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IDALBERTO CHIAVENATO

HISTORIA

Idalberto Chiavenato es de nacionalidad brasileña,


nació en Sao Paulo en 1936. Se graduó en Filosofía
y Pedagogía, con especialización en Psicología
Educacional en la Universidad de Sao Paulo; luego
estudió Derecho en la Universidad Mackenzie de
Sao Paulo y realizó un Postgrado en Administración
de Empresas.
Es reconocido y prestigioso por la excelencia de
sus trabajos en Administración y en Recursos
Humanos, no solo por su producción y contribución
literaria, pero principalmente por su influencia en la
definición y aplicación de modernos e innovadores
conceptos administrativos aplicados a las
organizaciones bien sucedidas.

Es uno de los autores nacionales más conocidos y


respetados en el área de la Administración de Empresas y Recursos Humanos.
Es graduado en Filosofía / Pedagogía, con especialización en Psicología
Educacional por la USP, en Derecho por la Universidad Mackenzie y postgraduado
en Administración de Empresas por la (Escuela de Administración de Empresas de
Sao Paulo – Fundación Getulio Vargas). También realizó una maestría y Doctorado
en Administración por la City University of Los Angeles, CA, EUA.

Su extensa bibliografía abarca más de 30 libros de gran destaque en el mercado,


además de una infinidad de artículos en revistas especializadas. Publicó 17 libros
sobre Administración y Recursos Humanos traducidos para la lengua española.
Recibió varios premios y distinciones (como dos títulos de Doctor Honoris Causa
por universidades extranjeras) por su contribución a la Administración General y de
Recursos Humanos.

Actualmente es consejero y vice-presidente del Consejo Regional de Administración


de Sao Paulo. Es uno de los autores brasileños más reconocidos y admirados en el
área de la Administración de Empresas y Recursos Humanos tanto en Brasil como
en Latinoamérica.

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RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos


potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.
Debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo
adecuado el proceso de selección. Además, la función del reclutamiento es
suministrar la selección de materia prima básica (candidatos) para su
funcionamiento.
El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigación y con
la intervención de las fuentes capaces de proveer a la organización de un número
suficiente de personas que ésta necesita para la consecución de sus objetivos. Es
una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos entre los cuales
se seleccionarán los futuros integrantes de la organización.
LA IMPORTANCIA DEL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

o El reclutamiento en las organizaciones es una función cardinal en el área de


recursos humanos, de ello depende que la organización cuente con el
personal calificado, actualizado y capacitado, porque esto contribuye al nivel
de competitividad, su capacidad para administrar el conocimiento y a la
consecución de sus objetivos globales.
o Permite encontrar más y mejores candidatos; la capacidad de la empresa
para atraer buenos candidatos depende de la reputación de la empresa, el
atractivo de su ubicación, el tipo de trabajo que ofrece, etc.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO

Las fuentes de recursos humanos se denominan fuentes de reclutamiento. Una de


las fases más importantes del reclutamiento la constituyen la identificación, la
selección y el mantenimiento de las fuentes que pueden utilizarse adecuadamente
para hallar candidatos que tienen probabilidad de cumplir con los requisitos
preestablecidos por la organización.

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La identificación, la selección y el mantenimiento de las fuentes de reclutamiento
constituyen una manera por la cual la Administración de Recursos Humanos puede:
o Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento
o Disminuir el tiempo de proceso de reclutamiento
o Reducir los costos operacionales de reclutamiento, mediante la economía en
la aplicación de sus técnicas
Para identificar y ubicar mejor las fuentes de reclutamiento, dentro de los requisitos
que la organización exigirá de los candidatos, se necesitan la investigación interna
y externa.
o INVESTIGACIÓN EXTERNA

Corresponde a una investigación del mercado de recursos humanos orientada a


segmentarlo para facilitar su análisis. El mercado de recursos humanos debe
segmentarse de acuerdo con los intereses de la organización, es decir, debe
descomponerse y analizarse según las características exigidas por la organización
con relación a los candidatos que pretende atraer y reclutar.
o INVESTIGACIÓN INTERNA

