AGRADECIMIENTO

RESUMEN
INDICE
 INTRODUCCIÓN
Antecedentes

La intención de este trabajo es hacer consciente el desgaste en los equipos de

trabajo que bridan salud y como las temáticas de su diario vivir impactan en los
servicios de salud convirtiéndose en difícil tarea tanto para el consultante como
para el servidor que debiera al servir prestar la mejor de las atenciones.
Cuando no se cuenta con modelos que puedan explicar los fenómenos de degaste
que se viven a diario, es habitual atribuirlos a déficit personales lo cual trae consigo
problemas al interior de los equipos de trabajo, pero quienes se ven mayor
afectados son quienes reciben el servicio.
El planteamiento es entonces para aquellas personas que trabajan y que poco a
poco reemplazan la visión idealista ante la desilusión de la tarea emprendida.
Se plantea entonces que el origen del término surge de lo clínico y no de lo
académico es decir aquellos que trabajan en áreas de servicios a personas donde
la relación con el usuario es central.
Y en esta misma línea podremos observar entonces desde lo físico: cansancio
lentitud, irritabilidad, fatiga, dolores de cabeza cuello y espalda es común encontrar
alteraciones del aparato digestivo, locomotor, problemas con el sueño y del apetito
problemas en la piel entre otros y dentro de lo conductual llegar tarde al trabajo,
ausentismo laboral perdida del entusiasmo, dificultad para concentrase frustración,
aburrimiento y dificultad para tomar decisiones.
Todo esto trae consigo síntomas que se expresan en la interacción; aislarse de sus
colegas, cerrarse a la nueva información, resistencia al cambio, molestia para
recibir capacitación en la formación permanente, inclusión de nuevos modelos
operativos y mayor irritabilidad.
Es común encontrar con todo esto dependencias al alcohol y drogas como una
manera de escape y anestesia.
Todo esto puede llevar a una crisis de valores incluso a una crisis vocacional, o
cambios en la percepción del mundo y a comprometer el campo clínico
estableciendo una excesiva distancia con los pacientes hasta llegar a culparlos por
lo que les pasa e incluso fincando les responsabilidades de algo que no es de su
incumbencia (P/e: comentarios directos al paciente por el afectado pago de sus
honorarios por considerar que la actividad que realiza en la institución es
demasiada comparada con el servicio brindado en otras instituciones con mejores
sueldos y sin mayor esfuerzo, o en las actividades que realiza en la consulta
privada donde puede cobrar un mejor honorario con un mayor reconocimiento a su
labor).
Hostilidad, aburrimiento y fastidio ante su jornada laboral que se traduce en
sueño mal trato y en ocasiones diagnósticos crueles que pudieran sostenerse
clínicamente pero que se dan sin tacto olvidándose de “no hacer el mal” pues se
ha encontrado que, ante la noticia de un diagnóstico, mal presentado, al paciente
se le desarrollan otros padecimientos.

El síndrome de desgaste emocional fue empleado por vez primera en 1961 por el
novelista Graham Greene en su novela “un caso quemado” y fue Freudenberger
(1974), el primero en emplear el concepto para referirse al estado físico y mental
de los jóvenes voluntarios que trabajaban en su "Free Clinic" de Nueva York. Estos
se esforzaban en sus funciones, sacrificando su propia salud con el fin de alcanzar
ideales superiores y recibiendo poco o nada de reforzamiento por su esfuerzo.

Aunque por otro lado, encontramos que Feudenberg (1974) considero que la
depresión es uno de los síntomas más característicos del desgaste emocional y el
primero en usar el concepto, para aplicarlo a los servidores de salud desde la
psiquiatría y Cristina Malash (1982) desde la Psicologia.

Para Freudenberg es un estado de fatiga o frustración que aparece como resultado

de la devoción a una causa a un estilo de vida o a una relación que no produce las
recompensas esperadas” y no se trata de simple agotamiento por exceso de trabajo
y que se disuelva con tomar vacaciones, no se trata solo de cansancio, es una
especie de “erosion del espíritu” que implica una pérdida de fe en la empresa de
ayudar a otros. Por lo que la extensión del desgaste emocional a otros ámbitos
distintos de los asistenciales genera una gran polémica científica, ya iniciada en el
mismo momento en que Malasch acuñó el término (1976) y propuso que sólo se
aplicara a trabajadores insertos en el ámbito laboral que realizan su trabajo en
contacto directo con personas en el seno de una organización

En 1977 con Malash plantea que el estrés crónico originado en el contexto laboral
tiene repercusiones individuales que afectan aspectos organizacionales y sociales.

Para Edelwich y Brodsky (1980), el desarrollo del síndrome tiene cuatro etapas en
las profesiones de ayuda: la primera es el entusiasmo ante el nuevo puesto de
trabajo acompañado de altas expectativas; luego aparece el estancamiento como
consecuencia del incumplimiento de las expectativas; la tercera etapa es la de
frustración; y por último la cuarta etapa es la apatía como consecuencias de la falta
de recursos personales del sujeto para afrontar la frustración.

House (1981) ha clasificado varias fuentes de apoyo social: pareja, familiares,

vecinos, amigos, compañeros, superiores o supervisores, grupos de autoayuda,
profesionales de servicio y cuidadores.

Así, pues, Maslach y Jackson (1981, 1982) definen el desgaste emocional como
una manifestación comportamental del estrés laboral, y lo entienden como un
síndrome tridimensional caracterizado por cansancio emocional (CE),
despersonalización (DP) en el trato con clientes y usuarios, y dificultad para el
logro/realización personal (RP).

Cherniss (1982) postula que el desgaste emocional se da en un proceso de

adaptación psicológica entre el sujeto estresado y un trabajo estresante, en el cual
el principal precursor es la pérdida de compromiso. El proceso lo describe en
diferentes fases: fase de estrés, fase de agotamiento y fase de afrontamiento
defensivo. La fase de estrés consiste en un desequilibrio entre las demandas del
trabajo y los recursos de los que dispone el individuo para hacer frente a esos
acontecimientos. La Fase de agotamiento se produce con la respuesta emocional
inmediata del sujeto ante dicho desequilibro, es decir que el trabajador presentará
sentimientos de preocupación, tensión, ansiedad, fatiga y agotamiento. La Fase de
afrontamiento implica cambios en la conducta y en la actitud del trabajador,
caracterizándose por un trato impersonal, frío y cínico a los clientes.
Burke (1987), describe al desgaste emocional como un proceso de adaptación del
estrés laboral, que se caracteriza por desorientación profesional, desgaste,
sentimientos de culpa por falta de éxito profesional, frialdad o distanciamiento
emocional y aislamiento.

Pines y Aronson (1988), que defienden que los síntomas del desgaste emocional
se pueden observar también en personas que no trabajan en el sector de asistencia
social. El síndrome se manifiesta igualmente. como un estado de agotamiento
emocional, mental y física, que incluye sentimientos de impotencia e inutilidad,
sensaciones de sentirse atrapado, falta de entusiasmo y baja autoestima. Dicho
estado estaría causado por una implicación durante un tiempo prolongado en
situaciones que son emocionalmente demandantes. Desde esta óptica, Pines y
Aronson desarrollaron una escala de carácter unidimensional, distinguiendo tres
aspectos: agotamiento, desmoralización y pérdida de motivación.

Leiter y Maslach (1988) plantea que la aparición del desgaste se da a través de un

proceso que empieza por un desequilibrio entre las demandas organizacionales y
los recursos personales. Esto provocaría Cansancio Emocional en el trabajador,
para luego experimentar la Despersonalización como una estrategia de
afrontamiento. El proceso concluye con baja Realización Personal como resultado
de la ineficacia al afrontar los diferentes estresores laborales, es decir que las
estrategias de afrontamiento no son afines con el compromiso exigible en el trabajo
asistencial.

En el mismo sentido, Shirom (1989), a través de una revisión de diversos estudios,

concluye que el contenido del síndrome tiene que ver con una pérdida de las
fuentes de energía del sujeto y lo define como “una combinación de fatiga física,
cansancio emocional y cansancio cognitivo” (Buendía y Ramos, 2001, pág. 122;
Ramos, 1999).

Según Repeti (1989), el apoyo familiar, en el hogar, mitiga los efectos estresores
menores de la vida diaria. En general se acepta que la falta de apoyo social puede
ser un factor de estrés e incluso puede acentuar otros estresores; ya que la
presencia de éste rebaja o elimina los estímulos estresantes, modifica la percepción
de los estresores, influye sobre las estrategias de afrontamiento y mejora el estado
de ánimo, la motivación y la autoestima de las personas.

El modelo de Farber (1991) describe seis estadios sucesivos: 1. Entusiasmo y

dedicación. 2. Respuesta de ira y frustración del trabajador ante los estresores
laborales. 3. No hay una correspondencia entre el esfuerzo y los resultados y
recompensas. 4. Se abandona el compromiso e implicación en el trabajo. 5.
Aumenta la vulnerabilidad del trabajador y aparecen síntomas físicos, cognitivos y
emocionales. 6. Agotamiento y descuido.

Dentro de la tendencia a aplicar el Desgaste emocional sólo a profesiones

asistenciales, Maslach y Schaufeli (1993) intentaron una ampliación del concepto
aceptando diversas definiciones en función de algunas características similares, de
las que:

1. Predominan más los síntomas mentales o conductuales que los físicos. Entre los
síntomas disfóricos se señalan, el cansancio mental o emocional, fatiga y
depresión; siendo el principal el Cansancio Emocional.

2. Los síntomas se manifiestan en personas que no sufrían ninguna Psicopatología

anteriormente.

3. Se lo clasifica como un síndrome clínico-laboral.

4. Se desencadena por una inadecuada adaptación al trabajo, que conlleva a una

disminución del rendimiento laboral junto a la sensación de baja autoestima.

Hombrados (1997; 217) propone una definición conductual basada en la

coexistencia de un conjunto de respuestas motoras, verbales-cognitivas y
fisiológicas ante una situación laboral con exigencias altas y prolongadas en el
tiempo. Las repercusiones de esta coexistencia sobre la salud del trabajador y sus
funciones supone el desarrollo del Síndrome Por lo tanto, entiende como elementos
fundamentales: “los cambios emocionales y cognitivos informados, cambios
negativos en la ejecución profesional y una situación de presión social y/o
profesional que aparece de manera continuada”.
Manzano, (1998) también apoya la tridimensionalidad del desgaste emocional, pero
plantea otra secuencia, donde primero aparece la baja realización personal para
evolucionar acompañada del cansancio emocional. Ante la cronicidad de estas dos
dimensiones, el sujeto desarrolla actitudes de despersonalización. Es importante
señalar que en este modelo, siguiendo un continuo temporal, la segunda fase del
proceso está muy cercana a la tercera y, por lo tanto, pueden presentarse juntas o
alternativamente, tal y como han observado otros autores

Farber (2000) lo describe como un reflejo de la mayoría de los ambientes de

trabajos actuales, ya que la competencia laboral exige intentar producir cada vez
mejores resultados al menor tiempo y con los mínimos recursos posibles. A partir
de esta realidad, este autor señala cuatro variables importantes para explicar la
aparición y el desarrollo del desgaste: 1) la presión de satisfacer las demandas de
otros, 2) intensa competitividad, 3) deseo de obtener más dinero y 4) sensación de
ser desprovisto de algo que se merece.

(Buendía & Ramos, 2001; 71) Otro modelo, el “sentido de coherencia”, se basa en
los aspectos activos de la conducta que llevan al desarrollo de la salud e implica
todos aquellos medios que facilitan la conducta activa y llevan al sujeto a desarrollar
acciones adaptativas y positivas frente a los factores de estrés: apoyo social,
formación, medios económicos, familia, creencias, etc. Dichos componentes están
compuestos por tres dimensiones: comprensibilidad (componente cognitivo),
manejabilidad (componente instrumental) y significatividad (componente
motivacional). Según Antonosvky (1979), el sentido de coherencia no es un rasgo
de la personalidad ni un estilo de afrontamiento, sino un conjunto de "competencias
básicamente cognitivas que proporcionan una orientación disposicional
generalizada" (Manassero &cols, 2003, Hombrados, 1997). En general, se
considera que las relaciones sociales dentro y fuera del lugar de trabajo pueden
amortiguar el efecto de los estresores o pueden ser fuentes potenciales de estrés.
Los efectos positivos de las relaciones sociales sobre el trabajador han sido
clasificados en emocionales, informativos e instrumentales. En cualquier caso, es
básico que exista un apoyo social, que redunde en la integración social, la
percepción de la disponibilidad de otros para informar o comprender y la prestación
 de ayuda Hatinen y cols (2004), proponen, por el contrario, una secuenciación más
rígida, en la que los sentimientos de baja eficacia profesional representan las
tempranas fases del desgaste, mientras que el cansancio emocional y el cinismo
representarían las fases más avanzadas.

. La apatía implica sentimientos de distanciamiento y desimplicación laboral, y

conductas de evitación e inhibición de la actividad profesional. (Martínez Pérez
Anabelle 2010).

Martínez Pérez (2010) menciona qué:

Entre los factores de riesgo organizacionales se distinguen estresores

relacionados con la demanda laboral, el control laboral, el entorno físico laboral, los
contenidos del puesto, los aspectos temporales de la organización, la inseguridad
laboral, el desempeño del rol, las relaciones interpersonales laborales, el desarrollo
de la carrera, las políticas y clima de la organización. Las características de las
demandas laborales y el estrés laboral han sido muy estudiadas. Se distinguen dos
tipos: las cuantitativas y cualitativas. El primero se refiere a la carga laboral, y el
segundo al tipo y contenido de las tareas laborales (naturaleza y complejidad de las
demandas laborales). Tanto el exceso de trabajo como la carga laboral
excesivamente baja tienden a ser desfavorables a diferencia de los niveles
moderados. Los niveles altos de sobrecarga laboral objetiva y presión horaria
disminuyen el rendimiento cognitivo, aumentan el malestar afectivo y aumentan la
reactividad fisiológica en general un trabajo activo con alta demanda y alto control
promueve nuevas habilidades y conductas de afrontamiento. Pero se recomienda
analizar las preferencias personales y recursos personales en relación con las
demandas del puesto de trabajo cuando se trata de prevenir el estrés laboral
Otro elemento importante como desencadenante del desgaste emocional son
las condiciones horarias de trabajo: trabajos a turnos, altas rotaciones, trabajo
nocturno, largas jornadas de trabajo o gran cantidad de horas extraordinarias,
jornadas de horas indeterminadas. La duración de los turnos y la rotación se
relacionan positivamente con calidad de sueño, ajuste cardiaco, quejas de salud,
satisfacción laboral, atención, rendimiento cognitivo y accidentes. A grandes
rasgos, en la implantación de un sistema de horario y rotaciones en particular es
 necesario considerar los factores sociales, ambientales y características laborales
junto con factores demográficos y características individuales cuando se analizan
las respuestas al trabajo.
Surgen preguntas por demás importantes;
¿Cómo se está resolviendo México (específicamente Tabasco) esta problemática?,
¿Cuáles son las estrategias que pone en marcha el sector salud para atender aquel
que esta frente a los servicios que promueve?,
¿Existe algún plan estratégico para resolver este continuum de la atención?,
¿Si para las empresas hay consideraciones para el equipamiento de sus
trabajadores, cual es el equipo de protección personal, con los que un servidor de
salud cuenta en su jornada para un mejor desempeño laboral?

