Вы находитесь на странице: 1из 14

ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI DAN IKLIM ORGAISASI

TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA UNIVESITAS METHODIST


INDONESIA MEDAN
𝟏 𝟐 𝟑
Siti Normi , Sitti Raha Agoes Salim , Khaira Amalia F
1
Alumni Magister Ilmu Manajemen SPs USU
2
Dosen Magister Ilmu Manajemen SPs USU
3
Dosen Magister Ilmu Manajememn SPs USU

Abstract : The performance of employees working at a university is one of the aspects of


organization which is very much influenced by the competency and climate of
organization. The importance of improving the performance in the work environment at
the university is directly related to the students’ interest. Competency is an individual
capacity to do various tasks of a work. The climate of organization is an atmosphere of
organization created by several components that form a value of policy whose
implementations is in accordance with the interest of working group. In general,
competency has 2 ( two) main indicators namely knowledge and skill while the climate of
organizations has 3 ( three) main indicators such as policy of organization, job
description and compensation/reward system. The purpose of this survey with
quantitative approach was to quantitatively explain the influence of competency and
climate organizational on the performance of employees of University Methodist
Indonesia Medan. The population of this study was all of the 52 employees still registered
until 2011 and all of them were selected to be the samples for this study through total
sampling technique. The data for this study were obtained through questionnaire-based
interviews and documentation studies. The data obtained were analyzed through multiple
linear regression test to inferentially test the influence of independent variables such as
competency and climate of organizational on the dependent variable (employees’
performance). The result of this study showed that the competency conditional of the
employees’ of University Methodist Indonesia Medan which was majorly good (73,1%)
had significant influence of the performance of the employees. The condition of climate of
organization of University Methodist Indonesia Medan which was majorly good (63,5%)
had significant influence on the performance of employees. The competency and climate
of organization had significant influence on the performance of employees. The
management of University Methodist Indonesia Medan is suggested to more impore the
competency either through seminar, course, and related trainings that the performance of
their employees can be more improved.

Keyword : Competency, Climate of Organization, Employee’s Performance.


A. PENDAHULUAN
Latar Belakang

Peguruan tinggi memiliki andil yang sangat


berperan dalam seluruh proses penciptaan
sumber daya manusia.

perkuliahan. Kualitas layanan (sevice


Untuk mewujudkan perguruan tinggi yang quality) dari tenaga administrasi akan sangat
sehat dibutuhkan dukungan dari semua mempengaruhi kepuasan dari mahasiswa.
unsur pemangku jabatan (stakeholders), Layanan yang baik akan meningkatkan
yaitu : pembuat dan pengawas kebijakan, kepuasan dan mempengaruhi tingkat
pegawai sebagai pelaksana kebijakan, competitive advantage perguruan tinggi
masyarakat perguruan tinggi dan masyarakat untuk dapat memenangkan persaingan.
umum sector produktif, asosiasi prfesi, Kompetensi menurut Spencer (2001)
lembaga swadaya masyarakat, alumni dapat diuraikan kedalam 3 (tiga) bagian
perguruan tinggi, media masa, serta penting, yakni pengetahuan, ketrampilan,
kelompo masyarakat lainnya. dan kemampuan yang sangat diperlukan
Data yang diperoleh dai Direktorat dalam mendukung suatu kinerja. Ketiga
Jendral Penddikan Tinggi sampai dengan jenis kompetensi ini merupakan kompetensi
Agustus 2007 menyatakan ada 2320 superficial (kompetensi dasar) dari
Perguruan Tinggi di seluruh Indonesia yang seseorang untuk menunjukkan kinerja yang
terbagi menjadi 2238 PTS dan 82 PTN. Data efektif dalam pekerjaan.
tersebut menunjukkan bahwa ada dua unsur Iklim organisasi merupakan faktor
penting penyedia jasa yang menjadi ujung yang tidak dapat diabaikan dalam suatu
tombak bagi industri jasa pendidikan system pengelolaan perguruann tinggi,
peguruan tinggi untuk dapat memberikan sebab iklim organisasi merupakan kondisi
pelayanan jasa yang prima. Unsur pertama lingungan kerja yang dapat mempengaruhi
adalah tenaga edukasi dan kedua adalah kinerja pegawai. Pemanfaatan sumber daya
tenaga admnistrasi. Tanpa peningkatan mnusi yang efektif dan terarag menjadi
kualitas tenaga edukasi sulit tentunya bagi kunci peningkatan kinerja karyawan ang
universitas untuk bersaing. salah satunya dengan memberikan
Sebagai unsur kedua dalam penyedia lingkungan perusahaan iklim organisasi
jasa, pegawai atau tenaga administrasi yang menguntungkan. Oleh sebab itu,
memegang peranan kunci dalam proses adanya iklim organisasi yang tepat akan
pelayanan pada mahasiswa. Misalnya proses mempengaruhi kinerja karyawan.