Corresponde a una investigación acerca de las necesidades de la organización


referente a sus recursos humanos y qué políticas pretende adoptar con respecto a
su personal. Por lo general, la investigación interna implica:
1. Determinar las políticas de reclutamiento, describiendo los propósitos y
objetivos del empleador en el reclutamiento
2. Organizar el reclutamiento y delegar autoridad y responsabilidad apropiadas
para esa función
3. Establecer la lista de requisitos de la fuerza de trabajo
4. Utilizar medios y técnicas para atraer las fuentes de recursos humanos
5. Evaluar el programa de reclutamiento en función de los objetivos y de los
resultados alcanzados.
EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

El reclutamiento implica un proceso que varía según la organización. El comienzo


del proceso de reclutamiento depende de la decisión de línea. Es decir, la
dependencia de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad de
reclutamiento sin la debida toma de decisión por parte de la dependencia que tiene
la vacante por llenar.

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Como el reclutamiento es una función de staff, sus actos dependen de la decisión
de línea, que se oficializa mediante una solicitud de empleado o solicitud de
personal. Se trata de un documento que debe llenarse y entregarse por la persona
que quiere llenar una vacante en su departamento o sección. Los detallen incluidos
en el documento dependen del grado de complejidad existente en el área de
recursos humanos: cuanto mayor sea la complejidad, menores serán los detalles
que el responsable de la dependencia emisora deba llenar en el documento.
Cuando la recibe la dependencia de reclutamiento, verifica en los archivos si está
disponible algún candidato adecuado; si no, debe reclutarlos a través de las técnicas
de reclutamiento más indicadas para el caso.
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

El mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes que deben


establecerse y localizarse por la Empresa que pasa a influir en ellas, a través de
múltiples técnicas de reclutamiento, con el propósito de atraer candidatos para
atender sus necesidades. También hemos visto que el mercado de recursos
humanos está conformado por un conjunto de candidatos que pueden estar
empleados (trabajando en alguna Empresa) o disponibles (desempleados). Los
candidatos, empleados o disponibles, pueden ser reales (que estén buscando
empleo o pretenden cambiar el que tienen) o potenciales (los que no están
interesados en buscar empleo). Esto explica los dos medios de reclutamiento: el
interno y el externo.
El reclutamiento se denomina externo cuando tiene que ver con los candidatos
reales o potenciales, disponibles o empleados en otras Empresas, y su
consecuencia es una entrada de recursos humanos. Se denomina interno cuando
implica candidatos reales o potenciales empleados únicamente en la propia
Empresa, y su consecuencia es un procesamiento interno de recursos humanos.
RECLUTAMIENTO INTERNO

El reclutamiento interno exige una intensa y continua coordinación


e integración de la dependencia de reclutamiento con las demás
dependencias de la Empresa.
El reclutamiento interno exige el conocimiento previo de una serie
de datos e informaciones relacionados con los otros subsistemas,
a saber:
 Resultados de las pruebas de selección.
 Resultados de las evaluaciones de desempeño.
 Resultados de los programas de entrenamiento y
perfeccionamiento.
 Exámenes de los análisis y descripciones de cargo
 Examen de los planes de carreras.
 Verificación de las condiciones de ascenso y sustitución.

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VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

o ES MÁS ECONÓMICO PARA LA EMPRESA: pues evita gastos de avisos de prensa u


honorarios de Empresas de reclutamiento, costos de recepción y admisión de
candidatos, etc.
o ES MÁS RÁPIDO: dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o
ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo.
o PRESENTA MAYOR ÍNDICE DE VALIDEZ Y DE SEGURIDAD: puesto que ya se conoce
el candidato, se lo evaluó durante cierto período y fue sometido al concepto de sus
jefes.
o ES UNA PODEROSA FUENTE DE MOTIVACIÓN PARA LOS EMPLEADOS: pues éstos
vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organización, gracias a las
oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso.
o APROVECHA LAS INVERSIONES DE LA EMPRESA EN ENTRENAMIENTO DE
PERSONAL: que muchas veces sólo tiene su retorno cuando el empleado pasa a
ocupar cargos más elevados y complejos.
o DESARROLLA UN SANO ESPÍRITU DE COMPETENCIA ENTRE EL PERSONAL:
teniendo presente que las oportunidades se ofrecerán a quienes realmente
demuestren condiciones para merecerlas.
DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

o Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de


desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del
cargo donde están ingresando, y la motivación suficiente para llegar allí.
o Puede generar un conflicto de intereses: ya que al explicar las oportunidades
de crecimiento dentro de la organización, tiende a crear una actitud negativa
en los empleados que por no demostrar condiciones, no realizan esas
oportunidades.
o Cuando se efectúa constantemente, puede llevar a los empleados a una
progresiva limitación de las políticas de la organización, ya que éstos se
adaptan a los problemas y pierden la creatividad y la actitud de innovación.
o No puede hacerse en términos globales de la organización.

RECLUTAMIENTO EXTERNO

El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización


intenta llenarla con personas extrañas, vale decir, con candidatos externos atraídos
por las técnicas de reclutamiento. El reclutamiento externo incide sobre los
candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones .
LAS PRINCIPALES TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO SON LAS SIGUIENTES:

 Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o que provienen de


otros reclutamientos.
 Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la Empresa.
 Carteles o avisos en la puerta de la Empresa.
 Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales

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 Contacto con universidades, escuelas, agremiaciones estudiantiles, directorios
académicos, etc.
 Conferencias y charlas en universidades y escuelas.
 Contacto con otras Empresas que actúan en un mismo mercado, en términos de
cooperación mutua.
 Avisos en diarios, revistas, etc.
 Agencias de reclutamiento.
 Viajes de reclutamiento en otras localidades

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

o Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias a la organización: la entrada de recursos


humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes.
o Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización: sobre todo cuando
la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la
existente en la Empresa.
o Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas
por otras Empresas o por los propios candidatos: esto no significa que la Empresa
deje de hacer esas inversiones de ahí en adelante, sino que usufructúa de inmediato
el retorno de la inversión ya efectuada por los demás.
DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

o Generalmente tarda más que el reclutamiento interno.


o Es más costoso, exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa,
honorarios de agencias de reclutamiento, formularios, etc.
o En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos
externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que
la Empresa no está en condiciones de verificar con exactitud.
o Afecta la política salarial de la Empresa al actuar sobre su régimen de salarios,
principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en
situación de desequilibrio.

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RECLUTAMIENTO MIXTO

En realidad, una Empresa no hace sólo reclutamiento interno ni reclutamiento externo. Uno
siempre debe completar al otro, ya que al hacer reclutamiento interno el individuo es
transferido a la posición vacante debe reemplazarse en su posición previa. Cuando se hace
reclutamiento interno en algún punto de la organización siempre surge una posición que
debe llenarse mediante el reclutamiento externo, a menos que ésta se cancele. Por otra
parte, siempre que se hace reclutamiento externo, debe plantearse algún desafío al nuevo
empleado, so pena de obtener desafíos y oportunidades en otra organización que a éste le
parezca mejor.
Frente a esto, muchas Empresas han preferido una solución ecléctica: el reclutamiento
mixto. El reclutamiento mixto puede ser adoptado de tres maneras:

A. INICIALMENTE, RECLUTAMIENTO EXTERNO, SEGUIDO DE RECLUTAMIENTO


INTERNO, en caso de que aquél no presente resultados deseables. A corto
plazo la Empresa necesita personal ya calificado y debe importarlo del
ambiente externo. Al no encontrar candidatos externos que estén a la altura
de lo esperado, promueve su propio personal.
B. INICIALMENTE, RECLUTAMIENTO INTERNO, SEGUIDO DE RECLUTAMIENTO
EXTERNO, en caso de que no presente resultados deseables. La Empresa da
prioridad a sus empleados en la disputa. Si no haya candidatos del nivel
esperado, acude al reclutamiento externo.
C. RECLUTAMIENTO EXTERNO Y RECLUTAMIENTO INTERNO, CONCOMITANTEMENTE.
Este es el caso en que la Empresa está más preocupada por llenar la vacante
existente, ya sea a través de input o a través de la transformación de sus
recursos humanos. Con esto la Empresa se asegura de no descapitalizar sus
recursos humanos, al tiempo que crea condiciones de sana competencia
profesional.
EL RECLUTADOR

