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EL TALENTO HUMANO UNA

ESTRATEGIA DE ÉXITO EN LAS


EMPRESAS CULTURALES
Por:Luz Janeth Lozano Correa1

RESUMEN
RESUMEN
Existe un tema recurrente en el INTRODUCCIÓN
mundo de los negocios hoy en
día y es el concepto del talento
l talento, un agregado diferenciador
y su complicada gestión.
hacia la búsqueda del camino al éxito
Infinidad de libros, autores y
en un mundo de globalización. El talento, como
gurús exponen diferentes
una sumatoria de competencias y habilidades
métodos para gestionarlo,
pero todos coinciden en que potenciadas desde el "ser" y aprovechadas para
la innovación.
las organizaciones,
independientemente de su
funcionalidad o naturaleza, Por ello, la punta de lanza de lo que
denominamos gestión del conocimiento se centra
requieren de personas talentosas
en identificar y estimular el seno del talento de
para su subsistencia. El talento
las personas, para que en ese implícito actuar
humano en las empresas
individual y social se desarrolle, cree, innove y
culturales no es la excepción. No
adapte su talento a las necesidades y
obstante, es poco gestionado y
requerimientos de la empresa y su entorno.
estructurado en su proceso, pese a
que es su eje y razón principal del
Por lo tanto… Un alto en el camino. Vale la
éxito o del fracaso de dichas
empresas. Por lo anterior, es importante pena iniciar este alto de manera necesaria y
oportuna, reconociendo que uno de los grandes
tener en cuenta algunas consideraciones,
traspiés de la gestión del talento, ha sido
las cuales mencionaré en este artículo,
desintegrar el conocimiento del individuo con su
además de un análisis desde el criterio
propio ser; por esto, considero que para alcanzar
del talento y cómo se ve éste en las
empresas culturales.

PALABRAS CLAVES ________


1
Psicóloga. Investigadora -Conferencista -Consultora
Empresarial. Catedrá tica de Ta lento Humano y
Sociedades Modernas. Fa cultad de Hu manida des y
Talento humano, cultura organizacional, Ciencias Sociales, Departamento de Humanidades y
cultura dirigida. Facultad de Administración de la Universidad EAN.

Este artículo fué entregado el 21 de mayo de 2007 y su publicación aprobada por el Comité Editorial el 23 de junio de 2007

Revista EAN
Luz Janeth No. Correa
Lozano 60 mayo - agosto 2007 p. 147-164 Revista EAN 147
los grandes frutos de las capacidades, pasiones
y acciones de las personas talentosas es
necesario reconocer que éstas son realmente ABSTRACT
escasas y valiosas y que para retenerlas nos Abstract
corresponden dos tareas: prim ero, la
identificación y reconocimiento de sus intereses
y pasiones personales y segundo, el
Today, in our modern business world,
reconocimiento, el avance personal y la valoración
a new concept has been recurrently
de lo que se hace. Y luego continuemos hacia
used, that is the concept of talent
la búsqueda de las sendas del éxito. and its complex management.
Lots of books, authors and experts
Señor lector: el presente artículo desdibuja el discuss several methods to manage
"talento" a través de experiencias propias y de culture, but all of them agree on
otros, así como de la academia; además traza the fact that organizations, no matter
their functionality or nature, need to have
un punto de partida hacia un tema muy tocado talented personnel to survive in the
en la esfera empresarial, pero poco entendido market. The human talent in cultural
desde la dimensión del "ser". organizations is not an exception to the
rule. Even though, this human talent is not
Se toman autores como Piaget, Ed Michaels, widely managed and structured in its own
Helen Handfield y Jones Beth, Sergio de Zubiría process, it becomes its core and main
y Marta Tabares, Daniel Goleman, Fernando reason for success or failure. For these
reasons already stated, it is important to
Sánchez, Moss Kanter, Lester Thurow, Rosabeth
take into account some general
Moss Kanter, Juan Carlos Cubeiro: La Guerra considerations which will be mentioned in
por el talento La Guerra por el Talento, El Talento this article, together with a careful analysis
como solución, Organización de Estados on talent and its application in cultural
Iberoamericanos para la Educación, la Ciencia organizations
y la Cultura.

Hablar de talento en la actualidad requiere de un


gran conocimiento por parte de las personas y
organizaciones que tienen en su proyecto
empresarial ofrecer un valor agregado y Key words:
diferenciador en el marco competitivo como
empresas innovadoras que van en busca de su Human talent, cultural organizations,
sostenibilidad y posicionamiento en esta era de cultural management.
globalización; que cada vez son más exigentes,
no solo en las fuerzas externas, sino, por el
contrario, en la búsqueda de encontrar, capacitar,
valorar y potencializar talentos que beneficien sus
intereses empresariales. Por lo tanto, crece la
demanda por el talento gerencial; sus funciones
se han vuelto más exigentes a medida que la
globalización, la desregulación y el rápido avance
de la tecnología cambian el juego en la mayoría
de las organizaciones. Hoy, las empresas