Marco Legal:

Es importante que para la realización de este trabajo se revisaran las propuestas

realizadas por la Organización Mundial de la Salud.

La OMS define a la salud mental no sólo como la ausencia de trastornos mentales

sino como un estado de bienestar en el cual el individuo es consciente de sus
propias capacidades, puede afrontar las tensiones normales de la vida, puede
trabajar de forma productiva y fructífera y es capaz de hacer una contribución a su
comunidad.

En la mayoría de los países, sobre todo en los de ingresos bajos y medios, los
servicios de salud mental adolecen de una grave escasez de recursos, tanto
humanos como económicos.
La mayoría de los recursos de atención sanitaria disponibles se destinan
actualmente a la atención y el tratamiento especializados de los enfermos mentales
y, en menor medida, a un sistema integrado de salud mental.
En lugar de proporcionar atención en grandes hospitales psiquiátricos, los países
deberían integrar la salud mental en la asistencia primaria, ofrecer este servicio en
los hospitales generales y crear servicios comunitarios de salud mental.
En México el tema de la salud mental se ha posicionado en la agenda legislativa a
partir de la LVIII Legislatura, de ésta Cámara de Diputados, como un problema de
salud pública.
En este sentido, en la Comisión de Salud de la LVIII Legislatura se inició el proceso
legislativo de algunas iniciativas en la materia, de las cuales esta LIX Legislatura
ha aprobado el modelo para la toma de acción de ambientes de trabajo saludables
que se describen es una síntesis de los mejores conocimientos y experiencias
disponibles en todo el mundo, recopilados y analizados por expertos en salud
ocupacional de varios países.
Se brinda orientación para la adopción de medidas en los lugares de trabajo
especialmente si los trabajadores y sus representantes colaboran en esta tarea. Sin
embargo, el lugar de trabajo existe en un contexto mucho más amplio, los gobiernos,
las leyes las normas nacionales y regionales, la sociedad civil, las condiciones del
mercado y los sistemas de atención primaria de salud tienen una extraordinaria
repercusión, para bien o para mal, en el lugar de trabajo, y en lo que puede ser
logrado, por las partes en el lugar de trabajo. Estas interrelaciones son
extremadamente complejas y se desarrollan en el documento base. También se
necesita orientación y procedimientos para hacer participar directamente a diversos
sectores en las iniciativas de lugares de trabajo sanos.

En lo que se refiere al mejoramiento de la salubridad en el lugar de trabajo, los

países en desarrollo y los desarrollados también hacen frente a necesidades y retos
muy distintos, como ocurre con las empresas, más pequeñas y las más grandes.

La salud, seguridad y bienestar de los trabajadores son preocupaciones vitales para

millones de personas que trabajan alrededor del mundo. Sin embargo el problema
se extiende más allá de los individuos y sus familias. Es de suma importancia para
la productividad competitividad y sostenibilidad de empresas, comunidades y de
economías nacionales y regionales.

Según los cálculos actuales, dos millones de hombres y mujeres fallecen

anualmente como consecuencia de accidentes de trabajo y enfermedades o
traumatismos relacionados con el trabajo. Así mismo, se calcula que cada año se
producen 160 millones de casos nuevos de enfermedades relacionadas con el
trabajo. Además, el 8% de la carga global de las enfermedades provenientes de la
depresión es actualmente atribuida a los riesgos ocupacionales.

Uno de los principios éticos esenciales, reconocidos en forma universal, es: “no
hagas daño a los demás”. En el lugar de trabajo, esto significa garantizar la salud

y la seguridad de todos los empleados. Por lo que En la Declaración de Seúl sobre

seguridad y salud en el trabajo (2008), se afirma que un entorno de trabajo seguro
y saludable es un derecho humano fundamental.

(Gonzalez Gonzalez 2012) analiza que con la reforma del sector salud iniciada en
México en los años ochenta, e instrumentada a partir del proceso de
descentralización (Ornelas et al., 1998; Cardozo, 1998), a la gestión de los servicios
de salud se incorpora un esquema de administración basado en la gerencia pública,
como el mecanismo idóneo para superar una serie de rezagos y de problemas en
el terreno de esta importante área de la política social. La gerencia pública, de origen
vinculada a los objetivos y esquemas de gestión empresarial, cobra fuerza y se
convierte en uno de los pilares del campo de la administración pública, de tal forma
que en las décadas de los ochenta y noventa ocupa el lugar central de la discusión
y reflexión académica, pero también se convierte en el eje que articula la reforma
de un Estado que en sus diferentes niveles de actuación opera de acuerdo a este
orden de gestión, haciendo valer como necesarios y específicos, procesos,
herramientas, instrumentos, prototipos de seguimiento y evaluación (SSA, 2001a;
SSA, 2001b; SSA, 2001c; Arellano et al., 2000; Bañon y Carrillo, 1997). Se habla
entonces de una modernización y actualización administrativa con miras a cumplir
con lo que desde entonces se denomina estándares nacionales e internacionales
de calidad.(pag.185) (Gonzalez Gonzalez 2012) Con la reforma del sector salud
iniciada en México en los años ochenta, e instrumentada a partir del proceso de
descentralización (Ornelas et al., 1998; Cardozo, 1998), a la gestión de los servicios
de salud se incorpora un esquema de administración basado en la gerencia pública,
como el mecanismo idóneo para superar una serie de rezagos y de problemas en
el terreno de esta importante área de la política social. La gerencia pública, de origen
vinculada a los objetivos y esquemas de gestión empresarial, cobra fuerza y se
convierte en uno de los pilares del campo de la administración pública, de tal forma
que en las décadas de los ochenta y noventa ocupa el lugar central de la discusión
y reflexión académica, pero también se convierte en el eje que articula la reforma
de un Estado que en sus diferentes niveles de actuación opera de acuerdo a este
orden de gestión, haciendo valer como necesarios y específicos, procesos,
herramientas, instrumentos, prototipos de seguimiento y evaluación (SSA, 2001a;
SSA, 2001b; SSA, 2001c; Arellano et al., 2000; Bañon y Carrillo, 1997). Se habla
entonces de una modernización y actualización administrativa con miras a cumplir
con lo que desde entonces se denomina estándares nacionales e internacionales
de calidad en un tipo de capacitación de personal que desde la óptica gerencial
favorezca la incorporación y transmisión de conocimientos, destrezas, habilidades
necesarias para alcanzar los objetivos institucionales. Sin embargo, habrá que
considerar que a escala de una actuación cotidiana, cualquier proceso de
administración supone y posibilita una interacción humana, que más allá de un
contenido racional de actos y esfuerzos encaminados a optimizar un programa con
sus metas y objetivos; remite también, y por sobre todo, a un componente de orden
cultural que al establecer las formas socialmente válidas para pensar, mirar y actuar
en el mundo inmediato hay un reclamo de reconocimiento económico y social,
condición que invariablemente potencia o frustra las expectativas de los médicos,
ya no únicamente al interior y en el ejercicio de su profesión, sino como seres
sociales con planes, aspiraciones, con proyectos de vida que no parecen ser viables
en la sociedad a la que pertenecen, y en la cual se desempeñan laboralmente.

Atender la cuestión administrativa del área, no precisamente la sustitución o el

desplazamiento en sentido estricto de la atención al paciente, sino el que ésta tenga
lugar ajustándose a un ritmo de trabajo en el que cada día se debe de cumplir con
un número determinado de consultas, al tiempo que con el mismo grado de prioridad
debe atenderse un quehacer administrativo que, como cualquier otro trabajo,
supone un desgaste psíquico y físico que al final del día se ve reflejado en la calidad
de esa atención que demanda el paciente; mientras que por otro lado, no redunda
en la realización personal y profesional del servidor de salud ante el cumplimiento
de su actuación laboral la calidad de la atención que se presta y la gratificación ante
el trabajo realizado, remiten ya a un desequilibrio en la operación de una
organización.

Seguir estos principios evita licencias por enfermedad y discapacidad innecesarias,

minimiza los costos médicos así como los costos asociados aumentando la
productividad a largo plazo y la calidad de los productos y servicios.

1.1-PLANTEMIENTO DEL PROBLEMA:

El desgaste emocional es una problemática de salud de la cual se habla pero se

hace poco y las instituciones de salud ofrecen poca atención a su cliente interno
incorporándose en la cotidianidad de tal forma que ocasionalmente pueden
presentarse conductas de distanciamiento con poco compromiso y tienden a
normalizarse en su quehacer diario con conductas que se ven como propias de los
servidores de la salud.

Cuando el trabajador de salud toma conciencia de la importancia de su propio

bienestar puede distinguirse en su conducta, brindar salud y su estilo de vida
cambia. Podemos observar entonces que:

Cuando el servidor de salud está consciente de sus limitaciones y busca resolverlas

mejora a través del ejercicio de sus propios derechos, en un adecuado nivel
relacional colocándose en un punto que le permite observar, ser objetivo evitando
el distanciamiento con quien le necesita en el momento de su servicio. De esta
manera no teme involucrarse y ser tachado de “poco profesional, blando o
sentimental” y no se despersonaliza para estar ajustado al modelo que se espera.

Numerosas investigaciones han reportado que los profesionales de la salud

presentan una serie de problemas personales que se traducen en conductas
inadecuadas.
En general el entrenamiento de los profesionales, no sólo no toma al estudiante
como persona, sino que parece haber un reconocimiento implícito de que la actitud
profesional no es compatible con los sentimientos donde los sistemas se interesan
más por la estadística reportada que, por el bienestar de su servidor de salud.

El trabajador de salud necesita un alto en su jornada de trabajo para resolver el

estrés acumulado, la impotencia y todo lo que el medio le genera para no despojarse
de la sensibilidad que necesita de manera continua en su rutina diaria. La misma
que olvida que como profesional debiera estar sano o con un “Funcionamiento
completo independiente siempre de la escucha con empatía autenticidad y
congruencia”. (C Rogers)

Preguntas de investigación:
1..-¿Cuál es el nivel de estrés laboral en profesionales de la salud del Hospital
General de Macuspana, Tabasco.

2.-¿Cuál es el impacto en el desempeño laboral?

3- ¿Cómo construye el profesional de salud su propio bienestar para brindar

atención a otro?

4.- ¿Cuál es la autopercepción del profesional de la salud ante la problemática del

desgaste laboral que se le presenta de manera cotidiana?

1.2 Hipótesis:

H1: A mayor desgaste emocional menor rendimiento laboral del servidor de

salud del HGM.
. V.I. Desgaste Emocional
. V.D. Rendimiento Laboral
H2: El ambiente laboral hostil es un factor de riesgo psicofísico emocional en los
trabajadores de la salud del HGM.
 V.I. El ambiente laboral hostil
 V.D. Es un factor de riesgo psicofísico emocional en los trabajadores del
HGM.
H3: Las relaciones interpersonales de los trabajadores de la salud del HGM.
determinan la posibilidad de presentar desgaste laboral en ambientes conflictivos.
 V.I. Las relaciones interpersonales de los trabajadores de la salud del HGM
  V.D. Determinan la posibilidad de presentar desgaste laboral en ambientes
conflictivos.

1.3 Objetivos:
General:

1.-Evaluar los niveles de desgaste emocional en los servidores de salud del HGM
para inferir en su desempeño laboral.
2 -Analizar el nivel de desgaste emocional para conocer su impacto en el
desempeño laboral de los trabajadores de la salud del HGM.

3.-Medir el nivel de desgaste emocional en trabajadores de salud (médicos,

enfermaría y trabajo social) del Hospital General de Macuspana.

Particulares

1.-Investigar los conceptos teóricos que conforman el significado de desgaste

emocional.

2.-Aplicar un instrumento que pueda detectar y evaluar el nivel de desgaste

emocional en los servidores de salud del HGM.

3.-Evaluar los resultados para conocer si el desgaste emocional se hace presente

en la labor diaria de los servidores de salud del HGM.

Especifico
1.-Administrar 30 cuestionarios de Bournout de Maslach en trabajadores de la salud

del Hospital General de Macuspana para saber si existe desgaste emocional turno

diurno (matutino y vespertino).

2.- Calificación y verificación de los resultados.

3 -Evaluar los resultados para la construcción de la propuesta de intervención y
disminuir el desgaste emocional en el HGM.
1.4 Importancia del estudio

Se han realizado múltiples investigaciones a nivel internacional para medir el

desgaste emocional en trabajadores de la salud (Beltrán, Moreno y Reyes, 2014;
Prado, 2016; Martínez y García, 2017;) el estrés en el ambiente laboral trae como
consecuencia accidentes de trabajo, morbilidad, ausentismo laboral, incremento de
incapacidades, adicciones, problemas familiares, conflictos relacionales, e incluso
afectar a los procesos de diagnóstico y tratamiento (Grau, Flichtentrei, Suñer, Prats
y Braga, 2009) . Todas ellas ligadas a las condiciones en las que se desarrolla el
trabajador. Se considera al estrés laboral como una interacción desfavorable entre
los atributos del trabajador y las condiciones de trabajo, caracterizado por el
agotamiento emocional, despersonalización y realización personal (Maslach y
Jackson, 1981). Es más frecuente que tal respuesta ocurra en los profesionales de
la salud y en las organizaciones de servicios que trabajan en contacto directo con
los usuarios de los servicios; sin embargo, todas las personas pueden padecerla
(Beltrán, Moreno y Reyes, 2014).

En el estado de Tabasco se han realizo diversas investigaciones sobre desgaste

emocional, en investigadores (Magaña y Sánchez, 2008), en docentes de distintos
niveles educativos (Enciso, Riveros, Méndez y Ramírez, xx), personal médico y
enfermería (Homero, García, García y Hernández, 2013) concluyendo que las
enfermeras son el grupo más afectado por el desgaste emocional, mientras que los
médicos presentaron mayores niveles de disfuncionalidad familiar.

Sin embargo las investigaciones sobre desgaste emocional en profesionales de

trabajo social son escasas incluso en la literatura anglosajona (Söderfeldt,
Söderfeldt y Warg, 1995). Resulta importante medir el nivel de desgaste emocional
en hospitales generales de segundo nivel de atención que se encuentre en los
municipios del estado. Si bien algunos estudios han medido el nivel de desgaste
emocional en profesionales de la salud en Tabasco no se ha realizado en ninguno
de los municipios.

A partir de los resultados obtenidos se realizará una propuesta que permita mejorar
los niveles de degaste emocional de los profesionales de la salud de Tabasco que
impacte de forma positiva en el desempeño de los trabajadores. Se pretende que
este trabajo sirva para un planteamiento ante el congreso del estado para buscar
un espacio específico que dictamine la importancia de conductas adecuadas que
no solo sirvan al bienestar de los pacientes atendidos, también que sea de beneficio
y equipamiento al servidor que provee salud.
1.5 Limitaciones del estudio:

Una de las limitantes del estudio es la distancia pues para cada una de las
actividades hubo que desplazarse al municipio, esta situación tal vez es la razón por
la que muchos estudios se centran en la capital para realizarse; otra limitante son
las guardias y que el personal de salud siempre esta, en constante movimiento por
la atención al paciente y no se pueden agrupar para la aplicación del cuestionario
pues no les es permitido abandonar sus espacios para otra actividad, como pudo
observarse en la gráfica, la mayoría es personal sindicalizado lo que hizo difícil las
concesiones para establecer en tiempo y espacio un momento para el trabajo de
grupo.

