Manual de Capacitacion para El Desarrollo de Las Competencias Politicas de Las Muejeres Del PAN

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Manual de Capacitación para el Desarrollo de las Competencias Políticas Humanistas
de las Mujeres
María José Martínez Angel

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Índice
Introducción .......................................................................................................................... 4
Metodología........................................................................................................................... 5
Justificación .......................................................................................................................... 7
Objetivos de investigación ................................................................................................... 8
Planteamiento del problema ................................................................................................ 9
Pregunta rectora y complementarias ............................................................................... 10
Marco teórico y conceptual ............................................................................................... 11
Hipótesis .............................................................................................................................. 20
Pruebas empíricas o cualitativas de la hipótesis .............................................................. 21
Conclusión .......................................................................................................................... 22
Manual de capacitación para el desarrollo de las competencias políticas humanistas de
las mujeres .......................................................................................................................... 24
Guía de lectura .................................................................................................................. 26
Desarrollo del Manual de capacitación para el desarrollo de las competencias políticas
humanistas de las mujeres ............................................................................................... 26
Conocimiento panista ....................................................................................................... 26
Empoderamiento igualitario ............................................................................................. 32
Liderazgo humanista......................................................................................................... 41
Colaboración trascendente ................................................................................................ 48

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Toma de decisiones pertinentes ........................................................................................ 54
Resolución de conflictos ................................................................................................... 60
Solución analítica de problemas ....................................................................................... 65
Técnica de debate ............................................................................................................. 72
Glosario ............................................................................................................................... 76
Bibliografía ......................................................................................................................... 82

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Introducción
El presente documento de investigación es el resultado del trabajo “Modelo de
competencias para la formación política humanista de las mujeres” que surgió con el
propósito de diseñar un manual de formación con el cual el Partido Acción Nacional –PAN
a partir de ahora- pueda diseñar sus planes de capacitación para las mujeres del Partido.
Es importante mencionar que el manual que se presenta en este documento contiene
temas y autores recomendados, sin embargo quedará a criterio del PAN el diseño curricular
tanto de los cursos como del conocimiento técnico requerido para sus planes de
capacitación.
Para un mejor entendimiento del diseño del “Manual de capacitación para el
desarrollo de las competencias políticas humanistas de las mujeres” es necesario explicar de
manera general la forma como se estructura un manual tanto de formación como de
capacitación así como algunos ejemplos de cómo la formación por competencias ha
permitido mejorar el rendimiento y niveles de éxito en el mundo empresarial. Además se
incluirá un recuento de las competencias y su integración puestas en el “Modelo de
competencias para la formación política humanista de las mujeres”.

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Metodología
El “Manual de capacitación para el desarrollo de las competencias políticas
humanistas de las mujeres” es la continuación del trabajo “Modelo de competencias para la
formación política humanista de las mujeres” por lo tanto la principal fuente de
información vendrá del mismo.
Para una mayor claridad al análisis sobre las definiciones y componentes del
Manual de Formación, se utilizará el método de investigación documental y como
herramienta de análisis sobre los niveles de profundidad del conocimiento se utilizará la
propuesta taxonómica de Robert Marzano, quien se basó en la “Taxonomía de Bloom” para
desarrollar los indicadores y verbos de los 6 niveles cognitivos.
El método documental consiste en la recopilación de información a través de
conocimientos ya establecidos, con la final de brindar un contexto a la problemática a
estudiar; las fuentes pueden ser biográficas o iconográficas.
Por otro lado la Taxonomía de Marzano (2011), se compone de seis niveles de
aprendizaje, los cuales se adquieren de manera secuencial: 1. Recuperación, 2.
Comprensión, 3. Análisis, 4. Aplicación, 5. Metacognición 6. Autorregulación.
Cada nivel se compone de “verbos” que sirven para expresar las acciones del
conocimiento y las “actividades” que se espera se puedan realizar al adquirir cada nivel.
Taxonomía de Marzano
Reconocimiento Es el más básico, se refiere a la necesidad de actitudes para que el
estudiante pueda aprender correctamente, cuenta con verbos como:
repetir, recordar, definir, examinar, entre otros. Se orienta a actividades
para recordar y reconocer de la información.

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Comprensión Es el segundo nivel, se apoya en la utilización del conocimiento ya
existente para relacionarlo con el nuevo y así hacerlo propio, tiene
verbos como: asociar, informar, comparar e interpretar, y actividades
orientadas al esclarecimiento de la información a través de
conocimiento previo.
Análisis Después de esclarecer la información es necesario poder analizarla,
añadir nuevas y mayores dimensiones y niveles de profundidad del
conocimiento, algunos de sus verbos son: comparar, clasificar, separar
y discutir. Sus actividades van orientadas a la clasificación, inducción y
deducción.
Aplicación Es el cuarto nivel y está orientado al aprendizaje efectivo para su
aplicación en tareas significativas, cuenta con verbos como: comprobar,
convertir, producir, aplicar, entre otros. Sus actividades se orientan a la
utilización de datos para completar tareas o solucionar problemas.
Metacognición Se orienta al desarrollo de hábitos de autoaprendizaje, algunos de sus
verbos son: reacomodar, idear, plantear y crear. Sus actividades se
orientan a la generación y combinación de ideas para resultados nuevos.
Autorregulación Es el nivel más alto y complejo, consta de la motivación individual,
algunos de sus verbos son: medir, probar, justificar y juzgar. Sus
actividades se orientan a realizar juicios y autoevaluación sobre el
logro.
Figura 1. Elaboración propia con datos de la Taxonomía de Marzano.

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Justificación
Después de la creación de un modelo de formación por competencias es necesario
brindar una pauta para el desarrollo de los planes de capacitación correspondientes. El
“Manual de capacitación para el desarrollo de las competencias políticas humanistas de las
mujeres” tiene este propósito.
Uno de los beneficios que se generarán para el PAN será el poder diseñar programas
y cursos coherentes con los principios de Doctrina del Partido así como el de formar
mujeres políticas más competitivas con un sentido de igualdad entre sus colaboradores con
conciencia y perspectiva de género.
Por lo tanto el diseño de este manual adquiere vital importancia para poder imprimir
de manera correcta las habilidades y actitudes necesarias a las participantes de los
programas. Con la finalidad de formar mujeres competitivas en el terreno político-electoral
con perspectiva de género e identidad panista, lo cual busca ser el distintivo de las acciones
políticas y públicas de las mujeres panistas en comparación con las de otros partidos.
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Objetivos de investigación
General
Crear un manual de formación que sirva de guía para el diseño de los planes y
programas de capacitación del “Modelo de competencias para la formación política
humanista de las mujeres” dirigido al Partido Acción Nacional.
Específicos
Diseñar objetivos formativos para cada habilidad y actitud que responda a la
finalidad del “Modelo de competencias para la formación política humanista de las
mujeres”.
Realizar una selección de temas, corrientes y autores que sean compatibles con la
ideología del partido.

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Planteamiento del problema
Al realizar el proceso de creación del “Modelo de Competencias para la Formación
Política Humanista de las Mujeres” resultó necesario formular una herramienta que indique
cómo se debe dirigir la capacitación para la mujer panista. De este modo el resultado de
este trabajo será la creación de una guía de lectura de los objetivos de formación de cada
competencia.
El modelo de formación orientado a la creación de identidad panista y
competitividad político-electoral es un conjunto de conceptos abstractos que requieren ser
aterrizados en temas, corrientes y autores por habilidad y actitud y así ser traducidos en
planes de capacitación.
Problemática abordada
Esto nos conduce a plantear la problemática de la investigación: ¿Sin un manual de
formación que sirva como guía para la estructuración de planes y programas de
capacitación se corre el riesgo de no cumplir con los objetivos de generar una cultura de
identidad panista y aumentar la competitividad de la mujer para reducir la brecha entre
géneros?.
Posibles soluciones
Debido a la problemática, la solución que se plantea es el diseño de un manual de
formación que sirva como guía para la creación de planes y acciones de capacitación dentro
del PAN que respete los objetivos de identidad panista, sentido de igualdad y
fortalecimiento de la competitividad de la mujer para así reducir la brecha entre géneros.

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Pregunta rectora y complementarias
Con la delimitación del problema, se estructura la pregunta rectora, la cual
permitirá encuadrar el rumbo de la investigación.
¿Cómo debe ser el manual de formación para que las mujeres del PAN
desarrollen una cultura de identidad panista y así aumentar su
competitividad reduciendo la brecha entre géneros?
Adicional a esto se consideran dos preguntas:
• ¿Cómo deben orientarse los objetivos de formación de cada competencia dentro del
manual?
• ¿Cómo debe ser el criterio de selección de temas para el manual de formación?

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Marco teórico y conceptual
Para entender mejor lo qué es un manual de formación es necesario definirlo y
diferenciarlo de un plan de capacitación, término con el cual se confunde constantemente
en el ambiente empresarial.
El manual de formación es un documento estratégico realizado en conjunto por
varios actores de la organización, entre ellos; los directivos y personal encargado del factor
humano. Su finalidad es el desarrollo formativo del personal dentro de un periodo
determinado, los elementos que debe incluir son:
Público a quien se dirige: Comprende las características de las personas que
recibirán la formación, se relaciona con conceptos como: cargo, perfil, edad, sexo, tareas o
los que se consideren pertinentes.
Acciones de formación requeridas: Responde a la estrategia de formación y lo que
se requiere hacer para lograrlo.
Resultados esperados: Se definen a través de las necesidades de formación las
cuales pueden ser traducidas en la adquisición del conjunto de competencias requeridas
para un modelo de formación.
Indicadores de efectividad: Son las características y conocimientos que el grupo o
individuo adquirirá después de haber recibido la formación deseada.
Por lo tanto, el manual de formación debe ser una herramienta que permita la
definición de metas, mejora del funcionamiento interno-externo y el aumento del nivel de
satisfacción de las personas.
Según Sánchez Cerezo (1991), entendemos que la formación es definida como:
[…] una estrategia empresarial sistemática y planificada, destinada a habilitar para

la realización de tareas progresivamente más complejas y responsables, a actualizar
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los conocimientos y habilidades exigidos por el continuo desarrollo tecnológico y a
lograr una mejora de la competencia personal haciendo del trabajo una fuente de
aprendizaje y de satisfacción para la persona. (Fernández-Salinero, 1999)
Por otro lado encontramos que el plan de capacitación está formado por una serie de
acciones variadas diseñadas como un itinerario formativo completo Siliceo (1980)
menciona que el plan de capacitación es una acción estructurada y planificada que tienen
por objetivo resolver las problemáticas de una organización así como formar al recurso
humano en el proceso productivo, a partir de proporcionar una serie de conocimientos,
habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño en el trabajo.
Un plan de capacitación cuenta con elementos como:
Estructuración y secuencia de cursos de capacitación: Al igual que en la carga de
materias de un grado de estudio, en este elemento se define cómo será la estructura y
secuencia en la cual se transmitirán los respectivos conocimientos de cada competencia, así
como los temas específicos junto con una carga de contenido por curso.
Características de los cursos de capacitación: Aquí se determinan las tecnologías
que se utilizarán, los recursos tanto bibliográficos como didácticos así como la periodicidad
de los mismos.
Objetivos de capacitación por tema: Se determina la necesidad específica de cada
tema, y lo que se espera conseguir con cada curso.
Sistemas de evaluación de los indicadores de efectividad: Son los procesos y
rubricas de evaluación de un indicador de efectividad.
Por lo tanto, la diferencia entre ambas radica en la estructura y especificidad. El
manual de formación corresponde al documento rector y guía fundamentada, del cual se