Un buen reclutador debe enfocarse en dos aspectos de su comportamiento que


el aspirante considera importantes, la candidez y el interés. Por lo general, las
personas que aspiran a algún puesto reaccionan mucho mejor ante reclutadores
amables, informativos y que muestran un genuino interés en la entrevista. Para
lograr un impacto positivo del reclutador en el proceso general de reclutamiento
se debe de proveer a los aspirantes retroalimentación oportuna, no hay nada más
negativo en la mente de una persona que aplica a un trabajo que no recibir
información rápidamente después de haber pasado por todo el proceso de
reclutamiento. Es evidente que existen varias fuentes de reclutamiento para las
empresas y cada una con sus propias ventajas y desventajas, cada empresa
debe decidir que fuente es más conveniente para sus necesidades específicas.
Una vez se ha completado el proceso de reclutamiento se prosigue
inmediatamente con el proceso de selección de la persona que ingresara
finalmente a la empresa entre todos los candidatos.

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EL CONCEPTO DE SELECCIÓN DEL PERSONAL

La selección del personal funciona como un filtro que solo permite ingresar a la
organización a algunas personas aquellas que cuentan con las características
deseadas. Un viejo concepto popular afirma que la selección consiste en la elección
precisa de la persona indicada para el puesto correcto en el momento oportuno. En
términos más amplios la selección busca de entre los diversos candidatos a quienes
sean más adecuados para los puestos que existen en la organización para las
competencias que necesita y el proceso de selección por tanto pretende mantener
o aumentar la eficiencia y el desempeño humano así como la eficacia de la
organización. En el fondo lo que está en juego es el capital intelectual que la
organización debe preservar o enriquecer.
Si no existieran las diferencias individuales y si todas las personas fueran y
reunieran las mismas condiciones individuales para aprender y trabajar entonces la
selección de personas seria innecesaria. Sin embargo las variantes humanas son
enormes. Las diferencias individuales tanto en el plano físico: estatura peso fuerza
agudeza visual auditiva resistencia a la fática etc. Como en el ámbito psicológico:
temperamento carácter inteligencia aptitudes habilidades competencias etc. hacen
que las personas se comporten de manera diferente que perciban las situaciones
de modo distinto y que su desempeño sea diverso y en consecuencia que tengan
mayor o menor éxito en las organizaciones.
Las personas difieren una de otras en su forma de comportarse en sus relaciones
en su capacidad para aprender una tarea y en su manera de ejecutarla después de
haberla aprendido en su historia en su bagaje biológico en su inteligencia y aptitudes
en su potencial de desarrollo en su aportación a la organización.

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LA SELECCIÓN COMO UN PROCESO DE COMPARACIÓN

La mejor manera de concebir la selección es representarla como una comparación


entre dos variables: de un lado los requisitos del puesto a cubrir (los que el puesto
exige de su ocupante) y del otro lado el perfil de las características de los candidatos
que se presentan para disputarlo.
La primera variable es producto de la descripción y el análisis del puesto en tanto
que la segunda se obtiene de aplicar las técnicas de la selección. La primera
variable se denomina X y la segunda se denomina Y. Como se presenta a
continuación:
X Y

Especificaciones del
Características del
puesto o competencia
deseadas. candidato

Lo que se requiera el
puesto o las Frente a Lo que ofrece el
competencias candidato
deseadas.

