ANÁLISIS POR COMPETENCIAS: ENTREVISTA A GRUPO EMERGER

PRESENTADO POR:

ROY CRISTIAN

DANIELA RUEDA

SEBASTIÁN PATIÑO

DOCENTE: DORIS A. BARRETO

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE BUCARAMANGA

FACULTAD DE PSICOLOGÍA

BUCARAMANGA

2015
 TABLA DE CONTENIDO

1. INTRODUCCIÓN

2. JUSTIFICACIÓN

3. OBJETIVO

4. CONSIDERACIONES ÉTICAS

5. CARACTERÍSTICAS DEL GRUPO EMERGER

6. ANÁLISIS POR MACROPROCESOS

6.1 Organización y planificación del área de gestión humana

6.2 Incorporación y adaptación de las personas a la organización

6.3 Compensación y Bienestar: Salud del trabajador

6.4 Desarrollo del personal

6.5
 1. INTRODUCCIÓN

La gestión por competencias es una de las principales tendencias en la dirección de

recursos humanos en las organizaciones. Las IPS tienen implementado, en su mayoría,

el sistema tradicional de administración del recurso humano, situación que implica la

adopción de políticas reactivas que pretenden obtener cantidad y calidad de mano de

obra al menor precio. No obstante, las instituciones prestadoras de servicios han

comenzado a entender la importancia del talento humano. Teniendo en cuenta el alto

nivel de competitividad en el sector de la salud, las labores de una IPS se deben centrar

en satisfacer las necesidades del usuario haciendo énfasis en la gestión por

competencias, pues esta se transforma en un canal óptimo de comunicación entre sus

trabajadores y la empresa.

2. JUSTIFICACIÓN

El proceso de evaluación por competencias en una organización se puede

caracterizar como un proceso constante y enriquecedor que permite un aumento de la

productividad y competitividad de las empresas, así como aspectos esenciales para el

logro de los objetivos como la permanencia de los miembros, su progreso y

capacitación profesional.

Las instituciones prestadoras de servicios de salud en Colombia poseen una

demarcada falencia en cuanto a la gestión de su Talento Humano que puede rastrearse

desde el proceso de selección de personal. En este orden de ideas, resulta necesario

interrogar el proceso de contratación, en cuanto este se da a menudo sin el riguroso

ejercicio de verificar que sus perfiles se adapten al proceso asignado, lo cual puede

conllevar a situaciones en que se reemplace a funcionarios con competencias

apropiadas por otros que no llegan a satisfacer los requisitos mínimos para un

desempeño óptimo, lo cual puede traducirse futuramente como una debilidad en el

progreso de la organización y en un adecuado direccionamiento estratégico que se verá

reflejado en la incapacidad para la prestación de servicios que satisfagan las

necesidades de los usuarios.

3. OBJETIVO

En función de lo planteado, se pretende desarrollar un proceso didáctico-académico

orientado a indagar la dinámica y manejo del Talento Humano en la compañía GRUPO

EMERGER SERVICIOS ESPECIALES EN SALUD IPS SAS. De forma que se pueda

llevar a cabo un análisis de los macro-procesos de la gestión humana en relación al

direccionamiento estratégico de la institución.

 4. CONSIDERACIONES ÉTICAS

Durante la realización del presente trabajo académico fueron tomadas en cuenta las

consideraciones que contiene el código de ética profesional del psicólogo (Código

Deontológico y Bioético), según la LEY NÚMERO 1090 DE 2006, entre las cuales están:

 No se practicó entrevista sin consentimiento autorizado del entrevistado (Art 36.

i.).

 La información obtenida por el profesional en este caso por los estudiantes de

psicología, no será revelada a otros, cuando conlleve peligro o atente contra la

integridad y derechos de la persona, su familia o la sociedad (Art. 25).

5. CARACTERÍSTICAS DEL GRUPO EMERGER

El grupo Emerger Servicios Especiales en Salud IPS, es una compañía especializada en

el transporte de pacientes de cuidado crítico y en asistencia médica especializada

domiciliaria integral, que contribuye de manera abnegada al mejoramiento de la atención en

salud de sus usuarios; fundamentándose en los principios éticos, morales y profesionales de

prevención de la enfermedad y promoción de una salud integral; basados en calidad,

eficiencia y eficacia; y desarrollando procesos técnicos- científicos estratégicos, que nos

permitan ser una empresa sobresaliente, de preferencia y de gran apoyo a las diferentes

instituciones prestadoras de salud.

En relación a las políticas de calidad, grupo Emerger ofrece transporte y asistencia

médica, de manera segura, oportuna, equitativa; contando con un equipo técnico y humano

idóneo que busca la satisfacción de los clientes y el bienestar de los usuarios.

6. ANÁLISIS POR MACROPROCESOS

6.1 Organización y Planeación del área de gestión humana

La misión de Emerger se puede sintetizar como “prestar servicios integrales de

transporte medicalizado, incluyendo a pacientes con graves y mínimas afecciones en la

salud, como también la atención oportuna a neonatos”. En cuanto a la visión, a pesar de

que esta no se haya consolidado dentro del direccionamiento estratégico, el representante

de Emerger reconoce que consistiría en “el posicionamiento de dos sedes; una en Medellín

y otra en Cúcuta, para mediados del 2020”.