148 Revista EAN El talento humano una estrategia de éxito en las empresas culturales
necesitan gerentes con competencias para Los individuos somos seres integrales y únicos
responder a retos capaces de concebir su que no solo aportamos conocim ientos,
negocio y de inspirar a quienes trabajan con ellos. habilidades y actitudes en las organizaciones, ,
sino que, dada la demanda y competitividad
Contar con una mentalidad de talento, como bien organizacional de acuerdo con las exigencias
lo plantean los autores Ed Michaels, Helen del rol que desempeñemos, requerimos de las
Handfield y Jones Beth en su libro la "Guerra influencias de los procesos psicológicos
por el talento" "…Tiene que ver con la manera (motivación, inteligencia, percepción, atención,
como lo concebimos, con una apasionada emociones, lenguaje, entre otros) que
creencia en que para alcanzar las aspiraciones interactúan con las variables contextuales y
de la empresa uno tiene que contar con grandes determinan nuestra conducta organizacional.
talentos y que para atraer a los mejores es preciso
que los líderes de la compañía se comprometan Existen varias teorías que explican y justifican
con esa meta." Entonces, contar con grandes el comportamiento humano, en especial la teoría
talentos implica que las organizaciones trabajen constructivista (Piaget). Esta plantea que los
con un enfoque en donde las personas no sean seres humanos construimos nuestra realidad en
recursos sustituibles dentro de las mismas. Esto la medida que interactuamos con otros; es así,
exige una dinámica entusiasta, que permita como cada uno de nosotros somos constructores
identificar sus capacidades, habilidades e de nuestro propio conocimiento, de nuestra
intereses personales para contribuir de manera realidad, de nosotros mismos; en fin, de todo lo
innovadora y comprometida a las exigencias de que llegamos a considerar o reconocer como
sus empresas. Estas deben cambiar nuestra realidad". Este proceso de
primordialmente la manera como forman al reconstrucción implica la relación de valores,
personal, apoyando su desarrollo continuamente, creencias, actitudes, afectividad, modos de
potencializando sus fortalezas y brindándoles pensar, sentir y actuar de cada persona ante la
oportunidades de mejoramiento. vida; es decir, que nuestra construcción es
producto de la interpretación permanente de lo
El talento no tiene una definición universal de lo individual, grupal y social.
que es una persona sobresaliente, puesto que
lo que se requiere varia en cierta medida de una Con esto pretendo señalar que el enfoque
empresa a otra; cada una tiene que concebir el constructivista permite un desarrollo competitivo
en cualquiera de los roles de cada ser humano,
perfil específico del talento que necesita. Por lo
dependiendo de su perspectiva de vida. La
tanto, el concepto de talento es integral, donde
estructura de vida puede pensarse como el
la interacción de las habilidades de una persona,
conjunto de prioridades que tenemos respecto a
sus características innatas, sus conocimientos,
distintos intereses, relaciones y personas que
experiencias, inteligencia, pericia, actitud, nos rodean. De esta manera, nuestro desempeño
carácter e iniciativa constituyen las competencias laboral se ve reflejado en la estrategia personal
para aprender y desarrollarse en diferentes que cada uno tiene para su proyección laboral,
contextos. Es un término que se encuentra en lo que permite un desarrollo y conocimiento
el vocabulario de muchos y de pocos que saben integral de los individuos. La autenticidad
que cuentan con talento y esto nos lleva a individual, por ejemplo, hace parte directa del
cuestionarnos qué talentosos somos o podemos desarrollo laboral, dado que esta nos permite
llegar a ser. hacer un análisis introspectivo con claridad y

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darnos cuenta de lo que somos, de lo que organizaciones e implican un cambio de rol de
queremos, y no queremos, de lo que dudamos los gerentes, en la administración del desempeño
y de lo que afirmamos de nosotros mismos. de las personas. Estos deben tener un
Cada persona tiene que ser capaz de comunicar conocimiento claro del comportamiento y de la
abiertamente y expresar lo que es hacia los otros mentalidad de los individuos para lograr un trabajo
y de vivir lo que siente como expresión clara y excelente. Las competencias, como ya se sabe,
directa de su ser. Así, para lograr la autenticidad son un conjunto de características propias de
debemos examinarnos honestamente con el fin cada persona, lo cual define su forma de pensar
de saber dónde estamos, qué queremos y qué y actuar; son conocimientos, aptitudes,
debemos ser para llegar a expresar hasta el actitudes, percepciones, valores o conductas que
máximo nuestros deseos y potencialidades están relacionadas con un desempeño exitoso,
internas. incluyendo los motivos que cada individuo tenga.
Daniel Goleman en su libro de "Inteligencia
Es importante tener en cuenta lo anterior, dado emocional" argumenta que las motivaciones
que para el desempeño profesional de cualquier de los individuos son logros y que estos son
persona siempre se debe considerar su desarrollo el resultado de lo que cada persona quiere
estructural como individuo, ya que este es la ser y lograr.
base de su competencia profesional. En el
desarrollo de los procesos organizacionales, el Siempre he tenido en cuenta que cada uno de
tener personal que no conozca acerca del nosotros somos el resultado de lo que queremos
comportamiento, tanto individual como social, de ser en la vida; nuestros éxitos y frustraciones
las personas genera vacíos para su manejo, están implícitamente relacionados con nuestros
puesto que dichos individuos carecen de las pensamientos y acciones. Por eso, para
competencias y actitudes necesarias que les considerarnos competentes y talentosos
permita enfrentarse a situaciones que se viven debemos poseer un conocimiento, un
en las organizaciones y que de una forma u otra aprendizaje, una disposición al cambio y unas
enriquecen la calidad de vida laboral, como la acciones que faciliten nuevos resultados
productividad empresarial. personales y profesionales considerando el
porqué debo cambiar, sentir la necesidad de
La perspectiv a psico-social en las cambiar y cambiar lo que puedo manejar.
organizaciones se centra en la interacción social,
en el contexto donde se producen dichas Es así, como para desempeñarnos con
interacciones y en las propias personas que ef ectiv idad debemos saber innovar,
interactúan en los diversos procesos, en donde comunicarnos, pensar, sentir y actuar, evitando
se destacan comportamientos intrínsecos y ser disonantes, en nuestras acciones,
extrínsecos de los individuos, que se ven especialmente al dirigir equipos de trabajo y
desencadenados en las conductas organizaciones; debemos poseer pericia técnica,
organizacionales generando y teniendo como saber aplicar métodos, procedimientos y
finalidad un rendimiento competitivo en su técnicas específicas de la administración, tener
trabajo. autoconocimiento, saber quién soy, cuáles son
mis fortalezas y debilidades; debemos saber
Hoy, cuando se habla de competencias, la enfrentar situaciones difíciles y solucionarlas de
creatividad y el cambio son capacidades manera constructiva, ser negociadores, conocer
fundamentales, necesarias y vitales en las las actitudes de las personas con las que laboro

