TEORIA DAS EXPECTATIVAS: uma análise da força

motivacional dos funcionários do Banco do Brasil

1
Antônio Alves Filho
2
Maria Aríete Duarte de Araújo

Resumo

Este artigo é resultado de uma pesquisa realizada para analisar

à luz da Teoria das Expectativas de Victor Vroom a Força
Motivacional dos funcionários do posto efetivo do Banco do Bra-
sil nas agências da cidade do Natal/RN, tendo como pano de
fundo o Programa de Desligamento Voluntário - PDV Os resul-
tados demonstram que a Força Motivacional destes funcionários
está direcionada mais fortemente para os resultados relaciona-
dos à Justiça no Trabalho, Exigências Sociais, Realização Pesso-
al e Familiar e Sobrevivência Pessoal e Familiar e menos
direcionada aos resultados relacionados a Esforço Corporal e
Desumanização. Por fim, demonstram ainda, que a Força
Motivacional Geral dos funcionários é baixa, estando diretamente
relacionada aos aspectos organizacionais.

P a l a v r a s - c h a v e : Teoria da motivação; motivação no trabalho;

teoria hierárquica das necessidades; teoria da motivação social;
teoria ERC - Existência, Relacionamento, Crescimento.

1 INTRODUÇÃO

A instabilidade e i n s e g u r a n ç a criadas c o m a i m p l e m e n t a ç ã o de progra-

m a s d e e n x u g a m e n t o d e pessoal, fazem c o m q u e os funcionários p a s s e m a q u e s -
tionar a antiga p e r s p e c t i v a m o t i v a c i o n a l q u e o trabalho apresentava dentro d e
suas vidas profissionais.

D e n t r e as e m p r e s a s q u e t ê m a d o t a d o tais m e d i d a s , o B a n c o d o Brasil
destaca-se c o m o u m a das m a i s eficazes. A partir de 1986, c o m os diversos planos

1
Mestre em Administração e professor da FARN.
e-mail: fifa@ufrnet.br
2
Doutora em Administração e professora do Programa de Pós-graduação em Administração da UFRN.
e-mail: dfb@digi.com.br

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d e estabilização e c o n ô m i c a , o B a n c o p r o c u r o u ajustar suas estruturas d e funcio-
n a m e n t o c o m r e d u ç ã o d e d e s p e s a s e q u a d r o de pessoal, através d o P r o g r a m a d e
D e s l i g a m e n t o Voluntário ( P D V ) , intenso p r o c e s s o d e a u t o m a ç ã o e d e s e n v o l v i -
m e n t o de serviços, r a c i o n a l i z a ç ã o d e suas redes d e distribuição e a d e q u a ç ã o d e
políticas v o l t a d a s à s u a clientela.

E m c o n s e q ü ê n c i a desse p r o c e s s o d e reestruturação, no p e r í o d o de fe-

vereiro de 1995 a d e z e m b r o d e 1997, o B a n c o registrou u m a r e d u ç ã o d e 3 5 % no
q u a d r o d e p e s s o a l e de 3 8 % na m ã o - d e - o b r a total.

P a r a esta r e d u ç ã o n o q u a d r o d e pessoal, o P D V ( P r o g r a m a de Desliga-

m e n t o Voluntário), e m a p e n a s 18 dias, foi r e s p o n s á v e l por 3 3 % das d e m i s s õ e s
ocorridas n o período d e 35 m e s e s (fev. 1995/dez. 1997). Esse P r o g r a m a foi lançado
no B a n c o e m 0 3 . 0 7 . 9 5 e tinha c o m o m e t a atingir 15.000 adesões.

N o R i o G r a n d e d o N o r t e , o n ú m e r o d e d e m i s s õ e s voluntárias pelo P D V
foi d e 3 6 8 p e s s o a s . D a d o s l e v a n t a d o s j u n t o à S u p e r i n t e n d ê n c i a Estadual d o B a n -
co d o Brasil, m o s t r a m q u e 132 servidores n ã o a d e r i r a m ao P D V neste E s t a d o .

