3 0 M ar z o de 2008

S A L U D M E N TA L Y TR A B A JO : B I L B IO GRA F Í A COM E NT A DA
INDICE
INTRODUCCIÓN
I. RELACIÓN TRABAJO-SALUD
II. RELACIÓN TRABAJO-SALUD MENTAL
• Magnitud del problema y costos
• Factores de riesgo para la salud mental
• Consecuencias o efectos en la salud mental
III. TRABAJO Y SALUD MENTAL DESDE CONSIDERACIONES DE GÉNERO
IV. TRABAJO Y SALUD MENTAL EN CHILE: antecedentes y algunos estudios realizados
V. BIBLIOGRAFÍA
INTRODUCCIÓN
Este documento constituye un resultado intermedio del proyecto “Research, policy
and practice with regard to work-related mental health problems in Chile: a gender
perspective”, que realiza el Centro de Estudios de la Mujer (Chile) y la Universidad
de Ottawa (www.proyectoaraucaria.cl).
El propósito es ofrecer a las personas interesadas un registro bibliográfico sobre
textos publicados sobre esta problemática.
En este documento hemos integrado de manera sintética gran parte de la revisión
bibliográfica realizada durante el año 2007. Los contenidos se han organizado en
torno a cinco ejes que se refieren a:
1) las relaciones entre trabajo y salud;
2) las relaciones entre trabajo y salud mental;
3) las relaciones entre trabajo y salud mental desde una perspectiva de género; y
4) finalmente, en el último capítulo, exponemos una síntesis de estudios realizados
en Chile sobre esta problemática y publicados en el país en revistas científicas en la
última década.
Es importante aclarar que esta revisión está muy lejos de agotar la vasta
investigación desarrollada en este campo en el mundo, constituyendo sólo una etapa
que esperamos ir completando en los próximos años.
I. RELACIONES TRABAJO - SALUD
La relación trabajo-salud ha sido ampliamente estudiada considerando sus múltiples
determinantes, condicionantes e interrelaciones, las que han ido cambiando con el
transcurso de los años, en una dinámica en la que emergen constantemente nuevos
factores y dimensiones a considerar.
En Chile, como en tantos otros países, el mundo del trabajo está sometido hoy a
transformaciones profundas, que tienen como trasfondo la ruptura de las lógicas del
modelo taylorista-fordista y la emergencia, a nivel mundial, de un nuevo paradigma
flexible de producción y acumulación centrado en el mercado, entendido como un
conjunto relativamente congruente de nuevas tecnologías, organización de empresa,
principios de gerenciamiento, relaciones laborales y de género. Corolario al proceso
de reorganización del trabajo societal, cuyo eje central es la flexibilidad, ha sido el
desmontaje de los derechos laborales y sociales de grandes grupos de
trabajadores/as.
Así como la Organización Mundial de la Salud (OMS) ha definido que la “salud” no se
refiere meramente a la ausencia de enfermedad sino a un estado positivo de
bienestar físico, mental y social, también se ha definido que un entorno laboral
saludable no es aquel en que sólo están ausentes condiciones dañinas para los seres
humanos, sino que aquel en que también están presentes factores y condiciones que
promueven su salud. Paulatinamente los países europeos y en América,
especialmente Estados Unidos y Canadá han ido incorporando la visión y
preocupación hacia el área de prevención y promoción sobre las variables de la
interacción trabajo-salud. En ese ámbito de acción juegan un rol importante no sólo
los empleadores y empleados sino también los gobiernos y las legislaciones que
emergen y regulan los intereses de los actores.
Se revisaron estudios que analizan el impacto del medio laboral sobre la salud.
Se encontró una amplia literatura que enmarca dicho análisis en la calidad del
trabajo, en las condiciones de trabajo y en hacer la distinción entre un “buen” y un
“mal trabajo” (Jackson 2002; Johri 2005). La noción de calidad del trabajo ha ido
ganando una importancia significativa en el discurso político europeo, en particular
desde que el Consejo Europeo acordó la Estrategia de Lisboa en el año 2000, donde
el tema de la calidad fue considerado como el corazón del modelo social europeo.
De allí que varios estudios recientes de la Unión Europea aborden el tema de la
relación entre calidad del trabajo y calidad de vida.
La relevancia de examinar el tema de la calidad del empleo se impone al evaluar los
costos que implica para la sociedad el tener empleos de pobre calidad. Estos
empleos no están distribuidos al azar en la población ya que mayoritariamente son
ejercidos por mujeres, jóvenes, personas mayores, personas menos capacitadas o
con menor nivel educativo, o quienes forman parte de minorías étnicas (Johri 2005).
En un informe reciente de la Organización Mundial de la Salud se corrobora esta
preocupación: “la contribución de distribución desigual de condiciones de salud es
un determinante clave de las inequidades sociales en salud a través de múltiples
exposiciones y mecanismos. Los trabajadores están desigualmente expuestos a
riesgos ocupacionales, mostrando los datos que las inequidades en salud a través de
los grupos sociales, ocupaciones, géneros, y firmas son significativamente
grandes.…”(WHO, 2007).
No sólo los trabajadores se ven afectados por las condiciones desiguales ya que sus
familias también viven los efectos de empleos de pobre calidad ya sea en el diario
vivir, en los costos de salud, en las interacciones sociales y en el estándar de vida
que poseen. La calidad del empleo incluso podría considerarse como un indicador
amplio de la salud de la economía de un país (Johri 2005).
En el mediano y largo plazo, una mala calidad del trabajo perjudica la
competitividad económica, aumenta el potencial de conflictividad social y hace
peligrar la estabilidad política-democrática. Esto ha sido destacado en varias
investigaciones, nacionales e internacionales en las que se aprecia que los efectos de
un empleo de mala calidad no sólo afecta a los trabajadores sino también a los
empleadores. En cambio, si se dan adecuadas condiciones laborales es posible
disminuir la rotación y el ausentismo de los trabajadores lo que beneficia en forma
directa también a los empleadores.
El autor Johri (2005) utiliza el concepto de “calidad del empleo” (quality of
employment) como sinónimo de buen trabajo o mal trabajo, calidad de la vida
laboral, calidad del trabajo. El autor aclara que es un concepto subjetivo y
multidimensional y no posee una definición estándar. Propone la definición de Van
Bastalaer (2002): “implica la organización del trabajo adaptada a las necesidades
tanto del negocio (empresa) como de los individuos”.
La OIT acuña el concepto de trabajo decente: “el trabajo decente resume las
aspiraciones de los individuos en lo que concierne a sus vidas laborales, e implica
oportunidades de obtener un trabajo productivo con una remuneración justa,
seguridad en el lugar de trabajo y protección social para las familias, mejores
perspectivas para el desarrollo personal y la integración social, libertad para que los
individuos manifiesten sus preocupaciones, se organicen y participen en la toma de
aquellas decisiones que afectan a sus vidas, así como la igualdad de oportunidades y
de trato para mujeres y hombres.” (OIT 2001 cit. en Cifuentes 2004).
Existen autores que plantean que el concepto de “trabajo decente” a pesar de estar
sustentado en acuerdos y estándares internacionales sólo alcanza la categoría de un
empleo de mínimo nivel de calidad (Johri 2005).
Por otra parte Cifuentes señala que el concepto de trabajo decente permite ampliar
la noción biomédica del impacto de los riesgos psicosociales a una noción que
considere más los aspectos psicológicos y sociales involucrados en la generación o no
del bienestar del trabajador (Cifuentes 2004).