A continuación se puntualizan algunos de los elementos que constituyen el primer

Macro-proceso y que sirven de base para el desarrollo pertinente y eficaz de las actividades

que proporcionan la clave para la efectividad de las personas dentro de Emerger:

  La certificación de calidad ISO 9001, permitió acreditar los procesos de

prestación de servicios con un reconocimiento de alta calidad en todas las tareas

desempeñadas por Emerger.

 En la Organización hay unos estatutos y un reglamento interno de trabajo que se

ampara en el código sustantivo de trabajo.

 Hay protocolos dentro de la organización en donde cada cargo de la empresa

debe desempeñar unas funciones específicas, el empleado a llenar la vacante

debe aceptarlos para poder entrar a la organización.

 Emerger ofrece 32 empleos directos que están integrados por conductores de

ambulancias, auxiliares de enfermería, Médicos; Contadora, auxiliar contable,

auditores, facturadoras, atención de quejas y sugerencias, gerencia.

A partir de estos elementos se configuran las calificaciones y competencias con que los
trabajadores de Emerger deben contar.

Dentro de las competencias gerenciales encontramos:

Trabajo en equipo La cooperación dentro de la organización

junto con los demás compañeros de trabajo
para lograr la eficacia.
Solución de problemas Realizar un análisis exhaustivo de los
problemas para proporcionar alternativas
factibles.
Comunicación Proporcionar información asertiva de
cualquier tipo en cualquier nivel de la
organización.
Planeación Dedicación a la labor. Realizar las labores
destinadas para su cargo con la mejor
disposición dentro como fuera de la
organización.

Empowerment Establecer claros objetivos de desempeño y

las correspondientes responsabilidades
personales. Emprende acciones para
 mejorar el talento y las capacidades de los
demás

En cuanto a las competencias específicas se identificaron las correspondientes a los

conductores:

Deben tener la capacidad de modificar la

conducta personal para adaptare a distintas
Alta adaptabilidad situaciones, medios y personas en forma
rápida.

Asimilación de nueva información y su

Capacidad para aprender eficaz aplicación. Los conductores
“aprenden el trabajo de los auxiliares de
enfermería e incluso el de los médicos”.

Capacidad de identificar los problemas,

reconocer la información significativa.
Entender la situación, identificando paso a
Pensamiento analítico paso sus implicaciones.

“Deben saber que es más importante el

funcionamiento de la ambulancia que
pensar en la vida de la persona, pues lo
primero permite lo segundo”.

6.2 Incorporación y adaptación de las personas a la organización

Con el propósito de que las personas que ingresen a la organización tengan las

habilidades y competencias para un cargo, Emerger tiene en cuenta los siguientes puntos:

 En cuanto se da el proceso de requisición, se realiza un trámite de la vacante junto

al perfil de cargo que se deriva de lo preestablecido por ICONTEC. En adición se

realizan publicaciones por Vanguardia liberal o por medios online como

 Computrabajo. Como elemento a precisar, resaltamos lo afirmado por el

Representante de Emerger, según el cual “de las casi 450 entrevistas de trabajo

realizadas en el proceso de selección de personal, se ha utilizado el modelo de

colocación de personal, más por fuerza mayor que por requerimiento de la

organización. Las personas que se presentan no exceden el número de 1 o 2 por

vacante disponible”.

 Para el Grupo Emerger es más importante, o tiene mayor peso, aquellas personas

con actitud para aprender, con ganas de superación y ganas de contribuir a la

empresa, que tengan sentido de pertenencia, ya que Emerger da unas facilidades

educativas que se verán posteriormente.

 En el momento de tener el curriculum vitae, se realiza la entrevista donde el gerente,

que en este caso realiza las entrevistas, utilizando el modelo básico, y sin el respaldo

de pruebas psicotécnicas que prevean el desempeño del empleado, lo selecciona si

desde su punto de vista, llenan las expectativas.

 Cuando se selecciona a la persona a la vacante, se pone en un proceso de 1 día de

prueba, para la posterior celebración del contrato a término fijo.

 Los procesos de inducción en Emerger consisten en enseñar toda la Flota de

Ambulancias, equipo médico, y personal dentro de la organización.

INDEPENDIENTEMENTE de la vacante a llenar. Se le comunica sus labores

dentro de su puesto, sus deberes y responsabilidades, los horarios de descanso etc.

Se realiza una charla de los procesos que van a ser necesarios por parte del

empleado para el cumplimiento de metas anuales en relación al crecimiento del

 capital económico y el capital intelectual.

6.3 Compensación y Bienestar: Salud del trabajador

El presente macro-proceso que tiene como objetivo el desarrollo de un sistema de

compensación que permita la motivación y sostenibilidad de los empleados dentro de la

organización, es quizá, el que presenta más dificultades dentro de la gestión de los recursos

humanos en el grupo Emerger.

