DERECHO DEL TRABAJO I

CONTENIDO
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PRIMERA PARTE
CONCEPTOS GENERALES
1. NOCION DEL DERECHO DEL TRABAJO:

TERMINOLOGIA: En un principio, y en función de su origen, se le llamo Legislación

Industrial o leyes del Trabajo Industrial; años mas tarde, algunos profesores hablaron de Derecho
Obrero. Todas estas denominaciones sirvieron para hacer saber que las leyes y normas nuevas
tenían como campo único de aplicación el trabajo en la industria. Los empleados del comercio y
demás actividades económicas se regían por los códigos civiles y mercantiles y por leyes
especiales; una limitación que se fue borrando paulatinamente, al grado de que ya es posible
afirmar que el derecho del trabajo de nuestros días tiene la pretensión de regir la totalidad del
trabajo que se presta a otro. La única denominación que aún quiere hacer concurrencia al
término propuesto es la de Derecho Social, usada, entre otros, por laboralistas brasileños, pero
no podemos fundir los dos términos porque la denominación Derecho Social posee múltiples
significados, en tanto el vocablo: Derecho del Trabajo, tiene una connotación precisa. 1

PRINCIPIOS:

Antes de referirnos a los principios del derecho de trabajo en la legislación guatemalteca,

consideramos apropiado hacer un esbozo general del tema. Es así como, siguiendo el discurso
del autor de la obra: "Los Principios del Derecho de Trabajo", Américo Plá Rodríguez, debe
aclararse que en relación al número de principios que sustentan a esta rama del derecho,
consultados catorce autores, se contabilizan veinticinco principios diferentes, destacando que
ninguno de los autores reconoce más de siete y, en algunos casos, se engloban varios en uno
mismo.
Por otra parte se sostiene que los principios generales del derecho no pueden identificarse
con los principios propios de cada disciplina.
En relación a una noción general que defina qué son los principios del derecho de trabajo, Plá
Rodríguez, nos dice que son: "Las líneas directrices que informan algunas normas e inspiran
directa o indirectamente una serie de soluciones por lo que pueden servir para promover y
encauzar la aprobación de nuevas normas, orientar la interpretación de las existentes y resolver
los casos no previstos".2
Para el mismo jurista uruguayo, más importante que cualquier definición resulta la descripción
de los principios que -aceptando la tesis de Juan Rivero Lamas- son jurídicos, normativos y de
relajamiento. Luego recalca tres elementos sobre dicha noción, así:
"a) Son enunciados básicos que contemplan, abarcan, comprenden una serie indefinida de
situaciones. Un principio es algo más general que una norma porque sirve para inspirarla,
para entenderla, para suplirla...De allí que se hable de principios básicos o
fundamentales, porque sirven de cimiento a toda la estructura jurídico-normativa laboral.
b) Por ser propios del derecho del trabajo son distintos de los que existen en otras ramas del
derecho. Sirven para justificar su autonomía y su peculiaridad. Por eso, tienen que ser
especiales, diferentes de los que rigen en otras zonas del derecho...no tienen por qué ser
absolutamente exclusivos. Pero como conjunto, deben configurar un elenco que no se
reproduce, en la misma forma, en las demás disciplinas jurídicas.

1 Mario de la Cueva. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo.

Disputaciones Terminológicas. Pag. 3.

2 Plá Rodríguez, Américo. "Los Principios del Derecho del Trabajo". Buenos
Aires 1978. Págs. 1 a 9.

1
 c) Todos los principios deben tener alguna conexión, ilación o armonía entre sí, ya que en su
totalidad perfilan la fisonomía característica de una rama autónoma del derecho que debe
tener su unidad y su cohesión internas... "

Finalmente, acerca de las nociones general sobre los Principios del Derecho del Trabajo,
diremos que la función de los mismos es la siguiente:

"a) informadora: inspiran al legislador, sirviendo como fundamento del ordenamiento

jurídico.
b) normativa: actúan como fuente supletoria, en caso de ausencia de la ley. Son
medios de integrar el derecho.
c) interpretadora: operan como criterio orientador del juez o del intérprete.

Esta pluralidad de funciones explica que haya algunos de esos principios que sirvan más para
el legislador o el creador de normas laborales, es decir, que cumplen una misión de inspiración o
información de la norma; y otros que sean más útiles para el intérprete. No siempre pueden
cumplir en la misma medida y con la misma intensidad, ese triple papel. "

EN LA LEGISLACION GUATEMALTECA:

Aunque conceptualizados como "características ideológicas" que deben inspirar la legislación

laboral, es generalizada y aceptada la opinión dentro de los juslaboristas guatemaltecos, que los
enunciados contenidos en los considerandos cuatro, cinco y seis del Código de Trabajo (Decreto
1441 del Congreso de la República) constituyen los principios rectores de esta rama de las
Ciencias Jurídicas en nuestro medio. Esos principios los resumimos de la manera siguiente:
1) Tutelar;
2) De Inrrenunciabilidad;
3) Imperatividad;
4) De Realismo y Objetividad;
5) Democrático;
6) De Sencillez o antiformalismo;
7) El Conciliatorio;
8) La Equidad; y,
9) La Estabilidad.

TUTELAR: Puesto que trata de compensar la desigualdad económica de los trabajadores,

otorgándoles una protección jurídica preferente, según el cuarto considerando del Código de
Trabajo.
Este principio, según la doctrina, lo encontramos inmerso dentro del principio protector,
porque: "El principio protector se refiere al criterio fundamental que orienta el derecho del trabajo,
ya que éste en lugar de inspirarse en un propósito de igualdad, responde al objetivo de
establecer un amparo preferente a una de las partes: el trabajador.
INRRENUNCIABILIDAD: Porque constituyendo un mínimo de garantías sociales protectoras,
irrenunciables para el trabajador, están concebidas para desarrollarse en forma dinámica, de
acuerdo con lo que dice el ya referido considerando cuatro del Código de Trabajo.
Para Américo Plá Rodríguez, la noción de irrenunciabilidad puede expresarse, en términos
generales, como "la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas
concedidas por el derecho laboral en beneficio propio...«los derechos concedidos por las leyes
son renunciables , a no ser esta renuncia contra el interés o el orden público en perjuicio de
tercero...Y en la renuncia por el obrero de los beneficios que la ley le concede se dan las dos
circunstancias que hacen imposible la renuncia. Pertenecen al orden público que el trabajo
humano sea debidamente protegido y remunerado; que la codicia no explote a la necesidad; que
"Plá Rodríguez, Américo. obra citada, Págs. 10 a 11.

"Américo P.Rodríguez. ob.cit., p. 11.

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impere la verdadera libertad, no disminuida por las trabas económicas. Y sería casi siempre en
daño a tercero -de los familiares del trabajador, de los compañeros de trabajo, que por su
claudicación se verían constreñidos a aceptar condiciones inferiores de trabajo- la renuncia de
sus derechos que equivaldría, por lo demás, a las de las condiciones indispensables para la
efectividad del derecho a la vida»."

IMPERATIVIDAD: Dice la literal c. del cuarto considerando del Código de Trabajo que: "El
derecho de trabajo es un derecho necesario e imperativo, o sea de aplicación forzosa en cuanto
a las prestaciones mínimas que conceda la ley, de donde se deduce que esta rama del derecho
limita bastante el principio de la «autonomía de la voluntad», propio del derecho común, el cual
supone erróneamente que las partes de todo contrato tienen un libre arbitrio absoluto para
perfeccionar un convenio, sin que su voluntad esté condicionada por diversos factores y
desigualdades de orden económico-social;".
Este principio está en íntima relación con el principio tutelar y con la naturaleza jurídica del
Derecho del Trabajo, que es de Orden Público, porque: "Las normas jurídicas son reglas de
conducta cuya observancia está garantizada por el estado...Pero no todas las normas jurídicas
poseen la misma pretensión de imperatividad...El Derecho romano conoció dos maneras de ser
de la imperatividad de las normas, a las que se denomina relativa y absoluta, las que
corresponden al derecho dispositivo (jus dispositivum) y al derecho imperativo (jus cogens):el
primero tenía aplicación en las relaciones jurídicas a falta de disposición expresa o tácita de los
sujetos de la relación; su campo de aplicación era el derecho privado. El segundo se formó con
las normas que se aplicaban para impedir o regular la formación de las relaciones jurídicas y para
regir los efectos de las que se hubiesen formado; este segundo ordenamiento constituía el reino
del derecho público. "

REALISMO Y OBJETIVIDAD: Este principio esta concebido por nuestra legislación en el cuarto
considerando, literal d., del Código de Trabajo, en el sentido de que el derecho de trabajo es
realista "...porque estudia al individuo en su realidad social y considera que para resolver un caso
determinado a base de una bien entendida equidad, es indispensable enfocar, ante todo, la
posición económica de las partes...". Y, es objetivo, de acuerdo al precitado instrumento legal,
"...porque su tendencia es la de resolver los diversos problemas que con motivo de su aplicación
surjan, con criterio social y a base de hechos concretos y tangibles;".
Américo Plá Rodríguez, al abordar El Principio de la Primacía de la Realidad, tomando citas
de Mario de la Cueva, distingue las siguientes ideas: "...para pretender la protección del derecho
del trabajo no basta el contrato, sino que se requiere la prestación efectiva de la tarea, y que ésta
determina aquella protección aunque el contrato fuera nulo o no existiera...(además) que en
materia laboral ha de prevalecer siempre la verdad de los hechos por encima de los acuerdos
formales. Esta segunda significación queda de manifiesto especialmente en la frase que
considera «erróneo pretender juzgar la naturaleza de una relación de acuerdo con lo que las
partes hubieran pactado, ya que si las estipulaciones consignadas no corresponden a la realidad,
carecerán de todo valor»...". Precisamente tal y como está regulado en el artículo 106 de la
Constitución Política de la República de Guatemala.

DEMOCRATICO: Estimamos que por principio, todo derecho debe ser expresión del ejercicio real
de la democracia, más aún tratándose del derecho de trabajo. El cuarto considerando del Código
de Trabajo en su literal f., define a esta rama de la ley, como "...un derecho hondamente
democrático porque se orienta a obtener la dignificación económica y moral de los trabajadores,
que constituyen la mayoría de la población, realizando así una mayor armonía social, lo que no
perjudica, sino que favorece los intereses justos de los patronos...".

Plá R. Américo. Ob. Cit. Págs. 67 y 69.

" De la Cueva, Mario. "El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo". Tomo I. Pág. 99.

Plá R. Américo. Ob. Cot. Pág. 245.

3
SENCILLEZ O ANTIFORMALISTA: Sin una correspondencia normativa, y mucho menos
práctica, fundamentalmente por el retroceso observado a través de las diversas reformas que los
gobernantes de turno le han hecho al Código de Trabajo desde la contrarrevolución de 1954, en
el quinto considerando del referido instrumento legal quedó plasmado: "Que para la eficaz
aplicación del Código de Trabajo es igualmente necesario introducir radicales reformas a la parte
adjetiva de dicho cuerpo de leyes, a fin de expeditar la tramitación de los diversos juicios de
trabajo, estableciendo un conjunto de normas procesales claras, sencillas y desprovistas de
mayores formalismos, que permitan administrar justicia pronta y cumplida; y que igualmente es
necesario regular la organización de las autoridades administrativas de trabajo para que éstas
puedan resolver con celeridad y acierto los problemas que surjan con motivo de la aplicación de
la Legislación Laboral;".
Más que una cuestión de semántica, el principio de sencillez tiene como función establecer un
sistema normativo ágil y eficaz de carácter procedimental: "El Proceso Laboral tiene formas para
llegar a la realización de sus fines, pero esas formas son mínimas, son las estricta y
rigurosamente indispensables para no violentar la garantía de la defensa en juicio, sin que de
ninguna manera pueda darse el caso de que el aspecto formal predomine sobre el fondo del
asunto, como ocurre frecuentemente en nuestro Proceso Civil de la actualidad. Por el contrario el
proceso de trabajo se caracteriza según la opinión unánime de los autores...porque sus normas
instrumentales son simples, expeditas y sencillas. Y como el estudio de la estructura del proceso
obrero tiene como objetivo, más que encontrar los puntos comunes con otras disciplinas,
establecer las características propias que le dan autonomía, encuentro más acertado referirme a
un principio de sencillez en las formas que a un principio formalista, peculiar por excelencia en el
proceso civil."

CONCILIATORIO: Al igual que en el artículo 103 de la Constitución Política de la República de

Guatemala, este principio lo contempla el Código de Trabajo en su sexto considerando, así: "Que
las normas del Código de Trabajo deben inspirarse en el principio de ser esencialmente
conciliatorias entre el capital y el trabajo y atender a todos los factores económicos y sociales
pertinentes...". Un ejemplo del desarrollo de este principio lo observamos en el artículo 340 del
Código de Trabajo que en su segundo párrafo indica: "Contestada la demanda y la reconvención
si la hubiere, el juez procurará avenir a las partes, proponiéndoles fórmulas ecuánimes de
conciliación y aprobará en el acto cualquier fórmula de arreglo en que convinieren, siempre que
no se contraríen las leyes, reglamentos y disposiciones aplicables...".

EQUIDAD: Mediante este principio se persigue que el trabajador reciba un trato justo, una
atención adecuada según su dignidad humana y como elemento fundamental de la producción,
que significa el desarrollo de la sociedad .

LA ESTABILIDAD: Este principio se obtuvo a través de una de las mayores luchas de la clase
trabajadora, el fin primordial fue el de obtener continuidad en su trabajo. Un trabajo estable y
seguro garantiza el bienestar, en tanto que un trabajo temporal e inseguro, a su vez genera una
serie de problemas socio-económicos para el trabajador y su familia .

IMPORTANCIA DEL ESTUDIO DEL DERECHO DEL TRABAJO:

No puede quedar destinada una rama del derecho de tanta trascendencia social
únicamente a los jurisconsultos y tratadistas, así como a los jueces y autoridades administrativas
" Mario López Larrave. "Introducción al Estudio del Derecho Procesal del Trabajo
Guatemalteco" Págs. 15 y 16.

. López Sánchez, Luis Alberto. "DERECHO DE TRABAJO PARA EL

TRABAJADOR". Impresos Industriales, Guatemala, agosto 1985. Pág.
88.
.López Sánchez. Ob. Cit. Pág. 88.

4
de trabajo. Estando destinado a los trabajadores, el derecho de trabajo es absolutamente
necesario que sea estudiado con profundidad por cada trabajador en particular; de esa manera,
el trabajador estará en mayor posibilidad de conocer sus derechos y deberes, así como, exigir el
cumplimiento efectivo de las garantías que de él se desprenden. Sin embargo, este estudio no
puede quedarse en una simple lectura del Código de Trabajo. Debe saber interpretarse dicho
código, estudiarse e interpretarse adecuadamente las leyes referentes al trabajo.

CONCEPTOS Y DEFINICIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO:

A.- DERECHO DEL TRABAJO:

Es el conjunto de doctrinas, principios y normas jurídicas de carácter público que tiene por
objeto, regular todas aquellas cuestiones económicas, políticas y jurídicas, que nacen a la vida
jurídica, como resultante de la prestación del trabajo, emanada de trabajadores y patronos.

B.- DERECHO DEL TRABAJO:

El Derecho del Trabajo es el conjunto de principios, normas e instituciones jurídicas que
regulan las condiciones generales para la prestación del trabajo.

2.- NATURALEZA DEL DERECHO DEL TRABAJO.

CONCEPCION PRIVATIVA DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Esta concepción argumenta que el trabajo se basa en un contrato, que debe
personalizarse como los demás, por la espontaneidad y voluntariedad de las partes, en las
normas jurídicas civiles o en las equiparables a ella, son un conjunto de normas que regulan
relaciones de tipo privado que la relación de los sujetos es de coordinación y que sus normas
tienen carácter dispositivo.

CONCEPCION PUBLICISTA DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Esta corriente doctrinaria estipula que se trata de una concepción publicista porque sus
normas son taxativas o de carácter imperativo, o sea que la autonomía de la voluntad se ve
limitada a la aplicación de este derecho, pues sus normas tienen a proteger intereses no
particulares sino de carácter general.

CONCEPCION DUALISTA O MIXTA DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Esta tesis afirma que por una parte el derecho del trabajo tutela intereses privados y por
otra intereses de la generalidad. Pertenece al derecho público por cuanto organiza una especie
de tutela administrativa sobre los trabajadores pero depende por el contrario del derecho privado
cuando estatuye sobre los contratos.

CONCEPCION SOCIAL DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Al Derecho del Trabajo le dan una categoría nueva, incorporan a él una serie de
instituciones que hace convertir a todas las relaciones jurídicas en una misma idea o finalidad
que es la Social. Pues tiene características propias, peculiaridades especiales, desborda los
limites de las grandes ramas del derecho, y es lícito que sus normas sean derogadas cuando lo
convenido resulte mas beneficioso para la parte mas débil.

3. APUNTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

LAS FUENTES TRADICIONALES DEL DERECHO LABORAL:

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3.1. FUENTES REALES: son elementos de hecho que sirven de base a las fuentes formales
(hechos económicos, políticos y culturales). Son las producidas por los factores o
elementos que determinan el contenido de tales normas, como las producidas en un
gobierno de Facto, en que han surgido condiciones y factores que determinan la
necesidad de emitir nuevas leyes;
3.2. FUENTES FORMALES: Son las producidas por el proceso formal de creación de la
norma jurídica, o sea, las que provienen del ámbito parlamentario y que sufren el proceso
de iniciativa, presentación, discusión, aprobación, sanción, promulgación y vigencia (Arts.
174 al 181 de la Constitución Política de la República). Según el juslaboralista Luis Alberto
López Sánchez, en un aspecto más estricto, se considera que las fuentes formales del
derechos son: la legislación, la costumbre y la jurisprudencia (esto último que no se aplica
a nuestro derecho laboral);

3.3. FUENTES HISTORICAS: Estas se refieren a los documentos, inscripciones, papiros,

libros, etc. que encierran el texto de una ley o conjunto de leyes, las cuales informan
sobre el origen de las leyes.

LAS FUENTES ESPECIFICAS DEL DERECHO LABORAL:

3.4. En nuestro medio, la fuente única del derecho del trabajo es la ley, de suerte que las fuentes
específicas del derecho laboral en guatemala son:
a) La Constitución Política de la República;
b) Los Convenios y Tratados Internacionales o regionales;
c) Código de Trabajo;
d) Pactos y Convenios Colectivos de Condiciones de Trabajo;
5) Demás leyes y reglamentos de Trabajo y Previsión Social.

LA JERARQUIZACION DE LAS FUENTES DEL DERECHO LABORAL:

Dentro de la jerarquización de las fuentes del derecho laboral citamos el tratado, la constitución,
las leyes internas, reglamentos y circulares. Ahora bien, cuando citamos a las leyes internas cabe
anotar que, en la última edición del Código de Trabajo guatemalteco, editada con motivo de la
edición conmemorativa del cincuentenario de su promulgación, por parte del Ministerio de
Trabajo y Previsión Social, los prologistas de la misma, asientan lo siguiente: "... Es importante
acotar que las disposiciones del Código de Trabajo no entran en pugna con la normativa de los
Convenios Internacionales del Trabajo ratificados por nuestro país, porque, con independencia
de la ubicación jerárquica privilegiada que la constitución confiere a éstos, hay que tener en
consideración que por la naturaleza peculiarísima del Derecho del Trabajo, siempre prevalecerá
la norma que más favorezca al trabajador cuando existan distintos preceptos aplicables." (a dicha
acotación los profesionales hacen el pie de página siguiente: Amauri Macaró Nascimiento, citado
por Américo Plá Rodríguez, anota al respecto: "Al contrario del derecho común, en el Derecho del
Trabajo, entre varias normas sobre la misma materia, la pirámide que entre ellas se construye
tendrá en el vértice no la Constitución o la ley federal o las convenciones colectivas o el
reglamento de taller de modo invariable y fijo. El vértice de la pirámide de las normas laborales
será ocupado por la norma más favorable al trabajador de entre todas las diferentes normas en
vigor.").

4. LA INTERPRETACION DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Es el conjunto de operaciones tendientes a descubrir el sentido de las normas laborales.

Las ideas modernas se inclinan por la interpretación únicamente del texto de la norma no así, ya
de la voluntad del legislador.
Al hablar del texto de la norma debemos pensar en los fines de las normas laborales, que son:
jurídicos, éticos, económicos, sociales, culturales y políticos.

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 La interpretación va encaminada a buscar el fin de las normas laborales.
El sistema legal guatemalteco, sigue dos procedimiento para la interpretación de las
normas, el primero es el establecido en la Ley del Organismo Judicial, de los artículos del 9 al 10,
para el derecho común; y, el segundo, el establecido en los artículos 106 último párrafo de la
Constitución Política de la República y, 17 del Código de Trabajo.
"Al contrario del derecho común, en el derecho del trabajo, entre varias normas sobre la
misma materia, la pirámide que entre ellas se construye tendrá en el vértice no la Constitución o
la ley federal o las convenciones colectivas o el reglamento de taller de modo invariable y fijo. El
vértice de la pirámide de las normas laborales será ocupado por la norma más favorable al
trabajador de entre todas las diferentes normas en vigor."

5. LOS SUJETOS DEL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO:

a) Trabajador:
En principio hay que considerar quienes son trabajadores. Para Manuel Alonzo García, la
condición de trabajador ── desde el punto de vista de la relación contractual ── no es una
realidad antecedente, sino que sigue a la celebración del contrato. Para Mario de la Cueva, para
determinar si una persona tiene o no el carácter de trabajador, puede recurrirse a dos soluciones.
Conforme a la primera será trabajador el que pertenezca a la clase trabajadora; y, de acuerdo
con la segunda, la condición de trabajador resultará del dato objetivo de ser sujeto de una
relación de trabajo.
Conforme a nuestra legislación laboral:
Trabajador es toda persona individual que presta a un patrono sus servicios
materiales, intelectuales o de ambos géneros, en virtud de un contrato o
relación de trabajo.

b) El patrono y la Empresa:
Hay diferentes acepciones y definiciones para el término patrono, sin embargo todos
coinciden con elementos comunes, entre los cuales sobresale Madrid quien indica que patrono
es la persona natural o jurídica propietaria de una explotación industrial o comercial donde se
presta un trabajo por otras personas, quienes reciben una retribución por la explotación indicada.
Para Manuel Alonzo García, patrono es toda persona natural o jurídica que se obliga a
remunerar el trabajo prestado por cuenta del trabajador, haciendo suyos los frutos o productos
obtenidos de la mencionada prestación.
Conforme a nuestra legislación laboral:
Patrono es toda persona individual o jurídica que utiliza los servicios de uno
o más trabajadores en virtud de un contrato o relación de trabajo.

c) Sustitución del Patrono:

En lo relativo a esta importante institución del patrono sustituto, diremos que presupone:
a) La existencia de una empresa o establecimiento; b) La existencia de un titular de la empresa o
establecimiento; c) La transferencia de los derechos de titularidad de una a otra persona
─individual o jurídica─; y, d) El nacimiento de una responsabilidad solidaria temporal.
Por ello podría definirse la sustitución patronal como:
La cesión de deudas en el entendido de que no se requiere que el acreedor, en este
caso los trabajadores, la consientan expresa o tácitamente como por el contrario lo
exige el Código Civil. (Léase el artículo 23 del Código de Trabajo).

d) Los auxiliares del patrono:

d.1. Representante patronal:

Plá Rodríguez Américo. Los principios del Derecho del Trabajo. Ediciones Depalma,
Buenos Aires, 1978, página 54.

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 Aparece regulado en el artículo 4 del Código de Trabajo, en el sentido de
que son aquellas personas individuales que ejercen a nombre del patrono,
funciones de dirección o de administración y todas las que estén
legítimamente autorizadas por aquél, teniendo como característica
intrínseca que las relaciones entre los representantes del patrono con los
trabajadores obligan directamente al patrono, pues su representante no
actúa por si mismo y en consecuencia no contrae ninguna
responsabilidad directa para con los trabajadores. En consecuencia es un
trabajador más.

d.2. Trabajador de confianza:

Por la amplitud de las actividades de las empresas, se hace necesario que
el patrono tenga que delegar en otras personas algunas de las funciones
que le serían propias y que él tendría que realizar, por tal circunstancia
surgen los auxiliares del patrono, como los trabajadores de confianza y los
representantes del patrono de indudable transcendencia en las relaciones
del trabajo. En el caso de que el patrono sea una persona jurídica,
lógicamente tiene que hacerse representar o actuar a través de personas
físicas aunque hemos de reconocer que en ocasiones no es fácil
establecer la diferencia entre los representantes patronales y los
trabajadores de confianza.

d.3. Intermediario:
Es toda persona que contrata en nombre propio los servicios de uno o más
trabajadores para que ejecuten algún trabajo en beneficio de otra
persona, quedando ── el intermediario y el beneficiario del trabajo ──
obligados solidariamente para con los trabajadores, en aplicación a lo que
reza el artículo 5o. del Código de Trabajo.Sobre esta institución, debemos
indicar que la diferencia que existe entre representante del patrono e
intermediario, es que en esta última institución, ya no existe dirección del
patrono, ni relación de dependencia, ni salario propiamente dicho, o sea,
que el intermediario actúa por sí mismo y contrata su gestión directamente
con el patrono, como una actividad independiente.

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 SEGUNDA PARTES

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO:

6. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:

a) Naturaleza Jurídica de la Institución Contrato de Trabajo:

La naturaleza jurídica de este contrato está determinada por la subordinación y
dependencia que se da en relación a quien realiza la obra o presta el servicio y aquel que lo
recibe.
...El elemento subordinación sirve para diferenciar la relación de trabajo de otras
prestaciones de servicios; ese término es la consecuencia de una larga y fuerte controversia
doctrinal y jurisprudencial...
"El concepto de relación individual de trabajo incluye el término subordinación para
distinguir las relaciones regidas por el derecho del trabajo, de las que se encuentran reguladas
por otros ordenamientos jurídicos. Por subordinación se entiende, de una manera general, la
relación jurídica que se crea entre el trabajador y el patrono, en virtud de la cual está obligado el
primero, en la prestación de sus servicios, a cumplir sus obligaciones y las instrucciones dadas
por el segundo para el mejor desarrollo de las actividades de la empresa... Con el objeto de
penetrar ahora en el problema de la relación de subordinación, diremos que es una naturaleza
jurídica que se descompone en dos elementos: una facultad jurídica del patrono en virtud de la
cual puede dictar los lineamentos, instrucciones u órdenes que juzgue conveniente para la
obtención de los fines de la empresa; y una obligación igualmente jurídica del trabajador de
cumplir esas disposiciones en la prestación de su trabajo." No se trata de una subordinación y
dependencia por la cual el trabajador quede a merced del arbitrio de cualquier actitud patronal,
sino únicamente a aquellas que se deriven de la ley y la técnica para la mejor consecución de los
resultados productivos, por cuanto el trabajador en todo caso está protegido por una serie de
garantías que se configuran en la legislación laboral.

b) Concepto de Contrato Individual de Trabajo:

El contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominación, es el vínculo económico

- jurídico mediante el cual una persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono),
sus servicios personales o a ejecutarle una obra personalmente, bajo la dependencia continuada
y dirección inmediata o delegada de esta última, a cambio de una retribución de cualquier clase o
forma.

c) Elementos del Contrato Individual de Trabajo:

Estos pueden ser esenciales y personales: Los elementos esenciales: 1.- Que se preste
un servicio o se ejecute una obra en forma personal; 2.- Que exista dependencia continuada
hacia el patrono; 3.- Que existe dirección, ya sea inmediata o delegada, de uno o varios
representantes del patrono; y, 4.- Que a cambio del servicio exista una retribución y las demás
prestaciones de ley.
Elementos personales: a) Patrono y/o su representante; y. b) El Trabajador.
7. EFECTOS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:

7.1. Derechos y Obligaciones de los Trabajadores:

Los derechos y obligaciones de los trabajadores son los que se derivan del
De la Cueva, Mario. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. Tomo I. Págs. 201, 202
y 203.

9
 contrato de trabajo, por su naturaleza y características, y las disposiciones que
tiene la legislación laboral aplicable. Tratándose de trabajadores del sector
privado, las obligaciones de los patronos contenidas en el artículo 61 del Código
de Trabajo, son parte de los derechos de esos trabajadores; de los trabajadores
del sector público, los contenidos en el artículo 61 de la Ley de Servicio Civil y
demás leyes aplicables que, para el presente resumen resultaría ociosa resumirlos
todos. (Conviene entonces Código y leyes laborales en mano un repaso a la parte
substantiva de las mismas).

7.2. Derechos y Obligaciones de los Patronos:

Los derechos y obligaciones de los patronos son los que se derivan del contrato
de trabajo, por su naturaleza y características, y las disposiciones que tiene la
legislación laboral aplicable. Tratándose de patronos del sector privado, las
obligaciones de los trabajadores contenidas en el artículo 63 del Código de
Trabajo, son parte de los derechos de esos patronos; del patrono Estado, los
contenidos en el artículo 64 de la Ley de Servicio Civil y demás leyes aplicables
que, para el presente resumen resultaría ociosa sacar un catálogo de todos ellos.

7.3. Nulidad de los Contratos Individuales de Trabajo:

De acuerdo con el artículo veintidós del Código de Trabajo, en todo contrato

individual de trabajo deben entenderse incluidos por lo menos, las garantías y
derechos que otorguen a los trabajadores la Constitución, el mismo Código, sus
reglamentos y las demás leyes de trabajo o de previsión social; siendo nulos
aquellos contratos que contengan estipulaciones que impliquen renuncia,
disminución, tergiversación o limitación de los derechos reconocidos a favor de los
trabajadores en la Constitución, en la ley, en los tratados internacionales
ratificados por Guatemala, en los reglamentos u otras disposiciones relativas al
trabajo. (Artículos 12 del C. de T. y 106 de la Constitución P. de la R.)

8. CLASIFICACION DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:

8.1. Contrato por Tiempo Indeterminado:

Cuando no se especifica fecha para su terminación (Art. 25, inciso a) del C. de T.)

8.2. Contrato a Plazo Fijo:

A plazo fino, cuando se especifica fecha para su terminación o cuando se ha

previsto el acaecimiento de algún hecho o circunstancia como la conclusión de
una obra, que forzosamente ha de poner término a la relación de trabajo (Art. 25,
inciso b) del C. de Trabajo)

8.3. Contrato para Obra Determinada:

Cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de los servicios del

trabajador desde que se inician las labores hasta que éstas concluyan, tomando
en cuenta el resultado del trabajo, o sea, la obra realizada (Art. 25, inciso c) del C.
de T.)

10
 "Sobre la anterior clasificación debe advertirse que, la presunción legal establece que
todo contrato de trabajo se tiene por celebrado por tiempo indefinido. Es decir, que este es el
supuesto general y las otras dos situaciones son especies de carácter excepcional o accesorio,
por lo que cuando no se dice plazo, debe entenderse que es por tiempo indefinido. Solamente
cuando hay estipulación lícita y expresa en contrario, se puede considerar como celebrado a
plazo fijo o para obra determinada. En consecuencia, los contratos clasificados en los numerales
8.1 y 8.2 ya enunciados, cobran eficacia jurídica cuando así lo exija la naturaleza accidental o
temporal del servicio. Sin embargo, cuando las actividades de una empresa sean de naturaleza
permanente o continuada, si al vencimiento de dichos contratos excepcionales, la causa que les
dio origen subsisten, se debe entender el contrato por tiempo indefinido (Véase Art. 26 del C. de
T.)".

9. JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS REMUNERADOS:

9.1. La Duración Legal del Trabajo. Clases y limitaciones de Jornada:

La jornada de trabajo debe regularse atendiendo a que las labores realizadas se

hagan con eficiencia y adecuada productividad, pero en su extensión no debe lesionarse
al trabajador por la vía del cansancio físico, psíquico o intelectual.
Como es sabido la lucha por una jornada justa de trabajo, fue librada inicialmente
por los trabajadores ingleses durante el proceso de la revolución industrial del siglo XVIII,
cuando en las factorías se obligaba al trabajador a prestar sus servicios hasta dieciocho
horas diarias sin tener derecho al reconocimiento de las horas extraordinarias laboradas
ni al séptimo días. Entonces la jornada de ocho diarias de trabajo fue producto de ese
esfuerzo de los trabajadores.
El artículo 116 del Código de Trabajo que regula lo relativo a las clases y
limitaciones de la Jornada de Trabajo, fue reformado parcialmente por incompatibilidad,
por el artículo 102 inciso g) de la Constitución Política de la República; al establecer: Que
la jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no puede exceder de ocho horas diarias
de trabajo, ni de cuarenta y cuatro horas a la semana, equivalente a cuarenta y ocho
horas para los efectos exclusivos del pago del salario. La jornada ordinaria de trabajo
efectivo nocturno no puede exceder de seis horas diarias, ni de treinta y seis a la
semana. La jornada ordinaria de trabajo efectivo mixto no puede exceder de siete
horas diarias, ni de cuarenta y dos a la semana.
Quienes por disposición de la ley, por la costumbre o por acuerdo con los
empleadores laboren menos de cuarenta y cuatro horas semanales en jornada diurna,
treinta y seis en jornada nocturna, o cuarenta y dos en jornada mixta, tendrán derecho a
percibir íntegro el salario semanal.

9.2. Criterios para computar la duración de la Jornada:

Para que fuera reconocida la necesidad de fijar una jornada máxima de trabajo,
fue necesario una lucha de más de un siglo por parte de los trabajadores. Esfuerzo que
deberá ser sostenido ante el auge de la ofensiva ideológica liberal, ahora conocida como
neoliberal, que propugna por la desrreglamentación de las relaciones de trabajo.
El impulsores del Derecho Civil, sobre la base del principio de la autonomía de la
voluntad, hicieron posible la extensión ilimitada de la jornada de trabajo, siendo el antiguo
liberalismo quien más enconadamente se opuso a su reglamentación, sobre la base de
las premisas siguientes: "El hombre es libre: ¿Cómo prohibirle que trabaje 10, 12 ó 14
. López Sánchez, Luis Alberto. "DERECHO DE TRABAJO PARA EL TRABAJADOR". Guatemala,
agosto 1985. Pág. 114.

