Delfina Bernardo Luís

Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos

Universidade Pedagógica

Quelimane

2019
 Delfina Bernardo Luís

Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos

Universidade Pedagógica

Quelimane

2019
Índic

Introdução....................................................................................................................................4

Teorias Sobre Desenvolvimento de Carreiras..............................................................................5

Desenvolvimento de Carreiras.....................................................................................................5

Papel do Individuo no Desenvolvimento de sua Carreira............................................................6

Papel de Empresa na Administração de Carreiras.......................................................................7

Tipos de carreira...........................................................................................................................8

Carreira tradicional......................................................................................................................9

Carreira proteana..........................................................................................................................9

Carreira sem fronteiras.................................................................................................................9

Carreira académica.......................................................................................................................9

Carreira multidireccional...........................................................................................................10

Carreira sociopolítica.................................................................................................................10

Modelos de carreira....................................................................................................................10

Carreira tradicional.....................................................................................................................11

Carreira moderna........................................................................................................................12

Conclusão...................................................................................................................................13

Referencias Bibliográficas.........................................................................................................14
Introdução
Neste subcapítulo serão abordados os principais conceitos associados a teoria sobre
desenvolvimento de carreiras, tais como: modelos de carreiras, tradicionais e modernos, carreiras
profissionais estruturais e tipos de carreiras, princípios de sistemas de carreiras e remuneração.
Teorias Sobre Desenvolvimento de Carreiras

Desenvolvimento de Carreiras
A gestão de carreira pressupõe, segundo Costa e Campos (2010), o planeamento, a acção, o
controle e a avaliação da carreira, partindo, se necessário, para as adequações. Conforme Dutra
(2011), da perspectiva do indivíduo, engloba o entendimento e avaliação de sua experiência
profissional, enquanto, da perspectiva da organização, engloba políticas, procedimentos e
decisões ligadas a espaços ocupacionais, níveis organizacionais, compensação e movimento de
pessoas. Bohlander, Snell e Sherman destacam que:

Nas empresas de hoje, os indivíduos são responsáveis por iniciar e gerenciar o próprio
planeamento de carreira. A empresa é responsável pelo fornecimento de informações sobre sua
missão, políticas e planos e deve fornecer suporte para auto avaliação, o treinamento e
desenvolvimento do funcionário. (BOHLANDER, SNELL e SHERMAN, 2003, p.179)

Para Balassiano e Costa (2010), a carreira tem sofrido fortes transformações, desde a Revolução
Industrial, sendo que, nos últimos tempos, houve um aumento a ênfase dada às carreiras liberais
e às informais. Além disso, percebe-se um distanciamento entre a área de formação e a área de
actuação do profissional e isso pode estar acontecendo, segundo os autores, devido ao fato dos
currículos académicos estarem distantes das práticas empresariais.

Segundo Martins (2010), a empregabilidade passa a ser, actualmente, o objectivo do profissional.

Como empregabilidade considera-se a atractividade que o indivíduo apresenta no mercado de
trabalho e que, mesmo perante as mudanças existentes neste último, o profissional mantem-se
em condições de permanência no mesmo. Corroborando e acrescentando a esta ideia, Lemos
(2010) defende que após o entendimento do que é empregabilidade, faz-se necessária uma nova
atitude do indivíduo frente ao trabalho, e esta nova atitude altera a concepção tradicional de
carreira, passando esta última a ser construída pelo próprio, através das escolhas realizadas ao
longo de sua trajectória profissional.

Dutra (1996) já havia apontado que a visão contemporânea de gestão de carreira evidencia que
há uma crescente necessidade de comprometer as pessoas com seu 3 desenvolvimento
profissional, ao passo que à organização cabe o papel de gerenciamento de oportunidades. É
necessário que as pessoas conheçam a si mesmas, suas aptidões e habilidades, para que possam
realizar adequadamente a escolha e o planeamento de suas carreiras. Às organizações cabem a
identificação das necessidades dos indivíduos e dela própria. A gestão compartilhada de carreira
entre a empresa e a pessoa é, portanto, apontada como um aspecto fundamental para obtenção do
sucesso do indivíduo e da empresa.

