MAKALAH MATA KULIAH MSDM DAN PRODUKTIVITAS BIDANG

KESEHATAN

JOB ANALYSIS, JOB DESIGN, ANALISIS BEBAN KERJA

DISUSUN OLEH :

IKMA 2017

KELOMPOK 1

1. Tita Widya Arindayu 101711133010

2. Adellia Permatasari 101711133012
3. Indah Budi Lestari 101711133017
4. Noviea Rosalia C. 101711133040
5. Siti Nurul Aini 101711133071
6. Neni Haqnanda Dimi 101711133073

UNIVERSITAS AIRLANGGA
FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
KESEHATAN MASYARAKAT
SURABAYA
TAHUN 2019
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT, yang telah memberikan kesempatan

kepada kami, sehingga makalah ini dapat terselesaikan walaupun dalam bentuk

yang sederhana. Makalah ini membahas tentang “Job Analysis, Job Design,

Analisis Beban Kerja” dan kiranya makalah ini dapat meningkatkan pengetahuan

kita khususnya tentang apa dan bagaimana cara penyelesaian masalah yang baik,

sehingga memperoleh solusi yang terbaik.

Dengan adanya makalah ini, mudah-mudahan dapat membantu

meningkatkan minat baca dan belajar teman-teman. Selain itu, kami juga berharap

semua dapat mengetahui dan memahami tentang Job Analysis, Job Design,

Analisis Beban Kerja ini dan dapat menerapkanya di kehidupannya.

Kami menyadari bahwa dalam pembuatan makalah ini masih sangat minim,

sehingga saran dari dosen pengajar serta kritikan dari semua pihak masih kami

harapkan demi perbaikan laporan ini. Kami ucapkan terima kasih kepada semua

pihak yang telah membantu kami dalam menyelesaikan masalah ini.

Surabaya, 18 Februari 2019

Penulis

Penulis
 DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL

KATA PENGANTAR

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1 latar belakang ......................................................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah .................................................................................. 2

1.3 Tujuan ..................................................................................................... 2

1.4 Manfaat ................................................................................................... 3

BAB 2 PEMBAHASAN

2.1 Definisi Job Analysis .................................................................................... 4

2.2 Manfaat Job Analysis .................................................................................. 5

2.3 Proses Job Analysis ...................................................................................... 6

2.4 Elemen Job Analysis .................................................................................... 9

2.5 Prinsip-Prinsip Job Analysis ..................................................................... 10

2.6 Definisi Job design .................................................................................... 12

2.7 Manfaat Job design .................................................................................... 13

2.8 Tujuan Job design ...................................................................................... 13

2.9 Metode Job design ..................................................................................... 14

2.10 Pendekatan Job design ............................................................................ 17

2.11 Elemen-elemen Job design ...................................................................... 17

ii
 2.12 Definisi Analisis Beban Kerja ................................................................ 22

2.13 Manfaat Analisis Beban Kerja ............................................................... 24

2.14 Tujuan Analisis Beban Kerja ................................................................. 25

2.15 Metode Analisis Beban Kerja ................................................................. 26

2.16 Teknik Pengukuran Beban Kerja .......................................................... 27

BAB 3 STUDI KASUS

3.1 Deskripsi Organisasi ................................................................................. 29

3.2. Penerapan Job Analysis ........................................................................... 29

3.3. Penerapan Analisis Beban Kerja ............................................................ 30

BAB 4 PENUTUP

4.1 Kesimpulan ........................................................................................... 32

4.2 Saran ...................................................................................................... 32

DAFTAR PUSTAKA

iii
 BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 latar belakang

Suatu organisasi akan dapat tetap bertahan dan berkembang didalam

lingkungannya dilihat dari kuantitas dan kulitas produk yang dihasilkan yaitu

berupa barang atau jasa. Untuk mendapatkan produk dengan kuantitas yang

banyak dan kualitas yang baik, sangat ditentukan oleh kinerja pimpinan dan anak

buahnya. Pekerjaan merupakan jembatan atau penghubung antara karyawan (anak

buah) dan pimpinan (organisasi atau perusahaan). Oleh karena itu didalam

pekerjaan perlu adanya manajemen sumberdaya manusia.

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) bukanlah sesuatu yang baru di

bidang pekerjaan pada suatu organisasi atau perusahaan. Dalam perusahaan harus

terdapat suatu departemen yang dalam pelaksanaan tugasnya adalah mengatur

fungsi perencanaan sumber daya manusia. Dalam melaksanakan tugas tersebut,

maka departemen yang bersangkutan akan mengkalkulasikan perihal jumlah

karyawan yang akan diberikan wewenang dalam hal jabatan atau tanggung jawab

pekerjaan. Dengan demikian, job analysis, job design, dan analisis baban kerja

diperlukan oleh suatu perusahaan agar kinerja pekerjaan bisa dilaksanakan secara

efektif.

Makalah ini akan membahas tentang “job analysis, job design, dan analisis

beban kerja” sebagai kajian untuk mengetahui Manajemen Sumber Daya Manusia

didalam suatu pekerjaan, untuk mengetahui apa yang dituntut oleh pekerjaan dan

tipe orang seperti apa yang harus mengerjakanya, untuk mengetahui rincian tugas

1
dan cara pelaksanaan tugas atau kegiatan yang mencakup siapa yang mengerjakan

tugas, bagaimana tugas itu dilaksanakan, dimana tugas dikerjakan dan hasil apa

yang diharapkan, serta untuk mengetahui beban kerja pada masing – masing

pekerja agar terpenuhinya tuntutan kebutuhan untuk menciptakan efektifitas dan

efisiensi.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan job analysis

2. Apa manfaat dan tujuan job analysis

3. Apa saja Elemen job analysis

4. Apa saja prinsip job analysis

5. Bagaimana proses/metode job analysis

6. Apa yang dimaksud dengan job design

7. Apa manfaat dan tujuan job design

8. Apa saja unsur-unsur job design

9. Bagaimana proses/metode job design

10. Pendekatan job design

11. Apa yang di maksud dengan analisis beban kerja

12. Apa manfaat dan tujuan analisis beban kerja

13. Bagaimana metode analisis beban kerja

14. Teknik pengukuran beban kerja

1.3 Tujuan

Tujuan dari pembuatan makalah ini adalah agar penulis dan para pembaca

mengetahui bagaimana pentingnya mempelajari, memahami, dan meningkatkan

2
pengetahuan tentang job analysis, job design, dan analisis beban kerja pada suatu

organisasi/perusahaan.

1.4 Manfaat

Manfaat yang terdapat dari makalah ini adalah kita dapat menambah

pengetahuan tentang job analysis, job design, dan analisis beban kerja. Makalah

ini juga memberikan pengetahuan mengenai metode untuk menganalisis beban

kerja serta pengukuran beban kerja. Selain itu manfaat lain yang didapat adalah

mahasiswa mampu menerapkan dan mengimplementasikan materi pada contoh

kasus.

