UNIVERSIDAD CATÓLICA LOS ÁNGELES

CHIMBOTE

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES

FINANCIERAS Y ADMINISTRATIVAS
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

AYACUCHO – PERÚ
2018
1. Título de Investigación
“GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO Y PRODUCTIVIDAD EN LAS

MYPES RESTAURANTES DISTRITO DE AYACUCHO, 2017”.

2
 Contenido
1. Título de Investigación ..................................................................................................... 2

3. Introducción ..................................................................................................................... 4

4. Planeamiento de la línea de investigación........................................................................ 7

4.1. Planteamiento del problema: .................................................................................... 7

4.1.1. Caracterización del problema: .......................................................................... 7

4.1.2. Enunciado del problema:.................................................................................. 9

4.1.3. Objetivos de la investigación: .............................................................................. 9

a. Objetivo General ...................................................................................................... 9

b. Objetivos Específicos ............................................................................................... 9

4.2. Justificación de la investigación: ........................................................................... 10

5. Revisión de literatura: .................................................................................................... 10

5.1. Antecedentes .......................................................................................................... 10

5.2. Bases Teóricas .................................................................................................... 19

6. Metodología. .................................................................................................................. 24

6.1. Tipo y el nivel de la investigación: ........................................................................ 24

6.2. Diseño de la investigación: .................................................................................... 24

6.3. El universo o población:......................................................................................... 24

6.4. Plan de análisis: ...................................................................................................... 25

Bibliografía ............................................................................................................................ 26

Anexos ................................................................................................................................... 27

3
3. Introducción

El tema de investigación denominado: “GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

Y PRODUCTIVIDAD EN LAS MYPES RESTAURANTES DISTRITO DE
AYACUCHO, 2018”, El capital humano es fuente de ventaja competitiva y es el
factor clave de la competitividad de empresas, regiones e incluso países. Con los
resultados que se obtengan con proyecto se pretende obtener un modelo a través
del cual se demuestre la relación entre las inversiones en conocimientos,
capacidades y habilidades, como componentes del capital humano, y los resultados
obtenidos como consecuencia de ello. En algunas empresas los colaboradores
tienen poca motivación, en relación con su trabajo y con el desempeño de sus
actividades, por lo cual se les puede presentar dificultades tanto personales como
laborales y esto puede perjudicar tanto al empleado como para la institución, el
resultado de esto sería que el colaborador pueda perder su empleo y pueda crear
una mala relación tanto con su jefe como con el resto de sus compañeros.

Para el tema de investigación propuesto se ha identificado el siguiente problema:

¿De qué manera Influye la Gestión del Capital Humano para incrementar la
Productividad de los trabajadores en las Mypes - Rubro Restaurantes en el
distrito de Ayacucho, 2017?

Por tanto, para efectuar la relación al problema identificado se ha propuesto el

siguiente objetivo general:

Determinar la relación entre gestión del talento humano y productividad de

los trabajadores en las Mypes-rubro-restaurantes en el distrito de Ayacucho,
2018

Para demostrar el objetivo general se ha planteado los siguientes objetivos

específicos:

1. Identificar la relación entre la selección de personas y productividad de

los trabajadores en las Mypes-rubro-restaurantes en el distrito de
Ayacucho, 2018

4
 2. Identificar la relación entre capacitación de personas y productividad de
los trabajadores en las Mypes-rubro-restaurantes en el distrito de
Ayacucho, 2018

3. Identificar la relación entre desarrollo de personas y productividad de los

trabajadores en las Mypes-rubro-restaurantes en el distrito de Ayacucho,
2018

En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden identificar tres
aspectos que se destacan por su importancia: La globalización, el permanente cambio
del contexto y la valoración del conocimiento.

Las viejas definiciones que usan el término Recurso Humano, se basan en la

concepción de un hombre como un “sustituible” engranaje más de la maquinaria de
producción, en contraposición a una concepción de “indispensable” para lograr el éxito
de una organización.

Cuando se utiliza el término Recurso Humano se está catalogando a la persona como

un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el cual
posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda
organización, por lo cual de ahora en adelante se utilizará el término Talento Humano.

La pérdida de capital o de equipamiento posee como vías posibles de solución la

cobertura de una prima de seguros o la obtención de un préstamo, pero para la fuga del
talento humano estas vías de solución no son posibles de adoptar.

Cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas

las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son muy diversas.
Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas constituye el
elemento básico para estudiar a las organizaciones, y particularmente la
Administración del Talento Humano.

La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el

mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con esto, cada
uno del componente de ella debe moldearse para ajustarse óptimamente a estos
cambios.