pengurusan Kartu Tanda Mahasiswa Pemahaman tentang iklim organisasi
(KTM), Kartu Rencana Studi (KRS), Kartu tersebut diatas tidak berbeda jauh dari
Hasil Studi (KHS), dan proses-proses lain pendaoat Handoko (2004:19), bahwa iklim
yang berhubungan dengan administrasi organisasi merupakan suatu suasana
organisasi yang diciptakan beberapa perasaan-perasaan, dan harapan-harapan
kompponen yang membentuk nilai anggota organisasi dan membantu
kebijakan, yang pelaksanaannya sesuai menjelaskan perilaku anggota organisasi.
dengan kelompok kerja. Komponen- Terjadinaya perubahan pada subsistem akan
komponen yang membentuk suasana ini menimbulkan perubahan pada subsistem
meliputi : praktik pengambilan keputusan lainnya. Dengan mengetahui sesuatu tentang
yang lebih partisipatif dan berpola iklim suatu organisasi, kita dapat memahami
kelompok, adanya arus komunikasi yang lebih baik apa yang mendorong anggota
mengalir ke seluruh jenjang organisasi, organisasi untuk bersikap dengan cara-cara
terciptanya kondisi kerja sehingga tertentu (Pace, 2000).
mendorong para pegawai untuk bekerja Dari berbagai penjelasan tersebut di
lebih giat, adanya penghargaan yang penuh atas jelas bahwa selain kompetensi, iklim
terhadpa sumber daya manusia sebagai organisasi sangat menentukan pencapaian
modal dasar organisasi, dan adanya kinerja, bedanya adalah kompetensi sebagai
peyediaan teknologi ssuai dengan kebutuhan faktor internal sedangkan iklim organisasi
untuk melaksanakan tugas pekerjaan. adalah faktor eksternal.
Dari pengertian diatas, terlihat ada 3 Mengacu kepada pentingnya
(tiga) komponen utama iklim organisasi, peningkatan kinerja di lingkungan kerja
yakni kebijakan organisasi, struktur perguran tinggi dengan berbagai tugas yang
organisasi (pembagian tugas), dan system berkaitan langsung dengan kepentingan
penghargaan (kompensasi) yang mutlak mahasiswa, penulis membatasi cangkupan
untuk mencapai iklim organisasi yang baik dalam penelitian ini ke dalam 3 (tiga) bagian
sebagai perwujudan dari kepribadian penting, yakni cangkupan standard kerja,
organisasi secara keseluruhan. Dengan kata efektivitas, dan efisiensi. Hal ini sesuai
lain, iklim organisasi merupakan budaya, dengan pendapat Mathis dan Jackson
tradisi, dan metode tindakan yang dianut (2002), bahwa kinerja seberapa banyak
oleh organisasi. mereka memberikan kontribusi kepada
Dari pengertian iklim organisasi organisasi yang antara lain meliputi
diatas, penulis menuliskan pengertian ilim kuantitas keluaran, kualitas keluaran, jangka
organisasi dalam penelitian ini sebagai waktu keluaran, kehadiran di tempat kerja,
kualitas lingkungan yang secara terus- dan sikap kooperatif. Cakupan standard
menerus meningkat sebagai mana yang kerja tersebut di atas sebenarnya sudah
dirasakan oleh anggota-anggotanya, mencangkup kuantitas dan kualitas kerja.
mempengaruhi perilaku dan dapat Hasil pra-penelitian Yang dilakukan
digambarkan menurut seperangkat nilai-nilai di Universitas Methodist Indonesia Medan
karakteristik tertentu dari organisasi. tahun 2011 menunjukkan bahwa terjadi
Dengan demikian, pentingnya iklim fluktuasi dalam pendaftaran mahasiswa di
organisasi adalah karena iklim orgganisasi semua Fakultas Komputer, Fakultas Sastra,
merupakan suatu system yang mengaitkan Fakultas Ilmu Komputer, Fakultas Pertanian,
konteks organisasi dengan konsep-konsep, dan Fakultas Kedokteran Universitas
Methodist Indonesian Medan. Fluktuasi Tujuan dan Manfaat Penelitian
jumlah pendaftar dan mahasiswa yang
diterima secara lansung juga mempengaruhi Tujuan Penelitian
volume kerja pegawai, khususnya yang Untuk menganalasis pengaruh kompetensi
berhubungan dengan kepentingan dan iklim organisasi terhadap kinerja
administrasi mahasiswa, pendataaan pengawai pada Universitas Methodist
identitas serta jumlah per semester dan per Indonesia Medan.
tahun ajaran, pengurusan KRS dan KHS
bagi mahasiswa yang masih mengambil Manfaat Penelitian
mata kuliah, penerbitan transkrip nilai bagi
Hasil penelitian ini dapat dijadikan
mahasiswa yang telah menyelesaikan mata
sebagai bahan studi lanjutan yang relevan
kuliah, penyiapan bahan-bahan perkuliahan
dan bahan kajian ke arah pengembangan
dan seminar, praktek, penetapan jumlah
konsep-konsep pengembangan kinerja
mahasiswayang akan di wisuda, dan lain
pegawai yang mendekati pertimbangan-
sebagainya.
pertimbangan konstektual dan konseptual
Berdasarkan pengamatan, ada
serta kultur yang berkembang pada dunia
beberapa fenomena yang menyebabkan
pendidikan dewasa ini.
