ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

Cuál es el objetivo de la seguridad industrial?

El objetivo principal es preservar la salud, la integridad física y proteger la vida de
los trabajadores, previniendo riesgos de accidentes de trabajo,
proporcionando una planificación y un debido control laboral.

Factores de riesgo:
Los factores de Riesgo son aquellas variables o características que incrementan la
probabilidad de sufrir un accidente, los factores de riesgo se producen por
condiciones del ambiente, por instrumentos o materiales, que encierra un daño
potencial en la salud de los trabajadores o un efecto negativo en la empresa, así
por ejemplo, algunos factores de riesgo que conlleva el trabajo en alturas son:

1. Caídas a distinto nivel

2. Derrumbe de estructuras
3. Golpes por caída de objetos
4. Atrapamiento
5. Contactos eléctricos
Consecuencias de los accidentes:
Pueden ser lesiones personales, daños materiales o pérdidas económicas que
perjudican los costos de la actividad productiva de la empresa que aumentan a
medida de que se incrementen los accidentes; por tal motivo, es clave conocer
algunas consecuencias generales y a su vez adecuar un plan de prevención.

Uno de cada seis accidentes son provocados por las máquinas y el promedio
restante son producidos por el factor humano, algunos de los accidentes se
pueden prevenir al establecer un eficaz proceso de segurida industrial.A
continuación algunas recomendaciones:

 Conocer el lugar de trabajo

 Conocer los materiales de trabajo y sus riesgos
 Informarse sobre la evolución de la tecnología
 Evaluar y controlar los hábitos inseguros de cada puesto de trabajo
 Realizar programas de seguridad y controlar el cumplimiento
Plan de prevención de riesgos laborales:
En primer lugar se puede definir un plan de prevención de riesgos laborales,
como, una herramienta a través de la cual se integra la actividad preventiva de la
empresa en su sistema general de gestión, que permite establecer y mantener la
Seguridad industrial, describiendo los elementos principales del sistema de
gestión y su interacción.

Organización del plan de prevención de riesgos laborales:

Para llevar a cabo un plan de prevención de riesgos laborales se debe manejar un
proceso en el que primero debe ser aprobado por la Dirección de la empresa,
especificamente por todos los niveles jerárquicos y los trabajadores.
Un plan de prevención y seguridad industrial incluye:
 La estructura organizativa de la empresa, identificando las funciones y
responsabilidades que asume cada uno de los niveles jerárquicos, la
comunicación entre ellos en relación con la prevención de riesgos laborales.
 Organización de la producción en la identificación de los distintos procesos
técnicos y las prácticas en relación con la seguridad industrial.
 La política, los objetivos y metas que en la medida preventiva pretende
alcanzar la empresa.
De manera que la seguridad industrial cumple un papel fundamental en el mundo
laboral y se lleva a cabo por medio del plan de prevención que representa una
inversión que beneficia a la empresa y a los trabajadores, reduciendo así los
indices de accidentalidad.

El proceso de Administración estratégica se puede dividir en cinco

componentes diferentes, los cuales son:

1. Selección de la Misión y las principales metas corporativas.

2. Análisis del ambiente competitivo externo de la organización para identificar
oportunidades y amenazas;
3. Análisis del ambiente operativo interno para identificar fortalezas y
debilidades de la organización;
4. Selección de estrategias fundamentadas en las fortalezas de la
organización y que corrijan sus debilidades, con el fin de tomar ventaja de
oportunidades externas y contrarrestar las amenazas externas;
5. Implementación de las estrategias.

¿Cómo llevar a cabo el proceso de Planificar las estrategias?

