LA JORNADA DE TRABAJO Y EL TRABAJO DE LA MUJER EN LA LEGISLACIÓN

ARGENTINA Y DEL MERCOSUR"

Cátedra: DERECHO EMPRESARIO

Profesor: Dr. Horacio Fernández Delpech

El trabajo de la mujer en la legislación argentina

Igualdad entre el hombre y la mujer en el trabajo. Jornada de trabajo. La derogación de la

prohibición del trabajo nocturno. Otras prohibiciones. Protección especial por maternidad.
Protección especial por matrimonio. Protección especial frente a los riesgos laborales. El acoso
sexual.

INTRODUCCIÓN:

Hemos seleccionado los temas de referencia, entendiendo que los mismos revisten primordial
importancia a la luz de la situación económico-social que esta viviendo nuestro país. En efecto, la
realidad de los hechos demuestra que nuestra comunidad no esta en condiciones de soportar un
sistema laboral como el vigente, en un contexto donde las necesidades mínimas no se encuentran
satisfechas. Dicha situación obedece, en primer término, a la comisión de irregularidades en las
direcciones políticas, pero entendemos, en segundo término, a insuficiencias legislativas en
materia del trabajo, respecto de la cual se ha omitido profundizar su actualización al ritmo de los
cambios culturales y coyunturales. Tales circunstancias, se verán reflejadas en el análisis
exhaustivo sobre nuestras normas, la jurisprudencia y la legislación comparada, que ofrecemos
seguidamente.

Jornada de trabajo en la Legislación Argentina

Dentro del Régimen legal de la prestación laboral, se incluyen las normas que se refieren a los
aspectos de la relación laboral vinculados con los horarios de trabajo, pausas, condiciones
ambientales, y las vinculadas con la labor desarrollada por las mujeres y los menores que tienen
un régimen especial.

Respecto a la jornada de trabajo, el legislador ha fijado un límite máximo del débito del trabajador
en lo concerniente a las horas diarias de labor en que éste puede poner su capacidad laboral a
disposición del empleador.

La limitación de la jornada de trabajo tiene en la República Argentina jerarquía constitucional, ya

que el artículo 14 bis de la Constitución Nacional, preceptúa que deberá asegurársela trabajador,
mediante las correspondientes leyes, la “jornada limitada, descanso y vacaciones pagados”. La ley
11.544, que data del año 1929, regula la jornada de trabajo, y la Ley de Contrato de Trabajo
recepta sus disposiciones - artículos 196 a 207- , por lo que resulta necesario coordinar los dos
cuerpos legales.

Sólo por excepción, el empleado se ve obligado a prestar servicios fuera del horario de trabajo: 1)
en caso de peligro; 2) accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor; 3) por exigencias
excepcionales de la economía nacional o de la empresa. La pauta que establece la ley para
apreciar la situación de necesidad constituye una aplicación práctica de los principios de
solidaridad, colaboración y buena fe, que son elementos básicos del cumplimiento de la relación
laboral, (arts. 62 y 63 de la Ley de Contrato de Trabajo).

A fin de determinar la existencia del débito extraordinario, hay que juzgar la situación - la norma
se refiere al comportamiento del trabajador- en base al criterio de colaboración en el logro de los
fines de la empresa. Para que la negativa del empleado constituya un incumplimiento contractual,
la exigencia de la prestación de tareas en horas suplementarias habrá de fundarse en razones
objetivas y serias que afecten directamente a la empresa o a la comunidad global, tal el caso de
ampliar la labor diaria ante la necesidad de brindar asistencia en razón de un cataclismo o de una
situación de emergencia.

Concepto de jornada de trabajo (1 )

El artículo 21 de la Ley de Contrato de Trabajo se refiere a la fuente más común por la cual dos
partes se vinculan laboralmente: el contrato de trabajo que, generalmente, antecede y disciplina
el vínculo en su desenvolvimiento.

El referido artículo establece que existe contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o
denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar
servicios a favor de otra, bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o
indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración.

La autonomía de la voluntad de las partes intervinientes se encuentra severamente limitada por

las normas de orden público laboral y por la normativa laboral en general, como en el caso de la
limitación de la jornada de trabajo.

El trabajador satisface su débito, poniendo su capacidad laboral a disposición del empleador,

aunque su actividad no sea aprovechada. De acuerdo a ello, la ley argentina considera que integra
la “jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del
empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio”, lo cual incluye “los
períodos de inactividad a que obligue la prestación contratada, con exclusión de los que se
produzcan por decisión unilateral del trabajador”.

Se considera entonces, como tiempo de labor el que transcurre mientras el trabajador no disfrute
de él por haberse puesto a disposición del trabajador. La situación comprende tanto el lapso en
que cumple tareas, como el tiempo en que no lo haga; el trabajador “permanece a órdenes”, sea
porque se ha interrumpido la labor o porque está de guardia, por lo cual no puede disponer de su
actividad en beneficio propio. No está incluido el tiempo en que el empleado permanece en el
establecimiento de la empresa por propia voluntad, o los tiempos en que se encuentre en lugares
como el comedor mientras almuerza, merienda o cena. La ley incluye dentro de la jornada los
momentos de descanso que median en el desarrollo de la tarea a fin de reponer fuerzas -en
espacial en los casos en que las tareas se realizan en lugares de alta temperatura, aire viciado -,
para tomar un rápido refrigerio o de espera mientras se acondiciona el instrumental de trabajo.

La distribución de las horas de labor, comprendida dentro de la facultad de dirección, es atribución

del empleador, así como la diagramación de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo
el sistema rotativo de trabajo por equipos, para lo cual no se requiere previa autorización
administrativa, y solo basta con hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles
del establecimiento para conocimiento público de los trabajadores, (art. 197 de la Ley de Contrato
de Trabajo.)

Esta facultad del empleador redistribuir las horas de trabajo, debe ser ejercido dentro de los
límites del ius variandi, es decir que debe cuidarse el no alterar las modalidades esenciales del
contrato, causando perjuicio moral o material al trabajador, conforme lo establecido en el artículo
66 de la Ley de Contrato de Trabajo.

Jornada normal

Es la que realizan las personas de ambos sexos de más de 18 años, por cuenta ajena –no son
empresarios -, en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro, realizadas
entre las 6 y las 21 horas. En el caso de las mujeres y los menores el tope se traslada a las 20
horas.

Excepciones:

a) los trabajos agrícolas, ganaderos o del servicio doméstico, ya que estas actividades cuentan con
regímenes especiales de jornada, establecidos en sus respectivos estatutos;

b) aquellos que se realizan en establecimientos en los que trabajan solamente miembros de la

familia (ascendientes, descendientes, cónyuges, hermanos, etc.) del jefe, dueño, empresario,
gerente, director o habilitado principal;

c) empleos de dirección o vigilancia;

d) trabajos realizados en equipo; y

e) efectuados en casos de accidentes ocurridos o inminentes.

La extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nación, siendo competente para
entender en esta materia el Congreso Nacional, ya que son normas de fondo. Se excluye entonces
las facultades provinciales para regular la jornada. Las que fueron promulgadas han perdido su
validez, de conformidad a la actual redacción del art. 196 de la Ley de Contrato de Trabajo.

Jornada semanal

Se fija como tope máximo el de 48 horas semanales, aunque la jornada máxima legal se podrá
reducir a través de disposiciones nacionales reglamentarias, contratos individuales o convenios
colectivos de trabajo. Se admite que las partes acuerden su reducción o concierten otra por un
plazo menor, ( por ejemplo 4 horas por día tres veces por semana.) En caso de ser reducida la
jornada por convenio colectivo de trabajo, este debe ser homologado por la autoridad laboral. No
se permite modificación o reducción de la jornada por disposición emitida por las provincias.

Jornada diaria

Para la jornada ordinaria diaria se fija un máximo de 8 horas diarias. La jornada ordinaria diaria
puede excepcionalmente extenderse a 9 horas. La jornada nocturna, entre las 21 y las 6 horas, se
establece en 7 horas diarias. Para la jornada de trabajo insalubre el tope es de 6 horas diarias.

El límite máximo de trabajo efectivo, sumando la jornada diaria y las horas extras, no puede
superar las 12 horas diarias, que éste es el descanso diario mínimo que debe otorgarse entre la
conclusión de una jornada y el comienzo de la siguiente a las órdenes de un mismo empleador.

Los topes máximos de las jornadas pueden ser superados por vías de excepción, en razón de la
índole de la actividad, del carácter del empleo del trabajador de las circunstancias permanentes o
temporarias que hagan admisibles las mismas en las condiciones que fije la reglamentación, (art.
199 de la Ley de Contrato de Trabajo.)

La ley 11.544 prevé la posibilidad de que se establezcan excepciones:

De carácter permanente

Para los trabajos preparatorios y complementarios que deban necesariamente ser ejecutados
fuera del límite asignado al trabajo general del establecimiento o para ciertas categorías de
personas cuyo trabajo sea especialmente intermitente, como las tareas de vigilancia, los serenos,
etc.

De carácter temporario

Para permitir a las empresas hacer frente a las demandas extraordinarias de trabajo.

Tanto las reglamentaciones para los casos permanentes, como las autorizaciones deben hacerse y
acordarse previa consulta a las organizaciones patronales y obreras y en ellas se determinará el
número máximo de horas suplementarias que ha de autorizarse en cada caso.

Horas suplementarias: se deberá tener en cuenta, a los fines de su autorización, el grado de

desocupación existente. El total que la autoridad puede admitir, no debe exceder de 30 horas en
un mes y de 200 en el año, por persona ocupada.

Las trabajadas en esas condiciones - autorizadas o no – deben retribuirse con un recargo,

calculado sobre el salario habitual, del 50% en días comunes y del 100% en los días sábados
después de las 13 horas, domingos y feriados.

