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Referência

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas – Cap. 12: Treinamento.

Para serem bem-sucedidas, as organizações precisam de pessoas espertas, ágeis,


empreendedoras e dispostas a assumir riscos. E as organizações mais bem-sucedidas investem
pesadamente em treinamento para obterem um retorno garantido.
O treinamento hoje é considerado um meio para alavancar o desempenho no cargo,
processo pelo qual a pessoa é preparada para desempenhar de maneira excelente as tarefas
específicas do cargo que deve ocupar. É uma maneira eficaz de agregar valor ao funcionário,
à empresa e à clientela, sendo responsável pela formação do capital intelectual da
organização.
Treinamento e desenvolvimento são conceitos diferentes. O treinamento é voltado
para o presente, para capacitar o funcionário para o desempenho imediato do cargo. O
desenvolvimento, ao contrario, foca no cargo a ser desempenhado no futuro. Ambos se
constituem processos de aprendizagem – mudança de comportamento por meio da
incorporação de conhecimentos, hábitos e habilidades. O foco do treinamento está cada vez
mais em desenvolver certas competências desejadas pela organização. O treinamento por
competência consiste no mapeamento de competências essenciais para o sucesso
organizacional, então são desdobradas para se tornarem competências individuais de acordo
com a área e cargo que ocupa. Portanto é desenhado para melhorar as competências das
pessoas e o desempenho organizacional.
O treinamento é composto por quatro etapas: diagnóstico (1) é o levantamento das
necessidades a serem melhoradas; desenho (2) é a elaboração do programa de treinamento
para atender essas necessidades; implementação (3), execução e condução do programa; e a
avaliação (4), que é a verificação dos resultados.
A realização do treinamento deve ser contínua, constante e ininterrupta.
1. Para o levantamento das necessidades, é necessário que se faça uma análise
organizacional (identificação dos valores e objetivos da empresa que o treinamento deve
atender); uma análise dos recursos humanos (determinar, a partir do perfil das pessoas, quais
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habilidades e comportamentos devem adquirir para atingir os objetivos organizacionais); uma


análise da estrutura de cargos (a partir do exame dos requisitos dos cargos e das habilidades
que as pessoas deverão desenvolver para desempenhar adequadamente seus cargos.); e por
fim, uma análise do treinamento (objetivos e métodos que serão utilizados para avaliação do
treinamento).
2. Existem alguns tipos de treinamento, como: treinamento no cargo, que
ministra informações referentes ao cargo e pode incluir condução, rotação de cargos e
atribuição de projetos especiais; técnicas de classe, que utiliza a sala de aula e instrutor para
passar conhecimento relacionado ao cargo e pode incluir atividades de dramatização e jogos
de empresas;
3. Técnicas de treinamento: leitura; instrução programada (questionário);
treinamento em classe (fora do local de trabalho, aluno e professor); Computer based training
– CBT – (treinamento com a ajuda da tecnologia de informação); e-learning
(compartilhamento de conhecimento online)
4. As principais medidas para uma avaliação de treinamento são: custo,
qualidade, serviço, rapidez e resultados. Com isso, existem quatro níveis de resultado da
avaliação: reação (satisfação dos participantes); aprendizado (quanto absorveu dos conteúdos
ensinados); desempenho (impacto no trabalho das novas habilidades e comportamentos
adquiridos); e resultado (impacto do treinamento nos negócios da organização). Tempos
depois foi inserido o quinto nível, o retorno do investimento – ROI –, que relaciona o quanto
foi gasto para realização do treinamento e se esse custo “valeu a pena”, se o retorno foi
proporcional ao gasto.
Atualmente foram identificadas algumas tendências para o processo de Treinamento e
Desenvolvimento, sendo elas: aprendizagem como estratégia empresarial; e-learning;
treinamento como consultoria de desenvolvimento; a liderança está valorizando o estilo
coaching; o papel do especialista em T&D está se modificando.
Porém, os tempos atuais exigem novas soluções, tais como: foco em identificar e
explorar capacidades distintivas, o que envolve descobrir os pontos fortes para obter
vantagem competitiva e obter o maior efeito possível; desenvolver sistemas multiplicadores
de talentos; desenvolver uma cultura de inovação, aprendizado e excelência, que motive as
pessoas, e; aumentar a densidade dos relacionamentos internos.
A avaliação do programa de treinamento pode se basear em dados concretos, medidas
de resultados, economias de custo, melhoria da qualidade ou economias de tempo. Ela pode
ser feita em três níveis: organizacional, de RH e no nível dos cargos.