1.6 Definición de conceptos:)

Desgaste Emocional: (Graue, Alvarez, Sanchez, UNAM 2007)

O el concepto de burnout es un término de difícil traducción en el castellano. Como

término coloquial que es, va más allá del simple agotamiento o estar exhausto, pues
implica también una actitud hacia el trabajo sin ánimo. De igual manera, en México,
en nuestro idioma, podríamos libremente traducirlo como estar quemado,
consumido, tronado o reventado. Como ninguno de estos términos se ajusta con
precisión a lo que en la literatura científica se entiende como síndrome de burnout,
usaremos este anglicismo en el desarrollo del tema
El constructo psicológico del síndrome de estrés se caracteriza por agotamiento
(exhaustion); despersonalización y cinismo (cynicism) y desmotivación e
insatisfacción en el trabajo, que conllevan a un pobre desempeño laboral
(ineffectiveness), lo anterior como consecuencia de factores de estrés prolongados
tanto en la esfera emocional como en las relaciones interpersonales en el trabajo.

El desgaste emocional se refiere exclusivamente a la actitud en el desempeño

laboral y debe diferenciarse claramente de la depresión clínica que afecta otras
esferas de la vida. En general se acepta que el factor central desencadenante es el
excesivo agotamiento emocional (exhaustion) que gradualmente lleva a quien lo
experimenta, a un estado de distanciamiento emocional y cognitivo en sus
actividades diarias, con la consecuente incapacidad de responder adecuadamente
a las demandas de servicio. En el proceso de este distanciamiento ocurre una
despersonalización caracterizada por indiferencia y actitudes cínicas hacia las
responsabilidades o hacia las personas que demandan la atención de quien lo
padece

Es muy probable que el agotamiento emocional y la indiferencia en el trabajo se

traduzcan en ineficacia laboral como resultado de la insatisfacción y de pobres
expectativas personales, por lo que algunos autores consideran que la ineficiencia
laboral (ineffectiveness), sea más bien el resultado del agotamiento emocional y de
la despersonalización, que un componente propio del síndrome. Sin embargo, para
otros autores, la insatisfacción laboral y el pobre desempeño en el trabajo se
desarrollan en forma paralela y consideran a la ineficacia laboral como una parte
integral del cuadro del síndrome,

Características:

1. Agotamiento emocional, fatiga y depresión.

2. Relación de los síntomas con la actividad laboral.

3. Predominancia de estos síntomas en los ámbitos mentales y conductuales

sobre el cansancio físico.

4. Aparición de los síntomas en personas normales sin antecedentes

“psicopatológicos”.

5. Ineficiencia y pobre desempeño en el trabajo.

Se presenta con mayor frecuencia en trabajadores de la esfera prestación de

servicios y relaciones humanas con cargas excesivas de trabajo (médicos,
enfermeras, trabajadores sociales, etc.)

Se considera de importancia en el ambiente de salud en el trabajo pues las

consecuencias laborales del mismo son ausentismo y cambios frecuentes o
abandono del trabajo.

Desde el punto de vista institucional, el contar con personal en estas condiciones

emocionales deteriora el ambiente laboral y es generador de conflictos con los
compañeros de trabajo y con los integrantes de su familia.
Muchos de estos elementos coinciden con el diagnóstico de Neurastenia laboral,
término aprobado por la Organización Mundial de la Salud en 1992, y que en
algunas ocasiones ha sido usado como sinónimo del síndrome, aunque en éste,
están ausentes los rasgos de patología psiquiátrica.

El síndrome se presenta más frecuentemente en gente joven (entre los 30 y 40 años

o menores) probablemente debido a impericia laboral. Los rasgos de personalidad
más frecuentemente asociados son: baja autoestima, personalidades pasivas y
rígidas con dificultades de adaptación al entorno; e individuos con altas expectativas
de desarrollo

Entorno desencadenante (Graue, Alvarez, Sanchez, UNAM 2007)

No es casual que el síndrome de desgaste emocional haya sido inicialmente

descrito en trabajadores de la salud y que existan numerosas publicaciones de su
presencia entre enfermeras, médicos residentes y médicos tratantes. El entorno de
un hospital y, particularmente, en lo referente a las actividades de médicos internos,
residentes y enfermeras novicias, cumple con todos los prerrequisitos para que el
síndrome de burnout se desencadene.

El interno y el residente son elementos jóvenes que aún no han adquirido las
destrezas necesarias para enfrentar los problemas de salud que en forma cotidiana
se les presentan. Dependiendo del entorno en que se encuentren, pueden
enfrentarse a estos problemas complejos con grados variables de responsabilidad
y con una autonomía restringida a las distintas escalas de decisión. Con frecuencia
ha idealizado el ejercicio de la medicina y las expectativas de desarrollo profesional
de los médicos jóvenes y estudiantes, son en la mayoría de los casos, muy altas.
En este entorno, súbitamente se enfrentan a cargas laborales excesivas que con
frecuencia van más allá de los límites personales de capacidad para superarlas y
que exigen demasiada concentración y dedicación.

Dos factores agregados que actúan como factores gatillo han sido ampliamente
reconocidos: el estrés y la deprivación del sueño.

El efecto de la deprivación del sueño en el desempeño laboral y académico y en la

seguridad de la atención médica, ha sido ampliamente estudiado y recientemente
sujeto a regulaciones normativas, pues está demostrado que la deprivación crónica
del sueño altera la concentración y capacidad de decisión pudiendo elevar la
frecuencia de errores médicos con consecuencias fatales. La fatiga crónica entre
los residentes con períodos de trabajo que van de las 80 a las 120 horas por semana
es una práctica frecuente. Esta deprivación del sueño y sus consecuencias en la
atención y capacidad de desarrollar destrezas, después de 24 horas de permanecer
alerta, sin descanso, es equivalente a tener concentraciones de alcohol en sangre
del 0.10% , lo que conduce a errores médicos y a alteraciones del estilo de vida en
las relaciones sociales y familiares.

No es casual que el síndrome de desgaste emocional haya sido inicialmente

descrito en trabajadores de la salud y que existan numerosas publicaciones de su
presencia entre enfermeras, médicos residentes y médicos tratantes. El entorno de
un hospital y, particularmente, en lo referente a las actividades de médicos internos,
residentes y enfermeras novicias, cumple con todos los prerrequisitos para que el
síndrome de desgaste emocional se desencadene.

El interno y el residente son elementos jóvenes que aún no han adquirido las
destrezas necesarias para enfrentar los problemas de salud que en forma cotidiana
se les presentan. Dependiendo del entorno en que se encuentren, pueden
enfrentarse a estos problemas complejos con grados variables de responsabilidad
y con una autonomía restringida a las distintas escalas de decisión. Con frecuencia
ha idealizado el ejercicio de la medicina y las expectativas de desarrollo profesional
de los médicos jóvenes y estudiantes, son en la mayoría de los casos, muy altas.
En este entorno, súbitamente se enfrentan a cargas laborales excesivas que con
frecuencia van más allá de los límites personales de capacidad para superarlas y
que exigen demasiada concentración y dedicación.

Dos factores agregados que actúan como factores gatillo han sido ampliamente
reconocidos: el estrés y la deprivación del sueño.

El efecto de la deprivación del sueño en el desempeño laboral y académico y en la

seguridad de la atención médica, ha sido ampliamente estudiado y recientemente
sujeto a regulaciones normativas, pues está demostrado que la deprivación crónica
del sueño altera la concentración y capacidad de decisión pudiendo elevar la
frecuencia de errores médicos con consecuencias fatales. La fatiga crónica entre
los residentes con períodos de trabajo que van de las 80 a las 120 horas por semana
es una práctica frecuente. Esta deprivación del sueño y sus consecuencias en la
atención y capacidad de desarrollar destrezas, después de 24 horas de permanecer
alerta, sin descanso, es equivalente a tener concentraciones de alcohol en sangre
del 0.10% lo que conduce a errores médicos y a alteraciones del estilo de vida en
las relaciones sociales y familiares.

Desempeño Laboral: (Ruiz 2008)

El desempeño laboral es el rendimiento laboral y la actuación que manifiesta el

trabajador al efectuar las funciones y tareas principales que exige su cargo en el
contexto laboral específico de actuación, lo cual permite demostrar su idoneidad.

El término desempeño laboral se refiere a lo que en realidad hace el trabajador y no

solo lo que sabe hacer, por lo tanto le son esenciales aspectos tales como: las
aptitudes (la eficiencia, calidad y productividad con que desarrolla las actividades
laborales asignadas en un período determinado), el comportamiento de la disciplina
(el aprovechamiento de la jornada laboral, el cumplimiento de las normas de
seguridad y salud en el trabajo, las específicas de los puestos de trabajo) y las
cualidades personales que se requieren en el desempeño de determinadas
ocupaciones o cargos y, por ende, la idoneidad demostrada.

Concluyendo es la forma en que los empleados realizan su trabajo, este se evalúa

durante las revisiones de su rendimiento, mediante las cuales un empleador tiene
en cuenta factores como la capacidad de liderazgo, la gestión del tiempo, las
habilidades organizativas y la productividad para analizar cada empleado de forma
individual.

Las revisiones del rendimiento laboral por lo general se llevan a cabo anualmente
y pueden determinar que se eleve la elegibilidad de un empleado, decidir si es apto
para ser promovido o incluso si debiera ser despedido se sugiere la incorporación
de puntos de mejora que se establezcan en el tiempo para comparar el progreso de
los empleados a través de metas específicas más que esperar hasta la próxima
evaluación del desempeño para determinar el progreso.

Otro enfoque es la calidad en el desempeño del servidor donde se dice que en gran
parte este no recae solo en su persona sino que también influye en el desempeño
dela organización en general. Ambos tipos de desempeño se retroalimentan
constantemente brindándole además las herramientas necesarias para su
desempeño eficiente.

El empleado forma parte del desempeño del sistema y el sistema administra el

desempeño del trabajador eficaz.

Desempeño Laboral y Salud Mental: (Miller 1995)

Uno de los elementos que se ha incorporado al evaluar el desempeño, es pensar

en la salud mental que goza el empleado en ese momento, pues se ha encontrado
a través de un estudio de dos años en la rama, que existe una relación positiva entre
la salud mental del trabajador y subsecuentemente su desempeño laboral.
Problemas de disfunción de salud mental representan serios costos a la industria
en términos tanto humanos como financieros. Por ejemplo: la hipertensión,
alcoholismo, consumo de drogas, depresión y pérdida de autoestima en el
empleado, todas estas observaciones con cierta frecuencia en las empresas
latinoamericanas. Los determinantes de la salud mental son encontrados tanto en
ambientes laborales como en ambientes no laborales. Estudios más recientes han
investigado tales factores de trabajo, como el enrolamiento con el trabajo, la
sobrecarga de trabajo, y el conflicto de roles; y entre los factores afuera del trabajo,
se encuentra la familia. Es importante entonces, para la institución tomar en cuenta
lo factores mentales de sus empleados, no para funcionar como entidades de
caridad, si no para mejorar el desempeño del empleado en el trabajo.

Servidor de salud: (concepto propio)

Es una persona capacitada y con recursos afectivos-cognitivos y por ello asignado

al servicio de las personas con desventajas físicas, emocionales y relacionales que
en algunas ocasiones puede coadyuvar al proceso de recuperación y equilibrio
biopsicosocial del paciente, puede ser de manera voluntaria o institucional, familiar,
amistosa aunque en otros casos es porque existe una relación de subordinación y,
por lo tanto se debe de estar a la orden de la institución para cumplir con los
mandatos enviados por ella.

Además es una persona con habilidades para realizar un trabajo específico para
el cual está capacitado están regulados por normas técnicas y éticas

Los trabajadores de los sistemas de salud de todo el mundo están sometidos

a una amplia y compleja gama de fuerzas que están generando una tensión e
inseguridad creciente. Los trabajadores de salud tienen que estar preparados para
hacer frente a estos retos como el envejecimiento de la población, las nuevas
enfermedades y el aumento de la carga de las ya existentes o el aumento de los
conflictos y la violencia.

El imperativo ineludible es el fortalecimiento de la fuerza laboral, de modo

que los sistemas de salud puedan hacer frente a las enfermedades incapacitantes
y lograr los objetivos nacionales y mundiales. La existencia de una fuerte
infraestructura humana es fundamental para reducir las diferencias entre las
promesas y las realidades sanitarias y poder anticiparse a los retos sanitarios del
siglo XXI.

Trabajo saludable: (Declaración de Seúl 2008)

Uno de los principios éticos esenciales, reconocidos en forma universal, es: “no
hagas daño a los demás”. En el lugar de trabajo, esto significa garantizar la salud

y la seguridad de todos los empleados. Por lo que En la Declaración de Seúl sobre

seguridad y salud en el trabajo (2008), se afirma que un entorno de trabajo seguro
y saludable es un derecho humano fundamental.

Seguir estos principios evita licencias por enfermedad y discapacidad innecesarias,

minimiza los costos médicos así como los costos asociados aumentando la
productividad a largo plazo y la calidad de los productos y servicios.
“Para crear un ambiente de trabajo saludable se necesita considerar las vías o
espacios de influencia en donde las acciones pueden tomar mejores lugares y los
procesos más efectivos en los que trabajadores y empleadores puedan tomar
acción.”

Ambiente psicosocial de trabajo: (OMS 2010)

El entorno psicosocial de trabajo incluye la organización del trabajo, la cultura

institucional, las actitudes los valores, las creencias y las prácticas que se exhiben
diariamente en la empresa afectan el bienestar mental y físico de los empleados.

Estos factores muchas veces se denominan factores estresantes del lugar de

trabajo, en general pueden provocar estrés emocional o mental a los trabajadores
para comprender mejor este concepto solo citare tres ejemplos comunes en el
contexto:

. El estilo de gestión de mando y control (como la falta de consultas, negociaciones,

comunicación recíproca, retroalimentación constructiva y gestión respetuosa del
desempeño);

. La falta de apoyo al logro de un adecuado equilibrio entre la vida laboral y la vida

privada;

. Las deficiencias en la organización del trabajo (como los problemas con las
exigencias de trabajo, la presión del tiempo, la flexibilidad de las decisiones los
premios y el reconocimiento, el apoyo de los supervisores, la claridad en la
definición de las tareas, el diseño de las tareas, o las deficiencias en la
comunicación).

Ambiente Físico de trabajo: (OMS 2010)

Es la estructura, aire, maquinaria, mobiliario, productos químicos materiales
espacios bien ventilados, salidas alternas proceso de producción en el trabajo, estos
factores pueden afectar la seguridad y salud física así como la salud mental y
bienestar.
Los riesgos en el ambiente físico pueden provocar discapacidades a los
trabajadores e incluso la muerte, es por ello que las primeras leyes y códigos
ocupacionales de salud y seguridad enfocan a tales factores.
Ambiente físico de trabajo

Ambiente psicosocial de trabajo

Recursos personales de salud

Participación en la comunidad

Factores que influyen en el ambiente de trabajo. (OMS 2001)

Riesgos de carácter psicosocial:

Son todos aquellos que se vivencian alrededor del trabajo y que muchos no lo
comentan por temor a mayores represalias pero que son latentes como el acoso, la
intimidación y la discriminación entre otros.