Se discute en doctrina si cuando la jornada fijada por las partes o por convención
colectiva es menor que el máximo legal, las tareas que se prestan sobre ese tope deben o
no remunerarse con un excedente del 50% o 100% según el caso. Hay que distinguir
entre el carácter de horas suplementarias que deben abonarse, (pues no están
comprendidas dentro del débito del trabajador, que, salvo casos excepcionales, no está
obligado a prestarlas), de la obligación de hacerlo con recargo. La disposición legal
establece esta exigencia como una forma de impedir que se fomente las horas en exceso
de las pactadas, por eso que se refiere a ellas en cuanto superen el tope máximo, ya que
la realización de ellas conspira contra la salud del trabajador y, en consecuencia, contra
el interés general. En cambio, cuando la jornada normal es inferior al máximo, no se da
la misma situación. En definitiva, si el trabajador acepta realizar horas extras y no existe
disposición legal o convencional que lo establezca, la retribución debe ser la común
mientras no se supere el mencionado tope.

Horas
Extras convencionales Superan la jornada convenida por las partes.
suplementarias
Extras legales Superan el tope máximo fijado por la ley.

A fin de que se pueda realizar el debido control administrativo y asegurar el conocimiento por
parte de los trabajadores de los respectivos horarios, la ley establece la obligación del empleador
de colocar avisos en lugares visibles de la empresa o en cualquier otro sitio conveniente en que se
indiquen:

· La hora en que comienza y termina el trabajo, o si el trabajo se realiza por equipos, y en este
caso se debe hacer en relación a cada uno.

· Los descansos acordados durante la jornada de trabajo y que no se computan en ella

· Inscribir en un registro todas las horas suplementarias de trabajo hechas efectivas a mérito de lo
dispuesto en la ley.

Jornada nocturna

Es la que se hace entre las 21 horas y las 6 horas del día siguiente, (art. 200 de la Ley de
Contrato de Trabajo y art.2º de la ley 11.544), salvo las que se efectúen en horarios rotativos del
régimen de trabajo por equipos. En el caso de trabajos realizados por mujeres o menores, la
nocturnidad se considera a partir de las 20 horas y hasta las 6 horas del día siguiente. La jornada
nocturna no puede sobrepasar las 7 horas diarias.

Para los menores de ambos sexos, la jornada nocturna está prohibida, salvo el caso de mayores
de 16 años afectados a establecimientos fabriles que desarrollen tareas entres turnos diarios que
abarquen las 24 horas del día.

En los casos en que dentro de una misma jornada existan horas diurnas y nocturnas, “se reducirá
proporcionalmente la jornada en 8 minutos por cada hora nocturna trabajada o se pagarán los 8
minutos de exceso como tiempo suplementario.” (art. 200 L.C.T.).

Tareas en lugares o condiciones insalubres

Son las que se desarrollan en lugares o ambientes donde “la viciación del aire o su compresión,
emanaciones o polvos tóxicos permanentes, pongan en peligro la salud de los obreros ocupados” (
art. 2º, ley 11.544). En estos casos las condiciones del lugar no deben ser de un empobrecimiento
tal que se viole la ley de seguridad e higiene y su decreto reglamentario; por el contrario, a los
fines de la definición del ámbito de trabajo y sus condiciones, se debe tener en cuenta lo
preceptuado en la referida legislación.

Por otra parte, la insalubridad puede estar relacionada con la naturaleza de la tarea, tal los casos
de los telefonistas, telemarketers, telegrafistas, el personal que atiende la torre de control de un
 aeropuerto, entre otros. En estos casos ene. Cumplimiento de la labor, se exige una atención que
produce un mayor cansancio, ya sea físico o psíquico.

La jornada máxima de trabajo en estas circunstancias no puede exceder de 6 horas diarias o 36

semanales, (art. 200 LCT, in fine, y 2º ley 11.544). Los dos topes establecidos son fijos.

De acuerdo con el tope máximo referido, cada hora insalubre equivale a una hora veinte minutos
del tiempo normal, lo que tiene especial aplicación para determinar la jornada mixta, siendo esta
la que se realiza alternando labores insalubres con otras que no lo son. En este caso, y conforme
lo normado en el art. 8º del decreto 16.115/33, la tarea insalubre no puede superar las tres horas.

Existe la posibilidad que tareas consideradas insalubres se conviertan en labores que no lo son,
ello siempre que se adopten las disposiciones necesarias para sanear el medio: en el caso de los
ambientes viciados, colocando purificadores, acondicionadores de aire o extractores, etc. Si bien
comúnmente se hace referencia a trabajos insalubres, se debe aclarar que no siempre se trata de
tareas que por si mismas son insalubres, sino que en el ambiente en que se desarrollan no reúne
los requisitos mínimos para no afectar a la salud del trabajador más allá de lo considerado normal.

Para que se considere que un trabajo no reúne los requisitos de salubridad exigidos, es necesario
que una norma del Poder Ejecutivo indique “los casos en que regirá la jornada de 6 horas”. La
insalubridad no existirá sin declaración previa de la autoridad de aplicación, la que debe expedirse
con fundamentos en dictámenes médicos, o de otra disciplina, de rigor científico. La descalificación
de un lugar que había sido declarado insalubre, solo puede hacerse por el mismo procedimiento si
se constata que desaparecieron las circunstancias determinantes de la insalubridad.

En los casos en que se decrete la insalubridad del trabajo, y por consiguiente la disminución de las
horas de trabajo, no corresponde la disminución de las remuneraciones.

La resolución administrativa que decrete la insalubridad, debe realizarse con la previa intimación
al empleador para que en un plazo razonable realice las tareas necesarias a fin de “adecuar
ambientalmente el lugar, establecimiento o actividad, para que el trabajo de desarrolle en
condiciones de salubridad.” (art. 200, párrafo 3º L.C.T.). En caso que el empleador no cumpliere
con los recaudos que se le indiquen, la autoridad de aplicación debe calificar las tareas o
condiciones ambientales del lugar en el que estas se desarrollen. Mientras se realizan los trabajos
de adecuación del ambiente, y hasta tanto estos se lleven a cabo, puede decretarse la insalubridad
provisoria.

Las resoluciones que adopte la autoridad administrativa en el tema, son revisables en sede
judicial.

Límites máximos en la jornada legal de trabajo

Jornada normal Jornada semanal 48 horas

8 horas
Jornada diaria

Jornada nocturna 7 horas (entre las 21 y las 6

horas)
Trabajos insalubres Jornada semanal 36 horas

6 horas
Jornada diaria

Excepciones a la aplicación del límite máximo de la jornada legal de trabajo

Trabajospor equipo o turnos rotativos

En su oportunidad, se estableció un régimen especial como excepción del común general de

jornada en el que no rige la limitación del horario nocturno y la Ley de Contrato de Trabajo lo
denominó también trabajo por equipo o turnos rotativos.
En virtud de esto el empleador puede organizar los horarios de acuerdo al sistema de turnos fijos
o sistema rotativo de trabajo por equipos que deberá anunciarlos en lugares visibles de
establecimiento para conocimiento de los trabajadores.

Así cuando los trabajos se efectúen por equipos la duración de la jornada podrá ser prolongada
más allá de las ocho horas por día y de las cuarenta y ocho semanales, a condición de que el
término medio de las horas de trabajo sobre un período de tres semanas a los menos, no exceda
de ocho horas por día o de cuarenta y ocho semanales.

Se distribuirán las horas de labor sobre un período de tres semanas consecutivas o sea un total de
ciento cuarenta y cuatro horas, en dieciocho días laborales, en forma que el término de las horas
de trabajo dentro del ciclo no exceda de ocho horas por día o cuarenta y ocho semanales, sin que
en ningún caso el trabajo semanal exceda de cincuenta y seis horas.
Respecto del trabajo nocturno cuando el trabajo se realice por equipos, el personal podrá afectar
jornadas de ocho horas desde las veintiuna a las seis, pero en compensación por cada siete días
de trabajo nocturno tendrá descanso equivalente a una jornada de trabajo. Es decir la limitación
de la duración de la jornada nocturna no tiene vigencia cuando se aplican los horarios rotativos,
como compensación por cada siete días de trabajo nocturno se concederá un descanso igual a una
jornada de trabajo.

A partir del mecanismo fijado, el trabajo los días sábados y domingos no infringe la obligación del
descanso semanal y como consecuencia no genera pago de recargos. El descanso semanal se
otorgará al término de cada ciclo de rotación.

El trabajador no está obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de peligro
o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencia excepcionales de la economía
nacional o de la empresa, juzgando su comportamiento en base al criterio de colaboración con el
logro de los fines de la misma.

Personal de dirección o vigilancia

Entendiendo por tales a jefes, directores, o quienes los suplan en el ejercicio de tal puesto, es
decir, a quienes ejerzan funciones jerárquicas en el ámbito de la empresa. Así también la norma
incluye a los profesionales que ejerzan tareas propias de su profesión, el personal de secretaría
adscrito a las direcciones o gerencias y que no sea subalterno.

En cuanto a la inteligencia que debe darse a la expresión vigilación, de acuerdo a la interpretación

jurisprudencial debe entenderse.

Casos de accidentes, trabajos de urgencia o fuerza mayor

Pero sólo en la medida que sea necesaria para evitar un mal mayor y cuando el trabajo no pueda
ser efectuado durante la jornada normal, debiendo comunicarse inmediatamente el hecho a la
autoridad competente.

Descansos

· Durante la jornada:

No se encuentra contemplado en la Ley de Contrato de Trabajo.

Por convenio generalmente se estipula entre 45 o 60 minutos al promediar la jornada y/o

refrigerios.

Asimismo, en virtud de la tarea se pueden disponer la interrupción de la actividad por un

determinado plazo sin abandonar la posición y/o trabajo.

· Entre jornadas:
El límite máximo de trabajo efectivo (sumando la jornada diaria y las horas extras), no puede
superar las 12 horas diarias, ya que éste es el descanso diario mínimo que debe otorgarse entre
jornadas bajo la dirección de un mismo empleador.

· Semanal:

La ley impone una pausa durante ese lapso, con fines higiénicos, para que el trabajador reponga
fuerzas y para facilitar un mayor contacto con su familia.