Podemos enumerar en 9 pasos el proceso estratégico, los mismos se definen a
continuación:

1. Identificación de la Misión, Visión y Metas a alcanzar: Es sumamente

necesario conocer el negocio en el que nos encontramos y a dónde
queremos llegar. En función a esto se definirá la estrategia.
2. Analizar el ambiente: Conocer y estudiar el contexto, esto incluye el
entorno que nos rodea en sus aspectos sociales, culturas, políticos,
económicos, financieros, etc. Conocer el mercado en el que nuestro
negocio está inserto, nuestros competidores.
3. Identificar oportunidades y amenazas: A partir del punto anterior se
procede a enumerar posibles oportunidades para explotar y amenazas para
minimizar su riesgo.
4. Analizar aspectos internos: Conocer los recursos con los que cuenta la
empresa y sus capacidades distintivas, qué componentes poseemos
actualmente en nuestra organización, con qué herramientas contamos.
 5. Identificar fortalezas y debilidades: En función al punto 4 se
determinarán las fortalezas, aquellos rasgos que identifican y posicionan a
la organización a partir de los cuales obtiene beneficios, y las debilidades,
que por el contrario son los rasgos negativos que se deben modificar y
mejorar (todos son internos).
6. Re-valorar misión y metas: A partir del análisis integrado del proceso de
administración estratégica (SWOT), se evalúan en profundidad y con todas
las herramientas trabajadas hasta el momento las metas y misión
empresariales con la posibilidad de efectuar modificaciones en caso de ser
fundamentadas.
7. Formulación de estrategias: En este momento se desarrollan y evalúan
las posibles estrategias con el fin de aprovechar los recursos existentes de
la forma más eficiente en conjunto con el aprovechamiento de las
oportunidades externas.
8. Implementación de las estrategias: Se genera una estructura
organizacional y se pueden producir modificaciones en aspectos como la
cultura y procesos para que la estrategia pueda llevarse a cabo de acuerdo
a lo establecido. En este punto la importancia recae sobre los líderes en su
función de transmitir lo más claramente posible la estrategia y llevarla a
cabo de acuerdo a la asignación de tareas y responsabilidades.
9. Evaluación de resultados: Posterior a la implementación se evaluarán los
resultados a medida que el tiempo transcurra, en relación a dichos
resultados y su nivel de positividad o negatividad se pueden determinar
correcciones y nuevos planes de acción. Esto se lleva a cabo en función a
la medición de desempeño de cada etapa y su comparación con lo
proyectado para determinar los desvíos.

PROCESO DE CONTROL

Establecimiento de Estándares: Un estándar es una unidad de medida que sirve

como modelo o patrón sobre el cual se efectúa el control y son el parámetro sobre
el que fijamos los objetivos de la empresa. Los estándares no deben solamente
limitarse a establecer niveles operativos de los trabajadores, también deben
abarcar las funcione básicas y áreas clave de resultados, los cuales serían:

 Rendimiento de Beneficios: Es la utilidad que obtenemos de comparar

estos con la inversión de capital necesaria para llevar a cabo el proceso
productivo.
 Posición en el Mercado: Son estándares que se utilizan para determinar la
aceptación de algún producto lanzado al mercado, en base al proceso de
comercialización empleado a dicho efecto.
 Productividad: Esta se aplica tanto en el área de producción como en
todas las áreas que conforman la empresa, habiendo sido obtenida sobre la
base de los estándares horas-maquina y horas-hombre.
 Calidad de Producto: Esta se establece para verificar la superioridad
referente a la calidad de nuestro producto en comparación con el de la
competencia.
  Desarrollo del Personal: Es el estándar enfocado al elemento humano,
concerniente a su desenvolvimiento en la empresa, sobre la base de los
programas de desarrollo.
 Evaluación de la actuación: Este determina los límites de productividad
del elemento humano en la empresa.

Medición de los Resultados: En esta etapa se miden los resultados contra lo que
se está ejecutando aplicando unidades de medida que deben haber sido definidas
según los estándares establecidos con anterioridad. Para llevar a cabo lo anterior
es necesario apoyarnos en los sistemas de información de la empresa, y para que
el proceso de control resulte efectivo la información que obtengamos debe ser
totalmente confiable, oportuna, y que fluya por los canales idóneos de la
comunicación.

Al realizar la medición y obtención de la información arriba señalada, es

conveniente comparar los resultados medidos con los estándares previamente
fijados, obteniendo así las posibles desviaciones, mismas que deben reportarse
inmediatamente. Las unidades de medida normalmente aplicables son: tiempo por
pieza producida, porcentaje de material rechazado, horas-máquina utilizada.

