciones explícitas y computables, pueden ser uti-
lizadas como base de datos en programas de inteli-
gencia artificial, que traten de simular ciertos proce-
sos de la memoria humana (por ejemplo, cómo se
activan los conceptos en la memoria).
Por tanto, las proposiciones parecen un código po-
tente para formalizar distintos tipos de sistemas de
representación.
BIBLIOGRAFÍA
Belinchón, M.; Riviére, A. e Igoa, J.M. (1991). Psicología del
lenguaje: Investigación y teoría. Madrid, Trotta.
Frege, G. (1918). Logische Untersuchungen. ErsterTeil: Der
Gedanke. En: Beiträge zur Philosophie der deutschen
Idealismus (trad. castellano (1974). Escritos lógico-se-
mánticos. Madrid, Tecnos).
Riviére, A. (1986). Razonamiento y representación. Madrid,
Siglo XXI.
Vega, M. de (1984). Introducción a la psicología cognitiva.
Madrid, Alianza.
[IC]
PRORRATEO. Técnica de disminución o reparto pro-
porcional de una cantidad o de una obligación en fun-
ción del tiempo o de los sujetos implicados. En el ám-
bito laboral, se utiliza el prorrateo para fijar la cuantía
de las indemnizaciones por despido u otros concep-
tos cuando se establecen por periodos anuales,
reduciéndose proporcionalemente aquella cuantía
cuando se computa por periodos inferiores al año.
[GT y YV]
PROSPECCIÓN DE NECESIDADES DE CUALIFICACIO-
NES. Análisis metódico de la evolución de las pro-
fesiones y de los niveles de cualificación, en orden a
su adaptación a las necesidades del mercado de tra-
bajo. En España, está previsto el funcionamiento de
un plan nacional de prospección de necesidades del
mercado de trabajo, en el que se incluyen un progra-
ma de calificación de demandantes de empleo, que
verificará la capacidad profesional de las personas, y
740
PROTOCOLO O FICHA DE ANÁLISIS
un observatorio permanente de la evolución de las
ocupaciones, para conocer las necesidades cualita-
tivas y cuantitativas de formación (disposición adicio-
a
nan 8. de la LOGSE).
[VM]
PROTECCIÓN DE LOS ACTOS DEL TRABAJADOR.
Opera en los supuestos en que, provocado por los
trabajadores con ocasión de su actividad laboral un
daño a terceros, se hace responsable de dicho daño
al empresario. La solución es idéntica o similar para
cualesquiera contratos, en los que son responsables
"los dueños o directores de un establecimiento o em-
presa respecto de los perjuicios causados por sus
dependientes en el servicio de los ramos en que los
tuvieran empleados, o con ocasión de sus funciones"
(art. 1903.4 CC). Tal responsabilidad cesa cuando se
prueba que el empresario empleó toda la diligencia
de un "buen padre de familia" para prevenir el daño,
concepto indeterminado, valorable por el juez. Se tra-
ta de una responsabilidad solidaria, principal y direc-
ta, porque el dañado puede demandar al empresario
en vez de al trabajador causante del daño o a ambos
simultáneamente. Se sanciona al empresario hacién-
dole responsable por la sola existencia de la relación
de dependencia de su trabajador.
En todo caso, para que pueda trasladarse aquella
responsabilidad del trabajador al empresario ha de
existir nexo de causalidad entre las funciones labo-
rales de aquél y el daño provocado, y ha de darse una
actuación meramente culposa, pues si hay dolo del
trabajador se rompe la relación de causalidad y res-
ponderá sólo éste. No obstante, la responsabilidad
empresarial es prácticamente objetiva, pues los jue-
ces han interpretado muy rígidamente la exoneración
por el empresario de su responsabilidad, si bien cabe
que el empresario repercuta sobre el trabajador o se
resarza del importe del daño causado cuando éste no
ha actuado en cumplimiento de órdenes empresaria-
les (art. 1904 CC).
Respecto de la responsabilidad penal, sólo puede
ser responsable de la eventual conducta delictiva
quien actuó directamente, esto es, el trabajador, aun-
que cabe que el empresario sea responsable civil
subsidiario (art. 21.1 CP). También aquí se opta por
una responsabilidad objetiva.
BIBLIOGRAFÍA
Alonso Olea, M. (1990). La responsabilidad del empresario
frente a terceros por actos del trabajador a su servicio.
Madrid, Civitas.
[GT y YV]
PROTOCOLO O FICHA DE ANÁLISIS. Impreso diseña-
do de acuerdo a unos objetivos predefinidos que per-
PROTOTIPO
mite estructurar el proceso de análisis de puestos y
la posterior descripción así como recoger toda la in-
formación conforme a aquellos objetivos.
[MFR]
PROTOTIPO. El prototipo fue definido inicialmente
por Rosen (1978), en el contexto del estudio sobre
categorías naturales, como la estructura unitaria
que representa en la memoria el conocimiento sobre
los miembros de una categoría. Dicha estructura
representaría la tendencia central de los ejemplos
más típicos. Así, por ejemplo, la categoría social vio-
lentos, estaría representada en la memoria por el
prototipo resultante de miembros típicos como te-
rroristas, asesinos, mafiosos, etcétera. El concepto
de prototipo supone una visión alternativa al enfo-
que clásico sobre la estructura interna de las cate-
gorías.
En una definición posterior, Rosch define el proto-
tipo como la representación abstracta construida a
partir de la tendencia central de los rasgos más fuer-
temente asociados a los miembros o ejemplos más
típicos de la categoría. Esta definición comparte con
el enfoque clásico la idea de que las categorías están
representadas en la memoria por un conjunto de ras-
gos. La diferencia reside en la conceptualización de
los rasgos. Según Rosch, la función de los rasgos
más que definir consiste en tipificar a los miembros
de la categoría.
Puede que las personas nunca hayan encontrado
sus prototipos en la vida real, dado que son abstraí-
dos a partir de la experiencia con los ejemplos de la
categoría. Aun cuando ninguno de ellos pudiera por
sí mismo ser un prototipo perfecto, las personas abs-
traen lo más típico o la tendencia central de las ca-
racterísticas de los ejemplares.
El prototipo sirve para dimensionar al resto de los
miembros de la categoría en una dimensión de tipi-
cidad, y la inclusión o exclusión de la categoría de
una nuevo ejemplo depende de la semejanza con el
prototipo.
La aplicación del enfoque de los prototipos a las ca-
tegorías sociales ha aportado varias ideas: tales
como que operan como conjuntos difusos más que
como conjuntos bien definidos, que están organiza-
das en torno a un prototipo o promedio de los miem-
bros de la categoría, el cual actúa como estándar de
comparación para juzgar la tipicidad de otros miem-
bros, de forma que los miembros de las categorías
están relacionados por la semejanza familiar más que
por disponer de las características necesarias y sufi-
cientes.
741
PROVISIÓN DE CLIENTES DUDOSOS
TÉRMINOS RELACIONADOS
COGNICIÓN SOCIAL | CATEGORÍAS | ESQUEMAS.
[BS]
PROVEEDOR/PROVEEDORES. Término contable utili-
zado principalmente en la vertiente financiera de la
contabilidad. Forma parte de los pasivos financieros
corrientes y representa la cantidad adeudada a ter-
ceros en concepto de compra de bienes cuyo pago
se realizará en periodos posteriores. Por ejemplo,
compro materias primas hoy, 3 marzo de 1998, y las
voy a pagar dentro de tres meses. En mi cuenta de
proveedores tengo un saldo acreedor por valor de la
deuda, la cual no está representada en efectos mer-
cantiles. En caso de que lo estuviera utilizaríamos la
cuenta efectos a pagar.
BIBLIOGRAFÍA
Cañibano, L. (1991). Contabilidad. Análisis contable de la
realidad económica. Madrid, Pirámide.
PROVIDENCIAS. Resoluciones de los jueces o tribu-
nales que tienen por objeto la ordenación material del
proceso. Formalmente la resolución se limita a deter-
minar lo mandado por el juez o tribunal, sin otro fun-
damento ni adición que la fecha en que se acuerden,
la firma o rúbrica del juez o presidente del tribunal y
la firma del secretario. No obstante, de estimarse
conveniente, pueden incluir una motivación sucinta.
[GT y YV]
PROVISIÓN DE CLIENTES DUDOSOS. En la realidad de
la actuación empresarial, existe un desfase entre el
momento de venta de determinados productos y el
momento en que se realiza el cobro. Por este motivo
nace la cuenta de clientes en que se representan los
derechos de cobro frente a determinadas sociedades.
El activo representado por los derechos corrientes de
cobro puede sufrir una depreciación por un incre-
mento fuerte de la inflación o porque las expectativas
de cobro se reduzcan (insolvencia de la empresa deu-
dora). "El principio de prudencia valorativa aconseja
reconocer las pérdidas aun cuando sean latentes, por
tanto cuando existan razones suficientes para dudar
de que el cobro se va a producir en el momento pac-
tado" (Cañibano, 1991). Para contabilizar dicha de-
preciación utilizamos la provisión de clientes en la que
ponemos aquellos derechos que estimamos no se
van a cobrar por estar afectos a clientes de dudosa
solvencia.
BIBLIOGRAFÍA
Cañibano, L. (1991). Contabilidad. Análisis contable de la
realidad económica. Madrid, Pirámide.
[TLL]
PROVISIÓN/PROVISIONES
PROVISIÓN/PROVISIONES. Son cuentas habilitadas
para dar correcta contabilización a aquellos activos
que sufran o puedan sufrir pérdidas de valor. En efec-
to, en función del principio de prudencia valorativa, la
empresa debe contabilizar las pérdidas (aunque fue-
ran potenciales) de determinados elementos del ac-
tivo. Como ejemplo de estas provisiones podemos
nombrar aquellas relacionadas con los derechos de
cobro, provisión clientes dudosos; relacionadas con
las existencias cuando éstas puedan tener una pér-
dida de valor, Provisión depreciación existencias, etc.
BIBLIOGRAFÍA
Cañibano, L. (1991). Contabilidad. Análisis contable de
la realidad económica. Madrid, Pirámide.
PROYECTIVO. (V. TÉCNICAS PROYECTIVAS.)
PRUEBA. Actividad desarrollada por las partes, y ex-
cepcionalmente por el propio órgano judicial, para
aportar los elementos de convicción que apoyan la
certeza de los hechos alegados. Constituye una fase
del juicio oral, donde las partes, previa consideración
acerca de su pertinencia por el órgano judicial, prac-
tican una serie de actividades (medios de prueba)
tendentes a la demostración de los elementos tácti-
cos expuestos por ellas. Se practican sobre aquellos
hechos controvertidos o sobre los que no existe con-
formidad y que resultan imprescindibles para que el
juez establezca la fundamentación de la sentencia.
Con carácter general, se admitirán las pruebas que
puedan practicarse en el acto y, excepcionalmente,
otras que requieran el traslado del juez fuera de la au-
diencia si se estiman imprescindibles, suspendién-
dose en tal caso el proceso por el tiempo necesario.
La prueba se valora por el juez una vez practicada de
acuerdo al principio de razonabilidad, no siendo re-
visable esa valoración salvo que exista manifiesta ar-
bitrariedad y de acuerdo con las reglas propias del re-
curso de suplicación o casación que proceda (V.
CARGA DE LA PRUEBA Y MEDIOS DE PRUEBA).
BIBLIOGRAFÍA
García-Perrote Escartín, I. (1994). La prueba en el
proceso de trabajo. Madrid, Civitas.
[GT y YV]
Prueba de acceso a la formación profesional es-
pecífica. Comprobación formal de un nivel mínimo
de conocimientos o experiencia profesional que po-
sibilita el acceso a estudios de formación profesional
específica a las personas que no han completado las
etapas educativas que posibilitan normalmente dicho
acceso. Es aplicable a los mayores de 18 años, para
acceder a los ciclos de grado medio, y a los mayores
742
PSICOLOGÍA AMBIENTAL
de 20 años, para acceder a los ciclos de grado su-
perior (LOGSE, arts. 51-53; OM de 7-7-94).
[VM]
Prueba de acceso a la universidad para mayores
de 25 AÑOS. Comprobación formal de un nivel mí-
nimo de conocimientos que posibilita el acceso a es-
tudios universitarios a las personas que, teniendo 25
ó más años, no han completado las etapas educati-
vas que posibilitan normalmente dicho acceso. Exis-
ten otras pruebas similares, destinadas a las perso-
nas adultas, dirigidas a facilitar la obtención de títulos
de enseñanza básica o secundaria, incluyendo el tí-
tulo de bachiller (LOGSE, arts. 51-53; OM de 7-7-94).
[VM]
Prueba de perfeccionamiento profesional. (V. EXA-
MEN DE PERFECCIONAMIENTO PROFESIONAL.)
PSICOGRAFÍA. Este concepto se utiliza a veces como
sinónimo de estilo de vida, sin embargo no son equi-
valentes. No es fácil optar por una definición de psi-
cografía dada la falta de consenso entre los investi-
gadores. Una de las que se considera más precisa es
la que define la psicografía como el empleo siste-
mático de los constructos relativos a la actividad, in-
tereses y opiniones (AIO) para analizar y explicar
cuantitativamente la conducta de comunicación,
compra y consumo por parte de las personas, mar-
cas, productos y grupos de productos (Reynolds y
Darden, 1972). Por lo tanto, se puede concebir la psi-
cografía como una forma de operacionalizar el estilo
de vida en términos mesurables. Aunque a veces se
ha cuestionado la aplicación de instrumentos psico-
gráficos para medir el estilo de vida de los individuos
(Burnsy Harrison, 1979).
BIBLIOGRAFÍA
Reynolds, F.D. y Darden, W.R. (1972). An operational cons-
truction of life style. En: M. Venkatesan (ed.). Proceedings
of the Annual Conference of the Association for Consumer
Research, pág. 482.
Burns, A.C. y Harrison, C. (1979). A Test of the reability of
psychographics, Journal of Markting Research, 16,32-38.
[BS]
PSICOLOGÍA AMBIENTAL. La psicología ambiental es-
tudia las relaciones entre el individuo o el grupo y su
entorno físico y social, abarcando desde el estudio
del medio construido hasta el comportamiento en el
medio natural, desde el nivel macro de la gran ciudad
hasta niveles micro de uso del espacio para activi-
dades concretas.
Toda acción humana está enmarcada en algún am-
biente o lugar que posibilita o dificulta el desarrollo de
acciones concretas, y les sirve de referente social.
PSICOLOGÍA AMBIENTAL
Todo lugar se caracteriza por tener, de forma más o
menos explícita, un conjunto de normas sobre lo que
debe y no debe desarrollarse, lo que se llama "reglas
del lugar" (Canter, 1988) o "programa del escenario"
(Wicker, 1987). Las reglas pertenecen al conjunto de
significados que el individuo o grupo maneja en virtud
de su propio carácter social. Su desarrollo debe com-
prenderse dentro de un proceso temporal en el que
las acciones requeridas por el escenario, y las accio-
nes intencionales del propio individuo, se estabilizan
a causa de una interacción social regularizada entre
personas y objetos o espacios.
Se considera al individuo como un sujeto activo que
desarrolla acciones intencionales dentro del escena-
rio o lugar, con capacidad para innovar comporta-
mientos que compatibilicen las acciones requeridas o
propias del escenario y acciones intencionales del
mismo individuo (Corraliza, 1987): modificaciones de
la disposición de objetos y espacios, nuevos usos,
etc.
Una vez establecidas las posibilidades de acción,
éstas contribuyen a la definición de la propia identi-
dad individual y grupal. No sólo se trata del lugar "en
que desarrollamos nuestras acciones", sino además,
de que "nosotros somos el grupo que desarrolla sus
acciones en este lugar". Del mismo modo que la in-
teracción social conforma la personalidad e identidad
del individuo, los ambientes concretos forman parte
de esta interacción con el mundo social circundante.
Esta concepción psicosocial no ignora la influencia
de factores puramente físicos en la conducta del in-
dividuo (temperatura, iluminación, mobiliario...), muy
relacionados con los primeros estudios sobre la re-
lación persona-ambiente, y con los estudios ergo-
nómicos.
El individuo forma representaciones de todos los lu-
gares en que desarrolla su vida, e incluso de algunos
de los que sólo tiene un conocimiento indirecto. Así,
por ejemplo, se tiene conocimiento del edificio de tra-
bajo, en forma de mapa cognitivo, en donde figuran
relaciones estructurales entre espacios y objetos
(cómo se llega a qué lugares), características de po-
sibilidades de acción (el lugar en que podemos hablar
sin que nos oigan, el lugar en que mis superiores me
pueden controlar,...) y aspectos afectivos relaciona-
dos con vivencias del individuo o grupo.
Toda vez que un grupo se asienta en un espacio
(temporal o permanentemente), la estabilización del
uso ocurre durante un proceso de confrontación y de-
finición de espacios propios y ajenos, bien entre los
propios componentes del grupo, o bien frente a otros
grupos. El individuo realiza comportamientos de de-
finición del espacio propio, aumentando la demarca-
743
PSICOLOGÍA AMBIENTAL
ción territorial y personalizando el lugar (objetos pro-
pios, adornos con carga afectiva,...).
Tanto los aspectos cognitivos como de uso del es-
pacio conllevan la comprensión del ambiente en tér-
minos sociales; sabemos distinguir entre espacios de
distintas actividades (el lugar de la máquina del café,
mi despacho, el despacho del jefe). Este conocimien-
to social aporta significado a los lugares, más allá de
sus meras formas físicas o estructurales. El signifi-
cado puede provenir igualmente de experiencias
afectivas propias o compartidas con el grupo.
El ambiente es el marco natural en que se desarrolla
la vida del individuo, y como tal, es el primer referente
en la explicación de la conducta social; una explica-
ción que ignore los lugares en que ocurren las acti-
vidades sociales será siempre parcial.
La vida de la organización, como la vida del grupo,
también se desarrolla dentro de ambientes concretos;
cuestiones como las condiciones físicas del lugar de
trabajo, la demarcación de espacios, su optimización
en función de tareas, la disposición del espacio como
reflejo'de jerarquía organizacional, etc., son cuestio-
nes de interés para el psicólogo de las organizaciones
que han sido ampliamente debatidas dentro de la psi-
cología ambiental (Sundstrom, 1986; Wicker, 1987).
Sin duda, el estudio del medio construido puede
aportar algunas causas de la conducta, rendimiento y
satisfacción de sus ocupantes.
Las revistas Environment and Behavior y Environ-
mental Psychology recogen muy diversos estudios
sobre las implicaciones de factores ambientales en el
lugar de trabajo. En castellano se puede acceder a un
primer acercamiento a la psicología ambiental en el
manual de Jiménez-Burillo y Aragonés (1986).
TÉRMINOS RELACIONADOS
ESCENARIO DE CONDUCTA | IDENTIDAD AMBIENTAL | TE-
RRITORIALIDAD [ MAPA COGNTIVO | MAPA DE CONDUCTAS
| PERSONALIZACIÓN AMBIENTAL | HACINAMIENTO | ESTRÉS
AMBIENTAL | PRIVAClA | OFICINAS ABIERTAS.
BIBLIOGRAFÍA
Canter, D. (1988). Environmental (social) psychology: an
emerging synthesis. En: D. Canter, J.C. Jesuino, L Socz-
kaetal. Environmental social psychology. 1-18. Londres,
Kluwer.
Corraliza, J.A. (1987). La experiencia del ambiente. Percep-
ción y significado del medio construido. Madrid, Tecnos.
Environment and behavior Revista. Beverly Hills (CA), Sage.
Jiménez-Burillo, F. y Aragonés, J.l. (1986). Introducción a la
psicología ambiental. Madrid, Alianza.
Pol, E. (1994). La apropiación del espacio. Familia y socie-
dad, 1,233-249.
Sundstrom, E. (1986). Work Places: the psychology ofthe
physical environment in offices and faetones. Nueva York,
Cambridge.
PSICOLOGÍA DE LA SALUD
Wicker, A. (1987). Behavior settings reconsiderad: temporal
stages, resources, internal dynamics, context. En: D. Sto-
kols e I. Altman (eds.). Handbook of environmental psy-
chology. Nueva York, Wiley.
[BF]
PSICOLOGÍA DE LA SALUD. Campo de especialización
de la psicología que centra su interés en el ámbito de
los problemas de salud, especialmente físicos o mé-
dicos, con la principal función de prevenir la ocurren-
cia de los mismos o de tratar o rehabilitar éstos en
caso de que tengan lugar, utilizando para ello la me-
todología, los principios y los conocimientos de la ac-
tual psicología científica, sobre la base de que la con-
ducta constituye, junto con las causas biológicas y
sociales, los principales determinantes tanto de la sa-
lud, como de la mayor parte de las enfermedades y
problemas humanos de salud existentes en la actua-
lidad.
[JAC]
PSICOLOGÍA ECONÓMICA. Una de las primeras refe-
rencias al concepto de psicología económica se la
autoatribuye el psicosociologo francés Gabriel Tarde
en su obra La psychologíe economique (1902). Tarde
define la psicología económica como la disciplina que
debe ocuparse de estudiar los fundamentos psicoló-
gicos de la economía. Alrededor de los años cuaren-
ta, la psicología económica fue introducida en los
Estados Unidos de América del Norte por George
Katona. La idea central de este autor sobre la psi-
cología económica ha sido que la conducta de com-
pra depende de la capacidad adquisitiva y de la vo-
luntad de comprador. Al postular la voluntad como
factor determinante de la conducta de compra reco-
noce la necesidad de recurrir a la psicología para des-
cubrir y analizar los mecanismos subyacentes en la
conducta de económica.
En el 1987 la Asociación Internacional para la In-
vestigación en Psicología Económica aprobó la si-
guiente definición: "disciplina que estudia los meca-
nismos psicológicos y procesos subyacentes en el
consumo y otras actividades de naturaleza econó-
mica. La psicología económica estudia las prefe-
rencias, elecciones, decisiones y los factores que
influyen en éstas, así como las consecuencias de
decisiones y elecciones con respecto a la satisfacción
de necesidades. Ampliando el área de estudio, esta
disciplina se centra en el impacto que tienen los fe-
nómenos económicos externos sobre el comporta-
miento y bienestar humano".
BIBLIOGRAFÍA
De Juan Chocano, A. (199). Fundamentos psicológicos del
744
PSICOLOGÍA PREVENTIVA
comportamiento económico. Revista de psicología del
trabajo y de las organizaciones, 16, 79-93.
Quintanilla, I. (1997). Psicología económica. Madrid, Mc-
Graw-Hill.
[BS]
PSICOLOGÍA INGENUA. Se refiere a las interpretacio-
nes del comportamiento humano que las personas
(no expertos en psicología) realizan basándose en cri-
terios de sentido común. En psicología social este
concepto desempeña un papel relevante en la teoría
de la atribución, y muy especialmente en el modelo
de Heider (1958), también denominado de la psico-
logía ingenua de la acción.
TÉRMINOS RELACIONADOS
TEORÍA DE LA ATRIBUCIÓN.
BIBLIOGRAFÍA
Heider, F. (1958). The psychology of interpersonal relations.
NY., J. Wiley & Sons.
[JLZ]
PSICOLOGÍA PREVENTIVA. La prevención forma parte
del "espíritu de los tiempos". En el término de pre-
vención se hace referencia al concepto y clases de
prevención. La psicología preventiva se puede de-
finir como: a) campo de investigación-acción ínter-
disciplinar que b) desde una perspectiva proactiva,
integral del ser humano en su contexto sociomaterial
o sociocomunitario real y concreto c) trata de utilizar
los principios teóricos y la tecnología de interven-
ción actualmente disponibles, en cualquier discipli-
na, que resulten útiles y pertinentes para la preven-
ción de la enfermedad, la promoción de la salud y la
calidad de vida, tanto a nivel individual como co-
munitario.
Las características más relevantes de esta defini-
ción son: a) La interdisciplinariedad de la psicología
preventiva; pues se trata de la utilización de cualquier
tipo de conocimiento proveniente de cualquier disci-
plina (psicología, medicina, sociología, etc.) que pue-
da resultar útil para la promoción de la salud y la pre-
vención de la enfermedad; b) La consideración de la
prevención como algo proactivo, ecológico y ética-
mente correcto. Se trata de adelantarse a la aparición
de los problemas o incluso a los factores de riesgo
(de ahí que sea proactiva) dentro del contexto eco-
lógico en el cual vive el individuo; c) Toda intervención
preventiva debe tener una orientación integral, es de-
cir, considerar la unidad biopsicosocial del ser hu-
mano; y, d) Se deberán tener en cuenta todos los pro-
cedimientos éticos y socialmente disponibles para la
prevención de la enfermedad y la promoción de la
salud.
PSICOPATOLOGIA
La psicología preventiva incluye temas de lo más
variados. Algunos de ellos son: la relevancia de los
modelos de salud, la importancia del conocimiento de
la evolución ontogenética del concepto de salud para
la educación de la misma, la necesidad de contar con
los medios de comunicación de masas, el concepto
positivo de salud, un enfoque comunitario, la acep-
tación del modelo de competencia, la teoría de la pre-
vención, la evaluación de necesidades, la valoración
de programas, la psicología de la intervención, la di-
seminación de innovaciones, la necesidad de edu-
cación para la salud, los factores de riesgo (por ejem-
plo, drogas, pobreza, alienación, etc.), la promoción
de la calidad de vida, el cambio social, la participa-
ción ciudadana, los problemas de psicología preven-
tiva, etcétera.
BIBLIOGRAFÍA
Fernández-Ríos, L. (1994). Manual de psicología preventiva.
Madrid, Siglo XXI.
Fernández-Ríos, L. y Comes, J.M. (1997). Psicología pre-
ventiva: concepto y perspectivas. En: G. Ruela-Casal, L;
Fernández-Ríos y T. Carrasco (eds.). Avances en psico-
logía preventiva. Madrid, Pirámide.
[LFR]
PSICOPATOLOGÍA. Ciencia dedicada al estudio de la
etiología, las manifestaciones sintomáticas, el diag-
nóstico y el proceso de desarrollo de los trastornos
mentales o de las anormalidades de conducta.
[JAC]
PSICÓTICO, Trastorno. Trastorno mental caracteriza-
do por la presencia de síntomas o alteraciones del
comportamiento entre las que se encuentran las si-
guientes: ideas delirantes, alucinaciones, lenguaje
desorganizado, comportamiento catatónico o gra-
vemente desorganizado, abulia o aplanamiento
afectivo.
Se distinguen dos tipos principales de trastornos
psicóticos: la esquizofrenia y el trastorno delirante.
Dentro de estas dos categorías se distinguen, a su
vez, distintos subtipos, definidos en base a la sinto-
matología predominante. Así, por ejemplo, entre los
subtipos de esquizofrenia se distinguen los siguien-
tes: tipo paranoide, tipo desorganizado, tipo catató-
nico, tipo indiferenciado, tipo residual, el trastorno es-
quizofreniforme y el trastorno esquizoafectivo en el
trastorno delirante, por su parte, suelen especificarse
los siguientes subtipos, en base al predominio de uno
u otro tema delirante: tipo persecutorio, tipo de gran-
diosidad, tipo erotomaniaco, tipo celotípico, tipo so-
mático y tipo mixto.
[JAC]
745
PUBLICIDAD
PUBLICIDAD. Existen múltiples definiciones de la pu-
blicidad y resulta difícil encontrar una que haya sido
ampliamente aceptada. En parte, esta situación res-
ponde al hecho de que los fenómenos relacionados
con la publicidad han sido estudiados desde diferen-
tes disciplinas tales como la economía, la sociología,
la psicología, la comunicación o el derecho.
A continuación se reproducen algunas de las defi-
niciones más divulgadas. Para Ogilvy (1989) la publi-
cidad es fundamentalmente un medio de información
que resulte interesante y incite a la compra. Según
Kotler (1985) la publicidad es "cualquier forma de pro-
pagada de presentación impersonal y promoción de
ideas, bienes y servicios por un patrocinador identi-
ficado". Para Haas (1965) el objeto de estudio de la
ciencia publicitaria consiste en encontrar los proce-
dimientos más adecuados para difundir determinadas
ideas o para establecer relaciones de tipo económico
entre personas en situación de ofrecer bienes o ser-
vicios; en este sentido, la técnica publicitaria consiste
en aplicar uno o varios de dichos procedimientos con
fines comerciales. Según Colley (1965) la publicidad
es una comunicación en masa, pagada, que tiene
como último propósito transmitir información, crear
una actitud o inducir a una acción beneficiosa para el
anunciante, normalmente la venta de un producto o
servicio".
Desde una perspectiva legal, en España, la Ley Ge-
neral de Publicidad del 11 de noviembre de 1988 de-
fine la publicidad como "toda forma de comunicación
realizada por una persona física o jurídica, pública o
privada, en el ejercicio de una actividad comercial, in-
dustrial, artesanal o profesional, con el fin de promover
de forma directa la contratación de bienes muebles e
inmuebles, servicios, derechos y obligaciones".
Teniendo en cuenta las características más comu-
nes a la mayoría de las definiciones, la publicidad es
un proceso de comunicación generalmente imperso-
nal y pagado por un patrocinador identificado, que
consiste en presentar ideas, bienes y servicios con el
propósito múltiple de informar, persuadir o incremen-
tar la demanda.
Advertorials. Anuncios en prensa cuyo formato de
presentación es muy semejante al formato utilizado
por el medio escrito para presentar la información.
Publicidad comparada. Se refiere a la publicidad
que afirma la superioridad de un producto o de una
marca sobre uno o más competidores, explícitamente
nombrados o implícitamente sugeridos, bien a partir
de una comparación general bien a partir de una
comparación parcial de uno o de varios atributos del
producto o de la marca.
PUESTO CLAVE
La publicidad comparada se utiliza en estrategias
de posicionamiento de producto y de marca que ocu-
pan posiciones poco dominantes en el mercado. Con
el propósito de incrementar la credibilidad, normal-
mente se indica que los datos utilizados en la com-
paración proceden de organizaciones o investigado-
res independientes. Los resultados obtenidos en los
estudios sobre la publicidad comparativa no permiten
determinar si sus efectos favorecen más a los pro-
ductos y marcas competidores o a los productos y
marcas anunciados (James y Hensel, 1991; Pechman
y Stewart, 1994).
Publicidad engañosa. En términos generales, se re-
fiere a los anuncios que contienen afirmaciones u
omisiones, bien sean explícitas o implícitas, las cuales
probablemente llevan a conclusiones erróneas al re-
ceptor y a tomar decisiones y a actuar en estas cir-
cunstancias (Maronick, 1991). Hasta el momento no
se ha conseguido una definición más precisa de este
fenómeno. De tal modo que resulta difícil determinar
qué anuncios son engañosos y cuáles no. Con el ob-
jetivo de solventar este problema y poder clarificar
cuándo un anuncio es engañoso, se han realizado va-
rios estudios en el ámbito de la conducta de consu-
mo. En uno de estos estudios (Gardner, 1975) se es-
tablecen tres categorías de publicidad engañosa: 1)
mentiras desmedidas, en la cual se hace intencional-
mente una afirmación completamente falsa; 2) discre-
pancias entre las afirmaciones y los hechos, en la cual
se omiten algunas cualificaciones relevantes de una
afirmación, dando lugar a una representación equi-
vocada, y 3) discrepancias entre afirmaciones y
creencias, en la cual se hace explícita una afirmación
que no es engañosa, pero que conduce a una creen-
cia que sí lo es.
Publicidad, desgaste de la. Se refiere al efecto que
produce en el receptor la repetición excesiva de la
publicidad. La repetición de un anuncio más allá de
un cierto límite puede hacer que el receptor llegue a
un estado de saturación, observándose un descenso
en la atención prestada al anuncio y en la retención
del mensaje. Este efecto puede evitarse o disminuirse
mediante la variación de los mensajes o repitiendo el
mismo mensaje en anuncios diferentes.
BIBLIOGRAFÍA
Colley, R.H. (1965). Defining advertising goals for
measured advertising resute. Nueva York, Association of
National Advertiser Inc.
Gardner, D.M. (1975). Deception in advertising: A concep-
tual approach. Journal of Marketing, 39, 42.
Haas, C.R. (1966). Teoría y práctica de la publicidad. Ma-
drid, Rialp.
746
PUESTO DE TRABAJO
James, K.E. y Hensel, P.J. (1991). Negative advertising: The
malicious strain of compartive advertising. Journal of Ad-
vertising, 20, 53-69.
Kotler, Ph. (1985). Dirección de mercadotecnia. Análisis,
planeación y control. México, Diana.
Maronick, Th.J. (1991). Copy tests in FTC deception cases:
guidelines for researchers. Journal of Advertising Re-
search, 9.
Ogilvy (1989). Ogilvy & publicidad. Barcelona, Folio.
Pechman, C. y Stewart, D.W. (1994). The psychology of
comparative advertising. En: E.M. Clark, T.C. Brock y
D.W. Stewart (eds.). Attention, attitude, and affect in res-
ponse to advertising. Hillsdale (N.J.), Lawrence Erlbaum
Associates.
[BS]
PUESTO CLAVE. Dícese de ciertos puestos de trabajo
que poseen las siguientes características:
1. Representan de un modo global el conjunto de
puestos del que proceden.
2. Son puestos de trabajo que por su número y/o
contenido son especialmente relevantes en la empresa.
3. Tienen funciones claramente definidas y delimita-
das, de modo que no existen grandes discrepancias
entre los trabajadores ni entre los mandos en lo que
a su contenido se refiere.
4. Son puestos de trabajo razonablemente estables:
sus tareas y funciones no cambian sustancialmente
en un periodo significativo de tiempo.
5. Son puestos cuyos salarios están bien definidos y
son entre sí proporcionales, equitativos, sin perjuicio
de que su cuantía global sea o no la adecuada. Im-
portan más sus valores relativos que los absolutos.
Si, además, son juzgados como correctos tanto por
los trabajadores como por la dirección de la empresa,
tanto mejor.
BIBLIOGRAFÍA
Fernández-Ríos, M. y Sánchez, J.C. (1997). Valoración de
puestos de trabajo. Fundamentos, métodos y ejercicios.
Madrid, Díaz de Santos.
[MFR]
PUESTO DE TRABAJO. Conjunto de tareas ejecutadas
por una sola persona. También "punto (lugar) del es-
pacio organizacional definido por uno o más papeles
(y, por consiguiente, una o más actividades), que
debe realizar un solo individuo: ubica a éste en rela-
ción a sus compañeros, respecto al trabajo por rea-
lizar y a dar y recibir órdenes" (Katz y Khan, 1978).
"El trabajo total asignado a un trabajador individual,
constituido por un conjunto específico de deberes y
responsabilidades. El número total de puestos de tra-
bajo en una organización equivale al número de em-
pleados más los puestos vacantes" (American Com-
pensation Association, 1992).
PUESTO FORMATIVO
Puesto de trabajo de referencia (= PUESTO DE
REFERENCIA; en ocasiones PUESTO CLAVE). Un
empleo estándar que se toma como referencia para
realizar comparaciones y desarrollar o validar una je-
rarquía de retribuciones de puestos. Los datos rela-
tivos a estos puestos (o mejor, empleos) suelen estar
disponibles en las encuestas salariales que se publi-
can (American Compensation Association, 1992).
BIBLIOGRAFÍA
American Compensation Association (1992). Job analysis,
Job documentation and Job evaluation. ACÁ Headquarters
(602) Scottsdale, AZ. USA.
Katz, D. y Kahn, R.L. (1978). Psicología social de las orga-
nizaciones. México, Trillas.
[MFR]
PUESTO FORMATIVO. En las prácticas en centros de
trabajo, unidad de capacidad de formación (de una
empresa) en un momento dado. El puesto formativo
puede significar la disponibilidad de un espacio físico
que ocupará un alumno —ante una máquina, por
ejemplo—, pero no necesariamente: en ciertos mo-
mentos, y dependiendo de las familias, el espacio fí-
sico no es un condicionante principal para la existen-
cia del puesto, toda vez que se pueden articular
mecanismos de rotación. El condicionante principal
para la existencia de uno o varios puestos formativos
es la disponibilidad o capacidad del tutor o tutores
para atenderlo o atenderlos, en su caso.
[VM]
PUGH, Derek. (V. GRUPO DE ASTON.)
PUNTO CLAVE. Operación o parte de ella que condi-
ciona el éxito y/o la facilidad en la ejecución de una
tarea o la seguridad en el trabajo. Los "puntos clave"
pueden no tener importancia aparente.
[MFR]
PUNTO DE VENTA/PUNTOS DE VENTA. Aquellos pun-
tos destinados a la venta de determinados productos.
Es decir, los puntos de venta de los coches son aque-
llos locales en los que podremos comprar un coche,
que en este caso son los concesionarios. Un produc-
to se puede adquirir, no obstante, en distintos punto
de venta, como por ejemplo la ropa. La podemos
adquirir en establecimientos minoristas como tiendas
especializadas, en grandes almacenes, o también en
algún mayorista que eventualmente venda al público
final.
[TLL]
PUNTO MUERTO. (V. UMBRAL DE RENTABILIDAD.) Nivel de
producción a partir del cual la empresa empieza a te-
747
PUNTUACIÓN DE FACTORES
ner beneficios dados unos costes fijos y variables así
como los precios a los que venderá su producción en
el mercado.
[TLL]
PUNTOS. (V. PUNTUACIÓN DE FACTORES.)
PUNTOS DE INFORMACIÓN EUROPEA. Son centros
pensados para divulgar aspectos generales de la UE
que puedan ser de interés para cualquier ciudadano.
Se pueden encontrar trípticos, vídeos informativos y
se ofrecen servicios de orientación sobre temas eu-
ropeos en general.
[PR]
PUNTUACIÓN DE FACTORES. Las limitaciones de los
métodos de valoración de puestos de trabajo, cono-
cidos como métodos de jerarquización y de gradua-
ción, indujeron a algunos investigadores a buscar al-
ternativas que supusieran sustanciales ventajas
respecto a los mismos. La primera gran opción, que
supuso una verdadera alternativa con todo su desa-
rrollo tecnológico, se popularizó con el nombre de
puntuación factorial o puntuación de factores.
El método de puntuación de factores fue diseñado
por Merril R. Lott en 1925 para ser aplicado por su
empresa, Sperry Gyroscope Co. Inc. La experiencia
fue pormenorizadamente descrita en su libro Escalas
de salarios y valoración de trabajos (Lott, 1926). Es un
método analítico, es decir, exige la descomposición
de los puestos en sus partes componentes, y cuan-
titativo, esto es, se asignan valores a cada elemento
componente de un trabajo. El valor global de un tra-
bajo viene determinado por la suma de los valores
concedidos a cada factor del trabajo y en el grado co-
rrespondiente. Una novedad importante en este mé-
todo consiste en que se necesitan las especificiacio-
nes o requerimientos que los puestos de trabajo
exigen de quienes los desempeñan. Es considerado
como el más científico de los cuatro grandes méto-
dos y el adoptado por la mayoría de las empresas
cuando se trata de realizar una valoración de puestos
de trabajo.
Este método, como los anteriores, se fundamenta
en un principio básico que Lanham (1962) formuló del
siguiente modo: "La división de un puesto en sus par-
tes componentes se hace posible con el empleo de
una escala formada con la selección de factores co-
munes a los puestos, dentro de la clase que se cali-
fica. Aun cuando ios factores seleccionados deben
presentarse en la mayoría de los puestos que van a
calificarse, se acepta que no se encuentran en la mis-
ma proporción".
PUNTUACIÓN TÍPICA
El principal problema que se plantea para la utili-
zación de este método, la parte más laboriosa y de-
licada, no consiste en su aplicación, sino en el diseño
y construcción de las correspondientes escalas de
medida, el conjunto de las cuales, ¡unto con las ins-
trucciones de uso y reglas de aplicación, se denomina
Manual de valoración.
Podemos distinguir claramente hasta cinco fases en
el proceso de diseño y construcción del manual de
Valoración:
1. Establecimiento del programa.
2. Información al personal.
3. Análisis de los puestos de trabajo.
4. Preparación del manual de valoración.
5. Valoración y puntuación.
BIBLIOGRAFÍA
Fernández-Ríos, M. y Sánchez, J.C. (1997). Valoración de
puestos de trabajo. Métodos, técnicas y ejercicios. Ma-
drid, Díaz de Santos.
Lanham, E. (1962). Valuación de puestos. Bases objetivas
para fijar escalas de salarios. México, CECSA (ed.
Original de 1955).
Lott, M.R. (1926). Wage sca/es and Job evaluation. Nueva
York, The Ronald Press Company.
[MFR]
PUNTUACIÓN TÍPICA. Transformación de una puntua-
ción directa o bruta que consiste en restarle la media
y dividir por la desviación típica; indica el número de
desviaciones típicas que la puntuación se separa de
la media. Representando por Xi la puntuación directa
y por m y s la media y la desviación típica, la puntua-
ción típica (normalmente representada por la letra z)
será,
Así, en un conjunto de observaciones con media 10
y desviación típica 4, una observación X = 16 equi-
vale a una puntuación típica de z = (16-10)/4 = 1,5;
esto significa que está 1,5 desviaciones típicas por
encima de la media.
[JB]
PYME. Abreviación utilizada para designar a las pe-
queñas y medianas empresas (V. PEQUEÑA Y MEDIANA
EMPRESA).
PYME. Iniciativa de la Unión Europea sobre la adap-
tación de las pequeñas y medianas empresas. Se
presentó el 15 de junio de 1994 a través de la Co-
municación 94/C 180/03 (DO núm. C 180/10 de 7 de
julio de 1994), siendo su periodo de vigor de 1994-
1999.
748
PYME
Su objetivo principal es favorecer la adaptación al
mercado único de las pequeñas y medianas empre-
sas (PYME) de industrias y servicios. La iniciativa con-
tiene, entre otros apartados, unas prioridades, una
medidas subvencionables y una financiación Unión
Europea.
I. Prioridades
a) mejorar los sistemas de producción y la organi-
zación de las PYME;
b) tener en cuenta los problemas medioambientales
y la utilización racional de la energía;
c) fomentar la cooperación entre los centros de in-
vestigación y las PYME;
d) facilitar el acceso a los nuevos mercados;
e) ampliar las redes de proveedores de servicios a
las PYME y aumentar la cooperación entre ellos,
entre empresas dominantes y PYME subcontratis-
tas y entre PYME y productores, proveedores y
clientes;
f) fomentar en las PYME la adquisición de conoci-
mientos profesionales;
g) mejorar el acceso de las PYME a las fuentes de
financiación y crédito;
II. Medidas subvencionables
1) Definición de las PYME:
1.1. A efectos de esta iniciativa, una PYME se define
como la empresa:
— que no tenga más de 250 empleados;
— que cuente con un volumen de negocios anual
que no supere los 20 millones de ecus, o con un ba-
lance total que no exceda de 10 millones de ecus;
— en la que una o varias empresas que no cumplan
esta definición no tengan una participación superior al
25 por 100, salvo si éstas son empresas públicas la
inversión, empresas de capitales riesgo o, siempre
que no se ejerza control, inversiones institucionales.
1.2. Las cooperativas de productores se consideran
idóneas para participar en el plan.
2) Medidas destinadas a mejorar la técnica empre-
sarial de las PYME. Los epígrafes 2.1, 2.2, 2.4, 3.1,
3.2 y 3.3 podrán también aplicarse en favor de em-
presas de entre 250 y 500 empleados, sobre todo en
regiones del objetivo número 1.
2.1. Subvenciones a las PYME para la contratación
de expertos independientes.
2.2. Subvenciones a las PYME para la ejecución de
sus planes de estrategia empresarial.
2.3. Actividades de demostración relacionadas con
la adopción de sistemas de calidad total, el desarrollo
de tecnologías y métodos de producción no conta-
PYME
minantes, la utilización de servicios relacionados con
los sistemas avanzados de telecomunicaciones, así
como la introducción de nuevos sistemas de proce-
samiento de datos en el sistema de producción, por
ejemplo en relación con la robotización y los sistemas
CAD-CAM.
2.4. Subvenciones para el fomento de la cooperación
regional, interregional y transnacional entre las PYME.
2.5. Fomento de la cooperación para la I+D entre
PYME y entre éstas y los centros de investigación, los
de transferencia de tecnologías, las universidades y
los centros de formación.
2.6. Subvenciones para mejorar la utilización de los
servicios avanzados de telecomunicaciones por parte
de las PYME.
2.7. Subvenciones para sufragar los gastos realiza-
dos por las PYME en actividades de contratación pú-
blica.
2.8. Subvenciones a las PYME para la adopción de
programas de formación profesional continua dentro
de los propias empresas.
2.9. Bonificaciones de interés relacionados con el
BEI y con los servicios de FEI (Fondo Europeo de In-
versiones); o préstamos concedidos por otros orga-
nismos financieros; subvenciones a las PYME para la
ejecución de sus planes de estrategia empresarial y
para la mejora de su acceso al capital riesgo.
749
PYME
3) Medidas destinadas a mejorar el entorno empre-
sarial de las PYME.
3.1. Fomento de la cooperación entre las PYME, el
sector de la investigación y las administraciones pú-
blicas.
3.2. Creación y distribución en redes de equipos lo-
cales.
3.3. Ampliación de los centros proveedores de ser-
vicios a las PYME que se especialicen en los aspec-
tos prioritarios indicados en el apartado I.
3.4. Ampliación y organización en redes de los pro-
veedores de servicios en materia de contratación pú-
blica.
III. Financiación Unión Europea
La contribución total de los fondos estructurales
para el periodo 1994-1999 se estima en 1.000 millo-
nes de ecus, 800 de los cuales se destinan a las re-
giones del objetivo número 1. Los 200 millones res-
tantes deberán gastarse en regiones del objetivo
número 2 ó 5b). Sin embargo, esta condición no obs-
tará para que las PYME de fuera de éstas participen
en actividades organizadas en red y vinculadas a esta
iniciativa (V. UNIÓN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INI-
CIATIVAS).
[VM]
 Q
QUEBRANTO DE MONEDA. DRAE: Indemnización o
gratificación concedida a los habilitados, cajeros o
pagadores de las oficinas. Et.: Del lat. crepare: que-
brar, romper, crujir.
Una de las acepciones del vocablo "quebranto" es
la de "pérdida" o "daño". La expresión quebranto de
moneda cobra así sentido al atribuirle un comple-
mento salarial a los profesionales que tienen que ma-
nejar continuamente dinero en efectivo. Este comple-
mento viene a "reparar" los posibles errores, por
cuantías pequeñas, que pudieran cometerse en el
ejercicio de su profesión (por ejemplo, el puesto de
cajero).
TÉRMINOS RELACIONADOS
ÓBOLO | GAJE.
[MO]
QUEMADO, SENTIMIENTO DE. El sentimiento de que-
mado, que es la traducción del término inglés bur-
nout, se refiere a una situación de estrés interpersonal
crónico que experimentan los individuos cuyo trabajo
tiene lugar en aquellas profesiones (por ejemplo, pro-
fesionales de salud, profesores, camareros, depen-
dientes, etc.) que requieren una exposición repetida a
situaciones interpersonales con diversos grados de
carga emocional. El burnout implica un proceso tran-
saccional estresante de una continua relación inter-
personal que genera exhaustación mental, emocional
y física de los individuos.
La sintomatología que presentan los sujetos que
sufren sentimiento de quemado se pueden encuadrar
bajo los siguientes apartados:
a) a nivel individual, cansancio emocional, ansie-
751
dad, irritabilidad, insatisfacción laboral, falta de
"energía psíquica", actitud suspicaz, ironía, cinis-
mo, atención selectiva del entorno, hipercriticis-
mo hacia la institución y los compañeros de tra-
bajo, desesperanza, falta de sentido de la vida,
insomnio, dolores de cabeza y de espalda, tras-
tornos gastrointestinales, neurovegetativos y en-
docrinos, alteraciones respiratorias, enfermeda-
des cardiacas, impaciencia, imposibilidad de
satisfacer las expectativas profesionales, absen-
tismo laboral, bajo nivel de competencia profe-
sional, deseos de abandonar el trabajo, fallos en
las habilidades interpersonales, degradación de
la autoimagen personal, actitud de distancia-
miento hacia los sentimientos de los demás, au-
mento del consumo de drogas y de fármacos,
mayor riesgo de emisión de comportamiento de
alto riesgo de violencia, conducción temeraria y
juegos de azar, tentativas de suicidio, falta de
control emocional, temores difusos, incapacidad
para concentrarse, sintomatología depresiva, au-
mento de conflictos interpersonales, aburrimien-
to, autoculpabilización, etc.;
b) a nivel ambiental, cultura organizacional ambigua
y confusa, sobrecarga de trabajo, conflicto de ro-
les, dudas acerca de la responsabilidad de tomar
decisiones organizacionales, masificación del tra-
bajo, limitadas probabilidades de promoción den-
tro del trabajo, deficientes condiciones en el am-
biente de trabajo, trabajo a turnos, sentirse aislado
en el proceso de trabajo, falta de apoyo por parte
de los directores de la organización de trabajo,
ejecución deficiente de la competencia profesio-
nal, etc.
QUIEBRA
Existen dos grandes modelos del sentimiento de
quemado. Por un lado tenemos el de Leiter y Maslach
(1988), quienes toman como concepto primario y
central el de la exhaustación emocional como res-
puesta a las demandas y a las situaciones de estrés
en el trabajo. La secuencia lógica en este caso sería:
Por otro lado, tenemos el modelo de Golem-
biewski y Munzenrider (1988), el cual presenta los
mismos componentes del modelo anterior, pero en
diferente orden:
Hay diversas estrategias de intervención preven-
tiva para reducir el fenómeno del sentimiento de que-
mado. A nivel individual se debe hacer énfasis en que
los individuos sean capaces de planificar su propia
vida, evalúen subjetivamente sus propias aspiracio-
nes, establezcan unas condiciones óptimas de dieta,
ejercicio, sueño, metas de trabajo más realistas, etc.
Desde una perspectiva organizacional se suelen re-
querir cambios en la estructura y procesos organiza-
cionales, mejora de los sistemas de salud, reducción
del conflicto de roles, implicación de los sujetos en la
toma de decisiones de las organizaciones, diseñar
trabajos que fomenten las habilidades y competencia
profesionales de los individuos, crear una cultura or-
752
QUÍMICA AMBIENTAL
ganizacional no fundamentada en rumores o infor-
mación ambigua y contradictoria, etc. El reducir a lo
mínimo posible el sentimiento de quemado entre los
miembros de cualquier organización constituye un
objetivo "rentable" tanto a nivel de eficacia organi-
zacional, como de mejora de la calidad de vida de los
individuos.
BIBLIOGRAFÍA
Golembiewski, R.T. y Munzenrider, R.F. (1988). Pilases of
burnout. Developments in concepts an applications. Nue-
va York, Praeger.
Leiter, M.P. y Maslach, C. (1988). The impact of interper-
sonal environment on burnout and organizational com-
mitment. Journal of Organizational Behaviors, 9, 297-308.
[LFR]
QUIEBRA. Figura jurídica mercantil que se aplica a las
empresas que sufren la imposibilidad de hacer frente
a sus obligaciones, como consecuencia de ser mayor
su pasivo que su activo. La declaración de quiebra
debe realizarse judicialmente, designando, a partir de
ese momento, el juzgado un administrador judicial
que se haga cargo de la empresa quebrada, a fin de
asegurar que su patrimonio atenderá, con ciertas
prioridades, al menos a una parte de las deudas con-
traídas. En algunos casos, la quiebra puede tener ca-
rácter fraudulento, para eludir el cumplimiento de
compromisos sociales. Las estadísticas de quiebra
de las empresas son un indicador económico de las
situaciones de crisis.
[BC]
QUÍMICA AMBIENTAL. Ciclo formativo de grado su-
perior de la Formación Profesional Específica perte-
neciente a la familia de Química, cuya superación da
lugar al correspondiente título de técnico superior en
química ambiental.
[VM]
 R
RACIONALIDAD COMUNICATIVA. Racionalidad que se
funda en la capacidad de entendimiento intersub-
jetivo merced al lenguaje y con abandono de las
posibilidades de coacción. "Un grado más alto de
racionalidad comunicativa amplía, dentro de una
comunidad de comunicación, las posibilidades de
coordinar las acciones sin recurrir a la coerción y de
solventar consensualmente los conflictos de acción".