El art. 203 de la Ley de Contrato de Trabajo, prohibe la ocupación de empleados desde las 13
horas del día sábado hasta las 24 horas del día siguiente, salvo en los casos de excepción, tales
como accidentes, peligro, fuerza mayor o exigencias excepcionales; y los que las leyes o
reglamentaciones prevean a fin de facilitar la prestación de servicios a la comunidad en los días
festivos (transporte, gastronomía, clínicas y hospitales, recreación, actividades que no admitan
interrupción, etc.). Este régimen de excepción es inaplicable a los menores de 16 años, los que, en
consecuencia, no pueden realizar tareas en horas del día sábado a la tarde y domingo.

La norma establece que el goce del descanso semanal, no llevará aparejada la disminución o
supresión de la remuneración que tuviere asignada el trabajador en los días y horas a que se
refiere la misma ni importará disminución del total semanal de horas de trabajo. ( art. 205 L.C.T.).
De acuerdo con ello a los trabajadores con remuneración fijada por mes o semana, no puede
rebajárseles la asignación pactada con el pretexto del citado descanso; y este no impide que el
empleado cumpla el total de la jornada semanal.

En el caso de los empleados remunerados a jornal o por hora, el período de descanso no se

remunera, a menos que ello hubiere sido pactado expresamente por vía de convenio privado o
colectivo.

Si el trabajador protestare servicios durante el descanso, medie o no-autorización, sea por

disposición del empleador o por cualquiera de las circunstancias previstas como horas extras
obligatorias, o por estar comprendido en las excepciones que con carácter permanente o
transitorio se dicten, y se omitiere el otorgamiento del descanso compensatorio en tiempo y
forma, el trabajador podrá hacer uso de ese derecho a partir del primer día hábil de la semana
subsiguiente, previa comunicación formal de ello efectuada con una anticipación no menor de 24
horas. el empleador en tal caso, estará obligado a abonar el salario habitual con el 100% de
recargo.

· Jornada extraordinaria:

Es aquella en la que se trabaja en exceso sobre la jornada máxima legal, es decir que un
trabajador por este concepto, no puede superar los topes legales de horas extraordinarias (3
horas diarias, 48 semanales, 320 anuales).
El pago de tiempo de trabajo extra se efectúa con un recargo sobre el salario/hora ordinario
habitual de 50% en días normales y, de 100% en días feriados (estos porcentajes no pueden ser
disminuidos por Convenio Colectivo de Trabajo).

La realización de horas extras es obligatoria para el trabajador cuando provengan de la necesidad

de hacer frente a accidentes, peligros, o exigencias extraordinarias de la economía nacional o de la
empresa.

· Francos compensatorios:

Quienes tienen que realizar tareas, para asegurar que “los demás puedan gozar el descanso”,
tienen derecho aun franco compensatorio en otro día de la semana “de la misma duración” - o sea
desde las 13 horas de uno hasta las 24 del día siguiente – “en la forma y oportunidad que fijen
esas disposiciones, atendiendo a la estacionalidad de la producción u otras características
especiales” (art. 204 L.C.T.).

Las actividades, en especial las de carácter eventual, que no alcanzan a más de uno o dos días, no
dan derecho a la percepción (como extra) del franco compensatorio.

· Feriados obligatorios:
Además de las pausas que se indicaran en los puntos anteriores, la ley establece otras que
corresponden a determinados días en los que se celebran fiestas de carácter nacional o religioso,
en los que se prohíbe realizar trabajos, como ocurre con el descanso semanal. Se deja librada la
determinación de dichos días a una ley especial. Durante los días feriados existe la obligación por
parte del empleador de abonar el salario, a diferencia de lo que ocurre con el descanso semanal.

Por ley, son feriados obligatorios los días: 1º de enero, Viernes Santo, 2 de abril 1ª y 25 de mayo,
20 de junio, 9 de julio, 17 de agosto, 12 de octubre, 8 de diciembre y 25 de diciembre. Por ley
23.555, se estableció que los feriados correspondientes a los días 2 de abril, 20 de junio, 17 de
agosto y 12 de octubre se trasladan al lunes anterior de esa semana si caen en martes o
miércoles, o al posterior, si coinciden con los días jueves o viernes.

· Días no laborables:

Además de los indicados en el párrafo anterior, la ley dispone que en otros días, cuya
enumeración queda librada a una ley especial, el empleador puede resolver, salvo en bancos,
seguros, y actividades afines, conforme lo determine la reglamentación, que se realicen tareas o
no. En cualquiera de los casos el empleado percibe su salario. Por lo tanto, la opción se limita a
exigir o no el débito laboral.

· Jornada reducida:

Se establece en el artículo 198 de la Ley de Contrato de Trabajo.

La Ley Nacional de Empleo modificó la Ley de Contrato de Trabajo permitiendo que a través de
disposiciones nacionales reglamentarias, contratos individuales o convenios colectivos de trabajo
se pueda reducir la jornada máxima legal.

Asimismo, se establece que a través de la negociación colectiva se pueden superar las

restricciones legales tradicionales y establecer jornadas máximas en base a promedios, de acuerdo
con las características de la actividad (último párrafo art. 198 L.C.T.).

Varios convenios de empresa han usado la disponibilidad que les confiere en materia de jornada
este artículo.

Jornada Semanal

Prescribe la Constitución Federal, que la duración del trabajo normal no puede ser superior a
cuarenta y ocho horas semanales.

En el caso de actividades continuas, realizadas en turnos de revezamento, la jornada semanal

máxima será de 36 horas.

Jornada diaria

La jornada diaria no podrá ser superior a ocho horas. (CF, art 7º, XIII).

Para los trabajadores de actividades discontinuas o en turnos interruptor, la duración del trabajo
no puede ser superior a seis horas. Sin embargo, el límite puede ser alterado por negociación
colectiva.

La jornada puede ser “acrescida” por horas extraordinarias, siempre que esto haya sido acordado
entre empleador y empleado, o por negociación colectiva de trabajo. Sin embargo, en casos de
necesidades imperiosas o de fuerza mayor, o por la realización de servicios que sean
imprescindibles o cuya no ejecución pueda acarrear perjuicio manifiesto, puede el empleador
exigir la prolongación de la jornada de trabajo, sin necesidad de acuerdo o convención colectiva de
trabajo, pero debe justificar dentro de los 10 días las excepciones en el Ministerio do Trabalho.

Trabajos insalubres

Solo se permite la prolongación del horario de trabajo mediante licencia previa de las autoridades
en materia de medicina del trabajo (art. 60 da CLT).
Descansos

· Durante la jornada:

La ley establece que, en cualquier trabajo continuo, cuya duración exceda las seis horas, es
obligatoria la concesión de un intervalo para el descanso y la alimentación de una hora como
mínimo. El límite máximo no podrá exceder las dos horas, salvo acuerdo escrito o convención
colectiva de trabajo.

Cuando no se excedan las seis horas de trabajo, pero superando las cuatro horas, es obligatorio
un intervalo de quince minutos. Estos intervalos de descanso no son computados en la jornada y
por lo tanto, no son remunerados. (CLT, art. 71).

Como excepción a esta regla, en los servicios permanentes de mecanografía, que comprende los
de digitación y escritura de cálculo, cada noventa minutos de trabajo consecutivo, corresponde un
período de descanso de diez minutos, el que no es deducido de la duración normal del trabajo,
siendo por lo tanto remunerado.

· Entre jornadas:

Entre una jornada de trabajo y la subsiguiente, deberá ser respetado un período mínimo de once
horas consecutivas, (art. 66 da CLT).

· Semanal:

En los servicios que exijan trabajar los días domingo, con excepción de los elencos de teatro, será
establecida una escala de compensación, subordinada a la previa aprobación de la autoridad
competente.

· Folgas compensatórias ( francos compensatorios):

El trabajo en días feriados está prohibido. Solo exigencias técnicas de la empresa pueden impedir
el descanso en esos días, (Ley 605). Se consideran exigencias técnicas aquellas que tornen
indispensable la continuidad del servicio, sea por las particularidades de la actividad, sea por
motivos de interés público.

Sin embargo, el empleado que por las razones expuestas, fuera obligado a prestar servicios en
días feriados, recibirá una remuneración duplicada por ese día. Puede el empleador, en vez de
pagar el doble de remuneración, conceder al trabajador otro día libre, con lo que se lo compensará
por el servicio prestado el día en que debía estar descansando.

· Trabajo por turnos

En los casos de trabajos continuos, por turnos de revazamento, la jornada máxima semanal será
de 36 horas, (CF, art.7º, XIV). Este límite puede ser alterado por convenio colectivo.

· Jornadas reducidas:

Si bien la Constitución Federal fija la regla básica para la duración de la jornada de trabajo, las
leyes ordinarias fijan jornadas especiales reducidas, para varias categorías o profesiones:

1) Cabineiros de elevadores: jornada máxima de seis horas, estando prohibido cualquier acuerdo
que aumente ese número.

2) Médicos, cirujanos y dentistas: mínimos de dos horas y máximo de cuatro horas diarias,
pudiendo, por acuerdo escrito o por motivos de fuerza mayor, acrecentarse la jornada en dos
horas más. En los casos en que tuvieran contratos con más de un empleador, la jornada no puede
superar las seis horas. Por cada noventa minutos de trabajo, tendrán diez de descanso.
3) Auxiliares médicos: cumplirán una jornada de cuatro horas diarias, existiendo también la
prohibición de superar las seis horas, cuando sean contratados por más de una empresa. Por cada
noventa minutos de trabajo, tendrán diez de descanso.

4) Técnicos en radiología: (comprende a los operadores de rayos X), cumplirán una jornada
semanal de veinticuatro horas.

5) Atletas de fútbol: el horario deberá ser organizado de manera que el mismo compréndale
tiempo de entrenamiento y exhibición del atleta, pero el mismo no podrá exceder las 44 horas
semanales.