11
horas? ¿No equivale esta prohibición a impedirle que obtenga una ganancia lícita? La
limitación de la jornada traerá consigo la reducción de las posibilidades de ganancia y es
incompatible con la libertad natural del hombre. Se aprecia que con razones hábiles,
saliendo aparentemente en defensa de los trabajadores, consiguió el liberalismo, durante
el siglo pasado detener su reglamentación.
En contraposición la crítica que se hizo a la posición liberal, fue de que las
jornadas de 15 o más horas, que dejan poco tiempo al trabajador para dormir no son
compatibles con la persona humana, puesto que obligan al hombre a llevar una vida
animal, comer y dormir. El trabajo excesivo agota prematuramente las energías del
hombre conduciéndolo con mayor rapidez, a la vejez o invalidez. De suerte que apoyado
en esta últimas razones, hubo quien declarara nula la cláusula del contrato que fijara una
jornada excesiva. Es contrario a la moral y a las buenas costumbres, reducir la vida del
hombre a la de un animal y minar paulatinamente su salud. El trabajo excesivo nunca
puede ser eficiente. Lo que se pierde en tiempo se gana en intensidad y calidad.
Entonces la limitación de la jornada de trabajo tiene una doble finalidad: a) Evitar el
excesivo desgaste de la energía del trabajador; y, b) Permitirle el suficiente tiempo libre
para descansar, divertirse, instruirse, etc. La limitación de la jornada de trabajo, ha
tomado en cuenta los informes de la ciencia médica, en concordancia con las peticiones
de los trabajadores. Se consideró que el trabajo durante más de ocho horas diarias, es
perjudicial para la salud del hombre y no es posible, con el pretexto de conceder mayor
descanso el sábado, modificar esas conclusiones. Es un hecho probado que a medida
que se prolonga la jornada de trabajo, disminuye la atención del trabajador, circunstancia
esta última que es causa de aumento en la frecuencia de los accidentes de trabajo.

9.3. La Jornada Extraordinaria:

Todo trabajo que se preste fuera de la jornada ordinaria, se entiende como jornada
extraordinaria y el pago debe ser aumentado en un 50%, según lo establece nuestro
Código de Trabajo. Dicho pago pude aumentarse en porcentaje mediante la negociación
de pactos o convenios colectivos de condiciones de trabajo.
Conforme al Código de Trabajo, no se consideran horas extraordinarias las que el
trabajador ocupe en subsanar los errores imputables sólo a él cometidos durante la
jornada ordinaria, ni las que sean consecuencia de su falta de actividad durante tal
jornada, siempre que esto último le sea imputable.
Las jornadas ordinarias y extraordinarias no pueden exceder de un total de doce
horas diarias, salvo los casos de excepción que contempla la ley (véanse artículos 121,
122, 123 y 124 del Código de Trabajo.)

9.4. Descansos semanales y anuales. Asuetos obligatorios:

Los descansos semanales, días de asueto y vacaciones anuales se regulan

dentro del Derecho de Trabajo como instituciones que tienen por objeto compensar al
trabajador su esfuerzo físico y mental con ocasión del trabajo. Diferenciándose los
descansos se dan periódicamente cada semana, como un goce. Esos descansos por la
tradición han llegado a ser conocidos por nosotros inicialmente como "séptimo día" y en la
actualidad la doctrina moderna le denomina "prima dominical". Hoy día es común, según
sea la jornada de trabajo convenida, que se descansa sábado por la tarde y domingo todo
el día en aplicación de la semana de cuarenta y cuatro horas que se computa de cuarenta
y ocho para los efectos exclusivos de pago. Pero también muchas empresas y las
entidades del Estado han establecido que se trabaje únicamente de lunes a viernes, que
se conoce como el "sistema inglés".
Los días de asueto son aquellos que se gozan por celebrarse acontecimientos
nacionales, universales, municipales o locales; lo cual dentro de nuestra legislación están
contemplados en el artículo 127 del Código de Trabajo, para los trabajadores del sector

12
 privado; y en 69 de la Ley de Servicio Civil. Dichas normas contemplan los mismos
asuetos, a excepción de la última que contempla además el 10 de mayo para las madres
trabajadoras. Aunque ya existe un Decreto que contempla dicho feriado para todas las
madres trabajadoras. Los feriados con goce de salario a que se refieren las normas
apuntadas son los siguientes: el 1º de enero, el jueves, viernes y sábado Santos; 1º de
mayo, 30 de junio, 15 de septiembre, 20 de octubre, 1º de noviembre, 24 de diciembre
medio día, 25 y 31 de diciembre medio día; además, el día de la fiesta de la localidad.
Las Vacaciones anuales, tienen por objeto que el trabajador descanse de la
rutina del año anterior de trabajo y cuya naturaleza no permite que se acumulen año con
año, aunque la ley hace una salvedad para los casos de despido, no en función de
autorizar la acumulación, sino para los efectos de pago, cuando el patrono no las ha
concedido oportunamente, entonces la ley prescribe el derecho de reclamar hasta cinco
períodos de las que se hayan omitido según reforma introducida al artículo 136 del
Código de Trabajo, por el art. 8 del Dto. 64-92 del Congreso (anteriormente sólo se
podían reclamar 2). También este último decreto superó el computo de vacaciones que
contemplaba el art. 130 del C. de T. pues las generalizó a 15 días quitando la
discriminación que había para los trabajadores de empresas industriales y agropecuarias.
Aunque la Constitución ya había mejorado el concepto en términos de tiempo, el inciso i
del art. 102 constitucional también fue superado, se repite, al generalizar las vacaciones a
15 días. En el caso del sector público por disposición del artículo 61 de la Ley de Servicio
Civil, los trabajadores estatales gozan de 20 días hábiles y de treinta los que laboran en
lugares donde estén expuestos a contraer enfermedades profesionales, en este último
caso, por disposición del Acuerdo Gubernativo 841-89.

10. SALARIO:

Es la retribución que el patrono tiene que pagar al trabajador, como contraprestación al

servicio recibido.

10.1. Concepto e Importancia del Salario:

Salario o sueldo es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador, en virtud

del cumplimiento del contrato de trabajo o de la relación de trabajo, vigente entre ambos.
El salario es la fuente única o por lo menos principal de vida para el obrero, por lo
que tiene un carácter alimenticio que constantemente le ha reconocido la doctrina y la
legislación, ya que constituye el ingreso por el cual el trabajador satisface las necesidades
alimenticias de él y su familia.
Es por eso que el movimiento obrero, a través de procurar una mejor legislación,
se ha esforzado por garantizar al trabajador la percepción efectiva y real del salario, y
para esta finalidad, se ha dictado, desde el siglo pasado, numerosas disposiciones. El
término salario es el empleado por casi todas las legislaciones, ya que es el que conviene
a la percepción del salario, y es también el único que abarca a las distintas retribuciones
de los trabajadores.

10.2. Clases de Salario y sus Combinaciones:

Tradicionalmente se ha distinguido entre salario por unidad de tiempo y salario

por unidad de obra, conocido este último también con el nombre de salario a destajo. La
diferencia fundamental consiste en que en el primero, se calcula el salario atendiendo al
tiempo de la jornada diaria de labores, semana o mes; independientemente del resultado
que se obtenga. En tanto que en el segundo, se toma en cuenta de manera especial, el
resultado del trabajo o de la obra; este salario no es fijo, sino que varia según el
rendimiento o piezas producidas por el trabajador. El salario por unidad de obra puede

13
pactarse por pieza, tarea, precio alzado o a destajo.
La distinción entre salario por unidad de tiempo y salario por unidad de obra no es
absoluto, pues cuando se contratan los servicios de una persona por horas, días, etc. se
debe de tener en cuenta, necesariamente, un rendimiento determinado y a la inversa, al
fijarse el salario por unidad de obra se considera siempre el tiempo que ha de invertirse
en la construcción.
En lo tocante al salario por unidad de obra debe de tenerse en cuenta que la
cantidad que perciba el trabajador ha de ser tal, que el número de unidades obtenidas
durante ocho horas equivalga al salario mínimo que corresponda al trabajo (por lo
menos).
El salario a precio alzado es el que se fija en aquellos casos en que se utilizan los
servicios de una persona por todo el tiempo indispensable a la construcción de una obra y
a cambio de los cuales se le paga una cantidad global. Esta modalidad de salario en los
contratos de trabajo, se diferencia del contrato civil de obra precio alzado, en que en el
primero el trabajador sólo pone su trabajo, y no los materiales, y en el segundo pone tanto
los materiales como su actividad.
Otra forma en que puede pactarse el pago del salario, es por participación en las
utilidades, ventas o cobros que haga el patrono; en esta clase de salario, se debe señalar
una suma quincenal o mensual que ha de recibir el trabajador, la cual debe de ser
proporcional a las necesidades de éste y al monto probable de la participación que le
llegue a corresponder. La liquidación definitiva se debe hacer por lo menos cada año.
Salario en especie: es el que no se paga con dinero en efectivo; es parte que se da en
especie, alimentos, bienes, enseres, pero en ningún caso puede constituir más del 30%
del salario de que se trate.

10.3. Garantías Protectoras del Salario:

Protección del Salario Contra los Abusos del Patrono:

1. Obligación de pagar el salario en efectivo y prohibición del truck-sistem (vales,
fichas, señalar el establecimiento en donde las debe cambiar por ciertos
productos, con esos vales, fichas o tarjetas) Artículos 62 inciso a. 92 párrafo 2o.
del Código de Trabajo;
2. Lugar de pago del salario: salvo convenio escrito en contrario, el pago del salario
debe hacerse en el propio lugar donde los trabajadores presten sus servicios y
durante las horas de trabajo o inmediatamente después de que éstas concluyan.
Se prohíbe pagar el salario en lugares de recreo, expendios comerciales o
de bebidas alcohólicas y otros análogos, salvo que se trate de trabajadores que
laboren en esa clase de establecimientos. (Art. 95 del C. de T.);
3. Plazo para el pago del salario: Patronos y trabajadores deben fijar el plazo para el
pago de salario, sin que dicho plazo pueda ser mayor de una quincena para los
trabajadores manuales, ni de un mes para los trabajadores intelectuales y los
servicios domésticos.
Si el salario consiste en participación de las utilidades, ventas o cobros que
haga el patrono, se debe señalar una suma quincenal o mensual que ha de recibir
el trabajador, la cual debe ser proporcionada a las necesidades de éste y el monto
probable de la participación que le llegue a corresponder. La liquidación definitiva
se debe hacer por lo menos cada año.
4. Obligación de pagar el salario correspondiente al tiempo que éste pierda cuando
se vea imposibilitado para trabajar por culpa del patrono. (Art. 61 inciso g. del C.
de T.);
5. Prohibición al patrono de retener o descontar suma alguna el salario del trabajador
en concepto de multas. ( Art. 60 inciso e. párrafo 2o.);
6. Prohibición de efectuar descuentos (Art. 93-99 C. de T.);
7. Prohibición parcial de efectuar compensaciones ( Art. 100 del C. de T.);

14
 8. Prohibición de hacer colectas (Art. 62 inc. f. del C. de T.);
Protección del Salario Contra los Acreedores del Trabajador:
1. Nulidad de la cesión de salarios (Art. 100 C. de T.);
2. Obligación de pagar el salario directamente al trabajador (Art. 94 del C. de T.);
3. Inembargabilidad parcial del salario (Art. 96 y 97 del Código de Trabajo);
Protección del salario contra acreedores del patrono (Artículo 101 del
C. de T.)
Protección a la Familia del Trabajador:
1. Protección a la mujer casada y a los hijos menores (Arts. 97-100 del C. de T.);
2. Prohibición de exigir a los familiares las deudas del trabajador;
3. Patrimonio Familiar;
4. Protección a los familiares del trabajador fallecido. (Arts. 85 del C. de T. y 102
inciso p. de la Constitución);

10.4. Salario Mínimo:

Como una medida de protección al salario, la legislación laboral de la mayoría de

países tiene establecida la institución del Salario Mínimo. En nuestro Código de Trabajo
se establece que: "Todo trabajador tiene derecho a devengar un salario mínimo que cubra
sus necesidades normales de orden material, moral y cultural y que le permita satisfacer
sus deberes como jefe de familia." De acuerdo con el Convenio Internacional 131 de la
OIT, Convenio relativo a la fijación de salarios mínimos, con especial referencia a los
países en vías de desarrollo, del cual Guatemala es signatario, todo país miembro de
OIT que ratifique ese convenio se obliga a establecer un sistema de salarios mínimos que
se aplique a todos los grupos de asalariados. Los elementos que deben tenerse en
cuenta para determinar el nivel de tales salarios son: a) las necesidades de los
trabajadores y de sus familias habida cuenta del nivel general de salarios en el país, del
costo de vida, de las prestaciones de seguridad social y del nivel de vida relativo de otros
grupos sociales; b) los factores económicos, incluidos los requerimientos del desarrollo
económico, los niveles de productividad y la conveniencia de alcanzar y mantener un alto
nivel de empleo. Por otra aparte, es apropiado que para su fijación participen en igualdad
de condiciones los representantes de los trabajadores y de los patronos.
Según nuestra legislación laboral (104) el sistema para la fijación de S.M. se debe
aplicar a todos los trabajadores, con excepción de los que sirvan al Estado o a sus
instituciones.
Su fijación es anualmente según acuerdo Gubernativo 776-94, y esta a cargo de
las Comisiones Paritarias de Salarios Mínimos, integradas por dos patronos e igual
número de trabajadores sindicalizados y por un inspector de trabajo; estas comisiones
rinden informes a la Comisión Nacional del Salario (organismo técnico y consultivo de las
mismas) el cual tiene a su cargo recabar dichos informes para elevarlos al Ministerio de
Trabajo y Previsión Social, siendo el Organismo Ejecutivo por conducto del referido
Ministerio a quien corresponde determinar finalmente los salarios mínimos para cada
actividad económica.

11. SUSPENSION DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO:

Como se sabe el contrato de trabajo tiene su propia naturaleza jurídica, sus propias
características que le hacen intrínsecamente ser distintos a cualesquiera otra contratación debido
al ámbito público del Derecho de Trabajo y la trascendencia eminentemente social de esta
actividad humana. Dentro de su propia peculiaridad es susceptible de que una contratación en
materia de trabajo quede en suspenso temporalmente y para ello es necesario que concurran
determinadas circunstancias objetivas y subjetivas para que el fenómeno opere. El Código de
Trabajo establece que hay suspensión de un contrato laboral, cuando una o las dos partes que

15
forman esa relación, deja o dejan de cumplir parcial o totalmente durante un tiempo, alguna de
sus respectivas obligaciones fundamentales; como por ejemplo, la prestación del trabajo o el
pago del salario, sin que por ello terminen dichos contratos ni se extingan los derechos y
obligaciones que emanan de los mismos.

11.1. Clases de Suspensión de las Relaciones de Trabajo:

a. SUSPENSION INDIVIDUAL PARCIAL, cuando afecta a una relación de trabajo y

una de las partes deja de cumplir sus obligaciones fundamentales;
b. SUSPENSION INDIVIDUAL TOTAL, es aquella que afecta a una elación de trabajo
y las dos partes dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales;
c. SUSPENSION COLECTIVA PARCIAL, se da cuando por una misma causa se
afectan la mayoría o totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una
empresa o lugar de trabajo, y el patrono o sus trabajadores dejan de cumplir sus
obligaciones fundamentales;
d. SUSPENSION COLECTIVA TOTAL, se da cuando por una misma causa se
afectan la mayoría o totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una
empresa o lugar de trabajo, y el patrono o sus trabajadores dejan de cumplir sus
obligaciones fundamentales;

11.2. Causas y Efectos de la Suspensión Individual de Trabajo:

a. CAUSAS DE SUSPENSION INDIVIDUAL PARCIAL DE LOS CONTRATOS DE

TRABAJO:
a.1. Licencias, descansos y vacaciones remuneradas que impongan la ley o los
que conceda el patrón con goce de salario;
a.2. Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre
y postnatales y los demás riesgos sociales análogos que produzcan
incapacidad temporal comprobada para desempeñar el trabajo; y
a.3. La obligación de trabajo sin goce de salario adicional que impone el artículo
63 inciso e del C. de T., cuando se trata de prestar los auxilios necesarios
en caso de siniestro o riesgo inminente en que las personas o intereses del
patrono o de algún compañero de trabajo estén en peligro;
EFECTOS: En relación a los apartados a.1 y a.2 el trabajador relevado de ejecutar
las labores y el patrono de pagar el salario o la parte que no paga el IGSS;
también el art. 67 en su tercer párrafo hay otros efectos perjudiciales al trabajador
como casos de excepción (ver art.)

b. CAUSAS DE SUSPENSION INDIVIDUAL TOTAL DE LOS CONTRATOS DE

TRABAJO:
b.1. Las licencias o descansos sin goce de salario que acuerden patronos y
trabajadores;
b.2. Los casos de enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los
descansos pre y postnatales y los demás riesgos sociales análogos que
produzcan incapacidad temporal comprobada para desempeñar el trabajo,
una vez trascurridos los plazos en los que el patrono está obligado a pagar
medio salario, según los porcentajes establecidos en el artículo 67 del
Código de Trabajo;
b.3. La prisión provisional, la prisión simple y el arresto menor que en contra del
trabajador se decreten.
EFECTOS: La no contraprestación de trabajo y pago entre los sujetos de la
relación laboral, a excepción del caso de prisión, cuando el trabajador obtuviere
reforma del auto de prisión provisional o sentencia absolutoria, lo que obliga al
patrono a pagar, si se cumplen los demás presupuestos que alude el art. 68 del C.

16
 de Trabajo.
OTRO EFECTO: es que para los casos de suspensión individual total o parcial, es
que durante dicho plazo los patronos no podrán dar por terminados los contratos
de trabajo sin causa justa. Con causa justa, lo pueden hacer en cualquier
momento.

c. CAUSAS DE SUSPENSION COLECTIVA PARCIAL DE LOS CONTRATOS DE

TRABAJO:
c.1. La huelga legalmente declarada, cuyas causas hayan sido estimadas
imputables al patrono por los Tribunales de Trabajo y Previsión Social;
c.2. En casos de paro ilegal y paro legal declarado injusto;
c.3. A falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre que sean
imputables al patrono, según declaración de los mismos tribunales;
c.4. Las causas del inciso anterior, siempre que el patrono acceda a pagar a
sus trabajadores en todo o en parte sus salarios.
EFECTOS: para el primer caso si la huelga se declara justa, el tribunal debe
condenar al patrono al pago de los salarios de los días holgados y para los
trabajadores que durante la huelga trabajaron tienen derecho al pago de salario
doble; pero si la huelga de declara injusta, no hay pago de salarios caídos ni de
doble para los que laboraron. En el segundo caso queda obligado a cubrir los
salarios caídos durante el tiempo que haya durado el paro. En el tercer caso el
tribunal graduará discrecionalmente la cuantía de los salarios caídos que el
patrono debe pagar a los trabajadores.

d. CAUSAS DE SUSPENSION COLECTIVA TOTAL DE LOS CONTRATOS DE

TRABAJO.
d.1. La huelga legal, cuyas causas no hayan sido imputadas al patrono;
d.2. El paro legalmente declarado;
d.3. La falta de materia prima no imputable al patrono;
d.4. La muerte o incapacidad del patrono, cuando tenga como consecuencia
necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo; y,
d.5. Los demás casos constitutivos de fuerza mayor o caso fortuito cuando
traigan como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión
del trabajo.
EFECTOS: para el segundo, tercero y cuarto casos el Ministerio de Trabajo
determina una cantidad para aliviar económicamente la situación de los
trabajadores. En el último caso si el patrono no prueba las causas justificadas, el
trabajador tiene derecho a dar por terminado su contrato de trabajo. Como ya se
dijo si las causas de la huelga no son imputables al patrono, los trabajadores no
tienen derecho al pago de salarios caídos ni doble, en caso de que hayan
trabajado.

12. TERMINACION DE LAS RELACIONES DE TRABAJO:

El Artículo 76 del Código de Trabajo prescribe que hay terminación de los contratos de
trabajo cuando una o las dos partes que forman la relación laboral, le ponen fin, cesándola
efectivamente por voluntad de una de ellas, por mutuo consentimiento o por causa imputable a la
otra, o bien, que ocurra lo mismo por disposición de la ley, en cuyas circunstancias se extinguen
los derechos y obligaciones que emanan de dichos contratos.

12.1. Concepto y Clasificación:

Se entiende por terminación de la relación de trabajo, la cesación de sus efectos a partir de
determinado momento. Ello significa que al producirse el acontecimiento que condicionaba la
terminación, se extinguen las obligaciones de prestar el servicio subordinado y la de pagar el

17
salario, así como todas las demás obligaciones. La clasificación podría ser: a) Terminación
involuntarias; y b) Terminación voluntaria, sea del patrono o del trabajador.

12.2. Causas Voluntarias de Terminación: despido directo, despido

indirecto, por mutuo consentimiento, por renuncia:

El despido directo se da cuando el patrono se lo comunica al trabajador por escrito

indicándole la causa del despido y el trabajador cese efectivamente sus labores, según el
artículo 78 del Código de Trabajo; este es un derecho del patrono que lo puede ejercer en
cualquier momento, con excepción de los momentos en que estén vigentes una
suspensión individual, parcial o total de la relación de trabajo (Art. 69) o por disposición de
normas especiales (por ejemplo: pactos, prevenciones colectivas). Cabe advertir en
relación a la comunicación del despido que el patrono debe hacer al trabajador por
escrito, fue una carga procesal contra el trabajador que le fue introducida a la norma 78
del C. de T. mediante reforma, que los laborantes a la hora del despido deben manejar
cuidadosamente, cuando el despido es sólo verbal, pues el patrono puede maniobrar
administrativa o judicialmente para hacer aparecer que fue el trabajador el que abandonó
el trabajo. Se sugiere que sean los trabajadores los que actúen con rapidez para que sea
un Inspector de Trabajo el que constate de inmediato la situación de la relación
laboral,esto es, si el patrono reconoce el despido.
El artículo 79 del Código de Trabajo contempla una serie de hechos o situaciones
en que puede que puede incurrir el patrono, que constituyen causas justificadas que
facultan al trabajador para dar por terminado su contrato de trabajo, sin responsabilidad
de su parte, lo que quiere decir con responsabilidad del patrono. A dichas causas se les
conoce como del despido indirecto; entre las cuales a manera de ejemplo citamos:
cuando el patrono no le pague el salario al trabajador en los términos del contrato;
cuando el patrono trate mal al trabajador, etc. (ver art. 79).
La terminación por mutuo consentimiento o por renuncia no nos merece mayor
comentario que en los casos que contempla el art. 83 del C. de T. que fija las reglas de un
aviso previo a la renuncia que debe dar el trabajar.

12.3. Causas Involuntarias de Terminación de la Relación de Trabajo:

Entre estas encontramos la muerte del trabajador, la fuerza mayor o el caso fortuito; la
insolvencia, quiebra o liquidación judicial o extrajudicial de las empresas, en los términos
que establece el artículo 85 del Código de Trabajo.

12.4. Indemnizaciones por Tiempo de Servicio, Por Causa de

Muerte, Por Enfermedad Incurables e Invalidez del Trabajador:

En caso de que el patrono despida a un trabajador por cualesquiera de las causas que
contempla el art. 77 del C. de T. debe probar la causa en juicio si es demandado por el
trabajador, pero independientemente debe pagar todas las prestaciones que establece la
ley, a excepción de la indemnización; pero si en el juicio el patrono no prueba la causa
justa del despido debe pagar: a) Las indemnizaciones que según el Código le puedan
corresponder; b) A título de daños y perjuicios, los salarios que el trabajador ha dejado de
percibir desde el momento del despido hasta el pago de su indemnización, hasta un
máximo de doce meses de salario; y, c) Las costas judiciales. Las indemnizaciones a que
se refiere la literal a) de dicha norma están contempladas básicamente en los artículos 82
(por despido injustificado) y 85 del Código de Trabajo y 102 inciso p) de la Constitución
(por muerte y por cuestiones involuntarias, como caso fortuito, etc.)

18
13. LA PRESCRIPCION:

13.1. Problemática de su Validez en el Derecho del Trabajo:

La prescripción es un medio de liberarse de una obligación, con el transcurso del

tiempo. Dentro del medio laboral podría pensarse que esta institución es contraria al
principio que en materia de Derecho de Trabajo indica, que los derechos de los
trabajadores son irrenunciables; y efectivamente ya existen casos en que llegada la hora
de un conflicto, se argumente en contra de la prescripción como inconstitucional. A pesar
de las objeciones anteriores, la prescripción se mantiene como una institución, y se
argumenta a su favor que no existe inconstitucionalidad puesto que la prescripción se ha
considerado siempre con buena apreciación jurídica, que es una institución de orden
público, que debe reglamentarse en todas las leyes para dar seguridad y firmeza a los
procedimientos, y que en caso contrario se convertirían en constantes discusiones e
incertidumbre que sería difícil de solucionar, incluso para la misma ley.

13.2. Términos Legales, Efectos e Interrupción de la Prescripción:

Se supone que la persona que considera que le asiste un derecho lo hará valer,
pero como esta expectativa no puede mantenerse por tiempo indefinido, la ley ha fijado
términos dentro de los cuales se tiene que hacer valer el derecho pretendido, en
consecuencia, si no se ejercita la acción dentro de estos términos, la ley supone que el
poseedor del posible derecho no tiene interés en el mismo y en consecuencia se opera la
prescripción.
Prescriben en 20 días:
1) Los derechos de los patronos para despedir justificadamente a sus trabajadores;
2) Los derechos de los patronos para disciplinar las faltas de sus trabajadores. (Art.
259 del C. de T.);
3) Los derechos de los trabajadores para dar por terminado efectivamente y con justa
causa su contrato de trabajo. (Art. 261 del C. de T.).
Prescriben en 30 días:
1) Los derechos de los trabajadores para reclamar contra el patrono por despido;
2) Los derechos de los trabajadores para reclamar contra correcciones disciplinarias
que se les apliquen (Art. 260 del C. de T.);
3) Los derechos de los patronos para reclamar contra los trabajadores que se retiren
injustificadamente de su puesto (Art. 262 del C. de T.).
Prescriben en 4 meses:
1) Todos los derechos que provengan directamente de contratos de trabajo, de
pactos colectivos, de convenios de aplicación general o del reglamento interior de
trabajo (Art. 263 del C. de T.).
Prescriben en 1 año:
1) La invocación que puede hacer el patrono del apercibimiento escrito a que se
refiere el inciso h) del artículo 77 del Código de Trabajo, relativo a la facultad que
tiene el patrono para despedir con justa causa al trabajador que viole alguna
prohibición del Art. 64, previo apercibimiento escrito.( Art.259 último párrafo del C.
de T.)
Prescriben en 2 años:
1) Todos los derechos que provengan directamente del Código de Trabajo, de sus
reglamentos o de las demás leyes de trabajo y previsión social. (Art. 264 del C. de
T.).

14. REGIMENES ESPECIALES DE TRABAJO:

19
 El derecho de trabajo en sus orígenes fue concebido para el obrero, para el trabajador
industrial, pero con el transcurso del tiempo se fue extendiendo a otros grupos de trabajadores
como los artesanos, trabajadores agrícolas, etc. En la actualidad el Derecho del Trabajo no
debería de desconocer ningún tipo de trabajado subordinado, ni dejar de tutelar con mayor
eficacia a los trabajadores cuyas características les merecen una mayor protección.
En momentos en que el liberalismo se debilitó y cedió paso a una concepción socializada
y más humana del trabajo (esta última que en la actualidad está en franco retroceso) la situación
de ciertos trabajadores obligó a las distintas legislaciones a formular reglamentos especiales y
normas protectoras específicas, porque no era conveniente hacer una aplicación uniforme de las
normas laborales a situaciones diferentes, ni era equitativo juzgar con un mismo criterio servicios
tan diversos, dando paso con ello al surgimiento de los Regímenes Especiales. Aunque vale
decir que por darse estos regímenes en el contexto de la contradicción fundamental que existe
entre el capital y el trabajo, algunos regímenes especiales han sido concebidos más que con
tutela, con una deleznable discriminación, buscando justificar situaciones de extrema
explotación. Verbigracia, el trabajo agrícola o ganadero, el doméstico y el de aprendizaje.

14.1. Régimen de los Trabajadores del Estado y sus Instituciones:

Originalmente el primer Código de Trabajo, Dto. 330, contempló en el CAPITULO
OCTAVO como régimen especial, al de los Servidores del Estado y sus instituciones, con
ciertas excepciones, normas especiales y con sujeción a dicho Código; incluso con el
derecho de huelga.
Sin embargo en el Código de Trabajo vigente, Dto. 1441., se estableció que las
relaciones entre el Estado, las municipalidades y demás entidades sostenidas con fondo
públicos, y sus trabajadores, se regirán exclusivamente por el Estatuto de los
Trabajadores del Estado, por consiguiente dichas relaciones no quedan sujetas a las
disposiciones de dicho Código.
También la Constitución Política de la República, dice en los artículos 108 y 111 lo
siguiente:
Artículo 108. Régimen de los Trabajadores del Estado. Las relaciones del Estado y
sus entidades descentralizadas o autónomas con sus trabajadores se rigen por la
Ley de Servicio Civil, con excepción de aquellas que se rijan por leyes o
disposiciones propias de dichas entidades.
Artículo 111. Régimen de entidades descentralizadas. Las entidades
descentralizadas del Estado, que realicen funciones económicas similares a las
empresas de carácter privado, se regirán en sus relaciones de trabajo con el
personal a su servicio por las leyes laborales comunes, siempre que no
menoscaben otros derechos adquiridos."

Como comentario vale decir que tanto la Ley de Servicio Civil, como las leyes
propias a que se refiere el artículo 108 constitucional, en la práctica representan una
discriminación con relación a los demás trabajadores del país y aunque contengan
algunas normas que parezcan dar tratos especiales, muchas más son desventajosas e
incluso tienen atrofiado el derecho constitucional a las dos instancias jurisdiccionales.
También a los trabajadores públicos por disposición de la Constitución vigente se
les restituyó el derecho de huelga, el cual recientemente con la modificación que sufrió el
Dto. 71-86, por el 35-96 (ley antihuelgas), fue prácticamente anulado, remitiendo a un
inoperante arbitraje obligatorio.
En pocas palabras, en opinión del estudiante que realizó este resumen, el régimen
especial de los trabajadores del Estado, está concebido en forma discriminatoria, a partir
de un inconfesado contubernio de partidos políticos que utilizan a las entidades del
Estado, como hacienda en usufructo del que ostente el poder.

14.2. Trabajo de Mujeres y Menores:

20
 Este régimen especial en nuestra legislación (Arts. 167 al 155 del C. de T.)
propugna porque el trabajo de las mujeres y menores de edad debe ser adecuado
especialmente a su edad, condiciones o estado físico y desarrollo intelectual y moral.
El capitulo respectivo tiene prohibiciones para el trabajo en lugares insalubres y
peligrosos; para el trabajo nocturno y extraordinario de los menores y lugares de expendió
de bebidas alcohólicas; el trabajo de los menores de catorce años. Reduce una y hasta
dos horas a las jornadas de los menores, así como controles por parte de instituciones
administrativas para que velen por tales normas.
En lo que respecta a las mujeres, estás han sido dotadas de protección especial,
en aspectos sobre no discriminación de ninguna naturaleza; protegiendo con inamovilidad
el embarazo y la lactancia; otorgando descansos especiales de pre y postnatal y
lactancia, así como de pagos por tales conceptos. Regula la obligación de guarderías
infantiles, en los centros de trabajo donde presten servicio más de 30 trabajadoras (esto
último que el 99.99 de las empresas incumple).

14.3. Trabajo Agrícola y Ganadero:

Este régimen especial lo contempla el Código en los artículos del 138 al 145,
aunque dentro del mismo instrumento y en otro capítulos existen normas exclusivas que
regulan las relaciones laborales de estos servidores. Trabajadores campesinos son los
peones, mozos, jornaleros, ganaderos, cuadrilleros y otros análogos que realizan en una
empresa agrícola o ganadera los trabajos propios y habituales de ésta. "La definición
anterior no comprende a los contadores ni a los demás trabajadores intelectuales que
pertenezcan al personal administrativo de una empresa agrícola o ganadera." (Art. 138).
Aunque existe la figura de los trabajadores "mujeres y menores de edad" como
trabajadores coadyuvantes del trabajador campesino jefe de familia, que crean con el
patrono una relación de trabajo (139), en la práctica, tal contrato no se cumple, pues para
el cumplimiento de las tareas, el salario mínimo del jefe de familia se obtiene con el
trabajo conjunto del padre, los hijos y cónyuge, y el de estos últimos no son remunerados.
En todo caso la norma es un asidero legal para luchar por erradicar esas prácticas de
extrema explotación que imperan en el agro guatemalteco. Luego en el capítulo de
trabajadores agrícolas y ganaderos (140-143) se regula y definen quiénes son y no son
considerados representantes del patrono o intermediarios de una empresa agrícola; así
como algunos remanentes del oprobioso sistema de los "Repartimientos de Indios" que
tuvo su origen durante la invasión española y se mantuvo vigente durante los gobiernos
dictatoriales de liberales y conservadores hasta 1944. Por ejemplo, está la disposición
que "obliga al patrono" a exigir al trabajador campesino antes de contratarlo, que le
presente un documento donde pruebe de que ha terminó su contrato inmediato anterior
con otra empresa agrícola o ganadera. El origen de esta práctica radica en que por esa
vía los hacendados podían establecer si un "mozo" no tenía "deudas con su antiguo
amo", ya que en el sistema de repartimientos, era cuasi fiscal, donde los campesinos por
suministros en especie, por la fuerza o por engaño permanecían adeudados con el
patrono y en razón de la tarjeta o aludido documento, esclavizados por su patrono. Claro
está, cuando se concibió el Código de Trabajo, se buscó la manera de ir eliminando las
prácticas feudales, y por eso originalmente el Det. 330 en su artículo 146 (norma que ya
fue eliminada) establecía que "Los patronos no podrán proporcionar trabajadores que
hubieren contratado para sí, a otras empresas o patronos, sin el previo y expreso
consentimiento de los trabajadores." También en el artículo 145 se prescribe la obligación
del patrono de facilitar habitación a los trabajadores campesinos que reúnan condiciones
higiénicas reglamentadas. Tales condiciones están reguladas en el Reglamento General
sobre higiene y Seguridad en el Trabajo, Acuerdo Gubernativo del 28 de Dic. de 1957. En
lo relativo a la forma de celebrar un contrato el Código de Trabajo, en capítulo distinto al
analizado, contempla otra discriminación para las labores agrícolas y ganaderas en el

21
artículo 27, al establecer que este puede ser verbal, excepción que se convierte en una
regla. Y lo propio hace el artículo 102 inciso i) donde establece el derecho a vacaciones
de quince días para los trabajadores, a excepción de los trabajadores de empresas
agropecuarias, quienes tendrán derecho de diez días hábiles. Aunque cabe apuntar que
por reforma que el artículo 6 del Dto. 64-92 hizo al art. 130 del Código de Trabajo, todo
trabajador sin excepción, tiene derecho a un período de vacaciones remuneradas de 15
días hábiles.

