INFORME GERENCIAL

OBJETIVO GENERAL

Informar acerca de los resultados obtenidos luego de haber puesto en marcha la prueba piloto en el
área comercial de distribuidora Lap del Manual de evaluación de desempeño por competencias en
tres candidatos seleccionados, para determinar el valor del trabajo desplegado por el empleado en la
organización y para la toma de decisiones de parte de la administración.

Objetivos específicos:

 Efectuar la medición del potencial humano en el desarrollo de sus tareas.

 Establecer criterios y estándares para medir la productividad de los empleados.
 Implementar políticas salariales y de compensaciones, basados en el desempeño.
 Detectar necesidades y programar actividades de capacitación y desarrollo.
 Evaluar la productividad y la competitividad de las unidades y la organización.
 Establecer políticas de promoción, ascensos y rotaciones adecuadas.
 Mejorar las relaciones humanas en el trabajo y elevar el clima organizacional.
 Validar los procesos de selección y asignación de personal.
 Mejorar las relaciones jefe-subordinado basadas en la confianza mutua.
 Actualizar las descripciones de los puestos

RESULTADOS OBTENIDOS

A continuación se presentan los resultados de la prueba piloto del proceso de Evaluación de

Desempeño en la organización empresarial DISTRIBUIDORA LAP, realizada a tres empleados del
área comercial; los candidatos seleccionados fueron:

A partir del método de administración por objetivos, se evaluaron el cumplimiento de logros y metas
a partir de cargos específicos. Se analizaron los objetivos de desempeño, objetivos de desarrollo y la
descripción de la situación de cada cargo desempeñado, a partir de ello, se presenta el formato de
evaluación desarrollado al cada uno de los cargos evaluados
 FORMATO 10.1 - EVALUACION DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS

I. IDENTIFICACION DE LA OCUPACION
CARGO DEL JEFE
NOMBRE DEL PROCESO AL QUE TIPO DE PROCESO
CORRESPONDE INMEDIATO
ESTRATÉGICO MISIONAL GERENTE GENERAL
NOMBRE: CATALINA MUÑOZ

Administrar el área de comercialización y distribución de la empresa proyectando estrategias que le permitan

direccionar el departamento alcanzando mayores logros en productividad y eficiencia de todas las actividades
II. OBJETIVO DEL CARGO
que se realicen en el departamento.

VALORACIÓN POR EL EVALUADOR

RESULTADOS A EVALUAR
FACTORES DE RELACIONADOS CON LAS COMPROMISOS (RELACIONADO CON LOS ELEMENTOS DE LA NCL)
COMPETENCIA A NORMAS DE COMPETENCIA SOBRESALIENT E SAT ISFACT ORIO (60- INSUFICIENT E
U OBJETIVOS (90- 89%) (INFERIOR AL 59%)
EVALUAR LABORAL U OBJETIVOS
100%)
90
LABORAL
FACTORE

COMPET

Estructurar plan Revisar y mejorar planes de mercadeo y estrategias de ventas

ENCIA
S DE

Realizar seguimiento y retroalimentación cada tres meses 90

Medir la gestión
Motiva a sus subordinados y Trabajar competencia de liderazgo 80
COMPORTAMENTAL

pares a mantener el alto ritmo

de trabajo
Mejorar habilidades comunicativas 80
FACTORES

Define en objetivos claros la

visión de la organización,
identificándose y tomándolos
como propios.
ES

RESULTADO EVALUACION
CONCEPTO CONSOILIDADO SAT ISFA
SOBRESALIEN CT ORIO INSUFICIENT E
TE
(60-
(90-100% ) (INFERIOR AL 59% )
89% )
90
DESEMPEÑO FACT ORES LABORALES
COMPET
RESULT

OBTENI

ENCIAS
ADOS

DOS

80
DESEMPEÑO FAC, COMPORT AMENT ALES
90 90
TOTAL PUNTAJE OBTENIDO

PLAN DE
MEJORA
NUEVA
FACTORES A MEJORAR ACTIVIDADES A DESARROLLAR RESPONSABLE DE LA EVALU A CI ON
ACTIVIDAD
Formular el plan según objetivos y Incrementar constantemente las ventas con respecto a los periodos anteriores
metodologías
Coordinar la fuerza de ventas de acuerdo con Lograr un crecimiento permanente de participación en el mercado
metodologías de planeación y técnicas de
control
Diseñar e implementar el calendario comercial para el año.

