GESTION POR COMPETENCIAS

Se define como las características personales que contribuyen a lograr un desempeño

excelente en un puesto o rol determinado dentro de un contexto organizacional especifico.
QUE SON LAS COMPETENCIAS?
La habilidad
es la capacidad de hacer algo bien (leer un balance)
El conocimiento
es lo que una persona sabe de un área particular
El rol social
es la imagen que proyecta el candidato; lo que cree que es importante hacer en un momento
determinado en función de su rol (ser líder)
La imagen de sí mismo
se refiere al concepto interno de identidad y valor (verse como un maestro)
Los motivos
son intereses y preferencias naturales, que se reflejan en pensamientos recurrentes y
constantes (logro, poder, afiliación)
Definiciones asociadas a las Competencias
QUE ES GESTION DE LA COMPETENCIA?
Significa aprovechar de manera sistemática los conocimientos, habilidades o cualidades
personales, y así conseguir los mejores resultados de la empresa y la mayor orientación
profesional del trabajador
OBJETIVOS DE LA GESTION POR COMPETENCIAS
Unificar los diferentes procesos de gestión de las personas, utilizando criterios compartidos
y coherentes.
Vincular la capacidad personal y de los equipos para agregar valor, en los procesos de
trabajo.
Alinear la gestión de los recursos humanos a la estrategia del negocio (aumentan su
capacidad de respuesta ante nuevas exigencias del mercado).
Administrar adecuadamente los activos que suponen las competencias, asegurando el
sostén de las ventajas competitivas de la empresa.
Para aplicar este modelo se hace necesaria la identificación de perfiles propios para cada
puesto de trabajo de una organización
APLICACIÓN DEL MODELO “GESTIÓN POR COMPETENCIAS”
DISEÑO DE PERFILES
¿CÓMO SE IMPLEMENTA EL MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS?

Los pasos que generalmente se siguen en la implementación del modelo de gestión son:

•Considerar los objetivos estratégicos de la empresa

•Analizar la capacidad de la organización y de sus recursos
•Estudio de la viabilidad económico financiera del modelo
•Elaborar su modelo de Competencias
•Aplicar los perfiles de Competencias en las diferentes etapas de la gestión del talento
humano

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SEGÚN EL TIPO DE DESEMPEÑO
De acuerdo al artículo de Jorge Furber Cano (Furber, 2001) las competencias pueden ser:

•Diferenciadoras: Características personales que distinguen un desempeño normal de uno

sobresaliente o exitosos.

•De Umbral: Son las que permiten un desempeño normal o adecuado.

CLASIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS

Fernando Vargas Zúñiga (Vargas, 1999, p.48-49), clasifica las competencias así:

•Básicas: Se adquieren como resultado de la educación básica. Se refiere a las habilidades

para la lectura, escritura, comunicación oral, matemáticas básicas.

•Genéricas: Se refieren a comportamientos laborales propios de desempeños en diferentes

sectores o actividades

•Específicas: Están directamente relacionadas con el ejercicio de ocupaciones concretas y

no son fácilmente transferibles de uno a otro ámbito dadas sus características tecnológicas.
CLASIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS
SEGÚN LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Según Domingo Delgado (Delgado, 2001), una clasificación de competencias:

•Organizacionales o Corporativas: Suponen un rasgo diferencial en el mercado. Las debe

poseer todo el personal para corresponder con su desempeño a la oferta de valor que hace la
empresa a sus clientes.
•De Rol: Las comparten quienes desempeñan un conjunto de responsabilidades comunes.
(Por ejemplo: líderes, coordinadores o personal de apoyo).
•De Posición: Corresponden a las que están contextualizadas en procesos de trabajo
específico. (Por ejemplo: líderes de proyectos de ingeniería, coordinadores de proyectos de
producción, etc.).
CLASIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS
SEGÚN EL GRADO DE INTERRELACIÓN

Mery Gallego Franco (Gallego, 2001).Propone una tercera clasificación de competencias:

•Primarias o básicas: basadas en aptitudes, rasgos de personalidad (ascendencia,
autoconfianza, estabilidad emocional, etc.) y actitudes. También suelen denominarse
factores primarios.
•Secundarias: Son el resultado de la interrelación de varias competencias, por ejemplo en la
capacidad para negociar como competencia, intervienen varios rasgos o características
primarias, algunas asociadas al comportamiento, otras a la personalidad y otras al
conocimiento.
CLASIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS
conclusiones
•El modelo de gestión por competencias es el compendio de conocimientos, habilidades y
actitudes que posean las personas y que son requeridos para ejecutar con calidad las
funciones específicas del cargo encomendado.

•La gestión por competencias analiza el comportamiento que deberían tener los empleados
de la organización para el desempeñar con éxito sus labores. seleccionando y formándolos
en función de esas competencias deseables. Logrando el desarrollo personal del empleado y
su compromisos con la organización.
Fácil de observar y
desarrollar
Habilidades y Conocimientos
Necesario para un alto desempeño no es suficiente
Difícil de observar y desarrollar
Rasgos de Personalidad
Actitudes
Características que llevan al éxito continuo
David McClelland fue el primero en acuñar el término «competencia», allá por 1975. El
resultado de sus investigaciones le llevó a afirmar que, para el éxito en la contratación de
una persona, no era suficiente con el título que aportaba y el resultado de los tests
psicológicos a los que se le sometía.
McClelland decía que desempeñar bien el trabajo dependía más de las características
propias de la persona--sus competencias--que de sus conocimientos, currículum,
experiencia y habilidades. Rápidamente este concepto fue adoptado por los departamentos
de recursos humanos como forma de añadir valor a la empresa.