UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS

ORGANIZACIÓN Y MÉTODOS

Modulo # 4
I. Datos Generales
Nombre de la Asignatura: Organización y Métodos Código: OM-0705
Unidades valorativas: 3 Duración del Módulo: 10 días

Objetivos Específicos:
• Comprender la importancia del análisis y diseño de puestos.
• Conocer el uso de profesiogramas en las organizaciones.
• Determinar a importancia de la ergonomía en el puesto de trabajo

Competencias a alcanzar:
• El alumno estará en la capacidad de desarrollar conforme a un caso práctico
el análisis y diseño de puesto.
• El alumno deberá comprender como incide la ergonomía en las
organizaciones y desempeño del empleado.

Descripción Breve del Foro:

El foro estará en relación a como la distribución de espacio es un factor que puede
determinar el funcionamiento óptimo de la empresa y que a su vez forma parte de
las reingenierías que hacen las empresas. Así mismo como la distribución de
espacio afecta positiva y negativamente en las actividades que realizan las
diferentes unidades de trabajo en una organización.

Descripción Breve de Actividades:

• Desarrollo de caso práctico donde deberán aplicar el material de diseño y
descripción de los puestos de trabajo.
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Descripción Breve de Tareas:

Desarrollo de un perfil de puesto de trabajo en el área de trabajo o cualquier otra,
en donde deberán desarrollar una ficha en la cual cubrirán diferentes aspectos a
ser considerados en dicho puesto.

II. Contenido
INTRODUCCIÓN
El análisis y descripción de puestos de trabajo es una herramienta básica para toda
la Gestión de Recursos Humanos. Permite aclarar los cometidos de los individuos y
sus aspectos colectivos, permite controlar la carga laboral y su evolución de
manera que se pueda actuar sobre los calificadores, las decisiones técnicas y los
equilibrios de la organización. El objetivo de un Análisis y Descripción de Puestos
de Trabajo (ADP) no es otro que el de definir de una manera clara y sencilla las
tareas que se van a realizar en un determinado puesto y los factores que son
necesarios para llevarlas a cabo con éxito. Tal es su importancia, que debería
considerarse como un método fundamental y básico para cualquier organización,
sin embargo en muchas organizaciones esto es visto o considerado como un
procedimiento. El establecimiento de un ADP sentará las bases, y en cierta medida,
determinará el éxito o el fracaso de muchos de los procesos de una organización.

INTEGRACIÓN DE PERSONAL
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La función gerencial de integración de personal o staffing se define como cubrir y

mantener cubiertos los cargos en la estructura de la organización. Esto se hace al
identificar las necesidades de la fuerza de trabajo, ubicar los talentos disponibles y
reclutar, seleccionar, colocar, promover, evaluar, planear las carreras
profesionales, compensar y capacitar, o desarrollar de otra forma a los candidatos
y ocupantes actuales de los puestos para que cumplan sus tareas con efectividad,
eficiencia y, por lo tanto, eficacia. Está claro que la integración de personal debe
estar ligada a organizar, es decir, al establecimiento de estructuras intencionales
de funciones y cargos. Muchos autores de la teoría de la administración consideran
la integración de personal como una fase del proceso de organización; sin
embargo, en esta obra integrar personal se identifica como una función gerencial
independiente por varios motivos:

1. La integración de los puestos organizacionales supone conocimientos y enfoques

que los gerentes en ejercicio no siempre reconocen, ya que a menudo piensan
que organizar es sólo establecer una estructura de funciones y, por tanto,
prestan poca atención a cubrirlos.
2. Colocar a la integración de personal como una función separada facilita el dar
una mayor importancia al elemento humano en la selección, la evaluación, la
planeación de la carrera profesional del personal y el desarrollo de gerentes.
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3. En el área de la integración de personal se ha desarrollado un importante

conjunto de conocimientos y experiencias.

