Guía Seminario Capital Humano

Capítulo 1 – Introduccion a la Administración de Recursos Humanos

Administración de recursos humanos: Es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir

los aspectos administrativos en cuanto a las “personas” o los recursos humanos, como el
reclutamiento, la selección, la formación, las remuneraciones y la evaluación del desempeño

Proveedores: Aportan materias primas, insumos básicos, servicios y tecnologías.

Los seis procesos de la administración de recursos humanos

1. Procesos para integrar personas. Son los procesos para incluir a nuevas personas en la empresa.
Se pueden llamar procesos para proveer o abastecer personas. Incluyen el reclutamiento y la
selección de personal.

2. Procesos para organizar a las personas. Son los procesos para diseñar las actividades que las
personas realizarán en la empresa, para orientar y acompañar su desempeño. Incluyen el diseño
organizacional y de puestos, el análisis y la descripción de los mismos, la colocación de las personas
y la evaluación del desempeño.

3. Procesos para recompensar a las personas. Son los procesos para incentivar a las personas y
para satisfacer sus necesidades individuales más elevadas. Incluyen recompensas, remuneración y
prestaciones y servicios sociales.

4. Procesos para desarrollar a las personas. Son los procesos para capacitar e incrementar el
desarrollo profesional y personal. Implican la formación y el desarrollo,

5. Procesos para retener a las personas. Son los procesos para crear las condiciones ambientales y
psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas. Incluyen la administración de la
cultura organizacional, el clima, la disciplina, la higiene, la seguridad y la calidad de vida y las
relaciones sindicales.

6. Procesos para auditar a las personas. Son los procesos para dar seguimiento y controlar las
actividades de las personas y para verificar los resultados. Incluyen bancos de datos y sistemas de
información administrativa.
Aspectos fundamentales de la gestión de ARH

 Las personas como seres humanos: dotadas de personalidad propia y profundamente

diferentes entre si
 Las personas como activadores de los recursos de la organización: como elementos que
impulsan a la organización, capaces de dotarla del talento indispensable para su constante
renovación y competitividad en un mundo lleno de cambios y desafíos
 Las personas como asociadas de la organización: capaces de conducirla a la excelencia y al
éxito
 Las personas como talentos proveedores de competencias; las personas como elementos
vivos y portadores de competencias esenciales para el éxito de la organización.
 Las personas como el capital humano de la organización: como el principal activo de la
empresa que agrega inteligencia a su negocio

Objetivos de la ARH

1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y a realizar su misión.

2. Proporcionar competitividad a la organización
3. Proporcionar a la organización personas bien entrenadas y motivada
4. Aumentar la auto actualización y la satisfacción de las personas en el trabajo.
5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
6. Administrar e impulsar el cambio.
7. Mantener políticas éticas y comportamiento socialmente responsable.
8. Construir la mejor empresa y el mejor equipo.

Contexto de ARH: El contexto de la administración de recursos humanos lo representan la estrecha

interdependencia de las organizaciones y las personas.

Proceso: Un proceso es un conjunto de actividades estructuradas que tienen por objeto crear un
producto específico para un cliente determinado
Pros y contras descentralización de ARH

Pros y contras centralización de ARH

 CAPITULO 2 - LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN UN AMBIENTE DINÁMICO Y
COMPETITIVO

Era de la industrialización clásica: El periodo que se presentó justo después de la Revolución

Industrial se extendió hasta mediados de la década de 1950, abarcando la mitad del siglo

Era de la industrialización neoclásica: Periodo que se extiende entre la década de 1950 y 1990. Se
inició justo después de la Segunda Guerra Mundial, cuando el mundo empezó a cambiar con más
rapidez e intensidad.

Era del conocimiento: Periodo que comenzó al inicio de la década de 1990. Es la época que estamos
viviendo en la actualidad. La característica principal de esta nueva era son los cambios, que se han
vuelto rápidos, imprevistos y turbulentos

Administración de estrategias de recursos humanos. La manera en que RH ayuda a impulsar la

estrategia de la organización.

Administración de la infraestructura de la empresa. La manera en que RH ofrece una base de

servicios a la organización para ayudarla a ser eficiente y eficaz

Administración de la transformación y el cambio. La manera en que RH ayuda a la creación de una

organización creativa e innovadora.

