TRABAJO COLABORATIVO

Fase 3 - Identificar el uso de los modelos de gestión como herramienta de competitividad

Presentado por:
Yerfi Andrea Morales Código: 1.117.540.187
Maritza Rojas Código: 52029333
Claudia Patricia Pérez Código: 52.416.081
Cesar Augusto Gómez Código: 1103712225
Ana María González Peñaranda Código: 1030 601 564

Presentado a:
Mario Humberto Aguilar
Tutor

Escuela de Ciencias Administrativas, Contables, Económicas y de Negocios - ECACEN

Universidad Nacional Abierta y a Distancia – UNAD
Marzo 2019
Bogotá, D.C

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 TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN ........................................................................................................... 3

OBJETIVOS .................................................................................................................... 4
OBJETIVO GENERAL ...........................................................................................................4
OBJETIVOS ESPECIFICOS ..................................................................................................4

LA GESTION DEL RECURSO HUMANO .................................................................... 5

LA GESTION POR COMPETENCIAS .......................................................................... 6

LA GESTION DEL CONOCIMIENTO .......................................................................... 6

PLAN DE MEJORAMIENTO PARA LA GESTION DEL RECURSO HUMANO ....... 7

PLAN DE MEJORAMIENTO PARA LA GESTION POR COMPETENCIAS ............. 8

PLAN DE MEJORAMIENTO PARA LA GESTION DEL CONOCIMIENTO ........... 11

INFORME PROSPECTIVO ......................................................................................... 13

CONCLUSIONES ......................................................................................................... 15

BIBLIOGRAFIA ........................................................................................................... 16

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 INTRODUCCIÓN

Los modelos actuales de gestión son una herramienta en la competitividad por la cual se
establecen estrategias que permiten implementar al interior de las organizaciones, la gestión por
competencias, del manejo y retención del recurso humano y la gestión del conocimiento. Lo
anterior con un enfoque de rendimientos en donde se pretenden aumentar beneficios y mejorar la
calidad tanto laboral como de vida de los empleados.
En el presente trabajo encontrara un diagnóstico del estado en que se encuentra la gestión del
recurso Humano, las gestión por competencias y la gestión del conocimiento al interior de la
empresa LUIS HELI TOVAR & CIA” (GASEOSAS FLORENCIANA), encontrara como
podemos aplicar gestión estratégica, gestión de procesos, gestión del recurso humano, gestión por
competencias como ventaja competitiva para la organización y finalmente estableceremos la
gestión del conocimiento aplicado acorde al diagnóstico general interno de la empresa, teniendo
en cuenta principalmente el Recurso humano, sus competencias y utilización del Ciclo espiral de
conocimiento para creación de nuevo conocimiento; para así finalmente presentar un informe
prospectivo, partiendo del plan de mejoramiento y de los modelos de gestión en la empresa y lograr
aplicar todos los conocimientos adquiridos en la fase 3 para usarlos como herramienta competitiva
en nuestra empresa.

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 OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

Diseñar un plan de mejoramiento identificando los modelos actuales de gestión en las

organizaciones para la gestión del recurso humano, gestión por competencias y gestion del
conocimiento de la empresa LUIS HELI TOVAR & CIA” (GASEOSAS FLORENCIANA)
teniendo en cuenta el Capital Humano, lo que debe tener este recurso humano y Ciclo de la espiral
de Conocimiento (Nonaka y Takeuchi).

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Realizar un diagnóstico de la Gestión del Recurso Humano, la Gestión por Competencias

y la Gestión del Conocimiento de la empresa LUIS HELI TOVAR & CIA” (GASEOSAS
FLORENCIANA)
 Identificar las competencias generales de Gaseosas Florencianas. Para la Gestión del
Conocimiento.
 Comprender la necesidad de este tipo de planes y su incidencia en los beneficios para la
empresa.
 Diseña un plan de mejoramiento el cual contribuya con la Gestión del recurso Humano
dentro de la compañía.
 Crear un informe prospectivo.

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LA GESTION DEL RECURSO HUMANO

LUIS HELI TOVAR & CIA”, es una pequeña empresa con prácticas en gestión de talento
humano en reclutamiento, selección, inducción y capacitación no muy fuertes, pero que pueden
aumentar potencialmente su capacidad y generar resultados enormes.