BIBLIOGRAFÍA
Habermas, J. (1987). Teoría de la acción comunicativa. Ma-
drid, Taurus.
[SP y LA]
RACIONALIDAD LIMITADA. La teoría de la elección ra-
cional, desarrollada por March y Simón (1961), incor-
pora dos características fundamentales:
1. La elección se hace siempre respecto de un "mo-
delo" limitado, aproximado, simplificado de la situa-
ción real, en donde el que toma la decisión "define la
situación".
2. Los elementos de la definición de la situación no
se "dan" —es decir, no los tomamos como datos de
nuestra teoría—, sino que son ellos mismos conse-
cuencia de procesos psicológicos y sociológicos.
Según March y Simón (1961), "El ambiente social y
de la organización, en el cual se encuentra el que
toma la decisión, determina qué alternativas consi-
derará y cuáles ignorará, qué consecuencias preverá
y cuáles no".
BIBLIOGRAFÍA
March J. y Simón H. (1961). Teoría de la organización. Bar-
celona, Ariel.
[SP y LA]
753
RAMA PROFESIONAL. Especialización, normalmente
reconocida, dentro de una profesión.
[VM]
RANGO. Índice de la variabilidad de un conjunto de
datos que se define como la diferencia entre el má-
ximo valor observado y el mínimo valor observado.
[JB]
Rango salarial. DRAE: Amplitud de la variación de
un fenómeno entre un límite menor y uno mayor cla-
ramente especificados. Et.: Del francófono rang y
éste, a su vez, del germánico hríng: círculo.
La acepción estadística del DRAE es aplicable a sa-
larios: amplitud o recorrido salarial, limitado entre dos
topes, uno máximo y otro mínimo. En ese recorrido o
banda salarial se encuadran todos los salarios de un
mismo nivel o posición, de acuerdo con la clasifica-
ción de puestos en cada empresa. El recorrido entre
los límites mínimo y máximo permite la diferenciación
salarial por resultados, rendimientos o desempeño de
cada uno de los trabajadores que desempeñan un
mismo puesto, o puestos de valoraciones equiva-
lentes.
TÉRMINOS RELACIONADOS
NIVEL | BANDA SALARIAL.
[MO]
RANGO Y PODER. (V. POSICIÓN SOCIAL.)
RAPHAEL. (V. UNIÓN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS
E INICIATIVAS.)
RAPPEL. Un rappel es un descuento o una rebaja. Bo-
nificación o descuento en el importe de las compras
RASGO CENTRAL
o de las ventas. Supongamos que vendemos por va-
lor de 1.000 unidades monetarias, pero como el clien-
te que compra lo hace periódicamente y a gran es-
cala, decidimos pactar con él una rebaja, bonificación
o descuento sobre el precio habitual. El valor de las
ventas ha disminuido, por ejemplo a 900, y para dar
más información al usuario, en los estados financieros
habilitamos una rúbrica que disminuya el valor de las
ventas sin realizar dicho descuento. Lo mismo haría
el comprador pero en su caso sería rappel sobre
compras y no sobre ventas. Así tendríamos:
Ventas 1.000 a Rappels sobre ventas 100
Venta Neta 900
BIBLIOGRAFÍA
Cañibano, L. (1991). Contabilidad. Análisis contable de
la realidad económica. Madrid, Pirámide.
[TLL]
RASGO CENTRAL. De entre todas las características
que una persona posee, aquella o aquellas que tienen
una influencia decisiva en la formación de la impre-
sión en el perceptor.
La centralidad de un rasgo vendrá determinada por
el contexto estimular (los demás rasgos estímulo) en
el que se inserta. Así, el rasgo cálido será central
cuando se presenta junto a los rasgos inteligente, ha-
bilidoso, trabajador, decidido, práctico y cauto, y no
lo será cuando se presente junto a los rasgos obe-
diente, débil, superficial, sin ambiciones y vanidoso.
TÉRMINOS RELACIONADOS
FORMACIÓN DE IMPRESIONES.
[AB]
RATIO. Cociente entre números independientes con el
que se indica el número de casos de un tipo por cada
caso o por cada cantidad de casos especificada del
otro. Así, una ratio de 5:2 entre hombres y mujeres
indica que en esa población hay 5 hombres por cada
2 mujeres. La diferencia entre una ratio y una pro-
porción es que en ésta última el numerador se incluye
READMISIÓN. Efecto que deriva del despido discipli-
en el denominador, mientras que en la ratio no.
[JB]
REACTANCIA PSICOLÓGICA (TEORÍA DE LA). Formula-
da por Brehm (1966) la teoría afirma que la amenaza
de restringir o de eliminar la libertad de las personas,
para pensar o actuar como ellas decidan libremente,
induce en las mismas un impulso motivacional de-
nominado reactancia psicológica, que motiva a los
individuos a llevar a cabo los pensamientos y las
conductas amenazadas o suprimidas, es decir, al
restablecimiento de su libertad.
754
READMISIÓN
La reactancia parece tener su efecto motivacional
cuando las restricciones a la libertad se plantean en
términos de cómo una persona puede actuar, sentir
o pensar, llevando a las personas a sobrevalorar las
opciones restringidas y a valorar más negativamente
las alternativas propuestas.
Además de las restricciones a la libertad personal,
la activación de la reactancia psicológica depende
también de otros factores que describimos a conti-
nuación.
Las personas deben percibir que el intento de re-
ducir su libertad es ilegítimo e injustificado; así, cuan-
to más justificada aparezca la eliminación de una con-
ducta, que previamente podía manifestarse con toda
libertad, menos reactancia se producirá en las per-
sonas.
Cuanto menos importante sea para el individuo la
conducta amenazada, menos reactancia producirá su
eliminación. La activación de la reactancia guarda una
proporción directa con la extensión de las limitacio-
nes impuestas a la conducta del individuo.
La aparición e intensidad del arousal de reactancia
depende del grado de similaridad que la conducta su-
primida guarde con las alternativas disponibles para
el sujeto. La reactancia psicológica no se manifiesta
cuando las personas se sienten inseguras, incompe-
tentes o controladas por eventos externos.
Teniendo en cuenta todo lo anterior, podemos con-
cluir afirmando que la reactancia motiva a una per-
sona para ejecutar la conducta prohibida; para cues-
tionar, a veces encubiertamente, las razones y los
beneficios de la restricción, y para cambiar sus acti-
tudes hacia las alternativas, en especial, reevaluando
más favorablemente la alternativa suprimida.
TÉRMINOS RELACIONADOS
ESCASEZ | PERSUASIÓN.
BIBLIOGRAFÍA
Brehm, J.W. (1966). A theory of psychological reactance.
Nueva York, Academic Press.
[PB y AB]
nario declarado nulo por discriminación o violación de
derechos fundamentales o en los demás casos de
resolución del contrato por voluntad del empresario
declarada nula por idéntica causa o por defectos
formales, que se concreta en la obligatoria reincor-
poración del trabajador a su puesto de trabajo en las
mismas condiciones que venía disfrutanto con ante-
rioridad a la resolución contractual. También se pro-
duce el efecto de la readmisión en los despidos de-
clarados judicialmente improcedentes, cuando opta
por ella el empresano en sustitución de la indemni-
REAJUSTE SALARIAL
zación máxima de cuarenta cinco días de salario por
año de servicio con un tope de cuarenta y dos men-
sualidades, salvo que el despedido sea un represen-
tante de los trabajadores, en cuyo caso la opción co-
rresponde al trabajador representante. Cuando el
empresario que hubiera optado por la readmisión in-
terpone recurso, queda obligado a satisfacer al tra-
bajador la misma retribución que venía percibiendo
con anterioridad a producirse aquellos hechos, que-
dando obligado este último a prestar servicios, a me-
nos que el empresario prefiera abonar el salario sin
compensación alguna. Igual efecto se deriva cuando
quien interpone el recurso es el trabajador con idén-
tica opción empresarial o cuando la opción le corres-
ponde al primero.
No obstante, el empresario puede exonerarse de la
obligación de readmitir al trabajador cuando acredita
la imposibilidad de la readmisión por cese o cierre de
la empresa (art. 284 LPL).
BIBLIOGRAFÍA
a
Rodríguez Fernández, M. L. (1989). El incidente de no read-
misión. Madrid.
[GT y YV]
REAJUSTE SALARIAL. DRAE: Reajustar. Hablando de
precios, salarios, impuestos, puestos de trabajo, etc.,
aumentarlos o disminuirlos por motivos coyunturales,
económicos o políticos. Et: Del lat. re-ad-iustus: ten-
der de nuevo a lo justo.
Es curiosa la referencia explícita a salarios en el
DRAE, cosa que no sucede en ninguna de las acep-
ciones de "ajuste" o "ajusfar". El reajuste salarial im-
plica una modificación (para aumentarlo o disminuirlo,
según se especifica) del salario o de alguno de sus
complementos.
Los reajustes generales de incrementos suelen res-
ponder a necesidades de adaptación de la escala sa-
larial a, por ejemplo, desviaciones superiores del IPC
real sobre el previsto. Los reajustes individuales de in-
crementos suelen responder a cambio de puesto y a
promociones.
TÉRMINOS RELACIONADOS
AJUSTE SALARIAL | ACTUALIZACIÓN SALARIAL.
[MO]
REALIZACIÓN PERSONAL. (V. AUTORREALIZACIÓN.)
REALIZACIÓN Y PUNES DE OBRA. Ciclo formativo de
grado superior de la Formación Profesional Específica
perteneciente a la familia de Edificación y Obra Civil,
cuya superación da lugar al correspondiente título de
técnico superior en realización y planes de obra.
[VM]
755
RECAUDACIÓN DE LAS CUOTAS DE...
REBAJA. (V. PROMOCIÓN DE VENTAS.) La rebaja es una
minoración en el precio original de algún bien. Es uno
de los instrumentos utilizados por las empresas para
estimular las ventas en el corto plazo. Forma parte de
la promoción de ventas. Todo el mundo entiende que
cuando un artículo tiene una rebaja del 50 por 100,
dicho artículo cuesta en el mercado la mitad de lo que
costaba antes de dicha rebaja.
[TLL]
RECARGO DE LAS PRESTACIONES. Incremento de las
prestaciones que tienen su causa en accidente de tra-
bajo o enfermedad profesional cuando la lesión se ha
producido por máquinas, artefactos o en instalacio-
nes, centros o lugares de trabajo que carezcan de los
dispositivos de precaución reglamentarios, lo tengan
inutilizados o en malas condiciones o no se hayan ob-
servado las medidas generales o particulares de se-
guridad e higiene en el trabajo o de salubridad o ade-
cuación personal a cada trabajo. El incremento, de un
30 a un 50 por 100, recae sobre el empresario infrac-
tor, no pudiendo ser objeto de seguro alguno, y sien-
do nulo de pleno derecho cualquier pacto para cubrir,
compensar o transmitir esa responsabilidad, que pue-
de tener también efectos penales (art. 123 LGSS).
BIBLIOGRAFÍA
Monereo Pérez, J.L. (1992). El recargo de prestaciones por
incumplimiento de medidas de seguridad e higiene en el
trabajo. Madrid, Civitas.
[GT y YV]
RECAUDACIÓN DE LAS CUOTAS DE SEGURIDAD SO-
CIAL. Medio para hacer efectiva la obligación de co-
tización, que se realiza conjuntamente respecto de las
cuotas a la Seguridad Social y al Fondo de Garantía
Salarial y ya sea en vía voluntaria o ejecutiva (arts. 18
y ss. LGSS, RD 1637/1995, de 6 de octubre, (BOE de
24), por el que se aprueba el Reglamento General de
Recaudación de los recursos del sistema de Seguri-
dad Social y Orden de 22 de febrero de 1996 (BOE
de 29), de desarrollo del reglamento anterior. Las
cuotas se ingresan, en general, por mensualidades
vencidas en el mes siguiente al que corresponden, y
aun cuando no se ingresen es necesario entregar el
documento acreditativo de cotización debidamente
cumplimentado. Los ingresos realizados con demora
se ajustan a las siguientes reglas:
a
1. Si se han presentado los documentos de cotiza-
ción, el recargo será del 5 o el 20 por 100 de la deuda,
en función de que se haya procedido al abono dentro
o no de los dos meses naturales siguientes al venci-
miento;
RECENCIA (EFECTO DE)
a
2. Una vez iniciada la vía ejecutiva, se aplicará un re-
cargo de apremio del 20 por 100;
a
3. Si no se han presentado los documentos de co-
tización, el recargo será, para idénticos casos a los
señalados en el primer apartado, del 20 ó 35 por 100.
El recargo es siempre de cuenta del empresario,
aunque se puede condonar total o parcialmente, y sin
afectar nunca al principal de la deuda, cuando existan
circunstancias excepcionales de índole no económica
que lo justifiquen. El ingreso se realiza en entidades
financieras autorizadas o directamente en la Tesorería
General, salvo los ingresos que necesitan previa au-
torización de esta última y algunos otros supuestos;
se hará en la oficina recaudadora del lugar donde esté
inscrito el centro de trabajo, aunque se puede auto-
rizar el pago en lugar distinto para centralizarlo en una
sola provincia, si la empresa tiene centros de trabajo
en varias de ellas. Un ejemplar de los documentos de
cotización se devuelve por la oficina recaudadora al
empresario, como justificante de pago, para ser pues-
to en conocimiento de los representantes de los tra-
bajadores.
Cuando, superados los plazos de ingreso, no se ha
procedido al mismo, la Tesorería procederá a la re-
clamación de la deuda mediante requerimiento; si pa-
sados 15 días no existiera ingreso, aquélla expedirá
certificación de descubierto, que puede proceder por
falta de afiliación o alta o por diferencias de cotiza-
ción, en cuyo caso, antes de la certificación de des-
cubierto existirá un acta de liquidación de la Inspec-
ción, donde ha de figurar el importe de la deuda.
Las entidades gestoras están obligadas a cuantas
actuaciones hagan efectiva la cotización, quedando
atribuida a los representantes de los trabajadores la
vigilancia del cumplimiento empresarial al respecto,
pudiendo ejercitar cuantas acciones legales sean ne-
cesarias para obligar al mismo. La totalidad de los in-
gresos en concepto dé cotización se abonan a una
cuenta única a nivel estatal, a nombre de la Tesorería
General, a quien corresponde ordenar las transferen-
cias en favor de las mutuas de accidentes de trabajo
y enfermedades profesionales.
Respecto a la recaudación en vía ejecutiva, queda
ésta también conferida a la Tesorería General, a tra-
vés del procedimiento de apremio, iniciado de oficio
una vez expedida la certificación de descubierto, que
ordena la ejecución forzosa de los bienes del deudor.
Sólo serán motivos válidos de oposición el pago o
prescripción de la deuda, su aplazamiento o fraccio-
namiento anterior (V. APLAZAMIENTO Y FRACCIONAMIEN-
TO), la falta de notificación de la liquidación, la exis-
tencia de vicios graves en el procedimiento y los
756
RECESIÓN
errores en la declaración de los débitos. La oposición
suspende el apremio. Las costas y gastos de la re-
caudación ejecutiva corren a cargo del empresario
deudor. Finalizados los trámites de apremio, se
aprueba el expediente remitido por el ejecutor con el
pago del débito, con el acuerdo de insolvencia total
o parcial del deudor, con la concesión de aplaza-
miento o fraccionamiento o con la extinción de la
deuda por causa legal.
BIBLIOGRAFÍA
Torres Díaz, Y.V. (1994). Aspectos jurídicos de la vía eje-
cutiva en el procedimiento recaudatorio de la Seguridad
Social. Relaciones Laborales, 3,104-117.
[GT y YV]
RECENCIA (EFECTO DE). Fenómeno perceptivo que se
produce cuando la información recibida por el per-
ceptor recientemente tiene más importancia sobre
sus impresiones que la primera información recibida.
El efecto se produce en aquellas situaciones donde
la información reciente es más fácil de recordar, o se
mantiene más viva que la primera información; tam-
bién, cuando se realizan, previamente, advertencias a
las personas sobre, por ejemplo, la necesidad de
atender a toda la información.
TÉRMINOS RELACIONADOS
EFECTO DE PRIMACÍA | FORMACIÓN DE IMPRESIÓN | PER-
CEPCIÓN SOCIAL.
[AB]
RECEPTOR. La persona o personas destinatarias de
cualquier comunicación. Desde el punto de vista de
la comunicación de masas, las características a des-
tacar de las audiencias serían las de anonimato, dis-
persión y heterogeneidad.
Desde la perspectiva de la psicología social de la
persuasión, algunos de los aspectos más estudiados
son la inteligencia, la autoestima, la necesidad de
aprobación, el nivel de implicación, las rutas (central
y periférica) utilizadas para el procesamiento de los
mensajes, el grado de discrepancia inicial entre la po-
sición del receptor y la defendida por el mensaje, etc.,
en relación con su incidencia persuasiva.
TÉRMINOS RELACIONADOS
COMUNICACIÓN | MENSAJE | PERSUASIÓN | RUTA CENTRAL
| RUTA PERIFÉRICA.
[PB y AB]
RECESIÓN. La economía describe ciclos. Es decir, el
crecimiento sostenido de la economía de un país vie-
ne seguido de una caída de las principales variables
macroeconómicas, momento en el que podemos de-
cir que la economía atraviesa una recesión. Tras un
RECHARII
crecimiento de la economía, ésta experimenta una re-
cesión cuyo punto mínimo es el nacimiento de una
nueva etapa de auge. Si la caída en la economía se
hace estructural, ha de hablarse de crisis.
[TLL]
RECHAR II. Iniciativa comunitaria destinada a facilitar
la reconversión económica de las zonas afectadas
por el declive de la industria del carbón y de la ex-
tracción de lignito (V. INICIATIVAS COMUNITARIAS).
[PR]
RECIBO DE SALARIOS. DRAE: Escrito o resguardo fir-
mado en el que se declara haber recibido dinero u
otra cosa. Et: Del lat. recipere: recibir, aceptar, co-
brar; con igual significado de uno de sus derivados
latinos receptare: recobrar, recaudar.
Documento por el cual el trabajador certifica recibir
el importe de su salario debidamente desglosado en
sus respectivos componentes y las deducciones que
legalmente procedan. El recibo de salarios se ajustará
al modelo aprobado por el Ministerio de Trabajo y Se-
guridad Social, salvo que por convenio o acuerdo "se
establezca otro modelo que contenga con la debida
claridad y separación las diferentes percepciones del
trabajador, así como las deducciones que legalmente
procedan" (art. 29.1.3,° | LET), así como ha de dejar
constancia de la cantidad deducida al trabajador en
concepto de cuota a la Seguridad Social.
Como documento justificativo del pago del salarlo
se entrega copia sellada al trabajador y éste, a su vez,
ha de firmar otra copia para la empresa. Este requisito
formal de la firma del trabajador se puede obviar de
hecho, ante los nuevos procedimientos de pago a tra-
vés de entidades financieras.
TÉRMINOS RELACIONADOS
NÓMINA.
BIBLIOGRAFÍA
Gallego Morales, A.J. y Olarte Encabo, S. (1994). Liquida-
ción y pago del salario. En: AA.W., Comentarios a las Le-
yes Laborales. La Reforma del Estatuto de los Trabaja-
dores, tomo I, vol. 1.º, El nuevo régimen jurídico del
salario. Madrid, Edersa.
[MO]
RECICLAJE, ACCIÓN FORMATIVA DE. Es una acción
formativa que tiene como finalidad adaptar una o va-
rias personas a situaciones profesionales nuevas sin
que ello implique una promoción profesional.
[MFR]
RECIPROCIDAD (PRINCIPIO DE). El principio establece
que, en múltiples situaciones, las personas sienten la
necesidad de corresponder a las donaciones, rega-
757
RECLUTAMIENTO
los, favores, etc., que otras personas les han propor-
cionado previamente. Si alguien nos hace un favor
estamos obligados a devolvérselo, si alguien nos en-
vía un regalo, deberemos, en su momento, corres-
ponderle, etc. El principio implica obligación de dar,
de recibir y de corresponder.
Desde una perspectiva persuasiva el principio es
profusamente aprovechado por los profesionales de
la venta (p. ej., muestras gratuitas); en los negocios
(regalos de empresas), etc. La técnica de rechazo y
retirada deriva de este principio.
TÉRMINOS RELACIONADOS
PERSUASIÓN | TÉCNICA DE RECHAZO Y RETIRADA.
[PB y AB]
RECLAMACIÓN PREVIA. Requisito necesario para po-
der demandar judicialmente al Estado, comunidades
autónomas, entidades locales u organismos autóno-
mos dependientes de los mismos, consistente en re-
clamar ante ellos, en vía administrativa, la satisfacción
de la pretensión que se intenta. Denegada la recla-
mación o transcurrido un mes sin haberse notificado
la resolución, el interesado puede formalizar la de-
manda ante el juzgado o sala que corresponda, de-
biendo acompañar copia de la resolución denegatoria
o documento acreditativo de la presentación de la re-
clamación, uniendo copia de todo ello para la entidad
demandada. Queda sin efecto la reclamación si la re-
solución fuera denegatoria y el interesado no presen-
tara la demanda ante el juzgado en el plazo de dos
meses, a contar desde el de la notificación o desde
el transcurso del plazo en que deba entenderse de-
sestimada, salvo en las acciones derivadas de des-
pido, en las que el plazo de interposición de la de-
manda será de veinte días.
BIBLIOGRAFÍA
Alonso Olea, M. (1993). Vía previa y alzada en la vía previa
como presupuesto de la demanda ante la jurisdicción
social. Revista Española de Derecho del Trabajo, 59,
399-403.
[GT y YV]
RECLUTAMIENTO. Fase previa al proceso de preselec-
ción que consiste en reunir un número importante de
candidaturas lo más ajustadas posible al perfil desea-
do para iniciar el proceso de selección propiamente
dicho (V. SELECCIÓN).
Reclutamiento externo. Captación de candidatos
para un puesto cuando se recurre, utilizando cual-
quier vía (anuncio en medios de comunicación, bolsas
de trabajo, bases de datos, fondos de empleo, bús-
queda directa, etc.), a fuentes externas de la propia
organización.
RECOLOCACIÓN
Reclutamiento interno. Captación de candidatos
para un puesto de trabajo cuando se recurre a fuen-
tes internas de la propia organización: los candidatos
ya ocupan otro puesto de trabajo en la organización.
D-G]
RECOLOCACIÓN. En la política de recursos humanos,
normalmente mediando procesos de ajuste o cam-
bios de actividad, redistribución de los efectivos la-
borales cuyo puesto de trabajo ha desaparecido o
cuya productividad se ha visto mermada. La recolo-
cación suele implicar actuaciones específicas de rea-
daptación o reciclaje profesional, al margen de que
tenga lugar en la misma empresa o signifique un cam-
bio (hecho éste más frecuente ante reducciones ma-
sivas de actividad).
La recolocación {outplacement) tiene por objetivo
facilitar y agilizar la búsqueda y encuentro de un nue-
vo trabajo para la persona que acaba de perderlo o
está próxima a esta situación ya que, por algún otro
motivo, se ve abocada a abandonar la organización
actual. Este proceso, individual o grupal, debe estar
convenientemente auspiciado por todos los agentes
implicados: interesado, empresa saliente, consulto-
res/asesores de recolocación, responsables de per-
sonal y empresa entrante.
El outplacement (recolocación) se practica tanto
como metodología de apoyo a conjuntos de trabaja-
dores en paro debido a la reestructuración de su em-
presa como en la recolocación individual de personas
en situación de paro laboral. El asesoramiento va
desde el reciclaje profesional hasta el entrenamiento
para las entrevistas de selección y en el cambio de
actitudes frente al trabajo.
[VM, JGD y CLL]
RECOMENDACIONES. Instrumentos normativos ema-
nados de la OIT o del Consejo o de la Comisión de
las Comunidades Europeas que no poseen naturaleza
vinculante u obligatoria, sino que tratan de fomentar
una política de armonización legislativa entre los di-
ferentes estados. Se trata de meras propuestas a los
estados, que obliga a éstos sólo a informar al director
general de la OIT acerca del estado de su legislación
interna en la materia objeto de recomendación. En
ocasiones, la recomendación es el resultado de un
convenio de la OIT que, al no obtener la mayoría ne-
cesaria, no puede adoptar esta forma. En todo caso,
las recomendaciones pueden completar o servir de
criterio interpretativo de los convenios.
[GT y YV]
RECONOCIMIENTO. Se trata de una técnica experi-
mental para obtener una medida directa de la me-
758
RECONOCIMIENTO
moria (Johnson y Hasher, 1987). Una tarea típica de
reconocimiento consta de tres momentos. En un pri-
mer paso o fase de estudio se presenta a los sujetos
información para que la memoricen (p. ej., listas de
palabras, frases, dibujos, caras, etc.). A los compo-
nentes de esta información se les denomina "elemen-
tos viejos". En un segundo momento, se presentan
los "elementos viejos" mezclados con otra informa-
ción distractora, a cuyos componentes también se les
conoce como "elementos nuevos". Después, la tarea
de los sujetos consiste en identificar y discernir la
información inicialmente presentada: los elementos
viejos.
Dentro de este procedimiento básico existen va-
riantes. Una de ellas consiste en presentar los ele-
mentos, tanto de la información vieja como de la nue-
va, de uno en uno, y los sujetos deben responder sí
o no; es decir, si reconocen el elemento mostrado
como uno de los presentados en la fase de memori-
zación. Otra variante consiste en presentar dos o más
elementos juntos, uno de los cuales pertenece al con-
junto de los presentados durante la fase de estudio y
el resto al conjunto de los distractores. Al sujeto se le
pide que haga una elección forzosa, es decir, que
identifique y seleccione el "elemento viejo". Una ter-
cera variante consiste en presentar todos los elemen-
tos, viejos y nuevos, juntos y pedir al sujeto que se-
ñale aquellos que fueron presentados durante la fase
de estudio.
BIBLIOGRAFÍA
Johnson, M.K. y Hasher, L (1987). Human learning and me-
mory. Annual Review of Psychology, 38, 631 -668.
Ruiz Vargas, J.M. (1991). Psicología . Madrid, Alianza.
[BS]
Reconocimiento académico. Implica la homolo-
gación de estudios parciales reconocidos en otros
estados miembros.
[VM]
Reconocimiento de títulos. Sistema de la Comu-
nidad Europea de reconocimiento de títulos de en-
señanza superior con fines profesionales, además del
reconocimiento de formaciones profesionales que cu-
bran cualquier sector de actividad. Tiene su origen en
las Directivas del Consejo 89/48/CEE, de 21 de di-
ciembre de 1988 (DO L 19 de 24.1 de 1989) y 89/48/
CEE, (DO L 209 de 24 de julio de 1992), en la Decisión
del Consejo, de 16 de julio de 1985 (DO L199 de 31
de julio de 1985) y en la Resolución del Consejo, de
18 de diciembre de 1990 (DO C 109 de 24 de abril de
1991). El ejercicio de una profesión en otro estado
miembro es posible gracias a dos instrumentos:
RECONVENCIÓN
— La creación en 1984 de la red de la Comunidad
Europea de los centros nacionales de información,
sobre el reconocimiento de diplomas y títulos aca-
démicos (MARIC), que tiene por objeto facilitar el re-
conocimiento de diplomas y de periodos de estudio,
con el fin de permitir a los estudiantes continuar o
reanudar sus estudios en diversos Estados miem-
bros.
— La correspondencia entre cualificaciones profesio-
nales que establece la Comisión Europea, con la co-
laboración del CEDEFOP, y publica en el Diario Oficial
de la Comunidad Europea.
Reconocimiento oficial. Acreditación de una auto-
ridad pública sobre la validez de un título emitido por
una institución privada. Dicha acreditación es aplica-
ble a la propia institución privada (LOGSE, art. 25 y
a [TLL]
disp. adicional 6. ; LRU, art. 5).
[VM]
RECONVENCIÓN. Actitud adoptada por el demandado
en el acto de juicio a través de la cual solicita a su vez
la declaración de condena del demandante, modifi-
cando su situación procesal y transformándose en
actor. Se trata de una acción independiente que se
acumula a la primera y que se ventila conjuntamente
en el mismo procedimiento. El demandado no podrá
formular reconvención salvo que la hubiera anunciado
previamente (art. 85.2 LPL).
[GT y YV]
RECONVERSIÓN PROFESIONAL. Por tal se entiende el
paso de una línea profesional a otra. Significa un ver-
dadero cambio de oficio. Suele requerir un complejo
proceso de formación que capacite al individuo para
el desempeño del nuevo oficio.
[MFR]
RECUERDO. El recuerdo es un medida directa de la
memoria (Johnson y Hasher, 1987). Una tarea típica
de recuerdo consiste en pedir a los sujetos recuperen
y reproduzcan todo la información aprendida durante
la fase de memorización y aprendizaje. Existen dife-
rentes tareas de recuerdo (Ruiz Vargas, 1991): re-
cuerdo libre, recuerdo serial, recuerdo con claves.
En las tareas de recuerdo libre, los sujetos reciben
un conjunto de datos o información y se les instruyen,
para que después de la presentación, los recuperen
y reproduzcan en el orden que deseen. Una de las
características de este método es que permite ob-
servar las discrepancias entre el orden de presenta-
ción y el orden de recuperación, lo cual pone de ma-
nifiesto que los sujetos transforman la información.
759
RECURSO DE AMPARO CONSTITUCIONAL
Las tareas de recuerdo con claves (cued recall o ai-
ded recall} básicamente se diferencian de las tareas
de recuerdo libre por el hecho de que los sujetos re-
ciben, en la fase de recuperación, pistas o claves
concretas para facilitar el proceso de recuerdo de una
información específica.
Por último, el recuerdo serial fue el procedimiento
utilizado por Ebbinghaus, reconocido como el primer
investigador experimental de la memoria. Su principal
característica es que a los sujetos, en la fase de re-
cuperación, se les exige que recuperen la información
con el mismo orden en el que fue presentada.
BIBLIOGRAFÍA
Johnson, M.K. y Hasher, L (1987). Human learning and me-
mory. Annual Review of Psychology, 38, 631 -668.
Ruiz Vargas, J.M. (1991). Psicología de la memoria. Madrid,
Alianza.
RECUPERACIÓN ECONÓMICA. Tras una recesión, la
economía tiende a estabilizarse y comienza una etapa
en la que los indicadores macro proceden a evolucio-
nar favorablemente. La economía empieza a recupe-
rarse. El crecimiento del PIB se inicia, tras una caída
prolongada en un periodo de tiempo no muy largo.
[TLL]
RECURSO DE ACLARACIÓN. Procede contra las sen-
tencias que, una vez dictadas, contienen algún con-
cepto oscuro u omisión o errores materiales mani-
fiestos o de carácter aritmético (art. 267 LOPJ). Por
medio de este recurso, el órgano judicial que dictó la
resolución, de oficio, dentro del día hábil siguiente a
la publicación de la sentencia, o a instancia de parte
o del ministerio fiscal presentada por escrito, sin for-
malidad alguna, en los dos días hábiles siguientes a
su notificación, resolverá al respecto. No obstante,
cuando se trata de corregir errores materiales o arit-
méticos, no se prevé plazo alguno, pudiendo reali-
zarse en cualquier momento, con idéntico procedi-
miento al señalado.
[GT y YV]
RECURSO DE AMPARO CONSTITUCIONAL Su objeto
es proteger a los ciudadanos frente a las violaciones
de los derechos y libertades a que se refiere el
art. 53.2 CE (arts. 14 a 29 y 30.2) originadas por dis-
posiciones, actos jurídicos o simple vía de hecho de
los poderes públicos del Estado, las comunidades
autónomas y demás entes públicos de carácter terri-
torial, corporativo o institucional, así como de sus
funcionarios o agentes.
La competencia para conocer del recurso de
amparo corresponde al Tribunal Constitucional
RECURSO DE CASACIÓN
(art. 161.1 CE) y procede su interposición en los si-
guientes casos:
a) Para impugnar las decisiones o actos sin valor de
ley (ya que los actos con valor de ley tienen su
propia vía de impugnación: el recurso de incons-
titucionalidad) emanados de las Cortes o de cual-
quiera de sus órganos, o de las asambleas legis-
lativas de las comunidades autónomas o de
cualquiera de sus órganos, que violen los dere-
chos y libertades susceptibles de amparo consti-
tucional. El plazo para interponer el recurso será
de tres meses desde que las decisiones o actos
sean firmes.
b) Como recurso frente a las violaciones de los de-
rechos ya mencionados por disposiciones, actos
jurídicos o simple vía de hecho del Gobierno o de
sus autoridades o funcionarios, o de los órganos
colegiados de las comunidades autónomas o de
sus autoridades o funcionarios. Se requiere para
interponer el recurso: que los actos o resoluciones
administrativas sean firmes y que se haya agotado
la vía contencioso-administrativa. El plazo para in-
terponer el recurso será de veinte días.
c) Como recurso frente a las violaciones de los de-
rechos anteriormente mencionados que tengan su
origen en un acto u omisión de un órgano judicial
siempre que se cumplan una serie de requisitos.
Está legitimada para interponer recurso de amparo
toda persona natural o jurídica que invoque un interés
legítimo, el Defensor del Pueblo y el ministerio fiscal
(art. 162.1 b) CE).
El conocimiento de los recursos de amparo corres-
ponde a las salas del Tribunal Constitucional.
La tramitación se inicia mediante demanda en la
que se expondrán los hechos que la fundamentan, se
citarán los preceptos constitucionales que se estimen
infringidos y se fijará el amparo que se solicita.
BIBLIOGRAFÍA
Quadra-Salcedo, T. (1981). El recurso de amparo y los de-
rechos fundamentales en las relaciones entre particulares.
Madrid, Civitas.
[GT y YV]
RECURSO DE CASACIÓN. Procede ante el Tribunal
Supremo contra las siguientes sentencias y autos dic-
tados por los Tribunales Superiores de Justicia o la
Audiencia Nacional (arts. 203 y ss.):
a) Sentencias dictadas en única instancia por esos
órganos;
b) Autos que decidan el recurso de súplica contra los
dictados en ejecución por esos órganos, si re-
suelven puntos sustanciales controvertidos en el
760
RECURSO DE CASACIÓN
pleito, no decididos en la sentencia o que contra-
digan lo ejecutado;
c) Autos que resuelvan el recurso de súplica contra
la resolución en que el órgano se declara incom-
petente por razón de la materia.
El recurso de casación ha de fundarse en alguno de
los siguientes motivos:
a) Abuso, exceso o defecto en el ejercicio de la juris-
dicción;
b) Incompetencia o inadecuación de procedimiento;
c) Quebrantamiento de las formas esenciales del jui-
cio en lo relativo a la sentencia o actos y garantías
procesales que han provocado indefensión;
d) Error en la apreciación de la prueba basado en do-
cumentos que demuestren la equivocación del
juzgador; y
e) Infracción de las normas del ordenamiento jurídico
o de la jurisprudencia aplicables al caso.
El recurso de casación debe anunciarse ante el ór-
gano de instancia en los diez días siguientes a la no-
tificación de la sentencia. Entre el anuncio y la for-
malización se produce un trámite de personación en
quince días ante el Tribunal Supremo. Recibidos los
autos en el Tribunal Supremo, se ponen a disposición
del letrado que lo anunció, para su formalización, en
los veinte días siguientes. En los tres días siguientes
a la instrucción de los autos por el magistrado po-
nente, se podrá acordar oír al recurrente sobre la
inadmisión del recurso; de admitirse total o parcial-
mente, los autos se trasladan a la parte recurrida para
que, en diez días, formalicen escrito de impugnación,
dándose intervención al ministerio fiscal. El Tribunal
Supremo, que puede acordar discrecionalmente la
celebración de vista oral, dictará sentencia, en el pla-
zo de diez días, anulatoria, confirmatoria o revocatoria
de la instancia, no cabiendo ulterior recurso, salvo, en
su caso, el de unificación de doctrina.
Recurso de casación para la unificación de doc-
trina. Pretende evitar la dispersión judicial que pue-
de derivar de la existencia de diversos Tribunales Su-
periores de Justicia que dictan sentencias firmes que
pueden ser contradictorias entre sí. El recurso tiene
por objeto la unificación de doctrina de las sentencias
dictadas en suplicación por los Tribunales Superiores
de Justicia que fueran contradictorias entre sí o con
las de otros Tribunales Superiores o con sentencias
del Tribunal Supremo, respecto de los mismos liti-
gantes u otros diferentes en idéntica situación donde,
con fundamentos y pretensiones sustancialmente
iguales, se hubiere llegado a pronunciamientos distin-
tos (art. 216 y ss. LPL). Pueden interponerlo ante el
RECURSO DE INCONSTITUCIONAUDAD
Tribunal Supremo las partes o el ministerio fiscal en
los diez días siguientes a la notificación de la senten-
cia impugnada. En el escrito de interposición se ha de
contener una relación precisa y circunstanciada de la
contradicción alegada, aportando certificación de la
sentencia o sentencias contrarias, fundamentando la
infracción legal cometida o el quebranto producido en
la unificación de la interpretación del derecho y la
formación de la jurisprudencia. La sentencia que
resuelve el recurso no alcanza en ningún caso a las
situaciones jurídicas creadas por las resoluciones
precedentes a la impugnada. Si es estimatoria, el Tri-
bunal Supremo anulará la sentencia impugnada re-
solviendo el debate planteado en suplicación con
pronunciamientos adecuados a la doctrina jurispru-
dencial vulnerada.
BIBLIOGRAFÍA
Campos Alonso, M.A. (1990). El recurso de casación para
la unificación de doctrina. En: M.W., Comentarios a las
Leyes Laborales. La nueva Ley de Procedimiento Laboral,
tomo XIII, vol. 2.°, Madrid, Edersa.
Martínez Emperador, R. (1990). Recurso de casación. En
AA.W., Comentarios a las Leyes Laborales. La nueva Ley
de Procedimiento Laboral, tomo XIII, vol. 2.°, Madrid,
Edersa.
[GT y YV]
RECURSO DE INCONSTITUCIONAUDAD. Recurso pro-
movido ante el Tribunal Constitucional contra leyes,
disposiciones normativas o actos con fuerza de ley
publicados oficialmente (arts. 161.1.a) CE y 31 a 34
LOTC). Su interposición corresponde exclusivamente
al Presidente del Gobierno, al Defensor del Pueblo, a
cincuenta diputados y a cincuenta senadores; igual-
mente, cuando afecta a su propio ámbito de auto-
nomía, dicha interposición corresponde al ejecutivo y
asambleas legislativas de las comunidades autóno-
mas. Admitido a trámite por el Tribunal Constitucio-
nal, éste dará traslado del recurso a las cámaras le-
gislativas y al Gobierno para que puedan personarse
o actuar en el procedimiento, debiendo dictarse sen-
tencia en el plazo de diez días prorrogable a treinta.
[GT y YV]
RECURSO DE QUEJA. Recurso de carácter instrumen-
tal que procede contra las resoluciones que inadmitan
la interposición de recursos extraordinarios de su-
plicación o casación, una vez agotado con carácter
previo el de reposición, e interpuesto ante el supe-
rior jerárquico del órgano que dictó la resolución de
instancia (art. 187 LPL). El recurso de queja se inter-
pone por escrito a instancia de la parte que pretenda
recurrir en suplicación o casación en los diez días si-
guientes a la entrega de copia certificada del auto que
761
RECURSO DE REVISIÓN
acuerda tener por no preparado o presentado el re-
curso extraordinario y que paraliza su tramitación. El
recurso se resuelve por auto contra el que no cabe
ulterior reclamación; si la queja se desestima, el re-
curso de suplicación o casación queda definitivamen-
te inadmitido, haciéndose firme la sentencia de ins-
tancia; si se estima, se ordena al órgano judicial de
instancia que tenga por interpuesto aquel recurso y
que prosiga su tramitación.
[GT y YV]
RECURSO DE REPOSICIÓN. Procede contra las provi-
dencias y autos, no sentencias, de los Jueces de lo
Social, conociendo el mismo juez que dictó la reso-
lución impugnada y sin suspender los efectos de la
misma (art. 184 LPL). No obstante, no todas las pro-
videncias y autos son recurribles en reposición, con-
teniendo la norma procesal laboral importantes ex-
cepciones al principio general de recurribilidad en
reposición (por ejemplo, arts. 76.3, 78, 89.2 y 184.3
LPL). El recurso se interpondrá por escrito en los tres
días siguientes a la notificación de la resolución que
se impugna, trasladando a la otra parte copia del mis-
mo. El recurso se resuelve por auto en los tres días
siguientes a la finalización del plazo para recurrir, sin
que quepa, salvo supuestos excepcionales, ulterior
recurso contra el mismo.
[GT y YV]
RECURSO DE REVISIÓN. Procede contra sentencias
firmes para obtener su invalidez en supuestos excep-
cionales. Se interpone contra cualquier sentencia, no
auto, firme dictada por los órganos de lo Social, ba-
sado en alguno de los motivos siguientes (art. 1796
LEC):
a) Recuperación de documentos decisivos, obteni-
dos por fuerza mayor o por la parte en cuyo favor
se hubiera dictado sentencia;
b) Declaración de falsedad de documentos ignorada
por una de las partes en el momento de dictarse
sentencia o declarada con posterioridad;
c) Declaración de testigos que sirvieron de funda-
mento a la sentencia pero condenados luego por
delito de falso testimonio;
d) Sentencia ganada injustamente por cohecho, vio-
lencia o maquinaciones fraudulentas; y
e) Resolución de cuestiones prejudiciales penales en
sentencia absolutoria por inexistencia del hecho o
falta de participación en el mismo.
El recurso se interpone ante el Tribunal Supremo,
en el plazo de tres meses desde el día en que se co-
noció el motivo que le sirve de fundamento, aunque
RECURSO DE SÚPLICA
nunca cabe su interposición si transcurridos cinco
años desde la fecha de publicación de la sentencia.
El recurso se resuelve por sentencia estimatoria, que
rescinde la impugnada pudiéndose volver a plantear
el asunto ante el órgano judicial y pudiendo dar lugar
a indemnización, o desestimatoria, confirmando la
sentencia impugnada. Contra la sentencia dictada en
revisión no cabe recurso alguno.
BIBLIOGRAFÍA
De las Cuevas González, F. (1990). Recurso contra provi-
dencias y autos. Recurso de revisión. En: AA.W., Co-
mentarios a las Leyes Laborales. La nueva Ley de Pro-
cedimiento Laboral, tomo XIII, vol. 2.°, Madrid, Edersa.
[GT y YV]
RECURSO DE SÚPLICA. Procede contra las providen-
cias que no sean de mera tramitación y los autos dic-
tados por los Tribunales Superiores de Justicia, Au-
diencia Nacional y Tribunal Supremo, conociendo el
mismo órgano que dictó la resolución impugnada y
sin suspender los efectos de la misma (art. 185 LPL).
Pese ai principio general de recurribilidad en súplica
de las resoluciones mencionadas, existen en la norma
procesal laboral excepciones que excluyen la posi-
bilidad de interponer este recurso (por ejemplo,
arts. 76.3, 78, 89.2,185.3,198.3, 211.4 y 223.2 LPL).
El recurso se interpone en los cinco días siguientes a
la notificación de la resolución a impugnar. Se re-
suelve por auto contra el que no cabe ulterior recurso,
salvo los supuestos previstos en la ley.
[GT y YV]
RECURSO DE SUPLICACIÓN. Procede ante el Tribunal
Superior de Justicia contra las siguientes sentencias
y autos dictados por los juzgados de lo Social
(arts. 188 y ss.):
a) Sentencias dictadas por los juzgados, salvo que
estén excluidas de tal recurso, ya por razones
cuantitativas, por no exceder la cuantía litigiosa de
300.000 pesetas, ya cualitativas, esto es, por tra-
tarse de sentencias firmes (vacaciones, materia
electoral, clasificación profesional y sanciones por
falta que no sea muy grave o muy grave no con-
firmada judicialmente). Son recurribles, en cambio,
las sentencias dictadas en procesos de despido,
las que afectan a todos o a un gran número de tra-
bajadores o beneficiarios de la Seguridad Social,
en los procesos de reconocimiento o denegación
del derecho a obtener prestaciones de la Seguri-
dad Social, en las reclamaciones para subsanar
faltas esenciales del procedimiento u omisión de
la conciliación extrajudicial, en sentencias que de-
cidan sobre la competencia del juzgado y en las
762
RECURSO LEGAL
dictadas en procesos de conflictos colectivos, im-
pugnación de convenios colectivos, impugnación
de estatutos sindicales y tutela de la libertad sin-
dical y demás derechos fundamentales;
b) Autos que decidan el recurso de reposición inter-
puesto contra los dictados por el juzgado en eje-
cución de sentencia, siempre que la sentencia eje-
cutoria hubiera sido recurrible en suplicación,
cuando resuelvan puntos sustanciales no contro-
vertidos en el pleito, no decididos en la sentencia
o que contradigan lo ejecutorio;
c) Autos que declaren no haber lugar al requerimien-
to de inhibición;
d) Autos que resuelvan el recurso de reposición in-
terpuesto contra la resolución en que el Juez se
declara incompetente por razón de la materia.
El recurso de suplicación tiene por objeto (art. 191
LPL):
a) Reponer los autos al estado en que se hallaban en
el momento de haberse infringido normas o garan-
tías del procedimiento que hayan causado inde-
fensión;
b) Revisar los hechos declarados probados en la
sentencia recurrida, a la vista de las pruebas do-
cumentales y periciales practicadas; y
c) Examinar las infracciones de normas sustantivas o
de la jurisprudencia.
El recurso de suplicación debe anunciarse ante el
juzgado en los cinco días siguientes a la notificación
de la sentencia, poniéndose los autos a disposición
del letrado que lo anuncia, para su formalización, en
los once días siguientes. La parte recurrida cuenta
con un plazo de cinco días para impugnar el recurso,
tras lo cual los autos se elevan al Tribunal Superior de
Justicia para su resolución. Este tribunal, salvo inad-
misión, dictará sentencia, en el plazo de diez días,
anulatoria, confirmatoria o revocatoria de la de ins-
tancia, no cabiendo ulterior recurso, salvo, en su
caso, el de unificación de doctrina.
BIBLIOGRAFÍA
Montero Aroca, J. (1990). Del recurso de suplicación. En:
AA.W., Comentarios a las Leyes Laborales. La nueva Ley
de Procedimiento Laboral, tomo XIII, vol. 2.°, Madrid,
Edersa.
[GT y YV]
RECURSO LEGAL. Posibilidad que tienen las partes de
un proceso de impugnar las resoluciones judiciales,
especialmente las sentencias, con el objeto de refor-
marlas o anularlas. El recurso cabe cuando la reso-
lución judicial no es firme, sustanciándose el recurso
en base a la misma pretensión que no quedó satis-
RECURSOS
fecha, total o parcialmente, por la resolución impug-
nada; pero también cabe recurso contra resoluciones
judiciales firmes, en cuyo caso la pretensión varía res-
pecto de la que se ejercitó en la instancia. Suele dis-
tinguirse entre recursos ordinarios y recursos extraor-
dinarios.
BIBLIOGRAFÍA
Montero Aroca, J. (1990). De los medios de impugnación.
En: AA.W., Comentarios a las Leyes Laborales. La nueva
Ley de Procedimiento Laboral, tomo XIII, vol. 2.°, Madrid,
Edersa.
Recursos ordinarios. (V. RECURSO DE REPOSICIÓN,
RECURSO DE SÚPLICA Y RECURSO DE QUEJA.)
Recursos extraordinarios. (V. RECURSO DE SUPLICA-
CIÓN, RECURSO DE CASACIÓN, RECURSO DE REVISIÓN.)
[GT y YV]
RECURSOS. Bienes o medios, materiales o inmateria-
les, empleados en la elaboración de productos o ser-
vicios. Es uno de los conceptos básicos de la pro-
gramación lineal. Son productos, tiempo, dinero, etc.,
escasos o que limitan las posibles alternativas de
decisión. Se cuantifican, normalmente, en el término
independiente o Right Hand Side del problema.
Asimismo, se relaciona con la teoría de recursos y
capacidades, que trata de delimitar los medios ma-
teriales, financieros y tecnológicos, y las capacidades
y habilidades con que se cuenta, que incluye princi-
palmente los aspectos relacionados con la compe-
tencia, destreza, voluntad y cultura de las personas.
Recursos energéticos, recursos económicos, pro-
ducción, programación lineal, teoría de los recursos y
las capacidades (V. RECURSOS NO HUMANOS.)
[FB y YB]
RECURSOS DIRECTIVOS. Conjunto del potencial hu-
mano, cuantitativo y cualitativo, de una organización
que tiene asignada la responsabilidad de dirección de
la misma. En un momento histórico donde el entorno
va adquiriendo carácter de globalidad pero, simul-
táneamente, de mayor complejidad y condiciones
turbulentas, el liderazgo organizativo, con un grupo
directivo competente, exclusivo y en permanente
formación, se hace indispensable no ya únicamente
para la continuidad de la organización, sino para su
renovación y crecimiento. Recursos directivos orien-
tados estratégicamente, con capacidad de previsión
y de "ir un poco más allá" de lo que impone la acti-
vidad del "día a día", incluyendo aspectos fundamen-
tales corno la formación, el desarrollo de habilidades
y la previsión sucesoria. Se recomienda especialmen-
te el texto de Burack (1990) como idóneo y completo
763
RECURSOS HUMANOS (RRHH)
temáticamente para el conocimiento e información
sobre la actividad y recursos directivos.
BIBLIOGRAFÍA
Burack, E. (1990). Planificación y aplicaciones creativas de
recursos humanos. Una orientación estratégica. Madrid,
Ed. Díaz de Santos.
[ADT]
RECURSOS ESCASOS. Falta de recursos. En una eco-
nomía la falta de recursos da lugar a la necesidad de
elegir. Por ejemplo, en una familia la falta de dinero
(falta de recursos monetarios) obliga a los sujetos de-
cisores a elegir entre la compra de un coche o ir de
vacaciones. Lo mismo ocurre en una economía don-
de también la disponibilidad de recursos está limita-
da. Los recursos de la misma son escasos.
[TLL]
RECURSOS ESTRATÉGICOS. Conjunto de actividades
desarrolladas en el seno de una compañía en orden
a mantener, desarrollar y/o abrir la posición compe-
titiva de la misma en su sector de actividad. Abarca
la totalidad de las áreas funcionales de una empresa
definiendo sus prestaciones en términos de calidad,
coste y servicio y de acuerdo a las líneas estratégicas
que se hayan definido: mantenimiento, crecimiento y
expansión.
[ADT]
RECURSOS HUMANOS (RRHH). Conocimientos, habili-
dades, capacidades, etc., de cualquier tipo que tie-
nen las personas pero que no deben confundirse con
las personas mismas. Tales capacidades, habilida-
des,... son consideradas como verdaderos recursos
cuya utilización o accesibilidad es objeto de relación
e intercambio. Frente a quienes consideran que la de-
nominación recurso humano es una concepción exa-
geradamente economicista de la persona, cabe sos-
tener que es más bien lo contrario. La persona es un
ser independiente, autónomo y no susceptible de ser
sujeto u objeto de intercambio. Sí lo pueden ser aque-
llos recursos que la persona posee, pero sólo en la
forma, grado y modo que ella decida. La considera-
ción de los recursos que posee un individuo como su
más preciado, valioso y verdadero capital del que es
dueño y señor, lejos de deshumanizar a la persona
supone más bien el enseñoramiento de la persona y
el reconocimiento máximo de la diferencia que existe
entre quien una persona es y lo que tal persona es
capaz de hacer.
Los recursos humanos que necesita una organiza-
ción pueden ser objeto de planificación, previsión, di-
rección estratégica, etc., siempre y cuando se cuente
con la voluntad de sus titulares. No ocurre así con las
RECURSOS NO HUMANOS
personas, quienes no pueden ni deben ser objeto de
tales maquinaciones, proyectos y estrategias (V. DI-
RECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS, CAPITAL HUMANO, DI-
RECCIÓN DE PERSONAL).