Esto aunado a la problemática personal que se presenta de manera común genera

conflictos entre la vida laboral y la vida privada, y si a esto aunamos la escasez de
recursos, apoyo emocional y flexibilidad, potencializamos tales riegos y de tal
manera que tarde o temprano generaran altos niveles de estrés y cansancio que
debilitara cada vez más el quehacer del trabajador.

Conflictos relacionales: (García 2011)

Un conflicto: es una situación que implica un problema o una dificultad y puede

suscitar posteriores enfrentamientos, generalmente entre dos partes, cuyos
intereses, valores y pensamientos observan posiciones absolutamente
contrapuestas, lo cual puede resolverse pero en el peor de los caos provocar una
serie de dificultades sin solución alguna.
Relacional: es una conexión o vínculo entre dos o más entidades Toda relación
humana implica, que las personas pueden desarrollar una vida compartida de
manera amistosa y cordial. necesariamente, A partir de las interacciones, La clave
está en aceptar ciertas reglas donde deben respetar a todos los integrantes de la
comunidad y no avanzar sobre los derechos individuales de cada sujeto.

El conflicto como generador de tensión implícitamente tiene una función mediadora

entre las fuerzas opuestas que lo constituyen, y al ser fuente de diferencias lleva en
su esencia vitalidad y la posibilidad de “partir la diferencia” que es acercarse, mediar
entre las posiciones extremas.

El conflicto, media entre las violencias y las paces fungiendo a menudo como una
fuerza constructiva. Aunque los conflictos pueden clasificarse de múltiples formas y
distintos autores han expuesto sus correspondientes clasificaciones, existiendo al
respecto gran dispersión y poca unanimidad (Redorta, 2004); en el ámbito de la
empresa fundamentalmente ha planteado la existencia de dos tipos de conflictos,
denominados por los autores de diferentes formas.
siguiendo la conceptualización que realiza Jehn (1994) al refinar las definiciones de
Guetzkow y Gyr, de Priem y Price, de Wall y Nolan y de Pinkley,

Usando las etiquetas conflicto relacional incluye componentes personales y

afectivos tales como fricción, tensión y la aversión entre los miembros en el seno
del grupo.

Salud integral: (Dubos & Pines, 1974).

Para que un ser humano tenga un óptimo desarrollo es indispensable que posea
salud, ya que con ella desarrolla capacidades y habilidades como persona individual
y única. En la actualidad son varios los problemas que afectan la salud: obesidad,
problemas cardiovasculares, diabetes, osteoporosis, tabaquismo, alcoholismo,
drogadicción, ansiedad, depresión, falta de adaptación al medio ambiente, etc.,
todos estos problemas, generalmente nosotros mismos los provocamos, por falta
de ejercicio, una mala alimentación, o falta de atención integral hacia nuestro
cuerpo, mente y espíritu y esto afecta directamente nuestra calidad de vida.
La verdadera medida de la salud no es la ausencia de enfermedad o invalidez, sino
la capacidad de funcionar efectivamente dentro de un determinado medio ambiente;
es el proceso de adaptación continúa a los millares de microbios, estímulos,
presiones y problemas que desafían diariamente al hombre.

La Organización Mundial de la Salud (OMS) la define como “el estado de bienestar

completo en los aspectos físicos, mentales y sociales del ser humano y no solo la
ausencia de enfermedades o padecimientos”. (Organización Mundial de la Salud,
1948).

La salud integral es el bienestar físico, psicológico y social y va mucho más allá del
sistema biomédico, abarcando la esfera subjetiva y del comportamiento del ser
humano. No es la ausencia de alteraciones y de enfermedad, sino un concepto
positivo que implica distintos grados de vitalidad y funcionamiento adaptativo
(Oblitas, 2004).

La promoción de estilos saludables implica conocer aquellos comportamientos que

mejoran o deterioran la salud de los individuos. Las conductas saludables son
aquellas acciones realizadas por el ser humano con las cuales se obtienen
consecuencias físicas y fisiológicas inmediatas y a lo largo plazo que repercuten en
el bienestar físico y en la longevidad. (oblitas 2004).

Salud mental: (Taylor, 2007)

La salud mental, es el rendimiento óptimo dentro de las capacidades que posee,

relacionadas con el ámbito que la rodea. La salud radica en el equilibrio de la
persona con su entorno de ese modo, lo que le implica una posibilidad de resolución
de los conflictos que le aparecen.

La salud mental implica la capacidad de un individuo para establecer relaciones

armónicas con otros y para participar en modificaciones de su ambiente físico y
social y de contribuir con ello de modo constructivo. La interacción mente-cuerpo ha
preocupado a filósofos y científicos desde el principio de los tiempos y se ha
enfatizado desde entonces la importancia de la unidad de ambos.

La salud mental abarca una amplia gama de actividades directa o indirectamente

relacionadas con el componente de bienestar mental incluido en la definición de
salud que da la OMS: «un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no
solamente la ausencia de afecciones o enfermedades».

Está relacionada con la promoción del bienestar, la prevención de trastornos

mentales y el tratamiento y rehabilitación de las personas afectadas por dichos
trastornos.

Inestabilidad (Santos I. G., s.f.)

Uno de los puntos más importantes de la felicidad es la estabilidad de ánimo. Sin

embargo, hasta llegar a dicha estabilidad las personas también pueden sufrir
periodos de modificación del carácter y cambios bruscos de humor, en definitiva,
inestabilidad.

Una sensación que hace que la persona condicione su propio bienestar a partir de
las circunstancias externas aquel que ha alcanzado la estabilidad de ánimo sabe
que siempre existirán motivos de preocupación pero también sabe que existen
motivos de gratitud. De lo que se trata es de elegir aquello que te haga bien a ti. La
inestabilidad de ánimo produce un gran desgaste interior porque es como vivir en la
noria de la emoción en la que todo es efímero y pasajero.

La inestabilidad del carácter trae consigo consecuencias negativas: dificultades en

las relaciones personales ya que los demás no suelen entender los imprevisibles
cambios de carácter de aquel que reacciona de forma inesperada en determinado
momento, falta de tolerancia a la frustración por parte de aquel que se hunde ante
la primera debilidad, un desgaste de energía que produce un gran agotamiento
emocional y físico también en el ambiente de trabajo suele vivirse inestabilidad
cuando esta se relaciona a los defectos de carácter del líder o ante la constante
amenaza que de no adaptarse, se cesará del mismo o será cambiado con facilidad
es importante mencionar también que en las relaciones igualitarias puede
presentarse aspectos importantes de inestabilidad cuando uno de los compañeros
continuamente ejerce violencia sobre otro aunque este no tenga jerarquía sobre él.

La inestabilidad del carácter trae consigo consecuencias negativas: dificultades en

las relaciones personales pues los demás no suelen entender los imprevisibles
cambios de carácter de aquel que reacciona de forma inesperada en determinado
momento, falta de tolerancia a la frustración por parte de aquel que se hunde ante
la primera debilidad, un desgaste de energía que produce un gran agotamiento
emocional y físico resulta agotador estar adaptándote continuamente a un nuevo
ánimo.

La persona vive en una especie de montaña rusa en la que atraviesa etapas de

distinto ritmo: tristeza, alegría, euforia desmedida o desánimo extremo. Estos
cambios de humor también influyen en la percepción de la realidad.

En muchas ocasiones, estos cambios bruscos de humor pueden ser un síntoma que
muestra el malestar interior que experimenta esa persona que no se siente bien
consigo misma. Aunque se debe aclarar que la inestabilidad emocional es una
característica de personalidad, no se considera un trastorno propiamente dicho. (21
oct. 2014)

Recursos: (Navarro, 2005)

Los recursos son todos aquellos elementos que pueden utilizarse como medios a
efectos de alcanzar un fin determinado.

En el ámbito Psicológico se hace alusión a los recursos como a una determinada

capacidad que alguien posee para hacer frente a las dificultades que el entorno le
presenta, “al valor que generan las capacidades de las personas mediante la
educación, la experiencia, la capacidad de conocer, de perfeccionarse, de tomar
decisiones y de relacionarse con los demás” estos pueden consistir en habilidades
laborales, en actitudes frente a la existencia, a la capacidad para relacionarse con
los demás, etc.

Los recursos en este sentido tienen la función y es la de mantener saludable a una

persona desde el punto de vista psíquico, en efecto, cuando estos se ven
sobrepasados por distintas circunstancias exteriores, cuando los problemas son
imposibles de resolver con las herramientas propias que cada persona cuenta, es
probable que caiga en depresión o en una situación importante de estrés.
Por lo tanto los recursos deben entenderse como la fortaleza que cada persona
tiene para afrontar la vida, y sobrellevar y enfrentar los momentos difíciles y de
mayor tensión.

Calidad de vida; (Calidad de vida (s/f).)

No resulta fácil definir con precisión que es la calidad de vida. Esta dificultad tiene
una explicación lógica, cada persona tiene su propio criterio en relación a esta idea.
Se trata de un término muy general y que se aplica a la vida en su conjunto en
relación con la percepción de cada individuo, es una noción eminentemente
ambigua y subjetiva. La misma idea de calidad es discutible.

Sin embargo, se puede establecer una especie de esquema general que sirva como
referencia en relación con este concepto.

Para tener un mínimo de calidad de vida, es imprescindible tener las necesidades

básicas cubiertas, entendiendo por ello el alimento, la vivienda, y una cierta
estabilidad económica. Hay también otro aspecto esencial tener salud ya que sin
ella es realmente difícil alcanzarla.

La distribución del tiempo también es un factor determinante. Si alguien gana mucho

porque trabaja 12 horas al día durante 6 días a la semana, tiene poco sentido que
pueda decir que tiene una calidad de vida

La idea de placer es igualmente esencial, tenemos obligaciones ineludibles

compromisos de todo tipo y, al mismo tiempo momentos de ocio y entretenimiento.
Estos últimos tienen un especial valor, son los que otorgan sentido cualitativo a la
existencia.

Si bien el concepto que aquí analizamos tiene claro componente subjetivo, hay
algunos intentos para objetivarlo. Desde la sociología se propone medir la calidad
de vida de las naciones para hacerlo se presentan una serie de parámetros
medibles: renta per cápita, kilómetros de carretera, número de médicos por
habitante, consumo de ciertos alimentos y toda una serie de datos.
Con el análisis de los mismos se pretende dar una idea aproximada del nivel de
calidad de vida de un país. Hay planteamientos totalmente opuestos relacionados
con el sentido de una vida con calidad. Ciertas personas consideran que el lujo, el
confort y los placeres son los elementos que definen una autentica calidad en la
manera de vivir. En el otro extremo hay quienes creen que unos hábitos sencillos
sin ataduras es el modelo ideal.

Por último, se podría hablar de una imagen externa y superficial del concepto que
aquí se analiza esta visión fundamental el arquetipo del hombre rico, sin
preocupaciones rodeado de lujo, navegando en su yate y todo ello en un ambiente
placentero y exclusivo.

Sin embargo la calidad de vida se puede apreciar en el equilibrio y la congruencia

con la que una persona puede vivir, en un estado de conciencia en equilibrio con su
entorno.

Capacidad: (Navarro, 2005)

Conjunto de recursos y aptitudes que tiene un individuo para desempeñar una

determinada tarea. Y vista de manera general las capacidades son una serie de
herramientas naturales con las que cuentan todos los seres humanos.

Se define como un proceso a través del cual todos reunimos las condiciones para
aprender y cultivar distintos campos del conocimiento, aun si estas condiciones
hayan sido o no utilizadas, de esta manera, nos referimos a estas condiciones como
un espacio disponible para acumular y desarrollar naturalmente conceptos y
habilidades.

Autoestima: (Autoestima (s/f).)

“Se denomina autoestima a la valoración que una persona se profesa a sí misma.”

La autoestima es el conjunto de percepciones, imágenes, pensamientos, juicios y

afectos sobre nosotros mismos; es lo que se piensa y siente sobre si mismo. Si
tenemos una buena autoestima nos sentimos capaces, valiosos y confiados. La
autoestima incide en nuestra manera de ser, estar, de actuar en el mundo y de
relacionarnos, cuando no nos valoramos podemos mostrarnos inseguros y no tener
confianza en nosotros mismos; de esta forma nos resultara más difícil afrontar y
resolver los problemas de nuestra vida cotidiana y así emprender proyectos.

Trastornos emocionales:( CIE10 2006)

Es bastante difícil definir el término de “trastornos emocionales” o afectivos, ya que

es un fenómeno que está interrelacionado con muchos otros trastornos; del
carácter, de conducta y dificultades de aprendizaje. En este sentido, existe cierta
confusión entre sus causas, sus efectos y los efectos asociados a él.

La mayoría de la gente tiene cambios de humor de vez en cuando. Un día se sienten

irritables y al día siguiente están perfectamente contentos. Pero cuando hay un
trastorno emocional, los cambios de humor no son tan simples. Estos trastornos
pueden ser muy penosos y causar mucho daño,

Los trastornos emocionales son enfermedades que afectan la manera en que uno
piensa y se siente. Los síntomas pueden ser muy severos y en la mayoría de los
casos no desaparecen por sí solos

Autocuidado: ( Fuentealba, M. Jofré G.)

Los agentes de salud deben asumir el autocuidado como una vivencia cotidiana,
pues al vivir saludablemente la promoción del autocuidado sería el compartir de sus
propias vivencias. “En la medida que el personal de salud viva con bienestar se
estará en condiciones de promocionar la salud de los demás”. Se debe tener la
capacidad de reconocer las etapas personales, las vivencias, las enfermedades y
el cómo se enfrentan y resuelven. Contextualizar el autocuidado, es decir, una
direccionalidad de acuerdo con las características de género, etnia y ciclo vital, es
importante entender que cada persona tiene una historia de vida con valores,
creencias, aprendizajes y motivaciones distintas. Aceptar esto favorece y ayuda
valorar a las relaciones interpersonales. Pues ningún hombre vive en una isla. Gran
parte del significado de la vida nos llega a través de nuestras relaciones con los
demás. El trabajo representa una fuente adicional de nuevas relaciones. Por lo
tanto, las actividades principales de la vida proporcionan oportunidades naturales
que favorecen el autocuidado.

El autocuidado es, definitivamente, el recurso sanitario fundamental del sistema de

atención de salud. El autocuidado como comportamiento social es básicamente el
conjunto de medidas que toman las personas para mejorar su propia salud y
bienestar en el seno de las actividades cotidianas.

Orem dentro de la teoría del autocuidado, explica este concepto como una
contribución constante del individuo a su propia existencia. Señala que el
autocuidado es una actividad aprendida por los individuos, orientada hacia un
objetivo. Es una conducta que existe en situaciones concretas de la vida, dirigida
por las personas sobre sí mismas, hacia los demás o hacia el entorno, para regular
los factores que afectan a su propio desarrollo y funcionamiento en beneficio de su
vida, salud o bienestar.

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los trabajadores.

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enfermería de urgencias. Oviedo: universidad de oviedo.