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desprende el plan a ejecutar (plan de capacitación) con pasos de ejecución específicos
dirigidos al cumplir los objetivos formativos establecidos en el Manual.
Definido lo anterior es importante establecer que el manual formativo de la presente
investigación se enfoca a una Formación por Competencias, para ello se definirá primero lo
que es una competencia.
La competencia para Spencer y Spencer (1993) “es una característica subyacente en
un individuo que está causalmente relacionada a un estándar de efectividad y/o a una
performance superior en un trabajo o situación” esto significa que son propiedades
intrínsecas de la persona que determinan su comportamiento y desempeño.
Así mismo Martínez (2017) explica que las competencias “se componen de la suma
de conocimientos, habilidades y actitudes enfocadas a aumentar el desarrollo y rendimiento
de un individuo ante un puesto o tarea”.
Por lo tanto, la formación por competencias será aquella que nos permita trasladar al
campo profesional o laboral todos aquellos conocimientos, habilidades y actitudes que el
personal posee con la finalidad de desenvolverse de manera eficiente.
Por otra parte, dentro de nuestro marco conceptual es importante desarrollar lo
referente al enfoque de equidad de género el cuál se aborda desde el sector laboral. Dicho
término se deberá entender al final de nuestra explicación teórica como igualdad
sustantiva.
Dentro del sector empresarial de acuerdo a la Organización Internacional del
Trabajo (OIT) (1999) la equidad de género es entendida como un “trato equivalente” entre
las trabajadoras y los trabajadores, con relación a sus respectivas necesidades. Puede incluir
también en cuanto al trato recibido, al considerar que éste puede ser diferente siempre y
cuando se considere en igualdad de derechos, beneficios, obligaciones y oportunidades. Se

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debe considerar, que las oportunidades, acciones, necesidades y trascendencia entre
mujeres y hombres se consideran en el mismo nivel de reconocimiento y apoyo, sin que sea
afectado o considerado el hecho de haber nacido hombre o haber nacido mujer.
Una de las medidas para fomentar la igualdad sustantiva dentro de las
organizaciones se encuentra en el área de recursos humanos, en donde se agrupan acciones
directamente relacionadas con el “reclutamiento y selección de personal, capacitación y
desarrollo, sistemas retributivos y de compensaciones” (Acción RSE, 2006).
Dentro de las acciones que proponen Acción RSE y el Gobierno de Chile (2006) en
su “Guía para impulsar la equidad de género en las empresas”, donde se definen los
problemas identificados y la práctica a realizar como medida de resolución de los mismos,
identificamos lo siguiente:
Área de Reclutamiento y Selección
Problema Observado Medida de resolución
Contratación sólo de Revisar los procedimientos de contratación y promoción
hombres para cubrir estableciendo políticas explícitas y escritas sobre equidad de
funciones que no género, tanto para el reclutamiento como para la selección del
requieren características personal, verificando que la forma en que se estructuran estas
masculinas para su políticas sea consistente con la legislación vigente.
realización.
Consideración de las Asegurar que quienes hagan la selección del personal estén
mujeres únicamente para comprometidos/as con la equidad de género, teniendo en cuenta
cargos que no implican que contar con mujeres para la selección de personal no
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toma de decisiones o garantiza que se eviten actos discriminatorios. Evaluar la
responsabilidades composición por sexo y por cargo de la presencia de hombres y
importantes. mujeres en los distintos estamentos de la empresa. Proponerse
metas progresivas en el tiempo para asegurar una mayor
presencia de mujeres en cargos directivos.
Área de Capacitación y Desarrollo
Problema Observado Medida de resolución
Límites en las Identificar los obstáculos que entorpecen las posibilidades de
posibilidades de ascenso desarrollo de carrera de las mujeres y hacer los cambios que
de las mujeres en la corresponda, analizando por una parte las políticas explícitas
empresa para altos para las promociones y por otra, lo que ha constituido la
cargos gerenciales. práctica habitual de la empresa en cuanto a los ascensos. Rotar a
mujeres en diferentes funciones para que amplíen sus
competencias. Incorporar a las mujeres más competentes en los
programas de desarrollo.
Programación de las Programar las actividades de capacitación en horarios que
capacitaciones fuera de permitan la asistencia de las mujeres. El cuidado de los hijos/as
los horarios de trabajo, y las labores domésticas, en una sociedad moderna, deben ser
privando a las mujeres una responsabilidad compartida entre mujeres y hombres, pero
de participar dado que dado que todavía hay muchos casos en que la doble jornada de
deben cumplir labores las mujeres es una realidad, si los horarios de los cursos se fijan
familiares. fuera de la jornada laboral muchas de ellas quedarán excluidas.
Buscar metodologías alternativas de capacitación, como por

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ejemplo, la capacitación a distancia (e-learning, manuales
autodidácticos u otros). Esto permitiría que las mujeres tengan
otras oportunidades de capacitación.
Área de sistemas retributivos y de compensaciones
Problema observado Medida de resolución
Mujeres ocupando un Ajustar los salarios de manera que los trabajos que tienen el
mismo cargo y con nivel mismo valor estén igualmente compensados para trabajadoras y
similar de calificación trabajadores. Analizar las diferencias de las remuneraciones,
perciben remuneraciones entre hombres y mujeres por estamentos (administrativos,
inferiores a los hombres. técnicos y profesionales, gerenciales, etc.), para definir un plan
de regularizaciones que apunte a la equidad de género.
Figura 2. Elaboración propia con datos de Acción RSE.
Dentro de la misma guía se pueden encontrar algunos ejemplos de buenas prácticas
laborales con énfasis en equidad de género desde diversas áreas de los cuales se citan
algunos a continuación:
Con relación a la composición de la plantilla, la empresa Bakkavor Chile S.A cuya
actividad principal es la Producción Pesquera manifiesta que el 70% del personal son
mujeres, esto debido a que son consideras como más “idóneas” para el proceso productivo
de la empresa porque desarrollan un trabajo “más meticuloso y delicado”. Por su parte, la
empresa BBDO Chile, agencia de publicidad, describe que la selección del personal se basa
en las competencias y habilidades de las personas de acuerdo al cargo en la empresa. En
BBDO las mujeres representan el 47% a escala directiva. En su caso, la empresa Tuxpan
ingeniería LTDA enfocada a las Tecnologías de la Información refleja que el 70% de las
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jefaturas y el 17% de las gerencias son ocupadas por mujeres, sin diferencias en las
remuneraciones entre hombres y mujeres.
Por otro lado, en el área de Capacitación, se puede observar que empresas como
Bakkavor Chile SA, de producción pesquera ejecuta un programa de capacitación y
formación permanente en materias productivas y técnicas, tales como procedimientos
administrativos y manipulación de alimentos, en donde la participación y diálogo son
permanentes entre los/as operarios/as y las jefaturas. Se promueve la confianza y el
compromiso mutuo. Por su parte, en la empresa Tuxpan Ingeniería LTDA el reglamento
interno de la empresa estipula que todas las personas que la integran deben capacitarse
constantemente y se apoya la continuación de estudios del personal, de pregrado y
postgrado, además de capacitación en temáticas específicas. Así mismo, en la empresa
Pesquera Melinka de producción pesquera, la totalidad de los/as trabajadores/as recibe
capacitación en el manejo de los productos cuando ingresa a la empresa, además hay
programas de capacitación anual.
Complementando la información anterior, la creación del “Manual de capacitación
para el desarrollo de las competencias políticas humanistas de las mujeres” se desprende
del “Modelo de competencias para la formación política humanista de las mujeres”, por lo
tanto en necesario mencionar de manera general la estructura del mismo.
Se estructura en dos categorías de competencias -cardinales y específicas- las
primeras compuesta por -Conocimiento Panista y Empoderamiento Igualitario- van
dirigidas a la creación de una cultura de identidad panista y la igualdad sustantiva, las
segundas – Liderazgo humanista, Colaboración trascendente, Toma de decisiones
pertinentes, Resolución de conflictos, Solución analítica de problemas y Técnica de debate-

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tienen por objetivo desarrollar la competitividad de las mujeres del PAN con la intención de
acortar la brecha entre géneros.
La definición de estas se desprende del “Perfil de la mujer panista”:
La mujer política del PAN debe: ser segura de sí misma, con un perfil orientado al
humanismo político que sea coherente con el de su partido, debe ser capaz de
analizar y resolver problemas de manera efectiva a través de la toma de decisiones
eficaces, no debe ser obstáculo para otras mujeres sino trabajar un sentido de
colaboración con sus iguales sin distinción de género, por ultimo debe saber
comunicar y debatir todo lo anterior con asertividad y de manera convincente.
(Martínez, 2017)
A continuación se enlistan las competencias y su definición por categoría:
Cardinales
Conocimiento panista: Tener un sentido de pertenencia al PAN a través de conocer
la evolución historia del Partido, su Doctrina, Códigos y Estatutos. Implica también saber
desarrollar y programas y acciones políticas coherentes con lo que Acción Nacional
profesa.
Empoderamiento igualitario: Es la capacidad de dirigir el liderazgo con un sentido
de igualdad sustantiva e inclusión entre personas. Actitud de seguridad personal para tener
éxito en los objetivos y funciones que se planteen.
Especificas
Liderazgo Humanista: Dirigir al grupo con orientación a la dignidad de la persona
humana y no como un medio para alcanzar un objetivo. Buscar la cooperación y aporte
tanto individual de cada uno de los integrantes como el grupal para llegar a metas
establecidas.
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Colaboración Trascendente: Capacidad para brindar apoyo a otros integrantes de un
equipo de trabajo en sus metas y objetivos más allá de los establecidos por el grupo.
Toma de Decisiones Pertinentes: Capacidad para poder decidir entre dos o más
opciones en el momento correcto en coherencia con los Principios de Doctrina del partido y
así como el humanismo político.
Resolución de Conflictos: Capacidad para solucionar problemas y animadversiones
que frenan el desarrollo del grupo de manera justa y orientada a que todas las partes sean
beneficiadas en mayor o menor medida.
Solución Analítica de Problemas: Capacidad para resolver problemáticas
determinadas a través de un proceso de análisis de todas las variables y alternativas de
solución que busque las menores repercusiones negativas y traiga mayores beneficios.
Técnica de Debate: Capacidad para saber defender una postura por medio de una
serie de argumentos de manera coherente con los principios de igualdad y Partido ante un
grupo o individuo contrario.

