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FACULTAD DE INGENIERÍA
BOGOTÁ D.C.
2016
REDISEÑO DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN INTERNA EN LA COORDINACIÓN
Anteproyecto de grado modalidad pasantía como requisito parcial para optar al título de
Ingeniero Industrial
Director Interno
NOMBRE
Director Externo
FACULTAD DE INGENIERÍA
BOGOTÁ D.C.
2016
CONTENIDO
1. DESCRIPCIÓN DEL ANTEPROYECTO ...................................................................................................... 5
1.1 INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................ 5
1.2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN .............................................................. 6
1.2.1 Pregunta de investigación ..................................................................................................... 6
1.3 DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA ................................................................................................... 6
1.3.1 Justificación ........................................................................................................................... 6
1.4 OBJETIVOS .................................................................................................................................... 7
1.4.1 Objetivo General ................................................................................................................... 7
1.4.2 Objetivos Específicos............................................................................................................. 8
2 MARCO REFERENCIAL ........................................................................................................................... 9
2.1 MARCO TEÓRICO .......................................................................................................................... 9
2.1.1 DEFINICIÓN DE CAPACITACIÓN ........................................................................................... 10
2.1.2 CONTENIDO Y CICLO DE LA CAPACITACIÓN ........................................................................ 11
2.1.3 DIRECTRICES PARA LA FORMACIÓN.................................................................................... 14
2.1.4 SEGUIMIENTO Y MEJORA DEL PROCESO DE FORMACIÓN ................................................. 18
2.2 HERRAMIENTAS .......................................................................................................................... 18
2.3 MARCO CONTEXTUAL ................................................................................................................ 20
2.3.1 MISIÓN ................................................................................................................................ 20
2.3.2 VISIÓN ................................................................................................................................. 20
2.3.3 PRINCIPIOS .......................................................................................................................... 20
2.3.4 FUNCIONES ......................................................................................................................... 22
2.3.5 DIRECCIÓN DE LA ESCUELA ................................................................................................. 22
2.3.6 GESTIÓN ACADÉMICA Y ADMINISTRATIVA ......................................................................... 23
2.3.7 PROGRAMAS OFRECIDOS.................................................................................................... 23
3 MARCO METODOLÓGICO ................................................................................................................... 24
3.1 ESTRUCTURA METODOLÓGICA PRINCIPAL ............................................................................... 24
4 CRONOGRAMA.................................................................................................................................... 26
5 PRESUPUESTO ..................................................................................................................................... 27
6 BIBLIOGRAFÍA...................................................................................................................................... 28
1. DESCRIPCIÓN DEL ANTEPROYECTO
1.1 INTRODUCCIÓN
sucedía en la era industrial, sino además sus miembros (Guiñazu, 2004). Por ello es necesaria la
contar con personal mejor y constantemente preparado; la exigencia del mundo globalizado
actual ha hecho que las personas deban poseer diversas habilidades, con lo anterior las personas
necesidades que el mismo entorno laboral y organizacional exija. (Abreu & Diez, 2009), se debe
tener en cuenta que una fuerza laboral bien capacitada es clave para proporcionar a las empresas
Es por ello, que la capacitación es importante en las organizaciones y más dentro de una
institución como la DIAN, donde las normativas cambian, donde la forma de garantizar el
de acuerdo a las tendencias internacionales o a los mismos cambios que se quieran hacer
internamente.
dará a conocer el planteamiento del problema de investigación donde se dará a conocer el porqué
objetivos que tiene este trabajo, en seguida se dará a conocer un marco referencial el cual tiene
un marco teórico donde se expresarán diferentes formas de abordar el problema de acuerdo a una
1.3.1 Justificación
(DIAN), se lleva varios procesos de capacitación de diferente índole en los cuales se imparten
clases a funcionarios de diferentes cargos, con el fin de que realicen mejor su trabajo y puedan
dar a conocer diferentes alternativas de mejora dentro de sus puestos de trabajo, por ello existen
diferentes capacitaciones que buscan comparar algunos procesos que se hacen en Colombia y en
el exterior para así identificar qué se puede aplicar en el país, lo anterior como ejemplo; por otro
lado, otro tipo de capacitaciones buscan dar a conocer información nueva sobre el cambio de
leyes, normas, estatutos, legislaciones, entre otras, para que así todos los funcionarios dentro de
las diferentes dependencias de la entidad estén enterados del cambio de estas leyes.
