1) ¿Con que se relacionan los procesos de provisión?

Se relacionan con el suministro

de personas a la organización, es decir que son la entrada de las personas al
sistema organizacional.

2) ¿Qué se obtiene del ambiente organizacional?

Datos para la toma de decisiones
Insumos para su operación
Recursos Financieros
Recursos Humanos
Restricciones Impuestas por el ambiente

3) ¿Qué es mercado?
a. El “Espacio económico” en que se realizan intercambios de bienes
fabricados y ofrecidos por los productores y solicitados por los compradores.

4) Aspecto Importantes del mercado:

Dinámica de espacio (área física, geográfica o territorial)
Dimensión de tiempo (Depende de época)
Dimensión de Oferta y Demanda

5) ¿Cuáles son los dos tipos de mercado en términos de provisión de recursos

humanos?
Mercado de trabajo
Mercado de Recursos Humanos

6) ¿Qué es mercado de trabajo? Se compone de ofertas de empleo que ofrecen las

organizaciones en determinado lugar.

7) ¿Cómo se divide el trabajo de mercado?

a. Sector de actividades o categorías y regiones

8) ¿Cómo funciona el mercado de trabajo? Funciona en termino de oferta y demanda

9) ¿Qué significa Oferta mayor que demanda?

a. Oferta de empleo > Candidatos que lo desempeñan

10) Consecuencias en las organizaciones de Oferta mayor que demanda

a) Fueres inversiones en capacitaciones de personal para compensar lo

inadecuado de los candidatos
b) Mayor importancia al reclutamiento interno como medio para conservar a la
persona y a dinamizar los planes de carrera
c) Los recursos humanos se transforman en recursos escasos, que merecen en
cuidado especial
11) Consecuencias de empleos (Oferta mayor que demanda)
Exceso de plazas vacantes y de oportunidades de empleo en el mercado de trabajo
Las personas están dispuestas a abandonar sus organizaciones en bisca de
mejores oportunidades en el mercado de trabajo, con lo que aumenta la rotación de
personal

12) ¿Qué significa Oferta equivalente a la demanda? Signidica relativo entre el volumen
de la oferta de empleo y el volumen de candidatos para desempeñarlos, es decir, la
demanda de empleo.

13) ¿Qué significa Oferta menor que la demandad?

a. Disponibilidad de empleos < Organizaciones contratadas

14) ¿Qué consecuencias tiene en las organizaciones?

a) Baja inversión en reclutamiento, pues hay muchos candidatos que se ofrecen a
las organizaciones.
b) Criterios de selección más rígidos y rigurosos para aprovechar mejor la
abundancia de candidatos
c) Inversiones muy bajas en prestaciones sociales, pues no hay necesidad de
retener al personal

15) ¿Qué es el mercado de recursos Humanos? Conjunto de personas aptas para el

trabajo en determinado lugar y época, se define sobre todo por la porción de la
población en condiciones para trabajar o que ya están trabajando.

16) ¿Cómo se divide el mercado de recursos humanos?

a) Especialización
b) Región
c) Mano de obra

17) ¿Qué es rotación de personal?

a. Fluctuación del personal entre una organización y su ambiente, es decir que
es un intercambio de personas entre la organziacion y el ambiente se
determina por el volumen de personas que se ingresan y salen de la
organización

18) ¿Cómo se expresa la rotación de personal? Es una relación porcentual entre los
ingresos y las separaciones en relación con el numero promedio de integrantes de
las organizaciones, en un periodo determinado.

19) ¿Cómo se calcula el índice de rotación de personal? Se basa en el volumen de

ingresos y de personal en relación con el personal empleado o disponible en la
organización, en un lapso determinado y en termino porcentuales.
a. (((A+D)/2) *100)/ PE
 b. A= Admisiones de personal en el periodo considerado
c. D= Desvinculaciones de personal en el periodo considerado
d. PE= Promedio de empleados contratados en el periodo considerado. Se
obtiene sumando la cantidad de empleados contratados al inicio y al final del
periodo, dividida entre dos
Ej. 3% indica que en ese periodo la organización cuenta con 97% de su fuerza
de trabajo. Para contar con 100 la empresa necesita planear un excedente de
3% de personas para compensar la salida y entrada de personal.

20) Analiza perdida de personal

a. Dx100/PE

21) Rotación de personal por departamento

a. ((A+D)/2)R+T) /PE
b. R= Recepcion de persoal por transferencias de otros subsistemas
c. T= Transferencia de personal hacia otros subsistemas

22) Rotación de personal: No es una causa sino un efecto, es la consecuencia de ciertos

fenómenos internos o externos a la organizacion que condicionan la actitud y el
comportamiento de la persona.

