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FACULDADE EVANGÉLICA

DO MEIO NORTE – FAEME

PLANO DE
DESENVOLVIMENTO

DE CARREIRA

Nayara Carolina F. Leite

Março/2019
SUMÁRIO

INTRODUÇÃO............................................................................................................ 03
PLANEJAMENTO DE DESENVOLVIMENTO PESSOAL......................................... 04
PLANEJANDO A CARREIRA.................................................................................... 05
O PROCESSO DE PLANEJAMENTO DE CARREIRA ............................................ 06
PLANEJAMENTO DE SUCESSÃO........................................................................... 07
A EXPECTATIVA TÍPICA DE FUNCIONÁRIO DE NÍVEL DE ENTRADA
VERSUS EXPECTATIVA DE REALIDADE ............................................................... 10
PLANO DE CARREIRA & OPORTUNIDADES......................................................... 13
FASES DA VIDA DA CARREIRA............................................................................... 19
A QUESTÃO DO AUTOCONHECIMENTO................................................................ 22
11 ETAPAS FÁCEIS – CRIE O SEU PLANO DE CARREIRA E DEFINA AS
METAS........................................................................................................................ 24
ESTUDO DE CASO.................................................................................................... 29
REFERÊNCIAS........................................................................................................... 30
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O PLANO DE DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA

INTRODUÇÃO

O planejamento do desenvolvimento pessoal deve garantir a motivação dos


funcionários da empresa, bem como deve permitir aos funcionários a desenvolver suas
habilidades profissionais, fornecer-lhes alguma perspectiva de trabalho e aumentar a
atratividade do trabalho na empresa. O objetivo do planejamento do desenvolvimento
pessoal e da sucessão na empresa é cobrir a necessidade futura de recursos na empresa
para os trabalhos específicos. Flexibilidade de planejamento de carreira é hoje em dia o
principal requisito para isso. Devido as mudanças que podem ser realizadas na empresa
(a existência da empresa, mudanças organizacionais, reestruturação, etc.) são estações
de trabalho ameaçadas dos funcionários, portanto, os funcionários devem assumir a
responsabilidade pela direção de suas carreiras por conta própria.
O sucesso da empresa nos mercados competitivos depende crucialmente
também de gerentes competentes. Ter tais gestores significam dar-lhes uma oportunidade
de desenvolvimento e sucessão de cargos. Desenvolvimento de gerentes está
intimamente ligada a estratégias da empresa, bem como está intimamente relacionada
com o complexo das condições e do ambiente de negócios, para que o processo de
aprendizagem nunca termine. Empresas modernas reconhece este fato e eles veem o
potencial em humanos como um dos principais capitais da empresa. Eles associaram
seus desempenhos e competitividades com a formação do potencial de trabalho, que se
caracteriza por um alto nível de talento, conhecimento, habilidades e motivação.
“Durante muito tempo pensava-se que a sustentação da base para o
desenvolvimento das empresas fosse o capital, era uma certeza depositada por todos. O
capital financeiro era imprescindível para o sucesso das organizações, quem
apresentasse maior capital financeiro maior seria o sucesso da organização. No entanto,
percebe-se que hoje o maior gargalo é a incapacidade de recrutar e sustentar uma boa
força de trabalho, não se houve falar que algum projeto baseado em boas ideias, força e
entusiasmo não deram certo por falta de caixa ou recursos financeiros, mas é comum
saber que algumas organizações tiveram dificuldade de crescer por não poder manter
uma força de trabalho competente e entusiasmada” (CHIAVENATO, 2008).
O panorama futuro está absolutamente pertinente com o do talento,
competências, habilidades e capital intelectual.
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PLANEJAMENTO DE DESENVOLVIMENTO PESSOAL


POR QUÊ?

O planejamento em geral pode ser definido como a capacidade única das


pessoas de lidar com o futuro. A capacidade de prever o futuro da carreira ideal significa
encontrar o lugar certo no mercado de trabalho e responder sobre a vida importante
perguntas, é isso que ou quem eu quero ser na vida. O planejamento de carreira também
é bom se você estiver satisfeito com sua situação atual, o trabalho, porque uma vez que
você tem que mudar de emprego, você estará melhor preparado, você não vai sucumbir
ao pânico ou confusão, porque você saberá para onde está indo. Durante o planejamento
de carreira, é importante pensar sobre o que você gosta de fazer o que você é bom ou
supera os outros e assim por diante. É o ponto de partida para criar a imagem da sua
profissão ideal, cujo objetivo é maior, a satisfação na vida profissional.
As mudanças que ocorrem em sua vida, como o dinamismo e a diversidade
causaram que a responsabilidade pelo planejamento de carreira é transmitida a cada
pessoa e está relacionada à auto avaliação. "O plano de carreira é apenas o resultado do
processo de auto avaliação dos indivíduos, determinação da carreira objetivos e
condições para sua realização" (Kachanakova, 2003).

O crescimento e o desenvolvimento pessoal dos funcionários também devem ser


do interesse do empregador (empresa).
"Planejamento de carreira do lado da empresa é um dos pontos de partida dos
objetivos estratégicos da empresa. Ela usa todas as informações sobre os requisitos da
empresa, sobre a avaliação do desempenho do trabalho e potencial e sobre os planos de
sucessão em cargos gerenciais, então os transforma na carreira individual programas de
desenvolvimento e arranjos gerais para o desenvolvimento da gestão, consultoria e
orientação de carreira” (Armstrong, 2007).

O desenvolvimento de carreira é simplesmente o resultado de interações entre


indivíduos, que elegem o que melhor se ajusta às suas ideias, e a empresa oferece
opções que atendem aos seus objetivos. Esta dupla intenção é refletida na relação entre
desenvolvimento de carreira, planejamento de carreira e gestão de carreira.
A carreira afeta o relacionamento entre o empregado e a empresa e ambos os
lados têm sua própria opinião sobre o conceito de carreira. Planejamento de carreira é o
processo pelo qual os funcionários podem definir e implementar as etapas e
procedimentos pelos quais eles podem alcançar seus objetivos de carreira. Planejamento
de carreira está relacionado também com a gestão de carreira, que é um processo
através do qual a empresa seleciona, avalia e desenvolve funcionários que formarão um
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potencial de talentos qualificados para atender as necessidades da empresa e garantir a


competitividade da empresa.

PLANEJANDO A CARREIRA

Carreira é um progresso do empregado em uma empresa, de um emprego mais


baixo para um cargo mais alto durante a vida produtiva. Podemos avaliá-lo em termos de
vertical (progresso do escritório), mas também horizontal (novo conhecimento,
habilidades, experiência) "A carreira é considerada como uma questão subjetiva,
expressa a atitude de uma pessoa, suas experiências e crescimento pessoal" (Gigalova,
2007). Belohlavek (1994) define a carreira como um caminho da vida humana, profissional
em que uma pessoa ganha experiências e desenvolve o seu potencial.
As áreas de interesse do trabalho que refletem as prioridades na escolha do
emprego são chamadas de âncoras de carreira e incluem:
 Técnico - funcional - expressa interesse em empregado altamente
especializado (cirurgião, programador);
 Gerencial - trabalhando com pessoas;
 Estabilidade - um esforço para encontrar emprego permanente;
 Criatividade – autorrealização;
 Autonomia / independência;
 Salário;
 Grau - por ex: Exército;
 Demanda criativa e mental de trabalho.
O planejamento de carreira é baseado na criação de um plano individual de
desenvolvimento pessoal para um funcionário específico.
O processamento do plano de carreira é mostrado na figura 1.

Figura 1: Planejamento de carreira de funcionário: individual


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O PROCESSO DE PLANEJAMENTO DE CARREIRA

Este processo consiste em quatro etapas:


1. A avaliação de habilidades próprias e definição de metas de carreira e
oportunidades de desenvolvimento - O ser humano deve fazer sua própria
avaliação de suas habilidades, interesses e metas de carreira e ambições pessoais
para o período relevante, incluindo métodos, tarefas e necessidades materiais para
alcançar os objetivos especificados. Basicamente, trata-se de responder a
perguntas:
 O que eu quero alcançar?
 O que eu quero aprender?
 Quais áreas eu quero melhorar? E;
 Por que, quando, qual é o objetivo final ou subjetivos?
Nesta fase, é possível usar a análise SWOT do indivíduo. Isso, no entanto, pode
ser distorcida pela subjetividade, por isso é bom usar um dos métodos: Feedback
de grau 360.
2. Explorar as possibilidades - para fazer a análise de oportunidades que podem ser
afetadas por um indivíduo ou por você escolher outro procedimento, que é
precedido por metas e individualmente avaliar as oportunidades que levarão ao
cumprimento de metas em termos de viabilidade, adequação, suas prioridades e
vantagens e desvantagens.
3. Decisão - este passo é dado pela seleção de um desenvolvimento alternativo
adequado, então se trata de elaborar planos de ação, ferramentas e prazos.
4. O passo final - mudança na área: um nível acima ou realização de metas.

Para o desenvolvimento do plano de carreira, o processo é um pouco diferente,


mas também consiste em quatro:

1. Funcionário: Avaliam suas habilidades individuais, considerando seus interesses e


estabelecem seus objetivos de trabalho.
2. A empresa: Avalia as habilidades individuais e o potencial de desenvolvimento de
cada funcionário.
3. Resultado: O funcionário é informado sobre as oportunidades de carreira
oferecidas e que tipo de carreira pode fazer na empresa.
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4. Parceria: Funcionários, Superiores e Recursos humanos devem consultar juntos


como definir as metas que os funcionários deverão atingir realisticamente e como
processar o plano de carreira para alcançar novamente esses objetivos.

O resultado é um plano de carreira (plano de desenvolvimento pessoal do


funcionário) que representa uma sequência individual de atividades de desenvolvimento,
que incluem a aprendizagem formal e informal, a aquisição de tal conhecimento e
experiência, que depois transfere o funcionário para um nível mais alto e avalia melhor o
trabalho e o cumprimento de todas as obrigações impostas (Hraskova, Bartosova, 2014).

A parte deste processo também é o controle que precede a avaliação adicional. O


horizonte de oportunidades e tempo pode variar dependendo da posição do empregado,
suas habilidades e seus esforços para cumprir a tarefa.