[MFR]
RECURSOS NO HUMANOS. Conjunto de recursos de
todo tipo que posee una organización, exceptuados
los recursos humanos (RRHH). Los recursos materia-
les, económicos, etc., que, adecuadamente adminis-
trados y optimizados por personas, aportan un valor
añadido diferencial y competitivo a la organización.
Los recursos no humanos, al igual que la estructura,
sistemas, política directiva y procesos, son un factor
condicionante del comportamiento humano organi-
zativo y de la productividad en general. Constituyen
la parte hará o "dura" del sistema empresa que in-
teractúa y es interdependiente del componente soft
(las personas, lado son y más intangible) para con-
seguir, en proporciones de dotación equilibradas, los
objetivos y metas organizacionales. En entornos fa-
vorables y de mercados en expansión existe la ten-
dencia a considerar los recursos no humanos como
un bien abundante y como factor de coste, aunque
económico.
Sin embargo, los retos actuales de marcada com-
petitividad y de reducción de márgenes de benefi-
cios obligan a las organizaciones a replantearse su
política de "vacas gordas": todo recurso es escaso
y debe ser gestionado como inversión productiva y
garante de rentabilidad. Aquí es donde las personas,
asumen el papel protagonista de dirigir y gestionar
bienes económicos, tecnologías, infraestructuras,
productos e instalaciones con una cultura y práctica
de optimización de bienes y de altos logros de ren-
dimiento.
[JGD, CLL y MFR]
RECUSACIÓN. Petición de que se aparte de un deter-
minado procedimiento a alguna de las personas que
intervienen en él por las mismas circunstancias le-
galmente previstas para la abstención. La recusación
la pueden promover los interesados en cualquier mo-
mento de la tramitación del procedimiento, mediante
escrito en el que ha de expresarse la causa o causas
en que se funda. En el día siguiente, el recusado ma-
nifestará a su superior jerárquico si se da o no la cau-
sa alegada; caso afirmativo, el superior podrá acordar
su sustitución acto seguido; en caso contrario, el su-
perior resolverá en el plazo de tres días, previos los
informes y comprobaciones que estime oportunos.
Contra la resolución adoptada no cabe recurso, pero
puede alegarse la recusación en el momento de in-
764
REDES EUROPEAS DE COOPERACIÓN EMPRESARIAL
terponer el recurso que proceda contra el acto que
ponga fin al procedimiento (art. 29 LRJAP).
[GT y YV]
RED DE CENTROS DE DOCUMENTACIÓN DE LA UNIÓN
EUROPEA. La Comisión Europea ha creado una red
de centros de información y documentación en el
territorio español con el fin de que todos los ciuda-
danos tengan acceso a la información comunitaria.
Esta red está compuesta de centros con diferentes
cometidos que tienen cierta complementariedad en
cuanto a su especialización y su localización geo-
gráfica. En las eurob/Mofecas, por ejemplo, puede
consultarse la documentación básica de la Unión
Europea. Al mundo de la universidad están par-
ticularmente destinados los centros de documenta-
ción europea (CDE), cuyo estatuto es otorgado a
universidades en donde se estudia o investiga sobre
la integración europea. Los CDE reciben sistemáti-
camente las publicaciones de la UE y pueden acceder
a bases de datos comunitarias.
[PR]
RED EUROPEA DE FORMACIÓN PROFESIONAL. Siste-
ma europeo de información sobre centros y experien-
cias profesionales, elaborado por la Federación Inter-
nacional de Centros de Formación Profesional. La
información cubre la mayor parte de los países eu-
ropeos y se coordina y distribuye desde la Universi-
dad de Middlesex.
[VM]
REDES COMUNITARIAS DE ACCIONES INNOVADORAS
DE INTEGRACIÓN LOCAL Y DE INTERCAMBIO. Estas
redes están concebidas como apoyo a la política de
la Unión Europea de integración de los discapacita-
dos, que se lleva a cabo dentro de las actuaciones
del programa HELIOS. Existen varios tipos de red
AILE, de los que dos inciden de manera específica en
la educación y en la formación profesional y el em-
pleo: la AILE II y la AILE III, respectivamente. La AILE
III tiene por misión facilitar los intercambios de infor-
madores y de experiencias en cuanto a los principios
y criterios rectores de la formación profesional y del
empleo, en concreto en lo relativo a temas como la
orientación y la evaluación, la formación innovadora,
el empleo, el empleo protegido (en particular los talle-
res protegidos) y la transición hacia el empleo en el
medio ordinario.
[VM]
REDES EUROPEAS DE COOPERACIÓN EMPRESARIAL.
La Comisión Europea ha puesto a disposición de las
REDESCUENTO
empresas dos redes europeas de cooperación em-
presarial:
— Los Business Cooperation Network (BC Net) ayu-
dan a las empresas a encontrar otras empresas con
las que poder trabajar interregional y transnacional-
mente.
— Los Centros de Cooperación Empresarial (BRE)
facilitan a las empresas el libre acceso a las ofertas
de cooperación para asegurar la difusión de oportu-
nidades a escala internacional.
[PR]
REDESCUENTO. Operación de una empresa que ven-
de sus productos y el pago por ellos puede diferirse
algunos meses en los cuales la empresa no tendrá el
dinero necesario para llevar a cabo su actividad eco-
nómica. El derecho que tiene de cobro frente a su
cliente puede representarse en un efecto mercantil a
efectos de ir a una entidad financiera y descontarlo
con el objeto de obtener dinero hoy en vez de cuando
venza el crédito.
Es decir, dado que la empresa necesita dinero para
desempeñar su actividad productiva, puede ir a un
banco, por ejemplo, y descontar dicho efecto, de ma-
nera que el banco será el poseedor del derecho de
cobro, y la empresa original recibirá a cambio una
cantidad monetaria inferior a la cantidad que recibiría
si esperara al vencimiento del derecho.
El banco o entidad financiera gana la diferencia en-
tre lo que paga y lo que recibirá, y la empresa gana
porque recibe hoy un dinero muy necesario. Esta pri-
mera operación se denomina de descuento. El redes-
cuento supone que la entidad financiera se dirija a
otra entidad de mayor envergadura o al banco central
y descuente otra vez el efecto que posee. De esta
manera recibiría una cantidad de dinero y traspasaría
el derecho de cobro a aquella entidad que lo haya re-
descontado.
BIBLIOGRAFÍA
Cañibano, L. (1991). Contabilidad. Análisis contable de la
realidad económica. Madrid, Pirámide.
[TLL]
REDISEÑAR. Es aquel proceso de diseño que se rea-
liza sobre un elemento previamente diseñado. El pro-
ceso creativo consiste pues en la modificación o al-
teración de parámetros previamente existentes (V.
DISEÑO).
REDISTRIBUCIÓN DE LA RENTA. (V. RENTA.) La renta
de un país se distribuye entre aquellos que han par-
ticipado para generarla. Es decir, la renta generada en
un país, a grandes rasgos, se distribuirá entre empre-
765
REDUCCIÓN SALARIAL
sas, Estado y trabajadores en forma de impuestos,
beneficios empresariales y salarios.
La redistribución de la renta implica que los por-
centajes que cada uno de los agentes económicos se
llevan de la renta nacional varían. Supongamos por
ejemplo que la renta de un país es de 99 unidades
monetarias. Una distribución de la renta sería un ter-
cio para cada agente: 33 para cada uno. Pero la renta
se puede redistribuir porque las empresas demanden
más beneficios a costa de menores salarios a traba-
jadores con lo que quedaría distribuida de la siguiente
forma: 50 empresa, 33 Estado, 16 trabajadores.
[TLL]
REDUCCIÓN DE JORNADA. Supone la disminución del
tiempo de trabajo habitual en la empresa por causas
personales del trabajador, con disminución propor-
cional del salario, excepto en los supuestos de lac-
tancia, donde la reducción de la jornada en treinta
minutos no afecta al salario (art. 37.4 LET). Tienen
derecho a la reducción de su jornada entre al menos
un tercio y un máximo de la mitad de su duración
quienes tienen a su cuidado directo algún menor de
seis años o a un disminuido físico o psíquico que no
desempeñe actividad retribuida. Su disfrute corres-
ponde al padre o a la madre, indistintamente, si am-
bos trabajan, pero no puede ser utilizado simultánea-
mente por ambos (art. 37.5). La reducción de jornada
va implícita, por su propia naturaleza, en algunas mo-
dalidades contractuales, tales como el contrato a
tiempo parcial o el contrato para la formación, donde
se alterna formación y trabajo efectivo.
[GT y YV]
REDUCCIÓN SALARIAL. DRAE: Reducir: disminuir o
aminorar, estrechar o ceñir. Et: Del lat. reductio (re-
ducere: retirar, restablecer, regresar, reducir) reduc-
ción, retorno.
Al contrario de "aumento salarial", la reducción dis-
minuye las percepciones salariales y, conforme a su
etimología, las "regresa" o "lleva hacia atrás". La dis-
minución o reducción salarial ha sido hasta hace
poco casi impensable: la retribución fija tanto por de-
finición como por las disposiciones legales constituía
un bien intocable y perfectamente consolidado. A pe-
sar de las grandes crisis sectoriales o empresariales,
en el mejor de los casos y por vía excepcional, los
salarios se congelaban: el incremento del IPC se ha
considerado por mucho tiempo como una conquista
mínima e irrenunciable.
Sin embargo, desde hace relativamente poco (pe-
riodo de recesión económica a principios de la actual
década), y siempre ante probadas razones económi-
REDUCCIONES ANATÓMICAS O FUNCIONALES
cas de fuerte crisis empresarial, han entrado en juego
no sólo la congelación salarial y los "descuelgues" de
incrementos, sino la reducción o disminución salarial
pactada. Las razones de supervivencia empresarial y
mantenimiento del empleo han prevalecido frente a
las razones para el incremento salarial.
TÉRMINOS RELACIONADOS
INCREMENTO | AUMENTO.
[MO]
REDUCCIONES ANATÓMICAS O FUNCIONALES. Pérdi-
da de miembros o disminución de la capacidad física
del trabajador que repercute en su actividad laboral.
Estas reducciones pueden dar lugar a diversas con-
tingencias protegidas por el sistema de Seguridad
Social en función de la capacidad residual que man-
tenga el trabajador, de sus periodos de recuperación
o de la gravedad de sus consecuencias.
[GT y YV]
REESTRUCTURACIÓN COGNITIVA. Conjunto de tera-
pias cognitivas que pretenden modificar el sistema
ideacional asociado a las emociones de los sujetos
con cogniciones poco adecuadas a la realidad que
sufren malestar y padecen trastornos de estrés. Ba-
sada en los trabajos de Goldffried y Ellis se caracte-
riza por considerar que el pensamiento y la emoción
están unidos, que existe la necesidad de centrar el
sujeto en la realidad, identificando y cambiando las
cogniciones poco adaptativas.
BIBLIOGRAFÍA
Caballo, V.; Buela-Casal, G. (1991). Técnicas diversas en te-
rapia de conducta. En: V. Caballo (1991). Manual de téc-
nicas de terapia y modificación de conducta. Madrid, Si-
glo XXI.
[JDM]
REGALÍA. DRAE: Gajes o provechos que además de
su sueldo perciben los empleados de algunas ofici-
nas. Et.: Del lat. regalis: real, regio (referido a las pre-
rrogativas o privilegios de los soberanos) que dio ori-
gen a otros derivados como "real" ("perteneciente al
rey"), "realengo" o también, "regalía", que aparece
como sustantivo hacia 1640. En 1495 {Diccionario es-
pañol-latino, de Nebrija) aparece en castellano la pa-
labra "real" como moneda acuñada por el rey.
Regalía tiene poco uso en el lenguaje salarial.
Antiguamente significó el conjunto de prebendas,
privilegios o prerrogativas, de carácter más fre-
cuentemente no dinerario, que percibían algunos
trabajadores con motivo u ocasión del propio empleo
o servicio.
766
REGÍMENES ESPECIALES DE LA SEGURIDAD SOCIAL
TÉRMINOS RELACIONADOS
PREBENDA | GAJE | SOBRESUELDO.
[MO]
REGALO. (V. PROMOCIÓN DE VENTAS.) El regalo se utiliza,
como tal, para estimular la demanda/compra de de-
terminado producto. Como ejemplo podemos utilizar
los frecuentes regalos en forma de baterías de cocina,
toallas, teléfonos móviles que se dan cuando se sus-
criben libretas de ahorro u otros productos ofertados
por entidades bancarias. No obstante, cualquier em-
presa hoy en día estimula la compra de sus productos
a base de promociones basadas en un regalo.
[TLL]
REGATEO. Entre un comprador y un vendedor en un
mercado/mercadillo en el que los precios no están fi-
jados, existe un juego que permite negociar el precio
al cual se realiza una transacción. Son famosos los
mercados orientales en los que se pide un precio ini-
cial por un producto y se acaba pagando uno muy
inferior o superior según las dotes de negociación de
vendedor y comprador.
[TLL]
RÉGIMEN DISCIPLINARIO. (V. PODER DISCIPLINARIO.)
RÉGIMEN GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL. Parte
del sistema público de Seguridad Social que cuenta
con el mayor número de sujetos beneficiarios. Se en-
cuentran incluidos en el Régimen General, en su mo-
dalidad contributiva, todos los españoles, con inde-
pendencia de su sexo, estado civil o profesión, que
residan y ejerzan normalmente su actividad en Es-
paña, y que sean trabajadores por cuenta ajena o so-
cios trabajadores de cooperativas, y, en su modalidad
no contributiva, todos los españoles residentes en
España. También están incluidos en determinadas si-
tuaciones los españoles residentes fuera de España y
los extranjeros con permiso de trabajo. Dentro del Ré-
gimen General pueden establecerse sistemas espe-
ciales en algunas materias cuando así resulte nece-
sario (art. 11 LGSS) (V. CAMPO DE APLICACIÓN DEL
RÉGIMEN GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL).
[GT y YV]
REGÍMENES ESPECIALES DE LA SEGURIDAD SOCIAL.
Parte de la estructura del sistema de Seguridad So-
cial que protege a los no incluidos en el Régimen Ge-
neral, en base a la naturaleza de la actividad profe-
sional, sus peculiares condiciones de tiempo y lugar
o la índole de los procesos productivos. Nuestro sis-
tema incluye los siguientes regímenes especiales:
Agrario, Trabajadores del Mar, Trabajadores Autóno-
REGIONES MENOS DESARROLLADAS
mos, Funcionarios públicos civiles y militares, Em-
pleados de Hogar, Minería del Carbón y Estudiantes.
BIBLIOGRAFÍA
Vida Soria, J. (1982). Los regímenes especiales. Papeles
de Economía Española, 12-13,155-165.
[GT y YV]
REGIONES MENOS DESARROLLADAS. En el contexto
europeo, los territorios con entidad administrativa o
política, calificados como regiones Unión Europea,
cuyo PIB per cápita no alcanza el 75 por 100 de la
media Unión Europea. Son las regiones del llamado
objetivo I de los Fondos estructurales, en las que,
además del FEDER, inciden el FSE y el FEOGA-Orien-
tación. Son regiones españolas del objetivo I las co-
munidades autónomas de Andalucía, Asturias, Can-
tabria, Castilla-León, Castilla-La Mancha, Comunidad
Valenciana, Extremadura, Galicia, Canarias y Murcia,
más Ceuta y Melilla.
[VM]
REGÍS II. Iniciativa comunitaria cuya finalidad es po-
tenciar la integración de las regiones más alejadas o
ultraperiféricas como Canarias en el caso de España
(V. INICIATIVAS COMUNITARIAS).
[PR]
REGLA 1,10,100. Esta regla resume su planteamiento
en la prevención. Propone que cuanto más avanzado
esté en un proceso el lugar en el que se detecte un
fallo en un producto o servicio, mayor será su costo.
De este modo, detectar un error en el momento que
se origina tiene un costo de 1, en tanto detectarlo
cuando el producto/servicio está en manos del cliente
tiene un costo de 100.
Hay que decir que el desarrollo de este y otros con-
ceptos (V. MEJORA CONTINUA | KAIZEN | CALIDAD TOTAL)
se han visto impulsados desde la filosofía de la cali-
dad total.
[RR]
REGLAMENTACIONES DE TRABAJO. (V. ORDENANZAS
LABORALES.)
REGLAMENTO. Norma propia del poder ejecutivo, que
se somete a la Constitución y a las leyes, cuya fun-
ción básica es desarrollar los contenidos de una ley
previa. No obstante, de modo excepcional, se admi-
ten reglamentos independientes o en ausencia de ley
en los supuestos en que se trate de materias no afec-
tadas por reserva legal, ordinaria u orgánica. Queda
excluido, en todo caso, el ejercicio del poder regla-
mentario para desarrollar una ley orgánica. Con todo,
la situación más frecuente es la del reglamento que
767
REGULACIÓN DE LA IMPRESIÓN
complementa una ley anterior cuando ésta habilita
expresamente a aquél a tales efectos (art. 97.1 CE).
En el ámbito laboral, estando las relaciones colectivas
y muchos aspectos de la relación individual reserva-
dos a la ley, resulta muy escaso el juego de los re-
glamentos independientes, siendo el reglamento la-
boral, en general, el desarrollo de una ley previa que
opera por remisión de esta última. Gozan también de
potestad reglamentaria, en sus respectivos ámbitos,
los órganos ejecutivos de las comunidades autó-
nomas.
Reglamento comunitario. Ley comunitaria emana-
da del Consejo, y excepcionalmente de la Comisión,
de carácter general, obligatoria y directamente apli-
cable en todos los estados miembros a través de sus
tribunales, sin necesidad de norma nacional de de-
sarrollo, salvo que sus preceptos no se encuentren
suficientemente definidos. Entran en vigor en la fecha
que ellos mismos establezcan o, en su defecto, a los
veinte días de su publicación en el Diario Oficial de
las Comunidades Europeas, determinando la inapli-
cación de las normas internas que se les opongan.
BIBLIOGRAFÍA
Valdés Dal-Re, F. (1990). La potestad reglamentaria en el
ordenamiento laboral. En: AA.W., Cuestiones actuales de
Derecho del Trabajo. Madrid, Ministerio de Trabajo y Se-
guridad Social.
[GT y YV]
REGLAS FORMALES. (V. NORMAS FORMALES.)
REGULACIÓN DE EMPLEO. Amortización de puestos
de trabajo fundada en causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción. Aunque este tipo de
amortizaciones admite dos regímenes diversos en
función del número de trabajadores afectados por la
medida (despido colectivo del art. 51 LET o despido
por causas objetivas del art. 52.c) LET), se suele re-
servar el término de regulación de empleo sólo para
el despido colectivo, por exigirse en él la tramitación
de un expediente administrativo, precisamente de-
nominado de regulación de empleo, que ha de con-
cluir en la autorización de la propuesta empresarial (V.
DESPIDO COLECTIVO).
[GT y YV]
REGULACIÓN DE LA IMPRESIÓN. Habilidad de ciertas
personas para comportarse de acuerdo a las exigen-
cias situacionales, en un intento de controlar las im-
presiones del perceptor o perceptores.
Esta capacidad puede medirse mediante la escala
de autoobservación, donde la obtención de altas pun-
tuaciones denota un gran control sobre las autopre-
REGULARIZACIÓN SALARIAL
sentaciones verbales y no verbales, así como una
gran capacidad para detectar las regulaciones de im-
presión de otras personas.
TÉRMINOS RELACIONADOS
PERCEPCIÓN SOCIAL.
[AB]
REGULARIZACIÓN SALARIAL. DRAE: Regularizar: re-
gular, ajustar, poner en orden una cosa. Et: Del lat.
regulare (derivado de regula: regla, norma, ley) dirigir,
disponer, regular (en el sentido de adecuar a normas).
El concepto regularización salarial implica la idea de
ordenar o readecuar los salarios que, por alguna cau-
sa, se encuentran desajustados. La acepción tiene un
claro origen económico-financiero: actualización del
valor contable de los bienes de una sociedad.
El vocablo mantiene varios usos: regularización de
la escala salarial (ajuste, por ejemplo, al IPC), regu-
larización del salario de un determinado trabajador
(adecuar la nómina ante una nueva situación laboral,
por ejemplo, promoción), y, finalmente, suele aplicar-
se a una mensualidad o paga que se regulariza cuan-
do, por ejemplo, han existido anticipos a cuenta o
percepciones parciales de alguno de los conceptos
retributivos.
TÉRMINOS RELACIONADOS:
ACTUALIZACIÓN SALARIAL | AJUSTE | REAJUSTE.
[MO]
REINSERCIÓN PROFESIONAL. Concepto análogo a la
inserción, aplicable a las personas en paro que han
tenido un empleo. Los colectivos a los que suelen di-
rigirse los programas de reinserción son los trabaja-
dores afectados por reconversión industrial y las mu-
jeres que han abandonado temporalmente el
mercado de trabajo (V. REINSERCIÓN LABORAL).
[VM]
REINTEGRO. DRAE: Pago de un dinero o especie que
se debe. Et.: Del lat. reintegratio {redintegrare: resta-
blecer, restaurar) restauración, restablecimiento, rein-
tegro.
Restitución de una cantidad dineraria o de cualquier
otro bien que había sido inicialmente entregado por
un sujeto y que posteriormente retorna o es devuelto
al mismo.
En Seguridad Social, se habla de reintegro de pres-
taciones para referirse a la obligación de los trabaja-
dores y demás personas que hayan percibido inde-
bidamente prestaciones del sistema a la devolución
de su importe, respondiendo subsidiariamente de di-
cho reintegro quienes, por acción u omisión, hayan
contribuido a hacer posible la percepción indebida,
salvo que se pruebe su buena fe (art. 45 LGSS).
768
RELACIÓN DE TRABAJO
La raíz etimológica de "restablecer" o "restaurar"
devuelve el equilibrio a la descompensación produ-
cida por el trabajo o servicio ya realizado (y deven-
gado) y el hecho del cobro o pago. Tanto en sustan-
tivo como en sus formas verbales significa el pago y
cobro de la retribución, o parte de ella, que se adeuda
por estar devengada.
TÉRMINOS RELACIONADOS
PAGO | COBRO | PERCEPCIÓN.
[MO]
RELACIÓN DE TRABAJO. Relación que nace de la ce-
lebración de un contrato de trabajo, sin que sea ne-
cesaria para su existencia la efectiva ejecución de la
prestación laboral o la incorporación efectiva del tra-
bajador a la empresa. El contrato de trabajo existe
desde el momento en que media el acuerdo de las
partes de prestar una actividad a cambio de un sa-
lario, lo que puede manifestarse de manera expresa
(por escrito o verbalmente), o de forma tácita (V. FOR-
MA DEL CONTRATO).
Sin embargo, no cualquier prestación de actividad
a cambio de una retribución da lugar a una relación
de trabajo en sentido jurídico-laboral, debiendo con-
currir en el trabajador los presupuestos de voluntarie-
dad remuneración, dependencia y ajenidad que exige
el art. 1 LET (V. TRABAJADOR). Un contrato por el que
una parte se compromete a prestar una actividad ca-
rente de alguna de esas notas no será un contrato de
trabajo, ni, por lo tanto, la relación jurídica a que da
origen estará sometida a la legislación laboral. De ahí
que haya que distinguir la relación de trabajo de una
serie de contratos civiles y mercantiles en los que
también se compromete una prestación de actividad:
a) El contrato civil de arrendamiento de servicios
(art. 1254 CC), por el que una o varias personas
consienten en obligarse, respecto de otra u otras,
a prestar algún servicio, donde está ausente la
nota de dependencia, pues el obligado a prestar el
servicio no está sujeto al ámbito de organización
y dirección del otro contratante.
b) El contrato de arrendamiento o ejecución de obra
(art. 1558 CC), que carece también de la nota de
la dependencia; además, el ejecutante de la obra
no se compromete a prestar simplemente una ac-
tividad o trabajo, sino un resultado, que le aparta
de la relación de trabajo.
c) El contrato de transporte (art. 349 Cco), en el que
el objeto del contrato no sólo es la actividad del
transportista, sino también el medio material (ve-
hículo) que aporta; ahora bien, esta nota puede no
ser suficiente, de por sí, para negar el carácter de
laboral a dicha relación. Sería necesario, además,
RELACIONES HUMANAS
que faltara la sumisión del transportista a las di-
rectrices e instrucciones del empresario (depen-
dencia), ejecutando el contrato con autonomía,
d) Por último, debe distinguirse el contrato de trabajo
de los de mandato (art. 1711 CC) y sociedad, con
la salvedad, en este último, de las sociedades
anónimas laborales, donde el trabajador es, al
mismo tiempo, sujeto de un contrato de sociedad
y de un contrato de trabajo.
BIBLIOGRAFÍA
Valdés Dal-Re, F. (1992). Los inciertos criterios de diferen-
ciación jurisprudencial entre los contratos de trabajo y de
transporte. Relaciones Laborales, 20, 21 y 22,1-6,1-8 y
1-7.
[GT y YV]
RELACIONES HUMANAS. El movimiento de las relacio-
nes humanas surgió en América de la mano del de-
sarrollo de las ciencias del comportamiento y, en par-
ticular, de la psicología industrial. En esencia se trata
de una corriente teórica que trata de sustituir el mo-
delo mecanicista del comportamiento organizacional
por otro más humano y social en el que tengan ca-
bida los sentimientos, las actitudes, las motivaciones
y otros aspectos del ser humano. Pero al mismo tiem-
po también puso de manifiesto la dimensión social de
la persona al demostrar la importancia de aspectos
como la presencia, contacto e interacción del indivi-
duo con los demás de la misma organización. Subra-
yó la importancia de los grupos informales y las re-
laciones del individuo con el grupo, las de unos
grupos con otros y las del individuo y grupos con las
estructuras formales de la organización.
Como punto de partida de esta escuela teórica sue-
le citarse a Elton Mayo y los experimentos realizados
en la planta de Hawthorne de la Western Electric
Company durante la segunda década del siglo xx,
pero en su desarrollo han intervenido también otras
muchas personalidades como Henderson, White-
head, Toethlisberger, Warner, Homans, Chapple,
Arensberg, Dickson, etc. (V. TEORÍA DE LAS RELACIONES
HUMANAS).
[JGD]
RELACIONES INTERGRUPALES. Los procesos y con-
ductas con ellos relacionadas que se producen
"siempre que las personas que pertenecen a un gru-
po ¡nteractúan colectiva o individualmente con otro
grupo o con sus miembros en términos de su iden-
tidad grupal" (Sherif, 1966; citado en Huici, 1989).
Como aportaciones fundamentales en este sentido
se pueden citar los trabajos experimentales de Sherif
(1953) sobre el conflicto y cooperación entre grupos
como función de la existencia de intereses contra-
769
RELACIONES LABORALES ESPECIALES
puestos o coincidentes y la teoría de la identidad so-
cial de Tajfel (1984), enfoques estos que han contri-
buido a aclarar relevantes fenómenos sociales como
los conflictos y la integración interétnica, los prejui-
cios, los estereotipos, la discriminación, etc.
TÉRMINOS RELACIONADOS
GRUPO | CONTINUO INTERPERSONAL-GRUPAL | ESTEREO-
TIPOS | IDENTIDAD SOCIAL | TEORÍA DE LA IDENTIDAD SO-
CIAL.
BIBLIOGRAFÍA
Huici, C. (1989). Relaciones intergrupales (I): Enfoques teó-
ricos. En: C. Huici (ed.). Estructura y procesos de grupo.
Madrid, UNED.
Sherif, M. (1953). Group ¡n harmony and tensión. Nueva
York, Harper and Row.
Tajfel, H. (1984). Grupos humanos y categorías sociales.
Barcelona, Herder.
[AC y AB]
RELACIONES LABORALES ESPECIALES. Se conside-
ran relaciones laborales de carácter especial las si-
guientes (art. 2 LET):
a) La del personal de alta dirección no incluido en el
art. 1.3.c), regulada por el Real Decreto 1382/
1985, de 1 de agosto (BOE de 12 de agosto de
1985) (V., además, ALTO CARGO).
b) La del servicio del hogar familiar, regulada por el
Real Decreto 1424/1985, de 1 de agosto (BOE de
13 de agosto de 1985).
c) La de los penados en las instituciones penitencia-
rias, regulada por el Real Decreto 190/1996, de 9
de febrero (BOE de 15 de febrero de 1996).
d) La de los deportistas profesionales, regulada por
el Real Decreto 1006/1985, de 26 de junio (BOE de
27 de junio de 1985).
e) La de los artistas en espectáculos públicos, re-
gulada por el Real Decreto 1435/1985, de 1 de
agosto (BOE de 14 de agosto de 1985).
f) La de las personas que intervengan en operacio-
nes mercantiles por cuenta de uno o más empre-
sarios sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas,
regulada por el Real Decreto 1438/1985 (BOE de
15 de gosto de 1985) (V., además, REPRESENTANTE
DE COMERCIO).
g) La de los trabajadores minusválidos que presten
sus servicios en los centros especiales de empleo,
regulada por el Real Decreto 1368/1985, de 17 de
julio (BOE de 8 de agosto de 1985) (V., además,
MINUSVÁLIDO).
h) La de los estibadores portuarios que presten ser-
vicios a través de sociedades estatales o de los
sujetos que desempeñen las mismas funciones
que éstas en los puertos gestionados por las co-
RELEVANCIA HEDÓNICA
munidades autónomas, regulada por el Real De-
creto-Ley 2/1986, de 23 de mayo (BOE de 27 de
mayo de 1986) y el Real Decreto 371/1987, de 13
de marzo (BOE de 16 de marzo de 1987).
I) Cualquier otro trabajo que sea expresamente de-
clarado como relación laboral de carácter especial
por una ley.
j) La del personal civil no funcionario al servicio de
establecimientos militares, regulada por el Real
Decreto 2205/1980, de 13 de junio (BOE de 18 de
octubre de 1980).
En todos estos casos, la regulación de las relacio-
nes laborales ha de respetar los derechos básicos re-
conocidos por la Constitución.
BIBLIOGRAFÍA
AA.W. (1987). Comentarios a las Leyes Laborales. El Es-
tatuto de los Trabajadores, tomo II, vol. 1.°, Madrid,
Edersa.
De La Villa, L.E. (1985). La relación laboral de carácter es-
pecial del servicio del hogar familiar. Documentación La-
boral, monográfico, 187 yss.
De La Villa, L.E. y Sagardoy, J.A. (1985). El derecho al tra-
bajo de los minusválidos. Revista de Trabajo, 79, 9 y ss.
Duran López, F. (1986). La relación laboral especial de los
artistas. Relaciones Laborales, tomo I, 225 y ss.
Huertas Bartolomé, T. (1991). Mediación mercantil en el
ordenamiento laboral. Madrid, Tecnos.
[GT y YV]
RELEVANCIA HEDÓNICA. (V. TEORÍA DE LAS INFERENCIAS
CORRESPONDIENTES.)
REMANENTE. El resultado de una empresa queda dis-
tribuido en forma de reserva legal, reservas volunta-
rias y estatutarias y dividendos. No obstante, puede
que no todo el resultado del ejercicio sea distribuido
con lo que restará una cantidad que se denomina re-
manente. Por ejemplo, de un resultado de 100 pe-
setas, podemos destinar 50 a reservas (legales y vo-
luntarias) y 40 a dividendos. Las 10 restantes se
denominan remanente. Si en el periodo siguiente el
resultado fuera de 100 también la empresa distribuiría
a los diferentes partícipes por valor de 100 más 10
(del remanente del periodo anterior).
[TLL]
REMUNERACIÓN. DRAE: Retribución, pago de un ser-
vicio. Et.: Del lat. remuneratio (derivado de re y mu-
nerari, obsequiar, conceder, regalar; munus: regalo)
remuneración, recompensa, retribución. El término re-
munerar aparece ya en el Cantar de Mió Cid, (1140),
aun cuando el sustantivo remuneración no aparece
hasta 1438 en El Corbacho, con el sentido de "gra-
tificación o paga".
770
RENDIMIENTOS DECRECIENTES, LEY DE LOS
Tanto por las acepciones del DRAE como por el uso
corriente, remuneración y retribución son sinónimos.
Designa todo el conjunto de compensaciones, dine-
rarias o en especie, que se perciben por el desem-
peño de un puesto de trabajo (V. SALARIO).
TÉRMINOS RELACIONADOS
RETRIBUCIÓN | HABERES | COMPENSACIÓN I SALARIO |
PERCEPCIONES.
[MO]
RENDIMIENTO. Deber del trabajador de realizar las
obligaciones propias de su puesto de trabajo y ob-
tener los resultados que determinan fundamental-
mente los convenios colectivos, el contrato de trabajo
y las órdenes e instrucciones del empresario o los
usos y costumbres. Se trata de una manifestación del
deber de diligencia. La determinación de un rendi-
miento mínimo supone para el trabajador que, de co-
locarse por debajo del mismo, puede incurrir en un
incumplimiento contractual merecedor de despido (V.
CAUSAS DE DESPIDO DISCIPLINARIO). En positivo, el ren-
dimiento puede servir para establecer primas e incen-
tivos cuando se obtiene uno superior al pactado u or-
dinario.
BIBLIOGRAFÍA
Gárate Castro, F.J. (1984). El rendimiento en la prestación
de trabajo. Madrid, Civitas.
[GT y YV]
RENDIMIENTO, AUDITORÍA DE. (V. AUDITORÍA DE RENDI-
MIENTO.)
RENDIMIENTOS DECRECIENTES, LEY DE LOS. La ley
de los rendimientos marginales decrecientes expresa
que cada unidad adicional de factor variable, aplicada
sobre un factor fijo, tendrá un rendimiento inferior a la
anterior. Es decir, la productividad marginal de los
factores variables cada vez es menor llegando un
punto en el que dicho rendimiento puede ser negati-
vo.
Un ejemplo muy gráfico podría ser una plantación.
Supongamos una cantidad de tierra fija (factor fijo
será constante) y un agricultor para arar dicho terre-
2
no. Su productividad será por ejemplo de 10 m ara-
dos en diez horas. Si se lleva a otro agricultor, juntos
2
podrán arar en diez horas 30 m , con lo que la pro-
ductividad marginal (rendimiento) del segundo agri-
2
cultor es creciente (20 m ).
No así, si seguimos introduciendo agricultores en el
campo, éstos comenzarían a pisar el terreno arado
porque no caben. Se empiezan a molestar entre ellos
y se entorpecen sus labores. De esta manera el tercer
2
agricultor sólo incrementará la producción en 5 m , el
RENTA
2
cuarto en 3 m , y así sucesivamente. A partir de un
determinado volumen de utilización de recursos va-
riables (en este caso agricultores) para un factor fijo
(la tierra), la productividad decrece llegando un punto
en el que puede hacerse negativa (observamos cómo
la producctividad del primer trabajador era de 10, la
del segundo 20, pero las del tercero y cuarto bajan
hasta 5 y 3). Esta ley se cumple en casi todos los pro-
cesos productivos.
[TLL]
RENTA. "Para medir el status económico de una per-
sona, los patrones que más se utilizan son la renta y
la riqueza. Es esencial comprender que la riqueza es
un stock de dinero y la renta un flujo de dinero" (Sa-
muelson y Nordhaus, 1987). "Por renta de una unidad
económica podemos entender el conjunto de bienes
y servicios generados por la misma durante un perio-
do de tiempo" (Cañibano, 1991). Pero también po-
demos estudiar la renta desde el punto de vista de las
remuneraciones recibidas por llevar a cabo dicha pro-
ducción, "así si se tratara de la renta de un trabajador
los dos aspectos considerados serían, de un lado, la
prestación de servicios laborales, y, de otro, el salario
percibido" (Cañibano, 1991).
Renta disponible. Los trabajadores por su trabajo
reciben una renta monetaria. A esta renta se la de-
nomina renta bruta. Sobre esta renta, el Estado prac-
tica una serie de retenciones y se lleva una parte vía
impuestos para sufragar el gasto público. A la renta
resultante de extraer impuestos y practicar retencio-
nes se la denomina renta neta, que es la renta que
realmente recibe el trabajador y que será aquella que
destine a consumir o a ahorrar. La renta disponible
por los trabajadores es la renta que realmente reciben
tras las sustracciones que realiza el Estado para fi-
nanciar sus gastos.
Renta fija. (V. RENTA VARIABLE.) Forman parte de la
denominada renta fija aquellos activos financieros
cuya tenencia da derecho a la percepción de deter-
minada renta fija. Los bonos del Estado, por ejemplo,
reparten cada periodo un cupón de idéntico valor no-
minal. La renta percibida de ellos es siempre la misma
y, por ello, fija.
Renta nacional. (V. RENTA y PRODUCTO INTERIOR BRU-
TO.) Dadas las dos perspectivas de estudio de la renta
de un país, podemos definir la renta nacional como la
suma de todos los bienes y servicios generados por
las unidades económicas productoras de un país en
un periodo de tiempo y como la suma de todas las
rentas percibidas por lo trabajadores en la elabora-
ción de dicha producción.
771
RENTA
Renta per cápita. (V. RENTA.) A partir de las dos
perspectivas de conceptualización de la renta, pro-
ducción y distribución, podemos definir la renta per
cápita de un país como la relación entre la renta total
del país y el número de habitantes de éste mediante
la división: Renta per cápita = Renta interior/Pobla-
ción. Indicador que se utiliza para medir, por término
medio, el volumen de rentas percibido por los habi-
tantes de un país. Es muy importante notar que nos
referimos a una media estadística y, que por lo tanto
no siempre es significativa.
BIBLIOGRAFÍA
Cañibano, L. (1991). Contabilidad. Análisis contable de la
realidad económica. Madrid, Pirámide.
[TLL]
Renta personal disponible. (V. RENTA DISPONIBLE.)
Renta salarial. DRAE: Utilidad o beneficio que rinde
anualmente una cosa o lo que de ella se cobra. Et.:
Del lat. redditus (reddere: devolver, dar en pago de
algo, pagar) rédito, renta. La palabra renta aparece en
1215, aun cuando ya anteriormente (hacia 1131) exis-
tía el vocablo renda, del latín vulgar rendita (derivado,
a su vez, del latín clásico reddita, participio pasivo de
reddere).
Las acepciones del DRAE se refieren más a los be-
neficios del capital invertido o de los bienes arren-
dados. Sin embargo, por extensión, su uso abarca
también a la retribución: renta salarial, equivalente a
las "rentas del trabajo". En este sentido, se aplica in-
distintamente a las rentas salariales obtenidas por el
trabajo o a las rentas salariales obtenidas por dere-
chos pasivos: pensiones, incapacidades, etc.
TÉRMINOS RELACIONADOS
RETRIBUCIÓN | SALARIO.
Renta salarial diferida. Son aquellas rentas del
trabajo que se van devengando durante el trans-
curso del trabajo, mediante el pago de determina-
das cuotas o aportaciones empresariales y del pro-
pio trabajador, y cuyos beneficios se percibirán por
éste a largo plazo: jubilación, desempleo, seguros
de vida o ahorro, etc.
Renta salarial inmediata. Por contraposición a la
diferida, es la parte de la retribución o renta del tra-
bajo que se devenga día a día y se percibe diaria-
mente (jornal) o en periodos no superiores al mes
(art. 29.1 del Estatuto de los Trabajadores).
Renta bruta. Renta total antes de realizar ninguna
deducción (DRAE).
Renta neta. Renta que queda después de aplicar
las deducciones fiscales (DRAE).
RENTABILIDAD ROI
Renta (efecto). Concepto de índole macroeconó-
mica referido al mecanismo por el que todo aumen-
to de las rentas salariales conlleva un aumento del
consumo de bienes si los precios permanecen
constantes.
[MO]
Renta variable. Término asociado a la rama finan-
ciera de la economía. La renta variable la forman to-
dos aquellos activos financieros cuyos rendimientos
sean variables. Por ejemplo, las acciones, cuyos ren-
dimientos quedan definidos por los dividendos reci-
bidos, forman parte de la denominada renta variable.
Es fácil ver cómo las rentas derivadas de su tenencia
son variables (un año pueden percibirse dividendos y
el año siguiente no).
[TLL]
RENTABILIDAD ROI. Rentabilidad económica de la in-
versión o relación entre el beneficio neto de la explo-
tación, es decir, el beneficio antes de intereses e im-
puestos y la inversión total de la empresa (Return On
Investment). Se calcula de la siguiente forma:
Suele expresarse en porcentaje (%) multiplicando
por 100 el cociente anterior, siendo su significado el
beneficio neto de explotación por cada cien unidades
monetarias invertidas en dicha explotación. Es de in-
terés la relación que tiene la ROÍ con el coste finan-
ciero de los recursos ajenos que la empresa tiene
destinados a la explotación.
TÉRMINOS RELACIONADOS
RENTABILIDAD | RATIOS | RATIOS ECONÓMICO-FINAN-
CIEROS.
RENTABILIDAD ROS. Rentabilidad económica de las
ventas (margen de ventas) o relación entre el benefi-
cio neto de la explotación (antes de intereses e im-
puestos) y las ventas (Return On Sales). Se calcula de
la siguiente manera:
Suele expresarse en porcentaje (%), multiplicando
por 100 el cociente anterior; su significado es el be-
neficio neto de explotación por cada cien unidades
monetarias vendidas.
772
REPRESENTACIÓN MENTAL
TÉRMINOS RELACIONADOS
RENTABILIDAD | RATIOS | RATIOS ECONÓMICO-FINAN-
CIEROS.
[TLL]
RENUNCIA DE DERECHOS. (V. INDISPONIBLIDAD DE
DERECHOS.)
REPRESENTACIÓN EN JUICIO. Alude a la posibilidad
de acudir a juicio personalmente o, por el contrario,
la obligación de comparecer a través de representan-
te. En el orden social, a diferencia de las restantes ju-
risdicciones, las personas físicas pueden comparecer
en juicio por sí mismas, salvo cuando demandan más
de diez actores (art. 19 LPL), o, si lo desean, confi-
riendo su representación a abogado, procurador, gra-
duado social colegiado o cualquier persona en pleno
ejercicio de sus derechos civiles (art. 18 LPL). En
cuanto a las personas jurídicas, es necesaria la com-
parecencia a través de quienes las representen le-
galmente; si el sujeto carece de personalidad jurídica,
le representarán quienes aparezcan como sus orga-
nizadores, directores o gestores (art. 16.5 LPL). Cuan-
do la persona jurídica es de carácter público, estará
representada por el abogado del Estado o el letrado
al servicio de la Administración autonómica o local,
según el correspondiente ámbito de la entidad públi-
ca (art. 22 LPL).
BIBLIOGRAFÍA
González Biedma, E. (1986). La postulación en el proceso
laboral en el marco de la LOPJ. Temas Laborales, 6, 63
yss.
[GT y YV]
REPRESENTACIÓN MENTAL. El término representa-
ción mental se emplea en la literatura de la ciencia
cognitiva con distintas acepciones. Desde un nivel
simbólico, los psicólogos cognitivos consideran que
las representaciones mentales son, por un lado, for-
mas internas para el cómputo mental y, por otro, fe-
nómenos evidenciados ante la percepción y la con-
ciencia (Belinchón, Riviére e Igoa, 1992). A partir de
esta conceptualización, los psicólogos han tratado de
establecer qué unidades y sistemas de representa-
ción emplean los sujetos cuando codifican, manipu-
lan, almacenan, reconstruyen... distintos tipos de in-
formación. Esto ha llevado a postular distintos tipos
de representaciones mentales (p. ej., conceptos, es-
quemas, teorías implícitas) que han tratado de captar
diversos niveles de conocimiento de los sujetos. Para
describir las representaciones mentales, los investi-
gadores han acudido a diversos formatos o sistemas
de notación, surgiendo intensas polémicas sobre si la
mejor forma es la que se basa en un sistema de no-
REPRESENTACIÓN MENTAL
tación sólo proposicional (basado en proposiciones)
o si, además, es necesario recurrir a códigos analó-
gicos.
Concepto, Estructura de representación básica de
la memoria semántica. Esta unidad permite repre-
sentar el nivel más elemental de conocimiento que
poseen los sujetos y cumple una serie de funciones
centrales en la cognición; a saber, posibilita la ca-
tegorización mental de la realidad, la realización de
inferencias sobre los objetos, situaciones y eventos,
representa el significado lingüístico y es un compo-
nente de los estados cognitivos (Sierra, 1991).
Pero, ¿qué contenido psicológico tienen los con-
ceptos? Actualmente, no hay un único criterio que
nos permita responder esta cuestión. Según Smith y
Medin (1981), las distintas aproximaciones teóricas
que han tratado de contrastar dicha cuestión pueden
articularse en función de dos parámetros fundamen-
tales. Por un lado, la definición unitaria versus no uni-
taria de la representación del concepto y, por otro, la
universalidad-no universalidad de las propiedades
que configuran la estructura del concepto. En base a
estos criterios, se pueden distinguir tres enfoques: el
enfoque de ejemplares, el enfoque clásico y el enfo-
que probabilístico.
Para el enfoque de ejemplares, los conceptos no se
estructuran según propiedades definitorias. Desde
esta perspectiva, se postula que las categorías po-
drían estar representadas por ejemplares individuales,
y, por tanto, la representación de un concepto en me-
moria no sería unitaria (V., para una revisión, en cas-
tellano, Pozo, 1989).
En contraposición, el enfoque clásico y el probabi-
lístico han planteado una definición unitaria sobre el
contenido de los conceptos, aunque ambas difieren
cualitativamente en su conceptualización.
Así, el enfoque clásico (Hull, 1920; Bruner, Good-
now y Austin, 1956), centrado en investigar la for-
mación de conceptos "creados en situaciones expe-
rimentales (Le., conceptos artificiales)" asume de
forma más o menos implícita que los conceptos son
unidades de representación bien definidas, constitui-
das por un conjunto de atributos necesarios y sufi-
cientes; de modo que todos los ejemplos de un tipo
de categoría son igual de representativos (V., Smith y
Medin, 1981; De Vega, 1984; Pozo, 1989, para una
revisión).
Frente a la concepción clásica, el enfoque proba-
bilístico (cuyo máximo exponente es Eleanor Rosch)
enfatiza la necesidad de investigar la estructura y
organización de los conceptos en contextos más
ecológicos. De hecho, un objetivo prioritario de
773
REPRESENTACIÓN MENTAL
este enfoque fue analizar los conceptos naturales,
asumiendo que el "mundo real" posee una estructura
correlacional —ciertos atributos suelen darse juntos
mientras otros no—, hecho que se reflejaría en nues-
tra estructura conceptual (Garner, 1974,1978; Rosch,
1978). Según Rosch (1977,1978), para caracterizar la
estructura interna de un concepto (Le., dimensión ho-
rizontal de los conceptos) es necesario apelar a la no-
ción de tipicidad y límites difusos. La noción de tipi-
cidad hace referencia a que no todos los ejemplos de
una categoría son equivalentes. Hay buenos y malos
ejemplos, ejemplos más o menos representativos,
más o menos típicos. En este sentido, se plantea que
los miembros más típicos para una categoría son ios
que suelen compartir bastantes atributos entre sí pero
no suelen tener muchos atributos comunes con los
miembros de otras categorías. Con esta propuesta,
Rosch desafió la noción de que las categorías natu-
rales tuviesen rasgos necesarios y suficientes. Es
más, se considera que a partir de los miembros más
típicos se extrae un prototipo, esto es, una represen-
tación abstracta que está formada por los rasgos más
fuertemente asociados al concepto. Además, como
escribe Sierra (1991), "los rasgos más que definir, lo
que hacen es tipificar" (p. 253).
Por otro lado, y junto a esta dimensión horizontal,
Rosch propone que los conceptos se relacionan en
una estructura jerarquizada —formando taxono-
mías— en la que se pueden diferenciar tres niveles
(en función del grado de abstracción e inclusividad);
a saber, nivel subordinado, básico y supraordinado.
Este nivel vertical parece imponer una serie de res-
tricciones sobre la estructura interna de los concep-
tos: la definición de tipicidad y límites difusos no es
equivalente en los tres niveles propuestos. Así, a nivel
básico los conceptos están mejor definidos, es más
fácil extraer un prototipo, y, por tanto, los límites son
menos difusos que en los otros dos niveles de abs-
tracción (Le., subordinado y supraordinado). En re-
sumen, según esta propuesta, ambas dimensiones
(horizontal y vertical) son necesarias para delimitar el
contenido psicológico de los conceptos.
De los tres enfoques planteados, es el enfoque pro-
babilístico el que mejor parece explicar y predecir la
naturaleza y estructura de nuestro sistema concep-
tual.
En concreto, los principios relativos a la estructura
difusa de los conceptos, la tipicidad y la importancia
funcional del nivel básico parecen ser características
universales de la categorización humana, aplicables
incluso a la estructura de los conceptos teóricamente
bien definidos (V. Sierra 1991, para una discusión). A
pesar de ello, el análisis componencial de nuestra es-
REPRESENTACIÓN MENTAL
tructura conceptual —prototipos basados en listas de
rasgos más frecuentemente asociados— presenta al-
gunas limitaciones.
En primer lugar, el peso o importancia de los distin-
tos rasgos que subyacen en un concepto varía en
función del contexto —interno o externo—. Así, la sa-
liencia cognitiva de unos rasgos en un contexto de-
terminado puede ser mayor que en otro. En segundo
lugar, y en relación con la cuestión anterior, la estruc-
tura conceptual no parece ser estática sino que, en
función de las ideas previas de los sujetos y del grado
de pericia (expertos versus legos), se producen reor-
ganizaciones que pueden afectar a las dimensiones
verticales y horizontales de los mismos. En tercer lu-
gar, el significado de un concepto no tiene por qué
ser el resultado de una mera combinación lineal de
los rasgos. Por último, parece necesario cuestionarse
en qué medida las ideas relativas a las categorías na-
turales son extrapolabas a la categorización social.
Según Rodrigo (1993a), las categorías sociales frente
a las naturales están respaldadas por el sistema de
valores de los sujetos y, en consecuencia, su cate-
gorización social podría no reflejar la estructura corre-
lacional del mundo. Es decir, la representación mental
no necesariamente refleja relaciones observables,
sino que puede estar reflejando las teorías implícitas
de la gente sobre esa realidad.
Esquema. Este término aparece en la literatura con
distintas acepciones. En primer lugar, Barlett (1932)
considera que los esquemas son estructuras incons-
cientes, formadas por conocimiento genérico de ex-
periencias previas que permiten al sujeto incorporar,
de forma activa, información episódica. Estas estruc-
turas de representación permiten a los sujetos orga-
nizar su conocimiento y generar expectativas sobre
diversos aspectos del mundo.
En segundo lugar, Piaget (1926) conceptualiza el
esquema como un patrón de acciones reales o men-
tales —más o menos fijas— que son susceptibles de
repetición bajo circunstancias ambientales análogas.
Así, los esquemas permiten a los sujetos actuar sobre
el mundo real y mental.
Por último, Rumelhart y Ortony (1977) y Rumelhart
(1980) definieron operativamente este constructo. Se-
gún su planteamiento, los esquemas son paquetes de
conocimiento, cuyos componentes o variables no
siempre están especificados (Le., son genéricos). Es-
tos paquetes de conocimiento, de distintos niveles de
abstracción, encajan unos en otros siguiendo una es-
tructura jerárquica. Además, se considera que los
esquemas son estructuras de representación de la
memoria semántica y episódica que intervienen
774
REPRESENTACIÓN MENTAL
activamente en el procesamiento de la información.
En la actualidad, ésta es la definición más extendida,
compartida y aceptada por los investigadores.
Guión. Se denomina guión (script) a un tipo de es-
quema que representa eventos o situaciones rutina-
rias de alta frecuencia de ocurrencia como, por ejem-
plo, "ir a un restaurante", "levantarse por la mañana",
etc. (Schank y Abelson, 1977). Como cualquier otro
esquema, el guión incluye variables. Dichas variables
pueden dividirse en dos categorías: las relativas a las
personas (roles) y las relativas a los objetos que pue-
den encontrarse en una situación (props). Los guiones
son unidades holísticas cuyos contenidos parecen
agruparse en subunidades interrelacionadas —si-
guiendo una estructura jerárquica— que se ordenan
secuencialmente. Así, por un lado, un guión incluye
una serie de escenas que, a su vez, contienen un con-
junto de acciones y, por otro, las distintas escenas y
acciones del guión siguen una dependencia causal y
temporal. Además, este tipo de estructuras nos pro-
porciona una información sobre los patrones de con-
ducta y las metas esperadas y aceptadas socialmen-
te en determinadas situaciones.
