CASO PRACTICO UNIDAD 2

YEISON ANDRES CARDENAS SANCHEZ

ASTURIAS CORPORACIÓN UNIVERSITARIA

ADMINISTRACION Y DIRECCIÓN DE EMPRESAS

BOGOTA, COLOMBIA

2019

*LINA MARIA HURTADO PELÁEZ

 MIKAL

En la empresa valenciana Bonus, que diseña, fabrica y comercializa productos de

carpintería y ferretería, trabajan algo más de un centenar de personas. Todas ellas, desde el mozo
de almacén hasta el directivo, pasando por los distintos administrativos, cobran un salario
variable. Pilar Pérez, su responsable de recursos humanos, explica que esa retribución se vincula a
objetivos de desempeño individual. Es una práctica común en empresas de gran tamaño.

El salario variable también lo tiene implantado Deltia, una constructora de mediano

tamaño situada en Granada, y para prácticamente todos los niveles de la empresa. Emplean como
parámetros el desempeño individual, los resultados concretos y los globales de compañía.
Además, y para un pequeño colectivo, contemplan el pago de una determinada cantidad (bono)
por el cumplimiento de objetivos estratégicos definidos por la empresa, a dos o tres años. Pedro
Rodríguez, su director de recursos humanos, cuenta que implantar algo así en PYMES no es fácil.
Para empezar, "hace falta que un responsable que desarrolle una visión desde el punto de vista
estratégico, y no sólo que se limite a administrar nóminas". Y por otra parte, desde lo tecnológico,
"es necesaria una herramienta que asigne con eficacia los importes que van resultando", explica.

A cambio, y salvando estas cuestiones, Rodríguez se muestra convencido de que "sí es

posible que hasta en una pequeña empresa el trabajador sienta que percibe más en función de lo
que aporta". Y las ventajas son claras. En opinión de este directivo, con ello "se está pagando a la
persona y no al puesto que ocupa", por lo que "el trabajador tiene una visión positiva". Por otra
parte, "de algún modo hay que pagar la actitud proactiva de miembros de la plantilla", algo así,
concreta, "como un premio al que responde a la línea que quiere establecer la empresa".

Y es que los profundos cambios experimentados por el modelo competitivo de las

empresas de los países desarrollados hacen que la capacidad para atraer y retener talento se haya
convertido en un importante factor de éxito empresarial. Como explica Amancio Torres, socio
director de Mutis Consultores, la gran preocupación para muchas empresas es encontrar en un
mercado tan escaso a buenos profesionales. Y para eso, llegado el momento de plantear la
retribución, tiene que tener en cuenta tres elementos, explica este experto.

1. La equidad interna, es decir, muchos o pocos empleados deben estar

todos pagados en función de las responsabilidades que asumen.
 2. El factor de competitividad: "Si pago por debajo del mercado no puedo
atraer a buenos profesionales".
3. Factor motivador e incentivador, "basado en que quien tiene mejor
desempeño obtiene mayor compensación". Algo que mida lo que se aporta de forma
extraordinaria.

Mikal es una empresa pequeña con veintiocho empleados, cinco de ellos forman el equipo
directivo y el resto son ingenieros y licenciados en administración y dirección de empresas.
Aunque con gran potencial internacional, Mikal es por el momento una empresa pequeña. Su
director general, Federico Ramos, está considerando seriamente establecer un sistema de
retribución variable para sus empleados, y no solamente para el equipo directivo.

PREGUNTA 1

¿Crees que los sistemas de retribución variable son eficaces en las empresas
pequeñas?

RTA:

Si pero tiene sus riesgos; si esta retribución variable es demasiado escasa o los
objetivos que debe alcanzar el empleado para conseguir la retribución pactada son
imposibles de cumplir, el equipo humano se desmotivará y así bajará su rendimiento, su
implicación en el proyecto y por supuesto su nivel de eficiencia, eficacia y productividad.

PREGUNTA 2

¿Es difícil implantar sistemas de retribución variable en las empresas pequeñas?

RTA:

No es tan difícil implantar un sistema de retribución variable pero puede resultar

polémico si no se acompaña de una buena comunicación y si no se configura de forma
realista en función de unos objetivos alcanzables que puedan ser cuantificados y
controlados.
 Lo más importante es que la propiedad, la gerencia y el equipo directivo apuesten
por este tema. Deben estar convencidos que esto puede mejorar la gestión del equipo y ser
beneficioso para la empresa, al hacerlo por moda o por no contradecir a la dirección general
es asegurarse un rotundo fracaso.

PREGUNTA 3

¿Qué otras formas de retribución se han desarrollado en los últimos años en grandes
empresas y podrían utilizarse más a menudo en las pequeñas y medianas empresas?

RTA:

Formas de retribución:

1. La retribución fija es la que le da una cantidad económica en

función del precio que se desempeña por categoría o función. Una característica
importante de este tipo de retribución es que no tiene en cuenta la persona, sino el
precio prefijado en función de lo antes indicado.
2. La retribución fija individualizada es aquella que se fija en las
competencias profesionales y características de la persona que ocupa el puesto, por
tanto cuando más se desarrollen estas capacidades mayores puede ser la retribución.
Se tienen en cuenta las características personales, profesionales y las competencias
del empleado para ofrecerle una retribución.
3. La retribución variable es aquella que se fija en función de los
resultados que se alcanzan o logran. Para ello se debe crear una base o sistema de
medidas de los resultados para poder ofrecer una remuneración real en función a
estos objetivos. Este tipo de retribución premia los logros pero también debe ser
motivador, de manera que el empleado no tienda a desistir o desesperarse si en
algún momento no llega a alcanzar los objetivos esperados. Por otra parte, debe
ofrecerse una buena comunicación e información, de manera que no se deben hablar
de objetivos y baremos que el empleado desconoce, sino que el empleado debe
conocer el sistema retributivo de manera clara y exacta.
 4. La retribución en especie es aquel tipo de retribución no económica
ni monetaria, sino que ofrece otras cuestiones al empleado. Los beneficios sociales
son un tipo de retribución en especie reconocido, como también lo es parte de la
producción de la empresa.

PREGUNTA 4

¿Qué tipo de retribución variable establecerías a un grupo de ingenieros informáticos que

tienen como objetivo el desarrollo de software de manera individual?

RTA

Establecería por producción o por cantidades elaboradas para que el empleado se

motiven cada día hacerlo mucho mejor.

PREGUNTA 5

¿Qué tipo de retribución variable planificarías para un número de licenciados en

administración y dirección de empresas cuyo trabajo en grupo es la base de la actividad que
realiza?

RTA:

Por objetivos o logros obtenidos lo cual van a beneficiar a la empresa.