5
Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos que
estos cambios conllevan; y es aquí donde se llega a realizar el tratamiento del recurso
humano como capital humano, es a este factor a quien debe considerarse de real
importancia para aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes al punto tal en que
se encuentre como un factor capaz de valerse por sí mismo y entregarle lo mejor de sí
a su trabajo, sintiéndose conforme con lo que realiza y con cómo es reconocido.

La gestión que comienza a realizarse ahora ya no está basada en elementos como la

tecnología y la información; sino que “la clave de una gestión acertada está en la gente
que en ella participa”. Lo que hoy se necesita es desprenderse del temor que produce
lo desconocido y adentrarse en la aventura de cambiar interiormente, innovar
continuamente, entender la realidad, enfrentar el futuro, entender la empresa y nuestra
misión en ella.

Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la Gestión por

Competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del
Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias
de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la empresa.

6
4. Planeamiento de la línea de investigación.
4.1.Planteamiento del problema:
4.1.1. Caracterización del problema:
En esta época denominada era de la información, le gestión del capital

humano subraya la importancia de una participación activa de todos los

trabajadores de la organización y de la relación de cooperación entre ellos.

El talento humano es el elemento central de su sistema nervioso

empresarial porque introducen la inteligencia en el que hacer laboral y

racionalidad en las decisiones.

Es oportuno señalar, que las Mypes en general de todos los rubros

generalmente los que se dedican a la restoración dependen

primordialmente del elemento humano, para funcionar y evolucionar. La

capacidad intelectual es la clave, el cual posee capacidades, cualidades,

habilidades y las características que le dan vida, movimiento y acción a la

organización.

El talento humano es considerado una materia prima inagotable y también

indispensable para el desarrollo y crecimiento.

Hoy en día, la gestión del capital humano disfruta de una ocasión única y

oportuna para mejorar la productividad. Sin embargo, esto significa

mejorar los resultados con una calidad superior a la que nunca haya

existido. Este nuevo interés por combinar la cantidad con la calidad es una

de las muchas fuerzas que impulsan la necesidad de una gestión eficiente

de los recursos humanos.

Hoy la tendencia es buscar que los empleados incrementen su nivel de

compromiso con su actividad y facilitar que ello tenga su lugar. Existe un

7
número cada vez más creciente de empresas que están convencidas de que

el hecho de dar oportunidades a los empleados para cubrir estas nuevas

aspiraciones hará que estos se sientan más satisfechos y, por lo tanto,

mejorara su calidad de vida en el trabajo. Hay programas y enfoques cuyo

propósito es mejorar la calidad de vida en el trabajo y en los cuales el

departamento de Recurso Humano desempeña un papel importante a la

hora de su implementación.

Hay clientes y usuarios cada vez más conscientes de sus derechos,

dispuesto a exigir la responsabilidad social de las organizaciones.

Adicionalmente los clientes internos demandan mayor calidad de vida

laboral condicionando sus respuestas a las políticas y sistemas de

estimulación.

Los principales acontecimientos que delinearon la gestión de los Recursos

Humanos fueron:

 Aumento de la competencia, por medio de la globalización el

mundo ya es un mercado único, donde la competencia cada vez es

mayor y más hostil, por lo tanto, es el capital humano quien ha

adquirido una importancia estratégica, convirtiéndose en la base de

la ventaja competitiva.

 Crisis de productividad, la gestión de recursos humanos es el

instrumento de la empresa mediante el cual se incurre en la

eficiencia de las actividades. La eficiencia en el trabajo no es solo

fruto de mayor o menor empeño/esfuerzo del individuo sino

también de sus capacidades, habilidades, sistemas de retribución.

8
 En definitiva, la gestión eficiente del capital humano requiere no

solo saber cómo gestionar y canalizar las habilidades y

conocimientos de los trabajadores sino también unos nuevos

valores sociales, debiendo adaptarse a las situaciones que se

presentan.

4.1.2. Enunciado del problema:

¿De qué manera Influye la Gestión del Capital Humano para incrementar

la Productividad de los trabajadores en las Mypes - Rubro Restaurantes en

el distrito de Ayacucho 2017?

4.1.3. Objetivos de la investigación:

a. Objetivo General

Determinar la relación entre gestión del talento humano y productividad de los

trabajadores en las Mypes-rubro-restaurantes en el distrito de Ayacucho, 2018

b. Objetivos Específicos

1. Identificar la relación entre la selección de personas y productividad de los

trabajadores en las Mypes-rubro-restaurantes en el distrito de Ayacucho,

2018

2. Identificar la relación entre capacitación de personas y productividad de

los trabajadores en las Mypes-rubro-restaurantes en el distrito de

Ayacucho, 2018

3. Identificar la relación entre desarrollo de personas y productividad de los

trabajadores en las Mypes-rubro-restaurantes en el distrito de Ayacucho,

2018.