PLANEJAMENTO DE SUCESSÃO

A sucessão pode ser de funcionários internos ou pessoas externas. Sucessão de


empregados internos é vantajoso para a organização, bem como para os
funcionários. Organização pode cobrar aos funcionários lealdade e compromisso,
pertencimento, sentimento compartilhado de desenvolvimento, juntamente com a
organização.
Os funcionários obtêm os benefícios do crescimento na organização. A
organização prefere incentivar o crescimento e desenvolvimento de seus funcionários e,
como tal, tende a preferir a sucessão de dentro. As Organizações, avaliam as
potencialidades dos funcionários, identificam as lacunas de treinamento para vagas
futuras a fim de desenvolvê-las para trabalhos mais altos e variados.
A finalidade do plano de sucessão, seria mais atribuído quando a organização
cresce de forma constante e os funcionários têm potencialidades para assumir
responsabilidades mais elevadas.
Organizações geridas profissionalmente, pedem aos gerentes que identifiquem os
empregados internos que possuem potencialidades e/ou que tenham facilidade em
desenvolvê-las, a fim de ocupar novas posições como e quando elas estiverem
vagas. Contudo, é necessário permitir o influxo de novo sangue
também. Consequentemente, organizações também devem procurar talentos externos em
certos casos, como quando pessoas internas não estão disponíveis, quando grandes
planos de expansão, diversificação e crescimento estão parados, em completa
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dependência de fonte interna ou fonte externa, as quais não são aconselháveis a


qualquer organização, essa dependência.
Um modelo uniforme para o planejamento sucessório, que poderia ser aplicado
em qualquer negócio, não existe. Cada empresa pode desenvolver o seu próprio modelo,
tendo em conta o tamanho da empresa, o desenvolvimento futuro e as necessidades
futuras relacionadas aos funcionários com os requisitos de qualificação exigidos e o
desenvolvimento de conhecimento na empresa.
O planejamento sucessório é o processo associado ao futuro, portanto, deve ser
baseado nos planos e metas estratégicas da empresa. Planos estratégicos devem ajudar
os atuais proprietários a identificar um conjunto de critérios para seus sucessores, para
que a empresa cresça e se desenvolva.
Embora a criação de um plano de sucessão seja essencial para identificar os
principais funcionários com alto potencial, a empresa tem sempre um candidato adequado
para preencher o trabalho livre.
Os planos de sucessão requerem duas formas de esforço:
 Identificação e desenvolvimento de funcionários-chave - o objetivo é
estreitar o processo de seleção e também analisar empregados potenciais,
 Condução de tabelas formais de sucessores - informações sobre o gerente
atual e também sobre os sucessores respectivamente. Identificar o grau de
potencialidades e adequações a organização.
O processo de planejamento sucessório deve ser um processo dinâmico sobre a
formação do qual deve estar envolvido equipe de pessoas que tem uma ideia sobre o
futuro de desenvolvimento da empresa, eles estão associados com a estratégias de
objetivos da empresa e obviamente deverão constituir uma ideia sobre sua
implementação. O plano de sucessão em si pode ter diferentes formas e isso depende da
organização.
O plano mais simples é um plano do tipo “cadeia”, que normalmente menciona
apenas uma alternativa à posição apropriada na empresa e é usado para planejamento
de sucessão em um departamento da empresa.
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Figura 2: Etapas a seguir de um Planejamento Sucessório

Para o planejamento de sucessão em toda a empresa, são utilizados planos ou


planos de sucessão do tipo “piramidal”, que cobre todas as posições de liderança ou
chave na empresa e para cada posição especifica mais de um sucessor (normalmente
três) e também é possível determinar a sua ordem.
Uma característica importante dos planos de sucessão é a sua dinâmica, o que
significa que as propostas de funções não são fixas, portanto, caso alguém seja mais
adequado para uma função, o plano de sucessão ou a ordem do sucessor pode mudar.
Os planos de sucessão, portanto, oferecem alternativas para ocupação futura de
certas funções, respectivamente e sobre os riscos associados a isso. No plano de
sucessão pode ser colocado empregados com base na antiguidade (idade, tempo de
serviço, tempo de serviço na empresa), mas é mais frequente ocorrer as mudanças por
meio da base de competência.
No planejamento da sucessão, há uma questão importante de se planejar a
sucessão "dentro da empresa", portanto dos próprios recursos humanos da empresa e se
para criar um plano para todos a partir do momento que ele entrou na empresa ou para se
concentrar em indivíduos com alto potencial. A vantagem de focar no talento é que a
empresa possa prestar mais atenção a eles, treiná-los, orientá-los e oferecer treinamento
para desenvolver habilidades e experiência refletindo as necessidades atuais e futuras da
empresa. O risco é quando se ignora grandes pessoas que foram "condenadas", ou seja,
retiradas do processo de sucessão por algum motivo e desta forma termina derrotando o
progresso dessa pessoa na organização.
A segunda opção é conseguir sucessores de fora. Esta opção é preferida se a
empresa quiser seguir uma direção completamente diferente os líderes futuros e atuais
não são identificados com essas mudanças. Eles querem sair e a nova geração dentro da
empresa ainda não está suficientemente preparada.
Planejamento de carreira consiste em atividades e ações que você toma para
alcançar seus objetivos de carreira individuais. Uma carreira é o padrão sequencial de
vagas que se formam. Objetivos de carreira são as posições futuras que um indivíduo se
esforça para alcançar como parte de uma carreira.
Qual a importância do planejamento de carreira?
 A visão da alta gerência como uma ferramenta para o planejamento da
sucessão.
 O gerente vê o planejamento de carreira como uma retenção.
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 É uma ferramenta motivacional.


 Um funcionário típico vê um programa de planejamento de carreira como
um caminho para a mobilidade ascendente.
Objetivo do planejamento de carreira é atrair e treinar talentos, oferecendo um
melhor crescimento na carreira, usar o RH de forma eficaz e alcançar maior
produtividade, buscando a redução da rotatividade de funcionários e melhorar o moral e a
motivação dos funcionários.

A EXPECTATIVA TÍPICA DE FUNCIONÁRIO INICIANTE VERSUS EXPECTATIVA DE


REALIDADE

A Expectativa
 Terei muita liberdade para trabalhar como quiser.
 A maioria dos meus projetos de trabalho será divertido.
 Receberei muito feedback útil do meu chefe.
 Se eu fizer bem no trabalho, vou receber bons aumentos e promoções.
 Poderei aplicar a última técnica que aprendi na escola.
 Serei capaz de equilibrar as minhas necessidades pessoais e vida profissional.

A Realidade
 Meu chefe me diz o que fazer e como fazê-lo.
 Eu tenho muito trabalho chato e de rotina.
 Dinheiro e promoções são limitadas e outros fatores além do desempenho contam.
 As pessoas resistem as novas ideias que sugiro.
 Meu trabalho e objetivos pessoais, muitas vezes entram em conflito.

Auto Avaliação
O primeiro passo no Modelo de Planejamento de Carreira envolve a coleta de
informações sobre si mesmo para auxiliar na tomada de decisão sobre uma carreira. Você
deve desenvolver uma compreensão de si mesmo, incluindo valores, interesses, aptidões,
habilidades, traços pessoais e estilo de vida desejado, e tornar-se consciente da inter-
relação entre o eu e a escolha ocupacional.

Opções Acadêmicas / de Carreira


O segundo passo permite que os indivíduos investiguem o mundo do trabalho
com maior profundidade, restrinjam uma direção ocupacional geral para uma específica
por meio de um processo de tomada de decisão informado e declare um curso maior.

Experiência Relevante / Prática


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Os indivíduos avaliam as escolhas profissionais e ganham experiência prática por


meio de estágios, educação cooperativa, empregos de verão relevantes, trabalho
voluntário e atividades no campus. Além disso, são tomadas decisões mais específicas
sobre escolhas ocupacionais.

Busca de emprego
Uma escolha ocupacional inicial é feita para que os indivíduos se preparem e
comecem a realizar uma busca por emprego.

Carreiras duplas da família


A proporção em que as mulheres tem ocupações profissionais aumentou
dramaticamente nos últimos anos, com as seguintes características:
 CARREIRAS DE BAIXO TETO: Alguns empregos altamente especializados
têm pouco espaço para avanços em termos de carreira.
 OPORTUNIDADES EM DECLÍNIO: oportunidades de carreira para
determinados cargos ou categorias às vezes diminuem devido as mudanças
tecnológicas e econômicas.
 ESTÁGIOS DE CARREIRA: os funcionários passam por diferentes estágios
de carreira e suas carreiras mudam à medida que passam de um estágio para
outro.
 REESTRUTURAÇÃO: As exigências de uma economia em rápida mudança
têm forçado a organização a se reestruturar e se reorganizar.
 PLATÔS DE CARREIRA: os funcionários alcançam um patamar em sua
carreira quando sentem que não há mais nada a ser alcançado.
 QUESTÕES DE FAMÍLIA DE TRABALHO: pais idosos, filhos de escola, um
parente doente ou membro da família, são alguns dos muitos problemas
familiares que mudam a carreira de um funcionário.
A gestão de carreira é o processo de projetar e implementar metas, planos e
estratégias que permitem aos profissionais e gerentes de RH satisfazer as necessidades
da força de trabalho e permitir que os indivíduos atinjam seus objetivos de carreira.
O desenvolvimento de carreira é essencial para implementar o plano de carreira.
O desenvolvimento de carreira consiste em melhorias pessoais realizadas pelo
funcionário individual, treinamento, desenvolvimento e programas educacionais fornecidos
pela organização e vários institutos. O aspecto mais importante do desenvolvimento de
carreira é que cada funcionário deve aceitar sua responsabilidade pelo desenvolvimento.
Várias ações de desenvolvimento de carreira são úteis se um funcionário está
comprometido com o desenvolvimento de carreira.
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A Competência
A competência é definida como comportamentos que descrevem um excelente
desempenho em um determinado contexto de trabalho (por exemplo, trabalho, função ou
grupo de trabalhos, função ou organização inteira). Em outro Competência de palavras
significa aplicação real do conhecimento. Habilidade e motivos/atitude/temperamento na
realização das tarefas atribuídas. Um gerente pode ser experiente e habilidoso, mas ele
dificilmente aplica seus conhecimentos e habilidades em tarefas, o gerente não pode ser
classificado como uma pessoa competente.

Mapeamento de Competências

O mapeamento de competências é um processo de identificação de


competências-chave para uma organização e/ou um emprego e incorporar essas
competências através dos vários processos (ou seja, avaliação, treinamento,
recrutamento, carreira e planejamento sucessório) da organização.

Cluster de Liderança

Como integrante de uma equipe, reconhece e valoriza a opinião dos outros


funcionários, ajudando uns aos outros para alcançar os resultados. Compreendendo a
razão do seu trabalho, seja interno na empresa ou externo junto ao Cliente, sendo capaz
de prestar um serviço de excelência, além de gerar uma percepção positiva da empresa
perante aos seus clientes.

