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Big Data en la Gestión de

Personas
Primero lo primero: Big Data es una tendencia establecida muchos negocios
hoy en día, pero que aún no llega del todo al área de Recursos Humanos. Más
allá de la cantidad de datos, lo que distingue al Big Data es la capacidad de
reunir información en lagos de datos (data lakes) donde se arrojan preguntas
para encontrar patrones, tendencias y asociaciones que permitan mejorar las
prácticas de los negocios, presentando además la información de una manera
más sencilla y gráfica. La idea más básica es dejar de tomar decisiones
basadas en suposiciones y comenzar a tomarlas en base a datos reales.

Para hacerte una idea concreta de la capacidad existente de registrar y cruzar

datos al día de hoy, mira este video que muestra de una manera muy simple y
potente los patrones de gasto mediante tarjeta de crédito (comestibles,
combustibles, ropa y bares y restaurantes) en España, durante la Semana
Santa del 2011. Pon atención a los horarios y momentos donde se disparan
algunos gastos más que otros.

¿Cómo seguir?

Para comenzar a familiarizarte con el mundo del Big Data, lo primero que
debes hacer es conocer que info estás generando y cómo puedes sacarle
partido. Aquí algunas preguntas para comenzar:

1. ¿En qué estado se encuentran los datos? Hay 3 posibles respuestas: “Datos
completamente integrados y compatibles entre si” (¡felicitaciones!), “datos registrados
pero que no necesariamente conversan unos con otros” (tienes mucho que trabajar) y
sin datos (preocúpate, ¡en serio!).
2. Ordenar tus datos: muchos de los programas de RRHH generan datos (participación,
uso, notas, evaluaciones, desempeño, encuestas, cambios salariales, etc.). ¿Los estás
registrando, ordenando, respaldando? ¿Son posibles de cruzar entre sí para encontrar
tendencias? ¿Estás poniendo en práctica algún programa que no te entregue algún
dato? ¿Qué estás esperando?
3. Buscar impactar al negocio: ¿Para qué puedo usar estos datos? ¿Sirven para
respaldar la efectividad de algún programa? ¿De qué forma puedes vincular las
iniciativas de RRHH a los resultados del negocio?

Posibles aplicaciones

Muy pronto no nos daremos cuenta y estaremos registrando información de

prácticamente todo lo que hacen nuestros colaboradores: desde la data propia
 de RRHH hasta info personal como sus indicadores de salud y estado de
ánimo. Mientras llega ese momento, puedes empezar a utilizar los datos que ya
tienes para acercarte a este mundo. Los amigos de Entrepreneur.com listan
alguna de las posibles aplicaciones de Big Data en Gestión de Personas:

 Retención de talento: cruzando la info adecuada (encuestas de salida, resultados de

clima, encuestas de liderazgo, horas de formación, info salarial) es posible anticiparse
a posibles salidas y así actuar de forma proactiva.
 Formación: tomando la info de horas de formación, evaluaciones de talento y
potencial, encuestas de clima, resultados de ventas, entre otros, puedes respaldar de
una manera sencilla el éxito de un programa de entrenamiento.
 Selección: con un simple testeo con grupo de control, puedes medir la eficacia de las
herramientas de selección, al combinarlo con la rotación temprana, evaluación de
potencial, productividad o encuestas de liderazgo.

Takeaways: Big Data es una tendencia ya establecida en los negocios, pero

que aún no llega a RRHH, a pesar de que contamos con mucha info de los
colaboradores de manera casi gratuita ¿Estás trabajando tus datos? ¿Estás
considerando los datos para tomar decisiones que afecten a los equipos de tu
organización?

https://blog.talentier.com/5-ejemplos-practicos-de-uso-de-big-data-en-rrhh

5 Ejemplos prácticos de uso de Big Data

en Recursos Humanos
egún una encuesta realizada por KPMG a 375 directivos de empresas a nivel global, el
82% de las organizaciones prevé iniciar o incrementar el uso de Big Data en el área
de Recursos Humanos.

Este dato evidencia que cada vez más, las empresas comprenden la importancia de tener
una estrategia de gestión de talento basada en métricas. Y es que muchas experiencias
han demostrado que a través de un enfoque analítico podemos gestionar el área de
recursos humanos de manera más objetiva y rigurosa, y tomar decisiones más acertadas.

A continuación veremos algunos de los numerosos casos en los que el uso de métricas ha
ayudado a las empresas a optimizar los esfuerzos dedicados al capital humano, y
alinearlos con los objetivos de negocio.
1) Natura y Whalecom
La empresa de cosméticos Natura desarrolló junto con Whalecom – consultora
especializada en el desarrollo de individuos y organizaciones – un mapa de 100
indicadores.