9
4.2.Justificación de la investigación:

La presente investigación es de suma importancia porque permitirá obtener

modelos de gestión del capital humano para incrementar la productividad de

los trabajadores en restaurantes en distrito de Ayacucho y de la cual depende

un importante número de personas y familias, su incidencia en el rendimiento

del talento humano que lo compone.

Se debe resaltar que la gestión del capital humano es de suma importancia en

toda empresa más aun en el rubro de restaurantes dado que las personas que la

componen están en relación directa con los clientes, desde los meseros, chef,

así como los altos mandos, tienen un contacto directo con el cliente y sus

necesidades. Por este motivo se puede decir que el verdadero valor agregado

de la empresa de restauración es el talento humano que la compone, por ello

todos deben estar preparados para ofrecer un trato cálido y eficiente a cada uno

de los clientes.

Finalmente se justifica mediante la presente se han podido estudiar varios

aspectos de suma importancia, como la adecuada designación de funciones,

motivación, la existencia de capacitación y de procesos de evaluación y de

ascensos, mediante la propuesta de un modelo de gestión para un mejor

rendimiento del capital humano

5. Revisión de literatura:

5.1.Antecedentes

Tomando en cuenta que la investigación científica es un proceso metódico,

sistémico y continuo, se realizó la revisión de diversos trabajos de

10
investigación vinculados con el tema, por ser los que contienen aportes más

significativos recientes, de los cuales se seleccionaron los que se mencionan a

continuación.

Nivel Internacional

(Martín, 2011), en la tesis titulada: “Gestión de recursos humanos y retención

del capital humano estratégico: análisis de su impacto en los resultados de

empresas innovadoras españolas” para optar por el grado de doctor en la

Universidad de Valladolid, de la Facultad de Ciencias Económicas y

Empresariales de Valladolid España, concluyendo en que se ha revisado y

comprobado la influencia de la gestión de recursos humanos sobre los

resultados organizativos, constatando tanto la necesidad de incluir nuevas

medidas de resultados que no sean sólo financieras, como la necesidad de

profundizar en las etapas intermedias por las que esta influencia tiene lugar.

Las medidas ligadas al desarrollo de innovaciones, como la capacidad de

innovación, y la consideración de variables de resultados intermedios y finales

forman parte de la tendencia actual de la investigación en recursos humanos.

No obstante, hasta el momento no existe consenso ni sobre cuáles deben ser

estas medidas de resultados y ni sobre cuáles deben ser estas etapas

intermedias.

En conformidad, en éste trabajo se plantea la retención de capital humano como

etapa intermedia del impacto de la gestión de recursos humanos en los

resultados organizativos, proponiendo además dos niveles en las variables de

resultados: resultados intermedios (capacidad de innovación y resultados de las

personas) y resultados finales (resultados empresariales, de naturaleza

11
financiera); los primeros actúan como antecedentes de los segundos. En lo que

se refiere al diseño enriquecido del puesto de trabajo esto es, el diseño de

puestos con un alto nivel de autonomía, alto nivel de reto y alta heterogeneidad

de conocimientos requeridos-, nuestros resultados confirman su capacidad para

influir positivamente en el capital social de los empleados estratégicos. La

retribución sigue siendo un factor muy útil para la retención del capital

intelectual de los empleados estratégicos, principalmente si se plantea en

términos de equidad externa (salarios competitivos) y equidad interna (diseño

equitativo de salarios según puesto de trabajo), que son aspectos cuyos ítems

tienen el mayor peso en el constructor de retribución analizado en este trabajo.

Torazo (2008), presentó una investigación titulada: “La capacitación como

instrumento de marketing para la generación de valor en las Empresas

Industriales en el Perú” trabajo realizado en la Universidad ESAN- Lima ,

empleó la metodología de tipo causal, siendo sus principales conclusiones : Ya

que en el Perú no existe un 25 buen nivel de educación y, en particular, un buen

nivel de educación técnica, la capacitación del recurso humano es un factor

importante para mejorar la competitividad y la productividad de los empleados,

agregando valor a las personas y, a su vez, a la empresa en la que laboran. De

esta manera la educación técnica se convierte en un elemento diferenciador del

capital humano y ello lo convierte en un producto que los compradores buscan,

pues lo perciben valioso. Es necesario realizar una medición del 17 impacto de

la capacitación en el trabajo y que se amplíe el estudio al centro de labores.; de

