EVALUACION DE PERFIL

Estado del arte

Matos, Ruth(2005) “El propósito del presente trabajo es realizar
un análisis comparativo entre enfoques de evaluación de programas
sociales, con la finalidad de contribuir con la presentación y crítica de
enfoques de evaluación que son básicos en los estudios de pregrado y
postgrado en el área del trabajo social y de otras disciplinas de
intervención social.”

“Así mismo, al contrastar los modelos de evaluación, se trata de extraer

algunas implicaciones sobre el proceso de evaluación, ya que dependiendo
de cada perspectiva, existen diferencias sustanciales en la concepción
misma de la evaluación; tanto si es concebida como una fase del proceso
de planificación o como parte inherente a todo el proceso. Y son
precisamente estas diferencias las que se tratan de demostrar en el
análisis comparativo realizado.”

El propósito de la siguiente investigación ha sido analizar la comparación

de los enfoques que existe en los programas sociales y que se obtiene
como resultado final contribuir con las criticas básicas enfocado en los
estudios de la evaluación del pregrado y postgrado en las áreas de trabajo
social y otras actividades. Los modelos de que se a tratado de extraer de
los siguientes procesos de evaluación

Matos Bazó, Ruth. (2005). Enfoques de evaluación de programas sociales: Análisis

comparativo. Revista de Ciencias Sociales, 11(2), 360-380. Recuperado en 23 de marzo de
2019, de http://www.scielo.org.ve/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1315-
95182005000200011&lng=es&tlng=es.

Dolores frias y Marcos Pascual(2012) “La relevancia del análisis factorial exploratorio
como técnica de estudio de las variables que identifican a los constructos psicológicos
puede quedar mermada si su aplicación se realiza de manera mecánica o sin
conocimiento del proceso metodológico que subyace a cada uno de los modelos de
análisis (Ford, McCallum & Tait, 1986). Como se ha demostrado (Comrey, 1978;
Conway & Hufficutt, 2003; Costello & Osborne, 2005; Fabrigar, Wegener, MacCallum &
Strahan, 1999; Ford, MacCallu, & Tait, 1986; Henson & Roberts, 2006; Schmitt, 2011;
Tinsley & Tinsley, 1987), la ejecución de la técnica del AFE suele estar vinculada, en
muchos más casos de lo que sería deseable, a un uso automático de las opciones por
defecto que ofrecen los paquetes estadísticos, sin razonamiento teórico que justifque el
uso del modelo de análisis aplicado. En concreto, este trabajo analiza la conducta del
investigador y su toma de decisiones al ejecutar un AFE dentro del área del
comportamiento del consumidor y el marketing.”

Frías- Navarro, Dolores, & Pascual Soler, Marcos. (2012). PRÁCTICAS DEL ANÁLISIS FACTORIAL
EXPLORATORIO (AFE) EN LA INVESTIGACIÓN SOBRE CONDUCTA DEL CONSUMIDORY
MARKETING. Suma Psicológica, 19(1), 47-58. Retrieved March 22, 2019, from
http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0121-43812012000100004&lng=en&tlng=es.
Leivobich Nora, Injoque Irene y Marta Schufer (2008) “La inestabilidad laboral se presenta
como un estresor psicosocial en los contextos laborales y se hace imprescindible evaluar su
impacto en los trabajadores.
Se presentan los resultados obtenidos del análisis factorial exploratorio del Inventario de
Malestar Percibido en la Inestabilidad Laboral (IMPIL). Se realizó un análisis factorial
exploratorio (método de componentes principales, rotación promax) para examinar cómo se
agrupaban los ítems. Se comenzó con una solución forzada de ocho factores para ver si se
mantenía la agrupación conceptual original del inventario. Se descartaron los ítems con cargas
inferiores a .40 y con doble pesaje. Esto dejó un total de 44 ítems, con los que se llegó a una
solución forzada de ocho factores que describen el 64.11% de la varianza de las puntuaciones.
Los ítems agrupados en los 8 factores reproducen pensamientos positivos y negativos del
trabajador y su relación con el contexto laboral.”

Leibovich de Figueroa, Nora, Injoque-Ricle, Irene, & Schufer, Marta. (2008). Evaluación de la inestabilidad
laboral como estresor psicosocial en el trabajo. Anuario de investigaciones, 15 Recuperado en 22 de
marzo de 2019, de http://www.scielo.org.ar/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1851-
16862008000100029&lng=es&tlng=es.