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Hipótesis
Con la creación del “Modelo de competencias para la formación política humanista
de las mujeres” surge la necesidad de diseñar un manual de formación que sirva como guía
para la estructuración de planes y programas de capacitación que se orienten a cumplir los
objetivos del mismo, esta es la problemática planteada del presente documento de
investigación.
A partir de esta se define la hipótesis descriptiva de que la creación de un manual de
formación es el camino que permitirá no desviar los objetivos formativos la cual se
menciona a continuación:
Si se desarrolla un manual de formación para el “Modelo de competencias para la
formación política humanista de las mujeres”, aumentará la probabilidad de alcanzar los
objetivos de desarrollar una identidad panista y aumentar la competitividad de la mujer para
reducir la brecha entre géneros.

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Pruebas empíricas o cualitativas de la hipótesis
El objetivo del presente manual de formación es desarrollar y aumentar el nivel de
competitividad de la mujer panista con la finalidad de acortar la brecha entre géneros. Por
ello se pretende proyectar la formación por competencias desde la identidad de partido y la
igualdad sustantiva.
La hipótesis de investigación aquí planteada se enfoca a que el diseño de un manual
que permita no desviar el rumbo de formación de cada competencia, lo que permitirá
aumentar la probabilidad de que se alcancen los objetivos deseados.
Por otro lado como se menciona en la “Guía para impulsar la equidad de género en
las empresas” uno de los beneficios de las Buenas Prácticas Laborales con equidad de
género es aumentar el nivel de satisfacción y compromiso de sus integrantes.
Además la no discriminación por género representa aumentar las posibilidades de
encontrar a la persona que cuente con las mejores características para el puesto, pues el
talento humano no tiene diferenciación de género.
Un resultado de buenas prácticas es el que se menciona en el contexto sobre la
empresa de publicidad BBDO Chile donde casi el 50% de la escala directiva está
conformada por mujeres.
Los datos anteriores nos permiten evidenciar que las acciones con un enfoque de
igualdad sustantiva permiten la incorporación e implementación de prácticas que fortalecen
la competitividad y se enfocan a la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.

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Conclusión
En el trabajo de investigación se han mencionado ejemplos de buenas prácticas
laborales con énfasis en la equidad de género, además se han enlistado componentes y
definiciones para diferenciar un manual de formación y un plan de capacitación.
También se planteó la problemática de que con la falta de un manual de formación
se corre el riesgo de perder el sentido del objetivo del “Modelo de competencias para la
formación política humanista de las mujeres” y así implementar un programa que el Partido
no desee.
Esto desprendió la pregunta rectora; ¿Cómo debe ser el manual de formación para
que las mujeres del PAN desarrollen una cultura de identidad panista y así aumentar su
competitividad reduciendo la brecha entre géneros?”, la respuesta a dicha cuestión es la
orientación en niveles de formación delimitados por un nivel taxonómico con verbos
específicos, un objetivo general para cada competencia, así como un objetivo específico
para cada elemento integrador de las mismas, que respondan a la necesidad de formación
de la mujer panista.
En el “Modelo de competencias para la formación política humanista de las
mujeres” se aclaró que los conocimientos técnicos que confirman cada competencia se
dejarían a criterio del Partido, esto con la intención de que pueda irse modificando según la
coyuntura y sus objetivos internos. En el manual de formación si se desarrollan con
conocimientos específicos, sin embargo todos tienen las características de atemporalidad de
las habilidades y actitudes que integran cada competencia, esto con la misma intención de
que no pierdan validez con el paso del tiempo.
De la pregunta rectora se plantearon dos preguntas específicas; “¿Cómo deben
orientarse los objetivos de formación de cada competencia dentro del manual?” y “¿Cómo
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debe ser el criterio de selección de temas para el manual de formación?”, la respuesta para
la primera es que se debe orientar a la abstracción del conocimiento, motivo por el cual este
es el último nivel de profundidad del conocimiento a partir del modelo taxonómico que
tomamos, haciendo referencia a la producción propia del conocimiento y el poder
transmitirlo de manera teoría o empírica.
La respuesta a la segunda pregunta corresponde a que el criterio de selección de
temas del manual debe ser a partir de la ideología del partido, ya que para generar una
verdadera identidad panista no basta con que se sepan los códigos, estatutos y literatura del
PAN también es necesario que aprendan los temas desde un enfoque humanista.
Dicho lo anterior encontramos una comprobación de la hipótesis de investigación,
pues solo con un manual que refleje los objetivos y finalidad del “Modelo de competencias
para la formación política humanista de las mujeres” se podrán brindar las herramientas
necesarias para el correcto desempeño de los planes de capacitación del PAN
Por lo tanto se llega a la conclusión de que la propuesta de solución es el “Manual
de capacitación para el desarrollo de las competencias políticas humanistas de las mujeres”
el cual se muestra a continuación.

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Manual de capacitación para el desarrollo de las competencias políticas humanistas de
las mujeres
El presente manual de formación al igual que el “Modelo de competencias para la
formación política humanista de las mujeres” tiene un carácter atemporal, con la diferencia
de que en esta etapa del proceso sí se agregan conocimientos taxonómicos, sin embargo los
mismos están orientados a brindar las herramientas necesarias a las mujeres del PAN para
desarrollar cada una de las habilidades y actitudes universales de las competencias.
Además para fines de lectura y comprensión del “Manual de capacitación para el
desarrollo de las competencias políticas humanistas de las mujeres” se agregó un glosario
de definiciones con la intención de que al momento de estar desarrollando el plan de
capacitación de cada elemento integrador de las competencias, se pueda orientar al objetivo
de desarrollar una cultura de identidad panista e incremento de la competitividad de la
mujer política.
El manual se definió en función de su propósito como guía de lectura para el diseño
de planes de capacitación, debido a esto se consideraron los siguientes elementos:
Necesidad: Hace referencia a la carencia de conducta o aprendizaje con las que
puede contar la mujer panista.
Objetivo por competencia: Es el resultado esperado en la mujer panista después de
la adquisición de cada competencia.
Elementos integradores: Se expresan en cuadros con los contenidos de formación
necesarios.
Objetivos específicos: Es el resultado esperado en la mujer panista después de la
adquisición de cada elemento integrador.

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Nivel taxonómico: Son las tres categorías de profundidad del conocimiento, los
cuales se ordenan de básico ha avanzado.
Temas, autores y corrientes: Son los contenidos, métodos y enfoques recomendados
para la impartición de cada elemento integrador.
Es preciso mencionar que los niveles taxonómicos se definieron a partir de la
agrupación y adaptación de los 6 niveles cognitivos de la “Taxonomía de Robert Marzano”,
para el presente manual se realizó una agrupación de dos en dos, lo que dio como resultado
“Los 3 niveles taxonómicos del aprendizaje de las competencias” que se explican a
continuación:
1. Comprensión del conocimiento: Tiene por finalidad que la mujer panista se apropie
del conocimiento a partir del conocimiento previo y sea capaz de darle una
explicación adaptada a sus circunstancias, algunos de sus verbos son: definir,
identificar, conocer y resumir. Sus actividades se orientan a la comprensión y
confirmación de la información.
2. Aplicación analítica: La mujer panista debe ser capaz de analizar con mayor rigor
situaciones específicas así como aplicar el conocimiento generado en el nivel
anterior, cuenta con verbos como: implementar, distinguir, examinar, criticar entre
otros. Sus actividades se orientan a la aplicación del conocimiento en situaciones
básicas y el análisis de situaciones complejas
3. Abstracción del conocimiento: Es el último nivel, aquí la mujer panista es capaz de
generar nuevo conocimiento a partir de la experiencia, así como evaluar sus
procesos de acción y los ajenos, tiene verbos como: dirigir, idear, juzgar, y evaluar.
Sus acciones se orientan a la aplicación a del conocimiento a situaciones complejas
y la medición del éxito de la misma.

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Sin embargo para la elaboración de un plan de capacitación es necesario desglosar
los 3 niveles en los verbos que establece Robert Marzano y asignar conocimientos
específicos por nivel.
Explicado lo anterior se presenta una guía de cómo se debe leer el “Manual de
capacitación para el desarrollo de las competencias políticas humanistas de las mujeres”
para la creación de planes de capacitación y el desarrollo del mismo.
Guía de lectura
Para la creación de un plan de formación que se base en el “Manual de capacitación
para el desarrollo de las competencias políticas humanistas de las mujeres”, es necesario
enfocarse en cada nivel taxonómico de los distintos elementos integradores de las
competencias para así definir temas específicos dentro de los recomendados en cada
cuadro.
Desarrollo del “Manual de capacitación para el desarrollo de las competencias
políticas humanistas de las mujeres”
Competencia: Conocimiento panista
Necesidad: Falta de identidad y coherencia de las acciones dirigidas al PAN y su ideología.
Objetivo: Brindar coherencia entre las prácticas de las mujeres panistas y los principios de
doctrina del partido, el cual solo se puede lograr conociendo la historia del panismo, sus
principios de doctrina, estatutos, normas y códigos.
Conocimiento: Historia del panismo

Tiene por objetivo: Entender tanto el presente del Partido Acción Nacional como el
resultado de su historia y hechos trascendentes.
Nivel Taxonómico Temas y Autores
Comprensión del conocimiento: • Historia del Partido Acción
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• Conocer la historia del Partido Nacional.
Acción Nacional y sus fundadores. (Carlos Castillo López, Jesús Garulo
• Identificar los hechos históricos más Garcia, Luis Felipe Bravo Mena, Salvador
relevantes de la historia del PAN Morales Muños, Alonso Lujambio, Carlos
Aplicación analítica. Castillo Peraza, Carlos Arriola, Fernando
• Poder enseñar de manera general la Rodríguez Doval).
historia del PAN y sus fundadores. • Historia de la mujer en el Partido
• Relacionar hechos históricos de Acción Nacional.
PAN con su impacto en el panorama (Silvia González Delgado, Antonieta
actual. Guadalupe Hidalgo Ramírez, Patricia
Abstracción del conocimiento. Gaytán Sánchez, Gilberto Morales Arroyo,
• Defender con argumentos la historia Daniela Mondragón Rueda Flores,
del Partido y sus actores. CEDISPAN, María Ignacia Mejía, Claudio
• Ponderar en los hechos más Jones Tamayo).
relevantes de la historia del PAN • Lujambio, Silvia González Delgado,
según su aportación al presente. María Teresa Gómez Mont, Enrique Nanti
Fernández, Laura Alarcón Menchaca, APP,
José Bravo Ugarte, José Gerardo Ceballos
Guzmán).
Conocimiento: Principios de Doctrina

