DERECHO LABORAL SEGUNDO PARCIAL

JORNADA LABORAL

El tiempo de trabajo no debe insumir todo el tiempo de vida del hombre, por eso tiene
que establecerse la existencia de una jornada máxima, quedando abierta la posibilidad
de reducción en un futuro con los adelantos técnicos. Podemos mencionar el convenio
Nº1 de la OIT que habla de la jornada máxima.
Se entiende como jornada todo el tiempo que el trabajador está a disposición
del empleador y no puede disponer de su actividad en beneficio propio. La misma
comienza con el ingreso del trabajador al establecimiento y finaliza con su egreso del
mismo, incluyendo las pausas en el trabajo.
La ley 11.544 de jornada de trabajo establece que la jornada puede ser
diurna, insalubre o nocturna:

 Jornada diurna: es la comprendida entre las 6 y las 21hs., la jornada máxima

es de 8 horas diarias y 48 horas semanales. La distribución de las horas de
trabajo será facultad del empleador.

 La jornada de trabajo nocturna: la jornada de trabajo íntegramente nocturna

no podrá exceder de siete horas, se cumple desde las 21hs a las 06hs del día
siguiente. Cuando se alteren entre horas diurnas y nocturnas se reducirá
proporcionalmente en ocho minutos por cada hora nocturna trabajada.

 Jornada insalubre: es aquella que se realiza en lugares que por las

condiciones del lugar de trabajo, por las modalidades o por su naturaleza,
ponen en peligro la salud de los trabajadores y que la autoridad administrativa
determino como insalubres. La jornada máxima en estos casos es de seis
horas y treinta y seis horas semanales.
No están comprendidos en las disposiciones de la ley, los trabajos agrícolas,
ganaderos y los del servicio doméstico, ni los establecimientos en que trabajen
solamente miembros de la familia del jefe, dueño, empresario, gerente, director o
habilitado principal. La limitación establecida por esta ley es máxima y no impide una
duración del trabajo menor de 8 horas diarias ó 48 semanales para las explotaciones
señaladas.

DESCANSOS Y TRABAJO DE MUJERES Y MENORES

 La protección especial de las mujeres trabajadoras

Con el maquinismo, la revolución industrial, entre otras cuestiones, las mujeres

comenzaron a incorporarse en las fábricas y a someterse a condiciones indignas y
precarias que dificultaban la vida familiar, además las mujeres eran discriminadas en
varios aspectos, como por ejemplo en la remuneración que recibían, la cual era muy
inferior comparada a la de los hombres. En ese tiempo se consideraba que la mano
de obra de la mujer era marginal y menos calificada.
Es por esto que surgió una corriente legislativa que les otorga a las mujeres
condiciones especiales de trabajo, evitando las discriminaciones negativas y en
algunos casos permitiendo discriminaciones positivas de gran importancia.
Con respecto al fundamento de dicha protección podemos mencionar el art.17 de la
L.C.T que prohíbe la discriminación entre trabajadores por motivos de sexo, la
cual a su vez se fundamenta en el art.16 de la Constitución Nacional, que establece
que todos los habitantes son iguales ante la ley y admisibles e los empleos sin otra
condición que la idoneidad. Además el art.14 de la L.C.T establece la regla de igual
remuneración por igual tarea.
Otro aspecto muy importante son los tratados internacionales, entre ellos La
Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la
mujer, en la cual se consagran numerosos aspectos relativos al tema, como por
ejemplo: el derecho a las mismas oportunidades de empleo que los hombres; el
derecho a elegir libremente la profesión y empleo, el derecho al ascenso, a la
estabilidad, capacitaciones, el derecho a la igual remuneración, igualdad de trato, el
derecho a la seguridad social, etc.
El art.172 de la L.C.T determina que las mujeres pueden celebrar contratos de
trabajo y deja en claro queno se puede dar ningún tipo de discriminación hacia
las mismas fundadas en razón de sexo o estado civil de las mismas.

Protección vinculada a la jornada laboral:

 Si bien anteriormente en el art. 173 de la L.C.T se prohibía el trabajo de

mujeres por la noche, salvo excepciones, se derogo tal disposición, con el
objetivo de igualar al hombre con la mujer en cuanto a que puedan ser
contratadas para trabajos nocturnos. El trabajo nocturno es el que se realiza
desde las 21 a las 6hs.

 Por otra parte el art.172 de la L.C.T, establece el descanso del mediodía, que
consiste en la interrupción, durante dos horas, de la labor al mediodía. Es una
pausa que puede ser suprimida cuando lo justifiquen las características de la
tarea o cuando los perjuicios que pueda originar la interrupción autorizan la
adopción de horarios continuos. El objetivo de esta norma es que la
trabajadora tome un descanso en la mitad de la jornada para realizar la
comida en su hogar y comprende a las trabajadoras que cumplen sus
tareas en horas de la mañana y de la tarde, no hablamos de jornada partida,
sino de una jornada continua.

 Además el art.175 de la misma ley prohíbe encargar la ejecución de trabajo a

domicilio, la clausula quiere impedir que la trabajadora sume al trabajo normal
dentro el establecimiento, mas trabajo para su domicilio, violando el tope
máximo de la ley de jornada de trabajo.

 Con respecto a las tareas prohibidas, el art.176 de la L.C.T, expresa que no

se puede ocupar a las mujeres en tareas penosas, peligrosas o
insalubres.
Son tareas penosas aquellas que impliquen dificultades o esfuerzos excesivos, fatiga,
sufrimiento físico, incomodidad, etc.
Son tareas peligrosas, implica un riesgo es su ejecución y pueden producir o
aumentar la incidencia de un daño, pueden causar riesgos a su salud o al integridad
física o psíquica del trabajador.
Las tareas insalubres son las que por forma y circunstancia en las que se cumplen
exponen a quien las realiza a contraer enfermedades.

Protección vinculada a la maternidad: estas normas tienen como objetivo no

perturbar el curso normal del embarazo, el parto y no afectar la relación de trabajo
durante la gestación, nacimiento y primeros meses de vida del hijo. Las normas de
protección están consagradas en la L.C.T, la convención sobre la eliminación de todas
las formas de discriminación contra la mujer y el convenio 3 de la O.I.T.

 La ley garantiza a la mujer el derecho a la estabilidad en el empleo, durante

la gestación, a partir de la concepción.
  La trabajadora tiene que comunicar al empleador de manera fehaciente su
embarazo y debepresentar el certificado médico donde conste la fecha
presunta del parto. Art.177.

 Queda prohibido el trabajo de la mujer embarazada durante los 45 días

anteriores al parto y hasta los 45 días después del mismo. Pero la
trabajadora podrá pedir que se le reduzca la licencia anterior al parto a
treinta días, y que se le computen al periodo post parto los quince días
restantes. Art.177.
En caso de producirse aborto espontaneo, quirúrgico terapéutico no corresponde la
acumulación del periodo no gozado al descanso posterior.
Para tener derecho a percibir la asignación por maternidad, la trabajadora debe tener
una antigüedad mínima y continuada de tres meses.
Si la trabajadora no se tomo el periodo correspondiente al pre parto por no comunicar
su embarazo de manera fehaciente, no se le acumula luego del nacimiento.

 En el caso de un nacimiento pretérmino la trabajadora gozara de 90 días de

licencia luego del parto.

 Durante la licencia indicada el empleador no debe la remuneración a la

trabajadora, ya que no se encuentra a disposición del empresario, sino que se
le abona asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social,
que garantizan que ésta perciba una suma igual a la de la retribución que
corresponda al periodo de licencia legal. La ley de asignaciones familiares,
cubre la maternidad y el nacimiento mediante asignaciones por hijo, además si
el hijo nace con discapacidades corresponde el pago de asignaciones por
dicha causa. La madre que haya dado a luz a un hijo con síndrome de Down
tiene derecho a seis meses de licencia, debe comunicar el diagnostico del
recién nacido, acompañando certificado medico.

 Durante el embarazo y la licencia de maternidad, la cobertura de la salud de l

trabajadora esta a cargo de la obra social a la cual esta afiliada. Además
esta cubierta por el régimen de enfermedades inculpables, si se produce la
interrupción del embarazo, debe reintegrase al trabajo, por si sufre
consecuencias en su salud tendrá licencia.

 Si la trabajadora es despedida sin causa o por causa no justificada, luego

de la notificación del embarazo, se le debe pagar una indemnización
equivalente a un año de salarios, que se acumula a la establecida en el art.245
de la L.C.T, ósea trece salarios.
El art. 177 garantiza a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el
empleo, que tendrá carácter de adquirido a partir de la notificación del embarazo.
El despido es discriminatorio cuando suceda dentro del plazo de siete meses y
medio anteriores o posteriores a la fecha del parto.
Al finalizar la licencia por maternidad o después de la enfermedad que pueda
haberla continuado, la trabajadora tiene que integrarse al empleo. Si no se reincorpora
y no avisa al empleador dentro de las 48 horas anteriores a su finalización se presume
que opta por la percepción de la compensación por tiempo de servicio art.186. La
misma es la que indica el art.183 inciso B, en conjunto al art.185 que expresa que para
que se tenga este derecho la trabajadoras debe tener más de un año trabajado en la
empresa.

 Con respecto a la lactancia el art.179 de la L.C.T establece que la

trabajadora madre lactante podrá disponer de dos descansos de media
 hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y
por el periodo de un año, salvo que por razones medicas sea necesario su
extensión. Las dos media hora pueden juntarse. Esta obligación también
establece la obligación para el empleador de habilitar salas maternales y
guarderías para niños en los establecimientos, igualmente no siempre se
cumple.

 Otro aspecto muy importante es el estado de excedencia, que es una

situación en que se puede colocar una madre trabajadora que tiene más de un
año en el empleo, por la cual y en virtud de haber tenido a su hijo, puede
suspender voluntariamente y de manera unilateral la relación de trabajo
luego de vencido el plazo de la licencia por maternidad. Este lapso no
puede ser menor de tres meses ni mayor a seis meses. El instituto en cuestión
está en el art.183 de la L.C.T.
Durante el tiempo de excedencia no solo se suspenden las prestaciones principales de
las partes que son trabajar y abonar la remuneración sino que tampoco cuenta la
antigüedad, solo quedan vigentes los deberes de conducta. Para cubrir la vacante
transitoria dejada por la mujer el empleador puede realizar una contratación eventual.
Si la mujer fallece en dicho periodo, el empleador debe pagar las indemnizaciones
vigentes porque el contrato estaba vigente.
Cuando la misma se reintegra según el art.184 se debe incorporar en el mismo empleo
que realizaba. Si la trabajadora no retoma sus tareas, el empleador debe intimarla
antes de extinguir el vínculo por abandono de trabajo.
Si el empleador no admite a la dependiente deberá indemnizarla como si se tratara de
un despido injustificado, salvo que demuestre la imposibilidad de reincorporarla en
donde se indemnizara con la correspondiente al art.183 inciso b. ( es decir, en el 25%
de la remuneración por año de servicio o fracción mayor de tres meses)

 Compensación por rescisión voluntaria del contrato de trabajo: la mujer

que cuenta con un año de antigüedad en el empleo, con residencia en el país,
que haya tenido un hijo durante la relación laboral o que tenga que cuidar un
hijo menor de edad enfermo y a su cargo, puede optar por retirarse del empleo,
percibiendo la compensación del art.183 inciso b. o los mayores beneficios que
surjan de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
En estos casos la mujer debe invocar y acreditar los hechos en que funda su derecho.

Despido por matrimonio: se prohíbe el despido por matrimonio y si opera el mismo

se deberá resarcir con un año de salarios acumulados a la indemnización del art.245.
(TRECE SALARIOS).
Se configura cuando se da un despido injustificado o con causa no probada, en el
lapso de tres meses antes de celebrarlo o seis meses posteriormente a la celebración
(siempre que haya sido notificado). (arts. 180, 181 y 182)
Los requisitos para tener en cuenta esta presunción iuris tantum son que se conozca
el matrimonio por notificación al empleador, que el despido sea próximo al
conocimiento del mismo y por último se debe dar la inexistencia de explicación
adecuada del despido.
La presunción legal es aplicable a la mujer, en el caso del varón debe probarlo.

 La protección del trabajo de los menores:

 Se consideran como tales las personas desde los 16 años y menores de 18

años, a los cuales la ley permite que celebren contrato de trabajo.
 Se prohíbe a los empleadores ocupar personas menores de 16 años en
cualquier tipo de actividad.Art.189. Las personas mayores de catorce y
menores a 16 podrán ser ocupados en empresas de la familia, cuyos titulares
 sean madre, padre o tutor en jornadas que no superen las tres horas diarias y
las quince semanales.
 Los mismos no pueden trabajar más de seis horas semanales o 36 horas
semanales, además no pueden ocuparse menores en la jornada nocturna.
Art.190.

 Los menores de 18 años tienen prohibido llevar trabajo a su domicilio;

además no pueden realizar tareas penosas, peligrosas o insalubres.
Art.191.
 Las vacaciones según el art.194 tienen que tener una licencia anual no inferior
a quince días.
 El empleador debe exigir a los menores de 18 años o a sus representantes
legales un certificado medico que acredite su aptitud física para el trabajo.
 El art195 menciona que si hay un accidente o enfermedad que le ocurrió a un
menor por algunas de las prohibiciones que surgen de la ley se considera
culpable al empleador.

REMUNERACIÓN

El art.103 de la L.C.T define a la remuneración como la contraprestación que debe

percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo y además,
constituye la principal obligación del empleador.
El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por
la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.
Todo valor percibido por el trabajador en el transcurso de la relación laboral
subordinada es remuneración. Además todos los pagos que son considerados
remuneración están sujetos a aportes y contribuciones y es embargable dentro de los
límites legales lo cual no ocurre con gastos no remuneratorios.