Corrección: Es cuando detectamos alguna falla en el proceso y debemos verificar

donde está el mal, cómo se produjo, quién es el responsable y así tomar las
medidas de corrección pertinentes.

En la medición de resultados encontramos desviaciones en relación con los

estándares, es conveniente hacer el ajuste o corrección correspondiente.
Normalmente las tendencias correctivas a los controles las asume el ejecutivo de
la empresa, pero antes de llevar a cabo el proceso conviene conocer si la
desviación es un síntoma o una causa. Podemos ejemplificar lo anterior cuando un
producto en el mercado disminuye su venta, lo que es un indicio de que algo se ha
ejecutado mal sobre la base de lo planeado: entonces la primera actitud para
contrarrestar la poca demanda del producto no es precisamente elevar el número
de vendedores o someterlos a capacitación, sino analizar detalladamente si esa
descenso no se deberá a una mala calidad del producto o a que el proceso de
comercialización ha sido demasiado raquítico.

Retroalimentación: Es el proceso mediante el cual la información que se obtiene

en el control se ajusta al sistema administrativo con el paso del tiempo. Esto
dependerá en gran medida de la calidad de la información que se obtenga para
que la retroalimentación surta efecto en el proceso y en las actividades.

Segunda opción
Pasos para el control de gestión

Entre las etapas principales que pueden llevarse a cabo para realizar un control de
gestión eficiente dentro de la organización podemos establecer:

Fijar normas de rendimiento y estándares

Es la primera etapa de control. Establece y documenta normas, procesos,

actividades, tareas, programas, presupuestos, procedimientos, plan de gestión y
estándares o criterios de evaluación o comparación. Pudiendo definir un estándar
como aquella norma o criterio que sirve de base para evaluar o comparar alguna
cosa.

Evaluación o medición del desempeño

Es la segunda etapa del control. Tiene como fin evaluar lo que se está haciendo.
Se puede establecer con la implementación de indicadores financieros y de
gestión. Se les alinea, en la medida de lo posible, en un tablero integrado de
mando, balanced scorecard.

Implementación de un sistema de administración de riesgos

La organización es responsable de la implementación y el seguimiento de

esquemas de autocontrol que se anticipen a los hechos y tomen medidas
preventivas para garantizar que los objetivos se cumplan. En su defecto, se deben
implementar las acciones del caso para minimizar el impacto de los riesgos que
pueden afectar el cumplimiento del objeto social de una organización.

Comparación del desempeño con el estándar establecido

En esta etapa del control se compara el desempeño con lo que estableció como
estándar para verificar si hay desvío o variación. Se busca algún error o falla en
relación con el desempeño esperado.

Acción correctiva

Es la última etapa del control. Busca corregir el desempeño para adecuarlo al

estándar esperado. La acción correctiva siempre es una medida de corrección y
adecuación de algún desvío o variación en relación con el estándar esperado.

PASOS PARA INICIAR UN PROGRAMA DE RESPONSABILIDAD

SOCIAL
Para ofrecer una ilustración sobre algunos primeros pasos que pueden darse para
empezar esta importante tarea, a continuación se presentan 10 pasos para
iniciar un programa de responsabilidad social. Estos pasos fueron elaborados
 por Rick Goossen y publicados en el blog de Make Good. Se han traducido del
inglés y publicado aquí con el permiso de Rick.