3
 BAB 2

PEMBAHASAN

2.1 Definisi Job Analysis

Analisis jabatan merupakan bagian dari perencanaan sumber daya

manusia yang mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan

dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaaan tertentu. Dalam konteks

strategik, analisa jabatan diperlukan untuk mendukung perusahaan dalam

mengadakan perubahan-perubahan terhadap jabatan yang telah ada, baik

melalui penciptaan jabatan baru atau pengurangan terhadap jabatan yang telah

ada.

Menurut Umar (2005:6) bahwa analisis pekerjaan merupakan suatu

proses untuk menentukan isi suatu pekerjaan sehingga dapat dijelaskan orang

lain untuk tujuan manajemen.

Menurut Mondy (2008), analisis jabatan adalah proses sistematis untuk

menentukan keterampilan-keterampilan, tugas-tugas dan pengetahuan yang

dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan-pekerjaan dalam suatu organisasi.

Menurut Noe, R.A., Hollenbeck, J.R., Gerhart, & P.M Wright (2009),

analisa jabatan adalah sebuah prosedur yang dilakukan untuk mendapatkan

informasi-informasi mendetil dari suatu jabatan.

Menurut Dessler (2014), analisis jabatan adalah prosedur yang dilakukan

untuk menentukan tugas-tugas dari suatu jabatan, serta spesifikasi SDM yang

tepat untuk mengisi jabatan tersebut. Berdasarkan definisi yang telah

diuraikan, bahwa analisa jabatan adalah suatu proses mengumpulkan,

4
 mengolah, menafsirkan serta menyusun secara sistematis segala fakta

mengenai suatu jabatan.

Hasil analisis jabatan memberikan informasi yang menguraikan berbagai

hal mengenai jabatan tersebut, yang dapat digunakan untuk mengembangkan

uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job spesification).

Uraian jabatan adalah suatu daftar tugas-tugas, tanggung jawab, hubungan

laporan, dan kondisi kerja. Sedangkan spesifikasi jabatan adalah suatu daftar

dari suatu jabatan, meliputi pendidikan, keterampilan, kepribadian dan lain-

lain yang sesuai dengan jabatan tersebut.

Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu

aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan

menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik

2.2 Manfaat Job Analysis

Manfaat dari analisis jabatan menurut (Dewi Hanggraeni, 2012: 28)

adalah:

1. Memberikan gambaran mengenai tantangan yang bersumber dari

lingkungan yang dapat mempengaruhi pekerjan karyawan.

2. Menemukan unsur-unsur pekerjaan yang mendorong maupun yang

menghambat kualitas kerja karyawan.

3. Menyesuaikan lamaran yang masuk dengan lowongan pekerjaan yang

tersedia.

4. Membantu dalam menentukan kebijakan dan program-program

manajemen sumber daya manusia, seperti perencanaan, pelatihan dan

5
 pengembangan karir, apakah karyawan sudah memenuhi spesifikasi

keahlian yang memadai untuk mengerjakan tugas ataukah membutuhkan

pelatihan karena masih ada kesenjangan antara tuntutan pekerjaan dengan

keahlian yang dimiliki karyawan.

5. Berperan dalam penempatan karyawan agar sesuai dengan tingkat

pengetahuan, keahlian, dan pengalaman yang dibutuhkan.

6. Mengidentifikasi hubungan antara penyelia (supervisor) dengan bawahan.

2.3 Proses Job Analysis

Analisis pekerjaan adalah proses mengumpulkan informasi yang diperlukan,

berkaitan dengan tugas, tanggung jawab dan akuntabilitas suatu pekerjaan.

Proses Job Analysis melibatkan implementasi serangkaian langkah terkait. Ini

adalah:

Gambar 1. Proses Job Analysis

A. Analisis Organisasi

Pada langkah pertama, aspek berbagai pekerjaan dalam organisasi

harus diperoleh. Hal ini penting untuk menentukan keterkaitan antara

6
 pekerjaan & rencana organisasi, keterkaitan antara pekerjaan dan

kontribusi pekerjaan yang berbeda terhadap efisiensi dan efektivitas

organisasi. Informasi latar belakang yang dibutuhkan untuk tujuan ini

diperoleh melalui bagan organisasi, diagram proses, spesifikasi kelas.

B. Mengorganisir Job Analysis Program

Langkah ini melibatkan perencanaan dan pengorganisasian program

analisis pekerjaan. Penanggung jawab program akan diputuskan terlebih

dahulu dan kemudian tanggung jawabnya harus diberikan kepadanya.

Jadwal waktu dan anggaran harus ditetapkan.

C. Menetukan Penggunaan Informasi Job Analysis

Memang benar bahwa informasi yang diperoleh melalui analisis

pekerjaan dapat digunakan secara praktis untuk semua aktivitas SDM

organisasi. Namun, disarankan untuk memberi penekanan lebih pada

beberapa area untuk penggunaan informasi job analysis. Kebutuhan,

prioritas dan batasan organisasi adalah dasar wilayah mana yang dapat

diputuskan. Tingkat analisis pekerjaan tergantung pada tujuan dimana

informasi pekerjaan akan digunakan.

D. Menentukan Perwakilan untuk Job Analysis

Menganalisis semua pekerjaan adalah urusan yang memakan waktu

dan mahal. Dengan demikian, menjadi penting untuk memilih contoh

pekerjaan yang representatif, untuk tujuan analisis menyeluruh. Di

bawahnya, analis pekerjaan juga menentukan prioritas dari berbagai

analisis kebutuhan yang dibutuhkan oleh perusahaan.

7
E. Pengumpulan Data

Pada langkah ini, data dan informasi, terkait dengan pekerjaan yang

dipilih, dikumpulkan. Informasi, tentang karakteristik pekerjaan, tugas,

tanggung jawab, wewenang, akuntabilitas, kualifikasi, perilaku karyawan

yang dibutuhkan, dan kebutuhan pelatihan dikumpulkan. Informasi

tersebut dapat dikumpulkan dari para karyawan saat ini, para manajer dan

pengawas. Beberapa teknik, seperti, kuesioner, observasi, atau

wawancara dll, digunakan untuk mengumpulkan data.

F. Meninjau Informasi yang Terkumpul

Pada tahap ini, data yang dikumpulkan diperiksa dengan seksama dan

kemudian laporan analisis pekerjaan disiapkan. Keakuratan dan

kelengkapan laporan diverifikasi dengan memastikan sudut pandang

karyawan, melakukan pekerjaan itu. Jika ada beberapa ketidaksesuaian

atau ketidaklengkapan dalam laporan, informasi tambahan dapat

dikumpulkan.

G. Mempersiapkan Job Description

Di bawah tahap analisis pekerjaan ini, deskripsi pekerjaan disiapkan,

dengan menggunakan laporan analisis pekerjaan. Deskripsi pekerjaan

adalah pernyataan tertulis, berisi informasi tentang tugas, kondisi kerja,

lokasi, risiko, tugas dan tanggung jawab yang berkaitan dengan

pekerjaan.