14.4. Trabajo a Domicilio:

Según nuestro Código de Trabajo, art. 156, "Trabajadores a domicilio son los que
elaboran artículos en su hogar o en otro sitio elegido libremente por ellos, sin la vigilancia
o la dirección inmediata del patrono o del representante de éste..."
La doctrina está acorde en que el trabajo a domicilio se aparte grandemente de la
relación de trabajo, especialmente se discute sobre si este tipo de trabajo es una
actividad libre, o por el contrario es subordinado. Desde hace muchos años se pugnó por
la extensión del derecho de trabajo a estos trabajadores a domicilio; esto vino a constituir
uno de los ejemplos más notables del triunfo de la teoría que postula el derecho de
trabajo como un derecho de la clase trabajadora. No cabe duda que esta última teoría
debe prevalecer, por cuanto que esta modalidad de trabajo, reúne las características del
contrato individual para obra determinada, con la desventaja para el trabajador de que por
el encubrimiento de la relación, se ve privado de la tutela y prestaciones que reconoce la
legislación de trabajo en general.
"El trabajo a domicilio no coincide con el trabajo que se realiza fuera de la fábrica
o el taller, sino que este es un trabajo que se elabora en el propio domicilio del obrero, o
bien en otro sitio que el escoja, pero que no sea destinado a trabajo exactamente (según
la doctrina); esto hace resaltar la característica más relevante de este tipo de trabajo, y es
que no existe fiscalización pues el trabajador labora libremente, el tiempo que quiere y en
la forma que desee".
Esa posición doctrinal, como se puede advertir, es falaz y encubre el carácter
subordinado y dependiente de esta clase de relación, por cuanto que conforme nuestra
legislación, el Código de Trabajo claramente establece que "los trabajos defectuosos o el
evidente deterioro de materiales autorizan al patrono para retener hasta la décima parte
del salario que perciban los trabajadores a domicilio, mientras se discuten y declaran las
responsabilidades consiguientes... Las retribuciones de los trabajadores a domicilio deben
ser canceladas por entregas de labor o por períodos no mayores de una semana y en
ningún caso pueden ser inferiores a las que se paguen por iguales obras en la localidad o
a los salarios que les corresponderían a aquéllos si trabajaran dentro del taller o fábrica
de un patrono." (Arts. 158 y 159). Para ironía de la clase trabajadora guatemalteca, el
último párrafo del artículo 160 del C. de T. establece que "El patrono a quien diez o más
trabajadores a domicilio le soliciten local para sus labores, está obligado a
proporcionárselos, quedando en este caso dichos trabajadores como laborantes de
empresa." En el fondo este tipo de labores, constituye una justificación de trabajo
desprotegido y de mayor explotación, que reduce los costos del capital en detrimento del
salario, ya que elude los beneficios y la tutela de las normas generales de trabajo;
excepción claramente establecida en la parte final del según párrafo del Art. 156 del C. de
T.

14.5. Trabajo de Transporte:

Este régimen especial se inicia en el artículo 167 del Código de Trabajo con la
definición siguiente: "Trabajadores de transporte son los que sirven en un vehículo que
realiza la conducción de carga y de pasajeros o de una u otra, sea por tierra o por aire."
Nótese que dicho artículo generaliza la palabra los trabajadores de transporte que sirven,

22
esto es, no sólo a los que conducen, lo que da como resultado de que el alcance de esta
norma sea más amplio y se incluya en ella a todos los que participan en la conducción y
no sólo a los que manejan el transporte.
Se estipula asimismo que no pueden ser trabajadores de transporte quienes no
posean las calidades necesarias de acuerdo con las leyes y reglamentos aplicables. Tales
calidades se refieren a edad, aptitudes físicas y psicológicas (art. 168). El segundo
párrafo de este artículo contiene una causa justa para que el patrono de por terminados
los contratos de trabajo, y es la misma contenida en el inciso c) del artículo 64, relativa a
la prohibición de conducirse en estado de embriaguez o bajo efectos de drogas
estupefacientes.
Por último el artículo 169 se refiere al reglamento que debe dictarse para este tipo
de trabajo. Respecto a las jornadas de estos trabajadores, hay que remitirse al
reglamento que determina los trabajos no sujetos a las limitaciones de la jornada
ordinaria, contenido en el Acuerdo Presidencial 346, el cual en su Art. segundo habla de
que los trabajadores a bordo que laboren en forma discontinua o deben permanecer a
bordo para seguridad de la nave y de los pasajeros, tales como Ingenieros, Jefes,
contadores, telegrafistas, médicos, etc, no están sujetos a la jornada ordinaria; sin
embargo, como no es posible crear jornadas de trabajo agotadoras, pues contradice el
derecho de trabajo, el artículo 3 aclara que en ningún caso pueden ser obligados a
trabajar más de doce horas diarias.

14.6. Trabajo Doméstico:

El Código de Trabajo, el artículo 161, los define como: Trabajadores domésticos

son los que se dedican en forma habitual y continua a labores de aseo, asistencia y
demás propias de un hogar o de otro sitio de residencia o habitación particular, que no
importen lucro o negocio para el patrono.
De la propia definición, en su parte final, se puede apreciar el encubrimiento que
se le da a esta relación laboral, pues en ninguna relación laboral donde se pague salario
puede dejar de haber un lucro para el patrono, sea de manera directa o indirecta.
El pequeño capítulo que contiene a este "régimen especial" en su articulado regula
discriminaciones que afectan a este tipo de trabajadores.
La remuneración para estos trabajadores comprenden, salvo pacto en contrario, el
suministro de habitación y manutención. El patrono puede exigir al trabajador doméstico
la presentación de un certificado de buena salud.
Este trabajo no está sujeto a horario ni a las limitaciones de la jornada de trabajo,
otorgando únicamente los discriminatorios derechos siguientes: a) descanso absoluto
mínimo obligatorio de 10 horas diarias, las cuales deben ser nocturnas y continuas y 2
para comidas; b) los domingos y feriados citados por el Código de Trabajo deben gozar
de un descanso remunerado adicional de seis horas.
Los casos de enfermedad que surja se rigen por las normas contenidas en el
artículo 165 del Código, donde se encuentran obligaciones de ayudar al financiamiento de
las enfermedades del trabajador, e incluso costear los gastos en caso de fallecimiento. En
este art. se establece la facultad de dar por terminado el contrato cuando surja
enfermedad que no sea leve que incapacite por más de una semana, a razón de un mes
de salario por cada año, pero siempre que no sea leve que incapacite por más de una
semana, a razón de mes de salario por cada año, pero siempre que no exceda de cuatro
meses. Es también causa justa para el despido, la falta de respecto o mal trato notorio. (al
igual que el trabajador agropecuario, el contrato de estos laborantes puede hacerse en
forma verbal; art. 27)

14.7. Trabajo de Aprendizaje:

23
 Este tipo de contrato de trabajo tuvo su mayor apogeo durante el régimen
corporativo, posiblemente porque en aquel entonces era el camino obligado para
aprender un oficio y para ingresar a las corporaciones. Posteriormente la supresión de las
corporaciones y el nacimiento del principio de la libertad al trabajo, le quitaron el carácter
obligatorio, y luego la creación de escuelas de artes y oficios disminuyó más su difusión.
El artículo 170 del Código de Trabajo indica que son aprendices los que se
comprometen a trabajar para un patrono a cambio de que éste les enseñe en forma
práctica un arte, profesión u oficio, sea directamente o por medio de un tercero, y les de
la retribución convenida, la cual puede ser inferior al salario mínimo. Este tipo de contrato
sólo puede estipularse a plazo fijo, y corresponde a la Inspección General de Trabajo
velar porque dure el tiempo necesario. Al concluir el contrato el patrono le debe dar un
certificado haciendo constar que ha aprendido el oficio; ante la negativa del patrono, la
Inspección General de Trabajo puede ordenar un examen a solicitud del aprendiz, y si se
aprueba el examen, ordena al patrono que extienda el certificado. El art. 173 faculta al
patrono para dar por terminado el contrato sin responsabilidad, cuando el aprendiz
adolezca de incapacidad manifiesta, asimismo, el pre-aviso para el trabajador, en este
caso se reduce a cinco días solamente.

14.8. Trabajo de la Gente de Mar y Vías Navegables:

Art. 175. Trabajadores del mar y de las vías navegables son los que prestan
servicios propios de la navegación a bordo de una nave, bajo las órdenes del capitán de
ésta y a cambio de la manutención y del salario que hayan convenido. Este tipo de
contrato se llama CONTRATO DE EMBARCO. El patrono puede ser el naviero, armador,
ya sea propietario o no de la misma. El capitán de la nave cuando no es el mismo patrono
tiene carácter de representante de éste. Art. 178: El contrato de embarco puede
celebrarse por tiempo indefinido, a plazo fijo o por viaje. En caso de duda acerca de la
duración del contrato de embargo, debe entenderse que concluye al terminar el viaje de
ida y regreso al puerto de salida. Los Art. 180 y 181 contemplan los tipos de
indemnización en caso de naufragio y las causas justas que facultan al patrono para dar
por terminado los contratos de embarco. Luego el 182 las del despido indirecto. el 183
regula que no pueden las parte dar por concluido ningún contrato de embarco, ni aun por
justa causa, mientras la nave esté en viaje. En el 188 se establece que es ilegal la huelga
que declaren los trabajadores cuando la embarcación se encuentre navegando o
fondeada fuera de puerto. Art. 189 si la nave emplea durante el viaje cinco o más
trabajadores, debe elaborarse un Reglamento Interior de Trabajo. (ver además artículos
del 936 al 971 del Código de Comercio)

14.9. Trabajo de los Profesionales y Técnicos:

Los contratos de servicios profesionales están regulados en el artículo 2027 al

2036 del Código Civil; y tanto aquellos como los de los técnicos se regulen por el Código
de Trabajo como cualquier relación laboral, en el caso particular de los profesionales, si
dicha relación se configura en lo que establece el artículo 18 de dicho instrumento
normativo; esto es, que sea cual sea la denominación del contrato individual, el vínculo
económico-jurídico se da entre patrono y trabajador, con la obligación de prestar servicios
provisionales o a ejecutarse una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y
dirección inmediata o delegada de esta última, a cambio de una retribución de cualquier
clase o forma.
Finalmente cabe mencionar que el Código de Comercio regula otros contratos de
profesionales, a los que prácticamente se les da la naturaleza mercantil (lo que a nuestro
juicio es discutible) y que se refiere a los contratos de edición de obras literarias,
científicas o artísticas; y los contratos de difusión y representación escénicas (Ver arts.
824 al 860 del Código de Comercio)

24
15. DERECHO DISCIPLINARIO DEL TRABAJO:

15.1. Concepto y Fines del Derecho Disciplinario del Trabajo:

Podría decirse que el Derecho Disciplinario del Trabajo, es la facultad que

confieren las normas de castigar las faltas, pero sin un relieve penal, con lo cual se
persigue asegurar el buen servicio y la debida jerarquía en los empleos y las relaciones
laborales. Este derecho requiere diversidad jerárquica, y corresponde al superior frente al
inferior. No se admite en sentido inverso, por constituir insubordinación o falta de respeto;
aunque en tales casos suela concederse cierto recurso ante el inmediato superior del jefe
abusivo, en apariencia al menos. El fundamento de este derecho se encuentra en las
necesidades del cumplimiento de los fines característicos de cada actividad. Esta facultad
se reduce a las faltas más o menos leves; pues ante el delito, sin perjuicio de la medida
que lo disciplinario aconseje cuando a su competencia se refiera, lo que procede es la
denuncia; así cuando un obrero roba en la empresa, no sólo cabe suspenderlo, y aun
despedirlo, sino que existe obligación de dar cuenta del hecho a la autoridad .
De conformidad con nuestro Código de Trabajo, el derecho disciplinario es el que
debe establecerse en el Reglamento Interior de Trabajo, pues en este se contemplan las
reglas de orden técnico y administrativo necesarias para la buena marcha de la empresa,
así como las disposiciones disciplinarias y procedimientos para aplicarlas. (Art. 60) Una
peculiaridad de dicho Reglamento es que el patrono lo debe elaborar de acuerdo con las
leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten y el mismo debe
ser aprobado por la Inspección General de Trabajo. Y es obligado que lo elabore todo
patrono que ocupe en su empresa a diez o más trabajadores en forma permanente (Arts.
57, 58 y 59).

15.2. Faltas y Sanciones de Trabajo:

Ahora bien, al margen de las faltas que pueda contemplas el Reglamento Interior
de Trabajo y de las sanciones, las que a su vez también pueden estar contempladas en
un Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo; existe otra facultad sancionadora que de
manera suigéneris, esto es, con la intervención de autoridades administrativas del Estado
y jurisdiccionales de trabajo, caracterizan faltas y prescriben sanciones.
En efecto, conforme al artículo 269 del Código de Trabajo: "Son faltas de Trabajo y
Previsión Social todas las infracciones o violaciones por acción u omisión que se cometan
contra las disposiciones de este Código o de las demás leyes de Trabajo o de Previsión
Social, siempre que estén penadas con multa..." Luego en el Art. 270 nos indica que son
correcciones disciplinarias todas aquellas que las autoridades judiciales de trabajo
impongan a las partes, a los abogados asesores de éstas, a los miembros de los
Tribunales de Trabajo, y a las personas que desobedezcan sus mandatos con motivo de
la tramitación de un juicio o de una conciliación. Luego de algunas reglas en esta materia,
el artículo 272 prescribe cuáles son las sanciones, las que están penadas con multa,
básicamente por la violación de disposiciones prohibitivas o preceptivas de los diversas
normas que contienen los títulos del Código de Trabajo.
El procedimiento, relativo al juicio de faltas aparece regulado en el Título Décimo
Cuarto del Código de Trabajo -Arts. 415 al 424-. Este juicio se caracteriza porque existe
acción pública para denunciar la comisión de faltas; la Inspección General de Trabajo
debe jugar un papel para prevenir a los patronos y trabajadores infractores; la denuncia o
querella, puede hacerse oralmente; y tan pronto como el juez tenga conocimiento, por
constarle a él mismo o por denuncia o acusación del hecho debe instruir averiguación,
. Cabanellas, G. DICCIONARIO ENCICLOPEDICO DE DERECHO USUAL. Tomo II. pág. 597

25
 citando al supuesto infractor para oírle dentro del perentorio término de 24 horas; 10 días
para la prueba, 5 para el fallo, el cual es sujeto de apelación o de consulta.

DERECHO DE TRABAJO II
CONTENIDO

PRIMERA UNIDAD:

16. CONSIDERACIONES GENERALES E INSTITUCIONES DEL DERECHO

COLECTIVO DEL TRABAJO:

16.1. Concepto de Derecho Colectivo del Trabajo:

Aquel que, teniendo por sujetos a sindicatos o núcleos de trabajadores y de

patronos, en relación a condiciones de solidaridad provenientes de su condición de
prestadores o dadores de trabajo, desarrolla su objetivo en organizaciones grupales,
determinando o fijando reglas comunes a las categorías profesionales o actuando en
forma conjunta para defensa de sus derechos e intereses. Es pues, la parte del Derecho
del Trabajo referente a las organizaciones de empresa y profesionales de los trabajadores
y patronos, sus contratos, sus conflictos y la solución de éstos.

16.2. Instituciones del Derecho Colectivo del Trabajo:

Una institución jurídica tiene como característica la de ser un modelo de
comportamiento socialmente aceptado y reforzado por la autoridad de una ley; "...refiere
el concepto no a todas las relaciones u ordenaciones jurídicas, sino sólo a aquellas que
implican un organismo duradero o una estructura jurídica fundamental, siendo ...
instituciones jurídicas tan sólo aquellas que destacando de la multitud de relaciones
existentes y posibles, representan «las líneas constructivas del plan de la organización
estatal y sus grandes principios morales y políticos, motores y básicos»" .
Las principales instituciones del Derecho Colectivo de Trabajo, son las siguientes:
a) Los Contratos Colectivos de Trabajo; b) Los Pactos Colectivos de Condiciones de
Trabajo; c) El Reglamento Interior de Trabajo; d) Los Sindicatos; e) Los Conflictos
Colectivos de Carácter Económico - Social.

16.3. Nacimiento del Derecho Colectivo del Trabajo:

La base general del Derecho Colectivo del Trabajo es el derecho de coalición; que
consiste en la facultad de unirse en defensa de los intereses comunes. Cuando se
reconoció este derecho, se hizo posible la huelga, el paro, la asociación profesional, la
contratación colectiva. El Derecho de Coalición fue obtuvo como derecho en Inglaterra, en
1824; en Francia en 1864.
Sin embargo, originalmente la huelga estaba considerada como un delito, luego
fue tolerada y finalmente fue reconocida como un derecho; México la reconoció en sus
Constitución de 1917. Después de la Segunda Guerra Mundial principiaron las
legislaciones a restringir el derecho de huelga, principalmente a los servidores públicos.
Las Instituciones del derecho colectivo de trabajo fueron en principio instituciones
lícitas, pero su valor estuvo sujeto a los cambios históricos de la huelga y la asociación
profesional. Por ejemplo, en período de la tolerancia de la huelga y de la asociación
profesional, el contrato colectivo era una institución lícita, pero carente de eficacia, porque
no había una vía legal para reclamar su cumplimiento. Para ello fue necesario primero
que la asociación profesional estuviera dotada de personalidad jurídica; lo que dio como
. COMPENDIO DE DERECHO CIVIL ESPAÑOL. Federico Puig Peña. Tomo I. Parte
General.Edición Pirámide,S.A. Madrid 1976. Pág. 179.

26
 resultado que el contrato colectivo adquiriera existencia legal, porque hubo un sujeto
capaz de exigir su cumplimiento.
En la etapa contemporánea fue la legislación mexicana de 1917 la que estableció
la obligatoriedad de los patronos a celebrar contratos colectivos de trabajo.

16.4. Finalidades del Derecho Colectivo del Trabajo:

Su finalidad suprema es la persona del trabajador, o sea a la persona humana;
pero desde la perspectiva que al desarrollarse en su trabajo, brinda un servicio útil a la
comunidad; su fin es el mejoramiento presente y futuro del hombre que trabaja, y para
lograr ese propósito influye en la sociedad y el Estado en forma inmediata y mediata. De
manera inmediata, por ejemplo, a través de la unión de los trabajadores persigue la
igualdad; con la contratación colectiva, el mejoramiento de las condiciones de vida. De
manera mediata, por ejemplo; mediante la solidaridad asumir una actitud política frente a
sus intereses, al elegir representantes en la conducción de la nación.

16.5. Naturaleza Jurídica del Derecho Colectivo del Trabajo:

El Derecho Colectivo de Trabajo faculta a los trabajadores y a los patronos para
organizarse e intervenir como grupo en la solución de los problemas económicos
derivados de los contratos de trabajo; por lo que en razón de ello, la naturaleza jurídica de
la ley de trabajo es doble: es un derecho frente al Estado y frente al empresario y por
tales caracteres, el Derecho del trabajo es un derecho público. Esta situación al margen
de la crítica que se le hace a la tradición división del derecho en privado y público, está
dilucidada en la literal e. del cuarto considerando del Código de Trabajo que establece: "El
derecho de trabajo es una rama del derecho público..." Entonces esa es su naturaleza.

16.6. Definición del Derecho Colectivo del Trabajo:

El Derecho Colectivo de Trabajo ── sustantivo ── es aquel que se da como

consecuencia de las relaciones de trabajo entre uno o varios patronos y uno o varios
sindicatos de trabajadores, el cual regula las condiciones en que habrá de prestarse el
servicio, los salarios a pagarse y las demás condiciones económico-sociales que se
logran por parte de los trabajadores organizados. Este derecho va destinado a una
colectividad; la esencia del mismo es que su aplicación no se restringe sólo a los
trabajadores sindicalizados, sino a todas las personas que conforman la empresa, antes
de la suscripción de un pacto determinado o durante su vigencia, lo cual significa el
principio de homologación e igualdad.

SEGUNDA UNIDAD:

17. ORGANIZACION ADMINISTRATIVA DE TRABAJO:

GENERALIDADES:
El Derecho Administrativo de Trabajo es parte de la ciencia del Derecho del
Trabajo en general. Paulatinamente ha venido significándose con caracteres propios que
le vienen a dar autonomía propia en virtud de que cuenta con un método que proviene a
su vez del Derecho Administrativo en general y su campo de acción está perfectamente
definido; en cuanto que las autoridades de trabajo y previsión social, son las encargadas
de administrar la política en materia de trabajo, según lo determine la Constitución Política

27
 de la República y las leyes ordinarias, así como el lineamiento estatal. La administración
de la política laboral responde en su dinámica a toda una organización jerárquica, que va
desde el Ministro del ramo hasta las dependencias e instituciones afines.
El Derecho Administrativo de Trabajo constituye una totalidad de normas positivas
destinadas a regular la actividad del Estado y de los demás órganos públicos, en cuanto
se refiere al establecimiento y realización de la política sindical a desarrollarse y regir las
relaciones entre la administración y los sujetos de la relación laboral y las de las entidades
administrativas entre sí, en una función primordialmente conciliadora.
Nuestro Derecho Administrativo de Trabajo, ha sido poco abordado por los
investigadores. Su desarrollo obedece a la práctica del Ministerio del ramo desde la época
revolucionaria de 1944 en que no existía independientemente sino también se ocupaba
de la economía del país, hasta que posteriormente dentro de la organización burocrática
surgió con atribuciones específicas. Su creación data del Decreto 117 del Congreso de la
República, publicado el 17 de octubre de 1956.
Es tan novel el Derecho Administrativo de Trabajo que, el Código de Trabajo aún
no contiene normas sobre el particular y en vez de considerarlo como una rama del
Derecho de Trabajo sui generis, le denomina en el título Noveno "Organización
Administrativa de Trabajo", el cual tiene dos capítulos a los que corresponden los Artículos
274 al 282.
Desde el punto de vista de la sistemática jurídica, se considera impropio que en un
código ── aún cuando tiene la categoría de norma desarrollante ──, se regulen aspectos
reglamentarios administrativos, mucho menos de índole procesal. Al aspecto antitécnico
de nuestro Código de Trabajo, tiene su origen desde el primer Código (Dto. 330 del 7 feb.
1947); y el actual poco a variado su sistemática, a no ser por la derogatoria de
determinados artículos o el conculcamiento de ciertas garantías y derechos laborales.

18. MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISION SOCIAL:

Este tiene a su cargo la dirección, estudio y despacho de todos los asuntos
relativos a trabajo y a previsión social y debe vigilar por el desarrollo, mejoramiento y
aplicación de todas las disposiciones legales referentes a estas materias, que no sean de
competencia de los tribunales, principalmente las que tengan por objeto directo fijar y
armonizar las relaciones entre patronos y trabajadores.
El Decreto 1117 del Congreso que creó el Ministerio de Trabajo, durante el
gobierno de la Revolución, indica que corresponde a dicho Ministerio la dirección y
orientación de una política social del país, la dirección, estudio y despacho de los asuntos
relativos al trabajo y previsión social; el estudio y aplicación de las leyes referentes al
trabajo y que tengan por objeto directo fijar y armonizar las relaciones entre patronos y
trabajadores; la intervención en lo relativo a la contratación de trabajo; la prevención de
conflictos laborales y su solución extrajudicial; la atención de asuntos relacionados con el
servicio de los trabajadores del Estado; la aplicación de los convenios internacionales de
trabajo; la vigencia y control de las organizaciones sindicales; la organización y desarrollo
del Departamento de Empleo y mano de obra; la fijación y aplicación del salario mínimo;
el estudio y mejoramiento de las condiciones de vida del trabajador del campo y la ciudad;
la protección de la mujer y del menor trabajadores; la formación y capacitación profesional
de los trabajadores y sus elevación cultural; la vigilancia coordinación y mejoramiento de
sistemas de seguridad y previsión social; la adopción de medidas que tiendan a prevenir
los accidentes de trabajo; la intervención de contratos y demás aspectos del régimen del
trabajo de la tierra; el fomento de la construcción de viviendas baratas y de colonias para
los trabajadores; el mejoramiento del nivel de vida de los sectores carentes de medios
económicos y la promoción de investigaciones de carácter social.
En lo referente a las resoluciones administrativas en materia de trabajo, el Código
prevé en su artículo 275 que pueden ser impugnadas únicamente mediante los siguientes
recursos administrativos: a) El de revocatoria, que deberá interponerse por escrito ante la
dependencia administrativa que emitió la resolución dentro del término de 48 horas de
notificada esta. La resolución del recurso corresponde al propio Ministerio, lo cual debe

28
 suceder dentro del improrrogable término de 8 días; revocando, confirmando o
modificando la resolución recurrida; y, b) El de reposición, si se trata de resolución
originaria del Ministerio, el cual debe substanciarse y resolverse dentro de los mismos
términos que corresponden al recurso de revocatoria.

19. DIRECCION GENERAL DE TRABAJO:

La Dirección General de Trabajo es la encargada de tramitar las solicitudes de
reconocimiento de personalidad jurídica, aprobación de estatutos e inscripción de
organizaciones sindicales. En el Código de Trabajo a esta entidad aún se le denomina
Departamento Administrativo de Trabajo (Art. 276)

19. INSPECCION GENERAL DE TRABAJO:

Nos dice el Lic. Luis Alberto López Sánche z que una de las dependencias más
importantes del Ministerio de Trabajo y P. S. es la Inspección General de Trabajo, cuyas
atribuciones son de primordial interés y aparecen reguladas genéricamente en los
Artículos del 278 al 282 del Código de Trabajo en el sentido de que la función de esta
dependencia es la de velar porque patronos y trabajadores cumplan y respeten las leyes,
convenios colectivos y reglamentos que normen las condiciones de trabajo y previsión
social, concediéndole calidad de título ejecutivo a los arreglos directos y conciliatorios que
suscriban ante los inspectores y trabajadores sociales de dicha dependencia, patronos y
trabajadores. Es tal la importancia de esta dependencia que el propio Código le confiere
el carácter de Asesoría Técnica del Ministerio, según lo establecido en el Art. 279 del C.
de T., sin perjuicio de que dicha Inspección debe ser tenida como parte en todo conflicto
individual o colectivo de carácter jurídico en que figuren trabajadores menores de edad, o
cuando se trate de acciones entabladas para proteger la maternidad de las trabajadoras,
salvo que, en cuanto a estas últimas se apersone el IGSS (Ver. Art. 380 del C. de T.)
Entre las funciones administrativas correspondientes a los inspectores de trabajo
es que al momento que comprueben que en determinada empresa se ha violado las leyes
laborales o sus reglamentos, el propio inspector podrá levantar o suscribir acta,
previniendo al patrono a que se ajuste a derecho dentro del plazo que para el efecto le
señale. Esa prevención la hace el Inspector de Trabajo en carácter de autoridad y, si no
se enmienda la violación a la ley de trabajo infringida, de oficio debe denunciar el hecho
ante los tribunales de trabajo y P. Soc. para que le impongan la sanción al patrono
infractor (Art. 281). Una peculiaridad importante es la autoridad que el Código de Trabajo
les confiere a los Inspectores por lo que "...la designación de los inspectores debe recaer
en personas honorables e idóneas, a efecto de evitar que el Inspector deje de cumplir sus
obligaciones como resultado del cohecho."

20. OTRAS DEPENDENCIAS DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISION SOCIAL:

La estructura del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, opera jerárquicamente
de la manera siguiente: Un Ministro, dos Viceministros, la Dirección de Asuntos
Internacionales de Trabajo, Dirección Sectorial de Planificación Integral del Trabajo,
Dirección Administrativa, Consejo Técnico y Asesoría Jurídica, Dirección de Estadística del
Trabajo, Dirección de Recreación y Bienestar del Trabajo, Dirección General de Trabajo,
Inspección General de Trabajo y Dirección General de Previsión Social. Las Direcciones y
la Inspección tienen diversas secciones.

TERCERA UNIDAD:

21. LA ASOCIACION PROFESIONAL:

z En su obra DERECHO DE TRABAJO PARA EL TRABAJADOR.

López Sánchez. Ob. Cit.

29
 21.1. Generalidades:
Dice el laboralista mexicano, Mario De La Cueva, que la asociación es una
institución paralela a la reunión; y con ella fue otra de las grandes conquistas de los
hombre que aman la libertad y que recorrió sus etapas históricas: a) cuando la reunión
pública o privada estuvo prohibida; b) cuando el Estado la toleró; c) cuando es reconocida
su legitimidad en la legislación ordinaria; y, d) cuando finalmente el derecho constitucional
garantizó la libertad de reunión pública o privada.
El agrupamiento colectivo y orgánico que la voz asociación implica, modificada por
la calificación de profesional, posee aplicación amplia y estricta. En el primer aspecto
cabe dar ese nombre a todo núcleo motivado por una coincidencia profesional específica
h hasta más o menos genérica, que puede comprender entidades deportivas, culturales,
de asistencia médica o mutual. De un modo más estricto, y en interpretación
autonomáticas ahora, por asociaciones profesionales se entiende la aglutinación por
razones de mejora y protección laboral para quienes comparten una actividad o
pertenecen a una misma empresa. Y, dentro de ello, aunque el significado puede por igual
adjudicarse a trabajadores y a empresarios, se utiliza por lo común para los primeros; en
cuyo caso se está ante una sinonimia completa con sindicato obrero o de trabajadores.

21.2. El Sindicalismo:
La relación que se da entre patronos y trabajadores, donde el primero vela por sus
intereses provocó la natural defensa de los trabajadores que debieron, frente a la severa
prohibición de coaligarse, formar uniones momentáneas y ocasionales que pudieran
ejercer presión suficiente para obtener para obtener mejoras en las condiciones de
trabajo. Empero, al llamado régimen de prohibiciones no le era posible destruir una
tendencia emanada de la propia naturaleza humana; y, al no poder constituirse los
sindicatos por medios pacíficos, se recurrió a la ilegalidad o a medios indirectos, como el
de las sociedades civiles y hasta mercantiles, tras las cuales se encubrían incipientes
entidades profesionales. En otras ocasiones, la temida actitud reivindicatoria de los
obreros se diluía mediante asociaciones mutualistas, amparo o ayuda ante contratiempos
de salud o económicos en que pudieran encontrarse.
Para llegar al advenimiento del llamado régimen sindical, los grupos de obreros
debieron pasar por una serie de etapas, cuyo comienzo fue de grupos inconformes en
estado de rebeldía, para luego formarse los sindicatos efímeros, llamados hongos o
setas, que nacían de súbito, con ocasión de una huelga. Creados exclusivamente con
este objeto, desaparecían con ella, no dejando subsistente, tras de sí, más que un núcleo
de gentes tenaces. Se trata todavía sólo de una asociación en estado embrionario, que
no mira más que a la resistencia, caracterizada por la indisciplina, el desorden y la
resistencia violenta...
La aparición de una nueva entidad económica ── la fábrica ── y el consiguiente
desarrollo mecánico originaron que los individuos se sintieran aislados. Mientras las
nueva organización técnica y económica tendía a reunirlos en estrechos lugares de
trabajo, el régimen jurídico imponía su disgregación. No podía haber intereses comunes ni
solidarios de clases ni de profesión, ni de vida en común. Los hombre, que habían vivido
desde siglos en régimen de asociación, se encontraron con un sistema desconocedor de
toda libertad, salvo la de un conjunto de simbólicos derechos políticos, sin fuera ni vigor.
La reacción contra las asociaciones profesionales era excesiva e impracticable.
Tal situación había de provocar necesariamente abusos; así, la explotación cruel y
sistemática de los trabajadores, condenados a la miseria por la ley de la libertad; pero
excluida esa tan humana de asociarse.
Debido a que el régimen del trabajo obedecía a la ley impuesta unilateralmente
por los rectores de la industria, se trató de orillar el problema creado con la aparición de
los primeros sindicatos ignorando su existencia, cuando ya no era posible mantenerlos en
. Cabanellas, Guillermo. DICCIONARIO ENCICLOPEDICO... Obra citada. Tomo I. Pág. 395.

30
la órbita del Derecho represivo. Más adelante se reconoció su personalidad; pero no se
les concedió por entonces el papel preponderante que habrían de tener en la nueva
organización del trabajo. Tardíamente se vio que, por necesidad, las masas tienden a
unirse y no a disgregarse; pero eso requirió que la situación producida por la solidaridad
en el trabajo creara un elemento colectivo de acción: la huelga. Tal medio de lucha se
hermanó con ese otro, esencialmente colaborador, constituido por el sindicato; y así,
ligados ambos, iniciaron su desarrollo, de manera tal que la organización sindical nacía
envuelta en un sistema de lucha, como reacción natural frente al abandono en que se
encontraban los problemas de interés para las masas obreras.
Al ceder los Poderes públicos frente a la fuerza del sindicalismo obrero, una
primera actitud consistió en remover el carácter penal que pesaba sobre los sindicatos
obreros de hecho o clandestinos. El Primer país que suprimió el delito de coalición fue
Gran Bretaña en 1824. El ejemplo fue seguido por Dinamarca en 1857, por Bélgica en
1866, por Alemania en 1869, por Austria en 1870, por Holanda en 1872, por Francia en
1884 y por Italia en 1890. En los últimos años del siglo XIX y en los primeros del XX esa
decisión fue imitada, prácticamente, por los restantes países de Europa. La segunda fase
significó transformar el ya indultado delito en derecho. Una vez permitida la constitución
de entidades representativas de los trabajadores y aceptada su voz y contado su voto en
la estructura económica, se afirman a la vez la posibilidad jurídica de las partes laborales
de incidir en los términos de su contratación.

21.3. La Libertad Sindical:

Puede enfocarse la misma en dos sentidos: colectivamente, consiste en la

facultad legal para constituir asociaciones profesionales, representativas de una o más
actividades, para defensa, organización o mejora del sector o sectores agremiados;
individualmente, se refiere a la facultad de cada uno de los que intervienen en la esfera
laboral, como empresarios o trabajadores, para afiliarse a una asociación profesional o
para abstenerse de pertenecer a entidades de tal carácter, sin trascendencia positiva ni
negativa para los derechos y deberes de quien se asocia o de quien no se incorpora.
En nuestro medio esa libertad esta reconocida en el Artículo 102 inciso q de la
Constitución Política de la República que dice: Que es un derecho mínimo que
fundamenta la legislación del trabajo, el de sindicalización libre de los trabajadores. Este
derecho se podrá ejercer sin discriminación alguna y sin estar sujetos a autorización
previa, debiendo únicamente cumplir con llenar los requisitos que establezca la ley. Los
trabajadores no podrán ser despedidos por participar en la formación de un sindicato
debiendo gozar de este derecho a partir del momento en que den aviso a la Inspección
General de Trabajo.

