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AREQUIPA
FACULTAD DE PSICOLOGIA, RELACIONES INDUSTRIALES Y CIENCIAS DE LA
COMUNICACIÓN
ASIGNATURA:
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
TEMA DE MONOGRAFIA:
INFORME EMPRESA - METODO DISC
PRESENTADO POR:
CALDERON FERNANDEZ Anamiley 100 %
CCAMI GUTIERREZ Christian Andre 100%
CHIRINOS AVALOS Luzmery Giovanna 100 %
VALENCIA RAMOS Jeyson Aguedo 100 %
GRUPO: 3 - A
DOCENTE: DR. RILDO SANTOS BELLIDO MEDINA
AREQUIPA – PERÚ
2018
INDICE
INTRODUCCION
1.4.1. Reclutamiento................................................................................... 30
1.4.4. Redespliegue.................................................................................... 32
3
2.9. Estructura Orgánica ................................................................................ 39
GLOSARIO
CONCLUSIONES
BIBLIOGRAFIA
ANEXOS
4
INTRODUCCION
El DISC aunque no sea un test de personalidad completo puede proveer una visión
panorámica del estilo de conducta de una persona y que puede predecir tendencias
de comportamiento a un tiempo futuro. Para poder emplear esta técnica se evalúa
4 factores en el estilo del Individuo en vez de evaluar más de 16 como los test de
Personalidad Completa.
El DISC cuenta con una ventaja importante de interpretación ya que esta puede ser
automatizada a comparación de un test completo de personalidad que se interpreta
de manera privada por expertos.
Las formas de aplicación son muchas pero la más importante dentro de ellas es en
el área de Reclutamiento de Personal aplicada a personas que postulan para un
puesto de trabajo; además de ser aplicada en el Desarrollo del Personal
identificando necesidades de capacitación y la eficiencia en el Trabajo de Equipo.
CAPITULO I
MARCO TEORICO
1.1. Base Teórica de Disc
1.1.1. Historia
Teoría de los humores (Jung, 1928) nos que para los antiguos griegos, las
maneras en que se comportaba una persona eran parte integral de su salud
general. Creían que el cuerpo contenía cuatro líquidos esenciales (llamados
humores) basados en los cuatro elementos de fuego, aire, agua y tierra.
Cuando uno de estos humores se volvió dominante sobre los demás, se
pensó que de una manera o de otra afectaba tanto el estado de ánimo y el
enfoque general de la persona.
Se creía que los cuatro humores, sangre, bilis amarilla, flema y bilis negra,
eran quienes determinaban un tipo diferente de comportamiento. Un exceso
de sangre hizo a una persona sanguínea, la bilis amarilla daba como
resultado un estilo colérico, la flema, naturalmente, producía una perspectiva
flemática y la bilis negra se asoció con melancolía.
6
que no cuentan con ninguna base en el hecho médico, pero lo que los
griegos habían logrado casi accidentalmente el primer método sistemático
para describir tipos individuales. Tan exitoso fue su enfoque que, incluso hoy,
las palabras "humor" (que significa "estado de ánimo"), "sanguinario",
"flemático" y "melancólico" todavía son de uso común. Afortunadamente, el
sistema DISC no se basa en medir la cantidad de bilis amarilla en un
candidato para determinar su estilo de comportamiento, pero las ideas
subyacentes pueden, indirectamente, remontarse a las teorías de
Hipócrates.
Las definiciones de estos tipos tienen relación con el trabajo de toda la vida
de Jung en la mente inconsciente, y no tienen por qué preocuparnos aquí.
Son importantes porque representan uno de los primeros intentos serios de
mapear la psique humana por un psicólogo moderno. Las herramientas de
evaluación basadas en el trabajo de Jung todavía están disponibles hoy.
1.1.2. DISC
Para (Marston, 1932) el primero de los 'ejes' DISC se encuentra entre los
opuestos de Asertividad y Receptividad. Esta sección discute estos dos
elementos importantes.
Para estas discusiones sobre Asertividad y Receptividad, tenemos que tener
en cuenta que estamos discutiendo dos extremos opuestos de un eje.
Algunas personas suelen ser más asertivas que otras, por ejemplo, mientras
que otras se ubican justo en el centro del eje (podríamos caracterizar a esas
personas como de 'temperamento uniforme').
El eje Asertividad/Receptividad mide las formas en que las personas
reaccionan a su entorno, y específicamente si toman un enfoque proactivo o
reactivo.