H. Mengembangkan Spesifikasi Pekerjaan

Langkah terakhir dari Job Analysis melibatkan pengembangan

spesifikasi pekerjaan atau spesifikasi karyawan. Spesifikasi pekerjaan

8
 adalah pernyataan tertulis yang merangkum kualitas, keterampilan,

pengalaman, pengetahuan dan latar belakang pribadi, yang dibutuhkan

untuk melakukan pekerjaan tertentu.

2.4 Elemen Job Analysis

Terdapat dua elemen dari job analysis, yaitu job description/deskripsi

pekerjaan dan job spesification/spesifikasi pekerjaan. Kedua elemen tersebut

merupakan dokumen penting yang diperlukan manajer untuk mempersiapkan

diri sebelum rekrutmen dan seleksi. Berikut merupakan penjelasan mengenai

elemen job analysis:

a. Job description

Menurut Stone, 2005 Job description (deskripsi pekerjaan) atau deskripsi

posisi adalah pernyataan tertulis yang menjelaskan mengapa pekerjaan ada,

apa yang dilakukan pemegang pekerjaan sebenarnya, bagaimana mereka

melakukannya dan dalam kondisi apa pekerjaan itu dilakukan. Tidak ada

format standar yang digunakan untuk menulis deskripsi pekerjaan; format,

pada kenyataannya, tergantung pada preferensi manajemen dan bagaimana

deskripsi pekerjaan akan digunakan.

Sedangkan menurut Grensing & Pophal, 2006, deskripsi pekerjaan

adalah rekaman tertulis mengenai tanggung jawab dari pekerjaan tertentu.

Dokumen ini menunjukkan kualifikasi yang dibutuhkan untuk jabatan

tersebut dan menguraikan bagaimana pekerjaan tersebut berhubungan

dengan bagian lain dalam perusahaan.

9
 Sehingga dapat disimpulkan bahwa deskripsi pekerjaan adalah penyataan

tertulis mengenai gambaran suatu pekerjaan, kondisinya, dan hubungannya

dengan bagian lain dalam organisasi.

b. Job spesification

Job specification merupakan suatu pernyataan tertulis mengenai

kualifikasi dan karakteristik yang dibutuhkan untuk pekerjaan menurut

pendidikan, keterampilan dan pengalaman (Thomas W. Zimmerer, 2009).

Job specification berisi persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh

orang yang menduduki suatu jabatan, agar ia dapat melaksanakan tugas-

tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik. Beberapa hal yang pada

umumnya dimasukkan dalam Job specification adalah sebagai berikut:

a. Persyaratan pendidikan, latihan dan pengalaman kerja

b. Persyaratan pengetahuan dan keterampilan

c. Persyaratan fisik (tinggi, berat, kesehatan, kulit, mendengar dll) dan

mental (kecerdasan, memori, rabun dekat, penghakiman dll).

d. Persyaratan Sosial dan Psikologis (emosi, kreativitas, inisiatif,

fleksibilitas dll).

e. Persyaratan umur dan jenis kelamin

2.5 Prinsip-Prinsip Job Analysis

Job Analysis harus mematuhi empat prinsip utama yaitu :

a. Analysis not list

Job Analysis mengelompokkan pekerjaan menjadi susunan bagian

penting, memeriksa, dan menyusunnya kembali dengan cara yang

memudahkan pemahaman dari pekerja. Tanpa job analysis, deskripsi

10
 pekerjaan atau profil peran akan cenderung hanya menjadi daftar periksa

yang lebih melelahkan atau bahkan dapat dipandang sebagai tugas kecil

dan tidak berhubungan.

b. Jobs not people

Job Analysis tidak menyangkut performa, gaya, karakter, karir sejarah

atau hal lain yang menyangkut tentang karakter pribadi dari pekerja. Job

Analysis hanya terkait dengan pekerjaan dan hanya pemegang pekerjaan

saat tersebut yang benar-benar terlibat karena biasanya dia paling tahu

tentang pekerjaan terkait.

c. Facts not judgements

Bukanlah peran analis untuk membuat penilaian tentang pekerjaan,

melainkan tugasnya adalah mengkomunikasikan informasi faktual sejelas

mungkin. Perbedaannya adalah analog dengan hal itu antara fakta yang

disampaikan dan pendapat pribadi dari analis. Hal ini ditujukan untuk

penilai akhir yang menggunakan deskripsi pekerjaan atau profil peran

untuk membentuk penilaian yang diperlukan, atas bukti yang telah

ditunjukkan oleh Analis.

d. The job as it is now

Peran analis adalah untuk mendokumentasikan pekerjaan sebagaimana

pada titik waktu tertentu. Deskripsi pekerjaan atau profil peran tidak

boleh ditutupi oleh rujukan histori organisasi atau aspirasi masa depan,

walaupun informasi tentang aspek-aspek semacam itu dapat dikumpulkan

selama diskusi tentang pekerjaan, atau kelompok pekerjaan.

11
2.6 Definisi Job design

" Job design is the process of deciding on the contents of a job in terms of its

duties and responsibilities, on the methods to be used in carrying out the job in

terms of techniques, systems and procedures, and on the relationships that should

exist between the job holders and his supervisors, subordinates and colleagues"

(PPMS, 2018)

Pengertian dia atas, memiliki arti: Desain pekerjaan adalah proses menentukan

isi pekerjaan dalam hal tugas dan tanggung jawab, pada metode yang akan

digunakan dalam melaksanakan pekerjaan dalam hal teknik, sistem dan prosedur,

dan pada hubungan yang harus ada antara job holders, supervisor, subordinat dan

kolega (PPMS, 2018).

Desain pekerjaan (job design) menurut Gibson dkk. (2006) dinyatakan

sebagai suatu proses dimana manajer memutuskan tugas pekerjaan individu

maupun wewenangnya. Desain pekerjaan melibatkan keputusan dan tindakan

manjerial yang menspesifikasikan tujuan “job depth, range and relationships”

untuk memuaskan kebutuhan organisasi maupun kebutuhan sosial dan pribadi dari

pekerjaan yang diembannya. Desain pekerjaan menurut Herjanto (2001) adalah

rincian tugas dan cara pelaksanaan tugas atau kegiatan yang mencakup siapa yang

mengerjakan tugas, bagaimana tugas itu dilaksanakan, dimana tugas dikerjakan

dan hasil apa yang diharapkan.

Dalam hal ini dapat diartikan bahwa job design (desain pekerjaan) adalah

suatu rincian tugas yang harus dilakukan pekerja agar mereka dapat bekerja secara

efektif dan efisien.

12
2.7 Manfaat Job design

Berikut ini adalah manfaat dari job design yang baik:

1. Input Karyawan: Desain pekerjaan yang baik memungkinkan umpan balik

pekerjaan yang baik. Karyawan memiliki opsi untuk memvariasikan tugas

sesuai kebutuhan, kebiasaan, dan keadaan pribadi dan sosial mereka di

tempat kerja.