Tiene por objetivo: Convertir los Principios de Doctrina del Partido en sus acciones
políticas y las de su equipo de trabajo.
Comprensión del conocimiento. • Principios de Doctrina.
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• Definir y explicar los Principios de (Salvador Morales Muñoz, Javier Brown
Doctrina del partido. César, Pedro Cesar Acosta Palomino, Juan
Aplicación analítica. Miguel Alcántara Soria, Efraín González
• Interpretar los principios de doctrina Luna, Efraín González Morfín, Alejandro
en acciones concretas. Landero Gutiérrez, Federico Ling
• Categorizar los Principios de Altamirano, María Elena Álvarez Bernal,
Doctrina según su importancia con la Partido Acción Nacional).
práctica política. • Ideología Panista.
Abstracción del conocimiento. (Salvador Morales Muñoz, Carlos Castillo
• Validar sus acciones según los Peraza, Federico Ling Altamirano, Carlos
Principios de Doctrina. Castillo López, Rafael Preciado Hernández,
• Juzgar acciones de otros según los Efraín González Luna,).
Principios de Doctrina.
Conocimiento: Códigos
Tiene por objetivo: Regir sus acciones y orientar las de su quipo dentro de los Códigos
del Partido Acción Nacional.
Comprensión del conocimiento. • Códigos del PAN.
• Nombrar los Códigos del Partido (Comisión de Doctrina del Consejo
Acción Nacional. Nacional, Salvador Morales Muñoz, Efraín
• Explicar los Códigos del Partido González Luna, Efraín González Morfín,
Acción Nacional. Luis González Morfín, Jorge Alberto Lara
Aplicación analítica. Rivera)
• Analizar y aplicar los Códigos del

29

PAN en acciones específicas.
Abstracción del conocimiento.
• Hipotetizar sus acciones regida por
los Códigos de Acción Nacional.
• Justificar sus acciones y las de su
equipo según los Códigos del PAN.
Conocimiento: Estatutos
Tiene por objetivo: Regir sus acciones partidistas dentro de los estatutos del Partido
Acción Nacional.
Comprensión del conocimiento. • Estatutos del partido
• Definir y explicar los Estatutos del (Tesorería Nacional [Lineamientos y
Partido Acción Nacional. procedimientos], Secretaria de
Aplicación analítica. Fortalecimiento e Identidad [Normas para el
• Aplicar los Estatutos del PAN en sus funcionamiento del Partido], Reglamento de
acciones partidistas. Fiscalización del INE, Partido Acción
• Analizar sus acciones según los Nacional, Jorge Alberto Lara Rivera,
Estatutos de Partido. Reglamentos varios del Partido Acción
Abstracción del conocimiento. Nacional)
• Desarrollar los Estatutos del PAN
dentro de situaciones complejas.
• Juzgar las acciones partidistas de su
grupo o equipo de trabajo según los
Estatutos del Partido.

30

Conocimiento: Programas de acción política
Tiene por objetivo: Conducir sus acciones y propuestas políticas de forma coherente
con la ideología del Partido Acción Nacional.
Comprensión del conocimiento. • Acción política.
• Identificar los elementos de una (Carlos Castillo Peraza, Partido Acción
propuesta o acción política que estén Nacional, Rafael Preciado Hernández,
dirigidos a la ideología del Partido. Claudio Jones Tamayo, Jaime Martínez
• Explicar propuestas y posturas sobre Vowness, Lorenzo Gómez-Morin Escalante,
temas específicos basada en la Benjamín Chacón Castillo, Paulina Lomelí
ideología del PAN Garcia, Maria de Lourdes Ramírez Flores,
Aplicación analítica. Efrén M. Badillo Méndez, Javier Brown
• Solucionar problemáticas específicas César, Ana Laura Veloz Sandoval,)
enfocada en la ideología del PAN.
• Aplicar la ideología del PAN en sus
posturas, acciones y propuestas.
• Diseñar propuestas y acciones
políticas enfocadas en la ideología
de Acción Nacional.
• Defender propuestas, acciones y
posturas propias y de su grupo a
través de la ideología del Partido.
Figura 3. Elaboración propia con datos del Modelo de competencias para la formación político
humanista de las mujeres, y en base a la Taxonomía de Marzano.
31

32

Competencia: Empoderamiento igualitario
Necesidad: Falta de empoderamiento de la mujer para desarrollarse con éxito en una
carrera político electoral.
Objetivo: Brindar un sentido de capacidad interna en la mujer para sobreponerse a los
obstáculos que se le presentarán en una carrera político-electoral como prejuicios de
género, menos recursos y menor acceso a puestos de poder con un sentido de no
discriminación entre personas.
Habilidad: Liderazgo
Tiene como objetivo: Adquirir la capacidad de liderar a su grupo desde una
perspectiva inclusiva.
Nivel Taxonómico Temas, Autores y Corrientes
Comprensión del conocimiento. • Componentes del liderazgo.
• Definir y reconocer los diferentes • Teorías y modelos de liderazgo
componentes del liderazgo. (Thomas Carlyle; Lewin, Kurt;
• Distinguir los criterios del liderazgo Lippitt, Ronald; White, Ralph; Noer,
en el actuar propio. David.)
Aplicación analítica. • Tipos y Cualidades del liderazgo (S,
• Analiza y Modifica su actuar para Álvarez de Mon)
ejercer con comportamientos propios • Liderazgo y ética (J, Pérez-López)
de un líder. • Importancia del liderazgo
• Desarrollar acciones como líder
realizando autoevaluaciones que le
permiten adecuar su actuar conforme

33

a lo requerido dentro de su cargo.
Habilidad: Facultación
Tiene como objetivo: Poder diseñar estrategias para delegar tareas y
responsabilidades con independencia de género o condición, con el fin de potenciar el
desarrollo de cada uno de los integrantes del grupo.
Comprensión del conocimiento. • Empowerment (Cynthia D.Scott,
• Describir y clasificar los atributos Dennis T. Jaffe, Terry Wilson, Ken
que se necesitan para desempeñar Blanchard, John P. Carlos, Alan
correctamente una tarea o Randolph).
responsabilidad. • Tipos de personalidad (Carl Gustav
• Describir y clasificas los talentos y Jung, Tipología de Holland, Hans
habilidades que una persona posee. Eysenck).
Aplicación analítica. • Tipos de habilidades (Robert Katz).
• Analizar dentro de un grupo de
personas o trabajo quien o quienes
pueden realizar mejor una tarea
según la potenciación de sus talentos
individuales.
• Seleccionar dentro de los integrantes
de un grupo de trabajo según sus
atributos personales las tareas y
responsabilidades que realizaran.

34

• Evaluar el éxito en función al
desarrollo de los talentos de cada
integrante del grupo de trabajo.
Habilidad: Escucha activa

Tiene como objetivo: Desarrollar la capacidad de escuchar a los integrantes de su
grupo de trabajo más allá de las palabras.
Comprensión del conocimiento. • Proceso de comunicación. (D.K
• Identificar los diversos elementos de Berlo)
la escucha activa dentro del proceso • Escucha activa/ Saber escuchar y
de comunicación entre personas. Elementos de la escucha (A.
• Explicar el proceso de comunicación Robertson)
y los elementos de la escucha activa • Comunicación Eficaz (C, Roebuck)
que se ven involucrados
Aplicación analítica.
• Interpretar los elementos de la
escucha activa dentro de un contexto
determinado con su equipo de
trabajo.
• Analizar los elementos presentados
dentro de su equipo de trabajo con
relación a lo que se plantea por los
participantes a partir de la escucha
activa.
35

• Diseñar estrategias que fomenten la
escucha activa entre los integrantes
de un grupo de trabajo a partir de un
análisis previo.
• Evaluar periódicamente la actuación
del grupo y de sí mismo que refleje
el dominio de una escucha activa.
Actitud: Orientado a la equidad

Tiene por objetivo: Actuar y propiciar ambientes de respeto entre sus integrantes sin
discriminación o sesgos de género y condición.
Comprensión del conocimiento. • Igualdad sustantiva, Discriminación
• Conocer los conceptos y principios y Lenguaje incluyente (ONU, UN
que componen la igualdad WOMEN, OSAGI, UNESCO,
sustantiva. CONAPRED, INMUJERES,
• Identificar ambientes nocivos o que CONAVIM, Eulalia Lledó López)
perjudiquen la igualdad entre
personas por motivos de género o
condición.
• Examinar y solucionar ambientes de
discriminación conductual o verbal
entre los integrantes de un equipo de

36

trabajo motivados por diferencias de
género o condición.
• Propiciar ambientes equitativos
donde todos los integrantes puedan
participar sin distinción de género o
condición.
• Evitar situaciones, comentarios o
ambientes discriminatorios para las
personas por motivos de género o
condición.
Actitud: Inclusión
Tiene como objetivo: Acepta y promueve ambientes que sean incluyentes al privilegiar
la igualdad de oportunidades y crecimiento de cada individuo integrante de un grupo
sin distinción de género o condición de tipo social, racial entre otras.
Comprensión del conocimiento. • Derechos Humanos Universales
• Reconoce y explica los conceptos de (ONU, UNESCO)
inclusión, perspectiva de género y • Perspectiva de género e igualdad en
los derechos humanos básicos. la condición de los sexos. (Programa
Aplicación analítica. de Naciones Unidas para el
• Aplica en su actuar los valores de la Desarrollo).
inclusión desde una perspectiva de • Inclusión y sus dimensiones: laboral,
género.
37

• Adecua su actuar con el fin de ciudadana y social. (J. Subirats,
propiciar un ambiente de inclusión Lenaura de Vasconcelos Costa
entre personas. Lobato & Sonia Fleury)
• Evalúa y propicia un ambiente de
inclusión y respeto entre personas en
su entorno sin distinción de género,
creencias, religión, raza entre otras.
Actitud: Respeto
Tiene como objetivo: Conducirse con respeto a las personas y propiciar ambientes de
no discriminación en los grupos de trabajo.
Comprensión del conocimiento. • Respeto (Jean Piaget, Lawrence
• Definir en qué consiste una actitud Kohlberg, Emanuel Kant,
de respeto entre personas. Aristóteles).
• Conocer las actitudes consideradas • Tolerancia (John Locke).
como agresivas y discriminatorias • Valores humanos (Nina Bravo
que una persona puede tener. Donoso, Jean Piaget, Lawrence
Aplicación analítica. Kohlberg).
• Aplicar los principios de respeto y • Agresividad (Dollard Miller,
no discriminación con la personas. Anderson y Bushman, Spielberger).
• Identificar actitudes y ambientes de
discriminación y faltos de respeto
entre personas.
38

• Evita cometer faltas de respeto o
actitudes discriminatorias a las
personas.
• Establecer criterios de convivencia
en el grupo que se orienten al respeto
y la no discriminación.
Actitud: Honestidad
Tiene como objetivo: Conducir sus acciones y juicios orientados a la verdad.
Comprensión del conocimiento. • Honestidad (Sócrates, Comisión
• Conocer los conceptos que Técnica de Prácticas de Buena
componen una actitud honesta. Gobernanza, Argentina CTPBG).
• Identificar las acciones personales • Verdad (Aristóteles, Baruch
que respondan a una actitud honesta Spinoza).
y las que no. • Teoría de la coherencia (Spinoza,
Aplicación analítica. Leibniz, y G.W.F. Hegel).
• Asume una actitud honesta ante
situaciones concretas.
• Identificar las acciones del grupo de
trabajo que respondan a una actitud
honesta y las que no.

