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REGULAMENTO DA AVALIAÇÃO
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Cláusula 1.ª - Âmbito e Definição

1. O presente Regulamento, em conformidade com a convenção coletiva de trabalho em vigor, rege os critérios
globais e o processo da avaliação e gestão do desempenho dos colaboradores deste _________________.

2. A avaliação do desempenho consiste na apreciação do comportamento e das capacidades do colaborador

do______________________, no exercício da sua atividade profissional, bem como dos resultados e progressos por ele
obtidos num período pré-determinado.

Cláusula 2.ª - Finalidades

1. A avaliação do desempenho é contínua e visa essencialmente:

a) Medir o contributo do colaborador para a prossecução dos objetivos do _____________________na excelência da

qualidade;

b) Contribuir para a valorização individual e para a contínua melhoria do desempenho, de modo a aumentar a
produtividade e a eficiência do colaborador/trabalhador;

c) Promover uma melhor adequabilidade entre o potencial e o perfil do colaborador e as tarefas a executar;

d) Motivar os comportamentos e desempenho para o colaborador, ajustando regalias associadas à respetiva avaliação;

e) Diagnosticar as necessidades de formação em função das tarefas a desenvolver e avaliar os respetivos resultados,
estimulando o colaborador para novos modos de atuação e novos saberes institucionalmente validados.

Cláusula 3.ª - Aplicação e Periodicidade

1. A avaliação do desempenho abrange todos os colaboradores do
__________________________________________, considerando-se aqueles com contrato de trabalho com ou sem
termo.

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2. O procedimento do sistema de gestão do desempenho prevê a monitorização no mês ____________e tem por
objeto acompanhar e implementar medidas corretivas ao próprio sistema.

3. O procedimento de avaliação do desempenho tem lugar no primeiro trimestre do ano e tem por objeto o trabalho
desenvolvido no ano civil imediatamente anterior.

4. O presente Regulamento reporta o primeiro procedimento de avaliação ao trabalho prestado no ano da sua
aprovação.

5. O modelo de avaliação adotado é o modelo hierárquico, escala gráfica.

6. O colaborador a avaliar tem que possuir pelo menos 180 dias de serviço efetivo.

7. Aos colaboradores em prestação de serviços, oriundos de programas de organismos públicos, privados ou

estagiários, não se aplica este regulamento.

8. Aos colaboradores contratados a termo certo ou incerto aplicam-se as disposições do presente regulamento com as
necessárias adaptações, sendo efetuada a avaliação no final de cada contrato e antes da sua eventual renovação.

Cláusula 4.ª - Intervenientes no Processo

1. São intervenientes no processo o avaliado, avaliadores e Direção, havendo uma comissão paritária com
___elementos representando as seguintes categorias: _______________________________.

2. A avaliação do desempenho dos colaboradores dos serviços é realizada por avaliador (Júri de avaliação), de acordo
com o modelo hierárquico, sendo constituído em número ímpar pelo superior hierárquico, responsável pelos recursos
humanos da instituição e Diretor(a) Técnico(a) ou elemento da Direção.

3. A constituição do júri de avaliação é sancionada previamente pela Direção, aquando da proposta de constituição no
arranque da fase de avaliação.
4. A avaliação do desempenho dos colaboradores/colaboradores com funções de direção ou coordenação é efetuada
por membros da Direção bem como outros cargos de chefia.

5. Só pode ser avaliador quem, no decurso do ano a que se refere a avaliação, tenha tido contato funcional com o
avaliado.

6. Quando o colaborador, no ano em avaliação, tenha tido dois ou mais superiores hierárquicos, é avaliado por aquele
a quem tenha estado subordinado mais tempo.

7. A avaliação torna-se definitiva quando, sendo dada por concluída pelo avaliador, seja expressamente aprovada pela
Direção.

Cláusula 5.ª - Fases

1. O procedimento de gestão e avaliação do desempenho compreende:

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a) A proposta da estruturação do júri de avaliadores pela Direção e Comissão Paritária até final de _________

b) A validação do júri pela Direção e Comissão Paritárias até _________________

c) O preenchimento da “Matriz de Competências” quer pelo júri designado, quer pelo avaliado de forma
individualizada (autoavaliação), até____________________;

d) Conjugação da autoavaliação do avaliado e da avaliação do júri, em entrevista de avaliação individual, na qual

também são estabelecidos objetivos/compromissos a atingir durante o ano e onde são identificadas as ações de formação
cuja frequência é necessária a um melhor desempenho e/ou evolução profissional – até___________________

e) Ocorrendo reclamações, a Direção tem até final de _______________ para deliberar sobre as mesmas;
f) Envio de relatório anual previsto na cláusula 13.ª para a Direção.
g) Monitorização semestral, a ocorrer em__________________, levada a cabo pela Diretora Técnica, registando no
Registo Individual de Ocorrência ou Ata de Reunião, a ser arquivado no processo individual do colaborador, de forma
individualizada com cada colaborador, com o objetivo de acompanhar o grau de execução dos compromissos e objetivos
individuais, à identificação de lacunas e à retificação e implementação de medidas corretivas a nível do desempenho
funcional e respetiva frequência de formação profissional.