2. Pelatihan Karyawan: Pelatihan adalah bagian integral dari desain

pekerjaan. Bertolak belakang dengan filosofi “biarkan mereka sendiri”,

desain pekerjaan memberikan penekanan pada pelatihan orang-orang

sehingga sangat menyadari apa yang dituntut pekerjaan mereka dan

bagaimana melakukannya.

3. Jadwal Kerja / Istirahat: Desain pekerjaan menawarkan jadwal kerja dan

istirahat yang baik dengan secara jelas menentukan jumlah jam yang harus

dihabiskan seorang individu dalam pekerjaannya.

4. Penyesuaian: Desain pekerjaan yang baik memungkinkan penyesuaian

untuk pekerjaan yang menuntut fisik dengan meminimalkan energi yang

dihabiskan untuk melakukan pekerjaan itu dan dengan menyelaraskan

persyaratan tenaga kerja untuk hal yang sama.

2.8 Tujuan Job design

Job Design mutlak dimiliki oleh setiap perusahaan karena dalam job design

yang dilakukan adalah merakit sejumlah tugas menjadi sebuah pekerjaan agar

pekerjaan yang dilakukan menjadi terarah dan jelas. Menurut Sunarto (2005) job

design memiliki tujuan agar :

13
 1. Efisiensi operasional, produktifitas dan kualitas pelayanan menjadi

optimal.

2. Fleksibilitas dan kemampuan melaksanakan proses kerja secara horizontal

dan hirarki.

3. Minat, tantangan, dan prestasi menjadi optimal.

4. Tanggung jawab tim ditetapkan sedemikian rupa, sehingga bisa

meningkatkan kerja sama dan efektifitas tim.

5. Integrasi kebutuhan individu karyawan dengan kebutuhan organisasi

2.9 Metode Job design

1. Job Rotation

Merupakan perpindahan dari satu tugas ke tugas lain tanpa ada

perubahan dalam pekerjaan. Dengan rotasi pekerjaan, karyawan tertentu

melakukan pekerjaan yang berbeda tetapi, lebih atau kurang, dengan sifat

yang sama. Keuntungan dari rotasi pekerjaan adalah membebaskan

karyawan dari kebosanan dan monoton dalam melakukan satu tugas.

Organisasi juga akan diuntungkan karena pekerja menjadi kompeten

dalam beberapa pekerjaan daripada hanya satu. Pergantian pekerjaan

secara berkala juga dapat meningkatkan kerja sama antar-departemen.

Batasannya adalah sifat dasar pekerjaan tetap tidak berubah. Sering pula

pemindahan karyawan dapat menyebabkan gangguan dalam rutinitas kerja

organisasi.

14
2. Job Simplification

Pekerjaan disederhanakan atau terspesialisasi. Pekerjaan dipecah

menjadi sub-bagian kecil dan setiap bagian ditugaskan untuk satu individu.

Penyederhanaan pekerjaan melibatkan:

a) Pemrosesan kerja secara mekanis

b) Proses kerja berulang (jalur perakitan)

c) Bekerja hanya pada satu bagian dari suatu produk

d) Alat dan teknik yang ditentukan sebelumnya

e) Beberapa persyaratan keterampilan.

Penyederhanaan pekerjaan dilakukan sehingga karyawan yang

kurang terlatih dapat melakukan pekerjaan tersebut. Metode ini

memiliki keterbatasan. Penyederhanaan yang berlebihan menyebabkan

kebosanan yang berujung pada kesalahan.

3. Job Enlargement

Proses meningkatkan ruang lingkup pekerjaan dengan menambahkan

lebih banyak tugas ke dalamnya. Tugas terkait digabungkan. Perluasan

pekerjaan melibatkan perluasan jumlah tugas atau tugas yang ditugaskan

untuk pekerjaan yang diberikan. Pembesaran pekerjaan karena itu, secara

alami bertentangan dengan penyederhanaan pekerjaan. Menambahkan

lebih banyak tugas / tugas ke pekerjaan tidak berarti bahwa keterampilan

dan kemampuan baru diperlukan untuk melakukan itu. Hanya ada ekspansi

15
 horizontal. Pelebaran pekerjaan mengurangi kebosanan. Ini membantu

meningkatkan minat dalam pekerjaan dan efisiensi. Tapi tidak ada

peningkatan waktu pekerjaan. Pekerjaan yang diperbesar membutuhkan

periode pelatihan yang lebih lama karena ada lebih banyak tugas yang

harus dipelajari.

4. Job Enrichment

Merancang pekerjaan sedemikian rupa sehingga memberikan pekerja

otonomi yang lebih besar untuk merencanakan dan mengendalikan

kinerjanya sendiri. Hal ini untuk meningkatkan tugas, efisiensi dan

kepuasan manusia dengan membangun ke dalam pekerjaan orang, ruang

lingkup yang lebih besar untuk pencapaian dan pengakuan pribadi,

pekerjaan yang lebih menantang dan bertanggung jawab dan lebih banyak

kesempatan untuk kemajuan individu. Manfaat bagi karyawan dan

organisasi adalah peningkatan motivasi, kinerja, kepuasan kerja,

keterlibatan kerja dan berkurangnya absensi. Selanjutnya pekerjaan yang

diperkaya harus memenuhi kebutuhan psikologis tertentu dari pemegang

pekerjaan dll. Pemberdayaan, produk sampingan dari pengayaan job

enrichment memberi karyawan rasa kepemilikan dan kontrol atas

pekerjaan mereka. Batasannya adalah, jika karyawan itu malas atau tidak

memperhatikan pekerjaannya, job enrichment tidak akan memiliki hasil

yang diinginkan.

16
2.10 Pendekatan Job design

Ada beberapa macam pendekatan job design, beberapa diantaranya yaitu:

1. Pendekatan klasik

Pendekatan klasik untuk desain pekerjaan didasarkan pada teori

manajemen ilmiah di Indonesia dimana manajemen mengambil semua

keputusan dan tanggung jawab pekerja adalah untuk melaksanakan

instruksi yang diterima dari manajemen. Pendekatan desain pekerjaan ini

sudah ketinggalan zaman menghambat peran partisipatif karyawan dan ini

pada gilirannya menurunkan kepuasan kerja pekerja melalui partisipasi

dalam perencanaan dan pengambilan keputusan.

2. Pendekatan perilaku

Keterbatasan pendekatan klasik untuk desain pekerjaan menyebabkan

pencarian alternatif cara mendesain pekerjaan. Pencarian ini menghasilkan

perancangan ulang pekerjaan, penataan kerja, pekerjaan pengayaan, sistem

partisipatif, dll dalam rangka meningkatkan kualitas kehidupan kerja. tidak

seperti pendekatan klasik, pendekatan perilaku untuk desain pekerjaan

tidak hanya berkaitan dengan aspek teknis pekerjaan tetapi juga

memperhatikan aspek sosial pekerjaan.

2.11 Elemen-elemen Job design

Menurut Handoko (2001:33) elemen-elemen job design adalah :

1. Elemen-elemen organisasional

Elemen-elemen organisasional merupakan elemen yang harus

diperhatikan suatu organisasi dalam pembentukan atau desain perkerjaan.

