SENA – CENTRO DE GESTIÓN DE MERCADOS, LOGÍSTICA Y

TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN

Evidencia 5: Propuesta "Estructuración y definición de políticas de

talento humano"

Presentado por:

Edwin Oswaldo Moreno Villanueva

Sandra Mileidy Sánchez Martínez

Fernando Timaran Torres

Bogotá, 8 de Septiembre de 2018

 SENA – CENTRO DE GESTIÓN DE MERCADOS, LOGÍSTICA Y
TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN

Tecnólogo en Gestión Logística

Ficha 1565255

Evidencia 5: Propuesta "Estructuración y definición de políticas de

talento humano"

Presentado por:

Edwin Oswaldo Moreno Villanueva

Sandra Mileidy Sánchez Martínez

Fernando Timaran Torres

Bogotá, 8 de SEPTIEMBRE de 2018

 Introducción

El departamento de logística de una compañía puede contribuir a impulsarla hacia el éxito o a participar
activamente en el fracaso de sus operaciones.
Tabla de contenido

1. Departamento de gestión logística

2. Estructura organizacional

3. Lista inventario de cargos y competencias

4. Capacitación

5. Plan de bienestar

6. Evaluación de personal
1 Presente el Departamento de Gestión Logística de la empresa “La Granjita Santacruz y Compañía Ltda.

Mision

Satisfacer totalmente las necesidades y la comunicación integral de nuestros Clientes, a través de la

excelencia en el servicio, el desarrollo integral de nuestros Líderes de Acción y el sentido de compromiso con
nuestra familia y nuestro entorno.

Vision

Queremos que sea un modelo de empresa líder, por seguridad, oportunidad con presencia competitiva a
nivel nacional e internacional

Valores y principios Corporativos

 Solidaridad: Nos sentimos comprometidos con el acontecer de La empresa y asumimos que

nuestras acciones afectan a los demás.
 Participación: Somos una organización democrática, donde cada asociado tiene incidencia en la
toma de decisiones e igualdad de oportunidades.
 Equidad: Facilitamos el desarrollo integral del asociado y su familia, mediante la distribución justa e
imparcial de los beneficios cooperativos.
 Honestidad: realizamos todas las operaciones con trasparencia y rectitud.
 Lealtad: Somos fieles a La empresa y buscamos su desarrollo y permanencia en el tiempo.
 Responsabilidad: Obramos con seriedad, en consecuencia con nuestros deberes y derechos como
asociados, acorde con nuestro compromiso.
 Respeto: Escuchamos, entendemos y valoramos al otro, buscando armonía en las
relaciones interpersonales, laborales y comerciales.
 Mística: Realizamos nuestro trabajo bien desde el principio, con la convicción de entregar lo mejor.
 Confianza: Cumplimos con lo prometido al ofrecer los mejores productos y servicios a un precio
justo y razonable.
2. La estructura organizacional

Esta se refiere a la forma en que se dividen, agrupan y consolidan las actividades de la organización y la
manera como se relacionan de acuerdo a la jerarquía Y responsabilidades de cada uno de los cargos. Luego
de revisar los elementos de especialización, estandarización, coordinación y autoridad se diseñó el
organigrama para la granjita Santacruz y compañía ltda de una manera sencilla siendo de tipo lineal –
vertical desplegándose por niveles jerárquicos en forma escalonada iniciando en la gerencia general hasta
llegar a los niveles operativos. Las líneas llenas verticales indican la autoridad ejercida sobre otras áreas y las
líneas horizontales la relación y la especialización.