Asertividad
Las personas Asertivas son proactivas y directas. Dirigen en lugar de seguir,
y les gusta tomar medidas inmediatas siempre que pueden. Creen en
aprovechar oportunidades y hacer su propio camino. A menudo suelen ser
muy independientes y al mando, prefieren dar órdenes en lugar de recibirlas,
y darán instrucciones en lugar de pedir ayuda.
Receptividad
El opuesto de Asertividad, Receptividad describe a las personas que son
pacientes y cautelosas. Prefieren evitar los riesgos, y rara vez toman
medidas definitivas a menos que la presión para hacerlo sea inevitable. No
les gusta el cambio o la sorpresa, y buscarán situaciones calmadas y
predecibles.
8
1.1.5. Apertura y Control
Apertura
Las personas extremadamente Abiertas son amigables, confiables e
ingenuas. Se expresan fácilmente y valoran las relaciones fuertes con otras
personas. Los individuos Abiertos tienden a trabajar en un nivel emocional,
revelando sus sentimientos a los demás y estando dispuestos a simpatizar
con quienes los rodean.
Control
Los individuos Controlados son prácticos y de estilo algo cínico. Valoran los
hechos concretos y los argumentos racionales por encima de las
consideraciones emocionales, y prefieren seguir sus propias ideas, en lugar
de confiar en otras personas. A veces, pueden ser desconfiados o
sospechosos, y rara vez ofrecerán información sobre sí mismos a otras
personas.
Ejes A: El enlace entre los ejes y DISC es el denominado Modelo biaxial (lo
que nos quiere decir, un modelo con dos ejes). Esto está conformado por los
dos ejes esenciales cuando se colocan en ángulos rectos entre sí. El
resultado es una forma de cruz con cuatro espacios vacíos entre sus brazos.
9
Estos espacios corresponden a los cuatro factores DISC, como se muestra
a continuación.
Ejes B: Entonces, cada uno de los cuatro factores se define como un punto
de encuentro entre dos de los ejes. La Dominancia, por ejemplo, puede
definirse como Asertividad y Control. Es decir, los individuos Dominantes
mostrarán aspectos del comportamiento asertivo y controlado en su enfoque
de la vida. Los cuatro factores que se muestran en este diagrama son los
mismos cuatro factores que se muestran en un gráfico de DISC.
10
completan el cuestionario. A las personas que no están trabajando
actualmente se les pide que se imaginen a sí mismos en su último trabajo.
Estas instrucciones de administración son una adaptación de la forma
original, diseñada para adaptarse más estrechamente al uso comercial.
11
a) Perfil Interno: revela los patrones internos de conducta. Estos factores
emergen cuando no se aplican los factores Externos (por ejemplo
generalmente los factores internos surgen en situaciones sociales de confort
o cuando la persona es puesta bajo alta presión.
c) Perfil Sumario: es el perfil más básico y común del DISC y provee una
completa fotografía de la posible conducta de una persona. Este perfil suele
llamarse "Snapshot", no provee información muy específica como los otros
Perfiles, pero es útil para obtener un panorama general. Cuando la conducta
de una persona debe ser descripta por un solo Perfil, el Sumario es
usualmente el elegido.
12
los demás, son competitivos, ambiciosos y le gustan los desafíos. No confían
fácilmente en los demás y trataran de tener éxito por sus propios medios, sin
ayuda. En caso de necesitarla, darán órdenes en vez de pedir colaboración
incluso agresivos en ciertas condiciones.
13
tacto, pero su falta de diplomacia se compensa con su naturaleza
comunicativa y su habilidad para salir de cualquier dificultad.
14
aburrirse o distraerse, el Alta-S (la persona con un alto nivel del Factor de
Estabilidad) continuará trabajando hasta que complete una tarea.
No es raro ver cambios de una gráfica a otra dentro de los perfiles de una
persona. Los cambios importantes son en los perfiles Internos y Externos,
como podemos ver en el siguiente ejemplo.
Ilustración 5
Fuente: discusonline
15
Este ejemplo describe a una persona que parece que esta tratando de
cumplir un rol completamente distinto con su estilo natural. Entendemos esto
porque el perfil Interno (estilo natural) es considerablemente diferente del
perfil Externo (la cual detalla los tipos de reacciones que consideran
apropiadas para su vida laboral).
En este caso, el Dominio y la Influencia están dirigiéndose hacia arriba,
mientras que la Estabilidad y el Cumplimiento se dirigen hacia abajo. Esto
demuestra a una persona que intenta aparentar ser más asertiva y
comunicativa de lo que realmente es, a la misma vez que intenta demostrar
un estilo urgente y receptivo (el cambio descendente de la Estabilidad) y
mayor disposición para tomar la iniciativa (el cambio del Cumplimiento). Este
tipo de patrón es muy común en el lugar de trabajo moderno.