REVISION DE LA LITERATURA:

2.1 INTRODUCCION:
Las investigaciones han demostrado que las iniciativas en el lugar de trabajo pueden
contribuir a reducir el absentismo por enfermedad en un 27% y los costos de
atención sanitaria para las empresas en un 26%
La Asamblea Mundial de la Salud titulada “Salud de los trabajadores: plan de acción
mundial” insta a los Estados Miembros a “que hagan lo posible por garantizar la
plena cobertura de todos los trabajadores, incluidos los del sector no estructurado,
los de las empresas pequeñas y medianas, los trabajadores agrícolas y los
trabajadores migrantes y por contrata, mediante intervenciones esenciales y
servicios básicos de salud ocupacional destinados a la prevención primaria de las
enfermedades y lesiones relacionadas con el trabajo”.
La estrategia propuesta por la OMS para mejorar la cobertura sanitaria de los
trabajadores, incluidos los de las pequeñas empresas y el sector no estructurado,
consiste en trabajar con los países en las orientaciones estratégicas siguientes:
1. Fortalecer la capacitación de los dispensadores de atención primaria
(médicos generalistas, enfermeras, especialistas en medio ambiente y salud pública
y agentes de salud comunitarios) para que presten servicios básicos de salud
2. ocupacional, por ejemplo: asesoramiento sobre la mejora de las condiciones
de trabajo, el seguimiento del estado de salud de los trabajadores y la detección de
las enfermedades
3. ocupacionales más comunes entre los trabajadores de las pequeñas
empresas, las zonas rurales, las granjas, el sector no estructurado y los migrantes.
4. Ampliar la cobertura y mejorar la calidad de los servicios especializados en
salud ocupacional en las empresas grandes y medianas y en las zonas industriales,
con particular atención a la evaluación y reducción de los riesgos ocupacionales;
vigilancia y mejoramiento del entorno, la organización, la maquinaria y el equipo de
trabajo; detección precoz y rehabilitación de enfermedades ocupacionales;
promoción de la salud; y prestación de primeros auxilios en el lugar de trabajo.
5. Establecer vínculos entre los servicios de salud ocupacional y los centros de
atención primaria, a fin de facilitar la atención de los trabajadores que padecen
enfermedades crónicas y su reincorporación al trabajo después de largos períodos
de baja por enfermedad.
6. Desarrollar iniciativas, instrumentos y métodos saludables en el lugar de
trabajo para que las empresas y otros entornos de trabajo puedan ocuparse mejor
de la salud sin depender excesivamente de los servicios sanitarios profesionales.
7. Incluir la salud ocupacional en la capacitación, tanto anterior a la entrada en
servicio como en el servicio, de todos los dispensadores de atención sanitaria de
primera línea y de algunos médicos especialistas en oncología, dermatología,
neumología, neurología y trastornos del aparato locomotor.
Al relacionarnos en nuestros trabajos no solo los aspectos físicos u orgánicos
cuentan todo está conectado entre si y un pequeño gesto o la palabra de una
persona pueden desembocar en un efecto impresionante en la vida de un individuo
de acuerdo a esta teoría.
Bronfrenbrenner asegura que el ambiente en el que el individuo se desarrolla
aunque no interaccione directamente con la persona le afecta en su vida personal y
en el desarrollo de su personalidad.
Y está compuesto por un conjunto de estructuras ambientales (en diferentes niveles)
dentro de los cuales se desenvuelve la persona.
Cada uno de estos niveles contiene al otro.
Bronfenbrenner concibe el ambiente ecológico como una disposición seriada de
estructuras concéntricas, en la que cada una está contenida en la siguiente.
Visualiza el medio ambiente social o ambiente ecológico como un arreglo complejo
de contextos seriados que incluyen el microsistema, el mesosistema, el exosistema
y el macrosistema.
Según este modelo para estudiar el desarrollo hay que tener en cuenta los
ambientes en los que la persona se desenvuelve; estos ambientes están
interrelacionados y quien los hace interactuar es el propio sujeto.

2.2 LOS CINCO SISTEMAS DE LA TEORÍA ECOLÓGICA

El microsistema; Corresponde al patrón de actividades, roles y relaciones
interpersonales que la persona experimenta en un entorno en el que participa.

El mesosistema; Comprende las interrelaciones de dos o más entornos

(microsistemas) en los que la persona en desarrollo participa (la relación de pareja.
La relación con los hijos, la relación con los vecinos y los más cercanos a él, familia
escuela, amigos espacios de convivencia

Microsistema
Individuo

 Individuo

 Microsistema

 Individuo

El exosistema: Se refiere a los propios entornos (uno o más) en los que la persona
no está incluida directamente, pero en los que se producen hechos que afectan a
lo que ocurre en los entornos en los que la persona si está incluida ( otros fam.,
vecinos. Amigos de la familia, compañeros de trabajo personas con las que la familia
contacta).

Cronosistema

DIMENSION DEL TIEMPO CONDICIONES SOCIOHISTORICAS

El macrosistema; se refiere a los marcos culturales o ideológicos que afectan o

pueden afectar transversalmente a los sistemas de menor orden y que les confiere
a estos una cierta uniformidad, en forma y contenido, y a la vez u cierta diferencia
con respecto a otros entornos influidos por otros marcos culturales o ideológicos
diferentes como:
Sistema político, social, económico, cultural y educativo Ideología, valores y/o
religión.
El modelo presentado permite analizar la problemática que se detecta a nivel
relacional cuando una persona que provee salud no la tiene, por lo tanto, podemos
observar que se afecta los siguientes niveles y en este caso en específico son los
servidores de salud nuestro universo de trabajo.
Por lo que el concepto Relacional surge como la conexión o vínculo entre dos o más
entidades Toda relación humana implica, que las personas pueden desarrollar una
vida compartida de manera amistosa y cordial necesariamente.
A partir de las interacciones, la clave está en aceptar ciertas reglas donde deben
respetar a todos los integrantes de la comunidad y no avanzar sobre los derechos
individuales de cada sujeto.
2.3 SOBREVIVENCIA Y NECESIDADES BASICAS
Es importante mencionar que dentro de este campo laboral no solo las reglas
ocupacionales son importantes desde esta perspectiva el sentir del trabajador es
fundamental, por eso plantearé algunas teorías que sustentan precisamente la
posibilidad de resolver necesidades que no solo son básicas sino que van
encaminadas a la autorrealización de las personas. Para lo cual inicio con el
planteamiento de:

Len Doyal y Ian Gough quienes definen las necesidades humanas básicas y
estipulan lo que las personas deben lograr si han de evitar el daño serio y sostenido.

En estos términos, daño serio, se entiende como “estar fundamentalmente

incapacitado para perseguir lo que uno considera lo bueno”.
El argumento desemboca en las necesidades básicas: “Puesto que la
sobrevivencia física y la autonomía personal son precondiciones de cualquier
acción individual en cualquier cultura y constituyen las necesidades humanas más
básicas (aquellas que deben satisfacerse en algún grado antes que los actores
puedan efectivamente participar en su forma de vida buscando alcanzar otras
metas)”( Len Doy al e lan Gough, A Theory of Human Need, MacMillan, Londres,
1991 ).

2.4 Ambiente psicosocial de trabajo:

El entorno psicosocial de trabajo incluye la organización del trabajo, la cultura

institucional, las actitudes los valores, las creencias y las prácticas que se exhiben
diariamente en la empresa afectan el bienestar mental y físico de los empleados.

Estos factores muchas veces se denominan factores estresantes del lugar de

trabajo, en general pueden provocar estrés emocional o mental a los trabajadores
para comprender mejor este concepto solo citare tres ejemplos comunes en el
contexto:

. El estilo de gestión de mando y control (como la falta de consultas, negociaciones,

comunicación recíproca, retroalimentación constructiva y gestión respetuosa del
desempeño);

. La falta de apoyo al logro de un adecuado equilibrio entre la vida laboral y la vida

privada;

. Las deficiencias en la organización del trabajo (como los problemas con las
exigencias de trabajo, la presión del tiempo, la flexibilidad de las decisiones los
premios y el reconocimiento, el apoyo de los supervisores, la claridad en la
definición de las tareas, el diseño de las tareas, o las deficiencias en la
comunicación).

Abraham Maslow, psicólogo norteamericano, también estudio las necesidades

humanas. Las cuales explican el comportamiento humano pues la única razón por
la que una persona hace algo es para satisfacer sus necesidades. Estas
necesidades motivan hasta que se satisfacen. Maslow clasificó las necesidades
humanas en 5 grupos o niveles, estableciendo una jerarquía que forman la
“Pirámide de Maslow”.

Él formula en su teoría una jerarquía de necesidades humanas y defiende que

conforme se satisfacen las necesidades más básicas (parte inferior de la pirámide),
los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados (parte superior
de la pirámide).

1) Necesidades primarias o fisiológicas: son las primeras necesidades que el

individuo precisa satisfacer, y son las referentes a la supervivencia como son:
respirar, comer, dormir, descanso, abrigarse, etc. Una vez satisfechas estas
necesidades la motivación se centra en la búsqueda de seguridad y protección.

2) Necesidades de seguridad: búsqueda de seguridad y protección para

consolidar los logros adquiridos.
3) Necesidades sociales o de pertenencia (de aceptación social): Se refieren a
la pertenencia a un grupo, el ser aceptado por los compañeros, tener amistades,
dar y recibir estima, etc.

4) Necesidades de aprecio o estima (autoestima): Son las que están

relacionadas con la autoestima, como: la confianza en sí mismo, la independencia,
el éxito, el status, el respeto por parte de los compañeros (reputación y sentirse
valorado), etc.

5) Necesidades de autorrealización (necesidades del “yo”): lograr los ideales o

metas propuestas para conseguir la satisfacción personal. (Ejemplo: los turistas
espaciales).

Hay personas, como los artistas (pintores), misioneros, aventureros, que no

cumplen esta teoría ya que tratan de satisfacer primero las necesidades de
autorrealización. Para Maslow cuando una necesidad está satisfecha no es
motivadora pues el individuo se centra en la satisfacción de necesidades de niveles
superiores. Para satisfacer las necesidades de un escalón o nivel superior hay que
tener cubiertas las necesidades del escalón inferior.

2.5 El modelo humanista y las oportunidades del cambio.

Otro aspecto importante es contenido por el modelo humanista pues enmarca la

problemática aquí presentada donde la base de este planteamiento es de tipo
relacional por lo que traeré a colación el trabajo importante de Carl Rogers ”. que es
uno de los autores más conocidos del movimiento humanista. Su método
terapéutico; la terapia centrada en el cliente, o terapia no directiva, parte de la
hipótesis central de que el individuo posee en sí mismo medios para la auto
comprensión y para el cambio del concepto de sí mismo, de las actitudes y del
comportamiento auto dirigido.

El terapeuta debe proporcionar un clima de actitudes psicológicas favorables

para que el paciente pueda explotar dichos medios. Dos rasgos principales de la
terapia centrada en el cliente:
1. La confianza radical en la persona del cliente (paciente)

2. El rechazo al papel directivo del terapeuta.

Para Rogers el ser humano nace con una tendencia realizadora que, si la infancia
no la estropea, puede dar como resultado una persona plena: abierta a nuevas
experiencias, reflexiva, espontánea y que valora a otros y a sí mismo. La persona
inadaptada tendría rasgos opuestos: cerrada, rígida y despreciativa de sí mismo y
de los demás.

Rogers insiste en la importancia que tienen las actitudes y cualidades del terapeuta
para el buen resultado de la terapia: las tres principales son la empatía, la
autenticidad y la congruencia.

Rogers quiso comprender y describir el cambio que sufre el paciente cuando se

siente comprendido y aceptado por el terapeuta:

•Se produce una relajación de los sentimientos: de considerarlos como algo remoto
se reconocen como propios y, finamente como un flujo siempre cambiante.

•Cambio en el modo de experimentar: de la lejanía con que primero experimenta su

vivencia se pasa a aceptarla como algo que tiene un significado, y al terminar el
proceso el paciente se siente libre y guiado por sus vivencias.

•Se pasa de la incoherencia a la coherencia: desde la ignorancia de sus

contradicciones hasta la comprensión de las mismas y su evitación.

•Se produce también un cambio en su relación con los problemas: desde su

negación hasta la conciencia de ser él mismo su responsable, pasando por su
aceptación.

•Cambia igualmente su modo de relacionarse con los demás: desde la evitación a

la búsqueda de relaciones íntimas y de una disposición abierta.

•De centrarse en el pasado a centrarse en el presente.

El humanismo pone el énfasis en la posibilidad del hombre de redescubrir su propia
personalidad y su autenticidad personal.

La psicología humanística tiene por objeto: la persona que experimenta y sus

cualidades distintivamente humanas: elección, creatividad, valoración, dignidad,
valor y desarrollo de sus potencialidades.

2.6 Recursos de ambas propuestas:

Comparación entre los dos autores de la Psicología Humanista.

2.7 EJES TEMATICOS:

A mayor desgaste emocional menor desempeño laboral.

Traduciendo el desempeño laboral en una serie de conductas que el servidor
presenta y que se hacen notorias en su inasistencia, enfermedades continuas,
desarreglo emocional y aislamiento entre otras todas estas mencionadas alteran su
puntualidad, productividad, permanencia en el trabajo, participación en diversas
tareas.
Por lo que el desgaste emocional puede observarse en el desempeño laboral
teniendo características específicas e identificables, surge entonces la posibilidad
de la prevención ante este tipo de conductas que en se han calificado de diferentes
maneras y que van en algunas ocasiones de etiquetar al servidor de “flojo” hasta
“conflictivo” por no tener una manera específica de calificación y de prevención para
afrontar tal realidad.
2.7.1.Cansancio emocional: (Santos O. V., mayo 2015)

Sentimiento de agotamiento ante exigencias del trabajo por la que el individuo no

manifiesta ningún entusiasmo, y que viene acompañado de un desgaste físico y de
una reducción de las habilidades emocionales que ayudan al individuo a lidiar con
situaciones estresantes. Se caracteriza por una pérdida de entusiasmo, un
acrecentado disgusto derivado de las funciones propias del trabajo que desempeña
el individuo y un sentimiento de indefensión como consecuencia del uso de
estrategias de afrontamiento ineficaces frente al estrés.

Lo que ocasiona una pérdida de interés laboral y obstaculiza la producción de

sentimientos de satisfacción en la persona, siendo la manifestación más
representativa y el componente que desencadena en la persona reacciones de
distanciamiento cognitivo y emocional con respecto al trabajo y una disminución de
la energía física y psicológica, presumiblemente como una manera de sobrellevar
la sobrecarga. Despersonalización: (Romero - López, mayo, 2016)

Experiencias de irrealidad, distanciamiento, o ser un observador externo respecto

de

los pensamientos, los sentimientos, las sensaciones, el cuerpo o las acciones de

uno mismo.

2.7.2 Realización personal: (Esquivias, 18 de agosto del 2014)

La realización indica el cumplimiento de objetivo personal, la plenitud de sus

capacidades como el ser vivo que es, hacer reales sus posibilidades como ser
humano. También tiene que ver con hallazgo del sentido de su existencia, de forma
que su sistema emocional considere con satisfacción su vida. Para todo ello el
trabajo es imprescindible al hombre. El trabajo hace real el para qué del hombre y
acaba teniendo un peso clave en el modo cómo la persona se considera a sí misma,
especialmente en las culturas en las que el trabajo se ha convertido en el elemento
central. El trabajo no es un fin, el trabajo es un medio, un medio fundamental que
tiene el hombre para su realización.