Algunas notas características con respecto a la remuneración son:

1. El empleador debe pagar la remuneración por el solo hecho del trabajo

puesto a disposición:estar a disposición implica que el trabajador tiene la
voluntad de cumplir la tarea y el empleador no se la da. Según el art.78 el
trabajador tiene el derecho de trabajar y si ofrece su trabajo al empleador y
este no lo utiliza o rechaza, la prestación se considera cumplida desde un
punto de vista contractual por mora del empleador. Por lo tanto el empleador
debe abonar los salarios al mismo.
2. El empleador debe pagar la remuneración en periodos de inactividad: son
aquellos días en donde la prestación resulta imposible son culpa del trabajador
y media una disposición de la ley que obliga al pago de los salarios.
(vacaciones, días no laborables, entre otros.)
3. Es muy importante mencionar la función del salario: el salario es el medio
de sustento del trabajador y su familia, por eso tiene carácter alimentario. Es
por lo anteriormente dicho que se busca garantizar su percepción integra,
oportuna, cómoda y asegurar su libre disposición. Todas las disposiciones
relativas a este tema son de orden público e irrenunciable por el trabajador.
4. Además la remuneración debe ser justo: la justicia de la remuneración
tiene que ver con su suficiencia. La misma debe ser suficiente para permitir al
hombre y a su familia una vida digna en el orden material, social, cultural y
espiritual, teniendo en cuenta el cargo y la productividad de cada uno, entre
otras cuestiones. Son nulos los salarios irrisorios. En los casos en donde no
este pactada los jueces deben hacerlo con la razonabilidad que corresponda.
5. Hay dos notas indispensables para identificar el salario: la prestación
tendrá carácter salarial si se dan dos notas relevantes: que constituya una
 ganancia (ventaja patrimonial) para el trabajador y que se trate de la retribución
de los servicios de éste.
6. Además se da la onerosidad de las prestaciones: el art.115 de la L.C.T
establece que el trabajo no se presume gratuito, para el trabajador implica una
retribución por sus servicios prestados y para el empleador la obligación de
pagarla.

Formas de determinar la remuneración: el art.104 dice que el salario puede fijarse

por tiempo o por rendimiento del trabajo y por ultimo caso por unidad de obra,
comisión individual o colectiva, habilitación, gratificación o participación en las
utilidades e integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades. Para
determinarla se utilizan dos unidades de medida:

 Salario por tiempo: se determina por hora, día, semana, mes cualesquiera
sean los cambios de rendimiento. Se paga por cumplimiento de la jornada
horaria.

 Remuneración por rendimiento: la misma varía según los cambios en el

rendimiento y producción del trabajador, en cuanto a la cantidad de unidades
producidas, artículos vendidos, operaciones concretadas, etc. Además la ley
califica como tal a oras situaciones:

-Trabajo a destajo: se mide por cantidad de trabajo producido por el trabajador en

una fracción de tipo determinada.

-Comisiones: es una forma de retribución por rendimiento de trabajo que se basa en

la obtención de resultados útiles y concretos en uno o varios negocios por el
trabajador. El monto de la comisión puede ser establecida por una cantidad fija por
cada negocio concluido o por un porcentual que se bona sobre el monto del negocio.
Se puede acordar en forma individual, cuando tiene en cuenta el rendimiento de los
trabajadores por separado o colectiva cuando tiene en cuenta un grupo de los mismos.
Es importante mencionar que el salario no puede ser enteramente aleatorio, sino que
la comisión debe ser una parte del mismo. La misma se gana por negocios u
operaciones concertadas, se excluye el rechazo arbitrario del negocio; además si por
culpa del empelado se pierde el negocio, éste pierde la comisión.

-Gratificaciones: la misma es un pago en su origen espontaneo y discrecional de

carácter complementario que los empleadores hacen a sus dependientes por sus
buenos desempeños. Las mismas pueden ser extraordinarias o habituales.

Beneficios sociales: además del salario que corresponde al trabajo cumplido o

prometido, el trabajador obtiene otros ingresos o beneficios teniendo en cuenta su
situación familiar. Provienen del propio empleador o de instituciones sostenidas por el
aporte de los empleadores. Las mismas no corresponden al servicio prestado son
consecuencia del contrato de trabajo o de su condición de trabajador o simplemente
por ser miembro de la sociedad.
El art.103 bis de la L.C.T, dispone que se denominan beneficios sociales a las
prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no
dinerarias, no acumulables, ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador por si o
por terceros.

Son beneficios sociales:

 Los servicios de comedor de la empresa: se puede cumplir n el

establecimiento, dando comida durante la prestación laboral, en el caso de que
se les de una suma de dinero destinada a este beneficio, si es remunerativa.
  Los vale de almuerzo y tarjeta de transporte hasta un tope máximo por día
de trabajo que fija la autoridad de aplicación.
 Los vales alimentarios y canastas de alimentos.
 Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y
odontológicos del trabajador.
 La provisión de ropa de trabajo;
 Los reintegros de gastos de guardería y sala maternal cuando la empresa no
contare con las instalaciones;
 La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador
otorgados al inicio del periodo escolar.
 El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de
capacitación o especialización
 El pago de los gastos de sepelio de familiares a cago del trabajador,
debidamente documentados con comprobantes.

Prestaciones no remuneratorias:

 Los retiros de socios de gerentes de S.R.L:

 Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes;
 Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes;
 El comodato de casa habitación de propiedad del empleador.
 Además se consideran prestaciones no remunerativas las asignaciones en
dinero que se entreguen en compensación por suspensiones de la prestación
laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo no
imputables al empleador o fuerza mayor comprobada.

Salario mínimo, vital y móvil: el art. 116 de la L.C.T, es la remuneración que debe
percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de
trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna,
educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento,
vacaciones y previsión.
La remuneración por debajo de cuyo monto se presume que resulta insuficiente para
garantizar la supervivencia del trabajador. El salario también debe ser móvil, porque si
existe inflación, el salario debe ser ajustado al nivel de vida.
Es el piso de las remuneraciones, se paga en efectivo, su monto es
inembargable. No se pueden pagar salarios inferiores a su monto.
 El mismo corresponde a todo trabajador mayor de 18 años que se desempeñe
en la jornada legal de ocho horas.
 Si la jornada inferior a la legal esta impuesta por la naturaleza, calificación o
características especiales del trabajo, se debe respetar el salario mínimo
mensual. En el caso de jornada insalubre se debe respetar el mismo.

Sueldo anual complementario: se trata de una remuneración adicional que se

entrega en los meses de junio y diciembre de cada año.
Se abona en dos cuotas una el 30 de junio y la otra el 31 de diciembre. Se calcula
según el 50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto por el
trabajador dentro de los semestres que culminan los meses de junio y diciembre de
cada año. Se liquida en proporción al tiempo trabajado en el semestre, es decir, la
mitad del sueldo se divide por seis y se multiplica por el número de meses trabajados.

La tutela del salario: son normas para proteger al salario contra posibles abusos de
los empleadores.

 Garantía de la efectividad de pago: es nula toda renuncia de derechos

(art.12); la garantía de subsistencia de las obligaciones salariales en casos de
 contratos con objetos prohibidos; las garantías que se refieren a la época de
pago, las que prohíben compensaciones, retenciones y descuentos, entre
otras.

Forma de pago:

 En dinero: es el fundamental, por eso el salario mínimo, vital y móvil es

siempre enteramente en dinero, y el básico de convenio debe pagarse por lo
menos en un 80% en dinero.
 En especie, habitación y alimentos: es el salario que no se paga en dinero.
 Oportunidad de ganancia: se le da al trabajador la oportunidad de obtener
remuneración de un tercero como el caso de la propina.
 Prestaciones complementarias-viáticos: toda gratificación es en principio
remuneratoria. El viatico es la suma de dinero que se le entrega al dependiente
para soportar ciertos gastos que le impone su trabajo fuera de la empresa.

Instrumentación de los pagos laborales:

 Medios de pago en efectivo, cheque, cuenta bancaria, cajeros

automáticos: el pago en efectivo es la forma normal del pago del salario en
dinero, y en principio el trabajador lo puede exigir de ese modo. Si el mismo
presta conformidad se puede pagarle por cheque o por acreditación en cuenta
bancaria o en institución de ahorro oficial. Esta prohibido el pago en moneda
extranjera o en instrumentos que no sean dinero. Si las empresas tienen mas
de 100 trabajadores se les debe abonar el sueldo por cuentas abiertas a
nombre del trabajador en bancos que tenga cajeros automáticos.

 El salario debe ser abonad en intervalos breves y regulares: en el caso

del personal mensualizado, se le paga al vencimiento del mes calendario;
al personal remunerado por jornal o por hora, por semana o quincena;
al persona remunerado por pieza o medida, cada semana o cada
quincena.
Siempre debe ser pagado una vez vencido el periodo dentro de los cuatro días
hábiles para las mensuales o quincenales y 3 días hábiles para la semanal, caso
contrario se da la mora automática y se calculan los intereses, la mora es automática,
y con respecto al tiempo y lugar de pago debe realizarse en días hábiles, en el lugar
de trabajo y durante las horas de la prestación de servicios.

SUSPENSIONES
Las suspensiones son actos unilaterales del empleador cuyo principal
efecto es suspender ciertos efectos del contrato de trabajo, en estos casos no se
suspende el contrato ni todas las prestaciones comprometida por las partes,
sino que en situaciones especiales se levantan o no son exigibles parte de los
compromisos contraídos.
La suspensión típica consiste en la decisión del empleador de no cumplir su deber de
dar ocupación perdiendo el trabajador su remuneración. Esta medida para que sea
valida debe cumplir tres requisitos estipulados en e rt.218 (L.C.T).
Por lo tanto para que una suspensión sea considerada valida, deberá:

 Fundarse en justa causa: la misma puede provenir de un hecho ajeno a las

partes (suspensiones por falta de trabajo o fuerza mayor) o de una falta del
trabajador (suspensión disciplinaria). Según el art.219el empleador tiene que
tener una causa justificada para proceder a la decisión de la suspensión, no
puede tomar esta decisión unilateral de manera arbitraria.
 Tener plazo fijo: debe tener un plazo fijo por escrito, el art. 220 menciona
algunos plazos explicados en cada caso en concreto.
  Ser notificada al trabajador por escrito: tiene que ver con las forma, se
puede dar la nulidad por omisión de formas (art.49 L.C.T). Se tiene que
cumplir, caso contrario se considera como no sucedido, no le es oponible al
trabajador. Además el mismo debe tener una copia para el derecho de defensa
y para saber porque se lo suspende.

 Clasificación de las suspensiones

 Causas económicas: son justificadas cuando se originan en hechos ajenos a

la empresa, o resultan inevitables o imprevisibles, de acuerdo con su
naturaleza y la diligencia de un buen hombre de negocios. En el caso de los
supuestos de falta o de trabajo y fuerza mayor se debe respetar la antigüedad
para efectuar las mismas. No pueden ser suspendidos quienes gozn de
licencia paga, y los amparados por tutela sindical.

1. Falta o disminución del trabajo: esta causal responde a causas económicas,

se encuentra dirigida aaliviar los efectos de una prestación que por
improductiva resulta demasiado onerosa para el empresario (derivan de un
hecho que afecta al mercado o impacta a la empresa) pero a su vez, el art.220
exige que la falta o disminución de trabajo no sea imputable al
empleador (debe ser excepcional, ajeno).
Entonces cuando se invoca como causal de suspensión la que estamos explicando, el
empleador debe acreditar la ajenidad del evento que determina l imposibilidad
transitoria de otorgar tareas como también que puso en prácticas medidas para evitar
el impacto sucedido. Las meras dificultades empresariales no pueden encuadrarse
dentro de la misma.
Con respecto los plazo los arts. 220 y 221 dicen que las suspensiones fundadas en
falta o disminución de trabajo no pueden exceder de treinta días en un año,
contados a partir de la primera suspensión, el plazo se cuenta desde la última
suspensión para atrás.
Además debe comenzarse por el personal más antiguo dentro de cada especialidad y
respecto al personal que comenzó en el mismo semestre a aquellos que tienen menos
cargas de familia.
Los efectos principales son que el empleador no da ocupación y de abonar los
salarios y el trabajador no concurre a trabajar.
El trabajador puede colocarse en situación de despedido cuando se excede el plazo
de treinta días o cuando se dispongan otras suspensiones por otras causales.

2. Fuerza mayor: en este caso se da un obstáculo insalvable y no solo un

impedimento meramente más oneroso del deber de ocupación. Esta
suspensión no puede ser superior a los setenta y cinco días en un año, y si
l prestación no puede cumplirse definitivamente el empleador deberá despedir
al trabajador y abonar una indemnización que corresponde a l mitad de lo
establecido en el art.245.
Hay fuerza mayor cuando hay una verdadera imposibilidad de dar trabajo,
traducida en una incapacidad operativa producida por un hecho imprevisible o
que previsto no se pudo evitar.
Además debe comenzarse por el personal más antiguo dentro de cada
especialidad y respecto al personal que comenzó en el mismo semestre a aquellos
que tienen menos cargas de familia.
Los efectos principales son que el empleador no da ocupación y de abonar los salarios
y el trabajador no concurre a trabajar.

3. Concertadas: es una suspensión por causas económicas dispuesta por el

empresario pero que es aceptada por el trabajador, es decir, se da un acuerdo
 con el trabajador, un pacto en donde se le ofrece un pago por cada día de
suspensión. Es una compensación de carácter no remunerativa.