kinerja pegawau Universitas Methodist
Memberikan sumbangan pemikiran
Indonesia Medan kurang optimal baik secara
terhadap pengembangan manajemen
individu maupun secara kolektif. Misalnya,
pendidikan, bagi para pelaku perusahhan
adanya kebiasaan-kebiasaan buruk seperti
termasuk di dalmanya pegawai,
menunda-nunda pekerjaan meskipun
penyelenggara pendidikan, mahasiswa,
pegawai yang bersangkutan memiliki
alumni, dan instansi lain sebagai penerima
pengetahuan dan ketrampilan kerja yang
layanan pendidikan.
baik, cakap, berbakat, dan kompeten dalam
Mengembangkan ilmu pengetahuan
bidang pekerjaannya. Hal ini umumnya
mengenai pengembangan sumber daya
terjadi karena kurangnya pemahaman
manusia diperguruan tinggi khususnya
pegawai tentang pentingnya kerjasama
pegawai.
kelompok, koordinasi dan diskusi kelompok,
Penelitian ini diharapkan dapat
persepsi yang salah tentang pengukuran
berguna untuk membantu dalam
kinerja individu dan sikap ego yang
pengembangan kebijakakan dalam sumber
berlebihan.
daya manusia khusunya implementasi
Meskipun tidak semua pegawai
pengembangan pegawaai di institusi
memiliki kebiasaan buruk tersebut, namun
pendidikan.
efeknya sangat menghambat peningkatan
kinerja secara kolektif. Kondisi ini
mengindikasiakan pentingnya peningkatan
kompetensi khususnya
pengetahuan/pemahaman tentang perilaku
dan etika kerja dalam tim.
B. TINJAUAN PUSTAKA pengetahuan dan ketrampilan yang relevan
dengan pekerjaan.
Kompetensi Kompetensi adalah kapasitas untuk
menangani suatu pekerjaan atau tugas
Kompetensi menurut Spencer &
berdasarkan suatu standar yang telah
Spencer dalan Palan (2007) adalah sebagai
ditetapkan. Disamping itu, kompetensi
karakteristik dasar yang dimiliki oleh
menunjukkan ketrampilan atau pengetahuan
seorang individu yang berhubungan secara
yang dicirikan oleh profesionalisme dalam
kausal dalam memenuhi kritia yang
suatu bidang tertentu sebagai suatu yang
diperlukan dalam menduduki suatu jabaatan.
terpenting. Kompetensi mempengaruhi
Iklim Organisasi kinerja seseorang, yang berarti kompetensi
merupakan kombinasi dari pengetahuan dan
Menurut Tagiuri dan Litwin dalam ketrampilan yang mempengaruhi kinerja.
Wirawan (2007), iklim organisasi Hersey dalam Wirawan (2007)
merupakan kualitas lingkungan internal mengemukakan bahwa konsep iklim
organisasi yang secara relative rerus organisasi pertama kali dikemukakan oleh
berlangsung, dialami oleh anggota Litwin dan Stringer, bahwa iklim organisasi
organisasi, mempengaruhi perilaku mereka, adalh suatu suasana organisasi yang
dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu diciptakan beberapa komponen, seperti
set kararkteristik atau sifat organisasi. kebijakan organisasi yang berpola,
Kinerja pembagian tugas yang jelas sesuai hirarki
organisasi dan sistem penggajian
Permana (2005) , menyebutkan (kompensasi) yang terjamin. Iklim
kinerja adalah penampilan hasil karya organisasi juga mendorong dan merangsang
personel baik kuantitas maupun kualitas para pegwai untuk bekerja giat sehingga
dalam suatu organisasi. Kinerja dapat memungkinka bawahan meningkatkan
merupakan penampilan individu atau kinerjanya.
kelompok kerja personel, penampilan hasil Menurut Hersey dalam Wirawan
karya maupun struktur, tetapi juga pada (2007), kinerja merupakan integrasi dari
keseluruhan jajaran personel dalam banyak faktor, antara lain : pengetahuan,
organisasi. sumber daya bukan manusia, posisi
strategis, dan struktur atau iklim organisasi.
Kerangka Konseptual
Dengan kata lain, kompetensi (pengetahuan)
Pengaruh kompetensi terhadap dan struktur atau iklim organisasi
kinerja dalam penelitian ini menggunakan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
teori kompetensi Spencer (2001) yang Menurut Dalen dalam Mangku-
menyatakn bahwa kompetensi terdiri dari Negara (2000), bahwa kinerja adalah
indicator pengetahuam dan kerampilan. akumulasi dari tiga elemen yang sangat
Smith da Millership (2007) juga menyatakan berkaitan, yaitu upaya mencapai standar
bahwa kompetensi merupakan kombinasi kerja yang ditetapkan, efektifitas, dan
efisiensi disamping sifat-sifat keadaan Kompetensi(X1 ), adalah bahwa iklim
eksternal lainnya. Standar kerja adalah hasil organisasi merupakan kapasitas individu
perbandingan antara realisasi volume kerja untuk mengerjakan berbagai tugas dalam
yang dicapai dengan rencana kerja yang suatu pekerjaan (Robbins dalam Dinar,
ditetapkan, maka dapat disusun sebuah 2007). Kompetensi adalah kemampuan,
kerangka konseptual dalam penelitian ini kecakapan, keadaan, dan wewenang. Iklim
sebagai berikut : organisasi (X2 ), adalah bahwa iklim
organisasi merupakan suatu suasana
Kompetensi organisasi yang diciptakan beberapa
komponen ang membentuk kebijakan, yang
Kinerja pelaksanaannya sesuai dengan kelompok
kerja.