Por último, es necesario señalar que estas repre-
sentaciones —una vez activadas— controlan la se-
cuencia de acciones automáticas que los sujetos rea-
lizan. En este sentido, podemos decir que los guiones
—al igual que otros esquemas— son estructuras que
"liberan" recursos de procesamiento, de modo que
simultáneamente a las acciones que llevamos a cabo
bajo su control, podemos efectuar otros comporta-
mientos controlados mediante la atención (Ruíz Var-
gas, 1993).
Marco (frame). Es un tipo de esquema, esquema vi-
sual, que integra información sobre el tipo de objetos,
sus características y las relaciones espaciales que
suelen tener en determinados lugares o escenas
(Minsky, 1975).
Los marcos permiten que los sujetos generen ex-
pectativas relativas a distintos aspectos de su entor-
no; ayudan a recordar escenas visuales y posibilitan
la realización de inferencias a través del proceso de
completar por defecto algunos "valores ausentes".
Rol. Para Schank y Abelson (1977), un rol es un tipo
de esquema que representa información relativa a las
acciones que efectúan las personas en función de las
metas que persiguen en distintas situaciones —so-
ciales y/o afectivas—. Así, el rol representa informa-
ción relativa a las metas y acciones de cada "actor"
social, cuya función —supuestamente— está clara-
mente definida. Por ejemplo, poseemos esquemas
sobre lo que es, qué implica, cómo actúa, qué metas
persiguen distintos "personajes sociales" tan diversos
REPRESENTACIÓN MENTAL
como un camarero, un escritor, un profesor, un direc-
tivo, un amigo, un padre, etc. (De Vega, 1984).
Imagen mental. En un trabajo reciente, Horne
(1993) señala que el término imagen mental tiene, al
menos, dos acepciones en la literatura contemporá-
nea. Por un lado, algunos investigadores consideran
las imágenes mentales como una parte de la expe-
riencia consciente del individuo, enfatizando su na-
turaleza subjetiva. Por otro lado, otros autores con-
sideran que la imagen mental es una representación
cuasi-perceptiva formada durante el procesamiento
cognitivo —es decir, construida en la memoria de tra-
bajo a partir de información almacenada en la me-
moria a largo plazo—, y acentúan las características
estructurales de las mismas. Siguiendo esta última
acepción, Finke (1989) recoge cinco principios que
subyacen en la imaginería mental. A saber:
a) El principio de codificación implícita, según el cual
las imágenes mentales son particularmente ade-
cuadas para recuperar información —sobre las
propiedades físicas de los objetos y sus relacio-
nes— que no fue explícitamente codificada.
b) El principio de equivalencia funcional. Este princi-
pio plantea que la imaginación y la percepción dis-
ponen de mecanismos funcionales y estructurales
convergentes, a pesar de que se asuma que am-
bos procesos cognitivos son independientes.
c) El principio de equivalencia espacial, que hace re-
ferencia a cómo las relaciones espaciales entre los
objetos se preservan en la imagen mental, pudien-
do a veces ser distorsionadas.
d) El principio de equivalencia estructural, según el
cual se considera que la estructura de las imáge-
nes se corresponde con la de los objetos perci-
bidos, es coherente y puede ser reinterpretada.
e) El principio de equivalencia de las transformacio-
nes, que especifica que las transformaciones físi-
cas y las imaginadas exhiben características di-
námicas que siguen las mismas leyes.
Por tanto, la naturaleza analógica de las imágenes
mentales se establece en base a que éstas preservan
—en alguna medida— la estructura espacial del ob-
jeto externo representado, tanto en sus aspectos di-
námicos como estáticos.
Mapa cognitivo. El término mapa cognitivo —acu-
ñado por Tolman (1948)— se viene utilizando para
describir cómo los sujetos representan internamente
la información ambiental.
Para algunos autores (Carreiras, 1992), el mapa
cognitivo representa tanto información de tipo espa-
cial —en términos de distancia y dirección— como in-
775
REPRESENTACIÓN MENTAL
formación relativa al significado, uso y función de los
diversos lugares de nuestro entorno. A grandes ras-
gos, se considera que un mapa cognitivo es un tipo
de esquema que, como cualquier otro esquema, in-
terviene en el procesamiento activo de la información
—en este caso información ambiental— y dirigen
nuestra acción en el medio (Lee, 1976; Neisser, 1976,
1985).
No obstante, en las últimas décadas, diversos au-
tores han criticado y cuestionado seriamente dicho
constructo, y ello por varias razones (De Vega, 1984;
Carreiras, 1992; Espinosa, 1994). En primer lugar, la
noción de "mapa cognitivo", debido a ciertas con-
notaciones euclideanas, induce a considerar que éste
es estructuralmente similar a un mapa cartográfico.
Sin embargo, y como ponen de manifiesto numero-
sos trabajos experimentales, el conocimiento espacial
que poseen los sujetos es incompleto, sesgado y es-
quemático.
En segundo lugar, parece que explícitamente los in-
vestigadores han reclamado la necesidad de dese-
char el concepto estático que implica el término
"mapa cognitivo". Desde un punto de vista estructu-
ral, el mapa cognitivo no debe entenderse como una
representación terminada que el sujeto tiene alma-
cenada y que actualiza en un momento dado. Así, al-
gunos investigadores asumen que el mapa cognitivo
no es una entidad estable, sino el producto en un de-
terminado momento de un proceso dinámico (Downs
y Stea, 1977), producto que está en permanente cam-
bio mientras que el sujeto interactua con el medio
(Neisser, 1976). Quizás, entre los máximos exponen-
tes de esta defensa cabe mencionar a los teóricos
contextualistas o transaccionalistas para los que el
conocimiento espacial que un sujeto elabora de su
entorno en un momento dado sólo puede explicarse
teniendo en cuenta las características del sujeto
(p. ej., desarrollo, conocimiento previo), las del entor-
no (p. ej., tamaño, complejidad del espacio), su so-
ciedad y su propia cultura (p. ej., el significado atri-
buido al ambiente, las convenciones relacionadas con
la comunicación espacial) y, además, sólo puede en-
tenderse como un proceso en continua revisión y ree-
laboración (Espinosa, 1994).
Por último, nos gustaría señalar que, paralelamente
a las investigaciones sobre mapas cognitivos desde
una visión estructural, han surgido todo un conjunto
de trabajos de corte más procesual que aún con ma-
yor fuerza cuestionan la validez de la metáfora del
mapa. Desde esta perspectiva, el mapa cognitivo se
ha definido como proceso de razonamiento espacial
dirigido a la acción (De Vega, 1984; Carreiras, 1992)
o, en otras palabras, como un proceso constructivo
REPRESENTACIÓN MENTAL
de razonamiento espacial que nos permite resolver
problemas sobre localización, orientación, compren-
sión y desplazamiento en el ambiente (Downs y Stea,
1977; Downs, 1981).
En conclusión, a pesar de que son muchos los au-
tores —entre los que nos encontramos— que consi-
deran engañosa y poco útil la acepción de mapa cog-
nitivo para referirse a la "representación ambiental",
actualmente se sigue empleando —con todas las li-
mitaciones anteriormente expuestas— debido a su
amplio asentamiento en el ámbito de la cognición,
particularmente, en la cognición ambiental.
Modelo mental. En la década de los ochenta el tér-
mino "modelo mental" apareció en la literatura cog-
nitiva con diversas acepciones: por un lado, como si-
nónimo de teoría implícita o ingenua de la realidad (V.
TEORÍA IMPLÍCITA), por otro, como representación ana-
lógica (no sólo proposicional) generada en la memoria
de trabajo. Según este último planteamiento, los mo-
delos mentales presentan las siguientes característi-
cas:
En primer lugar, los modelos mentales, al igual que
las imágenes mentales, son representaciones men-
tales que reflejan de forma analógica la estructura del
estado de hechos o fenómenos que representan
(Johnson-Laird, 1983). Sin embargo, el grado de ana-
logía de los modelos mentales es menor que el de las
imágenes mentales. Así, mientras las imágenes men-
tales son representaciones figurativas, cuasipercep-
tivas, que representan con un alto grado de especi-
ficación las características visoespaciales de una
situación; los modelos mentales son representacio-
nes simplificadas y abstractas que incluyen de ma-
nera selectiva los elementos, las propiedades y las si-
tuaciones que resultan pertinentes para resolver una
determinada tarea. Además, los modelos mentales in-
cluyen otros parámetros —no incluidos en las imá-
genes mentales— que permiten reflejar metas, vín-
culos causales entre sucesos, estados mentales de
los "actores" de una situación, etc. Junto a este ca-
rácter analógico, Johnson-Laird (1989, 1994) admite
que los modelos mentales pueden incluir, también,
elementos notacionales preposicionales que permi-
tirían representar ciertas propiedades o relaciones
entre los eventos representados. En este sentido,
pueden ser considerados como unidades represen-
tacionales "multicódigo".
En segundo lugar, los modelos mentales tienen en
común con los esquemas el ser representaciones de
alto nivel. Sin embargo, como indican De Vega, Ca-
rreiras, Gutiérrez-Calvo y Alonso-Quecuty (1990),
mientras los esquemas son representaciones relati-
776
REPRESENTACIÓN MENTAL
vamente abstractas de carácter estereotipado o ge-
nérico, cuyos valores ausentes se pueden simple-
mente inferir rellenando por defecto —es decir,
generan inferencias por defecto—, los modelos men-
tales son construcciones que se efectúan en la me-
moria de trabajo y que permiten al sujeto realizar in-
ferencias a través de la emulación mental. Así, la
estrategia de emulación mental, a pesar de que se
considera computacionalmente ineficiente (lenta y su-
jeta a error), es imprescindible para la resolución de
problemas complejos o novedosos (De Vega, 1992).
Por último, desde una perspectiva funcional, los
modelos mentales han mostrado tener un gran valor
heurístico, en la medida en que el concepto de mo-
delo mental supone una alternativa representacional
(no excluyente de las otras unidades representacio-
nales comentadas) que sitúan el énfasis de la inves-
tigación en distintas áreas como razonamiento, com-
prensión del discurso, aprendizaje, etc., desde una
nueva perspectiva, centrándose en aspectos que de
otro modo nos pasarían inadvertidos (Cavazza, 1993;
De Vega eí al., 1990).
Teoría implícita. Es conceptualizada como una uni-
dad de representación compleja que incluye multitud
de proposiciones organizadas, respecto a un dominio
de conocimiento concreto (Rodrigo, 1985). Este tipo
de representación es una construcción individual
efectuada a partir de experiencias y se elabora, fun-
damentalmente, en entornos sociales. Según Rodrigo
(1994), las teorías implícitas no se almacenan como
tales en nuestra memoria, sino que son el resultado
de una síntesis efectuada a partir de la información de
un dominio de conocimiento.
La caracterización más usual de las teorías implí-
citas suele efectuarse en contraste con las teorías
científicas (Claxton, 1984; Furnham, 1988). A este res-
pecto, sus principales características son (Rodrigo,
1993b):
a) Su carácter implícito. Los sujetos las ponen de
manifiesto a través de su actuación cuando se en-
frentan a problemas de diversa naturaleza per-
maneciendo inaccesibles a la conciencia. Por ello,
también, se las denomina teorías en acción (In-
helder y Karmiloff-Smith, 1974).
b) Su incoherencia e inconsistencia. Como conse-
cuencia de la falta de toma de conciencia, estas
teorías suelen ser incoherentes (no se ajustan por
igual ante distintas situaciones), inconsistentes (di-
versas ideas que componen una misma teoría
pueden ser incompatibles entre sí) y, de ahí que el
sujeto pueda caer en contradicciones.
c) Su resistencia al cambio. Esto no significa que no
REPRESENTACIÓN MENTAL
puedan modificarse. Sin embargo, debido a su ca-
rácter implícito y a su papel como guías de acción,
los sujetos parecen no cambiarlas hasta que to-
man conciencia de ellas y poseen otra teoría al-
ternativa más explicativa que la anterior (V., para
una discusión sobre cambio conceptual, Pozo,
1996).
d) Su carácter inductivo y de verificación. Parece que
en la vida cotidiana las personas tienden a acu-
mular evidencia sobre la verificación de un deter-
minado fenómeno y a partir de un momento dado
transformar dicha evidencia en verdad irrefutable.
e) Su carácter específico. Es decir, el campo de fe-
nómenos que tratan de describir y predecir es li-
mitado.
f) Su utilidad en los contextos cotidianos, posibili-
tando que el hombre de la calle interactúe eficaz-
mente con su entorno físico y social.
g) Finalmente, su carácter simplificador, pues la ela-
boración de dichas teorías se efectúa sobre la
base de covariaciones entre sucesos, establecien-
do relaciones causales unidireccionales entre los
eventos y eliminando frecuentemente cualquier
otro factor explicativo.
Con frecuencia, tal y como señala Pozo (1996), pre-
cisamos trascender nuestras teorías implícitas para
poder explicar por qué suceden ciertas cosas. Será
en estas ocasiones cuando tengamos que aprender a
explicitar parte de nuestro conocimiento implícito con
el fin de poder cambiarlo.
BIBLIOGRAFÍA
Bartlett, F.C. (1932). Remembering; A study in experimental
and social psychology. Londres, Cambridge University
Press.
Belinchón, M.; Riviére, A. e Igoa. J.M. (1992). Psicología del
lenguaje. Investigación y teoría. Madrid, Trotta.
Bruner, J.S.; Goodnow, J. y Austin, G.A. (1956). A study of
thinking. Nueva York, Wiley (trad. cast. El proceso mental
en el aprendizaje. Madrid, Narcea, 1978).
Carreiras, M. (1992). Mapas cognitivos y orientación espa-
cial. En: J. Mayor y M. de Vega (eds.). Memoria y repre-
sentación. Madrid, Alhambra Universidad.
Cavazza, M. (1993). Modeles mentaux et sciences cogniti-
ves. En: M.F. Ehrlich, H.Tardieu y M. Cavazza (Coords.).
Les modeles mentaux. Approche cognitive des représen-
tations. París, Masson.
Claxton, G. (1984). Vivir y aprender. Madrid, Alianza.
Downs, R.M. (1981). Maps and mappings as metaphors for
spatial representation. En L.S. Liben, A.H. Patterson y N.
Newcombe (eds.). Spatial representation and behavior
across the Ufe span. Nueva York, Academic Press.
Downs, R.M. y Stea, D. (1977). Maps in minds: reflections
on cognitive mapping. Nueva York, Harper and Row.
Espinosa, M.A. (1994). Un estudio transaccional sobre el co-
nocimiento espacial de la ciudad de Madrid y dos de sus
777
REPRESENTACIÓN MENTAL
barrios. Tesis doctoral no publicada, Universidad Autó-
noma de Madrid.
Finke, R.A. (1989). Principles of mental imagery. Cambridge
(MA), MIT Press.
Furnham, A. (1988). Lay Theories. Londres, Pergamon.
Garner.W.R. (1974). The processing of information and
structure. Potomac (M.D.), Lawrence Erlbaum Associates.
Garner, W.R. (1978). Aspects of a stimulus: features, di-
mensions, and configurations. En: E. Rosch y B. Lloid
(eds.). Cognition and categorization. Hillsdale (N.J.), LEA.
Home, P.V. (1993). The nature of imagery. Consciousness
and cognition, 2, 58-82.
Hull, C.L. (1920). Quantitative aspects of the evolution of
concepts. Psychological Monograhs, 123.
Inhelder, B. y Karmiloff-Smith, A. (1974). Si quieres avanzar,
hazte con una teoría. En: M. Carretero y JA García-Ma-
druga (comp.). Lecturas de psicología del pensamiento.
Madrid, Alianza, 1984.
Johnson-Laird, P.N. (1983). Mental models. Cambridge,
Cambridge University Press.
Johnson-Laird, P.N. (1989). Mental models. En: M. Posner
(ed.). Foundations of cognitive science. Cambridge
(Mass), MIT Press.
Johnson-Laird, P.N. (1994). Mental models and probabilistic
thinking. Cognition, 50,189-209.
Lee, T.R. (1976). Psychology and environmental. Londres,
Methuen & Co. Lt.
Minsky, M. (1975). A framework for representing knowledge.
En: P. Winston (ed.). The psychology of computer visión.
Nueva York, McGraw Hill.
Neisser, U. (1976). Cognition and reality: principies and im-
plications of cognitive psychology. San Francisco, Free-
man and Company (trad. cast. (1981) Procesos cognitivos
y realidad: principios e implicaciones de la psicología cog-
nitiva. Madrid, Marova).
Neisser, U. (1985). The role of invariant structures ín the
control of movement. En: M. Frese y J. Sabini (eds.). Goal
directed behavior: the concept of action in psychology.
Hillsdale (Nueva York), LEA.
Piaget, J. (1926). La representation du monde chez l'enfant.
París, Alean (trad. cast. de V. Valls y V. Valls y Anglés.
(1993). La representación del mundo en el niño. Madrid,
Espasa Calpe).
Pozo, J.l. (1989). 7eorás cognitivas del aprendizaje. Madrid,
Morata.
Pozo, J.l. (1996). Aprendices y maestros. Madrid, Alianza
Psicología Minor.
Rodrigo, M.J. (1985). Las teorías implícitas en el conoci-
miento social. Infancia y Aprendizaje, 31-32,145-156.
Rodrigo, M.J. (1993a). El proceso de construcción del co-
nocimiento. Teorías implícitas y teorías científicas. En:
M.J. Rodrigo, Rodríguez, A. y J. Marrero (eds.). Las íeorás
implícitas. Una aproximación al conocimiento cotidiano.
Madrid, Aprendizaje-Visor
Rodrigo, M.J. (1993b). Representaciones y procesos en las
teorías implícitas. En: M.J. Rodrigo, Rodríguez, A. y J.
Marrero (eds.). Las feorás implícitas. Una aproximación al
conocimiento cotidiano. Madrid, Aprendizaje-Visor.
REPRESENTACIÓN SINDICAL
Rodrigo, M.J. (1994). Etapas, contextos, dominios y teorías
implícitas en el conocimiento social. En: M.J. Rodrigo
(dir.). Contexto y desarrollo social. Madrid, Síntesis.
Rosen, E. (1977). Classification of real-word objeets: Origins
and representation in cognition. En: P.N. Johnson-Laird y
P.C. Wason (eds.). Thinking: readings in cognitive science.
Cambridge (MA.), Cambridge University Press.
Rosch, E. (1978). Principies of categorization. En: E. Rosch
y B. Uoyd (eds.). Cognition and categorization. Hillsdale,
Erlbaum.
Ruiz Vargas, J.M. (1993). Atención y control: modelos y pro-
blemas para una integración teórica. Rewsía de psicolo-
gía general y aplicada, 46,125-137.
Rumelhart, D.E. (1980). Schemata: the building block of
cognition. En: J.P.Spiro, B.C. Bruce y W. Brewer (eds.).
Theoretical issues in reading comprehension. Hillsdale
(N.J.), Erlbaum.
Rumelhart, D.E. y Ortony, A. (1977). The representation of
knowledge in memory. En: R.C. Anderson, R.J. Spiro y
W.E. Montagne (eds.). Schooling and the acquisition of
knowledge. Hillsdale (N.J.), Erlbaum.
Schank, R.C. y Abelson, R. (1977). Scripts, plans, goals, and
understanding. Hillsdale (N.J.), Erlbaum.
Sierra, B. (1991). La representación de los conceptos en la
memoria. En: J.R. Ruiz Vargas (dir.). Psicología de la me-
moria. Madrid, Alianza.
Smith, E.E. y Medin, D.L. (1981). Categories and concepts.
Cambridge (Mass.), Harvard University Press.
Tolman, E.C. (1948). Cognitive maps in rats and men. Psy-
chology Review, 84, 327-352.
Vega, M. de (1984). Introducción a la psicología cognitiva.
Madrid, Alianza.
Vega, M. de (1992). Representaciones mentales: paradojas,
debates y soluciones. En: J. Mayor y M. de Vega (eds):
Memoria y representación. Madrid, Alhambra Universi-
dad.
Vega, M. de; Carreiras, M.; Gutiérrez-Calvo, M. y Alonso-
Quecuty, M.L. (1990). Lectura y comprensión: una pers-
pectiva cognitiva. Madrid, Alianza Editorial.
[IC]
REPRESENTACIÓN SINDICAL. (V. ACCIÓN SINDICAL Y
REPRESENTANTES SINDICALES.)
REPRESENTACIÓN SOCIAL. Con el fenómeno de re-
presentación social nos estamos refiriendo a una mo-
dalidad particular del conocimiento "el saber de sen-
tido común" socialmente elaborado y compartido,
con una orientación práctica hacia la elaboración de
comportamientos y la comunicación entre los indivi-
duos, gracias a la cual los hombres hacen inteligibles
la realidad física y social.
Representación social, perspectiva histórica. Con
intención de "redefinir los problemas y conceptos de
la psicología social a partir de este fenómeno, insis-
tiendo en su función simbólica y su poder para cons-
truir lo real", el francés de origen rumano Serge Mos-
778
REPRESENTACIÓN SOCIAL
covici elabora su tesis doctoral: El psicoanálisis, su
imagen y su público editándola en 1961, 1976/1979.
Es el hito que marca la llamada "era de las represen-
taciones sociales".
De esta manera el autor recupera, desde la pers-
pectiva psicosocial, un viejo concepto filosófico, del
que conviene reseñar breves avatares históricos.
Concepto que dará sustento argumental al dualismo
emergente entre aquellos filósofos del siglo pasado,
herederos de la tradición idealista hegeliana, y de los
cuales, tal como apunta Blanco, (1988) —referencian-
do a Friedrich Herbart— se concluye, entre otras, la
siguiente reflexión: "el individuo aisladamente consi-
derado es una pura abstracción, es una simple en-
telequia; éste sólo tiene existencia real dentro de la
comunidad", es decir, la supremacía del alma del gru-
po, del espíritu grupal, de la conciencia social o re-
presentación colectiva sobre el alma, espíritu, con-
ciencia o representación individual.
Finalizando el siglo XIX, en los albores del XX y
apodándolo de social o colectivo, académicos de la
sociología francesa encabezados por Emile Durk-
heim dieron nueva vida al concepto. El concepto
de representación social o colectiva aparece, en la
línea de aquellos idealistas, como una argucia aca-
démica que argumentaba la primacía de lo colectivo
sobre lo individual. Durkheim (1898) publica un ar-
tículo destinado a esclarecer el concepto que nos
ocupa.
Nos encontramos con la primera aproximación al
término en el marco propio de las ciencias sociales:
la representación colectiva abarca una vasta clasifi-
cación de formas intelectuales, incluida ciencia, reli-
gión, mito, categorías de espacio y tiempo caracte-
rizadas por: a) tener cierto grado de invarianza y
determinar la variabilidad de la representación y sen-
timientos de los individuos, b) ser colectiva en cuanto
se manifiesta homogéneamente entre los individuos
de una sociedad, c) ser comunal en la medida que ha
sido compartido por muchas generaciones de indivi-
duos y por lo tanto ejerce una coerción sobre ellos,
d) correlacionar con la de la comunidad.
Desde entonces y hasta la publicación de la obra de
Moscovici que referenciamos al comienzo se ha man-
tenido un largo eclipse. Recuperarlo para la psicolo-
gía social significa explicarlo tomando como base un
modelo que revelase los mecanismos psicológicos y
sociales de su producción, sus operaciones y sus
funciones. De acuerdo con Elejabarrieta (1991) ano-
tamos dos diferencias conceptuales que marca la
pauta de la concepción durkheimiana a la de Mos-
covici: a) La primera diferencia es que, según Durk-
heim, las representaciones colectivas son concebidas
REPRESENTACIÓN SOCIAL
como formas de conciencia que la sociedad impone
a los individuos.
Por contra, las representaciones sociales son ge-
neradas por los sujetos sociales; b) La segunda
diferencia estriba en que, mientras el concepto de
representación social en Durkheim implica una re-
producción, por contra, la noción de representación,
en la teoría de representaciones sociales de Mosco-
vici, es concebida como una producción y una ela-
boración de carácter social sin que sea impuesta ex-
ternamente a las conciencias individuales como
proponía Durkheim".
Representación social, noción. Estamos ya en
condiciones de proponer una definición del concepto
no es fácil; el propio Moscovici (1979) comenta: "la
noción de representación todavía se nos escapa"; en
1988 insiste en su negativa a definir el concepto. No
obstante otros autores nos brindan una definición del
concepto, por ejemplo, Denise Jodelet (1989) se ex-
presa en los siguientes términos:
"Una forma de conocimiento socialmente elaborado
y compartido, con una orientación práctica y concu-
rriendo a la construcción de una realidad común a un
conjunto social". Años antes la misma investigadora
presentaba una noción más vasta y funcional como
punto de partida para describir el concepto:
"El concepto de representación social designa una
forma de conocimiento específico, el saber de senti-
do común, cuyos contenidos manifiestan la operación
de procesos genuinos y funcionales socialmente ca-
racterizados. En sentido más amplio designa una for-
ma de pensamiento social.
Las representaciones sociales constituyen modali-
dades de pensamiento práctico orientados hacia la
comunicación, la comprensión y el dominio del en-
torno social, material e ideal. En tanto que tales, pre-
sentan características específicas a nivel de organi-
zación de los contenidos, las operaciones mentales y
la lógica.
La caracterización social de los contenidos o de los
procesos de representación ha de referirse a las con-
diciones y a los contextos en los que surgen las re-
presentaciones, a las comunicaciones mediante las
que circulan y a las funciones a las que sirven dentro
de la interacción con el mundo y los demás" (Jodelet,
1984).
La representación social como forma de conoci-
miento socialmente construido viene definida por
unos contenidos y unos procesos. A) Un contenido
fuertemente estructurado y organizado con base en
un conjunto de proposiciones, reacciones y evalua-
779
REPRESENTACIÓN SOCIAL
ciones referentes a la significación social de los ob-
jetos. Estas proposiciones, reacciones y evaluaciones
están organizadas de muy distintas maneras según
clases, culturas o grupos y constituyen tantos uni-
versos de opiniones como clases, culturas o grupos
existan.
Estos universos que estructuran los contenidos de
la representación social se articulan sobre tres di-
mensiones: la actitud, la información y el campo de
representación o imagen; B) Unos procesos que ex-
plican la génesis, elaboración y transformación de las
representaciones sociales. Convierten lo no familiar
en familiar, lo extraño en convencional y explican las
relaciones entre sujeto (individuo, grupo o clase) y el
objeto: nos referimos a dos procesos básicos: la ob-
jetivación y el anclaje. Incidiendo en la manera como
se transforman y modifican las representaciones, au-
tores como Flamet y Abric han hipotetizado sobre la
existencia de dos componentes que articulan la es-
tructura y dinámica interna de las representaciones:
núcleo central y elementos periféricos.
Representación social, contenidos de la.
— Actitud: Como una de las dimensiones que es-
tructura el contenido de las representaciones socia-
les, la actitud manifiesta la orientación evaluativa en
relación al objeto de la representación. Nos informa
sobre la disposición más o menos favorable hacia ese
objeto. Articula los componentes emocionales y afec-
tivos orientando las conductas del sujeto en su rela-
ción con el objeto.
— Información: Se relaciona con la organización de
los conocimientos que posee un grupo respecto a un
objeto social representado. Se refiere tanto a la can-
tidad como a la calidad de la información que se dis-
pone. Los grupos de pertenencia y el posicionamien-
to social mediatizan la cantidad y la precisión de la
información que se dispone. También media en estos
extremos la forma en que se accede y se relaciona el
sujeto con el objeto: directo o mediante la comuni-
cación social.
— Campo de representación: Hace referencia a la or-
denación, estructura y jerarquización de los elemen-
tos que, de forma integrada, conforman el contenido
de la representación social. Esta dimensión remite a
la idea de un modelo que articula en un espacio fi-
gurativo el contenido concreto y limitado de las pro-
posiciones referidas al objeto de la representación. El
campo de representación se articula en torno al nú-
cleo central y los elementos periféricos.
Representación social, procesos de la. Objetiva-
ción: Explica la propiedad de materializar los conte-
REPRESENTACIÓN SOCIAL
nidos conceptuales abstractos relacionados con un
objeto en imágenes o símbolos que traducen enti-
dades inasibles a reales. El proceso de objetivación
comprende tres fases:
1. Construcción selectiva: se trata del proceso me-
diante el cual los distintos individuos o grupos se
apropian de la información del objetó representado.
Su función fundamental consiste en filtrar y adecuar
esta información a su propio universo de significados,
para de esta manera dominarlos.
2. Esquematización estructurante: como resultado
del proceso anterior se refiere a la organización de los
elementos de información seccionados y adaptados
al sistema de significados del grupo en un esquema
figurativo, esta organización se proyecta en una ima-
gen del objeto coherente y fácil de comunicar.
3. Naturalización: se atribuye al esquema figurativo
una existencia de hecho, como si de un objeto natural
se tratase, olvidando su naturaleza artificial y simbó-
lica. En esta fase los objetos de la representación ori-
ginalmente abstractos culminan su transformación en
entidades tangibles, y por lo tanto reales.
Anclaje: Con el proceso de anclaje integramos la in-
formación del objeto, una vez objetiva, dentro de
nuestro esquema de conocimientos K. Lo integramos
usando las categorías que ya conocemos, de esta
forma convertimos lo extraño en convencional, o lo no
familiar en familiar.
Representación social, estructura de la. Núcleo
central: Es el elemento de la representación en torno
al cual se organiza el campo de representación en un
todo coherente y con significado que guía las con-
ductas con cierta estabilidad. Marcado por las con-
diciones históricas e ideológicas define la homoge-
neidad del grupo y se caracteriza por ser estable,
coherente y resistente al cambio.
Elementos periféricos: Lo constituyen los elementos
de la representación más sensibles y determinados
por las características del contexto inmediato. Flexi-
bilidad, capacidad de adaptación y relativa hetero-
geneidad caracteriza a estos elementos; funcional-
mente esta calificación facilita asimilar información y
elementos novedosos posibilitando la adaptación a la
realidad concreta e inmediata, bien provocando un
cambio en el núcleo central o bien, con función pro-
tectora, soportando la heterogeneidad del grupo y
permitiendo una modulación individual de la repre-
sentación.
Representación social, diferencias con otros tér-
minos. Una vez que nos hemos aproximado a la no-
ción de representación social resulta necesario dis-
780
REPRESENTACIÓN SOCIAL
tanciar el término de otros que, aun compartiendo
ciertas características, poseen identidad propia: mito,
ideología, actitud, imagen y opinión.
Representación social y mito: Tal y como lo explica
Moscovici (1979): "Mientras el mito para el hombre
llamado primitivo, constituye una ciencia total, una fi-
losofía" única donde se refleja su práctica, su percep-
ción de la naturaleza de las relaciones sociales, para
el hombre llamado moderno la representación social
sólo es una de las vías para captar el mundo concre-
to, circunscrita en sus fundamentos y circunscrita en
sus consecuencias".
Representación social e ideología: Se encuentran en
una relación de inclusión, donde la ideología podría
considerarse como un sistema constituido por un
conjunto de representaciones sociales. No obstante,
parafraseando a Ibáñez (1988), las representaciones
sociales se refieren siempre a un objeto particular y
siempre pueden ser asignadas a agentes sociales es-
pecíficos. Siempre son representación de algo y de
alguien. En cambio la ideología tiene un carácter de
generalidad que la asemeja a un dispositivo genera-
dor de juicios, percepciones, actitudes,... etc., sobre
objetos específicos, pero sin estar anclado en nin-
guno de ellos. También pueden tener un estatus de
indiferenciación, afectando las producciones cogniti-
vas de la sociedad en su conjunto. No se refieren a
algo y a alguien en particular.
Representación social y actitud: La actitud se sitúa
exclusivamente en el polo de las respuestas. El con-
cepto de actitud implica la existencia de un estímulo
ya constituido, presente en la realidad social y hacia
el cual se reacciona según el tipo de disposición in-
terna que se haya adquirido en relación a él. Por el
contrario la representación social se sitúa entre am-
bos polos, entrelaza la respuesta y el estímulo de for-
ma indisociable. La respuesta que damos ante un ob-
jeto determinado está prefigurada ya en la forma en
que construimos ese objeto. La actitud determina,
orienta la respuesta frente a cada estímulo, la repre-
sentación social constituye el estímulo y determina la
respuesta que se da.
Representación social e imagen: La imagen se
construye esencialmente como reproducción de un
objeto exterior percibido, la representación social
consiste en un proceso de construcción de un objeto
cuya existencia depende en parte del propio proceso
de representación.
Representación social y opinión: La opinión, al igual
que la actitud, actúa como una reacción de los indi-
viduos ante un objeto dado desde fuera, indepen-
REPRESENTANTE DE COMERCIO
dlentemente de las intenciones o características de
ese individuo, manteniendo un carácter estático.
A diferencia de la imagen, la opinión y la actitud "la
representación social es un tipo de pensamiento
constituido y constituyente. En tanto que pensamien-
to constituido las representaciones sociales se ma-
nifiestan como productos cognitivos a partir de los
cuales se interpreta la realidad. En tanto que pensa-
miento constituyente las representaciones sociales
no sólo reflejan la realidad sino que intervienen en su
elaboración" (De Miguel, 1995).
El proceso de representación adquiere una dimen-
sión particular si tenemos en cuenta las relaciones e
interacciones entre grupos y personas. "Los concep-
tos de imagen de opinión, de actitud, no tienen en
cuenta estas vinculaciones, ni la apertura que les
acompaña. Se considera a los grupos en forma es-
tática, no por lo que crean y comunican, sino porque
utilizan y seleccionan una información que circula en
la sociedad. Por el contrario las representaciones so-
ciales son conjuntos dinámicos, su característica es
la producción de comportamientos y de relaciones
con el medio, es una acción que modifica a ambos y
no una reproducción de esos comportamientos o de
esas relaciones, ni una reacción a un estímulo exterior
dado (Moscovici, 1979).
BIBLIOGRAFÍA
Blanco, A. (1988). Cinco tradiciones en la psicología social.
Madrid, Morata.
De Miguel, J.M. (1995). Representación organizacional. Pro-
yecto de tesis no publicado. Departamento de Psicología
Social y Metodología. Facultad de Psicología, Universi-
dad Autónoma de Madrid.
Durkheim, E. (1898). Représentations ¡ndividuelles et repré-
sentations collectives. Revue de métaphysique et de mo-
ra/e, sixiéme année, VI, 273-302.
Ibáñez, T. (1988). Representaciones sociales, teoría y mé-
todo. En: Ibáñez, T. (Coord.). Ideología de la vida cotidia-
na. Barcelona, Sendai Ediciones.
Jodelet, D. (1984). Représentations sociales: phenomenes,
concept et theorie. En: Moscovici, S. (ed). Psychologíe
sociale. París, PUF (edición castellano, 1985. La repre-
sentación social: fenómenos, concepto y teoría. En: Mos-
covici, S. (ed.). Psicología social. Barcelona, Paidós).
Jodelet, D. (1989). Représentations sociales: un domaine en
expansión. En: Jodelet, D. (dir.). Les représentations so-
ciales. París, PUF.
Moscovici, S. (1961,2.a edición 1976). La psychanalyse son
image et son public. París, PUF (edición en castellano de
1979. El psicoanálisis, su imagen y su público. Buenos Ai-
res, Huemul).
Moscovlci, S. (1981). On social représentations. En: Forgas,
J.P. (ed.). Social cognition. Londres, Academic Press.
Moscovici, S. (1988). Notes towards a description of social
781
RESERVA DE LEY
représentations. European Journal of Social Psychology,
18,3,211-250.
[JM]
REPRESENTANTE DE COMERCIO. Persona que actúa
por cuenta de uno o más empresarios para promover
o concertar con otro u otros operaciones mercantiles
sin asumir el riesgo y ventura de las mismas, a cam-
bio de una retribución. No lo son quienes, desem-
peñando la misma actividad, lo hagan en locales de
la empresa o tengan en ellos un puesto de trabajo,
encontrándose sujetos al horario laboral de dicha em-
presa (V., además, RELACIONES LABORALES ESPECIALES).
[GT y YV]
REPRESENTANTES SINDICALES. Aquéllos que repre-
sentan o aglutinan a los afiliados a un determinado
sindicato en la empresa o centro de trabajo. En nues-
tro ordenamiento se reconocen las secciones sindi-
cales y los delegados sindicales. Son una manifes-
tación del derecho a la libertad sindical (art. 28.1 CE).
[GT y YV]
REPRESENTANTES UNITARIOS. Órganos de represen-
tación del conjunto de los trabajadores de una em-
presa o centro de trabajo, cuya finalidad es la defensa
y promoción de los interés de dichos trabajadores.
Son los delegados de personal y los comités de em-
presa en las empresas y centros de trabajo del sector
privado; y los delegados de personal y juntas de per-
sonal, en la Administración pública. Su fundamento
se encuentra en el derecho a la participación de los
trabajadores en la empresa (art. 129.2 CE), y su re-
gulación se contiene en los arts. 62 y ss. LET y 3 y ss.
LORAP, en términos similares en cuanto a implanta-
ción, número de miembros, garantías y deberes, y
con las matizaciones necesarias en cuanto a sus
competencias, por los diversos sectores en que lle-
van a cabo su actividad.
[GT y YV]
REPRESENTATIVIDAD SINDICAL. (V. SINDICATO MÁS RE-
PRESENTATIVO Y SINDICATO REPRESENTATIVO.)
REQUERIMIENTOS. Actos de comunicación realizado
por el secretario judicial por el que se ordena hacer o
no hacer alguna cosa de forma inmediata o en el pla-
zo que se establezca. La notificación del requerimien-
to se realiza mediante providencia, expresando el Se-
cretario en la diligencia haber hecho el requerimiento
ordenado (arts. 275 LEC y 52 a 64 LPL).
[GT y YV]
RESERVA DE LEY. (V. LEGALIDAD.)
RESERVA/RESERVAS
RESERVA/RESERVAS. "Anteriormente hemos puesto
de manifiesto que los beneficios retenidos y acumu-
lados en la empresa son contabilizados bajo la de-
nominación de Reservas" (Cañibano, 1991). Son así
las reservas una fuente de financiación interna de la
empresa. En ellas incluimos beneficios/ganancias que
"guardamos" para cubrir posteriores necesidades de
fondos. Son, como su propio nombre indica, reservas
de dinero para el futuro. No obstante, hoy en día las
reservas forman parte de un concepto más amplio
que la retención de beneficios. "Así, junto a las an-
teriores (reservas) podríamos también hablar de otro
tipo de reservas motivadas por operaciones de ca-
pital" (Cañibano, 1991), reservas de obligada dota-
ción, etc.
Reserva legal. Forman parte de las reservas dota-
das con cargo a los beneficios de la empresa. En vir-
tud del artículo 214 de la Ley de Sociedades Anóni-
mas, todas las sociedades anónimas están obligadas
a dotar una reserva, con cargo al beneficio del perio-
do, del 10 por 100 sobre el mismo, hasta que dicha
reserva represente un importe equivalente a la quinta
parte del capital social.
Reservas voluntarias. Este tipo de reservas obe-
dece a una voluntad expresa de la empresa a dotar
una cantidad de dinero para financiar un posible dé-
ficit posterior. No tienen ninguna obligación legal. Se
dotan voluntariamente por la empresa. Entre ellas son
importantes las reservas estatutarias, que se dotan
por voluntad de la empresa cuando concurran deter-
minados supuestos expresamente concretados de
antemano.
Reservas bancarias. Reservas que forman parte
del pasivo del balance del Banco de España y junto
con el efectivo en manos del público constituyen la
denominada base monetaria.
Reservas de capital. Reservas motivadas por ope-
raciones de capital. Existen dos clases de reservas de
capital; unas provenientes de aportaciones superiores
al nominal en la emisión de nuevas acciones, deno-
minada Prima de emisión de Acciones, cuando, por
ejemplo, se lleva a cabo una ampliación de capital, y
otras denominadas reservas de revalorización que
surgen para corregir el desfase existente entre los va-
lores históricos y actuales de los activos de la em-
presa a causa de la inflación.
Reservas exteriores. Reservas que representan los
activos que el banco central tiene del sector exterior.
Son las reservas de divisas que el Banco de España
utiliza para comprar y vender la peseta para poder
782
RESOCIALIZACION
mantener su cambio dentro de las bandas de fluctua-
ción permitidas por el Sistema Monetario Europeo.
BIBLIOGRAFÍA
Bajo, O. y Monés, M.a (1994). Curso de macroeconomía.
Barcelona, Antoni Bosch Editor.
Cañibano, L. (1991). Contabilidad. Análisis contable de la
realidad económica. Madrid, Pirámide.
[TLL]
RESIDERII. Iniciativa comunitaria cuyo objetivo es
acelerar la reconversión económica de las cuencas si-
derúrgicas más afectadas (V. INICIATIVAS COMUNITA-
RIAS).
[PR]
RESIDUO. Resultado de la descomposición o destruc-
ción de objeto. Podemos asociar dicho término a la
econometría o a la producción. En términos econo-
métricos el residuo representa un término de error,
aleatorio, que se comete cuando queremos modelizar
el comportamiento de una variable en función de una
serie de variables que se denominan explicativas. En
términos de producción, se llama residuo a la canti-
dad de producto resultante de una operación. Por
ejemplo, en los reactores nucleares, el combustible
sobrante de la reacción nuclear se denomina residuo
radiactivo. Los residuos también se obtienen en la pu-
rificación del hierro, y en muchos procesos produc-
tivos.
[TLL]
RESISTENCIA AL CAMBIO. Parece evidente que la
gente se resiste al cambio. Se considera como un
axioma pero es un error. La gente se resiste al cambio
y, sin embargo, anhela otros cambios que nunca lle-
gan. Las personas tienden a resistirse al cambio por-
que ello les supone un costo real o potencial, deri-
vado de una pérdida real o potencial de algo
conocido y verificado o de la preocupación por una
pérdida personal. La resistencia al cambio, pues, está
estrechamente asociada con la pérdida o la incerti-
dumbre que el cambio genera. Por ello, para vencer
la resistencia al cambio, es necesario que: 1) tales
pérdidas sean nulas o mínimas o que vengan clara-
mente compensadas por nuevas ventajas; 2) no se
vea amenazada la posición personal o bien dotar a
los individuos particulares y recursos que hasta ahora
no tenían a fin de poder afrontar con éxito las nuevas
circunstancias.
[JGD y CLL]
RESOCIALIZACION. La socialización, que es el conjun-
to de valores y conductas aprendidas por el individuo
para el cumplimiento de sus actividades sociales, no
RESOCIALIZACIÓN
puede implantarse sobre la persona de manera
exhaustiva, ni penetrar invasiva en todos los aspec-
tos del hombre, sometiéndole a la repetición ritual
de normas y papeles, porque esa implacable cons-
tricción sobre las conductas engendraría una pobla-
ción de meros autómatas, de seres estúpidos e irre-
flexivos. El impedimento no es sólo funcional, sino
también psicosocial; unos individuos robotizados no
podrían sobreponerse a los acontecimientos catas-
tróficos, sean naturales, como los cataclismos geo-
lógicos, o sean artificiales, como las guerras y los
conflictos colectivos. El automatismo funcional im-
pediría la introducción de innovaciones y las apor-
taciones de progreso, invalidando las transferencias
beneficiosas del cambio social y, por ende, renun-
ciando a la necesaria evolución de la vida social.
Una sociedad así no puede prosperar; incapaz de
superar su primer traspiés, estaría abocada a su
desmembramiento.
Afortunadamente, las cosas no son así, sino de
acontecer más flexible y variado. La socialización ac-
túa como una brida que permite a los individuos sa-
tisfacer razonablemente sus necesidades y promover
su desarrollo personal, a condición de someterlo al
cumplimiento diligente de sus papeles sociales y sus
tareas institucionales (Davis, 1965).
Así pues, hay cierta dosis de variabilidad concerni-
da en la experiencia socializadora. Sin embargo, es
un atributo de consecuencias paradójicas, porque lo
que obra como virtud para el mantenimiento saluda-
ble de la estructura social —la autonomía individual-
es también el motivo para justificar las deserciones de
la conciencia subjetiva. Cuando la sociedad se toma
tantas molestias con los individuos para que partici-
pen confiados en la vida institucional, cuando cuida
tan celosamente de que su misión socializadora se
implante de modo indeleble en las personas, es por-
que sabe que hay brechas imprevisibles en la exis-
tencia de los hombres que pueden malograr lo que se
ha inculcado en ellos.
La conciencia y el comportamiento individual pue-
den encontrarse con situaciones inéditas, con trans-
formaciones que alteran alguno de los contenidos
asumidos por el individuo durante su socialización.
Estas excepciones se encuentran frecuentemente en
la lógica de la socialización secundaria, puesto que su
inserción en el entorno subjetivo no es hermética, ni
inamovible. Por ello, ciertos cambios mentales y con-
ductuales quedan todavía en la órbita de la estabili-
dad biográfica y la congruencia existencial. Pero
cuando la transformación del mundo subjetivo implica
la modificación de aspectos esenciales de la identi-
dad personal y afecta a la interpretación de la realidad
783
RESOCIALIZACIÓN
propia y ajena, estamos ante un fenómeno más pro-
fundo y relevante, como es el de la resocialización.
La resocialización es el paso hacia nuevos modos
de sentir, de pensar y de comportarse. Es una alter-
nación (Berger y Luckmann, 1968) en la que el indi-
viduo reorganiza su aparato conceptual y adquiere un
repertorio de legitimaciones que explican y justifican
su proceso de transformación. La conversión religio-
sa, la inserción en otra cultura distinta, el interna-
miento en sectas y grupos con cosmovisiones res-
tringidas son muestras del alcance de este fenómeno
para la conciencia individual. A diferencia de la socia-
lización secundaria, en la que el presente se interpreta
en transición congruente con el pasado, la resociali-
zación induce a reinterpretar el pasado en función de
la realidad presente asumida, desde la brecha exis-
tencial que lo interrumpió (V. SOCIALIZACIÓN).
Características de la resocialización. La resocia-
lización supone, por tanto, un proceso crucial en la
mente individual, que fuerza a reorganizar el aparato
conceptual sobre los aspectos relevantes de la vida.
Su intensidad prende, al final, sobre las concepciones
del mundo, y más aún sobre la biografía personal de
quien la afronta, para lo que no necesita una parti-
cular inclinación previa, puesto que la resocialización
es una experiencia que tiene mucho de irresistible.
Puede ser resultado de la conversión y de accidentes
ante los que las personas no muestran especial re-
sistencia. Pero también puede ser insuflada de ma-
nera forzosa, contra los deseos y voluntad del sujeto
implicado; reduciéndole, sometiéndole, invadiéndole
(Gecas, 1981). He aquí sus principales características,
muchas de las cuales pueden reconocerse fácilmente
en ejemplos que nos resultan familiares (Broom y
Selznick, 1971):
1) Control total sobre el individuo. La institución so-
cializante (prisión, secta, manicomio) tiene acceso to-
tal sobre el individuo. La persona queda bajo su vi-
gilancia y control permanentes.
2) Supresión de status pasados. Se ignoran y niegan
las anteriores posiciones ocupadas por el individuo y
se preparan los mecanismos para que se adquiera un
nuevo status de comprensión. Constantes argumen-
tos y actos, para degradar la autoestima y el juicio
propio sobre los acontecimientos pasados, propician
el camino hacia la claudicación y el reconocimiento
de la dislocada posición que el individuo estaba ocu-
pando con anterioridad.
3) Negación del valor moral del viejo yo. Las anterio-
res expectativas y valores del sujeto son considera-
das como inferiores y connotadas de culpabilidad. Es
una fase de sumisión moral en la que se acaba por
RESOCIALIZACION
repudiar la dignidad que nuestra identidad tuvo en el
pasado, ahora objeto de repugnancia y aversión.
4) Participación del individuo en su propia resociali-
zación. El individuo es inducido a la participación ac-
tiva en su reconversión, mediante técnicas y proce-
dimientos que ponen en juego su capacidad de
autocrítica y la confesión sobre los errores de su vida
pasada y presente. Esta participación actúa como so-
cialización propia del nuevo ambiente en el que el in-
dividuo se inserta y del que se espera una meritoria
contribución, como adepto reproductor de su nueva
vida comunal.
5) Sanciones externas. Los agentes socializadores
disponen, frecuentemente, de un repertorio de san-
ciones que van desde el premio positivo y el aliento
orientador hasta el aislamiento, las críticas severas o
las torturas.
6) Intensificación de las presiones y apoyo del grupo
de pares. Las instituciones resocializantes suelen
complementar su capacidad reformadora mediante la
influencia del grupo de pares (grupo de iguales, com-
pañeros iniciados y veteranos). Su propósito es que
el individuo se encuentre afectado por una relación in-
terpersonal que sea acicate persuasivo para su propia
resocialización.
Tipos de resocialización. La alternación o resocia-
lización necesita de una estructura de plausibilidad,
es decir, una base social que sirva de laboratorio para
la transformación, esto es, la aparición de otros sig-
nificantes que operan como acontecimientos origi-
nales en la conciencia del sujeto y con los que se
renueva su dependencia emocional. Significa la re-
organización del aparato conceptual, pero para ello
es necesario disponer de un nuevo esquema legiti-
mador que comprenda todo el proceso transforma-
dor. La legitimación no se refiere sólo a la reciente si-
tuación asumida, sino también al abandono de
realidades anteriores y a cualquier otra contingencia
fuera del actual estado de conciencia (Shibutani,
1971).
La resocialización no denota, por fuerza, antagonis-
mo intracultural. Se refiere a una estructura global de
asunciones y a un nuevo marco de interpretación de
la realidad que se vive, con independencia de si esta
cosmovisión es consonante o disonante con los in-
gredientes culturales de la sociedad en la que se vive.
Sin embargo, las consecuencias que tiene esta trans-
mutación para el orden social, beneficiosa y funcional
unas veces, crítica y amenazadora en otras, aconse-
jan distinguir los siguientes tipos de resocialización:
a) Resocialización intracultural. Se trata de aquel tipo
de alternaciones y transformaciones cuyo conjun-
784
RESOCIALIZACIÓN
to de significantes están incluidos en las unidades
culturales de pertenencia. Las variedad de situa-
ciones a que puede dar lugar depende de la ten-
dencia hacia la asimilación o el antagonismo entre
la experiencia resocializadora y la estructura social
en la que el individuo ha sido socializado:
1. Prosocial. La experiencia resocializadora no es in-
compatible con la cultura propia, sino que está dentro
de los universos simbólicos que son compartidos en
la sociedad de pertenencia. Se suele dar dentro de
instituciones globales: el militar profesional, el ingreso
en instituciones religiosas, etc.
2. Rehabilitadora. Se produce en aquellos supuestos
donde existen conductas desviadas del orden social
y se precisa reorientarlas y restituirlas hacia niveles
aceptables para la comunidad. La experiencia reso-
cializadora tiene la finalidad de rehabilitar al individuo
y ubicarle de nuevo en el mundo social. El reforma-
torio, las prisiones, las residencias psiquiátricas, son
instituciones especializadas en este tipo de resocia-
lización.
3. Contracultural. Cuando el mundo subjetivo se ha
transformado con contenidos que no corresponden al
sistema de significaciones propias de la sociedad en
que se vive, o bien se hallan en oposición radical con
ésta, asistimos a una experiencia contracultural,
como es la conversión a una religión bien diferente de
la mayoritaria, la reforma política, social o cosmoló-
gica del pensamiento, la ideología revolucionaria, el
discurso esquemático de la violencia terrorista, los
nuevos modelos de vida comunal, los movimientos
sociales de oposición cultural, etc.
Puede pensarse que la resocialización intracultural
es una resocialización blanda o de escaso efecto so-
bre la estabilidad del sistema social. Esta es una
apreciación falsa, porque los procesos psicológicos
que se ponen en juego son tan invasivos para el que
los experimenta que configuran en él una suerte de
personalidad dogmática o profética, involucrando a
toda la persona en la tenaz persecución de sus ob-
jetivos ideales.