150 Revista EAN El talento humano una estrategia de éxito en las empresas culturales
para poder identificar el grado de satisfacción o ven y cómo se sienten. Al igual, su sentido de
no de los colaboradores. Las actitudes son pertenencia e identidad, así como los valores de
acciones, creencias y tendencias del los individuos tienen una gran incidencia en su
comportamiento, lo cual facilita el proceso de desempeño laboral, puesto que estos permiten
predicción de los individuos. evaluar el potencial de los empleados y
establecer si se relacionan con los de la
Identificar la percepción que los empleados tienen organización. Es importante, entonces, tener una
de su entorno laboral, facilita los niveles de actitud positiva, asertiva y ética en nuestra
productividad que tienen las organizaciones, dado gestión empresarial, no alejándonos del contexto
que su comportamiento demuestra lo que ellos social en el que se labora.

¿CÓMO EL TALENTO HUMANO CONSTITUYE UNA VENTAJA COMPETITIVA EN


LAS EMPRESAS DE GESTIÓN CULTURAL?

Las organizaciones culturales son Las organizaciones culturales no son la


considerablemente heterogéneas y diversas en excepción en donde el activo más importante y
tamaño, características, estructura y objetivos casi siempre el único está representado por las
diferentes; unas lucrativas como empresas con personas vinculadas a la empresa; estas son
éxito; otras, sin ánimo de lucro, como las las que conllevan al cumplimiento de objetivos
fundaciones, cooperativas, asociaciones organizacionales y mantenimiento de una cultura
comunitarias, etc. Algunas se conciben desde corporativa en búsqueda de un bienestar
los gobiernos locales, regionales o nacionales. colectivo. Por lo tanto, es importante que los
procesos de gestión humana por competencias
Es necesario considerar que la administración sean formalizados y estructurados dentro del
de em presas de gestión cultural, marco estratégico de la organización para
independientemente de su naturaleza y tamaño, contribuir al logro de sus objetivos.
debe estar dirigida a su existencia, supervivencia
y evolución. Para fortalecer la gestión de Estudios muestran que la cultura no solamente
organizaciones culturales, es ineludible que los aporta creatividad e identidad social, sino también
gestores vislumbren las aspiraciones, los mucho recurso económico. Un equipo de
propósitos de producir servicios culturales investigadores del Convenio Andrés Bello y el
consolidados con capacidad de crecimiento Ministerio de Cultura se dedicó durante cinco
institucional y, sobre todo, servicios y productos años a medir el impacto económico de las
reconocidos socialmente y aceptados en la industrias culturales en Colombia. Incluso, la
comunidad, tales como el cine, el teatro, los señaló como una actividad que mueve sectores
libros, la música, etc.. Es importante identificar, como el de la edificación o los servicios de
atraer y retener personas talentosas para la hotelería y restaurantes. Lo anterior, es una razón
construcción de equipos que generen resultados de peso para que se identifiquen procesos
con valor agregado. administrativos.

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En parte, estas organizaciones cuentan con demandas y los objetos que generan
estructuras administrativas autocráticas y/o estrategias y políticas; la organización que
paternalistas con poca participación, de lo cual corresponde a la estructura de la organización
se deduce que los enfoques gerenciales no han y el control interno del personal.
cambiado y se hace necesario implementar un
estilo flexible y participativo para traducirlo en Se recomienda aprender a evaluar situaciones
orientaciones claras hacia los colaboradores, y personas reconociendo las cualidades y
propiciando competencias laborales que permitan debilidades, identificando el lado positivo de
la integración del talento con sus recursos, para cada decisión y acción que requiere que
su desarrollo y productividad en diversos el geren t e escuc he y t ra t ando de
contextos. Cuando todos los colaboradores de cuestionar sus propias ideas y conceptos
la organización cultural pueden aportar en su para descubrir lo nuevo.
desarrollo, cuando el trabajo se ejecuta no por
jefes sino por líderes que generan cambio a través "Hacer con soltura lo que es difícil a los demás,
del ejemplo y de la confianza de cómo se deben he ahí la señal del talento; hacer lo que es
hacer las cosas, se evidencia un mejoramiento imposible al talento, he ahí el signo del genio".
del desempeño laboral de los colaboradores, Henri Frederick Amiel
generando procesos de motivación e innovación.

Las características principales de una gerencia Entonces, se debe tener en cuenta que en
de organizaciones culturales y las cuales deben épocas de cambios tan rápidos como los que
ser reconocidas como importantes por el gerente, están sucediendo, es de suma importancia
son las siguientes: (Sergio de Zubiría y Marta trabajar para que las organizaciones culturales
Tabares) sean flexibles, ágiles y con capacidad de
adaptación. Deben desarrollar estrategias para
 La actitud ante el cambio. responder adecuadamente a las necesidades del
ambiente por medio de colaboradores talentosos,
 La actitud ante el riesgo. así como con organizaciones que tenga dentro
de sus objetivos, el desarrollo del talento
 Claridad y agilidad para vincular a las personas empresarial.
de la organización en las respuestas a las
demandas externas e internas. Los profesionales con talento tienen resultados
óptimos a través de la interacción con otras
 Liderar una estructura que se haga flexible personas y para interactuar es necesario contar
para que se puedan producir los cambios con ciertas competencias, una de ellas, las
necesarios. emocionales. Daniel Goleman (1999), (citado por
Fernando Sánchez 2000), determina que las
 Desarrollar trabajo de equipo con pensamiento condiciones intelectuales no son la única garantía
prospectivo que permita recrear continuamente de éxito en el ámbito profesional del trabajo, sino
la organización cultural. tan sólo un factor, que unido a las necesidades
emocionales cubiertas del personal como equipo,
 Lograr una óptima coherencia entre las tres desarrollará el desempeño y los resultados de
grandes áreas de la gerencia: la planificación, todo líder y trabajador, motivándolo emocio-
con la información que determina las nalmente a ser productivo.