Elemen-elemen organisasional pada desain pekerjaan bersangkutan

17
efisiensi. Efisiensi merupakan suatu pencapaian tujuan sesuai dengan

pendanaan-pendanaan yang ditetapkan oleh perusahaan. Pekerjaan-

pekerjaan yang dirancang secara efisien mendorong pegawai yang mampu

dan termotivasi untuk mencapai keluaran yang maksimal. Perhatian akan

efisiensi ini telah dimulai sejak munculnya manajemen ilmiah. Para ahli

mencurahkan riset mereka untuk menemukan cara-cara terbaik untuk

merancang pekerjaan yang efisien. Studi gerak dan waktu membeberkan

sesuatu disiplin baru, yaitu teknik industri. Berbagai upaya tersebut

menunjukkan bahwa spesialisasi adalah elemen kunci dalam desain

pekerjaan. Bila para pegawai bekerja berulang-ulang sampai batas tertentu,

tingkat keluarannya bisanya lebih tinggi. Penemuan-penemuan para

peneliti ini dapat diterapkan dalam era komputerisasi sekarang. Berikut ini

adalah elemen-elemen organisasi dalam desain pekerjaan menurut

Handoko (2001:35) :

a. Pendekatan Mekanistik

Pendekatan mekanistik berusaha untuk mengindentifikasikan

setiap tugas dalam suatu pekerjaan agar tugas-tugas dapat diatur untuk

menimbulkan waktu dan tenaga para pegawai. Setelah identifikasi

tugas selesai, sejumlah tugas dikelompokkan menjadi satu perkejaan.

Hasilnya adalah spesialisasi. Pendekatan ini mendekatkan efisiensi

waktu, tenaga, biaya tenaga kerja, latihan dan pengembangan. Teknik

ini masih secara luas digunakan dalam operasi-operasi perakitan, dan

terutama efektif bila para pegawai kurang berpendidikan atau kurang

mempunyai pengalaman.

18
 b. Aliran kerja

Aliran kerja dalam suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh sifat

produk atau jasa. Produk atau jasa biasanya menentukan urutan dan

keseimbangan pekerjaanpekerjaan sehingga dibutuhkan aliran kerja

dari suatu kegiatan.

c. Praktek-praktek kerja

Praktek-praktek kerja merupakan cara-cara bagaimana pelaksanaan

kerja yang ditetapkan. Metode praktek kerja ini bisanya terbentuk dari

tradisi atau kesempatan kolektif para pegawai atau bagian kontrak

(perjanjian) kerja dari serikat buruh. Hal ini mengurangi flerksibilitas

departemen personalia dalam merancang pekerjaan-perkerjaan.

2. Elemen-elemen Lingkungan

Handoko (2001:35) menjelaskan bahwa Elemen-elemen lingkungan

merupakan aspek kedua dalam desain perkerjaan. Para perancang

pekerjaan tidak dapat mengabaikan pengaruh lingkungan eksternal.

Elemen-elemen lingkungan pokok dalam desain pekerjaan adalah

kemampuan dan tersedianya para pegawai potensial serta pengharapan-

pengharapan sosial. Pertimbangan efisiensi harus diselaraskan dengan

kemampuan dan tersedianya pegawai yang akan melaksanakan pekerjaan.

Misalnya banyak lowongan kerja yang kadang-kadang sulit untuk diisi

karena tidak tersedianya calon pegawai yang mempunyai kemepuan

tertentu. Selain itu desain pekerjaan juga dipengaruhi oleh pengharapan

masyarakat. Misalnya masyarakat di lokasi perusahaan, meskipun tidak

19
 mempunyai keterampilan, namun kenyataannya sering menuntut langan

kerja. Disamping itu masyarakat yang mempunyai keterampilan

mempunyai pengharapan yang lebih tinggi dalam hal kualitas kehidupan

kerja. Meskipun aliran dan praktek-praktek kerja mungkin menyarankan

suatu desain perkerjaan tertentu, namun pekerjaan harus memenuhi

harapan-harapan para pegawai dan masyarakat.

3. Elemen-elemen Keperilakuan

Menurut Handoko (2001:36) elemen-elemen keperilakuan perlu

mempertimbangkan beberapa aspek dalam desain pekerjaan, yaitu :

a. Otonomi

Otonomi mempunyai pengertian bahwa dalam melaksanakan

tugas-tugas dan tanggung jawab atas pekerjaan. Seorang pegawai

diberikan wewenang untuk mengambil keputusan yang dibutuhkan

dalam bidang tugasnya. Dengan diberikannya wewenangpengambilan

keputusan maka berarti akan bertambahnya tanggung jawab, sehingga

akan cenderung meningkatkan perasaan dipercaya dan dihargai.

Kurangnya otonomi akan menyebabkan pegawai menjadi apatis atau

menurun prestasi kerjanya. Hal ini akan mengakibatkan turunnya

kepuasan kerja pegawai dalam melaksanakan tugasnya.

b. Variasi

Variasi pekerjaan sangat dibutuhkan oleh pegawai dalam

melaksanakan tugasnya. Dengan variasi pekerjaan yang baik maka

tingkat kebosanan dalam melaksanakan tugas akan dapat ditekan.

Apabila seseorang pegawai telah merasa bosan maka timbul rasa lelah.

20
 Kelelahan yang berlanjut akan mengakibatkan kesalahan-kesalahan

dalam melaksanakan tugas. Dengan adanya kesalahan-kesalahan ini

maka seorang pegawai akan ditegur oleh atasannya. Dengan tguran ini

maka soerang pegawai dapat merasa tidak senang dan tidak puas

dalam melaksanakan tugasnya.

c. Indentitas tugas

Identitas pekerjaan merupakan ciri-ciri, jenjang atau tingkatan dan

klasifikasi dari suatu pekerjaan. Bila pekerjaan tidak mempunyai

identitas yang jelas, maka para pegawai akan kurang merasa

bertanggung jawab atas pekerjaannya. Hal ini berarti bahwa kontribusi

(sumbangan-sumbangan atau hasil pekerjaan) para pegawai tidak

tampak dengan jelas, sehingga kepuasan kerja dapat menurun.

d. Umpan balik

Bila pekerjaan-perkerjaan yang dilaksanakan pegawai memberikan

umpan balik tentang seberapa baik pelaksanaan pekerjaan mereka,

maka para pegawai akan mempunyai pedoman dan motivasi untuk

melaksanakan perkerjaan dengan lebih baik. Hasil atau nilai prestasi

kerja pegawai dalam melaksanakan tugasnya haruslah diberitahukan

sehingga dapat memperbaikinya atau dapat meningkatkannya.

Sehingga kepuasan kerja dari pegawai dapat ditingkatkan.

21
2.12 Definisi Analisis Beban Kerja

Beban kerja adalah suatu kondisi dari pekerjaan dengan uraian tugasnya

yang harus diselesaikan pada batas waktu tertentu. Beban kerja seseorang sudah

ditentukan dalam bentuk standar kerja perusahaan menurut jenis pekerjaannya.

