UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACION Y
NEGOCIOS INTERNACIONALES

RESPONSABILIDAD SOCIAL:

INCLUSIÓN EN EL TRABAJO A PERSONAS

DISCAPACITADAS

PRESENTADA POR EL ALUMNO:

Bellido Chumbile, Eloy

CICLO:
IX
DOCENTE:

Doc. Rosario Pariona Luque

ICA – PERÚ

2018
 INTRODUCCIÓN
Desde la dación de normas en el Perú, que promocionan la inserción laboral de
personas con discapacidad (PCD), al día de hoy, las estadísticas preocupan. La
Encuesta Nacional Especializada sobre Discapacidad – del INEI (2012) revelo que en
Perú existen 1 millón 575 mil 402 personas con algún tipo de discapacidad (5,2% de la
población total) que las personas con discapacidad en edad de trabajar (aprox. 1 millón
440 mil) poseen características de pobreza extrema: son predominantemente inactivas
(tasa de inactividad 76%); alta tasa de desempleo (12.1%) tres veces más alta que la
del total de la población (3.7%); pocas se emplean como independientes o si son
contratadas es por empresas con menos de 10 trabajadores; es decir, están en empleos
precarios; poseen escasas competencias que limitan su empleabilidad, 8 de cada 10
personas con discapacidad tienen nivel máximo de educación secundaria.

Año 2016, Encuesta Nacional de Variación Mensual del Empleo señala que el 19.9% de
las empresas privadas formales de 50 y más trabajadores cuentan con trabajadores con
discapacidad frente al 14.1% señalado en el 2014. Estamos en cifras de pobreza. El
Perú quiere ser miembro de la OCDE, como también, queremos alcanzar los Objetivos
de Desarrollo Sostenible al 2030 , pues ello significa no solo crecer económicamente,
sino trabajar por lo que la gente necesita: el ejercer sus derechos y libertades.

En este contexto estadístico alarmante, ¿cómo abordarlo desde la responsabilidad

social empresarial (RSE)?, soy una convencida que sí logramos cambios cuando
hacemos alianzas públicas-privadas por RSE. Creo que solo asumiendo que nos
necesitamos, Estado -Sociedad Civil y Empresa, buscaremos abordar juntos objetivos
comunes, para incluir a esta población discriminada por años y siempre desde una
mirada de sus derechos humanos. Reafirmo, desde los derechos humanos, porque hay
opiniones de gestores de política pública, que creen que trabajar desde la
responsabilidad social empresarial para promover derechos humanos para PCD, son
conceptos disociados, se cree, que hacerlo por RSE, es disminuir derechos que le
asisten a un PCD, como si una gestión empresarial con RSE implicaría hacer actos de
liberalidad. Nada más errado que refleja aún el desconocimiento del rol preponderante
y potente que es promover la RSE desde el Estado Peruano, y que en la actualidad es
política pública en el mundo.
 ÍNDICE
INCLUSION EN EL TRABAJO A PERSONAS DISCAPACITADAS ............................ 4

¿Quiénes son las personas con discapacidad? ................................................................ 4

Programa de inclusión ............................................................................................... 5

1. Proceso de reclutamiento ................................................................................................. 5

2. Oportunidades y capacitación .......................................................................................... 5

3. Entrenamiento de gestores y equipo .............................................................................. 6

4. Adaptaciones físicas y tecnológicas ............................................................................... 6

Beneficios de contratar a personas con discapacidad y habilidades especiales ..7

1. Mejora la productividad. - .............................................................................................. 7

2. Reduce rotación. - .......................................................................................................... 7

3. Incrementa las ventas. - ................................................................................................ 8

4. Mejora el clima interno:.................................................................................................. 8

5. Destrezas únicas. -......................................................................................................... 8

6. Influye en otras empresas: ............................................................................................ 8

7. Fomenta la tolerancia: ................................................................................................... 8

¿Cómo se acredita la discapacidad? ........................................................................8

¿Cuál es la cuota de empleo de las personas con discapacidad? .......................9

¿Desde cuándo es fiscalizable la cuota de empleo? ..............................................9

¿Las empresas podrán excusarse de contratar a personal con discapacidad?