Cada cambio tiene un significado diferente: algunos son comunes (como el
cambio descendente en la Estabilidad que vimos anteriormente), mientras
que otros pueden simbolizar una adaptación difícil. El tamaño del cambio
también es importante. Los cambios pequeños son muy frecuentes, estos
tienen una probabilidad baja de que representen dificultades serias, mientras
que los cambios mayores, son más importantes. (www.discusonline.com,
2016)
16
mantiene a largo plazo y se espera que se desarrolle un comportamiento
más independiente.
17
Cumplimiento desplazada hacia arriba
Cuando este cambio aparece en muchos perfiles, un enfoque en los hechos
y detalles es necesario para la persona involucrada, en medida que sientan
que deben mostrar una aptitud mayor para este tipo de trabajo de lo cual
podría ser algo natural para ellos. El Cumplimiento se incrementa mientras
se mantenga este cambio, habitualmente acompañado por una
correspondiente caída en la asertividad o confianza en sí mismo.
Los perfiles interpretados por el método DISC son aquellos en que uno o
más de sus Factores cuentan con un desarrollo superior al 65 % (es la línea
superior punteada representada en los gráficos). Según la intensidad de
desarrollo en cada Factor del método DISC surgen los Patrones
Combinados. (M&S, Consultores)
18
1.3.1. Patrón del Agente
Emociones: recibe el afecto; rechaza la agresión
Meta: ser aceptado por el grupo
Juzga a los otros según: el compromiso por de
tolerar e incluir a todos
Influye a otras personas mediante: empatía;
amistad
Su valor para la organización: apoya, armoniza,
crea lazos de empatía, se preocupa en dar servicio
Abusa de: su amabilidad
Ilustración 6
Bajo presión: se vuelve persuasivo, empleando Fuente: discusonline
amistades o información
Teme: las discrepancias; los conflictos
Sería más efectivo al: obtener una idea de quién es y de lo que es capaz
de hacer; obtener más firmeza y capacidad para imponer sus argumentos;
tener la habilidad de saber decir que “no”.
Le importan las relaciones humanas así como los distintos aspectos de su
trabajo. Tiene empatía y tolerancia, sabe escuchar y se le conoce por su
predisposición. Hace que los demás sientan que se les estima y necesita.
Ofrece su amistad y está dispuesto a ayudar.
19
Abusa de: su actitud basad en "el fin justifica los medios"
Bajo presión: es manipulador y agresivo
Teme: ser demasiado flexible; perder su estatus social
Sería más efectivo al: desarrollar su sensibilidad; estar dispuesto a ayudar
a los demás, tener éxito en su desarrollo personal
“Intenta cambiar los pensamientos y acciones de los demás. Le es fácil
controlar el ambiente e intenta con astucia identificar y manipular los motivos
de otras personas y los dirigen hacia un fin predeterminado. Se orientan a
su meta, no diciendo de inmediato sus propósitos."
tolerancia
Bajo presión: es demasiado flexible e íntimo; confía demasiado en todos
Teme: presionar a los demás; ser culpado de hacer daño
Sería más efectivo al: prestar más atención a fechas de entrega realistas;
tener iniciativa para culminar tareas
“Posee el don de resolver los problemas de las demás personas, asombra
por su empatía, afecto y comprensión. Encuentran lo bueno en las personas,
son optimistas, trata a las personas en base a la amistad, sabe escuchar los
problemas de las personas. No impone sus ideas sobre a los demás. Es
tolerante y paciente.”
20
1.3.4. Patrón del Creativo
Emociones: soporta la agresión; puede contenerse
al expresarse
Meta: dominar, logros únicos
Juzga a los demás mediante: el establecimiento de
ritmo a seguir para desarrollar sistemas y enfoques
innovadores
Su valor para la organización: inicia o diseña
cambios
Abusa de: la brusquedad; la actitud crítica
Bajo presión: le aburre el trabajo rutinario; cuando
se le limita tiende a tener mal humor; es
Ilustración 9
independiente Fuente: discusonline
Teme: no influir; no alcanzar el nivel propuesto
Sería más eficaz si: fuera más amable; si se comunicaría mejor; si apoyaría
más al equipo.