39

• Juzga sus acciones y las de su grupo
basada en una actitud de honestidad.
• Fomenta a través del ejemplo las
actitudes de honestidad en el grupo.
Actitud: Congruencia
Tiene por objetivo: Discernir para actuar con igualdad entre lo que se piensa y lo que
se hace.
Comprensión del conocimiento. • Congruencia (Carl Rogers).
• Reconocer los pensamientos, • Autenticidad (M. Heidegger).
sentimientos y emociones propios
generados por un evento.
• Describir la identidad que le
determina, define y diferencia del
otro.
• Distinguir y clasificar los
pensamientos, sentimientos,
emociones y motivaciones propias
de los actos que se llevan a cabo en
un contexto determinado
• Organizar las acciones propias con
relación y en coherencia con los

40

pensamientos, sentimientos y
motivaciones que como individuo
posee.
• Evaluar las acciones propias para
lograr la igualdad entre lo que se
piensa y lo que se hace.
41

Competencia: Liderazgo Humanista
Necesidad: Falta de liderazgo con un sentido humanista orientado a la dignidad de la
persona humana.
Objetivo: llevar el liderazgo con sentido social y humanista regido por la empatía la
comunicación entre integrantes donde prevalezca el bien común y no el individualismo.
Habilidad: Colaboración
Tiene como objetivo: Realizar estrategias de acción para fomentar o fortalecer la
colaboración para fortalecer al grupo y resaltar las cualidades individuales de sus
integrantes.
Comprensión del conocimiento. • Colaboración (Modelos Sinérgico,
• Definir los conocimientos necesarios Competencia).
para fomentar un ambiente de • Sana convivencia (Principios básicos
colaboración. de la convivencia ONU).
• Identificar situaciones donde la ha • Cooperatividad (Modelo
impactado de maneta positiva la Cooperativo de Jean Piaget).
colaboración y donde le ha hecho
falta.
• Realizar un análisis de los procesos
de convivencia que fomentan o
impiden la colaboración.
• Aplicar técnicas y procesos que
fomenten la colaboración entre los

42

integrantes del grupo.
• Diseñar programas de acción para
fomentar la colaboración entre
personas.
• Determinar los elementos o factores
necesarios para fomentar la
colaboración en una situación real.
Habilidad: Comunicación
Tiene como objetivo: Fomentar el dialogo libre e incluyente para que las ideas,
inquietudes y preocupaciones del grupo puedan ser expresadas en un ambiente de
respeto, considerando las diferencias de cada individuo.
Comprensión del conocimiento. • Comunicación y diálogo (Carmen
• Reconocer los principales elementos María Sarabia Cobo, María del
que favorecen o dificultan la Carmen Ortego Maté & Blanca
comunicación entre personas. Torres Manrique).
• Distinguir las diferentes formas que • Teoría de la Acción Comunicativa
cada persona tiene para comunicar (J. Habermas).
sus opiniones, necesidades e • Actitudes que bloquean la
intereses. Comunicación humana. (J.R. Gibbs).
• Analiza y compara las diversas
formas de comunicar dentro de un

43

grupo las opiniones propias así como
las de otros.
• Propone y promueve siempre la
manera más adecuada de generar el
diálogo entre los participantes dentro
de un grupo, actuando siempre con
respeto y en igualdad de
circunstancias.
Habilidad: Administración del personal

Tiene por objetivo: Adquirir la capacidad para hacer una buena gestión del personal
dentro de uno o más grupos de trabajo.
Comprensión del conocimiento. • Administración del personal (Paul
• Conocer y explicar los procesos de la Pigors, Charles A. Myers.)
sana administración del personal. • Teoría de las Relaciones Humanas.
Aplicación analítica. • Estilos de liderazgo de Likert.
• Aplicar criterios de la buena
administración del personal dentro
de situaciones hipotéticas.
• Diferenciar las buenas prácticas de la
administración del personal de las
malas dentro del grupo de trabajo.

44

• Adaptar y argumentar los procesos
de administración del personal
aplicados según las características
específicas del grupo.
Actitud: Asertividad
Tiene por objetivo: Propiciar una forma de comunicación y actuación clara y
acertada y de respeto ante las diferencias individuales que cada persona posee.
Comprensión del conocimiento. • Asertividad (R. Díaz – Loving).
• Definir y diferenciar los deseos,
opiniones y sentimientos, así como
los derechos e intereses propios.
• Contrasta con otros miembros de su
grupo sus deseos, opiniones y
sentimientos, considerando también
los deseos, opiniones, sentimientos y
derechos de los demás.
• Manejar la crítica positiva y
negativa, declinar y aceptar
peticiones, respetándose a sí mismo
y a los demás.
Actitud: Sensibilidad
45

Tiene como objetivo: Desarrollar un sentido de compasión e importancia por las
emociones y necesidades ajenas.
Comprensión del conocimiento. • Sensibilidad (Xavier Zubiri, Teoría
• Conocer las conductas que un de la aceptación-rechazo
individuo debe tener para mostrar interpersonal, IPARTheory).
sensibilidad con otras personas. • Emociones (Componentes estímulos
• Distinguir entre una acción que y estados de las emociones,
demuestran sensibilidad a las clasificación de emociones, modelo
emociones y necesidades de otros y de emociones básicas).
las acciones que no lo hagan. • Necesidades y compasión.
• Poder modificar la conducta personal
de indiferente por una más
compasiva.
• Categorizar las necesidades y
emociones de los individuos y
grupos según su importancia.
• Valora las emociones y necesidades
de los individuos y el grupo según la
importancia que tengan para el
desarrollo de cada persona.
Actitud: Cooperatividad
46

Tiene como objetivo: Mostrar una actitud de ayuda mutua con los integrantes de su
grupo.
Comprensión del conocimiento. • Cooperación y Colaboración
• Definir y explicar en qué consta una espacios colaborativos. (Jennifer
actitud de cooperación. Amozorrutia, Carole Lepelley &
• Conocer las características que Angeles Mendoza).
distinguen a un grupo con actitud de • Características de los grupos
cooperación y diferenciar los que no. cooperativos (Johnson, Johnson, y
Aplicación analítica. Holubec).
• Analizar las actitudes que impiden la • Solidaridad (Luis Aranguren).
cooperación en su grupo.
• Identificar si su grupo cuenta con
una actitud de cooperación.
• Modificar su actitud por una de
cooperación.
• Modificar su actitud por una en la
que sea receptiva a recibir ayuda de
su grupo.
• Colaborar en el fomento de un
espíritu de cooperación en su grupo.
Actitud: Flexibilidad
Tiene como objetivo: Comportarse con una actitud flexible ante situaciones o
47

personas contrarias a sus objetivos y forma de pensar.
Comprensión del conocimiento. • Flexibilidad (Adaptación, Rigidez,
• Definir e identificar las Walter Riso, Chiavenato).
características de comportamiento de
una actitud flexible.
• Definir conceptos propios de la
flexibilidad y los que la impiden.
• Analizar en personas o situaciones
ficticias las características que
fomentan o impiden la flexibilidad.
• Saber identificar en su persona las
características de comportamiento
que fomentan o impiden la
flexibilidad.
• Mostrar una actitud flexible ante
distintas situaciones o personas del
grupo.
• Inspirar flexibilidad en el grupo a
través del ejemplo.
48

Competencia: Colaboración Trascendente
Necesidad: Falta de un sentido de colaboración a otros integrantes del grupo.
Objetivo: Buscar el desarrollo propio y general a través del crecimiento del grupo. Eliminar
actitudes individualistas y egoísta entre individuos.
Habilidad: Alta tolerancia a la frustración

Tiene como objetivo: Desarrollar la capacidad de manejar de manera positiva
situaciones adversas con el menor desgaste a su persona.
Comprensión del conocimiento. • Motivación y Autorrealización (A.
• Definir las carteristas y Maslow).
conocimientos que requiere una • Frustración (a Kart Lewin & George
persona con alta tolerancia a la Miller).
frustración, así como los resultados • Tolerancia a la frustración (A.
que esto conlleva. Maslow).
• Conocer las situaciones o elementos
que dificultan la alta tolerancia a la
frustración.
• Saber identificar situaciones o
factores que impiden la alta
tolerancia a la frustración.
• Aplicar técnicas de alta tolerancia a

49

la frustración en situaciones de baja
complejidad.
• Aplicar técnicas de alta tolerancia a
la frustración en situaciones de
media y alta complejidad.
• Evaluar los niveles de frustración
que presentó en distintas situaciones.
Habilidad: Promotoria
Tiene como objetivo: Desarrollar la capacidad de defender, promover y justificar
ideas y posturas de los integrantes de su grupo en otros entornos.
Comprensión del conocimiento. • Pensamiento productivo (T, Hurson).
• Identificar y diferenciar los • Retórica. (Aristóteles).
elementos que fortalecen una idea o • La argumentación por valores
postura de las que no. (Mónica Pérez Rifo & Olly Vega
Aplicación analítica. Alvarado).
• Discutir y expresar ideas y posturas
dentro del equipo de trabajo con la
finalidad de fortalecerlas.
• Formula y justificar argumentos que
fortalezcan ideas y posturas del
grupo en otros entornos.

50

Habilidad: Trabajo en equipo
Tiene como objetivo: Desarrollar la capacidad para crear y mantener buenos equipos
de trabajo basados en las habilidades y atributos de sus integrantes.
Comprensión del conocimiento. • Trabajo en equipo (UNESCO).
• Definir los componentes de un • Dinámica de grupos: Teoría,
equipo de trabajo. Técnicas y práctica. (Pep Vivas i
• Identificar los elementos positivos de Elias, Jesús Rojas Arredondo & M.
un buen equipo de trabajo. Eulàlia Torras Virgili).
Aplicación analítica. • Resolución de conflictos en grupos
• Clasificar las características de su de trabajo.
equipo de trabajo en positivas y
negativas.
• Construir buenas prácticas de equipo
orientadas al trabajo y su efectividad.
• Modificar la dinámica de trabajo en
equipo para orientarla a la
efectividad en sus resultados
individuales y grupales.
• Detectar y resolver problemáticas
específicas entre los integrantes del
grupo que impidan el trabajo en
equipo.
51

Actitud: Compromiso
Tiene por objetivo: Identificar y hacer propias las metas y principios del grupo.
Comprensión del conocimiento. • El valor del compromiso (S.
• Definir las conductas que integran Lehman).
una actitud de compromiso. • Compromiso (M.E, Sheldon).
• Identificar las causas a las cuales • Motivación (R.M Steers & L.
comprometerse con el grupo. Porter).
• Participar en las causas, metas y
principios del grupo.
• Defender como propias las causas
metas y principios de grupo.
Actitud: Perseverancia
Tiene como objetivo: Mostrar una actitud de perseverancia para el cumplimiento de
metas y objetivos.
Comprensión del conocimiento. • Perseverancia y valores (Fernando
• Definir los componentes necesarios Luis González Rey; A. Pierina).
para desarrollar una actitud de • Pensamiento. Análisis y
perseverancia. autorregulación (A. Labarrere,
• Identificar las características de Bandura).
comportamiento de una persona