También en Chile, la creación de empleo “digno y decente”, acompañado por
demandas de reforma al sistema de pensiones, la mejora de la calidad de la
educación básica y media, más capacitación laboral, fortalecimiento de la justicia
del trabajo y de la sindicalización, se introducen cada vez con más fuerza en los
discursos políticos y sindicales nacionales. Estos y otros alineamientos político-
estratégicos que apuntan a una postura mundial, tienen en común entender el
mejoramiento de la calidad del trabajo como inversión estratégica en
competitividad económica, cohesión social y estabilidad política. En intentos de
lograr mayor rigurosidad autores como Cifuentes (2004) plantean que no hay
trabajos sino condiciones laborales decentes o riesgosas y señala que no es propio
hablar de “trabajos riesgosos” sino de “condiciones de trabajo riesgosas”. Estos
términos se han tendido a identificar desde una visión simplista lo cual llevó a
numerosas omisiones de carácter ocupacional de algunas enfermedades mentales
sufridas por los trabajadores. Por ejemplo se decía que sólo los gendarmes y los
controladores de tráfico podían padecer Neurosis Profesional, no separando el riesgo
de la labor y olvidando detenerse en las condiciones laborales de trabajo. Si bien los
avances económicos y tecnológicos han ayudado a disminuir los riesgos de salud
ocupacionales, todavía en los países pobres y en desarrollo, donde vive la mayor
parte de las personas que trabajan, la exposición a riesgos ocupacionales incluso se
ha intensificado (Hogstedt et al. 2007 citado en WHO 2007).
Para evaluar las condiciones de trabajo y la consecuente calidad del empleo se
realizan con frecuencia distintos estudios que apuntan a encuestar a los trabajadores
respecto a qué aspectos valoran del empleo. Se ha visto que esto varía en los
distintos países y se distingue si la valoración apunta hacia aspectos más intrínsecos
(lo interesante y desafiante que es en sí el trabajo) o extrínsecos (pago o
recompensa) del trabajo. Ya desde los años 70’ aparecen modelos que reflejan
dichas preferencias como por ejemplo el Modelo de Walton respecto a la Calidad de
Vida en el Trabajo (Walton 1975 cit. en Schwartzmann 2004).
- Compensación justa y adecuada
- Condiciones de trabajo seguras y saludables
- Oportunidades para usar y desarrollar capacidades
- Oportunidades de crecimiento y empleo seguro
- Integración social en la organización
- Legitimidad de la organización
- Trabajo y espacio total en la vida del individuo
- Relevancia social del trabajo
En algunos estudios mundiales se ha observado que el ingreso y la seguridad se
perciben como menos importantes como factores motivantes en lo laboral. En
cambio se valoran los trabajos interesantes y que tengan sentido (significado) o el no
trabajar y compartir en familia. (Johri 2005).
Un estudio de EKOS/CPRN para cambiar las relaciones en el empleo en Canadá
plantea que la mayoría de los trabajadores valora el tener un empleo interesante y
auto gratificante, en el que se pueda disfrutar de cierta autonomía y de la
posibilidad de desarrollar y ejercitar las habilidades y capacidades. Los distintos
hallazgos apuntan a confirmar que el empleo involucra mucho más que el percibir un
ingreso y ha sido considerado en la esfera de la auto-actualización y el desarrollo de
las potencialidades y capacidades humanas individuales (Jackson 2002).
II. RELACIONES TRABAJO - SALUD MENTAL
Si bien la relación entre salud mental y trabajo ha sido objeto de estudio intensivo
sólo desde hace algunas décadas, ya desde los siglos XVIII y XIX existen antecedentes
respecto de su vinculación (Parra, 2001). A partir de la observación de los primeros
efectos del capitalismo, como sistema de trabajo, sobre la salud de los trabajadores,
este autor establece las primeras vinculaciones, a saber:
• El trabajo puede tener un efecto nocivo sobre la salud mental y, por esta vía,
provocar malestares físicos.
• El mecanismo patogénico involucraría un cierto desajuste de la energía del sistema
nervioso.
• El desajuste se debería al carácter “no natural” del trabajo.
Si bien existe abundante literatura respecto a los efectos negativos del trabajo para
la salud mental, lo que el autor Parra denomina como “enfoques de daño”, también
existen enfoques que permiten ver el carácter promotor y preventivo del trabajo
para la salud mental. Este último tipo de enfoques apunta a que el trabajo no sólo
entrega beneficios económicos a las personas sino también permite estructurarlas,
favorece los intercambios sociales, crea lazos y es una forma compartida de
valoración en la sociedad (Parra 2004). Además, el trabajo ayuda a adquirir estatus
social lo que determina nuestra identidad social y nuestro lugar en la sociedad. El
trabajo refuerza la autoestima y confianza en nuestras capacidades (De Bandt,
Dejours, & Dubar 1995 cit. en Vézina, Derriennic y Monfort 2004). En este mismo
sentido, desde un enfoque preventivo de la relación salud mental-trabajo se puede
considerar al medio laboral como un lugar privilegiado para promover la salud
mental como parte de las políticas de recursos humanos y de los servicios de salud
ocupacional.
Bressol profundiza en el sentido que adquiere el trabajo para las personas y señala
que: “en la construcción de un ser, el trabajo ocupa un lugar central. Las patologías
mentales pueden aparecer cuando el individuo tiene problemas en las dos esferas de
su vida, trabajo y fuera del trabajo, pues como regla general, se estima que una de
las dos esferas contribuye enormemente al equilibrio en la otra” (Bressol 2004).
Ya desde esas primeras formas de explicación de la relación se impone una mirada
que el autor Parra denomina paradigma causa-efecto. En esa visión quedan incluidas
las primeras teorizaciones que establecen primordialmente respuestas biológicas de
las personas, en su manifestación de signos y síntomas y que surgen como efectos
frente a condiciones nocivas del trabajo o tarea propiamente tal. Se ha visto sin
embargo, con posterioridad, que la salud mental de las personas que trabajan no
sólo está condicionada por características específicas de las condiciones en que se
trabaja sino que también se deben considerar otros factores que dependen de las
instituciones (empresas u organizaciones), y de la relación entre la empresa y el
trabajador. El trabajo no sólo expone a riesgos físicos sino que ha sido identificado
como la mayor fuente de “estrés psicosocial” el cual a su vez ha sido identificado
como la mayor causa de morbilidad y mortalidad (Jackson 2002).
Autores franceses como Philippe Davezies (Davezies 1999 cit. en Vogel s/f)
consideran que en el trabajo las amenazas a la salud pueden resultar de tres
aspectos:
- De la acción directa de problemas físico-químicos: aún persistirían estos riesgos
tradicionales pero en menor proporción que los riesgos de tipo psicosocial.
- Del uso inapropiado o excesivo de hombres y mujeres en el trabajo: Estos riesgos
son derivados de la actividad misma, desde donde se gatillan enfermedades ligadas
al desgaste del organismo por efecto de las presiones del trabajo (intensificación del
trabajo, aumento de presiones específicas, ajuste de producción a exigencias del
mercado, etc.).
- De la amenaza a la dignidad y a la estima de sí: El autor constata el aumento de
patologías laborales que son expresión de sufrimiento psíquico, lo cual estaría ligado
a transformaciones que amenazan la dignidad y la estima de sí. Ejemplo de ello
estaría en la imposibilidad de realizar trabajo planificado por estar sujetos a las
demandas flexibles e impredecibles del mercado como también el perder el sentido
del trabajo al no poder cumplir con la calidad por responder a la cantidad. Así los
trabajadores disminuyen su autoestima al hacer un trabajo degradado.
