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UNIDAD 6
PUNTO 17
Suspensión del contrato: Concepto - Distintos Supuestos. Accidentes y enfermedades
inculpables. Desempeño de cargos electivos o gremiales. Causas Económicas y
disciplinarias.
No siempre las distintas situaciones que dan lugar a una suspensión se legislan
como tales y bajo un mismo título, y así sucede en la LCT, el descanso anual y las
licencias especiales. La licencia por maternidad y periodo de excedencia, se regulan
separadamente de la “suspensión”, aunque el fundamento así como sus efectos no
difieren de aquellas.
Notas características
Son siempre temporarias.
Surgen de una causa imprevista que puede depender o no de la voluntad
unilateral de las partes, por ej. Causas económicas.
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Distintos supuestos.
Los principales causales de suspensión según la LCT son:
Accidentes y enfermedades inculpables
Desempeño de cargos electivos o gremiales
Causas económicas, disciplinarias y suspensión preventiva.
Licencia por maternidad.
Estado de excedencia de la mujer.
Requisitos de validez:
El art 218 de la LCT dispone que toda suspensión dispuesta por el empleador,
para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser
notificada por escrito al trabajador:
Justa causa: se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o
disminución de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a
fuerza mayor debidamente comprobada. (sólo por una causa prevista en la ley). Es
el juez quien determina si el motivo que alego el empleador es justa causa.
Plazo fijo: se requiere que tenga plazo cierto; se debe establecer específicamente
su duración, y que contenga la fecha de su comienzo y finalización. Si se colocó sólo
la duración, el plazo debe contarse desde que la notificación es recibida por el
trabajador, en forma corrida, incluyéndose los días inhábiles. No es válida una
suspensión por tiempo indeterminado.
Notificación por escrito: para dar a conocer la medida el empleador debe utilizar la
forma escrita (telegrama, una carta documento o una nota cuya recepción debe
firmar el trabajador). La forma escrita sirve como medio de prueba. Este requisito
protege el derecho de defensa en juicio del trabajador. Queda perfeccionado con
la recepción, es decir, cuando entra a la esfera de conocimiento del interesado
(trabajador).
Distintos supuestos.
a) Suspensión por falta o disminución de trabajo: para que sea justificada:
Debe derivar de un hecho que afecta al mercado e impacta en la empresa;
Ese hecho debe ser excepcional y ajeno al empresario (no debe haberlo
podido prever ni evitar) y no debe ser imputable al empleador. Es un caso
de excesiva onerosidad sobreviniente. Jurisprudencialmente se ha resuelto
que NO constituye falta o disminución del trabajo la crisis económica
general que produce recesión industrial, ni la caída de ventas y aumento de
stock, ya que son riesgos previsibles e integran el riesgo de la empresa .En
cambio, se acepta cuando la empresa demuestra que, por alguna causa
ajena, ha perdido su principal cliente, o cuando se prohíbe la importación
de un producto esencial para la actividad desarrollada por la empresa.
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b) Suspensión por fuerza mayor: son aquellos hechos imprevistos o previstos que no
pueden evitarse, que afectan el proceso productivo de una empresa y provocan la
imposibilidad de cumplir su obligación de dar ocupación. Tienen que constituir
impedimentos insuperables y no meras circunstancias que tornen más onerosas
las prestaciones. Para que la suspensión sea justificada, debe obedecer a causas
externas, graves y ajenas al giro y la previsión empresarial. Por ejemplo. Un caso
de inundación, terremoto o un estado de conmoción interno.
Si el acontecimiento fue imprevisible e implica un impedimento insuperable
opera como eximente para el empleador, ya que el riego empresario también
tiene límites.
PLAZO: Las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas podrán
extenderse hasta un plazo máximo de setenta y cinco (75) días en el término de
un (1) año, contado desde la primera suspensión cualquiera sea el motivo de
ésta.
No jodan!
Procedimiento preventivo de crisis.
Es un procedimiento preventivo de empresas, que tiene como finalidad lograr que las
partes lleguen a un acuerdo frente a la crisis que torna necesario efectuar
suspensiones.