21.4. Los Sindicatos:

El Sindicato es la forma básica de la organización que agrupa a los trabajadores

en defensa de sus derechos. El origen de la palabra sindicato, la encontramos en síndico
que las lenguas romances tomaron, a su vez, del latín syndicús, voz con que los romanos
significaban al procurador elegido para defender los derechos de una corporación. En
Grecia (sín-dicos) era el que asistía en justicia, el defensor o también el individuo de
ciertas comisiones para la defensa de determinadas instituciones o para fallar sobre las
confiscaciones.
Muchos y muy variados han sido los conceptos que se han elaborado sobre el
sindicato. En tiempos modernos la palabra sindicato ha movido a diferentes acepciones.
En los Estados Unidos de Norteamérica, por ejemplo, tiene una connotación mercantil (El
Sindicato de Cerveceros, el Sindicato del Acero) y no significa más que una corporación
capitalista, en tanto que las organizaciones obreras se denominan Uniones.
Conforme nuestra legislación los sindicatos pueden ser formados por trabajadores
o patronos, aunque ninguno de estos últimos utilice la denominación y estructura de

31
 organización, prefiriendo la denominación de Asociaciones o Cámaras.
Nuestro Código de Trabajo en su artículo 206 los define así: "Sindicato es toda
asociación permanente de trabajadores o de patronos o de personas de
profesión u oficio independiente (trabajadores independientes), constituida
exclusivamente para el estudio, mejoramiento y protección de sus
respectivos intereses económicos y sociales comunes...".
De lo anterior se desprende que el sindicato es una fuerza colectiva que se
organiza para defender sus derechos y hacerlos efectivos, esta fuerza surge de las
agrupaciones de trabajadores, que al estar legalmente constituida, se convierten en
personas jurídicas colectivas capases de ejercer derechos y contraer obligaciones; por lo
que entre sus objetivos principales deben figurar; el bienestar general de los trabajadores,
tanto económico como social; y además la posibilidad de participar e influir en asuntos de
carácter general del país, actuando como grupo de presión.

Clasificación:
Nuestro Código de Trabajo en el artículo 215 prescribe:
"Los sindicatos se clasifican, por su naturaleza, en urbanos y campesinos y en:
a. Gremiales, cuando están formados por trabajadores de una misma profesión u
oficio o, si se trata de patronos, de una misma actividad económica; y,
b. De empresa, cuando están formados por trabajadores de varias profesiones u
oficios, que prestan sus servicios en una misma empresa, o en dos o más
iguales."
Además de la clasificación anterior debe tenerse en cuenta que el mismo Código en el
artículo 206, nos habla del sindicato de trabajadores de oficio independiente, esto es, los
trabajadores que no tienen un patrono.

Para efectos didácticos, los sindicatos pueden ser:

Urbanos: si están conformados por trabajadores de la industria en
zonas urbanas;
Campesinos: si sus miembros se dedican a actividades agrícolas o ganaderas y
el trabajo se desempeña en zonas rurales, pero si la empresa es
agro-industrial, se consideran urbanos;
Gremiales: si se organizan en torno a una especialización del trabajo;
De Empresa: cuando se constituyen en el seno de un centro de trabajo
determinado;
Independientes cuando está integrado por la profesión o vocación, como el caso del
Sindicato de Artistas y Similares;
También tomando en cuenta la actuación política hacia afuera de los sindicatos, algunos autores
los agrupan así:

Blancos: Es una organización creada o protegida por el patrono que coadyuvan a

las instituciones del Estado capitalista, dependiendo ideologicamente del
sistema;
Amarillos Es una organización creada y dirigida por los patronos en forma encubierta,
que no tienen una tendencia ideológica definida; y,
Rojos: Se enmarcan dentro de la política integral del Estado socialista o asumen
actitudes de radicalización en defensa de intereses de clase y vanguardia
en los países capitalistas.

Principios Fundamentales de los Sindicatos:

En nuestro país se considera que los principios básicos de los sindicatos son: el respeto a
la voluntad de la mayoría, el voto secreto y personal y la jerarquía entre los directivos,
debiendo darse la auténtica democracia para que los destinos del sindicato sean de
beneficio para sus afiliados y haya plena disciplina. En ese orden de ideas debe quedar
claro que entre los diversos organismos existen categorías. Así entonces, el órgano

32
 máximo del Sindicato es la Asamblea General que toma las decisiones de la política
sindical y organizativa; luego está el Comité Ejecutivo, encargado de hacer cumplir la
voluntad de la Asamblea General; después, el Consejo Consultivo, organismo asesor y
dictaminador de la entidad; y otros organismos, según conste en los respectivos
estatutos. En lo que concierne a los directivos, también existen distintas atribuciones que
corresponden a cada directivo.
El Fuero Sindical:
Es una garantía de que gozan los directivos para poder dedicarse a las
actividades propias de su cargo; por lo que el Código de Trabajo establece que los
directivos tienen derecho a licencias sindicales (6 días con goce de salario, y más sin ese
goce), las cuales son susceptibles de ampliarse mediante la negociación colectiva.
Comprende también este fuero un tratamiento especial, en el sentido de que los
miembros del Comité Ejecutivo gozan de inamovilidad como garantía contra las
represalias, y de que sólo pueden ser despedidos por causa justificada.

CUARTA UNIDAD:

22. FORMAS DE NORMACION COLECTIVA:

"Al lanzar una vez más la mirada sobre el derecho colectivo del trabajo encontramos
también una trilogía jerárquica en las instituciones, que va de la base, que es la sindicación,
encuentra su grado segundo en la huelga y alcanza su cúspide en las convenciones colectivas,
que son, en consecuencia, la institución suprema del derecho colectivo, porque son el recipiente
que contiene las condiciones de prestación de los servicios, fin último del movimiento obrero y
del derecho del trabajo. Una vez formadas las convenciones colectivas, devienen la fuente
formal autónoma del derecho del trabajo, ... y si bien es cierto que sus dos bases, la sindicación
y la huelga, fueron las promotoras del derecho del trabajo, colectivo e individual, también lo es
que las convenciones constituyen la finalidad suprema del presente, de tal suerte que si faltaren
o cuando los sistemas opresivos las prohíben, la sindicación y la huelga pierden la ruta..." .

22.1. El Contrato Colectivo de Trabajo:

Antecedentes: El contrato colectivo de trabajo fue motivo de preocupación y
adversamiento por parte de los defensores del derecho civil formal e individualista. En el
Siglo XIX no existieron estudiosos o tratadistas del Derecho del Trabajo, razón por la que
los estudiosos del derecho civil se encontraron frente a una nueva figura jurídica, la cual
se prestaba a discusiones acerca de su licitud, naturaleza y efectos. Una primera
situación que les desconcertaba de esta novel institución fue que en tanto desde el punto
de vista del derecho individual un contrato, era un acuerdo de voluntades entres las
partes, a quienes exclusivamente ligaba, este tipo de nueva contratación la realizaba una
asociación obrera para normas las relaciones individuales de sus socios con el patrono: el
contrato colectivo pretendía crear una doble relación jurídica entre la asociación
profesional obrera, titular del interés profesional y general del grupo y el empresario, a la
vez que otra entre cada trabajador y el patrono. Por otra parte esta nuevo tipo de
contratación planteaba otros problemas: a) su obligatoriedad para los miembros de la
asociación que lo pactaba; b) su eventual extensión a terceros; y, c) su inderogabilidad
para unos y otros. El segundo de los problemas indicados no lo pudieron resolver desde
la óptica del derecho civil, ya que según ellos, los terceros no podrían quedar ligados por
el acto al que eran ajenos, ya que para ellos el principio de que el acto únicamente liga a
las partes, era una regla inconmovible del derecho privado. La inderogabilidad del
contrato colectivo tampoco encontró una respuesta satisfactoria y hubo que conformarse
con una posibilidad de daños y perjuicios.
.De la Cueva, Mario. Ob. Cit. Tomo II. Págs. 377-379.

33
Definición:
El Contrato Colectivo de Trabajo es el que se celebra por uno o varios patronos o
una asociación patronal y un grupo de asociaciones, con objeto de fijar las condiciones de
prestación de los servicios que deberán observarse en la celebración de los contratos
individuales de trabajo.
Nuestro Código de Trabajo faculta que los patronos contraten el servicio que va a
prestar el trabajador, no únicamente en forma individual, sino que también colectivamente.
En otros países como México, es muy usual la contratación colectiva, no así en el nuestro,
que se da en casos muy aislados, se cree, por la mentalidad semifeudal que priva en las
empresas que no aceptan la organización de los trabajadores.
El Artículo 38 del Código de Trabajo establece: "Contrato colectivo de trabajo es el
que se celebra entre uno o varios sindicados de trabajadores y uno o varios patronos, o
uno o varios sindicatos de patronos, por virtud del cual el sindicato o sindicatos de
trabajadores se comprometen, bajo su responsabilidad, a que alguno o todos sus
miembros ejecuten labores determinadas, mediante una remuneración que debe ser
ajustada individualmente para cada uno de éstos y percibida en la misma forma."
Del artículo transcrito se desprende lo siguiente:
a. Únicamente se puede celebrar entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno
o varios patronos o uno o varios Sindicatos de patronos;
b. Es el Sindicato el responsable de que se cumpla con las labores contratadas;
c. Las labores a ejecutarse deben estar claramente determinadas en el Contrato
colectivo;
d. El salario debe ajustarse en el contrato colectivo, en forma individual;
e. El salario lo recibe personalmente el trabajador y no el Sindicato;
f. No se celebran ni suscriben contratos individuales de trabajo.
Requisitos del Contrato Colectivo: De conformidad con el artículo 39 del Código de
Trabajo, para que el contrato colectivo de trabajo exista es obligación celebrarse por
escrito en 3 ejemplares: uno para cada parte y otro que el patrono queda obligado a
hacer llegar a la Dirección General de Trabajo, directamente o por medio de la autoridad
de trabajo más cercana, dentro de los 15 días posteriores a su celebración. La omisión de
los anteriores daría lugar a que el Sindicato o Sindicatos de trabajadores queden libres de
la responsabilidad que hayan contraído y a que dicho contrato se transforme en tantas
relaciones individuales de trabajo como trabajadores están ligados por él. Además según
el Artículo 40 éste debe contener: a) nombre completo de las partes que lo celebran; b)
señalamiento de los documentos con los cuales las partes acreditan su personería; c) la
empresa o sección de la empresa o lugar de trabajo que abarque; y, d) las demás
estipulaciones de los contratos individuales de trabajo, o sea las contenidas en el art. 29
del mismo Código. (Véanse Arts. del 38 al 48 del Código de Trabajo)

22.2. El Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo:

Antecedentes: En términos generales los antecedentes del Contrato Colectivo resumidos
en el apartado que antecede son los mismos para el Pacto Colectivo de Condiciones de
Trabajo. Los autores alemanes emplearon la denominación de Contrato de Tarifa, debido
a que la mayoría de los acuerdos entre las asociaciones profesionales obreras y los
empresarios se referían principalmente, a los salarios que se pagaban a los trabajadores,
esto es, a tarifa. Otros autores italianos prefirieron el término de Contrato Colectivo. León
Duguit sostuvo que era inadmisible el término contrato colectivo de trabajo y que era
urgente cambiar la denominación por la de Convención Colectiva de Trabajo. En España
se han empleado varias denominaciones como: Pacto Colectivo de Condiciones de
Trabajo, Bases Convencionales Plurales de Trabajo y Contrato Colectivo de Trabajo. La
legislación extranjera se ha inclinado por el término Contrato Colectivo de Trabajo: el
Código Civil Holandés, primera ley que se ocupó expresamente de la institución, el
Código Federal Suizo de las Obligaciones, las leyes de Italia; y las de los países de
nuestra América, usan la denominación, Convención Colectiva de Trabajo, para el
contrato-ley. En sus orígenes la denominación de Contrato Colectivo de Trabajo, fue un

34
término necesario, pero es actualmente inadecuado. Por esta figura jurídica se concretan
normas de aplicación general, para regular colectivamente la contratación individual de
trabajo y necesita una calificación apropiada. Hoy podemos hablar del tránsito del
Contrato Individual de Trabajo al Contrato o Pacto Colectivo de Empresas o Pacto
Colectivo Ordinario y de éste al Pacto Colectivo de Industria o Pacto Colectivo Obligatorio.
Pero debe tenerse que entre unos y otros existen ciertas diferencias que están
determinadas por los alcances que a tales instrumentos les da la ley específica que los
regula.
Definición: La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo,
mediante la recomendación número noventa y uno del año de 1951, sugiere que la
definición y naturaleza jurídicas de tales instrumentos ha de inferirse de cada legislación,
y propone a manera de sugerencia, la siguiente: "Acuerdo escrito relativo a las
condiciones de trabajo y de empleo celebrado entre un empleador, un grupo de
empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y por otra,
una o varias organizaciones representantes de los trabajadores debidamente elegidos y
autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional". De manera que
conforme a nuestra legislación, la definición legal la contempla el Artículo 49 del Código
de Trabajo:
"Pacto colectivo de condiciones de trabajo es el que se celebra entre
uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o
varios sindicatos de patronos, con el objeto de reglamentar las condiciones
en que el trabajo deba prestarse y las demás materias relativas a éste. El
Pacto Colectivo de condiciones de trabajo tiene carácter de ley profesional y
a sus normas deben adaptarse todos los contratos individuales o colectivo
existentes o que luego se realicen en las empresas, industrias o regiones que
afecte...".
En cuanto a la naturaleza jurídica de los Pacto Colectivos de Condiciones de Trabajo y de
acuerdo a lo dicho por la Conferencia Internacional de la OIT, apuntamos que conforme al
cuarto considerando literal e. de nuestro Código de Trabajo, esta institución por su
naturaleza jurídica es de derecho público.
Clasificación: Tanto en la doctrina como en las diversas legislaciones, es posible
diferenciar dos modalidades de la convención colectiva o pactos colectivos ──según
denominación esta última en nuestro medio: La convención colectiva ordinaria y la
convención-ley o Contrato Ley. En Alemania, México, España y en Francia, es posible
distinguir dos figuras diversas, el contrato colectivo ordinario que rige en empresas
determinadas y el contrato colectivo ley o contrato colectivo obligatorio, que rige para
todas las empresas de una rama determinada de la industria, bien en todo el país o en
una región económica o geográfica.
Por lo que se puede decir que la convención colectiva ordinaria se encuentra regulada en
nuestro Código de Trabajo como Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo de empresa
o de centro de producción determinado, que contempla dos tipos posibles de pactos
colectivos a saber: a) Pacto Colectivo de Empresa: aquel que va a regir en la totalidad de
una empresa, sea que la misma tenga uno o varios centros de producción; b) Pacto
Colectivo de Centro de Producción determinado: aquel que se limita a un centro de
trabajo determinado, sin importar que la empresa de que se trate tenga otros centros de
producción, es decir, que el pacto no abarca la totalidad de una empresa, sino solamente
un centro de producción. Dentro de las dos modalidades anteriores nuestra legislación
laboral (Art. 51 literal c.) contempla el Pacto Colectivo Gremial para profesiones u oficios
distintos en alguna empresa, cuando los sindicatos que subsisten en una misma empresa
o centro de producción no se ponen de acuerdo para negociar conjuntamente con sus
correspondiente patronos.
En cuanto al llamado Contrato-Ley, se identifica con el que en nuestro Código de Trabajo
está contemplado como Pacto Colectivo de Industria, Actividad Económica o Región
Determinada, que conforme a las mismas normas, regula los siguientes tipos de pactos
colectivos: 1) Pactos Colectivos de Industria: que es aquel que se negocia entre los

35
trabajadores y patronos de una industria (textil por ejemplo) y que dependiendo del
espacio territorial que comprenda, puede sub-clasificarse en municipal, departamental,
regional o nacional; 2) Pactos colectivos de Actividad Económica: que tiene una mayor
amplitud que los anteriores, ya que pacta condiciones de trabajo para toda una actividad
económica (por ejemplo financiera) con la misma subclasificación ya apuntada; 3) Pactos
Colectivos de Región Determinada: que constituye la máxima expresión dentro de las
especies de pactos colectivos ya que trata de regular las condiciones de trabajo para que
se apliquen a todos los trabajadores de todas las actividades económicas, profesionales o
especializaciones de una determinada región, que puede ser también al nivel municipal,
departamental, regional o para toda la república.
Diferencias del Pacto con el Contrato colectivo:
Por las definiciones legales que ambas instituciones contemplan en nuestra legislación el
contrato tiene por objeto establecer la obligación de prestar el servicio o la obra a cambio
de una remuneración y el pacto de reglamentar las condiciones en que el trabajo se debe
prestar, de donde se infiere una función distinta, porque el contrato es esencialmente
obligacional y el pacto reglamentario; pero cabe advertir que la ley no prohíbe que en los
pactos colectivos puedan establecerse obligaciones de distinta índole, como
efectivamente sucede en la práctica. Quizás esta última sea la explicación del porque los
sindicatos de trabajadores guatemaltecos, no utilicen la institución del Contrato Colectivo.
Características del Pacto Colectivo según nuestra legislación:
a. Es esencialmente normativo, aunque no esta prohibido que en el mismo se
estipulen obligaciones (Art. 49 del C. de T.)
b. Sus normas tienen carácter de ley profesional y sus efectos se extienden a todos
los que laboran en la empresa o en el centro de producción de que se trate, sea o
no afiliados al sindicato que lo negocia, y aún más, determina la ley que sus
normas se incorporan a todos los contratos de trabajo individuales o colectivos
vigentes y a los que en el futuro se celebren. (Art. 50 del C. de T.)
c. Es de negociación obligatoria para el patrono siempre que en la Empresa o en el
Centro de producción de que se trate, estén sindicalizados más de la cuarta parte
del total de trabajadores y si en la misma empresa o centro de producción
determinado existen varios sindicatos, el pacto debe negociarse con el sindicato
que tenga mayor número de trabajadores afectados por la negociación. Y, como ya
quedó apuntado, en el caso que existan diversos sindicatos gremiales, el pacto
debe negociarse con el conjunto de ellos si éstos así lo acuerdan, caso contrario,
el patrono está obligado a negociar un pacto colectivo con cada uno de ellos. (Art.
51 del C. de T.)
Contenido mínimo del Pacto colectivo de Condiciones de Trabajo de Empresa o
Centro de Producción Determinado:
Entendiendo al contenido como al conjunto de disposiciones insertas en un convenio,
determinar con precisión ese conjunto de normas es tarea imposible, si partimos del
hecho que conforme a la legislación todas las instituciones del derecho de trabajo pueden
objeto del convenio; es más pueden llegarse a crear instituciones nuevas. En efecto, el
Artículo 106 de la Constitución Política de la República de Guatemala, prescribe: "Los
derechos consignados en esta sección son irrenunciables para los trabajadores,
susceptibles de ser superados a través de la contratación individual o colectiva, y en la
forma que fija la ley. Para este fin el Estado fomentará y protegerá la negociación
colectiva...". Se entiende entonces que el contenido del pacto colectivo, puede ser amplio,
ya que las partes son libres para ajustar su contenido sin más limitaciones que las de
orden legal.
De lo anterior se desprende también que las partes de la negociación del pacto
colectivo no pueden soslayar las limitaciones impuestas por la ley, pues existe la limitante
contenida en el segundo párrafo del Art. 106 constitucional, que invariablemente
contempla el artículo 12 del Código de Trabajo, en el sentido de que: "Serán nulas ipso
jure y no obligarán a los trabajadores, aunque se expresen en un contrato colectivo o
individual de trabajo, en un convenio o en otro documento, las estipulaciones que

36
impliquen renuncia, disminución, tergiversación o limitación de los derechos reconocidos a
favor de los trabajadores en la Constitución, en la ley, en los tratados internacionales
ratificados por Guatemala, en los reglamentos u otras disposiciones relativas al trabajo."
Para la efectividad de tales normas, en relación al Pacto Colectivo, el artículo 52 último
párrafo del Código de Trabajo, establece que el Ministerio de Trabajo y Previsión Social
debe estudiar el texto del pacto, sin pérdida de tiempo y si encuentra alguna violación a
las leyes de trabajo o de previsión social, ordenará a las partes ajustarse a las
disposiciones legales. Cabe agregar también que están prohibidas las cláusulas de
exclusión sindical, es decir, no es válida la cláusula por virtud de la cual el patrono se
obliga a admitir como trabajadores sólo a quienes estén sindicalizados (Art. 53 literal c.
del C. de T.); tampoco serían válidas las cláusulas que permitan decretar una huelga sin
llenar los requisitos legales o bien por motivos de solidaridad proletaria. En resumen se
puede afirmar que las partes pueden convenir en el pacto colectivo cualquier
materia de trabajo, siempre y cuando no se violen normas de orden público.
El artículo 53 del Código de Trabajo en forma muy escueta nos indica que en los
Pactos Colectivos debe estipularse lo relativo a:
a) Las profesiones, oficios, actividades y lugares de trabajo que comprenda;
b) La duración del pacto y el día que debe empezar a regir;
c) Las demás estipulaciones legales en que convengan las partes, como las relativas
a jornadas de trabajo, descansos, vacaciones, salarios o salarios mínimos;
d) Lugar y fecha de la celebración y las firmas de las partes o de sus representantes.
Vigencia y Denuncia del Pacto:
De acuerdo con el artículo 53 del Código de Trabajo no puede fijarse su vigencia por un
plazo menor de un año ni mayor de tres, pero en cada ocasión se entiende prorrogado
automáticamente durante un período igual al estipulado, si ninguna de las partes lo
denuncia por lo menos con un mes de anticipación al respectivo vencimiento. Copia de la
denuncia debe hacerse llegar al Ministerio de Trabajo y Previsión Social dentro de los dos
días hábiles siguientes a su presentación.

22.3. El Reglamento Interior de Trabajo:

Denominación:
Nuestro derecho positivo siguiendo la corriente moderna lo ha nombrado como caso
todas las legislaciones actuales, y especialmente las latinoamericanas: "Reglamento
Interior de Trabajo". La doctrina no se ha puesto de acuerdo en relación a cual es la
denominación que corresponde a esta institución, ya que lo denominado "Reglamento de
Taller", "Reglamento Interno de Empresa, "Reglamento Interior", etc.
Definición:
Según el Artículo 57 del Código de Trabajo: "Reglamento interior de trabajo es el conjunto
de normas elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos
colectivos y contratos vigentes que lo afecten, con el objeto de precisar y regular las
normas a que obligadamente se deben sujetar él y sus trabajadores con motivo de la
ejecución o prestación concreta del trabajo. No es necesario incluir en el reglamento las
disposiciones contenidas en la ley."
Características:
a) Es obligatorio que lo elabore todo patrono que ocupa a diez o más trabajadores.
Como se puede apreciar lo elabora en forma unilateral el patrono;
b) Debe ser aprobado previamente por la Inspección General de Trabajo;
c) Una vez aprobado debe estar constantemente colocado para ser leído, en dos de
los sitios más visibles del centro de trabajo, o en su defecto suministrarse folletos
del mismo;
d) El mismo debe contener las normas de orden técnico y administrativo necesarias
para la buena marcha de la empresa. Además:
d.1. Los horarios de entrada, salida, comidas, descansos;
d.2. Lugar y momento donde comienza y termina la jornada;

37
 d.3. Lugar, día y hora de pago;
d.4. Las disposiciones disciplinarias y procedimiento para aplicarlas;
d.5. Las representantes del patrono ante las cuales los trabajadores pueden
hacer sus solicitudes;
d.6. Normas de regímenes especiales de trabajo y de conducta.
Véanse artículos 57 al 60 del Código de Trabajo.

22.4. Las Bases Convencionales Plurales de Trabajo: (Convenios)

Para el laboralista español Gallart, las bases convencionales plurales de trabajo,

son "cualquier regulación de condiciones de trabajo, o de otras cuestiones conexas,
convenidas entre un patrono, o un grupo de patronos o una asociación patronal, y los
representantes de una agrupación, meramente circunstancial, de obreros".
Para establecer la distinción entre estas bases plurales y los convenios (pactos)
colectivos de condiciones de trabajo, hay que fijarse en el sujeto contratante: si una
agrupación profesional, nos encontramos ante lo segundo. La fuerza de las bases
plurales proviene de la intervención del funcionario público (que las aprueba); el nexo de
los pactos colectivos se funda en la calidad representativa de los grupos, especialmente
del trabajador, organizado, no meramente reunido ni representado sólo por improvisados
miembros del oficio o profesión.
Como se puede apreciar dichas bases convencionales plurales de trabajo, son las
que en nuestro medio constituyen los convenios. Y debe tenerse presente que a los
acuerdos escritos sobre normas reglamentarias de trabajo y otras relacionadas
directamente con éste, se les llama indistintamente pactos o convenios colectivos de
trabajo. Sin embargo en nuestra legislación constituyen figuras distintas que es necesario
analizar para encontrar diferencias y similitudes.
Las principales diferencias entre estas dos figuras, son las siguientes:
a) Por parte de los trabajadores, el pacto colectivo sólo puede ser negociado por uno o
varios sindicatos, mientras que el convenio puede ser negociado por un comité ad-hoc o
permanente, compuesto por no más de tres miembros en representación de los
trabajadores coaligados, quienes por el tiempo de su gestión también gozan de
inamovilidad (cuando existe emplazamiento).
b) La ley en el título referente a los procedimientos para la resolución de los conflictos
colectivos de carácter económico-social, habla repetidamente de "lugar de trabajo".
"Patrono y trabajadores tratarán de resolver sus diferencias por medio de arreglo directo,
con la sola intervención de ellos o con la de cualesquiera otros amigables componedores.
Al efecto, los trabajadores pueden constituir consejos o comités ad-hoc o permanentes en
cada lugar de trabajo, compuestos por no más de tres miembros, quienes se encargarán
de plantear a los patronos o a los representantes de éstos verbalmente o por escrito sus
quejas o solicitudes, dichos consejos o comités harán siempre sus gestiones en forma
atenta y cuando así procedieren el patrono o su representante, no puede negarse a
recibirlos, a la mayor brevedad que le sea posible". Art. 374 del Código de Trabajo.
"Cuando en un lugar de trabajo se produzca una cuestión susceptible de provocar una
huelga o paro, los interesados, si se tratare de patronos o de trabajadores no
sindicalizados, elaborarán y suscribirán un pliego de peticiones, en el que asimismo,
designarán tres delegados que conozcan muy bien las causas que provocan el conflicto y
a quienes se les conferirán en el propio documento, poder para firmar cualquier arreglo en
definitiva, o simplemente ad-referéndum..." Artículo 377 del Código de Trabajo.
"El pliego de peticiones ha de exponer claramente en qué consisten éstas, y a quién o a
quiénes se dirigen, cuáles son las quejas, el número de éstas, y a quién o a quiénes se
dirigen, cuáles son las quejas, el número de patronos o de trabajadores que las apoyan,
la situación exacta de los lugares de trabajo en donde ha surgido la controversia , la
cantidad de trabajadores que en éstos presten sus servicios y el nombre y apellidos de
los delegados y la fecha..." Artículo 381 del Código de Trabajo.
De lo expuesto, se desprende que los convenios sólo podrán celebrarse para uno o varios

38
 lugares de trabajo plenamente identificados, no sucediendo lo mismo con el pacto
colectivo, que como ya vimos, tienen modalidades de alcance mucho mayor, como lo son
los pactos colectivos de industria, de actividad económica o de región determinada;
c) En cuanto a la vigencia, los pactos colectivos, según sea de empresa o de centro de
producción determinado, o bien de industria, actividad económica o región determinada,
durarán de uno a tres años y de uno a cinco años, respectivamente; lo que no sucede con
los convenios que no tienen ninguna regulación al respecto, pero al convenirse como uso,
se utiliza el término de uno a tres años de vigencia (uso supletorio);
d) Cualquiera de las partes del pacto colectivo puede denunciarlo por lo menos con un mes
de anticipación a su vencimiento; sobre el convenio no se regula nada al respecto, pero si
se desea discutir un nuevo convenio y no hay sindicato, debe denunciarse el convenio
como si se tratara de pacto colectivo de condiciones de trabajo (uso supletorio).
En cuanto a las similitudes entre los convenios y los pactos colectivos de condiciones de trabajo,
se pueden señalar las siguientes:
i) Ambos instrumentos se orientan a buscar fórmulas de conciliación entre trabajadores y
patronos;
ii) Su cumplimiento es obligatorio para las partes por el plazo estipulado;
iii) Ambos tiene carácter de normas reglamentarias y en donde se pueden crear nuevos
derechos;
iv) Puede celebrarse en forma extrajudicial o judicial, en éste último caso para ponerle fin a
un conflicto ya entablado.

22.5. La Sentencia Colectiva de Trabajo:

La sentencia colectiva, latu sensu, "es una decisión legítimamente pronunciada por el
juez, al juzgar de acuerdo con su opinión, y que alcanza a cuantos se encuentren en las
mismas condiciones, aun cuando no hayan participado directamente en el litigio. Tal
decisión, aunque exacta, no basta para fijar la verdadera naturaleza de la sentencia
colectiva en el Derecho Laboral, donde alcanza su expresión más completa; ya que, en
las demás jurisdicciones, los efectos de la cosa juzgada son más restringidos. En lo
laboral, la sentencia colectiva constituye el fallo dictado por juez competente para fijar
normas generales de regulación de trabajo, con efecto, por tanto similares a los del Pacto
Colectivo...
Enfoque doctrinal. Sin embargo, aun habiendo puntos de semejanza, los hay de
diferencia. Así, Ramírez Gronda señala que, «cuando las partes no pueden concluir una
convención colectiva, se recurre ── en algunos países ── al expediente de la sentencia
colectiva; es decir, a un tipo especial de decisión jurisdiccional que, como el contrato
colectivo, se proyecta también, en sus efectos jurídicos, sobre una serie no finita de
personas, como la ley, y no sobre individuos concretos y determinados ( caso de la
sentencia que pone fin a los conflictos individuales)». Estos fallos tienen más bien el
carácter de sentencias arbitrales que de colectivas, por regir para una serie de sujetos, sin
que signifique esto un substitutivo amplio de la convención colectiva.
De ahí que el laudo arbitral y la sentencia colectiva coincidan en constituir fuentes
normativas de regulación de las condiciones de trabajo que surten sus efectos en los
contratos individuales; pero discrepan en que el laudo arbitral resuelve las diferencias por
medio de una decisión originada en un consentimiento expreso o tácito de ambas
representaciones; mientras la sentencia colectiva se dicta por un tribunal para resolver
disensiones entre las parte, y se refiere tanto a conflictos colectivos de intereses como de
derechos..."
De acuerdo a nuestra legislación laboral, la sentencia colectiva pude resultar de un
procedimiento para la resolución de un conflicto colectivo de carácter económico social. Dicho
procedimiento surge básicamente cuando en un lugar de trabajo se produce una cuestión
susceptible de provocar una huelga o paro, los interesados, si se tratare de patronos, o de
trabajadores acuerdan el planteamiento del conflicto; para lo cual en asamblea general conforme
a los respectivos estatutos acuerdan y aprueban enviar un pliego de quejas o peticiones en la vía
" Cabanellas, Guillermo. DICCIONARIO... Ob. Cit. Tomo VI págs. 111-112.

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directa, y si no hay respuesta designan a tres delegados que conozcan muy bien las causas que
provocan el conflicto y a quienes se les conferirá en el propio documento, poder suficiente para
firmar cualquier arreglo en definitiva, o simplemente ad referéndum. Existen dos fases del
procedimiento colectivo en la vía jurisdiccional; el primero que es el de la conciliación, en donde
no se emite sentencia, y el segundo de arbitraje, del cual resulta la sentencia colectiva o arbitral.

ESQUEMA DEL PROCEDIMIENTO PARA LLEGAR A

UNA SENTENCIA COLECTIVA.

A.ARREGLO DIRECTO
Con la sola intervención de patronos y trabajadores o con la de cualesquiera otros amigables
componedores.

Trabajadores:
- Sindicalizados: La Asamblea General toma el acuerdo y delega al Comité Ejecutivo o una
terna de este.
- No Sindicalizados: Pueden constituir Consejos o Comités Ad-hoc o Permanentes en cada
lugar de trabajo, compuestos por no más de tres personas para que les representen.
En ambos casos, serán quienes se encargarán de plantear al patrono o a los
representantes de éstos, verbalmente o por escrito sus quejas o solicitudes.
Se presenta el pliego al patrono:
- Directamente, Art. 374 del C. de T.
- Por medio de autoridad administrativa. Art. 51 del C. de T.
- Se planteará el conflicto al Juez de Trabajo y P. S. Art. 377, 378, 379 y 380 del C. de T.
Como mínimo han de transcurrir 30 días para discusión por vía directa.
- Si hay acuerdo total de las partes se firma el convenio o pacto en 3 ejemplares. Art. 52 del
C. de T.
- Luego al Ministerio de Trabajo, para su estudio y homologación. Art. 52 del C. de T.
- Si no hubo acuerdo o solo fue parcial, se puede plantear conflicto colectivo al juzgado de
Trabajo. Art.51 y 377 del C. de T.
Cuando en la vía directa haya un acuerdo se suscribe y se da cumplimiento al trámite previsto en
el art. 375 del C. de T.

B. CONCILIACION:
Este proceso debe durar 15 días a partir de plantear el emplazamiento al tribunal, ante el cual se
delegan tres representantes de las partes. Arts. 377 al 394 del C. de T.
Delegados de los trabajadores coaligados. Art. 377, 378 C. de T.
- Ante Juez de Trabajo y P. S. plantean conflicto cuando en un lugar de trabajo se produzca
una cuestión susceptible de provocar una huelga o paro. Art. 242, 377 del C. de T.
- Requisitos de la demanda colectiva o pliego de peticiones. Art. 381 del C. de T.
Presentación de pliego o proyecto de Pacto, en duplicado. Art. 378 del C. de T.
- El juez una vez planteado el conflicto dicta prevenciones, notifica a las partes y envía el
expediente a la Corte Suprema para que designe al juez que conocerá el conflicto en
definitiva. El juzgado designado dentro de las 12 horas siguientes de recibir el expediente,
a través de su titular convoca al tribunal de conciliación cuyos miembros ya han sido
designados con antelación por las partes (representante laboral y patronal); art. 379, 294
C. de T.
- También notifica a la otra parte, a la emplazada, para que dentro de las 24 horas nombre
su comisión análoga. 294, 382 C. de T.
- El tribunal una vez resuelto los impedimentos a causa es recusación o excusa se declara
competente, se reúne inmediatamente y convoca a las delegaciones de las partes, para
una primera comparecencia, y luego que oye a los delegados de las partes propone
medios o bases generales de arreglo. Si se aceptan las recomendaciones concluye el
conflicto. Si no se aceptan puede convocar a una segunda comparecencia, si no se
vuelven a aceptar las nuevas recomendaciones concluye la fase de conciliación. arts.