Los problemas de salud mental no sólo afectan al individuo sino que también
impactan a la comunidad. Ellos pueden convertirse en una pesada carga en términos
de exclusión social, estigmatización y costos económicos para las personas con
problemas de salud mental y sus familias (ILO 2000). El estigma afecta en forma
negativa a los trabajadores. Se ha visto que trabajadores profesionales que toman
licencia o se tratan por problemas de salud mental posteriormente poseen
dificultades para que sus empleadores los desestigmaticen e incluso afecta la
percepción que sus compañeros y empleadores tienen acerca de su capacidad en el
trabajo. Esta es una de las razones por la cual muchos trabajadores mantienen en
silencio su sufrimiento psíquico.
• Magnitud del problema y costos
En Europa se ha estudiado desde hace muchos años las consecuencias para la salud
mental de la variada gama de condiciones laborales existentes en los distintos
países, y se ha estimado a través de diversos instrumentos, la magnitud del
problema.
• En el Reino Unido los diagnósticos de estrés, ansiedad y depresión ocupan el 2º
lugar de las causas de ausentismo, detrás de los trastornos músculo esqueléticos
(Rick y Briner 2000 cit en Parra 2001).
• Las tensiones psíquicas, calificadas bajo el término genérico de “estrés”
constituyen el segundo problema de salud de origen profesional que más ha
avanzado (después de los dolores de espalda) en toda la Unión Europea (Bressol
2004).
• En la Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo del año 2000 aparecen las
lumbalgias 33%, el estrés 28%, las cervicobraquialgias 23% y el burn-out 23% como los
4 problemas más frecuentemente reportados (Parra 2001).
• Aparecen resultados no menos alarmantes de la reciente encuesta de la Fundación
Europea para el mejoramiento de las condiciones de vida y del trabajo, que constata
que 29% de los asalariados europeos, contra 20% hace 15 años, sufren estrés en su
vida profesional (Bressol 2004).
• En USA se ha observado que alrededor del 50% de las causas de discapacidad
temporal por enfermedad psiquiátrica, en población trabajadora, corresponden a
depresión (Dewa et al 2002 citado en Parra 2004).
• Además de ausentismo por estas causas se observa el “presentismo”, cuando las
personas siguen trabajando a pesar de tener problemas de salud evidentes. Se
estima que la depresión es una de las condiciones de salud que genera mayores
niveles de presentismo. (American Collage of Occupational and Environmental
Medicine 2003, Druss et al 2001, Goetzel et al 2002 citados en Parra 2004).
• En la Unión Europea, según estudio de Paoli y Damián (2001 cit. en Schwartzmann
2004) el 56% de los 160 millones de trabajadores refiere trabajar a alta velocidad, el
60% trabaja presionado por fechas topes, más del 30% no puede influir sobre el modo
de hacer la tarea, el 40% reporta que sus trabajos son monótonos, el 15% de los
trabajadores refiere cefaleas, el 23% dolores cervicales y de miembros superiores,
23% fatiga, 28% estrés, 33% dolor lumbar.
• Según datos de la Dirección de Estadísticas Laborales de EEUU, en 1997 se
estimaron 3418 casos de estrés ocupacional, con una media de ausencia del trabajo
de 23 días, 4 veces más que la media de ausentismo de todas las otras lesiones o
enfermedades no fatales (Schwartzmann 2004).
• Datos reportados por Shanafelt et al (2002) ubican las cifras de burn out en
médicos entre el 25% y 60%. (citado en Schwartzmann 2004)
Un informe de la Oficina Internacional del Trabajo (ILO, 2000) compara la realidad
del mercado laboral de 5 países enfocando en: impacto en la salud mental de los
trabajadores según su legislación y rol de cada gobierno, condiciones de trabajo,
sistemas de bienestar, y prácticas de los empleadores, entre otros. El informe
plantea que las dificultades de salud mental de largo desarrollo son una de las tres
causas principales de discapacidad junto con las enfermedades cardiovasculares y
músculo-esqueléticas además de liderar las causas de pensiones de discapacidad en
los países analizados. Algunos antecedentes del alcance de estos problemas son:
- En los 5 países (Alemania, Polonia, Finlandia, Gran Bretaña y Estados Unidos) la
incidencia de problemas de salud mental y los costos asociados a ello se ha elevado
durante la reciente década. El aumento de la incidencia de la depresión es
alarmante. Se ha estimado que aproximadamente el 20% de la población adulta tiene
un problema de salud mental.
- En Finlandia sobre el 50% de la fuerza laboral ha experimentado algún tipo de
síntomas relacionados con el estrés, como ansiedad, sentimientos depresivos, dolor
físico, exclusión social y trastornos del sueño.
- En Polonia recientemente se ha comenzado a estudiar la correlación entre estrés
laboral y estado de salud, con la visión de desarrollar programas preventivos,
particularmente para personas en trabajos con alto estrés como bomberos, policías y
personal de servicio de ambulancia.
- Tanto los estudios alemanes como finlandeses han identificado la inseguridad
laboral, la presión del tiempo y la falta de oportunidad para el desarrollar una
carrera como indicadores potenciales de estrés en el trabajo.
- En Estados Unidos el 40% de los trabajadores reporta que su trabajo es
extremadamente estresante.
Considerando las diferencias en como cada país se aproxima al tema, existe
coincidencia respecto a que los costos sociales y económicos de los problemas de
salud mental son tan elevados que es imprescindible su abordaje (ILO 2000).
El costo de los problemas de salud mental, y de otras discapacidades, posee tres
componentes: (Department For Internacional Development 2000 cit. en ILO 2000)
1- El costo directo de servicios de bienestar y tratamiento, incluyendo los costos de
beneficios de discapacidad, traslado, acceso a los servicios, medicación, etc.
2- El costo indirecto para aquellos que no son directamente afectados como los
cuidadores.
3- Los costos de oportunidad de ingreso como resultado de la incapacidad.
 En la Unión Europea el costo de los problemas de salud mental se ha estimado en
un promedio de 3 a 4% del PGB (ILO 2000).
 El costo económico del estrés sería de 20 millones de euros anuales y el costo en
sufrimiento humano es incalculable.
 En Estados Unidos, la estimación por lo que se gasta por concepto de la depresión
está en un rango de 30 a 44 billones de dólares considerando aproximadamente 200
millones de días de trabajo perdidos cada año (ILO 2000).
 En el Reino Unido se estima que los problemas de salud mental son la segunda más
importante categoría de enfermedades ocupacionales luego de los trastornos
músculoesqueléticos, resultando con una pérdida de de 5 a 6 millones de días de
trabajo (ILO 2000).
 En USA los días de trabajo perdidos por depresión representan alrededor de un 40%
de los costos totales anuales ocasionados por esta enfermedad (American College of
Occupational and Environmental Medicine, 2003 citado en Parra 2004).
• Factores de riesgo para la salud mental
Entre los diversos factores y/o dimensiones estudiadas y definidas, al asociar salud
mental y trabajo, se presentan en la literatura distintas agrupaciones o
clasificaciones de ellos, las que no siempre quedan claramente delimitadas por los
autores. Cada una de ellas emerge desde la visión de riesgo o de constituir un factor
de riesgo o desde la visión de ser un factor condicionante del empleo o de la calidad
del empleo. Aparece por una parte la gruesa distinción entre factores físicos o físico-
químicos y factores psicosociales. Si bien se ha visto que en la entrada a la era de la
información ha retrocedido este tipo de riesgos, aún persisten los efectos de la
exposición a ruidos, problemas térmicos, agentes biológicos o agentes químicos, en
la salud de los trabajadores.