FECHA EVALUACION ACEPTADA EVALUACION EVALUADOR

BOGOTA EVALUADO
 FORMATO 10.1 - EVALUACION DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS

I. IDENTIFICACION DE LA OCUPACION
CARGO DEL JEFE
NOMBRE DEL PROCESO AL QUE TIPO DE PROCESO
CORRESPONDE INMEDIATO
ESTRATÉGICO MISIONAL JEFE CENTRO DE
NOMBRE: ELIZABETH VACCA DISTRIBUSION

Controlar y coordinar las entradas, salidas, almacenamiento y distribución de los productos

II. OBJETIVO DEL CARGO de aseo, según la normatividad legal vigente y las necesidades de la organización.

FACTORES DE RESULTADOS A EVALUAR

COMPETENCIA A RELACIONADOS CON LAS COMPROMISOS (RELACIONADO CON LOS ELEMENTOS DE LA VALORACIÓN POR EL EVALUADOR
EVALUAR NORMAS DE COMPETENCIA NCL) U OBJETIVOS SOBRESALIENT E (90- SAT ISFACT ORIO (60- INSUFICIENT E
LABORAL U OBJETIVOS 100%) 89%) (INFERIOR AL 59%)
Incrementar constantemente las ventas en relación a periodos anteriores 90
COMPETE

LABORAL
FACTORE

Dirigir personal
Lograr un crecimiento permanente de participación en el mercado. 90
NCIA
S DE

Diseñar e implementar el calendario comercial para el año

Estructurar plan
Motiva a sus subordinados y Liderar la línea comercial de aseo 80
COMPORTAMENTAL

pares a mantener el alto ritmo

de trabajo
Trabajar permanentemente en equipo 80

Define en objetivos claros la

FACTORES

visión de la organización,
identificándose y tomándolos
como propios.
ES

RESULTADO EVALUACION

SAT ISFA
SOBRESALIEN INSUFICIENT E
CONCEPTO CONSOILIDADO TE CT ORIO

(60-
(90-100% ) (INFERIOR AL 59% )
89% )
90
DESEMPEÑO FACT ORES LABORALES
RESULT

OBTENI

COMPE
TENCIA
ADOS

80
DOS

DESEMPEÑO FAC, COMPORT AMENT ALES

90 90
TOTAL PUNTAJE OBTENIDO

PLAN DE
MEJORA
NUEVA
FACTORES A MEJORAR ACTIVIDADES A DESARROLLAR RESPONSABLE DE LA EVALU A CI ON
ACTIVIDAD
Formular el plan según objetivos y Incrementar constantemente las ventas con respecto a los periodos anteriores
metodologías
Coordinar la fuerza de ventas de acuerdo con Lograr un crecimiento permanente de participación en el mercado
metodologías de planeación y técnicas de
control Diseñar e implementar el calendario comercial para el año.

FECHA EVALUACION ACEPTADA EVALUACION EVALUADOR

BOGOTA EVALUADO
 FORMATO 10.1 - EVALUACION DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS

I. IDENTIFICACION DE LA OCUPACION
CARGO DEL JEFE
NOMBRE DEL PROCESO AL QUE TIPO DE PROCESO
CORRESPONDE INMEDIATO
comercial MISIONAL COORDINADOR DE
NOMBRE: FRANCISCO TORO ALIMENT OS Y BEBIDAS –
COORDINADOR DE
ASEO

Vender productos de la empresa, de acuerdo a las necesidades de los clientes, los lineamientos de la
II. OBJETIVO DEL CARGO organización y la normativa legal vigente

FACTORES DE RESULTADOS A EVALUAR

COMPETENCIA A RELACIONADOS CON LAS COMPROMISOS (RELACIONADO CON LOS ELEMENTOS DE LA VALORACIÓN POR EL EVALUADOR
NORMAS DE COMPETENCIA SOBRESALIENT E (90- SAT ISFACT ORIO (60- INSUFICIENT E
EVALUAR NCL) U OBJETIVOS
LABORAL U OBJETIVOS 100%) 89%) (INFERIOR AL 59%)
Incrementar constantemente las ventas en relación a periodos anteriores 90
COMPETEN
FACTORES

Dirigir personal
LABORAL

Lograr un crecimiento permanente de participación en el mercado. 90

CIA

Diseñar e implementar el calendario comercial para el año

DE

Estructurar plan
Comprende y asume Liderar la línea comercial de aseo 80
COMPORTAMENTALES

propios los objetivos de

la organización Trabajar permanentemente en equipo 80
P romover con su
equipo la necesidad de
FACTORES

buscar información
sobre necesidades
latentes de los clientes.