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 384, 385, 386, 387, 389 y 390.

C. MOVIMIENTO DE HUELGA:

Finaliza la Conciliación;
- Convienen las partes en someter el diferendo al arbitraje;
- No lo convienen. Dentro de las 24 horas de fracasada la conciliación se pide al juez se
pronuncie sobre la legalidad o ilegalidad del movimiento. Art. 394 del C. de T.
- El Juez emite resolución ordenando efectuar el recuento de trabajadores, para determinar
si las 2/3 partes de trabajadores apoyan en movimiento de huelga; Art. 241 del C. de T.
- El Juez dicta auto pronunciándose sobre la legalidad o ilegalidad del movimiento.

D. CONSULTA:

Dentro de 48 horas la Sala dicta resolución haciendo el pronunciamiento definitivo sobre la

legalidad o ilegalidad de la huelga. Arts. 394, 239, 241, 245, 246 del C. de T.
- Los Trabajadores tienen 20 días para irse a la huelga cuando esta haya sido calificada de
legal, contados a parte del momento en que se le notifico esta segunda resolución. Art.
394 del C. de T.
- Los patronos tienen 3 días, en su caso, para declara el paro y deben avisar a sus
trabajadores al concluir la conciliación para que puedan dar por terminados sus contratos
de trabajo, sin responsabilidad para las partes. El aviso debe darse con un mes de
anticipación a la realización del paro.

E. ARBITRAJE OBLIGATORIO:

Justicia o Injusticia del Movimiento de Huelga.

Este pronunciamiento deberá hacerlo el Juez dentro de los 15 días siguientes a aquel en que le
sea solicitado. Art. 396 2º párrafo.
La parte interesada puede pedir al Juez que calificó el movimiento que se pronuncie sobre la
justicia o injusticia del mismo. Art. 396 del C. de T.
- Producción de pruebas a solicitud de parte o de oficio.
Calificación del Juez:
- Huelga Legal: Justa
Injusta.
- Paro Legal: Justo.
Injusto.
Dentro de los 3 días se puede interponer APELACION. Aplicación analógica del Art. 404 del C. de
T.
- La Sala de Apelaciones puede dictar auto para mejor proveer, debe evacuarse dentro de
10 días;
- DENTRO DE 7 DIAS DICTA SENTENCIA DEFINITIVA. Aplicación analógica del Art. 404
del C. de T.

E. LA SENTENCIA ARBITRAL EN EL DERECHO GUATEMALTECO:

Una característica peculiar de este tipo de sentencias en materia laboral es de que se dicta en
conciencia y puede resolver de manera extra petita.
El artículo 403 del Código de Trabajo, prescribe:
La sentencia resolverá por separado las peticiones de derecho de las que importen
reivindicaciones económicas o sociales, que la ley imponga o determine y que
estén entregadas a la voluntad de las partes en conflicto. En cuanto a esas últimas
puede el Tribunal de Arbitraje resolver con entera libertad y en conciencia, negando
o accediendo, total o parcialmente, a lo pedido y aun concediendo cosas distintas
de las solicitadas..."

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QUINTA UNIDAD:

23. LA PREVISION SOCIAL:

La historia de dar ayuda a los necesitados es bastante antigua, pudiéndose encontrar

antecedentes en la antigua Roma. Han sido los hombres altruistas y las iglesias o los sistemas
de mutualidades los que han procurado este tipo de ayudas. Se les ha dado a estas instituciones
los nombres de mutualidades y asistencia privada o pública.
La mutualidad y la asistencia, como ayuda a los hombres y a los enfermos, tuvo un
profundo sentido humano y poseía también una significación social, especialmente la asistencia
pública. No obstante, sin ni siquiera dudar de la grandeza y de los beneficios de la mutualidad y
de la asistencia a los pobres y a los ancianos, y lo mismo de su continuación y aun
perfeccionamiento en la beneficencia privada o pública, correspondieron a un mundo que no
pudo concebir ni el derecho del hombre a una existencia decorosa ni la misión del deber de la
sociedad y de los poderes públicos de crear los sistemas que la aseguraran. La mutualidad y la
asistencia no constituyeron un derecho ante la sociedad; la primera tan solo daba a sus socios el
derecho a una ayuda en los términos de sus estatutos; en tanto que la asistencia, fue sólo un
deber ético, más no un derecho.
La previsión social, en la que debe verse al antepasado de la seguridad social, inició, al
lado del derecho laboral, la aportación jurídica de la Edad Contemporánea a la estructuración de
un sistema político en el que la economía deje de ser la servidora de las ambiciones imperialistas
de los hombres y de los pueblos, y se convierta en un instrumento más adecuado del trabajo
humano.
Dos instituciones fundamentales del derecho del trabajo permiten comprobar el origen común y la
unidad futura con la seguridad social: la limitación de la jornada se propone: a) oportunidad al
trabajador de convivir con su familia; b) el acceso al estudio, los deportes, la cultura y el
esparcimiento. Y la doctrina de los salarios, en su trilogía, salarios mínimos, remuneradores y
justos, tiene a su vez, dos preocupaciones principales, una inmediata, relacionada con
alimentación sana y otra para cubrir las necesidades de educación de los hijos y capacitación de
los jóvenes.
La previsión es la acción de los hombres, de sus asociaciones o comunidades y de los
pueblos o naciones, que dispone lo conveniente para proveer la satisfacción de contingencias o
necesidades previsibles, en el momento que se presenten.
Doctrinalmente se reconocen dos fuentes de la previsión social: la impuesta por una norma
constitucional o legal y la que tiene su origen en los pactos colectivos de condiciones de trabajo.

23.1. Generalidades:

Para el tratadista Ernesto Krotoschin: "Entiéndese por previsión social,

generalmente, el conjunto de las iniciativas espontáneas o estatales dirigidas a aminorar
la inseguridad y el malestar de los económicamente débiles". García Oviedo, en su obra
Derecho Social, indica: "Motivo constante de sobresalto y de temor ha de ser, tanto para
el obrero cuanto para quienes, como él, viven al día, la situación en que habrán de
quedar cuando alguna adversidad les prive, temporal o definitivamente de sus ingresos.
Hasta ahora, la beneficencia era el remedio obligado de esta situación. Más la
beneficencia es, en los tiempos actuales, cosa juzgada depresiva en ciertos medios. A la
conciencia del trabajador moderno repugnan las instituciones que estimen incompatibles
con su dignidad personal y de clase. Además, la beneficencia actúa cuando el mal
sobrevino, y es preferible prevenirlo y evitarlo. La política social moderna ha ideado otros
procedimientos sustitutivos de la beneficencia, más acordes con el espíritu de nuestros
tiempos. Estos procedimientos son los de la previsión, en que plasman sentimientos
propios de una humanidad más civilizada. La previsión es cosa preventiva. Tiende a evitar

42
el riesgo de la indigencia. Previene el daño. Esta es su función".
La previsión social no debe de dirigirse exclusivamente a los trabajadores, pero
debe de advertirse que lo que el Derecho del Trabajo quiere para los obreros se
universaliza y extiende a todos los hombres, debido a que el Derecho del Trabajo es
derecho de la persona humana, derivado de su naturaleza y de sus necesidades y este
Derecho se universaliza, porque piensa que la sociedad debe de construirse sobre
hombres preparados para el trabajo, pero asegurados contra los riesgos de la vida en la
naturaleza y en la sociedad; y de ahí que la previsión social, aún vista fuera del derecho
del Trabajo y para quien no es trabajador, tome, como tipo al trabajador y se configura
como si todos los hombres fuera trabajadores.
Las principales instituciones de la Previsión social son: A) la educación e
instrucción profesional de los trabajadores; B) la colocación y la lucha contra la
desocupación de los obreros; C) la habitación de los trabajadores; D) la prevención y
reparación de los infortunios del trabajo; y, E) la seguridad social. Esto quiere decir que la
previsión social es un concepto genérico que se ocupa de varias instituciones.
En relación con nuestro derecho positivo, aparece una disposición de carácter
general, en relación con la Previsión Social, como el contenido en el artículo 102 literal r)
de la Constitución Política de la República que dice: " ... Son derechos sociales mínimos
que fundamentan la legislación del trabajo y la actividad de los tribunales y autoridades...
r) El establecimiento de instituciones económicas y de previsión social que, en beneficio
de los trabajadores otorguen prestaciones de todo orden, especialmente por invalidez,
jubilación y sobrevivencia;...". En el segundo párrafo del Artículo 118 de la Constitución se
establece que: "... Es obligación del Estado orientar la economía nacional para lograr la
utilización de los recursos naturales y potencial humano, para incrementar la riqueza y
tratar de lograr el pleno empleo y la equitativa distribución del ingreso nacional...". En la
misma constitución, artículo 105, esta prescrito que: "El Estado, a través de las entidades
específicas, apoyará la planificación y construcción de conjuntos habitacionales,
estableciendo los adecuado sistemas de financiamiento que permitan atender los
diferentes programas; para que los trabajadores puedan optar a viviendas adecuadas y
que llenen las condiciones de salubridad. Los propietarios de las empresas, quedan
obligados a proporcionar a sus trabajadores, en los casos establecidos por la ley,
viviendas que llenen los requisitos anteriores."

23.2. Educación, Colocación y Habitación de los Trabajadores:

La Educación de los Trabajadores: Se le considera como la primera medida de

previsión social y se le define como la organización encaminada a preparar a los hombre
para un trabajo útil y eficiente. La importancia de esta institución, es justamente, ser uno
de los problemas de la educación.
En los países donde la instrucción primaria y secundaria es adelantada, el
Derecho del Trabajo tiene que ver únicamente con la educación profesional de los
obreros. En nuestro medio, la cuestión más urgente es la instrucción elemental y la
alfabetización, aun cuando no debe de descuidarse la educación profesional de los
trabajadores. No obstante que la Constitución Política de la República establece que es
obligación del Estado proporcionar y facilitar educación a sus habitantes sin
discriminación alguna, esta misión se ha visto amenazada por la actitudes que han
asumidos los gobiernos, a través de sus funcionarios, que responden en la actualidad al
modelo neoliberal que impulsa la privatización. Esta labor la han llevado adelante
solapadamente. El Código de Trabajo de manera dispersa y muy reducida se ocupa de la
educación de los trabajadores en lo relativo al trabajo de aprendices y en cuanto a la
contratación de técnicos extranjeros. Arts. 13 y 170 al 174.
Colocación de los trabajadores: Es la segunda medida de previsión social y puede
definirse como la actividad encaminada a poner en contacto a los trabajadores que
buscan ocupación con los patronos en cuyos establecimientos existan plazas vacantes.
Se conocen tres sistemas básicos de colocación de trabajadores: la intermediación, la

43
 acción sindical y la acción del Estado. La organización Internacional del Trabajo acusa
una doble tendencia: La supresión de las agencias privadas de colocación y la
composición de las oficiales con representantes de los trabajadores y de los patronos. La
primera de dichas tendencias se propone evitar la explotación de los trabajadores y la
segunda quiere inspirar confianza a los patronos.
Habitación de los trabajadores: el problema de la habitación adecuada y a bajo costo
para los trabajadores y otros sectores de la población, es una cuestión vital y esencial del
Estado. La Constitución de la República, así lo reconoce (Art. 105), pero el Estado ha
hecho muy poco al respecto, es más la tendencia que acusa es lamentable. El Código de
Trabajo, regula tan sólo este derecho como una obligación patronal, cuando se trata de
trabajadores campesinos que tengan vivienda en terrenos de la empresa (Art. 61 literales
l. y m. y 145 del Código de Trabajo.)

23.3. Higiene y Seguridad en el Trabajo:

En este campo del derecho laboral, sus normas e interpretación, deben de atender
a los mejores postulados de la medicina del trabajo y a la ingeniería industrial. Para ello
es además indispensable que los patronos estén obligados a observar, de acuerdo con la
naturaleza de sus negocios, los preceptos legales sobre higiene y seguridad en las
instalaciones de su establecimiento y a adoptar las medidas adecuadas para prevenir
accidentes en el uso de las máquinas, instrumentos y materiales de trabajo, así como a
organizar de tal manera éste, que resulte de mayor garantía para la salud y la vida de los
trabajadores y del producto de la concepción, cuando se trate de mujeres embarazadas,
etc.
En nuestra legislación, son los artículos del 197 al 205 del Código de Trabajo, los
que se encargan de regular lo relativo a la Higiene y Seguridad en el Trabajo, donde se
determina la obligación del patrono de proteger eficazmente la vida, la salud y la
moralidad de los trabajadores. Corresponde al IGSS reglamentar las medidas que se
deben adoptar, lo cual de alguna manera está contenido en el Acuerdo Número 97 de la
Junta Directiva del IGSS, que contiene el Reglamento Sobre Protección Relativa a
Accidentes en General, que a la vez es un instrumento de previsión social. En dicho
apartado se trata de proteger a los trabajadores a domicilio y los familiares, hay
prohibiciones a los patronos, se habla de lugares o industria insalubres y las labores en
instalaciones o industrias peligrosas; el derecho de los trabajadores agrícolas a
habitaciones que reúnan las condiciones higiénicas que fijen los reglamentos de
salubridad.(205 C. de Trabajo).
"Consideraciones complementarias: una política eficiente en los campos de la higiene y
seguridad del trabajo, es una de las bases de la seguridad social, pues el problema de
esta nueva rama jurídica no es únicamente la reparación de los daños ya causados, sino,
además y previamente, procurar evitarlos, porque la buena salud y la conservación de las
energías materiales y espirituales de los hombres, son esenciales para el presente y el
futuro de la Nación. Y por otra parte. resulta más barato procurar la salud y la
conservación de la vida de las poblaciones que indemnizar a las víctimas de la
insalubridad y del descuido o abandono en la instalación de las máquinas."

23.4. El Riesgo Profesional:

Si la batalla por la conquista de la libertad sindical, por el derecho a la contratación

colectiva y por el ejercicio de la huelga como el camino para imponer un estatuto laboral a
la empresa, es la hazaña social más fuerte del siglo pasado, las gestiones y los esfuerzos
de los juristas de Bélgica y de Francia para que la jurisprudencia, en una nueva
interpretación de los principios romanistas del derecho civil, diera satisfacción a la
revolución ética que se había operado en la conciencia de los abogados y de los médicos,
que no podían ni querían continuar indiferentes ante el hecho inhumano de la miseria a la
De la Cueva, Mario. Ob. Cit. Tomo II capítulo relativo a la Higiene y Seguridad
del Trabajo. pág. 108.

44
que eran arrojadas las víctimas de los accidentes del trabajo, representando uno de los
más extraordinarios malabarismos del pensamiento jurídico de todos los tiempo para
poner el derecho al servicio de la vida, porque ésta es de verdad la idea de los riesgos del
trabajo. Los tratadistas y los escritores no hablaron de seguridad social, término sobre el
que se había tenido un velo, pero la idea nueva tendía a imponer a la comunidad y a la
economía la satisfacción de la necesidad del hombre que había entregado su energía de
trabajo y su vida al crecimiento de una empresa y a través de ella al progreso del sistema
capitalista dentro del cual vivía y moría.
Diez años duraron los debates en el Parlamento francés...(1888 1898) la nueva
ley aún impregnada de individualismo y por lo tanto conservadora fue un avance en favor
de los trabajadores: "LOS ACCIDENTES OCURRIDO POR EL HECHO O EN OCASIÓN DEL TRABAJO
A LOS OBREROS Y EMPLEADOS OCUPADOS EN LAS INDUSTRIAS... DAN DERECHO, EN BENEFICIO
DE LA VÍCTIMA O DE SUS REPRESENTANTES A UNA INDEMNIZACIÓN A CARGO DEL EMPRESARIO ..."
La explicación de los juristas fue sencilla: el aparecimiento de las industrias con la
utilización de las máquinas hicieron que aumentaran los accidentes de trabajo; quien crea
el riesgo es el empresario, no con intención sino por la peligrosidad de los instrumentos,
métodos y fuerza motriz de las industrias en la producción; por ello mismo debe
responder por el daño producido. Los impulsores de la teoría del riesgo profesional
evitaron confundir este riesgo con el principio de las responsabilidad objetiva por el hecho
de las cosas (propio del derecho civil) porque la culpa del trabajador lo habría hecho
inaplicable: la responsabilidad derivaría de la creación de un riesgo específico por su
peligrosidad.
En nuestro medio el artículo 44 del Acuerdo Número 97 de la Junta Directiva del
IGSS, que contiene el Reglamento Sobre Protección Relativa a Accidentes en General,
prescribe que "los beneficiarios en materia de accidentes se orientan preferencialmente
hacia el desarrollo de las labores de prevención y protección contra el acaecimiento de
dichos riesgos y, en general, a propugnar, por la implantación y mantenimiento de las
mejores condiciones de higiene y seguridad, dentro y fuera del trabajo, para los
trabajadores afiliados...". También el artículo 82 del Código de Trabajo, nos habla de
indemnización en casos de despido por enfermedad, o invalidez permanente o vejez, lo
cual también está regulado por el IGSS.

23.5. Los Infortunios del Trabajo:

En lo que respecta a los infortunios del trabajo: la vieja tesis de la disminución o pérdida
de la capacidad física o mental para el trabajo ha sido superada con la idea de que lo
indemnizable en los infortunios del trabajo es la disminución o pérdida de la capacidad de
ganancia, quiere decir, de la aptitud, presente y futura, de ganar un ingreso suficiente
para conducir una existencia decorosa. Aquí, el criterio para la determinación de las
indemnizaciones, englobado en el término incapacidad para el trabajo, debe considerar la
aptitud sobreviviente para obtener un ingreso equivalente al que percibía el trabajador
antes de la lesión y procurar su elevación posterior.
La definición clásica, que pertenece a los maestros franceses, considera que, para
la teoría de los riesgos de trabajo, la incapacidad es la disminución o pérdida de la aptitud
para el trabajo. La definición parecía suficiente, pero la medicina del trabajo reclamó sus
derechos e hizo notar que era incompleta, por lo cual, después de algunos debates,
propuso la fórmula siguiente: la incapacidad es la disminución o pérdida de la aptitud para
el trabajo, como consecuencia de una alteración anatómica o funcional del cuerpo
humano. De este nuevo planteamiento se dedujo que el concepto que analizamos se
componía de dos elementos: una alteración anatómica o funcional y una disminución o la
pérdida de la aptitud para el trabajo.
"Creemos que el fundamento resarcitorio no estriba en materia de accidentes del trabajo
en la sola incapacidad física, en la disminución de las facultades funcionales u orgánicas
de la víctima, sino más bien en la reducción de la capacidad productiva del obrero. Es
cierto que en la mayoría de los accidentes de trabajo, la incapacidad se manifiesta en

45
 lesiones que disminuyen las facultades laborativas del obrero, pero lo que interesa para la
indemnización tarifada es que ellas se traducen en una disminución de carácter
económico en la productividad de la víctima, reflejada en el salario que pueda percibir
después del accidente. La ley de accidentes ofrece al obrero o a sus beneficiarios una
protección de carácter económico para el caso de imposibilidad de ganarse la vida o de
disminución de sus ganancias como consecuencia de un infortunio del trabajo. Se
prescinde del verdadero daño material sufrido, para reconocer a toda víctima del trabajo
una indemnización tarifada que guarda relación con la disminución de su salario. En otros
términos, la ley sólo toma en cuenta para la reparación, la reducción económica que sufre
la víctima en su salario como consecuencia del accidente. "
En nuestra legislación de trabajo y previsión social, es el ya mencionado Acuerdo
Número 97 de la Junta Directiva del IGSS, que contiene el Reglamento Sobre Protección
Relativa a Accidentes en General, que en sus artículos del 61 al 77 que contempla la
protección relativa a los accidentes y las incapacidades temporal y prolongada, y los
"beneficios" que otorga el Instituto.

23.6. La Seguridad Social:

"Los escritores de los últimos cuarenta años sostienen que la idea de la seguridad social
nació a mediados de nuestro siglo en las acciones del Presidente Roosevelt y en un
ensayo en verdad extraordinario del economista inglés William Beveridge. La afirmación
es correcta en cuanto significa un ideal a realizar; pero existen algunos precedentes que
demuestran la preocupación de muchos de los hombres de pensamiento social de los
años de la Revolución francesa y de las guerras de independencia de nuestros pueblos...
La idea de la seguridad social se asomó al balcón de la historia en los seguros
sociales alemanes, pero es en nuestro siglo donde cobró todos sus perfiles y se presentó
como la idea que quiere asegurar, esto es, hacer real, una vida decorosa para los
hombres...
Las transformaciones sociales, económicas y políticas que se precipitaron en la
segunda década de nuestro siglo, produjeron un debilitamiento del individualismo y del
liberalismo económico y político, la aparición de la idea de una auténtica y cada vez más
firme solidaridad social y el inicio de un intervencionismo de estado en beneficio de toda
población. A partir de 1929, la economía norteamericana sufrió una grave crisis que
conmovió a la opinión pública y obligó al Presidente Roosevelt a auspiciar la política del
New deal y a enviar al Congreso federal un proyecto de ley sobre la seguridad social
(Social security act), que se aprobó en 1935. Ahí renació la fórmula de Bolivar y se
anunció la doctrina del Welfare state, cuyo principio básico fue la lucha contra la miseria y
la consecuente promoción del bienestar. En su mensaje al pueblo norteamericano, ofreció
el presidente «promover los medios adecuados para combatir las perturbaciones de la
vida humana, especialmente el desempleo y la vejez, a fin de afirmar la seguridad social».
El paso decisivo para el perfeccionamiento del concepto se dio en los años de la
segunda guerra mundial, cuando Churchill y Roosevelt suscribieron el 12 de agosto de
1941 la Carta del Atlántico, cuyos puntos quinto y sexto son un programa magnífico de
seguridad social:
La colaboración más completa entre todas las naciones en el campo
económico a fin de asegurar a todos las condiciones de trabajo mejores, una
situación económica más favorable y la seguridad social.
El aseguramiento de una paz que proporcione a todas las naciones los
medios de vivir con seguridad en el interior de sus fronteras y que aporte a los
habitantes de todos los países la seguridad de que podrán terminar sus días sin
temor y sin necesidad...

La Conferencia Internacional del Trabajo, reunida en Filadelfia en 1944, declaró que:

" De la Cueva, Mario. "El Nuevo Derecho...". Ob. Cit. Tomo II. págs. 161-163.

46
 "La Seguridad Social engloba el conjunto de medidas adoptadas por la sociedad con el
fin de garantizar a sus miembros, por medio de una organización apropiada, una
protección suficiente contra ciertos riesgos, a los cuales se hallan expuestos. El
advenimiento de esos riesgos entraña gastos imprevistos, a los que el individuo que
dispone de recursos módicos no puede hacer frente por sí solo, ni por sus propios
medios, ni recurriendo a sus economías, ni siéndole tampoco posible recurrir a la
asistencia de carácter privado de sus allegados.

Frente a las desigualdades de los individuos de una colectividad, la Seguridad

Social se esfuerza por mejorar el nivel de vida de los situados en inferioridad en sus
condiciones económicas, por desterrar la miseria, la indigencia y la penuria; por ofrecer
alentadoras perspectivas a todos los sectores laboriosos de la sociedad.
Por la inseguridad económica que existe en la clase trabajadora, cuya
subsistencia depende de su trabajo y de la circunstancia fortuita de no ser víctima de
infortunios que la reduzcan a invalidez, es aquélla la más necesitada de los sistemas de
seguridad que alejen, en la medida lograble, las perspectivas sombrías de la incapacidad,
de la enfermedad y de la necesidad.
Pero, según los sustentadores de proyecciones más vigorosas en cuanto a la
Seguridad Social, ésta trasciende de la clase trabajadora. Por ejemplo, en opinión de
Bramuglia, «la Seguridad Social es de una significación más amplia: comprende la
organización política, jurídica, económica y social del Estado consusbstancial a la
existencia del ser humano. Y en tal sentido, la Previsión Social, integrada por la asistencia
y el seguro sociales, será solamente una parte de la Seguridad Social» .

En nuestro medio, la Constitución Política de la República, prescribe en su artículo

100, que "el Estado reconoce y garantiza el derecho a la seguridad social para beneficio
de los habitantes de la Nación. Su régimen se instituye como función pública, en forma
nacional, unitaria y obligatoria. El Estado, los empleadores y los trabajadores cubiertos
por el régimen, con la única excepción de los preceptuado por el artículo 88 de la
Constitución (excepción a las universidades de pagar contribuciones), tienen la obligación
de contribuir a financiar dicho régimen y derecho a participar en su dirección, procurando
su mejoramiento progresivo. La aplicación del régimen de seguridad social corresponde al
Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, que es una entidad autónoma con
personalidad jurídica, patrimonio y funciones propias; goza de exoneración total de
impuestos, contribuciones y arbitrios, establecidos o por establecerse. El Instituto
Guatemalteco de Seguridad Social debe participar con las instituciones de la salud en
forma coordinada...".

La realización de los fines de la seguridad social en Guatemala, como ya fue

apuntado, está encomendada básicamente al IGSS, cuya Ley Orgánica está contenida en
el Decreto 295 del Congreso de la República, del 30 de Octubre de 1946 (reformado y
deformado en cuanto a su autonomía por los gobiernos posteriores al de la Revolución); y
la cual establece que el régimen de Seguridad Social comprende protección y beneficios
en caso de que ocurran los siguientes riesgos de carácter social: a) Accidentes de trabajo
y enfermedades profesionales; b) Maternidad; c) Enfermedades generales; e) Invalidez;
e) Orfandad; f) Viudedad; g) Vejez; h) Muerte; e, i) Los demás que los reglamentos
determinen. (Artículo 28) Para tal efecto el IGGS a través de su Junta Directiva a dictado
más de 37 ACUERDOS de Junta y de Gerencia.

. Cabanellas, Guillermo. Diccionario... Ob. Cit. Tomo VI, págs. 69 y 70.

47
 DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

PRIMERA PARTE

CONCEPTOS GENERALES

24. NOCIONES DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO:

24.1. Terminología:

Quienes se han dedicado al estudio del Derecho Procesal del Trabajo han utilizado varios
términos para designar a dicha rama científica, que se puede dividir en las siguientes corrientes:

24.1.1. Los que lo denominan en forma restringida: DERECHO PROCESAL

OBRERO o DERECHO PROCESAL INDUSTRIAL, a ambas
denominaciones se les critica por ser restringidas y no comprender a la
diversidad de actividades laborales;

24.1.2. Los que la denominan en un sentido amplio: DERECHO PROCESAL

SOCIAL, que se le critica por el hecho de que en su amplitud no determina
bien la materia, sino una característica;

24.1.3. Los que la denominan conforme su esencia y contenido:

PROCEDIMIENTO LABORAL o PROCEDIMIENTO DE TRABAJO;
DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO o DERECHO PROCESAL
LABORAL. A la primera se le critica que se refiere más a una fase del
derecho procesal, que se orienta únicamente a las reglas de derecho
positivo procedimental, etc. En tanto que el segundo, es el término más
aceptado por tener una connotación precisa, por referirse a los problemas
laborales individuales y/o colectivos, y porque el vocablo de trabajo, abarca
con más amplitud la rama del objeto de estudio.

24.2. Clasificación del Derecho Procesal del Trabajo:

El Derecho Procesal de Trabajo se divide en dos ramas, tal como ocurre en el Derecho
Laboral Sustantivo:

48
 a. DERECHO PROCESAL INDIVIDUAL;
b. DERECHO PROCESAL COLECTIVO DE TRABAJO.

Los conflictos individuales son siempre pleitos de tipo jurídico, mientras que los conflictos
colectivos pueden ser de carácter jurídico o bien de carácter económico o de interés.
Los conflictos económicos o de intereses versan sobre la creación, modificación,
suspensión o supresión de las condiciones de prestación de los servicios, en tanto los conflictos
jurídicos se refieren a la interpretación o aplicación del derecho existente.
En los conflictos individuales hay intereses concretos y determinados de los litigantes; se
refieren a derechos ya preestablecidos en normas jurídicas vigentes (contratos, sentencias,
pactos, y leyes); y como consecuencia son siempre de naturaleza jurídica y únicamente obligan a
quienes tomaron parte en la controversia.
En los conflictos colectivos por el contrario, los intereses son más abstractos o
indeterminados; se encaminan a la obtención de nuevas conquistas o a mejorar los derechos; en
consecuencia, las controversias son de naturaleza económica y social, y obligan eventualmente
a personas individuales y jurídicas ajenas a la controversia.

24.3. Principios Informativos:

* Protector o tutelar de los trabajadores;

* De economía procesal;
* De concentración;
* Impulso procesal de oficio;
* Publicidad;
* Oralidad;
* De sencillez;
* De investigación o averiguación de la verdad material o histórica;
* De flexibilización en cuanto a la carga y valoración de las pruebas;
* De probidad o de lealtad.

24.5. Autonomía:

Trueba Urbina citando a Rocco expresa: Para que una ciencia jurídica pueda decirse
autónoma es necesario y suficiente que sea bastante extensa que amerite un estudio
conveniente y particular; que también contenga doctrina homogénea dominando el concepto
general informativo de otra disciplina; que posea un método propio, es decir, que adopte
procedimientos especiales para el conocimiento de la verdad constitutiva del objeto de la
indagación.
El campo en que actúa el Derecho Procesal de Trabajo es extenso y, a medida que se
desarrollan y complican las relaciones obrero-patronales, inter-obreras e inter-patronales tiende a
extenderse mucho más, ameritando una disciplina jurídica especial que las regule; el Derecho
Procesal de Trabajo día a día enriquece su doctrina, vigoriza y consolida instituciones propias
(sentencia colectiva, llamamiento conciliatorio forzoso, inversión de la carga de la prueba,
apreciación de la prueba en conciencia, etc.) está informado por una serie de principios propios;
posee un método propio para el conocimiento de la verdad objeto de su indagación, como lo es
el sistema de la apreciación de la prueba en conciencia; y por último, cuenta con una
jurisprudencia privativa y especializada.

24.6. Concepto y Definición del Derecho Procesal del Trabajo:

Derecho procesal del Trabajo, es el conjunto de principios, instituciones y normas

instrumentales que tienen por objeto resolver los conflictos surgidos con ocasión del trabajo
(individuales y colectivos) así como las cuestiones voluntarias, organizando para el efecto a la
jurisdicción privativa del Trabajo y Previsión Social y regulando los diversos tipos de procesos.

49
 24.7. Naturaleza:

En Guatemala la naturaleza jurídica del Derecho del Trabajo, está determinada en la

propia legislación, tanto en el considerando cuarto literal e) del Código de Trabajo, como en su
artículo 14. Por ejemplo, en el referido considerando dice que El Derecho del Trabajo es una
rama del Derecho Público, por lo que al ocurrir su aplicación, el interés privado debe ceder ante
el interés social o colectivo.

Y en el artículo 14 indica: El presente Código y sus reglamentos son normas legales de

orden público y a sus disposiciones deben sujetarse todas.
Ahora bien cabe anotar que en la doctrina domina la idea de que el Derecho de Trabajo
es una nueva disciplina jurídica autónoma que no debe asimilarse al Derecho Privado ni al
Público, ni tiene carácter mixto, aunque se componga de elementos de uno y de otro, toda vez
que esta división está en crisis y sólo por tradición se acepta, pues no responde a una realidad
científica y menos sirve para fijar la naturaleza de la nueva disciplina cultural de tendencia
socializadora.

24.8. Relación con Otras Ciencias y Disciplinas Jurídicas:

El Derecho Procesal del Trabajo tiene relación con diversas disciplinas que conforman el
universo del Derecho; pero conviene anotar que se da una relación más acentuada con los
siguientes:

a. Relación con el Derecho Constitucional: tal relación la encontramos

particularmente en los artículos 12, 28, 29, 103, 104, 106, 203, 204 y 211. Porque
la justicia sea del ramo que sea se imparte de conformidad con la Constitución.
Son los jueces quienes con independencia tienen la facultad de juzgar y ejecutar
lo juzgado. Porque según la Constitución: Las leyes que regulan las relaciones
entre empleadores y el trabajo son CONCILIATORIAS y TUTELARES para los
trabajadores y atenderán los factores económicos y sociales pertinentes. Todos los
conflictos relativos al trabajo están sometidos a la JURISDICCION PRIVATIVA. Se
reconoce el derecho de huelga y para ejercidos de conformidad con la ley. Y
porque los derechos consignados en la Constitución son IRRENUNCIABLES para
los trabajadores, susceptibles de ser superados a través de la contratación
individual o colectiva y en la forma que fija la ley, para este fin el Estado fomentará
y protegerá la negociación colectiva. En caso de duda sobre la interpretación o
alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia
laboral, se interpretarán en el sentido más favorable para los trabajadores.

b. Relación con el Derecho de Trabajo Sustantivo: Porque el derecho procesal es

el encargado de hacer realidad las normas plasmadas en el derecho sustantivo
cuando las mismas son incumplidas o se quieren llevar a la práctica.

c. Relación con el Derecho Procesal Civil: Esta no siempre bien concebida

relación, se da a partir de lo que establece el artículo 326 del Código de Trabajo:
"En cuanto no contraríen el texto y los principios procesales que contiene este
Código, se aplicarán supletoriamente las disposiciones del Código de
Enjuiciamiento Civil y Mercantil y de la Ley Constitutiva del Organismo Judicial. Si
hubiere omisión de procedimientos, los tribunales de trabajo y previsión social
están autorizados para aplicar las normas de las referidas leyes por analogía, a fin
de que pueda dictarse con prontitud la resolución que decida imparcialmente las
pretensiones de las partes".

d. Relación con el Derecho Procesal Penal: Por la similitud de procedimientos para

50
 el juzgamiento de faltas y porque en ambos campos los jueces no deben

e. contraerse a establecer la verdad histórica, esto es, la que las partes tratan de
demostrar, sino que a través de la investigación deben procurar establecer la
verdad real.

e. Relación con el Derecho Administrativo: Es en este ámbito en que se legalizan

las organizaciones de trabajadores, se soluciona conciliatoriamente muchos de los
conflictos individuales y colectivos que surgen entre patronos y trabajadores y
tiene participación activa, preventiva y definitiva en una serie de situaciones de
carácter laboral, previamente a ser puestas en conocimiento ante los jueces de
trabajo.