Los llamados “factores psicosociales consisten en interacciones entre el trabajo, su
medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización,
por una parte y, por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su
cultura y su situación personal fuera del trabajo…” (Comité Mixto OIT-OMS 1984 cit.
en Parra 2001). Es un concepto bastante amplio y como categoría de riesgo podría
dar cuenta o incluir múltiples modalidades de riesgo para la salud mental. Los
aspectos psicosociales han sido reportados como factores causales de alteraciones
fisiológicas, enfermedades y muertes prematuras en trabajadores de distintos oficios
en diversos países alrededor del mundo y no son sólo causa de enfermedades
mentales. (Adams et al 1996, Bond et al 2004, Bourbonnais et al 1999, Casper et al
2002, Evans y Steptoe 2002, cit. en Cifuentes 2004)
Autores franceses como Van De Weerdt, Francois y Langevin (2003) proponen cinco
grupos de factores –psicosociales y del medio ambiente físico- que causan estrés y
otros problemas de salud mental:
 Factores relacionados con la naturaleza misma de la tarea o sus características:
Trabajo monótono o repetitivo, tener que reaccionar a urgencias, manejar mucha
información, sobre carga o poca carga de tarea, uso intensivo de nuevas tecnologías,
etc.
 Factores relacionados con la organización del trabajo: deficiente distribución y
planificación de tareas, imprecisión de las misiones, exigencias contradictorias, mala
comunicación, incompatibilidad de horarios de trabajo con la vida social y familiar,
ausencia de definición de los objetivos generales de la organización, etc.
 Factores relacionados con la calidad de las relaciones de trabajo: soporte de los
colegas, de los superiores jerárquicos, participación en la gestión, nivel de
reconocimiento en el trabajo, aislamiento social o psíquico, etc.
 Factores relacionados con el medio ambiente físico: temperatura, humedad, ruido
etc.
 Factores relacionados con el medio socioeconómico de la empresa: su importancia
en el mercado nacional e internacional, su salud económica, competitividad, etc.
Cuadro 1 Ejemplos de riesgos en el trabajo (WHO 2007 y Harvard Center for
Population and Development Studies 2001)
Otras dimensiones a través de las que se relacionan la salud mental y el trabajo que
aparecen descritas en la literatura revisada se describen a continuación:
i. Factores físicos y ambientales
Se destacan la iluminación, las condiciones térmicas y acústicas y la calidad del aire,
entre los principales factores que pueden favorecer o perjudicar la realización del
trabajo y de la misma manera afectar la salud física y mental de los trabajadores. La
importancia de unas condiciones físicas (espaciales, acústicas, climáticas, etc.)
adecuadas se hace evidente cuando se necesita crear un entorno que facilite la
percepción, la atención y, en definitiva, la realización de tareas con exigencias de
trabajo mental; así se facilita a la persona la detección de señales e informaciones
(visuales, acústicas, táctiles, etc.) que necesite para el desempeño del trabajo.
Una exposición prolongada a niveles de ruido sobre 85 decibeles provoca fatiga
auditiva y puede provocar sordera. Pero tiene además numerosos otras
consecuencias sobre la salud física y mental: problemas cardiovasculares, digestivos,
fatiga general y nerviosa, agresividad, ansiedad, problemas de atención y de la
memoria. (Bressol 2004)
ii. Autonomía/Control
Uno de los factores más importantes considerados en los estudios internacionales
sobre calidad del trabajo es la autonomía, esto es el grado de control que tienen
los/as trabajadores/as sobre el desempeño de su trabajo, factor que ha sido
reforzado por las nuevas formas de organización de las empresas. En efecto, las
empresas recurren más que antes a la iniciativa de sus asalariados para responder
mejor a la demanda de sus clientes y para mejorar su productividad y para ello
otorgan mayores márgenes de autonomía a sus trabajadores.
Derriennic y Vézina (s.f.) separan la autonomía en dos grandes subgrupos:
1. La autonomía que tiene el/la trabajador/a respecto a la autoridad o autonomía
decisional. Es decir, el grado de libertad que tienen para decidir cómo hacer el
trabajo (tomar decisiones de forma autónoma) y tener influencia sobre la forma
como se hacen las cosas en el trabajo/tener influencia sobre el trabajo. La
autonomía decisional se refiere a la capacidad de tomar decisiones en la conducción
de su trabajo pero sobre todo la posibilidad de ser creativo y utilizar y desarrollar
sus habilidades.
2. La autonomía que tiene el/ trabajador/a respecto a la realización de sí
mismo/utilización de las calificaciones, lo que estima a través de diferentes
indicadores tales como mostrar creatividad, o el requerimiento de creatividad, tener
un trabajo variado, el trabajo que se realiza permite aprender cosas nuevas y
desarrollar las habilidades propias, lo que requiere exigencias de un alto nivel de
calificaciones.
Otros autores se refieren a la autonomía de los trabajadores respecto al control
sobre el ritmo de trabajo, sobre los métodos de trabajo, sobre el orden de las
tareas, sobre los plazos y la posibilidad de solucionar por sí mismo situaciones
coyunturales que surgen en el curso del trabajo.
Se ha visto que tanto la falta como el exceso de control ocasionan respuestas
psicosomáticas negativas propias del estrés (Fernández-Jardón 2005).
El Control sobre la tarea constituye, junto con la carga mental, una causante del
estrés laboral, relacionada con el contenido de la tarea.
Si bien la autonomía es una característica propia, tradicional, de ejecutivos y
profesionales, se ha hecho extensiva a empleados y obreros. La contraparte de este
mayor grado de responsabilidad y de este fuerte involucramiento de los/as
trabajadores/as demandado por la empresa es un crecimiento relativo de la carga
mental de trabajo afirman Hamon-Cholet y Rougerie (2000).
iii. Jornada de trabajo
Respecto a la duración del día laboral, Jackson realiza una síntesis de la evolución
de la jornada de trabajo en las últimas décadas. En los años 50’ se defendió la
norma laboral de 5 días de trabajo considerando 40 horas a la semana. Si bien en los
años 70’ y 80’ se progresó en términos de reducir las horas semanales y anuales de
trabajo esto no prosiguió de la misma forma en la década de los 90’ y posterior a
ella ya que se ha dado un aumento de las horas de trabajo en muchos servicios de
jornada completa. Existen jornadas de hasta 50 horas de trabajo y se ha visto que
sólo un 25% de los trabajadores organizados tiene derecho a rehusar el sobretiempo.
(Jackson 2002). Señala que existe una tendencia firme a extender las horas de
trabajo tanto en hombres como en mujeres a expensas de la norma de 40 horas
semanales.
Un estudio importante sobre trabajadores del sector público y privado encontró que
la incidencia de trabajar más de 50 horas semanales se elevó desde un 10 a un 25%
entre los años 1991 y 2000. (Duxbury and Higgins 2001 cit. en Jackson 2002).
Así mismo el autor refiere que este aumento de horas de trabajo diarias y semanales
es más característico de mercados laborales liberales como los de Canadá, Estados
Unidos y Gran Bretaña que de mercados laborales más regulados como los de la
Unión Europea. En países de la Unión Europea se trabaja bajo las 40 horas semanales
y con una tendencia a disminuir más aún. Por ejemplo sólo un 2% de hombres en
Dinamarca y un 8% de alemanes trabajan más de 45 horas semanales.