esta manera se puede medir la auto percepción del valor de la capacitación

recibida en la labor diaria. La ausencia de capacitación a los trabajadores

12
disminuye sus conocimientos, siendo estos menos competitivos y que no

tengan la capacidad de resolver problema, siendo este un problema que juega

en contra de la empresa tanto para su imagen interna como externa El modelo

valor a través de la capacitación industrial genera un mecanismo de transmisión

de conocimientos a los trabajadores que aplicarán en su puesto de trabajo y

relaciona la percepción de mejora del capital humano de los propios

trabajadores con las evidencias sobre los beneficios que la empresa obtiene por

ello. Además, en el modelo valor a través de la capacitación industrial, se

comprueba y analiza la utilidad de los tres niveles de evaluación de la

educación propuestos por Kirkpatrick (1979): la reacción/ satisfacción del

trabajador, aprendizaje y la aplicación de este en el trabajo. De acuerdo con

estos niveles, se obtiene un alto nivel de eficacia en el aprendizaje.

(Parra, 2012), En su investigación “Un sistema de gestión del capital humano

en la EMCE basado en las competencias laborales”. Instituto Superior

Politécnico José Antonio Echevarría. La necesidad del estudio de las

competencias laborales en la Empresa de Mantenimiento a Centrales Eléctricas

surge debido a que la referida institución evidencia niveles de productividad

que no están acorde con las referencias internacionales y a las necesidad del

propio sistema electroenergético del país.Tuvo como principal objetivo diseñar

e implementar en la EMCE un sistema de capital humano por competencias,

para incrementar los niveles de productividad y reducir los plazos y costos de

los mantenimientos en el sistema eléctrico a nivel nacional. La investigación

presentó un diseño descriptivo propositivo, que mediante el análisis

documental permitió concluir que el talento humano es considerado como el

13
recurso más valioso que poseen y saben que a través de él se puede llegar a la

innovación y el desarrollo de ventajas competitivas, además según el análisis

se pudo determinar que los niveles de productividad de la EMCE son muy

bajos, por último el sistema de gestión de capital humano permitió mejorar la

integración mejorando la capacidad de respuesta del personal, asimismo con el

establecimiento del perfil de competencias que fue elaborado en la propuesta

para el jefe de brigada, los resultados muestran que la efectividad en la

soldadura se ubica encima del 91%, asimismo los trabajos fueron entregados

en el tiempo pactado, además de ello el porcentaje de aprovechamiento de la

jornada laboral se mantuvo por el orden del 75%, antes y después de la

aplicación de la propuesta, sin embargo la pérdida de tiempo ya no surge por

la conducta de los trabajadores ni por parte de problemas organizativos, además

de ello, se ha podido observar que los jefes de brigada con el nuevo perfil

demuestran una mayor motivación y consideración de los problemas. La

presente investigación es referencial ya que sirve como refuerzo para la

propuesta a formular, puesto que la variable que desarrolla extensamente es la

gestión del capital, siendo la única variable estudiada y que guarda

concordancia con lo se analiza en la presente investigación.

(Smuda, 2013), en su investigación “Diferencias y similitudes en la gestión

del capital humano en la organización del sector privado y público, estudio de

caso Polonia”. University of Economics In Katowice. Katowice, Polonia. La

investigación presenta como punto de partida la importancia que tiene el capital

humano dentro de las unidades de la administración pública, específicamente

la gestión del capital humano se describe muy poco en la literatura, por lo cual

14
se hace necesario analizar cómo desarrolla la gestión del capital humano a nivel

de las unidades de la administración pública y especificar similitudes y

diferencias con respecto a la gestión del capital que realizan las empresas

comerciales a fin de especificar las condiciones para su desarrollo posterior.

Tuvo como objetivo principal determinar las diferencias y similitudes en la

gestión del capital humano en Polonia, tanto para el sector público como para

el privado. Por ende, la investigación adoptó un diseño descriptivo explicativo,

que mediante técnicas como el análisis documental, permitió concluir que tanto

para el sector privado como para el público el capital humano es de suma

importancia. Siendo así es necesario estimular la capacidad de innovación.

Además, en el sector público por lo general la gestión del capital menudo

informal, intuitiva y basada en la experiencia. Sin embargo, la experiencia de

la administración no siempre garantiza el éxito entendido como adquisición y

tener capital humano de la más alta calidad. Por otro lado, en la institución

privada presenta un enfoque más sistémico mediante un análisis del índice de

capital humano en la organización. La investigación que se presenta es

referencial en cuanto a la información de la diferencia entre el tipo de

organizaciones y su conexión con el sector privado o público y como esto

determina el carácter de la gestión del capital humano.