Apabila sebagian besar karyawan bekerja sesuai dengan standar perusahaan, maka

tidak menjadi masalah. Sebaliknya, jika karyawan bekerja di bawah standar maka

beban kerja yang diemban berlebih. Sementara itu, jika karyawan bekerja di atas

standar, berarti estimasi standar yang ditetapkan lebih rendah dibanding kapasitas

karyawan itu sendiri.

Beban kerja yang sesuai dan merata sangat diperlukan, sebab tanpa adanya

kesesuaian beban kerja dengan kemampuan pekerja maka akan menghambat

kelancaran proses dalam mencapai tujuan. Oleh karena itu dalam suatu organisasi

perlu melihat kemampuan pekerja dalam rangka pemberian beban kerja yang

sesuai dengan kemampuan pegawai itu sendiri, sehingga para pegawai dapat

melaksanakan tugasnya sesuai dengan beban kerja yang diberikan, dengan

demikian proses organisasi dapat berjalan lancar.

Analisis beban kerja merupakan tindakan analisis untuk mengetahui

jumlah tenaga kerja yang diperlukan untuk menyelesaikan sebuah pekerjaan

dengan mencari atau menganalisis jumlah waktu yang diperlukan seorang

karyawan untuk menyelesaikan sebuah pekerjaan (Kurnena, 2018). Untuk tetap

menjaga efektivitas dan efisiensi sebuah organisasi, maka dibutuhkan perkiraan

beban kerja yang dibebankan pada setiap unit atau satuan organisasi. Efektifitas

dan efisiensi beban kerja kepada karyawan dari suatu perusahan dapat membantu

kelancaran proses produksi perusahaan.

22
 Analisis beban kerja adalah metode yang digunakan untuk menentukan

jumlah waktu, usaha dan sumber daya yang diperlukan untuk menjalankan tugas

dan fungsi organisasi (Permenkes No. 53 Tahun 2012 tentang Pedoman

Pelaksanaan Analisis Beban Kerja di Lingkungan Kementerian Kesehatan). Selain

itu, analisis beban kerja dapat digunakan untuk menentukan berapa jumlah

personalia dan berapa jumlah tanggung jawab atau beban kerja yang tepat

dilimpahkan kepada seorang pekerja.

Analisis beban kerja adalah suatu teknik manajemen yang dilakukan

secara sistematis untuk memperoleh informasi mengenai tingkat efektivitas dan

efisiensi kerja organisasi berdasarkan volume kerja (Peraturan Menteri

Perhubungan RI Nomor PM. 40 Tahun 2012 tentang Pedoman Analisis Beban

Kerja Kementerian Perhubungan). Analisis beban kerja dapat digunakan untuk

menetapkan jumlah jam kerja kepada pekerja untuk merampungkan beban kerja

dalam waktu tertentu.

Berdasarkan definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa analisis beban

kerja merupakan suatu teknik manajemen yang digunakan untuk mengetahui

jumlah tenaga kerja dan waktu yang diperlukan pekerja untuk menyelesaikan

suatu pekerjaan. Analisis beban kerja sangat diperlukan guna meningkatkan

efektifitas dan efisiensi dari suatu perusahaan untuk menyelesaikan pekerjaan.

Beban kerja yang disesuaikan disesuaikan dengan kemampuan pekerja akan lebih

mudah mencapai target yang ditentukan.

23
2.13 Manfaat Analisis Beban Kerja

Kegiatan analisa beban kerja sangat diperlukan oleh semua perusahaan,

dengan dilakukannya analisa beban kerja banyak manfaat yang dapat dirasakan

oleh perusahaan, pimpinan dan para manager. Berikut merupakan manfaat analisis

beban kerja :

1. Membantu proses perencanaan sumber daya manusia. Dengan perhitungan

dan penentuan jumlah sumber daya manusia (tenaga kerja) yang tepat

maka akan terjadi efisiensi dalam penggunaan tenaga kerja yang pada

akhirnya akan meminimalkan cost perusahaan.

2. Menentukan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan, Standard Operating

Procedure (SOP). Dengan adanya analisis beban kerja, maka dalam

pembuatan Standard Operating Procedure (SOP) dapat lebih mudah

menyesuaikan dengan tenaga kerja yang ada.

3. Membantu penyusunan kebutuhan pelatihan sumber daya manusia (tenaga

kerja) dalam menentukan standar waktu pengerjaan. Hasil akhir dari

proses analisa beban kerja selain jumlah karyawan, juga akan didapatkan

standar waktu untuk mengerjakan sebuah pekerjaan. Standar waktu yang

menjadi acuan dapat dibandingkan dengan kondisi aktual karyawan, jika

ada perbedaan (GAP) antara standar waktu dengan kondisi aktual, artinya

ada GAP sehingga dapat menjadi indikator adanya kebutuhan pelatihan

pada karyawan tersebut.

4. Meningkatkan efektivitas dan efisiensi kinerja perusahaan. Setelah

melakukan proses analisis beban kerja atau workload analysis maka akan

mendapatkan jumlah jam efektif yang dapat digunakan untuk

24
 menyelesaikan sebuah pekerjaan. Jumlah jam ini dapat dijadikan standar

waktu (standard time) dari sebuah proses kerja sehingga pekerjaan yang

dilakukan dapat membantu meningkatkan efektivitas dan efisiensi kinerja

perusahaan.

Dengan mengimplementasikan proses analisis beban kerja atau workload

analysis maka diharapkan perusahaan dapat memperoleh tingkat efisiensi

yang lebih baik atau tinggi dari kinerja para karyawannya, yang pada akhirnya

dapat meningkatkan tingkat produktivitas perusahaan.

2.14 Tujuan Analisis Beban Kerja

Tujuan analisis beban kerja adalah mengetahui berapa jumlah orang dan

beban kerja yang dapat diberikan kepada pekerja. Analisis beban kerja

dimaksudkan untuk meneliti, mengevaluasi dan mengkaji pelaksanaan kerja,

proses kerja maupun hasil kerja serta menentukan kebutuhan pegawai pada suatu

organisasi atau perusahaan. Berikut adalah tujuan dari analisis beban kerja:

1. Mengidentifikasi sejauh mana efisiensi dan efektifitas keberadaan standar

dan parameter beban kerja, karena tolak ukur tersebut akan

menggambarkan prinsip rasional, efektif, efisien, realistik dan operasional

secara nyata.

2. Memperoleh gambaran mengenai kondisi riil pegawai baik kuantitatif

maupun kuantitatif dan kompetensinya pada suatu unit kerja sebagai bahan

kajian perumusan formasi dan rasio kebutuhan pegawai untuk keperluan

pra penataan kelembagaan.

25
 3. Memperjelas dan mempertegas penyusunan format kelembagaan yang

akan dibentuk secara lebih proporsional maupun tata hubungan sistem

yang ingin dibangun dan tercapai kesesuaian antara kewenangan dan

tujuan organisasi dengan besaran organisasinya.