1. Prepare un “inventario de responsabilidad social” de lo que su compañía

está haciendo ahora. Aquí hay unos pocos ejemplos: donar tiempo y dinero a
causas y beneficencia, reciclando, uso de bicicleta para ir al trabajo, promover
trabajo saludable y vida saludable en los trabajadores. Piense en su inventario de
responsabilidad social como un resumen de sus actividades de las actividades
llevadas a cabo por su empresa, aún si está incompleto.
2. Entre en un diálogo con los grupos de interés de su compañía, y averigue lo
que es significativo para ellos. Los grupos de interés pueden incluir cualquier
grupo impactado por la empresa, aún si no hay una relación comercial directa (por
ejemplo, puede ir mas allá de los proveedores e incluir a la comunidad local).
3. Establezca relaciones con los miembros clave de su comunidad (por ejemplo,
asociaciones de comercio, comercio, principales organizaciones benéficas) para
ver si hay necesidades que su compañía debido a sus competencias específicas
podría abordar.
4. Revise las relaciones con los grupos de interés y evalúe como ellos afectan a
la compañía y viceversa. Considere cuidadosamente su peticiones y cuales de
ellas son razonables.
5. Asegúrese de que todo los niveles de la compañía están involucrados en el
programa de responsabilidad social, desde la alta dirección hasta los
empleados de primera línea. Anime y motive a cada uno para hacer parte de un
equipo que hace la diferencia.
6. Un plan de responsabilidad social debe traducirse en acciones concretas,
identificando a los responsables de hacer que las cosas sucedan, la autoridad que
tienen para su realización, los recursos a utilizar, las etapas, los plazos y las
prioridades que deben perseguirse.
7. El enfoque de responsabilidad social de la compañía debe reflejar la manera
como la compañía hace negocios. Por ejemplo, el enfoque de responsabilidad
social de una compañía no debería rebajar el valor de su marca.
8. Las acciones deben llevarse a cabo de forma proporcional con los recursos
de la empresa, de lo contrario, éstas no serían sostenibles y terminarían
convirtiéndose en el corto plazo en una moda pasajera, o en un ejercicio de
relaciones públicas mal concebido.
9. Una empresa debe seleccionar un grupo de beneficencia, que encaje con
sus principales competencias, para brindarle soporte. Esto le permitirá a la
empresa tener un impacto más significativo en la comunidad.
10. Finalmente, debe haber forma de evaluar el plan de responsabilidad social.
Una compañía puede evaluar su plan a la luz de metas específicas y medibles
establecidas desde el principio. Una adecuada evaluación pondrá de manifiesto el
valor de todo el proceso.
Segunda opción

1. Cumpla con la ley

Lo primero que hay que evaluar es si la organización está cumpliendo con la
legislación y las normas internacionales en todas y cada una de sus áreas y
operaciones. Todo lo que se hace más allá de la legalidad entra en el terreno de la
RSE.

2. Necesidades sociales, una oportunidad

Un programa de RSE exitoso es aquel que logra responder de forma sostenible y
efectiva a las necesidades o problemáticas sociales, ambientales y económicas de
la sociedad. Para ello se deben mapear los riesgos asociados a la actividad de la
compañía en toda su cadena de valor, con el objetivo de establecer temas críticos
que requieren planes de inversión y compromiso.

3. Busque orientación
Antes de iniciar cualquier plan de responsabilidad social es recomendable revisar
algunos parámetros internacionales que
guían a las empresas al respecto, le ofrecen una visión general de los desafíos
que enfrenta, las fortalezas institucionales que puede aprovechar y las áreas en
las que se puede focalizar de acuerdo con la región donde opera, sector y
actividad. Para ello, existen principios, guías y estándares que pueden servir de
orientación. Entre las más reconocidas están los 10 Principios del Pacto
Mundial de las Naciones Unidas; la Guía ISO 26000; los indicadores de Global
Reporting Initiative (GRI) y los Lineamientos para Empresas Multinacionales de la
Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE).

4. Dialogue con sus grupos de interés

Para que su estrategia de RSE sea pertinente, es necesario contar con la
participación de todas las partes interesadas (comunidades de las zonas de
influencia, contratistas, proveedores, consumidores, empleados, ejecutivos,
accionistas, inversionistas, beneficiarios directos de los planes de inversión, etc.).
No se trata de imponer sino de construir un programa que tenga en cuenta las
necesidades, preocupaciones y expectativas de todos los implicados, lo que
permite generar confianza.

5. Siga los objetivos de la organización

En este paso se analizan los intereses, perspectivas y planes futuros de la
organización. Por ejemplo, la Visión y Misión de la misma deben coincidir con los
proyectos de responsabilidad social de modo que estos apoyen el logro del futuro
deseado para la compañía. Asimismo, todos los planes de RSE deben ser acordes
con los valores corporativos, deben ser sostenibles financieramente y generarle
valor agregado a la empresa.

