Universidad de San Carlos de Guatemala

Facultad de Ingeniería CLAVE 20

Piscología Industrial Sección P
Ing. Karla Martínez

LIDERAZGO Y SUS ESTILOS

Javier Esteban Alvarado Alvarado Carne: 201110440

Guatemala 31/10/2017
 Introducción

Al hablar de grupos, organizaciones y personas es indispensable mencionar a

los conductores, los líderes que mediante un estilo predefinido logran el éxito de
sus organizaciones y que orientan a sus trabajadores a conseguirlo. Por ello en
esta investigación se plantea que el estilo de liderazgo son los diferentes
patrones de conducta que favorecen los líderes durante el proceso de dirigir e
influenciar a los trabajadores. Asimismo, se incluye las características de cada
uno de los estilos de liderazgo más conocidos, definiéndolo y diferenciando a
cada uno de los estilos. Determinando que la esencia del liderazgo son los
seguidores, en otras palabras, lo que hace que una persona sea líder es la
disposición de la gente a seguirla. Además, la gente tiende a seguir a quienes le
ofrecen medios para la satisfacción de sus deseos y necesidades. El liderazgo y
la motivación están estrechamente interrelacionados. Si se entiende la
motivación, se apreciará mejor qué desea la gente y la razón de sus acciones.
 Objetivos

General:

Identificar la importancia del liderazgo para los individuos y la sociedad y

desarrollar las cualidades de carácter y aptitudes más adecuadas para ejercer
con éxito esta función.

Específicos:

1. Analizar casos reales de estilos de liderazgo.

2. Identificar los diferentes estilos de liderazgo a aplicar.
3. Determinar los beneficios al aplicar el liderazgo en la gestión de una
organización.
4. Establecer los diferentes enfoques a optar para la definición de
Liderazgo.
 LIDERAZGO

Es una interacción entre los miembros de un grupo, en el que los líderes son
agentes de cambio, personas cuyos actos afectan el resto de los componentes
en mayor grado que los actos de estos últimos afectan a los líderes. Existe
liderazgo cuando un miembro de un grupo modifica la motivación o la
competencia de otros miembros del mismo.
El liderazgo implica el uso de la influencia, ser un agente de cambio, ser capaz
de afectar la conducta y el rendimiento de los miembros del grupo y cumplir unos
objetivos individuales, grupales u organizacionales. La eficacia de los lideres se
suele medir por el cumplimiento de dichos objetivos.

Diversos métodos de enfocar una definición del concepto de

liderazgo.

Existen diversos métodos de enfocar una definición del concepto de liderazgo,

algunos de estos son los siguientes:
El enfoque situacional, según el cual a cada situación específica le corresponde
un líder específico. Este es el individuo capaz de conducir al grupo hacia un
objetivo común y de obtener el consentimiento de los demás en un momento
determinado de la historia del grupo.
El enfoque funcional, según el cual el líder es el que desempeña adecuadamente
una función necesaria para la supervivencia del grupo. Se trata, en este caso, de
un comportamiento específico orientado hacia un fin específico.
El enfoque empírico considera que el líder es la persona elegida por los
miembros del grupo como líder. Se trata de una elección sociométrica, en la que
el líder se revela como personaje central del grupo.
El enfoque institucional o sociológico de basa en el status ocupado por el líder
en relación con las demás posiciones en el seno del grupo. El líder es quien tiene
la posibilidad de que una orden suya, con un contenido específico, sea ejecutada
por un grupo dado de personas.
El enfoque cognoscitivo, según el cual el líder es designado por sus cualidades
de experto y por la fama de sus conocimientos y de su experiencia en un dominio
que interesa al grupo. El líder esta investido de un prestigio carismático y encarna
el yo colectivo.
El enfoque naturalista afirma que el líder posee de ordinarios una fuerte
personalidad, se expresa fácilmente y con mucha convicción. La influencia que
ejerce sobre el grupo proviene de su facilidad para comprometerse e implicarse.
 1.Autocrático.

