Evaluación de desempeño

 La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo se

desempeña una persona en un puesto y de su potencial de desarrollo
 es un concepto dinámico, porque las organizaciones siempre evalúan a los
empleados, formal o informalmente, con cierta continuidad.
 Es un medio que permite detectar problemas en la supervisión del personal y en la
integración del empleado a la organización o al puesto que ocupa, así como
discordancias, desaprovechamiento de empleados que tienen más potencial que el
exigido por el puesto, problemas de motivación, etcétera.
 Finalmente, sirve para definir y desarrollar una política de RH acorde con las
necesidades de la organización.

Factores que afectan el desempeño en el puesto de trabajo

¿Cómo aplicar adecuadamente la evaluación de desempeño?

1. Garantizar un clima laboral de respeto y confianza personal.
2. Propiciar que se asuman responsabilidades y definan metas de trabajo.
3. Desarrollar un estilo de administración democrático, partico- patio y consultivo.
4. Crear un propósito de dirección y mejora continua de las per- zonas.
5. Generar una expectativa permanente de aprendizaje, innovación y desarrollo
personal y profesional.
6. Transformar la evaluación del desempeño en un proceso de diagnóstico de
oportunidades de crecimiento, en lugar de un sistema arbitrario basado en juicios.

TECNICAS:
EVALUACION 360°
Es una herramienta de gestión de talento humano que consiste en una evaluación integral
la cual se utiliza para medir las competencias de los colaboradores en una empresa.
●Evaluación de 360°: Se trata de una evaluación en forma circular realizada por todos los
elementos que tienen algún tipo de interacción con el evaluado. Participan en ella el
superior, los colegas y/o compañeros de trabajo, los subordinados, los clientes internos y
los extremos, los proveedores y todas las personas que giran en tomo al evaluado con un
alcance de 360°.

La responsabilidad de la evaluación del desempeño

De acuerdo con la política de R.H. que tenga la organización la responsabilidad de la
evaluación del desempeño se atribuye a:
● El gerente: El propio gerente o el supervisor evalúan el desempeño del personal con
asesoría del área encargada de administrar a las personas, la cual establece los
medios y criterios para tal evaluación.
● La propia persona: Se emplea la autoevaluación del desempeño, de modo que cada
persona evalúa el propio cumplimiento de su puesto, eficiencia y eficacia, conforme
a determinados indicadores que le proporcionan el gerente o la organización.
● El individuo y el gerente: Resurge la administración por objetivos (APO) con una
nueva presentación y sin los conocidos traumas como, arbitrariedad, autocracia y el
constante estado de tensión. Ahora, la APO es en esencia democrática,
participativa, incluyente y muy motivadora. Con está la evaluación de desempeño se
orienta por:
1. Formulación de objetivos mediante consenso: Los objetivos son formulados en
conjunto por el evaluado y su gerente, mediante una auténtica negociación. Cuando
se alcanzan, la empresa debe obtener un beneficio, y el evaluado un premio o algún
tipo de remuneración variable. El incentivo debe ser fuerte y convincente para
provocar y mantener cierto tipo de comportamiento.
2. Compromiso personal para alcanzar los objetivosformulados de común acuerdo: se
presenta una es-pecie de contrato formal o psicológico que representa el pacto
respecto de los objetivos. El evaluado siempre debe aceptar plenamente los
objetivos y es necesario que también acepte su compromiso in ́ timo para alcanzarlos.
3. Acuerdo y negociación con el gerente respecto de la asignación de los recursos y de
los medios necesarios para alcanzar los objetivos: Esos recursos y medios pueden
ser materiales (equipos, máquinas, etc.), humanos (equipo de trabajo, etc.) o
también inversiones personales en la capacitación y el desarrollo profesional del
evaluado. Representan una forma de costo necesario para alcanzar los objetivos
deseados.
4. Desempeno ̃ : se trata del comportamiento del evaluado en- caminado a lograr
efectivamente los objetivos.
5. Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos: se trata de
constatar el costo-beneficio del pro-ceso. La medición de los resultados debe tener
fundamentos cuantitativos creib ́ les y confiables y que proporcionen una idea objetiva
y clara.
6. Realimentación intensa y continúa evaluación conjunta: Implica una gran cantidad de
realimentación y, sobre todo, un amplio apoyo a la comunicación, con objeto de
reducir la discordancia y de incrementar la consisten-cia.
● El equipo de trabajo: El propio equipo de trabajo evalúa el desempato de sus
miembros y, con cada uno de ellos, toma las medidas necesarias para mejorarlo
más y más. El equipo asume la responsabilidad de evaluar el desem-peño de sus
participantes y definir sus metas y objetivos.
● El área de RH: común en las organizaciones más conservado- ras, pero se está́
abandonando debido a su carácter en extremo centralizador y burocrático. La
 administración de recursos humanos es la responsable de evaluar el desempato de
todas las personas de la organización.
● La comisión de evaluación: Se trata de una evaluación colectiva hecha por un grupo
de personas. La comisión suele incluir a personas que pertenecen a diversas áreas
o departamentos, y tener miembros permanentes y tran-sitorios. Esta variante se
critica por ser centralizadora y por su espíritu de enjuiciamiento, no de orientación y
de mejora continua del desempeño.