Nivel Nacional

(Vigo, 2014), en su investigación “Propuesta de desarrollo del capital humano

para optimizar el desempeño laboral en el gobierno regional de Ancash”.

Universidad Nacional de Trujillo. Trujillo, Perú. La investigación muestra

como problemática que si bien se reconoce la importancia del factor humano

15
en las organizaciones como canal para obtener mayor competitividad, muchas

de las organizaciones aún no concretan estrategias estructuradas para

desarrollar al personal, y el Gobierno Regional de Ancash no es la excepción

puesto que de acuerdo a una investigación exploratoria inicial realizada por

medio de encuestas al gerente regional de administración, al subgerente

regional y a algunos trabajadores de la institución se evidenció que la

institución no cuenta con una planificación debida del desarrollo del personal.

Si bien los trabajadores asisten a programas de capacitación realizados por la

institución, estos no están comprendidos en un plan específico, asimismo ellos

no reciben ningún apoyo para realizar cursos mayores como diplomados o

maestrías, por lo cual surge la investigación. Tuvo como objetivo general

elaborar una propuesta de programa de desarrollo de recursos humanos para

optimizar el desempeño laboral en el gobierno regional de Ancash. El diseño

de la investigación es descriptiva, correlacional aplicada, mediante el cual para

poder recolectar información se emplearon como técnicas la encuesta y la

entrevista dirigido a los jefes los cuales, son un número de 31 y los trabajadores

subordinados siendo tomados solo 137 de ellos, permitiendo concluir que los

trabajadores del gobierno regional tienen un desempeño laboral deficiente,

además el gobierno regional no cuenta con un programa de capacitación

dirigido a mejorar el capital humano. Tras la implementación de las

capacitaciones se pudo determinar que no influyen en gran magnitud en la

optimización del capital humano ya que la implementación ha sido inadecuada.

El presente referente proporciona información en cuanto a la gestión del capital

humano direccionado a instituciones públicas, planteando la implementación

16
de un programa de desarrollo del capital humano, dimensionando la propuesta

en aspectos como las necesidades de capacitación, la elaboración de los

objetivos del programa, su implementación y posterior evaluación. Otro de los

aportes de esta investigación es la medición del desempeño laboral, que como

componentes principales se puede observar a los conocimientos, habilidades y

actitudes de los trabajadores, evaluados por medio de un cuestionario que

cuenta con dos partes, una para datos personales, y la otra evaluada por medio

de una escala tipo Likert con un total de 31 ítems.

(Torres, 2015), en su tesis “Desempeño laboral del capital humano en la

municipalidad distrital de Pisac 2013-2014”. Universidad Nacional de San

Antonio Abad del Cusco. Cusco, Perú. Muestra como problemática la nula 20

evaluación del desempeño laboral que se en las instituciones públicas, así como

la escasa mano de obra calificada que se relaciona con la falta de un sistema de

incentivos o promociones para mejorar la formación laboral y asistir a

capacitaciones, además de la brecha que existe entre la oferta de formación

laboral con las necesidades del propio mercado laboral. Tuvo como principal

objetivo determinar el nivel de desempeño laboral del capital humano en la

municipalidad distrital de Pisac, para los periodos 2013-2014. La investigación

presentó un diseño descriptivo, mediante el cual se emplearon como técnicas

la entrevista y una guía de observación dirigido a 7 personas que forman parte

del personal nombrado y 117 del personal contratado, lo que permitió concluir

que el nivel de desempeño laboral, que presenta el capital humano es bajo, ello

debido a los bajos niveles en tareas cumplidas, además casi la mitad del

personal no son competentes para afrontar problemas; por otro lado, una gran

17
parte del personal se queja por el trabajo realizado. Por ello es necesario

implementar programas de capacitación para los trabajadores de la

municipalidad.

(Antonio, 2014), en su investigación “Modelo de gestión del capital Humano

y la eficiencia de la gestión de la gerencia subregional de Churcampa”.

