Plan de Desarrollo Individual (PDI)

“Dime y lo olvido, enséñame y lo recuerdo, involúcrame y lo aprendo”

Benjamin Franklin

El Plan de Desarrollo Individual es una herramienta que permite a los colaboradores trabajar de la mano con su
líder para identificar las fortalezas y áreas de oportunidad, clarificar sus metas y acordar acciones de desarrollo
necesarias para su logro.

Durante la etapa de Balance y Planeación, los colaboradores que vienen con un proceso de evaluación de
competencias previo, diligenciarán su Plan de Desarrollo Individual (PDI), con el cual establecerán
estrategias que permitan cerrar las brechas identificadas durante la evaluación, utilizando como referencia
las competencias de Team y las evaluadas mediante diferentes assessments.

¿Quiénes deben construir un PDI?

El líder deberá garantizar que los colaboradores de su equipo establezcan su PDI, enfocándose en cerrar las
brechas más importantes para mejorar el desempeño, y sugerirá lecturas y cursos que puedan complementar su
proceso de desarrollo. El colaborador deberá establecer acciones concretas para el cierre de brechas, así como
buscar la generación de escenarios de aprendizaje.

¿Cómo construir el PDI?

El PDI se debe construir a partir del entendimiento de lo que el colaborador desea alcanzar en el futuro,
tanto en su vida personal como profesional. Una vez se tiene claro lo que desea lograr, se definen metas o
pasosen referencia a experiencias o habilidades necesariaspara lograrlo.

Identificar las fortalezas será el siguiente paso necesario. Preguntas como¿en qué es realmente bueno el
colaborador?, ¿Qué habilidades han sido reconocidas por los demás, o en valoraciones que ha participado
(assessment)?, le permitirá reconocer al colaborador qué lo hace sobresalir de los demás.

De igual forma, el colaborador deberá comprender cuáles son sus áreas de oportunidad,
preguntándose:¿en qué habilidades, temas, áreas el colaborador podría mejorar su desempeño?¿Qué
experiencias, habilidades o conocimientos son necesarios para alcanzar las metas personales o profesionales
propuestas? ¿Qué habilidades han sido reconocidas por los demás, o en valoraciones que ha participado
(assessment), como una oportunidad de mejora o fortalecimiento?

Al tener claro con qué cuenta el colaborador para lograr sus metas, deberá definir un plan de acciones a
implementar. Para este fin, los colaboradores utilizarán el modelo de aprendizaje 70:20:10. Este modelo plantea
que el desarrollo se logra de la siguiente forma:

• 70% del tiempo lo emplearás en desarrollarte gracias a las experiencias en el trabajo, las tareas y
resolución de problemas del día a día;
• 20% del tiempo lograrás adquirir conocimientos durante los procesos de observación del entorno; y
• 10% de tu tiempo de aprendizaje lo emplearás en la realización de cursos o mediante la lectura.

A continuación, se explica detalladamente cada uno de estos componentes y un ejemplo de cómo registrarlo en
el formato utilizado en Team:

70%: Aprendizaje a través de la experiencia:

Implica hacer que por lo menos el 70% de los puntos de acción propuestos en el plan, proporcionen
formación en el puesto de trabajo a través de nuevos retos, responsabilidades, proyectos y asignaciones.
Ejemplos:
 Asignación a proyectos específicos (dentro del área, fuera del área, de alto impacto, de pronta
implementación, etc.).
 Asignaciones a grupos de trabajo inter-disciplinarios.
  Involucramiento en proyectos multifuncionales.
 Asignaciones a roles de liderazgo de equipos.
 Exposición: trabajar de cerca con el jefe directo / otros jefes, clientes internos / externos,
proveedores.

20%: Aprendizaje a través de otros

Incluir acciones que mediante conversaciones de retroalimentación y desarrollo con el líder, colegas y
clientes;assessment, mentoring, coaching y actividades de observación, permitan el desarrollo de
habilidades y reforzar comportamientos:
 Discutiendo fortalezas y oportunidades de mejora con los diferentes públicos.
 Trabajar con un experto o una persona “ejemplo” en la competencia o conocimiento a desarrollar.
 Recibir guía, apoyo y retroalimentación por parte del experto.

10%: Aprendizaje a través de programas de educación:

Deberán incluirse actividades de aprendizaje estructurado tales como la participación en capacitaciones,
cursos, inscribirse en programas de e-learning, autoestudio y lecturas relacionadas de libros y artículos de
actualidad.

Una vez definidas las acciones, debe realizarse el constante seguimiento al avance de las acciones propuestas y
tener siempre presente que el plan será tan dinámico como los avances que se den en el desarrollo de las
habilidades y competencias, así como las condiciones del entorno en las que se encuentre el colaborador.

Claves para un buen Plan de Desarrollo Individual:

Para asegurarse que su PDI se cuenta con todo lo necesario para logar desarrollar sus habilidades y
competencias, deberá:
• Asegurarse que las acciones sean realmente específicas: nombres de libros a leer, cursos, talleres en los
que se participaría.
• Incluir acciones que ayudarán a hacer cambios en los comportamientos y fortalecer la competencia.
• Solicitar permanentemente retroalimentación de las acciones implementadas.