Tiene dos fuerzas contrarias en su comportamiento, quieren resultados
concretos y desean alcanzar de alguna forma la perfección, la agresividad
se templa con la sensibilidad, la rapidez del pensamiento y la reacción se
ven obstaculizados por la idea de investigar todas las soluciones posibles
antes de tomar una decisión final.
21
Abusa de: la modestia; su miedo a correr riesgos; su resistencia a la
innovación
Bajo presión: se acostumbra a quienes tienen autoridad y a lo que opina el
grupo
Teme: los cambios; la desorganización
Sería más eficaz si: compartiera más sus ideas; aumentara su confianza en
sí mismo basándose en la retroalimentación que recibe; utilizara métodos
más sencillos y directos.
22
1.3.7. Patrón del Persuasivo
Emociones: confianza con los demás; es
enérgico.
Meta: lograr prestigio y autoridad; diversos
símbolos de prestigio
Juzga a los demás por: su expresión verbal;
flexibilidad
Influye en los demás mediante: un
comportamiento amistoso, franqueza; habilidad
en su expresión verbal
Su valor para la organización: sabe vender y
señir tratos; delega responsabilidades; tranquilo,
seguridad en sí mismo
Abusa de: su vivacidad; su habilidad para vender; Ilustración 12
Fuente: discusonline
su entusiasmo.
Bajo presión: es discreto, diplomático
Teme: un ambiente inalterable; relaciones complejas.
Sería más eficaz si: se le asignarían tareas que le impliquen un reto;
prestara más atención al servicio y detalles elementales clave para el trabajo;
hiciera un análisis objetivo de la información.
“Trabaja con y a través de los otros. Se esfuerza por hacer negocios en forma
amistosa al mismo tiempo que se preocupa por alcanzar sus propios
objetivos. Es franco y muestra interés por las personas, se gana el respeto y
confianza de diferentes tipos de personas. Puede persuadir a los demás de
su punto de vista, los conquista y los retiene como clientes o amigos. Esta
habilidad le es particularmente útil para obtener puestos de autoridad o
venderse a sí mismo.”
23
1.3.8. Patrón del Objetivo
Emociones: suelen desaprobar la agresión
interpersonal
Meta: lograr exactitud
Juzga a los demás por: su capacidad de
pensamiento analítico
Influye en los demás mediante: la información
objetiva, los argumentos lógicos
Su valor para la organización: define, obtiene
información; evalúa; comprueba
Abusa de: análisis
Bajo presión: se vuelve temeroso
Teme: acciones irracionales; el ridículo Ilustración 13
Sería más eficaz si: fuera más abierto; compartiera Fuente: discusonline
24
Bajo presión: se vuelve juzgador y se dedica a
encontrar errores; se rehúsa a trabajar en equipo; se
excede en sus prerrogativas
Teme: que los demás se aprovechen de él; la
lentitud, en especial en las actividades del trabajo;
ser demasiado “blando” demás
Sería más eficaz si: verbalizara su proceso de
razonamiento; buscara otros puntos de vista e ideas
sobre sus objetivos al resolver problemas; su
preocupación por los demás fuera más genuina;
fuera más paciente y humilde. Ilustración 14
Fuente: discusonline
“Muestra tal confianza en sí mismo, que algunos lo
interpretan como soberbia. A estas personas les gusta las tareas difíciles,
situaciones competitivas, y puestos importantes, aceptan la responsabilidad
con un aire de yo lo hago y cuando terminan dicen te dije que yo lo podía
hacer.”
25
Seria más eficaz si: colabora de manera autentica para beneficio general;
asignara tareas importantes a las personas apropiadas
Considera la destreza en áreas especializadas, su mayor deseo es destacar
en algo, esto lo lleva a un esmerado control de su propio desempeño en el
trabajo. Aunque el objetivo es ser un especialista en un área determinada, el
profesional da la impresión de saber sólo un poco de todo. Esta imagen es
más marcada cuando pone en palabras el conocimiento que posee sobre
diversos temas.”
26
1.3.12. Patrón del Investigador
Emociones: imparcial; auto imparcial
Meta: el poder que origina la autoridad, la posición y
los roles formales
Juzga a los demás por: el uso de la información
objetiva.
Influye en los demás mediante: su precisión, su
constancia
Su valor para la organización: seguimiento
esmerado para realizar su trabajo en forma
permanente y persistente sea individual o en
pequeños grupos
Ilustración 17
Abusa de: la sinceridad; su desconfianza hacia los Fuente: discusonline
demás
Bajo presión: tiende a interiorizar los conflictos; recuerda el mal que se le
ha hecho.
Teme: implicarse con las masas; vender ideas imprecisas
Sería más eficaz si: fuera más blando; aceptara a los demás; si participara
más con los demás.