Gracias a esta iniciativa lograron, entre otras cosas, detectar los beneficios más
valorados entre los empleados y concluir en cuáles la empresa debía invertir. También
se centraron en tomar medidas respecto la gestión del reclutamiento, con lo que
consiguieron segmentar con mayor facilidad qué perfiles mejor se adaptan a una
posición concreta.

Actualmente, la gestión de Recursos Humanos en Natura es analizada con frecuencia con

el objetivo de facilitar el proceso de toma de decisiones y revisar planes de acción. De
esta manera, la compañía se asegura mantener alineada la estrategia del área con la de
negocio.

2) Centro médico ABC

Uno de los principales problemas que enfrenta el sector de salud en las instituciones
privadas es el alto nivel de rotación de las enfermeras.

Para solucionarlo, en el área de gestión de personal del Centro Médico ABC estudiaron
varias fuentes de información y llegaron a la conclusión de que el grupo más propenso a
rotar es el que tiene entre 1 y 5 años de antigüedad.

La causa principal de renuncia se debe al hecho de buscar empleo en instituciones de

salud pública, que ofrecen condiciones de trabajo más atractivas: puestos de por vida, más
días de descanso, permisos especiales, etc.

Gracias al análisis de esta información, el Centro Médico ABC pudo definir acciones
concretas para hacer frente a la problemática. Se tomaron en cuenta las necesidades y
las motivaciones de las enfermeras para definir una propuesta de valor más
enfocada.

También se creó Reclutamiento Base Cero, un programa que integra el nivel de rotación
de las enfermeras y el tiempo necesario para contratarlas y capacitarlas, en la
planificación de la fuerza laboral. De esta forma, el centro puede reclutar de manera
continua y seguir asegurando la calidad de sus servicios.
3) Amazon
Después de varias denuncias públicas sobre las condiciones laborales por parte de los
trabajadores en algunos centros de Europa, finalmente la compañía decidió actuar. El año
pasado este conocido ecommerce inició un proyecto de Big Data para conocer cómo se
sentían sus empleados en sus puestos de trabajo.
Mediante un sistema interno llamado “Amazon Connections”, consultan periódicamente
a sus trabajadores sobre aspectos como la satisfacción laboral, el liderazgo o las
oportunidades de formación. Toda la información es analizada por un equipo de expertos
en sus oficinas de Seattle y Praga, y posteriormente es compartida con los directivos de
la compañía a través de informes diarios.

Las respuestas de los empleados no son anónimas, pero solo los responsables del proyecto
de Big Data tienen acceso a ellas. Los informes que llegan a los directivos de la compañía
únicamente contienen los datos globales de las respuestas.

4) BBVA Bancomer
Este banco mejicano cuenta con más de 38.000 empleados, cuyas motivaciones,
desempeño y necesidades son muy diversas.

Anteriormente el banco utilizaba numerosos datos sobre el ciclo de vida del empleado,
pero lo hacía de manera aislada o parcial. Ante esta problemática, el banco creó una
sección dentro del departamento de Recursos Humanos con especialistas en recopilación
y análisis de datos. El área permitió conocer mejor a las personas de la empresa, y extraer
descubrimientos clave como saber qué perfiles se requieren en las distintas áreas de
negocio para cumplir con los objetivos de la organización.

Posteriormente, la información y las conclusiones más relevantes obtenidas se comparten

con el equipo directivo para que hagan uso de ella en la toma de decisiones sobre capital
humano.

5) MBIT School y Telefónica

La falta de personal cualificado para analizar datos es una de las principales causas por
las cuales la implantación de la analítica en la empresa puede llegar a ser estéril.

En el año 2015, Telefónica, empezó a dedicar medios para evitar que esto sucediese.
Desde la certeza de la relevancia del Big Data para el futuro empresarial, la compañía
inició un programa de formación a sus empleados sobre esta materia.

Este programa de formación está conducido por la MBIT School, que es el único centro
en España dedicado exclusivamente a Business Intelligence y Big data. A través del
mismo, empleados de diferentes áreas de la compañía que requieran la aplicación de Big
Data, logran tener una formación adecuada para su cometido.

https://hablemosdeempresas.com/grandes-empresas/big-data-en-recursos-humanos/
El Big Data para cazar talento

“El Big Data ha otorgado más relevancia a los recursos humanos. La

trayectoria de una persona empieza fuera de la propia empresa, en el proceso
de selección. Hoy por hoy, la inteligencia artificial analiza los perfiles de los
candidatos y permite una relación muy personal con ellos, prediciendo
incluso la trayectoria laboral que se puede llegar a tener en la empresa”,
explica Melanie Hache, de Oracle.