La realización del hombre no depende de los medios que utiliza, sino de los fines
que se propone. La realización necesita el trabajo de integración de la cabeza y del
corazón del hombre, la integración necesita la valentía del reconocimiento de las
realidades que se encuentra. Los fines buenos, los que realizan al hombre y a la
mujer, proceden del corazón, un corazón que tenga la capacidad de escucha y de
respeto a las realidades que cada hombre y mujer se encuentra.

2.7.3. Fatiga: (Mora, 2010)

La fatiga laboral es un fenómeno inherente al proceso salud- enfermedad, al que

contribuyen factores de diversa índole. Los factores provenientes del trabajo y las
condiciones en que éste se desarrolla, lo mismo que las formas de emplear las
capacidades físicas y psíquicas del trabajador, tienen una gran influencia sobre el
cuerpo y la mente, de tal manera que determinan los modos de fatigarse.

Fatiga profesional Bajo la condición de realizar estudios en grupos de trabajadores,

Desoille y otros (3) opinan que se pueden llegar a la fatiga que ellos califican como
profesional. Se requiere observar ciertos trastornos con una frecuencia
anormalmente elevada, numerosos accidentes y un ausentismo excesivo. Es
necesario además hacer un estudio de las condiciones de trabajo y del ambiente
laboral.

2.7.4. Afrontamiento. (Castagnetta, s.f.)

Se puede considerar como una respuesta adaptativa, de cada uno, para reducir el
estrés que deriva de una situación vista como difícil de afrontar. La capacidad de
afrontar no se refiere solo a la resolución práctica de los problemas, sino también a
la capacidad de la gestión de las emociones y del estrés delante de la situación-
problema. Modificar las propias estrategias de afrontamiento para afrontar con
eficacia los eventos estresantes depende, entonces, sea de la manera de
evaluación de los eventos, sea de la capacidad nuestra y de la posibilidad de captar
informaciones, buscar ayuda y apoyo social en el contexto donde se vive.

2.7.5.Calidad de vida (Ardila, vol. 35, núm. 2, 2003,)

«Calidad de vida es un estado de satisfacción general, derivado de la realización

de las potencialidades de la persona. Posee aspectos subjetivos y aspectos
objetivos. Es una sensación subjetiva de bienestar físico, psicológico y social.
Incluye como aspectos subjetivos la intimidad, la expresión emocional, la seguridad
percibida, la productividad personal y la salud objetiva. Como aspectos objetivos el
bienestar material, las relaciones armónicas con el ambiente físico y social y con la
comunidad, y la salud objetivamente percibida».
En esta definición hay varios aspectos que señalar, en primer lugar que calidad de
vida es un estado de satisfacción general, que surge de realizar las potencialidades
que el individuo posee. Realización personal y calidad de vida son dos aspectos
que se han ligado, y que sin duda están altamente correlacionados.
Calidad de vida, en esta definición incluye como aspectos subjetivos los siguientes:
1. Intimidad
2. Expresión emocional
3. Seguridad percibida
4. Productividad personal
5. Salud percibida
Para tener calidad de vida necesitamos sentirnos sanos, productivos, seguros, y
ser capaces de expresar nuestras emociones y compartir nuestra intimidad. Como
aspectos objetivos la calidad de vida incluye:
1. Bienestar material
2. Relaciones armónicas con el ambiente
3. Relaciones armónicas con la comunidad
4. Salud objetivamente considerada.

Desempeño Laboral y Salud Mental (Miller 199)

Uno de los elementos que se ha incorporado al evaluar el desempeño, es pensar
en la salud mental que goza el empleado en ese momento, pues se ha encontrado
a través de un estudio de dos años en la rama, que existe una relación positiva
entre la salud mental del trabajador y subsecuentemente su desempeño laboral.
Problemas de disfunción de salud mental representan serios costos a la industria
en términos tanto humanos como financieros. Por ejemplo: la hipertensión,
alcoholismo, consumo de drogas, depresión y pérdida de autoestima en el
empleado, todas estas observaciones con cierta frecuencia en las empresas
latinoamericanas. Los determinantes de la salud mental son encontrados tanto en
ambientes laborales como en ambientes no laborales. Estudios más recientes han
investigado tales factores de trabajo, como el enrolamiento con el trabajo, la
sobrecarga de trabajo, y el conflicto de roles; y entre los factores afuera del trabajo,
se encuentra la familia. Es importante entonces, para la institución tomar en cuenta
lo factores mentales de sus empleados, no para funcionar como entidades de
caridad, si no para mejorar el desempeño del empleado en el trabajo.

2.7.8. Constructo de Desgaste Emocional

Es el resultado que se hace manifiesto a través de las actitudes en el quehacer

diario del servidor de salud y que se convierte en su manera de relacionarse en su
contexto y en el ámbito laboral cabe mencionar que la mayoría de las veces los
siguientes elementos se justifican con “mal carácter” “mala educación” o que no
saben “separar lo que es de casa con lo que es del trabajo” rara vez se piensa en
un proceso depresivo o alguna problemática relacionada con la salud mental y en
último lugar alguien se atrevería a pensar en:
El desgaste emocional se hace evidente cuando podemos detectar, problemas
constantes de salud, como dolores de cabeza, estomago, alergias, entre otras lo
cual trae consigo cansancio físico y mental que se aprecia en la energía que
constante con la que se desplaza y puede modificar su conducta de tal forma que
pareciera que nada le interesa; elementos de la tensión continua.
En el quehacer cotidiano muchos pueden quejarse de que la persona (con
desgaste emocional ), se conduce de manera irritable se enoja con facilidad y
estalla ante cualquier situación pues no le es fácil controlarse y puede llegar a
episodios de ira, aventando objetos o utilizando palabras antisonantes incluso llegar
a violentar a otros en su expresión como si quisiera desquitarse.
Se convierte en alguien distante que no participa y pareciera que va encontra de
lo que los demás dicen y devalua las oportunidades planteadas y ocasionalmente
va contra ellas por lo mismo comienza a aislarse convirtiéndose esta dinámica en
un circulo vicioso en su ámbito laboral pues ante esto los demás tampoco quieren
relacionarse con alguien asi.
Surge entonces elementos importantes que no le permiten la escucha de otras
opiniones invalidándolas y llegando incluso a la desesperación.
En estas continuas manifestacones el trabjador de salud con una dinámica difícil
tanto personal como laboral puede llegar a sentir cierto distanciamiento que no
necesariamente se trata de un episodio disociativo, comienza a sentirse ajeno a lo
que vive, por ende se refleja ya no solo en sus actitudes, también en su apariencia
personal, pues hay cierto nivel de desaliño y curiosamente las personas que están
a su alrededor no pueden quitsr la mirada de su conducta solo siente curiosidad por
sus actos que ya no son congruentes con la persona que vieron llegar años
anteriores.
El desgaste emocional no se da de la noche a la mañana es un proceso que
lleva tiempo y se alimenta de una serie de factores que no solo tiene que ver con la
relación del paciente, también tiene que ver con la frustración que generan las
instituciones, la falta de reconocimiento y la ausencia de espacios de contensión
que permitan romper con la rutina y validar al servidor como alguien importante en
la organización.

Es importante mencionar que en este trabajo se tomo en cuenta la antigüedad para

saber si la persona encuestada es alguien que ya viene erosionada o si esto es
parte de su labor diaria.
 ANALISIS DEL CONCEPTO DE DESGASTE EMOCIONAL:

DIM ENSIONES INDICADORES

Tensión Continua
Somatización

Agotamiento

Aplanamiento Afectivo

Hostilidad
Irritabilidad
Conducta Explosiva

Ira
Despersonalización
Indiferencia

Aislamiento

Desaliño
Intolerancia
Invalida Opiniones

No escucha

Desesperado

No Participa
Indisposición
Saboteador

Inconforme

Bibliografía;
Butts Griggs, T. (2007). MANEJANDO LA IRA EN LA MEDIACIÓN: CONCEPTOS
Y ESTRATEGIAS. Portularia, vol. VII, núm. 1-2 Huelva España, pp. 17-38.
CARRASCO ORTIZ, M. Á., & GONZÁLEZ CALDERÓN, M. J. (Acción Psicológica,
vol. 4, núm. 2, junio-, 2006). ASPECTOS CONCEPTUALES DE LA
AGRESIÓN: DEFINICIÓN Y MODELOS EXPLICATIVOS. Acción
Psicologica, pp. 7-38.
Herrera, M. G. (2006). Adaptacion española de la escala de intolerncia hacia la
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( Universidad Veracruzana, Xalapa Mexico), pp.219-233.
Sierra, J. C., Ortega, V., & Zubeidat, I. (marzo, 2003). Ansiedad, angustia y estrés:
tres conceptos a diferenciar. Revista Mal-estar E Subjetividade vol. 3, núm.
1, pp. 10 - 59.
Sierra-Siegert1, M. ( 2008). La despersonalización: aspectos clínicos y
neurobiologicos. Rev. Colomb. Psiquiat., vol. 37 , pp, 41-.

CAPITULO III
METODOLOGIA

3.1 Tipo de investigación

 La investigación se desarrolla bajo el enfoque de metodología cualitativa, es no
experimental de tipo exploratorio-descriptivo transversal, porque busca especificar
propiedades y características importantes de la población bajo estudio. Es
transversal porque solo se aplicará en un momento específico.

Una vez que se ha realizado la exploración se procederá a describir los resultados

obtenidos.

La investigación se desarrolla bajo el enfoque de investigación cualitativa. En

un primer momento se aplicaron 100 cuestionarios de Hamilton de manera
exploratoria para tener una idea general si en los servidores de salud del el
Hospital General de Macuspana se encontraba algún indicio que se acercara al
desgaste emocional y estos fueron los resultados:

Fases Procedimiento Ejecución

1 Exploratoria 102 cuestionarios de Hamilton para la depresión.

2. Entrevista Se solicita una entrevista con el director de la unidad para

plantearle la intención del trabajo a realizar y se consigue su
aceptación.

3.- Aplicación del Se contacta al trabajador en su guardia y se le explica cuál es el

cuestionario objetivo del cuestionario por lo que de manera indiscriminada se
aplican las cien encuestas, con el único criterio de que sea parte
de la plantilla del H.G.M. Al final se agradece su participación.

4. Cantidades En el turno matutino se aplican 27 cuestionarios.

aplicadas En el turno vespertino se aplican 27 cuestionarios

En el turno nocturno se aplican 24 cuestionarios

En el turno de fin de semana y guardias especiales se aplican 24

cuestionarios.
 5. Calificación Se procede a la calificación del cuestionario el cual consta de 17
de los preguntas, con una leve entrevista a la que se le anexaron
cuestionarios preguntas como los años de antigüedad, especialidad, edad y el
turno al que pertenece para ser más específicos.

6. Análisis de la El turno Matutino obtuvo una puntuación de 160, el turno

cuantificación vespertino una puntuación de 157. El turno Nocturno una
puntuación de 129 y el turno de guardias especiales una
puntuación de 118.

Como podemos observar el turno Diurno de manera general

presento un puntaje mayor que los turnos nocturnos y de guardias
especiales, por lo que se toma la decisión de trabajar con el mayor
puntaje reportado en este cuestionario.

Con la información anterior se pudo decidir que el tuno diurno es al que se le

aplicaría la nueva fase además de que son el personal de enfermería, trabajo social
y médicos con quienes se trabajaría pues en el inventario resulto con mayor puntaje
y los que de manera directa los reciben en las condiciones más significativas.

Realizando un segundo acercamiento con todos estos datos ahora de manera más
específica sabía que en el turno diurno se encontraba un índice importante y en que
personal era más manifiesto de tal manera que se aplican 30 inventarios de
Wolfgang que consta de 30 preguntas, para saber si existe estrés en el área laboral
específicamente.

Fases Procedimiento
Ejecución

1 Exploratoria 30 inventarios de Wolfgang para detectar si hay estrés que

es otro elemento importante en el desgaste emocional.
 2. Entrevista Por segunda vez Se solicita una entrevista con el director de
la unidad para explicarle la dinámica del trabajo a realizar y
se consigue su aceptación.

3.- Aplicación Se contacta al trabajador en su guardia y se le explica cuál es

del el objetivo del inventario por lo que de manera selectiva se
cuestionario aplican los 30,

4. Cantidades Se aplican 10 a los médicos,

aplicadas 10 a las trabajadoras sociales

y diez al equipo de enfermería.

5. Calificación Se procede a la calificación del inventario el cual consta de30

de los preguntas, tomando en cuenta la antigüedad, y la
cuestionarios especialidad

6. Análisis de la En los inventarios aplicados se pudo encontrar que la

cuantificación puntuación más alta es para el personal de enfermería con
387 puntos, le sigue el equipo de trabajo social con un
puntaje de 361 y por último los médicos con un puntaje de
291.

3.2 Limitaciones del estudio:

Una de las limitantes del estudio es la distancia pues para cada una de las
actividades hubo que desplazarse al municipio, esta situación tal vez es la razón por
la que muchos estudios se centran en la capital para realizarse; otra limitante son
las guardias y que el personal de salud siempre esta, en constante movimiento por
la atención al paciente y no se pueden agrupar para la aplicación del cuestionario
pues no les es permitido abandonar sus espacios para otra actividad, como pudo
observarse en la gráfica, la mayoría es personal sindicalizado lo que hizo difícil las
concesiones para establecer en tiempo y espacio un momento para el trabajo de
grupo.
3.3 Tipo de investigación

La investigación se desarrolla bajo el enfoque de metodología cualitativa, es no

experimental de tipo exploratorio-descriptivo transversal, porque busca especificar
propiedades y características importantes de la población bajo estudio. Es
transversal porque solo se aplicará en un momento específico.

Una vez que se ha realizado la exploración se procederá a describir los resultados

obtenidos.

3.4. Diseño

La investigación se desarrolla bajo el enfoque de investigación cualitativa.

Después de los acercamientos anteriores, se aplicó el Inventario de Burnout de
Malasch en profesionales de la salud del Hospital General de Macuspana, con el
propósito de recolectar datos de los objetos de estudio y comprobar o rechazar las
hipótesis y a partir de ello establecer el nivel de desgaste emocional. Para ello se
recurre al uso del software estadístico SPSS.

3.5. Sujetos

Los participantes de la investigación son 32 trabajadores de la salud del Hospital

General de Macuspana, que representan el 30% del total de los trabajadoresde un
total de 140 trabajadores (únicamente de las especialidades de medicina,
enfermería y trabajo social.

Los participantes fueron seleccionados de forma no probabilística por conveniencia

del autor (cita), tomando en cuenta las referencias anteriores. Se consideró el turno
matutino-vespertino (diurno) por presentar el puntaje más elevado de la exploración
además de la referencia estadística del hospital que menciona atienden a más del
50% de los usuarios registrados mensualmente.

3.6. Criterios

Se establecieron los siguientes criterios de inclusión y exclusión para la aplicación

del instrumento en el Hospital General de Macuspana.