Análisis y descripción del Técnicas de selección para


puesto para saber cuáles saber cuáles de las
son los requisitos que el condiciones para ocupar el
puesto exige de su ocupante puesto o de la competencia
o definición de deseada tiene la persona.
competencias.

o Cuando X (el referente de la comparación) es mayor que Y (la variable


comparada) el candidato no cumple con las condiciones ideales para ocupar
un puesto y por lo tanto se le rechaza para ese puesto.
o Cuando la X y Y son iguales el candidato reúne las condiciones ideales para
el puesto y por lo mismo se les aprueba
o Cuando la variable Y es mayor que X entonces el candidato reúne más
condiciones de las que exige el puesto y por ello resulta superdotado para el
mismo.

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ELECCIÓN COMO UN PROCESO DE DECISIÓN Y DE ELECCIÓN

Después de comparar las características que exige el puesto o las competencias


deseadas y las características que ofrecen los candidatos puede suceder que varios
de ellos presenten condiciones equivalentes que los hagan los indicados para
ocupar la vacante. El órgano que solicita trabajadores que acepte a los candidatos
aprobados mediante el proceso de comparación. Tan solo puede prestar un servicio
especializado emplear las técnicas de selección y recomendar a quienes considere
más adecuados para el puesto. Sin embargo la decisión final es responsabilidad de
los gerentes o jefes de línea y es tan solo una función del staff (prestación de
servicios por parte del órgano especializado).
¿CUÁL ES LA FINALIDAD DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL?

La finalidad es escoger a los candidatos más adecuados para el cargo de la


empresa y no siempre el candidatos más adecuado es aquel que posee las mejores
calificaciones. La selección de personal cumple su finalidad cuando coloca en los
cargos de la empresa a los ocupantes adecuados a sus necesidades y que pueden,
a medida que adquieren mayores conocimientos y habilidades, ser promovidos a
cargos más elevados que exigen mayores conocimientos y habilidades.
IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

1. Provee a la empresa de las personas con las calificaciones adecuadas para su


funcionamiento, y con ello, se obtienen las siguientes ventajas:
o Personas adecuadas exigen menor capacitación.
o Menor tiempo de adaptación a la organización.
o Mayor productividad y eficiencia.
2. A las personas las ayudas a colocarse en el cargo más adecuado de acuerdo a
sus características personales, con ello, se obtienen las siguientes ventajas:
o Personas más satisfechas con su trabajo.
o Mayor permanencia en la empresa.
PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Para cumplir con la responsabilidad de la selección de


personal es necesario que las decisiones estén
fundamentadas, sobre técnicas lógicamente estructuradas,
siguiendo un procedimiento científico que permita buscar nuevos candidatos,
evaluar sus potencialidades físicas y mentales, así como su aptitud en el trabajo.
En el proceso de selección se utilizan una serie de técnicas que permiten elegir a la
persona adecuada para el puesto vacante; en principio se debe determinar quiénes
reúnen los requisitos mínimos que necesitan cubrirse para ocupar el puesto (edad,
escolaridad, experiencia, etc.), eliminando a los que no satisfagan. Posteriormente
se procede a realizar principalmente: entrevistas, pruebas psicológicas, pruebas de
conocimiento o de práctica, investigación socioeconómica y examen médico.
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TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Son los medios empleados para buscar información sobre el candidato y sus
características personales. En otras palabras, las técnicas de selección tienden a
proveer información objetiva sobre las calificaciones y características de los
candidatos, que demandarían mucho tiempo para ser obtenidas mediante simple
observación de su actividad cotidiana. Las técnicas de selección buscan
proporcionar una rápida muestra de comportamiento de los candidatos, un conjunto
de información que puede ser profunda y necesaria, lo cual depende de la calidad
de las técnicas y de los profesionales que las utilizan.
INICIO DEL PROCESO DE SELECCIÓN