Sociólogos y psicólogos sociales deberían prestar
mayor atención a fenómenos de esta índole, porque
las influencias que los salvadores, los visionarios o los
personajes carismáticos ejercen sobre ciertos am-
bientes siembran el germen para la floración de situa-
ciones que conducen tanto a cambios socialmente
provechosos como a brechas que amenazan el orden
social y abocan a una inquietante inestabilidad colec-
tiva. La conversión puede tener saludables efectos
para el reforzamiento de las instituciones religiosas
socialmente aceptadas, pero resulta nefasta cuando
RESOLUCIONES
se postula desde creencias que son contrarias o an-
tagónicas a las socialmente compartidas, resultando
en una subversión de las funciones sociales propias
de las instituciones religiosas.
Conforme a esta táctica, cualquier movimiento co-
lectivo, sea la insumisión sobre el cumplimiento de
obligaciones generales, sea la oposición entre bandas
juveniles rivales, o sea el fanatismo militante ocupado
en desbaratar violentamente los recursos colectivos,
bajo la creencia de que se oponen a su criterio de lo
deseable, deben ser minuciosamente atendidos por
los gerentes de la socialización, que han de valorar
las previsibles consecuencias de su amplitud, si es
que desean actuar con la sabiduría política de enfren-
tarse a la negociación y con la perspicacia de antici-
par los mecanismos para la transición apacible hacia
los cambios sociales que podrían sobrevenir.
b) Resocialización extracultural. Se da en aquellas
circunstancias en las que el individuo pertenecien-
te a una sociedad experimenta una confrontación
cultural con otra sociedad distinta en contenidos y
universos simbólicos, impregnándose del aparato
conceptual de esa nueva cultura y reaccionando
ante él de diversas maneras:
1) Prosocial. La experiencia subjetiva es transforma-
da con los contenidos de la nueva cultura, sin que ello
suponga un antagonismo con la cultura de pertenen-
cia. El matrimonio entre personas de religiones y cul-
turas diferentes, la emigración de larga temporada a
países exóticos, nos ofrecen con frecuencia testi-
monios resocializadores.
2) Rehabilitadora. Se manifiesta cuando hay una al-
teración del comportamiento del individuo que ha de
ser reconducida hacia los modelos aceptables de
conducta de la nueva cultura en que vive. La expe-
riencia resocializadora puede ser conformadora del
orden subjetivo, como ocurre con las sanciones y el
intemamiento en prisiones o centros rehabilitadores,
sin que se resienta la estructura valorativa del indivi-
duo. Pero existen situaciones en que la resocializa-
ción tiene carácter forzoso y coactivo para el sistema
simbólico de los individuos, como sucede ante el fe-
nómeno de los campos de concentración, la tortura y
el lavado de cerebro.
3) Contracultural. Reviste similares características
que en la situación intracultural. Aquí supone que el
universo de significados de la cultura en que el indi-
viduo fue socializado se traslada a la nueva cultura
donde vive, contraponiéndose a los valores nucleares
de esta cultura. Cuando se produce de un modo co-
lectivo y global adopta la forma de una transcultura-
ción, como sucede con la conquista y la invasión de
785
RESTRICCIÓN
un país por otro. Es menos frecuente encontrarla de
manera microsocial o individualizada, si bien ciertos
fenómenos como la evangelización y la propagación
religiosa y mística, la acción política transnacional, la
célula terrorista exterior o las transferencias étnicas
contienen aspectos de este tipo de resocialización.
BIBLIOGRAFÍA
Berger, P. y Luckmann, Th. (1968). La construcción social
de la realidad. Buenos Aires, Amorrortu.
Broom, L. y Selznick. P. (1971). Sociología. México, Com-
pañía Editorial Continental.
Davis, K. (1965). La sociedad humana, Vol I. Buenos
Aires, Eudeba.
Gecas, V. (1981). Contexts of socialization. En: M. Rosen-
berg y R.H. Turner (eds.). Social psychology. Nueva
York, Basic Books Inc. Publishers.
Shibutani, T. (1971). Sociedad y personalidad. Buenos
Aires, Paidós.
[JL]
RESOLUCIONES. Normas reglamentarias aprobadas
por las direcciones generales en ejercicio de un poder
restringido exclusivamente a su ámbito doméstico o
cuyo contenido es estrictamente organizativo, care-
ciendo de valor normativo propio para los ciudadanos
o los tribunales. En otro sentido, se llama también re-
soluciones a las actuaciones dictadas por escrito por
jueces y tribunales con diferente objeto y contenido,
y que incluyen providencias, autos, sentencias, etc.
Resoluciones de Derecho Comunitario. Instru-
mentos jurídicos no obligatorios adoptados por el
Consejo o por el Parlamento para manifestar una in-
tención o una voluntad concretas sobre un determi-
nando punto.
Resoluciones judiciales. (V. PROVIDENCIAS, AUTOS y
SENTENCIAS.)
[GT y YV]
RESPONSABILIDAD. "Un deber o conjunto de deberes
que describe el principal objetivo o razones de la exis-
tencia de un puesto de trabajo" (American Compen-
sation Association, 1992).
BIBLIOGRAFÍA
American Compensation Association (1992). Job analysis,
Job documentaron and Job evaluation. ACÁ Headquarters
(602) Scottsdale, AZ. USA.
[MFR]
RESTRICCIÓN. Una restricción es un límite a nuestra
capacidad de actuación. Por ejemplo, no podemos
realizar una serie de tareas en un solo día porque te-
nemos una restricción temporal cual es la duración
del día (24 horas). En microeconomía, no obstante, es
muy importante el término restricción presupuestaria
RESULTADO/RESULTADOS
o recta de balance que representa nuestro límite a
comprar bienes y servicios dada nuestra renta. Es de-
cir, los agentes económicos tenemos una restricción
a nuestra capacidad de compra en el mercado y esta
restricción viene dada por la renta que poseamos en
cada momento. Podemos comprar lo que nuestra
renta nos permita o nos endeudaremos.
[TLL]
RESULTADO/RESULTADOS. El resultado de una em-
presa para un ejercicio económico es la diferencia en-
tre los ingresos obtenidos, por la actividad propia de
la empresa y por aquellos que son ajenos y extraor-
dinarios a ella, minorados por los gastos necesarios
para obtener dichos ingresos. El resultado final que
obtiene la empresa es suma de los resultados deri-
vados de la actividad de la empresa, más los resul-
tados de actividades ajenas a la actividad para la cual
se fundó y más los resultados extraordinarios deri-
vados de acontecimientos extraordinarios acaecidos
en el transcurso del ejercicio económico.
Resultado de explotación. El resultado de la explo-
tación es el resultado derivado de la actividad propia
de la empresa. Para una empresa productora y co-
mercializadora dicho resultado viene dado por la di-
ferencia entre los ingresos por ventas y los gastos ne-
cesarios para realizar dichas ventas. Véase que dicho
resultado es consecuencia de actividades relaciona-
das con el objeto social de la empresa.
Resultado ajeno a la explotación. Resultado repre-
sentado por actividades que realiza la empresa re-
gularmente pero que no constituyen el objeto social
de dicha empresa. Por ejemplo, si la anterior empresa
alquila una nave industrial, los ingresos derivados de
dicho alquiler no se corresponden con el objeto social
de la empresa pero los percibe regularmente. Se trata
entonces de resultados que son regulares pero aje-
nos a la explotación.
Resultados extraordinarios. Son resultados de ac-
tividades totalmente irregulares, es decir, son espo-
rádicos. Por ejemplo, la venta de una nave industrial
o la venta de la flotilla de coches de los directivos. En
ambos casos, la pérdida o la ganancia se refiere a un
hecho totalmente extraordinario dado que la empresa
no se dedica a vender naves industriales ni tampoco
vende los coches de sus directivos regularmente.
BIBLIOGRAFÍA
Cañibano, L. (1991). Contabilidad. Análisis contable de la
realidad económica. Madrid, Pirámide.
[TLL]
786
RETORNO DE LA INVERSIÓN
RETENCIÓN. DRAE: Parte o totalidad retenida de un
sueldo, salario u otro haber. Et.: Del lat. retentio {re-
tiñere: retener, guardar) retención, suspensión.
Retención salarial es la suspensión o descuento del
pago del salario, en todo o en parte, para saldar al-
guna deuda u obligación fiscal con la cantidad que se
ha dejado de pagar.
TÉRMINOS RELACIONADOS
IRPF.
Retención por razones fiscales. Es el descuento
que se practica al importe bruto de la retribución, "a
cuenta" del IRPF (impuesto sobre la renta de la per-
sonas físicas). Estas retenciones se efectúan por la
entidad pagadora, quien remite posteriormente a Ha-
cienda el conjunto nominativo de las cantidades re-
tenidas. Conforme al art. 26.4 del Estatuto de los Tra-
bajadores, las cargas fiscales del trabajador serán
siempre a su cargo, descontándose por tanto de la
retribución bruta correspondiente.
Retención por mandamiento de autoridad. Por
disposición judicial, gubernativa o administrativa pue-
de también suspenderse o descontarse parte del sa-
lario. Estas retenciones se basan en deudas u obli-
gaciones pendientes del trabajador afectado. Por el
art. 27 del Estatuto de los Trabajadores, el importe del
salario mínimo interprofesional es inembargable.
[MO]
RETEX. Iniciativa comunitaria destinada a las zonas
muy dependientes del sector del textil y de la confec-
ción (V. INICIATIVAS COMUNITARIAS).
[PR]
RETIRO. DRAE: Sueldo, haber o pensión que perciben
los retirados. Et.: Los verbos "retirar" y "tirar" son vo-
ces de origen desconocido.
Esta palabra, como tantas otras utilizadas en la ter-
minología salarial, tuvo sus primeras aplicaciones y
uso en el lenguaje militar desde donde se extendió
primero a los funcionarios del Estado y después al
mundo laboral.
Su significado responde a los emolumentos que
perciben los "no activos" o sus "beneficiarios", y, por
extensión, todos aquellos que cobran una pensión
cualquiera que sea su origen.
TÉRMINOS RELACIONADOS
PENSIÓN | RENTA | HABERES.
[MO]
RETORNO DE LA INVERSIÓN. Situación en la que un
agente económico realiza una inversión, por ejemplo
una empresa coloca fondos en bolsa, la realiza es-
RETRAINING
perando unos futuros beneficios derivados de ella.
Este beneficio esperado será el retorno de la inver-
sión. Así, el retorno de la inversión representa la ren-
tabilidad de la inversión. Los beneficios que recibimos
por haberla llevado a cabo. En caso de haber inver-
tido dinero en bolsa, el retorno de la inversión será la
diferencia entre el valor de lo invertido y el valor de lo
vendido.
[TLL]
RETRAINING. (V. RECICLAJE.)
RETRIBUCIÓN (SALARIAL). DRAE: Recompensa o
pago de una cosa. Et: Del lat. retributio {retríbuere:
dar a cambio, remunerar) retribución, remuneración,
recompensa. En español aparece hacia 1140 (Mío
Cid) como sustantivo; como verbo aparece en 1490
(La Celestina).
Junto a remuneración, compensación, sueldo y sa-
larios; forman los sinónimos más usados para expre-
sar el conjunto de percepciones que se devengan por
el trabajo realizado.
TÉRMINOS RELACIONADOS
REMUNERACIÓN | SUELDO | SALARIO | COMPENSACIÓN |
PERCEPCIONES | HABERES.
Retribución mínima. Es la de menor importe dentro
de una organización o sector económico, incluyendo
todos los conceptos retributivos. Para su cálculo ho-
mogéneo suelen excluirse las remuneraciones de
aquellos trabajadores en situación de aprendices, jor-
nada a tiempo parcial, etc.
Retribución media. Media aritmética de las retri-
buciones de un determinado colectivo de trabajado-
res: empresa, sector económico, área geográfica, etc.
También suele utilizarse la mediana como valor es-
tadístico de tendencia central, y, menos frecuente-
mente, la moda.
Retribución máxima. Es la de mayor importe dentro
de una organización o sector económico. En las en-
cuestas salariales suelen excluirse de su cálculo las
retribuciones de los miembros del consejo de admi-
nistración o incluso las de alta dirección.
Retribución por competencias. Este concepto res-
ponde a la moderna "gestión por competencias", re-
tribuyendo no tanto por lo que se hace (valoración de
puestos) sino por lo que se es capaz de hacer, es de-
cir, por el conjunto de competencias: conocimientos,
experiencias y habilidades que se poseen, y se es ca-
paz de poner en juego al servicio de una organiza-
ción.
787
RETRIBUCIÓN (SALARIAL)
Retribución por resultados. Por contraposición a
los esfuerzos realizados o al valor del puesto desem-
peñado, en este modelo retributivo se atiende exclu-
sivamente a los resultados conseguidos, objetivos al-
canzados, rendimientos, etc. Suele ser un modelo
típico de retribución variable.
Retribución fija. Retribución permanente y estable-
cida de forma inamovible en función de la categoría
o puesto desempeñado. Su percepción depende ex-
clusivamente del hecho de trabajar en un determina-
do puesto, sin tener en cuenta las circunstancias de
eficacia en ese desempeño. Esta percepción suele
periodificarse en las pagas ordinarias y extraordina-
rias.
Retribución variable. Retribución no consolidable
puesto que puede variar —o incluso desaparecer—
en función de la eficacia y rendimiento alcanzado en
el desempeño de un puesto. Puede medirse por
sistemas de primas o incentivos, por valoración de
desempeño, méritos o rendimientos, por técnicas
de dirección por objetivos, por valoración global de
resultados, etc.
Retribución dineraria. Es la retribución, tanto fija
como variable, percibida en dinero o efectivo (por
contraposición a "especie").
Retribución en especie. Se perciben directamente
los bienes para su uso y disfrute en vez del dinero
para la adquisición de estos bienes. Supone, pues, un
ahorro de gasto para el trabajador. Implica siempre
dos características: el uso del bien o derecho para fi-
nes particulares y el uso u obtención del bien o de-
recho de forma gratuita o por precio inferior al de
mercado. La proliferación de esta forma de retribu-
ción, causada por la necesidad de dotar de una ma-
yor amplitud la oferta salarial, ha necesitado de una
legislación (Ley 18/1991 de 6 de junio y Reglamento
de 31.12.91) que aclara el tratamiento fiscal aplicable
en cada caso. El art. 26.1 del Estatuto de los Traba-
jadores considera la retribución en especie como sa-
lario, a todos los efectos. Limita su cuantía a un má-
ximo del 30 por 100 de las percepciones salariales del
trabajador.
Retribución por tiempo no trabajado. La definición
legal del salario (art. 26.1 del Estatuto de los Traba-
jadores) abarca no sólo el tiempo trabajado, sino tam-
bién "los periodos de descanso computables como
de trabajo". Estos descansos se encuentran regula-
dos en los arts. 37 y 38 del Estatuto de los Trabaja-
dores: vacaciones y festivos anuales, descansos o in-
terrupciones por permisos y licencias, etcétera.
RETRIBUCIÓN CONTRACTUAL
Retribución "tiempo por tiempo". Es la retribución
en forma de mayor tiempo de descanso para com-
pensar el trabajo realizado fuera de jornada. Esta nue-
va forma de compensación "más vacaciones o pro-
longación del fin de semana" responde a los nuevos
criterios de flexibilización de jornada: el exceso en ho-
ras trabajadas no se retribuye dinerariamente, sino
que se compensa con un mayor tiempo de descanso.
El art. 35.2 del Estatuto de los Trabajadores contem-
pla esta posibilidad de compensación.
[MO]
RETRIBUCIÓN CONTRACTUAL. Presupuesto sustanti-
vo del contrato de trabajo que implica que la pres-
tación de trabajo ha de serlo de un trabajo productivo,
prestado con ánimo de ganancia y remunerado, sin
perjuicio de que de él derive o no un beneficio para
el empresario. Por ello, no se incluyen dentro del ám-
bito de aplicación del ordenamiento laboral los tra-
bajos realizados a título de amistad, benevolencia o
buena vecindad (art. 1.3,d) ET), que, por su propia na-
turaleza, se prestan sin ánimo de obtener remunera-
ción alguna (V., además, SALARIO).
[GT y YV]
RETRO-AUMENTACIÓN. Acción que, conocido lo que
ha sucedido como consecuencia de un determinado
acto, aporta información para la puesta en marcha de
actos sucesivos. Es clave en los procesos de cambio
de las organizaciones: debe ser totalmente interactiva
y "en tiempo real", no pudiéndose avanzar sin saber
cómo se va avanzando. Debe ser interactiva ya que
el receptor de la información tiene la capacidad de
utilizar dicha información para la modificación o per-
feccionamiento de actuaciones sucesivas y es nece-
sario que sea "en tiempo real" porque si la informa-
ción se obtiene con retraso, no es válida para que el
receptor la pueda utilizar en sus actos inmediatos.
Sistemas de información, sistemas de dirección,
sistemas de decisión, información. (V. RETROINFOR-
MACIÓN.)
[FB y YB]
RETROINFORMACIÓN. Respuesta del receptor por la
que informa al emisor cómo está siendo interpretado
su mensaje. Básicamente, puede clasificarse en in-
mediata y retardada; abierta y encubierta, verbal y no
verbal. (V. RETRO-ALIMENTACIÓN.)
TÉRMINOS RELACIONADOS
BARRERAS COMUNICATIVAS | COMUNICACIÓN | dad Social (art. 52 LGSS).
ENTROPÍA | RUIDO.
[PB y AB]
788
REVALORIZACIÓN DE PENSIONES
REVALORIZACIÓN. La revalorización es un incremento
de valor de activos. Si el valor representa el precio en
unidades monetarias en el mercado (V. VALOR), y en
un mercado el precio se determina por el cruce entre
oferta y demanda, una revalorización en el mercado
(aumento en el precio de mercado) significaría que la
demanda es mayor que la oferta o que, en conjunto,
en la economía han subido los precios. Por ejemplo,
las acciones en bolsa incrementan y disminuyen su
valor debido al interés que tengan éstas para los in-
versores, y ello se traduce en el juego oferta y de-
manda. Si el interés es muy alto, la demanda crecerá
y el precio subirá en el mercado. Se estarán revalo-
rizando. Por otro lado, todos los activos reales de la
empresa vienen valorados por el índice de precios, de
manera que si éste crece, también lo hará el valor de
los activos.
[TLL]
REVALORIZACIÓN DE PENSIONES. Mecanismo de re-
visión y actualización de las pensiones de la Seguri-
dad Social que encuentra su fundamento en la garan-
tía de la suficiencia económica de sus beneficiarios
(art. 50 CE). Las pensiones de la Seguridad Social en
su modalidad contributiva serán revalorizadas al co-
mienzo de cada año, de acuerdo con el índice de pre-
cios al consumo previsto para ese año. Si el índice de
precios al consumo acumulado fuese superior al pre-
visto, las pensiones se actualizarán conforme indique
la Ley de Presupuestos Generales del Estado, abo-
nándose la diferencia en un pago único anterior al 1
de abril del ejercicio siguiente; si, por el contrario, el
índice fuese inferior al previsto, la diferencia será
absorbida en el siguiente ejercicio. El resto de las
pensiones serán revalorizadas periódicamente por el
Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social, teniendo en cuenta la elevación del
nivel medio de los salarios, el índice de precios al
consumo y la evolución general de la economía, así
como las posibilidades económicas del sistema de
Seguridad Social (art. 48 LGSS). En todo caso, el im-
porte de la revaloración anual sumado a las restantes
pensiones públicas percibidas por el titular no podrá
superar la cuantía máxima establecida en la Ley de
Presupuestos Generales del Estado (art. 49 LGSS).
Cuando se trata de pensiones no contributivas, la re-
valorización se plasmará en la Ley de Presupuestos
Generales del Estado, en un porcentaje, al menos,
igual al que dicha ley establezca como incremento
general de las pensiones contributivas de la Seguri-
BIBLIOGRAFÍA
Montoya Melgar, A. (1987). Limitación de la cuantía de las
REVANS, Reg
pensiones en la Ley de Presupuestos. Revista Española
de Derecho del Trabajo, 31, 423-430.
[GT y YV]
REVANS, Reg. Nació en Portsmouth (Gran Bretaña) en
1907. Corno no se le tuvo en cuenta, se fue a Bélgica.
Fue inspector de enseñanza, responsable de la
Escuela Técnica y de los colegios de formación
profesional de carácter público. También presidió la
Asociación Europea de Centros de Formación de
Directivos.
R. Revans puso en práctica sus ideas del "apren-
dizaje por la acción" cuando estuvo en la Fondation
Industrie-Université de Bélgica.
Mientras se dedicaba a formar a futuros directivos
de minas de carbón, empezó a estudiar cómo apren-
den los directivos. Propone que en grupos reducidos
los unos aprendieran de los otros. Cuando intentó
ponerlo en práctica en 1957, para la formación de
pequeñas brigadas en las factorías, en Occidente
fue ridiculizado; mientras que los japoneses lo in-
corporaron a sus círculos de calidad. Con posterio-
ridad el British National Healt Service lo puso en
práctica en médicos y enfermeras con resultados
positivos.
Con el aprendizaje a través de la acción lo que se
pretende es desarrollar la "reflexión interrogativa", lo
cual, según Revans, sólo se consigue con "preguntas
sensatas y penetrantes que pongan de manifiesto las
situaciones de ignorancia, peligro o confusión".
En el aprendizaje a través de la acción se distinguen
tres objetivos principales:
— Prestar atención sólo a los problemas reales que
contengan elementos de riesgo, confusión y oportu-
nidad.
— Dar oportunidad a los miembros de un grupo para
que aprendan por sí mismos.
— Redefinir la misión de los encargados de la for-
mación de dirigentes como negociadores de las con-
diciones bajo las que van a aprender los demás di-
rectivos sin exceptuar ninguno.
Para Revans el aprendizaje por la acción es muy
antiguo y cita a Buda diciendo que "las verdades más
fundamentales sólo se aprenden a través de la ex-
periencia propia y real".
Según él, este tipo de aprendizaje es quién logró la
salvación de las almazaras de aceite de palma en Ni-
geria y el excepcional crecimiento de la productividad
industrial belga durante el decenio de los setenta.
A partir de 1973 se implantó el método del apren-
dizaje por la acción en numerosas empresas británi-
cas y de otros países del mundo. Pasó a formar parte
789
REVOCACIÓN
del programa de muchas instituciones de enseñanza
y en especial del International Management Centre de
Buckingham, donde ocupa un lugar predominante.
Hoy es reconocido por todos los expertos y el apo-
yo a sus ideas va en aumento, cosa que inspira una
total indiferencia en Revans y dice: "La realidad es
que ahora muestra que era cierto lo que yo venía di-
ciendo desde hace cincuenta años".
En 1988 Douglas Hague afirmó de él: "Nos hallamos
en medio de una revolución industrial que reclama de
los enseñantes de empresariales el desarrollo del
aprendizaje por la acción, a través de la experiencia
real en los negocios y en la industria, en vez de tener
las manos atadas por teorías y dogmas cadémicos".
También Igor Ansoff dijo de él: "Es un hombre asom-
broso y subestimado".
OBRA PRINCIPAL
Revans, R. (1979). Action learning. Londres, Blond & Briggs.
[JA]
REVISIÓN SALARIAL. DRAE: Revisar: Someter una
cosa a un nuevo examen para corregirla, enmendarla
o repararla. Et: Del lat. revisto (revisere: volver a ver)
revisión.
La revisión salarial se aplica tanto a las modificacio-
nes de la escala salarial como a un salario concreto.
Su significado más generalizado implica una modifi-
cación salarial al alza.
TÉRMINOS RELACIONADOS
REAJUSTE | AJUSTE | ACTUALIZACIÓN SALARIAL | SALARIO
MÍNIMO INTERPROFESIONAL.
Revisión anual del salario. Bien por convenio co-
lectivo, por pacto o simplemente por costumbre, la
revisión salarial es "tarea obligada" una vez al año.
Esta revisión afecta tanto a los salarios de convenio
como al personal excluido de convenio, todos ellos
normalmente con efecto 1 de enero de cada año.
Revisión del salario mínimo interprofesional. La
revisión anual se establece en el art. 27 del Estatuto
de los Trabajadores. La revisión la efectúa el Gobier-
no teniendo en cuenta las opiniones de las organi-
zaciones empresariales y sindicales y los criterios de:
evolución del IPC, productividad nacional, participa-
ción del trabajo en la renta nacional y la coyuntura
económica general.
[MO]
REVOCACIÓN. Acto por el que se deja sin efectos o se
modifica una decisión, una resolución o una norma.
Es también revocación el apartamiento de un sujeto
del cargo que venía desempeñando. Cuando se trata
de revocación de representante de los trabajadores,
REVOLUCIÓN INDUSTRIAL
la misma ha de realizarse mediante asamblea de
quienes le elegieron (V. ASAMBLEA REVOCATORIA).
[GT y YV]
REVOLUCIÓN INDUSTRIAL. La primera revolución in-
dustrial se produce a finales del siglo XVM y principios
del siglo xix en Inglaterra al transformarse una gran
masa de población agrícola en proletariado industrial,
dando lugar a los primeros modelos de organización
industrial basados en la división del trabajo y la racio-
nalización de los modos de producción. A finales del
siglo XIX y principios del siglo XX se inicia en Estados
Unidos una nueva revolución industrial que, partiendo
de los sistemas de producción en serie y estandari-
zada a bajo coste desemboca en el nacimiento de la
sociedad de consumo. En el presente siglo estamos
inmersos en una nueva revolución, más bien postin-
dustrial, al emerger un nuevo concepto de trabajo ba-
sado en la información y en el aprendizaje continuo.
[LG]
RIESGO. Los agentes económicos se ven cada día
ante la necesidad de elegir un camino frente a varias
alternativas. No obstante la información que se posee
en cada elección no es lo suficientemente buena
como para garantizar los resultados óptimos en ella.
Se enfrentan a situaciones en las que es necesario
decidir pero con cierta incertidumbre sobre los resul-
tados de dicha decisión. Esta ignorancia parcial intro-
duce el riesgo. Probabilidad de que ante la decisión
tomada no se obtengan los resultados esperados. El
riesgo ha sido muy estudiado en las decisiones finan-
cieras desarrollándose una multitud de términos para
conceptuar los distintos riesgos a los que se enfrenta
el agente decisor.
Riesgo de crédito. En una operación de Swap (per-
muta financiera. V. definición de TRUEQUE DE TIPOS DE
INTERÉS) existe una probabilidad de incumplimiento,
por alguna de las dos partes, de los términos en que
fue pactado dicho Swap. El riesgo de crédito repre-
senta dicha probabilidad de incumplimiento, por la
contraparte, de los términos en que fue pactado di-
cho Swap.
Riesgo de cambio. Viene asociado a variaciones en
el tipo de cambio (V. TIPO DE CAMBIO). Al realizar in-
versiones en moneda extranjera debemos asociar a
ésta un riesgo añadido como es el riesgo de que el
tipo de cambio varíe en sentido contrario al que in-
teresa. Por ejemplo, si un inversor compra acciones
en el mercado americano, se enfrenta al riesgo de que
el valor de éstas baje, pero además se enfrenta al
riesgo de que el tipo de cambio peseta/dólar se mue-
790
RIESGO
va en un sentido de forma que cuando repatríe los
capitales, mediante la conversión a pesetas de los
dólares, obtenga menores beneficios o hasta una pér-
dida (por un mayor valor de la peseta frente al dólar).
Riesgo de liquidez. En los mercados financieros
existen productos que nos permiten comprar un ac-
tivo hoy a precio fijado hoy, pero cuya entrega se rea-
lizará en el futuro (V. FUTUROS). El riesgo de liquidez
se tiene por la probabilidad de que llegado el mo-
mento de recibir dicho activo comprado en el pasado,
el vendedor no pueda entregarlo al comprador (por-
que simplemente no lo posea). El riesgo de liquidez
lo soporta, por tanto, el comprador del activo.
Riesgo de insolvencia. Surge por la posibilidad de
que, en un contrato, una de las dos partes no cumpla
su obligación. En un préstamo, por ejemplo, el banco
soporta el riesgo de insolvencia del prestatario (es de-
cir el riesgo de que el prestatario no pueda devolverle
el dinero).
Riesgo específico. Riesgo que se corre al comprar
una acción en bolsa, pudiendo su valor, caer o subir.
Es decir, cuando compramos una acción esperando
que suba su valor, soportamos el riesgo de que el va-
lor de dicha acción baje y perdamos el dinero inver-
tido (o parte de él). Este riesgo depende única y ex-
clusivamente de la empresa en la que hayamos
comprado dicha acción, y se denomina riesgo espe-
cífico o no sistemático. Por ejemplo, cuando compra-
mos acciones de Telepizza, podemos ganar o perder
dinero debido a que se revaloricen o no en el mer-
cado, pero este incremento de valor se debe única-
mente a la evolución de Telepizza en sus negocios. Si
vende muchas pizzas la acción subirá, y si no vende
ninguna pizza la acción bajará.
Riesgo sistemático. Es el riesgo debido al merca-
do. Cuando compramos todas las acciones de la bol-
sa, podemos perder dinero porque existe el peligro de
que la bolsa se desplome y perdamos todo el dinero.
A diferencia del riesgo específico (V. definición de
RIESGO ESPECÍFICO) este riesgo no depende de la evo-
lución de las empresas de las cuales compremos las
acciones, sino que depende del mercado bursátil.
Riesgo país-riesgo político. Riesgo que asume una
empresa que decide invertir en el exterior, como por
ejemplo construir una planta productiva en Egipto.
Debe tener en cuenta las condiciones políticas del
país en cuestión, dado que éstas repercutirán en los
posibles beneficios o pérdidas de dicha inversión. Por
ejemplo, invertir en Egipto trae consigo el riesgo de
que se nacionalicen todas las empresas asentadas en
RIESGO-BENEFICIO
su territorio, el riesgo de un golpe de Estado, aten-
tados del integrismo islámico, etc., que representan
el riesgo político o de país. Véase que dicho riesgo es
mínimo (cuando no cero) si la inversión se realizara
los en Estados Unidos. Es decir, el riesgo político o
de país viene dado por las condiciones políticas que
se den en los países en los que podamos realizar
nuestra diversificación internacional.
BIBLIOGRAFÍA
Diez de Castro, L. y Mascareñas, J. (1995). Ingeniería finan-
ciera. La gestión en los mercados financieros internacio-
nales. Madrid, McGraw I-lili.
Duran Herrera, J.J. (1992). Economía y dirección financiera
de la empresa. Madrid, Pirámide.
[TLL]
RIESGO-BENEFICIO. En todas las decisiones financie-
ras de la empresa se tiene que tener en cuenta la re-
lación riesgo-beneficio. Esta relación nos indica que
para obtener una rentabilidad aceptable debemos
aceptar un riesgo. En la economía, las decisiones que
soportan un mayor nivel de riesgo son las que posi-
blemente den un mayor volumen de beneficios. La re-
lación dual entre riesgo y beneficio se hace más pa-
tente en los mercados financieros. Como ejemplo se
pueden estudiar las rentabilidades de distintos acti-
vos financieros y compararlas con su riesgo. Así, los
bonos del Estado son los activos libres de riesgo que
dan aproximadamente una rentabilidad del 6 por 100
mientras que los derivados financieros, productos
con el mayor grado de riesgo, multiplican por mucho
dicha rentabilidad.
[TLL]
RIESGO LABORAL. Posibilidad de que un trabajador
sufra un determinado daño derivado del trabajo; para
calificar un riesgo desde el punto de vista de su gra-
vedad, se valorarán conjuntamente la probabilidad de
que se produzca el daño y el alcance del mismo
(art. 4.2.º LPRL).
Riesgo laboral grave e inminente. Aquel que re-
sulte probable racionalmente que se materialice en un
futuro inmediato y pueda suponer un daño grave para
la salud de los trabajadores. En el caso de exposición
a agentes susceptibles de causar daños graves a la
salud de los trabajadores, se considera que existe
este tipo de riesgo cuando sea probable racional-
mente que se materialice en un futuro inmediato una
exposición a dichos agentes de la que puedan deri-
varse daños graves para la salud, aun cuando éstos
no se manifiesten de forma inmediata (art. 4.4.º
LPRL).
[GT y YV]
791
RITMO
RIGIDEZ SALARIAL. DRAE: Que no se puede doblar o
torcer. Et: Del lat. rigidus (rigere: estar o ser duro) rí-
gido, duro, inmóvil.
Rigidez salarial, por contraposición a flexibilidad sa-
larial, indica inmovilidad o incapacidad de modifica-
ción del salario ante situaciones que exigen o acon-
sejan el cambio y la modificación. Implica, pues, la
imposibilidad de reaccionar, salarialmente hablando,
y modificar los sueldos o complementos ante cir-
cunstancias tales como los cambios de puesto, pro-
moción, aumento de responsabilidades, resultados
conseguidos, contratación de personal, movilidad
funcional o geográfica, etcétera.
Lo lineal e inflexible va dejando paso a lo modifi-
cable y negociable en todos los ámbitos de las rela-
ciones laborales y condiciones de trabajo, incluido el
salario. La progresiva implantación de niveles o es-
calas de amplios intervalos salariales, el mayor peso
de la parte variable sobre la fija y, especialmente, la
individualización de la política salarial frente al trata-
miento uniforme, actúan como flexibilizadores.
TÉRMINOS RELACIONADOS
FLEXIBILIDAD SALARIAL.
[MO]
RIQUEZA, EFECTO. Los agentes económicos consu-
men con cargo a sus rentas reales, es decir, en re-
lación a la capacidad adquisitiva de sus rentas no-
minales dado el nivel de precios. Si el nivel de precios
experimentase una subida alta, las rentas reales de
los individuos caerían, con lo que caería también el
consumo. Este efecto de disminución del consumo
(aumento) cuando los precios suben (bajan) es lo que
denominamos efecto riqueza.
[TLL]
RITMO. (V. RITMO DE TRABAJO.)
Valoración del. Consiste en estimar el nivel de ritmo
que desarrolla el trabajador/a para, posteriormente,
corregir las duraciones medidas. Se lleva a cabo en
la fase de observación.
Las duraciones de un elemento de trabajo varían a
igualdad de otras condiciones, según el ritmo o acti-
vidad desarrollada por la persona que realiza el ele-
mento.
Para una misma persona varían de una hora a otra,
de un día a otro, de un turno a otro. También varían
las duraciones de una persona a otra, aunque tanto
en un caso como en otro, la disposición relativa de
los medios sea la misma y el método operatorio se-
guido sea igual.
Por ello, para que los tiempos obtenidos sean es-
tables, es decir, puedan ser reproducidos con garan-
RITMO DE TRABAJO (ACTUACIÓN)
tías, es necesario dar un tiempo representativo a cada
elemento, de tal manera que todos los trabajadores
que realizan ese elemento, puedan repetirlo en ese
tiempo, empleando un esfuerzo óptimo o casi óptimo.
La actividad es un componente del factor de co-
rrección que hay que aplicar a las duraciones o tiem-
pos observados, para obtener el tiempo asequible al
conjunto de trabajadores.
La valoración del ritmo de trabajo se efectúa si-
multáneamente a la medida de su duración, repre-
sentándose en el esquema por Ao. El valor resultante
de la valoración se registra junto al valor de la dura-
ción, bien por elementos o por grupo de elementos.
Tanto la medición de la duración como la del ritmo de
trabajo se realiza de forma cuasicontinua durante el
ciclo y preparación, aunque sus registros no siempre
sean paralelos en el tiempo.
El ritmo de trabajo alcanzado por los trabajadores,
cualificados y motivados en condiciones normales, se
denomina también ritmo tipo.
Ejemplo: Operación de "abastecer y retirar dos bo-
tellas de la cadena de envasado" (V. TIEMPO, NÚMERO
DE DURACIONES DE LOS ELEMENTOS A MEDIR).
Escalas de valoración. Escalas numéricas de refe-
rencia que se usan como norma para facilitar y ga-
rantizar una valoración acertada del ritmo observado
por el analista.
Se utilizan varias escalas de valoración, siendo las
más corrientes la 100-140, la 60-80 la 100-133 y la 0-
100. Van divididas de cinco en cinco unidades, cifra
que se admite como desviación máxima respecto de
la real.
Para facilitar el entrenamiento^ con estas escalas
existen ejercicios normalizados. Éstos se recogen en
un cuadro con los tiempos o duraciones correspon-
dientes a otros tantos ritmos desarrollados en la eje-
cución completa de dichos ejercicios.
[FNCh]
RITMO DE TRABAJO (ACTUACIÓN). Referido al traba-
jo, equivale a la mayor o menor efectividad en su de-
sarrollo y resultado, tanto en calidad y cantidad como
en los recursos consumidos para obtenerlos, incluido
tiempo y plazo.
Factores que influyen en el ritmo de trabajo. Las va-
riaciones del tiempo efectivo que lleva un elemento
dado pueden deberse a factores que dependan del
operario o que sean ajenos a su voluntad. Entre estos
últimos figuran:
— Las variaciones de la calidad u otras característi-
cas del material utilizado, aunque sea dentro de los
límites de tolerancia previstos;
792
RITMO DE TRABAJO (ACTUACIÓN)
— La mayor o menor eficacia de las herramientas o
del equipo dentro de su vida normal;
— Los pequeños cambios inevitables en los méto-
dos y condiciones de ejecución;
— Los cambios de clima y otros factores del medio
ambiente, como luz, temperatura, etcétera.
Estas variaciones pueden neutralizarse haciendo
suficientes estudios como para obtener una muestra
de tiempos representativa. Los factores que depen-
den del operario pueden ser:
— Pericia
— Estado de ánimo
— Concentración mental necesaria para ejecutar
ciertos elementos
Estos factores pueden influir sobre los tiempos de
elementos de trabajo al modificar:
— El esquema de sus movimientos
— Su ritmo de trabajo
— Uno y otro, en proporciones variables
Por tanto, el analista deberá tener una idea clara del
esquema de movimientos que seguirá un trabajador
cualificado y de las maneras en que se pueda cam-
biar para adaptarlo a las situaciones que se presenten
al trabajador. Cuando haya gestos muy repetidos que
deban nacerse durante periodos largos, la tarea de-
berá estudiarse al detalle, utilizando técnicas minu-
ciosas de estudio de métodos y habrá que enseñar a
los trabajadores cuáles son los esquemas de movi-
mientos mejores para cada elemento.
El ritmo óptimo de cada operario depende:
— Del esfuerzo físico que exija el trabajo
— Del cuidado con que deba hacerlo
— De su formación y experiencia (OIT, 1996)
Nivel de ritmo de trabajo. Hace referencia al ritmo
de trabajo que manifiesta una persona en la realiza-
ción de las tareas que tiene encomendadas. Es equi-
valente al nivel de actuación o de actividad.
El nivel de ritmo se expresa mediante un valor nu-
mérico, resultado de la comparación por el analista,
del ritmo real observado en la ejecución del trabajo,
seguido con el concepto que tiene de ritmo tipo pa-
trón o referencia, que le corresponde también un valor
numérico.
El patrón de ritmo más comúnmente aceptado en
Estados Unidos y el Reino Unido equivale a la velo-
cidad de movimiento de las extremidades de un hom-
bre de físico comente que camina sin carga, en terre-
no llano y en línea recta y a 6,4 kilómetros por hora.
Viene a ser un paso enérgico, que cualquier hombre
de buen estado físico, acostumbrado a la marcha, de-
RITMO ÓPTIMO
biera, en principio, poder sostener, a condición de de-
tenerse cada tanto.
Esta definición de patrón de ritmo tipo se comple-
menta con otras equivalentes como la distribución de
una baraja de 52 cartas, el llenado de un tablero con
clavijas, ejemplos en videos, películas y observacio-
nes reales con un analista experto.
Según el valor numérico dado al patrón o referencia,
tendremos una escala de valoración (V. ESCALAS DE VA-
LORACIÓN), obtenida relacionando linealmente dicho
ritmo patrón con el ritmo nulo, inactividad o reposo,
al que se le asigna el cero.
Registro de la valoración del ritmo observado. En
general, el ritmo de cada elemento se valora durante
su ejecución estimando un valor medio al finalizar
éste. Se registra antes o después que la duración, no
relacionándolo con los elementos que lo preceden o
siguen cuando resulte indicado no hacerlo. Los im-
presos utilizados se denominan "registro del trabajo",
"estudio de tiempos", etc.
Se valora y registra lo que se observa, es decir el
ritmo efectivo, desligándolo de la posible fatiga u
otras causas que se analizarán aparte y serán objeto
de suplementos de descanso, u otro tipo, o de accio-
nes correctoras en las fuentes originarias de la fatiga
u otras causas.
[FNCh]
BIBLIOGRAFÍA
OIT (1996). Introducción al estudio del trabajo. Ginebra, Ofi-
cina Internacional del Trabajo.
[FNCh]
RITMO ÓPTIMO. Es el desarrollado naturalmente por
los trabajadores cualificados cuando utilizan el mé-
todo que corresponde y se les ha dado motivo para
querer aplicarse. Ese será, pues, el ritmo tipo, al que
se atribuirá el valor 100 en la escala de valoración re-
comendada, 0-100, norma británica, (o actividad nula
"ritmo nulo" y 100 "ritmo tipo"). Introducción al estu-
a
dio del trabajo. OIT, 3. ed. revisada, 1995.
[FNCh]
RODRIGO, Mercedes. Nació en 1801 y falleció en 1892.
Estudió primeramente para maestra nacional. Y,
posteriormente, continuó formándose en Ginebra
gracias a una beca de la Junta de Ampliación de Es-
tudios. En Ginebra trabajó con Claparéde y Bovet.
Al regresar a Madrid se incorporó al Departamento
de Orientación Profesional del Instituto de Reedu-
cación de Inválidos, con el cargo de psicólogo. An-
tes de terminar la guerra civil española (1936-1939)
se vio obligada a exiliarse, trasladándose a Colom-
bia, donde desarrolló el cargo de directora del Ins-
793
ROL (TEORÍA DEL)
tituto de Psicología Aplicada de Bogotá. Finalmente
acaba retirándose a Puerto Rico. Durante sus años
en España, su labor principal estaba en los campos
de accidentes y seguridad vial, infancia y barema-
ción, y elaboración de tests. Dentro de éste último,
uno de sus trabajos más importantes fue la adap-
tación de los tests de Terman y de Binet, en cola-
boración con Germain, y que posteriormente inclu-
yeron en el libro Pruebas de Inteligencia (1930).
[JBT y JMP]
ROL. (V. PAPEL, ESQUEMA.)
ROL (TEORÍA DEL). "All the world's a stage, and all the
men and women merely players". Las palabras de
Shakespeare ("El mundo es un escenario y todos los
hombres y mujeres no son sino actores") encierran
con perfección la filosofía del concepto y de la teoría
del rol: el mundo es un gran escenario en el que cada
uno representa el papel que le ha tocado en suerte
de acuerdo con un guión previamente definido. Qui-
zás convenga recordar que el rotulus era precisamen-
te el pergamino enrollado que contenía el texto que
debía recitar el actor.
La hipótesis del sociólogo Ralph Dahrendorf (1975)
es, que la incuestionable complejidad que entraña el
conocimiento del hombre tiene algunos hechos es-
clarecedores; el más importante de ellos, desde el
punto de vista de su existencia cotidiana, es que el
individuo participa en el proceso social y en los gru-
pos sociales cumpliendo diferentes funciones, eje-
cutando acciones diversas y desempeñando distintos
papeles; en su vida cotidiana el hombre nos aparece
como un haz de roles: "En el punto de intersección
del individuo y la sociedad se halla el homo sociolo-
gicus, el hombre como portador de papeles social-
mente predeterminados. El individuo es sus papeles
sociales, pero, por su parte, estos papeles son el
hecho molesto de la sociedad" (Dahrendorf, 1975,
p.25).
El rol como algo adquirido en el transcurso del pro-
ceso de socialización en el seno de las organizacio-
nes, que lleva anejo una serie de pautas de conducta
y que se encuentra integrado en el yo social: éste es,
muy resumidamente, el esquema explicativo emplea-
do en el seno de la psicología social de corte socio-
lógico. El rol tiene una vertiente psicológica que alude
de manera clara y directa a la conducta; Biddle y Tho-
mas (1996) han explicitado los conceptos asiduamen-
te empleados en la psicología social y, por extensión,
en el campo organizacional, que hacen referencia al
ámbito comportamental: a) acción: conducta apren-
dida que despliega la persona ocupante y actor de un
RQRSCHACH, Hermán
determinado rol; b) prescripción: mecanismo con el
que hacemos referencia a las pautas, normas y mo-
delos sociales que establecen una norma de com-
portamiento que se espera ejecute el actor de un rol.
De hecho, norma y expectativa de conducta se erigen
en los dos elementos centrales en la definición del rol;
c) evaluación: adecuación de una conducta a las ex-
pectativas procedentes de un determinado rol; d)
descripción: simple representación de eventos, pro-
cesos y fenómenos sin mediar valoraciones; e) san-
ción: intento de conseguir un cambio en una conduc-
ta generalmente en la dirección de conseguir
conformidad con las prescripciones o expectativas
emanadas de un rol.
A partir de estas consideraciones, Biddle y Thomas
(1966, p. 29) adelantan la siguiente definición de rol:
"el conjunto de prescripciones que definen lo que
debe ser la conducta del miembro de una posición"
siendo ésta "una categoría de personas colectiva-
mente reconocida que poseen como base de diferen-
ciación atributos comunes, conductas comunes o
reacciones comunes de otros respecto a ellos" (Bidd-
le y Thomas, 1966).
Dahrendorf, por su parte, ha hablado de los roles
como las demandas que la sociedad dirige a los por-
tadores de posiciones, de unas demandas que van
acompañadas de los siguientes rasgos y caracterís-
ticas: a) son algo dado a su portador, al actor; algo
que existe realmente fuera de él y cuyo contenido
(guión) lo define y cambia la propia sociedad y no los
individuos concretos; b) algo que puede describirse
como un complejo de pautas de comportamiento que
entran en conexión con otros comportamientos; c) se
trata de comportamientos que, por ser externos y
algo dado al actor, tienen que ser aprendidos a fin de
poder ser representados; d) ningún rol o papel es ex-
haustivo ni exclusivo; los actores podemos represen-
tar infinidad de ellos; e) las pautas y expectativas
comprometen al individuo por cuanto debajo de ellas
existen un conjunto de normas y sanciones nor-
malmente originadas en los llamados grupos de re-
ferencia.
La psicología social ha empleado de maneras muy
sutiles algunos de los conceptos ligados al rol. Se-
cord y Backman, sin ir más lejos, hablan de las ex-
pectativas en términos de las cualidades normativas
o anticipatorias de la interacción, algo que, sabemos
desde Mead, constituye una de las pautas inexcu-
sables para el desarrollo del "yo". La interacción es el
marco de referencia que subyace en la definición de
rol por parte de Dahrendorf: "Mientras que las posi-
ciones sólo indican lugares en campos de referencia,
el papel nos designa el tipo de relaciones existentes
794
RORSCHACH, Hermán
entre los detentadores de posiciones diferentes den-
tro de un mismo campo".
Anne M. Rocheblave, por su parte, nos remite en su
definición al grupo y al consenso: "A nivel de grupo, el
rol constituye un modelo de conducta prescrito para
todas aquellas personas que ocupan un mismo esta-
tus. El rol se define entonces por el consenso y expre-
sa normas y valores culturales". Así es como Biddle
(1986) ha resuelto que los conceptos centrales del
concepto de rol vendrían a ser los siguientes: a) con-
senso: hace referencia a las distintas personas respec-
to a las expectativas de conducta dirigidas a un deter-
minado rol; b) conformidad: connota un determinado
nivel de sumisión con algunas de las prescripciones
emanadas del rol; c) conflicto de rol: aparición concu-
rrente de dos o más expectativas incompatibles rela-
cionadas con la conducta de una persona; d) rale ta-
king: un concepto que nos vuelve a remitir a una de las
más características hipótesis de Mead: sólo en la me-
dida en que somos capaces de ponernos en lugar del
otro, de adoptar sus actitudes, de anticipar sus reac-
ciones, de asumir, en una palabra, su rol, estaremos en
disposición de proceder a la interacción, condición
indispensable para el desarrollo psicológico de la
persona.
Hay, por tanto, una vertiente psicológica del rol que
Biddle (1979) ha recogido en los siguiente términos: a)
los roles son comportamentales por cuanto hacen re-
ferencia a acciones observables de personas concre-
tas; b) son exclusivamente ejecutados por personas;
c) poseen una especificidad y delimitación contextual:
no representan la totalidad de las conductas exhibidas
por los individuos; d) lo cual sugiere, muy en conso-
nancia con supuestos emanados de otras teorías, que
el rol tiene que ver con conductas características de
una persona o de un conjunto de ellas en un contexto
dado y, sobre todo, apunta a un conjunto de conduc-
tas adquiridas en el proceso de socialización y emiti-
das dentro de un contexto.
BIUOGRAFÍA
Biddle, B. (1986). Recent developments in role theory. An-
nual Review of Sociology, 12,76-92.
Biddle, B. y Thomas, E. (eds.). (1996). Role theory: concepts
and research. Nueva York, John Wiley and Sons.
Dahrendorf, R. (1975). Homo sociologicus. Madrid, Akal.
Heiss, J. (1981). Social roles. En: M. Rosenberg y R. Turner
(eds.). Social psychology. Sociological perspectives. Nue-
va York, Basic Books.
Rocheblave, A.M. (1996). La notion de role en psychologie
sociale. París, Presses Universitaires de France.
[ABA]
RORSCHACH, Hermán. Nació en Zurich el 8 de noviem-
bre de 1884 y falleció en Herisau, a consecuencia de
ROSENTHAL, Robert
una apendicitis perforada, a la edad de 36 años el 2
de abril de 1922.
Hijo de un profesor de arte, la tradición sostiene que
durante su infancia jugaba con pruebas en color de
grabados de donde le nació la afición al estudio de
las manchas. Estudió en universidades de Suiza y
Alemania e hizo su tesis doctoral sobre Eugen Bleuler,
introductor del psicoanálisis en el estudio de las psi-
cosis y creador del concepto de esquizofrenia.
Se interesó por las reacciones de las personas ante
las manchas de color, intentando, en principio, dis-
criminar a los estudiantes de arte que estuviesen do-
tados o no de fantasía. Conoció el psicoanálisis a tra-
vés de Bleuler y Jung, fue elegido vicepresidente de
la Sociedad Suiza de Psicoanálisis.
Pensaba que si las percepciones de una persona se
han mediatizado por sus emociones, las respuestas
de ésta a las manchas negras o de color podrían ser-
vir para conocer su vida interna. Después de catorce
años dedicado a ello, publicó su Psychodiagnostik en
1921. El resto de sus publicaciones, muy escasas por
su temprana muerte, no tienen gran valor.
El psícodiagnóstico se basó en el estudio de 300
pacientes psiquiátricos y 100 personas normales.
Clasificaba las respuestas de los sujetos en cuatro
secciones:
I) La parte de lámina que había originado la respues-
ta: si era el total o una gran parte o un detalle más o
menos grande, o incluso insignificante.
II) La cualidad: según que la respuesta venga con-
dicionada por la forma de la mancha, por su color o
por la sensación de movimiento en la lámina.
ROSS, Edward Alworth. Nació en Illinois en 1866 y fa-
III) El contenido: si el sujeto ha visto figuras humanas,
lleció en 1951.
partes del cuerpo, órganos internos o animales, etc.
IV) Convencionalidad: si es una respuesta muy co-
rriente en la mayoría de las personas o por el contra-
rio es muy original y poco frecuente.
Ya Alfred Binet indicó que la reacción ante unas
manchas podía servir para investigar las característi-
cas de la personalidad, pero quien desarrolló el mé-
todo actual fue Rorschach.
OBRA PRINCIPAL
Rorschach, H. (1921). Pschyodiagnostík; Metodik und Er-
gebnisse eines wahrnehmungsdiagnostischen Experi-
ments (deutenlassen von Zufallsformen): mit den zuge-
horigen Tests bestehend aus zehn teils mehrfarbingen
Tafeln. Berna, H. Huber.
[HT]
ROSENTHAL, Robert. Nació en Giessen el 2 de marzo
de 1933. Este autor, profesor de psicología social en
la Universidad de Harvard, es conocido por haber for-
mulado la hipótesis conocida como efecto Pigmalión.