..................................................................................................................................... 10

¿Cuáles son las medidas de seguridad que deben asumir los empleadores? . 10

¿Contratar a personas con discapacidad genera un beneficio para el

empleador? ................................................................................................................. 10

¿Se dará a conocer a las empresas que incumplan los derechos de las
personas con discapacidad? ................................................................................... 11
 INCLUSIÓN EN EL TRABAJO A PERSONAS
DISCAPACITADAS

¿Quiénes son las personas con discapacidad?

Las personas con discapacidad constituyen un grupo bastante diverso de la

sociedad que enfrenta una serie de barreras sociales para el ejercicio pleno de
sus derechos. En efecto, las personas con discapacidad pueden contar con una
o varias deficiencias (físicas, mentales, intelectuales o sensoriales), las cuales
determinarán formas particulares de discriminación y exclusión. Así, cuando
hablamos de las personas con discapacidad, estamos hablando de colectivos
tan distintos como las personas ciegas, las personas sordas, las personas sordo
ciegas, las personas con Síndrome Down, las personas autistas, las personas
con discapacidad psicosocial, las personas pequeñas, las personas con
enfermedades raras, entre otras.

Es importante notar que las barreras no están en la persona con discapacidad

sino en un entorno social que no responde a sus particularidades y, por ende,
limita su acceso y ejercicio de derechos. Así, desde un enfoque de derechos, la
discapacidad se relaciona más con las limitaciones de la sociedad para
responder a la diversidad antes que en las características personales de los
individuos. De esta manera, la discapacidad no está en la persona sino en el
entorno que no ha sido diseñado tomando en cuenta sus necesidades. Este
cambio de paradigma supone dejar de ver a las personas como "problemas" para
pasar a considerarlas titulares de derechos. Es decir, abandonar enfoques
"médicos" o "de caridad", y comenzar a centrar nuestra atención el modo en que
los diferentes procesos económicos, sociales y culturales tienen presente o no
las particularidades y demandas de dicho colectivo.

En el mercado laboral, las personas con discapacidad encuentran dificultades

para conseguir un empleo, aunque sean calificadas para los cargos por los
cuales concursan. Esto sucede, en gran medida, porque las empresas no están
preparadas para tratar con sus necesidades, por no poseer un programa de
inclusión.
Pensar en una política que realice la contratación de personas con discapacidad
es una medida que todas las empresas deben tomar. Los gestores responsables
por el reclutamiento necesitan estar aptos para percibir el potencial de estos
individuos y tomar medidas para que su adaptación en el ambiente de trabajo
sea de la mejor manera posible.

Programa de inclusión
Elaborar un programa de inclusión de profesionales con discapacidad, además
de ser un desafío, es una inversión esencial para las empresas, pues sin estos
algunos talentos pueden ser desperdiciados. Es preciso pensar en los puntos
citados arriba, entre otros factores, con mucha seriedad y comprometiendo
a todo el equipo.

El proceso de inserción de personas con discapacidad en la compañía involucra

diferentes momentos de preparación, que van desde el entrenamiento de
personal hasta la adaptación de los espacios de trabajo. Conoce cuatro temas
fundamentales para el programa de inclusión.

1. Proceso de reclutamiento

Analizar el proceso de reclutamiento es un paso importante para incluir

profesionales con algún tipo de discapacidad en la empresa. Inicialmente, es
preciso abrir vacantes a las cuales esas personas puedan postularse, esto se
debe hacer no sólo por cumplir la ley, también como una práctica valorada por la
corporación.

Después, durante el proceso selectivo, los reclutadores deben evaluar a los

candidatos con discapacidad con los mismos criterios utilizados para los otros,
analizando habilidades y desempeño profesional. Es preciso tener en cuenta que
la limitación física no es el factor que determina la cualificación de los individuos.

2. Oportunidades y capacitación

Al contratar un empleado que posee alguna discapacidad, es fundamental

conceder oportunidades de trabajo dignas para él en la empresa, de acuerdo con
sus cualificaciones. Esto sin olvidarse de ofrecer la capacitación y
entrenamiento convenientes para el profesional.

Es importante que el gestor no subestime las potencialidades del profesional y

tenga conciencia de que él debe desempeñar la función a la cual se postuló, en
vez de realizar tareas que puedan desperdiciar sus conocimientos.

3. Entrenamiento de gestores y equipo

Para recibir personas con discapacidad en la empresa de manera adecuada,

tanto el gestor como el equipo deben estar preparados y sensibilizados para
tratar con la inclusión y relacionarse bien con los nuevos empleados. Por eso, es
esencial que el entrenamiento de estos profesionales esté en la lista de tareas de
recursos humanos.