Objetivos de ida evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño no es un fin en sí́, sino un instrumento, un medio, una

herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la organización. Para
alcanzar ese objetivo básico (mejorar los resultados de los recur-sos humanos de la
organización)
Se tienen los siguientes objetivos:
1. Adecuación del individuo al puesto.
2. Capacitación
3. Promoción.
4. Incentivo salarial por buen desempeño
5. Mejora de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.
6. Auto perfeccionamiento del empleado.
7. Información básica para la investigación de recursos.
8. Estimación del potencial de desarrollo de los emplea-dos.
9. Estímulo para una mayor productividad.
10. Conocimiento de los indicadores de desempeño de la organización.
11. Realimentación de información al individuo evaluado.
12. Otras decisiones de personal, como transferencias, contrataciones, etcétera

Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempato se pueden presentar en tres

fases:
 1. Permitir condiciones de medición del potencial humano para determinar su plena
utilización.
2. Permitir que los recursos humanos se traten como una importante ventaja
competitiva de la organización, cuya productividad puede desarrollarse, según la
forma de administración.
3. Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de participación efectiva a todos
los miembros de la organización, sin olvidar tanto los objetivos organizacionales
como los objetivos de los individuos.
Beneficios de la evaluación del desempeño
Los principales beneficiamos son el individuo, el gerente, la organización y la comunidad.
● El gerente como administrador de personas:
- Evaluar el desempeño y el comportamiento de los subordinados, con base en
factores de evaluación.
- Comunicarse con sus subordinados para hacerles comprender que la evaluación del
desempeño es un sistema objetivo.
- Proporcionar medidas para mejorar el estándar de desempeño de sus subordinados.
● Beneficios para la persona:
- Conocer las reglas del juego, es decir, los aspectos del comportamiento y
desempeño de los trabajadores que la empresa valora.
- Conocer las expectativas de su líder en cuanto a su desempeño
- Conocer las medidas que el líder toma para mejorar su desempeño.
- Hacer una autoevaluación y una crítica personal en cuan- to a su desarrollo y control
personales.
● Beneficios para la organización:
- Evaluar su potencial humano de corto, mediano y largo plazos, y definir la
contribución de cada empleado.
- Identificar a los empleados que necesitan rotarse y/o perfeccionarse en
determinadas áreas de actividad.
- Dinamizar su política de RH mediante oportunidades a los empleados con el
estímulo a la productividad y la mejora de las relaciones humanas en el trabajo.

Métodos tradicionales de evaluación del desempeño

Estos métodos varían de una organización a otra, se pueden emplear varios sistemas de
evaluación del desempeño y estructurar cada uno de ellos en forma de método de
evaluación adecuado para el tipo y las características del personal implicado. Los
principales métodos de evaluación del desempeño son:

1) Método de escalas graficas: Mide el desempeño de las personas con factores ya

definidos y graduados.
 es el método más común y divulgado por su sencillez.
 Utiliza un cuestionario de doble entrada, en el cual las líneas horizontales
representan los factores de evaluación del desempeño, y las columnas
verticales, los grados de variación de esos factores. Estos se seleccionan y
escogen para definir las cualidades que se pretende evaluar en las personas.
 Cada factor se define mediante una descripción sumaria, simple y objetiva.
  Entre estos dos extremos hay tres opciones:
a. Ventajas del método de escalas graficas:
- Ofrece a los evaluadores un instrumento de evaluación fácil de entender y sencillo
de aplicar.
- Permite una visión integral y resumida de los factores de evaluación.
- Simplifica en gran medida el trabajo del evaluador, y el registro de la evaluación no
es muy complicado

b. Desventajas del método de escalas graficas:

- Poca flexibilidad para el evaluador
- Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores
- Tiende a caer en la rutina y a estandarizar los resultados de las evaluaciones.
- Tiende a presentar resultados condescendientes o exigentes de todos sus
subordinados

2) Método de elección forzada: Evalúa el desempeño mediante frases descriptivas de

determinadas alternativas de desempeño individual. En cada bloque de 2, 4 o más
frases, el evaluador debe escoger forzosamente solo una o las dos que más se
aplican al desempeño del empleado evaluado.
Existen dos formas de composición:
1. Los bloques están compuestos por dos frases de significado positivo y dos de
significado negativo. El supervisor escoge la frase que más se aplica y la que menos
se aplica al desempeño del evaluado.
2. Los bloques están formados tan solo por cuatro frases de significado positivo. El
supervisor escoge las frases que más se aplican al desempeño del evaluado.

a. Ventajas del método de elección forzada:

- Proporciona resultados confiables y exentos de influencias subjetivas y personales
porque elimina el efecto de generalización
- Su aplicación es simple y no exige preparación de los evaluadores.
b. Desventajas del método de elección forzada:
- Su elaboración es compleja y exige una planeación cuidadosa y tardada.
- Es un método comparativo y ofrece resultados globales. Discrimina a los evaluados
tan solo en buenos, medios y malos, sin mayor información.
- No ofrece al evaluador una noción general del resultado de la evaluación.