E s s e conjunto de políticas t e m g e r a d o u m a situação de incerteza, inse-

g u r a n ç a e d e s m o t i v a ç ã o , t e n d o e m vista q u e a estabilidade não m a i s existe. A l é m
disso, tais políticas t ê m afetado a forma d e c o m o os funcionários d o B a n c o d o
Brasil p e r c e b e m a o r g a n i z a ç ã o e m sua totalidade.

P a r t i n d o d e s s e c e n á r i o , este trabalho p r e t e n d e u analisar à luz da Teoria

das E x p e c t a t i v a s a F o r ç a M o t i v a c i o n a l d o s funcionários d o p o s t o efetivo d o
b a n c o d o Brasil, categoria d u r a m e n t e atingida pelo PDV.

2 CONSIDERAÇÕES SOBRE TEORIAS DA MOTIVAÇÃO NO TRABALHO

U m a g r a n d e p r e o c u p a ç ã o d a s o r g a n i z a ç õ e s atuais é a q u e s t ã o da moti-
vação no trabalho. D e s t a forma, a b u s c a d e e x p l i c a ç õ e s para a m o t i v a ç ã o do
trabalhador e m relação ao seu trabalho t e m sido t e m a constante e m várias pesqui-
sas efetuadas por cientistas d o c o m p o r t a m e n t o h u m a n o .

D u r a n t e a d é c a d a de 1950, p e r í o d o fértil n o d e s e n v o l v i m e n t o dos con-

ceitos d e m o t i v a ç ã o , três teorias específicas foram f o r m u l a d a s : a teoria da hierar-
q u i a das n e c e s s i d a d e s , as teorias X e Y e a teoria d a m o t i v a ç ã o - h i g i e n e . A l é m
destes, outros n u m e r o s o s m o d e l o s foram construídos e testados: Adelfer,
M c C l e l l a n d , A d a m s e V r o o m são n o m e s q u e a t r a v e s s a r a m fronteiras.

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 C a m p b e l l (apud L O B O S , 1978), apresenta u m e s q u e m a d e classificação
q u e r e d u z esta confusão. N e s s e e s q u e m a todas essas teorias p o d e m ser
reagrupadas em duas categorias: teorias motivacionais de " c o n t e ú d o " e de
"processo".

2 . 1 Teorias motivacionais de c o n t e ú d o

E s t e g r u p o de teorias f u n d a m e n t a - s e sobre a n o ç ã o de n e c e s s i d a d e ,
e n c o n t r a n d o seu p o n t o de partida na o b s e r v a ç ã o d o c o m p o n e n t e m a i s s i m p l e s . O
e s q u e m a m a i s c o n h e c i d o é a Teoria da H i e r a r q u i a das N e c e s s i d a d e s ( M a s l o w ) ,
s e g u i d o d e outros, tais c o m o : Teoria X e Y ( M c G r e g o r ) , Teoria da M o t i v a ç ã o
Social ( M a c l e l l a n d ) , Teoria da M o t i v a ç ã o - H i g i e n e ( H a r z b e r g ) e Teoria E . R . C -
Existência, R e l a c i o n a m e n t o , C r e s c i m e n t o - (Clayton Alderfer).

O primeiro m o d e l o foi desenvolvido p o r A b r a h a m H. M a s l o w e d e n o m i -

n a d o d e Teoria da H i e r a r q u i a das N e c e s s i d a d e s . M a s l o w (1974) identifica cinco
n e c e s s i d a d e s ( m o t i v o s ) fundamentais: n e c e s s i d a d e fisiológica, n e c e s s i d a d e d e
s e g u r a n ç a , n e c e s s i d a d e de amor, n e c e s s i d a d e de estima, n e c e s s i d a d e de auto-
r e a l i z a ç ã o , dispostas h i e r a r q u i c a m e n t e .

M c G r e g o r (1992), baseado nos estudos de Maslow, propôs u m a teoria

baseada e m certas premissas da natureza h u m a n a q u e d e n o m i n o u de Teoria " X " e
Teoria "Y", que relaciona a natureza do h o m e m e m relação ao trabalho. A teoria " X "
afirma basicamente q u e a natureza h u m a n a é indolente e não gosta de trabalhar; j á
a teoria " Y " p r o p õ e q u e os seres h u m a n o s são b o n s e direcionados para o trabalho.

