INTRODUCCIÓN

Cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre

ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son
muy diversos. Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las
mismas constituye el elemento básico para estudiar a las organizaciones, y
particularmente la Administración del Talento Humano.

La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen

en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con
esto, cada uno de los componente de ella debe moldearse para ajustarse
óptimamente a estos cambios.

Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de

los objetivos que estos cambios conllevan; y es aquí donde se llega a realizar el
tratamiento del recurso humano como capital humano, es a este factor a quien
debe considerarse de real importancia para aumentar sus capacidades y elevar
sus aptitudes al punto tal en que se encuentre como un factor capaz de valerse
por sí mismo y entregarle lo mejor de sí a su trabajo, sintiéndose conforme con lo
que realiza y con cómo es reconocido.

La gestión que comienza a realizarse ahora ya no está basada en elementos

como la tecnología y la información; sino que "la clave de una gestión acertada
está en la gente que en ella participa". Lo que hoy se necesita es desprenderse
del temor que produce lo desconocido y adentrarse en la aventura de cambiar
interiormente, innovar continuamente, entender la realidad, enfrentar el futuro,
entender la empresa y nuestra misión en ella.
Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la Gestión
por Competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento
del Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las
competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la
empresa.

OBJETIVO GENERAL

Los objetivos de la gestión de los recursos humanos deben contribuir con que la
empresa produzca más y sea la mejor en fiel cumplimiento se estrategia de
negocio. En ese marco la gestión de los recursos humanos busca mejorar el
rendimiento del trabajo, ofrecer bienestar a los empleados y explicar claramente
las tareas a desempeñarse.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de desarrollar o

adquirir las competencias necesarias de la empresa u organización.
 Retener a los empleados deseables
 Motivar a los empleados para que estos adquieran un compromiso con la
empresa y se involucren en ella.
 Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la empresa.
 ¿QUÉ ES TALENTO HUMANO?

El talento, según la real academia española de la lengua, refiere a la personas

inteligentes o aptas para determinada ocupación; inteligente, en el sentido que
entiende y comprende, tiene la capacidad de resolver problemas dado que tiene
las habilidades, destrezas y experiencia necesario para ello, apta en el sentido que
puede operar competentemente en una actividad debido a su capacidad y
disposición para el buen desempeño de la ocupación.

Por lo tanto la definición de talento humano se entenderá como la capacidad de la

persona que entiende y comprende de manera inteligente la forma de resolver en
determinada ocupación, asumiendo sus habilidades, destrezas, experiencias y
aptitudes propias de las personas talentosas. Sin embargo, no entenderemos solo
el esfuerzo o la actividad humana; sino también otros factores o elementos que
movilizan al ser humano, talentos como: competencias (habilidades,
conocimientos y actitudes) experiencias, motivación, interés, vocación aptitudes,
potencialidades, salud, etc.

SELECCIÓN DE PERSONAL

La selección de personal es un proceso que integra la vinculación, mantenimiento,

remuneración y bienestar social del factor humano. Todo esto en búsqueda de la
calidad humana en el trabajo. La selección de personal en la administración está
básicamente dirigida a la consecución del talento humano. El proceso de selección
consiste en una serie de pasos enfocados a elegir que aspirante se encuentra más
apto para ser contratado. Hay que tener en claro que en este proceso y de
acuerdo al cargo y a la empresa los procedimientos pueden o bien ser más
resumidos o más extendidos, es decir, podemos encontrar empresas en las que el
proceso de selección se hará de una forma más larga y con una serie de pruebas
o entrevistas mayor, como es de esperar esto ocurre ya sea por políticas internas
o porque el cargo a ocupar así lo requiere.
OBJETIVOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

La selección del personal se encarga de encontrar trabajadores idóneos con

quienes se pretende trabajar en la empresa y satisfacer las necesidades de
personal, ya que junto con la maquinaria, el dinero, las instalaciones y los
sistemas, procedimientos, gráficas, etc. se le da a la organización su talento, su
trabajo, creatividad y esfuerzo, le da las herramientas necesarias para su
formación y de esta forma encamina a la realización de los objetivos de la
organización.

PLANEACIÒN DE LA SELECCIÓN

Consiste en anticiparse a la selección y calcular las próximas necesidades de la

empresa en lo referente a trabajadores: en esta planeación es necesario revisar la
necesidad del suficiente personal para desarrollar sus actividades o simplemente
para ocupar un puesto vacante. Con la planeación de selección de personal lo que
se pretende es determinar el número y calificación de las personas que son
necesarias para desempeñar deberes específicos en un momento dado.

PROCESO DE SELECCIÒN

- Análisis de necesidades: Las razones por las que una empresa desea iniciar
un proceso de selección pueden ser diversas: se pretende cubrir un puesto de
nueva creación, sustituir a un trabajador que se jubila, iniciar una nueva actividad,
reemplazar un puesto que ha quedado vacante, etc.

- Cuestionario de solicitud: Mediante este procedimiento se conoce el interés

que tiene el solicitante de obtener el empleo y contiene la información suficiente
para realizar la entrevista inicial.
- Entrevista inicial: Evalúa rápidamente que tan aceptable es el candidato para
obtener el empleo. Para esta entrevista existen una serie de puntos que deben ser
tomados en cuenta:

- Antes de comenzar se deben determinar las preguntas que se le hará al

solicitante.
- Realizar la entrevista en un ambiente.
- Dedicarle toda la atención posible al aspirante.
- Observar detenidamente la forma en que habla y se comporta el entrevistado.