Producción

Comercialización
internacional

Distribución
internacional
3 Descripción de cargos

Una vez realizado el Diagnostico de las funciones, responsabilidades; jerarquía y dadas las condiciones que
anteceden la empresa; se observó claramente falencias en los procesos de selección; desarrollo y
capacitación del personal; fue entonces necesario hacer reubicación de algunos cargos de acuerdo a las
líneas de mando; nombrar los directivos y darle un orden lógico de acuerdo a las descripción y
características de cada cargo para lo que se establecieron 4 niveles de jerarquía. En primer lugar
encontramos a la junta directiva ubicada en el nivel superior; el segundo hace referencia al estratégico
(Gerente general) y una línea staff para el contador; se hace aclaración que estos niveles estratégicos los
ocupan miembros de la familia de accionistas y los dueños de la empresa. En el tercer nivel se encuentran
bajo3 direcciones las cuales corresponden a la Dirección Administrativa y financiera (Financiero); Dirección
de Operaciones y logística (Producción) y la nueva Dirección Comercial y mercadeo (Ventas) Que se
implementó a raíz de las observaciones dadas por el grupo investigador. Y un último nivel o núcleo de
operaciones para (personal operativo).
GERENCIA DE LOGÍSTICA.

Denominación del cargo específico:

Gerente Logística.

Funciones Específicas.

a) Planear, organizar, dirigir, coordinar, controlar y supervisar el cumplimiento de las actividades de la

Gerencia de Logística.

b) Dirigir la elaboración del Plan Operativo de la Gerencia de Logística, de acuerdo a las directivas y
lineamientos de la Alta Dirección.

c) Dirigir la formulación del Plan Anual de Contrataciones , así como facilitar la ejecución del mismo, acorde
a la normatividad legal vigente.

d) Administrar y controlar la ejecución de los proyectos, instalación y mantenimiento de infraestructura

programado en el Plan Anual de Contrataciones.

e) Promover e intervenir en la elaboración de normas y disposiciones administrativas relativas al ámbito de

su competencia.

f) Resolver y absolver asuntos de su competencia que le sean formulados.

g) Velar que las unidades orgánicas que conforman su dependencia, atiendan oportuna y eficientemente los
requerimientos que le soliciten las unidades orgánicas usuarias.

Competencias

 Facilidad para la obtención y análisis de información

 Habilidad persuasora y de negociación

 Pensamiento creativo

 Habilidades sociales y de relaciones interpersonales.

 Visión estratégica y emprendimiento.  Flexibilidad mental de criterios.

 liderazgo

 Conocimientos de la legislación vigente

Escolaridad

Administrador de empresas o carreras afines

Especialización en alta gerencia

Experiencia 3 años

Denominación del cargo específico:

Jefe Sección Programación y distribución internacional

a) Participar en la evaluación y control del Plan Operativo Institucional de la Gerencia.

b) Controlar y evaluar el Plan Anual de Contrataciones.

c) Controlar la gestión de la Gerencia de Logística, a través de la generación de indicadores que orienten la

toma de decisiones.

d) Proponer lineamientos y proyectos de mejora de los sistemas logísticos en coordinación con las unidades
orgánicas.

e) Realizar la formulación, seguimiento y evaluación de la ejecución presupuestal de la Gerencia de Logística.

f) Realizar el seguimiento y cumplimiento de los acuerdos de Directorio, Presidencia Ejecutiva y Actas del
Comité de Gerencia.

g) Ejecutar estudios específicos que a criterio de la Gerencia considere necesarios para la mejora continua
de los procesos logísticos, en coordinación con la Gerencia de Planeamiento y Desarrollo.

Competencias

Las habilidades que tienen que tener todos los responsables de logística yo diría que son tres,
fundamentalmente. La primera es la capacidad analítica, constantemente tenemos que hacer comparativas,
revisamos escenarios y simulaciones, dominamos los SGA (sistemas de gestión de almacén), así que el Excel
sigue siendo una herramienta necesaria.

La segunda es, no por ese orden, necesariamente, la gestión de equipos: la gestión de liderazgo y la gestión
de la inteligencia emocional, a nadie se le escapa que somos responsables que tenemos un grupo numeroso
de trabajadores por lo tanto hay que organizarse y adaptarse a ellos de la mejor manera.

Y la tercera es la adaptabilidad y la flexibilidad, la posibilidad de ver a futuro posibles retos o posibles riesgos
para adaptar nuestra logística a un mundo tan cambiante donde procesos y automatización caducan en
seguida.