A partir do e s q u e m a de Murray, D a v i d M c C l e a l l a n d d e s e n v o l v e u o es-

tudo da m o t i v a ç ã o d e m a i o r significado no c o m p o r t a m e n t o administrativo e no
d e s e n v o l v i m e n t o e c o n ô m i c o . Para ele, são três os m o t i v o s sociais m a i s exausti-
v a m e n t e p e r c e b i d o s e m seus e s t u d o s e q u e g o v e r n a m as a ç õ e s das p e s s o a s :
r e a l i z a ç ã o , afiliação e poder. A c o m b i n a ç ã o destes três m o t i v o s faz c o m q u e al-
g u n s i n d i v í d u o s sejam m a i s indicados para certas funções, e n q u a n t o outros se
d e s e m p e n h a m m e l h o r e m outros cargos ( S O U Z A , 1996).

D u r a n t e a década de 50, t o m a n d o c o m o referência a Teoria da Hierarquia

de M a s l o w , F r e d e r i c k H e r z b e r g d e s e n v o l v e u a teoria d a m o t i v a ç ã o dos dois
fatores: higiênicos e motivacionais. O s fatores higiênicos c o m p r e e n d e m a política
e a a d m i n i s t r a ç ã o da e m p r e s a , s u p e r v i s ã o , r e l a ç õ e s interpessoais, c o n d i ç õ e s de
trabalho, salário, situação e s e g u r a n ç a ; e n q u a n t o q u e os fatores m o t i v a c i o n a i s
c o m p r e e n d e m realização, r e c o n h e c i m e n t o da realização, o próprio trabalho, res-
p o n s a b i l i d a d e e d e s e n v o l v i m e n t o ou p r o g r e s s o .

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 B a s e a d o nos m o d e l o s anteriores d e n e c e s s i d a d e s ( p r i n c i p a l m e n t e o d e
M a s l o w ) e p r o c u r a n d o superar a l g u m a s falhas destes m o d e l o s , C l a y t o n Adelfer
p r o p ô s u m a hierarquia m o d i f i c a d a de n e c e s s i d a d e q u e apresenta s o m e n t e três
níveis: N e c e s s i d a d e d e Existência, N e c e s s i d a d e de R e l a c i o n a m e n t o e N e c e s s i d a -
de de Crescimento - E R C (DAVIS; N E W S T R O N , 1992).

2.2 Teorias motivacionais d e p r o c e s s o

Estas teorias têm c o m o objetivo explicar o processo pelo qual a conduta se

inicia, se m a n t é m e termina. Elas operam c o m variáveis maiores do processo e expli-
c a m a participação de cada u m a e a natureza d e interação, b e m c o m o procuram anali-
sar na sua seqüência, o processo motivacional ( L E V Y - L E B O Y E R , 1994) e os fatores
que dirigem o comportamento ( B O W D I T C H ; B U O N O , 1997). Neste segundo grupo,
duas teorias despontam: a de Equidade de A d a m s e a da Expectativa, de Vroom.

O M o d e l o da E q ü i d a d e foi d e s e n v o l v i d o p o r J. Stancy A d a m s . Seu con-

t e ú d o principal é b a s e a d o n o direito da i g u a l d a d e e no s e n t i m e n t o d e justiça.

U m outro m o d e l o a m p l a m e n t e aceito s o b r e m o t i v a ç ã o é o m o d e l o d a
expectância, t a m b é m c o n h e c i d o c o m o Teoria da E x p e c t a t i v a . E s t e m o d e l o foi
d e s e n v o l v i d o por Victor H. V r o o m , t e n d o sido a m p l i a d o e refinado p o r Porter e
L a w l e r entre outros, e é f o r m a d o pelos seguintes c o m p o n e n t e s : Expectativa,
I n s t r u m e n t a l i d a d e e Valência. A m o t i v a ç ã o é u m p r o d u t o desses três fatores.

A teoria tem c i n c o partes principais: resultados d o trabalho, valência,

v a l o r i n s t r u m e n t a l ( i n s t r u m e n t a l i d a d e ) , e x p e c t a t i v a e força m o t i v a c i o n a l .
(MUCHINSKY, 1996).