152 Revista EAN El talento humano una estrategia de éxito en las empresas culturales
Una vez que una persona entra en una compromiso de los trabajadores, Rosabeth Moss
Organización, para que pueda dar lo mejor de Kanter afirmó que la lealtad aún existe y que es
sí, hacer bien su trabajo y contribuir con su una ventaja competitiva para las personas y
talento, debe estar inmersa en el entusiasmo y empresas que la poseen. Lo que si resaltó
compromiso, para lo cual se necesita: primero, claramente fue que para contar con personas
que tenga sus herramientas de trabajo y que comprometidas se necesita cumplir con ciertas
sepa qué es lo que tiene que hacer; segundo, condiciones que despierten el poder del talento
que esté al tanto de cómo hacerlo y tercero que humano: la propiedad del trabajo, la identidad
sienta que lo que está haciendo tiene un valor para con la empresa y sus proyectos, la
significativo y que se le reconoce por ello afectiva autonomía de acción, la libertad de compartir
y efectivamente. Una idea, un método, un ideas y hacer cambios; además de la posibilidad
concepto, una teoría no tiene vida si no es de permitirle al empleado el adueñarse del
articulado. Los mejores pensamientos pueden proceso.
morir por no ser compartidos. Moss Kanter afirma
que más que organizaciones de aprendizaje, Es así, como cada vez más, surgen en mayor
necesitamos organizaciones de educación, cantidad y rapidez las alianzas entre personas,
donde la voz de quienes más saben o están entre empresas, entre personas y empresas,
preparados se traduzca en el vehículo para entre países, entre entidades de diversos tipos.
facultar cada vez más a personas en las Lo hacen para aprovechar y potenciar sus
competencias clave de la empresa. diferencias, aprovechar la creatividad de uno y el
capital de otro, el talento de uno y la acción de
Las empresas y las personas que manejan el otro, los contactos de uno y la fuerza de otro.
talento como un factor de éxito son las que en Las alianzas, aún cuando no siempre exitosas,
su actuar generan conductas acordes con la nos permiten salir adelante con efectividad en
imaginación, que como seres humanos somos mercados y sociedades en crisis como las
capaces de desarrollar y usar para creer en actuales. El poder de la asociación es el poder
imposibles, visualizarlos, diseñarlos, crearlos y de crear, desarrollar y mantener alianzas que
ponerlos en práctica en nuestras realidades. Las permitan obtener resultados de manera más
personas que con su imaginación vislumbren un efectiva y productiva en beneficio de las
presente y futuro diferente, más rápido, más empresas.
efectivo, más rentable y más placentero, serán
las que estarán guiando las acciones de cambio. Una vez que la empresa tiene clara sus
necesidades y se logra la compatibilidad con
Además, Kanter comenta que cada vez más las necesidades de sus empleados, tanto la
empresas están realizando acciones sociales Organización, como la gente se benefician. Pero
de retribución a las comunidades con las cuales después hay ciertos mecanismos que tiene toda
interactúan. La razón es que el personal Organización, que corresponden a las destrezas
desarrolla un sentido de conexión con la gente de un gerente, porque en definitiva la gente es
que eleva el espíritu y la motivación, aumentando gerenciada por otra gente. Entonces, el gerente
la identificación con la empresa y la productividad tiene que tener ciertas habilidades que le
global. permitan influir en la conducta de otros. Y cuando
digo influir en la conducta de otros, me refiero a
En una posición claramente opuesta a la de su que las personas poseen ciertas necesidades y
colega Lester Thurow, en lo relativo al preferencias, y que el gerente debe estar en

Luz Janeth Lozano Correa Revista EAN 153


capacidad de entender aquello y de reconocer Por lo tanto, las competencias emocionales,
los esfuerzos y resultados de los demás, para según Goleman y demás autores, definen el éxito
que de esta forma se sientan más a gusto de gerentes líderes y trabajadores como
consigo mismos. Puede ser muy competente, personas de alto nivel de desempeño, con
pero si no se le da importancia a la gente que destrezas, habilidades técnicas y emocionales
trabaja alrededor, ni se le reconocen sus bien desarrolladas, capaces de brindar
esfuerzos, como tampoco se le comunica qué sentimientos que cada vez se hacen más
se espera de un buen trabajo, ni se genera una competitivos y necesarios en la gestión
acción de acompañamiento, entonces se están empresarial.
creando expectativas negativas y poco
productivas. Las competencias emocionales que contribuyen
al desarrollo del talento son:

"El corazón tiene sus razones que la razón no


puede comprender" Blas Pascal

COMPETENTES COMPETENCIAS EMOCIONALES

Auto-conciencia: la habilidad para reconocer y comprender Conciencia emocional


los propios estados emocionales, sentimientos, rasgos, así Auto evaluación
como su efecto en las demás personas. Auto confianza

Auto-regulación: La habilidad para controlar y redireccionar Auto Dominio


impulsos y estados emocionales negativos, unido a la capacidad Confiabilidad
para suspender juicios y pensar antes de actuar. Escrupulosidad
Adaptabilidad
Innovación

Empatía: las habilidades para sentir y palpar las necesidades Comprender a los demás
de otros y de la propia organización, unida a la apertura para Ayudar a los demás a desarrollarse
servir y cubrir las inquietudes de quienes le rodean. Orientación hacia el servicio
Aprovechar la diversidad
Conciencia política