Talento: es siempre un tipo especial de persona. Y no siempre toda persona es un talento. Para ser
talento, la persona debe poseer algún diferencial competitivo que la valore.

Globalización: Implica una preocupación por la visión global del negocio, por analizar a los
competidores y evaluar la posición relativa de los productos y los servicios.

Gestión de talento humano: Que sustituyen a los departamentos de recursos humanos. Las
prácticas de RH se delegan a los gerentes de línea de toda la organización y ellos se convierten en
administradores de recursos humanos.

Aspectos de estrategia corporativa

1.Conocimiento. Se trata del saber. Constituye el resultado de aprender a aprender, de forma

continua, dado que el conocimiento es la moneda más valiosa del siglo xxi.

2. Habilidad. Se trata de saber hacer. Significa utilizar y aplicar el conocimiento, ya sea para resolver
problemas o situaciones, crear e innovar. En otras palabras, habilidad es la transformación del
conocimiento en resultado.

3. Juicio. Se trata de saber analizar la situación y el contexto. Significa saber obtener datos e
información, tener espíritu crítico, juzgar los hechos, ponderar con equilibrio y definir prioridades.

4. Actitud. Se trata de saber hacer que ocurra. La actitud emprendedora permite alcanzar y superar
metas, asumir riesgos, actuar como agente de cambio, agregar valor, llegar a la excelencia y
enfocarse en los resultados. Es lo que lleva a la persona a alcanzar la autorrealización de su potencia
Cuatro funciones principales de la ARH
1. Administración de estrategias de recursos humanos. La manera en que RH ayuda a impulsar la
estrategia de la organización.

2. Administración de la infraestructura de la empresa. La manera en que RH ofrece una base de

servicios a la organización para ayudarla a ser eficiente y eficaz.

3. Administración de la contribución de los trabajadores. La manera en que RH ayuda a la

participación

4. Administración de la transformación y el cambio. La manera en que RH ayuda a la creación de

una organización creativa e innovadora.

Capital Intelectual: El capital intelectual es totalmente invisible e intangible. El capital intelectual

está compuesto por capital interno, capital externo y capital humano

Contextos. - Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan.

Talentos. - Dotados de conocimientos, habilidades y competencias que son reforzados, actualizados

y recompensados de forma constante.

Factores que modifican los requisitos de la fuerza laboral:

 condicionantes como el acelerado cambio del mundo

 el impacto de los desarrollos tecnológicos
 las nuevas formas de organización
 la configuración de las compañías
 los nuevos productos y servicios
 los nuevos procesos de trabajo
 Capítulo 3- Planificación Estratégica de Recursos Humanos

Misión: Significa un encargo que se recibe; representa la razón de ser de una organización. Significa
el fin o el motivo por el que fue creada y para el que debe servir.

Valor: Es una creencia básica sobre lo que se puede hacer o no, lo que es o no es importante. Los
valores constituyen las creencias y las actitudes que ayudan a determinar el comportamiento
individual.

Visión: Es la imagen que la organización tiene de sí misma y de su futuro. Es el acto de verse a sí

misma proyectada en el tiempo y en el espacio

Objetivo: Es un resultado deseado que se pretende alcanzar dentro de un periodo determinado.

Vimos que la visión de la organización se refiere a un conjunto de objetivos deseados por ella.

Tipos de objetivos:

 Objetivos de rutina: Son los del quehacer diario y que sirven como normas del desempeño
del día a día.
 Objetivos de perfeccionamiento: Son los que sirven para mejorar y respaldar los resultados
actuales de la organización, con el objeto de perfeccionar e incrementar lo que ya existe.
 Objetivos de innovación: Son los que incorporan o agregan algo totalmente nuevo a la
organización

Estrategia de la organización: Se refiere al comportamiento global de la empresa en cuanto a su

entorno. Son maniobras que se desarrolla en un entorno competitivo; es decir, debe aprovechar las
oportunidades externas y esquivar las amenazas del entorno.

Planificación estratégica: Se refiere a la organización como un todo e indica la manera en que se

debe formular y ejecutar la estrategia.

Planificación táctica: Se refiere al campo medio de la organización para cada unidad organizacional
o departamento de la empresa.

Planificación operativa: se refiere a la base de la organización e involucra a cada una de las tareas
o actividades de la empresa.

Modelo de sustitución de los puestos clave: Es un modelo que recibe el nombre de mapas de
sustitución u organigramas de carreras para la planificación de empleados.