1. Resultado do trabalho - s ã o as " c o i s a s " q u e u m a o r g a n i z a ç ã o p o d e propor-

cionar a seus t r a b a l h a d o r e s , tais c o m o salário, p r o m o ç õ e s e p e r í o d o s d e
férias.

2. Valência - as valências são os s e n t i m e n t o s d o s trabalhadores acerca d o s

resultados e g e r a l m e n t e se definem e m t e r m o s de atração ou d e satisfação
antecipada.

3. Valor Instrumental - o valor instrumental se define c o m o o grau d e relação

p e r c e b i d o entre a e x e c u ç ã o e o b t e n ç ã o d o s r e s u l t a d o s e esta p e r c e p ç ã o
existe na m e n t e dos t r a b a l h a d o r e s .

4. Expectativa - é a relação p e r c e b i d a entre o esforço e o r e n d i m e n t o .

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5. Força Motivacional - é o ú l t i m o c o m p o n e n t e . É a q u a n t i d a d e de esforço ou
pressão de uma pessoa para motivar-se.

D o p o n t o d e vista m a t e m á t i c o é o p r o d u t o da valência, o valor instru-

mental e a expectativa, expressa pela seguinte fórmula: F M = E [E Vi li ] onde, F M =
Força Motivacional, E = Expectativa, V = Valência e 1= Instrumentalidade.

A partir da p o n t u a ç ã o (resultado) obtido da força, p o d e - s e c o n s i d e r á - l a

c o m o o preditor d e q u ã o m o t i v a d o está u m a pessoa.

Portanto, a Teoria d a E x p e c t a t i v a m o s t r a - s e c o m o u m b o m diagnóstico

dos c o m p o n e n t e s da m o t i v a ç ã o e p r o p o r c i o n a u m a base racional sobre c o m o
avaliar o esforço investido p e l a pessoa.

3 METODOLOGIA DA PESQUISA

O presente trabalho trata-se d e u m "estudo de caso" q u e b u s c a apreen-

der a totalidade de u m a situação e m u m c o n t e x t o particular. A p e s q u i s a orientou-
se pelos seguintes objetivos:

Analisar quais os resultados do trabalho que apresentam para os funcio-

nários do posto efetivo do Banco do Brasil maior expectativa, valência e
instrumentalidade; e

Analisar quais os resultados do trabalho que apresentam para os funcio-

nários do posto efetivo do Banco do Brasil maior força motivacional.

A p o p u l a ç ã o d e s t a p e s q u i s a c o m p r e e n d e u o conjunto de funcionários
o c u p a n t e s d o cargo d e n o m i n a d o p o s t o efetivo das 13 agências d o B a n c o d o
Brasil localizadas na c i d a d e d e N a t a l / R N , totalizando 7 4 funcionários.O p o s t o
efetivo caracteriza-se p o r ser u m c a r g o não c o m i s s i o n a d o , c o m a função de aten-
der ao público, executar serviços d e natureza administrativo-operacional e partici-
par n o p r o c e s s o p r o d u t i v o s e g u n d o diretrizes estabelecidas.

C o m o i n s t r u m e n t o de coleta d e d a d o s utilizou-se o questionário adapta-

do do Inventário do Significado do Trabalho - IST elaborado por Borges
( 1 9 9 7 , 1 9 9 8 e 1999). O I S T c o m p o s t o de 68 itens foi a d a p t a d o c o m o objetivo d e
incorporar aos atributos descritivos e valorativos d o trabalho, as d i m e n s õ e s de
valência, i n s t r u m e n t a l i d a d e e expectativa. A p ó s a d a p t a ç ã o g a n h o u m a i s 5 n o v o s
itens e u m a n o v a d e n o m i n a ç ã o : Inventário de M o t i v a ç ã o e Significado d o T r a b a -

R. FARN, Natal, v.l, n.l, p. 57 - 68 ,jul./dez. 2001. 61

lho - I S M T , cuja c o m p o s i ç ã o p a s s o u a ser d e 7 3 itens. A s respostas t a m b é m
consistem e m designar de 0 a 4 pontos.