6) Artistas y técnicos de espectáculos y diversiones:

a) Radiodifusión, fotografía y grabaciones: 6 horas por día y 30 semanales.

b) Cine, cine publicitario, cuando fuere hecho en estudio: 6 horas por día.

c) Teatro: ocho funciones por semana.

d) Circo y variedades: 6 horas por día y 36 semanales.

e) Doblaje: 6 horas por día y 40 semanales.

7) Aeronáuticos, y trabajadores habilitados para prestar servicios a bordo de aeronaves: jornada

de

a) once horas, si es integrante de tripulación simple,

b) catorce horas si es integrante de tripulación compuesta, y

c) veinte horas si es integrante de tripulación de revazamento.

8) Empleados de servicios de telefonía, de telegrafía submarina o subfluvial, radiotelegrafía: seis

horas continuas y 36 semanales, (CTL, art. 227).

9) Fisioterapeutas o terapeutas ocupacionales: 30 horas semanales.

10) Abogados empleados: cuatro horas continuas y 20 semanales, salvo convención colectiva.
(Ley 8.906, 4/6/94).

11) Bancarios: seis horas continuas en días hábiles, con excepción de los sábados, pudiendo
cumplir hasta un total de 30 horas por semana (CLT, art. 224). Esta jornada no se aplica al
gerente bancario.

12) Empleados en minas en subsuelo: no puede exceder las seis horas diarias y 36 semanales.

13) Jornalistas, revisores, fotógrafos e ilustradores: cinco horas, tanto de días como de noche, no
aplicándose para los jefes, (CLT art. 302, 303 y 306).

La empresa que por razones económicas, debidamente comprobadas, se encuentre en condiciones

que, transitoriamente exija la reducción de la jornada normal o el número de días de trabajo,
podrá hacerlo mediante el previo acuerdo con la entidad sindical representativa de sus empleados,
homologado en la Delegacia Regional do Trabalho, por un plazo que no exceda los tres meses,
prorrogable en las mismas condiciones. En estos casos el salario mensual no podrá ser reducido
en más de un 25% del sueldo de contrato, respetando el salario mínimo y reduciendo
proporcionalmente las remuneraciones y gratificaciones de gerentes y directores. (CF, art. 7º, VI y
Ley 4.923, 23/12/65, art. 2º).

Jornada nocturna
Para los trabajadores urbanos, se considera trabajo nocturno el realizado entre las 22 horas y las
5 horas del día siguiente. La hora del trabajo nocturno es computada como de 52minutos y 30
segundos, lo que significa que siete horas de trabajo nocturno equivalen a ocho horas en jornada
diaria.

El trabajo nocturno, conforme lo estipula la Constitución Federal, debe remunerarse con un plus
del 20%, (art. 73).

La Constitución Federal prohibe el trabajo nocturno a los menores de 18 años.

Jornada de trabajo en la Legislación de la República del Paraguay

Jornada Semanal

El C.L.P. establece en su Art. 194: “La jornada ordinaria de trabajo efectivo, no podrá exceder,
salvo casos especiales previstos en este Código, de ocho (8) horas por día o cuarenta y ocho (48)
horas semanales, cuando el trabajo fuere diurno, ni de siete (7) horas por día o cuarenta y dos
(42) horas en la semana, cuando el trabajo fuere nocturno”.

La jornada máxima de trabajo diurno para los mayores de quince años y menores de dieciocho
años, será de treinta y seis horas semanales. Cuando el trabajo debe realizarse en lugares
insalubres o por su naturaleza pongan en peligro la salud o la vida de los trabajadores o en
condiciones penosas, turnos continuos o rotativos, su duración no excederá de treinta y seis horas
semanales.

Para actividades agrícolas, ganaderas, forestales, tambos y de explotaciones similares, tendrán

una jornada máxima de trabajo de cuarenta y ocho horas semanales." (Art. 195 - 196-197 y 198
del C. L. P.)

Jornada diaria

El C. L. P. establece una jornada diaria de ocho horas, cuando el trabajo fuere diurno y de siete
horas por día, cuando el trabajo fuere nocturno. Para la jornada mixta de trabajo, su duración
máxima será de siete horas y media, entiéndase como jornada mixta la que abarca periodos de
tiempo comprendidos en las jornadas diurnas y nocturnas.

Cuando el trabajo debe realizarse en lugares insalubres y ponga en peligro la salud o la vida de los
trabajadores, su duración no exhereda de seis horas diarias. La jornada máxima de trabajo diurno
para los mayores de quince años y menores de dieciocho años será de seis horas diarias.

Quedan excluidos de la jornada de trabajo:

1. Los gerentes, jefe, administradores en relación de dependencia, y los empleados no sujetos a

fiscalización inmediata;

2. Los serenos, vigilantes y demás trabajadores que desempeñen funciones discontinuas o que
requieran su sola presencia,

3. Los que cumplen su cometido fuera del local donde se halle establecida la empresa, como
agentes y comisionistas, que tengan carácter de empleados.

No obstante, las personas a que se refieren los apartados precedentes, no podrán ser obligadas a
trabajar más de doce horas diarias, y tendrán derecho a un descanso mínimo de hora y media que
integra la jornada de trabajo.

Descansos

· Durante la jornada:

Previsto legalmente en el Código Laboral, en el Título Primero del Libro Segundo.

El Art. 202 del citado cuerpo legal establece: "Durante cada jornada, las horas de Trabajo deben
distribuirse al menos en dos secciones con un descanso intermedio que se adapte racionalmente a
la naturaleza del Trabajo y a las necesidades de los trabajadores, el cual no será menor de media
hora. El tiempo de este descanso no se computa en la jornada de Trabajo."

· Reducción del descanso intermedio en jornada discontinua

Las únicas modalidades de descanso legisladas en el Código Laboral Paraguayo son:

1) Interrupciones o pausas durante cada jornada;

2) Descanso después de la terminación del tiempo de trabajo diario;

3) Descanso semanal, normalmente en día domingo u otro distinto laborable dentro de la

siguiente semana;

4) Descanso en días feriados civiles o religiosos establecidos por la autoridad competente; y

5) Vacaciones anuales remuneradas.

· Entre jornadas

No existe previsión legal al respecto, a excepción del trabajo de los menores (O.I.T.).

· Semanal

El Código Laboral establece al respecto: "Todo trabajador tendrá derecho a un día de descanso
semanal que normalmente será el domingo. Excepcionalmente, puede estipularse un período
íntegro de veinticuatro horas consecutivas de descanso, en día distinto laboral y dentro de la
siguiente semana a cambio del descanso dominical, en los casos siguientes:

a) Trabajos no susceptibles de interrupción, por la índole de las necesidades que satisfacen, por
motivos de carácter técnico o razones que determinen grave perjuicio al interés público o a la
misma Empresa;

b) Labores de reparación y limpieza de maquinarias, instalaciones o locales industriales y

comerciales, que fuesen indispensables a fin de no interrumpir las faenas de la semana;

c) Trabajos que eventualmente sean de evidente y urgente necesidad de realizar por inminencia
de daños, accidentes, caso fortuito, fuerza mayor u otras circunstancias transitorias inaplazables
que deben aprovecharse. Con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso semanal
desde el mediodía del sábado, por acuerdo entre las partes, podrán distribuirse las cuarenta y
ocho horas semanales de trabajo, ampliando la jornada ordinaria, no constituyendo dicha
ampliación trabajo extraordinario. Los trabajos que requieran una labor continua serán
reglamentados de modo que los trabajadores puedan disponer del número de días que este
Código considera como de descanso semanal obligatorio. Serán también días de descanso
obligatorio los feriados establecidos por la ley. (Titulo segundo - Libro segundo - Arts. 212 - 213 -
214 - 215 - 216 y 217 del C.L.P.).

· Descansos compensatorios

El párrafo segundo del Art. 213 del Código Laboral dice al respecto: Excepcionalmente, puede
estipularse un período íntegro de veinticuatro horas consecutivas de descanso, en día distinto
laboral y dentro de la siguiente semana a cambio del descanso dominical.

En consecuencia, el Código reconoce que por razones de interés social o de orden técnico, por
circunstancias eventuales de urgente e inaplazable atención, no es posible, en ciertas industrias
interrumpir el trabajo los días domingos. La ley establece un período íntegro de veinticuatro horas
consecutivas de descanso en día distinto laborable y dentro de la siguiente semana, a cambio del
descanso dominical. Se trata de un descanso compensatorio.
· Trabajos por turnos o equipos

El C. L. P. establece: Los empleadores deberán confeccionar una planilla especial con los nombres
de los trabajadores ocupados en las circunstancias en el artículo anterior y los turnos de
descansos compensatorios correspondientes a cada uno de ellos. (Art. 210 y 215 C.L.).

· Jornada reducida

El Código de Trabajo dice al respecto: “Cuando el trabajo debe realizarse en lugares insalubres o
por su naturaleza ponga en peligro la salud o la vida de los trabajadores, o en condiciones penosas
o en turnos continuos o rotativos, su duración no excederá de seis (6) horas diarias o de treinta y
seis (36) horas semanales, debiendo percibir salario correspondiente a jornada normal de ocho
horas.”

En este caso y a pedido de cualquiera de las partes interesadas, la Dirección General de Higiene y
Seguridad Ocupacional, asesorada por el organismo competente del Ministerio de Salud Pública y
Bienestar Social, especificará como insalubre o no insalubre la actividad de que se trate.

La calificación de insalubridad será mantenida hasta que sea demostrada la desaparición de las
causas ante el organismo mencionado. (Art. 198 C. L. ,actualizado por Ley 496/95).