Socialización: engloba el dominio de estrategias y formas de Influencia


relacionarse afectiva y efectivamente con las demás personas, Comunicación
creando redes de relaciones, construyendo climas agradables, Manejo de conflictos
Liderazgo
abiertos y efectivos en sus conversaciones.
Catalizador de cambios
Constructor de lazos
Colaboración y cooperación
Capacidades del equipo

154 Revista EAN El talento humano una estrategia de éxito en las empresas culturales
El modelo de Inteligencia Emocional en las miembro de la empresa y orienta a las personas
empresas culturales facilita los procesos de y a la organización en el desarrollo de su trabajo;
gestión administrativa, dado que potencializa el por lo tanto, el talento se refleja en la inteligencia
talento mediante la evaluación del desempeño a emocional cuando se identifica:
partir de los esfuerzos personales de cada

DESTREZA

Permite

Conocer Interpretar Enfrentar

SENTIMIENTOS PROPIOS Y AJENOS

Para lograr

Satisfacción Eficacia Hábitos mentales

Las empresas culturales deben continuar funciona si sus personas funcionan, si ellas se
trabajando en la consecución de una visión conectan con la realidad para tener una mejor
renovada del trabajo con personas talentosas; empresa; si fallan las personas, falla todo un
además de considerar el capital humano como proyecto cultural.
un factor estratégico y transversal, es importante
tenerlo presente y entender que ha de apostarse La doctora Dora Ramírez de Colman en su
más por el desarrollo de las personas, ya que ponencia sobre el desarrollo del talento como
son estas el factor fundamental del cambio ventaja competitiva plantea que este requiere de
organizacional. Una organización en cultura tres aspectos básicos:

Luz Janeth Lozano Correa Revista EAN 155


 Capacidad  Y el síndrome de la almohada
asesina
Un profesional capaz…
El último ingrediente del talento es la acción. En
Las capacidades son los conocimientos, nuestra actual economía, la acción significa
habilidades y competencias o actitudes. velocidad, la innovación es constante. Puesto
que no puede detenerse la evolución de la
 Comprometido tecnología, lo mejor es posicionarse en primera
línea y hacerlo antes que otro.
El segundo ingrediente del talento es el
compromiso. El profesional con talento no puede dejarse
arrastrar por lo que Juan Carlos Cubeiro califica
Si las capacidades constituyen el sustrato básico el síndrome de la almohada asesina o el hábito
del talento, el compromiso es el motor para que de consultar con la almohada, que demora la
el profesional aporte lo máximo posible y no se toma de decisiones.
marche a otra compañía. La empresa, al igual
que desarrolla las capacidades, también puede "Si no puedes moverte a la velocidad web, estás
fortalecer el compromiso, motivando y pagando fuera del negocio. Si empiezas a pensarlo todo...
por ello. Es tarde".

"Actúo" "Puedo"

CAPACIDADES

ACCIÓN "Quiero"

COMPROMISO

156 Revista EAN El talento humano una estrategia de éxito en las empresas culturales
TALENTO INDIVIDUAL = CAPACIDADES + COMPROMISO + ACCIÓN

l talento requiere de los tres ingredientes de acuerdo con la importancia relativa de cada
al mismo tiempo. Si falta uno de ellos, no fortaleza. También es importante realizar un
se alcanzan los resultados superiores. Si el análisis externo dado que tiene incidencia directa
profesional tiene compromiso y actúa, pero no en nuestro comportamiento. Las organizaciones
dispone de las capacidades necesarias, casi no pueden pretender de que lo que ocurre en el
seguro que no alcanzará resultados, aunque haya exterior no afecta al interior de cada colaborador;
tenido buenas intenciones. Si por el contrario, es necesario realizar una indagación de lo que
dispone de capacidades y actúa en el momento, nos rodea y las circunstancias en las que nos
pero no se compromete con el proyecto, puede movemos para que, al reconocer aquellas que
que alcance resultados. El único inconveniente pueden influir de alguna forma en el desarrollo
es que su falta de motivación le impedirá de la organización, aprendamos a usarlas en
innovar o proponer cosas más allá de las beneficio propio.
dadas por su líder.
Cualquier cambio en nuestro entorno puede traer
Si por el contrario, el profesional tiene consigo una serie de oportunidades o de
capacidades y compromiso, pero cuando actúa amenazas que se deben reconocer para generar
ya ha pasado el momento, tampoco obtendrá cambios, de tal manera que los colaboradores
los resultados deseados por la sencilla razón de puedan actuar proactivamente ante las nuevas
que alguno se le ha podido adelantar. Hoy por circunstancias que se les presenten.
hoy, ni la ev olución tecnológica, ni la Normalmente, las oportunidades están a nuestro
competencia, ni los clientes esperan. O eres alrededor y cuando las descubrimos o cuando
rápido o estás fuera del mercado. nos atropellan, nos damos cuenta que son una
parte esencial de los objetivos de la organización.
Por lo tanto, es importante desarrollar nuestros Por esto, es necesario estar permanentemente
talentos a partir de un análisis interno en donde prestos ante las circunstancias en las que nos
identifiquemos aspectos de nuestra vida como movemos y tener muy claro, a todo momento,
fortalezas y oportunidades de mejoramiento para nuestros objetivos, para poder potencializar
la realización de nuestros objetivos personales nuestros talentos mediante desempeños
y profesionales. Este análisis nos lleva a laborales exitosos.
identificar medios, estrategias, actitudes y
aptitudes para saber en lo que debemos Tampoco podemos negar que encontramos
centrarnos y lo que nos hace falta para alcanzar amenazas y que estas pueden obstaculizar
nuestros objetivos y qué necesito para lograrlos. nuestros proyectos; por eso, como se decía
anteriormente, es importante que las
Para determinar cuáles son nuestras fortalezas, organizaciones contribuyan al desarrollo de
debemos enfocarnos en los objetivos principales talentos dado que la globalización cada vez es
y determinar qué poseemos de lo que más exigente y se hace necesario ejercer un
necesitamos para alcanzarlos. Se debe priorizar, control con el fin de minimizar riesgos para no