6. Identifique proyectos viables

Es necesario evaluar los recursos y capacidades que la organización puede poner
al servicio de la RSE con el fin de determinar en qué medida cumplirá los objetivos
y retos del programa que desea implementar y en qué plazo, según las
expectativas de los grupos de interés.

7. Revise indicadores sociales y planes de gobierno

Uno de los aspectos para lograr que las acciones de las empresas y
organizaciones se traduzcan en aportes significativos al desarrollo, es planificar la
RSE en el marco de las políticas públicas vigentes. Para esto se requiere revisar
indicadores sociales (salud, educación, empleo, acceso a servicios públicos, entre
otros) y planes de desarrollo de la región o comunidad que se va a beneficiar.

8. Defina los proyectos

Aquí la empresa define el problema o situación que quiere mejorar: concreta
acciones y fija metas, objetivos, actividades, recursos, presupuesto, responsables
e indicadores. Una buena planificación impide caer en el asistencialismo o en la
atención de necesidades ‘cortoplacistas’, por lo que todas las estrategias de RSE
deben tener una visión de largo plazo, comprometer a los interesados y ser lo
suficientemente sostenibles en el tiempo.

9. Evalúe
Por más estructurado y bien planeado que esté un proyecto, es importante realizar
un seguimiento continuo y evaluaciones de su desempeño. Para lo cual es
necesario crear una estrategia de monitoreo que permita medir los impactos
generados, avances, errores y logros. En este caso es recomendable hacer uso
de indicadores de gestión.

10. Comunique
La continuidad de un programa de responsabilidad social depende de los
resultados y beneficios que tenga para la compañía y sus grupos de interés.
Reportar resultados de forma clara, veraz, periódica y transparente genera
confianza en el proyecto, por lo que herramientas como los informes de gestión y
los reportes de sostenibilidad son de gran ayuda.

Tipos de planes

elaborar un proceso de Planeación Estratégica

Todo proceso de Planeación Estratégica debe presentar los siguientes pasos:

1.- Análisis de tu actual situación

En esta primera etapa de tu proceso de planeación estratégica, se realizará
un diagnóstico del entorno de tu organización, tanto el externo como el
interno.

Para realizarlo, podemos hacer uso de herramientas como la matriz FODA, en el

que se pongan sobre la mesa las fortalezas y debilidades que presenta la
organización a nivel interno, así como las oportunidades y amenazas detectadas
a nivel externo.

Además de ello, conviene hacer revisión de otros aspectos ambientales

externos que son específicos a cada organización, como es el caso de los
competidores, el poder de negociación que tienen tanto sus proveedores como
sus clientes, la existencia de productos similares a los nuestros, así como las
posibles barreras de entrada existentes a nuevos mercados.

2.- Definición de la visión y misión de la organización

Una vez identificada la situación actual en la que se encuentra la organización,

mediante el paso primero, a continuación debemos proceder a adoptar una visión
de futuro, en el que definamos dónde vemos a la organización en el futuro, los
valores que la misma quiere adoptar así como también se definirá la misión de la
misma.

De esta forma, una vez definida la visión, misión y valores de la organización, ya

estamos en el momento oportuno de comenzar a diseñar la estrategia para poder
alcanzarlos.

3.- Identificación de objetivos y diseño de estrategias

Con la visión y misión definidas, tenemos claro a dónde queremos llegar.

Estamos, entonces ya, en el momento de poder definir los objetivos que serán
necesarios ir cumpliendo para dar alcance a la estrategia general definida o
lo que es lo mismo a la visión definida.

Es decir, se deben ir definiendo objetivos a corto plazo, para que a través de la

consecución de los mismos nos vayamos acercan a la visión a largo plazo.