 Causas disciplinarias: en estos casos no solo se deben cumplimentar los

requisitos de justa causa, plazo fijo y notificación por escrito, sino que se da en
los supuestos en los cuales el trabajador incurre en una falta que altera los
términos del contrato de trabajo, por ejemplo ausencias sin aviso,
impuntualidad, etc.). El articulo 67 faculta al empleador para aplicar
medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o
incumplimiento demostrados por el trabajador y a su vez dispone que el
trabajador tiene treinta días para impugnar la medida en cuanto a su
procedencia, tipo o extensión, para que se la suprima, sustituya por otra o
limite, vencido el plazo se tiene por consentida la misma.
Además los arts. 68 y 69 limitan esta facultad disponiendo que la suspensión deba ser
aplicada razonablemente en relación a la falta cometida.
Una sanción disciplinaria tiene que ser contemporánea y proporcional, de
duración transitoria, no debe constituir una modificación al contrato de trabajo, un
mismo hecho no puede ser susceptible de más de una sanción
No debe superar los treinta días en un año y ajustarse a lo previsto por el art.
67 y 68.
Los efectos principales son que el empleador se exime de abonar los salarios
durante la suspensión.
El trabajador puede impugnar la misma en treinta días, si guarda silencio se considera
consentida.

 Preventiva: se encuentra en el art.224 de la L.C.T y consiste en la negativa del

empleador a permitir la prestación laboral cundo el trabajador, esta sometido a
una investigación en un proceso penal. Debe ser un hecho con entidad
suficiente como para que en caso de ser comprobado impida que se siga con
el trabajado. La misma puede prolongarse durante el tiempo que dure el
proceso.

 Por quiebra: se encuentra en el art.196 de la ley de concursos 25.422. Se

funda en la necesidad de que el sindico de la quiebra evalué la situación del
empleador fallido con elación a las relaciones laborales en vigencia y determine
el cese de todas o algunas de ellas o eventualmente la continuación de la
actividad productiva por un lapso determinado. El trabajador no tiene derecho a
cobrar los salarios, se trata de una suspensión del contrato impuesta por ley
ante una situación excepcional.

 Precautoria o cautelar: consiste en la posibilidad del empleador de suspender

para efectuar un sumario o una investigación sobre el acaecimiento de un
hecho cometido, supuestamente, por el trabajador que puede constituir la
injuria.
El plazo de suspensión debe ser breve, respetándose el derecho de defensa y se debe
acreditar la gravedad de la falta cometida que merite una sanción o suspensión.
Corresponde el pago de salarios al trabajador.

 Por desempeño de cargos selectivos: es la reserva de los puestos de

trabajo en el caso del desempeño de otros cargos. (art.216 y 125).

 Suspensión por cargos gremiales: es una licencia sin goce de haberes que
el empleador esta obligada a otorgar al trabajador cuando es elegido para
ejercer un cargo selectivo o gremial. Se debe reservar el puesto durante 30
días de concluido su cargo.
ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES
Las enfermedades y accidentes inculpables se encuentran contemplados en los
artículos 208 a 213 de la ley de contrato de Trabajo, en cuyo supuesto, resultaría de
aplicación la ley 24.557 de riesgos del trabajo. Según la cátedra son mal llamadas
enfermedades inculpables, deberían llamarse enfermedades “no profesionales”.
Son inculpables, es decir, toda alteración d l salud que impida la prestación de
servicios y que su origen no tuvo que ver con el trabajo.
Los requisitos son que la enfermedad o accidente del trabajador debe impedir que
este cumpla con su debito contractual, en tal sentido debe ser incapacitante. Dicha
incapacidad puede ser transitoria, en la medida que provoca una suspensión de los
efectos del contrato de trabajo o permanente que modifica la relación contractual o la
extingue. Además debe ser inculpable, es decir, que no haya culpa grave del
trabajador, no debe haber adoptado actitudes relacionadas al dolo, es decir no tiene
que ser un acto intencional.
Los casos de alcoholismo e intento de suicidio no pueden considerarse como culpa de
la victima porque se considera que son enfermedades o estados psíquicos que
producen alteraciones.
Además la enfermedad o accidente inculpable debe manifestarse durante la
relación laboral.
Los efectos son que el empleador no puede exigir al trabajador el débito contractual.
Para justificar la ausencia con derecho al cobro de salarios, basta que la permanencia
en el trabajo atente contra la salud del trabajador o contra la posibilidad de
recuperación. Entonces la enfermedad inculpable se configura cuando existe
imposibilidad física de trabajar o cuando la dolencia torna desaconsejable la prestación
de los servicios.

Las obligaciones del trabajador son:

 En primer lugar según el art.209 de la L.C.T., son que durante el transcurso de

la primera jornada de trabajo en el cual se encuentra imposibilitado de acudir
por enfermedad o accidente inculpable, salvo casos de fuerza mayor, debe dar
aviso al empleador, indicando la enfermedad o el accidente que padece, el
lugar donde se encuentra. Esto se basa en la buena fe y el deber de fidelidad
que se deben las partes.
 El aviso no requiere formalidad, si no se avisa se pierden los salarios
anteriores a la comunicación, salvo que el accidente o la enfermedad fueran
muy graves o si hay fuerza mayor.
 El trabajador debe someterse al control médico que efectué el médico
designado por el empleador (art.210 L.C.T), las mujeres pueden negarse a una
revisación ginecológica en caso que el médico sea hombre, en ese supuesto el
empleador deberá designar una médica mujer.

Las obligaciones del empleador son: tienen que pagar todos los salarios, conservar
o reservar el puesto de trabajo, reincorporar o pagar la indemnización correspondiente
y pagar la indemnización en caso de despido injustificado.

 Pago de salarios: es obligación del mismo pagar todos los salarios por
enfermedad o accidente inculpable con todos los aumentos. Si es por
comisiones, se debe hacer un promedio de las comisiones que haya percibido
en los últimos 6 meses. Si el trabajador cuenta con antigüedad menor a cinco
años tiene derecho a una licencia paga por tres meses que se extiende a seis
si tiene cargas de familia; si es mayor de cinco años le corresponde seis meses
o 12 si tiene cargas de familia. En caso de que la enfermedad se repita, se
considerara distinta después de los dos años, es decir, si la enfermedad se
repite pero luego de los dos años, le corresponde una licencia paga nueva. En
cambio, si la enfermedad se repite dentro del transcurso de los dos años, se
 continúa con la antigua licencia, esto es, si el trabajador se había tomado un
mes de licencia, al repetirse la enfermedad hará uso de los dos meses
restantes de licencia. Si vencidos las licencias paga continua la enfermedad, el
Estado otorga hasta un año de licencia sin goce de sueldo, es decir, solo se
reserva el lugar del trabajo. Al ser una licencia no paga no hace a la antigüedad
del trabajo. Si vence el año no pago y continúa la enfermedad cualquiera de las
dos partes puede rescindir el contrato. Si la extingue el empleador, el
trabajador no tiene derecho a la indemnización.

 Reserva del puesto de trabajo: si por causa de enfermedad o accidente

inculpable el trabajador no puede reincorporarse, el empleador debe reservarle
el puesto de trabajo durante un año, contado dese el último día de la licencia
paga.

 Reincorporación del trabajador:

-El trabajador que retorna con una capacidad disminuida tiene derecho a que se le
asignen tareas adecuadas a su capacidad con la misma remuneración anterior.
-Si no se da lo anteriormente dicho se rescinde el contrato de trabajo pero debe
abonarse al trabajador la indemnización del art.247 de la L.C.T. Es el empleador quien
debe probar que no tiene un puesto acorde.
-Si el trabajador cuenta con tareas pero no ocupa al trabajador, debe abonarle la
indemnización del art.245, como despido arbitrario.
-Si la incapacidad es del 66% o más, la relación se extingue y el empleador debe
abonar la indemnización del art. 245.
- Si el trabajador es despedido durante la licencia paga, el empleador deberá abonar
además de la indemnización del art. 245 los salarios que le corresponden por licencia.

LEY DE RIESGOS

Se fundamenta en un sistema de responsabilidad individual de los empleadores, los

cuales se les impone un seguro obligatorio que debe contrata en entidades
aseguradoras de derecho privado especializadas en riesgo de trabajo. El principal
objetivo es disminuir la siniestralidad mediante la prevención del hecho y reducir los
costos. Se instrumenta por medio de la adopción de medidas de higiene y seguridad
industrial y con prestaciones medicas integrales anteriores al hecho.

Contingencias:

 Accidente de trabajo: es un suceso fortuito, desgraciado, eventual de

cuya acción involuntariamente resulta un daño. El accidente típico debe ser
entendido como un acontecimiento externo, imprevisto u ocasional que
produce un daño, como una acción o irrupción súbita y violenta de un gente
exterior, como por ejemplo la herida producida por un golpe, una quemadura,
etc.

 Accidente in itinere: el mismo se da cuando el hecho generador del accidente

ocurre al trabajador en el trayecto entre el lugar del trabajo y su domicilio o
viceversa. El tiempo de disposición del trabajador al empleador no se limita a la
jornada de trabajo, sino que desde que sale de su domicilio hasta su regreso a
casa. Siempre y cuando no emplee parte del tiempo en actividades extrañas o
de interés personal.
  Enfermedad profesional: a diferencia del accidente, es por lo general de
desarrollo progresivo y proviene en forma directa y casi exclusiva del tipo
de tareas desarrolladas, de las sustancias que se manipulan, entre otras
posibilidades. Las mismas pueden dar lugar a las mismas incapacidades que
los accidentes de trabajo. Para que sean cubiertas deben estar incluidas en el
listado de enfermedades profesionales que elabora y revisa anualmente el
Poder Ejecutivo.

 Si bien anteriormente existieron otros regímenes, es importante centrarse

en el actual: la ley24.557 (Riesgos del trabajo) fue sancionada en 1995 y el
régimen que nos da se concibe como un subsistema diferenciado dentro de la
seguridad social. El estado asume las funciones reguladoras, de
supervisión, fiscalización y sancionatoria por incumplimiento y delega las
funciones de gestión a entidades privadas denominadas aseguradoras que son
las responsables de administrar las prestaciones, promoviendo la prevención.
Para poder funcionar como aseguradoras, se exigen ciertos requisitos como la
solvencia financiera y capacidad administrativa. Además se prevé la posibilidad de
recurrir al auto seguro cuando el empleador que elija esta opción acredite el
cumplimiento de los requisitos que establece la ley que son solvencia económica
infraestructura para afrontar las prestaciones dinerarias y en especie.
El resto de los empleadores que contratan trabajadores están obligados a afiliarse a
una Aseguradora de Riesgos del Trabajo (A.R.T), la cual se hará cargo de los dalos
causados por accidentes o enfermedades profesionales. Las prestaciones incluyen
reparaciones de carácter dinerario y la atención medica, rehabilitación y recalificación
del trabajador.
Las prestaciones que brinda el sistema se integran con las que otorga el régimen
jubilatorio y el de asignaciones familiares.

 Los objetivos: en el art.1 del capitulo uno se establece como

principal objetivo de la ley la reducción de l siniestralidad laboral, a través
de las prevención de los riesgos derivados del trabajo. En el capitulo dos
se establecen las medidas que deben adoptar los empleadores, los
trabajadores y las A.R.T. Otros objetivos son la reparación de los daños
derivados de los accidentes y las enfermedades profesionales, la rehabilitación
y recolocación del trabajador y la mejora de las medidas de prevención y de las
prestaciones reparadoras a través de la negociación colectiva laboral.

 Organismos y entes de regulación y gestión: la ley crea el Comité

Consultivo Permanente, órgano tripartito de participación, lo preside el
ministerio trabajo de la nación, con participación de cuatro representantes del
gobierno nacional, cuatro de los trabajadores y cuatro del sector empresarial.
Con el nuevo sistema empezó a funcionar la Superintendencia de Riesgos de
Trabajo de la Nación, que supervisa y fiscaliza el funcionamiento de las A.R.T y de
los empleadores y auto asegurados, el control del cumplimiento de todo lo relacionado
a la higiene y seguridad del trabajador, entre otras cuestiones.
Las Aseguradoras de Riesgos de Trabajo son entidades de derecho privado
previamente autorizadas por la Superintendencia de Riesgos del Trabajo y la
superintendencia de Seguros de la Nación.
Las Comisiones Medicas y la Comisión Medica Central, determinan el carácter
laboral del accidente o la enfermedad profesional, el carácter y el grado de la
incapacidad y el contenido y alcance de las prestaciones en especie. Pueden revisar
las decisiones de las aseguradoras en las cuestiones que hacen a su competencia,
entre otras.
  Ámbito de aplicación: El segundo artículo menciona el ámbito de aplicación
de la misma y dice que están obligatoriamente incluidos los funcionarios y
empleados del sector público nacional, de las provincias y sus municipios y de
la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires; los trabajadores en relación de
dependencia del sector privado; las personas obligadas a prestar un servicio de
carga pública.
Además e1 Poder Ejecutivo nacional podrá incluir a:
a) Los trabajadores domésticos;
b) Los trabajadores autónomos;
c) Los trabajadores vinculados por relaciones no laborales;
d) Los bomberos voluntarios.

 Obligaciones de las partes (art.4): los empleadores y los trabajadores

comprendidos en el ámbito de la LRT, así como las ART están obligados a
adoptar las medidas legalmente previstas para prevenir los riesgos del
trabajo. Deberán asumir compromisos concretos de cumplir con las
normas sobre higiene y seguridad en el trabajo.