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perder personas talentosas .Las tendencias o,  Realizar evaluaciones de clima organizacional
como lo plantean algunos teóricos de la Era del para conocer cuál es la percepción de los
Talento, las "batallas que se avecinan", están colaboradores de su entorno laboral, sus
situadas en cuanto a que las personas talentosas necesidades, sus actitudes y su identificación
tenderán a acostumbrarse a nuevos entornos con lo que están haciendo y así mismo con
laborales donde siempre estará presente la la empresa.
movilidad laboral.
 Construir culturas de alto desempeño que se
Por otro lado, las organizaciones deben ser caractericen por valores como el respeto de
capaces de implicar e involucrar al personal, los individuos, el trabajo en equipo, los clientes
invirtiendo los sistemas de control por parte de y la calidad y excelencia de bienes y servicios.
la gestión y asumiendo la importancia de retener
el talento, no solo con procesos de gestión humana  Fortalecer el desarrollo de competencias a
que favorezcan su desarrollo, sino, también, teniendo partir del direccionamiento estratégico de la
en cuenta los siguientes aspectos: empresa, que conlleve a procesos de
mejoramiento e innovación.
 Se hace necesario conectar a la gente con la
estrategia de la empresa, dado que es Otro factor humano importante en la gestión
importante que las personas sepan hacia cultural se refiere a la formación y capacitación
dónde van sus empresas y cuál es su de los agentes culturales. La Organización de
contribución para el desarrollo de la misma. Estados Iberoamericanos para la Educación la
Ciencia y la Cultura (OEI) ha tenido como uno
 Comprometer a las personas con lo que se de los campos de atención preferente durante
pretende alcanzar, implica que debo ser claro los últimos años, el fortalecimiento de las
en los que deben hacer y las razones por las capacidades de los agentes implicados en los
cuales deben hacerlo. Motivarlas permite que procesos de gestión y producción cultural, por
los colaboradores entreguen esfuerzos extras medio de iniciativas de intercambio de
y creen un buen ambiente de trabajo, el cual conocimientos y experiencias, de acciones de
es importante para atraer y conserv ar formación y de capacitación. En este sentido,
personas talentosas. se han llevado a cabo seminarios, cursos y
procesos de capacitación de gestores culturales
 La medición de los trabajadores es primordial y de políticas culturales a escala regional,
dado que se evalúa lo que las personas están subregional y nacional, a través de ciclos
tratando de hacer y cuáles son sus resultados. formativos especializados y de asistencia técnica
Cuando no se hace evaluación, pueden específica.
sentirse frustradas y desanimadas; por el
contrario, la medición les ayuda a entender El proceso de profesionalización que se está
su nivel de contribución y cómo mejorar. dando en las distintas estructuras culturales,
fruto de la creciente complejidad de la gestión,
 Buenos estilos gerenciales que motiven y la progresiva importancia que asumen los
fortalezcan el trabajo con personas talentosas sectores de la cultura, así como los procesos
en empresas innovadoras; lideres que económicos, políticos y sociales que el desarrollo
enseñen y orienten a sus colaboradores hacia cultural implica, reclaman recursos humanos
cambios proactivos y productivos. adecuadamente capacitados y preparados para
aprovechar todas sus potencialidades.

158 Revista EAN El talento humano una estrategia de éxito en las empresas culturales
La experiencia de la OEI se ha centrado  Conocimientos de gestión de recursos
especialmente en la generación de capacidades humanos (conocimientos de teorías del
y recursos de los gestores culturales; en un liderazgo, de dinámica de grupos, de técnicas
capital humano que pueda trabajar en dinámicas de negociación, de teorías del conflicto, de
de desarrollo e internacionalización de sus métodos de resolución de conflictos y
propios proyectos y en el aprovechamiento de captación, dirección y trabajo con
todas las facilidades que los procesos de voluntarios). Grado de necesidad: medio alto.
globalización están posibilitando. En particular,
las instituciones nacionales y locales que  Conocimientos de área disciplinar
promueven la formación de gestores de la cultura (conocimiento del sector en el cual actúa,
y de aquellos que se implican en las políticas procesos de producción de bienes y servicios,
culturales, necesitan instrumentos útiles para su mercados y tendencias y prospectivas). Grado
labor cotidiana, como puede ser la puesta en de necesidad: alto.
valor de sus investigaciones y diagnósticos.
Entendemos, que en el momento actual y futuro,  Conocimientos técnicos y específicos
las iniciativas en el campo de la gestión cultural (expresión oral y escrita, conocimiento de
deben tener en cuenta nuevas estrategias de tecnologías aplicadas al área, organización
formación como son el uso de tecnologías, de de eventos, idiomas, informática, redes,
nuevas capacidades y aprendizajes a lo largo diseño gráfico, planificación operativa de
de la vida o la generación y apoyo a redes de actividades, protocolo y relaciones públicas,
formación en el plano internacional. métodos de evaluación de proyectos). Grado
de necesidad: medio alto.
La OEI realizó un estudio de perf iles
profesionales del personal cultural en América  Conocimientos sobre políticas socioculturales
Latina y el Caribe, por medio del Observatorio (procesos de constitución y elaboración,
Cultural de la Facultad de Ciencias Económicas estrategias de intervención, realidad actual,
de la Universidad de Buenos Aires, y encontró del desarrollo sociocultural de su país,
políticas culturales regionales e
dentro de las demandas, en cuanto a
internacionales, estructuras supranacio-
conocimientos y competencias que se requieren
nales). Grado de necesidad: alto.
del profesional de la gestión cultural, las
siguientes:
En lo relacionado con las necesidades en
competencias, el estudio señala:
En lo relacionado con los conocimientos se
mencionan las necesidades requeridas en la . Competencias para la toma de decisiones.
Gestión Cultural; algunas de ellas son:
. Com petencias para la resolución de
 La pllanificación, programación y gestión que problemas.
hace referencia a los conocimientos de
planificación sociocultural, de programación de . Competencias de planificación, gestión,
gestión operativa, de planificación estratégica, seguimiento y evaluación de políticas,
de promoción y publicidad, de estrategias programas y proyectos.
comunicacionales, producción y distribución
en el sector cultural y atención al público. . Competencias para la organización y
Grado de necesidad: alto. ejecución de programas y proyectos.