Trabajo nocturno

Es el que se ejecuta entre las veinte y las seis horas, no podrá exceder salvo casos especiales
previstos, de siete horas por día o cuarenta y dos horas en la semana. (Art. 194 - 195 C. L.). Se
autorizará el trabajo nocturno de acuerdo con la duración máxima y retribución prevista para el
mismo por este Código, en los siguientes casos:

a) Servicios públicos de imprescindible necesidad;

b) Industrias cuyos procesos técnicos exigiesen un trabajo continuo;

c) Reparación e instalación de máquinas, a efecto de no interrumpir el trabajo normal,

d) Daños inminentes por accidentes imprevistos o de necesidad evidente; y

e) Los trabajos que deben ser realizados en horas nocturnas, conforme a su naturaleza. El
organismo administrativo del trabajo autorizará, a solicitud de los empleadores, el trabajo
nocturno, siempre que ellas se justifiquen y bajo expresa condición de que los trabajadores
ocupados en tareas nocturnas no podrán trabajar en la jornada diurna.

Los menores de quince a dieciocho años no serán empleados durante la noche en un intervalo de
doce horas consecutivas que comprendan desde las veintidós a seis horas. Los menores de trece a
quince años no podrán ser empleados durante la noche en un período de catorce horas
consecutivas, por lo menos que comprendan el intervalo transcurrido entre las veinte y las ocho
horas. (Art. 208 C.L.). Cuando exista peligro para la salud de la mujer, o del niño en estado de
gestación o durante el período de lactancia, no podrá realizar trabajo nocturno industrial, en
establecimientos comerciales o de servicios después de la diez de la noche. (Art. 122 C.L.).

Jornada de trabajo en la Legislación de la República Oriental del Uruguay

Semanal

El trabajo semanal tendrá un máximo de 48 o 44 horas, según se trate de un establecimiento

industrial o comercial.

· La industria tiene una jornada semanal máxima de 48 horas e incluye, en general, las ramas de
industrias extractivas, manufactureras, de la construcción y del transporte. Excepciones: el
personal de escritorio o dependencias comerciales de los establecimientos industriales y
establecimientos gastronómicos, a los cuales se aplica el régimen del comercio.
· El comercio tiene una jornada semanal de 44 horas, con horario continuo o discontinuo. Incluye
además de las excepciones señaladas al personal subordinado de empresas, de radiodifusión y
representaciones teatrales, hoteles, restaurantes, confiterías e institutos de belleza y peluquerías-
generalmente se trabaja en régimen de semana inglesa, jornada integra de lunes a viernes y
sábado media jornada.

· Actividades rurales: se establece el máximo semanal de 48 horas para arroceras, granjas,

quintas, montes bosques y turberas. Marco normativo: CIT Nº 1 Ley 5350 de 17/11/915 ratificado
por el Decreto Nº 8950 de 5/4/33 y Dec. Reglamentario del 29/10/57 para la Industria y CIT Nº
30, Dto. Ley 14.320 de 17/12/74 para el Comercio.

Jornada diaria

La ley 5350 establece una jornada diaria máxima de 8 horas, tanto para la industria como para el
comercio.

El límite diario señalado puede aumentarse, para los adultos, en casos especiales:

a) convenios obrero - patronales para distribuir las horas de una jornada en los restantes días de
la semana, no debiendo exceder la jornada con la extensión señalada, nueve horas efectivas de
labor, sin comprender el descanso intermedio.

b) trabajo por equipos o turnos.

c) casos excepcionales de accidente grave o peligro de accidente, trabajos de urgencia o en casos

de fuerza mayor, para evitar una grave perturbación en el funcionamiento normal de la empresa
(CIT Nº 1 art.3º).

No se encuentran comprendidos en las disposiciones sobre limitación de la jornada:

1) Los tripulantes pesqueros que están remunerados "a la parte" o "sistemas mixtos".

2) Empleados de establecimientos rurales, a excepción de aquellos a quienes se le fije por leyes

especiales.

3) Los empleados del servicio doméstico particular.

4) Los empleados de la Asociación Uruguaya de Aldeas Infantiles S.O.S., actividades en calidad de

Madres y Tías S.O.S.

5) El personal superior de los establecimientos comerciales, industriales y de servicio. Se

considera personal superior, a los empleados que ocupen cargos superiores al de Jefe de Sección.

6) Los profesionales universitarios e idóneos de alta especialización que en calidad de tales,

cumplan tareas en establecimientos industriales, comerciales y de servicio.

7) Los viajantes y vendedores de plaza, corredores, cobradores e investigadores de cobranza,

promotores de ventas y asesores en ahorro previsional que realicen sus tareas fuera del
establecimiento.

En los tres últimos numerales, si bien no puede exceder el límite máximo fijado para la actividad
de que se trate, su horario es indeterminado, no teniendo derecho a percibir suma alguna por
horas suplementarias. (Decreto 611/80).

Para la actividad comercial y en casos especiales y debidamente fundados, el Poder Ejecutivo

podrá autorizar:

a) por ramos, zonas o localidades la apertura de los comercios, los sábados por la tarde y
domingos por la mañana, hasta las 21 horas y las 13 horas respectivamente, debiendo en estos
casos cerrar el día lunes o el próximo laborable, si aquel fuera feriado, durante toda la jornada o
durante media jornada, por la mañana en su caso.
b) Teniendo en cuenta la naturaleza de los servicios por ramos, zonas o localidades: que el
descanso semanal de 36 horas consecutivas tenga lugar en forma rotativa o continuada en otras
días de la semana y autorizar como excepción, la apertura continuada de los comercios, incluso
sábado y domingo hasta las 21 horas.

c) En atención a festividades especiales, en la víspera de dichas festividades.

d) Atendiendo a razones de oportunidad, debidamente fundadas.

Estas autorizaciones se otorgarán siempre que se respete el régimen de 44 horas de trabajo y 36

consecutivas de descanso semanal y se cumpla el descanso intermedio en la jornada. (Dto. Ley
14.320).

Descansos

· Durante la jornada

Se reconoce legalmente la necesidad de que durante el horario de trabajo debe existir un

descanso obligatorio (Ley 5350 y CIT Nº 14 y 106). Se establece un régimen general para la
industria (Dto. de 29/10/57) y otro para el comercio (D.L.14.320 de 17/12/74) además de
regímenes especiales.

Industria

Las jornadas serán continuas o discontinuas según sea la duración del descanso intermedio y su
remuneración.

El principio general es que la jornada debe ser discontinua, con un descanso intermedio de 2
horas, a otorgarse no más allá de la quinta hora de labor. El descanso no es remunerado en este
caso.

La jornada continua puede establecerse con autorización de la Inspección General del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social, generalmente por un término de 30 minutos, que se considera como
trabajo efectivo y remunerado.

Asimismo el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social puede establecer excepciones a todo el

régimen de descanso intermedio.

Comercio

Puede optarse por la jornada continua o discontinua; el descanso debe concederse una vez
transcurrida la cuarta hora de labor.

Si la jornada es continúa, el descanso será de 30 minutos, computándose como trabajo efectivo, y

por lo tanto remunerado.

Si la jornada es discontinua el descanso será de 2 horas y media por los menos, y no será
remunerado.

· Reducción del descanso intermedio en jornada discontinua

El descanso podrá reducirse hasta una hora si lo acuerdan obrero y patrono y se comunica a la
Inspección General de Trabajo y Seguridad Social (D:242/87 de 13/5/87).

Asimismo la Inspección General de Trabajo y Seguridad Social, podrá autorizar cuando lo

considere conveniente, los horarios continuos que soliciten las industrias, comercios, instituciones
y actividades de cualquier índole comprendidas en las leyes que se reglamentan, estipulando los
descansos intermedios a concederse, que se contarán como trabajo efectivo remunerado. El
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, podrá establecer excepciones a este régimen, además de
las ya especificadas (D.242/87).
Situaciones especiales: Obreros y empleados de las Cámara frigoríficas tendrán un descanso de 15
minutos cada 1 hora, 45 minutos de trabajo. Puede trabajarse hasta 2 horas continuas si luego
hay por los menos una hora de descanso intermedio o finaliza la jornada.

· Entre jornadas

No hay especificación legal al respecto, salvo para los menores (D.28/5/54 reglamentario del CIT
90).

· Descanso semanal

El descanso semanal es obligatorio tanto para los patronos como para los trabajadores de todo
establecimiento industrial o comercial y sus dependencias cualquiera sea la naturaleza del mismo,
público o privado, laico o religioso, aunque tenga el carácter de enseñanza profesional o
beneficencia, con la sola excepción de los patronos de los establecimientos no obligados al cierre
en días de descanso y los del trabajo a domicilio (ley 7318 de 10/12/20).

Hay dos regímenes de descanso, para la industria y para el comercio.

Industria

Tiene 24 horas consecutivas de descanso, pudiendo optarse por el sistema semanal de 24 horas
de descanso luego de 6 días de labor y que debe gozarse el día domingo o el sistema rotativo, que
impone un día de descanso cada seis, o sea cinco días de trabajo y uno de descanso; los
establecimientos que opten por el sistema rotativo no podrán trabajar más de 8 horas por día o 40
horas en el período de 5 días (D. 26/6/935).

Ampliación del descanso semanal: pueden efectuarlo las partes por vía de convención,
redistribuyendo las horas del día sábado, total o parcialmente, en el resto de la semana. Por la
misma vía puede, asimismo, adoptarse un régimen más favorable, como el de semana inglesa.

Comercio

El personal de los establecimientos comerciales, así como el personal de escritorio o dependencias

comerciales de la industria, goza de un día y medio de descanso obligatorio - 36 horas, en un
régimen de semana inglesa: sábado de tarde y domingo ( Ley 11.887 de 2/12/52 , D.L. 14.320 y
CIT Nº 106).

El Poder Ejecutivo puede autorizar regímenes de excepción, respetando las 36 horas consecutivas
de descanso (D.L.14.320). Además de los diversos regímenes excepcionales autorizados por
Decreto de 10/11/92 - que se ha mantenido vigente hasta la fecha- se autoriza a los
establecimientos comerciales a extender horarios de cierre, abrir sábados, domingos y feriados y
adoptar el descanso semanal de 36 horas en forma rotativa y continuada, en cualquier día de la
semana.

· Regímenes especiales:

- Servicio doméstico particular: tiene un día semanal de descanso (Ley 7305 de 1920) que puede
otorgarse en un día de 24 horas o dos medio días de 12 horas continuas.

