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La palabra entrevista deriva del latín, concretamente el término está compuesto de inter (entre) y
videre (vista) que significa "ver". Por tanto, se refiere a observar en medio, es decir, dar en el
blanco. Este término apareció primero en francés como “entrevoir” y más tarde en castellano.
Pero más allá de nominalismos, lo cierto es que no existe un concepto único de entrevista, sino
varios. Es por eso que hablamos de tipos de entrevistas, cada uno con sus diferentes utilidades y
puntos fuertes y débiles.
La entrevista tiene distintos ámbitos de aplicación y por eso existen distintos tipos de entrevista
según para que se utilice: entrevista de trabajo, entrevista clínica, entrevista cognitiva, entrevista
periodística, etc.
Por otro lado, son variadas las clasificaciones que se usan: según el contenido, los participantes, el
procedimiento… A continuación puedes ver un listado explicado sobre los distintos tipos de
entrevista.
ENTREVISTA EN GRUPO
La entrevista en grupo se suele utilizar en el ámbito laboral, pues permite valorar distintas
competencias de los aspirantes al puesto de trabajo.
ENTREVISTA DE PANEL
La entrevista de panel también es una entrevista grupal utilizada en ámbito laboral. En esta ocasión,
y a diferencia del tipo de entrevista que se ha mencionado anteriormente, son varios
entrevistadores que entrevistan a un candidato.
Cada entrevistador va a evaluar al candidato según sus propios criterios y, una vez terminada la
entrevista, se unificarán criterios y se tomará una decisión en común sobre si el entrevistado es un
candidato idóneo para el puesto.
Por supuesto, una de las principales ventajas de este tipo de entrevista es que es posible contrastar
diferentes puntos de vista en una sola sesión, por lo que se tiene una visión más ponderada de los
candidatos. Por ejemplo, es posible que en la entrevista participen tanto el técnico de Recursos
Humanos como uno o más jefes de departamentos, aquellos cuyos procesos de trabajo dependan
de la vacante que va a ser cubierto.
Eso permite tener puntos de vista de personas especializadas en los diferentes aspectos del trabajo
que deben ser tenidos en cuenta: habilidades soft y aspectos de la personalidad según el psicólogo
organizacional, conocimientos técnicos según el jefe de departamento, etc.
SEGÚN EL PROCEDIMIENTO
Más allá del número de participantes, también podemos categorizar los tipos de entrevistas según
su formato, es decir, la manera en la que el entrevistador se comunica con el entrevistado y le
formula un tipo de preguntas u otras.
ENTREVISTA ESTRUCTURADA
Este tipo de entrevista, la entrevista estructurada, sigue una serie de preguntas fijas que han sido
preparadas con anterioridad y se aplican las mismas preguntas a todos los entrevistados.
En el caso de las entrevistas de trabajo se suelen usar sistemas de puntuación para evaluar a los
candidatos. Esto facilita enormemente la unificación de criterios y la valoración del entrevistado.
ENTREVISTA NO ESTRUCTURADA
La entrevista no estructurada también recibe el nombre de entrevista libre. En ella se trabaja con
preguntas abiertas, sin un orden preestablecido, adquiriendo las características de conversación y
permitiendo la espontaneidad.
Esta técnica consiste en realizar preguntas de acuerdo a las respuestas que vayan surgiendo durante
la entrevista.
ENTREVISTA MIXTA
La entrevista mixta o semiestructurada es una mezcla de las dos anteriores. Por tanto, el
entrevistador alterna preguntas estructuradas y preguntas espontáneas.
Este tipo de entrevista es más completa que la estructurada y la no estructurada ya que, al poseer
los beneficios de ambas, permite comparar entre los diferentes candidatos y también permite
profundizar en las características específicas de éstos.
SEGÚN EL MODO (O EL CANAL)
También podemos clasificar los tipos de entrevistas según el tipo de canal en el que se establece la
comunicación entre entrevistador y entrevistado.
ENTREVISTA TELEFÓNICA
La entrevista telefónica es utilizada en la selección de personal, pues se emplea como filtro dentro
del proceso de reclutamiento si existe un volumen elevado de candidatos.
ENTREVISTA ONLINE
A pesar de que cada vez se utiliza más en el ámbito clínico o en el educativo, la entrevista online es
característica de los procesos de selección de personal cuando hay muchos candidatos para una
oferta de empleo. Es habitual en grandes empresas y suele usarse también cuando el candidato no
se encuentra en la misma localidad.