Wood e Picarelli (2004) ressaltam ainda que a carreira é a trajectória profissional percorrida por
uma pessoa podendo ser realizada em uma empresa, em várias ou realizando projectos pessoais.
A gestão de carreiras oferece, de um lado, “estímulo e instrumentaliza as pessoas para pensar
suas carreiras e seu desenvolvimento profissional e pessoal” e também, por outro lado, “oferece à
empresa os conceitos e a ferramenta necessário para pensar a gestão de Recursos Humanos de
forma estratégica e para integrar o conjunto das políticas e práticas de administrações de
pessoas” (DUTRA, 2011, p. 7).

Papel do Individuo no Desenvolvimento de sua Carreira

Wood e Picarelli (2004), defendem que:

se a organização perder alguns de seus profissionais, ela não estará perdendo apenas alguns
recursos humanos e sim uma parte intangível de seu capital – o humano – porque esses
profissionais, já capacitados e alinhados aos objectivos do negócio, estarão levando consigo todo
o conhecimento sobre o negócio e sua operação. (WOOD, PICARELLI, 2004, p.76).

Portanto as pessoas da organização, como sendo os recursos humanos, devem se tornar o bem
mais importante da empresa, pois sem o capital humano as organizações não conseguem dar
seguimento ao seu negócio, conforme observam Milkovith e Boudreau (2008):

Ainda que as instalações físicas, os equipamentos e os recursos financeiros sejam necessários

para a organização, as pessoas – os recursos humanos – são particularmente importantes. As
pessoas planejam e produzem os produtos e serviços, controlam a qualidade, vendem os
produtos, alocam recursos financeiros e estabelecem as estratégias e objectivos para a
organização. (MILKOVITH; BOUDREAU, 2008, p.19)

Contudo, apesar de haver o entendimento da importância das pessoas para a organização pouco
tem sido realizado sobre as carreiras destas e, conforme aponta Goldberg (2012), é importante
que as empresas fiquem atentas à condução da carreira de seus funcionários, visto que isto é o
que eles sinalizam, em estudos realizados, como um dos principais disparadores de seu
envolvimento para com a empresa. De acordo com Goldberg (2012), as pessoas procuram por
empresas que desafiem suas aptidões intelectuais e, ao mesmo tempo, proporcionem momentos
de bem-estar, convívio social, segurança e satisfação.

Outro aspecto importante para compreensão do processo de planeamento individual de carreira é

a análise da influência de valores, necessidades e habilidades no estímulo ou inibição de opções
por carreiras. Estas influências não agem somente na escolha de carreiras, mas 4 também
afectam as decisões de movimentação entre empresas ou dentro das empresas, a importância
dada a vários aspectos de nossas vidas, a visão que damos ao futuro, a construção de objectivos e
projectos de vida, entre outros.

Cabe às empresas criar o espaço, estimular o desenvolvimento e oferecer o suporte e as

condições para relação de alavancagem mútua das expectativas e necessidades. A empresa não
conseguirá fazê-lo sem estar em contínua interacção com as pessoas e, ao fazê-lo, conseguirá
alavancar sua competitividade por meio das pessoas. (DUTRA, 2002, p.48)

Papel de Empresa na Administração de Carreiras

Hoje as pessoas representam um valor muito grande para as empresas. As organizações passaram
a adoptar novas formas de trabalho, no qual o conhecimento se torna o factor chave para o
desenvolvimento da carreira. Conforme destaca Dutra: As organizações modernas estão cada vez
mais preocupadas em direccionar os investimentos no desenvolvimento humano, de modo que
eles agreguem valor para as pessoas e para a empresa. (DUTRA, 2002, p.126)

As empresas estão cada vez mais pressionadas pelo ambiente externo e ambiente interno a
investir no desenvolvimento humano, e percebem a necessidade de estimular e apoiar os
indivíduos como forma de conquistar vantagem competitiva no mercado. Uma empresa que
administra carreiras de forma compartilhada terá diante de si várias pessoas que se desenvolvem
nessa empresa, ou seja, torna-se impossível para empresas que trabalham com milhares de
pessoas conciliarem as diferentes expectativas de carreira de cada indivíduo com as necessidades
organizacionais, caso não exista um sistema de administração (DUTRA, 2001).
Para Dutra (1996), a administração de carreiras é actualmente a resposta mais completa para as
necessidades da empresa moderna na gestão de seus recursos humanos. Estimula e
instrumentaliza as pessoas para pensar suas carreiras e seu desenvolvimento profissional e
pessoal e oferece à empresa os conceitos e as ferramentas necessárias para pensar a gestão de
Recursos Humanos de forma estratégica e para interagir com o conjunto das políticas e práticas
de administração de pessoas. Deve ser entendido como uma forma de organizar possibilidades
para que a pessoa possa planejar sua carreira.