Es preciso tener en cuenta que los profesionales no están preparados para la

inclusión de personas que tienen alguna discapacidad, esto generalmente ocurre
por falta de contacto y experiencia en esta circunstancia, y no por falta de
voluntad. Por eso, el entrenamiento de los gestores y del equipo debe ser
constante para realizar un cambio cultural en la empresa.

4. Adaptaciones físicas y tecnológicas

El proceso de inclusión también involucra inversiones en infraestructura en el

ambiente de trabajo. Es preciso adaptar los espacios de la empresa para recibir
empleados con diferentes discapacidades, ya sean visuales, auditivas o de
locomoción, por ejemplo.

Para facilitar el día a día de personas con discapacidad en el trabajo, es

importante disponer de rampas y baños adaptados para las sillas de ruedas,
mesas ajustadas, señales sonoras, instrucciones en braille en el ascensor, si la
empresa tiene más de un piso. Es decir, todo lo necesario para la accesibilidad.

Además, cabe resaltar la necesidad de adecuar los equipos tecnológicos, entre

ellos los ordenadores, con recursos que posibiliten el trabajo de estas personas;
adaptaciones visuales y sonoras.
Sin embargo, desarrollar el plan no es suficiente: es fundamental evaluar el
programa de inclusión constantemente, repensando los procesos conforme sea
necesario.

Beneficios de contratar a personas con discapacidad y habilidades

especiales

Tenga en cuenta además que trabajar con personas con habilidades diferentes,
sensibiliza a todo el personal de la compañía, fomentando valores como la
tolerancia y la no discriminación.

Las personas con discapacidad se enfrentan a diversas barreras o prejuicios que

dificultan su participación en el mercado laboral. Por ello, las instituciones
públicas tienen la obligación de contratar a personas con discapacidad o
habilidades especiales en una proporción no inferior al 5% del total de su
personal.

En el sector privado la cuota es menor (3%); y para que una persona sea
considerada como tal debe presentar una dificultad en un grado mayor o igual al
33%; además de contar con un certificado de discapacidad.

Rocco Solimano, director de la Asociación de Buenos Empleadores (ABE) de la

Cámara de Comercio Americana ( AmCham ), resalta que contratar a personas
con habilidades diferentes generan múltiples beneficios y satisfacciones en las
empresas que contratan sus servicios, siendo parte del impulso que permite el
crecimiento del país.

En ese sentido menciona siete puntos a tomar en cuenta:

1. Mejora la productividad. - El emplear a personas con discapacidad

contribuye a mejorar la productividad de la empresa u organización ya que son
innovadores y eficaces en hacer negocios.

2. Reduce rotación. -Establecen desafíos personales en los puestos que

desempeñan, son muy responsables, perseverantes y establecen línea de
carrera a largo plazo.
3. Incrementa las ventas. - Los consumidores prefieren comprar
productos o adquirir servicios de empresas que contratan a personas con
habilidades diferentes.

4. Mejora el clima interno: La integración de personas con discapacidad

en la empresa genera una mejora del clima laboral, cambia la actitud de los
trabajadores y elimina muchos estereotipos como resultado de la gran
responsabilidad y perseverancia que estas personas desarrollan.

5. Destrezas únicas. - Las personas con discapacidad auditiva son

ideales para trabajar en lugares de alto ruido sin sufrir daños que conlleven a
enfermedades laborales por esa causa. Quienes tienen síndrome de Down
desarrollan muy bien tareas repetitivas. Las personas con discapacidad físico-
motora pueden hacer labores que requieren estar mucho tiempo en un solo lugar
y las personas con discapacidad visual trabajan mejor en lugares oscuros que el
resto de las personas.

6. Influye en otras empresas: Las empresas que promueven la inclusión

laboral se convierten en referente de Buenas Prácticas Laborales en su sector y
contribuyen a la contratación de más personas con habilidades diferentes.

7. Fomenta la tolerancia: La oportunidad de trabajar con personas con

habilidades diferentes, sensibiliza a todo el personal de la compañía, fomentando
valores como la tolerancia y la no discriminación.

En ese sentido, recordó que el Premio ABE promueve la Buenas Prácticas

Laborales (BPL) y su categoría Inclusión incentiva y ha permitido que más
empresas contraten a personas con habilidades diferentes.

¿Cómo se acredita la discapacidad?