P a r a a presente pesquisa, foram eleitos os fatores p r i m á r i o s dos atribu-

tos v a l o r a t i v o s ( E x i g ê n c i a s Sociais, J u s t i ç a n o T r a b a l h o , E s f o r ç o C o r p o r a l e
D e s u m a n i z a ç ã o , Realização Pessoal e Familiar e Sobrevivência Pessoal e Familiar)
c o m o os R e s u l t a d o s d o T r a b a l h o (RT) a s e r e m c o n s i d e r a d o s . A atribuição d e
p o n t o s a estes resultados, i n d i c a n d o q u a n t o eles d e v e m ser, ou q u a n t o s ã o d e s e -
j a d o s , ou t o m a d o s c o m o certo, será c o m p r e e n d i d a c o m o a valência atribuída a
cada resultado

N o I S M T , os R e s u l t a d o s d o T r a b a l h o (RT), p a s s a r a m a ter a seguinte

composição:

E x i g ê n c i a s Sociais: Fazer diariamente tarefas parecidas, contribuir para

o p r o g r e s s o d a s o c i e d a d e , usar o p e n s a m e n t o na e x e c u ç ã o das tarefas, r e c o n h e -
c i m e n t o d a a u t o r i d a d e d o s superiores, sentir-se atarefado, sentir-se gente, sentir-
se o c u p a d o e fazer a tarefa

Justiça no Trabalho: Assistência merecida, contar com a adoção de

todas as m e d i d a s d e s e g u r a n ç a r e c o m e n d á v e i s no m e u trabalho, i g u a l d a d e de
esforços entre t o d o s os trabalhadores, c u m p r i m e n t o das o b r i g a ç õ e s da organiza-
ção para c o m i g o , g a n h a r suficiente, e q u i p a m e n t o s necessários e a d e q u a d o s , re-
c o n h e c i m e n t o p e l o q u e faço, l i m p e z a no a m b i e n t e d e trabalho, sentir-se querido
pelos c o l e g a s d e trabalho, conforto nas formas de higiene, disponibilidade d e
materiais, e q u i p a m e n t o s a d e q u a d o s e c o n v e n i ê n c i a de horário, i g u a l d a d e de
direitos p a r a todos q u e trabalham, c u i d a d o s necessários à h i g i e n e no a m b i e n t e de
trabalho, sentir q u e os chefes confiam e m m i m e influenciar nas decisões (contri-
b u i n d o p a r a a f o r m a ç ã o d e opiniões).

Esforço Corporal e D e s u m a n i z a ç ã o : Concluir m i n h a s tarefas c o m pres-

sa, sentir-se c o m o u m a m á q u i n a ou u m animal, esforço físico (corporal) na execu-
ç ã o d o t r a b a l h o , d i s c r i m i n a ç ã o pelo m e u trabalho, e x i g ê n c i a d e rapidez, sentir-se
e s g o t a d o e g a n h a r p o u c o p a r a o esforço q u e faço.

R e a l i z a ç ã o P e s s o a l e F a m i l i a r : benefício p a r a os outros (usuários, cli-

e n t e s e p e s s o a s e m g e r a l ) , u s o d o m e u p e n s a m e n t o ou d a c a b e ç a , r e t o r n o
e c o n ô m i c o m e r e c i d o , s e n t i m e n t o d e ser tratado c o m o p e s s o a respeitada, sentir-
se p r o d u t i v o , d e s e n v o l v i m e n t o das m i n h a s h a b i l i d a d e s interpessoais e oportuni-
d a d e d e e x p r e s s ã o d e m i n h a criatividade.

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 Sobrevivência Pessoal e Familiar: M e u sustento, m i n h a sobrevivência,
assistência para m i m e m i n h a família, responsabilidade para enfrentar os problemas
d o trabalho, garantia e existência h u m a n a , exercitar o m e u corpo e salário.

E s t a c o m p o s i ç ã o é a b a s e p a r a a c o m p r e e n s ã o da q u e s t ã o m o t i v a c i o n a l
d o s funcionários d o p o s t o efetivo d o B a n c o d o Brasil, através das d i m e n s õ e s d a
Teoria d a Expectativa.