Modelos operativos de RH: Se trata de modelos cuantitativos y simples, con base en experiencias
anteriores, fundados en datos estadísticos o en hechos pasados

- Modelo de sustitución de los puestos clave: Es un modelo que recibe el nombre de mapas
de sustitución u organigramas de carreras para la planificación de empleados.
 - Modelo con base en la obtención estimada del producto o servicio: Parte de que el
personal necesario es una variable que depende de la producción estimada del producto o
del servicio
- Modelo con base en el seguimiento de los puestos: También se restringe al nivel operativo
de la organización. Es el modelo de planificación de personal operativo que utilizan
empresas de gran tamaño,

Modelos tácticos de RH: Se pueden ubicar en el nivel intermedio de la organización —involucrando

a todos los gerentes como administradores de recursos humanos— o ser específicos para cada
departamento o unidad de la organización

Modelos estratégicos de ARH: Son los modelos más globales de la actuación de la ARH que se
conectan con necesidades organizacionales más amplias

Factores que intervienen en la planificación de RH

Ausentismo: es la frecuencia y/o la duración del tiempo de trabajo que se pierde cuando los
colaboradores no se presentan al trabajo.

Rotación de personal: es el resultado de la salida de algunos empleados y la entrada de otros para

sustituirlos en el trabajo.

CAPITULO 4 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Mercado de trabajo: Significa el espacio de transacciones, el contexto de los trueques y los

intercambios entre quienes ofrecen un producto o servicio y aquellos que demandan un producto
o servicio

Reclutamiento: Es un conjunto de actividades diseñadas para atraer a candidatos calificados a una

organización

Mercado RH: Se refiere al contingente de personas que están dispuestas a trabajar, o que trabajan,
pero están dispuestas a buscar otro empleo.

Reclutamiento interno: Actúa en los candidatos que trabajan dentro de la organización —

colaboradores para promoverlos o transferirlos a otras actividades más complejas o más
motivadoras

El reclutamiento externo: Actúa en los candidatos que están en el MRH y, por tanto, fuera de la
organización, para someterlos a su proceso de selección de personal
Curriculum vitae (CV): adquiere enorme importancia para el reclutamiento externo. Funciona como
un catálogo o carpeta del candidato, presenta en secciones: los datos personales (información
básica, como nombre, edad, dirección y teléfono para contacto), los objetivos pretendidos.

Bolsa de trabajo: Es un organismo gubernamental o sindical que tiene por objeto centralizar
información acerca de los empleos disponibles en el MT. Las empresas proporcionan a la entidad
interesada los datos sobre las vacantes existentes y esa información se procesa y transmite a los
candidatos desempleados.

Enfoque del reclutamiento: El reclutamiento puede tener por objeto buscar a candidatos para
ocupar los puestos vacantes de la organización y mantener el statu quo.

Headhunters: Agencias de reclutamiento de altos ejecutivos, que entrevistan y preseleccionan a los

candidatos a los puestos más elevados.

Técnicas de reclutamiento externo:

1. Anuncios en diarios y revistas especializadas Los anuncios en diarios suelen ser una buena opción
para el reclutamiento, aunque depende del tipo de puesto que se quiera ocupar

2. Agencias de reclutamiento La organización puede, en lugar de ir directo al MRH, entrar en

contacto con agencias de reclutamiento para abastecerse de candidatos que figuran en sus bancos
de datos.

3. Contactos con escuelas, universidades y agrupaciones: La organización puede desarrollar un

esquema de contactos intensivos con escuelas, universidades, asociaciones gremiales agrupaciones)
y centros de integración empresa-escuela, para divulgar las oportunidades que ofrece al mercado
4. Carteles o anuncios en lugares visibles. Se trata de un vehículo de reclutamiento estático e
indicado para cargos simples, como obreros y oficinistas

6. Consulta a los archivos de candidatos El archivo de candidatos es un banco de datos que cataloga
a los candidatos que se presentan espontáneamente o que no fueron considerados en
reclutamientos anteriores.

7. Reclutamiento virtual: Es el reclutamiento que se hace por medios electrónicos y a distancia a

través de internet, la cual ha revolucionado el proceso de reclutamiento.

Evaluación de los resultados de reclutamiento: La evaluación de los resultados es importante para

saber si el reclutamiento cumple realmente con su función y a qué costo