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Ubicación: Trayecto I
Forma de estudio: presencial
Duración: 54 Horas
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Índice
PRESENTACIÓN ....................................................................................... 5
PROPÓSITO .............................................................................................. 8
EN LAS ORGANIZACIONES...................................................................... 9
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Actividad 4. Lectura: El Comportamiento Individual .............................. 33
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PRESENTACIÓN
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Los encuentros didácticos que aquí presentamos se componen de tres (3)
momentos, a saber: a) exploración de saberes: es el momento inicial que
busca conocer o diagnosticar los saberes o experiencias previas de las y los
estudiantes en relación con un contenido en estudio, propiciando la creación
de un ambiente favorable para la activación del dispositivo problematizador,
a través de preguntas generadoras que generen la reflexión sobre la
experiencia; b) diálogos de saberes reflexivos: es el segundo momento en
el cual se promueve de manera reflexiva, la socialización de los saberes
entre las y los estudiantes, con el fin de lograr un ambiente de aprendizaje
colaborativo que permita contrastar la teoría con la realidad; c) reflexiones
finales: es el último momento del encuentro didáctico el cual contempla
realizar un cierre integral, que consiste en develar y apropiarse de la
orientación para la nueva práctica y la invitación a la reflexión acción sobre el
que-hacer de las y los estudiantes. Cada uno de estos momentos presenta
actividades teórico-prácticas que ayudan a las y los estudiantes en su
proceso formativo.
En este sentido, se ha establecido que el material didáctico se desarrolle
de manera orientada, creativa y enriquecida con tus aportes vinculados a las
experiencias previas al ejercicio de tu función en el servicio de policía, y que
además podrás realizarlo en equipo para un mayor aprendizaje colaborativo.
Por tal razón, te presentamos algunas orientaciones y recomendaciones
para la interacción con el material didáctico:
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Efectuar todas las lecturas del material y consultar otras fuentes
relacionadas con los saberes abordados en el encuentro.
Desarrolla todas las actividades propuestas de manera progresiva:
iniciar con el encuentro didáctico uno y así sucesivamente.
No pierdas la oportunidad de vivir la experiencia de compartir tus
habilidades, fortalezas, dudas, saberes, conocimientos y estrategias
de aprendizajes con tus compañeros y compañeras.
Mantén siempre una actitud responsable y favorable para realizar
todas las actividades.
Aprovecha los recursos existentes (biblioteca virtual o recursos
digitales, materiales y libros de apoyo, leyes, entre otros) para
enriquecer tu aprendizaje.
Investiga sobre los saberes abordados en cada encuentro didáctico;
ello permitirá profundizar y tener una visión holística de los mismos al
vincularlo con el ejercicio de tus funciones.
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PROPÓSITO
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
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ASPECTOS ORGANIZACIONALES Y ADMINISTRATIVOS
DE LA POLICÍA DE INVESTIGACIÓN II
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relacionadas con el comportamiento organizacional y los modelos de
comportamiento organizacional.
Finalmente, es importante que valores en cada momento tu proceso de
aprendizaje en la construcción de los saberes. ÁNIMO!
EXPLORACIÓN DE SABERES
Actividad 1. Conociéndonos como grupo
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2. ¿De qué manera influye el comportamiento humano en las relaciones
sociales dentro de una organización?
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DIÁLOGO DE SABERES REFLEXIVO
Actividad 2. Lectura: El campo del comportamiento organizacional:
pasado y presente
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ser humano desde la antigüedad. Evidentes ejemplos de esto es el hecho de que
mediante la copia o imitación se aprende a hablar y a caminar.
Algunos de los inventos se basan en la imitación de la naturaleza como lo es el
caso de los aviones, imitando la anatomía de las aves o el del helicóptero, siendo
muy parecido a las libélulas. El aspecto del comportamiento, en el cual las personas
deben poner atención, es el hecho que la imitación está presente y posee mucha
relevancia ya que desde la infancia se fomenta el imitar como una manera de
aprender, así se aprende a hablar, caminar entre otras cosas. De esta manera,
muchos prácticamente adoptan la personalidad de otra persona, por lo cual las
personas deben tener cuidado en su forma de actuar, ya que aquellos quienes
tienden a copiar lo que ven son los infantes que siempre tienen en mente ser como
su “héroe” es decir a quien admiran.