Iklim Organisasi Variabel terikat (dependent variable) adalah
variabel yang dipengaruhi atau menjadi
Gambar 1. Kerangka Konseptual akibat karena adanya perbahan dari variabel
bebas, yaitu Kinerja Pegawai (Y), adalah
Hipotesis salah satu tolak ukur untk melihat suatu
kesuksesan dalam melaksanakan suatu
H1 : Kompetensi pegawai berpengaruh
pekerjaan.
terhadap kinerja pegawai di Universitas
Methodist Indonesia Medan. Metode Analisis Data
H2 : Iklim organisasi berpengaruh terhadap
kinerja pegawai di Universitas Metode analisis data yang digunakan
Methodist Indonesia Medan. dalam penelitian ini dengan menggunakan
H3 : Terdapat pengaruh kompetensi dan regresi linear berganda (Multiple
iklim organisasi terhadap kinerja Regression), dengan model sebagai berikut :
pegawai di Universitas Methodist
Y = a + b1 X 1 + b2 X 2 + e
Indonesia Medan.
Uji Hipotesis :
METODE PENELITIAN
a. Uji Serempak (Uji F)
Defenisi Operasioanl b. Uji Parsial (Uji t)
Berdasarkan perumusan masalah, c. Koefisien Determinasi (R2 )
kerangka konseptual dan hipotesis yang
diajukan, maka variabel-variabel dalam
penelitian ini untuk hipotesis pertama
diidentifikasikan sebagai berikut :
Variabel bebas (independent variable)
adalah variabel yang mempengaruhi atau
yang menjadi seban timbulnya perubahan
pada variable terikat, yaitu :
ANALISIS DAN PEMBAHASAN diasumsikan oleh faktor-faktor lain yang
tidak diteliti.
Model Regresi Linear Berganda
Uji F (Serempak)
Berdasarkan koefisien pengaruh
masing-masing variable bebas X1 dan X2 , Tabel 2. Hasil Uji F Serempak
persamaan regresi linear berganda dapat Sum of Mean
dituliskan sebagai berikut ; Model Dr F-hitunng
Squares Square
Regre
1504.924 2 752.462 95.235
Y = -1.685 + 0.496X1 + 0.537X2 + 3.256 ssion
1 Resid 387.153 49 7.901
Persamaan regresi ini ual
Total 1892.077 51
mengindikasikan bahwa jika faktor lain Sumber : Hasil Penelitian, 2014 (data diolah)
diasumsikakn tetap, maka setiap
peningkatan kompetensi 1 satuan, akan Pada Tabel 2 memperlihatkan bahwa
meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0.496 nilai F-hitung = 95.235 dengan signifikasi (p-
satuan, dan setiap peningkatan iklim value) = 0.000. Jika dibandingkan dengan
organisasi 1 satuan, akan meningkatkan F-tabel = 3.15 (yang diperoleh dari N = 52
kinerja pegwai sebesar 0.537 satuan. atau df = 50) dan sig-• (0.05). Hasil analisis
ini memenuhi persyaratan uji pengaruh,
Koefisien Determinasi (R2) dimana jika F-hitung > F-tabel maka Ho
Besarnya pengaruh variabel bebas ditolak, dengan demikian dapat disimpulkan
terhadap variabel terikat adalah denngan bahwa kedua variabel bebas X1
menggunakan uji koefisien determinasi (R2 ) (kompetensi) dan X2 (iklim organisasi)
berikut : memiliki penaruh signifikan terhadap
variabel terikat Y (kinerja pegawai).
Tabel 1. Hasil Uji Determinasi

Std.
Adjusted
R Error of
Model R R
Square the
Square
Estimate
1 .892(a) .795 .787 2.81088
Sumber : Hasil Penelitian, 2014 (data dioalah)

Pada Tabel 1 memperlihatkan bahwa


R-square = 0.795, dengan demikian besar
pengaruh serentak dari variabel bebas X1 dan
X2 terhadap variabel terikat Y (kinerja
pegawai) = 79.5%. Angka ini menunjukkan
bahwa 79.5% kinerja pegawai dapat
diasumsikan oleh variabel bebas X1 dan X2 ,
sedangakan selebihaya 20.5% lainnya
Uji t (Parsial) bahwa variabel bebas X2 (iklim organisasi)
memiliki pengaruh signifikan terhadap
Tabel 3. Hasil Uji t Secara Parsial variabel terikat Y (kinerja pegawai).
Standard
Unstandard
ized
ized
Coefficie PEMBAHASAN
Coefficients Si
Model nts t
g.
Std.