2.15 Metode Analisis Beban Kerja

Beban kerja seseorang sudah ditentukan dalam bentuk standar kerja

perusahaan menurut jenis pekerjaannya. Apabila sebagian besar karyawan bekerja

sesuai dengan standar perusahaan, maka tidak menjadi masalah. Sebaliknya, jika

karyawan bekerja di bawah standar maka beban kerja yang diemban berlebih.

Sementara itu, jika karyawan bekerja di atas standar, dapat berarti estimasi standar

yang ditetapkan lebih rendah dibanding kapasitas karyawan itu sendiri. Terdapat 3

metode atau pendekatan yang dilakukan untuk mendapatkan informasi mengenai

analisis beban kerja, yaitu sebagai berikut:

1. Pendekatan Organisasi

Melalui pendekatan organisasi akan diperoleh informasi mengenai nama

jabatan, struktur organisasi, tugas pokok, fungsi dan tanggung jawab, kondisi

kerja, tolok ukur tiap pekerjaan, proses pekerjaan, hubungan kerja, serta

persyaratan-persyaratan seperti fisik, mental, pendidikan, keterampilan,

kemampuan, dan pengalaman.

Berdasarkan pendekatan organisasi ini dapat dibuatkan prosedur kerja dalam

pelaksanaan kerja yang menggambarkan kerja sama dan koordinasi yang baik.

Kegiatan dan hubungan antar unit organisasi perlu dibuatkan secara tertulis,

26
 sehingga setiap pegawai tahu akan tugasnya bagaimana cara melakukannya serta

dengan siapa pegawai itu harus mengadakan hubungan kerja.

2. Pendekatan analisis jabatan

Jabatan yang dimaksud tidak terbatas pada jabatan struktural dan fungsional,

akan tetapi lebih diarahkan pada jabatan-jabatan non struktural yang bersifat

umum dan bersifat teknis. Melalui pendekatan ini dapat diperoleh berbagai jenis

informasi jabatan yang meliputi identitas jabatan, hasil kerja, dan beban kerja

serta rincian tugas. Selanjutnya informasi hasil kerja dan rincian tugas

dimanfaatkan sebagai bahan pengkajian beban kerja.

3. Pendekatan Administratif

Melalui pendekatan administratif akan diperoleh berbagai informasi yang

mencakup berbagai kebijakan dalam organisasi dan hal yang erat kaitannya

dengan sistem administrasi kepegawaian.

2.16 Teknik Pengukuran Beban Kerja

Pengukuran beban kerja dilakukan untuk memperoleh informasi mengenai

efektifitas dan efisiensi kerja dari suatu perusahaan yang dilakukan oleh pekerja

dalam jangka waktu satu tahun. Terdapat tiga kategori pengukuran beban kerja,

yaitu:

1. Pengukuran subjektif

Pengukuran ini didasarkan kepada penilaian dan pelaporan oleh

pekerja terhadap beban kerja yang dirasakannya dalam menyelesaikan

27
 suatu tugas. Pengukuran jenis ini pada umumnya menggunakan skala

penilaian (rating scale).

4. Pengukuran kinerja

Pengukuran yang diperoleh melalui pengamatan terhadap aspek-

aspek perilaku/aktivitas yang ditampilkan oleh pekerja. Salah satu jenis

dalam pengukuran kinerja adalah pengukuran yang diukur berdasarkan

waktu. Pengukuran kinerja dengan menggunakan waktu merupakan suatu

metode untuk mengetahui waktu penyelesaian suatu pekerjaan yang

dikerjakan oleh pekerja yang memiliki kualifikasi tertentu, di dalam

suasana kerja yang telah ditentukan serta dikerjakan dengan suatu tempo

kerja tertentu.

5. Pengukuran fisiologis

Pengukuran yang mengukur tingkat beban kerja dengan

mengetahui beberapa aspek dari respon fisiologis pekerja sewaktu

menyelesaikan suatu tugas/pekerjaan tertentu. Pengukuran yang dilakukan

biasanya pada refleks pupil, pergerakan mata, aktivitas otot dan respon-

respon tubuh lainnya.

28
 BAB 3

STUDI KASUS

3.1 Deskripsi Organisasi

Organisasi yang menjadi studi kasus dalam penerapan job analysis,

analisis beban kerja dan job design ialah PT Perkebunan Nusantara IX Kebun

Batujamus RSS Kerjoarum. PT Perkebunan Nusantara IX Kebun Batujamus RSS

Kerjoarum merupakan salah satu dari dua pabrik pengolahan getah karet menjadi

karet setengah jadi di Kabupaten Karanganyar. Karet merupakan salah satu

komoditi yang diminati oleh penanam modal karena diyakini mempunyai masa

depan yang menguntungkan karena masa tanam hingga panen membutuhkan

waktu 5 tahun. Produksi tetap dilakukan sesuai dengan hasil getah karet/lateks

yang dihasilkan oleh pohon karet yang ditanam dikebun yang menghasilkan rata-

rata 6.500 kg karet setiap harinya. PT Perkebunan Nusantara IX Kebun Batujamus

Kerjoarum merupakan salah satu badan usaha milik negara yang bergerak

dibidang agraria yang memproduksi karet komoditi jenis rubber smoke sheet.

3.2. Penerapan Job Analysis

Metode yang digunakan dalam pengumpulan data ialah :

1. Wawancara

Pengumpulan data dengan cara melakukan tanya jawab dengan

narasumber terkait dalam hal ini wawancara dilakukan pada pekerja di

bagian pengepakan PT Perkebunan Nusantara IX RSS Kerjoarum

Karanganyar.

29
 2. Kuesioner

kuesioner disertai dengan surat/keterangan yang menjelaskan proses dan

instruksi untuk mengisi. Kemudian data dari analisis pekerjaan

dikompilasi, informasi yang telah didapatkan harus diurutkan sesuai

dengan pekerjaan, unit organisasi, dan job family.

3.3. Penerapan Analisis Beban Kerja

Pendekatan yang digunakan ialah pendekatan Analisis jabatan. Informasi

yang didapat dari analisis jabatan/ job analysis meliputi identitas jabatan, hasil

kerja, dan beban kerja serta rincian tugas. Selanjutnya, informasi hasil kerja dan

rincian tugas dimanfaatkan sebagai bahan pengkajian beban kerja.

Teknik pengukuran beban kerja yang digunakan menggunakan

pengukuran kinerja yang melihat total jam per hari disbanding dengan waktu

penyelesaian pekerjaan perharinya sehingga menghasilkan kebutuhan pekerja per

harinya. PT Perkebunan Nusantara IX Kebun Batujamus RSS Kerjoarum per

harinya bekerja selama 7,5 jam/hari. Dan bagian operator pengepakan dan

labeling terdapat 6 pekerja.