795
ROSS, Edward Alworth
Según esta hipótesis, los alumnos buscan correspon-
der a las expectativas del profesor, tanto sean posi-
tivas como negativas. Los diversos y numerosos
experimentos demostraron la veracidad de los su-
puestos de que partía Rosenthal, lo que explicó por
qué las expectativas crean un clima determinado y
conducen a determinadas interaccciones. Esto sig-
nifica que en la situación escolar las alabanzas y ha-
lagos y amonestaciones de los profesores para con
los alumnos no se reparten de acuerdo con el com-
portamiento real y concreto sino que dependen de
que se considere al alumno como tonto o inteligente.
Las alabanzas y las reprimendas modifican y actúan
como modificadores de la conducta, tendiendo con
ello a ratificar el grado de tontería o de inteligencia
esperado.
OBRAS PRINCIPALES
Rosenthal, R. (1976). Experimenter effects in behavioral re-
search. Nueva York, Irvington.
Rosenthal, R. (1984). Meta-analytic procedures for social re-
search, Beverly Hills (CA.), Sage.
Rosenthal, R. y Jacolbson, L. (1976). Pigmalion in the class-
room: Theacher expectation and pupils' intellectual de-
velopment. Nueva York, Holt, Rinehart & Winston.
Rosenthal, R. y Sebeok, T.H. (1981). The cleverHans phe-
nomenon: communication with horses, whales, apes, and
people. Nueva York, Nueva York Academy of Sciences.
Rosenthal, R. et al. (1976). Different strokes, pathways to
maturity in the Boston ghetto: a report to the Ford Foun-
dation. Boulder (Coló.), Westview Press.
[MFR]
Hijo de escoceses, vivió en Kansas e lowa, todo ello
del Medio Oeste americano, agrario y conservador,
en trance de urbanización. Huérfano desde niño, que-
dó al cuidado de una familia, con cuya madre tuvo
una afectuosa relación durante toda la vida. Se gra-
duó en el Coe College, estudió en Alemania y en la
Universidad de John Hopkins donde se doctoró en
1891. Enseñó en universidades de Indiana y Cornell,
pasando a la de Stanford como profesor titular de ad-
ministración y hacienda, donde tuvo que pedir la di-
misión por la presión que por sus ideas militantes po-
pulistas sufrió por parte de la viuda de Stanford, lo
que dio lugar a verse convertido en mártir por sus
ideas (proceso que él fomentó cumplidamente). En-
señó después en la Universidad de Nebraska y pos-
teriormente en la de Wisconsin, en la que protagonizó
dos incidentes relacionados con la libertad académi-
ca. En esta universidad permaneció hasta su jubila-
ción en 1907.
ROWNTREE, Benjamín Seebohm
Su sociología se hallaba comprometida con la re-
forma social y fue concebida bajo el influjo de su am-
biente: en una sociedad agrícola en proceso de ur-
banización. Trataba de conservar los tradicionales
valores "americanos" de finales del siglo XVIII y mitad
del XIX. Intentó sintetizar lo antiguo y lo nuevo, e in-
yectar en una sociedad industrial despersonalizada,
en formación, las virtudes sobreidealizadas de la so-
ciedad rural anglosajona, en la que había sido criado.
Postuló que habría de abandonarse la religión tradi-
cional. Hasta casi el final de su vida defendió la su-
perioridad anglosajona, se preocupó por la eugenesia
y combatió la inmigración japonesa y la del Sur y el
Este europeos.
Su teoría sociológica estaba consagrada al enten-
dimiento y reforma de la sociedad americana. Su pri-
mer libro, Foundations of psychology, era una colec-
ción de ensayos, ideas atrasadas como el darwinismo
social y sobre todo las teorías de Herbert Spencer.
Destacaba los procesos sociales como concepto so-
ciológico, siendo el primer autor americano que se
expresó así.
Dividió los procesos sociales en categorías y sub-
categorías, en número variable (en principio, aquellas
fueron once, que luego fue reduciendo hasta cuatro:
asociación, oposición, dominación y explotación. Las
subcategorías llegaron a ser treinta y dos). A su modo
de ver explicaban procesos tales como la forma de
gobierno, el tipo de familia, la iglesia, el ejército, etc.,
tanto en las culturas históricas como las vigentes en
su época.
Para él, el comportamiento social es a la vez indi-
vidualista e interaccional. Su obra más importante es
Social control, de 1901, donde postula la manera de
lograr que la sociedad americana llegue a equilibrar la
estabilidad social y la libertad del individuo en una so-
ciedad de masas. Pero fue incapaz de explicar el me-
canismo de interiorización de las normas externas, tal
como la costumbre.
Fue un apóstol activo del progresismo reformista,
con el que se hallaba comprometido, fértil en suge-
rencias prácticas, poco atendidas, y hoy en día muy
pasadas de moda.
OBRAS PRINCIPALES
Ross, E.A. (1897). Foundations of psychology. Nueva York,
The Century Co.
Ross, E.A. (1908). Social psychology: an outline and source-
book. Nueva York, Amo Press.
Ross, E.A. (1911). The changing chinese: the conflict of
Oriental and Western cultures in China. Nueva York, The
Century Co.
Ross, E.A. (1914). The Old World in the New; the significan-
ce of past and present inmigration to the american people.
Nueva York, The Century Co.
796
ROWNTREE, Benjamín Seebohm
Ross, E.A. (1920). The principles of sociology. Nueva York,
The Century Co.
Ross, E.A. (1922). The social trend. Nueva York, The Cen-
tury Co.
Ross, E.A. (1961). The ants. Chicago, Childrens Press.
Ross, E.A. (1969). Social Control; a survey of the founda-
tions oforder. Cleveland, Press of Case Western Reserve
University.
Ross, E.A. (1970). Roads to social peace. Freeport (N.Y.),
Books for Libraries Press.
Ross, E.A. et al. (1970). The social trend. Freeport (N.Y.),
Books for Libraries Press.
Ross, E.A. (1977). Seventy years of it: an autobiography.
Nueva York, Arno Press.
Ross, E.A. (1977). Standing room only? Nueva York, Arno
Press.
[HT]
ROWNTREE, Benjamín Seebohm. Nació en 1871 y mu-
rió en 1954. Educado en la Friends' School de York,
y con una formación en química en el Owen's College
de Manchester, empezó su carrera activa en la Cocoa
Works de York, llegando a ser a los pocos años jefe
de personal. Al poco tiempo de estallar la guerra de
1914 fue nombrado director del Departamento del
Bienestar Industrial del Ministerio de Municiones. Du-
rante este periodo de servicio público llegó a darse
cuenta del poco aprecio que tenía la industria por la
eficacia de la dirección management. Su filosofía, a
este respecto, se puede resumir en la siguiente frase:
"haga negocios tan competentes como sea posible
mediante el management científico, de manera que
usted pueda ofrecer a sus obreros un nivel de vida
siempre creciente". Esta filosofía la puso en práctica
a lo largo de sus cincuenta años de servicio a la in-
dustria, al término de los cuales afirmó: "Debemos re-
conocer que la industria proporciona una vida deco-
rosa a quienes trabajan en ella. Esto, naturalmente, es
una de las razones de peso para el management efi-
ciente. Es de cobarde decirme a mí: Lo siento, no
puede pagar salarios elevados pues mis beneficios
son demasiado pequeños, a menos que hayamos
tensado los nervios para incrementar los beneficios".
En 1918 organiza la primera de una serie de con-
ferencias para administrativos y capataces. A finales
de 1922 se habían llegado a celebrar diecisiete con-
ferencias. Después, el programa se fijó en dos con-
ferencias anuales en Oxford, "Conferencias sobre
Management de Oxford", bajo la dirección de la Con-
federación de Asociaciones de Management. Las pri-
meras versaron sobre el estudio y perfeccionamiento
de las relaciones industriales pero, poco a poco, se
fue ampliando la temática para incluir todos los as-
pectos del management.
RRHH (RECURSOS HUMANOS)
Entre otras muchas instituciones que contribuyeron
al movimiento del management británico, que debe
su origen o progreso al interés de Rowntree, debe
mencionarse la Sociedad de Bienestar Industrial y los
Grupos de Investigación de Management. La primera
fue consecuencia de su labor en el Ministerio de Mu-
niciones y su preocupación por el bienestar de los jó-
venes empleados en las fábricas, en donde empresas
y personas pueden cooperar en la mejora del bienes-
tar general de la fábrica. Los grupos de investigación,
de fecha más tardía, 1927, son expresión de la preo-
cupación de Rowntree por la dirección eficiente. Las
empresas miembros se organizaron en grupos no
competitivos bajo la promesa de mutua confianza. En
encuentros periódicos se intercambiaban experien-
cias, conocimientos, etc.
El principal interés de Rowntree fue la dirección y
sus aspectos humanos, y todos los estudios que rea-
lizó sobre los problemas de la industria tuvieron como
referente el bienestar de los obreros. Gran parte del
trabajo realizado en Cocoa Works sirvió de base para
importantes manuales de dirección.
Entre sus ideas se incluyen la de aportar una can-
tidad moderada de pago por desempleo como suple-
mento del seguro estatal (que en caso del hombre ca-
sado con tres hijos y un servicio importante podría
ascender junto con el beneficio estatal hasta un 75
por 100 del promedio de salarios de 26 semanas). La
puesta en marcha de comités para aconsejar y ayu-
dar a los hombres en paro para que pudieran encon-
trar trabajo; a este respecto, se crearon pequeñas
compañías subsidiarias con el expreso propósito de
encontrarles empleo adicional. La adopción de me-
didas sobre formación, cuidado de la salud y aplica-
ción de principios democráticos en cuestiones que
afectaban directamente a los empleados: las normas
se aprueban conjuntamente por obreros y dirección;
anualmente se elige un delegado de los Trade Unions
(organizaciones sindicales); existencia de una red de
delegados elegidos en cada sección; existencia de un
comité mixto de apelación; una vez al año tenía lugar
un encuentro al que podían asistir los obreros y don-
de se rendían las cuentas totales del año comercial;
la diferenciación entre marketing y ventas, y la orga-
nización de la empresa de acuerdo con ella.
Su buen sentido del humor, su amabilidad, simpatía
y consideración hacia el individuo hicieron de él un
negociador industrial poco corriente. Su propósito de
investigar para una dirección eficaz le llevó a consi-
derar que "todo lo que pueda ser motivo que induzca
a cualquier individuo a emplearse en la industria debe
tener corno verdadero objetivo básico el servicio a la
comunidad" y "la industria es algo humano, en cuyo
797
RUIDO
seno hombre y mujer ganan su medios de vida y del
que hombre y mujer tienen derecho a esperar los me-
dios para ganarse la vida dignamente". Sobre esta
base dedicó sus mayores esfuerzos a cumplir uno de
los más altos objetivos de toda comunidad: el man-
tenimiento y mejora del nivel de vida de sus miem-
bros. "No debemos —dijo a sus compañeros patro-
nos— hacer sufrir a los obreros mal pagados por
pereza mental nuestra", y en otra ocasión añadió, "un
verdadero espíritu de compañerismo y cooperación
entre patronos y empleados debe impregnar la tota-
lidad del negocio".
Rowntree escribió numerosos artículos en impor-
tantes periódicos ingleses y americanos y dio varias
conferencias. Muchos de sus artículos y ensayos se
han reproducido en forma de folleto. De entre toda su
obra destaca la siguiente:
OBRAS PRINCIPALES
Rowntree, B.S. (1921). The human factor in business: ex-
periments in industrial democracy. Londres, Longmans
Green & Co.
Rowntree, B.S. (1918, 1937). The human needs of labour.
Londres, Longmans Green & Co.
Rowntree, B.S. (1922). The way to industrial peace.
Rowntree, B.S. (1941). Poverty and progress, a second so-
cial survey of York. Londres, Longmans Green & Co.
Rowntree, B.S. (1971). Poverty; a study of town life. Nueva
York, H. Fertig.
Rowntree, B.S. y Kendall, M. (1913). How the labourer
lives: a study of the rural labour problem. Nueva York, Arno
Press.
Rowntree, B.S. y Lasker, B. (1980). Unemployment, a social
study. Nueva York, Garland Pub.
Rowntree, B.S. y Pigou, A.C. (1980). Lectures on housing.
Nueva York, Garland Pub.
[JCS]
RRHH (RECURSOS HUMANOS). (V. RECURSOS HUMA-
NOS.)
RUEDA DE DEMING. (V. PEVA.)
RUIDO. Cualquier fenómeno que interrumpa la comu-
nicación, interponga barreras a la comprensión del
mensaje y distraiga la atención del receptor.
Los ruidos pueden ser físicos (p. ej., la tos durante
una conferencia) y semánticos (p. ej., ausencia de ar-
monía en la codificación y descodificación del men-
saje); estos últimos suelen presentarse sistemática-
mente en todo proceso comunicativo, sobre todo en
el caso de mensajes complejos.
TÉRMINOS RELACIONADOS
BARRERAS COMUNICATIVAS | COMUNICACIÓN | ENTROPÍA
| RETROINFORMACIÓN.
[PB y AB]
RUMOR
RUMOR. Hecho de comunicación "normal" que con-
sistiría en "... la expresión del pensamiento social de
individuos que ocupan posiciones que determinan el
contenido, la forma y la circulación de los mismos"
(Doise, Deschamps y Mugny, 1980).
BIBLIOGRAFÍA
Doise, W.; Deschamps, J.C. y Mugny, G. (1980). Psicología
social experimental. Barcelona, Hispano-Europea.
[ADT]
RUPTURA DE EXISTENCIAS/RUPTURA DE INVENTARIOS.
Las empresas mantienen un cierto nivel de existen-
cias (tanto de materias primas como de productos
terminados) para poder adecuar el flujo de compras
al de producción y el flujo de salida de producción al
de ventas. Por ejemplo, si en un determinado mo-
mento, por circunstancias del mercado, la demanda
de nuestros productos crece demasiado rápidamen-
te, el no mantener un stock de seguridad de existen-
cias de productos terminados puede ocasionar una
ruptura de inventarios, o lo que es lo mismo, no po-
demos hacer frente a la demanda por falta de exis-
tencias. Esta falta de existencias puede originar una
ruptura también por parte de la producción en caso
de que falten materias primas para poder llevar a
cabo dicha producción.
BIBLIOGRAFÍA
Duran Herrera, JJ. (1992). Economía y dirección financiera
de la empresa. Madrid, Pirámide.
[TLL]
RUTA CENTRAL (PERSUASIVA). Estrategia de proce-
samiento de los mensajes que el receptor de los mis-
mos lleva a cabo para aceptar o rechazar los argu-
mentos propuestos. Al utilizarla, el receptor se centra
en los aspectos fundamentales del mensaje, analizan-
do cuidadosamente los argumentos, presentando,
evaluando las consecuencias que pueden derivarse
de ellos y relacionándolos con sus conocimientos so-
bre el tema.
Los determinantes que impulsarían al receptor a in-
volucrarse en esta vía son alta motivación y alta ca-
pacidad para procesar el mensaje, actuando conjunta
o separadamente.
798
RUTINA
El cambio de actitud que, eventualmente, pueda
derivarse del empleo de esta vía, será relativamente
duradero y predictor de la conducta futura del recep-
tor.
TÉRMINOS RELACIONADOS
COMUNICACIÓN | PERSUASIÓN | RECEPTOR | RUTA PERI-
FÉRICA.
[PB y AB]
RUTA PERIFÉRICA (PERSUASIVA). Estrategia de pro-
cesamiento de los mensajes que el receptor de los
mismos lleva a cabo para aceptar o rechazar los ar-
gumentos propuestos. Al utilizarla, el receptor se im-
plica muy poco o nada en pensamientos relevantes al
tema, tomando en consideración, solamente, los as-
pectos que no resultan centrales para el propio men-
saje (p. ej., atractivo de la fuente, número y no calidad
de los argumentos, etc.).
Los determinantes que impulsarían al receptor a in-
volucrarse en esta vía son baja motivación y baja ca-
pacidad para procesar el mensaje, actuando conjunta
o separadamente. Caso de producirse, el cambio de
actitud obtenido por esta vía no será muy potente,
careciendo de alto valor predictivo en relación a la
conducta futura del receptor.
TÉRMINOS RELACIONADOS
COMUNICACIÓN | PERSUASIÓN | RECEPTOR | RUTA CEN-
TRAL.
[PB y AB]
RUTINA. "Conjunto de actividades en que la elección
de alternativas ha sido simplificada por el desarrollo
de una respuesta fija a estímulos definidos" (March y
Simón, 1961). Este conjunto de actividades (rutinas)
donde un estímulo del medio ambiente puede evocar
inmediatamente en la organización un juego de res-
puestas muy complejas y organizadas constituyen un
"programa".
BIBLIOGRAFÍA
March, J.G. y Simón, H. (1961). Teoría de la organización.
Barcelona, Ariel.
[SP y LA]
 S
SAF-PPO. (V. SEAF-PPO, SERVICIO DE EMPLEO Y ACCIÓN
FORMATIVA, PROMOCIÓN PROFESIONAL OBRERA (PPO).)
SAF-PPO (SERVICIO DE ACCIÓN FORMATIVA-PROMO-
CIÓN PROFESIONAL OBRERA). (V. PROMOCIÓN PRO-
FESIONAL. OBRERA (PPO).)
SAINT SIMÓN, Conde de (Claude Henry de Rournay).
Nació en París el 17 de octubre de 1760 y falleció el
19 de mayo de 1825.
Emparentado con el conocido escritor Duque de
Saint Simón, se decía descendiente de Carlomagno
por la familia de los Condes de Vemandois. Siempre
profesó una auténtica manía de grandeza. Ingresó en
el ejército, combatió en América junto a Washington,
ascendiendo a coronel a los 23 años. Volvió a Francia
y admitió que su interés por la guerra se limitaba a
estudiar sus causas. Viajó por Holanda y España,
donde le sorprendió la Revolución francesa, que le
apasionó, regresando a París, donde estuvo encar-
celado un año durante el Terror, de 1793/94, faltán-
dole poco para ser condenado a muerte, lo que le
produjo un permanente terror a la violencia revolucio-
naria: a diferencia de Marx, se oponía a toda violen-
cia. Se dedicó a los negocios, donde acumuló una
fortuna especulando con haciendas confiscadas a la
Iglesia.
Estudió en La Sorbona, interesándose por la astro-
nomía y la física, y posteriormente por la fisiología, or-
ganizando tertulias en su hogar.
Se dice que ordenó a su criado que le despertara
cada día con la frase: "Levantaos, señor conde: tenéis
grandes cosas que hacer". Reanudó sus viajes hasta
799
que cayó en la miseria, llegando al borde del suicidio,
del que se salvó por la religión. Se casó en 1801 y se
separó muy pocos meses después. Practicó toda su
vida el amor libre, si bien es verdad que nunca lo pos-
tuló. Tuvo que aceptar un empleo misérrimo para po-
der sobrevivir.
Pocas de sus ideas son originales, pensador socia-
lista francés de principios del siglo XIX, creó una es-
cuela social y política. De ella surgieron algunos pen-
sadores como Comte "fundador del positivismo
francés", Augustin Thierry y otros muchos partidarios,
tan sectarios como él.
Su pensamiento influyó grandemente en el socialis-
mo, siendo el precursor del llamado "socialismo utó-
pico", sobre todo en Francia, creado por Fourier y
Proudhom. La doctrina de Saint Simón era tanto so-
cioeconómica como filosófico-religiosa. Preconizaba
una sociedad dividida en estratos, fundamentalmente
las clases que llamaba "dirigente" y la "industrial", de
ninguna manera iguales ni siquiera con unos mismos
principios religiosos. La futura sociedad que proyec-
taba se alcanzaría mediante la caridad y la justicia so-
cial.
Su pensamiento era en realidad una mezcla de la
ideología de la Ilustración, el naturalismo, el materia-
lismo burgués, el autoritarismo de Burke y el restau-
racionismo de De Maistre. La sociedad se unificaría
en un solo sistema, exento de conflictos interclasistas
o individualistas. Todas las clases sociales tienen in-
terés en que el sistema se mantenga.
Relativizó el organicismo al añadirle la idea evolu-
cionista de desarrollo social como progresión de ci-
vilizaciones que se van sucediendo, cada cual ade-
cuada a su época. Las civilizaciones clásicas "Grecia
SALANCIK, Gerald R.
y Roma" tendrían una economía esclavista, una reli-
gión politeísta y un fuerte poder político, que fue sus-
tituido por una teología más racional, la católica, una
servidumbre más humana y un poder de tipo feudal.
Al progresar la Ilustración se iban introduciendo nue-
vas ideologías por minorías más avanzadas, que se
reflejan luego en instituciones populares. Pero las
transiciones de un sistema a otro son muy lentas.
Saint Simón creía que presenciaba una crisis de
cambio en toda Europa, que daría paso del sistema
medieval a otro basado en la industrialización y la
ciencia, y habría que facilitar el cambio inevitable me-
diante una nueva ciencia, a la que llamaba "fisiología
social", para elaborar las nuevas leyes y los nuevos
sistemas educativos de masas y una nueva religión
no teísta, que sería una filosofía para la clase culta.
La pobreza y la guerra quedarían eliminadas y el go-
bierno quedaría reducido, limitándose a procurar el
bienestar común. De hecho, consideraba a los inge-
nieros, fabricantes y banqueros "eso sí, asesorados
por los filósofos" como aliados en la lucha contra el
feudalismo. Se han calificado a las doctrinas de Saint
Simón como el "antiguo testamento" del socialismo.
OBRAS PRINCIPALES
Saint-Simón, H. (1807). Introduction aux travaux scientifi-
ques du XIXeme siécle. París, Scherff.
Saint Simón, H. (1876). Memorie sur la science de l"homme.
París, Dentu.
Saint Simón, H. (1965). Laphysiologiesociale; oeuvres choi-
s/'es. París, Presses universitaires de France.
Saint Simón, H. (1966). Oeuvres de Claude Henry de Saint
Simón, 6 vols. París, Éditions Anthropos.
Saint Simón, H. (1975). El sistema industrial. Madrid, Edi-
ciones de la Revista de Trabajo (edición original: Du sys-
teme industriel).
[HT]
SALANCIK, Gerald R. Catedrático del departamento de
administración de empresas de la Universidad de Illi-
nois. Desarrolló su carrera junto con J. Pfeffer estu-
diando las organizaciones en términos de interdepen-
dencia con su medio ambiente y de dependencia
respecto a los recursos (V. PFEFFER, J.)
OBRA PRINCIPAL
Pfeffer, J. y Salancik, G.R. (1978). The external control of
organizations: a resource dependence perspective. Har-
per & Row.
[JA]
SALARIAL. (V. SALARIO.)
SALARIO. DRAE: Paga o remuneración. En especial,
cantidad de dinero con que se retribuye a los traba-
jadores manuales. Et: Del lat. salarium: salario, que,
a su vez, proviene de sal: sal. Significó originariamen-
800
SALARIO
te ración de sal y, más tarde, dinero dado a los sol-
dados para comprar su sal. Sólo a partir del siglo xv
se extendió su uso como concepto equivalente al de
"paga".
Salario es la remuneración obtenida por el trabajo.
El DRAE pone énfasis en la especificación de retri-
bución "de los trabajadores manuales". Con este ma-
tiz diferenciador se ha mantenido mucho tiempo el
salario para distinguirlo de "sueldo", término que se
refería más bien a la retribución de empleados, téc-
nicos y jefes. Al igual que el "jornal" era sinónimo de
"salario-día", salario estuvo mucho tiempo ligado al
salario de "obreros" cuyo pago era semanal. Por con-
tra, el "sueldo" se computaba y se cobraba men-
sualmente.
TÉRMINOS RELACIONADOS
PAGA | JORNAL | SUELDO | EMOLUMENTOS | HABERES
RETRIBUCIÓN | REMUNERACIÓN | PERCEPCIONES.
Salario (definición legal de). El art. 26.1 del Esta-
tuto de los Trabajadores lo define así: "Se considera
salario la totalidad de las percepciones económicas
de los trabajadores, en dinero o en especie, por la
prestación profesional de los servicios laborales
por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo,
cualquiera que sea la forma de remuneración, o los
periodos computables como trabajo". En la defini-
ción puede observarse la riqueza y complejidad de la
terminología salarial, ya que se utilizan todos estos
términos: salario, percepción, dinero, especie, retri-
bución y remuneración. La negociación colectiva es
la competente para determinar la estructura del sa-
lario, que deberá comprender el salario base y, en su
caso, los complementos salariales. El trabajo de igual
valor debe tener igual salario en todos sus conceptos,
quedando obligado el empresario al principio de
igualdad de remuneración por razón de sexo (art. 28
LET).
El salario debe liquidarse y pagarse puntual y do-
cumentalmente en la fecha y lugar convenidos o la
conforme a los usos y costumbres, pudiendo solici-
tarse, tanto por parte del trabajador como por sus re-
presentantes, y en cualquier momento.
El salario se debe, incluso cuando el trabajador no
pudiera prestar sus servicios, una vez vigente su con-
trato de trabajo por retrasarse el empresario en darle
trabajo, debido a impedimentos imputables al mismo
(art. 30 LET).
[GT y YV]
Salario por unidad de obra. Salario fijado en base
al rendimiento u obra realizada. Su expresión más ca-
racterística es el destajo (V. DESTAJO).
SALARIO
Salario por unidad de tiempo. El factor de medida
es la cantidad de tiempo dedicado al trabajo (hora,
día, semana, mes), independientemente de los ren-
dimientos o resultados alcanzados.
Salario de tramitación. Salarios correspondientes
al periodo de tiempo desde la fecha del despido a la
sentencia que declare la improcedencia del mismo.
La cantidad correspondiente a los salarios mientras
se tramita y resuelve un despido (y éste es declarado
improcedente) son a cargo del empresario, quien po-
drá reclamar al Estado el importe correspondiente al
tiempo que exceda sobre sesenta días hábiles
(art. 57.1 del Estatuto de los Trabajadores).
Salario de valoración. Es el correspondiente a la
importancia relativa del puesto desempeñado. La va-
loración de los puestos de una organización puede
realizarse por varios métodos, todos ellos conducen-
tes a medir el conjunto de conocimientos, esfuerzos,
responsabilidades, etc., que se ponen en juego du-
rante la realización del trabajo. La gradación en im-
portancia de los puestos se traduce posteriormente
en una gradación salarial (escala salarial de valora-
ción).
Salario de apreciación. Por contraposición al sa-
lario de valoración donde lo que se valora es el pues-
to de trabajo, en el salario de apreciación se valoran
las personas en cuanto que son trabajadores, midién-
dose factores de desempeño personal, de calidad, de
disponibilidad y dedicación, de productividad, etc.
Salario regulador. Antiguamente, y conforme a la
definición del DRAE, era el sueldo mayor que en su
vida laboral había percibido un funcionario y que ser-
vía de base para el cálculo de los haberes pasivos de
él o de su familia. Hoy es el sueldo medio (compu-
tando el número de anualidades establecidas legal-
mente) que sirve de base para calcular la pensión de
un trabajador o su familia.
Salario-rendimiento. Es el salario por productividad
y resultados alcanzados, entendido como comple-
mentario del salario-puesto o salario-valoración. Los
rendimientos medibles y expresados en unidades fí-
sicas ofrecen menos problemas que aquellos rendi-
mientos nnás cualitativos que cuantitativos, más sub-
jetivos que objetivos y, en definitiva, menos medibles
(V. RETRIBUCIÓN POR RESULTADOS).
Salario de convenio. Es el que se pacta en el con-
venio colectivo de aplicación. Comprende el corres-
pondiente al puesto o categoría (salario de valoración
recogido normalmente en la "tabla salarial") y el con-
801
SALARIO
junto de complementos y pluses salariales (V. TABLA
SALARIAL).
Salario "fuera de convenio". Los trabajadores "fue-
ra de convenio" "expresión bastante difundida" son
aquellos que, como característica principal, disfrutan
de una retribución superior a la establecida en el con-
venio para su categoría profesional, debido, entre
otras cosas, a una mayor dedicación y un más alto
nivel de responsabilidad (directivos, mandos, técni-
cos, etcétera).
[MO]
Salario a comisión. Salario que no se retribuye por
unidad de tiempo, sino por la realización de la acti-
vidad objeto del contrato de trabajo. El derecho al sa-
lario a comisión nace en el momento de realizarse y
pagarse el negocio, la colocación o venta en que hu-
biera intervenido el trabajador, liquidándose y pagán-
dose, salvo pacto en contrario, al finalizar el año
(art. 29.2 LET). El salario aTomisión es propio de los
trabajadores que intervienen en operaciones mercan-
tiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir
el riesgo y ventura de dichas operaciones (art. 8 Real
Decreto 1438/1985, de 1 de agosto).
Salario base. Parte del salario que identifica la re-
tribución fijada por unidad de tiempo u obra, sin aten-
der a ninguna otra circunstancia del trabajo, que se
remunerará, en su caso, fuera del salario base y en
concepto de complemento salarial.
Salario diario. Salario fijado por una unidad de tiem-
po igual al día y que no incluye la parte correspon-
diente a domingos, festivos y gratificaciones extraor-
dinarias. Resulta de interés en aquellas actividades
que no implican la prestación de actividad todos los
días laborables del mes. El salario mínimo interpro-
fesional diferencia entre salario mínimo mensual y sa-
lario mínimo diario, según que el salario se fije por
meses o por días.
Salario en dinero. Salario pagado en metálico, ya
en moneda de curso legal, ya mediante talón u otra
modalidad de pago similar a través de entidades de
crédito, exigiéndose, en este último caso, previo in-
forme de la representación legal de los trabajadores
en la empresa (art. 29.4 LET).
Salario en especie. Salario abonado en cualquier
otro bien distinto del dinero, y que se encuentra li-
mitado en su cuantía a un máximo del 30 por 100 del
salario total (art. 26.1 LET). Tiene importancia en ac-
tividades laborales que se realizan en régimen de in-
ternado o similares, concretándose en estos casos en
manutención, alojamiento, etc.
SALDO
Salario mensual. Salario devengado periódica y re-
gularmente mes a mes. Se establece legalmente el
mes como periodo de tiempo máximo para el abono
de la retribución, pudiendo preverse salarios por uni-
dad de tiempo inferior al mes, pero nunca superior a
este módulo temporal (art. 29.1 LET). Se incluye en el
salario mensual la parte correspondiente a los com-
plementos salariales de carácter periódico y de ven-
cimiento superior al mes.
Salario de tramitación. Salarios devengados du-
rante la tramitación judicial del despido y que incluyen
todos los dejados de percibir desde la fecha del des-
pido hasta la notificación de la sentencia que declara
la nulidad o improcedencia del mismo, o hasta la fe-
cha en que el trabajador hubiera encontrado otro em-
pleo, si tal colocación es anterior a aquella notifica-
ción y se probase por el empresario lo percibido,
cuantía que, en su caso, se descontará de la cantidad
que éste debe abonar por tal concepto (arts. 55.6 y
56.1 LET). No se devengan salarios de tramitación
cuando el despido ha sido declarado procedente
(art. 55.7 LET). Los salarios de tramitación quedan li-
mitados a la cantidad devengada desde la fecha del
despido hasta la de la conciliación previa cuando, en
este acto, el empresario reconoce la improcedencia
del despido, poniendo a disposición del trabajador la
correspondiente indemnización. También son salarios
de tramitación los devengados durante la ejecución
de sentencias firmes de despido, que afectan a las
cantidades devengadas desde la notificación de la
sentencia que por primera vez declare la improce-
dencia del despido hasta aquélla en que tenga lugar
la readmisión, salvo que, por causa imputable al tra-
bajador, no se haya podido realizar aquélla (art. 276
LPL).
Igualmente, está garantizado el pago de salarios de
tramitación en los supuestos de no firmeza de la sen-
tencia que declara la improcedencia del despido, a
través de un procedimiento de acuerdo con el cual
podrá ser reclamado por el empresario, una vez firme
la sentencia, el abono por el Estado de los salarios
pagados al trabajador desde la fecha de presentación
de la demanda por despido hasta la de la sentencia
de instancia, cuando ese plazo supere los sesenta
días; cabiendo la reclamación directa al Estado por
parte del trabajador en caso de insolvencia empre-
sarial (art. 116 LPL).
BIBLIOGRAFÍA
Ángulo Rodríguez, C. (1982). El art. 56.5 del LET: Respon-
sabilidad de la Administración del Estado en cuanto a sa-
larios de tramitación por resolución tardía de la jurisdic-
ción laboral, Revista de Política Social, 136, 97-189.
802
SALIENCIA PERCEPTIVA
Monereo Pérez, J.L. (1994). La estructura del salario. En:
AA.W., Comentarios a las Leyes Laborales. La Reforma
del Estatuto de los Trabajadores, tomo I, vol. 1.° Madrid,
Edersa.
[GT y YV]
SALDO. El saldo de determinada cuenta utilizada por
la contabilidad se define como la diferencia entre la
suma del Debe y la suma del Haber de dicha cuenta.
Este saldo puede ser acreedor o deudor.
BIBLIOGRAFÍA
Cañibano, L. (1991). Contabilidad. Análisis contable de la
realidad económica. Madrid, Pirámide.
Saldo acreedor. Se obtiene saldo acreedor en una
cuenta cuando el Haber sume más que el Debe.
Saldo deudor. Se obtiene saldo deudor cuando la
suma del Debe es superior a la suma del Haber.
Saldar una cuenta. Para saldar una cuenta debe-
mos sumar (anotar) el saldo de la misma en la parte
cuya suma sea menor. Es decir, si el Debe es superior
al Haber en 10 unidades (saldo deudor) debemos su-
mar en el Haber esas 10 unidades (saldo de la cuen-
ta), de forma que se restablece la identidad mate-
mática Debe = Haber.
Saldo de apertura. Coincide con el saldo de cierre
de dicha cuenta en el periodo anterior. Es por tanto
el saldo (deudor o acreedor) que se tiene de dicha
cuenta, cuando comenzamos la contabilidad del nue-
vo periodo.
Saldo de cierre. Es el saldo (deudor o acreedor) que
la cuenta tiene en el momento de cierre de la conta-
bilidad. Coincide con el saldo de apertura en el perio-
do siguiente.
[TLL]
SALIENCIA PERCEPTIVA. Sesgo cognitivo que afecta
al procesamiento de la información social y que con-
siste en la acentuación de la relevancia perceptiva
(aumento de la atención dispensada) de ciertos estí-
mulos por el hecho de contener una significación sub-
jetiva personal (de la que se presume una huella en
memoria) para el sujeto perceptor.
Este fenómeno, al igual que el de la distintividad es-
timular con el que está estrechamente relacionado,
afecta no sólo al aumento de los recursos atencio-
nales asignados al procesamiento de dichos estímu-
los salientes sino también al almacenamiento de las
experiencias perceptivas con ellos relacionados. En
ese sentido, se da una tendencia a sobreestimar la
frecuencia de la aparición real de los estímulos así
como de la importancia de los mismos.
SALUD
TÉRMINOS RELACIONADOS
DISTINTIVIDAD PERCEPTIVA.
[AB]
SALUD. Entre el 19 y 22 de julio de 1946 se celebró en
Nueva York una conferencia internacional en la que
se constituyó la Organización Mundial de la Salud
(OMS), y se firmó un documento en el cual se definía
la salud como: "un estado de completo bienestar fí-
sico, psíquico y social, y no solamente la simple au-
sencia de enfermedad o de invalidez". Además de
esta formulación de la OMS, que ha sido criticada
desde diversos puntos de vista (por ejemplo, el con-
siderar la salud como algo utópico e inalcanzable), se
han establecido muchas otras conceptualizaciones
de salud. En general, la salud se ha definido como: a)
algo discontinuo (un individuo está sano o enfermo);
b) algo continuo (un individuo va pasando progresi-
vamente de una situación de salud a otra de enfer-
medad); d) sinónimo de normalidad; e) equivalente de
adaptación (un individuo está sano cuando se adapta
a su contexto sociomaterial); f) desempeño de roles
sociales de una forma competente; y, g) construcción
social de cada época, situación o contexto sociohis-
tórico determinado.
Además de este concepto general de salud también
se ha formado una corriente de opinión favorable
acerca de lo que se conoce con el concepto de salud
(mental) positiva. Dentro de este concepto se incluyen
aspectos tales como nivel de aspiración adecuado,
funciones cognitivas realistas, equilibrio emocional,
nivel adecuado de autoestima, sentirse útil, etc. Des-
de una perspectiva más amplia también existe una
perspectiva integral acerca del concepto de salud. Es
lo que se conoce con el concepto de salud holística.
Bajo esta perspectiva se incluyen aspectos tales
como vivir de una forma integral, un estado de bie-
nestar físico, psíquico, mental, emocional y espiritual
total. Estamos de acuerdo con San Martín (1983)
cuando escribe:
"No parece hoy posible definir la salud en términos
absolutos y sólo objetivos; tampoco pensar que ella
es la simple ausencia de enfermedad. La salud en-
globa aspectos subjetivos (bienestar mental y social,
alegría de vivir), aspectos objetivos (capacidad para
la función) y aspectos sociales (adaptación y trabajo
socialmente productivo)".
Hasta ahora nos hemos referido al concepto de sa-
lud desde una perspectiva individual, pero también
resulta relevante considerar la perspectiva de salud
supraindividual. Desde esta orientación se habla de
"organización sana", "familia sana", "sociedad sana".
En todos los casos se trata de que los individuos vi-
803
SALUD
van en un conjunto de relaciones interpersonales y or-
ganizacionales que fomente la salud y calidad de vida
tanto a nivel individual como colectivo.
Hoy en día, desde determinadas perspectivas, se
considera más relevante hacer énfasis en los estilos
de vida positivos que el tratar de buscar una defini-
ción explícita del concepto de salud. Es decir, tanto
o más importante que saber qué es o cómo concep-
tualizar la salud, tal vez sea más relevante hablar de
estilos de vida positivos, que son conseguidos por los
individuos a través de estrategias de educación y pro-
moción de la salud adecuadas. Por ello se considera
la salud como algo positivo, como recurso para vivir
mejor y con más calidad de vida y no simplemente
como la ausencia de enfermedad; se trata del con-
cepto positivo de salud. Concepto positivo en el cual
se reconoce la importancia de los recursos a través
de los cuales los sujetos se mantienen sanos a pesar
de los factores de riesgo con los cuales se va a en-
contrar a lo largo de su vida; son los sujetos invul-
nerables (V. este concepto).
BIBLIOGRAFÍA
Fernández-Ríos, L. (1994). Manual de psicología preventiva.
Teoría y práctica, Madrid, Siglo XXI.
San Martín, H. (1983). Ecología humana y salud. El hombre
y su ambiente. México, Prensa Médica Mexicana.
[LFR]
Salud, Educación para la. (V. EDUCACIÓN PARA LA SA-
LUD.)
Salud, Promoción de la. (V. PROMOCIÓN DE LA SA-
LUD.)
Salud laboral. Concepto más amplio y correcto que
viene a sustituir al ya superado, por restrictivo, de se-
guridad e higiene en el trabajo, y que alude al con-
junto de disposiciones y elementos normativos y ex-
tranormativos relacionados con la prevención de los
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
y, en general, con cuantos otros aspectos están im-
plicados en la mejora de la seguridad y bienestar en
el medio ambiente laboral. Se trata de un concepto
dinámico y cambiante, como requiere la realidad de
las relaciones económico-productivas y laborales,
que exige actuaciones tanto de los poderes públicos
como de los empresarios y trabajadores y de sus co-
rrespondientes representaciones. El exponente má-
ximo de la salud laboral como bien jurídico de espe-
cial protección se encuentra en la Ley de Prevención
de Riesgos Laborales de 1995, donde se pone el
acento básicamente en la idea de la prevención me-
diante la planificación y la formación e información.
[GT y YV]
SANCIÓN
SANCIÓN. Consecuencia jurídica negativa derivada de
incurrir en una infracción del ordenamiento jurídico,
que puede mostrar diversos contenidos en cada rama
del derecho.
[GT y YV]
SANCIÓN SOCIAL (PRINCIPIO DE). Hace referencia al
modo en que las personas determinan socialmente lo
que es correcto. Según Cialdini (1990), en determi-
nadas situaciones juzgamos si un comportamiento es
correcto según el grado en que lo manifiestan los de-
más.
La condición fundamental para que esto ocurra es
la incertidumbre; una persona que no esté segura de
sí misma, o que se encuentre ante una situación so-
cial ambigua, estará más predispuesta a tomar las ac-
ciones de los demás como guía para su propia con-
ducta. Complementariamente, la persona con dudas
elegirá como marco de referencia a aquellas personas
que sean semejantes o parecidas a ella misma. Am-
bas condiciones, incertidumbre y semejanza, se en-
cuentran en la base de algunos de los fenómenos re-
lacionados con los comportamientos altruistas.
Utilizado como estrategia persuasiva, el principio
ilumina fenómenos como la "risa enlatada" en televi-
sión; las "colas artificiales" ante determinados loca-
les; los "sucesos" de Guyana, etc.
TÉRMINOS RELACIONADOS
PERSUASIÓN | ALTRUISMO.
BIBLIOGRAFÍA
Cialdini, R.B. (1990). Influencia. Madrid, Prodilu.
[PB y AB]
SANCIÓN ADMINISTRATIVA A LOS EMPRESARIOS. En
el ordenamiento laboral, una vez calificada la infrac-
ción del empresario o sujeto asimilado de leve, grave
o muy grave, las sanciones se gradúan en atención a
la negligencia e intencionalidad del sujeto infractor,
fraude o connivencia, incumplimiento de las adver-
tencias previas y requerimientos de la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social, cifra de negocios de la
empresa, número de trabajadores afectados en su
caso, perjuicio causado, cantidad defraudada, como
circunstancias que pueden atenuar o agravar la in-
fracción cometida (art. 36 LISOS).
[GT y YV]
SANCIONES LABORALES A LOS TRABAJADORES.
Consecuencia jurídica derivada de un incumplimiento
laboral impuesta por la dirección de la empresa, cuya
gradación se contiene en las normas legales o con-
venio colectivo aplicable. La sanción por faltas graves
o muy graves requiere la comunicación escrita al tra-
804
SATISFACTORES
bajador, en la que se ha de hacer constar la fecha y
los hechos que la motivan. La valoración de las faltas
y de las correspondientes sanciones será siempre re-
visable ante la jurisdicción laboral. En ningún caso
pueden imponerse sanciones que consistan en la re-
ducción de la duración de las vacaciones u otra mi-
noración de los derechos al descanso del trabajador
o multa de haber (art. 58 LET).
[GT y YV]
SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO. Estado emocional
positivo o placentero que resulta de la percepción
subjetiva de las experiencias laborales del individuo.
Desde un punto de vista cognitivo, la satisfacción la-
boral o satisfacción en el trabajo es el resultado de la
relación existente entre la expectativa y la realidad de
la recompensa, es decir, la satisfacción y la insatis-
facción en el trabajo dependen de la comparación en-
tre la recompensa obtenida efectivamente por el ren-
dimiento en el trabajo y la que el individuo considera
adecuada a cambio del trabajo realizado.
Existen muy diferentes modelos teóricos sobre la
satisfacción-insatisfacción laboral y es uno de los tó-
picos más investigados en comportamiento organi-
zacional. Debe diferenciarse de moral laboral y de
motivación laboral (V. MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO, MO-
RAL LABORAL).
[JGD]
SATISFACTORES. Concepto formulado por March y
Simón (1961) para sustituir los modelos sistémicos
organizacionales de optimización económica por mo-
delos que tienen en cuenta el sistema social y, por
tanto, la elección satisfactoria no será la económica-
mente mejor sino la que alcance un nivel aceptable
de satisfacción.
Los satisfactores como elementos esenciales del
proceso de motivación general serían todos aquellos
que empíricamente han demostrado contribuir a la
satisfacción laboral. Estos satisfactores varían según
el tiempo, los individuos, los valores sociales, etc. La
satisfacción en el trabajo de los empleados se mide
en la actualidad a partir de siete elementos distintos
en la empresa: la retribución económica, las condi-
ciones físicas del entorno de trabajo, la seguridad y
estabilidad que ofrece la empresa, las relaciones con
los compañeros de trabajo, el apoyo y respeto a los
superiores, el reconocimiento por parte de los demás
cuando es necesario y la posibilidad de desarrollo
personal en el trabajo.
BIBLIOGRAFÍA
Marc, J.G. y Simón, H. (1961). Teoría de la organización.
Barcelona, Ariel.
SATURACIÓN
Fernández, J.A. y Ovejero, A. (1994). Satisfacción laboral en
un centra hospitalario; un análisis del cuestionario de Por-
ter. Revista de psicología del trabajo y de las organizacio-
nes, vol. 10, 28, 39-57.
[LG]
SATURACIÓN. Cociente resultante de dividir la canti-
dad de trabajo manual por el tiempo óptimo del ciclo
de trabajo
[MFR]
SAVE. (V. ALTERNATIVE ENERGY.)
SCHEIN, Edgar H. Catedrático de dirección de empre-
sas en la Sloan School of Management del Massa-
chusetts Institute of Technology (MIT). Estudió psi-
cología social. Trabajó en el MIT con Douglas
McGregor quien le influyó tanto en su personalidad
como en su trabajo. Schein es un investigador pres-
tigioso, asesor y escritor sobre conducta organizacio-
nal y en particular sobre motivación individual, carre-
ras dinámicas y cultura organizacional.
Los análisis de Schein sobre la motivación comien-
zan, como los de McGregor, con un examen de las
suposiciones que los directores hacen acerca de las
personas que ellos dirigen. Sugiere tres supuestos,
aproximadamente en orden de su aparición histórica,
y añade un cuarto que considera más apropiado.
1. El modelo racional económico según el cual los di-
rectores consideran que los trabajadores tienen que
ser primeramente motivados por incentivos econó-
micos para ser dirigidos por la organización. El tra-
bajador es esencialmente pasivo, perezoso, poco dis-
puesto a tomar responsabilidades y debe ser, por lo
tanto, controlado por el director. Estas son las bases
de la aproximación de Taylor a la dirección; es lo que
McGregor denominó "teoría X". Esta aproximación
encabezó la posibilidad de la industria de fabricación
en serie, pero se anuló cuando los sindicatos se vol-
vieron más poderosos y los trabajos se hicieron más
complejos, exigiendo de un empleado algo más que
"un par de manos".
2. El modelo social desarrollado desde la conciencia
de las necesidades de los trabajadores que debían
ser satisfechas a través de las relaciones con los
otros, particularmente el grupo de trabajo. Las nor-
mas y presiones del grupo tienen mucho más poder
sobre la producción que los sistemas de incentivos
formales y el control de la dirección.
3. El modelo de autoactualización es un nuevo de-
sarrollo que subraya que las organizaciones eliminan
sistemáticamente el sentido de cualquier trabajo que
los empleados hacen. La necesidad inherente de los
trabajadores para ejercitar sus conocimientos, capa-
805
SCHEIN, Edgar H.
cidades y habilidades de una forma adulta es, de este
modo, frustrada y de ello resultan la alienación y la
insatisfacción. Abraham Maslow mantuvo que la
"autorealización" es la más alta de las necesidades
humanas, siendo superior a las satisfacciones eco-
nómicas y sociales. Las implicaciones de esta apro-
ximación son equivalentes a las de la "teoría Y" de
McGregor, el "modelo II" de Argyris y el "enriqueci-
miento del trabajo" de Herzberg.
4, El modelo complejo, desarrollado por Schein,
mantiene que las primeras teorías están demasiado
simplificadas y son muy generales. Las necesidades
humanas se sitúan en muchas categorías y varían de
acuerdo a la etapa de su desarrollo personal y su si-
tuación en la vida. Tantos motivos variarán de una
persona a otra, una situación a otra, un tiempo a otro.
El impacto de los incentivos también puede variar: el
dinero, por ejemplo, que normalmente satisface las
necesidades económicas básicas puede también ser-
vir para satisfacer las necesidades de autoactualiza-
ción de algunos. Los trabajadores son capaces tam-
bién de motivarse a través de las experiencias en la
organización y pueden responder a diferentes clases
de estrategias directivas.
De acuerdo con Schein, el factor clave que deter-
mina la motivación de los individuos en las organi-
zaciones es el contrato psicológico. Incluye compo-
nentes económicos pero también incluirá intereses
más implícitos tales como ser tratado con dignidad,
obtener algún grado de autonomía en el trabajo, tener
oportunidades para aprender y desarrollarse. La or-
ganización también tiene expectativas implícitas: que
los empleados sean leales, mantengan los secretos
del negocio, hagan lo mejor en nombre de la organi-
zación, etc. Si hay coordinación entre los dos com-
ponentes, los individuos trabajarán con compromiso
y entusiasmo. El grado en que esto se dé determinará
las motivaciones individuales. El grado de coordina-
ción está sujeto a cambio y el contrato psicológico
está, por lo tanto, siendo continuamente renegociado,
particularmente durante el progreso en la carrera de
un indiduo.
En el desarrollo de una profesión Schein ve la coor-
dinación existente entre el individuo y la organización,
de tal forma que la organización está planificando sus
recursos humanos y el individuo está planificando su
carrera individual. Esta coordinación es importante
particularmente en algunos momentos claves de tran-
sición en la carrera, tales como la entrada inicial en la
organización, cambios del trabajo técnico a directivo,
cambio del "camino ascendente" hacia la "estabili-
zación" y así sucesivamente.
SCHUMACHER, E Fritz
Un elemento crucial en la coordinación es el grado
y naturaleza de la confianza en la carrera que el in-
dividuo tiene. Los pilares de la profesión afectan con-
siderablemente a la forma en la que los individuales
se ven a sí mismos, sus trabajos y sus organizacio-
nes. La comprensión de la dinámica del desarrollo de
una carrera es importante al permitir al departamento
de planificación y desarrollo de los recursos humanos
mejorar los procesos de coordinación entre el indivi-
duo y las necesidades de la organización de modo
que las primeras y últimas crisis en las carreras pue-
dan ser tratadas con más eficacia.
Otro aspecto en el funcionamiento de una orga-
nización es su cultura. Son las suposiciones básicas
desarrolladas por una organización cuando aprende
a hacer frente a los problemas de adaptación exter-
na e interna. Estas suposiciones se enseñan a los
nuevos miembros: cómo percibir, pensar y sentir a
la hora de conseguir el éxito. Cubren una amplia
gama de asuntos: cómo vestirse, cuánto discutir,
hasta dónde diferir de la autoridad del jefe, qué pre-
miar y qué castigar y cuestiones similares. Las or-
ganizaciones difieren notablemente sobre estos te-
mas. Los líderes tienen un papel clave al mantener
y transmitir la cultura a través de los mecanismos de
poder. La clave para los líderes es dirigir el cambio
cultural.
Después de la fusión de dos compañías, las difi-
cultades que más o menos acosan la institución pro-
vienen de la necesidad de comprender la naturaleza
de las diferencias culturales y cómo el cambio cul-
tural puede ser dirigido conscientemente. Proble-
mas similares ocurren cuando las organizaciones se
diversifican dentro de nuevas líneas de productos,
nuevas áreas o nuevos mercados. Una razón es que
la cultura de una organización es tan persuasiva que
es muy difícil para sus miembros identificar los com-
ponentes en su propia situación. Sólo reconocen
sus propias características cuando tratan de resol-
ver problemas que otros abordan de modo muy di-
ferente.
Schein presenta una serie de procedimientos de
diagnostico que permiten a los directores descubrir
las suposiciones culturales de su propia organiza-
ción y, así, aumentar su compatibilidad con los de-
más.
OBRAS PRINCIPALES
Schein, H. (1969). Process consultation: ¡ts role in organi-
zation development. Reading (Mass.), Addison-Wesley.
Schein, H. (1972). Professional education: some new direc-
tions. Nueva York, McGraw-Hill.
Schein, H. (1978). Career dinamics: matching individual and
organizational. Reading (Mass.), Addison-Wesley.
806
SEAF-PPO. SERVICIO DE EMPLEO Y ACCIÓN FORMATIVA
Schein, H. (1980). Organizational psychology. Nueva York,
Prentice-Hall.