Etapas del procedimiento:
El peticionante (empleador o asociación sindical) debe fundamentar su
solicitud ofreciendo todos los elementos probatorios que considere
pertinentes. Dentro de las 48 horas de efectuada la presentación, el Ministerio
da traslado a la otra parte y cita al empleador y a la asociación sindical a una
primera audiencia dentro de los 5 días.
En caso de no existir acuerdo en la audiencia prevista, dentro del término de 5
días de celebrada, la autoridad administrativa del trabajo debe examinar la
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PUNTO 18
Estabilidad - clases - Período de Prueba. Ley 24.665. Extinción - Preaviso. Causas de
extinción. Renuncia. Abandono. Voluntad concurrente. Justa causa. Concepto de
injuria. Fuerza mayor. Falta o disminución del trabajo. Muerte del trabajador.
Muerte del empleador. Vencimiento del plazo. Quiebra o Concurso. Jubilación del
trabajador. Incapacidad o inhabilidad del trabajador. Reingreso.
Estabilidad Relativa
Despido
Indirecto Dispuesto por el trabajador Página 12 de 33
Período de prueba.
En el periodo de prueba, se puede finalizar la relación laboral sin invocar causa
ni derecho a indemnizar, salvo que el empleador no preavisara, en cuyo caso le
corresponde una indemnización sustitutiva por 15 días.
Perfeccionamiento de la extinción
La extinción del contrato puede producirse por un acto jurídico unilateral o bilateral,
expreso o tácito. El hecho de la extinción de la relación es de carácter instantáneo, es
decir que produce efectos desde el momento en que se perfecciona, esto es, cuando la
voluntad de extinguirlo llega a la esfera de conocimiento de la otra parte.
El empleador tiene la obligación de pagar las remuneraciones pendientes, los rubros
de pago obligatorio, entregar los certificados de trabajo y aportes previsionales, y
devolver al trabajador sus efectos personales y documentos.
El trabajador debe otorgar recibos por las sumas abonadas por el empleador y por los
efectos personales recibidos, dar preaviso o pagarlo, devolver documentos y etc.
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Preaviso.
Es una obligación y una garantía bilateral que consiste en notificar la extinción
del contrato de trabajo con la antelación dispuesta por la ley. Tiene por finalidad evitar
la ruptura intempestiva del contrato y que produzcan daños innecesarios por la mala
fe de las partes. El preaviso debe otorgarlo el empleador para que el trabajador
busque trabajo y el trabajador para que el empleador cubra la vacante, aunque no es
común que ocurra en la práctica.
La falta de otorgamiento genera derecho a percibir una indemnización
sustitutiva: art 232 “la parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente
deberá abonar una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que
correspondería al trabajador en los plazos señalados en el art. 231”. Uno o dos meses,
según la antigüedad de la remuneración bruta al momento del cese que el trabajador
hubiese percibido durante el plazo de preaviso omitido. Deben tomarse en cuenta los
aumentos salariales de dicho período. No es un concepto remuneratorio, tiene
carácter indemnizatorio. Hasta 5 años 1 mes de preaviso
Antiüedad + de 5 años 2 meses de preaviso
Plazos Periodo de prueba 15 dias de preaviso
La LCT establece plazos mínimos, por lo que las partes pueden convenir plazos
mayores siempre que sean razonables.
Cuando el trabajador tenga hasta 5 años de antigüedad, el empleador debe otorgar
el preaviso con una anticipación de un 1 mes, y si su antigüedad es mayor, 2 meses.
En periodo de prueba, 15 días antes.
El trabajador cualquiera sea su antigüedad debe anticipar su decisión con 15 días de
anticipación.
En el caso de las pymes el plazo es de 30 días (contratos celebrados a partir del
8/6/05).
En el contrato a plazo fijo, 1 o 2 meses, salvo duración de 1 mes.
Nulidad del plazo de preaviso: si se otorga preaviso por un plazo inferior al
legal, el empleador debe pagar íntegramente la indemnización por falta de preaviso, es
decir que el preaviso es nulo pero mantiene intacto el despido y el contrato finaliza en
la fecha prevista.