- Pruebas: Las pruebas son pruebas muy sencillas que se encargan de evaluar,
de una manera muy general, las capacidades y aptitudes que tienen los
candidatos a los puestos vacantes.

- Investigación de antecedentes y verificación de referencias: Con este

procedimiento lo que se pretende hacer es comprobar la veracidad de la
información que es proporcionada en cuestionario de solicitud y en la entrevista.

- Entrevistas a fondo para la selección: Generalmente, es realizada por una

persona que se encargue de todas las áreas; son una forma de comprobar la
autenticidad de la información suministrada por el candidato, ya que las preguntas
del entrevistador están basadas en el curricular o en la solicitud de empleo que le
fue proporcionada.

- Examen físico: El examen físico es todo un conjunto de evaluaciones físicas

que proporcionan los resultados sobre el estado de salud en el que se encuentra
el aspirante al empleo vacante.

- Oferta de empleo: Si el candidato ha aprobado todas las pruebas y exámenes a

las que ha sido sometido, y si la empresa muestra interés de contratarlo, le envía
directamente una oferta de trabajo, en donde la empresa demuestra el interés que
tiene de contratarlo.

Estás son todas las herramientas que se utilizan para atraer y hacer que las
personas que tienen habilidades, aptitudes y aspiraciones para trabajar busquen el
empleo más apropiado a las capacidades que tienen, e igualmente la empresa
que lo necesite lo pueda contratar. El reclutamiento es el punto inicial y clave para
el buen funcionamiento de cualquier actividad de la empresa.

PROCESO DE CONTRATACIÓN DE PERSONAL

Los individuos y las organizaciones están involucrados en un continuo proceso de

atracción mutua, de la misma manera como los individuos atraen y seleccionan a
las organizaciones, informándose y haciéndose sus opiniones acerca de ellas, las
organizaciones tratan de atraer individuos y obtener informaciones acerca de ellos
para decidir si hay o no interés de admitirlos.

SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN

Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o candidatos, pasamos a
seleccionar al que mejor desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas
realizadas, es decir, pasamos a seleccionar al candidato más idóneo para cubrir el
puesto vacante y una vez que hayamos elegido al candidato más idóneo,
pasamos a contratarlo a firmar junto con él un contrato en donde señalemos el
cargo a desempeñar, las funciones que realizará, la remuneración que recibirá, el
tiempo que trabajará con nosotros, y otros aspectos que podrían ser necesario
acordar.

Aunque antes de contratarlo, podríamos decidir ponerlo a prueba durante un breve

periodo de tiempo, con el fin de evaluar directamente su desempeño en su nuevo
puesto, además de su capacidad para relacionarse con sus nuevos jefes, pares y
subordinados.

¿CUÁLES SON LOS OBJETIVOS DEL ÁREA DEL TALENTO HUMANO AL

INTERIOR DE LA EMPRESA?

Los objetivos fundamentales de la administración del personal son cuatro:

sociales, corporativos, funcionales y personales.

Los objetivos sociales: Tratar al personal bajo ciertos principios éticos y

socialmente responsables es decir no usar políticas discriminatorias por razones
de sexo, raza, religión, grupo cultural u otros.

Los objetivos corporativos; reconocer que su actividad no es un fin en sí mismo

es solo un instrumento para que la organización alcance sus objetivos y metas.
Los objetivos funcionales: Mantener la contribución de los recursos humanos en
un nivel adecuado para las necesidades de la organización.

Objetivos personales: La administración de personal es un poderoso medio para

permitir a cada integrante lograr sus objetivos personales en la medida que son
compatibles y coincidan con los de la organización.
Asimismo consideran que las actividades más importantes de la administración de
los recursos humanos son:

Planeación: Consiste en prever las necesidades futuras del personal de acuerdo

a los planes de la empresa.

Desarrollo: Es lograr el desarrollo personal de los empleados a través de

capacitación, asignación de incentivos o programas de bienestar.
Evaluación: Considera la evaluación del desempeño de las personas y la
verificación de su contribución e importancia para la empresa.

Compensación: Es la actividad de otorgamiento de remuneraciones y salarios en

compensación a su trabajo y desempeño, así como la entrega de beneficios
laborales y sociales.

Control: Es la aplicación de evaluaciones, auditorias y exámenes para evaluar la

eficacia y eficiencia de la gestión del personal, así como el control de la
información concerniente al personal.
 CONCLUSIONES

La participación activa del trabajador en la actualidad es de vital importancia, esto

solo se puede lograr venciendo todos los paradigmas, logrando el aprendizaje
participativo.

La gestión del Talento Humano debe permitir que la mayoría de los seres
humanos accedan a los conocimientos, tiempo atrás solo tenían acceso solo la
gente de buena posición económica, esto ha cambiado por los
adelantos tecnológicos y ha permitido que nosotros estemos debido a la
globalización en la constante de un mundo competitivo.

Por otro lado el administrador del talento humano debe ser una persona que
promueva y facilite la creatividad, innovación, trabajo en equipo, efectividad y
sobre todo apoyo a la capacitación de su personal en forma permanente.

REFERENCIAS

http://psicologiayempresa.com/objetivos-y-actividades-de-la-gestion-del-
talento-humano.html

http://talentohumanofaba2013.blogspot.com.co/2013/03/definicion-de-
talento-humano.html

Capítulo 3 del libro administración de recursos humanos de “Gary

Dessler Ricardo Varela.