Localizados los candidatos, el ambiente en que sean recibidos, así como la


manera en que sean tratados, contribuirá en alto grado a mejorar la impresión que
se formen de la organización. El espacio asignado a la oficina de reclutamiento y
selección deberá proporcionar las facilidades adecuadas a fin de que resulte
funcional y reduzca al mínimo las incomodidades que surjan ante la presencia de
numerosos candidatos. Es aconsejable una sala de espera confortable, iluminada
y suficientemente ventilada, así como cubículos privados que permitan las
condiciones ambientales necesarias para la realización de las diferentes etapas
del proceso de selección. Es importante que ésta área sea accesible a los
solicitantes y evite que estos transiten por las áreas de trabajo.
1.- ENTREVISTA PRELIMINAR

Se pretende detectar, los aspectos más ostensibles del


candidatos y su relación con los requerimientos del
puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de
expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc. Con
el objeto de destacar aquellos candidatos que de
manera manifiesta no reúnen los requisitos del puesto
que se pretende cubrir; debe informársele también la
naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración
ofrecida, las prestaciones, a fin de que él decida si le interesa seguir adelante el
proceso.
Sirve para cerciorarse a primera vista, de los requisitos más obvios y fundamentales:
edad aproximada, presentación y ver si llenan las políticas básicas de empleo: por
eso suele llamársele entrevista previa
2.- SOLICITUD DE EMPLEO

Puede utilizarse este paso para rechazar amablemente a los candidatos


notoriamente inhábiles por razón de edad, sexo, apariencia física, etc. No suele ser
muy aconsejable poner en la solicitud aquellos datos que pueden obtenerse
fácilmente, y con menor molestia para el solicitante en la entrevista, a través de la
investigación de referencias, etc.
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INFORMACIÓN QUE PROPORCIONA LA SOLICITUD DE EMPLEO:

1. Permite realizar juicios sobre asuntos importantes.


¿El aspirante cuenta con la experiencia y la educación para realizar el
trabajo?

2. Sacar conclusiones sobre los progresos y crecimiento previo del


aspirante. (Característica que es especialmente importante para los
candidatos a puestos gerenciales)

3. Sacar conclusiones tentativas referente a la estabilidad del aspirante


 Estudiando su historial de trabajo (tiempo que ha permanecido en
cada uno de los empleos y razón de su salida)
 Razones de su salida (conocer si fue por razones personales: una
mejor oportunidad de empleo, mejor salario, mejor puesto, etc.)
 Para predecir el tiempo en el trabajo con la finalidad de reducir la
rotación de personal (su estabilidad y permanencia en trabajos
anteriores)
4. Es posible utilizar los datos de la solicitud para predecir cuáles candidatos
tendrán éxito en el puesto y cuáles no.
 Uso de la forma de solicitud para predecir el robo, pillaje y abuso
de los empleados. (Existen pruebas especiales como exámenes a
fondo de la personalidad, las cuales son difíciles y su aplicación y
evaluación toma mucho tiempo.

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En algunas solicitudes se incluye lo siguiente: * Si es menor de l8 años, Anote su
edad (requiere el permiso de su padres)
3.- INVESTIGACIÓN DE REFERENCIAS

La mayor parte de las empresas usa el correo y el teléfono para verificar las
referencias. Por lo general es preferible hacer verificaciones telefónicas porque
ahorran tiempo y favorecen la imparcialidad. La información más confiable proviene,
por lo general de los supervisores, que tienen más posibilidades de informar acerca
de los hábitos y desempeño del solicitante.
1º. Se recomienda verificar los siguientes datos de la solicitud
 Título del puesto ocupado
 Razones para dejar el empleo anterior
 Duración en el puesto
 Salario anterior
2º.- En la confirmación de la referencia es necesario tomar en cuenta que:
 En las recomendaciones influyen los gustos o disgustos personales
 Los amigos están dispuestos a elogiar a su recomendado
TIPOS DE INVESTIGACIONES:

o INVESTIGACIÓN DE ANTECEDENTES DE TRABAJO.- Permite comprobar la idoneidad,


laboriosidad, capacidades del trabajador, ya que si las posee, debe haberlas
revelado ordinariamente en los trabajos anteriores. Es conveniente poner
atención en los períodos en los que un trabajador anota “haberse ocupado
de asuntos personales”, entre dos trabajos, ya que muchas veces pueden
ocultar un trabajo del que fue despedido por faltas graves.
o INVESTIGACIÓN DE ANTECEDENTES PENALES.- Es importante su verificación, pues
su comprobación puede ser un inconveniente para contratarlo.
o INVESTIGACIÓN DE LAS CARATAS DE RECOMENDACIÓN.- Su validez puede depender
de la persona que lo recomienda
o INVESTIGACIÓN EN EL DOMICILIO Y FAMILIA DEL SOLICITANTE.- Consiste en que una
trabajadora social acuda al domicilio para entrevistar al mismo solicitante,
con el fin de darse cuenta del medio ambiente en que vive.
4.-ENTREVISTA FORMAL

La entrevista es una conversación o comunicación oral


y personal entre dos personas, con un propósito definido
que es el de investigar los factores que nos interesan.
Es uno de los instrumentos más sencillos, pero a la vez
más valiosos. Su importancia, validez y frutos dependen
de la habilidad de quien la emplea.

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EN EL DESARROLLO DE LA ENTREVISTA DEBEN TOMARSE EN CUENTA, LOS
SIGUIENTES PUNTOS:

 Tratar de crear un clima de confianza


 Iniciar la entrevista con preguntas sencillas (se recomienda que el
entrevistador tenga en la
 Formular pregunta por pregunta y no realizar dos o tres a la vez. (ya que
alguna de ellas quedaría sin contestar)
 Escuchar con atención e interés (hacer pequeñas pausas para tomar
breves notas de lo más importante)
 El entrevistador debe planear el tiempo necesario para la entrevista (no dar
la sensación el entrevistador de que tiene prisa)
 Evitar constantes interrupciones
 Preguntas embarazosas o difíciles hacerlas indirectamente (por ejemplo:
antecedentes penales, estado civil divorciado-viudo)
 Deben evitarse preguntas capciosas
 Procurar entrevistar y no ser entrevistado
 Observar al entrevistado (actitud de la persona, seguridad, timidez,
nerviosismo).
Las entrevistas pueden ser instrumentos de selección válidos y confiables cuando
se estructuran y están bien organizadas, la entrevista típica (en la que se pide a
los solicitantes que respondan a una serie de preguntas al azar, en un ambiente
informal), por lo general proporcionan información poco valiosa.
TIPOS DE ENTREVISTA

o El solicitante recibe considerable libertad para


ENTREVISTA NO DIRIGIDA.-
expresarse por sí mismo y para determinar el curso de la entrevista.
¿Dígame algo acerca de sus experiencias en su último empleo ¿qué
sucedió entonces? ¿Cuáles eran las circunstancias? El entrevistador no
discute, escucha cuidadosamente; usa preguntas breves, no interrumpe y
permite pausas en la conversación. Mientras más libertad se proporcione al
solicitante en la entrevista, mayor será la oportunidad que tenga para
discutir con amplitud cualquier punto que se quiera tocar.
o ENTREVISTA PROFUNDA. Se estructura con preguntas que cubran distintas
áreas de la vida del solicitante y que estén relacionadas con el empleo;
sobre trabajo, educación, relaciones sociales, personalidad, etc. Deben ser
diseñadas de manera que permita al solicitante decir todo lo que él desea al
contestarlas. De esta forma permitirá el entrevistador obtener información
que baste para hacer una evaluación.
o ENTREVISTA ESTANDARIZADA.- Más altamente estructurada, la cual se apega
estrechamente a un conjunto de preguntas sumamente detalladas en forma
especialmente preparadas (Se utiliza una forma con dos tipos de tinta y
espacio para un resumen).