Los líderes autocráticos insisten en hacer todo ellos mismos. Ellos tienen todo el
poder, toman todas las decisiones y no suelen decirle a nadie lo que está
haciendo. Si se trabaja para un líder autocrático, el trabajo suele consistir en
hacer lo que el líder dice.
Un líder autocrático a menudo mantiene su autoridad por medio de la fuerza, la
intimidación, las amenazas, la recompensa y el castigo o la posición. A pesar de
que puede o no tener una visión clara y de que puede estar o no estar llevando
a la organización en la dirección correcta, no le importa si alguien está de
acuerdo o no con lo que él está haciendo.
El liderazgo autocrático permite una rápida toma de decisiones y elimina las
discusiones sobre cómo y por qué se hacen las cosas. Por otro lado, esto al
mismo tiempo puede reducir la probabilidad de obtener una gama de diferentes
ideas de distintas personas, y puede provocar tratar mal a las personas o como
si no importaran. Si, como suele ser cierto, el líder se ocupa de su propio poder
y estatus, estará a la defensiva y moviéndose para aplastar cualquier oposición
a él o sus ideas y decisiones. La innovación o el uso de otras ideas sólo son
admisibles si son parte del plan del líder.
Efectos en la organización. Los líderes autocráticos suelen sembrar miedo y
desconfianza en su camino. Otros en la organización tienden a copiar la
protección del líder por su puesto y su desconfianza a las ideas y motivos de los
demás. A menudo, las organizaciones dirigidas de manera autocrática no son
particularmente favorables para las relaciones personales, sino para la cadena
de mando. Todos tienen su propia esfera y la protegen a toda costa. La
comunicación tiende a fluir en una sola dirección – hacia arriba – de lo cual puede
resultar que el rumor se convierta en la forma estándar de la difusión de noticias
en la organización.
En el mejor caso (y hay líderes autocráticos decentes - véase el recuadro abajo),
el liderazgo autocrático provee un ambiente de trabajo estable y seguro y un
liderazgo eficaz y con poder de decisión. Con demasiada frecuencia, por otro
lado, este estilo puede sacrificar la iniciativa, las nuevas ideas y el desarrollo
individual y grupal del personal a cambio de un entorno estructurado y jerárquico
en el que todos saben exactamente lo que se supone que deben hacer y siguen
órdenes sin cuestionarlas.

Ejemplo: La mayoría de los líderes exhiben una variedad de estilos de

liderazgo, lo que hace difícil etiquetarles en una sola categoría. Sin embargo
muchos líderes destacan por tener rasgos del estilo autocrático o autoritario.
Estos ejecutivos, directores y productores muestran rasgos autoritarios que
contribuyen a su éxito.

Caso Real: Roger Ailes ; El presidente de la Fox News Channel tiene una
reputación como líder autocrático que data desde 1960, cuando trabajaba como
asesor del presidente Nixon. Controvertido y autoritario, Ailes es un empresario
consagrado que redefinió la transmisión de noticias en el siglo XXI a través de
su estilo de liderazgo autocrático.

2. Administrativo.

El líder que ve a sí mismo como un administrador está preocupado

principalmente por el funcionamiento de la organización. A dónde va la
organización no es problema siempre y cuando llegue en buena condición.
Podría prestar atención a las relaciones con el personal y entre ellos, pero sólo
para mantener las cosas funcionando sin dificultades. Dependiendo de la
naturaleza y la estabilidad de la organización, sus preocupaciones principales
podrían ser la financiación, el fortalecimiento de los sistemas y la infraestructura
de la organización (políticas, puestos, equipo, etc.) o que las operaciones diarias
vayan bien (incluyendo a asegurarse de que todo el mundo está haciendo lo que
supone que debe hacer).
Si es eficiente, un líder administrativo estará generalmente enterado de lo que
está sucediendo en la organización. Dependiendo del tamaño de la organización
y su nivel de gestión, tendrá el control del presupuesto, conocerá las políticas y
los procedimientos manuales con exactitud, estará consciente de quién está
haciendo su trabajo de manera eficiente y quién no y hará frente a los problemas
de manera rápida y firme cuando surjan. Lo que no hará es guiar a la
organización. La visión no es su asunto; el mantenimiento de la organización lo
es.
Efectos en la organización. En general, una organización bien administrada,
independientemente de su estilo de liderazgo, es un lugar bastante agradable
para trabajar. El personal no tiene que preocuparse por la ambigüedad o si se
les va a pagar. Mientras la supervisión sea relativamente cordial - no se les grita
a las personas, no se pone a los integrantes del personal en contra de ellos
mismos -, las cosas funcionan de manera estable. Los buenos administradores,
tratan incluso de fomentar relaciones amistosas con y entre el personal, porque
éstas hacen que la organización funcione mejor.
Por otro lado, la buena administración sin una visión clara crea una organización
sin un sentido de propósito. La organización puede simplemente actuar para
apoyar el estatus quo, haciendo lo que siempre ha hecho con el fin de mantener
las cosas funcionando sin dificultades. Esta actitud no fomenta la pasión en el
personal, ni toma en cuenta las necesidades cambiantes (que sí cambian) de la
población o la comunidad en cuestión. La organización podría hacer lo que hace
de manera eficiente y adecuadamente... pero quizá lo que hace no es lo que
debería estar haciendo, y esto probablemente no será analizado en un futuro
cercano.