Liderança Engajadora

Demonstra a paixão pelo o que faz. Energiza e alinha os funcionários de sua


equipe acerca de um objetivo comum. Cria um clima que faz com que todos queiram e
sejam capazes de dar o seu melhor, através de relações de confiança e transparência nas
comunicações. Observação está que se faz na figura 3, a seguir:
13

Figura 3 – Relação empresa e clientes


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PLANO DE CARREIRA & OPORTUNIDADES

O planejamento de mão-de-obra é um importante complemento do planejamento


empresarial ou do planejamento corporativo. Não pode ser eficaz o planejamento do
poder se houver um planejamento ineficaz na organização.
O planejamento é uma parte integral do planejamento de mão-de-obra. O
planejamento do trabalho está ocupando uma ocupação, mantendo em vista seus
recursos e condições ambientais. Planejamento de carreira não é um evento ou um fim
em si mesmo, mas um processo que requer exame contínuo do objetivo; as estratégias a
serem escolhidas; as restaurações e as limitações. Isso é objetivo em melhorar o
desempenho dos subordinados em seu trabalho atual em termos de resultados e deve-se
aceitar a criar a possibilidade de aumentar o seu trabalho de prospecção, ajudar os
subordinados a crescer e desenvolver empregos de alto nível.
Planejamento profissional é basicamente uma responsabilidade individual. No
entanto, no contexto organizacional é da responsabilidade da organização orientar e
orientar os funcionários a desenvolver e utilizar os seus recursos, responsabilidades e
recursos para proteger a empresa.

Planejamento de Carreira - Desenvolvimento Oportunidades

Então, nesta sessão vamos discutir a necessidade de planejamento de carreira


em profundidade.

Necessidade de Planejamento de Carreira:

O planejamento de carreira é necessário devido às seguintes razões:


1. Para atrair pessoas competentes e retê-las na organização.
2. Oferecer oportunidades promocionais adequadas.
3. Permitir que os funcionários se desenvolvam e os preparem para atender o futuro
desafios.
4. Aumentar a utilização de reservas gerenciais dentro de uma organização.
5. Para corrigir o posicionamento dos funcionários.
6. Reduzir a insatisfação e a rotatividade dos funcionários.
7. Para melhorar a motivação e moral.

Por que nas modernas organizações globais de hoje a necessidade de


planejamento de carreira e desenvolvimento é dada muita importância?
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O processo de planejamento e desenvolvimento de carreira é discutido


abaixo. Assim, após discussão do processo de planejamento de carreira e
desenvolvimento, todos vocês podem saber a importância disso.

Processo de Planejamento e Desenvolvimento de Carreira:

1. Análise de habilidades individuais, conhecimentos, habilidades, aptidões etc.


2. Análise de oportunidades de carreira dentro e fora da organização.
3. Análise das exigências de carreira do titular em termos de habilidades,
conhecimento, aptidões, aptidões, etc., e em termos de qualificações, experiência e
formação recebeu etc.
4. Relacionar empregos específicos a diferentes oportunidades de carreira.
5. Estabelecimento de metas realistas a curto e a longo prazo.
6. Formular estratégia de carreira cobrindo áreas de mudança e ajuste.
7. Preparação e implementação do plano de ação, incluindo a aquisição de recursos
para alcançar metas.

Espero que todos estejam bem familiarizados com o planejamento e


desenvolvimento da carreira e importância. Agora, você tem que saber quais são os
passos envolvidos no desenvolvimento da carreira sistema.

Etapas envolvidas no sistema de desenvolvimento de carreira:

Há quatro etapas no estabelecimento de um sistema de desenvolvimento de


carreira. Eles são:
1. Necessidades: Definir o sistema atual, isto é, este passo envolve a realização de
necessidades avaliação como em um programa de treinamento.
2. Visão: As necessidades do sistema de carreira devem estar ligadas às
intervenções. A sistema de desenvolvimento de carreira ideal conhecido como a
visão liga as necessidades com as intervenções.
3. Plano de Ação: Um plano de ação deve ser formulado para alcançar a visão. O
apoio da alta gerência deve ser obtido neste processo.
4. Resultados: O programa de desenvolvimento de aeronaves deve ser integrado
treinamento contínuo da organização e desenvolvimento de gerenciamento da
organização programas. O programa deve ser avaliado de tempos em tempos para
revisar o programa.

Os pontos acima podem ser elaborados da seguinte maneira:

Etapas e tarefas no estabelecimento de um sistema de desenvolvimento de carreira

Etapa 1: Necessidades: Definindo o sistema atual


 Estabelecer papéis e responsabilidades de funcionários, gerentes e organização.
 Identifique necessidades; estabelecer grupos-alvo.
 Estabelecer parâmetros culturais; determinar a receptividade organizacional,
suporte e compromisso com o desenvolvimento de carreira.
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 Avaliar o programa ou estrutura de RH existente; considerar possíveis ligações a


uma carreira programa de desenvolvimento.
 Determine as tentativas anteriores de resolver o problema ou a necessidade.
 Estabelecer a missão ou filosofia do programa.
 Projetar e implementar avaliações de necessidades para confirmar os dados ou
coletar mais dados.
 Estabelecer indicadores ou critérios de sucesso.

Etapa 2: visão: determinação de novas rotas e possibilidades


 Crie uma filosofia de longo prazo.
 Estabelecer a visão ou objetivos do programa.
 Crie intervenções para funcionários, gerentes e a organização.
 Organize e disponibilize as informações sobre carreiras necessárias para apoiar o
programa.

Etapa 3: Plano de Ação: Decidir sobre os primeiros passos práticos


 Avalie o plano e obtenha apoio da alta administração
 Crie um programa piloto
 Avalie recursos e competências.
 Estabelecer um grupo consultivo.
 Envolva grupos consultivos na coleta de dados, projeto de programas,
implementação, avaliação e monitoramento

Etapa 4: Resultados: Mantendo a mudança


 Criar abordagens formalizadas de longo prazo.
 Divulgue o programa.
 Avalie e redesenhe o programa e seus componentes.
 Considere tendências e orientações futuras para o programa.

O desenvolvimento de carreira é essencial para implementar o plano de


carreira. O desenvolvimento de carreira consiste em melhorias pessoais realizadas pelo
funcionário individual, treinamento, desenvolvimento e programas educacionais fornecidos
pela organização e vários institutos.
O aspecto mais importante do desenvolvimento da carreira é que cada
funcionário deve aceitar suas responsabilidades pelo desenvolvimento. Várias ações de
desenvolvimento de carreira são úteis se funcionário está comprometido com o
desenvolvimento de carreira.
Eu penso e espero que todos estejam bem versados com planejamento e
desenvolvimento de carreira.
Agora vamos tentar explorar os pré-requisitos para o sucesso do planejamento de
carreira.
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Pré-requisitos para o sucesso do planejamento de carreira.

 Forte comprometimento da alta administração no planejamento de carreira,


planejamento de sucessão e o desenvolvimento.
 A organização deve desenvolver, expandir e diversificar suas atividades de forma
faseada.
 A organização deve enquadrar objetivos corporativos claros.
 A organização deve ter funcionários motivados, comprometidos e dedicados.
 O objetivo da organização na seleção deve ser selecionar o homem e o local mais
adequados ele no trabalho certo.
 Organização deve cuidar da composição etária adequada no planejamento de
mão-de-obra e na seleção.
 A organização deve tomar medidas para minimizar o estresse na carreira.
 A organização deve ter uma política de promoção justa.
 Organização deve divulgar amplamente o planejamento e desenvolvimento de
carreira programas.

Vantagens do Planejamento e Desenvolvimento de Carreira

Depois de aprender sobre todas as coisas acima, temos que dar uma olhada nas
vantagens da carreira planejamento e desenvolvimento. A seguir estão as vantagens do
planejamento de carreira e desenvolvimento:

 De fato, ambos os indivíduos e a organização vão se beneficiar de planejamento


de carreira e desenvolvimento.

Então as vantagens são descritas abaixo:

Para indivíduos:

1. O processo de planejamento de carreira ajuda o indivíduo a ter o conhecimento


várias oportunidades de carreira, suas prioridades etc.
2. Esse conhecimento ajuda-o a escolher a carreira adequada aos seus estilos de
vida, preferências, ambiente familiar, escopo de autodesenvolvimento etc.
3. Ajuda a organização a identificar funcionários internos que podem ser promovidos.
4. Promoções internas, modernização e transferências motivam os funcionários,
impulsionam sua moral e também resultar em maior satisfação no trabalho.
5. O aumento da satisfação no trabalho aumenta o comprometimento dos
funcionários e cria uma sensação de pertença e lealdade à organização.
6. O funcionário aguardará sua vez de promoção em vez de mudar para outra
organização. Isso reduzirá a rotatividade de funcionários.
7. Melhora o desempenho do funcionário no trabalho, gravando suas habilidades em
potencial e maior rotatividade de funcionários.
8. Satisfaz as necessidades de estima dos funcionários.
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Para Organizações:

Um foco de planejamento e desenvolvimento de carreira a longo prazo aumentará


a eficácia de gestão de recursos humanos. Mais especificamente, as vantagens do
planejamento de carreira e desenvolvimento para uma organização incluem:

 Planejamento e desenvolvimento de carreira eficientes asseguram a


disponibilidade de recursos humanos, recursos com habilidade, conhecimento e
talento requeridos.
 As políticas e práticas eficientes melhoram a capacidade da organização de atrair e
reter funcionários altamente qualificados e talentosos.
 O planejamento de carreira adequado garante que as mulheres e as pessoas
pertençam ao passado das comunidades obtêm oportunidades de crescimento e
desenvolvimento.
 O plano de carreira tenta continuamente satisfazer as expectativas dos
funcionários e, como tal, minimiza a frustração do empregado.
 Ao atrair e reter as pessoas de culturas diferentes, aumenta o interesse cultural da
diversidade.
 Proteger o interesse dos funcionários, resulta em promover a boa vontade
organizacional.

Limitações do planejamento de carreira

Além das vantagens, existem algumas limitações. Então, vamos dar uma olhada
nas limitações do planejamento de carreira?
Apesar de planejar a carreira, os funcionários enfrentam certos problemas de
carreira. Eles são:

1. Famílias de dupla carreira:


Com o aumento da orientação de carreira, entre as mulheres, os números de
mulheres empregadas aumentam. Com isso, as famílias com dupla carreira também
aumentaram.
Consequentemente, um desses membros da família pode enfrentar problema de
transferência. Isso se tornou um problema complicado para organizações. Portanto,
outros funcionários podem estar em desvantagem.