En la actualidad, existen programas que realizan entrevistas en las que se graba a un candidato
desde su casa tras realizarle una serie de preguntas. No existe entrevistador, sino que las preguntas
aparecen en formato texto y, posteriormente, se graba la respuesta del candidato. La respuesta es
almacenada y enviada al personal de selección que se encarga de realizar la valoración.
Este tipo de entrevista es habitual en el ámbito periodístico. En las entrevistas por correo electrónico
se envían una serie de preguntas por correo electrónico y el entrevistado las devuelve con su
respuesta. De este modo se comprueban, además de aquellas variables psicológicas a tener en
cuenta, las habilidades específicas que serán utilizadas en el puesto de trabajo.
Sin embargo, también es cierto que este tipo de entrevista puede ser, simplemente, una versión
barata de proceso de selección, en aquellos contextos en los que se decide no dedicar
prácticamente medios ni tiempo a esta fase.
Las clases de entrevista que hemos visto hasta ahora pueden ser caracterizadas de forma
relativamente sencilla. Pero hay otra categoría de entrevistas cuyas particularidades residen en
aspectos un tanto más complejos. Las explicamos a continuación.
Este tipo de entrevista por competencias también se conoce como entrevista conductual y es
utilizada por los expertos en Recursos Humanos para llegar a saber si la persona entrevistada es la
persona idónea para el puesto al que aspira. El reclutador se centra en la obtención de ejemplos
conductuales de la vida personal, académica y profesional del postulante, tras conocer previamente
las necesidades tanto del puesto como de la empresa.
La entrevista conductual nace a raíz del concepto de competencia, muy popular en el ámbito
empresarial y organizacional. Gracias a la entrevista por competencias es posible evaluar si la
motivación, el conocimiento, las capacidades o los valores de la persona entrevistada, encajan con
las necesidades de la empresa. Existe un gran trabajo previo en este tipo de entrevista, pues antes
de nada es necesario definir las competencias que el puesto y la empresa requieren.
Sin embargo, hay que tener en cuenta que el tipo de situaciones que producen estrés son muy
diferentes: quizás, la tensión causada por el trabajo a desempeñar es bien gestionada por el
candidato, pero la situación estresante aplicada a la entrevista, al ser novedosa, no lo es.
ENTREVISTA MOTIVACIONAL
La evaluación de puestos permite determinar el valor relativo de cada puesto, según su importancia
y contribución a los intereses de una organización, en este proceso se consideran diferentes factores
que dependen de la metodología utilizada, como por ejemplo, responsabilidades, habilidades
requeridas, tipo de esfuerzo, demandas exigidas, etc.
La evaluación de puestos permite determinar el valor relativo de cada puesto, según su importancia
y contribución a los intereses de una organización, en este proceso se consideran diferentes factores
que dependen de la metodología utilizada, como por ejemplo, responsabilidades, habilidades
requeridas, tipo de esfuerzo, demandas exigidas, etc.
En la actualidad existen cuatro métodos básicos para la evaluación de puestos que se agrupan en
dos categorías:
Métodos no cuantitativos:
MÉTODOS CUANTITATIVOS:
Por puntos
Comparación de factores
La diferencia básica entre estos dos métodos radica en que, en los métodos no cuantitativos, un
puesto se compara en su conjunto con otros puestos dentro de una organización, mientras que en
el caso de los métodos cuantitativos se analizan los factores clave de un puesto y se miden,
permitiendo comparar los puestos de una organización con otra.
1. Analizar y describir los puestos, destacando los aspectos que se van a utilizar para el
propósito de la comparación.
2. Identificar los puestos de referencia (10 a 20 puestos, los cuales deben incluir las principales
áreas y departamentos). Los puestos de referencia se van clasificando al identificar los
puestos extremos donde debe ubicarse la posición, obteniendo como primer resultado la
lista de puestos de referencia ordenados.
3. Se clasifican todos los puestos de la organización en torno a los puestos de referencia hasta
que todos se ubiquen en su orden de importancia.
4. Por último, se dividen todos los puestos ordenados en grupos o clasificaciones,
considerando las características comunes de los puestos, tales como tareas similares,
habilidades o requisitos de capacitación.
VENTAJAS:
DESVENTAJAS
Los grados o clases se crean identificando un denominador común como habilidades, conocimientos
y responsabilidades. Como ejemplo se puede mencionar la clasificación de puestos que tiene la
Función Pública en México, que incluye las familias de puestos de trabajo que el gobierno ofrece:
Técnico, Apoyo Administrativo y servicios, Enlace A, Enlace B, Enlace C, Enlace de Alto Nivel de
Responsabilidad 2, Enlace de Alto Nivel de Responsabilidad 3, Jefe de Departamento 1, y así
sucesivamente.