52

perseverante. • Autorregulación y autocontrol del
Aplicación analítica. «yo» en la persona (Ángel Izquierdo
• Analizar las características propias Martínez).
que le permiten o dificultan
desarrollar una actitud de
perseverante.
• Practicar la perseverancia para el
cumplimiento de metas y objetivos
personales.
• Practicar la perseverancia para el
cumplimiento de metas y objetivos
del grupo.
• Evaluar el cumplimiento de las
metas y objetivos del grupo según su
nivel de perseverancia.
Actitud: Empatía
Tiene como objetivo: Adquirir una actitud donde las emociones y experiencias de
otros integrantes del grupo sean consideradas como propias en su solución.
Comprensión del conocimiento. • Empatía (Daniele Trevisani, Tansey,
• Definir las características de Burke, Schafer,)
comportamiento que componen una • Técnicas de empatía (Teoría de la
actitud empática así como los

53

elementos de la misma. empatía basada sobre la inferencia).
• Identificar las emociones que
presentan otras personas así como
las propias.
• Ordenar las emociones y
experiencias de los integrantes del
grupo según su nivel de relevancia o
complejidad de solución.
• Hacer propias a través del
reconocimiento emociones y
situaciones de otros integrantes del
grupo de baja complejidad.
• Hacer propias a través del
reconocimiento emociones y
situaciones de otros integrantes del
grupo de media y alta complejidad.
• Ofrecer su ayuda en la solución de
situaciones y emociones negativas de
otros integrantes del grupo.
54

Competencia: Toma de Decisiones Pertinentes
Necesidad: Falta de criterios de toma de decisiones acordes al momento y situación
necesaria.
Objetivo: Saber tomar decisiones correctas en el momento preciso para causar el mayor
beneficio y el menor daño.
Habilidad: Toma de decisiones

Tiene como objetivo: Ejecutar procesos de toma de decisiones en distintas situaciones
y niveles de complejidad orientada a los principios que el Partido promueve.
Comprensión del conocimiento. • Pensamiento analítico (Thomas L.
• Conocer los elementos que se Saaty).
requieres para hacer una buena toma • Procesos de toma de decisiones.
de decisiones. • Análisis de problemas y toma de
• Definir y ordenar el proceso de toma decisiones (José Luis Espíndola
de decisión. Castro).
• Aplicar el proceso de toma de
decisiones en situaciones de baja
complejidad.
• Analizar situaciones complejas
desde la toma de decisiones.
• Aplicar el proceso de toma de
decisiones en situaciones de media y

55

alta complejidad.
• Evaluar la efectividad y madurez de
su proceso de toma de decisiones
basada en los principios que el
Partido promueve.
Habilidad: Planeación y organización

Tiene como objetivo: Desarrollar la capacidad de emplear y evaluar métodos y
criterios de planeación y organización orientados a lo que el Partido promueve.
Comprensión del conocimiento. • La toma de decisiones (Zacarías
• Conocer y comprender los beneficios Torres Hernández & Helí Torres
de planes de trabajo y decisiones Martínez).
organizadas. • La planeación (George R. Terry).
Aplicación analítica. • Planeación, organización, dirección
• Emplea métodos de planeación y y control (James Freeman Stoner,
organización orientados a lo que el Edward Freeman & Daniel Gilbert).
partido promueve en situaciones de
baja complejidad.
• Examina los métodos de planeación
y organización implementados en el
grupo.
• Emplea métodos de planeación y
organización orientados a lo que el

56

partido promueve en situaciones de
• Evalúa los resultados de la
planeación y organización
implementada en su grupo a través
de indicadores de éxito.
Actitud: Disciplina
Tiene como objetivo: Adquirir una actitud en donde subordinen sus decisiones a los
principios de igualdad y lo principios del Partido.
Comprensión del conocimiento. • Disciplina (Cecilia Banz Liendo).
• Definir e identificar las • Consecuencias de trasgredir las
características de comportamiento normas. (Ana María Valdés, Ignacio
que conforman una actitud Marambio e Isidora Mena).
disciplinada. • Voluntad (Hegel).
• Definir e identificar las • Lealtad (Nicolai Hartmann; Luis
características de comportamiento Lecaz Lacambra).
que impiden una actitud
disciplinada.
• Analizar las características de
comportamiento propias que
impiden o propician la disciplina.
• Aplicar la disciplina a situaciones de

57

baja complejidad.
• Aplicar la disciplina a situaciones de
• Colabora en la generación de una
actitud disciplinada en el grupo.
Actitud: Pertenencia
Tiene por objetivo: Desarrollar un sentido de identificación con los principios de
igualdad y del Partido.
Comprensión del conocimiento. • Pertenencia (A. Maslow).
• Definir e interpretar las • La necesidad de pertenecer (S.
características de comportamiento Anant).
que permiten o impiden un sentido • Identidad (Henri Tajfe).
de pertenencia. • Sentido de pertenencia y sus
Aplicación analítica. dimensiones (L, Brea).
• Identificar y examinar los factores
que le permiten o impiden generar
un sentido de pertenencia con los
principios de igualdad y de Partido.
• Asume una actitud de pertenencia
con los principios de igualdad y
Partido en sus acciones y posturas de

58

pensamiento.
Actitud: Resiliencia
Tiene como objetivo: Lograr sobreponerse a las situaciones y opiniones contrarias a
los principios de igualdad y de partido
Comprensión del conocimiento. • Resiliencia (Edith Henderson
• Conocer y definir las características Grotberg; Robert Brooks & Sam
de comportamiento que contiene una Goldstein).
actitud de resiliencia. • Adversidad (L. Rojas Marcos).
• Identificar situaciones y momentos • Las múltiples caras de la adversidad
adversos para los cuales se requiere y la crisis (S. De la Torre).
de una actitud de resiliencia
• Identifica situaciones contrarias en
su grupo a los principios de igualdad
y Partido y las diferencia de las que
no.
• Aplicar una actitud de resiliencia en
situaciones contrarias a los
principios de igualdad y Partido de
baja complejidad.
• Aplicar una actitud de resiliencia en
situaciones contrarias a los

59

principios de igualdad y Partido de
• Fomenta una actitud de resiliencia en
el grupo.
60

Competencia: Resolución de Conflictos
Necesidad: Falta de medidas para solucionar conflictos que se orienten a la satisfacción y
desarrollo de las partes involucradas.
Objetivo: Buscar soluciones a conflictos entre personas con una visión donde todas las
partes y el grupo ganen.
Habilidad: Análisis de problemas

Tiene como objetivo: Desarrollar la capacidad de implementar procesos de análisis
para las problemáticas que se presentan en el grupo.
Comprensión del conocimiento. • Análisis de problemas, Toma de
• Conoce y define los elementos que decisiones y Análisis de variables
comprenden el análisis de (Federico Gan Bustos; J. L
problemas. Espindola Castro, Análisis de
• Explica distintos procesos de análisis Iceberg, Técnica del Árbol de
de problemas. Decisiones).
Aplicación analítica. • Solución ideal de problemas: Guía
• Identifica los procesos que realiza para mejor pensar, aprender y crear
para analizar un problema específico (John D. Bransford & Barry S.
en función de sus resultados. Stein).
• Corrige los hábitos personales que
dificultan el análisis de problemas.
• Implementa procesos específicos de
análisis de las problemáticas que se

61

presentan en el grupo.
• Corrige los hábitos del grupo que
dificultan el análisis de problemas.
Habilidad: Creatividad
Tiene como objetivo: Desarrollar la capacidad de implementar procesos creativos
para encontrar soluciones no planteadas a problemas específicos.
Comprensión del conocimiento. • Creatividad (Weithermer, Guilford,
• Define el concepto de creatividad y Thurstone, Torrance).
sus componentes. • Procesos creativos (Teoría de la
• Identifica procesos creativos Transferencia de Guilford, Teoría
enfocados a la resolución de Gestaltica).
problemas.
• Implementa la creatividad en
problemáticas de baja complejidad.
• Analiza los resultados obtenidos
después de aplicar el proceso
creativo para la resolución de
conflictos.
• Implementa la creatividad en
problemáticas de media y alta
complejidad.
62

• Evalúa los resultados obtenidos
después de aplicar el proceso
creativo para la resolución de
conflictos según indicadores de
éxito.
Habilidad: Persuasión
Tiene como objetivo: Lograr codificar posturas y pensamientos de distintos autores a
través de argumentos.
Comprensión del conocimiento. • La argumentación (L. Bellenger).
• Definir y clasificar las habilidades • Técnicas argumentativas (M. Pérez
necesarias para diseñar argumentos & O. Vega).
capaces de persuadir a distintos • El arte de persuadir (J. Sagüillo).
actores. • Retórica (Aristóteles).
• Analizar las barreras que los actores
muestras para ser persuadidos y
desarrollar argumentos para
romperlas.
• Modificar posturas de distintos
actores a través de argumentos
lógicos.
Actitud: Apertura
63

Tiene por objetivo: Sabe mostrarse abierto al análisis objetivo de las partes y posturas
involucradas en un conflicto.
Comprensión del conocimiento. • Conceptos y herramientas de
• Definir e identificar las pensamiento crítico (Richard Paul &
características de comportamiento de Linda Elder).
una persona con apretura. • Axiología y Ética Profesional (L.
Aplicación analítica. González).
• Se muestra dispuesto a dar un
espacio donde cada una de la partes
involucras en un conflicto puedan
expresarse.
• Se comporta de manera receptiva y
objetiva ante las personas
involucradas en un conflicto.
Actitud: Transparencia
Tiene como objetivo: Transmitir un sentimiento de claridad y honestidad a las partes
involucradas en un conflicto sobre la solución del mismo.
Comprensión del conocimiento. • Transparencia (Eduardo Guerrero
• Conoce y distingue los elementos de Gutierrez).
comportamiento que una persona • Claridad y comunicación efectiva
con actitud transparente muestra. (Terry Felber).
64

• Analiza y selecciona entre las • La inteligencia emocional (Daniel.
distintas opciones cuál es la forma Goleman).
más clara de explicar y comunicas • Honestidad (A. López & G.
las decisiones tomadas para resolver Villapalos).
un conflicto.
• Transmite las decisiones que ha
tomado de modo que no quede duda
o mal entendidos entre las partes.
• Puede argumentar de manera clara
porque demostró esa actitud.
65

Competencia: Solución Analítica de Problemas
Necesidad: Falta de criterios de análisis a los problemas que se presentan en el grupo.
Objetivo: saber analizar todas las posibles soluciones para elegir la que sea más adecuada a
una problemática determinada.
Habilidad: Planeación estratégica

Tiene como objetivo: Aplicar procesos de planeación estratégica que se sujeten a los
intereses y objetivos del grupo.
Comprensión del conocimiento. • Pensamiento estratégico (George
• Conocer y definir los elementos que Morrisey).
integran la planeación estratégica • Planeación estratégica (Henry
• Identificar distintos modos o técnicas Mintzberg).
para llevar a cabo un proceso de
planeación estratégica
• Explicar en qué consiste el proceso
de planeación estratégica.
• Aplicar la planeación estratégica en
situaciones de baja dificultad en el
grupo.
• Aplicar la planeación estratégica en
situaciones de media y alta

66

complejidad.
• Evaluar los resultados de la
planeación estratégica basada en los
objetivos e intereses del grupo.
Habilidad: Negociación
Tiene como objetivo: Desarrollar la capacidad de negociar con distintos actores con
resultados satisfactorios para ambas partes.
Comprensión del conocimiento. • Negociación (modelo cooperativo,
• Conocer y definir las características análisis estratégico, Josep Redorta,
que comprenden la negociación. Teoría de William Ury, concepto de
• Identificar procesos y negociaciones Ayuda Mutua).
efectivas. • Tipos de negociadores
Aplicación analítica. (“Comportamiento de Interacción
• Diferenciar los procesos de Dinámico” [C.I.D]).
negociación efectivos de los que no
lo fueron.
• Implementar procesos de
negociación efectiva en situaciones
de baja complejidad.
• Implementar procesos de
negociación efectiva en situaciones
de media y alta complejidad.