2. Carreiras de teto baixo:

Algumas carreiras não têm escopo para muito avanço. Os funcionários não
podem obter promoções apesar de planos de carreira e desenvolvimento em tais
trabalhos.
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3. Oportunidades de carreira em declínio:

Oportunidades de carreira para certas categorias atingem o estágio de declínio


devido à influência dos fatores tecnológicos ou econômicos. Solução para tal problema é
mudança de carreira.

4. Downsizing / atraso e carreiras:

Processo de negócios reengenharia, mudanças tecnológicas e negócios


ambientais fatores forçam as empresas a reestruturarem as organizações por melhoria
ampla e downsizing. As atividades de downsizing resultam em consertar alguns
funcionários e degradar alguns outros funcionários.

Existem algumas sugestões para um desenvolvimento de carreira eficaz.

• Atribuições Iniciais Desafiadoras: - Existe uma evidência indicando que os


funcionários que assumem tarefas iniciais desafiadoras apresentam um
desempenho melhor nos estágios posteriores.

• Divulgação da Informação da Opção de Carreira: - Principalmente os


funcionários carecem de informações sobre escolhas / opções de carreira. Os
gerentes identificam carreiras e caminhos de sucessão. Esta informação deve ser
disponibilizada para todos.

• Posicionamento de trabalho: A gerência deve fornecer informações de trabalho


aos funcionários através do posicionamento de trabalho. Para postar as
organizações de emprego pode usar o quadro de avisos exibe, publicações da
empresa, outdoors eletrônicos e meios similares.

• Centros de Avaliação: Os centros de avaliação avaliam as pessoas em relação


sua capacidade de determinados trabalhos. Esta técnica ajuda a identificar as
habilidades disponíveis, habilidades e conhecimento.

• Aconselhamento de carreira: Aconselhamento de carreira ajuda os funcionários


na definição de direções, revendo o desempenho, identificando áreas para o
crescimento profissional.
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FASES DA VIDA DA CARREIRA

Conforme Savioli (1991) a carreira tal como o homem e as organizações – nasce,


cresce, amadurece e morre. É preciso ter consciência de que a carreira é móvel, cada
fase tem sua constituição e desperta emoções próprias, que deve ser entendida para ser
melhor administrada. O início da carreira exige mais investimento em tempo e
conhecimento, deve-se tomar cuidado para que a cabeça, braços e pernas, cresçam
harmonicamente. Na maturidade a carreira poderá ter fases estáveis, embora em
aquários ou em ocupações profissionais diferentes. A terceira idade em carreira não deve
significar desativação ou velhice, mas solo fértil para recomeçar uma nova trilha de
carreira. Aposentadoria deve ser apenas o mecanismo legal para se receber os frutos das
contribuições feitas por décadas para a previdência oficial e/ou privada.
Super apud Dutra (1996) descreve cinco estágios de vida das pessoas e
expectativas quanto à carreira, como segue: infância (até 14 anos), adolescência (15 a
24), idade adulta (25 a 44), maturidade (45 a 64) e velhice (após 64 anos).
A infância é caracterizada pela fase da fantasia, a adolescência pela exploração e
aprendizado, é onde a escolha da carreira é muito hesitante, a pessoa nesta fase não usa
plenamente suas aptidões e interesses. É na fase adulta que a pessoa, em função dos
compromissos sociais que assume, tende para uma estabilização profissional. Os
compromissos assumidos, seja com a profissão ou família, são mais bem compreendidos.
A fase de maturidade é apontada como a fase da permanência. É uma fase
também marcada por mudanças significativas, em decorrência de mudanças vividas no
ambiente profissional ou familiar, quando os filhos estão deixando o convívio com seus
pais, fazendo com que a mulher reveja seu papel e o casal suas relações. E a fase da
velhice é vista como uma fase de declínio das capacidades físicas e mentais, estimulando
as pessoas a retirarem-se gradativamente de sua atividade predominante durante a fase
adulta e de maturidade.
Schein (2004) encara a questão da carreira como um processo de
desenvolvimento da pessoa como um ser integral. Complementa que para podermos
refletir sobre a carreira das pessoas, é preciso entender as suas necessidades e
características que são fruto da interação da pessoa com todos os espaços de sua vida.
Neste sentido podem ser agrupadas em três categorias:

 Pressões e problemas decorrentes do processo biológico e social, associado ao


processo de envelhecimento;
21

 Pressões e problemas decorrentes das relações estabelecidas entre a pessoa com


sua família;
 E a terceira categoria está associada ao trabalho ou à construção de carreira.

Schein (2004) fala das fases da carreira sob o ponto de vista do indivíduo, como
ele percebe a própria carreira e como a sociedade a reconhece, embora o espaço de
tempo associado a cada uma das fases, varie muito de acordo com a profissão ou com a
pessoa que a exerce.

As relações que a pessoa estabelece com sua ocupação ou com empresas


formam, também, um ciclo e cujas etapas ou estágio podem ser associadas a
determinadas características, como por exemplo, idade, relação profissional e situação
familiar. Estes momentos tendem a ser de grande influência nas decisões sobre projetos
de vida pessoal e profissional.

FASE 1

Crescimento, fantasia, exploração – está associada ao período da infância e pré-


adolescência, a profissão é apenas um pensamento, e a carreira pouco significa afora o
estereótipo profissional e um objetivo geral de “sucesso”. A pessoa nesta fase prepara-se
para iniciar o processo educacional ou de treinamento necessário para qualquer que seja
a profissão provisoriamente escolhida.

FASE 2

Educação, treinamento – dependendo da profissão, este processo pode ser


complexo ou simples, levando apenas alguns meses, vinte anos ou até mais. Há muitas
opções dentro dessa fase, à medida que as metas profissionais vão se tornando mais
claras e se transformando. Em alguns casos (como o da medicina, por exemplo) as fases
da carreira externa exigem cedo uma tomada de decisão, a fim de assegurar que todos os
pré-requisitos necessários para o exercício da profissão sejam atendidos durante o
período educacional.

FASE 3

Ingresso no mundo profissional – é uma época de adaptação, na qual as pessoas


tomam conhecimento da realidade do trabalho e de suas próprias reações. O principal
aprendizado pessoal começa neste ponto com a evolução de aptidões, objetivos e valores
e são testados em meio a turbulências na vida prática
22

FASE 4

Treinamento básico, socialização – a duração e intensidade deste período variam


de acordo com a profissão, a organização e a complexidade do trabalho. Esta fase é a
principal fonte de aprendizado pessoal porque a organização começa a fazer exigências
que o indivíduo deve satisfazer. O profissional se vê diante de escolhas concretas sobre
se deve ou não continuar com a profissão e/ou na organização, dependendo de como
reage ao processo de socialização.

FASE 5

Admissão como membro – É nesta fase que surge uma auto-imagem mais
significativa da pessoa como profissional ou membro da organização. Objetivos e valores
começam a se definir por meio de reações a diferentes situações desafiadoras em que as
escolhas devem ser feitas. Nesta fase o indivíduo começa a ter mais consciência de suas
aptidões, pontos fortes e fracos.

FASE 6

Crise no meio da carreira, reavaliação – è uma fase de reavaliação que pode ser
traumática, mais muitos indivíduos a consideram normal e relativamente simples,
frequentemente resultando numa redescoberta de objetivos.

FASE 7

Avanço, recomeço ou estabilização – O conhecimento resultante desta


reavaliação leva a decisões sobre a continuação ou não da carreira. Para alguns subir
alguns degraus da carreira, para outros é a redefinição das áreas profissionais que
desejam buscar e para outros ainda implica uma avaliação de como conciliar exigências
profissionais com interesses familiares e pessoais.

FASE 8

Desligamento – Fase marcada pela desaceleração das atividades torna-se menos


envolvida, começa a pensar na aposentadoria.

FASE 9

Aposentadoria – Inevitavelmente, querendo ou não, a organização ou profissão


não terão um cargo significativo a oferecer e o indivíduo terá de se adaptar. O que
23

acontece com a autoimagem profissional nesta fase varia muito de pessoa para pessoa.
Para alguns é a possibilidade de programar uma nova carreira, para outros é traumática,
a ponto de perder a saúde física ou mental, às vezes provocando morte prematura.

Fonte: Schein (2004)

A QUESTÃO DO AUTOCONHECIMENTO

O processo do autoconhecimento ocorre quando nos damos à oportunidade de


abrir nossas mentes para o conhecimento, de quebrar os paradigmas estabelecidos no
decorrer da vida e que ficam armazenados na nossa mente. Vale dizer aqui que
paradigmas são modelos nos quais baseamos nossas percepções, ou seja, é o padrão
através do qual entendemos, analisamos e modificamos o mundo exterior.
Vale ressaltar que, em psicologia, neurociência e ciências cognitivas, percepção é
a função cerebral que atribui significado a estímulos sensoriais, a partir de histórico de
vivências passadas. Através da percepção um indivíduo organiza e interpreta as suas
impressões sensoriais para atribuir significado ao seu meio. Consistem na aquisição,
interpretação, seleção e organização das informações obtidas pelos sentidos.
As percepções podem ser as mesmas, mas sofrem variações devido aos mais
variados contextos socioeconômicos. As subjetividades que ajudam a compor a
aprendizagem querem seja, no âmbito formal ou informal, contribuem positiva ou
negativamente neste processo.