Una vez que los grados se establecen, cada puesto se coloca en su grado o clase apropiada
dependiendo de lo bien que sus características encajan en un grado. De esta manera, se crea una
serie de grados de trabajo. Luego, se fija una tasa de salario o sueldo diferente para cada grado.
VENTAJAS:
Desventajas:
La evaluación por puntos es el método más utilizado para la evaluación de puestos. Bajo este
método, los puestos se dividen en función de varios factores como la habilidad, el esfuerzo, la
formación, el conocimiento, los peligros, la responsabilidad, etc., posteriormente se asignan puntos
a cada uno de estos factores.
Los puntos se dan a factores dependiendo de su importancia para realizar el trabajo, una vez
asignados se suman. Luego, los puestos de trabajo con un total similar de puntos se colocan en
grados de pago similares. La suma de puntos da un índice de la importancia relativa de los puestos
de trabajo que están calificados.
1. Determinar los puestos a evaluar. Los puestos deben contener todos los elementos
posibles que se utilizarán por el método, así como perfiles, funciones y niveles de
responsabilidad.
2. Decidir sobre los factores (mencionados anteriormente) que se utilizarán para analizar y
evaluar los puestos. El número de factores debe ser limitado debido a que demasiados
factores pueden resultar en un esquema excesivamente complejo con superposición y
duplicación de factores.
3. Definir los factores claramente en escrito. Esto es necesario para asegurar que los
diferentes evaluadores de puestos interpreten un factor particular en el mismo sentido.
4. Determinar los grados de cada factor y asignar el valor en puntos a cada grado.
5. Los valores en puntos que se asignan a los diferentes grados tendrán una progresión
aritmética.
6. Finalmente, los valores monetarios se asignan a los puntos. Para este propósito, se añaden
puntos para dar el valor total de un puesto. Su valor se traduce entonces en términos
monetarios con una fórmula predeterminada.
VENTAJAS:
DESVENTAJAS:
Es una combinación de los dos últimos métodos, el de clasificación y evaluación por puntos; califica
los puestos mediante la comparación de ellos y analiza los puestos por factores comparables.
Aunque este método no va sumando puntos, sí considera factores a los que se les dará mayor o
menor valor de acuerdo a los criterios establecidos por un comité. Este sistema se utiliza
generalmente para evaluar los puestos staff, profesionales y gerenciales.
El proceso que se sigue para evaluar los puestos bajo este método es:
1. En primer lugar, los puestos clave o de referencia se seleccionan como estándares. Los
puestos clave seleccionados deben tener contenido de normas e información de mercado
tomadas de una fuente confiable, y deben ser una muestra representativa de todos los
puestos que se están evaluando — desde el puesto de menor sueldo hasta el más alto
remunerado, desde los más importantes hasta los menos importantes — y que cubra toda
la gama de requisitos de cada factor, según lo acordado por el Comité que represente a los
trabajadores y a la gerencia.
2. Los factores comunes a todos los puestos se identifican, seleccionan y definen con precisión.
Los factores comunes a todos los puestos regularmente son cinco: requisitos mentales,
requisitos físicos, requisitos de habilidad, condiciones de trabajo y responsabilidad.
3. Una vez que se identifican los puestos clave y también se eligen los factores comunes, los
puestos clave se clasifican en función de los factores comunes seleccionados.
4. El siguiente paso es determinar una tasa base justa y equitativa de sueldos o salario
(generalmente expresada por día) y luego asignar un peso distinto a cada factor que se
traducirá en un valor monetario especifico. Regularmente esta decisión se toma mediante
un comité que analiza y consensua el peso a cada factor. A continuación, se muestra un
modelo de tasa base y su esquema de asignación:
5. El paso final de este método es comparar y evaluar los puestos restantes en la organización.
Para ilustrar, un puesto de “Tornero” debe ser evaluado. Después de la comparación, se
encuentra que su habilidad es similar a la del electricista (20), los requisitos mentales para
el soldador (40), los requisitos físicos para el electricista (48), las condiciones de trabajo para
el mecánico (96) y la responsabilidad también para el mecánico (12). Así, la tasa de salario
para el trabajo de “Tornero” será de 216 (20 de la Habilidad + 40 del Requerimiento mental
+ 48 del Requerimiento físico + 96 de las condiciones de trabajo + 12 de la Responsabilidad).
VENTAJAS:
Desventajas
Las organizaciones elegirán el método más adecuado de acuerdo a sus necesidades particulares, a
continuación se presenta una tabla que resume las características, ventajas y desventajas de cada
método descrito.