A análise d o s d a d o s d o p r e s e n t e e s t u d o foi p r o c e s s a d a de forma a

identificar a partir d o s diversos p r o c e d i m e n t o s estatísticos d e s e n v o l v i d o s pelo
p r o g r a m a S P S S (Statistical P a c k a g e for Social S c i e n c e s ) , quais as E x p e c t a t i v a s ,
Valências e I n s t r u m e n t a l i d a d e , a F o r ç a M o t i v a c i o n a l Geral, b e m c o m o a F o r ç a
m o t i v a c i o n a l d o s R e s u l t a d o s d o T r a b a l h o s r e l a c i o n a d o s a E x i g ê n c i a s Sociais,
Justiça no Trabalho, Realização Pessoal e Familiar, Sobrevivência Pessoal e F a m i -
liar e Esforço C o r p o r a l e D e s u m a n i z a ç ã o , dos funcionários q u e o c u p a m o cargo
d e p o s t o efetivo nas agências d o B a n c o d o Brasil na c i d a d e d o N a t a l .

4 RESULTADOS

Q U A D R O 01 - M é d i a s das E x p e c t a t i v a s , Valência e Instrumentalidades

Mêúia Ia Mediada
RESULTADO
\ , o un talidad<

1 Justiça no Trabalho 3,44 3,66 2,51

3,39 3,65 2,61

2 Sobrevivência Pessoal e
Familiar
3,35 3,64 2,88
3 Realização Pessoal
3,19 3,27 2,82
4 Exigências Sociais
1,52 1,32 1,94
5 Esforço Corporal e
Desumanização

S o b r e as m é d i a s das E x p e c t a t i v a s e Valências, a p r i m e i r a o b s e r v a ç ã o a
ser feita é q u e q u a t r o delas s ã o e l e v a d a s . Estas se referem aos resultados d e
Justiça n o T r a b a l h o , S o b r e v i v ê n c i a Pessoal e Familiar, R e a l i z a ç ã o Pessoal e E x i -
g ê n c i a s Sociais. Observa-se também, que com relação a esses quatro resultados, a
valoração se sobrepõe as expectativas, apesar destas serem bastante elevadas. Toman-
do c o m o exemplo Justiça no Trabalho, observa-se que é o resultado que possui maior

R. FARN, Natal, v.l, n . l , p. 57 - 68 JuL/dez. 2001. 63

expectativa de ocorrência, entretanto, mais do que esperado, ele é valorizado. O m e s m o
ocorre com os Resultados de Sobrevivência Pessoal e Familiar, Realização Pessoal e
Exigências Sociais.

U m a outra observação que pode ser feita c o m relação a esses quatro resulta-
dos é que, apesar de muito esperados e valorizados, apresentam instrumentalidade
mediana. Isto significa, por exemplo, que Justiça no Trabalho é um resultado muito
esperado e valorizado. N o entanto, o trabalho (desempenho) é percebido moderada-
mente c o m o u m meio para sua obtenção, o que pode afetar diretamente a Força
Motivacional para este resultado. D a m e s m a forma, ganhar suficiente, ter assistência
merecida, equipamentos necessários e reconhecimento pelo que se faz (itens de Justiça
no Trabalho, entre outros), são itens mais valorizados do que esperados. N o entanto,
apesar de serem muito valorizados e esperados, os funcionários não percebem relação
entre seu desempenho e a obtenção destes.

4 . 1 Força Motivacional dos Resultados do Trabalho e Geral

D e acordo com o Q U A D R O 02, pode-se verificar que a Força Motivacional

dos funcionários do posto efetivo do Banco do Brasil direciona-se mais fortemente para
os resultados relacionados à Justiça no Trabalho c o m média de 457,00. E m segundo
plano estão os resultados relacionados a Exigências Sociais com Força Motivacional
média de 318,79. E m terceiro plano com médias de Força Motivacional aproximadas
(254,00 e 242,14) estão, respectivamente, os resultados relacionados a Realização Pes-
soal e Familiar e Sobrevivência Pessoal e Familiar. Por outro lado, verifica-se que os
resultados que apresentam Força Motivacional de menor intensidade, apresentando
média de 44,60, são os relacionados a Esforço Corporal e Desumanização.