Si bien se ha pensado que los trabajos de jornada parcial pudieran ser una solución
se ha visto que no necesariamente es así ya que dichas jornadas a veces
comprometen los fines de semana, la noche y el constante cambio de turnos. El
autor señala en ese sentido que no sólo el trabajar largas horas es fuente de estrés
sino también el no tener control sobre las horas que se deben trabajar. Las mujeres
tienden a trabajar más que los hombres los fines de semana (28% comparado con
21%), tanto en ventas como en servicios de salud. (Jackson 2002).
En relación a los efectos de una larga jornada, se ha visto que el exceso de horas de
trabajo se han asociado con una amplia variedad de efectos para la salud,
incluyendo accidentes y lesiones en el trabajo, desórdenes musculoesqueléticos,
fatiga, deterioro en la salud psicológica, comportamientos poco saludables, factores
de riesgo cardiovascular (Spurgeon et al. 1997; Sparks et al. 1997; van der Hulst,
2003; Caruso et al. 2004 cit. en WHO 2007).
iv. Intensificación del trabajo
En términos generales, la mayoría de los estudios sobre calidad de vida en el trabajo
o sobre calidad del trabajo, realizados en el ámbito internacional - principalmente
en países de la Unión Europea, EE.UU. y Canadá - ponen el énfasis en la
intensificación del trabajo acaecida en los últimos años, considerada la tendencia
más significativa que se observa en todos los países, todos los sectores de la
industria y todas las categorías ocupacionales. Esta intensificación podría explicarse
por la menor tolerancia a la carga de trabajo en un medioambiente laboral en el
cual el contenido de trabajo se ha vuelto más complejo. Empero, también puede ser
explicado por factores más “objetivos”, de los cuales se pueden señalar al menos
cuatro – que pueden combinarse en proporciones relativas variables: los cambios en
la organización del trabajo, la reducción de la fuerza de trabajo en un contexto de
reestructuración y limitaciones presupuestarias, el aumento de las presiones del
mercado, y la reducción de la horas de trabajo (European Foundation for the
Improvement of Living and Working Conditions, 2002).
Por intensificación del trabajo se entiende ya sea hacer lo mismo en menos tiempo o
con menos personas, o hacer más en un mismo tiempo; es decir se trata de un mayor
gasto de trabajo en el mismo tiempo. A ello se le suma la densificación del trabajo,
esto es la reducción de las pausas y de los tiempos de intercambio informales, lo que
algunos llaman “la caza de los tiempos muertos” (Francois Derriennic y Michel
Vézina 2002; Michel Gollac 2004-2005).
Para Silvye Hamon Cholet y Catherine Rougerie (2000) la intensificación del trabajo
reside en la acumulación de exigencias tales como responder a la demanda
respetando al mismo tiempo plazos estrechos, experimentar los controles frecuentes
de la jerarquía, y depender del ritmo de trabajo de los colegas.
Entre los factores que influyen en el ritmo de trabajo se han señalado las metas de
producción, la velocidad automática de una máquina, las demandas externas
directas que los trabajadores/as deben satisfacer de inmediato (demandas de
clientes, pasajeros, usuarios, pacientes, etc.), el trabajo efectuado por compañeros,
el control, la duración de las jornadas de trabajo y su distribución, la
imprevisibilidad de los horarios, las horas extras remuneradas y no remuneradas, y el
tiempo de desplazamiento, entre los principales.
Esta intensificación del trabajo es considerada en muchos casos como una causa de
la degradación de las condiciones de trabajo de los asalariados, como un importante
factor de riesgo para la calidad de trabajo y vida de los/as trabajadores/as y se
asocia con el aumento de malestares físicos y psicológicos. (Véase por ejemplo
European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions 2002;
Michel Gollac 2004-2005). A este respecto Philippe Davezies (1999) señala que las
patologías músculo esqueléticas de la hipersolicitación van en constante aumento,
siendo hoy la primera causa de enfermedades profesionales indemnizadas. Las
patologías articulares debido a gestos repetitivos no son más que los síntomas
visibles de la intensificación. En relación al impacto sobre la salud mental, Davezies
refiere que la imposibilidad de reflexionar, anticipar, discutir o detenerse para
buscar soluciones o para capacitarse más en determinada tarea, como consecuencia
de la intensificación, se traduce por lo tanto, en una degradación de la calidad del
trabajo, generador de sufrimiento psíquico. A este respecto Michel Gollac (2004-
2005) señala: “porque la salud en el trabajo implica la posibilidad para cada persona
de adaptar su actividad a sus características propias, de hacer un compromiso entre
sus propias características y las exigencias de la producción”, lo que no es posible
cuando la intensificación y la urgencia borran los tiempos de anticipación y de
organización (citado en Bressol 2004)
A este respecto, Gollac y Volkoff (1996) señalan que los estudios sobre condiciones
de trabajo e intensificación del trabajo han permitido cuestionar la idea de que el
progreso técnico (u organizacional) acabaría con las penurias (sufrimiento) del
trabajo. Incluso si solo se hace referencia a las penurias físicas, dicen estos autores,
las cifras muestran la persistencia de los caracteres tradicionales del trabajo obrero,
en términos de esfuerzo, higiene y seguridad.
Empero, el mismo Gollac (2004-2005) apunta que, al menos en el caso de Francia, la
intensificación del trabajo no puede asimilarse a una degradación total del trabajo,
por cuanto puede comprender una inversión gratificada o gratificante.
Otros autores como Francis Green (2004), representando al Reino Unido, aclaran que
la intensificación es un proceso que tiene límites ya que las capacidades mentales y
físicas no permiten una extensión sin fin, en contraposición al crecimiento
económico que podría ser ilimitado.
v. Carga de trabajo
Otros autores, centran los estudios sobre calidad del trabajo en la carga de trabajo.
“El trabajo es una actividad humana a través de la cual el individuo, con su fuerza y
su inteligencia, transforma la realidad. La ejecución de un trabajo implica el
desarrollo de unas operaciones motoras y unas operaciones cognoscitivas. El grado
de movilización que el individuo debe realizar para ejecutar la tarea, los
mecanismos físicos y mentales que debe poner en juego determinarán la carga de
trabajo”, afirma Clotilde Nogareda Cuixart (2005). Tener una carga de trabajo
razonable, manejable, es un aspecto importante de un buen trabajo. La
determinación de qué es una carga de trabajo razonable es el tema de discusiones y
negociaciones en marcha entre trabajadores, empleadores, sindicatos y asociaciones
profesionales. Hablando en términos generales, una carga razonable significa tener
suficiente tiempo para hacer bien el trabajo, ser capaz de equilibrar trabajo y vida
personal y no sentirse constantemente estresado o irritable. Una carga de trabajo
razonable es aquella que no produce agotamiento.
Muchos de los estudios sobre calidad del trabajo hacen referencia en particular a la
“carga mental de trabajo”, subrayándose la naturaleza multidimensional de la
misma. Según Nogareda Cuixart (2005), el trabajo conlleva siempre exigencias físicas
y mentales, pero a nivel teórico, para favorecer el análisis, se suele diferenciar
trabajo físico de trabajo mental según el tipo de actividad que predomine. De allí
que, si el trabajo es predominantemente muscular se habla de "carga física", si, por
el contrario, implica un mayor esfuerzo intelectual se habla de "carga mental". El
desarrollo tecnológico conlleva, al mismo tiempo que una reducción paulatina de la
actividad física en muchos puestos de trabajo, la creación de nuevos puestos en los
que predomina la actividad mental (control de procesos automáticos,
informatización, etc.). La disminución del esfuerzo muscular va asociada en muchos
casos a un aumento de la información que se maneja.