“Está localizado en la realidad, es una persona reservada, sigue con
determinación un camino hacia la meta establecida. Tiene éxito en muchas
cosas específicamente por su constancia para llegar a la meta. Realiza un
plan ordenado y sistemático para llegar a la meta, es consistente para lograr
sus objetivos.”
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1.3.13. Patrón del Promotor
Emociones: preparado para aceptar a los demás
Meta: aceptación, admiración
Juzga a los demás mediante: apología,
oportunidades, haciendo favores
Su valor para la organización: calma tensiones;
promueve proyectos y personas, incluso a si mismo
Abusa de: los ensalzamientos, euforia
Bajo presión: abandonado y sensible; actúa en
forma desorganizada.
Teme: perder la aprobación social y su autoestima
Ilustración 18
Sería más eficaz si: tuviera más manejo del tiempo; Fuente: discusonline
fuera más objetivo; fuera más sentimental a lo que
significa “urgente”, controlara sus emociones; cumpliera hasta el final sus
promesas, tareas.
“Cuenta con una amplia red de contactos que le brindan una base activa
para realizar sus negocios. Rara vez se opone intencionalmente a alguien,
busca ambientes sociables favorables donde pueda continuar desarrollando
y conservando sus contactos. Gracias a su amplia esfera de contactos tiene
accesos a personas apropiadas dependiendo del momento.”
28
Abusa de: confianza en sí mismo, filtración en el
trabajo.
Bajo presión: se impacienta con los demás; se
convierte en una persona que “lo hace todo” en vez
de ser alguien que “delega”.
Teme: a quienes tienen niveles competitivos de
trabajo, que afectan los resultados.
Sería más eficaz si: dejara de pensar en “esto o lo
otro” instauraría sus prioridades con mayor fulgor y
aceptara enfoques alternativos; estuviera dispuesto
Ilustración 19
a ofrecer los beneficios a corto plazo por otros a largo Fuente: discusonline
plazo
“Su motivación surge del interior, y de metas personales muy profundas.”
1.4.1. Reclutamiento
Preseleccionando
Para (Discus, 2018)Es una realidad que, especialmente en tiempos
difícilmente económicos, los cupos de empleo atraen a muchos candidatos.
La mayoría de las organizaciones resuelven esto, elaborando una lista de
los candidatos más preferidos para un puesto de trabajo y entrevistan solo a
los miembros de esa lista.
Las solicitudes y currículum vitae transmiten insuficiente información, , para
tomar una decisión sobre la correcta elección de un candidato para un puesto
de trabajo
30
Sin embargo, con tantas aplicaciones para una sola posición, la producción
de esta lista puede ser una tarea difícil y que requiere mucho tiempo. Los
formularios de solicitud estándar y el currículum vitae rara vez transmiten
suficiente información, en sí mismos, para tomar una decisión sólida sobre
la idoneidad de un candidato en particular para un puesto. Es aquí donde
DISC puede ayudar
Entrevista
Para (Discus, 2018) La interpretación en DISC del perfil de un candidato
puede ocasionar dificultades que nunca surgirían en el curso de una
entrevista normal. El entrevistador puede explorar estas áreas problemáticas
para evaluar su relevancia con respecto al trabajo. Casi todos los sistemas
DISC pueden generar una lista de desventajas, pero algunos de los sistemas
más automatizados pueden generar una lista de áreas problemáticas
relacionadas con un trabajo específico.
Las DISC pueden ayudar a mejorar la comunicación dentro de la entrevista.
Al darse cuenta de los factores motivadores de un entrevistado, el
entrevistador puede alentarlo a revelar información y ayudar a aliviar la
presión comprensible de una situación de entrevista y así facilitar la
comunicación.
31
Rechazo
1.4.3. Evaluación
1.4.4. Redespliegue
Según (Discus, s.f.) Hay, por supuesto, muchas razones para que algunos
trabajadores trabajen en equipo de manera fluida y eficaz mientras que otros
les cuesten un poco más, pero uno de los principales factores que
contribuyen es la interacción de diferentes estilos dentro del equipo.
34
alpha= 0.001. Se puede concluir con 99.9% nivel de seguridad que el
instrumento DISC es Confiable.
35
CAPITULO II
DATOS DE LA EMPRESA
36
2.2. Datos de la Empresa
2.5. Misión
37
2.6. Visión
Principios
Valores básicos
El mejoramiento continuo.
El trabajo en equipo y la minimización de costos.