B Erro Beta Kompetensi Pegawai Berpengaruh
r Terhadap Kinerja Pegawai di Universitas
1 - -
(Consta .60 Methodist Indonesia Medan
1.68 3.258 .51
nt) 7
5 7
Kompet 5.1 .00 Hasil nalisis deskriptif menunjukkan
.496 .096 .462
ensi 46 0 bahwa kompetensi pegawai universitas
Iklim Methodist Indonesia Medan adalah
5.6 .00
Organis .537 .095 .507
59 0 mayaritas berkategori baik sebesar 73.1%.
asi
Sumber : Hasil Penelitian, 2014 (data diolah) Bila dilihat dari dimensi, pengetahuan
danketrampilan, responden dominan
Pada table 3, nilai-nilai
menyatakan setuju untuk pernyataaan
t-hitung X1 = 5.146 dengan signifikasi (p-
pengetahuan menningkatkan kompetensi
value) = 0.000. Jika dibandingka dengan pegawai (82.7%).
t-tabel = 1.68 (yang diperoleh dari N = 52 Dari 5 (lima) peryataan ketrampilan
atau df = 50) dan sig-• = 0.05, dapat yang paling dominan adlah jawaban setuju.
disimpulkan bahwa Dimana pernyataan no. 7 (tujuh) tentang
t-hitung (5.146) > t-tabel = 1.68 dan ketrampilan merupakan kemampuan
p-value (0.000) < sig-• (0.05). Hasil analisis mengaplikasikan pengetahuan sebanyak
ini memenuhi persyaratan uji pengaruh, 59.6%. Maka apabila rata-rata kedua
dimana jika t-hitung > t-tabel maka Ho ditolak, indikasi ini diperbandingkan, diketahui
dengan demikian dapat disimpulkan bahwa bahwa kompetensi pengetahuan (69.21%)
variabel bebas X1 (kompetensi) memiliki lebih dominan dari kompetensi ketrampilan
pengaruh signifikan terhadap variabel terikat (51.16%).
Y (kinerja pegawai). Berdasarkan hasil temuan penelitian
Nilai t-hitung X2 = 6.569 dengan dan teori terkait tersebut diatas, peneliti
signifikasi (p-value) = 0.000. Jika menyebutkan bahwa tidak ada
dibandingakn dengan t-tabel = 1.68 (yang penyimpangan antara praktek dengan teori.
diperoleh dari N = 52 atau df = 50) dan Dimana hasil peneliti ini menggambarkan
sig-• = 0.05, dapat disimpulkan bahwa secara jelas kondisi yang sebenarnya.
t-hitung X2 (5.659) > t-tabel = 1.68 dan
p-value (0.000) < sig-• (0.05). Hasil analisis
Iklim Organisasi Berpengaruh Terhadap
ini memenuhi persyaratan uji pengaruh,
Kinerja Pegawai di Universitas Methodist
dimana jika t-hitung > t-tabel maka Ho
Indonesia Medan
ditolak, dengan demikian dapat disimplkan
Hasil analisis deskriptif semakin linear hubungannya, semakin
memperlihatkan bahwa kondisi iklim signifikan pula pengaruhnya.
organisasi pegawai Universitas Methodist Hasil penelitian ini sesuai dengan
Indonesia Medan adalah mayoritas baik hasil penelitian terdahulu oleh Risetiawan
(63.5%). Hal ini digambarkan dengan hasil (2002:89) dengan judul penelitian Pengaruh
responden yang mayoritas menjawab setuju Iklim Organissi dan Motivasi Terhadap
(86.5%) dari ke-5 pertanyaan tentang Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah
kebijakan organisasi. Kabupaten Blora.
Sedangkan dari ke-3 pernyataan Hail ini sesuai dengan pendapat
pembagian tugas yang paling dominan Hersey (1995), yang menyatakan bahwa
adalah jawaban setuju. Dimana pernyataan iklim organisasi adalah suatu suasana
no. 18 tentang pemberian tugas adalah organisasi yang diciptakan beberapa
sesuai dengan kompetensi sebanyak 75.0%. komponen, seperti kebijaka komponen yang
Berdasarkan skor ke-3 pernyataan tentang terpola, pembagian tugas yang jelas sesuai
system kompensasi yang paling dominan dengan hirarki organisasi dan system
adalah jawaban setuju terhadap pernyataan penggajian (kompensasi) yang terjamin.
no. 20, yakni kepuasan pegawai terhadap Iklim organisasi juga mendorong da
system kompensasi (55.8%). meragsang para pegawai untuk bekerja giat
Jika skor rata-rata ke-3 indikator sehingga memungkinkan bawahan
iklim organisasi ini diperbandingka meningkatkan kinerjanya.
diketahui bahwa pembagian tugas (72.46%) Berdasarkan hasil temuan enelitian
lebih dominan dari kebijakan organisasi dan teori terkait tersebut diatas, peneliti
(70.32%), dan sistem kompensasi (42.93%). menyimpulkan bahwa tidak ada
Maka apabila skor rata-rata kedua indikator penyimpangan antara praktek dan teori.
kompetensi ini diperbandingkan, diketahui Dimana hasil penelitian ini menggambarkan
bahwa kompetensi pengetahuan (69.21%) secara jelas kondisi yang sebenarnya.