2. Após a conclusão do procedimento, a documentação é arquivada no respetivo processo individual.

Cláusula 6.ª - Reunião com os avaliadores

1. Sempre que considere necessário, deve a Direção reunir com os avaliadores a fim de conhecer as razões da
avaliação efetuada antes da sua aprovação definitiva.

Cláusula 7.ª - Indicadores Avaliados

1. Tendo como referência as funções efetivamente desempenhadas, de entre as que integram a categoria
profissional do colaborador, a avaliação do desempenho analisa os seguintes indicadores:

Competências Indicadores de Avaliação Fonte

GERAIS

Atas de reunião; registos de serviços; Registo

1.Conhecimentos profissionais (domínio da de incidentes críticos/Ocorrências.
função).

Relatórios de serviço; comunicações internas;

2. Qualidade do trabalho produzido (zelo, brio). Registo de incidentes críticos, atas de Reunião

Registos de serviço; Registo de incidentes

3. Quantidade do trabalho produzido críticos, Atas de Reunião.

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Reclamações e participações escritas; Registo

Responsabilidade (incluindo sigilo, identificação de ocorrências; Relatórios e folhas de
com a Instituição, Missão). presenças de atividades de colaborativas da
Instituição
Processo individual: Certificados de
5. Formação e desenvolvimento pessoal. frequência de formação profissional /
seminários / workshops.
Relatórios de serviço; atas de reunião;
6. Capacidade de concretização dos objetivos. relatórios de gestão; Mapa de incidentes
críticos.
Registo de ponto.
7. Assiduidade.
Fichas de avaliação de satisfação de
8. Motivação, dinamismo e capacidade de colaboradores; relatórios e comunicações
adaptação. internas; propostas apresentadas; Registo de
incidentes críticos.
Fichas de avaliação de satisfação de utentes e
9. Relacionamento interpessoal. colaboradores; Livro de reclamações;
Relatórios e comunicações internas; Registo
de incidentes críticos.
Atas de reunião; propostas apresentadas;
10. Espírito de equipa/cooperação. Registo de incidentes críticos.

Cláusula 8.ª – Autoavaliação

1. A autoavaliação tem como objetivo a participação do avaliado no processo de avaliação, proporcionando a

oportunidade de melhoria do grau de cumprimento dos objetivos fixados.

2. A autoavaliação é efetuada através do preenchimento pelo avaliado intitulada: “Matriz de Competências” – mesmo
modelo a ser utilizado pelo júri de avaliação e na entrevista de avaliação.

3. A autoavaliação é entregue aos avaliadores antes do dia da entrevista, para balanço, para que no dia da entrevista haja
análise por ambas as partes dos resultados obtidos nas duas visões. Implica que o júri tenha feito também a avaliação
previamente e que tenha em sua posse os documentos de base/fonte e o processo individual do colaborador em
avaliação presente na entrevista, para contraponto das avaliações.

Cláusula 9.ª - Notações e Avaliação Final

1. A cada um dos indicadores avaliados é atribuída uma notação numérica de acordo com a seguinte escala:

a) Mau (1 ou 0%);

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b) Insuficiente (2 ou 25%);

c) Suficiente (3 ou 50%);

d) Bom (4 ou 75%);

e) Muito bom (5 ou 100%).

2. Após a atribuição das notações numéricas a cada um dos indicadores avaliados, a avaliação final obtém-se da
seguinte forma:

a) Calcular o somatório tendo em conta a ponderação que cada critério assume na ponderação total, dado que há
critérios com ponderações diferentes mediante se a categoria representa chefia ou não.

c) Atribuição ao colaborador da classificação final (menção qualitativa) correspondente à avaliação numérica apurada
nos seguintes termos:

a. Até 1,99 ou 0 - Mau;

b. Entre 2,00 e 2,99 - Insuficiente;

c. Entre 3,00 e 3,74 - Suficiente;

d. Entre 3,75 e 4,49 - Bom;

e. A partir de 4,50 - Muito bom.

3. Fórmula de cálculo:
𝐴�=(Σ𝐶� x70%+( Σ𝐶� x30%)
______ ________
10 3

Sendo que:
AD – Avaliação de Desempenho;
CG – Competências Gerais;
CE – Competências Específicas

Cláusula 10.ª - Diferenciação de Mérito

1. A diferenciação dos desempenhos de mérito é garantida pela fixação das seguintes quotas máximas para as
classificações de Bom e Muito Bom:

a) Muito Bom: 5%;

b) Bom: 25%.

