INDICE

Introducción

Análisis

Propuestas de reforma

Conclusión

Bibliografía

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 INTRODUCCIÓN

La reforma en el ámbito legislativo busca legalizar. El desempleo cómplice del

discurso de justificación es el fantasma que cohabita con las familias en la pobreza

y la precarización permitiendo la desregulación de la protección social que

constituye un derecho humano. El presente trabajo aborda los temas que he

considerado relevantes por el impacto que tendrá en la continuidad de la

precarización de los derechos laborales, como ya ha ocurrido en países que

implementaron esquemas de flexibilización y que hoy se encuentran en una crisis

de inestabilidad social. La reforma no obstante que abandera el trabajo digno o

decente en su análisis integral vemos como la misma esta distanciada de los

derechos humanos laborales.

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Las bases del contrato de trabajo provienen del Derecho Civil y que éste fue
estudiado durante todo el siglo XIX con la teoría contractual del derecho común que
veía al contrato de trabajo como una forma especial del contrato de arrendamiento
de servicios; aunque también es cierto que el contrato de trabajo ha adquirido una
naturaleza autónoma con la regulación específica de la legislación laboral

El contrato es una convención, un acuerdo de voluntades sobre un objeto, es decir,

acuerdo de voluntades sobre un objeto de interés jurídico.

Contrato: es diferente a un convenio, ya que, el contrato tiene como función de crear

o transmitir derechos y obligaciones; en cambio el convenio tiene la función de
modificar o extinguir derechos y obligaciones.

Contrato de trabajo se define como:

el que tiene por objeto la prestación continua de servicios privados y con carácter
económico, por el cual una de las partes concede una remuneración o recompensa
a cambio de disfrutar, bajo su dependencia o dirección, de la actividad profesional
de otra.
Ley Federal del Trabajo

 Artículo 20. Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o

denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a
otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.

 Artículo 21. Se presumen la existencia del contrato y de la relación de trabajo

entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe.

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  Artículo 22. Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores de
catorce años y de los mayores de esta edad y menores de dieciséis que no
hayan terminado su educación obligatoria, salvo los casos de excepción que
apruebe la autoridad correspondiente en que a su juicio haya compatibilidad
entre los estudios y el trabajo.
 Artículo 23. Los mayores de dieciséis años pueden prestar libremente sus
servicios, con las limitaciones establecidas en esta Ley. Los mayores de
catorce y menores de dieciséis necesitan autorización de sus padres o
tutores y a falta de ellos, del sindicato a que pertenezcan, de la Junta de
Conciliación y Arbitraje, del Inspector del Trabajo o de la Autoridad Política.

Los menores trabajadores pueden percibir el pago de sus salarios y ejercitar

las acciones que les correspondan.

 Artículo 24. Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito
cuando no existan contratos colectivos aplicables. Se harán dos ejemplares,
por lo menos, de los cuales quedará uno en poder de cada parte.
 Artículo 26 La falta del escrito a que se refieren los artículos 24 y 25 no priva
al trabajador de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los
servicios prestados, pues se imputará el patrón la falta de esa formalidad.

Características de un contrato individual

1. Dirigido: fijar los límites mínimos y máximos de las condiciones de trabajo como la
jornada laboral.
2. Bilateral: crea obligaciones para ambas partes.
3. Oneroso: ambas partes obtienen una utilidad de la otra parte
4. Conmutativo: existen obligaciones para ambas partes
5. De tracto sucesivo: las obligaciones se cumplen durante la duración del contrato.
6. Consensual: se manifiesta bajo la voluntad de ambas partes

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7. Contrato normado: se respalda por fuentes externas como leyes.

Elementos de un contrato individual

1. El trabajador
2. El patrón
3. El trabajo
4. Remuneración

Trabajo: actividad humana que implica un esfuerzo intelectual o físico y que tienen
como objetivo la producción de bienes y servicios para atender las necesidades
humanas, independientemente del grado de dificultad y preparación requerido.