Criterios de Inclusión:
 Se consideraron únicamente para la aplicación del cuestionario Inventario de
Burnout de Malasch a médicos de consulta general, enfermeras y trabajadores
sociales del turno matutino y vespertino, que laboran de lunes a viernes. Se observó
(en la exploración) que los turnos matutino y vespertino reportan mayor
productividad (número de atenciones) mensual por lo que también se tomó como
un criterio de inclusión para la aplicación del cuestionario.

Criterios de Exclusión

Para la aplicación del cuestionario Inventario de Burnout de Malasch , no se

consideró a personal administrativo, estudios de gabinete integrado por: nutrición,
laboratorio, imagenología y psicología. Tampoco se incluyó al psiquiatra pues
aunque es médico pertenece a guardias especiales de fines de semana y no forma
parte de nuestros criterios de inclusión.

3.7 Instrumento

Para el desarrollo de la investigación se aplicó el inventario de Burnout de

Malasch que consta de 22 ítems que mide: Agotamiento Emocional (AE),
Despersonalización (D) y Realización Personal (R.P)

La sub escala de Agotamiento Emocional (AE) está formada por 9 ítems que
describen los sentimientos de estar abrumado y agotado emocionalmente por el
trabajo.

La sub escala de Despersonalización (D) está formada por 5 ítems que describen
una respuesta impersonal y falta de sentimientos hacia los sujetos objeto de
atención.

La sub escala de Realización Personal (RP) está compuesta por 8 ítems que
describen sentimientos de competencia y realización exitosa en el trabajo hacia los
demás.

Dimensión Ítem Puntuación

Agotamiento Emocional 1-2-3-6-8-13-14-16-20 Puntuación máxima 54

(AE)
 Despersonalización (D) 5-10-11-15-22 Puntuación máxima 30

Realización Personal 4-7-9-12-17-18-19-21 Puntuación máxima 48

(RP)

3.7.1.Aplicación del instrumento

Se solicitó el permiso para la administración del Inventario de Burnout de

Malasch con el director general del Hospital General de Macuspana, se dio a
conocer la importancia de la investigación y el impacto que generaría en el personal
de salud. A partir de ello se estableció la fecha de la visita para la aplicación del
cuestionario, el cual debía ser aplicado en las áreas de trabajo para no interferir en
las actividades del personal de salud. El instrumento fue auto-administrado,
únicamente el aplicador le proporciono a los encuestados las instrucciones
generales para su llenado. El tiempo aproximado de respuesta fue de 10 a 12
minutos.

Algunas de las dificultados durante el proceso de administración, fue que no se pudo

reclutar al personal de la muestra en un solo lugar, por que la misma dinámica
laboral no lo permite por lo que la administración fue dispersa. Solo se acudió a las
instalaciones del hospital para las aplicaciones.

3.7.2 Validez:
En total, los 64 estudios sumaron una población evaluada de 13801 empleados de
distintos centros de trabajo en diversos Estados del país. Las ocupaciones más
estudiadas son en definitiva los profesionales de la salud, particularmente médicos
y enfermeras, los que representan el 19.3 y 17.9%, respectivamente. Pero si
además consideramos aquellos estudios donde se evaluaron combinados varios
profesionales de salud que laboran en hospitales, suman en total 7102 personas en
los estudios seleccionados.

Fuera de lo esperado, la proporción de docentes fue baja (11.25%) en comparación

con las muestras de profesionales de la salud encontradas.

Las zonas geográficas de las muestras evaluadas dejan ver que en gran parte del
territorio nacional se ha investigado el síndrome burnout. Sin embargo, no se
encontraron estudios en Estados como Campeche, Chiapas, Guerrero,
Aguascalientes, Tlaxcala, Zacatecas y Tamaulipas. Las muestras de Jalisco
(particularmente de Guadalajara) son las más estudiadas (28.12%), seguidas por
las del Distrito Federal (26.56%).

Con respecto a las variables demográficas asociadas al síndrome, principalmente

se puede destacar la edad como una de las variables más frecuentemente
señaladas (20.31%), el sexo (20.31%), la antigüedad (17.18%), el estado civil o
estabilidad de pareja (14.06%) y la escolaridad (12.50%).

En cuanto a las variables laborales o profesionales, sobresalen la especialidad

médica (9.37%), la jornada o número de horas de trabajo (7.8%), la sobrecarga de
trabajo (6.25%), las condiciones físicas en que se realiza el trabajo (6.25%), la
posibilidad de interacción social(6.25%), el contenido o naturaleza del trabajo
(4.68%), el puesto (4.68%), los sistemas de trabajo (4.68%) y el número de
pacientes que se atiende (4.68%).

En lo que se refiere se a variables extraorganizacionales, se citaron el número de

hijos (3.12%), la relación con la pareja (3.12%) o las exigencias del hogar (3.12%),
principalmente. Como consecuencias del burnout, la salud mental o los indicadores
de bienestar psicológico fueron definitivamente los más señalados (6.4%).

Capítulo IV
Resultados de la investigación
4.1 Análisis Descriptivo

En la siguiente sección se presenta el análisis descriptivo de las variables: sexo, estado

civil, antigüedad (años laborados en el hospital), edad, categoría, tipo de plaza y turno de

los trabajadores del personal de salud del Hospital General de Macuspana. Estas variables

se añadieron al Inventario de Burnout de Malasch ya establecido. Los resultados

corresponden a un tamaño de la muestra de 32 trabajadores de la salud. Los resultados no

permiten la generalización, sin embargo, muestran el comportamiento de la muestra.

Sexo del personal de salud del HGM

 En la tabla XX podemos observar que el mayor porcentaje de sujetos que participaron

en la administración del Inventario de Burnout de Malasch se distribuyó de la siguiente

forma, el 71.9% son del sexo femenino, mientras que el 28.1% es representado por

hombres. Y de manera general en el Hospital General de Macuspana más del 50% del

personal de salud es del sexo femenino lo cual se proyecta en esta aplicación. En el hospital

sigue predominando el sexo femenino en las áreas de enfermería y trabajo social.

Tabla 1. Tabla de distribución por sexo

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Hombre 9 28.1 28.1 28.1
Mujer 23 71.9 71.9 100.0
Total 32 100.0 100.0
Nota: Elaboración propia
Edad del personal del HGM

La presente tabla XX nos permite observar como el rango más alto de edad es el de 51 a

55 años con el 21.9 % y con porcentajes iguales de 15.6 para los rangos de edades de 31-

35años y el de 46-50 años, seguidos con un 12.5% por el rango de 56 a 60años, de manera

repetitiva en tres ocasiones con 9.4% los rangos de 25-30 años, 36-40 años, y de 61-67 años

y solo con un 6.3% el rango de 41-45 años de edad.

Tabla 2. Tabla de rango de edad del personal de salud

Frecuencia Porcentaje
Válido 25-30 años de edad 3 9.4
31-35 años de edad 5 15.6
36-40 años de edad 3 9.4
41-45 años de edad 2 6.3
46-50 años de edad 5 15.6
51-55 años de edad 7 21.9
56-60 años de edad 4 12.5
61-67 años de edad 3 9.4
Total 32 100.0
Nota: Elaboración propia
Categoría del personal del HGM

En la presente tabla podemos observar la distribución por categoría del personal de

salud, el 37.5% pertenece al personal de enfermería, el 28.1% médicos generales, 28.1%

trabajo social y el 6.3% médicos especialistas con funciones de médico general.

Tabla 3 Tabla de distribución por categoría del personal de salud

Frecuencia Porcentaje
Válido Médico especialista 2 6.3
Médico general 9 28.1
Enfermería 12 37.5
Trabajo social 9 28.1
Total 32 100.0
 Nota: Elaboración propia

Tipo de plaza del personal del HGM

En la tabla XX se observa el tipo de plaza que posee el personal de salud del Hospital

General de Macuspana, el 81.3% es personal de base, con contrato definitivo establecido

entre el trabajador y la secretaria de salud, el 9.4% pertenece al personal eventual sin

compromiso, el 6.3% al personal eventual con compromiso parcial que se encuentra

generando antigüedad en espera de ser contratado definitivamente para la institución, en

esta modalidad de contratación el personal pierde la antigüedad generada, el 3.1% para

personal de confianza donde hay un contrato establecido pero que está siempre a
disposición de las necesidades del servicio y de la jefatura directamente con antigüedad

respetable para la jubilación.

Tabla 4 Tabla de distribución del tipo de contratación

Frecuencia Porcentaje
Válido Base 26 81.3
Confianza 1 3.1
Contrato 2 6.3
Otro 3 9.4
Total 32 100.0
Nota: Elaboración propia

Tipo de guardia del personal del HGM

La tabla XX muestra el porcentaje del personal que pertenece a los turnos matutino y

vespertino del Hospital General de Macuspana, el 78.1% corresponde al turno matutino, el

21.9% al turno vespertino, aunque de manera general ambos pertenecen a la guardia

Diurna.

Tabla 5 Tabla de distribución por turno

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Matutino 25 78.1 78.1 78.1
Vespertino 7 21.9 21.9 100.0
Total 32 100.0 100.0
Nota: Elaboración propia

Estado civil del personal del HGM

Para la investigación es relevante conocer el estado civil que tienen los participantes

fuera de su ámbito laboral, en el siguiente gráfico se observa que el 62.5% de los

encuestado son casados, el 18.8% son solteros, el 12.5% viven en unión libre, el 6.2% son

viudos y divorciados.
 El 25% de los médicos que laboran en el hospital son casados, el 21.8% del personal de

enfermería y el 15.6% del personal de trabajo social también son casados.

El 75% de los encuestados tiene una relación formal de pareja lo que puede influir en su

nivel de desgaste emocional.

Tabla 6. Tabla de distribución por estado civil

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Soltero 6 18.8 18.8 18.8
Casado 20 62.5 62.5 81.3
Viudo 1 3.1 3.1 84.4
Divorciado 1 3.1 3.1 87.5
Unión libre 4 12.5 12.5 100.0
Total 32 100.0 100.0
Nota: Elaboración propia

Antigüedad del personal de salud del HGM

 En la tabla XX se muestra la distribución de la antigüedad (años laborados en la

institución) del personal de salud, el 21.9% se encuentra en un rango de 26 a 30 años,

18.8% en el rango de 6 a 10 años de antigüedad, el 15.6% para los rangos de 11 a 15 años,

y de 21 a 25 años respectivamente. El 12.5% tiene de 0-5 años de antigüedad, siendo el

rango más bajo de 16-20 años.

Tabla 7 Distribución por rango de antigüedad

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido 0-5 años 4 12.5 12.5 12.5
6-10 años 6 18.8 18.8 31.3
11-15 años 5 15.6 15.6 46.9
16-20 años 1 3.1 3.1 50
21-25 años 5 15.6 15.6 65.6
26-30 años 7 21.9 21.9 87.5
31-35 años 4 12.5 12.5 100.0
Total 32 100.0 100.0
Nota: Elaboración propia

Bibliografia;

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CAPITULO V
5.1 Propuesta

Introduccion

El presente modelo tiene como objetivo poder intervenir en una fase de prevención
secundaria, para Bados (2008) existen tres modelos de prevención, el primario: que
es dirigido para evitar la aparición de la problemática aquí presentada, la prevención
Secundaria que es la intervención dirigida a identificar los problemas en la fase
temprana y actuar para que estos no se acentúen y la de tratamiento que es una
intervención sobre problemas con cierto nivel de cronicidad o ya acentuados que
son tratados para mejorar la calidad de vida.

Es importante mencionar que se elige la prevención secundaria por que el trabajo

que se realiza es con personal que ya ha sido contratado y que llevan con su
quehacer diario antigüedad que los coloca dentro del sistema de atención a la
población, aunque se debieran aplicar los trabajos preventivos primarios, eso sería
lo ideal.
Este autor en su libro de “intervención psicológica” menciona que: “Se ha criticado
la anterior clasificación de tipos de prevención y se ha dicho que sólo debería
hablarse de prevención en el caso de la prevención primaria. El tratamiento haría
referencia a la intervención sobre problemas incipientes o establecidos y el término
de prevención terciaria quedaría sustituido por el de mantenimiento.
Dentro de esta nueva óptica se han distinguido tres tipos de prevención:
a) Universal: dirigida a la población en general sin que las personas hayan sido
seleccionadas por tener algún factor de riesgo para el trastorno que se quiere
prevenir.

b) Selectiva: dirigida a personas que tienen un riesgo mayor que otras personas de
desarrollar el trastorno.
c) Indicada: dirigida a personas de alto riesgo que ya presentan manifestaciones
subclí- nicas precursoras del trastorno o en las que se ha detectado algún marcador
biológico que predisponga al mismo. La prevención indicada se conoce también con
el nombre de atención temprana (Tortilla-Feliu, 2002).”

Título del modelo de intervención:

“Taller con experiencias vivenciales e interrupciones en las jornadas que
permita generar conciencia y modificar conductas que promueven el desgaste
emocional alterando el desempeño laboral.”
5.1. Destinatarios:
Va dirigido al personal que tiene relación directa con los pacientes en lo cotidiano y
que establece con ellos una relación directa. En este trabajo concretamente al
equipo de enfermería.
5.2.Lugar de impartición: Auditorio del hospital General de Macuspana ubicado en
la calle Melchor Ocampo num. 42 del municipio de Macuspana, Tabasco.
5.3.Tamaño del grupo:
El tamaño del grupo puede ser de 5-7 personas, aunque ha llegado hasta 12.