Ejemplo: Estos sujetos se encuentran al tanto de cuál es su verdadero rol en

la compañía o área donde se desempeñan, cuál es su deber y cuál es su función
principal para con sus subalternos: lograr sacarles el mayor jugo posible a las
potencialidades de estos.
Caso Real: Fred Smith, el atípico empresario que fundó FedEx: En 1970 se le
ocurrió la idea de crear una empresa de servicio de paquetería que ofreciera
servicios durante la noche. Lo que al principio pareció una locura a todo el
mundo, hizo que 13 años después su empresa FedEx se convirtiera en líder
administrativo del sector, con aproximadamente 1.000 millones de dólares de
facturación anual.

3. Democrático.

Un líder democrático entiende que no hay organización sin su gente. Ve los

puestos de él y los demás en términos de responsabilidades en vez del estatus,
y con frecuencia consulta cuando toma decisiones. A pesar de que solicita,
valora y toma en cuenta otras opiniones, considera que la responsabilidad final
para la toma de decisiones como la suya propia. Él acepta que tener la autoridad
también significa que es en él donde deja de rebotar la pelota. Aunque él ve la
organización como una empresa cooperativa, sabe que en última instancia, él
tiene que enfrentarse a las consecuencias de sus decisiones solo.
El liderazgo democrático invita la participación del personal y otros, no sólo en la
toma de decisiones, sino en la configuración de la visión de la organización. Se
les permite a todos expresar sus opiniones acerca de cómo se deben hacer las
cosas y hacia dónde debe ir la organización. Al compilar las ideas de todos, el
liderazgo democrático enriquece las posibilidades de la organización. Sin
embargo, aun así deja la decisión final sobre qué hacer con esas ideas en manos
de una sola persona.
Algunos modelos de liderazgo democrático podrían poner la responsabilidad en
manos de un grupo pequeño - un equipo administrativo o el comité ejecutivo - en
lugar de un individuo.
Efectos en la organización. El liderazgo democrático, con su énfasis en la
igualdad, pueden fomentar la amistad y las buenas relaciones en toda la
organización (en organizaciones más jerárquicas, es poco probable que el
personal de oficina y el personal administrativo socialicen; en una organización
liderada democráticamente, dicha socialización ocurre a menudo). Además,
ayuda a las personas a sentirse valoradas cuando se les piden sus opiniones e
incluso más, si esas opiniones son incorporadas a una decisión o política final.
Lo que el liderazgo democrático no necesariamente hace - a pesar de que puede
- es establecer el sentido de propiedad del personal por la organización y sus
objetivos. Aunque se le pueden solicitar ideas u opiniones a todos, no todas ellas
son utilizadas o incorporadas en el funcionamiento de la organización. Si no
existe un verdadero debate de ideas, con un consiguiente acuerdo general, el
sentido de propiedad es poco probable. Por lo tanto, el liderazgo democrático
podría tener algunos de los inconvenientes del liderazgo autocrático - una falta
de aprobación - sin las ventajas de la rápida y clara toma de decisiones que
resulta de la eliminación de la consulta.
Ejemplo: Prioriza la participación de la comunidad, permite que el grupo decida
por la política a seguir y tomar las diferentes decisiones a partir de lo que el grupo
opine. Tiene el deber de potenciar la discusión del grupo y agradecer las distintas
opiniones que se vayan generando.