Contenido del contrato individual de trabajo

Un contrato puede existir legalmente si cumple con los siguientes requisitos:

1. El consentimiento o voluntad libremente expresado de las partes

2. Un objeto lícito que es su finalidad o materia
3. Las formalidades y solemnidades que señale la ley: hacerse por escrito, y firmarse
por ambas partes.

El contenido y condiciones de trabajo señalados en el artículo 25:

Es importante recordar que la ausencia de este no implica la renuncia a los

beneficios otorgados por la ley y tampoco que el patrón no recibirá los servicios
comprometidos. El patrón no puede alterar el contrato y las condiciones dentro de
éste el trabajador puede rescindirlo de manera legal. Se puede modificar ante la
Junta de Conciliación y Arbitraje.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

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Se pueden agregar o cambiar cláusulas de acuerdo con las necesidades de la
empresa y trabajadores. Es importante que sea revisado por un abogado antes de
darse a firmar. Dos definiciones importantes:

Rescisión:

de acuerdo con Trueba (2000) la palabra rescisión se refiere a despido (si lo lleva
acabo el patrón) o retiro (si lo lleva acabo el trabajador), es decir que en el momento
que se incumplan con las obligaciones marcadas para patrón o trabajador se puede
rescindir el contrato.

Terminación:

la terminación de un contrato se da por causas acordadas, por ejemplo, se termina

el tiempo del contrato o es imposible para el trabajador por incapacidad física o
mental de prestar el trabajo.

REFORMA LABORAL EN EL ÁMBITO INDIVIDUAL

En el año 1987 la Organización Internacional del Trabajo OIT habló por primera vez
del concepto de trabajo decente, pero no es hasta este año que México lo introduce
en su legislación con la controvertida Reforma a la Ley Federal del Trabajo.

El artículo 2 de la LFT señala que “Se entiende por trabajo digno o decente aquél
en el que se respeta plenamente la dignidad humana del trabajador; no existe
discriminación por origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición
social, condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias
sexuales o estado civil; se tiene acceso a la seguridad social y se percibe un salario
remunerador; se recibe capacitación continua para el incremento de la productividad
con beneficios compartidos, y se cuenta con condiciones óptimas de seguridad e

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higiene para prevenir riesgos de trabajo. El trabajo digno o decente también incluye
el respeto irrestricto a los derechos colectivos de los trabajadores, tales como la
libertad de asociación, autonomía, el derecho de huelga y de contratación colectiva.”
De esta disposición general, se deduce que la premisa en la cual se funda la reforma
es en garantizar la dignidad humana a la luz de los derechos humanos laborales,
como se desprende del concepto que proporciona de trabajo digno, a atender, a la
dignidad humana. Esto es, dicha disposición se encuentra en armonía todos y cada
uno de los derechos reconocidos por los diversos instrumentos internacionales que
versan sobre derechos humanos en forma general y en especial a los que
constituyen los derechos humanos laborales, como lo es el Pacto Internacional de
Derechos

Económicos, Sociales y Culturales que en su apartado III, los estados partes

reconocen el derecho a trabajar, que comprende el derecho de toda persona a tener
la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido o
aceptado, y tomarán medidas adecuadas para garantizar este derecho, entre las
que se encuentran:

a) la orientación y formación técnico profesional,

b) la preparación de programas, normas y técnicas encaminadas a conseguir un

desarrollo económico, social y cultural constante, y

c) la ocupación plena y productiva, en condiciones que garanticen las libertades

políticas y económicas fundamentales de la persona humana.