Na realidade, nossa mente está repleta de conceitos estabelecidos e


sedimentados, por isso é importante estar aberto a mudanças, para dar espaço ao novo
seja no que se refere ao conhecimento ou comportamento a ser seguido. É um
pressuposto filosófico, matriz, ou seja, uma teoria, um conhecimento que origina o estudo
de um campo científico; uma realização científica com métodos e valores que são
concebidos como modelo; uma referência inicial como base de modelo para estudos e
pesquisas. Talvez a maneira mais forte de definir o conceito de paradigma seja dizer que
ele representa os conteúdos de uma visão de mundo que a pessoa assimila no decorrer
sua existência. Isso significa que as pessoas que agem de acordo com os axiomas de um
24

paradigma estão unidas, identificadas ou simplesmente em consenso sobre uma maneira


de entender, de perceber, de agir, a respeito do mundo. Sem perceber, consideramo-las
como verdades absolutas e como pressupostos básicos sobre a forma como vivemos,
trabalhamos e nos relacionamos com as pessoas.
Os paradigmas funcionam como hábitos e nos ajudam a resolver problemas do
dia a dia, mas também funcionam como filtros, nos impedindo de ver novas
oportunidades. Passamos a acreditar que a maneira habitual de realizar alguma tarefa,
por exemplo, é a única maneira possível. Neste caso, os paradigmas tornam-se barreiras
a nossa capacidade de aceitar e compreender as novas ideias ou novos produtos.
Mudança de comportamento tem uma ligação direta com a mudança de
paradigmas que gera mudança comportamental e novas fórmulas são desenvolvidas e
que mostram resultados.
Quebrar paradigmas tornou-se uma exigência no mundo das organizações e da
sociedade. O termo que até alguns anos atrás era mencionado casualmente hoje é
corriqueiro para traduzir que estamos na era da mudança. Para que um paradigma seja
realmente quebrado é necessário que algo seja superado e o novo seja introduzido.
É preciso questionar conceitos, regras, emoções, crenças e tudo isso deve
começar individualmente para depois alcançar o coletivo. Não existe outro caminho. Na
realidade o simples fato de tomarmos consciência das nossas próprias limitações é uma
quebra de paradigma. Os passos seguintes, invariavelmente, nos conduzem a caminhos
que antes pareciam impossíveis. Esse processo ocorre tanto na área pessoal quanto no
mundo corporativo. Não importa a complexidade da mudança.
O fato é que só podemos dizer que paradigmas são verdadeiramente quebrados
à medida que novas formas de atuação são desenvolvidas e mostram resultados
diferentes a médio e longo prazo. Crenças e barreiras se rompem quando a experiência
mostra exceções e novas possibilidades, principalmente quando as pessoas e
corporações estão abertas a isso. E mudar um paradigma pode não ser tão difícil! Se bem
analisarmos, veremos que se trata de um exercício de possibilidades que devem ser bem
compreendidas, ponderadas, e, acima de tudo, implantadas.
Na realidade esse foi e será o maior desafio do ser humano, pois é preciso
coragem para despir os personagens que compõem socialmente o indivíduo e buscar sua
verdadeira essência.
Na esfera profissional, o autoconhecimento torna-se o mais nobre diferencial
competitivo que podemos desenvolver.
25

Se a pessoa conhece suas características, seus pontos fortes e fracos, seus


anseios, suas prioridades, ela poderá desenhar de forma a ser mais compatível com sua
realidade, e, dessa forma, identificar uma estratégia para alcançá-lo

11 ETAPAS FÁCEIS – CRIE O SEU PLANO DE CARREIRA E DEFINA AS METAS.

Quando as pessoas pensam em suas férias anuais ou em um carro novo, elas


pensam um pouco. Eles pesquisam, esclarecem o que é importante para eles - para um
carro - orçamento, tamanho do motor, grupo de seguros etc e, em seguida, ver o que está
disponível e verifique se ele atende as suas necessidades.
Optando por conseguir um novo emprego ou se concentrar em recuperar o amor
para o trabalho atual irá beneficiar de uma abordagem estruturada e estas dicas irão
ajudar a você fazer exatamente isso. Siga os passos completos nos exercícios e senta-se
mais confiante em sua tomada de decisão.

Etapa 1: Revise sua meta

Algumas pessoas querem que sua carreira seja o foco principal de suas vidas,
elas vivem a trabalhar. Para outras pessoas, um emprego ou uma carreira é um meio para
um fim, dá eles renda suficiente para o estilo de vida que eles escolhem. Muitas pessoas
nunca consideraram qual o foco que lhes serve, exemplo Sophie percebeu que, para ela
foi o último namorado, enquanto seu pai, parceiro e amigo, onde todos queriam que fosse
mais importante para ela o antigo namorado.
Este passo forneceu clareza e ajudou-a a tomar a certa decisão e vai fazer o
mesmo por você.
Precisamos saber a resposta para ajudar impulsionar nossas decisões de
carreira.
Em primeiro lugar o que você quer - é um novo emprego ou é mudar como você
vê seu trabalho atual?

Etapa 2: Escolha uma abordagem

Decida se você quer mover-se para ou manter-se afastado de alguma coisa. Você
pode querer escolher algo novo. Talvez você conheça o trabalho que você quer, mas pode
26

não está claro o quanto é necessário fazer para se tornar bem-sucedido. Ou, você pode
tentar se mover longe de um trabalho ou chefe que você odeia.
Se você quer algo novo, você precisa descobrir o quê. Você pode experimentar
abordagens diferentes:
 Procure emprego através de sites de emprego online como Jobs, Catho. Mas
se você não sabe o que você quer, você corre o risco de ficar oprimido por
escolhas erradas.
 Peça conselhos com base no seu currículo, mas é provável que surja opções,
bem insignificante ao que você já fez.
 Tire algum tempo para pensar: suas forças, seus talentos, seus interesses e
para identificar algumas opções que você pode pesquisar.
 Faça uma exploração criativa, consulte a Etapa 4.

Se você quer se afastar de algo que você odeia e isso é realmente claro para
você, então, deve evitar em entrar na mesma situação novamente. Contudo, você pode
anotar tudo o que você não gosta sobre sua situação atual de trabalho, veja se você pode
resolver qualquer um destes problemas agora e certifique-se de que sua próxima escolha
não será de colocá-lo novamente na situação semelhante.

Etapa 3: Definir um objetivo MAIS INTELIGENTE

Precisamos de um objetivo que seja ESPECÍFICO. Está claro sobre o que


queremos alcançar. Se nós estamos procurando um novo emprego, precisamos ser claros
em que trabalho.
Precisa ser MENSURÁVEL; nós precisamos saber de onde começamos para que
possamos monitorar o progresso. Obtendo o novo trabalho é uma medida clara de
sucesso, mas precisamos para dividi-lo em sub etapas, como:
 Revisar nosso currículo, coletar informações sobre os desafios atuais, etc.
O objetivo tem que ser ACEITÁVEL – enquanto metas de alongamento podem ser
perfeitas, talvez você precise de passos menores, em primeiro lugar para conseguir um
emprego como um Assistente de Marketing, em seguida, Marketing Executivo, e depois
descobrir como você poderá fazer para ser um Diretor de marketing.
Também tem que ser REALISTA - a maioria das coisas são possíveis se nos
concentrarmos e manter o foco, mas se encontrarmos dúvidas em nós mesmo, ficará
mais difícil ter êxitos.
Pressão dos pares para fazer uma a mudança não é suficiente; você precisa
transformá-lo em um objetivo bem definido.
27

A maioria de nós não sabe criar metas inteligentes. Portanto, pratique, busque
criar metas de forma que seja mais inteligente.
1. Escreva seu objetivo.
2. É específico?
3. De que maneira você pretende alcançar?
4. Como você pode medir isso?
5. Quais os critérios que você usará para alcançar?
6. Este é um objetivo realista?
7. Você precisar quebrar alguma meta de longo prazo?
8. Que escala de tempo será necessária para alcançar isso?
9. É emocionante para você?
10. É isso que você deseja de fato fazer?

Etapa 4: Exploração criativa

Tire um tempo para relaxar, estar calmo e no estado curioso, feche os olhos. Finja
que você ganhou milhões de REAIS loteria e uma vez que você comprou a casa e viajou
o mundo.
Agora vamos diminuir as coisas.
Em primeiro lugar olhe para o que você tem. Então, pense por que esses sonhos
são importantes para você. Nem todos os sonhos poderão se tornar carreiras
convencionais. Então, como você poderia descobrir mais sobre como transformá-los em
uma carreira de trabalho?
Algumas pessoas acham fácil ver como os sonhos podem se tornar reais por isso,
se você é mais propenso a pensar nas razões porque algo não vai funcionar, você pode
precisar obter algum apoio de amigos ou de um treinador de carreira, escolha alguém que
é criativo e que vai lhe inspirar.
Agora precisamos adicionar algum realismo:
 Quais são possíveis e quais permanecem como sonhos?
Agora é hora de estreitar as coisas, pense nas razões, porque não. Você deveria agora
ter algumas novas ideias para explorar e conseguir aquilo que deseja.

Etapa 5: Comece a pesquisar


28

Agora você é capaz de avançar para explorar mais sobre suas opções. Você pode
procurar online usando sites. Você provavelmente vai identificar uma série de carreiras
interessantes, mas depois deve dar uma checagem de realidade, o que será a
probabilidade do seu sucesso?
Etapa 6: Analise seu CV

Saltar à frente, vamos assumir você agora, sabe o que você vai fazer. Pegue seu
currículo e dê uma revisão objetiva.
Análise bem o seu currículo, pergunte-se: O quanto ele consegue te vender
para o novo trabalho?
Olhe para os requisitos para os trabalhos que você procure, certifique-se de incluir
provas em todas estas áreas. Pergunte às pessoas que trabalham em RH ou
recrutamento para aconselhamento, eles te listam? Você pode precisar obter você está
pronto para este trabalho através da conquista experiência extra ou pensar em um
trabalho provisório mudar passo.

Etapa 7: Faça uso da mídia social

Quaisquer que sejam seus objetivos de carreira, serão aprimorados por estar no
LinkedIn. É uma ótima maneira de networking e pesquisa, através de empresas e
indivíduos. Se você usa o Facebook e o Twitter para procurar as empresas que você
deseja trabalhar, curta as páginas das mesmas e siga-as.

Etapa 8: Ame seu trabalho mais

É aí que você pode precisar de uma nova perspectiva em seu trabalho atual. Se
vai levar tempo para estar pronto para o trabalho que você idealmente procura, mas você
não está feliz no trabalho atual, por enquanto existem coisas que podem te ajudar:
 Decida gostar do seu trabalho e identifique 5 atributos positivos, como um bom
local de trabalho, perto de casa, você pode terminar cedo na sexta-feira.
 Faça uma lista de eventos positivos que aconteceu no seu trabalho durante o dia.
 Pense em como você pode ajudar seu chefe, procure maneiras que você pode
melhorar seu trabalho ou salvar dinheiro da empresa ou obter mais clientes.
Estes serão ótimos exemplos para você, a fim de tornar o seu dia a dia no
trabalho interessante.
29

Etapa 9: Prepare-se para o trabalho que você quer

Quais livros irão ajudá-lo a aprender mais sobre os desafios que as pessoas
encaram neste trabalho?
Comece a manter-se atualizado sobre isso, sua nova carreira, estabelecendo
pesquisas que ajudarão a manter o foco.
Comece a conversar com pessoas que trabalham em área que você procura, a
fim de receber conselhos sobre o que você pode fazer para melhorar suas chances.

Etapa 10: Use maneiras diferentes de procurar um emprego

Uma vez aberto o que você quer, você deve usar uma variedade de métodos para
chegar lá. Claro que você vai olhar para diversos tipos de empregos mais certifique-se de
obter o melhor destes, talvez você leve algum tempo para rever seus termos em trabalhar
em uma nova carreira, mais você deve analisar bastante essa nova carreira.
Não gaste todo o seu tempo procurando empregos só na internet; saia falando
com as pessoas, conhecendo-se, interagindo com os demais e repasse o CV para que
eles possam conhecer o seu perfil. Muito mais tempo deve ser gasto com isso do que
passivamente procurando emprego para se candidatar em sites.