El comportamiento de la persona (así como de otros organismos e incluso
mecanismos), cae dentro del rango de lo que es visto como lo común, lo inusual, lo
aceptable y por fuera de los límites aceptables. En sociología el comportamiento es
considerado como vacío de significado, no dirigido a otro sujeto y por lo tanto una
acción esencialmente humana. El comportamiento humano no puede confundirse
con el comportamiento social que es una acción más desarrollada y que está
dirigido a otro sujeto. La aceptación del comportamiento es relativamente evaluada
por la norma social y regulada por diferentes medios de control social.
Un factor de mucha importancia en el comportamiento humano, social e incluso
en la vida diaria es la psicología, que es la ciencia de la vida mental, tanto de sus
fenómenos como de sus condiciones. Fenómenos son lo que llamamos
sentimientos, deseos, cogniciones, razonamientos, decisiones y cosas similares;
consideradas superficialmente es tal su variedad y complejidad que deja una
impresión caótica al observador. Sin una mente saludable y estable no puede haber
un comportamiento sano y estable, por tal razón la salud mental influye mucho en el
comportamiento humano.
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El término de comportamiento organizacional es una designación académica.
Con la salvedad de los puestos docentes y de investigación, el CO no es una
categoría laboral cotidiana, como las de contador, mercadólogo o financiero. Los
estudiantes del CO no suelen obtener puestos de comportamiento organizacional en
sí. Esa realidad de ninguna manera disminuye la importancia del CO en la
administración organizacional efectiva. El CO es una disciplina horizontal que cruza
casi todas las categorías de puestos, funciones empresariales y especialidades
profesionales. Necesita estudiarlo toda persona que planee trabajar en una
organización grande o pequeña, pública o privada.
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reconocieron que el sistema fabril en auge rebajaba a los trabajadores,
convirtiéndose en un reformador. Regañaba a los dueños de las fábricas porque
trataban mejor a sus equipos que a sus empleados. Owen fue un idealista, su
propuesta era un centro de trabajo utópico en el que se reducirían los sufrimientos
de la clase trabajadora. Se adelantó a sus tiempos más de un siglo cuando abogaba
por horas de trabajo, reglamentadas, leyes sobre el trabajo infantil, educación
pública, comidas en el trabajo pagadas por la compañía y participación de la
empresa en los proyectos de la comunidad.
La Era Clásica.
La Era Conductual.
En la actualidad.
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ideas anteriores. Casi todos los conceptos de la administración contemporánea y el
comportamiento organizacional son de carácter contingente. Es decir, ofrecen
diversas recomendaciones dependiendo de los factores situacionales. Como
disciplina madura, la investigación actual del comportamiento organizacional insiste
en el perfeccionamiento de las teorías con que cuenta. Los temas más populares
del comportamiento organizacional que se han investigado en los últimos años son
las teorías de motivación, liderazgo, diseño del trabajo y satisfacción laboral. Pero
en tanto que en las décadas de 1960 y 1970 atestiguamos el surgimiento de nuevas
teorías, desde entonces el acento se ha puesto en perfeccionar las que ya tenemos,
aclarar premisas anteriores e identificar las variables contingentes relevantes.
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Actividad 3. Esquematizando el comportamiento organizacional
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Actividad 4. Lectura: Aplicaciones y modelos del comportamiento
organizacional
Psicología.
Sociología.
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Específicamente, los sociólogos han hecho sus mayores contribuciones al
comportamiento organizacional a través del estudio del comportamiento de los
grupos en las organizaciones, en particular las formales y complejas. Algunos de los
aspectos del comportamiento organizacional que han recibido conocimientos
valiosos de los sociólogos son la dinámica de grupos, diseño de equipos de trabajo,
cultura organizacional, teoría y estructura de las organizaciones formales, tecnología
organizacional, comunicaciones, poder y conflictos. Su especialización en la unidad
de análisis es el grupo y el sistema de la organización, su resultado el estudio del
comportamiento organizacional.
Psicología social.
Antropología.
Ciencia política.
Aunque muchas veces se pasan por alto las contribuciones de la ciencia política,
son importantes para entender el comportamiento en las organizaciones. La ciencia
política estudia el comportamiento de individuos y grupos en un ambiente político.
Los temas de interés de la materia son la estructura de los conflictos, la distribución
del poder y como manipula la gente el poder en aras de sus intereses. Su unidad de
análisis es el sistema de la organización y su resultado el estudio del
comportamiento organizacional.
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Modelos del Comportamiento Organizacional.
Variables dependientes.