-Obligaciones del empleador: los mismos deben afiliarse a una A.R.T, que libremente
elijan y abonar las cuotas a su cargo y declarar las altas y bajas que se
produzcan en su plantel de trabajadores. Los empleadores deben recibir
información y asesoramiento en materia de riesgos, de la A.R.T, a la quedeben
informar los accidentes y enfermedades profesionales que se produzcan en su
establecimiento, además deben notificar a los trabajadores la identidad de la A.R.T a
que se encuentren afiliados, cumplir las normas de higiene y seguridad y mantener un
registro de siniestralidad por establecimiento. Además deben permitir el control de la
A.R.T y respecto a los trabajadores debe brindarles capacitación respecto a los
riesgos inherentes a sus puestos de trabajo.

-Obligaciones de los trabajadores: los mismos deben recibir dicha información y

participar en las acciones preventivas, cumplir con las normas e higiene y
seguridad, informar los hechos referidos a los riesgos de trabajo, someterse a
exámenes médicos y tratamientos de rehabilitación y denunciar los accidentes y
enfermedades profesionales que sufran. Además deben concurrir a los cursos de
capacitación, utilizar los equipos de protección personal y colectiva, entre otras
cuestiones.

-Obligaciones de la A.R.T: deben denunciar a la S.R.T los incumplimientos de sus

afiliados respecto de la normativa, deben promover la prevención, asesorar a los
empleadores, además controla el plan de acción, entre otras cosas.

El art.5 dice que si el accidente de trabajo o la enfermedad se hubiere

producido como consecuencia de incumplimientos por parte del empleador de la
normativa de higiene y seguridad en el trabajo, éste deberá pagar al Fondo de
Garantía, instituido por el artículo 33 de la presente ley, una suma de dinero cuya
cuantía se graduará en función de la gravedad del incumplimiento y cuyo tope máximo
será de treinta mil pesos ($ 30.000).

 Situaciones cubiertas: los daños derivados de las contingencias previstas

que la ley considera resarcibles son la incapacidad y la muerte. En cuanto a la
primera se distingue entre incapacidad temporaria y permanente, y la
permanente en parcial o total.
-Incapacidad Laboral Temporaria: el artículo siete menciona que existe dicha
situación cuando el daño sufrido por el trabajador le impida temporariamente la
realización de sus tareas habituales. La mismacesa por la alta médica, la
incapacidad permanente, el transcurso de un año desde la primera manifestación
invalidante o la muerte del trabajador.

- Incapacidad Laboral Permanente: el artículo ocho dice que existe dicha situación
cuando el daño sufrido por el trabajador le ocasione una disminución permanente de
su capacidad laborativa.
La misma será total, cuando la disminución de la capacidad laborativa
permanente fuere igual o superior al 66 %, y parcial, cuando fuere inferior a este
porcentaje.
El grado de incapacidad laboral permanente será determinado por las
comisiones médicas de esta ley.
El Poder Ejecutivo nacional garantizará, en los supuestos que correspondiese,
la aplicación de criterios homogéneos en la evaluación de las incapacidades dentro del
Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones.
Hay una gran invalidez cuando el trabajador en situación de Incapacidad
Laboral Permanente total necesite la asistencia continua de otra persona para realizar
los actos elementales de su vida.

 Prestaciones: la ley contempla el otorgamiento de prestaciones dinerarias y

en especie. Las primeras pueden consistir en una suma única, mensual o
periódica a contratar con una A.R.T o una compañía de seguros.

 Prestaciones dinerarias:

-Incapacidad laboral temporaria: a partir del día siguiente a la primera manifestación

invalidante y mientras dura el periodo de incapacidad laboral temporaria el trabajador
percibe una prestación de pago mensual de igual cuantía que el valor mensual del
ingreso base. Se le efectúan retenciones por aportes y recibe las cargas
familiares.
El empleador tiene a su cargo el pago de los diez primeros días y la A.R.T debe
abonar los siguientes y otorgar en todos los casos las prestaciones en especie. Las
prestaciones dinerarias deben pagarse en el plazo y la forma establecidos en la L.C.T.

-incapacidad laboral permanente parcial:

Cuando la incapacidad sea igual o inferior al 20% la indemnización será el pago
único de 53 veces el valor mensual del ingreso base, multiplicado por el porcentaje de
incapacidad y por un coeficiente que se obtiene dividiendo el número 65 por la edad
del damnificado a la fecha de la primera manifestación invalidante. Esta indemnización
no puede superar los $180.000 multiplicado por e porcentaje de incapacidad.
Si es superior al 20% pero inferior al 66%, durante el periodo de provisionalidad el
trabador recibirá una suma de pago mensual, de cuantía igual al valor mensual del
ingreso base, multiplicado por el porcentaje de la incapacidad y las asignaciones
familiares que correspondan hasta la declaración del carácter definitivo de la
incapacidad. Vencidos los plazos de provisionalidad, la incapacidad se torna definitiva
y el damnificado deberá contratar una renta periódica, cuya cuantía será igual al
porcentaje de incapacidad por el valor mensual del ingreso base. No podrá superar los
180.000.
Cuando el porcentaje de la incapacidad alcanza o supera el 66% mientras dure la
situación de provisionalidad (36% meses siguientes a su declaración que puede
extenderse por 24 meses mas) el damnificado percibe una prestación de pago
mensual equivalente al 70% del ingreso base. Además las asignaciones familiares.
Una vez declarada definitivamente la incapacidad, el damnificado accede al retiro por
invalidez.
Si se da la muerte del damnificado, los que tienen derecho a pensión son los hijos
hasta 18 años, el conyugue, concubino y además recibirán una prestación
complementaria equivalente a l que otorga este sistema para los supuestos de una
incapacidad permanente total o definitiva.
Prestaciones en especie: a los trabajadores que sufran alguna contingencia prevista
se es debe otorgar: asistencia medica y farmacéutica; prótesis y ortopedia;
rehabilitación, hasta la curación completa o mientras duren los síntomas; recalificación
profesional; servicios funerarios.
TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Las causales de extinción del contrato de trabajo están reguladas legalmente en forma
precisa, por lo que el principio general es que las partes no pueden disponer otras
diferentes, con excepción de que se permite a los convenios colectivos de trabajo
modificar el régimen en cuestión.
En nuestro país, rige la estabilidad impropia en la cual se permite despedir, pero
existe una protección contra el despido arbitrario que es la indemnización, la cual es
tarifada porque esta establecida en la ley y laestabilidad propia en donde no se
puede despedir sin causa y si esto ocurre se tiene que reincorporar al trabajador
(solamente la tienen en el ámbito privado los delegados gremiales);
Las funciones de la indemnización son que es reparadora, porque repara el daño
que provoca el despido;sancionatoria, porque se sanciona el comportamiento
antisocial del empleador y disuasiva, porque se intenta que el empleador vea si le
conviene o no despedir arbitrariamente a un trabajador.
El contrato de trabajo se termina por:

 Renuncia: la misma es el acto jurídico unilateral que tiene como fin extinguir el
contrato laboral sin necesidad de aceptación del trabajador. Tiene carácter
recepticio.
Según el art.240, los requisitos para que sea valida son:
-Deberá formalizarse por escrito y mediante despacho telegráfico del
trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo. (Si no
cúmplelas formalidades es nula).
-Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en forma
gratuita, requiriéndose la presencia personal del remitente y la justificación de su
identidad.
-Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa ésta dará
inmediata comunicación de la misma al empleador.

 Despido: el mismo es una de las formas de extinción del contrato de trabajo,

surge de la voluntad de alguna de las partes y puede fundarse en una justa
causa o disponerse sin expresión de la misma. Es un acto unilateral y
recepticio por el cual el empleador extingue el contrato de trabajo.
-Es eficaz aunque carezca de causa, aunque es ilícito esta permitido y da lugar a una
indemnización;
-Es recepticio porque es valido cuando entra en vigencia de la esfera del damnificado;
-Es un acto extintivo, porque los efectos del contrato cesan hacia el futuro;
El mismo puede ser manifestado por escrito o verbalmente, o resultar de un
comportamiento, como la negativa de trabajo. En el caso de que haya un preaviso o
un despido con causa es requisito indispensable que se de por escrito.
Se clasifica en:
-Directo: el mismo se da cuando la decisión es tomada unilateralmente por el
empleador.
-Con causa: es el acto unilateral efectuado por el empleador con fundamento en un
incumplimiento grave del trabajador. El mismo debe expresar por escrito las causas
del despido, lo cual es muy importante para el derecho de defensa del trabajador.
Además la causa del despido es invariable, una vez comunicada. Con respecto a la
carga de la prueba en principio es quien alega un hecho con justa causa el que debe
probarlo en forma que permita al juez valorar la gravedad de la injuria.
En estos casos podemos hablar de despido directo por injurias laborales (art.242),
que se dan cuando el trabajador no observa las obligaciones que resulten del contrato
y que implique tal gravedad que no se pueda seguir con la relación. La valoración de la
injuria tiene varios puntos de importancia como por ejemplo la misma se debe
relacionar a situaciones concretas del ambiente del trabajo y la naturaleza de las
tareas realizadas, por ejemplo no es lo mismo valorar una palabra desmedida en un
taller mecánico, que en una oficina; además no se puede disponer dos sanciones por
una misma falta; la sanción debe ser proporcional a al falta; la injuria debe ser
invocada por el afectado; se tiene en cuenta la buena fe; el despido debe ser
declarado contemporáneamente a la injuria y la antigüedad del trabajador debe
tenerse en cuenta. Pueden ser ejemplos de injurias, insultos, palabras soeces,
embriaguez; riñas laborales; toxicomanía, entre otras cuestiones.
-Sin causa: en este caso el empleador no invoca ninguna causa para despedir al
trabajador, en nuestro país rige la estabilidad impropia si bien el despido sin causa es
un ilícito contractual, es efectivo, y solo confiere al trabajador el derecho a una
indemnización tarifada que corresponda en el caso en particular.
-Indirecto: en este caso el trabajador se da por despedido y como en el caso del
despido directo con causa, en este caso debe expresar por escrito las razones o los
fundamentos, de manera clara y también es invariable en el caso de demanda judicial.
Rige lo explicado para la injuria, nada más que en este caso es el trabajador el que se
vio afectado por una injuria del empleador.
El preaviso: es una obligación y una garantía bilateral de las partes, consiste en el
deber de notifica la extinción del contrato de trabajo con antelación dispuesta por la
ley. Su finalidad es evitar los perjuicios que produce la ruptura intempestiva del
contrato. Lo debe otorgar el trabajador y el empleador. Si el mismo no se otorga da
derecho a una indemnización.
Los plazos son en el caso del despido en el periodo de prueba (15 días); hasta cinco
años de antigüedad (1 mes); igual o mayor de cinco años de antigüedad (2 meses); el
trabajador debe otorgarlo con quince días de anticipación.
Se trata de una declaración de voluntad recepticio, para su perfeccionamiento no solo
requiere ser emitido, sino que debe llegar al destinatario, comienza a correr a parir del
día siguiente a la notificación.
El mismo es un acto unilateral recepticio, que una vez perfeccionado no puede ser
revocado. El despido y el preaviso, una vez perfeccionados no pueden ser revocados,
salvo acuerdo de partes. Durante el tiempo de preaviso se mantienen los deberes de
prestación y de conducta de las partes (el trabajador tiene dos horas de licencia por
día para buscar un nuevo trabajo). Son ejemplos de injurias del empleador no pagar la
remuneración, la negativa del vínculo laboral, entre otras.

 Rescisión concurrente: en este caso el trabajador y el empleador acuerdan la

finalización del vínculo laboral. El mutuo acuerdo puede expreso por ejemplo a
través de una escritura publica; o en forma tacita, si se da por comportamientos
concluyentes como por ejemplo si el trabajador no concurre a trabajar
(abandono de trabajo).

 Quiebra o concurso del empleador: el art.251 de la L.C.T contempla este

supuesto y dice que s la quiebra del empleador motivara la extinción del
contrato de trabajo y la misma sea por causas no imputables al empleador, la
indemnización correspondiente para el trabajador será la prevista en el art.247,
 en cualquier otro supuesto se aplicara la del art.245. La declaración de la
quiebra origina la suspensión de los trabajadores por 60 días sin pago de
salario. Al vencimiento del plazo el síndico establece si el establecimiento se
cierra o si continua trabajando.

 Muerte del trabajador o del empleador:

-En el caso de la muerte del empleador el contrato no se extingue, salvo que las
condiciones personales, su actividad profesional u otras circunstancias hayan sido
determinante para celebrar el contrato y ante su desaparición el vínculo es imposible.
Si se dan estos supuestos la indemnización es la del art.247.

-En el caso de la muerte del trabajador: al ser un contrato intuito personae, con
relación al dependiente y su prestación infungible es obvio que si fallece se provoca la
disolución del vínculo contractual. La indemnización se le reconoce a sus
causahabientes y es un monto equivalente al art.247 (50% del monto reconocido por el
art.245). Los vínculos se prueban con las partidas correspondientes.

 Jubilación del trabajador: art.252 L.C.T., en este caso si el trabajador cumple

con los requisitos que establece la ley tiene derecho a jubilarse. En el caso de
los hombres es necesario la edad de 65 años y 30 años de aportes, en el caso
de las mujeres la edad es de 60 años y treinta años de aportes.

 Incapacidad e Inhabilitación del trabajador: (art.254): se da cuando fuese

despedido porincapacidad físico o mental para cumplir con sus obligaciones,
y la misma fuese sobreviniente la iniciación de la prestación de servicios; en el
caso de la inhabilidad hablamos del caso de un trabajador que es inhabilitado
y como realiza una tarea especial que requiere de habilitación especial para
prestar los servicios del contrato, al no tenerla se extingue el mismo.
Corresponde la indemnización del art.247, salvo dolo o culpa grave de
trabajador.