El preaviso debe probarse por escrito, que puede consistir en un telegrama, una
carta documento o una nota firmada por el trabajador preavisado. La carga de la
prueba de la emisión y recepción la tiene quien la otorga. Es una declaración de
voluntad unilateral recepticia, es decir que no sólo requiere ser emitido, sino que debe
llegar al destinatario. Una vez perfeccionado, no puede revocarse salvo acuerdo entre
partes. Puede hacerse por acta notarial cuando el trabajador se niega a notificarse por
escrito, interviene un escribano labrando un acta con presencia de dos testigos: dan fe
de que el trabajador se niega a notificarse por escrito + transcripción de nota + copia a
la parte (es notificación fehaciente, eficacia probatoria del instrumento público).
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Circunstancias especiales:
Si el contrato está suspendido por alguna causa que genera derecho a percibir
remuneración, el preaviso no tiene efecto, salvo que haya sido otorgado para correr
luego de finalizada la suspensión. Si la suspensión no genera derecho a percibir
remuneración el preaviso es válido, pero a partir de su notificación y hasta el fin del
plazo el empleador tiene la obligación de pagar salarios. Si la suspensión fuese
sobreviniente a la notificación del preaviso (si se produjera durante el tiempo de
preaviso) el plazo se suspende hasta que cesen los motivos que la originaron; se
computa lo corrido hasta entonces y se vuelve a computar cuando finaliza la
suspensión sobreviniente.
Efectos: El trabajador durante el plazo de preaviso puede gozar de una licencia
diaria de 2 horas primeras o últimas de la jornada, o acumularlas en una o más
jornadas íntegras, para buscar nuevo empleo.
Durante el tiempo de preaviso el trabajador puede renunciar al plazo de
preaviso que le queda y empezar a trabajar en la competencia sin incurrir en
competencia laboral. Puede renunciar a aceptar tareas.
Causas de extinción.
comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se altera el
orden de antigüedad.
Fuerza mayor: cuando se debe a fuerza mayor ocurre una falta o disminución
de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, y el
trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad
de la prevista en el art. 245 de la LCT.
Constituyen fuerza mayor aquellos hechos previstos o imprevistos que no pueden
evitarse y que afectan el proceso productivo de una empresa y producen la
imposibilidad de cumplir su obligación de dar ocupación.
El despido por fuerza mayor es un despido causado, en consecuencia, como el
empleador pretende ampararse en una disposición legal que disminuye su obligación
de indemnizar, debe obligatoriamente explicitar cual es la fuerza mayor a la cual alude
dando de este modo oportunidad al obrero de conocer los verdaderos motivos en que
se funda la medida.
Para resultar justificada, debe obedecer a causas externas, graves y ajenas al giro y a la
previsión empresarial.
Falta o disminución del trabajo: Para fundamentar un despido por falta o
disminución del trabajo hay que acreditar la imprevisibilidad, inevitabilidad y e
irresistibilidad del hecho por quien lo invoca. Para justificar los despidos por
falta o disminución de trabajo, el empleador debe probar:
la existencia de falta o disminución, que por su gravedad no
pueda seguir el vínculo.
que la situación no le es imputable.
que se respetó el orden de antigüedad.
su perdurabilidad. de la causa
El empleador tiene la responsabilidad de preavisar, o indemnizar.
Muerte del empleador: se extingue el contrato de trabajo por muerte del
empleador cuando sus condiciones personales o legales, actividad profesional
u otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación laboral
y sin las cuales ésta no podía proseguir. En este caso, el trabajador tendrá
derecho a percibir la indemnización prevista en el artículo 247 de esta ley. En
principio, la muerte del empleador no produce la extinción del contrato ya que
pueden continuar la explotación sus causahabientes. Pero si el empleador era
una figura esencial en el contrato por algún motivo particular —una empresa
que no pueda funcionar sin su titular—, o si el empleador era un profesional —
abogado, médico, contador—, y sus herederos, al no poseer título habilitante
no pueden continuar con su actividad, se extingue el contrato por la
imposibilidad de ser continuada la actividad. En estos casos, el trabajador
resulta acreedor a una indemnización equivalente al 50% de la prescrita en el
art. 245.
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También la norma enumera como causahabientes a los hijos solteros, las hijas
solteras y las hijas viudas siempre que no gocen de jubilación, pensión, retiro o
prestación no contributiva hasta los dieciocho años de edad, salvo que estuviesen
incapacitados para el trabajo. Se entiende que el derechohabiente estuvo a cargo del
causante cuando se encontró en estado de necesidad revelado por la escasez o
carencia de recursos personales.