Son los factores fundamentales que hay que explicar o pronosticar y que sufren
el influjo de algún otro factor. Los estudiosos se han inclinado siempre a destacar la
productividad, ausentismo, rotación y satisfacción laboral. Más recientemente se
añadió a la lista una quinta variable, la ciudadanía organizacional.
Productividad.
Respuesta afectada por una
variable independiente. Una
organización es productiva si consigue
sus metas y hacerlo, transforma sus
insumos en productos al menos costo.
De esta manera, la productividad
abarca una preocupación por la eficacia
y la eficiencia.
Eficacia
Consecución de las metas.
Eficiencia.
Proporción entre el logro de resultados y los insumos requeridos para
conseguirlos.
Ausentismo.
Es la falta al trabajo.
Rotación.
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Es el retiro permanente de la organización, voluntario o involuntario. Una tasa
elevada de rotación aumenta los costos de reclutamiento, selección y capacitación.
Ciudadanía organizacional.
Comprende comportamiento discrecional que no es parte de los requisitos
formales del empleado pero que, de todo las maneras, promueve el funcionamiento
eficaz de la organización.
Satisfacción laboral.
Se define simplemente como la actitud general del individuo hacia su puesto. A
diferencia de las otras cuatro variables anteriores, la satisfacción laboral es una
actitud, no una conducta, que se ha convertido en una variable importante por dos
razones: su demostrada relación con los factores del desempeño y las preferencias
de valor de muchos investigadores del comportamiento organizacional.
Variables independientes.
Se dice que los administradores, a diferencia de los padres, deben trabajar con
seres humanos crecidos, no nuevos; seres humanos que han sido de otros. Algunos
tienen poco kilometraje, fueron tratados con cuidado y se han expuesto poco a las
inclemencias de los elementos. Otros están muy gastados, después de haber sido
manejando por caminos irregulares. De esta metáfora se desprende que las
personas llegan a las organizaciones con ciertas características que van a influir en
su comportamiento en el trabajo. Las más obvias son las características personales:
edad, sexo, y estado civil; las características de personalidad, la constitución
emocional, valores y actitudes y las capacidades elementales. Están características
están intactas cuando el individuo ingresa en la fuerza de trabajo y, en su mayor
parte, es poco lo que se puede hacer la administración para cambiarlas; sin
embargo tienen repercusiones muy concretas en la conducta de los empleados.
El comportamiento de las personas en los grupos es más que la suma de los actos
propios de todos sus individuos. La complejidad de nuestro modelo aumenta si
observamos que la conducta de la gente cuando está en grupo es distinta que
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cuando está a solas. Por lo tanto, el paso siguiente en nuestra compresión del
comportamiento organizacional es el estudio de la conducta de los grupos.
Tomado de:
http://es.scribd.com/doc/48465828/2/Desarrollo-Historico-Del-Comportamiento-
Organizacional
Psicología
Psicología Social
Antropología
Ciencia Política
Sociología
REFLEXIONES FINALES
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Actividad 6. Momento de repensarnos
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Actividad 1. ¿Cómo asumes tu comportamiento?
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Actividad 2. Lectura: El Comportamiento Individual
Comportamiento Individual
Personalidad.
1. Extroversión.
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2. Conformidad.
3. Escrupulosidad.
4. Estabilidad emocional.
5. Apertura al a experiencia.
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Este mayor bagaje de co nocimientos incrementa también el desempeño. En
concordancia con estos resultados, también hay pruebas de una relación
relativamente fuerte y constante entre escrupulosidad y comportamiento ciudadano
organizacional.
Las actitudes.
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modificar las actitudes hacia cierto producto o servicio. En las organizaciones, las
actitudes son importantes porque influyen en el comportamiento en el trabajo.
Tipos de actitudes.
Participación en el trabajo
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realiza, pero lo considera una situación temporal y no se siente insatisfecho con la
organización como un todo. Pero cuando la insatisfacción se extiende a la propia
organización, es más probable que los individuos piensen en renunciar.
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En atención a la lectura anterior, reflexiona sobre las siguientes
preguntas:
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Actividad 4. Lectura: El Comportamiento Individual
Comportamiento Grupal
Grupos formales
Grupos informales
Grupos formales
Grupos informales.
Son alianzas que no tienen una estructura formal ni están definidos por la
organización. Estos grupos son formaciones naturales del entorno laboral que
surgen en respuesta a la necesidad de contacto social.