Para poder mejorar estos aspectos se propone:

Para el reclutamiento de personal: Generar un procedimiento el cual se aplique siempre que
se requiera cubrir alguna vacante, sin excepción. A través de una requisición escrita de personal,
con el perfil del cargo descrito y las competencias claras, y solo que apliquen las hojas de vida
que cumplan con todos los requisitos.
Luego para la selección se deben hacer los filtros de validación y referenciación de las
hojas de vida aprobadas y finalmente citar a entrevista los candidatos que cumplan con los
requisitos.
Inducción: Al personal ya contratado siempre se le debe hacer inducción sobre la empresa,
la naturaleza del cargo y sus funciones y presentación del personal que compone la
organización. La inducción permite que el nuevo empleado se adapte muy rápido a su nuevo
ambiente laboral, a su nuevo entorno, jefe y demás compañeros y políticas de la empresa.
Con esto la empresa tendrá un concepto más claro sobre el procedimiento de reclutamiento,
el perfil del candidato y así contratar en los términos legales y crear una relación laboral que
garantice los intereses, derechos y deberes tanto de los trabajadores como los de la empresa.
Se debe siempre manejar en secuencia el reclutamiento, la selección del personal, inducción y
entrenamiento, capacitación y finalmente generar evaluaciones de desempeño.
De esta manera obtendrá la empresa una Gestión del Talento Humano optima, un personal
comprometido, motivado y con sentido de pertenencia, esta inversión en el capital humano
conllevara a un incremento en la producción, un personal motiva y competente.

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 LA GESTION POR COMPETENCIAS

La gestión por competencias tiene como objetivo contribuir al desarrollo y construcción de

planes que nos permitan medir y valorar el capital intelectual del recurso humano, aportando en el
mejoramiento de las competencias del capital humano el cual genera valor a las empresas y aporta
en su estructura interna del capital intelectual, creando indicadores pertinentes para su medición y
de esta forma poder establecer qué competencias se deben mejorar, reforzar o agregar al capital
humano para que la empresa “LUIS HELI TOVAR & CIA”, reconozca e identifique en que
aspectos se debe invertir para el crecimiento y desarrollo de sus empleados y lograr mejorar sus
competencias y capacidad de desarrollo individual.

LA GESTION DEL CONOCIMIENTO

Gaseosas Florencianas es una empresa de comercialización, que en su Gestión de

conocimiento es básico pero al igual su objetivo es el de impulsar el crecimiento de la empresa y
un comité de trabajo desde área de talento humano y gerencia principal:

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PLAN DE MEJORAMIENTO PARA LA GESTION DEL RECURSO HUMANO

En la administración del recurso humano el objetivo primordial es lograr las metas a través
de otros, de ahí la importancia que los departamentos de recursos humanos de las empresas no
solo dispongan de sus recursos materiales y financieros sino también tener por encima de todos
los recursos y participación efectiva del recurso humano, ya que son el recursos vital para el
funcionamiento organizado y exitoso de las empresas.
Para el caso de Gaseosas Florencianas, ha sido exitosa la gestión del Recurso humano, por
el don de gente y generosidad de sus directivos, lo que ha permitido crecimiento y expansión
que sumado a su posicion en el mercado dan luces de prosperidad para la empresa.

PROPUESTA DEL MEJORAMIENTO DE LOS PROCESOS DE RECURSO

HUMANO

“LUIS HELI TOVAR & CIA”, es una pequeña empresa con prácticas en gestión de talento
humano en reclutamiento, selección, inducción y capacitación bastante débil.
Para poder mejorar estos aspectos se propone que para el reclutamiento de personal es
necesario generar un procedimiento el cual se aplique siempre que se requiera cubrir alguna
vacante, sin excepción. A través de una requisición escrita de personal, con el perfil del cargo
descrito y las competencias claras, y solo que apliquen las hojas de vida que cumplan con todos
los requisitos.
Luego, para la selección se deben hacer los filtros de validación y referenciación de las
hojas de vida aprobadas y finalmente citar a entrevista los candidatos que cumplan con los
requisitos.
Inducción: Al personal ya contratado siempre se le debe hacer inducción sobre la empresa,
la naturaleza del cargo y sus funciones y presentación del personal que compone la
organización. La inducción permite que el nuevo empleado se adapte muy rápido a su nuevo
ambiente laboral, a su nuevo entorno, jefe y demás compañeros y políticas de la empresa.

7
Con esto la empresa tendrá un concepto más claro sobre el procedimiento de reclutamiento, el
perfil del candidato y así contratar en los términos legales y crear una relación laboral que
garantice los intereses, derechos y deberes tanto de los trabajadores como los de la empresa.
Se debe siempre manejar en secuencia el reclutamiento, la selección del personal,
inducción y entrenamiento, capacitación y finalmente generar evaluaciones de desempeño. De
esta manera obtendrá la empresa una Gestión del Talento Humano optima, un personal
comprometido, motivado y con sentido de pertenencia, esta inversión en el capital humano
conllevara a un incremento en la producción, un personal motiva y competente.