4.- Determinación de las responsabilidades

Para poder llegar a nuestra meta final definida, es necesario establecer

responsabilidades. La estrategias diseñadas, junto con las acciones necesarias
para su consecución así como el presupuesto establecido, lleva implícito una
determinada forma en la que la organización decide cómo distribuye el capital
humano, el tiempo así como el dinero para poder ejecutar las mismas y
lograr los objetivos.
5.- Revisión

La planeación estratégica no es un proceso estático, que una vez definido, se

queda ahí a la espera de ser realizado sin más, sino que requiere una revisión
continua que permita verificar que todo se está ejecutando de acuerdo a
como ha sido definido, para que en caso de no ser así tomar las medidas
oportunas que permitan reconducir hacia la consecución exitosa de la estrategia.
Por lo general, se recomienda que mínimo se realice la revisión una vez al
trimestre.

La planeación estratégica es realmente importante para toda organización

pues gracias a la misma, podemos diseñar la orientación de nuestra
organización, ayudándonos de esa forma a mantener nuestra presencia en el
mercado y centrando la atención en el futuro.

Puedes ampliar información sobre la Gestión por Procesos mediante la lectura

de Qué es la Gestión por Procesos y qué ventajas presenta su automatización.

Tipos de planes

I. El Plan Estratégico

Un plan estratégico es una visión general de alto nivel del negocio completo, su
visión, objetivos y valores. Este plan es la base fundamental de la organización y
dictará las decisiones a largo plazo. El alcance del plan puede ser de dos, tres,
cinco o incluso diez años.

Los gestores de cada nivel se basarán en el plan estratégico para guiar sus
decisiones. También influirá la cultura dentro de la organización y cómo
interactúar con los clientes y con los medios de comunicación. Por lo tanto, el
plan estratégico debe mirar hacia adelante, ser robusto pero flexible, y estar
enfocado a acomodar el crecimiento futuro.

Los componentes claves de un plan estratégico son:

1. Visión

¿Dónde quiere estar la organización dentro de cinco años? ¿Cómo quiere

influenciar el mundo? Estas son algunas de las preguntas que debe preguntarse
cuando perfile la visión de su organización. Está bien si esta visión es grandiosa
e idealista. Si hay un lugar para añadir algo de romanticismo en un plan, es aquí.
Aferrarse a ambiciones como “dejar una huella en el Universo” (Apple/Steve
Jobs) es aceptable, como lo es la versión más realista de crear “la compañía
más centrada en el cliente de la Tierra” (Amazon).
2. Misión

La declaración de la misión es un punto de vista más realista de la finalidad y las

ambiciones de la compañía. ¿Por qué existe la empresa? ¿Qué intenta
conseguir durante su existencia? Una empresa de ropa puede querer “traer alta
moda urbana a las masas”, mientras que una empresa sin ánimo de lucro puede
querer “erradicar la polio”.

3. Valores

“Inspirar. Llegar más alto y más allá. Innovar. Rezumar pasión. Mantenerse
humilde. Divertirse.” Estos no son fragmentos de un discurso motivacional, sino
los valores de Fab.com. como Fab, cada organización tiene sus propios valores.
Estos valores guiarán a los gestores e influenciarán el tipo de empleados que
contrate. No hay una plantilla en la que apoyarse cuando liste sus valores. Puede
escribir un ensayo de 1000 páginas, o algo tan sencillo como el “No ser Malvado”
de Google – todo depende de usted.

II. El Plan Táctico

El plan táctico describe las tácticas que la organización planea utilizar para
conseguir las ambiciones descritas en el plan estratégico. Es un documento a
corto plazo (p.e. con un ámbito de menos de un año), de bajo nivel que
descompone las amplias declaraciones de misión en trozos más pequeños y
ejecutables. Si el plan estratégico es una respuesta al ¿Qué?, el plan táctico
responde al ¿Cómo?.

1. Metas Específicas con Fechas Límite

Suponga que el propósito de su organización es convertirse en el distribuidor

más grande de zapatos de la ciudad. El plan táctico partirá esta gran ambición en
metas más pequeñas y procesables. Las metas deberán ser muy específicas y
establecer plazos límite para fomentar la acción – expandirse a dos tiendas
dentro de tres meses, crecer al 25% por cuatrimestre, o aumentar los ingresos a
$1mn dentro de seis meses, y así sucesivamente.