Universidad Nacional de Huancavelica. Huancavelica, Perú. La investigación

señala que el escenario nacional cambiante conlleva a adoptar nuevas técnicas

de gestión del capital humano, que hoy por hoy se concentra en base a las

competencias, esta orientación busca solucionar los problemas de motivación

y gestión del personal de la institución de cara a los nuevos entornos laborales,

siendo esta situación no ajena a la Gerencia Subregional de Churcampa, que

necesita elevar el desempeño laboral de su personal para mejorar los servicios

que ofrecen y desarrollar mejores planes a los cuales avocar el presupuesto con

el que se cuenta. Tuvo como objetivo general determinar de qué manera el

modelo de gestión de capital humano, influye en el desempeño laboral en la

Gerencia Sub Regional de Churcampa. La investigación presentó un diseño

descriptivo causal comparativo. Mediante el cual se aplicó como técnica la

encuesta dirigido a los 30 trabajadores de la Gerencia de Sub Regional de

Churcampa, lo que permitió concluir que la implementación del sistema de

gestión de capital humano influye positivamente en un 10% respecto a la

variable 21 desempeño laboral. Por otro lado, las competencias requeridas en

las direcciones de las áreas de la gerencia sub Regional de Churcampa son de

logro, ayuda, servicio, influencia y acción, además los procesos realizados en

la Gerencia Subregional de Churcampa son de planeación, organización,

18
 dirección y de control. La investigación presentada se torna referencial en

cuanto al marco teórico e instrumentos empleados, además de la parte

metodológica.

5.2.Bases Teóricas
Teniendo en consideración el objeto de estudio de este trabajo de grado y

luego de la revisión exhaustiva de fuentes secundarias de información, a

continuación, se presentan las teorías más pertinentes en las cuales se basa

esta investigación por estar en correspondencia con los objetivos en la

calidad de servicio al cliente, para mayor constatación se demuestra en las

dos variables cada uno con sus bases teóricas.

Gestión de Talento Humano

De acuerdo con Chiavenato (2002) (pág. N° 21), en su libro Gestión del

Talento Humano, señala que la Gestión del Talento Humano es un enfoque

que tiende a personalizar y ver a los trabajadores como seres humanos

dotados de habilidades y capacidades intelectuales de los que dependen las

organizaciones para operar, producir bienes y servicios, atender a los

clientes, competir en los mercados y alcanzar los objetivos generales y

estratégicos (son activadores de los recursos) y a su vez, las personas

dependen de las organizaciones en las que trabajan para alcanzar sus

objetivos personales e individuales.

La gestión del capital humano

Según (Werther, 2008) (pág. N° 18). Facilita que las personas con un

objetivo común alcancen las metas de la organización a la que pertenecen;

tiene objetivos: corporativos, funcionales y sociales. Los objetivos

19
corporativos contribuyen al éxito influyendo en la estrategia corporativa a

través del uso óptimo del talento de las personas; los objetivos funcionales

permiten ajustar los procesos de gestión del talento humano a las

necesidades de la organización y los objetivos sociales, son los

responsables del nivel ético y de los grandes desafíos sociales, reduciendo

las demandas negativas de la sociedad a la organización.

La gestión estratégica de los recursos humanos

Según (Cuesta, 2008) (pág. N° 28). Se define como el conjunto de

decisiones y acciones directivas en el ámbito organizacional que influyen

en las personas, buscando el mejoramiento continuo, durante la planeación,

implantación y control de estrategias organizacionales, considerando las

interacciones con el entorno.

Según Fleitas (2002) (Pg. Nº34) analiza la gestión de los recursos humanos

con un enfoque de procesos partiendo de identificar como clientes al

trabajador, la organización y la sociedad y define las actividades y

relaciones a desarrollar entre los procesos para garantizar la satisfacción de

las necesidades de esos clientes. La gestión basada en procesos y las

técnicas asociadas al mismo, en la gestión del potencial humano, posibilita

su aplicación más racional y efectiva en las organizaciones. La norma NTC

ISO 9001:2008, del sistema de gestión de calidad, determina que la gestión

basada en procesos permite lograr la satisfacción del cliente bajo los

principios de eficacia, eficiencia y efectividad; comentado por Fleitas

(2002) (Pg. Nº34).

Según (R. Evans, 2008) (Pag. N°12), la gestión por procesos, comprende

20
la planeación y el manejo de las actividades necesarias para lograr un alto

nivel de desempeño en los procesos de negocios clave, así como identificar

las oportunidades para mejorar la calidad, el desempeño operativo con el

tiempo y satisfacción del cliente, considerando tres actividades clave: el

diseño, control y mejora, comentado por (R. Evans, 2008) (Pag. N°12).

La Dirección:

Es cuando la empresa en base al concepto de gestión implica un muy

elevado nivel de comunicación por parte de los administradores para con

los empleados, y esto nace a partir de tener el objetivo de crear un ambiente

adecuado de trabajo y así aumentar la eficacia del trabajo de los empleados

aumentando las rentabilidades de la empresa.