PLAN DE MEJORAMIENTO PARA LA GESTION POR COMPETENCIAS

Gaseosas Florencianas es una empresa de distribución y comercialización de bebidas

refrescantes, conformada por un gran equipo y recurso humano multidisciplinario, se
identifican competencias generales como lo son la vocación de servicio, accesibilidad al
cambio, compromiso con calidad, la innovación y renovación.
Implementando El Modelo de Gestión por Competencias permite a la empresa Gaseosas
Florencianas orientar la autoformación, seleccionar el personal, desarrollarlo y formarlo,
ascenderlo, gestionar su desempeño y remunerarlo. Debe ser parte de la cultura corporativa y
debe darle mayor flexibilidad a las prácticas laborales.
Para que el Modelo de Gestión por Competencias sea eficaz, debe cumplir con:
 Cultura organizacional orientada al mejoramiento personal y del trabajo, así como
actitud favorable hacia la medición y obtención de resultados
 Estructura organizacional claramente diseñada y que no vaya a tener cambios
inmediatos sobre la estructura de cargos y/o roles de la empresa.
 Clima organizacional favorable, ausente de tensiones que frenen u obstaculicen el
desarrollo del proceso.
 Disposición para constituir equipos consultores internos que aporten análisis y datos
sobre las exigencias laborales, profesionales y organizacionales, los cuales a su vez se
constituyen en insumos para la construcción de los mapas de competencias.
 Precisión: el modelo es preciso si expresa las características concretas de las,
competencias que se requiere para el trabajo eficiente. No debe faltarle ninguna de las
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 competencias necesarias para el rendimiento eficiente ni debe llevar incluida ninguna
que sea ociosa. Las descripciones deben ser suficientemente específicas y claras para
que sirvan a los trabajadores para orientar su conducta, así como para los procesos de
Gestión del Talento Humano.
 Aceptación: para que el modelo sea eficaz debe ser aceptado por su precisión y utilidad
por los que vayan a utilizarlo, es decir, por los trabajadores a quienes se les exige que
posean las competencias que describe el modelo, así como por las personas implicadas
en los diferentes procesos de la Gestión del Talento Humano.
 Facilidad de la interpretación: el usuario se comprometerá con el Modelo de
Competencias si este es comprensible.
 Disponibilidad del equipo consultor para destinar tiempo para el estudio e
implementación del modelo.
 Se debe desarrollar una política de Gestión Humana de acuerdo con las características
y necesidades de la empresa contemplando los procesos de selección, desarrollo y
formación, gestión del desempeño, análisis de potencial, políticas de compensación,
planes de carrera y sucesión.

Selección de Personal
El proceso de selección deberá tener como características fundamentales objetividad y
capacidad de predicción. La primera se refiere a que las competencias que un candidato posee
deben ser identificadas durante el proceso, sin prejuicio y analizadas en su totalidad. La
capacidad de predicción se refiere a que el proceso debe permitir hacer una proyección sobre el
desempeño futuro del candidato.
El perfil de competencias definido para cargo/rol, es la base para un adecuado proceso de
selección, comparando las competencias requeridas con las que cuenta el candidato, se detecta
si éste tiene las competencias necesarias para un desempeño adecuado o superior en el puesto
de trabajo.
Formación y Desarrollo
El desarrollo y formación se ha convertido en un factor clave para el éxito. Una de las
principales contribuciones de la formación es conseguir que las personas soporten de manera
más eficiente estos cambios organizativos.

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 A través del análisis de adecuación persona/puesto se detectan las competencias clave que
poseen la persona y el grado de adecuación existente, con el fin de realizar un plan de desarrollo
y formación específico individual o colectivo. Lo que permite el desarrollo y la actualización
de las competencias de las personas para promover los conocimientos técnicos, la consciencia
y compromiso profesional hacia los estándares fijados por la empresa.

La formación desde el modelo de competencias está orientada hacia la transferencia

efectiva de conocimientos, hacia el fomento del autodesarrollo y hacia la mejora continua de
las competencias en los puestos de trabajo y en la organización.

Gestión del Desempeño

La gestión de desempeño basada en competencias debe incorporar a los estándares de
gestión tradicional aquellas conductas del trabajo necesarias para tener resultados en el
desempeño del cargo/rol. Se basa en el análisis de la actuación de las personas en los puestos,
según unos parámetros predeterminados y objetivos.
La gestión del desempeño se debe dirigir hacia el desarrollo de la organización y hacia el
desarrollo de la persona, identificando las necesidades de mejora y dándole información a la
persona sobre lo que se espera de ella.