4. A menudo los gerentes ignoran el hecho de que asignar el personal es su

responsabilidad, no del departamento de recursos humanos; es cierto que este
último aporta asistencia valiosa, pero es tarea de aquéllos cubrir los cargos de
su organización y mantenerlos cubiertos con personal calificado. (Koontz,
Weihrich, & Cannice, 2012)

ANALISIS Y DISEÑO DE TRABAJO

Un puesto de trabajo está formado por la tarea o conjunto de tareas que lleva a
cabo un empleado. Para su análisis debemos recoger todos los datos con él
relacionados. Se trata de analizar el puesto de trabajo en sí mismo y no a la
persona que lo desarrolla. Es una tarea delicada ya que gran parte de la
información se recoge a partir del propio empleado mediante cuestionarios y
entrevistas.
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Análisis de Puesto

El Análisis del Puesto es el proceso de reunir, analizar y registrar información

relativa a los puestos dentro de una organización. Dicha información se registra en
lo que comúnmente se denomina Descripciones y Especificaciones del Puesto.

Pero antes de seguir con el desarrollo de este proceso, es necesario tener

bien en claro qué significa tener un “puesto” o a los que algunos denominan
también “cargo” dentro de una organización. Un PUESTO es un conjunto de
funciones con posición definida dentro de la estructura organizacional.

Ubicar un puesto en el organigrama implica definir cuatro aspectos:

- nivel jerárquico,

- área o departamento en que está localizado,

- superior jerárquico y,

- los subordinados.

La Descripción del Puesto se refiere a las tareas o funciones, los deberes y

responsabilidades del cargo, en tanto que la Especificación del Puesto se ocupa de
los requisitos que el aspirante debería cumplir para ocupar ese cargo. Mientras la
descripción del cargo presenta al contenido de manera impersonal, la
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especificación suministra la percepción que tiene la organización respecto de las

características humanas que se requieren para ejecutar el trabajo. (Sanchez, 2011)

¿DE QUIÉN ES LA RESPONSABILIDAD?

Generalmente, en las medianas y grandes empresas existe un Departamento de
Personal que es el principal responsable del programa de análisis de puestos, pero
en las empresas más pequeñas en las que no existe esta división en su estructura,
puede ser un administrador o el dueño el que realice esta actividad. Lo que hay
que tener siempre en cuenta es que aunque este proceso esté a cargo de un
departamento o de una sola persona, para que el programa tenga éxito deberá
recibir la cooperación de los supervisores y subordinados del puesto, quienes serán
los encargados de suministrar información sobre el mismo. (Sanchez, 2011)

ETAPAS DEL ANÁLISIS DE UN PUESTO

Un programa de análisis de puestos incluye normalmente las siguientes etapas:
(Taype Molina)

1)- Etapa de Planeación: en esta etapa se planea y organiza cuidadosamente

todo el trabajo de análisis de cargos para minimizar cualquier tipo de resistencia.
Dependiendo de la situación en que se encuentra la empresa, pueden darse los
siguientes pasos:
• Determinación de los cargos que van a describirse: deben examinarse
cuidadosamente cuáles son los cargos que van a describirse e incluir sus
características.

• Elaboración del organigrama: al colocarse el puesto en el organigrama, se

obtiene información adicional.

• Elaboración del cronograma de trabajo: especificando los tiempos y por

donde se iniciará el programa de análisis. El éxito de un programa puede
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verse afectado si el programa se inicia durante un período de incertidumbre

económica o intranquilidad laboral, ya que los empleados podrían considerar
al programa como una amenaza para su seguridad.

Es importante que el programa se introduzca en el departamento en

que los supervisores y empleados estén más dispuestos a cooperar.

• Elección de los métodos de análisis que se aplicarán: los métodos se

escogen según la naturaleza y las características del cargo.

• Selección de los factores de especificaciones: se realiza sobre la base de dos

criterios,
- Criterio de generalidad: abarca aquellos factores que deben estar
presentes en la totalidad de los cargos.

- Criterio de variedad o diversidad: comprende los factores que deben variar

según el cargo.