ANTECEDENTES
Achircana rosmery, paniura Astrid(2018) “Influencia de la estandarización de
los perfiles de puesto en el proceso de selección de personal en la Empresa
Consorcio JM SAC, Arequipa, 2017 – 2018” tesis Para optar el Título
Profesional de Licenciado en Relaciones Industriales en la universidad,
UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN DE AREQUIPA, llego a la
siguiente conclusión:

CONCLUSIONES

PRIMERO: Aplicar el cuestionario de Análisis de Puestos ha permitido conocer todas

características e información relativa a cada uno de los cargos, para la elaboración de perfiles.
Además el uso de esta información permitirá establecer la descripción y especificación de cada
puesto, y a su vez proporcionará la base para unificar los subsistemas que conforman la acción
de los recursos humanos. Sin embargo, por otra parte se ha evidenciado que los colaboradores
no tienen el cargo correctamente asignado debido a que las funciones y responsabilidades que
desempeñan no están de acorde con el cargo que actualmente desempeñan, asimismo el
personal indica que el puesto de asignado no lo tienen en claro debido a que en su contrato de
trabajo consigna un puesto diferente a la de su boleta de pago, originando ello una confusión y
una desorganización total, al no tener bien definido la organización, los puestos de trabajo.

SEGUNDO: Con respecto a la selección de personal se ha verificado que si existe un proceso de

selección pero este resultar ser obsoleto para su aplicación, no logrando cumplir con las
necesidades de la organización, es por ello que al momento de seleccionar al candidato idóneo
no llega a cumplir con las expectativas para el puesto asignado, por otra parte se ha verificado
que en ocasiones no se cumple el con el proceso de selección debido a que los colaboradores y
dueños toman la decisión de colocar a su personal mediante recomendaciones y apoyo, sin
embargo ello a originado incidentes laborales, desempeño que no cumple con las expectativas,
tal es el caso como se evidencio en uno de los proyectos.

TERCERO: El proceso de selección de personal no incorpora técnicas o método de selección,

instrumentos, pruebas, para el personal de operaciones, y en ocasiones el personal de
supervisión no pasa por determinado filtro.

http://repositorio.unsa.edu.pe/handle/UNSA/8036

Montoya Christopher, Valdivia Ignacio(2017) “Análisis de la Interrelación entre

el Proceso de Selección y la Rotación del Personal en el Puesto de Barista en
Starbucks Arequipa, 2017”tesis PARA OPTAR EL TITULO PROFESIONAL DE
LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS en la universidad
CATÓLICA DE SANTA MARÍA Arequipa, llego a la siguiente conclusión:
Conclusiones

1.- Primera, la rotación de personal es un problema que causa perdida de tiempo y genera
costos altos en la organización, es importante poder identificar los factores tales como costo
de materiales de las pruebas, tiempo dedicado a entrevistar, tiempo de entrenamiento, etc. A
través del proceso de selección conociéndonos se ha registrado una diferencia significativa,
teniendo un impacto positivo no solo en la rotación de personal, cuyo indicador en el año de
estudio (2016) se mantuvo por debajo del proyectado, sino que también en la rentabilidad del
negocio

2.- Segunda, se ha encontrado que a través de un proceso riguroso de selección el aspirante

reclutado, presenta mayor facilidad de adaptabilidad al trabajo, en consecuencia el nivel de
estrés al que se encuentra sometido no es un generador de desmotivación o renuncia.

3.- Tercera, la contratación de baristas que estudian en el Instituto del Sur resulta beneficiosa
dado que al percibir un incentivo fuera del salario o bonificación le permite al barista
relacionar la idea de trabajar en Starbucks con la posibilidad de desarrollo profesional.

https://tesis.ucsm.edu.pe/repositorio/handle/UCSM/6608
de la cruz marylin, potosí Celia(2018) “Selección de personal y su
influencia en el desempeño de los colaboradores en la empresa
VIRGO CONTRATISTAS GENERALES E.I.R.L de Trujillo, 1°
trimestre del año 2018”tesis Para obtener el título profesional de
Licenciado en Administración en la universidad PRIVADA
ANTENOR ORREGO Trujillo, llego a la siguiente conclusión:

CONCLUSIONES

1. La selección de personal desde la perspectiva del perfil del puesto no

presenta una influencia significativa en el desempeño de los colaboradores, tal
como se demuestra mediante la prueba estadística chi cuadrado en donde el
nivel de relación es bajo, y permite concluir que el personal no fue
debidamente seleccionado.

2. En la empresa Virgo Contratistas Generales E.I.R.L se ha demostrado a

través de la encuesta realizada a sus colaboradores que no cumplen con el
perfil de personalidad, de conocimiento y habilidades requerido para el puesto
eso quiere decir que no aplican apropiadamente su selección de personal.

3. La selección de personal con el desempeño no tiene una relación causa-

efecto, porque es bajo y no es efectivo, esto nos indica que lo hacen de forma
empírica e intuitiva.

4. El desempeño de los colaboradores de la empresa es regular, porque el

perfil de conocimiento, personalidad y habilidades del mismo es deficiente y
por lo tanto requiere mejorar para que así pueda desempeñarse de una mejor
manera en sus labores.