Análisis del Potencial

El término potencial se refiere al conjunto de competencias que posee una persona y que
no utiliza en su puesto actual, pero que le permitirían dar respuesta a las necesidades actuales o
futuras de la empresa. La identificación del potencial consiste en la determinación o pronóstico
de las posibilidades de desarrollo de una persona para estimar que clase de puestos puede llegar
a alcanzar en la organización y encaminarle en los planes de carrera y planes de formación más
adecuados para tener un desempeño de alto nivel.

Políticas de Compensación
Las competencias pueden ser un buen marco de referencia para fijar el salario variable en
función del desempeño realizado, pues permiten remunerar a las ,personas en función de sus
conocimientos, habilidades y cualidades con parámetros objetivos de medición previamente

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definidos. Si bien las competencias pueden ser un método objetivo para medir la retribución
variable dentro de un sistema, pues miden el desempeño de las personas en su puesto de trabajo,
no pueden ser el único parámetro para fijar el salario, se deben tener en cuenta otros factores
como: la responsabilidad del puesto, el salario que se paga en el mercado laboral y los
requerimientos del puesto.

Planes de Carrera y Sucesión

Teniendo en cuenta el enfoque de competencias, el plan de carrera es un método que
determina las tareas organizativas y los conocimientos y habilidades clave a desarrollar para un
desempeño superior en la organización. Con este modelo de competencias es posible identificar
las características y aptitudes de cada persona y de cada puesto para proponer un plan de carrera
adaptado a ellas.
Esto tiene relación directa con los procesos de sucesión, pues se conoce cuando una persona
tiene las características necesarias para cubrir un puesto y cuando otra carece de ellas,
permitiendo definir el momento de la sucesión. La información dada por las competencias
permite identificar las características y aptitudes de cada persona y de cada puesto para proponer
un plan de carera adaptado a ellas.

PLAN DE MEJORAMIENTO PARA LA GESTION DEL CONOCIMIENTO

LA EMPRESA LUIS HELI TOVAR & CIA (GASEOSAS FLORENCIANA) con base en
los aportes anteriores, y a la necesidad de sobrevivencia de una empresa en los mercados
competitivos, es importante centrar los esfuerzos en poseer el personal con talento y
competencias adecuadas que faciliten el compromiso de los individuos para con la empresa, y
se encuentren alineados con los propósitos de la organización. Por tal motivo se sugiere que
tanto la empresa como sus miembros deben interesarse en la inversión de procesos de desarrollo
e investigación personal y el mejoramiento del rendimiento de todo el equipo de trabajo a fin
de alcanzar niveles óptimos de efectividad. Se indica que dicha efectividad se podrá lograr si
las relaciones se centran en las responsabilidades y tareas de los empleados, debido a que la
empresa es relativamente pequeña el personal se divide en Gerente, Lideres de departamento,
y empleados
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Se inicia con:
Gerente: en su papel, deben facultar a sus colaboradores para que tomen sus decisiones y
puedan experimentar, crear y explorar lo que quieran, fomentar la creatividad en equipo, para

que se pueda abarcar más el aprendizaje de todas las unidades administrativas de la

organización , crear la visión compartida, con la que todos los integrantes de la organización
enmarquen los problemas y oportunidades que se presentan en su entorno, Se debe considerar
un proceso de aprendizaje sistémico, es decir, que se reconozcan los efectos de una actividad
sobre otra realizada en toda la organización.
Líderes de departamento: Tener interés por la mejora del rendimiento de todo su equipo;
esto lo logrará depositando la confianza en el potencial de la gente, Gestionar el desarrollo de
sus colaboradores, implicando las actividades de planeación, evaluación, diagnóstico y
alineación de los intereses particulares con los del equipo la empresa, apoyar o corregir los
niveles de desempeño; manifestar en esta tarea deben estar enfocadas a tener la capacidad de
ser persuasivo, asertivo y manifestar objetividad, Dominar la escucha activa y la empatía para
generar un ambiente de confianza las herramientas adecuadas para garantizar la gestión de las
personas y desarrollar sus competencias.
Empleados en general: Un colaborador que mejore sus habilidades, conocimientos y
actitudes podrá desempeñar eficientemente sus actividades, además de lograr los objetivos
organizacionales. La tarea de una empresa es saber gestionar por competencias, es decir,
examinar el tipo de competencia adecuada para cada actividad asignada de trabajo y
complementar la acción identificando los talentos y capacidades de cada uno de sus miembros
para saber aprovecharlos u orientarlos a fin de mejorar el nivel de competitividad y cubrir las
necesidades de la empresa.