Begoña Fernández-Jardón (2005) distingue entre los factores de la carga mental
relacionados con el contenido de la tarea, la “sobrecarga cuantitativa”, que es
consecuencia de realizar muchas tareas debidas al volumen de trabajo en un corto
período de tiempo y la “sobrecarga cualitativa” que se produce por un exceso de
demandas intelectuales, una dificultad excesiva para realizar el trabajo.
Para Isabel de Arquer (2005) “La carga de trabajo mental es un concepto que se
utiliza para referirse al conjunto de tensiones inducidas en una persona por las
exigencias del trabajo mental que realiza.” “La carga de trabajo mental, continúa
diciendo esta autora, remite a tareas que implican fundamentalmente procesos
cognitivos, procesamiento de información y aspectos afectivos; por ejemplo, las
tareas que requieren cierta intensidad y duración de esfuerzo mental de la persona
en términos de concentración, atención, memoria, coordinación de ideas, toma de
decisiones, etc. y autocontrol emocional, necesarios para el buen desempeño del
trabajo.”
La misma autora señala que las capacidades de la persona, referentes a las
funciones cognitivas que posibilitan las operaciones mentales, constituyen sus
recursos personales para responder a las demandas del trabajo mental. Las
capacidades de memoria, de razonamiento, de percepción, de atención, de
aprendizaje, etc. son recursos que varían de una persona a otra y que también
pueden variar para una persona en distintos momentos de su vida: pueden
fortalecerse, por ejemplo, cuando se adquieren nuevos conocimientos útiles, cuando
se conocen estrategias de respuesta más económicas (en cuanto a esfuerzo
necesario), etc. pero, en circunstancias físicas o psíquicas adversas, pueden
deteriorarse o debilitarse.
Para muchos y muchas estudiosos/as, el concepto de carga de trabajo tiene una
connotación negativa y se refiere a la incapacidad o dificultad de respuesta en un
momento dado; es decir, cuando las exigencias de la tarea sobrepasan las
capacidades del trabajador. En este sentido, la carga de trabajo viene determinada
por la interacción entre el nivel de exigencia de la tarea y el grado de movilización
del sujeto, el esfuerzo que debe realizarse para llevar a cabo la tarea, lo que está
determinado por las características individuales -edad, formación, experiencia, la
constitución física y la nutrición, características de la personalidad, las actitudes
hacia la tarea, motivación, interés, satisfacción, etc.
También se puede dar el caso contrario, que la capacidad del trabajador supere las
demandas del puesto, resultando a largo plazo una potencial fuente de estrés. En
cualquier caso se produce un desequilibrio entre las condiciones personales y las
exigencias de las tareas (Arquer 2005, Fernández-Jardón Sanz 2005, Eva-Belén Conde
Carnerero 2005).
Este desequilibrio entre condiciones personales y exigencias de la tarea puede darse
por distintas razones, entre las que se destacan (Conde Carnerero 2005):
• La formación intelectual de la persona, así como la edad, sus condiciones físicas y
de salud no son adecuadas
• La motivación del individuo es nula y su personalidad lábil o vulnerable
• El esfuerzo físico o mental necesario para una correcta ejecución de la tarea está
por encima de las posibilidades del trabajador.
• Las condiciones ambientales (ruidos, temperaturas extremas, iluminación, olores,
etc.) no son óptimas, dificultando el trabajo.
• La organización y el clima laboral. Las relaciones con los jefes o entre los
compañeros no son buenas.
La combinación de estos factores puede ir generando un nivel de estrés hasta
provocar bloqueo o lentitud motora o del pensamiento, irritabilidad, apatía,
insomnio, etc. llegando el/la trabajador/a, en el peor de los casos, a enfermar
cuando el nivel de agotamiento es máximo. A veces un solo factor aislado puede ser
el detonante de la carga mental, sostiene Conde Carnerero (2005). Los indicadores
de las encuestas sobre condiciones de trabajo de la DARES realizadas en 1984, 1991 y
1998, indican que “hay una tendencia fuerte a la percepción de una degradación de
las condiciones de trabajo, particularmente del aumento de la presión mental”.
vi. Seguridad o Inseguridad en el trabajo
Se ha avanzado mucho en estudiar no sólo la variable de disponibilidad de trabajo
como aquella que se relaciona con la naturaleza del mismo. Incluso se ha discutido
en diversos estudios si el estar desempleado es mejor o peor para la salud respecto a
tener empleos precarios o de baja calidad.
Se ha establecido en estudios de personas despedidas que el estado de cesantía es
dañino para la salud por razones materiales y psicológicas. Sin embargo, la transición
ampliamente estudiada de un empleo estable a un largo período de cesantía es
menos frecuente que la alternancia entre períodos breves de cesantía y empleos
precarios. Períodos cortos y frecuentes de cesantía son también una fuente de estrés
y ansiedad debido a la falta de ingreso, a las perspectivas inciertas de futuro y
debido al potencial que tienen para socavar las redes de soporte social (WHO 1999
en Jackson 2002).
Si bien no existen suficientes estudios teóricos o empíricos que expliquen los
procesos que median entre el desempleo y el deterioro de la salud, se ha visto desde
la teoría del estrés que el desempleo y la incertidumbre acerca de la propia
situación de trabajo puede actuar como agente estresante y desencadenar cambios
fisiológicos, cambios en el comportamiento hacia la salud así como salud
deteriorada. (WHO, 2007)
Considerando además las formulaciones del modelo de soporte social, el cual estaría
cercanamente conectado con el del estrés, se agrega además el hecho que el
desempleo provoca creciente aislamiento social lo que puede tener efectos directos
sobre la salud o disminuir los efectos amortiguadores del soporte social (Roberts et
al. 1997 en WHO 2000). Desde la visión del modelo de Karasek el polo de la falta de
decisión y control sobre la vida que trae consigo el desempleo puede deteriorar la
salud (Karasek y Theorell, 1990).
También se menciona evidencia de estudios psicosociales que señalan que la
experiencia de inseguridad en el trabajo se ha asociado a peores consecuencias de
salud física y mental (WHO 2007)). Otro estudio muestra que la autopercepción de
inseguridad laboral es un factor determinante y predictor de diversos síntomas
psicológicos como la depresión leve (Dooley et al. 1987 en WHO 2007)
El “empleo precario o no estándar” es aquel trabajo que no es de tiempo completo o
permanente lo cual en sí no es precario pero al considerarlo a largo plazo sí
constituye un empleo de baja calidad por sus bajos salarios, baja seguridad laboral,
el control limitado sobre las condiciones de trabajo, escasa protección por riesgos de
seguridad y salud en el trabajo y menos oportunidades de capacitación y desarrollo
de carrera (Johri 2005). Otros autores enfatizan respecto al empleo precario “la
falta de relaciones en el lugar de trabajo” diferenciándolo así de empleos estándares
que poseen un adecuado soporte en las relaciones laborales. Esto hace que los
trabajadores estén más vulnerables en trabajos inestables, desprotegidos y
crecientemente sintiéndose incapaces de sostenerse a sí mismos y a sus familias.