25. JURISDICCION PRIVATIVA DEL TRABAJO:

25.1. Naturaleza y Caracteres:

La naturaleza formal y material jurisdiccional de la judicatura privativa de trabajo, tiene su

base en normas constitucionales y, se desarrolla y determina con mayor precisión en el Código
de Trabajo. En la Constitución lo establece en el artículo 103; en el artículo 283 del Código de
Trabajo que dice: "Los conflictos relativos a trabajo y previsión social, están sometidos a la
jurisdicción privativa de los tribunales de trabajo y previsión social, a quienes compete juzgar y
ejecutar lo juzgado".
De manera que la judicatura de trabajo y previsión social de manera formal tiene plena
categoría jurisdiccional, con todas las potestades inherentes a esa calidad:

a. Notio = jurisdicción, facultad de conocer un litigio;

b. Vocatio = llamamiento, facultad de hacer comparecer a las partes;
c. Coertio = Contención, restricción, facultad de castigar o penar;
e. Iundicium = facultad de dictar sentencia;
f. Executio = ejecución judicial, mediante auxilio de fuerza pública.

Pero existe una excepción para los tribunales de conciliación y arbitraje, cuyas facultades
son más limitadas.
Esta tipo de judicaturas depende del Organismo Judicial, pero requiere de personal
especializado en la materia y están integrados por jueces de derecho y de conciencia, con
preponderancia de los jueces de derecho sobre los legos (jueces de primera instancia y los
representantes obrero-patronales en los tribunales de conciliación y arbitraje).

25.2. Organización de los órganos jurisdiccionales que recoge el Código de Trabajo

guatemalteco:

Esta organización se conforma a partir de los jueces que conocen de los distintos
procesos laborales, a saber:

25.2.1. Unipersonales: Juzgado de Trabajo y Previsión Social, con jueces de

derecho unipersonales que conocen de los conflictos individuales y
colectivos de carácter jurídico, generalmente a través del procedimiento
ordinario;

25.2.2. Colegiados: Salas de las Corte de Apelaciones de Trabajo y Previsión

Social, las que conocen en segunda instancia de los mismos conflictos
indicados con anterioridad, integrada por tres jueces de derecho;

51
 25.2.3. Tribunales Mixtos: A) De conciliación; y B) De arbitraje, presididos por un
juez de derecho, quien conoce cuestiones de derecho; dos delegados: uno
obrero y un patronal, que conocen conflictos colectivos de carácter
económico - social, según su leal saber y entender.

SEGUNDA PARTE

DERECHO PROCESAL INDIVIDUAL DEL TRABAJO

26. EL PROCEDIMIENTO ORDINARIO LABORAL:

a) Naturaleza:

El juicio ordinario de trabajo es un típico proceso de cognición, ya que tiende a declarar el

derecho previa fase de conocimiento; en él se dan preferentemente los procesos de condena y
los meramente declarativos. Se diferencia del civil, en las modalidades que le imprimen los
principios informativos y su propia normatividad.

b) Caracteres:

Es un proceso en el que el principio dispositiv o se encuentra atenuado, pues el Juez tiene

amplias facultades en la dirección y marcha del mismo, impulsándolo de oficio, produciendo
pruebas por sí o bien completando las aportadas por los litigantes, teniendo contacto directo con
las partes y las pruebas, y apreciando a las mismas con flexibilidad y realismo; es un juicio
predominantemente oral, concentrado en sus actos que lo componen, rápido, sencillo, barato y
antiformalista, aunque no por ello carente de técnica; limitado en el número y clases de medios
de impugnación y parco en la concesión de incidentes que dispersan y complican los trámites,
más celoso que cualquier otro juicio en mantener la buena fe y lealtad de los litigantes y todo
ello, saturado de una tutela preferente a la parte económica y culturalmente débil. En el mismo
no se contempla término de prueba porque esta se produce de una vez durante las audiencias,
así como también que en la primera instancia no existe vista del proceso y por añadidura no se
declara cerrado el procedimiento.

27. LAS PARTES:

Doctrinalmente no existe unidad de criterio en cuanto a la consideración de quien o

quienes se deben considerar como partes del proceso; unos prefieren llamarlos accionantes y
consideran también como partes no sólo al que promueve el juicio y a quien contra el cual se
promueve, sino también al juez, a los terceros intervinientes. Sin embargo, para los efectos de
nuestro estudio diremos que las partes que intervienen en un proceso son dos, y
tradicionalmente se las ha denominado: PARTE ACTORA Y PARTE DEMANDADA.
Por lo que se pueden definir de la manera siguiente: "Las partes en el proceso laboral
son: los trabajadores, y los patronos en lo que a relaciones individuales se refiere, y las
coaliciones o sindicatos de trabajadores, o patronos o sindicatos de patronos, en lo que a
relaciones de carácter colectivo respecta y que, para que se les considere como tales, deben
actuar en nombre propio o representados, ya sea como parte actora o como parte demandada,
o Este principio se relaciona con el impulso procesal; son las partes las que
impulsan el proceso, su efecto principal es limitar las facultades del Juez, quien
no puede conocer más que sobre lo que las partes someten a su decisión; sólo ha de
pronunciarse sobre los hechos alegados por las partes.

52
pidiendo la protección o la declaración de una pretensión de carácter jurídico o de carácter
económico y social, ante los órganos jurisdiccionales de trabajo" .
a) Capacidad Procesal en Materia de Trabajo:

Como primera providencia debe anotarse que de la distinción entre partes del litigio y
partes del proceso, surge la clasificación de las partes en sentido material y partes en sentido
formal o procesal.
Se entiende por parte en sentido material, los sujetos del litigio o de la relación jurídica
sustancial sobre que versa, y por partes en sentido formal, los sujetos del proceso.
Es el derecho material el que determina la capacidad de las personas o sea la
determinación de las personas que tienen el pleno ejercicio de sus derechos civiles. En nuestro
medio esa capacidad se adquiere con la mayoría de edad; "Los menores que han cumplido
catorce años son capases para algunos actos determinados por la ley". (Art. 8º del Código Civil).
La capacidad procesal es un requisito de orden estrictamente jurídico procesal, puesto
que con ella se trata de garantizar la eficacia de todos los actos que reunidos constituyen el
proceso.

Capacidad procesal en trabajo: De lo anterior se puede apreciar que la ley tiene

previstos los casos de excepción, entre los cuales encontramos lo relativo a la capacidad
en el campo laboral:
El Artículo 31 del Código de Trabajo, indica que tienen también capacidad para contratar
su trabajo, para percibir y disponer de la retribución convenida y, en general, para ejercer
los derechos y acciones que se deriven del presente Código, de sus reglamentos y de las
leyes de previsión social, los menores de edad, de uno u otro sexo, que tengan catorce
años o más y los insolventes y fallidos.

Las capacidades específicas a que alude el artículo relacionado, lo son sólo para los
efectos del trabajo y más específicamente para las persona que actúa como trabajador. El
referido artículo 31 se complemente con lo que prescribe el 280 del mismo instrumento legal:

"La Inspección General de Trabajo debe ser tenida como parte en todo conflicto individual
o colectivo de carácter jurídico en que figuren trabajadores menores de edad o cuando se
trate de acciones entabladas para proteger la maternidad de las trabajadoras, salvo que,
en cuanto a estas últimas se apersone el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social."

b) Representación de las Partes y sus Limitaciones en el Código de Trabajo

guatemalteco:

De manera general, toda persona natural con capacidad procesa, puede elegir entre
comparecer o estar en juicio personalmente o por medio de representante.
Toda persona jurídica, no obstante su capacidad procesal, sólo puede hacerlo por medio
de la persona o personas individuales que para ello están autorizadas por su régimen
constitutivo.
Toda persona sin capacidad procesal sólo puede ejercer sus derechos en juicio por medio
del representante que la ley dispone.
A este fenómeno de actuar una persona a nombre de otra sin perder ésta su calidad de
parte, se le llama REPRESENTACION.
A la representación de las partes en el proceso se le ha clasificado en: representación
Voluntaria o Convencional; necesaria; legal; y judicial. La voluntaria se confiere mediante el
mandato. La necesaria, es la que se ejerce a nombre de una persona jurídica, porque estas sólo
pueden actuar a través de una persona física. La legal, es la que se ejerce a nombre de las
personas procesalmente incapaces, porque son menores de edad, o porque adolecen de alguna
enfermedad que las sitúa en estado de interdicción. La judicial, es la que designa un juez.
. Chicas Hernández, Raúl Antonio. "APUNTES DE DERECHO PROCESAL DE TRABAJO".
Guatemala, s/fecha. pág, 64

53
LA REPRESENTACION DE LAS PARTES EN EL PROCESO LABORAL GUATEMALTECO Y SUS
LIMITACIONES las establece el artículo 323 del Código de Trabajo:

a) "Las partes pueden comparecer y gestionar personalmente o por mandatario

judicial";

b) "Sólo los abogados, los dirigentes sindicales en la forma prevista en el inciso h) del
artículo 223 de este Código y los parientes dentro de los grados de ley,
circunstancia que acreditarán al tribunal, podrán actuar como mandatarios
judiciales."

c) "Las personas jurídicas actuarán por medio de sus representantes previstos en la

escritura constitutiva o en los estatutos, pero si otorgaren su representación a
otros, éstos deben tener la calidad de Abogado";

d) "Se exceptúan los casos de representación que se derive de una disposición legal
o de una resolución judicial, en que lo serán quienes corresponda conforme a las
leyes respectivas o la resolución judicial";

Una limitación más específica es la concernientes a los sindicatos, puesto que el artículo 223
literal e) indica que la representación del Sindicato la tiene el Comité Ejecutivo en pleno, el cual
está facultado para acordar con las dos terceras partes del total de sus miembros en DELEGAR
LA REPRESENTACION, en uno o varios de sus miembros, PARA ASUNTOS DETERMINADOS,
CON DURACION LIMITADA, SIENDO DICHA DELEGACION REVOCABLE EN CUALQUIER
MOMENTO. Asimismo: "ni los comités ejecutivos, ni sus miembros integrantes como tales pueden
delegar la representación del sindicato, en todo o en parte, ni sus atribuciones a terceras
personas por medio de mandatos o en cualquier forma".

28. REGLAS DE COMPETENCIA DE ACUERDO CON EL CODIGO DE TRABAJO:

La palabra COMPETENCIA etimológicamente, viene de COMPETER, que significa

PERTENECER, INCUMBIR A UNO ALGUNA COSA. En consecuencia, la competencia es la
porción de jurisdicción que se atribuye a los tribunales que pertenecen al mismo orden
jurisdiccional.
Suele confundirse algunas veces la competencia con la jurisdicció n, pero los autores para
establecer su diferencia dicen que la jurisdicción es el género y que la competencia es la
especie; puede concebirse la existencia de jueces sin competencia y con jurisdicción, pero no
puede pensarse en la existencia de jueces sin jurisdicción y con competencia. La competencia la
podemos dividir de la manera siguiente:

a) Competencia por razón del territorio;

b) Competencia por razón de la materia;
c) Competencia por razón de grado;
d) Competencia por razón de la cuantía.

REGLAS DE LA COMPETENCIA DE ACUERDO CON EL CODIGO DE TRABAJO

GUATEMALTECO:

n La jurisdicción es una función, pública estatal, por medio de la cual se inviste

a ciertos órganos (los jurisdiccionales) de la potestad para juzgar y hacer que se
ejecute lo juzgado.

54
A.En el capítulo V del Código de Trabajo, denominado PROCEDIMIENTO DE JURISDICCION Y
COMPETENCIA, se establece todo lo relativo a competencia de los tribunales de trabajo y
previsión social, artículos del 307 al 314.
Artículo 307. En los conflictos de trabajo la jurisdicción (la competencia debieron decir los
legisladores) es improrrogable por razón de la materia y el territorio, salvo en lo que respecta a la
jurisdicción (competencia) territorial, cuando se hubiere convenido en los contratos o pactos de
trabajo una cláusula que notoriamente favorezca al trabajador.
Artículo 314. Salvo disposición en contrario convenida en un contrato o pacto de trabajo,
que notoriamente favorezca al trabajador, siempre es competente y preferido a cualquier otro
juez de trabajo y previsión social:

a) El de la zona jurisdiccional a que corresponda el lugar de ejecución del trabajo;

b) El de la zona jurisdiccional a que corresponda la residencia habitual del

demandante, si fueren varios los lugares de ejecución del trabajo;

c) El de la zona jurisdiccional a que corresponda la residencia habitual del

demandado si fueren conflictos entre patronos o entre trabajadores entre sí, con
motivo del trabajo; y

d) El de la zona jurisdiccional a que corresponda el lugar del territorio nacional, en

que se celebraron los contratos, cuando se trate de acciones nacidas de contratos
celebrados con trabajadores guatemaltecos para la prestación de servicios o
construcción de obras en el exterior, salvo que se hubiere estipulado cláusula más
favorable para los trabajadores o para sus familiares directamente interesados.

B. Cuando se presenta un caso de incompetencia por razón de la materia o territorial, el

Código de Trabajo en su artículo 309 señala el procedimiento a seguir al establecer:

Artículo 309. El que sea demandado o requerido para la práctica de una diligencia judicial
ante un juez que estime incompetente por razón del territorio o de la materia, podrá
ocurrir ante éste (declinatoria) pidiéndole que se inhiba de conocer en el asunto y remita
lo actuado al juez que corresponda. También podrá ocurrir ante el juez que considere
competente, (inhibitoria) pidiéndole que dirija exhorto al otro para que se inhiba de
conocer en el asunto y le remita los autos. En ambos casos debe plantear la cuestión
dentro de tres días de notificado.
Los conflictos de jurisdicción (competencia) por razón de la materia que se susciten entre
los Tribunales de Trabajo y otros tribunales de jurisdicción ordinaria o privativa, serán
resueltos por la Corte Suprema de Justicia." (Lo aclaratorio escrito entre paréntesis y
subrayados son nuestros).

C. Doctrinariamente se sostiene que la naturaleza jurídica de la competencia es la de ser un

PRESUPUESTO PROCESAL y que en consecuencia es OBLIGACION DEL JUEZ,
analizar su competencia de oficio cuando se requiere su actividad jurisdiccional, criterio
normado dentro del derecho común, en nuestro medio, en el artículo 116 de la LOJ que
dice: "Toda acción judicial deberá entablarse ante el juez que tenga competencia para
conocer de ella; y siempre que de la exposición de los hechos, el juez aprecie que no la
tiene, debe abstenerse de conocer y sin más trámite mandará que el interesado ocurra
ante quien corresponda...". En tanto que dentro del proceso laboral el artículo 313 lo
define de la siguiente forma: "El juez de Trabajo y Previsión social que maliciosamente se
declare incompetente, será suspendido del ejercicio en su cargo durante quince días, sin
goce de sueldo."

55
D. La excepción de incompetencia por razón de la materia, dentro del procedimiento
ordinario laboral, debe tramitarse en la forma prevista en el Código de Trabajo, para el
caso de las excepciones 3

29. LA DEMANDA:

a) Concepto y Modalidades:

La acción, procesalmente hablando, es una manifestación del derecho de petición y

constituye el antecedente y fundamento de la demanda. Así como la acción tiene como objeto el
que las personas puedan acudir a los tribunales de justicia para la satisfacción de sus
pretensiones, mediante un proceso legalmente instruido y justo; la demanda laboral es el
instrumento legal para el ejercicio de esa acción, que tiene por objeto la iniciación del proceso
jurisdiccional laboral, proceso que a su vez, tendrá como objeto las pretensiones que dentro del
mismo se formulen.
La DEMANDA es el primero de los actos y hechos procesales que constituyen en
conjunto, el proceso jurídicamente institucionalizado; es el acto inicial o introductorio del proceso
y que tiene su origen en la voluntad humana, encaminada a producir efectos dentro del campo
del Derecho.
El autor Hugo Alsina, define a la demanda de la manera siguiente:
"Demanda, es el acto procesal por el cual el actor ejercita una acción solicitando
del tribunal la protección, la declaración o la constitución de una situación jurídica."

Modalidades de la Demanda:
En nuestro Código de Trabajo encontramos que existen las siguientes clases o
modalidades de la demanda:

1) Por la forma de entablarse pueden ser orales y escritas (Artículos 333 y 322 del C.
de T.);

2) Por la pretensión en ellas ejercitada, pueden ser demandas con pretensión

simples y demandas con pretensiones acumuladas (Art. 330 del C. de T.);

3) Por su origen puede ser demanda introductiva de la instancia y demanda

incidental (Art. 85-332 del C. de T.).

b) Requisitos Esenciales y Secundarios de la Demanda:

Estos requisitos están contenidos en el artículo 332 del Código de Trabajo:

Toda demanda debe contener:

1.- Designación del juez o tribunal a quien se dirija;

2.- Nombres y apellidos del solicitante, edad, estado civil, nacionalidad, profesión u oficio,

3 En la obra "APUNTES DE DERECHO PROCESAL DE TRABAJO" del Lic. Raúl a. Chicas

H. se indica que esta excepción debe tramitarse en forma incidental, como lo regula
la LOJ; criterio que no comparte quien elaboró parte de este resumen; porque al
aplicar supletoriamente la LOJ en estos casos, se hace en contra del texto y
principios que informan el Código de Trabajo. Véanse, al efecto artículos 326 y 342
de dicho Código.

56
 vecindad y lugar donde recibe notificaciones;

3.- Relación de los hechos en que se funda la petición;

4.- Nombres y apellidos de la persona o personas a quienes se reclama un derecho o contra

quienes se ejercita una o varias acciones e indicación del lugar en donde pueden ser
notificadas;

5.- Enumeración de los medios de prueba con que acreditarán los hechos individualizándolos
en forma clara y concreta según su naturaleza, expresando los nombres y apellidos de los
testigos y su residencia si se supiere; lugar en donde se encuentran los documentos que
detallará; elementos sobre los que se practicará inspección ocular o expertaje. Esta
disposición no es aplicable a los trabajadores en los casos de despido, pero si ofrecieren
prueba deben observarla;

6.- Petición que se hacen al tribunal, en términos precisos;

7.- Lugar y fecha; y

8.- Firma del demandante o impresión digital del pulgar derecho u otro dedo si aquél faltare o
tuviere impedimento o firma de la persona que lo haga a su ruego si no sabe o no puede
firmar.

c) Las Medidas Cautelares:

En el mismo artículo 332 del Código de Trabajo, se indica que en la demanda pueden
solicitarse las medidas precautorias, bastando para el efecto acreditar la necesidad de la medida.
El arraigo debe decretarse en todo caso con la sola solicitud y éste no debe levantarse si no se
acredita suficientemente a juicio del tribunal, que el mandatario que ha de apersonarse se
encuentre debidamente expensado para responder de las resultas del juicio.

d) Modificación de la Demanda:

Como es sabido, las partes de conformidad con la ley tienen la facultad de acumular sus
pretensiones en una misma demanda; pero en ocasiones sucede que por olvido se deja de
formular alguna pretensión, de manera que se hace necesario ampliar o modificar la demanda
original. Sucede también que debido a las maniobras patronales de ocultar su nombre verdadero
o el de sus empresas, cuando los trabajadores les demandan se consigne en forma equivocada
el nombre del ex-patrono o empresa, lo que obliga a que el demandante modifique su demanda.
La base legal para modificar la demanda, se encuentra en el segundo párrafo del artículo
338 del Código de Trabajo que reza: "...Si en el término comprendido entre la citación y la
primera audiencia, o al celebrarse ésta, el actor ampliare los hechos aducidos o las
reclamaciones formuladas, a menos que el demandado manifieste su deseo de contestarla, lo
que se hará constar, el juez suspenderá la audiencia y señalará una nueva para que las partes
comparezcan a juicio oral, en la forma que establece el artículo 335 de este Código. "

30. LA REBELDIA:

"En la obra Apuntes de Derecho Procesal de Trabajo, el Lic. Chicas indica que estas
situaciones son legalmente subsanables, de conformidad con lo establecido por el
artículo 110 del Código Procesal Civil y Mercantil y 338 del Código de Trabajo. Al
autor de este resumen considera que la posición del laboralista Chicas es
civilista, contrariamente a lo que sostiene en su tesis el Lic. Larrave, quien solo
alude para la modificación de las demandas, el artículo 338 ya relacionado.

57
 En realidad son variadas las opiniones y criterios existentes con respecto a la
denominación conceptual de esta institución.
Dice Cabanellas: "...es una situación procesal producida por la incomparecencia de una
de las partes ante la citación o llamamiento judicial, o ante la negativa de cumplir sus
mandamientos o intimaciones... "
Goldshmidt sostiene que la rebeldía es el hecho de no desembarazarse de una carga
procesal conceptuándola en la siguiente forma: "...el hecho de no desembarazarse de una carga
procesal se denomina rebeldía. Es verdad que el término rebeldía significa propiamente como el
de «Contumacia», una desobediencia, es decir la contravención de un deber, lo que se explica
por el hecho de que el emplazamiento se practica por la autoridad judicial. Sin embargo, la
rebeldía del demandado no es más que el descuidarse de una carga... "
La Rebeldía según de la Plaza, "...es aquella situación que se da cuando una de las
partes no comparece a juicio, o bien cuando habiendo comparecido se ausenta de él... "
Por su parte el ilustre tratadista Guasp nos dice: "...Rebeldía es, en efecto, la ausencia de
alguna de las partes del proceso en que normalmente habría de figurar como tal... "

a) Naturaleza de la Rebeldía:

La relación jurídico procesal se caracteriza de tres fases bien marcadas: la demanda, la

excepción y la sentencia; correspondiendo la primera al actor, la segunda al demandado y la
tercera al juez. De consiguiente la relación jurídica procesal da nacimiento a vínculos, uno de
ellos primario y correlativo a la demanda, el de defensa, previo como garantía dentro del
contradictorio.
Para determinar la naturaleza jurídica de la institución de la rebeldía, es indispensable
establecer la esencia de tal figura o sea si deriva o no de una obligación, un deber de
comparecencia a juicio, o bien, si apareja multa o una sanción de tipo especial.
Como ya se dijo, para algunos es una desobediencia por la que se deja de atender o
desembarazarse de una carga, no es el incumplimiento de un deber... En realidad cualquiera que
sea el criterio que pudiera aceptarse, lo cierto es que, la rebeldía debe estimarse como una
institución de carácter procesal, cuyo fin es que el proceso no se paralice como consecuencia de
la pasividad o inactividad de las partes de los sujetos procesales del juicio .

b) Rebeldía y Ficta Confesión

Suele confundirse la institución de la rebeldía con la confesión ficta o ficta confessio; pero
ya vimos que la rebeldía se da por la incomparecencia de una de las partes al juicio o que
habiendo comparecido se ausenta de él, con la consecuencia de acarrear perjuicios al rebelde al
operar la preclusión de su oportunidad de ejercer ciertas facultades o derechos procesales en las
que no actuó. En tanto que la confesión ficta es el resultado de tenerse por reconocidos los
hechos expuestos por el demandante, a consecuencia de la incomparecencia del demandado a
absolver posiciones dentro de la prueba de confesión judicial. Pero cabe advertir que el efecto es
análogo: tener por admitidos los hechos no expresamente negados, por correctos los actos a los

" Cabanellas, Guillermo. Diccionario de Derecho Usual. Tomo II. 7a. Editorial
Heliasta S. A. L. Viamonte 1730 Pág.466.

" Cabanellas, Guillermo. Ob. Cit. Pág. 642.

" De la Plaza, Manuel. Derecho Procesal V.I. Pág. 332.

" Guasp, Jaime. Derecho Procesal Civil. 3ª Ed. T. I. Instituto de Estudios

Políticos de Madrid. Pág. 197,

. Rivera Woltke, Víctor Manuel. LA REBELDIA: SU JUSTIFICACION EN EL PROCEDIMIENTO

LABORAL. Trabajo presentado al Programa de Especialización en Derecho Procesa. URL.
págs. 74, 75 u 76.

58
que nada se opuso y por conforme con las consecuencias derivadas de la pretensión del que no
se encuentra rebelde.

c) Efectos de la Rebeldía en el Procedimiento Ordinario Laboral:

c.1. No volver a practicar diligencia alguna en busca del rebelde;

c.2. Preclusión de actos y pérdidas de derechos procesales que tiene lugar por la
rebeldía, quedando firmes e irrevocables;
c.3. Continuar el procedimiento sin más citar ni oír al rebelde;
c.4. Tener por confeso en su rebeldía al demandado cuando hubiere sido propuesta
esta prueba por el actor y no compareciere éste a la audiencia señalada para la
recepción de la prueba;
c.5. Tener por confeso en su rebeldía al actor cuando hubiere sido propuesta esta
prueba por el demandado y aquel no compareciere a la audiencia respectiva;
c.6. Dictar sentencia dentro de cuarenta y ocho horas de celebrada la audiencia
respectiva, cuando el demandado no comparece a la primera audiencia sin
justificación y hubiere sido legalmente citado para prestar confesión judicial en la
misma, bajo los apercibimientos respectivos;
c.7. Proceder en la misma forma referida anteriormente, cuando se trate de demanda
por despido injustificado, aunque no hubiere sido ofrecida la prueba de confesión
judicial del demandado; y,
c.8. Trabarse embargo sobre bienes propiedad del demandado.

d) Justificación de Incomparecencias:

El Código de Trabajo guatemalteco, además de establecer la institución procesal de la

rebeldía, prevé también situaciones que imposibilitan a las partes su comparecencia a las
audiencias señaladas por los jueces y por lo tanto el derecho para justificar dichas
incomparecencias: "Artículo 336. Las partes podrán excusarse únicamente por enfermedad y el
juez aceptará la excusa, una sola vez, siempre que haya sido presentada y justificada
documentalmente antes de la hora señalada para el inicio de la audiencia. Si por los motivos
expresados anteriormente no fuere posible su presentación en la forma indicada, la excusa
deberá presentarse y probarse dentro de las veinticuatro horas siguientes a la señalada para el
inicio de la audiencia. En caso se haya aceptado la excusa... nueva audiencia... En caso persista
la causa de la excusa... designar un mandatario...".

31. LAS EXCEPCIONES:

Excepción es aquel medio de defensa que el demandado invoca ante el órgano

jurisdiccional, al ser llamado a juicio, a efecto de paralizar, modificar o destruir la acción intentada
en su contra. La manera más común de clasificar a las excepciones es en: DILATORIAS,
PERENTORIAS Y MIXTAS:

1. EXCEPCIONES DILATORIAS O PROCESALES: Son las defensas que postergan

la contestación de la demanda, para depurar el proceso y evitar nulidades
ulteriores por vicios en la constitución de la relación procesal. Depurar y no
retardar ni obstaculizar es el objeto de estas defensas que muy a menudo se
desnaturalizan por la malicia de los litigantes y sus asesores. Son excepciones
sobre el proceso y no sobre el derecho;
2. EXCEPCIONES PERENTORIAS O SUSTANCIALES: Son las defensas que
atacan el fondo del asunto, tratando de hacer ineficaz el derecho sustancial que
se pretende en juicio. Por eso se dice que atacan el derecho y no al proceso.

59
 Consisten en la alegación de cuanto medio extintivo de obligaciones existe, por lo
que no pueden enumerarse taxativamente; y,
3. EXCEPCIONES MIXTAS: Son las defensas que funcionando procesalmente como
dilatorias, provocan en caso de ser acogidas, los efectos de las perentorias. Es
decir, que se resuelven previamente como las dilatorias para evitar llegar a un
juicio inútil, pero aunque no atacan el fondo del asunto como las perentorias
producen iguales efectos al hacer ineficaz la pretensión.

a) Clases de Excepciones que caben en el Procedimiento Ordinario

Laboral:

El Código de Trabajo guatemalteco, tiene estipulado lo relativo a las excepciones en los

artículos 312, 342, 343 y 344. Se le critica la manera incompleta con que se regula esta
institución. Por lo que "con algunas reservas se acude supletoriamente al Código Procesal Civil y
Mercantil." En el Código de Trabajo únicamente se encuentra la denominación de excepciones
dilatorias y perentorias, no dándose ninguna enumeración de las mismas, por lo que como ya se
dijo, tratándose de excepciones dilatorias, "con reservas", se acude a la enumeración contenida
en el Artículo 116 del Código Procesal Civil y Mercantil. Tales excepciones son: 1) Incompetencia;
2) Litispendencia; 3) Demanda Defectuosa; 4) Falta de Capacidad Legal; 5) Falta de
Personalidad; 6) Falta de Personería; 7) Falta de cumplimiento del plazo de la condición a que
estuviere sujeta la obligación o el derecho que se hagan valer; 8) Caducidad; 9) Prescripción; 10)
Cosa Juzgada; y 11) Transacción.
Según el autor de la obra consultad a las excepciones que tendrían reserva, para aplicarlas como
previas, serían la de Caducidad, Prescripción, Cosa Juzgada y Transacción: "De conformidad con
lo establecido en el segundo párrafo del artículo 342 del Código de Trabajo: «Las excepciones
perentorias se opondrán con la contestación de la demanda o de la reconvención, PERO LAS
NACIDAS CON POSTERIORIDAD y las de PAGO, PRESCRIPCION, COSA JUZGADA y
transacción, se podrán interponer en CUALQUIER TIEMPO, mientras no se haya dictado
sentencia de segunda instancia...» Con respecto a éstas excepciones en la práctica tribunalicia
no se han presentado problemas en cuanto a su interposición, trámite y resolución pues siempre
se acepta su interposición con el carácter de perentorias y nunca como previas como las
contempla el Código Procesal Civil y Mercantil, criterio que obedece a que cuando una institución
esté taxativamente contemplada en el Código de Trabajo no se puede aplicar supletoriamente el
Código Procesal Civil y Mercantil, por lo que siempre son resueltas al dictarse la sentencia, ya
sea de primer o de segundo grado, atendiendo a la etapa procesal en la que se interpusieron... "

b) Oportunidad para excepcionar, oponerse a las excepciones, probarlas y resolverlas,

según su naturaleza:

b.1. Las Excepciones Dilatorias: De conformidad con el artículo 342 del Código de Trabajo,
en la audiencia señalada para juicio, se interponen antes de contestar la demanda o
reconvención, pudiendo darse las situaciones siguientes: a) Si hay allanamiento, se dicta
el auto que las resuelve; b) Si la otra parte se opone en la audiencia, en el acto se reciben
las pruebas, y se dicta resolución; ésta que si pone fin al juicio es apelable, pero si no le
pone fin al juicio no es apelable; c) Si a quien le corresponde oponerse a la excepción, en
la audiencia se acoge a las veinticuatro horas que le confiere la ley para oponerse, así lo
manifiesta, se suspende la audiencia y dentro de las referidas 24 horas tendrá que
manifestar su oposición y proponer las pruebas para contradecirlas; se señala audiencia
para la recepción de las pruebas, luego se dicta la resolución;

b.2. Las Excepciones Perentorias: Estas se pueden plantear al contestar la demanda o

reconvención, dentro de la propia audiencia o dentro de las 24 horas siguientes de la
a Chicas Hernández, Raúl Antonio. APUNTES... Ob. Cit.

" Chicas H. Ob. Cit.

60
 audiencia se hace la posición a tales excepciones, proponiendo para el efecto la prueba
que versa sobre el fondo del litigio; y, se resuelve en sentencia;

b.3. Excepciones Privilegiadas: Se planteas después de constada la demanda; se

contradicen dentro de las 24 horas de notifica la resolución de trámite, conjuntamente con
el ofrecimiento de la prueba sobre el fondo del litigio o en auto para mejor proveer; se
resuelven en sentencia.

32. LA CONTESTACION DE LA DEMANDA:

Así como existe el derecho de accionar ante los órganos jurisdiccionales pretendiendo la
declaración, realización, satisfacción o protección de un derecho objetivo; existe el derecho de
oposición o contradicción de análoga naturaleza al de la acción. Entonces la contestación de la
demanda es el acto por el cual el demandado ejercita una acción solicitando del tribunal su
protección frente a las pretensiones del actor, o bien se allana a ellas.

a) Modalidades de la Contestación de la Demanda:

a.1. En cuanto a su forma: oral o escrita, en este último caso la escritura no exime al
demandado de comparecer a la audiencia;
a.2. En cuanto al contenido de la contestación: compensatoria o reconvencional;
a.3. En cuanto a la postura adoptada por el demandado: contestación negativa o
afirmativa;

b) El Allanamiento en el Procedimiento Ordinario Laboral:

El allanamiento es el acto por medio del cual, la parte demandada manifiesta su

conformidad con lo que pide el actor. O más ampliamente, es el reconocimiento o sometimientos
del demandado a las pretensiones contenidas en la demanda
Al analizar el artículo 340 del Código de Trabajo, encontramos que en su último párrafo,
se reconoce el allanamiento total o parcial: "Si el demandado estuviere de acuerdo con la
demanda, en todo o en parte, podrá procederse por la vía ejecutiva, en cuanto a lo aceptado, si
así pidiere, lo que se hará constar, sin que el Juez deba dictar sentencia al respecto; y el juicio
continuará en cuanto a las reclamaciones no aceptadas".

c) Requisitos de la Contestación de la Demanda:

La contestación de la demanda está sujeta a los mismos requisitos señalados para la

demanda, en cuanto a los elementos de contenido y forma, así lo establece el artículo 339 del
Código de Trabajo, de manera que el demandado deberá consignar en su contestación todos los
requisitos aplicables, contenidos en el artículo 332 ya citado. Cabe agregar que es fundamental
acreditar la representación con que se comparezca a juicio, por los medios legales establecidos
por la ley para cada caso, de conformidad con lo establecido en el último párrafo del artículo 323
del Código de Trabajo, que dice: Todo mandatario o representante legal, está obligado a acreditar
su personería en la primera gestión o comparecencia. Si la demanda se contesta verbalmente en
la misma comparecencia, será el Juez quien se encargue de controlar que en el acto concurran
todos los requisitos legales; si la contestación se hace por escrito, el juez de oficio ordenará que
se subsanen los defectos de que adolezca, rectificaciones que deben realizarse n la propia

61
audiencia para no restarle celeridad al juicio.

d) Oportunidad para Contestar la Demanda:

El artículo 338 del Código de Trabajo, establece: "Si el demandado no se conforma con
las pretensiones del actor, debe expresar con claridad en la primera audiencia, los hechos en que
funda su oposición, pudiendo en ese mismo acto reconvenir al actor. La contestación de la
demanda y la reconvención, en su caso podrán presentarse por escrito, hasta el momento de la
primera audiencia". La demanda se debe contestar y así lo aceptará el juzgador, después de que
el demandante manifieste en la audiencia que ya no tiene transformaciones que hacerle a su
demanda, oportunidad en la que se precluye el derecho del actor de ampliar o modificar su
demanda.