67

• Evaluar sus procesos de negociación
según indicadores de satisfacción.
Habilidad: Enfoque a resultados

Tiene como objetivo: Desarrollar la capacidad de medir la efectividad de sus
soluciones enfocada a los objetivos del grupo.
Comprensión del conocimiento. • Enfoque a resultados (Stephen P.
• Conocer y definir los elementos que Robbins,).
componen el enfoque a resultados. • Efectividad (Modelo de Objetivos).
• Identificar los elementos necesarios • Urgencia e importancia (Matriz
para medir la efectividad de una Eisenhower de lo urgente y lo
solución según el enfoque a importante).
resultados.
• Emplear el enfoque a resultados
acorde a los objetivos del grupo en
soluciones de baja complejidad.
• Emplear el enfoque a resultados
acorde a los objetivos del grupo en
soluciones de media y alta
complejidad.
• Evaluar la efectividad del grupo
según sus objetivos.

68

Actitud: Imparcialidad
Tiene por objetivo: Adquirir un sentido de imparcialidad libre de sesgos de
condiciones propias o ajenas en la solución de un conflicto.
Comprensión del conocimiento. • Imparcialidad (Thomas Nagel).
• Identificar y definir las • Ecuanimidad (Hans Picker).
características de comportamiento • Juicios imparciales (Thomas Nagel).
que definen una actitud imparcial.
• Analizar en situaciones hipotéticas o
de baja complejidad las
características de comportamiento
que definen o no una actitud
imparcial.
• Mostrar una actitud imparcial ante
conflictos de baja complejidad o
ajena.
• Mostrar una actitud imparcial ante
conflictos de alta complejidad o en
lo que se encuentre involucrada sin
sesgos de condición.
• Juzgar el nivel de imparcialidad que
reflejo en la solución de un conflicto.

69

Actitud: Objetividad
Tiene como objetivo: Conducirse de manera objetiva ante las problemáticas que se
presentan en el grupo.
Comprensión del conocimiento. • Objetividad y subjetividad (Allport,
• Conocer y definir las características Carl Rogers, Abraham Maslow).
de conducta que integran una actitud
objetiva.
• Identificar las características de
conducta y situaciones que impiden
o facilitan una actitud objetiva.
conducta y situaciones que le
impiden o facilitan adoptar una
actitud objetiva.
• Adoptar una actitud objetiva en
problemas y situaciones de baja
complejidad.
• Adoptar una actitud objetiva en
problemas y situaciones de media y
alta complejidad.
• Apoya al grupo en el desarrollo de

70

una actitud objetiva ante las
problemáticas que se presentan.
Actitud: Proactividad
Tiene como objetivo: Desarrollar una actitud proactiva en la solución de los
problemas del grupo.
Comprensión del conocimiento. • Proactividad (Victor Frankl, Stephen
• Conocer y definir las características R. Covey, María Pallarés, Ralf
de conducta que componen una Schwarzer).
actitud proactiva.
conducta que impiden una actitud
proactiva.
conducta que ella posee y que
impiden una actitud proactiva.
• Modificar las características de
conducta que ella posee que impiden
una actitud proactiva.
• Asume una actitud proactiva en la
solución de los problemas del grupo.
• Fomentar un ambiente de
71

proactividad dentro del grupo para la
solución de problemas.
72

Competencia: Técnica de Debate
Necesidad: Falta de argumentación lógica y clara en al momento de defender una postura o
propuesta.
Objetivo: Saber defender de manera convincente una serie de argumentos frente a un grupo
de personas o un individuo.
Habilidad: Elocuencia
Tiene como objetivo: Expresar ideas y argumentos de distintos niveles de complejidad
de manera fluida y lógica.
Comprensión del conocimiento. • Elocuencia (J. Girón Barrios).
• Definir y explicar la habilidad de la • Lógica y argumentación (Alfonso
elocuencia y sus componentes. Bustamante).
Aplicación analítica. • Convencimiento - El poder y la
• Transmite y defiende argumentos magia de la palabra- (Julieta Haidar).
propios de manera lógica y fluida en
un debate.
• Transmite y defiende ideas y
argumentos ajenos de manera lógica
y fluida en un debate.
Habilidad: Improvisación
Tiene como objetivo: Diseñar argumentos lógicos y convincentes ante situaciones y
datos no previstos.
Comprensión del conocimiento. • Improvisación en Oratoria (Manuel
73

• Conoce y entiende los elementos que Pimentel).
confirman la improvisación. • Conceptos de Agilidad mental
Aplicación analítica. Retorica (Aritóteles).
• Loga improvisar argumentos,
réplicas y contrarréplicas ante una
situación no prevista dentro de un
ambiente controlado.
• Es capaz de defender argumentos,
realizar réplicas y contrarréplicas
ante situaciones y debates no
previstos en un ambiente real.
Habilidad: Memoria
Tiene como objetivo: Desarrollar la capacidad de retención mental de datos y hechos
de manera organizada por periodo largos de tiempo.
Comprensión del conocimiento. • Proceso de Memoria (C. Rogers).
• Definir y conocer el concepto de • La memoria humana (Antonio L.
memoria y sus componentes. Manzanero).
• Conocer y definir métodos de • Técnicas de memoria (G. Antón
memorización de datos y hechos. Pardo).
• Explicar los componentes y métodos • Organización de la información
de memorización. (Gunther Karsten).
74

• Aplicar la capacidad de memorizar
datos y hechos de baja complejidad o
por periodos de tiempo de cortos a
medios.
• Aplicar la capacidad de memorizar
datos y hechos de media y alta
complejidad o por periodos de
tiempo de largos.
Actitud: Receptividad
Tiene por objetivo: Mostrar una actitud de apretura ante los distintos estímulos tanto
positivos como negativos que pueda recibir al momento de escuchar un argumento.
Comprensión del conocimiento. • Receptividad (P. A Graczyk;
• Conoce y define los Collaborative for Academic, Social,
comportamientos que muestran una and Emotional Learning & Payton, J.
actitud receptiva. W-).
• Clasifica las situaciones en las que se • Comunicación Receptiva (Rafael
debe mostrar una actitud receptiva Bisquerra).
según su grado de complejidad. • La comunicación efectiva (Carlos
Aplicación analítica. Julio Báez).
• Muestra una actitud de apretura ante
situaciones de baja complejidad
emocional.
75

• Muestra una actitud de apretura ante
situaciones adversas o de
complejidad emocional.
Actitud: Paciencia
Tiene como objetivo: Conservar una actitud tranquila ante argumentos contarios o
que tengan como finalidad la provocación.
Comprensión del conocimiento. • Paciencia (Aristoteles, Assumpció
• Conocer las características de Salat).
comportamiento de una actitud
paciente.
• Identificar los argumentos que tiene
la intención de desestabilizar su
actitud y no caer en provocación.
• Evitar perder la tranquilidad y
objetividad ante argumentos
agresivos.
76

Glosario
Administración del personal: Definir roles, tareas y responsabilidades basado en el
valor del individuo como persona.
Alta tolerancia a la frustración: Es la habilidad para manejar positivamente y con
el menor daño personal posible los ambientes y elementos diferentes y negativos que se
presentan entre personas y equipos de trabajo dentro de un grupo.
Análisis de problemas: Habilidad para observar tanto el panorama general como
las variables especificas bajo la óptica de los principios de igualdad y Partido para
determinar distintas alternativas posibles.
Apertura: Postura de escuchar abiertamente y de manera objetiva a las partes
interesadas en un conflicto.
Asertividad: Comunicar y actuar de manera clara y acertada sin ser ofensivo a las
diferencia individuales que cada persona pueda tener.
Códigos: Son el conjunto de normas y reglas que rigen el actuar de un panista
dentro de su partido, divide lo permitido y obligado de lo prohibido.
Colaboración: Generar un entorno de cooperación entre personas para a través de
las cualidades individuales fortalecer al grupo.
Colaboración Trascendente: Capacidad para brindar apoyo a otros integrantes de
un equipo de trabajo en sus metas y objetivos más allá de los establecidos por el grupo.
Compromiso: Hacer propias la metas y principios del grupo. Vivir los principios
que rigen el grupo de manifestarlas en todas las áreas de la vida pública.
Comunicación: Propiciar el dialogo libre e incluyente para que las ideas,
inquietudes y preocupaciones de grupo puedan ser expresadas en un ambiente de respeto.
Saber comunicarse todos los integrantes del grupo en su lenguaje y nivel.