Schein, H. (1982). Organizational psychology. Englewood
Cliffs, Prentice-Hall (trad. al cast.: Psicología de la orga-
nización. México, Prentice Hall-Hispanoamericana).
Schein, H. (1985). Organizational culture and leadership.
Jossey-Bass.
Schein, H. y Bennis, W.G. (1965). Personal and organizatio-
nal change through group methods. Nueva York, Wiley.
Schein, H.; Schneier, I. y Barker, C.H. 1969). Coercitiveper-
suasión. Nueva York, Norton.
[JA]
SCHUMACHER, E. Fritz. Nació en Bonn en el año 1911
y murió en 1977. En 1930 consiguió una beca para
estudiar teoría económica en el New College de Ox-
ford. Fue profesor de teoría económica en la Univer-
sidad de Columbia (Estados Unidos). En 1937 regresó
a Inglaterra tras pasar por Alemania y no encontrarse
cómodo debido a su antipatía frente al nazismo. Du-
rante la guerra trabajó en la Oxfordshire y frecuente-
mente fue consultado por Whitehall para definir las
estrategias. Después de la guerra regresó a Alemania
como asesor económico de la autoridad británica en
la ocupación.
La Junta General del Carbón lo nombró economis-
ta titular al frente del cual estuvo veinte años. A co-
mienzos de los sesenta tras colaborar con el presi-
dente de la NCB empezó a cuestionarse la doctrina
económica y su propia existencia, quedó influido por
las religiones orientales; lo que le llevó a aceptar el
cargo de asesor al servicio de las autoridades de
Birmania.
En 1965 fundó el International Technology Develop-
ment Group y fue consejero de países del Tercer
Mundo con dificultades económicas. A estos países
les recomendó la producción en pequeña escala, la
utilización conservadora de la naturaleza y el uso de
tecnologías intermedias. Posteriormente ingresó en la
directiva del Instituto Scott-Bader.
Schumacher escribió un ensayo en el que recopi-
laba sus teorías y el espíritu de la época. Este libro
fue un antídoto contra el gigantismo empresarial de
comienzos de los setenta y fue fruto de las experien-
cias del autor como hombre de empresa, campesino,
funcionario público y economista.
OBRA PRINCIPAL
Schumacher, E.F. (1973). Smallis beautiful. Londres, Blond
& Briggs; traducción al castellano: Lo pequeño es her-
moso. Orbis (1983) y Blume (1987).
[JA]
SEAF-PPO. SERVICIO DE EMPLEO Y ACCIÓN FORMATI-
VA. (V. PROMOCIÓN PROFESIONAL OBRERA (PPO).)
SEARCH
SEARCH. (V. BÚSQUEDA PERSONALIZADA.)
SEASHORE, Cari Emil. Nació en Markunda (Suecia) en
1866 y falleció en 1949.
Descendiente de una familia de agricultores, emigró
a Estados Unidos, estableciéndose en una granja de
la comunidad sueca. Su padre era predicador laico lu-
terano y muy aficionado a la música. Cari Emil mar-
chó a vivir con un predicador luterano para aprender
música. Un año después se colocó como organista
en una iglesia, ayudando de paso a su padre a llevar
la granja. Se licenció en Letras en 1891.
Fue a Yale a estudiar filosofía con George Trumball,
uno de los primeros investigadores americanos en
psicología fisiológica y uno de los fundadores de la
psicología funcional, quien le orientó hacia la psico-
logía y le puso en contacto con Edward Wheeler
Scripture, quien se oponía a la psicología filosófica
tradicional, desarrollando la psicología de laboratorio
que había estudiado con Wundt en Leipzig.
Formó parte del grupo dirigido por Wheeler en Yale,
siendo considerado el más importante del grupo, de-
dicándose posteriormente al estudio del tono. Estuvo
entre los treinta psicólogos americanos más impor-
tantes en la obra de S.S. Vicher, Scientistis Stanel
(1903-1943).
Permaneció cinco años en Yale como ayudante de
investigación de Scripture. En el laboratorio hizo ex-
periencias sobre tiempos de acomodación visual,
percepción de peso y presión y leyes de las ilusiones
y alucinaciones. Desarrolló una filosofía darwinista.
Durante todo este tiempo se dedicó también a la igle-
sia luterana.
El doctorado en psicología lo obtuvo en 1895, vi-
sitando después los laboratorios psicológicos en
Francia y Alemania, volviendo de nuevo a Yale. Fue
profesor adjunto de filosofía de la Universidad de
lowa, colaborando con T.W. Patrick, catedrático de
filosofía mental, quien había trabajado con Granville
Stanley Hall, un célebre psicólogo y sexólogo, quien
fundó el primer laboratorio de psicología experimental
en Estados Unidos y el American Journal of Psycho-
logy, siendo el primer presidente de la APA (American
Psychological Association), Asociación de Psicología
Americana.
Seashore ayudó a construir aparatos de laboratorio
para investigación, sobre todo en cuestiones de psi-
cología musical. Fue catedrático en 1902 y presidente
del Departamento de Filosofía y Psicología en 1905.
Bajo su presidencia aumentó grandemente el número
de alumnos graduados.
Presidió también una Comisión para la enseñanza
de la Psicología. Llevó a cabo un proyecto para fa-
807
SECCIÓN SINDICAL
vorecer a los alumnos aventajados. Desarrolló los as-
pectos psicológicos de los distintos campos de
aprendizaje. Inauguró una clínica en el departamento
de lenguaje y otro de apoyo al hospital psiquiátrico
del lugar. Organizó con la Escuela de Música del Es-
tado de lowa una sección sobre psicología aplicada
de la música.
OBRA PRINCIPAL
Seashore, CE. (1893). On monocular accommodation time.
Yale, Studies from The Yale University Psychological La-
boratory.
[HT]
SECCIÓN SINDICAL. Órgano de representación sindi-
cal, carente de personalidad jurídica propia, que agru-
pa a todos los afiliados a un mismo sindicato dentro
de una empresa o centro de trabajo. Se constituyen
libremente por los afiliados y de acuerdo con lo es-
tablecido en los estatutos sindicales correspondien-
tes (art. 8,1 LOLS), sin que sea exigible legalmente re-
quisito alguno de afiliación, representatividad o
similares para su constitución. Es libre opción de los
afiliados, y siempre que los mismos existan, constituir
la sección sindical en la empresa, en el centro de tra-
bajo, intercentros, etc. No existe ninguna posibilidad
del empleador de condicionar su constitución a algún
tipo de requisito. La sección sindical se encuentra re-
presentada, en su caso, por el delegado o delegados
sindicales.
Las secciones sindicales, en general, poseen los
mismos derechos que los afiliados que integran las
mismas, aun cuando los derechos sindicales de estos
últimos generalmente se instrumentarán a través de
la sección. Así, tales secciones tendrán derecho a ce-
lebrar reuniones, previa notificación al empresario y
fuera de las horas de trabajo, a recuadar cuotas sin-
dicales y a distribuir y recibir información sindical
(art. 8.1 LOLS). Sin embargo, hay secciones sindica-
les privilegiadas que, por cumplir determinados re-
quisitos, tienen reconocidos una serie de derechos
adicionales; las secciones de los sindicatos más re-
presentativos y las de aquellos otros sindicatos que,
sin tal condición, tienen representación en los órga-
nos de representación unitaria, se les reconocen los
siguientes derechos (art. 8.2 LOLS):
a) Un tablón de anuncios por cada sección sindical
o, caso de ser un tablón común, con las divisiones
necesarias para la difusión de avisos, que deberá
situarse en lugar visible de la empresa y de fácil
acceso para los trabajadores;
b) Derecho a la negociación colectiva de ámbito em-
presarial o inferior;
c) Un local adecuado para el desarrollo de sus acti-
SECOT
vidades en la empresa o centro de trabajo que
cuente con más de doscientos cincuenta trabaja-
dores.
BIBLIOGRAFÍA
Albiol Montesinos, I. (1990). El sindicato en la empresa.
Bilbao, Deusto.
[GT y YV]
SECOT. (V. SENIORS ESPAÑOLES PARA LA COOPERACIÓN
TÉCNICA.)
SECRETO. Genéricamente, el DRAE considera tal "lo
que cuidadosamente se tiene reservado y oculto";
más específicamente, considera secreto aquel "co-
nocimiento que exclusivamente alguno posee de la
virtud o propiedades de una cosa o de un procedi-
miento útil en medicina o en otra ciencia, arte u ofi-
cio". Pues bien, sobre el trabajador pesa el deber de
mantener los secretos relativos a la explotación y ne-
gocios de su empresario, tanto a lo largo de la vida
del contrato de trabajo como una vez extinto éste, si
bien en este segundo caso podrá utilizar aquellos se-
cretos en beneficio propio, si fuera exigencia justifi-
cada de su profesión habitual (art. 72 LCT) (V. SIGILO
PROFESIONAL).
[BS]
SECRETO PROFESIONAL. Según la definición del
DRAE, "deber que tienen los miembros de ciertas
profesiones, como médicos, abogados, notarios, etc.,
de no descubrir a tercero los hechos que han cono-
cido en el ejercicio de su profesión" (V., además, SI-
GILO PROFESIONAL).
[GT y YV]
SECTOR. En sentido general, la parte de un todo que
presenta características peculiares en lo referente a
población, opinión pública, etc. En sentido económi-
co, los agregados del sistema productivo de bienes y
servicios configurados a partir de gran número de
agentes económicos. Normalmente, se distinguen los
sectores primario, secundario y terciario, haciendo re-
ferencia respectivamente a agricultura, industria y
servicios. Para el economista Colin Clark, en su obra
Las condiciones del progreso económico, la vía del
progreso de un país o área económica consiste en la
importancia creciente del sector secundario sobre el
primario y del terciario sobre el secundario.
[BC]
SEGMENTACIÓN. Es el proceso de división de un mer-
cado en grupos o subgrupos homogéneos, según al-
gún criterio o característica. A estos grupos homo-
géneos se los denomina segmentos del mercado. La
808
SEGUNDO MERCADO
identificación de segmentos en el mercado, por di-
ferentes criterios, permite encontrar grupos que pue-
den representar nuevas oportunidades de mercado
para la empresa o poner en práctica estrategias
comerciales diferenciadas para cada uno de ellos.
Constituye, junto con la diferenciación (tanto la real
como la percibida), la estrategia comercial básica
frente a la competencia.
[GT y YV]
SEGMENTO. Un segmento de mercado es un grupo de
consumidores homogéneo que se ha extraído del
mercado total y que será el objetivo comercial de la
empresa. Es decir, el segmento lo forman consumi-
dores del mercado que tienen las mismas pautas de
conducta o preferencias en la vida. Por ejemplo, las
llamadas Colas (Pepsi y Coca-cola) han segmentado
el mercado y dirigen sus campañas a distintos seg-
mentos. Pepsi se dirige al segmento compuesto por
gente joven y revolucionaria, y Coca-cola se dirige a
personas más maduras.
BIBLIOGRAFÍA
Kotler, P. (1991). Dirección de marketing. Madrid, Prentice
Hall.
[BS]
SEGUNDA MANO, COMPRA DE. La compra de segun-
da mano se refiere a la adquisición de productos que
han sido previamente comprados por un consumidor
final. Es decir, un consumidor final compra un pro-
ducto (dicho producto no es para este comprador un
input en ningún proceso productivo) y al cabo de
algunos periodos lo vuelve a vender. El segundo
consumidor ha comprado dicho producto de segunda
mano.
[TLL]
SEGUNDA OPORTUNIDAD. (V. OFERTAS ESPECIFICAS.)
SEGUNDA VENTANILLA. La segunda ventanilla o apo-
yo de última instancia mediante la compra a tipo de
interés penalizado de certificados de depósito o deu-
da pública con garantías personales. Es éste un ins-
trumento de política monetaria a través del cual el
Banco de España concede préstamos al sistema ban-
cario a un tipo de interés muy alto.
[TLL]
SEGUNDO MERCADO. Éste es un mercado pensado
para proporcionar financiación a largo plazo a empre-
sas pequeñas que, no pudiendo cotizar en la bolsa de
valores, tampoco les es fácil la financiación bancaria.
Estas PYME no pueden acceder al mercado bursátil
por no cumplir los requisitos de entrada, y la finan-
SEGURIDAD DE LA ENERGÍA NUCLEAR
ciación bancaria puede ser demasiado cara dada la
prima de riesgo que los bancos les aplican. Para so-
lucionar este problema de financiación se crea el se-
gundo mercado, que permite la financiación de las
PYME en un mercado análogo al bursátil pero los re-
quisitos de entrada a él se relajan mucho respecto al
primer mercado.
[TLL]
SEGURIDAD DE LA ENERGÍA NUCLEAR. (V. UNIÓN
EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)
SEGURIDAD E HIGIENE. Ausencia de riesgo para la
vida, integridad física y salud de los trabajadores
como consecuencia de las condiciones materiales,
personales y organizativas de su prestación de tra-
bajo (V. SALUD LABORAL).
BIBLIOGRAFÍA
Lascurain Sánchez, J.A. (1994). La protección penal de la
seguridad e higiene en el trabajo. Madrid, Civitas/Univer-
sidad Autónoma de Madrid.
[GT y YV]
SEGURIDAD SINDICAL. Expresión alusiva a un amplio
repertorio de cláusulas que normalmente se incor-
poran a un convenio colectivo y que suponen un
compromiso de apoyo por parte del empresario a los
sindicatos firmantes mediante la presión, de mayor o
menor intensidad según los casos, a los trabajadores
a efectos de su afiliación sindical. Las más típicas
cláusulas de seguridad sindical son aquéllas que con-
dicionan a la afiliación al sindicato o sindicatos fir-
mantes el acceso de empleo o su mantenimiento,
asegurándose los sindicatos un control sobre el mer-
cado de trabajo. Tales cláusulas suponen una con-
ducta antisindical en nuestro ordenamiento, que pro-
hibe expresamente la posibilidad de obligar a alguien
a la afiliación sindical o presionarle hacia ella median-
te cualquier otra fórmula, por ejemplo, reserva de
ventajas exclusivamente para los afiliados (art 28.1
CE), si bien resultan frecuentes y perfectamente líci-
tas en otros sistemas, especialmente los de origen
anglosajón. Por otro lado, la seguridad sindical ad-
mite otras formas, tales como las cláusulas de finan-
ciación, que se concretan básicamente en fórmulas
de contribución económica al sindicato, ya sea me-
diante el denominado canon de negociación o el des-
cuento en nómina por el empleador de las cuotas
sindicales; estas últimas no constituyen conductas
sindicales, estando reconocidas por nuestro ordena-
miento de acuerdo con el régimen previsto en el ar-
tículo 11 LOLS.
[GT y YV|
809
SELECCIÓN
SEGURO. Estar seguro es estar libre o exento de todo
riesgo. El contrato de seguro, realizado por una per-
sona física o jurídica, tiene como finalidad cubrir un
riesgo. En el proceso de elección los agentes eco-
nómicos no poseen toda la información necesaria,
por lo que cada decisión u operación comporta un
riesgo. El contrato de seguro o, seguro, nace para dar
cobertura al decisor a la vez que el vendedor del se-
guro obtiene una ganancia. Es decir, los seguros cu-
bren el riesgo de los decisores (asegurado) y propor-
cionan beneficios al asegurador.
[TIL]
SEGURO DE CAMBIO. El seguro de cambio es un pro-
ducto financiero que nace para cubrir el riesgo de
movimientos desfavorables en el mercado de divisas.
Los operadores en el mercado de divisas o simple-
mente aquellos que tienen relaciones económicas
con el exterior (empresas exportadoras e importado-
ras) deben cubrir el riesgo de apreciación o deprecia-
ción de la moneda nacional respecto de la moneda
de los países con los que se relacionen y ello lo con-
siguen asegurándose un tipo de cambio futuro prefi-
jado en la fecha misma de firma del contrato de se-
guro. Es decir, hoy se firma el tipo de cambio al cual
se realizarán las operaciones con el exterior de perio-
dos futuros.
[TLL]
SEGURO DE DESEMPLEO. El seguro de desempleo es
una transferencia que el Estado da a aquellas per-
sonas que, estando sin empleo, hayan cotizado a la
Seguridad Social un periodo de tiempo determinado.
[TLL]
SELECCIÓN. Proceso mediante el que se buscan, eli-
gen e incorporan nuevos individuos-trabajadores a
una organización. Incluye las siguientes tres fases
que constituyen la preselección:
Análisis y descripción de puestos. Descripción de-
tallada y precisa del trabajo que incluye aspectos ta-
les como tareas que se deben ejecutar, condiciones
de trabajo relacionadas, relaciones de información y
autoridad, etc.
Elaboración de perfiles. Especificación de las ca-
racterísticas esenciales del trabajo y de las capaci-
dades que debe poseer el candidato para llevar a
cabo con éxito las actividades y responsabilidades de
su puesto.
Reclutamiento. Reunión de candidaturas que cum-
plan los requisitos adecuados para realizar un trabajo
previsto.
SELYE, Hans
Selección propiamente dicha. Proceso a través del
cual los candidatos son evaluados en diversas varia-
bles a fin de comprobar en qué grado poseen una se-
rie de requisitos que son imprescindibles o deseables
para el correcto desempeño del puesto de trabajo.
Para ello se recurre a diversos procedimientos y tec-
nologías: tests, entrevistas, ejercicios de simulación,
dinámicas de grupo, etc.
Evaluación de la selección. Comprobación, de ma-
nera más o menos formal, de que el canditato selec-
cionado ha producido un resultado satisfactorio en la
realización de las actividades previstas.
BIBLIOGRAFÍA
Bartram, D.; Lindley, P.; Marshall, L y Foster, J. (1995). The
recruitment and selection of young people by small bu-
sinesses. Journal of Occupational and Organizational Psy-
chology, 68 (4), 339-358.
Quijano, S. (1985). Un enfoque sistémico para la selección
de personal. Barcelona, PPU.
[LG]
SELYE, Hans. Nació en Viena el 26 de enero de 1907
y falleció en Montreal el 16 de octubre de 1982. Es-
tudió en Praga, París, Roma, Baltimore y Montreal. En
Montreal dirigió el Instituto de Medicina y Cirugía Ex-
perimentales que él mismo fundó en 1945.
En 1936 y como consecuencia de sus investigacio-
nes endocrinológicas descubrió el fenómeno que de-
signó con el nombre de estrés, entendiendo por tal
"toda carga psíquica u orgánica". El organismo reac-
ciona ante este estrés mediante de adaptación que
Selye denominó "síndrome general de adaptación".
Selye estudió las reacciones corporales de alarma
condicionadas por el estrés, su bioquímica, sus efec-
tos psíquicos y la posibilidad de pérdida de control.
OBRAS PRINCIPALES
Ache, J.; Selye, H. y Day, S.B. (eds.). (1979). Cáncer, stress,
and death. Nueva York, Plenum Medical Book Co.
Selye, H. (1956). The stress of life. Nueva York, McGraw-
Hill.
Selye, H. (1964). From dream to dlscovery: on beíng a scien-
tlst. Nueva York, Amo Press.
Selye, H. (1965). The mast cells. Washington, Butterworths.
Selye, H. (1966). Symbolic shorthandsystem. Nueva Bruns-
wick (N.J.). Gradúate School of Library Service, Rutgers,
the State University.
Selye, H. (1967). In vivo: the case for supramolecular bio-
bgy, presented in six informal, illustrated lectures (with a
foreword by Albert Szent-Gyorgyi). Nueva York, Liveright
Pub. Corp.
Selye, H. (1968). Anaphylactoid edema. San Luis, W.H.
Green.
Selye, H. (1970). Experimental cardiovascular diseases. Ber-
lín, Springer-Verlag.
810
SENIORSESPAÑOLES PARALACOOPERACIÓNTÉCNICA(SECOT)
Selye, H. (1971). Hormones and resistance. Berlín, Springer-
Verlag.
Selye, H. (1974). Stress sans detresse (translated: Stress
without distress). Montreal, La Presse.
Selye, H. (1974). Stress without distress. Nueva York, New
American Library.
Selye, H. (1976). Stress in health and disease. Boston, But-
terworths.
Selye, H. (1979). The stress of my life: a scientisf's memoirs,
2nd ed. Nueva York, Van Nostrand Reinhold.
Selye, H. y Stone, H. (1950). On the experimental morpho-
logy of the adrenal cortex (1st ed.). Springfield (lili.), Tho-
mas.
[MFR]
SEMINARIO. Técnica pedagógica muy utilizada en la
formación empresarial que consiste en la reunión de
un monitor de formación con un grupo de empleados
"normalmente entre cinco y quince, que pueden pro-
ceder de todos los niveles de la compañía, esto es,
desde la alta dirección a trabajadores de línea" con el
objetivo de ampliar conocimientos sobre un tema mo-
nográfico, para tratar y buscar soluciones a un pro-
blema concreto, para impartir un complemento de
formación, o, a modo de información general sobre
cuestiones relacionadas con la organización. Como
subraya Amat (1995) para lograr mayor eficiencia to-
dos los integrantes del grupo han de sacar el máximo
rendimiento, para lo cual es aconsejable:
— Todos los asistentes han de preparar adecuada-
mente cada sesión.
— El monitor/profesor tiene que gestionar correcta-
mente la sesión.
— Han de participar todos.
— Todas las opiniones son respetables, si bien pue-
den ser discutidas.
— Han de escucharse mutuamente.
— Uno de los asistentes ha de tomar nota de todo
lo que se va tratando.
BIBLIOGRAFÍA
Amat, 0. (1995). Aprender a enseñar. Una visión práctica de
la formación de formadores. Barcelona, Ediciones Ges-
tión 2000.
SEMINARIO RESIDENCIAL. (V. FORMACIÓN RESIDENCIAL.)
SENIORS ESPAÑOLES PARA LA COOPERACIÓN TÉCNI-
CA (SECOT). Asociación de jubilados con experien-
cia en la gestión empresarial, que presta asesora-
miento gratuito a PYME. Se creó en 1989, a iniciativa
de Acción Social Empresarial, del Consejo Superior
de Cámaras de Comercio, Industria y Navegación y
del Círculo de Empresarios. Tiene más de 300 aso-
SENSITIVITY TRAINING GROUP
ciados y está integrada en la Asociación de Seniors
de la Europa Unión Europea (ASEC).
[VM]
SENSITIVITY TRAINING GROUP. (V. GRUPO DE ENTRENA-
MIENTO EN SENSIBILIZACIÓN, GRUPO T.)
SENTENCIA. Resolución de jueces y tribunales que
pone fin, con carácter definitivo, a un pleito o causa
en cualquier instancia o recurso, o cuando, conforme
a las leyes procesales, deba revestir tal forma. La
sentencia ha de formularse expresando, tras el en-
cabezamiento, y en párrafos separados y numerados,
los antecedentes de hecho, los hechos probados, en
su caso, los fundamentos de derecho y, finalmente,
el fallo. Ha de ser firmada por el juez, magistrado o
magistrados que la dictan.
BIBLIOGRAFÍA
Sánchez Pego, F.J. (1990). La fase decisoria de instancia:
La sentencia. En: AA.W., Comentarios a las Leyes La-
borales. La nueva Ley de Procedimiento Laboral, tomo
XIII, vol.1.0, Madrid, Edersa.
[GT y YV]
SENTIDO ORGANIZACIONAL. Estrategia de comporta-
miento utilizada por la organización para hacer frente
a la complejidad de su entorno. Dicha estrategia se
define en términos de las decisiones que se consi-
deran adecuadas, es decir, que son propias del pa-
trón de decisiones de la organización; el sentido or-
ganizacional permite entonces definir los límites de la
organización, lo que es propio y significativo de lo que
no lo es.
[SP y LA]
SERIE DE PUESTOS. Grupos de puestos con tareas si-
milares en contenido pero diferentes en nivel.
[MFR]
SERVICIOS DE PREVENCIÓN. Conjunto de medios hu-
manos y materiales necesarios para realizar las acti-
vidades preventivas que garanticen la adecuada pro-
tección de la seguridad y salud de los trabajadores,
asesorando y asistiendo al empresario, a los traba-
jadores y a sus representantes, así como a los órga-
nos de representación especializados (arts. 6.1.e) y
31 LPRL y RD 39/1997, de 17 de enero, BOE de 31).
Se caracterizan por su interdisciplinariedad, dada la
heterogeneidad de sus funciones, y por su carácter
técnico, que dificulta en muchos casos que el empre-
sario pueda ejercer personalmente cuantas tareas
abarcan la prevención y seguridad, las cuales inclu-
yen:
811
SERVICIOS DE PREVENCIÓN
a) Diseño, aplicación y coordinación de los planes de
actuación preventiva;
b) Evaluación de los factores de riesgo sobre la se-
guridad y salud de los trabajadores;
c) Determinación de las prioridades para la adopción
de las medidas preventivas y de vigilancia ade-
cuadas;
d) Información y formación de los trabajadores;
e) Prestación de primeros auxilios y planes de emer-
gencia;
f) Vigilancia de la salud de los trabajadores respecto
de los riesgos derivados de la actividad laboral.
En todo caso, el legislador ofrece a las empresas
cuatro fórmulas distintas de organizar los servicios de
prevención:
a
1. ) Asunción por el propio empresario de la actividad
preventiva. Se configura como excepción, aunque su
reconocimiento tiene importancia para las empresas
de pequeña dimensión a las que resultaría muy cos-
tosa la creación de servicios de prevención ad hoc.
Se puede utilizar esta fórmula en empresas de menos
de seis trabajadores, siempre que el empresario de-
sarrolle habitualmente su actividad en el centro de
trabajo y tenga suficiente capacidad en relación con
los riesgos propios de la actividad, mediante la co-
rrespondiente acreditación de su formación en fun-
ción de las características de la empresa y las cir-
cunstancias de su actividad. Con todo, no cabe que
el empresario asuma personalmente la prevención
cuando la actividad empresarial está incluida entre
aquéllas previstas en el Anexo I del RD 39/1997, por
considerarse que comportan especiales riesgos, de
igual modo que queda excluida de la actividad pre-
ventiva realizada por el propio empresario, en todo
caso, la actividad de vigilancia de la salud de los tra-
bajadores, que debe cubrirse a través de servicios de
prevención ajenos. Finalmente, el empresario está
obligado a someter su sistema a una auditoría exter-
na, salvo que su eficacia resulte evidente por la es-
casa complejidad de las actuaciones preventivas.
a
2. ) Designación de uno o varios trabajadores que
asuman la actuación preventiva. Se trata de una fór-
mula residual, que opera en ausencia de las restantes
opciones. La designación compete al empresario, si
bien dicha elección vendrá limitada por la exigencia
de que los trabajadores se hallen capacitados para
desempeñar la funciones preventivas, lo que puede
concretarse tanto en la contratación de trabajadores
dedicados exclusivamente a dicha actividad como en
la compatibilidad de funciones laborales y preventivas
de los ya contratados.
SERVICIOS DE SEGURIDAD Y MANTENIMIENTO
a
3. ) Servicios de prevención propios. Se trata de un
órgano estable dentro de la organización de la em-
presa que cuenta con un alto nivel de capacitación y
cualificación técnica, y que resulta obligatorio en em-
presas de más de 500 trabajadores o las de entre 250
y 500 que desarrollen alguna de las actividades pe-
nosas o peligrosas que se refieren en el Anexo I del
RD 39/1997. No obstante, también estarán obligadas
a constituir servicios de prevención propios aquellas
empresas que, fuera de los supuestos anteriores,
vengan obligadas a ello por decisión de la autoridad
laboral en función de la peligrosidad de su actividad
o la frecuencia o gravedad de su siniestralidad. Tales
servicios han de contar con los medios humanos y
materiales necesarios, lo que se concreta en cubrir
mediante expertos con capacitación de nivel superior
al menos dos de las disciplinas o especialidades pre-
ventivas (medicina del trabajo, seguridad en el tra-
bajo, higiene industrial, ergonomía y psicología apli-
cada), pudiendo las restantes tres especialidades
cubrirse con personal de nivel básico o intermedio.
Los servicios de prevención propios quedan someti-
dos a un sistema de auditoría externa, dirigida a con-
trolar el cumplimiento de sus obligaciones.
a
4. ) Servicios de prevención ajenos. Su adopción
debe ser consultada a la representación legal de los
trabajadores y se aplica para aquellas empresas que,
no obligadas a constituir un servicio de prevención
propio, manifiestan insuficiente la cobertura de la ac-
tuación preventiva mediante la designación de tra-
bajadores ad hoc. Las entidades especializadas que
pretendan actuar como sen/icios de prevención han
de ser objeto de una acreditación como tales por la
Administración laboral y sanitaria, y poseer una ga-
rantía financiera que cubra su eventual responsabili-
dad. Además, han de disponer de la organización,
instalaciones, equipos y personal técnico adecuados,
lo que significa, respecto de este último, la necesidad
de al menos un experto de nivel superior por cada
una de las cinco especialidades preventivas. Se re-
conoce expresamente la posibilidad de que las mu-
tuas de accidentes de trabajo y enfermedades pro-
fesionales actúen como servicios de prevención
ajenos, siempre que lo hagan exclusivamente para las
empresas asociadas y cuenten con la correspondien-
te autorización administrativa.
[GT y YV]
SERVICIOS DE SEGURIDAD Y MANTENIMIENTO. Medi-
das de seguridad de las personas y de las cosas,
mantenimiento de los locales, maquinaria, instalacio-
nes, materias primas y cualquier otra atención que
fuese precisa para la posterior reanudación de la ac-
812
SERVICIOS ESENCIALES PARA LA COMUNIDAD
tividad. Es el comité de huelga el sujeto obligado a
garantizar tales servicios durante el desarrollo de la
huelga (V. COMITÉ DE HUELGA). Han de fijarse por el em-
pleador con la participación de dicho comité de huel-
ga, que es el órgano responsable de su cumplimiento.
La designación de los trabajadores que hayan de
cumplir estos servicios de mantenimiento se ha de
hacer también de común acuerdo entre empresario y
comité de huelga, siendo inconstitucional la atribu-
ción de tal facultad en exclusiva al empresario, aun
cuando la jurisprudencia señala que sí cabe la unila-
teralidad empresarial cuando el comité no acuerda la
designación. Los trabajadores designados para el
cumplimiento de estos servicios de seguridad y man-
tenimiento no pueden negarse a ello, incurriendo su
negativa en falta sancionable incluso con despido
(art. 6.1 RDLRT en relación con el art. 54 LET).
BIBLIOGRAFÍA
González Biedma, E. (1993). Derecho de huelga y servicios
de mantenimiento y seguridad en la empresa. Madrid, Ci-
vitas.
De la Villa Gil, L.E. (1992). Los servicios de "mantenimiento"
en la empresa. En: AA.W., Estudios sobre la huelga. Ma-
drid, ACARL.
[GT y YV]
SERVICIOS ESENCIALES PARA LA COMUNIDAD. Con-
cepto jurídico indeterminado que identifica aquellos
servicios establecidos para la satisfacción de bienes
e intereses que se consideran esenciales y cuya ga-
rantía prevalece sobre el ejercicio del derecho de
huelga, obligando a los huelguistas a prestarlos en la
medida necesaria para hacerlos posibles (art. 28.2
CE). La calificación de servicio esencial se relaciona
con la naturaleza de los intereses a satisfacer, no
considerándose aceptable que la huelga sacrifique
los intereses de los destinatarios de servicios esen-
ciales, por ser éstos prioritarios frente a aquélla. El
problema es que no existe una enumeración o deter-
minación de servicios esenciales, dificultad que se in-
crementa por la propia comparación del texto cons-
titucional y legislativo en este punto, con conceptos
no idénticos, y más extenso el concepto legal ("cual-
quier género de servicios públicos o de reconocida e
inaplazable necesidad": art. 10.2 RDLRT) frente al
constitucional ("garantías precisas para asegurar el
mantenimiento de los servicios esenciales para la co-
munidad": art. 28.2 CE).
La fijación del mantenimiento de los servicios esen-
ciales corresponde a la autoridad gubernativa, no al
empresario, en el entendimiento de que se requiere
un tercero imparcial, y no las partes implicadas, aun-
que dicha autoridad no puede desoír la oferta seria de
SERVICIOS MÍNIMOS
garantías que se haya producido por parte de los
huelguistas. Tales potestades las ejercen también los
órganos de Gobierno de las comunidades autóno-
mas. Límite infranqueable en la adopción del mante-
nimiento del servicio esencial es la imposibilidad de
vaciar de contenido el derecho de huelga, para lo cual
se consideran algunos criterios como los siguientes:
a) Ponderación de la extensión territorial, temporal y
personal de la huelga así como de las concretas
necesidades del servicio, en una interpretación
restrictiva;
b) Deben garantizarse sólo mínimos indispensables
con los trabajadores estrictamente necesarios, de-
biendo existir una razonable proporción entre los
sacrificios impuestos a los huelguistas y a los
usuarios de los servicios esenciales, de forma que
nunca puede entenderse mantenimiento de los
servicios esenciales como funcionamiento normal
de éstos;
c) La fijación del mantenimiento de los servicios ha
de ser motivada, correspondiendo la prueba de su
justificación a la autoridad que la ha fijado.
El incumplimiento de las previsiones para el man-
tenimiento de los servicios determina la posible sus-
titución de los huelguistas por fuerzas de la policía
nacional o del ejército, la imposición de sanciones ad-
ministrativas, cuando la huelga sea, además, ¡legal, y,
si concurren especiales circunstancias, la declaración
del estado de alarma, de excepción o de sitio, cuando
los servicios públicos esenciales para la comunidad
quedan tan gravemente alterados que, para restable-
cerlos, no basten las potestades ordinarias (art. 55.1
CE). Además, si quienes incumplen son los trabaja-
dores designados para el mantenimiento de los mí-
nimos prestablecidos se considera causa de despido
disciplinario.
BIBLIOGRAFÍA
Albiol Montesinos, I. y Sala Franco, T. (1987). El manteni-
miento de los servicios mínimos y de los servicios esen-
ciales de la comunidad como límites del derecho de huel-
ga (I y II). Actualidad Laboral, 23-24,1233-1244 y 1297-
1314.
Baylos Grau, A.P. (1988). Derecho de huelga y servicios
esenciales. Madrid, Tecnos.
[GT y YV]
SERVICIOS MÍNIMOS. Servicios fijados por la autori-
dad gubernativa a fin de mantener los servicios esen-
ciales para la comunidad; su denominación se co-
rresponde con el mínimo indispensable que haga
posible la satisfacción de los bienes e intereses que
aquéllos intentan garantizar a los usuarios (V. SERVI-
CIOS ESENCIALES PARA LA COMUNIDAD).
813
SESIÓN
BIBLIOGRAFÍA
Albiol Montesinos, I. y Sala Franco, T. (1987). El manteni-
miento de los servicios mínimos y de los servicios esen-
ciales de la comunidad como límites del derecho de huelga
(I y II). Actualidad Laboral, 23-24,1233-1244 y 1297-1314.
[GTyYV]
SESGOS ATRIBUCIONALES. Se refieren a las desvia-
ciones de lo normativo que aparecen en los juicios de
atribución. En sus formulaciones iniciales la teoría de
la atribución asumía que los sujetos realizaban las
atribuciones (p. ej., juicios de sentido común acerca
de las causas del comportamiento) aplicando ciertas
reglas lógicas.
Por ejemplo, según Heider (1958) los sujetos operan
como científicos ingenuos, mientras que el modelo de
covariación de Kelley (1967) postula que los sujetos
emiten una atribución en base a la combinación ló-
gica de criterios objetivos tales como la frecuencia de
aparición de ese tipo de conductas en esas condicio-
nes o la tendencia del sujeto a comportarse así en
cualquier circunstancia.
Sin embargo, el análisis de las atribuciones que
efectivamente realizan las personas muestra que no
siempre los sujetos se ajustan a la lógica esperada
(Ajzen y Fishbein, 1977). En su lugar los juicios de atri-
bución resultan influidos por cuestiones tales como
los prejuicios previos sobre las causas del compor-
tamiento, las ideas erróneas sobre lo que es un com-
portamiento normal, o el intento de autoexculparse.
TÉRMINOS RELACIONADOS
ERRORES ATRIBUCIONALES | TEORÍA DE LA ATRIBUCIÓN.
BIBLIOGRAFÍA
Ajzen, I. y Fishbein (1977). Attitude-behaviorrelations: a
theoretical analysis and a review of empirical research.
Psychologycal Bullletin, 84, 888-918.
Heider, F. (1958). The psychology of interpersonal relations.
N.Y., J. Wiley & Sons.
Kelley, H.H. (1967). Attribution theory ín social psychology.
En: D. Levine (ed.). Nebraska Symposium on Motivation
(vol. 15). University of Nebraska Press.
Morales, J.F.; Moya, M.; Rebolloso, E.; Fernández, J.M.;
Huici, C; Marqués, J.; Páez, D. y Pérez, J.A. (1994). Psi-
cología social (sección VI). Madrid, McGraw-Hill.
[AB y JLZ]
SESIÓN. Periodo temporal en el que se desarrolla, sin
interrupción alguna, una actividad formativa. Esto es,
hace referencia al momento temporal, desde su inicio
a la finalización, en el que se lleva a cabo la forma-
ción, ya sea utilizando forma de seminario "que com-
prende varias sesiones", lecciones magistrales, o, en
general, las diferentes técnicas pedagógicas.
SESIÓN DE BOLSA
BIBLIOGRAFÍA
Del Pozo, P. (1993). Formación de formadores. Madrid,
Eudema.
[ADT]
SESIÓN DE BOLSA. La sesión de la bolsa es el tiempo
en que se puede contratar. En los mercados de va-
lores españoles la sesión comienza a las nueve de la
mañana y termina a las cinco de la tarde. Es decir,
durante esas horas los operadores pueden contratar
valores y fuera de esa franja horaria no se puede.
P"LL]
SIGILO PROFESIONAL. Obligación de los representan-
tes de los trabajadores de guardar secreto en todo lo
referente a:
SILVERMAN, David. Catedrático de sociología en el
a) La información recibida en torno a la evolución ge-
neral del sector económico al que pertenece la
empresa, la situación de la producción y ventas de
la entidad, su programa de producción y evolución
probable del empleo y las previsiones del empre-
sario sobre la celebración de nuevos contratos.
b) La copia básica de los contratos en los supuestos
en que, legalmente, son exigibles.
c) El balance, la cuenta de .resultados, la memoria y,
en el caso de que la empresa revista la forma de
sociedad por acciones o participaciones, de los
demás documentos que se den a conocer a los
socios.
d) Las reestructuraciones de plantilla y ceses totales
o parciales, definitivos o temporales de aquélla; las
reducciones de jornada, así como el traslado total
o parcial de las instalaciones; los planes de for-
mación profesional de la empresa; la implantación
o revisión de sistemas de organización y control
de trabajo; los estudios de tiempos, estableci-
miento de sistemas de primas o incentivos y va-
loración de puestos de trabajo.
e) La fusión, absorción o modificación del status ju-
rídico de la empresa cuando suponga cualquier in-
cidencia que afecte al volumen de empleo.
Tales cuestiones, de las que el representante tiene
conocimiento en el ejercicio de sus competencias,
han de ser objeto de sigilo profesional por parte del
mismo, aun después de dejar de ostentar las funcio-
nes representativas de que se trate, lo que, en opinión
doctrinal y jurisprudencial, no significa otra cosa que
el representante ha de hacer un uso prudente de las
informaciones que recibe en su condición de tal.
Pero, además, el deber de sigilo profesional se pro-
yecta sobre todas aquellas materias sobre las que la
dirección señale expresamente el carácter reservado,
sin que la posibilidad de clasificación de informa-
814
SILVERMAN, David
ciones por parte del empresario sea absoluta, de-
biéndose tratar de informaciones objetivamente re-
servadas, y no lo son las que resultan de público
conocimiento o fueran conocidas por un amplio nu-
mero de sujetos. En todo caso, ningún tipo de do-
cumento entregado por la empresa al comité podrá
ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquélla y
para distintos fines de los que motivaron su entrega,
(art. 65.2 LET; 10.3.1.° LOLS y 10.2 LORAP).
BIBLIOGRAFÍA
Tudela Cambronera, G. (1991). Las garantías de los repre-
sentantes de los trabajadores en la empresa. Madrid, Tec-
nos.
[GT y YV]
Goldsmiths" College (Universidad de Londres). Des-
pués de estudiar en la London School of Economics,
pasó un periodo en los Estados Unidos antes de lle-
gar a su puesto actual. Silverman trabaja desde la
perspectiva de la sociología y su interés ha sido de-
sarrollar una crítica psicológica de la teoría de la or-
ganización. La mayoría de sus trabajos de investiga-
ción se han llevado a cabo en organizaciones del
sector público, incluyendo administraciones del go-
bierno local y el British National Health Service.
Ha estudiado particularmente los procesos de se-
lección, las ocupaciones administrativas y las relacio-
nes profesional-cliente.
La principal contribución de Silverman ha sido la in-
troducción de una perspectiva de "acción orientada"
en teoría de la organización. Cree que es necesaria
una alternativa a la teoría de sistemas que actual-
mente domina en el estudio de las organizaciones y
esa alternativa pasa por enfocar las organizaciones
como el producto de las acciones e interacciones de
personas motivadas persiguiendo sus propios pro-
pósitos.
Silverman distingue tres características de una or-
ganización formal: 1) La mayoría de los conjuntos de
relaciones sociales lo perciban como un artefacto; 2)
Las relaciones tardan menos en ser reconocidas por
aquellos miembros de la organización que buscan la
coordinación y el control; 3) Los cambios planeados
en las relaciones sociales y las reglas del juego están
abiertas a la discusión.
La teoría de sistemas ve las organizaciones como
un conjunto de partes interdependientes con necesi-
dades para sobrevivir. Pero la teoría de sistemas falla
al considerar que son los miembros de las organiza-
ciones, al importar significados y definiciones comu-
nes, los que hacen la regulación y la adaptación. Es
necesario ver las organizaciones desde el punto de
SILVERMAN, David
vista de las relaciones sociales dentro de ellas y como
los miembros de la organización las interpretan y
comprenden.
Porque la teoría de sistemas confunde las acciones
de los directores con la conducta de la organización.
Desarrollando esta abstracción, la teoría de sistemas
dirige la atención fuera de los propósitos de la acción
humana. Silverman ve las estructuras como continua-
mente construidas y reconstruidas. Estas diferencias
en la aproximación son el corazón de la conceptua-
lización de las organizaciones. Dadas estas estruc-
turas teóricas, encuentra el mismo problema en las
dos principales vanantes de la teoría de sistemas:
funcionalismo, derivado de la sociología y teoría de
los sistemas sociotécnicos, con un carácter más in-
terdisciplinario. A las dos les conciernen las conse-
cuencias mucho más que las causas de la conducta.
Las dos permanecen en una analogía biológica que
es insatisfactoria para la descripción y explicación de
los acontecimientos humanos. Las dos insisten en los
procesos de adaptación y estados de equilibrio y no
pueden abordar de modo adecuado el cambio y el
conflicto.
Sin embargo, pese a estas estrictas limitaciones,
Silverman ve algunas ventajas a la perspectiva socio-
técnica: la idea de que la conducta y las motivaciones
están condicionadas por la tecnología ha llevado a al-
gunos escritores a abordar los conflictos de intereses
y estrategias de su resolución.
Viendo las organizaciones como interrelaciones de
tecnología, medio ambiente, sentimientos y estruc-
turas, con ningún factor dominante, significa acentuar
la ausencia de cualquiera de las formas más eficien-
tes de organización. Pero al final cualquier forma de
aproximación desde la perspectiva de la teoría de sis-
temas es incapaz de explicar por qué suceden las or-
ganizaciones particulares; sólo puede describir ejem-
plos de adaptación y sus consecuencias en sus
propios términos.
Silverman también ve problemas con la otra apro-
ximación principal que él identifica como "psicología
de la organización". No hay aquí el mismo fenómeno
de reificación que en la teorfa de sistemas y cierta-
mente hay involucración con los individuos. Pero,
como en la teoría de sistemas, el énfasis está todavía
sobre las necesidades; más o menos, las personas
son tratadas como sistemas. Los individuos están
conceptuados como si tuvieran necesidades que sa-
tisfacer que están organizadas jerárquicamente y se
hallan, a menudo, en conflicto con las metas de la
organización. Silverman sugiere que hay problemas
importantes que resolver sin que ello implique con-
validar tales necesidades por otros conceptos o
815
SILVERMAN, David
constructos que puedan explicar la conducta. Los au-
tores en su aproximación conceptual se involucran en
la búsqueda de patrones generales que establezcan
relaciones entre necesidad y conducta en lugar de
hacerlo sobre la acción individual. Esta acción indi-
vidual es, para Silverman, lo que debería ser el centro
de los análisis de la organización.
A la hora de enfrentarse con los problemas propios
de la formulación de teorías acerca de las organiza-
ciones, sólo hay una solución: la adopción de la ac-
ción como elemento de referencia. El elemento esen-
cial en esta aproximación es mirar las organizaciones
como el resultado de la interacción de personas mo-
tivadas, o que están intentando resolver sus propios
problemas y persiguen sus propios fines. El medio
ambiente está concebido como una fuente de signi-
ficados para los miembros de la organización, signi-
ficados que también están definidos por las contri-
buciones de otros actores. Todo ello permite a los
actores de dentro de las organizaciones defender sus
propias acciones y encontrar sentido a las acciones
de los otros. Algunas son significativas, otras no. Las
acciones no tienen más significado que el que les sea
dado por los actores.
Este método de análisis y aproximación está ilus-
trado y desarrollado en el trabajo que Silverman ha
llevado a cabo con Jill Jones sobre las entrevistas de
selección de personal en las organizaciones del sec-
tor público. En términos empíricos el énfasis sobre la
acción, construcción social de la realidad y el desa-
rrollo de las orientaciones compartidas conduce a un
énfasis en el estudio de la lengua. Es a través de la
lengua como las acciones, percepciones y significa-
dos de las reglas de la organización, por ejemplo, se
establecen y reafirman continuamente.
Por eso el objetivo en el proceso de selección no es
escoger al candidato correcto para el trabajo, sino dar
sentido a lo que sucede en un marco socialmente
organizado. En la situación de una entrevista, los
actores pueden comenzar con opiniones conflictivas
sobre la realidad o los hechos. El resultado se va
configurando a través de los intercambios verbales
11
para llegar a una "suma aceptable sobre el carácter
del entrevistado y el proceso de selección. Al hacer
esto, los actores normalmente confirman las estruc-
turas de poder y autoridad existentes y comparten los
significados y las reglas de la operación. El proceso
de selección es importante al confirmar la compren-
sión que los actores tienen de lo que sucede y por
qué en las organizaciones particulares de las cuales
ellos forman parte.
En estudios posteriores Silverman comparó la in-
teracción entre especialista-paciente en clínicas pri-
SIMA
vadas y en el National Health Service (NHS). En las
clínicas del NHS el paciente es destinado a un equipo
de doctores y podrá ser visto por médicos diferentes
en consultas sucesivas. Consecuentemente, la rela-
ción es percibida como impersonal. Los pacientes
privados, en cambio, pueden organizar su relación
para obtener un servicio personalizado ya que son
percibidos por los doctores como titulares para ac-
tuar como clientes de cualquier servicio de pago. Par-
ticipan más en las consultas, incluyendo preguntas
acerca de la experiencia y competencia del médico.
Están capacitados para evaluar y comentar diversos
aspectos del servicio y pueden comparar precios.
Lo que sucede en las organizaciones, entonces, es
un producto continuo de acciones humanas motiva-
das. Para Silverman esto es simplemente un principio
general de toda vida social. Por esto es difícil distin-
guir las organizaciones como entidades de otros tipos
de estructuras sociales "y tal vez no merece la pena".
El estudio de las organizaciones no debería verse
como un fin en sí mismo sino como un escenario den-
tro del cual los procesos sociales generales pueden
estudiarse desde una perspectiva sociológica clara.
Haciendo esto sería posible asegurar que los analis-
tas no impongan su propia opinión sobre los direc-
tores o de lo que son los escenarios y los problemas.
OBRAS PRINCIPALES
Silverman, D. (1970). The theory of organizations. Heine-
mann.
Silverman, D. y Jones, J. (1976). Organizational work: the
language ofgrading. Collier Macmillan.
[JA]
SIMA. Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitra-
je previsto por el artículo 5 del ASEC como órgano de
soporte administrativo y gestión de los procedimien-
tos de solución extrajudicial de conflictos laborales
allí regulados. Constituido como fundación de ámbito
estatal bajo la tutela del Ministerio de Trabajo y Asun-
tos Sociales, y financiado con recursos públicos, este
servicio se compone de forma paritaria por las orga-
nizaciones sindicales y empresariales más represen-
tativas, y a él deben remitirse los escritos de inicia-
ción de los procedimientos. Asimismo, debe elaborar
una lista de mediadores y arbitros de entre los que las
partes en conflicto designarán a aquél o aquéllos que
ejercerán las funciones mediadoras o arbitrales.
[GT y YV]
SIMETRÍA. (V. ASIMETRÍA.)
SIMMEL, Georg. Nació en Berlín (Alemania) el 1 de
marzo de 1858 y falleció en Estrasburgo (todavía ale-
mana) en el 26 de septiembre de 1918, debido a un
816
SIMMEL, Georg
cáncer. Es uno de los fundadores de la sociología
moderna, así como de la filosofía de la vida econó-
mica.
Hijo de judíos, el padre, hombre de negocios, se
convirtió al catolicismo y la madre al luteranismo.
Georg fue educado como luterano. Posteriormente
abandonó esta iglesia, aunque siguió interesado por
la religión. Quedó huérfano de padre siendo todavía
un niño.
Heredó una pequeña fortuna que le permitió dedi-
carse al estudio de la historia, historia del arte, filo-
sofía y psicología social en la Universidad de Berlín,
doctorándose en 1881 con una tesis sobre Kant. En
1890 se casó con una mujer intelectual, autora de tra-
bajos filosóficos, con la que tuvo un único hijo. Co-
menzó a enseñar como Privatdozent en 1892 en Ber-
lín y luego, como profesor extraordinario, a partir de
1900. En sus lecciones insistía fundamentalmente en
los aspectos sociológicos.
La mayor parte de su vida la pasó en Berlín. Su ori-
gen judío condicionó que tuviera que esperar, a pesar
de la fama de sus obras, hasta 1914 para que le ofre-
cieran una cátedra en Strasburg. En 1910 fundó la
Sociedad Sociológica Alemana junto con Max Weber.
Fue muy conocido en su tiempo, pero ni creó escuela
ni edificó un sistema. Después de su muerte ha sido
prácticamente olvidado. Es cierto que los sociólogos
actuales no suelen ni mencionarlo, aun cuando sus
ideas se suelen utilizar con mucha frecuencia, sin ci-
tar su nombre.
Siguiendo el camino iniciado en sus enseñanzas
como Privatdozent, llegó a interesarse profundamente
por la sociología, a la que consideraba como ciencia
autónoma de las formas de asociación humana, preo-
cupándose básicamente de su caracterización y fun-
damento. Pero la sociología era tan sólo uno de sus
múltiples intereses.
No le interesaba la vida abstracta ni los grandes te-
mas tradicionales de la filosofía, sino la vida humana
concreta y variada; la vida en la multiplicidad de sus
formas y en la expresión de esta variedad en la so-
ciedad: el arte y la filosofía, así como el dinero, la co-
quetería, etc. Tiene análisis penetrantes en sus libros
sobre Goethe y Rembrandt.
A partir de la filosofía kantiana creó una concepción
vitalista, relativista, influido por Hegel y Schopen-
hauer, pero luego realizó una crítica radical de la
moral kantiana, evolucionando hacia Nietzche, el vi-
talismo de Bergson, Husserl, Dilthey, y la fenomeno-
logía, finalizando en un pensamiento místico. En su
pensamiento sociológico influyeron Spencer, Comte
y Marx, aunque no puede considerársele como mar-
xista.
SIMPATÍA (PRINCIPIO DE)
Se halla dentro del campo del positivismo pues
considera como imposible una metafísica "demostra-
ble", aunque le interesa como expresión de actitudes
típicas del espíritu humano. El tema central de su fi-
losofía es la vida: una totalidad orgánica que tiende a
superarse y en esta tendencia comprende el mundo
físico y psíquico.