 Despido por causas económicas, de falta de trabajo o fuerza mayor: son

causas excepcionales y ajenas, explicados anteriormente en suspensiones.

RELACIONES COLECTIVAS Y ASOCIACIONES SINDICALES

El derecho colectivo es la rama del derecho del trabajo que comprende a la

organización sindical, a la negociación colectiva-convenios colectivos-y a los conflictos
colectivos de trabajo y el conjunto de principios y normas que regulan las relaciones
entre sus sujetos.
Los sujetos del derecho colectivo son las asociaciones sindicales o sindicatos y el
sector empleador. Podemos mencionar que el Estado que asume el papel de control
como autoridad administrativa a través del Ministerio de Trabajo.
El contenido fundamental del derecho colectivo del trabajo, esta dado por: El régimen
de las asociaciones sindicales; los convenios colectivos de trabajo; los conflictos de
trabajo; las medidas de acción directa y, entre ellas, el ejercicio del derecho de
huelga.
Es importante mencionar que el principio protectorio es también aplicable al
ámbito del derecho colectivo del trabajo, así, el art. 14 bis donde este principio se
encuentra representado menciona los denominados derechos individuales del trabajo,
entre ellos, la “… organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple
inscripción en un registro especial…” y en el segundo párrafo los derechos vinculados
con las relaciones colectivas del trabajo “… Queda garantizado a los gremios:
concertar convenios colectivos de trabajo, recurrir a la conciliación y al arbitraje, el
derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias
para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su
empleo…”.
Evolución histórica: si bien hay numerosos aspectos para mencionar, en definitiva, la
Dra. Caubet junto con Fernández Madrid considera que “el Derecho del Trabajo es un
derecho del siglo XX, que nace y se estructura después de una larga lucha social
cuyos protagonistas fueron los trabajadores, agrupados en asociaciones, que contaron
con el apoyo de la Iglesia, de organismos internacionales y de ideólogos políticos. Nos
es un derecho gestado pacíficamente sino arrancado al régimen capitalista y liberal
bajo las formas imperantes en los siglos XVIII y XIX. Este derecho implicó el
reconocimiento de la dignidad del trabajador que resulta fruto de ese largo proceso
histórico que traduce en definitiva la lucha por la obtención de la “justicia social”
La historia del movimiento sindical en nuestro país está íntimamente relacionada con
la experiencia extranjera, ya que un número importante de trabajadores llegaron desde
Europa y trajeron con ellos ideas y experiencias adquiridas allí en materia de lucha
social y de derechos sindicales.
Si bien el desarrollo industrial en nuestro país fue tardío, trajo igualmente aparejado
una desprotección para los trabajadores, situación que fue despertando entre los
obreros su conciencia de clase explotada, así como el deseo de mejoramiento. Todo
ello colaboró para las primeras experiencias en materia de asociaciones
representativas de los derechos de los trabajadores.
De tal forma se formaron coaliciones, asociaciones o sindicatos que persiguieron la
defensa de los intereses de los trabajadores.
Así, a veces, a través de la vía pacífica y otra recurriendo a medidas de fuerza
lograron que la intervención del Estado se concretara en leyes tendientes a impedir su
explotación, como así también lograron acuerdos con el empleador o las
organizaciones representativas de los mismos. Estos acuerdos son los denominados
convenios colectivos de trabajo.
Principios: los mismos surgen de diferentes convenios de la O.I.T y de la Constitución
Nacional, que busca paliar las desigualdades sociales al establecer garantías mínimas
para el trabajo.

1. Subsidiariedad: este principio es esencial en derecho colectivo, fue

introducido por encíclicas papales. Trata sobre la necesidad de que
determinadas cuestiones sean manejadas por las comunidades inferiores.
Mientras que el Estado y las comunidades superiores deben colaborar en esa
función e intervenir en caso que exceda la capacidad de los negociadores. Este
principio de libertad sindical, se relaciona con el avance del derecho colectivo y
el progreso económico. Su finalidad es alcanzar el bienestar general. Y por
último, en el cumplen un importante papel los convenios colectivos.

2. Libertad sindical: Surge del artículo 14 bis CN y del Convenio 87 de la OIT.

La misma está constituida por derechos y garantías que actúan en el plano
individual y colectivo. En cuanto al aspecto individual, consiste en la
posibilidad de los trabajadores de afiliarse, desafiliarse y no afiliarse al
sindicato; facultad de realizar actividad sindical o fundar un gremio. En
cambio, en lo que respecta alplano colectivo, se refiere a la facultad de la
asociación gremial de regir sus funciones en forma autónoma e
independiente de la actuación del estado y de los empleadores; a tener
una organización autónoma; redactar sus estatutos, constituir organizaciones
de segundo y tercer grado; representar a los trabajadores.
 3. Democracia sindical: Las asociaciones sindicales deben garantizar la
democracia interna, tiene que haber fluida comunicación entre la asociación y
los afiliaos, los delegados deben obrar en mandato de los representados, debe
haber representación de minorías, etc.
El art. 8 de la ley 23.551 establece que las asociaciones sindicales garantizarán la
efectiva democracia interna. Para crear un sindicato, los trabajadores deberán
agruparse y establecer un estatuto interno.
Según el citado artículo los estatutos deberán garantizar:
a) una fluida comunicación entre los órganos internos de la asociación y sus afiliados;
b) que los delegados a los órganos deliberativos obren con mandato de sus
representados y les informen luego de su gestión;
c) la efectiva participación de los afiliados en la vida de la asociación, garantizando la
elección directa de los cuerpos directivos en los sindicatos locales y seccionales;
d) la representación de las minorías en los cuerpos deliberativos.
En los estatutos también determinaran su ámbito de actuación (territorial y
profesional), órganos de representación, gobierno y administración, recursos
económicos, sistemas de incorporación de afiliados y regulación de su funcionamiento
de acuerdo con principios democráticos de participación.
El art. 14 bis CN garantiza a los trabajadores una organización sindical libre y
democrática. La democracia sindical significa la legitimidad de la representación de los
dirigentes sindicales, el control de su gestión y la responsabilidad frente a los afiliados
y la publicidad de los actos que integran la acción sindical.
Entre las notas características de la democracia interna de la organización podemos
mencionar la no discriminación en las afiliaciones ni respecto de los derechos que
pueden ejercer los afiliados; la participación de los afiliados en la elección de sus
representantes y dirigentes mediante voto libre y secreto, la periodicidad del mandato,
es decir, la renovación periódica de las autoridades para asegurar la participación de
los afiliados en su elección; y la posibilidad de revisión y fiscalización de memoria y
balance.

4. Autonomía colectiva: es el derecho del gremio a constituirse y regir sus

destinos autónomamente por medio del dictado de sus estatutos, su régimen
de disciplina y administración. Dentro de ella también se encuentra la facultad
de discutir y pactar con entidades de empleadores convenios colectivos de
trabajo, promover acciones directas como el derecho a huelga.
Es un pilar de la libertad sindical y la autonomía colectiva el derecho a determinar la
estructura y composición de los sindicatos, crear varias organizaciones, por empresa,
profesión o rama de actividad, constituir federaciones y confederaciones.
Incluye también la protección del accionar del estado y de los partidos políticos y de
los empleadores.

 Asociación Sindical de Trabajadores ( Sindicatos)

Una asociación sindical de trabajadores es una agrupación permanente de

trabajadores que ejercen una actividad profesional o económica, para la defensa
y promoción de los intereses de los trabajadores. Es necesaria una pluralidad de
personas que ejerzan una actividad profesional similar. Las mismas son permanentes
porque tienen vocación de continuidad en el tiempo, son voluntarias porque su
existencia depende de la voluntad de sus integrantes, son independientes porque son
creadas y gobernadas sin injerencia del Estado ni de los empleadores, están
estructuradas con jerarquías internas, entre otras.

Clasificación: las asociaciones sindicales se pueden clasificar en virtud del grado o

en función de los trabajadores que agrupa.
En virtud del grado:

1. Primer grado: son los sindicatos, uniones, gremios

2. Segundo grado: son las denominadas federaciones, reúnen asociaciones de
primer grado.
3. Tercer grado: Son las denominadas Confederaciones, agrupan sindicatos de
primer grado y federaciones. Son la CGT y la CTA

En función de los trabajadores que agrupan:

1. HORIZONTALES: son los trabajadores de un mismo oficio arte o

profesión. Se basa en la comunidad de oficios, profesión, categoría laboral.
Tiene como ventaja la homogeneidad de los intereses que representa. Y como
desventaja la atomización de la representación que disminuye su eficacia por
pérdida de poder de presión. ( Ejemplo los camioneros)

2. VERTICALES: Agrupan a trabajadores de una misma actividad (industria o

servicio), o actividades afines. La BASE es el sector de la producción o
actividad económica al cual pertenecen empresas y no toman en cuenta la
calificación de los empelados. Sus ventajas con la amplia representación,
mayores ingresos para el sindicato, consolidación de la unidad del gremio.
Mientras que tiene como desventaja el monopolio del accionar sindical, la falta
de atención específica a la problemática de cada sector.

3. SINDICATO DE EMPRESA: es una subespecie de sindicato vertical, su ámbito

de representación se acota a una empresa, sin importar los trabajos o
categorías de los trabajadores.

4. SISTEMAS MIXTOS: combinan horizontales y verticales.

Estatutos:

El estatuto de la asociación sindical es el conjunto de normas fundamentales

establecidas por el órgano deliberativo a las que deben sujetarse las acciones y
decisiones que exija la vida asociacional. Dichoinstrumento tiene que ser aprobado
por el Ministerio de Trabajo.
Según el art. 16 de la ley sindical, los estatutos deberán ajustarse a lo establecido por
el art. 8 de la misma ley y contener por ejemplo: la denominación, el domicilio y la
zona de actuación de la asociación sindical; actividad, oficio o profesión de los
representados; derechos y obligaciones de los afiliados, requisitos para su admisión, y
procedimiento para su separación que garanticen el derecho de defensa; debe
determinar todo lo relativo a las autoridades, sus funciones y mandatos, aspectos
relacionados al control del patrimonio; se debe mencionar el régimen electoral, el
funcionamiento de la asamblea y congresos y el procedimiento para la modificación
del estatuto y la disolución de la asociación.
El estatuto es la ley interna de la asociación que emana de los propios afiliados.
Son imperativos en cuanto deben ser respetados por todos los afiliados y por
los distintos cuerpos directivos que se creen.

Clasificación de las asociaciones:

  Asociación simplemente inscripta: estas asociaciones carecen del ejercicio
de defensa de los derechos gremiales y facultades fundamentales como
derecho de huelga. No tienen la defensa de los derechos colectivos de los
trabajadores (hoy en día esta en discusión).
El art. 21 de la ley 23.551, establece que los requisitos para la inscripción son:
nombre, domicilio, patrimonio, antecedentes de su fundación; lista de afiliados; nómina
de nacionalidad de los integrantes de su órgano directivo y estatutos.
Según el art. 23 de la ley 23.551, a partir de su inscripción, adquieren personería
jurídica y tendrán entre otros los siguientes derechos: pueden peticionar y
representar, a solicitud de parte, los intereses individuales de sus afiliados; representar
intereses colectivos de los mismos cuando no hubiere otro sindicato en la misma
categoría o actividad con personería gremial; promover la formación de sociedad
cooperativas y mutuales; pedir que se perfeccione la legislación laboral, previsional o
de seguridad social; imponer cotización a sus afiliados y realizar reuniones o
asambleas sin autorización previa.
Es decir, que por la sola inscripción, el sindicato adquiere personería jurídica, con los
derechos limitados del art. 23.

Obligaciones de los sindicatos: según el art. 24 de la ley antes mencionada, las

asociaciones sindicales están obligadas a remitir o comunicar a la autoridad
administrativa del trabajo:
1. Los estatutos y sus modificaciones a los efectos de control de la legislación;
2. La integración de los órganos directivos y sus modificaciones;
3. Dentro de los 120 días de cerrado el ejercicio, remitir copia autenticada de la
memoria de la memoria, balance y nómina de afiliados;
4. La convocatoria a elecciones para la renovación de sus órganos dentro de los
plazos estatuarios;
5. Los libros de contabilidad y registros de afiliados.