2. O número resultante da aplicação das percentagens previstas no número anterior ao conjunto dos serviços da
Instituição ou a cada valência é arredondado para a unidade mais próxima.

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Cláusula 11.ª - Reclamação

1. Uma vez dada a conhecer a classificação final ao avaliado, este pode apresentar reclamação escrita no prazo de 5 dias
seguidos, a ser entregue ao avaliador designado (júri).

2. Os avaliadores devem juntar à reclamação do avaliado documento, também escrito, dizendo o que lhe aprouver sobre
a mesma e entregar ambos os documentos à Direção no prazo de 5 dias contados da entrega da reclamação.

3. Cabe à Direção analisar e proferir decisão final da reclamação.

Cláusula 12.ª - Consequências da Avaliação

1. A avaliação do desempenho é considerada na promoção do colaborador, na renovação de contratos de trabalho e na

conversão de contratos de trabalho a termo em contratos de trabalho por tempo indeterminado.

2. Em reconhecimento do mérito, a Direção antecipa em 1 ano a promoção horizontal do colaborador estabelecida no

instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável, desde que nos 4 anos imediatos à sua entrada ou última
progressão, tenha tido no mínimo 1 avaliação de Muito Bom e 3 Bons.

3. A renovação de contratos de trabalho e a conversão de contratos de trabalho a termo em contratos de trabalho por
tempo indeterminado, está pendente da obtenção de, no mínimo, avaliação de suficiente no ou nos anos de trabalho
efetivo avaliados.
4. A verificação de avaliações de Muito Bom e Bom implicam a majoração, no ano seguinte ao que se reporta a
avaliação, dos dias de férias, na seguinte proporcionalidade: 1 para avaliação de Bom e 2 para avaliação de Muito Bom.

5. As evidências do mau desempenho podem levar a repreensão escritas, posteriores notas de alta para despedimento de
justa causa;

6. Os prémios do desempenho são decididos, anualmente, pela Comissão Paritária e posterior aprovação da Direção.

Cláusula 13.ª - Relatório Anual

1. Após a conclusão do procedimento de avaliação do desempenho, o júri elabora um relatório que, sob a forma de
gráfico, evidencie os resultados obtidos em termos globais, incluindo as médias das avaliações por resposta social,
comparação das avaliações finais com as avaliações do júri e autoavaliação dos avaliados, percentagem de reclamações
e consequências da avaliação efetuada.

2. O Relatório anterior será entregue à Direção.

Cláusula 14.ª - Princípio da Justiça, Imparcialidade e Transparência

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1. O processo da avaliação do desempenho deverá decorrer de forma justa, imparcial e transparente, quer para os
avaliados quer para os avaliadores e decisores.

Cláusula 15.ª - Princípio da Participação e Cooperação

1. O processo de avaliação de desempenho deve assegurar a participação do colaborador, designadamente através de

reunião de informação relativa a autoavaliação, monitorização semestral, avaliação perante um júri avaliador e do dever
de cooperar leal e diligentemente como um elemento promotor do próprio processo para os objetivos institucionais.

Cláusula 16.ª - Princípio da Informação e Confidencialidade

1. À exceção do avaliado, que dispõe do direito de informação sobre os procedimentos da sua avaliação, todos os
intervenientes no processo de avaliação do desempenho ficam obrigados ao dever de sigilo sobre a matéria.

Cláusula 17.ª – Matriz de Competências e outros documentos

1. É aprovado o modelo de “Matriz de Competências”, a utilizar na avaliação dos colaboradores, constando o mesmo do
Anexo I ao presente Regulamento e dele fazendo parte integrante.

2. Considera-se, de igual modo como documentos associados ao presente regulamento o Manual de Funções em vigor.

3. É aprovado, ainda, a ficha de homologação de resultados da Avaliação de Desempenho pela Direção, a ser preparada
pela Direção Técnica e a ser remetida à Direção de acordo com a cláusula 5.ª do presente Regulamento.

Cláusula 18.ª - Vigência e Divulgação

1. O presente Regulamento entra em vigor no dia posterior ao da sua aprovação pela Direção e será divulgado de
imediato por todos os serviços e valências, ao conhecimento pelos destinatários e ao esclarecimento das suas regras e
aplicação, independentemente da sua participação na elaboração do mesmo.

Cláusula 19.ª – Considerações Finais

1. O presente Regulamento é da exclusiva responsabilidade do (nome da instituição)_______________________, que

se reserva o direito de efetuar as revisões necessárias, para que este se mantenha permanentemente atualizado.

2. O conteúdo total ou parcial deste Regulamento não poderá ser reproduzido nem facilitado a terceiros, sem a
autorização escrita da Direção.

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Aprovado por unanimidade em reunião da Direção.

____________________________________________________
Presidente da Direção
Data: ___/______/___________

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