No Nama Bagian Uraian Menit/Hari Jam/Hari

1. Operator Pengepakan Total Waktu 3144,59 52,41

dan Labeling Jabatan (Menit)

Sumber :

30
 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝐾𝑒𝑏𝑢𝑡𝑢ℎ𝑎𝑛 𝑊𝑎𝑘𝑡𝑢 (𝑗𝑎𝑚/ℎ𝑎𝑟𝑖)
Usulan Tenaga Kerja = 𝐽𝑎𝑚 𝐾𝑒𝑟𝑗𝑎

𝟓𝟐,𝟒𝟏
= 𝟕,𝟓

= 6,99 ≈ 7 Tenaga Kerja

Jumlah usulan tenaga kerja sejumlah 7 orang untuk bagian pengepakan,

dengan kata lain perusahaan harus menambah 1 tenaga kerja untuk mengurangi

beban kerja baik secara fisik dan mental yang diterima pekerja. Usulan tersebut

berdasarkan analisis perhitungan waktu masingmasing elemen pekerjaan yang

dilakukan oleh pekerja.

31
 BAB 4

PENUTUP

4.1 Kesimpulan

Job Analysis adalah bagian suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari,

mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara

sistematis dan sistemik. Job Analysis untuk mendukung perusahaan dalam

mengadakan perubahan-perubahan terhadap jabatan yang telah ada, baik melalui

penciptaan jabatan baru atau pengurangan terhadap jabatan yang telah ada.

Job design adalah suatu rincian tugas yang harus dilakukan pekerja agar

mereka dapat bekerja secara efektif dan efisien. Job Design mutlak dimiliki oleh

setiap perusahaan karena dalam job design yang dilakukan adalah merakit

sejumlah tugas menjadi sebuah pekerjaan agar menjadi terarah dan jelas.

Analisis beban kerja merupakan suatu teknik manajemen yang digunakan

untuk mengetahui jumlah tenaga kerja dan waktu yang diperlukan pekerja untuk

menyelesaikan suatu pekerjaan. Analisis beban kerja diperlukan guna

meningkatkan efektifitas dan efisiensi untuk menyelesaikan pekerjaan.

4.2 Saran

Sebuah organisasi atau perusahaan harus melakukan job analysis agar

dapat mengelola sumber daya manusai dengan baik dan dilakukan secara berkala

untuk mengetahui relevansi sebuah jabatan. Sebuah organisasi atau perusahaan

harus mempunyai Job design agar sebuah pekerjaan dapat terarah secara efektif

dan efisien. Sebuah organisasi atau perusahaan harus melakukan analisis beban

kerja untuk mengetahui jumlah tenaga kerja dan waktu yang diperlukan pekerja

untuk menyelesaikan suatu pekerjaan

32
 DAFTAR PUSTAKA

Anggraeni, Linanda Eka dan Rony Prabowo. 2015. Analisis Beban Kerja Untuk

Menentukan Jumlah Karyawan Optimal. Surabaya. Institut Teknologo Adhi

Tama Surabaya.

Anonim. 2015. Job Analysis: Definition, Process &

Methods. https://studiousguy.com/job-analysis/. Diakses pada 14 Februari

2019.

Anonym. Tanpa tahun. Job Anlysis. Callaghan. Newcastle

University. http://anahuraki.lecture.ub.ac.id/files/2012/03/3.-job-

analysis.pdf

Diana, Bambang Agus dan Ridho Harta. Tanpa Tahun. Analisis Beban Kerja

Pegawai Pada Kantor UPBJJ-Universitas Terbuka Bandung. Bandung.

Kalamollah dan Linanda Eka Anggraeni. 2016. Analisis Beban Kerja Untuk

Menentukan Jumlah Karyawan Optimal Pada Koperasi Pesantren

(Kopontren) Binaan Pemerintah (Pemkot) Surabaya. Sidoarjo. Universitas

Muhammadiyah Sidoarjo.

Kurnena, Risfi. 2018. Analisis Beban Kerja Sebagai Dasar Perencanaan Sumber

Daya Manusia di Perpustakaan UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta.

Yogyakarta. UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta.

Lestari Dian. 2016. Analisis Desain Pekerjaan pada PT. Ciputra Graha Mitra di

Samarinda. eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, 2016, 4 (1): 211- 221 ISSN

33
 2355-5408, ejournal.adbisnis.fisip-unmul.ac.id. Di Akses 16 Februari 2019.

10.11 WIB

Naufal, Faris., dkk. 2015. Makalah Desain Pekerjaan. Malang: Universitas

Brawijaya.

Pamungkas, Rachma Sekar. 2017. ANALISIS BEBAN KERJA di BAGIAN

PENGEPAKAN (Studi Kasus : PT Perkebunan Nusantara IX Kebun

Batujamus Pabrik RSS Kerjoarum Karanganyar). Skripsi Program Studi

Teknik Industri Fakultas Teknik Universitas Muhammadiyah Surakarta.Di

Akses 18 Februari 2019. 15.25 WIB

Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2012 Tentang

Pedoman Pelaksanaan Analisis Beban Kerja Di Lingkungan Kementerian

Kesehatan.

Peraturan Menteri Perhubungan Republik Indonesia Nomor PM. 40 Tahun 2012

Tentang Pedoman Analisis Beban Kerja Kementerian Perhubungan.

Prayoga, Tantyo. 2016. Re-Desain Struktur Organisasi dan Job Analisis PT Citra

International Underwriters (CIU Insurance). Tesis Program Magister

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga. Di Akses

15 Februari 2019. 8.15 WIB

R, Kalpana. 2017. Job Design Methods: Rotation, Simplification, Enlargement,

and Enrichment of Job. http://www.businessmanagementideas.com/job/job-

design-methods-rotation-simplification-enlargement-and-enrichment-of-

jobs/2517. Diakses pada 16 Februari 2019 pukul 20.11

34
Shabrina, Nadya. 2016. Pengembangan Sumber Daya Manusia: Job Desain dan

Pelatihan & Pengembangan. Depok: Universitas Gunadarma.

Simanjuntak, Veronica, dkk. 2012. Analisis Jabatan Departemen Persiapan 2012

(Studi Kasus pada PT Sampurna Indah Multinusantara). Tugas Akahir Ilmu

Administrasi Bisnis, Fakultas Komunikasi Dan Bisnis, Universitas Telkom.

Di Akses 16 Februari 2019. 10.11 WIB

Sukwadi, Ronald, dkk. 2016. Analisis dan Evaluasi Jabatan pada Perusahaan

Tekstil. Jurnal Rekayasa Sistem Industri Vol.5. No.1. Di Akses 15 Februari

2019. 08.41 WIB

Udoh, Udeme. 2018. Job Analysis and Design. Nigeria: Educational Management

and Economics University of Ibadan.

Juneja, Prachi. Job Design - Meaning, Steps and its Benefits.

https://www.managementstudyguide.com/job-design.htm. Diakses pada 16

Februari 2019 pukul 20.18

University of Delhi. 2014. Process of Job

Analysis. http://vle.du.ac.in/mod/book/view.php?id=12758&chapterid=2711

9. Diakses pada 14 Februari 2019.

35