 Asociación con personería gremial: agrupan y defienden ante el Estado y

empleadores los derechos de los trabajadores. Defensa de derechos
gremiales, convenios colectivos de trabajo, derecho de huelga.
La asociación que en su ámbito territorial y personal de actuación sea la más
representativa, obtendrá personería gremial siempre que cumpla con los
siguientes requisitos:
1. Se encuentre inscripta de acuerdo a lo prescripto en esta ley y haya actuado
durante un período no menor de seis meses.
2. Afilie a más del 20% de los trabajadores que intente representar.
Será la más representativa aquella asociación que tenga mayor número promedio de
afiliados cotizantes, sobre la cantidad promedio de trabajadores que intente
representar en un plazo de 6 meses.
Una vez reconocida la personería gremial, la autoridad administrativa del trabajo
o la judicial, deberá precisar el ámbito de representación personal y
territorial. Estos no excederán de los establecidos en los estatutos, pero pueden ser
reducidos si se superponen con otra asociación. Si se superpone con el ámbito de otra
asociación con personería gremial, se deberá dar intervención a la asociación afectada
y determinar cuál de ellas es la más representativa conforme al procedimiento del art.
28. La omisión de los recaudos indicados determinará la nulidad del acto
administrativo o judicial (art.25 ley 23.551).
La personería por consecuencia importa un poder institucional, como la
capacidad normativa al poder celebrar un convenio) y poder económico, al
asegurarse que a todos los trabajadores de la rama, afiliados o no, se les
descuente una contribución sindical excepcional y que el empleador descuente
la contribución sindical.
La personería gremial es otorgada por el Ministerio de Trabajo. Ahora bien, si la
personería gremial es denegada se acude al procedimiento que establece el art. 62 de
la ley sindical. Esto es, apelación ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo
que dictará una resolución dentro de los 90 días (art. 26).
Una vez otorgada la personería gremial, se inscribirá la asociación en el registro
previsto por la ley, publicándose en el Boletín Oficial, sin cargo, la resolución
administrativa y los estatutos.
Cuando se resolviere otorgar la personería a la solicitante, la que la poseía continuará
como simplemente inscripta.
Derechos Exclusivos del Sindicato con Personería Gremial:

Art. 31: Son derechos exclusivos de la asociación sindical con personería gremial:

1. Defender y representar ante el Estado y los empleadores los intereses

individuales (el decreto reglamentario exige consentimiento escrito de éstos) y
colectivos de los trabajadores.
2. Participar en instituciones de planificación y control de conformidad con lo que
dispongan las normas respectivas.
3. Intervenir en negociaciones colectivas y vigilar el cumplimiento de la
normativa laboral y de seguridad social.
4. Colaborar con el Estado en el estudio y solución de los problemas de los
trabajadores.
5. Constituir patrimonios de afectación que tendrán los mismos derechos que las
cooperativas y mutualidades.
6. Administrar sus propias obras sociales y, según el caso, participar en la
administración de las creadas por ley o por convenciones colectivas de trabajo.

 Organización interna de las asociaciones sindicales: las mismas tienen

autonomía colectiva o autarquía sindical, es decir, tienen derecho de
constituirse y regir s destino autónomamente por medio del dictado de
estatutos, estableciendo régimen disciplinario y de administración.

Órganos:

1. Dirección y administración (comisión directiva): ejercen funciones

administrativas, de ejecución y adoptan decisiones.
2. Órganos de deliberación: Asambleas y Congresos. Disponen cuestiones de
mayor trascendencia. Sus decisiones deben ser atacadas por los órganos
directivos.
3. Órganos de representación en el lugar de trabajo: comisiones internas,
delegados, subdelegados. Cumplen una doble función, representan a la
asociación sindical ante la patronal y ante los trabajadores.

Dirección y administración: la dirección y administración serán ejercidas por un

órgano compuesto por un mínimo de 5 miembros, elegidos mediante el voto secreto y
directo de los afiliados en los sindicatos de primer grado, y en las de grado superior
por los representantes o delegados congresales correspondientes.
Los mandatos no podrán exceder de cuatro años, teniendo derecho a ser reelegidos
(art 17, ley 23.551).
Para integrar los órganos directivos se requiere: mayoría de edad; no tener
inhibiciones civiles ni penales; estar afiliado, tener 2 años de antigüedad en la
afiliaciones y encontrarse desempeñando la actividad durante 2 años. El 75% de los
cargos directivos y representativos deberán ser desempeñados por ciudadanos
argentinos, el titular del cargo de mayor jerarquía y su reemplazante estatutario
deberán ser ciudadanos argentinos.

Órgano deliberativo: las asambleas y congresos deberán reunirse en sesión

ordinaria (anualmente) o ensesión extraordinaria (cuando los convoque el órgano
directivo de la asociación, por propia decisión o a solicitud del número de afiliados o
delegados congresales que fije el estatuto, el que no podrá ser superior al 15% en
asambleas de afiliados y al 33% en asambleas de delegados congresales (art. 19 L.S.)
Los congresos de las federaciones se integrarán con delegados elegidos por voto
directo y secreto de los afiliados de los sindicatos adheridos en proporción al número
de afiliados cotizantes.
El número de delegados de un sindicato al congreso de la federación no podrá
exceder del 20% del total de los delegados, cuando la federación esté integrada por
más de 4 sindicatos adheridos.
El temario de las asambleas y congresos ordinarios debe ser comunicado a la
autoridad de aplicación con una anticipación no menor a 10 días a la fecha de su
celebración. Mientras que en las extraordinarias dicha comunicación deberá ser hecha
inmediatamente después de su convocatoria y con una anticipación no menor a tres
días a la fecha de su celebración.
La asamblea es el órgano deliberativo de máximo nivel y constituye el cuerpo
representativo del sindicato que puede tomar las decisiones fundamentales.
Los Congresos se forman por miembros que no concurren a título personal, sino
como mandatarios de los afiliados de la organización a que pertenecen.
Las asambleas ordinarias son las que se reúnen anualmente para considerar la
gestión sindical realizada por el órgano directivo, los balances, el monto de cuotas y
contribuciones, etc. Las extraordinarias tratan asuntos específicos, como la
modificación de los estatutos, la fusión con otras asociaciones, etc.
La autoridad convocante de las asambleas y los congresos es el órgano directivo de la
asociación, de oficio o a pedido de los afiliados.

REPRESENTACIÓN Y TUTELA SINDICAL

 Representación sindical:

El art. 4 de la ley 23.551 establece que los trabajadores tienen los

siguientes derechos sindicales: el de constituir libremente y sin necesidad de
autorización previa, asociaciones sindicales; afiliarse a las ya constituidas, no afiliarse
o desafiliarse; reunirse y desarrollar actividades sindicales; peticionar ante las
autoridades y los empleadores y participar en la vida interna de las asociaciones
sindicales, elegir libremente a sus representantes, ser elegidos y postular candidatos.
El delegado de base se encuentra en la empresa y además de su función de
empelado ejerce la de delegado, representa al trabajador frente a la empresa.
Según el art. 40 de la citada ley los delegados del personal, las comisiones
internas y organismos similares, ejercerán en los lugares de trabajo o, según el caso,
en la sede de la empresa o del establecimiento al que esté afectada la representación.

Las funciones del delegado son verificar la aplicación de normas legales y

convenios colectivos de trabajo; participar en las inspecciones del Ministerio de
Trabajo; reunirse con el empleador, reunirse con demás empleados, presentar al
empleador reclamos de los trabajadores, llevar los reclamos de los trabajadores al
sindicato y rendir cuentas al mismo.
Los requisitos para ser delegado son estar afiliado con antigüedad
mínima de un año a una asociación sindical, tener 18 años de edad como mínimo y
revistar en la empresa donde quiere ser delegado todo el año aniversario anterior a la
elección.
Sistema de elección y remoción: siguiendo el art. 42 el mandato de los delegados
no podrá exceder de los dos años y podrá ser revocado mediante asamblea de
sus mandantes convocada por el órgano directivo de la asociación sindical, por
propia decisión o a petición del 10% del total de los representados. El delegado
cuestionado deberá tener la posibilidad de ejercitar su defensa.
Si el estatuto no establece lo contrario los representantes del personal serán
designados por 2 años y podrán ser reelectos.
A revisión de la medida puede ser solicitada ante la justicia del trabajo por la vía que
establece el art. 47 que es el amparo sindical.

Obligaciones del empleador para con el delegado: el Art. 44: sin perjuicio de lo
acordado en convenciones colectivas de trabajo, los empleadores estarán obligados a:
1. Facilitar un lugar para el desarrollo de las tareas de los delegados del personal
2. Concretar las reuniones periódicas con esos delegados asistiendo
personalmente o haciéndose representar
3. Conceder a cada uno de los delegados del personal, para el ejercicio de sus
funciones, un crédito de horas mensuales retribuidas de conformidad con lo
que se disponga en la convención colectiva aplicable.

Número de representantes: el número mínimo de trabajadores que representen la

asociación profesional respectiva en cada establecimiento será:
 De 10 a 50 trabajadores, 1 representante
 De 51 a 100 trabajadores, 2 representantes
 De 101 en adelante, 1 representante más cada 100 trabajadores que excedan
de 100 a los que deberán adicionarse los establecidos anteriormente.
Si hay más de un turno en un establecimiento, habrá 1 delegado por turno
como mínimo.
Cuando la representación sindical este compuesta por 3 o más trabajadores
funcionarán como cuerpo colegiado y sus decisiones se adoptarán en la forma que
determinen los estatutos.

 Tutela sindical: es la protección especial que otorga la ley de asociaciones

sindicales a quienes ocupan cargos selectivos o representación en las
entidades gremiales a fin de evitar modificaciones en las condiciones del
trabajo, suspensiones, despidos o abusos de los empleadores.
Todo trabajador o asociación sindical que sea impedido u obstaculizado en el ejercicio
regular de los deberes de la libertad sindical puede recurrir ante la justicia para que de
disponga el cese del comportamiento antisindical.
La norma alrededor de la cual gira la tutela de los dirigentes, delegado y activistas
gremiales es la del art. 47 de la ley 23.551:
“todo trabajador o asociación sindical que fuere impedido u obstaculizado en el
ejercicio regular de los derechos de la libertad sindical garantizados por la presente
ley, podrá recabar el amparo de estos derechos ante el tribunal judicial competente,
conforme al procedimiento sumarísimo establecido en el artículo 498 del Código de
Procedimientos Civil y Comercial de la Nación o equivalente de los Códigos
Procesales Civiles Provinciales, a fin que éste disponga, si correspondiere, el cese
inmediato del comportamiento sindical”.
Este es el denominado amparo sindical, que es un mecanismo protectorio que protege
derechos individuales y colectivos. Respecto de quienes pueden ejercerlos son: todos
los trabajadores, los delegados, miembros de comisiones internas y miembros de
comisión directiva. Se dirige contra: el Estado, el empleador o quien obstaculice el
ejercicio de un derecho sindical.
Estabilidad de los representantes gremiales: los trabajadores que, por ocupar
cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con personería gremial,
en organismos que requieran representación gremial, o en cargos políticos en los
poderes públicos, dejaran de prestar servicios, tendrán derecho a gozar de licencia
automática sin goce de haberes, a la reserva del puesto y a ser reincorporados al
finalizar el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedidos durante el término
de 1 año a partir de la cesación de sus mandatos, salvo que mediare justa causa de
despido.
El tiempo de desempeño de dichas funciones, será considerado período de trabajo a
todos los efectos, excepto para determinar promedios de remuneraciones.
Los representantes sindicales continuarán prestando servicios y no podrán ser
suspendidos, modificadas sus condiciones de trabajo, ni despedidos durante el tiempo
que dure el ejercicio de sus mandatos y hasta 1 año más, salvo justa causa (art. 48).
Entonces, la estabilidad sindical comprende:
 Trabajadores que ocupan cargos electivos o representativos en asociaciones
sindicales con personería gremial
 En organismos que requieran representación gremial
 Trabajadores que ocupen cargos políticos en los poderes públicos
 Candidatos que se postulan para cargos de representación sindical y
representantes sindicales en la empresa
 Delegados del personal
 Miembros de comisiones internas.
La garantía de estabilidad en el empleo abarca el tiempo de duración del mandato y 1
año más.

Requisitos y efecto de la garantía:

El art. 49 establece que para que surta efecto la garantía se deben dar los
siguientes requisitos:
1. Que la designación se haya efectuado cumpliendo los recaudos legales;
2. Que haya sido comunicada al empleador. La comunicación se probará
mediante telegrama o carta documento u otra forma escrita.
La garantía de estabilidad también alcanza al postulante para un cargo de
representación sindical, desde el momento de la recepción de la lista que lo incluye
como candidato con las formalidades necesarias, para que la Junta Electoral se expida
acerca de su oficialización. Si la Junta Electoral no oficializa al candidato cesa la
protección. Igual sucede con el hecho de que una lista oficializada obtenga un número
de votos inferior al 5% de los votos emitidos. La protección es por 6 meses. La
postulación como candidato debe ser comunicada por el sindicato o por el candidato,
indicando datos personales, el cargo al cual aspita y la fecha de recepción de la lista.
El derecho a la estabilidad cae en los casos de cesación de actividades del
establecimiento o de suspensión general de las tareas del mismo, cualquiera sea su
causa. Y cuando se suspenda o se despida por falta o disminución de trabajo, el orden
de antigüedad previsto en el art. 247 LCT, no incluirá a los trabajadores cuya
estabilidad no se encuentre protegida.
Si el trabajador es despedido durante el mandato, puede pedir la reincorporación o la
compensación económica (indemnización especial).