Jubilación ordinaria del trabajador: cuándo el trabajador reuniere los
requisitos necesarios para obtener una de las prestaciones de la ley 24.241, el
empleador podrá intimarlo a iniciar los trámites pertinentes, extendiéndole
los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A
partir de ese momento, el empleador deberá mantener la relación de trabajo
hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un
año. Concedido el beneficio, o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo
quedará extinguido sin obligación para el empleador del pago de la
indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos
profesionales.
La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará la
notificación del preaviso establecido por la presente ley o disposiciones similares
contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se considerará comprendido dentro del
término durante el cual el empleador deberá mantener la relación de trabajo.
Las prestaciones de la ley 24.241 a las cuales el trabajador tiene que estar en
condiciones de acceder para que el empleador pueda cursar válidamente la intimación
aquí prevista son: la prestación básica universal, la prestación por edad avanzada y la
jubilación ordinaria.
Tendrán derecho a la prestación básica universal y demás:
o Hombres que hubieran cumplido los 65 años
o mujeres que hubieran cumplido los 60 años
o acrediten 30 años de servicio con aportes computables.
El artículo 253 de la LCT se ocupa del caso del jubilado que se reintegra a trabajar en
relación de dependencia. Dispone la norma que en caso de que el trabajador titular
de un beneficio previsional volviera a prestar servicios en relación de dependencia,
sin que ello implique violación a la legislación vigente, el empleador podrá disponer
la extinción del contrato invocando esa situación, con obligación de preavisarlo y
abonar la indemnización en razón de la antigüedad prevista en el artículo 245 de
esta ley o en su caso lo dispuesto en el art 247.
Incapacidad del trabajador: cuándo el trabajador fuese despedido por
incapacidad física o mental para cumplir con sus obligaciones, y la misma
fuese sobreviniente a la iniciación de la prestación de los servicios, la situación
estará regida por lo dispuesto en el artículo 212 de esta ley. ver esquema en LCT
Inhabilidad del trabajador: tratándose de un trabajador que contare con la
habilitación especial que se requiera para prestar los servicios objeto del
EJ Chofer que le quitan el carnet!! Página 19 de 33
Reingreso.
La antigüedad del trabajador se establecerá conforme a lo dispuesto en los artículos
18 y 19 de esta ley, pero si hubiera mediado reingreso a las órdenes del mismo
empleador se deducirá de las indemnizaciones de los artículos 245, 246, 247, 250, 251,
253 y 254 lo percibido por igual concepto por despidos anteriores.
En tales supuestos el monto de las indemnizaciones a deducir será actualizado
teniendo en cuenta la variación que resulte del índice salarial oficial del peón industrial
de la Capital Federal desde la fecha del primitivo pago hasta el del nuevo monto
indemnizatorio; en ningún caso la indemnización resultante podrá ser inferior a la que
hubiera correspondido al trabajador si su período de servicios hubiera sido sólo el
último y con prescindencia de los períodos anteriores al reingreso.
El pago de las remuneraciones e indemnizaciones que correspondieren por la
extinción del contrato de trabajo, cualquiera sea su causa, se efectuará dentro de los
plazos previstos en el artículo 128 computados desde la fecha de extinción de la
relación laboral.
Despido
Es una forma de extinción del contrato de trabajo que surge de la voluntad de alguna
de las partes y que puede fundarse en una justa causa o disponerse sin expresión de
esta. Las principales características son:
o Es un acto unilateral del empleador (directo) o del trabajador (indirecto)
o Es un acto recepticio (es eficaz en el momento que llega al destinatario)
o Es un acto extintivo.
Comunicación y efectos
No existe la ruptura automática del contrato de trabajo, es imprescindible la
expresión de voluntad concreta de alguna de las partes en disolverlo. Una vez
notificado a la otra parte, el despido se transforma en un acto jurídico consumado: no
resulta admisible su retractación o revocación unilateral.
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Clasificación
Puede clasificarse según haya sido expresada o no la causa que lo dispone, o bien,
teniendo en cuenta que parte lo decide.