2. Presupuestos

El plan táctico debe listar los requisitos presupuestarios para conseguir las metas
especificadas en el plan estratégico. Este debe inlcuir el presupuesto para
contratar personal, marketing, suministros, fabricación, y ejecutar las
operaciones del día a día de la empresa. Listar los flujos de salida y de entrada
también es una práctica recomendada.
3. Recursos

El plan táctico debe listar todos los recursos de que pueda disponer para
conseguir los objetivos de la organización. Debe incluir recursos humanos, IP,
recursos de caja, etc. De nuevo, se aconseja ser altamente específico.

4. Marketing, Financiación, etc.

Por último, el plan táctico debe listar la estrategia inmediata de marketing,

suministros, financiación, fabricación, distribución, y PR. Su ámbito debe estar
alineado con las metas descritas arriba.

III. El Plan Operativo

El plan operativo describe el día a día de conducir la empresa. El plan operativo

traza una hoja de ruta para lograr los objetivos tácticos dentro de un plazo
realista. Este plan es muy detallado y hace énfasis en los objetivos a corto plazo.
“Incrementar las ventas a 150 unidades/día”, o “contratar 50 nuevos
trabajadores”, son ambos ejemplos de objetivos de planes operativos.

Crear el plan operativo es responsabilidad de los gestores y supervisores de bajo

nivel.

Los planes operativos pueden ser de un solo uso, o de uso continuo, como se
describe a continuación:

1. Planes de Uso Único

Estos planes son creados para eventos/actividades que sólo ocurrirán una vez.
Esto puede ser un programa de ventas, una campaña de marketing, un proceso
de selección, etc. únicos y de carácter excepcional. Los planes de Uso Único
suelen ser muy específicos.

2. Planes Permanentes

Estos planes puede utilizarse en múltiples configuraciones de forma permanente.

Los planes permanentes pueden ser de varios tipos, a saber:

 Políticas: Una política es un documento general que dicta cómo los

gestores deben abordar un problema. Influye en la toma de decisiones a
nivel micro. Planes específicos sobre contratación de trabajadores,
finalizar la relación con proveedores, etc. son ejemplos de políticas.
  Reglas: Las reglas son normativas específicas según las cuales la
empresa funciona. Las reglas tienen un carácter rígido y deben ser
cumplidas rigurosamente. “No fumar dentro de las instalaciones”, o “Los
empleados deben presentarse a las 9 a.m.”, son dos ejemplos de reglas.

 Procedimientos: Un procedimiento describe un proceso paso a paso para

alcanzar un objetivo determinado. Por ejemplo: la mayoría de las
organizaciones tienen directrices detalladas para contratar o dar formación
a los trabajadores, o para el suministro de materias primas. Estas
directrices pueden ser llamadas procedimientos.

Los planes permanentes son creados con un carácter ad-hoc pero pueden
repetirse y ser cambiados según sea necesario.

Los planes operativos alinean el plan estratégico de la empresa con el día a día
de la empresa. Aquí es donde lo macro se encuentra con lo micro.

Dirigir una empresa de éxito requiere prestar igual atención tanto a los objetivos
generales, como a los objetivos que deben cumplirse diariamente, de ahí la
necesidad de una compleja planificación.

Administración por Objetivos (APO)

Es una serie de procedimientos formales que establece y revisa el avance logrado
hacia las metas que comparten gerentes y subordinados.La participación es un
componente fundamental de un programa efectivo de APO. Los gerentes y los
empleados deben estar de acuerdo en cuanto a los objetivos y deben reunirse
periódicamente para revisar el avance logrado hacia esos objetivos.
La retroalimentación específica y oportuna mejora los resultados.
Elementos del sistema de la APO
1. Compromiso con el programa
2. Metas establecidas por los niveles superiores.
3. Metas individuales
4. Participación
5. Autonomía
6. Revisión.
Evaluación de la APO.
Parte informativa, Empresa, Dirección, Responsable, Fecha de ejecución,
ustificación, Objetivos, Objetivos específicos, desarrollo del tema y
evaluación.Conslusion

pasos para un proceso de selección efectivo

1. Análisis y detección de necesidades:

toda organización que quiera ser puntera en su sector debe tener muy claro cuales
son sus necesidades en cuanto al personal que debe tener en cada momento, y
para ello es necesario que el departamento de recursos humanos realice una o
dos veces al año un análisis y detección de necesidades de puestos de trabajo.