Por lo anterior, es necesario estandarizar el proceso de capacitación dentro de la
requeridas para una capacitación interna, esta se encuentra desactualizada y en muchas ocasiones
no existen formas de medir la ejecución de las actividades, ni alguna forma que permita planear
Para destacar, una de las competencias del Ingeniero Industrial es la Gestión Humana,
donde dentro de ella está el proceso de capacitación, por otro lado, una labor del Ingeniero
cuenta la capacidad del Ingeniero Industrial como analista y solucionador de problemas, este
proyecto compete diversos aspectos que dentro de la carrera se han adquirido para sí ser
aplicados en la industria.
1.4 OBJETIVOS
y Aduanas Nacionales.
1.4.2 Objetivos Específicos
Uno de los factores que podría ayudar al éxito competitivo de una organización es la
capacitación, y sería mucho mejor si se contara con un sistema integral de capacitación que
permita desarrollar en el personal los conocimientos, las habilidades y/o competencias necesarias
para que la organización pueda implementar sus estrategias para el logro de los objetivos
humano de forma integral y total, enmarcada en una cultura laboral de respeto, de formación y
crecimiento mutuos, así se podrá lograr algunos objetivos particulares que tiene la empresa como
el incremento del liderazgo tanto individuales como de grupo, crear programas de comunicación
y entre estas actividades esta la capacitación y el desarrollo de personal, esta actividad es muy
importante ya que la misma dinámica empresarial y el cambio constante que sufren las
organizaciones requieren contar con personal preparado y con los conocimientos y habilidades
suficientes para enfrentar esos cambios. Por esto, debe existir un proceso de formación,
capacitación, desarrollo de los recursos humanos que permita adecuar y absorber el desarrollo
una inducción a un nuevo personal, es necesario entrenarlos y capacitarlos en las labores para las
organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y
actitudes del colaborador… Es la función educativa de una empresa u organización por la cual se
anteriores la capacitación es un proceso que permite a la organización que las personas adquieran
conocimientos, desarrollen o modifiquen habilidades y competencias en función de objetivos
Dentro del concepto de capacitación hay que tener en cuenta que como Hoyler dice, la
trabajo para reducir o eliminar la diferencia entre su desempeño presente y los objetivos y logros
propuestos. En otras palabras, es un esfuerzo dirigido hacia el equipo con el objetivo de facilitar
que éste se alcance, de la forma más económica posible, los objetivos de la empresa” (Hoyler,
1970)
2.1.2.1 CONTENIDO
primero y más conocido es la transmisión de información donde se imparte entre los educandos
información que comúnmente tiene que ver con el trabajo que realizan, el segundo es el
desarrollo de habilidades en las cuales las habilidades y destrezas es lo que se imparte eso sí,
de actitudes, donde lo que se quiere es modificar actitudes negativas de los trabajadores para
La capacitación siendo un acto que busca proporcionar los medios que permita el
aprendizaje y este a su vez, cambia la conducta de las personas positivamente debe estar
orientado hacia las experiencias de aprendizaje, reforzándolas con una actividad planeada,
buscando que los individuos de todos los niveles de la organización desarrollen más rápidamente
sus conocimientos y actitudes y habilidades que beneficien a la empresa, en este orden de ideas,
se puede ver la capacitación como un modelo de sistema abierto, cuyos componentes son:
etc.
la organización.
El proceso en sí, enmarca las cuatro etapas del ciclo de capacitación, pero con sus
especifica las cuatro etapas del ciclo de capacitación.(Instituto Colombiano de Normas Técnicas
y Certificación, 2003)
vean aspectos que lleven a la empresa a realizar un proceso de capacitación, para ello se debe
definir claramente, las competencias que debe tener cada puesto de trabajo, documentar las
la requerida, para lo anterior es necesario realizar un análisis organizacional, que tiene como
elementos de entrada la misión, los objetivos, las competencias de los trabajadores entre otros.