Para Dutra (2001), o sistema de administração de carreiras é constituído por princípios, estrutura
de carreira, instrumentos de gestão, a seguir detalhados:

 Princípios: os princípios devem estar alinhados entre os compromissos firmados entre

indivíduos e organização. Os princípios garantem a consistência do sistema ao longo do
tempo e servirão de base para qualquer revisão das partes;
 Estrutura de Carreira: a estrutura de carreira dá concretize ao sistema, define a sucessão
de posições, a valorização e os requisitos de acesso. A estrutura de carreira é composta
pelas estruturas em linha, em rede e as paralelas, que podem ser combinadas para atender
as necessidades das empresas e das pessoas;
 Instrumentos de Gestão: os instrumentos de gestão apoiam a relação entre a empresa e as
pessoas, estimulam e ajudam o indivíduo a planejar sua carreira, cabendo à empresa
decidir sobre as oportunidades de carreira e sobre a escolha das pessoas. Os instrumentos
de gestão oferecem suporte às decisões individuais sobre as carreiras, ou seja,
instrumentos de auto avaliação, aconselhamento profissional e processos estruturados de
feedback.

Tipos de carreira

Além do entendimento tradicionalista de carreira, duas outras vertentes surgiram. Há

profissionais que, como o deus grego Proteu, adquirem a capacidade de se adaptar às mudanças
constantes, e aqueles que olham para além das fronteiras da organização, seja na busca por
aprendizado, ou formação de networking. Para esses movimentos deram-se os nomes de carreira
proteína e carreira sem fronteira, ambos em oposição ao modelo tradicional.
Carreira tradicional

O modelo tradicional de carreira é baseado na noção de emprego herdada da sociedade

industrial, na qual o empregado fazia um acordo tácito com a organização ao se dedicar e ser fiel
à mesma, em troca de estabilidade e segurança. Sucesso é entendido como ascensão hierárquica.

Carreira proteana

Em referência ao deus grego Proteu, o qual segundo a mitologia, mudava de aparência de acordo
com a circunstância, o termo "carreira proteana" foi concebido para descrever profissionais com
capacidade de adaptação de conhecimentos, habilidades e competências ao contexto económico,
social e tecnológico. É um cenário no qual a pessoa e não a organização, passa a ter controlo da
carreira. Nesse modelo, o profissional busca o sucesso psicológico em oposição ao sucesso
definido por valores externos. Isso reflecte em um profissional flexível, que valoriza
a liberdade e acredita em aprendizado constante, buscando recompensas intrínsecas ao trabalho.

Esse tipo de carreira é caracterizado pela autogestão da carreira e pela carreira orientada por
valores, ou seja, o profissional prioriza os próprios valores para estabelecer prioridades e
objectivos, sendo o sucesso definido com base em critérios próprios.

Carreira sem fronteiras

É caracterizada quando o profissional não trabalha apenas com uma empresa, mas com várias, ou
desempenha funções variadas. Em geral, é vivenciada por prestadores de serviço, donos de
pequenos negócios e colaboradores que atuam em empresas que permitem que os funcionários
mudem de área ou departamento conforme vão crescendo profissionalmente.

Outros profissionais comuns na carreira sem fronteiras são aqueles que têm um networking
eficiente, indo além das fronteiras da organização para a qual prestam serviços. Eles aproveitam
as oportunidades que lhes são dadas dentro da empresa, mas também buscam por novas
experiências e oportunidades de crescimento fora dela.

Carreira académica

Este tipo de carreira está ligado ao conhecimento, e quem segue nessa área está sempre atrás de
especializações e participações em projectos ligados aos estudos. Mestrados, doutorados e outras
especializações são muito buscados por quem segue a carreira académica e, normalmente, esta
pessoa está sempre disposta a aprender e se dedica a ensinar.

Carreira multidireccional

Envolve pessoas que desejam crescer de forma diferente da tradicional, que é feita em linha reta.
Este profissional começa como auxiliar de marketing, por exemplo, mas tem interesse em
conhecer outras áreas relacionadas. A todo momento esta pessoa reflete sobre onde gostaria de
chegar e, a partir disso, vai mudando seu foco. É um tipo de carreira ideal para pessoas flexíveis
e dinâmicas, que não estão em busca de linearidade em sua experiência de trabalho.