33. LA RECONVENCION:

Al demandado le atribuye la ley el derecho de ejercitar las acciones que tenga contra el
demandante; denominándole reconvención a la demanda que hace el demandado al actor al
contestar la demanda, en el mismo juicio y ante el mismo Juez que conoce de ella. A esta
actividad también se le conoce como CONTRADEMANDA

a) Concepto y Modalidades de la Reconvención:

Para explicar el fundamento de la reconvención se han sostenido dos posiciones,

la primera que considera que procede por razones de economía procesal, ya que
si el actor puede ejercitar todas las acciones que estima le asisten en contra del
demandado, éste también puede ejercitar sus acciones en la misma forma en
contra de su demandante; la segunda posición, se funda en la necesidad de evitar
complejidad de los litigios. El Lic. Mario López Larrave sostenía que su
fundamento se encontraba en el principio de economía procesal y que por ello no
debía servir para entorpecer el procedimiento o complicarlo con fines aviesos.
Se puede definir entonces a la RECONVENCION: como la acción ejercitada por
el demandado dentro del propio acto de la contestación de la demanda y derivada
del mismo objeto del juicio, conexa con él, o conexa con la relación laboral que
unió a las partes del juicio.
Modalidades: Al igual que la demanda y su contestación, de conformidad con
nuestro Código de Trabajo se encuentran las siguientes modalidades de la
reconvención:

a) Por la forma de entablarse puede ser: oral y escrita;

b) Por la pretensión en ella ejercitada puede ser: reconvención con pretensión
simple o reconvención con pretensiones acumuladas.

b) Requisitos de la Reconvención:

De conformidad con lo preceptuado por el artículo 339 del Código de Trabajo, lo

establecido en los artículos 332, 333 y 334 del mismo cuerpo legal relacionado, es
aplicable a la reconvención, por lo que en caso de omitirse o indicarse
defectuosamente algún requisito, el Juez tiene que ordenar que se subsanen tales
defectos, puntualizándolos en forma conveniente.

62
 c) Oportunidad para Reconvenir, para contestar, probar y resolver la reconvención:

La reconvención debe promoverse o plantearse al momento de contestarse

la demanda, de no hacerse en tal oportunidad precluye el derecho del demandado
para ejercitarla, es decir que puede hacerse por escrito y oralmente en la propia
audiencia al contestar la demanda.
El actor, ahora convertido en demandado, puede allanarse, interponer
excepciones o contestar la reconvención después de notificado de la resolución
que le da trámite, en la misma audiencia o bien pude solicitar al Juez que
suspenda la audiencia y señale una nueva para que tenga lugar la contestación
de la reconvención.
La prueba de la reconvención y su contestación se reciben junto con las
pruebas de la demanda y su contestación, en la audiencia que para tal efecto
señale el Juez.
La reconvención se resuelve en la misma sentencia que resuelve la
demanda original.

34. LA CONCILIACION:

La conciliación es la etapa obligatoria en el proceso ordinario laboral, mediante la cual, las

partes llamadas por el juez, una vez fijados los hechos sobre los cuales versará el debate,
procura el avenimiento de las partes proponiéndoles una formula de arreglo, que puede culminar
eventualmente en un convenio que ponga fin al juicio, siempre que no contraríe las leyes de
trabajo, ni los principios del mismo.

a) Concepto e Importancia de la Institución en el Derecho Procesal del Trabajo:

Es una de las instituciones más complejas que existen, por lo que da lugar
a equivocaciones, debido a que se le estudia desde diferentes ángulos y para su
validez tiene que cumplir determinados requisitos y así encontramos que para
unos autores se trata de un acto contractual, para otros de un acto eminentemente
procesal, que puede ser una fase preparatoria del juicio obligada o un modo
anormal de terminación del proceso; que puede ser judicial o extrajudicial; y las
legislaciones la establecen como un proceso autónomo para dirimir conflictos
colectivos y como una fase obligatoria del proceso ordinario laboral.
La conciliación consiste en un acuerdo de voluntades de quienes son parte
de un conflicto y más concretamente de un proceso, por medio de la cual
acuerdan arreglar sus diferencias, para evitarse molestias, gastos y sobre todo
una sentencia desfavorable para cualquiera de las partes; debiéndose tener
presente que la conciliación no constituye un reconocimiento de pretensiones,
pues de lo contrario sería allanamiento, no es un reconocimiento de los hechos,
por que entonces sería una confesión, es como pues una manifestación de
voluntad por medio de la cual las partes se ponen de acuerdo y arreglan sus
diferencias, evitando así una sentencia que les puede ser desfavorable.
En la conciliación deben predominar un enfoque realista, equitativo y
ecuánime de las reclamaciones objeto de litigio sobre el examen riguroso de las
razones jurídicas que asisten a las partes. En el proceso laboral, enmarcada en el
enfoque referido, reviste de mucha importancia por los resultados que en un breve
tiempo puede producir, contrariamente a lo que sucede con juicios largos y
dispendiosos, que afectan a la parte débil de la relación laboral: el trabajador.

b) Caracteres de la Institución:

63
 b.1. La preexistencia de una o varias pretensiones de derecho promovidas a través de
la acción o derecho de defensa (litigio);
b.2. En por una parte, una etapa obligatoria en el juicio ordinario de trabajo (aspecto
procesal);
b.3. Por otro lado, puede culminar eventualmente en un convenio o acuerdo (aspecto
sustantivo, contractual);
b.4. La actitud limitada del trabajador, ya que la ley no le permite renunciar, disminuir, ni
tergiversar los derechos que le otorga la Constitución P. R., el Código de Trabajo y
otra leyes laborales;
b.5. La actitud limitada del Juez en la diligencia, por la reserva legal que debe
mantener sobre la opinión que le merezca el asunto principal o sus incidencias;
b.6. El convenio constituye título ejecutivo, en caso de incumplimiento del mismo;
b.7. En caso de cumplirse el convenio, finaliza el procedimiento.

c) Naturaleza, Validez y Alcances de la Conciliación en el Derecho Procesal del Trabajo:

Su naturaleza es procesal por sus orígenes y efectos; algunos autores la

semejan a la transacción y le asignan un carácter contractual. Pero lo que debe
tenerse presente, es su carácter procesal por su origen y efectos; el uno y el otro
están provistos en razón del procedimiento.
Para que tengan validez, es requisito indispensable el acto confirmatorio
del Juez; por cuanto que jurídicamente hablando, dentro del Proceso del Trabajo,
no hay conciliación que no tenga su origen en un proceso.
Ahora bien, para definir sus alcances, existen dos posiciones: 1) una que
acepta que en la conciliación los trabajadores pueden renunciar a sus derechos,
una vez que la relación laboral haya terminado, sobre la base de que son
renunciables las expectativas más no el derecho adquirido; y, 2) otra que no
acepta la postura anterior, indicando que teniendo en cuenta la norma de
irrenunciabilidad de ciertos derechos y de la nulidad de actos por los que se
tergiverse, limite o disminuyan los derechos de los trabajadores; el juez debe
hacer la debida distinción entre los derechos del trabajador reconocidos y
establecidos, y las simples pretensiones de derecho cuya existencia y
determinación será materia del debate. "Claro está que las pretensiones si pueden
ser equitativamente modificadas y disminuidas de acuerdo con las especiales
circunstancias del caso concreto. Por ejemplo: un trabajador reclamando
indemnización por despido injusto, pago de un período de vacaciones no gozadas
y pago de jornada extraordinaria no pagada. El patrono acepto en la I.G.T. que no
había despido injustamente y tuvo conforme con el tiempo de servicios, pero no se
conformó con que el trabajador hubiera trabajado jornada extraordinaria y que en
consecuencia le retuviera salarios en este concepto. En este ejemplo, según el
criterio aquí sostenido el trabajador no podrá renunciar a la indemnización y a la
compensación de vacaciones porque sobre las mismas tiene derechos
reconocidos, pero si puede renunciar a disminuir su reclamación sobre el pago de
jornada extraordinaria, porque esta es todavía una pretensión o expectativa que
no ha llegado a ser derecho. "

d) Clases de Conciliación:

La conciliación de acuerdo con el artículo 341 del Código de Trabajo puede ser: TOTAL y
PARCIAL.
" López Larrave, Mario. Tesis.

64
35. LA PRUEBA:

Probar es tratar de convencer al Juez de la existencia o inexistencia de los datos

procesales que han de servir de fundamento a su decisión. La primera actitud que el órgano
jurisdiccional asume al decidir, es la de verificar las proposiciones de las partes; esto es,
comprobar por los diversos medios de que dispone, la adecuación de lo dicho por las partes con
la verdad. Tomada en su sentido procesal la prueba es, en consecuencia, un medio de contralor
de las proposiciones que los litigantes formulen en el juicio.

a) Procedimiento Probatorio en el Juicio de Trabajo:

El procedimiento probatorio en el proceso laboral (salvo casos de incidencias) está

inspirado en los principios de sencillez y celeridad, por cuanto que únicamente se da en dos
fases: a) El ofrecimiento de la prueba; b) el diligenciamiento.
El ofrecimiento consiste en el acto por medio del cual se anuncia la prueba que se va a
rendir para demostrar las pretensiones; esto lo hace el actor al plantear la demanda; el
demandado lo hace al contestarla; el que reconviene al formular la contrademanda; y, según sea
el caso, al actor de nuevo ofrecerá su prueba para desvirtuar la reconvención, al contestar ésta,
o al contradecir las excepciones del demandado.
El ofrecimiento de pruebas para combatir excepciones y para demostrar tachas, será en
el mismo momento o dentro de 24 horas después de terminada la diligencia.
No existe un término de recepción de prueba, ya que el Código de Trabajo (344) indica
que si no hubiera avenimiento entre las partes, el Juez recibirá inmediatamente las pruebas
ofrecidas. Únicamente cuando se trata de recabar pruebas fuera de la República, se señala un
término para hacerlo.

b) Carga de la Prueba y Su Inversión en el Procedimiento Ordinario Laboral:

Si un proceso está informado por el principio inquisitivo, el problema de la carga suele

reducirse considerablemente, porque aunque haya falta absoluta o insuficiencia de prueba
aportada por las partes, el órgano jurisdiccional tiene el deber de producir oficiosamente los
elementos de convicción pertinentes, al margen de la diligencia o negligencia, y de mucha, poca
o nada fortuna que hayan tenido las partes en la aportación de pruebas.
En el proceso penal en donde se trata de tutelar los intereses eminentemente colectivos o
públicos no existe problema con el asunto de la carga probatoria, ya que sin perjuicio de la
facultad que tienen las partes para aportar elementos de convicción al proceso, el tribunal (ahora
el M.P) puede y debe producir de oficio todos los elementos de convicción necesarios para
resolver adecuadamente el caso; en el proceso laboral se persigue tutelar intereses colectivos, y
a ello obedece la importante corriente de opinión entre los juslaboralistas de que el juez de
trabajo debe tener entre sus amplios poderes de dirección del juicio, la potestad de producir
prueba oficiosamente.
Pero cabe advertir que en el derecho procesal del trabajo guatemalteco se presentan
serios problemas de carga probatoria en el juicio ordinario de trabajo derecho procesal individual
── no existiendo en cambio en los conflictos colectivos de carácter económico y social ──
derecho procesal colectivo, ni en el procedimiento de faltas laborales ── derecho punitivo o
disciplinario del trabajo.
Los tribunales de conciliación, con juez unipersonal en alguna fase y tribunales de
arbitraje, tienen amplias facultades para producir pruebas de oficio, sin sujetarse a las reglas del
derecho común, extremos contemplados en los artículos 387, 396, 402, 403, 410 y 412 del
Código de Trabajo, por lo que puede concluirse que en virtud de las amplias facultades
inquisitorias e investigativas que ostentan los tribunales en la producción de pruebas y amplia
libertad en cuanto a la materia del laudo ── aceptación de la incongruencia ── y al sistema de

65
apreciación para formarse criterio ── libre convicción, en los conflictos colectivos de carácter
económico-social, no existe mayor problema de carga probatoria. Otro tanto ocurre en nuestro
derecho punitivo de trabajo, en donde conforme el artículo 420 del Código de Trabajo, el juez que
conoce de las faltas de trabajo, tiene las más amplias facultades para ordenar de oficio la
investigación y comprobación de los hechos denunciados.
Analicemos pues el problema de la carga probatoria en el juicio ordinario de trabajo, que
regula las controversias individuales: "En Guatemala se habla ponposamente de la inversión de
la carga probatoria como una institución viva en nuestro derecho procesal de trabajo. Sin
embargo, los casos de inversión se reducen a uno contemplado en el artículo 78 del Código y a
otros que se han venido considerando en nuestra llamada jurisprudencia" . Pero incluso el artículo
78 fue modificado por el artículo 2o. del Decreto número 64-92 del Congreso de la República, de
manera que en cierta medida fue afectada la susodicha inversión, por cuanto que habla de que
el patrono le debe comunicar por escrito el despido al trabajador, lo que dicho en otras palabras
es una carga de la que tendría que desembarazarse el trabajador, esto es probar el despido,
mediante la presentación de la nota escrita, la que por lógica no es fácil que la entreguen la
mayoría de patronos.

Cabe agregar, en relación a lo anterior, de que existe el criterio de que sobre el patrono
debe pesar la carga de la prueba de que no ha despedido, porque si el empresario niega el
despido debe probar que hubo abandono de labores por parte del trabajador, y niega el despido
y sostiene que tampoco hay abandono de labores, debe proceder inmediatamente a reinstalar al
trabajador sin que pueda invocar como causal para un despido ulterior la inasistencia al trabajo.

Además de los casos de inversión de la carga, la prepotencia patronal se atenúa con la

regulación de una serie de presunciones legales que alteran los principios generales de
distribución de la carga y se previene la posibilidad de que el juez pueda ordenar la recepción de
pruebas de oficio en auto para mejor proveer, diluyendo un poco la intensidad del principio
dispositivo, aunque con las limitaciones que a la norma del auto para mejor fallar le fueron dadas
en el Decreto 1441 (la de no servir para aportar prueba, sólo para aclarar situaciones dudosas,
cosa que no acontecía en el Decreto 330; primer Código de Trabajo). El caso se complica
cuando la defensa de la parte empleadora consiste no en tratar de justificar el despido, sino en
negarlo a secas, sin reconvenir abandono de labores.

EN CONCLUSION: En el derecho procesal del trabajo guatemalteco si existe problema agudo de

carga probatoria en lo que respecta al juicio ordinario ── derecho procesal individual del trabajo
── por cuanto su regulación se encuentra predominantemente informada por los principios
dispositivo y de preclusión . En el Código de Trabajo de Guatemala no existen normas que
regulen en forma general y sistemática la carga de la prueba y su distribución, por lo que, salvo
el caso taxativo de inversión de la carga probatoria y de presunciones legales dispersas en su
articulado, se tiene que acudir a la fórmula inconveniente de aplicar supletoriamente las
disposiciones que sobre la materia trae la ley procesal civil.

c) La Valoración de la Prueba: Sistema de la Prueba Legal o Tasada, de la Apreciación de

La Prueba en Conciencia:

. López Larrave, Mario. Tesis.

. Dispositivo: Este principio se relaciona con el impulso del proceso; pero este no
se aplica puro. En este sistema son las partes las que impulsan el proceso. Su
efecto principal es limitar las facultades del Juez, quien no puede conocer más que
sobre lo que las partes someten a su decisión. Preclusión: En un proceso el paso de
una etapa a otra, supone la clausura de la anterior, de modo que no puede volverse
a aquélla. El efecto que tiene un estado procesal de clausurar el anterior es lo
que constituye la preclusión.

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 Valorar o apreciar la prueba, es determinar su fuerza probatoria. Es el enjuiciamiento que
hace el Juez sobre el grado de convencimiento, persuasión o certeza que ha obtenido de las
pruebas aportadas al proceso.
En el proceso de valoración se dan dos dificultades: a) que el juez es humano sujeto de
errores y deficiencias; y, b) que el material que se suministra como prueba, también lo suministra
el hombre con posibles lagunas, inexactitudes, equivocaciones e incluso falsedades. Debido a
esas dos circunstancias, se ha sentido siempre la necesidad e orientar la actuación del juez, bien
asignándole una libre apreciación de las pruebas a base de principios generales que guíen esa
apreciación, o bien encasillando su labore dentro de normas legales, de las cuales no puede
separarse sino en los casos de excepción señalados por la ley.
De lo anterior surge los dos sistemas básicos que rigen la apreciación de la prueba: a) EL
SISTEMA LEGAL O DE LA PRUEBA TASADA; y, b) EL SISTEMA DE LIBRE CONVICCION. Sin
embargo en el proceso histórico dichos sistemas han alcanzado distintos grados de desarrollo
que han dado lugar al nacimiento de otros sistemas como el Mixto o Ecléctico, o se aquel en que
participan los dos sistemas clásicos, tradicionales.

SISTEMA DE PRUEBA LEGAL O TASADA: Conforme a éste sistema, es el

legislador quien al promulgar la ley, señala el juez, por anticipado, el valor y el grado de
eficacia que tiene la prueba. Este sistema es adversado y preferido por algunos, según
las circunstancias.
En contra: "En realidad, el juez no aprecia la prueba, más bien lo que la ley quiere
es que el juez no la aprecie sino que simplemente de por probado el hecho si en aquella
concurren los requisitos previos a que está sometida. No aplica el Juez su criterio a saber,
sino que el criterio del legislador." Isidoro Eisner, citado por Lic. Nájera Farfán);
A favor: "La verdadera y gran ventaja de la prueba legal radica en que la
valoración de ciertas pruebas hechas por la ley incita a las partes a proveerse en los
límites de lo posible de pruebas eficaces y así facilitar el desenvolvimiento del proceso, y
de otras les permite prever, hasta cierto punto, el resultado y por eso las estimula a
abstenerse de la pretensión o de la resistencia en los casos en que la una o la otra no
estén apoyadas por pruebas legalmente eficaces o cuando menos, las impulsa a la
composición del litigio sin proceso". (Carnelutti, citado también por Nájera Farfán).

SISTEMA DE LIBRE CONVICCION: En este sistema el juzgador no tiene ninguna

regla o reglas que de antemano le tracen la pauta a seguir en la valoración de la prueba;
el juez falla según su leal saber y entender, con absoluta libertad y sin motivar su
decisión.

SISTEMA DE LA APRECIACION DE LA PRUEBA MIXTO: En este sistema los

legisladores han señalado pruebas con su valor determinado y fuera del cual el juez no
puede apartarse y pruebas que se deja su apreciación a criterio del juzgador, previo
análisis de las pruebas producidas y aportadas al juicio. (En Guatemala se utiliza este
sistema).

SISTEMA DE LA SANA CRITICA O DE LA SANA RAZON: La sana crítica

consiste en apreciar la prueba con arreglo a la lógica, a las constancias procesales y a la
experiencia que el juzgador debe poner de manifiesto al razonar su sentencia. A este
sistema se le atribuye ser el justo medio entre los sistemas de la prueba tasada y la libre
convicción, pues no tiene la excesiva rigidez de la primera ni la excesiva incertidumbre de
la segunda, y al combinar las reglas lógicas del entendimiento humano, con las reglas
empíricas de la experiencia del juzgador, se evita caer en la arbitrariedad. El fallo versará
sobre todo el material probatorio incorporado al juicio y sólo sobre esta materia, pero la
apreciación motivada que del mismo se realice, se hará en forma flexible, empleando la
inteligencia y los conocimiento empíricos por igual del juzgador.

67
 SISTEMA DE VALORACION EN CONCIENCIA: En el proceso laboral impera el
principio que supera al de apreciación libre y de la sana crítica, pues la apreciación en
conciencia, supone que la libertad es congruente con la justicia social que nunca puede
ser injusta sino equitativa, es decir, la apreciación en conciencia debe hacerse dentro del
ámbito de la justicia social, en función proteccionista y reivindicatoria de los trabajadores.

SISTEMA QUE UTILIZA EL PROCEDIMIENTO ORDINARIO LABORAL

GUATEMALTECO: Nuestra legislación no define que ha de entenderse por valoración de
la prueba en conciencia. Por esa razón, el Lic. Mario López Larrave, partiendo de lo
establecido en el artículo 361 del Código de Trabajo que reza: "Salvo disposición expresa
en este Código y con excepción de los documentos públicos y auténticos, de la confesión
judicial y de los hechos que personalmente compruebe el juez, cuyo valor deberá
estimarse de conformidad con las reglas del Código de Enjuiciamiento Civil y Mercantil, la
prueba se apreciará en conciencia, pero al analizarla el juez obligatoriamente consignará
los principios de equidad o de justicia en que funde su criterio."; llega a la conclusión de
que el sistema de apreciación de la prueba en conciencia se asemeja al de la sana crítica,
porque el juez no es libre para determinar el valor de las pruebas rendidas sin
razonamiento o justificación, sino por el contrario tiene que fundamentar su apreciación,
consignando los principios de equidad o de justicia en que funda su criterio, esto es, que
EN TODO CASO EL JUEZ TIENE LA OBLIGACION DE MOTIVAR SU FALLO ( en la parte
considerativa de la sentencia ), obligación de la cual se encuentran relevados los
verdaderos jueces de conciencia que siguen el sistema de libre convicción.
De acuerdo con la norma ya citada, se puede concluir que en nuestro Código de Trabajo
tienen aplicación el SISTEMA LEGAL O DE LA PRUEBA TASADA, EL SISTEMA DE LA
SANA CRITICA y el de la APRECIACION DE LA PRUEBA EN CONCIENCIA. De lo anterior
se puede deducir lo siguiente:

De acuerdo con el artículo 361 del Código de Trabajo la valoración de la prueba podría
ser la siguiente:
1º. LOS DOCUMENTOS PUBLICOS Y AUTENTICOS; conforme a lo establecido en el
artículo 186 del C.P.C. y M. "produce fe y hace plena prueba, salvo el derecho de las
partes de redarguirlos de nulidad o falsedad"; es decir que la ley les asigna el sistema de
PRUEBA LEGAL O TASADA, y el juez tiene que admitirlos como tales.
2º. LA CONFESION JUDICIAL, también tiene el valor de PRUEBA TASADA O LEGAL de
conformidad con lo establecido por el artículo 139 del C.P.C. y M. que establece: "La
confesión prestada legalmente PRODUCE PLENA PRUEBA".
3º. LOS HECHOS QUE PERSONALMENTE COMPRUEBE EL JUEZ. Sobre esta
valoración el Lic. López Larrave criticaba la terminología utilizada al respecto, pues decía
que gramaticalmente puede darse a ésta expresión un alcance insospechado, ya que el
juez puede comprobar personalmente hechos que lleguen a su conocimiento en forma
privada o particular, sin embargo al referirse a los hechos que personalmente compruebe
el juez, otros autores, lo han tomado que se refiere al reconocimiento judicial (inspección
ocular diríamos nosotros), el cual de acuerdo con lo establecido en el artículo 127 del
C.P.C. y M., se debe valorar de conformidad con la SANA CRITICA: "Los tribunales, salvo
texto de ley en contrario, apreciarán el mérito de las pruebas de acuerdo con las reglas de
la sana crítica.";
4º. DECLARACION DE TESTIGOS, DOCUMENTOS PRIVADOS, DICTAMEN DE
EXPERTOS O PRUEBA DE EXPERTOS, según el art. 361 referido se apreciaran EN
CONCIENCIA;
5º. LAS PRESUNCIONES LEGALES Y HUMANAS; las primeras son las consecuencias
que la propia ley induce de un hecho desconocido, lo que produce un valor tasada (que el
patrono no presente el contrato); en tanto que las segundas no le son reconocidas la
calidad de pruebas, sino sólo como etapa en la elaboración de la sentencia.

68
36. DE LOS MEDIOS DE PRUEBA EN PARTICULAR:

a) Confesión Judicial:

La confesión judicial es un medio de prueba legal que se produce mediante una

declaración de conocimiento por la que se reconoce una afirmación del adversario
y cuya verdad le es perjudicial a la parte que la declara; siendo la función
específica de tal medio de prueba la de provocar o intentar provocar el
convencimiento del juez sobre la existencia o inexistencia de ciertos hechos.
Elementos de la Confesión Judicial:
a.1 La capacidad del confesante: Que tenga 18 años, si es menor de dieciocho y
mayor de 14, lo debe hacer a través de su representante legal; si se trata de
persona jurídica colectiva extranjera, lo hará el representante reconocido en el
país; si se trata de quebrados o fallidos, lo harán personalmente; en tanto que las
personas jurídicas nacionales, se ha sostenido la jurisprudencia de que debe
prestarla por medio de su representantes instituidos en su escritura social o
constitutiva, si así lo solicita el articulante, no siendo aplicable supletoriamente lo
establecido en el art. 132 del CPCYM;
a.2) El objeto de la confesión: son los hechos personales o de conocimiento del
absolvente (no todos) y especialmente los hechos expuestos en la demanda y en
su contestación que resultaren controvertidos;
a.3) Voluntad de quien presta confesión: para que la confesión sea valida debe
prestarse en forma voluntaria.
Oportunidad para ofrecer y diligenciar la prueba de confesión judicial:
La prueba de confesión judicial se ofrece en la demanda, en su
contestación; interposición de excepciones dilatorias, en su contestación; en la
reconvención, en su contestación; y únicamente se puede solicitar la absolución
de posiciones una vez sobre los mismos hechos.
Si es el actor el que propone la prueba de confesión judicial, el juez la fijará
para la primera audiencia y si es el demandado el que la propone, el juez
dispondrá su evacuación en la audiencia más inmediata que señale para la
recepción de pruebas del juicio.
Modalidades de la confesión judicial:
Las posiciones en cuanto a la forma de dirigirlas o formularlas debe
hacerse en forma oral; pero también se puede hacer escrita, con la inmediación
del juez.
Requisitos de la confesión judicial:
El Código de Trabajo no tiene establecidos taxativamente los requisitos que
debe llenarse en la formulación de las posiciones, por lo que supletoriamente
tenemos que hacerlo de conformidad con lo establecido en el artículo 133 del
CPCyM.
Efectos:
"Cuando la confesión judicial se haga en forma expresa en la secuela del
juicio, podrá procederse por la vía ejecutiva, en cuanto a lo confesado, si así se
pidiere, lo que se hará constar, sin que el juez deba dictar sentencia al respecto, y
el juicio continuará en cuanto a las reclamaciones no aceptadas..."
"Cuando se proponga por el actor la prueba de confesión judicial, el juez la
fijará para la primera audiencia y el absolvente será citado bajo apercibimiento de
ser declarado confeso, en su rebeldía." (354)
"Cuando el demandado no comparezca a la primera audiencia sin
justificación y hubiere sido legalmente citado para prestar confesión judicial en la
misma, bajo los apercibimientos correspondientes, el juez, sin más trámite, dictará
sentencia dentro de cuarenta y ocho horas de celebrada la audiencia respectiva."

69
 (358

b) Declaración de Testigos:

Testigo es toda persona extraña en el proceso cuya declaración se utiliza como

medio de prueba, por versar sobre hechos en él controvertidos y cuyo
conocimiento ha adquirido fuera del proceso.
Capacidad para ser testigo:
Conforme al artículo 31 del Código de Trabajo, se puede decir que los trabajadores
mayores de 14 años tienen esa capacidad.
Clases de testigos:
1)TESTIGO JUDICIAL: es aquel que declara ante órgano jurisdiccional competente; 2)
TESTIGO EMPRESARIAL: es aquella persona física a quien le constan los hechos o
circunstancias sobre las que declara en razón de que labora en el mismo lugar en el que
prestan sus servicios las partes del proceso; 3) TESTIGO EXTRA - EMPRESARIAL: es
aquel sujeto que tiene conocimiento de los hechos sobre los que declara, porque
circunstancialmente los presenció, no siendo trabajador de la empresa en la que laboran
las partes del juicio.
Testimonios y sus modalidades:
Testimonio es el acto que consiste en representar un hecho. Se representa,
manifestando el testigo la idea que del hecho tiene. El medio de que se sirve para
externar o comunicar esa idea, es la palabra hablada o escrita.
En el campo procesal laboral tiene mayor relevancia el testimonio oral, en virtud de que
en el proceso laboral predomina el principio de oralidad y sobre todo porque el mismo se
desarrolla a través de audiencias en las que las partes deben comparecer con sus
respectivos medios de prueba. El testimonio escrito, por el contrario es un caso de
excepción que generalmente se presenta en el caso de las personas jurídicas al rendir
sus declaraciones por medio de informes, y que por tal motivo los juzgadores lo toman
como parte de la prueba documental.
En nuestro medio se han presentado casos en que se ha pretendido hacer valer
declaración de testigos que constan en actas notariales, pero es los juzgadores han sido
del criterio de no darles ningún valor probatorio a tales declaraciones, por estimar que con
dicho procedimiento se niega el derecho de la contraparte de fiscalizar tal medio de
prueba.
Deberes que la ley establece en relación a la prueba de testigos.
El Código de Trabajo en el artículo 348 establece: "todos los habitantes de la
república tienen obligación de concurrir al llamamiento judicial para declarar en juicios de
trabajo, salvo que estén justamente impedidos para hacerlo o que se encuentren
comprendidos dentro de las excepciones establecidas por la ley. La desobediencia será
sancionada con una multa de cinco a veinticinco quetzales, que deberá imponer el juez
que conozca del asunto. Con la anticipación debida, las citaciones de harán por medio de
la Policía Nacional."
Como se puede observar la ley tiene establecida la obligación de declarar, deber
que se funda en el carácter o finalidad del testimonio como es la de servir al proceso para
los fines de la justicia, ahora bien, dicho deber se traduce en tres imperativos: deber de
comparecer ante el juez; deber de declarar; y deber de ser veraz. Por ello el art. 350
prescribe que "Los patronos quedan obligados a permitir que sus trabajadores concurran
a prestar los testimonios a que haya lugar, cuando la citación sea hecha legalmente, sin
menoscabo de sus intereses, salario o jornada de trabajo. La transgresión a lo
preceptuado en este artículo será castigada con una multa de veinticinco a cien quetzales
que deberá imponer el Juez que conozca del asunto."
Oportunidad para ofrecer la prueba de declaración testimonial:
En el procedimiento ordinario laboral, únicamente se presentan dos fases
procesales en relación a los medios de prueba y son: su ofrecimiento y el

70
diligenciamiento, en virtud de que no existe un período de prueba como en el
procedimiento ordinario civil.
El artículo 332 del Código de Trabajo, establece los requisitos que debe contener
la demanda y su correspondiente contestación, indicando en la literal e) "enumeración de
los medios de prueba con que acreditarán los hechos, individualizándolos en forma clara
y concreta, según su naturaleza, expresando los nombres y apellidos de los testigos y
su residencia si se supiere..." o sea que es en la demanda o en su contestación la
oportunidad procesal en la cual se debe ofrecer la prueba, ofrecimiento que debe ser
debidamente individualizado, para no dar oportunidad al juzgador que la rechace. Hay
autores y jueces que sostienen que en el procedimiento laboral no es permitido hacer el
ofrecimiento como se hace en el campo procesal civil, en donde sólo se consigna:
"OFREZCO LA DECLARACION DE TESTIGOS", en razón de que el Código de Trabajo
exige que se enumere el medio de prueba, individualizándolo en forma clara y concreta y
específicando en relación a la prueba de testigos, se debe indicar los nombres y
apellidos, de los que se ofrece ( habemos quienes no compartimos ese criterio porque se
basa en una lectura truncada de la norma.).
Numero de testigos que se pueden ofrecer:
El artículo 347 del Código de Trabajo preceptúa: "Las partes pueden ofrecer hasta cuatro
testigos sobre cada uno de los hechos que pretendan establecer...".
Diligenciamiento de la prueba de declaración de testigos:
De acuerdo con la ley, las partes están obligadas a comparecer con sus
respectivos medios de prueba a la primera audiencia. Cuando los testigos no residan en
la localidad en donde está situado el juzgado, la ley prevé (Art.439) que cuando haya que
recibirse declaraciones de testigos fuera del lugar donde tenga asiento el tribunal, el juez
después de contestada la demanda y con la audiencia de la parte contraria, haciéndole
saber el día y la hora de la diligencia podrá comisionar a otro de igual o inferior categoría,
aunque no sea de la jurisdicción privativa de trabajo.
Los tribunales de trabajo, en virtud de que el Código de Trabajo no tiene
establecido procedimiento de recepción de la declaración testimonial, acuden
supletoriamente al C.P.C. Y M. con algunas reservas; por ejemplo, no es necesario
acompañar el interrogatoria con la demanda, tampoco se suspende la diligencias por la
incomparecencia de alguno o de todos los testigos.
Medio de fiscalización de la prueba de testigos:
El medio idóneo que tiene las partes para tratar de corroborar la veracidad o
falsedad de lo declarado por un testigo, son las repreguntas, las cuales deben versar
únicamente sobre los hechos relatados por el testigo y se dirigen inmediatamente que ha
finalizado de responder a las preguntas o interrogatorio presentado por el proponente de
tal medio de prueba.
Las tachas de los testigos:
El Código de Trabajo en su artículo 351 establece que: "La tacha de testigos no
interrumpirá el trámite del juicio y el juez se pronunciará expresamente sobre ella al dictar
sentencia." La doctrina asienta que son tachas las causas, hechos, circunstancias o
impedimento que por afectar las condiciones personales del testigo o afectar la veracidad
de su declaración, destruye o disminuye la fuerza probatoria de su testimonio.
Pero el mismo artículo 351 prescribe "no es causal de tacha la subordinación del
testigo derivada del contrato de trabajo, pero si lo será, si el testigo ejerce funciones de
dirección , de representación o de confianza en la empresa de que se trate, si fuere
propuesto por ésta. La tacha de un testigo, se puede promover en la misma audiencia en
que se diligenció la prueba, o bien dentro de las veinticuatro horas siguientes a la
declaración del testigo.

c) Dictamen de Expertos:

Este medio de prueba reviste especial característica en el proceso laboral, ya que