Caso Real: Gandhi Mahatma; Gandhi fue un líder democrático, abogado,

pensador y político hindú padre del movimiento de independencia indio. Las
ideas de Gandhi eran la búsqueda de la verdad, la no violencia, el amor, la no
cooperación y la desobediencia civil. Todas ellas motivadas para la salvación de
su pueblo hindú, maltratado y humillado por sus dirigentes. Tras la Iª Guerra
Mundial, empezó su movimiento de no cooperación y resistencia pasiva en India
con el objetivo de expulsar al gobierno británico. Lo consiguió, y en 1947 la India
se declaró independiente. Sin embargo, Gandhi no lo celebró porque no era
partidario de la división interna de la India, tema que trajo posteriormente muchos
problemas para el país. Gandhi murió asesinado en 1948 por un fanático hindú
que lo responsabilizaba erróneamente de la división de la India.

4. Colaborador.

Un líder colaborador intenta involucrar a todos los miembros de la organización

en la dirección. Es realmente el primero entre iguales, en el sentido de que, en
lugar de ocuparse de un trabajo en particular, puede iniciar un debate, identificar
problemas o cuestiones que deben abordarse y realizar un seguimiento de la
organización en su conjunto. Sin embargo, las decisiones se toman a través de
un proceso de discusión en colaboración y en algunos casos, por mayoría o por
consenso. Con ese fin, un líder colaborador intenta fomentar la confianza y el
trabajo en equipo entre el personal en su conjunto.
Un líder colaborador tiene que dejar de lado la necesidad de control o poder para
ser eficaz. Su objetivo es fomentar el proceso de colaboración, para potenciar al
grupo – ya sea al personal y otras personas involucradas en una organización,
o las personas y organizaciones que participan en una iniciativa comunitaria - y
controlar la visión y el funcionamiento de la organización. Debe confiar en que,
si la gente tiene toda la información relevante, tomará buenas decisiones...
Además, debe asegurarse de que las personas disponen de esa información, y
proporciona el tipo de facilitación que asegura las buenas decisiones.
Efectos en la organización. El liderazgo en colaboración es el que en mayor
grado garantiza que los miembros de la organización crean en la visión y
decisiones de la organización, ya que están directamente involucrados en su
creación. Ésta se parece más a la meta del liderazgo de servicio, explorado en
la sección anterior y también se aproxima más a lo que reflejan los conceptos de
igualdad y de empoderamiento, incluidas en el la filosofía y la misión de tantas
organizaciones populares y comunitarias. Por lo tanto, elimina gran parte de la
desconfianza que a menudo existe entre el personal asalariado y los
administradores.
Ejemplo: Los líderes colaborativos saben obtener el máximo valor de la cultura,
la experiencia y habilidades de su equipo y las organizaciones con que
interactúan. Para lograrlo deben tener la capacidad de crear relaciones, manejar
el conflicto y compartir control.

Caso Real: Santa Teresa de Calcuta es responsable de consolidar el ejemplo

claro del liderazgo colaborativo y una moral más servicial y solidaria entre las
personas. Es, hasta hoy, un ejemplo inspirador y la prueba viva de cómo la
generosidad, la abnegación y la entrega a los demás también tiene un sentido
fundamental en tiempos modernos y, sobre todo, en la adhesión de los millones
de fieles que siguen y profesan sus enseñanzas. Pero más allá de la religión, la
misionera es dueña de una vida admirada por líderes de todas las regiones,
credos y contextos, y de una historia sobre la que ejecutivos y empresarios
aprenden.

5. Liderazgo transaccional

Este estilo de liderazgo comienza con la premisa de que los miembros del equipo
están de acuerdo en obedecer a su líder totalmente cuando toman un trabajo. La
“transacción” es por lo general que la organización paga a los miembros del
equipo, a cambio de su esfuerzo y cumplimiento. Como tal, el líder tiene el
derecho a “castigar” a los miembros del equipo si su trabajo no cumple con el
estándar predeterminado. Los miembros del equipo pueden hacer poco para
mejorar su satisfacción en el trabajo bajo el liderazgo transaccional. El líder
podría dar a los miembros del equipo un cierto control de sus ingresos /
recompensa mediante el uso de incentivos que fomenten normas aún más altos
o una mayor productividad. Alternativamente, un líder transaccional podría
practicar la “gestión por excepción”, mediante el cual, en lugar de recompensar
un trabajo mejor, él o ella podría tomar medidas correctivas si no se cumpliesen
las normas requeridas.
El mando transaccional es realmente sólo un modo de manejar; mejor dicho, un
estilo de mando verdadero, como el foco está en tareas a corto plazo. Tiene
limitaciones serias para el trabajo basado en el conocimiento o creativo, pero
permanece como un estilo común a muchas organizaciones.