23) Fenómenos externos que afectan la rotación de personal

a) Situación de oferta y demanda de recursos humanos en el mercado.
b) Coyuntura económica favorable o desfavorable a la organización
c) Fenómenos internos que afectan la rotación
d) Politice salarial de la organización
e) política de prestaciones de la organización
f) Tipo de supervisión que se ejerce sobre el personal

24) ¿Qué es la entrevista de separación o de salida? Es un medio para control y medir

los resultados de la política de RH de la organización. Es el principal medio para
diagnosticar y determinar las causas de rotación de personal.

25) ¿Qué aspectos verifica la entrevista de separación?

a) Motivo de la separación
b) Opinión del empleado sobre la empresa
c) Opinión del empleado sobre el puesto que ocupaba

26) ¿Qué es reclutamiento? Es un conjunto de técnicas y procedimientos que se

proponen atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar puesto
dentro de la organización
27) ¿Qué etapas requiere?
a) Investigación interna de las necesidades
b) Investigación externa del mercado
c) Definición de las técnicas de reclutamiento

28) ¿Qué es una planeación de personal? Es el proceso de decisión sobre los recursos
humanos indispensables para alcanzar los objetivos organizacionales en
determinado tiempo.

29) Modelos de planeación de personal:

a) Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio
b) Modelo basado en segmento de puesto
c) Modelo de sustitución de puestos claves
d) Modelo basado en el flujo de personal
e) Modelo de planeación integrada

30) Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio

a. Emplea previsiones o extrapolaciones basadas en datos históricos y se
enfoca al nivel operativo de la organización. No considera imprevisto como
estrategia de competidores, situación del mercado de clientes, huelga, falta
de materia prima, etc.

31) Modelo básico de segmento de puesto

Se enfoca en nivel operativo de la organización. Es una técnica de planeación de
personal propia de las empresas grandes.

a) Elegir factores estratégicos

b) Establecer niveles históricos
c) Determinar los niveles históricos
d) Proyectar los niveles futuros de mano de obra de cada área funcional

32) Modelo de sustitución de puestos claves

a. Son una representación gráfica de quien sustituye a quien en la eventualidad
de una vacante futura dentro de la organización.

33) Modelo basado en el flujo de personal

a. Describe el flujo de personas hacia el interior, dentro y hacia fuera de la
organización. Este modelo provee las consecuencias de contingencias,
como la política de ascensos, aumento de rotación, dificultades de
reclutamiento, etc.

34) Modelo de planeación integrada

a. Es el modelo más amplio e incluyente. Desde el punto de vista de los
insumos, la planeación de personal toma en cuenta cuatro factores:
1) Volumen planeado de producción
 2) Cambios tecnológicos que modifiquen la productividad del personal
3) Condiciones de oferta y de demanda en el mercado y comportamiento
de los clientes
4) Planeación de carrera dentro de la organización

35) ¿Qué es investigación externa del mercado?

a. Es una investigación del mercado de RH con objeto de segmentarlo y
diferenciarlo para facilitar su análisis y posterior resolución.

36) ¿Qué aspectos toca la investigación externa?

Segmentación de mercado: Se entiende como la división del mercado en segmentos
o clases de candidatos con características definidas, para después analizarlos y
abordarlos de manera específica.

37) Identificación de las fuentes de reclutamiento:

1) Permite aumentar el rendimiento del proceso de reclutamiento y elevar así la

proporción de candidatos/Empleados elegidos para la selección, así como la
proporción.
2) Reducir la duración del proceso de selección al ser más rápido y eficaz

38) ¿Qué es requisición de empleo? Es un documento que llena y firma la persona

responsable de cubrir algunas vacantes en su departamento o división. El grado de
complejidad depende del área de RH, cuanto mayor sea la complejidad, más
detalles debe llenar en el documento el responsable del departamento.

39) ¿Reclutamiento interno? Cuando la empresa trata de llenar una determinada

vacante mediante el reacomodo de ss empleados, con ascensos o transferencia.

40) ¿Qué implica el reclutamiento interno?

1) Transferencia
2) Ascenso
3) Transferencia con ascenso

41) ¿Con que otros datos se basa el reclutamiento interno?

a) Resultados del candidato interno en los exámenes de selección cuando ingreso
a la organización
b) Resultados en las evaluaciones de desempeño del candidato interno
c) Resultado en los programas de capacitaciones y entrenamiento en los que
participo el candidato interno.

42) Ventajas y desventajas del reclutamiento interno

a. Ventajas:
Es más económico
 Es más rápido
Presenta un índice mayor de validez y de seguridad

b. Desventajas:
Exigen que los nuevos empleados tengan cierto potencial de desarrollo para
ascender a un nivel superior.
Puede generar conflicto de intereses

43) Técnicas de reclutamiento externa

i) Archivo de candidatos que se presentaron espontáneamente

ii) Recomendación de candidatos por parte de los empleados
iii) Viajes d reclutamiento en otras localidades
iv) Reclutamiento por internet

44) Ventajas y desventajas del reclutamiento externo

a. Ventajas:
Lleva “Sangre” y experiencia fresca
Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización
Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal de otras
empresas o de los mismos candidatos.

b. Desventajas:
Es más tardado que el reclutamiento interno
Es más caro y exige más inversión y gastos inmediatos
Puede provocar barreras interna

45) Reclutamiento Mixto

a. Combinación de externo y interno

46) ¿Qué procesos aborda el reclutamiento mixto?

a) Al principio, reclutamiento externo seguido de reclutamiento interno
b) Al principio reclutamiento interno seguido de reclutamiento externo
c) Reclutamiento externo e interno

47) ¿Qué pretende solucionar la selección de personal?