Individuos dedicados y talentosos que forman la columna vertebral del
negocio.
El entrenamiento es importante para que cada trabajador se desarrolle
y crezca.
38
2.9. Estructura Orgánica
ASEGURAMIENTO DE
CALIDAD
39
CAPITULO III
PRESENTACION DE LOS RESULTADOS
40
2. MANRIQUE VALENCIA ROBERT – 19 AÑOS – DNI: 72674735 (Área de Ventas)
ANALISIS E INTERPRETACION
41
3. CALDERON FERNANDEZ ANAMILEY – 20 AÑOS – DNI: 72930179 (Área de Ventas)
ANALISIS E INTERPRETACION
42
4. CALDERON RODRIGUEZ MAYRA – 20 AÑOS – DNI: 74262830 (Área de Ventas)
ANALISIS E INTERPRETACION
43
5. FLORES SANCHEZ WILLIAN – 20 AÑOS - DNI: 74733504 (Área de Producción)
ANALISIS E INTERPRETACION
Emociones: acepta la agresión; puede contenerse al expresarse
Meta: dominar, logros únicos
Juzga a los demás mediante: el establecimiento de ritmo a seguir para
desarrollar sistemas y enfoques innovadores
Su valor para la organización: el iniciar o diseñar cambios
Abusa de: la brusquedad; la actitud crítica o condescendiente
Bajo presión: se aburre fácilmente con el trabajo rutinario; cuando se le
restringe se torna malhumorado; es independiente
Teme: no poder influir; no alcanzar el nivel establecido
Sería más eficaz si: fuera más amable; usara más tacto al comunicarse;
cooperara más con el equipo; reconociera que existen sanciones.
Las personas con un Patrón Creativo muestran fuerzas opuestas en su
comportamiento. Su deseo por obtener resultados tangibles se
contrapone a un empuje igualmente poderoso por lograr la perfección. Su
sensibilidad atenúa su agresividad. Aunque piensen y reaccionen
rápidamente, se contienen por su deseo de explorar todas las soluciones
posibles antes de tomar una decisión. Las personas Creativas muestran
una gran capacidad de previsión cuando se centran en proyectos y
generan cambios. Como son perfeccionistas y tienen una habilidad
considerable para planear, los cambios que efectúan suelen ser
apropiados, aunque les puede faltar atención a las relaciones
interpersonales. Las personas Creativas quieren libertad para explorar y
tener la autoridad para examinar y verificar sus conclusiones. Pueden
tomar decisiones diarias rápidamente, pero pueden ser extremadamente
cautelosos al tomar decisiones más importantes. "¿Debo aceptar ese
ascenso?" "¿Debo trastear las operaciones a otro local?" En su ímpetu
por obtener resultados y perfección, puede que a las personas Creativas
no les importe mucho el decoro social. Como resultado, pueden ser frías,
distantes o bruscas
44
6. ROMAN CHOQUE KAREN – 21 AÑOS - DNI: 72030405 (Área Comercial)
ANALISIS E INTERPRETACION
45
7. CALDERON BOLAÑOS CAROLAY – 24 AÑOS - DNI:74723661 (Área de Producción)
ANALISIS E INTERPRETACION
46
8. BELLIDO WILLAR ELVIS – 24 AÑOS - DNI: 46841181 (Área Comercial)
ANALISIS E INTERPRETACION
47
9. AGUILAR QUISPE SILVIA – 26 AÑOS – DNI: 47158062 (Área de Ventas)
ANALISIS E INTERPRETACION
48
10. GONZALES CARMEN MERCEDES – 30 AÑOS – DNI: 46269813 (Área Comercial)
ANALISIS E INTERPRETACION
49
11. ROMAN CHOQUE DAVID – 30 AÑOS – DNI: 44534148 (Área de Producción)
ANALISIS E INTERPRETACION
50
12. CALDERON HUAMAN MANUEL – 40 AÑOS – DNI: 80249599 (Área de Ventas)
ANALISIS E INTERPRETACION
51
13. CARI CALCIN ELEODORO – 43 AÑOS – DNI: 29672651 (Área de Administración)
ANALISIS E INTERPRETACION
52
14. RAMOS LEONOR - 45 AÑOS – DNI: 29653885 (Área Comercial)
ANALISIS E INTERPRETACION
53
15. FERNANDEZ MEDINA MIRIAN – 44 AÑOS – DNI: 29686984 (Área de Producción)
ANALISIS E INTERPRETACION
54
16. SANCHEZ RIOS PILAR – 53 AÑOS – DNI: 29686986 (Área de Ventas)
ANALISIS E INTERPRETACION
55
17. CHOQUE SOTO BENILDA – 53 AÑOS – DNI: 45879632 (Gerente General)
ANALISIS E INTERPRETACION
56