Revisaremos en principio, algunos de los puntos a destacar en relación a la

compensación y el bienestar de los trabajadores de la organización:

 Los salarios dentro del Grupo emerger varían según el cargo y la antigüedad en la

empresa. Un auxiliar de enfermería puede recibir aprox. $1’700.000; una contadora

alrededor de $2’000.000.

 La gerencia ha estipulado unos incentivos mensuales de acuerdo a la satisfacción

divulgada por los clientes, el cumplimiento de deberes mensuales. Los incentivos

son bonos de dinero, bonos para pasar unas horas en un spa, y anchetas navideñas

en el mes de Diciembre.

 Los empleados de Emerger están beneficiados con todas las prestaciones legales

vigentes en términos de seguridad social y laboral.

 Los equipos utilizados para la atención de la salud de las personas en el Grupo

Emerger, deben estar constantemente desinfectados para así brindar servicios de

calidad a sus benefactores.

En cuanto a la información dada por el representante en la entrevista relacionada con este

macro-proceso, se precisa que los trabajadores sobreponen la compensación financiera. Es

decir, la seguridad en el empleo, la calidad de vida en el trabajo, las promociones, la

libertad y autonomía, entre otros factores, no se logan equiparar al salario, las

bonificaciones, las comisiones y las primas, o inclusive a las vacaciones a que se tiene

derecho. Hay un conocimiento extenso acerca de la manera de obtener compensaciones

financieras indirectas, en palabras del representante: “se las saben todas en cuanto a lo que

constituyen los pagos adicionales como las horas extras”.

Tal descuido y depreciación de la compensación no financiera, la cual aparece como un

elemento esencial para la organización, provoca índices elevado de rotación, “en 5 años no

se ha logrado mantener ni el 2% del personal antiguo”.

6.4 Desarrollo del personal

Para el desarrollo de las personas a nivel tanto personal como profesional dentro de la

organización y con el propósito de proporcionar a los trabajadores un sentimiento de

desarrollo a nivel integral, Emerger tiene en cuenta los siguientes elementos:

 El grupo Emerger ofrece capacitaciones GRATUITAS a sus empleados para

fortalecer los conocimientos previos, descubrir nuevos conocimientos e

incorporarlos a la labores diarias de la organización. Las capacitaciones, seminarios

o charlas profesionales, van dirigidas en su mayor cantidad a los empleados de la

salud y a conductores.
  La evaluación de desempeño dentro del Grupo Emerger se realiza contrastando el

cumplimiento de metas diarias del empleado.

 En el grupo Emerger no hay planes de carrea en relación al ascenso de cargos, sin

embargo, la organización realiza aumento de sueldos a las personas con antigüedad

y mejor desempeño.

Las estrategias llevadas a cabo por la organización para el desarrollo de personal,

reflejan uno de los mayores problemas reconocidos en la cultura organizacional por el

Representante de Emerger, esto es, la falta de actitud. En palabras suyas “de un diplomado

impartido por un especialista, fueron más los conductores que asistieron que los auxiliares

de enfermería, siendo estos últimos los cuales reclamaron que eso no servía para nada”.

Puede reconocerse una falencia respecto a la gestión del capital psicológico, pues

elementos como el optimismo, la autoeficacia, la resiliencia, entre otros, están ausentes o

inhibidos en gran parte de los trabajadores, es decir que la base o soporte para llevar a cabo

de manera óptima las competencias se está viendo afectada, lo cual puede situar a la

empresa en una posición de no progreso en términos de los demás capitales (relacional,

humano, económico).

6.5 Relaciones con el empleado

Este macro-proceso hace énfasis en las relaciones laborales empleado-patrono. Se

inscriben dentro de este los procesos de negociación colectiva y la cesación o ruptura

laboral, punto que el Representante de Emerger reconoce como delicado, pues “no se
puede desistir de los servicios de un trabajador sin antes seguir un protocolo en el que se

deben hacer por lo menos 9 llamados de atención”.

Algunos de los elementos que Emerger tienen en cuenta en la relación con sus

empleados son:

 Anteriormente se hacían contrataciones por OPS, pero por reformas en el código

laboral, no se pueden hacer esas contrataciones por figuras tercerizadas sino

DIRECTAS.

 Cuando se envían memorando a los empleados se les hace retroalimentación de sus

posibles fallas y s ele da pie al trabajador para que haga sus descargos respectivos.

 Para recibir la Certificación Icontec, se debió ajustar los parámetros a la nueva

legislación. En la Organización hay unos estatutos y un reglamento interno de

trabajo que se ampara en el código sustantivo de trabajo. “En este orden de ideas,

se deben establecer los tipos de faltas del empleado en la organización que oscilan

entre Faltas leves, graves o gravísimas. Las gravísimas inducen al despido. Las

graves tiene un memoran, suspensión o multas, pero las multas no deben pasar el

6% del salario”. Se deben dejar escritas en el contrato laboral las funciones del

empleado para así garantizar la responsabilidad de él dentro de su puesto.

 Los llamados de atención en primer aspecto deben ser escritos y firmados por el

empleado; se deben cumplir con tres de estos para ser considerada GRAVE; luego

deben pasar a 3 faltas graves para ser GRAVÍSIMAS. Peo las faltas gravísimas no

siempre son el despido.