Luz Janeth Lozano Correa Revista EAN 159


. Competencias para elaborar y ejecutar . Liderazgo y autoridad legítima, basados en
políticas del sector. el saber, la experiencia y la capacidad de
trabajo.
. Competencias de producción de bienes y
servicios. . Aptitudes de comunicación y reflexión sobre
la práctica.
. Competencias de tipo comunicacional.
En los resultados de este estudio, se identifica
. Competencias para la dirección y el trabajo que el perfil profesional del gestor en empresas
en equipo. culturales se expresa en las competencias
generales con base en las necesidades
Como actitudes y valores que deben ser detectadas de formación; muestra que este perfil
considerados: en acción está enmarcado por el inter juego de
dos formaciones: la disciplinaria (técnica,
. Dedicación, responsabilidad y entrega al artística, sociocultural) y la propiamente
trabajo. gestionaria.

. Presencia institucional permanente. Lo anterior nos permite considerar la exigencia


que existe hoy en las empresas de gestión
. Interés y compromiso real con la cultura. cultural; al igual, la importancia de contar con
personas con competencias que estén marcadas
. Predisposición para el trabajo con otras. por un factor diferenciador fundamental como
es el talento.
. Creatividad.
Los cambios producidos por la globalización
. Predisposición para la aceptación de la cultural en las sociedades y las culturas requieren
diversidad cultural y la libertad de de talentos y administradores de los mismos
creación estética. con habilidades gerenciales que conlleven a una
gestión de espectáculos exitosos. Es así como
. Sensibilidad social. se pueden mencionar en industrias culturales
El Circo del Sol, la Orquesta de André Rieu, el
. Autoestima.
Grupo The Stomp quienes han movilizado a miles
de ciudadanos de diferentes partes del mundo,
. Respeto a los subordinados.
ya que a partir de sueños y creatividad han
entregado experiencias gratas a los
. Apertura mental frente a las innovaciones.
espectadores. Sin embargo, no ha sido resultado
exclusivo de un azar; los talentos tienen
. Control sobre los propios prejuicios.
determinadas competencias y una adecuada
administración para lograr entregar los resultados
. Actitud de negociación y de diagnóstico, de
pretendidos por los generadores de los mismos.
delegación y participación.

En el Circo del Sol en su filosofía y en la


. Conciencia de las propias limitaciones en el información sobre empleos, se destaca la
plano de los saberes y las acciones. importancia de participar en la expresión de

160 Revista EAN El talento humano una estrategia de éxito en las empresas culturales
experiencias artísticas; el compromiso social y implantada en la empresa con una clara vocación
cultural como parte de la cotidianidad; el hacia el espectáculo y en cómo se potencia dicha
desarrollo de una carrera estimulante; creatividad cultura entre el personal del "staff" administrativo.
y talentos en la producción de obras artísticas El Circo del Sol mantiene un reto constante por
únicas en el mundo; pasión y flexibilidad. encontrar a los artistas adecuados. En palabras
Igualmente, dentro de las ofertas registradas en de la directora de personal: "tratamos de
la misma y, más específicamente, dentro de la encontrar una perla en el desierto que se ajuste
de los de recursos humanos, se encuentra el perfectamente a un anillo". Cuando hacen
determinar los medios que favorezcan la gestión "castings" para nuevas producciones,
del desempeño para contribuir al éxito de la frecuentemente viajan a más de veinte países,
empresa y colaborar estrechamente con los con el fin de conocer a los artistas locales y
administradores de un equipo de adquisición organizar audiciones. A la vez, buscan artistas
de talentos. El cambio de la forma de trabajo que encajen en las producciones ya concebidas
individual a una forma de trabajo en equipo, donde y en futuras producciones. Esta diversidad hace
lo importante es el espectáculo en su conjunto, que los artistas crezcan en un ambiente
supone un cambio cultural, en el que el circo es multicultural.
una familia, donde todos (artistas, técnicos,
conductores) tienen igual importancia y donde A la hora de contratar nuevos artistas también
la suma de pequeñas contribuciones individuales tienen en cuenta sus necesidades no artísticas;
hace posible la magia del Circo del Sol. Se Crea es decir, qué impacto tendría en sus vidas su
una cultura de innovación, de atención al detalle incorporación al Circo del Sol. Por ejemplo, si
y un gran sentido de familia. en un "casting" en un determinado país solo
encuentran una persona con un talento especial,
El Circo del Sol ha reinventado el circo y ha hecho no la incorporan para evitar que se sienta aislada.
de la innovación uno de los pilares de su éxito. Solo si encuentran un grupo de personas
Busca continuamente hacer cosas nuevas y de igualmente talentosas, las incorporan, para que
forma diferente, así como personal creativo que así puedan apoyarse, entre ellas.
le ayude a hacerlo. Se permite que los artistas
den sus ideas y que puedan desarrollarlas desde La creación de un ambiente multicultural, de
las audiciones, donde se les pide que improvisen camaradería y apoyo entre los propios artistas
y que hagan cosas que inicialmente pensaban redunda en benef icio del espectáculo,
estrechando los lazos y aumentando la confianza
que eran imposibles. Gracias a esto y al trabajo
de cada uno en el trabajo de los demás
en equipo consiguen crear nuevos espectáculos
compañeros. Es decir, un artista al hacer una
de mucha calidad.
acrobacia, tiene que confiar en que el compañero
le vaya a atrapar y esto no sería así, si tuviera
Entienden la innovación y la gestión del tiempo prejuicios hacia él.
de una forma diferente, donde se busca que la
gente tenga tiempo para poder pensar cosas De esta manera, todos los artistas forman una
nuevas. Juegan con el tiempo de forma diferente, gran familia, aprenden juntos y se enamoran del
lo usan para poner presión a los artistas y a los trabajo de los demás; comparten habilidades con
creadores, para que así sean más creativos. artistas y técnicas diferentes.