“El concepto de People Analytics está cobrando cada vez más

importancia. Combina la ciencia y el arte de aplicar técnicas de Big Data al área
de los recursos humanos con el objetivo de conocer mejor a nuestros
empleados y aumentar su grado de satisfacción y su productividad, sin
perder la meta de obtener la mayor rentabilidad”, dice Paula Mozo es HR
Manager en Visionarea 361º Productions.

Esto es lo que el Big Data puede hacer por el departamento de RRHH

Captación de talento, empresas más humanas, personalización, eficiencia…

hemos pasado de puntillas por muchas cuestiones. Estos son los grandes
cambios que el Big Data puede impulsar (y está impulsando) en la gestión de
los recursos humanos.

 Mejorar la búsqueda de talento y la selección de personal, prediciendo incluso

las necesidades futuras de la compañía
 Personalizar la formación del empleado y la forma en que este se integra en la
empresa
 Favorecer la movilidad interna, ayudando a descubrir talento y motivación dentro
de la propia empresa
 Otorgar más poder de decisión y más flexibilidad al empleado, que puede tener
acceso a información relevante que antes pertenecía solo a los managers
 Como consecuencia de las dos anteriores, reforzar la motivación del empleado al
tener en cuenta su carrera profesional y su vida personal
 Mejorar los sistemas de retribución y compensación gracias a un análisis
mucho más detallado del papel y la influencia de cada empleado
 Conocer, en tiempo real, el estado de implicación, motivación y satisfacción de los
empleados
 Reforzar la retención del talento, uno de los grandes desafíos de la economía
digital

https://www.linkgerencial.com/big-data-aplicada-la-gestion-del-talento-humano/
Big Data Aplicada a la Gestión del Talento Humano
Antes de abordar el tema, es importante tener claridad en dos
conceptos: Data Analytics y Big Data. Data analytics (análisis de datos)
es un enfoque que implica el análisis de datos (big data, en particular)
para sacar conclusiones. Al usar data analytics, las empresas pueden
estar mejor equipadas para tomar decisiones estratégicas y aumentar
su volumen de negocios; mientras que Big data (datos masivos) se
refiere a un conjunto de datos o combinaciones de datos generados y
actualizados por múltiples fuentes, cuyo inmenso tamaño hace que sea
complejo analizar y trabajar con los mismos.

Como se puede observar a partir de sus conceptos, Big Data en sí no

es importante, lo relevante es lo que se hace con esos datos; la clave
es procesarlos para tomar las mejores decisiones posibles. En la
actualidad, las organizaciones cuentan con muchas formas de generar
información de sus colaboradores, de los curriculum que obtienen,
encuestas de satisfacción, estudios de clima, estudios 360; y, debido al
ritmo de crecimiento de los datos, las empresas se están viendo en la
necesidad de adaptarse a estos nuevos cambios y generar una
infraestructura que les permita analizar y gestionar los datos para
generar informes y predicciones.

Mediante el seguimiento, análisis, evaluación e intercambio de datos

relacionados con el alcance de los objetivos de los colaboradores, las
empresas (en particular sus áreas de RRHH), pueden obtener una
visión holística del desempeño de su equipo, de sus fortalezas y de sus
áreas de oportunidad.

La recolección de Big data y el correcto análisis y procesamiento de

estos datos, aportan grandes beneficios a las empresas; entre ellos se
encuentran:

1. Ayuda a mejorar el reclutamiento, ya que permite obtener

información valiosa sobre la persona que se ha seleccionado para
la empresa. Los datos de su comportamiento y presencia en redes
sociales como LinkedIn, representan información útil a la hora de
elegir los colaboradores adecuados para la organización.
2. Retención del talento. Mediante encuestas, estudios de climas y
otras herramientas, se puede conocer el nivel de motivación de los
colaboradores y su nivel de satisfacción, o los diversos problemas
que conducen a una elevada rotación del personal. El análisis de
estos datos le permite a la empresa generar estrategias para
abordar situaciones incómodas, fortalecer el compromiso, generar
satisfacción y crear oportunidades de mejora y productividad a nivel
global e individual.
3. Programas de Formación. La Big Data ayuda a medir la eficacia de
las políticas de formación profesional y validar si las inversiones que
 se están haciendo en el área son inteligentes y productivas. El
departamento de Recursos Humanos debería estar enfocado en
obtener datos que reflejen si los colaboradores están aprovechando
las oportunidades de desarrollo y si esto se evidencia en el
desempeño de sus actividades.

Con la implementación de tecnologías de procesamiento de Big Data y

la adecuada formación del personal de recursos humanos para el
manejo y operación de estas herramientas, las organizaciones se
ahorrarán costos en lo que se refiere a la gestión del talento y podrán
ver con mucha más claridad los beneficios de sus informes de
productividad y competitividad.

Por: Ansise Segovia