71
en muchas oportunidades las partes tienen necesidad de llevar al conocimiento del
juzgador hechos técnicos no jurídicos, para cuyo conocimiento se necesita de reglas de
experiencia no comunes, como por ejemplo, cuando se trata de determinar la pericia o
impericia de un trabajador, para determinar la calidad o perfección de un trabajo o de una
obra, aspectos de una contabilidad etc.
Por medio de la prueba de expertos o dictamen de expertos, se aporta al juicio
material probatorio de carácter técnico, por encargo del Juez, y que según nuestra
legislación el Juez tiene amplias facultades en cuanto a la aceptación y valoración del
dictamen o expertaje que se le rinda.
Diligenciamiento:
a) El artículo 352 del C. de T. ordena que al proponer la prueba de dictamen de
expertos, de una vez, se presenta los puntos sobre los cuales debe versar el peritaje y se
designa al experto de la parte que promueve la prueba; b) Al admitirse el medio de prueba
pericial, el Juez corre audiencia a la otra parte por el término de dos días, (que empiezan
a correr a partir de la fecha de la celebración de la audiencia en que las partes estén
celebrando el juicio oral) para que manifieste sus puntos de vista respecto al temario o
puntos de expertaje propuestos y designe su propio experto; c) Con los puntos
propuestos por el oferente de la prueba pericial, lo manifestado al respecto por la otra
parte, el Juez emite resolución en la cual señala en definitiva los puntos sobre los cuales
ha de versar el expertaje, nombra los expertos y señala de una vez audiencia (día y hora)
en la que los peritos o expertos emitirán su dictamen; d) En la audiencia señalada para
recibir el dictamen de los expertos, estos pueden emitirlo oralmente o por escrito y
aplicando supletoriamente el artículo 169 del C.P.C Y M. el juez a solicitud de las partes
de oficio, podrá pedir a los expertos verbalmente o por escrito, las aclaraciones que
estime pertinentes sobre el dictamen y contra lo que resuelva no cabe ningún recurso.
Las partes no tienen facultad o derecho para tachar a los peritos nombrados por el
Juez, pero el Juez está facultado para removerlos si en cualquier momento tuviere motivo
para dudar de su imparcialidad o de su falta de pericia, sea por propia convicción o por
gestiones de la parte que se estime perjudicada. Contra esta resolución no cabe recurso
alguno, en virtud de que la determinación de remover peritos de conformidad con lo
establecido en el artículo 352 del Código de Trabajo, es facultad discrecional del juzgador.

d) Reconocimiento Judicial:

En el Código de Trabajo, este medio de prueba no está denominado como

reconcomiento judicial, sino como INSPECCION OCULAR; y es la prueba que tiene por
objeto la percepción directa e inmediata por el juez, de hechos y circunstancias tangibles,
para cuyo conocimiento y apreciación no se requiere conocimientos especializados. Los
únicos artículos del Código de Trabajo que se refiere a la inspección ocular o que tienen
alguna relación con ella son: el 332, 357 y 361.

e) Documentos:

Al documentos se le identifica como un objeto en que se exterioriza cierto

pensamiento humano mediante algunos signos materiales y permanentes del lenguaje.
Es todo objeto que reproduce, representa o refleja una idea, un acto de voluntad o un
acto del acontecer humano.
Procesalmente documentos, es todo escrito que constituye prueba del hecho
jurídico realizado... el documento no es le hecho jurídico, sino la prueba del hecho
jurídico.
Clasificación de Documentos:
Conforme al Código de Trabajo, los documentos se clasifican en: a) DOCUMENTOS
AUTENTICOS; que son los que expiden los funcionarios y empleados públicos en
ejercicio de sus atribuciones al tiempo de suscribirlos; b) DOCUMENTOS PUBLICOS; los

72
autorizados por Notario con las formalidades de ley; c) DOCUMENTOS PRIVADOS; los
emitidos y suscritos por particulares sin ninguna formalidad.
Regulación en el Código de Trabajo:
La prueba documental está regulada en forma dispersa y escueta; pero si tutela al
trabajador en algunos de sus artículos: 1) Artículo 30 "La plena prueba del contrato escrito
sólo puede hacerse con el documento respectivo. La falta de ésta o la omisión de alguno
de sus requisitos se debe imputar siempre al patrono y se a requerimiento de las
autoridades de trabajo no lo exhibe, deben presumirse, salvo prueba en contrario, ciertas
las estipulaciones de trabajo afirmadas por el trabajador; 2) Artículo 39 "El contrato
colectivo de trabajo debe celebrarse por escrito, en tres ejemplares: uno para cada parte
y otro que el patrono queda obligado a hacer llegar al Departamento Administrativo de
Trabajo (Dirección General de Trabajo) directamente o por medio de la autoridad de
Trabajo más cercana, dentro de los quince días posteriores a su celebración, modificación
o novación. La existencia del Contrato Colectivo de Trabajo sólo puede probarse por
medio del documento respectivo y la falta de éste da lugar a que el Sindicato de
Trabajadores queden libres de la responsabilidad que hayan contraído conforme al
artículo anterior y a que dicho contrato se transforme en tantas relaciones individuales de
trabajo como trabajadores están ligados por él."; 3) El artículo 102 establece la obligación
de todo patrono que ocupe permanentemente a diez o más trabajadores de llevar un libro
de salarios autorizado; y del que ocupe a más de tres sin llegar al límite de diez de llevar
planillas de conformidad con los modelos que adopte el IGSS; 4) El artículo 281 inciso j,
establece que las actas que levanten los inspectores de trabajo o trabajadores sociales
tienen plena validez en tanto no se demuestre en forma evidente su inexactitud, falsedad
o parcialidad; y, 5) El Artículo 353 que es de suma importancia: "Cuando fuere propuesta
como prueba la exhibición de documentos o libros de contabilidad, de salarios o de
planillas por el actor, el Juez la ordenará para la primera comparecencia, conminando a la
parte demandada si fuere ésta la que deberá exhibirlos, con una multa de cincuenta a
quinientos quetzales en caso de desobediencia, sin perjuicio de presumirse ciertos los
datos aducidos al respecto por el oferente de la prueba. Si esta prueba fuere ofrecida por
la parte demandada, igualmente deberá cumplir con presentarla en la primera audiencia,
de conformidad con lo que establece el artículo 346 del Código de Trabajo que dice:
Todas las pruebas deben recibirse inmediatamente por el juez en la primera audiencia;
para el efecto las partes están obligadas a concurrir con sus pruebas respectivas."
Ofrecimiento y diligenciamiento:
La prueba documental se ofrece en la demanda o en su contestación y de conformidad
con los artículos 335 y 346 del Código de Trabajo, dicha prueba debe rendirse o
diligenciarse en la primera audiencia que señale el tribunal, y es por eso que el juzgador
al darle trámite a la demanda, ordena a las partes, comparecer a la primera audiencia con
sus respectivos medios de prueba a efecto de que las rindan en dicha audiencia. En
cuanto a la forma y requisitos de su presentación, debe tenerse en cuenta que no es
necesario acompañar copias de los documentos que se presenten como prueba al
tribunal "y que aplicando supletoriamente el artículo 177 del C.P.C.y M. se puede
presentar su original, en copia fotográfica, fotostática o fotocopia o mediante cualquier
otro procedimiento similar".
Autenticidad de los documentos:
Aquí cabe tener presente que conforme a los artículos 186 y 187 del CPCyM los
documentos probatorios así como los privados que estén debidamente firmados por las
partes, se tienen por auténticos salvo prueba en contrario. La impugnación por el
adversario debe hacerse dentro de los diez días siguientes a la notificación de la
resolución que admita la prueba, y se tramita como incidente.
Certificaciones de documentos:
Acorde con la tutelaridad del derecho de trabajo, el artículo 345 del C. de T. establece que
en la resolución por la cual se de trámite a la demanda o a la reconvención, se mandará
pedir de oficio certificaciones de los documentos que las partes hubieren ofrecido como
pruebas y que se encontraren en alguna oficina pública, o en poder de cualquiera de los

73
 litigantes. En igual forma se procederá cuando tales documentos hubieren sido
propuestos como pruebas contra las excepciones del demandado, o contra las que el
actor opusiere a la reconvención.
Reconocimiento de documentos:
Este medio de prueba está regulado sin las formalidades del derecho procesal civil, pues
el artículo 354 concibe únicamente que cuando sea el actor el que propone este medio de
prueba el juez citará al demandado para que en la primera audiencia reconozca
documentos bajo apercibimiento de ser declarado confeso, en su rebeldía; y si la prueba
la propone el demandado, el juez dispondrá en los mismos términos la audiencia en que
abran de ser reconocidos.
Según al autor Raúl Chicas Hernández ( y a nuestro juicio por el criterio civilista
que priva en los actuales jueces de trabajo ) existe discrepancia de criterios en cuanto al
ofrecimiento del reconocimiento de documentos, pues unos jueces exigen que en el
ofrecimiento de la prueba se indique los documentos que van a ser sometidos a
reconocimiento judicial, mientras otros simplemente exigen que se ofrezca la confesión
judicial y el reconocimiento de documentos, sin individualizar cuales serán los
documentos que se someterán a reconocimiento, siendo hasta en el momento del
diligenciamiento de la confesión judicial cuando se determina cuales son los documentos
que se desea su reconocimiento.

f) Medios Científicos de Prueba:

Estos medios son producidos por científicos o técnicos, con datos, objetos y
fuentes que le proporciona determinada ciencia, técnica, etc.
Los medios científicos de prueba no están determinados en el Código de Trabajo,
por lo que para su utilización tenemos que hacerlo acudiendo supletoriamente al CPCyM,
el que no obstante señalarlos taxativamente, de su articulado se pueden señalar como
tales: radiografías, radioscopias, análisis hematológicos, bacteriológicos, registro
dactiloscópicos, etc.
Pero cabe hacer la observación en relación a este tipo de prueba, que sólo será
admisible si es compatible y no contraría los principios y texto del Código de Trabajo.

g) Presunciones Legales y Humanas:

De acuerdo con el autor Couture, al hacer una ordenación lógica de los medios de
prueba, derivada de su naturaleza o de su vinculación con los motivos de prueba, los
clasificamos en tres grupos:
1. Pruebas por Percepción:... como lo sería el Reconocimiento judicial (inspección
ocular);
2. Pruebas por Representación:... documentos... confesión... testigos;
3. Prueba por deducción o inducción: aquí la reconstrucción de los hechos se lleva a
cabo mediante deducciones lógicas, infiriendo de un hecho conocido otro
desconocido. Si esta labora está a cargo del propio juez, la realiza por el sistema
de Presunciones; y si la deducción la verifica un tercero, haciendo aplicación de su
ciencia, nos encontramos frente al examen pericial o sea el llamado dictamen de
expertos...

Clasificación de las Presunciones:

" Tradicionalmente se distinguen dos clases de presunciones: la establecida en la norma

positiva que de antemano determina su eficacia probatoria o sean las presunciones
legales o presunciones iuris; y las presunciones judiciales o presunciones hominis que
son las que establece el juez, sin sujeción a ningún criterio legal. Las presunciones

74
 legales a su vez se dividen en presunciones «iuris et de iure» y presunciones «iuris
tantum». Las primeras no admiten prueba en contrario y el juez, una vez establecido el
hecho que le sirve de antecedente, tiene la obligación de aceptar por cierto el hecho
presumido; es decir que tienen un valor absoluto. Las segundas, por el contrario, permiten
producir prueba tendiente a destruirlas y por eso se dice que tienen un valor relativo. "

Por su parte el Lic. Raúl Chicas Hernández, estima que no obstante que otros
autores nacionales no le dan mayor importancia a las presunciones legales en el juicio
ordinario de trabajo, estima que los legisladores del Código de Trabajo en aplicación de
los principios que lo informan y con el fin de proteger a los trabajadores de ciertas
maniobras patronales, contemplaron presunciones legales en varios artículos, entre los
que se encuentran los siguientes:
1) El artículo 30 del C. de T. establece que la prueba plena del contrato de trabajo
escrito sólo puede hacerse con el documento respectivo y que la falta de éste o la
omisión de alguno de sus requisitos se debe imputar siempre al patrono y si a
requerimiento de las autoridades de trabajo no lo exhibe, DEBEN PRESUMIRSE,
salvo prueba en contrario, ciertas las estipulaciones de trabajo afirmadas por el
trabajador.
2) En relación a la concesión y disfrute de vacaciones el artículo 137 del C. de T.
indica que de la concesión de vacaciones de debe dejar testimonio escrito a
petición del patrono o del trabajador, y que tratándose de empresas particulares se
presume, salvo prueba en contrario, que las vacaciones no han sido otorgadas si
el patrono a requerimiento de las autoridades de trabajo, no muestran la
respectiva constancia firmada por el interesado o con su impresión digital, si no
sabe hacerlo.
3) La literal j) del artículo 281 del C. de T. estipula: que las actas que levanten los
Inspectores de Trabajo, tienen plena validez en tanto no se demuestre en forma
evidente su inexactitud, falsedad o parcialidad;
4) El artículo 7º del Decreto 76-78 del C. de la R. (Ley reguladora de la prestación de
aguinaldo para los trabajadores del sector privado) establece que el pago de la
prestación de aguinaldo debe dejarse constancia escrita y si el patrono a
requerimiento de las autoridades de trabajo, no muestra la respectiva constancia
con la firma o impresión digital del trabajador, se PRESUME, salvo prueba en
contrario, que el aguinaldo no ha sido pagado.

LAS PRESUNCIONES LEGALES: es consecuencia de la propia ley, que se deduce de un

hecho conocido (el patrono no presenta el contrato);
LAS PRESUNCIONES HUMANAS: a estas muchos autores no le dan calidad e medio de
prueba, y afirman que más que medio probatorio, es una etapa en la elaboración de la
sentencia, precisamente haciendo uso de la sana critica; esto es, reconstruyendo por
inducciones y con máximas de la experiencia, la verdad desconocida que se extrae de la
verdad conocida o indicio, de donde se puede sostener que al apreciar las presunciones
humanas se tiene que hacer aplicando el sistema de la sana crítica.

37. DEL AUTO PARA MEJOR FALLAR Su regulación en el procedimiento ordinario laboral.

Originalmente el Código de Trabajo (Dto. 330) en el artículo 357 daba la facultad al

juez y a las partes de solicitar un auto para que se ordenara el diligenciamiento de alguna
prueba, antes de emitirse sentencia. Sin embargo, en la actual legislación (1441) aún
subsiste la denominación del auto para mejor fallar, CON EL CUAL NO SE PUEDE
APORTAR PRUEBAS AL PROCESO, sino SOLO SIRVE AL JUEZ PARA ACLARAR
SITUACIONES DUDOSAS " y en ningún caso deberán servir para aportar prueba a las
partes del juicio...".

" Enríquez Cojulún, Carlos Roberto. "LAS PRESUNCIONES". URL. Teoría del Proceso, material para programa de estudios.

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38. LA SENTENCIA:

La sentencia es el acto procesal del titular o titulares del órgano jurisdiccional por medio
del cual, este resuelve sobre la conformidad o disconformidad de las pretensiones de las partes
con el derecho objetivo, poniéndole fin normalmente al proceso ordinario de trabajo

a) Forma y Contenido de la Sentencia:

La sentencia laboral se halla sujeta a los requisitos, comunes a todo acto procesal, de
lugar, el tiempo y la forma. El lugar en donde está asentado el tribunal que conoce del proceso.
El tiempo, hay variantes, así por ejemplo el artículo 358 del Código de Trabajo prescribe:
"Cuando el demandado no comparezca a la primera audiencia sin justificación y hubiera sido
legalmente citado para prestar confesión judicial en la misma, bajo los apercibimientos
correspondientes, el juez, sin más trámite, dictará sentencia dentro de cuarenta y ocho horas de
celebrada la audiencia respectiva. En la misma forma se procederá en los supuestos del párrafo
anterior, cuando se trate de demanda por despido injusto aunque no hubiere sido ofrecida la
prueba de confesión judicial del demandado; pero si en el mismo juicio se ventilaren otras
acciones, el juicio proseguirá en cuanto a estas conforme lo previsto en este título...". Por su
parte el Artículo 359 del mismo Código, dice: "Recibidas las pruebas y dentro de un término no
menor de cinco ni mayor de diez días, el juez dictará la sentencia."
La forma de la sentencia está determinada por el artículo 364 del Código de Trabajo que
establece: "Las sentencias se dictarán en forma clara y precisa, haciéndose en ellas las
declaraciones que procedan y sean congruentes con la demanda, condenando o absolviendo,
total o parcialmente al demandado, y decidiendo todos los puntos litigiosos que haya sido objeto
de debate...".
Supletoriamente, y observando las particularidades que reviste el proceso ordinario laboral, los
juzgados observan lo dispuesto en el artículo 147 de la Ley del Organismo Judicial, en cuando a
la forma de redacción de las sentencias se refiere, lo que incluye:
a) Nombre completo, razón social o denominación o domicilio de los litigantes; en su caso,
de las personas que los hubiesen representado; y el nombre de los abogados de cada
parte (en lo laboral cuando los hubiese);
b) Clase y tipo de proceso, y el objeto sobre el que versó, en relación a los hechos;
c) Se consignará en párrafos separados resúmenes sobre el memorial de demanda, su
contestación, la reconvención, las excepciones interpuestas (perentorias, porque las
dilatorias se resuelven a parte) y los hechos que se hubieren sujetado a prueba;
d) Las consideraciones de derecho que harán mérito del valor de las pruebas rendidas y de
cuales de los hechos sujetos a discusión se estiman probados; se expondrán, asimismo,
las doctrinas fundamentales de derecho y principios que sean aplicables al caso y se
analizarán las leyes en que se apoyen los razonamientos en que descanse la sentencia;
e) La parte resolutiva, que contendrá decisiones expresas y precisas, congruentes con el
objeto del proceso.

b) Clases de Sentencia Posibles en el Procedimiento Ordinario Laboral:

b.1. Declarativas: como por ejemplo cuando se discute un caso que tiene por objeto la
determinación de si se trata de una relación de carácter civil (servicios profesionales) o si
se trata de una relación laboral (un trabajador), sentencia que tiene por finalidad
únicamente la declaración del carácter de tal relación;
b.2. De Condena: ejemplo, cuando se reclama el pago de vacaciones no disfrutadas, el juez
únicamente se concreta a condenar al demandado al pago de la prestación reclamada, si
procediere;
b.3. Desestimatorias: ejemplo, cuando se reclama el pago de indemnización por despido

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 injustificado y el demandado prueba la causa justa, se desestima la demanda;
b.4. En rebeldía: cuando habiendo sido citado el demandado, éste no comparece, se dicta la
sentencia en rebeldía.

39. LOS RECURSOS:

a) Revocatoria:
El Recurso de Revocatoria es la facultad que tiene el juez para revocar a solicitud de
parte, sus propios decretos.
El Código de Trabajo en el Artículo 365, prescribe que: "Contra las resoluciones
que no sean definitivas procederá el recurso de revocatoria. Este deberá interponerse en
el momento de la resolución, si la misma hubiere sido dictada durante una audiencia o
diligencia y dentro de veinticuatro horas de notificada una resolución, cuando ésta hubiere
sido dictada por el tribunal sin la presencia de las partes.
La laguna de esta norma en cuanto al tiempo de resolver dicho recurso, se
solventa con la aplicación supletoria del artículo 146 de la Ley del Organismo Judicial que
establece: "Si el proceso fuere verbal, el pedimiento se hará en comparecencia, y el
tribunal resolverá dentro de veinticuatro horas." También los tribunales en la práctica
aplicas supletoriamente el último párrafo de la precitada norma que dice: "Contra las
resoluciones que se dicten en estos y en los casos del artículo anterior (reposición de
autos), no cabrá recurso alguno." De manera que puede decirse que conforma a dicha
práctica contra lo resuelto en un recurso de revocatoria no cabe recurso alguno.

b) Nulidad:
El Recurso de Nulidad es un medio de impugnación dado a la parte perjudicada por un
error de procedimiento, para obtener su reparación. (Eduardo J. Couture).
En el procedimiento ordinario laboral, conforme al artículo 365 del Código de
Trabajo, se puede interponer contra los actos y procedimientos en que se infrinja la ley,
cuando no sea procedente el recurso de apelación.
Se interpondrá dentro de tercero día de conocida la infracción, que se presumirá
conocida inmediatamente en caso de que ésta se hubiere verificado durante una
audiencia o diligencia y a partir de la notificación en los demás casos.
Las nulidades no aducidas oportunamente se estimarán consentidas y las partes
no podrán reclamarlas con posterioridad ni los tribunales acordarlas de oficio.
El Recurso de Nulidad, se interpondrá ante el tribunal que haya infringido el
procedimiento. El tribunal le dará trámite inmediatamente, mandando oír por veinticuatro
horas a la otra parte y con su contestación o sin ella resolverá dentro de las veinticuatro
horas siguientes, bajo la estricta responsabilidad del Juez.
Cuando se declare sin lugar el recurso se impondrá al litigante que lo interpuso,
una multa de cinco a quinientos quetzales.
Contra la resolución que resuelve el recurso, cuando fuere dictada en primera
instancia, cabe el recurso de apelación que deberá interponerse dentro de veinticuatro
horas de su notificación y ser resuelto dentro de los tres días siguientes a la recepción de
los autos en la Sala respectiva, sin audiencia a las partes.

c) Aclaración:
Conforme al artículo 365 del Código de Trabajo, en los procedimientos de trabajo procede
el recurso de aclaración contra las sentencias o autos que pongan fin al juicio.
La aclaración se pedirá dentro de las veinticuatro horas de notificado el fallo, si los
términos del mismo son oscuros, ambiguos o contradictorios, a efecto de que se aclare o
rectifique su tenor.

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 d) Ampliación:
Conforme al artículo 365 del Código de Trabajo, en los procedimientos de trabajo procede
el recurso de ampliación contra las sentencias o autos que pongan fin al juicio.
La ampliación se pedirá dentro de las veinticuatro horas de notificado el fallo, si se
omitió resolver alguno o alguno de los puntos sometidos a juicio.

e) Apelación:
Es el procedimiento por medio del cual, una de las partes o ambas, solicitan al
tribunal de segundo grado, un nuevo examen sobre una resolución judicial laboral,
dictada por un juzgador de primer grado, que le reporta perjuicio o gravamen,
pretendiendo que la confirme, revoque, enmiende o modifique, parcial o totalmente y
profiera la sustitutiva que en derecho corresponde.
La naturaleza del Recurso de Apelación se encuadra en los sistemas intermedios
de renovación y revisión del juicio, que se fundan en el principio del doble grado de
jurisdicción. Pueden apelar las partes legitimadas en el proceso.
Resoluciones apelables:
El Código de Trabajo en su artículo 365 establece dos situaciones en relación al
recurso de apelación:
a. No procede el Recurso de Apelación en los juicios cuya cuantía no exceda de diez
quetzales;
b. En los procedimientos de trabajo proceden contra las sentencias o autos que pongan fin
al juicio el Recurso de Apelación;
Término para su interposición:
a. Si se trata de la interposición de un recurso de apelación contra un auto que resuelva un
Recurso de Nulidad, el término para interponer el Recurso de Apelación es de veinticuatro
horas, de notificado el auto;
b. Si se trata de la interposición del recurso de apelación contra una sentencia, debe
interponerse dentro de tercero día de notificado el fallo;
Como se verá en el apartado siguiente, el Recurso de Apelación da origen a la segunda
instancia, y se sustancia, conforme a los artículos 367 al 372 del Código de Trabajo, de la
manera siguiente:
a. Interpuesto el Recurso de Apelación ante el tribunal que conoció en Primera Instancia,
éste concederá el trámite si fuere procedente y elevará los autos a la Sala de Apelaciones
de Trabajo y Previsión Social;
b. Recibidos los autos en la Sala de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social, dará
audiencia por cuarenta y ocho horas a la parte recurrente, a efecto de que exprese los
motivos de su inconformidad;
c. Se dentro del término de 48 horas, concedido al recurrente, éste pidiere que se practique
laguna prueba denegada en primera instancia, en la cual hubiere consignado su protesta,
la Sala de Apelaciones si lo estima procedente, con noticia a las partes, señalará
audiencia para la recepción de la prueba o pruebas solicitadas que deben practicarse en
el término de 10 días;
d. Vencidas las 48 horas de la audiencia para expresar agravios, o vencido el término de los
10 días señalados para recibir las pruebas no diligenciadas en primera instancia, se
señalará día para la vista la que debe efectuarse dentro de los cinco días (5) siguientes;
e. Después del día de la vista y si el tribunal lo estima necesario, puede ordenar por una
sola vez, antes de dictar sentencia, de oficio o a instancia de parte un Auto Para Mejor
Proveer, con el objeto de:
1. Diligenciar cualquier prueba que estime pertinente, decretar que se traiga a la vista
cualquier documento o actuación que crean conveniente u ordenar la práctica de
cualquier reconocimiento o avalúo que estimen indispensable; tales diligencias
deberán practicarse dentro de un término que no exceda de 10 días, dentro del
cual se señalará la audiencia o audiencias que sean necesarias, con citación de
las partes. La practica de estas diligencias únicamente tendrá por objeto aclarar

78
 situaciones dudosas y en ningún caso deberán servir para aportar prueba a las
partes del juicio;
2. Para diligenciar las pruebas de las excepciones que se hayan interpuesto en
segunda instancia;
f. La Sala jurisdiccional cinco días después del señalado para la vista, o de vencido el
término del auto para mejor proveer, debe dictar sentencia, la que debe confirmar,
revocar, enmendar o modificar, parcial o totalmente la sentencia de primer grado.

f) Responsabilidad:

Este Recurso perdió prácticamente su objeto, al ser reformado por el actual

Código de Trabajo y por el Decreto 64-92 del Congreso de la República. El artículo 366
del Código vigente prescribe que los recursos de responsabilidad contra los titulares de
los Tribunales de Trabajo y Previsión Social y el recurso de rectificación, proceden en los
casos previstos en este Código. Y el Artículo 429 del mismo instrumento legal, indica que
procede el recurso de responsabilidad contra los jueces y magistrados de trabajo y
previsión social: a) Cuando retrasen sin motivo suficiente la administración de justicia; b)
Cuando no cumplan con los procedimientos establecidos; c) Cuando por negligencia,
ignorancia o mala fe, causaren daños a los litigantes; d) Cuando estando obligados a
razonar sus pronunciamientos no lo hicieren o lo hicieren deficientemente; e) Cuando
faltan a las obligaciones administrativas de su cargo; y, f) Cuando observaren notoria
mala conducta en sus relaciones públicas o privadas. Todo ello sin perjuicio de las
responsabilidades de otro orden en que pudieren incurrir. El subsiguiente artículo 430
indica que, La Corte Suprema de Justicia debe proceder por denuncia o acusación
recibida a investigar y a examinar, por medio de uno de sus miembros o por un
magistrado comisionando de la Corte de Apelaciones de Trabajo, el caso respectivo,
oyendo al juez o magistrado de que se trate y si encuentra fundada la acusación o
denuncia debe imponerle al funcionario responsable, algunas de las sanciones
siguientes: a) suprimido; b) Amonestación pública; c) Multa de un mil quinientos
(Q.1,500.oo) a dos mil quinientos (Q.2,500.00) quetzales a título de corrección
disciplinaria; d) Se suprimió. Contra la resolución cabe el recurso de reposición.
Según el Licenciado Raúl Antonio Chicas Hernández, de la lectura del artículo 366
no se puede deducir a que tipo de responsabilidad se hace referencia, por lo que estima
que cuando se trate de iniciar una acción de responsabilidad contra un Magistrado o
Juez, se tiene que acudir primero a lo que para el efecto establece la Ley de
Responsabilidades (Dto. 1547) en cuanto al trámite previo de antejuicio y si éste
prospera, tendría que acudirse a las leyes del orden común, en relación con las acciones
a ejercitarse: si es por daños y perjuicios se tendría que demandar en el Juzgado del
orden civil; si se trata de la comisión de un hecho constitutivo de un delito, se tendría que
acudir ante un Juzgado del orden penal y si únicamente se trata de obtener una sanción
disciplinaria, se tendría que acudir ante la Corte Suprema de Justicia a efecto de imponer
la medida disciplinaria correspondiente con base en la Ley del Organismo Judicial y
reglamento de tribunales (sobre éste último aspecto, parece no haber congruencia con lo
establecido en los artículos 429 y 430 ya comentados).

40. LA SEGUNDA INSTANCIA:

a) Objeto y Alcances de la Segunda Instancia en el Procedimiento Ordinario Laboral:

La Segunda Instancia es el grado jurisdiccional superior que conoce del fondo y

de la forma, de los hechos y del derecho decididos por el tribunal de primer grado.
En la Segunda Instancia no impera la prohibición de la reformatio in pejus.
Procede como ya quedó apuntado para conocer las sentencias y autos apelados que

79
 pongan fin al juicio, en procesos de mayor cuantía. Según el Lic. Mario López Larrave,
tanto por el conocimiento integral que se hace del fallo o resolución recurrida, como por la
composición colegiada del tribunal se segundo grado, esta instancia segunda constituye
una garantía más para obtener una aplicación depurada de la justicia.

b) Interposición de Excepciones y Producción de Pruebas:

Como ya vimos al estudiar las clases de excepciones dentro de este temario, de

conformidad con lo establecido en el segundo párrafo del artículo 342 del Código de
Trabajo: Las excepciones perentorias se opondrán con la contestación de la demanda o
de la reconvención, PERO LAS NACIDAS CON POSTERIORIDAD y las de PAGO,
PRESCRIPCION, COSA JUZGADA y transacción, se podrán interponer en CUALQUIER
TIEMPO, mientras no se haya dictado sentencia de segunda instancia, debiéndose
igualmente recibir la prueba de las mismas en la audiencia más inmediata que se señale
para recepción de pruebas del juicio o en auto para mejor proveer, si ya se hubiere
agotado la recepción de estas pruebas.

c) Auto Para Mejor Fallar:

Como ya se vio también al analizar el trámite del recurso de apelación,

contrariamente a lo que acontecía con el original Código de Trabajo, estas diligencias que
el artículo 357 denomina como diligencias para mejor proveer, la practica de estas
diligencias únicamente tendrá por objeto aclarar situaciones dudosas y en ningún caso
deberán servir para aportar prueba a las partes del juicio.

d) Recursos:

Según el artículo 373 del Código de Trabajo, contra las sentencias de segunda instancia
no caben más recursos que los de aclaración y ampliación. (en la forma prevista en el
artículo 365)

TERCERA PARTE

“DERECHO PROCESAL COLECTIVO DEL TRABAJO”

41. EL PROCESO COLECTIVO DEL TRABAJO:

a) Concepto:
La resolución de los conflictos colectivos de trabajo está encomendada a los Tribunales
de Conciliación y Arbitraje, el cual puede versar por intereses encontrados o bien por el
incumplimiento de las convenciones colectivas de trabajo (pactos) o en combinación de
éstas y otros derechos que se derivan de los contratos de trabajo o por la negativa de los
patronos de suscribir un pacto. La resolución de tales conflictos atañe a intereses
generales; la sentencia no concede únicamente derechos, sino puede crearlos y la
decisión no sólo comprende a las partes en litigio, sino a terceros a quienes, aun sin ser
partes, se les aplicará las normas contenidas en la resolución. El proceso colectivo está
íntimamente relacionado con el derecho de huelga y paro legales.

80
b) Naturaleza:
En atención a lo antes apuntado se puede apreciar que la naturaleza del proceso
colectivo de trabajo es de carácter económico y social, aunque como ya se apuntó
también puede contener elementos de carácter jurídico.

c) Caracteres y Principios:

Una de las característica de este proceso es que a la hora de conocer el Tribunal de

Conciliación y Arbitraje se crean derechos nuevos que anteriormente no estaban
establecidos; la otra es de que crea ley profesional, similar a la de un pacto, por cuanto
que la normatividad que emerge finalmente de este proceso, sea porque se aceptan las
recomendaciones de un tribunal de conciliación o porque se impone un laudo arbitral,
obliga no solo a los que intervienen en el proceso sino incluso a personas individuales y
jurídicas que tienen relación laboral con la parte patronal que es objeto del proceso,
incluso con aquellos que aún no han ingresado al centro de trabajo, esto es, operan al
futuro. Otra característica es la sentencia extrapetita, por cuanto que la sentencia
resolverá por separado las peticiones de derecho de las que importen reinvidicaciones
económicas o sociales, que la ley imponga o determine y que estén entregadas a la
voluntad de las partes en conflicto. En cuanto a esta últimas (he aquí lo extrapetito) puede
el Tribunal de Arbitraje resolver con entera libertad y en conciencia, negando o
accediendo, total o parcialmente, a lo pedido y aun concediendo cosas distintas de las
solicitadas ( se rompe el principio de resoluciones en congruencia, propias del derecho
común y del proceso individual de trabajo).
Con la salvedad que nuestra legislación no determina expresamente cuales serían
los principios procesales, desde el punto tutelar los principios procesales serían los
siguientes: a) El principio protector o tutelar; b) el de economía procesal; c) de
concentración; d) de impulso procesal de oficio; e) de publicidad; f) oralidad; g) de
sencillez; h) de investigación o de averiguación de la verdad material o histórica; i) de
flexibilidad en cuanto a la carga y valoración de las pruebas; j) de probidad o lealtad.

d) Objeto y Fines:

El objeto y fin, es resolver los conflictos colectivos jurídicos o de carácter económico y

social, estos últimos susceptibles de provocar un paro o una huelga.

e) Clasificación de los Conflictos:

e.1. -Conflictos de Derecho:

Como ya quedo anotado en los conflictos individuales hay intereses
concretos y determinados de los litigantes; se refieren a derechos ya
preestablecidos en normas jurídicas vigentes (contratos, sentencias,
pactos, y leyes); y como consecuencia son siempre de naturaleza jurídica y
únicamente obligan a quienes tomaron parte en la controversia, también
caben en esta categoría los conflictos colectivos jurídicos que también
versan sobre derechos ya preestablecidos.

e.2. -Conflictos Económico-Sociales:

En los conflictos colectivos por el contrario, los intereses son más
abstractos o indeterminados; se encaminan a la obtención de nuevas
conquistas o a mejorar los derechos; en consecuencia, las controversias
son de naturaleza económica y social, y obligan eventualmente a personas
individuales y jurídicas ajenas a la controversia.

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42. EL ORGANO JURISDICCIONAL:

El Organo Jurisdiccional, es una institución del Estado, que cumple una función pública, con la
potestad para juzgar y hacer que se ejecute lo juzgado.
Teniendo presente lo apuntado en el apartado 25 de este resumen, relativo a la jurisdicción
privativo de trabajo, cabe agregar que por la atribución de juzgar debe entenderse tanto la
aplicación del derecho preexistente, como también, eventualmente, la creación de normas de
extensión más o menos limitada, por los órganos judiciales. Este último alcance que se da al
significado de la acción de juzgar, es el que más se aviene con la aceptación ya generalizada de
reconocer el carácter de fuente generadora de Derecho a la jurisprudencia y de aceptar la
naturaleza de acto jurisdiccional que tiene la sentencia colectiva ── creadora de normas nuevas
y no secundarias, con un ámbito personal de validez más o menos extenso y sus peculiares
efectos referidos a la cosa juzgada.

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