18. ROMAN CHOQUE DAYSI – 53 AÑOS – DNI: 64853279 (Área de Administración)
ANALISIS E INTERPRETACION
57
19. GUTIERREZ RIVERA AMPARO – 54 AÑOS – DNI: 29407986 (Área de Producción)
ANALISIS E INTERPRETACION
58
20. PROPOSIO CASTILLO LUIS JAIME – 55 AÑOS - DNI: 08069731 (Área de Ventas)
ANALISIS E INTERPRETACION
59
3.2. Resultados por Área del instrumento
3.2.1. Por Rango de Edad
19 - 21 años
Patron N° de Trabajadores
Agente 3
Especialista 1
Perfeccionista 1
Creativo 1
DISC 19 - 21 años
17%
Agente
Especialista
17% 50%
Perfeccionista
Creativo
16%
Análisis e Interpretación
60
24 - 30 años
Patron N° de Trabajadores
Agente 1
Orientado a Resultados 2
Perfeccionista 1
Realizador 1
DISC 24 - 30 años
20% 20%
Agente
Orientado a Resultados
Perfeccionista
20%
Realizador
40%
Análisis e Interpretación
61
40 - 55 años
Patron N° de Trabajadores
Perfeccionista 1
Orientado a Resultados 1
Especialista 1
Agente 2
Creativo 2
Alentador 2
DISC 40 - 55 años
11% Perfeccionista
22%
11% Orientado a Resultados
Especialista
11% Agente
22% Creativo
23% Alentador
Análisis e Interpretación
62
3.2.2. Por Áreas de la Empresa
GERENTE GENERAL
Patrón N° de Trabajadores
Alentador 1
Gerente General
Alentador
100%
Análisis e Interpretación
Como resultado del instrumento aplicado al Gerente General salió como resultado
que su patrón de personalidad es Alentador con un 100%, con respecto a las
características particulares de este tipo de patrón de personalidad podemos decir
que la función que desempeña el Gerente General en la organización va de acuerdo
a su comportamiento, personalidad y actitudes frente al puesto de trabajo.
63
AREA COMERCIAL
Patron N° de Trabajadores
Agente 1
Orientado a Resultados 1
Alentador 1
Realizador 1
Area Comercial
Análisis e Interpretación
64
AREA DE PRODUCCION
Patron N° de Trabajadores
Perfeccionista 1
Orientado a Resultados 1
Especialista 1
Creativo 1
Agente 1
Area de Produccion
Análisis e Interpretación
Del total de trabajadores que se les aplico el test de personalidad, están orientados
a patrones de personalidad como el Perfeccionista, Orientado a Resultados,
Especialista, Creativo y Agente con 20 % cada uno, tomando en cuenta las
características particulares de estos patrones de personalidad podemos decir que
los trabajadores de esta área de Producción tienen los comportamientos,
personalidades y actitudes propias de cada puesto de trabajo en la organización.
65
AREA DE ADMINISTRACION
Patron N° de Trabajadores
Creativo 1
Perfeccionista 1
Area de Administracion
Creativo
50% 50%
Perfeccionista
Análisis e Interpretación
Del total de trabajadores que se les aplico el test de personalidad, el 50% está
orientado a un patrón Creativo y el 50% restante está orientado a un patrón
Perfeccionista, lo cual nos permite indicar que debido a las características
particulares que tiene estos patrones de personalidad; los trabajadores que se
desempeñan en el área de Administración tiene comportamientos, personalidades
y actitudes propias de cada puesto de trabaja en la organización.
66
AREA DE VENTAS
Patron N° de Trabajadores
Creativo 1
Perfeccionista 1
Agente 4
Especialista 1
Orientado a Resultados 1
Area de Ventas
Análisis e Interpretación
Del total de trabajadores que se les aplico el test de personalidad el 50% tiende a
un patrón de Agente, el 13% a un patrón Especialista al igual que el patrón
Orientado a Resultados y el 12% orientado a un patrón Creativo al igual que el
patrón Perfeccionista, podemos determinar entonces que debido a las
características particulares que tiene cada patrón; los trabajadores de esta área de
Ventas poseen los comportamientos, personalidades y actitudes propias a
fortalecer para desarrollar de manera eficaz su labor en cada puesto de trabajo de
la organización.
