FASE 2.

PROPONER UN PLAN DE PERSONAL QUE INVOLUCRE DISEÑO DE

PUESTOS, RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

Tutor:
SANTIAGO BURBANO

Estudiante:
XIMENAALEXANDRA COLLO LOZADA
CC 1.019.137.503
Grupo: 102012_47

UNIVERSIDAD ABIERTA Y A DISTANCIA – UNAD

INGENIERIA DE SISTEMAS
CEAD – JOSE ACEVEDO Y GÓMEZ
BOGOTÁ D.C.
2019
 INTRODUCCIÓN

Teniendo en cuenta que Colombia es un país pluriétnico y multicultural, es necesario

resaltar la importancia de las artesanías como identidad de los pueblos, no solo a nivel local
sino también a nivel nacional e internacional; por lo tanto se necesita personal idóneo con
sentido de pertenencia y que cuente con competencias básicas como el liderazgo,
comunicación oral, compromiso, orientación al cliente, orientación al resultado... de esta
manera podrá exponer el trabajo de los artesanos y así transmitir la forma de ver,
interpretar y vivir de los antepasados , Por lo que se requiere que tenga experiencia en el
cargo de 2 años como " Asesor Comercial", dominio de un segundo idioma ( INGLES )
para captar fácilmente la atención de los extranjeros y así lograr la expansión del producto
de manera exitosa.

OBJETIVO GENERAL
Construir un sondeo que permita evidenciar la destreza laboral de los aspirantes al cargo de
Asesor Comercial, teniendo como punta de partida las actitudes y aptitudes que demuestren
durante la entrevista.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS
o Identificar las fortalezas y debilidades de expresión oral de los aspirantes al
cargo.
o Verificar el dominio del inglés mediante una pregunta-respuesta.

FUNCIONES DEL CARGO.

o Conocer el mercado
o Conocer el producto o servicio que ofrece
o Ser un asesor activo
o Proporcionar información pertinente
o Mantener una comunicación eficiente sus compañeros, jefe y clientes.

COMPENTENCIAS A EVALUAR
COMPETENCIA CARDINAL

D) Orientación al cliente:
Teniendo en cuenta el problema ya planteado, se examinará la manera en
que los aspirantes dan a conocer las diferentes alternativas de
 solución al cliente, a partir de las habilidades adquiridas y del conocimiento
del producto favoreciendo a las dos partes.

C) Orientación al Resultado:
Capacidad de buscar diferentes estrategias para la venta de
las artesanías mediante la innovación y poder de comunicación.

COMPETENCIA DE NIVEL INICIAL

A) Liderazgo:
Capacidad de proponer ideas nuevas e innovadoras, no solo al momento de
ofrecer los productos, sino también a la hora de buscar múltiples alternativas
de crecimiento personal y laboral que favorezcan igualmente a la
organización para la que trabaja.

B) Búsqueda de información:
Facultad para comunicar los conocimientos adquiridos sobre la empresa, de
tal manera que pueda brindar una información clara y precisa sobre puntos
básicas frente al tema.

C) Dinamismo, energía - Tolerancia a la presión

Se hará una evaluación profunda del desenvolvimiento durante el tiempo que
dure la entrevista.
PPREGUNTAS

COMPETENCIAS CARDINALES

 Orientación al cliente
¿Qué procedimientos utilizas para evaluar la satisfacción del cliente con respecto a
los servicios prestados?

 Orientación al resultado
¿Considera que los resultados obtenidos en su antiguo trabajo fueron satisfactorios?
¿Cuáles son sus expectativas laborales?

COMPETENCIA DE NIVELES INICIALES

 Dinamismo - energía
¿Cuáles son los problemas más frecuentes que usted ha logrado identificar en su
campo de trabajo y cómo les ha dado solución?

 Liderazgo
En los trabajos anteriores ¿Le han dado la oportunidad de ser líder? ¿Qué aspectos
tenía en cuenta para motivar su equipo?
  Tolerancia a la presión
Como soluciona la inconformidad de un cliente frente a la información suministrada.

 Búsqueda de información
Si no conoce el origen o significado de algún producto ¿Qué haría para resolver el
inconveniente?

LINK DEL VIDEO

CONCLUSIONES
Finalmente, la empresa podrá evaluar las competencias que posee el aspirante para el
puesto de trabajo, ya que con la entrevista por competencias se puede
obtener información más precisa y los posibles comportamientos que tome en las jornadas
cotidianas y en las situaciones adversas que se presenten en el ambiente laboral. Para
la selección del personal se toma como base el diccionario de competencias utilizado por la
organización para que sus candidatos cumplan con los requisitos necesarios para la vacante
postulada. El reclutador analiza las preguntas estructuradas que se
han establecido y evalúa las competencias visibles y no visibles apuntando de manera
directa a seleccionar la persona que sea idónea para el puesto en mención.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
 Alles, M. A. (2015). Diccionario de competencias: las 60 competencias más utilizadas en
gestión por competencias. La trilogía. Tomo 1 (2a. ed.). Recuperado
de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?ppg=9&docID=47764
25&tm=1518137731353

 Alles, M. (2016). Selección por competencias (2a. ed.). p.p 185 – 197. Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?ppg=185&docID=484
9692&tm=1518565662853
 Alles, M. A. (2016). Diccionario de preguntas gestión por competencias (2a. ed.)
recuperado de https://es.scribd.com/doc/22129234/DICCIONARIO-de-PREGUNTAS-Gestion-
Por-Competencias
 Abad, A (2017). Orientación al cliente en ventas- Teamleader CRM. Recuperado
de https://blog.teamleader.es/orientacion-al-cliente-en-ventas

 Oficina FEDER. (2007-2013). EJEMPLOS DE PREGUNTAS PARA UNA SELECCIÓN BASADA

EN COMPETENCIAS .Recuperado de http://www.fevec.com/recursos_fevec/A1A8.pdf