Ejemplo: Los entrenadores de los equipos deportivos son un ejemplo de

liderazgo transaccional. Estos líderes motivan a sus seguidores mediante la
promoción de la recompensa de ganar el juego.Ellos infunden un nivel tan alto
de compromiso que sus seguidores están dispuestos a correr el riesgo de dolor
y lesiones para obtener los resultados que el líder está pidiendo.

Caso Real: Martin Luther King; Las lecciones de este líder que transformó
América siguen aún vigentes. Tres son las principales que se destacan en el
artículo “Lecciones de Martin Luther King” y que se han convertido en un manual
a seguir por todos aquellos que tienen la aspiración de convertirse en ejemplos
de líderes. En primer lugar, demostrar el compromiso total hacia una causa es
esencial para lograr el éxito en ella. Los sacrificios que supone tanto a nivel
personal como profesional este compromiso con la causa muchas veces no son
fáciles de asumir, lo cual es una de las razones por las que los profesionales
fracasan.

6. Liderazgo transformacional o adaptativo

El liderazgo transformacional es un estilo que se define como el liderazgo que

crea elcambio valioso y positivo en los seguidores. Un líder transformacional se
centra en la “transformación” a otros; transformación a ayudarse unos a otros, a
tener en cuenta a los demás, para que el trabajo sea alentador y armonioso, y
para mirar “hacia fuera” para “ver” la organización en su conjunto. En esta
dirección, el líder aumenta la motivación, la moral y el rendimiento de su grupo
seguidor. Una persona con este estilo de liderazgo es un verdadero líder que a
su equipo inspira con una visión compartida del futuro. Los líderes
transformacionales son muy visibles, y pasan mucho tiempo en la comunicación.
No necesariamente conducen desde la parte delantera, ya que tienden a delegar
la responsabilidad entre sus equipos. Mientras que su entusiasmo es a menudo
“infeccioso”, pueden necesitan ser apoyados por “gente de detalle”.
En muchas organizaciones, se necesitan tanto el liderazgo transaccional y
transformacional. Los líderes transaccionales (o responsables) aseguran que el
trabajo de rutina se realiza de forma fiable, mientras que los líderes
transformacionales cuidan iniciativas que agreguen valor nuevo.

Ejemplo: Un ejemplo podría ser un nuevo director ejecutivo que revitalice una
empresa y le devuelva la rentabilidad. De acuerdo con los profesores Hershey
H. Friedman y Langbert Mitchell de la Universidad de Nueva York, las
características de los líderes transformacionales incluyen la visión, confianza, el
coraje y la voluntad de hacer sacrificios.

Caso Real: En primera instancia Steve fue un líder Autocrático. No toleraba las
opiniones de los demás y sólo le preocupaba conseguir a toda costa los objetivos
que se trazaba. Tiempo después a mediados de los 90's Apple le compró a Next
su sistema operativo en un intento desesperado por evitar la ruina, para ese
entonces Steve ya había serenado su estilo de liderazgo y lo había transmutando
en liderazgo transformacional.

7. Liderazgo carismático

El Líder Carismático y el Líder Transformacional pueden tener muchas

semejanzas, en esto el Líder Transformacional puede ser también carismático.
Su diferencia principal está en su foco básico. Mientras que el Líder
Transformacional tiene un foco básico de transformar la organización y,
completamente posiblemente, sus seguidores, el Líder Carismático puede no
querer cambiar algo. Un estilo de mando carismático puede parecer similar a un
estilo de mando transformacional: el líder inyecta dosis enormes de entusiasmo
en su equipo y es muy enérgico.
Sin embargo, los líderes carismáticos pueden tender a creer más en sí que en
sus equipos. Esto puede crear un riesgo que un proyecto, o hasta una
organización entera, pudiera caer si el líder se debiera ir porque en los ojos de
sus seguidores, el éxito se amarra con la presencia del líder carismático. Como
tal, el mando carismático lleva la gran responsabilidad y necesita el compromiso
a largo plazo del líder.