RESULTADO EVALUACION

SAT ISFA
SOBRESALIEN INSUFICIENT E
CONCEPTO CONSOILIDADO TE
CT ORIO

(60-
(90-100% ) (INFERIOR AL 59% )
89% )
90
DESEMPEÑO FACT ORES LABORALES
RESULT

OBTENI

COMPE
TENCIA
ADOS

80
DOS

DESEMPEÑO FAC, COMPORT AMENT ALES

90 90
TOTAL PUNTAJE OBTENIDO

PLAN DE
MEJORA
NUEVA
FACTORES A MEJORAR ACTIVIDADES A DESARROLLAR RESPONSABLE DE LA EVALU A CI ON
ACTIVIDAD
P resentar productos Implementar nuevas estrategias de ventas y recaudo de cartera

P resentar la propuesta de productos y Crear un vínculo m ás fuerte con los clientes

servicios

FECHA EVALUACION ACEPTADA EVALUACION EVALUADOR

BOGOTA EVALUADO
Luego de esta actividad y de haber previamente realizado el proceso de sensibilización los
resultados hallados fueron los siguientes:

 Logramos que los empleados se comprometieran a lograr los objetivos trazados en los
diferentes cargos asignados.
 Todos los empleados tuvieron una amplia participación en las decisiones y en la visión en
cada uno de sus cargos.
 Se fijaron metas alcanzables y medibles en tiempo razonable.
 Los empleados entendieron los beneficios que estas actividades tienen tanto para sus cargos
como para la administración en medir y evaluar el desempeño de cada uno, como
mecanismo de mejorar día a día.
 Se analizaron los perfiles de cada uno de los cargos para poder evaluar y comparar con los
resultados que cada uno llevaba hasta la fecha.
CONCLUSIONES CUALITATIVAS Y CUANTITATIVAS

Como conclusiones finales a este informe tenemos los siguientes:

 Se logró establecer que para las reuniones de seguimiento se seguiría un cronograma de

trabajo en el cual se realizara de manera periódica monitorear los avances de cada uno.
 Se verifico la gestión del área y el desempeño de los colaboradores que se nos permitió
consolidar la reorientación a partir de la evaluación de objetivos y metas, las cuales podrán
verse afectadas por circunstancias externas que se escapan de control del colaborador.
 Dentro de los compromisos adquiridos, como parte primordial para el cumplimiento de las
metas esta la intervención directa de los jefes directos de cada uno de los empleados, para
que las metas sean alcanzables, y de esta manera ayudar a mejorar el ambiente laboral.
 Se detectaron las falencias de cada uno de los empleados analizados, así como las
necesidades de formación por falta de conocimientos o habilidades que impiden el logro de
las metas fijadas.
 Se fijaron nuevos objetivos
 RECOMENDACIONES FINALES

Para lograr los objetivos fijados tanto por los empleados de Distribuidora Lap como por parte de los
evaluadores se hacen las siguientes recomendaciones:

Los superiores de cada uno de los empleados deberán asumir los compromisos adquiridos y que los
mismos empleados solicitaron como eje primordial, es por esto que deberán realizar
retroalimentación positiva en el caso de encontrar acciones que permitan evidenciar el avance del
área y gestión proactiva del colaborador.

En caso de no evidenciarse acciones de crecimiento del área se deberá intervenir para cumplir con
los logros establecidos.

Para la evaluación no se tendrá en cuenta la estimación parcial de resultados, ya que este tipo de
evaluación no refleja la gestión del periodo evaluado, para el caso de la empresa Distribuidora Lap
que será anual no aplicaría este método.

Se recomienda implementar el manual de evaluación de desempeño por competencial al 100% de la

compañía para así tener una visión más clara y objetiva de cómo se encuentra la compañía y tomar
las mejores decisiones en cuanto a la parte del capital humano.

Se recomienda seguir motivando a los empleados a realizarse de manera consiente las

autoevaluaciones para que de esta manera ellos lleven un autocontrol y seguimiento de las metas
propuesta y cumplir con los compromisos pactados