5. Los resultados de la encuesta que realizamos a los trabajadores nos

proyectan baja relación entre la selección de personal que tiene la empresa con
el desempeño de los colaboradores ya que no son rigurosos al momento de
elegir sus colaboradores.

http://repositorio.upao.edu.pe/bitstream/upaorep/4302/1/RE_ADMI_MA
RILYN.DELACRUZ_CELIA.POTOS%C3%8D_SELECCI%C3%93N.
DE.PERSONAL_DATOS.PDF

BASES TEORICAS
buscar en google académico

libros y autores
autor:……. Fecha de publicación nombre del libro:………….

Resumen del libro……………………………..

Variable: selección de puestos

A. Grados, Jaime(2013). Reclutamiento, selección,

contratación e inducción del personal 4ª edición 2013 ( por
el Editorial El Manual Moderno, S.A. de C.V. 2013 Mexico)

A. Grados, Jaime (2013). “El puesto de director se caracteriza

por la decisión y el mando, y el de gerente general por la
planeación, ejecución y supervisión de las gerencias
específicas. Conforme se avanza de manera descendente en el
organigrama en este tipo de empresas, se puede notar que
siguen los gerentes específicos, quienes en su respectivo título
indican de que se ocupan. La cantidad de niveles jerárquicos
que tenga la organización, así como el perfil de las personas
que la integran, dependerá del giro y tamaño de la empresa.”

Gerencia de producción:

A. Grados, Jaime (2013). “Los objetivos de esta gerencia

están encaminados a una producción eficiente y económica
que permita introducir en el mercado los bienes fabricados con
una ventaja o característica competitiva de la empresa. Por lo
general, los profesionales que se encuentran en estas áreas
son ingenieros especializados (químicos, industriales, textiles,
mecánicos, electricistas, electrónicos, etc.) y, en muchas
ocasiones, autodidactas, quienes debido a una experiencia
laboral se han especializado en alguna rama de la producción.
Con frecuencia, los autodidactas están a nivel ejecutivo en esta
empresa”.
Indicadores: evaluación perfil

HACIA UNA EVALUACIÓN INTEGRAL DEL DESEMPEÑO: LAS RÚBRICAS

SOCIOFORMATIVAS
Hernández, José; Tobón Sergio y Guerrero Guillermo (2016). “Las
rúbricas socio formativas hacen parte de la evaluación socio formativa
(Tobón, 2014c) que se define
como un proceso de retroalimentación continua de los estudiantes para
desarrollar el talento mediante
la auto, co y heteroevaluación con base en un problema del contexto y el
análisis de evidencias,
buscando su mejoramiento continuo (metacognición). A su vez, la
evaluación socioformativa está dentro
del enfoque socioformativo, el cual consiste en un conjunto de estrategias
que buscan la formación de
personas emprendedoras, con un sólido proyecto ético de vida, trabajo
colaborativo, co-creación del
conocimiento y metacognición, mediante la identificación, interpretación,
argumentación y resolución
de problemas personales, sociales, comunitarios, científicos, tecnológicos,
ambientales, etcétera (Tobón,
2013b, 2015b; Tobón, González, Nambo & Antonio, 2015). Finalmente, el
enfoque socioformativo forma
parte de los enfoques que buscan formar para la sociedad del conocimiento
(Tobón, 2013a). La sociedad
del conocimiento se define como un conjunto de comunidades que trabajan
colaborativamente para
resolver problemas y lograr el desarrollo humano, el tejido social, la
convivencia y el desarrollo
sustentable, mediante la co-creación del conocimiento con base en las
tecnologías de la información y la
comunicación (Tobón, Calderón, Hernández & Cardona, 2015). Se busca
lograr este tipo de sociedad a
partir de la transformación de los procesos formativos, donde las personas
sean creativas y estén en
mejoramiento continuo (Chiavenato, 2002, 2004). Lograr la sociedad del
conocimiento implica pasar del
énfasis en la información a trabajar con el conocimiento, para ello es
necesario analizar críticamente la
información, comprenderla, organizarla de forma sistémica y buscar su
pertinencia (Tobón, 2012d,
2013c)”.

CAPACITACION PROFESIONAL:

Administración de proyectos de capacitación basados en

tecnologia

Gomez, Marcela; Aleman, Lorena (2013). “La capacitación

laboral tiene como referente teorías administrativas que se
vinculan entonces con la economía y todos los preceptos que
giran a su alrededor. La instrucción guarda una estrecha
relación con el equilibrio de mercado, por lo cual se debe
asumir el desarrollo de programas eficientes para atender las
necesidades de las empresas tanto de aquellas firmas grandes
como las MPyME. Aun cuando estas se encuentran en un
marco legal sobre la oferta y la demanda (libre competencia),
no operan de esa manera. Este hecho se atribuye a las fallas
de mercado que representan la evasión de los aspectos sobre
“competencia perfecta”. La participación del estado en la
solución a estas deficiencias debe darse en la medida que
solucione sus propias fallas, para dar respuestas a surgidas en
el mercado y promover un mercado competitivo en la provisión
de capital humano a través de la capacitación”.

Marco conceptual:

Selección: