1)

a. Criterios para definir una intervención eficaz

1. La compatibilidad que tiene la intervención con las necesidades de la empresa,

la importancia que tiene para la empresa y su personal, basándose en información
válida referente al funcionamiento de la organización, que otorguen a los empleados
la oportunidad de tomar decisiones bien fundamentadas y así permitir un
compromiso interno con esta.
2. Conocimiento de los resultados, el objetivo de la intervención es conseguir
resultados determinados, los cuales se basaran en conocimientos válidos de que es
posible conseguirlos. Para evaluar entonces se hace de forma sistemática y se
evalúan los puntos fuertes y los débiles de la intervención, para así comparar el
impacto de las técnicas de intervención con la eficiencia de la empresa.
3. Cuanto debe mejorar la capacidad de la empresa para mejorar el cambio, Se
espera que al término de la intervención los trabajadores, estén más capacitados
para realizar las actividades del cambio planificado, es por eso que se promueve la
participación activa en el diseño e implementación de la intervención, con el fin de
otorgar conocimientos y habilidades para manejarlo.

b. Factores situacionales a tener en cuenta al diseñar una intervención

1. Preparación para el cambio, El éxito de la intervención dependerá de la disposición

de la empresa para realizar un cambio planificado.
2. Capacidad de cambiar, Para el cambio planificado es necesario tener ciertos
conocimientos y habilidades como por ejemplo la capacidad de motivar el cambio y
dirigirlo.
3. Contexto cultural, El contexto en donde se encuentra la empresa influye
poderosamente en las reacciones de los trabajadores frente al cambio, es por eso
que la intervención debe tener muy en cuenta a la hora de ser diseñada los valores y
cultura de la organización.
4. Capacidades del agente de cambio, Para el diseño de una intervención los
profesionales del DO deben evaluar sus conocimientos y experiencia, y analizar si
son lo que se requiere para implementar la intervención

c. Tipos de Intervenciones

1. Intervenciones en el proceso humano: Se centra en los trabajadores y en los

procesos que permiten alcanzar las metas de la organización, como los estilos de
comunicación, la resolución de problemas, el liderazgo y la toma de decisiones.
Intervenciones:
- Coaching
- 1Capacitación y desarrollo
- Consultoría de procesos
- Intervención de un tercero
2. Intervenciones tecnoestructurales: Se centra en la tecnologia (metodos de trabajo
y diseño de puestos) y en la estructura (División del trabajo y jerarquía)
En la reestructuración de la empresa se realizan 3 intervenciones:
 - Diseño estructural: principalmente la división del trabajo
- Reestructuración: Reduce los costos y la burocracia principalmente
disminuyendo el tamaño de la empresa
- Reingeniería: Rediseñan radicalmente los procesos básicos del trabajo para
coordinar mejor las actividades
3. Intervenciones en la administración de recursos humanos: Tiene relación con
las prácticas con las que se integra el personal a la organización, abarcando el
sistema de recompensas, evaluación de desempeño, establecimiento de metas y la
planeación de carreras.
Intervenciones:
- Establecimiento de metas: fijar metas claras e interesantes para aumentar la
eficiencia al hacer más compatibles los objetivos de la empresa con los
objetivos del empleado.
- Evaluación de desempeño: Valorar los logros relacionados con el trabajo, las
fortalezas y dificultades.
- Sistema de recompensas: diseñar premios para aumentar la satisfacción de
los trabajadores y a la vez su rendimiento.
4. Intervenciones Estratégicas: Se relaciona el funcionamiento interno de la empresa
con el entorno general, para transformarla y que esta no se rezague, ante las
condiciones cambiantes.
Intervenciones:
- Cambio estratégico integrado: Describir como el cambio planificado puede
dar valor agregado a la estrategia
- Fusiones y adquisiciones
- Alianzas
- Redes

2) Modelo general del cambio planificado

Entrada y contratación: esta es la primera serie en el cambio planificado. Sirven para que
los gerentes decidan si desean avanzar en el programa de cambio planeado y destinar
recursos a este proceso. En el ingreso a la empresa se recaban los datos iniciales para
conocer el problema de aquella o las áreas positivas de investigación. Una vez que se ha
recopilado la información , se discuten los problemas o las oportunidades con los ejecutivos
y con otros empleados, a fin de elaborar un contrato o un acuerdo para comprometerse a
realizar el cambio. En el se especifican las actividades futuras, los recursos que se
destinarán y la participación de los profesionales de desarrollo organizacional y los
empleados.

Diagnóstico: se estudia con sumo cuidado el sistema del cliente. El diagnóstico debe
buscar ante todo conocer los problemas de la organización incluyendo las causas o sus
efectos, o recopilar historias referentes a los atributos positivos. El diagnóstico es una de las
actividades más importantes del DO. En el se selecciona el modelo apropiado para
entender la emfrrpresa, se reúne y analiza la información que después se suministra a los
directivos y a los subordinados respecto a los problemas u oportunidades. Los problemas
organizacionales constituyen el nivel más complejo de análisis y afectan al sistema
total. A nivel de grupo, los asuntos estarán relacionados con la eficiencia grupal y
departamental. A nivel individual los asuntos se asocian a la manera en cómo están
diseñados los puestos y el modo de desempeñarlos. Recopilar, analizar y retroalimentar
los datos representan las actividades más importantes del cambio en el diagnóstico.

Planificación e implementación del cambio: en esta etapa los empleados y los expertos
planean e implementan en forma conjunta las intervenciones del DO. Las diseñan para
lograr la visión o metas de la compañía y preparan planes para ponerlas en práctica. Las
intervenciones se diseñan aplicando diversos criterios: disposición de la empresa para el
cambio, si capacidad intelectual, su cultura y distribuciones del poder, capacidades y
habilidades de agentes de cambio. Según los resultados del diagnóstico, los principales
tipos de intervención en el DO son 4:

1. intervención en el proceso humano a nivel individual, grupal y del sistema total

2. intervenciones que modifican la estructura y la tecnología
3. intervenciones en recursos humanos que intentan mejorar el desempeño de los
empleados y su bienestar
4. intervenciones estratégicas que requieren administrar la relación de la compañía con
su ambiente externo, así como la estructura interna y el proceso necesario para
respaldar su estrategia de negocios.
La implementación de las intervenciones incluyen el liderazgo y la administración del
proceso de cambio

evaluación e institucionalización del cambio: En la última etapa del cambio planificado

se evalúan los efectos de las intervenciones y se maneja la institucionalización de los
programas exitosos con el propósito de continuarlos. La retroalimentación a los empleados
respecto a los resultados de la intervención le da información de si conviene continuar,
modificar o suspender los cambios. Para institucionalizar los cambios exitosos, se les
refuerza mediante retroalimentación, premios y capacitación

3) Dirección y administración del cambio

describa los tipo de resistencias que existen cuando se implementa un cambio y
cuáles son las 3 estrategias propuestas por los autores para superarlas. Diga qué
relación tiene con la motivación del cambio

Tipos de resistencia:
-En nivel personal causa mucha ansiedad dejar lo conocido para adentrarse a un futuro
incierto
-No se sabe si las habilidades y las aportaciones serán apreciadas en el futuro ni si se tiene
la capacidad de funcionar eficientemente y de lograr beneficios en la nueva situación
-En el nivel corporativo la resistencia puede venir de 3 fuentes:
1. resistencia técnica: se debe al hábito de seguir procedimientos comunes y de pensar
en el capital no remunerado
2. resistencia política: ocurre cuando el cambio representa una amenaza para los
poderosos o cuando ponen en tela de juicio las decisiones anteriores de los líderes.
3. resistencia cultural: se manifiesta en sistemas y procedimientos que consolidan la
situación actual favoreciendo la conformidad con las normas, los valores y
suposiciones de como hacer las cosas.
Estrategias para superar las resistencias
1.empatía y soporte
2.comunicación
3.participación y compromiso personal

Motivación del cambio

el cambio organizacional consiste en hacer la transición de lo conocido a lo desconocido. El
futuro es incierto y puede afectar negativamente a las competencias, autoestimas, la
capacidad de enfrentamiento del personal. Por eso, en general no la apoyan salvo que se
les convenza con razones muy persuasivas. Las empresas tienden a tener fuertes intereses
en el estado actual, por lo cual se resisten a hacerlo ante un futuro con beneficios inciertos.
En consecuencia, un punto importante al planificar consiste en determinar la manera de
obtener sus compromisos

4) Evaluación e institucionalización de las intervenciones.

Evaluación es un procesos para saber si esta funcionando o no la intervención, se ofrece
retroalimentación respecto al avance y al impacto de la intervención. La institucionalización
es cuando el cambio ya se queda instalado en la organización, ver si el proceso de
implementación funcionó o no y si funciona queda instalado en la cultura, los procesos,
persiste a largo plazo

indicadores de institucionalización
1.conocimiento:Se refiere al nivel de familiarización que poseen los empleados en relación
a conductas requeridas de acuerdo a la intervención.Se visualiza si conocen lo suficiente
para realizarlas e identificando las consecuencias de ellas.

2.Desempeño:Está orientado a determinar hasta qué punto se realizan las conductas

objeto de la intervención.Midiendo la frecuencia se pueden explicar variaciones de una
conducta esencial.

3.preferencias:Reflejan la aceptación de los cambios corporativos por parte del personal

.La aceptación individual se manifiesta en la actitud positiva hacia el cambio, pudiendo ser
cuantificada con u
n cuestionario que determine su
percepción acerca de un programa de enriquecimiento podría revelar que la mayoría tiene
una actitud positiva en la toma de decisiones.
4.consenso normativo :Se centra en el nivel de conveniencia del cambio corporativo.Indica
con qué profundidad los cambios son parte de la estructura normativa.
5.consenso de valores:Se refiere a la aceptación social de los valores que son importantes
para el cambio

Estrategias de evaluación
1.diseño de plan de evaluación: definir el foco de la evaluación, objetivos, criterios,
métodos y otros elementos necesarios para el plan
2. recogida de información: aplicar instrumentos de levantamiento de información
3. Análisis de información: análisis cuantitativo y cualitativo para valorar la información
4.presentación de resultados: construir informes y comunicar resultados a las diferentes
audiencias
5) análisis de caso aplicación e integración de la materia
nombre y defina un tipo de intervención y su nivel correspondiente y ejemplifique o
diga cómo lo realizaría
intervención en administración de recursos humanos: los expertos se concentran en las
personas, pues están convencidos de que la eficiencia de una compañía se logra
mejorando los métodos con que se les integra a ella.Esta intervención se realizaría a un
nivel Organizacional.
desde la perspectiva que una organización saludable necesita de una eficaz comunicación
vertical, se esperarían posibilidades de éxito en la comunicación descendente, es decir,
trabajar en el tipo de comunicación. Es importante que el desarrollo de las políticas referidas
a la retroalimentación de las comunicaciones de farmacias Martinez incluyan mucho mas
que el seguimiento de las mismas. Por lo tanto se propone como intervención que la
coordinadora de recursos humanos de farmacias martinez convoque a una reunión, donde
los empleados tengan un representante, que podría ser designado por sus compañeros; en
esta mesa de trabajo, para que la directora pueda tomar en cuenta las opiniones y
percepciones de los empleados (escucha eficaz) sobre el tipo de comunicación que se
genera dentro de la organización y posibilitar un diálogo entre ambas partes para así llegar
a un acuerdo. Muchas de las barreras que existen en farmacias martínez podrían reducirse
con la empatía, ya que es necesaria para la comunicación, de no existir nos llevaría a un
conflicto. Por eso es importante generar instancias de diálogo entre la cumbre estratégica,
la línea media y el núcleo operativo de farmacias martínez ya que mientras mayor sea la
brecha entre experiencias y antecedentes del emisor y receptor de la información, más
resistencias se producirán para encontrar ámbitos comunes y de entendimiento en donde se
logren cambios de experiencia conjunta entre las distintas áreas de la farmacia.

Gestión del cambio

crear sentido de urgencia: Generar la instancia a la brevedad donde se analizen y
transmitan las consecuencias de permanecer en el estado actual.Es decir si no se ejecuta
un cambio la farmacia se cierra y los efectos podrían traer muchas consecuencias negativas
como la desvinculación de personal.

crear visión de cambio: Alinear a los trabajadores con la visión de la empresa y a dónde
se quiere llegar con este cambio

eliminar obstáculos: Al modificar el estilo de comunicación junto con una predisposición

empática se eliminarían estos vacíos en la comunicación.

construir sobre el cambio : Mantener y consolidar los buenos resultados en la

organización y hacer esfuerzos orientados a seguir implementado medidas que refuercen la
buena comunicación.

focos de evaluación
a) evaluar el proceso: Evaluar si la intervención se realizó como estaba planificada,
identificar si se cumplieron todos los paso a faltaron algunos.
b) evaluar el resultado: Se evaluaría a un nivel de reacción, indagando en la
percepción de los trabajadores en relación a la intervención realizada.