- Trabajador rural: descansa el día domingo, si excepcionalmente trabaja, tendrá derecho a

descanso compensatorio otro día de la semana.

- Personal de buques y ferroviarios: descansa un día a la semana, no necesariamente en domingo.

· Régimen de 48 horas de descanso:

1) Bancos e Instituciones similares (todos los empleados incluso los de servicio y vigilantes).

2) En actividades declaradas insalubres, los obreros que sean ocupados entre las horas 22 y 6
después de una semana de trabajo de un máximo de 30 horas.
· Sustitución de descanso semanal por dos medios días de 12 horas cada uno:

1) Servicio doméstico particular

2) Edificio de renta

3) Tripulantes de los buques bandera nacional

4) Industria y actividades exceptuadas del régimen de descanso dominical

5) Hospitales, sanatorios y casas de salud.

6) Actividades agropecuarias de transformación de materia prima.

7) Teatros, radiodifusores, canales de televisión, clubes y centros sociales.

8) Choferes particulares

Todo esto sin perjuicio de lo que establezcan o prevean los laudos o convenios colectivos para la
actividad de que se trate.

· Descansos compensatorios

Para algunos trabajos o industrias o para algunas situaciones especiales, la ley 7318 de 1920
autoriza a trabajar los días domingo. En estos casos excepcionales el descanso debe gozarse:

a) Otro día de la semana, simultáneamente a todo el personal del establecimiento o por turnos;

b) Desde las 13 horas del domingo a las 13hs. del lunes;

c) Domingo después de mediodía con un descanso compensatorio de un día por turno y por
quincena;

d) Por turno, reemplazando el día de descanso por dos mediodías.

El descanso semanal compensatorio deberá gozarse de inmediato y debe equivaler a aquél del que
fue privado el trabajador el día domingo.

No puede excepcionarse de la obligación del descanso a mujeres y menores de 16 años.

· Trabajos por turnos o equipos

Cuando el trabajo se efectúa por equipos la duración del mismo podrá prolongarse más de ocho
horas al día y más de cuarenta y ocho horas por semana, con tal que el promedio de las horas de
trabajo calculado para un período de tres semanas o más corto, no exceda de ocho horas diarias
ni de cuarenta y ocho horas o cuarenta y cuatro horas por semana, según sea Industria o
Comercio. También se puede exceder el límite de 8 horas diarias y 48 semanales en los trabajos
cuyo funcionamiento continuo, por razón de la misma naturaleza del trabajo, deba ser asegurado
por equipos sucesivos, siempre que el promedio de horas de trabajo no exceda de 56 por semana
(CITA 1). Es necesaria la conformidad de los trabajadores para implantar este régimen.

· Regímenes de turnos

1) Las farmacias en toda la República permanecerán abiertas desde las 13 a las 22 hs. del día
sábado y desde las 8 a las 22 horas del día domingo de acuerdo con los turnos rotativos que
señale el Ministerio de Salud Pública.

2) Las estaciones de servicio para automóviles, a los efectos

de la venta de combustibles, aceites y accesorios sólo podrán permanecer abiertas los días
domingos cuando así les corresponde de acuerdo a la Planilla de turnos rotativos que a tales
efectos confeccionará la Inspección General de Trabajo y Seguridad Social. En el Departamento de
Montevideo, los turnos se realizarán a propuesta de las organizaciones patronales representativas
y en el Interior de la República, previa consulta a los propietarios de las estaciones de servicio.

· Jornada reducida

Tienen un régimen de 6 horas diarias y 36 horas semanales de labor:

1) Los menores de 18 años, aprendices u operarios de la Industria (Cód. del Niño art.320). El
régimen de trabajo de los menores de 16 y 18 años se ha flexibilizado por vía reglamentaria,
autorizándoles a realizar jornada completa en las actividades industriales que no comprometan la
salud física o moral de los menores (Dto. 287/80).

2) Todo empleado u obrero de actividades declaradas insalubres (Ley 11577 de 14/10/50).

3) En las empresas privadas de tele-radiocomunicaciones, los telegrafistas, radiotelegrafistas,

cintistas y operadores telefónicos de larga distancia (Ley 12568).

Fábricas de vidrio plano: 8 horas diarios y 42 semanales (Decreto 677/67 de 5/10/67 que
reglamenta el CIT 43).

Además de las disposiciones normativas legales y reglamentarias, puede reducirse la jornada

máxima legal por acuerdo entre las partes o por convenios colectivos más favorables.

Trabajo nocturno

No hay en el derecho uruguayo una norma que establezca, en forma general, la regulación de las
condiciones en que se desea desarrollar el trabajo nocturno.

La ley 9342 (Código del Niño) prohibe el trabajo nocturno (de 21 a 6 horas) de los menores de 18
años, salvo empleados domésticos.

Por ley 12.030 de 1953 se ratifican los CIT Nº 90 y Nº 79, sobre trabajo nocturno de menores,
prohibiendo a menores de 18 años trabajar entre las 21 y 6 horas en trabajos industriales y a los
menores de 14 o mayores sujetos a obligación escolar en trabajos no industriales, entre las 8 de
la noche y las 8 de la mañana.

El Dto. de 28/5/954 establece que la prohibición de trabajar será entre 18:30 y 8 horas.

Los mayores de 14 años sin obligación escolar y hasta los 18 años, están inhibidos de trabajar
entre las 22 horas y 6 horas.

Menores de 14 años empleados en trabajos ligeros no industriales están inhibidos de trabajar

entre las 20 horas y 8 horas y entre las 22 horas y las 6 horas los mayores de 14 y menores de 18
años (D. 852/971).

Actividades Insalubres: No se establece prohibición de trabajo nocturno para adultos, pero la

duración máxima de la jornada de trabajo será 30 horas si se realizan circunstancial o
permanentemente trabajos nocturnos.

Cuadro comparativo de las legislaciones del Mercosur

ARGENTINA BRASIL PARAGUAY URUGUAY

Fuente Art. 14 bis de la Constitución Constitución Código Leyes y
Nacional. Federal. Laboral decretos
Paraguayo. nacionales.
Legislación
ordinaria. Estatutos.
 Ley de Contrato de Trabajo.

Ley Nº 11.544.
8 horas
(diferencia
Jornada diaria 8 horas 8 horas 8 horas
industria y
comercio)
Jornada semanal 48 horas 48 horas 48 horas
Solo lo
7 horas
Jornada nocturna 7 horas diarias prohibe a
diarias
menores
7 horas
6 diarias diarias
36 horas
T. insalubres 30 horas
semanales
36 semanal 42
semanales
Más de seis Dos Establece
No contempla la ley. horas: secciones diferencias
Descanso durante la jornada con un entre
Por convenio: 45 a 60 minutos. Intervalo de descanso comercio e
una hora intermedio industria
No existe No existe
11 horas
Descanso entre jornadas 12 horas diarias previsión previsión
consecutivas
legal legal
Industria: 1
día
13 horas del sábado a 24 horas 24 horas Un día
Descanso semanal
del domingo consecutivas semanal
Comercia: 1
día y 1/2

TRABAJO DE LA MUJER

El trabajo de la mujer en la Legislación Argentina

A fin determinar con algunas prácticas con cierta raigambre de algunos sectores, la Ley de
Contrato de Trabajo prohibe la discriminación por razones de “sexo o estado civil, aunque este “se
altere en el curso de la relación laboral”. (art. 172 LCT). A tal fin no solo restablece el enunciado
de la norma y el derecho que debe ser observado en las convenciones colectivas o privadas en
cuanto al principio de “igualdad de retribución por trabajo de igual valor”, sino que la cláusula
violatoria no surte efectos jurídicos y queda sustituido ope legis por la norma legal respectiva. En
consecuencia, la trabajadora, no obstante la celebración de un contrato en esas condiciones, tiene
derecho a reclamar las diferencias impagas.

Asimismo, la ley establece que el empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en
identidad de situaciones. Se considera que existe trato desigual cuando se producen
discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el
diferente tratamiento responde a principios de fin común, como el que sustenta en la mayor
eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.

La Ley de Contrato de Trabajo reglamenta el principio similar sustentado en el art. 14 bis de la

Constitución Nacional.

La mujer, junto con los menores, fue la primera en recibir protección de las normas laborales por
los abusos que se cometían especialmente contra ella durante la Revolución Industrial. Salarios
más bajos que los de los hombres y horarios abusivos fueron los elementos comunes de aquellas
épocas.
La República Argentina suscribió la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de
Discriminación contra la Mujer, aprobada por la Asamblea General de las Naciones Unidas en
1979. La ratificación legislativa tuvo lugar mediante la ley 23.179. Los Estados signatarios se
obligaron adoptar todas las medidas para la eliminación de la discriminación de la mujer en la
esfera laboral.

La mujer debe ser protegida especialmente por su rol fundamental en el marco de la familia y a fin
de preservar la salud psicofísica. La ley contiene una serie de disposiciones con el propósito de
asegurar las condiciones de trabajo que le permitan el cumplimiento de sus deberes para con su
hogar y en especial con sus hijos.

A tal fin, como ocurre en el caso de los hombres, establece la mayoría de edad a los dieciocho
años, y su plena capacidad, cualquiera sea su estado civil, para concertar un contrato de trabajo y
actuar en juicio, (arts. 32, 172 y concordantes de la LCT). En cuanto a la situación de las menores
de esa edad, su tratamiento y criterio es idéntico al de los varones.

La igualdad entre el hombre y la mujer en el trabajo ( 2 )

Hoy nadie discute en Occidente la igualdad entre el hombre y la mujer y el deber de eliminar
todos los mecanismos que importen actos de discriminación arbitraria.

La LCT reafirma esta postura tanto en forma genérica al prohibir la discriminación por razón del
sexo o la edad (art. 17, LCT) como en forma expresa en el Título VII dedicado exclusivamente a
las mujeres que trabajan en relación de dependencia.