Ejemplo: Tiene la capacidad de generar entusiasmo en los trabajadores, es

elegido por la forma en que da entusiasmo a las otras personas, destaca por su
capacidad de seducción y admiración. Este líder puede dar muy buenos
resultados a la empresa así como cambios y resultados en la empresa ya que
es capaz de hacer que los trabajadores den lo máximo de sí.

Caso Real: Barack Obama es un líder carismático: posee una especial

capacidad para atraer o fascinar, y para muchos de sus adoradores atesora el
“Don gratuito que Dios concede a algunas personas en beneficio de la
comunidad”, como define la Academia el carisma religioso.

8. Liderazgo de no intervención (laissez-faire)

El estilo de mando de política de no intervención también se conoce como el

“estilo de no intervención”. Es aquel en el que el gerente proporciona poca o
ninguna dirección y da a empleados tanta libertad como posible. Dan toda la
autoridad o el poder con los empleados y deben determinar objetivos, tomar
decisiones y problemas de la resolución solos.
¿Esta frase francesa significa el laissez-faire? y es usado para describir a un
líder que abandona a sus colegas para seguir con su trabajo. Puede ser eficaz
si el líder supervisa lo que se está consiguiendo y comunica este atrás a su
equipo con regularidad. El más a menudo, el mando de política de no
intervención trabaja para equipos en los cuales los individuos son autónomos,
con experiencia y expertos. Lamentablemente, también se puede referir a
situaciones donde los gerentes no ejercen el control suficiente. La ventaja de
esta clase del estilo sólo es positiva en el caso de que los empleados sean muy
responsables y en caso de empleos creativos donde una persona es dirigida por
sus propias aspiraciones. En estos casos, se requiere menos dirección, este
estilo puede estar bien.

Ejemplo: Líder que permite que sus subordinados hagan lo que quieran. Este
es el tipo de líder opuesto al líder autocrático, bajo este liderazgo la gente tiene
completa autonomía, se les provee toda la información y recursos que
necesiten para hacer su trabajo y se interviene únicamente cuando alguno de
ellos lo solicita.

Caso: Berta es una líder laissez-faire. Ella está a cargo del restaurante familiar.
Berta prefiere dejar que sus empleados se administren a sí mismos. Debido a
que ella administra un negocio familiar, la mayoría de los trabajadores o son
familiares o han trabajado con la familia por mucho tiempo. Berta conoce a cada
uno de los empleados y sabe que tienen las competencias necesarias para
manejar sus propias responsabilidades.
Lo único que Berta hace es preguntar si necesitan algún ayuda, si la respuesta
es afirmativa buscará la manera de apoyar los, siempre tomando en cuenta sus
puntos de vista. Ella se reúne a cada dos meses con cada empleado y establece
objetivos bimensuales que luego son evaluados en la siguiente reunión. Berta
considera que su estilo de liderazgo en poder su gente y mantiene la motivación
elevada.

9. Liderazgo burocrático

Este es el estilo de liderazgo que hace hincapié en los procedimientos y métodos

históricos, independientemente de su utilidad en entornos cambiantes. Líderes
burocráticos intentan resolver problemas mediante la adición de capas de control
y su poder proviene de controlar el flujo de información. Líderes burocráticos
trabajan “por el libro”, asegurando que su personal siguen procedimientos
exactamente. Este es un estilo muy apropiado para trabajos que impliquen
riesgos de seguridad graves, como el trabajo con maquinaria, con sustancias
tóxicas, en alturas o en grandes sumas de dinero están involucrados, tales como
dinero en efectivo-manejo.

Ejemplo: Es la manera más formal de liderar. El líder burocrático dirige a sus

empleados a la consecución de objetivos y tareas en base a unas normas
estrictas y concretas; en base a la política de la empresa. El líder burocrático
busca la eficiencia a la hora de desempeñar su trabajo en base a estas normas
y política, donde asienta los pilares de su autoridad.