77

Congruencia: Igualdad entre lo que se piensa y lo que se hace.
Conocimiento panista: Tener un sentido de pertenencia al PAN a través de conocer
la evolución historia del Partido, su Doctrina, Códigos y Estatutos. Implica también saber
desarrollar programas y acciones políticas coherentes con lo que Acción Nacional profesa.
Cooperatividad: Mostrar apertura a ayudar a los integrantes del equipo y que esta a
su vez sea recíproca.
Creatividad: Proceso lógico para encontrar soluciones diferentes y efectivas a
problemas ya conocidos.
Disciplina: Actitud para no optar por una decisión contraria a los principios de
igualdad y Partido solo por parecer más fácil, practica o menos polémica.
Elocuencia: Habilidad de expresar una serie de ideas o argumentos de forma lógica
y fluida con la intención de persuadir a quien las escucha.
Empatía: Reconocer las experiencias y emociones de las personas que integran un
grupo para hacerlas propias en su solución.
Empoderamiento igualitario: Es la capacidad de dirigir el liderazgo con un sentido
de igualdad sustantiva e inclusión entre personas. Actitud de seguridad personal para tener
éxito en los objetivos y funciones que se planteen.
Enfoque a resultados: Poder medir la efectividad de una solución a través de los
resultados positivos generados para el grupo y sus objetivos.
Escucha activa: Saber escuchar los que los integrantes de un equipo tiene para
decir más allá de las palabras, sino con un análisis de su sentir sobre su posición y rol
dentro de un equipo de trabajo.
Estatutos: Son el conjunto de normas que rigen los procesos de acción del partido.
78

Facultación: Saber otorgar tareas y responsabilidades a los integrantes de un equipo
de trabajo con la valoración de sus atributos individuales en independencia del género o
condición con el fin de potenciar sus talentos y habilidades.
Flexibilidad: Capacidad para poder adaptarse a cada situación y persona según sus
condiciones para lograr una sana convivencia entre integrantes del grupo.
Historia del panismo: Son todos los hechos y avances que el partido ha tenido de
manera interna así como aquellos que hay tenido un impacto directo con el país que ha
tenido a través de su historia y aportan al entendimiento de la ideología que Acción
Nacional profesa.
Honestidad: Actuar con privilegio a la verdad y coherencia sobre los juicios
realizados y acciones cometidas.
Improvisación: Creación mental de argumentos, réplicas y contrarréplicas que se
generan a partir de un mensaje no esperado para ser posteriormente expresadas.
Imparcialidad: Postura ecuánime mostrada entre las partes y elementos
involucrados en el problema para evitar sesgos debidos a su condición.
Inclusión: Actuar mientras se privilegia la igualdad de oportunidades y crecimiento
de cada individuo integrante de un grupo sin distinción de género o condición de tipo
social, racial entre otras.
Liderazgo: Capacidad de liderar un grupo de personas con orientación a la
inclusión y respeto entre individuos.
Liderazgo Humanista: Dirigir al grupo con orientación a la dignidad de la persona
humana y no como un medio para alcanzar un objetivo. Buscar la cooperación y aporte
tanto individual de cada uno de los integrantes como el grupal para llegar a metas
establecidas.
79

Memoria: Habilidad para almacenar una gran cantidad de datos de manera
organizada para poder ser utilizados cuando sea necesario.
Negociación: Habilidad para dialogas con los distintos actores con la finalidad de
obtener un beneficio para ambas partes.
Objetividad: Presentar una actitud clara basada en los hechos y puntos de vista
citados en un problema sin permitir que juicios personales, sentimientos y emociones
influyan en la solución que se seleccione.
Orientado a la equidad: Buscar siempre un entorno de sana convivencia donde
todos los integrantes puedan participar sin distinción de género o condición.
Paciencia: Actitud tranquila ante los distintos argumentos que se puedan escuchar y
sean contrarios y propuestos.
Perseverancia: Sobreponerse a las adversidades que el entorno presenta para poder
cumplir las metas y objetivos del grupo.
Persuasión: Poder de convencer a los distintos actores tanto internos como externos
de un conflicto de que una solución determinada es la correcta.
Pertenencia: Sentir de identificación entre los principios de igualdad y Partido con
una misma.
Planeación estratégica: Capacidad para organizar procesos y paso orientados a los
objetivos, intereses y principios del grupo.
Planeación y organización: Saber emplear métodos y criterios de planeación entre
opciones de manera organizada que estén orientados a lo que el Partido promueve.
Principios de Doctrina: Son las verdades fundamentales que se encuentran dentro
del sistema de creencias del Partido Acción nacional.

80

Proactividad: Mostrar disposición a adelantarse a las soluciones para futuros
problemas con la intención de evitarlos.
Programas de acción política: Son las propuestas y acciones políticas que un
miembro de Acción Nacional toma en coherencia con la ideología de su partido.
Promotoria: Habilidad para promover ideas y posturas del equipo de trabajo como
de sus integrantes con la intención de que estas ganen fuerza en otros entornos.
Receptividad: Actitud de apertura a distintos estímulos verbales como no verbales
que pueda realizar un emisor al momento de dar su argumento.
Resiliencia: Capacidad para sobreponerse a las opiniones y situaciones contrarias a
los principios de igualdad así como los del Partido
Resolución de Conflictos: Capacidad para solucionar problemas y animadversiones
que frenan el desarrollo del grupo de manera justa y orientada a que todas las partes sean
beneficiadas en mayor o menor medida.
Respeto: Entender que siempre hay diferencias tanto intrínsecas como extrínsecas
entre individuos y que esto no es motivo para tener tratos agresivos o discriminatorios a su
persona.
Sensibilidad: Mostrar compasión ante las emociones y necesidades de las personas
y condiciones del grupo y su entorno.
Solución Analítica de Problemas: Capacidad para resolver problemáticas
determinadas a través de un proceso de análisis de todas las variables y alternativas de
solución que busque las menores repercusiones negativas y traiga mayores beneficios.
Técnica de Debate: Capacidad para saber defender una postura por medio de una
serie de argumentos de manera coherente con los principios de igualdad y Partido ante un
grupo o individuo contrario.

81

Toma de Decisiones Pertinentes: Capacidad para poder decidir entre dos o más
opciones en el momento correcto en coherencia con los Principios de Doctrina del partido y
así como el humanismo político.
Toma de decisiones: Habilidad de saber tomar decisiones con madurez y basadas
en los principios que promueve el Partido.
Trabajo en equipo: Es la capacidad para ejecutar procesos en grupo mientras se
delegan tareas a cada persona acordes a sus habilidades y atributos.
Transparencia: Actuar y expresarse con claridad al momento de tomar una
decisión y transmitirla para resolver un determinado conflicto.

82

Bibliografía
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Chile: SERNAM.
2. Blog de Gesvin. (s.f.). Taxonomía de Bloom – Esquema para redactar competencias
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https://gesvin.wordpress.com/2015/07/15/taxonomia-de-bloom-esquema-para-
redactar-competencias-infografia/
3. Fernández-Salinero, C. (1999). El diseño de un Plan de Formación como estrategia
de desarrollo empresarial: estructura, instrumentos y técnicas. En: Revista
Complutense de Educación, 10 (1) 181-242. Recuperado de:
http://revistas.ucm.es/index.php/RCED/article/viewFile/RCED9999120181A/17245
4. Martínez, M. (2017). Modelo de competencias para la formación política
humanista de las mujeres. México: Partido Acción Nacional.
5. Marzano, R. J. (2001). Designing a new taxonomy of educational objectives.

Experts in Assessment Series, Guskey, T. R., & Marzano, R. J. (Eds.). Thousand
Oaks, CA: Corwin
6. Organización Internacional del Trabajo. (1999). La OIT y la igualdad de género.
Recuperado de: http://www.ilo.org/gender/Aboutus/ILOandgenderequality/lang--
es/index.htm
7. Siliceo, A. (1980). Capacitación y desarrollo del personal. México: Limusa.

83

8. Taxonomía de Bloom. (s.f.). Recuperado de:
http://www.cuautitlan.unam.mx/descargas/edudis/recursosacademicos/taxonomiade
bloom.pdf

Manual de Capacitacion para El Desarrollo de Las Competencias Politicas de Las Muejeres Del PAN

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1

Manual de Capacitación para el Desarrollo de las Competencias Políticas Humanistas

María José Martínez Angel

Objetivos de investigación ................................................................................................... 8

Planteamiento del problema ................................................................................................ 9

Pregunta rectora y complementarias ............................................................................... 10

Marco teórico y conceptual ............................................................................................... 11

Pruebas empíricas o cualitativas de la hipótesis .............................................................. 21

Manual de capacitación para el desarrollo de las competencias políticas humanistas de

las mujeres .......................................................................................................................... 24

Guía de lectura .................................................................................................................. 26

Desarrollo del Manual de capacitación para el desarrollo de las competencias políticas

humanistas de las mujeres ............................................................................................... 26

Conocimiento panista ....................................................................................................... 26

Empoderamiento igualitario ............................................................................................. 32

Colaboración trascendente ................................................................................................ 48

Resolución de conflictos ................................................................................................... 60

Solución analítica de problemas ....................................................................................... 65

Técnica de debate ............................................................................................................. 72

El presente documento de investigación es el resultado del trabajo “Modelo de

Es importante mencionar que el manual que se presenta en este documento contiene

Para un mejor entendimiento del diseño del “Manual de capacitación para el

desarrollo de las competencias políticas humanistas de las mujeres” es necesario explicar de

manera general la forma como se estructura un manual tanto de formación como de

capacitación así como algunos ejemplos de cómo la formación por competencias ha

permitido mejorar el rendimiento y niveles de éxito en el mundo empresarial. Además se

incluirá un recuento de las competencias y su integración puestas en el “Modelo de

competencias para la formación política humanista de las mujeres”.

El “Manual de capacitación para el desarrollo de las competencias políticas

humanistas de las mujeres” es la continuación del trabajo “Modelo de competencias para la

formación política humanista de las mujeres” por lo tanto la principal fuente de

información vendrá del mismo.

Manual de Formación, se utilizará el método de investigación documental y como

herramienta de análisis sobre los niveles de profundidad del conocimiento se utilizará la

propuesta taxonómica de Robert Marzano, quien se basó en la “Taxonomía de Bloom” para

desarrollar los indicadores y verbos de los 6 niveles cognitivos.

El método documental consiste en la recopilación de información a través de

conocimientos ya establecidos, con la final de brindar un contexto a la problemática a

estudiar; las fuentes pueden ser biográficas o iconográficas.

Por otro lado la Taxonomía de Marzano (2011), se compone de seis niveles de

aprendizaje, los cuales se adquieren de manera secuencial: 1. Recuperación, 2.

Comprensión, 3. Análisis, 4. Aplicación, 5. Metacognición 6. Autorregulación.

Reconocimiento Es el más básico, se refiere a la necesidad de actitudes para que el

estudiante pueda aprender correctamente, cuenta con verbos como:

repetir, recordar, definir, examinar, entre otros. Se orienta a actividades

para recordar y reconocer de la información.

existente para relacionarlo con el nuevo y así hacerlo propio, tiene

verbos como: asociar, informar, comparar e interpretar, y actividades

orientadas al esclarecimiento de la información a través de

Análisis Después de esclarecer la información es necesario poder analizarla,

añadir nuevas y mayores dimensiones y niveles de profundidad del

conocimiento, algunos de sus verbos son: comparar, clasificar, separar

y discutir. Sus actividades van orientadas a la clasificación, inducción y

Aplicación Es el cuarto nivel y está orientado al aprendizaje efectivo para su

aplicación en tareas significativas, cuenta con verbos como: comprobar,

convertir, producir, aplicar, entre otros. Sus actividades se orientan a la

utilización de datos para completar tareas o solucionar problemas.

Metacognición Se orienta al desarrollo de hábitos de autoaprendizaje, algunos de sus

verbos son: reacomodar, idear, plantear y crear. Sus actividades se

orientan a la generación y combinación de ideas para resultados nuevos.

Autorregulación Es el nivel más alto y complejo, consta de la motivación individual,

algunos de sus verbos son: medir, probar, justificar y juzgar. Sus

actividades se orientan a realizar juicios y autoevaluación sobre el

Figura 1. Elaboración propia con datos de la Taxonomía de Marzano.

Después de la creación de un modelo de formación por competencias es necesario

brindar una pauta para el desarrollo de los planes de capacitación correspondientes. El