lebih dominan dari kompetensi ketrampilan
(51.16%) Terdapat Pengaruh Kopetensi dan Iklim
Hasil uji analisis inferensial juga Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai di
memperlihatkan adanya pengaruh signifikan Universitas Methodist Indonesia Medan
dari iklim organisasi terhadap kinerja
dengan nilai signifikansi sebesar 0.00 atau Hasil analisis inferensial
lebih kecil dari sig-• (0.05). membuktikan bahwa kompetensi dan iklim
Signifikansi positif ini mengindikasikan organisasi berpengaruh signifikan terhadap
bahwa semakin baik iklim organisasi kinerja pegawai dan berdasarkan uji
pegawai semakin besar pula peluang determinasi R2 diketahui bahwa variabel
peningkatan kinerja pegawai. Dengan kompetensi dan iklim organisasi
demikian, ada hubunga linear positif antara berpengaruh signifikan terhadap kinerja
iklim organisasi pegawai dengan kinerja pegawai dan besarnya pengaruh adalah
yang dicapai pegawai. Dengan kata lain, sebesar 79.5%. Hal ini mengindikasikan
bahwa kompetensi iklim organisasi adalah
dua variabel sumber daya manusia yang Demikian halnya dengan hasil
tepat dikombinasikan untuk meningkatkan penelitiian Effendy (2006 : 91) Program
kinerja pegawai. Hasil yang sama juga Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas
diperlihatkan oleh analisis inferensial, Lampung tentang Pengaruh Kompetensi
dimana terbukti bahwa kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Kantor
berpengaruh signifikan terhadap kinerja Pelayanan Pajak Metro (Studi Kasus pada
pegawai dengan signifikan sebesar 0.00 atau Kantor Pelayanan Pajak Metro),
lebih kecil dari sig-• (0.05). Signifikansi membuktikan bahwa variabel kompetensi
posotif ini mengindikasikan bahwa semakin memeliki pengaruh signifikan terhadap
kompetensi pegawai semakin baik pula kinerja karyawan dengan sig-p lebih kecil
kinerja pegawai. Dengan demikian, ada dari 0.05 pada taraf kepercayaan 95%.
hubungan linear positif antara kompetensi Hasil penelitian serupa dari
pegawai dengan kinerja yang dicapai Parluhutan (2009 : 84), Program
pegawai. Dengan kata lain, semakin linear Pascasarjana Univeristas Sumatera Utara
hubungannya semakin signifikan pula berjudul Pengaruh Kompetensi Terhadap
pengaruhnya. Hal ini sesuai dengan Kinerja Petugas Promosi Kesehatan
pendapat Sujiono (2006), bahwa linieritas Puskesmas di Wilayah Kerja
berhubungan dengan keberartian Pematangsiantar tahun 2009 membuktikan
(signifikansi). bahwa ada pengaruh signifikan dari
Hasil penelitian serupa yang pengetahuan (pengetahuan, ketrampilan, dan
dilakukan oleh Sambas (2008 : 82) Sekolah sikap) terhadap kinerja pegawai kesehatan di
Pascasarjana Univsitas Sumatera Utara Pematangsiantar 2008 dengan nilai sig-p
Medan tentang Pengaruh Kompetensi dan lebih kecil dari 0.05 pada tingkat
Iklim Kerja Terhadap Kinerja Staf di Unit kepercayaan 95%.
Penunjang Medik rumah Sakit Umum Pusat Hal ini sesuai dengan pendapat
H. Adam Malik Medan. Wirawan (2007), bahwa faktor-faktor yang
Dimana analisis data yang dilakukan mempengaruhi kinerja adalah 1). Personal
membuktikan bahwa seluruh variabel factor termasuk kompetensi dan 2).
kompetensi (pendidikan formal, Situational factor termasuk iklim organisasi.
pengetahuan, tingkat penguasaan tugas, Lebih lanjut dijelaskan bahwa iklim
ketampilan teknis, disiplim kerja); dan iklim organisasi sebagai koleksi dan pola
kerja (kompensasi, kerjasama tim, lingkungan yang menentukan munculnya
kesesuaian kerja, pembagian tugas dan, motivasi serta berfokus pada persepsi-
kebijakan organisasi) berpengaruh terhadap persepsi yang masuk akal atau dapat diniai,
kierja koresponden dengan nilai sig-p lebih sehingga berpengaruh langsung terhadap
kecil dari sig-• (0.05). Dimana variabel kinerja anggota organisasi. Tagiuri dan
(iklim kerja) kompensasi mempunyai Litwin (2007 : 31), mengatakan bahwa iklim
pengaruh yang paling kuat dibandingkan organisasi merupakan kualitas lingkungan
dengan variabel lainnya. internal organisasi yang secara relatif terus
berlangsung, dialami oleh anggota
organisasi dan Kelneer dalam Lila (2002) Kesimpulan
menyebutkan ada beberapa iklim organisasi
yang berperan meningkatkan kinerja, yakni : Berdasarkan haasil penelitian dan
1. Flexibility conformity, yakni kondisi pembahasan maka dapat disimpulkan
organisasi yang untk mmberikan sebagai berikut :
keluasan bertindak bagi karyawan Tingkat kompetesi pegawai
serta melakukan penyesuaian diri Universitas Methodist Indonesia Medan
terhadap tugas-tugas yang diberikan. adalah mayoritas baik dan berpengaruh
Hal ini berkaitan dengan aturan yang terhadap kinerja pegawai. Sehingga
ditetapkan organisasi, kebijakan dan kompetensi pegawai Universitas Methodist
prosedur yang ada. Penerimaan Indonesia dinilai masih relevan dengan visi
terhadap ide-ide yang baru Universitas.