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 INFORME PROSPECTIVO

Dentro de la empresa LUIS HELI TOVAR & CIA y de acuerdo al análisis realizado en los
diferentes gestiones se puede determinar que el mayor nivel de comercializar los productos de la
empresa está basado en el grado de satisfacción de los trabajadores, lo que demostró que los
empleados se deben especializar de acuerdo al área al que pertenezca, ya que los esquemas que
posee la empresa solamente ayudan a monitorear las actividades de cada uno y no se tienen en
cuenta las iniciativas de los empleados; con este corto análisis podemos evidenciar que la
estrategia a favor de los empleados es la atracción y la retención que son indicadores de
compromiso por lo que además crea un ambiente agradable de trabajo y lo más determinante es
poder utilizar las nuevas tecnologías que ofrece el mercado para mejorar la comunicación.

Con los nuevos esquemas de Gestiones tanto en Talento Humano, Competencia, y

Conocimiento esto ayuda a evaluar el desempeño de talento, capacitación constante quien será la

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columna de la estrategias propuestas, cuidado del talento humano, cambios en el nivel de exigencia
y estrés, aplicación táctica del retorno de inversión, mejoramiento en el análisis y la planeación lo
que genera un crecimiento en las herramientas RH. Con el fin de aumentar la satisfacción de los
empleados e incrementar la eficiencia y productividad de la empresa.

Dentro de la prospectiva estratégica de la empresa se tendrán los siguientes objetivos:

 Construir escenarios o imágenes que consideren la visión del futuro del personal
 Percepción dinámica la realidad
 Aporta elementos estratégicos procesos de planeación, organización y dirección
 Impulsa planeación abierta y creativa fundamentada en la visión y misión de la empresa
 Ofrece información relevante con un enfoque a largo plazo para delinear directrices de
necesidades de cada departamento

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 CONCLUSIONES

Con el plan de mejoramiento para la gestión del conocimiento aplicando el Ciclo de la espiral
de Conocimiento (Nonaka y Takeuchi) dentro de la empresa Gaseosas Florencianas, da una gran
importancia que permite mantener latente el conocimiento de la información que posee, de esta
manera también se crea una conciencia dentro de los trabajadores para que compartan la
información que poseen, para que la transmitan de forma adecuada de manera que pueda ser
valiosa para la organización, ya que muchas veces los trabajadores son los que poseen más
información de la empresa, incluso más que los directivos ya que son los que están viviendo de
frente lo que pasa en la organización.
La implementación de la gestión por competencias destacando sus competencias generales
siendo importante dentro de la empresa Gaseosas Florencianas, ya que es aquella que ayuda a
detectar las capacidades que desarrolla el profesional con talento, para que de una manera u otra
lo posicione en el puesto ideal para lograr el mejor desempeño posible; de su lado, la inteligencia
emocional que permite conocer mejor sus cualidades, para aprender a controlarlos, y mejorar las
relaciones con todos los miembros de la organización, con el fin de lograr mayor eficiencia y
eficacia.
De acuerdo a lo mencionado anteriormente, una buena gestión de recurso humano permite el
reclutamiento interno y externo obteniendo ventajas directas por una buena política de
contratación, en relación a la ocupación de las vacantes de carácter administrativo y direccional
dependerá en gran manera del análisis de las características del centro de trabajo. Lo que se debe
considerar es que la competencia sea en igualdad de condiciones y que se tenga en mente que
siempre se actua con base en las necesidades y oportunidades de mejora para la empresa.

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 BIBLIOGRAFIA

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empresarial. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/modelo-de-gestion-planeacion-
estrategica-y-cambio-empresarial/

 Cuesta, A. (2009). Gestión del talento humano y del conocimiento. Recuperado de

http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/reader.action?docID=10467110

 Tejada, A. (2006). Los modelos actuales de gestión en las organizaciones. Gestión del
talento, gestión del conocimiento y gestión por competencias. Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/reader.action?docID=10110007

 Peluffo, M y Catalán E. (2002) Introducción a la Gestión del Conocimiento y su aplicación

al Sector Público. Recuperado de
http://www.observatorioeducativo.pe/wpcontent/uploads/2013/11/GESTION-
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 WikiLibros (2010). Teoría de creación de conocimiento por Nonaka y Takeuchi. Gestión

del Conocimiento - Modelo de creación del conocimiento. Recuperado de
https://es.wikibooks.org/wiki/Gesti%C3%B3n_del_conocimiento/Modelo_de_creaci%C3
%B3n_del_Conocimiento/Teor%C3%ADa_de_creaci%C3%B3n_de_conocimiento_por_
Nonaka_y_Takeuchi

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