Carreira empreendedora

É aquela em que o profissional está sempre inovando e usando sua criatividade para trazer algo
novo ao mercado. Trata-se de uma pessoa disposta a correr riscos, que deseja ser dona do próprio
negócio e que vê oportunidades onde ninguém as vê.

Carreira sociopolítica

Envolve trabalhar com a sociedade e com a política. Necessita ser seguida por alguém com
capacidade de diálogo e com muitos contactos.

Modelos de carreira

Ao se analisar as carreiras nas empresas, é possível verificar que estas são uma sucessão de
acontecimentos imprevisíveis e que na verdade as pessoas vêem à frente um caminho tortuoso,
cheio de incertezas. A carreira, dessa forma deve ser pensada como uma estrada que está
continuamente sendo construída pelas pessoas e pelas organizações.

Actualmente, com a flexibilização e heterogeneização do mundo laboral e das organizações, a

carreira sofreu mudanças em sua concepção, estrutura e desenvolvimento. Gerando fragmentação
da carreira organizacional, na qual se amplia para além dos limites das empresas.
A resiliência é um factor característico desse novo modelo de carreira, a maioria das pessoas
buscam construir suas carreiras e não estabilidade, pois o mercado de trabalho está cada vez
dinâmico. Neste contexto, as forças de mercado, culturais e políticas além de outros factores
estão sempre garantindo que as mudanças de carreiras podem ser incertas.

Apesar de mais democrático, o moderno modelo de carreira se caracteriza pela instabilidade,

descontinuidade e horizontalidade, em contraposição ao modelo tradicional. Essa mudança
necessariamente não significou progresso e bem-estar para as pessoas, que se tornam as
responsáveis por suas próprias carreiras. Tal tipificação do modelo moderno de carreira dá conta
dos diversos tipos coexistentes de profissionais no mercado, o que vai depender das
características da função e da organização a que está vinculado. Deste modo, em organizações de
grande porte ainda persiste a carreira do tipo burocrático, embora exista tendência de que estas
organizações flexibilizem cada dia mais suas estruturas e a forma de ascensão, passando a
valorizar atributos próprios de outros tipos de carreira, como o saber, a criatividade e o capital de
relações. Mesmo em grandes e tradicionais empresas, a mentalidade e as atitudes estão se
reconfigurando ao novo conceito de carreira, em que a capacidade de inovar e flexibilizar são
factores essenciais.

Carreira tradicional

Na visão de Dutra (1996), a carreira é dividida em dois modelos, sendo o tradicional e moderno.
O modelo tradicional é caracterizado pela estabilidade e por um crescimento linear e vertical,
onde o profissional vai alcançar cargos maiores ao longo de sua trajectória profissional. Esse
conceito permaneceu até 1970, já no modelo moderno é caracterizado pela instabilidade e
crescimento descontínuo, não obedece uma ordem estática e pré-determinada, esse modelo faz
cada vez mais parte dos dias atuais.

A visão tradicional está ligada a um mundo estável, no qual as pessoas aguardavam seu
crescimento progressivo em uma mesma empresa. O grande ápice era ingressar como aprendiz e
chegar a um cargo alto de liderança dentro da organização. (CHIAVENATO, 2012)
Carreira moderna

Porém, no modelo moderno que corresponde mais a actualidade, o mundo globalizado, com
grandes mudanças económicas, financeiras, sociais e educacionais, é cada vez mais comum uma
pessoa passar por várias empresas e em cargos distintos. Seu crescimento profissional não se dá
apenas por alcançar um alto cargo de liderança dentro de uma empresa, até porque nem todas as
pessoas têm perfil ou interesse para ocupar cargos de liderança. Hoje o crescimento está muito
mais ligado à satisfação e objectivos que a pessoa define para sua trajectória profissional. Eu
diria que hoje, cada pessoa é responsável por fazer sua própria carreira, onde tudo vai depender
de onde quer chegar.
Conclusão

Chegando ao fim deste presente trabalho que tem como tema Teorias Sobre Desenvolvimento de
Carreiras, conclui que Além do entendimento tradicionalista de carreira, duas outras vertentes
surgiram. Há profissionais que, como o deus grego Proteu, adquirem a capacidade de se adaptar
às mudanças constantes, e aqueles que olham para além das fronteiras da organização, seja na
busca por aprendizado, ou formação de networking.
Referencias Bibliográficas