1. Despido directo: Es la extinción decidida unilateralmente por el empleador, y
puede ser con causa o sin justa causa.
a. Despido sin causa: el empleador no invoca ninguna causa para despedir,
o cuando expresa la causa en forma insuficiente o habiéndola invocado,
posteriormente no la prueba: Genera la indemnización por antigüedad,
la indemnización sustitutiva de preaviso, integración del mes de despido
y las que correspondan según caso particular, al trabajador.
b. Despido con justa causa: es el acto unilateral en el cual el empleador
extingue el contrato de trabajo por el incumplimiento grave de alguna
de las obligaciones en que incurre el trabajador. El empleador debe
expresar por escrito de forma clara, cuál fue la situación que provoco
ese accionar; debe constituir una injuria que impida la prosecución de la
relación laboral, valorada por el juez: debe ser contemporáneamente en
el tiempo. La carga de la prueba de la causa invocada cae sobre el
empleador, que de demostrarla, no debe pagar indemnizaciones. En
cambio si no logra probarla, debe las indemnizaciones por despido.
2. Despido indirecto: Es el decidido por el trabajador ante un incumplimiento del
empleador de suficiente gravedad, que constituya una injuria que impida la
continuación del contrato, debe ser notificado por escrito, previa intimación al
empleador para que revea su actitud, expresando en forma suficientemente
clara los motivos que justifican su decisión.
La prueba recae sobre el trabajador, y de demostrarla, genera el derecho a
cobrar las mismas indemnizaciones que en caso de despido directo sin causa.
Injuria
Para que el despido tenga causa justa debe existir una inobservancia de las
obligaciones de alguna de las partes de tal entidad que configure injuria. La
injuria es un grave ilícito contractual que justifica la aplicación de la máxima
sanción. El art 242 de la LCT en su primer párrafo dispone que “una de las
partes podrá hacer denuncia del contrato en caso de inobservancia por parte
de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y
que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación”.
La valoración de dicha existencia de la injuria la debe efectuar el juez.
Casos de injuria del trabajador
Inasistencia y falta de puntualidad: es motivo de despido faltar
sin avisar en forma reiterada máxime cuanto el empleador
exhorto al trabajador para cesar. Una inasistencia aislada no
corresponde a despido salvo cuando haya incumplimientos
anteriores, que fueron sancionados y constan en el legajo del
trabajador.
Agresión a compañeros: debe haber ocurrido en el lugar de
trabajo o en ocasión de trabajo.
Estado de ebriedad y consumo de drogas: presenta dos
aspectos, la embriaguez no habitual, pero que pone en evidencia
al trabajador en desempeño de su labor, puede originar el
despido (por los hechos que el trabajador comenta o realiza en
ese estado); y la embriaguez habitual, constituye causa directa
de despido.
Iniciación de juicios contra el empleador: Si la acción interpuesta
contiene una invocación de hechos absolutamente falsos y
graves imputaciones contra el empleador y una sentencia firme
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PUNTO 19
Indemnizaciones emergentes de la extinción del contrato de trabajo: Sustitutiva de
preaviso. En PYMES. Integración del mes de despido. Antigüedad. Ley 20744-24013-
25013. Casos de disminución de la indemnización. Vacaciones.
En caso de despido dispuesto por el empleador sin causa o sin causa justificada
-despido directo - o de situación de despido en que se coloque el trabajador con justa
causa - despido indirecto -, le corresponde al trabajador la indemnización por
antigüedad prevista en el art. 245 de la LCT.
IMD Asimismo, el empleador debe pagar la indemnización sustitutiva de preaviso y
la integración del mes de despido, además de los rubros de pago obligatorio: días
trabajados hasta el momento del despido, vacaciones proporcionales y el SAC
proporcional.
Sin perjuicio de ello, según el caso, podrá corresponder alguna de las
indemnizaciones agravadas – por maternidad, matrimonio, despido de representantes
245 Antigüedad
Directo Sin causa
preaviso
Indirecto Con causa Y puede corresponder tmb alguna indem agravada
IMD
Vac y SAC estas se pagan SIEMPRE
afiliación del trabajador al Instituto Nacional de Previsión Social
cajas de subsidios familiares
obra social
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salvo que la causa invocada no tuviera vinculación con las previstas en los artículos 8, 9
y 10, y que el empleador acreditare de modo fehaciente que su conducta no ha tenido
por objeto inducir al trabajador a colocarse en situación de despido.