Escolaridad

Ingeniero en logística

Especialista

Experiencia 3 años

Nombre del Puesto: Coordinador de comercialización internacional

Departamento: Administrativo

Resumen del puesto: Encargado de llevar el control desde la aprobación de la orden de trabajo hasta el
respectivo despacho de los productos, atención cordial y contacto con el cliente para solucionar reclamos de
manera pertinente en comunicación apropiada con jefe de planta, bodeguero o vendedores según el caso.

Jefe inmediato: Gerente logístico.

Responsabilidades/Funciones:

 Facturar a los clientes y mantener el control de la documentación.

 Estar informado o informada del avance de las órdenes de trabajo.
 Coordinar las actividades de despacho de bienes.
 Gestionar las quejas y reclamos.
 Manejo de la caja chica.
 Gestionar envío y recepción de documentación.
 Administrar los vehículos y choferes de la empresa para los respectivos despachos.
 Apoyar la gestión de ventas cuando los vendedores no puedan hacer cotizaciones o llamar
al cliente.
 Hacer la recepción de llamadas.

Experiencia y Estudios mínimos requeridos:

Estudios en Administración, Marketing, Relaciones Públicas o Publicidad, Logística, Contabilidad.

Mínimo 1 año de experiencia en cargos similares.

 Conocimiento de Servicio al cliente.

Las habilidades que tienen que tener todos los responsables de logística internacional son tres,
fundamentalmente.

La primera es la capacidad analítica, constantemente tenemos que hacer comparativas, revisamos

escenarios y simulaciones, dominamos los SGA (sistemas de gestión de almacén), así que el Excel sigue
siendo una herramienta necesaria.

La segunda es, no por ese orden, necesariamente, la gestión de equipos: la gestión de liderazgo y la gestión
de la inteligencia emocional, a nadie se le escapa que somos responsables que tenemos un grupo numeroso
de trabajadores por lo tanto hay que organizarse y adaptarse a ellos de la mejor manera.

Y la tercera es la adaptabilidad y la flexibilidad, la posibilidad de ver a futuro posibles retos o posibles riesgos
para adaptar nuestra logística a un mundo tan cambiante donde procesos y automatización caducan en
seguida.

5 CAPACITACION

Para llevar a cabo el proceso de Capacitación se dio inicio con la inscripción de los tres coordinadores de
logística a los cursos de mercadeo y logística ofrecidos por el Sena virtual; los temas en los que se hará
refuerzo son los siguientes: higiene y manipulación de Alimentos; Planeación y organización del trabajo en el
nivel operativo y Servicio al cliente; los cuales tienen una duración promedio de 40 Horas ; el objetivo inicial
es que ellos divulguen y generen también capacitaciones internas para el personal que tienen a cargo. Una
de las recomendaciones que se le dio a la Gerencia fue la necesidad apremiante de capacitarse también en
temas de direccionamiento estratégico y de marketing, con el ánimo de que la empresa tenga fortalezas y
habilidades en el Manejo del negocio y se aumenten las competencias individuales y organizacionales. Para
el personal operativo se necesita de 15 días a un mes en temas de Operación logística; estos estarán a cargo
de las coordinaciones.

La capacitación forma parte de la educación y formación integral de las personas, resaltando también que la
capacitación involucra un aprendizaje, y que el resultado del aprendizaje es un cambio de conducta; por lo
tanto los cambios que se generen en los empleados deben ser 21 producto de necesidades previamente
diagnosticadas, transferidas y reforzadas en la organización. Los programas de capacitación deben
necesariamente formar parte de programas más amplios de mejoramiento organizacional, que puedan
enlazar esos cambios (de estructura, sistemas, procedimientos, filosofía, etc.), logrando un progreso en los
resultados de la organización. El aprendizaje es efectivo cuando se modifica la forma de actuar, de las
personas, al tiempo que incrementa sus conocimientos. Adicionalmente, los contenidos de una capacitación,
la metodología, y los recursos destinados a realizarlo, tales como materiales, tiempo y ubicación, deben ser
producto del alcance y profundidad que indiquen los objetivos de la capacitación. Una premisa básica de la
capacitación, es que para que esta sea efectiva debe de fundamentarse en el principio de “enseñanza
específica para una necesidad específica” 18 . En este sentido, detectar las necesidades específicas de
capacitación, permite que la organización no desperdicie recursos tanto físicos como financieros al ofrecer
capacitación en áreas no requeridas. La capacitación debe diseñarse sobre la base de lo que quiere el cliente
y sobre ésta base debe medirse. Para ello se debe definir el alcance de la capacitación que se va
implementar, por lo cual resulta esencial en el proceso de planificación de la capacitación. El proceso básico
de la capacitación consiste en cuatro (4) pasos:

1) Análisis: Definiendo si hay una deficiencia en el desempeño, un problema que no puede hacerse o no
quiere hacerse.

2) Desarrollar objetivos de la capacitación: Estos deben ser medibles y observables.

3) Capacitación: Se escogen las técnicas reales de capacitación, ya sean en el puesto y aprendizaje

programado

4) Evaluación: Comparación del desempeño de antes y después de la capacitación Pero para definir qué tipo
de capacitación se debe determinar los requerimientos de la capacitación; las técnicas más utilizadas son:
Análisis de la Tarea: Evaluación de las necesidades de capacitación de los nuevos empleados. Donde el
objetivo es desarrollar la capacidad y el conocimiento requerido para el desempeño eficaz, requiriendo un
estudio detallado del puesto mismo para determinar las habilidades específicas. Análisis de Desempeño:
Determinación de las necesidades de capacitación de los empleados actuales. Que verifica la existencia de
una deficiencia importante en el rendimiento y posteriormente determina si debe rectificarse esa falla
mediante la capacitación o algún otro medio.

Plan maestro de capacitación. Para que la capacitación sea exitosa, es importante desarrollar un Plan
Maestro de Capacitación, se debe llevar a cabo de la siguiente manera: El diseño de una capacitación exitosa
debe contener los siguientes elementos:

1) Filosofía
2) Visión
3) Resultados del Diagnóstico de Necesidades de Capacitación
4) Programas
5) Políticas
6) Pronósticos
7) Procedimientos
8) Factores de éxito

CAPACITACIÓN POR COMPETENCIAS:

En este sentido es necesario desarrollar una capacitación por competencias, donde la idea de competencia
como capacitación la utilizan, por ejemplo, los responsables de recursos humanos para destacar el grado de
preparación, el saber hacer, los conocimientos y pericia de una persona, como consecuencia del
aprendizaje. La capacitación basada en competencias laborales tiene un enfoque preventivo, correctivo y
predictivo de acuerdo a las necesidades detectadas.
Capacitación preventiva: Es la capacitación aplicado que se utiliza para preparar al personal a fin de que se
enfrente a futuros cambios de tecnología, operaciones administrativas o de actitudes, que solucionen en
forma anticipada la aptitud del personal.
Capacitación correctiva: Se aplica para la solución de problemas manifestados o para corregir aquellas
desviaciones en los estándares de rendimiento.
Capacitación predictiva: esta se utiliza para mantener los estándares de rendimiento, evitando una
desviación en cuanto a los rangos de eficiencia. Sirve para asegurar la continuidad de la capacidad de
respuesta, el enfoque de La Capacitación por Competencias es más personalizado, y el individuo podrá
acoplar sus atributos y sus capacidades personales con las necesidades de la empresa.
Como resultado, las principales características de un programa de capacitación por competencias son:
• Las competencias que el trabajador tendrá que cumplir son identificadas por el personal encargado de la
capacitación.
• Los criterios de evaluación son derivados del análisis de competencias, sus condiciones explícitamente
especificadas.
• La instrucción se dirige al desarrollo de cada competencia y a una evaluación por cada competencia
• La evaluación toma el conocimiento, las actitudes y el desempeño como principal fuente de evidencia.
• El progreso de los trabajadores es a un ritmo que ellos determinen y según las competencias demostradas.
• La instrucción es individualizada al máximo.
• Las experiencias de aprendizaje son guiadas por una frecuente retroalimentación.
• El énfasis es en el logro de resultados concretos.
• El ritmo de avance de la instrucción, es individual y no por tiempo