(WHO 2007). Este tipo de empleo se explicaría principalmente por 4 dimensiones:
- Alta inseguridad laboral
- Bajo nivel de ingreso
- Beneficios sociales limitados o inexistentes
- Falta de poder
La realidad de este tipo de empleos varía en forma importante ya que por ejemplo
los trabajos precarios en Canadá están ampliamente expandidos en el mercado
laboral. Uno de cada cinco canadienses posee un trabajo mal pagado comparado con
uno de cada cuatro en Estados Unidos y uno de cada 20 en Suecia. (Un trabajo mal
pagado lo definen como trabajar por menos que 2/3 de la ganancia media) (Jackson
2000). Muchos trabajadores precariamente empleados enfrentan directamente los
riesgos en salud por la calidad de sus empleos. Trabajadores en empleos precarios
pueden enfrentar mayores demandas o tener menor control sobre el proceso laboral,
factores que han sido asociados a altos niveles de estrés o insatisfacción laboral
(WHO 2007)
vii. Jerarquía en el lugar de trabajo
Autores como Evans, Barer y Marmor (2002 cit. en Cifuentes 2004) han señalado que
a una menor posición jerárquica del empleado era mayor la mortalidad por
prácticamente todas las causas de enfermedades registradas. Han visto que es
relevante el peso de la posición social (lugar en la jerarquía) del trabajador en su
empresa. Estos autores concluyeron que esto se debía a que las personas de menor
posición social tienen indicadores (medidos en laboratorio) biológicos de menor
tolerancia al estrés. (Evans et al 2002, Sapolsky, 2000; cit en Cifuentes 2004). La
creencia más aceptada en este sentido es que las posiciones de mayor prestigio y
poder son conquistadas por aquellos miembros de una sociedad que tienen una
mejor tolerancia a las situaciones estresantes que la vida provee.
Esta dimensión cobra gran relevancia para Cifuentes (2004), ya que señala que el
mundo del trabajo “es un mundo donde la jerarquización es inevitable; si la
sociedad es altamente jerarquizada, el peso de la jerarquía, sobre el bienestar y la
salud de los de menor jerarquía adquiere importancia como un elemento de salud
pública”.
viii. Roles en el trabajo
Se describen distintas dificultades relacionadas con las exigencias del rol de las
personas que trabajan. Aparecen los conflictos de rol y la ambigüedad del rol como
factores que facilitan la aparición de problemáticas de salud mental. Se menciona
como uno de los factores causantes de estrés la elevada incertidumbre para los
trabajadores cuando existe una pobre definición de rol (Gray 1999).
Exigencia de polivalencia no definida con anterioridad lo que deriva en exceso de
responsabilidades. Existen diversas maneras en que se presenta el conflicto de rol.
a) Conflicto intra-emisor: demandas incompatibles dirigidas a una persona focal
proceden de un mismo emisor. (instrucciones contrarias)
b) Conflicto entre-emisores: demandas incompatibles dirigidas a una persona focal
proceden de varios emisores (instrucciones incompatibles de + de 1 emisor)
c) Conflicto persona-rol: demandas de los emisores incompatibles con los valores y
necesidades de la persona focal.(se solicita cometer acto irregular o ilegal)
d) Sobrecarga de rol: si las demandas, en principio compatibles, resultan imposibles
de cumplir por falta de tiempo para ello (“tiene que estar para antes de ayer”).
e) Conflicto medios – fines: incompatibilidad entre las demandas y los recursos
disponibles, o generalización del conflicto por sobrecarga de rol.
f) Conflicto intra-persona: cuando la persona que desempeña un rol se hace a si
misma demandas incompatibles.
g) Conflicto producido por el desempeño de un rol “empobrecido”: el rol apenas
tiene contenido y la persona percibe que su capacidad no puede ponerse en juego
debido a las limitaciones de su tarea (subempleo).
Ambigüedad de rol se refiere a incertidumbre y falta de claridad acerca del
contenido de su rol que sufre la persona focal. Asumiendo que para la ejecución de
un rol se requiere de un cierto grado de información disponible. Este problema
puede tener su origen tanto en las fuentes de información como también en el
contenido, y pueden deberse a fallos en la definición inicial del rol como a
situaciones puntuales imprevistas.
La ambigüedad de rol suele presentarse más en aquellos sujetos que desempeñan
roles en los límites o la periferia de la organización. Situación que cada vez es más
corriente y representativa producto de los procesos de flexibilidad laboral, trabajos
a tiempo parcial, la externalización de servicios, etc. incluso puede afectar a tele
trabajadores.
El conflicto de rol desarrolla preferentemente una respuesta de carácter emocional
mientras que la ambigüedad del rol da lugar preferentemente a una respuesta de
carácter cognitivo-aptitudinal (Gil-Monte y Ma Peiró 1999).
ix. Relaciones sociales y Participación en el trabajo
Existe poca información en esta dimensión tan intangible. En el año 2000 un 15% de
los trabajadores reportó estrés en el trabajo debido a “pobres relaciones
interpersonales” porcentaje levemente menor respecto a 1994 y un poco mayor
respecto a 1991. Las mujeres reportan mayor nivel de estrés que los hombres por
esta causa (Datos de la Encuesta General Social Survey de la Nacional Opinión
Research Center de Chicago).
En el modelo de Walton (1975), ya señalado, se hace mención al factor de
Integración social en la organización como relevante para considerar a un empleo de
calidad.
También en el modelo de Kompier y Marcelissen (1990 cit. en WHO 2007), expuesto
anteriormente, aparece como factor de riesgo en la aparición del estrés el bajo
soporte lo que se relaciona con otras variables estudiadas como el apoyo social de
los compañeros o el apoyo social del supervisor, es decir, con los distintos tipos de
soporte que poseen los trabajadores en el empleo.
El apoyo social se incorpora en el modelo de Karasek para acoplarse a los efectos
benéficos o perjudiciales del control o falta de control sobre el propio trabajo. Se ha
visto que los efectos benéficos del control sobre el trabajo aumentan o disminuyen
proporcionalmente con el apoyo social. (De Jorge 1996; Parkes et al. 1994; van der
Doef y Maes 1999; Karasek et al. 1998; cit. en Cifuentes 2004)
x. Satisfacción Laboral
Esta es una de las características más estudiadas del empleo. Si bien aparece
descrita como un indicador de la calidad del empleo, integra elementos de la
relación salud mental y trabajo. Incorpora aspectos subjetivos de las relaciones en el
trabajo y de los valores personales, circunstancias y expectativas. Los determinantes
de la satisfacción laboral varían según género, edad, educación y cultura. No hay
acuerdo pleno respecto a los determinantes de esta variable pero autores como
Clark (1998 en Johri 2005), después de diversos estudios, plantea que la satisfacción
laboral está fuertemente correlacionada con la calidad del trabajo y que es el
resultado de un número de características del trabajo que usualmente no son
observadas y medidas y que por lo mismo son complementarias al análisis de los
ingresos. Se incluye en dichas características el tipo de relaciones que se establecen
en el empleo (Johri 2005).
Algunos estudios muestran otros estresores psicosociales en empleos informales
como son la violencia, abuso sexual (Oliveira 2006 en WHO 2007 y discriminación
(Iriart et al. 2006 cit. en WHO 2007) reportada por mujeres que trabajan en empleo
doméstico y trabajadores de la construcción.
xi. Discriminación.