3) Método de investigación de campo: Se desarrolla en base a entrevistas de un

especialista en evaluación son el superior inmediato, mediante el cual se verifica y
evalúa del desempeño de sus subordinados, determinándose causas, orígenes y
motivos de tal desempeño
Se evalúa de acuerdo con el siguiente orden:
1. Evaluación inicial: El desempeño de cada trabajador se evalúa con alguna de las
tres opciones siguientes:
a) Desempeño más que satisfactorio
b) Desempeño satisfactorio
c) Desempeño menos que satisfactorio

a. Ventajas del método de investigación de campo:

- Cuando va precedido por las dos etapas preliminares que abarcan el análisis de la
estructura de puestos y el de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias,
permite al supervisor visualizar el contenido de los puestos bajo su responsabilidad,
y las habilidades, capacidades y conocimientos que exigen.
- Permite una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada trabajador, y detecta
las causas de su comportamiento y de problemas.
- Permite planear medidas para vencer los obstáculos y mejorar el desempato.
- Acentúa la responsabilidad de línea y la función de staff en la evaluación del
personal.
b. Desventajas del método de investigación de campo:
- Elevado costo de operación, debido a la actuación de un especialista en evaluación.
- Lentitud del proceso por la entrevista de uno en uno de los trabajadores
subordinados al supervisor.
 4) Método de incidentes críticos:
 Se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas
características extremas capaces de conducir a resultados positivos (éxitos) o
negativos (fracaso). El supervisor inmediato observa y registra los hechos
excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos
 Permite al líder observar y registrar los hechos excepcionalmente positivos y los
excepcionalmente negativos del desempeño del evaluado.

5) Método de comparación por pares:

 Compara a empleados en turnos de a dos y se anota en la columna de la derecha el
mejor en cuanto a desempeño, por cada factor de evaluación. De esto surge una
clasificación final. Aquí se comparan en los distintos factores con otros
subordinados. Es un método muy rudimentario

6) Método de frases descriptivas:

 Este método solo difiere del método de elección forzada en que no es obligatorio
escoger las frases. El evaluador señala las frases que caracterizan el desempeño
del subordinado y las que muestran desempeño contrario.

Evaluación de Desempeño como integrador de prácticas de RRHH

Evaluación de desempeño como integrador de las prácticas de la administración de RRHH:

a) Procesos de integración de RRHH: Supervisar y localizar a las personas que tienen

características adecuadas para los negocios de la empresa.
b) Procesos de inducción: Indicar si las personas están bien integradas a sus puestos y
tareas
 c) Procesos de evaluación de desempeño: Indicar el desempeño y los resultados
alcanzados.
d) Procesos de capacitación y desarrollo: Indicar el desempeño y los resultados:
Indicar los puntos fuertes y débiles, las potencialidades que deben ampliarse y las
fragilidades que deben corregirse
e) Procesos de supervisión: Proporcionar retroalimentación a las personas respecto de
su desempeño y potencial

La entrevista de evaluación del desempeño

 Comunicar el resultado de la evaluación al evaluado es un punto fundamental de
todos los sistemas de evaluación del desempeño.
 Es necesario darle a conocer la información relevante y significativa de su
desempeño, para que pueda alcanzar los objetivos plenamente.
 Los propósito de la entrevista de evaluación del desempeño son:
1. Brindar al evaluado las condiciones necesarias para que mejore su trabajo

2. Dar al evaluado una idea clara de cómo se desempeña (Retroalimentación),

destacar sus puntos fuertes y débiles y com- pararlos con los estándares esperados.
3. Ambos (evaluador y evaluado) deben comentar las medidas y los planes para
desarrollar utilizar mejor las aptitudes del evaluado, quien debe comprender como
mejorar su desempeño y participar activamente con las medidas para conseguir esa
mejoría.
4. Establecer relaciones personales más fuertes entre evalúa- dar y evaluado, que
ofrezcan las condiciones para que ambos hablen con franqueza sobre el trabajo,
como lo desarrolla y como puede mejorarlo e incrementarlo. La intensa comprensión
de persona a persona es el factor básico para desarrollar relaciones humanas
fuertes y sólidas.
5. Eliminar o reducir las discordancias, ansiedades, tensiones e certidumbres que
surgen cuando las personas no reciben una asesoría planeada y orientada.

El evaluador debe tener habilidad para presentar los hechos y lograr que el evaluado salga
persuadido de la determinación para desarrollarse y ajustar su desempeño al nivel exigido,
así como consciente de los aspectos positivos y negativos de su desempeño. El evaluador
debe considerar dos cosas importantes:
1. Todo evaluado tiene aspiraciones y objetivos personales, y, por más elementales
que sean sus funciones dentro de la organización, debe recibir un trato digno y
respetuoso.
2. El desempeño debe evaluarse en función del trabajo del evaluado, así como de la
orientación y las oportunidades que recibió́ del evaluador.