Esto implica el reconocimiento de los estados parte al derecho de toda persona al

goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en
especial:

1) Una remuneración que proporcione como mínimo a todos los trabajadores;

2) Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna
especie; en particular, debe asegurarse a las mujeres condiciones de trabajo no
inferiores a las de los hombres, con salario igual por trabajo igual;

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3) Condiciones de existencia dignas para ellos y para sus familias conforme a las
disposiciones del presente Pacto;

4) La seguridad y la higiene en el trabajo;

5) Igual oportunidad para todos de ser promovidos, dentro de su trabajo, a la

categoría superior que les corresponda, sin más consideraciones que los factores
de tiempo de servicio y capacidad;

6) El descanso, el disfrute del tiempo libre,

7) La limitación razonable de las horas de trabajo y las vacaciones periódicas

pagadas.

8) La remuneración de los días festivos (artículo 7), y

9) El derecho de toda persona a la seguridad social, incluso al seguro social

(artículo9). Por su parte la Convención Americana sobre Derechos Humanos
establece el principio de progresividad al comprometerse los estados partes a
adoptar providencias, tanto a nivel interno como mediante la cooperación
internacional, especialmente económica y técnica, para lograr progresivamente la
plena efectividad de los derechos que se derivan de las normas económicas,
sociales y sobre educación, ciencia y cultura, contenidas en la Carta de la
Organización de los Estados Americanos, reformada por el Protocolo de Buenos
Aires, en la medida de los recursos disponibles, por vía legislativa u otros medios
apropiados. De tal forma que el artículo 2 de la LFT reformada, debería sentar las
bases de congruencia sobre los ordenamientos internacionales en materia de
derechos humanos como los ya descritos toda vez que esta se tiene como objeto el
equilibrio de los factores de la producción, la justicia social, así como propiciar el
trabajo decente en general. En el artículo segundo de la reforma se incorpora la
tutela de la igualdad sustantiva o de hecho de trabajadores y trabajadoras frente al
patrón, así como su concepto. En este artículo segundo de la LFT, se sientan las
bases que debiera sujetar en forma integral toda la reforma laboral, así cuando se
adiciona el artículo 3° Bis se incorporan los conceptos que pretenden eliminar la

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discriminación, atendiendo a criterios desarrollados en la Organización Internacional
del Trabajo, estos son el: a) Hostigamiento, entendido como el ejercicio del poder
en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito
laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas; y b) Acoso sexual,
una forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio
abusivo del poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la
víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos. Dos figuras
que, pese a ser un gran avance en la reforma no logran mayor eficacia, ya que el
legislador omite desarrollar mecanismos procesales que garanticen a la victima de
dichas prácticas el acceso eficaz de la protección del trabajador tutelado.

En la última parte del artículo 3° reformado, señala que es de interés social

promover y vigilar la capacitación, el adiestramiento, la formación para y en el
trabajo, la certificación de competencias laborales, la productividad y la calidad en
el trabajo, la sustentabilidad ambiental, así como los beneficios que éstas deban
generar tanto a los trabajadores como a los patrones. Que deberá justificarse por
su carácter especializado que agregue un insumo adicional a los procesos de
producción o de servicios; No podrá abarcar la totalidad de las actividades que se
desarrollen en el centro de trabajo, y No podrá comprender tareas iguales o
similares a las que realizan el resto de los trabajadores al servicio del beneficiario.
Condiciones que, de no cumplirse, considera al beneficiario como patrón para todos
los efectos y consecuencias legales, incluyendo las obligaciones en materia de
seguridad social.

La legislación mexicana garantiza condiciones de trabajo basadas en el principio de

igualdad sustantiva entre mujeres y hombres, y sin que puedan establecerse
diferencias y/o exclusiones por motivo de origen étnico o nacionalidad, edad,
discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, opiniones,
preferencias sexuales, condiciones de embarazo, responsabilidades familiares o
estado civil.

Salarios

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Es la retribución que debe pagar la empresa o patrón al trabajador por su trabajo.
(Art. 82 LFT).