El grupo debe ser lo suficientemente amplio como para facilitar el contacto con
varias personas, pero no tanto como para dispersar la atención del terapeuta,
dificultar o trivializar las interacciones del grupo o favorecer la aparición de
miembros aislados.
5.4. Duración:
Las sesiones de grupo suelen durar alrededor de 2-2,5 horas, en vez de los 50-60
minutos de las individuales.
Se sugieren cinco sesiones diarias de cinco horas cada una en ciclos semestrales.
Se recomienda que los clientes sean similares en ciertas características importantes
(nivel sociocultural, intervalo amplio de edad) y que el grupo esté relativamente
equilibrado en cuanto a variables como sexo y gravedad del problema abordado.
5.5..Nivel de intervención:
En esta propuesta doctoral se selecciona el modelo Fenomenológico; Pueden
encuadrarse aquí la terapia centrada en el cliente, la terapia gestáltica, el análisis
transaccional, el
psicodrama, la bioenergética y la terapia existencial.
Los autores representativos son Rogers, Perls, Berne, Moreno, Lowen, May y
Frankl. Con ejes centrales como: Autonomía personal y responsabilidad social. Por
un lado, el ser humano es capaz de dirigir su propio desarrollo y de tomar
decisiones, y es responsable de sus actos. Por otro, esta autonomía personal es la
que permite ser responsable ante la sociedad, para las irrupciones en las jornadas
laborales se sugiere el método de mindfulness.
Es importante mencionar algunos conceptos que se utilizaran con cierta frecuencia
y que se relacionan estrechamene con el trabajo que aquí se propone como son:
Autorrealización. Cada persona posee de forma innata un potencial de crecimiento
o autorrealización, una tendencia a desarrollarse y a progresar hacia la madurez.
Las personas son vistas como básicamente buenas y orientadas hacia metas
positivas (amor, felicidad, armonía, creatividad). El desarrollo de la tendencia hacia
la autorrealización depende en gran parte de la satisfacción de las necesidades
básicas del organismo. Maslow.
Orientación hacia metas y búsqueda de sentido. Las acciones humanas son
intencionales, van dirigidas a metas. Ahora bien, la persona se mueve no sólo por
motivaciones materiales, sino también por valores –tales como la libertad, justicia y
dignidad– que suponen un intento de trascender la propia existencia.
Concepción global de la persona. Esta se considera como un conjunto integrado en
el que sentimiento, pensamiento y acción forman un todo. Se considera, por tanto,
que en el tratamiento las personas han de ser atendidas en su conjunto.
Punto de vista fenomenológico. Se considera que el comportamiento de una
persona está determinado principalmente por la percepción que tiene de sí misma
y del mundo. Las personas crean la “realidad” a partir de sus percepciones.
Énfasis en el aquí y ahora. Se acentúan la experiencia inmediata (momento a
momento de la sesión terapéutica) y las emociones.
Psicoterapia centrada en el cliente: La psicoterapia centrada en el cliente se
caracteriza por:
a) facilitar la autorrealización del cliente, b) enfatizar lo afectivo más que lo
intelectual, c) acentuar la importancia del presente, y d) considerar la relación
terapéutica como una experiencia de crecimiento e) no se emplean las
interpretaciones, pues se consideran demasiado directivas e implican que el
terapeuta sabe más sobre el propio cliente que este mismo.
Se considera que en la situación terapéutica en la que el cliente es comprendido
y aceptado en vez de criticado, este es libre para verse a sí mismo sin defensas y
para reconocer y admitir gradualmente su sí mismo real, con sus aspectos tanto
negativos como positivos. Esta experiencia en la conciencia de sentimientos
reprimidos hasta el momento da lugar a una sensación de cambio psicológico, a un
nuevo estado de comprensión (insight) y a cambios fisiológicos concomitantes.
Además, se desarrolla un sistema de evaluación que no tiene por qué mantener las
normas imbuidas por las figuras de autoridad, que es capaz de adaptarse a
diferentes circunstancias, que diferencia entre el juicio personal y el juicio de otros.
La terapia gestáltica Representada por autores como Fritz Perls, Laura Perls,
Goodman, Simkin, Weisz y Hefferline, sus características son las siguientes:
- Cada persona tiene una tendencia natural a completar su existencia (a
autorrealizarse), a satisfacer sus necesidades y deseos legítimos.
- Cada persona es responsable de su conducta.
- Se enfatiza el aquí y ahora. Se busca que el cliente no se refugie en el pasado.
- Se pretende que el servidor de salud tome conciencia de sus necesidades,
emociones y demandas del medio (tanto positivas como negativas), más allá de las
intelectualizaciones e interpretaciones.
La meta fundamental de la terapia gestalt es restablecer el proceso de
crecimiento del cliente. Para ello, se ayuda a este a tomar conciencia de los
sentimientos, deseos e impulsos propios que han sido negados, y a reconocer los
sentimientos, ideas y valores que considera propios, pero que ha adoptado de otras
personas. La consecución progresiva de esta conciencia facilita que el cliente
asimile o haga suyos los aspectos o polaridades de sí mismo que había rechazado
y que deje a un lado las características que realmente no le pertenecen.
Técnicas empleadas por la terapia gestáltica son: uso del presente en la
comunicación verbal, señalamiento del comportamiento no verbal para que el
cliente analice el significado del mismo, trabajo con sueños, técnica de la silla vacía.
Se emplean también técnicas de otros abordajes como el psicodrama de Moreno o
el trabajo corporal de la bioenergética. Dos psicoterapias actuales en las que ha
influido notablemente la terapia gestáltica son la programación neurolingüística de
Bandler y Grinder (1975) y la psicoterapia expresiva focalizada que Daldrup, Beutler,
Greenberg y Engle (1988) han presentado en forma de manual.
Se describe el comportamiento humano, especialmente los aspectos subjetivos,
pero, en general, no se identifican y/o precisan las variables que lo controlan.

Se centran en la experiencia consciente como determinante de la conducta humana

y relegan otros muchos factores.
La razón se subordina al sentimiento, se busca el conocimiento a través de la
experiencia subjetiva y se relega el análisis racional.
Objetivo general:
Identificará el desgaste emocional que posee así como las dimensiones que le han
llevado a cambiar su conducta a lo largo de su trayectoria laboral y modificarlas de
manera asertiva descubriendo nuevas pautas de conducta que lo eviten.
Objetivos Particulares:
1.- Favorecer la detección de la tensión de sí mismo y las consecuencias que esta
puede generar de manera importante en su quehacer cotidiano.
2,. Interpretar los signos de irritabilidad para predecir y evitar conductas explosivas
a través del autoconocimiento para poder controlarlos.
3. Construirá con la ayuda de sus compañeros un autorretrato de cómo es su
conducta cuando la indiferencia se apodera de él.
4.- Categorizará la importancia de la escucha para recibir y emitir opiniones
limitando la intolerancia.
5.-Identificara los momentos de indisposición para modificarlos y elegir conductas
asertivas.
Tipo de programa:
Se diseña un taller vivencial que permita el trabajo en grupo y la posibilidad de
compartir experiencias que permitan el crecimiento personal y laboral.
Nivel de intervención:
La modalidad que aquí se platea es la grupal, para ampliar el panorama en relación
al trabajo que se desempeña, mejorar las expectativas pues al darse la
retroalimentación puede darse cuenta que sus problemas no son únicos, se da un
aumento de la motivación al mismo tiempo que sus planteamientos le comprometen
consigo mismo ante los demás y puede observar el avance de sus compañeros al
mismo tiempo que se auto valora.
Existe una resonancia la cual hace que dentro y fuera del grupo se continúe con los
cambios y la reflexión de los temas tocados en la sesión.
Permite la independencia en la relación con el terapeuta descubriendo sus propios
recursos, se amplía el desarrollo de sus habilidades sociales, logra mejorar su
sentido de pertenencia al grupo de compañeros mejorando sus relaciones con ellos.
Puede aprender nuevas reglas, nuevos comportamientos, creencias y sentimientos
en áreas en donde antes presento problemas y que ha venido arrastrando por no
ser tratadas con anterioridad, logra realizar cierres de espacios que fueron por
mucho tiempo un desgaste emocional por no ser resueltos.
Reglas del grupo:
Para que un grupo funcione, tiene que conocer y cumplir ciertas normas:
Asistencia a las sesiones, puntualidad, participación en el grupo, respeto a las
intervenciones y opiniones de los otros, confidencialidad de lo tratado en el grupo y
realización de las actividades entre sesiones.
El terapeuta no debe ejercer el papel de un líder autoritario, pero tampoco permitir
que el grupo vaya a su libre albedrío perdiendo de vista los objetivos de la terapia y
la forma más eficaz de conseguirlos.
Las labores del terapeuta son establecer las normas de funcionamiento del grupo,
velar por su cumplimiento, moderar las intervenciones y controlar los factores que
pueden perturbar el funcionamiento del grupo y la consecución de las metas
propuestas.
Etapas del taller vivencial:
El taller está regido por cinco ejes centrales y son:
Primero: Explicación del taller. Antes de iniciar se hará la presentación de los
ponentes y una plática introductoria generalizada de las temáticas que se
presentarán, las características de éste, la duración y el lugar.
Segundo: Evaluación inicial. Se aplicará a los asistentes un cuestionario para saber
el nivel de desgaste emocional con el que llegan.
Tercero: Desarrollo del taller.
Cuarto: Evaluación final. Nuevamente se aplicará el cuestionario para detectar los
cambios realizados a partir del trabajo presentado.
Quinto: Autoevalución del grupo con los dos resultados en un análisis comparativo
personal.
Estructuras de las sesiones del taller
Cada una de las sesiones de trabajo son planeadas aplicando dinámicas grupales
que permitan al servidor de la salud tomar conciencia y adquirir nuevos
conocimientos que le permitan elegir las conductas asertivas.
1.- Aplicación del inventario
2.- Explicación breve sobre la temática
3.- Realización del taller y participación en las dinámicas.
4.- Análisis y retroalimentación
5.- Evaluación del aprendizaje.
Contenido temático del taller
El taller vivencial está integrado por cinco temáticas:

Tema uno: Identificación de la tensión continua

Subtemas:
1.1. Somatización

1.2. Características del agotamiento

1.3. Aplanamiento afectivo

Tema dos: Reconocimiento de episodios de irritabilidad

2.1. Identificación de conductas hostiles
2.2. Reconocimiento de conductas explosivas
2.3. Manejo de la ira
Tema tres: despersonalización
Subtemas:
3.1. Reconociendo la indiferencia
3.2. Conductas de aislamiento
3.3. Desequilibrio igual a desaliño
Tema cuatro: intolerancia
Subtemas:
4.1. Reconocimiento de emociones negativas (invalida opiniones)
4.2. La Cerrazón (no escucha) una negación a la oportunidad.
4.3. Reconocimiento de conductas desesperadas
Tema cinco: Indisposición
Subtema
5.1. La no participación una conducta de rechazo.
5.2. Saboteador: un modelo personal a vencer
5.3. Inconformidad una limitante en el crecimiento personal.
Descripción didáctica del taller
Tema uno: Tensión Continua (Sierra, Ortega, & Zubeidat, marzo, 2003)

Objetivo: Conocer cuáles son las acciones y escenarios que generan el

acumulamiento de tensión y cómo se manifiestan en la salud.
Está entendida como algo negativo, perjudicial o nocivo para el ser humano, ya que
produce dolores de cabeza, indigestión, resfriados frecuentes, dolor de cuello y
espalda e infelicidad en las relaciones personales más cercanas (Olga y Terry,
1997); además, puede llegar a incapacitar al individuo en el ámbito laboral, provocar
crisis nerviosas recurrentes, depresión, ansiedad o incluso dar lugar a la muerte por
un ataque al corazón.
Hay ocasiones en las que la demanda del ambiente es excesiva para el individuo,
por lo que su repertorio conductual para hacer frente a la situación generadora de
tensión o estrés es insuficiente, al igual que cuando se enfrenta a una situación
nueva para él (Olga y Terry, 1997).
Así, la descripción de la conexión entre la tensión continua y la enfermedad se
refiere a la posibilidad de que se produzcan cambios fisiológicos relevantes con el
fin de mantener la homeostasis frente a la demanda de aumento de la actividad
(Sterling y Eyer, 1988); este rompimiento de balance y equilibrio se pone en marcha
por la acumulación de distintos acontecimientos aversivos que dan lugar al desgaste
de los tejidos y órganos, provocando, a largo plazo, la enfermedad (McEwen, 1995).
Por lo que las experiencias estresantes proceden de tres fuentes básicas: el cuerpo,
el entorno y los pensamientos; la primera fuente de estrés es de carácter fisiológico,
existiendo innumerables circunstancias en la vida que afectan al organismo por
ejemplo, las restricciones en la dieta, los malos hábitos y los cambios de horario en
nuestro tiempo diario de sueño, las nuevas enfermedades, los accidentes, las
problemáticas y dificultades de la adolescencia, el envejecimiento, etc. Las
amenazas procedentes del ambiente producen en el cuerpo cambios,
concretamente, las que se refieren a la adaptación, pues con ellas el ser humano
se ve obligado a mantener horarios rígidos en su vida diaria, a aguantar las
exigencias de las relaciones sociales, a soportar el ruido, la contaminación y las
aglomeraciones de la gran ciudad, influyendo negativamente en su seguridad y su
autoestima
Tema dos: Irritabilidad:
Estado de tensión continua ; Spielberger y Moscoso, 1996), Spielberger y sus
colaboradores sitúan los constructos ira, hostilidad y agresión interrelacionados en
un continuo que sigue la siguiente secuencia: Un acontecimiento genera una
emoción (ira), que se ve influenciada por una actitud negativa hacia los demás
(hostilidad) y puede desembocar en una acción violenta (agresión), con
consecuencias también de índole negativa. Esta secuencia, que parte y conduce a
la agresión, solo permite explicar la denominada agresividad “hostil” pero no la
agresión “instrumental”, debido a que esta segunda no viene motivada por la ira
sino, principalmente, por el obstáculo que se interpone, según el agresor, entre él y
su meta (Kassinova y Sukhodolsky, 1995).
Objetivo: Interpretar los signos de irritabilidad para predecir y evitar conductas
explosivas. A través del autoconocimiento para poder controlarlos.
Tema Tres: Despersonalización:
Estudios neurobiológicos recientes sugieren la existencia de una desconexión
funcional entre la percepción y sus concomitantes afectivos, lo cual hace que la
experiencia consciente parezca desprovista de “colorido emocional”. La prevalencia
de la despersonalización parece sensible a variables sociológicas y culturales, de
tal modo que culturas caracterizadas por alto individualismo parecen conferir
vulnerabilidad al fenómeno. En la práctica clínica los pacientes tienen, a menudo,
enormes dificultades para comunicar la naturaleza del fenómeno, y usualmente
recurren al uso de metáforas, como “una niebla” o “una barrera invisible que los
separa del mundo exterior”. Otros hacen hincapié en un cambio cualitativo en su
conciencia y se quejan de sentirse “como en un sueño”, “embotados” o “como bajo
el efecto de drogas”. una única experiencia básica, caracterizada por sensación de
extrañeza y distanciamiento.
La despersonalización reporta diferentes grados de atenuación en la vivencia
emocional subjetiva, que parece abarcar todo el rango afectivo. Es común escuchar
quejas de una incapacidad para sentir afecto por personas cercanas, placer, miedo,
rabia, etc.
Varios autores han propuesto la idea de que la despersonalización probablemente
tiene su origen en una respuesta vestigial del sistema nervioso, que evolucionó con
el fin de preservar conductas adaptativas durante situaciones caracterizadas por
miedo y angustia, capaces de tener un efecto desorganizador en la conducta.
Objetivo: Descubrir las conductas que se relacionan con los procesos de
despersonalización para poder limitarlos.
Tema Cuatro: Intolerancia:
La intolerancia es siempre la reacción de una persona ante otra, o ante algo, es un
rechazo, una reacción exagerada de defensa ante las posiciones diversas que en
las otras personas que me rodean puedo percibir (pg. 21, pg. 59).
“El modo en que una persona recibe información en situaciones inciertas o
ambiguas y responde a esa información con un conjunto de reacciones cognitivas,
emocionales y conductuales” (Ladouceur y cols.1997 pag. 357)
Objetivo: categorizará la importancia de la escucha para recibir y emitir opiniones
limitando la intolerancia.
Tema Cinco: Indisposición
La Indisposición conjunto de actitudes que bloquean la posibilidad de la escucha y
apertura a nuevas oportunidades, se hace manifiesta a niveles relacionales y
provocan un bloqueo que no permite ejecutar acciones con calidad generando
desgaste en los que le rodean.
Objetivo: Identificará los momentos de indisposición para modificarlos y elegir
conductas asertivas.
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Para Citar: Título: Intolerancia. Sitio: Definición ABC. Fecha: 09/07/2009. Autor:
Javier Navarro. URL: https://www.definicionabc.com/social/intolerancia.php

Facultat de Psicologia Departament de Personalitat, Avaluació i Tractament Psicològics LA

INTERVENCIÓN PSICOLÓGICA: CARACTERÍSTICAS Y MODELOS Arturo Bados López Departamento de
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Barcelona 21 de octubre de 2008.