Control:

Es donde se podrá cuantificar el progreso que ha demostrado los

empleados, en cuantos a los objetivos que se le habían marcado desde

principio.

Comunicación:

Fernando Rubio Cabrera (2009) ( Pág. Nº 107). define la comunicación en

las organizaciones es un intercambio de información que se transmite en la

empresa; implica intercambio de hechos, ideas, opiniones y emociones

entre dos o más personas, específicamente se refiere a informar detalles en

cuanto a las emisiones de facturas y/o remisiones, entrega de mercancía,

periodos y/o fechas de pagos,

etc.

21
Innovación:

Escauriaza, M. J. (Noviembre de 2001) (Pág. Nº 14). (Madrid, España).

Innovación es una estrategia de las empresas encaminada a ganar

competitividad en el mercado, bien mediante en el ahorro de costos de

producción y distribución o bien mediante éxitos comerciales como

aumento de ventas, fidelización de clientes. Las organizaciones se

transformaron en la necesidad para poder competir y mantenerse dentro de

un mercado globalizado de continuos adelantos tecnológicos; las

organizaciones deben generar valor, tener una diferenciación que puedan

mantener, y una de las formas para lograr esta diferenciación es a través

de la innovación, la cual es un eje fundamental para reforzar las ventajas

competitivas de cualquier organización.

El individuo, a partir de su capacidad y motivación, es constructor de

innovaciones en la medida en que en la búsqueda de satisfacción de una

necesidad transforma una idea en un producto vendible nuevo o mejorado

o en un proceso operativo en la industria o en el comercio.

La tecnología posee los atributos de un bien público cuya difusión es de

muy difícil contención; el cambio tecnológico y organizacional genera

aumentos de producción por igualdad; una mejora constante en los costes

de producción es, a través del tiempo, el único camino para lograr ser

competitivos.

Innovación De Producto o Servicio

En termino innovación se entiende como como un producto o servicio se

considera como una de las estrategias de las empresas encaminada a ganar

22
competitividad en el mercado, bien mediante ahorro de costes de

producción y distribución o bien mediante éxitos comerciales, como

aumento de ventas, fidelización de clientes, aumento de cuota de mercado

etc.

En este sentido, el producto entendido como un bien físico o como un

servicio, representa la imagen de la empresa en el mercado y por tanto se

convierte en un elemento clave de su competitividad. Por ello, la

innovación de producto o servicio representa una herramienta fundamental

para mantener o mejorar la posición competitiva de la empresa.

a) La Innovación de Producto:

Busca, en primer lugar, la diferenciación de la competencia, aunque no

siempre conlleva el mismo grado de novedad. En este sentido podemos

distinguir varias estrategias de innovación, En primer lugar y cuando se

trata de productos nuevos, se trata de presentar características

fundamentales distintas a las de los productos ya existentes, tanto para

la empresa como para el mercado.

b) La Innovación de Servicios:

Son los avances en las tecnologías de información y comunicación son

de gran importancia, ya que facilitan las alternativas posibles de

innovación. No obstante, no todo gira en torno a la investigación, el

desarrollo, la tecnología.

En este tipo de innovación se encuadraría por ejemplo ofrecer un tipo

de servicio que no esté muy extendido en tu ámbito de actuación o de

estudio.

23
6. Metodología.

6.1.Tipo y el nivel de la investigación:

De acuerdo al propósito de la investigación, naturaleza del problema y objetivos

formulados en el trabajo, el presente trabajo reúne las condiciones suficientes para

ser como investigación aplicada.

Nivel de Investigación

Sera una investigación descriptiva explicativa

6.2.Diseño de la investigación:

Para la elaboración del presente trabajo de investigación se utilizará el diseño

no experimental – transversal – descriptivo.

 No experimental, porque se realizará sin operar premeditadamente las

variables, es decir, se observará el fenómeno tal como se encuentra

dentro de su contexto.

 Es transversal, porque el estudio se realizará en un determinado espacio

de tiempo.

6.3.El universo o población:

Población

La población estará constituida por todas las MYPES del sector Restaurantes

en el Distrito de Ayacucho año 2018.

Muestra

La muestra será del 100% de la población total.

24
 Unidad de Análisis

MYPES Restaurantes del Distrito de Ayacucho.

Procedimiento

Para la recolección de los datos se realizarán visitas previas a las MYPES del

distrito de Ayacucho con el propósito de coordinar con los representantes

legales de estas, sobre su disponibilidad para proporcionarnos la información

suficiente para la realización de nuestro trabajo de investigación.