ARTICULO 16. — Cuando las características de la relación existente entre las partes
pudieran haber generado en el empleador una razonable duda acerca de la aplicación
de la LCT, el juez o tribunal podrá reducir la indemnización prevista en el artículo 8, No registrar
hasta una suma no inferior a dos veces el importe mensual del salario que resulte de la
aplicación del artículo 245 de la LCT.
Con igual fundamento los jueces podrán reducir el monto de la indemnización
establecida en el artículo anterior hasta la eliminación de la duplicación allí prevista.
Para proteger al T, y asegurar que cobre el juicio
ARTICULO 17. — Será nulo y sin ningún valor todo pago por los conceptos indicados en
los artículos 8, 9 y 10 que no se realizare ante la autoridad administrativa o judicial.
Dentro de los 10 días hábiles siguientes a la fecha en que quede firme la resolución
que reconozca el derecho a percibir dichas indemnizaciones o de la resolución
homologatoria del acuerdo conciliatorio o transaccional que versare sobre ellas, la
autoridad administrativa o judicial, según el caso, deberá poner en conocimiento del
Sistema Único de Registro Laboral o, hasta su efectivo funcionamiento, del Instituto
Nacional de Previsión Social, Caja de asignaciones y subsidios familiares y obras
sociales, las siguientes circunstancias:
a) Nombre íntegro o razón social del empleador y su domicilio;
b) Nombre y apellido del trabajador;
c) Fecha de comienzo y fin de la vinculación laboral si ésta se hubiere extinguido;
d) Monto de las remuneraciones.
Antigüedad
25323
Ley 25.303.
Artículo 1°: Las indemnizaciones previstas por las Leyes 20.744, artículo 245 y 25.013,
Trabajo artículo 7°, o las que en el futuro las reemplacen, serán incrementadas al doble cuando
no registrado
se trate de una relación laboral que al momento del despido no esté registrada o lo
esté de modo deficiente.
Para las relaciones iniciadas con anterioridad a la entrada en vigencia de la presente
ley, los empleadores gozarán de un plazo de treinta días contados a partir de dicha
Trabajador 15 dias de remuneracion le debe al empleador
T en periodo de prueba: 15 dias de remuneracion
T con antigüedad hasta 5 años. 1 mes Página 26 de 33
Empleador
T con antigüedad + de 5 años. 2 meses
oportunidad para regularizar la situación de sus trabajadores, vencido el cual le será de
plena aplicación el incremento dispuesto en el párrafo anterior.
El agravamiento indemnizatorio establecido en el presente artículo, no será
acumulable a las indemnizaciones previstas por los artículos 8°, 9°, 10 y 15 de la Ley
24.013. Por que la 24013 protege a los T cuando la RT aun continua, y la 25323 los protege cuando
Artículo 2°: Cuando el empleador, fehacientemente intimado por el trabajador, no le esta ya termino
abonare las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245 de la Ley 20.744
(texto ordenado en 1976) y los artículos 6° y 7° de la Ley 25.013, o las que en el futuro
las reemplacen, y, consecuentemente, lo obligare a iniciar acciones judiciales o
cualquier instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas, éstas serán
incrementadas en un 50%.
Si hubieran existido causas que justificaren la conducta del empleador, los jueces,
mediante resolución fundada, podrán reducir prudencialmente el incremento
indemnizatorio dispuesto por el presente artículo hasta la eximición de su pago.
Sustitutiva de preaviso.
La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá
abonar a la otra una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que
correspondería al trabajador durante los siguientes plazos: a) por el trabajador, de 15
días; b) por el empleador, de 15 días cuando el trabajador se encontrare en período de
prueba; de 1 mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no
exceda de 5 años y de 2 meses cuando fuere superior.