Adecuación de la persona al trabajo
Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto

48) Diferentes tipo de selección

a) Como proceso de comparación: Por un lado los criterios de la organización y por
el otro el perfil del candidato que se presenta.
b) Como proceso de decisión : Existen tres modelos de comparación
1) Modelo de colocación
2) Modelo de selección
3) Modelo de clasificación
49) ¿En que se basa el modelo de clasificación?
a) Técnicas de Selección
b) Modelo de selección

50) Bases para la selección de personal

1) Obtención de la información sobre el puesto
2) Elección de las técnicas de selección
3) Evaluación y control de los resultados

51) Obtención de la información sobre el puesto

a) Descripción y análisis de puesto
b) Aplicación de la técnica de los incidentes críticos
c) Requisición de personal
d) Análisis de puestos en el mercado
e) Hipótesis de trabajo
f) Competencias individual requeridas

52) Elección de las técnicas de selección

Entrevista de selección: Es la técnica de selección más común en las empresas
grandes, medianas y pequeñas. En realidad, una entrevista es un proceso de
comunicación entre dos o más personas que interactúan.

53) Que se toma en cuenta para la capacitación del entrevistador

a) Examinar sus prejuicios personales y eliminarlos
b) Evitar Preguntas capciosas
c) Escuchar con atencion al entrevistado y mostrar intereses
d) Evitar emitir opiniones personales
54) Tipos de entrevista
a) Entrevista totalmente estandarizada (Cerrada, directa y estructurada)
b) Entrevista estandarizada solo respecto de las preguntas( Permite respuestas
abiertas y entrevista estructurada)
c) Entrevista dirigida( No son preguntas específicas, solo son preguntas deseadas)
d) Entrevista no dirigida ( No específicas, no preguntas estructuradas)

55) ¿Cuáles son las etapas de la entrevista de selección?

a) Preparación de la entrevista
b) Ambiente
c) Desarrollo de la entrevista
d) Cierre de la entrevista
e) Evaluación del candidato

56) Clasificación de las pruebas de acuerdo con el método

a) Prueba oral
b) Prueba escrita
 c) Prueba de realización
57) Prueba de acuerdo con el área de conocimiento
a) Prueba general
b) Prueba especifica

58) Prueba de acuerdo con su forma

a) Prueba tradicionales
b) Pruebas objetivas
c) Pruebas Mixtas

59) ¿Qué significa Test? Conjunto de pruebas que valoran el desarrollo mental,
aptitudes, habilidades, conocimientos, etc.

60) Factores de Thurston

a) Factor V o comprensión Verbal

b) Factor W o facilidad de palabras
c) Factor N o factor numérico
d) Factor S o de las relaciones espaciales
e) Factor M o memoria de asociación
f) Factor P o rapidez de percepción
g) Factor R o de razonamiento

61) Inteligencia inicial: La capacidad de tener conciencia de los sentimientos y

aprovecharlos.

62) Test de personalidad:

a) Genéricos: cuando revelan rasgos generales de la personalidad y reciben el
nombre de psicodiagnostico.
b) Específicos: Cuando investigan rasgos o aspectos determinados de la
personalidad, como equilibrio emocional, frustraciones, interese, motivación.

63) Técnicas de simulación: Su punto de partida es el drama que significa reconstruir

en un escenario en el momento presente, en el aquí y el ahora. El acontecimiento
se puede pretender hacer lo más cerca de la realidad

64) ¿Proceso de selección? Funciona como un proceso compuesto de varias etapas o

fases consecutivas por las que pasa el candidato.

65) Principales opciones para el proceso de selección están

a) Selección con un único acto para decidir

b) Selección secuencial de dos actos de decisión
c) Selección secuencial de tres actos de decisión
d) Selección secuencial en cuatro o más actos
66) Evaluación y control de los resultados
Coeficiente de selección
(# De candidatos admitidos) / # De candidatos examinados) x100

67) Resultados de selección de personal en la organización:

a) Adecuación de las personas al puesto y, en consecuencia, satisfacción del
personal con el empleo
b) Rapidez en la adaptación e integración del nuevo empleado a sus nuevas
funciones
c) Mejora en el nivel de las relaciones humanas debido una moral más elevada

68) Resultado de selección de personal en la persona

a) Se aprovecha al máximo en el trabajo, las habilidades y características de cada
persona.
b) Se favorece el éxito potencial en el puesto
c) Aumenta la satisfacción de las personas por encontrar la actividad más
adecuada para cada una.