6.4.Plan de análisis:

De acuerdo a la naturaleza de la investigación el análisis de los resultados se

realizó teniendo en cuenta la comparación a los comentarios o estudios

realizados en las informaciones recolectadas.

25
Bibliografía
Antonio, L. (2014). Modelo de gestiòn de capital humano y la eficiencia. Huancavelica,
Perú.: Universidad Nacional de Huancavelica. Obtenido de
http://repositorio.unh.edu.pe/bitstream/handle/UNH/722/TP%20-
%20UNH.%20SIST.%200019.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Martín, S. C. (2011). Gestion de Recursos Humanos y retención del Capital Humano

Estrategico: Analisis de su impacto en los resultados de empresa innovadoras
españolas. Valladolid - España.

Parra, R. (2012). Un sistema de gestión de capital humano en la EMCE basado en

competencias laboral. La Habana, Cuba: Instituto Superior Politécnico José Antonio
Echevarria.

Smuda, M. (2013). Diferencias y similitudes en la gestión del capital humano en la

organización del sector privado y pùblico, estudio de caso Polonia. Katowice,
Polonia. Obtenido de
http://www.magnanimitas.cz/ADALTA/0102/papers/A_smuda.pdf

Torres, M. y. (2015). Desempeño laboral del capital humano en la municipalidad en la

munipalidad distrital de Pisac 2013-2014. Cusco, Perú: Universidad Nacional de San
Antonio Abad del Cusco. Obtenido de
http://repositorio.unsaac.edu.pe/bitstream/handle/UNSAAC/104/253T201

Vigo, J. (2014). Propuesta de programa de desarrollo del capital humano para optimizar el
desempeño laboral en el gobierno regional de Ancash. Obtenido de
http://dspace.unitru.edu.pe/bitstream/handle/UNITRU/4814/TESIS%20D

26
Anexos

27
 MATRIZ DE COSISTENCIA

PROBLEMA OBJETIVOS VARIABLES METODOLOGIA

Problema General Objetivo General Variable Independiente Tipo de Investigación

¿De qué manera influye la gestión del
capital humano para incrementar la
productividad de los trabajadores en las
Mypes-rubro-restaurantes en el distrito
de Ayacucho, 2018?
Determinar la relación entre gestión del
talento humano y productividad de los
trabajadores en las Mypes-rubro- Variable X: Gestión
restaurantes en el distrito de Ayacucho, Capital Humano
2018
De acuerdo al propósito de la
investigación, naturaleza del problema
del y objetivos formulados en el trabajo, el
presente trabajo reúne las condiciones
suficientes para ser como investigación
aplicada.

Nivel de Investigación

- Sera una investigación descriptiva

explicativa.
Problemas Específicos Objetivos Específicos Variable Dependiente
Metodología de la Investigación
¿Cuál es la relación entre selección de Identificar la relación entre la selección
- Método descriptivo
personas y productividad de los de personas y productividad de los
- Método estadístico
trabajadores en las Mypes-rubro- trabajadores en las Mypes-rubro- Variable Y: Productividad
- Inductivo deductivo.
restaurantes en el distrito de Ayacucho, restaurantes en el distrito de Ayacucho,
Técnicas
2018? 2018
- La observación directa.
- Encuesta.
¿Cuál es la relación entre capacitación Identificar la relación entre - Entrevista
de personas y productividad de los capacitación de personas y - Análisis documental y doctrinario.
trabajadores en las Mypes-rubro- productividad de los trabajadores en las Instrumentos
restaurantes en el distrito de Ayacucho, Mypes-rubro-restaurantes en el distrito
- Guía de observación
2018? de Ayacucho, 2018
- Cuestionario
- Guía de entrevista
- Guía de análisis, fichas textuales y de
resumen.

¿Cuál es la relación entre desarrollo de Identificar la relación entre desarrollo

personas y productividad de los de personas y productividad de los
trabajadores en las Mypes-rubro- trabajadores en las Mypes-rubro-
restaurantes en el distrito de Ayacucho, restaurantes en el distrito de Ayacucho,
2018 2018.

28
Cronograma

2018
CRONOGRAMA
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

Se recibió
asesoramiento del
docente para la
x
realización del
proyecto de
investigación.
Identificación de las
x
variables.
Determinación X
del sector y rubro
a estudiar.
Título del proyecto X
de investigación.
Búsqueda de
información para
planteamiento del X
problema -
caracterización.
Se determinó el X
enunciado del
problema.
Se fijó el objetivo X
general y los
respectivos
objetivos
específicos.
Se realizó la X
justificación de la
investigación.

29