La persona con discapacidad es aquella que tiene una o más deficiencias físicas,
sensoriales, mentales o intelectuales de carácter permanente que, al interactuar
con diversas barreras actitudinales y del entorno, no ejerza o pueda verse
impedida en el ejercicio de sus derechos y su inclusión plena y efectiva en la
sociedad, en igualdad de condiciones que las demás (artículo 1 de la Ley
General de la Persona con Discapacidad, Ley Nº 29973).

La condición de discapacidad debe ser acreditada mediante un certificado de

cualquiera de los hospitales de los ministerios de Salud, de Defensa, del Interior
o del Seguro Regular de Salud (EsSalud). La evaluación, calificación y
certificación son gratuitas.

Tal certificación es requerida para acceder a la bonificación por discapacidad en

los concursos públicos de mérito en las entidades públicas. Este asciende a una
bonificación del 15% sobre el puntaje final obtenido en la etapa de evaluación,
que incluye la entrevista final (artículo 48.1 de la Ley Nº 29973).

Dicha certificación también permite acceder a la cuota de empleo de trabajadores

discapacitados (artículo 49.1).

¿Cuál es la cuota de empleo de las personas con discapacidad?

Las entidades públicas están obligadas a contratar personas con discapacidad

en una proporción no inferior al 5% de la totalidad de su personal. Por su parte,
las empresas privadas con más de 50 trabajadores deberán contratarlas en una
proporción no inferior al 3%.

Para determinar la obligación de los empleadores privados se toma en cuenta el

número de trabajadores registrados en la planilla electrónica en el período
comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de cada año.

¿Desde cuándo es fiscalizable la cuota de empleo?

La fiscalización del cumplimiento de la cuota de empleo de personas con

discapacidad corresponde a la Autoridad Inspectiva de Trabajo.

No obstante, la actuación inspectiva con efecto sancionador no será inmediata.

Recién se realizará a partir de enero de 2016 con respecto al periodo anual
comprendido entre el 1 de enero y 31 de diciembre de 2015.
¿Las empresas podrán excusarse de contratar a personal con
discapacidad?

Sí, el empleador podrá argumentar que no pudo contratar a un trabajador con

discapacidad cuando:

a) No generó, durante el año, nuevos puestos de trabajo o vacantes por

cubrir por la terminación del vínculo laboral con alguno de sus
trabajadores.
b) Circunstancias de orden técnico o de riesgo que impidan el ingreso de
personas con discapacitada.
c) De haberse generado vacantes, acreditar la ocurrencia de circunstancias
que hayan impedido la contratación de personas con discapacidad pese
a haber desarrollado una conducta diligente para asegurar que las
convocatorias y los procesos de evaluación han sido dirigidos en número
suficiente para cumplir con la cuota de empleo.

¿Cuáles son las medidas de seguridad que deben asumir los

empleadores?

Dependiendo del giro del negocio, las empresas deberán cumplir características
especiales para asegurar adecuados sistemas de seguridad en resguardo de las
personas con discapacidad.

Para ello, se ha reconocido que las personas con discapacidad que acceden a
un empleo tienen derecho a ajustes “razonables” en el lugar de trabajo. Estas
medidas comprenden la adaptación de las herramientas de trabajo, las
maquinarias y el entorno de trabajo, así como la introducción de ajustes en la
organización y los horarios, en función de las necesidades del trabajador con
discapacidad

¿Contratar a personas con discapacidad genera un beneficio para el

empleador?

Las empresas que empleen personas con discapacidad tienen una deducción
adicional en el pago del impuesto a la renta. Esta asciende al 50% sobre las
remuneraciones que se paguen a los trabajadores discapacitados si es que estos
representan hasta el 30% del total de la planilla.

La deducción adicional llegará al 80% si es que más del 30% de la planilla de

trabajadores son personas con discapacidad.

¿Se dará a conocer a las empresas que incumplan los derechos de

las personas con discapacidad?

En el Registro de infractores de los derechos de la persona con discapacidad se

inscribirá la denominación o razón social de las entidades públicas y las
instituciones privadas que sean multadas por el incumplimiento del nuevo
régimen en comentario.

En este registro a cargo del Consejo Nacional para la Integración de la Persona

con Discapacidad (Conadis), también se inscribirán los nombres y cargos de los
funcionarios o ejecutivos cuando sus actuaciones u omisiones ocasionen que
estas sean multadas o sancionadas conforme al régimen de infracciones.