En efecto, la ley asegura que la mujer podrá celebrar todo tipo de contrato de trabajo sin que las
convenciones colectivas utilicen alguna forma de discriminación en su perjuicio fundada en
razones de sexo o estado civil, aun cuando este último cambiara en el curso de la relación laboral
(art. 172, LCT). Uno de los ejemplos de discriminación de este tipo fue el caso de las azafatas y
auxiliares de abordo de aviones, a quienes se les prohibía contraer matrimonio.

Un tema clave en el marco de la no discriminación de la mujer es el salario. Al respecto, la

Constitución Nacional (art. 14 bis) ya enuncia el principio de igual remuneración por igual trabajo.
En la LCT se adaptó el texto al modelo utilizado por la OIT, consagrándose el principio de igual
remuneración por trabajo de igual valor. Con ello la mujer no puede recibir salarios más bajos que
el hombre cuando ambos realizan la misma tarea o revistan en la misma categoría profesional
(ver art. 172 in fine, LCT).

Jornada de trabajo

La Ley de Contrato de Trabajo no admitía la realización de labores en horarios nocturnos, a cuyo

efecto consideraba como tal el comprendido entre las 20 horas y las 6 del día siguiente, salvo los
siguientes casos de excepción:

· Trabajos de carácter no industrial que deban ser preferentemente desempeñados por mujeres
(art. 173, párrafo 1º). Se incluían ciertas actividades en las que es normal que las mujeres se
desempeñen: tales los casos de enfermería, espectáculos públicos. El trabajo nocturno de mujeres
se encontraba asimismo legitimado por algunas reglamentaciones: como los trabajos de las
camareras de avión, ejecutantes musicales, encargadas de guardarropas y toilette en confiterías.

· En trabajos que se realicen es establecimientos fabriles que desarrollen su actividad en tres

turnos.

La derogación de la prohibición del trabajo nocturno

Del mismo modo que los abusos cometidos históricamente contra la mujer dieron lugar a su
protección legal, y con ello a que se establecieran normas siempre normas especiales de amparo,
existe desde comienzos de la década del 90 una corriente que afirma que la protección especial de
la mujer es un factor de discriminación en su contra en su carrera por igualar al hombre, ya no
solo en sus derechos, sino fundamentalmente en todos los roles que hasta hace poco se
consideraban excluidos del hombre.
Uno de los efectos concretos de este proceso de revisión se dio en nuestra legislación cuando la
Ley de Empleo (ley 24.013) dispuso la derogación del art. 173 de la Ley de Contrato de Trabajo,
que prohibía la realización de trabajos nocturnos por parte de la mujer, con las excepciones
referidas en el punto anterior, y que ahora está permitido en las mismas condiciones que el
hombre, con la sola condición de contar con más de 18 años de edad.

Otras prohibiciones

La mujeres que trabajasen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán de un descanso al

mediodía, salvo que por la extensión de la jornada a la que estuviese sometida la trabajadora, las
características de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupción del trabajo pudiese
ocasionar a las propias beneficiarias, o al interés general, se autorizare la adopción de horarios
continuos, con supresión o reducción de dicho período de descanso ( art. 174 LCT).

Se mantiene la prohibición de dar trabajo a domicilio a una mujer que se desempeña en un local u
otra dependencia de la empresa, pues este era un mecanismo abusivo que se utilizaba para burlar
los límites máximos de la Ley de Jornada. (art. 175 LCT).

Protección especial por maternidad

La protección de la mujer por causa de maternidad consiste en una serie de mecanismos creados
por la ley que tiene por objeto amparar a la mujer, durante el embarazo y a propósito de haber
tenido un hijo, frente al empleador.

La notificación del estado de embarazo

La protección de la maternidad se inicia con la notificación del estado de embarazo, el que debe
formalizar la mujer embarazada mediante la entrega al empleador del certificado médico en el que
conste el hecho precitado y la fecha presunta del futuro parto (art. 177, 2do. párrafo, LCT).

Algún fallo reconoció como innecesario el certificado médico que acredite el embarazo, a los fines
de la protección establecida por la LCT, cuando al momento del despido el estado de gravidez era
ostensible y detectable por la simple observación visual de la apariencia de la trabajadora.

Otra alternativa es que le requiera el empleador la verificación a través de un facultativo. La

jurisprudencia y la doctrina reconocen el derecho del empleador a realizar la constatación a través
del médico que designe, por efecto de discrepancias o falta de certeza acerca del estado de
embarazo.

La licencia por nacimiento

La LCT reconoce a la mujer en la etapa de la maternidad un plazo de licencia de un total de 90

días, dividido en dos etapas de 45 cada uno, los que se concretarán uno en la etapa previa a la
fecha presunta del parto, y el otro a continuación del parto.

A opción de la mujer, se podrá gozar de 30 días previos al parto y de 60 de posparto.

Asimismo, puede ocurrir que por una situación no prevista, la mujer dé a luz antes del comienzo
de la licencia preparto, en cuyo caso la LCT confiere la licencia íntegra de 90 días.

Otra hipótesis análoga a la anterior es cuando la mujer tiene una fecha presunta de parto, y el
mismo se adelanta. En este caso, llamado nacimiento pretérmino, se le asegura a la mujer el
plazo total de 90 días de licencia por maternidad.

La asistencia médica y la cobertura de salud

La mujer durante el período de embarazo y maternidad contará con las prestaciones médicas a
cargo de la obra social a la que pertenezca, y que se financia con los aportes y contribuciones
establecidos legalmente, del 3% de retención a cargo del trabajador y del 5% a cargo del
empleador.
Por ende, el empleador no tiene ninguna responsabilidad directa en lo que hace a la cobertura de
salud de la madre-trabajadora.

Si la asistencia médica se requiere durante el período de licencia pre o posparto, no existe efecto
alguno sobre la relación laboral, pues la misma está suspendida por mandato de la LCT.

En cambio, si las complicaciones originadas en el embarazo o la maternidad se producen fuera de

esa licencia, se aplica el régimen de enfermedades y accidentes inculpables, con todos los
beneficios allí establecidos (arts. 208 y sigs., LCT).

La remuneración y los ingresos de la mujer en el marco del embarazo y la maternidad

Durante el período de licencia de 90 días pre y posparto la mujer tiene garantizado por la ley una
asignación familiar por maternidad, cuyo monto será el equivalente al monto bruto del salario de
la trabajadora, suma que será pagada mensualmente hasta completar los 3 meses (art. 177, 2do.
párrafo, LCT). Estas sumas, por tratarse de una asignación familiar, son de naturaleza no
remuneratoria. Es por ello que la mujer cobra en estos períodos una suma mayor que cuando
trabaja, porque percibe el monto bruto de su ingreso mensual sin que se le practique ningún
descuento o retención.

En el plazo de embarazo previo a las licencias, o al regreso después del período posparto, la mujer
cobrará su salario en las mismas condiciones que lo venía haciendo normalmente en el contrato de
trabajo.

En el caso de que solicite gozar del período de excedencia, el mismo es sin goce de remuneración
alguna, salvo algún subsidio previsto en los convenios colectivos.

La protección frente al despido por causa de maternidad

La LCT garantiza a la mujer embarazada la estabilidad en el empleo con carácter de derecho

adquirido a partir del momento que notifica su estado de embarazo al empleador (art. 177, 3er.
párrafo, LCT). Sin embargo, de inmediato aclara que si se produjere el despido de la mujer dentro
de un plazo de 15 meses que comprenden los 7 1/2 meses anteriores a la fecha del parto y 7 1/2
meses posteriores a dicha fecha, el despido se presumirá por causa de maternidad (salvo prueba
en contrario) y será válido, aun cuando se castigue la conducta del empleador con una
indemnización agravada que consistirá en las indemnizaciones por despido ordinario (preaviso e
indemnización por antigüedad del art. 245, LCT) y una indemnización adicional de 1 año de
remuneraciones, es decir 13 meses de salario (los correspondientes a los 12 meses del año más el
aguinaldo).

Con ello se concluye que se ampara a la mujer frente al despido por causa de maternidad con un
mecanismo de estabilidad impropia, conforme al sistema vigente en nuestro país, y en ningún
caso se lo ha interpretado como una fórmula relacionada con la estabilidad propia, que obligaría al
empleador -si existiera en nuestro sistema- a reincorporar a la mujer despedida (ver art. 178,
LCT).

El regreso de la mujer al trabajo y la lactancia

La mujer-madre, una vez concluida la licencia posparto, tiene las siguientes alternativas (arts.
183, 184 y 186, LCT):

· Regresar al trabajo en la fecha establecida: con lo cual continuará prestando los servicios en
condiciones normales, en la misma actividad y con la misma remuneración y beneficios, o en una
categoría superior, o en una categoría inferior, en cuyo caso se requerirá su conformidad (art.
184, LCT).

· Rescindir expresamente el contrato de trabajo: en cuyo caso tendrá derecho a una

indemnización denominada compensación por tiempo de servicios igual al 25% de la
indemnización del artículo 245 de la LCT, o a los mayores beneficios que establezcan los estatutos
especiales o los convenios colectivos de trabajo.
· No regresar en la fecha establecida: en cuyo caso la ley presume que ha optado por rescindir el
contrato y percibir la compensación por tiempo de servicio, si en la fecha determinada para el
regreso la mujer no concurriera y no optara 48 horas antes de finalizada la licencia posparto por
tomar el beneficio de la excedencia. Esta norma ha sido muy criticada por la doctrina e
interpretada restrictivamente con la jurisprudencia, ya que se trataría de una suerte de renuncia
tácita, contraria al principio de continuidad del contrato y prevista en una situación en donde el
legislador debe extremar los recursos para proteger a la mujer y su particular estado de
indefensión a propósito de la maternidad (art. 186, LCT).

· Optar por el período de excedencia: 48 horas antes de finalizar la licencia posparto, la mujer
podrá optar expresamente por tomarse una licencia especial para atender a su hijo recién nacido.

El período de excedencia

La mujer trabajadora, 48 horas antes de la finalización del período de licencia posparto, podrá
optar por el denominado período de excedencia. Para ello deberá contar con 1 año de antigüedad
en el empleo (art. 185, LCT) y continuar residiendo en el país (art. 183, LCT).