Caso Real: Indra Nooyi, la mujer al mando de PepsiCo: La actual CEO de

PepsiCo fue la primera persona en presidir la compañía sin haber nacido en
Estados Unidos. Es considerada por la revista Fortune como una de las
ejecutivas más poderosas del mundo de liderazgo burocratico.
Antes de ponerse a la cabeza de la gran compañía de refrescos, también trabajó
en empresas tan importantes como Motorola, The Boston Consulting Group o
Johnson & Johnson.
Fue nombrada presidenta de PepsiCo en el 2006 y ha llevado a cabo una
transformación profunda de la marca hacia un modelo que minimice el impacto
medioambiental y sea más sostenible. Además, fue la impulsora de la fusión con
Quaker Oats, así como de la adquisición de Tropicana y otras muchas
operaciones enriquecedoras que se han traducido en beneficios para la
empresa.
 10. Liderazgo Informal

Los líderes informales son personas, que nos podemos encontrar tanto a nivel
laboral como en personal, familiar o en el grupo de amistades, son personas que
muchas veces no tienen ni el cargo de responsabilidad ni ejercen de
responsables, por lo tanto no son los que dirigen ni toman decisiones de forma
directa, normalmente tienen un papel destacado en la comunicación informal y
poseen un notable poder en la organización, en el grupo, en entornos familiares,
amistades etc.

Ejemplo: Como ejemplo se pueden enfatizar aquellas personas que ejercen

una gran influencia sobre el resto de la gente, a pesar de no tener un rango de
autoridad o un nivel jerárquico formal, se les reconoce como líderes informales.
Son personas que tienen un papel destacado en la comunicación informal y que
poseen notable poder en la organización.

Caso Real: Cantante, U2

“El verdadero liderazgo es cuando todo el mundo se siente a cargo”, dijo Bono
a Fortune. Y él ha vivido según esta máxima. Ayudó a persuadir a los líderes
mundiales a cancelar la deuda de los países más pobres y alentó al Gobierno de
Bush y otros a aumentar enormemente los fondos para la asistencia contra el
Sida. Ahora, a través de sus campañas ONE y (RED), está convenciendo a
importantes empresas y a millones de personas para combatir el Sida, la pobreza
y las enfermedades que pueden ser prevenidas.
 Conclusiones:

1. La importancia del liderazgo es universal, aplicable a casi todas las situaciones

de interacción humana y en la actualidad se ha convertido en el punto clave de
toda organización, institución, sistema, comunidades y naciones. Las cualidades
y aptitudes del líder deben estar orientadas y guiadas en la búsqueda de
objetivos para alcanzar metas propuestas en la visión.
2. Los casos de liderazgo con mayor trascendencia ponen en clara evidencia
que no existe un solo estilo de liderazgo específico para alcanzar las metas
propuestas, los líderes que han tenido éxito a lo largo de la historia han sido
capaces de adaptar su estilo de liderazgo de tal manera que este se adapte a
todas las situaciones en contexto.
3. Como futuros profesionales es fundamental saber que los estilos de liderazgo
abarcan desde cómo se relacionan los líderes con otros dentro y fuera de una
organización, cómo se ven a sí mismos y su posición. Por tanto los estilos de
liderazgo más populares y que podemos combinar son el autocrático,
administrativo, democrático, colaborador, transaccional, transformacional,
carismático, laissez-faire, burocrático e informal.
4. Un buen liderazgo aplicado en nuestra profesión como ingenieros beneficia a
la organización en donde se desempeña el cargo, ya que dirige y diseña la visión
de la empresa, así mismo promueve los valores y actitudes necesarias de la
cultura organizacional y motivacional.
5. La multiplicidad de enfoques de liderazgo que se puede analizar, tanto
psicológico como empírico, impide la elaboración de una sola noción del
significado de liderazgo. Y es por esta razón que los investigadores se han
dedicado más a estudiar las conductas de los líderes y no sus rasgos individuales
o las situaciones en que viven.
 Bibliografía

1. Mc. Farland, J. y otros (1997). Liderazgo en Acción: Liderazgo para el

Siglo XXI. Mc Graw Hill.

2. OCDE (2010) Mejorar el Liderazgo Escolar. Volumen 1: Política y

Práctica. Información sobre los resultados Generales sobre el Liderazgo
Escolar.Herramientas de trabajo.

3. Robbins S .( 2004 ) Comportamiento Organizacional. Décima edición.

México Pearson Educación