6 Plan de bienestar

Con objeto de proponer un clima organizacional favorable para los colaboradores y una vez realizado
algunos ajustes de salario, reubicación y establecimiento de funciones se pretende generar un impacto
positivo al interior de la empresa mejorando notablemente las apreciaciones que se tenían hacia los
directivos; se reconoció el esfuerzo que la empresa realizó para ajustar y promover el crecimiento y
desarrollo del personal esto se convirtió en el mayor incentivo y motivación obtenida. En el momento
también se desarrollan otras actividades; entre estas la celebración de cumpleaños que se lleva a cabo una
vez por mes, aunque se determinaron algunas políticas de incentivos como: bonificaciones por ventas, logro
de metas y objetivos y también se promueven algunos reconocimientos a nivel grupal por el eficiente
desempeño de sus funciones.

PROGRAMAS DE BIENESTAR.

1. PROGRAMAS DE PROTECCIÓN DE SERVICIOS SOCIALES. Se enfoca a en fomentar programas de bienestar

las cuales atienden a las necesidades de protección, aprendizaje del servidor y sus familias, para mejorar sus
niveles de salud, vivienda, recreación.

2. DEPORTIVOS, RECREATIVOS Y VACACIONALES. La Recreación y los deportes es una parte fundamental en

el aprendizaje social del servidor, la cual genera un espacio de comunicación, interacción y trabajo ene
quipo.

3. ARTÍSTICO CULTURALES. Este programa se ofrece a través de las actividades que proyecta Bienestar la
empresa , extensión y proyección social

4. PROMOCIÓN Y PREVENCIÓN DE SALUD. Es ofrecer servicios integrales que potencialicen la salud de los
afiliados y sus familias, y promuevan en ella una vida sana, feliz, placentera y productiva, se realiza en la
semana de la salud

5. PROMOCIÓN DE PROGRAMAS DE VIVIENDA. Se ofrece programas de vivienda a través del Fondo Nacional
del Ahorro, la Caja de Compensación y entidades externas.

6. PROGRAMAS DE CALIDAD DE VIDA LABORAL. La calidad de vida laboral: se refiere a la existencia de un

ambiente que es percibido por el servidor público como satisfactorio y propicio para su bienestar y
desarrollo; está constituida por condiciones laborales relevantes para la satisfacción de las necesidades
básicas, la motivación y el rendimiento laboral, logrando así generar un impacto positivo en las entidades,
tanto en términos de productividad como de relaciones interpersonales.

7. Medición de clima laboral El Clima laboral se mide cada dos años, y se realiza con entidades externas,
donde nos permite evidenciar la calidad de vida de los servidores de la institución.

8. Evaluar la adaptación al cambio organizacional

9. Preparar a los pre-pensionados proporcionar, las herramientas que permitan manejar el tránsito de
empleado a jubilado y asesorarlos en las nuevas acciones que podrán realizar en su nuevo estado.

10. Fortalecimiento del trabajo en equipo A través de las actividades de Bienestar se busca fortalecer el
trabajo en equipo y este influye en forma positiva en los servidores de la Escuela en su interacción con los
demás y su entorno.

11. Planes de Incentivos Los programas de incentivos tienen por objeto otorgar reconocimientos por el buen
desempeño, propiciando así una cultura de trabajo el cual deberá estar orientado a la excelencia, a la
calidad y productividad:

 Incentivos no pecuniarios Los planes de incentivos no pecuniarios estarán conformados por un

conjunto de programas flexibles dirigidos a reconocer individuos o equipos de trabajo por su
desempeño productivo en niveles de excelencia.

 Incentivos pecuniarios Bienestar Laboral Son reconocimientos económicos que pueden otorgar
para el caso de los equipos de trabajo. Estos se planean teniendo en cuenta los recursos disponibles
de la entidad y deberán pagarse en su totalidad
Bibliografía
https://www.iebschool.com/blog/funciones-gestion-interna-logistica/
http://www.terminaldetransporte.gov.co/wp-
content/uploads/2015/03/grh-416-evaluacion-de-desempeno-1.pdf