Q U A D R O 02 - Força Motivacional dos Resultados do Trabalho e Geral

F O R Ç A MOTIVACft > \ VI,
KESU1 í \{>0> Mínimo Máximo • Nlêúm

1 Justiça no Trabalho 100,00 784,00 457,00

2 Exigências Sociais 17,11 581,10 318,79

3 Realização Pessoal e Familiar 65,57 4 4 8 , 00 254,00

4 Sobrevivência Pessoal e Familiar 46,43 432,00 242,14

5 Esforço Corporal e D e s u m a n i z a ç ã o ,00 251,43 44,60

GERAL 28,39 224,81 127,12

64 R. FARN, Natal, v . l , n . l , p. 57 - 6 8 ,jul./dez. 2001.

5 CONCLUSÕES

A Teoria d a E x p e c t a t i v a m o s t r o u - s e a d e q u a d a p a r a diagnosticar os c o m -
p o n e n t e s da m o t i v a ç ã o (expectativa, valência e instrumentalidade) dos funcioná-
rios d o p o s t o efetivo d o B a n c o d o Brasil, p r o p o r c i o n a n d o u m a b a s e racional
sobre c o m o avaliar o esforço investido p e l a p e s s o a e m seu trabalho.

Os funcionários d o p o s t o efetivo d o B a n c o d o Brasil e s p e r a m q u e ocor-

ra c o m o seu trabalho, e m u m primeiro nível de expectativas, os resultados relaci-
o n a d o s à Justiça no T r a b a l h o e S o b r e v i v ê n c i a Pessoal e Familiar. Os resultados
r e l a c i o n a d o s à R e a l i z a ç ã o P e s s o a l e F a m i l i a r e E x i g ê n c i a s Sociais, s i t u a m - s e e m
u m s e g u n d o nível d e e x p e c t a t i v a s e, p o r último, c o m m e n o r expectativa d e q u e
o c o r r a m c o m o seu trabalho, estão os resultados relacionados a Esforço Corporal
e Desumanização.

O s resultados q u e a p r e s e n t a m m a i o r valência p a r a os funcionários d o

p o s t o efetivo d o B a n c o d o Brasil, p o r t a n t o situados e m u m p r i m e i r o nível, são os
relacionados à Justiça n o T r a b a l h o , Sobrevivência Pessoal e Familiar e Realização
Pessoal. E m u m s e g u n d o nível, m a s t a m b é m bastante valorizados, estão os resul-
tados r e l a c i o n a d o s a E x i g ê n c i a s Sociais. J á os resultados c o m m e n o r valência,
p o r t a n t o m e n o s valorizados p o r estes funcionários, são a q u e l e s r e l a c i o n a d o s a
Esforço Corporal e D e s u m a n i z a ç ã o .

A s v a l o r a ç õ e s atribuídas aos resultados d e Justiça no T r a b a l h o , S o b r e -

v i v ê n c i a Pessoal e Familiar, R e a l i z a ç ã o Pessoal e E x i g ê n c i a s Sociais são m a i s
e l e v a d a s d o q u e as e x p e c t a t i v a s destes m e s m o s resultados, apesar destas serem
b a s t a n t e e l e v a d a s , o q u e e v i d e n c i a o g r a n d e p e s o d a s v a l ê n c i a s na f o r ç a
m o t i v a c i o n a l . E m outras p a l a v r a s , a energia q u e canaliza o c o m p o r t a m e n t o d o
i n d i v í d u o p a r a u m d e t e r m i n a d o r e s u l t a d o d o trabalho é d e c o r r e n t e d o valor q u e
ele atribui ao q u e ele e s p e r a c o m a e x e c u ç ã o d o trabalho.

O u t r o s s i m , o trabalho realizado pelos funcionários d o p o s t o efetivo d o

B a n c o d o Brasil n ã o foi m u i t o p e r c e b i d o c o m o sendo u m m e i o eficaz para obten-
ç ã o d o s resultados e s p e r a d o s : Justiça n o T r a b a l h o , S o b r e v i v ê n c i a Pessoal e Fa-
miliar, R e a l i z a ç ã o Pessoal e Familiar, E x i g ê n c i a s Sociais e Esforço Corporal e
D e s u m a n i z a ç ã o . N o e n t a n t o , os r e s u l t a d o s q u e a p r e s e n t a r a m maior
i n s t r u m e n t a l i d a d e foram a q u e l e s r e l a c i o n a d o s à R e a l i z a ç ã o Pessoal e E x i g ê n c i a s
Sociais. E m u m s e g u n d o nível, c o m instrumentalidade m e d i a n a , os resultados
relacionados à Sobrevivência Pessoal e Familiar e Justiça no T r a b a l h o . Por último,
c o m b a i x a i n s t r u m e n t a l i d a d e , os resultados relacionados a Esforço Corporal e
Desumanização.