CONVENIOS COLECTIVOS Y HUELGA

 Convenios Colectivos de Trabajo

Los mismos son acuerdos de autonomía privada colectiva, cuyo objeto es fijar
normas (clausulas normativas u obligacionales) sobre las condiciones laborales de
los trabajadores de un sector.
El derecho a los gremios de concertar convenios colectivos de trabajo y todo lo
referido a los mismos se fundamenta en el art.14 bis de la Constitución Nacional y la
ley 14.250 de Convenciones Colectivas de Trabajo, con todos sus decretos y
reformas.
El primer artículo de la ley mencionada dice que los C.C.T que se celebren
entre una asociación profesional de empleadores, un empleador o un grupo de
empleadores y una asociación profesional de trabajadores con personería gremial
estarán regidas por la presente Ley.
Sólo están excluidos de esta ley los trabajadores comprendidos en las Leyes
Nº 23.929 (docentes) y Nº 24.185 (administración pública nacional y sus empleados),
en tanto dichas normas regulan sus propios regímenes convencionales.
El art.3 de la misma expresa que las convenciones colectivas (es lo mismo que
convenio colectivo de trabajo) deberán celebrarse por escrito y establecerán:
a) Lugar y fecha de su celebración.
b) El nombre de los intervinientes y acreditación de sus personerías.
c) Las actividades y las categorías de trabajadores a que se refieren.
d) La zona de aplicación.
e) El período de vigencia.
f) Las materias objeto de la negociación.
Los mismos deben ser homologados por el Ministerio de Trabajo, Empleo y
Seguridad Social, y solo de esa manera van a regir erga omnes, deben reunir los
requisitos de fondo y de forma que determine la reglamentación. Con la
homologación se controla la legalidad, es decir, que los mismos no contengan
cláusulas violatorias a normas de orden público o de protección de interés general.
Con respecto a lo anteriormente dicho el articulo cuarto menciona las normas
nacidas de los C.C.T. que sean homologados rigen para todos los trabajadores o de la
categoría dentro de la zona a que estas convenciones se refieran y si el acuerdo se
destina a mas de un empleador, va para todos los comprendidos en sus particulares
ámbitos (independiente, si están o no afiliados a las asociaciones pactantes).
El artículo cinco menciona que las convenciones colectivas regirán a partir de
la fecha en que se dicto el acto administrativo que resuelve la homologación o el
registro. El texto del mismo será publicado por el Ministerio de Trabajo dentro de los
diez días de homologado o registrado. Vencido este plazo la publicación que realice
alguna de las partes tendrá el mismo efecto que la publicación oficial. Es importante
destacar que la autoridad de aplicación tendrá un registro con todos los convenios
colectivos por lo tanto el instrumento quedara depositado en el ministerio.
Con respecto a la vigencia (art.6), vencido el término de vigencia de una
C.C.T., se mantendrán subsistentes las condiciones de trabajo resultantes de la misma
al igual que las normas, contribuciones, obligaciones, asumidas por los empleadores.
Todo esto hasta que entre en vigencia una nueva convención y en tanto la CCT
vencida no se acuerde lo contrario. (Ultraactividad de las cláusulas). Las partes podrán
establecer diferentes plazos de vigencia de las cláusulas convencionales.

Clausulas de los C.C.T.: existen varios tipos de clausulas

-Cláusulas estructurales: son clausulas generales y deben cumplirla todos los

C.C.T., como por ejemplo la cláusula que indica que debe figurar el nombre de las
partes intervinientes y la acreditación de personería, ámbito de aplicación, etc.

-Cláusulas normativas: esta norma rige las relaciones individuales de trabajo entre
los empleadores y los trabajadores comprendidos en la convención, forma parte todo
lo pactado que esta destinado y es capaz de constituir el contenido.
Ej. Vigencia de la convención, ámbito de aplicación, condición de la celebración de los
contratos individuales, organización de la empresa (representación interna del
personal), recreo, etc. Las cláusulas normativas son de la más diversa índole y varían
de acuerdo a la actividad.

-Cláusulas obligacionales: son normas que no se ven a simple vista, disciplinan a las
partes que acuerdan el convenio, obligan conductas entre ellas, solo tienen efecto
entre las partes contratantes ( como por ejemplo deber de paz, no hacer huelga,
conceder horas de crédito al delegado a cambio de permitir publicidad por alguna
actividad que se desarrolla en el sindicato, deber de ejecución de la convención
colectiva, cláusulas que establecen la comisiones paritarias, cláusulas obligacionales
sobre aspectos tales como instalación de centros de información y capacitación, etc.).

Disposiciones generales
 Deberán ajustarse a las normas que rigen las instituciones del Derecho del
Trabajo (art.7).
 Si la cláusula de la convención en relación con una de sus instituciones resulta
más favorable para el trabajador y no afectan disposiciones dictadas para
protección del interés general, pueden suplantar a disposiciones anteriormente
mencionadas (art.7).
 Son validas las cláusulas que favorecen la acción de las asociaciones de
trabajadores en defensa de los intereses que modifiquen disposiciones del DT
(si no afectan la protección del interés general).
 Las normas de las C.C.T. homologadas tienen cumplimiento obligatorio, no
pueden ser modificadas por contrato individual en contra de los
trabajadores. La aplicación de las mismas no puede afectar las condiciones
más favorables para el trabajador obtenidas por contrato individual. (art.8)
 La C.C.T. pueden tener cláusulas de beneficio especial en función de la
afiliación a la asociación profesional que la suscribió, las mismas son validas
no solo para los afiliados sino también para los no afiliados que ampare la
convención. (art.9)

Comisiones Paritarias

El art.13 dice que los convenios colectivos de trabajo podrán prever la constitución
de Comisiones Paritarias, integradas por un número igual de representantes de
empleadores y trabajadores, cuyo funcionamiento y atribuciones serán las
establecidas en el respectivo convenio, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo
siguiente.
Según el art.14 las mismas están facultadas para:
 Facultad interpretativa: interpreta con alcance general el convenio colectivo
ante un conflicto. Actúa como órgano de interpretación autentica de la
convención. Lo que decide no puede ser cambiado.
 Funciones conciliatorias: las mismas pueden intervenir en controversias o
conflictos individuales o pluriindividuales y colectivos.
 Función normativa: clasifica las nuevas tareas que se creen y reclasificar las
que experimentan modificaciones por innovaciones tecnológicas o nuevas
formas de organización de la empresa.
 Funciones complementarias: se pueden otorgar a las mismas otras
funciones no previas en la ley.
No se deben confundir las comisiones paritarias (que se juntan una vez firmado el
convenio para interpretarlo) de las comisiones negociadoras (que se juntan a
negociar y firmar el convenio).

 Conflictos colectivos:
 Conflicto es una controversia o confrontación entre dos partes, se materializa
por medio de acciones que buscan lograr distintos objetivos. El conflicto colectivo es
una confrontación de intereses entre los distintos sujetos del derecho colectivo del
trabajo. Es decir, entre asociaciones sindicales y representantes de los empleadores
(cámaras empresariales).
Debe tratarse de representación legítima.

Clasificación de los conflictos:

1. Individuales: cuando se circunscribe a la relación existente entre el empleador

y un trabajador. Es decir, afectan a un trabajador determinado. Ej.: un
delegado, o cualquier otro trabajador, por un reclamo laboral.
2. Pluriindividuales: acumulación de pretensiones particulares. Cuando ha sido
promovido por una pluralidad de personas que se hallan en una situación
idéntica y hacen valer la misma pretensión. Ej.: un despido colectivo o un
reclamo por una diferencia salarial.
3. Colectivos: abarcan intereses de una categoría profesional o de un grupo no
determinado de sujetos o a toda o parte de la comunidad. Es decir, se ocupan
de un grupo no determinado de personas que pertenecen a una categoría
determinada.
A su vez, los conflictos pueden ser:
 De derecho: cuando las partes discuten acerca del cumplimiento o de la
interpretación de una norma jurídica preexistente.
 De intereses: tienden a modificar el ordenamiento que rige la relación o a
crear una nueva fuente de derecho. Su finalidad es la fijación de un nuevo
“status” y la huelga es la medida de acción directa que se aplica por excelencia
a estos fines.

MEDIDAS DE ACCION DIRECTA

HUELGA:

La huelga es una manifestación colectiva que, como medio de autotutela colectiva, es

el último remedio para la solución de un conflicto que puede ser sectorial o global.
El reconocimiento del derecho de huelga y su posterior consagración en el plano
constitucional implicó admitir la licitud de un daño originado por la abstención del
trabajo.

Evolución:

1. Represión: Etapa de la huelga delito, de la represión o de régimen de

prohibición de huelga, es el propio de la primera hora del Estado liberal.
2. Tolerancia: Etapa de la huelga. Libertad o régimen de tolerancia de la huelga.
Como consecuencia de ña presión del movimiento obrero y sindical se deja de
reprimir penalmente la huelga.
3. Protección: Etapa de la consagración constitucional e internacional.

Es un derecho constitucional que se concede a los gremios y consiste en

la abstención colectiva y concertada de la prestación laboral, con carácter
temporal y con abandono del lugar de trabajo, como forma de presionar sobre la
voluntad del empleador, con el propósito de conseguir un beneficio, mediante la
sanción de una nueva disposición o la reforma de la vigente.
Es un derecho de raigambre constitucional reconocido en el art. 14 bis CN. Por tanto,
es un derecho de operatividad fuerte.
Debe provocar un daño, cierto, puede ser determinado y no puede excederse de un
daño moral.
-Titularidad del derecho de huelga: El art. 14 bis reconoce el derecho a huelga a los
gremios, por esto, la jurisprudencia ha entendido que la entidad gremial es la
representativa de los trabajadores y por tanto, este derecho solo puede ser ejercido
por los sindicatos profesionales con personería gremial. Pero la Dra. Caubet entiende
que este derecho puede ser ejercido por un grupo de trabajadores no
institucionalizados.

-Finalidad de la Huelga: Tiene un fin profesional, debe perseguir fines esencialmente

laborales para lograr una mejora en las condiciones de trabajo, aumento salarial,
reconocimiento de un derecho, desconocimiento de un derecho existente, etc.
Siguiendo a la OIT, los intereses de los trabajadores son amplios, engloban la
búsqueda de cuestiones políticas, económicas y sociales, y problemas que se
plantean entre la empresa y los sindicatos o en sus casos los trabajadores de las
bases.

-Consecuencias de la huelga: El efecto principal es el de suspender la prestación del

servicio, del cumplimiento del contrato de trabajo, que están dadas esencialmente por
la prestación del servicio por parte del trabajador y el pago de la remuneración por el
empleador.
El trabajador tiene derecho a no cumplir con su tarea, no existe obligación del
empleador de pagar por los días no trabajados.
Principales consecuencias:
1. Suspensión del deber de trabajar, lo que produce un daño concreto al
empleador que es la pérdida económica.
2. Durante la huelga, el trabajador no percibe remuneración. No tiene derecho a
los salarios caídos, salvo lo que se negocie entre sindicato y empleadores.
3. Derecho de huelga es lícito
4. Salvo que se declare la ilicitud por Ministerio de Trabajo

-Huelga en servicios esenciales: El decreto 2184/90 había fijado guardias mínimas

para cubrir los servicios a fin de evitar que se interrumpa la atención de algunos
servicios esenciales. Estos son, por ejemplo, la salud, electricidad, transporte,
producción y distribución de agua potable, energía eléctrica, etc.
La ley 25.250, 6/2000, derogó ese decreto y estableció en el art. 33 que, si en caso de
conflicto se decide adoptar medidas de acción directa que involucren servicios que se
puedan considerar esenciales se debe garantizar un servicio mínimo que impida su
interrupción. A su vez, faculta al Ministerio de Trabajo a disponer la intimación para la
fijación de los servicios. Por último, el decreto 843/00, dispone cuáles son los servicios
esenciales.

-Ilegalidad de la huelga: El Ministerio de Trabajo al declarar ilegítima una huelga

mediante una resolución lo que hace es obligar a las partes a negociar.
No existe disposición legal que instituya recurso judicial directo ante la Cámara
Nacional de Apelaciones del Trabajo, contra resoluciones del Ministerio de Trabajo
que declaren la ilegalidad de medidas de acción directa, por lo que , en principio, la
impugnación del acto debe ser intentada del modo y forma prescriptos por la ley
19.549.

-Conciliación y Arbitraje: La ley 14.786, llamada de procedimiento obligatorio de

conciliación y de arbitraje voluntario, impone a las partes de un conflicto de intereses,
antes de recurrir a medidas de acción directa, el cumplimiento de un procedimiento
conciliatorio ante el Ministerio de Trabajo. El procedimiento tiene un lapso máximo de
duración de 15 días hábiles que puede ser prorrogado por 5 días más. En el curso del
mismo la autoridad administrativa puede plantear una mediación e invitar a las partes
“a someter la cuestión al arbitraje”.
Durante la “instancia de conciliación” les está prohibida la adopción de medidas de
acción directa, y vencidos los plazos sin que se hubiera aceptado una fórmula de
conciliación ni suscripto un compromiso arbitral, podrán las partes recurrir a las
medidas de acción directa.

 “Lock Out”: Es una medida de acción directa del empresario, que decide el
cierre del establecimiento impidiendo el ingreso de los trabajadores, y
privándolos del pago del salario. Se distingue entre “lock out”:
 Defensivo: decidido, por ejemplo, una vez declarada una huelga dictada por el
sindicato para evitar mayores pérdidas patrimoniales.
 Ofensivo: tiene por objeto en principio, la obtención de determinadas
concesiones de los dependientes respecto de las condiciones de trabajo.
Cabe señalar que en nuestro país no existe disposición alguna de orden constitucional
ni legal que consideren a la llamada contrahuelga patronal.

Existen otras medidas de acción directa que pueden clasificarse de irregulares,

que son las que paralizan de manera total la prestación laboral y prestan algunas
características que las diferencian de la huelga:

 El piquete: si se practica lícitamente, se lo entiende como el apostamiento en

forma pacífica, de los trabajadores que llevan adelante una huelga en el
exterior de los accesos o salidas del establecimiento.

 El paro: ( huelga de brazos caídos): se distingue de la huelga porque

mientras la misma configura una interrupción por tiempo indefinido, hasta que
se solucione el conflicto, el paro es determinado en tiempo. En la huelga hay
obtención de tareas sin permanencia en el lugar de trabajo, en el paro los
trabajadores que no llevan adelante la prestación permanecen en el lugar de
trabajo.

 El sabotaje: es un acto de depredación o destrucción de los instrumentos de

trabajo, materia prima o elaborada, maquinarias, edificios, entre otras.