Ejemplo:

Competencia a desarrollar: Acciones para Objetivo de

Apoyo necesario Fecha
Planificación poner en práctica Desarrollo
Aprendizaje a través de la
experiencia: Nuevos retos, Responsabilizarse por Fortalecer la habilidad
Involucrar a todas las
responsabilidades, dirigir las visitas de altos áreas que deben
para desglosar el
70% exposición, proyectos y directivos y autoridades atender los Permanente
asignaciones. Asignación de a la planta: coordinar la trabajo en actividades y
requerimientos de los
proyectos y solución de pasos a desarrollar.
logística necesaria. visitantes.
problemas.

Aprendizaje a través de Solicitar

Disponibilidad de las
otros: Sesiones de retroalimentación a las Identificar las áreas de
personas que participan
retroalimentación con el líder, personas con quienes oportunidad para Una vez
en las reuniones para
20% colegas y clientes; trabajó en proyectos fortalecer y reforzar finalicen las
assessment, mentoring, retroalimentar: Líder de
anteriores donde es habilidades en la reuniones.
coaching y actividades de planta, responsable de
responsable de definir planeación de tareas
observación. comunicaciones, otros.
plan de acción.

Aprendizaje a través de Participar en el taller Autorización del líder Inicio: Marzo 20

programas de educación: Aprender estrategias de para asistir a los talleres de 2016.
dictado por la Gerencia
10% Capacitaciones, cursos, e- manejo del tiempo para que se realizarían al Duración:
learning, autoestudio y de Entrenamiento sobre utilizar en el día a día. iniciar la jornada 5 sesiones de 1
lecturas relacionadas. Manejo del tiempo.
laboral. hora.
Actividades para completar el 20%:

En el 20% de su PDI hablamos de acciones tales como Coaching y Mentoring, las cuales le ayudaran en el
proceso de desarrollo de competencias. Este aparte suministra la información que debe tener en cuenta al
incluir estas acciones:

Coaching:

Es un proceso de reflexión conjunta entre dos personas: Coach, quien sería la persona que apoyará el
desarrollo del colaborador y Coachee, o colaborador;en el cual, a través del diálogo y el planteamiento de
preguntas llevarán al colaborador a cuestionarse su situación actual, de tal forma que sea él quien descubra
lo más conveniente para sí mismo y para la empresa.

El coaching toma como punto de partida la situación actual del colaborador y se centra en lo que éste esté
dispuesto a hacer para llegar a donde le gustaría estar en el futuro, siendo conscientes de que todo resultado
depende de las intenciones, elecciones y acciones del colaborador, respaldadas por el esfuerzo del coach y la
aplicación del método de coaching.

En cada sesión, el coachee elige el tema de conversación mientras el coach escucha y contribuye con
observaciones y preguntas. El coaching acelera el avance de los objetivos del colaborador, al proporcionar
mayor enfoque y conciencia de sus posibilidades de elección.

Recomendaciones para los procesos de Coaching:

 Deben generarse momentos para el coaching. Estas sesiones deben ser informales y darse cada tanto
se dé la oportunidad.
 Es necesario tener en cuenta la disposición de la persona a participar en el proceso de coaching. Si la
persona está a la defensiva en cuanto al proceso, los esfuerzos no serán efectivos.
 El coaching debe tratarse como algo del día a día, no como una conversación de desempeño.
 El coach utiliza el siguiente ciclo de preguntas para analizar los efectos de las acciones del colaborador:
o Reflexionar: ¿Qué resultó de mis acciones?
o Conceptualizar: ¿Qué implican estos resultados?
o Aplicar: ¿Qué voy a hacer diferente la próxima vez?
o Repetir el ciclo de preguntas con cada una de las acciones.

Mentoring:
Es una metodología de aprendizaje interpersonal donde se asigna una persona con experiencia y
conocimiento (mentor) que apoya a un colaborador a comprender su desarrollo profesional.

Al momento de seleccionar un mentor:

 Busque personas que sean capaces de entender y formar las metas profesionales a largo plazo, por
ejemplo una persona que tiene un pasado similar, o que se encuentra en una posición que al
colaborador le gustaría llegar en el futuro.
 Considere a las personas que son influyentes dentro de la empresa. Estas personas saben cómo trabaja
la empresa y pueden ayudar al colaborador a moverse dentro del sistema.
 Piense en alguien que posee un mayor nivel de experiencia funcional que no sea el empleado. A veces
las personas fuera de la empresa o fuera de la cadena de mando, como alguien en una organización
comercial, son mejores mentores.
 Busque a alguien con un conjunto de habilidades que sea más amplio que el del colaborador. Mientras
que usted desea que las personas se conecten unos con otros, también quiere que la relación le ayude a
su colaborador a crecer y a desarrollarse de nuevas formas.
 Definir cómo la relación debería funcionar puede contribuir tanto para el mentor con para su
subordinado directo. Por ejemplo ¿Qué tan seguido se deben reunir? ¿Qué tipo de cosas deben discutir?
¿cuáles son las reglas de confidencialidad?
 Pregunte a su colaborador que quiere obtener de una relación de asesoramiento para ayudarle a
encontrar el mentor correcto.