Etapa 11: Mantendo o foco

Existem muitas maneiras de se manter motivado. Pense em mini passos que você
pode fazer para se mover, assim, você irá avançar em direção ao seu objetivo. Enquanto
isso, fique focado em seu trabalho, listando todas as suas conquistas, tanto que isso irá
ajudar a você melhorar o seu currículo e esteja pronto para compartilhar na entrevista.
Procure como você pode ajudar seu chefe. Isso vai ajudar melhorar o seu CV e
pode ser usado como exemplos em entrevista, mas também deve aumentar sua
motivação.
Quem sabe, seu chefe pode ver o seu novo lado e dar-lhe mais responsabilidade
que poderia levar a uma mudança interna de emprego.
30

Seja realista e reconhecer agora que pode ser um desafio para conseguir um
novo emprego e vai levar tempo, tudo isso, só depende de você, tome a atitude correta,
faça.
Você pode começar a planejar um novo emprego hoje, com ação consistente irá
ajudá-lo a ter sucesso. Não caia na armadilha dietética de começar na segunda, inicie
agora. Se você quiser perda de peso, sustente um novo padrão de alimentação e
exercício que precisam ser feitos para que a coisa aconteça e torne-se parte de sua vida.

ESTUDO DE CASO

NO ESCURO

O Sr. Messias, o gerente da fábrica chama o Sr. Raul, funcionário da fábrica, ex-diretor de controle da usina.

MESSIAS - Você poderia vir ao meu escritório por um minuto, Raul?


RAUL - Certo, está bem, irei logo.

Raul, tinha estado na empresa por quatro anos. Depois de concluir sua graduação em engenharia mecânica,
ele trabalhou como supervisor de produção e depois como supervisor de manutenção, antes de se mudar para
o seu trabalho atual. Raul achava que sabia o que era a ligação.

MESSIAS - Sua carta de demissão me pegou de surpresa. Eu sei que a empresa MALTRA, estará recebendo
uma boa pessoa, mas certamente precisaremos de você aqui também.

RAUL - Pensei em muito, mas não parece haver um futuro para mim aqui.

MESSIAS - Por que você diz isso?

RAUL - Bem, a próxima posição acima da minha é sua.

MESSIAS – Mais, com você tem apenas 39 anos, eu não achava que você saísse logo. É por isso que é ainda
mais um choque saber que você está se demitindo. Eu acho que serei mudando para o escritório corporativo
em junho do próximo ano. Além disso, a empresa tem várias plantas que são maiores que esta, e precisamos
de pessoas boas nessas plantas de vez em quando tempo, tanto no controle de qualidade como na
administração geral.

RAUL - Bem, eu ouvi sobre uma abertura na fábrica de Diadema no ano passado, mas quando cheguei, o
trabalho tinha sido preenchido. Nós nunca sabemos sobre oportunidades em outras plantas até lermos sobre a
incumbência do papel da empresa.

MESSIAS - Tudo isso está além do ponto agora. O que seria necessário para você mudar de ideia?

RAUL - Eu não acho que vou mudar de ideia agora, porque eu tenho dado a minha palavra de que vou me
juntar a eles, em MALTRA.

Discussão

1. Avaliar o planejamento de carreira e o programa de desenvolvimento dessa empresa.


2. Quais ações podem ter impedido a renúncia de Raul?
31
32

REFERÊNCIAS

ARMSTRONG, M., (2007). Gestão de recursos humanos. 10th ed. Praha: Grada.

BELOHLAVEK, F., (1994). Carreiras pessoais. Praha, Grada, pp. 109.

BENCIKOVA, L., (1996). Desenvolvimento de carreira - trabalhando com as ambições


dos funcionários em teoria e prática. Trend. Bielikova, A.

CHIAVENATO, Idalberto – Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.

DUTRA, J. S. Administração de carreira: uma proposta para repensar a gestão de


pessoas. São Paulo: Atlas, 1996.

GIGALOVA, V., (2007). Gestão de recursos humanos. 2nd ed. Olomouc: Palackeho
University in Olomouc, pp. 95.

HRASKOVA, D., Bartosova, V., (2014). Gerenciamento baseado em processos em um


perfil e objetivos da empresa de transporte. 2nd International Conference on
Economics and Social Science (ICESS), Shenzhen, China, Avanços na pesquisa em
educação.

KACHANAKOVA, A., (2003). Gestão de recursos humanos, fator humano e sucesso


empresarial. Bratislava: SPRINT Bratislava.

SAVIOLI, N. Carreira – Manual do Proprietário. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1991.

SCHEIN, E. H. Identidade Profissional. Como ajustar suas inclinações a suas


opções de trabalho. São Paulo: Nobel, 2004.

PARA INSERIR NO TEXTO

https://www.institutomentorcoach.com.br/pt_BR/blog/4/33/dores-do-crescimento-
framework-do-estagio-de-crescimento

http://www.kenoby.com/blog/plano-de-carreira/
33

ETAPAS PARA CRIAR UM PLANO DE DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA

Um caminho de carreira é crucial para orientar o desenvolvimento dos funcionários

A Sociedade para Gestão de Recursos Humanos (SHRM) identificou 18 condições


que devem estar presentes no local de trabalho para que os funcionários
experimentem o envolvimento. Em seguida, os funcionários avaliaram sua
satisfação geral com cada um desses fatores em seu local de trabalho.

Quatro das sete condições mais baixas classificadas que devem estar presentes
para os funcionários experimentarem engajamento foram relacionadas a
treinamento, desenvolvimento profissional e desenvolvimento de carreira. Isso
mostra que as necessidades de crescimento e desenvolvimento dos funcionários
não são uma prioridade típica em muitos locais de trabalho. No entanto, quando os
funcionários identificam os fatores que devem ter do trabalho, o crescimento e o
desenvolvimento da carreira são um dos cinco principais.

Um plano de desenvolvimento de carreira é uma vitória para empregadores e


empregados. O plano se concentra nas necessidades de crescimento e
desenvolvimento dos funcionários e na assistência que a organização pode
fornecer para que o funcionário tenha a oportunidade de crescer em sua carreira.
Além de aumentar sua carreira, os funcionários também estão interessados em se
desenvolver pessoal e profissionalmente.

Criando um Plano de Desenvolvimento de Carreira

Você pode criar planos de desenvolvimento de carreira com seus funcionários


seguindo alguns passos simples. Para que o planejamento de desenvolvimento de
carreira seja eficaz, expanda sua visão de desenvolvimento e de seus funcionários.
Uma aula de treinamento externo não é a única maneira de desenvolver
funcionários. O desenvolvimento que é fornecido internamente é frequentemente
mais eficaz. Aqui estão algumas maneiras de criar um plano:

 Diga ao funcionário que você quer se encontrar com ele para discutir planos
de desenvolvimento de carreira e esperanças. Peça ao funcionário para
pensar antecipadamente sobre suas opções de crescimento e
desenvolvimento e sobre como ele vê a carreira se desdobrando em sua
empresa. Incentive o funcionário a pensar em como gostaria de ver o
progresso de suas carreiras.
 Sugira que o funcionário pense e venha preparado para discutir essas
questões: Quais metas de crescimento profissional ou de carreira o
funcionário espera atingir em três anos? O que o funcionário gostaria de
realizar este ano? Ofereça oportunidades para o funcionário considerar como
opções para atingir essas metas.
34

 Prepare recomendações sobre o que o funcionário pode fazer para garantir


que ele esteja progredindo em sua carreira. Determine e discuta os recursos
e o suporte que a organização pode fornecer para que o funcionário possa
cumprir suas metas profissionais de trabalho ou de crescimento de carreira.
 Determine quais metas profissionais e pessoais ajudarão o funcionário a
melhorar ou desenvolver um ótimo desempenho em seu trabalho atual. Que
apoio adicional essa organização pode fornecer para que o funcionário possa
atingir essas metas?
 Realize uma reunião com o funcionário para discutir essas questões e
formular um plano com o envolvimento do funcionário. Seja flexível porque o
funcionário pode ter outros caminhos que ele ou ela deseja discutir. Como
gerente, seu trabalho é conhecer todas as opções disponíveis para o
funcionário, como trabalho de acompanhamento, orientação e treinamento
em habilidades específicas.
 Certifique-se de que você esteja preparado e possa falar com conhecimento
sobre todas as opções de treinamento e desenvolvimento que existem para
os membros da equipe de reportagem. Muitos funcionários não consideram o
desenvolvimento em qualquer outro sentido além de participar de uma aula, e
isso ajuda a compartilhar com eles todas as opções adicionais disponíveis
para treinamento.
 Crie e preencha um formulário que detalha o plano de desenvolvimento de
carreira do funcionário e o transforme em Recursos Humanos para revisão,
entrada adicional e arquivamento.

Realizando o plano

O desenvolvimento de funcionários é um ótimo conceito, mas não é isento de problemas. Os melhores


planos mantêm a responsabilidade de acompanhar diretamente os ombros dos funcionários. Caso
contrário, se um funcionário não completar suas oportunidades de desenvolvimento, ele pode optar por
colocar a culpa na administração, o que é contraproducente para todas as partes envolvidas.

Guie o empregado em certas direções, mas não faça o trabalho para ele. Faça com que seja
responsabilidade do funcionário encontrar uma ótima aula para ouvir se ele é um mau comunicador. Se for
uma má escolha, a responsabilidade do funcionário e se ele não produzir os resultados desejados não
poderá colocar a culpa em mais ninguém. Tanto o departamento de Recursos Humanos quanto o gerente
podem ajudar o funcionário a explorar suas opções, mas o funcionário é o responsável final pela escolha e
pelo acompanhamento.

Se o empregado acha que é uma grande oportunidade de desenvolvimento, ele é responsável por vender a
empresa na ideia. Trabalhar com a experiência da equipe de RH para selecionar excelentes fornecedores e
evitar oportunidades de desenvolvimento de baixa qualidade é responsabilidade do funcionário. O RH tem
a experiência que o funcionário precisa.