• Dimensionamiento de los factores de especificaciones: Los factores de

especificación constituyen un conjunto de medidores que sirven para
analizar un cargo, por lo que se hace necesario dimensionarlos para
establecer que segmento de su totalidad servirá para analizar un
determinado conjunto de cargos.

• Graduación de los factores de especificaciones: un factor de especificación

se gradúa para facilitar y simplificar su aplicación. La graduación consiste en
asignarles valores que representan segmentos de su amplitud de variación.

2)- Etapa de Preparación: en esta etapa se reúnen a las personas y se

preparan los esquemas y materiales de trabajo. Esta fase comprende las siguientes
actividades:
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• Reclutamiento, selección y entrenamiento de las personas que conformarán

el equipo de trabajo: las personas a cargo del proyecto deben comprender
los propósitos que se persiguen y cómo se obtendrán con objeto de poder
explicar el programa a otros miembros de la organización.

• Preparación del material de trabajo: confección del material impreso para

que ayude al personal a familiarizarse con los propósitos y beneficios del
análisis de puestos.

• Disposición del ambiente

• Recolección previa de datos

3)- Etapa de Ejecución: en esta etapa se procederá a recolectar los datos

relativos a cada uno de los cargos que se analizarán y luego se redactará el
análisis. Un detalle de las actividades que se realizarán en esta etapa son:

• Recolección de los datos: el analista obtiene la información del puesto

según el método escogido. Para que el análisis de puestos cumpla los
objetivos, los datos proporcionados deben ser precisos. Las personas
responsables de reunir y revisar los datos deben estar atentas a la omisión
de hechos importantes, la inclusión de declaraciones imprecisas, la
tendencia a exagerar la dificultad o importancia del cargo.

• Selección de los datos obtenidos.

• Redacción provisional del análisis.

• Presentación de la redacción provisional: Las descripciones provisionales de

cada puesto se entregan al supervisor inmediato para que las compruebe y
apruebe.

• Redacción definitiva del análisis.

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• Presentación de la redacción definitiva del análisis: para la aprobación por el

organismo responsable de su oficialización en la empresa. (Taype Molina)

LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

Se preocupa por el contenido del puesto, es decir, que hace el ocupante, como
lo hace, cuando lo hace y porqué lo hace; plasmando en un escrito las tareas o
atribuciones que conforman el puesto, imprimiéndole así su carácter de diferencia
respecto de los demás puestos de la empresa.

Si el proceso del análisis de puesto está mal enfocado u obsoleto por falta
desactualización o seguimiento, entonces los demás procesos que este alimenta
(evaluación del desempeño, movimientos del personal, remuneraciones,
capacitación, entre otros) estarán realizándose ineficazmente porque el
proceso de actualización y seguimiento de las descripciones de puestos representa
un soporte vital para lograr el desarrollo dinámico y productivo en la
eficiencia del manejo del capital humano en las empresas. Es indispensable
contar con el análisis de cada uno de los puestos, esto permitiría la posibilidad de
contar con todas las características e información relativa a cada uno de los
cargos. Y además el uso de esta información permitirá establecer la descripción y
especificación de cada puesto, y a su vez a su futuro facilitara las actividades de
reclutamiento, selección, contratación, inducción y capacitación de personal al
puesto requerido. (Delgado Betancourt, 2002)
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Figura 1 Qué nos permite a Descripción de Puesto de Trabajo

Fuente: (Delgado Betancourt, 2002)

Fuente: (Delgado Betancourt, 2002)

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Fuente: (Delgado Betancourt, 2002)

Ejemplo de plantilla para Descripción de Puesto

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EL PROFESIOGRAMA

¿Qué son los profesiogramas ?

Consisten en un documento que organiza las conexiones técnico-organizativas por

medio de una gráfica en que se resumen las aptitudes y capacidades de los
puestos de trabajo que existen y los que cumplen los trabajadores. (Sorto, 2011)
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¿Qué es un profesiograma y qué recoge?