En general, los grupos pasan en su evolución por una secuencia básica que
denominamos modelo de las cinco etapas del desarrollo de los grupos. Ahora bien,
se indica que los grupos que deben realizar tareas específicas en un tiempo
determinado, siguen un esquema muy diferente a lo que se describe como modelo
para los grupos temporales con plazos.
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En él se explica que los grupos pasan por cinco fases: formación, conflicto,
regulación, desempeño y desintegración.
Formación.
Conflicto.
Regulación.
Desempeño
Desintegración.
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En esta etapa, el grupo se prepara para disolverse y su prioridad ya no es un
desempeño superior, sino que se dirige la atención a las actividades conclusivas.
Los integrantes responden de diversas maneras: mientras que algunos están
animosos, gozando de los logros del grupo, otros se entristecen por la pérdida de
camaradas y amigos ganados durante la existencia del grupo.
Comunicación
Funciones de la comunicación
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La comunicación que tiene lugar dentro del grupo es un mecanismo fundamental
por el que los miembros manifiestan sus frustraciones y sentimientos de
satisfacción. Por tanto, la comunicación proporciona un escape para la expresión
emocional de sentimientos y de satisfacción de necesidades sociales. La última
función de la comunicación es la que facilita la toma de decisiones. Ofrece la
información que individuos y grupos necesitan para tomar decisiones al trasmitir
datos para identificar y evaluar opciones alternativas. Ninguna de estas funciones ha
de considerarse más importante que las otras.
Para que los grupos tengan un buen desempeño, deben ejercer alguna forma de
control sobre sus integrantes, además de que deben ofrecer estímulos para trabajar,
medios para la expresión de emociones y opciones de toma de decisiones.
Podemos dar por sentado que casi todo acto de comunicación que tiene lugar en un
grupo u organización realiza una o más de estas cuatro funciones.
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Tomado de: http://es.scribd.com/doc/48465828/2/Desarrollo-Historico-Del-
Comportamiento-Organizacional
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REFLEXIONES FINALES
Actividad 6. Exprésate y reflexiona
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ASPECTOS ORGANIZACIONALES Y ADMINISTRATIVOS
DE LA POLICÍA DE INVESTIGACIÓN II
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EXPLORACIÓN DE SABERES
Actividad 1. Activando el aprendizaje significativo
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DIÁLOGO DE SABERES REFLEXIVO
Actividad 2. Lectura: Las teorías motivacionales en las organizaciones
Concepto.
La palabra motivación deriva del latín motivus, que significa «causa del
movimiento». La motivación puede definirse como el señalamiento o énfasis que se
descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad,
creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese
medio o esa acción, o bien para que deje de hacerlo.
La motivación presenta procesos que dan cuenta de la intensidad, dirección y
persistencia del esfuerzo de un individuo por conseguir una meta.
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La motivación exige necesariamente que haya alguna necesidad de
cualquier grado; ésta puede ser absoluta, relativa, de placer o de lujo. Siempre que
se esté motivado a algo, se considera que ese algo es necesario o conveniente. La
motivación es el lazo que une o lleva esa acción a satisfacer esa necesidad o
conveniencia, o bien a dejar de hacerlo.
1. Fisiológicas: Hambre,
sed y las necesidades
de abrigo, sexo, y
otras de
carácter orgánico.
2. De seguridad: Defensa
y protección de daños
físicos y emocionales.
3. Sociales: Afecto, sensación de formar parte de un grupo, aceptación y
amistad.
4. De estima: Factores internos de estima, como el respeto por uno mismo,
autonomía y realizaciones, así como los factores externos de estima como
posición, reconocimiento y atención.
5. Autorrealización: El impulso por convertirse en lo que uno es capaz de ser.
Crecimiento, desarrollo del potencial propio y autorrealización.
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como de orden superior. La distinción entre unas y otras radica en la premisa de que
las necesidades de orden superior se gratifican internamente, dentro de la persona,
en tanto que la satisfacción de las necesidades de orden inferior tiene su origen
sobre todo externo.
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salario, políticas de la compañía, condiciones de físicas del trabajo, relaciones con
los demás y seguridad laboral.
Algunas personas tienen un impulso irresistible por triunfar. Luchan por las
realizaciones personales más que por las recompensas del éxito en sí. Tienen el
deseo de hacer algo mejor o de manera más eficiente de lo que se ha hecho antes.