El período de excedencia consiste en una licencia de un mínimo de 3 meses y un máximo de 6

meses, a opción de la trabajadora, sin goce de salarios, finalizado el cual la mujer se podrá
reintegrar normalmente a su trabajo habitual.

Durante el período de excedencia la mujer deberá mantener la residencia en el país y no podrá

celebrar nuevo contrato de trabajo con otro empleador, pues de lo contrario no tendrá derecho a
reintegrarse al antiguo trabajo.

La mujer trabajadora podrá reclamar el período de excedencia cuando tuviere un hijo enfermo
menor de edad a su cargo que requiriere de sus cuidados, sin embargo, esta norma no es
operativa, pues se remite a la reglamentación que no se ha dictado para fijar las condiciones y
requisitos.

Protección especial por matrimonio

Se denomina así al conjunto de mecanismos creados por la ley con el fin de impedir o castigar los
actos de discriminación arbitrarios que pueda sufrir la mujer como consecuencia de la celebración
de su matrimonio.

La legislación laboral prohibe los actos de discriminación tanto los fundados en el sexo como en el
estado civil, con independencia de si este último cambia aun durante la relación laboral. Es
importante recordar que existieron actividades en donde se contrataba a la mujer con la expresa
prohibición de que contrajera matrimonio, como era el caso de las azafatas o auxiliares de abordo
y las actrices de espectáculos públicos y variedades.

El despido por matrimonio de la mujer trabajadora

La LCT dispone al respecto que son nulos y sin valor todos los actos o contratos o las
reglamentaciones internas que se dicten en los que se establezca el despido si la trabajadora
contrae matrimonio (art. 180, LCT).

A su vez, se presume - salvo prueba en contrario- que el despido responde a causa de matrimonio
cuando el mismo se produce dentro de los 3 meses anteriores y los 6 meses posteriores a su
celebración, en la medida que se haya notificado fehacientemente al empleador.

Si se produjera el despido por causa de matrimonio en las condiciones precitadas, la trabajadora

tendrá derecho a las indemnizaciones por despido incausado (preaviso e indemnización por
antigüedad del art. 245, LCT) y a 1 año de remuneraciones, o sea 13 sueldos, dado que se
computan los 12 meses y el aguinaldo (art. 182, LCT).

El despido por matrimonio del trabajador varón

Al encontrarse el despido por causa de matrimonio dentro del Título VII de la LCT, era difícil
admitir este mecanismo para el caso del despido de un hombre. Esta controversia dio lugar a un
plenario de la Justicia nacional, que extendió el mecanismo a los hombres, pero con la diferencia
de que la presunción legal no opera y se debe demostrar que la extinción del vínculo fue motivada
porque el trabajador había notificado que iba a contraer matrimonio.

En tal sentido se expidió la Cámara de Apelaciones de la Capital Federal en el Plenario nro. 272
(Drewes, Luis c/ Coselec S.A., CNApTrab., en pleno, 23-III-1990, D.E., vol. 138, pág. 563) donde
estableció que procede la indemnización agravada del artículo 182 (LCT) si se acredita que el
despido obedeció a causa de matrimonio (con pruebas a cargo del accionante). A la vez se
estableció que no es pertinente aplicar la presunción que opera en favor de la mujer en virtud de
la cual un despido incausado, por una causa falsa o por una insuficiente, debe entenderse que
respondió a causa de matrimonio, haciendo automáticamente exigible la indemnización agravada.

Protección especial frente a los riesgos laborales

La ley ampara de la mujer frente a riesgos especiales o a actividades que son particularmente
agresivas para la salud.

La LCT establece que está prohibido el trabajo de mujeres en lugares en los que se realicen tareas
penosas, peligrosas o insalubres, derivando a la reglamentación las industrias o actividades
comprendidas en estos ámbitos de riesgo (art. 176, LCT).

A su vez, en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional de una mujer en donde se

compruebe que la causa es una de las tareas o actividades prohibidas, se considerará por este
solo hecho la existencia de la culpa del empleador sin admitir prueba en contrario (art. 196, 1er.
párrafo, LCT).

En cambio, si la mujer se encontrara en el lugar en forma circunstancial y sin el conocimiento ni la

autorización del empleador, en donde a la vez es ilícita o prohibida su presencia, éste podrá
demostrar su falta de responsabilidad y culpa (art. 196, 2do. párrafo, LCT).

En definitiva, ya sea con las prohibiciones precitadas, ya sea con las presunciones iuris et de iure
de culpa del empleador, se trata de proteger a la mujer frente a las tareas y actividades que
impliquen riesgos laborales.

El Acoso sexual

Concepto ( 3 )

Se denomina así al conjunto de acciones, actos, presiones y hostigamientos, consistente en una

conducta verbal o física, por la que una persona, generalmente de jerarquía superior al acosado,
ejerce sobre otra, con el propósito de obtener favores o requerimientos sexuales a cambio de una
ventaja en su carrera laboral o bajo la amenaza o el temor de perder el empleo o su status
laboral, configurándose así un agravio en contra de su voluntad.

La incorporación a la legislación

El acoso sexual es un agravio a la libertad sexual de las personas, y un acto arbitrario e injusto,
que en general ha sido tipificado como ilícito en las legislaciones modernas. En Australia (1984) se
dictó una norma especial (Sex Discrimination Act) que contempla distintas hipótesis, desde
simples insinuaciones verbales hasta actos físicos, rechazada por el acosado, que se le requieren o
imponen a cambio de ventajas en el plano laboral o por el riesgo de perder el empleo.

El Código de Trabajo de Canadá como en el derecho laboral belga se lo tipifica como cualquier
forma de comportamiento verbal o físico de naturaleza sexual que ofende la dignidad del hombre
o la mujer en el trabajo. En Francia, la legislación considera que existe acoso tanto del personal
superior sobre el subalterno, como entre pares (1992). Probablemente, la reforma del contrato de
trabajo en Nueva Zelanda de 1991 sea el más claro y específico, al contemplar los actos positivos
como los negativos, verbales o físicos, las insinuaciones, y las ofensas en general que
comprometan la libertad sexual de las personas, a las que se las oprime a cambio de algún favor o
de la simple permanencia en el trabajo, o para ingresar a él o para ascender o mejorar sus
ingresos.

En la Argentina, el decreto 2385/93 introdujo el acoso sexual como acto reprochable dentro de la
Administración Pública, que obviamente no se aplica al derecho laboral reservado para la actividad
privada.

Elementos tipificantes

En general, el acoso sexual es un comportamiento que tiene connotaciones sexuales, que es

rechazado por el acosado, afecta el desarrollo de la vida laboral del individuo, y se traduce tanto
en una acción positiva como negativa, y en palabras como en hechos, sin necesidad de que se
logre una actividad sexual específica.

En la mayoría de las legislaciones, se lo considera como un agravio a la libertad sexual de las

personas y como un acto de discriminación sexual. Existe acoso tanto del hombre en perjuicio de
una mujer como a la inversa, y si bien en la mayoría de los casos el acosador tiene mayor
jerarquía que el acosado, y por ende, la acción es también un acto de abuso de poder, puede
haber acoso sexual entre personas de una misma jerarquía o categoría

Consecuencias

No existen dudas de que el acosador, al agraviar a otra persona, incurre en un acto ilícito que
configura un incumplimiento grave del contrato, responsabilidad que podría extenderse al
empleador, si éste no adoptara tanto medidas preventivas como punitivas con el acosador.

El acosado podría reclamar del empleador, en primer lugar, protección frente al agresor, luego,
puede exigir acciones contra el acosador, y en su caso, políticas de prevención. A su vez, si el
empleador no atendiera sus reclamos, el acosado podría considerarse injuriado y despedido. Aun
cuando nuestra jurisprudencia, en general afirma que las indemnizaciones por despido engloban el
daño material y el moral, frente a situaciones especiales se ha admitido la reclamación y
estimación de una indemnización complementaria por daño moral, cuando la persona no sólo es
víctima de un incumplimiento, sino cuando a la vez fue sometida a presiones, agravios, daños
físicos o psicológicos, etcétera, que exceden el marco estrictamente conmutativo del contrato de
trabajo.

En los pocos fallos existentes se puntualiza que la prueba no tiene por qué ser plena, y el juez
debe llegar a la íntima convicción de que actos de acoso sexual se perpetraron contra la víctima,
guiado sobre todo por presunciones concluyentes y convergentes (M.L.G. c/Antigua S.A.,
CNApTrab., Sala II, 31-X-1991, D.T., 1992-B, pág. 1433; y A.S.H. c/Carnicerías Integradas Coto
S.A. s/despido, CNApTrab., Sala V, 19-IV-1994).

Soluciones provenientes del derecho comparado

En general, el acoso es un acto de difícil prueba, ya sea porque la actividad reprochable en sí

misma suele no ser pública, ya sea porque los que pueden ser testigos de actos reprochables, por
temor a perder su empleo o a sufrir represalias, no atestiguan. Es por ello que en los Estados
Unidos se han propiciado acciones preventivas, que comienzan por fijar políticas
antidiscriminatorias, creando sistemas de consulta y protección para las víctimas de acoso, y
fijando reglas de investigación y de mediación privada para analizar los casos, y proceder en
consecuencia.

En las políticas mencionadas se suelen fijar reglas de protección para el acosado, el aislamiento o
la separación preventiva del acosador, y la adopción de medidas que incluyen el despido del
agresor. A su vez, se le garantiza en algunos casos, en otros se establece, que el acosado será
reubicado y protegido tanto del acosador como de cualquier acción que pueda existir en su contra.

Los acosados que sufren un daño, generalmente moral o personal, tienen abiertas acciones de
daños y perjuicios contra el acosador, contra el empleador si no adoptó medidas por el agravio
inferido por un dependiente (normalmente jerárquico) sin desmedro de las acciones penales que
se pudieran entablar contra el responsable.