Un profesiograma siempre tiene que recoger la denominación del puesto de

trabajo así como la descripción profesional del puesto, la descripción técnica y
orgánica del puesto y otras características o necesidades de la empresa. En todo
caso, será un sistema de puntuación para la persona que vaya a cubrir el puesto,
valorando sólo las características que sean necesarias para el puesto de trabajo.

Existen varios modelos de profesiograma cada uno de los cuales se debe

personalizar con las necesidades de la empresa y del puesto, pero nunca habrá
varios modelos de profesiograma para distintas personas en un mismo proceso de
selección.

Vamos a comentar dos modelos de profesiograma a tener en cuenta,

aunque existen muchos modelos que se pueden personalizar a medida: (Sorto,
2011)

Primer modelo de profesiograma:

• Por una parte, en vertical aparecerán los datos a estudiar: datos objetivos,
datos psicológicos, rasgos profesionales, personalidad.

• Por otra parte, en horizontal se encontrarán los factores concretos a valorar

(en datos personales edad, idioma, estudios; en datos psicológicos
inteligencia, etc.) y el sistema de puntuación (generalmente se utiliza en
este caso los valores 4 o 5 como valor máximo).

Segundo modelo de profesiograma:

• Cuenta con tres columnas: competencias, evidencias conductuales y
puntuación o ponderación (máximo 5 puntos de valoración)
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• En la columna de competencias se encontrarán las competencias

estratégicas y específicas separadas en dos bloques con cada una de las
competencias en sus bloques.

• En la columna de las evidencias conductuales se encuentran las acciones

concretas que sirven para valorar que cuenta con estas competencias a
valorar.

• En la columna de ponderación se encuentra la puntuación del 1 al 5 (o del 1

al 4).

• Este modelo se suele acompañar con los datos de la persona a valorar, pero
no en la representación gráfica indicada.

NOTA: se proporcionará a los alumnos las plantillas de las cuales hace referencia a
los modelos de profesiograma que hace referencia el párrafo anterior.

La mejor forma de conocer cómo se hace un profesiograma es conocer

cómo otros hacen los profesiogramas, tomar algún modelo en el que basarse pero
siempre con las características personales de quien lo realiza teniendo en cuenta
las necesidades de la empresa. No es lo mismo un profesiograma para un puesto
de trabajo que para el otro como tampoco lo suele ser para una empresa de un
sector que la de otro, ni si quiera que una empresa del mismo sector. (Sorto,
2011)

El PUESTO DE TRABAJO Y EL DISEÑO DE LOS PUESTO DE TRABAJO

Es el lugar que un trabajador ocupa cuando desempeña una tarea. Por ello, el
Puesto de Trabajo debe estar diseñado para evitar enfermedades relacionadas con
condiciones laborales deficientes, así como para asegurar que el trabajo sea
productivo.
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Hay que diseñar el puesto teniendo en cuenta al trabajador y la tarea que

va a realizar, a fin de que esta se realice cómodamente y de forma
eficiente. El diseño de los Puestos de Trabajo debe comprender todos los
elementos que integran el sistema de trabajo, incluyendo los aspectos relativos al
medio ambiente físico y a la organización del trabajo.

Si el Puesto de Trabajo está diseñado adecuadamente, el trabajador podrá

mantener una postura corporal correcta y cómoda, evitando así posibles lesiones
en la espalda, problemas de circulación en las piernas, etc. Las principales causas
de estos problemas pueden ser: asientos mal diseñados, permanecer de pie
durante mucho tiempo, extender demasiado los brazos para alcanzar los objetos o
una iluminación insuficiente que obliga al trabajador a acercarse demasiado a las
piezas. (Del Prado, 2014)