En cuanto a la gestión de Recursos Humanos, El circo del Sol es un ejemplo de la influencia y


esta se fundamenta en la cultura organizativa el desarrollo de competencias con las que cuenta

Luz Janeth Lozano Correa Revista EAN 161


su empresa; la visión administrativa facilita el forman parte de las competencias que
desarrollo de procesos integrales que conllevan desarrollan los colaboradores talentosos.
a evidenciar la calidad de los espectáculos que
presentan, a partir de sus talentos. Los cambios en las empresas culturales se
hacen cada vez más exigentes. Dado que la
Por lo tanto, no hay que temer a los cambios; globalización requiere de empresas innovadoras
los cambios son oportunidades de mejoramiento y con procesos definidos en su dirección, así
y proyección. Las personas y organizaciones como de talentos estratégicos que generen valor
deben trabajar en función de nuevos retos, agregado al desarrollo de su quehacer
rompiendo paradigmas y superando miedos. Hoy profesional, la capacidad para desafiar el cambio
en día, la flexibilidad y la adaptabilidad al cambio es el nuevo talento.

LOS MANDATOS DEL GESTOR DEL TALENTO

l enfoque de los directivos de las empre- ¡Táctico del talento¡ Deberá estudiar las
sas del siglo XXI está centrado en poseer necesidades de su empresa en términos de los
una mirada prospectiva, una visión trascendental roles, competencias y requerimientos de talento,
y obviamente en saber escoger a la mejor gente. para captar el mejor y que éste a su vez le brinde
Este talento puede ser obtenido a través de a la empresa capacidades y compromiso. El
diferentes formas, que bien pueden ser gestor también deberá concentrarse en ser
seleccionadas por el gestor del talento preactivo y proactivo y entender por qué esa
explorando competencias y diferenciaciones en persona decide trabajar y permanecer en la
las personas; un gestor interesado en captar y empresa y qué valor le aportará.
retener al mejor talento y desarrollarlo realiza
actividades radicalmente distintas a las del Reclutador incansable de talento
director de recursos humanos tradicional, cuyo (Huntsman). Se dedicará a acceder a las fuentes
enfoque tiene como base prácticas meramente de talento.
funcionales basadas en normas, procedimientos
o sistemas de gestión. Dado lo anterior es Incubador de información de talento.
importante tener en cuenta que para ser un gestor Recogerá inacabadamente información de los
talentoso hay que: movimientos del mercado y estará atento de los
posibles movimientos de la competencia.
¡Enfocar sus recursos¡ El primer menester: su
principal y primera regla será dedicada a Catador del talento. Deberá identificar y
visualizar el mejor talento al interior y al exterior seleccionar profesionales comprometidos,
de la empresa, centrando sus esfuerzos y capaces, innovadores, motivados, competentes
recursos en su desarrollo. en su hacer y su ser.

162 Revista EAN El talento humano una estrategia de éxito en las empresas culturales
"Train the trainer" (entrenador de entrenadores). identificar y analizar si es que no tiene las
Colaborará en la identificación de posibles competencias para asumir ese rol, pero tiene
candidatos para la promoción y formación de otras capacidades y fortalezas que permitan
las capacidades. reubicarla y así desarrollar mejor su talento,. Esto
con el fin de evitar romper el vínculo que tiene
Protector del talento. Cercará la empresa para con la empresa, a no ser que sea estrictamente
que los buenos empleados no deserten. ¿De qué necesario.
manera? Midiendo y apoyando a cada uno de
los facilitadores y líderes de grupo para que Involucrador organizativo. Es un integrador.
participan en ,la retención del talento; revisando Involucra a las personas en la empresa y cuenta
continuamente competencias de estilo de con el apoyo de la dirección para unir la planeación
liderazgo, diferencias entre la cultura actual y la estratégica al área y transversalmente a toda la
deseada y midiendo el clima de los equipos y empresa. Encuentra la comprensión y
de la empresa en general, así como los niveles colaboración de los trabajadores y contribuye al
de equidad interna y externa de la retribución, desarrollo de todos y de la empresa.
entre otras. Por esto, no olvidemos que las
personas que poseen talento suelen ser Negociador en el último segundo. Debemos
inquietas, infieles a la empresa a la que trabajan, estar atentos a los cambios del mercado, a las
con ganas de aprender y de probar nuevas innovaciones y a los nuevos retos,… en fin, a un
experiencias profesionales. Si la organización no sinnúmero de situaciones que nos van a tener
es capaz de darle esto, se irá en poco tiempo a en un continuo negociar: "Open MInd". Escuchar
otra que sí se lo ofrezca. Entonces, es necesario otras iniciativas permiten que nuestros negocios
desarrollar liderazgo a través de programas de marchen hacia la dirección correcta en busca
"coaching" , impulsando un cambio cultural, o del progreso. La punta de lanza está basada y
revisando la política retributiva, con un objetivo fundamentada en la preservación de nuestro
claro: ref orzar el comprom iso de los "talento".
profesionales.

Solucionador dispuesto. Cuando una persona "El genio se compone del dos por ciento de talento y
no logra los resultados esperados, es importante del noventa y ocho por ciento de perseverante
tener en cuenta las causas que nos permitan aplicación"
Ludwig Van Beethoven

Luz Janeth Lozano Correa Revista EAN 163


Bibliografía

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