Cabe tener en cuenta las siguientes circunstancias:
1) Se trata de un resarcimiento que tiene como base las remuneraciones que
el trabajador hubiera percibido durante el lapso de preaviso omitido, que se
calcula según el salario vigente al momento del cese;
2) Los rubros no salariales que se abonan mes a mes al trabajador no integran
la indemnización, por ejemplo, las asignaciones familiares; en cambio, si
está incluido el SAC -ya que es un salario de pago diferido-, las
remuneraciones complementarias que el trabajador hubiera debido percibir
y las remuneraciones variables (se debe efectuar un promedio de los
últimos seis meses que refleje el ingreso normal del dependiente);
3) Como se trata de una indemnización no sufre descuentos por aportes
jubilatorios, ni sindicales, ni para obras sociales;
4) Si el trabajo es irregular, se debe obtener el promedio de los días trabajados
en un lapso razonable;
5) Si se trata de un trabajador a jornal que se desempeña en horario normal
de ocho horas, el cálculo se debe hacer sobre la base del último jornal
horario multiplicado por doscientos (número de horas del mes), más el
sueldo anual complementario.
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En Pymes.
El plazo de preaviso corre a partir del día siguiente a la notificación. Eso significa
que la integración del mes de despido solo procede si el empleador despide al
trabajador sin otorgarle preaviso o bien en el despido indirecto con causa justa.
El segundo párrafo, establece que “cuando la extinción del contrato de trabajo
dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el
último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al trabajador se integrará con
una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en que el
despido se produjera”.
Por lo tanto, procede cuando el despido directo se produce sin preaviso y en fecha que
no coincida con el último día del mes y en caso de despido indirecto con justa causa
motivado por un grave incumplimiento del empleador.
El último párrafo, prevé que la integración del mes de despido no procede
cuando la extinción se produzca durante el período de prueba.
Por ejemplo, si el despido se produjo el día 10 de julio y el salario mensual del
trabajador asciende a $ 1.600, para obtener el valor diario se debe dividir la
remuneración mensual por los días del mes, es decir, $ 1.600 / 31 (días del mes de
julio) = $ 52 (valor día). A esa suma hay que multiplicarla por los días faltantes del mes
de julio a contar desde la fecha del despido: $ 52 x 21 (días) = $ 1.092. A este subtotal
se le suma el SAC sobre el rubro integración que asciende a $ 91,00 ($ 1.092 %2).
Total: 1092+546=1638??
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Antigüedad.
el trabajador cesado en el trabajo por cualquier causa reingresa a las órdenes del
mismo empleador.
La fecha de ingreso que figura en el recibo es la primera, debiendo descontar los
periodos de silencio laboral que no devenguen antigüedad.
En caso de sucesivas contrataciones a plazo fijo, se debe computar como tiempo de
servicio el que corresponda a los sucesivos contratos a plazo que hubieren celebrado
las partes.
La indemnización del 245 está exenta del pago del impuesto a las ganancias, salvo que
la causa de extinción no amerite su cobro (jubilación, voluntad concurrente de las
partes, renuncia, etc.).
(Art. 245 LCT):“en los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa,
habiendo o no mediado preaviso, este deberá abonar al trabajador una indemnización
equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres
meses, tomando como base la mejor remuneración mensual normal y habitual,
percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si este
fuera menor.
Dicha base no podrá exceder el equivalente de tres veces el importe mensual Tope
de la suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones previstas en el
convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador al momento del despido por la
jornada legal o convencional, excluida la antigüedad.
Las principales características y elementos a tener en cuenta:
1) como pauta general se puede fijar que la indemnización es igual a un mes de
remuneración por año de antigüedad o fracción mayor a tres meses.
2) la antigüedad mínima requerida es de tres meses y un día.
3) se debe tomar la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida durante
el último año o tiempo de prestación de servicios si fuese menor.
4) no se debe incluir en la base a considerar aquello que no se percibe en forma
mensual.
Tampoco se debe incluir aquello que no es habitual ni normal. Si tienen carácter
habitual también deben computarse las hs extras y el premio por asistencia.
5) se incluyen tanto las remuneraciones fijas como las variables percibidas
mensualmente. Están excluidas las asignaciones familiares justamente por no tratarse
de remuneraciones.
6) La base a tener en cuenta no puede exceder tres veces el salario mensual promedio
de las remuneraciones previstas en el convenio colectivo aplicable al trabajador al
momento del distracto, es decir, que el tope varía para cada trabajador según el
convenio colectivo aplicable a la actividad o a la empresa. (Base $1000x3: $3000 tope)
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(Art. 247. Monto de la indemnización):En los casos en que el despido fuese dispuesto
por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al
empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una
indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esta ley.