merupakan nilai pendukug didalam Kondisi iklim organisasi Universitas
mengembangkan iklim organisasi Methodist Indonesia Medan adalah
yang kondusif demi tercapainya mayoritas baik dan berpengaruh terhadap
tujuan organisasi. kinerja pegawai. Hal ini mengindikasika
2. Responsibiity, yakni perasaan bahwa institusi mampu membangun iklim
tanggungjawab karyawan dalam organisasi yang kondusif guna mewujudkan
melaksanakan tugas organisasi yang tata kelola yang efektif.
diemban, karena mereka terlibat Kompetensidan iklim organisasi
didalam proses yang sedang berjalan, memiliki pengaruh signifikan terhadap
dan kinerja pegawai, dimana mayoritas kinerja
3. Reward, yakni penghargaan dan adalah baik. Hal ini mengindikasikan secara
pengakuan atas kerja yang baik keseluruhan bahwa Institusi akan mampu
sehingga memicu pegawai untuk mewjudkan visi dan misi Universitas.
terus meningkatkan kinerjanya. Saran
Berdasarkan hasil temuan penelitin
dan teori terkait tersebut diatas, peneliti Mengingat faktor kompetensi daan
menyimpulkan bahwa tidak ada iklim organisasi dalam meningkatkan
penyimpangan antara praktek dan teori. kinerja pegawai, maka dengan ini
Dimana hasil penelitian ini menggambarkan disarankan :
secara secara jelas kondisi yang sebenarya. Kepada Universitas Methodist
Indonesia Medan, disarankan untuuk lebih
meningkatkan kompetensi pegawai
khususnya ketrampilan bai melalui seminar,
kursus, dan pelatihan terkait untuk
menungkatkan kenerja pegawai, sebab
dalam dunia kerja sehari-hari kompetensi
ketrmpilan lebih diutamakan daripada
kompetensi pengetahuan.
E. KESIMPULAN DAN SARAN
Disarankan agar iklim organisasi Program Magister Manajemen
kerja dapat lebih diperbaiki seperti halnya Fakultas Ekonomi Universitas
peningkatann motivasi dan disiplin kerja. Lampung.
Hal ini sesuai dengan hasil analisis quadrant, Eko Budi Risetiawan, 2002. Pengaruh Iklim
dimana kondisi ikim organisasi UMI Medan Organisasi dan Motivasi terhadap
paling relevan dengan quadrant I yang Kinerja Karyawan Perusahaan
menekankan pentingnya peningkatan Daerah Air Minum Kabupaten Blora
motivasi untuk lebih meningkatkan kinerja Program Pascasarjana Universitas
pegawai. Lampung.
Ellis, C, W, 2005, Manajemen Skill for New
Manager, American Management
DAFTAR PUSTAKA Assosiation.
Fitriyadi, 2001, Pengaruh Kompetensi Skill,
Ackerman, P. L., 1998. Components of
Knowledge Ability dalam
Individual Differences During Skill
Pengembangan Sumber Daya
Acquisition Cognitive Abilities and
Manusia terhadap Kinerja Operator
Information Processing., Journal of
PD. Bangun Banua Provinsi
Experimental Psychology.
Kalimantan Selatan. Program
Ainsworth M, Smith M, Millership A. 2007.
Pascasarjna Universitas Hasanuddin.
Managing Performance Managing
Gibson J. L., Ivancevich J. M. and J. H.
People. Jakarta: Terjemahan, PT.
Donnelly, 2003, Organisasi:
Bhuanna Ilmu Komputer.
Perilaku, Struktur, dan Proses.
Arikunto, (2003). Prosedur Penelitian Suatu
Terjemahan. Erlangga, Jakarta.
Pendekatan Praktik. Jakarta. Edisi
Revisi IV, Rineka Cipta.
Glick., 2004, Performance, Volitional
Bungin Burhan. (2008). Metodologi
Absence, and Voluntary Turn Over,
Penelitian Kuantitatif: Komunikasi,
Academy of Management Journal
Ekonomi, dan Kebijakan Publik sera
29(3): 441-464.
Ilmu-Ilmu Sosial lainnya. Jakarta.
Haryadi, 2005. Faktor-Faktor yang
Kencana Prenada Media Group.
Mempengaruhi Kinerja Dosen dan
Davis, Keith, 2000, Perilaku Organisasi,
Hasil Belajar Mahasiswa Universitas
Jilid I, Edisi ke tujuh (Alih Bahasa
Jendral Sudirman. Disertasi.
Agus Dharma), Erlangga: Jakarta.
Bandung. Universitas Pendidikan
Dharma, Surya., 2005, Manajemen Kinerja,
Idonesia.
Cetakan Pertama, Yogyakarya,
Hasibuan, Melau S. P. 2001. Manajemen
Pustaka Pelajar.
Sumber Daya Manusia. Jakarta.