La vida la sentía como un movimiento creador, una
totalidad orgánica que tiende a recuperarse: la vida
en más que vida; el sujeto concreto de ella es una
criatura limitada que engendra "objetos culturales"
para mantener su vida y desarrollar sus potenciali-
dades. Al final, el hombre es dominado y esclavizado
por sus propios productos. Esta teoría se asemeja a
la marxiste de la alienación, pero para Marx esta alie-
nación se resolverá en una sociedad futura, mientras
que en Simmel esta contradicción en irresoluble y
eterna.
Para Simmel, el conocimiento es independiente de
la estructura psicológica del sujeto y su validez no es
absoluta sino en relación con su utilidad para la vida.
Este pragmatismo fue mitigado hacia el final de su
vida. En Hautproblem junto a lo físico y lo psíquico
coloca un tercer elemento: el mundo de las creencias
o contenidos del conocimiento, criterio que nos da la
validez del conocimiento.
Su contribución más importante a la sociología es
su metodología. No concebía la sociología como una
ciencia de leyes y la búsqueda de leyes sociales nun-
ca le interesó demasiado. No toleraba la confusión de
la sociología con la filosofía social o la historia. Las
formas de interacción deben distinguirse de los con-
tenidos y estas formas son el objeto propio de la so-
ciología.
OBRAS PRINCIPALES
Simmel, G. (1958). Philosophie des Geldes. Leípig, Duncker
& Humblot.
Simmel, G. (1958). Soziobgie: Untersuchungen über die
Formen der Vergesellschaftung. Berlín, Duncker & Hum-
blot.
Simmel, G. (1964). Hautprobleme der Pshilosophie. Berlín,
Gruyter.
[HT]
SIMPATÍA (PRINCIPIO DE). Las personas simpáticas,
es decir, capaces de reducir la ansiedad, la soledad,
el estrés y la inseguridad, o de aumentar la auto-
estima de sus interlocutores, poseen una mayor ca-
pacidad de influir sobre los mismos que aquellas
personas que carecen total o parcialmente de tales
habilidades.
Las dimensiones fundamentales de la simpatía son
el atractivo físico, la semejanza, la habilidad para elo-
giar, la familiaridad y la cooperación (Cialdini, 1990).
817
SINDICATO
TÉRMINOS RELACIONADOS
PERSUASIÓN.
BIBLIOGRAFÍA
Cialdini, R.B. (1990). Influencia. Madrid, Prodilu.
[PB y AB]
SIMULADOR DE GESTIÓN. GAME MANAGEMENT. Mo-
dalidad formativa que, en cuanto al método, tiene un
cierto parecido con los ejercicios de simulación de
vuelo que se utilizan en la formación y el adiestra-
miento de pilotos de aviación. También se conoce
como juego de gestión. Está dirigida a gestores em-
presariales y se basa en la resolución de problemas
que pueden tener soluciones alternativas, pero resul-
tados siempre diferentes. Basado en programas in-
formáticos que pueden contener varios niveles de
complejidad, aporta numerosos ejercicios de autoe-
valuación de la toma de decisiones individuales o en
grupo.
[VM]
SINDICACIÓN. (V. AFILIACIÓN SINDICAL.)
SINDICALISMO. El sindicalismo surgió en el siglo xvm
con la intención de, a través de mejoras continuas en
el trabajo, convertir a la Unión de Trabajadores en
dueños de su propio trabajo y de su producto, con lo
cual quedaría definitivamente modificada la sociedad
y consecuentemente la política. Este sindicalismo,
próximo al anarquismo, se transforma a partir de
Marx en un sindicalismo socialista que pretendía con-
seguir el cambio político para después conseguir el
cambio social (laborismo). Desde entonces la evo-
lución del sindicalismo es paralela a la evolución
política de los partidos. De las Unions pasamos a la
fragmentación en sindicatos del mismo ramo que
dependen en mayor o en menor medida de los par-
tidos políticos. En la práctica, actualmente conviven
distintos tipos de sindicatos desde los más o menos
proletarios a los de técnicos, los de élite, etc., que uti-
lizan la negociación colectiva para mejorar su situa-
ción en la empresa. Las diferencias de contenido de
los objetivos sindicales en los distintos países son
también cada vez mayores.
[LG]
SINDICATO. Asociación privada de trabajadores, pero
con reconocimiento constitucional, para la defensa y
promoción de los intereses económicos y sociales
que les son propios, cuya creación y ejercicio de sus
actividades son libres, dentro de la exigencia de fun-
cionamiento democrático y respeto a la Constitución
y a las leyes (art. 7 CE). Constituye un derecho de los
trabajadores, dentro del contenido esencial de la li-
SINDICATO MÁS REPRESENTATIVO
bertad sindical, el de fundar sindicatos, sin autori-
zación previa, así como el de suspenderlos y extin-
guirlos por procedimientos democráticos (art. 2.1. a)
LOLS). No obstante, el derecho de fundación sindi-
cal sólo corresponde a los trabajadores por cuenta
ajena, incluidos los funcionarios y personal estatu-
tario, de modo que los trabajadores por cuenta pro-
pia que no tienen empleados a su cargo, los traba-
jadores en paro, los jubilados o los incapacitados sin
actividad laboral no pueden constituir sindicatos
que tengan por objeto, precisamente, la defensa de
sus intereses singulares, pudiendo, sin embargo, afi-
liarse a sindicatos ya constituidos, y sin perjuicio,
todo ello, de la posibilidad de creación de otro tipo
de asociaciones.
El procedimiento para la constitución del sindicato
se ajusta a una sencilla tramitación, que se inicia con
el depósito ante la oficina pública de los estatutos,
debiendo disponer ésta el darles publicidad o el re-
querir a sus promotores la subsanación de defectos,
publicando en su tablón de anuncios y en el Boletín
Oficial correspondiente los datos de identificación bá-
sica del sindicato. Los sindicatos adquieren perso-
nalidad jurídica y plena capacidad de obrar transcu-
rridos veinte días hábiles desde el depósito, por parte
de sus promotores o dirigentes, de los estatutos sin-
dicales ante la oficina pública, aun cuando cabe la im-
pugnación judicical de estos estatutos por la autori-
dad laboral o sujetos interesados para declarar su
eventual no conformidad a derecho (V. ESTATUTOS SIN-
DICALES y MODALIDADES PROCESALES).
Los sindicatos, en el ejercicio de su libertad sindical
colectiva, tienen derecho a (art. 2.2 LOLS):
a) Redactar sus estatutos y reglamentos, organizar
su administración interna y sus actividades y for-
mular su programa de acción;
b) Constituir federaciones, confederaciones y orga-
nizaciones internacionales, y afiliarse o separarse
de las mismas;
c) No ser suspendidos ni disueltos, salvo resolución
judicial firme fundada en incumplimiento grave de
las leyes; y
d) El ejercicio de la actividad sindical fuera y dentro
de la empresa, que comprende, entre otras acti-
vidades, el ejercicio de los derechos de negocia-
ción colectiva, huelga, planteamiento de conflictos
individuales y colectivos y presentación de candi-
daturas para la elección de representantes unita-
rios. Pese a lo anterior, se incluyen en este apar-
tado cualesquiera otras actividades sindicales que
sean calificables como de defensa, promoción o
representación de los intereses de los trabajado-
818
SINDICATO MAS REPRESENTATIVO
res, lo que prácticamente no excluye actividad al-
guna.
BIBLIOGRAFÍA
Fernández López, M.a F. (1982). El sindicato. Naturaleza
jurídica y estructura. Madrid, Civítas.
[GT y YV]
SINDICATO MÁS REPRESENTATIVO. Sindicato que
cuenta con una singular posición jurídica a efectos de
participación institucional y de acción sindical por ra-
zón de su representatividad acreditada en los pro-
cesos de elección de representantes unitarios en las
empresas y administraciones públicas, que le habilita
para representar institucionalmente los intereses de
todos los trabajadores (arts. 6 y 7 LOLS). La condi-
ción de sindicato más representativo atribuye a su ti-
tular las siguientes prerrogativas y derechos:
a) Representación institucional ante las administra-
ciones públicas u otras entidades estatales o de
comunidad autónoma;
b) Negociación colectiva estatutaria;
c) Participación en la determinación de las condicio-
nes de trabajo en las administraciones públicas;
d) Participación en los sistemas no jurisdiccionales
de solución de conflictos de trabajo;
e) Promoción de elecciones de representantes uni-
tarios en las empresas y administraciones públi-
cas;
f) Obtención de cesiones temporales de uso de in-
muebles patrimoniales públicos; y
g) Cualquier otra función representativa que se es-
tablezca.
Los sindicatos pueden ser más representativos a ni-
vel estatal, en cuyo caso las facultades recién des-
critas se ejercerán en todos los niveles territoriales y
funcionales, o a nivel de comunidad autónoma, en
que las facultades señaladas se ejercerán, salvo en lo
relativo a participación institucional, en el ámbito es-
pecífico de la comunidad autónoma.
Son sindicatos más representativos a nivel estatal:
a) Por el criterio de la audiencia electoral, los que
acrediten la obtención a nivel estatal del 10 por
100 ó más de los representantes unitarios; y
b) Por el criterio de la irradiación, los entes afiliados,
federados o confederados a los primeros.
Actualmente ostentan tal condición CCOO y UGT
Son sindicatos más representivos a nivel de co-
munidad autónoma:
a) Por el criterio de audiencia electoral, los que acre-
diten la obtención a nivel de comunidad autónoma
SINDICATO REPRESENTATIVO
del 15 por 100 ó más de los representantes uni-
tarios, siempre que cuenten con un mínimo de
1.500 representantes, y no estén afiliados, fede-
rados o confederados a sindicatos estatales; y
b) Por el criterio de la irradiación, los entes afiliados,
federados o confederados a los primeros.
Actualmente ostentan tal condición ELA-STV y
CIGA.
BIBLIOGRAFÍA
Escudero Rodríguez, R. (1990). La representatividad de tos
sindicatos en el modelo laboral español. Madrid, Tecnos.
[GT y YV|
SINDICATO REPRESENTATIVO. Sindicato que, no al-
canzando la calificación de más representativo a nivel
estatal o de comunidad autónoma, ostenta una re-
presentatividad suficiente que le hace acreedor de al-
gunas prerrogativas adicionales respecto de un sin-
dicato común. Ostenta esta condición el sindicato
que ha obtenido, en un ámbito territorial y funcional
específico, al menos el 10 por 100 de los represen-
tantes unitarios, lo que les legitima para ejercitar en
dicho ámbito las mismas funciones que los sindicatos
más representativos, a excepción de la participación
institucional y de la obtención de cesiones temporales
del uso de bienes inmuebles (art. 7.2 LOLS).
BIBLIOGRAFÍA
Escudero Rodríguez, R. (1990). La representatividad de los
sindicatos en el modelo laboral español, Madrid, Tecnos.
[GT y YV|
SÍNDROME. Conjunto de síntomas manifestados de
forma simultánea en un sujeto y que tienden a co-
variar entre sí a través del tiempo.
Un término equivalente al de síndrome utilizado con
frecuencia en sustitución de éste es el de cuadro clí-
nico.
[JAC]
SÍNDROME DE ABSTINENCIA. Conjunto de síntomas y
signos que aparecen en la persona dependiente de
una sustancia adictiva a medida que la presencia de
la misma en el organismo va desapareciendo, lo que
conduce a la necesidad imperiosa de un nuevo con-
sumo.
La evitación o el miedo al síndrome de abstinencia
representa un refuerzo importantísimo en la conducta
adictiva. En el argot del drogodependiente se utiliza
la palabra "mono" para definir un estado de búsqueda
de una nueva dosis. El "mono" tiene connotaciones
estrictamente psíquicas y comienza a producirse una
vez consumida la última dosis disponible, antes de la
aparición del síndrome de abstinencia.
[JAC]
819
SISTEMA DE ANÁLISIS DE RASGOS FUNDAMENTALES
SÍNDROME GENERAL DE ADAPTACIÓN. (V. ESTRÉS.)
SINÉCTICA. Técnica de creatividad aplicada a la so-
lución de problemas en grupo similar en una primera
etapa a una sesión de Brainstorming, que transcurre
en etapas sucesivas de forma más estructurada, ana-
lizando cuidadosamente la definición del problema y
especulando sobre soluciones posibles. Implica un
proceso de grupo complejo que se basa en dos me-
canismos principales: "hacer lo extraño familiar"
(mediante el análisis, generalización y búsqueda de
modelos o analogías) y "hacer lo familiar extraño"
(mediante la distorsión, la inversión y transposición de
las formas habituales de observar y responder).
[IA]
SINERGIA. Acción coordinada de varios factores que
concurren hacia un efecto único, de modo que el
efecto resultante es siempre superior al de la suma de
los efectos resultantes de la acción aislada de cada
uno de los factores independientemente conside-
rados. Unión de fuerzas. Esfuerzo de equipo coordi-
nado en pro de un objetivo.
[JGD y CLL]
SÍNTOMA. Cualquier forma de actividad alterada de
carácter manifiesto (conducta, afecto o cognición) re-
lacionada causal o funcionalmente con un síndrome
o trastorno mental determinado.
[JAC]
SISTEMA. Conjunto de elementos agrupados en sub-
sistemas (colección de partes), ordenados según
cierta estructura, los cuales se relacionan entre ellos
(mediante unas determinadas funciones) y dependen
unos de otros, diseñado para el logro de un plan co-
mún (conjunto de objetivos). La empresa se define
como un sistema, donde se pueden diferenciar cinco
elementos o subsistemas: técnico, humano, de direc-
ción, cultural y político (poder) y, en el que se persi-
guen unos determinados objetivos.
TÉRMINOS RELACIONADOS
APROXIMACIÓN DE SISTEMAS | ANÁLISIS DE SISTEMAS |
PENTAGRAMA ORGANIZATIVO.
[FB y YB]
SISTEMA ABIERTO. (V. ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA
ABIERTO.)
SISTEMA CERRADO. (V. ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA
CERRADO.)
SISTEMA DE ANÁLISIS DE RASGOS FUNDAMENTALES.
..."es una técnica de análisis de puestos diseñada
para identificar aquellas características personales
SISTEMA DE DECISIÓN
que se requieren para realizar aceptablemente las
funciones de un puesto específico" (López, 1988).
Como técnica fue creada en 1970 y desarrollada pos-
teriormente. Parte del principio de que un plan de cla-
sificación de puestos debe fundamentarse en una
teoría coherente sobre el trabajo y el rendimiento la-
boral.
Esta coherencia la fundamenta López en una "serie
de hipótesis de trabajo que vinculan no solamente
una simple explicación de la conducta humana como
una actividad de un sistema (efectividad individual)
sino un cuerpo complejo de postulados que tratan la
conducta del sistema (efectividad organizacional)". La
conducta laboral consta de tres elementos (estímulo,
mediador "configuración de rasgos del trabajador" y
respuesta) pero el más Importante es el "mediador"
por cuanto constituye el vínculo entre las tareas y de-
mandas del puesto y el comportamiento de la per-
sona. En consecuencia, concluye López, el perfil de
rasgos es el elemento crucial con el que trabajar pero
también el más difícil de Identificar y modificar.
El TTAS (Theshold Traits Analysis System) utiliza un
vocabulario propio que es necesario conocer para su
uso. Un concepto crucial para poder comprenderlo es
el de "rasgo". Un "rasgo"consiste en un conjunto de
características observables que distingue una perso-
na de otra. Todos los rasgos son constructos, es de-
cir, entidades inferidas a partir de la conducta obser-
vada que se aplican a conductas no observadas.
Teóricamente es posible establecer un número inde-
finido de rasgos pero, en la práctica, teniendo en
cuenta situaciones concretas, el amplísimo espectro
de cualidades se puede reducir a 33 y clasificarlas en
cinco grupos principales: cualidades físicas, mentales,
de aprendizaje, motivacionales y sociales. Cada rasgo
está compuesto, según López, de las seis dimensio-
nes pero sólo las tres primeras vienen determinadas
por el análisis del puesto.
El TTAS consta de tres técnicas analíticas comple-
mentarias: Threshold Traits Analysis [TTA), Demand
and Task Analysis [DATA) y Technical Competence
Analysis {TCA). Cada una ofrece una perspectiva di-
ferente pero cuando se consideran conjuntamente
constituyen un verdadero sistema que permite anali-
zar cabalmente cualquier puesto de trabajo (Fernán-
dez-Ríos, 1995):
Threshold Traits Analysis (TTA): mediante esta téc-
nica, siguiendo un procedimiento muy mecánico pero
que requiere unas instrucciones bastante complejas,
los supervisores, los ocupantes u otros expertos de-
terminan la relevancia, el nivel y la practicidad de
cada uno de los 33 rasgos recogidos para determinar
los niveles de rendimiento aceptable y el superior.
820
SISTEMA DE DECISIÓN
Además, se establecen medidas repetidas y sistemas
de control.
Demand and Task Analysis (DATA): esta técnica uti-
liza un cuestionario individualizado de descripción del
puesto que incluye un amplio listado de enunciados
que describen tareas y demandas del puesto y que
deben ser respondidos en una escala de siete puntos
cuyos valores 0, 4 y 7 corresponden a "no está en
absoluto asociado a mi puesto", "es una actividad
significativa en mi puesto" y "es una actividad crítica
en mi puesto", respectivamente. Este cuestionario, al
igual que el TTA, se aplica sólo a una muestra de
puestos o trabajadores.
Technical Competence Analysis (TCA): es un pro-
cedimiento operativo para identificar aquellas capa-
cidades necesarias para realizar las funciones técni-
cas del puesto. En el léxico propio del TTAS se
distingue entre "conocimiento" y "habilidades prácti-
cas" que resultan particularmente útiles en el TCA. El
TCA es un componente esencial de un análisis de
puestos completo cuando se buscan determinados
niveles de conocimientos y habilidades prácticas.
BIBLIOGRAFÍA
López, F.M. (1988). Threshold traits analysis system. En: S.
Gael (ed). The Job analysis handbook for business, in-
dustry and government. Nueva York, John Wiley & Sons.
Fernández-Ríos, M. (1995). Análisis y descripción de pues-
tos de trabajo. Teoría, métodos y ejercicios. Madrid, Díaz
de Santos.
[MFR]
SISTEMA DE DECISIÓN. Es uno de los elementos que
componen el sistema de dirección. Trata de convertir
la información en acción en un proceso de cambio
orientado a un objetivo o meta que se denomina de-
cisión. Conjunto de elementos, aspectos, situaciones
y criterios que permiten definir y resolver los proble-
mas de decisión de la empresa. Los elementos que
constituyen el sistema de decisión vienen dados por
la relación información-decisión-acción. Trata de ele-
gir de manera racional entre distintas alternativas de
un "curso de acción" para lograr la consecución de
un objetivo o meta. Para poder realizar la elección ra-
cional será necesario que el sujeto decisor esté bien
informado, sea capaz de enumerar todas las alter-
nativas posibles y evaluar cada una de ellas con ob-
jetividad. Además será indispensable conocer en qué
situación se encuentra el sujeto decisor: certeza, ries-
go o incertidumbre, ya que los criterios en los que se
basará dependerán de esta situación. Decisión, Di-
rección, Sistema de Dirección, Sistema de Informa-
ción, Management Science.
[FB y YB]
SISTEMA DE INCENTIVOS
SISTEMA DE INCENTIVOS. Un sistema de incentivos
pretende motivar a los miembros de la fuerza de ven-
tas de una empresa, mayoristas y minoristas relacio-
nados con ella y al personal interno mediante la pro-
porción de una recompensa razonable y atractiva en
función del cumplimiento de determinados objetivos
(V. INCENTIVO).
[TLL]
SISTEMA DE INFORMACIÓN. Es uno de los elementos
que constituyen el sistema de dirección. Forma de
integrar, estructurar y explotar, según los objetivos
(tomar decisiones que posibiliten a un agente eco-
nómico a llevar a cabo determinadas acciones,
comunicación entre los miembros para desarrollar
sus funciones o tareas, aceptar responsabilidades,
etc.), la información que circula por la empresa (con-
junto de datos estructurados u ordenados de acuerdo
con las necesidades del usuario o mensajes a co-
municar) y se relaciona con la del entorno. Consta de
tres elementos: mensajes informativos, usuarios (o re-
ceptores de la información, miembros de la organi-
zación y agentes económico-sociales relacionados
con ella) y elementos soporte (procesos de tratamien-
to de la información, sistemas de análisis de datos y
soportes de información). Información, Dirección, Sis-
tema de Dirección, Informática, Tecnología de Infor-
mación.
[FB y YB]
SISTEMA DE RECOMPENSAS. Sistema que forma par-
te del sistema de incentivación de los miembros de la
empresa. Se utiliza principalmente en la fuerza de
ventas de la empresa. Por ejemplo, a la fuerza de ven-
tas (vendedores) se les recompensa por la realización
de un determinado volumen de ventas. Esta recom-
pensa puede venir dada por un porcentaje de las ven-
tas, promociones, etc.
[TLL]
SISTEMA DE VALORES. Partiendo de que los valores
son creencias personales referidas a las conductas
que, individual y socialmente, se consideran correctas
y deseables, el sistema de valores representa la im-
portancia relativa que el trabajador atribuye a cada
uno de sus valores (Robbins, 1987).
BIBLIOGRAFÍA
Robbins, S.P. (1987). Comportamiento organizacional. Con-
ceptos, controversias y aplicaciones. México, Prentice-
Hall.
[MTV]
SISTEMA DUAL. Modelo de formación simultánea en la
empresa y en el centro educativo. Tiene una gran tra-
821
SISTEMA EXPERTO
dición en Alemania, Austria, Suiza, Luxemburgo y,
aunque con menor relieve, en Liechtenstein y algunas
zonas de Francia (Alsacia), Bélgica (zona germanó-
fona) e Italia (Tirol del Sur); pero es en Alemania don-
de está más desarrollado y siempre se identifica esta
expresión con la formación profesional dual de aquel
país (Duale Berufsausbildung o simplemente Dual
System). En el sistema dual alemán, la formación se
desarrolla a lo largo de dos o tres años, mediando un
contrato de aprendizaje entre los alumnos y las em-
presas colaboradoras. Aproximadamente las tres
cuartas partes del periodo formativo tiene lugar en las
empresas o en centros interempresariales específi-
camente concebidos para el desarrollo de las prácti-
cas. El resto del tiempo (un día o día y medio a la se-
mana) las alumnos reciben formación académica en
las escuelas de formación. En el funcionamiento del
sistema alemán tienen un papel clave las Cámaras de
Comercio, responsables, entre otros cometidos, de
verificar las condiciones de las empresas "y de los
instructores" para desarrollar las prácticas, de ase-
sorarlas en todo lo concerniente a la formación y de
evaluar los resultados.
[VM]
SISTEMA EDUCATIVO. Conjunto estructurado de nor-
mas y principios que regulan o inspiran la política
educativa en su conjunto. La ordenación general del
sistema educativo español está contenida en la LOG-
SE.
[VM]
SISTEMA EXPERTO. Tipo de software que imita el
comportamiento de un experto humano en la solución
de un problema. Puede almacenar conocimientos de
expertos para un campo determinado y solucionar un
problema mediante deducción lógica de conclusio-
nes. Es uno de los elementos que componen las in-
vestigaciones en el campo de la inteligencia artificial.
En la actualidad, los sistemas expertos han sido
aplicados en diferentes áreas de actuación (control de
procesos, supervisión, diseño, diagnóstico, planifica-
ción, asesoramiento, formación, etc.) y en práctica-
mente todos los sectores de actividad industrial: ban-
ca y seguros, industria, comercio y servicios,... Se
han desarrollado, por ejemplo, sistemas inteligentes
para analizar siniestros, hacer observación de ten-
dencias en banca, controlar procesos, asesorar clien-
tes, controlar centrales nucleares y hacer diagnósti-
cos en hospitales. También se presenta como una
alternativa de futuro a los procesos psicotécnicos en
los sistemas clásicos de selección, sobre todo cuan-
do hay que evaluar a un gran número de candidatos
SISTEMA FINANCIERO
(oposiciones, training, etc.). No obstante, a pesar de
que las herramientas de tecnología informática están
muy desarrolladas y ofrecen posibilidades muy inte-
resantes, todavía existen limitaciones importantes
como la posibilidad de contar con instrumentos de
medida válidos y fiables para todas las variables exis-
tentes.
BIBLIOGRAFÍA
Nebendahl, D. (1988). Sistemas expertos. Introducción a la
técnica y aplicación. Marcombo-Siemens.
[LG]
SISTEMA FINANCIERO. El sistema financiero de una
economía está formado por aquellas instituciones,
mercados, instrumentos o activos financieros y aque-
llas normas reguladoras mediante las cuales se hace
posible la transferencia de fondos desde los oferentes
hasta los demandantes. En última instancia, el siste-
ma financiero canaliza el ahorro de los agentes ofe-
rentes de fondos hacia aquellos agentes demandan-
tes de fondos, y en ese proceso de asignación el
mercado determinará el nivel de precios (que ajuste
la oferta y la demanda de fondos).
BIBLIOGRAFÍA
Duran Herrera, J.J. (1992). Economía y dirección financiera
de la empresa. Madrid, Pirámide.
[TIL]
SISTEMA FLEXIBLE DE FABRICACIÓN. (FMS-Flexible
Manufacturing System). Sistemas automáticos de
producción basados en el uso intensivo de las tec-
nologías de la información o del ordenador y que par-
ten de tres elementos conceptuales: la utilización de
máquinas polivalentes en los procesos de produc-
ción; lograr mejorar sensiblemente la productividad y
la cantidad gracias a la automatización y a la inte-
gración completa de las actividades básicas de la
cadena de valor de la empresa; llevar a cabo una
coordinación global de todas estas operaciones
automatizadas a través de un sistema informático in-
tegrado. Todo el desarrollo desde los años ochenta
de las máquinas, herramientas, equipos, etc., en que
todas las operaciones se dirigen y controlan por or-
denador, ha posibilitado la implantación de los sis-
temas flexibles de fabricación en las empresas indus-
triales. CIM, CAM, CAD, JIT (Just in time), flexibilidad
en operaciones.
[FB y YB]
SISTEMA MONETARIO. Podemos definir el sistema
monetario de un país como el conjunto de institucio-
nes que pueden emitir o poner en circulación dinero.
Por dinero se entiende, en este caso, el efectivo en
manos del público y los depósitos a la vista que for-
822
SISTEMAS ESPECIALES
man parte del pasivo de los bancos comerciales (el
banco central de cada país tiene el monopolio de
emisión de dinero mientras que los depósitos pueden
emitirse por el banco central y por los bancos co-
merciales).
BIBLIOGRAFÍA
Bajo, O. y Monés, M.a (1994). Curso de macroeconomía.
Barcelona, Antoni Bosch Editor.
[TLL]
SISTEMA MONETARIO INTERNACIONAL (SMI). A través
de la historia han sido muchos y muy diferentes los
bienes que han servido como unidad de cambio. El
ganado, la sal, la pimienta, eran el patrón monetario
sobre el cual se valoraban los distintos bienes que
formaban parte de aquel primitivo comercio. Con al
advenimiento de la era comercial internacional se
hace necesario un patrón monetario internacional y
de uso generalizado cuya función va a ser definir la
unidad de valor de un sistema monetario, al cual son
convertibles todas las demás formas de moneda. En
la Inglaterra medieval la libra esterlina se definía en
función de una libra de plata de ley. Hoy en día, el
sistema monetario internacional define los tipos de
cambio de cada una de las monedas. Es decir, el sis-
tema monetario internacional define el patrón mone-
tario en función del cual se valorarán cada una de las
monedas que serán la forma de pago en los intercam-
bios internacionales.
[TLL]
SISTEMA OPERATIVO. Conjunto de programas que ac-
túan de intermediarios entre los componentes físicos
del ordenador y del resto de programas. El sistema
operativo se carga en la memoria central al encender
el ordenador, y se encarga de controlar la ejecución
de todas las tareas. Puede ser desde muy simple (en
microordenadores) hasta los más complejos que con-
templan la compartición de recursos y la multitarea.
Algunos sistemas operativos conocidos son:
— para ordenadores personales: MS-DOS y WIN-
DOWS NT (Microsoft), System 7 (Apple) y OS/2 (IBM);
— en equipos grandes y medios: UNIX y derivados
(AIX, XENIX, Linux, etc.);
— sistemas propios de un fabricante: MVS y VM
(IBM), VMS (Digital), etc.
[MM]
SISTEMAS. (V. TEORÍA DE SISTEMAS.)
SISTEMAS ESPECIALES. Sistemas de proteción de la
Seguridad Social dentro de aquellos regímenes en
que así resulte necesario en alguna o algunas de las
siguientes materias: encuadramiento, afiliación y for-
SISTEMAS SALARIALES
ma de cotización o recaudación. En su regulación ha
de informar el ministerio competente por razón de la
actividad o condición de las personas incluidas (art 11
LGSS).
[GT y YV]
SISTEMAS SALARIALES. DRAE: Conjunto de reglas o
principios sobre una materia (salario, en este caso) ra-
cionalmente enlazados entre sí. Et: Del lat. stare (es-
tar en pie, mantenerse firme) y del griego systema (sy-
nistemi): conjunto organizado.
La concreción práctica de una política salarial es
algo complejo por la cantidad de reglas y principios,
muchos de ellos contradictorios entre sí, que hay que
tener en cuenta. Este conjunto de principios, reglas y
criterios aplicables configuran el sistema salarial (V.
POLÍTICA SALARIAL).
TÉRMINOS RELACIONADOS
POLÍTICA SALARIAL | ESTRUCTURA SALARIAL | TENDENCIAS
SALARIALES.
Sistemas salariales (orientación estratégica). Sa-
larios favorecedores de los objetivos estratégicos de
la organización: qué valores se quieren reforzar, qué
cambios organizativos se quieren introducir, en qué
fase estratégica se encuentra la organización, etc.
Sistemas salariales (competitividad externa). Sa-
larios que favorezcan la atracción y retención de los
trabajadores: criterios de situación con respecto a la
media del mercado; criterios de situarse por debajo
de la media en la parte fija, pero con posibilidades de
superación por rendimientos o resultados; criterios de
invertir en el desarrollo y carrera profesional, o, en be-
neficios marginales con preferencia a los salarios, fi-
jos, etc.
Sistemas salariales (equilibrio financiero). La dis-
posición de mayor masa salarial tiene sus propios lí-
mites en las posibilidades y recursos generados por
la empresa. A los costes salariales hay que añadir las
cargas sociales y el resto de costes de personal; su
peso ha de ser compatible con la salud económica y
financiera de la empresa.
Sistemas salariales (equidad interna). Caracterís-
tica que avale una distribución justa de la masa
salarial, conforme a las aportaciones de cada traba-
jador, y con fuerza suficiente para motivar y com-
prometer en el negocio a los propios trabajadores. Es
una de las tareas más complejas del sistema salarial.
[MO]
SITUACIÓN DE NECESIDAD. Es la que se produce
cuando una persona tiene un exceso de gastos o una
823
SITUACIÓN DE RIESGO
disminución de ingresos como consecuencia de la
actualización de una determinada contingencia. Den-
tro del sistema de Seguridad Social, producida (cau-
sada) una contingencia (accidente laboral), el traba-
jador tiene una situación de exceso de gastos, por
ejemplo de asistencia sanitaria, y, en este concreto
caso, de defecto de ingresos, ya que, al no poder rea-
lizar su prestación laboral, el empresario, a partir de
un determinado momento, no está obligado a abo-
narle el salario.
[GT y YV]
SITUACIÓN DE PRUEBA. Conjunto de ejercicios y si-
mulaciones que sirven para reproducir total o par-
cialmente una situación de trabajo real. Permite co-
nocer si una persona es capaz de hacer uso de sus
capacidades profesionales o de los conocimientos
que debía adquirir mediante la acción formativa; es
decir, permite observar la puesta en práctica de pre-
suntas competencias en una situación de trabajo.
Constituye un medio extraordinario para medir el pri-
mer nivel de impacto de las acciones de formación.
Características. Una situación de prueba, para ser
correcta, debe presentar las siguientes característi-
cas:
1. Simular una situación de trabajo real.
2. Estar centrada en objetivos operativos.
3. Orientarse hacia problemas a resolver.
4. Incluir los recursos y limitaciones propias de las si-
tuaciones reales de trabajo.
5. El resultado a obtener ha de ser observable.
6. Ser coherente con otras situaciones experimenta-
les que contribuyen directa o indirectamente a la
misma finalidad.
[MFR]
SITUACIÓN DE RIESGO. Eventualidad que es cubierta
o protegida por la relación de aseguramiento. El su-
jeto integrado en el sistema de Seguridad Social se
encuentra protegido determinados riesgos de carác-
ter social, que pueden o no producirse efectivamente,
como son, por ejemplo, la vejez, el desempleo, la en-
fermedad, la asistencia médica, el accidente de tra-
bajo o la maternidad. Estos riesgos pueden clasifi-
carse en: riesgos de naturaleza común (por ejemplo,
una enfermedad que no tiene conexión con el trabajo
realizado, como un resfriado común) y los riesgos de
carácter profesional (por ejemplo, un accidente sufri-
do durante el trabajo, como el recibir quemaduras al
manipular determinados productos químicos durante
su prestación laboral). Esa situación de riesgo, de ac-
SITUACIÓN PROFESIONAL
tualizarse, dará lugar a la oportuna protección del sis-
tema de Seguridad Social.
[GT y YV]
SITUACIÓN PROFESIONAL. Conjunto de característi-
cas que describen de un modo claro y conciso las mi-
siones, actividades, relaciones, nivel de responsabi-
lidad, grado de autonomía, etc., de un puesto de
trabajo o de un empleo.
Hablamos de situación profesional real para referir-
nos a las características de un puesto de trabajo ac-
tual, y hablamos de situación profesional modelo para
referirnos a las características de un empleo o puesto
de trabajo objetivo o modelo.
Por extensión, suele decirse de modo similar de in-
dividuos particulares.
[MFR]
SKINNER, Burrhus Frederic. Nació en Susquehanna
(Pensilvania) el 20 de marzo de 1904. Estudió litera-
tura inglesa y psicología, graduándose como psicó-
logo por la Universidad de Harvard en 1931. Ejerció
la docencia universitaria en las universidades de Min-
nesota (1931-1943), Indiana (1943-1948) y Harvard
desde 1949 hasta su jubilación.
Skinner partió de la observación de comportamien-
tos animales para desarrollar experimentos muy in-
geniosos en los que los animales debían presionar
sobre una palanca "ratas" o picotear en un punto de-
terminado "palomas". El proceso mediante el que un
animal aprende a realizar una determinada acción fue
denominado por él como condicionamiento operante.
Para que se produzca este aprendizaje son decisivos
los reforzamientos (gratificación o castigo que recibe
el animal por emitir o no la respuesta adecuada). Con-
trariamente a lo que piensan otros autores, Skinner
sostiene que no hay reforzamientos internos (imagi-
nados, vicarios,...) sino sólo externos.
OBRAS PRINCIPALES
Skinner, B.F. y Vaughan, M.E. (1938). Enjoy oíd age: a pro-
gram of self-management (1st ed.). Nueva York, Norton.
Skinner, B.F. (1938). The behavior of organisms: an experi-
mental analysis. Nueva York, Appleton-Century.
Skinner, B.F. (1948). Walden two. Nueva York, Macmillan.
Skinner, B.F. (1953). Science and human behavior. Nueva
York, Macmillan.
Skinner, B.F. (1957). Verbal behavior. Nueva York, Appleton-
Century-Crofts.
Skinner, B.F. (1961). Cumulative record. Nueva York, Apple-
ton-Century-Crofts.
Skinner, B.F. (1968). The technology of teaching. Nueva
York, Appleton-Century-Crofts.
Skinner, B.F. (1969). Contingencies of reinforcement; a
theoretical analysis. Nueva York, Appleton-Century-
Crofts.
824
SMITH, Adam
Skinner, B.F. (1972/71). Beyond freedom and dignity. Nueva
York, Bantam Books.
Skinner, B.F. (1974). About behaviorism. Nueva York, Vin-
tage Books.
Skinner, B.F. (1975). Beyond freedom and dignity. Stanford
(Calif.), Multi-Media Productions.
Skinner, B.F. (1976). Particulars of my life (1st ed.). Nueva
York, Knopf.
Skinner, B.F. (1978). Reflectbns on behaviorism and so-
ciety. Englewood Cliffs (N.J.), Prentice-Hall.
Skinner, B.F. (1979). The shaping of a behaviorist: part two
of an autobiography (1st ed.). Nueva York, Knopf (distri-
buted by Random House).
Skinner, B.F. (1983). A matter of consequences: part three
of an autobiography (1st ed.). Nueva York, Knopf.
Skinner, B.F. (1989). Recent issues in the analysis of beha-
vior. Columbus (Ohio), Merrill Pub. Co.
[MFR]
SMITH, Adam. Nació en Kirkcaldy (Escocia), el 5 de ju-
nio de 1723 y falleció en Edimburgo (Escocia) el 17
de julio de 1790.
Hijo único de un vista de aduanas y de una rica he-
redera. Permaneció soltero toda su vida, viviendo con
su madre hasta el fallecimiento de ésta. Estudió en
Kirkcaldy y en la Universidad de Glasgow, siendo
alumno de Francis Hutcheson. Posteriormente estu-
dió en Oxford ciencias morales y políticas y lenguas
clásicas y modernas. Fue profesor en Glasgow de re-
tórica y crítica literaria y después de lógica y filosofía
moral. Demostró poco interés por la teología natural
que era entonces el fundamento de la filosofía moral.
Conocedor de la intensa vida comercial del puerto
de Glasgow, se dedicó a la investigación de la eco-
nomía. Este conocimiento aumentó con un largo viaje
por Europa, donde sufrió la influencia de Voltaire y de
Rousseau, a quienes conoció personalmente. A su re-
greso se retiró a su lugar de origen publicando en
1776 la obra a la que debe su fama: The wealth of
nations, que fue traducida a numerosos idiomas va-
liéndole la gran fama de que goza. Se le nombró co-
misario de aduanas en Edimburgo y más adelante
rector de la Universidad de Glasgow. Desgracias fa-
miliares le amargaron sus últimos tiempos.
Sólo tiene dos obras de un cierto volumen: Moral
sentiments y The wealth of nations. Smith sostenía
que el hombre estaba dotado por Dios de sentimien-
tos morales que relacionan unos con otros a los hom-
bres. De ninguna manera admite que la fuente de es-
tos sentimientos sea la razón humana. Los grupos
que posean un modelo de sentimientos morales útiles
sobrevivirán, mientras que perecerán aquellos cuyos
sentimientos sean antisociales. La variabilidad de las
costumbres obra sobre el funcionamiento de tales
SOBRECARGA DE ROL
sentimientos morales. Nunca trató de explicar cómo
se originan las tendencias antisociales.
Los sentimientos morales actúan con diferente in-
tensidad según las costumbres y la naturaleza de los
estímulos que afectan a los hombres como, por ejem-
plo, entre los sujetos que pertenecen a la misma fa-
milia, aldea, ciudad, etc. Tiene una visión optimista de
la cantidad de felicidad que ordinariamente se disfru-
ta, incluso por los pobres.
En La riqueza de las naciones, donde acumula una
enorme cantidad de datos, trató de la aspiración a
la riqueza, a mejor posición social, como coadyu-
dantes a la felicidad del individuo. Smith conside-
raba el aumento de la riqueza agregada como algo
muy valioso para una nación, pero parece dar poco
interés al aumento de la riqueza per capita. Da, en
cambio, un gran valor al aumento de población que
produce un incremento de la riqueza agregada de la
nación. Otra ventaja del crecimiento de la riqueza
sería el progreso de la civilización, la cultura intelec-
tual, el aumento de bellos edificios y hermosas ave-
nidas en las ciudades.
Fue un intento de sistematizar el proceso econó-
mico en una sociedad a la que, por otra parte, criticó
duramente, preconizando cambios sustanciales es-
pecialmente en la intervención pública en este pro-
ceso económico y en los asuntos internacionales y
coloniales. Destacó fundamentalmente el proceso
tecnológico producido por la división del trabajo, la
abundancia de recursos económicos, la oposición de
la tendencia monopolizadora de las empresas priva-
das y eliminación de frenos oficiales a la iniciativa in-
dividual.
Consideraba que la división del trabajo era condi-
ción de desarrollo económico: la especialización en
una sola tarea evita pérdidas de tiempo que son ori-
ginadas al tener que cambiar de tareas; al repetir la
misma tarea se va realizando cada vez de modo más
perfecto y permite ir mejorando las herramientas y
aparatos por los mismos trabajadores o incluso por
personas ajenas al trabajo. Sin embargo, a pesar de
las muchas opiniones en contrario, no reconoce que
pueda haber diferencias entre los individuos para rea-
lizar determinados trabajos. De todos modos sí se da
cuenta de que la especialización en determinada ta-
rea puede, por su monotonía, degradar al trabajador,
aun cuando puede evitarse por la educación, idea
que parece tomó de Rousseau. Por esto Smith pos-
tuló que los gobiernos debieran costear la educación
(elemental, claro está) de las clases pobres.
Para él, los empresarios tienden a formar grupos
con fines de ejercer un monopolio y de obtener pri-
vilegios especiales de los gobiernos. Si no fuese po-
825
SOBRESUELDO
sible evitar el monopolio, encargárselo al Gobierno es
mejor que a la iniciativa privada.
Según Smith, el trabajo es, entre todos los elemen-
tos que intervienen en la producción, el que posee un
poder especial de creación de valor, especialmente el
origen del valor de cambio. Todas las rentas provie-
nen del trabajo. Los costes relativos en tiempos de
trabajo por unidad de producto "y más aún los costes
salariales relativos a éste" ostentan un papel impor-
tante en la determinación de los valores de cambio.
Publicó en 1759 la Theory of the moral sentíments,
que es su obra maestra estrictamente filosófica. En
1776 publicó An inquiry ínto the nature and causes of
the weath ofnations. Mandó quemar todos sus textos
inéditos que ocupaban 16 volúmenes en folio, salván-
dose únicamente los Essais on philosophical subjects
de 1795, y sólo un siglo después de su muerte, en
1896, apareció Lectures on justice, pólice, revenue
and army, basado en los apuntes, hallados por ca-
sualidad, en las notas de un alumno suyo en las cla-
ses de economía. La quema de sus obras se cree que
debiera haber sido motivada por no estar contento
con su forma de expresión, más bien que por un cam-
bio fundamental en sus opiniones.
OBRAS PRINCIPALES
Smith, A. (1776). An inquiry into the nature and causes of
the wealth of nations. Londres, Methuen.
Smith, A. (1949). Investigación de la naturaleza y causas de
la riqueza de las naciones. Barcelona, Bosch.
Smith, A. (1968). The money game. Nueva York, Random
House.
Smith, A. (1969). The theory of moral sentiments. New Ro-
chelle (NY), Arlington House.
Smith, A. (1971). Essays on philosophical subjects. Nueva
York, Garland Pub.
[HT]
SOBRECARGA DE ROL. (V. ESTRÉS DE ROL.)
SOBRESUELDO. DRAE: Retribución o consignación
que se añade al sueldo fijo. Et: "sobre": Del lat. su-
per. sobre, elemento verbal para formar compuestos
y cuya significación es la superposición o adición, y
"sueldo": Del lat. solidus: sueldo, sólido, macizo, den-
so. Uno de sus derivados fue una antigua moneda ro-
mana también denominada solidus.
El compuesto "sobre-sueldo" indica claramente su
significado de suma o añadido al sueldo, de acuerdo
también con la acepción del DRAE.
TÉRMINOS RELACIONADOS
REGALÍA | PREBENDAS | GAJES | INCENTIVOS | PRIMAS
HORAS EXTRAORDINARIAS | COMPLEMENTOS.
Sobresueldo externo. Importe económico obtenido
por el desempeño de otro trabajo, de carácter espo-
SOCIALIZACIÓN
radico o estable, realizado en otra organización distin-
ta de aquella en la que se realiza el trabajo principal.
Sobresueldo-prebenda. En lenguaje coloquial es
cualquier privilegio, ventaja, beneficio o prerrogativa
(normalmente de índole no económica) que se obtie-
ne en función del puesto o cargo desempeñado.
Sobresueldo-variable. Importe económico que se
añade al sueldo fijo de forma variable y por importes
también variables: horas extraordinarias, "bonus", in-
centivos...
[MO]
SOCIALIZACIÓN. De todos los procesos que la diná-
mica social puede ofrecer a la contemplación del
hombre, la socialización es, sin duda, el fenómeno
más descollante, porque contiene la esencia misma
de la vida en sociedad; un prodigio de recreación por
el que el individuo se sumerge paulatinamente en la
vida colectiva y adquiere las dotaciones para inser-
tarse con éxito en su mundo, hasta alcanzar la con-
dición de partícipe, persona y socio (ser social).
La socialización puede entenderse como "el pro-
ceso por cuyo medio la persona humana aprende e
interioriza, en el transcurso de su vida, los elementos
socioculturales de su medio ambiente, ios integra a la
estructura de su personalidad, bajo la Influencia de
experiencias y de agentes sociales significativos y se
adapta así al entorno social en cuyo seno debe vivir"
(Rocher, 1979).
Toda sociedad que tenga la intención de perma-
necer activa ha de procurar que la vida de la pobla-
ción y el paso de las generaciones transcurra sin
amenazas críticas, sin situaciones catastróficas para
la estabilidad del orden social. El secreto de su man-
tenimiento se cifra en el éxito que la sociedad tenga
en transmitir de manera plausible las ideas, creencias
y sentimientos comunes de una generación a otra, así
como las conductas y procedimientos establecidos
para participar en las instituciones sociales (Davis,
1965). El objetivo práctico es insertar al individuo en
la vida social, promoviendo, a través de su partici-
pación, las facultades para alcanzar un nivel de exis-
tencia aceptable dentro de su comunidad. Aprendi-
zaje y asimilación son las estrategias que se ponen en
juego para lograr este objetivo que denominamos so-
cialización.
En un sentido ontológico, el significado de la socia-
lización es dual y actúa de crisol para los protagonis-
tas esenciales del orden social, que son el individuo
y su sociedad (Fichter, 1975):
a) Objetivamente, implica el mantenimiento de la so-
ciedad a través de la transmisión de la cultura de
826
SOCIALIZACIÓN
una generación a otra. Asentada sobre compor-
tamientos que se convierten en pautas (objetiva-
ción), la sociedad penetra, impávida, en el indivi-
duo para asegurarse el mantenimiento futuro,
b) Subjetivamente, se instala en el individuo para
conferirle identidad y aportarle sistemas mentales
o psíquicos, que nutren su experiencia y le habi-
litan en la tarea de adaptarse a las circunstancias
de la vida diaria.
Quien quiera ver en los procesos de socialización
un patético episodio de voracidad en el que la socie-
dad engulle al individuo, sin importar en absoluto las
inmensas posibilidades de su moldeable ser original,
acierta en el pronóstico de su efectos nocivos, pero
no dilucida toda la verdad del fenómeno. Ocurren
otras cosas beneficiosas para la experiencia sensible
del Individuo, para su bienestar personal y para la
evolución de su biografía:
— Está bien claro que una sociedad no puede arras-
trar a toda su población hacia la sumisión Incondicio-
nal, sin que por tal pleitesía se perciban beneficios
personales o intercambios provechosos, so pena de
encallar en situaciones críticas, alimentar el desorden
social y sembrar la semilla de su propia destrucción.
— El intercambio que mantienen el individuo y su so-
ciedad no se experimenta como una relación que se
da entre seres indiferentes, tal como si fuera una co-
mún yuxtaposición, sino como la contigüidad lógica
de un vínculo, que equivale a decir que tal reciproci-
dad se realiza por la presencia de intereses comunes
que afectan conscientemente a quienes los protago-
nizan.
— La relación social, impulsada casi siempre en la
expectativa de obtener beneficios mutuamente com-
patibles, basa el consentimiento del individuo hacia
su sociedad en la seguridad de que ésta da satisfac-
ción a sus necesidades (V. CULTURA, CULTURA Y PER-
SONALIDAD.)
Contenidos de la socialización. El objetivo de la
socialización está íntimamente ligado con la natura-
leza misma de la sociedad. El sistema social necesita
una base poblacional, un modelo de integración de la
población para que sostenga las formas institucio-
nales existentes y para proporcionar recursos y atri-
butos que hagan posible la satisfacción de las ne-
cesidades de los que la constituyen (Allport, 1961).
La socialización es, ante todo, la entronización del
individuo en el sistema social, la impregnación de va-
lores y comportamientos dentro del Individuo para
que los transpire durante toda su vida en colectividad.
El aprendizaje de lo social es una práctica de la ex-
SOCIALIZACIÓN
periencia que se asimila sobre diversos contenidos
(Broom y Selznick, 1971):
a) Disciplinas básicas. Aquellas que se refieren a las
formas elementales del comportamiento. Van des-
de hábitos alimenticios o aprendizaje de habilida-
des motrices hasta estrategias y reglas para su
mantenimiento.
b) Aspiraciones aceptadas. El objetivo es transmitir al
individuo valores, creencias y normas. La conse-
cuencia en el ejercicio de la acción social es que
la persona adquiere aspiraciones, motivos y ex-
pectativas respecto a la gente y a las instituciones
sociales.
c) Funciones sociales. El aprendizaje del individuo ha
de servir para el adecuado desempeño de los pa-
peles sociales que le corresponden y de las acti-
tudes y disposiciones que sustentan las posicio-
nes sociales que ocupa.
d) Habilidades sociales. Como el comportamiento es
el evento más importante de la acción colectiva, el
individuo ha de aprender las habilidades y destre-
zas que le procuren el mejor acomodo para su re-
lación con los demás.
Socialización primaria. En la socialización primaria
se sella la alianza entre el individuo y su sociedad.
Desde el nacimiento, la sociedad reclamará del pe-
queño ser que viene a su seno las dosis de dedica-
ción, lealtad y cumplimiento de las reglas que van a
convertirlo en persona, en personalidad individual. A
cambio, ¡le dotará del marco adecuado para el desen-
volvimiento de su vida, para la satisfacción de sus ne-
cesidades y para que pueda, en suma, asistir confia-
do al advenimiento de su destino personal.
Los primeros años de la infancia transcurren en la
escuela de la sociabilidad, el estadio más elemental
SOCIALIZACIÓN
sarrollo, la impronta de este vínculo natural se pone
al servicio de los fines de la sociedad. El apego hu-
mano, cuyo nacimiento emocional y sensible se ce-
lebra en el marco idílico de los gestos, de las caricias
y del cómplice susurro de la ternura, sirve de vehículo
a la ineludible tarea de conducir al niño hacia el
aprendizaje de los usos sociales, a pesar de las reti-
cencias que se manifiesten contra las disciplinas.
¿Cómo interpretar, si no, el sospechoso parecido
que presentan los niños en su conducta básica, en
sus creencias y sentimientos? Ese genuino y exclu-
sivo amor que los padres profesan a sus hijos se alia
con las demandas sociales y se decanta como crisol
en el que se modelan los primeros años de la vida.
Este prólogo se experimenta como una incómoda pa-
radoja que hace de los padres rehenes de la doble
tarea de oficiarse como amantes y policías al tiempo.
Pero no es un amor fraudulento ni mezquino, ni mu-
cho menos. Al contrario, en él se aporta la clave que
descifra la relación entre realidad y deseabilidad: se
inculcan a los niños estas cosas y no otras, estos
comportamientos y no otros, estos valores, porque
van por el camino más fiable hacia la adecuada par-
ticipación de los hijos en el mundo colectivo y hacia
el éxito de su vida futura. Así pues, el amor se une a
la evidencia y proclama, en esta primigenia educa-
ción, la necesidad de procurar la mejor adaptación de
los hijos hacia los requerimientos ulteriores de su por-
venir, siempre plagado de demandas y expectativas
por parte de los demás.
Este panorama no está exento de incertidumbres y
rigores, porque la socialización primaria es urgente,
necesaria para que el infante logre los mínimos re-
quisitos que le permitan comunicarse eficazmente
con los que le rodean, para que comprenda las jus-
tificaciones de dicha comunicació