El Diseño de un nuevo Puesto de Trabajo, o el rediseño de uno ya existente,

conlleva un procedimiento que consta de varias etapas. La intervención de los
ergónomos no debería darse después de que se hayan tomado las decisiones
importantes (al final del proceso), sino antes, para tratar de resolver los problemas
de diseño. La Ergonomía debe estar presente desde el comienzo del proceso de
diseño e intervenir en todas sus etapas. Se recomienda una estrecha
colaboración entre diseñador, ingeniero y ergónomo. Es importante que en
todas las decisiones tomadas durante el proceso de diseño, se tenga en cuenta la
complejidad entre la ingeniería y los factores humanos.
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Las principales etapas que componen el proceso de diseño son las

siguientes:

1. Análisis del sistema. Esta etapa conlleva la identificación de las principales

operaciones que han de llevarse a cabo para obtener los resultados requeridos y la
especificación del sistema de trabajo necesario para ello.

2. Asignación de tareas. En esta etapa se decide el reparto más adecuado de las

diferentes tareas entre el sistema técnico y el operador de acuerdo con diferentes
criterios: eficiencia, seguridad, calidad, etc.

3. Concreción del sistema. Por una parte, se trata de diseñar la configuración física
más adecuada y seleccionar los dispositivos técnicos necesarios; por otra, de
definir los procedimientos de trabajo para el operador humano.

4. Validación. En esta fase se realiza, por un lado, una evaluación del diseño
mediante prototipos y simulaciones; y también se introducen las mejoras
requeridas.

5. Implementación. Antes de implantar el nuevo sistema de trabajo, los

trabajadores deben ser informados de los objetivos que se pretenden y de los
cambios que se van a llevar a cabo. En caso necesario, estos trabajadores también
deberán ser objeto de formación y entrenamiento.

El procedimiento general de diseño tiene un carácter iterativo; el análisis y

la síntesis del sistema de trabajo requiere, habitualmente, revisar varias veces las
sucesivas etapas para lograr una solución satisfactoria o para obtener varias
soluciones, de entre las cuales se pueda elegir finalmente la mejor.

Con frecuencia, las decisiones que hay que tomar en el proceso de diseño
suponen la adopción de soluciones de compromiso. Cuando no sea
posible adoptar una solución técnica óptima desde el punto de vista
ergonómico, será necesario sopesar cuidadosamente las consecuencias, sobre
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todo si se rebasan los límites establecidos por la ergonomía para las capacidades
humanas.

En el proceso de diseño o de rediseño, las aportaciones y puntos de vista de

los trabajadores/usuarios constituyen una información muy valiosa que debe ser
recogida y tratada adecuadamente por parte de los diseñadores. (Del Prado, 2014)

Bibliografía
Carro Paz, R., & Gonzalez Gomez, D. (2012). Diseño y Medicionde Puestos de Trabajo.

Del Prado, J. (14 de Enero de 2014). Opinión IMF Blog Corporativo. Obtenido de http://www.imf-
formacion.com/blog/corporativo/author/jdprado/

Delgado Betancourt, A. (24 de Enero de 2002). Gestiopolis. Obtenido de

http://www.gestiopolis.com/analisis-y-descripcion-de-puestos/

Koontz, H., Weihrich, H., & Cannice, M. (2012). Administración: Una Perspectiva Global
(Catorceava ed.). México D.F: Mc Graw Hill.

Sanchez, J. (s.f.). Estrategia Magazine. Obtenido de

http://sanchezjl.blogspot.com/2011/06/analisis-y-descripcion-de-puesto-de.html

Sorto, B. (08 de Diciembre de 2011). Gestion.org. Obtenido de http://www.gestion.org/recursos-

humanos/gestion-competencias/3474/que-es-un-profesiograma/

Taype Molina, V. M. (s.f.). Administración Y Finanzas. Obtenido de

http://www.monografias.com/trabajos99/analisis-puestos-metodo/analisis-puestos-
metodo.shtml
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LINK
Como realizar análisis de puesto de trabajo
https://www.youtube.com/watch?v=ToSIZGJA-Vg

Análisis y Descripción de Puestos

https://www.youtube.com/watch?v=wg8yDlobCwI

ANEXOS
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