Coisas para evitar no planejamento de desenvolvimento de carreira


35

Há certas questões e declarações que você gostaria de evitar, pois você e os funcionários que se reportam a
você criam planos de desenvolvimento de carreira. Alguns tipos de problemas podem atrapalhar um plano
eficaz, como:

 Garantir ou formar um contrato com o funcionário, prometendo que a empresa fornecerá


treinamento ou qualquer outro benefício prometido. O melhor que você pode fazer é dizer que
ajudará no que puder, mas que o crescimento, as circunstâncias econômicas, as prioridades e as
metas da empresa terão um impacto no caminho de desenvolvimento, promoções e objetivos de
carreira desejados pelo funcionário. Nada é garantido.
 Em estados como Michigan, onde as leis são interpretadas literalmente, você quer evitar
declarações que comprometam demais o empregador. Por exemplo, em uma pequena empresa de
manufatura, o RH colocou um quadro de avisos de oportunidade de carreira no refeitório. O
advogado da empresa informou-os de que a diretoria implicava que os funcionários recebessem
promessas de carreira e pediu que o RH ligasse para a diretoria de oportunidades de emprego.
Conheça o seu estado e leis governamentais internacionais.
 O gerente que possui ou é responsável pela execução do plano. O plano de desenvolvimento de
carreira pertence ao empregado. Você pode facilitar sua busca, explorar opções com os
funcionários, oferecer oportunidades para o funcionário quando possível, incentivar o funcionário a
ter metas de crescimento e expansão de sua carreira e habilidades, mas não pode fazê-lo por eles.
Os funcionários devem possuir seu plano.
 Super comprometendo seu tempo ou recursos. Por mais que você se dedique a ajudar os
funcionários que se reportam a crescer, você tem uma quantidade limitada de tempo disponível
para ajudar, além do restante de seu trabalho. Por exemplo, a menos que você já esteja ciente de
uma ótima classe ou recurso, pesquisar opções para o funcionário desenvolver habilidades não é
seu trabalho.

auto-avaliação de funcionários
Uma autoavaliação do funcionário melhorará o
processo de gerenciamento de desempenho
 Compartilhar

 PIN

 Compartilhar

 O email

•••

POR SUSAN M. HEATHFIELD

Atualizado em 07 de agosto de 2018


36

Quer incentivar mais participação em avaliação de


desempenho e planejamento de carreira de seus funcionários? A autoavaliação
do funcionário é um dos melhores métodos para envolver os funcionários no
processo de observar o desempenho e estabelecer metas profissionais e de
carreira.

A autoavaliação do funcionário garante que os funcionários se preparem


cuidadosamente para o planejamento de desenvolvimento de desempenho ou
reunião de avaliação com o gerente. Ele oferece uma oportunidade útil para os
funcionários considerarem seriamente seu nível de desempenho e
contribuição.

Isso é especialmente importante quando você deseja incentivar seus


funcionários a definir metas estendidas. A auto-reflexão sobre as possibilidades
pode aumentar sua capacidade de se orientar mais, mais alto e mais
inteligente. Não é o mesmo que o gerente espera mais deles. É muito superior
para o desempenho quando é o funcionário que aumenta as expectativas .

Auto-avaliação como ferramenta de promoção de carreira

A autoavaliação do funcionário estimula os funcionários a pensar e planejar seu


futuro com sua organização. Eles podem segmentar sua próxima oportunidade,
possíveis promoções, diferentes tarefas que gostariam de experimentar e
treinamento cruzado que gostariam de obter. A auto-avaliação também é uma
oportunidade para os funcionários pensarem sobre suas carreiras, seja com sua
empresa ou com outro empregador.

Sua empresa usa um sistema tradicional de avaliação de desempenho ? Ou a


sua empresa busca um processo de gerenciamento de desempenho com visão
de futuro?

Seja qual for o método utilizado pela sua empresa para incentivar o
desenvolvimento do desempenho do funcionário, considere a autoavaliação do
funcionário como um componente integral do processo. Seus funcionários
apreciarão a oportunidade de contribuir e seus gerentes receberão mais
informações sobre o que motiva e excita o funcionário.

Por que usar uma autoavaliação de funcionários?


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Em uma autoavaliação, um funcionário responde a uma série de perguntas que


ajudam o funcionário a avaliar seu desempenho durante o período de
avaliação. Isso orienta o funcionário por meio de um processo de pensamento
que permite que ele se concentre nos diversos aspectos e nuances do
desempenho.

O funcionário é solicitado a pensar em todos os componentes do desempenho,


desde a descrição do trabalho até as metas atingidas e incluir o
desenvolvimento profissional no mix. Essa abordagem estruturada de
gerenciamento e planejamento de desempenho ajuda o funcionário a analisar
seu nível atual e desejado de contribuição.

Essa autoavaliação abre a conversa entre um funcionário e o gerente durante a


reunião de avaliação de desempenho. O ato de autoavaliação e a introspecção
concorrente fazem com que um funcionário revise as metas, avalie o progresso
e considere cuidadosamente as áreas de trabalho e crescimento na carreira.

Objetivo da avaliação de desempenho

O objetivo principal de uma avaliação de desempenho é incentivar


a comunicaçãosobre o desempenho do trabalho entre o gerente e seus
membros da equipe de relatórios. Além disso, a reunião de avaliação de
desempenho é o momento ideal para discutir:

 A qualidade e a quantidade do trabalho que você realizou durante o período de


avaliação

 Suas metas de negócios para o trimestre ou período de avaliação

 Suas metas de aprimoramento e melhoria de desempenho

 Os próximos passos para o seu desenvolvimento pessoal e empresarial no seu


trabalho e carreira.

Abordagem recomendada para a auto-avaliação dos funcionários

Use essas perguntas de autoavaliação para preparar sua reunião de avaliação


de desempenho e avaliação com seu gerente. Fazer esta auto-avaliação irá
garantir que você:
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 Gaste tempo pensando e avaliando cuidadosamente seu desempenho no


trabalho desde sua última avaliação de desempenho ou reunião de
planejamento de desenvolvimento de desempenho ,

 Pense no seu progresso profissional, profissional e de desenvolvimento pessoal


desde a sua última avaliação de desempenho,

 Pense nas metas de trabalho, carreira e desenvolvimento pessoal que você


gostaria de atingir durante esse período de avaliação de desempenho.

 Determine as áreas em que você deseja melhorar seu desempenho - use


comentários de colegas de trabalho e gerentes durante o período de avaliação
como entrada,

 Determine se há componentes do seu trabalho que podem se encaixar melhor


em outras partes da organização,

 Decida se você está gastando tempo em tarefas que estão impedindo você de
contribuir com as saídas que a organização mais precisa de você,

 Ajuste a descrição do seu trabalho para refletir melhor o que você está fazendo

 Prepare-se para solicitar as opiniões do seu gerente sobre como você está se
saindo e se ele ou ela precisa de resultados específicos que você não esteja
produzindo atualmente, e

 Prepare-se para a interação com o seu gerente para ajudar a tornar a reunião
de avaliação de desempenho uma conversa, e não apenas uma aprovação do
seu gerente.

Use estas perguntas de autoavaliação recomendadas para preparar-se


cuidadosamente para a conversa de desenvolvimento de desempenho.

Após sua preparação cuidadosa, envie cópias de sua autoavaliação ao seu


gerente e ao departamento de Recursos Humanos antes de sua reunião de
avaliação e desenvolvimento de desempenho.
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Plano de Melhoria de Desempenho:


Conteúdos e um Formulário de Amostra
 Compartilhar

 PIN

 Compartilhar

 O email

•••

POR SUSAN M. HEATHFIELD

Atualizado em 13 de fevereiro de 2019

Se você acredita que o funcionário que precisa de um Plano de Melhoria de


Desempenho (PIP) formal nunca será bem-sucedido em sua organização, essa
história é para você.

O recém-promovido gerente de fábrica de uma organização de 150 pessoas


estava falhando miseravelmente nas principais entregas que seu chefe
esperava. Ocoaching de comunicação e melhoria de desempenho não pareceu
ter impacto nem demonstrar que o gerente era capaz de melhorar. O chefe do
gerente, o vice-presidente de produção, ficou cada vez mais insatisfeito com o
desempenho do gerente da fábrica.

Um PIP formal foi desenvolvido para o gerente da fábrica, citando onze gols e
suas medidas de sucesso. Um prazo de 90 dias foi fornecido, uma vez que
esses objetivos eram desafiadores e não eram itens de curto prazo a serem
cumpridos. Foi-lhe dado um ambiente forte e de apoio, no qual as expectativas
de seu supervisor para seu sucesso foram um fator-chave.

Adivinha?

Ele conseguiu além de seus sonhos mais selvagens. Tudo o que ele precisava
era de uma direção séria sobre o que ele precisava fazer para ter sucesso.
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Armado com a direção específica estabelecida formalmente no PIP, ele reuniu


toda a sua equipe, quatro supervisores e vários membros de sua equipe de
apoio, e compartilhou o PIP com seus onze principais objetivos. Ele pediu sua
ajuda para alcançar os objetivos para que ele (e eles) pudessem ter sucesso
aos olhos de seu chefe. Eles fizeram.

Assim, observar esse processo fez com que os crentes de todos os envolvidos
no poder de um PIP bem planejado e mensurável se caracterizassem pelo
reforço positivo e expressassem apoio e encorajamento.

Gerenciamento de desempenho: plano de melhoria de desempenho

O Plano de Melhoria de Desempenho (PIP) é projetado para facilitar a discussão


construtiva entre um membro da equipe e seu supervisor e para esclarecer o
desempenho exato do trabalho que requer melhorias.

Ele é implementado, a critério do gerente, quando for necessário ajudar um


funcionário a melhorar seu desempenho. O gerente, com informações do
funcionário afetado, desenvolve um plano de melhoria; O objetivo das metas
descritas é ajudar o empregado a atingir o nível desejado de desempenho.

O PIP difere do processo de Planejamento de Desenvolvimento de


Desempenho(PDP) na quantidade e quantidade dos detalhes. Supondo que um
funcionário já esteja participando do processo de PDP em toda a empresa, o
formato e a expectativa do PIP devem permitir que o gerente e o funcionário se
comuniquem com um maior grau de clareza sobre expectativas específicas.

Em geral, as pessoas que estão realizando seu trabalho de forma eficaz e


atendendo às expectativas do processo de PDP, não precisarão participar de
um PIP. É o empregado raro, com desempenho inferior, aquele cujo
desempenho o gerente acredita poder melhorar com a assistência, que é o
participante típico do PIP.

Em todos os casos, recomenda-se que o gerente do gerente e o departamento


de Recursos Humanos revisem o plano. Isso garantirá que os funcionários
experimentem um tratamento consistente e justo em todos os departamentos
e em toda a empresa.
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O gerente monitora e fornece feedback ao funcionário sobre seu desempenho


no PIP e pode tomar medidas disciplinares adicionais , se necessário, por meio
do Processo de Disciplina Progressiva da organização , se necessário.

O supervisor deve revisar os seis itens a seguir com o empregado ao usar o


documento.

1. Declare o desempenho exato que deve ser melhorado; ser específico e citar
exemplos.

2. Indique o nível da expectativa de desempenho do trabalho e que ele deve ser


executado de forma consistente.

3. Identifique e especifique o suporte e os recursos que você fornecerá para ajudar


o funcionário a ter sucesso.