La discriminación negativa en contra de una persona por su pertenencia (de género,
edad, raza, nacionalidad, discapacidad, orientación sexual) a un grupo se asocia con
un detrimento en la salud, satisfacción y participación de los trabajadores (Mays et
al 1996, Din-Dzietham et al 2004, Kessler et al 1999, Yen et al 1999, cit. en
Cifuentes 2004). La discriminación puede darse entre pares o desde distintas
posiciones jerárquicas. Se ha observado, sin embargo, que cuando el trabajador
discriminado es de una posición inferior al superior que lo discrimina, pueden darse
efectos aún peores sobre su salud mental que si se diera desde un par del mismo
nivel de jerarquía.
xii. Violencia en el trabajo.
Factor de riesgo que según Parra (Parra 2004) no es claramente considerado en los
modelos explicativos del estrés laboral. Existen específicamente 2 situaciones, el
acoso sexual y el acoso moral (mobbing).
La intensidad de este riesgo es de tal magnitud que, de no ser atendido, pudiese
representar una clara disminución en el rendimiento cuantitativo y desempeño
cualitativo de los trabajadores involucrados (Rogers y Kelloway 1997, cit. en
Cifuentes 2004). Pueden aparecer efectos como el ausentismo laboral por invalidez
temporal, alteraciones psiquiátricas postraumáticas y el impacto entre colegas y
familiares del afectado.
xiii. Abuso Emocional en el trabajo (Mobbing)
En el contexto laboral se aplica a situaciones en que una persona es sometida a
aislamiento social o exclusión, sus trabajos o esfuerzos son devaluados, o sufre
amenazas frecuentes (Schuster 1996, Kivimak et al 2000, cit. en Parra, 2004). Esta
situación además debe cumplir con criterios de frecuencia, provocar efectos
negativos en la víctima, sutilezas que dificultan que otros se den cuenta e
imposibilidad para la víctima de defenderse o salir de la situación de acoso.
Desde que se investigara por primera vez este fenómeno en los años 80 por Heinz
Leymann, los sucesivos estudios que se han realizado han aumentado las cifras de
víctimas de las nuevas formas de hostigamiento en el trabajo. Así, del 3,5 % de la
población laboral, señalado en su momento por el propio Leyman, se ha
incrementado al 5 % según los estudios realizados por la OIT en 1998, y al 7 % en
1999 según la misma organización. (Luna 2003). Los efectos sobre la salud mental
van desde reacciones de estrés, ansiedad y con posibilidades de conducir a
depresiones severas de persistir el foco de acoso. Se afecta en forma importante la
salud social del trabajador en cuanto se distorsionan sus interacciones, lo cual se
agrava según cuente o no con el apoyo de compañeros.
ix. Oportunidades de Desarrollo Personal
Esta dimensión aparece denominada como oportunidades de crecimiento (Walton
1975), oportunidades de desarrollo personal, Oportunidades para el desarrollo
individual y expresión personal en el trabajo (Jackson 2005) y está incluida como
mejores perspectivas para el desarrollo personal en la definición de la OIT de lo que
se considera un “trabajo decente”.
Las oportunidades de desarrollo no son homogéneas entre las distintas empresas que
componen el mercado laboral. La posibilidad de recibir entrenamiento es limitada
para aquellos empleados de empresas pequeñas o de trabajos de tiempo parcial o
temporales.
Se ha constatado que no existe una cultura de entrenamiento para los trabajadores
en todos los países. Jackson (2005) compara la situación de Alemania y Escandinavia
como muy superior a la realidad de Canadá. Se ha visto incluso que las tasas de
capacitación y entrenamiento han ido disminuyendo desde los años 90`. En relación
a las repercusiones de esta dimensión sobre la salud mental, se ha vinculado el
estrés con la condición de riesgo psicosocial de falta de oportunidades de
crecimiento y falta de ascensos o promociones (WHO 2007).
• Consecuencias o efectos para la salud mental
Neurosis profesional
Inicialmente al referirse a los efectos nocivos del trabajo sobre la salud mental, y
más específicamente sobre el sistema nervioso, se hablaba de “fatiga mental” o se
realizaban distinciones entre fatiga muscular y nerviosa (Mc Dowall cit. en Parra,
2001). Otro concepto utilizado para referirse a trastornos mentales generados por el
trabajo es el de “Neurosis Profesionales” o “Neurosis de Telefonistas y
Mecanógrafos”. En la legislación Chilena la Neurosis Profesional es definida como:
“Enfermedad mental sin sustrato orgánico demostrable, causada de manera directa
por el riesgo de tensión psíquica en un trabajo (actividad remunerada) en que se
puede demostrar el agente de riesgo psicosocial que antecede a la aparición de
tensión psíquica; el concepto de “tensión psíquica” exigido por la ley, se hace
sinónimo de disminución del bienestar o de aparición de síntomas psiquiátricos.
(Cifuentes e Ibieta, 1997 cit. en Parra 2001).
En la última revisión del DS 109, finalizada en 2005, se ha agregado a la “neurosis
profesional” el reconocimiento de que puede adquirir distintas formas de
presentación clínica, que son: trastornos de adaptación, trastornos de ansiedad,
depresión reactiva, trastorno por somatización y por dolor crónico.
Aún después del reconocimiento de diversas formas que puede adquirir la neurosis
profesional, se puede apreciar la dificultad que tienen los servicios de salud
correspondientes para validar una enfermedad profesional que no tiene sustrato
orgánico demostrable y frente a lo cual se debe apelar a la explicitación del agente
de riesgo psicosocial que la provoca. A este respecto se suman otras razones que la
autora francesa Bressol señala al explicar por qué el conocimiento de las
enfermedades profesionales no es tan exhaustivo ni preciso: “porque la relación de
las enfermedades con el trabajo es más difícil de establecer, porque la evolución es
lenta y la sintomatología se demora en aparecer y porque los síntomas pueden ser
aminorados por los trabajadores frente al temor a perder el empleo, entre otras
razones” (Bressol 2004).
Otro concepto que aparece en el estudio de la relación entre trabajo y salud mental
es el de “propensión al accidente” aludiendo a que los accidentes les ocurren a
individuos propensos a ello, lo que ha sido visto en posturas a favor de los
empleadores y en contra de la instalación de medidas preventivas. Actualmente,
Parra señala que el foco no está puesto en el individuo que se accidenta sino en las
conductas de todas las partes involucradas en el suceso y desde allí enfatizando la
prevención considerando todo el sistema (Parra 2001).
Estrés en el trabajo
Una de las problemáticas de salud mental más estudiadas en relación al trabajo es el
estrés. Se vincula al trabajo mayoritariamente como un efecto negativo del mismo
pero también en ciertas condiciones se ha visto que un cierto monto de estrés sería
necesario para desempeñar de buena forma algunas funciones. Desde esa
perspectiva el estrés tendría un polo positivo que da energía, motivación y
creatividad para realizar una tarea. En este sentido el autor español Peiró (2001)
enfatiza la necesidad de no adjudicar siempre una función negativa al estrés sino
conceder que en ciertos niveles permite adaptarse a las situaciones de cambio e
incertidumbre en las que hay que desenvolverse en la actualidad.
Se ha visto que evolutivamente todos los seres vivos tienen esta capacidad de
respuesta en el medio natural pero el desajuste se produciría al intentar responder
en un medio socialmente construido y en constante cambio como es el laboral.
(Frankenhaeuser 1989 cit. en Parra 2001).
Uno de los primeros autores al que se le reconoce la utilización de la palabra estrés
es Hans Selye en 1930. El consideraba el estrés como un Síndrome General de
Adaptación. Dicho síndrome poseería tres fases claras:
- Fase de Alarma
- Fase de Resistencia
- Fase de Agotamiento
Reconociendo los mérito
Fuente: Equipo de investigación Proyecto Araucaria