67
3.3. Resultado General
0 1 2 3 4 5 6 7
68
CAPITULO IV
EVALUACION Y CONTROL
4.1. Logros
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4.2. Limitaciones
4.3. Autocritica
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GLOSARIO
Primera: Se puede concluir que el test DISC, fue aplicado de manera óptima la
Empresa Creaciones y Confecciones JB, dando como resultados patrones
favorables en la mayoría de los trabajadores, ya que estos fueron evaluados en
cuanto a su comportamiento y emociones.
Cuarta: El test DISC, puede ser aplicado en cualquier ámbito, en este caso fue
aplicado en el ámbito laboral para mejorar las relaciones interpersonales y mejorar
la estructura de la organización.
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SUGERENCIAS Y/O INTERVENCIONES SUGERIDAS
Cuarta: Aplicar el test DISC cada cierto tiempo no muy distante en la Empresa
Creaciones y Confecciones JB, es recomendable para tener conocimiento de cómo
responden los trabajadores frente a los problemas y desafíos constantes que se
dan en el ámbito organizacional y laboral.
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BIBLIOGRAFIA
El Test DISC provee una visión del estilo de conducta de un individuo que resulta
lo suficientemente adecuado como para predecir futuras tendencias de
comportamiento. Realiza este objetivo evaluando 4 factores claves en el estilo de
una persona, en lugar de analizar 16 o más como los requeridos en un Test
completo de personalidad (por ejemplo DISC no analiza factores como
"inteligencia", etc). Estas características constituyen la ventaja comparativa del
DISC, porque cuando una batería de Test contiene cientos de preguntas y toma
horas completarlo, un DISC con solo 28 preguntas no toma más de 10 minutos
confeccionarlo
En su nivel más básico, el DISC mide 4 factores de conducta: Dominance
(dominancia), Influence (influencia social), Steadiness (estabilidad, paciencia,
perseverancia, cooperación) y Compliance (estructura, obediencia, precisión). El
poder del DISC proviene de la habilidad para interpretar las relaciones entre éstos
4 factores. Los factores combinados, teóricamente suman más de 1 millón de
Perfiles distintos. El DISC sintetiza estas combinaciones posibles en 16 Perfiles (15
combinando factores + 1 perfil Subactivo que es cuando los factores no se
diferencian). Utilizando la información que proveen los factores, el DISC puede ser
utilizado para describir el estilo de una persona, incluyendo sus motivaciones y
desmotivaciones, fortalezas y debilidades. Y yendo un poco más lejos, la
información también ayuda a predecir el futuro comportamiento ante una
determinada circunstancia
TEST DISC
INSTRUCCIONES
1. Marque con una “X” en el cuadro debajo de “mas” que está en blanco frente a la palabra con la que
MAS se identifica de las cuatro que aparecen por cada número.
2. Luego con otra “X” en la cuadrito “menos” que está en blanco frente a la palabra con la que MENOS se
identifica de las cuatro que aparecen en cada número.
(Recuerde no existen respuestas "correctas" o "incorrectas" )
+ -
1a Las personas me respetan. 8a Soy seguro de mí mismo.
1b Tiendo a ser una persona amable. Las personas dicen que soy una
8b
1c Acepto a la vida como viene. persona comprensiva.
Las personas dicen que tengo una Tengo una actitud tolerante hacia
1d 8c
fuerte personalidad. la vida.
Expreso mis opiniones con
8d
2a Encuentro difícil relajarme seguridad.
Tengo un círculo muy amplio de
2b
amigos. 9a Nunca pierdo mi temperamento.
Siempre estoy listo para ayudar a Me gusta que las cosas sean
2c 9b
otros. precisas y correctas.
Me gusta comportarme Soy una persona muy segura de
2d 9c
correctamente. mí misma.
9d Disfruto de las bromas y chistes.
3a Tiendo a hacer lo que se me pide.
Me gusta que las cosas estén Mi comportamiento es bien
3b 10a
limpias y ordenadas. disciplinado.
Las personas no pueden Las personas me ven como
3c 10b
rebajarme. alguien amable.
3d Disfruto haciendo cosas divertidas. 10c Estoy siempre en movimiento.
Persevero hasta que consigo lo
10d
Respeto a mis mayores y a que quiero.
4a
aquellas personas en autoridad.
Siempre estoy dispuesto a tomar 11a Disfruto competir.
4b
riesgos. No me tomo la vida muy
11b
Creo que las cosas resultarán seriamente.
4c
bien. 11c Siempre considero a los demás.
4d Siempre estoy dispuesto a ayudar. 11d Soy una persona simpática.