4. Comunique seu plano para fornecer feedback ao funcionário. Especifique os


horários das reuniões, com quem e com que frequência. Especifique as medidas
que você irá considerar ao avaliar o progresso do empregado.

5. Especifique possíveis consequências se os padrões de desempenho que você


está estabelecendo no documento não forem atendidos.

1. Forneça fontes de informações adicionais, como o Manual do Funcionário e


qualquer outra coisa que você acredite que ajude o funcionário a melhorar seu
desempenho.

Agora que você está formalmente comprometido em ajudar seu funcionário a


melhorar seu desempenho, sinta-se à vontade para fazer referência ao
seguinte formulário para documentar este compromisso.

Formulário de plano de melhoria de desempenho

Este é um exemplo de formulário de plano de melhoria de desempenho. Baixe


o modelo de formulário de plano de melhoria de desempenho (compatível com
o Google Docs e o Word Online) ou veja abaixo mais exemplos.
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© TheBalance 2018Download do Modelo do Word

Exemplo de formulário de plano de melhoria de desempenho (versão de texto)

Nome do empregado:

Título:

Departamento:

Encontro:

Desempenho que precisa de melhoria: (Liste as metas e atividades que o


funcionário iniciará para melhorar o desempenho. Inclua o desenvolvimento de
habilidades e as mudanças necessárias para atender às expectativas de
desempenho do trabalho .)

Data prevista para melhoria:

Resultados esperados: (Listar medições sempre que possível.)

Datas para revisar o progresso do empregado e supervisor:

Progresso nas datas de revisão:

Assinatura do empregado:_____________________________________________

Encontro:__________________________________________________________

Assinatura do Supervisor: _____________________________________________

Encontro:__________________________________________________________

Conclusão

O plano formal de melhoria de desempenho não ajudará todos os funcionários


a atender às expectativas de desempenho sempre que você usar o
processo. No entanto, se a sua organização abordar a ferramenta
corretamente, como uma ferramenta para ajudar um funcionário a obter êxito,
você terá sucesso.
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Recuse-se a pensar no PIP como o primeiro passo de um funcionário deixar o


emprego. Se você está convencido de que seu funcionário irá falhar no PIP, por
que escrever um? Apenas termine o emprego da pessoa ; Isso poupa muita
miséria e ansiedade ao redor e ao longo do caminho. Use o PIP quando você
acredita sinceramente que um funcionário é capaz de melhorar.

5 etapas para escrever um plano de


carreira SMART

Erin Delaney
Equipe GradAustralia

Este artigo

Escrever um plano de carreira é uma maneira de converter suas esperanças e


sonhos em tarefas práticas e acionáveis que as tornarão realidade. Temos tido
SMART ( S ESPECÍFICOS, Mensurável, A ctionable, R ealistic, T -bound ime)
Método de definição de metas e transformou-o em um realmente robusta (leia-
se: kickass) ferramenta carreira de planejamento.

Existem cinco passos para escrever um, então vamos começar:

Etapa 1: defina sua meta macro

Considere o que você deseja alcançar escrevendo este plano e anote seu
objetivo final. Isso ajudará a definir a direção para o restante do plano e dará
aos propósitos e ao significado dos objetivos micro resultantes.

Faça o seu grande objetivo o mais específico possível. Um


bom objetivo específico da carreira é “eu quero me tornar um diretor de arte”,
em oposição ao mais geral “eu quero trabalhar na mídia”. Ou “Eu quero
trabalhar em gerenciamento de produtos de software”, em vez de “eu quero
trabalhar em TI”.

Etapa dois: defina suas micro metas


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Pense em onde você está agora e o que você precisa fazer para chegar ao seu
objetivo final. Estabeleça metas incrementais que lhe proporcionarão um senso
regular de conquista e garanta que elas sejam uma boa medida do progresso
em direção ao seu objetivo geral. Se você ainda estiver na uni, defina metas
como:

 Conclua os exames
 Graduado
 Escreva um CV
 Envie para 50 empregadores
 Ganhe uma entrevista

… E assim por diante. Esses tipos de metas micro ajudarão a dar a cada dia um
senso de propósito à medida que você avança em direção ao seu objetivo final,
ao mesmo tempo em que ajuda a manter sua motivação elevada à medida que
você verifica os micro-objetivos mensuráveis em sua lista.

Terceiro passo: tornar possível

Certifique-se de que as metas que você estabelece sejam atingíveis , ou então


você correrá o risco de se desmoralizar. Definir uma meta como "tornar-se CEO
da Disney" é um grande objetivo que pode acabar sendo inatingível, mas se
você busca uma conquista realista para o médio prazo como "Conseguir um
emprego na Disney", você se tornará mais rápido sem se estressar (e não curtir
todos esses ótimos filmes grátis !!).

Pense nos aspectos práticos que o seu plano exige e anote tudo o que você
precisa fazer para se ajudar a ter sucesso. É sempre uma boa idéia manter uma
lista de tarefas "operacionais" que são divididas em partes pequenas e simples,
para que você tenha uma noção do momento. Se você precisar solicitar
financiamento para bolsas de estudos ou fazer um curso on-line extra para
cobrir algo que seu grau não tenha, certifique-se de incluir essas ações em seu
plano.

Etapa quatro: torne isso realista

Seu objetivo deve ser realista, considerando seu tempo, conhecimento e


recursos. Se você não puder continuar estudando, talvez seja necessário
suspender a formação especializada por alguns anos, e seu conhecimento e
proficiência em software precisam ser bons para entender como melhorar um
produto de software. Certifique-se de que seus objetivos sejam realistas,
considerando sua aptidão, habilidades, experiência e finanças.

Quinto passo: faça seus objetivos seguirem o tempo

É importante comprometer suas metas com um cronograma para que você se


sinta motivado a continuar no curso. Você pode correr o risco de desperdiçar
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tempo se tiver muito disso, ou se preparar para o fracasso se não se permitir o


suficiente.

Se você quiser se tornar um diretor de arte, suas metas com limite de tempo
podem ser:

 Objetivo de cinco anos: "Seja contratado como diretor de arte".


 Um ano de meta: "Land meu primeiro show de design gráfico pago".
 Meta de seis meses: "Pós-Graduação do meu grau de Bacharel em
Comunicação Visual."
 Mês de um mês: "Encontre um designer gráfico para estagiar com".
 Meta de uma semana: “Reunir um portfólio de design gráfico de todo o
meu trabalho até agora”.

Quebrar o seu objetivo macro em micro metas com prazo definido ajudará você
a manter o plano, aproveitar ao máximo seu tempo e mantê-lo no caminho certo
para alcançar seu plano de carreira geral.

Faça um plano de carreira


Um plano de carreira lista os objetivos de carreira de curto e longo prazo e as ações que
você pode tomar para alcançá-los. Os planos de carreira podem ajudá-lo a tomar
decisões sobre as aulas a serem realizadas e identificar as atividades extracurriculares, a
pesquisa e os estágios que farão de você um forte candidato a emprego.
Abaixo estão alguns passos úteis para guiá-lo na criação de um plano de carreira
personalizado para seus interesses e ambições. Ainda tem dúvidas? Estamos aqui para
ajudar - marque uma consulta com um Orientador de Carreira para começar ou revisar
seu plano.

8 passos para um plano de carreira eficaz


1. Identifique suas opções de carreira. Desenvolva uma lista refinada de opções de
carreira examinando seus interesses, habilidades e valores por meio da autoavaliação . Limite
suas opções de carreira revisando informações de carreira, pesquisando empresas e conversando
com profissionais da área . Você pode restringir ainda mais sua lista ao participar de experiências
como acompanhamento, voluntariado e estágios. Os alunos do MIT podem fazer login para
acessar o MyPlan , uma ferramenta de autoavaliação on-line oferecida por nosso escritório, pode
ser um ponto de partida útil.

2. Prioritizar. Não é o suficiente para listar opções. Você tem que priorizar. Quais são suas
principais habilidades? O que mais te interessa? O que é mais importante para você? Quer se
trate de um trabalho intelectualmente desafiador, de benefícios para toda a família, do local certo
ou de um grande salário, é útil saber o que é importante para você - e o que é um fator
decisivo. Oferecemos avaliações de habilidades e valores - marque uma consulta com um
Orientador de Carreira para aproveitar esse serviço.
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3. Faça comparações. Compare suas opções de carreira mais promissoras com sua lista de
habilidades, interesses e valores priorizados.

4. Considere outros fatores. Você deve considerar fatores além das preferências
pessoais. Qual é a demanda atual para este campo? Se a demanda é baixa ou a entrada é difícil,
você se sente confortável com o risco? Quais as qualificações necessárias para entrar no
campo? Isso exigirá educação ou treinamento adicional? Como a seleção dessa opção afetará
você e outras pessoas em sua vida? Reúna conselhos de amigos, colegas e familiares. Considere
possíveis resultados e barreiras para cada uma das suas opções finais.

5. Faça uma escolha. Escolha os caminhos de carreira que são melhores para
você. Quantos caminhos você escolhe depende da sua situação e nível de conforto. Se você está
no início do seu planejamento, a identificação de várias opções pode ser melhor. Você pode
querer vários caminhos para aumentar o número de oportunidades em potencial. Por outro lado,
restringir a uma ou duas opções pode focar melhor a sua procura de emprego ou aplicações de
pós-graduação.

6. Definir metas "SMART". Agora que você identificou suas opções de carreira, desenvolva
um plano de ação para implementar essa decisão. Identifique metas e etapas específicas e com
prazo definido para realizar seu plano. Definir metas de curto prazo (a serem atingidas em um ano
ou menos) e metas de longo prazo (a serem atingidas em um a cinco anos).
 S ESPECÍFICOS - Identificar seu objetivo clara e especificamente.
 M easureable - Incluir critérios claros para determinar o progresso e realização.
 É sustentável - O objetivo deve ter 50% ou mais de chance de sucesso.
 R elevant - O objetivo é importante e relevante para você.
 T ime bound - Comprometa-se com um prazo específico.

7. Crie seu plano de ação de carreira. É importante ser realista sobre expectativas e
prazos. Anote as etapas de ação específicas a serem tomadas para atingir suas metas e ajude-se
a se manter organizado. Check-los quando você concluí-los, mas fique à vontade para alterar o
seu plano de ação de carreira, conforme necessário. Seus objetivos e prioridades podem mudar, e
isso está perfeitamente bem.

8. Reúna-se com um Orientador de Carreira. Nossos consultores estão aqui para ajudá-lo
a tomar decisões de carreira eficazes. Marque uma consulta no CareerBridge para falar sobre
suas opções e preocupações profissionais.