En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de
cada especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el
que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de
antigüedad.
En caso de ser superior la MRNMH, será dejada de lado y tomo el tope para
multiplicar por el modulo obtenido de acuerdo a la antigüedad.
El tope varía para cada trabajador y depende del CCT aplicable a la actividad o a
la empresa. Los montos promedio y el tope de cada convenio colectivo surgen de las
escalas salariales y las mismas son fijadas y publicadas por el Ministerio de Trabajo.
Existen supuestos en que al aplicar el tope los trabajadores perciben una
indemnización muy inferior a la que hubiese correspondido de no existir el tope.
Estaba recibiendo una importante suma remuneratoria, se queda sin empleo y por
aplicación del tope no cubre sus necesidades básicas para subsistir. RE IMPO
El 14 de septiembre de 2004 la CSJN en autos: “Vizzoti,Carlos A. v. AMSA S.A.
s/despido” declaró la inconstitucionalidad del límite salarial previsto en el art.245 de la
LCT para calcular la indemnización por despido sin causa. En el caso, consideró que
corresponde aplicar las limitaciones a la base salarial previstas en los párrafos 2° y 3°
del 245 sólo hasta el 33% de la mejor remuneración mensual, normal y habitual
computable. Declara la inconstitucionalidad porque el monto de la indemnización no
guarda proporción (no es razonable, justa, ni equitativa) con la real remuneración
devengada por el trabajador, constituye una desnaturalización del sentido de la
indemnización, produciéndose una violación de la garantía constitucional contra el
despido arbitrario.
El fallo no desconoce la existencia de un tope sino que implica que no se
aplique cuando el cálculo de la remuneración resulte confiscatorio, es decir, cuando la
rebaja supere el 33% de la mejor remuneración mensual, normal y habitual del
trabajador.
Dispuso que la aplicación del tope no puede reducir en más de un 33% el
monto de la indemnización que le hubiera correspondido al trabajador de no existir O sea estas 10
limitaciones. Es decir, que si bien acepta la vigencia del tope, lo admite si el monto es lucas son los 3
sueldos
de por lo menos el 67% de la suma sin tope.
Por ejemplo, si un trabajador con 10 años de antigüedad percibe como mejor
remuneración mensual, normal y habitual $20.000 y el tope salarial es de $10.000, el
salario que tomaría en cuenta a los efectos del art.245 con el criterio del fallo vizzoti
sería de $13.400 (67% de 20.000) y su indemnización es de $134.000 (sin el tope
hubiese sido $200.000 y con el tope $100.000). aaaaaaaaaa xd claro
En el caso Vizzoti, el actor era un director médico con una remuneración
mensual de $11.000 y una antigüedad de 26 años. El tope salarial (convenio de la
1.040
sanidad) era de $1040,31, por lo cual la indemnización con el tope ascendía a $27.048, Mucha diff
sin el tope le hubiese correspondido $286.000. La indemnización del 245 se había
tomado con el tope, resultando menor al 10% de lo que le hubiere correspondido si no
se aplicaba el tope. La Corte tomó como base para calcular la indemnización. El 67% de
la remuneración real del trabajador ($7.370), por lo cual, la indemnización que
percibirá asciende a $191.620.
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Vacaciones.
d. Despido por fuerza mayor, falta o disminución del trabajo (50 % art
245).
e. Despido por quiebra (50 % art 245).
f. Muerte del trabajador (50 % art 245).
g. Inhabilitación del trabajador (50 % art 245).
3. Indemnización completa
a. Despido directo: preaviso e indemnización por antigüedad.
b. Despido indirecto: preaviso e indemnización por antigüedad.
c. Incapacidad absoluta: 100 % art 245.
d. Despido indirecto por exceso de suspensiones o falta de requisitos:
preaviso, antigüedad y salarios de suspensión.
4. Indemnización agravada
a. Despido por maternidad: un año de remuneraciones más indemnización
art 245, preaviso y art 233.
b. Despido por matrimonio: un año de remuneraciones más indemnización
art 245, preaviso y art 233.
c. Despido durante la licencia por enfermedad inculpable: indemnización
art 245, preaviso y art 233, más los salarios hasta completar el plazo del
art 208 o el alta.