Effendy, 2006: Pengaruh Kompetensi
Bumi Aksara.
terhadap Kinerja Karyawan Kantor
---------(2003). Organisasi & Motivasi Dasar
Pelayanan Pajak Metro (Studi Kasus
pada Kantor Pelayanan Pajak Metro,
Peningkatan Produktivitas. Jakarta. Mathis R.L. dan Jackson J.H., 2002,
Bumi Aksara. Manajemen Sumber Daya Manusia,
Hersey & Blanchard. 1995. Manajemen Salemba Empat, Jakarta.
Perilaku Organisasi: Pendayagunaan Milton Fogg, 2004. The Greatest Networker
Sumber Daya Manusia in Tehe World, The Three Rivers
(Terjemahan). Jakarta. Erlangga. Press, New York.
Himatul. A, 2008. Pengembangan Kinerja Muchlas, M., 1998, Perilaku Organisasi,
Dosen, Studi tentang Kontribusi Gadjah Mada Press, Yogykarta.
Perilaku Kepemimpinan, Iklim Murlis, A., 2004, Manajemen Reward.
Organisasi, dan Motivasi Berprestasi Gramedia, Jakarta.
terhadap Kinerja Dosen di Notoatmodjo, S., 2003, Pengembangan
Universitas Muhammadiyah Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi,
Surakarta. Disertasi. UPI Bandung. Rineka Cipta, Jakarta.
Tidak Diterbitkan. Parluhutan, 2009, Pengaruh Kompetensi
Hutapea, 2008 Parulian dan Nurianna terhadap Kinerja Petugas Promosi
Thoha. 2008. Kompetensi Plus. Kesehatan Puskesman di Wilayah
Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Kerja Dinas Kesehatan Kota
Utama. Pematangsiantar Program
Ilyas, Y, 2001, Kinerja: Teori, Penilaian dan Pascasarjana Universitas Sumatera
Penelitian, Fakultas Kesehatan Utara.
Masyarakat Universitas Indonesia, Prihadi, S., 2004, Kinerja, Aspek
Jakarta. Pengukuran, Gramedia, Jakarta.
Lawler and Porter M. E., 2001, Keunggulan Prayitno, Widodo dan Suprapto, 2002.
Bersaing: Menciptakan dan Standarisasi Kompetensi Pegawi
Mempertahankan Kinerja Unggul. Negeri Sipil Meuju Era Globalisasi
Terjemahan. Binarupa Aksara, Global. Seri Kertas Kerja Volume II
Jakarta. Nomor 05, Pusat Penelitian dan
Lee, T. W., Mitchell, T. R., Sablynski, C. J., Pengembangan BKN, Jakarta.
Buthon, 2001, The Effect of Job Rivai, Veithzal, 2004, Sistem yang Tepat
Embededness on Organizational Untuk Menilai Kinerja Karyawan
Citizenship. dan Meningkatkan Daya Saing
Luthans, 2002, Performance and Perusahaan, Penerbit PT. Raja
Motivation, Prentice Hall, New Grafindo Persada, Jakarta.
York. Robbins, S.P., 2007, Organizational
Maria Susila, 2004. Pengaruh Kompetensi Behaviour Sevent Edition, Prentice
Professional dan Iklim organisasi Hall Internatioal, Inc.
terhadap Kinerja Dosen. (Studi Spencer, Lyle M. Jr. & Spencer, Signe M.
Kasus pada Akademi Keperawatan (1993). Competence at Work,
Watan Budi Luhur dan Ahmad Yani Modelsfor Superior Performance.
Cimahi). Tesis. Bandung. UPI. John Willey & Soon Inc.
Sekretariat Jenderal Pendidikan
Sambas, 2008. Pengaruh Kompetensi dan Nasional.
Iklim Kerja terhadap Kinerja Staf.
(Studi Kasus pada Unit Penunjng
Medik Rumah Sakit Umum Pusat H.
Adam Malik, Medan). Tesis Sekolah
Pascasarjana USU Medan.
Stringer, R., 2002, Leadership and
Organizational Climate, Prentice
Hall, New Jersey.
Subanegara, 2004. Head Diamond Drill,
Andi, Yogyakarta.
Sugiyono, 2002, Metode Penelitian
Administratif, Cetakan ke-9
Alfabeta, Bandung.
Suparno. 2001. Membangun Kompetensi
Belajar, Jakarta: Direktorat Jendral
Pendidikan Tinggi Depdiknas.
Suprihanto, John., 2000, Penilaian Kinerja
dan Pengembangan Karyawan,
Yogyakarta, BPFE.
Wibowo, 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta.
PT. Raja Grafindo Persada.
Wihardi, 2002. Memotivasi dan
Pemotivasian dalam Manajemen.
Jakarta PT. Raja Grafindo Persada.
Wirawan, 2002. Kapita Selekta Teori
Kepemimpinan Pengantar Untuk
Praktek dan Peneliti Buku 2. Jakarta.
Yayasan Bangun Indonesia &
Umhaka Press.
---------2007. Budaya dan Iklim Organisasi,
Teori Aplikasi dan Penelitian.
Jakarta. Salemba Empat.
Undang-Undang R.I. No. 14 Tahun 2004.
Tentang Guru dan Dosen. Bandung.
Citra Umbara.
Undang-Undang R.I. No. 20 Tahun 2003.
Tetang Sistem Pendidikan Nasional.
Jakarta. Biro Hukum dan Organisasi