Algunos medios que pueden ser utilizados para la detección de las necesidades de
capacitacion, son:
Observación
Cuestionarios
Reuniones interdepartamentales
Examen de empleados
Entrevista de salida
Informes periódicos
diseño y planificación de la formación, para ello en primer lugar se debe definir las restricciones
que posee el proceso de formación, algunas de ellas puede incluir los requisitos regulatorios por
ley, los requisitos de la política que son impuestos por la organización, las consideraciones
métodos apropiados se debe realizar, entre ellos se puede encontrar, fecha y ubicación,
valoración y certificación.
con un proveedor la prestación del servicio o en la misma empresa tener el plan que asegura la
prestación del servicio. Los requisitos que debería tener esta especificación son: objetivos y
formación, personas que reciben la formación, programación de requisitos tales como duración,
fechas y eventos especiales, requisitos de los recursos necesarios para la formación, los
requisitos financieros y los criterios y métodos desarrollados para la evaluación de los resultados.
empresa debe realizar algunas actividades para esta, entre ellas están el apoyo a la preformación
que puede incluir actividades como instruir al proveedor del servicio de formación con la
del desempeño de quien recibe y/o proporciona el servicio y la última actividad que posee el
formación.
Los resultados de la formación se deberían de realizar a corto y largo plazo, para ello es
mejora.
2.1.4 SEGUIMIENTO Y MEJORA DEL PROCESO DE FORMACIÓN
Para realizar este seguimiento se podría incluir los registros de todas las etapas del
proceso de formación, una vez revisados estos registros identificar las no conformidades con el
fin de realizar los cambios respectivos es decir, medidas preventivas o correctivas; si se cumple
con todas los requisitos especificados se deberían actualizar los registros de la competencia del
personal.
Toda esta revisión lo que busca es identificar cualquier oportunidad adicional para
2.2 HERRAMIENTAS
se puede evaluar, las entradas, los procesos y las salidas, como en el caso del Sistema de Gestión
Enlace, en donde identifican 4 subsistemas a los cuales evalúan qué es lo que entra, cuál es el
Por otro lado, otra de las herramientas que se puede usar y fue usada en el modelo CIPP
instrumento que se usarán para la medición de diferentes indicadores que permitan ver el
2.3.1 MISIÓN
Gestionar el conocimiento a través de sólidos programas de formación y capacitación,
2.3.2 VISIÓN
La Escuela será reconocida como una importante institución de formación y capacitación
2.3.3 PRINCIPIOS
La Escuela acoge el Código de Buen Gobierno y las políticas de gestión humana sobre el
conocimiento individual y colectivo para favorecer el clima laboral y lograr los objetivos
estratégicos.
vinculación laboral con la entidad, como parte del bienestar integral de los funcionarios.
2.3.4 FUNCIONES
La Resolución No 002546 del 19 de marzo de 2010, que modifica la Resolución 0011 del
procesos de docencia.
académica.
formal.
El nombre del cargo obedece a la nomenclatura que la institución maneja por los Decretos
de empleados públicos que por su trayectoria y conocimiento tienen las competencias para
facilitar el aprendizaje entre los demás empleados de la Entidad, mediante la socialización del
conocimiento.
Administrador de biblioteca
los 3 últimos años los programas de formación que son 15, uno por cada proceso institucional.
Estos programas propenden por el desarrollo de las competencias laborales de todos los
desempeños en la entidad, plasmados en cada uno de los materiales y actividades que desarrollan
3 MARCO METODOLÓGICO
El método a seguir para llevar a cabo este proyecto es determinar las actividades
necesarias que se deben realizar para estandarizar el proceso de capacitación, por medio del
apoyo de las actividades de capacitación para así identificar las actividades, procesos y
Dentro de las actividades que se van desarrollar dentro del proyecto encontramos:
2. Observar los pasos necesarios para realizar una capacitación dentro de la DIAN.
9. Documentar los pasos necesarios para el proceso de capacitación y los subprocesos que
10. Elaborar indicadores de gestión que permitan realizar un seguimiento de los subprocesos
proceso de capacitación.
PRESUPUESTO
CONCEPTO DESCRIPCIÓN CANTIDAD COSTO UNITARIO COSTO TOTAL TOTAL CONCEPTO
Artículos Resma de papel 2 $ 9.000 $ 18.000 $117.000
de tamaño carta
papelería Impresiones 300 $ 200 $ 60.000
y oficina Folders 2 $ 1.000 $ 2.000
Fotocopias 50 $ 100 $ 5.000
CD 3 $ 2.000 $ 6.000
Grapadora 1 $ 3.000 $ 3.000
Ganchos Grapadora 1 $ 2.500 $ 2.500
Empastado 1 $ 13.000 $ 13.000
Bolígrafo 5 $ 1.500 $ 7.500
Personal Transporte 120 $ 2.000 $ 240.000 $260.000
Telefonía 200 $ 100 $ 20.000
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