 El trabajo a reglamento: en este caso se disminuye el ritmo normal de la tarea

bajo la apariencia de un cumplimiento estricto de las exigencias que establece
el reglamento de trabajo. El mismo modo se da en el trabajo a desgano, no hay
interrupción, sino disminución de la colaboración y la voluntad del trabajador de
realizar el mínimo posible de tareas.
INDEMNIZACIONES

Cuando el despido es dispuesto por el empleador sin causa o sin causa justificada
o el trabajador se coloco en situación de despido con justa causa (despido
indirecto). Le corresponde la indemnización por antigüedad prevista en el
art.245 de la L.C.T, la indemnización sustitutiva de preaviso (art.232) (es decir, si
se dio preaviso no se indemniza el mismo, caso contrario si) y la integración del mes
de despido (art.233).Además de los rubros de pago obligatorio: días de trabajo hasta
el momento de despedido, vacaciones proporcionales y sueldo anual complementario
proporcional.
Pero en algunos casos puede ser que le corresponda alguna indemnización
agravada (maternidad, matrimonio, despido de representantes sindicales-entre otros.

 Indemnización por antigüedad: está contemplada en el art.245 de la L.C.T,

el mismo dice que en los casos de despido sin justa causa, habiendo o no
mediado preaviso, este deberá abonar al trabajador una indemnización
equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor
a tres meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal
 y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de
prestación de servicios si es menor.
Con respecto a la primera parte del artículo podemos decir que se debe tomar la mejor
remuneración mensual, normal y habitual, y se excluyen las asignaciones familiares,
los beneficios sociales y todo rubro que no tenga naturaleza remuneratoria.

-Mensual: no se toma en cuenta lo que no se devenga de forma mensual (si es de

otra forma –quincena, semana- se junta)
-Habitual: tiene que darse con periodicidad, no debe ser excepcional.
-Normal: no se tienen en cuenta las situaciones anormales, por ejemplo si se trabaja
una cantidad de horas extras y un mes se trabajan muchas más.
-Mejor: obtenidas las remuneraciones mensuales, habituales y normales se debe
tomar la mejor.

En la segunda parte del artículo 245 se menciona que la base no puede exceder el
equivalente de tres veces el importe mensual de la suma que resulte del
promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de
trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o
convencional, excluida la antigüedad.
Es importante mencionar el fallo Vizzotti, ya que ene l mismo la CSJN declaro la
inconstitucionalidad del límite de la base salarial previsto en el art.245 para calcular la
indemnización por despido sin causa. En el caso dijo que solo se debe aplicar la
misma hasta el 33% de la mejor remuneración mensual, normal y habitual.
Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá
fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada
Convenio Colectivo de Trabajo.
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope
establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento
donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de
uno. Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones
variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en
la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a un mes de sueldo
calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.

En principio la antigüedad mínima requerida es de tres meses y un día, y si bien

hay discusiones doctrinarias se entiende que si no se da lo anteriormente dicho no
corresponde la indemnización por antigüedad.
Para calcular la misma se necesita la fecha de iniciación de la relación laboral, hasta la
fecha en que la notificación del despido fue recibida por el destinatario.

 Indemnización sustitutiva de preaviso: el art.232 de la ley dice que la parte

que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente tiene que abonar al otro
una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que corresponde
al trabajador durante los plazos señalados en el art.231 ( el trabajador debe
darlo en quince días, por el empleador, de 15 días cuando el trabajador se
encontrare en período de prueba; de 1 mes cuando el trabajador tuviese una
antigüedad en el empleo que no exceda de 5 años y de 2 meses cuando fuere
superior).
Es un resarcimiento que tiene como base las remuneraciones que el trabajador
hubiera percibido durante le lapso del preaviso omitido, que se calcula según l
salario vigente al momento del cese.
 Integración del mes de despido: es la suma debida al trabajador
correspondiente a los días faltantes del mes, comprendidos desde el despido
hasta el último día del mes en el cual se produjera el mismo.
Los plazos del artículo 231 correrán a partir del día siguiente al de la notificación del
preaviso. Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se
produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, la
indemnización sustitutiva debida al trabajador se integrará con una suma igual a los
salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en el que se produjera el
despido. La integración del mes de despido no procederá cuando la extinción se
produzca durante el período de prueba establecido en el artículo 92 bis.

 A la liquidación se le agrega el proporcional del Saldo Anual

complementario;
 Las vacaciones proporcionales.

Liquidación por indemnización:

Caso práctico

• Ingreso: 3 de enero de 2004

• Egreso: 5 de mayo de 2007
• Mejor Remuneración, normal y habitual: $1.453
• Antigüedad computable: 3 años, 4 meses y 2 días

1. Antigüedad: Según establece el art. 245 corresponden 3 sueldos ya que

trabajamos 3 años, pero como además se trabajo una fracción mayor a 3
meses, debemos computar un sueldo más. Es decir computamos 4
sueldos. $1.453*4 = $5.812

2. Preaviso: (art.232) Como en nuestro caso la antigüedad es menor a cinco (5)

años corresponde un preaviso de un (1) mes, como el empleador no ha
preavisado, corresponde la indemnización sustitutiva del preaviso equivalente a
un (1) mes de sueldo $1.453*1 = $1.453

3. Integración por días de despido: (art.233) Según lo establece este artículo y,

dado que la fecha de despido no coincide con el último día del mes, se debe
una indemnización de cuantía igual a los salarios por los días faltantes hasta el
último día del mes del despido. Es decir, deberán abonarse los 25 días
restantes del mes de mayo. Para esto es necesario calcular el valor día de
nuestro sueldo, por lo que:

$1.453/30 días = $48,43 (Valor día)

Ahora multiplicamos el valor día por la cantidad de días que nos corresponden:

$48,43*25 días = $1.210,75

Integración del mes de despido $1.210,75

4.- Proporcional del mes trabajado: Aquí debemos calcular el salario

correspondiente a los días trabajados en el mes de despido, en nuestro ejemplo
práctico 5 días del mes Mayo. Para ello simplemente calculamos el valor día y lo
multiplicamos por el número de días
correspondientes de esta forma:

1453/30 = $48.43 (valor día)

$48.43 * 5 (días trabajados) = $242.15

Proporcional mes de Mayo $242.15

5.-Indemnización por Vacaciones no Gozadas: “…El trabajador gozará de un
período mínimo y continuado de descanso anual remunerado por los siguientes
plazos:
a) De catorce (14) días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de
cinco (5) años.
b) De veintiún (21) días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de cinco (5) años
no exceda de diez (10).
c) De veintiocho (28) días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de diez (10)
años no exceda de veinte (20).
d) De treinta y cinco (35) días corridos cuando la antigüedad exceda de veinte (20)
años…”
“…Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de trabajo, el
trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al salario
correspondiente al período de descanso proporcional a la fracción del año trabajada…”

14 (días que le corresponderían según su antigüedad) / 360 (días del año) * 125 (días
trabajados en el periodo 2007). Nuevamente (14/360)*125.
(14/360)*125 = 4,86 días
Ahora bien, ya que sabemos que le corresponden 4,86 días de vacaciones, solo nos
resta saber cuánto dinero representan 4,86 días de vacaciones y eso lo calculamos
multiplicando estos días por el valor del día de trabajo que habíamos calculado
anteriormente.
Es decir, 4,86 * 48,43 = $235,37
Indemnización por Vacaciones no Gozadas $235,37

6.-SAC proporcional

Ya hemos calculado los días trabajados en el periodo 2007, solo nos resta calcular el
valor del SAC diario. Debemos tomar nuestra mejor remuneración del semestre y
dividirla sobre dos (2):
$1.453/2 = $726,50
Este dinero corresponde a la 1er cuota de nuestro SAC considerando 180 días de
trabajo, pero hemos trabajado solamente 125, por lo que debemos calcular el SAC
proporcional correspondiente para 125 días:
$726,50 / 180 = $4,04 (SAC diario)
Ahora multiplicamos por los 125 días que corresponden:
$4,04 * 125 = $505
SAC Proporcional $505

7.- SAC sobre Vacaciones no Gozadas

En este punto vamos a calcular el SAC correspondiente a los días de vacaciones no
gozadas. Como calculamos anteriormente, nos corresponden 4.86 días de vacaciones
por el periodo trabajado en 2007 y, sabemos que, nuestro SAC diario es de $4,04.
Simplemente debemos multiplicar ambos datos:
4.86 * $4,04 = $19.63
SAC sobre Vacaciones no Gozadas $19.63
8.- SAC sobre Preaviso
En este apartado vamos calcular el SAC que hubiésemos devengado en caso de
haber gozado del preaviso. Para hallar este valor simplemente multiplicamos el valor
diario del SAC por el preaviso que, para el caso de nuestro ejemplo, es de 1mes, es
decir, 30 días.
$4,04 * 30 (días) = $121,2
SAC sobre Preaviso $121.20

9.- SAC sobre Integración del mes de despido

Aquí calcularemos el SAC correspondiente a los días de integración del mes de
despido. Siguiendo el ejemplo, teníamos 25 días de integración del mes de despido,
simplemente lo multiplicamos por el valor diario del SAC.
$4,04 * 25 = $101
SAC sobre Integración del mes de despido $101

TOTAL Indemnización por Despido: $9.700, 10

SEGURIDAD SOCIAL

Es el conjunto de normas jurídicas que regulan la protección de las denominadas

contingencias sociales, como la salud, la vejez, la desocupación, se trata de casos de
necesidad biológica y económica. Ampara al trabajador dependiente, autónomo y al
desempleado, de las contingencias de la vida que pueden disminuir la capacidad de
ganancia del individuo, se materializan como medidas y garantías adoptadas para
proteger a los hombres de ciertos riesgos.
La Constitución Nacional en el art.14 bis consagra a favor de los trabajadores los
beneficios inherentes a la seguridad social. Seguro social obligatorio, jubilaciones y
pensiones móviles y la protección integral de la familia. Los beneficios de la misma son
integrales e irrenunciables.
Cuando hablamos de irrenunciabilidad decimos que los beneficios de la seguridad
social son irrenunciables, están por encima de la voluntad individual, porque son de
orden público.

Principios: la misma no es de origen contractual y se funda en la necesidad de la

comunidad de alcanzar un pleno estado de justicia social.

 Solidaridad: la seguridad social es una obligación de toda la sociedad: es

responsable de las contingencias que pueda sufrir cualquiera de sus
componentes.

 Subsidiariedad: obliga al estado a que no abandone su responsabilidad de

cubrir las posibles contingencias que pueda llegar a sufrir cualquiera de los
individuos que conforma la comunidad. Busca subsidiar, reforzar algún sector
social, frente a contingencias que lo desequilibran. Para la seguridad social,
esta obligación es indelegable y debe brindarla por si o por medio de los
organismos que lo componen.

 Universalidad: la cobertura de servicios de la seguridad social se extiende a

todos los individuos y grupos, que conforman un todo social sin ninguna
excepción.

 Integralidad: pretende neutralizar los efectos nocivos que producen las

contingencias sociales.

 Igualdad: está obligada a otorgar igual cobertura a todos los individuos que
estén en igualdad de circunstancias.

 Unidad de gestión: debe ser regulada por una legislación única y organizada
y ejecutada por medio de una estructura financiera y administrativa única. Sin
embargo, actualmente fueron transferidas diversas prestaciones a empresas
privadas u organismos independientes de la seguridad social. Esto ha
generado un nuevo principio el de la descentralización.

 Inmediación: el bien jurídico protegido es el hombre, el objeto de la disciplina

se dirige a protegerlo contra el desamparo.

Contingencias cubiertas y prestaciones: las contingencias son circunstancias de la

vida que disminuyen en forma parcial o total el ingreso del hombre.
  Contingencias biológicas: incluye la maternidad (asistencia médica,
internación, alumbramiento y atención del recién nacido); la vejez (régimen
jubilatorio y beneficios del cuidado de la salud) y la muerte (pensión y
asistencia médica para los derechohabientes).

 Contingencias patológicas: están las enfermedades y accidentes inculpables,

los accidentes de trabajo, los riesgos laborales y el estado de invalidez.

 Contingencias sociales: son las cargas de familia (asignaciones familiares,

asistencia médica mediante obras sociales) y el desempleo 8 salarios
asegurados, etc.).

Las prestaciones de la Seguridad Social son de tres tipos, los servicios,

beneficios y prestaciones en dinero o en especie. Pueden ser periódicas, de
pago único u ocasional.
Los aportes del trabajador y las contribuciones del empleador sirven para solventar las
contingencias cubiertas por la seguridad social y se las llama cargas sociales.

Sistema integrado previsional argentino y su reforma: es un subsistema de la

seguridad social y tiene como objeto proteger la vejez, la edad avanzada, la invalidez y
las consecuencias de la muerte.
Con fecha 4 de diciembre de 2.008, se publicó la ley 26425 que estableció que
todos los trabajadores, jubilados y pensionados se encuentran dentro de la órbita del
estado y pertenecen al sistema de reparto.-
De esta forma, el Estado Argentino retoma en forma integral la cobertura de
Seguridad Social y garantiza a los trabajadores que sus aportes son destinados a
cubrir los costos de la seguridad social y la cobertura de las contingencias que sufran
los habitantes del país.-
Así ha sido completamente eliminado el doble sistema de Previsión Social,
quedando todos los habitantes enmarcados en el SIPA (Sistema Integrado Previsional
Argentino).-
Por otro lado, el Estado asume el pago de los haberes mensuales de
jubilaciones y pensiones, que hasta diciembre de 2.008 abonaban las AFJP,
garantizando el pago del importe mínimo de jubilaciones y pensiones incluso para
aquellos casos en que el sistema de reparto no integrara monto alguno, reconociendo
un derecho que garantiza la igualdad de los jubilados, de acuerdo a lo establecido en
la Constitución Nacional.
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