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5.- PRUEBAS DE EMPLEO

Es necesario verificar las capacidades que el trabajador posee para ocupar el puesto. Las
pruebas de empleo se pueden dividir en:

1. APTITUD: imaginación,percepción, atención, memoria y habilidad manual


2. DE CAPACIDAD: Suele ponerse antes de otorgar el puesto durante un “período
de prueba”.
3. TEMPERAMENTO- PERSONALIDAD son las pruebas más difíciles de aplicar y
menos confiables. Para que una prueba) o test psicológico pueda ser
aplicado con éxito, se requiere que estén determinados por su:
 ESTANDARIZACIÓN.- Consiste en la determinación estadística de los
mínimos y máximos para el grupo concreto de personas a quienes
habrá de aplicarse, ya que el grupo puede no ser igual a otros
grupos de otra región, nacionalidad, nivel cultural, etc. A quienes se
ha aplicado.
 CONFIABILIDAD.- Se refiere a garantizar que éste mida siempre de una
manera consistente.
 LA VALIDEZ.- Se refiere a que los resultados de su aplicación se reflejen
en la característica correspondiente dentro de la ejecución del
trabajo.
6.- EXAMEN MEDICO

El examen médico es uno de los últimos pasos del proceso de


selección porque puede ser costoso. Por lo general se aplica un
examen médico para asegurarse de que la salud de los
solicitantes sea adecuada para los requisitos del trabajo.
FINES PRINCIPALES:

o Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas


o Saber si tiene alguna enfermedad que pueda ser una contraindicación para el
puesto que se le ofrecería (Ejemplo: hernias, para quienes deberán hacer
esfuerzos intensos, trabajos agobiantes para personas débiles, etc.)
o Conocer si el trabajador no sufre ya, antes de ingresas, enfermedades
profesionales.
o Obtener indicios sobre la posibilidad de que el trabajador sea un alcohólico o
drogadicto.
o Verificar si el trabajador tiene el uso normal y la agudeza requerida de sus
sentidos (vista, oído, etc.)
o Buscar si no tiene el trabajador algún defecto que lo predisponga a sufrir
accidentes de trabajo.
o Orientarlo sobre cómo puede curarse de sus enfermedades crónicas y
prevenir las que pudieran ocurrirle.
o Investigar su estado general de salud.

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o Servir de base para la realización de exámenes periódicos al trabajador, para
vigilar su estado de salud, corregir males que pudieran iniciarse sin saberlo él
y corregir enfermedades crónicas. Todo ello, además de beneficiar al
trabajador, mejora su eficiencia en el trabajo.
7.- ENTREVISTA FINAL

En algunas ocasiones es necesario que el jefe inmediato realice también una


entrevista con el candidato, con la finalidad de conocerlo y aprobar la selección. De
esta forma, compartirá la responsabilidad de la selección con la oficina de
reclutamiento y selección de personal.
8.- CONTRATACIÓN

Una vez que se ha decidido la aceptación de un candidato, es


necesario completar sus datos, para integrar su expediente de
trabajo; entre estos se encuentran: fotografías (muchas empresas
solicitan este requisito desde el reclutamiento del candidato),
llenado de las formas, filiación dactilografía, etc. Es muy común
pensar y/o actuar como si la contratación fuese el punto final del
proceso de selección. No hay que olvidar que la selección implica
un problema de vaticinio; el seleccionador trata de predecir si el
candidato será efectivo y si obtendrá satisfacción en el trabajo.
Entonces, urge establecer un procedimiento para no perder de vista al candidato
seleccionado, a fin de verificar si las predicciones están siendo correctas o no para,
en éste último caso, introducir los cambios correspondientes en el proceso de
selección.
PASOS:

1. Comunicar al elegido (puede ser por teléfono, carta, etc.) y a los que no
fueron aprobados.
2. Entrevista de contratación Se debe proporcionar información sobre:
Fecha de inicio de labores
 Horario
 Sueldo
 Prestaciones, etc.
3. Firma del contrato de trabajo (Individual o colectivo)

¿CUÁL ES LA DIFERENCIA ENTRE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL


PERSONAL?

RECLUTAMIENTO SELECCIÓN
BÚSQUEDA DE CANDIDATOS COMPARACIÓN DE CANDIDATOS

PROVEE CANDIDATOS ESCOGE A LOS MAS “ADECUADOS”

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