2. Reclutamiento activo o pasivo:

Una vez que se han detectado las necesidades del personal a incorporar, el
siguiente paso no es otro que comenzar lo que es el reclutamiento en si; si
seguimos los métodos tradicionales pondremos una oferta de empleo y
esperaremos que nos lleguen los currículums (reclutamiento activo) y si seguimos
los nuevos métodos de Reclutamiento 2.0, buscaremos en redes sociales
candidatos pasivos para cubrir esa posición (reclutamiento pasivo).

3. Recepción de candidaturas:

Si hemos optado por los métodos tradicionales de selección, esperaremos la

recepción de los currículums de los candidatos, y si optamos por los métodos mas
novedosos buscaremos nosotros esos candidatos.

4. Preselección:

Una vez que hayamos recibidos los currículums o busquemos los candidatos en
las redes sociales, es fundamental hacer una primera preselección de candidatos;
antes de ello es necesario que hayamos hecho una descripción de los puestos de
trabajo a cubrir, así como el perfil profesiográfico del candidato ideal para nuestra
organización.

5. Pruebas:

Los candidatos preseleccionados habrán de pasar por las pruebas que hayamos
determinado para detectar las habilidades y competencias requeridas para el
puesto que queremos cubrir. Estas pruebas pueden ser test psicotécnicos, rol
playings, o utilizando técnicas más novedosas como la gamificación.
6. Entrevista:
La entrevista cara a cara con el candidato siempre será uno de los puntos más
importantes del proceso de selección, sin olvidar ninguno de los otros; en la
entrevista podremos mirar a los ojos a los candidatos, ver su lenguaje corporal e
intentar descubrir de forma directa sus habilidades y su experiencia. Os dejo este
enlace de una entrada anterior de este blog, donde hablábamos de como hacer
una buena entrevista: “Decálogo del buen entrevistador”.
7. Valoración y decisión:

No todos los candidatos son iguales y por lo tanto las entrevistas tampoco
deberían ser iguales; es necesario que una vez realizadas las entrevistas
personales, dediquemos los siguientes días a analizar y valorar los pros y los
contras de cada uno de los candidatos entrevistados e ir comparándolos con el
perfil profesiográfico y la descripción del puesto de trabajo que habíamos diseñado
en el punto cuatro de esta lista.

8. Contratación:

La contratación es el paso en el que vamos a incorporar a nuestra organización al

candidato elegido; es el momento de explicarle todos los aspectos legales y
contractuales de su contratación, así como de darle la fecha de su incorporación al
puesto de trabajo y resolverle todas las posibles dudas que pudiera tener antes de
su incorporación.

9. Incorporación:

Es muy importante señalar que la selección de personal no termina con la

contratación; este es otro de los males de las organizaciones; la incorporación al
puesto de trabajo debe ser también un punto básico en la selección de personal.
En la incorporación debemos acompañar al trabajador, presentarle a todos sus
compañeros y todos los departamentos de la organización y debemos también
formarle en la cultura de empresa. En algunas organizaciones se usa la figura del
mentor como aquel trabajador con más experiencia que durante un tiempo ayuda
aconseja y guía a los nuevos trabajadores.

10. Seguimiento:

Y finalmente se hace necesario como forma de cerrar el círculo de la selección,

hacer un seguimiento de los trabajadores a corto medio y largo plazo; este
seguimiento lo haremos mediante encuestas de satisfacción y valoraciones de
desempeño

PROCESO DE SELECCIÓN:
1. una descripción de puesto.
2. un anuncio para la convocatoria de personas interesadas.
3. una guía de entrevista para los candidatos interesados.
4. una prueba técnica para aplicar a los preseleccionados
5. un plan de inducción.