R. FARN, Natal, v.l, n.l, p. 57 - 6 8 ,jul/dez. 2001. 65

 C o m o a força m o t i v a c i o n a l é a q u a n t i d a d e de esforço ou p r e s s ã o d e
uma pessoa para motivar-se e é o produto das expectativas, valências e
i n s t r u m e n t a l i d a d e s d o s resultados d o trabalho, a força m o t i v a c i o n a l dos funcio-
nários d o p o s t o efetivo d o B a n c o d o Brasil d i r e c i o n a - s e m a i s fortemente p a r a os
resultados r e l a c i o n a d o s à Justiça no T r a b a l h o . E m seguida, estão os resultados
relacionados a Exigências Sociais c o m força motivacional média. E m terceiro pla-
n o , os resultados r e l a c i o n a d o s à R e a l i z a ç ã o Pessoal e Familiar e S o b r e v i v ê n c i a
Pessoal e Familiar. Por outro l a d o , os resultados q u e a p r e s e n t a m m e n o r força
m o t i v a c i o n a l , são os r e l a c i o n a d o s a E s f o r ç o C o r p o r a l e D e s u m a n i z a ç ã o .

O u t r o s s i m , o P D V gerou u m c l i m a d e insegurança e instabilidade fazen-

d o c o m q u e os funcionários a v a l i e m o B a n c o c o m o u m a instituição q u e não
garante m a i s u m e m p r e g o s e g u r o n e m carreira profissional. A l é m disso, o a m b i -
ente é de p r e s s ã o e os salários estão b a i x o s . T o d o s esses d a d o s vão de e n c o n t r o
às expectativas, valências e i n s t r u m e n t a l i d a d e s d o s funcionários d o p o s t o efetivo
c o m relação aos resultados d o trabalho, o q u e explica a d e s p r o p o r c i o n a l i d a d e
entre, d e u m lado, as altas expectativas e valências d e u m d e t e r m i n a d o r e s u l t a d o
e, d e outro lado, a baixa i n s t r u m e n t a l i d a d e atribuída a estes resultados.

I m p o r t a ressaltar, q u e a Teoria d a E x p e c t a t i v a é u m a teoria de p r o c e s s o ,

p o r t a n t o toda a configuração q u e a m o t i v a ç ã o dos funcionários d o p o s t o efetivo
a s s u m i r p o d e alterar-se c o m as próprias m u d a n ç a s q u e v e n h a m a ocorrer no
c o n t e x t o organizacional d o B a n c o ou até m e s m o fora deste. Isso implica e m dizer
q u e os resultados a q u e se c h e g o u n ã o d e v e m ser e n c a r a d o s c o m o e s t a n q u e s .
D e s t a forma, d e v e m ser c o n s t a n t e m e n t e reavaliados.

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R. FARN, Natal, v.l, n.l, p. 57 - 68 ,jul./dez. 2001. 67

Abstract

This article is a results ofa research carriedout to analyse, trough

the Theory of Expectations, by Victor Vromm, the Motivational
Power of the Banco do Brasil staff in Natal/RN, having as a
backgound the Voluntary Detachment Program (VDP). The re-
sults demonstate that those staff Motivacional Power is stronghy
directed to the results related to Work Justice, Social Demanding,
Personal and Familiar Realization and Personal and Familiar
Survival and it is also less directed to the results related to Body
Stenght and Dishumanization. In the end, the results still show
that the staff General Motivational Power is low and directly
related to the organization aspects.

K e y w o r d s : Theory of motivation; motivation in the work; hier-

archical theory of the necessities; theory of motivation social;
theory ERG - Existence, relationship, growth.

R. FARN, Natal, v. 1, n. 1, p. 57 - 68 JuL/dez. 2001.