El salario mínimo es la retribución más baja que puede recibir el trabajador por sus
servicios prestados en una jornada de trabajo.
La ley permite al patrón hacer deducciones al salario de los trabajadores a cambio
de algún tipo de prestación, siempre y cuando sea un beneficio superior a la
cantidad descontada.

Jornada de trabajo

Hay tres tipos de jornadas:

• Jornada diurna: ocho horas laborales, entre las 6:00 hrs., y las 20:00 hrs.
• Jornada nocturna: siete horas laborales, entre las 20:00 hrs y las 6:00 hrs.
• Jornada mixta: siete horas y media laborales, comprendidas entre el horario diurno
y nocturno.

Existen además las jornadas extraordinarias, que deben contar con el

consentimiento del trabajador y pueden ser de la siguiente forma:
• Máximo tres horas diarias y deben ser pagadas al doble.
• El límite son tres veces por semana.
• Si se labora más tiempo, se debe de pagar al triple.
(Artículos del 58 al 68 LFT).

Aguinaldo

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Por ley, el trabajador debe recibir mínimo 15 días de salario, antes del 20 de
diciembre (ART. 87 LFT).

Si no se laboró el año completo, corresponde la parte proporcional, incluso aunque

ya no se labore en el centro de trabajo.

Para saber cuánto te toca de aguinaldo, haz lo siguiente:

• Divide tu salario mensual sin prestaciones entre 30 días.
• Multiplica el resultado por los días de aguinaldo que te otorgue la empresa o patrón
(mínimo son 15 días).

Vacaciones y Prima Vacacional

El trabajador tiene derecho a vacaciones después de haber trabajado un año, y le

corresponden como mínimo seis días (Art. 76 LFT).
Posteriormente, cada año que se labore, se deben aumentar dos días de
vacaciones, hasta obtener 12. De ahí en adelante, se aumentarán dos días
vacacionales después de cada cinco años laborados.
Además, el trabajador debe recibir, por los días de vacaciones, su salario diario más
un 25% extra.

Días de descanso

Por ley, a la semana se tiene derecho a un día de descanso por cada seis días de
trabajo, además de los días de descanso obligatorios (conocidos como feriados).
Si se trabaja en un día de descanso obligatorio, se debe pagar al doble

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independientemente de su salario. Por ejemplo, si el trabajador gana 100 pesos
diarios se le pagarán los 100 pesos, pero recibirá 200 adicionales, lo que da un total
de 300 pesos (Art. 75 LFT).

El trabajador no tiene obligación de trabajar los días de descanso, salvo que el

patrón y trabajador lo acuerde. En ese caso, deberá ser remunerado como se
describe en el párrafo anterior.
(Artículos 69, 71 y 73 LFT).

Finiquito

El finiquito es el documento con el que tanto el trabajador como el patrón dan por
terminada la relación laboral voluntariamente y confirman que no hay pagos o
trabajo pendientes.

El trabajador recibirá por finiquito la suma de:

• Los días trabajados en el mes.
• Parte proporcional de aguinaldo.
• Las vacaciones no disfrutadas correspondientes al tiempo trabajado.
• Prima vacacional.
• Prima de antigüedad y otras prestaciones no cubiertas, de acuerdo con su
contrato. La firma del finiquito no es obligatoria para ninguna de las partes. Si el
trabajador no está de acuerdo, no tiene que firmar. (Artículos: 47, 48, 76, 79, 80, 87
y 162 LFT).

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Reparto de Utilidades

El reparto de utilidades es un pago adicional al salario que realizan los centros de

trabajo cuando han tenido ganancias en el año. Se paga durante los meses de mayo
y junio, sobre lo que obtuvo la empresa el año anterior.

Este derecho es un reconocimiento a los trabajadores por su aportación en la

producción de utilidades de su centro de trabajo.

(Artículos 117 al 131 LFT).

Antigüedad y ascensos

En un centro de trabajo, la persona con mayor antigüedad tiene preferencia en las

promociones laborales. (Artículos 158 y 159 LFT).

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