Este impulso es la necesidad de logro. De las investigaciones sobre la necesidad de
logro, McClelland encontró que los grandes realizadores se distinguen de los demás
por su deseo de hacer mejor las cosas. Buscan las situaciones en las que asuman
la responsabilidad personal de hallar la solución de los problemas, en las que
reciban retroalimentación rápida sobre su desempeño, de modo que puedan
determinar fácilmente si mejoran o no y en las que se impongan metas de dificultad
moderada.
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La tercera necesidad delimitada por McClelland es la de afiliación, que es la que
menos atención ha recibido de los investigadores. Los individuos con grandes
afanes de afiliación se esfuerzan por hacer amigos, prefieren las situaciones de
cooperación que las de competencia y esperan relaciones de mucha comprensión
recíproca.
Tomado de: Autores varios. Lectura adaptada para el desarrollo del presente
material didáctico.
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Actividad 3. Esquematizando las teorías
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Idea Principal
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Aplicaciones en lo laboral
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Abraham Maslow
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Idea Principal
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TEORÍAS __________________________________________
MOTIVACIONALES Aplicaciones en lo laboral
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David McClelland __________________________________________
Idea Principal
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Aplicaciones en lo laboral
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Frederick Herzberg
Actividad 4. Lectura: Influencia de la motivación en el ámbito laboral
Modelo Conductista.
Modelo Constructivista.
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retroalimentación, se ha descubierto que otros cuatro factores influyen en la relación
entre metas y desempeño: compromiso con las metas, buena eficacia personal,
características de las tareas y cultura nacional.
Tomado de: Autores varios. Lectura adaptada para el desarrollo del presente
material didáctico.
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Actividad 5. Observando nuestra realidad
Ejemplo 1:
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Ejemplo 2:
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Ejemplo 3:
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REFLEXIONES FINALES
Actividad 6. Espacio de reflexión
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ASPECTOS ORGANIZACIONALES Y ADMINISTRATIVOS
DE LA POLICÍA DE INVESTIGACIÓN II
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EXPLORACIÓN DE SABERES
Actividad 1. Activando el aprendizaje significativo
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DIÁLOGO DE SABERES REFLEXIVO
Actividad 2. Lectura: El conflicto y el estrés laboral
Conflicto
Tipos de conflictos.
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competición como cooperación que se observan en animales sociales. Así se aduce
que hay motivos tanto biológicos como psicológicos para explicar la agresividad.
Desde este punto de vista la idea más básica y desde la que habría que
partir para poder llegar a resolver un conflicto social de manera adecuada es en la
que el conflicto empieza con una emoción desbordada. Otras visiones aducen que si
bien podría haber tales causas inherentes o innatas, no es menos cierto que a
menudo tal conflicto o violencia se expresa ya sea en formas socialmente permitidas
o aceptadas o tiene como meta objetivos que son socialmente valuables. Como
mínimo, el conflicto se expresa en un acto ejercido en relación a otros. Así, el
conflicto no se puede entender o estudiar sino en un contexto social.
Estrés Laboral
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incertidumbre sobre los resultados y éstos deben ser importantes. Cualesquiera que
sean las condiciones, sólo se manifiesta el estrés cuando hay incertidumbre sobre si
será posible aprovechar la oportunidad, vencer la restricción o evitar la carencia. Es
decir, el estrés es mayor entre los individuos que no están seguros sobre si van a
ganar o perder, y menor para quienes piensan que su victoria o derrota es segura.
Pero la importancia también es crucial. Si el resultado ganador o perdedor no es
importante, no hay estrés.
Ambientales
organizacionales
individuales
Factores Ambientales.
Factores Organizacionales.
No son pocos los factores de la organización que causan estrés. Las presiones
para evitar errores o terminar las tareas en un plazo fijo, la sobrecarga de trabajo,
jefes insensibles y exigentes y compañeros desagradables son algunos ejemplos.
Se clasifican estos factores por exigencias de las tareas, de los roles e
interpersonales, estructura de la organización, liderazgo organizacional y etapa de la
vida de la organización.
Factores Individuales.
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trabajo. Los problemas económicos que surgen cuando los individuos desbordan
sus recursos financieros son otro grupo de problemas personales que provocan
estrés a los empleados y los distraen del trabajo.
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REFLEXIONES FINALES
Actividad 6. Exprésate y reflexiona
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BIBLIOGRAFÍA Y OTRAS REFERENCIAS INFORMATIVAS
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